Resoluci髇 de 15 de febrero de 2023 de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se publica el Convenio Colectivo del Sector de Hosteler韆 (2022-2026) de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife

Art韈ulo 1 Partes firmantes

Son partes firmantes del presente Convenio y han formado la comisi髇 negociadora, por la representaci髇 de los empresarios, la Federaci髇 Empresarial de Turismo de Santa Cruz de Tenerife de la que son socios la Asociaci髇 Hotelera y Extrahotelera de Tenerife, la Palma, Gomera y El Hierro, Ashotel (11), y la Asociaci髇 de Empresarios de Restauraci髇 y Ocio (AERO) (4), y por la representaci髇 de las personas trabajadoras Sindicalistas de Base, 10 miembros, de los 15 representantes por la parte sindical.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El presente Convenio es de aplicaci髇 obligatoria en la provincia de Santa Cruz de Tenerife.

Art韈ulo 3 羗bito funcional y personal

1. Este Convenio colectivo se aplica a las empresas y personas trabajadoras del sector de la Hosteler韆. Se incluyen en el sector de la Hosteler韆 todas las empresas que, independientemente de su titularidad y fines perseguidos, realicen en instalaciones fijas o m髒iles, y tanto de manera permanente como ocasional, actividades de alojamiento en hoteles, hostales, residencias y apartamentos que presten alg鷑 servicio hostelero, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, campings y todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje en general, as� como aquellos otros que determine la normativa tur韘tica canaria. Asimismo, se incluyen las empresas que presten servicios de productos listos para su consumo, tales como restaurantes, establecimientos de catering, colectividades, de comida r醦ida, pizzer韆s, hamburgueser韆s, creper韆s, etc., y caf閟, bares, cafeter韆s, cervecer韆s, helader韆s, chocolater韆s, degustaciones, salones de t� y similares, adem醩 de las salas de baile o discotecas y locales de ocio nocturno, caf閟-teatro, tablaos y similares, as� como los servicios de comidas y/o bebidas en casinos, bingos, billares y salones recreativos, residencias geri醫ricas, piscinas, campos de golf y clubes privados.

Igualmente, las personas trabajadoras de servicios auxiliares se regir醤 en todas las materias por las normas y tablas de este Convenio, incluidas las retribuciones.

2. Se regir醤 por el presente Convenio las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas y establecimientos determinados en el apartado anterior. Por Personal Laboral se entender� el no excluido por el Estatuto de los Trabajadores.

V閍se el Acuerdo de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de Hosteler韆 de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife (獴.O.P.TF.� 14 junio 2023).LE0000759482_20230310

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente Convenio de Hosteler韆 tendr� una vigencia de cuatro a駉s, desde el 1 de julio de 2022 hasta el 30 de junio de 2026, siendo de aplicaci髇 desde su firma con independencia de la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia y sustituye al convenio colectivo del per韔do 2018-2022, que finaliz� su vigencia el 30 de junio de 2022.

Art韈ulo 5 Soluci髇 de discrepancias

Para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir durante la vigencia del Convenio, las partes acuerdan la adhesi髇 al Acuerdo Interprofesional Canario (BOC 30/07/04) y a los mecanismos de soluci髇 extrajudiciales expresamente previstos en el Tribunal Laboral Canario.

Art韈ulo 6 Denuncia, vigencia y pr髍roga

Al t閞mino de su vigencia, el convenio quedar� prorrogado t醕itamente hasta que no haya sido sustituido por otro convenio.

La denuncia se deber� efectuar con una antelaci髇 m韓ima de tres meses a su vencimiento por alguna de las organizaciones firmantes o las que de acuerdo con la ley estuvieran legitimadas para ello en cada momento, que se realizar� por medios telem醫icos ante la Administraci髇 Laboral correspondiente y con comunicaci髇 a todas las partes que lo suscribieron.

La Comisi髇 Negociadora, de existir denuncia, deber� constituirse con una antelaci髇 m韓ima de un mes a su vencimiento.

Art韈ulo 7 Revisi髇 salarial

Los conceptos econ髆icos y sus importes pactados en el presente Convenio para el per韔do comprendido entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2026 se establecen en las tablas salariales del Anexo I del presente Convenio.

El referido Anexo I recoge los siguientes incrementos:

• 1. El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2022 y el 30 de junio de 2023 ser� del 3 %.

  El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2023 y el 30 de junio de 2024 ser� del 2,75 %.

  El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2024 y el 30 de junio de 2025 ser� del 2,50 %.

  El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2025 y el 30 de junio de 2026 ser� del 2 %.

• 2. Se establece un incremento adicional lineal el primer a駉 de 15 euros al Salario Base, que ser� absorbible del plus de productividad o complemento de puesto de trabajo de los pactos salariales vinculados al art韈ulo 32 del Convenio o mejoras voluntarias establecidas.

Las circunstancias de fuerza mayor que supusieran que se decrete el estado de alarma por el Gobierno y que este tuviera repercusi髇 directa en la actividad de las empresas afectadas por el presente convenio, o cualquier otra que supusiera la paralizaci髇 de la actividad y cierre del establecimiento determinar� la suspensi髇 de la aplicaci髇 de la revisi髇 econ髆ica que pudiera determinar el presente art韈ulo, que no ser韆 de aplicaci髇 hasta la reanudaci髇 y recuperaci髇 de la actividad previa a la circunstancia que determine el cierre del establecimiento y paralizaci髇 de la actividad.

Art韈ulo 8 Garant韆s personales

Con car醕ter individual, se respetar醤 como condiciones m醩 beneficiosas las que, examinadas en su conjunto, en c髆puto anual, sean m醩 favorables para las personas trabajadoras.

Las empresas respetar醤 los salarios reales superiores a los fijados en este convenio y estos servir醤 de base para el c醠culo de las dos gratificaciones extraordinarias.

Art韈ulo 9 Compensaci髇 y absorci髇

Las mejoras establecidas constituyen un todo org醤ico y deber醤 ser consideradas globalmente a efectos de su aplicaci髇, entendi閚dose que compensan en su conjunto las mejoras conseguidas por el personal a trav閟 de anteriores convenios, disposiciones legales, decisiones arbitrales o resoluciones administrativas o contenciosas. Asimismo, se declara expresamente que las disposiciones futuras que impliquen variaci髇 econ髆ica en todos o algunos de los conceptos retributivos, 鷑icamente tendr醤 eficacia si, globalmente consideradas, superan el nivel alcanzado en este Convenio y s髄o en lo que excedan al referido nivel.

Art韈ulo 10 No concurrencia. Remisi髇 al art韈ulo 10.7 del V Acuerdo de 羗bito Estatal para el sector de Hosteler韆 (ALEH)

El Convenio colectivo se remite expresamente a lo regulado en el Acuerdo de 羗bito Estatal para el sector de Hosteler韆 y acuerdos que se alcancen en el seno de su comisi髇 negociadora.

Las materias negociadas en este Convenio no ser醤 objeto de negociaci髇 en ning鷑 醡bito inferior, excepto, expresamente, el pacto salarial para la sustituci髇 del porcentaje de servicios (art韈ulo 32) y la aplicaci髇 del RD 1561/1995 en relaci髇 con el descanso entre jornadas (art韈ulo 25.3), sin perjuicio de lo dispuesto, tanto en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores sobre prioridad aplicativa, como en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores sobre inaplicaci髇 por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

Los acuerdos de empresa negociados con anterioridad a la entrada del presente Convenio deber醤 adaptarse a los l韒ites que en materia de negociaci髇 en 醡bito inferior se establece en el presente art韈ulo.

La empresa y la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores y en desarrollo de la facultad de regular espec韋icas condiciones de empleo y procedimientos para resolver la adecuaci髇 de las condiciones de trabajo si han sobrevenido causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, podr醤 convenir la conversi髇 de toda o parte de la plantilla en trabajadores/as fijos discontinuos durante un plazo m醲imo de tres a駉s y con la actividad que juzguen acorde con la demanda de ocupaci髇 del establecimiento. Esta es una medida que se inscribe entre los instrumentos espec韋icos de soluci髇 colectiva de circunstancias sobrevenidas que impidan el desarrollo y estabilidad econ髆ica de la empresa y de los puestos de trabajo, regulando una situaci髇 coyuntural y transitoria.

Se podr� acordar en el 醡bito de la empresa con la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras cuando la ocupaci髇 media del mismo per韔do del a駉 anterior haya sido inferior al 70% y las previsiones de ocupaci髇 lo requieran en el sector alojativo, adem醩 de que se acredite una bajada de actividad y facturaci髇 en el sector de la restauraci髇, un periodo inferior de actividad anual en los t閞minos del art韈ulo 13.4 del presente Convenio.

Las empresas o centros de trabajo que no tengan dicha Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras deber醤 remitir su solicitud a la Comisi髇 Paritaria, aportando la documentaci髇 que justifique tal solicitud, debiendo reunirse la citada Comisi髇 en el plazo m醲imo de 15 d韆s y resolver en un m醲imo de 30 d韆s desde el registro de la solicitud por parte de la empresa.

Art韈ulo 11 Comisi髇 Paritaria: Composici髇 y funciones

1.- Se crea una Comisi髇 Paritaria compuesta por un m醲imo de 12 miembros, que ser醤 designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones, de acuerdo con la representaci髇 patronal y sindical en el sector de la Hosteler韆 y con las funciones que luego se especifican.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 en todo caso por mayor韆 absoluta de cada una de las partes y aquellos que interpreten este Convenio tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

La Comisi髇 Paritaria, al reunirse, adecuar� su funcionamiento a la forma que esta acuerde.

La Comisi髇 Paritaria se domicilia en la sede de la Federaci髇 Empresarial de Turismo de Santa Cruz de Tenerife, Rambla de Santa Cruz 147, 1�, 38001 Santa Cruz de Tenerife, si bien podr� reunirse donde las partes acuerden.

2.- De las funciones y procedimientos. La Comisi髇 Paritaria tendr� las funciones siguientes:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• c) A instancias de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de estas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de car醕ter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci髇 del presente Convenio.
• d) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del Convenio o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte de este.

3.- Como tr醡ite que ser� previo y preceptivo a toda actuaci髇 administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos de car醕ter general pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 de este, siempre que sean de su competencia conforme lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervenci髇, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite previo se entender� cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en el p醨rafo 鷏timo de este art韈ulo, sin que se haya emitido resoluci髇 o dictamen.

4.- Se establece que las cuestiones propias de su competencia, que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria, adoptar醤 la forma escrita y su contenido ser� el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio lo siguiente:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que entiende le asisten al proponente.
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito propuesta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 Paritaria podr� recabar por v韆 de ampliaci髇 cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor y m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a 25 d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen y quedar� abierta la v韆 administrativa o judicial competente.

Art韈ulo 12 Contrataci髇

Las empresas deber醤 tener a su personal con contrato indefinido o fijo discontinuo con los l韒ites de contrataci髇 de duraci髇 determinada fijados en el art韈ulo 14 del presente Convenio.

Art韈ulo 13 Fijos Discontinuos

1. El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo se concertar� para la realizaci髇 de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci髇 intermitente, tengan periodos de ejecuci髇 ciertos, determinados o indeterminados.

2. El contrato de trabajo fijo discontinuo se deber� formalizar necesariamente por escrito y deber� reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duraci髇 del periodo de actividad, la jornada y su distribuci髇 horaria, si bien estos 鷏timos podr醤 figurar con car醕ter estimado, sin perjuicio de su concreci髇 en el momento del llamamiento.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deber� trasladar a la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras con la suficiente antelaci髇, al inicio de cada a駉 natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral, as� como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

3. Se garantiza un periodo de actividad de nueve meses dentro de cada a駉 incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas.

El contrato de fijo discontinuo se entender� celebrado por tiempo indefinido, pues se concierta para realizar trabajos fijos y peri骴icos que no se repiten en fechas ciertas y dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Se garantiza un periodo de actividad de nueve meses dentro de cada a駉 incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas.

Los tres meses de inactividad ser醤 fijados por el empresario cada a駉 en raz髇 a la demanda de ocupaci髇 de cada establecimiento. Los tres meses ser醤 con un periodo m韓imo de inactividad completa de 15 d韆s.

Si se trata de la conversi髇 de otro contrato anterior, de fijo a fijo discontinuo, se har� en presencia de la persona designada por el comit� de empresa o delegados/as de personal.

4. Derecho al llamamiento: quienes presten servicios en trabajos que tengan el car醕ter de fijos discontinuos ser醤 llamados seg鷑 las necesidades del servicio por riguroso orden de salida al periodo de inactividad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que se inicie su actividad.

En caso de incumplimiento, la persona trabajadora podr� instar procedimiento de despido ante el Juzgado de lo Social, inici醤dose el plazo para el ejercicio de la acci髇, el d韆 que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

El llamamiento se realizar� con 7 d韆s de antelaci髇, como m韓imo, al inicio de la actividad, mediante carta certificada con acuse de recibo. En dicha comunicaci髇 se le expresar� la fecha de su incorporaci髇. La persona trabajadora llamada deber� dar respuesta en el plazo m醲imo de 4 d韆s naturales desde el acuse de recibo por el mismo procedimiento o por comparecencia en la oficina de personal de la empresa. El incumplimiento por la persona trabajadora, sin causa justificada, de su incorporaci髇 implicar� su renuncia al puesto de trabajo.

El periodo de inactividad de la persona trabajadora deber� ser comunicado por la empresa con una antelaci髇 m韓ima de siete d韆s.

La fijaci髇 del periodo de vacaciones de los fijos discontinuos se regir� por lo establecido en el art韈ulo 27 p醨rafo octavo del presente Convenio y, en caso de coincidencia del periodo de inactividad con el establecido en el calendario de vacaciones, estas se disfrutar醤 de com鷑 acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Art韈ulo 14 Contratos de duraci髇 determinada

Se acuerda la duraci髇 m醲ima del contrato eventual por circunstancias de la producci髇 cuando el incremento ocasional o imprevisible y las oscilaciones que, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste duraci髇 determinada entre el empleo estable disponible y el que se requiera para incluir las circunstancias de la producci髇, incluidas las vacaciones anuales, ser� de doce meses. Si se concierta por tiempo inferior s髄o cabe una 鷑ica pr髍roga del contrato inicial.

En tal sentido, aquellos contratos eventuales que sean sometidos a m醩 de una pr髍roga o que vulneren la causalidad prevista en el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se entender醤 hechos en fraude de ley y por lo tanto indefinidos.

Se acuerda que la contrataci髇 eventual en la empresa no podr� superar el 10% en relaci髇 con los fijos discontinuos e indefinidos, excluyendo de este porcentaje la sustituci髇 de vacaciones, la sustituci髇 de personas trabajadoras con reserva de puestos de trabajo y la contrataci髇 eventual para atender circunstancias ocasionales previsibles y que tengan una duraci髇 reducida y delimitada en el tiempo no superior a 90 d韆s en el a駉 natural.

Los contratos que se formalicen a partir de la publicaci髇 de este Convenio se entregar醤 para ser visados en un plazo de 3 d韆s h醔iles por los representantes legales de las personas trabajadoras y, en su defecto, por una central sindical con sede en el t閞mino municipal en el que radique el centro de trabajo.

