Resoluci髇 de 11 de diciembre de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnolog韆 y los servicios del sector del metal (CEM)

Art韈ulo 1 Naturaleza jur韉ica

El Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnolog韆 y los Servicios del Sector del Metal (CEM) ha sido negociado y suscrito al amparo de lo dispuesto en el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores, y m醩 concretamente del art韈ulo 83 y 84 de dicho texto legal. Sus disposiciones poseen eficacia directa general de car醕ter normativo.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El 醡bito funcional del Sector del Metal comprende a todas las empresas y personas trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de fabricaci髇, elaboraci髇 o transformaci髇, como en los de montaje, reparaci髇, conservaci髇, mantenimiento, almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.

De este modo, quedan integradas en el campo de aplicaci髇 de este Convenio las siguientes actividades y productos: metalurgia, siderurgia; automoci髇 y sus componentes; construcci髇 naval y su industria auxiliar; industria aeroespacial y sus componentes, as� como material ferroviario, componentes de energ韆s renovables; rob髏ica, dom髏ica, automatismos y su programaci髇, ordenadores y sus perif閞icos o dispositivos auxiliares; circuitos impresos e integrados y art韈ulos similares; infraestructuras tecnol骻icas; equipos y tecnolog韆s de telecomunicaciones y de la informaci髇; y todo tipo de equipos, productos y aparatos mec醤icos, el閏tricos o electr髇icos, incluidos el mantenimiento y la fabricaci髇 de sistemas no tripulados, ya sean aut髇omos o dirigidos (drones).

Forman parte tambi閚 de dicho 醡bito las empresas dedicadas a la ingenier韆, servicios t閏nicos de ingenier韆, an醠isis, inspecci髇 y ensayos, fabricaci髇, montaje y/o mantenimiento, que se lleven a cabo en la industria y en las plantas de generaci髇 de energ韆 el閏trica, petr髄eo, gas y tratamiento de aguas; as� como, las empresas dedicadas a tendidos de l韓eas de conducci髇 de energ韆, de cables y redes de telefon韆, inform醫ica, satelitales, se馻lizaci髇 y electrificaci髇 de ferrocarriles, instalaciones el閏tricas y de instrumentaci髇, de aire acondicionado y fr韔 industrial, fontaner韆, calefacci髇; de fabricaci髇, instalaci髇 y montaje de sistemas de seguridad (antirrobos e incendios) y otras actividades auxiliares y complementarias del Sector.

Asimismo, se incluyen las actividades de soldadura y tecnolog韆s de uni髇, calorifugado, gr鷄s-torre, placas solares, y las de joyer韆, relojer韆 o bisuter韆; juguetes; cuberter韆 y menaje; cerrajer韆; armas; aparatos m閐icos; industria 髉tica y mec醤ica de precisi髇; l醡paras y aparatos el閏tricos; conservaci髇, corte y reposici髇 de contadores; recuperaci髇 y reciclaje de materias primas secundarias met醠icas, as� como aquellas otras actividades espec韋icas y/o complementarias del Sector.

Igualmente, se incluyen las actividades de fabricaci髇, instalaci髇, mantenimiento, o montaje de equipamientos industriales, carpinter韆 met醠ica, calderer韆, mecanizaci髇 y automatizaci髇, el subsector de elevaci髇, escaleras, cintas mec醤icas y pasarelas incluidas en el Sector o en cualquier otro que requiera tales servicios, as� como la limpieza de maquinaria industrial.

De igual modo, est醤 comprendidas dentro del Sector, las actividades de reparaci髇 de aparatos mec醤icos, el閏tricos o electr髇icos; mantenimiento y reparaci髇 de veh韈ulos; ITV y aquellas de car醕ter auxiliar, complementarias o afines, directamente relacionadas con el Sector.

Ser� tambi閚 de aplicaci髇 a la industria Metalgr醘ica y de fabricaci髇 de envases met醠icos y boter韔, cuando en su fabricaci髇 se utilice chapa de espesor superior a 0,5 mm.

Asimismo, se incluyen dentro del sector la fabricaci髇, montaje, mantenimiento y reparaci髇 de instalaciones, elementos o componentes de generaci髇 y/o distribuci髇 de energ韆 el閏trica.

Quedar醤 fuera del 醡bito del Convenio, las empresas dedicadas a la venta de art韈ulos en proceso exclusivo de comercializaci髇.

Tambi閚 estar醤 afectadas todas aquellas empresas que, en virtud de cualquier tipo de contrato, tengan varias actividades principales, de las cuales alguna est� incluida en el 醡bito funcional de este Convenio, siendo de aplicaci髇 el mismo a las personas trabajadoras que realicen estas actividades.

Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades del Sector de forma habitual (no ocasional o accesoria), se ver醤 tambi閚 afectadas por el 醡bito funcional del presente Convenio aunque ninguna de esas actividades fuera principal o prevalente.

En estos dos 鷏timos supuestos deber醤 aplicarse a las personas trabajadoras afectadas las condiciones establecidas en este Convenio, sin perjuicio de las que se regulen en los convenios colectivos de 醡bito inferior que les sean de aplicaci髇 y, en particular, la tabla salarial que corresponda al grupo, categor韆 o nivel profesional de cada persona trabajadora.

Las actividades antes se馻ladas integradas en el campo de aplicaci髇 de este Convenio Estatal, est醤 incluidas en el Anexo I.

Los CNAEs recogidos en dicho Anexo tienen car醕ter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliados, reducidos o complementados por la comisi髇 negociadora en funci髇 de los cambios que se produzcan en la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas.

En aquellos centros de trabajo relativos al mantenimiento y reparaci髇 de veh韈ulos en los que concurra esta actividad con la de venta, el CEM se aplicar� a las personas trabajadoras que realicen la actividad de mantenimiento y/o reparaci髇.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

Este Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio espa駉l, y afectar� tambi閚 a las personas trabajadoras contratadas en Espa馻 al servicio de empresas espa駉las en el extranjero. Estas tendr醤 al menos los derechos econ髆icos que les corresponder韆n de trabajar en territorio espa駉l.

Art韈ulo 4 羗bito personal

Las condiciones de trabajo aqu� reguladas afectan durante su periodo de vigencia a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el 醡bito se馻lado en el art韈ulo 2.

Se excluyen 鷑icamente las actividades, relaciones y prestaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

El presente convenio entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2018, manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020 fecha a partir de la cual quedar� denunciado autom醫icamente.

Una vez finalizada la vigencia anteriormente indicada, y al objeto de evitar el vac韔 normativo durante el proceso de negociaci髇, continuar� vigente el presente convenio hasta que sea sustituido por otro.

Con independencia de lo dispuesto en los p醨rafos anteriores, cualquiera de las partes legitimadas para negociar este convenio, en vista de las variables de la negociaci髇 colectiva, podr醤 proponer durante la vigencia del mismo su revisi髇 y/o la negociaci髇 de nuevas materias, de conformidad con lo establecido en la legislaci髇 vigente.

Con el objetivo de preservar la vigencia de los convenios colectivos sectoriales provinciales, y reducir al m醲imo los bloqueos en su negociaci髇, se insta a las partes negociadoras de 閟tos al cumplimiento de las siguientes medidas recogidas en el IV AENC:

• a) La renovaci髇 y actualizaci髇 de los convenios, respetando b醩icamente la autonom韆 de la voluntad de las unidades de negociaci髇; posibilitando la continuidad de las mismas, prim醤dose para ello la buena fe negocial.
• b) Es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisi髇 e innovaci髇 a efectos de garantizar una mayor eficacia.
• c) Los negociadores se deben comprometer a seguir el proceso de negociaci髇 a fin de propiciar el acuerdo, determinando en qu� t閞minos tendr� lugar el mantenimiento del convenio vencido durante la duraci髇 mutuamente acordada de dicho proceso. Cada una de las partes puede decidir que la negociaci髇 est� agotada y, por tanto, instar la mediaci髇 obligatoria o el arbitraje voluntario.
• d) Para la resoluci髇 de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes negociadoras deben acudir a los sistemas de soluci髇 aut髇oma de conflictos establecidos en el 醡bito del Estado y de car醕ter auton髆ico.
• e) Las organizaciones firmantes deben promover cuantas acciones resulten necesarias para el impulso y la renovaci髇 de los convenios colectivos, as� como el cumplimiento de las recomendaciones por parte de las organizaciones y empresas dependientes de las mismas, a fin de garantizar su ultraactividad.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

En consecuencia, en el supuesto de que la Autoridad o jurisdicci髇 laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto cualquiera de las partes del presente Convenio, este deber� ser revisado y reconsiderado en su integridad, si alguna de las representaciones firmantes as� lo requiriera expresamente.

Art韈ulo 7 Garant韆s personales

Se respetar醤 las condiciones personales que globalmente consideradas superen lo pactado en el presente Convenio, de manera que las personas trabajadoras no vean disminuidos sus derechos en sus respectivas empresas como consecuencia de la entrada en vigor de 閟te.

Art韈ulo 8 Normas supletorias

En todo lo no previsto en este Convenio, se estar� a lo dispuesto en las disposiciones legales que resulten de aplicaci髇 en cada momento.

Art韈ulo 9 Principios rectores de la estructura negociadora

De acuerdo con en el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, y en raz髇 de la legitimaci髇 que este otorga a la negociaci髇 colectiva de 醡bito estatal, se establecen como objetivos b醩icos de este Cap韙ulo los siguientes:

• a) Establecer las cl醬sulas sobre la estructura negociadora del Sector del Metal.
• b) Regular materias de ordenaci髇 com鷑 para todo el Sector y distribuir las competencias normativas entre los distintos niveles de negociaci髇, fijando su respectiva prevalencia aplicativa.
• c) Establecer tanto los principios generales de referencia para el sector, como los de articulaci髇, incorporando y propagando las mejores pr醕ticas de negociaci髇.

Art韈ulo 10 羗bito y niveles de negociaci髇 del Sector del Metal

El Sector del Metal definido en el 醡bito funcional, se estructura convencionalmente en los siguientes 醡bitos y niveles de negociaci髇:

• 1.� 羗bito estatal. Comprende todo el 醡bito territorial espa駉l. El Convenio Colectivo Estatal del Sector del Metal es de aplicaci髇 a todas las empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro de su 醡bito funcional y personal.
• 2.� 羗bito territorial y subsectorial. Comprende este 醡bito de negociaci髇 los convenios colectivos siguientes:
  • a) Los Convenios sectoriales actualmente existentes en el 醡bito provincial.
  • b) Los Convenios sectoriales que pudieran establecerse en el marco de una comunidad aut髇oma que sustituyan a los provinciales.
  • c) Los Convenios subsectoriales actualmente existentes, incluidos en el 醡bito funcional del presente Convenio.
• 3.� 羗bito de empresa. Comprende los convenios o acuerdos colectivos de eficacia general, actualmente existente o que se puedan acordar en una empresa o grupo de empresas.

Art韈ulo 11 Materias de competencia exclusiva reservadas al 醡bito estatal de negociaci髇

1. Son materias de competencia exclusiva reservada al 醡bito estatal de negociaci髇, seg鷑 el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, y dejando a salvo lo dispuesto en el mismo, las siguientes:

• - Per韔do de prueba.
• - Modalidades de contrataci髇.
• - Clasificaci髇 profesional.
• - Jornada m醲ima anual de trabajo.
• - R間imen disciplinario.
• - Normas m韓imas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.
• - Movilidad geogr醘ica.

2. Igualmente, las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan reservar para su negociaci髇 en el 醡bito estatal las siguientes materias comunes:

• - 羗bito funcional.
• - Estructura de la negociaci髇 del Sector.
• - Normas de concurrencia.
• - Formaci髇 y cualificaci髇 profesional.
• - Ordenaci髇 del r間imen de la Fundaci髇 del Metal para la Formaci髇, la Cualificaci髇 y el Empleo.
• - Regulaci髇 de los 髍ganos paritarios para la prevenci髇 de riesgos laborales.
• - Programas formativos y contenidos espec韋icos en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para las personas trabajadoras del Sector del Metal, y para las personas trabajadoras del Sector que trabajan en obras de construcci髇.
• - Forma de acreditar la formaci髇 espec韋ica recibida por las personas trabajadoras del Sector del Metal y de las personas trabajadoras del Sector que trabajan en obras de construcci髇, sobre prevenci髇 de riesgos laborales. Homologaci髇.
• - Dise駉, ejecuci髇 y expedici髇 de las tarjetas profesionales del Sector: TPM y TPC.
• - Procedimientos extrajudiciales para la soluci髇 de conflictos.

Art韈ulo 12 Criterios generales sobre materias no exclusivas del 醡bito estatal de negociaci髇

1. El Convenio Colectivo Estatal podr� regular los criterios generales de otras materias distintas de las enunciadas en el art韈ulo anterior, criterios que, en su caso, habr醤 de ser complementados y desarrollados en los niveles inferiores de negociaci髇.

2. Son materias de este Convenio Colectivo Estatal, aunque no reservadas en exclusiva al mismo, los criterios generales que se establezcan sobre las que se enumeran a continuaci髇:

• a) Promoci髇 en el trabajo.
• b) Administraci髇 de la negociaci髇 colectiva.
• c) Criterios salariales.
• d) Igualdad de oportunidad y no discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero.
• e) Ordenaci髇 de la jornada.
• f) Fomento de la contrataci髇 indefinida.
• g) Medidas para favorecer la conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal.
• h) Derechos sindicales y r間imen de informaci髇 y consulta en las relaciones laborales.

Art韈ulo 13 Competencias reguladoras de los niveles de negociaci髇 de 醡bito inferior al estatal

Los convenios colectivos de 醡bito inferior al estatal, se馻lados en el art韈ulo 10.2.� y 10.3.�, tendr醤 competencia para regular las materias no exclusivas del 醡bito estatal

Art韈ulo 14 Principios generales de complementariedad y concurrencia

Las cl醬sulas contenidas en los convenios o acuerdos colectivos de niveles inferiores al estatal que regulen las materias de competencia exclusiva estatal, enunciadas en el art韈ulo 11 del presente Convenio, habr醤 de entenderse como no pactadas y, por tanto, carecen de eficacia, no siendo de aplicaci髇 en supuesto alguno, con las excepciones que se pudieran establecer en este Convenio colectivo.

Los convenios colectivos sectoriales o subsectoriales de 醡bito inferior o, en su defecto, de 醡bito de empresa, sin perjuicio del respeto a los contenidos de las materias establecidas en el art韈ulo 12, habr醤 de adaptar y desarrollar los criterios generales en 閘 establecidos.

Art韈ulo 15 Negociaci髇 en 醡bitos sectoriales sin organizaciones empresariales representativas

En aquellos 醡bitos sectoriales de negociaci髇 en los que no existan organizaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 87.3 ET, est醤 legitimadas para la negociaci髇 en los mismos las asociaciones empresariales de 醡bito estatal y de Comunidad Aut髇oma, en los t閞minos normativos establecidos.

Art韈ulo 16 Constituci髇

Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria del Sector Metal como, 髍gano de interpretaci髇, mediaci髇 y vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el presente Convenio Estatal, y para entender de todas aquellas cuestiones que la legislaci髇 vigente asigne a las comisiones paritarias de los convenios colectivos, as� como para conocer y, en su caso resolver, sobre las materias que se le encomiendan en este Convenio Estatal y sobre las que, en convenios posteriores se le puedan atribuir.

Art韈ulo 17 Composici髇 y domicilio

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada paritariamente por un m醲imo de seis representantes de las organizaciones sindicales firmantes y seis representantes de la organizaci髇 empresarial, firmante, quienes, entre ellos, elegir醤 un Secretario.

La Comisi髇 Paritaria podr� utilizar los servicios de asesores, ocasionales o permanentes, que ser醤 designados libremente por cada una de las organizaciones firmantes. Los asesores tendr醤 derecho a voz, pero no a voto.

A todos los efectos se establece como domicilio de la Comisi髇 Paritaria del Sector Metal, el de la sede de la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales del Metal (CONFEMETAL), c/ Pr韓cipe de Vergara, n.� 74, 5.� planta, 28006 Madrid.

Art韈ulo 18 Competencias

La Comisi髇 Paritaria tendr� como funciones, entre otras, las indicadas a continuaci髇:

• 1. Interpretaci髇 de este convenio, vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
• 2. Conocimiento con car醕ter preceptivo de los conflictos de aplicaci髇 y/o interpretaci髇 de este convenio en los 醡bitos inferiores, de forma previa a la formalizaci髇 de los mismos en la v韆 administrativa o judicial o ante el 髍gano competente.
• 3. Mediar en las discrepancias o bloqueos que se produzcan en los 醡bitos inferiores al estatal en la aplicaci髇 de las facultades establecidas en el Cap韙ulo II, as� como en aquellas materias que aun siendo exclusivas del 醡bito estatal se ha dispuesto que su desarrollo se realice en 醡bitos inferiores.
• 4. Mediar en cualquier momento de la negociaci髇 de un convenio colectivo de 醡bito inferior cuando lo pidan las dos partes, y en cualquier caso siempre que lo pida una parte cuando queden tres meses o menos para agotar la negociaci髇, o en el supuesto establecido en el art韈ulo 5.
• 5. Mediaci髇 a petici髇 de las partes negociadoras, en conflictos colectivos no incluidos en los apartados anteriores.
• 6. Establecer los procedimientos y plazos de actuaci髇, para garantizar la rapidez y efectividad de sus resoluciones, y salvaguardar los derechos de los afectados. En concreto, se deber� establecer los procedimientos para resolver las discrepancias que puedan surgir en el seno de la misma, entre otras, la imposibilidad de alcanzar acuerdos.
• 7. La Comisi髇 Paritaria podr� instar los tr醡ites preceptivos para la convocatoria de la Comisi髇 Negociadora del Convenio Estatal, con el objetivo de proceder a la revisi髇 o modificaci髇 del mismo.
• 8. Elaborar y mantener un mapa de la negociaci髇 colectiva sectorial que refleje de forma sistem醫ica y detallada la totalidad de los convenios existentes en el sector, obteniendo informaci髇 鷗il y actualizada sobre su vigencia, efectos, contenidos y evoluci髇.
• 9. Conocer y emitir informe, en relaci髇 con las consultas que se realicen por cualquiera de las partes sobre la aplicaci髇 y pertenencia de las empresas al 醡bito funcional establecido en el art韈ulo 2 de este convenio.
• 10. Elaboraci髇 y/o modificaci髇 del Reglamento de funcionamiento interno de la Comisi髇 Paritaria.
• 11. Elaborar, y proponer al SIMA, una relaci髇 de mediadores y 醨bitros, que ejercer醤 como tales en los conflictos que se planteen en el Sector del Metal.
• 12. Estudiar, analizar, proponer foros, conferencias, jornadas, encuentros u otros mecanismos de debate, para todas las actividades incluidas en el Anexo I de este Convenio Estatal.
• 13. Emitir informe a petici髇 de la parte que lo solicite, en los casos en que se produzca bloqueo o paralizaci髇 de la negociaci髇.
• 14. Elaborar y proponer acciones de formaci髇 y de sensibilizaci髇 de las personas trabajadoras en relaci髇 con la protecci髇 de datos personales y derechos digitales, as� como, el establecimiento de cualquier garant韆 adicional relacionada con estas materias.
• 15. Las tareas de vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado sobre protecci髇 de datos y derechos digitales, e impulso de cuantas medidas sean convenientes de cara a observar la adecuaci髇 o la conveniencia de modificar los criterios de utilizaci髇 pactados.
• 16. Aquellas otras funciones que resulten necesarias o convenientes, con acuerdo de las partes, que tiendan a una mayor eficacia pr醕tica del presente convenio.
• 17. La Comisi髇 Paritaria, dependiendo del contenido de la petici髇 de la parte o partes que promuevan su actuaci髇, emitir� un informe o resoluci髇, que ser� firmado al menos por un miembro de la misma, por cada una de las organizaciones que la componen.

Art韈ulo 19 Procedimiento

La Comisi髇 Paritaria deber� pronunciarse sobre las cuestiones que se le planteen en el plazo m醲imo de 20 d韆s naturales a contar desde el d韆 siguiente al que se registre la consulta.

