RESOLUCI覰 TSF/2738/2018, de 25 de octubre, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo de peluquer韆s, centros de est閠ica y belleza de Catalu馻 para los a駉s 2018, 2019 y 2010

Art韈ulo 1 Representaci髇 patronal y sindical

El presente Convenio est� firmado por:

De una parte, la Federaci� Catalana de Gremis i Corporacions Artesanes de Perruqueria i Bellesa, Federaci� Catalana de Perruqueries i Bellesa, y Gremi Artesa de Est鑤ica i Bellesa de Catalunya.

Y por otra parte, las centrales sindicales, por parte de la Federaci� de Serveis, Mobilitat i Consum de la UGT de Catalunya (FeSMC-UGT) y por parte de la Federaci� de Construcci� i Serveis de CCOO de Catalunya (FCiS-CCOO).

Ambas partes, se reconocen mutuamente legitimaci髇 suficiente para concertar el presente Convenio, y establecen que los acuerdos sobre el mismo son adoptados por la mayor韆 de la representaci髇 empresarial y por la mayor韆 de la representaci髇 sindical.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇 funcional

Este Convenio regular� las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualquiera que sea la forma jur韉ica que adopten, cuya actividad sea la de:

• Peluquer韆 de se駉ras y caballeros (barber韆).
• Institutos de belleza y gabinetes de est閠ica, ya sea con o sin peluquer韆.
• Manicura, pedicura y depilaci髇 en todas sus vertientes.
• Tatuajes y piercing, micropigmentaci髇, l醩er y luz pulsada.
• Bronceado.
• Extensiones de pesta馻s, cabellos y pr髏esis capilares.

Asimismo, queda comprendido en este Convenio el personal que preste funciones caracter韘ticas de las actividades anteriormente referidas en sanatorios, colegios, c韗culos de recreo, hoteles, balnearios, espect醕ulos p鷅licos, cl韓icas, etc., salvo que dicho personal estuviese incluido en otras normas o reglamentaciones de trabajo que afecten, con car醕ter general a las empresas de quienes dependen.

Las empresas de nueva creaci髇 que, por raz髇 territorial o funcional tengan que estar comprendidas en este Convenio se tienen que regir en sus actividades, por el mismo, a partir de la fecha de su creaci髇.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

El presente Convenio afecta a todos los centros de trabajo comprendidos en el 醡bito ya mencionado, y a todos aquellos que est醤 establecidos en Catalu馻, aunque la sede social de la empresa este fuera de este territorio auton髆ico.

Art韈ulo 4 羗bito de aplicaci髇 personal

Las condiciones de trabajo aqu� reguladas afectar醤 a todos los trabajadores incluidos en los 醡bitos funcional y territorial, excepto a quienes se hallen comprendidos en las excepciones del art韈ulo 1.3 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

El presente Convenio entrar� en vigor en el momento que sea firmado por las partes, sea cual fuera su fecha de publicaci髇 oficial. Tiene una vigencia de tres a駉s, desde el 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2020. Los atrasos que se hayan podido devengar durante alg鷑 a駉 de la vigencia de convenio se regularizar醤 en el plazo de un mes de la fecha de publicaci髇.

Art韈ulo 6 Denuncia y revisi髇

La denuncia por cualquiera de las partes que proponga su iniciaci髇, revisi髇 o pr髍roga deber� efectuarse durante el 鷏timo trimestre a la fecha de vencimiento ante la autoridad laboral competente. En el plazo m醲imo de dos meses, despu閟 de la presentaci髇 de la denuncia, se ha de entregar una plataforma de negociaci髇 razonada sobre los puntos de la referida denuncia y los puntos a negociar. Las negociaciones se han de iniciar a los trece d韆s h醔iles de la presentaci髇 de la plataforma razonada.

Si las negociaciones se alargaran por un per韔do superior a los seis meses, se entiende que el convenio queda prorrogado hasta que se alcance un acuerdo y el nuevo Convenio colectivo entre en vigor.

En cada una de las presuntas pr髍rogas y con efectos de primeros de a駉 de que se trate, los salarios vigentes por la aplicaci髇 de este convenio deben de sufrir anualmente las revisiones de 韓dices de precios al consumo real del a駉 anterior del Estado.

Art韈ulo 7 Garant韆 personal

Se han de respetar las situaciones personales que en conjunto sean m醩 beneficiosas que las fijadas en este Convenio. Las condiciones pactadas en este Convenio son absorbibles y compensables por cualquier mejora considerada en c髆puto anual, que las empresas hayan concedido a los trabajadores.

Toda disposici髇 de rango superior al presente Convenio que represente una mejora a favor de los/as trabajadores/as, y supere globalmente los acuerdos del mismo, ser� de aplicaci髇 en el presente Convenio a partir de su entrada en vigor.

Art韈ulo 8 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, acept醤dose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que rec韕rocamente contraen tienen una contraprestaci髇 equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en c髆puto anual sin que, por tanto, los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados en forma aislada y con independencia de los dem醩.

En el supuesto de que la jurisdicci髇 competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerar醤 si es v醠ido por s� solo el resto del texto aprobado o bien, si es necesaria una nueva o total o parcial renegociaci髇 del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta d韆s siguientes al de la firma de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en plazo de noventa d韆s, a partir de la fecha de firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociaci髇 del Convenio en su totalidad.

Art韈ulo 9 Comisi髇 paritaria

En cumplimiento de lo dispuesto en el art韈ulo 85.3 e) del Estatuto de los trabajadores, se establece, para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicaci髇 del Convenio, una Comisi髇 paritaria que estar� formada por 2 representantes de la patronal y otros 2 representantes de la parte social firmantes, todos ellos, del presente Convenio.

La Comisi髇 paritaria deber� ser informada y notificada de las solicitudes que efect鷈n las empresas para acogerse a la cl醬sula de no vinculaci髇 salarial.

El procedimiento de actuaci髇 de esta Comisi髇 consistir� en que, las discrepancias o quejas as� como dem醩 funciones reguladas m醩 adelante, que puedan surgir sobre lo pactado en este Convenio, se comuniquen por escrito a la Comisi髇 paritaria, que tras recibir el escrito, se reunir� y en un plazo m醲imo de 7 d韆s, a contar desde la recepci髇 del escrito, resolver�.

A las reuniones podr醤 asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un m醲imo de dos por representaci髇.

Se establecen como domicilio para comunicaciones a la Comisi髇 paritaria los siguientes:

Federaci� Catalana de Gremis i Corporacions Artesanes de Perruqueria i Bellesa, Rambla Nova, 121 entresuelo 4� de 43001 Tarragona

Federaci� Catalana de Perruqueries i Bellesa, c/ Viladomat, 174 de 08015 Barcelona

Gremi Artes� d'Est鑤ica i Bellessa de Catalunya, Passeig Sant Gervasi, 36 bajos, de 08022 Barcelona

FeSMC-UGT, Rambla del Raval, 29-35 planta 4� de 08001 Barcelona

FCiS-CCOO, Via laietana, 16 segundo piso de 08003 Barcelona

Las funciones encomendadas a la Comisi髇 paritaria son:

• a) Conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio colectivo, as� como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
• b) Mediar o arbitrar, en su caso, en el tratamiento y soluci髇 de cuantas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo le sean sometidos, de com鷑 acuerdo entre las partes, en aquellas materias contempladas en los art韈ulos 40, 41 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
• c) Velar especialmente por el conocimiento y recepci髇 de informaci髇 en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Catalu馻 vigente en cada momento.
• d) Determinar las tablas salariales para los a駉s 2019 y 2020 de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 33 del presente convenio

Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada comisi髇, y en base a las previsiones contenidas en el art韈ulo 83 del Estatuto de los trabajadores, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalunya.

