Resoluci髇 de 8 de octubre de 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el texto del IV Convenio colectivo estatal de las industrias de captaci髇, elevaci髇, conducci髇, tratamiento, distribuci髇, saneamiento y depuraci髇 de aguas potables y residuales

Art韈ulo 1 Naturaleza jur韉ica del Convenio colectivo, eficacia y alcance obligacional

El presente Convenio colectivo de trabajo es el resultado de la libre negociaci髇 entre las partes firmantes para la redacci髇 del IV Convenio colectivo estatal de las industrias de captaci髇, elevaci髇, conducci髇, tratamiento, distribuci髇, saneamiento y depuraci髇 de aguas potables y residuales.

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio ser� de obligado cumplimiento a todas las asociaciones, entidades, as� como empresas y personas trabajadoras, comprendidas dentro del ciclo integral del agua en sus 醡bitos funcional, personal y territorial.

Art韈ulo 2 Partes firmantes del presente Convenio colectivo

Son partes firmantes del presente Convenio colectivo estatal de las industrias de captaci髇, elevaci髇, conducci髇, tratamiento, distribuci髇, saneamiento y depuraci髇 de aguas potables y residuales, de una parte, la Federaci髇 de Industria y Trabajadores Agrarios de la UGT (FITAG-UGT) y la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de CCOO (FSC-CCOO), como representaci髇 de los trabajadores y las trabajadoras, y de otra parte, la Asociaci髇 Espa駉la de Empresas Gestoras de los Servicios de Aguas a Poblaciones (AGA), como representaci髇 empresarial.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci髇 para negociar el presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 3 羗bito funcional

El presente Convenio colectivo regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras cuya actividad econ髆ica est� comprendida dentro de la gesti髇 total o parcial del denominado ciclo integral del agua: Captaci髇, elevaci髇, conducci髇, tratamiento, incluida la desalaci髇, distribuci髇 de aguas potables, tanto para usos dom閟ticos como industriales, y la evacuaci髇 mediante redes de alcantarillado, saneamiento y depuraci髇 de aguas residuales, tanto urbanas como industriales, ya se trate de servicios p鷅licos prestados por empresas o entidades privadas o p鷅licas, o de actividades prestadas para empresas privadas.

Para mejor precisi髇 se especifica, por v韆 de exclusi髇 expresa, que este acuerdo no ser� de aplicaci髇 a los organismos p鷅licos, con o sin personalidad jur韉ica propia, que, comprendidos en las actividades citadas en el p醨rafo anterior, realicen su cometido a trav閟 de personal sujeto a la normativa que regula la funci髇 p鷅lica, no quedando excluido el personal laboral en las empresas de naturaleza p鷅lica, en el supuesto que dicho personal no est� sujeto a la normativa de la funci髇 p鷅lica ni a Convenio colectivo propio.

Art韈ulo 4 羗bito territorial

Este Convenio colectivo ser� de aplicaci髇 en todo el territorio espa駉l, sirviendo, adem醩, como derecho supletorio para aquellos 醡bitos que, rigi閚dose por Convenio propio, puedan sufrir alg鷑 tipo de vac韔 normativo.

Art韈ulo 5 羗bito personal

Las presentes condiciones de trabajo afectar醤 a todo el personal laboral contratado en las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, con la excepci髇 de aquellos trabajadores y trabajadoras que mantengan con sus empresas una relaci髇 laboral especial de alta direcci髇 conforme al Real Decreto 1.382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial del personal de alta direcci髇.

Art韈ulo 6 羗bito temporal y denuncia del Convenio

El presente Convenio colectivo entrar� en vigor a la fecha de su firma, sin perjuicio de la aplicaci髇 de las tablas salariales y el resto de materias que expresamente lo se馻len que ser� desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2014.

La denuncia del Convenio se efectuar� con un mes de antelaci髇 a su vencimiento, prorrog醤dose de a駉 en a駉, si no mediara denuncia expresa de las partes.

Denunciado en su caso el Convenio colectivo, 閟te permanecer� ultraactivo hasta el plazo m醲imo de 3 a駉s desde la fecha de expiraci髇 de la vigencia del mismo, con las retribuciones definitivas establecidas correspondientes al a駉 de expiraci髇.

Durante el per韔do de negociaci髇 del nuevo Convenio, o durante sus pr髍rogas si el Convenio no se hubiese denunciado, o no se hubiese denunciado en plazo, el Convenio colectivo mantendr� su vigencia con las retribuciones definitivas establecidas correspondientes al a駉 2014.

Las partes se comprometen a constituir la mesa de negociaci髇 del siguiente Convenio colectivo en el mes siguiente a partir de la denuncia del Convenio.

Art韈ulo 7 Garant韆 玜d personam�

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que las personas trabajadoras tengan reconocidas, a t韙ulo personal, por las empresas, al entrar en vigor este Convenio colectivo, consideradas en su conjunto y c髆puto anual.

Art韈ulo 8 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo forman un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente en su c髆puto anual.

Art韈ulo 9 Estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector

1. El presente Convenio colectivo ha sido negociado al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociaci髇 colectiva en el sector de las industrias del ciclo integral del agua que queda estructurada de la siguiente manera:

• 1.� El nivel estatal, representado por el presente Convenio colectivo, que regula las condiciones de trabajo de aplicaci髇 en todo su 醡bito de afectaci髇 con la vigencia que se establece en el mismo.
• 2.� Los niveles territoriales de 醡bito auton髆ico o provincial, que podr醤 desarrollar las materias propias de su competencia, as� como aplicar, en dichos 醡bitos los acuerdos sectoriales de 醡bito estatal que puedan convenirse durante la vigencia del presente Convenio.
• 3.� Los niveles de empresa o de 醡bito inferior.

2. Las relaciones entre los diferentes niveles convencionales mencionados en el apartado anterior se someter醤 a las reglas previstas en la normativa vigente.

Art韈ulo 10 Reglas de articulaci髇 de materias entre los niveles de negociaci髇 de car醕ter sectorial

1. La articulaci髇 de competencias negociadoras entre los niveles de negociaci髇 de car醕ter sectorial se regir� por las reglas siguientes:

• A) Al Convenio colectivo sectorial de 醡bito estatal le corresponde regular, con criterios de exclusividad, las siguiente materias:
  • Estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector.
  • Modalidades de contrataci髇.
  • Per韔dos de prueba.
  • Sistema de clasificaci髇 profesional, sin perjuicio de su desarrollo y de las normas de adaptaci髇 que se establezcan en los niveles sectoriales inferiores.
  • R間imen disciplinario.
  • Normas m韓imas en salud laboral y prevenci髇 de riesgos laborales
  • Orientaciones generales en materia de igualdad entre hombres y mujeres.
  • Criterios generales de establecimiento y aplicaci髇 de cl醬sulas de descuelgue.
  • Subrogaci髇 empresarial en el 醡bito del sector.
  • Estructura salarial de todo el sector, sin perjuicio de su adaptaci髇 a las particularidades de cada empresa.
• B) Los Convenios sectoriales de 醡bito territorial inferior podr醤 regular, entre otras, las materias siguientes:
  • La concreci髇 y aplicaci髇 de los conceptos retributivos, as� como los importes de las percepciones econ髆icas y de otros conceptos sociales.
  • Licencias, permisos y excedencias.
  • Normas generales de ordenaci髇 del trabajo y productividad.
  • Jornada anual, vacaciones y descansos.
  • Compensaciones por trabajos de duraci髇 superior a la jornada, por disponibilidad y por horas extraordinarias.
  • Cualquier otra materia no regulada en el Convenio colectivo estatal.

2. Las materias mencionadas en el apartado A) del n鷐ero anterior no podr醤 ser objeto de negociaci髇 por los niveles sectoriales inferiores.

