Resoluci髇 de 22 de febrero de 2017, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo general de 醡bito estatal para el sector del estacionamiento regulado en superficie y retirada y dep髎ito de veh韈ulos de la v韆 p鷅lica

Art韈ulo 1 Partes signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio General, por parte empresarial, la Asociaci髇 Espa駉la de Aparcamientos y Garajes (ASESGA) y por parte de los trabajadores, la Federaci髇 Estatal de Servicios de Movilidad y Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de Comisiones Obreras (CCOO) reconoci閚dose mutuamente legitimaci髇 para negociar el presente Convenio.

Art韈ulo 2 Eficacia y alcance obligacional

El presente Convenio se suscribe al amparo del art韈ulo 83.1 y 83.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, obligando a las empresas y trabajadores comprendidos dentro de su 醡bito funcional, personal y territorial.

Art韈ulo 3 Estructura de la negociaci髇 colectiva

En virtud del presente Convenio, las partes acuerdan que a partir de la fecha de firma de este convenio se tender� a que la estructura de la negociaci髇 colectiva en su 醡bito quede definida de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de convenios, cada uno de los cuales ha de cumplir una funci髇 espec韋ica:

• 1. Convenio Colectivo General de 醡bito estatal para el Sector del Estacionamiento regulado en superficie y retirada y dep髎ito de veh韈ulos de la v韆 p鷅lica:

  Con vocaci髇 de permanencia y estabilidad normativa a largo plazo para las empresas del sector. Su contenido se refiere a la regulaci髇 de las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo su 醡bito y con la vigencia que en el propio convenio se establece.

• 2. Convenios Colectivos de Comunidad Aut髇oma:

  Ser醤 de renovaci髇 peri骴ica y tienen por objeto desarrollar las materias propias del 醡bito de negociaci髇 auton髆ica o, en su caso, aplicar en cada comunidad aut髇oma los contenidos de los acuerdos de 醡bito estatal que se puedan producir durante la vigencia de este Convenio General. Dichos acuerdos podr醤 tener por objeto, entre otras materias, las siguientes:

  • a. La aplicaci髇 concreta en su 醡bito de acuerdos interconfederales.
  • b. El establecimiento de las bandas salariales.
  • c. Cualesquiera otras materias que las partes acuerden.
• 3. Convenios Colectivos de 醡bito inferior a los descritos en puntos 1 y 2.

Los convenios de 醡bito inferior a los aqu� descritos tender醤 a adecuarse a lo regulado en los convenios de 醡bito estatal y auton髆ico, a medida que estos 鷏timos vayan regulando las condiciones laborales del sector, de forma que los mismos vayan desapareciendo, siempre que exista convenio auton髆ico de referencia, y el mapa convencional de negociaci髇 se reduzca a dos 醡bitos terriroriales: estatal y auton髆ico.

Art韈ulo 4 Cobertura negocial

Con los convenios especificados en el art韈ulo anterior, las partes signatarias consideran suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la estructura de la negociaci髇 colectiva territorial en el 醡bito del Convenio.

Art韈ulo 5 Concurrencia de convenios

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores los supuestos de concurrencia entre convenios colectivos de distinto 醡bito se resolver醤 aplicando los principios enumerados en los art韈ulos siguientes que resulten procedentes.

Art韈ulo 6 Principio de jerarqu韆

La concurrencia entre convenios de diferente 醡bito se resolver� de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores y a las previsiones establecidas en la materia en este Convenio General.

Art韈ulo 7 Principio de coherencia

Salvo las excepciones contempladas en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, no ser醤 de aplicaci髇 los acuerdos tomados en la negociaci髇 de 醡bito territorial inferior que contradigan el contenido de las normas establecidas en los convenios de 醡bito superior.

Art韈ulo 8 Principio de territorialidad

Ser� de aplicaci髇 el convenio vigente en el lugar de prestaci髇 efectiva de los servicios.

Art韈ulo 9 Principio de complementariedad

De conformidad con el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad de este Convenio General respecto de los de 醡bito inferior.

Art韈ulo 10 Distribuci髇 de materias en los diferentes niveles de negociaci髇

De conformidad en todo momento con lo que establezca el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, el esquema de distribuci髇 y coordinaci髇 de competencias negociadoras entre los diferentes niveles se aplicar� de conformidad con las siguientes reglas:

Primera. Se reservan a la negociaci髇 de 醡bito general estatal las siguientes materias:

• Condiciones generales de ingreso en las empresas.
• Modalidades de contrataci髇 de los trabajadores en la Empresa.
• Per韔dos de prueba.
• Clasificaci髇 y categor韆s profesionales.
• Principios generales de ordenaci髇 y prestaci髇 del trabajo.
• Normas m韓imas sobre movilidad geogr醘ica y funcional.
• Formaci髇 profesional.
• Ascensos.
• Jornada m醲ima efectiva de trabajo.
• Conceptos y estructura de las percepciones econ髆icas, tanto las salariales como las no salariales, as� como la tabla de salarios m韓imos por categor韆s.
• 觬ganos de representaci髇 de los trabajadores en la empresa.
• Suspensi髇 y extinci髇 de la relaci髇 laboral.
• Faltas y sanciones.
• Normas m韓imas de salud laboral y prevenci髇 de riesgos profesionales.
• Excedencias.
• Procedimiento de soluci髇 extrajudicial de conflictos.
• Cap韙ulo II: Subrogaci髇 del personal.

Segunda. En la negociaci髇 de 醡bito auton髆ico, ser醤 materias espec韋icas las siguientes:

• El contenido obligacional de los convenios.
• Concreci髇 cuantitativa de las percepciones econ髆icas cuyos conceptos y estructura estar醤 determinados por la negociaci髇 de 醡bito superior
• Vacaciones anuales.
• Licencias y permisos.
• Cualesquiera otras materias no reguladas por los convenios de 醡bito superior.
• Cualesquiera otras materias remitidas expresamente por los convenios de 醡bito superior a los de inferior.

Art韈ulo 11 Reserva material del nivel estatal

En cumplimiento de las exigencias formales previstas por el mencionado art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, y sin perjuicio de lo que establezca en todo momento el art韈ulo 84.2 del mencionado texto, se manifiesta que no podr醤 ser objeto de negociaci髇 en los 醡bitos inferiores al estatal las materias enumeradas en el art韈ulo 10, regla primera del presente Convenio, as� como las que se reserven en el futuro a dicho 醡bito.

Art韈ulo 12 羗bito funcional

El presente Convenio General es de obligada observancia para todas las empresas del sector, cuya actividad principal consista en la regulaci髇 del estacionamiento limitado de veh韈ulos en la v韆 p鷅lica mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de Aparcamiento, control de la ORA, mantenimiento de parqu韒etros y en general zonas azules o cualquier otra actividad complementaria o accesoria y b醩ica para el funcionamiento de la ORA, como pueda ser la retirada de veh韈ulos en la zona azul cuando proceda; asimismo, ser� de aplicaci髇 a la actividad de retirada de veh韈ulos de la v韆 p鷅lica y/o inmovilizaci髇 de los mismos, y a la retirada de veh韈ulos del dep髎ito, siempre que sean gestionados bien por concesi髇 municipal, bien por cesi髇 por cualquier t韙ulo l韈ito, bien por propiedad.

Art韈ulo 13 羗bito personal

El presente Convenio es de obligada observancia m韓ima para todas las empresas incluidas en el 醡bito funcional referido en el art韈ulo precedente y para las personas que presten sus servicios en las mismas, todo ello, de conformidad con lo que establezca en todo momento el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se excluye del 醡bito del presente Convenio al personal directivo. Este personal es de libre designaci髇 por la empresa. Su relaci髇 laboral se regir� por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que les resulte de aplicaci髇.

Art韈ulo 14 羗bito territorial

Este Convenio General ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 15 羗bito material

De conformidad en todo momento con lo que establezca el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, el presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo en todos los 醡bitos de los art韈ulos precedentes.

Igualmente, comprende y desarrolla las materias reservadas a la negociaci髇 de 醡bito general estatal previstas en el art韈ulo 10 del presente Convenio.

Art韈ulo 16 羗bito temporal

El presente Convenio extender� su vigencia desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre del a駉 2017, y entrar� en vigor al d韆 siguiente de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� (獴OE�).

No obstante, lo anterior las percepciones salariales determinadas en el presente convenio se abonar醤 con car醕ter retroactivo desde el 1 de enero del a駉 2013.

Art韈ulo 17 Procedimiento de denuncia para revisi髇 del Convenio

1. La denuncia del Convenio deber� realizarse por escrito por cualquiera de las partes firmantes del mismo, al menos con dos meses de antelaci髇 al t閞mino de su vigencia.

2. La parte que formule la denuncia deber� comunicarla a la otra parte, enviando copia a los efectos de registro al organismo competente de la administraci髇 p鷅lica.

3. En tanto no se alcance acuerdo para un nuevo Convenio se mantendr� la vigencia del anterior.

4. De no mediar denuncia, el Convenio se prorrogar� t醕itamente, por per韔dos anuales.

Art韈ulo 18 Condiciones m醩 beneficiosas

Con la entrada en vigor este Convenio o cualquier otro de 醡bito inferior, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que las plantillas tengan reconocidas a t韙ulo personal por las empresas.

Art韈ulo 19 Vinculaci髇 a la totalidad

1. Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y quedar� sin efecto en el supuesto de que la jurisdicci髇 competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 d韆s a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇 las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociaci髇 del Convenio en su totalidad.

2. Las partes firmantes del presente convenio colectivo promover醤 durante la vigencia del mismo, la inclusi髇 de una cl醬sula de vinculaci髇 a la totalidad en todos los acuerdos o convenios que se pudieran dar en los 醡bitos inferiores.

Art韈ulo 20 Comisi髇 Mixta Paritaria

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 y Seguimiento del cumplimiento del presente convenio.

Esta Comisi髇 Mixta estar� integrada paritariamente por seis representantes sindicales y seis de la organizaci髇 empresarial firmante del mismo.

En el acto de su constituci髇, la Comisi髇 Mixta, en sesi髇 plenaria, elegir� dos miembros para realizar labores de secretar韆, uno por parte empresarial y otro por parte sindical.

Asimismo, la Comisi髇 podr� interesar los servicios de personas que asesoren de forma ocasional o permanente en cuantas materias son de su competencia, que ser醤 libremente designados por las partes.

La Comisi髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento.

Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de los miembros de cada una de las partes, en el bien entendido de que, si una de las partes acudiera a una de sus convocatorias faltando a las mismas alguno o algunos de sus miembros, los asistentes de dicha parte dispondr醤 de seis votos a la hora de someter a votaci髇 cualquiera de las cuestiones.

La Comisi髇 se reunir�, al menos, una vez cada doce meses. Cuando sea requerida para la interpretaci髇 de 醡bitos inferiores se reunir� a los quince d韆s de haber sido convocada por cualquiera de las partes.

La Comisi髇 tendr� las siguientes funciones:

• a. La interpretaci髇 del Convenio Colectivo, as� como el seguimiento y cumplimiento del mismo.
• b. Entender, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional, con relaci髇 a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes est醤 legitimados para ello, con respecto a la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los preceptos derivados de este convenio, sin que ello pueda dar lugar a retrasos que perjudiquen las acciones de las partes, por lo que entre la entrada de la solicitud de intervenci髇 y la pertinente resoluci髇 no mediar醤 m醩 de quince d韆s, ya que superados 閟tos, quedar� expedita la v韆 correspondiente por el mero transcurso de dicho plazo. Las decisiones que adopte la Comisi髇 en tales conflictos tendr醤 la misma eficacia normativa que tienen las cl醬sulas de este convenio.
• c. Podr� elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del convenio, de las dificultades surgidas en su aplicaci髇 e interpretaci髇, as� como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisi髇 estimen convenientes para un mejor desarrollo y aplicaci髇 del mismo, incluso recavando la oportuna informaci髇 a las personas afectadas.
• d. La elaboraci髇 de recomendaciones o criterios para la negociaci髇 colectiva con vistas a una racionalizaci髇 de la misma y a una progresiva extensi髇 de la actividad negocial.
• e. De conformidad con el art韈ulo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores esta Comisi髇 ser� la encargada de emitir el informe previo para proceder a la extensi髇 de los Convenios Colectivos.
• f. Elaboraci髇 de estudios e informes que permitan a las partes firmantes la consecuci髇 de un acuerdo para proceder a la progresiva reducci髇 de las horas extraordinarias y su sustituci髇 por nuevas contrataciones.
• g. Realizar una labor de seguimiento de los despidos objetivos.
• h. Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el presente convenio, as� como la necesaria adaptaci髇 a las modificaciones legislativas y/o las mejoras introducidas por los acuerdos interconfederales y en especial en lo referente a la adaptaci髇 y desarrollo de los que se alcancen en materia de formaci髇 continua.
• i. Pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran sometidas por cualquiera de las partes en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y en el art韈ulo 75 del convenio colectivo (procedimiento de inaplicaci髇 y/o descuelgue del convenio).

