Resoluci髇 de 18 de septiembre de 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio 2010-2015

Art韈ulo 1 Partes Signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio Estatal de Estaciones de Servicio, de una parte, como representaci髇 laboral, FITAG-UGT y FITEQA-CC.OO. y, de otra parte, CEEES, AGES y AEVECAR, como representaci髇 empresarial.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci髇 y capacidad suficiente para negociar el presente Convenio, al que las partes le reconocen expresamente su car醕ter de convenio estatutario, y eficacia general.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El presente convenio resultar� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l.

Art韈ulo 3 羗bito funcional

Es de aplicaci髇 este Convenio a todas las empresas que desarrollen la actividad de explotaci髇 de las instalaciones para suministros de carburantes y combustibles l韖uidos a veh韈ulos, as� como todas aquellas actividades necesarias o complementarias para la explotaci髇 del punto de venta, tales como (a t韙ulo ilustrativo y no limitativo) servicio de engrase, lavado, tiendas, con o sin bar, establecimientos de ventas de tiendas de conveniencia, cualquiera que sea su volumen de negocio y art韈ulos expedidos de las mismas (art韈ulos perecederos y no perecederos), etc.; as� como a los trabajadores que presten los servicios a dichas empresas. Cualquier duda sobre nuevas actividades ser� sometida al dictamen de la Comisi髇 Paritaria.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente Convenio tiene una vigencia de 6 a駉s. En consecuencia, y una vez se publique en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, se aplicar� con car醕ter retroactivo desde el 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre del a駉 2015, salvo en lo previsto para sus efectos econ髆icos, que se regir� por lo dispuesto expresamente en el cap韙ulo VI (art韈ulos 30 a 40, ambos inclusive).

El presente convenio quedar� denunciado el 1 de octubre de 2015. A los efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, finalizada la vigencia prevista, el convenio quedar� prorrogado durante un per韔do de 18 meses computados desde la fecha de su denuncia, esto es, desde el 1 de octubre de 2015.

En el plazo m醲imo de un mes desde la denuncia se proceder� a constituir la comisi髇 negociadora del nuevo convenio colectivo.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente Convenio forman un todo org醤ico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretaci髇 y aplicaci髇 pr醕tica ser醤 considerados globalmente.

En el supuesto de que la Jurisdicci髇 Laboral o Administrativa de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno o algunos de sus art韈ulos, preceptos o condiciones aqu� contenidas, el presente Convenio quedar� en suspenso.

Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado, en el plazo m醲imo de 30 d韆s desde su constituci髇. Si en el plazo de cuarenta y cinco d韆s, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un nuevo calendario de reuniones hasta solventar el problema planteado garantizando el equilibrio de lo pactado.

Art韈ulo 6 Garant韆s 玜d personam�

El convenio no afectar� las situaciones personales que con car醕ter global excedan del pacto, entendidas como cantidades l韖uidas y mantenidas estrictamente 玜d personam�.

El convenio no afectar� las condiciones m醩 beneficiosas que vengan establecidas por disposici髇 legal o costumbre inveterada.

Art韈ulo 7 Comisi髇 Paritaria

Se crea una Comisi髇 Paritaria compuesta por un m醲imo de 12 miembros que ser醤 designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican a continuaci髇.

La Comisi髇 Paritaria tendr� las siguientes funciones:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• c) La constante evoluci髇 tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la situaci髇 y perspectivas del sector junto con los frecuentes cambios normativos y la imprescindible funci髇 que los firmantes del Convenio Estatal le otorgan como norma vertebradora y de aplicaci髇 prevalente en las relaciones laborales, hacen necesario que la Comisi髇 Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptaci髇 del Convenio a la realidad econ髆ica y social del sector as� como a los cambios normativos que pudieran producirse.

  Por todo ello, la Comisi髇 Paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, llevar� a cabo las adaptaciones que requiera el Convenio Estatal durante su vigencia, dando traslado de las mismas a la Comisi髇 Negociadora para su aprobaci髇.

• d) Si fuera necesario, la Comisi髇 Paritaria podr�, durante la vigencia del Convenio modificarlo. En este caso, adem醩 de la incorporaci髇 de la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, deber醤 concurrir los requisitos de legitimaci髇 previstos en los art韈ulos 87 y 88 del E.T, dando traslado de las mismas a la Comisi髇 Negociadora para su aprobaci髇.
• e) Fijar las tablas de retribuciones para cada a駉 de vigencia de este Convenio.
• f) Pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran sometidas por cualquiera de las partes en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la Comisi髇 Paritaria, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos de soluci髇 extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC V, respecto del cual consta adhesi髇 expresa en el presente Convenio, para solventar de manera efectiva dichas discrepancias.
• g) La resoluci髇 de las discrepancias sobre la interpretaci髇 de la clasificaci髇 profesional.
• h) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.
• i) En todos aquellos supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo y del resto de materias en las que est� previsto el referido per韔do de consultas por la normativa estatal o por el presente convenio colectivo, y en los que las partes (empresario y representaci髇 de los trabajadores) acuerden la sustituci髇 del per韔do de consultas por el procedimiento de mediaci髇 o arbitraje en los t閞minos previstos en el V ASAC, la Comisi髇 Paritaria se pronunciar� con car醕ter previo al sometimiento de los procedimientos de soluci髇 de discrepancias (sin perjuicio de la no interrupci髇 de los plazos fijados). La Comisi髇 Paritaria dispondr� del plazo de siete d韆s para pronunciarse. Asimismo, cualquiera de las partes podr� solicitar la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria en este tipo de procedimientos, y la emisi髇 de un informe no vinculante sobre las discrepancias existentes (sin perjuicio de la no interrupci髇 de los plazos previstos en el art韈ulo 41 ET).

  Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 en todo caso por mayor韆 de cada una de las partes, y aquellos que interpreten este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

  A efectos de notificaci髇 y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisi髇 Paritaria, en los siguientes:

  • • CEEESS y AGES, en Nez de Balboa, 116, 3.� planta, oficina 22, 28006 Madrid.
  • • AEVECAR, en plaza Ciudad de Viena, 9, 28040 Madrid.
  • • FITEQA-CC.OO., calle R韔s Rosas, 44 A, 1.� planta, 28003 Madrid.
  • • FITAG-UGT, Avda. Am閞ica 25, 2.� planta, 28002 Madrid.

  Las partes firmantes del Convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretaci髇 del Convenio Colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 82.2.� del Estatuto de los Trabajadores, y el art韈ulo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social (LRJS), ser醤 sometidas a la Comisi髇 Paritaria, que emitir� dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 153 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social, en los t閞minos expuestos a continuaci髇. El resto de cuestiones litigiosas deber醤 plantearse ante los 髍ganos de mediaci髇 que territorialmente correspondan. El incumplimiento del anterior requisito dar� lugar a la retroacci髇 del procedimiento judicial para la subsanaci髇 del defecto.

  En dicho tr醡ite, previo y preceptivo a toda la actuaci髇 administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car醕ter general, pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 de este Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci髇, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite previo se entender� cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resoluci髇 o dictamen.

  Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria adoptar醤 la forma escrita, y su contenido ser� el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

  • a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
  • b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
  • c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito-propuesta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Dicho plazo m醲imo ser� de 7 d韆s si se tratase de discrepancia en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la Comisi髇 Paritaria no alcance acuerdo en relaci髇 a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas en cuanto a la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo, trasladar醤 las discrepancias a los sistemas de soluci髇 extrajudicial de conflictos, asumiendo el V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito entre CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO. y publicado en el 獴olet韓 Oficial del Estado� de 23 de febrero de 2012.

Art韈ulo 8 Condiciones generales de ingreso

El ingreso al trabajo podr� realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo y en el presente Convenio Colectivo.

La selecci髇 de personal se efectuar� de acuerdo con sistemas objetivos. Las ofertas de empleo, los contratos y en general toda la documentaci髇, se elaborara con lenguaje neutro. En los procesos de selecci髇 de personal estar� prohibido solicitar datos de car醕ter personal a los candidatos/as, salvo los necesarios para la contrataci髇.

