Resoluci髇 de 24 de septiembre de 2008, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confecci髇

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio es de aplicaci髇 obligatoria en todo el territorio del Estado espa駉l. Ambas partes, con 醤imo de evitar toda dispersi髇 que pueda dificultar ulteriores Convenios colectivos de 醡bito estatal, se comprometen a no negociar y a oponerse, en su caso, a la deliberaci髇 y conclusi髇 de Convenios colectivos de trabajo de 醡bito menor para estas actividades; lo que no impide acuerdos de car醕ter particular a los que se pueda llegar en las empresas.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente Convenio obliga a todas las empresas que se dedican a las actividades de la industria textil y de la confecci髇, y que se detallan en el 醡bito funcional de los anexos sectoriales.

Asimismo el 醡bito funcional del presente Convenio incluye:

A las empresas que asumen la organizaci髇 y direcci髇 de la transformaci髇 a trav閟 de terceros de productos textiles con objeto de convertirlos en un nuevo producto textil.

A las empresas creadas por las incluidas en el p醨rafo primero de este art韈ulo para el desarrollo de su propia y exclusiva log韘tica, cuando as� se acuerde su adhesi髇 a este Convenio entre la representaci髇 de los trabajadores-trabajadoras (RT) y las direcciones de las empresas.

El Convenio obligar� a las empresas de nueva instalaci髇 incluidas en sus 醡bitos territorial y funcional.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Comprende a la totalidad del personal de las empresas incluidas en los 醡bitos territorial y funcional, sin m醩 excepciones que las personas comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto

Art韈ulo 4 Vigencia y duraci髇

El Convenio entrar� en vigor en la fecha de su firma, es decir, el 29 de mayo de dos mil ocho y mantendr� su vigencia hasta 31 de diciembre de 2010, sin perjuicio de lo establecido para determinadas materias.

Art韈ulo 5 Retroactividad

La aplicaci髇 del salario m韓imo intertextil y de las tablas salariales pactadas en el presente Convenio se retrotraer� al primero de enero de 2008.

Art韈ulo 6 Resoluci髇 o revisi髇

La denuncia proponiendo la resoluci髇 o revisi髇 del Convenio, deber� comunicarse a la otra parte con la antelaci髇 m韓ima de dos meses respecto de la fecha de terminaci髇 de la vigencia o de cualquiera de sus pr髍rogas. El escrito de denuncia se ajustar� a la normativa legal vigente en cada momento, y una copia del mismo ser� remitida a la Direcci髇 general de trabajo.

Iniciada la negociaci髇 para la revisi髇 del Convenio, si la misma se prolongase por plazo que excediera al de la vigencia del Convenio, 閟te se entender� prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo pacto.

En el supuesto de resoluci髇 del Convenio, 閟te se seguir� aplicando en sus propios t閞minos, en tanto no fuere sustituido por nuevo Convenio o norma de espec韋ica aplicaci髇.

Art韈ulo 7 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo org醤ico indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

Art韈ulo 8 Compensaci髇 y absorci髇

Compensaci髇: Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las disposiciones legales vigentes.

Se considerar醤 excluidas de la compensaci髇 establecida en el p醨rafo anterior las materias que se indican en cada anexo sectorial.

Asimismo quedan excluidos de compensaci髇, por cualquier otro concepto, los incrementos retributivos que resulten de aplicar a las tablas salariales del Convenio y salario m韓imo intertextil los porcentajes se馻lados en el art韈ulo 62 salvo en las cantidades que pudieran haberse abonado a cuenta de dichos incrementos en cada uno de los a駉s de vigencia del convenio.

Absorci髇: Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variaci髇 en todos o algunos de los conceptos pactados s髄o tendr醤 eficacia si, globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de 閟te. En caso contrario, se considerar醤 absorbidos por las mejoras pactadas, incluida la fijaci髇 de salarios interprofesionales, efectu醤dose la comparaci髇 en forma global y anual.

Art韈ulo 9 Garant韆s

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que en su momento respet� la derogada ordenanza laboral textil de 1972 y que las empresas ten韆n establecidas con anterioridad a la entrada en vigor de aqu閘la, siempre que est閚 vigentes en la actualidad.

Asimismo, se respetar醤 las situaciones personales que con car醕ter global y en c髆puto anual excedan el pacto, manteni閚dose estrictamente 玜d personam�.

Art韈ulo 10 Facultades de la Direcci髇 de la empresa

La organizaci髇 del trabajo, con sujeci髇 a las presentes normas, es facultad exclusiva de la direcci髇 de la empresa, que ser� responsable de su uso, dando conocimiento de la misma a la representaci髇 legal de los trabajadores-trabajadoras (RLT), en los t閞minos establecidos en la ley y en los art韈ulos de este convenio.

Art韈ulo 11

La organizaci髇 del trabajo comprende las siguientes normas:

• 1. La exigencia de la actividad y, consecuentemente, del rendimiento establecido.
• 2. La adjudicaci髇 del n鷐ero de m醧uinas o de la tarea necesaria para la plena actividad.
• 3. La fijaci髇 de los 韓dices de desperdicios y de la calidad admisible a lo largo del proceso de fabricaci髇.
• 4. La vigilancia, atenci髇 y limpieza de la maquinaria encomendada, siempre que la misma se haya tenido en cuenta en la determinaci髇 de las cantidades de trabajo y actividad.
• 5. La movilidad y redistribuci髇 del personal, con arreglo a las necesidades de la organizaci髇 y de la producci髇. En todo caso se respetar� la retribuci髇 alcanzada y se conceder� el necesario per韔do de adaptaci髇.
• 6. La exigencia de la actividad normal a la totalidad del personal de la empresa.
• 7. La fijaci髇 de la f髍mula del c醠culo de la retribuci髇 de forma clara y sencilla para que se pueda f醕ilmente comprender.
• 8. La aplicaci髇 de un sistema de remuneraci髇 por incentivo. Si se aplicara s髄o a una o varias secciones, tambi閚 lo gozar醤 aquellas otras que, como consecuencia, experimenten un aumento por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por persona-hora.
• 9. La realizaci髇 de las modificaciones en los m閠odos de trabajo, tarifas, distribuci髇 del personal, cambio de funciones y variaci髇 t閏nica de las m醧uinas y material que faciliten el estudio t閏nico de que se trate.
• 10. La adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten del cambio de m閠odo operatorio, proceso de fabricaci髇, cambio de materia, m醧uinas o condiciones t閏nicas de las mismas.
• 11. Las cuestiones que se susciten entre empresarios y el personal respecto de la organizaci髇 del trabajo podr醤 plantearse por la correspondiente RLT ante la autoridad o jurisdicci髇 laboral competentes cuando afecten a la calificaci髇 profesional, a las retribuciones o a la cantidad o calidad de trabajo razonablemente exigible, que resolver� en los plazos y mediante los tr醡ites que legalmente correspondan.

Art韈ulo 12

En el caso de que la empresa no haya hecho uso de lo previsto en alguno o algunos de los ep韌rafes del art韈ulo anterior, ello no se entender� como renuncia.

Art韈ulo 13 Procedimiento de implantaci髇 o modificaci髇

I. El procedimiento para la implantaci髇 o modificaci髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo ser� el siguiente:

• 1. Notificar por escrito a la RT, con un m韓imo de quince d韆s de antelaci髇, el prop髎ito de implantar o sustituir la organizaci髇 del trabajo y su contenido, haciendo entrega de copia del estudio realizado en el que se incluir醤 la especificaci髇 del m閠odo operativo y de las tarifas propuestas. Esta comunicaci髇 surtir� efecto a la totalidad de quienes directa o indirectamente pueda afectar.
• 2. Limitar hasta el m醲imo de diez semanas la experimentaci髇 de las nuevas tarifas o de los nuevos sistemas de organizaci髇.
• 3. Recabar, finalizado el per韔do de prueba, la conformidad o el desacuerdo razonado y por escrito de la RT de la empresa, que deber� manifestarse en el plazo de quince d韆s, transcurrido el cual, la falta de presentaci髇 de dicho escrito se entender� como conformidad.
• 4. En el plazo de diez d韆s, despu閟 de recibir el escrito razonado, o de producirse la conformidad t醕ita prevista en el apartado anterior, y de acuerdo con las facultades otorgadas en el art韈ulo 11, la empresa comunicar� por escrito su decisi髇 a la representaci髇 sindical.
• 5. Las personas afectadas, podr醤 recurrir ante la jurisdicci髇 competente contra la resoluci髇 de la empresa.
• 6. Exponer en los lugares de trabajo la especificaci髇 de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo y de las tarifas aprobadas.
• 7. En caso de disconformidad en la aplicaci髇 de lo regulado en el presente p醨rafo I, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los trabajadores (ET)

II. En los casos de modificaciones, simplemente parciales, dentro del sistema general de organizaci髇 del trabajo, que no signifiquen una alteraci髇 b醩ica del mismo, como los de cambio de modelos habituales y simple cambio de tarifas no basadas en alteraciones generales del sistema, cambios de tejedur韆s de novedad, modificaci髇 de m閠odos operatorios, etc., se seguir� el siguiente procedimiento:

• 1. Se pondr醤 a disposici髇 de los representantes de la RT el m閠odo operatorio asignado al puesto de trabajo as� como las tarifas.
• 2. No ser� necesaria la notificaci髇 previa a la RT.
• 3. El per韔do de prueba o de adaptaci髇 ser�, como m醲imo, de tres semanas.
• 4. Transcurrido el mismo, la modificaci髇 se considerar� correcta si en el plazo de seis d韆s nada objetan a la misma la o las personas afectadas.

  En caso de desacuerdo, lo notificar� o notificar醤, razonada y conjuntamente a la direcci髇 de la empresa y a la representaci髇 sindical. 蓅ta, en el t閞mino de seis d韆s, entregar� por escrito su informe a la empresa.

• 5. En el plazo de otros seis d韆s, la empresa decidir� sobre la modificaci髇.
• 6. Las personas afectadas podr醤 recurrir contra la misma ante la jurisdicci髇 competente.

III. Los plazos especificados por d韆s en el presente art韈ulo se entender醤 referidos a d韆s laborables.

Art韈ulo 14

Se conservar� durante los per韔dos de prueba, a que se refiere el art韈ulo anterior, las percepciones medias correspondientes a las doce semanas anteriores a los mismos, y si obtuvieren actividades superiores a la normal, se abonar醤 de acuerdo con las tarifas que se establezcan, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por ese concepto, una vez est閚 aprobadas las tarifas. En el caso de que las tarifas no lleguen a establecerse definitivamente, se abonar� la actividad superior, proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.

Art韈ulo 15 Revisi髇 de incentivos

Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, tanto si se trata de actividad medida o de destajo, podr醤 revisarlo:

• a) Cuando las percepciones medias sujetas a la misma tarifa excedan del 40 por 100 de las se馻ladas en cada caso para la actividad normal.
• b) Cuando las cantidades de trabajo establecidas no se correspondan con las actividades pactadas.
• c) Cuando se hayan producido errores manifiestos en el c醠culo o cambio en los m閠odos de trabajo.

  En todo caso, prevalecer� lo establecido al respecto en los anexos I, II, III, IV, V y VIII.

Art韈ulo 16 Definiciones

La organizaci髇 del trabajo tendr� en cuenta los siguientes principios y definiciones:

• 1. Actividad normal en su trabajo es aquella que desarrolla una persona consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo una direcci髇 competente, sin excesiva fatiga f韘ica y mental, pero sin el est韒ulo de una remuneraci髇 por incentivo.

  Esta actividad es la que en los distintos sistemas de medici髇 corresponde a los 韓dices 100, 75 � 60.

• 2. Actividad 髉tima es la m醲ima que puede desarrollar una persona de rendimiento normal sin perjuicio de la vida profesional, durante una jornada diaria a tiempo completo.

  Corresponde en los anteriores sistemas de medici髇 a los 韓dices 140, 100 u 80.

• 3. Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efect鷄 una persona de rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperaci髇.
• 4. Cantidad de trabajo a actividad 髉tima es la que efect鷄 una persona de rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperaci髇.
• 5. Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad normal en una hora.
• 6. Rendimiento 髉timo es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad 髉tima en una hora.
• 7. Tiempo m醧uina en marcha es el que emplea una m醧uina en producir una unidad de tarea en condiciones t閏nicas determinadas.
• 8. Tiempo normal es el que se invierte en una determinada operaci髇 a actividad normal sin incluir el tiempo de recuperaci髇.
• 9. Trabajo libre es aquel en el que se puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo.

  La producci髇 髉tima en el trabajo libre es la que corresponde al rendimiento 髉timo.

• 10. Trabajo limitado es aquel en el que no puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo su tiempo.

  La limitaci髇 puede ser debida al trabajo de la m醧uina, al hecho de trabajar en equipo, o a las condiciones del m閠odo operatorio. A efectos de remuneraci髇, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones ser醤 abonados como si se trabajase a actividad normal.

  En el trabajo limitado, la producci髇 髉tima se obtendr� teniendo en cuenta que el tiempo de producci髇 m韓imo es el tiempo m醧uina en marcha incrementado en la cantidad de trabajo a m醧uina parada realizado a actividad 髉tima. En los casos correspondientes se calcular醤 las interferencias de m醧uinas o equipos.

Art韈ulo 17 Ascensos

Los ascensos se producir醤 teniendo en cuenta la formaci髇, m閞itos, antig黣dad, as� como las facultades organizativas de la empresa.

Art韈ulo 18

Los criterios de ascenso en la empresa se acomodar醤 a reglas comunes para las personas de uno y otro sexo.

Art韈ulo 19 Movilidad geogr醘ica

Cuando la empresa se proponga el traslado a otra localidad de un centro de trabajo o de alguna secci髇 del mismo, lo pondr� en conocimiento de las personas interesadas, con cuatro meses de antelaci髇 a la fecha en que proyecte llevarlo a efecto, indicando las condiciones de dicho traslado. En el plazo de un mes desde la fecha en que fuesen avisados, comunicar醤 a la empresa si aceptan o no el traslado. De no llegarse a un acuerdo respecto a las condiciones del traslado o a la indemnizaci髇 en caso de cese, directamente entre la empresa y las personas afectadas o sus representantes legales, se estar� a lo dispuesto legalmente.

Art韈ulo 20

Cuando se efect鷈 el traslado por motivo de reestructuraci髇 o reconversi髇 de la industria y exista un plan de reestructuraci髇 o reconversi髇 aprobado para el correspondiente sector, se estar� a lo dispuesto en el mismo.

Art韈ulo 21 Fuerza mayor

Se except鷄n del plazo de preaviso previsto en el art韈ulo 19 los casos de evidente y probada fuerza mayor, destrucci髇 del centro de trabajo y lanzamiento como consecuencia de resoluci髇 judicial o administrativa.

Art韈ulo 22 Movilidad y trabajos de superior o inferior categor韆

1. El marco normativo de referencia, para esta materia, lo constituyen los art韈ulos 22 y 39 del ET, as� como el art韈ulo 8 (Movilidad funcional) del acuerdo de cobertura de vac韔s (BOE de 9 de junio de 1997).

2. Dentro de un mismo grupo profesional podr醤 existir diferentes categor韆s con la retribuci髇 fijada por cada una de ellas.

3. La movilidad entre diferentes categor韆s del grupo profesional, as� como la encomienda de funciones no correspondientes al grupo profesional, se regular醤 por lo dispuesto en el art韈ulo 39 del ET con las siguientes especificaciones:

• a) La atribuci髇 de funciones superiores a las del grupo o categor韆 profesional de pertenencia para cubrir la ausencia (o en su caso la reducci髇 de jornada) de otra persona en situaci髇 de incapacidad temporal, excedencia (voluntaria o forzosa), maternidad, cuidado de un menor, privaci髇 de libertad sin sentencia condenatoria o supuestos de suspensi髇 de contrato, no dar� lugar a la consolidaci髇 de la superior categor韆 o grupo, a鷑 cuando se superen los plazos legales o convencionales previstos para ello.
• b) En el supuesto de que fuera necesario realizar per韔dos de formaci髇 y adaptaci髇, no podr� sancionarse por obtener, durante dichos per韔dos, rendimientos inferiores a los exigibles, salvo voluntariedad demostrada en el bajo rendimiento. Se entender� que existe voluntariedad si durante el per韔do de adaptaci髇 no se mejora progresivamente el rendimiento para alcanzar el normal al final de dicho per韔do.

Art韈ulo 23

La persona que desempe馻 un trabajo distinto al habitual para cubrir la ausencia de otra por excedencia, incapacidad temporal por enfermedad o accidente, u otra an醠oga, seguir� desempe襻ndolo mientras dure tal situaci髇, sin que se le reconozca por ello el derecho previsto en el art韈ulo anterior.

Art韈ulo 24 Cambios de turno

En el caso de que las ausencias al trabajo alcancen el 7 por 100 de la plantilla de personal directo de producci髇 del centro de trabajo, la empresa podr� decidir con criterios objetivos y aplicando las f髍mulas de rotaci髇 de cada empresa, el cambio de turno cuando lo necesite, por el tiempo que subsista tal 韓dice de ausencias, previa comunicaci髇 al interesado y a la RT, con una antelaci髇 de ocho horas, respetando el descanso m韓imo legal entre jornada y jornada, y sin que ello suponga disminuci髇 de la retribuci髇.

A efectos de determinaci髇 del 韓dice de ausencia al trabajo, no se computar� el cr閐ito de horas de la RLT.

Mensualmente se facilitar� a la R.L.T. informaci髇 sobre la evoluci髇 del absentismo.

Dichos cambios de turno no tendr醤 la consideraci髇 legal de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Art韈ulo 25 Contrataci髇

En materia de contrataci髇 laboral se estar� a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiere sobre esta materia, tanto de car醕ter general como especial, as� como a lo previsto en este Convenio, con la interrelaci髇 que para tales normas establece el art韈ulo 3 del ET.

Las necesidades de car醕ter permanente han de ser atendidas con personal fijo, que lo ser� a jornada completa, salvo lo que luego se indica en relaci髇 con los contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos.

Podr醤 asimismo utilizarse las modalidades de contrataci髇 por tiempo determinado previstas por la ley, siempre que as� se pacte por escrito y con la finalidad y caracter韘ticas en ella se馻ladas, de modo que los contratos en fraude de ley se considerar醤 indefinidos a todos los efectos.

Se considerar醤 tambi閚 en fraude de ley los contratos de duraci髇 determinada en cualquiera de sus modalidades, suscrito a continuaci髇 de otro ya prorrogado o que haya agotado su duraci髇 m醲ima, de la misma o distinta modalidad con la misma causa, para cubrir actividades de la misma categor韆 o funci髇 equivalente, en una misma empresa o en cualquier otra perteneciente a un mismo grupo de empresas y cuya actividad est� comprendida en el 醡bito funcional del convenio.

Por otra parte se establece que al objeto de facilitar el fomento de la contrataci髇 indefinida, se podr� utilizar la modalidad contractual de 獸omento de la contrataci髇 indefinida� en los supuestos previstos en la disposici髇 adicional primera de la Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de la calidad.

25.1. Contrataci髇 de duraci髇 determinada.-

Las personas contratadas por tiempo determinado tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que las personas con contrato indefinido, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

Al finalizar un contrato de duraci髇 determinada eventual o de obra o servicio determinado se le abonar� por expiraci髇 del plazo convenido, una indemnizaci髇 equivalente a 12 d韆s de salario por a駉 de servicio, calculada en proporci髇 a la duraci髇 de dicho contrato.

25.1.1. Contrato eventual.-

Son eventuales aquellas personas contratadas para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o pedidos a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa, siempre que as� conste por escrito.

El contrato tendr� una duraci髇 m醲ima de doce meses, consecutivos o alternos, en un periodo de 18 meses desde la fecha de su inicio, con una 鷑ica pr髍roga dentro de este periodo, de modo que pasar醤 a tener la consideraci髇 de indefinidos los que superen dicha duraci髇 m醲ima.

Se entender� como contrato con una misma empresa el concluido con otra empresa del mismo grupo de empresas cuya causa contractual sea la misma y para actividades de la misma categor韆 o funci髇 equivalente.

25.1.2. Contrato de obra o servicio determinado.-

A fin de potenciar la utilizaci髇 por las empresas del sector de las modalidades de contrataci髇 previstas por la Ley y facilitar el inter閟 de las empresas en la contrataci髇 propia, se podr� utilizar el contrato de obra o servicio determinado, seg鷑 lo previsto por el art韈ulo 15.1 del ET.

Dichos contratos para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, podr醤 cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que, limitados en el tiempo, sean en principio de duraci髇 incierta, est閚 directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa.

Previamente a la utilizaci髇 de esta modalidad contractual, la empresa dar� cuenta a la RT de la causa objeto del contrato as� como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando su n鷐ero, niveles profesionales asignados y duraci髇 prevista.

La presente inclusi髇 de esta modalidad de contrataci髇 en este Convenio no representar� en ning鷑 caso limitaci髇 a la modalidad contractual prevista en el referido art韈ulo 15.1.a) del ET.

25.1.3. Contratos de interinidad.-

Los contratos que se concierten para sustituir a trabajadores y trabajadoras fijos durante ausencias obligadas, tales como enfermedad, licencia o excedencia forzosa, har醤 constar el nombre de la persona que se sustituye y las causas que motivan su sustituci髇. Su duraci髇 vendr� determinada por la fecha de reincorporaci髇 del titular al puesto de trabajo.

25.1.4. Contratos para la formaci髇.-

Los contratos para la formaci髇 formalizados de acuerdo con la legalidad vigente, y este Convenio, estar醤 dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formaci髇 en puestos de trabajo de los grupos A, B y C.

25.1.5. Contratos en pr醕ticas.-

Se entender醤 referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de formaci髇 de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, todo ello en la forma prevista en el art韈ulo 11.1 del ET. Las actividades para las que se establecen contratos en pr醕ticas ser醤 las incluidas en los grupos C, D, E, F y G.

25.1.6. Contratos de relevo y jubilaci髇 parcial.-

Teniendo en cuenta las caracter韘ticas del sector y los procesos de renovaci髇 de plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de inter閟 la utilizaci髇 de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente Convenio, las organizaciones firmantes divulgar醤 entre las empresas afectadas por el mismo las caracter韘ticas de este tipo de contrato para favorecer su utilizaci髇.

El contrato de relevo est� asociado a la jubilaci髇 parcial de una persona en la empresa y es por tanto una modalidad de contrato flexible, que conjuga una serie de ventajas, tanto para las empresas, como para las personas afectadas.

A las empresas les permite realizar procesos de renovaci髇 de las plantillas a trav閟 de la sustituci髇 parcial de personas pr髕imas a la edad de jubilaci髇, por otras, bien temporales que ya est醤 contratadas en la empresa, o bien desempleadas de nuevo ingreso. Paralelamente, a las personas pr髕imas a la edad de jubilaci髇 les permite acceder a 閟ta de manera parcial y, al mismo tiempo, se fomenta el empleo.

Se entiende por persona relevada, aquella que concierta con su empresa una reducci髇 de su jornada de trabajo y de su salario de entre un m韓imo de un 25% y un m醲imo de un 75%, o del 85% para los supuestos en que la persona relevista sea contratada a jornada completa mediante un contrato de duraci髇 indefinida, siempre que re鷑a las condiciones generales exigidas en el art韈ulo 166.2.c) de la Ley general de la seguridad social para tener derecho a la pensi髇 contributiva de jubilaci髇 de la seguridad social. En todo caso, el l韒ite de la reducci髇 m醲ima de jornada del 75% se implantar� de forma gradual, en funci髇 de los a駉s transcurridos desde la entrada en vigor de la Ley 40/2007 de medidas en materia de seguridad social, del siguiente modo: durante el primer a駉, el 85%; durante el segundo a駉, el 82%; durante el tercer a駉, el 80%; durante el cuarto a駉, el 78%, y a partir del quinto a駉 el 75%.

La persona relevada pasar� a tener un contrato a tiempo parcial por la nueva jornada de trabajo pactada, que podr� ser, como m韓imo del 15% y que podr� estar concentrada en un periodo temporal concreto del a駉. Este contrato, y su retribuci髇, ser醤 compatibles con la pensi髇 que la Seguridad Social le reconozca en concepto de jubilaci髇 parcial, extingui閚dose la relaci髇 laboral al producirse la jubilaci髇 total.

Para poder realizar este contrato con dichas personas, que no han alcanzado a鷑 la edad de jubilaci髇, la empresa deber� celebrar simult醤eamente un contrato de relevo con quien est� en situaci髇 de desempleo o que tuviese un contrato de duraci髇 determinada en la misma empresa (relevista).

A la persona relevista la empresa le podr� hacer un contrato indefinido o de duraci髇 igual al tiempo que le falte a la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilaci髇 total.

