Resoluci髇 de 15 de septiembre de 2020, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as

Art韈ulo 1 Partes signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio General, por parte empresarial, la organizaci髇 empresarial ANEA y por la parte social, la Federaci髇 de Empleados y Empleadas de los Servicios P鷅licos de la Uni髇 General de Trabajadores, reconoci閚dose mutuamente legitimaci髇 para negociar y acordar el presente convenio como norma de eficacia general.

Art韈ulo 2 Eficacia y alcance normativo

El presente Convenio se suscribe al amparo del art韈ulo 83.1 y 83.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en conexi髇 con su Disposici髇 Adicional Sexta, obligando a las empresas y a las personas trabajadoras comprendidas dentro de su 醡bito funcional, personal y territorial.

Art韈ulo 3 Estructura de la negociaci髇 colectiva

En virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 83 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores, los firmantes han acordado que la estructura de la negociaci髇 colectiva en su 醡bito queda definida de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de convenios, cada uno de los cuales ha de cumplir una funci髇 espec韋ica:

• 1. El presente convenio General Estatal del Sector de Transporte Sanitario Terrestre, A閞eo y Mar韙imo de enfermos y/o accidentados (con o sin atenci髇 extra hospitalaria), as� como el transporte de 髍ganos, sangre, muestras biol骻icas y equipos sanitarios, que tiene naturaleza de Acuerdo Marco estableciendo cl醬sulas sobre la estructura de la negociaci髇 colectiva, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto 醡bito en funci髇 de la distribuci髇 de las materias entre los mismos y regulando el contenido de determinadas materias reservadas.
• 2. Convenios Colectivos de 醡bito territorial inferior, preferentemente, de Comunidad Aut髇oma. Ser醤 de renovaci髇 peri骴ica y tienen por objeto desarrollar todas las materias propias del 醡bito de negociaci髇 de Comunidad Aut髇oma, salvo aquellas reservadas al 醡bito estatal que se recoger醤 tal y como se hayan acordado en este 醡bito.

  Sin perjuicio de la autonom韆 de los sujetos legitimados en cada 醡bito, los convenios provinciales vigentes se intentar醤 integrar en convenios de 醡bito auton髆ico.

  Con los convenios especificados en el art韈ulo anterior, las partes signatarias consideran suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la estructura de la negociaci髇 colectiva territorial en el 醡bito del Convenio.

• 3. Convenios colectivos de empresa, grupos de empresa o empresas vinculadas.

Art韈ulo 4 Concurrencia de convenios

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores los supuestos de concurrencia entre Convenios colectivos de distinto 醡bito se resolver醤 aplicando los principios enumerados en los art韈ulos siguientes que resulten procedentes.

Las partes firmantes de este Convenio colectivo estatal manifiestan su compromiso con los convenios sectoriales como elemento b醩ico de vertebraci髇 de la regulaci髇 de las condiciones de trabajadores en el 醡bito del transporte sanitario.

Si durante la vigencia de este Convenio estatal, la legislaci髇 laboral modificase los t閞minos de la prioridad aplicativa establecidos en el art韈ulo 84.2 y correspondiese a la negociaci髇 sectorial la negociaci髇 de esta materia, las partes negociar醤 sobre esta materia de acuerdo a lo manifestado en el p醨rafo anterior respetando las reglas de transitoriedad que puedan establecerse.

Art韈ulo 5 Principio de jerarqu韆

Si el Convenio colectivo de 醡bito funcional o territorial inferior perdiese eficacia en virtud de las reglas legales o convencionales establecidas sobre su vigencia el presente Convenio colectivo estatal resultar� de aplicaci髇 como garant韆 de m韓imos a tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 86 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 6 Principio de seguridad

Los contenidos establecidos por los Convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial de 醡bito inferior, vigentes a la fecha de entrada en vigor de este convenio colectivo estatal, en cualquier materia que pueda haber sido regulada de forma diferente hasta la fecha se mantendr醤 en vigor hasta el t閞mino de su vigencia y, en su caso, ultraactividad. Sin perjuicio de que las partes legitimadas, al amparo del art韈ulo 86 apartado 1 del Estatuto de los Trabajadores, acuerden su revisi髇 anticipada de manera negociada.

Art韈ulo 7 Principio de coherencia

No ser醤 aplicables los acuerdos tomados en la negociaci髇 de 醡bito funcional o territorial inferior que contradigan el contenido de las normas establecidas como reservadas en los convenios de 醡bito superior.

Art韈ulo 8 Principio de territorialidad

Ser醤 de aplicaci髇 los Convenios de Comunidad Aut髇oma, vigentes en el lugar de prestaci髇 efectiva de los servicios, sin perjuicio de que, existiendo un Convenio estatutario, de 醡bito funcional o territorial inferior, 閟te resultase de aplicaci髇.

En caso de existencia de un Convenio o Convenios de empresa que mejoren su Convenio referencial de rango auton髆ico, estos deben prevalecer.

Art韈ulo 9 Principio de complementariedad

De conformidad con el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad de este Convenio General respecto de los de 醡bito inferior, con sujeci髇 al principio de jerarqu韆.

Las condiciones establecidas en el presente Convenio que no correspondan con materias reservadas ser醤 de aplicaci髇 como condici髇 m韓ima cuando el Convenio colectivo de 醡bito funcional o territorial inferior no las hubiere regulado, siendo de aplicaci髇 閟te en todos sus t閞minos y con exclusi髇 de cualquier otro cuando s� lo hubiera hecho.

Art韈ulo 10 Principio de Igualdad

Con el presente Convenio las partes afectadas por este Convenio, y en aplicaci髇 del mismo, se comprometen a respetar el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por razones de sexo o condici髇 u orientaci髇 sexual, estado civil, edad, raza, diversidad f韘ica o cognitiva (discapacidad), nacionalidad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, dentro del Estado Espa駉l.

Este compromiso conlleva, igualmente, remover los obst醕ulos que puedan impedir o afectar negativamente al cumplimiento de condiciones de igualdad de condiciones entre personas.

Art韈ulo 11 Distribuci髇 de materias en los diferentes niveles de negociaci髇

El esquema de distribuci髇 y coordinaci髇 de competencias negociadoras entre los diferentes niveles se aplicar� de conformidad con las siguientes reglas:

• Primera. Se reservan a la negociaci髇 de 醡bito general estatal las siguientes materias:
  • –  Condiciones generales de ingreso en las empresas.
  • –  Modalidades de contrataci髇 del personal.
  • –  Per韔do de prueba.
  • –  Subrogaci髇.
  • –  Clasificaci髇 y grupos profesionales.
  • –  Jornada laboral, con el alcance establecido en este acuerdo respecto de la definici髇 de cada uno de los tiempos que componen la misma en los diferentes servicios.
  • –  Normas m韓imas sobre movilidad geogr醘ica.
  • –  R間imen disciplinario.
  • –  Normas m韓imas en materia de salud laboral y prevenci髇 de riesgos profesionales.

Segunda. En la negociaci髇 de 醡bito Auton髆ico o, en su caso, provincial ser醤 materias espec韋icas de la negociaci髇 colectiva sectorial en dicho 醡bito:

• –  El contenido obligacional de los Convenios.
• –  Concreci髇 cuantitativa de las percepciones econ髆icas.
• –  Cualesquiera otras materias no reservadas por Convenios de 醡bito superior.
• –  Cualesquiera otras materias remitidas expresamente por los Convenios de 醡bito superior a los de inferior.
• –  Jornada laboral, respetando la reserva en la materia establecida por este acuerdo y sin perjuicio del respeto de las condiciones m醩 beneficiosas individuales y colectivas y la facultad de los Convenios de 醡bito inferior de determinar el n鷐ero m醲imo de horas de presencia y la jornada m醲ima en cifras inferiores a las establecidas en este acuerdo.

La presente distribuci髇 se realiza sin perjuicio de lo dispuesto en materia de prioridad aplicativa de los Convenios de empresa o grupos de empresa en determinadas materias, conforme a lo previsto en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ello, todas las referencias realizadas en este convenio estatal a competencias de los Convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial inferior se realiza con respeto a dicha prioridad aplicativa (art韈ulos 41,54, 66.2, 68.3, 71 y 74).

Art韈ulo 12 Reserva material del nivel estatal

Sin perjuicio de lo dispuesto por el art韈ulo 84 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores, en cumplimiento de las exigencias formales previstas por el art韈ulo 83.2 de la misma norma legal, se manifiesta que no podr醤 ser objeto de negociaci髇 en los 醡bitos inferiores al estatal las materias enumeradas en el art韈ulo 11 regla primera, del presente Convenio, sin perjuicio de lo dicho respecto a la jornada laboral en el apartado segundo del mismo art韈ulo.

Los contenidos acordados en las materias reservadas en este Convenio colectivo estatal, de acuerdo a lo previsto en el art韈ulo 83 apartado 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, entrar醤 en vigor el d韆 de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

Los convenios colectivos de 醡bito funcional y territorial inferior que estuvieran vigentes deber醤 incorporar, los textos aqu� pactados sin alterar su contenido, previo acuerdo de las partes y salvaguardando, en todo caso, las condiciones laborales m醩 beneficiosas, colectivas e individuales, que deriven de los Convenios colectivos de 醡bito funcional y territorial inferior.

Cualquier contradicci髇 entre los textos de los convenios colectivos de 醡bito funcional y territorial inferior y este convenio estatal se resolver醤 dando exclusiva validez a lo dispuesto en este texto, previo acuerdo de las partes y salvaguardando, en todo caso, las condiciones laborales m醩 beneficiosas, colectivas e individuales, que deriven de los convenios colectivos de 醡bito funcional y territorial inferior.

Art韈ulo 13 羗bito funcional

El presente Convenio Estatal es de obligada observancia para todas las empresas y personas trabajadoras del sector de transporte sanitario terrestre, a閞eo y mar韙imo de personas enfermas y/o accidentadas, as� como el transporte de 髍ganos, sangre, muestras biol骻icas y equipos m閐icos.

Ser� de obligada aplicaci髇 a los servicios prestados tanto en r間imen de concesi髇 administrativa, como privado o por cualquiera de las f髍mulas de gesti髇 indirecta legalmente aplicables. Y ello con independencia de que la Empresa que preste o vaya a prestar este tipo de servicios se dedique a otra actividad de transporte o de la industria o los servicios, y todo ello para evitar que alguna empresa pretenda eludir la aplicaci髇 del presente convenio para tener una posici髇 de ventaja en el mercado de servicios externalizados, a costa de las condiciones inferiores impuestas al personal a su servicio, bajo el pretexto de que es de aplicaci髇 otro convenio, comprometiendo el principio de libre competencia con la pr醕tica de 玠umping social�.

Por lo tanto, resultar� de aplicaci髇 a:

• a) Las empresas que desarrollen el transporte sanitario como 鷑ica actividad econ髆ica.
• b) Las empresas que desarrollen varias actividades, entre las que el transporte sanitario sea la actividad principal mientras que el resto dependan y complementan a la principal.
• c) Las empresas que aun desarrollando varias actividades que sean independientes y aut髇omas entre s�, y una de ellas sea el transporte sanitario, se aplicar� en dicha actividad.

En definitiva, lo que marca la pertenencia a este Convenio es el desarrollo de la actividad productiva, que este abarca de modo que quedan incluidas todas las personas trabajadoras que realicen las tareas objeto de este convenio, con independencia de que la empresa para la que presten servicios, pueda realizar otras actividades.

Se entiende como transporte sanitario, el traslado habitual o peri骴ico de personas (enfermas y/o accidentadas, con o sin atenci髇 extrahospitalaria) en cualquier medio de transporte terrestre, a閞eo y/o mar韙imo homologado a tal efecto, as� como el transporte de 髍ganos, sangre, muestras biol骻icas y equipos m閐icos, conducido por terceros desde o hacia centros sanitarios u hospitalarios.

Art韈ulo 14 羗bito personal

El presente Convenio es de obligada observancia m韓ima para todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el 醡bito funcional referido en el art韈ulo precedente.

Se excluye del 醡bito del presente Convenio los altos cargos a los que se refiere el art韈ulo 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 15 羗bito territorial

Este Convenio Estatal ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado Espa駉l, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 16 羗bito material

1. El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo en todos los 醡bitos de los art韈ulos precedentes.

2. Comprende y desarrolla las materias reservadas a la negociaci髇 de 醡bito general estatal previstas en el art韈ulo 12 del presente Convenio, con la excepci髇 de lo dicho sobre Convenios colectivos espec韋icos en los art韈ulos correspondientes.

Art韈ulo 17 羗bito temporal

El presente Convenio extender� su vigencia desde la fecha de la firma hasta el 31 de diciembre de 2025 salvo en aquellas materias para las que expresamente se haya pactado una vigencia distinta.

Art韈ulo 18 Procedimiento de denuncia para revisi髇 del Convenio

El presente Convenio quedar� autom醫icamente denunciado a su finalizaci髇.

No obstante, lo anterior, y para evitar el vac韔 normativo que en otro caso producir韆 una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro.

Art韈ulo 19 Condiciones m醩 beneficiosas

Los pactos, cl醬sulas y condiciones vigentes en cualquier contrato de trabajo que, considerados globalmente y en el c髆puto anual impliquen condiciones m醩 beneficiosas para la/s persona/s trabajadora/s en relaci髇 con las que se establecen en este Convenio, subsistir醤 como garant韆 personal de quienes vengan gozando de las mismas, por tanto se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que las personas trabajadoras tengan reconocidas a t韙ulo personal por las empresas, al entrar en vigor este Convenio.

Art韈ulo 20 Vinculaci髇 a la totalidad

1. Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y quedar� sin efecto en el supuesto de que la jurisdicci髇 competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco d韆s a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociaci髇 del Convenio en su totalidad.

Art韈ulo 21 Comisi髇 Paritaria

Se constituye una Comisi髇 Paritaria para la interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigencia del Convenio.

Estar� compuesta por doce vocales, seis de ellos/as representantes del sindicato firmante y seis de la Federaci髇 empresarial firmante de este Convenio colectivo, nombr醤dose un presidente/a y un secretario/a entre los/as componentes que se designar醤 en cada reuni髇. Las partes designar醤, si as� fuera necesario, los suplentes que se requieran en caso de no poder acudir los titulares designados.

En las reuniones se aceptar� la presencia de asesores/as de las respectivas representaciones, con voz, pero sin voto.

Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretaci髇 o aplicaci髇 de este Convenio que tenga car醕ter de conflicto colectivo ser� sometida previamente a informe de la Comisi髇 antes de entablar cualquier reclamaci髇 contenciosa o administrativa.

La Comisi髇 Paritaria se reunir�, por lo menos, cada tres meses, a partir de la fecha de vigencia del Convenio, y tantas veces en reuni髇 extraordinaria como sea preciso, y sus acuerdos requerir醤 para tener validez la mitad m醩 uno de los/as vocales representantes de los sindicatos, as� como la mitad m醩 uno de los/as vocales representantes de los empresarios.

Tanto los/as vocales, como los/as asesores/as, ser醤 convocados a trav閟 de las organizaciones a las que representan por correo electr髇ico en primera y en segunda convocatoria, con antelaci髇 m韓ima de quince d韆s de la celebraci髇 de la reuni髇 ordinaria. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los/as vocales, se celebrar� la reuni髇 en segunda convocatoria, siendo v醠ida siempre que concurran como m韓imo, la mitad m醩 uno.

Los acuerdos tomados ser醤 condiciones anexas al Convenio inicial.

Las reuniones extraordinarias podr醤 ser convocadas por cualesquiera de las partes, tanto de la representaci髇 social como de la empresarial y las ordinarias, por lo menos, cada tres meses.

Cuando la Comisi髇 mixta no logre en su seno acuerdo para la soluci髇 de los conflictos a ella sometidos, en virtud del art韈ulo anterior, las partes se obligan a acudir a la v韆 establecida en el Acuerdo Interconfederal de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (v韆 extrajudicial) vigente.

Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de los miembros de cada una de las partes, en el bien entendido que, si una de las partes acudiera a una de sus convocatorias faltando a las mismas alguno o algunos de sus miembros, los asistentes de dicha parte dispondr醤 de la totalidad de los votos que le corresponden en funci髇 de su representaci髇 y proporcionalidad como organizaci髇 a la hora de someter a votaci髇 cualquiera de las cuestiones.

La Comisi髇 tendr� las siguientes funciones:

• 1.�) La interpretaci髇 del Convenio Colectivo, as� como el seguimiento y cumplimiento del mismo.
• 2.�) Entender, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional, en relaci髇 a los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes est醤 legitimados para ello, con respecto a la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los preceptos derivados de este Acuerdo, sin que ello pueda dar lugar a retrasos que perjudiquen las acciones de las partes, por lo que entre la entrada de la solicitud de intervenci髇 y la pertinente resoluci髇 no mediar醤 m醩 de quince d韆s, ya que superados 閟tos, quedar� expedita la v韆 correspondiente por el mero transcurso de dicho plazo. Las decisiones que adopte la Comisi髇 en tales conflictos tendr醤 la misma eficacia normativa que tienen las cl醬sulas de este Acuerdo.
• 3.�) Podr� elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Acuerdo, de las dificultades surgidas en su aplicaci髇 e interpretaci髇, as� como de aquellas cuestiones que las partes presentes en la Comisi髇 estimen convenientes para un mejor desarrollo y aplicaci髇 del mismo, incluso recabando la oportuna informaci髇 a los afectados.
• 4.�) La elaboraci髇 de recomendaciones o criterios para la negociaci髇 colectiva con vistas a una racionalizaci髇 de la misma y a una progresiva extensi髇 de la actividad negocial.
• 5.�) De conformidad con el art韈ulo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores esta Comisi髇 ser� la encargada de emitir el informe previo para proceder a la extensi髇 de los Convenios Colectivos.
• 6.�) Interpretar y acordar medidas que faciliten en caso de nuevos requisitos formativos de car醕ter obligatorio que afecten a las personas trabajadoras del 醡bito funcional de este Convenio, y todo su 醡bito territorial inferior, una implementaci髇 adecuada y ordenada de dichos requisitos.
• 7.�) La Comisi髇 Paritaria estudiar� durante la vigencia del Convenio, y, en caso de acuerdo establecer�, seg鷑 el mecanismo legal que proceda, protocolos sectoriales de actuaci髇 sobre prevenci髇 y actuaci髇 en situaciones de alcoholismo y drogodependencia para las categor韆s profesionales que utilicen en la realizaci髇 de su cometido medios mec醤icos cuyo manejo implique riesgos propios y/o para terceros, de manera que pudieran establecerse en las empresas, con arreglo a dichos protocolos, sistemas de evaluaci髇 y diagn髎tico as� como actuaciones a realizar para conseguir los objetivos que se propongan en la materia.
• 8.�) Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el presente Convenio.

  El domicilio de la Comisi髇 queda constituido, a todos los efectos, en cualesquiera de las sedes de las organizaciones firmantes:

  ANEA: Veneras, 9, 3.� planta, Madrid. email: secretaria@anea.es

  UGT: Avenida Am閞ica, n� 25, 3.� planta, 28002, Madrid. email: transportesanitario@fespugt.eu

Art韈ulo 22 Observatorio Sectorial

La preocupaci髇 de las partes sobre la actual situaci髇 del sector y su compromiso activo de defensa de este convenio, los lleva a constituir entre los firmantes del convenio colectivo el Observatorio Sectorial de Transporte Sanitario, compuesto por los mismos, y que se reunir� con una periodicidad mensual, para valorar la evoluci髇 de 閟te y hacer un seguimiento del cumplimiento de las normas por parte de las empresas que operan en el sector.

Desde la entrada en vigor de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector P鷅lico:

• a) Con el objeto de promover el cumplimiento del presente Convenio, ambas representaciones se comprometen a instar a los 髍ganos de contrataci髇 de las administraciones p鷅licas a que, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 129.2 de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico, se requiera en los Pliegos de Contrataci髇 P鷅lica referentes a prestaci髇 de servicios de transporte sanitario que todos los licitadores pongan de manifiesto, de manera fehaciente, haber tenido en cuenta en la elaboraci髇 de sus ofertas las obligaciones que en materia de protecci髇 de empleo, condiciones de trabajo y prevenci髇 de riesgos laborales les impone el presente Convenio.
• b) Igualmente, de acuerdo con lo recogido en el art韈ulo 202 de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico ambas representaciones se comprometen a instar a las administraciones p鷅licas a velar por la comprobaci髇 del respeto de las obligaciones que, en materia de protecci髇 del empleo, condiciones de trabajo y prevenci髇 de riesgos laborales, le impone el presente convenio. Todo ello al margen de la obligaci髇 del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales de las personas trabajadoras conforme al presente Convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 122 de esta misma Ley.
• c) Ambas representaciones se comprometen, igualmente, a solicitar a las administraciones p鷅licas que, al amparo de lo dispuesto en los art韈ulos 101 y 102 de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico verifiquen que la dotaci髇 econ髆ica presupuestada en los concursos p鷅licos para la prestaci髇 de servicios de transporte sanitario es suficiente para dar cumplimiento a lo recogido en el presente Convenio, al margen de la necesaria adici髇 de los costes derivados de la ejecuci髇 material de los servicios, los gastos generales de estructura y el beneficio industrial. En el supuesto de que alguna de las representaciones identifique pliegos de concursos p鷅licos cuya cuant韆 fuera inferior a la necesaria para cubrir los costes salariales dimanantes de la aplicaci髇 de este Convenio, pondr� en conocimiento de dicha administraci髇 este hecho por si aquella tuviera a bien modificar las condiciones del pliego.
• d) En el supuesto de que ambas representaciones constaten la existencia de incumplimientos o retrasos reiterados en el pago de los salarios o la aplicaci髇 de condiciones salariales inferiores a las derivadas de este Convenio Colectivo, de ser dicha aplicaci髇 grave y dolosa, pondr醤 esta circunstancia en conocimiento de las administraciones p鷅licas contratantes a efectos de la aplicaci髇 de lo dispuesto en los art韈ulos 201 y 211 de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico.
• e) Finalmente, las partes ejercer醤 una labor de vigilancia del cumplimiento de lo establecido en el art韈ulo 130 apartado 6 de la Ley para garantizar las obligaciones del contratista saliente en materia de salarios y cotizaciones a la seguridad social hasta la fecha efectiva de la subrogaci髇.
• f) Especiales consideraciones sobre la reducci髇 de la jornada laboral del sector.

  En la 鷏tima d閏ada, el Convenio colectivo estatal ha jugado un papel central y directivo en la definici髇 de las reglas b醩icas de jornada m醲ima y de distribuci髇 de la misma.

  Los convenios sectoriales auton髆icos y provinciales en ese marco m韓imo han reducido puntualmente la jornada m醲ima anual y, sobre todo, han concretado los modelos de gesti髇 de la jornada, en especial en lo que se refiere a distribuci髇 de la jornada y modelos espec韋icos de jornada para el transporte urgente, ligado a la financiaci髇 p鷅lica.

  Que, en una estrategia compartida, las organizaciones sindicales han fijado como objetivo reducir con car醕ter general la jornada m醲ima anual hasta alcanzar en todo el territorio nacional una jornada m醲ima de 1776 horas anuales aplicado en jornadas completas, con independencia del modelo de jornada diaria que corresponda a cada servicio.

  Que dicho objetivo debe plantearse en el marco de la necesaria financiaci髇 de los servicios y del aumento del empleo que sea requerido para atender dicha reducci髇 en las renovaciones de concursos que se publiquen con posterioridad a la entrada en vigor de este Convenio estatal, con especial intensidad en los concursos de car醕ter p鷅lico.

  Que, en funci髇 de las previsiones de implementaci髇 de esta reducci髇 de jornada pactada, las partes establecer醤 compromisos para continuar reduciendo la jornada m醲ima al menos en 8 horas m醩 y alcanzar 1.768 horas.

• g) Incorporaci髇 e implementaci髇 de las directivas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

  Este organismo contemplar�, analizar� y trabajar� con el fin que el convenio estatal, y, por ende, todos los convenios de 醡bito inferior reflejen, cuantifiquen e implementen las medidas necesarias para una correcta actualizaci髇 de protocolos, equipos y material y cuenten, en el caso de concursos p鷅licos, con la dotaci髇 necesaria para dicho cumplimiento.

• h) Es responsabilidad de este convenio el seguimiento y recopilaci髇 de toda informaci髇 de tipo empresarial/mutuas laborales/actividad laboral que pueda beneficiar la iniciativa de conseguir una jubilaci髇 por coeficientes reductores que se ajuste al sector, al igual como existe en otros sectores directamente relacionados con la atenci髇 ciudadana y de servicio social.
• i) El seguimiento de los despidos objetivos de car醕ter Colectivo a nivel estatal.
• j) La implementaci髇 de procesos de teletrabajo en el sector en los puestos que sean susceptibles de tal modalidad, de acuerdo a lo que se establezca como recomendaciones por este Observatorio y respetando los marcos legales existentes.
• k) El observatorio tratar� los temas que puedan ser presentados por cualquiera de las partes, siempre que solicite mediante los mecanismos autorizados en este convenio, siendo obligatorio su tratamiento en la siguiente reuni髇 ordinaria que est� programada, o en su efecto, en un plazo m醲imo de 45 d韆s, en reuni髇 extraordinaria de esta comisi髇.