3. Los Convenios sectoriales de 醡bito territorial auton髆ico o provincial podr醤 negociar cualesquiera materias distintas de las reservadas a la exclusiva competencia del Convenio estatal y, en consecuencia, dichas materias se aplicar醤 en sus propios t閞minos. Respecto de la estructura salarial del sector se acuerda lo siguiente:

• a) Aplicar, al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura retributiva que se desarrolla en este Convenio colectivo estatal a los nuevos Convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior, ahora inexistentes, que puedan aparecer en el futuro.
• b) Adaptar progresivamente la estructura salarial de los Convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior ya existentes a la estructura salarial de este Convenio.

4. El presente Convenio estatal se aplicar� en defecto de Convenio sectorial de 醡bito territorial inferior, o en las materias en las que dichos Convenios se remitan al mismo. Ser� asimismo de car醕ter supletorio respecto de cualesquiera otras materias en las que pudiera existir vac韔 de regulaci髇.

Art韈ulo 11 Reglas de soluci髇 de concurrencia entre los niveles de negociaci髇

1. Los Convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior al estatal que est閚 vigentes en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio colectivo mantendr醤 su vigencia, en todo su contenido, hasta el vencimiento del t閞mino pactado.

No obstante, las partes legitimadas podr醤 acordar la denuncia anticipada de aquellos Convenios, estableciendo, de conformidad con las reglas de distribuci髇 previstas en el art韈ulo anterior, las materias reguladas por el presente Convenio de aplicaci髇 inmediata.

2. Los Convenios colectivos de empresa que se encuentren en vigor se aplicar醤 de manera preferente frente a los Convenios de sector, sea cual fuere su 醡bito.

Sin embargo, las normas contenidas en el Convenio estatal tendr醤 funci髇 de derecho supletorio para los Convenios de empresa, en aquellas materias reservadas al 醡bito del Convenio estatal.

Los conflictos de concurrencia entre los Convenios sectoriales y los de empresa, distintos de los mencionados en los apartados anteriores, se resolver醤 mediante la aplicaci髇 de las reglas previstas en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 12 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio colectivo y en la legislaci髇 vigente, es facultad y responsabilidad de la direcci髇 de la empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto al alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Empresa y plantilla.

Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los representantes de los trabajadores y las trabajadoras (en adelante RLT) tendr醤 las funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio colectivo y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.

La plantilla ser� la que en cada momento resulte adecuada a criterio de la direcci髇 de la empresa para la correcta explotaci髇 del servicio p鷅lico que la empresa tiene encomendado, sin menoscabo de las competencias atribuidas a la RLT en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 13 Clasificaci髇 funcional

1. Los trabajadores y trabajadoras que presten su actividad en el 醡bito del presente Convenio colectivo ser醤 clasificados/as en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

2. Esta clasificaci髇 se realizar� en grupos profesionales, definidos por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que, en cada caso, desempe馿n los trabajadores y las trabajadoras. Dentro de algunos de los grupos, de esta forma definidos, podr醤 establecerse 醨eas funcionales diferentes, en los t閞minos contemplados m醩 adelante.

3. Por acuerdo entre el trabajador o la trabajadora y la correspondiente empresa, en el marco establecido en el presente Convenio colectivo, se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objetiva del contrato de trabajo, as� como la inserci髇 en el grupo profesional que corresponda.

4. En el anexo 2 del presente Convenio se incluye, a t韙ulo meramente enunciativo, la correspondencia entre los actuales grupos profesionales con las antiguas categor韆s profesionales y puestos de trabajo, sin que signifique, en ning鷑 momento, que dichas categor韆s profesionales contin鷈n existiendo, ni que en cada grupo existan categor韆s profesionales.

Art韈ulo 14 Factores de encuadramiento dentro de la estructura de clasificaci髇 profesional

1. El encuadramiento de las personas trabajadoras incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio colectivo, dentro de la estructura de clasificaci髇 profesional en 閘 establecida, y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada una de ellas de un determinado grupo profesional ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los siguientes factores: Conocimientos, experiencia, iniciativa, autonom韆, responsabilidad, mando, complejidad y titulaci髇.

2. En la valoraci髇 de los factores de encuadramiento anteriormente mencionados se tendr醤 en cuenta los siguientes aspectos:

• a) Conocimientos y experiencia: Para la valoraci髇 de este factor de encuadramiento se tendr醤 en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida previamente y la dificultad que comporta la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencia.
• b) Iniciativa: Para la valoraci髇 de este factor de encuadramiento se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• c) Autonom韆: Para la valoraci髇 de este factor de encuadramiento se tendr醤 en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollan.
• d) Responsabilidad: Para la valoraci髇 de este factor de encuadramiento se tendr醤 en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del o la titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e) Mando: Para la valoraci髇 de este factor de encuadramiento se tendr醤 en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelacionar, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• f) Complejidad: Para la valoraci髇 de este factor de encuadramiento se tendr� en cuenta el n鷐ero y grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
• g) Titulaci髇: Para la valoraci髇 de este factor de encuadramiento se tendr� en cuenta la titulaci髇 que posea el trabajador o trabajadora.

3. Los grupos profesionales y las divisiones org醤icas y funcionales recogidas en este Convenio colectivo tienen un car醕ter meramente enunciativo, sin que cada uno de ellos deba ser contemplado necesariamente en las respectivas estructuras organizativas de las empresas, pudiendo, en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

Art韈ulo 15 Grupos profesionales

1. El sistema de clasificaci髇 profesional se organiza por medio de grupos profesionales, integrados por 醨eas funcionales que agrupan los puestos de trabajo existentes en el sector.

2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, se entender� por:

• a) Grupo profesional: Agrupaci髇 unitaria de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇 caracterizada por la identidad de factores de encuadramiento.
• b) 羠eas funcionales y especialidades: La agrupaci髇 de los puestos de trabajo de varias especialidades.

  Las 醨eas funcionales, comunes a todos los grupos profesionales, son las siguientes:

  • 1.� T閏nica: Incluye funciones, tareas y cometidos de car醕ter eminentemente t閏nico, para cuya realizaci髇 se precisa un cierto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes adquiridas mediante t韙ulo universitario (grado, m醩ter o doctorado), formaci髇 profesional de grado medio o superior, o certificado de profesionalidad equivalente.
  • 2.� Administrativa: Incluye funciones, tareas y cometidos relativos a la administraci髇, organizaci髇, gesti髇 econ髆ica y del personal para cuya realizaci髇 se requiere un cierto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes adquiridas mediante t韙ulo universitario (grado, m醩ter o doctorado),formaci髇 profesional de grado medio o superior, certificado de profesionalidad equivalente o Ense馻nza Secundaria Obligatoria.
  • 3.� Operaria: Incluye las funciones y tareas que, no formando parte de las anteriores, son desarrolladas por personal que, con cierto grado de formaci髇 y en base a sus conocimientos, realizan cometidos correspondientes a las especialidades calificadas como tales en el presente Convenio colectivo.
• c) Especialidad: La agrupaci髇 homog閚ea de puestos de trabajo dentro de cada grupo profesional y 醨ea funcional.

3. El contenido b醩ico de la prestaci髇 laboral individualmente pactada vendr� determinado por la adscripci髇 del trabajador o trabajadoras a una determinada 醨ea funcional dentro de un grupo profesional. La trabajadora o trabajador deber� desempe馻r las funciones pertenecientes al puesto de trabajo de su especialidad, sin m醩 limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para el ejercicio de la prestaci髇 laboral y de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio colectivo.

4. El criterio de adscripci髇 de la persona trabajadora a un puesto de trabajo y a un 醨ea funcional concreta vendr� determinado por la prevalencia de las funciones desempe馻das.

Asimismo, el criterio de adscripci髇 de un puesto de trabajo u ocupaci髇 espec韋ica a un 醨ea funcional vendr� determinado por el tiempo de trabajo, respecto de la jornada anual, dedicado a las funciones contenidas en el mismo.