Por otra parte, la Comisi髇 Mixta podr� solicitar informes peri骴icos por las partes signatarias del presente Convenio o aquellas otras que pudieran adherirse al mismo, del tenor siguiente:

An醠isis de la situaci髇 econ髆ico-social con especificaci髇 de las materias referentes a pol韙ica y mercado de empleo, formaci髇 profesional, inversi髇, reconversi髇 tecnol骻ica, niveles globales de productividad, competitividad y rentabilidad del sector del Estacionamiento Limitado de veh韈ulos en la V韆 Publica, as� como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por una entidad reconocida, con periodicidad anual.

Informe acerca del grado de aplicaci髇 del Convenio Colectivo, dificultades encontradas, en el 醡bito de empresa y propuesta de superaci髇 de las mismas. Ser� elaborado por las federaciones sindicales y la entidad reconocida, con periodicidad anual.

Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comit� Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.

An醠isis de la evoluci髇 del empleo trimestralmente, en los distintos sectores afectados por el Convenio, pudiendo acudir a las reuniones representantes de los sectores afectados.

Examen y seguimiento de los Reglamentos y Directivas europeas que incidan en el desarrollo de las empresas y sectores del 醡bito de este Convenio.

Promocionar anualmente, en el 醡bito sectorial, conferencias, jornadas, encuentros, etc., sobre la problem醫ica del Sector.

Asimismo, a petici髇 de cualquier parte legitimada y afectada por este convenio, la Comisi髇 Mixta Paritaria podr� realizar estudios y propuestas, en relaci髇 con la actualizaci髇, supresi髇 y/o adici髇, en su caso, de nuevas categor韆s profesionales a las establecidas en el presente Convenio Colectivo.

El domicilio de la Comisi髇 queda constituido a todos los efectos, en la sede de ASESGA, sita en 28013 Madrid, plaza de Santo Domingo, 1, 1.� A.

A efectos de notificaciones se se馻lan tambi閚 las sedes estatales de los sindicatos firmantes de este convenio sitas en calle Ram韗ez Arellano, n鷐ero 19, 3.� planta, 28043 Madrid, sede de CCOO (Sector de Carreteras); y en avenida de Am閞ica, 25, 8.� planta, 28002 Madrid, sede de UGT (Sector de Carretera).

Art韈ulo 21 Adhesi髇 al Acuerdo Interconfederal sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos laborales

Cuando la Comisi髇 Mixta Paritaria no logre en su seno acuerdo para la soluci髇 de los conflictos a ella sometidos, en virtud del art韈ulo anterior, las partes se obligan a acudir a la v韆 establecida en el Acuerdo Interconfederal sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASAC) vigente, acuerdo y Reglamento que las partes dan por ratificado.

Art韈ulo 22 Condiciones generales de ingreso

En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creaci髇 y en aquellos en los que se ampl韊n las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrir醤 los nuevos puestos de trabajo que se creen, por libre contrataci髇 de empresas, de acuerdo con las normas del presente convenio colectivo general.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendr醤 preferencia para ser contratadas las personas de sexo menos representado en el grupo o categor韆 profesional de que se trate.

La contrataci髇 se ajustar� a las normas legales generales existentes sobre la colocaci髇 y empleo, vigentes en cada momento, y en las espec韋icas que figuran a continuaci髇, comprometi閚dose las empresas a la utilizaci髇 de los distintos modos de contrataci髇 laboral previstos en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

A todas las personas que les es de aplicaci髇 el presente convenio se les presupondr� que est醤 contratadas por tiempo indefinido, a menos que est閚 sujetas a una relaci髇 temporal por haber suscrito con la empresa alguna modalidad de contrato laboral de tal naturaleza.

Art韈ulo 23 Per韔do de prueba

Todo ingreso laboral se efectuar� con un determinado per韔do de prueba, de acuerdo con la siguiente escala m醲ima:

Seis meses, para quienes ejerzan funciones de jefatura de 醨ea, de secci髇 o de centro, as� como para quienes ejerzan labores de licenciatura, diplomatura o t閏nico tanto de grado medio o superior.

Dos meses, para el resto de personal.

Art韈ulo 24 Modalidad de contratos

A. El contrato eventual regulado en el art韈ulo 15,1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

A-1. La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho, de conformidad con las condiciones y circunstancias establecidas en el art韈ulo 15.1.b) del ET.

A-2. Se podr� concertar dicho contrato para atender las vacaciones del propio personal, exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de demanda de servicios aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

B. El contrato de interinidad regulado en el art韈ulo 15,1.c) del Estatuto de los Trabajadores, permitir� sustituir al personal con derecho a reserva de puesto de trabajo y vacaciones del propio personal, en los supuestos previstos en los art韈ulos 37, 38, 40, 45 y 46 de dicho Estatuto.

Su duraci髇 vendr� determinada por la incorporaci髇 de la persona sustituida que deber� ser expresa y perfectamente identificada en el momento de la firma del contrato.

C. Contrato por obra o servicio determinado. A efectos de lo previsto en el art韈ulo 15,1,a) del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de otros contenidos u objetos de este tipo contractual, con car醕ter general se identifican como tareas o servicios con sustantividad propia y suficiente, dentro de la actividad de las empresas de este sector que podr韆n ser cubiertas con esta modalidad contractual, los siguientes: Temporadas de congresos, fiestas, ferias y exposiciones, promociones y ventas especiales de servicios y productos propios o de terceros. Especificando la obra o servicio del mismo.

D. Sin perjuicio de la obligaci髇 de respetar las condiciones esenciales que la legislaci髇 atribuye a las ETT, con la finalidad de garantizar la protecci髇 de los trabajadores provenientes de estas entidades, el buen funcionamiento del mercado laboral dentro del propio el sector y evitar abusos y/o competencia desleal, las empresas afectadas por este convenio, dar醤 a conocer a los representantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposici髇 y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo m醲imo de tres d韆s, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones que les otorga la legislaci髇 al respecto.

Asimismo, las empresas velar醤 para que las empresas de trabajo temporal garanticen que los trabajadores puestos a disposici髇 tienen la formaci髇 requerida para el desempe駉 del puesto de trabajo, la incluida en la clasificaci髇 profesional o la que habitualmente solicite la empresa para puestos similares.

E. A quien se le declare una invalidez por el 髍gano pertinente de la Seguridad Social que le impida realizar las funciones propias de su categor韆 profesional en la empresa, 閟ta estar� obligada, si existen vacantes en otras categor韆s profesionales dentro de la empresa, cuyas funciones en su totalidad puedan ser desempe馻das por esta persona, y previa solicitud de 閟ta dentro del plazo m醲imo de un a駉 a partir de la fecha en la que hubo resoluci髇 firme de la mencionada invalidez, a la adjudicaci髇 de la vacante al trabajador que la hubiera solicitado, salvo en aquellos casos en los que exista preferencia por haberse producido petici髇 de reincorporaci髇 anterior en tiempo con reserva de puesto de trabajo.

Los contratos de trabajo relacionados lo son a t韙ulo meramente enunciativo, por lo que las empresas acomodar醤 en todo momento los contratos de trabajo que suscriban a las modalidades que se correspondan con su espec韋ico objeto y se ajustar醤 a la legalidad vigente al tiempo de su concertaci髇.

Art韈ulo 25 Subrogaci髇 del personal

Al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, la absorci髇 del personal entre quienes se sucedan, mediante cualquier modalidad contractual, se llevar� a efecto en los t閞minos indicados en el presente Convenio.

En lo sucesivo, el t閞mino 玞ontrata� engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica un concreto servicio o actividad, parcial o total que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad, u otro tipo de entidad o persona f韘ica, sea cualquiera la forma jur韉ica que adopten.

En los supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, concesi髇, rescate o reversi髇 de una contrata, as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustituci髇 entre entidades, personas f韘icas o jur韉icas que llevan a cabo la actividad de que se trata, el personal de la empresa saliente pasar� a adscribirse a la nueva empresa o entidad que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida.

Se producir� la mencionada subrogaci髇 del personal siempre que se de alguno de los siguientes supuestos:

• 1. Personas en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los tres 鷏timos meses anteriores a la primera convocatoria oficial del concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado periodo, hubiera trabajado en otra contrata.
• 2. Personas con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata tengan una antig黣dad m韓ima de los tres 鷏timos meses anteriores a la primera convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, o situaciones an醠ogas.
• 3. Personas con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado segundo, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• 4. Personas de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata de servicios como consecuencia de una ampliaci髇 que perdure en la siguiente contrata, con una antig黣dad de los tres 鷏timos meses anteriores a la primera convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda.
• 5. Personas que sustituyan, con independencia de su modalidad contractual, a otros que se jubilen dentro de los tres 鷏timos meses anteriores a la primera convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda.

Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar fehacientemente y documentalmente por la empresa saliente a la entrante, mediante los documentos y plazos que se detallan en el art韈ulo 29.

Quienes no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, en la parte proporcional del periodo que a ellas corresponda, ya que el abono del otro periodo corresponde al anterior adjudicatario, que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.

La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa o entidad cesante, y sucesor en la actividad y trabajador/a.

Art韈ulo 26 Divisi髇 de contratas

En el caso de que por motivo de una licitaci髇 o por cualquier forma de contrataci髇, el objeto y 醡bito de aplicaci髇 de un contrato sea dividido en varios lotes o actividades con sus respectivos contratos independientes, pasar醤 a estar adscritos al nuevo titular aquel personal que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en las concretas partes, zonas o servicios resultantes de la divisi髇 producida, con un periodo m韓imo de los tres 鷏timos meses anteriores a la primera convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo, y todo ello aun cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios distintos.

Se subrogar醤 asimismo quienes se encuentren en los supuestos 2 a 5 del art韈ulo 25, ambos inclusive, y que hayan realizado su trabajo en las zonas, divisiones o servicios resultantes.

Art韈ulo 27 Agrupaci髇 de contratas

En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquellas se agrupen en una o varias, la subrogaci髇 del personal operar� respecto a todas aquellas personas que, con independencia de su modalidad de trabajo, hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas con un tiempo m韓imo de los tres 鷏timos meses anteriores a la primera convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda y todo ello a鷑 cuando con anterioridad hubieran prestado servicio en las distintas contratas, zonas o servicios.

Se subrogar醤 asimismo quienes se encuentren en los supuestos 2 a 5, ambos inclusive, del art韈ulo 25 y que hayan prestado sus servicios en las contratas, divisiones o servicios agrupados.

Art韈ulo 28 Obligatoriedad

La subrogaci髇 del personal, as� como los documentos a facilitar, operar醤 en todos los supuestos de sustituci髇 de contratas, partes, zonas, o servicios que resulten de la fragmentaci髇 o divisi髇 de las mismas, as� como en las agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, a鷑 trat醤dose de las normales sustituciones que se produzcan entre las empresas o entidades que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios.

En todo caso, la subrogaci髇 de personal, se producir� obligatoriamente en los t閞minos indicados y ello con independencia tanto de la aplicaci髇, en su caso, de lo previsto en el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la existencia por parte del empresario saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de sucesi髇.

Art韈ulo 29 Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante

La empresa saliente deber� facilitar a la entrante, los documentos que a continuaci髇 se detallan con al menos con 15 d韆s h醔iles de antelaci髇 a la fecha del inicio de la actividad de la empresa entrante, a excepci髇 que en los pliegos concursales se establezcan plazos para la entrega de documentaci髇 diferentes o que el propietario del servicio comunique fehacientemente al saliente el cese concreto de su actividad en plazos inferiores a los aqu� establecidos.

Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago en la Seguridad Social.

Fotocopia de los seis 鷏timos recibos de salarios de los trabajadores afectados.

Fotocopia del los TC1 y TC2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los seis 鷏timos meses.

