Resoluci髇 de 4 de octubre de 2021 de la Delegaci髇 Territorial de Almer韆, de la Consejer韆 de Empleo, Formaci髇 y Trabajo Aut髇omo, por la que se acuerda la inscripci髇, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo del sector manipulado y envasado de frutas, hortalizas y flores de Almer韆, con 醡bito temporal de septiembre de 2018 a diciembre de 2024

Art韈ulo 1 Partes signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio Provincial, de una parte, por el Sindicato de Industria, Construcci髇 y Agro de U.G.T. y el Sindicato de Industria de CC.OO., como representaci髇 laboral, y, de otra parte, las Asociaciones Empresariales COEXPHAL, ECOHAL y ASEMPAL-AGRICULTURA, Organizaciones miembro de la Confederaci髇 Empresarial de la Provincia de Almer韆 獳SEMPAL�, en representaci髇 empresarial.

Todas las partes se reconocen legitimaci髇 para negociar el presente Convenio.

Art韈ulo 2 Eficacia y alcance obligacional

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligar� a todas las empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro de sus 醡bitos funcional, personal y territorial.

Art韈ulo 3 羗bito funcional

El presente Convenio obligar� a las empresas y a las personas trabajadoras, en aquellos centros de trabajo que se dedican a la manipulaci髇 y envasado de frutas, hortalizas y flores, excepto a aquellas personas trabajadoras a los que se refieren los art韈ulos 1� p醨rafo 3 y 2� del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito Territorial

Este Convenio afectar� a las mencionadas empresas y personas trabajadoras dentro del l韒ite natural de la provincia de Almer韆.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

El Convenio extender� su duraci髇 desde el 1 de septiembre de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2024, prorrog醤dose por a駉s sucesivos si no mediara denuncia de las partes manifestada con 30 d韆s de antelaci髇.

Su entrada en vigor se producir� el d韆 siguiente de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia, si bien sus efectos econ髆icos tendr醤 car醕ter retroactivo desde el 1 de septiembre de 2018, de acuerdo con las tablas salariales y de precios de horas irregulares y extraordinarias que figuran como anexos. As� mismo, deber醤 tenerse en cuenta los efectos retroactivos que se especifican en el resto del articulado del texto del Convenio colectivo.

Los atrasos por los incrementos salariales correspondientes a los periodos vencidos desde 1 de septiembre de 2018, ser醤 satisfechos por las empresas obligadas en el plazo m醲imo de 1 mes contado a partir de su entrada en vigor. De esta obligaci髇 quedar醤 exentas las empresas que ya hayan satisfecho los incrementos salariales pactados en este convenio con car醕ter de a cuenta de dichos incrementos, � como complemento graciable, formula empleada por muchas empresas para adaptarse al importe del smi vigente en los a駉s 2019 y 2020, a la espera de la negociaci髇 colectiva, o por cualquier otro complemento.

El Convenio Colectivo estar� vigente en su totalidad y ser� de aplicaci髇 hasta la firma de un nuevo convenio colectivo.

Durante la negociaci髇 del nuevo convenio, y para el caso de bloqueo del mismo, las partes se comprometen a utilizar los mecanismos de resoluci髇 de conflictos establecidos en el SERCLA.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y quedar� sin efecto en el supuesto de que la jurisdicci髇 competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 d韆s h醔iles siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 d韆s h醔iles, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la renegociaci髇 del Convenio en su totalidad.

Art韈ulo 7 Compensaci髇 y absorci髇

Las remuneraciones de car醕ter extra-convenio que, a t韙ulo particular, puedan percibir determinadas personas trabajadoras afectas al mismo, no podr醤 ser absorbidas ni compensadas por las mejoras salariales que anualmente y con car醕ter general se pacten para las distintas categor韆s profesionales.

Se respetar醤 a t韙ulo individual o colectivo, las condiciones econ髆icas y de otra 韓dole que sean m醩 beneficiosas a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en c髆puto anual.

Art韈ulo 8 Jornada de trabajo

1.- Duraci髇 de la jornada de trabajo. Se establece una jornada ordinaria de trabajo de 40 horas semanales, en c髆puto anual de 1.826 horas, pact醤dose una distribuci髇 irregular de la misma motivada por las especiales condiciones del sector, con las especificidades que se se馻lan en el n鷐ero dos de este articulo.

Excepto para el personal fijo permanente, debido al car醕ter discontinuo de la actividad del sector la jornada se determinar� conforme al cumplimiento de la actividad normal de la empresa, comput醤dose a la persona trabajadora las horas efectivamente trabajadas en el d韆.

Para las personas trabajadoras fijas permanentes, el c髆puto de la jornada anual se entender� desde el uno de enero al treinta y uno de diciembre. Para las personas trabajadoras fijas discontinuas desde su llamamiento por comienzo de la campa馻 hasta el cese por fin de campa馻, m醩 los periodos de vacaciones y descansos compensatorios por jornada irregular, conforme a lo regulado en el presente convenio. Para los temporales desde la formalizaci髇 del contrato hasta la finalizaci髇 del mismo.

2.- Distribuci髇 irregular de la jornada.

La jornada ordinaria obligatoria, de car醕ter irregular, tendr� un l韒ite de nueve horas diarias y 48 semanales, de trabajo efectivo. Desde el uno de enero de 2.024 el l韒ite semanal ser� de 46 horas de trabajo efectivo.

Ser� de aplicaci髇 en lo pertinente lo establecido en el punto 2 del art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores, por ello, dicha distribuci髇 deber� respetar los periodos m韓imos de descanso diario y semanal.

La jornada ordinaria de trabajo ser� de lunes a s醔ado, coincidiendo el descanso semanal con la tarde del s醔ado desde las 15:00 horas y el domingo, salvo pacto individual, � colectivo de empresa, en contrario. En caso de los menores de edad, el descanso ser� de 2 d韆s ininterrumpidos.

El personal que no est� ligado directamente a la actividad de manipulado, trabajar� preferentemente en jornada partida, excepto entre el 1 de julio y el 15 de septiembre, que lo har醤 preferentemente en jornada continuada.

Las horas de exceso entre la jornada ordinaria efectiva realizada y la jornada de 40 horas semanales, como consecuencia de la distribuci髇 irregular de la jornada, deber醤 compensarse con descanso equivalente, preferentemente, en 閜ocas de baja campa馻 o al final de la campa馻, pero siempre antes de la finalizaci髇 de su contrato.

Se pacta expresamente la constituci髇 de una Comisi髇 Paritaria de diagnostico y estudio de impacto de la eventual implantaci髇 en el sector de un sistema de pago regular que fuera compatible con la actual distribuci髇 irregular de la jornada, caracter韘tica de este sector.

Esta Comisi髇 estar韆 integrada por 8 personas, 4 por cada parte o bancada, con invitaci髇 a participar en sus reuniones a representantes de la Inspecci髇 de Trabajo y de la Seguridad Social; Consejer韆 de Empleo, Formaci髇 y Trabajo Aut髇omo; Tesorer韆 General de la Seguridad Social y Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, con el fin de tratar de garantizar la adecuaci髇 al marco normativo de las posibles alternativas que se estudien. La Comisi髇 se reunir� cada tres meses y deber� decidir de forma consensuada antes de septiembre de 2023, salvo pr髍roga, si se implanta o no un sistema de pago regular en el sector y, en caso de implantaci髇, de que forma se llevar韆 a cabo.

En caso de llegar a acuerdos sobre la implantaci髇 del pago regular y la forma de su implantaci髇, el mismo tendr� car醕ter normativo, incorpor醤dose al texto del convenio colectivo.

Complemento por irregularidad de jornada.

Con efectos de la firma del convenio colectivo, las horas semanales ordinarias efectivas realizadas (sin tener en cuenta las pausas para descanso fijadas en el art韈ulo 8.4), como consecuencia de la distribuci髇 irregular de la jornada, por encima de 44, es decir de la 45 en adelante, se retribuir醤 a los importes de las horas extraordinarias que figuran en las tablas anexas para cada a駉, sin que experimenten variaci髇 alguna aunque subiera el precio de la hora ordinaria de trabajo por aplicaci髇 del SMI. La

diferencia del importe de estas horas con el precio hora fijado en cada momento tendr� la consideraci髇 de complemento salarial que se abonar� en el mes que se realiza.

Cada persona trabajadora del Sector al inicio de la campa馻 elegir�, mediante el formulario contenido en el Anexo, que forma de pago desea en relaci髇 al exceso de jornada como consecuencia de la distribuci髇 irregular de la jornada, pudiendo elegir entre una de las dos siguientes opciones:

• a) La persona trabajadora percibir� el salario de las horas del exceso producido por la distribuci髇 irregular de su jornada a medida que se vaya produciendo la compensaci髇 por descanso.
• b) La persona trabajadora percibir� el salario de las horas del exceso producido por la distribuci髇 irregular de su jornada en el mes de su realizaci髇, teniendo car醕ter de anticipo. La persona trabajadora permanecer� en alta en Seguridad Social una vez finalizada la campa馻 sin percibo de salario, dado que este fue anticipado.