Ser� domicilio oficial de la Comisi髇 Paritaria para la recepci髇 de consultas, cualquiera de las organizaciones sindicales o empresariales que la integran

Las consultas se realizar醤 seg鷑 el modelo establecido en el Anexo X y se remitir醤 al domicilio de la comisi髇 se馻lado en el art韈ulo 17.

Se entiende agotado el tr醡ite de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria cuando trascurra el plazo se馻lado anteriormente.

Art韈ulo 20 Objetivos

Las partes firmantes del presente Convenio consideran como objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creaci髇 de nuevos puestos de trabajo, comprometi閚dose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecuci髇 de dicho objetivo, en el conjunto de las empresas del Sector del Metal.

Las partes se comprometen a fomentar un uso adecuado de las modalidades de contrataci髇, de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales.

Independientemente de la modalidad de contrataci髇, todas las personas trabajadoras tendr醤 derecho a la remuneraci髇 y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato y oportunidades en las relaciones laborales, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato. Asimismo, se tendr� en cuenta la participaci髇 de todas ellas en los procesos formativos de la empresa.

Todos los contratos de trabajo se deber醤 formalizar por escrito, haciendo constar, entre otros, la jornada laboral, la remuneraci髇 total, el grupo profesional al que pertenece y el convenio colectivo que le es de aplicaci髇.

La empresa deber� informar a las personas trabajadoras con contratos temporales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las dem醩 personas trabajadoras.

Se informar� a la representaci髇 legal de los trabajadores de la contrataci髇 que se lleve a cabo por parte de la empresa, entreg醤dose una copia b醩ica de los contratos.

Art韈ulo 21 Contrato eventual

Esta modalidad de contrataci髇 podr� darse cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, se considerar� que se produce la causa que justifica la celebraci髇 del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el n鷐ero de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

En los contratos se expresar�, con precisi髇 y claridad la causa sustentadora y generadora de la contrataci髇.

Los contratos eventuales, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses en un per韔do de 18, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la establecida en este Convenio, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato y su pr髍roga pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima establecida.

Los convenios colectivos de 醡bito inferior podr醤 delimitar las actividades en las que puedan contratarse personas trabajadoras eventuales, as� como fijar criterios generales relativos a la adecuada relaci髇 entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

La indemnizaci髇, a la finalizaci髇 de los contratos eventuales, ser� de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resulte de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa espec韋ica que sea de aplicaci髇.

En aquellos convenios sectoriales de 醡bito inferior que tengan establecida una indemnizaci髇 diferente, se aplicar� la m醩 favorable para la persona trabajadora.

Los convenios colectivos de 醡bito inferior que tengan pactados porcentajes de conversi髇 de este contrato en contratos indefinidos, podr醤 continuar manteni閚dolos de acuerdo con lo establecido en los mismos.

Art韈ulo 22 Contrato de obra o servicio

El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la realizaci髇 de una obra o la prestaci髇 de un servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci髇 incierta.

Igualmente, podr� celebrarse este contrato para trabajos de montaje e instalaci髇, en zona o lugar geogr醘ico determinados, amparados por contratos espec韋icos para esa obra, celebrados con la Administraci髇, compa耥as el閏tricas, telef髇icas u otras empresas y se identifique con exactitud la zona de montaje o instalaci髇 a efectuar. Quedan excluidas del contrato de obra o servicio, para estas situaciones, las obras o instalaciones de car醕ter permanente.

Como regla general, este contrato se concertar� para una sola obra o servicio y tendr� una duraci髇 m醲ima de tres a駉s.

Sin perjuicio de la regla general, se podr醤 simultanear dos obras o servicios diferenciados, haci閚dolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deber� comunicarse al Servicio P鷅lico de Empleo y a la representaci髇 legal de los trabajadores y que deber� estar firmado por la empresa y la persona trabajadora afectada.

En estos casos, la duraci髇 de las distintas obras o servicios no podr� tener una duraci髇 mayor a tres a駉s.

Asimismo, se podr� prorrogar la duraci髇 de este contrato para obra o servicio consecutivo en la misma empresa o en cualquier otra del grupo, debiendo ser comunicada dicha pr髍roga al Servicio P鷅lico de Empleo y a la representaci髇 legal de los trabajadores, debiendo, as� mismo, estar firmados por la empresa y la persona trabajadora afectada, debiendo entregarse a 閟te copia de los mismos.

El tiempo acumulado de este contrato y sus pr髍rogas, no podr� tener una duraci髇 superior a cuatro a駉s. Transcurrido este plazo, las personas trabajadoras adquirir醤 la condici髇 de fijos de la empresa.

Cuando la obra o servicio de que se trate, provenga de una adjudicaci髇 por concurso p鷅lico de la Administraci髇 o de empresas p鷅licas en el que consten las bases del contrato y el procedimiento de adjudicaci髇 final, y la duraci髇 de 閟te sea superior a tres a駉s, podr� extenderse la duraci髇 del contrato hasta un m醲imo de cuatro a駉s.

La indemnizaci髇, a la finalizaci髇 de los contratos de obra o servicio ser� la establecida en la Disposici髇 Transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores:

• - Once d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos celebrados a partir de 1 de enero de 2014.
• - Doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos celebrados a partir de 1 de enero de 2015.

En aquellos convenios sectoriales de 醡bito inferior que tengan establecida una indemnizaci髇 diferente, se aplicar� la m醩 favorable para la persona trabajadora.

Art韈ulo 23 Contratos para la formaci髇 y el aprendizaje

El contrato para la formaci髇 tendr� como objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para la cualificaci髇 profesional de las personas trabajadoras.

La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de nueve meses y la m醲ima de 30 meses. En atenci髇 a las necesidades formativas de la persona trabajadora, 閟te podr� prorrogarse seis meses m醩.

Este contrato se podr� celebrar con personas trabajadoras mayores de 16 y menores de 25 a駉s, que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en pr醕ticas. El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni en los supuestos de contratos suscritos en el marco de los programas p鷅licos de empleo y formaci髇.

No podr醤 ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 a駉s para el desempe駉 de tareas que por disposici髇 legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, t髕icas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibici髇 legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad.

Los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje estar醤 dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formaci髇 en puestos de trabajo de los Grupos 4, 5 y 6 de aquellas personas trabajadoras que no est閚 en posesi髇 de la formaci髇 te髍ica y/o pr醕tica necesaria.

El tiempo dedicado a la formaci髇 nunca ser� inferior al 25% el primer a駉 y del 20 % el tiempo restante, siendo impartida 閟ta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.

Para la impartici髇 de la ense馻nza te髍ica, se adoptar� como modalidad la de acumulaci髇 de horas en un d韆 de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formaci髇. En el contrato se deber� especificar el horario de ense馻nza.

La retribuci髇 ser� la establecida en los convenios colectivos de 醡bito inferior y no podr� ser inferior al salario base establecido para el grupo profesional que le corresponda, en proporci髇 al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuant韆 en un 75% el primer a駉 y un 80% el tiempo restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formaci髇.

La retribuci髇, as� determinada, se entiende referida a la jornada anual establecida para cada a駉 de vigencia del convenio de aplicaci髇.

Expirada la duraci髇 del contrato, la persona trabajadora no podr� ser contratada de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci髇 objeto de la cualificaci髇 profesional asociada al contrato, pero s� para obtener otra cualificaci髇 distinta.

Si concluido el contrato, la persona trabajadora no continuase en la empresa, 閟ta le entregar� un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia a la cualificaci髇 objeto de la formaci髇.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, la lactancia y violencia de g閚ero, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

Art韈ulo 24 Contratos de trabajo en pr醕ticas

El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes tengan un t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional, de grado medio o superior, as� como t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

Atendiendo a las caracter韘ticas del Sector del Metal y de las pr醕ticas a realizar por las personas trabajadoras, la duraci髇 del contrato en pr醕ticas no podr� ser inferior a seis meses ni superior a dos a駉s.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, la lactancia y violencia de g閚ero, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

La retribuci髇 de la persona trabajadora ser� la fijada en el convenio colectivo que le sea de aplicaci髇, para las personas trabajadoras en pr醕ticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para una persona trabajadora que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Art韈ulo 25 Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial deber� formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en 閘, el n鷐ero ordinario de horas de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉, y su distribuci髇.

El n鷐ero de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realizaci髇 haya sido acordada con la persona trabajadora y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podr� exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deber� ser inferior a la jornada m醲ima pactada, y se deber� respetar los l韒ites en materia de jornada m醲ima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podr醤 optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando as� lo permita la organizaci髇 del trabajo y de la producci髇 de la empresa, y tendr醤 preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podr醤 optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organizaci髇 productiva.

Art韈ulo 26 Jubilaci髇 obligatoria

1. Constituyen objetivos prioritarios de pol韙ica de empleo para el sector de la Industria del Metal, todos aqu閘los referidos tanto la calidad del mismo como los que aportan una mayor estabilidad y que se recogen a continuaci髇.

Como complemento de las medidas y pol韙icas fijadas a nivel sectorial, las partes firmantes del Convenio consideran esencial impulsar y valorar a nivel interno de las empresas del sector la creaci髇 y desarrollo de toda una posible gama de acciones o medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo, que redunde en el mantenimiento y rejuvenecimiento de las plantillas.

Consecuencia de todo ello, las partes acuerdan incorporar al presente Convenio la extinci髇 del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilaci髇 que, salvo pacto individual en contrario expreso, se producir� a las edades y con los periodos cotizados que se se馻lan en el apartado 2, y ello siempre que la persona trabajadora cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva. Si la persona trabajadora cumple o hubiese cumplido la edad legal exigida para la jubilaci髇, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelaci髇 m韓ima de 2 meses, estar� obligado a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.

2. De acuerdo con el apartado anterior, y con la legislaci髇 vigente, la edad para aplicar la jubilaci髇 obligatoria regulada en este Convenio para cada uno de los a駉s de su vigencia ser� la siguiente, en funci髇 de los periodos cotizados:

? En 2019: la edad de jubilaci髇 obligatoria ser� la de 65 a駉s (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotizaci髇 de 36 a駉s y 9 meses o m醩) o la de 65 a駉s y 8 meses para aquellas otras que tengan un periodo de cotizaci髇 inferior a 36 a駉s y 9 meses.

? En 2020: la edad de jubilaci髇 obligatoria ser� de 65 a駉s (para aquellas personas trabajadoras que teniendo esa edad, acrediten un periodo de cotizaci髇 de 37 a駉s o m醩) o de 65 a駉s y 10 meses para aquellas otras que tengan un periodo de cotizaci髇 de menos de 37 a駉s.

3. La Exposici髇 de Motivos del Real Decreto-Ley 28/2018, para la revalorizaci髇 de las pensiones p鷅licas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo establece, respecto a las jubilaciones obligatorias por edad, que 玭o se trata de una posibilidad indiscriminada, si no de reconocer una capacidad convencional sometida a condiciones de pol韙ica de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia�.

En base a esto, para las restantes empresas y personas trabajadoras del Sector del Metal, que no son Industria Manufacturera, incluidas en el Anexo I del CEM, las partes firmantes del presente convenio establecen que, al ser 閟te un convenio colectivo de 醡bito estatal, la presente medida de jubilaci髇 se vincula a objetivos coherentes de pol韙ica de empleo en el sector del Metal. Por ello, en caso de extinci髇 del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilaci髇, el sector establece: o la trasformaci髇 de un contrato temporal en indefinido o la contrataci髇 preferentemente indefinida de una nueva persona trabajadora, o la transformaci髇 de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo. Igualmente, a las anteriores alternativas, se sumar醤 cualquiera de las medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo a nivel sectorial, que pudieran pactarse en los convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre que no empeoren las condiciones ya establecidas en el Convenio Estatal.

4. Se prev� en este Convenio la posibilidad de acudir a la jubilaci髇 anticipada y parcial como medidas encaminadas a mejorar la estabilidad y calidad en el empleo en este sector, medidas que podr醤 ser adoptadas por las empresas dentro de las figuras que jur韉icamente lo permitan. Adem醩, ser� tenido en cuenta en relaci髇 con lo establecido en el art韈ulo 8 del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de las personas trabajadoras de mayor edad y promover el envejecimiento activo, por el que se da una nueva redacci髇 al apartado 2 de la Disposici髇 Final Duod閏ima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualizaci髇, adecuaci髇 y modernizaci髇 del sistema de Seguridad Social, en relaci髇 con lo dispuesto en la Disposici髇 Final Quinta del mismo Real Decreto-Ley en los supuestos previstos en la misma.

5. Las personas trabajadoras del sector que se vean afectadas por una jubilaci髇, en sus diferentes modalidades, se entender醤 incluidos en los supuestos del art韈ulo 8 del Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de las personas trabajadoras de mayor edad y promover el envejecimiento activo, si閚doles de aplicaci髇, siempre que cumplan los dem醩 requisitos previstos en ese art韈ulo, la regulaci髇 vigente antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualizaci髇, adecuaci髇 y modernizaci髇 del sistema de Seguridad Social, as� como lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 20/2018.

6. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a formular petici髇 razonada de solicitud de reducci髇 de la edad de jubilaci髇 de las personas trabajadoras de los grupos profesionales, o especialidades del sector en las que estimen que concurran situaciones o requerimientos f韘icos de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad que hacen aconsejable el establecimiento de la anticipaci髇 de la edad de jubilaci髇.

Art韈ulo 27 Jubilaci髇 parcial

El R.D. Ley 20/2018, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad econ髆ica en el sector de la Industria y el Comercio en Espa馻, a馻de un nuevo apartado 6 a la Disposici髇 Transitoria Cuarta del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, para establecer un nuevo per韔do transitorio para la aplicaci髇 de la modalidad de jubilaci髇 parcial con simult醤ea celebraci髇 de un contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando acredite el cumplimiento de determinados requisitos.

Lo dispuesto en dicho apartado 6 de la Disposici髇 Transitoria Cuarta, se circunscribe exclusivamente a personas trabajadoras de empresas clasificadas como industria manufacturera, entre las que se encuentran las relativas a la Industria del Metal, cuyos c骴igos se correspondan con el Grupo C de la CNAE, siempre que 閟tas realicen las siguientes funciones:

• a) Tareas de fabricaci髇, elaboraci髇 o transformaci髇, aunque las mismas no se apliquen sobre maquinaria y equipo industrial.
• b) Montaje y puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparaci髇 especializados en m醧uinas y equipo industrial, cuando requieran esfuerzo f韘ico relevante o un alto grado de atenci髇.

La citada medida no va dirigida exclusivamente a mejorar la competitividad de las empresas del Sector, sino que, seg鷑 se desprende de la exposici髇 de motivos de la norma, en la misma subyace otro objetivo ligado a la prevenci髇 de riesgos laborales de dichas personas trabajadoras al entender que a partir de una determinada edad les resulta m醩 gravoso desempe馻r su puesto de trabajo, lo que exige que las tareas se馻ladas sean desarrolladas en el marco de la profesi髇 habitual de estas personas, ya que solo dentro de la habitualidad en el desempe駉 de las funciones pude hablarse de un relevante esfuerzo f韘ico.

As� pues, se seguir� aplicando la regulaci髇 para la modalidad de jubilaci髇 parcial con simult醤ea celebraci髇 de contrato de relevo [vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualizaci髇, adecuaci髇 y modernizaci髇 del sistema de la Seguridad Social], a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos:

• a) Que la persona trabajadora que solicite el acceso a la jubilaci髇 parcial realice directamente funciones que requieran esfuerzo f韘ico o alto grado de atenci髇 en tareas de fabricaci髇, elaboraci髇 o transformaci髇, as� como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparaci髇 especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.
• b) Que la persona trabajadora que solicite el acceso a la jubilaci髇 parcial acredite un per韔do de antig黣dad en la empresa de, al menos, seis a駉s inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilaci髇 parcial. A tal efecto, se computar� la antig黣dad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesi髇 de empresa en los t閞minos previstos en el art韈ulo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
• c) Que en el momento del hecho causante de la jubilaci髇 parcial el porcentaje de personas trabajadoras en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70 por ciento del total de las personas trabajadoras de su plantilla.
• d) Que la reducci髇 de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida entre un m韓imo de un 25 por ciento y un m醲imo del 67 por ciento, o del 80 por ciento para los supuestos en que la persona trabajadora relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duraci髇 indefinida. Dichos porcentajes se entender醤 referidos a la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
• e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotizaci髇 de la persona trabajadora relevista y del jubilado parcial, de modo que la de la persona trabajadora relevista no podr� ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotizaci髇 correspondientes a los seis 鷏timos meses del per韔do de base reguladora de la pensi髇 de jubilaci髇 parcial.
• f) Que se acredite un per韔do de cotizaci髇 de treinta y tres a駉s en la fecha del hecho causante de la jubilaci髇 parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computar� el per韔do de prestaci髇 del servicio militar obligatorio o de la prestaci髇 social sustitutoria, con el l韒ite m醲imo de un a駉.

En aquellos casos en que la empresa no atendiera la solicitud de la persona trabajadora, 閟te podr� dirigirse a la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo de 醡bito inferior que les sea de aplicaci髇, quien despu閟 de o韗 a las partes, resolver� de cara a la consecuci髇 de un acuerdo entre empresa y persona trabajadora, que posibilite la jubilaci髇 parcial de este 鷏timo.

Art韈ulo 28 Promoci髇 profesional ligada a la formaci髇

El derecho a la promoci髇 profesional a trav閟 de los ascensos deber� ponerse en pr醕tica siempre en concordancia con los planes de formaci髇 y procedimientos de ascensos que puedan existir o puedan acordarse en los convenios colectivos de 醡bito inferior con los representantes de los trabajadores, y se sujetar醤 al r間imen siguiente:

• 1. El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza ser醤 de libre designaci髇 por la empresa.

  Los convenios colectivos de 醡bito inferior podr醤 determinar las categor韆s o grupos profesionales de las personas trabajadoras con funciones que impliquen mando o confianza.

• 2. Para el ascenso del resto de las personas trabajadoras, las empresas podr醤 establecer un sistema de promoci髇 profesional de car醕ter objetivo y neutral, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulaci髇 adecuada, valoraci髇 acad閙ica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe馻do funci髇 de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan, as� como la posible relaci髇 del ascenso con el plan de formaci髇. Como principio de acci髇 positiva podr醤 establecerse en la empresa, teniendo en cuenta la composici髇 de la plantilla y los perfiles disponibles para el puesto de trabajo, preferencias en cuanto a la promoci髇 de forma que, en igualdad de m閞itos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci髇 de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deber醤 ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci髇 directa o indirecta desfavorable por raz髇 de edad, discapacidad, g閚ero, origen, incluido el racial o 閠nico, estado civil, religi髇 o convicciones, opini髇 pol韙ica, orientaci髇 sexual, afiliaci髇 sindical, condici髇 social o lengua.

  En la aplicaci髇 de este art韈ulo se respetar� el derecho igual de todas las personas trabajadoras a la promoci髇, sin que quepa discriminaci髇 alguna por razones de edad, sexo, raza o pa韘 de procedencia, o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social. La puesta en pr醕tica de las previsiones del presente art韈ulo deber醤 respetar en todo momento las previsiones de la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y Garant韆 de los Derechos Digitales.

• 3. Se notificar� a los representantes de los trabajadores los ascensos y la informaci髇 relativa al sistema de promoci髇 que se implante.

Art韈ulo 29 Ingreso en el trabajo

Las empresas deber醤 establecer criterios a utilizar en los procedimientos de selecci髇, debiendo ser estos objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci髇 directa o indirecta desfavorable por raz髇 de edad, discapacidad, g閚ero, origen, incluido el racial o 閠nico, estado civil, religi髇 o convicciones, opini髇 pol韙ica, orientaci髇 sexual, afiliaci髇 sindical, condici髇 social o lengua.

Art韈ulo 30 Concepto y forma del per韔do de prueba

El per韔do de prueba es la fase temporal del contrato de trabajo en el que las partes pueden someter el mismo a condici髇 resolutoria, concertando un lapso de comprobaci髇 pr醕tica de la viabilidad de la futura relaci髇 laboral.

