David Aceves
Socio fundador de Arya Legal
1. Introducción
El crédito horario sindical, previsto en la normativa laboral española, es uno de los instrumentos más relevantes para garantizar el ejercicio efectivo de las funciones representativas de los trabajadores. A través de este mecanismo, los representantes disponen de un número de horas retribuidas al mes durante las cuales pueden dedicarse a tareas sindicales o de representación sin que ello afecte a su salario.
Ahora bien, pese a la aparente sencillez de esta garantía, su aplicación práctica ha originado un abundante debate jurídico y numerosas controversias en los tribunales. El legislador se ha limitado a establecer el derecho y a fijar un marco general, pero son la jurisprudencia y la doctrina las que han tenido que precisar aspectos esenciales: desde el alcance del preaviso y la forma de la justificación hasta las consecuencias de un uso abusivo o de una denegación injustificada.
En este contexto, resulta imprescindible analizar con detalle el marco normativo, las resoluciones judiciales más recientes y los criterios que hoy deben guiar tanto a empresas como a representantes en la aplicación de este derecho.
2. Concepto y finalidad del crédito horario sindical
La jurisprudencia ha definido el crédito horario sindical como el derecho de los representantes unitarios (miembros del comité de empresa y delegados de personal) y de los delegados sindicales a disponer de un número determinado de horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones representativas. No se trata de un privilegio personal, sino de una garantía institucional que permite la defensa eficaz de los intereses colectivos de los trabajadores.
La finalidad de esta figura es doble. En primer lugar, proteger a quienes asumen una posición especialmente delicada en la relación laboral frente al empresario, al asegurarles un margen de tiempo para ejercer sus funciones sin merma económica. En segundo lugar, facilitar el funcionamiento de la representación sindical, dotándola de un espacio temporal efectivo para reuniones, negociaciones, actividades formativas o la defensa de los derechos de los representados.
Conviene recordar, sin embargo, que el crédito horario no es un derecho absoluto ni ilimitado. Está configurado como un permiso retribuido que exige siempre aviso previo y justificación, puesto que la norma libera al trabajador de la obligación de prestar servicios durante esas horas.
El crédito horario no es un derecho absoluto ni ilimitado. Está configurado como un permiso retribuido que exige siempre aviso previo y justificación
3. Marco normativo
La regulación del crédito horario sindical se encuentra fundamentalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
El artículo 37.3.e) del Estatuto reconoce a los trabajadores el derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, con previo aviso y justificación, para realizar funciones sindicales o de representación. Por su parte, el artículo 68.e) concreta la atribución de un número determinado de horas retribuidas a cada miembro del comité de empresa o delegado de personal, fijando una escala en función del tamaño de la plantilla: desde 15 horas mensuales en empresas de hasta 100 trabajadores hasta un máximo de 40 horas en empresas con más de 751.
El artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical extiende estas mismas garantías a los delegados sindicales en aquellos casos en que no formen parte del comité de empresa.
De este marco normativo se desprende que la atribución de horas no depende de la jornada individual del representante, sino del tamaño de la plantilla de la empresa, lo que refleja que la finalidad del crédito horario responde a la complejidad de la representación y no a las circunstancias del trabajador concreto.
4. Límites en su ejercicio
El crédito horario sindical no constituye un derecho absoluto ni incondicionado. Su ejercicio está sometido a límites derivados de la buena fe contractual y de la necesidad de compatibilizar el derecho de representación con la organización productiva de la empresa.
4.1 Preaviso
La ley exige que el uso del crédito vaya precedido de un aviso previo, aunque no fija plazo alguno. La doctrina y la jurisprudencia coinciden en que el preaviso debe ser razonable, esto es, el necesario para que la empresa pueda organizar el trabajo. En ocasiones, son los convenios colectivos los que establecen plazos concretos. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 11 de marzo de 2024 (rec. 128/2024) avaló la denegación empresarial del crédito cuando el representante incumplió el plazo de tres días fijado en convenio.
En ausencia de previsión convencional, la jurisprudencia ha aceptado que las empresas fijen criterios generales. El Tribunal Supremo, en su Sentencia 289/2024, de 14 de febrero, consideró conforme a derecho la exigencia de un preaviso de 48 horas, siempre que la regla no se aplique de manera rígida y pueda flexibilizarse en situaciones de urgencia.
4.2 Justificación
El ejercicio del crédito horario debe justificarse, pero la jurisprudencia ha descartado que sea necesario un control exhaustivo del tiempo utilizado. El Tribunal Supremo, en su sentencia 903/2024, de 11 de junio, reiteró que rige la presunción de uso correcto mientras no existan indicios de fraude, de modo que basta con una justificación genérica sobre la finalidad de las horas (asamblea, reunión, curso de formación). En consecuencia, no cabe exigir al representante una prueba detallada de las actividades realizadas.
4.3 Actividades comprendidas
El crédito horario puede utilizarse para actividades relacionadas con la representación y la actividad sindical: asistencia a reuniones y asambleas, negociación colectiva, formación sindical y defensa de los derechos de los trabajadores. También se admite que se ejerza en lugares distintos al centro de trabajo.
No obstante, se excluyen expresamente actividades ajenas a la función representativa o realizadas en beneficio personal del representante. La jurisprudencia también ha considerado inadecuado el uso del crédito para asistir a manifestaciones cuyo objeto exceda del ámbito de representación en la empresa (STS de 15 de marzo de 1983).
5. Cuestiones interpretativas
El ejercicio del crédito horario ha dado lugar a distintas controversias interpretativas que conviene sistematizar.