Art韈ulo 23 Condiciones Generales de ingreso del personal

En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creaci髇 y en aquellos en los que se ampl韊n las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrir醤 los nuevos puestos de trabajo que se creen, por libre contrataci髇 de empresas, de acuerdo con las normas del presente convenio colectivo general y los modos de contrataci髇 previstos en la Ley.

La contrataci髇 de personal se ajustar� a las normas legales generales existentes sobre la colocaci髇 y empleo, vigentes en cada momento, y en las espec韋icas que figuran a continuaci髇, comprometi閚dose las empresas a la utilizaci髇 de los distintos modos de contrataci髇 laboral previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

A todas las personas que les es de aplicaci髇 el presente convenio se les presupondr� que est醤 contratadas por tiempo indefinido, a menos que est閚 sujetas a una relaci髇 temporal por haber suscrito con la empresa alguna modalidad de contrato laboral de tal naturaleza.

Este articulo respetar� lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

Art韈ulo 24 Per韔do de prueba

Todo ingreso laboral, se efectuar� con un determinado per韔do de prueba, de acuerdo con la siguiente escala m醲ima, seg鷑 la clasificaci髇 del personal efectuada en distintos grupos profesionales:

• Personal Grupo Gesti髇 y Direcci髇: 6 meses.

  Personal administrativo e inform醫ico, asistencial y de explotaci髇: 2 meses en contratos de duraci髇 igual o superior a un a駉, siendo un mes para los contratos de duraci髇 inferior.

  Siendo nulo el pacto que establezca un per韔do de prueba, cuando la persona contratada haya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, en el mismo o similar puesto de trabajo, bajo cualquier modalidad de contrataci髇, sin soluci髇 de continuidad entre los distintos contratos.

  Este articulo respetar� lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

Art韈ulo 25 Del contrato de trabajo

Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deber醤 formalizarse por escrito, en modelo oficial si lo hubiere, qued醤dose un ejemplar cada una de las partes firmantes, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Las personas trabajadoras, cuyo plazo o t閞mino m醲imo establecido por la modalidad del contrato formalizado haya transcurrido o se haya agotado y contin鷈n desarrollando sus actividades laborales sin interrupci髇 en la misma empresa y puesto de trabajo, adquirir醤 autom醫icamente la condici髇 de fijos en la empresa, sujetos a relaci髇 laboral indefinida, salvo que la concatenaci髇 de contratos temporales est� permitida por la Ley.

Aspectos generales informadores del contrato de trabajo.

Ser� de aplicaci髇 a todas las modalidades contractuales, tanto fijas o indefinidas como temporales, las siguientes consideraciones:

• a) Las condiciones salariales que se establecen en este Convenio colectivo General se refiere a relaciones laborales con jornada completa establecida, por lo que se aplicar� proporcionalmente en funci髇 de la jornada que se ejecute y de la modalidad contractual establecida con cada persona trabajadora.
• b) Todo el personal disfrutar� de las mismas licencias y/o permisos, vacaciones retribuidas, descansos entre jornadas, opciones formativas y dem醩 condiciones laborales establecidas con car醕ter general en este Convenio colectivo General y en aquellos convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato, en proporci髇 al tiempo que lleven trabajando en la empresa.
• c) El personal contratado a tiempo completo o jornada parcial que deseen novar su contrato de trabajo transform醤dolo a tiempo parcial o jornada completa, respectivamente, podr醤 hacerlo de com鷑 acuerdo con la empresa, estableciendo en 閘 las nuevas condiciones laborales. No se considerar� novaci髇 de contrato la reducci髇 de la jornada por guarda legal, o por cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 37.6 del ET.

Este articulo respetar� lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

Art韈ulo 26 Direcci髇 y control de la actividad laboral

De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 20 apartado 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en el que se establece, que el empresario podr� adoptar las medidas que estime m醩 oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci髇 y aplicaci髇 la consideraci髇 debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de las personas con discapacidad.

En desarrollo de esta facultad, y dada la especial relevancia del cumplimiento por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones respecto de determinados aspectos de la relaci髇 laboral, el empresario podr� requerir al personal a su servicio:

• a) La acreditaci髇 del cumplimiento de los requisitos de titulaci髇, habilitaci髇 o experiencia necesarios para el desempe駉 de determinados puestos en el sector, en especial, los del personal asistencial definido en este Convenio colectivo.
• b) La situaci髇 en cada momento, fij醤dose por parte de la empresa la periodicidad con la que ser� requerido, del carn� o carn閟 de conducir que deba tener vigentes el/la TES conductor/a o el/la TES ayudante de conductor/a, siempre y cuando exista causa justificada (por ejemplo, p閞dida vigencia del carnet de conducir, necesidad de un carnet espec韋ico…) y a los 鷑icos efectos de comprobar que se re鷑en los requisitos legales exigidos para la conducci髇 de los veh韈ulos.
• c) Las partes firmantes se comprometen a solicitar al Ministerio de Justicia dictamen vinculante sobre la necesidad o no, de que, a las empresas del sector para concursar en licitaciones de transporte sanitario, est閚 obligadas a aportar certificado negativo de su personal en materia de delitos sexuales.

  En caso de que el resultado del dictamen resolviera en la l韓ea de la necesidad de que dichos certificados deban ser aportados, ser� obligatoria por parte de las personas trabajadoras la entrega del certificado negativo actualizado del Registro Central de Delincuentes Sexuales, cuando tal requisito sea exigible en el desempe駉 del puesto de trabajo, y siempre en caso de solicitud expresa del cliente o entidad contratante, debidamente justificada. No siendo obviamente obligaci髇 de la persona trabajadora entregarlo cuando expresamente no se solicite.

  En todo caso, una vez obtenido el dictamen, la comisi髇 paritaria de este Convenio general, interpretara el mismo o para su conveniente implementaci髇.

• d) La realizaci髇 de los cursos de formaci髇 continua que sean requeridos de manera obligatoria para la prestaci髇 del servicio, incluidos los de prevenci髇 de riesgos laborales, que ser醤 realizados en jornada laboral cuando as� venga exigido por la legislaci髇 vigente.

Este articulo respetar� lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

Art韈ulo 27 Subrogaci髇 del personal de transporte sanitario

27.1 Supuestos en que procede la subrogaci髇 del personal de transporte sanitario. Cuando una empresa pierda la adjudicaci髇 de los servicios concertados mediante concurso p鷅lico de gesti髇 de servicios p鷅licos, por resoluci髇 o terminaci髇 del contrato con la Administraci髇, o terminaci髇 de contrato cuando se trate de entidades privadas, y decida no asumir la plantilla por carecer de actividad suficiente para garantizar la ocupaci髇 efectiva de la plantilla afectada, la nueva empresa que asuma el servicio o sea adjudicataria o contratista del mismo, estar� obligada a subrogarse en los contratos laborales de las personas trabajadoras que ven韆n prestando ese servicio en los t閞minos que se prev閚 en este Convenio colectivo.

Igualmente proceder� la subrogaci髇 en los t閞minos regulados en este art韈ulo cuando la entidad contratante, con independencia de su actividad, decida prestar directamente el servicio de transporte de enfermos y accidentados, que hasta esa fecha ven韆 prestando la empresa cesante en virtud de contrato o adjudicaci髇 del servicio.

Si entre el cese de la empresa que ven韆 prestando el servicio y la adjudicaci髇 definitiva del mismo entrar� de forma provisional otra empresa a prestar el servicio, 閟ta tambi閚 estar� obligada a la subrogaci髇 del personal en los t閞minos regulados en este art韈ulo con independencia del tiempo de duraci髇 del mismo.

Como en cualquier proceso de subrogaci髇 de personas trabajadoras, convergen tres partes, empresa cedente, empresa cesionaria y las propias personas trabajadoras, que, estando obligados por requisitos formales, que ser醤 exigibles entre las partes empresariales, en ning鷑 caso podr醤 ser limitativos de la efectividad en la sucesi髇 de contratos que en este art韈ulo se acuerda, cuando se demuestre fehacientemente que el personal adscrito a la contrata ven韆 prestando servicios en la empresa.

La subrogaci髇 se producir� por la finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 de la empresa adjudicataria entre personas f韘icas o jur韉icas que lleven a cabo la actividad, respet醤dose por la empresa entrante los derechos y obligaciones que ven韆n disfrutando las personas trabajadoras en la empresa sustituida. En el t閞mino 玡mpresa�, se encuentran expresamente incluidas las Uniones Temporales de Empresa (UTE), legalmente constituidas para contratar con la Administraci髇 y/o cualquier otro tipo de entidad, as� como las empresas (cualquiera que sea su forma societaria) y composici髇 accionarial que asuman la gesti髇 del servicio y actividad contratada.

27.2 羗bito personal de la subrogaci髇. Este articulo respetar� lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

A. La subrogaci髇 de personal se producir� 鷑ica y exclusivamente con respecto a las siguientes personas trabajadoras:

• 1. Personal en activo, con una antig黣dad m韓ima en el servicio objeto del contrato de los 鷏timos seis meses anteriores al inicio del servicio por la empresa adjudicataria, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo o localidad desde la que se haya prestado el servicio, con independencia de que, con anterioridad al citado per韔do de seis meses, hubieran trabajado en otra actividad. Se utilizar� el contrato de obra y servicio para cubrir las necesidades de contrataci髇 del per韔do exento de la obligaci髇 de subrogar, excepto para los casos en que proceda el contrato de interinidad.

  En el caso del personal de no movimiento y/o de estructura, que desarrolle servicios para varias concesiones dentro de una misma empresa, 閟ta informar� a la representaci髇 legal de los trabajadores de los criterios utilizados para afectar a los mismos en caso de subrogaci髇.

• 2. Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento del inicio del servicio por la empresa adjudicataria tengan una antig黣dad m韓ima de seis meses en la misma y se encuentre en situaci髇 de suspensi髇 del contrato de trabajo por enfermedad o accidente, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso semanal, descanso por maternidad o paternidad, suspensi髇 de riesgo por embarazo o lactancia natural o cualquier otra situaci髇 con derecho de reingreso obligatorio.
• 3. Personal de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se haya incorporado a la actividad como consecuencia de una ampliaci髇, en los seis meses anteriores a la nueva adjudicaci髇 de aqu閘la.
• 4. Personal con contrato de interinidad que sustituya a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado 2, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• 5. Personal en situaci髇 de jubilaci髇 parcial y personas trabajadoras con contrato de relevo que sustituya al que se encuentre en aquella situaci髇. En este caso no ser� requisito necesario la antig黣dad m韓ima de seis meses del relevista.

  Cuando la persona trabajadora jubilada parcialmente est� adscrita al centro objeto de subrogaci髇 pero su relevista no, corresponder� a la empresa cedente garantizar el puesto de trabajo tanto de la persona jubilada parcialmente como de la contratada como relevista, en la misma.

• 6. Personal que, estando incluidos en cualquiera de los apartados precedentes, a la fecha de adjudicaci髇 del concurso, no est閚 de alta en la empresa y tengan iniciada reclamaci髇 por despido, ya sea en fase administrativa o judicial, en el caso de que el resultado del proceso determinara la nulidad del despido y por tanto la readmisi髇 obligatoria.

  El mismo derecho tendr醤 los representantes legales de las personas trabajadoras y delegados/as sindicales, cuando el despido sea improcedente y estos elijan la readmisi髇 en su puesto de trabajo.

  La existencia de estos procesos pendientes deber� ser comunicada a la nueva adjudicataria en los t閞minos previstos en el apartado b) de este art韈ulo.

  Corresponder� en todo caso a la empresa que decidi� la extinci髇 del contrato de trabajo los salarios de tramitaci髇 y la cotizaci髇 a la seguridad social del afectado/a hasta la fecha de reincorporaci髇 tras la firmeza de la sentencia.

• 7. Ser醤 subrogables igualmente los socios/as de trabajo de las cooperativas que presten servicios de transporte sanitario con las siguientes especialidades:

Las condiciones de subrogaci髇 en la empresa entrante ser醤 las que corresponder韆n al socio/a trabajador/a en el puesto de trabajo que desempe馻 por aplicaci髇 del convenio colectivo si hubiese sido un trabajador/a por cuenta ajena, sin consolidar aquello que del anticipo laboral percibido supere lo establecido en la norma convencional.

• –  Los socios/as trabajadores/as de cooperativas que pertenezcan al consejo rector al momento de la subrogaci髇 se incorporar醤 a la empresa entrante en los t閞minos previstos en los p醨rafos anteriores con la categor韆 que ten韆n previamente a ocupar el cargo.

B. Quedan excluidos de la aplicaci髇 de la presente cl醬sula de subrogaci髇 aquellos/as empleados/as que sean directivos de su empresa, as� como aquellos unidos por v韓culos de consanguinidad y afinidad al accionista mayoritario, salvo que acrediten la existencia de relaci髇 contractual.

Igualmente, no tendr醤 la consideraci髇 de personas trabajadoras y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria los socios/as cooperativistas que no tengan la condici髇 de socios/as trabajadores/as. 趎icamente alcanzar� la subrogaci髇 a los socios/as cooperativistas que tengan la condici髇 de trabajadores/as, y exclusivamente en esta 鷏tima condici髇, siempre que cumplan los requisitos establecidos en los apartados anteriores.

C. La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y personas trabajadoras.

Sin embargo, por acuerdo mutuo de la cesante y la persona trabajadora, podr� 閟ta permanecer en la antigua empresa adjudicataria. En este caso, la cesante no podr� incluir en la subrogaci髇 a realizar por la nueva adjudicataria a ninguna otra persona trabajadora que no prestara su trabajo en la actividad objeto del contrato en sustituci髇 del que permanece, si la cesionaria no lo aceptara.

D. Los miembros de Comit� de Empresa, los delegados/as de Personal y los delegados/as Sindicales podr醤 optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse en la empresa adjudicataria, salvo en el supuesto que hubiera sido contratado expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogaci髇, o que la subrogaci髇 afecte a la totalidad de la plantilla.

27.3 Obligaciones formales de la empresa cedente.

A) Desde el momento en el que sea p鷅lica la salida a concurso del servicio objeto de nueva adjudicaci髇, el empresario que en ese momento est� prestando el servicio, debe remitir a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores y Trabajadoras en los diez primeros d韆s de cada mes natural hasta que se produzca el cambio de adjudicataria efectivamente, la siguiente documentaci髇:

• –  Un certificado oficial de hallarse al corriente en el pago de la Seguridad Social de todos los c骴igos de cuenta de cotizaci髇 afectados.
• –  Relaci髇 de personas trabajadoras adscritas efectivamente a cada uno de los Lotes objeto de la nueva adjudicaci髇.

B) La empresa cesante en el servicio:

• 1. Deber� notificar al personal afectado y a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores y Trabajadoras la resoluci髇 del concurso p鷅lico o contrato por el que prestaba los servicios, as� como el nombre de la nueva adjudicataria, dentro de los cinco d韆s siguientes a la fecha en que tenga conocimiento formal y fehaciente de dicha circunstancia.
• 2. Deber� poner a disposici髇 de la nueva adjudicataria, sin necesidad de que le sea requerido por 閟ta, con antelaci髇 m韓ima de quince d韆s h醔iles a que d� comienzo a la prestaci髇 del servicio, la documentaci髇 que m醩 adelante se relaciona. Si tuviese conocimiento de la adjudicaci髇 en un plazo inferior a los quince d韆s h醔iles antes del inicio del servicio, deber� entregar la documentaci髇 con car醕ter inmediato y siempre como m韓imo veinticuatro horas antes del inicio del servicio.
• 3. La empresa cesante deber� facilitar a la nueva adjudicataria los siguientes documentos con anterioridad a la fecha de subrogaci髇, tanto en soporte de papel como inform醫ico:
  • –  Certificaci髇 en la que deber醤 constar la relaci髇 correspondiente a la plantilla afectada por la subrogaci髇, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, documento nacional de identidad o n鷐ero de identificaci髇 de extranjero, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, n鷐ero de tel閒ono o correo electr髇ico en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por la persona trabajadora y autorizada expresamente la transferencia de dicho dato, modalidad y naturaleza de los contratos de trabajo, antig黣dad, tipo de jornada contratada (parcial o completa), categor韆 profesional (seg鷑 la clasificaci髇 de este Convenio o de la que le hubiese sido de aplicaci髇 hasta ese momento).
  • –  Fotocopia compulsada de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇 (contrato inicial, pr髍rogas y conversi髇 del contrato), as� como copia de todos los documentos, resoluciones administrativas o judiciales, acuerdos o pactos individuales o de empresa que afecten al trabajador o a los trabajadores afectados como condici髇 m醩 beneficiosa.

    La empresa deber� asimismo certificar la duraci髇 total de los contratos suscritos con las personas trabajadoras, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 en el plazo de los 鷏timos treinta meses anteriores a la subrogaci髇.

  • –  Original y fotocopia compulsada de los t韙ulos habilitantes para el desempe駉 de su puesto laboral. Cuando disponga de la habilitaci髇 a la que hace referencia la Disposici髇 Transitoria 2.� apartado 2 del Real Decreto 836/2012 o desempe馿 el puesto de trabajo en funci髇 de lo previsto en el apartado 3 de la misma Disposici髇 as� se har� constar.
  • –  Parte de Baja por Incapacidad Temporal y 鷏timo parte de confirmaci髇 de las personas trabajadoras que se encuentren en tal situaci髇 en el momento de producirse la subrogaci髇.
  • –  Documentaci髇 justificativa en el caso de que la persona trabajadora se encuentre en situaci髇 de suspensi髇 por cualquier causa distinta a la incapacidad temporal.
  • –  Documentos relativos a la reducci髇 de jornada de la persona trabajadora cuando se encuentre en tal situaci髇 con derecho a retorno a una jornada superior.
  • –  Fecha de disfrute efectivo de las vacaciones anuales y vacaciones devengadas y no disfrutadas del ejercicio anual o de ejercicios anuales anteriores, si no se hubiesen disfrutado.
  • –  Original o fotocopia compulsada de los seis 鷏timos recibos de salarios de la plantilla afectada, con certificaci髇 del abono de las cantidades consignadas en los mismos.
  • –  Fotocopia compulsada de los TC-1 y TC-2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los seis 鷏timos meses, o los correspondientes documentos o soportes que legalmente lo sustituyan.
  • –  Certificado de estar al corriente del pago de las obligaciones con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria.
  • –  Si entre el personal a subrogar se incorporan representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, se especificar� el per韔do de mandato de los mismos, as� como la unidad electoral en la que fueron elegidos.

A los efectos de la acreditaci髇 entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria se considerar醤 medios fehacientes de comunicaci髇 los siguientes: env韔 de la documentaci髇 por conducto notarial, mediante burofax, telegrama o m閠odo equivalente que deje constancia del contenido.

No har醤 falta las compulsas, si la empresa adjudicataria acepta expresamente la validez de las copias debidamente selladas y firmadas por la empresa saliente. A tal efecto, la empresa adjudicataria designar� a una persona encargada de la verificaci髇 de originales y copias. Si la empresa adjudicataria, posteriormente, reclamara la aportaci髇 de las copias compulsadas, la empresa saliente, dispondr�, a partir de la reclamaci髇 de la empresa adjudicataria efectuada dentro del plazo establecido dispondr� de 15 d韆s para su presentaci髇.

Con igual sentido de simplificaci髇 del proceso y con los mismos requisitos de aceptaci髇 y comprobaci髇, la entrega de los recibos salariales podr� ser sustituida por la entrega de listados de los mismos per韔dos a acreditar en los que figuren los mismos datos de la n髆ina.

27.4 Obligaciones del cedente respecto al pago y liquidaci髇 de los salarios hasta la fecha de la transmisi髇 y de los derechos del trabajador a disfrutar en c髆puto anual.

La subrogaci髇 efectiva se producir� en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios y no antes, siendo la relaci髇 laboral anterior a tal momento de la exclusiva responsabilidad de la cesante, en los t閞minos previstos en este apartado.

A) Habida cuenta las caracter韘ticas del presente sector de actividad y dado que los cambios en la entidad contratista de los servicios enmarcados no constituyen un cambio de titularidad de empresa, ni de centro de trabajo ni de unidad productiva aut髇oma, la empresa cedente deber� atender, como 鷑ica y exclusiva obligada:

• –  Los salarios derivados de la prestaci髇 del trabajo hasta el momento del cese en la adjudicaci髇, incluidos aquellos de devengo superior al mensual o de los que pudieran ser reclamados por la persona trabajadora con posterioridad a la p閞dida del servicio incluidos los intereses de mora.
• –  Las cuant韆s extrasalariales que correspondan al trabajador y sean l韖uidos y exigibles a la fecha del cese en la adjudicaci髇, incluyendo los gastos en que hubiera incurrido hasta dicha fecha.
• –  El pago de las cuotas de Seguridad Social y otros conceptos de recaudaci髇 conjunta de las personas trabajadoras por cuenta ajena que correspondan al periodo de prestaci髇 de servicios de la empresa cedente (o de la que hubiese sido declarada responsable solidaria con anterioridad a la nueva adjudicaci髇), incluida la cotizaci髇 del saldo y finiquito de la relaci髇 laboral.

En el plazo m醲imo de quince d韆s desde la extinci髇 del contrato la empresa cedente har� entrega a la nueva adjudicataria de certificado de haber abonado a las personas trabajadoras el finiquito de la relaci髇 laboral hasta el d韆 efectivo de la subrogaci髇.

Asimismo, en el plazo de cinco d韆s siguientes a la fecha establecida legalmente para la cotizaci髇 de los salarios del mes en que se produzca la adjudicaci髇 har� entrega a la cesionaria de los documentos que justifiquen haber cotizado tanto los salarios peri骴icos del mes como el finiquito de la relaci髇 laboral de las personas trabajadoras a su cargo hasta dicho momento.

B) En relaci髇 a las vacaciones anuales retribuidas:

• a) La empresa cedente tendr� que abonar a las personas trabajadoras las vacaciones anuales que hubiese generado y no disfrutado hasta la fecha efectiva en que se produzca la subrogaci髇. Igualmente deber� abonarles en el finiquito las vacaciones correspondientes a ejercicios anuales anteriores que, por causas legales, no hubiesen podido disfrutar.
• a) El personal tendr� que disfrutar sus vacaciones en el periodo fijado en el calendario, con independencia de cu醠 sea la empresa en la que en ese momento est� prestando servicios, salvo que se hubiese alcanzado otro acuerdo al respecto con posterioridad a la subrogaci髇.
• b) El personal que no hubiese disfrutado de vacaciones generadas al producirse la subrogaci髇, las disfrutar� con la nueva adjudicataria del servicio, que s髄o abonar� la parte proporcional que a ella le corresponda, ya que el resto del periodo deber� haberlo abonado la empresa cedente en la correspondiente liquidaci髇.

Igual regla se aplicar� a las vacaciones correspondientes a periodos anuales anteriores que habr醤 tenido que ser 韓tegramente liquidadas por la empresa cedente, sin perjuicio de su disfrute con la empresa cesionaria.

En caso de que 閟ta no se produzca, las cantidades adeudas tendr醤 la consideraci髇 de salario a los efectos de lo previsto por el art.130.6 de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico, Ley 9/2017 de noviembre.

27.5 Obligaciones de la nueva adjudicataria.

Con independencia del cumplimiento por parte de la empresa cesante de las obligaciones formales establecidas en este art韈ulo se producir� la subrogaci髇 efectiva en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios.

La nueva empresa adjudicataria respetar�, en todo caso, la modalidad de contrataci髇 del personal transferido, la antig黣dad, el Grupo y/o categor韆 profesional, la jornada contratada, las posibles reducciones de jornada al amparo del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores as� como cualesquiera otros derechos y obligaciones que se hayan disfrutado en los seis meses anteriores a la publicaci髇 del nuevo concurso en el bolet韓 oficial correspondiente, siempre y cuando 閟tos provengan de pactos y acuerdos l韈itos de car醕ter colectivo o individual que se pongan en su conocimiento, debiendo aportarlos a la nueva empresa adjudicataria, junto con la documentaci髇 pertinente.

De igual forma, la nueva empresa adjudicataria respetar� los derechos de la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras existentes en la empresa cedente en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente y en este Convenio colectivo.

27.6 Resoluci髇 colectiva de problemas relativos a la subrogaci髇.

A) Cuando el nuevo contrato o concurso p鷅lico modifique los t閞minos en los que se hubiese adjudicado con anterioridad y ello afecte a la subrogaci髇 del personal de movimiento, las empresas adjudicatarias del servicio en el momento en que se publiquen las futuras nuevas condiciones podr醤 dirigirse a la Comisi髇 Mixta o Paritaria del Convenio colectivo a los efectos de solicitar pronunciamiento de los t閞minos en los que deber� producirse la subrogaci髇 de personal.

En caso de no haber alcanzado acuerdo los miembros de este 髍gano, someter醤 sus discrepancias de forma obligatoria a los sistemas de soluci髇 extra judicial de conflictos existentes en el 醡bito en el que se produzca el conflicto. Si no hubiesen alcanzado acuerdo con la intervenci髇 de mediadores, someter醤 sus discrepancias a arbitraje.