Relaci髇 de personal especificando: nombre y apellidos, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, categor韆 profesional, jornada, horario, modalidad de contrataci髇 y fecha de disfrute de sus vacaciones. En el supuesto que hubiese entre las personas afectadas alg鷑 representante legal de los trabajadores, se especificar� el mandato del mismo.

Convenios, pactos o acuerdos internos de aplicaci髇 a la plantilla a subrogar.

Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afecto por la subrogaci髇.

Copia de los documentos debidamente diligenciados por cada persona afectada, en el que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.

Art韈ulo 30 Clasificaci髇 profesional

La clasificaci髇 profesional del personal consignada en el presente Convenio Colectivo General es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones org醤icas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas 閟tas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren.

No obstante, todas las categor韆s profesionales existentes en los centros de trabajo de las empresas afectadas por este convenio, deber醤 encuadrarse en alguna de las aqu� establecidas, en los convenios de 醡bito inferior se deber� reclasificar de acuerdo a las categor韆s aqu� establecidas.

Art韈ulo 31 Grupos profesionales

El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo General se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atenci髇 a las funciones primordiales que realizan:

• a. Grupo soporte.
• b. Grupo operativo.

El encuadramiento del personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio General dentro de esta estructura profesional y, por tanto, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional, as� como de una divisi髇 org醤ica o funcional, ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonom韆, responsabilidad, mando y complejidad.

Art韈ulo 32 Definici髇 del Grupo soporte

El personal encuadrado en este grupo queda a su vez dividido funcionalmente en las siguientes categor韆s:

• 1. Jefe/a de 羠ea (Servicios). Es quien bajo las instrucciones de la Direcci髇, lleva la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de los distintos departamentos o servicios en que se estructura la empresa dando 髍denes al personal a su cargo que requieran tales departamentos o servicios.
• 2. Licenciado/a/Grado Superior. Es quien estando en posesi髇 de un T韙ulo expedido por una Escuela T閏nica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.
• 3. Jefe/a de Secci髇. Es quien a las 髍denes de su inmediato superior se encarga de la organizaci髇 gesti髇 y direcci髇 de una o varias de las secciones que componen los departamentos o servicios en que se estructura la empresa, coordinando el trabajo y el personal que de 閘 depende.
• 4. T閏nico Medio/Diplomado. Es quien est� en posesi髇 de un t韙ulo de grado medio expedido por una escuela t閏nica o facultad universitaria, y que bajo las directrices de la direcci髇 de la empresa y utilizando los medios operativos e inform醫icos que le asignen, ejecuta de forma habitual las funciones t閏nicas y especificativas de su profesi髇. Pueden tener asignada la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y coordinaci髇 del personal que de 閘 depende.
• 5. Oficial Administrativo/a. Es aquel personal que tiene a su cargo y desarrolla, con adecuada preparaci髇 profesional, tareas administrativas de los departamentos, servicios o secciones de la administraci髇 de una empresa, ejerci閚dolas con iniciativa y responsabilidad y que puede o no tener personal bajo su supervisi髇. Puede tener asimismo asignadas funciones inform醫icas bajo la supervisi髇 y orden de un superior.
• 6. Auxiliar Administrativo/a. Es aquel personal que realiza operaciones administrativas elementales o de poca complejidad y, en general, aquellas funciones que fundamentalmente son mec醤icas.

Entre sus funciones estar� detectar y resolver problemas operativos como errores de operaci髇 o de m醧uina, atender llamadas telef髇icas, atender a clientes o usuarios facilitando todo tipo de informaci髇 y asistencia, atender el servicio de mensajer韆 interna, usando la emisora y encarg醤dose de la transmisi髇 de los mensajes recibidos de los controladores (voz/datos) a los destinatarios finales y viceversa, llevar el mantenimiento de inventarios as� como dar apoyo a labores de mantenimiento b醩ico para garantizar la operatividad de las oficinas, garantizar el funcionamiento de equipos al igual que hacer un seguimiento y control de servicios contratados o productos comprados.

Art韈ulo 33 Definici髇 del Grupo operativo

El personal encuadrado en este grupo queda a su vez dividido funcionalmente en las siguientes categor韆s:

• 1. Jefe/a de Centro. Es quien bajo las instrucciones de la direcci髇 lleva la responsabilidad de la organizaci髇 y funcionamiento del centro de trabajo en su conjunto, coordinando por tanto la totalidad de los servicios existentes en el mismo.
• 2. Encargado/a. Es quien bajo las 髍denes de la jefatura de centro o personal superior est� encargado de orientar, dirigir a la unidad o secci髇, distribuyendo los trabajos entre el personal bajo su responsabilidad.

  Tiene responsabilidad del trabajo, disciplina, seguridad y salud laboral del personal a su servicio y debe poseer los conocimientos suficientes para realizar las 髍denes que le encomiende su superior. Confeccionar� el cuadro de los turnos de servicio del personal a sus 髍denes, cuidando y supervisando los relevos, asegurando que en todo momento se puedan suplir las ausencias de su personal por vacaciones, enfermedades y cualquier parte de trabajo e informe se馻lados por la direcci髇 de la empresa.

  Dada la especial responsabilidad de su funci髇 podr� ser requerida su presencia en el lugar de trabajo, por parte de la Direcci髇 o de los representantes de la empresa, fuera del horario habitual, en caso de emergencia y por el tiempo m韓imo imprescindible. Si as� ocurriera, se reducir醤 las horas de trabajo de los d韆s laborables inmediatamente siguientes, de manera que el c髆puto de horas de trabajo semanal no exceda de cuarenta horas.

• 3. Inspector/a. Es el personal que siguiendo las instrucciones de la direcci髇 de la empresa, o de la jefatura inmediata, se responsabiliza de la organizaci髇 y funcionamiento de los controladores y gruistas, a los cuales podr� dar las oportunas 髍denes relacionadas con su puesto de trabajo, y a los que podr� controlar en su ruta. Asimismo efectuar�, cuando sea requerido para ello, informes o estad韘ticas sobre los controladores y todos aquellos cometidos que sean adecuados para el fiel cumplimiento de su funci髇.
• 4. T閏nico/a de Mantenimiento. Es el personal que en posesi髇 de los conocimientos t閏nicos adecuados, y a las 髍denes del jefe/a de servicio o su superior/a, tiene la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de la programaci髇, mantenimiento, reparaci髇, limpieza, recaudaci髇 y conteo de las m醧uinas expendedoras/recaudadoras de tickets, terminales y aparatos de comunicaci髇, as� como la conservaci髇 de toda la se馻lizaci髇 vertical y horizontal de zona ORA.

  Igualmente, se encargar醤 del mantenimiento, conservaci髇 y/o reparaci髇 de los peque駉s incidentes que surjan en la instalaci髇, en los veh韈ulos gr鷄 y en el material de carga de los mismos siempre y que no requieran unos conocimientos que obliguen su reparaci髇 por profesionales especializados, encarg醤dose en su caso, del traslado de los mismos para su reparaci髇.

  Por causas organizativas debido a la dimensi髇 del centro de trabajo se responsabilizar醤 del desarrollo correcto del trabajo de los controladores/as o vigilantes del centro/centros y transmitir醤 instrucciones a los gruistas, administrativos de dep髎ito y auxiliares de dep髎ito.

  En caso de emergencia, y por el tiempo m韓imo imprescindible podr� ser requerida su presencia en el lugar de trabajo, por parte de la Direcci髇, fuera del horario habitual, si bien, el tiempo utilizado deber� ser compensado con tiempo de descanso equivalente dentro de la semana laboral en curso. Para la realizaci髇 de su trabajo cumplimentar� los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la direcci髇 de la empresa con ese fin. Tambi閚 podr� realizar labores que requieran la m醲ima confianza y discreci髇 bajo las 髍denes y supervisi髇 de su jefe/a inmediato.

• 5. Gruista. Es el personal que dotado de responsabilidad ejecuta las funciones propias destinadas a la retirada de veh韈ulos de la v韆 p鷅lica con el veh韈ulo gr鷄 que le sea asignado, teniendo los permisos correspondientes que le habiliten para ello.

  Entre sus funciones tendr� como misi髇 el manejo de la gr鷄 de transporte, la carga y descarga de veh韈ulos, elaboraci髇 de partes de trabajo de su actividad, recabar la informaci髇 necesaria en relaci髇 con los veh韈ulos en infracci髇 que permita a los agentes de la autoridad designados al respecto ordenar la retirada a trav閟 de los medios t閏nicos oportunos.

  Igualmente, dar� servicio a la empresa en cualquier otra actividad que 閟ta demande y para la que sea necesaria la utilizaci髇 del veh韈ulo gr鷄, as� como en aquellos otros trabajos no aqu� definidos que se encuentren contemplados en los pliegos de condiciones u ordenanza municipal correspondiente y sean requeridos por el ayuntamiento para la buena prestaci髇 del servicio.

  Asimismo, le corresponde realizar las labores complementarias necesarias de mantenimiento para el correcto funcionamiento, conservaci髇, limpieza y/o acondicionamiento del veh韈ulo, as� como de cualquier otro material o herramienta de trabajo que le sea asignado, avisando inmediatamente a sus superiores de las aver韆s que detecte.

• 6. Controlador/a. Es el personal que dotado de iniciativa y responsabilidad, con la supervisi髇 del encargado/a o jefe/a inmediato superior, ejecuta las funciones establecidas en la ordenanza municipal correspondiente, tales como, el control de veh韈ulos estacionados en la zona regulada, verificaci髇 de que el veh韈ulo est� o no en posesi髇 de t韙ulo habilitante de estacionamiento, y cuando lo tenga si cumple el horario convenido y en la zona conveniente. En el supuesto que proceda deber� realizar el correspondiente aviso de denuncia. Deber� tambi閚 comprobar el buen funcionamiento de las m醧uinas expendedoras de la zona que tenga asignada.

  Asimismo, debe atender al usuario dando las explicaciones oportunas sobre el funcionamiento de la m醧uina expendedora e informarle de cualquier duda relacionada con el servicio.

  Para la realizaci髇 de su funci髇 podr� disponer de medios de comunicaci髇 por voz/datos, ordenador port醫il, o veh韈ulo si as� fuese necesario, ocup醤dose dentro de su jornada laboral de realizar las labores complementarias necesarias de mantenimiento para el correcto funcionamiento y conservaci髇 de los mismos, dando aviso a su superior en caso de detectar deficiencias o averias.

• 7. Administrativo/a de Dep髎ito. Es el personal que bajo la supervisi髇 del jefe/a de servicio o su inmediato superior, lleva a cabo las actividades relacionadas con la recepci髇 y salida de veh韈ulos, tales como fotocopia de partes de gr鷄 documentos an醠ogos, descarga y archivos de fotos de gr鷄, introducci髇 de partes de trabajo en ordenador, encarg醤dose del cobro de las tasas correspondientes y del cobro de multas y control de caja, si as� lo demandase el Ayuntamiento. Prestar� adem醩 atenci髇 telef髇ica y atenci髇 al p鷅lico, se ocupar� de las comunicaciones a trav閟 de la emisora o radiotel閒ono. Organizar� las gr鷄s y los dem醩 veh韈ulos de la empresa para el adecuado funcionamiento del servicio, teniendo los permisos correspondientes que le habiliten para ello. Organizar�, controlar�, dispondr� y velar� por los veh韈ulos depositados. Avisar� a su superior de cualquier anomal韆 detectada en el servicio y podr� encargarse de repartir el material necesario para la prestaci髇 del servicio (c醡ara fotogr醘ica, TPV, llaves de gr鷄...).
• 8. Auxiliar/Ayudante de Dep髎ito. Es el personal que se encarga del enganche y desenganche de la gr鷄 como ayudante de gruista.

  En los casos en que el pliego de condiciones del servicio a prestar contemple la utilizaci髇 de cepos, se encargar醤 de su puesta y retirada, as� como del cobro de las tasas correspondientes.

  Igualmente, podr醤 ser ocupados en labores de mantenimiento que no necesitan cualificaci髇 de t閏nico, as� como trabajos an醠ogos sin especificaci髇, tales como pintura, se馻lizaci髇, alba駃ler韆, carpinter韆, limpieza de m醧uinas de la ORA, limpieza de gr鷄s, bajo la supervisi髇 directa del t閏nico encargado de mantenimiento o su inmediato superior.

  Auxiliar� al gruista en las labores de mantenimiento para el correcto funcionamiento, conservaci髇, limpieza y/o acondicionamiento del vehiculo y elementos auxiliares que complementen a 閟te, as� como realizar� las labores complementarias necesarias para el correcto funcionamiento y conservaci髇 de los que les sean entregados para realizar sus funciones en particular, avisando a sus superiores en caso de detectar deficiencias o averias.

