Resoluci髇 de 21 de marzo de 2024, del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicaci髇 y dep髎ito del IV Convenio Colectivo de Intervenci髇 Social de Gipuzkoa para los a駉s 2023-2025

Art韈ulo 1.   羗bito funcional

El presente convenio ser� de aplicaci髇 en todas aquellas empresas, asociaciones, fundaciones, centros, entidades u organizaciones similares (en adelante organizaciones) cuya actividad principal sea la realizaci髇 de actividades de Intervenci髇 Social, cuya naturaleza jur韉ica no sea de derecho p鷅lico, o cuya accionista 鷑ica o principal no sea una Administraci髇 P鷅lica.

Por Intervenci髇 Social se entienden las actividades o acciones que se realizan de manera formal u organizada, que responden a necesidades sociales, que su prop髎ito puede ser tanto prevenir, paliar o corregir procesos de exclusi髇 social, como promover procesos de inclusi髇 o participaci髇 social.

Se ver醤 afectados por este convenio los 醡bitos de la acci髇 social, as� como el socio-laboral o el socio-sanitario, pasando por lo socio-cultural y lo socio-educativo y la enfermedad mental sobrevenida. En la Disposici髇 Adicional Novena se recoge un cat醠ogo de actividades para mejor conocimiento y precisi髇 del 醡bito funcional.

Los colectivos destinatarios son igualmente diversos: menores y j髒enes, mujeres v韈timas de violencia de g閚ero, personas mayores, personas excluidas por cuestiones econ髆icas, sin hogar, personas con trastornos de dependencia a cualquier tipo de adicci髇 y ex adicci髇, inmigrantes, personas desempleadas, personas reclusas y ex reclusas, en todos los casos personas o colectivos en exclusi髇 y/o desprotecci髇, en riesgo de exclusi髇 y/o desprotecci髇 o sobre los que es necesario promover su participaci髇 social, entre otros.

Igualmente quedan afectadas por este convenio colectivo las divisiones, l韓eas de negocio, secciones u otras unidades dedicadas a la prestaci髇 de servicios del 醡bito funcional, aun cuando la actividad de la organizaci髇 en que se hallen integradas sea distinta o tenga m醩 de una actividad perteneciente a diversos sectores, salvo que las condiciones pactadas para estas organizaciones sean m醩 beneficiosas a las pactadas en este convenio, en cuyo caso el mismo ser� de m韓imo garantizado.

Asimismo, quedan expresamente excluidas de la aplicaci髇 del presente convenio las organizaciones cuya actividad principal sea la medioambiental y el deporte o cultura, todo ello en su sentido m醩 estricto y sin perjuicio de lo dispuesto en el p醨rafo anterior.

Se excluyen expresamente las organizaciones cuya actividad principal sea la atenci髇 y prestaci髇 de servicios a los colectivos de personas con diversidad funcional f韘ica y/o ps韖uica, as� como aquellas cuya actividad principal se encuentra relacionada con la cooperaci髇 al desarrollo.

Del mismo modo, se excluyen los centros y residencias de la tercera edad y los servicios de ayuda a domicilio que tienen regulaciones laborales propias.

Por 鷏timo, queda excluido el personal destinatario de los programas de formaci髇 y empleo desarrollados en el 醡bito del presente convenio, aun cuando sean realizados por organizaciones que est醤 dentro del 醡bito funcional de este convenio.

Art韈ulo 2.   羗bito territorial

Este convenio colectivo es de aplicaci髇 para todas las organizaciones del 醡bito funcional y a todo el personal que preste sus servicios en el Territorio Hist髍ico de Gipuzkoa, independientemente del lugar en el que dichas organizaciones tengan establecido su domicilio social.

Art韈ulo 3.   羗bito personal

Quedan comprendidas en el 醡bito del convenio todas las personas trabajadoras que prestan sus servicios en las organizaciones especificadas en el 醡bito funcional en r間imen de contrataci髇 laboral. En consecuencia, no es aplicable al voluntariado social que se regir� por lo dispuesto de la Ley de Voluntariado de la CAPV, ni a las personas pertenecientes a comunidades religiosas que, en calidad de tales, presten sus servicios en centros en los que dichas 髍denes ostenten la titularidad. Asimismo, quedar� excluido de la aplicaci髇 del presente convenio el personal directivo de las organizaciones especificadas en el 醡bito funcional y cuando as� se acuerde entre la organizaci髇 y el personal afectado.

Art韈ulo 4.   Vigencia y duraci髇

El presente convenio tendr� una vigencia de tres (3) a駉s: 2023, 2024 y 2025, extendi閚dose del d韆 1 de enero de 2023 al d韆 31 de diciembre de 2025, y mantendr� su vigencia hasta la firma de otro convenio colectivo sectorial que lo sustituya.

Los efectos del IV Convenio Colectivo de Intervenci髇 Social de Gipuzkoa (en adelante, CISG) ser醤 desde la fecha de su publicaci髇. Las regularizaciones salariales se realizar醤 dentro de los tres (3) meses siguientes a la fecha de su publicaci髇.

Art韈ulo 5.   Denuncia y pr髍roga

Cualquiera de las partes firmantes podr� denunciar el presente convenio con una antelaci髇 m韓ima de sesenta (60) d韆s antes del vencimiento del mismo.

Para que la denuncia tenga efecto tendr� que hacerse mediante comunicaci髇 escrita a la otra parte, comunicaci髇 que tendr� que registrarse en el organismo correspondiente del Gobierno Vasco con una antelaci髇 m韓ima de sesenta (60) d韆s antes del vencimiento del mismo. En caso de no producirse mencionada denuncia, se entender� que el convenio se prorroga autom醫icamente de a駉 en a駉.

Denunciado en tiempo y forma el convenio colectivo, las partes se comprometen a constituir la Comisi髇 Negociadora del siguiente convenio colectivo a la mayor brevedad posible y siempre antes del d韆 31 de diciembre de 2025 y, en tanto no sea modificado por un nuevo acuerdo, se entender� el mismo prorrogado.

La Comisi髇 Negociadora estar� compuesta por todas las partes legitimadas para negociar, tanto de la parte social como empresarial, con la representatividad que tengan en el momento de la constituci髇 de esta comisi髇 negociadora de acuerdo con la legislaci髇 de aplicaci髇.

Art韈ulo 6.   Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente, sin perjuicio de lo dispuesto en la Disposici髇 Adicional primera.

En el caso de que por la jurisdicci髇 laboral se procediera a la anulaci髇 de alguno de los art韈ulos, se proceder� a la revisi髇 del convenio, reuni閚dose la Mesa Negociadora en el plazo de un (1) mes a partir de la fecha de firmeza de la sentencia. La revisi髇 se har� sobre aquellas partes del convenio que sean propuestas previamente por alguno de los componentes de la Mesa Negociadora.

Art韈ulo 7.   Derecho supletorio

Para las materias no previstas en este convenio se estar� a lo establecido en la normativa legal y aplicable en cada momento, tanto en el 醡bito laboral como en el de regulaci髇 espec韋ico de cada subsector de actividad.

Art韈ulo 8.   Comisi髇 paritaria

Se crea una Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo como 髍gano de interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigilancia de su cumplimiento.

Ambas partes convienen, con car醕ter previo a cualquier medida de presi髇, en someter a la Comisi髇 Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos colectivos puedan surgir de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del convenio.

Ante situaciones de desacuerdo en la Comisi髇 Paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al 髍gano contemplado en el Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de conflictos (Preco) de la Comunidad Aut髇oma del Pa韘 Vasco para su soluci髇 a partir de la aplicaci髇 de los procedimientos previsto en 閘.

La intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria y, en su caso, la utilizaci髇 de los procedimientos del Preco, resultan preceptivos y previos a la incoaci髇 de cualquier procedimiento judicial y/o administrativo que se pudiera interponer respecto al objeto y materias que le son asignadas, sin perjuicio de ning鷑 derecho irrenunciable.

De acuerdo con la legislaci髇 de aplicaci髇, la Comisi髇 Paritaria podr� promover procedimientos de modificaci髇 de este convenio durante la vigencia del mismo, a trav閟 de acuerdos parciales que afecten a uno o varios preceptos, a trav閟 de la modificaci髇 de art韈ulos existentes, o de la inclusi髇 de nuevos, que pretendan una mejora de las condiciones materiales y jur韉icas de las personas trabajadoras, y/o que pretendan mejorar la eficacia y eficiencia de las organizaciones del sector en este acuerdo regulado. Cuando se pongan en marcha estos procesos de negociaci髇 parcial se proceder� de la siguiente forma:

• - La Comisi髇 Paritaria del Convenio determinar� los art韈ulos y/o materias de modificaci髇 o nueva negociaci髇.
• - La Comisi髇 Paritaria del convenio se transformar� en Comisi髇 Negociadora, que 鷑icamente tratar� de los art韈ulos y/o asuntos determinados por la Comisi髇 Paritaria como materias negociables del Acuerdo Parcial.

Art韈ulo 9.   Composici髇

La Comisi髇 Paritaria, 鷑ica para el Territorio Hist髍ico de Gipuzkoa, est� integrada por doce (12) personas, seis (6) en representaci髇 de las organizaciones, y otras seis (6) en representaci髇 de las centrales sindicales firmantes del convenio, todas ellas con sus respectivas suplentes.

Cada una de las partes firmantes tendr� asegurada, cuanto menos, una persona en la Comisi髇, si bien cada una de ellas contar� en la misma con igual proporci髇 de voto que la derivada de la Mesa Negociadora.

Ambas representaciones podr醤 asistir a las reuniones con una persona asesora por organizaci髇.

Art韈ulo 10.   Funcionamiento

La constituci髇 de la Comisi髇 se har� dentro de los quince (15) d韆s naturales siguientes a la firma del presente convenio. En la primera reuni髇 se proceder� al nombramiento de la Presidencia y la Secretar韆, aprob醤dose, si fuera necesario, un reglamento para el funcionamiento de la misma.

En las convocatorias de reuni髇 deber� figurar el orden del d韆 que propone la parte convocante, sin perjuicio de que pudiera verse ampliado por otras materias si existiera acuerdo expreso y suficiente de las partes comparecientes, y con una antelaci髇 m韓ima de cinco (5) d韆s desde la fecha de comunicaci髇 de la solicitud de reuni髇.

Para que los acuerdos sean v醠idos se considerar� constituida la Comisi髇 con la presencia de al menos el cincuenta por ciento (50%) de la representatividad de cada parte, y los acuerdos ser醤 tomados por voto cualificado, en funci髇 de la representatividad de las organizaciones que pertenezcan a la Comisi髇, requiri閚dose para adoptar acuerdos la aprobaci髇 del cincuenta por ciento (50%) tanto de la parte de las organizaciones como de la representaci髇 de las personas trabajadoras (en adelante, RLPT).

Las convocatorias de esta Comisi髇 las efectuar�, en principio, la Presidencia, o en su defecto, cualquiera de las partes, siendo la persona designada para la Secretar韆 la encargada de comunicar las decisiones.

Las resoluciones de la Comisi髇 ser醤 vinculantes, debi閚dose levantar acta de las reuniones y archivar los asuntos tratados, as� como registrarlos ante la autoridad laboral competente.

Art韈ulo 11.   Sede

Se se馻la como domicilio de la Comisi髇 Paritaria el de la sede del Consejo de Relaciones Laborales (CRL) en Donostia-San Sebasti醤, Calle Javier Barkaiztegi 19, bajo.

Art韈ulo 12.   Mecanismo de participaci髇 de las personas trabajadoras

Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretaci髇 del mismo o para solicitar la mediaci髇 o arbitraje ante un conflicto colectivo, las partes implicadas deber醤 dirigirse a la Comisi髇 Paritaria para que en la primera reuni髇 ordinaria o en el plazo m醲imo de un (1) mes emita su resoluci髇 sobre el tema en cuesti髇.

Las comunicaciones podr醤 dirigirse a cualquiera de los componentes.

Las resoluciones emitidas por la Comisi髇 Paritaria tendr醤 la misma fuerza legal que tiene el propio convenio y entrar醤 a formar parte integrante del mismo.

Art韈ulo 13.   Definici髇

Corresponde a las organizaciones, a trav閟 de la direcci髇, la organizaci髇 del trabajo y, por tanto, de todos los recursos humanos y materiales con que se cuente, sin perjuicio de los derechos de audiencia, informaci髇, negociaci髇, etc., reconocidos a las personas trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y dem醩 normativa de aplicaci髇.

Art韈ulo 14.   Cl醬sula general de no discriminaci髇

Se proh韇e toda discriminaci髇 en raz髇 de raza, sexo, opci髇 sexual, etnia, origen, opci髇 pol韙ica o sindical o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribuci髇 del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en una misma organizaci髇 en raz髇 de alguna de dichas cuestiones.

Tanto las mujeres como los hombres gozar醤 de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formaci髇, la promoci髇 y el desarrollo en su trabajo.

Mujeres y hombres recibir醤 igual salario a igual trabajo. Asimismo, se les garantizar� la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se adoptar醤 las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las pr醕ticas laborales, la organizaci髇 del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la Comisi髇 Paritaria la aplicaci髇 de buenas pr醕ticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las organizaciones del 醡bito de Intervenci髇 Social de Gipuzkoa de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:

• - La Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• - La Declaraci髇 conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Di醠ogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: 獶eclaraci髇 conjunta relativa a la prevenci髇 de la discriminaci髇 racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo�.
• - Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicaci髇 que refleja la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicaci髇 del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombre y mujeres en asuntos de empleo y ocupaci髇.

