Resoluci髇 de 2 de febrero de 2010, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio

Art韈ulo 1 羗bito funcional

1. El presente Convenio regula las relaciones laborales en aquellas empresas que se dediquen, como actividad principal, a la preparaci髇 y elaboraci髇 de productos cocinados para su posterior reparto a domicilio, en la que podr醤 ser incluidos otros art韈ulos de gran consumo, alimenticios o no, de apoyo a los primeros, tales como videos, libros o an醠ogos. A tales efectos, todas aquellas ventas y/o pedidos de productos realizados a trav閟 del sistema 玴ara llevar� se considerar醤 como a domicilio.

Complementariamente se podr醤 prestar servicios de venta y despacho de los productos previamente elaborados y preparados para su consumo en los establecimientos comerciales de las indicadas empresas.

2. Igualmente afecta a las empresas que operen como franquiciadas de las contempladas en el apartado anterior y que desarrollen la actividad all� descrita.

3. Del mismo modo se regir醤 por el presente Convenio aquellas empresas afiliadas a la Asociaci髇 Espa駉la de Comidas Preparadas para su Venta a Domicilio (PRODELIVERY), que no tuvieran por su actividad un convenio concurrente.

4. Quedan expresamente excluidas de este 醡bito las empresas dedicadas a la actividad de 玞atering�, restauraci髇 r醦ida o tradicional, restauraci髇 colectiva (colectividades), 玝uff閟� o autoservicios y aquellas empresas comerciales o de restauraci髇 en las que el conjunto de las tareas detalladas en el primer p醨rafo del apartado 1� de este art韈ulo constituya una actividad secundaria respecto a la principal.

Igualmente quedan excluidos de la aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo aquellos centros de trabajo de las empresas citadas en los p醨rafos 1 y 2 anteriores que, al momento de la firma del presente convenio, vinieran aplicando alg鷑 Convenio de Hosteler韆, como consecuencia de la actividad principal desarrollada en esos centros.

Esta exclusi髇 quedar韆 definitivamente sin efecto para esos centros en el caso de devenir su actividad principal en la descrita en el apartado 1 anterior o en el supuesto de acuerdo expreso entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores en aplicaci髇 del principio de unidad de empresa.

5. Las empresas que hasta la fecha no hayan aplicado el presente Convenio y deseen proceder a su aplicaci髇, deber醤 acreditar su actividad principal a la Comisi髇 Paritaria, en la forma y plazos estipulados en el Cap韙ulo X. 蓅ta emitir� dictamen al respecto, tal y como igualmente se desarrolla en el citado Cap韙ulo.

Art韈ulo 2 羗bito Territorial

El Convenio afectar� a todas las empresas a que se refiere el art韈ulo anterior que presten servicios en el 醡bito de todo el Estado espa駉l.

Art韈ulo 3 羗bito Personal

El Convenio afectar� a todos los trabajadores que componen o compongan durante su vigencia, la plantilla de las empresas incluidas en los 醡bitos funcional y territorial de los Art韈ulo s 1 y 2 descritos anteriormente, con excepci髇 de los comprendidos en los Art韈ulos 1.3 c) y 2.1 a) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito Temporal

Las condiciones pactadas en el presente Convenio entrar醤 en vigor, a todos los efectos, el d韆 1 de enero de 2009, todo ello con independencia de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� y sin perjuicio de lo establecido para determinadas materias.

1. Su duraci髇 ser� de tres a駉s, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2011, excepto por lo que se refiere a aquellas cl醬sulas para las que se establezcan expresamente una vigencia y/o duraci髇 distintas.

2. La denuncia se efectuar�, por cualquiera de las partes, mediante comunicaci髇 fehaciente a la Direcci髇 General de Trabajo y al resto de organizaciones firmantes del mismo.

Las partes negociadoras se comprometen a iniciar la negociaci髇 de futuros convenios una vez formulada la denuncia, a鷑 cuando no hubiese agotado su vigencia temporal aqu閘 denunciado.

A partir del 31 de diciembre de 2011, el Convenio se prorrogar� t醕ita y autom醫icamente de a駉 en a駉, salvo denuncia fehaciente, con dos meses de antelaci髇, como m韓imo, a la citada fecha de vencimiento.

3. Iniciada la negociaci髇 para la revisi髇 del Convenio, si 閟ta se prolongase por plazo que excediera al de la vigencia del mismo, el contenido normativo y obligacional de aqu閘, se entender� prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo acuerdo.

Art韈ulo 5 Compensaci髇 y Absorci髇

1. Compensaci髇: Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto y en c髆puto anual, son compensables con otras de naturaleza homog閚ea conforme a las disposiciones legales vigentes.

2. Absorci髇: Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio econ髆ico en todos o en algunos de los conceptos pactados en el presente Convenio o supusieran la creaci髇 de otros nuevos, 鷑icamente tendr醤 eficacia pr醕tica cuando, considerados en su totalidad y en c髆puto anual, superen a los establecidos en este Convenio, debi閚dose entender, en caso contrario, absorbidos por las condiciones pactadas en el mismo.

Art韈ulo 6 Condici髇 m醩 beneficiosa

Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideraci髇 de m韓imas, por lo que los pactos, cl醬sulas, condiciones y situaciones actuales implantadas por acuerdo, pacto o convenio colectivo entre empresarios y trabajadores o sus representantes legales, a鷑 cuando tengan una implantaci髇 individualizada, que en su conjunto anual impliquen condiciones m醩 beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deber醤 respetarse en su integridad.

Art韈ulo 7 Indivisibilidad del Convenio

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas global y conjuntamente.

En el supuesto de que la jurisdicci髇 laboral declarase contrario a las disposiciones legales en el momento de la firma del Convenio alguno de los pactos del mismo, 閟te quedar� nulo en su totalidad, comprometi閚dose ambas partes a renegociarlo de nuevo.

Art韈ulo 8 Publicidad

Las empresas afectadas por este Convenio tendr醤 expuesto en sus centros de trabajo, y en lugar visible, un ejemplar del mismo para el debido conocimiento de los trabajadores.