S髄o se entender� que la persona trabajadora est� sujeta a per韔do de prueba, si as� consta por escrito.

Art韈ulo 31 Duraci髇

El ingreso de las personas trabajadoras se considerar� realizado a t韙ulo de prueba, con los plazos que a continuaci髇 se fijan para cada uno de los siguientes grupos profesionales:

• - Grupo 1: hasta seis meses.
• - Grupo 2: hasta seis meses.
• - Grupo 3: hasta dos meses
• - Grupo 4: hasta un mes.
• - Grupo 5: hasta un mes.
• - Grupo 6: hasta 15 d韆s.
• - Grupo 7: hasta 15 d韆s.

En los contratos en pr醕ticas el per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes, cuando se celebren con personas trabajadoras que est閚 en posesi髇 del certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses si tienen certificado de nivel 3, 4 o 5.

Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en pr醕ticas o para la formaci髇, el tiempo de formaci髇 o pr醕ticas computar� como per韔do de prueba. Si al t閞mino del contrato de pr醕ticas la persona trabajadora continuase en la empresa, no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba.

Art韈ulo 32 Derechos y obligaciones

Durante el per韔do de prueba, la persona trabajadora tendr� los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo, as� como al percibo de la retribuci髇 correspondiente al grupo profesional en el que hubiera sido clasificado.

El per韔do de prueba ser� nulo, si la persona trabajadora hubiera desarrollado con anterioridad en la misma empresa o grupo de empresas las mismas funciones correspondientes al mismo grupo profesional bajo cualquier modalidad contractual.

Art韈ulo 33 Resoluci髇 o desistimiento del contrato

Durante el per韔do de prueba, el contrato de trabajo podr� ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes.

La resoluci髇 a instancia empresarial ser� nula en el caso de las trabajadoras por raz髇 de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere el art韈ulo 48.4 del ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

El desistimiento o resoluci髇 del contrato de trabajo durante el per韔do de prueba puede producirse en cualquier momento del mismo, salvo que las partes pacten en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior, o en su defecto, en los convenios de empresa, un m韓imo de per韔do de prueba o la necesidad de preaviso.

La resoluci髇 del contrato durante el per韔do de prueba no implica indemnizaci髇 alguna para ninguna de las partes; salvo pacto en contrario en los convenios sectoriales de 醡bito inferior o, en su defecto, en los convenios de empresa.

La direcci髇 de la empresa vendr� obligada a comunicar a los representantes legales de los trabajadores, tanto los desistimientos como las resoluciones de los contratos durante el per韔do de prueba.

Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antig黣dad en la empresa o grupo de empresas.

Art韈ulo 34 Interrupci髇 del periodo de prueba

El per韔do de prueba se computar� por d韆s laborables de trabajo efectivo.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el nacimiento, la lactancia y violencia de g閚ero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c髆puto del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art韈ulo 35 Criterios generales

1. La clasificaci髇 profesional se efectuar� atendiendo fundamentalmente a los criterios que se fijan para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

2. La clasificaci髇 se realizar� en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organizaci髇, podr醤 establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tama駉 y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominaci髇 y aumentar o disminuir su n鷐ero, as� como fijar la polivalencia entre diferentes divisiones funcionales dentro de un mismo grupo profesional. Los criterios de definici髇 de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodar醤 a reglas comunes para todas las personas trabajadoras, garantizando la ausencia de discriminaci髇 directa o indirecta entre hombres y mujeres. La polivalencia se establecer� teniendo en cuenta las competencias necesarias para desarrollar las nuevas funciones, de tal suerte que, si las personas trabajadoras afectadas no poseen estas competencias, se establezca un periodo continuado de formaci髇 que asegure la asunci髇 de las mismas, previo al proceso de asignaci髇 a las nuevas ocupaciones, o en paralelo al desarrollo de la nueva ocupaci髇.

Todas las personas trabajadoras ser醤 adscritas a una determinada divisi髇 funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

5. La definici髇 de los grupos profesionales se ajustar� a criterios y sistemas que, basados en un an醠isis correlacional entre sesgos de g閚ero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. En todo caso, se cumplir� lo previsto en el art韈ulo 28.1 del ET.

6. Las categor韆s profesionales vigentes en los convenios se toman como referencia de integraci髇 en los grupos profesionales, a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los mismos, y se clasifican en tres divisiones funcionales definidas en los siguientes t閞minos:

Personal t閏nico.

Es el personal con alto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificaci髇 y complejidad.

Empleados y empleadas.

Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de inform醫ica, de laboratorio y, en general, las espec韋icas de puestos de oficina, que permiten informar de la gesti髇, de la actividad econ髆ico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atenci髇 a las personas.

Personal de operaciones.

Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci髇, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

7. Los criterios de definici髇 de los grupos profesionales y divisiones funcionales, se efectuar醤 de forma que no exista discriminaci髇.

8. Los factores que influyen en la clasificaci髇 profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

• A. Conocimientos.

  Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

• B. Iniciativa.

  Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecuci髇 de la funci髇.

• C. Autonom韆.

  Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle.

• D. Responsabilidad.

  Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta tanto el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

• E. Mando.

  Factor que tendr� en cuenta el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, asignadas por la direcci髇 de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

• F. Complejidad.

  Factor cuya valoraci髇 estar� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

Art韈ulo 36 Adaptaci髇 en 醡bitos inferiores

1. La aplicaci髇 de la clasificaci髇 profesional requiere un proceso de adaptaci髇 negociada en los 醡bitos inferiores de negociaci髇.

2. Con objeto de facilitar la adaptaci髇 en los distintos 醡bitos de negociaci髇, se aportan los siguientes instrumentos:

• 2.1 Relaci髇, sin criterio limitativo, de tareas o funciones definitorias de cada grupo profesional, pudiendo ser complementada, por acuerdo de las comisiones negociadoras de los convenios, para reflejar las caracter韘ticas espec韋icas de empresas y/o subsectores.
• 2.2 Relaci髇 a t韙ulo orientativo de las antiguas categor韆s que se integran en cada grupo profesional, al efectuar la adaptaci髇 en los 醡bitos inferiores.
• 2.3 El grado de complejidad y extensi髇 de la estructura organizativa de una empresa y el tama駉 de la misma, pueden hacer necesaria la flexibilizaci髇 de la estructura de divisiones funcionales y grupos profesionales descritas en el presente Convenio, flexibilizaci髇 que se determinar� dentro del acuerdo de implantaci髇 y adecuaci髇 que se suscriba en cada 醡bito, respetando el l韒ite m韓imo de dos divisiones funcionales y cuatro grupos profesionales.

Art韈ulo 37 Implantaci髇

Los convenios colectivos de 醡bito inferior tendr醤 que adaptar el presente sistema de clasificaci髇 profesional.

Debido a que la implantaci髇 del sistema de clasificaci髇 profesional supone una alteraci髇 sustancial de los anteriores m閠odos de clasificaci髇, que afectan, entre otros, a los aspectos salariales, ser� necesario facilitar una adaptaci髇 paulatina de los mismos y, en este sentido, las partes deber醤 abordar en niveles inferiores su negociaci髇 para establecer salario o salarios de grupo, de acuerdo con los criterios establecidos en este Cap韙ulo.

En el caso de discrepancias entre las partes durante la negociaci髇 del nuevo sistema de clasificaci髇 profesional, las partes podr醤 pedir la mediaci髇 de la Comisi髇 Paritaria del Sector del Metal. En el supuesto que ya est� implementada dicha clasificaci髇, las discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci髇 de la misma, deber醤 ser resueltas en las comisiones paritarias correspondientes a su 醡bito.

Grupos profesionales

Grupo profesional 1.

Criterios generales.

Las personas trabajadoras pertenecientes a este Grupo, tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, o realizan tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇 as� como en la definici髇 de objetivos concretos. Desempe馻n sus funciones con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Formaci髇.

Titulaci髇 universitaria de grado superior, grado, posgrado o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios espec韋icos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• a) Personal t閏nico:
  • - Analistas de sistemas (titulaci髇 superior).
  • - Titulaci髇 en Arquitectura.
  • - Direcci髇 de 醨eas y servicios.
  • - Titulaci髇 en Ingenier韆s.
  • - Licenciaturas.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• 1. Supervisi髇 y direcci髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇, de la totalidad del mismo, o de un Grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
• 2. Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea, servicio o departamento.
• 3. Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de un ordenador o de redes locales de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
• 4. Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos industriales, administraci髇, asesor韆 jur韉ico-laboral y fiscal, etc.
• 5. Tareas de direcci髇 de la gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
• 6. Tareas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
• 7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento de una empresa de dimensi髇 media, o en empresas de peque馻 dimensi髇, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
• 8. Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel f韘ico (hardware) como a nivel l骻ico (software).

Grupo profesional 2.

Criterios generales.

Son personas trabajadoras que con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana. Tambi閚 aquellos responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 醨ea funcional.

Formaci髇.

Titulaci髇 universitaria de grado medio, grado o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Podr醤 incluirse en este grupo, los denominados 玊itulados superiores de entrada�.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• a) Personal t閏nico:
  • - Titulaciones superiores de entrada (1).
  • - Proyectistas.
  • - A.T.S. y/o D.U.E.
  • - Arquitectura t閏nica/Ingenier韆 de la edificaci髇 (Aparejadores/as).
  • - Ingenier韆s t閏nicas (Peritos/as).
  • - Graduados/as sociales y/o Diplomatura en relaciones laborales.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de producci髇, comercializaci髇, mantenimiento, administraci髇, servicios, etc., o en cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.
• 2. Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte, con autonom韆 media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
• 3. Actividades y tareas propias de A.T.S. y/o D.U.E., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiom閠ricos, vacunaciones, estudios estad韘ticos de accidentes, etc.
• 4. Actividades de Graduado Social y/o Diplomado en Relaciones Laborales consistentes en funciones de organizaci髇, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi髇, clasificaci髇, acoplamiento, instrucci髇, economato, comedores, previsi髇 del personal, etc.
• 5. Tareas t閏nicas consistentes en el desarrollo de proyectos en toda su extensi髇, y en el cual se deben aplicar normalizaci髇, c醠culos gen閞icos y de detalle, resistencias de materiales, consiguiendo la viabilidad total del proyecto.

Grupo profesional 3.

Criterios generales.

Son aquellas personas trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media, con autonom韆 dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formaci髇.

Titulaci髇 equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de m骴ulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• a) Personal t閏nico:
  • - Analista programador/a.
  • - Delineante /Dibujante t閏nico proyectista.
  • - Jefes/as de 羠eas y Servicios.
• b) Empleados y empleadas:
  • - Jefatura de 羠eas y Servicios.
• c) Personal de operaciones:
  • - Jefatura de taller.
  • - Maestr韆 industrial.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• 1. Tareas t閏nicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, electr髇ica, automaci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, etc.)
• 2. Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiado, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤doles adecuadamente.
• 3. Tareas t閏nicas que consisten en la ordenaci髇 de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producci髇.
• 4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del Grupo profesional inferior.
• 5. Tareas t閏nicas de inspecci髇, supervisi髇 o gesti髇 de la red de ventas.
• 6. Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorer韆 y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
• 7. Tareas t閏nicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un t閏nico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalizaci髇, realizando el c醠culo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
• 8. Tareas t閏nicas administrativas de organizaci髇 o de laboratorio de ejecuci髇 pr醕tica, que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas recibidas de un mando superior.
• 9. Tareas t閏nicas administrativas o de organizaci髇 de gesti髇 de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
• 10. Tareas t閏nicas de direcci髇 de I + D de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior.
• 11. Tareas t閏nicas, administrativas o de organizaci髇, que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica y l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad de pronta intervenci髇 dentro del proceso productivo.
• 12. Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc.
• 13. Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama espec韋ica de productos.

Grupo profesional 4.

Criterios generales.

Aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecuci髇, comportando bajo supervisi髇 la responsabilidad de las mismas.

Formaci髇.

Titulaci髇 equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• a) Empleados y empleadas:
  • - Delineantes de 1.�
  • - Personal T閏nico administrativos (Controller.).
  • - Personal T閏nico de laboratorio.
  • - Personal T閏nico de organizaci髇.
• b) Personal de operaciones:
  • - Encargados/as.
  • - Profesional de oficio especial.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

• 1. Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
• 2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
• 3. Tareas de an醠isis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi髇, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando preparaci髇 de los elementos necesarios, obtenci髇 de muestras y extensi髇 de certificados y boletines de an醠isis.
• 4. Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
• 5. Tareas de I + D de proyectos completos seg鷑 instrucciones.
• 6. Tareas que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.
• 7. Tareas de gesti髇 de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
• 8. Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica y l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
• 9. Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de aplicaci髇 inform醫ica.
• 10. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
• 11. Tareas de traducci髇, corresponsal韆, taquimecanograf韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
• 12. Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizadas o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.)
• 13. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producci髇, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, as� como de la utilizaci髇 de las m醧uinas-veh韈ulos de que se dispone.
• 14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la l韓ea principal de producci髇, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las m醧uinas y veh韈ulos que se utilizan.
• 15. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geogr醘icamente delimitada en una l韓ea del proceso de producci髇 o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalaci髇 y materiales que se utilizan.
• 16. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m醧uinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como despu閟 de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilizaci髇 con alto grado de decisi髇 en la aceptaci髇, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.

Grupo profesional 5.

Criterios generales.

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de m醩 alta cualificaci髇 dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisi髇, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un per韔do intermedio de adaptaci髇.

Formaci髇.

Titulaci髇 equiparable a ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• a) Empleados y empleadas:
  • - Delineante de 2.�
  • - Oficial韆s administrativas de 1.� y 2.�
  • - Comercial.
• b) Personal de operaciones:
  • - Chofer de cami髇.
  • - Coordinaci髇 de grupo.
  • - Profesionales de oficio de 1.� y 2.�
  • - Profesional sider鷕gico de 1.� y 2.�
  • - Personal de diques y buques (2).

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci髇 de aplicaciones inform醫icas.
• 2. Tareas elementales de c醠culo de salarios, valoraci髇 de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las 髍denes de un mando superior.
• 3. Tareas de electr髇ica, siderurgia, automaci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, etc., con capacitaci髇 suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
• 4. Tareas de control y regulaci髇 de los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 de producto.
• 5. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci髇 t閏nica distinta de la propia demostraci髇, comunicaci髇 de precios y condiciones de cr閐ito y entrega, tramitaci髇 de pedidos, etc.
• 6. Tareas de cierta complejidad de preparaci髇 de operaciones en m醧uinas convencionales que conlleve el autocontrol del producto elaborado.
• 7. Tareas de archivo, registro, c醠culo, facturaci髇 o similares que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
• 8. Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇 con registro en libros o mec醤icas, al efecto de movimiento diario.
• 9. Tareas de lectura, anotaci髇 y control, bajo instrucciones detalladas, de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricaci髇.
• 10. Tareas de mecanograf韆, con buena presentaci髇 de trabajo y ortograf韆 correcta y velocidad adecuada que pueden llevar impl韈ita la redacci髇 de correspondencia seg鷑 formato e instrucciones espec韋icas, pudiendo utilizar paquetes inform醫icos como procesadores de textos o similares.
• 11. Tareas elementales de delineaci髇 de dibujo, calcos o litograf韆s que otros han preparado, as� como c醠culos sencillos.
• 12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realizaci髇 de zanjas, etc., generalmente de tipo manual o con m醧uinas, incluyendo procesos productivos.
• 13. Controlar la calidad de la producci髇 o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a trav閟 de plantilla los resultados de la inspecci髇.
• 14. Toma de datos de procesos de producci髇, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duraci髇 de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 鷗iles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a trav閟 de plantilla todos los datos seg鷑 c骴igo al efecto.
• 15. Realizar agrupaciones de datos, res鷐enes, estad韘ticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas.
• 16. Tareas de localizaci髇 de aver韆s, la realizaci髇 de las reparaciones y la reposici髇 del servicio, as� como la realizaci髇 de las maniobras necesarias 玦n situ� de car醕ter programado o no programado en entornos especialmente peligrosos para la propia seguridad o para la seguridad de otros.
• 17. Tareas que suponen la supervisi髇 y vigilancia del cumplimiento de normas generales de seguridad en la ejecuci髇 de maniobras en entornos especialmente peligrosos para la propia seguridad o para la seguridad de otros.

Grupo profesional 6.

Criterios generales.

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇.

Formaci髇 equiparable a Ense馻nza Secundaria Obligatoria, as� como a conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• a) Empleados y empleadas:
  • - Personal de almac閚.
  • - Auxiliares en general.
  • - Dependiente/a.
  • - Operador/a de ordenador.
  • - Atenci髇 telef髇ica.

  Las categor韆s que exigen t韙ulo o autorizaci髇 (Guarda Jurado/a) podr韆n justificar otro encuadramiento, por lo que quedar醤, por doble motivo, pendientes de la negociaci髇 que se desarrolle en 醡bitos inferiores.

• b) Personal de operaciones:
  • - Ch骹er de turismo.
  • - Conducci髇 de m醧uina.
  • - Especialista.
  • - Profesional de oficio de 3.�
  • - Profesional sider鷕gico de 3.�

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• 1. Actividades sencillas, que exijan regulaci髇 y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no autom醫icos.
• 2. Tareas de electr髇ica, siderurgia, automaci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, mec醤ica, pintura, etc.
• 3. Tareas elementales en laboratorio.
• 4. Tareas de control de accesos a edificios y locales sin requisitos especiales ni arma.
• 5. Tareas de recepci髇 que no exijan cualificaci髇 especial o conocimiento de idiomas. Telefonista y/o recepcionista.
• 6. Trabajos de reprograf韆 en general. Reproducci髇 y calcado de planos.
• 7. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf韆, archivo, c醠culo, facturaci髇 o similares de administraci髇.
• 8. Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇, funciones de toma y preparaci髇 de muestra para an醠isis.
• 9. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcci髇 de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexi髇.
• 10. Tareas de verificaci髇 consistentes en la comprobaci髇 visual y/o mediante patrones de medici髇 directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limit醤dose a indicar su adecuaci髇 o inadecuaci髇 a dichos patrones.
• 11. Trabajos de vigilancia y regulaci髇 de m醧uinas est醫icas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
• 12. Realizar trabajos en m醧uinas de producci髇 en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
• 13. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebabado y escarpado u otros an醠ogos, utilizando sopletes, martillos neum醫icos, etc.
• 14. Tareas de transporte y paletizaci髇 realizadas con elementos mec醤icos.
• 15. Tareas de operaci髇 de equipos de transmisi髇 de informaci髇, fax, etc.
• 16. Tareas de grabaci髇 de datos en sistemas inform醫icos y/o impresi髇 y lectura de los mismos.
• 17. Conducci髇 con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
• 18. Conducci髇 de m醧uinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vac韔, de elevaci髇, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, gr鷄s, puente, gr鷄s de p髍tico, etc.).
• 19. Tareas sencillas de preparaci髇 de operaciones en m醧uinas convencionales, as� como los cambios de herramientas y sus regulaciones.
• 20. Tareas de apoyo en la venta y comercializaci髇 de productos, consistentes en efectuar y concretar las ventas.

Grupo profesional 7.

Criterios generales.

Estar醤 incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica ni per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇.

Ense馻nza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de Escolaridad o equivalente. Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

• a) Empleados y empleadas:
  • - Ordenanza.
  • - Porter韆.
• b) Personal de operaciones:
  • - Pe髇/a.
  • - Aprendiz.

Tareas.

Ejemplos. En este Grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• 1. Tareas manuales.
• 2. Operaciones elementales con m醧uinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos.
• 3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec醤icos simples.
• 4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
• 5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
• 6. Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuaci髇 de materias primas elaboradas o semielaboradas, as� como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
• 7. Tareas de recepci髇, ordenaci髇, distribuci髇 de mercanc韆s y g閚eros, sin riesgo del movimiento de los mismos.
• 8. Tareas de ayuda en m醧uinas-veh韈ulos.
• 9. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisici髇 de los conocimientos pr醕ticos y de formaci髇 necesarios para el desempe駉 de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

Observaciones a la clasificaci髇 profesional.