• 9. Ayudante de Conservaci髇. Es el personal que a las 髍denes de su superior inmediato realiza funciones de colocaci髇 integral, mantenimiento y limpieza exterior de expendedores de tickets, terminales, aparatos de comunicaci髇 y conservaci髇 de toda la se馻lizaci髇 vertical y horizontal de toda la zona de estacionamiento regulado, no teniendo responsabilidad sobre la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de la programaci髇. Para la realizaci髇 de su trabajo cumplimentar� los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la Direcci髇 de la empresa con este fin.
• 10. Personal de Limpieza. Es aquel personal encargado de los trabajos de limpieza de las instalaciones de los centros de trabajo de la empresa.

Art韈ulo 34 Facultades organizativas del trabajo

La organizaci髇 del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo o dependencias de las empresas es facultad de la Direcci髇 de las mismas, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

Art韈ulo 35 Rendimientos productivos

De conformidad con lo previsto en los art韈ulos 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, 閟tos realizar醤 la prestaci髇 de sus tareas o servicios concertados con las empresas, de conformidad con los principios de buena fe y diligencia aplicados a sus puestos de trabajo.

Las empresas podr醤 consecuentemente implantar los sistemas de medici髇 del trabajo y de los niveles de rendimiento y productividad de la plantilla que estimen convenientes, de conformidad con los m閠odos objetivos internacionalmente admitidos, previa negociaci髇 con los representantes de los trabajadores en las empresas. En tales casos, la plantilla debera adaptarse a la productividad establecida objetivamente.

La conducta laboral de los trabajadores/as tiene la exigencia impuesta de una correcta relaci髇 con el cliente y destinatario del servicio, por tanto, se evitar� cualquier tipo de conducta o comportamiento que pueda redundar negativamente en la continuidad y satisfacci髇 de los mismos.

Art韈ulo 36 Movilidad funcional

Al objeto de que los trabajadores/as mantengan la ocupaci髇 efectiva durante toda su jornada laboral, la Direcci髇, en m閞itos de la movilidad funcional, podr� adjudicar al personal otras tareas o funciones acordes con su grupo profesional, aunque no sean encuadrables dentro de la categor韆 que ostente el trabajador/a.

En raz髇 del mismo principio de movilidad, las empresas podr醤 cambiar al personal, en o dentro de su jornada laboral habitual, de centro de trabajo cuando 閟tos se encuentren en el mismo municipio.

Salvo que las partes acuerden otra cosa, el tiempo invertido en el desplazamiento se considerar� como trabajo efectivo, si coincide con el de su jornada habitual, debi閚dose abonar siempre los gastos ocasionados por el desplazamiento.

Art韈ulo 37 Movilidad geogr醘ica por motivo de violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este periodo, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 38 Trabajos de categor韆 profesional superior

En raz髇 de una mejor organizaci髇 las empresas podr醤 destinar a los trabajadores/as a realizar cometidos y tareas propias de una categor韆 profesional superior, del mismo grupo profesional.

La realizaci髇 de funciones o tareas superiores a las que se ostente, por un per韔do de seis meses durante un a駉 u ocho meses durante dos para todo el personal, y de ocho meses durante un a駉 u once meses durante dos para el personal cuyo periodo de prueba es de seis meses, implicar� el ascenso autom醫ico cubriendo a todos los efectos la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas, salvo que tal vacante sea como consecuencia de una sustituci髇 por IT o excedencia.

La diferencia salarial correspondiente se abonar� desde el primer d韆.

Art韈ulo 39 Trabajos de categor韆 profesional inferior

Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador/a a tareas correspondientes a categor韆 profesional inferior a la suya, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole en todo caso la retribuci髇 y dem醩 derechos inherentes a su categor韆 profesional y comunic醤dolo, cuando proceda, a la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa.

Art韈ulo 40 Polivalencia funcional

Existir� polivalencia funcional cuando un trabajador/a desempe馿 un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de m醩 de una categor韆 profesional.

En tales casos, corresponder� otorgarle/a la categor韆 profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes con relaci髇 a las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categor韆s profesionales distintas a la suya.

Art韈ulo 41 Ascensos

Con independencia de la facultad de contrataci髇 de nuevo personal, que en cualquier caso deber� efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en este Convenio General, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:

• a. Mediante libre designaci髇 de la Direcci髇 de la empresa.
• b. Por concurso/oposici髇 o evaluaci髇 objetiva de capacidades profesionales y m閞itos.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendr醤 preferencia para ser ascendidas las personas de sexo menos representado en el grupo o categor韆 profesional de que se trate.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 colectiva se especificar� qu� sistema ser� el de aplicaci髇 y de ser ambos, para qu� grupos profesionales y categor韆s se podr� utilizar uno u otro sistema. Igualmente se establecer�, cuando corresponda por la convocatoria de un concurso/oposici髇, la composici髇 del Tribunal evaluador que, sin perjuicio de los miembros que la Direcci髇 indique, ostentar� siempre la presencia de un delegado o representante del personal.

Ser� facultad de la representaci髇 de los trabajadores recibir informaci髇 de las promociones y ascensos que se efect鷈n en el 醡bito de su empresa, as� como ser informados, con car醕ter previo, en caso de convocarse, de cualquier concurso/oposici髇.

En el sistema de concurso/oposici髇 y en la evaluaci髇 objetiva las empresas, en la confecci髇 del sistema de c髆puto o puntuaci髇, tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias objetivas: antig黣dad del trabajador en la empresa, titulaci髇 adecuada y puntuaci髇 de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se aspira, historial profesional y valoraci髇 de su actividad profesional por quien corresponda, desempe駉 ocasional de funciones del grupo o categor韆 en cuesti髇 y pruebas a efectuar y su puntuaci髇.

Las empresas que lo interesen podr醤 sustituir el concurso/oposici髇 y la evaluaci髇 objetiva por un sistema de evaluaci髇 de capacitaci髇 profesional continuada, seguida a partir de los oportunos cursos de formaci髇 continua y ocupacional.

Se garantizar� en cualquier caso la igualdad de oportunidad al acceso a los cursos de formaci髇 cuando las empresas utilicen el sistema de evaluaci髇 continuada.

Las empresas no podr醤 condicionar la promoci髇 de los trabajadores a cuestiones ideol骻icas, de sexo, de religi髇, por raza, afiliaci髇 pol韙ica o sindical; igualmente respetar醤 la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminaci髇 alguna, as� como de los trabajadores temporales o eventuales que s髄o poseer醤 las limitaciones que, en raz髇 de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando y de especial confianza, desde la categor韆 profesional de Encargado/a, en cualquier nivel de estructura organizativa de las empresas, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.

Art韈ulo 42 Conceptos salariales

Tendr醤 la consideraci髇 de salario, la totalidad de las percepciones econ髆icas, en dinero o en especie, recibidas como consecuencia de la prestaci髇 profesional de servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los per韔dos de descanso computables como de trabajo.

V閍se el Acuerdo sobre la tabla salarial del a駉 2017 del V Convenio colectivo general de 醡bito estatal para el sector del estacionamiento regulado en superficie y retirada y dep髎ito de veh韈ulos de la v韆 p鷅lica (Res. 18 febrero 2019; 獴.O.E.� 1 marzo).LE0000638942_20190131

Art韈ulo 43 Conceptos no salariales

Salvo que la legislaci髇 vigente en cada momento disponga en contrario, no tendr醤 la consideraci髇 de salario las cantidades percibidas y dispuestas en el Estatuto de los Trabajadores en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, as� como las prestaciones e indemnizaciones del sistema protector de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos, rescisiones de contrato y jubilaciones.

Art韈ulo 44 El salario: su abono y su acreditaci髇

La prestaci髇 de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con igual salario, sin discriminaci髇 alguna.

El salario, salvo que se indique otra cosa por Convenio Colectivo de 醡bito inferior o por contrato de trabajo, corresponder� siempre a una dedicaci髇 del trabajador/a por una actividad productiva normal y dentro de la jornada laboral ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada prevista en este Convenio Colectivo General, de forma injustificada, percibir� el salario proporcionalmente a la jornada real y efectiva que desarrolle.

El salario ser� abonado por meses vencidos, el 鷏timo d韆 h醔il o a m醩 tardar dentro de los tres primeros d韆s del mes siguiente.

El personal podr� percibir anticipos a cuenta del salario devengado por el trabajo realizado antes de que llegue el d韆 se馻lado para su pago. En ning鷑 caso dicho anticipo podr� ser de importe superior al del salario neto a percibir cuando corresponda.

El salario ir� necesariamente documentado en una hoja de n髆ina o percepciones que la empresa entregar� al trabajador/a individualmente y como justificante del pago realizado. Igualmente, salvo que la persona afectada exprese su oposici髇 a la medida, las empresas podr醤 efectuar la entrega individual del documento citado mediante los medios telem醫icos oportunos.

Dicho recibo que se ajustar� al modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por Convenio Colectivo, o por organizaci髇 inform醫ica de la empresa que obtenga la correspondiente autorizaci髇 o por acuerdo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores se haya establecido otro modelo, contendr�, con la debida claridad y separaci髇, los diferentes conceptos retributivos que compongan el salario del trabajador, as� como las deducciones que correspondan.

Art韈ulo 45 Estructura del salario

En la estructura del salario se distinguir醤 el salario base y los complementos del salario.

Se considerar� salario base la parte de retribuci髇 fijada por unidad de tiempo o de obra, en funci髇 de su clasificaci髇 profesional.

Se considerar醤 complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador/a, al trabajo realizado o a la situaci髇 y/o resultados de la empresa.

Los complementos salariales habr醤 de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:

• De puesto de trabajo: Comprender醤 aquellos complementos que debe percibir, en su caso, el trabajador/a por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta de lo que ser韆 la retribuci髇 por su clasificaci髇 profesional. Estos complementos son de 韓dole funcional y su percepci髇 depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado. En este grupo se incluir醤: quebranto de moneda, plus de idiomas, nocturnidad, etc.
• De calidad o cantidad de trabajo: El trabajador/a los percibir�, si procede, por raz髇 de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 o rendimiento.
• De naturaleza personal: Ser醤 aquellos complementos que el trabajador/a percibe por alg鷑 tipo de vinculaci髇 o caracter韘tica personal. En este grupo estar韆 incluida la gratificaci髇 por antig黣dad y tendr醤 la consideraci髇 de consolidables.

En materia de absorci髇 y compensaci髇 se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 46 Plus de recaudaci髇

Las personas encuadradas en cualquier categor韆 profesional de las previstas en este convenio, que entre sus funciones no tengan asignadas la recaudaci髇 y realicen 閟ta, cobrar醤 un plus por este concepto que se adicionar� al salario que le corresponda y que ser� de al menos 35,00 euros mensuales o en su caso, la parte proporcional que pudiera corresponderle en el supuesto de realizar la funci髇 de forma espor醖ica.

Art韈ulo 47 Antig黣dad

El complemento personal de antig黣dad se regir� por las siguientes normas:

• 1. Se abonar� un porcentaje, no acumulable, de acuerdo con la siguiente escala:
  • A los tres a駉s de antig黣dad, se percibir� el 3 % sobre el salario base.
  • A los cinco a駉s de antig黣dad, se percibir� el 5 % sobre el salario base.
  • A los diez a駉s de antig黣dad, se percibir� el 10 % sobre el salario base.
  • A los quince a駉s de antig黣dad, se percibir� el 15 % sobre el salario base.
  • A los veinte a駉s de antig黣dad, se percibir� el 20 % sobre el salario base.
  • A los veinticinco a駉s de antig黣dad, se percibir� el 25 % sobre el salario base.
• 2. El abono se efectuar� en el recibo mensual del mes en el que se cumpla la antig黣dad de que se trate.
• 3. Quienes a la entrada en vigor del presente Convenio est閚 percibiendo por el complemento de antig黣dad cantidades superiores a las que resulten de lo aqu� pactado, continuar醤 cobrando la diferencia a su favor como complemento personal no absorbible y consolidable, actualizable en el mismo porcentaje que lo haga el salario base del trabajador, llevando el resto al complemento personal de antig黣dad definido en este Convenio, que quedar� sometido a lo determinado en el mismo.

En 醡bitos inferiores podr� pactarse cualquier modificaci髇 de este art韈ulo por acuerdo entre las partes.