Art韈ulo 9 Normas Subsidiarias

En todo lo no regulado en el presente Convenio, y con car醕ter subsidiario, se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 legislaci髇 laboral vigente y aplicable en cada momento.

Art韈ulo 10 Facultades de la Direcci髇

La organizaci髇 del trabajo en cada uno de sus centros, dependencias y unidades de empresa, es facultad de la direcci髇 de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

Art韈ulo 11 Movilidad geogr醘ica: traslados y desplazamientos

1. En los supuestos de traslados a centros de trabajo distintos de la misma empresa que exijan un cambio de residencia, se estar� a lo estipulado en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores a excepci髇 de la indemnizaci髇, en caso de que el empleado opte por rescindir su relaci髇 en el plazo previsto legalmente, la cual ascender� a 30 d韆s por a駉 de servicio con un m醲imo de 12 mensualidades.

La decisi髇 de traslado deber� ser notificada por escrito por el empresario al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

El trabajador trasladado tendr� derecho a una compensaci髇 econ髆ica por gastos, la cual comprender� aqu閘los ocasionados por su traslado y el de su respectiva familia con la que conviva y efectivamente se desplaza con 閘.

Igualmente, el trabajador que vaya a ser trasladado al amparo de lo estipulado en el indicado art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores, se beneficiar� de un permiso retribuido de tres d韆s laborables continuados, anteriores o posteriores al descanso semanal, a disfrutar con anterioridad a la ejecutividad de la medida, al objeto de que efect鷈 las gestiones pertinentes para la b鷖queda de residencia en aquella localidad donde pasar� a desarrollar sus actividades.

2. En los casos en que se produzcan desplazamientos de trabajadores de car醕ter temporal, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En cuanto a las dietas a abonar por los referidos desplazamientos, su importe se encuentra determinado en el Anexo de Condiciones Econ髆icas.

Art韈ulo 12 Variabilidad en el lugar de prestaci髇 de servicios

La direcci髇 de la empresa, por cuestiones organizativas, t閏nicas o productivas, podr� cambiar a sus trabajadores de centro de trabajo y trasladarlos a otro distinto radicado en la misma localidad o en municipios lim韙rofes.

Los trabajadores trasladados de centro mantendr醤, en su caso, las vacaciones fijadas previamente en aqu閘 de origen siempre que las necesidades organizativas y productivas del centro de destino as� lo permitan.

En aquellas ciudades en las que exista 醨ea metropolitana de influencia, se podr� variar el lugar de prestaci髇 de servicios de los trabajadores dentro de los l韒ites de la citada 醨ea.

La empresa comunicar� a el/los trabajadores trasladados dicha variaci髇 de centro, siguiendo los criterios que se indican y primando el traslado voluntario de empleados incluidos dentro del mismo grupo profesional:

Si el cambio de centro se debe a necesidades meramente coyunturales de otro centro, el trabajador se trasladar� por el tiempo imprescindible para cubrir esta necesidad, sin que sea preciso preavisarlo con antelaci髇 alguna.

Caso de que el traslado fuese definitivo, se preavisar� al trabajador con una antelaci髇 m韓ima de cuatro d韆s.

Salvo por acreditadas necesidades organizativas y productivas derivadas de imprevistas vacantes o similares, el trabajador que haya sido desplazado no podr� volverlo a ser nuevamente durante un per韔do de 4 meses, a no ser que lo sea para volver a su centro de origen o por solicitud voluntaria.

Los representantes de los trabajadores tendr醤 prioridad para el retorno a sus centros de origen, cuando se produzca alguna vacante en los mismos.

En aquellos casos en que la circunscripci髇 electoral se limite estrictamente al centro de trabajo y no a la provincia, los representantes de los trabajadores elegidos en los citados centros no podr醤 ser trasladados a otros sin su consentimiento expreso.

Art韈ulo 13 Rendimiento m韓imo exigible al repartidor

Habida cuenta de las especiales caracter韘ticas que concurren en la actividad del Repartidor, entre ellas, las de tipo contractual por cuanto una gran mayor韆 de los mismos tienen concertados contratos a tiempo parcial, el rendimiento m韓imo exigible se fija en la realizaci髇 de tres direcciones por hora dentro de la jornada laboral pactada en el presente convenio.

Las empresas deber醤 entregar mensualmente a cada repartidor, comprobante de sus direcciones o viajes realizados debidamente sellado y firmado por los responsables de cada establecimiento.

Se entiende por 玠irecci髇� al servicio que transcurre desde su origen en el establecimiento hasta el domicilio del cliente o punto de destino, regresando una vez efectuada la entrega de los productos.

Se llama 玬ultidirecci髇� al servicio que transcurre desde su origen en el establecimiento hasta los diferentes puntos de entrega, regresando al centro de trabajo despu閟 de la 鷏tima de aqu閘las. A efectos de cobro, se computar醤 todas las entregas realizadas en cada uno de los domicilios o lugares de destino, si bien con independencia de la cantidad de productos solicitados y transportados a cada uno de ellos.

En aquellos centros de trabajo cuya 醨ea de reparto exceda de las habituales del sector (urbanizaciones, zonas rurales, pol韌onos industriales o similares), el rendimiento m韓imo exigible para un repartidor, cuando el desplazamiento normal implique un recorrido no inferior a 30 minutos, ser� de dos direcciones.

Los repartos que impliquen un gran desplazamiento deber醤 ser distribuidos equitativamente entre el conjunto de los repartidores del centro, de manera que no se adjudiquen continuada y exclusivamente a un mismo repartidor.

Art韈ulo 14 Cl醬sula de inaplicaci髇 del incremento salarial

1. Aquellas empresas que por razones econ髆ico-financieras no pudiesen hacer frente a los incrementos salariales pactados en el presente Convenio, deber醤 acreditar objetiva y fehacientemente las causas por las que el referido aumento pone en peligro la viabilidad de la entidad.