Art韈ulo 15 Contratos Formativos

1. En la regulaci髇 de los contratos formativos ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 (ALEH) y en la regulaci髇 de estos establecida en el art韈ulo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El contrato formativo tendr� por objeto la formaci髇 en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los t閞minos establecidos en el apartado 3, o el desempe駉 de una actividad laboral destinada a adquirir una pr醕tica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los t閞minos establecidos en el apartado 4.

3. Contrato de formaci髇 en alternancia: tendr� por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el 醡bito de la formaci髇 profesional, los estudios universitarios o del Cat醠ogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Se realizar� de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con personas que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional regulada en el apartado 4.

  Sin perjuicio de lo anterior, se podr醤 realizar contratos vinculados a estudios de formaci髇 profesional o universitaria con personas que posean otra titulaci髇, siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formaci髇 del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

• b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas p鷅licos o privados de formaci髇 en alternancia de empleo– formaci髇 que formen parte del Cat醠ogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podr� ser concertado con personas de hasta 30 a駉s.
• c) La actividad desempe馻da por la persona trabajadora en la empresa deber� estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contrataci髇 laboral, coordin醤dose e integr醤dose en un programa de formaci髇 com鷑, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇 suscritos por las autoridades laborales o educativas de formaci髇 profesional o universidades con empresas y entidades colaboradoras.
• d) La persona contratada contar� con una persona tutora designada por el centro o entidad de formaci髇 y otra designada por la empresa. Esta 鷏tima, que deber� contar con la formaci髇

  o experiencia adecuadas para tales tareas, tendr� como funci髇 dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, seg鷑 lo previsto en el acuerdo de cooperaci髇 concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deber�, a su vez, garantizar la coordinaci髇 con la persona tutora en la empresa.

• e) Los centros de formaci髇 profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇, elaborar醤, con la participaci髇 de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formaci髇, el calendario y las actividades y los requisitos de tutor韆 para el cumplimiento de sus objetivos.
• f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formaci髇 te髍ica dispensada por el centro o entidad de formaci髇 o la propia empresa cuando as� se establezca, como la correspondiente formaci髇 pr醕tica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollar醤 el sistema de impartici髇 y las caracter韘ticas de la formaci髇, as� como los aspectos relacionados con la financiaci髇 de la actividad formativa.
• g) La duraci髇 del contrato ser� la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un m韓imo de 3 meses y un m醲imo de 2 a駉s y podr� desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal establecida y no se hubiera obtenido el t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma asociado al contrato formativo, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtenci髇 de dicho t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma sin superar nunca la duraci髇 m醲ima de 2 a駉s.
• h) Solo podr� celebrarse un contrato de formaci髇 en alternancia por cada ciclo formativo de formaci髇 profesional y titulaci髇 universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Cat醠ogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

  No obstante, podr醤 formalizarse contratos de formaci髇 en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Cat醠ogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duraci髇 m醲ima de todos los contratos pueda exceder el l韒ite previsto en el apartado anterior.

• i) El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formaci髇, no podr� ser superior al 65% durante el primer a駉, o al 85% durante el segundo, de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo de aplicaci髇 en la empresa o, en su defecto, de la jornada m醲ima legal.
• j) No se podr醤 celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.
• k) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 en alternancia no podr醤 realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

  Excepcionalmente, podr醤 realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisici髇 de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

• l) No podr� establecerse periodo de prueba en estos contratos.
• m) La retribuci髇 no podr� ser inferior al 75% el primer a駉 ni al 85% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior al Salario M韓imo Interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

4. El contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios se regir� por las siguientes reglas:

• a) Podr� concertarse con quienes estuviesen en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de un t韙ulo de grado medio o superior, especialista, m醩ter profesional o certificado del sistema de formaci髇 profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, as� como con quienes posean un t韙ulo equivalente de ense馻nzas art韘ticas o deportivas del sistema educativo que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
• b) El contrato de trabajo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional deber� concertarse dentro de los 3 a駉s, o de los 5 a駉s si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios. No podr� suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formaci髇 o pr醕ticas que formen parte del curr韈ulo exigido para la obtenci髇 de la titulaci髇 o certificado que habilita esta contrataci髇.
• c) La duraci髇 de este contrato no podr� ser inferior a 6 meses ni exceder de un a駉.
• d) Ninguna persona podr� ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los m醲imos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulaci髇 o certificado profesional. Tampoco se podr� estar contratado en formaci髇 en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los m醲imos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado.

  A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realizaci髇 de pr醕tica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

• e) Se podr� establecer un periodo de prueba que en ning鷑 caso podr� exceder de un mes, salvo lo dispuesto en el Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de la Hosteler韆.
• f) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 objeto del contrato. La empresa elaborar� el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la pr醕tica profesional y asignar� tutor/a que cuente con la formaci髇 o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
• g) A la finalizaci髇 del contrato la persona trabajadora tendr� derecho a la certificaci髇 del contenido de la pr醕tica realizada.
• h) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 para la obtenci髇 de pr醕tica profesional no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• i) La retribuci髇 no podr� ser inferior al 80% el primer a駉 ni al 90% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior al Salario M韓imo Interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 16 Per韔do de prueba

Los contratos tendr醤 el per韔do de prueba seg鷑 lo dispuesto en los art韈ulos 21 a 27 del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 (ALEH).

Art韈ulo 17 Preaviso para denuncia y dimisi髇

1. A la finalizaci髇 del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duraci髇 determinada por causa de sustituci髇, la persona trabajadora tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa espec韋ica que sea de aplicaci髇.

Los contratos de duraci髇 determinada que tengan establecido plazo m醲imo de duraci髇, incluidos los contratos formativos, concertados por una duraci髇 inferior a la m醲ima legalmente establecida, se entender醤 prorrogados autom醫icamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o pr髍roga expresa y la persona trabajadora contin鷈 prestando servicios.

Expirada dicha duraci髇 m醲ima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestaci髇 laboral, el contrato se considerar� prorrogado t醕itamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci髇.

Todos los contratos de duraci髇 determinada, excepto el de sustituci髇, ser醤 preavisados por ambas partes, antes de su vencimiento, con 15 d韆s de antelaci髇. El incumplimiento de dicho plazo de preaviso dar� lugar a una indemnizaci髇 equivalente al salario real correspondiente a los d韆s en que dicho plazo se haya incumplido por cualquiera de las partes en los t閞minos fijados en el art韈ulo 8 del Real Decreto 2.720/1998.

2. En los t閞minos del art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario, con ocasi髇 de la extinci髇 del contrato de trabajo, al comunicar a las personas trabajadoras la denuncia o, en su caso, al preaviso de la extinci髇 de este, deber� acompa馻r una propuesta del documento de liquidaci髇 de las cantidades adeudadas.

Art韈ulo 18 Contrataci髇 y Subcontrataci髇

Las empresas incluidas en el presente Convenio no contratar醤 o subcontratar醤 con otras empresas personal para los servicios de restaurantes, bares, cocinas, recepci髇 y pisos. Por el contrario, podr醤 ser objeto de contrataci髇 o subcontrataci髇 actividades profesionales, de car醕ter accesorio en el sector, tales como seguridad, jardiner韆, animaci髇, tareas espec韋icas de mantenimiento t閏nico, servicios de socorrismo y especializadas de limpieza. Igualmente podr醤 serlo aquellos servicios especiales tales como bodas, conmemoraciones, banquetes o atenciones a congresos y reuniones.

Las funciones de limpieza que se permiten subcontratar por el presente art韈ulo se refieren a tareas especializadas a realizar por personal especializado y no incluye la limpieza normal y habitual de las zonas comunes de trabajo y de las zonas de clientes que puedan realizarse por el propio personal del departamento de pisos y/o limpieza del establecimiento.

En cuanto a la subcontrataci髇 del servicio de seguridad esta se debe realizar con personal de seguridad, ya sea con guardas o con vigilantes de seguridad.

Las empresas, sin embargo, podr醤 temporalmente contratar con empresas de trabajo temporal la cesi髇 de personal conforme a la legalidad aplicable.

Las empresas tambi閚 podr醤 contratar o subcontratar las mercanc韆s y bienes, elaborados o no, que estimen conveniente para el desarrollo de su actividad.

Art韈ulo 19 Clasificaci髇 de Empresas y Grupos Salariales a efectos retributivos

Elecciones Sindicales - Colegios Electorales

Las partes manifiestan su expresa adhesi髇 a lo dispuesto en los art韈ulos 11 a 20 y en el Anexo I del ALEH sobre Clasificaci髇 Profesional, Movilidad Funcional y Promoci髇 Profesional.

Se establece en el presente convenio la Clasificaci髇 por Grupos Salariales en relaci髇 a la Clasificaci髇 de 羠eas Funcionales del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆.

Las partes acuerdan, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 71.1 del Estatuto de los Trabajadores, en base a los grupos salariales establecidos en el presente Convenio de Hosteler韆, y en base a los grupos profesionales y 醨eas funcionales definidas en el Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆, determinar la adscripci髇 de estas a los Colegios Electorales de T閏nicos y Administrativos y Especialistas y No Cualificados en las elecciones sindicales de las empresas encuadradas en el 醡bito funcional del presente Convenio.

Los criterios determinantes y diferenciadores de adscripci髇 de los electores a uno u otro colegio electoral no est醤 contenidos en la ley ni en la negociaci髇 colectiva de 醡bito estatal. Esto en ocasiones genera dudas sobre su pertenencia o adscripci髇, si bien en el 醡bito sectorial de hosteler韆 de la provincia de Santa Cruz de Tenerife se ha venido constituyendo un 鷑ico colegio electoral con motivo de las elecciones sindicales a representantes legales de las personas trabajadoras para conformar el comit� de empresa, en

pac韋ica aplicaci髇 generalizada de los sucesivos acuerdos confederales firmados por los sindicatos CCOO y UGT de 1994 a 2002, de conformidad con la Disposici髇 Transitoria Segunda de la Ley 11/1994 de 19 de mayo que, aunque se ha ido ratificando de forma ampliamente mayoritaria por los pronunciamientos arbitrales y judiciales, se ve la conveniencia de establecerlos mediante la negociaci髇 colectiva a trav閟 de unos criterios que permitan asignar la adscripci髇 de las personas trabajadoras en base a las funciones que desarrollan en base a lo establecido en el art韈ulo 17 del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆.

En tal sentido, ser醤 considerados como ‘t閏nicos/as’ las personas trabajadoras tituladas en grado medio o superior, universitario o de formaci髇 profesional que ejerzan como tales en la empresa que, junto al personal de administraci髇, ser醤 integradas en el colegio de ‘t閏nicos/as y administrativos/as’.

En tal sentido, el resto de personal, incluido el personal de Recepci髇 y jefes/as de departamento que no ostenten tal titulaci髇 y cuyas funciones se establecen como 玞ualificadas� (Grupos Profesionales I y II del ALEH) y personal 玭o cualificado� (Grupo Profesionales III del ALEH), se incluir醤 en el colegio de 玡specialistas y no cualificados/as�.

Art韈ulo 20 Movilidad funcional de los/as Camarero/as de Pisos. Trabajos de distinta Categor韆

1.- Trabajadores de categor韆 superior. La empresa, en caso de necesidad y por el tiempo m韓imo indispensable, podr� destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de categor韆 superior, con el salario que corresponde a su nueva categor韆.

Este cambio no puede ser de duraci髇 superior a 3 meses ininterrumpidos, debiendo la persona trabajadora, al cabo de este tiempo, volver a su antiguo puesto y categor韆.

Cuando una persona trabajadora realice durante 3 meses consecutivos trabajos de categor韆 superior se respetar� su salario real en dicha categor韆 superior, ocupando la vacante si le correspondiese, de acuerdo con las normas sobre ascenso o, en caso contrario, reintegr醤dose a su primitivo puesto de trabajo, ocup醤dose aquella vacante por quien corresponda.

Si ocupara el puesto de trabajo de categor韆 superior durante 9 meses alternos en 2 a駉s, consolidar� el salario real de dicha categor韆 a partir de este momento sin que ello suponga necesariamente la creaci髇 de un puesto de trabajo de esta categor韆.

2.- Trabajos de categor韆 inferior. La empresa podr� destinar a la persona trabajadora a realizar servicios de categor韆 inferior a la que tenga reconocida en los casos precisos y siempre que no exceda de 10 d韆s al a駉 ni supongan menoscabo de la dignidad de la persona, conservando el salario correspondiente a su categor韆.

3. Polivalencia Funcional de las Camareras/os de Pisos. Se podr� pactar en el contrato de trabajo o por acuerdo individual entre la empresa y la persona que desempe馿 las funciones de camarera/o de pisos la polivalencia funcional, entendiendo por tal la regulada en el art. 22.4 del Estatuto de los Trabajadores. Se asignar� a la persona trabajadora al grupo profesional y se establecer� como contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo la realizaci髇 de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de m醩 de un grupo, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo

En tal sentido, los/as Camareros/as de Pisos podr醤 mantener las funciones de la limpieza de zonas comunes del hotel cuando se acuerda la polivalencia funcional dentro de 醨ea funcional cuarta del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 (ALEH), correspondiente al 醨ea de pisos y limpieza, entre el/la camarera/o de pisos y el auxiliar de pisos y limpieza, que deber� ser acordado entre la empresa y el/la camarera de pisos y comunicado a la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras en la empresa.

Art韈ulo 21 Normas de ascensos

En el caso de existir una plaza vacante la empresa estar� obligada a realizar una evaluaci髇 del personal de la categor韆 inferior con objeto de respetar, en igualdad de condiciones, el derecho preferente del personal de la empresa para ocupar dicha vacante.

A tal efecto se valorar� la formaci髇 continua en la empresa y se crear� una Comisi髇 en la que ser� o韉o el Comit� de Empresa en los t閞minos que contempla el art韈ulo 20 del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 (ALEH).

Art韈ulo 22 Jornada de Trabajo

Calendario Laboral y Horario de Trabajo La duraci髇 m醲ima de la jornada semanal ser� de 40 horas de trabajo efectivo.

La jornada diaria de trabajo podr� ser continuada o partida, seg鷑 convenga en cada departamento o parte de departamento.

El personal con contrato a tiempo parcial desarrollar� sus turnos de trabajo siempre en turnos de jornada continuada.

Cada a駉 las empresas y los representantes de las personas trabajadoras confeccionar醤 el Calendario Laboral.

En cada departamento se elaborar醤 los turnos semanalmente, haciendo constar el horario y d韆s de descanso que cada persona trabajadora tenga, debiendo exponerse estos con una semana de antelaci髇, entregando, al tiempo, copia a los representantes legales de las personas trabajadoras. Dichos turnos podr醤 modificarse por la empresa en supuesto de necesidades perentorias o imprevisibles, comunic醤dolo por escrito al trabajador/a y a sus representantes legales.