5. El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio colectivo se clasificar� en raz髇 de la funci髇 desempe馻da en los grupos profesionales aqu� establecidos:

Grupo profesional 1:

• 1. Criterios generales: Tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia o supervisi髇, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica, salvo la ocasional de un per韔do de adaptaci髇.
• 2. Formaci髇: Experiencia adquirida en el desempe駉 de una profesi髇 equivalente y titulaci髇 de graduado escolar o ense馻nza secundaria obligatoria (ESO), certificado de escolaridad o equivalente.

Grupo profesional 2:

• 1. Criterios generales: El presente grupo profesional se divide a su vez en dos niveles (A y B) en funci髇 de su grado de iniciativa y responsabilidad.

  Nivel A: Tareas que consisten en la ejecuci髇 de operaciones que, a鷑 en el caso de que se realicen bajo instrucciones espec韋icas, requieran cierta iniciativa y adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y que pueden tener encomendada la supervisi髇 directa del trabajo realizado por sus colaboradores o colaboradoras.

  Nivel B: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo instrucciones espec韋icas, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

• 2. Formaci髇:

  Nivel A: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a formaci髇 profesional de grado medio, formaci髇 profesional de primer grado, o certificado de profesionalidad equivalente, completada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

  Nivel B: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Graduado Escolar o Ense馻nza Secundaria Obligatoria (ESO), completada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 3:

• 1. Criterios generales: El presente grupo profesional se divide a su vez en dos niveles (A y B), en funci髇 de su grado de iniciativa, responsabilidad y mando.

  Nivel A: Funciones que integran gesti髇 de procesos y procedimientos que pueden ser de naturaleza heterog閚ea, que requieren amplios conocimientos as� como de iniciativa y suponen la integraci髇 coordinaci髇 y supervisi髇 directa o indirecta del trabajo realizado por sus colaboradores y colaboradoras.

  Nivel B: Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, que requieren amplios conocimientos as� como de iniciativa. Pueden tener una supervisi髇 directa sobre el trabajo realizado por sus colaboradores y colaboradoras.

• 2. Formaci髇:

  Nivel A: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a bachillerato, bachillerato unificado polivalente, ciclos formativos de grado superior o formaci髇 profesional de segundo grado o certificaci髇 profesional equivalente, completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

  Nivel B: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a bachillerato, bachillerato unificado polivalente, ciclos formativos de grado medio, formaci髇 profesional de primer grado o certificaci髇 profesional equivalente, completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 4:

• 1. Criterios generales: Funciones con o sin responsabilidad de mando con un alto grado de autonom韆 e iniciativa que suponen tareas complejas con un importante contenido de actividad intelectual o de interrelaci髇 humana.
• 2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a t韙ulos universitarios de primer ciclo o estudios universitarios de grado medio, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 5:

• 1. Criterios generales: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas, complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad y que pueden comportar una responsabilidad directa sobre una o varias 醨eas funcionales. Habitualmente conllevan responsabilidad de mando sobre la organizaci髇 que puede afectar a uno o varios colaboradores y colaboradoras
• 2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a t韙ulos universitarios de primer ciclo o estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a t韙ulos universitarios de segundo o tercer ciclo, o estudios universitarios de grado superior, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 6:

• 1. Criterios generales: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas, complejas y heterog閚eas que integran responsabilidades sobre planificaci髇, organizaci髇, direcci髇 y coordinaci髇, con objetivos globales definidos y amplio grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Tambi閚 aquellas que pueden comportar una responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales a partir de directrices generales de car醕ter amplio. Todo ello con responsabilidad de mando y direcci髇 de personas o equipos.
• 2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a t韙ulos universitarios de primer ciclo, o estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a t韙ulos universitarios de segundo o tercer ciclo o estudios universitarios de grado superior, completados con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

En el anexo 2 se incluye un cuadro resumen sobre criterios generales, formaci髇 y factores determinantes para cada grupo profesional.

Art韈ulo 16 Movilidad funcional

1. La persona trabajadora deber� cumplir las instrucciones del empresario/a o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci髇 laboral. En este sentido, podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como l韒ite para la misma, lo dispuesto en los art韈ulos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Las divisiones funcionales u org醤icas dentro del mismo grupo profesional no supondr醤 un obst醕ulo a la movilidad funcional. En todo caso, la referida movilidad se producir� dentro del grupo, con el l韒ite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempe駉 de las tareas que se encomienden al trabajador/trabajadora en cada puesto de trabajo, previa realizaci髇, si ello fuera necesario, de procesos simples de formaci髇 y adaptaci髇.

3. La realizaci髇 de funciones de superior o inferior grupo, se har� conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores y lo establecido en el presente Convenio colectivo. No obstante, y debido a que en cada municipio existen diversas instalaciones (ETAP's, EDAR's, oficinas de atenci髇 al p鷅lico, etc.), en las que los recursos humanos asignados son limitados por la actividad que realizan, el caudal que tratan, la poblaci髇 a la que se abastece, las existencias del pliego de condiciones, etc., las partes acuerdan que existir� una movilidad funcional amplia o polivalencia funcional con el fin de que todos los trabajos encargados en dichas instalaciones puedan ser desarrollados por el personal asignado a dichas instalaciones.

4. A鷑 siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones empresariales pueden afectar individual, plural o colectivamente a las personas trabajadoras, los Convenios colectivos que en 閟te 醡bito puedan dictarse, podr醤 establecer precisiones al respecto, instrumentos de informaci髇 y consulta, seg鷑 los casos, as� como procedimientos para resolver las discrepancias, teniendo en cuenta a este respecto lo previsto en el V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) en materia de mediaci髇 y arbitraje.

Art韈ulo 17 Trabajos con funciones de grupo superior

1. Por necesidades organizativas, de producci髇 o de contrataci髇, el trabajador/trabajadora podr� ser destinado/a a ocupar un puesto de grupo superior al que tuviera reconocido por plazo que no exceda de seis meses durante un a駉, u ocho meses durante dos a駉s, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situaci髇, la remuneraci髇 correspondiente a la funci髇 efectivamente desempe馻da.

2. Transcurrido dicho periodo, el trabajador o trabajadora podr� reclamar de la empresa la clasificaci髇 profesional adecuada y, si esta no se resolviera favorablemente, al respecto, en el plazo de quince d韆s y previo informe, en su caso, de la RLT, podr� reclamarla ante la jurisdicci髇 competente, y surtir� efectos, si es estimada la reclamaci髇 y una vez firme la resoluci髇 correspondiente, a partir del d韆 en que la persona interesada solicit�, por escrito, su adecuada clasificaci髇.

3. Cuando se realicen funciones de grupo superior, pero no proceda el cambio de grupo por no reunir la persona interesada los requisitos precisos al respecto, 閟ta tendr� derecho a percibir la diferencia retributiva existente entre el grupo asignado y la de la funci髇 efectivamente realizada.

4. Se except鷄n de lo anteriormente dispuesto, los trabajos de grupo superior que la persona trabajadora realice, de com鷑 acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el cambio de grupo o porque la misma desee adquirir experiencia pr醕tica en funciones de nivel superior.

5. Lo dispuesto en este art韈ulo no ser� aplicable, salvo en lo que se refiere a la retribuci髇, en los supuestos de sustituci髇 por suspensi髇 de contrato con reserva de puesto de trabajo a favor de la persona trabajadora sustituida, en los que la sustituci髇 comprender� todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado.

Art韈ulo 18 Trabajos con funciones de grupo inferior

1. La empresa, por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, podr� destinar a un trabajador o a una trabajadora a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo por el tiempo imprescindible, y comunic醤dolo a la RLT, si los hubiere, no pudiendo el interesado/a negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que esta movilidad se efect鷈 sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional. En esta situaci髇, el trabajador o la trabajadora seguir� percibiendo la remuneraci髇 que, por su grupo y funci髇 anterior, le corresponda.

2. A un trabajador o trabajadora s髄o se le podr� imponer la realizaci髇 de trabajos propios de grupo inferior durante el tiempo imprescindible, sin perjuicio de que toda persona trabajadora pueda realizar tareas auxiliares y complementarias a su cometido habitual.