2. Para poder acogerse a esta cl醬sula en el a駉 correspondiente, la empresa deber� comunicar su intenci髇, en el plazo m醲imo de treinta d韆s desde la publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� del Convenio a la Comisi髇 Paritaria del mismo, as� como a la representaci髇 de los trabajadores en la empresa, caso de que la hubiera.

3. A la solicitud la entidad deber� acompa馻r la siguiente documentaci髇:

• a) Acreditaci髇, mediante informe econ髆ico desglosado, en el que se demuestren p閞didas en los dos ejercicios fiscales precedentes.
• b) Auditor韆 de cuentas, caso de que la empresa d� ocupaci髇 a m醩 de cincuenta trabajadores, efectuada por censor jurado, sobre la situaci髇 econ髆ica de la sociedad.

4. La Comisi髇 Paritaria del presente Convenio deber� entender de todas aquellas solicitudes que le sean presentadas, durante el plazo rese馻do en el punto 2.

5. Para el ejercicio de sus funciones, la referida Comisi髇 tendr� las atribuciones y deberes siguientes:

• a) Los t閏nicos designados por las partes que integran la Comisi髇 Paritaria, tendr醤 acceso a toda la documentaci髇 necesaria para estudiar y comprobar la solicitud.
• b) En caso de que se requiera la actuaci髇 profesional de un censor jurado de cuentas o similar, sus honorarios correr醤 a cargo de la empresa solicitante.
• c) Los miembros de la Comisi髇 Paritaria y sus asesores est醤 obligados a tratar y mantener con la m醲ima reserva la informaci髇 recibida y los datos a los que se haya tenido acceso como consecuencia de sus respectivas funciones.

6. La Comisi髇 Paritaria deber� emitir una resoluci髇 en el t閞mino m醲imo de treinta d韆s a contar desde la fecha de la recepci髇 de la solicitud.

En caso de desacuerdo se recurrir� al sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos, debiendo evacuar el laudo, el organismo competente, en un plazo m醲imo de cuarenta y cinco d韆s, caso de que se opte finalmente por la soluci髇 de arbitraje.

7. La resoluci髇 emitida por la Comisi髇 Paritaria en cualquiera de sus fases, no pude ser objeto de recurso por la empresa solicitante y la decisi髇 final ser� plenamente ejecutiva.

Art韈ulo 15 Contrataci髇

Por las caracter韘ticas del servicio en la empresa, los trabajadores se clasificar醤 en: fijos, tanto a jornada completa como a tiempo parcial; y temporales, igualmente a jornada completa o parcial: contratados por obra y servicio determinado, eventuales, interinos, en formaci髇 y en pr醕ticas. Asimismo, podr醤 celebrarse cualquier otro tipo de contratos de trabajo cuya modalidad se encuentre recogida en la legislaci髇 laboral vigente en cada momento. Las diversas modalidades de contrataci髇 deber醤 corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal en coherencia con el desarrollo convencional.

Vista la clasificaci髇 establecida y en atenci髇 a las especiales caracter韘ticas de la actividad en este sector, tanto por lo que se refiere a las labores a desarrollar, las cuales principalmente se generan y concentran durante los fines de semana, en per韔dos vacacionales en zonas tur韘ticas, durante las retransmisiones televisivas de eventos deportivos y en situaciones an醠ogas, como en relaci髇 a las personas que las ejecutan, principalmente j髒enes y estudiantes que desarrollan dicha actividad fuera de sus horarios o calendarios lectivos, las partes entienden conveniente se馻lar la importancia de la contrataci髇 a tiempo parcial para el conjunto del sector.

Con el objeto de fomentar la contrataci髇 de car醕ter indefinido, las partes acuerdan que la concatenaci髇 de contratos temporales eventuales por circunstancias de la producci髇 y/o de obra y servicio determinado cuya duraci髇 supere los 20 meses durante un per韔do de 26 meses continuados, sea cual fuere su causa y/o motivo, supondr� la autom醫ica conversi髇 de la citada relaci髇 en un contrato indefinido.

Art韈ulo 16 Fomento de la Contrataci髇 indefinida

Con el objetivo de incentivar la formalizaci髇 de la contrataci髇 indefinida y la transformaci髇 de las distintas modalidades contractuales temporales que concierten las empresas en relaciones indefinidas, las entidades incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio se comprometen a aplicar, en los casos previstos al efecto, las disposiciones previstas en el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, as� como en el Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo.

Art韈ulo 17 Ingresos

El ingreso de nuevos trabajadores se efectuar� conforme a lo establecido en las disposiciones legales vigentes en cada momento, y lo contemplado en el presente Convenio Colectivo, atendiendo a las necesidades de las empresas.

Las empresas se comprometen a cumplir las obligaciones derivadas de la aplicaci髇 de los art韈ulos 8.3, 64.1.1 y 64.1.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 18 Contratos de Obra y Servicio determinado

1. A fin de facilitar a las empresas del sector la utilizaci髇 de las modalidades de contrataci髇 previstas en la normativa legal vigente, las partes acuerdan, en atenci髇 a lo estipulado en el art韈ulo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, concretar y desarrollar las labores que, dentro de las entidades, amparar醤 la formalizaci髇 de contratos de obra y servicio.

2. As�, podr醤 concertarse contratos de esta naturaleza cuando el trabajador vaya a realizar alguno de los trabajos o tareas que se determinan seguidamente al ostentar 閟tos autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad habitual de las citadas compa耥as:

Aperturas y prestaciones de servicio en 玸tands�, 玨ioscos� o establecimientos temporales que las empresas habiliten en ferias comerciales, festivales musicales, eventos deportivos o similares durante la duraci髇 de los mismos.

Desarrollo de actividades relativas a procesos de car醕ter organizativo, industrial, comercial, administrativo y de servicio siempre que los mismos no tengan una cadencia continuada y/o repetitiva. Entre otros, se podr醤 formalizar estos contratos para realizar:

Estudios de mercado y realizaci髇 de encuestas.

Actividades de investigaci髇 y desarrollo de productos.

Implantaci髇, modificaci髇 o sustituci髇 de sistemas inform醫icos, contables, administrativos y de gesti髇 de personal y recursos humanos.