Art韈ulo 23 Jornada Nocturna

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas nocturnas todas las realizadas a partir de las 22 horas y hasta las 6 horas de la ma馻na. Estas horas ser醤 retribuidas con un 50% de incremento sobre la hora normal, salvo para las personas trabajadoras en r間imen de jornada continua para los que las horas comprendidas entre las 22 y las 24 tendr醤 el valor de una hora normal.

2. Si se realizaran m醩 de 4 horas de forma habitual, ya sean en r間imen de jornada partida o continuada, a partir de las 22 horas la percepci髇 de la persona trabajadora ser� de acuerdo con la categor韆 inmediata superior quedando sin efecto el incremento del 50%. En tal sentido, cuando el n鷐ero de horas realizadas en el periodo nocturno sea igual o inferior a las cuatro horas habituales que convierte la jornada de la persona trabajadora en espec韋icamente nocturna procede el abono de las horas nocturnas en los t閞minos establecidos en el apartado primero del presente art韈ulo.

Ahora bien, el recepcionista que realice los d韆s libres del recepcionista de noche no tendr� la consideraci髇 de trabajador/a espec韋icamente nocturno por la que deber� percibir las horas nocturnas entre las 24:00 y las 8:00 horas realizadas esos d韆s con el 50 % de incremento sobre el valor de la hora ordinaria.

Sin embargo, el personal de Servicio T閏nico y Room Service que sustituya los periodos de descanso y vacaciones del personal nocturno de los citados departamentos percibir� el valor de las horas nocturnas realizadas en el periodo de las 24:00 a las 6:00 horas con el 50% de incremento sobre el valor de la hora ordinaria.

El valor de la hora normal ser� el resultado de dividir el total devengado anual por todos los conceptos salariales por 1.829 horas.

3. Las personas trabajadoras que desempe馻n trabajos fijos de noche, desde las 00:00 horas hasta las 8:00 horas de la ma馻na, se consideran a efectos econ髆icos en la categor韆 inmediata superior de la que viene ostentando.

Art韈ulo 24 Horas extraordinarias

La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponder� a las empresas y a libre aceptaci髇 de la persona trabajadora. Las horas extraordinarias realizadas ser醤 compensadas dentro del plazo de dos meses tras su realizaci髇 por per韔dos de descanso de id閚tica duraci髇 para el momento que decida la empresa y el comit� o la persona trabajadora/a.

De no poderse acudir por la empresa dentro del plazo de los citados 2 meses a la compensaci髇 horaria, ser醤 satisfechas a valor de salario ordinario.

El valor de la hora normal ser� el resultado de dividir el total devengado anual por todos los conceptos salariales por 1.829 horas.

Las horas extraordinarias no podr醤 exceder de 80 al a駉, salvo lo dispuesto sobre las necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios o urgentes. A efectos de c髆puto de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador/a se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en el per韔do fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador/a en el recibo correspondiente y al Comit� de Empresa.

Art韈ulo 25 Horas Complementarias

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores en el caso de contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida:

• 1. Se podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente la empresa y la persona trabajadora, ya sea en el momento de la celebraci髇 del contrato de trabajo a tiempo parcial o con posterioridad a dicho momento, debiendo formalizarse dicho pacto necesariamente por escrito.
• 2. El n鷐ero de horas complementarias no podr醤 exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato y, en todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial.
• 3. En la realizaci髇 de horas complementarias habr� de respetarse en todo caso los l韒ites en materia de jornada y descanso en los art韈ulos 34, apartados 3 y 4 y 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio.
• 4. En todo caso, la realizaci髇 en cada momento de las horas complementarias acordadas y propuestas por la empresa ser醤 voluntarias por parte de la persona trabajadora.

Art韈ulo 26 Descanso diario y semanal

1. Las personas trabajadoras a tiempo completo de las empresas que est閚 afectadas por el r間imen de jornada continuada tendr醤 derecho durante la misma a un descanso de 30 minutos, cuyo per韔do ser� computado como jornada de trabajo.

2. En la jornada partida los turnos no ser醤 m醩 de dos al d韆 y tendr醤 una duraci髇 m醲ima de 6 horas y m韓ima de 2. Entre los dos turnos habr� como m韓imo 2 horas. El personal a tiempo completo con jornada partida tendr�, en el total de su jornada, un descanso de 15 minutos que se computar� como jornada efectiva. Esta condici髇 de trabajo no se aplicar� en las empresas de restauraci髇 ni en aquellas que hayan acordado en su pacto salarial de sustituci髇 de porcentaje un plus mensual (no por d韆 trabajado) por jornada partida y no por aplicaci髇 del RD 1561/1995.

El personal con contrato a tiempo parcial disfrutar� de un descanso diario de 15 minutos que se computar� como jornada efectiva de trabajo, siempre y cuando el tiempo efectivo de trabajo sea igual o superior a 4 horas.

El empresario, en raz髇 a las necesidades del servicio, podr� partir los 15 minutos de descanso en la fracci髇 que estime conveniente en cada uno de los dos tramos de la jornada partida, estando obligado a informar peri骴icamente del cumplimiento de dicho derecho a la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras.

3. Entre la terminaci髇 de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir como m韓imo 12 horas. En los t閞minos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre de jornadas especiales en el sector de la Hosteler韆, las empresas podr醤 negociar con los representantes legales de las personas trabajadoras el descanso m韓imo entre jornadas.

4. El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

5. En los establecimientos sujetos al presente convenio colectivo el descanso semanal ser� de dos d韆s consecutivos e ininterrumpidos.

En los casos de interrupci髇 de los ciclos semanales de trabajo por circunstancias derivadas de incapacidad temporal o vacaciones, el/la trabajador/a tendr� derecho al disfrute equivalente de 2 d韆s libres por cada 5 d韆s trabajados. De esta forma, en los 15 d韆s siguientes a la reincorporaci髇 o en el momento que se pacte con la empresa y la Representaci髇 Legal de los/as trabajadores/as, se compensar醤 con d韆s libres o con d韆s de trabajo, seg鷑 corresponda, hasta alcanzar la proporci髇 de 2 d韆s libres por cada 5 trabajados.

La regla anterior no se aplicar� a aquellos/as trabajadores/as que disfruten los d韆s libres de manera fija.

Art韈ulo 27 Vacaciones y Festivos

Las personas trabajadoras incluidas en el presente Convenio tendr醤 derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas de 30 d韆s naturales ininterrumpidas o la parte proporcional al tiempo trabajado. No obstante, las partes de com鷑 acuerdo pueden dividir el per韔do de vacaciones en dos fracciones ninguna inferior a 15 d韆s.

Dado que existen anualmente 14 d韆s festivos no recuperables (12 de 醡bito nacional y 2 de 醡bito local), la persona trabajadora podr� individualmente, en el momento de establecerse el calendario de vacaciones, elegir entre las siguientes opciones:

• 1. Disfrute de 30 d韆s de vacaciones con la percepci髇 de una compensaci髇 econ髆ica, en concepto de bolsa de vacaciones, de 1.361,34 euros (2022-2023), que se percibir醤 al inicio del periodo vacacional o en la n髆ina del mes anterior al disfrute de este.
• 2. Disfrute de 39 d韆s de vacaciones, con la percepci髇 de una compensaci髇 econ髆ica en concepto de bolsa de vacaciones de 680,69 euros (2022-2023), que se percibir醤 al inicio del periodo vacacional o en la n髆ina del mes anterior al disfrute de este. Los 9 d韆s se disfrutar醤 de com鷑 acuerdo entre trabajador/a y empresario/a. De no llegar a un acuerdo, los citados 9 d韆s se acumular醤 y disfrutar醤 junto al per韔do de 30 d韆s de vacaciones de forma ininterrumpida.
• 3. Disfrute de 48 d韆s de vacaciones, con la percepci髇 de una compensaci髇 econ髆ica en concepto de bolsa de vacaciones de 340,33 euros (2022-2023), que se percibir醤 al inicio del periodo vacacional o en la n髆ina del mes anterior al disfrute de este. Los 18 d韆s se podr醤 dividir en dos turnos de 9 + 9 d韆s de com鷑 acuerdo entre trabajador/a y empresario/a. De no llegar a un acuerdo, los citados 18 d韆s se acumular醤 y disfrutar醤 junto al per韔do de 30 d韆s de vacaciones de forma ininterrumpida.

En los casos anteriores, la persona trabajadora no sufrir� ning鷑 tipo de descuento en el disfrute de las vacaciones y festivos acumulados, o en la percepci髇 de la bolsa de vacaciones, por que alguno de los festivos del a駉 haya coincidido con d韆s de descanso, vacaciones, permisos, enfermedad, etc.

El cobro de la bolsa de vacaciones, seg鷑 las modalidades descritas anteriormente, s髄o ser� aplicable a aquellas personas trabajadoras que por motivo de su funci髇 trabajen en festivos. No ser�, por tanto, de aplicaci髇 a aquellas personas trabajadoras que disfrutan de los d韆s festivos cuando 閟tos ocurren.

Cuando un trabajador/a que no acumule los festivos a las vacaciones le coincidan en el periodo vacacional una de las referidas, se ampliar醤 en un d韆 sus vacaciones anuales. Si coincidieran m醩 de un d韆 festivo, la ampliaci髇 ser� la proporcional que corresponda.

Asimismo, cuando alguno de los d韆s festivos cayera dentro del descanso semanal, la persona trabajadora tendr� derecho a descansar ese d韆 festivo en la fecha que designen de mutuo acuerdo la empresa y la persona trabajadora.

El citado personal disfrutar� sus vacaciones de manera ininterrumpida.

La cantidad mencionada en el p醨rafo anterior se corresponde con los 14 d韆s cuando al trabajador/a le corresponda una vacaci髇 anual completa, por lo que aquellas personas trabajadoras que tuvieran un periodo inferior de vacaciones por causa de su reciente ingreso en la empresa o cualquier otra circunstancia, la bolsa se percibir�, en los mismos supuestos que los contemplados en el p醨rafo primero de este art韈ulo, a prorrata del tiempo efectivo de vacaciones que le corresponda.

Llegada la extinci髇 del contrato, la liquidaci髇 de salarios devengados y no percibidos comprender� no s髄o la parte proporcional de los 30 d韆s de vacaciones no disfrutadas sino, igualmente de forma proporcional, la que corresponda de la bolsa de vacaciones.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial percibir醤 la bolsa de vacaciones proporcionalmente a la jornada establecida en su contrato de trabajo.

Finalizada la relaci髇 laboral, la liquidaci髇 de las vacaciones deber� hacerse sobre el salario real, entendiendo por este la totalidad de los conceptos salariales que percibe la persona trabajadora y expresamente se hace constar que ser� la media aritm閠ica de la base de cotizaci髇 de la persona trabajadora en los 12 meses anteriores o del tiempo que llevase en la empresa, excluyendo el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias, bolsa de vacaciones, horas extraordinarias y cotizaciones por plus de transporte, calzado, manutenci髇, limpieza de uniforme, desgaste de 鷗iles y herramientas y quebranto de moneda.

Antes de fin de a駉 y dentro de los dos 鷏timos meses del a駉 anterior al que se trate se elaborar� en cada centro de trabajo un calendario de vacaciones.

Los cupos se establecer醤 en negociaci髇 conjunta con las personas trabajadoras, Comit� de Empresa o delegados de personal, adjudic醤dose dichos turnos a las personas trabajadoras por sorteo.

El plan de vacaciones resultante se entregar�, dentro de los 15 d韆s siguientes a su configuraci髇, a los representantes legales de las personas trabajadoras.

Las vacaciones de las personas trabajadoras eventuales con contrato inferior a 12 meses no se incluir醤 en el calendario de vacaciones y se fijar醤 con una antelaci髇 m韓ima de 7 d韆s al inicio de su disfrute.

El empresario y la representaci髇 unitaria pueden, de mutuo acuerdo, pactar para establecer un periodo de 44 d韆s (vacaciones y festivos) que se divida en dos periodos de 22 d韆s cada uno, en cuyo caso deber醤 abonar, adem醩, como bolsa de vacaciones la cantidad de 680,68 euros para 2022-2023, que se pagar� por mitades al inicio de cada uno de los periodos de vacaciones.

Las empresas estar醤 obligadas a entregar por escrito a las personas trabajadoras el parte correspondiente que determina el periodo de vacaciones antes del inicio de estas. Asimismo, las personas trabajadoras estar醤 obligados a exigir este justificante y dar su conformidad.

Las vacaciones anuales no podr醤 ser compensadas en met醠ico.

La relaci髇 entre el per韔do de vacaciones y la incapacidad temporal se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas estar醤 obligadas a certificar a cada trabajador/a en los 鷏timos 15 d韆s de cada a駉 las vacaciones o festivos que pudieran adeud醨sele por imposibilidad manifiesta de su disfrute por circunstancias de la producci髇. Enviar� copia de la certificaci髇 a la representaci髇 unitaria de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo.

Art韈ulo 28 Permisos

Las personas trabajadoras de las empresas afectadas por este Convenio tendr醤 derecho a permisos retribuidos en cualquiera de los casos que se se馻lan y con la duraci髇 que se establece:

• 1) Por matrimonio de la persona trabajadora: 15 d韆s.
• 2) Por fallecimiento del c髇yuge o conviviente acreditado, padres, hijos y hermanos: 3 d韆s.
• 3) Por fallecimiento de padres pol韙icos, hijos y hermanos pol韙icos y abuelos: 2 d韆s.
• 4) Por matrimonio de un hijo: 2 d韆s.
• 5) Por matrimonio de un hermano de la persona trabajadora: 1 d韆.
• 6) Por enfermedad o intervenci髇 quir鷕gica que requiera hospitalizaci髇, con independencia del alta hospitalaria, del c髇yuge o conviviente acreditado, hijos y padres: 4 d韆s.
• 7) Por enfermedad o intervenci髇 quir鷕gica que requiera hospitalizaci髇, con independencia del alta hospitalaria, de los familiares del punto 3� y hermanos: 2 d韆s.
• 8) Por traslado de domicilio habitual: 1 d韆.
• 9) Quienes se encuentren en la situaci髇 del disfrute del per韔do de lactancia podr醤 elegir entre la disminuci髇 de la jornada (art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores) y la acumulaci髇 de las horas de lactancia.

  En este caso, los criterios ser醤 los siguientes:

  • - El periodo de acumulaci髇 empezar� a contar desde el t閞mino del descanso por maternidad o desde el t閞mino de las vacaciones que, de com鷑 acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora/a, se hayan acumulado al periodo de maternidad.
  • - La acumulaci髇 ser� de 14 d韆s, pudi閚dola disfrutar indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
• 10) Por concurrencia a ex醡enes, el tiempo indispensable para su realizaci髇, quedando la persona trabajadora obligada a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
• 11) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal.

Los permisos establecidos en los apartados 2,3,6 y 7 del presente art韈ulo se disfrutar醤 por la persona trabajadora tantas veces al a駉 como las situaciones de enfermedad que genera dicho derecho, disfrut醤dose a partir del primer d韆 laborable de la persona trabajadora desde el hecho causante, sin absorber en ning鷑 caso el descanso semanal o vacaciones de la persona trabajadora en su disfrute.