3. Si el destino de inferior grupo profesional hubiera sido solicitado por la persona trabajadora, se asignar� a 閟ta la retribuci髇 que le corresponda por la funci髇 efectivamente desempe馻da, pero no se le podr� exigir que realice trabajos de grupo superior a aquel por el que se le retribuye.

Art韈ulo 19 Movilidad geogr醘ica

En esta materia se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente de aplicaci髇.

Art韈ulo 20 Contrataci髇 y per韔do de prueba

La contrataci髇 laboral se realizar� con car醕ter general seg鷑 las distintas modalidades de contrataci髇 previstas en la legislaci髇 vigente.

1. Las personas trabajadoras de nuevo ingreso, cualquiera que sea la modalidad contractual, podr醤 ser objeto de un per韔do de prueba siempre que se pacte por escrito, cuya duraci髇 m醲ima ser�:

• a) Grupos 4, 5 y 6: Seis meses.
• b) Grupos 1, 2 y 3: Tres meses.

2. Durante el per韔do de prueba la resoluci髇 del contrato podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa justificativa ni respetar plazos de preaviso, y en ning鷑 caso dar� derecho al trabajador a recibir indemnizaci髇 compensatoria alguna.

3. Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados como antig黣dad del trabajador o trabajadora en la empresa.

4. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopci髇 o acogimiento, y en general, cualquier suspensi髇 del contrato que afecte al trabajador o a la trabajadora durante el per韔do de prueba, interrumpir� el c髆puto del mismo.

Art韈ulo 21 Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇

De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, la duraci髇 m醲ima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇 ser� de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho meses.

En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duraci髇 m醲ima establecida en el apartado anterior, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato y sus pr髍rogas puedan exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

Art韈ulo 22 Contrato de trabajo para la realizaci髇 de obra o servicio determinado

1. La duraci髇 del contrato ser� la del tiempo exigido para la realizaci髇 de la obra o servicio, sin que pueda superar su duraci髇, en ning鷑 caso, los cuatro a駉s.

2. Al formalizar estos contratos se deber� especificar con claridad y precisi髇 cu醠 es la causa u objeto que justifica su formalizaci髇.

Art韈ulo 23 Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

En esta materia se estar� a lo dispuesto en la normativa laboral general y en la normativa de Seguridad Social vigente en cada momento, as� como en los acuerdos pactados en las diferentes empresas siempre y cuando se puedan efectuar seg鷑 la normativa laboral y de Seguridad Social se馻lada anteriormente.

Art韈ulo 24 Preaviso de la extinci髇 del contrato de trabajo

1. En los casos de contratos de duraci髇 determinada superior a un mes, la empresa o la persona trabajadora deber� notificar a la otra parte su decisi髇 extintiva con una antelaci髇 de, al menos, siete d韆s naturales, salvo que la duraci髇 sea superior a un a駉 en cuyo caso el plazo de preaviso no podr� ser inferior a quince d韆s naturales.

2. Ni la empresa ni la persona trabajadora vienen obligados a respetar el referido plazo de preaviso cuando la extinci髇 del contrato se realice por no superaci髇 del per韔do de prueba establecido en el mismo.

3. Debido a la posible existencia de dificultades empresariales para la b鷖queda de una sustituci髇 en los casos de extinci髇 por voluntad la persona trabajadora, 閟ta deber� preavisar su baja voluntaria en la misma con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales a la fecha de cese.

4. La omisi髇 por parte de la empresa o de la persona trabajadora del plazo de preaviso, dar� derecho a la otra parte, a percibir una cantidad equivalente a los salarios correspondientes al plazo, total o parcialmente, incumplido, que deber� ser saldado en la liquidaci髇 por extinci髇 del contrato.

Art韈ulo 25 Promoci髇 profesional. Principio general

Las empresas contribuir醤 eficazmente a la aplicaci髇 del principio de no discriminaci髇 y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, desarrollando una acci髇 positiva particularmente en las condiciones de contrataci髇, formaci髇 y promoci髇, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tendr醤 preferencia las personas m醩 capacitadas en el grupo profesional de que se trate.

Art韈ulo 26 Cobertura de vacantes y ascensos

1. Las plazas vacantes existentes en las empresas podr醤 proveerse a criterio de las mismas o amortizarse si lo estimaran necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnol骻ico u otras circunstancias que aconsejaran tal medida.

2. Los criterios de provisi髇 de plazas vacantes podr醤 ser de libre designaci髇 o de promoci髇 interna, horizontal o vertical, de conformidad con los criterios en este Convenio colectivo establecidos.

3. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por el personal cuyo ejercicio profesional comparte funciones de mando o de especial confianza en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa se cubrir� mediante el sistema de libre designaci髇. Tales tareas resultan englobadas en los grupos profesionales 4, 5 y 6, y en las del grupo profesional 3, cuando ostenten funciones espec韋icas de mando.

4. Para el ascenso a los puestos de trabajo en los que no proceda la libre designaci髇 por las empresas, 閟tas promover醤, prioritariamente, la promoci髇 interna entre sus trabajadores, ajust醤dose a pruebas objetivas de m閞ito, capacidad y formaci髇, con la participaci髇 de las y los representantes de los trabajadores y trabajadoras para velar por su imparcialidad, tomando como referencia circunstancias como la titulaci髇 adecuada, valoraci髇 acad閙ica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe馻do funci髇 de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se puedan establecer.

A este objeto, la empresa podr� establecer las correspondientes pruebas selectivas, de car醕ter te髍ico pr醕tico, previo informe a consulta a la RLT

Art韈ulo 27 Principio general

Las personas trabajadoras a las que sea de aplicaci髇 el presente Convenio tendr醤 derecho a la retribuci髇 que se fije en el mismo para cada grupo profesional.

El personal que trabaje con jornada reducida o a tiempo parcial percibir� sus retribuciones en proporci髇 a su jornada.

Operar� la compensaci髇 y absorci髇 cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y c髆puto anual sean m醩 favorables para la persona trabajadora que los fijados en el presente Convenio colectivo y sus actualizaciones.

Art韈ulo 28 Estructura retributiva y complementos salariales

Son retribuciones salariales las remuneraciones econ髆icas de las personas trabajadoras en dinero o en especie que reciben por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

La estructura retributiva del personal afectado por este Convenio estar� constituida por retribuciones de car醕ter salarial y extrasalarial.

1. Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

• A) Fijas:
  • a) Salario base.
  • b) Antig黣dad.
  • c) Gratificaciones extraordinarias.
  • d) Complemento de puesto de trabajo.
  • e) Plus Convenio.
  • f) Plus adaptaci髇 Convenio, en su caso, seg鷑 lo dispuesto en la disposici髇 adicional.
• B) Variables:
  • a) Plus de nocturnidad.
  • b) Plus de turnicidad.
  • c) Complemento de disponibilidad por guardia o ret閚.

2. Conceptos que comprenden las retribuciones extra salariales: Suplidos.

3. Complementos salariales. Concepto:

Los complementos salariales que se describen en el apartado 1 de este art韈ulo son aquellos de car醕ter personal u otros vinculados a las condiciones personales del trabajador o la trabajadora, al puesto de trabajo, o a la realizaci髇 del trabajo en cantidad o calidad, y que no hayan sido valorados al determinar el salario base, de vencimiento peri骴ico superior al mes, de cantidad o cualidad en el trabajo y personales de distinto tipo.

Tales complementos son debidos a circunstancias de la producci髇 o personales, que pueden ser variables a tenor de la actividad de las empresas y de las condiciones en las que se preste el trabajo.

Por Convenio colectivo sectorial de 醡bito inferior o por pactos individuales o colectivos entre las empresas y las personas trabajadoras o sus representantes, podr醤 establecerse los complementos salariales en cada caso aplicables.

Art韈ulo 29 Salario base

Se entiende por salario base la parte de retribuci髇 de la persona trabajadora fijada por la unidad de tiempo entre la empresa y la misma, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento peri骴ico superior al mes.

Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional, ser醤 las que se establecen en la tabla salarial recogida en el anexo 1.

Art韈ulo 30 Antig黣dad

Antig黣dad consolidada: En este concepto se integran los importes que los trabajadores y las trabajadoras perciban con esta denominaci髇 seg鷑 se establec韆 el III Convenio colectivo estatal de las industrias de captaci髇, elevaci髇, conducci髇, tratamiento, distribuci髇, saneamiento y depuraci髇 de aguas potables y residuales (BOE de 24 de agosto de 2007).

Cuando el personal incluido en el presente Convenio colectivo cumpla nuevos a駉s de antig黣dad en la empresa percibir� un premio de antig黣dad anual por el importe anual que figuran en las tablas salariales recogidas en el anexo 1 que se abonar� en las doce mensualidades ordinarias siguientes por cada nuevo a駉 que se cumpla a partir de esta fecha y dicho importe se acumular� al del a駉 anterior.

Art韈ulo 31 Gratificaciones extraordinarias

El personal comprendido en el 醡bito de este Convenio colectivo tendr� derecho a dos gratificaciones extraordinarias.

Dichas gratificaciones se devengar醤 el 鷏timo d韆 h醔il de los meses de junio y de diciembre, sin perjuicio de que esta 鷏tima se abone antes del d韆 20 de diciembre.

Estas gratificaciones se devengar醤 semestralmente en proporci髇 al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.

Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional, ser醤 las que se establecen en la tabla salarial recogida en el anexo 1.

Art韈ulo 32 Complemento de puesto de trabajo

El complemento de puesto de trabajo retribuye y compensa las condiciones relativas al puesto de trabajo.

Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional, ser醤 las que se establecen en la tabla salarial recogida en el anexo 1.

Art韈ulo 33 Plus Convenio

El personal incluido en el 醡bito de este Convenio percibir� un plus Convenio, que tendr� car醕ter de complemento salarial y cuyo importe ser� el establecido en la tabla salarial recogida en el anexo I.

Art韈ulo 34 Plus de nocturnidad

El plus de nocturnidad retribuye las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las veintid髎 horas de la noche y las seis de la ma馻na.

Se except鷄n de lo establecido en el p醨rafo anterior y, por consiguiente, no habr� lugar a compensaci髇 econ髆ica, en las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos, es decir, que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.

El importe econ髆ico correspondiente al plus de nocturnidad ser� el establecido en la tabla salarial recogida en el anexo I.

Art韈ulo 35 Plus de turnicidad

De conformidad con el art韈ulo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organizaci髇 del trabajo seg鷑 la cual las y los trabajadores ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para el trabajador o la trabajadora la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per韔do determinado de d韆 o de semanas. Se entiende por ritmo o proceso continuo el trabajo que debido a necesidades t閏nicas u organizativas se realiza 24 horas al d韆 y durante los 365 d韆s al a駉.

El importe econ髆ico correspondiente al plus de turnicidad ser� el establecido en la tabla salarial recogida en el anexo I.

Art韈ulo 36 Complemento de disponibilidad por guardia o ret閚

Debido al car醕ter p鷅lico del servicio que prestan las empresas, la disponibilidad (para guardias, retenes u otras formas de prestarla) ser� obligatoria para todo el personal que por sus funciones espec韋icas y, especialmente en el 醨ea t閏nica y operaria, sea designado para tales cometidos.

Las guardias consistir醤 en estar trabajando, fuera de la jornada laboral, en d韆s de descanso semanal y/o festivo, en dependencias de la empresa o en los lugares de trabajo que el Servicio requiera. Las horas trabajadas como guardias se compensar醤 por tiempo equivalente de descanso en los cuatro meses siguientes a su realizaci髇 y se abonar� adicionalmente un plus por cada hora efectiva trabajada de guardia.

El importe econ髆ico correspondiente al plus de guardia ser� el establecido en la tabla salarial recogida en el anexo I.

El ret閚 consistir� en estar disponible e inmediatamente localizable para el trabajo que se le pueda encomendar al empleado o empleada fuera de su jornada laboral, mediante el sistema de localizaci髇 que proporcione la empresa, con el fin de que se realicen todos los trabajos o tareas que se requieran en las intervenciones del Servicio.

El importe econ髆ico correspondiente al plus de ret閚 por cada d韆 efectivo prestando el servicio de ret閚 ser� el establecido en la tabla salarial recogida en el anexo I.

Esta cantidad se considera independiente de las horas extraordinarias que el trabajador o trabajadora realizase durante el per韔do de ret閚.

Art韈ulo 37 Dietas y suplidos

Los gastos que el personal tenga que realizar por necesidades de la empresa, tales como comidas, dietas, pernoctaciones, desplazamientos, etc. ser醤 compensados por 閟ta y por las siguientes cantidades m韓imas:

Kilometraje en veh韈ulo propio: 0,19 euros por kil髆etro.

Pernoctaciones y dietas: Por el importe de la factura seg鷑 las normas internas de cada empresa, en su caso.

Art韈ulo 38 Actualizaci髇 econ髆ica para los a駉s 2011, 2012, 2013 y 2014

Las retribuciones salariales definitivas establecidas para los a駉s 2011 y 2012 son las que se se馻lan en el anexo 1 al presente Convenio colectivo.

Las retribuciones salariales establecidas en los art韈ulos 29, 31, 32, 33, 34, 35 y 36 del presente Convenio colectivo para los a駉s 2013 y 2014 se actualizar醤 para dichos a駉s en los mismos t閞minos que los se馻lados en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva para los a駉s 2012, 2013 y 2014 firmado el 25 de enero de 2012 por las organizaciones CEOE, CEPYME, CC. OO. y UGT.

Art韈ulo 39 Lugar, tiempo y forma de pago del salario

1. El pago del salario en efectivo se har� en el lugar de trabajo, por periodos mensuales, quincenales o semanales, seg鷑 la costumbre observada en cada empresa. Tambi閚 podr� efectuarse por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria, en cuyo caso el cheque se entregar� o la transferencia se realizar� en la fecha habitual de pago.

2. Ya se pague en efectivo, ya por cualquiera de los medios establecidos en el apartado anterior, la empresa estar� obligada a entregar a las personas trabajadoras el correspondiente recibo de salarios.

3. El personal tendr� derecho, si lo solicita, a firmar el recibo de salarios en presencia de un miembro del comit� de empresa o de un delegado o delegada de personal. En el caso de que la empresa no contara con 髍ganos de representaci髇 de las personas trabajadoras, 閟tas podr醤 solicitar que la firma del recibo de salarios se realice en presencia de un compa馿ro o compa馿ra de trabajo.

Art韈ulo 40 Jornada de trabajo. Distribuci髇 irregular de la jornada. Vacaciones

1. Para todos los a駉s de vigencia de este Convenio, el personal afectado por el mismo tendr醤 una jornada anual de 1.752 horas de trabajo efectivo.

2. Las empresas que tengan establecidos tiempos de descanso (玝ocadillos�) como tiempo efectivo de trabajo, cuantificar醤 su duraci髇 anual y 閟ta cuant韆 se deducir� de la duraci髇 de su jornada actual, a efectos de determinaci髇 de la jornada anual efectiva que consolidar� desde la entrada en vigor del presente Convenio. De resultar, una vez hecha esta operaci髇, una jornada inferior a la prevista en el presente Convenio, mantendr醤 dicha jornada, pudiendo en estos supuestos reordenar la misma.

3. Tal como dispone el art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones anuales retribuidas ser醤 de 30 d韆s naturales o 22 d韆s laborables, en proporci髇 al tiempo trabajado durante el a駉 natural.