B) Las partes firmantes de este Convenio colectivo colaborar醤 en cada uno de los 醡bitos territoriales para minimizar los efectos indeseados que, sobre la nueva adjudicataria del concurso, puede provocar la existencia de deudas salariales y de cotizaci髇 a la Seguridad Social de la empresa cesante, as� como de la err髇ea informaci髇 al 髍gano de contrataci髇 sobre las condiciones laborales aplicadas y aplicables en el Colectivo a subrogar.

A tal efecto har醤 uso de cuantos medios legales dispongan para conseguir dichos objetivos.

C) Con el fin de evitar que la entrega fuera de plazo o incompleta o err髇ea por parte de la empresa cedente, perjudique la subrogaci髇 de las personas trabajadoras, los firmantes del presente Convenio colectivo podr醤 dirigirse a la comisi髇 paritaria del 醡bito que en cada caso corresponda con la finalidad de que se arbitren las medidas necesarias, para que se produzca la subrogaci髇 en las condiciones de mayor seguridad jur韉ica, de acuerdo a lo previsto en este convenio, incluidas acciones ante la Inspecci髇 de Trabajo y/o ante el 髍gano de contrataci髇 o empresa licitadora.

En todo caso, para que la empresa cesionaria pueda subrogarse se considerar� documentaci髇 imprescindible aportada con anterioridad a la fecha del alta de las personas afectadas, al menos copia del contrato de trabajo (si lo tuviese la persona trabajadora), copia de las 鷏timas n髆inas, o en 鷏tima instancia, Vida Laboral del mismo solicitada por 閟te y aportada voluntariamente a la empresa entrante. La entrega de dicha documentaci髇 ser� preferible en su totalidad, pero no excluyente en caso de que el trabajador/a solo pueda aportar parcialmente la misma por no disponer de su totalidad.

D) La empresa cesante responder� de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la informaci髇 facilitada pueda producir a la empresa adjudicataria, sin prejuicio de la reversi髇 a la misma del personal indebidamente subrogado.

Las personas trabajadoras y la nueva empresa adjudicataria podr醤 reclamar a la empresa cedente los da駉s y perjuicios que los incumplimientos o la falsedad o inexactitud de los datos pudieran haberle ocasionado.

Art韈ulo 28 Contrato en pr醕ticas

a) El contrato de trabajo en pr醕ticas, tipificado en el art韈ulo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podr� concertarse con aquellas personas que estuviesen en posesi髇 de t韙ulo universitario, o de formaci髇 profesional de grado medio o superior, o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes a los anteriores de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, inmediatamente siguientes a la finalizaci髇 de los correspondientes estudios, siempre que la titulaci髇 est� relacionada con las tareas que se practiquen.

El objetivo 鷏timo de esta modalidad contractual es que la persona contratada ya formada para ocupar el puesto en el sistema de educaci髇 reglada u ocupacional pueda desarrollar habilidad y destreza en la pr醕tica de sus conocimientos te髍icos adquiridos durante la formaci髇, bien sea en el desarrollo en solitario del ejercicio del puesto de trabajo (si la prestaci髇 de ese servicio lo permite) o bien acompa馻do de un/a empleado/a con antig黣dad suficiente que pueda, en los primeros d韆s, corregir o mejorar sus destrezas.

a.1) La suspensi髇 del contrato de trabajo en pr醕ticas por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante la lactancia y violencia de g閚ero cuya duraci髇 sea igual o superior a treinta d韆s, interrumpir� su tiempo de duraci髇 pactada excepto acuerdo expreso en contrario.

a.3) El salario del personal contratado bajo la modalidad de pr醕ticas ser� el que, en cada caso, se establezca por los convenios colectivos de 醡bito territorial o funcional inferior a los que corresponde la negociaci髇 de las cuant韆s salariales, sin que, en ning鷑 caso, pueda ser inferior al salario m韓imo interprofesional, en proporci髇 a la jornada contratada.

a.4) Se podr醤 concertar contratos en pr醕ticas dentro de los grupos profesionales definidos en el art韈ulo 36 del Convenio siempre que se cumplan con los requisitos formativos del apartado a) de este art韈ulo.

a.5) El per韔do de prueba para estos contratos ser� el previsto en el art韈ulo 24 de este convenio colectivo.

a.6) Las personas con contrato en pr醕ticas cubrir醤 con contrato indefinido las vacantes que se produzcan como consecuencia del rejuvenecimiento de plantillas, por jubilaci髇 obligatoria o por jubilaci髇 parcial de la persona trabajadora.

Art韈ulo 29 Compromisos con relaci髇 a la estabilidad en el empleo

Con la finalidad de favorecer la leal competencia entre las empresas del sector y contribuir a la prestaci髇 de un servicio p鷅lico de calidad, garantizando las inversiones en materia de formaci髇 de las personas trabajadoras y empresas y potenciando la experiencia, las empresas del sector garantizar醤, al menos, un 80% de empleo indefinido.

Para determinarlo se tomar� como referencia la plantilla media de la empresa en el 鷏timo periodo anual, con la finalidad de que las empresas puedan adecuar sus actuales porcentajes y cumplir con el compromiso aqu� establecido desde el 1 de enero de 2023.

Se excluir醤 del c髆puto los contratos que deban realizarse por ampliaci髇 de servicios en un contrato previamente adjudicado, por ampliaci髇 de plantillas en una nueva adjudicaci髇 o por ampliaci髇 de plantillas para el cumplimiento de sentencias judiciales. Esta exclusi髇 lo ser� durante los dos primeros a駉s en que concurran dichas circunstancias, si bien al finalizar el primero de ellos deber� haberse convertido en indefinido al menos el 40 % de la plantilla.

Igualmente se excluir醤 del c髆puto los contratos realizados para la atenci髇 de servicios preventivos atendiendo la naturaleza de este servicio.

Las empresas se comprometen a que, al menos, el 25% del personal contratado en pr醕ticas que completen la duraci髇 m醲ima del contrato pasar醤 a ser indefinidos.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 colectiva podr醤 establecerse compromisos entre las partes que mejoren lo previsto en este Convenio para la conversi髇 de este tipo de contratos en otros indefinidos, como medida que contribuya a facilitar la inserci髇 laboral de quienes han suscrito este tipo de contrato en el mercado de trabajo.

Art韈ulo 30 Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial, tipificado en el art韈ulo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es aquel que se concierta para prestar servicio durante un n鷐ero de horas o d韆s inferior al de la jornada considerada como habitual en el centro de trabajo.

Podr� concertarse tanto por tiempo indefinido como por duraci髇 determinada, en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci髇 de esta modalidad de contrato.

Se entender� por contrato a tiempo parcial aqu閘, cuya jornada sea inferior a la prevista en el presente Convenio.

En su formalizaci髇 por escrito se especificar� necesariamente el n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, o el de d韆s por iguales per韔dos, por el que se contrata a la persona trabajadora, as� como el salario correspondiente, que estar� en funci髇 de las horas realizadas en comparaci髇 con la jornada ordinaria y completa que se efect鷈 en el centro de trabajo, siendo proporcional al establecido en el Convenio colectivo para la categor韆 profesional de que se trate.

En el caso que la empresa y la persona trabajadora pacten hacer horas complementarias lo har醤 de conformidad con los l韒ites en materia de jornada y descansos establecidos en los art韈ulos 34.3, 36.1 y 37.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

El pacto habr� de fijar el n鷐ero de horas complementarias a realizar, que no podr� ser superior al 30% de la jornada establecida en el contrato. Estas horas se retribuir醤 como si fueran horas ordinarias.

Art韈ulo 31 Contratos de duraci髇 determinada

1. Quienes que en un per韔do de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, adquirir醤 la condici髇 de personal fijo.

Lo dicho en el p醨rafo anterior, no resulta de aplicaci髇 a los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Lo establecido en el primer p醨rafo de este apartado tambi閚 ser� de aplicaci髇 cuando se produzcan supuestos de subrogaci髇 empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente, debiendo el empresario cedente informar del cumplimiento de estas circunstancias conforme a lo previsto en este convenio en el art韈ulo correspondiente a la subrogaci髇.

2. Contratos de duraci髇 determinada:

• a) El contrato eventual regulado en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.
  • a.1) La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de 12 meses dentro de un per韔do de 18 y, en caso de concertarse por plazo inferior, podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que en ning鷑 caso puedan superarse los citados doce meses como l韒ite m醲imo acumulado.

    El personal con contrato eventual percibir� a su t閞mino la indemnizaci髇 determinada en el art韈ulo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

  • a.2) Se podr� concertar dicho contrato para atender las vacaciones del propio personal, exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de demanda de servicios, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
  • a.3) En 醡bitos negociales inferiores podr醤 establecerse criterios generales respecto a la adecuada relaci髇 entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa, siempre que se respeten los m韓imos pactados en este convenio.
• b) El contrato de interinidad regulado en el art韈ulo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores permitir� sustituir a las personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo, en los supuestos previstos en los art韈ulos 37, 38, 45, 46 y 48 de dicho Estatuto.
  • b.1) Su duraci髇 vendr� determinada por la incorporaci髇 de la persona sustituida, que deber� ser expresa y precisamente identificada en el momento de la concertaci髇 del contrato. La permanencia del sustituto una vez reincorporada la persona sustituida, supondr� la transformaci髇 del contrato temporal en indefinido.
• c) Contrato por obra o servicios determinados. A efectos de lo previsto en el art韈ulo 15.1.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, am閚 de los contenidos u objetos de este tipo contractual, de car醕ter general, se identifican como tareas o servicios con sustantividad propia y suficiente, dentro de la actividad de las empresas de este sector que pueden ser cubiertas con esta modalidad contractual, los siguientes:
  • c.1) Temporadas de eventos deportivos, congresos, fiestas, ferias y exposiciones, promociones, servicios preventivos, refuerzos estacionales (campa馻s de gripe, etc.), refuerzos de plantilla en zonas de playa o tur韘ticas, y cualquier actividad extraordinaria que precise del aumento temporal de la plantilla.
  • c.2) Contratos con las administraciones, siempre que no est� amparado por las cl醬sulas de subrogaci髇 la continuaci髇 de la persona trabajadora en la nueva adjudicataria.
  • c.3) Actividades de car醕ter temporal o estacional derivadas de contratos con las administraciones.
• d) Contrato de relevo. Cuando una empresa del sector y un trabajador/a acuerden que este 鷏timo/a acceda a la jubilaci髇 parcial, la empresa estar� obligada a concertar simult醤eamente, de acuerdo a lo previsto en el art韈ulo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente

El contrato de relevo podr� celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, respetando en todo caso, las previsiones legales. En todo caso, la duraci髇 de la jornada deber� ser, como m韓imo, igual a la reducci髇 de jornada acordada por la persona sustituida. El horario de trabajo del relevista podr� completar el de la persona trabajadora sustituida o simultanearse con 閘.

Mediante mutuo acuerdo entre empresa y el jubilado parcialmente podr� pactarse la acumulaci髇 del tiempo de trabajo de 閟te en una determinada 閜oca del a駉.

Art韈ulo 32 Sistema de clasificaci髇 profesional. Criterios generales

Las personas que presten sus servicios en las entidades incluidas en el 醡bito del presente Acuerdo ser醤 clasificadas en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio colectivo estatal encuadrar醤 dentro de un 羠ea Funcional, en Grupos Profesionales y en su caso, asign醤dole un puesto de trabajo.

Los puestos de trabajo se encuadrar醤 en cuatro Grupos Profesionales, por aplicaci髇 de los factores de encuadramiento y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

El desempe駉 de las funciones derivadas de la citada clasificaci髇 define el contenido b醩ico de la prestaci髇 laboral.

Las personas trabajadoras ser醤 asignadas a los distintos grupos profesionales y 醨eas funcionales en funci髇 de la valoraci髇 que se haga del puesto de trabajo que ocupan.

La asignaci髇 de un puesto de trabajo o un concreto nivel salarial dentro del Grupo Profesional, se realizar� de acuerdo con las funciones prevalentes desempe馻das, sin perjuicio de la movilidad funcional pactada.

La clasificaci髇 profesional del personal consignada en el presente Convenio Colectivo General es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones org醤icas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas 閟tas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren, siempre que las funciones que se recogen para cada una no se desarrollen en la entidad.

Art韈ulo 33 羠eas funcionales

1. Las 羠eas funcionales est醤 determinadas por el conjunto de actividades profesionales que tienen una funci髇 homog閚ea de la organizaci髇 del trabajo.

2. Las 羠eas profesionales son grupos de posiciones/puestos de trabajo con contribuciones de tipo similar al negocio, recogen actividades profesionales que corresponden a una funci髇 homog閚ea de la organizaci髇 del trabajo y que representan un espacio natural, aunque no exclusivo para el desarrollo profesional.

Este modo de organizaci髇 permite dar mayor visibilidad a las posibilidades de desarrollo profesional y tener una perspectiva 鷑ica independientemente de la localizaci髇 geogr醘ica o societaria de cada puesto de trabajo.

3. Las personas trabajadoras ser醤 encuadrados en las siguientes 羠eas Funcionales:

• 羠ea Primera. Administraci髇.

  Comprende el conjunto de actividades propias de la administraci髇 en todos los 醡bitos y niveles, y configurada con la rama de gesti髇 de centros, veh韈ulos y/o servicios, siendo 閟tos a t韙ulo de ejemplo, la gesti髇 de personal o de veh韈ulos, tareas de documentaci髇, biblioteca y secretaria, control y contabilidad de suministros, relaci髇 con proveedores, administraci髇 de bienes, procesos inform醫icos y comunicaci髇, y en general con los que se configuran el aparato de gesti髇 del servicio, flota o centro respectivo, comunicaci髇 interna y externa con los veh韈ulos, gesti髇 de los servicios, coordinaci髇 de los mismos, reparto y distribuci髇 de bienes y correspondencia. Asimismo, se incluyen en esta 醨ea el conjunto de actividades o tareas relacionadas directamente con la informaci髇 y recepci髇 de personas y bienes, desde las que implican m醲ima autonom韆 y responsabilidad propias de la direcci髇 y organizaci髇 de la actividad, y que requieren estar en posesi髇 de titulaci髇 y conocimientos espec韋icos, hasta las de car醕ter auxiliar para las que solamente se exigen conocimientos elementales y responsabilidad e iniciativa limitada.

• 羠ea Segunda. Asistencial.

  Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la salud y la asistencia a las personas enfermas, abarcando desde las que requieren el m醩 alto grado de especializaci髇 y conocimientos t閏nicos y comporten el mayor grado de responsabilidad y autonom韆, hasta aqu閘las de car醕ter auxiliar para las cuales solamente se exige cualificaci髇 profesional elemental en algunos casos, e inferior en otros.

• 羠ea Tercera. Servicios Generales

  Comprende todas las actividades no encuadradas en las de administraci髇 y que abarcan todos aquellos servicios que demanda el normal funcionamiento de los centros y/o veh韈ulos, tanto si se corresponden como s� no, a un oficio determinado y englobando desde las m醩 complejas, organizativa y t閏nicamente para las cuales se exige estar en posesi髇 de titulaci髇 y conocimientos espec韋icos, m醲ima responsabilidad y alto grado de autonom韆, como pueden ser las propias de organizaci髇 de la actividad, inspecci髇 y control t閏nico del mismo, elaboraci髇 de proyectos e investigaci髇 de procesos, hasta aqu閘las otras que, siendo mera ejecuci髇 del anterior, no requieran ning鷑 tipo de destreza o habilidad espec韋ica.

Art韈ulo 34 Factores de encuadramiento profesional

Los factores de valoraci髇 que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusi髇 de las personas trabajadoras en un determinado Grupo Profesional son los siguientes:

• a. La autonom韆, entendida como la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones ejecutadas.
• b. La formaci髇, concebida como los conocimientos b醩icos necesarios para poder cumplir la prestaci髇 laboral pactada, la formaci髇 continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici髇 del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• c. La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeci髇 a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de las funciones.
• d. El mando, configurado como la facultad de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas, as� como la capacidad de interpelaci髇 de las funciones ejecutadas por el grupo de personas sobre los que se ejerce mando y el n鷐ero de integrantes del mismo.
• e. La responsabilidad, apreciada en t閞minos de la mayor o menor autonom韆 en la ejecuci髇 de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• f. La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempe馻do.

Los factores de encuadramiento para definir los grupos profesionales se han acomodado a reglas comunes para las personas de uno y otro sexo, teniendo como objeto garantizar la ausencia de discriminaci髇 directa e indirecta entre mujeres y hombres.

Estos mismos criterios ser醤 tenidos en cuenta para encuadrar los diferentes puestos de trabajo, si as� se hubiesen establecido en los convenios colectivos de aplicaci髇, en los Grupos Profesionales.

Art韈ulo 35 Grupos profesionales

1. Por grupo profesional se entiende aqu閘 que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las personas trabajadoras, seg鷑 definici髇 dada al mismo por el art韈ulo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo General se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atenci髇 a las funciones primordiales que realizan:

• a) Personal de Gesti髇 y Direcci髇.
• b) Personal Asistencial
• c) Personal Administrativo e Inform醫ico.
• d) Personal de Explotaci髇.

Art韈ulo 36 Definici髇 de los Grupos Profesionales y descripci髇 de sus Funciones. Personal de Gesti髇 y Direcci髇

El grupo profesional del personal de Gesti髇 y Direcci髇 comprende quienes, est閚 en posesi髇 de un t韙ulo superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros docentes de ense馻nza laboral o profesional homologados, o los que careciendo de titulaci髇 acreditan preparaci髇 derivada de la pr醕tica continuada, han sido contratados para ejercer funciones y responsabilidades sobre organizaci髇, explotaci髇, administraci髇, etc閠era, en el 醡bito de la empresa.

Lo constituyen los siguientes puestos de trabajo:

• Director/a de 羠ea: Es el que en los servicios centrales de la empresa est� al frente de uno de los departamentos o 醨eas espec韋icas en que se puede estructurar 閟ta, dependiendo directamente de la Direcci髇 de la Empresa.
• Personal titulado: Es el que, no perteneciendo a los Grupos profesionales asistencial o de Administraci髇 o Inform醫ico, haya sido contratado en la empresa para ejercer las funciones propias de su titulaci髇 en las funciones propias de este Grupo. Se distinguen entre ellos:
• T閏nico superior: Es aquel personal que, estando en posesi髇 de un t韙ulo expedido por una Escuela T閏nica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.
• T閏nico medio: Es aquel personal que, estando en posesi髇 de un t韙ulo expedido por las escuelas t閏nicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, independiente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas, con excepci髇 del personal asistencial que de acuerdo a su titulaci髇 tiene puesto de trabajo propio en esta clasificaci髇 profesional.
• Diplomado/a: Es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las Escuelas T閏nicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t閏nicas y espec韋icas para las que ha sido contratado/a en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.

Jefaturas intermedias.

• Jefe/a de equipo: Es la persona directamente responsable del personal administrativo, asistencial o de explotaci髇 que tenga a su cargo
• Jefe/a de tr醘ico: Es la persona que tiene a su cargo planificar y supervisar los movimientos de los veh韈ulos de la empresa.
• Jefe/a de taller: Incluye a las personas que, con la capacidad t閏nica precisa, tienen a su cargo la direcci髇 de un taller, ordenando y vigilando los trabajos que se realicen en su dependencia.

Art韈ulo 37 Definici髇 de los Grupos Profesionales y descripci髇 de sus Funciones. Personal Administrativo e Inform醫ico

El subgrupo profesional del personal administrativo comprende a quienes, bajo las directrices de la Direcci髇 de la empresa y utilizando los medios operativos e inform醫icos que 閟ta le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la administraci髇 de la empresa, en el 醡bito de 閟ta.

Lo componen los siguientes puestos de trabajo:

• Oficial administrativo/a: Pertenecen a este puesto de trabajo las personas trabajadoras que, con la titulaci髇 correspondiente, o con cinco a駉s de experiencia en cargo equivalente, realizan normalmente los trabajos administrativos.
• Auxiliar administrativo: Es la persona que, con la titulaci髇 correspondiente, realiza los trabajos administrativos acordes con su categor韆.
• Coordinador/a / Operador/a de respuesta: Es la persona que tiene a su cargo gestionar en la empresa la asignaci髇 de las dotaciones (veh韈ulos y tripulaciones) adecuadas a cada uno de los servicios.
• Teleoperador/a/ Operador/a de demanda: Comprende este puesto de trabajo al personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada la misi髇 de establecer las comunicaciones con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo los recados y avisos que recibiera, as� mismo, atender� y clasificar�, seg鷑 las 醨eas y tipos de servicios las llamadas que se reciban. Podr� igualmente tener asignadas funciones complementarias de recepci髇 y tramitaci髇, compatibles con su tarea profesional.
• Ordenanza: Es aquel personal cuya misi髇 consiste en efectuar los encargos de todo tipo que se les encomienden, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajer韆, etc. bien por parte de la Direcci髇 de la empresa, bien por los jefes/as administrativos y encargados/as operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida que se le adjudiquen.

El subgrupo profesional de personal de inform醫ica comprende quienes ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y organizaci髇 siendo las siguientes:

• Analista de proceso de datos: Es aquel personal que verifica an醠isis org醤icos de operaciones complejas para obtener la soluci髇 mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, dise駉 de los mismos, ficheros a tratar y definici髇 de su tratamiento y elaboraci髇 completa hasta su finalizaci髇, de los expedientes t閏nicos de aplicaciones complejas.
• Programador/a: Es aquel personal que estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programaci髇 que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes t閏nicos de los mismos y documenta el manual de consola.
• Operador/a: Es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramaci髇, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos defini閚dolos como errores de operaci髇 o de m醧uina.

Art韈ulo 38 Definici髇 de los Grupos Profesionales y descripci髇 de sus funciones. Personal Asistencial

El grupo profesional de Personal Asistencial comprende a quienes desarrollan las tareas de asistencia extra hospitalarias que le son encomendadas en consonancia con los conocimientos espec韋icos necesarios.

Est� formado por los siguientes puestos de trabajo:

• M閐ico/a: Es la persona que desempe馻 funciones o trabajos correspondientes a su titulaci髇 acad閙ica y profesional.
• Diplomado/a Universitario/a en Enfermer韆 (anterior Ayudante T閏nico Sanitario). Es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las Escuelas T閏nicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t閏nicas y espec韋icas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.

T閏nicos de Emergencias Sanitarias (TES).

Disposiciones comunes a los TES.

Sin perjuicio de la movilidad funcional dentro del Grupo, corresponder� a cada trabajador/a el concreto puesto de trabajo (conductor/a, camillero/a o ayudante) en funci髇 del desempe駉 prevalente de las funciones de cada uno de ellos de acuerdo a las funciones que ven韆 desempe馻ndo y a las previstas en los Reales Decretos 710/2011 que regula el Certificado de Profesionalidad de T閏nico de Transporte Sanitario (BOE de 30 de junio de 2011) y en el RD 1397/2007, de 29 de octubre, por el que se establece el t韙ulo de T閏nico en Emergencias Sanitarias (BOE de 24 de noviembre de 2007).

La movilidad funcional dentro del Grupo entre los distintos puestos o en un mismo puesto de trabajo entre diferentes tipos de ambulancias (asistenciales o no asistenciales) quedar� limitada por las condiciones establecidas en el RD 836/2012 de 25 de mayo.

1.

• a) Las ambulancias no asistenciales de clases A1 y A2, deber醤 contar, al menos, con un conductor o conductora que ostente, como m韓imo, el certificado de profesionalidad de transporte sanitario previsto en el Real Decreto 710/2011, de 20 de mayo y, cuando el tipo de servicio lo requiera, otro en funciones de ayudante con la misma cualificaci髇.
• b) Las ambulancias asistenciales de clase B, deber醤 contar, al menos, con un conductor o conductora que est� en posesi髇 del t韙ulo de formaci髇 profesional de t閏nico en emergencias sanitarias, previsto en el Real Decreto 1397/2007, de 29 de octubre, o correspondiente t韙ulo extranjero homologado o reconocido y otro en funciones de ayudante que ostente, como m韓imo, la misma titulaci髇.
• c) Las ambulancias asistenciales de clase C, deber醤 contar, al menos, con un conductor o conductora que est� en posesi髇 del t韙ulo de formaci髇 profesional de t閏nico en emergencias sanitarias antes citado o correspondiente t韙ulo extranjero homologado o reconocido.

2. Habilitaci髇 de personal experimentado que no ostenten la formaci髇 requerida en el apartado anterior:

Las personas que acrediten de forma fehaciente m醩 de tres a駉s de experiencia laboral, en los 鷏timos seis a駉s anteriores al 9 de junio de 2012, realizando las funciones propias de conducci髇 de ambulancias quedar醤 habilitados como conductores o conductoras de ambulancias no asistenciales de clase A1 y A2.

As� mismo, quedar醤 habilitados como conductores o conductoras de ambulancias asistenciales de clase B y C quienes acrediten, fehacientemente, una experiencia laboral en la conducci髇 de ambulancias asistenciales, de cinco a駉s en los 鷏timos ocho a駉s anteriores al 9 de junio de 2012.

Los certificados individuales que acrediten los supuestos de habilitaci髇 previstos en este apartado se expedir醤 por las comunidades aut髇omas y ser醤 v醠idos en todo el territorio nacional.