• (1) - (Titulados Superiores de Entrada): Agrupa a Titulados Superiores y Licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en pr醕ticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un per韔do de adaptaci髇, que como m醲imo podr� ser de 12 meses, para cumplir los Criterios Generales requeridos para su clasificaci髇 en el Grupo Profesional 1.
• (2) - (Categor韆s profesionales diques y muelles).-El personal clasificado por la antigua ordenanza en el Subgrupo de T閏nicos de diques y muelles, como son el caso de los buzos, hombres rana, etc., quedar韆n encuadrados en el Grupo Profesional 5.� de la actual Clasificaci髇 Profesional.

Clasificaci髇 profesional (Parrilla orientativa)

Art韈ulo 38 Objeto y finalidad

Las organizaciones signatarias del presente Convenio consideran prioritario y esencial el desarrollo y actualizaci髇 de las capacidades profesionales de las personas trabajadoras y empresarios del Sector del Metal, con el fin de contribuir a la determinaci髇 de las cualificaciones y competencias profesionales espec韋icas del Sector, como base para la identificaci髇 de la formaci髇, orientaci髇 e inserci髇 profesional m醩 adecuadas a las necesidades, individuales y colectivas, de las personas trabajadoras y las empresas, as� como en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Para ello, instrumentar醤, un sistema capaz de lograr un tratamiento global, coordinado y flexible de las pol韙icas activas de empleo, que oriente las acciones formativas hacia las necesidades de cualificaci髇 que requieren los procesos productivos y el mercado de trabajo del Sector, promoviendo dicha formaci髇 y cualificaci髇 profesional entre los diversos colectivos, empresas y organizaciones sindicales y empresariales del Sector del Metal.

Art韈ulo 39 Recursos y medios

Para la ejecuci髇 de los objetivos se馻lados en el art韈ulo anterior se recabar醤 el concurso y los medios financieros necesarios de las Administraciones P鷅licas competentes, con sujeci髇 plena a las normas legales correspondientes.

Art韈ulo 40 Colaboraci髇 y desarrollo

Las organizaciones signatarias, establecer醤 los procedimientos y competencias para que sus organizaciones miembro colaboren en el desarrollo de la gesti髇 de las acciones de formaci髇 y cualificaci髇 profesional, al amparo de la negociaci髇 colectiva en el 醡bito correspondiente.

Art韈ulo 41 Instrumentos de gesti髇 y colaboraci髇

Para la gesti髇 de los aspectos recogidos en el art韈ulo 38 las organizaciones empresariales y sindicales signatarias constituyen como entidad paritaria la Fundaci髇 del Metal para la Formaci髇, la Cualificaci髇 y el Empleo (FMF).

Dicha Fundaci髇 podr� establecer y suscribir convenios para la formaci髇 y de colaboraci髇 con la Administraci髇 P鷅lica y con los 髍ganos competentes de las Comunidades Aut髇omas, y dem醩 instituciones y entidades tanto de derecho p鷅lico, como de derecho privado, nacionales e internacionales.

Asimismo, la FMF podr� suscribir convenios de colaboraci髇 con las organizaciones signatarias, para desarrollar lo establecido en este Convenio.

A solicitud de las organizaciones miembro de la FMF firmantes de los convenios colectivos provinciales de la Industria del Metal, la FMF podr� constituir delegaciones territoriales de la misma.

En cumplimiento de lo establecido en el art韈ulo 4.2.b) y 23.2 del ET sobre el derecho a la promoci髇 y formaci髇 profesional, las organizaciones empresariales y sindicales del Sector podr醤 negociar un sistema aut髇omo, solidario, objetivo y transparente, complementario del actual modelo de Formaci髇 Profesional para el Empleo (FPE), que asegure una formaci髇 de calidad, flexible y adaptada a las necesidades de las empresas y personas trabajadoras del Sector.

Con dicha finalidad los contenidos formativos a impartir podr醤 financiarse a trav閟 de una cuota sectorial de formaci髇.

Art韈ulo 42 Concepto y requisitos

La movilidad geogr醘ica de las personas trabajadoras que no hayan sido contratadas espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen. Se considerar醤 tales las que est閚 relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci髇 t閏nica o del trabajo en la empresa, as� como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La movilidad geogr醘ica de personas trabajadoras contratadas espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes, ser� objeto de una regulaci髇 espec韋ica que se incluir� en este Convenio.

Los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior o, en su defecto, los convenios colectivos o acuerdos de empresa, podr醤 establecer criterios por los que los cambios de lugar de trabajo, de un centro a otro, puedan o no tener la consideraci髇 de movilidad geogr醘ica, respetando los derechos adquiridos de las personas trabajadoras.

Los representantes de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere en este Cap韙ulo.

Dentro de la movilidad geogr醘ica se distingue, entre traslados y desplazamientos.

Art韈ulo 43 Traslados

Se considerar� como traslado la adscripci髇 de una persona trabajadora a un centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que ven韆 prestando sus servicios, siempre que implique cambio de domicilio para este.

1. Traslado individual.

Los traslados, que impliquen cambio de domicilio para la persona trabajadora podr醤 efectuarse: por solicitud del interesado con acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, permuta, reagrupaci髇 familiar, por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 de la empresa que lo justifiquen, y en caso de violencia de g閚ero o por tener la consideraci髇 de v韈tima del terrorismo.

1.1 Por mutuo acuerdo a solicitud del interesado.

Si el traslado se efect鷄 a solicitud del interesado, previa aceptaci髇 de la empresa, o por mutuo acuerdo, se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

1.2 Permuta.

Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa o grupo de empresa, podr醤 solicitar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, y la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino, siendo las condiciones de la permuta las que se acuerden por escrito entre las partes afectadas.

1.3 Por reagrupamiento familiar.

Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera persona trabajadora de la misma empresa, tendr� derecho preferente a ocupar las vacantes existentes o que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su c髇yuge siempre que as� lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

1.4 Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 de la empresa.

La empresa informar�, por escrito, a la persona trabajadora, as� como a sus representantes legales, sobre la decisi髇 del traslado, las causas, y las condiciones de trabajo de aplicaci髇 a las personas trabajadoras afectadas por el traslado, antes de que 閟te se produzca, as� como de las compensaciones econ髆icas que est閚 establecidas en el convenio colectivo de aplicaci髇.

Durante los siete primeros d韆s, en el c髆puto del plazo de notificaci髇 de la decisi髇 de traslado, se podr醤 presentar las personas trabajadoras voluntarias para cubrir el nuevo puesto, pudiendo la empresa aceptar estas solicitudes sin que ello suponga un incumplimiento del referido plazo de notificaci髇, de al menos 30 d韆s.

1.5 Por violencia de g閚ero o por tener la consideraci髇 de v韈tima del terrorismo.

Las personas, que por tener la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo, se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Terminado este per韔do, podr醤 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo, y al objeto de la protecci髇 efectiva de la trabajadora en su condici髇 de presunta v韈tima de violencia de g閚ero, esta situaci髇 deber� estar acreditada; y ser conocida de forma fehaciente por la direcci髇 de la empresa.

2. Traslado colectivo.

Se entiende como traslado colectivo, seg鷑 el art韈ulo 40 del E.T., aquel que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que 閟te ocupe a m醩 de cinco personas trabajadoras, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per韔do de noventa d韆s, comprenda a un n鷐ero de personas trabajadoras de, al menos:

• - Diez personas trabajadoras, en las empresas que ocupen menos de cien personas trabajadoras.
• - El 10 % del n鷐ero de personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos personas trabajadoras.
• - Treinta personas trabajadoras en las empresas que ocupen m醩 de trescientos personas trabajadoras.

2.1 Procedimiento general.

El traslado colectivo, de acuerdo con el art韈ulo 40 del E.T., se comunicar� previamente a los representantes legales de los trabajadores, con aportaci髇 de la documentaci髇 que acredite la necesidad del mismo, siguiendo el procedimiento establecido en dicho art韈ulo. Las partes podr醤 dotarse de un plazo de tiempo destinado al an醠isis de la documentaci髇 aportada. A continuaci髇, se iniciar� un per韔do de consultas de 15 d韆s, que versar� sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para las afectadas.

La decisi髇 de traslado deber� ser notificada, por escrito, por el empresario a las personas trabajadoras afectadas, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a la fecha de su efectividad. Este plazo podr� ser ampliable por acuerdo entre las partes.

2.2 Procedimiento en caso de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores.

Si la empresa que efect鷄 el traslado no cuenta con representantes legales de los trabajadores con quienes cumplimentar el per韔do de consultas, las personas trabajadoras podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo previsto en el art韈ulo 41.4 del E.T.

Si las personas trabajadoras en el plazo de 15 d韆s dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET no designan a los representantes previstos en el citado art韈ulo, corresponder� la interlocuci髇 ante la direcci髇 de la empresa a los sujetos indicados en 閟te, en el orden y condiciones se馻ladas en el mismo.

Nombrada esta comisi髇, el empresario podr� a su vez atribuir su representaci髇 a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, sectoriales o intersectoriales, pudiendo ser las mismas m醩 representativas a nivel auton髆ico.

Los acuerdos que se adopten requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de los miembros de la comisi髇.

2.3 Tramitaci髇 a trav閟 de un procedimiento extrajudicial de conflictos.

El empresario y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 acordar acogerse a un procedimiento extrajudicial de conflictos durante el per韔do de consultas.

Este procedimiento deber� producirse en el plazo m醲imo de 15 d韆s, a contar desde que se produzca el acuerdo de acogerse a la mediaci髇 o al arbitraje.

Si se llegara a un acuerdo, el mismo equivaldr韆 a un acuerdo alcanzado en per韔do de consultas con los mismos efectos y condiciones.

3. Conceptos compensatorios.

En los casos de traslados por razones objetivas, las compensaciones econ髆icas, que puedan proceder, ser醤 las establecidas en los convenios colectivos de 醡bito inferior.

Art韈ulo 44 Desplazamientos

1. Concepto y requisitos

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de la persona trabajadora a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual, por un per韔do de tiempo inferior a doce meses dentro de un per韔do de tres a駉s.

En caso de desplazamiento inferior a tres meses, el empresario deber� preavisar, por escrito, al trabajador con antelaci髇 suficiente. En el caso de que fuera superior a tres meses, el preaviso ser韆 de 5 d韆s, como m韓imo. En ambos casos se har� constar las condiciones y duraci髇 prevista.

El personal desplazado percibir� la dieta o media dieta, en su caso, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo sectorial de aplicaci髇 de 醡bito inferior.

Las personas trabajadoras desplazadas tendr醤 derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables, en su domicilio de origen, por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

Si como consecuencia del desplazamiento, la persona trabajadora tuviera unas condiciones en el lugar de destino inferiores que las que ten韆 en el lugar de origen, en materia de horario, jornada y gastos, no contempladas en los p醨rafos anteriores, las diferencias tendr醤 que ser compensadas por la empresa.

2. Desplazamiento internacional de personas trabajadoras.

Las empresas afectadas por el presente convenio, establecidas en Espa馻 que desplacen temporalmente a sus personas trabajadoras a territorio extranjero, deber醤 garantizar a estos las condiciones de trabajo establecidas en el lugar al que se les desplace. Todo ello sin perjuicio de la aplicaci髇 a los mismos de condiciones de trabajo m醩 favorables derivadas de la legislaci髇 aplicable a su contrato de trabajo o de su convenio colectivo.

Todos los gastos relativos a transporte (ida y vuelta), alojamiento y manutenci髇 correr醤 por cuenta de la empresa. Las personas trabajadoras podr醤 recibir una cantidad que permita sufragar los gastos que se originen con motivo del desplazamiento.

Las empresas informar醤 a las personas trabajadoras desplazadas del tratamiento fiscal en el pa韘 de destino y les facilitar醤 la informaci髇 y documentaci髇 necesaria para el cumplimiento de las obligaciones fiscales.

Antes de proceder al traslado la persona trabajadora tendr� derecho a que se le inoculen de forma gratuita todas las vacunas necesarias adecu醤dose a las necesidades del pa韘 de destino.

Con car醕ter general en materia de IT se estar� a lo dispuesto en los convenios colectivos de 醡bito inferior que le sea de aplicaci髇.

El tiempo necesario para tramitar la documentaci髇 requerida y para el cumplimiento de los tr醡ites administrativo-sanitarios para los desplazamientos internacionales, se considerar� tiempo de trabajo.

Cuando la persona trabajadora estuviera desplazado por un tiempo superior a tres meses de forma ininterrumpida, dispondr� de 4 d韆s laborables de permiso cada per韔do trimestral en su residencia habitual (ser醤 5 d韆s laborables en el caso de que el desplazamiento coincida con un d韆 de descanso semanal de la persona trabajadora), sin que a tales efectos se computen los d韆s del desplazamiento de ida y de vuelta. La persona trabajadora podr� retornar a su residencia habitual siendo sufragados los gastos de viaje 韓tegramente por la empresa. Los d韆s de descanso podr醤 acumularse debiendo a馻dirse su disfrute a las vacaciones, semana santa o navidad, siempre que medie un preaviso por escrito, al menos con una antelaci髇 de quince d韆s, y la medida no afecte a las necesidades productivas u organizativas de la empresa.

Las empresas dispondr醤 de un plazo de respuesta por escrito de siete d韆s antes de la fecha prevista para su disfrute, tanto para dar su conformidad a la petici髇, como para denegarla, indicando en este caso los motivos y proponiendo fechas alternativas para su disfrute.

En caso de incapacidad temporal, la persona trabajadora tendr� derecho a percibir las prestaciones que pudieran corresponderle seg鷑 la legislaci髇 de Seguridad Social espa駉la. La direcci髇 de la empresa podr� repatriar a la persona trabajadora s�, transcurrido un per韔do de 30 d韆s, la persona trabajadora permaneciera en situaci髇 de I.T. Si mediante dictamen m閐ico se previera que la curaci髇 puede exceder de dicho plazo, se llevar� a efecto con anterioridad. La direcci髇 de la empresa no proceder� a la repatriaci髇 de la persona trabajadora a鷑 transcurrido dicho plazo, cuando el traslado pudiera ser peligroso o entra馻r alg鷑 riesgo para la persona trabajadora, a juicio del facultativo correspondiente.

Cuando en el pa韘 de destino no se pueda garantizar la atenci髇 sanitaria a las personas trabajadoras, o se prevea que 閟ta no cumple al menos los m韓imos que cubre la atenci髇 sanitaria espa駉la, las empresas concertar醤 un seguro m閐ico para asegurar la atenci髇 sanitaria en el pa韘 de destino, debiendo entregar copia de la p髄iza a la persona trabajadora antes de efectuar el desplazamiento.

En los casos en los que se produzca un desplazamiento temporal o traslado definitivo de personas trabajadoras a otro centro de trabajo fuera de las fronteras de Espa馻, el empresario tendr� la obligaci髇 de comunicarlo previamente a los representantes legales de las personas trabajadoras y a las propias personas trabajadoras afectadas, junto con las condiciones laborales, y econ髆icas con las que se desplaza/traslada a las personas trabajadoras.

Si el traslado de personas trabajadoras a centros de trabajo fuera de las fronteras de Espa馻 tuviera car醕ter colectivo, el per韔do de consultas versar� sobre las materias previstas al respecto por la legislaci髇 vigente y sobre las condiciones laborales, y econ髆icas con las que se traslada a las personas trabajadoras.

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que en las materias reguladas en este apartado, pudieran venir disfrutando las personas trabajadoras en el seno de su empresa.

Art韈ulo 45 Condiciones de trabajo en el centro de llegada o destino

El personal sujeto a movilidad geogr醘ica quedar� vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonar� el exceso como horas extraordinarias, que no computar醤 para el l韒ite del n鷐ero de dichas horas.

La persona trabajadora mantendr� el derecho a percibir la misma retribuci髇 que ten韆 reconocida en el momento en que se produzca el cambio de lugar de trabajo si 閟ta fuese superior a la vigente en el nuevo centro, a excepci髇 de los complementos funcionales si las circunstancias justificativas de dichos complementos no concurren en el nuevo puesto de trabajo.

En cualquier caso, se garantizar� al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, as� como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.

En caso de desplazamientos trasnacionales, cuando el pa韘 de destino no tenga un Convenio Internacional de la Seguridad Social para garantizar la atenci髇 sanitaria a las personas trabajadoras, la empresa se obliga a concertar un seguro m閐ico para asegurar la atenci髇 sanitaria en el pa韘 de destino.

Art韈ulo 46 Duraci髇 m醲ima de la jornada laboral

La duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo para el Sector del Metal ser�, en c髆puto anual, la establecida actualmente en los convenios colectivos sectoriales o subsectoriales de 醡bito inferior, enumerados en el art韈ulo 10.2.

Si se estableciesen convenios colectivos sectoriales, en el marco de una Comunidad Aut髇oma, que sustituyan a los provinciales o subsectoriales existentes, dichos convenios podr醤 acordar una jornada m醲ima anual 鷑ica, de aplicaci髇 en todo el 醡bito del nuevo convenio colectivo sectorial.

Los convenios colectivos, o acuerdos, de 醡bito inferior sectoriales y subsectoriales podr醤 establecer jornadas inferiores a la m醲ima anual establecida en su 醡bito, as� como su distribuci髇 irregular.

Art韈ulo 47 Control de la jornada

Las empresas, tal como establece el art. 34.9 ET, proceder醤 al establecimiento de un sistema de control y registro horario en el que de forma fidedigna se refleje la jornada diaria de cada persona trabajadora y deber� incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pudiera establecerse.

El sistema utilizado en momento alguno atentar� contra el derecho de las personas trabajadoras, a su intimidad, a la protecci髇 de datos de car醕ter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.

El registro debe permanecer en todo momento en el centro de trabajo, a disposici髇 para su consulta, de las personas trabajadoras, de la representaci髇 legal de los trabajadores y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

Art韈ulo 48 Derecho a la desconexi髇

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a la desconexi髇 digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as� como de su intimidad personal y familiar.

Los convenios colectivos podr醤 establecer garant韆s adicionales y/o l韒ites a las medidas de control referidas a los derechos digitales.

Las partes firmantes desarrollar醤 los criterios para el ejercicio del derecho a la desconexi髇 digital en los que, al menos se especificar醤 las modalidades de su ejercicio, especialmente en el supuesto de trabajos a distancia o en el domicilio del empleado.

La informaci髇, formaci髇 y sensibilizaci髇 sobre este derecho deber� transmitirse a las personas trabajadoras de forma clara e inequ韛oca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios que se pacten.

Las empresas no podr醤 tomar medidas sancionadoras contra las personas trabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexi髇 digital implantado en el seno de la empresa.

Art韈ulo 49 Salario del Sector

El salario m韓imo sectorial para cada grupo, nivel o categor韆 profesional ser� el 鷏timo salario establecido en el correspondiente convenio sectorial de aplicaci髇 en las empresas en que aquel salario sea de aplicaci髇.

Se respetar醤 a t韙ulo individual o colectivo las condiciones m醩 beneficiosas que se hubieran pactado.

Las empresas est醤 obligadas a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor la misma retribuci髇, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendr� igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci髇 exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe駉 y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Las empresas est醤 obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor韆s profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a trav閟 de la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones a las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m醩, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber� incluir en el Registro salarial una justificaci髇 de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 50 Igualdad de trato y oportunidades

El Metal tradicionalmente es un sector masculinizado. La presencia laboral femenina en la Industria del Metal, es minoritaria, el 13-14% de las personas trabajadoras ocupados en este sector en Espa馻 son mujeres, en su mayor韆 en puestos administrativos y como profesionales de apoyo.

Para invertir la tendencia y favorecer la incorporaci髇 laboral de las mujeres en el Sector del Metal, se requiere en primer lugar una formaci髇 profesional adecuada e impulsar la inserci髇 laboral de las desempleadas.