En las circunstancias se馻ladas en todos los apartados anteriores, excepto el primero de ellos, el n鷐ero de d韆s de licencia se incrementar醤 en 2 si los hechos tienen lugar fuera de la isla.

En todo caso, todas estas licencias deber醤 ser justificadas por la persona trabajadora mediante la presentaci髇 de certificaciones pertinentes a requerimientos de la empresa.

En lo no dispuesto en el presente art韈ulo se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

V閍se el Punto 3 del Acuerdo de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de Hosteler韆 de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife (獴.O.P.TF.� 22 mayo 2024).LE0000920897_20240415

Art韈ulo 29 Excedencias

1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendr醤 derecho a una excedencia voluntaria cuando lleven trabajando en la empresa un m韓imo de un a駉. La excedencia no podr� ser superior a 3 a駉s, causando baja definitivamente en la empresa el excedente que no solicite el reingreso con una antelaci髇 no inferior a 30 d韆s a la fecha del vencimiento si la excedencia es superior a un a駉 y 15 d韆s si es igual o inferior a ese plazo. Al t閞mino de la excedencia la persona trabajadora ocupar� su plaza en el mismo centro de trabajo, entendi閚dose por ello que la plaza de un/a trabajador/a en tal situaci髇 no podr� ser amortizada por la empresa. La excedencia deber� ser solicitada con una antelaci髇 de 30 d韆s.

El contratado para sustituir al excedente cesar� al reingreso de este. De no producirse ese reingreso, por baja definitiva del excedente en la empresa, el sustituto pasar� a ser fijo.

Para estas excedencias regir醤 las condiciones siguientes:

• 1�. Durante el per韔do de excedencia, no se acumular� antig黣dad en la empresa.
• 2�. Los primeros y segundos jefes, y toda vez que se trata de categor韆s especialmente cualificadas y conocedoras de los protocolos operativos de la empresa, datos de especial confidencialidad, sus sistemas funcionales, financieros y similares, no podr醤 hacer uso, con la reserva de puesto de trabajo establecida en el presente Convenio, de la excedencia para desarrollar trabajos por cuenta ajena dentro de su 醨ea funcional establecida en el Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 en el 醡bito insular, manteniendo 鷑icamente los derechos previstos para la excedencia voluntaria en el art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores .
• 3�. Con car醕ter excepcional y agotado el primer per韔do de excedencia no podr� solicitarse una segunda excedencia hasta transcurridos cuatro a駉s desde la anterior.
• 4�. La concesi髇 de la excedencia podr� denegarse si ya lo estuviera disfrutando al menos el 5% de la plantilla de la empresa.

2. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendr醤 derecho a excedencia voluntaria en los casos de enfermedad de padre, c髇yuge, hijos o personas legalmente a su cargo, en los t閞minos del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta excedencia no limita la efectividad de la descrita en el apartado anterior.

Excedencias especiales Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a las excedencias que se citan en el art韈ulo 46, apartado 1 y 4 y art韈ulo 48 en su apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores y en concordancia con la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, teniendo en cuenta que las responsabilidades sindicales se estructuran a nivel insular o superior y los cargos p鷅licos se concretan en ayuntamientos, cabildos, 髍ganos auton髆icos y parlamentos. Todo ello independientemente de lo que sobre excedencias expresa el presente Convenio.

Art韈ulo 30 Incapacidad Temporal

1. En los casos de enfermedad y cuando la persona trabajadora llevase un m韓imo de 180 d韆s en el 鷏timo a駉 prestando sus servicios en la empresa, 閟ta abonar� durante los primeros 15 d韆s y complementar� luego las prestaciones de Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario real, siempre que no sea sustituido por otro trabajador/a.

Si la persona trabajadora fuera sustituida no percibir� el complemento durante los primeros 30 d韆s de su incapacidad, dejando de percibirlo en el momento exacto, dentro de los citados primeros 30 d韆s en que efectivamente sea sustituida. La sustituci髇 se realizar� por la modalidad contractual de contrato de interinidad (RD 2720/1998).

El descuento que se establece en base a dicha sustituci髇 debe producirse en relaci髇 a la percepci髇 que le corresponda en el momento de tal sustituci髇 de las prestaciones de la Seguridad Social, garantizando la empresa el 100% de la base de cotizaci髇 de la persona trabajadora durante los tres primeros d韆s, y percibiendo del cuarto al trig閟imo d韆 de incapacidad; el 60% del cuarto al vig閟imo primero; y el 75% del vig閟imo segundo al trig閟imo d韆. En cualquier caso, la persona trabajadora mantiene el complemento hasta el 100% de su salario real a partir del trig閟imo primer d韆 de incapacidad.

Se entiende por base de cotizaci髇 la totalidad de los conceptos salariales que percibe la persona trabajadora, incluyendo el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias y expresamente se pacta que ser� la media aritm閠ica de la base de cotizaci髇 de la persona trabajadora en los 12 meses anteriores al hecho causante, o del tiempo que llevase en la empresa en el caso de que su antig黣dad fuera inferior al citado per韔do, salvo el plus de transporte, calzado, manutenci髇, limpieza de uniforme, desgaste de 鷗iles y herramientas y quebranto de moneda.

No proceder� el abono del complemento de enfermedad en las pagas extraordinarias, por cuanto la garant韆 del 100% del salario real definido en este art韈ulo incluye como parte del salario real el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias. No obstante, aquellas empresas que no acrediten el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias durante el per韔do de Incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente de trabajo deber醤 garantizar el abono de las gratificaciones extraordinarias en los meses de mayo y diciembre.

2. En caso de accidente de trabajo, con independencia de su antig黣dad y sea o no sustituida la persona trabajadora, la empresa complementar� las prestaciones de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100% de la base de cotizaci髇 en los t閞minos descritos, del mes anterior al hecho causante.

Igualmente, en los casos de IT derivadas de contingencias comunes que requieran hospitalizaci髇 por un per韔do superior a 24 horas, la empresa complementar� las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de la base de cotizaci髇 en los t閞minos descritos, del mes anterior al hecho causante. La duraci髇 m醲ima del complemento rese馻do en los p醨rafos anteriores ser� 12 meses.

Art韈ulo 31 Licencias por nacimiento

A) Maternidad

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas por cada hijo a partir del segundo en casos de parto m鷏tiple. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la trabajadora, siempre que al menos seis semanas sean posteriores al parto, pudiendo hacer uso de 閟tas el padre para el cuidado del hijo/a en caso de fallecimiento de la madre.

Al per韔do posnatal podr� sumarse a petici髇 de la interesada el tiempo no disfrutado antes del parto, as� como las vacaciones que le correspondan.

Los efectos econ髆icos ser醤 los determinados por las prestaciones de la Seguridad Social y su pago directo por parte de la Seguridad Social.

B) Paternidad

La duraci髇 del permiso por paternidad tendr� igualmente una duraci髇 de 16 semanas. Al per韔do de paternidad podr醤 sumarse las vacaciones que le correspondan.

Los efectos econ髆icos ser醤 los determinados por las prestaciones de la Seguridad Social y su pago directo por parte de la Seguridad Social.

C) Excedencia por cuidado de los hijos

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, a contar desde la fecha del nacimiento de 閟te. Los sucesivos hijos/as dar醤 derecho a un nuevo per韔do de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, s髄o uno de ellos podr� ejercitar este derecho, siendo computable este per韔do a los efectos de antig黣dad. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo rigi閚dose este apartado por el art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

D) Premio de natalidad

Las empresas abonar醤 de una sola vez en concepto de natalidad la cantidad de 85,50 euros para el primer a駉 de vigencia del presente Convenio, con la revisi髇 econ髆ica establecida para los a駉s sucesivos de vigencia del presente Convenio, que se har醤 efectivas despu閟 del parto.

Esta cantidad se abonar� tanto al padre como a la madre, salvo que ambos trabajen en la misma empresa.

Art韈ulo 32 Salario bruto garantizado

1. Los salarios brutos garantizados de las personas trabajadoras ser醤 los que se se馻lan en las tablas que figuran en el Anexo I, estim醤dose que estas cantidades corresponden una parte a los sueldos fijos o iniciales y la otra al porcentaje de servicios (tronco), que por su categor韆 corresponda. Si la suma de estos conceptos superara la cifra que la referida tabla de salarios brutos garantizados se馻la para la categor韆 que correspondiera, la diferencia quedar� a favor de la persona trabajadora, mientras que, si no llegase, la empresa abonar韆 la diferencia hasta completar la cifra bruta de las tablas, en concepto de ajuste salarial del Convenio.

2. Se mantendr� el sistema retributivo fijado en la extinta Ordenanza Laboral de Hosteler韆 de distribuci髇 del porcentaje de servicios. Las partes mantienen expresamente la vigencia de los preceptos de la derogada Ordenanza Laboral de Hosteler韆, referidos al c醠culo para la obtenci髇, distribuci髇, control de la facturaci髇 y pago del porcentaje que se dan aqu� por reproducidos, y siempre sin perjuicio de aplicar a dichos criterios de distribuci髇 entre el personal del porcentaje de servicios los mismos factores correctores establecidos en el segundo p醨rafo del apartado tercero del presente art韈ulo.

3. Se faculta a los comit閟 de empresa o delegados de personal para llegar a acuerdos con sus empresas estableciendo pactos salariales que sustituyan dicha aplicaci髇.

Los pactos salariales se negociar醤 teniendo en cuenta la cualificaci髇, la formaci髇 profesional y las condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad de las categor韆s profesionales establecidas en el Anexo 1 del vigente Convenio, en concordancia con las funciones que para estas establece el vigente Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆, (ALEH), manteniendo el principio consolidado del mismo salario para trabajadores y trabajadoras de la misma Categor韆 Profesional, sin discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo, antig黣dad en la empresa o modalidad de contrataci髇.

4.- Los Pactos Salariales firmados y vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio adaptar醤 los Grupos Salariales a los establecidos en su Anexo II, en referencia a las 羠eas Funcionales y Grupos Profesionales establecidos en el Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆, en relaci髇 a los criterios establecidos en su negociaci髇 por el presente Convenio de Hosteler韆.

En dicha negociaci髇 las partes negociar醤 la revisi髇 econ髆ica de los conceptos establecidos en el pacto salarial que, en el caso de no finalizar antes del 31 de diciembre de 2022, quedar醤 prorrogados por la misma vigencia del presente convenio con la misma revisi髇 econ髆ica que la establecida durante sus cuatro a駉s de vigencia.

Comisi髇 Permanente Negociaci髇 del Convenio: Se establece una comisi髇 de negociaci髇 permanente del Convenio durante su vigencia que tiene por objeto la revisi髇 de la aplicaci髇 del porcentaje de servicios previsto en el presente art韈ulo y del sistema de negociaci髇 de los pactos salariales sustitutorios con la finalidad de establecer un sistema de tablas salariales que unifique las condiciones retributivas en el 醡bito sectorial sin remisi髇 a la negociaci髇 de los acuerdos salariales en el 醡bito de empresa o centro de trabajo.

Art韈ulo 33 Per韔do retributivo. Anticipos

1. El empresario/a est� obligado a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo.

Las percepciones salariales se liquidar醤 y pagar醤 puntualmente dentro de los 5 primeros d韆s de cada mes y las liquidaciones y finiquitos en el plazo m醲imo de 10 d韆s a contar desde la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral entre empresa y trabajador/a.

2. La persona trabajadora tendr� derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado sin que pueda exceder del 90% del importe del salario que 閟te perciba mensualmente.

Art韈ulo 34 Pagas extraordinarias

Las gratificaciones de Navidad y del 1 de mayo se fijan cada una de ellas en la cuant韆 equivalente a una mensualidad de los salarios garantizados que figuran como anexo n鷐ero I m醩 el Complemento Personal (cantidad consolidada por la persona trabajadora por la desaparecida antig黣dad) y se cobrar醤 el 21 de diciembre y entre el 1 y 15 de mayo, respectivamente. Las empresas y las personas trabajadoras podr醤 pactar el prorrateo de las pagas extraordinarias durante las 12 mensualidades.

Para que surta efectos esta opci髇, el acuerdo deber� ser tomado por el Comit� de Empresa o delegado de personal o por la mayor韆 de las personas trabajadoras si no existiese tal representaci髇. A los efectos de c醠culo de las liquidaciones de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias a aquellas personas trabajadoras que no hayan permanecido en la empresa el a駉 completo de devengo, el devengo de las pagas ser� del 1 de mayo al 30 de abril, en la paga de mayo; y del 1 de enero al 31 de diciembre, en la paga de Navidad.

Art韈ulo 35 Complementos extrasalariales

1. Plus de Transporte

En concepto de plus de transporte, las personas trabajadoras percibir醤 831,78 euros anuales para 2022-2023, que se abonar醤 en 12 mensualidades para igualar la retribuci髇 de todos los meses del a駉, (62,64 euros mensuales).

Este se configura con car醕ter de no absorbible ni compensable respecto de cualquier otro concepto retributivo, no abon醤dose con las gratificaciones extraordinarias.

Las cuant韆s establecidas en concepto de plus de transporte en el presente Convenio tienen la consideraci髇 de m韓imas por cuanto, cuando las partes en las negociaciones de los pactos salariales de empresa en concordancia con los art韈ulos 9 y 32 del presente Convenio, entiendan que dicho importe es insuficiente para sufragar los gastos de transporte del personal.

Se establece para el personal con turno partido un plus de transporte adicional al establecido en el presente Convenio o en el 醡bito del pacto salarial de su empresa de 1,50 euros por cada d韆 en que su jornada de trabajo se realice en turno partido.

2. Desgastes de 鷗iles y herramientas

Las empresas facilitar醤 a las personas trabajadoras los 鷗iles y herramientas precisos para el desarrollo de su trabajo. Si alg鷑 trabajador/a quisiera aportar los de su propiedad, deber� obtener un permiso escrito de la empresa y, en tal caso, se le abonar� la cantidad de 7,56 euros mensuales (2022-2023), en concepto de desgaste de estos.

No se podr� obligar, en ning鷑 caso, a ning鷑 trabajador/a de la empresa a aportar los 鷗iles y herramientas.

3. Ropa y uniforme de trabajo

1. Las empresas vendr醤 obligadas a proporcionar a su personal la ropa de trabajo que le sea exigida o, en caso contrario, a su compensaci髇 en met醠ico. No ser� a cargo del empresario el pago de la ropa que no le sea exigida al trabajador/a para desempe馻r su trabajo.

La empresa abonar� en concepto de complemento de calzado una compensaci髇 econ髆ica 175,93 euros anuales (14,66 euros mensuales) para el a駉 2022–2023.

En tal caso, la persona trabajadora vendr� obligada a ponerse en su trabajo el calzado designado por el empresario/a o determinado por el Servicio de Prevenci髇. Se establece la obligatoriedad del abono del complemento de calzado.