En cuanto a la jornada, y salvo lo dispuesto en el p醨rafo segundo del apartado seis del art韈ulo 12 del ET, el contrato de relevo podr� ser a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duraci髇 de la jornada ser� como m韓imo igual a la reducci髇 de la jornada pactada con la persona sustituida o relevada. El horario de trabajo de la persona relevista podr� completar al de la persona sustituida o ser simult醤eo.

El puesto de trabajo de la persona relevista podr� ser el mismo que el de la sustituida o uno similar (tareas del mismo grupo profesional). En los supuestos en que, debido a los requerimientos espec韋icos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deber� existir una correspondencia entre las bases de cotizaci髇 de ambos, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 166.2 de la Ley general de la seguridad social.

Cualquier modificaci髇 legislativa en relaci髇 con esta modalidad contractual que se produzca durante la vigencia del presente Convenio se entender� incorporada autom醫icamente a lo aqu� regulado.

25.2. Contratos a tiempo parcial.-

Las personas contratadas a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

Por acuerdo entre la empresa y la RT, podr� ampliarse el n鷐ero de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual en el apartado c) del art韈ulo 12.5 del ET, de un 15% a un 25% de las horas ordinarias objeto del contrato; as� como ampliar del trimestre al semestre el m骴ulo a tener en cuenta para distribuir el n鷐ero de horas complementarias pactadas.

Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duraci髇 determinada o indefinida.

25.3. Contrato fijo-discontinuo.-

Es el contrato correspondiente a tareas c韈licas, de periodicidad anual, con periodos de inicio y duraci髇 similares pero inciertos, que permiten la contrataci髇 indefinida. Su duraci髇 m醲ima anual ser� de 1.350 horas de trabajo.

Cada empresa, y previo examen de la RT, fijar� la actividad a cubrir y el n鷐ero de personas que podr醤 ser objeto de esta modalidad contractual, que no podr� superar en ning鷑 caso el 30% del personal con contrato indefinido (con excepci髇 en dicho c髆puto de los contratos fijos-discontinuos). S髄o se podr� superar dicho porcentaje cuando se pacte con la RT.

En el contrato al efecto se precisar醤 los periodos previstos de alta y baja, con el margen correspondiente a las posibles oscilaciones de los mismos.

Se establecer醤 d� acuerdo con la RT, el orden de llamada, as� como la determinaci髇 de la actividad prevista y sus posibles oscilaciones. La llamada, paralelamente a la notificaci髇 a la RT, se har� con un preaviso de c髆o m韓imo siete d韆s.

Para la aplicaci髇 de las previsiones del art韈ulo 37 del Convenio, relativas a la flexibilidad de jornada, a las personas contratadas en esta modalidad, deber� garantizarse el disfrute del descanso compensatorio dentro del mismo periodo de actividad. En tal caso el n鷐ero de semanas de flexibilidad posible ser� el que resulte de aplicar a las trece la proporci髇 correspondiente a las semanas por las que se las contrata sobre las trabajadas por las fijas a jornada completa.

25.4. Contrataci髇 a trav閟 de empresas de trabajo temporal.-

Los contratos de puesta a disposici髇 celebrados con empresas de trabajo temporal se utilizar醤 鷑icamente para cubrir actividades ocasionales, acumulaci髇 de trabajo por exceso de pedidos, preselecci髇 o interinidad.

No podr� hacerse uso de esta modalidad para cubrir las vacantes que se hubieran producido en los doce 鷏timos meses en un puesto de trabajo por despido improcedente o amortizaci髇 del puesto de trabajo que se pretenda cubrir, ni tampoco para realizar actividades y trabajos especialmente peligrosos.

Para estas personas regir醤 las mismas condiciones de trabajo que para las de las empresas usuarias, teniendo garantizadas las retribuciones que en la empresa usuaria se abonen al personal que realice la misma o equivalente funci髇, salvo los complementos de car醕ter estrictamente personal y los no ligados a la actividad desarrollada. La empresa usuaria asume la responsabilidad que le impone la ley en relaci髇 con el cumplimiento de las obligaciones de las empresas de trabajo temporal.

25.5. Subcontrataci髇 de actividades.-

En el supuesto de subcontrataci髇 de actividades industriales correspondientes a la propia actividad de la empresa principal, se estar� a lo que se se馻la a continuaci髇, as� como a la legislaci髇 general aplicable a tal supuesto.

Cuando la actividad subcontratada se desarrolle en el propio centro de trabajo, la empresa asume una responsabilidad solidaria con la empresa subcontratista en relaci髇 con el cumplimiento en 閟ta de las condiciones laborales (salarios, condiciones de trabajo y de salud y seguridad) fijadas en este Convenio. En este supuesto, la empresa asume adem醩 la expresa responsabilidad de coordinar las actividades de prevenci髇 de riesgos establecidas en el art韈ulo 24 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, examinando adem醩 con los representantes de los trabajadores el desarrollo de esta obligaci髇.

Cuando la actividad a la que se refiere el p醨rafo primero, no se desarrolle en el propio centro de trabajo de la empresa subcontratante, sino en el de la empresa subcontratista, la primera se obliga a velar para que la segunda aplique correctamente las disposiciones de la presente secci髇, dando cuenta de esta funci髇 a la RT.

25.6. Trabajo a domicilio.-

La empresa en la que una parte de su producci髇 directa, o la de las empresas con las que subcontrate total o parcialmente alguna de sus actividades, se desarrolle a trav閟 del trabajo a domicilio, asume expresamente el pleno cumplimiento de las obligaciones establecidas en el art韈ulo 13 del ET, particularmente en relaci髇 con el contrato escrito (en el que constar� el lugar de la prestaci髇 laboral y el salario, que como m韓imo ser� el que el Convenio se馻la para el correspondiente nivel profesional), as� como la notificaci髇 de estos contratos a la RT.

Art韈ulo 26 Seguimiento de la contrataci髇

26.1. En la empresa.-

Anualmente, preferiblemente en el primer trimestre del a駉, se realizar� un an醠isis de la producci髇 realizada y la evoluci髇 de la contrataci髇 durante el a駉 transcurrido, con las diversas modalidades de contrataci髇 utilizada, as� como la subcontrataci髇 de actividades y empresas de trabajo temporal utilizadas, con la RT. An醠ogamente se examinar醤 las previsiones para el a駉 siguiente.

Para la correcta aplicaci髇 del art韈ulo 8.3.a) del ET al esquema de contrataci髇 previsto en este Convenio, las empresas entregar醤 regularmente, dentro de los 10 d韆s siguientes a su formalizaci髇, las copias b醩icas de los contratos en todas sus modalidades y de los contratos de puesta a disposici髇, as� como se informar� de los supuestos de subcontrataci髇.

Se reconoce expresamente a la RT de la empresa principal la tutela de los derechos de las personas que trabajan en las subcontratas y empresas de trabajo temporal que trabajen en el mismo centro de trabajo.

26.2. En el sector.-

En el marco del observatorio industrial y de su ubicaci髇 en el Ministerio de Industria, se crea una comisi髇 paritaria de empleo estatal con representaci髇 de las organizaciones sindicales y patronales firmantes del Convenio para coordinar los estudios relativos al censo laboral e industrial del sector, as� como para desarrollar labores de orientaci髇 y posible mediaci髇 en relaci髇 con la aplicaci髇 de los criterios relativos a la contrataci髇 en sus diversas modalidades.

Esta comisi髇 paritaria podr� delegar en comisiones descentralizadas de id閚tica composici髇 y funciones en unidades territoriales de 醡bito inferior y que presenten suficiente homogeneidad a juicio de la comisi髇 paritaria de empleo de 醡bito estatal.

Art韈ulo 27 Ingreso

Para acceder a la empresa es preciso tener cumplida la edad de diecis閕s a駉s y, excepto en los casos de contrato en formaci髇, estar en posesi髇 del certificado de ense馻nza m韓imo que, en cada momento, determine la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 28

La admisi髇 de personal se ajustar� a las disposiciones legales generales en materia de colocaci髇 y a las especiales si las hubiere, debiendo someterse los aspirantes a reconocimiento m閐ico y a las dem醩 formalidades que fijen las empresas.

Art韈ulo 29

Las empresas podr醤 someter a los aspirantes a las pruebas pr醕ticas y psicot閏nicas que consideren convenientes para comprobar su grado de preparaci髇.

Art韈ulo 30 No discriminaci髇

El principio de no discriminaci髇 establecido en el art韈ulo 17 del ET, ser� de aplicaci髇 tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duraci髇 determinada.

Art韈ulo 31 Forma del contrato

La contrataci髇 del personal deber� hacerse verbalmente o por escrito. Deber醤 constar por escrito en los casos expresamente previstos por la ley.

Art韈ulo 32 Per韔do de prueba

El ingreso se entender� provisional hasta tanto no se haya cumplido el per韔do de prueba que se detalla a continuaci髇:

• 1. Seis meses para el personal de los grupos D, E, F y G.
• 2. Un mes para el personal de los grupos A, B y C.

Las empresas manifestar醤 al personal de nuevo ingreso el alcance y contenido del per韔do de prueba.

Art韈ulo 33

El per韔do de prueba es 韓tegramente exigible, salvo que la empresa decida renunciar a todo o a parte de 閘, cuya decisi髇 se comunicar� por escrito.

Durante el per韔do de prueba, tanto la empresa como la persona contratada, podr醤 desistir unilateralmente del contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnizaci髇.

El per韔do de prueba ser� computable a efectos de antig黣dad y, durante el mismo se tendr� id閚ticos derechos y obligaciones que el resto del personal.

Art韈ulo 34 Preaviso de cese

El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deber� notificarlo por escrito con la siguiente anticipaci髇:

• c) Personal de los grupos D, E, F y G: Un mes.
• d) Resto del personal: Quince d韆s.

El incumplimiento de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇, dar� derecho a la empresa a descontar, de la liquidaci髇 del mismo, el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso.

Art韈ulo 35 Liquidaci髇 por cese

Cuando se cause baja en la empresa, ser� abonado el importe de las gratificaciones extraordinarias y el de vacaciones en proporci髇 al tiempo trabajado desde que se deveng� la correspondiente gratificaci髇 o se disfrutaron las oportunas vacaciones.

Art韈ulo 36 Jornada

1. Jornada partida: La jornada ordinaria de trabajo, en turno partido, ser� de cuarenta horas semanales de trabajo que, en ning鷑 caso, superar醤 las mil ochocientas ocho horas anuales de trabajo.

Se realizar� una equiparaci髇 progresiva, de 8 horas, entre la jornada partida y la continuada. Dicha equiparaci髇 se producir� a raz髇 de 4 horas a partir del 1-1-2009 y 4 horas a partir del 1-1-2010.

2. Jornada continuada.

• a) Todos los sectores excepto la confecci髇: Cuando se trabaje en jornada continuada de m醩 de seis horas diarias, se entender醤 comprendidos en dicha jornada quince minutos de descanso, siendo la jornada de presencia, en c髆puto anual, de mil ochocientas dieciocho horas, que representan un m韓imo de mil setecientas sesenta y dos horas anuales de trabajo real.

  En el caso de menores de dieciocho a駉s, el per韔do de descanso tendr� una duraci髇 m韓ima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos ser醤 considerados como jornada efectiva, y deber� establecerse siempre que la duraci髇 de la jornada continuada exceda de cuatro horas y media.

• b) Industria de la confecci髇: La jornada ordinaria de trabajo, en turno continuado, para la industria de la confecci髇, ser� de mil ochocientas dieciocho horas anuales de presencia, aunque, como m韓imo el tiempo de trabajo real no ser� inferior, en ning鷑 caso, a mil setecientas sesenta y dos horas anuales.

  Dentro del concepto de jornada continuada de mil ochocientas dieciocho horas anuales de presencia, se entender� incluido el tiempo de descanso de 15 minutos. Con el fin de garantizar el m韓imo anual de mil setecientas sesenta y dos horas de trabajo real, en aquellas empresas en las que el descanso fuera superior, podr� optarse, bien en disminuir a quince minutos el tiempo de descanso existente, o bien aumentar las horas totales anuales de presencia pactadas en el presente convenio.

  En el caso de menores de dieciocho a駉s, el per韔do de descanso tendr� una duraci髇 m韓ima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos ser醤 considerados como jornada efectiva, y deber� establecerse siempre que la duraci髇 de la jornada continuada exceda de cuatro horas y media.

• c) Descanso en jornada continuada:
  • c).1 Si las conveniencias del trabajo as� lo aconsejasen, podr醤 organizarse los per韔dos de descanso mediante relevos de forma que no se interrumpa el proceso productivo, supli閚dose las personas unas a otras, sin que ello implique aumento de jornada, mayor percepci髇 econ髆ica, ni mayor responsabilidad que la m醲ima legalmente exigible, de acuerdo con las normas que rigen la organizaci髇 cient韋ica del trabajo.
  • c).2 Cuando necesidades t閏nicas del proceso productivo hagan imposible la interrupci髇 del trabajo, para efectuar el descanso, con informe de la RT, se retribuir� dicho tiempo con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias.

3. Jornada nocturna: La jornada nocturna de trabajo ser� de mil setecientas cuarenta y seis horas (1746) de trabajo efectivo, en c髆puto anual, sin que en dichas jornadas se compute tiempo alguno de descanso. Las empresas no podr醤 exigir mayor n鷐ero de horas de presencia que las que hubiesen prestado durante 1983; en caso de discrepancia se solicitar� la intervenci髇 de la comisi髇 paritaria con car醕ter previo al planteamiento de la cuesti髇 ante la autoridad competente.

4. En relaci髇 con las jornadas previstas en los p醨rafos anteriores y sin perjuicio de lo que, respecto a esta materia, se disponga especialmente en el Convenio con car醕ter general o en los anexos, cuando la especial distribuci髇 del calendario laboral haga necesario superar las cuarenta horas semanales a causa de recuperaci髇 pactada para posibilitar la liberaci髇 de s醔ados, con el fin de distribuir la jornada de lunes a viernes, cuando se trabaje en r間imen de uno o dos turnos, podr� hacerse para alcanzar la totalidad de la jornada anual convenida. En estos supuestos, el tiempo de trabajo diario no podr� exceder de nueve horas.

5. En todo caso, se respetar醤 las jornadas inferiores que se hayan pactado o aplicado en las empresas. En los casos en que haya pacto expreso que supedite la jornada al Convenio, se estar� a lo pactado.

6. Entre la empresa y la RT, al pactar el calendario, podr� establecerse una distribuci髇 irregular de la jornada durante el a駉, sin superar el m醲imo de horas anuales fijadas en este Convenio, aunque se superen las cuarenta horas semanales y las nueve diarias, hasta un m醲imo de diez horas diarias, respetando en todo caso los descansos m韓imos legales entre jornadas y semanales.

7. Jornada y conciliaci髇 de la vida familiar: Con el fin de avanzar en la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral, en las empresas de un solo turno de trabajo, siempre que la organizaci髇 del trabajo lo permita y de com鷑 acuerdo entre la empresa y la R.L.T. se podr� establecer la jornada de forma continuada.

Art韈ulo 37 Ordenaci髇 de la jornada

Norma general: Atendida la creciente imprevisibilidad de los mercados que desajustan los deseados equilibrios de oferta y demanda y los inciertos efectos de la total liberalizaci髇 del sector aplicada a partir de 2005, las empresas afectas a este Convenio y durante su per韔do de vigencia, podr醤, previo acuerdo entre su Direcci髇 y la RT, aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenaci髇 de su jornada s髄o limitado por el total de horas anuales pactadas en el presente texto, o las que a nivel de empresa fuesen inferiores a dicho l韒ite, as� como el descanso m韓imo entre jornadas y los m醲imos estatutarios de diez horas diarias y cincuenta semanales.

A falta de acuerdo para aplicar la norma general, se podr醤 utilizar alguno de los dos procedimientos alternativos:

Procedimientos alternativos:

• Procedimiento A):

  • 1. El n鷐ero de semanas de horario modificable ser醤, como m醲imo, trece al a駉, continuas o discontinuas y su determinaci髇 se har� por la empresa preavisando y argumentando razonadamente a la RT las necesidades de flexibilidad, reflej醤dose esta comunicaci髇 en acta de reuni髇 con los mismos a tal efecto, con siete d韆s de antelaci髇, con los l韒ites del total de horas anuales previstas en el Convenio, o las que a nivel de empresa mejoren este l韒ite, del descanso m韓imo entre jornadas y de los m醲imos de 10 horas diarias y 50 semanales.
  • 2. En cuanto a la regularizaci髇 de las trece semanas posibles a que se ha hecho referencia en el p醨rafo anterior, las partes, de com鷑 acuerdo, establecer醤 las semanas al a駉 en que la jornada ser� inferior o superior a las 40 horas semanales. Dicha regularizaci髇 se podr� llevar a efecto sin necesidad de haberse agotado las trece semanas.
  • 3. En defecto de acuerdo entre las partes en cuanto a la regularizaci髇, el r間imen aplicable ser� el siguiente:
    • a) Cuando se hubiera prolongado primero la jornada, las horas de exceso se acumular醤 para descansar en d韆s completos, pudiendo la empresa limitarlos hasta un m韓imo de un d韆 por semana.
    • b) Cuando primero se hubiere reducido la jornada, dicha reducci髇 se realizar� por d韆s completos. La jornada adicional compensatoria ser� decidida por la empresa con las limitaciones establecidas en el p醨rafo primero.

      Los descansos compensatorios o las prolongaciones de jornada previstos en los apartados a) y b) se aplicar醤 dentro de los tres meses siguientes a la prolongaci髇 o reducci髇 de la jornada y antes del 31 de diciembre, si bien tales limitaciones no ser醤 de aplicaci髇 cuando lo impidan probadas razones t閏nicas, productivas u organizativas.

  • 4. Cuando como consecuencia de esta ordenaci髇 de jornada, se trabajen m醩 de nueve horas diarias sin que pueda excederse de diez, la hora d閏ima tendr� una compensaci髇 adicional del 15%, que se har� efectiva en el momento de su regularizaci髇, bien incrementando el tiempo equivalente de descanso en el aludido porcentaje, bien incrementando la retribuci髇 de la hora trabajada en su 15%. A estos efectos, se entiende por retribuci髇 de la hora trabajada, la que corresponde como salario para actividad normal, seg鷑 el art韈ulo 61 del Convenio, m醩 la antig黣dad, en su caso.

    La determinaci髇 de uno u otro sistema de compensaci髇 ser� decidida por la empresa previa consulta a la RT.

  • 5. En las empresas en que se trabaje en r間imen de uno o dos turnos, la distribuci髇 de la jornada que supere las cuarenta horas semanales se realizar� de forma tal que posibilite la liberaci髇 de los s醔ados.

    Las empresas cuyo r間imen de trabajo sea de tres o m醩 turnos, para poder aplicar la flexibilidad prevista en este art韈ulo, deber醤, necesariamente habilitar los s醔ados. Tal habilitaci髇 responder� en todos los supuestos, a necesidades de la empresa, debiendo la Direcci髇 de la misma, previamente comunicar y razonar la medida en el plazo previsto en este art韈ulo, a la RT. En el supuesto de la aplicaci髇 de la flexibilidad en s醔ados, las personas tendr醤 una compensaci髇 adicional del 15% en tiempo de descanso o en retribuci髇, por cada hora trabajada que exceda de las cuarenta horas semanales, en los t閞minos fijados en el apartado 4 de este art韈ulo.

• Procedimiento B):

  • 1. Sobre el calendario que rija en la empresa, 閟ta dispondr� de una bolsa de 104 horas anuales, que se realizar醤 en per韔dos de tiempo, que en su conjunto, no superar醤 los tres meses, anualmente. Para la aplicaci髇 de estas horas flexibles, con siete d韆s de anticipaci髇, la empresa preavisar� esta necesidad y justificar� razonadamente a la RT las causas de car醕ter productivas u organizativas que la motivan, reflej醤dose esta comunicaci髇 en acta de reuni髇 realizada a tal efecto.
  • 2. Compensaci髇: Cuando como consecuencia de esta ordenaci髇 de jornada se trabajen m醩 de nueve horas diarias sin que se pueda exceder de diez, la d閏ima hora tendr� una compensaci髇 adicional de un 15% en tiempo de descanso.

    En las empresas que se trabaje a tres turnos o m醩 para poder aplicar la flexibilidad prevista se deber� necesariamente habilitar los s醔ados, por cada hora realizada en s醔ado se compensar� con una y media de descanso.

    En las empresas en que se trabaje en r間imen de uno o dos turnos, la distribuci髇 de la jornada que supere las cuarenta horas semanales se realizar� de forma tal, que posibilite la liberaci髇 de los s醔ados.

  • 3. Disfrute: Todas las horas realizadas durante la ordenaci髇 en m醩, formar醤 una bolsa individual de tiempo disponible, se podr� disfrutar de esta bolsa para necesidades de car醕ter personal y/o familiar siempre en d韆s completos fij醤dose preferentemente por acuerdo entre las partes. En el supuesto de desacuerdo se disfrutar醤 en las fechas se馻ladas por la persona afectada, preavisando 閟ta con siete d韆s de antelaci髇.
  • 4. En caso de desacuerdo estas horas no podr醤 acumularse para puentes ni vacaciones.

    Cuando el exceso de jornada se trabaje en el 鷏timo trimestre del a駉, se podr� pasar del 31 de diciembre para su compensaci髇 no excediendo de los tres meses siguientes, y siempre que en dicho a駉 natural no se exceda de la jornada anual establecida en convenio.

  • 5. La Direcci髇 de la empresa comunicar� a la RT las bolsas individuales de tiempo disponible y su utilizaci髇.

Art韈ulo 38 Prolongaci髇 de la jornada

En los casos de personal t閏nico y directivo, de las personas mandos intermedios y operarios / as, cuya acci髇 pone en marcha o cierra el trabajo de los dem醩, podr� prolongarse la jornada por el tiempo estrictamente preciso. El tiempo de trabajo prolongado no se computar� a efectos de los l韒ites de horas extraordinarias, aunque se abonar醤 como tales.

Art韈ulo 39

Las personas que tengan a su cargo porter韆 que disfruten de casa-habitaci髇 y las que se ocupen de vigilancia que tengan asignado el cuidado de una zona limitada, con casa-habitaci髇 dentro de ella, y siempre que no se les exija una vigilancia constante, se regir醤 en materia de jornada por lo establecido en el Real Decreto 1561/1995 o legislaci髇 que lo sustituya.

Art韈ulo 40 Trabajo ininterrumpido

1. Cuando en una empresa se proponga el establecimiento de un sistema de trabajo continuado (ininterrumpido) y/o cuarto turno, y/o quinto turno, que requiera la modificaci髇 con car醕ter colectivo de los turnos de trabajo que ya vinieran realizando las personas de la empresa, podr� hacerse, con aceptaci髇 de la RT, y, en su defecto, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del ET, con el cumplimiento de los siguientes requisitos por parte de la empresa:

• a) Que se presente informe-memoria que justifique el cambio de r間imen de trabajo.
• b) Que signifique aprovechamiento integral de maquinaria que re鷑a condiciones de tecnolog韆 moderna.
• c) Que represente aumento de plantilla o que, en su caso, evite la p閞dida de puestos de trabajo, y
• d) Que se establezca, atendiendo y valorando, en cada caso, las circunstancias concurrentes (tipo de empresa y r間imen de trabajo) alg鷑 tipo de compensaci髇 de car醕ter econ髆ico y en materia de jornada para las personas afectadas. Dicha compensaci髇 鷑icamente se mantendr� durante el tiempo en que se aplique este r間imen de trabajo.

2. En el supuesto de que la implantaci髇 de tal sistema de trabajo se lleve a cabo con personal de nueva contrataci髇, no ser� de aplicaci髇 el n鷐ero que antecede, y se estar� a la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 41 Regulaci髇 de los turnos especiales llamados 玾eek end� o cuarto y quinto turnos

1. Las personas adscritas a los turnos cuarto y/o quinto, cuya prestaci髇 de trabajo se desarrolla 鷑icamente, en s醔ados, domingos, festivos, vacaciones y algunos d韆s laborables intersemanales, tendr醤 una jornada m醲ima anual de mil quinientas ochenta y cuatro (1.584) horas. Tales horas ser醤 de presencia.

2. En las empresas que, en la actualidad, est閚 realizando dicho sistema de trabajo, la duraci髇 m醲ima de jornada diaria, incluido descansos, ser� la que actualmente vienen realizando. Dichas empresas, en el supuesto de que tengan establecida una jornada anual superior a la referida en el p醨rafo anterior, podr醤 optar entre seguir realiz醤dola, siempre y cuando se compense econ髆icamente el exceso de horas, o reducir dicho exceso en el plazo de seis meses.

3. Se respetar醤 las jornadas inferiores que se vengan aplicando o que hayan sido convenidas en las empresas, sin perjuicio de las que, en el futuro, puedan pactarse o contratarse, siempre que no superen la m醲ima establecida, en c髆puto anual.