Art韈ulo 10 Direcci髇 y control del trabajo

La organizaci髇 del trabajo en cada una de las secciones y dependencias de trabajo es facultad exclusiva de la Direcci髇 de la empresa y en su consecuencia tiene la potestad de organizarlo de forma que pueda lograr el mejor rendimiento en todos los aspectos: recursos humanos, materiales, productividad, calidad, etc., hasta el l韒ite racional y cient韋ico que permitan los elementos de que dispone y la necesaria colaboraci髇 del personal para dicha finalidad.

Art韈ulo 11 Relaciones laborales

Las empresas con la representaci髇 de los trabajadores podr醤 constituir una Comisi髇 de trabajo que desarrolle, las nuevas formas y cambios en el sistema organizativo, para abordar:

• a) Reformas de procedimientos y sistemas de trabajo (tiempo y horarios de trabajo).
• b) Calidad de vida laboral.
• c) La cooperaci髇 en el cambio de sistemas.
• d) La formaci髇 permanente.
• e) El desarrollo del nuevo papel de los equipos de trabajo.
• f) Nuevas formas de gesti髇.

Art韈ulo 12 Grupos profesionales

El sistema de clasificaci髇 profesional que se contempla en el presente Convenio colectivo se estructura en grupos profesionales y niveles salariales, y sustituye al anterior basado en categor韆s profesionales seg鷑 lo dispuesto en la equiparaci髇 de categor韆s y tabla de equivalencia salarial que se enumera para los diferentes grupos dentro del siguiente art韈ulo.

El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir tanto diversas categor韆s como diferentes funciones o especialidades profesionales.

Dentro del grupo profesional se determinan diferentes niveles salariales. Los criterios a tener en cuenta para la aplicaci髇 de los mismos ir� en consonancia a las definiciones que para las distintas categor韆s profesionales dispuso el III Convenio colectivo.

Los criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales son los siguientes:

• a) Autonom韆: deber� tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle.
• b) Mando: factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta, grado de supervisi髇; capacidad de relaci髇; naturaleza del colectivo; n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• c) Responsabilidad: factor para cuya valoraci髇 deber� tener en cuenta tanto el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, como el grado de influencia e importancia de las consecuencias de la gesti髇.
• d) Conocimientos: factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.
• e) Iniciativa: factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecuci髇 de la funci髇.
• f) Complejidad: factor cuya valoraci髇 estar� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Art韈ulo 13 Definici髇 de los grupos profesionales

Grupo 1. Personal directivo

Las personas que pertenecen a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa, seg鷑 las directrices emanadas de los 髍ganos superiores de gobierno y administraci髇 de la misma.

Toman decisiones o participan en su elaboraci髇. Desarrollando puestos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, establecimientos, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

Equiparaci髇 de categor韆s: Director/a.

Grupo 2. Personal titulado (formaci髇 universitaria)

Son aquellos que poseen titulaci髇 universitaria, vinculados a la empresa por una relaci髇 laboral, concertada a raz髇 del t韙ulo que posee, para ejercer las funciones propias de su profesi髇 y percibiendo una remuneraci髇 o sueldo.

Equiparaci髇 de categor韆s: Titulado de grado superior/Licenciado/a, Titulado de grado medio/Diplomado/a.

Grupo 3. Personal t閏nico

Las personas que pertenecen a este grupo dominan con plenitud las diferentes t閏nicas dentro de alguna de las especialidades que abarca el 醡bito del Convenio colectivo. Esta capacidad se acredita mediante titulaci髇 oficial o a juicio del empresario mediante otros medios que convaliden los conocimientos te髍icos y pr醕ticos.

Equiparaci髇 de categor韆s: Oficial mayor de peluquer韆, oficial de primera, oficial de segunda, coordinador o esteticista jefe, esteticista de grado superior, esteticista titulada y/o diplomada, profesional de especialidad.

Grupo 4. Personal especialista

Desarrollan algunas de las t閏nicas que puedan corresponder a las especialidades que abarca el 醡bito del Convenio colectivo, acreditando la profesionalidad mediante titulaci髇 y otros medios que acrediten los conocimientos te髍icos y pr醕ticos.

Equiparaci髇 de categor韆s: especialista de belleza en centros de peluquer韆, ayudante de belleza, ayudante de peluquer韆, esteticista auxiliar, manicura, maquillador/a, depilador/a de cera fr韆, caliente o el閏trica, auxiliar de instituto de belleza.

Grupo 5. Personal administrativo

Se incluyen en este grupo profesional aquellas personas trabajadoras que desarrollan funciones transversales y complementarias a nivel interno de la empresa y que requieren un nivel medio de experiencia y conocimientos, bajo instrucciones y supervisi髇 general de cualquier departamento de direcci髇 de la empresa.

Equiparaci髇 de categor韆s: jefe administrativo, oficial de primera administrativo, oficial de segunda administrativo, auxiliar administrativo, auxiliar de caja, recepcionista, telefonista.

Grupo 6. Personal subalterno

Se incluyen en este grupo profesional aquellas personas trabajadoras que desarrollan trabajos con un alto grado de supervisi髇, que exige conocimientos profesionales elementales y un periodo breve de adaptaci髇.

Equiparaci髇 de categor韆s: aprendiz, guarda, personal de limpieza.

Tabla de equivalencia a los distintos niveles salariales

Peluquer韆s de Barcelona y provincia

Centros de est閠ica y belleza de Catalu馻

Peluquer韆s de Tarragona, Lleida y Girona

Art韈ulo 14 Per韔do de prueba

1. El ingreso se considera provisional, siempre que se concierte por escrito, hasta que no se haya cumplido el per韔do de prueba para cada grupo profesional y que se detalla a continuaci髇:

• a) Grupo profesional 1: seis meses.
• b) Grupo profesional 2: seis meses.
• c) Grupo profesional 3: tres meses.
• d) Grupo profesional 4: tres meses.
• e) Grupo profesional 5: un mes. Excepto al jefe y el oficial administrativo que ser� tres meses.
• f) Grupo profesional 6: quince d韆s.

2. Durante el per韔do de prueba, tanto el trabajador como la empresa podr醤 rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnizaci髇.

La situaci髇 de Incapacidad Temporal (IT), maternidad, adopci髇 o acogimiento que afectar� al/la trabajador/a durante el per韔do de prueba, salvo pacto en contrario, no interrumpir� el c髆puto del mismo.