Las organizaciones firmantes del convenio, conscientes de su responsabilidad en la configuraci髇 de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad pr醕tica del principio de igualdad de trato y oportunidades y no-discriminaci髇 reconocido en los art韈ulos 14 de la Constituci髇 Espa駉la y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto del rechazo de actitudes que vayan contra estos principios, limiten las oportunidades y generen desigualdades o favorezcan un entorno que atente contra la dignidad de las personas trabajadoras, ya sean por raz髇 de sexo, orientaci髇 sexual o identidad de g閚ero, nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social y de su voluntad de incidir -por v韆 normativa, incluso- en la prevenci髇 de estas actitudes, eliminaci髇 de barreras y establecimiento de acciones positivas que corrijan estas situaciones.

Por ello, y teniendo presente la realidad de la estructura del empleo en el Sector, se establecen los siguientes principios generales sobre pol韙icas de igualdad:

• a) El derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades requiere de las empresas del Sector prevenir la discriminaci髇 por cuestiones de orientaci髇 o identidad sexual, nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• b) Las organizaciones firmantes consideran conveniente que las empresas establezcan acciones positivas que favorezcan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, de manera transversal, teniendo en cuenta la composici髇 de las plantillas y los perfiles existentes del grupo o funci髇 de que se trate.
• c) Cuando se d� el supuesto previsto en el art. 45.2 de la Ley Org醤ica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se elaborar� un plan de igualdad que deber醤 negociarse en las empresas con la representaci髇 legal de los trabajadores con la elaboraci髇 del diagn髎tico de situaci髇, medidas de evaluaci髇 y seguimiento, con el fin de alcanzar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales.

Art韈ulo 51 Definiciones

Principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, as� como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci髇 de obligaciones familiares y el estado civil.

La discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo es la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable.

La discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo es la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 52 No-discriminaci髇 en las relaciones laborales

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizar�: en el acceso al empleo, en la formaci髇 profesional, en la promoci髇 profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliaci髇 y participaci髇 en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminaci髇 en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acci髇 positiva, son las siguientes:

• 1. Acceso al empleo.-Nadie podr� ser discriminado directa o indirectamente por raz髇 de sexo, orientaci髇 sexual o identidad de g閚ero, nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social en el acceso al trabajo.

  Siendo conscientes del desequilibrio de g閚ero existente en el Sector, para corregir las desigualdades de g閚ero detectadas, podr醤 establecerse en las empresas del sector preferencias en las condiciones de contrataci髇 de forma que tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o funci髇 de que se trate.

• 2. Clasificaci髇 profesional.-Empresas y representaci髇 legal de las personas trabajadoras deber醤 establecer medidas que garanticen un lenguaje inclusivo y la eliminaci髇 de cualquier discriminaci髇 que pueda existir en el mismo.
• 3. Promoci髇 profesional.-En materia de promoci髇 profesional y ascensos se intentar� promover, la superaci髇 del d閒icit de presencia de mujeres en el supuesto que existiere, mediante la introducci髇 de medidas de acci髇 positiva establecidas en la legislaci髇 vigente en cada momento.

  Para corregir las desigualdades de g閚ero detectadas podr醤 establecerse en las empresas del sector criterios de promoci髇 de forma que, siempre que se pueda desempe馻r las tareas del puesto de trabajo, tengan preferencia para promocionar las personas del sexo menos representado en el grupo o funci髇 de que se trate.

• 4. Formaci髇 profesional.-En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizar� el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podr醤 establecer ventajas a favor de las personas trabajadoras del sexo menos representado, en el 醡bito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formaci髇 profesional.

  Empresa y representaci髇 de los trabajadores deber醤 acordar medidas que garanticen que el ejercicio de los derechos de conciliaci髇 no tenga repercusiones en el empleo o desarrollo profesional de las personas trabajadoras.

  Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminar� la discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribuci髇. Los convenios colectivos del sector en la fijaci髇 de los niveles retributivos, tablas sal醨iales y determinaci髇 de todo complemento salarial o extrasalarial, velar醤 especialmente por la aplicaci髇 de este principio de igualdad retributiva por raz髇 de sexo, vigilando especialmente la exclusi髇 de discriminaciones indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y niveles profesionales que se recogen en el Cap韙ulo VII del presente convenio que regula el sistema de clasificaci髇 profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de 醡bito inferior, en su caso, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.

• 5. Dem醩 condiciones de trabajo.-En la determinaci髇 del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinci髇 del contrato de trabajo, no podr� tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acci髇 positiva, para facilitar la contrataci髇 o el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Art韈ulo 53 Planes de diversidad

Las empresas del sector deber醤 acordar con la representaci髇 de los trabajadores medidas que favorezcan la Integraci髇, gesti髇 y garant韆 de igualdad de trato y oportunidades de las personas trabajadoras y prevenci髇 de cualquier discriminaci髇 por orientaci髇 o identidad sexual, nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

Art韈ulo 54 Los planes de igualdad y otras medidas de promoci髇 de la igualdad de g閚ero

1. Las empresas del sector est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con la representaci髇 laboral unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este Cap韙ulo, siempre que est閚 obligadas a elaborar un plan de igualdad.

2. Con el fin de establecer un nuevo marco jur韉ico hacia la plena igualdad, a partir del d韆 8 de marzo de 2019 se establece el siguiente calendario para la elaboraci髇 e implantaci髇 de los planes de igualdad:

• . Empresas de m醩 de 50 personas trabajadoras: 3 a駉s.
• . Empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras: 2 a駉s.
• . Empresas de entre 150 y 250 personas trabajadoras: 1 a駉.

El incumplimiento de esta obligaci髇 empresarial supondr� una infracci髇 grave de acuerdo con la nueva redacci髇 del art韈ulo 7.13 LISOS.

3. Las empresas de 50 o m醩 personas trabajadoras, previa realizaci髇 de un diagn髎tico de situaci髇, elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad con el alcance y contenido establecido en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que deber� negociarse con los representantes de los trabajadores.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa negociaci髇 a con los 髍ganos de representaci髇 unitaria y sindical.

4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Entre esas medidas se recoger� la clasificaci髇 profesional, cuya definici髇 debe basarse en un an醠isis correlacional entre sesgos de g閚ero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones.

5. Los planes de igualdad determinar醤 los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

6. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplar醤, entre otras, las materias de acceso al empleo, procesos de selecci髇 y contrataci髇, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇 profesional, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, condiciones de trabajo, incluida la auditor韆 salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentaci髇 femenina, conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, violencia de g閚ero y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

7. Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representaci髇 unitaria y sindical o, en su defecto, de las propias personas trabajadoras interesadas, a la informaci髇 sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.

9. Las empresas est醤 obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, conforme a la nueva redacci髇 del art. 46 LO 3/2007. Las personas trabajadoras podr醤 acceder a este registro, a trav閟 de su representaci髇 sindical o del delegado de personal.

Art韈ulo 55 Comisiones de igualdad

La empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores constituir醤 una comisi髇 negociadora conforme a los requisitos legales, y tendr醤 las funciones y normas de funcionamiento que establezca el reglamento que las partes hayan acordado al efecto.

En cualquier caso, la Comisi髇 de igualdad establecer� c髆o se debe realizar el diagn髎tico de situaci髇, los objetivos gen閞icos y espec韋icos del plan, cronograma e indicadores y mecanismo de evaluaci髇 y seguimiento, as� como la designaci髇 de una persona, que ser� la encargada de registrar el Plan de Igualdad.

El tiempo dedicado a la negociaci髇 y seguimiento del plan de igualdad ser� considerado tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 56 Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 conforme a lo establecido en el art. 46.2 de la Ley Org醤ica 3/2007 y seg鷑 los criterios acordados en la comisi髇 de igualdad, a trav閟 de la obtenci髇 de datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, conteniendo al menos las siguientes materias: Proceso de selecci髇 y contrataci髇; Clasificaci髇 profesional; Formaci髇; Promoci髇 profesional; Condiciones de trabajo, incluida la auditor韆 salarial entre mujeres y hombres; Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; Infrarrepresentaci髇 femenina; Retribuciones; y Prevenci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

De todo ello, las empresas dar醤 cuenta por escrito a la comisi髇 de igualdad, representaci髇 laboral unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo tales representaciones emitir el correspondiente informe si as� lo estiman adecuado.

Igualmente deber醤 diagnosticarse los criterios y canales de informaci髇 o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

Art韈ulo 57 Objetivos de los planes de igualdad

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva como las se馻ladas en el presente cap韙ulo en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, tendr醤, entre otros, los siguientes fines:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por raz髇 de sexo, o de ocupaci髇 en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en detrimento de las mujeres, as� como evitar la utilizaci髇 de lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇 y promoci髇 de mujeres en puestos en los que est閚 subrepresentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contrataci髇 en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre 閟tas, de las formas de contrataci髇 utilizadas.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Ofrecer informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos, excedencias legales existentes u otras medidas.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 58 Elaboraci髇 y seguimiento de los planes de igualdad

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por el presente Convenio deber醤 negociar con la Comisi髇 de igualdad el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.

Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informar� a la representaci髇 unitaria y sindical con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo estos 鷏timos emitir informe, s� as� lo estiman oportuno.

La representaci髇 unitaria y sindical tambi閚 tendr� derecho a recibir informaci髇, al menos anualmente, relativa a la aplicaci髇 en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y sobre los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de su plantilla desagregadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales, categor韆s o puestos de trabajo iguales o de igual valor, as� como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci髇 del mismo.

El plan de igualdad tendr� una duraci髇 de cuatro a駉s, transcurridos los cuales se proceder� a revisar el contenido del plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el presente Cap韙ulo.

Art韈ulo 59 Criterios generales

1. Las empresas podr醤 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

2. La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representaci髇 sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliaci髇, de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma s髄o se podr� dilatar hasta 60 d韆s naturales despu閟 de la firmeza de la sanci髇.

En caso de no impugnaci髇, el plazo ser� de 90 d韆s naturales, contados a partir de la fecha de la imposici髇 de la sanci髇.

5. Las faltas se clasificar醤 en atenci髇 a su trascendencia o intenci髇 en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podr醤 ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicci髇 competente, dentro de los 20 d韆s h醔iles siguientes a su imposici髇, conforme a lo previsto en la legislaci髇 vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con car醕ter previo a la imposici髇 de la sanci髇, se seguir� el procedimiento previsto en el art韈ulo 65 del presente Convenio.

Art韈ulo 60 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un per韔do de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un d韆 al trabajo en el per韔do de un mes.
• c) No notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per韔dos breves de tiempo.
• e) Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 閟tos puedan ocasionar alg鷑 tipo de conflicto o perjuicio a sus compa馿ros o a la empresa.
• i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci髇 Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
• j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de quien se dependa, org醤ica o jer醨quicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• k) La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
• m) Incumplir la prohibici髇 expresa de fumar en el centro de trabajo.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que pueda entra馻r alg鷑 riesgo, aunque sea leve, para s� mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Art韈ulo 61 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos d韆s consecutivos o de cuatro alternos, durante el per韔do de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo, cuando 閟ta afectara al relevo de un compa馿ro/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c) El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) La utilizaci髇 de los medios inform醫icos propiedad de la empresa (correo electr髇ico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestaci髇 laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilizaci髇 pueda inferirse una dejaci髇 o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecer醤 mediante negociaci髇 con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios inform醫icos.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
• f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuar醤 aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
• i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
• j) La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• k) La reincidencia en la comisi髇 de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• l) Las ofensas puntuales verbales o f韘icas, as� como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por raz髇 de sexo, orientaci髇 o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o 閠nico, religi髇, convicci髇 u opini髇, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protecci髇 de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
• n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y da駉s graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 62 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el per韔do de seis meses, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o m醩 d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, as� como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h) Las ri馻s, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
• i) Violaci髇 de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revel醤dolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
• j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
• k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el per韔do de dos meses y haya mediado sanci髇.
• l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa org醤ica y/o jer醨quicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entra馿 riesgo para la vida o la salud de 閟te, o bien sea debido a abuso de autoridad.
• m) Acoso sexual: Constituir� acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituir� acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Este acoso por parte de los compa馿ros o superiores jer醨quicos tendr� la consideraci髇 de falta muy grave, en atenci髇 a los hechos y las circunstancias que concurran.

• n) Acoso moral: Se entender� por acoso moral toda conducta, practica o comportamiento, realizada de forma intencionada, sistem醫ica y prolongada en el tiempo en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directo o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicol骻icamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestir醤 una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 y/o diversidad sexual. Este acoso por parte de compa馿ros o superiores jer醨quicos tendr� la consideraci髇 de falta muy grave, en atenci髇 a los hechos y las circunstancias que concurran.
• o) El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, sexo, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en funci髇 de alguna de estas causas de discriminaci髇, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
• p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para s� mismo, para sus compa馿ros o terceras personas.
• q) El abuso de autoridad: tendr醤 tal consideraci髇 los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.

Art韈ulo 63 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a) Por faltas leves.
  • - Amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves.
  • - Amonestaci髇 por escrito.
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s.
• c) Por faltas muy graves.
  • - Amonestaci髇 por escrito.
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s.
  • - Despido.

Art韈ulo 64 Prescripci髇

Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s:

• a) Faltas leves: diez d韆s
• b) Faltas graves: veinte d韆s
• c) Faltas muy graves: sesenta d韆s

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 65 Procedimiento de actuaci髇 en situaciones de acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo en el trabajo

I. La Direcci髇 de la empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, o de cualquiera de otra de sus vertientes, tal como se definen estas faltas en el art韈ulo 62, m) y n), y adoptar� las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.

II. Protocolo de actuaci髇.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Direcci髇 de la empresa, para la que se crear� una comisi髇 de no m醩 de 2 personas, y si as� lo solicita la persona afectada, podr韆 ampliarse a una tercera persona m醩, miembro de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, con la debida formaci髇 en estas materias, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 legal de los trabajadores la situaci髇 planteada, que podr� requerir que dicha representaci髇 est� presente en todo el procedimiento.

En las averiguaciones a efectuar, se dar� tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la aclaraci髇 de los hechos acaecidos.

Este proceso se sustanciar� en un plazo m醲imo de 10 d韆s. Durante el mismo, se guardar� absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇 conforme a la calificaci髇 establecida en el R間imen disciplinario.

Las personas que realicen las diligencias no podr醤 tener relaci髇 de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes, ni tener el car醕ter de persona denunciada o denunciante.

A la finalizaci髇 del expediente informativo de la investigaci髇 se dar� copia a la persona denunciante y denunciada.

Durante la tramitaci髇 del expediente informativo se podr醤 adoptar las medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar a la persona denunciante y denunciada, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

Art韈ulo 66 Adhesi髇 al acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales

Las organizaciones firmantes del Convenio Estatal se adhieren al V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (V ASAC).

La adhesi髇 se realiza para la soluci髇 de conflictos laborales derivados de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de este Convenio, as� como para los tipos de conflictos laborales que regula el art韈ulo 4 del ASAC en los t閞minos y procedimientos establecidos en dicho Acuerdo.

Las partes negociadoras acuerdan que a efectos de lo establecido en el art韈ulo 86.3 del ET, el arbitraje tendr� siempre car醕ter voluntario.

Art韈ulo 67 觬gano espec韋ico de mediaci髇 y arbitraje del Sector del Metal

1. Constituci髇.-La Comisi髇 Paritaria del Sector del Metal se constituye en 髍gano espec韋ico de mediaci髇 y arbitraje, dentro del Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA), en virtud de lo establecido en el art韈ulo 6.4 del V ASAC. La Comisi髇 de Seguimiento del V ASAC, con fecha 8 de mayo de 2012, reconoci� dicho papel de la Comisi髇 Paritaria del Sector del Metal como 髍gano espec韋ico de mediaci髇 de arbitraje.

Podr醤 someterse al 觬gano Espec韋ico los conflictos y discrepancias se馻lados en el apartado 2 siguiente, siempre que se susciten en empresas, grupos de empresas o empresas vinculadas, que cuenten con centros de trabajo radicados en m醩 de una Comunidad Aut髇oma

2. Competencias.-Cuando la Comisi髇 Paritaria act鷈 como 觬gano Espec韋ico dentro del SIMA, tendr� las competencias previstas en el V ASAC.

El 觬gano Espec韋ico intervendr� para la soluci髇 de los conflictos laborales derivados de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de este Convenio, as� como para los tipos de conflictos laborales que regula el art韈ulo 4 del ASAC en los t閞minos y procedimientos establecidos en dicho Acuerdo.

3. Procedimiento de soluci髇 de conflictos de mediaci髇.-El 觬gano Espec韋ico en materia de procedimiento, formalidades y plazos se regir� por lo dispuesto en el Cap韙ulo II del V ASAC.

En los conflictos se馻lados la mediaci髇 planteada ante el 觬gano Espec韋ico, agota la mediaci髇 en el SIMA.

4. Procedimiento de arbitraje:

• a) El procedimiento de arbitraje s髄o ser� posible por acuerdo de ambas partes, debiendo promoverse a trav閟 de petici髇 escrita dirigida al 觬gano Espec韋ico, en la que consten al menos: nombre del 醨bitro o 醨bitros designados, compromiso de aceptaci髇 de la decisi髇 arbitral, domicilio de las partes afectadas, fecha y, firma de las partes.
• b) Se remitir� copia del compromiso arbitral al 觬gano Espec韋ico, as� como a la Autoridad Laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo arbitral.
• c) En materia de arbitraje se seguir� el procedimiento, formalidades y plazos establecidos en el Cap韙ulo III del V ASAC.

Art韈ulo 68 Inaplicaci髇

Las partes legitimadas conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1. ET, podr醤 proceder previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 ET a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este Convenio Colectivo en las materias y forma establecida en el art韈ulo 82.3 de dicho texto legal.

El procedimiento espec韋ico para la inaplicaci髇 de las condiciones previstas en el presente Convenio Colectivo y para la resoluci髇 de conflictos ser� el siguiente:

• - Las partes har醤 constar por escrito y separadamente a la Comisi髇 Paritaria del Sector del Metal las divergencias que mantienen, gestiones llevadas a cabo para solucionarlas y puntos concretos sobre los que interesa la mediaci髇.
• - La Comisi髇 Paritaria se reunir� en el plazo m醩 breve posible, pudiendo recabar la comparecencia de ambas partes implicadas al objeto de una mejor instrucci髇. En los supuestos establecidos en el art韈ulo 82.3 ET dicho plazo para la reuni髇 ser� de cuatro d韆s desde la recepci髇 de la documentaci髇.
• - La resoluci髇 se formalizar� por escrito, debiendo ser suscrita por las partes implicadas y los miembros de la Comisi髇 Paritaria.
• - La Comisi髇 Paritaria dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Art韈ulo 69 Declaraci髇 y objetivos

La protecci髇 de la seguridad y salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo b醩ico y prioritario del Sector del Metal. Objetivo que requiere del establecimiento y planificaci髇 de la acci髇 preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, para la correcci髇 de la situaci髇 existente, teniendo en cuenta la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, como el fomento de una cultura adecuada de la prevenci髇 en el Sector.

En cumplimiento del deber de protecci髇, la empresa deber� garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligaci髇 se materializar� a trav閟 de la adopci髇 de las medidas necesarias en materia de evaluaci髇 de riesgos, planificaci髇 de la actividad preventiva, informaci髇, consulta y participaci髇 y formaci髇 de las personas trabajadoras, actuaci髇 en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y de un servicio de prevenci髇.

Asimismo, ser醤 prioritarias la promoci髇 e intensificaci髇 de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan a las personas trabajadoras acomodarse a los cambios organizativos inherentes a las nuevas tecnolog韆s.

Art韈ulo 70 Principios generales

De conformidad con los art韈ulos 15 y 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales (LPRL), el empresario aplicar� las medidas que integran el deber general de prevenci髇 previsto en el art韈ulo 14 de dicha Ley, con arreglo a los siguientes principios generales:

• - Evitar los riesgos.
• - Evaluar los riesgos que no se puedan evitar y minimizarlos lo m醲imo posible.
• - Combatir los riesgos en su origen.
• - Adaptar el puesto de trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepci髇 de los puestos de trabajo, as� como a la elecci髇 de los equipos y los m閠odos de trabajo y de producci髇, con miras, en particular, a atenuar el trabajo mon髏ono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
• - Tener en cuenta la evoluci髇 t閏nica.
• - Sustituir lo peligroso por lo que entra馿 poco o ning鷑 peligro.
• - Planificar la prevenci髇, buscando un conjunto coherente que integre en ella la t閏nica, la organizaci髇 del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
• - Adoptar medidas que antepongan la protecci髇 colectiva a la individual.
• - Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.