4. La regulaci髇 o reducci髇 de jornada prevista en este art韈ulo es, 鷑icamente, aplicable al sistema de trabajo definido en el p醨rafo uno del mismo. Los otros sistemas o turnos de trabajo distintos de aqu閘, incluidos los ininterrumpidos, se ajustar醤 a lo establecido sobre la materia en los art韈ulos 36, 37, 38 y dem醩 concordantes de este Convenio.

Art韈ulo 42 Trabajo nocturno

No se considerar� trabajo nocturno el realizado por el personal de vigilancia de noche, porter韆 o vigilancia que hubieran sido espec韋icamente contratadas para prestar servicios exclusivamente durante el per韔do nocturno.

Art韈ulo 43 Horario

Es facultad privativa de las empresas establecer el horario de su personal, coordin醤dolo en los distintos servicios para el m醩 eficaz rendimiento, pudiendo organizar los turnos y relevos y cambiar aquellos cuando lo estime necesario o conveniente, sin m醩 limitaciones que las fijadas por la ley.

Art韈ulo 44 Horas extraordinarias (r間imen)

Para atender a la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias, se aplicar醤 los siguientes criterios:

• a) Se suprimen las horas extraordinarias habituales.
• b) Se realizar醤 las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar siniestros, da駉s extraordinarios y urgentes, as� como los casos de riesgo de p閞dida de materias primas.
• c) Se mantendr醤, salvo la posibilidad de contrataci髇 temporal o parcial de personal legalmente establecida, las horas extraordinarias necesarias para atender pedidos, para cubrir per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.
• d) La direcci髇 de la empresa informar� peri骴icamente al comit� de Empresa, delegados y delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios antes se馻lados, la empresa y la RLT determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

Art韈ulo 45 Ausencias retribuidas

1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas autorizar醤 y, en consecuencia, las personas gozar醤 sin necesidad de justificaci髇 y en la forma y condiciones que se dir醤, de dos d韆s de ausencia retribuidos y no recuperables. La retribuci髇 ser� equivalente a la actividad normal.

Dichas ausencias se conceder醤 previa solicitud de la persona con ocho d韆s de antelaci髇, salvaguardando en todos los casos, los intereses de la organizaci髇 del trabajo y las necesidades de producci髇 de cada secci髇 o departamento y sin que el n鷐ero de ausencias simult醤eas supere un n鷐ero de personas tal que perturbe la normalidad del proceso productivo.

Las empresas podr醤 regular las ausencias en forma colectiva acordando con la RT la forma de realizarlas que mejor convenga a los intereses de las partes.

En cualquier caso, las ausencias se disfrutar醤 dentro del a駉 natural.

2. Las citadas ausencias ser醤 concedidas en proporci髇 a la jornada realizada durante el a駉, en aquellos casos cuyo contrato de trabajo establezca una jornada anual de menor duraci髇 que la establecida en el convenio.

3. No se tendr醤 en cuenta las ausencias de referencia a efectos de determinar el 韓dice de absentismo para el c醠culo y percepci髇 de la participaci髇 en beneficios.

Art韈ulo 46 Fiestas

Se observar醤 las fiestas establecidas en los calendarios aprobados anualmente por la autoridad laboral.

Art韈ulo 47 Vacaciones (r間imen)

El periodo anual de vacaciones ser� de treinta d韆s naturales, de los cuales veinti鷑 d韆s se disfrutar醤 ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre la empresa y la RT La fijaci髇 de los periodos de vacaciones, se har� de com鷑 acuerdo entre las citadas partes, dentro de los tres primeros meses del a駉, conjuntamente con el calendario laboral. El periodo de d韆s naturales continuados empezar� en lunes, salvo pacto en contrario.

Para el c髆puto de los d韆s de vacaciones del personal contratado durante el a駉 se tomar� como fecha inicial la de su ingreso si esta fuera posterior a las mismas, no podr� disfrutarlas hasta el a駉 siguiente.

Cuando el per韔do de suspensi髇 por maternidad coincida total o parcialmente con el per韔do de vacaciones, se garantizar� el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concret醤dose su aplicaci髇 de mutuo acuerdo entre empresa y la persona afectada, a la finalizaci髇 del per韔do de suspensi髇, pudi閚dose disfrutar aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 48 Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo

En cumplimiento de lo dispuesto en el art韈ulo 48, apartado 4 del ET:

獷n el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre con independencia que esta realizara o no alg鷑 trabajo el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇 computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior y sin prejuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del otro periodo de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo esta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo a las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇, podr� computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopci髇 y acogimiento previstos en el art韈ulo 45.1.d de esta Ley, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas por cada menor, a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato al que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el siguiente apartado y en el art韈ulo 48 bis.�

En cumplimiento de lo dispuesto en el art韈ulo 48, apartado 5 del ET:

獷n el supuesto de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de prevenci髇 de riesgos laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 que se inicie la suspensi髇 del contrato de maternidad biol骻ica o el lactante cumple nueve meses, respectivamente o, en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.�

Art韈ulo 49 Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad

En cumplimiento de lo dispuesto en el art韈ulo 48 bis del ET:

獷n los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art韈ulo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el art韈ulo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el art韈ulo 48.4 o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deber� comunicar al empresario, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los Convenios colectivos.�

Art韈ulo 50 Excedencia voluntaria

La excedencia voluntaria se podr� solicitar en los t閞minos dispuestos en el art韈ulo 46, apartado 2 del ET.

Art韈ulo 51 Excedencia sindical

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal en las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 derecho a la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de su antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

Art韈ulo 52 Excedencia por cuidado de familiares

En cumplimiento de lo dispuesto en el art韈ulo 46 apartado 3 del ET:

獿os trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.�

Art韈ulo 53 Complemento a la incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo

La empresa complementar� la prestaci髇 legal correspondiente a la incapacidad temporal por accidente de trabajo hasta el 100% del importe del salario bruto devengado en el mes anterior y de forma equivalente y proporcional a los d韆s en situaci髇 de IT.

La presente mejora no afectar� a los conceptos salariales peri骴icos de vencimiento superior al mes y estar� afecto a las retenciones fiscales y de seguridad social aplicables en cada momento.

El periodo m醲imo de abono de este complemento es de doce meses.

Las condiciones reguladas en el presente art韈ulo, no ser醤 aplicables al accidente 玦n itinere�.

Art韈ulo 54 Permisos

1. La persona, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo por alguno de los motivos y por el tiempo que, en cada caso, se expresa:

• a) Por nacimiento de hijo o hija, dos d韆s con retribuci髇. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• b) Por fallecimiento de c髇yuge, y familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad y hermanos o hermanas, tres d韆s con retribuci髇. En caso de ser necesario un desplazamiento, ser� opci髇 de la persona disponer de un d韆 m醩 retribuido o de dos m醩 sin retribuci髇.
• c) Por fallecimiento de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos d韆s con retribuci髇. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• d) Por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad, un d韆 con retribuci髇.
• e) Por fallecimiento de persona que conviva en el hogar familiar, un d韆 sin retribuci髇.
• f) Por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos d韆s con retribuci髇. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• g) Por intervenci髇 quir鷕gica o lesiones con fracturas, del c髇yuge, padres, hijos, hermanos y padres pol韙icos, un d韆 retribuido y dos sin retribuir.
• h) Por matrimonio, quince d韆s naturales con retribuci髇.
• i) Por traslado de domicilio habitual, un d韆 retribuido.
• j) Por boda de un hijo, un d韆 con retribuci髇; en caso de boda de hermano, un d韆 sin retribuci髇.
• k) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal con las condiciones establecidas en la letra d) del n鷐ero 3 del art韈ulo 37 del ET.

2. Los permisos retribuidos a que se refiere el presente art韈ulo, ser醤 pagados a salario real, es decir, en la misma forma y cuant韆 que se percibe un d韆 trabajado.

3. Las personas tendr醤 derecho a un permiso no retribuido de 15 d韆s naturales para la realizaci髇 de tr醡ites de adopci髇 o acogimiento.

En los casos de adopci髇 o acogimiento internacionales podr醤, solicitar una excedencia voluntaria, con reserva del puesto de trabajo, por el tiempo necesario y, en ning鷑 caso, superior a dos meses para conseguir el buen fin de la operaci髇.

4. Lo regulado en el presente art韈ulo apartado 1, puntos b),c),f) y g) se aplicar� con los mismos l韒ites y condiciones a las parejas de hecho debidamente acreditadas, entendi閚dose acreditada tal condici髇 mediante la presentaci髇 del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si 閟te no existiera, mediante la aportaci髇 de una declaraci髇 jurada en la que se manifieste la condici髇 de pareja de hecho de la persona causante de permiso acompa馻da de una certificaci髇 de convivencia expedida por el Ayuntamiento correspondiente.

Para acceder a tales permisos, las acreditaciones de las parejas de hecho deber醤 acreditar una antig黣dad m韓ima de un a駉.

Art韈ulo 55

En cumplimiento de lo dispuesto en el art韈ulo 37, apartados 4, 4 bis, 5, 6 y 7 del ET:

�4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqu閘la.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 6 de este art韈ulo.

5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

7. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los Convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a la trabajadora, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.�

Art韈ulo 56 Cr閐ito de horas consulta m閐ica

1. Las personas tendr醤 derecho a 18 horas anuales retribuidas para acudir a la visita del m閐ico de cabecera o del m閐ico especialista de la seguridad social o entidad concertada por la misma, siempre que est� debidamente justificada y no pueda realizarse fuera de las horas de trabajo, respet醤dose los pactos ya existentes sobre la materia en las empresas que mejoren lo aqu� establecido.

2. Se conceder� permiso para el acompa馻miento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho a駉s y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por s� mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, se podr� negociar con la empresa mecanismos de compensaci髇 horaria.

3. En las empresas que tengan establecido servicio m閐ico de empresa, se establece una segunda revisi髇 m閐ica anual, cuando la persona lo solicite.

Art韈ulo 57 Licencia por estudios

La persona tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Art韈ulo 58

En caso de enfermedad justificada, con aviso a la empresa, la persona percibir� el 50 por 100 de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro d韆s cada a駉.

Este beneficio ser� absorbible con cualquier otro que pueda reconocerse y que represente el pago de estos cuatro d韆s.

Art韈ulo 59 Actividades estacionales

1. Las empresas dedicadas a las modalidades de sastrer韆 fina en serie, modister韆 fina en serie, gabardinas e impermeables, prendas para la lluvia, sombrerer韆, y las dedicadas a la confecci髇 de trajes de ba駉, en el supuesto de falta de pedidos t韕ica en determinadas 閜ocas del a駉 en tales modalidades y siempre que ello origine una manifiesta disminuci髇 de la producci髇, podr醤 suspender parcialmente sus actividades laborales durante dos per韔dos como m醲imo cuya duraci髇 total no podr� exceder, en ning鷑 caso, de sesenta d韆s naturales al a駉.

Cada per韔do s髄o podr� afectar a quienes en la fecha de iniciarse la suspensi髇 llevaren un m韓imo de doce meses de servicios ininterrumpidos a la empresa.

2. La suspensi髇 de la relaci髇 jur韉ico-laboral, que prev� el apartado 1 de este art韈ulo, habr� de regirse por el procedimiento regulado por la legislaci髇 vigente en cada momento y los art韈ulos 8 del anexo IV y 7 del anexo IX, debiendo las empresas promover la incoaci髇 del expediente con la antelaci髇 suficiente para que por la autoridad laboral puedan ser resueltos antes de la fecha prevista para la suspensi髇 solicitada.

Art韈ulo 60 Sistemas de retribuci髇

Los sistemas de retribuci髇 podr醤 ser:

• a) A tiempo.
• b) Con incentivo.

Se entiende por sistema 玜 tiempo� aquel en el que se percibe un salario en funci髇 de la actividad normal en la forma que se establece en el art韈ulo siguiente.

Se entiende por sistema 玞on incentivo� aquel en el que se percibe una contraprestaci髇 econ髆ica seg鷑 su rendimiento o actividad.

Art韈ulo 61 Salario actividad normal

El salario para la actividad normal es la retribuci髇 correspondiente al rendimiento normal en cada caso y puesto de trabajo y es el que figura en las tablas de cada uno de los anexos del Convenio colectivo.

Art韈ulo 62 Tablas salariales

1. Las retribuciones son las que constan en el Convenio anexo de cada sector. La suma del salario base, complemento Convenio, en su caso, complemento personal nomencl醫or y el porcentaje de equiparaci髇 salarial del nuevo nomencl醫or en la parte cuya aplicaci髇 proceda, servir� de base para el c醠culo de la antig黣dad, las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la participaci髇 en beneficios o en cualquier otro concepto que tuviese como referencia el salario para actividad normal, sin perjuicio de lo estipulado sobre esta materia en los distintos anexos subsectoriales.

2. Con efectos del 1 de enero de 2008 las tablas salariales y el salario m韓imo intertextil del a駉 2007, se incrementan en un 2% (inflaci髇 prevista) m醩 el 0,5%. Si a 31 de diciembre de 2008 el IPC correspondiente a dicho a駉 superase el IPC previsto por el Gobierno al confeccionar los presupuestos generales del Estado para 2008, las tablas de los anexos del Convenio, el salario m韓imo intertextil y los 玶eferentes previstos� de los distintos nomencl醫or, ser醤 regularizados en lo que el IPC real supere al previsto, abon醤dose las diferencias con efecto retroactivo a 1 de enero de 2008

3. Con efectos del 1 de enero de 2009 las tablas salariales y el salario m韓imo intertextil del a駉 2008, se incrementar醤 en el porcentaje de inflaci髇 prevista por el Gobierno m醩 un 0,5%. Si a 31 de diciembre de 2009 el IPC correspondiente a dicho a駉 superase el IPC previsto por el Gobierno al confeccionar los presupuestos generales del Estado para 2009, las tablas de los anexos del Convenio, el salario m韓imo intertextil y los 玶eferentes previstos� de los distintos nomencl醫or, ser醤 regularizados en lo que el IPC real supere al previsto, abon醤dose las diferencias con efecto retroactivo a 1 de enero de 2009.

4. Con efectos del 1 de enero de 2010 las tablas salariales y el salario m韓imo intertextil del a駉 2009, se incrementar醤 en el porcentaje de inflaci髇 prevista por el Gobierno m醩 un 0,5%. Si a 31 de diciembre de 2010 el IPC correspondiente a dicho a駉 superase el IPC previsto por el Gobierno al confeccionar los presupuestos generales del Estado para 2010, las tablas de los anexos del Convenio, el salario m韓imo intertextil y los referentes previstos de los distintos nomencl醫or, ser醤 regularizados en lo que el IPC real supere al previsto, abon醤dose las diferencias con efecto retroactivo a 1 de enero de 2010.

V閍se Tabla salarial 2009 aprobada por Res 30 marzo 2009, del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confecci髇 (獴.O.E.� 11 abril).LE0000356911_20090101

V閍se Tablas salariales correspondientes al 馻o 2010 aprobadas por Res. 29 junio 2010 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confecci髇 (獴.O.E.� 16 julio). LE0000422759_20100429

V閍nse las tablas salariales correspondientes al a駉 2010 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confecci髇 (Res. 9 agosto 2011; 獴.O.E.� 19 septiembre).LE0000461413_20110920

Art韈ulo 63 Salario m韓imo intertextil

1. Se establece un salario m韓imo intertextil.

2. La cuant韆 de dicho salario m韓imo para el a駉 2008, ser� la vigente a 31 de diciembre de 2007 incrementada en el 2'5%. En consecuencia, se fija dicho salario m韓imo en 24,287 euros diarios y 738,75 euros mensuales. Los efectos del salario m韓imo intertextil ser醤 a partir del 1 de enero de 2008.

3. La cuant韆 del salario m韓imo intertextil resultante de la aplicaci髇 del anterior apartado 2, ser� 鷑icamente de aplicaci髇 a aquellos coeficientes de las tablas salariales que no alcancen la referida cuant韆. Para ello, se adicionar� a la suma del salario base y complemento de Convenio, en su caso, la cantidad necesaria para alcanzar la cuant韆 que corresponda a dicho salario m韓imo. La cuant韆 de este salario m韓imo intertextil sustituye a la del salario y a la de cualquier complemento, cuando as� figure en las respectivas tablas salariales de los anexos; en el anexo de alfombras (n鷐ero X) se entiende 玞omplemento salarial y revisiones�.

4. Sobre la cuant韆 resultante, se calcular� la antig黣dad, las gratificaciones extraordinarias, la participaci髇 en beneficios, las horas extraordinarias y el trabajo nocturno.

Art韈ulo 64 Contrato para la formaci髇

La retribuci髇 del contrato para la formaci髇 ser� el 80 � 90 por 100 del salario m韓imo intertextil durante, respectivamente, el primero o segundo a駉 de vigencia del contrato, en proporci髇 al tiempo efectivamente trabajado, salvo lo que se disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica.

Art韈ulo 65 Salario anual

La remuneraci髇 anual correspondiente a la jornada pactada estar� constituida por la suma de los salarios contenidos en las tablas salariales y, en su caso, salario m韓imo intertextil de todo el a駉 natural, y los complementos salariales de antig黣dad, gratificaciones extraordinarias y participaci髇 en beneficios, en la cuant韆 que corresponda; en dicha remuneraci髇 se contiene la retribuci髇 de la totalidad de los descansos establecidos, tanto semanales como intersemanales, festivos o por descanso en jornada continuada.

Art韈ulo 66 Sistemas de retribuci髇 con incentivo

Los sistemas de retribuci髇 con incentivo se ajustar醤 a las siguientes modalidades:

• a) Actividad medida.
• b) Actividad no medida.

El sistema retributivo de 獳ctividad medida� se ajustar� a lo establecido en los art韈ulos 10 al 16, ambos inclusive, de este Convenio colectivo.

El sistema retributivo de 獳ctividad no medida� podr� adoptar las formas de 玴rimas� o 玠estajo�.

Art韈ulo 67 Garant韆s salariales

1. Los salarios fijados en este Convenio colectivo para cada categor韆 profesional, as� como el salario m韓imo intertextil no podr醤 ser disminuidos por raz髇 de no alcanzar las actividades m韓imas exigidas en el trabajo medido. La direcci髇 de la empresa podr� compensar la obtenci髇 de la actividad normal dentro de todos los d韆s laborales de la semana.

2. En los casos de trabajo a destajo en actividad no medida se considerar� que est� bien establecido cuando el 65 por 100 del personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones iguales a la de la actividad normal y el 25 por 100 del personal supere dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por 100 en las actividades de confecci髇, g閚eros de punto, fibras artificiales, fibras diversas, esparto, manual de c狁amo y obtenci髇 de fibras de algod髇 y lino, y en un 15 por 100 en las dem醩 actividades.

Estos porcentajes se verificar醤 por per韔dos de doce semanas.

Art韈ulo 68

En la industria de la confecci髇, vestido y tocado, el l韒ite m韓imo de tarea y labor en el trabajo a domicilio, no ser� inferior a aqu閘la que represente el importe de cuarenta y ocho jornadas al semestre por cada persona.

Art韈ulo 69 Igualdad de remuneraci髇 por raz髇 de sexo

La empresa est� obligada a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor, la misma retribuci髇, salarial o extrasalarial ya sea directa o indirecta, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones.

Art韈ulo 70 Premio de antig黣dad

En el marco del Convenio colectivo, se crea una comisi髇 paritaria encargada de estudiar y analizar la transformaci髇 del concepto de antig黣dad, que culminar� sus trabajos durante la vigencia del convenio.

Hasta tanto no se alcancen acuerdos en dicha comisi髇 paritaria, se mantiene la regulaci髇 actual del premio de antig黣dad, en los siguientes t閞minos:

• 1. Los aumentos retributivos peri骴icos por tiempo de servicio a la empresa consistir醤 en cinco quinquenios del 3 por 100 del salario para actividad normal, para todos los grupos de personal.
• 2. El c髆puto del mismo se iniciar�, para todo el personal, a partir del primer d韆 de su ingreso en la Empresa.
• 3. Se calcular醤 con independencia de los cambios de categor韆.
• 4. Para las contrataciones de personal que tuvieron lugar a partir del 1 de enero de 1984, se computar� el tiempo de trabajo en pr醕ticas o para la formaci髇, a efectos de antig黣dad, cuando no haya soluci髇 de continuidad desde el ingreso.

Art韈ulo 71 Participaci髇 en beneficios

1. Por el concepto de participaci髇 en beneficios se abonar� un 6 por 100 del salario para actividad normal, incrementado con el premio de antig黣dad, cuyo importe se har� efectivo durante el mes de enero de cada a駉, si bien las empresas podr醤 establecer su pago en per韔dos de tiempo m醩 breves.

2. Las empresas, por el mismo concepto, abonar醤, adem醩, un 4,4 por 100 sobre el salario para actividad normal, incrementado con el premio de antig黣dad, en los supuestos de que el 韓dice de ausencias al trabajo, cualquiera que fuera la causa de ellas, no alcance el 8 por 100 en ninguno de los meses de cada semestre natural, de la plantilla efectiva de personal obrero y de servicios auxiliares del centro de trabajo. Dicho abono se har� efectivo, vencido el semestre correspondiente, en la primera quincena de los meses de enero y julio de cada a駉. Este porcentaje adicional no se tendr� en cuenta para el c醠culo de la retribuci髇 de la hora extraordinaria.

En todo caso se estar� a lo pactado en el correspondiente anexo.

A efectos del c髆puto de absentismo no ser醤 tenidos en cuenta, los permisos a los que se refiere los art韈ulos 55.4 y 99 del presente Convenio, en todos y cada uno de los anexos.

3. En la base para el c醠culo del importe de la participaci髇 en beneficios, se computan las gratificaciones extraordinarias.

Art韈ulo 72 Gratificaciones extraordinarias

Las dos gratificaciones extraordinarias de car醕ter reglamentario, que corresponden a las establecidas con car醕ter general por la legislaci髇 vigente, se abonar醤, la primera de ellas en el transcurso del mes de junio y, como m醲imo, dentro de la primera semana del mes de julio; y la segunda, dentro del mes de diciembre y antes del d韆 22 de dicho mes.

La base de c醠culo para dichas gratificaciones ser� el salario a actividad normal, incrementado con el premio de antig黣dad.

El importe de las gratificaciones extraordinarias, ser� proporcional al tiempo efectivamente trabajado durante el a駉 anterior a la fecha de pago de cada gratificaci髇.

La cuant韆 y forma de pago de dichas gratificaciones se fijar� en los respectivos Convenios anexos.

Art韈ulo 73 Plus de nocturnidad

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las veintid髎 horas y las seis horas, se abonar醤 con un recargo del 28 por ciento sobre el salario pactado m醩 la antig黣dad.

Art韈ulo 74 Horas extraordinarias (retribuci髇)

Las horas extraordinarias ser醤 abonadas con un recargo del 75 por ciento, salvo pacto en contrario.

Las bases para el c醠culo del valor de la hora extraordinaria, se calcular醤 d� acuerdo con la siguiente f髍mula:

vhe: Valor hora extraordinaria.

da: N鷐ero de d韆s en el a駉. Ser醤 365 en los a駉s no bisiestos y 366 en los bisiestos para los trabajadores con retribuci髇 diaria. Para los trabajadores con retribuci髇 mensual, ser醤 12 meses.

depe: N鷐ero de d韆s equivalentes, de las pagas extraordinarias.

cb: Coeficiente de beneficios. Su valor var韆 seg鷑 los anexos del Convenio. Por ejemplo, en el caso general es de 1.06 (correspondiente al 6%, o sea 1+0.06%) en el caso de la confecci髇 el 1.07.

ca: Coeficiente de antig黣dad, que corresponde al producto entre el n鷐ero de quinquenios en la empresa y el porcentaje fijado por el Convenio colectivo (parte general) o los correspondientes anexos en los que se incardine la empresa. Al resultado se sumar� la unidad (ejemplo, en caso de ser de aplicaci髇 el 3% en el premio de antig黣dad, el ca ser韆 n.� de quinquenios x 0.03 y al resultado se sumar韆 la unidad).

rhe: Recargo sobre las horas extraordinarias, que fija la normativa laboral o el propio Convenio colectivo, siendo actualmente del 75% lo que corresponde al 1.75.

sc: Salario Convenio, este se determinar� en las tablas salariales de cada anexo, para cada nivel (diario o mensual)

hap: Horas anuales de presencia, acordadas en la empresa o en su defecto en el propio Convenio colectivo.

Art韈ulo 75 Vacaciones (retribuci髇)

La retribuci髇 correspondiente al per韔do de vacaciones ser� la que realmente se percibe en jornada normal de trabajo, incluido, en su caso el promedio de los incentivos percibidos durante las doce 鷏timas semanas efectivamente trabajadas, dentro de los doce meses anteriores a la fecha de su inicio.

Art韈ulo 76 Dietas y desplazamientos

Cuando se desplace transitoriamente de la localidad por orden de la empresa, 閟ta le abonar�, adem醩 de su retribuci髇 normal, los gastos de desplazamiento y las dietas correspondientes.