Art韈ulo 9 Garant韆 de empleo

Las empresas se comprometen a no hacer uso de la contrataci髇 temporal en forma permanente para cubrir las vacantes que se produzcan por despido, excepto en caso de contratos en pr醕ticas y formaci髇.

Art韈ulo 10 Contrataci髇 temporal

El contrato eventual por circunstancias de la producci髇, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, podr� tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses dentro de un per韔do de referencia de 18 meses, pudiendo ser prorrogados de conformidad con la legislaci髇 vigente para el supuesto de contrataci髇 por una duraci髇 inferior al per韔do m醲imo establecido.

Para estos contratos, y respecto de la indemnizaci髇 correspondiente al t閞mino de los mismos, resultar� de aplicaci髇 la normativa vigente.

Art韈ulo 11 Pluriempleo

Los firmantes del presente Convenio estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.

En este sentido, las empresas no llevar醤 a efecto contrataciones de trabajo a personas pluriempleadas que est閚 contratadas a jornada completa en otra Empresa. S� podr醤 hacerlo, sin embargo, cuando dicha contrataci髇 se efect鷈 en jornada de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no supere la jornada ordinaria de trabajo.

Art韈ulo 12 Preaviso por cese

El trabajador estar� obligado a preavisar, con al menos 15 de d韆s de antelaci髇, su solicitud de baja voluntaria, de lo contrario, la empresa le podr� descontar un d韆 por cada d韆 de falta de preaviso.

Art韈ulo 13 Contratos formativos

1. El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes estuvieran en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior, o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s, o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 cursados.
• b) La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de dos a駉s. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.
• c) Ning鷑 trabajador podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a駉s en virtud de la misma titulaci髇 o certificado de profesionalidad. Tampoco se podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a駉s, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado de profesionalidad.

  A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en pr醕ticas el trabajador estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

• d) La retribuci髇 del trabajador ser� el 60 o al 75 % durante el primero o el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.
• e) Si al t閞mino del contrato el trabajador continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba, comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efectos de antig黣dad en la empresa.

2. El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje se regir� por las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con trabajadores mayores de diecis閕s a駉s y menores de treinta a駉s (en tanto que la tasa de desempleo no se sit鷈 por debajo del 15 por 100), que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr醕ticas. Se podr醤 acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formaci髇 profesional del sistema educativo.

  El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, ni con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

• b) Con car醕ter general, la duraci髇 m韓ima del contrato ser� de un a駉 y la m醲ima de tres, si bien, en funci髇 de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, la duraci髇 m韓ima podr� ser de seis meses. Las referidas necesidades deber醤 constar en el contrato y dicho contrato se comunicar� a la representaci髇 de los trabajadores.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

  En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci髇 de cada pr髍roga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

• c) Este tipo de contrato se realizar� a tiempo completo. El 25 % del total de la jornada se dedicar� a formaci髇.

  Las actividades formativas inherentes a este contrato se ajustar醤 a la normativa vigente al respecto en cada momento.

  El contrato para la formaci髇 se presumir� de car醕ter com鷑 u ordinario cuando el empresario incumpla, en su totalidad, sus obligaciones en materia de formaci髇 te髍ica.

• d) El salario a percibir por el trabajador contratado en formaci髇 ser� el 75, 85 y 95 % del salario del grupo profesional correspondiente del convenio colectivo, durante el primer, segundo o tercer a駉 del contrato, respectivamente.

En ning鷑 caso, la retribuci髇 podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

Los contratos formativos se ir醤 adaptando a lo dispuesto en la normativa de aplicaci髇 en cada momento.

Art韈ulo 14 Direcci髇 y control de la actividad laboral

La organizaci髇 t閏nica y pr醕tica del trabajo corresponde a la Direcci髇 de la empresa, quien podr� establecer cuantos sistemas de organizaci髇, racionalizaci髇 y modernizaci髇 considere oportunos, as� como cualquier estructuraci髇 dentro de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci髇 y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los delegados de personal y comit閟 de empresa y secciones sindicales legalmente constituidas tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

Art韈ulo 15 Clasificaci髇 Profesional

Criterios generales

El presente cap韙ulo sobre Clasificaci髇 Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestaci髇, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales.

Asimismo y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificaci髇 basados en categor韆s profesionales, estos tendr醤 en cuenta una referencia en los grupos profesionales.

La clasificaci髇 se realizar� en dos 羠eas Funcionales (T閏nica y Administrativa, y Operaciones), con dos y tres Grupos Profesionales respectivamente, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores/as.

El trabajador desarrollar� las tareas propias de su grupo profesional, as� como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

En caso de concurrencia con car醕ter indefinido en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en virtud de las funciones a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo.

Para la realizaci髇 de tareas complementarias correspondientes a grupos profesionales inferiores, 閟tas se realizar醤 por el tiempo imprescindible.

El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevar� a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la denominaci髇 del puesto o de la titulaci髇 del trabajador.

Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio Colectivo ser醤 adscritos a una determinada 羠ea Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

羠eas funcionales

Las categor韆s vigentes en el momento de la firma de este acuerdo que a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en dos 羠eas Funcionales definidas en los t閞minos siguientes:

• – T閏nica y Administrativa:

  Se asigna al 醨ea t閏nica al personal con alto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada cualificaci髇 y complejidad.

  El 醨ea administrativa comprende al personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, inform醫ica y, en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gesti髇 de la actividad econ髆ica contable, coordinar tareas productivas, o realizar tareas auxiliares que comporten atenci髇 a las personas.

• – Operaciones:

  Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la atenci髇 y explotaci髇 de las instalaciones para suministros de carburantes, combustibles l韖uidos a veh韈ulos, as� como todas aquellas actividades necesarias o complementarias para la explotaci髇 del punto de venta, tales como (a t韙ulo ilustrativo y no limitativo) servicio de engrase, lavado, tiendas, con o sin bar, establecimientos de ventas de tiendas de conveniencia, cualquiera que sea su volumen de negocio y art韈ulos expedidos de las mismas (art韈ulos perecederos y no perecederos), etc., bien directamente o en tareas auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

Art韈ulo 16 Grupos profesionales

羠ea T閏nica y Administrativa

Los dos Grupos Profesionales del 羠ea T閏nica y Administrativa son los dos siguientes:

• Grupo T閏nico.
• Grupo Administrativo.
• Grupo T閏nico: A modo meramente enunciativo y no limitativo, desempe馻 funciones, con mando o sin 閘 propias de su titulaci髇 o experiencia en puestos que pueden implicar responsabilidad sobre una unidad organizativa. Agrupa funciones tales como:

• – Quienes encontr醤dose en posesi髇 del correspondiente t韙ulo acad閙ico, desempe馻n funciones y trabajos propios de la competencia de su titulaci髇, utilizando los medios ofim醫icos que le sean facilitados por la Empresa (Titulados).
• – Quienes no estando en posesi髇 de t韙ulo acad閙ico, pero s� de un nivel de conocimientos y experiencia en la actividad peculiar de la empresa similar a los titulados, desempe馻n funciones y trabajos acordes con el citado nivel, utilizando los medios ofim醫icos que le sean facilitados por la Empresa (T閏nicos).
• – Cualquier otra funci髇 o tarea an醠oga o complementaria dentro del 醨ea T閏nica.