Art韈ulo 15 Promoci髇 profesional y ascensos

La provisi髇 de vacantes para los puestos de direcci髇 o que implique mando ser醤 de libre designaci髇 del empresario. No obstante, podr� convocar concurso entre los trabajadores del grupo. Para el resto de trabajadores, las empresas establecer醤 sistemas que, entre otras, pueden tener en cuenta, las siguientes circunstancias:

• a) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan al efecto.
• b) Titulaci髇.
• c) Conocimiento del puesto de trabajo.
• d) Antig黣dad.
• e) Formaci髇 continua y reciclaje.

Tanto en la elaboraci髇 de las bases para las pruebas, como en los Tribunales de calificaci髇, podr醤 participar la representaci髇 de los trabajadores.

Art韈ulo 16 Trabajos de superior e inferior puesto de trabajo y/o nivel retributivo

El personal podr� realizar trabajos de puestos de trabajo inmediatamente superior a aquellos que est� clasificado, no como ocupaci髇 habitual, sino en casos de necesidad perentoria y corta duraci髇, que no exceda del tiempo legalmente establecido.

Durante el tiempo que dure esta prestaci髇, las personas trabajadoras cobrar醤 la remuneraci髇 asignada al puesto de trabajo y nivel retributivo que desempe馻n circunstancialmente, debiendo la empresa, si se prolongara por un tiempo superior, cubrir la plaza de acuerdo con las normas reglamentarias sobre ascensos.

Asimismo, si por conveniencia de la empresa se destina a una persona trabajadora a trabajos de un puesto de trabajo inferior a la que est� adscrito, sin que por ello se perjudique su formaci髇 profesional ni tenga que efectuar cometidos que supongan vejaci髇 o menoscabo de su misi髇 laboral, el/la trabajador/a conservar� la retribuci髇 correspondiente a su puesto de trabajo de origen.

Si el cambio de destino al que se refiere el p醨rafo anterior tuviera su origen en la petici髇 del/de la trabajador/a, se le asignar� la retribuci髇 que corresponda al trabajo efectivamente prestado.

Art韈ulo 17 Movilidad funcional

La Direcci髇 de la empresa podr� asignar a los trabajadores, cualquiera de las funciones propias de los diferentes puestos de trabajo dentro de su grupo profesional, siempre de acuerdo con lo que disponga la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 18 Jornada

La jornada laboral ser� de 1755 horas anuales de presencia.

D韆s laborales anuales de trabajo: para todo el sector, y durante la vigencia del presente Convenio, el m韓imo de d韆s laborales ser� de 267 d韆s al a駉.

Las empresas abonaran un plus de 40€ por la prestaci髇 de trabajo en festivo y/o domingo. No obstante, en el caso de que exista acuerdo con la empresa se podr� compensar con d韆 y medio ininterrumpidos, salvo los contratos celebrados a partir de la publicaci髇 del presente Convenio que incluyan la prestaci髇 de trabajo en domingos y/o festivos. Se respetar� todos aquellos acuerdos existentes al respecto.

Art韈ulo 19 Descansos

Los/as trabajadores/as disfrutar醤 de un d韆 y medio de descanso semanal como m韓imo, teniendo preferentemente libre el domingo, siendo el medio d韆 de descanso optativo preferentemente: s醔ado por la tarde o el lunes por la ma馻na. En los casos que un/a trabajador/a tuviese que trabajar un domingo o d韆 festivo, no previsto en el calendario la compensaci髇 ser� de dos d韆s de descanso ininterrumpidos, por acuerdo de las partes los dos d韆s de descanso pueden ser acumulados. En todo caso, se respetar� el descanso m韓imo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.

Art韈ulo 20 Horario

Salvo acuerdo de las partes, la jornada no ha de comenzar antes de las 9 horas ni finalizar despu閟 de las 20 horas. Salvo para los centros de trabajo que tengan instalado dos turnos o ejerzan en las grandes superficies.

Se establece un tiempo de descanso (bocadillo) dentro del horario de trabajo seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 34.4 ET. Asimismo, en jornadas continuadas de duraci髇 igual o superior a seis horas, se establece un descanso de quince minutos, que se considerara jornada efectiva de trabajo. Dicho descanso se realizara durante el tiempo de espera de los clientes, siempre que 閟tos existan. No obstante, se deber� respetar lo dispuesto en el art韈ulo 34.4 del ET.

Art韈ulo 21 Prolongaci髇 de la jornada

El trabajador con independencia de la duraci髇 de su jornada, permanecer� en el establecimiento para atender a aquellos clientes que hubiesen entrado antes de la hora de salida para terminar el servicio, sin que esta obligaci髇 pueda rebasar los 30 minutos.

En este caso, solucionaran este tiempo de m醩, ya sea reduciendo la jornada de trabajo en id閚tico tiempo en d韆s posteriores, o acumul醤dolo a lo largo del mes y disfrut醤dolo posteriormente como jornada libre al mes siguiente.

Los trabajadores que tengan reducci髇 de jornada por conciliaci髇 familiar, no estar醤 obligados a ampliar la jornada.

Art韈ulo 22 Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias ser醤 voluntarias. Por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 de los trabajadores o en ausencia de 閟ta, por la persona trabajadora se podr醤 realizar horas extraordinarias. Si no existe acuerdo entre las partes, se compensar醤, preferentemente con tiempo de descanso, a disfrutar, en un plazo m醲imo de 30 d韆s, con incremento del tiempo de descanso del 50%, y para el supuesto de abonarse, el importe ser� de un 50% m醩 sobre el valor de una hora normal (ver art韈ulo 30 del presente Convenio).

Art韈ulo 23 Vacaciones

Todo el personal que se rija por este Convenio tendr� derecho a 30 d韆s naturales de vacaciones al a駉. El per韔do o per韔dos de vacaciones anuales podr醤 darse en cualquier per韔do del a駉, garantizando que, como m韓imo, se realicen 14 d韆s entre el d韆 7 de junio y los meses de julio a septiembre. El disfrute de las vacaciones se pactar� en el seno de cada empresa, en los t閞minos que establece el art韈ulo 38.2� del Estatuto de los trabajadores y, salvo pacto en contrario, se iniciar醤 a partir de la fecha de finalizaci髇 del descanso semanal. De los 30 d韆s de vacaciones naturales, como m韓imo veintid髎 d韆s tendr醤 que ser laborables, habi閚dose de confeccionar un calendario de vacaciones durante el primer trimestre del a駉, haci閚dolo p鷅lico a los trabajadores. De existir representaci髇 sindical, la empresa intentar� llegar a acuerdos con dicha representaci髇. No obstante, a petici髇 del/de la trabajador/a, la empresa extender� una certificaci髇 del per韔do de vacaciones que tiene asignadas.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la Incapacidad Temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto que el per韔do de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se haya originado.

Art韈ulo 24 Licencias

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos d韆s por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• c) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, debiendo acreditar fehacientemente los motivos y circunstancias de los mismos.
• e) Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

  La persona trabajadora, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

  Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en caso de que ambos trabajen.