Art韈ulo 77 Jubilaci髇 a los sesenta y cuatro a駉s

Se podr� aplicar lo dispuesto sobre contrato de relevo y jubilaci髇 parcial, siempre que exista acuerdo entre la empresa y la persona afectada, conforme a la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 78 P髄iza de seguros

Las Empresas deber醤 concertar con la entidad aseguradora de su elecci髇 una p髄iza a favor de su plantilla de personal, en virtud de la cual se les garantice que, en caso de fallecimiento o de invalidez permanente en sus grados de absoluta o gran invalidez, derivados de accidentes de trabajo, percibir醤 una indemnizaci髇 de siete mil doscientos doce euros. Para el caso de fallecimiento, las personas podr醤 designar el beneficiario de dicha indemnizaci髇; en su defecto, lo ser� el que lo sea legalmente.

Dentro del segundo semestre del presente a駉, se estudiar� un modelo de p髄iza para que se garanticen otros accidentes que no sean s髄o de trabajo.

Art韈ulo 79 Ropa de trabajo

Las empresas facilitar醤 玬onos� o batas a su personal, a raz髇 de tres prendas cada dos a駉s, entregando dos en el primer a駉 y una en el segundo.

Deber� fijar cada empresa las normas concretas sobre el uso, lavado y polic韆 de las prendas, as� como cuanto haga referencia a modelo, distintivos, anagramas, etc.

Art韈ulo 80 Comedores

Se estar� a lo dispuesto sobre la materia en la legislaci髇 general.

Art韈ulo 81

Las empresas respetar醤 el derecho a sindicarse libremente; admitir醤 que los afiliados y afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr醤 sujetar el empleo a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical, y tampoco despedir o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical.

Art韈ulo 82

Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliaci髇, a fin de que 閟ta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 100 trabajadores-trabajadoras, existir醤 tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados, podr醤 insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir醤 copias de las mismas previamente, a la Direcci髇 o titularidad del centro.

Art韈ulo 83

A tenor de lo dispuesto en la Ley org醤ica 11/1985 de 2 de agosto, en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo cuya plantilla sea superior a 250 trabajadores-trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, podr醤 constituirse secciones sindicales por los afiliados-afiliadas a los sindicatos con presencia en los comit閟 de empresa.

El n鷐ero de delegados/as sindicales por cada secci髇 sindical de los sindicatos, que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elecci髇 al comit� de empresa, ser� el siguiente:

De 250 a 750 trabajadores-trabajadoras: 1.

De 751 a 2.000 trabajadores-trabajadoras: 2.

De 2.001 a 5.000 trabajadores-trabajadoras: 3.

De 5.001 en adelante: 4.

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por ciento de los votos estar醤 representadas por un solo delegado o delegada sindical.

El delegado o delegada sindical ser� elegido/a por y entre las personas afiliadas al sindicato que presten sus servicios en la empresa o centro de trabajo respectivo.

Art韈ulo 84

Ser醤 funciones de los delegados o delegadas sindicales:

• 1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente, y de las personas afiliadas al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central sindical o sindicato y la Direcci髇 de las respectivas empresas.
• 2. Podr醤 asistir a las reuniones del comit� de empresa, comit閟 de seguridad y salud y comit閟 paritarios de Interpretaci髇 con voz y sin voto.
• 3. Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del comit� de empresa, de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer� las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley y el presente Convenio colectivo a los miembros de comit閟 de empresa
• 4. Ser醤 o韉os, previamente, por la empresa, en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a la plantilla en general y a su afiliaci髇 en concreto.
• 5. Ser醤, asimismo, informados y o韉os por la empresa con car醕ter previo:
  • 1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
  • 2) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado, cuando revista car醕ter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas.
  • 3) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 6. Podr醤 recaudar cuotas a su afiliaci髇, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 7. Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a su afiliaci髇 y a las personas en general, la empresa pondr� a disposici髇 del sindicato, cuya representaci髇 ostente el delegado, un tabl髇 de anuncios que deber� establecerse dentro de la empresa y en un lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos.
• 8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.
• 9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a 250, la Direcci髇 de empresa facilitar� la utilizaci髇 de un local, a fin de que el delegado o delegada representante del sindicato ejerza las funciones o tareas que como tal le correspondan.
• 10. Los delegados o delegadas ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.

Art韈ulo 85 Cuota sindical

A requerimiento de las personas afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la representaci髇 a que se refiere este apartado, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona interesada en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la Direcci髇 de la empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorro a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

La Direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la empresa, si la hubiere.

Art韈ulo 86 Participaci髇 en las negociaciones de Convenios colectivos

La representaci髇 sindical que participe en la comisi髇 negociadora y comisi髇 paritaria del Convenio colectivo, manteniendo su vinculaci髇 como personal en activo en alguna empresa, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.

Art韈ulo 87 De los comit閟 de empresa

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comit閟 las siguientes funciones:

• A) Ser informado por la Direcci髇 de la empresa:
  • a) Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable de empleo en la empresa.
  • b) Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • c) Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) En funci髇 de la materia que se trate:
    • 1. Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • 2. Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • 3. La Direcci髇 facilitar� al comit� de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
    • 4. De las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves y, en especial, en supuestos de despido, inmediatamente despu閟 de haber sido notificadas a la persona interesada.
    • 5. En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses, y los ascensos.
• B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, as� como 閘 respecto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
  • d) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de la plantilla o de sus familiares.
  • e) Colaborar con la Direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
  • f) Se reconoce al comit� de empresa capacidad procesal, como 髍gano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
  • g) Las personas que componen el comit� de empresa, y 閟te en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este art韈ulo, a鷑 despu閟 de dejar de pertenecer al comit� de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci髇 se馻le expresamente su car醕ter reservado.
  • h) El comit� velar� no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino tambi閚 por los principios de no-discriminaci髇, igualdad de sexo y fomento de una pol韙ica racional de empleo.
  • i) Disponer, en las empresas de m醩 de 50 trabajadores-trabajadoras y con cargo a las mismas, de un tabl髇 de anuncios.

Art韈ulo 87 bis Empresas de m醩 de 80 trabajadores o trabajadoras

1. En las empresas de m醩 de 80 trabajadores o trabajadoras, en el 鷏timo trimestre de cada a駉 o en el primero del siguiente, la direcci髇 de las mismas se reunir� con la RT, definidos en el art韈ulo 89 del Convenio, entregando por escrito, salvo que se justifique la imposibilidad de hacerlo en tal forma, la informaci髇 de que se disponga, para analizar:

El programa de producci髇 y la evoluci髇 probable para el siguiente a駉 desglosados por los principales grupos de producto fabricados en la empresa o comercializados por esta y diferenciando las producciones realizadas en la propia empresa de la subcontratada.

En aquellas empresas en las que exista c骴igo de conducta, exponer el balance de su aplicaci髇, con indicaci髇 de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento.

Procesos de concentraci髇, internacionalizaci髇 y relocalizaci髇 empresarial realizados o previstos y sus repercusiones industriales, comerciales, o de empleo.

Sobre la evoluci髇 de la plantilla a lo largo de todo el a駉, as� como las diferentes bonificaciones al fomento de empleo.

Planes realizados y previstos para el rejuvenecimiento de las plantillas, incluyendo contratos de relevo, de formaci髇 y en pr醕ticas.

Las inversiones realizadas en el a駉 anterior (o en el a駉 terminado), as� como el origen y naturaleza de la financiaci髇 a tales efectos, privada o p鷅lica.

Otras medidas tomadas y previstas con estos mismos objetivos (modernizaci髇 tecnol骻ica y en organizaci髇 del trabajo, mercado, I+D+i, etc.).

La formaci髇 y recalificaci髇 profesional, con indicaci髇 en los planes formativos realizados y previstos, con indicaci髇 de las personas a las que van dirigidas.

Por parte de la direcci髇 de la empresa, conjuntamente con la RT, se establecer醤 los procedimientos para la verificaci髇 de las informaciones, cuando ello se estime necesario.

De las reuniones de balance y previsiones se馻ladas, se dejar� constancia de las conclusiones consensuadas.

2. Se facilitar� informaci髇 a la RLT simult醤ea al inicio de cualquier procedimiento concursal.

3. Se facilitar� informaci髇 a la RLT en relaci髇 con la elecci髇 y seguimiento de las mutuas de ATEPSS, y justificaci髇 a dicha representaci髇 del cambio de la gesti髇 de la IT, cuando se produzca.

Art韈ulo 87 ter

1. En las empresas sujetas a este Convenio, con m醩 de un centro de trabajo cuya actividad este encuadrada en el 醡bito de este Convenio, ya sea industrial, de log韘tica o comercial, el 醡bito de aplicaci髇 de los puntos anteriores ser� el de la empresa globalmente y las diversas informaciones se efectuaran por centros de trabajo.

En estos casos, dicha informaci髇 se trasladar� a la RT, definidos en los t閞minos del art韈ulo 89 de este Convenio. En ausencia de delegados o delegadas sindicales, las federaciones estatales firmantes del Convenio, con representaci髇 en el o los comit閟 de empresa de la empresa, podr醤 designar a sus representantes.

2. Centros de trabajo de empresas transnacionales:

En el supuesto de que los centros de trabajo en Espa馻 lo sean de una empresa transnacional, ser� de directa aplicaci髇 todo lo anterior cuando la casa matriz sea espa駉la, entendi閚dose que la informaci髇 se馻lada se referir� a la empresa en su conjunto, as� como a sus centros en Espa馻.

En 閘 supuesto que la casa matriz est� en otro pa韘, la RLT podr� proponer que junto con la informaci髇 referida al centro o centros de producci髇 o comercializaci髇 espa駉les, pueda presentarse, adem醩, la de la empresa transnacional en su conjunto y que en las reuniones se馻ladas puedan participar la federaci髇 sindical europea y la internacional, si lo estiman oportuno.

Art韈ulo 88 Garant韆s

1. Ninguna persona del comit� de empresa o delegado-delegada de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 del ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, aparte de la persona interesada, la RLT y al delegado o delegada del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dem醩 en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

2. No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.

3. Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello, previamente, a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

4. Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

A nivel de empresa el cr閐ito de horas retribuidas correspondientes a las personas que componen los comit閟, delegados o delegadas de personal y delegados o delegadas sindicales ser醤 acumulables por per韔do semestral, en uno o varios de sus componentes, previa notificaci髇 a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representaci髇 de los cuales act鷈n sindicalmente. Los delegados o delegadas de prevenci髇 podr醤 tambi閚 hacer uso de la bolsa del cr閐ito de horas si as� lo decide la organizaci髇 sindical correspondiente.

El sindicato o, en su nombre, la secci髇 sindical correspondiente, notificar� trimestralmente a la empresa la previsi髇 de utilizaci髇 de esta horas por las personas que componen el comit�, delegados o delegadas de personal, delegados o delegadas sindicales y delegados o delegadas de prevenci髇.

Quienes acumulen horas no quedan excusados de justificar el empleo de las mismas.

5. Sin rebasar el m醲imo legal podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las personas que componen los comit閟 o delegados o delegadas de personal, a fin de prever la asistencia a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, instituciones de formaci髇 u otras entidades.

6. Los delegados o delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comit� de empresa, tendr醤 las mismas garant韆s que las establecidas legalmente para los comit閟 de empresa.

Art韈ulo 89 Representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras

A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de las funciones y garant韆s que la legislaci髇 vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales, se entiende por 玶epresentantes de los trabajadores-trabajadoras� a los delegados-delegadas de personal, comit閟 de empresa, secciones sindicales y delegados o delegadas sindicales, a tenor del art韈ulo 83 del propio Convenio, o las federaciones firmantes de los sindicatos m醩 representativos y sus organizaciones del mismo 醡bito de la empresa o grupo de empresas de que se trate, debidamente acreditados por la organizaci髇 del 醡bito auton髆ico, o en su caso, la federaci髇 estatal.

Art韈ulo 90 Leves

Son faltas leves:

• 1. Faltar un d韆 al trabajo.
• 2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
• 3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio durante breve tiempo durante la jornada de trabajo.
• 4. Los peque駉s descuidos en la realizaci髇 del trabajo y la conservaci髇 de las m醧uinas, herramientas y materiales.
• 5. La inobservancia de los reglamentos y 髍denes de servicio, as� como la desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.
• 6. La falta de respeto, en materia leve, a las personas subordinadas, compa馿ros-compa馿ras, mandos y p鷅lico, as� como la discusi髇 con ellos.
• 7. La falta de limpieza e higiene personal, as� como las dependencias, servicios y 鷗iles de la empresa.
• 8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social, y medicina de empresa.

Art韈ulo 91 Graves

Son faltas graves:

• 1. La doble comisi髇 de falta leve, dentro de per韔do de un mes, excepto las de puntualidad.
• 2. La falta de dos d韆s al trabajo durante el per韔do de un mes.
• 3. El otorgamiento, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que puedan afectar a la seguridad social y medicina de empresa.
• 4. El incumplimiento de las normas legales generales, las de este Convenio o del reglamento de empresa, en materia de seguridad en el trabajo. Ser� falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, m醧uinas, materiales, instalaciones o edificios.
• 5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.
• 6. La voluntaria disminuci髇 de la actividad habitual o los defectos en la calidad fijada, por negligencia.
• 7. El empleo de tiempo, materiales, m醧uinas y 鷗iles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
• 8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda 韓dole.
• 9. La suplantaci髇 activa o pasiva de la personalidad.
• 10. La embriaguez no habitual durante el trabajo.

Art韈ulo 92 Muy graves

Son faltas muy graves:

• 1. La reiteraci髇 en falta grave dentro del per韔do de un mes, siempre que aqu閘la haya sido sancionada.
• 2. La falta de seis d韆s al trabajo, durante un per韔do de cuatro meses.
• 3. M醩 de doce faltas de puntualidad en un per韔do de seis meses, o de veinticinco en un per韔do de un a駉.
• 4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia il韈ita para con la empresa y el hurto o robo, tanto a los compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a terceros dentro de las dependencias de la misma o durante el desempe駉 de trabajos o servicios por cuenta de la empresa.
• 5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas en primeras materias, productos, 鷗iles, herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 6. La indisciplina o desobediencia al reglamento de r間imen interior de la empresa o a las 髍denes de los mandos, as� como tambi閚 la inducci髇 a la misma cuando revista especial gravedad.
• 7. La participaci髇 directa o indirecta en la comisi髇 de delito calificado como tal en el c骴igo penal.
• 8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulaci髇 de enfermedad o accidente y la prolongaci髇 maliciosa o fingida en su curaci髇.
• 9. La embriaguez habitual durante el trabajo.
• 10. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.
• 11. El abuso de autoridad.
• 12. La disminuci髇 voluntaria y continuada de rendimiento.
• 13. La comisi髇 de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa, dentro y fuera de la jornada de trabajo.
• 14. Todas las consignadas en el art韈ulo 54.2 del ET, consideradas como causas justas de despido.

Art韈ulo 93

Las sanciones m醲imas que pueden imponerse son las siguientes:

Por falta leve: Amonestaci髇 verbal; amonestaci髇 por escrito; suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.

Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s; inhabilitaci髇 para el ascenso durante el per韔do de un a駉.

Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de quince a sesenta d韆s; inhabilitaci髇 para el ascenso por un per韔do de hasta cinco a駉s; despido.

Art韈ulo 94 Prescripci髇

Las faltas prescribir醤 por el transcurso del plazo que, en cada momento, establezca la legislaci髇 aplicable.

Art韈ulo 95

Sin perjuicio de aquellos otros casos en que procede el despido sin indemnizaci髇, con arreglo a la legislaci髇 vigente, la empresa podr� acordarlo, sin que venga obligada a imponer otra sanci髇, en los casos que a continuaci髇 se detallan:

• a) Faltar diez d韆s al trabajo en el per韔do de seis meses.
• b) Faltar a la puntualidad ocho veces en un mes, catorce en tres meses o veinte en seis meses.
• c) La indisciplina o desobediencia cuando ocasione graves da駉s a la empresa, a los compa馿ros/as de trabajo, a la normalidad de la prestaci髇 de 閟te y siempre que se produzca en forma p鷅lica y con esc醤dalo.
• d) La disminuci髇 voluntaria del rendimiento normal en el trabajo durante tres semanas seguidas o seis alternas en un per韔do de seis meses.
• e) La embriaguez habitual p鷅licamente advertida en el centro de trabajo.
• f) El originar reiteradamente ri馻s o pendencias con los compa馿-ros/as de trabajo, bastando una sola vez cuando se produzcan lesiones, da駉s en las instalaciones o notoria interrupci髇 en el trabajo.
• g) La infidelidad a la empresa por pasar a prestar servicios a otra competidora teni閚dolo prohibido; el revelar secretos o datos de obligada reserva; falsificar o tergiversar datos o documentos; El ofender grave y p鷅licamente a la empresa o a su personal de direcci髇.
• h) La simulaci髇 de enfermedad o accidente de trabajo.

Art韈ulo 96 Marco de desarrollo

La protecci髇 de la salud constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevenci髇 de la salud y la seguridad, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario m韓imo e indisponible.

Art韈ulo 97 La acci髇 preventiva en la empresa

La acci髇 preventiva en las empresas del 醡bito del presente Convenio estar� inspirada en los siguientes principios:

Evitar y combatir los riesgos en su origen.

Evaluar aquellos que no se puedan evitar.

Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entra馿 poco o ning鷑 peligro.

Los equipos de protecci髇 individual deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios t閏nicos de protecci髇 colectiva o mediante medidas, m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

Adoptar medidas que antepongan la protecci髇 colectiva a la individual.

Planificar la prevenci髇.

Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepci髇 ergon髆ica de los puestos de trabajo, y de organizaci髇 del mismo.

Art韈ulo 98 Reconocimiento m閐ico

Las empresas a trav閟 de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente (con la que tengan cubiertos los riesgos de servicios de prevenci髇), o con aquellas otras con quien libremente contraten dichos servicios, siempre que est閚 legalmente homologadas para ello, realizar醤 cada a駉 a quien preste su consentimiento un reconocimiento m閐ico atendiendo a las posturas y a la manipulaci髇 de materias primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo.

Todo ello de acuerdo con el art韈ulo 22 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre.

Art韈ulo 99 Protecci髇 a la maternidad y lactancia

1. La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley 31/95 de 8 de Noviembre deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo, parto reciente y lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la direcci髇 de la empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤 cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los servicios m閐icos del instituto nacional de la seguridad social o de las mutuas, en funci髇 de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. La empresa deber� determinar, previa consulta con la RT, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o funci髇 se llevara a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1. d) del ET, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo o hija y as� lo certifiquen los servicios m閐icos del instituto nacional de seguridad social o de las mutuas, en funci髇 de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del servicio nacional de salud que asista facultativamente a la trabajadora, al hijo o hija. Podr�, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 de contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses.

5. Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso a la empresa y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

6. Durante el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopci髇, acogimiento y paternidad, ser� nulo el despido que tenga por m髒il alguna de las causas de discriminaci髇 prohibidas en la Constituci髇 o en la Ley, o bien se produzca con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas del trabajador.

Art韈ulo 100 Manipulaci髇 de productos qu韒icos

Los proveedores de los productos qu韒icos suministrar醤 los productos que puedan manipularse en determinados puestos de trabajo debidamente etiquetados de acuerdo con la legislaci髇 vigente sobre clasificaci髇, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas al tiempo que la ficha t閏nica del producto.

La empresa pondr� a disposici髇 de los trabajadores del puesto de trabajo y de los delegados de prevenci髇 las fichas t閏nicas de los productos que se utilicen.

En ning鷑 caso se realizar醤 mezclas de productos qu韒icos que no est閚 debidamente estudiadas y se conozca la ficha t閏nica del producto resultante y el etiquetado correspondiente.

Art韈ulo 101

Habida cuenta de que la formaci髇 profesional representa uno de los ejes estrat間icos para asegurar el futuro de las industrias del textil-confecci髇 espa駉las as� como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoci髇 profesional, personal, econ髆ica y social, de las personas que trabajan en las mismas, ambas partes acuerdan estimular la realizaci髇 de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formaci髇 en los sectores del textil y de la confecci髇.

Art韈ulo 102

Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo se adhieren al subsistema de formaci髇 profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, y las normas que lo desarrollen.

Art韈ulo 103 Iniciativas de formaci髇

1. Formaci髇 de oferta.-

Con el objeto de desarrollar acciones formativas de inter閟 general para el sector y con el fin de satisfacer las necesidades espec韋icas de formaci髇 profesional del mismo, se establecer醤 los mecanismos necesarios para la suscripci髇 de Convenios sectoriales para la formaci髇.

2. Formaci髇 de demanda.-

Las empresas podr醤 organizar cursos de formaci髇 y perfeccionamiento del personal con cargo al cr閐ito de formaci髇 que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, en aras de obtener un adecuado desarrollo profesional del trabajador y mejorar la competitividad de las empresas.

Art韈ulo 104 Comisi髇 paritaria de formaci髇

Las empresas facilitar醤 la participaci髇 de la RLT en la definici髇, informaci髇 y seguimiento de los planes de formaci髇.

A tal efecto, en las empresas que presenten planes de formaci髇 de empresa, que cuenten con 100 o m醩 personas, por acuerdo entre la RLT y la Direcci髇 de la empresa, se podr� constituir una comisi髇 paritaria de formaci髇, cuyos miembros ser醤 designados de entre la RLT y de la empresa y actuando en el marco de las funciones y derechos que ostentan como tales.

Art韈ulo 105 Formaci髇 de trabajadores o trabajadoras con contratos de duraci髇 determinada

En aplicaci髇 de lo establecido en el art韈ulo 15.7, segundo apartado, del ET, en cada empresa que emplee a personas con contratos de duraci髇 determinada, se concretar� la participaci髇 de estas en las acciones de formaci髇 continua en la empresa.

Articulo 106 De las acciones formativas en la empresa

Las acciones formativas en la empresa, dentro del marco de los objetivos estrat間icos de las empresas, promover醤 la participaci髇 de las personas menos cualificadas, as� como el respeto del principio de igualdad de oportunidades entre todas las personas y muy especialmente, entre hombres y mujeres.

En cualquier caso las empresas estudiar醤 cualquier propuesta que, presentada por la RLT, tenga por objeto la elaboraci髇 de un plan de empresa.

Art韈ulo 107 Permiso individual de formaci髇

Las personas afectadas por el presente Convenio podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 en los t閞minos acordados en el sistema de formaci髇 profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, y Orden TAS / 2307/2007, de 27 de julio, por la que regula la financiaci髇 de las acciones de formaci髇 en las empresas, incluidos los permisos individuales de formaci髇, o norma que en el futuro la pueda sustituir.

Por parte de las empresas se pondr醤 todos los medios a su alcance para que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual subvencionado.

Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permiso de formaci髇 deber醤:

No estar incluidas en el plan de formaci髇 de empresa o contrato programa.

Estar dirigidas al desarrollo o adaptaci髇 de las cualificaciones t閏nicas profesionales y/o a su formaci髇 personal.

Estar reconocidas por una titulaci髇 oficial o acreditaci髇 oficial, incluidas las de los t韙ulos de formaci髇 profesional y certificados de profesionalidad, as� como cualquier otra que acredite las competencias para el ejercicio de una ocupaci髇 u oficio.

Quedan excluidas del permiso de formaci髇 las acciones formativas que no se correspondan con la formaci髇 presencial.

No obstante, se admitir� la parte presencial de los realizados mediante la modalidad de distancia.

Asimismo, de conformidad con el art韈ulo 12.3 del Real Decreto 395/2007, del 23 de marzo, se podr醤 utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluaci髇 y acreditaci髇 de las competencias adquiridas a trav閟 de la experiencia laboral o de otros aprendizajes no formales e informales.

La duraci髇 del permiso no sobrepasar� las doscientas horas al a駉.

La direcci髇 de la empresa podr� tener en cuenta, a la hora de valorar la solicitud del permiso de formaci髇, las necesidades organizativas y/o productivas de la empresa, para lo que recabar� la opini髇 de la RLT, as� como que el disfrute de los permisos no afecte significativamente la realizaci髇 del trabajo en la misma.

Art韈ulo 108 Comisi髇 paritaria sectorial de formaci髇

Las partes firmantes del presente Convenio seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 35 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formaci髇 profesional para el empleo, se constituyen en comisi髇 paritaria nacional sectorial de formaci髇 formada por las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del Convenio, que tendr� asignadas las siguientes funciones:

• a) Intervenir en la mediaci髇 de los supuestos de discrepancias a que se refiere el art韈ulo 15.5. del citado Real Decreto.
• b) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en el sector.
• c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.
• d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el sistema nacional de calificaciones y formaci髇 profesional y los centros de referencia nacional correspondientes al sector.
• e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 realizada en el sector.
• f) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en el sector prevista en el art韈ulo 16.2 del citado Real Decreto.
• g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real Decreto.

