Resoluci髇 de 2 de diciembre de 2014, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo general de la industria salinera

Art韈ulo 1 Partes signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo General de la Industria Salinera los representantes mayoritarios de los trabajadores y empresarios en sus 醡bitos respectivos, los cuales se reconocen expresamente legitimaci髇 para su negociaci髇: por la representaci髇 sindical, la Federaci髇 de Industrias Afines de la Uni髇 General de Trabajadores (FITAG-UGT) y de Comisiones Obreras Industria (CC.OO. Industria); por la Patronal, la Asociaci髇 Espa駉la de Fabricantes de Sal (AFASAL).

Art韈ulo 2 Eficacia general y obligacional

1. El presente Convenio General obliga a las empresas y trabajadores comprendidos en sus 醡bitos funcional, personal y territorial, teniendo naturaleza normativa conforme al T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores y dada la representatividad y legitimaci髇 de las organizaciones firmantes.

2. Sin perjuicio de lo anterior, cuando se d� alguna de la causas expresadas en el art韈ulo 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y con estricto cumplimiento del procedimiento marcado en dicho precepto, se podr� proceder a inaplicar en la empresa de que se trate las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio que afecten a las materias descritas por el citado art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 3 Estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector

1.

• A) IV Convenio Colectivo General de la Industria Salinera:

  Sustituye al III Convenio Colectivo General y establece el marco normativo de las relaciones de trabajo en el Sector, regulando sus condiciones generales, con la doble finalidad de homogeneizarlas y otorgarles car醕ter de permanencia y estabilidad.

• B) Acuerdos Sectoriales Nacionales:
• Con car醕ter peri骴ico, preferentemente anual, desarrollar醤 aspectos del Convenio Colectivo General y espec韋icamente el establecimiento de los incrementos salariales en el Sector, as� como las materias que las partes, voluntariamente, acuerden.

2. Convenios Colectivos Provinciales:

Tambi閚 con el car醕ter de periodicidad establecido en el apartado 1.B) podr醤 negociarse, para el 醡bito provincial, Convenios que concreten y desarrollen, en dicho 醡bito, los contenidos del Convenio General o de los Acuerdos Sectoriales Nacionales, as� como las materias espec韋icas que posteriormente se establecen en este texto.

3.

• A) Convenios de Empresa:

  Conforme al art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas en su 醡bito, con la prioridad aplicativa que la legislaci髇 establece, podr醤 negociar con sus trabajadores un Convenio de Empresa circunscrito a las materias expresadas en el aludido precepto.

• B) Pactos de las empresas en materias espec韋icas:

  Sin car醕ter normativo general y sin participar de la naturaleza de los Convenios Colectivos de Empresa, las empresas podr醤 acordar en su seno con la representaci髇 de los trabajadores pactos espec韋icos que, sin tener car醕ter interpretativo del Convenio General, regulen materias espec韋icas que desarrollen dicho Convenio General o que no se contengan en el mismo, debiendo notificarse tales pactos a la Autoridad Laboral y a la Comisi髇 Paritaria del Convenio General, a los solos efectos de conocimiento.

Art韈ulo 4 Concurrencia de convenios

Los supuestos de concurrencia entre convenios de distintos 醡bitos, conforme al art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, se resolver醤 mediante la aplicaci髇 de los siguientes principios:

• – Principio de jerarqu韆 que establece la prevalencia de Convenio General y, posteriormente de los Acuerdos Sectoriales Nacionales, en su caso, sobre los Convenios Provinciales y sobre los Convenios de Empresas, salvo en cuanto a estos 鷏timos respecto de las materias se馻ladas por el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• – Principio de seguridad: los Convenios de 醡bito provincial o de empresa que est閚 en vigor cuando inicie su eficacia el presente Convenio General, mantendr醤 su vigencia, en todo su contenido, hasta la conclusi髇 de su 醡bito temporal, debiendo acogerse, en la siguiente negociaci髇, a lo contenido en el Convenio General y, en su caso, en los Acuerdos Sectoriales Nacionales, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la Disposici髇 final de este Convenio y de la prioridad aplicativa de los Convenios de Empresa en las materias que proceda.
• – Principio de complementariedad y subsidiariedad: El Convenio General del Sector complementa los contenidos de los Convenios de 醡bito inferior, siendo adem醩 derecho supletorio en todo lo no previsto expresamente en los mismos.

Art韈ulo 5 Materias de los diferentes niveles

Conforme al art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores se especifican las materias de los diferentes niveles de negociaci髇, indic醤dose que las que son objeto de negociaci髇 en el 醡bito estatal quedan reservadas al mismo y no podr醤 ser objeto de negociaci髇 en 醡bitos inferiores:

• 1. Corresponden al Convenio General de la Industria Salinera las siguientes materias:
  • – Condiciones generales de ingreso y periodos de prueba.
  • – Clasificaci髇 profesional.
  • – Prestaci髇 del trabajo.
  • – Movilidad geogr醘ica y funcional.
  • – Ascensos.
  • – Jornada anual y descanso.
  • – Vacaciones anuales.
  • – Licencias y permisos.
  • – Concepto y estructura de las percepciones econ髆icas.
  • – Formaci髇 profesional.
  • – Faltas y sanciones.
  • – Seguridad e Higiene en el trabajo.
• 2. Las materias reservadas a los Acuerdos Sectoriales Nacionales se refieren a desarrollar, como se prescribe en el art韈ulo 3.1.B) de este Convenio General, aspectos concretos del mismo y, espec韋icamente, el establecimiento de los incrementos salariales en el Sector para el per韔do de vigencia de que se trate, as� como aquellas materias que las partes signatarias decidan regular, vigente ya el Convenio General, para todo el 醡bito estatal y que no sean espec韋icas de 醡bitos inferiores de negociaci髇.
• 3. Los Convenios Colectivos Provinciales o, en su caso, de empresa, tendr醤 reservadas en la contrataci髇 colectiva las siguientes materias:
  • – Concreci髇 cuantitativa de las percepciones econ髆icas, de conformidad con la estructura del Convenio General y lo establecido, peri骴icamente, en los Acuerdos Sectoriales Nacionales.
  • – Calendario que concrete la distribuci髇 de la jornada anual de trabajo efectivo fijada en el Convenio General.
  • – Acuerdos sobre productividad y/o tablas de rendimiento aplicables en su 醡bito.
  • – Materias que el Convenio General o los Acuerdos Sectoriales Nacionales puedan remitir al 醡bito provincial o de empresa.
  • – Materias no reguladas en Convenios de 醡bito superior.
• 4. En todo caso, los Convenios Colectivos de Empresa que se celebren tendr醤 prioridad aplicativa en cuanto a las materias descritas por el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 6 羗bito funcional

Funcional.–

El presente Convenio General regula las relaciones de trabajo en la Industria Salinera que es la que tiene por principal objeto la extracci髇 de sal com鷑, incluy閚dose las explotaciones salineras mar韙imas y terrestres que no sean industrias auxiliares de otra principal, espec韋icamente reglamentada. Asimismo comprende las relaciones de trabajo en las instalaciones de aprovechamientos de las aguas madres residuales, siempre que estas se encuentren en las propias explotaciones salineras, en los establecimientos de ellas dependientes o en los trabajos auxiliares de las mismas.

Art韈ulo 7 羗bito territorial

Territorial.–

Este Convenio General es de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado Espa駉l.

Art韈ulo 8 羗bito personal

Personal.–

La normativa de este Convenio es de obligado y general cumplimiento para todas las empresas y personal laboral de las entidades p鷅licas, y trabajadores del Sector tal como se ha definido en el 醡bito funcional.

Se excluye el personal de alta direcci髇 comprendido en el art韈ulo 1.3 c) y 2.I.a), del Estatuto de los Trabajadores, que se rige por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que le resulte de aplicaci髇.

Espec韋icamente este Convenio General es de directa aplicaci髇 en las relaciones de trabajo de aquellas empresas salineras que no est閚 vinculadas a un Convenio Provincial o de Empresa.

Art韈ulo 9 羗bito temporal

Temporal.–

Por su pretensi髇 de otorgar a su normativa un car醕ter de permanencia y estabilidad, el Convenio General extender� su vigencia desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre del a駉 2016. Llegada esta fecha y para evitar vac韔 normativo, continuar� rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como obligacional, en pr髍rogas anuales, hasta que sea sustituido por otro.

Cualquiera de las dos partes signatarias podr� pedir a la otra, con una antelaci髇 m韓ima de tres meses al vencimiento previsto o a cualquiera de sus pr髍rogas anuales y por escrito, la revisi髇 del presente Convenio. Al escrito de denuncia se acompa馻r� propuesta sobre el contenido de la revisi髇 solicitada, debi閚dose comunicar, igualmente por escrito, la denuncia y propuesta, a efectos de registro, a la Direcci髇 General de Trabajo.

De conformidad con lo prevenido en el art韈ulo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, transcurrido un a駉 desde la denuncia del Convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perder� su vigencia, salvo que antes del vencimiento de dicho plazo las partes acordaren ampliarla, en cuyo caso la vigencia se circunscribir� al periodo que se pactare.

Art韈ulo 10 Condiciones m醩 beneficiosas

Las condiciones m醩 beneficiosas que, con car醕ter colectivo, est閚 reconocidas, en convenios de 醡bito inferior y anteriores a este, se mantendr醤 hasta el vencimiento de dichos convenios. Producido el vencimiento, las materias pactadas en este Convenio General se regir醤 por lo dispuesto en el mismo que, apreciado en su conjunto y siendo posterior, se considera, por las representaciones firmantes, norma m醩 favorable, todo ello sin perjuicio de lo establecido en la Disposici髇 final de este Convenio.

Art韈ulo 11 Vinculaci髇 a la totalidad

El presente Convenio General supone un todo org醤ico, 鷑ico e indivisible, por lo que si la jurisdicci髇 competente acordara la nulidad de alguno de sus pactos o su ineficacia, se considerar� nulo en su totalidad. En tal supuesto, las partes se comprometen a reunirse, con car醕ter urgente, para resolver la situaci髇 mediante acuerdo y, de no lograrse este, a renegociar el Convenio General en su totalidad.

Art韈ulo 12 Ingreso en el trabajo

1. La admisi髇 del personal se realizar� de acuerdo con las normas legales vigentes, contenidas b醩icamente en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones complementarias, y, en ning鷑 caso, antes de que el trabajador cumpla los 16 a駉s.

2. Las empresas tendr醤 en cuenta el hecho de que el trabajador haya prestado o est� prestando servicio en la misma, con car醕ter no fijo, a efectos de valorar su experiencia y vinculaci髇 con la organizaci髇.