Art韈ulo 15.   De la contrataci髇 en general

En el 醡bito del presente convenio, los contratos, pr髍rogas o modificaciones de los mismos, deber醤 formalizarse por escrito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato en el momento de la firma. Por otra parte, las organizaciones tendr醤 la obligaci髇 de poner a disposici髇 de la RLPT copia b醩ica en un plazo breve, no superior a diez (10) d韆s, a contar desde la firma de 閟te.

Art韈ulo 16.   Modalidades de contrataci髇

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podr醤 ser contratadas al amparo de cualquiera de las modalidades contractuales que se encuentren legalmente en vigor. No obstante, las organizaciones procurar醤 que la contrataci髇 se efect鷈 atendiendo a las consideraciones y en las siguientes modalidades:

• 1. Contrato de trabajo por tiempo indefinido: es el tipo de contrato de trabajo que se utilizar� para atender a las necesidades de aquellos puestos de trabajo que tengan car醕ter permanente y fijo. Este tipo de contrataci髇 se podr� realizar en cualquiera de sus modalidades (a jornada completa, a tiempo parcial, con o sin derecho a bonificaciones, etc.).
• 2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido fijo discontinuo: Dentro de esta modalidad, la entidad podr� utilizarlo, a jornada completa o a tiempo parcial, y se concertar� para la realizaci髇 de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, o para el desarrollo de aquellos trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci髇 intermitente, tengan periodos de ejecuci髇 ciertos, determinados o indeterminados. El contrato de trabajo fijo-discontinuo podr� concertarse tambi閚 para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestaci髇 de servicios en el marco de la ejecuci髇 de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la entidad.

  El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deber� formalizar necesariamente por escrito y deber� reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duraci髇 del periodo de actividad, la jornada y su distribuci髇 horaria, si bien estos 鷏timos podr醤 figurar con car醕ter estimado, sin perjuicio de su concreci髇 en el momento del llamamiento.

  El llamamiento deber� efectuarse por escrito, con la mayor antelaci髇 posible y, en todo caso, con al menos diez (10) d韆s naturales de antelaci髇 a la fecha de inicio de la prestaci髇 del servicio. Adem醩, el llamamiento deber� concretar el calendario laboral, la jornada de trabajo y la duraci髇 de la actividad. La persona trabajadora deber� responder al llamamiento en las 72 horas siguientes a haberse formulado 閟te, al efecto de garantizar el inicio del servicio.

  Ante el llamamiento efectuado, la persona trabajadora fija-discontinua podr� solicitar la excedencia voluntaria prevista en el art韈ulo 43 de este convenio colectivo.

  Las entidades deber醤 informar a la RLPT del calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, as� como de los datos de las altas efectivas de las personas trabajadoras fijas-discontinuas, una vez se produzcan.

  El periodo m醲imo de inactividad anual ser� de seis (6) meses siempre que el servicio o la actividad objeto de contrataci髇, no supere los seis (6) meses.

  Las personas trabajadoras fijas-discontinuas disfrutar醤 de los d韆s de vacaciones que les correspondan dentro del periodo de actividad, sin que puedan ser compensadas econ髆icamente.

  Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podr醤 sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliaci髇, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley y en este convenio colectivo.

  Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendr醤 la consideraci髇 de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci髇 del sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral durante los periodos de inactividad.

• 3. Contrato de trabajo por circunstancias de la producci髇: con este tipo de contrato se atender� el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun trat醤dose de la actividad normal de la entidad, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos para la modalidad fija-discontinua y que su necesidad est� debidamente justificada. As�, a t韙ulo ilustrativo y no exhaustivo, se establecen los siguientes supuestos para su aplicaci髇: servicios gestionados a trav閟 de ayudas, subvenciones de duraci髇 anual, sin posibilidad de continuidad (estudios de detecci髇 de necesidades, elaboraci髇 de diagn髎ticos…) o de continuidad no garantizada (programas piloto, servicios de car醕ter experimental …); reducciones de jornada voluntarias y temporales que no se amparen en causas legalmente establecidas.

  Entre las oscilaciones a que se refiere el p醨rafo anterior se entender醤 incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales, si bien las entidades procurar醤 cubrir las vacaciones mediante la contrataci髇 de personas trabajadoras por tiempo indefinido, bien con car醕ter fijo o fijo-discontinuo.

  Su duraci髇 m醲ima ser� de un (1) a駉. No obstante, si dicho contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a un a駉, podr� prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

  Igualmente, se podr醤 formalizar contratos por circunstancias de la producci髇 para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci髇 reducida y delimitada en los t閞minos previstos en este p醨rafo. Las entidades solo podr醤 utilizar este contrato un m醲imo de noventa (90) d韆s en el a駉 natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos d韆s las concretas situaciones, que deber醤 estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa (90) d韆s no podr醤 ser utilizados de manera continuada.

  Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro (24) meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho (18) meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos (2) o m醩 contratos por circunstancias de la producci髇 adquirir醤 la condici髇 de personas trabajadoras fijas.

  Asimismo, adquirir� la condici髇 de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin soluci髇 de continuidad, durante m醩 de dieciocho (18) meses en un periodo de veinticuatro (24) meses mediante contratos por circunstancias de la producci髇, incluidos los contratos de puesta a disposici髇 realizados con empresas de trabajo temporal.

  Esta previsi髇 tambi閚 ser� de aplicaci髇 cuando se produzcan supuestos de sucesi髇 o subrogaci髇 empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

  A la finalizaci髇 del contrato por circunstancias de la producci髇, la persona trabajadora tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional que resultar韆 de abonar doce (12) d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

• 4. Contrato de trabajo por sustituci髇 de persona trabajadora: concertado para la sustituci髇 de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇. En tal supuesto, la prestaci髇 de servicios podr� iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempe駉 adecuado del puesto y, como m醲imo, durante dos (2) d韆s.

Asimismo, el contrato de sustituci髇 podr� concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducci髇 se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇.

El contrato de sustituci髇 podr� ser tambi閚 celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraci髇 pueda ser en este caso superior a tres (3) meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duraci髇 m醲ima.

Adem醩 de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicaci髇: suspensi髇 de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, permisos retribuidos, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, permiso para cuidado del lactante, incapacidad temporal por baja m閐ica u otros supuestos contemplados por ley.

Art韈ulo 17.   Conversi髇 en contrato indefinido

Todo el personal pasar� autom醫icamente a la condici髇 de fijo si transcurrido el plazo determinado en el contrato contin鷄 desarrollando su actividad sin que haya existido nuevo contrato o pr髍roga del anterior.

Art韈ulo 18.   Contrato de relevo

Las organizaciones podr醤 celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con personal propio siempre que re鷑a las condiciones generales exigidas en cada momento por la normativa vigente para acceder a dicha situaci髇.

Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, la persona trabajadora que hab韆 sido contratada pasar� a la condici髇 de fijo, siempre y cuando el puesto de trabajo se mantenga en la organizaci髇.

Art韈ulo 19.   Periodo de prueba

Al personal no contratado como fijo, de acceder a esta condici髇, se le computar醤 los d韆s trabajados como v醠idos para el periodo de prueba.

Todo el personal de nuevo ingreso quedar� sometido a un periodo de prueba, el cual ser� de tres (3) meses en todos los casos a excepci髇 de las categor韆s de:

• - Personal auxiliar.
• - Personal de Mantenimiento y Servicios.
• - Personal Auxiliar Administrativo.
• - Personal Administrativo.
• - Personal Monitor.

En cuyo caso el periodo de prueba ser� de un (1) mes.

Durante el periodo de prueba, tanto la persona contratada como la direcci髇 de la organizaci髇 podr醤 resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnizaci髇.

Terminado el periodo de prueba, la persona trabajadora pasar� a formar parte de la plantilla de la organizaci髇 comput醤dose a todos los efectos dicho periodo.

Cuando el personal temporal sea objeto de contrataciones sucesivas, no precisar� per韔do de prueba, siempre que la duraci髇 del contrato temporal anterior, o contratos temporales anteriores, fuese superior al periodo de prueba previsto para su categor韆 profesional.

Art韈ulo 20.   Reserva de plazas para personas con diversidad funcional

La organizaci髇 reservar�, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicaci髇 de este convenio, como m韓imo, el porcentaje de puestos de trabajo a personas con diversidad funcional que marque la legislaci髇 vigente en cada momento y en las condiciones y formas previstas en dicha normativa.

La direcci髇 de la organizaci髇 determinar�, previo informe de la RLPT, cu醠es son los puestos de trabajo reservados para esta finalidad, atendiendo a las caracter韘ticas de los grados de discapacidad, as� como las adaptaciones necesarias del puesto.

Art韈ulo 21.   Vacantes y puestos de nueva creaci髇

Toda nueva contrataci髇, ya sea por creaci髇 de nuevas plazas o por cobertura de vacantes, favorecer� la promoci髇 interna del personal laboral de la organizaci髇.

Todas las organizaciones a las que les es de aplicaci髇 este convenio deber醤 tener, antes del d韆 31 de diciembre de 2024, una norma de aplicaci髇 interna, y obligado cumplimiento, que al menos contemple la exigencia de realizar la oferta de vacantes y plazas, a las personas trabajadoras de la entidad ofertante que al menos tengan seis (6) meses de antig黣dad reconocida. La norma antes rese馻da deber� ser elaborada con la participaci髇 de la RLPT, dicha norma deber� ser p鷅lica y conocida por todas las personas trabajadoras de las entidades y contendr� mecanismos que, de acuerdo con el art韈ulo 14 del convenio, eviten la discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero, raza, sexo, opci髇 sexual, religi髇, etnia, opci髇 pol韙ica o sindical, o edad.

Para ello, se acordar醤 los requisitos de acceso a cada puesto de trabajo, evitando modificaciones de los mismos con voluntad de favorecer o discriminar a posibles personas candidatas. Dichos requisitos ser醤 determinados por la Direcci髇 de la organizaci髇, si bien, en la propia norma de aplicaci髇 interna se mencionar醤 los criterios que ser醤 tenidos en cuenta para su cobertura.

Dentro de los requisitos que se incluir醤 en el anexo con la relaci髇 de puestos de trabajo, se detallar醤:

• 1.1. Definici髇 del puesto de trabajo (funciones, perfil requerido…).
• 1.2. Proceso comunicaci髇 de la vacante/puesto de nueva creaci髇 (plazo, medio de comunicaci髇…).
• 1.3. Criterios de selecci髇.
• 1.4. Procedimiento de selecci髇 (plazos presentaci髇 candidaturas, documentaci髇 requerida, plazo de resoluci髇…).
• 1.5. Anexo Puestos de confianza: El protocolo incorporar� un anexo espec韋ico que recoja el acceso a los puestos de confianza, que ser醤 determinados por cada organizaci髇.

Las personas trabajadoras que tengan una persona familiar dependiente a cargo tendr醤 derecho al traslado de centro a otro m醩 pr髕imo o mejor comunicado con su domicilio o el de la persona familiar, en el caso de vacantes en puestos id閚ticos.

Se dar� prioridad en el incremento de su jornada parcial a las personas contratadas en las vacantes de su categor韆 del mismo centro o servicio, que sean compatibles en horario y siguiendo, entre otros criterios, la antig黣dad, la formaci髇 y/o titulaci髇 requeridas, la adecuaci髇 al puesto, etc., de modo que se tienda a la mejora de los contratos actuales antes que la realizaci髇 de nuevas contrataciones. En todo caso no podr� suponer la renuncia a bonificaciones de la Seguridad Social.

Cada entidad establecer� con la participaci髇 de la RLPT, un sistema de Bolsa de trabajo, lo m醩 adecuado a su tama駉, necesidades, organizaci髇, etc., con las personas temporales, de modo que se d� un impulso a su estabilizaci髇 en las plantillas.

Art韈ulo 22.   Cese voluntario

La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en su puesto de trabajo (baja voluntaria), tendr� la obligaci髇 de ponerlo en conocimiento de la direcci髇 de la organizaci髇 por escrito con un periodo de antelaci髇 m韓imo de quince (15) d韆s. El incumplimiento del plazo de preaviso ocasionar� una deducci髇 de su liquidaci髇 correspondiente equivalente a los d韆s del mismo.

Si la organizaci髇 recibe el preaviso en tiempo y forma, tendr� la obligaci髇 de abonar a la persona trabajadora la liquidaci髇 correspondiente al terminar la relaci髇 laboral.

Art韈ulo 23.   Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 y Normalizaci髇 Lingstica

En el marco del presente convenio se constituir� en el plazo m醲imo de un (1) mes, a partir de su publicaci髇, la Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 y Normalizaci髇 Lingstica, de composici髇 paritaria por las partes firmantes del convenio, que se reunir� dos (2) veces cada trimestre. Con quince (15) d韆s de antelaci髇 las dos partes establecer醤 el orden del d韆 y al menos con cinco (5) de antelaci髇 a la fecha establecida, se remitir� la documentaci髇 que se quiera trabajar en dicha reuni髇. Se podr� incrementar la frecuencia e intensidad de trabajo, si las partes lo consideran necesario, con el fin de alcanzar un acuerdo en el plazo m醲imo de octubre de 2025.

Asimismo, y en el marco de esta Comisi髇, se tendr� como mandato impulsar, dise馻r y ejecutar un Plan de Normalizaci髇 Lingstica dirigido a las organizaciones y personas trabajadoras del sector de aplicaci髇 de este convenio para lo que se estar� a lo dispuesto en la disposici髇 adicional segunda.