Art韈ulo 48 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos extraordinarias anuales, a las que tendr醤 derecho todos los trabajadores y trabajadoras del sector, que se abonar醤 a raz髇 de 30 d韆s de salario base m醩 antig黣dad. Dichas pagas se har醤 efectivas en los meses de junio y diciembre y se devengar醤 en los siguientes plazos:

• Paga de junio: del 1 de enero al 30 de junio y con arreglo a los salarios vigentes al 30 de junio.
• Paga de diciembre: del 1 de julio al 31 de diciembre y con arreglo a los salarios vigentes a diciembre del a駉 en curso.

El personal afectado por Convenio de 醡bito inferior tenga distribuidos su salario anual en un n鷐ero mayor de pagas extraordinarias, mantendr� el n鷐ero de las mismas que perciba a la firma del presente Convenio. No obstante, las diferentes representaciones podr醤 acordar que las mismas se ajusten a lo determinado en el presente Convenio.

Art韈ulo 49 Horas extraordinarias

Son aquellas horas que se realizan en exceso de la jornada contractualmente establecida o, en todo caso, de la que este Convenio Colectivo General establece.

Las horas extraordinarias se abonar醤 y/o compensar醤 en la forma en que se acuerde en 醡bito inferior.

Art韈ulo 50 Salarios m韓imos de garant韆 por categor韆s

Sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de losTrabajadores, para aquellos 醡bitos territoriales donde no exista Convenio Colectivo o 閟te ha quedado sin vigencia, se establece la obligaci髇 para las empresas de abonar como m韓imo a los trabajadores/as, a jornada completa y no sometidos a contratos formativos, el salario m韓imo de garant韆 que para cada categor韆 se establece en las tablas de este convenio.

Igualmente, se acuerda incrementar dichas tablas salariales con respecto al a駉 anterior, en las cuant韆s que a continuaci髇 se establecen:

• A駉 2013: 0,00 %
• A駉 2014: 1,00 %
• A駉 2015: 1,00 %
• A駉 2016: 1,00 %
• A駉 2017: 1,25 %, salvo que el IPC real del a駉 2016 fuese superior al 1,75 %, en cuyo caso las tablas salariales se incrementar韆n adicionalmente en el porcentaje que excediera dicha cantidad, es decir, el 1,25 % inicial se incrementar韆 en la cantidad que el IPC real excediera del 1,75 % fijado.

Art韈ulo 51 Jornada laboral

La jornada laboral m醲ima ser� de 1.731 horas anuales para la totalidad del personal afectado por este convenio, respet醤dose en su caso, las jornadas inferiores reguladas en convenios colectivos de otros 醡bitos.

Las empresas est醤 facultadas para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar el servicio, desde las cero a las veinticuatro horas, durante los trescientos sesenta y cinco d韆s al a駉.

La jornada laboral diaria podr� ser continuada o partida, extenderse de lunes a domingo, con los descansos entre jornada y semanal correspondientes, en turnos de ma馻na, tarde y noche cuando se trabaje las 24 horas por d韆 y con un m韓imo y un m醲imo de horas de trabajo por d韆; todo ello de conformidad con la normativa vigente.

Dadas las especiales caracter韘ticas que conlleva la retirada de veh韈ulos de la v韆 p鷅lica, el personal que realice estas funciones, se compromete a concluir los servicios de carga y/o descarga de los veh韈ulos y preparaci髇 de la documentaci髇 de los mismos que est閚 iniciadas con anterioridad a la finalizaci髇 de la jornada normal diaria de trabajo. El exceso de jornada ser� compensado como hora extraordinaria.

Cada a駉 se establecer� un calendario laboral espec韋ico de cada persona o puesto de trabajo en el que constar� la distribuci髇 de los d韆s de trabajo al a駉, el horario, los descansos, los festivos, las vacaciones y los turnos y horarios diarios o semanales. Este calendario laboral deber� ser publicado antes del d韆 31 de diciembre del a駉 anterior al de su vigencia, salvo pacto en contrario de las partes legitimadas para ello.

Art韈ulo 52 Festivos y descansos

Las personas afectadas por este Convenio Colectivo disfrutar醤 de los d韆s festivos que legalmente les correspondan a tenor de su respectivo calendario laboral. En el caso de que no pudieren disfrutar un determinado d韆 festivo por coincidirles en d韆 de trabajo se compensar� por otro en jornada distinta a disfrutar, como m醲imo, dentro los dos meses siguientes y, preferentemente, a continuaci髇 de un descanso semanal, salvo pacto en contrario.

Los descansos entre jornada diaria de 12 horas y el semanal de 36 horas, se respetar醤 en las condiciones m醩 beneficiosas, y podr醤 ser computados y acumulados en los t閞minos del art韈ulo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que resulten finalmente disfrutados tales periodos de descanso. En todo caso, el descanso entre jornada diaria nunca ser� inferior a 12 horas con las excepciones dispuestas en el art韈ulo siguiente.

Art韈ulo 53 Trabajo a turnos y trabajo nocturno

En aquellas empresas, establecimientos o centros de trabajo en que se trabaje a turnos de jornada continuada, con el descanso de 15 minutos considerados como trabajo efectivo, los turnos ser醤 de ma馻na y/o tarde y/o noche, de forma que determinado personal ocupar� sucesivamente el mismo puesto de trabajo, dentro de una jornada, debi閚dose tener en cuenta la rotaci髇 entre los turnos y con la garant韆 de que ning鷑 trabajador/a salvo adscripci髇 voluntaria, permanecer� m醩 de dos semanas continuadas en el turno de noche.

En las empresas que tengan establecidos sistemas de turnos, el trabajador/a viene obligado/a a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo, con un m醲imo de una hora, llamando a la empresa para comunicar la falta de relevo. El tiempo trabajado durante la espera, ser� compensado con el descanso correspondiente o abonado como hora extraordinaria.

Tendr� la consideraci髇 de horario nocturno aquel que abarque a partir de las 22 horas a las 6 de la ma馻na. Quienes presten sus servicios en este horario percibir醤 un plus equivalente al 25 % del salario base/d韆, por d韆 efectivamente trabajado o la parte proporcional del mismo en funci髇 de las horas realizadas.

En el supuesto de haber personas menores de dieciocho a駉s, 閟tos no podr醤 ser adscritos al turno o jornada nocturna, ni realizar horas extraordinarias hasta la mayor韆 de edad.

Art韈ulo 54 Vacaciones

Las vacaciones consistir醤 en treinta y un d韆s naturales o su correspondiente proporci髇. El c髆puto del a駉 de trabajo para el c醠culo vacacional comprender� del primero de enero al treinta y uno de diciembre del a駉 natural que se trate.

Se disfrutar醤 en el transcurso de todo el a駉, garantizando 15 d韆s entre el 15 de junio y 15 de septiembre, salvo pacto en contrario.

La direcci髇 de las empresas, en m閞itos de la facultad organizativa del trabajo propondr� a la representaci髇 de los trabajadores, o en su defecto a 閟tos, dentro del primer trimestre del a駉 natural que se trate, la distribuci髇 de los diversos per韔dos vacacionales de la plantilla.

En ning鷑 caso las vacaciones anuales son compensables econ髆icamente y su disfrute caducar�, salvo que se establezca lo contrario entre las partes, el 鷏timo d韆 de cada a駉 natural, salvo las excepciones de los supuestos contemplados en la legislaci髇 establece.

Cuando el per韔do de suspensi髇 por maternidad coincida con el per韔do de vacaciones fijado en el calendario laboral, se garantizar� el disfrute de la totalidad de ambos derechos.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los art韈ulos 48.4 y 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior, que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el a駉 natural al que corresponde, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido m醩 de 18 meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 55 Permisos y reducciones de jornada

Las personas afectadas por este Convenio Colectivo General, previo aviso a la empresa y posterior justificaci髇, podr醤 ausentarse o faltar al trabajo con derecho a seguir manteniendo su remuneraci髇 como si prestase servicio, 鷑icamente por alguno de los motivos y durante los per韔dos siguientes:

• a. Quince d韆s naturales en caso de matrimonio, no acumulables al per韔do vacacional salvo acuerdo expreso entre las partes.
• b. Un d韆 por traslado de su domicilio habitual.
• c. Dos d韆s por el nacimiento de hijo/a y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento fuera de su provincia de residencia habitual, el plazo ser� de cinco d韆s.
• d. Por la boda de un familiar de primer grado y hermanos/as un d韆.
• e. A quienes ostenten cargo de representaci髇 sindical, se les conceder� el permiso horario que legalmente est� establecido.
• f. En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores/as tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

  Podr醤, por su voluntad, sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, siendo el m醲imo de semanas en que se podr� ver incrementado dicho descanso, de dos semanas ininterrumpidas, que se sumar醤 a las legalmente establecidas por maternidad y/o paternidad.

  Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s髄o podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso que ambos trabajen.

  En el supuesto que quien ejerce el derecho extinguiese el contrato de trabajo antes de que el hijo cumpla los 9 meses, la empresa podr� deducir de la liquidaci髇 que les corresponda la cuant韆 correspondiente a los permisos por lactancia no consolidados, disfrutados anticipadamente, que se hayan podido acumular a la suspensi髇 por maternidad legalmente establecida.

  En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros o que, por cualquier causa, deban peramencer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr� derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

  Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a asuentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo. LPRL art韈ulo 26.5.

• g. Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o a un disminuido f韘ico o ps韖uico que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria con la disminuci髇 proporcional del salario o retribuci髇, al menos, de un octavo y como m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargase del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

  La reducci髇 de jornada por motivos familiares constituye un derecho individual de los hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, corresponder� al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, quien deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se incorporar� a su jornada ordinaria.

• h. Las horas de asistencia a los ambulatorios m閐icos, centros mutuales y hospitales durante la jornada de trabajo, siempre que el trabajador/a no pueda asistir fuera de su jornada de trabajo.

  Este permiso lo ostentar� el trabajador/a tanto para su asistencia personal como para asistencia m閐ica de los hijos/as menores de 14 a駉s que convivan con 閘.

  La persona en cuesti髇, no podr� hacer uso de este derecho por un per韔do superior a dieciocho horas por a駉. Se except鷄n de esta limitaci髇 los casos de asistencia a centros m閐icos que venga determinada por prescripci髇 facultativa.

• i. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilizasen en la empresa.

No se computar醤 como faltas de asistencia, las motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en el presente Convenio se acreditar醤 con la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima. Excepcionalmente, ser� t韙ulo de acreditaci髇 de esta situaci髇, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero hasta tanto se dicte la orden de protecci髇.

A los efectos de lo dispuesto en este art韈ulo se equiparan las parejas de hecho legalmente acreditadas como tal al matrimonio con la sola excepci髇 del apartado a) de este art韈ulo.

Art韈ulo 56 Licencias

Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 65 de este Convenio General, las empresas que tengan a su servicio personal que realicen estudios oficiales debidamente homologados, vendr醤 obligadas a otorgar hasta cinco d韆s de licencia sin retribuci髇, necesaria para que puedan preparar ex醡enes convocados por el centro de que se trate, previa justificaci髇 de los interesados de tener formalizada la matr韈ula.

Esta licencia no retribuida es aplicable a la obtenci髇 por parte del trabajador/a del permiso de conducir.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 convencional podr醤 establecerse o concretarse nuevos supuestos merecedores de licencias sin retribuci髇.

Art韈ulo 57 Excedencias y suspensiones

Excedencias. Las excedencias podr醤 tener el car醕ter de voluntarias y forzosas. La excedencia forzosa comportar� reserva del puesto de trabajo, con las limitaciones que se incluyen m醩 adelante y computar� su duraci髇 a efectos de antig黣dad.

Todas las excedencias deber醤 ser solicitadas por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s.

A. La excedencia forzosa, previa comunicaci髇 fehaciente a la empresa, se conceder� en los supuestos siguientes:

• 1. Por designaci髇 o elecci髇 a cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.
• 2. Por el ejercicio de funciones sindicales de 醡bito provincial o superior siempre que aquella central sindical de que se trate tenga acreditada representatividad legal en el sector y 醡bito especifico y concreto en el que se encuentre el establecimiento o la empresa.
• 3. A un per韔do no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en caso, de la resoluci髇 judicial.
• 4. A un per韔do de hasta dos a駉s para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

El per韔do de excedencia, en los dos 鷏timos supuestos, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de los hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante generara derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El trabajador/a con excedencia forzosa deber� reincorporarse a la empresa en el plazo m醲imo de 30 d韆s naturales siguientes al cese de la funci髇 o desaparici髇 de la causa o motivo originario de tal periodo de suspensi髇 contractual. De no realizarla en dicho plazo se entender� deca韉a la reserva del puesto de trabajo y el trabajador pasar� a tener la misma condici髇 que el excedente de car醕ter voluntario

B. La excedencia voluntaria se solicita con la m醲ima antelaci髇 posible a la empresa y podr醤 hacerlo el personal cuya vinculaci髇 a la empresa sea superior a un a駉.