Otras actividades que por analog韆 sean equiparables a las anteriores previo acuerdo de la Comisi髇 Paritaria de este Convenio.

Art韈ulo 19 Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇

1. En atenci髇 a las especiales caracter韘ticas del sector que conlleva frecuentes y diversos per韔dos en los que se acumulan las tareas y/o se producen exceso de pedidos, las empresas podr醤 concertar contratos eventuales, al amparo de lo establecido en este Convenio Colectivo y en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, por una duraci髇 m醲ima de 12 meses dentro de un per韔do de dieciocho meses.

2. Al formalizar estos contratos se deber� especificar con claridad cual es la causa u objeto que justifica su formalizaci髇.

3. Cuando se concierten estos contratos por una duraci髇 inferior a la m醲ima establecida, podr醤 prorrogarse por una sola vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder del indicado l韒ite m醲imo.

4. Superados los primeros seis meses de contrataci髇, y siempre que la terminaci髇 del contrato sea por decisi髇 de la empresa, el trabajador tendr� derecho a percibir una compensaci髇 econ髆ica equivalente a 12 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos inferiores al a駉.

Art韈ulo 20 Contrato de Interinidad

1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo. Se incluye expresamente la posibilidad de formalizar este tipo de contratos para sustituir a trabajadores que disfruten de sus correspondientes per韔dos vacacionales. Ning鷑 trabajador podr� estar contratado mediante un contrato de interinidad, sustituyendo a otro u otros empleados que disfruten de su o sus per韔dos vacacionales, por un per韔do superior a cuatro meses dentro del a駉 natural.

En el contrato deber� constar tanto el nombre/s del sustituido/s como la causa que habilita la formalizaci髇 de dicha relaci髇.

2. Del mismo modo el contrato de interinidad se podr� concertar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva. En este 鷏timo caso la duraci髇 del contrato ser� la del tiempo que dure dicho proceso, sin que 閟ta pueda ser superior a tres meses.

Art韈ulo 21 Contrato a Tiempo Parcial

1. El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 inferior a la jornada anual m醲ima establecida en el art韈ulo 27 de este Convenio Colectivo.

2. El contrato a tiempo parcial podr� concertarse por tiempo indefinido o por una duraci髇 determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇, excepto en el contrato para la formaci髇.

Sin perjuicio de lo se馻lado en el p醨rafo anterior, el contrato a tiempo parcial se entender� celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y peri骴icos dentro del volumen normal de actividad de las empresas.

3. El contrato, que se deber� formalizar por escrito en los modelos oficiales establecidos al efecto, deber� recoger el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 contratadas y su distribuci髇.

4. Los trabajadores a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del Art韈ulo 35 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

5. Se considerar醤 horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realizaci髇 haya sido acordada, como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme el r間imen jur韉ico establecido en los apartados siguientes.

El pacto sobre horas complementarias, el cual se deber� formalizar siempre por escrito y en el modelo oficial existente al efecto, podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. En todo caso, constituir� un pacto espec韋ico respecto al contrato.

El n鷐ero de horas complementarias factibles de formalizar en aquellos contratos a tiempo parcial de car醕ter indefinido, conforme lo establecido legalmente, no podr醤 superar el 45 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de aqu閘las complementarias no podr� exceder de la jornada anual m醲ima indicada en el primer p醨rafo de este Art韈ulo.

Los trabajadores deber醤 conocer el d韆 y la hora de la realizaci髇 de las horas complementarias con un preaviso de siete d韆s.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir醤 como ordinarias, comput醤dose a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y per韔dos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n鷐ero y retribuci髇 de las horas complementarias realizadas se deber� recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Los trabajadores que hayan suscrito pacto de horas complementarias podr醤, en atenci髇 a sus responsabilidades familiares, las cuales se encuentran recogidas en el 37.5 E.T., o por acreditadas necesidades formativas o de estudios oficiales, excluir hasta un m醲imo de dos meses al a駉 la realizaci髇 de horas complementarias, preavisando con una antelaci髇 de quince d韆s y siempre que esos meses no coincidan con los de mayor actividad del centro.

Del mismo modo, el pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso a la empresa con una anticipaci髇 m韓ima de quince d韆s laborables, una vez cumplido un a駉 desde su formalizaci髇, siempre que concurra alguna de estas circunstancias:

Atenci髇 de responsabilidades familiares previstas en el art韈ulo 37.5 E.T.

Por necesidades formativas y de estudios oficiales, acreditando la incompatibilidad horaria.

Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

En cuanto a la distribuci髇 de la jornada a tiempo parcial se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 28 del presente Convenio.

En todo lo no previsto se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y normativa concordante.

Art韈ulo 22 Contratos de Formaci髇

Esta modalidad contractual, tendr� por objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ico-pr醕tica necesaria para el desempe駉 de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇. Exclusivamente proceder� utilizar esta modalidad contractual con empleados adscritos a las categor韆s profesionales incluidas en el Grupo II del 羠ea de Oficinas y en el Grupo III del 羠ea de Producci髇 y Tiendas.

La duraci髇 m韓ima de este contrato ser� de seis meses y la m醲ima de dos a駉s, pudiendo prorrogarse por per韔dos de seis meses hasta alcanzar dicho tope. Expirada la citada duraci髇 m醲ima, el trabajador no podr� volver a ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa.

Las empresas s髄o podr醤 contratar bajo esta modalidad el n鷐ero de trabajadores previsto en la normativa legal.

Los tiempos dedicados a la formaci髇 te髍ica deber醤 alternarse con los de trabajo efectivo a lo largo de la duraci髇 del contrato.

Por lo que se refiere a la remuneraci髇 de aquellos empleados contratados a trav閟 de esta figura, la misma ser� equivalente al salario de la categor韆 profesional que se ocupe, en atenci髇 a las labores a desarrollar por el contratado en formaci髇.

Con respecto a lo no recogido en este Art韈ulo, ser� de aplicaci髇 lo regulado al respecto por la normativa legal vigente.