Tal y como establece el art韈ulo 23 del ET en el punto 1, las personas trabajadoras tendr醤 derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realizaci髇 del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.
• c) A la concesi髇 de los permisos oportunos de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• d) A la formaci髇 necesaria para su adaptaci髇 a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr� a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr閐itos destinados a la formaci髇. El tiempo destinado a la formaci髇 se considerar� en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociaci髇 colectiva se pactar醤 los t閞minos del ejercicio de estos derechos, que se acomodar醤 a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre trabajadoras de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un (1) a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte (20) horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco (5) a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreci髇 del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.�

Las organizaciones del 醡bito de aplicaci髇 de este convenio dispondr醤 del Plan anual de formaci髇 antes del 31 de enero de cada a駉. En la elaboraci髇 de este Plan participar� la RLPT y, cuando lo solicite, se dar� prioridad a la formaci髇 de aquellas materias que permitan asegurar la integridad f韘ica y psicol骻ica de las personas trabajadoras o aquellas que consideren en cada momento m醩 oportunas y necesarias. Si, con posterioridad a esta fecha, surgieran circunstancias sobrevenidas que lo hicieran aconsejable, se revisar� el contenido del Plan, para lo que se consultar� tambi閚 a la RLPT, informando a la plantilla y con el acuerdo de las personas trabajadoras afectadas por la revisi髇.

Si alguna persona trabajadora no tuviera recogida la oferta formativa en su calendario laboral anual podr� proponer las materias sobre las que realizar su formaci髇.

Se tratar� de respetar en lo posible los horarios de trabajo y preferentemente se realizar醤 en horario de ma馻na.

Art韈ulo 24.   Seguridad y salud laboral

Las organizaciones y el personal afectado por este convenio cumplir醤 las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y el resto de las regulaciones que la complementan y desarrollan.

Las organizaciones que no tengan designada mutua de accidentes o se viesen en la necesidad de contratar una diferente, consultar醤 con car醕ter previo a la RLPT para la elecci髇 de la misma.

Por 鷏timo, todas las organizaciones afectadas por el presente convenio tendr醤 contratados los servicios que garanticen la realizaci髇 de un reconocimiento m閐ico anual para todas las personas trabajadoras del sector.

Las organizaciones deber醤 contar con un servicio de prevenci髇, propio o concertado, encargado de la asistencia t閏nica preventiva. Su funci髇 fundamental ser� dise馻r y aplicar el plan de prevenci髇, que incluir� al menos:

• - La evaluaci髇 de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de las personas trabajadoras.
• - La determinaci髇 de las prioridades en la adopci髇 de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
• - La informaci髇 y formaci髇 de las personas trabajadoras sobre la prevenci髇 de riesgos y protecci髇 de la salud en los puestos de trabajo.

Deber� tambi閚:

• - Asegurar la prestaci髇 correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia.
• - Dar vigilancia de la salud de las personas trabajadoras respecto de los riesgos derivados del trabajo, incluyendo indicadores psicosociales en los controles de vigilancia de la salud.

Estas actividades, as� como la metodolog韆 que se va a utilizar para la evaluaci髇 de las mismas, ser醤 aprobadas y evaluadas en el comit� de prevenci髇.

Al menos una vez cada tres (3) a駉s, salvo situaciones excepcionales en las que se realizar� ad hoc, se deber� realizar la evaluaci髇 de riesgos psicosociales en cada centro de trabajo.

La organizaci髇 decidir�, previa consulta a la RLPT, qu� empresa debe realizar la valoraci髇, as� como el contenido de la misma.

En el caso que se demuestre que las medidas implantadas no han sido eficaces para reducir los riesgos psicosociales detectados, se propondr� la posibilidad de contrataci髇 de servicios externos.

Cada organizaci髇 tendr� la obligaci髇 de realizar, en la primera revisi髇 del Plan de PRL o antes de un (1) a駉 desde la firma de este convenio colectivo, una valoraci髇 espec韋ica del riesgo en caso de embarazo y lactancia en todos los puestos de trabajo de la organizaci髇.

Las organizaciones sujetas al presente convenio tratar醤, en la medida de lo posible desde el punto de vista organizativo y de gesti髇, de reubicar a las personas trabajadoras mayores de 60 a駉s en aquellos puestos de trabajo que les pudieran ser m醩 adecuados.

En el marco del presente convenio se constituir�, en el plazo de dos (2) meses desde su publicaci髇, una comisi髇 espec韋ica encargada del an醠isis de medidas organizativas dirigidas a las personas trabajadoras que se encuentren pr髕imas a la edad de jubilaci髇. Esta comisi髇, de composici髇 paritaria, contar� tambi閚 con la participaci髇 de las personas afectadas por estas medidas y se reunir� con una frecuencia de dos (2) reuniones trimestrales. Con quince (15) d韆s de antelaci髇, las partes establecer醤 el orden del d韆 y con al menos cinco (5) d韆s de antelaci髇 a la fecha prevista, se remitir� la documentaci髇 que se quiera trabajar en dicha reuni髇. Se podr� incrementar la frecuencia e intensidad de trabajo, si las partes lo consideran necesario, con el fin de alcanzar un acuerdo en el plazo m醲imo de octubre de 2025.

En el marco del presente convenio se constituir�, en el plazo de un (1) mes desde su publicaci髇, una comisi髇 espec韋ica, de composici髇 paritaria, encargada del estudio de las cargas de trabajo y ratios del personal de los diferentes servicios, que se reunir� con una frecuencia de dos (2) reuniones trimestrales. Con quince (15) d韆s de antelaci髇, las partes establecer醤 el orden del d韆 y con al menos cinco (5) d韆s de antelaci髇 a la fecha prevista, se remitir� la documentaci髇 que se quiera trabajar en dicha reuni髇. Se podr� incrementar la frecuencia e intensidad de trabajo, si las partes lo consideran necesario, con el fin de alcanzar un acuerdo en el plazo m醲imo de octubre de 2025.

En el marco del Comit� de Seguridad y Salud laboral de cada organizaci髇 se podr� analizar situaciones que hagan necesario abordar los riesgos biol骻icos espec韋icos, en aquellos servicios donde resulte necesario (detecci髇 de casos de sarna…). Esta medida no implica la elaboraci髇 de una evaluaci髇 espec韋ica de riesgos biol骻icos.

Art韈ulo 25.   Jornada y calendario laboral

La jornada laboral anual m醲ima para los a駉s de vigencia de este convenio ser� de 1.592 horas.

En todo lo relacionado con las horas complementarias se estar� a lo dispuesto en el art. 12.5) del ET.

En la hoja de registro obligatoria de las jornadas parciales y las horas complementarias, se a馻dir� informaci髇 sobre el motivo de estas 鷏timas.

Ambas partes acuerdan no hacer uso del diez por ciento (10%) de flexibilidad que establece el ET, manteni閚dose el sistema actual, es decir, el de incorporar a los calendarios el cien por cien (100%) de la jornada laboral.

En aquellas actividades que por sus especiales caracter韘ticas no se pueda garantizar el cumplimiento del calendario laboral inamovible, se deber� acordar este entre las partes, comunic醤dolo a la Comisi髇 Mixta Paritaria.

Los permisos y licencias retribuidas se computar醤 como tiempo de trabajo efectivo.

Igualmente tendr醤 la consideraci髇 de jornada efectiva el tiempo coincidente en los cambios de turno (solape), as� como los descansos retribuidos en aquellas organizaciones que los vengan disfrutando.

Asimismo, todas las organizaciones del 醡bito de aplicaci髇 de este convenio deber醤 tener antes del 31 de enero de cada a駉, al menos el calendario laboral general de la organizaci髇 y tantos subcalendarios articulados con el primero como unidades funcionales, programas o proyectos con horarios diferentes del general haya.

Este calendario se negociar� y se procurar� acordar entre los agentes sociales que seg鷑 la ley est閚 legitimados.

• - Protocolo de elaboraci髇 de calendario y vacaciones.
  • a) Se elaborar� una propuesta de calendario referente a jornada anual y horarios el 1 de enero de cada a駉. Para ello, tanto las organizaciones, como la RLPT, deber醤 mantener las reuniones pertinentes para consensuar dicho calendario.
  • b) Los d韆s 1 de enero de cada a駉, dicha propuesta ser� presentada en cada organizaci髇 al conjunto de las personas trabajadoras con la finalidad de que 閟tas presenten cada una de ellas su propuesta. Dicha propuesta deber� estar formulada para el d韆 20 de cada mes de enero, excepto aquellas personas que por motivos especificados en el momento (baja m閐ica, excedencia, permiso retribuido, etc.) se encuentren ausentes al menos la mitad de los veinte (20) d韆s en los que hay que presentar las vacaciones. En este caso, este personal tendr� nuevamente derecho a un plazo de veinte (20) d韆s para realizar la propuesta, debiendo tener en cuenta y respetar los calendarios que se hayan cerrado a 31 de enero, disponiendo igualmente la organizaci髇 de diez (10) d韆s para cerrar estos calendarios.
  • c) Entre los d韆s 20 y 30 de enero de cada a駉 se aclarar醤 las posibles diferencias que pudieran existir sobre el disfrute de las vacaciones propuestas por cada una de las personas trabajadoras, de tal modo que para el 31 de enero de cada a駉 deber� cerrarse el calendario definitivo de cada organizaci髇.
  • d) Para computar las vacaciones a las personas trabajadoras, se har� desde el primer d韆 laboral que se deje de ir a trabajar hasta el d韆 inmediatamente anterior al de su incorporaci髇.
  • e) Si el calendario de vacaciones no fuera presentado por la persona trabajadora dentro del plazo previsto en el apartado b), el calendario ser� fijado por la organizaci髇.
  • f) Si por causas imputables a la organizaci髇 el calendario no estuviera cerrado a 31 de enero, las personas trabajadoras con jornada regular podr醤 fijar las vacaciones seg鷑 los criterios se馻lados en el apartado d), y las personas trabajadoras con jornadas irregulares comenzar醤 a computar las vacaciones en d韆 laboral y finalizar醤 en el 鷏timo d韆 laboral que por calendario les corresponda.
  • g) Las organizaciones elaborar醤, en atenci髇 a la realidad de cada programa/proyecto/recurso, el c醠culo sobre la distribuci髇 de jornada de las tareas de car醕ter documental que deban realizar las personas trabajadoras, que se desempe馻r� en todo caso en el centro de trabajo y que ser醤 computadas como de trabajo efectivo, incluidas en el calendario individual. Se dar� traslado de esta informaci髇 a la RLPT.

  Se podr� llegar a acuerdos de flexibilidad horaria en la entrada y salida, en aquellos centros y puestos de trabajo cuya naturaleza y horario/calendario lo permita.

  Del mismo modo, se podr� llegar a acuerdos de movilidad horaria en aquellos puestos cuya naturaleza y finalidad no s髄o lo permitan, sino que sea lo m醩 adecuado para una correcta intervenci髇.

  Se respetar醤 los acuerdos o protocolos consensuados preexistentes en las organizaciones.

Art韈ulo 26.   Trabajo nocturno

Se considerar� trabajo nocturno el tiempo de trabajo efectivo que se preste desde las 10 horas de la noche y las 6 horas de la ma馻na, si bien se respetar醤 los acuerdos que pudieran tenerse en las organizaciones respecto esta materia y al objeto del abono del plus correspondiente. Esta concreci髇 se realiza a los meros efectos de aquellas personas trabajadoras que realicen alg鷑 tipo de actividad en ese horario y no est閚 sujetas a turnos. Tampoco se aplicar� a aquellas personas que hayan sido contratadas espec韋icamente para realizar su trabajo en horario nocturno.

El complemento de nocturnidad se ha recogido en el anexo, con cantidades a abonar por cada hora de trabajo efectivo.

Con car醕ter excepcional para aquellas organizaciones que tengan acuerdos laborales de car醕ter general o efecto colectivo, en los que se establezcan c髆putos diferentes, as� como compensaciones espec韋icas por las horas de trabajo nocturno, ser� de aplicaci髇 lo que se馻len sus respectivos acuerdos.

En el caso de que la aplicaci髇 de este art韈ulo en las organizaciones del sector genere discrepancias, se obligan las partes a que, previo a cualquier procedimiento de reclamaci髇 de car醕ter colectivo, las mismas sometan el asunto motivo del conflicto a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio.

Art韈ulo 27.   Vacaciones

El periodo de vacaciones anuales ser� de 41 d韆s naturales.

En aquellos subsectores o actividades que se preste servicio de lunes a viernes se equiparar醤 los 41 d韆s naturales a 31 d韆s laborables a disfrutar entre el lunes y el viernes.

En aquellos subsectores o actividades que se preste servicio de lunes a s醔ado se equiparar醤 los 41 d韆s naturales a 36 d韆s laborables a disfrutar entre el lunes y el s醔ado.

En todos los casos, hasta cuatro (4) de los d韆s de vacaciones podr醤 ser dispuestos como d韆s de asuntos propios, pudi閚dose disfrutar sin justificaci髇, comunicando este disfrute con 72 horas de antelaci髇.

A partir del 1 de enero de 2022 las vacaciones anuales se podr醤 fraccionar hasta en cinco (5) periodos.

En aquellas organizaciones en las que se llegue a acuerdos diferentes, se mantendr醤 dichos acuerdos.

El personal que, una vez establecido su periodo de vacaciones y antes de iniciar el mismo, entrara en situaci髇 de IT, pospondr� su disfrute hasta el alta m閐ica y conjug醤dolo con la organizaci髇 del trabajo y los derechos del resto de la plantilla.

En ning鷑 caso estas vacaciones podr醤 ser compensadas econ髆icamente.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite a la persona trabajadora su disfrute durante el a駉 natural al que corresponde, 閟ta podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad temporal, sea cual sea la contingencia que la haya originado y el tiempo transcurrido.