Art韈ulo 41 Trabajos de duraci髇 superior a la jornada normal

Dado el car醕ter p鷅lico de los servicios prestados por las empresas incluidas en este Convenio colectivo y la necesaria continuidad de su actividad, todo el personal estar� obligado a prolongar en caso necesario la jornada normal de trabajo. Si los trabajos extras se prolongan alcanzando el horario normal de comida o cena y la 韓dole del trabajo no permitiera la interrupci髇 de dos horas para que el empleado pueda hacerlo en su domicilio, la empresa proveer� de comida al personal. Las dos horas durante las cuales se halle interrumpida la jornada no ser醤 abonables y, en todo caso, no podr� devengarse menos de una hora por la continuidad del trabajo.

El trabajo prestado con exceso sobre la jornada normal se remunerar� con arreglo a las normas legales sobre horas extraordinarias.

Si por dificultades del lugar en que se efect鷄 el trabajo o cualquier otra circunstancia, no pudiera proveerse de comida al personal, la empresa vendr� obligada a abonar a 閟te, en compensaci髇 a la comida, una dieta equivalente a 11,05 euros.

Art韈ulo 42 Horas extraordinarias

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias a efectos legales aquellas que excedan de la jornada m醲ima establecida en este Convenio colectivo.

2. Las horas extraordinarias se compensar醤 preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. Las horas compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, no computar醤 a efectos del tope m醲imo anual de horas extraordinarias establecido por el art韈ulo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, su compensaci髇 econ髆ica no podr� ser inferior a la de la hora ordinaria.

3. Sin perjuicio del car醕ter voluntario de estas horas, en los t閞minos legalmente establecidos y teniendo en cuenta el car醕ter p鷅lico de los servicios que se prestan en esta actividad, y el deber de garantizar la continuidad de dicho servicio con las m韓imas interrupciones posibles, se considerar醤, como horas extraordinarias de ejecuci髇 obligatoria para las personas trabajadoras las siguientes:

• a) Circunstancias de fuerza mayor que afecten al servicio.
• b) Aver韆s o da駉s extraordinarios que requieran reparaciones urgentes, u otras an醠ogas que, por su trascendencia en el funcionamiento del servicio, sean inaplazables.
• c) Otras circunstancias de car醕ter estructural derivada de la naturaleza de la actividad, as� como cualquier causa que pueda deteriorar gravemente la buena marcha del servicio; siempre y cuando no puedan ser sustituidas las horas extraordinarias, por la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 previstas legalmente.

Art韈ulo 43 Permisos y licencias

1. El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos d韆s por el nacimiento de hijo/hija o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, de acuerdo con lo establecido en la legislaci髇 vigente.
• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• g) Un d韆 por matrimonio de hijo o hija.
• h) Un d韆 al a駉 por asuntos propios no acumulable a vacaciones, cuya fecha de disfrute deber� preavisarse con la antelaci髇 suficiente.

2. Los/as trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s髄o podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos/hijas prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados/as a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora/d韆. Asimismo tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 3 de este art韈ulo.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este art韈ulo, corresponder� a la trabajadora o trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El personal deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 44 R間imen de faltas y sanciones

Los trabajadores y trabajadoras podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establece en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 45 Clasificaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador o una trabajadora se clasificar�, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci髇, en leve, grave o muy grave, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 46 Son faltas 玪eves� las siguientes

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificaci髇, cometidas durante el periodo de un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.

4. Falta de aseo y limpieza personal.

5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

6. Las discusiones sobre los asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como falta 玤rave� o 玬uy grave�.

7. No comunicar las situaciones personales que pudieran afectar a las obligaciones fiscales o de Seguridad Social de la empresa con su personal.

8. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo.

9. No atender al p鷅lico con la diligencia y correcci髇 debidas.

Art韈ulo 47 Se clasificar醤 como faltas 玤raves� las siguientes

1. M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un periodo de treinta d韆s.

2. No comunicar, con puntualidad debida, las actividades del trabajador o la trabajadora que puedan afectar a la cotizaci髇 a la Seguridad Social. La falta maliciosa en los datos se considerar� como falta 玬uy grave�.

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

4. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia del servicio, si implicase quebranto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podr� ser considerada 玬uy grave�.

5. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por aquella persona.

6. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del trabajo.

7. La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para esta persona, para terceras o peligro de aver韆 o da駉s para las instalaciones o equipos, podr� ser considerada 玬uy grave�.

8. Realizar, sin el oportuno permiso, gestiones particulares durante al jornada, as� como emplear para usos propios herramientas, equipos o instalaciones de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

9. La embriaguez o toxicoman韆, evidenciada fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.

10. La falta de asistencia al trabajo de hasta dos d韆s al mes.

11. Si como consecuencia de cualquier falta de puntualidad, o de la causa prevista en el p醨rafo octavo del art韈ulo 46, se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, esta falta podr� ser considerada como 玤rave�.

12. Abandono del puesto de trabajo, incumpliendo el r間imen de turnos establecidos en cada Centro de trabajo o no acudir, o acudir tarde, cuando est� de guardia o sea llamado estando de ret閚. Si ocasionase perjuicios a la empresa o quebranto de la disciplina, podr� ser considerada muy grave.

13. Si existe reiteraci髇 en la comisi髇 de la causa prevista en el p醨rafo noveno del art韈ulo 46.

14. La inobservancia de las leyes, reglamentos o el incumplimiento de las normas en materia e prevenci髇 de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo para la o el trabajador, sus compa馿ros y compa馿ras o terceras personas, as� como no usar o usar inadecuadamente los medios de seguridad facilitados por la empresa. En caso de que el riesgo fuera grave o se produjera perjuicio alguno, se considerar� como 玬uy grave�.

15. La ocultaci髇 de cualquier hecho que la trabajadora o el trabajador hubiese presenciado, que cause de manera apreciable perjuicio grave de cualquier 韓dole a su empresa, a sus compa馿ros/as de trabajo o a terceras.

16. La falta de puntualidad, sin la debida justificaci髇, cuando tuviese que relevar a un compa馿ro o compa馿ra.

17. Si la causa prevista en el p醨rafo sexto del art韈ulo 46 produjera esc醤dalo notorio.

18. La reincidencia en falta leve, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestaci髇 escrita.

Art韈ulo 48 Se considerar醤 como faltas 玬uy graves�, las siguientes

1. M醩 de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses, o veinte durante un a駉.

2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de m醩 de dos d韆s al mes.

3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a terceros, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar.

4. El consumo fraudulento de agua o complicidad con el mismo.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa o de terceros relacionados con ella.

6. La condena por delito de robo, hurto o malversaci髇 cometidos fuera de la empresa o por cualquier otro hecho que pueda implicar para 閟ta desconfianza respecto de su autor韆, y en todo caso, las de duraci髇 superior a seis a駉s, dictadas por la Autoridad Judicial.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole, que produzca quejas justificadas de sus compa馿ros o compa馿ras de trabajo o clientes.

8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

9. Revelar a elementos ajenos a la empresa datos de reserva obligada.

10. Realizar trabajos particulares durante la jornada.

11. Los malos tratamientos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los clientes, jefes o a cualquier empleado o empleada de la empresa, as� como a los familiares de todos ellos, durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la empresa.

12. Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.

13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad o en situaci髇 que cause grave perjuicio a la empresa o a sus clientes.

14. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado del trabajador/a.

15. Originar ri馻s y pendencias con las y los compa馿ros de trabajo o clientes.

16. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.

17. Prestar sus servicios habitualmente sufriendo los efectos o consecuencias de cualquier tipo de embriaguez o toxicoman韆.

18. Acoso sexual, acoso por raz髇 de sexo o acoso moral.

19. Las derivadas de lo previsto en la causa sexta del art韈ulo 46, y en la segunda, cuarta, s閜tima, d閏imosegunda y decimocuarta del art韈ulo 47.

20. Si como consecuencia de la causa prevista en el p醨rafo d閏imo del art韈ulo 47 se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, la citada falta podr� ser considerada como 玬uy grave�.

21. La reincidencia en falta 玤rave�, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

Art韈ulo 49 R間imen de sanciones y procedimiento sancionador

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio colectivo.

Todas las sanciones que no consistan en amonestaci髇 verbal, requerir醤 comunicaci髇 escrita motivada al trabajador o trabajadora.