• f) Dos d韆s por asuntos propios. De los cuales, no podr� coincidir con el anterior o posterior a un festivo local, auton髆ico o nacional, ni con prolongaci髇 de vacaciones. Este apartado no afecta a aquellos trabajadores a los que, con fecha 31-12-2005, se les estuviese aplicando el Convenio de peluquer韆s de se駉ras de Barcelona y provincia, al tener estos tres d韆s m醩 reconocidos de vacaciones al a駉, en las condiciones de disfrute marcadas en el mencionado Convenio. Los/as trabajadores/as que hayan causado baja en el sector perder醤 el derecho.
• g) Un d韆 de permiso por matrimonio de padres, hermanos e hijos de los dos c髇yuges. El permiso ser� de dos d韆s si el casamiento tiene lugar fuera de la Comunidad aut髇oma; 1 d韆 ha de ser el de la ceremonia y el otro ha de ser el inmediatamente anterior o posterior, a elecci髇 del/de la trabajador/a.
• h) Por el tiempo necesario para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• i) Cuando el/la trabajador/a, dentro de su jornada laboral, requiera asistencia m閐ica de familia y/o especialista de la Seguridad Social, las empresas conceder醤 permiso, sin p閞dida de retribuci髇. Se dispondr� igualmente del mismo permiso, en el caso de necesidad de asistencia m閐ica de familia, para el supuesto de familiares de primer grado.

  En ambos casos el permiso ser� el necesario por el tiempo precisado al efecto, siempre previa justificaci髇 del volante facultativo. Dichos permisos ser醤 independientes y cada uno de ellos estar� limitado a 20 horas anuales no acumulables.

  Para lo no dispuesto en este art韈ulo se estar� a lo establecido en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que promueve la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

  Las parejas de hecho tendr醤 el mismo tratamiento a efecto de licencias que una pareja de derecho. Se entender� como pareja de hecho, lo dispuesto en los art韈ulos 234-1 y 234-2 de la secci髇 primera, cap韙ulo IV, de la Ley 25/2010, de 29 de julio, del Libro segundo del C骴igo Civil de Catalu馻, relativo a la persona y la familia, estableciendo tres supuestos:

  • a) Convivencia de m醩 de 2 a駉s ininterrumpidos.
  • b) Convivencia durante la cual la pareja ha tenido un hijo.
  • c) Formalizaci髇 de la relaci髇 de pareja estable en escritura p鷅lica.
• j) El personal que perciba incentivos (comisiones) y disfrute de los permisos retribuidos regulados en el presente Convenio y/o previstos en el art韈ulo 37 del ET, dichas licencias ser醤 retribuidas aplicando la siguiente f髍mula:

  (Salario inicial + comisiones (promedio de los 鷏timos seis meses) + antig黣dad) / 6

  El abono se deber� efectuar en el mismo mes del hecho causante.

• k) En los supuestos de permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar, la licencia se iniciar� el primer d韆 laboral siguiente al hecho causante, cuando este hecho sucediese en d韆 no laborable.

Para lo no previsto en este art韈ulo, deber� ajustarse a las previsiones del art韈ulo 37.3 del Estatuto de los trabajadores o, en su caso, a la disposici髇 adicional d閏imo primera de la Ley Org醤ica 3/2007.

Art韈ulo 25 Suspensi髇 con reserva del puesto de trabajo

Por maternidad:

• 1. En el supuesto de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitar� reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el per韔do que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

  En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

  En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

  Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

  Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el siguiente apartado.

• 2. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Por paternidad:

Se estar� a lo dispuesto legalmente en cada momento.

Art韈ulo 26 Reducci髇 jornada y acumulaci髇 lactancia

1. Reducci髇 de jornada

Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 12 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previsto en el p醨rafo anterior corresponder醤 a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, salvo que por causa organizativa acreditada debidamente no fuera posible el otorgamiento, en cuyo caso se acordar� la alternativa m醩 favorable para la persona trabajadora. Las discrepancias que pudieran surgir al respecto ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 de lo social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter pre adoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de jornada de trabajo para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas, y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente. Esta reducci髇 de jornada podr� acumularse en jornadas completas a elecci髇 de la persona trabajadora.

2. Acumulaci髇 de lactancia

La acumulaci髇 de lactancia se cuantifica en 15 d韆s h醔iles, que podr� unirse a la baja maternal y al periodo de vacaciones.

Art韈ulo 27 Excedencias

Las excedencias pueden ser voluntarias o forzosas:

• Excedencia forzosa

  Se conceder� a aquel/aquella trabajador/a que sea designado o elegido para un cargo p鷅lico que imposibilite su asistencia al trabajo. La duraci髇 de la excedencia ser� la del ejercicio del cargo. El reingreso deber� ser solicitado por el trabajador, dentro del mes siguiente al cese del cargo p鷅lico. Esta excedencia dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia.

• Excedencia voluntaria

  El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

• Excedencia maternal, paternal y para el cuidado de un familiar
  • 1. El/La trabajador/a tendr� derecho:
    • a) A un per韔do no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.
    • b) A un per韔do no superior a dos a駉s para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por s� mismo, y no ejerza actividad retribuida.
  • 2. El per韔do de excedencia en ambos supuestos, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.
  • 3. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

Art韈ulo 28 Jubilaci髇 forzosa

Se estar�, en todo momento, a la normativa legal al respecto.

Art韈ulo 29 Jubilaci髇 parcial

Todo trabajador menor de 65 a駉s, que cumpla con los requisitos establecidos por la Ley para poder acceder a la jubilaci髇 parcial, la empresa quedar� obligada a aceptarlo, en cuyo caso deber� efectuar la contrataci髇 de personal prevista en la misma normativa.

En lo no contenido en el presente art韈ulo se estar� a lo que dispone la legislaci髇 vigente en cada momento.

LE0000653184_20190901Art韈ulo 29爎edactado por el acta de la Comisi髇 negociadora del燙onvenio colectivo de trabajo de peluquer韆s, centros de est閠ica y belleza, CA Catalu馻�(獶.O.G.C.� 31 octubre 2019).Vigencia: 1 septiembre 2019

Art韈ulo 30 Salario hora/d韆 individual

A los efectos de cualquier circunstancia en que deban valorarse tiempos de abono de salarios, se acudir� al salario hora individual, a trav閟 de la f髍mula siguiente:

Salario hora individual = salario anual (salario base + antig黣dad + comisiones) / Jornada anual

Art韈ulo 31 Trabajo a tiempo parcial

Las retribuciones a las que hace referencia este Convenio est醤 fijadas para una jornada laboral completa. El/la trabajador/a que tenga establecido un r間imen laboral de un parte de jornada, percibir� las retribuciones indicadas en proporci髇 a la jornada completa correspondiente a su grupo y nivel retributivo.