3. Las empresas podr醤 realizar, con car醕ter previo a la relaci髇 laboral, las pruebas de selecci髇 que consideren adecuadas para comprobar la aptitud, preparaci髇 y adecuaci髇 al puesto de trabajo de quienes pretendan desempe馻rlo.

4. El trabajador ser� sometido, antes de su admisi髇 en la empresa a un reconocimiento m閐ico inicial y a otros sucesivos, de acuerdo con la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, al menos una vez al a駉.

5. Una vez considerado apto por haber superado dicho reconocimiento m閐ico y las pruebas de aptitud, en su caso, el trabajador quedar� vinculado a la empresa por el contrato de que se trate, con sujeci髇, adem醩, ambas partes, a la legislaci髇 laboral y general que le sea de aplicaci髇.

Art韈ulo 13 Per韔do de prueba

1. Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba que en ning鷑 caso podr� exceder de:

• – Personal T閏nico titulado: 6 meses.
• – Personal Administrativo: 2 meses.
• – Personal Subalterno: 1 mes.
• – Personal de Oficio: 4 semanas.
• – Personal Especialista: 4 semanas.
• – Peones: 15 d韆s.

2. Durante el per韔do de prueba el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes a su categor韆 profesional y puesto de trabajo que desempe馿, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇 alguna, debi閚dose comunicar el desistimiento por escrito.

Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antig黣dad.

La empresa podr� eximir al trabajador del per韔do de prueba, notific醤doselo por escrito.

Art韈ulo 14 Contrataci髇

El ingreso al trabajo podr� realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci髇 reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones complementarias y en el presente Convenio General.

Se desarrollan, a continuaci髇, las modalidades de contratos m醩 usuales en el Sector.

Art韈ulo 15 Contrato de fijo de plantilla

Este contrato es el que concierta un empresario y un trabajador para la prestaci髇 laboral en la empresa por tiempo indefinido. Ser� la modalidad normal de contrataci髇 entre empresarios y trabajadores en los centros de trabajo de car醕ter permanente.

Art韈ulo 16 Contrato para obra o servicio determinado

Su objeto es la realizaci髇 de una obra o servicio determinado dentro del 醡bito de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, es, en principio, de duraci髇 incierta. Esta duraci髇 vendr� determinada por la realizaci髇 de la obra exigida y se referir� a tareas o actividades directa o colateralmente relacionadas con las propias de la Empresa, pero suficientemente diferenciadas de estas por el volumen adicional de trabajo que representan. El contrato se extinguir� al concluir la obra, teniendo derecho el trabajador a una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio y a un preaviso de la extinci髇, si el contrato es superior a un a駉, que no ser� inferior a quince d韆s y que podr� ser sustituido por una cantidad equivalente al salario de esos d韆s.

En todo caso, el contrato tendr� una duraci髇 m醲ima de tres a駉s, ampliable hasta doce meses m醩, a cuyo t閞mino el trabajador adquirir� la condici髇 de fijo de la empresa.

Art韈ulo 17 Contrato eventual por circunstancias de la producci髇

Su objeto es atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa. Su duraci髇 m醲ima ser� de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho.

Art韈ulo 18 Contrato de interinidad

Tiene por objeto:

• – Sustituci髇 de trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma o pacto individual o colectivo.
• – Cobertura temporal del puesto de trabajo hasta su provisi髇 definitiva a trav閟 del proceso de selecci髇 o promoci髇.
• – Sustituci髇 del trabajador que pase a desempe馻r el puesto de otro trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma o pacto individual o colectivo.

Su duraci髇 se extiende al tiempo que subsista el derecho a la reserva del puesto de trabajo y su extinci髇 no da derecho a indemnizaci髇 alguna, si bien deber� preavisarse con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s para supuestos de contrataciones superiores a un a駉.

El preaviso puede sustituirse por una cantidad equivalente al salario de dichos d韆s.

Art韈ulo 19 Contratos a tiempo parcial

Se entender� celebrado cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Tienen una duraci髇 indefinida o temporal, cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieren, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa.

Art韈ulo 20 Contrato de temporada

Son aquellos que tienen por objeto trabajos fijos y peri骴icos pero de car醕ter discontinuo, sucedi閚dose a駉 tras a駉, pero solo durante un lapso de tiempo variable, en la misma 閜oca.

Son trabajadores fijos de trabajos discontinuos y han de ser llamados cada vez que comience la actividad, por antig黣dad dentro de cada especialidad, entendi閚dose el no llamamiento como despido.

Si el trabajador no concurriera por fuerza mayor o por causa que no le sea imputable conserva su derecho a posterior llamamiento.

A los representantes de los trabajadores se les notificar� anualmente las llamadas que, de este tipo de trabajadores, se hayan producido en el a駉.

Art韈ulo 21 Contrato para la formaci髇

Tendr� por objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇 y se regir� por las reglas contenidas en el n鷐ero 2 del art韈ulo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 22 Principio de igualdad e informaci髇 en la contrataci髇

Los trabajadores contratados en cualquiera de las modalidades anteriormente se馻ladas tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los trabajadores fijos de plantilla, salvo las limitaciones que deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

Los representantes de los trabajadores, ser醤 informados de las contrataciones efectuadas y de las previsiones anuales y, a petici髇 de estos, se convocar� reuni髇 para que sean o韉os en las propuestas que, en materia de contrataci髇, quieran plantear a la empresa.

Art韈ulo 23 Normas generales

Grupos Profesionales.

Los trabajadores, en atenci髇 a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones de cada Grupo profesional que se establecen a continuaci髇, ser醤 obligatoriamente clasificados en Grupos Profesionales.

Los actuales puestos de trabajo, y tareas se ajustar醤 a los Grupos establecidos en el presente Convenio.

Asimismo, las extintas categor韆s profesionales se ajustar醤 igualmente a los Grupos profesionales definidos en este Convenio en los t閞minos expresados en los diferentes Anexos del mismo.

Art韈ulo 24 Factores para la clasificaci髇

Los factores que definen los Grupos profesionales y en consecuencia la clasificaci髇 profesional de los trabajadores y su pertenencia a un determinado Grupo, son los siguientes:

• • Conocimientos: Factor para cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.
• • Mando: Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, asignadas por la Direcci髇 de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del trabajador.
• • Iniciativa/Autonom韆 en el trabajo: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci髇 en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
• • Complejidad: Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.
• • Responsabilidad: Factor en cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

Art韈ulo 25 Grupos profesionales

En atenci髇 a los mencionados criterios se establece una estructura profesional con 4 Grupos profesionales:

• Grupo 1. T閏nicos.
• Grupo 2. Administrativos.
• Grupo 3. Personal de oficio.
• Grupo 4. Personal operario.

Art韈ulo 26 Funciones

Grupo 1. T閏nicos.

Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye adem醩 la realizaci髇 de tareas complejas, pero homog閚eas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, as� como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar t閏nicas siguiendo instrucciones generales.

Formaci髇 M韓ima: Conocimientos equivalentes a titulaci髇 universitaria de grado medio –a nivel de diplomatura, ingenier韆 t閏nica o FP2 (Grado Superior completado con un per韔do de experiencia profesional relevante espec韋ica en su funci髇).

Para mejor conocimiento e interpretaci髇, las extintas categor韆s profesionales siguientes son las que integran este grupo:

• • Personal T閏nico con t韙ulo superior.
• • Personal T閏nico con t韙ulo medio.
• • Capataz general.
• • T閏nico Salinero.
• • Maestro de taller.
• • Encargado de servicio.

Grupo 2. Administrativos.

Se incluyen en este grupo la realizaci髇 de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de varias tareas homog閚eas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Incluye adem醩 la realizaci髇 de tareas que, aun sin implicar ordenaci髇 de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.

Formaci髇 M韓ima: Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior (FP2) espec韋ico de su funci髇.

Para mejor conocimiento e interpretaci髇, las extintas categor韆s profesionales siguientes son las que integran este grupo:

• • Jefe de 1.�
• • Jefe de 2.�
• • Oficial de 1.�
• • Oficial de 2.�
• • Auxiliar.
• • Ordenanza.

Grupo 3. Personal de oficio.

Funciones consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas, pudiendo implicar la utilizaci髇 de medios inform醫icos a nivel de usuario y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa y sistem醫ica.

Formaci髇 M韓ima: equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio (FP) completado con experiencia profesional.

Para mejor conocimiento e interpretaci髇, las extintas categor韆s profesionales siguientes son las que integran este grupo:

• • Oficial de 1.�
• • Oficial de 2.�
• • Oficial de 3.�
• • Especialista de 1.�
• • Especialista de 2.�
• • Especialista de 3.�
• • Pe髇.

Grupo 4. Personal operario.

Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental, con posible utilizaci髇 de elementos electr髇icos o mec醤icos y que requieren preferentemente esfuerzo o atenci髇 aunque no formaci髇 espec韋ica.

Formaci髇 M韓ima: Para los trabajadores de nuevo ingreso, la formaci髇 b醩ica exigible es la de haber superado la Educaci髇 Secundaria Obligatoria.

Para mejor conocimiento e interpretaci髇, las extintas categor韆s profesionales siguientes son las que integran este grupo:

• • Vigilante.
• • Almacenero.
• • Basculero.
• • Personal de limpieza.

Art韈ulo 27 Adaptaci髇 a la nueva clasificaci髇 profesional

Durante la vigencia del presente Convenio General las empresas afectadas por el mismo, conforme a los criterios que en esta Secci髇 se contienen, adaptar醤 las anteriores Categor韆s Profesionales a los Grupos Profesionales que aqu� se regulan.

Art韈ulo 28 Personal de nueva incorporaci髇

El personal de nueva incorporaci髇 a las empresas ser� incluido en el grupo profesional que corresponda, debiendo la empresa informar de su decisi髇 a los representantes de los trabajadores.

Art韈ulo 29 Mediaci髇 de la Comisi髇 Paritaria

La Comisi髇 Paritaria de esta Convenio podr� mediar en los casos en que por existir discrepancia, la empresa y la representaci髇 de los trabajadores, conjunta o separadamente soliciten su intervenci髇.

Art韈ulo 30 Principios generales

De conformidad con el IV Acuerdo Nacional de Formaci髇 (publicado por Resoluci髇 de 3 de mayo de 2006, por la Direcci髇 General de Trabajo), y con expresa adhesi髇 al mismo, las partes firmantes del presente Convenio General asumen el deber de impulsar y extender entre empresas y trabajadores una formaci髇 que responda a sus necesidades, mejore su capacitaci髇 profesional, se adecue a los requerimientos del mercado de trabajo y a las demandas de las empresas, contribuyendo a la mejora de la productividad y competitividad de las mismas, al tiempo de mejorar la empleabilidad de los trabajadores desempleados.