3.- Jornada garantizada.

a.- La empresa garantizar� a las personas trabajadoras, cada d韆 que sean llamados a trabajar, un m韓imo de cuatro horas y treinta minutos, salvo que se realicen dos llamamientos en el mismo d韆, en cuyo caso la garant韆 ser� de 5 horas y treinta minutos, trabaj醤dose tres horas y media en un llamamiento y dos horas en otro. Si la jornada efectiva trabajada fuera inferior a la garantizada, tendr� que abonarse el salario correspondiente hasta la garantizada.

b).- Sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2 de este mismo art韈ulo, y como complemento al mismo, las empresas vienen obligadas a garantizar a sus personas trabajadoras una jornada mensual media de trabajo de:

• b.1.- 160 horas mensuales de trabajo efectivo de promedio en c髆puto trimestral, � la parte proporcional que resulte del periodo de ocupaci髇 efectiva de la persona trabajadora, para las personas trabajadoras fijas discontinuas y las temporales que presten sus servicios toda la campa馻 hortofrut韈ola, � al menos que est閚 contratadas durante todo el trimestre a que se refiere el p醨rafo siguiente. A tal efecto, se entiende que la campa馻 comienza en los meses de septiembre/octubre y termina en mayo/junio-julio del siguiente a駉.

  Para el c髆puto trimestral se atender� a los siguientes per韔dos:

  • a) Octubre, noviembre, diciembre.
  • b) Enero, febrero marzo.
  • c) Marzo, abril y mayo.

  Salvo que se negocien otros per韔dos distintos entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la misma, pero siempre respetando, como m韓imo, la garant韆 de c髆puto trimestral.

• b.2.- Las garant韆s establecidas en el apartado precedente no regir醤 para las empresas que no contraten personas trabajadoras temporales, y s髄o se aplicar� a las personas trabajadoras que no tengan reducida su jornada voluntariamente � por contrato y que no hayan faltado al trabajo de manera injustificada. A estos efectos, las ausencias justificadas y los d韆s en I.T. se contabilizar醤 seg鷑 las horas trabajadas por los compa馿ros.
• b.3.- 140 horas mensuales de promedio en computo de la duraci髇 total de su contrato � del tiempo que la persona trabajadora permanezca en alta en la empresa durante la campa馻 para el resto de las personas trabajadoras, siempre que no tengan reducida su jornada por cualquier causa � se hayan ausentado del trabajo de manera injustificada.

4.- Per韔do de descanso durante la jornada. Las personas trabajadoras fijas que desarrollen su trabajo en jornada continuada, tendr醤 derecho a 20 minutos diarios de descanso retribuidos, as� como los fijos discontinuos y eventuales cuando hayan realizado una jornada de 5 horas o m醩 consecutivas. Este descanso no se computar� para la determinaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo.

5.- Jornadas de turnos continuos. En caso de necesitarse jornadas de turnos continuos, se implantar醤 por turnos rotativos equitativos semanales, respet醤dose los descansos entre jornadas legalmente establecidos. El descanso semanal para las personas trabajadoras a turnos ser� de d韆 y medio, si bien el medio d韆 del s醔ado ser� acumulable cada dos semanas, descansando una semana s髄o el domingo, y la siguiente dos d韆s completos (la tarde del s醔ado, el domingo y la ma馻na del lunes).

Para estas personas trabajadoras a turnos, la jornada ordinaria de trabajo del s醔ado concluir� como m醲imo a las 22.00 horas.

Las personas trabajadoras podr醤 permutar su turno de trabajo con otros de su misma categor韆 y puesto de trabajo, comunic醤dolo por escrito a la empresa, salvo que existan graves inconvenientes para ello, que deber醤 comunicar a los/as Delegados/as de Personal o miembros del Comit� de Empresa.

6.- Distribuci髇 en 閜ocas de baja campa馻. Ambas partes, en cada empresa, se obligan a negociar la distribuci髇 del trabajo en 閜ocas de baja campa馻. Tambi閚 ser� obligatorio negociar en cada empresa la situaci髇 de las personas trabajadoras temporales en 閜ocas de ausencia inesperada de trabajo en el almac閚.

En cualquier caso se se馻la que, salvo pacto colectivo de empresa en contrario, ninguna persona trabajadora eventual realizar� una jornada de trabajo superior a la de una fija discontinua de su misma categor韆 profesional; y en caso de inobservancia de este precepto, la persona trabajadora fija discontinua tendr� derecho a reclamar hasta 37’5 horas de salario semanales, descontando las ya percibidas.

7.- Horas de presencia. Las horas de presencia impuestas por la empresa, ser醤 abonadas al mismo salario que las de trabajo efectivo.

8.- Registro de la jornada de trabajo. La jornada de cada persona trabajadora se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en el per韔do fijado para el abono de las retribuciones. Las empresas se obligan a entregar a cada persona trabajadora un listado de las horas efectivamente trabajadas durante el mes junto al recibo de salarios, con expresi髇 de las realizadas d韆 a d韆.

9.- Reducci髇 voluntaria. Las personas trabajadoras, antes del comienzo de la campa馻, y en todo caso antes del 30 de septiembre de cada a駉, podr醤 reducir voluntariamente su jornada m醲ima semanal obligatoria a 45 horas semanales. Esta decisi髇 ser� irrevocable durante toda la campa馻.

El horario y distribuci髇 semanal de la carga de trabajo se fijar� de com鷑 acuerdo empresa/persona trabajadora, al comienzo de la campa馻, si bien se fija como derecho que la persona trabajadora pueda realizar su jornada obligatoria de lunes a viernes.

Este derecho solo podr� ser ejercido por el 20% de las personas trabajadoras que componen cada una de las categor韆s profesionales, dentro del total de la plantilla y tendr醤 preferencia de elecci髇 los trabajadores de mayor antig黣dad. Se considerar� plantilla al total de personas trabajadoras vinculadas con la empresa en el momento de la solicitud, aunque tuvieran el contrato suspendido por periodo intercampa馻s.

10.- Las modificaciones introducidas en este art韈ulo respecto de la redacci髇 del Convenio colectivo anterior, publicado en el BOP de fecha 10 de noviembre de 2016, entrar醤 en vigor a partir de la firma del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 9 Vacaciones

Todas las personas trabajadoras afectadas por este Convenio tendr醤 derecho a unas vacaciones anuales de 30 d韆s naturales, retribuidas al salario base m醩 complemento personal del art韈ulo 12. El disfrute de dicho periodo de vacaciones se har� preferentemente en los meses de Julio, Agosto y Septiembre.

Las personas trabajadoras no afectas directamente a las labores de campa馻 propia de la actividad de manipulado, tendr醤 derecho a elegir la fecha de disfrute de la mitad de las vacaciones anuales, pero siempre en periodos de baja campa馻.

A petici髇 de la persona trabajadora, la empresa anticipar� el importe correspondiente a las vacaciones o parte proporcional del disfrute, abon醤dola el d韆 antes del inicio de las mismas.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas y temporales afectas directamente a las labores de manipulado, disfrutaran las vacaciones que les correspondan, proporcionalmente al tiempo trabajado desde el inicio hasta la finalizaci髇 de la campa馻 � de su contrato, al final de la misma, salvo acuerdo con la empresa para disfrutarlas en otro periodo, cobrando el importe de las mismas en el momento de su disfrute, por lo que su retribuci髇 no va incluida en el salario hora que perciben.

As� mismo, para quien lo solicite, la empresa entregar� justificante de encontrarse la persona trabajadora de vacaciones.

Las modificaciones introducidas en este art韈ulo respecto de la redacci髇 del Convenio colectivo anterior, publicado en el BOP de fecha 10 de noviembre de 2016, entrar醤 en vigor a partir de la firma del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 10 Licencias y permisos

a).- Las personas trabajadoras, avisando con la posible antelaci髇 y justific醤dolo adecuadamente, podr醤 faltar o ausentarse del trabajo por motivos que a continuaci髇 se se馻lan y con el derecho a remuneraci髇 durante los tiempos de ausencia:

• - 16 d韆s naturales en caso de matrimonio. Dispondr醤 del mismo derecho las personas que decidan formalizar su uni髇 de hecho mediante su inscripci髇 en el Registro Oficial correspondiente.
• - 3 d韆s naturales, m醩 otros dos en caso de desplazamiento, por enfermedad grave, hospitalizaci髇 o fallecimiento de los padres, hijos, hermano o c髇yuge, o afines en igual grado.
• - 2 d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, exceptuando los parientes designados en el apartado anterior. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• - 2 d韆s por traslado de domicilio.
• - 1 d韆 por matrimonio de un familiar en primer grado de consanguinidad.
• - Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico o judicial.
• - Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s y medio o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s. Por convenio colectivo, se podr醤 establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

c) Las personas trabajadoras con hijos/as menores de 12 a駉s y medio podr醤 cambiar el turno que les corresponde con alg鷑 compa馿ro o compa馿ra, exigi閚dose solamente la conformidad de ambos y que tengan la misma categor韆 y similar puesto de trabajo. Se conceder� de inmediato, salvo en aquellos casos menos urgentes, en que la empresa dispondr� de 48 horas para concederlos.

d) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla diez meses, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 utilizar al principio o final de la jornada de trabajo. La duraci髇 del permiso ser� de dos horas, en caso de residir fuera del municipio.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en el acuerdo a que llegue con la empresa.

e) Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas.