En los casos de sanci髇 por falta muy grave que conlleven despido, la empresa comunicar� la sanci髇 por escrito con un plazo de preaviso de dos d韆s h醔iles para que produzca efectos y entregar� una copia de la misma a la RLT de su centro de trabajo. El trabajador o trabajadora dispondr� de un permiso retribuido, de los citados dos d韆s h醔iles, para alegar por escrito ante la Empresa lo que en su defensa estime oportuno. Si la empresa no modificara por escrito su decisi髇, 閟ta se entender� efectiva transcurrido el citado plazo de dos d韆s h醔iles.

En cualquier caso, la empresa dar� cuenta a la RLT de toda sanci髇 que imponga.

Art韈ulo 50 Graduaci髇 de las sanciones

Las sanciones que las empresas podr醤 imponer seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• A) Por falta leve: Amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito o suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• B) Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• C) Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s o despido.

Art韈ulo 51 Prescripci髇

La facultad de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s, y para las faltas muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 52 Acumulaci髇 de faltas

A los efectos de reincidencia, no se tendr醤 en cuenta y se eliminar醤 del expediente aquellas faltas que se hayan cometido con anterioridad, de acuerdo con los siguientes plazos, contados desde la 鷏tima falta:

• A) Faltas leves: 3 meses.
• B) Faltas graves: 6 meses.
• C) Faltas muy graves: 1 a駉.

Art韈ulo 53 Cl醬sula de subrogaci髇 convencional

En las empresas o entidades p鷅licas afectadas por el presente Convenio colectivo, cuando la actividad en un centro de trabajo cese, por finalizaci髇 o modificaci髇 total o parcial de contrato de explotaci髇, arrendamiento, gesti髇, etc., y sea adjudicataria o nueva prestataria de dicha explotaci髇 o servicio otra empresa o entidad p鷅lica, 閟ta vendr� obligada a subrogarse y absorber a los trabajadores y trabajadoras adscritos al servicio de las instalaciones que se explotan, respet醤doles y conservando en su integridad, con car醕ter personal e irrenunciable, su antig黣dad, salario y dem醩 derechos laborales y sindicales reconocidos en Convenio, pactos de empresa y condiciones personales.

Se incluye tambi閚 el derecho y la obligaci髇 a la subrogaci髇 establecida en el p醨rafo anterior, los casos en los que, por motivos tecnol骻icos, medio ambientales, o de cualquier otra 韓dole, se cierre una instalaci髇 en la que se presta el servicio, y entre en funcionamiento otra nueva, independientemente de que la Administraci髇 que contrate sea diferente a la Administraci髇 que contrat� la antigua instalaci髇, o de que la nueva asuma, adem醩 del servicio que prestaba la antigua, los de otras instalaciones o servicios que no se prestaban.

Ser� requisito necesario para tal subrogaci髇 que las personas trabajadoras del centro o centros de trabajo que se absorban lleven prestando sus servicios en el mismo, al menos cuatro meses antes de la fecha de resoluci髇 o conclusi髇 del contrato que se extingue. El personal o trabajadores y trabajadoras que no re鷑an estos requisitos y condiciones no tendr醤 derecho a ser subrogados/as.

Asimismo ser� necesario que la empresa a la que se le extingue o concluya el contrato o adjudicaci髇 del servicio, notifique por escrito en el t閞mino improrrogable de quince d韆s naturales, anteriores a la fecha efectiva de la subrogaci髇 o sustituci髇, o de quince d韆s a partir de la fecha de comunicaci髇 fehaciente del cese, a la nueva empresa adjudicataria o entidad p鷅lica, y acredite documentalmente las circunstancias del puesto de trabajo, antig黣dad, condiciones salariales y extrasalariales, laborales y sociales de todas las personas trabajadoras en los que debe operarse la subrogaci髇 o sustituci髇 empresarial. Igualmente, la empresa sustituida deber�, en el mismo plazo, poner en conocimiento del personal afectado el hecho de la subrogaci髇.

De acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el anterior adjudicatario y en su defecto, el nuevo deber� notificar el cambio de adjudicatario a la RLT de dicho servicio.

Los documentos de la empresa sustituida debe facilitar y acreditar ante la nueva empresa adjudicataria son los siguientes:

• 1. Certificado del Organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social y primas de accidentes de trabajo de todas las personas trabajadoras cuya subrogaci髇 se pretende o corresponda.
• 2. Fotocopia de la doce 鷏timas n髆inas o recibos de salarios mensuales de personas trabajadoras afectadas por la subrogaci髇.
• 3. Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotizaci髇 de la Seguridad Social de los 鷏timos doce meses, en los que figuren las personas trabajadoras afectadas.
• 4. Fotocopia del parte de alta en la Seguridad Social del personal afectado.
• 5. Relaci髇 de todo el personal objeto de la subrogaci髇, en la que se especifique nombre, apellidos, documento nacional de identidad, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, jornada y horario, modalidad de contrataci髇 y fecha de disfrute de las vacaciones.
• 6. Fotocopia de los contratos de trabajo que tengan suscritos los trabajadores afectados y trabajadoras afectadas.
• 7. Documentaci髇 acreditativa de la situaci髇 de baja por incapacidad temporal de trabajadoras y trabajadores, riesgo durante el embarazo o maternidad de aquellas trabajadoras que, encontr醤dose en tales situaciones deban ser absorbidas, indicando el periodo que llevan en las mismas y sus causas. As� como los que se encuentran en excedencia, o cualquier otro supuesto de suspensi髇 de contrato con reserva o expectativa de reingreso, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro o centros de trabajo, y que re鷑an la antig黣dad m韓ima establecida para la subrogaci髇.
• 8. En el caso de que las vacaciones no hayan sido disfrutadas por el trabajador o trabajadora, total o parcialmente, estas se disfrutar醤 con la nueva empresa adjudicataria del servicio, debiendo la empresa saliente compensar econ髆icamente al nuevo adjudicatario el coste salarial y de seguridad social de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• 9. Copia de documento diligenciado por cada trabajador afectado o trabajadora afectada, en los que se haga constar que 閟te/a ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci髇, no quedando pendiente cantidad alguna.

Art韈ulo 54 Complemento en las prestaciones derivadas de incapacidad temporal

Las empresas complementar醤 hasta el 100% del salario fijo del trabajador o trabajadora con motivo de su baja por incapacidad temporal derivada de accidente laboral durante el tiempo que tenga la empresa obligaci髇 de cotizar, sin que en ning鷑 caso la cuant韆 a percibir por el trabajador o trabajadora, pueda ser inferior al importe, en c髆puto anual y en proporci髇 a los d韆s de baja, de la prestaci髇 econ髆ica por incapacidad temporal establecida para las contingencias profesionales por la Ley General de la Seguridad Social y las normas reglamentarias que la desarrollen.

Asimismo las empresas complementar醤 las prestaciones por incapacidad temporal derivadas de enfermedad com鷑 y accidente no laboral del 4� al 20� d韆 de baja m閐ica hasta el 75% del total salario fijo mensual de la tabla que por su grupo le corresponda, y a partir del d韆 21� se complementar� hasta el 85% del mismo salario.

Art韈ulo 55 Seguro colectivo por accidente de trabajo

Para el personal afectado por el presente Convenio colectivo de trabajo, la empresa contratar� un seguro de accidentes de trabajo con las siguientes garant韆s y capitales asegurados: En el caso de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta, gran invalidez o fallecimiento, derivados de accidente laboral o enfermedad profesional, la indemnizaci髇 ser� de 24.000 euros a partir de la publicaci髇 del Convenio colectivo en el BOE y durante toda la vigencia del Convenio colectivo.

En los supuestos de muerte, la indemnizaci髇 establecida se abonar� a los herederos/as legales del trabajador o trabajadora, salvo que existan personas beneficiarias designadas expresamente por la persona fallecida.