Art韈ulo 31 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇

Se constituye, en el 醡bito del presente Convenio General, una Comisi髇 Paritaria Nacional de formaci髇 compuesta por cuatro representantes designados por AFASAL y cuatro designados por las Organizaciones Sindicales firmantes del citado Convenio General.

Su funci髇 b醩ica es adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas tecnolog韆s y facilitar la formaci髇 profesional, de conformidad con el IV Acuerdo Nacional de Formaci髇.

A tal fin:

• A. Podr醤 realizar los necesarios estudios, bien directamente o a trav閟 de empresas especializadas, para conocer las necesidades de mano de obra en el Sector y sus correspondientes cualificaciones.
• B. Podr醤 proponer y ejecutar acciones formativas en diversas modalidades y niveles tanto a trav閟 de los organismos correspondientes como directamente por las empresas.
• C. Coordinar醤 el desarrollo de la formaci髇 en el Sector, procurando su homogeneizaci髇 y evaluando sus resultados.
• D. Elaborar醤 planes de formaci髇 continua en las empresas, priorizando las acciones a desarrollar en aras a los principios del art韈ulo anterior.

Art韈ulo 32 Ordenaci髇 del trabajo

1. Corresponde al empresario o persona en quien este delegue la ordenaci髇 del trabajo conforme a lo establecido en el presente Convenio y dem醩 disposiciones vigentes estando obligado el trabajador a realizarlo, respet醤dose siempre la dignidad humana del trabajador y su capacidad real con especial consideraci髇 a los disminuidos que, en su caso, presten servicios.

Los representantes de los trabajadores, caso de conflicto, deber醤 ser o韉os por la empresa, sin perjuicio de las acciones administrativas o jurisdiccionales que correspondan al trabajador.

2. El trabajador, en consecuencia, est� obligado a cumplir las decisiones e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades directivas, colaborando diligentemente en cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro de su competencia profesional. Se incluyen las tareas indispensables y complementarias para el desempe駉 de su funci髇 principal, as� como el cuidado y limpieza de las m醧uinas, herramientas y puesto de trabajo que est閚 a su cargo durante la jornada laboral.

3. La ordenaci髇 del trabajo tiene por fin alcanzar en la empresa un nivel de productividad adecuado a la utilizaci髇 髉tima de los recursos y a mejorar las condiciones de vida y laborales de sus trabajadores.

4. Para lograr dicho nivel de productividad se requiere la colaboraci髇 responsable de la direcci髇 de la empresa y de los trabajadores, correspondiendo, a la primera, la organizaci髇 y ordenaci髇 del trabajo y a los segundos, directamente o a trav閟 de sus representantes, informes e iniciativas a tal fin.

Art韈ulo 33 Contenido de la organizaci髇

La organizaci髇 del trabajo se extender� a las siguientes cuestiones:

• 1.� La exigencia de la actividad normal: viene determinada por lo convenido al respecto en el contrato y la clase y extensi髇 de la prestaci髇 ser醤 las que marquen las leyes, el presente Convenio General del Sector, los Convenios, de 醡bito inferior y en su defecto, el contrato individual, las 髍denes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades directivas y, en su defecto, los usos y costumbres.
• 2.� La actividad normal a las que est醤 obligados los trabajadores podr� verse incrementada, temporalmente y por necesidad urgente, para prevenir o remediar accidentes o da駉s sufridos, debiendo el empresario indemnizar, conforme a las normas aplicables, a los que, por estas causas, vengan obligados a prestar mayor trabajo u otro distinto del acordado. Todo ello con conocimiento previo de los representantes de los trabajadores.
• 3.� La adjudicaci髇 de los elementos necesarios para que el trabajador pueda realizarla actividad que le es exigida, debiendo los operarios dar cuenta inmediata a su jefe directo de los entorpecimientos que observen en la realizaci髇 de su trabajo, as� como de las faltas o defectos que adviertan en los 鷗iles, m醧uinas, herramientas o instalaciones relacionadas con su cometido, que deber醤 mantener en estado de funcionamiento en lo que de ellos dependa, quedando prohibida salvo autorizaci髇 expresa del empresario o representantes, su utilizaci髇 fuera de los centros de trabajo o de la jornada laboral.
• 4.� El empresario viene obligado al cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de accidentes, b醩icamente contenida en la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y Disposiciones que la desarrollen, en aras de ofrecer a sus trabajadores una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Consecuentemente, los trabajadores deben usar adecuadamente las m醧uinas, herramientas, aparatos y cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad y utilizar correctamente los sistemas de protecci髇 facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
• 5.� Los trabajadores, directamente o a trav閟 de sus representantes sindicales, podr醤 plantear ante la empresa en la que presten servicios las reclamaciones a las que se crean con derecho, debiendo los empresarios resolverlas en el m醩 breve plazo posible, a fin de evitar la utilizaci髇 de las v韆s administrativas o jurisdiccional que, en cualquier caso, quedan abiertas a los reclamantes.

Art韈ulo 34 Examen peri骴ico de las cuestiones de organizaci髇 del trabajo

Los representantes de los trabajadores podr醤 proponer a la empresa y esta viene obligada a convocarla, la celebraci髇 de una reuni髇 anual en la que sean o韉os sobre las cuestiones de organizaci髇 del trabajo que quieran plantearles, as� como sobre aquellos elementos novedosos que puedan aconsejar cambios en los sistemas de trabajo.

Art韈ulo 35 Movilidad funcional

Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el empresario para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organizaci髇, siempre que se efect鷈 sin perjuicio de los derechos econ髆icos y profesionales que correspondan a 閟tos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones acad閙icas, o profesionales, que se requieran para desarrollar el trabajo de que se trate, con notificaci髇 a los representantes de los trabajadores, con car醕ter peri骴ico.

Art韈ulo 36 Trabajos de categor韆 superior

1. Por razones t閏nicas u organizativas que lo justifiquen, el trabajador podr� ser destinado a ocupar un puesto de superior categor韆 por plazo que no exceda de seis meses durante un a駉, u ocho meses durante dos a駉s, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situaci髇, la remuneraci髇 correspondiente a la funci髇 efectivamente desempe馻da.

2. Transcurrido dicho per韔do, el trabajador podr� reclamar de la empresa la clasificaci髇 profesional adecuada y, si esta no resolviese favorablemente, al respecto, en un plazo de quince d韆s, y previo informe, en su caso, de los representantes legales de los trabajadores, podr� reclamarla ante la jurisdicci髇 competente, y surtir� efectos, si es estimada la reclamaci髇 y una vez firme la resoluci髇 correspondiente, a partir del d韆 en que el interesado solicit�, por escrito, su adecuada clasificaci髇.

3. Cuando se realicen funciones de categor韆 superior, pero no proceda el ascenso por no reunir el interesado los requisitos precisos al respecto, el trabajador tendr� derecho a percibir la diferencia retributiva existente entre la categor韆 asignada y la de la funci髇 efectivamente realizada.

4. Se except鷄n de lo anteriormente dispuesto, los trabajos de categor韆 superior que el trabajador realice, de com鷑 acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el ascenso.

5. Lo dispuesto en este art韈ulo no ser� aplicable, salvo en lo que se refiere a la retribuci髇, en los supuestos de sustituci髇 por servicio militar obligatorio, incapacidad temporal, maternidad, permiso y excedencias forzosas o especiales en los que la sustituci髇 comprender� todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado.

Art韈ulo 37 Trabajos de categor韆 inferior

1. La empresa, por razones t閏nicas u organizativas, podr� asimismo destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a una categor韆 inferior a la suya por el tiempo imprescindible, y comunic醤dolo a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formaci髇 profesional. En esta situaci髇, el trabajador seguir� percibiendo la remuneraci髇 que, por su categor韆 y funci髇 anterior, le corresponda.

2. A un trabajador no se le podr� imponer la realizaci髇 de trabajos propios de categor韆 inferior durante m醩 de dos meses al a駉, mientras todos los trabajadores de la misma categor韆 no hayan rotado en la realizaci髇 de dichas tareas. No se considerar醤 a efectos del c髆puto los supuestos de aver韆 grave o fuerza mayor, de lo que se informar� a los representantes de los trabajadores, peri骴icamente.

3. Si el destino de inferior categor韆, hubiera sido solicitado por el propio trabajador, se asignar� a este la retribuci髇 que le corresponda por la funci髇 efectivamente desempe馻da, pero no se le podr� exigir que realice trabajos de categor韆 superior a aquella por la que se le retribuye.

Art韈ulo 38 Personal con capacidad disminuida

1. El personal que, por edad u otra circunstancia, haya experimentado una disminuci髇 en su capacidad para realizar las funciones que le competen, podr� ser destinado por la empresa a trabajos adecuados a sus condiciones actuales, siempre que existan posibilidades para ello, asign醤dosele la clasificaci髇 que le corresponda de acuerdo con sus nuevos cometidos, as� como la remuneraci髇 correspondiente a su nueva categor韆 profesional, salvo que la disminuci髇 de la capacidad sea consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso se le garantizar� la retribuci髇 anterior, si no recibe alguna prestaci髇 econ髆ica de la Seguridad Social.

2. Cuando en la empresa existan puestos disponibles para ser ocupados por trabajadores con capacidad disminuida, tendr醤 preferencia para desempe馻rlos, a igualdad de condiciones, y en su caso, los trabajadores de la propia empresa en los t閞minos expresados en el apartado anterior.

3. El trabajador que no est� conforme con su paso a la situaci髇 de capacidad disminuida o con la nueva categor韆 que se le asigne podr� interponer la oportuna reclamaci髇 ante la jurisdicci髇 competente.

Art韈ulo 39 Movilidad geogr醘ica

De conformidad con el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podr� trasladar a su personal a otros centros de trabajo en el que presten sus servicios, fundamentando dicho desplazamiento en razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

La decisi髇 del traslado deber� notificarse por la empresa al trabajador y a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a su efectividad. Ning鷑 traslado dar� lugar a p閞dida de los derechos adquiridos por el trabajador, al que se mantendr醤 sus condiciones econ髆icas y profesionales.

Notificada la decisi髇 de traslado, el trabajador tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades. La compensaci髇 a que se refiere el primer supuesto comprender� tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t閞minos que se detallan m醩 adelante.

Asimismo, conforme a lo prevenido por el al art韈ulo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr� efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en poblaci髇 distinta de la de su domicilio habitual, abonando adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deber� ser informado del desplazamiento con una antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a 5 d韆s laborables en caso de desplazamiento de duraci髇 superior a 3 meses.