Formaci髇 Profesional y Cultural.

1.- La persona trabajadora tendr� derecho:

• a - Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como una preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b - A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• c - A la formaci髇 necesaria para su adaptaci髇 a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr� a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr閐itos destinados a la formaci髇. El tiempo destinado a la formaci髇 se considerar� en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
• d - Respecto a los permisos individuales para el desarrollo de acciones formativas, se estar� a lo dispuesto en la Resoluci髇 por la que se apruebe la convocatoria correspondiente.

Respecto a los permisos individuales para el desarrollo de acciones formativas, se estar� a lo dispuesto en la Resoluci髇 por la que se apruebe la convocatoria correspondiente.

2.- Las personas trabajadoras con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. La concreci髇 del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresa.

Licencias no retribuidas:

• - Las personas trabajadoras podr醤 solicitar permisos especiales no remunerados para ausentarse del trabajo por motivos personales. Su duraci髇 no ser� inferior a 15 d韆s, ni superior a 3 meses, y se conceder� siempre que no se encuentre en la misma situaci髇 el 10% de las personas trabajadoras de cada categor韆 profesional, excepto en aquellas en que debido al escaso personal que integre la categor韆 de que se trate, resulte imposible a la empresa conceder este permiso sin sufrir un gran perjuicio en la organizaci髇 del trabajo.
• - Las personas trabajadoras dispondr醤 de 3 d韆s de asuntos propios no remunerados al a駉. Su disfrute estar� condicionado a su previa concesi髇 por la empresa, siempre que no lo hayan solicitado para los mismos d韆s un 5 por ciento de las personas trabajadoras de su categor韆 profesional, en cuyo caso podr� ser denegado. Tambi閚 podr� ser denegado si su disfrute coincide con v韘peras de festivo, � si concurriesen circunstancias excepcionales. Deber� solicitarse al menos con 72 horas de antelaci髇. Tampoco podr醤 disfrutarse acumuladamente.
• - Las personas trabajadoras mayores de 60 a駉s podr醤 optar a una reducci髇 de su jornada laboral entre un octavo de su duraci髇 y hasta un m醲imo de media jornada con la disminuci髇 proporcional no retribuida.
• - Las empresas y las personas trabajadoras deber醤 negociar la distribuci髇 de la jornada de trabajo para compatibilizar el mismo con la celebraci髇 de costumbres religiosas se馻ladas, de todos los cultos.

Las modificaciones introducidas en este art韈ulo respecto de la redacci髇 del Convenio colectivo anterior, publicado en el BOP de fecha 10 de noviembre de 2016, entrar醤 en vigor a partir de la firma del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 11 Salario Base

El salario base que percibir醤 las personas trabajadoras acogidas a este Convenio desde el 1 de septiembre de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2024, ser� el que figura en las tablas salariales anexas que han sido confeccionadas en base a los acuerdos alcanzados durante la negociaci髇.

Conforme a lo anterior, en el a駉 2019 y 2020 se han adecuado las tablas salariales al salario m韓imo interprofesional de cada a駉 de vigencia, produci閚dose en el a駉 2019 un incremento del 1,92% para las categor韆s no afectadas por el mismo.

En el a駉 2021, con efectos del d韆 1 de septiembre de 2021 y tomando como base las tablas salariales del a駉 2020, se ha producido un incremento del 2,60% para las categor韆s de personal de envasado y mozos/as, y superior para el resto de categor韆s, al recuperarse las diferencias entre las mismas que exist韆 en 2018; en el a駉 2022, el incremento ha sido del 1% tomando como base las tablas salariales del a駉 2021; en el a駉 2023, el incremento ha sido del 1% tomando como base las tablas salariales vigentes durante el a駉 2022 y; en el a駉 2024, el incremento ha sido del 1% tomando como base las tablas salariales vigentes durante 2023.

Las personas trabajadoras que cobren su salario por horas trabajadas percibir醤 durante el mismo periodo de tiempo el salario hora que tambi閚 se especifica en el anexo, y que incluye la parte proporcional de pagas extras, paga de beneficios, domingos y festivos, no estando incluido el importe de las vacaciones.

Las tablas salariales aprobadas para cada a駉 de vigencia lo han sido con abstracci髇 de las variaciones futuras que experimente el SMI, por lo que ser醤 de aplicaci髇 solo hasta el momento en que el importe del SMI requiera modificarlas por ser superior al salario de las categor韆s con salarios mas bajos, siendo de aplicaci髇 entonces el SMI para dichas categor韆s. En dicho supuesto, las partes se comprometen a confeccionar nuevas tablas, mediante la convocatoria de la Comisi髇 paritaria que dispondr� de las facultades necesarias para ello, respetando las diferencias entre categor韆s de acuerdo con lo que se dice en el p醨rafo quinto, y as� sucesivamente ante eventuales sucesivas subidas del SMI. Por tanto, desde el momento en que el SMI supere el importe del salario pactado para mozos y personal de manipulado, el salario de estos coincidir� con el SMI.

Para determinar el importe del precio hora seg鷑 el SMI se dividir� la cuant韆 anual del mismo entre las horas anuales ordinarias de este convenio, 1826, y se descontara el importe de las vacaciones de cada hora de trabajo, que se fija en el 8.33 %. Con las tablas salariales aprobadas se garantiza para toda la vigencia del convenio desde su publicaci髇, el mantenimiento del porcentaje de diferencia salarial existente entre las distintas categor韆s, seg鷑 la tabla correspondiente al periodo junio a diciembre 2021. Dicha garant韆 persistir� ante eventuales subidas del SMI, increment醤dose a todas el mismo tanto por ciento que se aplique a los salarios m醩 bajos que tengan que equipararse al SMI vigente en cada momento.

Las partes acuerdan que ante una hipot閠ica subida del SMI esta no podr� ser compensada por ninguno de los siguientes conceptos: descanso retribuido, complemento personal del art韈ulo 12 del convenio, plus de transporte, paga de la constancia, plus de nocturnidad, complemento por jornada irregular y horas extraordinarias. De la misma forma, la eventual aplicaci髇 del SMI vigente en cada momento tendr� en cuenta que su importe se retribuye en este sector mediante el abono de tres pagas extraordinarias, y no dos como se fija normalmente en el SMI.

El precio hora se desglosa en las tablas anexas, con expresi髇 de los conceptos que lo conforman.

Las modificaciones introducidas en este art韈ulo respecto de la redacci髇 del Convenio colectivo anterior, publicado en el BOP de fecha 10 de noviembre de 2016, entrar醤 en vigor a partir de la firma del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 12 Complemento personal

En convenios anteriores se suprimi� el complemento salarial de antig黣dad, regul醤dose un complemento personal invariable para aquellas personas trabajadoras que cobraban el complemento salarial de antig黣dad. Su regulaci髇 qued� fijada en el art韈ulo 12 del convenio publicado el 10 de noviembre de 2016 en el BOP de la provincia de Almer韆, al que se remite este convenio, public醤dose como anexo el importe de este complemento.

Art韈ulo 13 Horas Extraordinarias

Se dividir醤 en 2 grupos:

• a - De fuerza mayor: ser醤 las que se realicen para prevenir o evitar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes. Su prestaci髇 ser� obligatoria.
• b - Habituales: ser醤 aquellas que, no incluidas en ninguno de los apartados anteriores, se realicen por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Su prestaci髇 ser� voluntaria por la persona trabajadora.

Con car醕ter general las horas extraordinarias se abonar醤 al mismo precio que las horas ordinarias de trabajo.

No obstante lo anterior, salvo pacto colectivo de empresa en contrario, las horas que excedan de la jornada ordinaria diaria de 9 horas, as� como las que excedan del computo de 48 horas ordinarias semanales, 46 horas a partir del 1 de enero de 2.024, se considerar醤 extraordinarias, y se abonaran al valor unitario fijado en las tablas anexas que se han incrementado con efectos desde la firma del presente convenio y hasta el 31 de diciembre de 2024. En ning鷑 caso el valor de la hora extraordinaria ser� inferior al valor de la hora ordinaria.

Las horas de trabajo que se deban realizar en domingo o d韆s festivos por causas de fuerza mayor o para prevenir p閞didas de materias primas, por cierres imprevistos de fronteras, acumulaci髇 de productos en 閜ocas puntas de producci髇, factores atmosf閞icos u otras causas no previsibles ni imputables en medida alguna a la empresa, ser醤 obligatorias y se retribuir醤 con el incremento del 100% sobre el importe del salario hora individual. Las restantes ser醤 voluntarias y el recargo ser� del 100%.