Art韈ulo 28.   Clasificaci髇 profesional

Durante la vigencia del presente Convenio se crear� una Comisi髇 que abordar� de manera espec韋ica el estudio de una revisi髇 global de la actual clasificaci髇 profesional recogida en el IV CISG. Esta Comisi髇 se crear� en el plazo de un (1) mes desde la firma del Convenio y tendr� una frecuencia de una (1) reuni髇 al mes. Con quince (15) d韆s de antelaci髇, las partes establecer醤 el orden del d韆 y con al menos cinco (5) de antelaci髇, se remitir� la documentaci髇 que se quiera trabajar en dicha reuni髇. Se podr� incrementar la frecuencia e intensidad de trabajo, si las partes lo consideran necesario, con el fin de alcanzar un acuerdo en el plazo m醲imo de octubre de 2025.

El personal laboral que presta sus servicios en las organizaciones afectadas del presente convenio estar� clasificado, a partir de la entrada en vigor del presente mismo, en Grupos Profesionales.

Su encuadramiento se realizar� en cinco Grupos Profesionales, y conforme a lo previsto en el art韈ulo 22 del ET, a trav閟 de la conjunta ponderaci髇, entre otros, de los siguientes factores: complejidad, autonom韆, formaci髇, conocimientos y experiencia requeridos para un eficaz desempe駉 de cada puesto de trabajo. No se ha tenido en cuenta el factor de responsabilidad, toda vez que el mismo es objeto de una valoraci髇 independiente con compensaci髇 mediante un complemento salarial espec韋ico, ajeno a la clasificaci髇 profesional.

A efectos de realizar una correcta adaptaci髇 de las actuales Categor韆s Profesionales a los nuevos Grupos Profesionales, se ha procedido a un agrupamiento de aquellas y de los puestos de trabajo en el Grupo Profesional correspondiente atendiendo a tres (3) 羠eas Funcionales:

• - 羠ea de Intervenci髇 Social (Personal encargado en tareas propias de la intervenci髇 social).
• - 羠ea de Administraci髇 y Gesti髇 (Personal encargado de tareas administrativas y de gesti髇 de la organizaci髇 o de uno o varios de los centros de la misma).
• - Y, el 羠ea de Servicios y Actividades Auxiliares (Personal encargado de tareas auxiliares o de servicios anexos a la actividad principal).

*  Grupo 1.

Personal encargado de tareas que requieren m醲imos niveles de complejidad y autonom韆; normalmente con formaci髇 universitaria superior (licenciaturas) en materias propias o relacionadas con la Intervenci髇 Social o con la Administraci髇 y Gesti髇, o/y cualificaci髇 y experiencia contrastadas para el desempe駉 de las mismas.

En este grupo profesional se incluyen, a t韙ulo orientativo y de referencia, las siguientes antiguas categor韆s profesionales y/o puestos de trabajo:

• - 羠ea de Intervenci髇 Social: Psicolog韆, Medicina, Titulaci髇 Superior en Intervenci髇 social, etc.

  Titulaciones Superiores adem醩 de las mencionadas: Pedagog韆, Psicopedagog韆, Sociolog韆, Antropolog韆, Ciencias Ambientales, Humanidades, Biolog韆, etc.

• - 羠ea de Administraci髇 y Gesti髇: Titulaciones Superiores en Administraci髇 y Direcci髇 de empresas o en Gesti髇.

  Titulaciones Superiores adem醩 de las mencionadas: Econom韆, Licenciatura en Ciencias Empresariales, Ciencias del Trabajo, Derecho, Ingenier韆s de organizaci髇, etc.

• - 羠ea de Servicios y Actividades Auxiliares: Titulaciones Superiores.

*  Grupo 2.

Personal encargado de tareas que requieren altos niveles de complejidad y autonom韆; normalmente con formaci髇 universitaria media (diplomatura o similares) en materias propias o relacionadas con la Intervenci髇 Social o con Administraci髇 y Gesti髇, o/y cualificaci髇 y experiencia contrastadas para el desempe駉 de las mismas.

En este grupo profesional se incluyen, a t韙ulo orientativo y de referencia, las siguientes antiguas categor韆s profesionales y/o puestos de trabajo:

• - 羠ea de Intervenci髇 Social: Educaci髇 Social, Trabajo social, Titulaci髇 Media en Intervenci髇 Social, ATS-DUE, Jefa o jefe de Taller de Trabajo Protegido, Profesorado de Apoyo, etc.

  Titulaciones Medias adem醩 de las mencionadas: Relaciones Laborales, Terapia Ocupacional, Ciencias de la Educaci髇, etc.

• - 羠ea de Administraci髇 y Gesti髇: Titulaciones Medias en Administraci髇 y Gesti髇, Diplomatura en Empresariales, Relaciones Laborales, etc.
• - 羠ea de Servicios y Actividades Auxiliares: Titulaciones Medias.

*  Grupo 3.

Personal encargado de tareas que requieren niveles medios de complejidad y autonom韆; normalmente con unos niveles de formaci髇 altos, aunque no necesariamente universitaria (Ciclos Formativos de Grado Superior, Bachillerato, etc.) o/y cualificaci髇 y experiencia contrastadas para el desempe駉 de las mismas.

En este grupo profesional se incluyen, a t韙ulo orientativo y de referencia, las siguientes antiguas categor韆s profesionales y/o puestos de trabajo:

• - 羠ea de Intervenci髇 Social: Integraci髇 Social, Animaci髇 Socio-Cultural.

  Titulaciones equivalentes adem醩 de las mencionadas: Titulaci髇 Superior en Servicios Socioculturales y a la Comunidad, Educaci髇 Infantil, etc.

• - 羠ea de Administraci髇 y Gesti髇: Personal T閏nico Superior en Administraci髇 y Finanzas (Administrativa o Administrativo), Personal T閏nico Superior en Secretariado, etc.
• - 羠ea de Servicios y Actividades Auxiliares: Personal T閏nico Superior en Restauraci髇, Personal T閏nico Superior en Turismo, etc.

*  Grupo 4.

Personal encargado de tareas que requieren niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonom韆; normalmente con unos niveles de formaci髇 medios o b醩icos, no universitaria (Ciclos Formativos de Grado Medio), o/y cualificaci髇 y experiencia contrastadas para el desempe駉 de las mismas.

En este grupo profesional se incluyen, a t韙ulo orientativo y de referencia, las siguientes antiguas categor韆s profesionales y/o puestos de trabajo:

• - 羠ea de Intervenci髇 Social: Personal Monitor, Personal T閏nico de Servicios Socioculturales y a la Comunidad, Atenci髇 Socio-Sanitaria, etc.
• - 羠ea de Administraci髇 y Gesti髇: T閏nico Medio en Administraci髇 y Finanzas (Administrativa o Administrativo), Auxiliar Administrativa o Auxiliar Administrativo.
• - 羠ea de Servicios y Actividades Auxiliares: Personal de Mantenimiento y Servicios: incluyendo a quienes establecen y atienden las comunicaciones interiores y exteriores, as� como quienes realizan funciones auxiliares de reparto, conducci髇 de veh韈ulos, cocina, servicio de camareras o camareros, gobernanta o gobernante, etc.

*  Grupo 5.

Personal encargado de tareas que requieren bajos niveles de complejidad, responsabilidad y autonom韆: normalmente con unos niveles de formaci髇 b醩icos o sin formaci髇 o, simplemente, con cualificaci髇 y experiencia contrastadas para el desempe駉 de las mismas.

En este grupo profesional se incluyen, a t韙ulo orientativo y de referencia, las siguientes antiguas categor韆s profesionales y/o puestos de trabajo:

• - 羠ea de Servicios y Actividades Auxiliares: Personal auxiliar con funciones b醩icas de servicios con car醕ter auxiliar, tales como la vigilancia de las instalaciones, control de accesos, apertura y cierre de puertas, limpieza de las dependencias, porter韆, conserjer韆, recepci髇 de visitas, etc.

Como ya se ha indicado en la anterior exposici髇, la pertenencia a un grupo profesional no est� unida a una determinada titulaci髇, universitaria o no, ya que puede sustituirse por una cualificaci髇 o experiencia contrastadas, salvo en aquellos supuestos en que responda a un obligado cumplimiento por imperativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicaci髇, convenio, concierto o subvenci髇 del respectivo servicio o proyecto.

La movilidad funcional fuera del grupo profesional tendr� car醕ter voluntario para la persona trabajadora y se producir� previo acuerdo con ella.

Art韈ulo 29.   Salario base e Incrementos anuales

Las tablas salariales de 2023 corresponder醤 a la f髍mula Salario base 2022 + 3,5%.

Las tablas salariales de 2024 corresponder醤 a la f髍mula Salario base 2023 + 5,2%. Adem醩, las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo Profesional 5 percibir醤 una cantidad adicional de 50 euros mensuales, que se sumar醤 al salario base obtenido con la f髍mula establecida.

Las tablas salariales de 2025 corresponder醤 a la f髍mula Salario base 2024 + 4,2%, con el m韓imo garantizado del IPC 2024. Adem醩, las personas trabajadoras encuadradas en el Grupo Profesional 5 percibir醤 una cantidad adicional de 50 euros mensuales, que se sumar醤 al salario base obtenido con la f髍mula establecida.

El incremento para los pluses para los a駉s de vigencia de este Convenio ser� el mismo que el aplicado al salario base, con la salvedad de lo dispuesto para el Grupo Profesional 5 en los a駉s 2024 y 2025.

A fin de garantizar el poder adquisitivo durante la vigencia de este Convenio colectivo respecto a los incrementos previstos, y a los solos efectos de este art韈ulo, se entiende por salario real del a駉 2025, el salario resultante de aplicar al salario base 2022, el IPC 2022 (5,4%), y a ese resultado el IPC 2023 (3,3%) y a este resultado el IPC 2024.

La diferencia porcentual que pudiera existir entre el salario 2025 resultante de la tabla actualizada en la forma determinada en el primer p醨rafo anterior y el salario real del a駉 2025, se har� efectiva mediante el abono de una paga 鷑ica y excepcional, no consolidable, ajustada al porcentaje de jornada para las personas trabajadoras que est閚 de alta o en situaci髇 asimilada alta a fecha de 31 de diciembre de 2025. Las entidades abonar醤 dicha paga antes del d韆 31 de diciembre de 2025, salvo causas justificadas y comunicadas a la RLPT. En todo caso, al abono se producir� antes del d韆 30 de marzo de 2026. pudiendo fraccionarse a lo largo de ese periodo.

En los supuestos de IPC < 0, se computar� IPC = 0.

En todos los casos el IPC corresponde al del Territorio Hist髍ico de Gipuzkoa.

Art韈ulo 30.   Plus de Antig黣dad

Por cada trienio vencido hasta un l韒ite de seis (6) trienios, todo el personal dependiente de este convenio tendr� derecho a percibir la cantidad que se refleja en el anexo.

El importe de cada trienio se har� efectivo en el mes de su cumplimiento.

La fecha para el inicio del c髆puto de antig黣dad ser� la del ingreso en la organizaci髇, independientemente del tipo de contrato suscrito con la persona trabajadora.

Se adicionar醤 a tal efecto todos los periodos que la persona trabajadora hubiera estado prestando servicio en la organizaci髇 de forma continuada y siempre y cuando no hubiese una interrupci髇 de, al menos, tres (3) meses entre los diferentes contratos.

Art韈ulo 31.   Complementos de responsabilidad

Las personas trabajadoras que ejerzan responsabilidades o cargos de responsabilidad de 韓dole funcional que no tengan car醕ter consolidable durante el tiempo efectivo de actividad en el puesto que tenga asignada la funci髇, recibir醤 un complemento econ髆ico de funci髇 o responsabilidad.

Los complementos econ髆icos de responsabilidad ser醤 los recogidos en el anexo.

Cuando en una misma persona pudiera concurrir m醩 de un complemento de responsabilidad 鷑icamente recibir� el correspondiente al plus de funci髇 m醩 alto.

Las organizaciones comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio elaborar醤, en el plazo de seis (6) meses tras la publicaci髇 del mismo, de forma pactada con la RLPT, si la hubiera, un sistema de definici髇 de complementos funcionales adaptado a su estructura organizativa. El n鷐ero de tramos econ髆icos descritos no agota las posibilidades de que las partes pacten en el marco de las organizaciones un aumento de estos, o que los aplicados sean s髄o algunos de los descritos en funci髇 del tama駉 de la organizaci髇, diversidad de sus servicios, complejidad de su estructura, etc.

Para definir funcionalmente los tramos descritos, las organizaciones tendr醤 en cuenta los siguientes criterios y factores: la coordinaci髇 de los equipos humanos, la gesti髇 del volumen econ髆ico, el nivel de responsabilidad interna y externa, el grado de autonom韆 en el desempe駉 de sus funciones y la complejidad de la integraci髇 de estos factores.

En cualquier caso, las organizaciones garantizar醤 en su definici髇 de complementos funcionales al menos un nivel, correspondiente al tramo 1 como complemento de coordinaci髇 de una unidad productiva b醩ica con sustantividad propia, compuesta por un equipo humano de entre una (1) y cuatro (4) personas y/o un volumen econ髆ico mayor de cien mil (100.000) euros anuales.

Art韈ulo 32.   Pagas extraordinarias

Las personas trabajadoras comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio percibir醤 como complemento peri骴ico de vencimiento superior a un (1) mes el importe de dos (2) gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base, la antig黣dad y complemento de responsabilidad. Se har醤 efectivas en los meses de julio y diciembre.