Art韈ulo 32 Caracter韘ticas de la retribuci髇

Principios generales:

• 1. Sistema retributivo

  El sistema que se establece en este Convenio sustituye totalmente al r間imen salarial que, de derecho y hecho, se ven韆 aplicando en las empresas desde el primer momento en que este Convenio entre en vigor quedando establecido:

  • a) Salario garantizado: es el componente salarial que retribuye la jornada normal y completa y se establece en el anexo de este Convenio para cada puesto de trabajo. Su retribuci髇 ser� por catorce mensualidades, de las cuales dos son gratificaciones extraordinarias.
  • b) Salario inicial: solamente en aquellos establecimientos en que los trabajadores tengan la posibilidad fiable de controlar lo realmente ingresado por su actividad, y a opci髇 de la empresa, se les podr� abonar su retribuci髇 con el salario inicial diario correspondiente a su puesto de trabajo m醩 la participaci髇 en ingresos que se establece en el apartado 2 del presente art韈ulo, en funci髇 del punto que le corresponda. Salvo en los centros de est閠ica en que la remuneraci髇 de los puestos de trabajo recogidos en el punto 2, apartados b), c) y d), siempre se aplicar� el salario inicial m醩 la participaci髇 en ingresos, sin que, en ning鷑 caso, la suma de las dos cantidades pueda ser inferior al salario garantizado de su grupo y nivel retributivo.
• 2. Salario variable

  Son los complementos o cantidades que se perciben seg鷑 los porcentajes sobre la facturaci髇 pactada. Y s髄o para los puestos de trabajo que a continuaci髇 se indican, y que son:

  • a. Oficial mayor de peluquer韆 de se駉ras: recibir� adem醩 de los emolumentos que le corresponder韆n como oficial de 1�, otra cantidad equivalente al 10% de dichos emolumentos por compensaci髇 de su responsabilidad.
  • b. El personal del grupo 2 (licenciados y diplomados): en su caso recibir�, los emolumentos que le correspondan, el porcentaje a percibir en concepto de salario variable ser� el que tenga establecido o establezca en un futuro, de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador.
  • c. Profesionales de especialidad, oficiales/as de peluquer韆, esteticistas: tambi閚 las especialidades de tatuaje y piercing, manicura, y maquillaje. Del total bruto sin IVA de los ingresos de su trabajo percibir醤 un 13%.
  • d. Auxiliares de peluquer韆, y esteticista auxiliar: estos puestos de trabajo tendr醤 un 3%, que se deducir� del 13% de los ingresos de los puestos de trabajo de oficialas y/o oficiales, indicados en el apartado c).
• 3. Complemento de antig黣dad

  El presente Convenio no incluye dentro de su estructura salarial el complemento por antig黣dad. A los/las trabajadores/as que estuviesen percibiendo cantidades en concepto de antig黣dad, dicho concepto se les cambiar� por uno nuevo, que pasar� a denominarse plus de compensaci髇, ver art韈ulo 34.

Art韈ulo 33 Incremento salarial

Para el a駉 2018, se establece un incremento del 1,20% para el salario inicial y un 2,20% para el salario garantizado sobre las tablas salariales del 2017 con efectos 01/01/2018 y de conformidad con el anexo I.

Para el a駉 2019 se establece los siguientes incrementos:

• Salario inicial: IPC real de Catalunya del a駉 2018 con efectos 01/01/2019.
• Salario garantizado: IPC real de Catalunya del 2018 + 1,00%, con efectos 01/01/2019.
• Para el a駉 2020 se establece los siguientes incrementos:
• Salario inicial: IPC real de Catalunya del a駉 2019 con efectos 01/01/2020.
• Salario garantizado: IPC real de Catalunya del 2019 + 1,00%, con efectos 01/01/2020.

Para los a駉s 2019 y 2020 la Comisi髇 paritaria proceder� a reunirse en el mes de enero del a駉 en cuesti髇 para, una vez constatado el IPC real de Catalunya, determinar las tablas salariales correspondientes para cada a駉.

En el supuesto que el IPC de Catalunya fuese negativo, no proceder� detracci髇 alguna.

V閍nse Tablas salariales para 2019 del Convenio colectivo de trabajo de peluquer韆s, centros de est閠ica y belleza, CA Catalu馻 (獶.O.G.C.� 11 junio 2019).LE0000646770_20190101

V閍nse Tablas salariales para el a駉 2020 del Convenio colectivo de trabajo de peluquer韆s, centros de est閠ica y belleza, CA Catalu馻�(獶.O.G.C.� 14 julio 2020).LE0000670668_20200220

Art韈ulo 34 Plus de compensaci髇

Este plus sustituye al complemento por antig黣dad que se ven韆 percibiendo hasta el 31 de diciembre de 2006. Todos los trabajadores contratados a partir del 1 de enero del 2007, no generar醤 antig黣dad. Los trabajadores que con fecha 31/12/2006, se encontrasen trabajando, ya consolidaron su antig黣dad, a excepci髇 de aquellos trabajadores que en el a駉 2007 generaron un nuevo quinquenio, que qued� igualmente consolidado. Este plus no ser� ni absorbible ni compensable, y en relaci髇 a este plus, se tendr� en cuenta lo siguiente:

• a) Una vez cambiado el concepto de antig黣dad y actualizada la cantidad resultante, adem醩 del porcentaje que se acuerde de incremento en este Convenio colectivo, se incrementar� con 0,70 m醩 sobre dicha cantidad, y as�, cada a駉.
• b) Este plus de compensaci髇 tendr� consideraci髇 salarial y se tendr� en cuenta para establecer el salario, as� como en la retribuci髇 de las pagas extraordinarias.

Art韈ulo 35 Complemento ad personam

Una vez actualizados los salarios en las empresas con las tablas salariales de los correspondientes a駉s de vigencia del Convenio, la diferencia entre lo que est� cobrando el trabajador y las tablas, la cantidad que exceda, ha de pasar a este complemento. Excepto las cantidades por antig黣dad, que pasar醤 a ser plus de compensaci髇 y las cantidades por primas o incentivos.

Art韈ulo 36 Plus de vestuario y herramientas

El vestuario escogido por la empresa deber� ser renovado anualmente por 閟ta.

Las herramientas y utensilios necesarios para el desarrollo del trabajo, ir醤 a cargo de las empresas, excepto las tijeras en el sector de peluquer韆, que en el supuesto de que las empresas no las facilitan, ir醤 a cargo del trabajador y la empresa abonar� en concepto de plus de herramientas para el a駉 2018 un importe de 6,16 euros mensuales.

Para los a駉s 2019 y 2020 se revalorizar醤 en funci髇 de los incrementos establecidos en el art韈ulo 33 para los respectivos a駉s

Art韈ulo 37 Gratificaciones extraordinarias

El personal que se rija por este Convenio ha de percibir dos pagas extraordinarias: la de verano y la de Navidad, que se han de hacer efectivas el 1 de julio y el 15 de diciembre, respectivamente, a raz髇 del salario garantizado de un mes, m醩 el plus de compensaci髇, y que se devengar醤:

• a) Paga de verano: del 1 de julio al 30 de junio del a駉 siguiente.
• b) Paga de Navidad: del 1 de enero al 30 de diciembre de cada a駉.

El personal que hubiera ingresado en la empresa en el transcurso del a駉 o que cesara durante el mismo, las recibir� a prorrateo, seg鷑 el tiempo de trabajo.

Las empresas podr醤 prorratear mensualmente el importe de las dos pagas extraordinarias, de acuerdo con el trabajador.

Art韈ulo 38 Prevenci髇 de riesgos laborales

Se estar� a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales (LPRL) y disposiciones de desarrollo. Con independencia de lo establecido en dicha Ley las partes entienden que la salud es un derecho fundamental y que hay que trabajar en pro de que la salud en el trabajo sea un valor en s� mismo, por lo que se pacta que de acuerdo con la LPRL establecer醤 las empresas el modelo de organizaci髇 de la prevenci髇 en la empresa.