  Grupo Administrativo: A modo meramente enunciativo y no limitativo, realiza funciones administrativas, contables u otras an醠ogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la informaci髇, ya sea en las unidades administrativas de la Empresa o en otras 醨eas de la misma, pudiendo ejercer supervisi髇 sobre la ejecuci髇 de trabajos de otras personas. Agrupa funciones tales como:

  • – Quien, provisto o no de poder, lleva la responsabilidad directa de la oficina de la Empresa. Dependen de 閘 las diversas secciones administrativas a las que coordina (Jefe Administrativo).
  • – Quien, con unos conocimientos o experiencia suficiente, realiza con iniciativa y responsabilidad, y siguiendo instrucciones del Jefe Administrativo, Gerente o Empresario, trabajos tales como despacho de correspondencia, contabilidad, confecci髇 de n髆inas, liquidaci髇 de seguros y todos los trabajos propios de la oficina, pudiendo tener a sus 髍denes personal administrativo de inferior categor韆. (Oficial Administrativo de 1.�).
  • – Quien, con conocimiento y experiencia suficientes, realiza operaciones auxiliares de contabilidad, organiza archivos, clasifica la correspondencia, como, asimismo, cualesquiera otras funciones similares de an醠oga importancia, con iniciativa y responsabilidad, siguiendo instrucciones del Jefe o Jefes superiores y pudiendo tener a sus 髍denes personal administrativo de inferior categor韆. (Oficial Administrativo de 2.�).
  • – Quien, sin iniciativa ni responsabilidad, se dedica, dentro de la oficina, a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo en aquellas. (Auxiliar Administrativo, taquimecan骻rafos/as y telefonistas).
  • – Cualquier otra funci髇 o tarea an醠oga o complementaria dentro del 醨ea Administrativa.

羠ea de Operaciones

Los tres Grupos Profesionales del 羠ea de Operaciones son los siguientes:

• Encargado General.
• Vendedor.
• Subalterno.
• Definici髇 de los Grupos Profesionales:

• Encargado General de Estaci髇/es de Servicio: A modo meramente enunciativo y no limitativo realiza funciones tales como coordinar y distribuir el trabajo de las diferentes secciones, teniendo bajo su mando a todo el personal, dotado de iniciativa propia con representaci髇 directa del Gerente o propietario de la Estaci髇.
• Vendedor: A modo meramente enunciativo y no limitativo, agrupa funciones tales como:
  • – Expendedor: suministro de gasolina, gas髄eos y derivados, y todos los repuestos relacionados con el autom髒il y hielo, realizando el cobro de los mismos, atendiendo al mantenimiento normal que requieran los clientes tal y como usualmente lo han venido realizando hasta ahora, as� como las liquidaciones del turno dentro de su jornada de trabajo, y aquellos otros cometidos de conservaci髇, limpieza y mantenimiento de los elementos y lugares de trabajo, con excepci髇 de los servicios y jardiner韆, salvo pacto entre las partes.
  • – Expendedor-Vendedor: Adem醩 de las funciones del Expendedor, efect鷄n el cobro del importe de las ventas, manual o en cabina, de todos los productos y servicios que se expendan o vendan en la Estaci髇 y/o tienda, adem醩 de cualquier otra, encaminada a una adecuada explotaci髇 del Punto de Venta.
  • – Encargado de Turno: Es el Expendedor Vendedor que, a las 髍denes inmediatas del Encargado General, Gerente o Propietario, se le asigna mando sobre el resto del personal operario de la Estaci髇, vigila sus trabajos, recibe los suministros de toda clase, y efect鷄 la distribuci髇 de los mismos.
  • – Operarios: Engrasador, Mec醤ico Especialista, Lavador, Conductor, Montador de Neum醫icos.
  • – Cualquier otra funci髇 o tarea an醠oga o complementaria a las anteriores dentro del 羠ea de Operaciones.

    Subalterno: Realiza durante la mayor parte de la jornada funciones tales como:

    • – Realizar los recados que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar correspondencia, y llevar a cabo otros trabajos elementales por orden de su Jefe (ordenanza).
    • – Vigilancia de los locales e instalaciones de la empresa, cursando los partes correspondientes a las posibles incidencias (guarda).
    • – Limpieza e higiene de las distintas dependencias y servicios de la Empresa (personal de limpieza).

Art韈ulo 17 Movilidad funcional

Podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de cada Grupo Profesional. Ejercer醤 como l韒ite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempe駉 de las tareas que sean encomendadas al trabajador.

A los efectos de este art韈ulo, se entender� que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe駉 de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formaci髇 o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la Empresa deber� dotar al trabajador de la formaci髇 necesaria.

Art韈ulo 18 Ascensos o promoci髇 profesional

Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveer醤 mediante los sistemas de libre designaci髇 o de promoci髇 interna de acuerdo con los criterios que a continuaci髇 se establecen:

Los puestos de trabajo que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.

Con car醕ter enunciativo y no limitativo, se entender醤 como puestos de trabajo que comportan funciones de confianza o de mando, los encuadrados en los Grupos: de T閏nicos y de Encargado General.

Para la libre designaci髇, la empresa valorar� tambi閚 el m閞ito, la formaci髇, capacidad, y experiencia de los trabajadores que vinieran desempe馻ndo puestos de trabajo similares, sin perjuicio de su libertad para designar a personal ajeno a la empresa.

Los restantes puestos de trabajo ser醤 cubiertos mediante promoci髇 interna de los trabajadores que vinieran desempe馻ndo puestos de trabajo correspondientes a niveles profesionales similares o inferiores a los que han de ser provistos.

La promoci髇 se ajustar� a criterios de formaci髇, capacidad y experiencia, y se acordar� por las empresas la celebraci髇 de las correspondientes pruebas selectivas de car醕ter te髍ico-pr醕tico.

Los ascensos se entender醤 hechos a prueba, quedando confirmada la promoci髇 transcurrido el mismo per韔do de prueba que aplicar韆 a una nueva contrataci髇. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del seleccionado, 閟te volver� a su anterior puesto de trabajo, pudiendo ser cubierta la vacante por personal ajeno a la empresa.

Art韈ulo 19 Traslados

Se podr� trasladar a un trabajador como m醲imo una vez al a駉. Para dicho l韒ite no se tendr� en cuenta los traslados que acerquen al trabajador a su domicilio o en los que exista voluntariedad. La empresa dar� un preaviso de siete d韆s (salvo cuando se trate de cubrir necesidades imprevistas, en cuyo caso la empresa lo comunicar� en cuanto le sea posible). En la medida de lo posible se considerar醤, entre otras circunstancias la cercan韆 al domicilio y la voluntariedad, siendo la decisi髇 鷏tima de la empresa.

Al trabajador trasladado se le respetar醤 las mismas condiciones que ven韆 disfrutando en el centro de procedencia, salvo que las condiciones del nuevo centro sean superiores a las de origen.

Si el traslado es definitivo se le abonar� el plus de distancia. Si el traslado es temporal (desplazamiento por tiempo inferior a un a駉) se abonar醤 0,16 euros por kil髆etro recorrido, por el viaje de ida y vuelta por d韆 trabajado. Si la distancia fuese superior a los 30 kms, se le abonar� adem醩 media dieta por valor de 12,02 euros.

En materia de traslados que exijan cambio de residencia, no se aplicar� el r間imen anterior y se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 20 Penosidad

Los trabajos de limpieza en el interior de tanques, calderas o cualquier dep髎ito dedicados al almacenamiento de carburantes no podr醤 ser desempe馻dos por el personal incluido en el presente convenio colectivo.

Art韈ulo 21 Jornada laboral

La jornada laboral anual m醲ima de tiempo efectivo del trabajo del Sector para los a駉s de vigencia del presente convenio colectivo ser� de 1.760 horas de trabajo efectivo.

La jornada diaria del trabajador (a tiempo completo) no podr� ser inferior a 7 horas, ni superior a 9 horas, no pudi閚dose rebasar el m醲imo de 251 jornadas de trabajo al a駉 para cada trabajador afectado, y en todo caso, respet醤dose los descansos m韓imos entre jornadas. Con respecto a la fijaci髇 de la jornada anual inicial, se podr� aplicar la distribuci髇 irregular de la jornada hasta un m醲imo de 40 jornadas a駉, dentro del citado margen de las 7 horas y de las 9 horas diarias. La empresa notificar� la realizaci髇 de la distribuci髇 irregular al trabajador por escrito con un preaviso de cinco d韆s. Caso de sobrepasarse la jornada m醲ima anual de 1.760 horas se compensar� al trabajador con descanso que podr� disfrutar hasta el 28 de febrero del siguiente a駉, teniendo en cuenta que ese descanso, si procede, no computar� como distribuci髇 de jornada irregular.