Siempre que el desplazamiento se produzca a un centro de trabajo situado en distinto t閞mino municipal y que, adem醩, diste 15 kil髆etros o m醩 del centro de trabajo de partida, dar� lugar al devengo de los siguientes conceptos compensatorios:

• 1. Si el desplazamiento es de duraci髇 que no exceda de un a駉, se devengar醤 dietas, si no puede pernoctar en su residencia habitual, y medias dietas, si puede pernoctar en ella. En todo caso el trabajador tendr� derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.
• 2. Si el desplazamiento es superior a un a駉 e implica cambio de residencia, se devengar醤 los gastos de viaje del trabajador y de su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaje de las que compongan la familia y convivan con el desplazado.
• 3. En los desplazamientos de duraci髇 superior a un a駉, cuando se opusiera a ellos el trabajador afectado, alegando justa causa, se derivar醤 para el mismo los derechos previstos en el art韈ulo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• 4. En los desplazamientos voluntarios mediante petici髇 escrita del trabajador o por mutuo acuerdo se estar� a lo que las partes hayan pactado libremente.
• 5. Cuando se produzcan situaciones excepcionales por aplicaci髇 de los anteriores criterios podr� acudirse a la Comisi髇 Paritaria de este Convenio General y se estar� a lo que, en ella, se acuerde.
• 6. La empresa informar� a los representantes de los trabajadores de la aplicaci髇 de este art韈ulo.

Art韈ulo 40 Dietas

1. La dieta es un concepto extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car醕ter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci髇 de los gastos de manutenci髇 y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situaci髇 de desplazamiento.

2. El trabajador percibir� dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar� siempre por d韆 natural.

3. Cuando el empresario organice y costee la manutenci髇 y alojamiento del personal desplazado, siempre que re鷑a las condiciones exigibles y suficientes, solamente satisfar� el 20 por 100 de la dieta completa.

4. Se devengar� media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el trabajador afectado tenga necesidad de realizar una comida fuera de su residencia habitual y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar� por d韆 efectivo de trabajo.

5. Las dietas o medias dietas se percibir醤 siempre con independencia de la retribuci髇 del trabajador y en las mismas fechas que esta; pero en los desplazamientos de m醩 de una semana de duraci髇, aquel podr� solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.

6. El importe de la dieta completa y de la media dieta ser� fijado en el marco de los convenios colectivos de 醡bito inferior.

Art韈ulo 41 Locomoci髇

1. Ser醤 de cuenta de la empresa los gastos de locomoci髇 que se originen como consecuencia de la situaci髇 de desplazamiento, ya sea poniendo medios propios a disposici髇 del trabajador, ya abon醤dole la compensaci髇 correspondiente.

2. Cuando el personal desplazado, que pueda volver a pernoctar a su residencia habitual, hubiera de emplear, como consecuencia del desplazamiento, m醩 de una hora en cada uno de los viajes de ida y vuelta al lugar de trabajo desde el centro de trabajo correspondiente, utilizando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonar� a prorrata del salario de Convenio.

Art韈ulo 42 Promoci髇 en el trabajo

Los ascensos se sujetar醤 al r間imen siguiente:

• 1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen especial confianza, ser醤 de libre designaci髇 y revocaci髇 por la empresa.
• 2. Para ascender, cuando proceda, a una categor韆 profesional superior, se establecer醤 por la empresa sistemas de car醕ter objetivo, pudiendo tomar como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias:
  • A) Titulaci髇 adecuada.
  • B) Conocimiento del puesto de trabajo.
  • C) Historial Profesional.
  • D) Haber desempe馻do satisfactoriamente funci髇 de superior categor韆 profesional.
  • E) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, las cuales, deber醤 ser las adecuadas al puesto de trabajo a desempe馻r.
• 3. Los representantes de los trabajadores deber醤 ser informados de los sistemas objetivos de promoci髇 y conocer醤 las pruebas realizadas en virtud de los mismos.

Art韈ulo 43 Residencia habitual

1. Se entender� por residencia habitual del trabajador la del domicilio o residencia que, con tal car醕ter, haya se馻lado este, lo que es preceptivo, al ingresar en la empresa, debiendo comunicar a esta los cambios que se produzcan al respecto durante la vigencia del correspondiente contrato de trabajo.

2. Los cambios de residencia habitual del trabajador que se produzcan, durante el transcurso de la relaci髇 laboral, y que no se haya comunicado por esta a su empresa, no producir醤 ning鷑 efecto en relaci髇 con las disposiciones de este Convenio General y dem醩 normativa que sea de aplicaci髇.

3. Los cambios de residencia habitual del trabajador, que no vengan obligados por decisiones de su empresa, no dar醤 lugar, por s� solos, a derecho o compensaci髇 alguna a su favor, aunque, como es preceptivo, le deban ser comunicados a esta.

Art韈ulo 44 Conceptos

Existen dos tipos de retribuciones: salariales y extrasalariales:

• A. Salariales.

  Se considera salario la totalidad de las percepciones econ髆icas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci髇, ya los per韔dos de descanso computables como de trabajo.

  Tienen este car醕ter:

  • – Salario base: es aquella parte de la retribuci髇 que se fija atendiendo a la unidad de tiempo y para cada categor韆 profesional.
  • – Complementos salariales o cantidades que, en su caso, se fijan atendiendo a:

    Condiciones personales del trabajador, como la antig黣dad.

    Al puesto de trabajo: tales como la derivada de trabajo nocturno o excepcionalmente t髕ico, penoso o peligroso.

    A la cantidad o a la calidad del trabajo realizado, tales como primas, incentivos, pluses de actividad o asistencia u horas extraordinarias.

    A la situaci髇 y resultados de la empresa como las cantidades que 閟tas abonen a sus trabajadores.

    Las pagas extraordinarias y la retribuci髇 de vacaciones.

• B. Extrasalariales.

  Las retribuciones extrasalariales son percibidas por el trabajador no por el desarrollo de su actividad laboral sino como compensaci髇 de gastos ocasionados por la ejecuci髇 del trabajo, o para cubrir necesidades no imputables al trabajador.

  Tienen este car醕ter:

  • – Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
  • – Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, as� como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoci髇, pluses extrasalariales.
  • – Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, suspensiones o despidos.

Art韈ulo 45 Estructura de las percepciones econ髆icas en los Convenios provinciales y en los de empresa

Con objeto de racionalizar y homogeneizar la estructura de las percepciones econ髆icas de cuantos trabajan en el Sector, las partes signatarias del presente Convenio General considera necesario fijar, con car醕ter general, los conceptos salariales y extrasalariales que deben formar parte de la tabla de percepciones econ髆icas de los Convenios Provinciales y de los de Empresa, conforme a las estipulaciones de los art韈ulos siguientes.

Los conceptos son los siguientes:

• – Salario base.
• – Gratificaciones extraordinarias.
• – Pluses salariales: Asistencia, Antig黣dad, Prima de Extracci髇, Nocturnidad y Turnicidad.
• – Pluses extrasalariales: Dietas, Gastos de transporte, Ropa de trabajo,...

Art韈ulo 46 Devengo del salario

1. El salario base se devengar� todos los d韆s naturales por los importes que, para cada categor韆, establezcan los convenios provinciales o, en su caso, de empresa, respetando el salario base garantizado (S M G), si bien se entiende en todo caso sin perjuicio de lo que al respecto pudieren establecer los convenios de empresa en las materias en que, conforme a ley, sean prevalentes.

2. Los pluses salariales de convenio, se devengar醤 durante los d韆s efectivamente trabajados por los importes que, para cada categor韆 fijen los convenios provinciales o de empresa.

La antig黣dad, sin embargo, se devenga por d韆s naturales y conforme al art韈ulo 51 de este Convenio General.

3. Los pluses extrasalariales de convenio, se devengar醤 durante los d韆s de asistencia al trabajo por los importes que, para cada categor韆 y nivel, fijen los convenios provinciales o de empresa.

Art韈ulo 47 Pago del salario y anticipos

1. Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior a un mes, se abonar醤 mensualmente, por per韔dos vencidos operando como l韒ite el 鷏timo d韆 laborable de cada mes, aunque el trabajador tendr� derecho a percibir quincenalmente anticipos cuya cuant韆 no ser� superior al 90% de las cantidades devengadas.

2. Se destinar� al pago, la hora siguiente a la finalizaci髇 de la jornada ordinaria y, si se hace en horario de trabajo y nunca por tiempo superior a una hora, la jornada se prolongar� en el mismo tiempo.

3. El trabajador deber� facilitar a la empresa, al tiempo de su ingreso o incorporaci髇 a la misma, su N鷐ero de Identificaci髇 Fiscal (NIF), de conformidad con la normativa aplicable al respecto.

Art韈ulo 48 Absorci髇 y compensaci髇

1. Las percepciones econ髆icas cuantificadas que se establezcan por los Convenios Provinciales o de empresa tendr醤 el car醕ter de m韓imas en su 醡bito de aplicaci髇.

2. A la entrada en vigor de un nuevo Convenio o disposici髇 legal aplicable, las empresas afectadas podr醤 absorber y compensar los aumentos o mejoras que aquellos contengan, de las percepciones econ髆icas realmente abonadas a los trabajadores, cualquiera que sea su origen, siempre que estas sean superiores en su conjunto y c髆puto anual, salvo que expresamente se hayan pactado como no absorbibles.

3. La absorci髇 y compensaci髇 solo se podr醤 efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturaleza extrasalarial y en c髆puto anual.

Art韈ulo 49 Gratificaciones extraordinarias

1. Los trabajadores tendr醤 derecho a tres gratificaciones extraordinarias que se abonar醤, salvo acuerdo en otro sentido en el seno de la empresa, el 鷏timo d韆 h醔il de los meses de julio, diciembre y marzo.

2. La cuant韆 de dichas pagas extraordinarias ser� la siguiente:

• Las de julio y diciembre: 30 d韆s de salario base + antig黣dad.
• La de marzo: 15 d韆s de salario base + antig黣dad.

3. Estas pagas se devengar醤 mensualmente y al personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del a駉 se le abonar醤 las gratificaciones proporcionalmente en raz髇 al tiempo de servicio, comput醤dose las fracciones mensuales de m醩 de 15 d韆s como meses completos.

El personal con jornada reducida o que trabaje por horas percibir� la las gratificaciones extraordinarias proporcionalmente.

Art韈ulo 50 Correcci髇 del absentismo: Plus de asistencia y actividad

Las partes firmantes del presente Convenio, reconociendo el grave problema que para la productividad y econom韆 de las empresas, particularmente, y para la sociedad, de modo general, supone el absentismo, cuando supera determinados niveles, abogan por su reducci髇 y, a tal efecto, buscando un aumento de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, en los convenios colectivos de 醡bito inferior a este, se deber� incluir un plus de asistencia y actividad, que se devengar� por cada d韆 efectivamente trabajado con el rendimiento normal exigible.