El empresario/a no entregar� el calzado y la persona trabajadora vendr� obligada a utilizar el designado por el empresario en cuanto a uniformidad o determinado por el servicio de prevenci髇 en cumplimiento de la normativa de seguridad y salud laboral. En el caso de que el coste del calzado determinado por el servicio de prevenci髇 supere el importe anual abonado en concepto de calzado, la diferencia ser� abonada por parte de la empresa al tratarse de una parte de los Equipos de Protecci髇 Individual establecidos en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

La empresa abonar� al personal una compensaci髇 econ髆ica de 175,93 euros anuales (14,66 euros mensuales) para el a駉 2022–2023 para la conservaci髇 y limpieza del uniforme y ropa de trabajo facilitada por la empresa. Ser� por cuenta de la persona trabajadora la conservaci髇 y limpieza de los uniformes y ropa de trabajo facilitados por la empresa, exceptuando las partes de este que requieran limpieza en seco, que correr� a cargo de la empresa. Igualmente, la persona trabajadora s髄o podr� utilizar el uniforme de trabajo en las instalaciones de la empresa, quedando terminantemente prohibido su uso fuera de ella.

No obstante lo anterior, el personal de cocina o el personal alojado en el hotel podr� optar entre mantener el derecho a que la empresa le lave el uniforme o percibir la compensaci髇 econ髆ica.

2. Aquellas empresas que hayan establecido en sus pactos salariales un abono por calzado o lavado de ropa absorber醤 las cantidades fijadas en dicho pacto por este concepto.

3. La calidad y el dise駉 del uniforme ser� negociado entre la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras y el empresario/a; en caso de desacuerdo, se estar� a lo que dictamine la Autoridad de Turismo competente.

4. El personal con contrato a tiempo parcial percibir� en su integridad los complementos extrasalariales establecidos en el presente Convenio y no de forma proporcional a la jornada establecida en su contrato dado la naturaleza de estos.

Los complementos extrasalariales de transporte, desgaste de herramientas, calzado y lavado de ropa no se abonar醤 en los casos de Incapacidad temporal al no formar parte del salario real de la persona trabajadora.

V閍se el Punto 2 del Acuerdo de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de Hosteler韆 de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife (獴.O.P.TF.� 22 mayo 2024).LE0000920897_20240415

Art韈ulo 36 Antig黣dad y Promoci髇 Econ髆ica

Las partes acuerdan suprimir el hist髍ico complemento salarial de antig黣dad, tanto en la naturaleza como en su cuant韆. Excepcionalmente, las personas trabajadoras incluidas en este Convenio ver醤 congelada su antig黣dad en el vencimiento siguiente al tramo que disfrutaban a 1 de enero de 1995. En adelante, las personas trabajadoras que ten韆n derecho a percibir el complemento de antig黣dad lo seguir醤 disfrutando con el nombre de 玞omplemento personal� y con el car醕ter de personal y no absorbible.

La cuant韆 a que tienen derecho las personas trabajadoras en calidad de 玞omplemento personal� y en raz髇 a la antig黣dad que acrediten conforme al p醨rafo anterior, ser� para 2022-2023 la que figura en las tablas anexas denominadas 玹ablas de antig黣dad a駉 2022�, que tendr醤 para los sucesivos a駉s de vigencia del presente Convenio la revisi髇 econ髆ica establecida en su art韈ulo 7.

Si una persona trabajadora es promocionada en su empresa y adquiere otra categor韆 o grupo profesional superior, el complemento personal deber� ser abonado conforme a la cuant韆 que le corresponda en su nueva categor韆 profesional.

Con fundamento a lo establecido en el art韈ulo 25 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta un r間imen de promoci髇 econ髆ica consistente en una retribuci髇 de naturaleza salarial y por una sola vez que premia la vinculaci髇 a la empresa de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio y que al cesar re鷑an los requisitos y condiciones previstas en el presente art韈ulo. A la persona trabajadora que cause baja en la empresa por cese voluntario o por cualquier otra causa, a excepci髇 de despido declarado procedente o expediente de regulaci髇 de empleo en sus diferentes modalidades, se le abonar� el importe del premio de vinculaci髇 seg鷑 la siguiente escala:

Entre 16 y 18 a駉s de antig黣dad: 3 mensualidades de salario real Entre 19 y 21 a駉s de antig黣dad: 4 mensualidades de salario real. Entre 22 y 24 a駉s de antig黣dad: 5 mensualidades de salario real. A partir de 25 a駉s de antig黣dad: 6 mensualidades de salario real.

Esta retribuci髇 se calcular� sobre el salario real que perciba la persona trabajadora en el momento del cese.

En el caso de que un/a trabajador/a accediera a la jubilaci髇 parcial percibir� el Premio de Permanencia de dos veces de forma proporcional, el 75% sobre el salario real en el inicio de la jubilaci髇 parcial, y el 25% en el momento de pasar a la jubilaci髇 definitiva, y por ello baja en la empresa.

De com鷑 acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora se podr� pactar la forma en que se lleve a cabo la retribuci髇 de este premio.

Art韈ulo 37 Galas de Navidad, fin de a駉 y Reyes

El d韆 24 de diciembre todas las personas trabajadoras, a excepci髇 de las que est閚 afectadas por los servicios de conserjer韆, pisos, vigilantes de noche y servicios t閏nicos, terminar醤 su trabajo, como m醲imo, a las 22:00 horas.

El personal de la plantilla no estar� obligado a la ampliaci髇 de su jornada laboral en la realizaci髇 de las Galas de Navidad, Fin de A駉 y Reyes. Las empresas designar醤, bien directamente bien mediante el planning de la Gala, a las personas trabajadoras que en cada una de estas fechas deban prestar el servicio, pudiendo rotarse individualmente para cada Gala y renunciar a dos de ellas, si as� lo estima la persona trabajadora, en caso de ser designada para las tres. La persona trabajadora percibir� por cada Gala la cantidad de 173,63 euros para el a駉 2022-2023.

La empresa abonar� el concepto de Gala los d韆s 25 y 31 de diciembre y 6 de enero cuando se modifique el sistema habitual de servicio al cliente o se produzca la modificaci髇 del horario o descanso semanal para la celebraci髇 de las Galas.

En caso de que proceda el abono de las Galas, percibir� dicho concepto econ髆ico el personal que preste servicios para las referidas cenas en los departamentos de bares, restaurante y cocina, as� como personal de limpieza de guardia y servicio t閏nico de guardia personal adscrito a la Gala.

Art韈ulo 38 Seguridad e Higiene en el Trabajo y Salud Laboral

En todas las empresas se deber� elegir en los t閞minos de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales los Comit閟 de Salud Laboral, que ser醤 los responsables de la vigilancia y seguimiento del cumplimiento de todo lo dispuesto en las leyes vigentes sobre Seguridad e Higiene y Salud Laboral en el trabajo, tanto por parte de empresarios como por parte de las personas trabajadoras. Se cuidar醤 especialmente los vestuarios, aseos, duchas y taquillas; los alojamientos del personal ser醤 confortables y ventilados.

Se constituye por el presente Convenio la Comisi髇 Provincial de Salud Laboral en Hosteler韆, que estar� integrada por 10 miembros, de forma paritaria, 5 de la representaci髇 patronal y 5 de la representaci髇 sindical, que se reunir� trimestralmente con objeto de coordinar el cumplimiento de la Ley de Salud Laboral y atender las diferentes denuncias que en dicha materia se presenten a dicha Comisi髇 por los delegados de Prevenci髇 de las diferentes empresas del sector. Los integrantes sindicales en dicha Comisi髇 ser醤 los designados por las Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 45.

Al amparo del presente art韈ulo, del art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores y del art韈ulo 35. 4 de la Ley 31/1.995 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales se constituye la Comisi髇 Provincial de Seguridad y Salud Laboral que asume todas las facultades y competencias que los art韈ulos 36 y 39 de la citada Ley se馻la para los/as delegados de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud Laboral.

Los miembros de esta Comisi髇 Sectorial deber醤 promover, junto a la patronal y la administraci髇 campa馻s de seguridad y salud laboral y medio ambiente.

La Comisi髇 Sectorial Provincial de Seguridad y Salud Laboral es un 髍gano colegiado, no existiendo, por tanto, competencias individualizadas a favor de algunos de sus miembros y los acuerdos adoptados habr醤 de ser objeto de consenso y el cumplimiento de estos recogidos en actas ser醤 asumidos por ambas partes y las Asociaciones Patronales instar醤 a su cumplimiento en todas las empresas del sector afectadas por el Convenio, y de igual manera las Centrales Sindicales entre sus afiliados y entre las personas trabajadoras.

Con el fin de desarrollar sus funciones y atender en todos aquellos casos y asuntos que sobre salud laboral y medioambiente puedan surgir en el sector, esta comisi髇 se reunir� con car醕ter ordinario trimestralmente y con car醕ter extraordinario cuando lo solicite una de las partes. El orden del d韆 se fijar� por ambas partes, comunic醤dose la convocatoria a todos los miembros de la comisi髇 con una antelaci髇 de 48 horas.

La Comisi髇 Sectorial Provincial de Seguridad y Salud Laboral podr� reunirse asimismo con car醕ter extraordinario cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

• • Accidentes o da駉s graves.
• • Incidentes con riesgos graves.
• • Incumplimiento grave de la LPRL por parte de las empresas del sector.
• • Sanciones por incumplimientos tanto de salud laboral como de medioambiente.
• • Denuncias por problemas de salud o medioambientales.
• • A instancias de dos o m醩 empresas del sector.
• • Cuando dos o m醩 comit閟 de empresa lo requieran.

Los miembros de la Comisi髇 Provincial de Seguridad y Salud Laboral en su condici髇 de delegados sectoriales en los t閞minos previstos en el art韈ulo 35.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales podr醤 acceder libremente a las empresas del 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio colectivo para comprobar el cumplimiento y desarrollo de la citada Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre y cuando ostenten la responsabilidad sindical prevista en el art韈ulo 9.1.C de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, debiendo poner en conocimiento de la autoridad laboral cualquier impedimento empresarial al acceso a la empresa o al desarrollo de sus funciones.

Para el correcto desarrollo del trabajo de esta Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud Laboral se dotar� a la misma de los recursos materiales y econ髆icos necesarios.

Las partes firmantes del presente Convenio y la Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud Laboral constituida en el presente art韈ulo se comprometen, antes de formular cualquier denuncia o reclamaci髇, a plantearla previamente ante el plenario de la Comisi髇 a fin de que pueda resolverse en el seno de esta.

En la Comisi髇 Sectorial Provincial de Seguridad y Salud Laboral, las partes negociar醤 los criterios y programas que han de aplicarse en los planes de prevenci髇 empresariales acerca de los ritmos de trabajo adecuados para el personal de pisos en relaci髇 con el rendimiento y la salud laboral.

Los Planes de Prevenci髇 empresariales deben incluir la Evaluaci髇 Ergon髆ica y de Cargas de Trabajo que realizan las Camareras de Pisos en su jornada en cada empresa, as� como la evaluaci髇 de los factores que rodean su trabajo diario con objeto de poseer un plan de prevenci髇 de riesgos eficaz y protector de la salud laboral, as� como una medici髇 de tiempos de trabajo en la realizaci髇 de los trabajos encomendados en los controles diarios y en especial en la limpieza de las diferentes habitaciones y tipos de limpieza, (clientes, repasos, salidas, camas extras, etc.), en los t閞minos que, en cada empresa, se consensuen en el 醡bito del Comit� de Seguridad y Salud Laboral y con presencia de los/as delegados/as de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

En tal sentido, y una vez efectuado el Plan de Prevenci髇 de Riesgos con la Evaluaci髇 de Riesgos de las condiciones de trabajo de las Camareras/os de Pisos, y la medici髇 de tiempos, en el 醡bito del Comit� de Seguridad y Salud Laboral de cada empresa, las partes negociar醤 un Acuerdo de Regulaci髇 del Trabajo Diario de las Camareras de Pisos que determine una carga de trabajo que no ponga en riesgo la Seguridad y la Salud Laboral de los/as Camareros/as de Pisos.

Los delegados/as de Prevenci髇, con fundamento en las competencias y facultades recogidas en el art韈ulo 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, ser醤 informados peri骴icamente, y con conocimiento expreso de los partes de trabajo, acerca de las condiciones de trabajo de las Camareras/os de Pisos, todo ello en el marco del Plan de Prevenci髇 y para realizar su oportuno seguimiento y cumplimiento.

El Comit� de Seguridad y Salud Laboral en cada empresa analizar� trimestralmente la distribuci髇 de la carga de trabajo de las Camareras/os de Pisos con vista a que esta se ajuste al Plan de Prevenci髇.

La Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud Laboral establecida por el presente Convenio se remite en todo lo no regulado en el presente art韈ulo, al cap韙ulo XI del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 de 6 de mayo de 2015, (B.O.E. 22/05/2015), relativo a la Prevenci髇 de Riesgos Laborales y Seguridad y Salud Laboral en el trabajo.

Servicio de Prevenci髇 Mancomunado. Podr醤 constituirse servicios de prevenci髇 mancomunados en las empresas incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio y en los siguientes supuestos:

• 1) Entre aquellas empresas de restauraci髇 que desarrollen simult醤eamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial.
• 2) Podr� acordarse igualmente la constituci髇 de servicios de prevenci髇 mancomunado entre aquellas empresas, siempre y cuando desarrollen su actividad en el 醡bito territorial de aplicaci髇 del presente convenio colectivo.
• 3) Asimismo, se aplicar醤 las restantes obligaciones en la normativa que regula los Servicios de Prevenci髇 Mancomunados.
• 4) En el acuerdo de constituci髇 del servicio mancomunado deber醤 constar las siguientes condiciones m韓imas en que el servicio de prevenci髇 debe desarrollarse.
  • 1.- El Servicio de Prevenci髇 Mancomunado deber� asumir como m韓imo dos de las especialidades preventivas pudiendo subcontratar el resto con aquel servicio de prevenci髇 ajeno que se acuerde en la Comisi髇 de Seguridad y Salud establecida en el convenio.
  • 2.- Las especialidades que se prev� asumir son las siguientes: Seguridad en el Trabajo y Ergonom韆 y Psicosociolog韆 Aplicada.
  • 3.- La dotaci髇 m韓ima de personal, instrumentaci髇 e instalaciones con los que cuente el servicio de prevenci髇 (propio y ajeno) deben cubrir adecuadamente la gesti髇 preventiva de las empresas adscritas al mismo.

    Con este fin se llevar� a cabo un seguimiento semestral de la actividad preventiva desarrollada en cada una de las empresas.

    Asimismo, anualmente, y dos meses antes de la fecha de extinci髇 del contrato con el servicio de prevenci髇 ajeno, se llevar� a cabo una evaluaci髇 de la gesti髇 de dicha entidad con el fin de valorar si se renueva su contrato o se extingue y se contrata otro servicio de prevenci髇 externo.