Art韈ulo 23 Contratos de Pr醕ticas

El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� formalizarse con quienes estuvieran en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior, o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro a駉s inmediatamente siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios. Exclusivamente proceder� utilizar esta modalidad contractual con empleados adscritos a las categor韆s profesionales incluidas en el Grupo I del 羠ea de Oficinas y en el Grupo I del 羠ea de Producci髇 y Tiendas.

La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y la m醲ima de dos a駉s, pudiendo prorrogarse por per韔dos de seis meses hasta alcanzar dicho tope.

La remuneraci髇 de aquellos trabajadores contratados en pr醕ticas ser� equivalente al salario fijado en convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Con respecto a lo no recogido en este Art韈ulo , ser� de aplicaci髇 lo regulado al respecto por la normativa laboral vigente.

Art韈ulo 24 Empresas de Trabajo Temporal

Los contratos de puesta a disposici髇 celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servir醤 para cubrir actividades ocasionales y acumulaciones de trabajo por exceso de pedidos, de acuerdo con lo legal y convencionalmente establecido.

No podr醤 celebrarse contratos de puesta a disposici髇 cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contrataci髇, la empresa hubiera amortizado los puestos de trabajo a cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los Art韈ulos 50, 51 y 52 c), del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendr醤 derecho, durante la prestaci髇 de servicios en las mismas, a percibir, como m韓imo, la retribuci髇 total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en este convenio colectivo, calculado por unidad de tiempo.

En cualquier caso la contrataci髇 de empleados de ETT se deber� limitar a aquellos supuestos en los cuales no haya sido factible la contrataci髇 directa por parte de las empresas o en casos de acreditada necesidad productiva puntual, de cuya circunstancia ser� informada convenientemente la representaci髇 legal de los trabajadores.

Art韈ulo 25 Per韔do de Prueba

1. El per韔do de prueba que podr� concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relaci髇 laboral com鷑, por tiempo indefinido, fija o fija discontinua, o de duraci髇 temporal o determinada, tendr� que suscribirse siempre por escrito y con sujeci髇 a los l韒ites de duraci髇 m醲ima siguientes:

1.1 Contratos por tiempo indefinido fijos o fijos discontinuos:

羠ea de Oficinas:

Grupo I: Noventa d韆s.

Grupo II: Sesenta d韆s.

羠ea de Producci髇 y Tiendas:

Grupo I: Noventa d韆s.

Grupo II: Sesenta d韆s.

Grupo III: Cuarenta y cinco d韆s.

1.2 Contratos por tiempo determinado superiores a tres meses de duraci髇:

羠ea de Oficinas:

Grupo I: Setenta y cinco d韆s.

Grupo II: Cuarenta y cinco d韆s.

羠ea de Producci髇 y Tiendas:

Grupo I: Setenta y cinco d韆s.

Grupo II: Cuarenta y cinco d韆s.

Grupo III: Treinta d韆s.

1.3 Contratos por tiempo determinado hasta tres meses de duraci髇:

羠ea de Oficinas:

Grupo I: Sesenta d韆s.

Grupo II: Treinta d韆s.

羠ea de Producci髇 y Tiendas:

Grupo I: Sesenta d韆s.

Grupo II: Treinta d韆s.

Grupo III: Quince d韆s.

Los d韆s fijados se computar醤 siempre como naturales.

2. Como excepci髇 a la regla general incluida en el apartado anterior, en los contratos laborales comunes celebrados para ocupar puestos directivos incluidos en el Grupo I del 羠ea de Oficinas, el per韔do de prueba podr� ser de seis meses de duraci髇, siempre que se trate de contratos de duraci髇 indefinida, fija o fija discontinua, o de cuatro meses en los de duraci髇 determinada o temporal.

3. En los contratos celebrados a tiempo parcial se podr�, igualmente, concertar un per韔do de prueba con sujeci髇 a los per韔dos contemplados en los apartados anteriores.

No obstante, cuando estos contratos se celebren para la prestaci髇 de servicios que no se vayan a realizar todos los d韆s de la semana, el per韔do de prueba ascender� a un m醲imo de treinta d韆s de trabajo efectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o veinte d韆s de trabajo efectivo cuando sean de duraci髇 determinada.

4. Las sucesivas prorrogas del contrato, si las hubiere, no dar醤 lugar a nuevos per韔dos de prueba.

Del mismo modo ser� nulo el per韔do de prueba cuando el trabajador haya ya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇, siempre y cuando lo hubiera superado.

5. Las situaciones de maternidad, riesgo durante el embarazo y adopci髇 o acogimiento, que afecten al trabajador durante el per韔do de prueba, no interrumpir醤 el c髆puto del mismo salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente apartado.

6. Durante el per韔do de prueba cualquiera de las partes podr� rescindir el contrato sin necesidad de preaviso, justificaci髇 o causa y sin derecho a indemnizaci髇.

7. El trabajador percibir� durante este per韔do la remuneraci髇 correspondiente al grupo y categor韆 profesional en que qued� encuadrado al ingresar en la empresa.

8. Transcurrido el per韔do de prueba sin denuncia por ninguna de las partes, el trabajador continuar� en la Empresa de acuerdo con las condiciones estipuladas en su contrato y en este Convenio.

9. En los contratos formativos la duraci髇 del per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes.

Art韈ulo 26 Ceses

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

羠ea de Oficinas:

Grupo I: Un mes.

Grupo II: Quince d韆s.

羠ea de Producci髇 y Tiendas:

Grupo I: Un mes.

Grupo II: Quince d韆s.

Grupo III: Diez d韆s.

Del mismo modo, las empresas se ver醤 obligadas a preavisar, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el cese o terminaci髇 de la relaci髇 laboral en toda modalidad de contrataci髇, a excepci髇 del contrato de interinidad en el que se estar� a lo pactado seg鷑 establece el art韈ulo 8.3 del R.D. 2720/1998, el contrato de obra y servicio determinado de duraci髇 inferior a un a駉 y los casos de despidos por causas disciplinarias del art韈ulo 54 E.T.