Art韈ulo 14 Pagas Extraordinarias

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a 2 pagas extraordinarias, de verano y navidad, correspondientes a 30 d韆s de salario base m醩 complemento personal del art韈ulo 12, cantidad que para los fijos-discontinuos y temporales ir� prorrateada en el salario hora individual.

Asimismo, tendr醤 derecho a una paga, denominada de beneficios, equivalente al 70% del importe de una paga de las fijadas en el p醨rafo anterior y su abono se realizar� en el mes de marzo.

El importe de todas las pagas extraordinarias va prorrateado para los fijos-discontinuos y temporales en el salario hora individual.

Las modificaciones introducidas en este art韈ulo respecto de la redacci髇 del Convenio colectivo anterior, publicado en el BOP de fecha 10 de noviembre de 2016, entrar醤 en vigor a partir de la firma del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 15 Salidas, viajes, dietas y desplazamientos

Al personal que se le confiera misi髇 de servicio fuera de la empresa (lugar habitual del centro de trabajo) tendr� derecho a que se le abonen los gastos que hubiere efectuado, previa presentaci髇 de los justificantes. Percibir醤 adem醩 18,93 euros por d韆 completo y 9,45 euros por medio d韆.

Art韈ulo 16 Transporte

El medio de transporte que ha de ser preferentemente proporcionado por la empresa, se realizar� en veh韈ulos homologados para el transporte de viajeros.

Si la empresa no facilita el transporte, abonar� a todos las personas trabajadoras por cada d韆 de asistencia al trabajo 1 Euro.

Cualquier conflicto que pudiera suscitarse en la interpretaci髇 y/o aplicaci髇 de este precepto, deber� someterse, con car醕ter previo a la v韆 judicial, a la Comisi髇 Paritaria de Vigilancia e Interpretaci髇 del presente Convenio.

Art韈ulo 17 Indemnizaci髇 por muerte e invalidez absoluta

Dentro del mes siguiente a la publicaci髇 del presente Convenio, las empresas encuadradas en su 醡bito de aplicaci髇, deber醤 suscribir una p髄iza de seguros que cubra los siguientes riesgos para todo el personal de la empresa:

• a - Nueve mil quince euros (9015 €) en caso de muerte o incapacidad absoluta por causas accidentales ocurridas durante las 24 horas.
• b - Tres con sesenta euros (3,60 €) por incapacidad temporal a consecuencia de accidente, desde el primer d韆.
• c - Tres con sesenta euros (3,60 €) por hospitalizaci髇, desde el primer d韆 y durante todo el tiempo que dure esta.
• d - Tres con sesenta euros (3,60 €) en caso de hospitalizaci髇 por parto, desde el primer d韆.

Las empresas que no suscriban esta p髄iza, deber醤 responder directamente ante las personas trabajadoras de los riesgos y por las cantidades se馻ladas.

Las primas a pagar por esta p髄iza ser醤 satisfechas por empresa y persona trabajadora de acuerdo con los siguientes l韒ites:

• a - Empresa: Cada empresa, por persona trabajadora y a駉, pagar� cinco veces el salario hora individual se馻lado para el personal de envasado en el Convenio.
• b - Persona trabajadora: Solo pagar� la diferencia entre la aportaci髇 empresarial y el coste de la prima persona trabajadora/a駉.

Art韈ulo 18 Complemento a la incapacidad temporal

En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, la persona trabajadora tendr� derecho a que se complete hasta el 100% del salario medio ordinario de los tres meses anteriores a la baja, � del tiempo correspondiente en caso de nueva campa馻, por cada d韆 que permanezca en dicha situaci髇, deducida la cantidad que la persona trabajadora haya de percibir por la cobertura de la p髄iza de accidente (articulo 17.b de este convenio). S髄o persistir� esta obligaci髇 durante el tiempo que la persona trabajadora permanezca de alta en la empresa.

Art韈ulo 19 Pluses por nocturnidad, peligrosidad y penosidad

Se abonar� un plus consistente en el 25% del salario base m醩 complemento personal del art. 12, cuando se realicen trabajos nocturnos (realizados entre las 22 y las 6 horas) o bien trabajos que entra馿n riesgos de peligrosidad o penosidad.

El plus de nocturnidad se aplicar� para los trabajos realizados en las horas se馻ladas, excepto que el trabajo en la empresa se encuentre organizado por turnos, que no se aplicar�. Como excepci髇 a lo expresado, cuando el turno de tarde comience despu閟 de las 17.00, se abonara el complemento de nocturnidad, reducido al 15%, sobre las horas trabajadas entre las 00:00 y hasta las 06.00 horas.

Art韈ulo 20 Premio a la constancia

Todo personal que lleve trabajando al servicio de la empresa diez a駉s, en caso de los fijos, o 2200 d韆s en alta, en el de las personas trabajadoras fijas-discontinuas, percibir醤 con car醕ter 鷑ico y por una sola vez, un premio igual a una mensualidad de su salario real. Para el personal fijo discontinuo el premio ser� como m韓imo de 225 horas.

En cada empresa, a trav閟 de los correspondientes acuerdos con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, se determinara la forma de ejercitar este derecho e informaci髇 sobre el cumplimiento de los requisitos.

Art韈ulo 21 Anticipos

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho, previa solicitud, a recibir anticipos a cuenta de hasta el 90% del salario devengado hasta el momento de la petici髇, debiendo cada empresa hacerlo efectivo en el d韆 de la semana que previamente hayan se馻lado, siempre que se haya solicitado al menos 48 horas antes.

Art韈ulo 22 Clasificaci髇 de las personas trabajadoras seg鷑 su permanencia

• a – Fijos/as: Son aquellas personas trabajadoras que prestan sus servicios en la empresa de una forma continuada y permanente.
• b – Fijos/as discontinuos/as: Son aquellas personas trabajadoras que realizan trabajos normales y propios de la temporada con la intermitencia caracter韘tica de la actividad discontinua de cada campa馻.
• c – Eventuales: Son aquellas personas trabajadoras que, sin tener relaci髇 permanente con la empresa, son llamadas al trabajo por circunstancias de mercado, acumulaci髇 de tareas, exceso de pedidos o razones de temporada, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa. La duraci髇 m醲ima de estos contratos ser� de 9 meses en un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se inicie la relaci髇 laboral.
• d – Interinos/as: Son aquellas personas trabajadoras que son admitidas para sustituir a las personas trabajadoras fijos/as y fijos/as-discontinuos/as, afect醤doles el horario y la clasificaci髇 profesional, as� como el desempe駉 de trabajo que el sustituido realizara. Caso de que la persona trabajadora sustituida no se reincorporara el trabajo, aquel ocupar韆 su plaza con preferencia a cualquier otro trabajador.
• e – Obra o servicio determinado: Con el objeto de no sobredimensionar la plantilla de fijos/as discontinuos/as en las empresas, a los que no se podr韆 garantizar la prestaci髇 de servicios durante toda la campa馻, las partes acuerdan que se puedan realizar contratos de obra � servicio determinado para la realizaci髇 de las tareas propias de la campa馻. No podr� realizarse este tipo de contratos a m醩 del 40% de la plantilla. En este porcentaje deber醤 incluirse tambi閚 los contratos eventuales que se realicen. Para la determinaci髇 de los porcentajes de fijos discontinuos se establece como f髍mula de c醠culo la media de las personas trabajadoras en alta de las tres campa馻s anteriores en la empresa. Para ello, se deber� tener en cuenta el Informe anual de la media de personas trabajadoras en alta emitido por la Tesorer韆 General de la Seguridad y relativo a los tres a駉s naturales anteriores.

Durante la vigencia del presente convenio, la comisi髇 paritaria del mismo elaborar� un estudio sobre la estabilidad en el empleo en las empresas del sector y la efectividad del clausulado del convenio a estos efectos. Las empresas dentro del 醡bito de este convenio colectivo est醤 obligadas a aportar la informaci髇 requerida por esta comisi髇, siempre respetando lo prescrito en la Ley de Protecci髇 de Datos.

A efectos de lo prevenido en este art韈ulo, se denomina como campa馻 hortofrut韈ola a la actividad comercializadora de temporada que se desarrolla en las empresas del sector, y que abarca m鷏tiples productos. Generalmente y dependiendo de las zonas de la provincia, esta campa馻 se inicia en Septiembre/Octubre de cada a駉 y finaliza en Junio/Julio del siguiente, registr醤dose una menor actividad tanto al principio como al final de la misma, y con un importante descenso tambi閚 en el centro (Marzo/Abril).

Todo ello depende mucho de las condiciones climatol骻icas, que pueden cambiar cada a駉.

No obstante esto, tambi閚 es notorio que existen dos subcampa馻s dentro de la campa馻, con una predominancia de unos productos sobre otros:

• a) Campa馻 oto駉/invierno: calabac韓, pepino, tomate, berenjena, pimiento
• b) Campa馻 primavera, con predominancia de mel髇 y sand韆 sobre el resto de los productos.