La prevenci髇 de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades, como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta, a trav閟 de la implantaci髇 y aplicaci髇 de un plan de prevenci髇 de riesgos laborales. Sin perjuicio de lo que pudieran establecer los convenios colectivos de 醡bito inferior, el plan de prevenci髇 de riesgos laborales deber� incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las pr醕ticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acci髇 de prevenci髇 de riesgos en la empresa.

Art韈ulo 71 Prevenci髇 de riesgos laborales, vigilancia y protecci髇 de la salud

En cumplimiento del deber de prevenci髇 de riesgos profesionales, la empresa designar� una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad, constituir� un servicio de prevenci髇 propio, o mancomunado, o concertar� dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el art韈ulo 30 de la LPRL. Los servicios de prevenci髇 deber醤 estar en condiciones de proporcionar tanto al Comit� de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en funci髇 de los tipos de riesgo en ella existentes en los t閞minos concretados en el art韈ulo 31.1 de la LPRL.

Todo centro de trabajo se dotar� de una planificaci髇 de la actividad preventiva teniendo en cuenta la naturaleza y peligrosidad de la actividad, as� como el tama駉 de la empresa.

En el 醡bito de la prevenci髇 de riesgos la empresa tendr� en cuenta la legislaci髇 vigente de aplicaci髇, de tal forma que se ponga de manifiesto:

• a) Que la prevenci髇 de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta.
• b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen las personas trabajadoras en el lugar de trabajo, tanto en relaci髇 con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
• c) Que la concepci髇 y utilizaci髇 de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci髇 preventiva establecidos en el art韈ulo 15 de la LPRL.
• d) Que se ha previsto una adecuada gesti髇 y mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
• e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislaci髇 laboral.
• f) Que la estructura, dedicaci髇 de personal, los medios de los 髍ganos de prevenci髇 y los medios econ髆icos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.
• g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art韈ulos 20 y 22 de la LPRL.
• h) Que se controlan peri骴icamente las condiciones, la organizaci髇, los m閠odos de trabajo y el estado de salud de las personas trabajadoras.
• i) Que se han previsto y programado la formaci髇, informaci髇, consulta y participaci髇 adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
• j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci髇 de actividades empresariales en el centro de trabajo.

En cualquier caso, la planificaci髇 deber� registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as� como los controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las personas trabajadoras, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gesti髇 de prevenci髇 de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deber� incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo.

Todo puesto de trabajo con riesgo de exposici髇 a agentes qu韒icos, biol骻icos o f韘icos, tales como calor, polvo, t髕icos, ruido, cargas, etc., deber� ser evaluado habi閚dose informado previamente a los Delegados de Prevenci髇 para facilitarles su presencia.

La evaluaci髇 de los riesgos laborales ser� convenientemente actualizada, incluyendo los riesgos psicosociales ante indicios razonables de su presencia. Se entender� por indicios razonables las peticiones trasladadas por el Delegado de Prevenci髇, o en su caso, el personal integrante del servicio de prevenci髇, o el Comit� de Seguridad y Salud, siendo en todo caso informado por escrito el empresario.

Art韈ulo 72 Delegados de prevenci髇

En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitar� a los Delegados de Prevenci髇 y componentes del Comit� de Seguridad y Salud en el Trabajo la formaci髇 de nivel b醩ico de 50 horas.

Los aspectos ambientales que supongan un riesgo para las condiciones laborales de las personas trabajadoras, se deben tener en consideraci髇 en la evaluaci髇 de riesgos correspondiente.

La representaci髇 legal de los trabajadores podr� proponer iniciativas de car醕ter laboral tendentes a la mejora de la situaci髇 ambiental de la empresa.

La empresa facilitar� a los Delegados de Prevenci髇 la documentaci髇 relativa a salud laboral que sea solicitada por estos, de acuerdo con la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, si fuera posible en formato digital.

Art韈ulo 73 Comit� de seguridad y salud

El Comit� de Seguridad y Salud es el 髍gano paritario y colegiado de participaci髇 destinado a la consulta regular y peri骴ica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit� de Seguridad y Salud, podr醤 acordar con sus personas trabajadoras la creaci髇 de un Comit� Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya. Las partes negociadoras firmantes de este Convenio recomiendan esta pr醕tica con el fin de mejorar las relaciones laborales en esta materia.

Los acuerdos tomados por los Comit閟 de Seguridad y Salud ser醤 vinculantes para las partes si as� se establece en las normas de funcionamiento del propio comit�.

Art韈ulo 74 Vigilancia de la salud

Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protecci髇 de riesgos espec韋icos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendr醤 obligadas a realizar los siguientes reconocimientos m閐icos:

• 1. Reconocimientos peri骴icos preferentemente de car醕ter anual, salvo criterio m閐ico que establezca un plazo distinto. Si se advierte alguna enfermedad, el Servicio M閐ico propio o concertado, dentro del Servicio de Prevenci髇 informar� al interesado y se le orientar� sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos m閐icos sectoriales los recomendados por el Ministerio de Sanidad.
• 2. De acuerdo con lo establecido en la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, Ley B醩ica reguladora de la autonom韆 del paciente y derechos y obligaciones en materia de informaci髇 y documentaci髇 cl韓ica, toda persona trabajadora tendr� una historia cl韓ica que le ser� confeccionada al practicarse el primer reconocimiento m閐ico y que tendr� car醕ter confidencial. Cuando finalice la relaci髇 laboral, el Servicio de Prevenci髇 le entregar� una copia del historial cl韓ico laboral a petici髇 de la persona trabajadora.
• 3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona de la persona trabajadora, y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.
• 4. Los informes previos de los representantes legales de los trabajadores en relaci髇 con el car醕ter voluntario u obligatorio de los reconocimientos m閐icos peri骴icos reconocer醤 la obligatoriedad de su realizaci髇 a partir de aquel en el que se hubiese detectado alg鷑 cambio de condiciones ps韖uicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud de la persona trabajadora o de sus compa馿ros de trabajo.
• 5. Los reconocimientos m閐icos ser醤 considerados como tiempo de trabajo. En el caso de realizarse el trabajo a turnos los reconocimientos m閐icos ser醤 planificados de manera que coincidan preferentemente con el turno de ma馻na.

Se establecer醤 protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometido las personas trabajadoras comprendidos en el presente Convenio, del que se informar� previamente a la representaci髇 legal de los trabajadores.

Si en las actividades de vigilancia de la salud se detectaran indicios razonables de una posible enfermedad profesional, se informar� a las personas trabajadoras afectadas y al Comit� de Salud y Seguridad con el fin de que colaboren en la investigaci髇 de las causas y la propuesta de medidas preventivas.

Art韈ulo 75 Coordinaci髇 de actividades empresariales

En aplicaci髇 del art韈ulo 24 de la LPRL, desarrollado por el Real Decreto 171/2004, y que establece las obligaciones empresariales de coordinaci髇 en materia de prevenci髇, la direcci髇 de la empresa, en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad personas trabajadoras de otras empresas, es decir, personas trabajadoras aut髇omas, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizar� un seguimiento regular de la aplicaci髇 a estas personas trabajadoras de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comit� de Seguridad y Salud de la empresa.

En los centros de trabajo en los que concurran varias empresas, se celebrar醤 reuniones conjuntas y otras medidas de actuaci髇 coordinada entre los representantes de las empresas intervinientes y los Delegados de Prevenci髇 de las mismas cuando, por los riesgos existentes en el centro, que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la consulta y an醠isis de la eficacia de los medios de coordinaci髇 establecidos; o bien para proceder a su actualizaci髇. Estas reuniones se celebrar醤 a petici髇 razonada de, al menos, el 50% de las empresas intervinientes o Delegados de Prevenci髇 de las mismas, al empresario titular del centro.

Las reuniones conjuntas a que se refiere el p醨rafo anterior no excluir醤 otros medios de coordinaci髇.

Art韈ulo 76 Situaciones especiales de riesgo

La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la LPRL, deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo, que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas, cuando resulte necesario, incluir醤 la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajos a turnos.

Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el art韈ulo 26 de la LPRL, no fuera t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr� solicitar la suspensi髇 de su contrato de trabajo, con reserva del puesto, y solicitar la prestaci髇 econ髆ica de la Seguridad Social.

Igualmente, durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su situaci髇, dicho cambio no resultara t閏nica u objetivamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr� solicitar la suspensi髇 de su contrato de trabajo, con reserva del puesto, y solicitar la prestaci髇 econ髆ica correspondiente de la Seguridad Social.

Art韈ulo 77 Operaciones que suponen manipulaci髇 manual de cargas

De conformidad con el peso m醲imo recomendado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), la carga m醲ima que podr醤 manipular individualmente las personas trabajadoras ser� de 25 Kg.

Se establece un l韒ite de apilado tanto en almacenaje, como en carga de camiones no superior a 1,40 metros y, si se sobrepasa esta altura y hasta un m醲imo de 1,80 metros, se realizar� la tarea con al menos, dos personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras de 60 a駉s o m醩, realizar醤 preferentemente labores de complemento y apoyo en la forma indicada en el p醨rafo anterior, siempre que la estructura de la empresa lo permita.

Art韈ulo 78 Personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos

En aquellos casos que, como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, una persona trabajadora resulte con disminuci髇 de sus aptitudes psicof韘icas, ocupar� aquellos puestos existentes en la empresa m醩 adecuados a sus nuevas facultades.

Cuando una persona trabajadora fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposici髇 a dichos riesgos, la persona trabajadora deber� ser destinado preferiblemente a un puesto de trabajo o funci髇 compatible con su estado de salud, si bien conservar�, como m韓imo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Previo acuerdo alcanzado en el Comit� de Seguridad y Salud, o en su defecto por acuerdo entre el empresario y el Delegado de Prevenci髇, se determinar醤 aquellas personas trabajadoras especialmente sensibles, por estar afectas de exposici髇 a riesgos a los que se les hace especialmente sensibles.

Art韈ulo 79 Derechos de las personas trabajadoras

En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alguna persona trabajadora por la paralizaci髇 del trabajo en base a la apreciaci髇 de riesgo grave e inminente, siempre que la persona trabajadora hubiera podido actuar de mala fe o cometido negligencia grave, se proceder� a la apertura de expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, los miembros de la representaci髇 legal de los trabajadores y el Comit� de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevenci髇 en su caso, en estos casos la persona trabajadora deber� comunicar con car醕ter inmediato la paralizaci髇.

Art韈ulo 80 Recurso preventivo

El Recurso Preventivo ser� designado libremente por la empresa. En caso de conflicto en la designaci髇 se actuar� bajo los siguientes criterios.

1. La designaci髇 como Recurso Preventivo recaer� sobre aquella persona trabajadora que ejerza mando directo sobre un conjunto de las personas trabajadoras.

2. No obstante lo anterior, cuando las tareas se presten por un n鷐ero reducido de personas trabajadoras, la designaci髇 recaer� sobre aquel que tenga una mayor cualificaci髇 profesional.

Art韈ulo 81 Prendas de trabajo y equipos de protecci髇 individual

1. Todas las personas trabajadoras que por sus tareas requieran de ropa de trabajo, dispondr醤 de dos equipamientos completos adaptados a las condiciones termohigrom閠ricas, por ejemplo aquellas prendas necesarias para su refuerzo calor韋ico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregar� a aquellas personas trabajadoras de nueva contrataci髇 al comienzo de su actividad.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dar� lugar a su sustituci髇 inmediata.

La elecci髇 de la ropa de trabajo deber� ser consultada antes en el Comit� de Seguridad y Salud o con el Delegado de Prevenci髇, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, as� como su mejor adaptaci髇 a cada puesto.

2. Igualmente, les ser醤 entregados a las personas trabajadoras los equipos de protecci髇 individual en aquellos trabajos que as� lo requieran. Cuando exista discrepancia entre la persona trabajadora y la empresa sobre el tipo de equipo de protecci髇 individual apropiado, se dar� traslado del problema al Delegado de Prevenci髇 y se informar� al Comit� de Seguridad y Salud, en su defecto, que emitir� el oportuno informe.

Asimismo, ante la presencia de cualquier contaminante f韘ico, qu韒ico o biol骻ico detectado en la evaluaci髇 de riesgos, aun cuando no se supere el valor l韒ite ambiental vigente, el empresario estar� obligado a entregar los equipos de protecci髇 individual a aquellas personas trabajadoras que se lo soliciten, previo informe favorable del servicio de prevenci髇.

Art韈ulo 82 Valores l韒ite

Se considerar醤 como valores l韒ites admisibles para sustancias qu韒icas y agentes f韘icos, en el medio ambiente laboral, los que en cada momento vengan establecidos por la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 83 Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social

Las partes consideran conveniente mejorar los procedimientos de colaboraci髇 entre las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, la Seguridad Social y los servicios p鷅licos de salud, en materia de gesti髇 de la incapacidad temporal, adhiri閚dose a los acuerdos que sobre esta materia alcancen las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas a nivel estatal, en el marco del di醠ogo social.

De toda comunicaci髇 de alta m閐ica realizada por la Mutua y que tenga conocimiento el empresario, deber� informarse al Comit� de Seguridad y Salud o en su defecto al Delegado de Prevenci髇.

Art韈ulo 84 Contratas y subcontratas

Las empresas contratistas adoptar醤 las medidas necesarias para garantizar que con car醕ter previo al inicio de las actividades objeto de subcontrataci髇, las personas trabajadoras pertenecientes a las empresas que lleven a cabo las mismas hayan recibido una formaci髇 preventiva acorde con los puestos a desarrollar. Igualmente recibir醤, previamente a la ejecuci髇, informaci髇 suficiente y adecuada respecto de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, en particular la exigencia de controles m閐icos espec韋icos si hubiera lugar, as� como las medidas de protecci髇 y prevenci髇 frente a los riesgos inherentes a trabajo encomendado.

Las empresas contratistas responder醤 solidariamente de acuerdo con lo establecido en la Ley, en los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan en el centro de trabajo de la empresa titular del mismo.

Art韈ulo 85 Formaci髇

El empresario debe proporcionar a cada persona trabajadora, en cumplimiento de su deber de protecci髇, una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, adaptada a la evoluci髇 de los mismos y a la aparici髇 de otros nuevos.

Con el objetivo de reducir la siniestralidad y potenciar la cultura preventiva en los lugares de trabajo, de acuerdo con el art韈ulo 2. 2 de la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y el art韈ulo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda establecer una formaci髇 m韓ima obligatoria, en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, para todas las personas trabajadoras del Sector del Metal. La Comisi髇 Negociadora ir� incorporando al texto del Convenio los necesarios contenidos formativos correspondientes a oficios, especialidades o grupos profesionales, no regulados en la actualidad por la Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector del Metal.

Como consecuencia de lo anterior, necesariamente deber� establecerse un sistema de acreditaci髇 de la formaci髇 preventiva recibida por estas personas trabajadoras del Sector, preferiblemente mediante la expedici髇 y actualizaci髇 peri骴ica de una Tarjeta Profesional del Sector del Metal.

Art韈ulo 86 Formaci髇 m韓ima en prevenci髇 de riesgos laborales

1. El desarrollo y gesti髇 de los programas formativos y contenidos espec韋icos sobre Prevenci髇 de Riesgos Laborales del Sector del Metal para las personas trabajadoras del Sector del Metal que no trabajan en obras de construcci髇, en cumplimiento de lo establecido en el art韈ulo 41 de este convenio colectivo, corresponde a la FMF.

2. La FMF recabar� los medios necesarios y se dotar� de los instrumentos adecuados para que, mediante el cumplimiento de la normativa vigente, se consiga la disminuci髇 continua de los 韓dices de siniestralidad, as� como el desarrollo y la mejora de la cultura preventiva de las empresas del Sector.

3. Las acciones formativas establecidas en este Cap韙ulo estar醤 dirigidas a las personas trabajadoras del Sector del Metal que no trabajan en obras de construcci髇.

Art韈ulo 87 Formaci髇 m韓ima obligatoria. Tipolog韆

1. La formaci髇 m韓ima obligatoria en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para las personas trabajadoras del Sector del Metal cuya actividad no se realice en obras de construcci髇, en cumplimiento de lo establecido en el art韈ulo 85 de este Convenio, se clasifica en los siguientes tipos de acciones:

• a) Formaci髇 de directivos: comprender� contenidos relativos al papel de la direcci髇 en la integraci髇 de la prevenci髇 en la empresa, la organizaci髇 y planificaci髇 preventiva y la prevenci髇 como factor de competitividad de la empresa.
• b) Formaci髇 de personas trabajadoras que desempe馻n sus tareas en oficinas: deber� transmitir los riesgos y la adopci髇 de medidas preventivas propias de este lugar de trabajo para evitarlos.
• c) Formaci髇 de personas trabajadoras de oficios del 醨ea de producci髇 y/o mantenimiento.
• d) Formaci髇 de personas trabajadoras con funciones preventivas de nivel b醩ico.
• e) Formaci髇 de reciclaje consistente en 4 horas de formaci髇 que ser醤 impartidas peri骴icamente cada 4 a駉s o cuando la persona trabajadora haya estado alejado del sector al menos durante un a駉 de manera continuada. En este 鷏timo supuesto la formaci髇 ser� impartida con car醕ter previo a su incorporaci髇.

2. Las personas trabajadoras que realicen actividades correspondientes a alguna de las actividades u oficios indicados en el presente Convenio, deber醤 cursar la formaci髇 que les corresponda en funci髇 de la actividad u oficio que desarrollen. Si ejecutan tareas correspondientes a actividades u oficios cuyos contenidos formativos no est醤 especificados en este Convenio, tendr醤 que realizar una formaci髇 en funci髇 de las tareas que realizan, tomando como referencia el art韈ulo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y las directrices reguladas en este convenio.

3. La duraci髇 y contenidos de la formaci髇 m韓ima obligatoria en materia de prevenci髇 de riesgos laborales cuya actividad no se realice en obras de construcci髇 son los establecidos en el Anexo II.

4. La formaci髇 m韓ima obligatoria de las personas trabajadoras, cuya actividad principal o accesoria se desarrolle en obras de construcci髇, es la establecida en el Cap韙ulo XVIII y Anexo IV del presente Convenio.

5. Con el fin de evitar duplicidades en la formaci髇 de las personas trabajadoras, los que la hayan recibido sobre la consideraci髇 del lugar de trabajo como obra de construcci髇, y realicen su actividad en un lugar trabajo distinto, o al contrario, se proceder� a un reconocimiento de dicha formaci髇 recibida seg鷑 lo establecido en el Anexo III.

6. En el supuesto de que las personas trabajadoras reciban una formaci髇 preventiva superior a la formaci髇 m韓ima establecida en este Convenio, se podr� solicitar a la Comisi髇 Paritaria, mediante escrito debidamente razonado, su validaci髇.

Art韈ulo 88 Tarjeta Profesional del Sector del Metal. Acreditaci髇 de la formaci髇

1. La Tarjeta Profesional del Sector del Metal (TPM) es el documento expedido por la FMF que constituye una forma de acreditar, entre otros datos, la formaci髇 espec韋ica recibida por la persona trabajadora en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Igualmente, se acredita con ella la categor韆 o grupo profesional y los periodos de ocupaci髇 en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad.

2. La Tarjeta se expedir� de acuerdo con el procedimiento establecido en los art韈ulos siguientes, soport醤dose en un formato f韘ico seg鷑 un modelo que establecer� la FMF, as� como en un sistema inform醫ico que permitir� a su titular acceder telem醫icamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

3. La FMF establecer� un sistema de acreditaci髇 de la formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, recibida por las personas trabajadoras del Sector. Dicho sistema deber� permitir a la persona trabajadora el acceso telem醫ico a sus datos y la obtenci髇 de certificaciones de los mismos.