3. Quienes en fecha 9 de junio de 2012 hubiesen estado prestando servicio en puestos de trabajo de conductor/a o ayudante de conductor-a/camillero-a y no re鷑an los requisitos de formaci髇 establecidos legalmente, ni la experiencia profesional prevista en el apartado anterior, podr醤 permanecer en sus puestos de trabajo desarrollando las mismas funciones, sin que por tales motivos puedan ser removidos de los mismos.

La empresa estar� obligada a facilitar la formaci髇 de reciclaje de las personas trabajadoras y en especial de aquella que resulte necesaria por las modificaciones t閏nicas o legales que se produzcan en la prestaci髇 del servicio.

Que de conformidad con lo preceptuado en el RD 836/2012, de 25 de mayo, al hacer referencia al grupo profesional de T閏nico de Emergencias Sanitarias se aclara que se entender� comprendido dentro del mismo a aquellas personas trabajadoras que posean tanto el certificado de profesionalidad en transporte sanitario, as� como a los que producto de su experiencia hayan adquirido la habilitaci髇 para su desempe駉, as� como aquellos/as que aun no siendo habilitados/as por no reunir condiciones descritas a fecha de dicho RD, ya estuvieran contratados/as por las empresas.

TES Conductor/a. Es la persona trabajadora contratada para conducir los veh韈ulos de transporte sanitario cumpliendo los requisitos establecidos en el Real Decreto 836/2012, de 25 de mayo. Realizar� asimismo las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo y el enfermo y/o accidentado necesarios para la correcta prestaci髇 del servicio.

TES Ayudante de Conductor/a y Camillero/a. Tendr� las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atenci髇 y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo y la persona enferma o accidentada, necesarias para la correcta prestaci髇 del servicio.

Auxiliar� al conductor/a en el ejercicio de las funciones propias de la conducci髇 del veh韈ulo de transporte sanitario. El tiempo de asignaci髇 en funciones de conducci髇 no superar� el 50% de la jornada anual.

El desempe駉 en funciones de conducci髇 conllevar� una posterior promoci髇 al puesto de conductor/a

Para la prestaci髇 de sus funciones como TES ayudante del conductor/a deber� cumplir, para cada tipo de veh韈ulo, los requisitos establecidos en el Real Decreto 836/2012, de 25 de mayo.

TES Camillero/a. Tendr� las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atenci髇 y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el veh韈ulo y la persona enferma y/o accidentada necesarias para la correcta prestaci髇 del servicio.

El TES Camillero/a no podr� tener asignadas, bajo ning鷑 pretexto, funciones de conducci髇 de veh韈ulo sanitario.

Art韈ulo 39 Definici髇 de los Grupos Profesionales y descripci髇 de sus funciones. Personal de Explotaci髇

El grupo profesional de personal de Explotaci髇 se compone por quienes, bajo la concreta direcci髇 del personal superior y t閏nico, ejecuta los distintos trabajos y tareas propios de la explotaci髇 y correcto funcionamiento de los centros de trabajo de las empresas, que le son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos espec韋icos.

Lo componen los siguientes puestos de trabajo:

• Mec醤ico/a: Se clasifican en este puesto de trabajo las personas que con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con la larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del jefe/a de taller, en su caso.
• Ayudante de mec醤ico: Se incluye en esta categor韆 quien, con conocimientos generales sobre el oficio, puede colaborar con el mec醤ico en los trabajos que 閟te realice.
• Chapista: Se clasifican en este puesto de trabajo las personas que, con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos en chapa, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del jefe de taller, en su caso.
• Pintor/a: Se clasifican en esta categor韆 las personas trabajadoras que, con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga pr醕tica del mismo, realizan los trabajos de reparaci髇 de veh韈ulos en pintura de los mismos, bajo las 髍denes y la supervisi髇 del jefe/a de taller, en su caso.
• Personal de limpieza: Es aquel personal encargado de la limpieza general del centro de trabajo, as� como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso p鷅lico en las mismas.
• Personal de Mantenimiento: El personal de mantenimiento se encarga del montaje, ajuste, revisi髇, acondicionamiento y reparaci髇 de las instalaciones y maquinaria de los centros de trabajo. Pueden estar asignados a un solo centro de trabajo (por ejemplo, en el caso de sedes centrales) o rotar entre diferentes.

Las tareas que realiza el personal t閏nico de mantenimiento son:

• •  Limpieza y mantenimiento programada de maquinaria e instalaciones (colaboraci髇 con personal de limpieza para m醧uinas y otros elementos de su competencia; cambiar / reponer piezas o elementos peri骴icamente [p.e.: filtros a/a]).
• • Reparaci髇 de aver韆s en instalaciones y maquinaria.
• • Coordinaci髇 y gesti髇 de reparaciones y obras.
• • Instalaci髇 de elementos nuevos (montaje de muebles, peque馻s instalaciones el閏tricas o de fontaner韆).

Art韈ulo 40 Correspondencia del anterior sistema de clasificaci髇 profesional del convenio estatal y el sistema pactado en este Convenio colectivo

1. El sistema de clasificaci髇 profesional establecido en el anterior convenio colectivo estatal se corresponde con el nuevo sistema pactado en este Convenio colectivo de acuerdo a lo previsto en la siguiente tabla de correspondencias:

2. Las nuevas denominaciones de las categor韆s profesionales y de su correspondiente Grupo Profesional no significa la asignaci髇 de nuevas funciones. Por lo tanto, pese al cambio de denominaci髇 o Grupo se mantendr醤 las funciones que constituyen en la actualidad los contenidos t韕icos de cada uno de los puestos y en especial las de los puestos de T閏nicos de Emergencias Sanitarias ser醤 las que actualmente vienen desarrollando y y a las previstas en los Reales Decretos 710/2011 que regula el Certificado de Profesionalidad de T閏nico de Transporte Sanitario (BOE de 30 de junio de 2011) y en el RD 1397/2007, de 29 de octubre, por el que se establece el t韙ulo de T閏nico en Emergencias Sanitarias (BOE de 24 de noviembre de 2007).

3. Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a trav閟 de su Comisi髇 Paritaria a revisar e intentar ajustar la definici髇 de cada uno de los puestos de trabajo a la actual realidad del sector, incorporando los acuerdos que puedan alcanzar a trav閟 de los mecanismos legales que correspondan.

Art韈ulo 41 Adaptaci髇 de los Convenios de 醡bito funcional o territorial inferior a la nueva Clasificaci髇 profesional

Los convenios sectoriales de transporte sanitario de 醡bito funcional o territorial inferior deber醤 adaptar sus contenidos en materia de clasificaci髇 profesional a lo dispuesto en el presente Convenio colectivo estatal.

Dicha adaptaci髇 deber� producirse por acuerdo entre las partes con car醕ter anticipado al t閞mino de su vigencia inicial o cuando corresponda su renovaci髇.

Corresponde en cualquier caso a los Convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial inferior fijar las retribuciones que correspondan a cada uno de los puestos de trabajo. De tal forma que si se hubiesen establecido diferentes salarios dentro de un mismo puesto corresponder� a las unidades donde se hubieran pactado dichas diferencias establecer las futuras condiciones salariales con esta nueva clasificaci髇 profesional, manteni閚dose, en tanto se alcanza un acuerdo, la clasificaci髇 y retribuci髇 que tuvieran acordada.

Si los convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial inferior hubieran establecido la desaparici髇 y la prohibici髇 de contrataci髇 del TTS/TES camillero/a o la integraci髇 de la categor韆 en la de ayudante este convenio colectivo estatal no obligar� a modificar tales acuerdos, que se mantendr醤 en todos sus t閞minos.

Art韈ulo 42 Facultades organizativas del trabajo

La organizaci髇 del trabajo en los centros de trabajo de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente, se realizar� teniendo en cuenta la posibilidad de la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral y la situaci髇 personal de la plantilla (hijos/as en edad escolar, personas dependientes a su cargo, etc.).

Consecuentemente, y a t韙ulo meramente enunciativo, la Direcci髇 de las empresas ejercitar醤, cuando proceda, de acuerdo con los procedimientos legalmente establecidos, las siguientes facultades organizativas:

Abrir, ampliar o disminuir capacidades, trasladar o cerrar centros de trabajo o dependencias de los mismos, de acuerdo con los procedimientos legales establecidos.

Adscribir y encuadrar trabajadores en las tareas, turnos y centros de trabajo o dependencias que estime necesarios en cada momento, siempre dentro de la legalidad vigente, de acuerdo con el puesto de trabajo que le corresponda y grupo profesional.

La empresa permitir� el cambio de turno entre las personas trabajadoras que ocupen id閚tico puesto de trabajo con la misma categor韆 profesional o que puedan realizar las mismas funciones, sin discriminaci髇 alguna, y dando comunicaci髇 por escrito a la empresa con al menos 24 horas de antelaci髇 en d韆 laborable, 48 horas en fin de semana o festivo � 72 horas cuando se acumulen dos d韆s consecutivos de libranza, siempre que no se produzca incumplimiento de la legislaci髇 vigente, las normas del presente Convenio, y el sustituto tenga conocimientos suficientes para el desarrollo de la actividad.

Determinar y fijar normas e instrucciones para la correcta prestaci髇 del trabajo en todos sus aspectos, principalmente en relaci髇 con la clientela.

Fijar, cuando proceda, los rendimientos exigibles, tanto de los centros de trabajo como de los puestos de trabajo que los constituyan, todo ello de conformidad con lo previsto en los art韈ulos 20, 64 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 43 Movilidad geogr醘ica

Los traslados de centro de trabajo del personal podr醤 efectuarse:

• 1.� A solicitud del trabajador o trabajadora, haya o no permuta en su puesto de trabajo con otra persona trabajadora.

  En este supuesto, aun existiendo movilidad geogr醘ica, no proceder醤 las indemnizaciones establecidas en la legislaci髇 laboral vigente.

• 2.� Por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora: En materia de compensaci髇 de gastos por traslado se estar� en este caso a lo que pacten las partes.
• 3.� Por necesidades del servicio: En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse:
  • a) Para atender la necesidad coyuntural de asignaci髇 de nuevos servicios, por el tiempo imprescindible para ello.
  • b) Para atender otras necesidades coyunturales (ausencias no previsibles, incapacidades temporales, licencias retribuidas y no retribuidas) se cubrir� en primer t閞mino por el personal que sin centro de trabajo fijo tengan entre sus principales tareas las de sustituir personal con Grupo profesional equivalente, si existiesen en la empresa. Si no fuese posible, el cambio de centro ser� por el tiempo m韓imo imprescindible para cubrir esta necesidad, preavis醤dolo a la persona afectada en el plazo que sea posible hacerlo.
  • c) Para atender necesidades del servicio no coyunturales: siendo, en este supuesto, aplicables las siguientes condiciones:
    • 1. La empresa podr� variar previa comunicaci髇 motivada el lugar de prestaci髇 de servicios de las personas trabajadoras en municipios lim韙rofes donde tengan diferentes centros o lugares de trabajo, aun siendo diferentes provincias, siempre que los centros, el de origen y el de destino, no disten m醩 de 35 kil髆etros.
    • 2. En el caso de los territorios insulares, cuando el cambio de centro de trabajo suponga un cambio de isla, dichos cambios ser醤 considerados siempre movilidad Geogr醘ica, con independencia de la distancia.
    • 3. Se respetar� la regulaci髇 establecida en convenios colectivos de 醡bito territorial inferior si hubiesen fijado dicha movilidad en un l韒ite inferior a la entrada en vigor de esta nueva materia reservada en el convenio estatal.
    • 4. Los convenios colectivos de 醡bito territorial o funcional inferior podr醤 establecer las posibles compensaciones por dicha movilidad, as� como el orden de preferencia entre colectivos.
    • 5. En este caso, la empresa estar� obligada a preavisar a la persona afectada con un m韓imo de quince d韆s de antelaci髇.
    • 6. Los traslados con car醕ter permanente superiores a los 35 kil髆etros que comporten cambio de residencia ser醤 considerados como movilidad geogr醘ica en los t閞minos del art韈ulo 40 del ET, salvo que la distancia entre el domicilio de la persona trabajadora y el nuevo centro de trabajo sea inferior a la que exista con el actual centro de trabajo y en consecuencia, dar醤 derecho a las personas trabajadoras afectadas a recibir compensaci髇 por dicho traslado o a extinguir sus contratos de trabajo percibiendo una indemnizaci髇 de 20 d韆s por a駉 trabajado y con un m醲imo de 12 mensualidades.

Con car醕ter general se establece una compensaci髇 por la empresa que habr� de abonar los gastos de viaje del interesado/a y de las personas que con 閘/ella convivan y transportarle su mobiliario y enseres o, a elecci髇 de aqu閘la, abonarle los gastos que tal transporte origine cuando este traslado origine la necesidad de cambiar de domicilio, y adem醩 pagarle como m韓imo, en concepto de compensaci髇 de cualquier otro posible gasto, el importe de cuatro mensualidades del sueldo que le corresponda.

Cuando el cambio de centro de trabajo sea de car醕ter colectivo se estar� a lo acordado en el periodo de consultas pertinente.

Art韈ulo 44 Movilidad funcional

Adem醩 de los supuestos contemplados en la Ley, se autoriza expresamente la movilidad funcional para aquellas personas trabajadoras que, por padecer alg鷑 tipo de enfermedad que le inhabilite para el desarrollo de su puesto de trabajo, sin que pueda, por cualquier motivo, obtener la incapacidad laboral, pueda ser acoplado/a a cualquier otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa.

Para dichos casos ser� preciso el informe m閐ico que declare si la persona trabajadora es apta o no para realizar los trabajos espec韋icos de su puesto de trabajo. Dicho informe ser� comunicado a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, siempre que no haya oposici髇 las personas trabajadoras afectadas, debiendo incorporarse a su nuevo puesto en el plazo improrrogable de tres d韆s.

El cambio de puesto no conllevar� modificaci髇 de su clasificaci髇 profesional conservando su salario base y complementos salariales durante los seis meses siguientes a su incorporaci髇, una vez el cual, si persistiera en el puesto de trabajo, pasar韆 a percibir las retribuciones correspondientes a dicho puesto.

Art韈ulo 45 Trabajos de puesto de trabajo con superior clasificaci髇 profesional y retribuci髇

En raz髇 de una mejor organizaci髇, las empresas podr醤 destinar a las personas trabajadoras a realizar cometidos y tareas propias de un puesto de trabajo de superior retribuci髇 del mismo grupo o superior grupo profesional.

La realizaci髇 de funciones o tareas de superior retribuci髇 a las que ostente la persona trabajadora, por un per韔do de seis meses durante un a駉 u ocho meses durante dos, dar� derecho a que 閟ta pase a ser reclasificada en el puesto de superior retribuci髇 salvo que:

• –  La realizaci髇 de dichas funciones obedezca a una sustituci髇 de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Si se produjera la vacante por falta de reincorporaci髇, la persona trabajadora que lo estuviera sustituyendo tendr� derecho preferente a ocuparlo.
• – Est� pactado de forma diferente en el Convenio Colectivo de 醡bito inferior.

La diferencia salarial correspondiente se abonar� desde el primer d韆.

Igualmente, aquellas personas que realicen funciones o tareas superiores a las que ostenten por un per韔do inferior a seis meses, podr醤 solicitar que la empresa un certificado de empresa donde acredite las funciones superiores desempe馻das y el tiempo de duraci髇 de las mismas.

Este articulo respetar� lo actualizado en el RD 6/2019 de 1 de marzo, respecto a que este proceso, entre otros, debe quedar enmarcado en el Plan de Igualdad de las empresas o entidades que presten el servicio.

Art韈ulo 46 Trabajos de categor韆 profesional inferior

Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a una persona a tareas correspondientes a un puesto de trabajo inferior al suyo, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible y en todo caso sin superar los seis meses, manteni閚dole, en todo caso, la retribuci髇 y dem醩 derechos inherentes a su categor韆 profesional y comunic醤dolo, a la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa y siempre que no suponga perjuicio en la dignidad la persona trabajadora.

Dicho cambio no podr� ser causa de un despido por ineptitud sobrevenida de la persona afectada.

Art韈ulo 47 Ascensos

Con independencia de la facultad de contrataci髇 de nuevas personas que en cualquier caso deber� efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en este Convenio General, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:

• a) Por concurso/oposici髇 o evaluaci髇 objetiva de capacidades profesionales y m閞itos.
• b) Mediante libre designaci髇 de la Direcci髇 de la empresa.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 colectiva se especificar� qu� sistema ser� el de aplicaci髇 y de ser ambos, para qu� grupos profesionales y categor韆s se podr� utilizar uno u otro sistema. Igualmente se establecer�, cuando corresponda por la convocatoria de un concurso/oposici髇, la composici髇 del Tribunal Evaluador.

Ser� facultad de la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras recibir informaci髇 de las promociones y ascensos que se efect鷈n en el 醡bito de su empresa, as� como ser informados/as, con car醕ter previo, en caso de convocarse, de cualquier concurso/oposici髇.

En el sistema de concurso/oposici髇, y en la evaluaci髇 objetiva las empresas, en la confecci髇 del sistema de c髆puto o puntuaci髇 tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias objetivas: antig黣dad de la persona trabajadora en la empresa, titulaci髇 adecuada y puntuaci髇 de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se aspira, historial profesional y valoraci髇 de su actividad profesional por quien corresponda, desempe駉 ocasional de funciones del grupo o categor韆 en cuesti髇 y pruebas a efectuar y su puntuaci髇.

Las empresas que lo interesen podr醤 sustituir el concurso/oposici髇 y la evaluaci髇 objetiva por un sistema de evaluaci髇 de capacitaci髇 profesional continuada, seguida a partir de la mejora de su titulaci髇 adquirida en cursos de formaci髇 profesional para el empleo o en el sistema educativo.

Se garantizar� en cualquier caso la igualdad de oportunidad al acceso a la promoci髇 profesional, a los cursos de formaci髇 cuando las empresas utilicen el sistema de evaluaci髇 continuada

Las empresas no podr醤 condicionar la promoci髇 de las personas trabajadoras a cuestiones ideol骻icas, de sexo, de religi髇, por raza, edad, filiaci髇 pol韙ica o sindical; igualmente respetar醤 la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminaci髇 alguna, as� como de los trabajadores y trabajadoras temporales o eventuales que s髄o poseer醤 las limitaciones que, en raz髇 de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte especial confianza, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇, seg鷑 lo previsto en el apartado b) de este mismo art韈ulo.

Art韈ulo 48 Cumplimiento de la normativa en materia de empleo de personas con discapacidad

Las empresas afectadas por el presente Convenio con 50 o m醩 personas trabajadoras en la plantilla, dar醤 cumplimiento a lo establecido en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social en materia de reserva de al menos un 2% de puestos de trabajo a cubrir por personas con discapacidad, teniendo las mismas condiciones y garant韆s salariales que el resto de personas trabajadoras.

Las empresas afectadas por el anterior compromiso podr醤 excepcionalmente quedar exentas de esta obligaci髇 por los motivos establecidos en el art韈ulo 1 apartado 2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril. En cualquier caso, obtenida de los servicios p鷅licos de empleo la declaraci髇 de excepcionalidad, para cumplir la obligaci髇 de reserva de empleo a favor de personas con discapacidad, deber� adoptar cualquiera de las medidas alternativas previstas en el art韈ulo 2 de la norma citada en este p醨rafo.

El hecho de cumplir con estas medidas y normas no eximir� del cumplimiento de otras que no estuviesen directamente relacionadas con el fomento de empleo, en la propia empresa o en la empresa subcontratada.

En caso de darse dicha circunstancia, la empresa que subcontrate deber� supervisar y exigir incondicionalmente el cumplimiento de las normativas laborales y del convenio de aplicaci髇 para la/s empresa/s subcontratada/s.

Art韈ulo 49 Cese voluntario y finalizaci髇 del contrato de trabajo

49.1 Extinci髇 por voluntad de la persona trabajadora. En cuanto a la extinci髇 individual del contrato de trabajo por voluntad de la persona trabajadora. se establece que quien desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos m韓imos de preaviso:

• – Personal de Gesti髇 y Direcci髇: un mes natural.
• – Resto del personal: quince d韆s.

El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de dicha obligaci髇 de preavisar con suficiente antelaci髇 dar� derecho a que se detraiga de la liquidaci髇 final el importe del salario real de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, m醩 su equivalente a las partes proporcionales.

De cumplimentar de la persona trabajadora el preaviso estipulado, si la empresa no le hace entrega o abona la pertinente liquidaci髇 final por todo el 鷏timo d韆 de trabajo y ello no es debido al rechazo injustificado de la misma por parte de la persona trabajadora, 閟ta tendr� derecho a que se le aplique el importe de la liquidaci髇 final, a partir de dicho d韆, el inter閟 de mora que legalmente est� establecido.

49.2 Extinci髇 del contrato de trabajo de duraci髇 determinada. En caso de extinci髇 del contrato de trabajo por expiraci髇 del plazo convenido o por cumplimiento de la causa del mismo, la empresa se obligar�, en contratos de modalidad temporal cuya duraci髇 supere, en su vigencia inicial, de sus pr髍rogas o en contratos sucesivos los doce meses consecutivos, a preavisar de la persona trabajadora de dicha decisi髇, al menos con quince d韆s naturales de antelaci髇, de no hacerlo o hacerlo de forma parcial, con la liquidaci髇 final se le abonar� a la persona trabajadora el importe de un d韆 de salario por cada d韆 de plazo incumplido, con el m醲imo de quince d韆s de salario.

Art韈ulo 50 Principio de igualdad y no discriminaci髇

La prestaci髇 de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminaci髇 alguna. Por tanto, las partes afectadas por este Convenio, y en aplicaci髇 del mismo, se comprometen a respetar el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por razones de sexo o condici髇 u orientaci髇 sexual, estado civil, edad, raza, diversidad f韘ica o cognitiva (discapacidad), nacionalidad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, dentro del Estado Espa駉l.

Conforme al RD 6/2019, un trabajo tendr� igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci髇 exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe駉 y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

Este compromiso conlleva, igualmente, remover los obst醕ulos que puedan impedir o afectar negativamente al cumplimiento de condiciones de igualdad de condiciones entre las personas trabajadoras.

Las empresas vendr醤 obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor韆s profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Art韈ulo 51 El salario: su abono y su acreditaci髇

La totalidad de las percepciones econ髆icas del personal, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los per韔dos de descanso o presencia tendr醤 la consideraci髇 de salario.

El salario fijado para cada uno de los puestos y Grupos Profesionales por los convenios colectivos del sector corresponder� siempre a una dedicaci髇 de la persona trabajadora por la actividad productiva dentro de la jornada laboral ordinaria establecida a tiempo completo.

Quien no realice la jornada prevista en el convenio colectivo de aplicaci髇, por cualquiera de las causas legalmente establecidas (contrataci髇 a tiempo parcial, reducciones de jornada, etc.), percibir� el salario proporcionalmente a la jornada que desarrolle.

El salario ser� abonado por meses vencidos, el 鷏timo d韆 h醔il o a m醩 tardar dentro de los tres primeros d韆s del mes siguiente.

El personal podr� percibir anticipos a cuenta del salario devengado por el trabajo realizado antes de que llegue el d韆 se馻lado para su pago. En ning鷑 caso dicho anticipo podr� ser de importe superior al del salario neto a percibir cuando corresponda.

El salario ir� necesariamente documentado en una hoja de n髆ina o percepciones que se entregar� al/a la trabajador/a, individualmente y como justificante de los conceptos por los que se ha abonado el salario.

Dicho recibo, que se ajustar� a los contenidos m韓imos establecidos en la legislaci髇 vigente, contendr�, con la debida claridad y separaci髇, los diferentes conceptos retributivos que compongan el salario de la persona trabajadora, as� como las deducciones que compongan el salario, que podr� incluir la parte proporcional de las pagas extras si se acuerda expresamente entre la representaci髇 sindical y la empresa.

Art韈ulo 52 Estructura del salario. Salario y complementos salariales

La totalidad de las percepciones econ髆icas del personal, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los per韔dos de descanso o presencia tendr醤 la consideraci髇 de salario.

En la estructura del salario se distinguir醤 el salario base y los complementos del salario.

Se considerar� salario base la parte de retribuci髇 de la persona trabajadora fijada por unidad de tiempo o de obra, en funci髇 de su clasificaci髇 profesional.

Se considerar醤 complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora, y al trabajo realizado.

Los complementos salariales habr醤 de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:

• –  De puesto de trabajo: Comprender醤 aquellos complementos que debe percibir, en su caso, la persona trabajadora por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta de lo que ser韆 la retribuci髇 por su clasificaci髇 profesional. Estos complementos son de 韓dole funcional y su percepci髇 depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado. En este grupo se incluir醤: quebranto de moneda, plus de idiomas y nocturnidad, etc閠era.
• –  De calidad o cantidad de trabajo: La persona trabajadora los percibir�, por raz髇 de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 o rendimiento.
• –  De naturaleza personal: Ser醤 aquellos complementos que la persona trabajadora percibe por alg鷑 tipo de vinculaci髇 o caracter韘tica personal.

En este grupo estar韆 incluida la gratificaci髇 por antig黣dad.

Igualmente tendr� tal consideraci髇 el denominado plus de residencia establecido para las Ciudades Aut髇omas de Ceuta y Melilla, que se abonar� y actualizar� para las personas trabajadoras del sector en los t閞minos previstos en sus convenios colectivos de aplicaci髇.