Art韈ulo 109 Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo

Sin perjuicio de lo establecido en el C骴igo Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se consideraran en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

La persona acosada ser� la 鷑ica legitimada en los litigios sobre acoso sexual y por raz髇 de sexo. En estos casos corresponder� a la persona demandada probar la ausencia de discriminaci髇 en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci髇 de una situaci髇 constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz髇 de sexo se considerar� tambi閚 acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Las empresas deber醤 promover las condiciones de trabajo que, eviten el acoso sexual y por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con la RT, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

Art韈ulo 110 Protecci髇 Integral contra la violencia de g閚ero

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero, y concretamente en el art韈ulo 21 y la disposici髇 adicional s閜tima de dicho texto legal, la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 a:

La reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario.

La reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, a la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, a decisi髇 de la interesada.

En caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venia prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o nivel salarial equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa comunicar� a la trabajadora afectada por la violencia de g閚ero las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este ultimo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Suspender su contrato cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo. El periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la victima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses. Estos periodos de suspensi髇 con reserva del puesto de trabajo, contemplado en el art韈ulo 48.6 del ET tendr醤 la consideraci髇 de per韔do de cotizaci髇 efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la seguridad social, por jubilaci髇, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo.

Extinci髇 del contrato de trabajo.

A no computar como faltas de asistencia, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de genero acreditada por los servicio sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

Ser醤 nulos los despidos de las v韈timas de violencia por el ejercicio de los derechos antes mencionados.

Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este cap韙ulo, se acreditaran con la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima. Excepcionalmente, ser� titulo de acreditaci髇 de esta situaci髇, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de genero hasta tanto se dicte la orden de protecci髇.

Los derechos regulados en este art韈ulo son una transposici髇 no literal de la Ley Org醤ica 1/2004 y de las modificaciones parciales que supuso de determinados art韈ulos del Estatuto de los Trabajadores. En tal sentido, su interpretaci髇 y alcance no diferir醤 de las normas legales de las que traen referencia.

Art韈ulo 111 Igualdad entre mujeres y hombres

Las organizaciones firmantes del Convenio, conjugando los principios de libertad y autonom韆 contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres entienden necesario hacer un esfuerzo en el sector textil-confecci髇, considerando a este un sector comprometido y avanzado en las pol韙icas de igualdad, y prestar especial atenci髇 a la conciliaci髇 de la vida personal familiar y laboral, para fomentar una mayor responsabilidad en la asunci髇 de obligaciones familiares entre mujeres y hombres para lograr la igualdad real y efectiva.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral, y con esta finalidad deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, acordando con la RT planes de igualdad en todas aquellas empresas que tengan plantillas de m醩 de 250 personas.

Durante la vigencia del presente Convenio, para desarrollar la Ley de Igualdad, se negociar� con la RT los planes de igualdad en aquellas empresas cuya plantilla se sit鷈 entre 150 y 250 personas, cuyo 韓dice de representaci髇 de mujeres sea inferior al 50%. A partir del 1 de enero de 2011 la obligaci髇 aqu� regulada alcanzar� a las empresas de m醩 de 100 trabajadores o trabajadoras y con un porcentaje inferior al 50% de representaci髇 de mujeres.

En el supuesto de que las empresas no tengan medios propios para la tramitaci髇 correspondiente, la comisi髇 de igualdad sectorial, establecer� los mecanismos para conseguir las ayudas y las formalidades necesarias para elaborar dichos planes.

Para negociar los planes de igualdad se crear� una comisi髇 paritaria entre representantes de la Direcci髇 de la empresa y de la RLT que ser� la encargada de su negociaci髇, puesta en marcha y seguimiento.

Art韈ulo 112

Las representaciones sindicales y empresariales del sector, respetando las respectivas autonom韆 y responsabilidad, creen en la necesidad de avanzar en los instrumentos de di醠ogo social e interlocuci髇 en los 醡bitos del sector, impulsando el eficaz trabajo del observatorio industrial del Convenio colectivo constituido en 1996, as� como las formas y contenidos de las relaciones laborales en sus empresas y centros de trabajo.

Para la efectiva aplicaci髇 y desarrollo de estos principios se concretan los siguientes apartados, complementariamente a lo ya previsto en el conjunto del articulado de este Convenio colectivo y a los objetivos y acuerdos espec韋icos de este observatorio.

Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio colectivo desarrollar醤, en el 醡bito sectorial, un sistema de informaci髇 y estudio en el marco del observatorio industrial del Convenio colectivo en relaci髇 con:

• 1. Desarrollo coyuntural.-El observatorio industrial realizar� un seguimiento de los principales indicadores del sector y sus subsectores, para disponer de forma permanente de un mapa actualizado del marco macroecon髆ico y proceder a la s韓tesis del mismo en los diversos 醡bitos internacionales.

  En el 醡bito del observatorio se definir醤 las materias objeto de este seguimiento permanente y los per韔dos de su regular puesta al d韆.

• 2. Situaci髇 estructural.-Se realizar� un balance anual sectorial y subsectorial de la informaci髇 relativa a:

  Actividad productiva.

  Estructura productiva, procesos de internacionalizaci髇, descentralizaci髇 y relocalizaci髇 productiva, redes industriales de filiales y proveedores en Espa馻 y en el mundo.

  Especial atenci髇 a la estructura productiva en la que se integran las pymes de nuestro pa韘.

  Procesos de reestructuraci髇 industrial producidos o previsibles y sus consecuencias productivas y de empleo.

  Importaciones y exportaciones.

  Empleo, desglosado por: a) grupos profesionales y g閚ero, y b) diversas modalidades contractuales. Tendencias y necesidades de futuro.

  Costes laborales y niveles retributivos.

  Formaci髇 profesional del personal directivo y cualificado as� como el resto de las plantillas con seguimiento de las necesidades detectadas y los proyectos desarrollados.

  Evoluci髇 y tendencias tecnol骻icas, de dise駉 y del consumo, en los 醡bitos nacional e internacional.

  Iniciativas sectoriales de I +D+I, medios y resultados.

  Iniciativas p鷅licas de apoyo al desarrollo de la industria textil y la confecci髇.

  Competitividad y productividad sectoriales y subsectoriales y su relaci髇 con cuestiones derivadas del propio sector o de 醡bito m醩 general. Como pol韙ica formativa, pol韙ica fiscal e infraestructuras y normas y medidas que inciden en el comercio internacional.

  Salud y seguridad laboral. 蚽dices y causas del absentismo, enfermedades profesionales.

  Cuestiones medioambientales, problemas detectados e iniciativas

  Desarrollo de las iniciativas de responsabilidad social corporativa, c骴igos de conducta, su aplicaci髇 y seguimiento.

  Con referencia a todas estas cuestiones, y a aquellas otras que se decidieren en el propio observatorio, se establecer醤 los medios y formas para su difusi髇 dentro y fuera del sector, as� como las oportunas iniciativas conjuntas del propio observatorio, o de las organizaciones empresariales y sindicales que lo integran, en relaci髇 con las Administraciones P鷅licas u otras entidades nacionales e internacionales.

• 3. En empresas de menos de 80 trabajadores/as.-En los 醡bitos territoriales y/o sectoriales que se definan en el observatorio industrial del Convenio colectivo, se coordinar� el seguimiento global de las empresas de menos de ochenta trabajadores/as, conjuntamente entre las representaciones empresarial y sindical, en orden a la marcha industrial y econ髆ica de las mismas.
• 4. Comisi髇 paritaria sectorial mediaci髇 y seguimiento.-El observatorio Industrial del Convenio colectivo designar� una comisi髇 paritaria de 4 personas, dos por la representaci髇 empresarial y otras dos por la sindical, cuya misi髇 ser� articular el procedimiento para el desarrollo de lo que antecede. Esta comisi髇 tomar� las decisiones por consenso.
• 5. Esta comisi髇 paritaria, bipartita, tambi閚 emitir� aquellos informes y resoluciones que en aplicaci髇 del plan de apoyo del sector textil y de la confecci髇 (Acuerdo de 13 de junio de 2006 entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, el Consejo Intertextil Espa駉l y los sindicatos FITEQA-CC.OO. y FIA-UGT) y su normativa de desarrollo, le sean atribuidas.

Disposici髇 transitoria primera

Como norma transitoria en los 6 meses siguientes a la entrada en vigor de este Convenio, se realizar� un an醠isis en todas las empresas del sector con la RT, fij醤dose el plazo de primer a駉 de vigencia del mismo para aplicar en cada una de ellas las medidas necesarias para adaptar la contrataci髇 a lo que aqu� establecido.

Las empresas, en el plazo indicado, adoptar醤 las medidas para la sustituci髇 del empleo eventual que no corresponda a actividades no estables, por el empleo fijo correspondiente.

Para la eficaz aplicaci髇 de todo ello, en defensa del futuro del sector y de la calidad de vida, de empleo y de trabajo, la comisi髇 paritaria de empleo de 醡bito estatal, actuar� en t閞minos de interpretaci髇 y mediaci髇 a petici髇 de cualquiera de las partes.

Disposici髇 transitoria segunda

1. La sustituci髇 del sistema de categor韆s profesionales y puestos de trabajo contenidos en la derogada ordenanza laboral textil por el de clasificaci髇 propio del Nomencl醫or, debe realizarse seg鷑 la tabla de conversiones o de asimilaci髇 de antiguos puestos a nuevas categor韆s, correspondiente a cada uno de los anexos de subsector.

2. El 玶eferente previsto� para cada categor韆 profesional del Nomencl醫or, es el que consta en la tabla B de cada subsector.

3. Para las personas cuyo salario, vigente en la fecha de firma del Convenio, sea inferior al 玶eferente previsto� asignado a su categor韆 en el nomencl醫or, se establece un r間imen transitorio de aproximaci髇 progresiva a dicho 玶eferente previsto� consistente en la aplicaci髇 de un incremento para ir alcanzando aqu閘; tal incremento no podr� superar, en ning鷑 caso, para ninguna de las personas individualmente consideradas de cada empresa, el uno por ciento del salario de tablas correspondiente al a駉 anterior.

4. En el caso de que el salario actual, en la fecha de firma del Convenio, sea superior al 玶eferente previsto� asignado a su categor韆 en el nomencl醫or, el exceso pasar� a constituir un 獵omplemento personal nomencl醫or� de car醕ter revalorizable y no absorbible, entendi閚dose acreditable estrictamente 玜d personam�.

5. Las cuestiones, individuales o colectivas, que puedan plantearse en relaci髇 con la sustituci髇 del anterior sistema de categor韆s profesionales y puestos de trabajo por el nuevo sistema del nomencl醫or, se someter醤 a la comisi髇 paritaria, con car醕ter previo a su planteamiento ante cualquier otra jurisdicci髇 o competencia.

6. La aplicaci髇 del nuevo sistema de clasificaci髇 profesional se har� sin perjuicio de los derechos en v韆 de adquisici髇 que no entren en contradicci髇 con aqu閘.

7. Se crear� una comisi髇 para incorporar nuevas funciones al nomencl醫or y revisar las obsoletas, durante el per韔do de vigencia del presente convenio.

Disposici髇 transitoria tercera

Para el subsector de industria de obtenci髇 de fibras de algod髇 y aprovechamientos de subproductos, anexo II, la equiparaci髇 de las categor韆s a grupos profesionales se realizar� durante el periodo de vigencia del presente Convenio. La forma y mec醤ica de dicha equiparaci髇 se establece en el correspondiente anexo.

Disposici髇 adicional primera

El Gobierno de Espa馻, a partir de la propuesta de la Comisi髇 nacional de seguridad y salud en el trabajo, aprob� en el pasado mes de junio, la Estrategia espa駉la de seguridad y salud en el trabajo. Acuerdo ratificado por todos los interlocutores sociales, e incluido por su importancia en el acuerdo sobre negociaci髇 Colectiva (ANC-2008).

Dentro del ANC-2008 en cuanto a la aplicaci髇 e impulso de pol韙icas preventivas en los sectores por la v韆 de la negociaci髇 colectiva, establece la creaci髇 y constituci髇 de 髍ganos espec韋icos en cada uno de ellos, para elaborar programas de actuaci髇 en las empresas del sector.

En este sentido y entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos propuestos en la estrategia para la mejora de la prevenci髇 de riesgos en nuestro sector, se acuerda constituir el 髍gano especifico para la aplicaci髇 y desarrollo del objetivo n鷐ero 3 del acuerdo sobre la estrategia espa駉la de seguridad y salud.

Este 髍gano tendr� car醕ter paritario con representantes de la patronal y sindicatos y asumir� todas las competencias contempladas en la estrategia y disposiciones de desarrollo y ser� el encargado de elaborar los programas de actuaci髇 en el sector, en los proyectos que se presentar醤 ante la fundaci髇 para la prevenci髇 de riesgos laborales.

Este 髍gano elaborar� un informe anual con las actividades y desarrollo de cada proyecto a la CP, para su an醠isis y ratificaci髇.

Las funciones de este 髍gano espec韋ico ser醤 asumidas por el observatorio industrial del Convenio colectivo, el cual designar� a los agentes sectoriales de prevenci髇 en representaci髇 de cada una de las partes firmantes.

Disposici髇 adicional segunda Cl醬sula de inaplicaci髇 del incremento salarial

Los incrementos salariales pactados no ser醤 de necesaria y obligada aplicaci髇 para las empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de p閞didas en los 2 ejercicios contables anteriores, y cuya estabilidad econ髆ica pudiera verse da馻da como consecuencia de tal aplicaci髇.

En tal caso se trasladar� a las partes la fijaci髇 del incremento salarial a aplicar, a cuyo fin se desarrollar� la negociaci髇 correspondiente en el seno de la empresa.

Las empresas que aleguen dichas circunstancias deber醤 presentar a la RT la documentaci髇 legal contable y auditada en aquellas empresas que as� la Ley lo establezca, as� como una memoria sobre la viabilidad de la empresa.

Los RT est醤 obligados a observar respecto de todo ello el sigilo profesional.

Para poder acogerse a esta cl醬sula en el a駉 correspondiente, la empresa deber� comunicar su intenci髇 en tal sentido, en el plazo comprendido entre el d韆 de la firma del acuerdo de incremento o regularizaci髇 efectuada por la comisi髇 negociadora y los treinta d韆s naturales desde la publicaci髇 en el BOE del Convenio, a la comisi髇 paritaria del mismo, as� como a la RLT de la empresa, si la hubiese.

En cualquier caso, siempre ser� de plena aplicaci髇 el salario m韓imo intertextil. En cuanto a la aplicaci髇 del incremento pactado para dicho a駉 o regularizaci髇 de las tablas sal醨iales, la negociaci髇 tendr� un plazo m醲imo de 15 d韆s a partir de la fecha de notificaci髇 de la empresa a la RT. El resultado de dicha negociaci髇 se comunicar� a la comisi髇 paritaria para adquirir eficacia plena.

El incumplimiento de cualquiera de los plazos impedir� acogerse a esta cl醬sula.

En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la empresa, la cuesti髇 se podr� elevar a la comisi髇 paritaria, que ser� la competente para resolver en definitiva.

La comisi髇 paritaria podr� resolver en comisi髇 reducida si as� se decidiera.

Si la comisi髇 paritaria no lograse acuerdo se someter� a un arbitraje.

Disposici髇 adicional tercera Adhesi髇 al ASEC

Ambas partes se adhieren al Acuerdo de soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales (ASEC III) suscrito por las Organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas en fecha 29/12/2004 y publicado en el BOE del 29-1-2005.

En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una Comunidad Aut髇oma, las partes se remitir醤 a los organismos de soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales, existentes en cada Comunidad Aut髇oma.

Los centros de trabajo que se encuentren en una Comunidad Aut髇oma y est閚 en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio sectorial nacional, y de la resoluci髇 del conflicto puedan derivarse consecuencias para la empresa y centros de trabajo radicados en otras CC.AA., podr醤 someterse al Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA).

Disposici髇 adicional cuarta Comisi髇 paritaria

• a) Se constituye la Comisi髇 paritaria para entender, a petici髇 de parte, de cuantas cuestiones, que, siendo de inter閟 general, se deriven de la aplicaci髇 del Convenio y de la interpretaci髇 de sus cl醬sulas, as� como la conciliaci髇 y arbitraje cuando las partes interesadas, de com鷑 acuerdo, lo soliciten.
• b) La Comisi髇 paritaria estar� integrada por 10 Vocales, uno por cada actividad, en representaci髇 de las entidades empresariales, y el mismo n鷐ero de vocales en representaci髇 de las centrales sindicales firmantes del Convenio. La presidencia de la Comisi髇 la ostentar� la persona que ambas representaciones, conjuntamente, designen. Las cuestiones que se planteen a la Comisi髇 paritaria se tramitar醤 a trav閟 de las centrales sindicales y de la entidad patronal, design醤dose a estos efectos y como domicilio de la comisi髇:

  Consejo Intertextil Espa駉l: c/ Sant Quirze, 30. 08201. Sabadell (Barcelona).

  FIA-UGT: 28002 Madrid. Avenida Am閞ica, 25, 2.� pl.

  FITEQA-CC.OO.: 28015 Madrid. Plaza. Cristino Martos, 4, 5.� pl.

• c) Para que los acuerdos que se adopten por la representaci髇 empresarial tengan car醕ter obligatorio para todas las actividades habr醤 de ser adoptados por el voto un醤ime de sus miembros.
• d) En los Convenios anexos se constituir� una comisi髇 paritaria, compuesta por seis miembros cada una de las representaciones, empresarial, y de las centrales sindicales firmantes, con id閚ticas funciones a las del apartado a), pero limitadas a asuntos que afecten exclusivamente a cada Convenio. Cuando las cuestiones planteadas puedan afectar a lo establecido en las cl醬sulas del Convenio general, la comisi髇 paritaria correspondiente habr� de ponerlo en conocimiento de la comisi髇 paritaria del Convenio general, antes de adoptar ning鷑 acuerdo.
• e) Para garantizar el principio de no-discriminaci髇 reconocido por el Convenio, esta comisi髇 paritaria velar� y practicar� un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.
• f) Dentro de esta comisi髇 paritaria se constituir� la comisi髇 por la igualdad sectorial, antes del 31 de julio del a駉 2008, que estar� compuesta por la representaci髇 patronal y sindical. En su primera reuni髇 elaborar� su reglamento, funciones y competencias.

Disposici髇 adicional quinta Fundaci髇 de seguridad y salud laboral

Se acuerda proceder a la creaci髇 de una Fundaci髇 de seguridad y salud Laboral y se encomienda a la comisi髇 paritaria del Convenio la redacci髇 del correspondiente estatuto y la tramitaci髇 consiguiente para su puesta en marcha.

Disposici髇 adicional sexta

Las partes firmantes de este Convenio, acuerdan que la adaptaci髇 del r間imen sectorial de vacaciones al establecido con car醕ter general ser� abordada en la pr髕ima negociaci髇.

Disposici髇 adicional s閜tima

Se encomienda a la comisi髇 paritaria del Convenio el estudio y an醠isis de la transformaci髇 del concepto de premio de antig黣dad a que se refiere el art韈ulo 70 y de la estructura salarial.

Disposici髇 adicional octava Cl醬sula de inaplicaci髇 del incremento salarial

Excepcionalmente, la comisi髇 paritaria, para la aplicaci髇 de la disposici髇 adicional segunda (cl醬sula de descuelgue), podr� valorar, con respecto al incremento correspondiente al 2008, 2009 y 2010, otras circunstancias a las previstas en el primer p醨rafo de aquella para las empresas que tengan situaciones de especial dificultad

Disposici髇 adicional novena C骴igo de conducta

Las organizaciones firmantes de esta Convenio, cuyas representaciones europeas firmaron asimismo en septiembre de 1997, un protocolo que constituye un c骴igo de conducta a observar al objeto de conseguir una industria internacionalmente competitiva basada en el respeto de los derechos humanos, dentro del marco de un comercio justo y abierto a nivel mundial, ratifican aquellos contenidos y manifiestan expl韈itamente su avenencia a trabajar, sujet醤dose a las directrices que establecen los siguientes Convenios de la OIT:

Convenios 29 y 105 sobre prohibici髇 del trabajo forzoso.

Convenios 87 y 98 sobre libertad de asociaci髇 y derecho a la negociaci髇 colectiva.

Convenio 138 sobre prohibici髇 de trabajo infantil.

Convenio 111 sobre la no-discriminaci髇 en el empleo.

El compromiso alcanza a la promoci髇 y difusi髇 de esta buena pr醕tica, fomentando su implantaci髇 a todos los niveles.

Disposici髇 adicional d閏ima Canon de negociaci髇

Con el objeto de sufragar los gastos ocasionados en la negociaci髇 del presente Convenio, las empresas descontar醤 de la retribuci髇 de las personas incluidas en su 醡bito de aplicaci髇 la cantidad equivalente al 10 por 100 del incremento salarial correspondiente a una mensualidad, por cada persona, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato, que deber� ser ingresada a nombre de las organizaciones sindicales intervinientes en la negociaci髇.

La citada cantidad se descontar� 鷑icamente a las personas que comuniquen a la empresa su expresa conformidad por escrito, hasta tres meses despu閟 de la publicaci髇 del Convenio en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

La cantidad resultante se distribuir� entre las Organizaciones Sindicales que han participado en la negociaci髇 del Convenio en proporci髇 al n鷐ero de representantes en la Comisi髇 Negociadora.

Disposici髇 final primera

Todas las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo, deber醤 hacer efectivos los atrasos derivados de la aplicaci髇 de las tablas salariales de todos y cada uno de los anexos, con efectos de primero de enero de 2008, antes del 31 de julio de 2008.

El pago posterior a dicha fecha devengar� el inter閟 legal del dinero hasta los veinte d韆s posteriores a la publicaci髇 del Convenio en el Bolet韓 Oficial del Estado. Transcurridos dichos veinte d韆s se abonar� el diez por ciento de recargo por mora, conforme a la legislaci髇 vigente.

Disposici髇 final segunda

Las partes firmantes de los presentes acuerdos manifiestan que, sin perjuicio de lo pactado en la disposici髇 transitoria segunda, n鷐ero 3, es deseable que aquellas empresas que lo consideren oportuno, procedieren a la aproximaci髇 al 玶eferente previsto� en los plazos m醩 breves posibles.

Se faculta expresamente a la comisi髇 paritaria del Convenio para que resuelva cuantos asuntos se susciten en la interpretaci髇 y aplicaci髇 del nomencl醫or de los distintos subsectores y, caso de llegar a acuerdos, solicite y tramite la publicaci髇 de los mismos en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

Disposici髇 final tercera

Se prorroga la vigencia del nomencl醫or as� como las 玊ablas de conversiones de antiguos puestos de trabajo a nuevas categor韆s profesionales� de cada uno de los subsectores, que se publicaron en el BOE n鷐ero 211, de 3 de septiembre de 1998.

Disposici髇 final cuarta

Las normas del presente Convenio que hacen referencia a textos o disposiciones legales quedar醤 autom醫icamente adaptados a tenor de la modificaci髇 legislativa o reglamentaria que pueda producirse.

Disposici髇 final quinta

Para cuanto no est� previsto en este Convenio es de aplicaci髇 la normativa legal vigente en cada momento, de acuerdo, en todo caso, a lo dispuesto en el art韈ulo tercero del ET.

Art韈ulo 1 羗bito funcional

Este Convenio, de manera complementaria a lo que regula el art韈ulo 2 del Convenio General, obliga a las empresas y su personal integrados en el Sector Textil de Fibras de Recuperaci髇. Igualmente obliga a las de Alfombras y Moquetas ubicadas geogr醘icamente en las localidades siguientes:

• a) Alicante, Alcoy, Alcocer de Planes, Alcolecha, Bafieres, Benasau, Benejama, Benifall韒, Benilloba, Beniarr閟, Biar, Cela de Nez, Cocentaina, Gayanes, Muro de Alcoy y Villena.
• b) Valencia, Agullent, Albaida, Adzeneta de Albaida, Alcudia de Crespins, Anna, Ayelo de Malferit, Bocairente, Canals, La Ca馻da, Montaverner, Onteniente y Sagunto
• c) Castell髇 y Forcall.

Asimismo, les ser� de aplicaci髇 este anexo si las empresas afectadas de estas localidades se trasladasen a otra distinta o estableciesen en diferentes poblaciones de las provincias de Alicante, Valencia o Castell髇, dependencias, sucursales, agencias, oficinas, etc.

Las empresas del Ramo del Agua ubicadas en las localidades arriba citadas, que manufacturen exclusivamente por cuenta de terceros, aplicar醤 la normativa que se detalla en el art韈ulo 12 de este anexo, y acuerdo de la Comisi髇 Paritaria de 30 de marzo de 1994, que lo interpreta.

Art韈ulo 2

Las empresas afectadas lo ser醤 en forma total y exclusiva, comprendiendo todas sus actividades, tanto preparaci髇 como hilatura, tisaje, tinte y acabado y sus conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares.