La excedencia voluntaria podr� concederse por las empresas por un periodo m韓imo de cuatro meses ininterrumpidos y un m醲imo de cinco a駉s. Se iniciar� siempre el primer d韆 del mes que corresponda y se entender� finalizada el 鷏timo d韆 del 鷏timo mes natural del plazo solicitado.

El trabajador/a con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a reingresar en el establecimiento en las vacantes de igual o similar categor韆 a la por 閘 ostentada en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intenci髇 de reingreso con una anticipaci髇 m韓ima de treinta d韆s naturales al de la finalizaci髇 efectiva de la excedencia.

Suspensiones.

A. Suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad:

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante, lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado, guarda con fines de adopci髇 o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

El personal afectado se beneficiar� de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el siguiente apartado y en el art韈ulo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.

B. Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad:

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo/a a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

Quienes ejerzan este derecho, podr醤 hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona afectada deber� comunicar el ejercicio de este derecho a la direcci髇 de la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s a contar desde la fecha prevista de parto.

Art韈ulo 58 Extinci髇 del contrato de trabajo

Las causas, formas, procedimientos y efectos tanto de las suspensiones como de las extinciones colectivas de contratos de trabajo son establecidas mediante el acuerdo de quienes seg鷑 la legislaci髇 vigente se encuentren legitimados para ello, y en su defecto por la propia legislaci髇.

En cuanto a la extinci髇 individual del contrato de trabajo por voluntad del trabajador se establece que quien desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos m韓imos de preaviso:

Un mes, para quienes ejerzan funciones de jefatura de 醨ea, de secci髇 o de centro, as� como para quienes ejerzan labores de licenciatura, diplomatura o t閏nico tanto de grado medio o superior.

Quince d韆s, para el resto de personal.

El incumplimiento por parte de la persona afectada de la obligaci髇 de preavisar con suficiente antelaci髇, dar� derecho a que se detraiga de la liquidaci髇 final el importe del salario real de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, m醩 su equivalente a las partes proporcionales del resto de complementos que el trabajador percibiera.

De dar cumplimento al preaviso estipulado, si la empresa no le hace entrega o abona la pertinente liquidaci髇 final por el 鷏timo d韆 de trabajo y ello no es debido al rechazo injustificado de la misma por parte del trabajador/a, 閟te tendr� derecho a que se le aplique en el importe de la liquidaci髇 final, a partir de dicho d韆, el inter閟 de mora que legalmente est� establecido.

En caso de extinci髇 del contrato de trabajo por expiraci髇 del plazo contra韉o, la empresa se obligar�, en contratos de modalidad temporal cuya duraci髇 supere los doce meses consecutivos, a preavisar al trabajador/a de dicha decisi髇, al menos con quince d韆s naturales de antelaci髇. De no cumplir dicho preaviso o hacerlo de forma parcial, con la liquidaci髇 final se le abonar� el importe de un d韆 de salario por cada d韆 de plazo incumplido, con el m醲imo de quince d韆s de salario.

Art韈ulo 59 Jubilaci髇

Las partes signatarias de este convenio, previa solicitud del trabajador/a, establecen la obligatoriedad para la empresa de aceptar la jubilaci髇 parcial anticipada en el porcentaje m醲imo que la legislaci髇 establezca en cada momento para cada caso en concreto, con la simult醤ea contrataci髇 de otro trabajador/a a tiempo completo y contrato indefinido, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores. Queden exceptuados aquellos casos en que el r間imen salarial de aplicaci髇 al afectado recogiera un escalado de antig黣dad superior al aqu� establecido, en cuyo caso, la empresa afectada quedar� exonera de la obligaci髇 aqu� contraida.

Ejercitada por el trabajador o trabajadora su opci髇 a la jubilaci髇 parcial, en las condiciones antes indicadas, aquellas jornadas que se mantienen como contrato a tiempo parcial, y que en funci髇 de la parcialidad tenga que seguir prestando el trabajador/a en la empresa, se articular醤 de la siguiente manera:

• 1. La jornada residual anual se desarrollar� en jornadas laborales consecutivas, respetando descansos legales y jornadas diarias a tiempo completas.
• 2. La retribuci髇 a satisfacer por la empresa a la persona relevada se calcular� sobre la totalidad de las retribuciones ordinarias, que venga percibiendo cada trabajador/a.
• 3. En todo caso, la persona afectada percibir� las retribuciones fijas y variables y los conceptos econ髆icos de car醕ter no salarial en proporci髇 a la jornada residual efectivamente trabajada y todo ello con independencia de que el importe anual de unas y otras puedan prorratearse en los diferentes meses del a駉 a efectos exclusivamente de pago.
• 4. En el supuesto de que el trabajador/a falleciera o fuere declarado en Incapacidad permanente total durante la situaci髇 de jubilaci髇 parcial, la empresa abonar� al trabajador/a, o a sus herederos, seg鷑 proceda, las retribuciones pendientes de pago que le correspondan en funci髇 de las horas efectivamente trabajadas para la empresa, por cuanto el trabajador/a, a pesar de haber prestado la jornada residual de forma acumulada, s髄o ha percibido durante dicho tiempo las retribuciones correspondientes a la jornada residual te髍ica comprometida.
• 5. El trabajador/a que acceda a la jubilaci髇 parcial anticipada, habr� de asumir el compromiso por escrito e irrevocable, de acceder a la jubilaci髇 forzosa a la edad ordinaria establecida, salvo que no cuente con el periodo m韓imo de cotizaci髇 para acceder a la prestaci髇 de jubilaci髇, en cuyo caso, prolongar� su relaci髇 laboral hasta alcanzar dicho periodo de carencia m韓imo.

En el caso de que se produzca un cambio sustancial en la regulaci髇 legal de esta modalidad de jubilaci髇 parcial, se reunir� la Comisi髇 Paritaria del Convenio para acordar la adaptaci髇 de lo expuesto en este art韈ulo a la nueva normativa, con el compromiso de las partes de no alterar el objeto que se persigue con la redacci髇 del art韈ulo de rejuvenecer plantillas, sin alterar la pensi髇 futura de los trabajadores y trabajadoras.

Igualmente, quienes accedan a la jubilaci髇 anticipada con desvinculaci髇 de la empresa y que cuenten con al menos diez a駉s de antig黣dad en esta, tendr醤 derecho a disfrutar de unas vacaciones retribuidas adicionales a las que les pudiera corresponder por el a駉 en curso, de acuerdo con la siguiente escala:

• Si accede cuatro a駉s antes: 5 meses de vacaciones.
• Si accede tres a駉s antes: 4 meses de vacaciones.
• Si accede dos a駉s: 3 meses de vacaciones.
• Si accede un a駉 antes: 2 meses.

Para ello, el trabajador/a deber� comunicar su decisi髇 a la empresa de forma fehaciente e irrevocable con la debida antelacion para que la empresa organizara su sustituci髇, entendido esto, por la suma de tiempo que resulta al aplicar el periodo de vacaciones aqu� establecido, las vacaciones anuales que restasen por disfrutar mas un m韓imo de un mes para que la empresa pudiera sustiuir al afectado.

En cualquiera de los casos, el disfrute de las vacaciones aqu� establecidas se har� justamente antes de que el afectado quede desvinculado definitivamente de la empresa.

Art韈ulo 60 Faltas y sanciones

El personal afectado podr� ser sancionado por la direcci髇 de las empresas en virtud de los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establezcan en el presente convenio colectivo.

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci髇 de la empresa ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente. La sanci髇 de las faltas graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

No se podr醤 imponer sanciones que consistan en la reducci髇 de la duraci髇 de las vacaciones u otra minoraci髇 de los derechos al descanso del trabajador/a o multa de haber.

Las faltas cometidas por el personal al servicio de las empresas del sector se clasificar醤 atendiendo a su importancia, y en su caso, a su reincidencia en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos 61 y siguientes.

La enumeraci髇 de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que puedan existir otras, las cuales ser醤 clasificadas seg鷑 la analog韆 guarden de conformidad con lo que se dispone en los siguientes art韈ulos.

Art韈ulo 61 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a. Hasta tres faltas de puntualidad de asistencia al trabajo, inferiores a treinta minutos sin que existiera causa justificada, durante un periodo a computar de 30 d韆s.
• b. El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, a鷑 por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros/as de trabajo, en cuyo caso podr� ser considerada como falta grave o muy grave.
• c. La no comunicaci髇, con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.
• d. No comunicar a la empresa cualquier variaci髇 de su situaci髇 que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.
• e. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material, su mantenimiento o su limpieza.
• f. La falta de aseo o limpieza personal.
• g. La falta de atenci髇 y diligencia con el p鷅lico y la apat韆 para cumplir 髍denes de sus superiores. Estas faltas podr醤 tener consideraci髇 de graves en caso de reincidencia.
• h. Retrasar el env韔 de los partes de alta, baja o confirmaci髇 en caso de incapacidad temporal.
• i. No avisar a su jefe/a inmediato de los defectos del material o la necesidad de 閟te, para el buen desenvolvimiento del trabajo.
• j. Discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves esc醤dalos o alborotos, podr醤 ser consideradas como faltas graves o muy graves.
• k. Realizar la incorporaci髇 al servicio desde lugar distinto al asignado.

Art韈ulo 62 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a. M醩 de tres faltas de puntualidad no justificadas, durante un periodo a computar de 30 d韆s.
• b. Faltar uno o dos d韆s al trabajo sin causa que lo justifique, durante un periodo a computar de 30 d韆s.
• c. No prestar la debida atenci髇 al trabajo encomendado.
• d. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• e. La falta notoria de respeto y consideraci髇 al p鷅lico.
• f. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivan perjuicios notorios para la empresa ser� considerada como muy grave.
• g. Simular la presencia de otro trabajador/a vali閚dose de su firma, ficha o tarjeta de control.
• h. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• i. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, as� como emplear para uso propio herramienta o materiales de la empresa sin la oportuna autorizaci髇.
• j. La reincidencia en faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un periodo a computar de 90 d韆s, y siempre que hayan mediado sanciones.
• k. La disminuci髇 voluntaria en el rendimiento del trabajo.
• l. El quebranto o violaci髇 del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.
• m. Proporcionar falsa informaci髇 a la Direcci髇 o a los superiores en relaci髇 con el servicio o trabajo, salvo en caso evidente de mala fe, en que se considerar� como falta muy grave.
• n. Los descuidos y equivocaciones que se repitan con frecuencia o los que originen perjuicios a la empresa as� como la ocultaci髇 maliciosa de estos errores a la Direcci髇.
• o. La anulaci髇 de denuncias sin causa justificada evidente.
• p. La reiterada falta de aseo y limpieza personal.
• q. El incumplimiento de las normas en materia de Prevenci髇 de Riesgos y Salud Laboral, siempre que no entra馿n riesgo grave para el trabajador/a, ni para sus compa馿ros/as o terceras personas.

Art韈ulo 63 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves:

• a. M醩 de doce faltas de puntualidad no justificadas, cometidas durante un per韔do a computar de 90 d韆s o veinte durante un per韔do de 180 d韆s.
• b. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s consecutivos o cuatro alternos, sin causa o motivo que lo justifique, durante un per韔do a computar de 30 d韆s.
• c. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendados; el hurto y robo, tanto a los dem醩 trabajadores/as como a la empresa o cualquier persona durante actos de servicio.
• d. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones etc...
• e. La embriaguez habitual o toxicoman韆 que repercuta negativamente en el trabajo.
• f. Revelar a persona extra馻 a la empresa los datos de reserva obligada, cuando existan, produciendo perjuicio sensible a la empresa.
• g. Revelar planes de organizaci髇 del trabajo a persona o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos y formularios o copiarlos sin autorizaci髇 de la empresa.
• h. El abuso de autoridad.
• i. El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, especialmente en los puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador/as, sus compa馿ros/as o terceros.
• j. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el trabajo.
• k. La desobediencia continua y persistente.
• l. La reincidencia en la falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇.
• m. La promulgaci髇 de noticias falsas o tendenciosas referidas a la Direcci髇 de la empresa, que motiven el descontento. Tambi閚 se incurrir� en esta falta cuando esas noticias tiendan a desprestigiar a la empresa en la calle con la posibilidad de producirse perjuicios evidentes.
• n. El incumplimiento de las normas en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, que entra馿n riesgos graves para el trabajador/a, sus compa馿ros/as o terceras personas.
• o. Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo,

  Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Se considerar� en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

• p. Cualquier discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, sexo, etnia, orientaci髇 sexual, religi髇, edad o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• q. Agredir de palabra o f韘icamente a un compa馿ro o a un subordinado.