Art韈ulo 56 Comisi髇 Paritaria

Para interpretar lo estipulado en el presente Convenio colectivo, se crea una comisi髇 paritaria entre los sujetos participantes en la negociaci髇 que ha desembocado en el presente Convenio colectivo, formada por cuatro miembros en representaci髇 de las personas trabajadoras y otros cuatro en representaci髇 de la asociaci髇 empresarial. No obstante, ambas partes, podr醤 designar, ocasional o permanentemente, asesores/as para cuantas materias estimen oportuno.

Esta comisi髇 paritaria ser� 鷑ica para todo el territorio del Estado.

La comisi髇 se reunir� con car醕ter ordinario, una vez cada seis meses y con car醕ter extraordinario, cuando una de las partes lo solicite en el plazo de quince d韆s, pudiendo proceder a convocar la misma cualquiera de las partes que la integran. Tambi閚 se reunir� para actualizar, provisional o definitivamente, las tablas de las retribuciones previstas en este Convenio.

En todos los casos, las consultas habr醤 de ser presentadas a trav閟 de las organizaciones firmantes y en el modelo pactado por las mismas.

Las partes de la comisi髇 paritaria del presente Convenio colectivo podr醤 someter sus discrepancias al V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial).

Las funciones de la comisi髇 paritaria no obstruir醤 en ning鷑 caso el libre ejercicio de la jurisdicci髇 competente de acuerdo con la normativa vigente.

Por otra parte, y con el fin de solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas y los trabajadores y trabajadoras se someter醤 a los procedimientos de mediaci髇 establecidos en el V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial).

Art韈ulo 57 Seguridad y salud laboral

La protecci髇 de la salud de los trabajadores y trabajadoras constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no s髄o el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino tambi閚 fomentar una nueva cultura de la prevenci髇 que avance en el desarrollo de la misma en el sector.

En cuantas materias afecten a la prevenci髇 de la salud y la seguridad de los trabajadores y las trabajadoras, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, y normativa concordante.

El derecho de protecci髇 se materializar� a trav閟 de la adopci髇, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluaci髇 de riesgos, informaci髇, consulta, participaci髇 y formaci髇 de los trabajadores, actuaci髇 en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organizaci髇 de un servicio de prevenci髇.

Asimismo, se entienden como prioritarias la promoci髇 e intensificaci髇 de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnolog韆s puedan traer consigo preservando su salud f韘ica, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organizaci髇 Mundial de la Salud.

Vigilancia de la Salud.

El empresario garantizar� al personal a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

La informaci髇 recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prev� en la Ley, respetar�, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud. En el caso de que se demuestre el incumplimiento de esta obligaci髇, el Comit� de Seguridad y Salud tendr� derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reserv醤dose la Direcci髇 el derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas.

Reconocimientos m閐icos. Los reconocimientos m閐icos que se efect鷈n deber醤 ser espec韋icos, adecu醤dose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo.

Aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras y grupos de trabajadores y trabajadoras que por sus caracter韘ticas personales, por sus condiciones de mayor exposici髇 a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, ser醤 vigilados de modo particular.

La empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluaci髇 que se refiere en el art韈ulo 16 de la Ley 31/95, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendr� en cuenta as� mismo las posibles limitaciones en la realizaci髇 de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluaci髇 de riesgos se contemplar� la idoneidad para la mujer embarazada de los puestos, r間imen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripci髇 facultativa.

La empresa y el personal afectado por este Convenio cumplir醤 las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

Art韈ulo 58 Comisi髇 T閏nica Sectorial de Seguridad y Salud Laboral

Durante la vigencia del presente Convenio se constituir� una Comisi髇 T閏nica Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, que tendr� car醕ter paritario, integrada por cuatro personas designadas por la representaci髇 empresarial y otras cuatro designadas por los sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisi髇 podr醤 asistir, con voz y sin voto, hasta un m醲imo de dos asesores o asesoras por representaci髇. La Comisi髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento interno. La Comisi髇 tendr� como misi髇 esencial fomentar el cumplimiento de la normativa legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector, as� como la promoci髇 de campa馻s de informaci髇 y concienciaci髇.

Art韈ulo 59 Derechos sindicales

En esta materia se estar� a lo que establezca la legislaci髇 vigente. Durante la vigencia del Convenio, la comisi髇 paritaria estudiar� las propuestas de desarrollo del presente cap韙ulo.

Art韈ulo 60 Formaci髇

Se entender� que el objetivo general de la misma es mejorar la formaci髇 profesional del conjunto de la plantilla, posibilitar los sistemas de acceso e impulsar la pol韙ica de prevenci髇 en Seguridad y Salud Laboral. En base a la previsi髇 de vacantes de la plantilla se procurar� que el personal sea formado de tal manera que, con igualdad de oportunidades pueda acceder a puestos de trabajo de superior categor韆 o responsabilidad que hayan quedado vacantes.

El trabajador y la trabajadora, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, tendr醤 derecho a:

• 1. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en el centro de trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• 2. A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• 3. El horario de realizaci髇 de los cursos del Plan de Formaci髇 de la empresa para la formaci髇 y el perfeccionamiento profesional, ser� preferentemente dentro de la jornada de trabajo. Cuando por necesidades organizativas de la empresa dichos cursos se realizaran fuera de la jornada de trabajo, la asistencia ser� igualmente obligatoria.

Art韈ulo 61 Igualdad

Durante la vigencia del presente Convenio colectivo, al amparo de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas de m醩 de 250 trabajadores y trabajadoras estar醤 obligadas a negociar con la RLT el establecimiento de planes de igualdad que permitan, despu閟 de haber efectuado un diagn髎tico de la situaci髇 en la empresa, conseguir la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Estos planes de igualdad fijar醤 objetivos concretos de igualdad a conseguir, las estrategias y pr醕ticas a seguir para su consecuci髇 y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los resultados obtenidos. A estos efectos las empresas facilitar醤 la informaci髇 a la RLT.

Las materias sobre las que pueden incidir estos planes de igualdad son, entre otras, las siguientes: Selecci髇 (acceso al trabajo), clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo del trabajo (para favorecer la conciliaci髇 entre la vida laboral, personal y familiar) y la prevenci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo.

Disposici髇 adicional Compensaci髇 y absorci髇

Aquellas empresas que se vayan incorporando al 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio colectivo y cuando procedan a la adaptaci髇 de su estructura retributiva a la establecida en el presente acuerdo, adaptar醤 el recibo de salarios a la estructura y conceptos contenido en el mismo en el momento de su aplicaci髇. En consecuencia, todos los derechos econ髆icos y dem醩 retribuciones que vinieran percibiendo los trabajadores y trabajadoras ser醤 sustituidos por las retribuciones y conceptos contemplados en este Convenio y esta adaptaci髇 no supondr� una modificaci髇 de condiciones de trabajo.

Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras a sus trabajadores y trabajadoras que examinadas en su conjunto y c髆puto anual superen a las que resulten por aplicaci髇 del presente Convenio colectivo, vendr醤 obligadas a respetarlas en dicho conjunto y c髆puto anual, de forma que el trabajador o la trabajadora no se vea perjudicado/a por la compensaci髇 o absorci髇 que pudiera producirse. Por lo tanto, una vez adaptados los conceptos hasta el importe total establecido en la tabla salarial, el exceso de retribuci髇 bruta anual se retribuir� mediante un complemento salarial denominado 玃lus adaptaci髇 Convenio�. Esta absorci髇 y compensaci髇 se aplicar� a todos los conceptos que pudieran tener las empresas con independencia de su denominaci髇, 韓dole o naturaleza, y a t韙ulo de ejemplo y meramente enunciativo, plus t髕ico, penoso, peligroso, de domingos y festivos, etc.

No obstante, aquellas empresas que tuvieran reguladas cantidades superiores, en c髆puto anual, a las establecidas en este Convenio, por los conceptos de plus de nocturnidad, plus de turnicidad y complemento de disponibilidad por guardia o ret閚, se mantendr醤 en su cuant韆.