Art韈ulo 3 Compensaci髇

Se consideran excluidas de compensaci髇 las siguientes materias:

• 1. La compensaci髇 en met醠ico de economato laboral obligatorio.
• 2. El plus de compensaci髇 de transporte, si lo hubiere.
• 3. La jornada normal y total de trabajo, cuando fuera m醩 favorable, estimada en c髆puto anual de todos los turnos de trabajo.
• 4. Las vacaciones de mayor duraci髇 que la vigente.
• 5. Los sistemas o reg韒enes complementarios de jubilaci髇 que pudieran tener establecidos las empresas.
• 6. Los incentivos y primas.

Art韈ulo 4 Jornada

En materia de jornada se estar� a lo dispuesto en el Convenio General.

Art韈ulo 5 Vacaciones

Las vacaciones ser醤 de treinta d韆s naturales. De ellos, un m韓imo de veinti鷑 d韆s y un m醲imo de veintiocho, se conceder醤 preferentemente consecutivos y en verano. Para la aplicaci髇 del m韓imo de veinti鷑 d韆s, se requerir� el previo acuerdo del Comit� de Empresa o Delegados/as de personal, en su caso.

A partir del uno de enero del 2007 el r間imen de vacaciones se regir� por lo dispuesto en el articulo 47 del Convenio General, si閚dole de aplicaci髇 lo dispuesto en el mismo.

Todo ello sin perjuicio de los acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar las empresas el personal de su plantilla.

Art韈ulo 6 Tablas salariales

Son las que figuran al final de este anexo.

Art韈ulo 7 Gratificaciones extraordinarias

El importe de las gratificaciones extraordinarias fijadas en el Convenio General ser� de treinta d韆s cada una de ellas, calcul醤dose sobre el salario base, antig黣dad y beneficios, salvo que estos 鷏timos se abonasen en per韔dos distintos.

Art韈ulo 8 Beneficios

Por el concepto de participaci髇 en beneficios se abonar� un 10 por 100 del salario base, incrementado con el premio de antig黣dad.

Art韈ulo 9 Incentivos

Cuando el 50 por 100 de la plantilla de una empresa perciba alg鷑 plus, trabajo a destajo, topes o cualquier otro sistema de retribuci髇 con incentivo, el resto de personas que trabajen en la misma, cualquiera que sea su calificaci髇 profesional, recibir� un incentivo en la cuant韆 fijada en la tabla que se relaciona al final del presente anexo, que se abonar� por d韆 laborable, de lunes a s醔ado.

Asimismo, las empresas abonar醤 dichos incentivos en la cuant韆 fijada en la tabla, a la totalidad del personal de plantilla cuando no tuviese establecido ning鷑 sistema de trabajo medido o destajo.

Sin menoscabo de su cuant韆 l韖uida, el importe de percepci髇 de estos incentivos no ser� tomado en cuenta para el c醠culo de antig黣dad, beneficios, pagas extras ni otro complemento salarial alguno.

Los incentivos o primas no incluidos en los p醨rafos anteriores experimentar醤 un aumento del 2,5 por 100 para el a駉 2008, para los a駉s 2009 y 2010 el incremento ser� el equivalente al IPC previsto por el gobierno para dicho a駉 m醩 el 0,5 % y se proceder� de conformidad a lo establecido en el articulo 62, puntos 3 y 4 del Convenio General, en el entendido de que para cada uno de los a駉s de vigencia del Convenio, el aumento quedar� limitado a la cuant韆 liquida de estos incentivos que representen hasta el 40 por 100 sobre los salarios base de los d韆s de trabajo del a駉 anterior en aquellas empresas en que los incentivos representen cantidades superiores al 40 por 100.

El incremento se馻lado no garantiza o presupone, en ning鷑 caso, el pago de un determinado incentivo, sino que 閟te se abonar� en relaci髇 con la actividad que en cada caso se obtenga.

No se podr� negociar individualmente en las empresas ning鷑 aumento superior al indicado en los p醨rafos precedentes.

Art韈ulo 10 Prendas de trabajo

Las empresas facilitar醤 a su personal prendas de trabajo confeccionadas en raz髇 de tres cada dos a駉s, a excepci髇 del personal de Ramo de Agua, que recibir醤 dos prendas al a駉.

Art韈ulo 11 Contrataci髇 laboral

1. En materia de contrataci髇 temporal se estar�, en todo caso, a las disposiciones legales o normas convencionales, de mayor rango sobre la materia, tanto de car醕ter general como especial.

As� como a lo especificado al respecto en las normas generales de este Convenio.

Art韈ulo 12

De conformidad con el acuerdo inicialmente suscrito el 3 de marzo de 1988, entre las centrales sindicales UGT y CC.OO. y la representaci髇 empresarial, ratificado y conformado el 29 de abril de 1993, e interpretado por la Comisi髇 Paritaria el 30 de marzo de 1994, se ha iniciado el proceso peri骴ico-progresivo de adaptaci髇 de las tablas salariales de las empresas del Ramo de Agua que estaban adscritas al anexo I, a las del anexo VI. Equiparaci髇 que se rige por los acuerdos que constan en este art韈ulo y los de la citada reuni髇 de la Comisi髇 Paritaria de 30 de marzo de 1994.

La equiparaci髇 salarial afectar� a las empresas de tal actividad que la realicen exclusivamente como servicio a terceros, rigi閚dose, 閟tas, en los dem醩 aspectos socio-laborales y a partir de la firma de este Convenio, por la normativa espec韋ica del anexo VI, de conformidad con el acuerdo de, 29 de abril de 1993, que regula y concreta el sistema a seguir de la siguiente manera:

• 1. A partir de 1 de julio de 1993, se aplicar� a las empresas del anexo I cuya actividad corresponda con la detallada en el art韈ulo 1 del anexo VI (Ramo de Agua) la totalidad del anexo VI, incluso el nomencl醫or de categor韆s del referido Convenio con la excepci髇 de las tablas salariales que se equiparan de acuerdo a las normas y los plazos establecidos en el presente acuerdo. No quedar醤 derechos adquiridos del anexo I ni dimanantes de pactos relativos a primas o incentivos que contradigan lo aqu� acordado.
• 2. La aplicaci髇 del anexo VI se har� tambi閚 en materia de definiciones y calificaciones profesionales del Ramo de Agua, incluso en los casos de aquellos puestos de trabajo que resulten desencuadrados al aplic醨sele el nuevo nomencl醫or, aplicando las que resulten procedentes de conformidad con el Rama de Agua. Las personas afectadas por esta recalificaci髇 conservar醤 en su cuant韆 l韖uida la retribuci髇 que hubieran venido percibiendo en su calificaci髇 superior anterior, establecida tanto por norma legal o pacto colectivo o individual. Aquellas que pasen a ostentar una categor韆 superior percibir醤 el nuevo salario que les corresponda con aplicaci髇 de las compensaciones y absorciones previstas en el presente acuerdo.
• 3. La equiparaci髇 de los salarios con el anexo VI (Ramo de Agua) se realizar� en un per韔do de cinco a駉s y seis meses, contados a partir del 1 de junio de 1993. El incremento de equiparaci髇 correspondiente a 1993 ser� el 2 por 100 aplicable 鷑icamente al segundo semestre. Dicha equiparaci髇 en el a駉 1994 y siguiente se realizar� de la siguiente forma; Sobre los salarios base de la tabla salarial de empresas del Ramo de Agua del anexo I, vigente al 31 de diciembre de 1993, se aplicar� un incremento del 3 por 100 para el a駉 1994. Sobre el salario vigente al 31 de diciembre de 1994 de la tabla salarial de empresas del Ramo de Agua del anexo I, se aplicar� un incremento del 4 por 100 para el a駉 1995. Sobre el salario vigente a 31 de diciembre de 1995 de la misma tabla salarial, se aplicar� un incremento del 5 por 100 para el a駉 1996. Sobre el salario vigente a 31 de diciembre de 1996 de la misma tabla salarial, se aplicar� un incremento del 6 por 100 para el a駉 1997. Para 1998 el porcentaje ser� el resultante para alcanzar la equiparaci髇 total prevista en este art韈ulo.

  Los incrementos que se pacten en sucesivos Convenios Colectivos se aplicar醤 sobre el salario vigente al 31 de, diciembre del a駉 inmediatamente anterior de la tabla salarial del Ramo de Agua de este anexo I.

• 4. La diferencia existente entre los salarios derivados del anexo VI (Ramo de Agua) y los del anexo I (Fibras de Recuperaci髇) que se produzcan como consecuencia de la incorporaci髇 indicada se compensar醤 y absorber醤 con cargo a aquellas cantidades que las empresas viniesen abonando en concepto de incentivos, primas, destajos, que no respondan a una verdadera actividad en un sistema de trabajo medio o no y est� o no autorizado por la autoridad laboral hasta una cuant韆 que represente el 80 por 100 de estas cifras o el 35 por 100 del salario d韆 de tablas del anexo I multiplicado por 365. Asimismo, los incentivos o primas que se abonen o tuviesen que abonarse a actividad normal o exigible, ser醤 compensables o absorbibles en la misma forma indicada.
• 5. Las empresas que vengan prestando su labor en cualquier sistema de trabajo podr醤 pasar a trabajar o a exigir la actividad norma, en cuyo caso las primas o incentivos o complementos que ven韆n abonando hasta entonces ser醤 compensables y absorbibles en la misma forma que se establece en el p醨rafo anterior.

  En ning鷑 caso la absorci髇 de las cantidades referidas permitir� niveles de rendimiento inferiores a la actividad normal actualmente establecida en las empresas o que puedan establecerse en el futuro.

  Aquellas empresas que pasen a exigir actividad normal o m韓ima aplicar醤 una l韓ea de incentivos para aquellos supuestos en los que se supere el m韓imo exigible sin perjuicio de la facultad empresarial de pedir s髄o la actividad normal. Para el caso de que en su establecimiento no hubiese acuerdo lo fijar� la jurisdicci髇 social competente, atendiendo a que la actividad normal se corresponda con la que en realidad sea tal, posterior a este acuerdo.

  En aquellos casos en que se tenga un incentivo medido y no se absorba la totalidad del mismo se negociar� con la representaci髇 sindical la forma y cuant韆 de su devengo.

  Aquellos incentivos, gratificaciones o complementos que no resulten absorbidos o compensados por la referida equiparaci髇 salarial no experimentar醤 incrementos como consecuencia de los aumentos salariales porcentuales que se pacten en la negociaci髇 de la revisi髇 del actual anexo I (Fibras de Recuperaci髇), salvo lo que se disponga sobre el particular en el anexo VI (Ramo de Agua) o pacto empresarial en contrario.

• 6. El plazo de equiparaci髇 fijado en el punto 3 del presente acuerdo podr� ser reducido por la Direcci髇 de la empresa.
• 7. En cualquier caso quedar� absorbido y sin quedar como derecho adquirido la prima fija (20 por 100), del art韈ulo 9 del anexo I (Fibras de Recuperaci髇), que se incorporar� al salario base. Aquellas cantidades que se vengan percibiendo como gratificaciones voluntarias o complementos especiales tambi閚 podr醤 absorberse o compensarse, sin que se queden como condici髇 m醩 beneficiosa.
• 8. El complemento por 玴articipaci髇 en beneficios�, previsto en el art韈ulo 10 del anexo VI, se abonar� prorrateado por mensualidades, hasta que tenga lugar la equiparaci髇 salarial prevista, en cuyo momento se estar� a lo establecido en el anexo VI (Ramo de Agua).
• 9. A los fines de asegurar la mejor interpretaci髇 y aplicaci髇 del presente acuerdo se constituye una comisi髇 de seguimiento integrada por cinco representantes de la Asociaci髇 Empresarial, y dos representantes de la central sindical UGT y dos de la central sindical CC.OO. y un representante de CIG. Esta comisi髇 deber� intervenir a solicitud de cualquiera de las partes interesadas en la aplicaci髇 del acuerdo y emitir� dictamen en el plazo m醲imo de treinta d韆s a partir de la solicitud. Emitido dictamen o transcurrido el plazo fijado, las partes interesadas podr醤 ejercer libremente las acciones que consideren oportunas en la defensa de sus intereses.
• 10. Desde el 1 de enero de 1993 hasta el 30 de junio de 1993 se aplicar醤 el anexo 1 y su respectiva tabla salarial.

Cl醬sula adicional primera

Una vez que la Comisi髇 Paritaria competente haya dado por concluido el per韔do de equiparaci髇 de tablas salariales a que se refiere el punto 3 del art韈ulo 12, queda sin efecto la llamada tabla de 玡quiparaci髇� que ven韆 adicion醤dose cada a駉 al texto del Convenio,

Cl醬sula adicional segunda

Se constituye la Comisi髇 Paritaria para atender, a petici髇 de parte, de cuantas cuestiones de inter閟 general se deriven de la aplicaci髇 del presente Convenio y de la interpretaci髇 de sus cl醬sulas, as� como para la conciliaci髇 y arbitraje cuando las partes interesadas, de com鷑 acuerdo, lo soliciten.

Dicha Comisi髇 Paritaria estar� integrada por seis personas en representaci髇 de las centrales sindicales y en el mismo n鷐ero de representantes de la entidad patronal, rigi閚dose en lo dem醩 por las normas establecidas en el Convenio General.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio tendr� su domicilio en la ciudad de Alcoy, calle Santa Rita, n鷐ero 21.

Cl醬sula adicional tercera Seguro de muerte o invalidez

Las empresas afectadas por el presente Convenio establecer醤, de forma individual, a favor del personal de su plantilla un seguro de accidentes por causa de muerte o invalidez permanente y total, en el desarrollo de su funci髇 laboral, en la cuant韆 y plazos que el Convenio General determina.

Cl醬sula adicional cuarta

Cuando existan discrepancias en el seno de la Comisi髇 Paritaria se establece como procedimiento para solventar las mismas el siguiente: Sometida a la Comisi髇 una cuesti髇 para su resoluci髇, se convocar� a reuni髇 que deber� celebrarse en el plazo de cinco d韆s. En dicha reuni髇 se debatir� ampliamente el tema entre las partes, procediendo a continuaci髇 a realizar votaci髇 respecto del mismo, tom醤dose los acuerdos por mayor韆 simple de los asistentes a la reuni髇. En cualquier caso se estimar� debidamente constituida la Comisi髇 cualquiera que fuera el n鷐ero de los asistentes a ella.

Cl醬sula adicional quinta

Las modificaciones introducidas en el texto del presente Anexo en orden a la eliminaci髇 del lenguaje sexista que pudiera haber en su anterior redacci髇, no podr醤 suponer ninguna variaci髇 respecto del contenido sustancial ni en el sentido e interpretaci髇 del texto tomado como base, que es el del Convenio Colectivo firmado para el a駉 2005 y publicado en el B.O.E. 31 de agosto 2005. En el caso de discrepancia sobre la interpretaci髇 del articulado que hubiera sufrido variaci髇, por la finalidad antes expuesta, se deber� acudir al texto convencional vigente en el a駉 2005, ya que las variaciones que ahora se introducen en el mismo, tienen por 鷑ica finalidad la eliminaci髇 de las referencias sexistas por lo que no han de suponer ninguna modificaci髇 ni variaci髇 en el r間imen de derechos ni obligaciones para ninguna de las partes firmantes.

Art韈ulo 1 羗bito funcional

Este Convenio obliga a todas las empresas comprendidas dentro del 醡bito de aplicaci髇 del Convenio General, que se dediquen a la obtenci髇 de fibras de algod髇 y aprovechamiento de subproductos, o a esta actividad conjuntamente con otras; en base a la siguiente definici髇 del sector:

La Industria de obtenci髇 de Fibras de algod髇 y Aprovechamiento de Subproductos, comprende todo el proceso encaminado a la producci髇 de la fibra de algod髇, desde la fase de distribuci髇 de simiente a los cultivadores, divulgaci髇, asesoramiento, inspecci髇 y control de los m閠odos de cultivo, y recepci髇 del algod髇 bruto, hasta la transformaci髇 industrial de este, consistente en la separaci髇 de la fibra de la semilla y en la obtenci髇 de subproductos a partir de esta ultima.

Se aplicar醤 tambi閚 a las empresas o secciones de ellas comprendidas en el 醡bito del Convenio que incluyan, dentro de su ciclo de fabricaci髇, la industrializaci髇 de la semilla de algod髇 bien se trate de extracci髇 o de la obtenci髇 de otros productos derivados de la semilla.

Art韈ulo 2

Se establecen las definiciones y valoraci髇 de los siguientes puestos de trabajo:

Afilado: es la tarea que realiza una persona mayor de dieciocho a駉s que afila los discos, monta y desmonta los ejes de los discos y los acopla a las m醧uinas desmotadoras. Calificaci髇: 1,15.

Art韈ulo 3

En base a lo dispuesto en el capitulo III del Convenio General de la Industria Textil y de la Confecci髇, se dispone lo siguiente: Toda persona contratada eventualmente por temporada o campa馻, o por tiempo determinado, que trabaja en la empresa nueve meses seguidos o alternos dentro de un per韔do de doce meses, pasar� a formar parte de la plantilla del personal fijo.

Las personas que sean elegidas Delegados/as de Personal, y tengan la consideraci髇 de fijos discontinuos, incluidos en el correspondiente escalaf髇, tendr醤 derecho preferente, 鷑ica y exclusivamente durante la campa馻 de desmotaci髇 de algod髇, a incorporarse al principio de la misma y a cesar a su finalizaci髇, siempre tomando en consideraci髇 el puesto de trabajo que ocupen. Este derecho no podr� ejercitarse de forma que haga rebasar el tiempo establecido en el p醨rafo anterior para acceder a la condici髇 de fijo de plantilla.

La duraci髇 del mandato ser� la legalmente establecida en cada momento para los representantes fijos de plantilla�.

Art韈ulo 4

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneraci髇 por incentivos podr醤 ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el art韈ulo 16 del Convenio General, a鷑 cuando las percepciones medias no excedan del 40 por 100 de las se馻ladas por el Convenio para actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las cient韋icamente correctas a rendimiento normal.

Art韈ulo 5

Las empresas, y siempre que no tengan implantado un sistema de trabajo a tres turnos, al establecer el calendario de trabajo, deber醤 contemplar una jornada intensiva de siete horas diarias, en jornada de lunes a viernes, desde el d韆 1 de marzo hasta el d韆 15 de septiembre, desarroll醤dose en el per韔do comprendido entre el 1 de enero y el 28 de febrero, y entre el 15 de septiembre y el 31 de diciembre, el resto de la jornada anual pactada en este Convenio.

Art韈ulo 6

Para el personal mensual el importe del sueldo se calcular� dividiendo por 12 el importe de 365 d韆s de salario.

Art韈ulo 7

Tendr� la consideraci髇 de mensual el siguiente personal:

• a) Personal administrativo.
• b) Personal mercantil
• c) Personal directivo.
• d) Personal t閏nico.

Art韈ulo 8

Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias a que se refiere el art韈ulo 71 del Convenio General ser醤, para el personal mensual, de una mensualidad por cada una de ellas.

Art韈ulo 9

En el supuesto de que el 韓dice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100, a tenor del art韈ulo 71.2 del Convenio General, se abonar� a t韙ulo individual el 4,4 por 100 previsto en el expresado art韈ulo a quien el 韓dice de ausencia al trabajo no rebase el 4 por 100 del c髆puto personal mensual, abon醤dose su importe por mensualidades vencidas, a excepci髇 de la parte correspondiente a las pagas extras reglamentarias que se abonar醤 semestralmente en proporci髇 a su cuant韆 y a los meses en que se haya devengado la participaci髇 de beneficios.

Cuando el c髆puto colectivo de absentismo previsto en dicho art韈ulo 71.2 del Convenio General no alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre proceder� aplicar el pago de la diferencia no percibida y que, en cada caso individual, corresponda.

Dicha percepci髇 seguir� las condiciones establecidas en el mencionado Convenio, de ser calculada sobre los salarios a actividad normal, incrementada con el premio de antig黣dad, as� como el no computarse para el c醠culo de las horas extraordinarias.

Para el c髆puto de ausencias al trabajo no se tomar� en consideraci髇 los permisos con retribuci髇 que se determinan en los apartados a), b), c), e), g), h) y k) del art韈ulo 54 del Convenio General.

Art韈ulo 10

No ser� exigible a las empresas de este sector que pretendan instaurar un r間imen de trabajo de cuatro o cinco turnos el requisito de que ello suponga el aprovechamiento integral de la maquinaria que re鷑a condiciones de tecnolog韆 moderna a que se refiere el apartado 1.b) del art韈ulo 42 del Convenio General.

Disposici髇 final

A todos los efectos, y para cuanto no est� previsto en el presente Convenio, ser醤 de aplicaci髇 el Convenio Colectivo General y el Nomenclator de la industria textil.

Disposici髇 adicional primera

En cumplimiento de lo establecido en la disposici髇 adicional cuarta letra a), del Convenio General, se constituir� una Comisi髇 Paritaria para atender, a petici髇 de parte, cuantas cuestiones de inter閟 general se deriven de la aplicaci髇 del presente convenio y de la interpretaci髇 de las cl醬sulas; as� como para la conciliaci髇 y arbitraje cuando las partes interesadas de com鷑 acuerdo lo soliciten.

Dicha Comisi髇 Paritaria estar� integrada por seis personas en representaci髇 de las centrales sindicales y el mismo n鷐ero en representaci髇 de las entidades patronales, rigi閚dose en lo dem醩 por las normas establecidas en el Convenio General.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio tendr� su domicilio en Madrid, c/ Castell�, n.� 115, Apartamento 522 28006 Madrid.

Disposici髇 adicional segunda

Las tablas anexas al presente reflejan el valor correspondiente al 玶eferente previsto�. La equiparaci髇, hasta alcanzar el 玶eferente previsto�, se efectuar� en un m醲imo de tres a駉s, correspondientes a la vigencia del presente convenio. En cada uno de los ejercicios, los salarios abonados deber醤 reducir, al menos, en un tercio la diferencia entre los que constitu韆n las tablas actualizadas de 2007 y el 玶eferente previsto� de cada a駉.

Art韈ulo 1 Compensaci髇

Sin perjuicio de lo establecido en Art. 8 del Convenio General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇, se considerar醤 excluidos de la compensaci髇 y sujetos al r間imen que, en su caso, se establece, los siguientes conceptos:

• 1. Las vacaciones de mayor duraci髇 que las pactadas en este Convenio.
• 2. La jornada de trabajo inferior a la legal que corresponda.
• 3. Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antig黣dad cuya cuant韆, en el momento de entrada en vigor del Convenio, sea superior a la que se pacta. Se mantendr醤 respectivamente, en el mismo n鷐ero de d韆s o en el porcentaje en que se hubieran abonado en 1978.
• 4. Las primas a la producci髇 que se abonan en los sistemas de incentivo siempre que se trate de primas que se devenguen en funci髇 de actividad medida, s髄o ser醤 compensables y absorbibles en la parte en que su valor exceda de 40 por 100 del salario para actividad normal, entendi閚dose por tal, el salario base m醩 el complemento del Convenio.
• 5. Los sistemas o reg韒enes complementarios de jubilaci髇 que pudieran tener establecidos las Empresas.
• 6. Las condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas con car醕ter personal en cantidad l韖uida.
• 7. Las cantidades l韖uidas que percibe el personal mensual correspondiente al extinguido Impuesto sobre Rendimiento de Trabajo Personal que en su momento no fue retenido al mismo, en aquellas empresas que as� lo tuvieran establecido durante la vigencia de dicho impuesto, consideradas con car醕ter personal.

Art韈ulo 3 Trabajo a destajo

En los sistemas de incentivo consistentes en el trabajo a destajo, se estar� a lo establecido en el Art. 67.2 del Convenio General y las retribuciones y dem醩 condiciones del Convenio ser醤 compensables y absorbibles, siempre y cuando se respeten los porcentajes establecidos en el Art. 67.2 del Convenio General, a cuyo tenor, en los casos de trabajo a destajo, en la actividad medida, se considerar� que est� bien establecido cuando el 65 por 100 del personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones iguales a las de la actividad normal y el 25 por 100 del personal superen dichas percepciones por lo menos en un 15 por 100. Estos porcentajes se verificar醤 con la periodicidad prevista en el Art. 67.2 del Convenio General.

Art韈ulo 4 Revisi髇 actividad normal

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneraci髇 con incentivo podr醤 ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el Art. 16 del Convenio General, a鷑 cuando las percepciones medidas no excedan del 40 por 100 de las se馻ladas en el Convenio para actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las cient韋icamente correctas a rendimiento normal.

Art韈ulo 5 Clasificaci髇 profesional

Los Grupos Profesionales y Categor韆s del personal comprendidos en el 醡bito de este Convenio, son las contenidas en el Nomencl醫or del Sector algod髇, publicadas en el BOE n.� 211, de 3 de septiembre de 1998, con las modificaciones contenidas en la Disposici髇 Adicional Segunda de este anexo III.

Se tendr� en cuenta, conforme a la Disposici髇 Transitoria Segunda.-1 del Convenio Colectivo General, la 玊abla A de Conversi髇 de Antiguos Puestos de Trabajo a Nuevas Categor韆s Profesionales�, que constan en el BOE citado.