Cada una de estas subcampa馻s posee autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y tiene una duraci髇 incierta; aunque debido a la programaci髇 de cultivos y a la necesidad de que no se interrumpa el proceso productivo, pueden sucederse en el tiempo sin soluci髇 de continuidad.

Por ello, las partes acuerdan que puedan realizarse contratos de obra o servicio determinado para la realizaci髇 de las tareas propias de cada una de estas subcampa馻s.

Art韈ulo 23 Clasificaci髇 de las categor韆s del personal, seg鷑 la funci髇

La clasificaci髇 de las categor韆s seg鷑 la funci髇 realizada, viene determinada en el anexo I del texto de este Convenio, todo ello de acuerdo con las categor韆s existentes y los trabajos a realizar por cada uno de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras s髄o estar醤 obligadas a realizar trabajos propios de su categor韆 profesional, sin perjuicio de lo dispuesto en la legislaci髇 vigente sobre desempe駉 de funciones de otras categor韆s.

Las empresas se dotar醤 de personal id髇eo para la limpieza de servicios y duchas.

Art韈ulo 24 Contratos de trabajo

La contrataci髇 de personal fijo-discontinuo, eventual e interino, y de obra o servicio determinado se formalizar� por las empresas, de acuerdo con la legislaci髇 vigente, por escrito y triplicado, debiendo entregarse una copia del contrato a la persona trabajadora y cumplirse las formalidades legales sobre registro de contratos.

Las personas trabajadoras eventuales y por obra o servicio determinado que hayan prestado servicios para una empresa tres campa馻s hortofrut韈olas consecutivas, adquirir醤 para la cuarta la condici髇 de fijos discontinuos. Por la falta de contrataci髇 a la cuarta campa馻, la persona trabajadora podr� reclamar en procedimiento por despido.

En ning鷑 caso se realizaran contratos por medio de empresas de trabajo temporal que se puedan entender efectuados en fraude de ley, y en el entendimiento de que para acudir a este tipo de contrataci髇 la empresa tiene que haber ocupado previamente a sus personas trabajadoras fijos/as y fijos/as discontinuos/as.

Art韈ulo 25 Preaviso

Las personas trabajadoras fijos/as y fijos/as discontinuos/as que decidan solicitar su baja voluntaria en la empresa, deber醤 preavisar a la empresa con quince d韆s laborables de antelaci髇 a la fecha de la baja. La falta de preaviso dar� lugar a una indemnizaci髇 equivalente al salario correspondiente a los d韆s en que dicho plazo se haya incumplido.

Art韈ulo 26 Llamamiento al trabajo

Al comienzo y final de campa馻 el llamamiento al trabajo de las personas trabajadoras de campa馻 fijos/as discontinuos/as se har� de acuerdo con la costumbre del lugar, respet醤dose el orden de antig黣dad dentro de cada categor韆 y con conocimiento de los miembros del Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal.

Las personas trabajadoras fijos/as-discontinuos/as que no asistieran al trabajo sin causa justificada, habi閚dose requerido sus servicios por escrito o telegr醘icamente, perder� la antig黣dad para futuros llamamientos de la empresa, entendi閚dose que dimite de su puesto de trabajo y que por tanto deja de ser persona trabajadora de la empresa.

Durante la campa馻 el llamamiento del personal se realizar� d韆 a d韆 seg鷑 el horario y organizaci髇 establecidos en cada empresa.

No obstante, debido a las especiales circunstancias del sector hortofrut韈ola, muy dependiente de las condiciones climatol骻icas, de mercado, y otras, se establece que cualquier alteraci髇 no sustancial del horario de entrada se comunicar� a la persona trabajadora antes de la finalizaci髇 de su jornada de trabajo.

Art韈ulo 27 Contrataci髇 de personas con discapacidad

Las empresas que empleen a un n鷐ero de 50 o m醩 personas trabajadoras vendr醤 obligadas a que de entre ellas, al menos, el 2 por 100 sean personas trabajadoras con discapacidad. El c髆puto mencionado anteriormente se realizar� sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el n鷐ero de centros de trabajo de aqu閘la y cualquiera que sea la forma de contrataci髇 laboral que vincule a las personas trabajadoras de la empresa. Igualmente se entender� que estar醤 incluidas en dicho c髆puto las personas trabajadoras con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas, en virtud de los contratos de puesta a disposici髇 que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedir� que se mantengan o adopten medidas espec韋icas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por raz髇 de discapacidad, estando las empresas obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptaci髇 del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en funci髇 de las necesidades de cada situaci髇 concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempe馻r su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formaci髇, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para la empresa.

Para determinar si una carga es excesiva se tendr� en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones p鷅licas para personas con discapacidad, as� como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tama駉 y el volumen de negocios total de la organizaci髇 o empresa.

Las empresas conservar醤 el nivel salarial y profesional de las personas con discapacidad que pasen a tener consideraci髇 de tales despu閟 de un accidente de trabajo, enfermedad o accidente no laboral, sobrevenido despu閟 de su ingreso en la empresa. En estas circunstancias, las empresas vendr醤 obligadas a reconvertir su puesto de trabajo para adaptarlo a las nuevas condiciones f韘icas de la persona trabajadora, sin que ello suponga la marginaci髇 de tales personas trabajadoras, mediante la separaci髇 de sus compa馿ros/as en talleres o departamentos especiales. Estas personas trabajadoras no se incluir醤 en el porcentaje del 2% aducido en el primer p醨rafo del presente art韈ulo.

Art韈ulo 28 Falta al trabajo

No se considerar� injustificada la falta al trabajo que se derive de la detenci髇 de la persona trabajadora si es posteriormente absuelto o se sobresee la causa.

En estos casos, los d韆s de ausencia se considerar醤 licencia no retribuida.

Tampoco se considerara injustificada la falta al trabajo por el tiempo indispensable para acudir a consulta m閐ica de un menor a cargo de la persona trabajadora.

Los justificantes, en todas las situaciones de ausencia al trabajo, los presentar� la persona trabajadora en el plazo m醲imo de 2 d韆s laborables desde que le sean requeridos por la empresa.

Art韈ulo 29 Garant韆 de las condiciones laborales

Las empresas entregar醤 a toda persona trabajadora que lo solicite por escrito, en un plazo de 10 d韆s, justificante de su alta en la Seguridad Social, debidamente diligenciado por la Tesorer韆 General de la Seguridad Social.

Art韈ulo 30 Excedencias

1.- La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y de la antig黣dad, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.

Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

Las personas trabajadoras que se encuentren en situaci髇 de excedencia forzosa deber醤 solicitar el reingreso al trabajo dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o sindical.

2.- La persona trabajadora con, al menos, una antig黣dad en la empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de 4 meses y no mayor a cinco a駉s, concretando exactamente su duraci髇 en el momento de solicitarla.

Cuando se trate de personal de manipulado y envasado y mozos que hagan uso de la excedencia voluntaria, una vez solicitada su reincorporaci髇 al puesto de trabajo, la empresa deber� proceder a su readmisi髇 en las mismas condiciones que disfrutara antes de producirse su excedencia. Si no hubiera vacantes de su categor韆 profesional, en la campa馻 en que solicite el reingreso, deber� ser readmitido en la siguiente, conservando la antig黣dad en el llamamiento que tuviera antes de pasar a la situaci髇 de excedente.

Para el resto de categor韆s, cuando la persona trabajadora solicite el reingreso, este estar� condicionado a que haya vacante en su categor韆. Si no existe vacante en la categor韆 propia se le ofrecer� otra de categor韆 inferior si la hubiere, pudiendo el excedente optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente y hasta que se produzca una vacante de su categor韆 o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

Las personas trabajadoras en situaci髇 de excedencia por un per韔do inferior al m醲imo de cinco a駉s podr醤 prorrogar la misma, sin necesidad de reincorporarse a la empresa, por el tiempo que deseen hasta dicho plazo m醲imo.

Ser� de aplicaci髇, para lo no previsto, el art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Se pacta expresamente que el plazo para la reincorporaci髇 a la empresa tras el vencimiento de la excedencia voluntaria es de tres d韆s a partir de aquel.

3.- Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocada por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 31 Jubilaci髇 parcial

Las personas trabajadoras afectas al presente Convenio tendr醤 derecho a jubilarse parcialmente, siempre que re鷑a los requisitos recogidos en la legislaci髇 vigente.

En este sentido, las condiciones de acceso a la jubilaci髇 tales como porcentaje de reducci髇 y jornada de trabajo a realizar por la persona trabajadora jubilada se deber醤 fijar de com鷑 acuerdo entre persona trabajadora y empresa.

Con respecto a la contrataci髇 del relevista, la direcci髇 de la empresa determinar� la totalidad de las condiciones de contrataci髇.

Art韈ulo 32 Legitimaci髇

Estar醤 legitimados para intervenir en la comisi髇 negociadora del presente Convenio, los sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales que cuenten con un m韓imo del 10% de los miembros del Comit� o Delegados/as de Personal del 醡bito territorial de aplicaci髇 de este Convenio y las Asociaciones Empresariales que cuenten con el 10% de las empresas afectadas por el Convenio.