Al personal que cese o ingrese en la organizaci髇 en el transcurso del a駉 se le abonar醤 los complementos del vencimiento superior al mes antes expresado, prorrate醤dose su importe en proporci髇 al tiempo de servicio.

De com鷑 acuerdo entre la direcci髇 y la RLPT en la organizaci髇, podr� acordarse el prorrateo de las dos (2) gratificaciones extraordinarias entre las doce (12) mensualidades.

Art韈ulo 33.   Pluses de nocturnidad, turnicidad, de domingos y/o festivos, de festivos de especial significaci髇 y de disponibilidad o guardia localizada

1. Plus de nocturnidad. El plus de nocturnidad se circunscribe 鷑ica y exclusivamente a las personas que desarrollen su actividad laboral s髄o en horario nocturno.

2. Plus de turnicidad. Se considera trabajo a turnos toda forma de organizaci髇 del trabajo en equipo seg鷑 la cual las personas trabajadoras ocupan, sucesivamente, los mismos puestos de trabajo seg鷑 un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de d韆s o de semanas.

En las organizaciones con procesos productivos continuos durante las veinticuatro (24) horas del d韆, para la organizaci髇 del trabajo de los turnos se tendr� en cuenta la rotaci髇 de los mismos y que ninguna persona estar� en el de noche m醩 de dos semanas consecutivas, salvo adscripci髇 voluntaria. Las organizaciones que, por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en r間imen de turnos, incluidos los domingos y d韆s festivos, podr醤 efectuarlo bien por equipos de personas que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o m醩 d韆s a la semana.

El plus de turnicidad se percibir� por el personal que desarrolle su actividad laboral en tres (3) turnos/horarios rotativos de entre los cuatro (4) habituales (Ma馻na/Tarde/Noche/Fin de semana).

Tambi閚 se percibir� este plus cuando, en centros residenciales, se desarrollen unos turnos/horarios irregulares, con horarios diferentes seg鷑 los turnos y d韆s, que el descanso semanal sea irregular, en d韆s diferentes.

Se estudiar醤 en la Comisi髇 Paritaria aquellos casos no recogidos aqu� o sobre los que hubiera falta de acuerdo.

Los pluses de nocturnidad y turnicidad para cada categor韆 se han recogido en el anexo, con cantidades a abonar en doce (12) mensualidades. Ambos pluses ser醤 incompatibles entre s�.

3. Plus de domingos y/o festivos. El plus de domingos y/o festivos se percibir� respecto a los festivos efectivamente trabajados y, respecto a los domingos, no se percibir� cuando ya se perciba el plus de turnicidad y algunos de los turnos/horarios rotativos coincida con fin de semana.

El plus de domingo y/o festivos, se ha recogido en el anexo, con cantidades a abonar por cada hora de trabajo efectivo en los mismos y, en su caso, tambi閚 con la compensaci髇 en d韆s u horas.

4. Plus de festivo de especial significaci髇. Se entiende como tal el periodo comprendido entre las 21:00 horas del 24 de diciembre y las 7:00 horas del d韆 26 de diciembre, as� como el periodo comprendido entre las 21:00 horas del 31 de diciembre y las 7:00 horas del d韆 2 de enero. En ambos periodos se complementar� el plus con una compensaci髇 en d韆s u horas que ser� de 1:1, que se ha recogido en el anexo, con cantidades a abonar por cada hora de trabajo efectivo en los mismos.

5. El plus de disponibilidad o guardia localizada. El plus de guardia localizada o disponibilidad est� recogido en el anexo. Se entiende por guardia o disponibilidad el periodo de tiempo fuera del horario laboral, en el que la persona trabajadora se encuentra localizable para realizar trabajos que se requieran con car醕ter de urgencia. Si se precisara su incorporaci髇 a la actividad laboral para atender esos trabajos, ese tiempo se considerar� tiempo efectivo de trabajo.

El plus de disponibilidad o guardia localizada ser� incompatible con la percepci髇 del plus de responsabilidad.

En relaci髇 con estos pluses, incluida la compatibilidad, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que se vinieran aplicando.

Art韈ulo 34.   Cobro durante el periodo de IT

Las personas trabajadoras en situaci髇 de incapacidad temporal por contingencias profesionales recibir醤 el complemento necesario para completar el cien por cien (100%) de su base reguladora, desde el primer d韆, incluidos los incrementos salariales producidos en el periodo de baja.

Las personas trabajadoras en situaci髇 de incapacidad temporal por contingencias comunes durante los primeros nueve (9) meses, recibir醤 el complemento necesario para completar el cien por cien (100%) de su base reguladora, desde el primer d韆, incluidos los incrementos salariales producidos en el periodo de baja.

Para percibir los complementos se馻lados en el presente art韈ulo, ser� necesario aportar el parte oficial de la baja desde el primer d韆 de la IT, ya sea de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, ya sea por accidente de trabajo o enfermedad profesional, no siendo v醠idos a tal efecto los justificantes m閐icos de reposo.

La organizaci髇 decidir�, previa consulta a la RLPT, la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Matep) que asumir� la cobertura de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales para el conjunto de las personas trabajadoras.

La organizaci髇 mantendr� en el sistema p鷅lico la cobertura de la prestaci髇 econ髆ica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad com鷑 o accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, salvo que exista acuerdo con la RLPT para que este lo contin鷈 realizando una entidad colaboradora del INNS a la finalizaci髇 del contrato vigente con la misma, si existiera.

En caso de IT por riesgo durante el embarazo, en las situaciones de riesgo durante el embarazo reconocidas en la evaluaci髇 de puesto de trabajo y/o por la mutua, la mujer embarazada deber� ser apartada de su puesto de trabajo de manera inmediata.

Las organizaciones cumplir醤 con rigor las exigencias legales relativas a la solicitud de la prestaci髇 por riesgo durante el embarazo.

En el caso de no existir la posibilidad de reubicaci髇 de la trabajadora, se proceder� inmediatamente a la suspensi髇 del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, de cara a garantizar que la trabajadora no se incorpore al puesto de trabajo expuesto al riego, sin que sufra ning鷑 detrimento en sus derechos.

Art韈ulo 35.   Pago de dietas y plus de transporte

La persona trabajadora que, por razones del ejercicio de sus funciones, deba desplazarse espor醖icamente con su veh韈ulo, percibir� en concepto de dietas por kilometraje y los costes de autopista y aparcamiento vigilado establecido en diversas ciudades y municipios.

Para que se proceda al abono de dicho plus ser� necesario que la organizaci髇 haya encomendado el desplazamiento con medios propios. Si el transporte lo encomendase por medios p鷅licos se abonar� su coste previo justificante del mismo, salvo que el desplazamiento tenga un coste superior a quince (15) euros, en cuyo caso la organizaci髇 adelantar� el coste del mismo.

Si el desplazamiento se produce con otras personas trabajadoras, la cantidad correspondiente al kilometraje se abonar� 鷑icamente al que aporte el veh韈ulo.

En ning鷑 caso las organizaciones podr醤 encomendar u obligar a transportar o desplazar en sus veh韈ulos particulares a personas usuarias. En caso de traslado de personas usuarias en taxi por causa de fuerza mayor, la entidad se har� cargo de los gastos (tambi閚 de los gastos de regreso de la persona trabajadora).

Las cantidades y f髍mulas se han recogido en el anexo.

Art韈ulo 36.   Licencias retribuidas

1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificaci髇, salvo en caso de urgencia justificada, podr醤 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a. Dieciocho (18) d韆s en caso de matrimonio o parejas de hecho, previa justificaci髇 en registro oficial, que podr� disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebraci髇.
  • b.1. Cinco (5) d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Estos d韆s podr醤 ser disfrutados de forma alterna mientras dure el hecho causante. Podr醤 ampliarse estos d韆s descont醤dose de las vacaciones, previa solicitud y siempre que lo permita la adecuada organizaci髇 y buen funcionamiento del servicio.
  • b.2. Hasta tres (3) d韆s laborables por fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto en el que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, superior a ciento cincuenta (150) km, el plazo se ver� ampliado en dos (2) d韆s. Podr醤 ampliarse estos d韆s descont醤dose de las vacaciones, previa solicitud y siempre que lo permita la adecuada organizaci髇 y buen funcionamiento del servicio.
• c. Un (1) d韆 laborable por traslado de domicilio habitual.
• d. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. A los efectos del convenio, se consideran deberes inexcusables de car醕ter p鷅lico y personal, entre otros, los siguientes:
  • - Expedici髇 y renovaci髇 del documento nacional de identidad, permiso de residencia y trabajo, carn� de conducir, pasaporte y certificados, registro en organismos oficiales, etc.
  • - Citaciones en el juzgado, comisar韆s, gobiernos civiles o similares.
  • - Ejercicio de cargo p鷅lico de representaci髇. Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del veinte por ciento (20%) de las horas laborales en un periodo de tres (3) meses, podr� la organizaci髇 pasar a la persona afectada a la situaci髇 de excedencia regulada en el art韈ulo 44 del presente convenio.
  • - El tiempo indispensable para asistir a consulta m閐ica o acompa馻miento de familiares hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que sea en el sistema p鷅lico o centros concertados con 閟te.
  • - Para atender los da駉s producidos por cat醩trofes, reconocidas oficialmente mediante entidad funcionalmente competente, en los bienes inmuebles que constituyan la vivienda habitual del trabajador o de la trabajadora.
• e. El d韆 de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.
• f. Por el tiempo necesario para realizar ex醡enes oficiales, garantizado siempre la posibilidad efectiva de ejercitar dicho derecho.
• g. Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 de personal, en los t閞minos establecidos legalmente y en este convenio.

2. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

3. La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro (4) d韆s al a駉, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la RLPT aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

4. Todas las licencias y permisos de d韆s completos comprender醤 el total de la jornada laboral sea cual sea 閟ta.

5. Cuando se necesite licencia y/o permiso de cualquier tipo y se est� trabajando en periodo nocturno, podr� el personal optar por la noche anterior o posterior.

De conformidad con la legislaci髇 de aplicaci髇 en la CAPV, los convivientes ser醤 equiparados en los beneficios reconocidos a las parejas que hayan contra韉o matrimonio.

Art韈ulo 37.   Licencias no retribuidas

Todo el personal con m醩 de un (1) a駉 de antig黣dad, podr� solicitar hasta cuarenta (40) d韆s de permiso sin sueldo por a駉, que deber� serle concedido si la petici髇 se hace con un preaviso de quince (15) d韆s y siempre que no est� disfrutando simult醤eamente de este tipo de permiso m醩 del cinco por ciento (5%) del personal del centro de trabajo o servicio correspondiente o coincida con periodo vacacional.

Cuando las licencias comprendidas en ambos apartados lo sean para desplazarse como personal especializado a una zona establecida como zona de desastre humanitario y el mismo se realice de forma organizada y a trav閟 de una organizaci髇 humanitaria reconocida no ser醤 de aplicaci髇 los quince (15) d韆s de preaviso.

Esta licencia no retribuida deber� ser disfrutada en un 鷑ico periodo sin que pueda ser fraccionada en varios permisos a lo largo del a駉. En cualquier caso, la licencia tendr� una duraci髇 m韓ima de quince (15) d韆s naturales.

Art韈ulo 38.   Pausas y reducci髇 de jornada de lactancia

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del ET, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla diez meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en una (1) hora con la misma finalidad o podr� acumularlo en jornadas completas, disfrut醤dolo de forma ininterrumpida a continuaci髇 de la suspensi髇 por maternidad.

La reducci髇 de jornada contemplada en este art韈ulo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce (12) meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los diez (10) meses.

De conformidad con la legislaci髇 de aplicaci髇 en la CAPV, los convivientes ser醤 equiparados en los beneficios reconocidos a las parejas que hayan contra韉o matrimonio.

Art韈ulo 39.   Nacimiento, adopci髇 o acogimiento y cuidado del menor y de persona dependiente o con diversidad funcional

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce (12) meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante diecisiete (17) semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis (6) semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

Ello no obstante, el disfrute de la semana decimos閜tima (17.�) podr� ser cedido al progenitor distinto de la madre biol骻ica o podr� repartirse entre 閟ta y el progenitor distinto a ella.

2. El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis (6) semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

3. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis (6) semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete (7) d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece (13) semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

4. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis (6) semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

5. La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis (6) semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce (12) meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro (4) semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince (15) d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis (6) semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la organizaci髇 y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la organizaci髇, con una antelaci髇 m韓ima de quince (15) d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma organizaci髇, la direcci髇 podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el t閞mino de madre biol骻ica incluye tambi閚 a las personas trans gestantes.

6. En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del ET, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s (16) semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis (6) semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez (10) semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce (12) meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la organizaci髇 con una antelaci髇 m韓ima de quince (15) d韆s. La suspensi髇 de estas diez (10) semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la organizaci髇 y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de las personas progenitoras al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado podr� iniciarse hasta cuatro (4) semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopci髇 o acogedora.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince (15) d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez (10) semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

7. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 1 y 6 de este art韈ulo tendr� una duraci髇 adicional de dos (2) semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una 鷑ica persona progenitora, esta podr� disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

8. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve (9) meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

9. En el supuesto previsto en el art韈ulo 45.1.n) del ET, el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis (6) meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres (3) meses, con un m醲imo de dieciocho (18) meses.

10. Las personas trabajadoras se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8 del art. 48 del ET.

11. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un (1) a駉, hasta el momento en que el menor cumpla ocho (8) a駉s.