Art韈ulo 51 Complemento de antig黣dad

Se establece, como complemento personal del trabajador, un premio de antig黣dad consistente en dos trienios y sucesivos quinquenios, con un m醲imo de cinco.

La cuant韆 del complemento ser� de un 5% del salario base por cada trienio y un 10% del mismo por cada quinquenio, seg鷑 las tablas vigentes en cada categor韆, al vencimiento de dichos trienios y quinquenios.

El derecho a la percepci髇 a estos aumentos por a駉s de servicio se cuenta desde el d韆 de ingreso en la empresa, con independencia del per韔do de prueba y comienza a devengarse a partir del d韆 primero del mes siguiente al de su cumplimiento.

Art韈ulo 52 Prima de extracci髇

Los Convenios de 醡bito inferior a este Convenio General podr醤 establecer una prima de extracci髇 que retribuir� un mayor rendimiento en el normal exigible en la extracci髇 de sal y solo la devengar醤, por tanto, los trabajadores, cualquiera que sea su categor韆, que participen directamente en dichas tareas extractivas.

Los Convenios de 醡bito inferior partiendo de lo que debe entenderse, en cada empresa, como rendimiento normal exigible –que ser� objeto de negociaci髇 y acuerdo con la representaci髇 sindical–, establecer醤, en su caso, una escala gradual por n鷐ero de toneladas extra韉as, con la que se correspondan los distintos valores de la prima.

Art韈ulo 53 Nocturnidad

El personal que trabaje entre las veintid髎 horas y las seis de la ma馻na percibir� un plus de trabajo nocturno consistente en el 20% del salario base de su categor韆.

Si el tiempo de trabajo nocturno fuese inferior a cuatro horas se abonar� el plus seg鷑 el n鷐ero de horas efectivamente trabajadas. Si las horas de trabajo nocturno excedieran de cuatro, se abonar� el plus correspondiente a la jornada completa.

Art韈ulo 54 Turnicidad

1. Las empresas podr醤 establecer turnos de trabajo por razones t閏nicas, organizativas o productivas, salvo que implique modificaci髇 de condiciones de trabajo, en cuyo caso ser� preceptivo el acuerdo con los representantes de los trabajadores, si los hubiere.

2. Las empresas que, por las caracter韘ticas de su actividad, necesiten establecer jornada ininterrumpida durante las veinticuatro horas del d韆, organizar醤 los turnos de tal modo que, salvo adscripci髇 voluntaria, cada trabajador no podr� permanecer en el turno de noche m醩 de dos semanas consecutivas.

3. En las empresas en que se realice actividad laboral por equipos de trabajo en r間imen de turnos, se podr� computar por per韔dos de hasta cuatro semanas el medio d韆 de descanso semanal, previsto en el art韈ulo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

4. En las empresas que tengan establecidos sistemas de turnos, el trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo trabajado durante la espera, sin perjuicio de su abono a prorrata del valor de la hora extraordinaria de trabajo, no se computar� como jornada extraordinaria.

5. Los trabajadores sometidos a turnos lo que implicar� necesariamente la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per韔do determinado de d韆s o de semanas, recibir醤 un plus de turnicidad consistente en un 10% del salario base.

Este plus, en su caso, ser� compatible con el de nocturnidad.

Art韈ulo 55 Pluses extrasalariales: dietas, gastos de transporte y ropa de trabajo

En cuanto a las dietas se estar� a lo que se contiene en el art韈ulo 40 de este Convenio General, debiendo los convenios colectivos de 醡bito inferior fijar el importe de la media dieta y dieta completa.

En lo relativo a los gastos de transportes se estar� a lo que dispone en el art韈ulo 41 de este texto.

Ropa de trabajo:

A los trabajadores que tengan que realizar trabajos en zonas de humedad se les proporcionar� ropa de agua adecuada.

Art韈ulo 56 Salario m韓imo anual garantizado

Todo trabajador del Sector, con jornada completa, tendr� un salario m韓imo anual garantizado fijado en euros brutos seg鷑 se especifica en el art韈ulo siguiente.

Este S.M.A. es por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en actividad normal y conforme al Calendario Anual, excluy閚dose el plus de antig黣dad, de nocturnidad y turnicidad, la prima de cosecha y los pluses extrasalariales en general.

Lo dicho anteriormente se entiende en todo caso sin perjuicio de lo que al respecto pudieren establecer los convenios de empresa en aquellos casos en que, conforme a ley, sean prevalentes.

Art韈ulo 57 Salario m韓imo anual garantizado (S.M.A.G.) en el sector

El salario m韓imo anual garantizado en el sector ser� el que para cada anualidad se determine en el Acuerdo Estatal Sectorial correspondiente, suscrito conforme a lo previsto en el art韈ulo 3.1.B) de este Convenio Colectivo General, a cuyos t閞minos se realiza expresa remisi髇. Ello se entiende asimismo, sin perjuicio de lo que al respecto pudieren establecer los convenios de empresa en aquellas materias en que, conforme a ley, sean prevalentes.

Art韈ulo 58 Indemnizaci髇 por muerte e incapacidad permanente

Se establecen las siguientes indemnizaciones para todos los trabajadores afectados por este Convenio:

• A. 2.500,00 € para caso de muerte derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral.
• B. 12.000,000 € para caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

En los supuestos de muerte, las indemnizaciones establecidas se abonar醤 al c髇yuge o beneficiarios del trabajador, seg鷑 las normas de la Seguridad Social.

Art韈ulo 59 Jornada

1. La jornada ordinaria anual, durante el per韔do de vigencia del presente Convenio, ser�:

• – En el a駉 2014: 1.748 horas de trabajo efectivo.
• – En el a駉 2015: 1.748 horas de trabajo efectivo.
• – En el a駉 2016: 1.748 horas de trabajo efectivo.

2. La jornada ordinaria semanal ser� de 40 horas durante toda la vigencia del presente Convenio.

3. Aquellos convenios provinciales o, en su caso, de empresa que tengan una jornada inferior a la se馻lada en el presente convenio la mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa.

4. Cada convenio provincial o, en su caso, de empresa, establecer� un calendario laboral distribuyendo la jornada laboral anual pactada.

De no existir convenio provincial o de empresa, en el 醡bito de esta, se establecer� por acuerdo el calendario entre la empresa y los representantes de los trabajadores para distribuir igualmente la jornada laboral anual pactada.

5. Los calendarios laborales que a trav閟 de los convenios provinciales o de empresa o de acuerdos en el seno de estas, se establezcan, tendr醤 en cuenta las fiestas que rijan en cada Comunidad Aut髇oma, en cada anualidad y las dos fiestas locales de cada Municipio.

6. En cualquier caso, en el 醡bito de la empresa, previa negociaci髇 y acuerdo con los representantes de los trabajadores, podr� establecerse un calendario de distribuci髇 irregular de la jornada que implique la posibilidad de superar el tope m醲imo diario de 9 horas, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 34, apartado 3, del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, respetando, en todo caso, los descansos m韓imos entre jornadas. En defecto de pacto, la empresa podr� distribuir de manera irregular a lo largo del a駉 el diez por ciento de la jornada de trabajo, de conformidad con lo prevenido en el art韈ulo 34.2 del referido Estatuto de los Trabajadores.

7. En cada centro de trabajo se expondr�, en lugar visible, el calendario laboral pactado vigente en la anualidad correspondiente.

Art韈ulo 60 Prolongaci髇 de jornada

Los trabajadores con funciones de mantenimiento y reparaci髇 de instalaciones o maquinaria, necesarias para la reanudaci髇 o continuidad del proceso productivo, podr醤 prolongar su trabajo el tiempo necesario a tales fines. Tales horas tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias a todos los efectos, aunque no computar醤 como tales. Se compensar醤 preferiblemente por descanso.

Art韈ulo 61 Horas extraordinarias

1. Se considerar醤 horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el calendario laboral, conforme se contiene en el art韈ulo 59, salvo que tengan por fin prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes.

2. La realizaci髇 de horas extraordinarias ser�, por su propia naturaleza, voluntaria, excepto las que tengan su causa en fuerza mayor y no podr醤 exceder de 80 al a駉, conforme al n.^o 2 del art韈ulo 35 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

3. Las horas extraordinarias se compensar醤 preferentemente por descanso, siempre que no se perturbe el normal proceso productivo de las empresas.

Las compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, no computar醤 a efectos del tope de 80 horas como m醲imo anual.

Si se opta por el abono de las horas extras, su cuant韆 no podr�, en ning鷑 caso, ser inferior al valor de la hora ordinaria y se determinar� en los Convenios Provinciales, en los de Empresa o mediante acuerdo en el seno de estas.

4. Las partes del presente Convenio, dada la situaci髇 del mercado laboral, muestran su deseo de que se realicen el menor n鷐ero posible de horas extraordinarias, en pro de nuevas contrataciones laborales.

5. A efectos del c髆puto de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen a l trabajador en el recibo correspondiente.

Art韈ulo 62 Vacaciones

1. El personal afectado por el presente Convenio General tendr� derecho al disfrute de un per韔do de vacaciones anuales retribuidas de treinta d韆s naturales de duraci髇.

2. El derecho a vacaciones retribuidas no es sustituible por compensaci髇 econ髆ica en ning鷑 caso.

3. Las vacaciones se disfrutar醤 por a駉s naturales.

Los trabajadores que, en la fecha determinada para el disfrute de la vacaci髇 anual, no hubiesen completado un a駉 efectivo de servicios en la empresa solo tendr醤 derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho a駉.

Del mismo modo, el personal que cese en el transcurso del a駉 tendr� derecho a la parte proporcional de la vacaci髇 seg鷑 el n鷐ero de meses que haya trabajado, comput醤dose como mes completo la fracci髇 del mismo.

4. A efectos del devengo de vacaciones, se considerar� como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci髇 de incapacidad temporal, cualquiera que fuera su causa.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 previsto en los art韈ulos 88.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final de a駉 en que se hayan originado.

5. El disfrute de las vacaciones, como norma general, tendr� car醕ter ininterrumpido, salvo pacto en contrario.

6. En las salinas mar韙imas el empresario podr� excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la 閜oca de cosecha, previa notificaci髇 a los representantes de los trabajadores.

7 . Las vacaciones ser醤 retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada normal en los tres 鷏timos meses antes de la iniciaci髇 de las mismas, a excepci髇 de la prima de cosecha.