Se establecer� un calendario de forma que un trabajador no trabaje m醩 de dos domingos consecutivos, no pudiendo consistir el descanso semanal 鷑ica y exclusivamente en el descanso del domingo.

Cuando la jornada se realice de forma continuada ser� obligatorio el disfrute de un descanso de quince minutos.

Art韈ulo 22 Jornada personal administrativo

El personal administrativo y de oficinas disfrutar� de doce semanas en las que la jornada laboral ser� de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo en r間imen de jornada intensiva, en el per韔do comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, debi閚dose disfrutar rotativamente.

No ser� obligatorio para las empresas conceder estas semanas de jornada intensiva simult醤eamente a toda la plantilla de personal administrativo.

Cuando concurran circunstancias especiales de car醕ter organizativo, productivo o de fuerza mayor, las empresas podr醤 modificar la jornada intensiva indicada de mutuo acuerdo con los propios trabajadores.

Asimismo, se respetar醤 los pactos existentes o futuros en esta materia entre trabajador y empresario.

Todo lo establecido en el presente art韈ulo en materia de jornada intensiva, es de aplicaci髇 鷑ica y exclusivamente al personal administrativo de Estaciones de Servicio.

Art韈ulo 23 Vacaciones

Las vacaciones de 30 d韆s naturales se tomar醤 por turnos rotativos. Las vacaciones se disfrutar醤 durante todo el a駉, preferentemente, entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

No obstante lo anterior, el trabajador � la empresa tendr醤 derecho a partir su descanso vacacional, en dos per韔dos iguales de tiempo, uno de los cuales tendr� derecho a disfrutarlo durante los meses anteriormente mencionados.

La empresa determinar� el calendario de vacaciones en los dos primeros meses del a駉 o bien en los dos 鷏timos meses del a駉 anterior, de com鷑 acuerdo con los trabajadores.

Art韈ulo 24 Licencias

Retribuidas: El trabajador, avisando con la suficiente antelaci髇 y justific醤dolo adecuadamente, podr� faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneraci髇, por algunos de los motivos y durante el tiempo m醲imo que a continuaci髇 se expone:

• a) Quince d韆s naturales, en caso de matrimonio.
• b) Durante cuatro d韆s, que deber醤 ampliarse en un d韆 m醩, cuando el trabajador necesite realizar alg鷑 desplazamiento al efecto, a localidad distinta a aquella donde tenga su residencia habitual que diste al menos 150 kms, otro d韆 m醩 cuando el desplazamiento sea superior a 350 km, ampliable a otro d韆 m醩 cuando el desplazamiento sea superior a 450 kms en los casos de nacimiento de hijo, adopci髇, hospitalizaci髇, o enfermedad grave o fallecimiento de su c髇yuge, ascendientes o descendientes hasta tercer grado directo en consaguinidad. Para otros grados de parentesco, se aplicar� el art韈ulo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (actualmente de 2 d韆s).
• c) Durante un d韆 por traslado de su domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, debidamente justificado.
• e) Por matrimonio de padres, hijos, hermanos o cu馻dos, se otorgar� un d韆 de licencia, siendo un d韆 m醩 si el acontecimiento es fuera de la provincia.
• f) Por el tiempo indispensable y necesario para acudir a consulta m閐ica siempre que se justifique debidamente.
• g) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• h) Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendr醤 derecho, dentro del a駉 natural, a un d韆 laborable, que se disfrutar� previo acuerdo entre empresa y trabajador, preferentemente, en per韔do vacacional (Navidad y Semana Santa), teniendo en cuenta las exigencias productivas, t閏nicas y organizativas.

No retribuidas: Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior de este art韈ulo, en los casos previstos en el punto b) del mismo, el trabajador tendr� adem醩 derecho a una licencia de tres d韆s, sin remuneraci髇, que deber� ampliarse hasta cuatro d韆s, as� mismo, sin remuneraci髇, en el supuesto de tener que desplazarse el trabajador al efecto a localidad distinta de aquella donde tenga su residencia habitual.

Art韈ulo 25 Reducci髇 de jornada por motivos familiares

Los/las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o cualquier otra f髍mula de acumulaci髇 que las partes acuerden. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s髄o podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Los trabajadores, previo acuerdo con el empresario, podr醤 optar por acumular el disfrute de este derecho de reducci髇 de jornada por lactancia, en d韆s laborables, uni閚dolo al per韔do de baja por maternidad o paternidad.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 diaria de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada diaria contemplada en el presente art韈ulo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, indicados previamente en este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su horario y jornada ordinarios. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de lactancia o la reducci髇 de jornada.

En el supuesto en que dos o m醩 trabajadores del mismo centro o empleador solicitaran la reducci髇 de jornada por motivos familiares, se proceder� a ajustar de com鷑 acuerdo entre trabajadores y el empleador el horario de trabajo efectivo, de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo.

En el supuesto de imposibilidad para compatibilizar los horarios entre diferentes trabajadores, tendr� preferencia para la elecci髇 aquel que primero solicite la reducci髇 de jornada basada en estas causas.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la aplicaci髇 del presente art韈ulo ser醤 resueltas por el procedimiento previsto legalmente para ello.

El uso de este derecho no supondr� p閞didas de otros derechos, en particular los de formaci髇 y actualizaci髇 profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido del trabajador.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

A la finalizaci髇 de las reducciones de jornada aqu� contempladas el trabajador tendr� derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo.

En todo lo no previsto en los apartados anteriores ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 26 Suspensi髇 del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopci髇 o acogimiento

Se regir� por lo previsto en la normativa vigente.

Art韈ulo 27 Suspensi髇 del contrato por paternidad

Se regir� por lo previsto en la normativa vigente.

Art韈ulo 28 Suspensi髇 del contrato de la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero

Se regir� por lo previsto en la normativa vigente.

Art韈ulo 29 Horas extraordinarias

En atenci髇 a las actuales circunstancias, las partes firmantes de este Convenio estiman que la reducci髇 de horas extraordinarias es una v韆 adecuada para la creaci髇 de empleo. En base a ello, 閟tas se regir醤 por los siguientes criterios:

• – Horas extraordinarias habituales: Se suprimir醤 totalmente.
• – Horas extraordinarias motivadas por causas de fuerza mayor y estructurales: Realizaci髇.

A fin de clarificar el contexto de hora extraordinaria estructural, se entender醤 como tales las necesarias para per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de car醕ter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento.

Estas horas estar醤 sometidas a cotizaci髇 en los t閞minos previstos en la norma aplicable.

Todo ello siempre que no puedan ser sustituidos por las contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley.

En este tema se observar� el estricto cumplimiento de la regulaci髇 contenida en el art韈ulo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 30 Estructura salarial

Las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores afectados por este Convenio estar醤 constituidas por retribuciones de car醕ter salarial y no salarial.

La Empresa est� obligada a evitar cualquier discriminaci髇 en materia retributiva.

Art韈ulo 31 Salarios

Son retribuciones salariales las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

• – Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:
  • • Salario base.
  • • Complementos salariales: Plus de antig黣dad, Complemento Antig黣dad, Complemento de Trabajo Nocturno, Plus Festivos y Horas Extraordinarias.
• – Conceptos no salariales: Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a 閟tas. Las indemnizaciones, compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de realizarse por el trabajador para la realizaci髇 de su actividad laboral, tales como Quebranto de Moneda, Prendas de Trabajo, plus de distancia, gastos de viajes o locomoci髇, estancia, etc., as� como cualquier otra de 閟ta o similar naturaleza u objeto.

Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, traslados, suspensiones o despidos.