La Comisi髇 Negociadora quedar� v醠idamente constituida cuando los Sindicatos, Federaciones o Confederaciones Sindicales y las Asociaciones Empresariales a que se refiere el apartado anterior, representen como m韓imo a la mayor韆 absoluta de los miembros de los Comit閟 de Empresa y Delegados/as de Personal, en su caso y a la mayor韆 de las empresas afectadas al Convenio.

Art韈ulo 33 Permisos para la negociaci髇 del Convenio

Los miembros de la representaci髇 de las personas trabajadoras en la Comisi髇 Negociadora del Convenio, dispondr醤 de tiempo retribuido para asistir a las sesiones negociadoras hasta la finalizaci髇 de las mismas.

Esta licencia afectar� hasta un m醲imo de cinco titulares y dos suplentes, sean miembros de Comit閟, Delegados/as de Personal o no lo sean.

Art韈ulo 34 Funciones de los representantes sindicales: Comit閟 y Delegados/as

Las funciones principales de la representaci髇 de las personas trabajadoras reconocidos legalmente, ser醤 las siguientes:

• a - Tener acceso a las listas de personas trabajadoras fijos/as-discontinuos/as, donde constar� la antig黣dad inicial y que le ser� facilitada por la empresa.
• b - Informaci髇 exhaustiva en cuanto a apertura de expedientes por faltas graves o muy graves.
• c - Por parte de la empresa se le facilitar� informaci髇 anticipada en los siguientes casos:
  • 1. Iniciaci髇 de expedientes por reestructuraci髇 de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales.
  • 2. Planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • 3. Traslado total o parcial de instalaciones.
• d - Conocer los modelos de contratos de trabajo que se utilicen en la empresa, as� como los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral (finiquitos, cartas de despido).

  Para esto se utilizar� el modelo de finiquito que aparece como anexo a este Convenio.

• e - Estar informados de las situaciones de posibles absentismos laborales, debiendo intervenir en los procesos de Incapacidad Laboral Transitoria.

  Todas estas funciones se entienden sin perjuicio de las establecidas en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 35 Garant韆s

Los miembros del Comit� de empresa y los/as Delegados/as de Personal, como representantes legales de las personas trabajadoras, tendr醤 las siguientes garant韆s:

• a - Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes delegados/as de personal.
• b - Prioridad de permanencia en las empresas o centros de trabajo respecto de las dem醩 personas trabajadoras, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.
• c - No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a la expiraci髇 de su mandato, salvo en los casos de que 閟ta se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, siempre que el despido o sanci髇 se base en la acci髇 de la persona trabajadora en el ejercicio de su representaci髇, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art韈ulo 54 del Estatuto de los Trabajadores. As� mismo no podr� ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇 precisamente del desempe駉 de su representaci髇.
• d - Expresar, colegiadamente si se trata de Comit�, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci髇, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter閟 laboral o social, comunic醤dolo a la empresa.
• e - Disponer de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal en cada centro de trabajo, de acuerdo con la escala establecida en el art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
• f - Asistir a las reuniones concertadas con la empresa acompa馻dos de asesores.

Art韈ulo 36 Horas sindicales

Los/as Delegados/as de Personal y miembros de los Comit閟 de Empresa, as� como los/as Delegados/as Sindicales, podr醤 acumular las horas sindicales en beneficio de uno o m醩 de ellos, sin l韒ite alguno.

Art韈ulo 37 Locales y tabl髇 de anuncios

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter韘ticas lo permitan, se pondr� a disposici髇 de los/as Delegados/as de Personal o del Comit� de Empresa, un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con las personas trabajadoras. Todas ellas dispondr醤 de uno o varios tablones de anuncios, seg鷑 el n鷐ero de personas trabajadoras. Las posibles discrepancias se resolver醤 por la autoridad laboral previo informe de la Inspecci髇 de Trabajo.

Art韈ulo 38 Cuota Sindical

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas al sindicato, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de las personas afiliadas el importe de la cuota sindical correspondiente.

El/La delegado/a o representante sindical, con la autorizaci髇 por escrito de las personas trabajadoras en tal operaci髇, remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que solicitar�, con claridad, la cuant韆 de la cuota, la orden de descuento, el sindicato al que pertenece y tambi閚 el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.

En las empresas en que no existan Delegados/as de Personal, las personas trabajadoras interesadas en esta operaci髇, podr醤 requerirlo individualmente, mediante escrito en el que consten los datos anteriores.

Art韈ulo 39 Derechos laborales

Las empresas reconocer醤 a sus personas trabajadoras el derecho a sindicarse libremente y no podr醤 ser discriminados para el empleo por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de lo marcado en el Estatuto de los Trabajadores, raza, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por raz髇 de lengua dentro del Estado Espa駉l.

Art韈ulo 40 – Derechos sindicales

Al principio y final de campa馻, estar醤 representados los Comit閟 de Empresa, o Delegados/as de Personal, en 1 o 2 de sus miembros, con la posibilidad de acumular las horas sindicales reconocidas. Dichas personas trabajadoras ser醤 dados de alta y se les abonar醤 las horas sindicales, pero solo realizar醤 funciones propias de su cargo, salvo que por su antig黣dad ya estuvieran incorporados al trabajo.

1. Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo:

• a - Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
• b - Celebrar reuniones previa notificaci髇 a la empresa, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c - Recibir la informaci髇 que le remita su sindicato.

2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante Convenio Colectivo, las Secciones Sindicales de los Sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en los Comit閟 de empresa y en los 髍ganos de representaci髇 que se establezcan en las Administraciones P鷅licas o cuenten con Delegados/as de Personal, tendr醤 los siguientes derechos:

• a - Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
• b - A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
• c - A la utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de 250 personas trabajadoras.
• d - Al cr閐ito de horas legalmente establecido, as� como a acumularlas en 1 o varios de sus miembros sin l韒ite alguno.
• e - A asistir a las reuniones con la empresa acompa馻dos de asesores.

Art韈ulo 41 Comit閟 Intercentros

En aquellas empresas que tengan dos o m醩 centros de trabajo se podr醤 constituir Comit閟 Intercentros.

El Comit� Intercentros estar� compuesto por un m醲imo de trece miembros, de acuerdo con el art. 63.3 del ET. Los mismos se elegir醤 entre los miembros de los Comit閟 de Empresa de cada centro de trabajo en proporci髇 al n鷐ero de representantes asignados en los procesos electorales a las centrales sindicales con presencia en el 醡bito de la empresa.

Son de la competencia exclusiva del Comit� Intercentros aqu閘las cuestiones que afecten a m醩 de un centro de trabajo. Las funciones del Comit� Intercentros se desempe馻r醤 sin menoscabo de las funciones y competencias de los Comit閟 de Centro.

Las garant韆s de los miembros del Comit� Intercentros ser醤 las mismas que ya tuvieran por su condici髇 de miembros de los Comit閟 de los centros de trabajo de la Empresa, sin que en ning鷑 caso pueda suponer duplicidad de las mismas.

Art韈ulo 42 Principios de ordenaci髇

1.- Las presentes normas de r間imen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como para la garant韆 y defensa de los derechos e intereses leg韙imos de las personas trabajadoras y empresas.

Art韈ulo 43 Faltas y sanciones de las personas trabajadoras

Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable de la persona trabajadora, podr醤 ser sancionadas por la Direcci髇 de la Empresa de acuerdo con la graduaci髇 que se establece en el presente T韙ulo.

Art韈ulo 44 De las faltas

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio se clasificar醤 atendiendo a su importancia y, en su caso, reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos siguientes.

La falta, sea cual fuere su calificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita y motivada de la empresa a la persona trabajadora.

La imposici髇 de sanciones por faltas muy graves ser� notificada a los representantes legal de las personas trabajadoras, si los hubiere.

Los miembros del comit� de empresa y los/as delegados/as del personal, como representantes legales de las personas trabajadoras, tendr醤 derecho a la apertura de expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el comit� de empresa o restantes delegados/as de personal.

Art韈ulo 45 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves los siguientes comportamientos:

• a.- La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
• b.- La inasistencia injustificada al trabajo de un d韆 durante el per韔do de un mes.
• c.- La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci髇.
• d.- El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per韔dos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr� ser calificado, seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• e.- La desatenci髇 y falta de correcci髇 en el trato con el p鷅lico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
• f.- Los descuidos en la conservaci髇 del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
• g.- La embriaguez no habitual en el trabajo.

Art韈ulo 46 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves los siguientes comportamientos:

• a.- La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
• b.- La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d韆s durante el per韔do de un mes.
• c.- El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• d.- La simulaci髇 de una situaci髇 de Incapacidad Temporal, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del art韈ulo 47.
• e.- La suplantaci髇 de otra persona trabajadora, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• f.- La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver韆s a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgos de accidente para las personas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• g.- La falta de comunicaci髇 a la empresa de los desperfectos o anomal韆s observados en los 鷗iles, herramientas, veh韈ulos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• h.- La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as� como el empleo de 鷗iles, herramientas, maquinaria, veh韈ulos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• i.- El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para la empresa.
• j.- La embriaguez habitual en el trabajo.
• k.- La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• l.- La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
• ll.- La disminuci髇 del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
• m.- Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
• n.- La reincidencia en la comisi髇 de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.