Art韈ulo 53 Salario base sectorial

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo, ante la realidad de que el marco sectorial cuenta con regulaci髇 de 醡bito inferior que fija los salarios de las personas trabajadoras, ha decidido cambiar el modelo de fijaci髇 del salario base sectorial.

El salario m韓imo para cada grupo, nivel o categor韆 profesional ser� el 鷏timo salario establecido en el correspondiente convenio sectorial y/o de empresa o grupo de empresa (en el caso de la Comunidad Aut髇oma de La Rioja) en las empresas en que aquel salario sea de aplicaci髇.

Se respetar醤 a t韙ulo individual o colectivo las condiciones m醩 beneficiosas que se hubieran pactado.

No obstante, si el motivo de la falta de convenio colectivo sectorial de 醡bito territorial inferior, fuera la falta de representaci髇 del art韈ulo 87.3.C del ET de la parte patronal, en virtud de lo dispuesto en el propio art韈ulo, ser醤 las asociaciones empresariales firmantes de este Convenio colectivo estatal quienes cubrir醤 este vac韔 de representatividad del banco patronal.

Art韈ulo 54 Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias de julio y navidad, a todo el personal, se aplicar醤 en los propios t閞minos y condiciones que ven韆n rigiendo para las empresas y personas trabajadoras del sector y su cuant韆 se basar� tomando en consideraci髇 el salario base, m醩 plus convenio y m醩 antig黣dad, presentes en el 醡bito funcional y/o territorial inferior, siendo estos conceptos m韓imos para el c醠culo de la gratificaci髇.

Dichas gratificaciones se abonar醤 en la primera semana de julio y diciembre, respectivamente. Las personas trabajadoras que no lleven trabajando un a駉 las percibir醤 a prorrata del tiempo trabajado, comput醤dose 閟te siempre en d韆s naturales.

Estas gratificaciones extraordinarias podr醤 ser prorrateadas en los t閞minos que se prevean en los Convenios colectivos de 醡bito funcional y/o territorial inferior.

Los Convenios colectivos de 醡bito funcional y/o territorial inferior podr醤 aumentar el n鷐ero de gratificaciones extraordinarias, no afectando el presente convenio estatal a los que ya los hubieren establecido.

Art韈ulo 55 Complementos personales. Antig黣dad

El complemento de antig黣dad para las personas trabajadoras con alta posterior a 1 de enero de 1984, conforme a lo establecido en el art韈ulo 25 del Estatuto de los Trabajadores, percibir醤 por este concepto:

Cumplidos los tres a駉s de permanencia, el 3%.

Un aumento del 1% por a駉 de permanencia, a partir del cuarto a駉.

A los veinte a駉s o m醩 de servicios ininterrumpidos, el 20%.

Respecto del complemento de antig黣dad para las personas trabajadoras con alta anterior al 1 de enero de 1984, se estar� a los Convenios y/o contratos suscritos entre las partes.

El abono se efectuar� en el recibo mensual de cada mes y el derecho se obtendr� en el mes en el que se cumpla la antig黣dad de que se trate.

Art韈ulo 56 Complementos personales. Plus Convenio

Todas las personas trabajadoras percibir醤 mensualmente (incluidas las vacaciones anuales retribuidas) un Plus Convenio en las cuant韆s reflejadas en las tablas salariales que en cada caso resulten de aplicaci髇.

Dicho plus Convenio (o cualquier otra que sea su denominaci髇) compensar� las cuestiones que se hayan fijado por los convenios colectivos que fijan sus cuant韆s y en cualquier caso, compensar� las condiciones especiales de la conducci髇 urgente y el esmero en los cuidados de higiene y protecci髇 personales con enfermos especiales.

Art韈ulo 57 Horas de presencia y extraordinarias

1. Dadas las especiales caracter韘ticas que concurren en este sector con respecto al personal de movimiento para atender estos servicios p鷅licos, que conlleva la existencia de una regulaci髇 especial en materia de jornada, las horas de presencia establecidas en el presente Convenio, 閟tas no pueden tener la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables a los efectos de jornada m醲ima anual, seg鷑 establece expresamente el Real Decreto 1561/1995,de 21 de septiembre.

Ambas partes acuerdan fijar como precio a tales horas el que resulta de aplicaci髇 de la siguiente f髍mula:

(Sueldo base + plus convenio + antig黣dad) � 14/1.800 horas

Si los convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial inferior tuvieran una f髍mula de c醠culo distinta m醩 beneficiosa se respetar� lo dispuesto en la misma.

La reducci髇 de jornada que se vaya implementando en los convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial inferior se ir� trasladando, seg鷑 corresponda, al divisor de la presente f髍mula.

2. Respecto al valor de las horas extraordinarias, se estar� a lo que dispongan los convenios de 醡bito inferior, sin que, en ning鷑 caso, pueda ser inferior al de la hora ordinaria.

Art韈ulo 58 Retribuci髇 espec韋ica del trabajo nocturno y festivos

El trabajo considerado nocturno, de acuerdo con el art韈ulo 36 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tendr� la remuneraci髇 espec韋ica que se determina en este art韈ulo.

Quien preste servicio entre las veintid髎 horas y las seis horas, percibir�, por cada hora de trabajo en dicho horario, un incremento sobre el salario base y el plus Convenio que le correspondiera de un 10%. A estos efectos, el c醠culo se realizar� sobre el salario base m醩 plus Convenio por catorce pagas, dividido por la jornada ordinaria anual de este Convenio.

Art韈ulo 59 Festividades navide馻s y semana santa

Todo el personal incluido en este Convenio Colectivo que trabaje, en jornada media o total, los d韆s 24, 25 y 31 de diciembre, 1 de enero, jueves o lunes de Pascua en aquellas Comunidades Aut髇omas en que as� est� establecido y viernes Santo percibir醤, las cuant韆s que a tal efecto se hayan establecido por los Convenios colectivos de aplicaci髇 en cada caso.

Quienes no trabajen la jornada completa, se les abonar� la parte proporcional que les corresponda por las horas trabajadas.

Mediante acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, las empresas podr醤 modificar las fechas rese馻das adapt醤dolas a la costumbre del lugar.

Art韈ulo 60 Conceptos no salariales

1. Dietas.

Siempre que se cumplan las condiciones que marca la ley para que este concepto est� considerado concepto extrasalarial, el personal que fruto de la realizaci髇 de un servicio se desplace, tendr� derecho a percibir una indemnizaci髇 por los gastos que se originen, que recibir� bajo el concepto de dieta en los siguientes casos:

• a) La persona trabajadora percibir� la dieta cuando para la realizaci髇 de un servicio tenga que desplazarse fuera de su 醡bito de trabajo, no result醤dole posible regresar al mismo en el horario de comida o cena, abon醤dose por lo tanto la dieta de la comida que no se ha podido realizar en el 醡bito de trabajo.
• b) Se consideran solamente los desplazamientos que impidan iniciar la comida en el 醡bito de trabajo, dentro del horario de comidas (13 h a 16 h) y cenas (20 h a 23 h).
• c) Una vez iniciada la comida, la persona trabajadora tiene que poder disponer de una hora ininterrumpida, si 閟ta se interrumpiera por causa de un servicio y se puede volver al 醡bito de trabajo a iniciar la comida dentro de esta franja horaria, no se abonar� la dieta, en caso contrario si se abonar� la dieta. Si la empresa para no abonar la dieta ordenara el desplazamiento en el 醡bito de trabajo para poder realizar la comida, el tiempo de desplazamiento no se considerar� incluido dentro de la hora de comida.

Para aplicar el r間imen anterior al 醡bito de trabajo, sea propio de la empresa o ajeno, ha de estar dotado de un comedor con: nevera, microondas, fregadero, mesa y sillas; para que el trabajador pueda, comer en el 醡bito de trabajo.

Cuando estas franjas horarias coincidan con el inicio o finalizaci髇 del servicio, tampoco se abonar� la dieta, dado que la persona trabajadora tiene que venir con la comida hecha, o se marchar� a hacerlo a su domicilio.

Tampoco se abonar� la dieta si por cualquier circunstancia la persona trabajadora puede comer en su domicilio, dentro de los horarios antes mencionados. El trabajador percibir� la dieta de pernocta y desayuno cuando por la realizaci髇 de un servicio tenga que desplazarse fuera de su 醡bito de trabajo, no pudiendo pernoctar en su 醡bito de trabajo o domicilio. A los efectos de este art韈ulo se entiende por 醡bito de trabajo tanto el centro de trabajo, como la base, como el municipio de ambos.

No se pagar醤 bebidas alcoh髄icas.

En todo caso, las empresas pueden sustituir el abono de la dieta por el pago del gasto directamente, siempre que se justifique.

En los servicios que se presten fuera del territorio nacional ser醤 gastos a justificar.

Los convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial inferior fijar醤, en todo caso, el importe de las dietas aplicables en cada uno de sus 醡bitos, respetando las condiciones m醩 beneficiosas que pudieran haberse pactado con anterioridad.

Art韈ulo 61 Cl醬sula de inaplicaci髇 de Convenio colectivo

Los Convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial inferior deber醤, en los t閞minos previstos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, incluir en su contenido cl醬sulas relativas a la inaplicaci髇 del respectivo Convenio colectivo.

En todos los casos en que el Convenio colectivo no haya regulado la cl醬sula de inaplicaci髇 de convenio, as� como en los casos que, por ausencia de convenio sectorial de 醡bito territorial aplicable este Convenio estatal sea de directa aplicaci髇 o haya sustituido al convenio que hubiese perdido vigencia en virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 86 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores, resultar� de aplicaci髇 a la empresa o empresas afectadas lo dispuesto en este art韈ulo.

De acuerdo a lo previsto en el art韈ulo 82 apartado 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las materias relacionadas en el art韈ulo citado de la norma legal.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Cuando esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83, seg鷑 el 醡bito territorial que se pretenda de inaplicaci髇, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido (si ambas partes est醤 de acuerdo en ello) el compromiso de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de empresas de 醡bito superior al auton髆ico o provincial que pretendan la inaplicaci髇 simult醤ea a nivel de empresa de diferentes convenios, se dar� cuenta a las diferentes Comisiones Paritarias de los convenios de aplicaci髇.

Art韈ulo 62 Seguros

62.1 Seguro colectivo de accidentes. Las empresas si no la tuvieran contratada, deber醤 contar en el plazo de 30 d韆s a partir de la fecha de publicaci髇 del Convenio con una p髄iza colectiva, suscrita con una entidad aseguradora reconocida, que garantice la cobertura de las siguientes contingencias en la cuant韆 siguiente:

• Gran invalidez: 35.000,00 euros.
• Muerte por accidente: 35.000,00 euros.

A percibir, y por una sola vez, por la persona trabajadora o su c髇yuge sup閞stite, descendiente o ascendentes y, en su caso, sus derechohabientes, si como consecuencia del accidente de trabajo sobreviene alguna de estas situaciones.

Las primas que se generen en funci髇 de la citada p髄iza ser醤 a cargo de la empresa, siendo responsable la entidad aseguradora y subsidiariamente la empresa del pago del capital asegurado al trabajador o a sus beneficiarios en caso de siniestro que conlleve el derecho a su percepci髇.

En el caso de que una persona trabajadora fallezca fuera de su residencia habitual, por encontrase desplazado de la misma por orden de la empresa esta abonar� los gastos de traslado de los restos hasta el lugar de residencia del trabajador fallecido y a los de dos familiares para su acompa馻miento hasta dicha residencia.

Estas cuant韆s permanecer醤 inalterables en su valor durante toda la vigencia del Convenio.

Se respetar醤 en esta materia los mejores derechos que se hayan fijado por los convenios colectivos de 醡bito territorial o funcional inferior.

62.2 Seguro de responsabilidad civil. Las empresas que no lo tengan suscribir醤 la p髄iza en el plazo de 30 d韆s a partir de la fecha de publicaci髇 del presente convenio con una entidad aseguradora reconocida.

Esta p髄iza cubrir� suficientemente las posibles reclamaciones por sucesos ocurridos en el ejercicio de la profesi髇. Igualmente, la empresa facilitara a las personas trabajadoras la defensa jur韉ica necesaria en estos casos.

Art韈ulo 63 Incapacidad temporal

La empresa abonar� mientras dure el per韔do de incapacidad temporal, la diferencia existente entre la prestaci髇 correspondiente a la Seguridad Social y Entidad Gestora y el salario base, incrementando por la antig黣dad m醩 plus convenio, en las siguientes condiciones:

• a) En accidentes de trabajo, desde el primer d韆, tomando como base las tres 鷏timas mensualidades cotizadas.
• b) Cuando la enfermedad o accidente no laboral requiera intervenci髇 quir鷕gica o ingreso en un centro sanitario, a partir del primer d韆 de la intervenci髇 quir鷕gica o ingreso.
• c) En caso de accidente no laboral o enfermedad com鷑 que no requiera intervenci髇 quir鷕gica o ingreso en un centro sanitario, a partir del tercer d韆.
• d) En los casos de embarazo de riesgo, la trabajadora percibir� el 100 % de las cantidades rese馻das desde el primer d韆.
• e) En todos los casos de IT de las personas trabajadoras, no se efectuar� descuento alguno al abonar las pagas extraordinarias. La interpretaci髇 de este apartado no podr� dar lugar a que una persona trabajadora perciba en c髆puto anual estando en situaci髇 de incapacidad temporal un salario superior al que le corresponder韆 por salario base, antig黣dad y plus convenio estando en activo en dicho periodo anual.

Art韈ulo 64 Gratificaciones por fidelidad/vinculaci髇 a la empresa

Cuando una persona trabajadora, habiendo pasado de los 60 a駉s, permanezca vinculado a la empresa, percibir� como compensaci髇 a la p閞dida del concepto de premio que hab韆 en anteriores Convenios, una cantidad que percibir� adicionada a la antig黣dad que le corresponda, por 14 pagas por a駉 respectivamente, consistente en las siguientes cuant韆s:

• Con 10 a駉s de servicio en la empresa, 6,80 euros por paga.
• Con 15 a駉s de servicio en la empresa, 21.68 euros por paga.
• Con 20 a駉s de servicio en la empresa, 25.39 euros por paga.
• Con 25 a駉s de servicio o m醩 en la empresa, 29.72 euros por paga.

A los 65 a駉s, si por cualquiera circunstancia, la persona trabajadora permaneciese trabajando en la empresa, perder� el derecho al cobro de esta cantidad, ya que la misma ha sido establecida precisamente para estimular la contrataci髇 de nuevas personas, mediante est韒ulo del acceso progresivo a la jubilaci髇.

En el supuesto de haber accedido a la jubilaci髇 parcial mediante cualquiera de las posibilidades legales, la percepci髇 de las cantidades rese馻das se reducir� en la proporci髇 en la que se reduzca la jornada.

Art韈ulo 65 Jubilaci髇 anticipada a tiempo parcial y jubilaci髇 obligatoria

Con el prop髎ito de fomentar el empleo entre las personas desempleadas, se establece las siguientes medidas de est韒ulo a la contrataci髇 mediante el rejuvenecimiento de las plantillas:

• 1. Para exigir la jubilaci髇 obligatoria, siempre que la persona trabajadora cumpla con los requisitos para causar derecho al 100% de la pensi髇, la empresa deber� contratar una nueva persona de manera indefinida. Tendr醤 prioridad para ocupar dicho puesto las personas trabajadoras con contrato en pr醕ticas.
• 2. Cuando se cumpla los requisitos legales para ello, las empresas atender醤 y aceptar醤 la petici髇 de quienes manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la jubilaci髇 parcial. En este caso las empresas estar醤 obligadas a su concesi髇 y ser� necesario que entre la empresa y la persona trabajadora se llegue a un acuerdo escrito por lo que respecta a la forma en la que trabajar� el porcentaje de jornada que se mantiene de alta en la empresa y siempre dentro de la legislaci髇 vigente en cada momento.

Mediante mutuo acuerdo entre empresa y la persona jubilada parcialmente podr� pactarse la acumulaci髇 del tiempo de trabajo de 閟te en una determinada 閜oca del a駉.

Para que la persona trabajadora pueda acceder a la jubilaci髇 parcial, en los t閞minos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y dem醩 disposiciones concordantes, la empresa deber� concertar simult醤eamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en cada momento por la legislaci髇 vigente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona que se jubila parcialmente.

Si hubiera personas contratadas con contrato en pr醕ticas el contrato de relevo tendr� car醕ter indefinido y ser� ocupado por un contratado en pr醕ticas.

Art韈ulo 66 Competencias de los diferentes 醡bitos sectoriales en la regulaci髇 de la jornada laboral del sector

66.1 Reserva de materia al Convenio estatal. Desde la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, en virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 83 apartado 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ser醤 materias reservadas al 醡bito estatal:

• •  La definici髇 de jornada laboral ordinaria.
• •  La definici髇 del tiempo de trabajo efectivo, del tiempo de presencia y del tiempo de descanso de las personas trabajadoras m髒iles.
• •  Los sistemas de organizaci髇 de los turnos de guardia en el servicio de transporte urgente.
• •  La definici髇 y l韒ites m醲imos de las horas extraordinarias.
• •  Las vacaciones anuales retribuidas.

Salvo que otra cosa hubiera dispuesto el convenio de 醡bito funcional o territorial inferior vigente, los conceptos distintos al salario base, antig黣dad y otras retribuciones fijas de convenio que formasen parte del n鷆leo de retribuci髇 ordinaria de las personas trabajadoras y que se percibiesen por 閟tas con car醕ter habitual (al menos, seis meses en un periodo de once anteriores a las vacaciones) y que se hubiesen establecido en los convenios en once pagos, se entiende que incluyen en su importe la retribuci髇 de los mismos en vacaciones.

66.2 Competencias de los Convenios sectoriales de 醡bito territorial inferior con respecto a la jornada laboral. Corresponder� a los Convenios sectoriales de 醡bito territorial inferior con respecto a la jornada laboral las siguientes competencias:

• 1. La implementaci髇 de la reducci髇 de jornada pactada en el apartado 2 del siguiente art韈ulo, sin perjuicio de que, contando con la financiaci髇 necesaria por parte de los concursos p鷅licos en cada Comunidad Aut髇oma, dicha reducci髇 pueda ser anticipada y/o ampliada en un mayor n鷐ero de horas.
• 2. La determinaci髇 del n鷐ero de horas de presencia, su forma de distribuci髇 y en su caso, su reducci髇 paulatina garantizando la prestaci髇 de los servicios adjudicados.
• 3. El n鷐ero y l韒ite de las horas extraordinarias y en su caso, de las horas suplementarias definidas en este convenio estatal y su retribuci髇.
• 4. La mejora de los m韓imos en materia de vacaciones anuales retribuidas establecidos en este Convenio estatal.

Art韈ulo 67 Jornada laboral ordinaria

67.1 Jornada m醲ima. La jornada ordinaria de trabajo para el personal que no sea de movimiento ser� de cuarenta horas de trabajo a la semana, o la legal que en cada momento exista.

La jornada m醲ima de trabajo efectivo para el personal de movimiento ser� de 1.800 horas/a駉, sin que pueda superar 160 horas cuatri semanales de trabajo efectivo, salvo lo previsto para las jornadas especiales de emergencia en cuanto a la distribuci髇 de jornada, conforme a lo previsto en el presente convenio y desarrollos que al respecto se efect鷈n en los de 醡bito inferior y en las empresas (calendario laboral), pero siempre respetando el l韒ite m醲imo de las 1.800 horas/a駉.

Se respetar醤 las jornadas m醲imas inferiores que se hayan acordado o puedan acordarse por la negociaci髇 colectiva de 醡bito territorial o funcional inferior.

67.2 Reducci髇 de jornada m醲ima establecida. Las partes firmantes de este convenio colectivo estatal se han fijado como objetivo conseguir una reducci髇 de la jornada m醲ima anual para que 閟ta no supere las 1.776 horas anuales, reduciendo de forma paulatina lo pactado en los convenios colectivos de 醡bito funcional o territorial inferior para alcanzar dicha cifra.

El Observatorio Sectorial propondr� a la Comisi髇 negociadora de este convenio estatal un calendario de implantaci髇 de esta reducci髇 de jornada en cada uno de los territorios, atendiendo a los siguientes criterios:

• a) La jornada se reducir� desde la actual de los diferentes convenios hasta las 1.776 horas a raz髇 de ocho horas anuales.
• b) La reducci髇 de jornada comenzar� en la anualidad siguiente a la del inicio de la actividad del nuevo adjudicatario en los concursos que se publiquen a partir de los seis meses siguientes a la entrada en vigor de este convenio colectivo estatal.
• c) Cuando en una Comunidad Aut髇oma existan diferentes concursos p鷅licos de adjudicaci髇 de los servicios, la reducci髇 de jornada comenzar� en la anualidad que se adjudique de manera efectiva el 鷏timo de los concursos a contar desde la entrada en vigor de este convenio colectivo.

67.3 Descripci髇 de la jornada de trabajo del personal de movimiento (tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia).

1. Son personas trabajadoras m髒iles (o de movimiento) en el transporte sanitario los/as conductores/as, ayudantes y otro personal auxiliar de viaje (camilleros/as) en el veh韈ulo homologado a tal efecto que realice trabajos en relaci髇 con el mismo, los enfermos trasladados o su carga, en servicios tanto urbanos como interurbanos.

2. La jornada laboral ordinaria de las personas trabajadoras m髒iles se determinar� de acuerdo a lo previsto en los art韈ulos 8 apartado 1 y la Subsecci髇 2.� de la Secci髇 4.� del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.

De acuerdo a dichos art韈ulos se determinar� la calificaci髇 de los tiempos de trabajo y de pausa o descanso.

Durante el tiempo de trabajo, deber� estar disponible para responder a posibles instrucciones que le ordenen emprender o reanudar la conducci髇 o realizar otros trabajos, dentro de los tiempos de activaci髇 que se establezcan.

Ser� considerado tiempo de pausa o descanso cualquier periodo en el que una persona trabajadora m髒il disponga de un per韔do regular exclusivo para su reposo incluidos los tiempos de comida y/o cena, la duraci髇 del cual se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos por evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos, se produzcan lesiones a s� mismos, a sus compa馿ros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o largo plazo.

3. Para el personal de movimiento el tiempo de trabajo efectivo no podr� ser superior a ciento sesenta horas en periodos cuatri semanales de trabajo efectivo, salvo que lo que se haya previsto en materia de guardias especiales de urgencia.

El n鷐ero m醲imo de horas de presencia en periodos de c髆puto cuatri semanales ser� de ochenta horas, respet醤dose los c髆putos inferiores que se hayan establecido o puedan establecerse por los Convenios colectivos vigentes, sin que pueda exceder en ning鷑 caso de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes.

Las horas de presencia no computar醤 a efectos de la jornada m醲ima de trabajo ordinario ni para el l韒ite m醲imo de horas extraordinarias.

Art韈ulo 68 Reglas de distribuci髇 de la jornada ordinaria de trabajo

68.1 Reglas comunes. La jornada m醲ima de trabajo efectivo diario no deber� superar las nueve horas ni ser� inferior a seis horas, sin perjuicio de las especialidades previstas en este convenio para el personal de movimiento.

El descanso m韓imo entre jornada y jornada se atendr� en cada momento a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Las empresas est醤 facultadas para organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atenci髇 preventiva y real, desde las cero a las veinticuatro horas, durante la totalidad de los d韆s del a駉.

Estos turnos ser醤 rotativos o fijos.

De conformidad con el art韈ulo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organizaci髇 del trabajo seg鷑 la cual las personas trabajadoras ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para estas la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un per韔do determinado de d韆s, semanas o meses.

Se entiende por ritmo o proceso continuo el trabajo que debido a necesidades t閏nicas u organizativas se realiza 24 horas al d韆 y durante los 365 d韆s al a駉.

68.2 Personal asignado a servicios de transporte sanitario no urgente. El personal de movimiento asignado para la realizaci髇 de servicios No Urgentes tendr� una jornada m醲ima ordinaria de trabajo efectivo de 1.800 horas/a駉 (o la inferior que se haya establecido o pueda establecerse por los convenios de 醡bito inferior), sin que pueda superar 160 horas cuatri semanales de trabajo efectivo, pudiendo realizar en el mismo per韔do hasta 80 horas de presencia, con un m醲imo de 4 horas de presencia diaria, sin perjuicio de que la negociaci髇 colectiva vigente haya establecido un n鷐ero inferior de horas de presencia o de trabajo efectivo, sin que pueda exceder en ning鷑 caso de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes.

Por obvias razones de seguridad, las personas trabajadoras que hayan cumplido servicios diurnos, quedar醤 excluidas de realizar seguidamente servicios nocturnos, y a la inversa, las que hayan efectuado servicios nocturnos no podr醤 llevar a cabo, a continuaci髇, servicios diurnos sin haber disfrutado previamente del descanso establecido.

En los servicios de largo recorrido que no pueden interrumpirse, la persona trabajadora descansar� en la jornada laboral inmediata las horas sobrepasadas.

68.3 Personal asignado a servicios de transporte sanitario urgente. Las partes firmantes de este convenio colectivo consideran que la mejor forma de atender el servicio de transporte sanitario urgente es organizando la jornada laboral anual a trav閟 de un sistema de guardias, que concilie la adecuada prestaci髇 del servicio con el adecuado descanso del personal y la conciliaci髇 de su vida laboral, personal y familiar.