  • 4.- Los recursos m韓imos para la actividad preventiva por especialidad deben tener en cuenta lo siguiente:
    • A) Recursos para la actividad sanitaria (Vigilancia de la Salud) en el caso en el que se asuma como especialidad propia:
      • - Todo el equipamiento, instrumental y locales sanitarios deber醤 estar autorizados por la Autoridad sanitaria competente de forma previa al inicio de su actividad.
      • - Deber� contar con los equipos y materiales sanitarios adecuados para la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, en relaci髇 con los principales riesgos derivados del trabajo en las empresas atendidas y n鷐ero de trabajadores/as.
      • - Se planificar� anualmente una mejora peri骴ica de la competencia profesional del personal sanitario interviniente a trav閟 de la formaci髇 continuada en prevenci髇 de riesgos y promoci髇 de la salud en el 醡bito laboral de este personal.
      • - Se considera Unidad B醩ica Sanitaria (UBS) la constituida por 1 M閐ico/a del Trabajo o de Empresa y un/a Enfermero/a de empresa, a jornada completa, siendo la asignaci髇 de recursos la siguiente:
        • 1) Hasta 1.000 trabajadores, 2 Unidades B醩icas Sanitaria (UBS).
        • 2) A partir de 1.000 trabajadores, se utilizar� el criterio horas/trabajador/a駉.
    • B) Recursos para el resto de las actividades preventivas:

      Con respecto al resto de recursos humanos por especialidad: hasta 500 trabajadores/as un t閏nico de nivel superior de cada especialidad preventiva de la siguiente manera:

      • 1 T閏nico Superior en Seguridad Laboral
      • 1 T閏nico Superior en Higiene Industrial
      • 1 T閏nico Superior en Ergonom韆
      • 1 T閏nico Superior en Psicosociolog韆 Aplicada (con Titulaci髇 de Licenciado/a en Psicolog韆).

  Teniendo siempre en cuenta que una misma persona no puede asumir m醩 de una especialidad preventiva.

  A partir de 500 trabajadores/as y hasta 2.000 trabajadores/as: dos t閏nicos superiores de cada especialidad, tal y como se indica anteriormente.

  El Servicio de Prevenci髇 se podr韆 complementar con t閏nicos de nivel intermedio por cada 1.000 trabajadores/as.

• 5) Se prestar� asesoramiento y apoyo en lo relacionado con lo siguiente:
  • - An醠isis de situaci髇 de la empresa en relaci髇 con la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
  • - Elaboraci髇 del Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y sus procedimientos e instrucciones de desarrollo.
  • - Elaborar la propuesta anual de los Objetivos en la Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
  • - Dise駉 de un m閠odo de gesti髇 del sistema de prevenci髇 de riesgos laborales.
  • - Evaluaci髇 inicial de riesgos laborales o revisi髇 y actualizaci髇.
  • - Elaboraci髇 de propuesta de medidas preventivas, as� como del programa anual de acci髇 preventiva mediante el establecimiento de prioridades en su adopci髇.
  • - Elaboraci髇 de informaci髇 a proporcionar a las personas trabajadoras, en relaci髇 con los riesgos para su seguridad y salud, as� como las medidas de prevenci髇, protecci髇 y de emergencias propuestas.
  • - Identificar la informaci髇 y formaci髇 en PRL requerida por puesto de trabajo y/o actividad, establecer un Plan Anual Formativo y valorar los recursos dedicados a impartir dicha formaci髇.
  • - Llevar a cabo un seguimiento peri骴ico del grado de cumplimiento con el 玃lan de Acci髇 Preventiva� y con la programaci髇 de 玀edidas correctoras y preventivas a adoptar�, analizar las desviaciones detectadas y en su caso, adoptar las medidas encaminadas a subsanar dichas desviaciones.
  • - Realizar la investigaci髇 de los da駉s graves o importantes a la seguridad y salud de las personas trabajadoras (investigaci髇 de accidentes y de enfermedades profesionales).
  • - Elaborar la 玀emoria Anual del Servicio de Prevenci髇�, - Realizar estudios espec韋icos de Seguridad en el Trabajo.
  • - Realizar estudios espec韋icos de Higiene Industrial (contaminantes f韘icos, qu韒icos y biol骻icos).
  • - Estudios espec韋icos de Ergonom韆.
  • - Estudios espec韋icos de Psicosociolog韆 Aplicada.
  • - Planificar las medidas de emergencias.

Art韈ulo 39 Comisi髇 Paritaria sobre Prevenci髇 del Acoso y para la Igualdad de Oportunidades

Las partes firmantes del presente Convenio constituyen la Comisi髇 Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminaci髇, integrada por 10 miembros de forma paritaria, 5 de la representaci髇 patronal y 5 de la representaci髇 sindical, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 44 del presente Convenio.

La Comisi髇 de Igualdad asume como propios los acuerdos alcanzados en el cap韙ulo 10 del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 de 6 de mayo de 2015, (BOE 21/05/2015), en materia de Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, as� como en lo establecido en su Anexo III en cuanto a la conducta en materia de acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo en el 醡bito de las empresas incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio.

Las partes se obligan a que en las relaciones laborales se mantenga el principio de igualdad de trato y oportunidades, incluidas acciones positivas, en los 醡bitos de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇 profesional, retribuci髇 (misma retribuci髇 entre hombres y mujeres por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor, art. 28 ET), as� como para la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral. Por otra parte, se recomienda a las empresas de m醩 de 200 trabajadores un plan de igualdad, conforme a lo establecido en los art. 47 a 51 del V ALEH.

El reglamento de esta comisi髇 paritaria ser� el siguiente:

• 1�. Composici髇 de la Comisi髇 de Igualdad Estatal del sector de Hosteler韆 La Comisi髇 de Igualdad para el sector de Hosteler韆 de Santa Cruz de Tenerife tendr� id閚tica composici髇 que la Comisi髇 Paritaria del Convenio Provincial de Hosteler韆, designada proporcionalmente en base a su representaci髇 por los sindicatos firmantes del presente Convenio.
• 2�. Domicilio de la Comisi髇 de Igualdad El domicilio de la Comisi髇 de Igualdad es el mismo de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Provincial de Hosteler韆, en cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Convenio. Las partes acuerdan establecer la secretar韆 de la comisi髇 en el domicilio de Ashotel, Rambla de Santa Cruz 147, 1�, Santa Cruz de Tenerife.
• 3�. Presidencia y Secretar韆 de la Comisi髇 de Igualdad El mandato de la Presidencia y Secretar韆 coincidir� con el a駉 natural, renov醤dose cada a駉 de manera que si la Presidencia es ostentada por representante sindical, la Secretar韆 la ocupar� representante empresarial, y viceversa.

  El criterio y la asignaci髇 coincidir醤 con el de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio.

• 4�. Convocatoria de las Sesiones de la Comisi髇 de Igualdad Con car醕ter ordinario se celebrar� una reuni髇 trimestral.

  Con car醕ter extraordinario a petici髇 dirigida a la Presidencia de, al menos, cuatro de los miembros de la Comisi髇. La sesi髇 en este caso se celebrar� en el t閞mino de 15 d韆s h醔iles.

• 5�. Desarrollo de las Sesiones de la Comisi髇 de Igualdad De las reuniones celebradas se levantar� la correspondiente acta, en la que se har醤 constar los acuerdos adoptados y en su caso las posiciones de las partes.

  En caso de imposibilidad de asistencia a las sesiones, los miembros de la Comisi髇 podr醤 ser representados por otro miembro de esta, mediante escrito a la Presidencia.

  Igualmente podr� ser sustituido por otra persona que sea miembro de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio de su propia organizaci髇.

  Los acuerdos de la Comisi髇 se adoptar醤 por unanimidad de sus miembros, debiendo ser ratificados por la Comisi髇 Paritaria del ALEH, adquiriendo efecto y validez cuando se produzca dicha ratificaci髇.

  Los miembros de la Comisi髇 de Igualdad, as� como las asesoras y los asesores que intervengan, respetar醤 la confidencialidad de los asuntos tratados en sus reuniones, as� como de la documentaci髇 y datos presentados por las partes. En todo caso, ning鷑 tipo de documento presentado por las partes a la Comisi髇 podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

• 6�. Funciones de la Comisi髇 de Igualdad Son funciones de la Comisi髇 de Igualdad asumir y ejercer espec韋icamente las competencias de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio sobre materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el 醡bito laboral.
  • - Realizar el seguimiento de la aplicaci髇 sobre medidas de igualdad previstas en el presente Convenio, as� como de los planes de igualdad en las empresas del sector de Hosteler韆. A tal efecto podr� recabar informaci髇 a las partes negociadoras de las empresas respecto a los planes de igualdad. Anualmente se realizar� una memoria en la que se recoja el balance de este seguimiento.
  • - Realizar el seguimiento de la negociaci髇 y aplicaci髇 de los planes de igualdad en las empresas. A tal efecto se podr� recabar copia del plan de igualdad de cada empresa, as� como informaci髇 de su aplicaci髇.
  • - Informar sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, as� como sobre elaboraci髇 y aplicaci髇 de medidas y planes de igualdad, a las empresas y representaciones legales de las personas trabajadoras que lo soliciten a trav閟 de alguna de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio.
  • - Elaborar estudios sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, recabando para tal fin subvenciones de los poderes p鷅licos.
  • - Proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusi髇 por la Comisi髇 Negociadora en el contenido del presente Convenio.
  • - Recabar de los poderes p鷅licos las medidas de fomento para impulsar la adopci髇 voluntaria de planes de igualdad, especialmente en las peque馻s y medianas empresas del sector de Hosteler韆.
  • - Informar y divulgar al sector cuantas iniciativas y medidas se adopten al efecto en el seno de la presente Comisi髇 de Igualdad, as� como organizar jornadas relacionadas con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector de Hosteler韆 cuando se crea necesario por esta Comisi髇, recabando para tal fin subvenciones de los poderes p鷅licos.
  • - En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociaci髇 del plan de igualdad que revistieran naturaleza de conflicto, se podr� acudir a esta Comisi髇 de Igualdad, al objeto de propiciar su mediaci髇. Agotada la intervenci髇 de la Comisi髇 de Igualdad, cualquiera de las partes podr� instar los procedimientos alternativos de soluci髇 de conflictos ante el Tribunal Laboral Canario o los servicios de 醡bito de la Comunidad Aut髇oma de Canarias competentes en estas materias.
• 7�. Adaptaci髇 y modificaci髇 del Reglamento El presente Reglamento ser� adaptado y modificado a propuesta de cualquiera de las representaciones empresariales y sindicales componentes de la Comisi髇 de Igualdad y mediante el acuerdo un醤ime de estas.

Art韈ulo 40 Formaci髇 Profesional

Las partes constituyen una Comisi髇 Paritaria de Control y Fomento de la Formaci髇 Profesional y Ocupacional de 10 miembros. Los integrantes por la parte sindical son los representantes designados conforme al art韈ulo 44, contando con la incorporaci髇 de asesores cuando las partes lo consideren oportuno. Igualmente, y en caso de ausencia de alguno de los miembros de la Comisi髇, se podr� delegar en cualquiera de los asistentes miembros de la Comisi髇 para el cumplimiento de las funciones y objetivos regulados en el Acuerdo Laboral de 羗bito estatal de Hosteler韆 y para el cumplimiento y desarrollo de lo establecido en materia de Formaci髇 Profesional en el art韈ulo 2 de la Ley 3/2012 y disposiciones que la desarrollen.

La Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 se reunir� al menos una vez al semestre, aunque podr� convocarse extraordinariamente las veces que sean necesarias y contar� con un presidente y un secretario que ser醤 nombrados en el seno de la Comisi髇, garantiz醤dose que cada uno de los cargos recaiga en una de las partes, empresarial y sindical. Asimismo, estos cargos ser醤 rotativos anualmente entre las organizaciones firmantes del presente Convenio.

Las decisiones en el seno de la Comisi髇 se adoptar醤 por unanimidad.

Las partes convienen el siguiente Reglamento para el funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria de seguimiento de la Formaci髇 Continua.

• - Normas de Funcionamiento y R間imen Interno:
  • • Primera: esta Comisi髇 Paritaria de la Formaci髇 Profesional se constituye por el inter閟 entre la parte empresarial y sindical de los planes de formaci髇 subvencionados que se impartan en la provincia de Santa Cruz de Tenerife al objeto de formar a trabajadores en el sector de Hosteler韆.

    Ser醤 principios a tener en cuenta por esta Comisi髇 al tiempo que desarrollar la actividad que justifica su constituci髇 los siguientes:

    • • Informaci髇 de las acciones y actividades a realizar
    • • Seguimiento del desarrollo de las actividades.
  • • Segunda: esta Comisi髇 Paritaria de Seguimiento de la Formaci髇 Profesional velar� por que las acciones formativas proporcionen a las personas trabajadoras participantes un mayor nivel de cualificaci髇 profesional, y ello al objeto de promover su desarrollo profesional y personal, a la vez que para contribuir a la mejora de la competitividad de la empresa de la que forma parte.

A la finalizaci髇 de cada plan de formaci髇 se deber� aportar a la Comisi髇 un informe comprensivo que refleje el alcance de la formaci髇 impartida.

En el seno de las empresas se constituir� una Comisi髇 Paritaria de formaci髇 con el objeto de fomentar el estudio y seguimiento de la formaci髇 profesional. Los miembros de esta Comisi髇 en representaci髇 de las personas trabajadoras han de ser necesariamente los integrantes del Comit� de Empresa y los delegados de Personal.

A los cursos de formaci髇 profesional puestos en funcionamiento, de acuerdo la representaci髇 unitaria con la empresa, la asistencia ser� obligatoria, corriendo a cargo de la empresa las horas empleadas en los mismos, si 閟tas coinciden con la jornada de trabajo de la persona trabajadora y a cargo de la persona trabajadora en un 50% y en otro 50% a cargo de la empresa en reducci髇 de jornada cuando los cursos se realicen fuera del horario de trabajo. Cuando no coincidan con las jornadas, la asistencia a cursos de formaci髇 ser� opcional de la persona trabajadora.

No obstante, cuando la persona trabajadora realice cursos de formaci髇 de forma voluntaria no ser� de aplicaci髇 lo expuesto en el p醨rafo anterior.

En relaci髇 a los derechos de informaci髇 de la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras se estar� a lo establecido legal o convencionalmente.

En concepto de ayuda a la formaci髇, y con el fin de alcanzar una mejor calidad mediante el desarrollo de la formaci髇 profesional, se establece una Ayuda de Formaci髇 de car醕ter extrasalarial por asistencia a cursos de formaci髇 de 80 o m醩 horas y de contenido directamente relacionado con el puesto de trabajo. La citada ayuda se establece en 120 euros y se abonar� al final del curso y previa justificaci髇 de la asistencia.

Las personas trabajadoras por la aplicaci髇 del presente Convenio tendr醤 derecho a un permiso anual de formaci髇 para cursos vinculados a su puesto de trabajo que se fijar醤 de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores.

De igual forma, y tal como recoge el citado art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores, los/as trabajadores/as que cursen con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional, tendr醤 derecho a elegir turno de trabajo cuando est� instaurado el trabajo a turnos en su departamento, as� como a la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a los cursos de formaci髇 profesional.

La empresa estar� obligada a comunicar a la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras los datos del personal que se encuentra realizando pr醕ticas en el centro de trabajo, indicando el tipo de pr醕ticas a realizar y la escuela de formaci髇 de procedencia.