Art韈ulo 64 Sanciones. Aplicaci髇

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• A) Faltas leves:

  Amonestaci髇 verbal.

  Amonestaci髇 por escrito.

• B) Faltas graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a diez d韆s.

• C) Faltas muy graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de once a treinta d韆s.

  Despido.

2. Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden en el punto 1 se tendr� en cuenta:

El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

La repercusi髇 del hecho en el resto de la plantilla y en la empresa.

3. Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a quienes ostenten la condici髇 de representante legal o sindical, les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser醤 o韉os aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que 閟te perteneciera, si los hubiere.

La obligaci髇 de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el a駉 siguiente a la cesaci髇 en el cargo representativo.

4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci髇 a quienes se encuentren afiliados a un sindicato, siempre que est� tuviera conocimiento de tal condici髇, deber�, con car醕ter previo a la imposici髇 de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales de su empresa, si los hubiere, o a la secci髇 sindical si estuviere constituida en la misma.

5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informar� a los representantes del personal.

6. Las faltas leves prescriben a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 65 Formaci髇 profesional

Las personas afectadas por este Convenio Colectivo General tienen derecho a que se les facilite por parte de las empresas, en la medida de lo posible y sin que se condicione la prestaci髇 del servicio, la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos y profesionales oficiales, la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversi髇 y capacitaci髇 profesional, en relaci髇 con la actividad del sector.

En concreto, para la obtenci髇 del t韙ulo de Graduado Escolar, de Formaci髇 Profesional de primer y segundo grado, de Diplomaturas o Licenciaturas universitarias o de Cursos de Formaci髇 Ocupacional Espec韋ica de aplicaci髇 en la actividad del sector, los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo General tendr醤 derecho:

A permisos retribuidos para asistir a ex醡enes.

A disfrutar del per韔do vacacional, de forma continuada o partida, acord醤dolo con la Direcci髇 de la empresa, para poder preparar ex醡enes finales, pruebas de aptitud, etc., y siempre que ello permita el normal desarrollo de la actividad en el centro de trabajo o establecimiento.

A elegir, en el supuesto de ser posible y trabajarse a turnos en el centro de trabajo o establecimiento, aqu閘 que sea m醩 adecuado para la asistencia a cursos formativos, siempre que se haya acreditado suficientemente ante la Direcci髇 y no se condicione la realizaci髇 del trabajo.

En todos los casos, se deber� acreditar mediante la entrega de los justificantes de matriculaci髇 y asistencia, la efectiva realizaci髇 de los cursos de estudio, formaci髇 y reciclaje que diesen derecho a tales beneficios.

Los cursos de reciclaje as� como los que se realicen por expreso inter閟 de la empresa ser醤 considerados como tiempo de trabajo efectivo, sin que en este 鷏timo caso la compensaci髇 pueda ser inferior al precio de la hora ordinaria. Pudi閚dose pactar entre las partes bien la compensaci髇 horaria, o la econ髆ica.

Si los trabajadores/as solicitaran al amparo del art韈ulo 56, licencias sin retribuci髇 para asistir a cursos, conferencias o seminarios, no relacionados directamente con la actividad ni con su espec韋ica formaci髇 acad閙ica, profesional u oficio, corresponder� a la Direcci髇 de las empresas la decisi髇 en facilitar su asistencia en funci髇 de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.

Art韈ulo 66 Derechos de representaci髇

Se establecen con car醕ter general los siguientes:

Las empresas del sector respetar醤 el derecho de todo trabajador/a a sindicarse libremente a un determinado sindicato, a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, todo ello de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Las empresas, a aquellos Delegados de personal o miembros de Comit閟 de Empresa que participen como miembros titulares en las Comisiones Negociadoras de los Convenios Colectivos les facilitar醤 los permisos retribuidos correspondientes a fin de que obtengan las m醲imas facilidades en su labor de negociadores y durante toda su duraci髇, siempre que el referido Convenio Colectivo sea de aplicaci髇 a la empresa.

Los trabajadores y trabajadoras de las empresas, establecimientos o centros de trabajo tienen derecho a reunirse en Asamblea, en el centro de trabajo, que ser� convocada y presidida en todo caso por el Comit� de Empresa, Delegado de personal o secci髇 sindical, si lo hubiere, o por el trabajador del centro o establecimiento, promotor de la misma, siempre que con car醕ter previo, se hubiere dado traslado tanto de la convocatoria como del orden del d韆 a la Direcci髇 de la empresa o centro de trabajo.

Tendr� lugar siempre fuera de horas de trabajo salvo en aquellos centros de trabajo sujetos a prestaci髇 de servicio las 24 horas del d韆, en cuyo caso, se acordar� por parte de los promotores con la Direcci髇, el momento de celebraci髇 de la Asamblea as� como su duraci髇 aproximada.

La direcci髇 de la empresa facilitar� un local adecuado si el centro de trabajo reuniere las condiciones pertinentes para ello. De lo contrario, designar� un determinado lugar apropiado dentro de sus instalaciones para su celebraci髇.

Se podr� denegar por parte de la direcci髇 la autorizaci髇 de la celebraci髇 de una asamblea en sus instalaciones si no se da cumplimiento por parte de los promotores a las condiciones anteriormente descritas; igualmente se podr� oponer la Direcci髇 si hubiere transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima asamblea celebrada en el centro de trabajo as� como en situaci髇 de cierre legal de la empresa.

Dentro de la limitaci髇 anterior no se incluir醤 las Asambleas o reuniones informativas cuyo 鷑ico punto del orden del d韆 sea la informaci髇 sobre la negociaci髇 de los Convenios Colectivos que les sean de aplicaci髇 a la plantilla de la empresa, establecimiento o centro de trabajo de que se trate.

De conformidad con lo expuesto en el art韈ulo 57, las personas elegidas para desempe馻r cargos de responsabilidad local, provincial, auton髆ica o estatal en su Sindicato y que deban dedicarse por completo al desempe駉 de tales funciones o tareas, podr醤 solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure tal situaci髇, transcurrido el cual se reincorporar醤 a sus puestos de trabajo siempre que se solicite antes de un mes a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.

Los Delegados de Personal o miembros de Comit閟 de Empresas tendr醤 derecho dentro de cada empresa, a la acumulaci髇 de horas sindicales, en favor de uno o varios de los miembros de la misma empresa. Para ello mensualmente o por per韔dos temporales superiores, si as� se determina por parte del sindicato al que pertenezcan los delegados o miembros de comit閟, se comunicar� por escrito a la empresa con una antelaci髇 de 15 d韆s al inicio del mes en el que se va a realizar o iniciar la acumulaci髇, indicando la persona o personas en que se van a acumular las horas sindicales y adjuntado la aceptaci髇 individual de los Delegados y Miembros de Comit閟 cedentes del cr閐ito horario.

Art韈ulo 67 Informaci髇 a Comit閟 de Empresa, Delegados de personal y secciones sindicales

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los Comit閟 de Empresa y a los Delegados de personal, derecho a:

• A. Ser informados por la Direcci髇 de la empresa:

  Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento.

  Trimestralmente, al menos, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la propia explotaci髇 y ventas, sobre el programa o presupuesto previsto y sobre la evoluci髇 del empleo en su 醡bito espec韋ico.

  Anualmente, en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad mercantil, conocer y tener a su disposici髇 el balance, cuenta de resultados, la memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.

  Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por las empresas, sobre la reestructuraci髇 de las mismas o de sus centros de trabajo, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornada, traslados de todas o parte de las instalaciones empresariales, otras modificaciones colectivas y sustanciales de los contratos de trabajo de sus trabajadores, as� como sobre los planes de formaci髇 profesional de las empresas.

  En funci髇 de la materia que se trate:

  Sobre implantaci髇 o revisi髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.

  Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estado jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga incidencia que afecte de forma significativa al volumen del empleo adquirido.

  Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, as� como de los documentos relativos a la liquidaci髇 por finalizaci髇 de la relaci髇 laboral.

  Sobre sanciones por faltas graves y muy graves y, en especial, sobre despidos.

  En relaci髇 con las estad韘ticas sobre 韓dice de absentismos y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, 韓dices de siniestralidad, movimiento de ceses e ingresos y ascensos y boletines de cotizaci髇 a la seguridad social.

  Tambi閚 tendr醤 derecho a recibir informaci髇, al menos anualmente, relativa a la aplicaci髇 en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluir醤 datos sobre la proporci髇 de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as� como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar dicha igualdad en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci髇 del mismo.

• B. A ejercer una labor de control o supervisi髇 sobre las siguientes materias:

  El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, as� como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos espec韋icos o tribunales.

  La ejecuci髇 y realizaci髇 de los planes de formaci髇 aplicables en el 醡bito de las empresas.

  La contrataci髇 laboral en el 醡bito de la empresa por medio de la documentaci髇 que preceptivamente se le entrega.

  Ostentar la representaci髇 de los trabajadores en misi髇, mientras 閟ta dure, en tanto que representantes de los trabajadores de las empresas usuarias, a efectos de formular cualquier reclamaci髇 en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, en todo aquello que ata馿 a la prestaci髇 de sus servicios a 閟tas. En ning鷑 caso, podr� suponer esta representatividad una ampliaci髇 del cr閐ito de horas previsto para la representaci髇 legal de los trabajadores de la empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante la misma reclamaciones de trabajadores y trabajadoras respecto a la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.

  En conjunci髇 con la Direcci髇, sobre el cumplimiento de las medidas implantadas en orden al mantenimiento e incremento de la rentabilidad y productividad de las instalaciones y de las empresas.

  El cumplimiento de los principios de no discriminaci髇, de igualdad de sexos y de oportunidades y de una pol韙ica racional de fomento del empleo. Velar醤 en concreto porque las condiciones laborales se acomoden a la normativa vigente sobre salud laboral y prevenci髇 de riesgos y a las prescripciones que los reglamentos que la desarrollen, establezcan.

  Los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de personal, individualmente o en conjunto, observar醤 sigilo profesional en lo referente a informaci髇 confidencial que en raz髇 de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso despu閟 de abandonar el cargo, y en especial, en todas aquellas cuestiones que la Direcci髇 califique de materia reservada.

Art韈ulo 68 Cuota sindical

A requerimiento de los trabajadores y trabajadoras, cuando lo autoricen documentalmente, las empresas descontar醤 en su n髆ina mensual el importe de la cuota sindical ordinaria o extraordinaria correspondiente.

Para ello se har� entrega a la Direcci髇 de un documento manuscrito y/o firmado por el trabajador en el que con claridad se expresar� la orden o autorizaci髇 de descuento, el importe, la central sindical destinataria, as� como el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que se debe transferir la cantidad retra韉a.

La Direcci髇 de las empresas entregar醤 copia del listado de transferencia a la representaci髇 del sindicato.

Art韈ulo 69 Garant韆s sindicales de los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de personal

Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa ni Delegado de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente de la expiraci髇 de su mandato, salvo que 閟ta se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, siempre que el despido o la sanci髇 se base o tenga su fundamento en la actuaci髇 del trabajador o trabajadora en el ejercicio legal de su representaci髇, sin perjuicio por tanto, de lo establecido en el art韈ulo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo no podr� ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇, precisamente, del desempe駉 de su representaci髇.

Si la sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, el Comit� de Empresa o restantes Delegados de personal y el Delegado sindical de la organizaci髇 a la que pertenezca, en el supuesto de que se conociera por la Direcci髇 de la empresa su secci髇 sindical.

Tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto al resto de la plantilla, en los supuestos de suspensi髇 o rescisi髇 de contratos por causas tecnol骻icos, econ髆icas, organizativas, de producci髇 o de fuerza mayor.

No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o raz髇 del desempe駉 de su representaci髇 legal.

Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el 醡bito interno de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad empresarial aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social. La ejecuci髇 de tales tareas se realizar� de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.