La empresa designar� con los representantes legales de los trabajadores con responsabilidad directa en salud laboral el n鷐ero de trabajadores que deber醤 existir y que realicen funciones de prevenci髇 internas. Tambi閚 se pactar� la formaci髇 que deber醤 tener estos 鷏timos.

Art韈ulo 39 Vigilancia de la salud

Con independencia de lo dispuesto en la Ley ya mencionada en el art韈ulo 38, cada a駉, todos los trabajadores tienen derecho a una revisi髇 m閐ica a trav閟 de la Mutua o de la entidad sanitaria, debidamente autorizada para ello, que tengan las empresas contratadas. Esta revisi髇 ha de estar de acuerdo con lo establecido en la LPRL.

Art韈ulo 40 Mujer embarazada

En aquellos casos en que por prescripci髇 facultativa y por realizar trabajos que puedan suponer peligro de interrupci髇 del embarazo o riesgo para la madre y el feto (trabajos con productos o en ambientes t髕icos, penosos o peligrosos), se resolver醤 a partir de dicha prescripci髇 facultativa, las empresas asignar醤, a la mujer embarazada, los puestos de trabajo de menos esfuerzo y peligro, garantiz醤dole luego el puesto habitual, una vez se produzca el alumbramiento, para lo no dispuesto en este art韈ulo se estar� a lo establecido en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que promueve la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 41 Complemento por accidente o enfermedad profesional

En caso de accidente de trabajo, las empresas complementaran la prestaci髇 de Incapacidad Temporal a que el/la trabajador/a tenga derecho hasta el 100% del salario promedio de los 12 鷏timos meses, desde el primer d韆 y hasta un m醲imo de 150 d韆s. Dicho pago no repercutir� en las percepciones de las gratificaciones extraordinarias a que el/la trabajador/a tenga derecho.

V閍se Correcci髇 de erratas en el Convenio colectivo de trabajo de peluquer韆s, centros de est閠ica y belleza, CA Catalu馻, 2018-2010�(獶.O.G.C.� 6 mayo 2019).LE0000643947_20180625

Art韈ulo 42 Definici髇 y naturaleza de los contratos

Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducci髇 de la temporalidad y rotaci髇 del mismo, y con el fin de conseguir que la atenci髇 al cliente sea de la mayor calidad y m醩 cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contrataci髇:

• 1. Contrato indefinido

  Es el que se concierta sin establecer l韒ites de tiempo en la prestaci髇 de servicios, tanto de forma verbal o escrita.

• 2. Contratos de duraci髇 determinada
  • a) Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o excesos de pedidos contemplados en el art韈ulo 15.1.b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce meses, dentro de un per韔do de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un per韔do inferior a la duraci髇 m醲ima permitida, podr� prorrogarse, una sola vez, sin que la duraci髇 total supere la duraci髇 m醲ima.

    Agotada la duraci髇 m醲ima, no se podr� realizar este tipo de contrato al mismo trabajador, en la misma empresa o grupo de empresas, con independencia de la causalidad del mismo; salvo por causas de relevo o interinidad.

    Cuando se extinga un contrato de duraci髇 determinada, se abonar� la indemnizaci髇 que legalmente corresponda.

• 3. Contratos formativos
  • a) Contrato de pr醕ticas: se podr醤 celebrar contratos en pr醕ticas con aquellos trabajadores que estuvieren en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formaci髇 profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios.

    No ser醤 inferiores a seis meses y son prorrogables hasta el m醲imo de dos a駉s. Las retribuciones para estos contratos ser醤 como m韓imo del 60% y 75% durante el primer y segundo a駉 respectivamente, del puesto de trabajo para que se contraten por estas modalidades, sin que en ning鷑 caso est� por debajo del salario m韓imo interprofesional.

  • b) Contratos para la formaci髇 y aprendizaje: tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de las personas trabajadoras en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en la empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo. Las retribuciones para estos contratos ser醤 como m韓imo del 60% y 75% del puesto de trabajo para cuya formaci髇 son contratados, sin que en ning鷑 caso sea inferior al salario m韓imo interprofesional; no se podr� realizar a mayores de veinticinco a駉s, con las excepciones que se establezcan legalmente.

    La Comisi髇 paritaria del Convenio ser� la encargada de desarrollar la formaci髇 m韓ima que debe tener el personal contratado, mediante la modalidad de pr醕ticas y formaci髇, as� como velar� por el cumplimiento del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, en cuanto a la titulaci髇 exigida para cada una de las modalidades de contrataci髇.

• 4. Contrato a tiempo parcial

  Solo se podr醤 formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en c髆puto anual. El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del 35% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

  Las horas complementarias cuya realizaci髇 est� prevista con anticipaci髇 ser醤 comunicadas al trabajador con un preaviso de siete d韆s. Cuando la necesidad de realizar horas complementarias surja de forma no prevista, se comunicar� al trabajador el d韆 anterior a su realizaci髇, salvo situaciones de urgencia sobrevenida en el propio d韆 de su realizaci髇, en las que no sea posible la comunicaci髇 el d韆 anterior.

  Para el supuesto de que durante la vigencia del presente Convenio, hubiera una modificaci髇 legal de la normativa sobre la contrataci髇 temporal, se estar� a lo establecido en la nueva regulaci髇, adapt醤dolas, en todo caso, al esp韗itu de negociaci髇 del presente Convenio.

  En lo no previsto en el presente art韈ulo se estar� lo dispuesto en el art韈ulo 12 del ET.

Art韈ulo 43 Principios generales

El presente Acuerdo sobre c骴igo de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como la garant韆 y defensa de los derechos y leg韙imos intereses de trabajadores y empresarios.

La Direcci髇 de la empresa podr� sancionar las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establecen en los art韈ulos siguientes.

Corresponde a la empresa en uso de la facultad de direcci髇, imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente Acuerdo.

Sobre la notificaci髇 de las sanciones a los representantes legales de los trabajadores, se estar� a lo que dispone la normativa legal.

La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma se podr� dilatar hasta 60 d韆s despu閟 de la fecha de su imposici髇.

Art韈ulo 44 Actitudes hostiles en el centro de trabajo

a) Acoso sexual:

Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideraci髇 de su dignidad, siendo el acoso sexual en la relaciones laborales aquel comportamiento que puede conllevar la vulneraci髇 de los derechos fundamentales protegidos por los art韈ulos 10.1, 14 y fundamentalmente el art韈ulo 18.1 de la Constituci髇 Espa駉la.

b) Acoso moral (mobbing):

La empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados del car醕ter de acoso moral o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto.

Art韈ulo 45 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificar� en atenci髇 a su trascendencia, o intenci髇 en: leve, grave, muy grave.

Faltas leves

1. La de descuidos, deficiencias o demora en la ejecuci髇 de cualquier servicio, siempre que no produzca reclamaci髇 el cliente.

2. Hasta dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el per韔do de un mes, inferiores en su conjunto a treinta minutos, y siempre que de estos retrasos no se deriven perjuicios graves para el servicio.

3. No cursar en tiempo oportuno la baja o justificaci髇 correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4. Los peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.

5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

6. Las discusiones con los compa馿ros de trabajo, siempre que no sean en presencia del p鷅lico ni durante la prestaci髇 del servicio.