Art韈ulo 41 Observatorio por el Empleo, la Calidad y la Competitividad. Prejubilaci髇 del Colectivo de Camareras/os de Pisos

Las partes constituyen el Observatorio por el Empleo, la Calidad y la Competitividad en el sector de la Hosteler韆, que estar� integrado por 10 miembros de forma paritaria, siendo los 5 integrantes por la parte sindical designados proporcionalmente en base a su representaci髇 por los sindicatos firmantes del presente Convenio.

El citado Observatorio se reunir� trimestralmente para analizar la evoluci髇 del empleo y la competitividad de las empresas analizando los diferentes indicadores publicados mensualmente por el INE (visitantes, pernoctaciones, 韓dice de precios hoteleros, rentabilidad econ髆ica de la habitaci髇 disponible y ocupada y el empleo), con objeto de instar a que las plantillas de las empresas se ajusten a las necesidades de un servicios de calidad en el servicio y las empresas sean competitivas para mantener su actividad y con ello los puestos de trabajo.

Las partes se comprometen a fomentar la contrataci髇 indefinida en el acceso al mercado de trabajo en el sector de la Hosteler韆 mediante la transformaci髇 de los contratos duraci髇 determinada en contratos fijos y el mantenimiento del empleo, fomentando el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos duraci髇 determinada causales, directamente o a trav閟 de Empresas de TrabajoTemporal.

Prejubilaci髇 del colectivo de Camareras/os de Pisos. Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes del alto n鷐ero de incapacidades temporales y totales en el colectivo de Camareras/os de Pisos en relaci髇 al resto de puestos de trabajos del sector y determinan su compromiso de impulsar en el 醡bito de las empresas acuerdos que establezcan la finalizaci髇 de su relaci髇 laboral antes de su edad ordinaria de jubilaci髇.

En tal sentido, las partes constituir醤 en el plazo m醲imo de 3 meses una comisi髇 espec韋ica con objeto de impulsar ante las empresas e instancias competentes medidas que determinen la extinci髇 de los contratos de trabajo de dicho colectivo con acceso a la jubilaci髇 anticipada al cumplir la Camarera de Pisos los 58 a駉s de edad y a trav閟 de lo establecido en el art韈ulo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores y la Disposici髇 Adicional D閏imotercera de la Ley General de la Seguridad Social.

Art韈ulo 42 De los Sindicatos

Los empresarios respetar醤 el derecho a todos las personas trabajadoras a sindicarse libremente; admitir醤 que las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr醤 sujetar el empleo de un trabajador/a a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de afiliaci髇 a actividad sindical.

Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que dispongan de la suficiente y apreciable afiliaci髇 con el fin de que 閟ta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, sin que en todo caso el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

En los centros de trabajo que posean plantillas superiores a 100 trabajadores/as existir醤 tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podr醤 insertar comunicaciones a cuyo efecto dirigir醤 copias de las mismas previamente a la direcci髇 o titularidad del centro.

En las empresas o centros de trabajo de m醩 de 150 trabajadores y menos de 250, computados en la media de los doce meses anteriores a las Elecciones Sindicales celebradas en la empresa o centro de trabajo, los sindicatos que hayan obtenido el 30% de los votos en la elecci髇 al comit� de empresa, su secci髇 sindical estar� representada por un delegado sindical con los derechos y garant韆s del art韈ulo 10 de la Ley org醤ica de Libertad Sindical. En las empresas y centros de m醩 de 250 y menos de 750 trabajadores, la secci髇 sindical que haya obtenido el 10% de los votos en la elecci髇 al comit� de empresa estar� representada por un delegado sindical con los derechos y garant韆s del referido art韈ulo 10. Se tendr醤 en cuenta como v醠idos a efectos de establecer el porcentaje requerido para el nombramiento del delegado/a sindical los votos en blanco, no as� los votos nulos.

El delegado/a sindical deber� ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Ser� preferentemente miembro del Comit� de Empresa.

El delegado/a sindical tendr� las siguientes funciones:

• 1.- Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados de este en la empresa y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central sindical o sindicato y la direcci髇 de las respectivas empresas.
• 2.- Podr醤 asistir a las reuniones del Comit� de Empresa, Comit閟 de Seguridad y Salud Laborales con voz pero sin voto en los t閞minos previstos en el art韈ulo 10.3 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical y en el art韈ulo 38 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• 3.- Tendr醤 acceso a la informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a su disposici髇 del Comit� de Empresa, de acuerdo con lo regulado en la Ley y en este Convenio, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente procedan.

  El delegado/a sindical tendr� las mismas garant韆s que los miembros del Comit� de Empresa.

  Los/as delegados/as sindicales, cuando no sean miembros del Comit� de Empresa, no podr醤 hacer uso de la acumulaci髇 de horas.

• 4.- Ser醤 o韉os por el empresario en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados a los sindicatos.
• 5.- Ser醤 informados y o韉os por el empresario con car醕ter previo:
  • a) Sobre los despidos y sanciones que afecten a los afiliados de los sindicatos.
  • b) En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaci髇 de empleo, traslado de trabajadores, cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto de acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a las personas trabajadoras.
  • c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 6.- Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con estos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 7.- Con la finalidad de facilitar difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados de los sindicatos y a las personas trabajadoras en general, el empresario pondr� a disposici髇 del sindicato, cuya representaci髇 sustente el delegado, un tabl髇 de anuncios que deber� establecerse dentro de la empresa y el lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos las personas trabajadoras.
• 8.- En materia de reuni髇, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa Legal Vigente.
• 9.- Los delegados/as ce駃r醤 su tarea a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les sean propias.
• 10.- A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados a las centrales o sindicatos que ostentan la representaci髇 a que se refiere este apartado, 閟tos podr醤 descontar en la n髆ina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que expresar� con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente en las que deba de ser transferida la correspondiente cantidad, las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaciones contrarias.

  Las empresas comunicar醤 mensualmente al sindicato de referencia la fecha y la cuant韆 de lo transferido y el listado nominal de los afiliados al citado sindicato que han autorizado la detracci髇 de la cuota mensual.

• 11.- Los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas nacionalmente y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenio colectivo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de dicha negociaci髇 siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.
• 12. El acceso de los representantes sindicales a la empresa, representativos en el sector de la Hosteler韆 en nuestra provincia, incluye la entrada en el comedor de personal en horario de comida por no perturbarse, en este caso, el desarrollo normal del proceso productivo.

Art韈ulo 43 De los Comit閟 de Empresas y delegados/as de Personal

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconocen a los delegados/as de Personal y Comit閟 de Empresas las siguientes funciones:

• A.- Ser informados por la Direcci髇 de la Empresa:
  • a) Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico a que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de la facturaci髇, ocupaci髇 mensual, y la situaci髇 de producci髇 y ventas en la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo de la empresa, as� como, en los t閞minos del art韈ulo 64.1. 1� de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de los supuestos de subcontrataci髇.
  • b) Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, cuenta de resultados, la memoria y en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios. Asimismo, se entregar� copia de la memoria anual y cuentas que se remiten al Registro Mercantil.
  • c) Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa sobre la reestructuraci髇 de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y a las reducciones de jornadas; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre todos los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) En funci髇 de la materia de que se trate:
    • 1. Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo, estudios de tiempo y cualquiera de sus posibles consecuencias, establecimientos de sistema de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • 2. Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del Estatuto Jur韉ico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • 3. El empresario facilitar� al Comit� de Empresa el modelo o modelos de contratos que habitualmente utilice, estando legitimado el Comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral Competente.
    • 4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial por supuestos de despidos.
    • 5. En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, accidente de trabajo y enfermedades profesionales, y en su consecuencia los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
    • 6.- El empresario facilitar� a requerimiento expreso de la representaci髇 unitaria el resumen de la jornada diaria de cada trabajador a efectos de conocer el c髆puto de las horas extraordinarias.
  • e) En los t閞minos del art韈ulo 49.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora podr� solicitar la presencia de un representante legal de las personas trabajadoras en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haci閚dose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de las personas trabajadoras, o bien que la persona trabajadora no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario/a impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, la persona trabajadora podr� hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
  • f) En los t閞minos de los art韈ulos 9 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, y 14 del Reglamento (R. D 47/1995), la empresa usuaria deber� informar a los representantes de las personas trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposici髇 y motivo de utilizaci髇, dentro de los diez d韆s siguientes a la celebraci髇.
• B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respeto de los pactos, condiciones de usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los Organismos y capacitaci髇 de la empresa y los Organismos o Tribunales Competentes.
  • b) La calidad de la docencia y la efectividad de esta en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • c) Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo de la empresa.
• C) Participar como reglamentariamente determine en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.
• D) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad de la empresa.
• E) Se reconoce al Comit� de Empresa capacidad procesal como 觬gano Colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• F) Los miembros del Comit� de Empresa y 閟te en su conjunto observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a, b, d, 1 y 2 del punto A) del presente art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer al Comit� de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre la que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter de reservado.
• G) El Comit� velar� no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente opcionada, sino tambi閚 por los principios de la no discriminaci髇, igualdad de sexo y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

2. Delegados/as de Personal. Los/as delegados/as de Personal ejercer醤 mancomunadamente ante el empresario la representaci髇 para la que fueron elegidos interviniendo en cuantas cuestiones se suscitan en relaci髇 con las condiciones de trabajo del personal que representen y formulando reclamaciones ante el empresario, la autoridad laboral o las entidades gestoras de la Seguridad Social seg鷑 proceda sobre el cumplimiento de las relativas a Higiene y Seguridad del Trabajo y Seguridad Social.

Art韈ulo 44 Garant韆s. Pr醕ticas antisindicales. Disposici髇 general

Garant韆s:

• a) Ning鷑 miembro de Comit閟 de Empresa o delegado/a de Personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por renovaci髇 o dimisi髇 y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representaci髇.

  Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes delegados/as de Personal y el Delegado/a del Sindicato a que pertenezca en el supuesto, se hallar� reconocido como tal en la empresa.

  Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dem醩 trabajadores en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causa tecnol骻ica o econ髆ica.

• b) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• c) Podr� ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇 pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral, o social, comunicando todo ello previamente al empresario, ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma Legal Vigente al efecto.
• d) Los miembros del Comit� de Empresa o delegados/as de Personal dispondr醤 de un cr閐ito de horas retribuidas de 15 horas en empresas de hasta 100 trabajadores, 20 horas de 101 a 250 trabajadores, 30 horas de 251 a 500 trabajadores, y 35 horas de 501 a 750 trabajadores. Dicha reserva de horas podr� ser mejorada por acuerdo de la empresa.

Dichas horas podr醤 ser acumuladas mensualmente entre los distintos miembros del Comit� de Empresa o delegados/as de Personal en uno o varios de sus componentes sin rebasar el m醲imo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de su trabajo sin perjuicio de su remuneraci髇. En el caso de que no sean utilizadas en el mes en curso, salvo acuerdo expreso con la empresa, no podr醤 ser acumuladas para meses posteriores. La cesi髇 de horas deber� ser comunicada a la empresa por escrito con la firma de los/as delegados/as que proceden a tal acumulaci髇 y ser� efectiva hasta que se produzca comunicaci髇 contraria por cualquiera de los firmantes, en cuyo caso cesar� dicha cesi髇.

Los miembros del Comit� de Empresa y delegados/as de Personal que hagan uso de tal acumulaci髇 procurar醤 moderar las ausencias de manera que no se produzcan perturbaciones en el proceso productivo de la empresa.

Asimismo, no se computar� dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de delegados/as de Personal o miembros del Comit� de Empresa o componentes de Comisiones negociadoras de Convenio colectivo en los que se han aceptado y por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones Oficiales a trav閟 de las cuales transcurran tales Negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de Negociaci髇 Colectiva referido.

Sin rebasar el m醲imo Legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comit� de Empresa o delegados/as de Personal, con el fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras entidades.

En los centros de trabajo de m醩 de 50 trabajadores, se pacta expresamente que los miembros del comit� de empresa tendr醤 un cr閐ito de dos horas m醩 al mes sobre la cuant韆 fijada del apartado d) del presente art韈ulo.

Corresponder� fijar el uso y la acumulaci髇, en el seno del centro de trabajo del citado cr閐ito horario adicional, a los 髍ganos competentes del sindicato por el que se present� el o los miembros del comit� a las elecciones sindicales, o a los propios Delegados/as de Personal o integrantes del Comit� de empresa cuando se hayan presentado como 玤rupo de trabajadores/as�.

En estas empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter韘ticas lo permitan se pondr� a disposici髇 del Comit� de Empresa un local adecuado en que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con las personas trabajadoras. Asimismo, se pondr� a disposici髇 de los Comit閟 de Empresas y delegados/as de Personal tablones de anuncios.

Art韈ulo 45 Fondo de Atenciones Sociales y del Comit� de Empresa

1. Las empresas quedar醤 obligadas a formalizar un Fondo de Atenciones Sociales y de Actividad Sindical del Comit� de empresa que ser� administrado conjuntamente entre la empresa y el Comit� de empresa o Delegados/as de Personal, al que la empresa las cantidades mensuales que luego se dir醤 en atenci髇 a la plantilla de personal existente a fin de cada mes, cantidades que han de ser ingresadas en la cuenta bancaria habilitada a tal efecto por la empresa, como m醲imo antes del 鷏timo d韆 del mes siguiente:

2. La empresa y el Comit� de empresa o delegados/as de Personal dise馻r醤 un m閠odo de utilizaci髇 del Fondo de Atenciones Sociales y velar� por su correcta administraci髇. de los mismos.

3.- La empresa imputar� a dicho Fondo de Atenciones Sociales y del Comit� de empresa o delegados/as de Personal los gastos de los medios y material de trabajo aportados para el desarrollo de sus funciones sindicales y los gastos de la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras para su actividad sindical, presentando el oportuno estadillo de gastos con los justificantes y facturas de los mismos, indicando la actividad sindical desarrollada, transfiriendo la empresa a la cuenta bancaria establecida el importe de los mismos en el plazo m醲imo de diez d韆s desde su presentaci髇 a la empresa.

Art韈ulo 46 Cotizaci髇

Las empresas cotizar醤 a la Seguridad Social por todas las percepciones que est醤 legalmente preceptuadas, entregando los documentos de cotizaci髇 RLC y RNT a los Comit閟 de Empresas y delegados/as de Personal y exponiendo ejemplares de estos en el tabl髇 de anuncios para informaci髇 general, una vez se hayan cumplimentado los tr醡ites para su cotizaci髇.

Art韈ulo 47 Seguro de vida e Incapacidad Permanente

Las empresas suscribir醤 con una compa耥a de seguros una p髄iza de seguro colectivo de vida para todo el personal, que garantice a los herederos legales o persona que la persona trabajadora designe espec韋icamente un capital por una sola vez de 15.000 euros si aconteciera el fallecimiento de 閟te por cualquier causa antes de producirse su jubilaci髇.

En el caso de no concertarse seguro por parte de la empresa, 閟ta asumir� las indemnizaciones contenidas en este art韈ulo.