Art韈ulo 32 Salario base

La cuant韆 del Salario Base mensual de la que se partir� para los incrementos salariales que, en su caso, procedan seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 40 del convenio, es la siguiente:

Art韈ulo 33 Complemento Antig黣dad

A partir del 1 de enero de 2010 los aumentos por a駉 de servicio se devengar醤 exclusivamente por un cuatrienio (elimin醤dose los dos primeros bienios y sustituy閚dose por dicho cuatrienio) y cinco quinquenios.

Por el cuatrienio cumplido se abonar� la cantidad de 18,03 euros, y por cada quinquenio cumplido se abonar� la cantidad de 42,07 euros mensuales.

No obstante, las personas que a la firma del presente convenio ya estuvieran percibiendo la cantidad correspondiente al primer bienio, no devengar醤 un segundo bienio, y seguir醤 percibiendo la cantidad correspondiente a dicho bienio, y su complemento de antig黣dad s髄o se incrementar� de nuevo cuando cumplan el primer quinquenio (9 a駉s de antig黣dad).

Art韈ulo 34 Complemento de Trabajo Nocturno

Este complemento se fija en el 30 % del salario base d韆 por vendedor y por noche efectivamente trabajada. Este complemento se actualizar� conforme se actualice el salario base. Si hay tres turnos de ma馻na, tarde y noche, solo cobrar� el complemento el turno de noche. Si no hubiera turno de noche s髄o se cobrar� la hora que supere las 23 horas y hasta las 6 horas (de forma proporcional).

Art韈ulo 35 Plus festivos

Durante la vigencia del presente convenio, el trabajo que se preste en festivo se remunerar� con un complemento de 30 euros por jornada trabajada, o la parte proporcional a las horas trabajadas. Se entienden por 玣estivos� los catorce d韆s se馻lados en el calendario laboral anual.

Igualmente, durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del 24 al 25 de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, se abonar� a 43.36 euros por d韆 trabajado o la parte proporcional a las horas trabajadas. La citada cantidad ser� revisada anualmente en los mismos t閞minos que el salario base. Los citados d韆s est醤 incluidos dentro de los catorce festivos a que hace referencia el p醨rafo anterior, salvo por su importe diferenciado.

Art韈ulo 36 Plus Distancia

Se entiende por Plus de Distancia la cantidad que percibe el trabajador por el recorrido que tiene que hacer a pie o en medios de transporte no facilitados por la empresa para acudir a su centro de trabajo por hallarse 閟te a m醩 de dos kil髆etros del l韒ite del casco de la poblaci髇 de su residencia, marcado por el Ayuntamiento respectivo.

El Plus de Distancia afectar� a un solo viaje de ida y vuelta por d韆 trabajado a raz髇 de 0,09 euros por kil髆etro. Aquellos trabajadores que realicen jornada partida tendr醤 derecho a la percepci髇 de cuatro viajes en la cuant韆 establecida (0,09 euros/kil髆etro) cuando se realicen. Teniendo en cuenta las peculiaridades del sector en esta cuesti髇, se habilita a las empresas afectadas para que negocien y acuerden con sus representaciones sociales o trabajadores otros sistemas de compensaci髇 del desplazamiento, tales como pluses fijos para todos los trabajadores con derecho, etc.

Art韈ulo 37 Pagas extraordinarias

Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento peri骴ico superior al mes.

Los trabajadores afectados por el presente convenio percibir醤 anualmente doce pagas o mensualidades ordinarias, m醩 tres pagas extraordinarias de un mes de salario base m醩 la antig黣dad.

Devengo de pagas: Ser� el siguiente, salvo que las empresas est閚 siguiendo otros criterios, en cuyo caso se respetar醤 los mismos:

• Paga de marzo: Del 1 de enero a 31 de diciembre del a駉 anterior.
• Paga de Verano: Del 1 de julio al 30 de junio.
• Paga de Navidad: Del 1 de enero al 31 de diciembre.

El abono de las pagas se producir� en las fechas siguientes:

• – Paga de marzo: Del 1 al 15 de marzo.
• – Paga de verano: Del 1 al 30 de junio.
• – Paga de Navidad: Del 1 al 15 de diciembre.

Al personal que ingrese o cese en la empresa se le har� efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidaci髇 de sus haberes.

Las pagas extraordinarias podr醤 prorratearse por acuerdo de las partes.

Art韈ulo 38 Quebranto de moneda

El expendedor o el expendedor-vendedor que sea responsable del manejo de dinero en efectivo por la venta manual o en cabina de todos los productos que se vendan en la estaci髇 o tienda, recibir� anualmente, en concepto de quebranto de moneda, la cantidad de 462,27 euros anuales el expendedor, y de 605,01 euros anuales el expendedor/vendedor, cantidad que se har� efectiva en las doce mensualidades corrientes.

Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo una cuant韆 superior a las anteriormente citadas se les mantendr� dicha cuant韆.

Art韈ulo 39 Pago del salario y anticipos

La liquidaci髇 y el pago del salario se har醤 documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar醤 a las normas vigentes sobre la materia.

El salario se abonar� por per韔dos vencidos entre los 5 d韆s 鷏timos d韆s del mes o los 5 primeros del mes siguiente.

El trabajador tendr� derecho a percibir, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podr� ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas. Las cantidades anticipadas ser醤 descontadas de las retribuciones del mes correspondiente al anticipo.

En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmar� el recibo correspondiente y se le entregar� copia del mismo.

Art韈ulo 40 Incrementos y revisiones salariales

El salario base ser� objeto de las siguientes revisiones en los a駉s de vigencia del convenio:

• – A駉s 2010 y 2011: Incremento 0 %.
• – A駉 2012: actualizaci髇 de tablas en un 0,8 %, sin revisi髇 salarial conforme al II Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva (AENC), y sin abono de atrasos correspondientes al a駉 2012. Sirviendo estas tablas de base para el incremento de los a駉s siguientes.
• – A駉 2013: Incremento del 0,6 % sobre las tablas de 2012.
• – A駉 2014: Incremento del 0,6 %.
• – A駉 2015: Incremento del 0,6 %.

Para los a駉s 2013, 2014 y 2015 se aplicar醤 las cl醬sulas de actualizaci髇 previstas en el AENC.

Los incrementos salariales pactados del a駉 2013 ser醤 regularizados en el plazo de un mes desde la publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� del presente Convenio, abon醤dose solo los atrasos devengados desde el 1 de enero del 2013.

V閍se Revisi髇 salarial para el a駉 2014 del convenio colectivo estatal de estaciones de servicio (R Empleo 19 Feb. 2014) (獴.O.E.� 28 febrero 2014).LE0000524382_20140123

V閍se la revisi髇 salarial del a駉 2015 del Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio 2010 - 2015 (Res. 13 febrero 2015; 獴.O.E.� 26 febrero).LE0000547169_20150122

Art韈ulo 41 Desplazamiento de veh韈ulos

El trabajador que con autorizaci髇 y por orden de la empresa y con el correspondiente permiso de conducir, se dedica al desplazamiento de coches entre las distintas secciones (engrase, lavadero, aparcamiento, etc.) dentro de la misma Estaci髇 de Servicio, percibir� un plus del 5 por 100 de su salario d韆 de Convenio, por cada d韆 efectivo de trabajo.

Art韈ulo 42 Prendas de trabajo

Las empresas quedan obligadas a proporcionar a sus trabajadores de Operaciones prendas de trabajo en el n鷐ero y forma siguiente: cuatro camisas y cuatro pantalones, calzado adecuado, prendas de abrigo cada dos a駉s. Para aquellas personas que trabajen en lugares grasos o h鷐edos se les proporcionar醤 tres monos o prendas similares y tres pares de zapatos o botas anualmente. Las prendas se adaptar醤 a las necesidades de cada sexo.

En cualquier caso se deber� adaptar a la normativa de seguridad vigente en cada momento.

Todo ello se entregar� en el primer semestre y para las nuevas contrataciones en el mes siguiente a la fecha de su ingreso. La ropa llevar� la sigla o nombre de la empresa y/o suministradora. Las prendas de trabajo ser醤 de uso individual y se consideran como pertenecientes a la Empresa hasta su caducidad en los tiempos expresados, debiendo ser utilizadas exclusivamente para el servicio de la misma. Las prendas tendr醤 los colores propios que designe la compa耥a distribuidora, suministradora, de abanderamiento o del empleador, respet醤dose las condiciones pactadas con anterioridad.