En primer lugar, la acumulación en una misma persona de las condiciones de delegado sindical y miembro del comité de empresa no permite duplicar horas, como confirman el artículo 10.3 de la LOLS y el artículo 68.e) del ET. La excepción se da en supuestos distintos, como el analizado por el Tribunal Supremo en su sentencia 723/2023, de 5 de octubre, donde se admitió la acumulación con el crédito horario derivado de la pertenencia a una comisión de garantía del convenio colectivo.
En segundo lugar, el crédito horario tiene cómputo estrictamente mensual y no puede trasladarse de un mes a otro, salvo previsión expresa en convenio colectivo. Tampoco puede acumularse entre varios representantes sin cobertura convencional, aunque el ET permite pactar en convenio la cesión de horas a favor de determinados miembros del comité.
Asimismo, el crédito no se reduce en el caso de los representantes con contrato a tiempo parcial, pues el criterio determinante es la dimensión de la plantilla y no la jornada individual.
Por otro lado, durante las vacaciones no existe crédito horario, al tratarse de un permiso que solo cobra sentido en el marco de la prestación laboral activa.
También se admite el uso del crédito fuera de la jornada laboral. La jurisprudencia entiende que el devengo de las horas no exige coincidencia temporal con la jornada de trabajo, dado que lo relevante es su finalidad representativa.
En los supuestos de reducción de plantilla, la empresa puede ajustar unilateralmente el crédito horario a la nueva dimensión, como declaró la Sentencia del Tribunal Supremo 672/2022, de 14 de julio.
Finalmente, debe precisarse que las reuniones convocadas por la empresa no computan como crédito horario, al responder a un interés compartido y no exclusivo de los trabajadores, tal como declaró la Sentencia del TSJ de Cantabria 395/2015, de 14 de mayo.
6. Consecuencias de un uso indebido del crédito horario
El uso indebido del crédito horario puede constituir un ilícito laboral sancionable. La falta de justificación o la utilización en provecho propio pueden dar lugar a medidas disciplinarias, si bien la jurisprudencia ha marcado límites claros.
La Sentencia del Tribunal Supremo 903/2024 insistió en que solo en casos excepcionales de abuso manifiesto, habitual y acreditado cabe justificar el despido disciplinario. En el resto de supuestos, las consecuencias suelen limitarse a la deducción del salario correspondiente a las horas no justificadas o a sanciones menores. La presunción de correcto uso obliga al empresario a acreditar de manera suficiente el carácter fraudulento de la conducta, sin recurrir a mecanismos de vigilancia que interfieran en la actividad sindical.
En suma, el ordenamiento protege la libertad sindical evitando sanciones desproporcionadas, pero no excluye la posibilidad de reacción empresarial ante conductas abusivas.
7. Consecuencias de la denegación injustificada por parte de la empresa
La negativa empresarial a reconocer el crédito horario constituye una vulneración directa del derecho fundamental de libertad sindical. Ello implica tanto la obligación de reparar el daño causado mediante indemnización como la posible imposición de sanciones administrativas.
La cuantía indemnizatoria no está predeterminada, sino que debe fijarse atendiendo a las circunstancias del caso. Así, se han dictado resoluciones con condenas muy diversas: 1.200 euros en un supuesto en el que la empresa negó a una delegada sindical cualquier derecho a crédito horario (TSJ Andalucía (Sevilla) 09-09-2021, nº 2158/2021, rec. 2682/2021); 1.000 euros por la denegación de dos días a un delegado de personal (TSJ Andalucía (Sevilla) 21-12-2023, nº 3477/2023, rec. 2867/2023); 6.251 euros por daños morales y 158 euros por daños materiales en el caso de una trabajadora a la que se modificó el calendario laboral para privarle del pago de horas sindicales (TSJ Cataluña 01-12-2023, nº 6921/2023, rec. 3576/2023); o 1.502 euros por no reconocer el crédito como tiempo de trabajo efectivo (Juzgado de lo Social Palma de Mallorca núm 3, 12-01-2024, nº 12/2024, rec. 475/2022).
Además de la responsabilidad civil, la negativa empresarial puede dar lugar a sanciones administrativas. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción grave la transgresión de los derechos de los representantes en materia de crédito de horas, sancionándola con multas que oscilan entre 751 y 7.500 euros, graduadas en tres tramos según su gravedad.
En consecuencia, la denegación injustificada del crédito sindical no solo supone un reproche constitucional, sino que puede generar un doble impacto económico: indemnizaciones en favor del trabajador afectado y sanciones administrativas para la empresa.
8. Conclusión
El crédito horario sindical se configura como una garantía esencial para el ejercicio de la representación de los trabajadores, pero su aplicación práctica está rodeada de límites y condicionamientos que buscan conciliar este derecho con las necesidades organizativas de la empresa.
El análisis normativo y jurisprudencial demuestra que la clave radica en el equilibrio: el representante debe ejercer el crédito con buena fe, aviso previo y justificación razonable; y la empresa, por su parte, debe respetar este derecho evitando controles excesivos o denegaciones arbitrarias.
La jurisprudencia reciente ha reforzado la presunción de correcto uso por parte de los representantes y ha limitado la posibilidad de sancionar con el despido a supuestos excepcionales de abuso reiterado. Al mismo tiempo, ha sancionado con firmeza la negativa injustificada, imponiendo indemnizaciones y multas relevantes.
En definitiva, la correcta gestión del crédito horario sindical exige un conocimiento preciso de su alcance y una aplicación prudente por ambas partes. Solo así puede garantizarse la efectividad de la libertad sindical y, al mismo tiempo, la seguridad jurídica en las relaciones laborales.