El incumplimiento de esta obligaci髇, por cualquiera de las partes, dar� derecho a la otra a percibir o, en su caso descontar de la liquidaci髇, el importe del salario de un d韆 por cada uno de retraso en el preaviso.

Las empresas entregar醤 a solicitud del trabajador, previa a la firma por parte del mismo, del documento de saldo y finiquito, su propuesta de liquidaci髇 a fin de que pueda asesorarse debidamente.

Art韈ulo 27 Jornada de trabajo

1. La jornada m醲ima anual a partir del 1 de enero de 2009 ser� de 1.788 horas de trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al inicio como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

2. Habida cuenta de las especiales caracter韘ticas del sector, la jornada anual pactada podr� distribuirse irregularmente durante todos los d韆s del a駉, sin perjuicio del disfrute de los d韆s de descanso semanal y anual que se fijar醤 en el correspondiente calendario laboral en cada empresa.

As�, cada empresa, informando previamente y con el acuerdo de los representantes de los trabajadores, en atenci髇 a sus caracter韘ticas, establecer� dicha distribuci髇 de la jornada, en tanto no se sobrepase la jornada m醲ima anual pactada y se respeten tanto los per韔dos de descanso legalmente establecido como la jornada m醲ima diaria, la cual no podr� superar las nueve horas de trabajo efectivo.

3. No obstante todo lo referenciado con anterioridad, se respetar醤 y se tendr醤 en cuenta las siguientes cuestiones:

3.1 Aquellos empleados que est閚 cursando estudios oficiales (formaci髇 profesional o universitarios de grado medio o superior), tendr醤 derecho a solicitar un horario de trabajo compatible con sus obligaciones lectivas aportando, a tal efecto, la documentaci髇 pertinente que acredite la realizaci髇 del curso en cuesti髇 y los horarios en los que se desarrolla.

3.2 El horario de los equipos gerentes se elaborar� mensualmente y se publicar� en los correspondientes tablones de anuncios de los centro de trabajo con una antelaci髇 m韓ima de dos semanas a su entrada en vigor.

3.3 Para los trabajadores contratados a tiempo parcial la duraci髇 de los turnos de trabajo a los cuales se les adscriba no podr� ser inferior a dos horas.

3.4 Los horarios y turnos de trabajo se encontrar醤 a disposici髇 de los representantes legales de los trabajadores en cada uno de los centros de trabajo a los efectos de su informaci髇, control y verificaci髇 por parte de aqu閘los.

Art韈ulo 28 Jornada de trabajo parcial y flexibilidad de la misma

En atenci髇 a las especiales caracter韘ticas y particularidades de la actividad que se recogen en el presente Convenio, el desarrollo de las relaciones formalizadas a tiempo parcial se efectuar� al amparo de la normativa legal vigente a este respecto, al igual que por las siguientes particularidades.

El c髆puto de la distribuci髇 irregular de la jornada tomar� como m骴ulo el trimestre.

La fijaci髇 espec韋ica de los horarios de aquellos trabajadores contratados a tiempo parcial, se realizar� como m醲imo el mi閞coles de la semana anterior, exponi閚dose en el tabl髇 de anuncios del centro de trabajo y respet醤dose los l韒ites legales al respecto.

Art韈ulo 29 Horas extraordinarias

En el caso de la realizaci髇 por parte de alg鷑 trabajador de horas extraordinarias, 閟tas ser醤 compensadas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Tal compensaci髇 se efectuar�, seg鷑 la modalidad o tipo de contrato, en jornadas completas, en c髆puto trimestral.

No obstante lo apuntado anteriormente, las empresas podr醤 optar por retribuir las horas extras efectuadas en base a lo estipulado en la normativa laboral vigente.

Se entender� por horas extraordinarias no consideradas como de fuerza mayor, aqu閘las que debieran efectuarse para atender pedidos imprevistos, per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno y cualquier otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

Art韈ulo 30 Descanso semanal

Los trabajadores a quienes se aplique este Convenio tendr醤 derecho a un descanso semanal de dos d韆s continuados. La planificaci髇 para el disfrute de los referidos d韆s se har� de lunes a domingo, ambos inclusive, y se organizar�, en su caso, en turnos rotativos dentro del mismo grupo profesional. Este descanso podr� ser acumulable por periodos de hasta 14 d韆s por decisi髇 de la empresa.

La anterior planificaci髇 del descanso semanal, para los trabajadores con jornada de trabajo distribuida a lo largo de todos los d韆s de la semana, se realizar� en cada centro de trabajo garantizando dentro del mes natural el disfrute por parte del trabajador de bien un s醔ado o bien un domingo.

Con independencia del criterio general desarrollado en los p醨rafos anteriores, en el seno de las empresas se podr� negociar entre la direcci髇 de las mismas y la representaci髇 legal de los trabajadores cualquier otro sistema de descanso semanal que resulte m醩 adecuado para su organizaci髇 propia, si bien con estricto respeto a las disposiciones m韓imas establecidas al efecto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 31 Vacaciones

El per韔do de vacaciones anuales retribuidas no substituibles por compensaci髇 econ髆ica ser� de treinta y un d韆s naturales, disfrut醤dose en proporci髇 a los d韆s trabajados durante el a駉.

El c髆puto se efectuar� por a駉s naturales, es decir, desde el 1 de Enero al 31 de Diciembre del a駉 en curso.

Las empresas, excluyendo los per韔dos de mayor productividad, establecer醤 junto con los representantes de los trabajadores, los turnos vacacionales. Su disfrute lo ser� por turnos durante todo el a駉 y el trabajador deber� conocer su per韔do vacacional con dos meses de antelaci髇, como m韓imo, al comienzo del mismo.

La retribuci髇 de las vacaciones de los trabajadores se calcular� a raz髇 del promedio salarial percibido por el mismo en los seis meses naturales anteriores, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, y excluy閚dose de las mismas los gastos de veh韈ulo propio que pudieren percibir los repartidores espec韋icamente y dem醩 conceptos no salariales.