Art韈ulo 63 Licencias

1. El trabajador, previo aviso de al menos 48 horas, salvo acreditada urgencia y justificaci髇 posterior, se encuentra facultado para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a la percepci髇 de todos aquellos conceptos retributivos que no se encuentran vinculados de forma expresa a la prestaci髇 efectivo de la actividad laboral, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• A. Quince d韆s naturales en los casos de matrimonio.
• B. Dos d韆s naturales por nacimiento de hijo o adopci髇, a los que, en caso de enfermedad grave de la madre o del reci閚 nacido, se a馻dir醤 dos d韆s naturales m醩.
• C. Dos d韆s naturales en caso de grave enfermedad o fallecimiento de padres, abuelos, hijos, nietos, c髇yuge o hermanos del trabajador o de su c髇yuge.
• D. Un d韆 que habr� de ser el de la fecha de celebraci髇 de la ceremonia por matrimonio de hijos, padres o hermanos.
• E. Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• F. Por el tiempo necesario para concurrir a ex醡enes como consecuencia de los estudios que est� realizando el trabajador en centro de ense馻nza de car醕ter p鷅lico o privado reconocido.
• G. Un d韆 al a駉 por asuntos propios.

Cuando por los motivos expresados en los apartados B, C, D y E, el trabajador necesite efectuar un desplazamiento al efecto, los plazos se馻lados en los mismos se incrementar醤 en dos d韆s naturales.

2. En las mismas condiciones que en las previstas en el apartado 1 del presente art韈ulo, el trabajador podr� ausentarse del trabajo por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado de ausencia, se estar� a lo que esta disponga en cuanto a su duraci髇 y compensaci髇 econ髆ica.

En el supuesto de que, por el cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo p鷅lico, el trabajador perciba una compensaci髇 econ髆ica, cualquiera que sea su denominaci髇, se descontar� el importe de la misma de la retribuci髇 a que tuviera derecho en la empresa.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de prestaci髇 de trabajo en m醩 del 20% de las horas laborables en un per韔do de tres meses, la empresa podr� decidir el pase del trabajador a la situaci髇 de excedencia forzosa, con todos los efectos inherentes a la misma.

3. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad de acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando lo establecido en aquella.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

4. El trabajador que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad, f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella. Tendr� el mismo derecho qui閚 precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s� mismo y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar el ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

5. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en los apartados 3 y 4 de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

6. Las parejas de hecho se equiparan en esta materia de licencias a los matrimonios civiles si as� se lo reconoce la legislaci髇 aplicable de su Comunidad Aut髇oma, sin perjuicio de lo que se contiene en la Disposici髇 Adicional 3.�

Art韈ulo 64 Licencias sin sueldo

Podr醤 solicitar licencia sin sueldo, con una duraci髇 m醲ima de tres meses, los trabajadores fijos que, habiendo superado el per韔do de prueba, lleven al servicio de la empresa m醩 de un a駉. Las empresas resolver醤 favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, salvo que la concesi髇 de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho un n鷐ero de trabajadores equivalentes al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o un trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.

Para tener derecho a una nueva licencia, deber醤 transcurrir como m韓imo dos a駉s completos desde la fecha de terminaci髇 de la anterior.

Art韈ulo 65 Causas y efectos de la suspensi髇

1. El contrato de trabajo podr� suspenderse por las siguientes causas:

• a. Mutuo acuerdo de las partes.
• b. Las consignadas v醠idamente en el contrato.
• c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
• d. Maternidad, paternidad y dem醩 supuestos contemplados en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.
• e. Cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario, o servicio social o sustitutorio.
• f. Ejercicio de cargo p鷅lico representativo. Privaci髇 de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• h. Suspensi髇 de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
• i. Fuerza mayor temporal.
• j. Causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, en los t閞minos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normativa de desarrollo.
• k. Excedencia forzosa.
• l. Por el ejercicio del derecho de huelga.
• m. Cierre legal de la empresa.
• n. Por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

2. La suspensi髇 exonera de las obligaciones rec韕rocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Art韈ulo 66 Excedencia

La excedencia podr� ser forzosa, voluntaria o por cuidado de familiares:

• – La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.

  El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

• – Voluntaria: el trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho solo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.
• – Por cuidado de familiares: Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho los trabajadores a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado (por cuidado de familiares), cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificados de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que se hubiera o se produjeran en la empresa y siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelaci髇 al t閞mino de la excedencia.

Durante el per韔do de excedencia no podr� prestar sus servicios en otra empresa que se dedique a la misma actividad y si lo hiciera, perder� autom醫icamente su derecho de reingreso, a no ser que la excedencia se hubiera otorgado espec韋icamente a tal fin.

Art韈ulo 67 Causas y efectos de la extinci髇

En cuanto a la extinci髇 del contrato de trabajo, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente y, en concreto, a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en sus art韈ulos 49 a 57, ambos inclusive.

Art韈ulo 68 R間imen de faltas

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 69 Calificaci髇 de la falta

Las empresas calificar醤 las faltas cometidas en leves, graves o muy graves, atendiendo a las circunstancias de las mismas y a la responsabilidad del autor.

Dicha valoraci髇 y las correspondientes sanciones ser醤 siempre revisables ante la Jurisdicci髇 Laboral.

Art韈ulo 70 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.
• 2. La no comunicaci髇, con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.
• 3. El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, a鷑 por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros de trabajo, en que podr� ser considerada como grave o muy grave.
• 4. Falta al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.
• 5. La falta de atenci髇 y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideraci髇 a la empresa o a sus compa馿ros de trabajo.
• 6. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.
• 7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 8. La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas fundadas de sus compa馿ros o jefes.
• 9. Las faltas de respeto, de escasa consideraci髇, a sus compa馿ros, o, a terceras personas ajenas a la empresa siempre que ello se produzca con motivo u ocasi髇 del trabajo.
• 10. Permanecer en zonas o lugares distintos a aquellos en que realice su trabajo habitual sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.
• 11. Encontrarse en el local de trabajo, sin autorizaci髇 o sin causa que lo justifique, fuera de la jornada laboral.
• 12. La inobservancia de las normas en materia de Seguridad e Higiene en el trabajo, que no entra馿n riesgo grave para el trabajador, ni para sus compa馿ros o terceras personas.
• 13. Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves esc醤dalos o alborotos, podr醤 ser consideradas como faltas graves o muy graves.
• 14. Distraer a sus compa馿ros durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario.

Art韈ulo 71 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta 3 cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho per韔do, y sin causa justificada.
• 2. Faltar dos d韆s al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
• 3. No prestar la diligencia o la atenci髇 debidas en el trabajo encomendados, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideraci髇 para el propio trabajador, sus compa馿ros, la empresa, o terceros.
• 4. La simulaci髇 de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
• 5. La inobservancia de las 髍denes o el incumplimiento de las normas en materia de Seguridad Laboral, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compa馿ros o terceros, as� como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
• 6. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria para el trabajador, o entra馿 riesgo para la vida o salud, tanto de 閘 como de otros trabajadores.
• 7. Cualquier alteraci髇 o falsificaci髇 de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compa馿ros.
• 8. La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.
• 9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra, o centro de trabajo, as� como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci髇.
• 10. La disminuci髇 voluntaria y ocasional en el rendimiento del trabajo, por debajo de la actividad normal o pactada.
• 11. Proporcionar datos reservados o informaci髇 de la empresa o centro de trabajo a personas ajenas, sin la debida autorizaci髇 para ello.
• 12. La ocultaci髇 de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese presenciado y que podr韆 causar perjuicio grave de cualquier 韓dole para la empresa, para sus compa馿ros de trabajo o para terceros.
• 13. No advertir, inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomal韆, aver韆 o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.
• 14. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
• 15. La negligencia grave en la conservaci髇 o en la limpieza de materiales y m醧uinas que el trabajador tenga a su cargo.
• 16. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanci髇 por escrito de la empresa.

Art韈ulo 72 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• 1. M醩 de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per韔do de tres meses o de veinte durante seis meses.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s al mes sin causa o motivo que lo justifique.
• 3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compa馿ros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.
• 4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, m醧uinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o veh韈ulos de la empresa o del centro de trabajo.
• 5. La embriaguez y la toxicoman韆 habitual durante el trabajo, si repercuten negativamente en el mismo.
• 6. La revelaci髇 a terceros de cualquier informaci髇 de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.
• 7. La competencia desleal.
• 8. Los malos tratos de palabras u obras o faltas graves de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros o subordinados.
• 9. La imprudencia o negligencia inexcusables, as� como el incumplimiento de las normas de Seguridad e Higiene en el trabajo cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa馿ros o a terceros, o da駉s graves, a la empresa.
• 10. El abuso de autoridad por parte de quien la ejerza y, dentro de 閘, el acoso sexual. El perjudicado podr� acudir a la direcci髇 de la empresa o a los representantes de los trabajadores, dando lugar su denuncia a la apertura autom醫ica de expediente contradictorio.
• 11. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo.
• 12. La desobediencia continuada o persistente en materia laboral.
• 13. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de 閘 con motivo u ocasi髇 del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.
• 14. La emisi髇 maliciosa o por negligencia inexcusable de noticias o informaci髇 falsa referente a la empresa o centro de trabajo.
• 15. El abandono del puesto o del trabajo sin justificaci髇, especialmente en puestos de mando o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compa馿ros o terceros.
• 16. La imprudencia temeraria en el desempe駉 del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de aver韆 para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
• 17. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇 por escrito.

Art韈ulo 73 Sanciones

Las sanciones que las empresas pueden aplicar, seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A. Faltas leves:
  • 1. Amonestaci髇 verbal.
  • 2. Amonestaci髇 por escrito.
• B. Faltas graves:
  • 1. Suspensi髇 de empleo y sueldo de 1 a 15 d韆s.
• C. Faltas muy graves:
  • 1. Suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 d韆s a 60 d韆s.
  • 2. Despido.

Art韈ulo 74 Aplicaci髇 de las sanciones

1. Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden, se tendr� en cuenta:

• a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
• b) La categor韆 profesional del mismo.
• c) La repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

2. Previamente a la imposici髇 de sanciones a los trabajadores que ostenten la condici髇 de representante legal o sindical, en todos los casos y a los dem醩 trabajadores en los supuestos de falta grave o muy grave, les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que este perteneciera, si los hubiere.

La obligaci髇 de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el a駉 siguiente a la cesaci髇 en el cargo representativo.

3. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci髇 a los trabajadores afiliados a un sindicato deber�, con car醕ter previo a la imposici髇 de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

Art韈ulo 75 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s; las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 76 Otros efectos de las sanciones

Las empresas anotar醤 en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, anotando tambi閚 la reincidencia en las faltas leves.