Esta forma de prestaci髇 de trabajo s髄o puede darse en los servicios que por su intensidad de trabajo permiten el descanso adecuado de las personas trabajadoras a lo largo de la guardia.

El sistema de guardias en transporte sanitario urgente se prestar� en dos modalidades: guardia presencial y guardia no presencial.

• –  Guardia presencial de Servicio de Urgencia.

  Se entender� por guardia presencial la atenci髇 continuada que el personal de movimiento realiza en una base operativa establecida por la empresa o por el cliente a quien se preste el servicio donde existe la obligaci髇 legal o convencional de ubicar un recurso, en la modalidad de presencia f韘ica, mediante un sistema de turnos de guardia superiores a 8 horas y hasta 24 horas en los que se alternen per韔dos de trabajo efectivo con tiempos de inactividad que permitan a la persona trabajadora un descanso adecuado, con un ritmo de trabajo intermitente o discontinuo, durante la realizaci髇 del turno.

  Esta forma de prestaci髇 de trabajo (en guardias especiales) garantizar� que la persona trabajadora no realice en un per韔do de siete d韆s m醩 de cuarenta y ocho horas en un per韔do de referencia de doce meses, conforme a aquello que se ha establecido por la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.

  Las personas trabajadoras m髒iles interrumpir醤 con uno o m醩 periodos de descanso la jornada continuada que exceda de seis horas consecutivas. Los periodos de descanso no ser醤 en ning鷑 caso inferiores a quince minutos y se disfrutar醤, diariamente, al menos una pausa no inferior a treinta minutos en guardias superiores a seis horas e inferiores a nueve horas diarias, cuarenta y cinco minutos en jornadas superiores a nueve horas e inferiores a doce, sesenta minutos en jornadas de doce a catorce horas y de ciento veinte minutos en jornadas superiores a catorce horas y hasta un m醲imo de veinticuatro horas continuadas.

  Durante el descanso la persona trabajadora podr� ser interrumpida si tuviera que desactivarse para un servicio, pero necesariamente deber� disfrutar del descanso interrumpido en periodo no inferior a quince minutos durante la jornada laboral.

  Si los convenios colectivos de 醡bito inferior no hubiesen establecido otras reglas las establecidas en los dos p醨rafos precedentes se utilizar醤 para computar los descansos en los actuales turnos de trabajo.

  La calificaci髇 realizada de los tiempos de descanso en el turno de emergencias no podr� dar lugar a que se aumente la actual jornada establecida en los convenios colectivos de 醡bito inferior, sumando a la actual jornada de trabajo dicho descanso.

  La retribuci髇 de la especialidad de los turnos de guardia de servicio urgente ser� la establecida en los actuales convenios de 醡bito funcional y/o territorial inferior que fijen los salarios del sector, sin que esta regulaci髇 del convenio estatal pueda ser utilizada en ning鷑 caso para dejar de retribuir los tiempos diarios de descanso si se hubiese decidido retribuirlos en cualquier concepto salarial.

  La empresa ser� responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras m髒iles, en el que 閟tos puedan comprobar el tiempo efectivo de trabajo prestados en los servicios, las horas de presencia y los tiempos de descanso tal como se han definido en este convenio.

• – Guardia no presencial (o localizada).

  Se entiende por Guardia no presencial (o localizada) en servicios urgentes o asimilados a los mismos aquella que comprende:

  • a) Que la persona trabajadora se encuentra en su domicilio, o en las inmediaciones de donde se encuentre el veh韈ulo, a la expectativa del posible servicio durante el tiempo en el cual se encuentre de guardia.
  • b) La persona trabajadora dispondr� de un medio de localizaci髇 (emisora, tel閒ono m髒il) facilitado por la empresa, para recibir los avisos de servicio y realizar todos los trabajos o tareas que, de acuerdo con su puesto de trabajo, correspondan al trabajador/a en las intervenciones solicitadas.
  • c) Deber� haberse fijado el tiempo de respuesta a cumplir desde la recepci髇 del aviso hasta la activaci髇 del recurso.

  Los convenios colectivos de 醡bito territorial o funcional inferior podr醤 establecer, en su caso, el n鷐ero m醲imo de guardias no presenciales o localizadas por periodos y el ritmo de descanso subsiguiente a cada una de las guardias, as� como la duraci髇 diaria de las mismas.

  Al igual que la guardia presencial, en la guardia no presencial o localizada deber� garantizarse que se alternen per韔dos de trabajo efectivo con tiempos de inactividad que permitan a la persona trabajadora un descanso adecuado, con un ritmo de trabajo intermitente o discontinuo, durante la realizaci髇 del turno.

  La retribuci髇 o no del tiempo de descanso en guardia localizada o no presencial en transporte urgente corresponder� a los convenios colectivos sectoriales de 醡bito funcional y/o territorial que fijen los salarios del sector.

Art韈ulo 69 Calendario laboral y asignaci髇 de servicios

69.1 Calendario laboral. En cumplimiento de lo dispuesto en el apartado cuarto del art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores anualmente la empresa elaborar� un calendario laboral que comprender� el horario de trabajo y la distribuci髇 anual de los d韆s de trabajo, festivos, descansos semanales, turnos generales de vacaciones y todos los d韆s inh醔iles del a駉, teniendo en cuenta la jornada m醲ima pactada en cada convenio.

Dicho calendario ser� negociado con los/as representantes de los/as trabajadores/as de cada empresa.

Estos calendarios ser醤 expuestos en el tabl髇 de anuncios y en sitios visibles de f醕il acceso al centro de trabajo.

69.2 Asignaci髇 de servicios. La asignaci髇 de los turnos de organizaci髇 de los servicios se pondr� en conocimiento del personal con cinco d韆s de antelaci髇 de su vigencia en los de car醕ter mensual, tres d韆s en los quincenales, dos d韆s en los semanales y en los diarios, 2 horas antes de la finalizaci髇 de jornada del d韆 laborable anterior.

Art韈ulo 70 Descanso semanal

Las empresas podr醤 programar los descansos de las personas trabajadoras seg鷑 los turnos antes citados; se facilitar醤 dos d韆s de descanso semanales consecutivos, no necesariamente un domingo o festivo, salvo que con la representaci髇 legal de los trabajadores se hubiese acordado otro sistema distinto de acuerdo a los l韒ites legales.

En aquellas empresas que por uso o costumbre los 2 d韆s de descanso sean siempre consecutivos seguir醤 si閚dolos.

Se procurar� que el descanso semanal en domingos o festivos sean rotativos para todo el personal.

Estos descansos que corresponden por turno y que tengan que trabajarse por suplencia de enfermedad, ausencias justificadas de otro/a trabajador/a, o causas excepcionales, ser� voluntario para el/la trabajador/a. y se retribuir醤 con el salario correspondiente al d韆 incrementado en un 50%, o en caso de acuerdo con la persona trabajadora con otro d韆 de descanso suplente sin que ello suponga que el descanso establecido en los p醨rafos anteriores vaya a tener que acumularse para ser disfrutado en un per韔do que exceda los catorce d韆s previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

El r間imen de descansos en los sistemas de trabajo con turnos de guardias establecidos en este convenio, ser� el establecido de manera espec韋ica para este modelo de organizaci髇 de la jornada.

Art韈ulo 71 Servicios con dispositivo de localizaci髇 (distintos a la guardia localizada en transporte urgente)

Las empresas podr醤 ofertar a las personas trabajadoras que estimen oportuno, la posibilidad de permanecer a disposici髇 de la empresa mediante un dispositivo de localizaci髇 en las condiciones que se detallan a continuaci髇:

• 1. S髄o ser� aplicable a quienes, por razones del servicio, deban permanecer disponibles y localizados desde las cero a las veinticuatro horas, mediante el medio t閏nico de localizaci髇 correspondiente, que ser� facilitado por la empresa, para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.
• 2. La aceptaci髇 de esta oferta por la persona trabajadora en plantilla, deber� ser voluntaria, sin que su negativa le pueda acarrear cambio alguno en sus condiciones de trabajo, ni movilidad de ning鷑 tipo. Si la persona trabajadora que acepte el dispositivo de localizaci髇, quiere posteriormente renunciar a este sistema de trabajo, deber� comunicarlo a la empresa por escrito con un mes de antelaci髇, volviendo a sus anteriores condiciones de trabajo.
• 3. No obstante lo dispuesto en el apartado 2, podr� realizarse contrataci髇 espec韋ica para la realizaci髇 de este dispositivo de localizaci髇, entendi閚dose que este dispositivo de localizaci髇 se utilizar� para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.
• 4. El l韒ite m醲imo que una persona podr� estar en esta situaci髇 ser� de cinco d韆s seguidos, garantiz醤dose dos d韆s de descanso consecutivos nada m醩 finalizar el servicio, sin que puedan ser cambiados o compensados.
• 5. El dispositivo de localizaci髇 no podr� estar activado a efectos de c髆puto de trabajo efectivo, en relaci髇 con cada persona trabajadora, m醩 de seis horas de media diaria, calculadas en el per韔do de los cinco d韆s. Durante el dispositivo de localizaci髇 y a efectos de trabajo efectivo, 閟te se contabilizar� desde el momento en que se llame a la persona trabajadora para prestar un servicio hasta el momento en que la persona trabajadora regrese a su base al lugar en el que deba permanecer localizado.
• 6. La prestaci髇 por parte de una persona trabajadora del dispositivo de localizaci髇, durante cinco d韆s consecutivos o treinta horas de prestaci髇 de servicios efectivos, implica la finalizaci髇, por parte de 閟te, de su jornada laboral semanal.
• 7. Como compensaci髇 a la disponibilidad desde las 00:00 a las 24:00 horas, la persona trabajadora que acepte este sistema de trabajo, adem醩 del sueldo correspondiente se le abonar�, en concepto de dispositivo de localizaci髇 por cada d韆 la cuant韆 que deber� establecerse en cada convenio sectorial de 醡bito funcional y/o territorial inferior que le resulte de aplicaci髇. Este complemento salarial no consolidable retribuye la aceptaci髇 expresa por parte de la persona trabajadora del dispositivo de localizaci髇.
• 8. La empresa facilitar� un sistema dentro de los utilizados en la empresa para el control de jornada laboral, con el fin de que la persona trabajadora registre la actividad desarrollada durante el dispositivo, en el que expresamente figure, las activaciones realizadas semanalmente, as� como la fecha y tiempos de activaci髇 y retorno a la base al lugar fijado para su localizaci髇, en cada uno de los servicios. De cada uno de estos partes, la persona trabajadora guardar� una copia debidamente sellada por la empresa. Las personas trabajadoras tendr醤 acceso a los datos registrados en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 72 Horas suplementarias

La diferencia entre la jornada m醲ima anual establecida en el art韈ulo 34 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la jornada m醲ima convencional pactada para cada a駉 tendr� el car醕ter de horas suplementarias (o adicionales).

趎icamente en aquellas Comunidades Aut髇omas que por el n鷐ero actual de guardia sea necesario, podr醤 utilizarse de com鷑 acuerdo en los sistemas de guardia de servicio de urgencia estas horas complementarias, estableci閚dose en los convenios afectados las reglas de retribuci髇 sustitutivas de los actuales sistemas empleados.

Dichas horas, en ning鷑 caso computar醤 dentro del l韒ite m醲imo de horas extraordinarias.

Art韈ulo 73 Horas extraordinarias

1. Las horas extraordinarias ser醤 voluntarias.

Se realizar醤, de manera obligatoria, las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes. Igual supuesto se aplicar� al caso de riesgo de p閞dida de materias primas.

Cuando el cliente demande la movilizaci髇 inmediata de todos los recursos disponibles con motivo de cat醩trofes, atentados, accidentes con m鷏tiples v韈timas u otras situaciones de alerta sanitaria, la empresa estar� facultada para suspender el disfrute de los descansos, tanto diarios como semanales, para todo el personal, as� como superar los l韒ites de jornada establecidas por este convenio, dado el car醕ter de excepcionalidad y por causa de inter閟 p鷅lico.

2. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias, las horas de trabajo efectivo que superen la jornada ordinaria, excluidas del c髆puto las horas de presencia y las horas de pausa o reposo en las guardias hasta el l韒ite establecido en el presente convenio.

3. El l韒ite convencional de horas extraordinarias anuales ser� el previsto en el n鷐ero 2 del art韈ulo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Tampoco computar醤 a los efectos del l韒ite m醲imo las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

4. En todo caso, las horas extraordinarias ser醤 compensadas de acuerdo a lo establecido en los convenios colectivos de 醡bito territorial o funcional inferior.

Art韈ulo 74 Vacaciones

El personal afectado por el presente Convenio tendr� derecho al disfrute de un per韔do anual de treinta d韆s naturales de vacaciones retribuidas, salvo que los Convenios colectivos de 醡bito territorial o funcional inferior hayan establecido un n鷐ero superior.

A efectos del disfrute del per韔do de vacaciones, la empresa negociar� con la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos per韔dos, a fin de que m醩 personas disfruten la quincena estival, uno de ellos en periodo estival (de junio a septiembre) y el resto fuera de dicho periodo. Si los convenios colectivos de 醡bito auton髆ico hubiesen establecido, en atenci髇 a su realidad, otro periodo estival, se respetar� lo dispuesto por los mismos.

Estos turnos se har醤 seg鷑 el calendario anual, seg鷑 las prestaciones del servicio, y rotativo seg鷑 criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotaci髇 por los m醩 antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si as� se hubiera dispuesto fuera del per韔do estival, se incrementar� en un d韆 de vacaciones, salvo que a petici髇 propia de la persona trabajadora disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier 閜oca del a駉.

No podr� solaparse el inicio de las vacaciones con los d韆s de descanso semanal.

Art韈ulo 75 Permisos y licencias retribuidas

Las personas trabajadoras, previo aviso y justificaci髇, podr韆n ausentarse del trabajo, y con derecho a remuneraci髇 a raz髇 de salario base, plus convenio y antig黣dad por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Diecis閕s d韆s naturales en caso de matrimonio y de inscripci髇 en registro de pareja de hecho. Este permiso comenzar� en el primer d韆 laborable que le correspondiera a la persona trabajadora.
• b) Un d韆 para asistir a matrimonio de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que para asistir al matrimonio se tuviera que realizar desplazamientos superiores a 300 km, se incrementar� un d韆 natural para la ida y otro para la vuelta.
• c) Dos d韆s h醔iles por nacimiento de hijos/as, accidente o enfermedad grave, fallecimiento, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.

  En las licencias por nacimiento de hijos/as, enfermedad grave o fallecimiento, garantizando lo previsto como m韓imo en el p醨rafo anterior, los dos d韆s h醔iles podr醤 incrementarse en un d韆 m醩 por cada 300 kil髆etros si la distancia fuese superior a 600 kil髆etros dentro de la pen韓sula o dos d韆s si fuese fuera con un tope m醲imo de dos d韆s h醔iles adicionales.

  En el caso de fallecimiento de hijos/as la licencia retribuida tendr� una duraci髇 de siete d韆s.

• d) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• e) El tiempo necesario para concurrir a los cursos de formaci髇 y promoci髇 que la empresa establezca.
• f) Cumplimiento de deberes p鷅licos, por el tiempo indispensable, previa justificaci髇.
• g) Por el tiempo necesario a los conductores/as y ayudantes de conductor/a para la renovaci髇 del permiso de conducir.
• h) Dos d韆s anuales de libre disposici髇 para la persona trabajadora en cada a駉 de vigencia del convenio.

Se considerar� c髇yuge a la pareja de hecho inscrita en el registro p鷅lico correspondiente.

Art韈ulo 76 Licencias no retribuidas

Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios oficiales debidamente homologados, vendr醤 obligadas a otorgar hasta cinco d韆s de licencia sin retribuci髇, necesaria para que puedan preparar y efectuar ex醡enes convocados por el centro de que se trate, previa justificaci髇 de los interesados de tener formalizada la matr韈ula, sin que este derecho pueda ser inferior a lo previsto en el art韈ulo 23 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Esta licencia no retribuida es aplicable a la obtenci髇 por parte de la persona trabajadora del carn� de conducir.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 convencional podr醤 establecerse o concretarse nuevos supuestos merecedores de licencias con o sin retribuci髇.

Art韈ulo 77 Excedencias

1. Las excedencias podr醤 tener el car醕ter de voluntarias y forzosas.

2. La excedencia forzosa comportar� reserva del puesto de trabajo y computar� su duraci髇 a efectos de antig黣dad.

La excedencia forzosa, que deber� solicitarse por escrito y con acreditaci髇 fehaciente de la causa que da lugar a ella corresponder� a la persona trabajadora en los supuestos siguientes:

• a) Por designaci髇 o elecci髇 a cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.
• b) Por designaci髇 o elecci髇 para cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas

La persona trabajadora con excedencia forzosa deber� reincorporarse a la empresa en el plazo m醲imo de 30 d韆s naturales siguientes al cese de la funci髇 o desaparici髇 de la causa o motivo originario de tal per韔do de suspensi髇 contractual.

3. La excedencia voluntaria se solicita igualmente por escrito y con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la empresa.

La excedencia voluntaria podr� concederse por las empresas para aquellas personas trabajadoras con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 por un per韔do m韓imo de cuatro meses y un m醲imo de cinco a駉s.

La persona trabajadora con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a reingresaren el establecimiento en las vacantes de igual o similar categor韆 a la por 閘 ostentada en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intenci髇 de reingreso con una anticipaci髇 m韓ima de treinta d韆s naturales al de la finalizaci髇 efectiva de la excedencia, excepto pacto individual m醩 beneficioso acordado entre la empresa y la persona trabajadora.

Art韈ulo 78 Protecci髇 de la salud de la trabajadora embarazada

Si, tras la evaluaci髇 de los riesgos prevista en el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo, la salud de la trabajadora con parto reciente o la lactancia de las trabajadoras embarazadas, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, de ser necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

De no resultar posible dicha adaptaci髇 o si, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� se certifique e informe en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, 閟ta deber� pasar a desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la relaci髇 de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos as� como de los puestos alternativos a los mismos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� suspenderse el contrato de trabajo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 45.1 e) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestaci髇 regulada en los art韈ulos 186 y 187 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la persona trabajadora percibir� la retribuci髇 fijada por la Ley y la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por nacimiento.

Asimismo, en lo referente a la protecci髇 de la trabajadora embarazada habr� de tenerse en cuenta lo establecido en el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protecci髇 de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposici髇 a agentes biol骻icos durante el trabajo.

Art韈ulo 79 Suspensi髇 del contrato por nacimiento

A) En los t閞minos previstos en los art韈ulos 45 apartado 1 d) y e) 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

El n鷐ero de semanas y la forma de disfrute de las mismas se adaptar� a lo dispuesto en cada momento por la Disposici髇 transitoria decimotercera de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, actualmente denominada 獳plicaci髇 paulatina del art韈ulo 48 en la redacci髇 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇.�

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Art韈ulo 80 Suspensi髇 del contrato por adopci髇, guarda con fines de adopci髇 y acogimiento

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con los art韈ulos 45.1. d) y e) y 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) a suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren este art韈ulo tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

El n鷐ero de semanas y la forma de disfrute de las mismas se adaptar� a lo dispuesto en cada momento por la Disposici髇 transitoria decimotercera de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, actualmente denominada 獳plicaci髇 paulatina del art韈ulo 48 en la redacci髇 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇�.

Art韈ulo 81 Acumulaci髇 de vacaciones a la suspensi髇 por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 y acogimiento

Las personas trabajadoras que disfruten la suspensi髇 de contrato por nacimiento podr醤 unir el total de sus vacaciones anuales –salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el a駉– al periodo de suspensi髇 del contrato previsto en la legislaci髇 laboral vigente al finalizar el periodo de suspensi髇.

Podr� acumularse tanto las vacaciones pendientes del a駉 anterior si no se hubiesen disfrutado por el hombre o la mujer por coincidencia con periodos de suspensi髇 relacionados con el embarazo o el nacimiento como las vacaciones del a駉 en que hubiese nacido el menor si todav韆 no se hubiesen comenzado a disfrutar.

Art韈ulo 82 Lactancia

Primero. En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 37 apartado 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, bien cinco d韆s laborables consecutivos cuando la prestaci髇 del servicio lo sea en turnos de guardia de 24 horas (localizada o presencial), 10 d韆s laborables consecutivos cuando la prestaci髇 de servicios lo sea en turnos de guardia de 12 horas (localizada o presencial) y 14 d韆s laborables consecutivos para el resto del personal.

Para cualquiera de los supuestos mencionados con anterioridad, el plazo previsto se ampliar� de manera proporcional en caso de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Segundo. Riesgo en caso de lactancia natural.

Las medidas previstas en el art韈ulo relativo a la protecci髇 de la mujer embarazada ser醤 tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer lactante o del hijo y as� se certifique en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 83 Reducci髇 de jornada por guarda legal

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute de la reducci髇 de jornada corresponder醤 a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, en los convenios de 醡bito funcional o territorial inferior podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s o la que se determine en el Convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de lactancia o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 84 Reducci髇 por cuidado de hijos/as con enfermedad grave

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s.

Mencionada reducci髇 se podr� acumular en jornadas completas, seg鷑 las necesidades de la persona causante.

Art韈ulo 85 Excedencia por guarda legal

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado/a por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 86 Planes de Igualdad

1. De acuerdo con lo previsto en la legislaci髇 laboral vigente, las empresas de cincuenta o m醩 personas trabajadoras integrar醤 el conjunto de medidas a aplicar en las mismas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 y promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en un Plan de Igualdad.

Las empresas de m醩 de 250 trabajadores deber醤 contar con 閘 al tiempo de entrada en vigor de este convenio.

En las empresas de menos de 250 trabajadores, la obligaci髇 de contar con Plan de Igualdad se cumplir� como m醲imo en las siguientes fechas:

• –  Las de m醩 de 150 personas trabajadoras, antes del 7 de marzo de 2020.
• –  Las de m醩 de 100 personas trabajadoras y menos de 150, antes del 7 de marzo de 2021.
• –  Las de m醩 de 50 personas trabajadoras y menos de 100, antes del 7 de marzo de 2022.

Todo ello, sin perjuicio de que la obligatoriedad de contar con el mismo venga impuesta por los pliegos p鷅licos de licitaci髇 del servicio de transporte sanitario.

2. Los planes de igualdad contendr醤 un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst醕ulos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con car醕ter previo se elaborar� un diagn髎tico negociado, en su caso, con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que contendr� al menos las siguientes materias:

• a) Proceso de selecci髇 y contrataci髇.
• b) Clasificaci髇 profesional.
• c) Formaci髇.
• d) Promoci髇 profesional.
• e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor韆 salarial entre mujeres y hombres.
• f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• g) Infra representaci髇 femenina, estableciendo, en su caso, medidas de acci髇 positivas en materia de contrataci髇 y ascensos en favor del sexo menos representado.
• h) Retribuciones.
• i) Prevenci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo.

3. Para la elaboraci髇 de los nuevos planes de igualdad en las empresas se constituir� en el seno de las mismas una Comisi髇 Negociadora del Plan de Igualdad, cuyo n鷐ero no ser� superior a trece miembros por cada una de las partes.

La citada Comisi髇 Negociadora se constituir� a nivel de empresa, respetando la proporcionalidad de los sindicatos seg鷑 los resultados electorales considerados globalmente.

Los miembros de la comisi髇 deber醤 ser designados bien por los sindicatos con presencia en la empresa entre sus delegados/as sindicales/as, delegados/as de personal o miembros de Comit閟 de empresa.

4. En tanto en cuanto se desarrolla reglamentariamente el diagn髎tico, los contenidos, las materias, las auditor韆s salariales, los sistemas de seguimiento y evaluaci髇 de los planes de igualdad corresponder� a la Direcci髇 de la empresa y la comisi髇 negociadora del plan de igualdad establecer los mismos mediante acuerdo.

5. Los Planes de Igualdad se registrar醤 y/o publicar醤 de acuerdo a lo que se haya previsto legalmente en cada uno de los momentos.

Art韈ulo 87 Prevenci髇 del acoso sexual y/o por raz髇 de sexo

De acuerdo a lo previsto en la Ley Org醤ica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las empresas que est閚 sujetas a la aplicaci髇 del presente convenio tendr醤 obligaci髇 de aprobar e implantar un Protocolo de Actuaci髇 en caso de Acoso Sexual y Por Raz髇 de Sexo. Este Protocolo ser� de preceptiva aplicaci髇, teniendo que acudir a sus disposiciones en caso de producirse un caso de acoso en la empresa.

Este Protocolo deber� ser negociado, pudiendo incorporarse como anexo al Plan de Igualdad y public醤dose conjuntamente con 閟te.

En caso de no existir representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras en alguna de las empresas que se rigen por este Convenio, deber� ser responsabilidad de la empresa o entidad la confecci髇 de dicho documento que estar� a plena disposici髇 de toda la plantilla, garantiz醤dose este derecho de informaci髇 a las personas trabajadoras por medios sencillos y conocidos.