Art韈ulo 43 Seguro de invalidez y muerte

Las p髄izas de los seguros de accidentes de trabajo que se renueven o que se contraten por las empresas a partir de la firma del convenio y durante la vigencia del mismo, para cubrir la responsabilidad en casos de invalidez o muerte, deber醤 garantizar, en caso de muerte, 27.430 euros, y en caso de invalidez, 33.525 euros.

Los riesgos que se produzcan con ocasi髇 o como consecuencia del trabajo se cubrir醤 con arreglo al siguiente desglose:

• 1.� Muerte.
• 2.� Gran invalidez.
• 3.� Invalidez absoluta para cualquier tipo de actividad remunerada.
• 4.� Invalidez total que incapacite para el ejercicio de su trabajo habitual.

Dentro de los 60 d韆s siguientes a la contrataci髇, o a la renovaci髇 de la p髄iza, la empresa deber� facilitar una fotocopia a cada trabajador.

Art韈ulo 44 Primas por jubilaci髇 anticipada

Para los trabajadores que decidan su jubilaci髇 voluntaria antes de cumplir los 65 a駉s se establecen los siguientes premios, que ser醤 abonados en los siguientes productos en especie:

• 60 a駉s: 8.000 litros de combustible para automoci髇 a elecci髇 del trabajador.
• 61 a駉s: 7.000 litros de combustible para automoci髇 a elecci髇 del trabajador.
• 62 a駉s: 6.000 litros de combustible para automoci髇 a elecci髇 del trabajador.
• 63 a駉s: 5.000 litros de combustible para automoci髇 a elecci髇 del trabajador.

Las empresas se obligan a aplicar esta jubilaci髇 voluntaria incentivada. No obstante, en los centros de trabajo de menos de 13 trabajadores, podr� jubilarse en estas condiciones s髄o un trabajador al a駉, salvo pacto entre Empresa y trabajador.

Para tener acceso a esta jubilaci髇 voluntaria incentivada anticipada, el trabajador ha de contar al menos con una antig黣dad en la Empresa de 10 a駉s y deber�, en un plazo m醲imo de un mes, a contar desde el d韆 siguiente al per韔do elegido, comunic醨selo a la Direcci髇 de la Empresa. Las empresas no contraen compromiso alguno de contrataci髇 para estos supuestos.

Art韈ulo 45 Inaplicaci髇 del r間imen salarial o de otras condiciones fijadas en el convenio colectivo

Se regir� por lo previsto en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci髇 previstas en el art韈ulo 82.3 ET comunicar醤 a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET.

El procedimiento se iniciar� a partir de la comunicaci髇 de la empresa, abri閚dose un per韔do de consultas con la representaci髇 de los trabajadores o comisi髇 designada o las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del Comit� de Empresa o entre los delegados de personal.

Dicho per韔do, que tendr� una duraci髇 no superior a 15 d韆s, versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci髇 citada en el p醨rafo anterior, la documentaci髇 que avale y justifique su solicitud.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci髇 empresarial, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prologarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo estatal y a la autoridad laboral.

El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las distintas y posibles materias afectadas no podr� suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero as� como las establecidas en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa.

En caso de desacuerdo y una vez finalizado el per韔do de consultas, las partes remitir醤 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Estatal la documentaci髇 aportada junto con el acta correspondiente acompa馻da de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La Comisi髇, una vez examinados los documentos aportados, deber� pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicaci髇 previstas en el art韈ulo anterior.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio Estatal dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para resolver la inaplicaci髇 solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.

En su caso, la Comisi髇 deber� determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicaci髇 as� como determinar y concretar tanto sus t閞minos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas.

En el supuesto de que la Comisi髇 Paritaria no alcance acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos de soluci髇 extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC V, respecto del cual consta adhesi髇 expresa en el presente Convenio, para solventar de manera efectiva dichas discrepancias. Si en dicho procedimiento no se solucionase la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas seg鷑 el 醡bito de afectaci髇 de los centros de trabajo, en los t閞minos fijados en el art韈ulo 82.3 ET y normativa de desarrollo.

Art韈ulo 46 Faltas y sanciones

Se considerar� falta laboral toda acci髇 u omisi髇, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasi髇 o como consecuencia de la relaci髇 laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.

Las faltas se graduar醤 atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisi髇, en leves, graves y muy graves.

Art韈ulo 47 Faltas leves

Ser醤 consideradas faltas leves las siguientes:

• 1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso no justificado superior a 5 minutos e inferior a 30 en el horario de entrada, hasta tres en un mes o treinta d韆s naturales.
• 2. No cursar en el momento oportuno la comunicaci髇 correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorizaci髇, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare alg鷑 perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compa馿ros de trabajo, ser� considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 4. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podr� ser considerada como grave o muy grave.
• 5. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 6. Faltar al trabajo un d韆 al mes, sin causa justificada.
• 7. Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio esc醤dalo pueden ser considerados como graves o muy graves.
• 8. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entra馿n riesgo grave para el trabajador ni para sus compa馿ros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias ser醤 considerada como grave o muy grave seg鷑 los casos.
• 9. Usar el tel閒ono de la empresa para asuntos particulares sin autorizaci髇, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.
• 10. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compa馿ros de trabajo, sin la debida autorizaci髇 de los interesados.

Art韈ulo 48 Faltas graves

Ser醤 consideradas faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un per韔do de un mes.
• 2. Las ausencias, sin causa justificada, por dos d韆s, durante un per韔do de un mes.
• 3. No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, hacienda o instituciones de previsi髇. La falta maliciosa de estos datos se considerar� como falta muy grave.
• 4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.
• 5. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
• 6. Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.
• 7. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 8. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• 9. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de aver韆 en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podr� ser considerada muy grave.
• 10. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicoman韆.
• 11. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanci髇 por escrito de la empresa.
• 12. No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relaci髇 de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.
• 13. Abastecer a un veh韈ulo con el motor en marcha o con las luces encendidas.
• 14. La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr� ser considerada como muy grave.
• 15. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
• 16. La aceptaci髇 de d醖ivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.
• 17. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomal韆 que observe en las instalaciones y dem醩 鷗iles, herramientas, maquinaria y materiales.
• 18. Descuidos de importancia en la conservaci髇, limpieza o utilizaci髇 de materiales, m醧uinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.
• 11. El uso del tel閒ono m髒il (aun siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideraci髇 tendr� el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.
• 19. El uso no autorizado y con car醕ter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendr醤 tambi閚 la consideraci髇 de herramientas todos los equipos inform醫icos.
• 20. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas, cuando esto tenga consecuencias negativas para la estaci髇 (denuncias, quejas, etc.).

Art韈ulo 49 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves:

• 1. M醩 de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un per韔do de 6 meses, o 20 durante un a駉.
• 2. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
• 3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiaci髇 indebida, as� como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier lugar.
• 4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, 鷗iles, aparatos, instalaciones, veh韈ulos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.
• 5. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violaci髇 o abusos sexuales, as� como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, a鷑 cuando 閟tos hayan sido cometidos fuera de la empresa y, en todo caso, la de duraci髇 superior a 6 a駉s, dictada por los tribunales de justicia.
• 6. La embriaguez o toxicoman韆 habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.
• 7. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.
• 8. Revelar a elementos extra駉s a la empresa datos de esta de obligada reserva.
• 9. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros o subordinados, o a clientes.
• 10. Dedicarse a actividades que implique competencia hacia la empresa.
• 11. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u 髍denes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o da駉s para las instalaciones.
• 12. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.
• 13. La no utilizaci髇 de los medios o materiales de prevenci髇 de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
• 14. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.
• 15. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
• 16. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un per韔do de seis meses.
• 17. La falta de asistencia al trabajo no justificada por m醩 de tres d韆s, en el mes o en treinta d韆s naturales.
• 18. La comisi髇 de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.
• 19. La emisi髇 maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes err髇eos o a sabiendas de que no son exactos.
• 20. La simulaci髇 de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
• 21. La reiteraci髇 en el uso no autorizado y con car醕ter personal de las herramientas, incluidas las inform醫icas (equipos inform醫icos, internet, correo electr髇ico, etc.) de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres com鷑mente aceptados. En todo caso se considerar� incluido el material pornogr醘ico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con car醕ter lucrativo. Asimismo, el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo inform醫ico, red, fichero, archivo o documentaci髇.
• 22. El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual y el acoso sexual o por raz髇 de sexo.
• 23. Fumar en cualquier lugar del recinto de la instalaci髇.
• 24. El uso el tel閒ono m髒il en zonas no permitidas.
• 25. Incumplimiento de las medidas de seguridad en las descargas.
• 26. Consumir alcohol y otras sustancias no permitidas en tiempo de trabajo.