Este permiso, que tendr� una duraci髇 no superior a ocho (8) semanas, continuas o discontinuas, podr� disfrutarse a tiempo completo, o en r間imen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponder� a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per韔dos de disfrute, debiendo comunicarlo a la organizaci髇 con una antelaci髇 de diez (10) d韆s o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaci髇 de aquella y las necesidades organizativas de la organizaci髇.

En caso de que dos o m醩 personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el per韔do solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la organizaci髇, 閟ta podr� aplazar la concesi髇 del permiso por un per韔do razonable, justific醤dolo por escrito y despu閟 de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Art韈ulo 40.   Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por s� mismos

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce (12) a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La persona progenitora, guardadora con fines de adopci髇 o acogedora permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 (23) a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho (18) a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor de la persona progenitora, guardadora o acogedora con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los p醨rafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma organizaci髇 generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la organizaci髇 podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la misma, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la organizaci髇 ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

La solicitud de la acumulaci髇 de reducci髇 por guarda legal en c髆puto semanal garantizar� la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, al menos tres d韆s semanales.

La solicitud de la acumulaci髇 de solicitud por guarda legal en c髆puto mensual se sujetar� a los siguientes requisitos: que se mantenga una misma cadencia y que se garantice la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo en semanas alternas; como garant韆 para el buen funcionamiento del servicio.

Este permiso no podr醤 disfrutarlo dos personas trabajadoras del centro por el mismo sujeto causante. La concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada corresponde a la persona trabajadora, quien deber� preavisar a la direcci髇 de la organizaci髇 con quince (15) d韆s de antelaci髇 de la fecha en la que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 41 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa se conceder� por:

• a) Designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico representativo que imposibilite la asistencia al trabajo, bien por elecci髇 bien por designaci髇.
• b) Ejercicio de funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de dicho cargo.
• c) Cualquier otra que legalmente se establezca.

Este tipo de excedencia da derecho a reincorporaci髇 autom醫ica al puesto de trabajo una vez finalizada la misma y todas ellas tendr醤 vigencia hasta la extinci髇 del cargo o las funciones sindicales que la motiven.

Dicha excedencia se entender� como concedida sin derecho a retribuci髇 alguna y computar� a efectos de antig黣dad. Se solicitar� siempre por escrito con una antelaci髇 de al menos treinta (30) d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇 escrita por parte de la organizaci髇 en el plazo de cinco (5) d韆s. Durante la situaci髇 de excedencia la vacante quedar� cubierta por una persona suplente. Est� cesar� en su cometido, dando por finalizada su relaci髇 laboral en el momento de la incorporaci髇 de la persona titular. Asimismo, la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.

Art韈ulo 42.   Excedencia especial para atender a familiares

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres (3) a駉s para atender al cuidado de cada hija o hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial y administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos (2) a駉s las personas trabajadoras para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente art韈ulo, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma organizaci髇 generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la entidad podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Dicha excedencia se entender� concedida sin derecho a retribuci髇 alguna y computar� a efectos de antig黣dad. Se solicitar� siempre por escrito con una antelaci髇 de al menos treinta (30) d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇 escrita por parte de la organizaci髇 en el plazo de cinco (5) d韆s. Durante la situaci髇 de excedencia la vacante quedar� cubierta por una persona suplente. 蓅ta cesar� su cometido dando por finalizada su relaci髇 laboral en el momento de la incorporaci髇 de la persona titular. Asimismo, la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince (15) meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho (18) meses si se trata de categor韆 especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho (18) meses.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

Art韈ulo 43.   Excedencias especiales

Las excedencias especiales se conceder醤:

• a) Para realizar actividades relativas al perfeccionamiento profesional.
• b) Por misiones humanitarias o de cooperaci髇 al desarrollo en el marco de organizaciones de reconocido prestigio y siempre que la persona trabajadora tenga cinco (5) a駉s de antig黣dad en la organizaci髇.

Cuando la persona trabajadora, con un m韓imo de cinco (5) a駉s de ejercicio activo continuado en la organizaci髇, solicite una excedencia especial, dicha excedencia no podr� ser superior a tres (3) a駉s y no podr� optar a una nueva hasta transcurridos tres (3) a駉s de trabajo efectivo, despu閟 de agotada la anterior. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo conservar� s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la organizaci髇.

En cualquier caso, las excedencias especiales se entender醤 concedidas sin derecho a retribuci髇 alguna aunque dicho periodo computar� a efectos de antig黣dad a excepci髇 de las excedencias solicitadas para realizar actividades relativas al perfeccionamiento profesional cuando 閟te no est� relacionado con su puesto de trabajo.

Cualquier excedencia especial ser� solicitada siempre por escrito con una antelaci髇 de al menos treinta (30) d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇 escrita por parte de la organizaci髇 en el plazo de cinco (5) d韆s. Durante la situaci髇 de excedencia, la vacante quedar� cubierta por una persona suplente. 蓅ta cesar� en su cometido, dando por finalizada su relaci髇 laboral en el momento de la incorporaci髇 de la persona titular. Asimismo, la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.

Art韈ulo 44.   Excedencia voluntaria

La persona trabajadora, con un m韓imo de un (1) a駉 de ejercicio activo continuado en la organizaci髇, podr� solicitar una excedencia voluntaria por un periodo no menor a cuatro (4) meses y no mayor a cinco (5) a駉s, y no podr� optar a una nueva hasta transcurridos tres (3) a駉s de trabajo efectivo despu閟 de agotada la anterior.

Dicha excedencia se entender� concedida sin derecho a retribuci髇 alguna y dicho per韔do no computar� a efectos de antig黣dad. Se solicitar� siempre por escrito con una antelaci髇 de al menos treinta (30) d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇 escrita por parte de la organizaci髇 en el plazo de cinco (5) d韆s.

Asimismo, la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional. Al finalizar la excedencia, la persona trabajadora conservar� un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la organizaci髇.

La solicitud de pr髍roga de las excedencias voluntarias no ser� en ning鷑 caso entendida como una nueva solicitud y no podr� denegarse por esta causa, respetando, en todo caso, el l韒ite m醲imo de duraci髇 de cinco a駉s y sin que ampl韊 la reserva de puesto m醩 all� del primer a駉 desde su concesi髇.

Cuando la persona trabajadora, con un m韓imo de tres (3) a駉s de ejercicio activo continuado en la organizaci髇, solicite esta excedencia voluntaria en las mismas condiciones descritas anteriormente, durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo conservar� s髄o derecho preferente.

Art韈ulo 45.   Garant韆s en caso de detenci髇

Al personal que sea detenido o privado de libertad, por el tiempo que fuere, se le reservar� el puesto de trabajo en el marco de la legislaci髇 vigente. A tal fin, se entiende que se incorporar� a la plaza que hubiera ocupado, respet醤dose en todo momento las condiciones laborales que tuviera antes. Para mejor cumplimiento de lo se馻lado en este art韈ulo y en la legislaci髇 de aplicaci髇, los contratos que se utilizar醤 para cubrir vacantes, en tanto subsista la situaci髇 de detenci髇 o privaci髇 de libertad provisional, o se resulta definitivamente la misma, ser� la modalidad de contrato de sustituci髇.

Art韈ulo 46.   Reincorporaci髇 por fin de excedencia

Como norma com鷑 a todas las situaciones de excedencias contempladas, si la persona trabajadora desea incorporarse a la organizaci髇 tras el agotamiento del periodo objeto de la excedencia, deber� solicitarlo en el plazo de treinta (30) d韆s antes de que finalice dicho periodo. En el caso de la excedencia voluntaria regulada en el art韈ulo 46, dicha solicitud deber� ser renovada anualmente hasta que se produzca su incorporaci髇. En caso de no presentar dicha solicitud se entender� que se renuncia al derecho preferente.

A la finalizaci髇 del periodo de excedencia, a excepci髇 de la excedencia voluntaria regulada en el art韈ulo 46, la persona trabajadora dispondr� de treinta (30) d韆s para reincorporarse a su puesto de trabajo. La fecha de reincorporaci髇 elegida por la persona trabajadora deber� ser notificada a la organizaci髇 a lo largo de la 鷏tima semana del periodo de excedencia. La direcci髇 de la organizaci髇 deber� ratificar, por escrito, a dicha persona la fecha de reincorporaci髇 solicitada.

Si durante el tiempo de excedencia, a excepci髇 de la regulada en el art韈ulo 46, la vacante hubiera sido cubierta por una persona suplente, 閟ta cesar� en su cometido dando por finalizada su relaci髇 laboral en el momento de reincorporaci髇 de la persona titular.

Art韈ulo 47.   Incapacidad temporal

En el supuesto de incapacidad temporal, el contrato permanecer� suspendido durante todo el tiempo que dure la misma, incluso en el periodo que la organizaci髇 haya dejado de cotizar a la Seguridad Social.

En el supuesto de invalidez permanente total para la profesi髇 habitual, invalidez absoluta o gran invalidez, el contrato permanecer� suspendido durante dos (2) a駉s a contar desde la fecha de la resoluci髇 que la declar� si, a juicio de 髍gano de cualificaci髇, la situaci髇 de incapacidad de la persona trabajadora va a ser previsiblemente objeto de revisi髇 por mejor韆 que permita su reincorporaci髇 al puesto de trabajo y, as� se indique en la resoluci髇 administrativa.

Durante el tiempo de suspensi髇 se computar� la antig黣dad.

Art韈ulo 48.   Jubilaciones

Se estar� a lo dispuesto en la normativa laboral de aplicaci髇.

Art韈ulo 49.   Ropa de trabajo

Las organizaciones proporcionar醤 ropa de trabajo dos (2) veces al a駉 al personal que en raz髇 de sus funciones lo necesite. Cuando la organizaci髇 no le facilite la ropa de trabajo, 閟ta le abonar� por este concepto la cantidad recogida en el anexo.

Art韈ulo 50.   Manutenci髇, alojamiento y gastos de desplazamiento

El personal afectado por este convenio tendr� los siguientes derechos:

• a) El personal que atienda a los servicios de comedor y cocina tendr� derecho a manutenci髇 los d韆s que ejerza su actividad laboral y coincida el horario de comidas con su jornada diaria. Tambi閚 lo tendr� el personal de comunidades terap閡ticas y/o centros residenciales.
• b) El personal interno tendr� derecho a manutenci髇 y alojamiento.

Art韈ulo 51.   Seguro de responsabilidad civil

Las organizaciones contar醤 con un seguro de responsabilidad civil por un importe de trescientos sesenta mil trescientos sesenta (360.360) euros.

Dicho seguro deber� incluir la asesor韆 jur韉ica y letrada a las personas trabajadoras, en el marco de un procedimiento penal, siempre que estas act鷈n en condici髇 de tales y en el desempe駉 de sus funciones. Si esta prestaci髇 no est� incluida en su p髄iza, ser� la organizaci髇 la que asumir� el gasto correspondiente.

Art韈ulo 52.   Cl醬sula de subrogaci髇 empresarial

En el supuesto de concurso p鷅lico, concierto, convenio de colaboraci髇 u otras f髍mulas de financiaci髇 p鷅lica que haya estabilizado las plantillas, as� como en caso de transmisi髇 de la titularidad de un servicio, recurso o unidad productiva entre entidades a las que le son de aplicaci髇 el presente convenio y/o est醤 dentro del 醡bito funcional de este convenio, la nueva organizaci髇 se subrogar� en las obligaciones y responsabilidades en relaci髇 a las personas trabajadoras, incluidas las cooperativistas, que prestaban servicios en el citado servicio, recurso o unidad productiva, con al menos cuatro (4) meses de antig黣dad, salvo en los casos que ostentasen poderes amplios o de representaci髇 de la organizaci髇 en su conjunto.

A estos efectos se considerar� que existe sucesi髇 en el servicio, recurso o unidad productiva, cuando la transmisi髇 afecte a un servicio, recurso o unidad productiva que mantenga su identidad entendida como conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo la actividad.

La organizaci髇 cedente deber� facilitar a la AAPP responsable, al inicio del expediente o acto administrativo que corresponda, la siguiente documentaci髇, a efectos de poder incluir en el pliego de condiciones del concurso, contrato o convenio, al personal con derecho a subrogaci髇 y las condiciones laborales del mismo:

• - Relaci髇 del personal, especificando: nombre y apellidos, n鷐ero de afiliaci髇 a la SS, antig黣dad, categor韆 profesional, jornada, horario, modalidad de contrataci髇 y periodo de disfrute de las vacaciones, as� como las condiciones personales m醩 beneficiosas si las hay y/o los pactos de empresa que puedan existir.
• - Certificado de estar al corriente de pagos a la Seguridad Social.
• - Fotocopia del 鷏timo recibo de salario de las personas trabajadoras afectadas.
• - Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social.
• - Fotocopia de los contratos de las personas trabajadoras afectadas por la subrogaci髇.

Esta misma informaci髇 se facilitar� en el momento oportuno tanto a la organizaci髇 cesionaria como a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, junto con:

• - Copia de documentos debidamente diligenciados por cada persona trabajadora afectada, en el que se haga constar que 閟ta ha recibido de la organizaci髇 saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc., no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.

Las personas trabajadoras podr醤 optar por el disfrute 韓tegro de las vacaciones. La parte de las mismas no disfrutada, pero liquidada por la organizaci髇 saliente, podr� disfrutarla percibiendo, en ese caso, de su nueva empleadora 鷑icamente la parte proporcional del salario del periodo de vacaciones devengado desde su incorporaci髇 a la nueva organizaci髇.