Art韈ulo 6 Regulaci髇 Salarial

Los salarios durante la vigencia del Convenio ser醤 los que se relacionan en la tabla salarial anexa y constituir醤, en su caso, la retribuci髇 m韓ima para cada puesto de trabajo.

Art韈ulo 7 Tablas salariales

El salario para cada categor韆 profesional es el que figura en la tabla adjunta al presente anexo.

Art韈ulo 8 Gratificaciones extraordinarias

Las dos gratificaciones extraordinarias de car醕ter reglamentario -Junio y Navidad- tendr醤 la cuant韆 que se determina a continuaci髇.

Personal no mensual: 30 d韆s.

Personal mensual: una mensualidad.

Art韈ulo 9 Mensuales

Tendr醤 la consideraci髇 de mensuales todas las categor韆s del vigente Nomencl醫or, excepto las encuadradas en los Grupos Profesionales A, B y C de las 羠eas de Producci髇, Almac閚 y Mantenimiento -Servicios Generales.

Art韈ulo 10 Participaci髇 en beneficios

En el supuesto de que el 韓dice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100, a tenor de lo dispuesto en el Art. 71.2 del Convenio General, se abonar� a t韙ulo individual el 4,4 por 100, previsto en el expresado art韈ulo, a quien cuyo 韓dice de ausencias al trabajo no rebase el 3 por 100 en su c髆puto personal mensual, abon醤dose su importe por mensualidades vencidas, a excepci髇 de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonar� semestralmente en proporci髇 a las cuant韆s de las mismas y a los meses en que se haya devengado dicha participaci髇 en beneficios. No se computar醤 a efectos de calcular los porcentajes de absentismo los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), c), g), h) y k) del Art. 54 del Convenio General y los que tengan como causa accidente de trabajo o enfermedad com鷑, siempre que en ambos casos se produzca hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica.

Cuando el c髆puto de absentismo previsto en dicho art韈ulo no alcance el 8 por 100 de ausencias en ninguno de los meses del semestre, proceder� efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, corresponda.

Disposici髇 final

Para cuanto no est� previsto en este Convenio, es de aplicaci髇 con car醕ter supletorio, el Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇.

Disposici髇 adicional primera Comisi髇 Paritaria

1. Se constituir� la Comisi髇 Paritaria para entender a petici髇 de parte, de cuantas cuestiones que, siendo de inter閟 general, se deriven del Convenio y de la interpretaci髇 de sus cl醬sulas, as� como para la conciliaci髇 y arbitraje cuando las partes interesadas, de com鷑 acuerdo, lo soliciten.

2. La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por seis vocales en representaci髇 de las Centrales Sindicales y el mismo n鷐ero de representaci髇 de la Entidad Patronal. La Presidencia de la Comisi髇 la ostentar� la persona que ambas representaciones conjuntamente designen. Las cuestiones que se planteen a la Comisi髇 Paritaria se transmitir醤 a trav閟 de las Centrales Sindicales y la Entidad patronal firmante del presente Convenio.

3. La Comisi髇 Paritaria tendr� su domicilio en la ciudad de Barcelona, Gran V韆 de les Corts Catalanes n鷐. 670.

Disposici髇 adicional segunda Asimilaci髇 de categor韆s (Nomencl醫or)

Se transcribe el acuerdo 2.16 del Acta n.� 39 de la Comisi髇 Paritaria, firmada en Madrid el 18 de octubre de 2001, que se incorpora como parte integrante del Nomencl醫or de categor韆s del sector.

獷l carretillero de segunda se incluye entre los puestos asimilados del Grupo B del 羠ea de Mantenimiento y Servicios Generales, dentro de la categor韆 de Especialista de Servicios Generales, quedando su definici髇 en la siguiente forma:

Especialista de servicios generales: Es la persona especializada que puede ocupar un n鷐ero limitado de puestos de trabajo de atenci髇, conservaci髇 y mantenimiento de instalaciones o servicios generales, en los que se ejecuten tareas no complejas, as� como el manejo de aparatos que no precisen de carn� de conducir, para el transporte de mercanc韆s en el interior de la empresa y que normalmente requieren conocimientos profesionales de car醕ter elemental y un breve periodo de adaptaci髇 a la tarea.

Asimismo, la actual definici髇 de conductor de segunda, del Grupo C del 羠ea de Mantenimiento y Servicios Generales, deber� quedar redactada de la siguiente forma:

Conductor de segunda: Es la persona que teniendo carn� de conducir conduce veh韈ulos que precisan de dicho carn�, dentro o fuera de la empresa para el transporte de personas o mercanc韆s.

La aplicaci髇 y encuadramiento de las categor韆s definidas en este acuerdo se realizar� desde el momento de su firma, y se har� sin perjuicio de aquellos casos que tengan su situaci髇 consolidada.�

Art韈ulo 1 羗bito Funcional

El Convenio obliga a todas las Empresas incluidas en la definici髇 de actividades industriales del Nomencl醫or del Sector G閚ero de Punto, Calceter韆 y Medias as� como a las incluidas en el art.� 2.� del Convenio General.

Art韈ulo 2

Las empresas afectadas lo ser醤 en forma total y comprensiva de las actividades de bobinar, tejer, confecci髇, acabados, aprestos y ramo de agua, con sus conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares, a鷑 cuando se ejerzan en distintos centros de trabajo.

Se aplicar�, asimismo, a las empresas que efect鷈n confecci髇 utilizando, de forma mayoritaria, tejidos de malla de onda y de recogida, y tejidos de malla de urdimbre.

Art韈ulo 3 Compensaci髇

En relaci髇 con el art韈ulo 8 del Convenio General de la Industria Textil y de la Confecci髇 se considerar醤 excluidos de la compensaci髇 establecida en el mismo y sujetos al r間imen que, en su caso, se establece, los siguientes conceptos:

• 1. Las vacaciones de mayor duraci髇 que las pactadas en este Convenio.
• 2. El plus de compensaci髇 de transporte, regulado en la Orden de 24 de septiembre de 1958.
• 3. Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antig黣dad, cuya cuant韆, en el momento de entrada en vigor del Convenio, sea superior a la que se pacta. Se mantendr醤, respectivamente, en el mismo n鷐ero de d韆s o en el porcentaje en que se hubieran abonado en 1983.
• 4. Las primas a la producci髇 que se abonan en los sistemas de incentivo, siempre que se trate de primas que se devenguen en funci髇 de actividad medida, solo ser醤 compensables y absorbibles en la parte en que su valor exceda del 40 por 100 del salario para actividad normal, entendi閚dose como tal el salario base m醩 el complemento de Convenio.
• 5. La compensaci髇 en met醠ico del economato laboral obligatorio.
• 6. Los sistemas o reg韒enes complementarios de jubilaci髇 que pudieran tener establecidos las empresas.
• 7. Las condiciones especiales referentes a accidente, enfermedad y maternidad, superiores a las pactadas, consideradas con car醕ter personal y en cantidad l韖uida.

Art韈ulo 4

En los sistemas de incentivo, consistentes en el trabajo a destajo, las retribuciones y dem醩 condiciones del Convenio ser醤 compensables y absorbibles siempre y cuando se respeten los porcentajes establecidos en el art韈ulo 67, n鷐ero 2 del Convenio General, a cuyo tenor, en los casos de trabajo a destajo en actividad no medida, se considerar� que est� bien establecido cuando el 65% del personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones iguales a las de la actividad normal y el 25 por 100 del personal supere dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por 100. Estos porcentajes se verificar醤 con la periodicidad prevista en el art韈ulo 67 del Convenio General.

Art韈ulo 5

Las Empresas que tengan establecido un sistema de remuneraci髇 por incentivo, podr醤 ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el art韈ulo 16, del Convenio General, a鷑 cuando las percepciones medias de los trabajadores/as no excedan del 40 por 100 de las se馻ladas en el Convenio para actividad normal, todo ello, al objeto de que las actividades reales se correspondan con las cient韋icamente correctas a rendimiento normal.

Art韈ulo 6

Los grupos profesionales y las categor韆s del personal comprendidos en el 醡bito de este Anexo, son los que se definen en el Nomencl醫or del Sector G閚ero de Punto, Calceter韆 y Medias (B.O.E. n.� 211 de 3.09.1998).

Se tendr� en cuenta, conforme a la Disposici髇 Final segunda, del Convenio Colectivo General, la 玊abla de conversiones de antiguos puestos de trabajo a las nuevas categor韆s profesionales� del citado Sector (B.O.E. n.� 211, de 3 septiembre 1998).

Art韈ulo 7 Trabajo a domicilio

En materia de trabajo a domicilio se estar� a lo que disponga el Real Decreto Ley 1/1995 E.T. debiendo garantizarse por las empresas a las personas contratadas por este sistema un m韓imo de 48 jornales al semestre.

Art韈ulo 8 Trabajo de temporada

Las empresas dedicadas a la producci髇 o manufactura de art韈ulos de temporada o de novedad cualquiera que fuese su proceso industrial (tejidos, confecci髇, y acabados y aprestos) podr醤 suspender en cualquier 閜oca del a駉 sus actividades laborales durante un per韔do m醲imo de sesenta d韆s al a駉, suspensi髇 que podr� realizarse de forma continua o discontinua. A tales efectos, la RT. de la empresa har� constar expresamente su acuerdo con dicha suspensi髇, en el expediente o expedientes que se tramiten ante la autoridad laboral, en cuyo caso, la empresa complementar� la prestaci髇 del subsidio de desempleo hasta un tope m醲imo del 25 por 100.

Art韈ulo 9 Tablas salariales

Han de tomarse en consideraci髇, conforme a la Disposici髇 Transitoria segunda, puntos 2, 3 y 4, del Convenio General, la 玊abla de referentes previsto� para cada categor韆 profesional (Tabla B) unida al presente Anexo.

Art韈ulo 10

Para el personal mensual, el importe del sueldo se calcular� dividiendo el importe de trescientos sesenta y cinco d韆s de salario diario por doce meses. La fijaci髇 del salario diario para dicho personal se determinar� dividiendo por treinta el importe del salario fijado en las tablas salariales con independencia del n鷐ero de d韆s de cada mes.

Art韈ulo 11 Gratificaciones extraordinarias

Las dos gratificaciones extraordinarias, de car醕ter reglamentario, que corresponden a las establecidas con car醕ter general por la legislaci髇 vigente, se abonar醤, la primera de ellas en el transcurso del mes de junio, y, como m醲imo dentro de la primera semana del mes de julio y la segunda, dentro del mes de diciembre y antes del d韆 22 de dicho mes.

Para el personal no mensual dichas gratificaciones ser醤 de treinta d韆s cada una de ellas.

Para el personal mensual, dichas gratificaciones ser醤 de una mensualidad de salario para actividad normal, incrementada con el premio de antig黣dad cada una de ellas.

Art韈ulo 12 Consideraci髇 de personal mensual

Tendr� la consideraci髇 de mensual el siguiente personal:

• a) El que ostente categor韆 profesional con retribuci髇 de este tipo en la Tabla Salarial.
• b) El que ven韆 siendo considerado como tal en cada empresa.

Art韈ulo 13 Participaci髇 en beneficios

En el supuesto de que el 韓dice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100, a tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 71.2 del Convenio General, se abonar�, a t韙ulo individual, el 4'4 por 100 previsto en el expresado art韈ulo a los trabajadores/as cuyo 韓dice personal de ausencias al trabajo no rebase el 3 por 100 dentro del mes natural, efectu醤dose este pago con car醕ter mensual, a excepci髇 de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonar� semestralmente en proporci髇 a la cuant韆 de las mismas y a los meses en que se haya devengado dicha participaci髇 en beneficios. A estos efectos y como 鷑icas excepciones al principio de que las ausencias, cualquiera que sea la causa, se computar醤 como absentismo, queda excluido el accidente de trabajo o la enfermedad cuando hayan producido intervenci髇 quir鷕gica con internamiento; los permisos retribuidos de las letras a), b), c), d), g), h), k) y 4 del art. 54 del Convenio General; y las ausencias retribuidas del art. 45 de dicho Convenio, conforme al n鷐ero 3 del mismo.

Cuando el c髆puto colectivo de absentismo previsto en dicho art韈ulo 71.2 no alcance el 8 por 100 de ausencias en ninguno de los meses del semestre, proceder� efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, correspondan.

Disposici髇 adicional primera Comisi髇 paritaria

• a) Se constituye la Comisi髇 Paritaria para entender a petici髇 de parte, de cuantas cuestiones que, siendo de inter閟 general, se deriven de la aplicaci髇 del Convenio y de la interpretaci髇 de sus cl醬sulas; as� como para la conciliaci髇 y arbitraje, cuando las partes interesadas, de com鷑 acuerdo, lo soliciten.
• b) La Comisi髇 Paritaria de este Convenio estar� integrada por seis vocales en representaci髇 de las centrales sindicales firmantes del Convenio y un n鷐ero igual de vocales en representaci髇 de la entidad empresarial. La presidencia de la Comisi髇 la ostentar� la persona que ambas representaciones, conjuntamente designen; y, en su defecto, presidir� la autoridad laboral o la persona en quien 閟ta delegue. Las cuestiones que se planteen a la Comisi髇 Paritaria se tramitar醤 a trav閟 de las centrales sindicales y entidad empresarial firmantes del Convenio, design醤dose como domicilio de la Comisi髇, a estos exclusivos efectos, el de la Agrupaci髇 Espa駉la del G閚ero de Punto, sita en 08006-Barcelona, Avenida Diagonal, n鷐ero 474.

Disposici髇 adicional segunda

En el plazo m醲imo de dos meses a partir de la firma del presente Convenio, la Comisi髇 Paritaria establecer� un nuevo redactado para la categor韆 de 玂ficial/Oficiala� del nivel C, del 醨ea de Producci髇.

Disposici髇 transitoria primera

El pago de las diferencias salariales se har� en la forma y plazos previstos con car醕ter general.

Disposici髇 transitoria segunda

La Comisi髇 Paritaria del Convenio fijar� en la primera reuni髇 que celebre, las tablas conteniendo el valor de las horas extraordinarias que, salvo pacto en contrario, regir� durante la vigencia del Convenio, atendiendo a las tablas salariales y a la jornada establecida.

Disposici髇 final

Para cuanto no est� previsto en este Convenio, es de aplicaci髇 con car醕ter supletorio, el Convenio General de la Industrial Textil y de la Confecci髇.

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente convenio obliga a las empresas comprendidas dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y cuyas actividades se encontraban acogidas en los anexos V (textil lanero), VII (acondicionamientos textiles), VIII (fabricaci髇 mec醤ica y manual de alfombras y tapices) XVIII (ramo de agua), XIX (fabricaci髇 de boinas), de la derogada Ordenanza Laboral Textil, as� como la fabricaci髇 de mantas de lana y muletones de mezcla, antiguamente regulada por la Orden de 20 de noviembre de 1946 y en todo caso a aquellas cuyas actividades van desde el tratamiento industrial inicial de la fibra lana hasta su transformaci髇 en hilo y/o tejido acabados mediante mezcla con otras fibras en las m醩 diversas proporciones y composiciones.

Igualmente est醤 comprendidas las empresas con actividades del proceso lanero que incorporen, a partir de la preparaci髇 de hilatura, cualquier otro tipo de fibras que, sin mezclar con lana, tengan una longitud igual o superior a los 60 mm.

Asimismo incluye, en todo caso a las empresas que asumen la organizaci髇 y direcci髇 de la transformaci髇 a trav閟 de terceros de los productos textiles obtenidos por los procesos indicados anteriormente con el objeto de convertirlos en un nuevo producto textil.

Se excluyen aquellas empresas que a鷑 viniendo obligadas por el convenio en virtud de lo se馻lado en el p醨rafo anterior, se dedican exclusivamente a las actividades de ramo de agua por cuenta de terceros, salvo las ubicadas en el t閞mino municipal de B閖ar que siguen dentro del 醡bito de este anexo.

Art韈ulo 2

Las empresas afectadas lo ser醤 en forma total y omnicomprensiva de las actividades de hilar, tejer, te駃r, aprestar y acabar con todos los pasos conexos, preparatorios, complementarios y auxiliares, a鷑 cuando se ejerzan en distintos centros de trabajo.

Art韈ulo 3 Compensaci髇

Sin perjuicio de lo se馻lado en el art韈ulo 8 del Convenio colectivo de la industria textil y de la confecci髇, se considerar醤 excluidos de la compensaci髇 y sujetos al r間imen que, en su caso, se establece, los siguientes conceptos:

• a) Las vacaciones de mayor duraci髇 que las pactadas en este convenio.
• b) El plus de compensaci髇 de transporte regulado en la Orden de 24 de septiembre de 1958.
• c) Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antig黣dad cuya cuant韆 en el momento de la entrada en vigor del convenio, sea superior a la que se pacta.
• d) Las primas a la producci髇 que se abonan en los sistemas de incentivo, siempre que se trate de primas que se devenguen en funci髇 de actividad medida, s髄o ser醤 compensables y absorbibles en la parte en que su valor exceda del 40 por 100 del salario para actividad normal.

Art韈ulo 4 Clasificaci髇 y calificaci髇 profesional

Las clasificaciones laborales y definiciones de las categor韆s profesionales son las contenidas en el Nomencl醫or del proceso lanero.

La sustituci髇 del sistema de categor韆s y puestos de trabajo contenidos en la derogada Ordenanza laboral textil por el nuevo sistema de clasificaci髇 propia del Nomencl醫or se realizar� conforme a lo establecido en la Disposici髇 transitoria segunda de la parte general del Convenio colectivo de la industria textil y de la confecci髇.

Art韈ulo 5 Sistemas de incentivo

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneraciones por incentivo, podr醤 ajustar la actividad normal a las definiciones contenidos en el art韈ulo 16 del presente convenio colectivo de la industria textil y de la confecci髇, a鷑 cuando las percepciones medias no excedan del 40 por 100 de las se馻ladas en el convenio para actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las cient韋icamente correctas a rendimiento normal.

Art韈ulo 6 Destajos

En los sistemas de incentivos consistentes en el trabajo a destajo, se estar� a lo establecido en el art韈ulo 67.2 del Convenio colectivo de la industria textil y de la confecci髇.

Art韈ulo 7 Regulaci髇 salarial

Los salarios pactados en el presente convenio para el a駉 2.008 son los que figuran en las tablas integrantes de su propio texto y relacionadas al final de su articulado con las vigencias, condiciones y regularizaci髇 prevista en los art韈ulos 4 y 62, y la disposici髇 transitoria segunda de la parte general del Convenio colectivo de la industria textil y de la confecci髇.

Art韈ulo 8 Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias se abonar醤 de conformidad a lo establecido en el Convenio colectivo de la industria textil y de la confecci髇, correspondiendo el importe de cada una de ellas a una mensualidad de salario para actividad normal, incrementada con el premio de antig黣dad.

Art韈ulo 9 Participaci髇 en beneficios

En el supuesto de que el 韓dice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100 a tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 71.2 del Convenio colectivo de la industria textil y de la confecci髇, se abonar� a t韙ulo individual, el 4,4 por 100 previsto en el expresado art韈ulo, a los trabajadores-trabajadoras cuyo porcentaje de ausencias al trabajo no rebase el 4 por 100 de sus horas contratadas durante cada uno de los meses naturales del a駉, abon醤dose su importe por mensualidades vencidas, a excepci髇 de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias, que se abonar� semestralmente en proporci髇 a las cuant韆s de las mismas y a los meses en que se haya devengado dicha participaci髇 en beneficios. Esta retribuci髇 no computar� para el c醠culo de la hora extraordinaria.

Cuando el c髆puto colectivo de absentismo previsto en dicho art韈ulo 71.2 no alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre, proceder� efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, corresponda.

No computar醤 como absentismo, a efectos de la percepci髇 del 4,4 por 100, las ausencias justificadas con derecho a retribuci髇 contempladas en el vigente Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confecci髇. Tampoco se computar醤 como absentismo, el accidente de trabajo o la enfermedad cuando hayan producido intervenci髇 quir鷕gica con internamiento.

Disposici髇 adicional Comisi髇 paritaria

Se constituir� la comisi髇 paritaria para entender, a petici髇 de parte, de cuantas cuestiones que, siendo de inter閟 general, se deriven de la aplicaci髇 del convenio y de la interpretaci髇 de sus cl醬sulas, as� como para la conciliaci髇 y arbitraje cuando las partes interesadas, de com鷑 acuerdo lo soliciten. Esta comisi髇 se domiciliar� en la ciudad de Sabadell, calle Sant Quirze, n鷐ero 30, y estar� integrada por seis personas en representaci髇 de las centrales sindicales y el mismo n鷐ero en representaci髇 de la entidad patronal. La presidencia de la comisi髇 la ostentar� la persona que ambas representaciones conjuntamente designen. Las cuestiones que se planteen a la comisi髇 paritaria se tramitar醤 a trav閟 de las centrales sindicales y entidad patronal firmantes del presente convenio.

Disposici髇 final

Para cuanto no est� previsto en este convenio, es de aplicaci髇 el Convenio colectivo general de la industria textil y de la confecci髇.

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El Convenio obliga a todas las Empresas incluidas en la definici髇 de actividades industriales de Nomencl醫or del Sector de Industrias Auxiliares de la Textil (Ramo de Agua), el cual comprende a la Industria Textil que tiene por objeto dar a las materias textiles, en cualquier fase de elaboraci髇, el aspecto, caracter韘ticas, especificaciones y presentaci髇 deseadas abarcando, entre otras, las siguientes operaciones: Lavar, descrudar, mercerizar, aprestar, te駃r, blanquear, estampar, foamizar, doblar, recubrir y las operaciones previas, complementarias y de acabado, de cualquiera de las distintas fibras textiles, ya sean animales, qu韒icas, vegetales o de otra extracci髇, sin distinci髇 alguna a sus diversos estados de transformaci髇 y, por tanto, en rama o floca, hilo, pieza tejida o g閚eros, cuando se trate de g閚eros de punto por cuenta de terceros.

Las empresas afectadas lo ser醤 en forma total, comprensiva no s髄o de sus actividades espec韋icas del ramo del Agua, sino tambi閚 las conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares de aquella actividad principal.

S髄o se exceptuar醤 las Empresas del Ramo de Agua ubicadas en el t閞mino municipal de B閖ar (Salamanca), que se incluyen en el 醡bito funcional del Anexo V; y aquellas adscritas al ciclo productivo de la fabricaci髇 de alfombras ubicadas en la provincia de Alicante. A las empresas de Ramo de Agua ubicadas en los t閞minos municipales de la provincia de Castell髇, Alicante y Valencia se les aplicar� lo previsto en el art韈ulo 12 del Anexo I de este Convenio.

Art韈ulo 2 Compensaci髇

Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las disposiciones vigentes, sin perjuicio de lo establecido en el art. 8 del Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y la Confecci髇.

Se consideran excluidos de dicha compensaci髇 y sujetos al r間imen que, en su caso, se establece, los siguientes conceptos:

• 1. Las vacaciones de mayor duraci髇 que las pactadas en este Convenio.
• 2. La jornada de trabajo inferior a la legal que corresponda.
• 3. Las gratificaciones extraordinarias establecidas por Convenio y la antig黣dad cuya cuant韆, en el momento de entrada en vigor de este Convenio, sea superior a la que se pacta. Se mantendr醤, respectivamente, en el n鷐ero de d韆s o en el porcentaje que se hubieran abonado en 1978.
• 4. La primas a la producci髇 que se abonan en los sistemas incentivos, siempre que se trate de primas que se devenguen en funci髇 de actividad medida, s髄o ser醤 compensables y absorbibles en la parte en que su valor exceda del 40 por 100 del salario para actividad normal, entendi閚dose como tal el salario base.
• 5. Los sistemas o reg韒enes complementarios de jubilaci髇 que pudieran tener establecidos las empresas.
• 6. Las condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad o superiores a las pactadas, consideradas con car醕ter personal y en cantidad l韖uida.
• 7. La percepci髇 de tres d韆s o d韆 y medio que, en compensaci髇 por fiestas suprimidas, venga disfrutando el personal que tenga el car醕ter de mensual. Tal percepci髇 se mantendr� a t韙ulo personal y en cuant韆 l韖uida.

Art韈ulo 3 Condici髇 de semanal

El personal correspondiente a los grupos t閏nicos y directivos que hubiese ingresado en la Empresa con anterioridad al 21 de septiembre de 1.965 tendr� derecho a percibir su retribuci髇 semanal, teniendo como contraprestaci髇 el deber de prolongar .su jornada por necesidades de la Empresa con remuneraci髇 de horas extraordinarias, lo que es consecuencia de asumir cada obligaci髇 consuetudinaria inherente a la conservaci髇 del citado derecho que se les reconoce a t韙ulo personal.