Art韈ulo 47 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves los siguientes comportamientos:

• a.- La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o veinte durante un a駉 debidamente advertida.
• b.- La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, compa馿ros o de cualesquiera otra persona dentro de las dependencias de la empresa.
• d.- La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• e.- El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• f.- La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.

  No obstante, cuando la persona trabajadora se someta a un programa de desintoxicaci髇 y reinserci髇, causar� derecho a la conservaci髇 del puesto, situ醤dose en excedencia. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al de su alta por curaci髇.

• g.- La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• h.- La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• i.- La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• j.- El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馿n funciones de mando.
• k.- El acoso sexual.
• l.- La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
• ll.- Las derivadas del apartado d) del art韈ulo 45 y de los apartados l) y m) del art韈ulo 46.
• m.- La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionada dos o m醩 veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per韔do de un a駉.

Art韈ulo 48 De las sanciones

La Direcci髇 de la empresa podr� sancionar las faltas laborales enumeradas en los art韈ulos anteriores cometidas por sus personas trabajadoras con las siguientes sanciones m醲imas:

• a) Por faltas leves: amonestaci髇 verbal o escrita y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por faltas graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a catorce d韆s.
• c) Por faltas muy graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de catorce d韆s a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un per韔do de hasta un a駉 y despido disciplinario.

Art韈ulo 49 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar醤 canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 50 Competencias del Comit� de Seguridad y Salud

1. El Comit� de Seguridad y Salud, como 髍gano paritario y colegiado de participaci髇 destinado a la consulta regular y peri骴ica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos, tendr� las siguientes competencias:

• a) Participar en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇 de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatir醤, antes de su puesta en pr醕tica y en lo referente a su incidencia en la prevenci髇 de riesgos, los proyectos en materia de planificaci髇, organizaci髇 del trabajo e introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 y prevenci髇 y proyecto y organizaci髇 de la formaci髇 en materia preventiva.
• b) Promover iniciativas sobre m閠odos y procedimientos para la efectiva prevenci髇 de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la correcci髇 de las deficiencias existentes.

2. En los t閞minos que establece el art韈ulo 38.3 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit� de Seguridad y Salud podr醤 acordar con sus personas trabajadoras la creaci髇 de un Comit� Intercentros con las funciones que el acuerdo le atribuya.

Art韈ulo 51 Facultades del Comit� de Seguridad y Salud

En el ejercicio de sus competencias, el Comit� de Seguridad y Salud estar� facultado para:

• a) Conocer directamente la situaci髇 relativa a la prevenci髇 de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
• b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, as� como los procedentes de la actividad del servicio de prevenci髇, en su caso.
• c) Conocer y analizar los da駉s producidos en la salud o en la integridad f韘ica de las personas trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
• d) Conocer e informar la memoria y programaci髇 anual de servicios de prevenci髇.

Art韈ulo 52

La empresa deber� consultar a la representaci髇 de las personas trabajadoras, con la debida antelaci髇, la adopci髇 de las decisiones relativas a la organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 de la salud y prevenci髇 de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designaci髇 de las personas trabajadoras encargadas de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevenci髇 externo.

Art韈ulo 53 Competencias y facultades de los Delegados/as de Prevenci髇

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los/as Delegados/as de Prevenci髇 tendr� las competencias y facultades que se de enuncian a continuaci髇.

1. Son competencias de los Delegados/as de Prevenci髇:

• a) Colaborar con la direcci髇 de la empresa en la mejora de la acci髇 preventiva.
• b) Promover y fomentar la cooperaci髇 de las personas trabajadoras en la ejecuci髇 de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales.
• c) Ser consultados por la empresa, con car醕ter previo a su ejecuci髇, acerca de las decisiones a que se refiere el art韈ulo 33 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 38 de dicha Ley, no cuenten con Comit� de Seguridad y Salud por no alcanzar el n鷐ero m韓imo de personas trabajadoras establecido al efecto, las competencias atribuidas a aqu閘 ser醤 ejercidas por los/as Delegados/as de Prevenci髇.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los/as Delegados/as de Prevenci髇, 閟tos estar醤 facultados para:

• a) Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo del medio ambiente de trabajo, as� como, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 40 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
• b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del art韈ulo 22 de la repetida Ley, a la informaci髇 y documentaci髇 relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los art韈ulos 18 y 23 de la misma. Cuando la informaci髇 est� sujeta a las limitaciones rese馻das, s髄o podr� ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
• c) Ser informados por la empresa sobre los da駉s producidos en la salud de las personas trabajadoras una vez que aqu閘 hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, a鷑 fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
• d) Recibir de la empresa las informaciones obtenidas por 閟te procedentes de las personas u 髍ganos encargados de las actividades de protecci髇 y prevenci髇 en la empresa, as� como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 40 de la LPRL en materia de colaboraci髇 con la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.
• e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con las personas trabajadoras, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
• f) Recabar de la empresa la adopci髇 de medidas de car醕ter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci髇 de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la empresa, as� como al Comit� de Seguridad y Salud para su discusi髇 en el mismo.
• g) Proponer al 髍gano de representaci髇 de las personas trabajadoras la adopci髇 del acuerdo de paralizaci髇 de actividades a que se refiere el apartado 3 del art韈ulo 21 de la LPRL.

3. Los informes que deban emitir los/as Delegados/as de Prevenci髇 a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este art韈ulo deber醤 elaborarse en un plazo de quince d韆s, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, la empresa podr� poner en pr醕tica su decisi髇.

4. La decisi髇 negativa de la empresa a la adopci髇 de las medidas propuestas por el/las Delegado/a de Prevenci髇 a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este art韈ulo deber� ser motivada.

Art韈ulo 54 Formaci髇 de las personas trabajadoras

La empresa debe garantizar que cada persona trabajadora reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se realiza el contrato; cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempe馿n y cuando se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo. Su coste no debe recaer en ning鷑 caso sobre las personas trabajadoras.

La formaci髇, que se podr� impartir por medios propios de la empresa o concert醤dola con servicios ajenos, debe centrarse espec韋icamente en el puesto de trabajo o funci髇 de cada persona trabajadora, adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos y repetirse peri骴icamente si fuera necesario.

Deber� impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aqu閘la del tiempo invertido en la misma.

Art韈ulo 55 Cr閐ito horario de los/as Delegados/as de Prevenci髇

El tiempo utilizado por los/as Delegados/as de Prevenci髇 para el desempe駉 de sus funciones ser� considerado como de ejercicio de funciones de representaci髇 a efectos de la utilizaci髇 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anterior, ser� considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputaci髇 al citado cr閐ito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos, as� como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del n鷐. 2 del art韈ulo 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 56 Protecci髇 de los menores

Antes de la incorporaci髇 al trabajo de j髒enes menores de dieciocho a駉s, y previamente a cualquier modificaci髇 importante de sus condiciones de trabajo, la empresa deber� efectuar una evaluaci髇 de los puestos de trabajo a desempe馻r por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duraci髇 de su exposici髇, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estas personas trabajadoras.

Art韈ulo 57 Protecci髇 de las personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos

La empresa garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de las personas trabajadoras que sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

Las personas trabajadoras no ser醤 empleadas en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter韘ticas personales, estado biol骻ico o por su discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, las dem醩 personas trabajadoras u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situaci髇 de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof韘icas de los respectivos puestos de trabajo.

Art韈ulo 58 Protecci髇 de la maternidad

La trabajadora embarazada, previa certificaci髇 m閐ica de su estado de embarazo, y en caso de desarrollar un trabajo penoso o peligroso, tendr� derecho a:

• a - Preferencia para ocupar un puesto sin riesgo para el embarazo.
• b - Podr� permutar su puesto a trav閟 de una solicitud, manteniendo su categor韆 y salario hasta que se produzca la baja maternal.
• c - Optar por el turno que le resulte m醩 conveniente.

Art韈ulo 59 Vigilancia de la salud de las personas trabajadoras

La empresa garantizar� a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuar醤, previo informe de la representaci髇 de las personas trabajadoras, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para las dem醩 personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.

Art韈ulo 60 Ropa de trabajo y equipos de protecci髇

Al comienzo de la campa馻 las empresas facilitar醤 a las personas trabajadoras la siguiente ropa de trabajo:

• - Mujeres: 2 batas, 2 pares de guantes de tela y calzado adecuado.
• - Hombres: 2 monos de 2 piezas, 2 pares de guantes de tela y calzado adecuado.

Este material les ser� reemplazado por otro nuevo cuando lo precise la persona trabajadora por desgaste o extrav韔 del anterior.