En caso de que durante el per韔do vacacional exista alg鷑 d韆 no laborable oficial, no coincidente con su habitual descanso semanal, se compensar醤 dichos d韆s con otros suplementarios, cuyas fechas de disfrute ser醤 pactadas con la Empresa.

Art韈ulo 32 D韆s de descanso legalmente establecidos

Dadas las caracter韘ticas especiales de la actividad que regula este Convenio y la rotaci髇 establecida para el descanso semanal a lo largo de todos los d韆s de la semana de los trabajadores contratados para prestar sus servicios durante tales jornadas, 閟tos, habitualmente no disfrutar醤 de aquellos en las fechas correspondientes. Por tanto, si alguno de los d韆s de descanso semanal coincidiera con un d韆 no laborable, dicha jornada se computar� como tal, no descont醤dola del total de los mismos. La misma regla actuar� en el caso de que el per韔do de vacaciones incluyera alguno de estos d韆s.

Los d韆s de descanso legalmente establecidos y aquellos d韆s de vacaciones no disfrutados en el a駉 natural correspondiente debido a razones de car醕ter organizativo, se disfrutar醤 obligatoriamente durante el primer trimestre del ejercicio siguiente en las fechas que acuerden el empleado afectado y la direcci髇 del centro.

Art韈ulo 33 Grupos Profesionales

Los trabajadores que presten servicios en las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio quedan encuadrados en los Grupos Profesionales que se desarrollan en el punto 2.� de este Art韈ulo:

1.� Factores de encuadramiento profesional:

En la clasificaci髇 de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio y en su adscripci髇 a un Grupo Profesional determinado, se han ponderado los siguientes factores:

• a) La autonom韆, entendida como la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones ejecutadas.
• b) La formaci髇, concebida como los conocimientos b醩icos necesarios para poder cumplir la prestaci髇 laboral pactada, la formaci髇 continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici髇 del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeci髇 a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de las funciones.
• d) El mando, configurado como la facultad de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas as� como la capacidad de interpelaci髇 de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre el que se ejerce mando y el n鷐ero de integrantes del mismo.
• e) La responsabilidad, apreciada en t閞minos de la mayor o menor autonom韆 en la ejecuci髇 de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempe馻do.

2.� Grupos Profesionales:

A continuaci髇 se desarrollan las 醨eas y grupos profesionales a los que quedar醤 encuadrados los trabajadores que presten servicios en las empresas del sector. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� m醩 limitaciones que la pertenencia al grupo profesional.

羠ea de Oficinas:

Grupo I:

Categor韆s profesionales incluidas en este grupo: Jefe Administrativo de 2.�, Jefe Administrativo de 1.�, Titulado de Grado Medio, Titulado Superior y Director.

Grupo II:

Categor韆s profesionales incluidas en este grupo: Auxiliar Administrativo, Oficial Administrativo de 2.� y Oficial Administrativo de 1.�

羠ea de Producci髇 y Tiendas:

Grupo I:

Categor韆s profesionales incluidas en este grupo: Jefe de Equipo de Obrador, Jefe de Almac閚, Subencargado de establecimiento y Encargado de establecimiento.

Grupo II:

Categor韆s profesionales incluidas en este grupo: Oficial Delivery, Oficial Obrador, Oficial Mec醤ico, Oficial Almac閚.

Grupo III:

Categor韆s profesionales incluidas en este grupo: Repartidor, Auxiliar de Tienda, Ayudante de Obrador, Ayudante Delivery/Ayudante Cocinero, Ayudante Mec醤ico, Conductor y Mozo de Almac閚.

3.� Definici髇 grupos profesionales y categor韆s:

羠ea de Oficinas:

Grupo I: Coordinan, planifican y dirigen las funciones que deben ser realizadas por los colaboradores a su cargo y responden de su formaci髇. Dirigen y detentan la jefatura de la organizaci髇 en su m醩 amplio sentido.

Categor韆s Profesionales incluidas en el Grupo I:

Jefe Administrativo de 2.�: Es el trabajador/a que realiza de manera cualificada y responsable, las funciones de organizaci髇, verificaci髇 y control de las tareas propias dentro de un departamento, bajo la supervisi髇 del Jefe Administrativo de 1� de la secci髇 a la cual se encuentre asignado.

Jefe Administrativo de 1�: Es el trabajador/a que realiza de manera cualificada, aut髇oma y responsable las funciones de control y coordinaci髇 del departamento asignado, bajo la supervisi髇 del Director correspondiente. De este modo, planificar� el departamento de su responsabilidad, organizando y coordinando las tareas del personal a su cargo, y colaborando en su instrucci髇 y formaci髇.

Titulado de Grado Medio: Es el trabajador/a que, con t韙ulo facultativo, reconocido oficialmente como de Grado Medio, se encuentra vinculado a la empresa en virtud de relaci髇 laboral, concertada en raz髇 del t韙ulo pose韉o.

Titulado Superior: Es el trabajador/a que, poseyendo t韙ulo universitario o de ense馻nza t閏nica superior, se encuentra vinculado a la empresa en virtud de relaci髇 laboral, concertada en raz髇 del t韙ulo pose韉o.

Director: Es el trabajador/a que realiza de manera cualificada, aut髇oma y responsable la direcci髇, planificaci髇, control y seguimiento del conjunto de tareas que se desarrollan en el 醨ea de trabajo de su responsabilidad en el m醩 amplio sentido. Del mismo modo, planificar� y coordinar� la instrucci髇 del personal a su cargo.

Grupo II:

Personal que tanto bajo instrucciones concretas y claramente establecidas como bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonom韆 desarrollan labores administrativas y de gesti髇 en general.

Categor韆s Profesionales incluidas en el Grupo II:

Auxiliar Administrativo: Es el trabajador/a que con limitada autonom韆 y responsabilidad se encarga de actividades administrativas sencillas, propias de la gesti髇 y administraci髇 bajo la responsabilidad y supervisi髇 directa y constante de sus superiores. As�, deber� manejar sistemas inform醫icos sencillos a nivel de usuario, junto con la tramitaci髇, registro y archivo de correspondencia y documentos.