Art韈ulo 88 Protecci髇 de las v韈timas de violencia de g閚ero

I. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo en los mismos t閞minos establecidos para la reducci髇 de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

II. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

Igualmente, proceder� la empresa al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento en los t閞minos previstos en el art韈ulo 12.1 de este convenio.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, que se podr醤 ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres a駉s, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

III. El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero. El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

IV. El contrato de trabajo podr� extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 49 del ET, por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

V. Se entiende por trabajadora v韈tima de la violencia de g閚ero a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicaci髇 de la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre.

Art韈ulo 89 Reserva de materia en el 醡bito estatal

Con el fin de homogeneizar las condiciones laborales en el sector, las partes firmantes del presente convenio han acordado superar la anterior reserva material realizada a favor del presente 醡bito estatal, de tal manera que no pueda existir dudas sobre la aplicaci髇 simult醤ea de distintos 醡bitos territoriales en este tema.

Es especial inter閟 de las partes adaptar los tipos sancionadores a la realidad actual, persiguiendo la competencia desleal y la prestaci髇 de servicios en tiempos fijados como descanso obligatorio retribuido.

Para ello y dada la dificultad t閏nica de realizar un adecuado texto refundido de la materia la comisi髇 negociadora continuar� sus trabajos en orden a concluir un nuevo texto que sustituya al actual procediendo a actualizar tambi閚 sus contenidos a la realidad social y a los cambios normativos.

Entre tanto, continuar� en vigor la regulaci髇 contenida en el anterior convenio colectivo estatal que se reproduce a continuaci髇, siendo materia reservada en los t閞minos expresados en el siguiente art韈ulo.

Art韈ulo 90 Clases de faltas

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas del sector se clasificar醤 atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes. Todo ello sin perjuicio de que en los distintos convenios de 醡bito auton髆ico puedan adaptar o incluir otras tipificaciones o sanciones.

Art韈ulo 91 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves, las siguientes:

• 1. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.
• 2. La no comunicaci髇, con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.
• 3. El abandono del centro o puesto de trabajo, a鷑 por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros/as de trabajo, en que podr� ser considerada como falta grave o muy grave. En ning鷑 caso se considerar� falta si hay causa o motivo justificado.
• 4. La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo.
• 5. La falta de atenci髇 y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que no cause perjuicio grave a la empresa o a sus compa馿ros/as de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompa馻ntes u otras personas vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, la incorrecta cumplimentaci髇 de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci髇 de cumplimentar, siempre que no est� tipificada como grave o muy grave.
• 6. No comunicar a la empresa cualquier variaci髇 de su situaci髇 que tenga incidencia negativa para la empresa en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.
• 7. La falta de higiene o limpieza personal probada, siempre que no derive riesgo para la integridad f韘ica o la salud de las personas trabajadoras, ni suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.
• 8. El uso incorrecto del uniforme, de las prendas o equipamientos recibidos de la empresa o de cualquier otro, siempre que la empresa obligue a las personas trabajadoras a utilizarlas en el desarrollo de sus tareas, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados.
• 9. La falta de respeto probada, de escasa consideraci髇, tanto a sus compa馿ros/as como a terceras personas y en especial a las personas enfermas transportadas o sus familiares o acompa馻ntes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasi髇 del trabajo.
• 10. Las que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad f韘ica o la salud propia o de las personas trabajadoras o de otras personas, o produzcan da駉s graves a la empresa.
• 11. Cualesquiera otros incumplimientos culpables de la normativa laboral o de las obligaciones l韈itas asumidas en contrato de trabajo y/o contenidas en este Convenio, as� como aquellos otros incumplimientos que supongan sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa en virtud de las obligaciones de prestaci髇 de servicios contractuales con terceros.
• 12. Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de car醕ter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales y que no est閚 tipificadas como faltas graves o muy graves.

Art韈ulo 92 Faltas graves

Se consideran faltas graves, las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres, cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas y sin causa justificada.
• 2. Faltar uno o dos d韆s al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
• 3. La falta de atenci髇 y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideraci髇 a la empresa o sus compa馿ros/as de trabajo, a las personas enfermas transportadas, sus acompa馻ntes u otras personas vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, la falta de cumplimentaci髇 de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci髇 de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones econ髆icas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor econ髆ico que supere los 5.000,00 euros.

  En caso de desperfecto en veh韈ulo y/o instalaciones (siempre por responsabilidad del empleado/a) por un importe superior a 5.000,00€ se valorar� el nivel de siniestralidad de la persona trabajadora y, en caso a no siniestralidad en un plazo de 5 a駉s, no se sancionar� al mismo. Dicho plazo de 5 a駉s se auto renovar� en caso de siniestro o accidente. En caso de reincidencia en los casos supuestos, se aplicar� el apartado 3 de este mismo art韈ulo.

• 4. El incumplimiento probado de las normas, 髍denes o instrucciones de los superiores, siempre que 閟tas sean al amparo de la legislaci髇 vigente, en relaci髇 con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique.
• 5. La desobediencia a los/las superiores en cualquier materia de trabajo que haya sido comunicada fehacientemente, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria o atentado contra la libertad sexual para las personas trabajadoras, o comporte riesgo para la vida o la salud, tanto de 閘 mismo como de otros compa馿ros.
• 6. Las faltas de respeto o desconsideraci髇 tanto a sus compa馿ros/as como a las personas enfermas transportadas o sus familiares o acompa馻ntes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasi髇 del trabajo, en especial cuando como consecuencia de eso comporte sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa.
• 7. Cualquier falsificaci髇 de datos personales o laborales relativos a la persona trabajadora, a sus compa馿ros/as o sobre los servicios realizados.
• 8. La falta de higiene o limpieza personal cuando comporte reclamaci髇 o quejas de, enfermos o sus familiares o acompa馻ntes, o comporte a la empresa sanciones o penalizaciones de terceros contratantes de los servicios.
• 9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, as� como utilizar para usos propios distintos a los previstos instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, excepto que se cuente con la oportuna autorizaci髇.
• 10. La disminuci髇 voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se pueda probar fehacientemente.
• 11. La simulaci髇 de enfermedad o accidente, laboral o no.
• 12. El encubrimiento por acci髇, que no por omisi髇, de faltas de otras personas trabajadoras.
• 13. Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa salvo los propios para el desarrollo de la actividad sindical a trav閟 de los cauces legales establecidos, a personas ajenas o no autorizadas para recibirlos.
• 14. Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos, datos relativos a personas enfermas que hayan tenido vinculaci髇 con la empresa por motivos de su actividad.
• 15. No advertir con la diligencia debida, a sus superiores o al empresario de cualquier anomal韆, aver韆, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria o del personal, debiendo dejar constancia al final de la jornada a trav閟 del parte de trabajo diario que deber� facilitar la empresa.
• 16. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, a excepci髇 de las labores espec韋icas sindicales, debidamente comunicadas.
• 17. La negligencia grave en la conservaci髇 o la limpieza de materiales y m醧uinas que la persona trabajadora tenga a su cargo, dentro de las competencias propias de su categor韆 profesional.
• 18. El mal uso verificado de los locales, veh韈ulos y/o su equipamiento, material y m醧uinas que el trabajador tenga a su cargo.
• 19. La embriaguez probada durante el trabajo, as� como el encontrarse afectado, tambi閚 ocasional y probadamente durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas y/o estupefacientes.
• 20. Fumar en los lugares prohibidos por la normativa legal.
• 21. La comisi髇 por parte de los/as conductores/as de infracciones sancionadas administrativamente de las normas de circulaci髇, imputables a ellos, cuando el

  incumplimiento de las disposiciones se馻ladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de las personas que vayan a bordo de los veh韈ulos.

• 22. No utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados a la persona trabajadora por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 閟te, siempre que esto sea probado por el empresario.
• 23. La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando suponga riesgo grave para la persona trabajadora, sus compa馿ros/as o terceros, as� como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
• 24. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte, con los que desarrolle su actividad.
• 25. Negarse a someterse a los reconocimientos m閐icos correspondientes, en su jornada laboral, salvo en aquellos supuestos legales que con informe favorable del Comit� de Seguridad y Salud en virtud de la LPRL resulte necesario para la protecci髇 del resto de la plantilla.
• 26. Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o a los puestos de trabajo en los que 閟ta tenga lugar.
• 27. La falta inmediata de informaci髇 a su superior jer醨quico directo, sobre cualquier situaci髇 que, a su parecer, comporte, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de sus compa馿ros/as o de cualesquiera otras personas, o pueda causar un da駉 grave a la empresa.
• 28. La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando haya tenido amonestaci髇 escrita.

Art韈ulo 93 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves:

• 1. M醩 de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per韔do de tres meses o de veinticuatro en seis meses.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.
• 3. El ejercicio de otras actividades profesionales, p鷅licas o privadas durante la jornada de trabajo.
• 4. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendados, y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa, a los veh韈ulos o en otros elementos o lugares en los que deba actuar en funci髇 de su actividad.
• 5. Los actos dolosos o imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o contratado, o cuando la forma de realizarlo implique da駉 o riesgo de accidente o peligro grave de aver韆s para las instalaciones o maquinaria de la empresa.
• 6. Poner o dar como fuera de servicio un veh韈ulo sin motivos, en especial cuando ello suponga sanci髇 o penalizaci髇 para la empresa en virtud de las obligaciones de prestaci髇 de servicios contractuales con terceros.
• 7. Cuando en los contratos que firme la empresa con sus clientes 閟tos recojan una cl醬sula que vincule el pago de la gesti髇 con la calidad del servicio ofrecido (puntualidad, trato al paciente, etc.) y a resultas de una mala praxis la factura se vea reducida, por falta debidamente acreditada imputable a una o varias personas trabajadoras.
• 8. La embriaguez o toxicoman韆 habitual probada si repercute negativamente en el trabajo.
• 9. La simulaci髇 de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por 閘. Se entender� siempre que hay falta cuando una persona trabajadora de baja por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena y la alegaci髇 de las causas falsas para las licencias o permisos.
• 10. La superaci髇 de la tasa de alcohol fijada, reglamentariamente y probada en cada momento durante el trabajo para el personal de conducci髇, as� como la conducci髇 probada bajo los efectos de drogas, sustancias alucin骻enas o estupefacientes.
• 11. Los probados malos tratos o faltas de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros/as o subordinados/as, personas enfermas transportadas o sus familiares, as� como otro personal con el que se preste el servicio.
• 12. El abuso de autoridad.
• 13. La disminuci髇 continuada y voluntaria probada en el trabajo siempre que haya sido objeto de sanci髇 anterior.
• 14. La desobediencia continua y persistente debidamente demostrada.
• 15. El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza sexual, verbal o f韘ica, desarrollada en el 醡bito laboral y que atente a la dignidad de la persona trabajadora objeto de la misma.
• 16. La falta de atenci髇 y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideraci髇 a la empresa o sus compa馿ros/as de trabajo, a las personas enfermas transportadas, sus acompa馻ntes u otras personas vinculadas con la prestaci髇 de los servicios, la falta de cumplimentaci髇 de los datos y documentos de los servicios que la persona trabajadora tenga obligaci髇 de cumplimentar, siempre que suponga a la empresa reclamaciones econ髆icas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor econ髆ico que supere los 10.000,00 euros.

  En caso de desperfecto en veh韈ulo y/o instalaciones (siempre por responsabilidad del empleado/a) por un importe superior a 10.000,00€ se valorar� el nivel de siniestralidad de la persona trabajadora y, en caso a no siniestralidad en un plazo de 5 a駉s, no se sancionar� al mismo. Dicho plazo de 5 a駉s se auto renovar� en caso de siniestro o accidente. En caso de reincidencia en los casos supuestos, se aplicar� el apartado 16 de este mismo art韈ulo.

• 17. El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, tanto en puestos de mando o responsabilidad, como en los casos de prestaci髇 de servicios de transporte urgente, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o a las personas enfermas transportadas o a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para la persona trabajadora, compa馿ros/as o terceros.
• 18. La utilizaci髇 indebida de informaci髇 de que se tenga conocimiento por raz髇 de su trabajo de datos referentes a enfermos que hayan tenido vinculaci髇 con la empresa por motivo de su actividad.
• 19. La apropiaci髇 del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuant韆, as� como cualquier ocultaci髇, sustracci髇, de dinero, materiales, equipamiento, o veh韈ulos, que tenga encomendadas dichas funciones
• 20. La reiterada comisi髇, por parte de los/as conductores/as, de infracciones de las normas de circulaci髇, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones se馻ladas en el mismo, pongan en peligro su seguridad, la del personal de la empresa o de las personas enfermas transportadas.
• 21. La imprudencia o negligencia inexcusables, as� como el incumplimiento de las normas sobre prevenci髇 de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro inminente o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compa馿ros/as o a terceros, o da駉s graves a la empresa.
• 22. La reincidencia en dos faltas graves de la misma naturaleza, o m醩 de dos graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇 que haya cobrado firmeza.
• 23. Cualquier otro tipo de infracciones muy graves que afecten a obligaciones de car醕ter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 94 Sanciones. Aplicaci髇

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• a) Faltas leves:
  • Amonestaci髇 por escrito.
• b) Faltas graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a diez d韆s.
• c) Faltas muy graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco d韆s.
  • Despido.

2. Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr� en cuenta:

• a) El mayor o menor grado de responsabilidad de quien comete la falta.
• b) La repercusi髇 del hecho en otras personas trabajadoras, a la empresa, a terceros, especialmente personas enfermas y sus familiares, as� como, la repercusi髇 social del mismo.
• c) La categor韆 profesional de la persona trabajadora.

Se podr� tener en cuenta la trayectoria profesional de la persona trabajadora con relaci髇 al cumplimiento de sus obligaciones e imponer una sanci髇 inferior a la prevista en funci髇 de la falta cometida.

3. Corresponder� al empresario la determinaci髇 de la sanci髇 que puede aplicar entre las previstas. Las sanciones por faltas leves ser醤 acordadas por la Direcci髇 de la empresa. Las sanciones por faltas graves y muy graves deber� imponerlas tambi閚 la empresa previa instrucci髇 del correspondiente expediente sancionador a la persona trabajadora.

4. Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a la las personas trabajadoras, tendr醤 derecho a ser escuchados el interesado/a y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras o sindical, en el plazo de diez d韆s, contados desde la comunicaci髇 de los hechos que se imputen. Este plazo suspender� el plazo de prescripci髇 de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de una persona trabajadora que ostente la condici髇 de delegado/a sindical, miembro del Comit� de empresa o delegado/a de personal, se instruir� de acuerdo con la ley el expediente contradictorio correspondiente.

5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informar� a las representaciones legales de los trabajadores y trabajadoras, si hubiese.

6. En el caso de tratarse de faltas tipificadas como muy graves, la empresa podr� acordar la suspensi髇 de empleo como medida previa y preventiva por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanci髇 que se impongan. Suspensi髇 que ser� comunicada a los representantes de los/as trabajadores/as.

7. Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondr� la sanci髇 que corresponda tomando en consideraci髇 las alegaciones realizadas en el curso de la tramitaci髇 por la persona trabajadora, y si se procede, por la representaci髇 de los trabajadores/as o sindical.

8. Cuando la empresa acuerde o imponga una sanci髇 que tenga obligaci髇 de ser por escrito, lo deber� comunicar, de esta misma forma, al interesado/a y a la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras o sindical, qued醤dose 閟te con un ejemplar, firmando el duplicado que volver� a la Direcci髇 de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

9. Las faltas leves prescriben al cabo de diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

10. En cualquier caso, la persona trabajadora sancionada podr� acudir a la v韆 jurisdiccional competente para instar a la revisi髇 de las sanciones impuestas en caso de desacuerdo.

11. Ninguna persona trabajadora podr� ser sancionada dos veces por la misma falta.

Art韈ulo 95 Privaci髇 del permiso de conducir

Para los casos de privaci髇 del permiso de conducir por tiempo no superior a 12 meses, la empresa se ver� obligada a facilitar al conductor/a ocupaci髇 en cualquier trabajo, aun de inferior categor韆, abonando la retribuci髇 correspondiente a dicho puesto, m醩 antig黣dad, y siempre que no concurran los siguientes requisitos:

• a) Que la privaci髇 del permiso de conducir derive de hechos acaecidos en el ejercicio de la actividad de conducir ajenos a la empresa.
• b) Que la privaci髇 del carn� de conducir sea como consecuencia de la comisi髇 de delitos dolosos.
• c) Que la privaci髇 del carn� de conducir no se haya producido tambi閚 en los 24 meses anteriores.
• d) Que la privaci髇 del carn� de conducir sea consecuencia de haber ingerido bebidas alcoh髄icas o tomado alg鷑 tipo de estupefacientes.

Cuando la retirada del permiso de conducir sea por tiempo superior a 12 meses, se entender� que el conductor/a deja de ser apto para el trabajo que fue contratado y causar� baja autom醫icamente en la empresa por circunstancias objetivas y aplic醤dose lo que al respecto determinan los art韈ulos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Quienes contraten una p髄iza de seguros que cubra la retirada temporal del carnet de conducir, as� como la recuperaci髇 de puntos, necesario para desarrollar su trabajo de conductor/a y nada m醩 que para eso, previa justificaci髇 de la contrataci髇 rese馻da, las empresas abonar醤 el coste de la citada p髄iza con un m醲imo de 50,00 euros anuales.

En el caso de que empresa opte por cubrir este riesgo mediante la contrataci髇 de una p髄iza de seguros colectiva, no se abonar� la cantidad rese馻da anteriormente.

En el caso de que la retirada temporal del carnet de conducir se produjera por cualquiera de los motivos se馻lados en el p醨rafo primero, el importe que perciba la persona trabajadora derivado del seguro, en tanto que se le mantenga el salario, tendr� la obligaci髇 de abonarlo a la empresa, con el l韒ite del importe del salario en el caso de que la cobertura contratada sea superior al mismo.

Asimismo, en el caso de retirada temporal del carnet, la persona trabajadora podr� solicitar una excedencia para el tiempo que dure la misma, con derecho al reingreso una vez recupere el carnet.

Art韈ulo 96 Multas y sanciones

En las multas y sanciones que se impongan a los/as conductores/as y/o ayudantes de conductor/a en el ejercicio de funciones de conductor/a por parte de la autoridad conduciendo veh韈ulos de la empresa en jornada de trabajo, 閟ta se ver� obligada a hacer las alegaciones ante la autoridad competente y aportar la documentaci髇 pertinente que justifique el servicio, dando copia al trabajador/a interesado/a.

En caso de incumplimiento de mencionada obligaci髇 por parte de la empresa, 閟ta ser� la responsable de asumir las consecuencias que de la misma se deriven

Art韈ulo 97 Medidas para el fomento de la Formaci髇 Profesional en la empresa

Se constituye la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Profesional y Continua del sector de Transporte Sanitario de Enfermos y Accidentados que estar� compuesta por cuatro representantes de las empresas y cuatro representantes sindicales.

La firma del presente Convenio Colectivo General comporta la expresa participaci髇 de las partes en el sistema de Estructuras Paritarias Sectoriales previstas en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral.

En el plazo de tres meses desde la firma se llevar� a cabo la efectiva constituci髇 de la Comisi髇 de Formaci髇 Profesional y Continua, as� como la definici髇 del Plan General y Espec韋ico de Formaci髇 Profesional para el sector bajo las siguientes directrices:

Quienes est閚 afectados por este Convenio Colectivo General tienen derecho a que se facilite por parte de las empresas, en la medida de lo posible y sin que se condicione la prestaci髇 del servicio, la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos y profesionales oficiales, la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional y el acceso a cursos de reconversi髇 y capacitaci髇 profesional, en relaci髇 con la actividad del sector.

En concreto, para la obtenci髇 del t韙ulo de T閏nico en Emergencias sanitarias o el Certificado de Profesionalidad de T閏nico en Transporte sanitario para aquellas personas trabajadoras afectadas por el RD 836/2012, as� como para el t韙ulo de Graduado en ESO, de Ciclos formativos de Grado medio, de Diplomaturas o Licenciaturas universitarias, las personas trabajadoras afectadas por este Convenio Colectivo General tendr醤 derecho:

• a) permisos retribuidos para asistir a ex醡enes.
• b) disfrutar del per韔do vacacional, de forma continuada o partida, acord醤dolo con la Direcci髇 de la empresa, para poder preparar ex醡enes finales, pruebas de aptitud, etc. y siempre que ello permita el normal desarrollo de la actividad en el centro de trabajo o establecimiento.
• c) A elegir, en el supuesto de ser posible y trabajarse a turnos en el centro de trabajo o establecimiento, aqu閘 que sea m醩 adecuado para la asistencia a cursos formativos, siempre que se haya acreditado suficientemente ante la Direcci髇 y no se condicione la realizaci髇 del trabajo.

En todos los casos, las personas trabajadoras deber醤 acreditar mediante la entrega de los justificantes de matriculaci髇 y asistencia, la efectiva realizaci髇 de los cursos de estudio, formaci髇 y reciclaje para tener derecho a tales beneficios.

Las Organizaciones empresariales, sindicales y empresas del sector adaptar醤 sus Planes de Formaci髇 a los contenidos del Real Decreto 1397/2007 de 29 de octubre, por el que se regula el t韙ulo de grado medio de T閏nico en Emergencias Sanitarias.

La Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 Profesional y Continua, de forma directa o en r間imen de concierto con centros oficiales, homologados o reconocidos, organizar�, de forma peri骴ica, cursos de adecuaci髇 profesional para la adaptaci髇 de las personas trabajadoras afectadas por este Convenio Colectivo, a fin de facilitar su integraci髇 en los respectivos oficios y categor韆s profesionales existentes en el sector, as� como su acoplamiento a las modificaciones t閏nicas operadas o previstas para los puestos de trabajo de los diversos establecimientos o centros de trabajo de las empresas del sector.

Si las personas trabajadoras solicitaran, al amparo del art韈ulo 76, licencias sin retribuci髇 para asistir a cursos, conferencias o seminarios, no relacionados directamente con la actividad ni con su espec韋ica formaci髇 acad閙ica, profesional u oficio, corresponder� a la Direcci髇 de las empresas la decisi髇 en facilitar su asistencia en funci髇 de la actividad empresarial y si su ausencia la condiciona.

Las partes acuerdan realizar las gestiones oportunas al amparo del punto 5 y 6 del art韈ulo 10 del RD 1224/2009 para que tanto la administraci髇 del estado como las auton髆icas realicen convocatorias espec韋icas que den respuesta a las necesidades de las personas empleadas en el sector, a fin de que puedan solicitar y conseguir la correspondiente acreditaci髇 o certificaci髇, seg鷑 su experiencia laboral y formaci髇 adquirida, de las competencias profesionales recogidas del t韙ulo de FP de T閏nico en Emergencias Sanitarias.

Instar a la Administraci髇 Estatal o Administraciones Auton髆icas para que desarrollen el RD 1224/2009 sobre el reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral a que garanticen en la estructura de organizaci髇 y gesti髇 del procedimiento, la presencia de las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas seg鷑 el 醡bito territorial de actuaci髇, a tenor de lo dispuesto en dicho Real Decreto en su art韈ulo 21 punto 3., con la finalidad de garantizar la calidad y equidad del mismo.

Las personas de alta en las empresas que hayan superado el periodo de prueba establecido en este convenio, a la publicaci髇 del presente convenio, no perder醤 su puesto de trabajo por no tener la cualificaci髇 o titulaci髇 que puedan exigir en un futuro por las entidades beneficiarias del servicio (T韙ulo de TES, Certificado de Profesionalidad,....etc.), acordando hacer las gestiones necesarias ante las administraciones auton髆icas y estatales para que nunca puedan exigir en los Pliegos Administrativos y T閏nicos cualificaciones profesionales que conlleven despidos del personal en plantilla, siempre que cumplan con lo recogido en el siguiente apartado. Igual garant韆 tendr醤 las personas trabajadoras que acrediten la realizaci髇 por sus propios medios de esta formaci髇 y que por tanto no estar醤 sujetos a lo estipulado en el siguiente apartado.

Las empresas facilitar醤 la documentaci髇 necesaria y los permisos retribuidos para que estos trabajadores/as puedan realizar todo el proceso de acreditaci髇 que recoge el RD 1224/2009 o las disposiciones auton髆icas que la desarrollen.

Art韈ulo 98 Derechos de la representaci髇 sindical

Se establecen, con car醕ter general, los siguientes:

Las empresas del sector respetar醤 el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse libremente a un determinado Sindicato, a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, todo ello de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Las empresas, a aquellos delegados/as de personal o miembros de Comit閟 de Empresa que participen como titulares en las Comisiones Negociadoras de los Convenios Colectivos les facilitar醤 los permisos correspondientes a fin de que obtengan las m醲imas facilidades en su labor de negociadores y durante toda su duraci髇, siempre que el referido Convenio Colectivo sea de aplicaci髇 a la empresa.

Las personas trabajadoras tienen derecho a reunirse en Asamblea en el centro de trabajo, que ser� convocada y presidida en todo caso por el Comit� de Empresa o Delegado/a de Personal, si lo hubiere, o por la persona trabajadora del centro, designada por los promotores de la misma, siempre que con car醕ter previo, se hubiere dado traslado tanto de la convocatoria como del Orden del D韆 a la Direcci髇 de la empresa o centro de trabajo en los plazos establecidos legalmente.