Dispondr醤 del cr閐ito horario de horas mensuales retribuidas que la Ley determina en raz髇 de su cargo y volumen de la empresa. Se podr�, en el 醡bito de una misma empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comit� o Delegados de personal en uno o varios de sus compa馿ros/as, sin que se rebase el m醲imo total que por Ley corresponda en raz髇 del conjunto de la representaci髇, pudiendo en tal caso quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. Esta circunstancia deber� ser previamente comunicada a la empresa indicando el per韔do de tiempo en que se proceder� a la acumulaci髇.

Sin rebasar el m醲imo legal podr醤 ser consumidas las horas del cr閐ito horario sindical de que disponen los miembros del Comit� de Empresa o Delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras entidades.

Art韈ulo 70 Criterios generales

Las personas afectadas por el presente Convenio Colectivo tienen derecho a que la prestaci髇 de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con car醕ter obligatorio, establece la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y los diversos reglamentos que la desarrollan, y dem醩 normativa vigente sobre la materia que sea de aplicaci髇.

Como consideraciones de car醕ter general sobre salud y prevenci髇 de riesgos laborales se estipula que:

Las empresas que suscriben el presente Convenio Colectivo desarrollar醤 las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que as� fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud de la plantilla.

En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresas y trabajadores/as pongan en ejecuci髇, sin condicionar la actividad, ir醤 encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida del personal afectado por este convenio.

De acuerdo con la legislaci髇 vigente, en la elaboraci髇, desarrollo y aplicaci髇 de los planes de salud y seguridad en el trabajo as� como en los de prevenci髇 de riesgos laborales, participaran si existieren, los representantes sindicales de los trabajadores as� como las organizaciones sindicales, seg鷑 sea el 醡bito de actuaci髇 del plan. En su defecto, tomar醤 parte los trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo o de la empresa.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las empresas afectadas elaborar醤 para todos sus centros de trabajo y establecimientos, un plan de evaluaci髇 general de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuar� una evaluaci髇 de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.

De existir alg鷑 puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral del personal, las empresas, de acuerdo con los dict醡enes y asesoramientos de los Servicios de Prevenci髇 y, en su caso, la Inspecci髇 de Trabajo, modificar醤 las instalaciones, los medios o la propia dotaci髇 del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.

Toda ampliaci髇 o modificaci髇 de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnolog韆 aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportar� necesariamente una evaluaci髇 de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, as� como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de los trabajadores o, en su defecto, al personal afectado.

La representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa tendr� informaci髇 permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria, modificaci髇 de instalaciones, su ampliaci髇 y de las mediciones, an醠isis y reconocimientos que se efect鷈n en relaci髇 con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.

Las empresas proporcionar醤 al personal afectado por este Convenio Colectivo una revisi髇 m閐ica anual realizada por especialistas m閐icos. Se prestar� especial atenci髇 a los reconocimientos espec韋icos de la mujer, en caso de maternidad. Los resultados se comunicar醤 al trabajador/a para su conocimiento.

En cuanto a determinados puestos de trabajo ser醤 de aplicaci髇 las normas y disposiciones sobre ergonom韆 que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Se evaluar� de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireaci髇, etc.

El personal afectado por este Convenio Colectivo tienen derecho a la informaci髇 y formaci髇 sobre las condiciones de su trabajo, sobre las caracter韘ticas de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnolog韆 empleada y sobre todos los dem醩 aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.

En especial, las empresas vienen obligadas a formar espec韋icamente a toda la plantilla sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, as� como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminaci髇.

En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o m醩 personas en la plantilla, la participaci髇 de 閟tos se canalizar� a trav閟 de sus representantes y de la representaci髇 especializada que regula la Ley de Prevenci髇 de Riesgos y Salud Laboral.

Los Delegados de prevenci髇 ser醤 designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala:

• Hasta 49 trabajadores, un Delegado de prevenci髇.
• De 50 a 100 trabajadores, dos Delegados de prevenci髇.
• De 101 a 500 trabajadores, tres Delegados de prevenci髇.
• De 501 a 1000 trabajadores, cuatro Delegados de prevenci髇.

En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el Delegado de prevenci髇 ser� el Delegado de personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habr� un Delegado de Prevenci髇 que ser� elegido por y entre los Delegados de personal.

Finalmente la direcci髇 de la empresa viene obligada a informar peri骴icamente a los representantes de los trabajadores si los hubiere, sobre evoluci髇 de la salud y seguridad de la plantilla, 韓dices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus consecuencias, 韓dices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relaci髇 con la salud del personal en la empresa.

Las empresas desarrollar醤 un curso de nivel b醩ico de prevenci髇 de riesgos Laborales para los delegados de prevenci髇 que carecieran del mismo al ser nombrados.

Los Delegados de prevenci髇 dispondr醤 del cr閐ito horario necesario para el desarrollo de sus funciones, no computando dicho cr閐ito con el que tengan como representantes del personal.

Art韈ulo 71 Planificaci髇 de la actividad preventiva

La prevenci髇 de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema General de Gesti髇 de la Empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de esta, a trav閟 de la implantaci髇 y aplicaci髇 de un plan de prevenci髇 de riesgos laborales espec韋icos.

El Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr醕ticas, los procedimientos, y los procesos y los recursos necesarios (t閏nicos y humanos) para realizar la acci髇 de Prevenci髇 de Riesgos en la empresa, en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.

La empresa deber� realizar una evaluaci髇 inicial de riesgos para Seguridad y Salud de los trabajadores/as, teniendo en cuenta, con car醕ter general, la naturaleza de la actividad, las caracter韘ticas de los puestos de trabajo existentes y de quienes deber醤 desempe馻rlos.

La evaluaci髇 de riesgos inicial deber� completar los riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad. La evaluaci髇 de riesgo ser� actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someter� a consideraci髇 del Comit� de Seguridad y Salud Laboral, y se revisar�, si fuera necesario, con ocasi髇 de los da駉s para la salud que se hayan producido.

Cuando los resultados de la evaluaci髇 de riesgos lo hiciese necesario, realizar� controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad del personal en la prestaci髇 de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

Art韈ulo 72 Recursos para las actividades preventivas

La empresa garantizar� la presencia en el centro de trabajo, los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organizaci髇 de dichos recursos.

Los recursos preventivos deber醤 tener la capacidad suficiente, disponer de los medios necesarios y ser suficientes en n鷐ero para vigilar el cumplimiento de las actividades preventivas debiendo permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situaci髇 que determine su presencia.

Se nombrar� a un trabajador/a designado en las actividades de prevenci髇 con la capacidad necesaria y con experiencia en este tipo de actividades, o que al menos realice el Curso de Capacitaci髇 para el desempe駉 de las funciones de nivel b醩ico.

Asimismo, se designar� a la persona o personas encargadas de las medidas de emergencia y primeros auxilios. El n鷐ero de trabajadores/as designados se determinar� en funci髇 del n鷐ero de personas que conforman la plantilla, teni閚dose en cuenta los distintos turnos de trabajo. Estas personas ser醤 los responsables de aplicar lo establecido en el Plan de emergencia.

Las personas encargadas de las medidas de emergencia deber ser formalmente designados y formados, y su nombramiento ser� comunicado a los representantes de los trabajadores.

El Comit� de Seguridad y Salud, participar� en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇. A tal efecto en su seno se debatir醤, antes de su puesta en pr醕tica y en lo referente a su incidencia en la prevenci髇 de riesgos.

Art韈ulo 73 Protecci髇 de la maternidad

Con car醕ter general en la protecci髇 de la maternidad, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento.

Adem醩 en caso de riesgo durante el embarazo y el per韔do de lactancia, si tras la evaluaci髇 de los riesgos prevista en el articulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, la direcci髇 de la empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, de ser necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

De no resultar posible dicha adaptaci髇 o si, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� se certifique e informe en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, 閟ta deber� pasar a desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de puestos exentos de riesgos a estos efectos as� como de los puestos alternativos a ocupar.

El cambio de puesto en funci髇 se llevar� a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien, conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultase t閏nica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� suspenderse el contrato de trabajo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestaci髇 regulada en los art韈ulos 134 y 135 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En 醡bitos inferiores negociar醤 un complemento para mejorar el porcentaje de la base reguladora durante todo el periodo.

Las medidas previstas en los tres primeros p醨rafos ser醤 tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� se certifique en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Art韈ulo 74 Compromiso en igualdad

Las partes firmantes del presente convenio, reconocen la importancia de la aplicaci髇 y difusi髇 de la Ley de Igualdad, y por ello se comprometen a colaborar e impulsar en las empresas afectadas medidas o planes de igualdad.

Art韈ulo 75 Procedimiento de inaplicaci髇 y/o descuelgue del convenio

Las empresas afectadas por el presente Convenio en las que concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 y tengan la necesidad de realizar una inaplicaci髇 de convenio, deber醤 someterse al siguiente procedimiento:

• a. Se someter醤 a un periodo de consultas, entre empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme con lo previsto en el articulo 87.1 del ET (en los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, estos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el articulo 41.4 del ET).
• b. Tras el citado periodo de consultas, en el caso que 閟te finalizara con acuerdo, este deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral con anterioridad a la aplicaci髇 efectiva del mismo. La Comisi髇 Paritaria analizar� dichos acuerdos, con la finalidad de que se cumpla las previsiones que la ley les otorga, y pudiendo ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇.
• c. Si el periodo de consultas finalizara sin acuerdo, las partes podr醤 someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria del Convenio, que dispondr� de un plazo de 7 d韆s para pronunciarse, o bien, recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el articulo 83 del ET, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.

En el supuesto de que las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados o estos no hubieran solucionado las discrepancias, las partes podr醤 someter la soluci髇 de las mismas a la comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, siempre y cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectasen a centros de trabajo situados en el territorio de mas de una comunidad aut髇oma o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas, si afectase a un solo territorio.

En lo referente a las causas de inaplicaci髇 previstas en el art韈ulo 82.3 del ET, deber醤 acreditarse en relaci髇 con los t閞minos, condiciones econ髆icas y de ejecuci髇, incluidas las laborales, habidas en la empresa afectada.

Art韈ulo 76 Asistencia legal

Dadas las caracter韘ticas y especiales circunstancias en las que se desarrolla este trabajo, la direcci髇 de las Empresas le proporcionar醤 al personal la asistencia legal necesaria en caso de que se d� alguna de las circunstancias siguientes:

Reclamaci髇 judicial al trabajador/a como consecuencia de su actuaci髇 profesional.

Reclamaci髇 judicial del trabajador/a a terceras personas, siempre que exista agresi髇 f韘ica y en los casos de agresi髇 verbal, si existen pruebas que permitan su defensa en juicio.

En estos casos, todo trabajador/a que acuda a un juzgado o comisar韆 de polic韆 en su per韔do de descanso o de vacaciones, ser� compensado por otro per韔do de descanso o vacaciones equivalente al tiempo que permanezca en las citadas dependencias, previa presentaci髇 del correspondiente justificante emitido por la autoridad competente en cada caso.

Art韈ulo 77 Seguro de accidente laboral

Las empresas afectadas por este convenio deber醤 concertar con una entidad aseguradora una p髄iza a favor de todos las trabajadoras y trabajadores, que garantice 30.000 euros de indemnizaci髇 por accidente laboral con resultado de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez o fallecimiento.

Las p髄izas se concertar醤 en el plazo m醲imo de un mes desde la pertinente publicaci髇 del convenio.

Las empresas tendr醤 a disposici髇 de los representantes de los trabajadores copia de la correspondiente p髄iza.

Disposici髇 transitoria

En los Convenios Colectivos de 醡bito inferior, de conformidad en todo momento con lo que establezca el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, deber醤 actualizarse y reclasificarse las categor韆s laborales existentes en los mismos para adaptarlas a las reguladas en el presente convenio.

La Comisi髇 Mixta Paritaria podr� participar en dicha reclasificaci髇 cuando sea solicitado por los firmantes de los Convenios Colectivos de 醡bito inferior.

Disposici髇 adicional primera

Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo Estatal se comprometen a impulsar la constituci髇 de las Comisiones Negociadoras en 醡bitos auton髆icos.

Disposici髇 adicional segunda

Los atrasos econ髆icos que pudieran devengarse por la aplicaci髇 del presente convenio, ser醤 abonados por las empresas en la nomina de los afectados, correspondiente al mes siguiente de la publicaci髇 del 閟te en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.