Asimismo, el sistema permitir� a las empresas acceder a los datos de las personas trabajadoras, que resulten necesarios para la acreditaci髇 de su formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

La FMF garantizar�, de acuerdo con la legislaci髇 vigente, la protecci髇 de los datos de car醕ter personal de las personas trabajadoras que se incluyan en el sistema.

Art韈ulo 89 Funciones de la Tarjeta Profesional

La Tarjeta Profesional del Sector del Metal tiene las siguientes funciones:

• a) Acreditar la formaci髇 recibida en materia de prevenci髇 de riesgos laborales regulada en este Cap韙ulo.
• b) Acreditar la categor韆 o grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.
• c) Acreditar la formaci髇 de todo tipo recibida por su titular.

Art韈ulo 90 Beneficiarios de la Tarjeta Profesional

1. Podr醤 solicitar la Tarjeta Profesional del Sector del Metal las personas trabajadoras de este Sector en alta, o en situaci髇 de incapacidad temporal, a excepci髇 de los que presten servicios en obras de construcci髇, que se regir醤 por lo dispuesto en el Cap韙ulo XVIII.

2. Asimismo, podr醤 solicitar la Tarjeta las personas trabajadoras en desempleo siempre que tengan acreditados en actividades del Sector al menos treinta d韆s de alta, en el per韔do de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

3. En todo caso, ser� requisito imprescindible para la obtenci髇 de la Tarjeta haber recibido, al menos, uno de los m骴ulos de formaci髇 establecidos en el Anexo II. Para aquellas personas trabajadoras desempleados que dispongan de la formaci髇 establecida en el Anexo, y pretendan incorporarse por primera vez al mercado laboral del Sector, podr醤 solicitar previamente a la contrataci髇, un Certificado expedido por la FMF que tendr� validez equivalente a la TPM hasta que le sea expedida la misma, siempre y cuando la empresa abone el importe de la TPM en el plazo de un mes posterior a la contrataci髇.

Art韈ulo 91 Procedimiento de solicitud de la Tarjeta Profesional del Sector Metal

El procedimiento para la solicitud de la Tarjeta Profesional del Sector Metal, as� como los derechos y obligaciones de su titular se regular醤 por lo establecido en el Cap韙ulo XVIII del presente Convenio.

Art韈ulo 92 Homologaci髇 de entidades formativas. Requisitos

1. Podr醤 solicitar a la FMF la homologaci髇 de la formaci髇 preventiva que impartan las entidades que est閚 constituidas como servicios de prevenci髇 ajenos acreditados por la autoridad laboral, o las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en este Convenio, y que dispongan de organizaci髇 preventiva propia.

2. Las entidades que proyecten ser homologadas por la FMF para impartir la formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio, deber醤 reunir los siguientes requisitos:

• a) Contar con los recursos humanos, materiales y did醕ticos que permitan llevar a cabo esta actividad formativa, en funci髇 del 醡bito geogr醘ico de actuaci髇 y del n鷐ero de alumnos que proyecten formar, seg鷑 las necesidades concretas.
• b) Disponer de una dotaci髇 de personal docente con una formaci髇 acreditada correspondiente a los niveles intermedio o superior, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.

  Adem醩, el citado personal ser� conocedor de las t閏nicas preventivas espec韋icas aplicables al sector y contar� con una experiencia acreditada en este 醡bito.

• c) Aplicar los contenidos did醕ticos que se aprueben por la FMF, a fin de garantizar la homogeneidad de la actividad formativa a desarrollar.
• d) Adoptar las condiciones que se establezcan por parte de la FMF respecto a horas lectivas, n鷐ero de alumnos m醲imos por grupo y realizaci髇 de pruebas de evaluaci髇.
• e) Contar, en su caso, con la acreditaci髇 u homologaci髇 exigible por parte de la autoridad laboral competente.
• f) Satisfacer las tasas que, en relaci髇 con la tramitaci髇 del procedimiento de homologaci髇 y con la comunicaci髇 de acciones formativas, establezca el Consejo de Direcci髇 de la FMF.

3. El procedimiento de homologaci髇 de las entidades formativas en materia preventiva dirigidas a las personas trabajadoras del Sector del Metal ser� el mismo que el establecido en el art韈ulo 108, y en el Anexo VI y Anexo VII del presente Convenio para las personas trabajadoras del Sector que trabajan en obras de construcci髇, con las modificaciones que pueda establecer la FMF en relaci髇 a los plazos de comunicaci髇 de las acciones formativas que se tenga previsto impartir.

4. Tambi閚 podr醤 impartir esta formaci髇 y la prevista en el Cap韙ulo XVIII la FMF, sus patronos y/o sus entidades vinculadas.

Art韈ulo 93 Formaci髇 en seguridad y salud en el trabajo

1. La fijaci髇 de los programas formativos y contenidos espec韋icos sobre Seguridad y Salud para las actividades del Metal realizadas en obras de construcci髇 (CNAE 4211, 4221, 4222, 4299, 4321, 4322, 4329, 4332 y 4399, y aquellas otras actividades del Sector que conlleven instalaci髇, reparaci髇 o mantenimiento en obras de construcci髇), as� como su acreditaci髇, corresponde a la FMF.

2. La FMF podr� suscribir acuerdos de colaboraci髇 con las fundaciones paritarias sectoriales del Metal, existentes o que se constituyan en el 醡bito de las comunidades aut髇omas.

3. La FMF podr� suscribir los acuerdos que sean necesarios con la Fundaci髇 Laboral de la Construcci髇 sobre acreditaci髇 y formaci髇 de las personas trabajadoras del Sector del Metal en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en la construcci髇, as� como en relaci髇 con la solicitud y tramitaci髇 de la Tarjeta profesional y cuantos otros sean necesarios para el desarrollo y cumplimiento de lo dispuesto en este Cap韙ulo.

4. Las acciones y actuaciones a realizar en relaci髇 con los contenidos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci髇 en el Sector de la Construcci髇, tienen que ser an醠ogas, homog閚eas y coordinadas en todo el territorio nacional. A la FMF le corresponde ser el hilo conductor de los principios y directrices a desarrollar en los programas formativos y contenidos espec韋icos de car醕ter sectorial y para los trabajos de cada especialidad, a fin de que de forma equivalente se establezcan los mismos niveles de aplicaci髇 y cumplimiento en los 醡bitos territoriales correspondientes.

5. Para el cumplimiento de lo establecido en las leyes mencionadas en el p醨rafo anterior, la FMF recabar� los medios necesarios y se dotar� de los instrumentos adecuados para que, cumpli閚dose los contenidos de la normativa vigente, se consiga la disminuci髇 continua de los 韓dices de siniestralidad y de los objetivos de dichas normas.

6. Las acciones formativas estar醤 dirigidas a las personas vinculadas a las obras en los t閞minos que establece la Ley 32/2006, de 18 de octubre.

Art韈ulo 94 Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector del Metal. Acreditaci髇 de la formaci髇

1. La Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector del Metal es el documento expedido por la FMF, que constituye una forma de acreditar, entre otros datos, la formaci髇 espec韋ica recibida del Sector del Metal por la persona trabajadora en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci髇 se馻ladas en el art韈ulo 93.1. Igualmente, se acredita con ella la categor韆 o grupo profesional de la persona trabajadora y los periodos de ocupaci髇 en las distintas empresas contratistas en las que vaya ejerciendo su actividad.

2. La Tarjeta, que se expedir� de acuerdo con el procedimiento establecido en los art韈ulos siguientes, se soporta en un formato f韘ico seg鷑 el modelo que se establezca mediante el acuerdo correspondiente entre la FMF y la Fundaci髇 Laboral de la Construcci髇, as� como en un sistema inform醫ico que permita a su titular acceder telem醫icamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

3. La FMF establecer� un sistema de acreditaci髇 de la formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, recibida por las personas trabajadoras del Sector. Dicho sistema deber� permitir a la persona trabajadora el acceso telem醫ico a sus datos y la obtenci髇 de certificaciones de los mismos.

Asimismo, a los efectos previstos en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci髇 en el Sector de la Construcci髇, el sistema permitir� a las empresas acceder a los datos de sus personas trabajadoras, que resulten necesarios para la acreditaci髇 de su formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

La FMF garantizar�, de acuerdo con la legislaci髇 vigente, la protecci髇 de los datos de car醕ter personal de las personas trabajadoras que se incluyan en el sistema.

Teniendo en cuenta el tama駉 del Sector y la obligaci髇 establecida en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci髇 en el sector de la construcci髇 (art韈ulo 10.3), las partes consideran la Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector del Metal, como: 玼na forma de acreditaci髇 de la formaci髇 en prevenci髇 de riesgos laborales por la persona trabajadora y que queda a su disposici髇.�

Art韈ulo 95 Funciones de la Tarjeta Profesional

La Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector del Metal tiene las siguientes funciones:

• a) Acreditar que su titular ha recibido al menos la formaci髇 inicial en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci髇, de acuerdo con lo previsto en el Anexo IV del presente Convenio y en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci髇 en el Sector de la Construcci髇.
• b) Acreditar la categor韆 o Grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.
• c) Acreditar la formaci髇 de todo tipo recibida por su titular.
• d) Facilitar el acceso de su titular a los servicios de la FMF.

Art韈ulo 96 Beneficiarios de la Tarjeta Profesional

1. Podr醤 solicitar la Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector del Metal las personas trabajadoras en alta, o en situaci髇 de incapacidad temporal, que presten sus servicios en las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el art韈ulo 93.1., de este Convenio.

2. Asimismo, podr醤 solicitar la Tarjeta las personas trabajadoras en desempleo de los sectores se馻lados en el art韈ulo 93.1., siempre que tengan acreditados, al menos, treinta d韆s de alta, en el per韔do de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la FMF podr� establecer los criterios de emisi髇 de la Tarjeta sin necesidad de previa solicitud, con arreglo a los criterios que libremente determine.

4. En todo caso, ser� requisito imprescindible para la obtenci髇 de la Tarjeta haber recibido, al menos, la formaci髇 inicial m韓ima en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para las actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci髇, de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio.

Art韈ulo 97 Solicitud de la Tarjeta

La Tarjeta podr� solicitarse por el beneficiario, o en quien 閟te delegue, en la delegaci髇 territorial de la FMF donde la persona trabajadora haya recibido la formaci髇 correspondiente, donde la persona trabajadora vaya a desempe馻r su actividad o en las entidades con las que la FMF haya suscrito el correspondiente convenio de colaboraci髇.

En ausencia de delegaci髇 territorial de la FMF, el expediente de solicitud podr� ser presentado directamente, o a trav閟 de las organizaciones miembro de la FMF, ante la sede estatal de la misma.

La FMF podr� firmar con las organizaciones o entidades se馻ladas, convenios de colaboraci髇 para la presentaci髇 colectiva de solicitudes.

El coste de la tramitaci髇 y emisi髇 de la Tarjeta correr� a cargo de la empresa donde preste sus servicios el beneficiario de la misma.

Las organizaciones sectoriales estatales del Metal miembros de CONFEMETAL, tramitar醤 dicha solicitud a trav閟 de la delegaci髇 territorial de la FMF del lugar en el que la persona trabajadora haya recibido la formaci髇 o donde vaya a desempe馻r su actividad.

Art韈ulo 98 Documentaci髇 de la Tarjeta

1. La solicitud deber� realizarse utilizando el modelo que determine la FMF.

2. A la solicitud habr� de acompa馻rse obligatoriamente, adem醩 de una fotograf韆 tama駉 carn�, una fotocopia del DNI o Tarjeta de residencia del solicitante y un informe de la vida laboral emitido por la Tesorer韆 General de la Seguridad Social dentro de los treinta d韆s inmediatamente anteriores a la solicitud, al menos uno de los siguientes documentos:

• a) Certificado de empresa para la FMF, expedido de acuerdo con el modelo que 閟ta determine.
• b) Certificado de empresa para el Servicio P鷅lico de Empleo.
• c) Original o fotocopia compulsada de recibos de salarios.
• d) Original o fotocopia compulsada del contrato de trabajo.

3. Asimismo, deber� aportarse original o fotocopia compulsada del diploma o certificado que acredite que el solicitante ha recibido, al menos, la formaci髇 inicial m韓ima en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para las actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci髇, de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio, expedido por la entidad que haya dado la formaci髇 homologada por la FMF, seg鷑 lo establecido en el presente Cap韙ulo.

4. Con car醕ter opcional, podr醤 aportarse los siguientes documentos:

• a) Original o fotocopia compulsada de certificados acad閙icos expedidos por el Ministerio de Educaci髇, Cultura y Deporte, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, las Comunidades Aut髇omas o cualquier otro organismo o entidad legalmente habilitado.
• b) Fotocopia de diplomas o certificados acad閙icos expedidos por la FMF.

Art韈ulo 99 Tramitaci髇 y resoluci髇 del expediente de solicitud de la Tarjeta

El expediente de solicitud y tramitaci髇 de la Tarjeta lo resolver� la delegaci髇 territorial de la FMF correspondiente al lugar donde la persona trabajadora haya recibido la formaci髇 o donde vaya a desempa馻r su actividad, debiendo 閟ta enviarlo a la sede central de la FMF para su coordinaci髇, control y expedici髇 posterior, en su caso, de la misma.

La resoluci髇 del expediente y la entrega de la Tarjeta al solicitante debe efectuarse en el plazo que determine la FMF.

Frente a la resoluci髇 denegatoria del expediente cabr� reclamaci髇 ante la FMF, o ante la delegaci髇 territorial correspondiente, en el plazo de quince d韆s desde su notificaci髇.

Art韈ulo 100 Caducidad y renovaci髇 de la Tarjeta

La Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector del Metal caducar� a los cinco a駉s de su emisi髇.

Transcurrido dicho plazo, el titular podr� renovar su Tarjeta siempre que acredite, al menos, treinta d韆s de alta en empresas del Sector del Metal cuyas actividades se recogen en el art韈ulo 93.1, que trabajan en el Sector de la Construcci髇 en el periodo de treinta y seis meses inmediatamente anterior a la solicitud de renovaci髇.

La solicitud de renovaci髇 se regir� por el mismo procedimiento que la solicitud inicial, debiendo el titular aportar, al menos, la documentaci髇 prevista en los apartados 1 y 2 del art韈ulo 98.

Art韈ulo 101 Derechos del titular de la Tarjeta

1. La posesi髇 de la Tarjeta dar� lugar a los derechos que se establecen en el presente Convenio.

2. En todo caso, el titular de la Tarjeta tendr� derecho a acceder a los datos que figuren en su expediente y a obtener certificaciones relativas a los mismos, bien solicit醤dolo a la FMF o a trav閟 del sistema inform醫ico que ser� accesible a trav閟 de Internet mediante clave personal.

3. Asimismo, tendr� derecho a solicitar la modificaci髇, rectificaci髇 o actualizaci髇 de los datos que figuren en su expediente aportando, en su caso, la oportuna documentaci髇 acreditativa.

Art韈ulo 102 Obligaciones del titular de la Tarjeta

El titular de la Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector del Metal estar� obligado a:

• a) Conservar la Tarjeta en perfecto estado.
• b) Comunicar a la FMF las posibles modificaciones de los datos relevantes que figuren en su expediente.
• c) Comunicar a la FMF, en su caso, el robo o extrav韔 de la Tarjeta.

Art韈ulo 103 Homologaci髇 de entidades formativas - Requisitos

1. Podr醤 solicitar a la FMF la homologaci髇 de la formaci髇 preventiva que impartan las entidades que est閚 constituidas como servicios de prevenci髇 ajenos acreditados por la autoridad laboral, o las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el art韈ulo 95.1 de este Convenio, y que dispongan de organizaci髇 preventiva propia.

2. Las entidades que proyecten ser homologadas por la FMF para impartir la formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio, deber醤 reunir los siguientes requisitos:

• a) Contar con los recursos humanos, materiales y did醕ticos que permitan llevar a cabo esta actividad formativa, en funci髇 del 醡bito geogr醘ico de actuaci髇 y del n鷐ero de alumnos que proyecten formar, seg鷑 las necesidades concretas.
• b) Disponer de una dotaci髇 de personal docente con una formaci髇 acreditada correspondiente a los niveles intermedio o superior, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.

  Adem醩, el citado personal ser� conocedor de las t閏nicas preventivas espec韋icas aplicables al sector y contar� con una experiencia acreditada en este 醡bito.

• c) Aplicar los contenidos did醕ticos que se aprueben por la FMF, a fin de garantizar la homogeneidad de la actividad formativa a desarrollar.
• d) Adoptar las condiciones que se establezcan por parte de la FMF respecto a horas lectivas, n鷐ero de alumnos m醲imos por grupo y realizaci髇 de pruebas de evaluaci髇.
• e) Contar, en su caso, con la acreditaci髇 u homologaci髇 exigible por parte de la autoridad laboral competente.
• f) Satisfacer las tasas que, en relaci髇 con la tramitaci髇 del procedimiento de homologaci髇 y con la comunicaci髇 de acciones formativas, establezca el Consejo de Direcci髇 de la FMF.

Art韈ulo 104 Procedimiento para la homologaci髇

1. Las entidades interesadas en ser homologadas deber醤 presentar una solicitud a la FMF.

Junto con la citada solicitud entregar醤 una memoria explicativa de la actividad en la que deber醤 constar los siguientes datos:

• a) Plan de actuaci髇.
• b) 羗bito territorial de actuaci髇.
• c) Programaci髇 anual, haciendo referencia al n鷐ero de personas trabajadoras a los que se pretende formar.
• d) Dotaci髇 de personal y grado de dedicaci髇 para el desarrollo de la actividad formativa, indicando su cualificaci髇 y experiencia profesional, as� como su formaci髇 en prevenci髇 de riesgos laborales, tanto general como relacionada con las actividades y sectores del metal que trabajan en obras de construcci髇.
• e) Sistema de evaluaci髇 interna de la calidad de la docencia a impartir.
• f) Ubicaci髇 y detalle de las instalaciones (centros, locales, etc.).
• g) Descripci髇 de los medios materiales, did醕ticos e instrumentales que se van a dedicar a esta actividad.

2. Evaluada la memoria explicativa, la FMF resolver� la solicitud, en el plazo de dos meses, aprobando o denegando la homologaci髇, previo informe, en su caso, de la delegaci髇 territorial correspondiente al lugar en que la entidad interesada en ser homologada va a desarrollar su actividad.

3. En cualquier momento del expediente la FMF podr� requerir a la entidad solicitante la presentaci髇 de documentaci髇 adicional y la subsanaci髇 de deficiencias. Este requerimiento interrumpir� el plazo previsto en el p醨rafo anterior. Transcurridos quince d韆s naturales desde dicho requerimiento sin que el mismo hubiera sido debidamente atendido, la FMF podr� archivar el expediente, entendi閚dose denegada la solicitud.

4. La FMF crear� un registro en el que ser醤 inscritas las entidades que lleven a cabo esta actividad formativa.

5. Las entidades homologadas deber醤 mantener las condiciones en las que se bas� su homologaci髇. Cualquier modificaci髇 de las mismas ser� comunicada a la FMF.

6. La FMF podr� verificar el cumplimiento de las condiciones establecidas para el desarrollo de la actividad formativa.

7. En cualquier caso, la FMF se reserva el derecho a dejar sin efecto la homologaci髇, cuando se observen situaciones contrarias a las condiciones que dieron lugar a su concesi髇.

8. Cuando se haya procedido a la retirada de la acreditaci髇 de alguna entidad homologada a efectos de la TPC, la misma afectar� tambi閚 a aquellas entidades de las que, por raz髇 de las personas que la rigen o de otras circunstancias, pueda presumirse que son continuaci髇 o que derivan, por transformaci髇, fusi髇 o sucesi髇 de otras entidades en las que hubiesen concurrido aqu閘las.

Art韈ulo 105 Ciclos de formaci髇 de la FMF

Los ciclos de formaci髇 de la FMF constar醤 de dos tipos de acciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para las actividades y sectores del Metal que trabajan en obras de construcci髇:

• a) El primer ciclo comprender� la formaci髇 inicial sobre los riesgos del Sector y contendr醤 los principios b醩icos y conceptos generales sobre la materia; igualmente, deber醤 conseguir una actitud de inter閟 por la seguridad y salud que incentive al alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo. Esta formaci髇 inicial impartida en el primer ciclo no exime al empresario de su obligaci髇 de informar a la persona trabajadora de los riesgos espec韋icos en el centro y en el puesto de trabajo.
• b) El segundo ciclo deber� transmitir adem醩 de la formaci髇 inicial, conocimientos y normas espec韋icas en relaci髇 con el puesto de trabajo o el oficio.