7. Faltar al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada, siempre que no sea en viernes, s醔ado o v韘pera de fiesta o festivo.

8. No comunicar con la puntualidad debida las variaciones de situaci髇 a efectos de la Seguridad Social que deban ser puestas en conocimiento de las empresas. La falta maliciosa de estos actos se reputar� grave.

Faltas graves

1. M醩 de dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas y cometidas en el per韔do de un mes.

2. Faltar dos d韆s al trabajo sin causa justificada o uno de los d韆s se馻lados en el art韈ulo anterior, apartado 7.

3. Abandonar el trabajo sin permiso del empresario, aunque sea por tiempo breve.

4. La falta de aseo y limpieza exigida por la empresa en el establecimiento.

5. La desobediencia a los superiores que no implique gran quebranto en el trabajo.

6. La negligencia o descuido en el servicio que produzca reclamaci髇 justificada del cliente.

7. Descuido importante en la conservaci髇 del material o art韈ulos del establecimiento.

8. La falta de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.

9. Discusiones molestas con los compa馿ros delante del p鷅lico.

10. La reincidencia en faltas leves, aunque de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestaci髇.

Faltas muy graves

1. M醩 de dos faltas de asistencia al trabajo injustificadamente en un per韔do de seis meses.

2. La embriaguez o consumo de sustancias estupefacientes durante el servicio.

3. La falta de aseo y limpieza que produzca reiteradas quejas de los clientes.

4. El trabajo por cuenta propia o para otra empresa, sin autorizaci髇 escrita de aquella a que pertenece.

5. El robo, hurto o malversaci髇.

6. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad, la falta de respeto y consideraci髇 a los jefes o a sus familiares, as� como a los compa馿ros, subordinados y clientes.

7. La utilizaci髇 habitual de palabras soeces, molestas e inadecuadas.

8. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.

9. Las frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.

10. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un per韔do de seis meses.

11. Conductas constitutivas de acoso sexual tipificadas como delito en el vigente C骴igo Penal.

12. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.

13. Competencia desleal.

Art韈ulo 46 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los que incurran en alguna falta de las enumeradas anteriormente son las siguientes:

• a) Por faltas leves: amonestaci髇 verbal o amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a veinte d韆s.
• c) Por faltas muy graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de veinti鷑 a cuarenta y cinco d韆s o despido.

Art韈ulo 47 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 48 Sanciones a las empresas

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente y normas de aplicaci髇.

Art韈ulo 49 Soluci髇 de conflictos extrajudiciales

A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse (art韈ulos 40, 41 y 82.3 del ET), tanto de car醕ter jur韉ico como de intereses, derivados de la aplicaci髇 de este Convenio colectivo, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisi髇 paritaria, ambas partes negociadoras, en representaci髇 de los trabajadores/as y las empresas incluidas en su 醡bito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻 para solucionar todos aqu閘los no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo establecido en los art韈ulos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 50 Formaci髇 profesional continua

De conformidad con lo que previene el art韈ulo 23 del Estatuto de los trabajadores y para facilitar su formaci髇 y promoci髇 profesional, se promover� la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.

1. La formaci髇 profesional en la empresa se orientar� hacia los siguientes objetivos:

• a) Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• b) Actualizar y poner al d韆 los conocimientos profesionales exigibles en la categor韆 y puesto de trabajo.
• c) Especializar, en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia del propio trabajo.
• d) Reconversi髇 profesional.
• e) Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
• f) Formar te髍ica y pr醕ticamente de manera suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempe馿n o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que se establece el art韈ulo 19 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• g) Homologar las certificaciones acreditativas de la formaci髇 continua en todo el 醡bito sectorial de aplicaci髇 de este Convenio y proponer al Instituto Catal醤 de Cualificaciones Profesionales la homologaci髇 de las certificaciones.

2. La Comisi髇 sectorial para la formaci髇 fijar� las prioridades, que tendr醤 que llevarse a cabo a trav閟 del desarrollo del presente Convenio, atendiendo a los objetivos se馻lados en el p醨rafo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informar� con la periodicidad y modo que se determine.

3. La formaci髇 del personal se efectuar� a trav閟 de los planes aprobados por la Comisi髇 sectorial de formaci髇, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. Las empresas facilitar醤 el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.

4. La formaci髇 se impartir�, seg鷑 los casos, dentro o fuera de la jornada laboral. La asistencia del personal ser� obligatoria cuando se imparta dentro de la jornada laboral, debiendo contar, en todo caso, con la autorizaci髇 de la empresa.

5. El personal de la empresa y especialmente el que desempe馿 puestos de trabajo de mando org醤ico, est� obligado a prestar su apoyo pleno al Plan de formaci髇, cuando le sea requerido, en actividades del mismo, y en el 醨ea de su competencia.

6. El personal de la empresa podr� presentar a la representaci髇 del personal o directamente a la Direcci髇, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de formaci髇.

7. Tendr� preferencia para la asistencia a cursos el personal que tenga mayor idoneidad y que haya participado en menos ocasiones y quien est� desempe馻ndo un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso.

8. En el marco del presente Convenio se constituye la Comisi髇 sectorial de futuro Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua de Catalu馻, que estar� compuesta al 100% por las partes firmantes del Convenio, 50% por las organizaciones patronales, y 50% por las sindicales.

9. Los planes de formaci髇 profesional se financiar醤 a trav閟 de los siguientes cauces:

• a) Los planes de formaci髇 aprobados por la Comisi髇 sectorial de Formaci髇 del Convenio que se desarrollen en virtud del III Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua. Las empresas, grupos de empresas, asociaciones empresariales y organizaciones sindicales afectadas por el presente Convenio colectivo podr醤 solicitar los fondos necesarios para su financiaci髇 en la forma y condiciones establecidas en dicho acuerdo.
• b) Los planes de formaci髇 organizados por las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales firmantes del Convenio en colaboraci髇 con la Comisi髇 sectorial para la formaci髇.

10. Control de calidad de la formaci髇. Las partes firmantes del presente Convenio colectivo adecuar醤 al marco profesional actual y a las directivas europeas en todos sus 醡bitos, las calificaciones profesionales de los sectores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 funcional de aqu閘.

Art韈ulo 51 Derechos sindicales

Las partes firmantes de este Convenio reconocen que la actividad del sector en una parte importante, se desarrolla en empresas peque馻s, por lo que se acuerda que se reconocen a los/as delegados/as y miembros del Comit� de empresa los derechos, garant韆s y funciones establecidas en el Estatuto de los trabajadores y dem醩 disposiciones legales vigentes.

Para ello, la Comisi髇 paritaria del presente Convenio colectivo tendr� la funci髇 de detectar, evaluar, concretar, proponer y realizar el seguimiento de cuantas actuaciones sean necesarias relativas a las cuestiones referidas en el p醨rafo primero del presente art韈ulo, y controlar la calidad de la formaci髇 profesional y la formaci髇 continua de los trabajadores afectados por el presente Convenio, a cuyo efecto se reunir� de forma obligatoria con una periodicidad cuatrimestral, a simple requerimiento de cualquiera de las organizaciones patronales o sindicales firmantes del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 52 Derecho supletorio

En todo lo no previsto en este Convenio colectivo, se estar� a lo que dispongan las Leyes y dem醩 normas de car醕ter general, en cuanto sea aplicable a las relaciones a que se refiere este Convenio.