Art韈ulo 50 Abuso de autoridad

Todo trabajador podr� dar cuenta por escrito a la Direcci髇 de la Empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes inmediatos. Recibido el escrito, la Direcci髇 de la Empresa abrir� el oportuno expediente.

Art韈ulo 51

La enumeraci髇 de las faltas hechas en los art韈ulos anteriores (leves, graves o muy graves) es meramente enunciativa y no impide que puedan existir otras, que ser醤 calificadas seg鷑 la analog韆 que guarden con ellas.

Art韈ulo 52 Graduaci髇 de las sanciones

Corresponde a las empresas la facultad de imponer las sanciones de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales de car醕ter general y en el presente convenio.

Las sanciones que podr醤 imponer las empresas en cada caso, se graduar醤 atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:

• • Por faltas leves:
  • – Amonestaci髇 verbal.
  • – Amonestaci髇 escrita.
  • • Por faltas graves:
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a quince d韆s.
  • • Por faltas muy graves:
    • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 d韆s hasta 3 meses.
    • – Traslado forzoso a otra localidad, sin derecho a indemnizaci髇 alguna.
    • – Despido.

Las sanciones que en el orden social puedan imponerse se entienden sin perjuicio de que sean remitidas a los tribunales competentes cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo de falta o delito.

La imposici髇 de sanciones por faltas muy graves ser� notificada a los representantes de los trabajadores.

La prescripci髇 de las faltas y sanciones se regir� por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 53

Las Empresas anotar醤 en los expedientes personales de los trabajadores las sanciones que les sean impuestas, que en todo caso se considerar醤 anuladas si trat醤dose de faltas leves transcurriesen seis meses sin haber reincidido en nueva falta. Si se tratase de faltas graves o muy graves, el plazo anteriormente citado se elevar� a dos y cinco a駉s, respectivamente.

Art韈ulo 54 Seguridad y salud

En las Estaciones de Servicio se elegir� un Delegado de Prevenci髇, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Como m韓imo se ofertar� un reconocimiento m閐ico anual a todos los trabajadores de cada Estaci髇 de Servicio, que se realizar� siempre que el trabajador lo acepte.

Asimismo, se har� un reconocimiento espec韋ico en vista para el personal que trabaje con ordenadores, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa de aplicaci髇.

La Comisi髇 de Salud Laboral y Medio Ambiente del Sector de Estaciones de Servicio es paritaria. Para el nombramiento de la representaci髇 de los trabajadores se mantendr� el 韓dice de representatividad que cada Central Sindical ostente.

La Comisi髇 Nacional no exceder� de ocho miembros, cuatro de ellos en representaci髇 de los trabajadores, cuatro en representaci髇 de la Empresa y un m閐ico especialista, con voz pero sin voto nombrado de mutuo acuerdo.

Ambas representaciones se comprometen a mantener reuniones peri骴icas trimestrales previa convocatoria de cualquiera de las partes con quince d韆s de antelaci髇. Adem醩, de reuniones extraordinarias, cuando as� lo acuerden las partes, en caso de accidentes o da駉s graves, incidentes con riesgos graves, sanciones por incumplimientos, denuncias por problemas medioambientales, tareas puntuales especialmente peligrosas…

Las reuniones deben convocarse por escrito, con orden del d韆 y con suficiente antelaci髇 para poder prepararlas.

Se levantar� acta de cada reuni髇 recogi閚dose todos los asuntos tratados.

Se dar� publicidad entre los trabajadores/as de las reuniones, de tal forma que cualquier trabajador/a pueda hacer llegar sus quejas y propuestas, bien personalmente o por escrito.

Se contemplar� la posibilidad de constituir grupos de trabajo para abordar problemas espec韋icos.

La Comisi髇 Nacional de Salud Laboral y Medio Ambiente tendr� como objetivos prioritarios:

Promover la observancia de las disposiciones legales vigentes para la prevenci髇 de los riesgos profesionales en el 醡bito de las Estaciones de Servicio.

Prestar asesoramiento a las empresas para evitar y/o reducir los riesgos que atenten a la integridad f韘ica y salud de los trabajadores.

Dar a conocer las normas y procedimientos que en materia de seguridad y Salud dicten los organismos especializados en esta materia.

Ser informada, antes de su puesta en pr醕tica, de los proyectos en materia de organizaci髇 del trabajo e introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, en lo referente a su incidencia en la prevenci髇 de riesgos.

Ser informado sobre los resultados estad韘ticos de los reconocimientos m閐icos que se realicen a los trabajadores del Sector.

Asesorar sobre los reconocimientos m閐icos a realizar a los trabajadores.

La Comisi髇 de Seguridad de 醡bito nacional estudiar� y regular� la aplicaci髇 paulatina de las medidas de seguridad en las Estaciones de Servicio, respet醤dose los acuerdos y las normativas aprobadas en los distintos 醡bitos territoriales. La comisi髇 evaluar� los riesgos de las distintas situaciones existentes y acordar� un protocolo de medidas m韓imas de seguridad que deban observar todas las Estaciones de Servicio, en funci髇 de los riesgos evaluados.

Esta Comisi髇 de Seguridad, en el 醡bito de sus atribuciones, podr� pedir informes orientativos a las autoridades competentes y a las empresas especializadas del sector de seguridad. As� mismo, tendr� en consideraci髇 las medidas y recomendaciones que hayan podido ser implantadas por las distintas autoridades, asociaciones profesionales, etc.

Las disposiciones que se aprueben ser醤 obligatorias para las nuevas Estaciones de Servicio que deber醤 adaptarse a ellas y para el resto, esto es para las ya existentes, la Comisi髇 establecer� el plazo o plazos que estime adecuados, atendiendo a las circunstancias que concurran y al tipo de medidas a adoptar. Si la Comisi髇 de Seguridad no hubiese aprobado medidas de seguridad en las Estaciones de Servicios antes de 30 de junio de 2015, aquellas Estaciones de Servicios que no apliquen medidas de seguridad deber醤 aplicar las medidas aprobadas por la Delegaci髇 del Gobierno en Extremadura el 30 de noviembre de 2004. El plazo de implantaci髇 de las medidas acordadas no debe ser superior, en ning鷑 caso, a la vigencia del convenio, salvo pacto en contrario por circunstancias que as� lo justifiquen. En los casos de empresas que tengan comit� de seguridad y salud con presencia de representantes pertenecientes a los sindicatos firmantes de este convenio, o que firmen acuerdos de desarrollo de este convenio nacional en los que la mayor韆 de la representaci髇 sindical est� conformada por los citados sindicatos, y que dentro de dicho comit� o acuerdo de desarrollo se pacten medidas de seguridad en las Estaciones de Servicios, dichas medidas tambi閚 ser醤 admitidas como v醠idas a los efectos de dar por cumplido lo previsto en este art韈ulo en lo referente a medidas a implantar, debiendo comunicarse a la Comisi髇 aqu� establecida.