Art韈ulo 4 Comisi髇 Paritaria

• a) Se constituye la Comisi髇 Paritaria para entender, a petici髇 de parte, de cuantas cuestiones que, siendo de inter閟 general, se deriven de la aplicaci髇 del Convenio y de la interpretaci髇 de sus cl醬sulas, as� como para la conciliaci髇 y arbitraje cuando las partes interesadas de com鷑 acuerdo lo soliciten.
• b) La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por cinco vocales en representaci髇 de las Centrales Sindicales y en mismo n鷐ero por la entidad Patronal. La Presidencia de la Comisi髇 la ostentar� la persona que ambas representaciones conjuntamente designen. Las cuestiones que se planteen a la Comisi髇 Paritaria se tramitar醤 a trav閟 de las Centrales Sindicales y entidad patronal firmantes del presente Convenio.
• c) La Comisi髇 Paritaria del Convenio fijar�, en la primera reuni髇 que celebre, las tablas conteniendo el valor de las horas extraordinaria que regir醤 durante la vigencia del Convenio, atendiendo a la escala salarial y a la jornada establecida.
• d) La Comisi髇 Paritaria tendr� su domicilio en la Federaci髇 Nacional de Acabadores, Estampadores y Tentoreros Textiles, sita en la ciudad de Sabadell (08201), calle Sant Quirze, 30, pudiendo reunirse o actuar en cualquier lugar, previo acuerdo entre las organizaciones afectadas.
• e) El asesoramiento jur韉ico ser� designado por cada organizaci髇.
• f) La Comisi髇 podr� utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesoramiento en cuantas materias sean de su competencia.

Art韈ulo 5 Regulaci髇 salarial

Los salarios durante la vigencia del Convenio ser醤 los que se relacionan en la tabla salarial anexa y constituir醤, en su caso, la retribuci髇 m韓ima para cada puesto de trabajo.

Art韈ulo 6 Clasificaci髇 profesional

Los Grupos Profesionales y las Categor韆s del personal comprendido en el 醡bito de este anexo VI, son los que se definen en el Nomencl醫or del sector de Industrias Auxiliares de la Textil (Ramo de Agua), publicadas en el BOE n.� 211 de 3 de septiembre de 1.998.

Se tendr� en cuenta, conforme a la disposici髇 transitoria segunda, punto 1, del Convenio Colectivo General, la 玊abla de conversi髇 de antiguos puestos de trabajo a las nuevas Categor韆s Profesionales� (Tabla 獳�), que constan en el BOE citado.

Art韈ulo 7 Personal mensual

Todas las categor韆s tendr醤 la consideraci髇 de 玬ensuales�, excepto las encuadradas en los Grupos Profesionales 獳� y 獴� de las distintas 醨eas.

El importe de la retribuci髇 de dicho personal mensual se calcular� a raz髇 de 365 d韆s anuales y dividido por doce.

Art韈ulo 8

En todas la subsecciones del Ramo del Agua si las conveniencias del trabajo lo aconsejasen, podr醤 efectuarse relevos a las horas de las comidas, permaneciendo algunas personas durante la misma sin aumento de jornada, que ir醤 a comer cuando regresen sus compa馿ros o compa馿ras.

Los relevos en cuesti髇 disfrutar醤 de un plus de 0,20 € diarios en 2008, 0'30 € en 2009 y 0'40 € en 2010. Se respetar醤 玜d personam� las condiciones m醩 beneficiosas que sobre el particular puedan tener establecidas determinadas Empresas.

Art韈ulo 9 Gratificaciones extraordinarias

Las dos gratificaciones extraordinarias de car醕ter complementario que corresponden a las establecidas con car醕ter general por la legislaci髇 vigente se abonar醤 la primera de ellas en el transcurso de la segunda quincena del mes junio, y como m醲imo dentro de la primera semana del mes de julio, y la segunda dentro del mes de diciembre y antes del d韆 22 de dicho mes.

Para el personal no mensual, las expresadas gratificaciones ser醤 de 30 d韆s la de junio y 30 d韆s la de diciembre.

Para el personal mensual, las expresadas gratificaciones ser醤 de una mensualidad para cada una de ellas.

La base de c醠culo para dichas gratificaciones extraordinarias ser� el salario para actividad normal, incrementado con el premio de antig黣dad para todo el personal. El plus de nocturnidad se computar� a efectos de tales gratificaciones al personal adscrito al turno de noche.

Art韈ulo 10 Participaci髇 en beneficios

• a) Por el concepto de participaci髇 en beneficios se abonar� un 6 por 100 del salario por actividad normal, incrementado con el premio de antig黣dad, cuyo importe ser� efectivo durante el mes de enero de cada a駉, si bien las Empresas podr醤 establecer su pago en periodos de tiempo m醩 breves.
• b) Las Empresas por el mismo concepto, abonar醤, adem醩, mensualmente, un 6,4 por 100 sobre el salario para actividad normal, incrementado con el premio de antig黣dad en los supuestos que los 韓dices de ausencia al trabajo, cualquiera que sea la causa de ellas, no alcance el 8 por 100 en el curso del mes natural, de la plantilla efectiva de su personal.

  De no abonarse esta retribuci髇 complementaria por haberse alcanzado dicho 韓dice se garantiza el pago de dicho porcentaje, y a t韙ulo personal, a cada persona cuyas ausencias en el trabajo durante dicho mes acumulen un n鷐ero de horas no superior al 4 por 100 de las contratadas.

  Dichos abonos ser醤 efectivos en el mes siguiente de su devengo. Este porcentaje adicional no se tendr� en cuenta para el c醠culo de la retribuci髇 de la hora extraordinaria.

• c) En la base para el c醠culo del importe de la participaci髇 en beneficios establecida en el apartado a) del presente art韈ulo, se computan las gratificaciones extraordinarias.
• d) En la base para el c醠culo del importe de la participaci髇 en beneficios establecidos en el apartado b) del presente art韈ulo, se computar醤 las gratificaciones extraordinarias, mediante su retribuci髇 a prorrata en la base de c醠culo mensual, adicion醤dole a este 鷏timo.
• e) En los supuestos de Incapacidad Temporal, la participaci髇 en beneficios prevista en el apartado a) se calcular� sobre la indemnizaci髇 efectivamente percibida, excepto cuando siendo derivado de accidente de trabajo se halla imputado el importe de dicha participaci髇 en el c醠culo de la prestaci髇.

  No se entender醤 como ausencias al trabajo, a efectos de retribuci髇, las ausencias justificadas de quienes ostenten cargo sindical o aquellas otras con derecho a retribuci髇 descritas en los art韈ulos 54 a 56 del Convenio General para la Industria Textil y de la Confecci髇 y art韈ulo correspondientes del Real Decreto Ley 1/1995 (ET).

Art韈ulo 11 Vacaciones

El per韔do anual de vacaciones ser� de treinta d韆s naturales, de los que se disfrutar醤 veinti鷑 d韆s naturales consecutivos en verano, empezando en lunes, y los restantes se fijar醤 para su disfrute mediante acuerdo entre la Empresa y los RT.

Todo ello, sin perjuicio de los acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar las empresas con su personal.

Art韈ulo 1 羗bito funcional

Obliga a todas las empresas dedicadas a las siguientes actividades, industrias de hilaturas, torcidos, 玹renzados�, tejido y cordeler韆 de lino, yute, sisal, abac�, c狁amo, esparto, coco y suced醤eos, incluye la fabricaci髇 de felpudos y esteras en las que se utilicen mayormente alguna o algunas de las fibras citadas, as� como el sector de poliolefinas y dem醩 fibras sint閠icas.

Art韈ulo 2

El convenio obligar� a las empresas de nueva instalaci髇 que se hallan comprendidas en sus 醡bitos territorial y funcional.

Art韈ulo 3 Compensaci髇

Se consideran excluidos de la compensaci髇 establecida con car醕ter general, y sujetos al r間imen que, en su caso, se establece, los siguientes conceptos:

• 1. Las vacaciones de mayor duraci髇 que las pactadas en este convenio.
• 2. La jornada de trabajo inferior a la legal que corresponda.
• 3. El plus de compensaci髇 de transportes, regulado en la orden de 24 de septiembre de 1.958.
• 4. Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y las que hayan sido pactadas en convenios colectivos anteriormente, y la antig黣dad, cuya cuant韆, en el momento de entrada en vigor del convenio, sea superior a la que se pacta. se mantendr醤 porcentualmente en el mismo n鷐ero de d韆s o en el porcentaje en que se hubieran abonado en 1.981.
• 5. Las primas de producci髇 que se abonan en los sistemas de incentivos y siempre que se trate de primas que se devenguen en funci髇 de actividad medida, solo ser醤 compensables y absorbibles en la parte en que su valor exceda del 40 por 100 del salario para actividad normal.
• 6. La compensaci髇 en met醠ico del economato laboral obligatorio.
• 7. Los sistemas o reg韒enes complementarios de jubilaci髇 que pudieran tener establecidos las empresas.
• 8. Las condiciones especiales referentes a beneficios, accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas con car醕ter personal y en cantidad l韖uida.

Art韈ulo 4

En lo que se refiere al trabajo a destajo en actividad no medida, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 66 del convenio colectivo general de la industria textil y de la confecci髇.

Art韈ulo 5

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneraci髇 por incentivo podr醤 ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el art韈ulo 16 del convenio colectivo general de la industria textil y de la confecci髇, a鷑 cuando las percepciones medias de los trabajadores/as no excedan del 40 por 100 de las se馻ladas en el convenio para actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las cient韋icamente correctas a rendimiento normal.

Art韈ulo 6 Condiciones especiales

El horario de verano del personal administrativo, la indemnizaci髇 por fallecimiento del trabajador/ra y la ayuda por estudio de hijos e hijas del trabajador/a, se mantendr醤 en las condiciones y t閞minos pactados en el convenio colectivo, en cada caso vigente con anterioridad al presente, siempre que resulten m醩 beneficiosas para el trabajador/a

Art韈ulo 7 Tablas salariales

Los salarios durante la vigencia del Convenio ser醤 los que se relacionen en las tablas salariales anexas, y constituir醤, en su caso, la retribuci髇 m韓ima para cada puesto de trabajo.

Art韈ulo 8

Tendr� la consideraci髇 mensual el siguiente personal:

Personal administrativo.

Personal mercantil.

Personal directivo y t閏nico.

Art韈ulo 9

La retribuci髇 de los personas contratadas en formaci髇 se ajustar� a lo previsto en el art韈ulo 64 del convenio colectivo.

Art韈ulo 10

Las dos gratificaciones extraordinarias reglamentarias tendr醤 un importe equivalente a treinta d韆s de salario a actividad normal incrementado con el premio de antig黣dad.

Art韈ulo 11 Participaci髇 en beneficios

En el supuesto de que el 韓dice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100 conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 71, punto 2, del convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confecci髇, se abonar� a t韙ulo individual el 4,4 por 100 previsto en el expresado art韈ulo a los trabajadores/as cuyo 韓dice de ausencias al trabajo no rebase el 3 por 100 en su c髆puto personal mensual. a estos efectos no se computar醤 como ausencias los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), c), g), h), y k) del art韈ulo 54 de dicho convenio colectivo y las que tengan como causa accidente de trabajo o enfermedad com鷑, siempre que, en ambos casos, se produzca hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica.

El pago del importe del 4,4 por 100 se har� efectivo por mensualidades vencidas a excepci髇 de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias que se abonar醤 semestralmente en proporci髇 a la cuant韆 de las mismas y a los meses que se haya devengado dicha participaci髇 en beneficios.

Cuando el 韓dice colectivo de absentismo previsto en el art韈ulo 71, punto 2, antes citado, no alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre, proceder� a efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, pudieran corresponder.

Se mantendr醤 los porcentajes superiores de participaci髇 en beneficios y de 韓dice de absentismo, cada uno de ellos entendido globalmente, pactado en convenio colectivo provincial, vigente con anterioridad al presente, que resulte m醩 beneficioso para los trabajadores de su 醡bito.

Disposici髇 final

Para cuanto no est� previsto en este convenio, es de aplicaci髇 con car醕ter supletorio el convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confecci髇.

Disposici髇 adicional

Comisi髇 paritaria:

• a) Se constituye la comisi髇 paritaria para entender, a petici髇 de parte, en cuantas cuestiones que, siendo de inter閟 general, se deriven de la aplicaci髇 del convenio y de la interpretaci髇 de sus cl醬sulas, as� como para la conciliaci髇 y arbitraje cuando las partes interesadas, de com鷑 acuerdo, lo soliciten.
• b) La comisi髇 paritaria estar� integrada por diez personas, uno por cada actividad, en representaci髇 de las entidades empresariales y el mismo n鷐ero de personas en representaci髇 de las centrales sindicales firmantes del convenio. La presidencia de la comisi髇 la ostentar� la persona que ambas representaciones conjuntamente designen. Las cuestiones que se planteen a la comisi髇 paritaria se tramitar醤 a trav閟 de las centrales sindicales y de la entidad patronal firmantes del presente convenio.
• c) La comisi髇 paritaria del convenio fijar�, en la primera reuni髇 que celebre, las tablas conteniendo el valor de las horas extraordinarias que regir醤 durante la vigencia del convenio, atendiendo a la escala salarial y a la jornada establecida.
• d) El domicilio de la comisi髇 paritaria ser�:

  Consejo Intertextil Espa駉l: Gran V韆 de les Corts Catalanes 670, 08010 barcelona.

  FIA-UGT: Avenida de Am閞ica 25-2.� pl.,28002 Madrid.

  FITEQA-CC.OO: Plaza de Cristino Martos 4-5.� pl.,28015 Madrid.

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente convenio obliga a todas las empresas que se dedican a las actividades descritas en el art韈ulo 2.� del Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇 y las que se hallan comprendidas en la definici髇 de actividades industriales del nomencl醫or del sector Seda.

Art韈ulo 2

Las empresas afectadas lo ser醤 en forma total comprensiva de las actividades de hilatura, torcido, tisaje, tinte y acabado, con sus conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares.

Art韈ulo 3 Compensaci髇

Se consideran excluidos de la compensaci髇 establecida con car醕ter general y sujetos al r間imen que, en su caso, se establece, los siguientes conceptos:.

• 1. Las vacaciones de mayor duraci髇 que las pactadas en este convenio.
• 2. La jornada de trabajo inferior a la legal que corresponda.
• 3. El plus de compensaci髇 de transportes, regulado en la Orden de 24 de setiembre de 1958.
• 4. Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antig黣dad, cuya cuant韆, en el momento de entrar en vigor el convenio, sea superior a la que se pacta. Se mantendr醤, respectivamente, en el mismo n鷐ero de d韆s o en el porcentaje en que se hubieren abonado en 1979.
• 5. Las primas a la producci髇 que se abonan en los sistemas de incentivos y siempre que se trate de primas que se devenguen en funci髇 de la actividad medida, solo ser醤 compensables y absorbibles en la parte en que su valor exceda del 40 por 100 del salario para actividad normal, entendi閚dose como tal el salario base m醩 el complemento de convenio.
• 6. La compensaci髇 en met醠ico del economato laboral obligatorio.
• 7. Los sistemas o reg韒enes complementarios de jubilaci髇 que pudieran tener establecidos las empresas.
• 8. Las condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas con car醕ter personal y en cantidad l韖uida.

Art韈ulo 4 Clasificaci髇 profesional

Los grupos profesionales y las categor韆s del personal comprendidos en el 醡bito de este convenio, son las contenidas en el nomencl醫or del sector Seda.

Se tendr� en cuenta, conforme a la disposici髇 transitoria segunda.-1 del Convenio Colectivo General, la 玊abla A de conversiones de antiguos puestos de trabajo a nuevas categor韆s profesionales�, unida al nomencl醫or del sector Seda.

Art韈ulo 5 Destajo

En lo que se refiere al trabajo a destajo en actividad no medida se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 67, punto 2 del Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇.

Art韈ulo 6 Sistema de remuneraci髇 por incentivo

Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneraci髇 por incentivo podr醤 ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el art韈ulo 16 del Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇, a鷑 cuando las percepciones medias no excedan del 40 por 100 de las se馻ladas en el Convenio para actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las cient韋icamente correctas a rendimiento normal.

Art韈ulo 7 Trabajo continuado (ininterrumpido)

En las empresas de torcidos y de texturados de fibras sint閠icas y/o artificiales, el requisito b) del n鷐ero 1 del art韈ulo 40 del Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇, se entender� cumplido por el s髄o hecho de tratarse de secciones de molinos de torcer y m醧uinas de falsa torsi髇, sin otra exigencia, por ser de proceso t閏nico ininterrumpido.

Art韈ulo 8 Regulaci髇 salarial

Los salarios durante la vigencia del convenio ser醤 los que se relacionan en la tabla salarial anexa y constituir醤, en su caso, la retribuci髇 m韓ima para cada puesto de trabajo.

Art韈ulo 9 Tablas salariales

Han de tomarse en consideraci髇 conforme a la disposici髇 transitoria segunda.-2. 3. y 4. del convenio general, la 玊abla B de referente previsto para cada categor韆 profesional� unida al presente anexo.

Art韈ulo 10

Tendr� la consideraci髇 de mensual el siguiente personal:

• a) El que ostente categor韆 profesional con retribuci髇 de este tipo en la tabla salarial.
• b) El que ven韆 siendo considerado como tal en cada empresa.

Art韈ulo 11 Retribuci髇 del contrato para la formaci髇

La retribuci髇 del contrato para la formaci髇 se ajustar� a lo previsto en el art韈ulo 64 del Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇.

Art韈ulo 12 Gratificaciones extraordinarias

Las dos gratificaciones extraordinarias reglamentarias, ser醤 de 30 d韆s cada una de ellas para el personal con retribuci髇 semanal o diaria y de una mensualidad para el personal con retribuci髇 mensual.

Art韈ulo 13 Participaci髇 en beneficios

En el supuesto de que el 韓dice colectivo de absentismo, alcance o supere el 8% conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 71, punto 2, del Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇, se abonar� a t韙ulo individual, el 4'4% previsto en el expresado art韈ulo, a las personas cuyo 韓dice de ausencias al trabajo no rebase el 3% en su c髆puto personal mensual; a estos efectos, no se computar醤 como ausencias los permisos retribuidos previstos en los apartados a), b), c), g), h), k) y 4 del art韈ulo 54 de dicho convenio colectivo y las que tengan como causa accidente de trabajo o enfermedad com鷑, siempre que, en ambos casos, se produzca hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica.

El pago del importe del 4'4% se har� efectivo por mensualidades vencidas a excepci髇 de la parte correspondiente a las gratificaciones extraordinarias reglamentarias que se abonar� semestralmente en proporci髇 a la cuant韆 de las mismas y a los meses que se haya devengado dicha participaci髇 en beneficios.

Cuando el 韓dice colectivo de absentismo previsto en el art韈ulo 71, punto 2 antes citado, no alcance el 8% de ausencia en ninguno de los meses del semestre, proceder� efectuar el pago de las diferencias no percibidas y que, en cada caso individual, pudieran corresponder.

Disposici髇 adicional Comisi髇 Paritaria

• a) Se constituye la Comisi髇 Paritaria para entender, a petici髇 de parte, en cuantas cuestiones, que siendo de inter閟 general, se deriven de la aplicaci髇 del convenio y de la interpretaci髇 de sus cl醬sulas; as� como para la conciliaci髇 y arbitraje cuando las partes interesadas, de com鷑 acuerdo, lo soliciten.
• b) La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por 6 vocales en representaci髇 de las centrales sindicales y el mismo n鷐ero en representaci髇 de la entidad patronal. La presidencia de la comisi髇 la ostentar� la persona que ambas representaciones conjuntamente designen. Las cuestiones que se planteen a la Comisi髇 Paritaria, se tramitar醤 a trav閟 de las centrales sindicales y entidad patronal firmantes del presente convenio.
• c) La Comisi髇 Paritaria del convenio fijar� en la primera reuni髇 que celebre, las tablas conteniendo el valor de las horas extraordinarias que regir醤 durante la vigencia del convenio, atendiendo a la escala salarial y a la jornada establecida.
• d) El domicilio de la Comisi髇 Paritaria ser� en 08003-Barcelona, calle Sant Pere M閟 Alt, n鷐., 1.

Disposici髇 final

Para cuanto no est� previsto en este convenio, es de aplicaci髇 con car醕ter supletorio el Convenio Colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confecci髇.

Nomencl醫or -sector Seda:

• 1. La definici髇 de la categor韆 profesional de 獳uxiliar�, Seda. Producci髇 (grupo A), queda establecida en los siguientes t閞minos:

  Auxiliar: Es la persona que ocupa puestos de trabajo en los procesos de preparaci髇, hilatura, torcido, tejedur韆 y acabado que requieren preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 ya sea en tareas manuales de limpieza, carga o descarga de m醧uinas o transporte manual interno o bien en tareas de vigilancia de m醧uinas que no necesitan de formaci髇 espec韋ica aunque ocasionalmente puedan requerir un breve per韔do de adaptaci髇. Incluye cualquier tarea de apoyo a oficiales y especialistas a quienes puede sustituir con car醕ter transitorio.

• 2. La categor韆 profesional de 獳yudante de contramaestre�, Seda, Producci髇 (grupo C), se define como sigue:

  Ayudante de contramaestre: Es la persona que interviene en los procesos de preparaci髇, hilatura, tejedur韆, acabado, desempe馻ndo tareas sencillas relativas al montaje y mantenimiento de m醧uinas que requieren conocimientos espec韋icos y un largo per韔do de adaptaci髇 a la tarea. Podr醤 realizar accidentalmente tareas de Oficial de tejedur韆.

  Normalmente dichos puestos de trabajo implican:

  Alimentar las m醧uinas.

  Vigilar el buen funcionamiento de las m醧uinas, instalaciones y accesorios y su correcto ajuste (paso de hilos, controles regulares de las piezas vitales de la m醧uina, indicadores, aparatos de medida, pantallas visuales).

  Conducir la m醧uina e instalaciones de producci髇.

  Intervenir para reparar las roturas u obstrucciones y corregir los desperfectos o, en caso de mal funcionamiento del dispositivo de reparaci髇 autom醫ica, volviendo a poner la m醧uina en funcionamiento.

  Tomar las medidas necesarias para corregir aver韆s importantes que afectan a las m醧uinas, instalaciones, accesorios y al material.

  Controlar la calidad de los productos, detectando las tareas o desperfectos existentes seg鷑 las normas de calidad establecidas.

  Participar en la puesta a punto, montaje o ajuste de las m醧uinas en los cambios de partida, aver韆s o reparaciones.

  Mantener en buen estado de limpieza la m醧uina y su entorno.

  Intervenir en el mantenimiento simple de los equipos, m醧uinas y herramientas.

  Registrar los datos t閏nicos relativos al desarrollo del trabajo y a los resultados de la producci髇 y de la calidad.

  Antiguas categor韆s y puestos de trabajo asimilados: Ayudante de contramaestre a) y b).

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio afecta a las empresa siguientes:

• a) Las dedicadas a la industria de la confecci髇, vestido y tocado y complementos (gorrer韆, sombrerer韆, mantoner韆 bordada, guantes y flores artificiales).
• b) Las dedicadas a la fabricaci髇, elaboraci髇 de pelo de conejo y elaboraci髇 de fieltros.
• c) Industrias de parag黣r韆.
• d) Empresas dedicadas a la confecci髇 de prendas de g閚ero de punto, sin fabricar el tejido.

Se aplica tambi閚 a las empresas o secciones de ellas que incluyan las susodichas actividades dentro de su ciclo de fabricaci髇.

Art韈ulo 2 Compensaciones

Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las disposiciones legales vigentes.

Se consideran excluidos de la compensaci髇 establecida en el p醨rafo anterior y sujetos al r間imen que, en su caso, se establece, los siguientes conceptos:

• 1. Las vacaciones de mayor duraci髇 que las pactadas en este Convenio.
• 2. La jornada de trabajo inferior a la legal que corresponda.
• 3. El plus de compensaci髇 de transportes, regulado en la Orden de 24 de septiembre de 1.958.
• 4. Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antig黣dad, cuya cuant韆, en el momento de entrar en vigor este convenio sea superior a la que se pacte, se mantendr醤, respectivamente, en el mismo n鷐ero de d韆s o en el porcentaje en que se hubiera abonado en 1.983.
• 5. Las gratificaciones extraordinarias no reglamentarias pactadas en Convenios quedar醤 congeladas en la cuant韆 l韖uida abonada en 1.983.
• 6. Las primas a la producci髇 que se abonan en los sistemas de incentivos y siempre que se trate de primas que se devenguen en funci髇 de actividad medida, s髄o ser醤 compensables y absorbidas en la parte en que su valor exceda del 40 por 100 del salario para actividad normal, entendi閚dose por tal el salario base m醩 el complemento de Convenio.
• 7. La compensaci髇 en met醠ico del economato laboral obligatorio.
• 8. Los sistemas o reg韒enes complementarios de jubilaci髇 que pudieran tener establecidos las empresas.
• 9. Las condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas con car醕ter personal y en cantidad l韖uida.