Igualmente, percibir� la persona trabajadora por una sola vez la misma cantidad en caso de declararse por los organismos laborales correspondientes alguna de las incapacidades que se dicen, cualquiera que sea la causa que origine las mismas: Incapacidad permanente en los grados de Gran Invalidez, Absoluta para todo trabajo y de Total (o Total cualificada) para la profesi髇 habitual, en los t閞minos definidos por la Seguridad Social.

El seguro de vida a que se hace referencia se vincula a la permanencia del asegurado en la empresa. El cese en la empresa, por cualquier motivo, dar� origen a la baja de la persona trabajadora de la p髄iza del seguro sin que, por tanto, esta conserve derecho alguno a percibir el importe del capital en su d韆 garantizado.

Los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos han de estar incluidos en la p髄iza del seguro de vida e incapacidad establecida en el presente art韈ulo y permanecer en ella durante su periodo de inactividad.

Art韈ulo 48 Manutenci髇 y alojamiento

1. Manutenci髇: todo trabajador/a afecto a este Convenio tendr� derecho a efectuar sus comidas en la empresa. Con car醕ter general, la valoraci髇 del coste medio de la manutenci髇 para aquellas personas trabajadoras que hagan uso del servicio de comedor queda fijada en 260,01 euros anuales (2022-2023), que se prorratear醤 en 12 mensualidades a raz髇 de 21,67 euros mensuales (2022-2023). La empresa s髄o practicar� la deducci髇 que corresponde por la cotizaci髇 de la persona trabajadora al r間imen general de la Seguridad Social.

Por todo ello el personal que no efect鷈 sus comidas en el centro no podr� reclamar por este concepto compensaci髇 alguna, por entenderse incluido en los salarios garantizados del art韈ulo 31. Se entiende que este art韈ulo obliga solamente a aquellas empresas que no hayan estado excluidas de esta obligaci髇 por disposiciones ya en desuso o derogadas.

El personal de los Apartamentos y Residencias no tendr醤 este derecho al no tener establecidas manutenci髇.

En los casos en que corresponde la manutenci髇, 閟ta se ajustar� a lo siguiente:

• a) El Comit� de Empresa vigilar� que esta manutenci髇 sea sana, abundante y variada.
• b) Para consolidar la igualdad entre las personas trabajadoras, el comedor ser� com鷑 y la comida 鷑ica.

2. Alojamiento: Desaparece y se deja sin efecto la obligatoriedad de alojamiento de la persona trabajadora en el establecimiento hotelero de la empresa. No obstante, se mantendr� el derecho para los casos que existan como una garant韆 玜d personam� y por las mismas causas y condiciones que lo hab韆n otorgado.

V閍s el Punto 1 del Acuerdo de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo del Sector de Hosteler韆 de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife (獴.O.P.TF.� 22 mayo 2024).LE0000920897_20240415

Art韈ulo 49 Vinculaci髇 a la Totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas global y conjuntamente, por lo que en el supuesto de que la Jurisdicci髇 Social competente, en el ejercicio de sus facultades, dejara sin efecto alguno de sus art韈ulos o sus cl醬sulas, deber� reconsiderarse su contenido global en el 醡bito de la Comisi髇 Negociadora.

Igualmente, en el caso de que la Jurisdicci髇 Social competente declarara la nulidad de alguno de los Pactos Salariales firmados entre las empresas y los representantes legales de los/as trabajadores/as, en el 醡bito de lo establecido en el art韈ulo 32 del vigente Convenio, la parte se reunir� para analizar los motivos y, en su caso, adaptar dicha negociaci髇 a los fundamentos jur韉icos y fallo de la citada Sentencia, una vez que la misma adquiera firmeza.

Disposici髇 Final Primera R間imen Especial Colectividades

El presente apartado regula las relaciones entre las empresas y las personas trabajadoras de Hosteler韆 dedicados a la restauraci髇 de colectividades, actividad que se refiere fundamentalmente por acuerdo con terceros a la prestaci髇 de servicios de comidas y bebidas a empresas, f醔ricas, centros de ense馻nza, centros sanitarios, etc閠era. Se acuerdan las siguientes excepciones en la aplicaci髇 del presente convenio en el sector de colectividades, entendiendo que en todo lo dem醩 contin鷄 siendo de aplicaci髇 lo que en el presente Convenio se establece.

Las empresas del sector de Colectividades podr醤 acordar la aplicaci髇 normativa del presente Convenio, respecto al Convenio Estatal de Colectividades, (BOE 2015 – 2018), mediante acuerdo expreso con la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras en la empresa, con registro en el 醡bito de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio.

1) Quedan excluidos por la naturaleza de la actividad de la obligaci髇 de cumplir el l韒ite del 20% de fijos discontinuos previsto en el art韈ulo 35 del y del periodo m韓imo de actividad garantizado se馻lado en el mismo art韈ulo, que para las empresas de colectividades ser� el que en cada momento tenga el periodo escolar.

2) La garant韆 para el personal fijo discontinuo de un periodo de actividad de 9 meses dentro de cada a駉, incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas establecido en el art韈ulo 35, no se aplicar� a aquellas empresas de restauraci髇 de colectividades cuyos trabajadores desempe馿n su actividad principal directa o indirectamente en los centros escolares donde no existir� periodo m韓imo garantizado.

3) El tope previsto en el art韈ulo 12 en virtud del cual los contratos de fijos discontinuos solo podr醤 realizarse en un n鷐ero no superior al 20% del total de la plantilla de la empresa en el a駉 inmediatamente anterior a la formalizaci髇 del contrato, no se aplicar� a aquellos centros de trabajo de colectividades cuya actividad est� sujeta directa o indirectamente al calendario escolar.

4).- Respecto a la regulaci髇 de las vacaciones y festivos que contempla el art韈ulo 25 del Convenio, no se aplicar� al personal de colectividades, cuya actividad est� sujeta directa o indirectamente a calendario escolar.

Para este personal el disfrute de vacaciones ser� de 30 d韆s de vacaciones anuales o la parte proporcional que le corresponda por el tiempo trabajado dentro del periodo escolar.

Respecto de los festivos, el personal de las empresas de colectividades cuya actividad est� sujeta directa o indirectamente a calendario escolar tendr� derecho al disfrute de tantos d韆s festivos como recaigan dentro del periodo del curso escolar y, por tanto, no cobrar醤 bolsa de vacaciones.

Se respetar� la bolsa de vacaciones y el sistema de no descansar los d韆s festivos a aquellas personas trabajadoras que indirectamente al periodo escolar vinieran cobrando la bolsa de vacaciones a la firma del presente anexo.

Al comienzo de cada curso escolar se determinar� el n鷐ero de d韆s de vacaciones en proporci髇 a la duraci髇 del periodo escolar, as� como el n鷐ero de d韆s festivos que, atendiendo al calendario laboral (fiestas nacionales, auton髆icas y locales), recayesen durante el curso escolar de que se trate en descanso semanal o periodo vacacional escolar.

Una vez determinado el n鷐ero de d韆s de vacaciones y de festivos que recayesen en descanso semanal o periodo vacacional escolar, el n鷐ero de d韆s resultante de la suma de ambos se disfrutar醤 por cada trabajador de la siguiente forma:

En varios periodos coincidiendo con las vacaciones escolares de Navidad, Semana Santa, carnaval y cualesquiera otros d韆s que por ser 玞olectivo� seg鷑 el calendario escolar se encuentre cerrado el centro.

Al final del curso escolar, si la persona trabajadora hubiere descansado un n鷐ero de d韆s superior al que seg鷑 el c醠culo inicial le correspond韆 se proceder� a su regularizaci髇 mediante detracci髇 en su liquidaci髇, no procediendo 閟ta cuando el n鷐ero de d韆s disfrutados de mas no supere el n鷐ero de dos.

Si superare el n鷐ero de dos se descontar醤 el tercer d韆 y siguientes. Si la persona trabajadora hubiere estado de baja m閐ica en alg鷑 momento durante el curso escolar, excluyendo IT por accidente de trabajo, se descontar醤 todos los d韆s disfrutados de m醩 y ello, aunque 閟tos no superen los dos d韆s anteriormente citados.

Disposici髇 Final Segunda Procedimiento de Inaplicaci髇 del Convenio

Las partes convienen que si por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 alguna empresa, de las zonas de referencia de la presente Disposici髇 Final, plantea acometer medidas de movilidad geogr醘ica, modificaci髇 de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo, expedientes de regulaci髇 de suspensi髇 de contratos o reducci髇 de jornada, despidos colectivos o inaplicaci髇 de las materias enumeradas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y reguladas en este Convenio, o en los pactos salariales derivados del mismo, la empresa y la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras deber醤 cumplir los siguientes tr醡ites:

• 1� La empresa presentar� a la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras la documentaci髇 correspondiente y las medidas que pretende aplicar, abriendo el periodo de consultas legalmente regulado, que no ser� inferior a 15 d韆s, a contar desde la entrega de la citada documentaci髇.
• 2� Las partes deber醤 negociar de buena fe y tratar醤 de llegar a un acuerdo en los asuntos planteados.
• 3� En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes deber� someter las discrepancias a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fue planteada.

En el plazo indicado, la citada Comisi髇 Paritaria oir� a las partes, recabar�, en su caso, m醩 documentaci髇 y, por unanimidad, emitir� un laudo que resuelva el conflicto planteado.

Disposici髇 Final Tercera Observatorio sobre el Absentismo Laboral

Las partes firmantes del convenio manifiestan su inter閟 por disminuir los 韓dices de absentismo laboral en las empresas. El IV Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva (AENC) firmado entre la CEOE y CCOO y UGT (BOE de 18 de julio de 2018) reconoce que la actual situaci髇 del absentismo en nuestro pa韘 requiere la creaci髇 de un Observatorio que emita un informe a partir del cual se puedan realizar pruebas piloto que puedan mejorar todas las situaciones de absentismo no deseado en la empresa. Para ello se crea un Observatorio en la Comisi髇 Paritaria, con la finalidad de estudiar, investigar, analizar y abordar de manera integral las causas del ausentismo laboral en el sector.

El objetivo del Observatorio ser� el de generar estrategias que favorezcan el descenso del absentismo en las empresas y brindar informaci髇 y permanente colaboraci髇 para el desarrollo de pol韙icas en salud y trabajo en estas.

Disposici髇 Final Cuarta R間imen Especial para Empresas de Restauraci髇 y Ocio

La presente disposici髇 regula las relaciones entre las empresas y las personas trabajadoras de ocio y restauraci髇 en las que se incluyen las empresas que presten servicios de productos listos para su consumo, tales como restaurantes, comida r醦ida, pizzer韆s, hamburgueser韆s, creper韆s, etc., y caf閟, bares, cafeter韆s, cervecer韆s, helader韆s, chocolater韆s, degustaciones, salones de t� y similares, adem醩 de las salas de baile o discotecas, caf閟-teatro, tablaos y similares, as� como los servicios de comidas y/o bebidas en billares y salones recreativos.

Las disposiciones del presente Convenio se aplicar醤 a las empresas y trabajadores/as indicados en el p醨rafo anterior, con las siguientes especificidades:

• 1. Incremento salarial La retribuci髇 del personal que presta servicios en el subsector de Restauraci髇 y Ocio ser�, para el periodo de vigencia del Convenio, las que se establecen en las tablas salariales del Anexo I (clasificaci髇 3狣) del presente Convenio para sus cuatro a駉s de vigencia.

  El incremento adicional del salario base de 15 euros que establece el art韈ulo 7 del vigente Convenio se aplicar� en los tres primeros a駉s de vigencia raz髇 de 5 euros en cada a駉 en el sector de la Restauraci髇.

• 2. Control de la jornada diaria de trabajo En cada empresa, con independencia de los derechos de informaci髇 de la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras/as (RLT), se instalar� un tabl髇 de anuncios donde se publicar�, con antelaci髇 de siete d韆s, el horario, los d韆s de trabajo y los de descanso. Excepcionalmente, como consecuencia de situaciones de IT, causas organizativas o productivas y por otros motivos perentorios, la empresa podr� modificar la distribuci髇 del tiempo de trabajo del cuadro horario semanal, con los l韒ites establecidos en el art韈ulo 22 del presente Convenio, en cuyo caso deber� comunicarlo fehacientemente al personal afectado y RLT, en todo caso, actualizar y publicar con car醕ter inmediato.

  Igualmente, deber� estar publicado en el tabl髇 de anuncios el calendario anual de vacaciones.

  Asimismo, en cada empresa se establecer� un sistema de control efectivo y fehaciente de la jornada diaria efectivamente realizada por cada trabajador/a en su turno de trabajo.

• 3. Jornada partida a tiempo parcial El contrato de trabajo y la regulaci髇 de la jornada partida a tiempo parcial del personal contratado en el sector de restauraci髇 y ocio se ajustar� a las siguientes reglas espec韋icas:
  • a) En restauraci髇 moderna: como consecuencia de la dispersi髇 horaria en el incremento de la demanda de los pedidos por los clientes, se establece lo siguiente:
    • * La jornada no podr� partirse en m醩 de dos periodos de trabajo.
    • * La pausa entre los periodos de trabajo tendr� un m醲imo de 3 horas.
    • * Los periodos de trabajo m韓imos ser醤 de 2 horas consecutivas.
    • * Se garantiza una jornada diaria m韓ima de 6 horas de trabajo efectivo.
  • b) En el resto de los establecimientos de restauraci髇 y ocio:
    • • Se aplicar醤 las condiciones indicadas en el apartado anterior, excepto la pausa entre periodos de trabajo, que podr� tener una duraci髇 m醲ima de 4 horas, siempre que el establecimiento interrumpa la prestaci髇 del servicio al p鷅lico por un periodo m韓imo de 3 horas.
• 4. Contratos Fijos Discontinuos
  • A) Se podr醤 celebrar contratos de personal fijos discontinuos a tiempo parcial, sin l韒ite cuantitativo, cuando las empresas de restauraci髇 y ocio lo requieran.
  • B) La jornada de trabajo de los contratos fijos discontinuos a tiempo parcial no podr� ser inferior a 25 horas semanales, sin perjuicio del correspondiente pacto de horas complementarias que, en ning鷑 caso, podr醤 superar el 30% de la jornada anual ordinaria establecida para cada persona trabajadora.
• 5. Distribuci髇 Irregular de la Jornada y Descanso Semanal

  Con objeto de atender las necesidades organizativas de las empresas incluidas en esta Disposici髇 Adicional, las empresas podr醤 distribuir irregularmente la jornada de trabajo conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores hasta un m醲imo del 30% de la jornada en c髆puto trimestral, siempre respetando los descansos establecidos en el presente Convenio.

  El descanso semanal de dos d韆s que establece el art韈ulo del presente Convenio se podr� establecer de forma no consecutiva cuando el establecimiento cierre un d韆 fijo a la semana.

• 6. Se considera reparto a domicilio la directa puesta a disposici髇 del consumidor final del producto elaborado por la empresa y por repartidor, la persona trabajadora que 鷑icamente se dedica al reparto de comida en transporte ligero. A los efectos de este convenio, el personal que realice funciones de 玆eparto a Domicilio� se encuadra a efectos retributivos en el 羠ea Funcional 3� - Restaurante, Grupo Profesional 3�, Grupo Salarial 5�.