Tendr� lugar siempre fuera de horas de trabajo salvo en aquellos centros de trabajo sujetos a prestaci髇 de servicio las 24 horas del d韆, en cuyo caso, se acordar� por parte de los promotores con la Direcci髇 el momento de celebraci髇 de la Asamblea, as� como su duraci髇 aproximada.

El empresario facilitar� local adecuado si el centro de trabajo reuniere las condiciones pertinentes para ello. De lo contrario, designar� un determinado lugar apropiado dentro de sus instalaciones para su celebraci髇.

Se podr� denegar por parte del empresario la autorizaci髇 de la celebraci髇 de una asamblea en sus instalaciones si no se da cumplimiento por parte de los promotores a las condiciones anteriormente descritas; igualmente se podr� oponer la Direcci髇 si hubiere transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima asamblea celebrada en el centro de trabajo, as� como en situaci髇 de cierre legal de la empresa.

Dentro de la limitaci髇 anterior no se incluir醤 las Asambleas o reuniones informativas cuyo 鷑ico punto del Orden del D韆 sea la informaci髇 sobre la negociaci髇 de los Convenios Colectivos que les sean de aplicaci髇 a las personas trabajadoras de la empresa o centro de trabajo de que se trate.

De conformidad con lo expuesto en el Estatuto de los Trabajadores y LOLS, las personas trabajadoras elegidas para desempe馻r cargos de responsabilidad local, provincial, auton髆ica o nacional en su Sindicato y que deban dedicarse por completo al desempe駉 de tales funciones o tareas, podr醤 solicitar voluntariamente la excedencia por el tiempo que dure tal situaci髇, transcurrido el cual se reincorporar醤 a sus puestos de trabajo siempre que se solicite antes de un mes a contar desde la fecha de haber cesado en los referidos cargos.

Art韈ulo 99 Derechos de informaci髇 y consulta

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comit閟 de Empresa y a los/las Delegados/as de Personal derecho a:

• a) Ser informados por la Direcci髇 de la empresa:

  Sobre los despidos objetivos para efectuar su seguimiento.

  Trimestralmente, al menos, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la propia explotaci髇 y ventas, sobre el programa o presupuesto previsto y sobre la evoluci髇 del empleo en su 醡bito espec韋ico.

  Anualmente, en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad mercantil, conocer y tener a su disposici髇 el balance, cuenta de resultados, la Memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.

  Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por las empresas, sobre la reestructuraci髇 de las mismas o de sus centros de trabajo, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones de jornada, traslados de todas o parte de las instalaciones empresariales, otras modificaciones colectivas y sustanciales de los contratos de trabajo de sus trabajadores/as, as� como sobre los planes de formaci髇 profesional de las empresas.

  En funci髇 de la materia que se trate:

  Sobre implantaci髇 o revisi髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.

  Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estado jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga incidencia que afecte de forma significativa al volumen del empleo adquirido.

  Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen, as� como de los documentos relativos a la liquidaci髇 por finalizaci髇 de la relaci髇 laboral.

  Sobre sanciones por faltas graves y muy graves y, en especial, sobre despidos.

  En relaci髇 a estad韘ticas sobre 韓dice de absentismos y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, 韓dices de siniestralidad, movimiento de ceses e ingresos y ascensos y boletines de cotizaci髇 TC-1 y 2 a la Seguridad Social.

• b) Ejercer una labor de control o supervisi髇 sobre las siguientes materias:

  El cumplimiento de las normas vigentes sobre materia laboral y de Seguridad Social, as� como sobre los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando cuantas acciones legales crea oportunas ante la empresa y los organismos espec韋icos o tribunales.

  La ejecuci髇 y realizaci髇 de los planes de formaci髇 aplicables en el 醡bito de las empresas.

  La contrataci髇 laboral en el 醡bito de la empresa por medio de la documentaci髇 que preceptivamente se le entrega.

  Ostentar la representaci髇 de las personas trabajadoras en misi髇, mientras 閟ta dure, en tanto que representantes de las personas trabajadoras de las empresas usuarias, a efectos de formular cualquier reclamaci髇 en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, en todo aquello que ata馿 a la prestaci髇 de sus servicios a 閟tas. En ning鷑 caso, podr� suponer esta representatividad una ampliaci髇 del cr閐ito de horas previsto para la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as de la empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante la misma reclamaci髇 de las personas trabajadoras respecto a la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.

  En conjunci髇 con la Direcci髇, sobre el cumplimiento de las medidas implantadas en orden al mantenimiento e incremento de la rentabilidad y productividad de las instalaciones y de las empresas.

  El cumplimiento de los principios de no discriminaci髇, de igualdad de sexos y de oportunidades y de una pol韙ica racional de fomento del empleo. Velar醤 en concreto porque las condiciones laborales se acomoden a la normativa vigente sobre Salud Laboral y Prevenci髇 de Riesgos y a las prescripciones que los reglamentos que la desarrollen establezcan.

  Los miembros del Comit� de Empresa y Delegados/as de Personal, individualmente o en conjunto, observar醤 sigilo profesional en lo referente a informaci髇 confidencial que en raz髇 de su cargo conozcan de las empresas, aun incluso despu閟 de abandonar el cargo, y en especial, en todas aquellas cuestiones que la Direcci髇 califique de materia reservada.

Art韈ulo 100 Cuota sindical

A requerimiento de las personas trabajadoras, cuando lo autoricen documentalmente, las empresas descontar醤 en su n髆ina mensual el importe de la cuota sindical ordinaria o extraordinaria correspondiente.

Para ello se har� entrega a la Direcci髇 de un documento manuscrito y/o firmado por la persona trabajadora en el que con claridad se expresar� la orden o autorizaci髇 de descuento, el importe, la Central Sindical destinataria, as� como el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que se debe transferir la cantidad detra韉a.

La Direcci髇 de las empresas entregar� copia del listado de transferencia a la representaci髇 del Sindicato.

Art韈ulo 101 Garant韆s Sindicales de los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal

Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa ni Delegado/a de Personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente de la expiraci髇 de su mandato, salvo que 閟ta se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, siempre que el despido o la sanci髇 se base o tenga su fundamento en la actuaci髇 la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representaci髇, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art韈ulo 54 del Estatuto de los Trabajadores. As� mismo no podr� ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇, precisamente, del desempe駉 de su representaci髇.

Si la sanci髇 lo fuese por faltas graves o muy graves, deber� tramitarse expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado/a, el Comit� de Empresa o restantes delegados/as de personal y el delegado sindical de la Organizaci髇 a la que pertenezca, en el supuesto de que se conociera por la Direcci髇 de la empresa su Secci髇 Sindical.

Tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto al resto de la plantilla, en los supuestos de suspensi髇 o rescisi髇 de contratos por causas tecnol骻icos, econ髆icas, organizativas, de producci髇 o de fuerza mayor.

No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o raz髇 del desempe駉 de su representaci髇 legal. Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el 醡bito interno de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad empresarial aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social. La ejecuci髇 de tales tareas se realizar� de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento.

Dispondr醤 del cr閐ito horario de horas mensuales retribuidas que la Ley determina en raz髇 de su cargo y volumen de la empresa. Se podr�, a nivel de una misma empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comit� o Delegados/as de Personal en uno o varios de sus compa馿ros/as, sin que se rebase el m醲imo total que por Ley corresponda en raz髇 de todos y cada uno de ellos, pudiendo, en tal caso, quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. Esta circunstancia deber� ser previamente comunicada a la empresa indicando el per韔do de tiempo en que se proceder� a la acumulaci髇.

Art韈ulo 102 Salud y Prevenci髇 de Riesgos Laborales

Quienes est閚 afectados por el presente Convenio Colectivo General tienen derecho a que la prestaci髇 de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con car醕ter obligatorio, establece la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, modificada y ampliada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre de 玆eforma del Marco Normativo de la Prevenci髇 de Riesgos Laborales� y los diversos Reglamentos y Reales Decretos que la desarrollan.

En especial, el R.D. 664/1997, de 12 de mayo, el R.D. 487/1997, de 14 de abril y el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril disposiciones m韓imas de salud y seguridad en los centros de trabajo.

Como consideraciones de car醕ter general sobre salud y prevenci髇 de riesgos laborales se estipula que:

• –  Las empresas que suscriben el presente Convenio Colectivo desarrollar醤 las acciones y medidas que sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo si es que as� fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente la salud del personal.
• –  En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente empresas y personas trabajadoras pongan en ejecuci髇, sin condicionar la actividad ir醤 encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de las personas afectadas.
• –  De acuerdo con la legislaci髇 vigente, en la elaboraci髇, desarrollo y aplicaci髇 de los planes de salud y seguridad en el trabajo, as� como en los de prevenci髇 de riesgos laborales, participar醤 si existieren, los/las representantes sindicales de las personas trabajadoras, as� como las organizaciones sindicales, seg鷑 sea el 醡bito de actuaci髇 del plan. En su defecto, tomar醤 parte las personas trabajadoras del centro de trabajo o de la empresa.
• –  Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las empresas afectadas elaborar醤 para todos sus centros de trabajo y establecimientos, un plan de evaluaci髇 general de riesgos para la seguridad y salud de su personal, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuar� una evaluaci髇 de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del centro o establecimiento.
• –  De existir alg鷑 puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la salud y seguridad laboral de la plantilla, las empresas, de acuerdo con los dict醡enes y asesoramientos de los Servicios de Prevenci髇 y, en su caso, la Inspecci髇 de Trabajo, modificar醤 las instalaciones, los medios o la propia dotaci髇 del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor grado posible, el riesgo detectado.
• –  Toda ampliaci髇 o modificaci髇 de las instalaciones de los establecimientos, de su maquinaria o de la tecnolog韆 aplicada a los diversos puestos de trabajo, comportar� necesariamente una evaluaci髇 de los riesgos para la salud y seguridad laboral que pudiere contener, as� como su puesta en conocimiento, bien a los representantes de los/as trabajadores/as o, en su defecto, a las personas trabajadoras afectadas.
• –  La representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la empresa tendr� informaci髇 permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria.
• –  Modificaci髇 de instalaciones, su ampliaci髇 y de las mediciones, an醠isis y reconocimientos que se efect鷈n en relaci髇 con las condiciones ambientales de los centros de trabajo.

Las empresas proporcionar醤 al personal afectado por este Convenio Colectivo las revisiones m閐icas anuales que correspondan, en virtud de lo previsto en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Si se demostrare en supuestos de maternidad que el puesto de trabajo que ocupa representa riesgo apreciable para la trabajadora, la direcci髇 propiciar�, si ello estuviere a su alcance, un cambio de puesto de trabajo que elimine dicha situaci髇 de riesgo apreciable, durante el tiempo que dure la situaci髇 de embarazo. De no ser as�, la trabajadora, quedar� acogida a la prestaci髇 de IT por riesgo durante el embarazo, si as� se le reconoce el servicio m閐ico de la Seguridad Social.

En cuanto a determinados puestos de trabajo ser醤 de aplicaci髇 las normas y disposiciones sobre ergonom韆 que tiene establecidas o pueda establecer el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A., M.P. Se evaluar� de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos a radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones de aireaci髇, etc.

Las personas trabajadoras afectados por este Convenio Colectivo tienen derecho a la informaci髇 y formaci髇 sobre las condiciones de su trabajo, sobre las caracter韘ticas de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria y tecnolog韆 empleada y sobre todos los dem醩 aspectos del proceso laboral que de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad personal en el trabajo.

En especial, las empresas vienen obligadas a formar espec韋icamente a las personas trabajadoras sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado puesto de trabajo, as� como sobre el uso de los medios y conductas necesarios para su eliminaci髇.

En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o m醩 personas trabajadoras, la participaci髇 de 閟tos se canalizar� a trav閟 de sus representantes y de la representaci髇 especializada que regula la Ley de Prevenci髇 de Riesgos y Salud Laboral.

Los delegados/as de prevenci髇 ser醤 designados por y entre los/las representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala:

• Hasta 49 personas trabajadoras, 1 Delegado/a de Prevenci髇.
• De 50 a 100 personas trabajadoras, 2 Delegados/as de Prevenci髇.
• De 101 a 500 personas trabajadoras, 3 Delegados/as de Prevenci髇.
• De 501 a 1.000 personas trabajadoras, 4 Delegados/as de Prevenci髇.

En las empresas de hasta treinta personas trabajadoras el/la Delegado/a de Prevenci髇 ser� el/la Delegado/a de Personal. En las empresas de 31 a 49 personas trabajadoras habr� un/a Delegado/a de Prevenci髇 que ser� elegido/a por y entre los/as delegados/as de Personal.

Finalmente, el empresario/a viene obligado/a a informar peri骴icamente a los/las representantes de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiere, sobre evoluci髇 de la salud y seguridad de la plantilla, 韓dices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus consecuencias, 韓dices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el medio ambiente de los centros de trabajo y, en general, sobre cualquier circunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en relaci髇 con la salud de las personas trabajadoras.

Las organizaciones signatarias de este Convenio podr醤 dotarse de los instrumentos necesarios para dar cumplimiento al punto 3.1 del Objetivo Tres de la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo, y en concreto el establecimiento de 髍ganos espec韋icos para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo de car醕ter paritario, a tal fin las partes acuerdan la constituci髇 de un 觬gano Paritario para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo en los siguientes t閞minos:

• 1. Declaraci髇 y objetivos. Las partes legitimadas a trav閟 de la comisi髇 negociadora de este Convenio sectorial realizar醤 el desarrollo y aplicaci髇 de la legislaci髇 vigente en Prevenci髇 de Riesgos Laborales. Las partes signatarias consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

  Igualmente, las partes manifiestan tener como objetivo favorecer una mayor implicaci髇 de los empresarios, de las personas trabajadoras y de sus representantes, en la gesti髇 preventiva, a trav閟 de un conjunto de actuaciones de difusi髇, informaci髇 y promoci髇 de las obligaciones y derechos en materia de seguridad y salud, y de los riesgos profesionales existentes en el Sector.

• 2. 觬gano Paritario sectorial estatal.
  • 1. El 觬gano Paritario sectorial para la promoci髇 de la Salud y Seguridad en el trabajo entre las personas trabajadoras y las empresas de Transporte sanitario de Enfermos y Accidentados es un instrumento de car醕ter estatal, constituido en el marco de este Convenio Colectivo.
  • 2. El 醡bito de actuaci髇 de este 髍gano ser� el establecido en el art韈ulo 15 de este Convenio.
• 3. Funciones.

  Las funciones del 觬gano Paritario estatal son las siguientes:

  • a) Divulgaci髇 e informaci髇 de los riesgos profesionales existentes en el Sector, as� como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de las personas trabajadoras en esta materia.
  • b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci髇 y formular los planes a seguir para la promoci髇 de la seguridad y salud en el Sector.
  • c) Establecer programas formativos y contenidos espec韋icos en materia de prevenci髇 de riesgos para los/as trabajadores/as del Sector.
  • d) Elaboraci髇 de una memoria anual.
  • e) An醠isis anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect鷈n.
  • f) Seguimiento de la siniestralidad laboral y elaboraci髇 de estad韘ticas propias de accidentes graves y mortales.
  • g) Organizaci髇 y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 personas trabajadoras que carezcan de representaci髇 legal. Estas funciones podr醤 ser delegadas en las comisiones paritarias para la prevenci髇 de riesgos laborales que se constituyan en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevenci髇 (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
  • h) Desarrollo de metodolog韆 adecuada para la autoevaluaci髇 en aquellas empresas en que sea posible seg鷑 la legislaci髇.
• 4. Sede.

  La sede del 觬gano Paritario para la Promoci髇 de la Salud y Seguridad en el Sector ser� la de la Comisi髇 Paritaria del convenio.

• 5. Composici髇.
  • 1. El 觬gano Paritario est� compuesto por doce miembros, seis representantes empresariales y seis de las centrales sindicales firmantes del convenio colectivo.
  • 2. El 觬gano Paritario estar� asistido por un secretario/a que ser� elegido de entre sus miembros, al igual que el presidente/a.
  • 3. Los/as representantes se馻lados/as en el p醨rafo 1 podr醤 asistir a las reuniones acompa馻dos de los asesores que consideren necesarios.
  • 4. El tiempo que se invierta para las actividades de este 髍gano ser� a cargo de las empresas para aquellos miembros que sean personas trabajadoras del sector.
• 6. Nombramientos.
  • 1. Los miembros del 觬gano Paritario ser醤 designados por las organizaciones a quienes representan.
  • 2. Sus miembros ejercer醤 su mandato de representaci髇 por un per韔do de cuatro a駉s, pudiendo ser reelegidos por per韔dos de igual duraci髇, salvo que se aplique lo recogido en el art韈ulo 7.b)
• 7. Ceses.
  • 1. Los miembros del 觬gano Paritario cesar醤 en su cargo por:
    • a) Cumplimiento de su mandato.
    • b) Renuncia o Libre revocaci髇 efectuada por la organizaci髇 que le design�.
  • 2. En cualquiera de los supuestos de cese previstos en este art韈ulo se proceder� a la sustituci髇 del miembro, a cuyos efectos, la organizaci髇 empresarial o sindical a quien corresponda su sustituci髇, notificar� al 觬gano, en el plazo m醲imo de treinta d韆s, la nueva designaci髇.
• 8. Reuniones.
  • 1. Las reuniones ordinarias del 觬gano Paritario ser醤 mensuales, y con car醕ter extraordinario cuando lo solicite alguna de sus partes o cuando as� lo estime el/la Presidente/a.

    La convocatoria de reuniones se har� por el Presidente/a por escrito y con un m韓imo de siete d韆s de antelaci髇 a la fecha fijada para la reuni髇, salvo las que tengan car醕ter de urgencia, que podr醤 convocarse con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas.

    En la convocatoria figurar� el orden del d韆 que se tratar� en la reuni髇.

  • 2. Las reuniones del 觬gano Paritario requerir醤 para su validez la presencia de, al menos, la mitad m醩 uno de los miembros de cada representaci髇, empresarial y sindical.

    La delegaci髇 s髄o podr� conferirse por escrito a otro miembro de la respectiva representaci髇.

  • 3. Las decisiones, para su validez, requerir醤 que se adopten por unanimidad de los asistentes, presentes y representados.
  • 4. En todo caso, las deliberaciones, los acuerdos y la informaci髇 derivada de las actuaciones del 觬gano Paritario tendr醤 car醕ter reservado.
• 9. Financiaci髇.

  El 觬gano Paritario se financiar�, para la ejecuci髇 de sus actividades, de las siguientes fuentes:

  • a) De las subvenciones que pueda obtener de las Administraciones P鷅licas y organismos privados.
  • b) De las actuaciones con financiaci髇 externa que puedan ser aprobadas por terceros.
  • c) De los remanentes que decidan los 髍ganos de gobierno de las Asociaciones Patronales.
• 10. Seguimiento de la accidentalidad laboral en el Sector y elaboraci髇 de estad韘ticas propias de accidentes.

  El 觬gano Paritario desarrollar� las actividades que acuerde en su seno, encaminadas a estudiar y realizar un seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci髇 de estad韘ticas propias de accidentes graves y mortales, con la colaboraci髇 de las comisiones paritarias establecidas en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior.

  Estas actividades se centrar醤 en la elaboraci髇 de estad韘ticas que reflejen la accidentalidad y los 韓dices de incidencia del Sector.

• 11. Organizaci髇 y control de visitas a las empresas.
  • 1. Con el objeto de obtener la informaci髇 suficiente para la elaboraci髇 de estudios acerca de la evoluci髇 de la siniestralidad, de prestar un servicio de asesoramiento a las peque馻s empresas y de implantar la cultura de la prevenci髇 entre las personas trabajadoras y empresarios, el 觬gano Paritario organizar� un plan gen閞ico de visitas a las empresas o centros de trabajo, cuyas plantillas se sit鷈n entre 6 y 50 personas y carezcan de representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, que deber� concretarse en las distintas comisiones paritarias para la prevenci髇 de riesgos laborales que se constituyan en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior, de conformidad con el calendario que 閟tos decidan y de acuerdo con lo se馻lado en este art韈ulo.
  • 2. Las visitas se realizar醤, previo acuerdo de las comisiones paritarias se馻ladas en el p醨rafo anterior, siendo igualmente necesario el consentimiento de la empresa afectada.
• 12. Informaci髇 Sectorial.

  Para favorecer una mayor implicaci髇 de los empresarios y personas trabajadoras en la acci髇 preventiva, el 觬gano Paritario estatal en materia de Salud y Seguridad en el Sector, desarrollar� una actividad de informaci髇 en los t閞minos siguientes:

  • a) Necesidad del cumplimiento de las normas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.
  • b) Incidir en las actividades sub sectoriales y en los trabajos que puedan ser de alto riesgo.
  • c) Elaboraci髇 de un programa de estad韘ticas para el Sector con el fin de proporcionar los datos de accidentalidad y poder determinar las acciones a aplicar.
  • d) Actividades del 觬gano Paritario, control de resultados parciales y grado de cumplimiento de los objetivos.

Art韈ulo 103 Uniformidad

Las empresas facilitar醤 al personal el uniforme, vestuario preciso e id髇eo para la realizaci髇 de su funci髇, seg鷑 el dise駉 de la empresa y consonancia con las 閜ocas de invierno y verano, seg鷑 las regiones.

Dicho vestuario ser� repuesto y ampliado, siendo obligatoria su utilizaci髇 y limpieza por parte de la persona trabajadora, a excepci髇 de aquel que pueda o tenga sospecha de poder estar contaminado, en cuyo caso la obligaci髇 ser� de la empresa.

Disposici髇 transitoria primera

Si durante la vigencia del presente convenio colectivo se produjeran modificaciones en la regulaci髇 legal o reglamentaria de las modalidades de contrataci髇 aqu� contenidas, la Comisi髇 Mixta del convenio adecuara las disposiciones del Cap韙ulo sobre tipos de contrato de trabajo a la nueva regulaci髇.

Por tratarse de materia reservada, los convenios de 醡bito funcional o territorial inferior deber醤 adaptarse a lo que se hubiese acordado en este 醡bito estatal.

Disposici髇 transitoria segunda Adaptaci髇 de los actuales sistemas de c髆puto horario de turnos especiales de emergencia (en guardia presencial o guardia localizada)

Los actuales sistemas de c髆puto de la jornada en los turnos especiales de emergencia (en guardia presencial o con dispositivo de localizaci髇) no son fruto de una decisi髇 unilateral sino de los acuerdos colectivos alcanzados entre empresas y trabajadores a trav閟 de sus organizaciones en la negociaci髇 colectiva sectorial o de empresa.

En dichos acuerdos se ha fijado de mutuo acuerdo, la interpretaci髇 de los tiempos m醲imos de trabajo efectivo, horas de presencia y descansos en cada uno de los sistemas y su retribuci髇.

La jurisprudencia social est� poniendo en cuesti髇 que los t閞minos de interpretaci髇 realizados por los agentes sociales del sector puedan no adecuarse a la legislaci髇 y jurisprudencia en especial de 醡bito comunitario. Dicha l韓ea interpretativa respecto a los modelos de jornada pactados en los actuales convenios colectivos del sector puede producir dificultades en orden al cumplimiento de los convenios o en orden al mantenimiento de la viabilidad de las empresas.

Por ello, en aras a garantizar el principio de seguridad jur韉ica que debe presidir la negociaci髇 entre las partes, conjuntamente, al igual que en materia de reducci髇 de jornada anual, analizar醤 su impacto en t閞minos de jornada, empleo y salarios y acordar醤 estrategias comunes para su soluci髇 teniendo en cuenta la rentabilidad del sector y su financiaci髇, bien a trav閟 de las comisiones paritarias de los convenios o a trav閟 de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos.

Las negociaciones en cada uno de los convenios de 醡bito funcional y/o territorial inferior tendr醤 en cuenta los siguientes criterios:

• a) Cuando los periodos de descanso en guardias de urgencia se retribuyan no podr� utilizarse el presente convenio colectivo estatal para dejar de retribuirlo, siendo retribuidos de acuerdo con lo pactado. b)
• b) La calificaci髇 realizada de los tiempos de descanso en el turno de emergencias no podr� dar lugar a que se aumente la actual jornada establecida en los convenios colectivos de 醡bito inferior, sumando a la actual jornada de trabajo dicho descanso.
• c) Siempre que fuera posible se reducir� el n鷐ero de guardias para que el n鷐ero total de horas de trabajo efectivo prestadas (descontando el tiempo de descanso diario) no supere la jornada m醲ima anual. Los convenios regular醤 como se realiza temporalmente tal adaptaci髇 y la de los salarios actualmente establecidos.
• d) Si no fuese posible inicialmente la reducci髇 del n鷐ero de guardias, las partes podr醤 acordar la realizaci髇 de horas suplementarias y/o de horas extraordinarias en c髆puto anual al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 35 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, compensadas al valor de hora ordinaria.

Las partes analizar醤 a trav閟 del Observatorio Sectorial previsto en este convenio las retribuciones fijadas en los convenios para los turnos de emergencia con la finalidad de unificar criterios y evitar litigiosidad individual en esta materia.

Igualmente impulsar醤 la adaptaci髇 de los actuales sistemas de jornada a lo previsto en este acuerdo y su financiaci髇 en los concursos p鷅licos de adjudicaci髇 de la prestaci髇 del servicio de transporte de enfermos/as y accidentados.