La formaci髇 por puesto de trabajo u oficio de 20 horas incluye tambi閚 la formaci髇 de Aula Permanente de 8 horas.

Se establece una acci髇 de reciclaje formativo, obligatorio para el personal t閏nico, administrativo, mandos intermedios y personal de oficios, consistente en 4 horas de formaci髇 que ser醤 impartidas peri骴icamente cada 4 a駉s. Y versar� sobre los conocimientos preventivos espec韋icos de cada especialidad.

Esta acci髇 formativa de reciclaje ser� impartida de manera presencial, salvo para administrativos, admiti閚dose para este colectivo, la modalidad de teleformaci髇.

Asimismo, esta acci髇 formativa de reciclaje ser� impartida, en el momento de incorporaci髇 al puesto de trabajo, cuando la persona trabajadora haya estado alejada del sector, al menos durante un a駉, de manera continuada.

Art韈ulo 106 Formaci髇 de reciclaje

1. El contenido formativo de la acci髇 de reciclaje dirigido a los responsables y t閏nicos de ejecuci髇 es el establecido en el apartado A) y B) de punto 4 del Anexo IV.

2. El contenido formativo de la acci髇 de reciclaje dirigida al mando intermedio es el establecido para oficio de su actividad principal que est� establecido en el Anexo VI para la parte espec韋ica.

3. El contenido formativo de la acci髇 de reciclaje dirigida al personal administrativo es el establecido en el apartado B) y C) de punto 7 del Anexo IV.

4. El contenido formativo para la acci髇 de reciclaje dirigida al personal de oficio es el establecido en el Anexo VI para la parte espec韋ica.

5. La formaci髇 de reciclaje se impartir� de manera presencial, si bien se permitir� la modalidad de teleformaci髇 para las acciones de reciclaje de los administrativos.

6. Asimismo, esta acci髇 formativa se impartir�, antes de la incorporaci髇 al puesto de trabajo, en el caso de que la persona trabajadora haya estado de manera continuada alejado del sector durante al menos un a駉.

7. En el supuesto, de que la actividad principal de la persona trabajadora est� formada por varias actividades vinculadas a diferentes oficios, se atender�, en el esquema general del m骴ulo de reciclaje a que la formaci髇 abarque todos los riegos y medidas preventivas asociadas a los mismos.

Art韈ulo 107 Primer ciclo de formaci髇

1. El primer ciclo de formaci髇 en prevenci髇 de riesgos laborales del Sector del Metal en la construcci髇 es la acci髇 formativa inicial m韓ima en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, cuyo objetivo principal es conseguir que las personas trabajadoras adquieran los conocimientos necesarios para identificar tanto los riesgos laborales m醩 frecuentes, como las medidas preventivas a implantar a fin de eliminarlas o minimizarlas.

2. Los m閠odos y contenidos de las materias impartidas han de ser similares y homog閚eos, los objetivos an醠ogos y los resultados equivalentes.

3. El contenido formativo del primer ciclo de formaci髇 es el que se establece en el Anexo IV.

Art韈ulo 108 Segundo ciclo de formaci髇

El segundo ciclo de formaci髇 en prevenci髇 de riesgos laborales del Sector se configura por puesto de trabajo o por familia profesional.

El contenido formativo del segundo ciclo de formaci髇 es el que se establece en el Anexo IV.

Art韈ulo 109 Observatorio Industrial

Con el objetivo de establecer mecanismos que permitan llevar a cabo una pol韙ica de anticipaci髇 frente a los continuos cambios que la tecnolog韆 o las modificaciones productivas y organizativas acarrean en las estructuras de las empresas del Sector, y por tanto, en la competitividad y viabilidad de las mismas y en el nivel y calidad del empleo, mediante la observaci髇 permanente de los acontecimientos que se producen, la detecci髇 de sus repercusiones y la propuesta de las medidas a adoptar, las organizaciones firmantes acuerdan la creaci髇 de un Observatorio Industrial del Sector del Metal.

Art韈ulo 110 Funciones

• - Elaboraci髇 de estudios estad韘ticos y generaci髇 de informaci髇 cuantitativa y cualitativa espec韋icos sobre la situaci髇 y perspectivas del Sector.
• - Recopilaci髇 de forma sistem醫ica de informaci髇 documental e institucional sobre la estructura ocupacional y productiva del Sector, cualificaci髇 de los recursos humanos, etc.
• - Conocer y analizar la realidad de los procesos de renovaci髇 tecnol骻ica del Sector, sus funciones determinantes y necesidades derivadas de la I+D+i, as� como su evoluci髇 a nivel territorial y subsectorial.
• - Elaborar anualmente un programa de actividades del Observatorio.
• - Organizar o ejecutar actividades de difusi髇 de estudios, informes y publicaciones de inter閟 para el sector.
• - Promover mecanismos de colaboraci髇 entre el Observatorio y otras instituciones para el logro de sus objetivos
• - Promoci髇 y divulgaci髇 del CEM.
• - En materia de prevenci髇 de riesgos laborales el Observatorio podr�:
  • . Divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el Sector del Metal, as� como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de las personas trabajadoras en esta materia.
  • . Proponer la estrategia, los programas de actuaci髇 y formular los planes a seguir para la promoci髇 de la seguridad y salud en el Sector.
  • . Realizar el seguimiento de la siniestralidad laboral y elaboraci髇 de estad韘ticas propia de accidentes graves y mortales.
  • . La organizaci髇 y control general de visitas a las empresas en cumplimiento de lo establecido en este convenio.
  • . Estudio de la problem醫ica derivada de la aplicaci髇 de lo dispuesto en:
    • o Anexo II. Contenido formativo de las distintas especialidades u oficios, as� como nuevos ciclos formativos.
    • o Anexo III
    • o Formaci髇 preventiva en supuestos de movilidad funcional.

Art韈ulo 111 Composici髇

1. El Observatorio, de car醕ter paritario, est� compuesto por ocho miembros, cuatro representantes empresariales y cuatro de las centrales sindicales, pertenecientes a las organizaciones firmantes del convenio.

2. El Observatorio estar� asistido por un Secretario, que ser� elegido de entre sus miembros.

3. Los representantes se馻lados en el p醨rafo 1 podr醤 asistir a las reuniones acompa馻dos de los asesores que consideren necesarios.

Art韈ulo 112 Reuniones

1. Las reuniones del Observatorio ser醤 semestrales, o cuando as� lo requieran las circunstancias.

2. En la convocatoria figurar� el orden del d韆 que se tratar� en la reuni髇.

3. Las decisiones, para su validez, requerir醤 que se adopten por unanimidad de los asistentes, presentes y representados.

Art韈ulo 113 Derechos digitales. General

En las empresas del sector deber醤 articularse los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respecto de los derechos establecidos en los arts. 87 a91 de la Ley de Protecci髇 de Datos Personales y garant韆 de los derechos digitales y en la normativa que la desarrolle o sustituya.

Art韈ulo 114 La transformaci髇 digital

La empresa informar� a la representaci髇 de los trabajadores con la debida antelaci髇 de la toma de las decisiones de aquellas propuestas de transformaci髇 digital o tecnol骻ica que no supongan modificaci髇 sustancial en las condiciones de trabajo pero que pudieran tener cualquier efecto sobre el empleo y los m閠odos o formas de trabajo. La informaci髇 deber� acompa馻r las nuevas formas operativas y las modificaciones tecnol骻icas en las que se incida.

Art韈ulo 115 Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el 醡bito laboral

El tratamiento de datos en las empresas se regir� por el principio de intervenci髇 m韓ima y proporcionalidad al fin pretendido, as� como por las disposiciones comunes contenidas en este Cap韙ulo.

Las personas que accedan a los datos personales de las personas trabajadoras deber醤 guardar el deber de secreto y confidencialidad respecto de la informaci髇 a la que tuvieran acceso en el transcurso del desarrollo de su actividad. Estas obligaciones subsistir韆n aun despu閟 de finalizar sus relaciones con el titular de los datos o con la empresa.

Queda prohibida la divulgaci髇 de la informaci髇 personal de las personas trabajadoras a la que tenga acceso la empresa. La cesi髇 de los datos, 鷑icamente se entender� l韈ita cuando se produjera en el 醡bito en que la ley lo permite.

Art韈ulo 116 Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales

Las personas trabajadoras tienen derecho a la protecci髇 de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposici髇 por el empresario.

El empresario podr� acceder a los contenidos derivados del uso de los medios digitales facilitados a la persona trabajadora a los solos efectos del cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

El empresario deber� establecer, con la participaci髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores, criterios de utilizaci髇 de los dispositivos digitales, respetando, en todo caso, los est醤dares m韓imos de protecci髇 de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente, para ello deber� realizar mediante una normativa interna el uso y acceso a los sistemas, uso de correo electr髇ico de la empresa, instalaci髇 de programas, almacenamiento de la informaci髇, etc.

El acceso del empresario al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso para fines privados, requerir� su especificaci髇 de modo preciso en los criterios anteriormente se馻lados, los usos autorizados y el establecimiento de las garant韆s necesarias para la preservaci髇 de la intimidad de las personas trabajadoras, tales como, en su caso, la determinaci髇 de los per韔dos en que los dispositivos pueden utilizarse para fines privados.

Art韈ulo 117 Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabaci髇 de sonidos en el lugar de trabajo

El empresario deber� informar con car醕ter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, acerca de la instalaci髇 de dispositivos de videovigilancia y de grabaci髇 de sonidos en el lugar de trabajo. En el supuesto de que se haya captado la comisi髇 flagrante de un acto il韈ito por las personas trabajadoras se entender� cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el art韈ulo 22.4 de la Ley Org醤ica 3/2018 de Protecci髇 de Datos.

El empresario podr� tratar las im醙enes obtenidas a trav閟 de sistemas de c醡aras o videoc醡aras para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras previstas en el art韈ulo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los l韒ites inherentes al mismo.

En ning鷑 caso se admitir� la instalaci髇 de sistemas de grabaci髇 de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y an醠ogos.

La utilizaci髇 de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabaci髇 de sonidos en el lugar de trabajo se admitir� 鷑icamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervenci髇 m韓ima y las garant韆s previstas en los apartados anteriores. La supresi髇 de los sonidos conservados por estos sistemas de grabaci髇 se realizar� atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del art韈ulo 22 de la citada Ley Org醤ica.

La adopci髇 de cualquier medida en relaci髇 al uso por el empleador de estos dispositivos, as� como al tratamiento de la informaci髇 en ellos contenida, deber� atender a la existencia de un fin leg韙imo, y deber� respetar los principios de proporcionalidad e intervenci髇 m韓ima se馻lados. Los datos objeto de tratamiento deber醤 ser adecuados, pertinentes y limitados en relaci髇 con los fines para los que son tratados

Se informar� con car醕ter previo a la instalaci髇 de cualesquiera de los sistemas no prohibidos a la representaci髇 de los trabajadores, expresando las causas que concurren para su instalaci髇, as� como, sus caracter韘ticas y funcionamiento, se馻lizando con claridad su existencia para el conocimiento claro e inequ韛oco por las personas trabajadoras.

Art韈ulo 118 Derecho a la intimidad ante la utilizaci髇 de sistemas de geolocalizaci髇 en el 醡bito laboral

Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector tienen derecho a que se respete su intimidad ante la utilizaci髇 de sistemas de geocalizaci髇 y, por tanto, los empleadores solo podr醤 tratar los datos obtenidos a trav閟 de estos sistemas en su ejercicio de funci髇 de control que deber醤 realizar conforme al marco legal.

Con car醕ter previo, el empresario habr� de informar de forma expresa, clara e inequ韛oca a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y caracter韘ticas de estos dispositivos. Igualmente, deber醤 informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificaci髇, limitaci髇 del tratamiento y supresi髇.

Se establece la obligaci髇 de las empresas de garantizar que, cualquier dispositivo de geolocalizaci髇 implantado, cese o deje de estar operativo a partir del momento en que finalice la jornada laboral de la persona trabajadora.

Las personas trabajadoras conocer醤 de forma clara e inequ韛oca la existencia, y caracter韘ticas de los dispositivos utilizados. Se negociar� en el plazo establecido la articulaci髇 de los derechos de acceso, rectificaci髇, limitaci髇 del tratamiento y supresi髇.

Art韈ulo 119 Disposiciones comunes

Son disposiciones comunes a todos los derechos contemplados en este cap韙ulo las siguientes:

• - La adopci髇 de cualquier medida en relaci髇 al uso por el empleador de estos dispositivos y el tratamiento de datos obtenidos de su uso, deber� tanto contar con la previa informaci髇 expresa, clara e inequ韛oca a la representaci髇 legal de los trabajadores, como atender a la existencia de un fin leg韙imo, y respetar los principios de proporcionalidad e intervenci髇 m韓ima.
• - Todas las personas que presten sus servicios en las empresas del sector deber醤 ser informados de los derechos que les asisten relativos a la protecci髇 de sus datos de car醕ter personal, as� como del contenido de los criterios de utilizaci髇 del uso de dispositivos digitales en el 醡bito laboral y del tratamiento, informaci髇 y datos obtenidos a trav閟 de dichos sistemas.
• - Los datos objeto de tratamiento deber醤 ser adecuados, pertinentes y limitados en relaci髇 con los fines para los que son tratados. Todos los derechos contenidos en este cap韙ulo quedan afectos al posible ejercicio las personas trabajadoras de sus derechos de acceso, rectificaci髇, limitaci髇 del tratamiento y supresi髇 de datos
• - Sin perjuicio de lo espec韋icamente recogido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y en el presente Convenio en el apartado relativo a la seguridad y salud de las personas trabajadoras, es obligaci髇 del empresario la de consultar a los mismos, con la debida antelaci髇, sobre la adopci髇 de cualquier decisi髇 relativa a la planificaci髇 y la organizaci髇 del trabajo en la empresa y la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, en todo lo relacionado con las consecuencias que 閟tas pudieran tener para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, derivadas de la elecci髇 de los equipos, la determinaci髇 y la adecuaci髇 de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

Art韈ulo 120 Comisi髇 para la Protecci髇 de los Derechos Digitales en las Empresas

Se recomienda constituir en las empresas con convenio propio una Comisi髇 para la Protecci髇 de los Derechos Digitales nombrados a partes iguales por la representaci髇 empresarial y la representaci髇 legal de los trabajadores, que ejercer� espec韋icamente las competencias sobre las materias relacionadas con la salvaguarda de derechos digitales en el 醡bito laboral, de negociar los criterios referidos en los preceptos anteriores de utilizaci髇 de los dispositivos digitales durante la vigencia del convenio, el establecimiento de las garant韆s relativas a los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de datos personales de las personas trabajadoras, y la regulaci髇 de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexi髇.

Disposici髇 adicional primera

El Nuevo Manual de Valoraci髇 de Puestos de Trabajo elaborado por el Tribunal Laboral de Catalu馻 se adopta como manual de valoraci髇 de clasificaci髇 por la Comisi髇 Paritaria del Sector del Metal.

Disposici髇 adicional segunda

La formaci髇 recibida por las personas trabajadoras del Sector del Metal antes de la entrada en vigor de este Convenio Estatal, ser� equivalente a la regulada en el Anexo II, siempre que aquella abarque los contenidos formativos y la duraci髇 de 閟ta.

La formaci髇 a que se refiere el Cap韙ulo XVIII ya fue reconocida en su d韆 por la FMF, conforme al procedimiento espec韋ico ad hoc.

Disposici髇 adicional tercera

Las organizaciones firmantes de este Convenio asumen el compromiso de implantar una efectiva y homog閚ea cultura preventiva en todo el 醡bito funcional y territorial del Sector del Metal, y de promocionar la integraci髇 de la prevenci髇 en los procesos de gesti髇 de sus empresas, estando legitimadas las propias signatarias, sus entidades vinculadas y la Fundaci髇 del Metal para la Formaci髇, Cualificaci髇 y el Empleo (FMF), por su conocimiento espec韋ico de las condiciones socio-laborales y productivas, as� como de los 韓dices y tendencias de siniestralidad en el Sector, para impartir la formaci髇 preventiva, seg鷑 los procedimientos establecidos en los Cap韙ulos XVII y XVIII del presente Convenio.

Disposici髇 adicional cuarta

Los convenios colectivos de 醡bito inferior deber醤 regular las guardias, retenes, disponibilidad, etc.

Disposici髇 adicional quinta

La Comisi髇 Paritaria elaborar� una tabla de convalidaciones de los m骴ulos de formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales establecida en el presente Convenio, con los Certificados de Profesionalidad, los T韙ulos de Grado Medio y Titulados de Grado Superior de Formaci髇 Profesional, seg鷑 cada caso.

Disposici髇 adicional sexta

Las empresas con convenio propio vigente, firmado antes del d韆 19 de junio de 2017, que se hubieran excluido del CEM, en todo o en parte, de conformidad con la legislaci髇 vigente y lo hubieran manifestado de forma expresa, mantendr醤 dicha exclusi髇 hasta la finalizaci髇 de su vigencia temporal, esto es, hasta la fecha de expiraci髇 establecida en el mismo.

Disposici髇 transitoria primera

La Comisi髇 Negociadora se reunir� para negociar, a lo largo de la vigencia del Convenio, la sustituci髇 de las normas complementarias de 1973 y 1976 para el subsector de montaje y mantenimiento.

Disposici髇 transitoria segunda

A partir del 1 de octubre de 2017, las empresas deber醤 cumplir con lo establecido en el Cap韙ulo XVII y el Anexo II, en un plazo m醲imo de cuatro a駉s, a raz髇 de un cuarto de sus plantillas por cada a駉.

Disposici髇 transitoria tercera

Si a 1 de octubre de 2017 hubieran transcurrido cuatro a駉s desde la finalizaci髇 de la formaci髇 en materia preventiva recibida por la persona trabajadora, las empresas deber醤 cumplir con lo establecido en el art韈ulo 106 en un plazo m醲imo de dieciocho meses a contar desde dicha entrada en vigor.

Disposici髇 transitoria cuarta

1. Con los objetivos de prestar un servicio de asesoramiento e informaci髇 en prevenci髇 de riesgos laborales, especialmente hacia las peque馻s y medianas empresas del Sector (con plantillas entre 6 y 50 personas trabajadoras), as� como para la elaboraci髇 de estudios e informes de situaci髇 sobre la evoluci髇 de la siniestralidad en el mismo, se podr� crear un 觬gano Paritario en prevenci髇 de riesgos laborales, con el fin de organizar, en funci髇 de las posibilidades presupuestarias derivadas de fuentes financieras externas, planes gen閞icos de visitas paritarias a los centros de trabajo y, especialmente, sobre aquellos donde no exista representaci髇 legal de los trabajadores.

2. Las visitas se realizar醤 previo consentimiento de la empresa seleccionada.

3. Las visitas se llevar醤 a cabo de manera paritaria y coordinada con las organizaciones territoriales correspondientes, y por las personas con conocimiento suficientes en los riesgos laborales del Sector, elegidas por las organizaciones firmantes de este Convenio.

4. De cada una de las visitas se realizar� el correspondiente informe, que obedecer� a los requisitos que pudieran establecerse por la Fundaci髇 Estatal para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales en sus respectivas convocatorias de proyectos financiables.

5. El car醕ter reservado de toda la informaci髇, comprende a las personas designadas para las visitas, debiendo guardar el correspondiente sigilo profesional. En ning鷑 caso, y as� constar� en el correspondiente informe de visita, podr� 閟te surtir efectos fuera del 醡bito de asesoramiento del propio 觬gano Paritario.

Por lo tanto, las personas que realicen las visitas deber醤 limitarse a la elaboraci髇 del oportuno informe sin inmiscuirse en las funciones representativas y t閏nicas que se desarrollen en la empresa.