Dichas anotaciones no podr醤 ser tenidas en cuenta, salvo reincidencia, cuando transcurran:

• – 90 d韆s de la imposici髇 de la falta leve.
• – 180 d韆s de la imposici髇 de la falta grave.
• – 360 d韆s de la imposici髇 de la falta muy grave.

Art韈ulo 77 Principios generales

Las partes signatarias del presente Acuerdo subrayan la necesidad de la prevenci髇 de los riesgos profesionales, evit醤dolos y evalu醤dolos para combatirlos y el consecuente derecho a una permanente informaci髇, consulta y participaci髇 de los trabajadores en materia preventiva.

Para todo ello se tendr� especialmente en cuenta lo establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y disposiciones que la desarrollen.

Art韈ulo 78 Comit� de Salud Laboral

Se constituye, en el 醡bito del presente Convenio General, un Comit� Paritario de Salud Laboral constituido por cuatro representantes empresariales y cuatro de los trabajadores.

Su funci髇 b醩ica consiste en evitar la siniestralidad a trav閟 de la formaci髇 e informaci髇 adecuada y la planificaci髇 de la prevenci髇.

A tal fin:

• – Adaptar醤 las prescripciones de la Ley de Riesgos Laborales a las caracter韘ticas del Sector.
• – Promover醤 cuantas medidas consideren oportunas tendentes a mejorar la situaci髇 en el Sector en esta materia, extendiendo la preocupaci髇 por la seguridad a todos los niveles, en pro de crear una cultura de la prevenci髇.
• – Acometer醤 programas de formaci髇 en este campo, describiendo los riesgos m醩 frecuentes en la actividad del Sector y el modo de evitarlos.
• – Coordinar醤, a nivel nacional la actividad de las empresas procurando homogeneizar sus actuaciones en este campo y evaluando sus resultados.

Art韈ulo 79 Formaci髇 en materia de prevenci髇

Las empresas, a trav閟 de t閏nicos preventivos, impartir醤, anualmente, a todos sus trabajadores, un curso de formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, de cuatro horas de duraci髇, dentro de la jornada laboral y con abono de los salarios correspondientes.

Dicho curso versar� b醩icamente sobre los riesgos espec韋icos de la actividad y las medidas preventivas aplicables.

Art韈ulo 80 觬ganos de la representaci髇 unitaria

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav閟 de los Comit閟 de Empresa y Delegados de Personal, conforme al T韙ulo II del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 81 Delegados de Personal

Son los representantes de los trabajadores en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 y m醩 de 10 trabajadores. Igualmente podr� elegirse un Delegado de Personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 o 10 trabajadores si as� lo decidieran estos por mayor韆.

Art韈ulo 82 Comit閟 de Empresa

Es el 髍gano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses constituy閚dose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o m醩 trabajadores.

Art韈ulo 83 Composici髇 y competencias de los Comit閟 de Empresa

Los Comit閟 de Empresa tendr醤 las funciones que le atribuye el Art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores y lo formar醤 el n鷐ero de miembros que se determina en el Art韈ulo 66 de dicho Estatuto.

Art韈ulo 84 Competencias de los Delegados de Personal

Los Delegados de Personal ejercen su representaci髇 de forma mancomunada, es decir, de com鷑 acuerdo y tienen, en el 醡bito de dicha representaci髇, las mismas competencias y funciones que vienen, por Ley, atribuidas a los Comit閟 de Empresa.

Art韈ulo 85 Garant韆s de los Delegados de Personal y miembros del Comit�

Los representantes de los trabajadores citados gozar醤 de las garant韆s que se estipulan en el art韈ulo 68 del T韙ulo II del Estatuto de los Trabajadores, con la salvedad, por lo que respecta al cr閐ito de horas mensuales retribuidas, de que podr� acumularse en uno o varios de los Miembros del Comit� o, en su caso, de los Delegados de Personal sin rebasar el m醲imo total, pudiendo quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneraci髇.

Art韈ulo 86 觬ganos de la representaci髇 sindical

La representaci髇 sindical dentro de la empresa se articula en las Secciones Sindicales y Delegados Sindicales.

Art韈ulo 87 Secciones sindicales

Son instancias organizativas internas del Sindicato de que se trate que ostentan ante el empresario la representaci髇 de sus afiliados en el 醡bito en que se hayan constituido.

Art韈ulo 88 Competencias de las secciones sindicales

Conforme a la Ley Org醤ica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, gozan de los siguientes derechos:

• – Podr醤 celebrar reuniones, previa notificaci髇 al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical pero todas estas actividades habr醤 de hacerlas fuera de las horas de trabajo y no perturbando la actividad normal en la empresa.
• – Recibir la informaci髇 que le sea remitida por su Sindicato.
• – Presentar candidaturas en las elecciones a 髍ganos de representaci髇 unitaria.
• – Podr醤 ejercitar el derecho de huelga.

Art韈ulo 89 Delegados sindicales

Son los trabajadores que representan a las Secciones Sindicales en la empresa o centros de trabajo por lo que su designaci髇 est� condicionada a la previa constituci髇 de dichas Secciones y su 醡bito de actuaci髇 es coincidente con el de las Secciones Sindicales a las que representan.

Podr醤 acumular sus horas sindicales con las de los miembros del Comit� de su misma Organizaci髇 Sindical.

Art韈ulo 90 N鷐ero de Delegados sindicales

Conforme a la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, cuando los Sindicatos a los que representan los Delegados hayan obtenido el 10% de los votos en la elecci髇 de Miembros del Comit� de Empresa, se aplicar� la siguiente escala:

• – De 250 a 750 trabajadores: Uno.
• – De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
• – De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
• – De 5.000 en adelante: Cuatro.

Si han obtenido entre el 5 y el 10% les corresponde un solo Delegado cualquiera que sea el n鷐ero de trabajadores de la empresa.

Art韈ulo 91 Competencias, funciones y garant韆s de los Delegados sindicales

Tendr醤 las competencias y funciones que les otorga la Ley Org醤ica de libertad sindical y espec韋icamente:

• – Derecho a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la Empresa ponga a disposici髇 del Comit� de Empresa.
• – Asistencia a las reuniones de los Comit閟 de Empresa y a las de seguridad laboral y formaci髇, con voz pero sin voto.
• – Ser o韉os en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su Sindicato en particular, especialmente en los despidos y sanciones de estos 鷏timos.

Gozar醤 de las mismas garant韆s que las establecidas legalmente para los Miembros de los Comit� de Empresa y al cr閐ito de horas mensuales retribuidas de que estos disponen, pudiendo acumular dichas horas a otros miembros del Comit� de Empresa que pertenezcan a su misma Secci髇 Sindical.

Art韈ulo 92 Del objeto, 醡bito y procedimientos de soluci髇

Las partes signatarias del presente Convenio General hacen suyo 韓tegramente el contenido del V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial), suscrito, de un parte por la Confederaci髇 Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y por la Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y, de otra parte, por la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederaci髇 Espa駉la de la Peque馻 y Mediana Empresa (CEPYME) y publicado en el BOE n.^o 46 de 23 de febrero de 2012, mediante Resoluci髇 de 10 de febrero de 2012 de la Direcci髇 General de Empleo, as� como el Procedimiento de Soluci髇 de Conflictos recogido en el mismo Acuerdo con las modificaciones que correspondieren derivadas del articulado del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Las partes del presente Convenio General deciden aplicar en el 醡bito del sector el contenido de dicho Acuerdo en sus propios t閞minos y de conformidad con su normativa de aplicaci髇.

Art韈ulo 93 Constituci髇 de la Comisi髇 Paritaria

Conforme al art韈ulo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, se crea una Comisi髇 Paritaria compuesta por un m醲imo de ocho miembros, designados, por mitad, por la representaci髇 Sindical y Empresarial, con las funciones que se especifican seguidamente.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria han de adoptarse por unanimidad, teniendo los que supongan interpretaci髇 del Convenio, id閚tica eficacia que la norma interpretada.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� a petici髇 de cualquiera de las partes signatarias del presente Convenio y conforme al procedimiento que se se馻la en el art韈ulo siguiente.

Art韈ulo 94 Funciones y procedimientos de actuaci髇 de la Comisi髇 Paritaria

1. Funciones:

La Comisi髇 Paritaria del art韈ulo anterior tendr� las siguientes funciones:

• A. Interpretaci髇 de todos los preceptos del Convenio General.
• B. Seguimiento y vigilancia del cumplimiento del mismo.
• C. Mediar y, en su caso, intentar la conciliaci髇 a instancia de cualquiera de las partes; asimismo y previo acuerdo de las partes, arbitrar� en las cuestiones y conflictos colectivos que la aplicaci髇 del Convenio puede suscitar, siempre a solicitud de ambas partes.
• D. Cuantas funciones ayuden a la mejor eficacia del Convenio, dictaminando, a petici髇 de las partes, en cuantas dudas y discrepancias se les planteen.
• E. Realizar las gestiones necesarias ante la Administraci髇 en orden a obtenci髇 de ayudas que permitan una mayor desjudicializaci髇 de los conflictos colectivos.
• F. Cualesquiera otras que le atribuya la legislaci髇 vigente.

2. Procedimiento de funcionamiento:

• A. La parte que le estime oportuno podr� dirigirse a la Comisi髇 Paritaria, por escrito, plante醤dole la cuesti髇 que estime debe conocer y, en su caso, resolver, por entender entra en su competencia.
• B. El escrito necesariamente contendr�:
  • – Exposici髇 del asunto que se plantea.
  • – Fundamentaci髇, en su caso, que entienda el proponente que le asiste.
  • – Propuesta o petici髇 que se formula.
• C. El escrito se remitir� por la parte proponente a la otra para que, de com鷑 acuerdo fijen fecha de reuni髇 que necesariamente ser� en el t閞mino de 15 d韆s y en la que se estudiar� el asunto planteado.
• D. La Comisi髇 podr� recabar cuanta informaci髇 estime oportuna para un mejor conocimiento del asunto, otorgando al proponente un plazo que no podr� exceder de 7 d韆s para que la aporte.
• E. En la reuni髇 convocada se intentar� lograr acuerdo, teniendo la parte Sindical y Patronal un 鷑ico voto, cada una, cualquier que sea el n鷐ero de los asistentes.

Tanto si se logra acuerdo como si no, se redactar� resoluci髇 o dictamen escrito, respectivamente en el plazo de 15 d韆s, tras la 鷏tima reuni髇 celebrada. No obstante, transcurrido este per韔do sin producirse ninguna contestaci髇, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional oportuna para su ejercicio por las partes.