Igualmente, en los casos de empresas en que no concurran las circunstancias descritas en la frase anterior, si dichas empresas aplican medidas de seguridad que sean consideradas como suficientes por parte de la autoridad gubernativa, policial, guardia civil, o cualquier otra tercera parte autorizada, tambi閚 se entender� que aplican medidas v醠idas, a los efectos de este art韈ulo, debiendo comunicarse igualmente a la Comisi髇 aqu� establecida; en el supuesto espec韋ico recogido en este p醨rafo, y a t韙ulo meramente informativo, se comunicar� a la Comisi髇 con car醕ter previo la intenci髇 de acogerse a este procedimiento con independencia de que finalmente se lleve a efecto.

Art韈ulo 55 Acoso

Se adjunta anexo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo en el sector de Estaciones de Servicio, formando parte integrante del mismo.

Art韈ulo 56 Seguridad Social

En los casos de incapacidad temporal para el trabajo por accidente, las empresas afectadas por este Convenio se comprometen a complementar las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el importe del salario real del trabajador que cause baja por este motivo.

Y en caso de IT por enfermedad con hospitalizaci髇, las empresas complementaran hasta el 100 por 100 durante los 15 primeros d韆s de dicha hospitalizaci髇 de las enfermedades referenciadas.

En caso de IT por las enfermedades que a continuaci髇 se relacionan, las empresas complementaran hasta el 85 por 100 de la base de cotizaci髇 en los d韆s comprendidos entre el decimoprimero al vig閟imo de baja, del vig閟imo primero hasta un m醲imo de noventa d韆s las empresas complementaran hasta el 100 por 100 de la base de cotizaci髇.

Las enfermedades a que hace referencia el p醨rafo anterior son las que a continuaci髇 se relacionan, y tienen vigencia desde mayo de 1992:

• Pancreatitis agudas y agudizaciones de las cr髇icas.
• Enfermedad inflamatoria intestinal. Enfermedad de Crown o colitis ulcerosa.
• Hepatitis aguda infecciosa.
• Hepatitis cr髇ica activa.
• Cirrosis hep醫icas en proceso de descompensaci髇 (revisar cr髇icas persistentes y agudas t髕icas).
• D閒icit funcional de esqueleto axial con necesidad de rehabilitaci髇.
• Hernia de disco.
• Fracturas 髎eas.
• Insuficiencia renal aguda.
• Insuficiencia renal cr髇ica descompensada.
• Tuberculosis.
• Meningitis.
• Infarto agudo de miocardio.
• Angina de pecho –con m醩 de un mes de evoluci髇– en cambio.
• Accidente cerebro-vascular agudo recuperable. Insuficiencia respiratoria aguda.

Adem醩, todas aquellas enfermedades que necesiten hospitalizaci髇 y mientras dure la citada hospitalizaci髇, con los l韒ites establecidos en el apartado 3.�

Con el fin de evitar el absentismo laboral, as� como la desviaci髇 nociva de la cl醬sula anterior, la Comisi髇 Mixta har� un seguimiento puntual del absentismo en el sector, y si dicho absentismo por enfermedad superara el 5 por 100, bien en el sector, bien en las empresas, dicho complemento dejar� de abonarse autom醫icamente.

Para el c醠culo de dicho absentismo no afectar醤 las bajas producidas en los diez primeros d韆s.

Las empresas en ning鷑 caso soportar醤 incremento alguno en el complemento econ髆ico deducido del presente art韈ulo si por modificaci髇 legislativa o reglamentaria se produjeran reducciones en los porcentajes de las prestaciones de la Seguridad Social.

Art韈ulo 57 Derechos Sindicales

Los trabajadores tendr醤 derecho a elegir, cuando menos, un representante por Estaci髇 de Servicio, siempre que la plantilla de 閟ta sea superior a cuatro trabajadores, con los derechos reconocidos a los Delegados de Personal en la legislaci髇 vigente.

Las empresas afectadas por este Convenio reconocen como interlocutores naturales en el tratamiento y sustanciaci髇 de las relaciones laborales a las Centrales Sindicales implantadas. A los efectos previstos en el presente Convenio, las Empresas afectadas por el mismo respetar醤 el derecho de los trabajadores de sindicarse libremente y no discriminar y hacer depender el empleo del trabajador a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical.

Se conceden las horas necesarias para los delegados y miembros de Comit閟 de Empresa, a los efectos de negociaci髇 colectiva, y se crea la figura del Delegado Provincial.

Las Centrales Sindicales firmantes dar醤 a las Asociaciones Empresariales la comunicaci髇 del representante provincial de dichas Centrales que ostentar醤 un cr閐ito horario de 40 horas mensuales para su actividad sindical, independientemente de las horas sindicales a las que tengan derecho los Delegados de Personal o miembros del Comit� de Empresa, reconoci閚dosele al Delegado Provincial las garant韆s del art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

El coste econ髆ico de las horas sindicales del Delegado Provincial deber� hacerlo efectivo la Empresa afectada por el nombramiento.

Art韈ulo 58 Cursos de formaci髇 profesional y comit� paritario

Las empresas podr醤 organizar cursos de formaci髇 y perfeccionamiento del personal con car醕ter gratuito con el fin de promoci髇 profesional y capitalizaci髇.

Se constituir� un Comit� Paritario formado por cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes de los empresarios que tendr� por objeto elaborar planes de formaci髇 profesional destinados a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas tecnolog韆s y a facilitar la formaci髇 profesional.

Ser醤 funciones de este Comit� Paritario:

Realizar, por s� o por medio de entidades especializadas, estudios de car醕ter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector de Estaciones de Servicio y sus correspondientes cualificaciones.

Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formaci髇 de empresa o los que en el futuro puedan constituirse, como a trav閟 de los programas nacional o internacionales desarrollados por Organismos competentes.

Colaborar, seg鷑 las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas en el diagn髎tico y dise駉 de programas puntuales de formaci髇 de empresas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, as� como las caracter韘ticas gen閞icas o individuales de los trabajadores afectados.

Coordinar y seguir el desarrollo de formaci髇 en pr醕ticas de los alumnos que sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por empresas.

Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas, a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definici髇 de los objetivos de la formaci髇 profesional.

Art韈ulo 59 Formaci髇

Las organizaciones firmantes del Convenio Estatal de Estaciones de Servicio suscriben en todos sus t閞minos el Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua en los 醡bitos funcional y territorial del referido Convenio como mejor forma de organizar y gestionar las iniciativas formativas que se promuevan en el sector.

Tambi閚 en los t閞minos de dicho Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua constituyen la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continua, que estar� constituida por 12 miembros, seis por la representaci髇 empresarial, y seis por la representaci髇 sindica, tres de FIA-UGT y tres de FITEQA-CC.OO.

Art韈ulo 60 Modificaciones normativas

En caso de que se produzcan modificaciones sustanciales en la normativa laboral en las materias reguladas en el presente Convenio, las partes se comprometen a negociar su adaptaci髇 a las mismas.

Disposici髇 transitoria primera

Al objeto de adaptar el sistema de clasificaci髇 de los empleados previo al que ahora se regula en el presente Convenio se establece la siguiente equiparaci髇 de las antiguas categor韆s a los nuevos Grupos.

Si en el momento de realizar la transici髇 al nuevo sistema y como consecuencia de la aplicaci髇 del nuevo sistema de Clasificaci髇 Profesional se tuviera que asignar a un trabajador a un nivel salarial inferior al que ten韆 reconocido en la antigua clasificaci髇 profesional se le respetar� el mismo con el car醕ter de condici髇 personal m醩 beneficiosa.

Disposici髇 transitoria segunda

Para los Encargados de Turno existentes a la fecha de firma del convenio que no vengan realizando turnos, se reconoce como condici髇 玜d personam� que podr醤 realizar turnos siempre que medie acuerdo entre la Compa耥a y el citado Encargado. Fuera de la anterior condici髇 玜d personam� aquellos empleados que pasen a realizar las funciones de Encargado de Turno tras la firma de este convenio podr醤 realizar turnos en todo caso.