Art韈ulo 53 R間imen de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio

Por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores/as, cuando existan causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, se podr醤 inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, previo el desarrollo de un per韔do de consultas.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que existen las causas justificativas de la inaplicaci髇 y aqu閘 s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social cuando se presuma la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en la empresa.

El acuerdo deber� ser notificado a la Comisi髇 paritaria del Convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En el caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 paritaria o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalunya. El sometimiento a arbitraje tendr� car醕ter voluntario, de conformidad con lo previsto en el Acuerdo Interprofesional de Catalu馻 vigente en cada momento.

Art韈ulo 54 Principio de no discriminaci髇

El presente Convenio se fundamenta en la igualdad de derechos y obligaciones sin discriminaci髇 por raz髇 de sexo, religi髇, raza, ideolog韆 pol韙ica o sindical. Asimismo y de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, se velar� por el respeto a la igualdad de trato y oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad las empresas adoptar醤 medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres, incluido el racial, 閠nico, estado civil, religi髇 o convicciones, opini髇 pol韙ica, orientaci髇 sexual, afiliaci髇 sindical, condici髇 social o lengua.

Art韈ulo 55 Principio de acci髇 positiva

Para contribuir de forma eficaz en la aplicaci髇 del principio de no discriminaci髇 establecido en el art韈ulo 55 del presente Convenio colectivo, y al desarrollo bajo el concepto de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, se desarrollar� una acci髇 positiva particularmente en las condiciones de contrataci髇, salariales, formaci髇, promoci髇 y condiciones de trabajo en general de manera que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr醤 preferencia las personas del g閚ero menos representado en el grupo profesional del que se trate.

Art韈ulo 56 Medidas espec韋icas para prevenir el acoso sexual y moral y protocolo de actuaci髇 en el 醡bito de las empresas

Constituir� acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituir� acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se entender� por acoso moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento, realizada de forma sistem醫ica y prolongada en el tiempo en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicol骻icamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestir醤 una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual del trabajador/a.

Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo, as� como acoso moral y arbitrar procedimientos espec韋icos para la prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

Los representantes de los trabajadores deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual, moral y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, y la informaci髇 a la Direcci髇 de la empresa con las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Disposici髇 adicional primera

Las partes firmantes de este Convenio se comprometen, a una vez que la futura Ley de calificaciones profesionales entre en vigor a constituir una Comisi髇 de trabajo para determinar la incidencia en el sector de peluquer韆s, est閠ica y belleza, as� como adaptar el Convenio a la Ley vigente 5/2002 y normas que lo desarrollen en cada momento.

Disposici髇 adicional segunda

Los/as trabajadores/as que, a fecha 31 de diciembre del 2005, el Convenio de aplicaci髇 fuese el de peluquer韆s de se駉ras de Barcelona y provincia, conservar醤 a t韙ulo individual:

Natalidad: la trabajadora embarazada disfrutar� de 112 d韆s (ciento doce d韆s) de Incapacidad Transitoria, a elecci髇 de la interesada, con derecho a cambiar de puesto el trabajo, por prescripci髇 facultativa, a partir del cuarto mes.

Se tendr� especialmente en cuenta aquellos puestos, de trabajo que por sus condiciones de dureza, toxicidad y otras causas puedan producir trastornos en el embarazo, aborto o deformaciones del feto.

Atenci髇 por gastos de maternidad o paternidad como compensaci髇 en concepto de ayuda. Se fija para este concepto la suma de 65 euros, en el bien entendido de que si padre y madre trabajan en la misma empresa, percibir� cada uno de ellos la mitad de dicha cantidad, de una sola vez por cada hijo.

Vacaciones: todo el personal afectado por el Convenio de peluquer韆s de se駉ras de Barcelona y provincia tendr� derecho a 30 d韆s naturales de vacaciones al a駉 y tres d韆s m醩: uno a elecci髇 del empresario y los otros 2 a elecci髇 del trabajador, que no puede disfrutarse en una semana que tenga una fiesta intersemanal ni en per韔do de Navidad, ni Semana Santa o de vacaciones, salvo pacto entre les partes. La parte a que corresponda ha de comunicar estos tres d韆s con una semana de antelaci髇.

Complemento por enfermedad o accidente: en caso de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional, las empresas han de complementar las prestaciones econ髆icas a que el/la trabajador/a tenga derecho hasta el 100% de la cotizaci髇 correspondiente, desde el primer d韆, y con un tope m醲imo de 90 (noventa d韆s).

En caso de enfermedad con hospitalizaci髇, dicho complemento del 100%, se extender� durante el per韔do de hospitalizaci髇 m醩 un per韔do de la misma duraci髇 para su recuperaci髇, con el mismo tope de 90 (noventa) d韆s.

En el caso de IT, los tres primeros d韆s el/la trabajador/a a de percibir el 60% de la base de cotizaci髇 sin que este beneficio pueda exceder de cuatro d韆s al a駉, entendi閚dose a駉 natural, por lo que se cobran los 3 primeros d韆s al 60% de la base de cotizaci髇 en la primera IT y un d韆, de los tres primeros, al 60% de la base de cotizaci髇 en la segunda IT.

En el caso de IT a partir del cuarto d韆 se abonar� el 75% de la base de cotizaci髇.

En caso de baja por maternidad se complementar� la prestaci髇 de la Seguridad Social hasta el 100% del salario real, durante la totalidad de la baja reglamentaria.

En el caso de IT derivada de un aborto natural o por prescripci髇 facultativa, la empresa ha de complementar la prestaci髇 de la Seguridad Social hasta el 100% del salario real, desde el primer d韆 hasta los 30 d韆s siguientes.

Disposici髇 adicional tercera

Los/as trabajadores/as que, a fecha 31 de diciembre del 2005, el Convenio de aplicaci髇 fuese el de Institutos de belleza y centros de est閠ica de Catalu馻, conservar醤 a t韙ulo individual:

Premio de fidelidad y constancia: por este concepto el personal tendr� derecho a percibir una mensualidad de cuant韆 fija m醩 antig黣dad o en su caso, de salario garantizado, m醩 antig黣dad, en ambos casos al cumplir los quince, veinte y veinticinco a駉s de servicios interrumpidos en la misma empresa.

Disposici髇 adicional cuarta

Los/as trabajadores/as que, a fecha 31 de diciembre de 2005, el Convenio de aplicaci髇 fuese el Convenio general de trabajo para peluquer韆s, institutos de belleza y gimnasios (estatal), conservar醤 el plus de transporte de acuerdo a las cantidades establecidas en las tablas salariales anexas.

Disposici髇 final

Con el fin de mantener unas condiciones homog閚eas dentro de las empresas afectas por los 醡bitos funcional y territorial del presente Convenio, las partes consideran que las condiciones que se establecen en el mismo tienen consideraci髇 de m韓imos, y por lo tanto prevalecer� el principio de norma m醩 favorable en el supuesto de que cualquier Convenio colectivo de 醡bito inferior disponga lo contrario.