La empresa deber� proporcionar a las personas trabajadoras equipos de protecci髇 individual adecuados para el desempe駉 de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.

Los equipos de protecci髇 individual deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios t閏nicos de protecci髇 colectiva o mediante medidas, m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

Art韈ulo 61 Constituci髇 de la Comisi髇 Paritaria

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisi髇 de Vigilancia, como 髍gano de interpretaci髇, vigilancia, aplicaci髇, mediaci髇 y control del cumplimiento de lo pactado, que ser� nombrada por la Comisi髇 Negociadora del presente Convenio Provincial.

La Comisi髇 de Vigilancia, estar� compuesta paritariamente por tres representantes de las empresas y otros tres de las personas trabajadoras, entre ellos se elegir� un secretario/a. En caso de desacuerdo por ambas partes en los temas a tratar, se recurrir� al arbitraje de una persona imparcial, nombrada por mutuo acuerdo entre ambas partes.

Dicha Comisi髇 podr� utilizar, si lo estima conveniente, los servicios permanentes u ocasionales de asesores en cuanto a materias de su competencia se refiere. Dichos asesores/as ser醤 designados por las partes y siempre sindicales por parte de las personas trabajadoras.

La Comisi髇 de Vigilancia ser� 鷑ica para toda la provincia y tendr� las facilidades oportunas en horas sindicales retribuidas, como los/as Delegados/as de Personal en cada empresa.

Art韈ulo 62 Funciones de la Comisi髇 de Vigilancia

Ser醤 de la Comisi髇 de vigilancia las siguientes:

• a - Interpretaci髇 del Convenio.
• b - Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• c - Mediaci髇 en los casos de Conflicto Colectivo.
• d - Estudiar f髍mulas de arreglo, durante el tiempo de vigencia del presente Convenio, de las distintas situaciones excepcionales que se puedan presentar y que por su car醕ter an髆alo afecten a las buenas relaciones entre empresas y personas trabajadoras. Entre 閟tas, habr醤 de ser objeto de estudio por parte de la Comisi髇 de Vigilancia:
  • 1. Los tiempos de permanencia inactiva en el centro de trabajo debido a interrupciones imprevistas en la actividad de la empresa, por causas no imputables a la empresa, tales como cortes de fluido el閏trico, etc.
  • 2. Productividad y rendimiento en las empresas, confeccion醤dose las correspondientes tablas de productividad.
  • 3. La organizaci髇 del trabajo en las 閜ocas de baja campa馻.
  • 4. Vigilancia de la aplicaci髇 de lo dispuesto en el convenio en materia de contrataci髇, especialmente la conversi髇 de contratos eventuales en fijos discontinuos. En este sentido, ambas partes establecen la obligaci髇 de acudir a la comisi髇 paritaria del convenio para la resoluci髇 de cualquier problema derivado de la aplicaci髇 de la dispuesto en materia de contrataci髇, y ello con car醕ter previo a la v韆 jurisdiccional, siendo preciso que conste el informe de ambas representaciones de la comisi髇 paritaria, que deber� emitirse a los tres d韆s de la reuni髇 de aquella, para poder acudir a la v韆 judicial. La no emisi髇 del informe, constando la realizaci髇 de la reuni髇, no impide el acudir a la v韆 jurisdiccional por parte de quien interese la interpretaci髇 � resoluci髇 de la controversia.

Y cualesquiera otras que se consideren de inter閟 para el fortalecimiento de las buenas relaciones laborales en el sector.

Art韈ulo 63 Procedimiento de actuaci髇

Como tr醡ite que ser� previo y preceptivo a toda actuaci髇 administrativa y/o jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car醕ter general, pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 del mismo, siempre que sea de su competencia funcional, a fin de que mediante su intervenci髇 se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite se entender� cumplido en el caso de que hubiere transcurrido un plazo de veinte d韆s h醔iles sin que se haya emitido resoluci髇 o dictamen.

Las cuestiones que en el marco de sus competencias se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria habr醤 de formularse por escrito, debiendo tener como contenido m韓imo:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito podr醤 acompa馻rse cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del asunto.

Por su parte, la Comisi髇 Paritaria, podr� recabar una mayor informaci髇 o documentaci髇, cuando lo estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo no superior a diez d韆s h醔iles al proponente.

La Comisi髇 Paritaria, recibido el escrito o, en su caso, completada la informaci髇 o documentaci髇 pertinentes, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 planteada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 o dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Art韈ulo 64 Sistema de Resoluci髇 de Conflictos Laborales en Andaluc韆

Las personas trabajadoras y las empresas comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, una vez agotadas, en su caso, sin acuerdo las actuaciones establecidas en el seno de la Comisi髇 Paritaria, se someter醤 a los procedimientos previstos en el Sistema de Resoluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andaluc韆 (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional suscrito el 7 de enero de 2015 y publicado en el BOJA de 9 de febrero de 2015, y en su Reglamento de Desarrollo y su Reglamento de Desarrollo publicado en el BOJA de 3 de agosto de 2018.

Se someter醤 a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos e individuales a los que se refiere el apartado 3 de la estipulaci髇 tercera del citado Acuerdo Interprofesional.

DISPOSICI覰 ADICIONAL PRIMERA Cl醬sula de descuelgue

De conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio obliga a todas las empresas y personas trabajadoras incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 de las personas trabajadoras legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del citado texto legal, a inaplicar los porcentajes de incremento salarial establecidos en el presente convenio, cuando la situaci髇 y perspectivas econ髆icas de 閟ta pudieran verse da馻das como consecuencia de tal aplicaci髇, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el citado art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el p醨rafo segundo, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� ser notificado a la Comisi髇 paritaria del presente convenio colectivo.

El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud la retribuci髇 a percibir por las personas trabajadoras, estableciendo, en su caso y en atenci髇 a la desaparici髇 de las causas que lo determinaron, una programaci髇 de la progresiva convergencia hacia la recuperaci髇 de las condiciones salariales establecidas en este convenio colectivo, sin que en ning鷑 caso dicha inaplicaci髇 pueda superar el per韔do de vigencia del convenio ni, como m醲imo los tres a駉s de duraci髇. El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las condiciones salariales no podr醤 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero.

Ante la falta de acuerdo, con car醕ter previo a la utilizaci髇 de la v韆 administrativa o jurisdiccional competente, ser� necesario acudir a los procedimientos de mediaci髇 establecidos al efecto en el SERCLA.

DISPOSICI覰 ADICIONAL SEGUNDA Explicaci髇 del convenio

Todas las personas trabajadoras afectadas por este Convenio, tendr醤 derecho a 1 hora remunerada para que les sea explicado el contenido del mismo por parte de las personas trabajadoras que forman la Comisi髇 Negociadora.

Esta suspensi髇 de la jornada coincidir� siempre con la 鷏tima hora laboral del d韆.

DISPOSICI覰 ADICIONAL TERCERA Planes de igualdad

Las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

En el caso de las empresas de 50 o m醩 personas trabajadoras, las medidas de igualdad deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido m韓imo establecido en este cap韙ulo, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determina en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad tendr醤 como m韓imo el contenido regulado en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, y que ser� el siguiente:

• a) Determinaci髇 de las partes que los conciertan.
• b) 羗bito personal, territorial y temporal.
• c) Informe del diagn髎tico de situaci髇 de la empresa o de cada una de las empresas de un grupo.
• d) Resultados de la auditor韆 retributiva, as� como su vigencia y periodicidad, seg鷑 lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
• e) Definici髇 de objetivos cuantitativos y cualitativos del plan de igualdad.
• f) Descripci髇 de medidas concretas, plazos de ejecuci髇, priorizaci髇 de las mismas, as� como de indicadores de evoluci髇.
• g) Identificaci髇 de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci髇, seguimiento y evaluaci髇 de cada una de las medidas y objetivos.
• h) Calendario de actuaciones.
• i) Sistema de seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 peri骴ica.
• j) Composici髇 y funcionamiento de la comisi髇 encargada del seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 peri骴ica del plan de igualdad.
• k) Procedimiento de modificaci髇, incluido el procedimiento para solventas discrepancias.

Seg鷑 el art韈ulo 3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las empresas del sector Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas y Flores de Almer韆 deber醤 aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aqu閘 que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci髇 de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener informaci髇 suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribuci髇.

El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificaci髇 de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.

El principio de transparencia retributiva se aplicar�, al menos, a trav閟 de los siguientes instrumentos: registros retributivos, auditor韆 retributiva, sistema de valoraci髇 de puestos de trabajo de la clasificaci髇 profesional contenida en el presente convenio colectivo y el derecho de informaci髇 de las personas trabajadoras.

El principio de igual retribuci髇 por trabajos de igual valor seg鷑 el art韈ulo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas del sector Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas y Flores de Almer韆, independientemente del n鷐ero de personas trabajadoras.

Un trabajo tendr� igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci髇 exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe駉 y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

DISPOSICI覰 FINAL

En lo no previsto en este Convenio, se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones legales y reglamentarias vigentes.