Disposici髇 adicional primera Comisi髇 para el Estudio de la Antig黣dad

Durante la vigencia del presente Convenio General, una Comisi髇 Paritaria formada por AFASAL, de una parte, y de otra, por las Centrales Sindicales CC.OO. Industria y FIA-UGT, firmantes del mismo, estudiar醤 y analizar醤 la congelaci髇 del plus de antig黣dad, sus consecuencias econ髆icas para las partes y las alternativas posibles a dicha congelaci髇.

Disposici髇 adicional segunda Comisi髇 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales

Sin perjuicio de lo que se se馻la en el art韈ulo 33 n.^o 4 de este Convenio General y en el Cap韙ulo IX de su texto 玃revenci髇 de Riesgos Laborales� (art韈ulos 77 a 79) se crea una Comisi髇 Paritaria formada por AFASAL, de una parte, y, de otra, por las Centrales Sindicales CC.OO. Industria y FIA-UGT, firmantes del mismo, con la finalidad de negociar de modo inmediato un Acuerdo espec韋ico de Prevenci髇 de Riesgos Laborales en el Sector de la Industria Salinera, en el que, conforme a la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y disposiciones que la desarrollan, se contenga el marco de derechos y obligaciones en esta materia, en pro de una reducci髇 de las tasas de siniestralidad.

Disposici髇 adicional tercera Parejas de hecho

A los miembros de parejas de hecho, incluidos en el 醡bito funcional y personal del presente Convenio General, siempre que figuren como tales en el correspondiente Registro, les ser� de aplicaci髇, en su caso, cuantos derechos se contienen en el mismo siempre que no existieran litigios o reclamaciones de anteriores uniones.

Disposici髇 adicional cuarta Igualdad de oportunidades y no discriminaci髇

1. Las partes signatarias del presente Convenio, conscientes de la necesidad de seguir avanzando en la igualdad de hombres y mujeres en el 醡bito laboral, e incidir en la igualdad de trato y no discriminaci髇, se comprometen a adoptar las medidas que se estimen precisas y acuerdan llevar a cabo diferentes actuaciones con base en los siguientes principios:

• a. Promover la aplicaci髇 efectiva de la igualdad de oportunidades en la empresa en cuanto a acceso al empleo, a la formaci髇, a la promoci髇, a la protecci髇 a la maternidad y en las condiciones de empleo.
• b. Prevenir, detectar y erradicar cualquier manifestaci髇 de discriminaci髇, directa o indirecta.
• c. Identificar conjuntamente l韓eas de actuaci髇 e impulsar y desarrollar acciones concretas en esta materia.
• d. Impulsar una presencia equilibrada de la mujer en los 醡bitos de la empresa.

2. Las partes firmantes de este Convenio estudiar醤 conjuntamente la conveniencia de plasmar los principios anteriores y su concreto desarrollo en el Acuerdo Sectorial Nacional del a駉 que corresponda.

3. Sin perjuicio de lo anterior, a tenor de lo prevenido en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en el caso de empresas de m醩 de 250 trabajadores, las medidas de igualdad se dirigir醤 a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un Plan de Igualdad.

4. El Plan de Igualdad de una empresa fijar� los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

5. Para la consecuci髇 de tales objetivos, el Plan de Igualdad podr� contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, la prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

Disposici髇 adicional quinta C骴igo de buenas pr醕ticas mercantiles

1. Las empresas encuadradas en el 醡bito de este Convenio General ajustar醤 su producci髇 a las disposiciones de la Ley 12/2013, de 2 de agosto (BOE n.^o 185, de 3 de agosto de 2013), de medidas para mejorar el funcionamiento de la cadena alimentaria.

En este sentido, las partes firmantes y, especialmente, la Patronal signataria, se comprometen a propiciar la elaboraci髇, suscripci髇 y adhesi髇 al C骴igo de Buenas Pr醕ticas Mercantiles en la Contrataci髇 Alimentaria previsto en el Cap韙ulo I del T韙ulo III de la mencionada Ley 12/2013.

2. Sin perjuicio de lo anterior, hall醤dose vigente el C骴igo de Buenas Pr醕ticas aprobado por la mayoritaria Asociaci髇 Espa駉la de Fabricantes de Sal (AFASAL), de obligada observancia por las empresas pertenecientes a la misma, se insta a las empresas del sector no pertenecientes a AFASAL a su voluntaria adhesi髇 a dicho C骴igo, en tanto no se produce la aprobaci髇 del C骴igo de Buenas Pr醕ticas Mercantiles aludido en el apartado precedente y su adaptaci髇 este 鷏timo.

Disposici髇 adicional sexta Compromiso de calidad de la sal de alimentaci髇 humana

Las empresas integradas en AFASAL y los trabajadores de las mismas asumen el citado compromiso al siguiente tenor:

• 1. Respetar醤 plenamente las disposiciones reglamentarias relativas a las normas de higiene, a la seguridad y la salud de las personas, a la honradez de las transacciones comerciales y a la protecci髇 de los consumidores, tal como son fijadas, en particular, por el C骴igo del Comercio y el C骴igo del Consumo.
• 2. Garantizar醤 que la sal y sus constituyentes son de calidad alimentaria.

  Esta calidad est� definida, a nivel internacional por la norma del Codex Aimentarius STAN 150 y, en Espa馻, mediante el Real Decreto 424/1983, de 27 de abril de 1983. Se precisa, en particular:

  • El origen de la sal (salinas o yacimientos subterr醤eos de sal gema o salmuera obtenida por disoluci髇).
  • La pureza m韓ima exigida (97% sobre extracto seco).
  • Cristales blancos, inodoros, soluble en agua y con sabor salino franco.
  • Salmueras para alimentaci髇: Las obtenidas por disoluci髇 en agua potable de sal comestible antes definida, y las naturales de manantial que cumplan con los requisitos legales.
  • Los aditivos y las sustancias de contribuci髇 alimenticia (yodo, fl鷒r) han de respetar los criterios de pureza definidos por las autoridades.
  • Los materiales utilizados para los embalajes responden a las disposiciones relativas a los productos alimenticios.
• 3. Participar醤 en una pol韙ica de prevenci髇 por la suplementaci髇 de la sal.

  Un aporte de yodo (玴revenci髇 de los des髍denes del tiroides�) y en fl鷒r (玣avorece la prevenci髇 de la caries dental�) responde a las necesidades sanitarias de la poblaci髇.

  La sal puede ser suplementada, en un objetivo de Salud P鷅lica, en yodo y en fl鷒r a requerimiento de las Autoridades p鷅licas y seg鷑 las disposiciones que se fijar醤 a tal efecto.

• 4. Controlar醤 los procesos desde el inicio hasta el producto terminado.

  Se identificar醤 y se controlar醤 todas las etapas (producciones, acondicionamiento, almacenamiento, comercializaci髇) que influyen sobre la calidad de la sal seg鷑 los principios de la garant韆 de calidad.

  Poner en marcha algunos controles en las distintas fases de producci髇. Permiten comprobar regularmente el contenido en cloruro s骴ico, en yodo y en fl鷒r por referencia al m閠odo de dosificaci髇 de EU-SALT (European SALT Producers碅ssociation), para garantizar la calidad alimentaria de la sal.

  La calidad alimentaria de la sal ha de ser comprobada por an醠isis realizados a partir de m閠odos normalizados y cient韋icos, efectuados por los laboratorios de las sociedades, y completados por controles de laboratorios autorizados.

• 5. Velar醤 por el cumplimiento de las normas de higiene.

  Los productores determinar醤 los puntos cr韙icos para la salud y la seguridad del consumidor, analizando los riesgos y estableciendo medidas preventivas seg鷑 los m閠odos de APPCC que cada fabricante haya adoptado, adecuado a su propio proceso.

  Desde el suministro de materias primas hasta la entrega de los productos determinados adoptar醤 las medidas necesarias a lo largo del proceso para eliminar todo riesgo de contaminaci髇.

  Se respetar醤 rigurosamente las estrictas normas de acondicionamiento, almacenamiento y transporte para que las propiedades de la sal o de las salmueras no se alteren y que su calidad sigue siendo alimentaria.

• 6. Respetar醤 el medio ambiente.

  Prever el m韓imo de rechazo y de residuos.

  Adaptaci髇 y adecuaci髇 de embalajes a lo establecido por normativa.

• 7. Asegurar醤 la identificaci髇 y la trazabilidad del producto terminado.

  Ha de ser posible encontrar, a partir del n鷐ero de lote que figure en el embalaje del producto, toda la informaci髇 relativa a la sal, sus constituyentes y sus condiciones de producci髇.

  Cada sociedad registrar� los datos necesarios durante el proceso de fabricaci髇.

  La sal que es naturalmente blanco cuando no contiene impurezas, tendr� en su blancura el mejor signo de su limpieza y de su calidad.

• 8. Informar醤 al consumidor.

  Indicando claramente las referencias obligatorias del etiquetado.

  D醤dole todos los elementos 鷗iles para la identificaci髇 de la calidad de la sal.

  Recordando que la sal es indispensable para la vida y que es necesario, sin abuso, para el buen funcionamiento del organismo.

  Destacando las ventajas de una suplementaci髇 en yodo y, en su caso, en fl鷒r.

• 9. Observar醤 las normas objetivas de comunicaci髇.

  Las descripciones y las afirmaciones relativas a la sal comercializada han de ser verificadas.

  La publicidad y las argumentaciones no deben inducir a error al consumidor.

  No pueden utilizarse se馻les, s韒bolos relativas a la calidad o al medio ambiente sino en la medida en que se refieren a una producci髇 que justifique su inclusi髇 sobre los embalajes y los documentos mercantiles.

Disposici髇 final

Teniendo en cuenta las distintas especificidades de los Convenios Provincial de C醖iz y de los centros de trabajo de La Tapa (El Puerto de Santa Mar韆 - C醖iz) y de Torrevieja (Alicante), ambos de la Uni髇 Salinera de Espa馻, S.A., las partes signatarias de cada uno de ellos, habr醤 de suscribir un Pacto de Adhesi髇 a este 3.� Convenio General, de no haberse hecho en relaci髇 con el 2.� en el que se determinar� el tratamiento de dichas especificidades y la relaci髇 entre el Convenio General y los citados Convenios. Este Pacto de Adhesi髇, de no haberse hecho en relaci髇 con el 2.� es requisito para la aplicaci髇 de este 3.� Convenio General en el 醡bito respectivo de cada uno de dichos Convenios; el contenido de dicho Pacto prevalece sobre lo regulado en este 3.� Convenio General que, en cualquier caso, tiene car醕ter supletorio.