Art韈ulo 53.   Derechos sindicales

Los comit閟 de empresa, las personas delegadas de personal y las secciones sindicales, tendr醤 entre otros, los siguientes derechos y funciones:

• a) Ser informadas previamente y por escrito de todas las sanciones impuestas en su centro de trabajo por faltas leves, graves y muy graves.
• b) Conocer, trimestralmente al menos, las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestros, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que utilizan.
• c) Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, ocupaci髇 y tambi閚 del resto de los pactos, condiciones y usos en vigor de la organizaci髇 formulando, si es necesario, las alegaciones legales pertinentes ante la misma y los organismos o tribunales competentes.
• d) Vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el ejercicio del trabajo en la organizaci髇, las personas delegadas de prevenci髇 para que puedan cumplir las funciones que la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales les encomienda, dispondr醤 del tiempo suficiente para recibir la formaci髇 en materia de prevenci髇 en riesgos laborales necesaria para el desempe駉 de su cargo, sin cargo del cr閐ito horario sindical, ni del previsto para el ejercicio de las facultades y competencias contempladas en la LPRL. La formaci髇 en materia de prevenci髇 deber� ser facilitada y costeada por la organizaci髇. Deber� realizarse dentro del horario laboral.
• e) Las personas delegadas de personal, las personas delegadas del comit� de empresa y personas designadas para la negociaci髇 del convenio dispondr醤, durante el periodo de tiempo que duran dichas negociaciones, de los permisos retribuidos que sean necesarios. Para la utilizaci髇 de este derecho preavisar醤 con una antelaci髇 de cuarenta y ocho (48) horas a su superior inmediata. Asimismo, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas cada una de las personas integrantes del comit� o delegadas de personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:
  • - Hasta diez (10) personas trabajadoras: quince (15) horas.
  • - De once (11) a cien (100): veinte (20) horas.
  • - De ciento y uno (101) en adelante: veinticinco (25) horas.

  Ser� posible la cesi髇 y acumulaci髇 del cr閐ito horario sindical.

• f) Se dispondr� en todos los centros de trabajo de tablones de anuncios sindicales de dimensiones suficientes y colocados en sitios visibles, uno para la informaci髇 del comit� de empresa y otro para cada una de las secciones sindicales. Su instalaci髇 ser� llevada a cabo por la organizaci髇, de acuerdo con la representaci髇 de las personas trabajadoras. Ser� responsabilidad de las responsables sindicales la colocaci髇 en los tablones de anuncios de aquellos avisos y comunicaciones que haya de efectuar y se crean pertinentes.
• g) Ninguna persona trabajadora podr� ser discriminada por raz髇 de su afiliaci髇, pudiendo expresar con libertad sus expresiones, as� como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter閟 laboral o social. Toda persona trabajadora podr� ser electora y elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que re鷑a los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS.
• h) La organizaci髇 facilitar� a los comit閟 de empresa, personas delegadas de personal y secciones sindicales los locales y medios materiales que se estimen necesarios para el debido cumplimiento de sus funciones.

Art韈ulo 54.   Asambleas

Las personas delegadas, comit閟 de empresa, secciones sindicales o el veinte por ciento (20%) del total de la plantilla, en aquellos centros de m醩 de cincuenta (50) personas trabajadoras y el treinta por ciento (30%) en los de menos de cincuenta (50) personas trabajadoras sin superar nunca la exigencia de un m醲imo de diez personas trabajadoras, podr醤 convocar reuniones con m韓imo de antelaci髇 de veinticuatro (24) horas, previa comunicaci髇 a la organizaci髇.

Art韈ulo 55.   R間imen disciplinario

Las personas trabajadoras podr醤 ser sancionadas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones siguientes:

• a) Faltas leves:
  • - El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, as� como la indebida utilizaci髇 de los locales, materiales o documentos de la organizaci髇, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
  • - La no comunicaci髇, con la debida antelaci髇, de la falta de asistencia al trabajo, por casusa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.
  • - Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de dos (2) a cinco (5) d韆s en un mes.
  • - El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, excepto en el supuesto en el que el mismo originase una situaci髇 de desprotecci髇, abandono, desatenci髇 o crease una situaci髇 de riesgo para las personas usuarias, en cuyo caso se podr� considerar como una falta grave o muy grave en raz髇 del da駉 a las personas usuarias que se derive de dicha conducta.
  • - La negativa a pasar la revisi髇 m閐ica obligatoria.
  • - Las faltas de aseo y limpieza personal.
  • - La no comunicaci髇 de cambios de domicilio y/o de residencia, de medios de contacto (tel閒ono y/o direcci髇 de correo electr髇ico), as� como de otras circunstancias personales que pudieran afectar a las obligaciones fiscales/tributarias o en materia de Seguridad Social.
  • - Fumar en el lugar de trabajo.
  • - El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones de la organizaci髇, para asuntos personales o privados (impresoras, fotocopiadoras, tel閒onos, internet, etc.).
• b) Faltas graves:
  • - La desobediencia a las instrucciones de sus superiores en materia de su trabajo, con perjuicio para la organizaci髇 o a las personas usuarias.
  • - Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante m醩 de cinco (5) d韆s y menos de diez (10) al mes.
  • - La falta de asistencia al trabajo no justificada durante m醩 de tres (3) al mes.
  • - El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
  • - El incumplimiento de las normas y medidas de seguridad y salud laboral previstas.
  • - El abuso de autoridad en el desempe駉 de sus funciones y/o responsabilidades, tanto con sus compa馿ras y compa馿ros de trabajo como con las personas usuarias.
  • - La reincidencia en la comisi髇 de hasta tres (3) faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un periodo de tres (3) meses, siempre que se haya producido sanci髇.
• c) Faltas muy graves:
  • - Dar a conocer datos que afecten a la intimidad o a los procesos patol骻icos, enfermedades, dolencias, etc., de las personas usuarias.
  • - El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
  • - Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante m醩 de diez (10) d韆s al mes o durante m醩 de treinta (30) d韆s en el trimestre.
  • - Los malos tratos de palabra u obra y el abuso de autoridad a las personas trabajadoras y a las personas usuarias.
  • - La obtenci髇 de beneficios econ髆icos o en especie de las personas usuarias del centro o de sus familias.
  • - El acoso sexual o moral y los actos o las conductas, verbales o f韘icas, de esa naturaleza dirigidas a cualquier persona, ya sea trabajadora o usuaria o relacionadas con estas, consider醤dose especialmente graves aquellas que pudieran conllevar abuso de superioridad.
  • - La reincidencia en la comisi髇 de faltas graves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un periodo de seis (6) meses, siempre que se haya producido sanci髇.
  • - Apropiarse de objetos, documentos, material, etc., de las personas usuarias del centro o del personal o del propio centro.
  • - La obstaculizaci髇 al ejercicio de las libertades p鷅licas y de los derechos sindicales.
  • - La reincidencia en la comisi髇 de hasta dos (2) faltas graves aunque sean de diferente naturaleza dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanci髇 por ese motivo.

Art韈ulo 56.   Sanciones

Las sanciones que podr醤 imponerse ser醤 las siguientes:

• a) Por falta leve: amonestaci髇 verbal o escrita.
• b) Por falta grave: suspensi髇 de empleo y sueldo de tres (3) a catorce (14) d韆s.
• c) Por falta muy grave: suspensi髇 de empleo y sueldo de quince (15) a treinta (30) d韆s con o sin apercibimiento de despido; despido.

Las faltas leves prescribir醤 a los diez (10) d韆s; las graves, a los veinte (20) d韆s, y las muy graves, a los sesenta (60) d韆s a partir de la fecha en la que la organizaci髇 tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis (6) meses de haberse cometido.

Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar醤 cancelados al cumplirse los plazos de dos (2), cuatro (4) u ocho (8) meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 57.   Tramitaci髇 y prescripci髇

Las sanciones se comunicar醤 motivadamente por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, d醤dose notificaci髇 al comit� de empresa o personas delegadas y a la secci髇 sindical a la que pertenezca la persona afectada.

Para la imposici髇 de sanciones por falta muy grave ser� perceptiva la instrucci髇 de expediente sumario. Este expediente se incoar� previo conocimiento de la infracci髇 remitiendo a la persona interesada pliego de cargos con exposici髇 sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. De este expediente, salvo manifestaci髇 en contra por parte de la persona interesada, se dar� traslado al comit� de empresa o personas delegadas de personal, y en todo caso, a la secci髇 sindical a la que pertenezca la persona afectada, para que ambas partes y en el plazo de cinco (5) d韆s puedan manifestar a la organizaci髇 lo que consideran conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos.

Transcurrido dicho plazo y aunque el comit�, las personas delegadas, la secci髇 sindical, la persona trabajadora o ambos, no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se proceder� a interponer a la persona trabajadora la sanci髇 que se crea oportuna, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

Es absolutamente indispensable la tramitaci髇 de expediente contradictorio para la imposici髇 de sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del comit� de empresa, personas delegadas de empresa o miembros con cargo de responsabilidad de las secciones sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si a鷑 se hallan en el periodo reglamentario de garant韆s.

Las faltas leves prescribir醤 a los diez (10) d韆s, las graves a los veinte (20) d韆s y las muy graves a los sesenta (60) d韆s a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y en todo caso, a los seis (6) meses de haberse cometido.

Disposici髇 adicional primera.   De la aplicaci髇 de las condiciones m醩 beneficiosas y las garant韆s 玜d personam�

Si las hubiere, se mantendr醤 las condiciones m醩 beneficiosas de car醕ter personal implantadas por las organizaciones, o secciones, o unidades de producci髇 de 閟tas, cuando aqu閘las superen las especificadas en este convenio, de tal forma que ninguna persona trabajadora pueda verse perjudicada por la implantaci髇 de ning鷑 apartado acordado en este convenio.

Disposici髇 adicional segunda.   De la promoci髇 y normalizaci髇 lingstica

Durante la vigencia del presente Convenio se crear� una nueva Comisi髇 de Formaci髇 y Normalizaci髇 Lingstica que, dando continuidad al trabajo iniciado por la comisi髇 anterior, avance en la elaboraci髇 de un Plan de Normalizaci髇 Lingstica que se presentar� a las organizaciones a las que es de aplicaci髇 el presente convenio. La comisi髇 se reunir� en el plazo de un mes desde la firma del convenio y mantendr� dos reuniones por trimestre, salvo que la comisi髇 decida una periodicidad de las reuniones distinta.

Disposici髇 adicional tercera.   Cl醬sula de inaplicaci髇 salarial

Las organizaciones que deseen acogerse a la inaplicaci髇 de las condiciones laborales aqu� pactadas con el art韈ulo 82.3 del ET deber醤 cumplir con el siguiente procedimiento:

• 1. Comunicaci髇 a la RLPT de las causas por las cuales muestra su inter閟 por no aplicar las condiciones laborales. Dicha comunicaci髇 ir� acompa馻da de documentaci髇 suficiente y fehaciente para que la RLPT pueda proceder a su examen.
• 2. Apertura de un periodo de consultas de quince (15) d韆s entre la organizaci髇 y la RLPT. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete (7) d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
• 3. Tras el agotamiento del periodo de consultas y la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria sin acuerdo, las partes se someter醤 a los procedimientos extrajudiciales de resoluci髇 de conflictos Preco (conciliaci髇 y mediaci髇). El arbitraje y la posibilidad posterior de acudir al ORPRICCE s髄o ser� posible con el acuerdo entre la representaci髇 empresarial y la RLPT.

Disposici髇 adicional cuarta.   Del principio de igualdad

La organizaci髇 est� obligada a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor la misma retribuci髇, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella, seg鷑 el art. 28 del ET.

Las partes firmantes de este acuerdo asumen en su totalidad el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, rechazando todo tipo de discriminaci髇 y reconociendo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades.

Las partes firmantes se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y a velar por la no discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero en el trabajo a que hace referencia el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores.

Ese compromiso conlleva igualmente a remover los obst醕ulos que pudieran incidir en el no cumplimiento de igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as� como impulsar la puesta en marcha de la acci髇 positiva o medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci髇.

Las partes firmantes se comprometen a potenciar la utilizaci髇 de im醙enes y lenguaje no sexista en todas las comunicaciones, tanto internas como externas.

Con el fin de impulsar una pol韙ica efectiva de igualdad, las partes firmantes entienden que es necesario establecer unos planes de igualdad que, partiendo de un diagn髎tico de situaci髇, adopten una serie de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por razones de sexo.

Ser� obligatorio contar con un Plan de Igualdad en las organizaciones desde cincuenta (50) personas trabajadoras.

La finalidad del diagn髎tico de situaci髇 ser� obtener datos segregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, entre otros. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

Realizado el diagn髎tico inicial se establecer醤 los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en la que se hayan constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres, as� como el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Los planes de igualdad fijar醤 los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de dichos objetivos.

• - Procedimiento de negociaci髇 de los planes de igualdad.

  Las organizaciones deber醤 iniciar el procedimiento de negociaci髇 de sus planes de igualdad y de los diagn髎ticos previos mediante la constituci髇 de la comisi髇 negociadora, dentro del plazo m醲imo de los tres (3) meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, es decir, cincuenta (50) personas trabajadoras.

  Las organizaciones no contempladas en el apartado anterior y que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deber醤 iniciar el procedimiento de negociaci髇 dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres (3) meses posteriores a la publicaci髇 del mismo.

En todo caso, las organizaciones deber醤 tener negociado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo m醲imo de un (1) a駉 a contar desde el d韆 siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociaci髇 de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.

1. Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los art韈ulos 45 y 46 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo y dem醩 normativa aplicable, los planes de igualdad, incluidos los diagn髎ticos previos, deber醤 ser objeto de negociaci髇 con la RLPT de acuerdo con el presente art韈ulo. A tales efectos se constituir� una comisi髇 negociadora en la que deber醤 participar de forma paritaria la representaci髇 de la organizaci髇 y la de las personas trabajadoras.

2. Como regla general, participar醤 en la comisi髇 negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comit� de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor韆 de los miembros del comit�. La intervenci髇 en la negociaci髇 corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composici髇 de la parte social en la comisi髇 negociadora ser� proporcional a su representatividad. El procedimiento de negociaci髇 en aquellos aspectos no expresamente tratados en el presente reglamento ser� el establecido en el art韈ulo 89 del ET. En las organizaciones con varios centros de trabajo negociar� el comit� intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociaci髇. La negociaci髇 del plan de igualdad en los grupos de empresa se regir� por lo establecido en el art韈ulo 87 del ET para los convenios de ese 醡bito.

3. En las organizaciones donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se crear� una comisi髇 negociadora constituida, de un lado, por la representaci髇 de la organizaci髇 y, de otro lado, por una representaci髇 de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos m醩 representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la organizaci髇 y con legitimaci髇 para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio colectivo de aplicaci髇. La comisi髇 negociadora contar� con un m醲imo de seis (6) miembros por cada parte. La representaci髇 sindical se conformar� en proporci髇 a la representatividad en el sector y garantizando la participaci髇 de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisi髇 sindical estar� v醠idamente integrada por aquella organizaci髇 u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez (10) d韆s. Si existen centros de trabajo con la representaci髇 legal a la que se refiere el apartado 2 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisi髇 negociadora estar� integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representaci髇 en los t閞minos establecidos en el apartado 2 y, por otro lado, por la comisi髇 sindical constituida conforme al p醨rafo anterior de este apartado en representaci髇 de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representaci髇 referida en el apartado 2. En este caso la comisi髇 negociadora se compondr� de un m醲imo de trece (13) miembros por cada una de las partes. La comisi髇 negociadora podr� contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral, quienes intervendr醤 con voz, pero sin voto.

4. Deber� promoverse la composici髇 equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisi髇 negociadora, as� como que sus integrantes tengan formaci髇 o experiencia en materia de igualdad en el 醡bito laboral.

5. Durante el proceso de negociaci髇, se levantar� acta de cada una de las reuniones de la negociaci髇, que deber醤 ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

6. Las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

Se recoge por ambas partes el compromiso de negociar de buena fe y no entorpecer ni bloquear el proceso, procurando que el plan sea resultado del consenso de ambas partes.

Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la organizaci髇 y de la mayor韆 de la representaci髇 de las personas trabajadoras que componen la comisi髇. En caso de desacuerdo, la comisi髇 negociadora podr� acudir a los procedimientos y 髍ganos de soluci髇 aut髇oma de conflictos, si as� se acuerda, previa intervenci髇 de la comisi髇 paritaria del convenio correspondiente, si as� se ha previsto en el mismo para estos casos. El resultado de las negociaciones deber� plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisi髇 a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y dep髎ito y publicidad en los t閞minos previstos reglamentariamente.

7. Constituida la comisi髇 negociadora, y a los efectos de elaborar el diagn髎tico de situaci髇, las personas que la integran tendr醤 derecho a acceder a cuanta documentaci髇 e informaci髇 resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 46.2 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo.

8. Las personas que intervengan en la negociaci髇 de los planes de igualdad tendr醤 los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociaci髇 de convenios y acuerdos colectivos. Las personas que integran la comisi髇 negociadora, as� como, en su caso, las personas expertas que la asistan deber醤 observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella informaci髇 que les haya sido expresamente comunicada con car醕ter reservado. En todo caso, ning鷑 tipo de documento entregado por la organizaci髇 a la comisi髇 podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Disposici髇 adicional quinta.   Comisi髇 de trabajo, funciones y responsabilidades

Se constituir� una comisi髇 de trabajo espec韋ica para revisar las condiciones de trabajo (horarios y calendarios flexibles, medios t閏nicos, complementos salariales…) y funciones y responsabilidades de las personas trabajadoras de los SAT y del subsector de Infancia y Familia para, en su caso, poder abordar y acordar complementos salariales que remuneran el sistema de trabajo propio en el que prestan sus servicios las personas trabajadoras de dichos servicios.

Participar醤 las partes firmantes del presente convenio y se invitar� a las AAPP con responsabilidad en la materia, debiendo llegarse al acuerdo de las partes firmantes del convenio para la participaci髇 de terceras personas.

Tanto las cuestiones sobre las que haya acuerdo como las propuestas por cada participante se incorporar醤 a un informe, que tras su aprobaci髇 por la Comisi髇 Paritaria del IV CISG, se trasladar� de manera oficial al Departamento de Cuidados y Pol韙icas Sociales de la Diputaci髇 Foral de Gipuzkoa.

Disposici髇 adicional sexta.   Comisi髇 de trabajo de centros de especial dedicaci髇

Se constituir� una comisi髇 de trabajo espec韋ica para revisar, como estaba previsto en la DA 6.� del I CISG, la situaci髇 de las condiciones laborales de las personas trabajadoras que prestan sus servicios en los centros de especial dedicaci髇 (DA 5.� I CISG) as� como la compensaci髇 del trabajo nocturno.

Participar醤 las partes firmantes del presente convenio y se invitar� a las AAPP con responsabilidad en la materia, debiendo llegarse a un acuerdo de las partes firmantes de convenio para la participaci髇 de terceras personas.

Tanto las cuestiones sobre las que haya acuerdo como las propuestas de cada participante se incorporar醤 a un informe que, tras su aprobaci髇 por la Comisi髇 Paritaria del IV CISG, se trasladar� de manera oficial al Departamento de Cuidados y Pol韙icas Sociales de la Diputaci髇 Foral de Gipuzkoa.

Disposici髇 adicional s閜tima.   Comisi髇 de trabajo de pliegos y convenios

A petici髇 de cualquiera de las partes firmantes del presente convenio, se constituir� una comisi髇 de trabajo espec韋ica para revisar las categor韆s, funciones y/o tareas recogidas en los Pliegos de condiciones y convenios de colaboraci髇 de los distintos 醡bitos (menores, exclusi髇…) vigentes, nuevos o las modificaciones de los mismos.

Asimismo, cualquiera de las partes podr� solicitar de la Comisi髇 Paritaria un dictamen sobre la viabilidad de los Pliegos de condiciones respecto a las condiciones laborales ya consolidadas.

Participar醤 las partes firmantes del presente convenio y se invitar� a las AAPP con responsabilidad en la materia, debiendo llegarse al acuerdo de las partes firmantes del convenio para la participaci髇 de terceras personas.

Tanto las cuestiones sobre las que haya acuerdo como las propuestas de cada participante se incorporar醤 a un informe que, tras su aprobaci髇 por la Comisi髇 Paritaria del IV CISG, se trasladar� de manera oficial a las AAPP con responsabilidad en la materia.

Disposici髇 adicional octava.   Del trabajo de noches

Las personas trabajadoras que presten sus servicios de noches, ya sea de forma habitual o espor醖ica, y sus funciones est閚 adscritas al 醨ea de intervenci髇 social, s髄o realizar醤 tareas de atenci髇 directa a las personas usuarias y aquellas relacionadas con las mismas, sin que se les pueda obligar a realizar otro tipo de tareas que no correspondan con las propias de su 醨ea funcional y grupo profesional (art韈ulo 28 del presente convenio).

La prestaci髇 del servicio se realizar� garantizando la atenci髇 directa a las personas usuarias, pudi閚dose prestar en las condiciones que libremente se acuerden entre las partes.

Lo arriba expuesto no impedir� la realizaci髇 de cuantas tareas sean necesarias por situaciones excepcionales.

Disposici髇 adicional novena.   Cat醠ogo de actividades

Se mantiene vigente el cat醠ogo de actividades del I Convenio de Intervenci髇 Social de Gipuzkoa publicado en el BOLET蚇 OFICIAL de Gipuzkoa n.^o 145, del 1 de agosto de 2011.

Disposici髇 adicional d閏ima.   Despidos objetivos con acuerdo inmediato

En despidos por causas objetivas y expedientes de regulaci髇 de empleo, en caso de acuerdo inmediato (cuarenta y ocho (48) horas desde la comunicaci髇) entre la organizaci髇 y la persona afectada y siempre que dicho acuerdo, de conformidad con lo establecido en el ET, suponga sin m醩 tr醡ites el cese o la autorizaci髇 de la reducci髇 pretendida, la indemnizaci髇 acordada no podr� ser inferior a treinta (30) d韆s por a駉 de servicio, con un m醲imo de doce (12) mensualidades. Se except鷄n las organizaciones declaradas en concurso, suspensi髇 de pagos o quiebra.

Disposici髇 adicional und閏ima.   Movilidad geogr醘ica

En todos los casos, la movilidad geogr醘ica tendr� car醕ter voluntario para la persona trabajadora y se producir� previo acuerdo con ella.

Disposici髇 adicional decimosegunda.   Trabajo a distancia y teletrabajo

En todo lo relacionado con el trabajo a distancia y teletrabajo se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

La comisi髇 de trabajo a distancia y teletrabajo desarrollar� las siguientes cuestiones:

• 1. Definici髇 del trabajo a distancia y regulaci髇 laboral vigente.
• 2. Registro de jornada.
• 3. Salud laboral y riesgos psicosociales.
• 4. Todas aquellas cuestiones que la Ley 10/2021, de 9 de julio de trabajo a distancia encomienda a la negociaci髇 colectiva, as� como las que la propia Comisi髇 considere oportuno trabajar.

Disposici髇 adicional decimotercera.   Clasificaci髇 profesional

Durante la vigencia del presente Convenio se crear� una Comisi髇 que abordar� de manera espec韋ica el estudio de una revisi髇 global de la actual clasificaci髇 profesional recogida en el IV CISG. Esta Comisi髇 se crear� en el plazo de un (1) mes desde la firma del Convenio y tendr� una frecuencia de una (1) reuni髇 al mes. Con quince (15) d韆s de antelaci髇, las partes establecer醤 el orden del d韆 y con al menos cinco (5) de antelaci髇, se remitir� la documentaci髇 que se quiera trabajar en dicha reuni髇. Se podr� incrementar la frecuencia e intensidad de trabajo, si las partes lo consideran necesario, con el fin de alcanzar un acuerdo en el plazo m醲imo de octubre de 2025.

Disposici髇 adicional decimocuarta.   Comisi髇 ratios y carga de trabajo

En el marco del presente convenio se constituir�, en el plazo de un (1) mes desde su publicaci髇, una comisi髇 espec韋ica, de composici髇 paritaria, encargada del estudio de las cargas de trabajo y ratios del personal de los diferentes servicios, que se reunir� con una frecuencia de dos (2) reuniones trimestrales. Con quince (15) d韆s de antelaci髇, las partes establecer醤 el orden del d韆 y con al menos cinco (5) d韆s de antelaci髇 a la fecha prevista, se remitir� la documentaci髇 que se quiera trabajar en dicha reuni髇. Se podr� incrementar la frecuencia e intensidad de trabajo, si las partes lo consideran necesario, con el fin de alcanzar un acuerdo en el plazo m醲imo de octubre de 2025.

Disposici髇 adicional decimoquinta.   Comisi髇 jubilaci髇, jubilaci髇 anticipada y mayores de 55 a駉s

En el marco del presente convenio se constituir�, en el plazo de dos (2) meses desde su publicaci髇, una comisi髇 espec韋ica encargada del an醠isis de medidas organizativas dirigidas a las personas trabajadoras que se encuentren pr髕imas a la edad de jubilaci髇. Esta comisi髇, de composici髇 paritaria, contar� tambi閚 con la participaci髇 de las personas afectadas por estas medidas y se reunir� con una frecuencia de dos (2) reuniones trimestrales. Con quince (15) d韆s de antelaci髇, las partes establecer醤 el orden del d韆 y con al menos cinco (5) d韆s de antelaci髇 a la fecha prevista, se remitir� la documentaci髇 que se quiera trabajar en dicha reuni髇. Se podr� incrementar la frecuencia e intensidad de trabajo, si las partes lo consideran necesario, con el fin de alcanzar un acuerdo en el plazo m醲imo de octubre de 2025.

Disposici髇 adicional decimosexta.   Comisi髇 sectorial de formaci髇 y normalizaci髇 lingstica

En el marco del presente convenio se constituir� en el plazo m醲imo de un (1) mes, a partir de su publicaci髇, la Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 y Normalizaci髇 Lingstica, de composici髇 paritaria por las partes firmantes del convenio, que se reunir� dos veces cada trimestre. Con quince (15) d韆s de antelaci髇 las dos partes establecer醤 el orden del d韆 y al menos con cinco (5) de antelaci髇 a la fecha establecida, se remitir� la documentaci髇 que se quiera trabajar en dicha reuni髇. Se podr� incrementar la frecuencia e intensidad de trabajo, si las partes lo consideran necesario, con el fin de alcanzar un acuerdo en el plazo m醲imo de octubre de 2025.

Disposici髇 final primera

Las partes firmantes de este acuerdo se comprometen a avanzar en un proceso que mejore las condiciones econ髆icas y laborales del personal sujeto a este convenio, teniendo como referentes las condiciones econ髆icas laborales establecidas por las administraciones p鷅licas vascas para su personal de gesti髇 directa.

Disposici髇 final segunda

En cada organizaci髇 se podr醤 acordar condiciones mejores de las del presente convenio.