Oficial Administrativo de 2.�: Es el trabajador/a que, con cierta iniciativa y subordinaci髇 a otras categor韆s superiores, efect鷄 una o varias actividades de car醕ter administrativo entre las que pueden encontrarse las siguientes operaciones: realizaci髇 de estad韘ticas y contabilidad que requieran c醠culos de no excesiva complejidad; manejo y utilizaci髇 de ficheros y archivos complejos; redacci髇 de correspondencia con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de mero tr醡ite. Del mismo modo, prestar� otros servicios, cuyo m閞ito, importancia e iniciativa y responsabilidad tengan analog韆 con los citados.

Oficial Administrativo de 1.�: El indicado trabajador/a tendr� un sector de tareas administrativas a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad, con o sin otros empleados/as a su cargo y mando, ejecuta bajo la dependencia de un Jefe, una o varias de las siguientes funciones: redacci髇 de correspondencia, manejo y custodia de los caudales de la empresa; planteamiento, calculo y extensi髇 de facturas complejas; realizaci髇 de informes solicitados por sus superiores; transcripciones en libros de contabilidad; liquidaci髇 y formalizaci髇 de seguros sociales y dem醩 servicios, cuyo m閞ito, importancia, iniciativa y responsabilidad tengan analog韆 con los citados, de car醕ter estrictamente indicativo.

羠ea de Producci髇 y Tiendas:

Grupo I:

Personal que desarrolla la jefatura organizativa en las tiendas, almacenes, obradores y similares conociendo todas las labores que se ejecutan en los mismos. Coordinan y dirigen las actividades del personal a su cargo, dando a 閟tos las pertinentes ordenes de actuaci髇 y formaci髇.

Categor韆s Profesionales incluidas en el Grupo I:

Encargado de establecimiento: Dirigir� todo el funcionamiento del establecimiento en su m醩 amplio sentido y a todos los niveles.

Deber� atender al cliente, resolviendo las quejas que le sean planteadas referentes al servicio o al personal de su competencia, manteniendo informada en todo momento a la direcci髇 de la empresa, desarrollando una labor de relaciones humanas y sociales con sus subordinados.

Es el responsable directo del personal a sus 髍denes y deber� efectuar el plan de trabajo de todas las personas que integran la plantilla, controlando su asistencia y horarios de trabajo.

Est� facultado para exigir a los trabajadores a sus 髍denes la m醲ima disciplina.

Cuidar� de la presentaci髇 y decoro del personal, manteni閚dolos correctamente uniformado y exigiendo la limpieza y pulcritud necesarias.

Entre sus funciones se encuentra la gesti髇 del almac閚 de producci髇, comercial, reparto y la administraci髇.

Dentro de las labores de administraci髇, se encargar� y responsabilizar� personalmente, de los cuadros econ髆icos y dinerarios del centro de trabajo. As�, caso de producirse cualquier tipo de desviaci髇 contable, deber� justificarla documentalmente.

Igualmente deber� cumplir siempre aquellas normas operativas que emanen de sus superiores jer醨quicos en la empresa. En atenci髇 a sus conocimientos generales de funcionamiento del establecimiento, dominar� la t閏nica de la utilizaci髇 del tel閒ono junto con la atenci髇 al cliente, as� como la elaboraci髇 de 玴izzas� u otros alimentos precocinados para aquellos casos puntuales en los que sea necesaria su colaboraci髇 al respecto.

Subencargado de establecimiento: Sus funciones ser醤 las de ayudar, en su mas amplio sentido, al encargado de establecimiento, responsabiliz醤dose ante 閘 de todos sus actos, de la calidad de los productos y encarg醤dose especialmente de la 髉tima operatividad del centro.

Ser� el m醲imo responsable del centro ante las ausencias del encargado, asumiendo, por tanto, todas sus funciones y obligaciones, las cuales se estipulan en la definici髇 de su categor韆. En caso de que se encuentre vacante la figura del encargado de centro y en el supuesto de que el subencargado asuma 韓tegramente las funciones y responsabilidades de aqu閘, percibir�, durante el per韔do de duraci髇 de dicha vacante, el salario establecido en el Convenio para el citado encargado de establecimiento.

Jefe de Equipo de Obrador: Es el empleado/a que realiza de manera cualificada, aut髇oma y responsable las funciones de control y supervisi髇 del equipo de personas asignadas. As�, desarrollar� el control y seguimiento de procesos junto con el cuenteo de masas y las tareas administrativas propias del obrador.

Jefe de Almac閚: Es el trabajador/a que, organizando y planificando las labores de su 醨ea, establece las necesidades de mercanc韆s y materiales de acuerdo con las demandas de la producci髇 y de los establecimientos de la empresa. Del mismo modo, recepcionar� las mercanc韆s que lleguen al almac閚, controlando y planificando sus existencias, todo ello en coordinaci髇 con el 醨ea de oficinas y con la de producci髇 y tiendas, al igual que controlar� y efectuar� el preceptivo seguimiento de los procesos y del personal del almac閚.

Supervisar� los inventarios as� como su cuenteo.

Igualmente distribuir� el trabajo entre el personal a sus 髍denes.

Grupo II:

Personal que realiza trabajos cualificados bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonom韆, pero que necesitan adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas para su correcta ejecuci髇.

Categor韆s profesionales incluidas en el Grupo II:

Oficial Delivery: Es el empleado que, fundamentalmente, se encarga de elaborar y condimentar personalmente los productos precocinados que se expenden en el centro de trabajo. Para el desempe駉 del cometido deber� dominar las distintas elaboraciones y variedades de productos as� como el arte de su presentaci髇.

Deber醤 conseguir un buen rendimiento de las mercanc韆s que se le entreguen para su elaboraci髇, as� como llevar醤 el control de las existencias de materias primas en todo momento. Como responsable del producto final controlar�, por delegaci髇 del Encargado, la 髉tima operatividad del establecimiento.

Igualmente dominar� la t閏nica de la utilizaci髇 del tel閒ono y la atenci髇 a clientes, para aquellos casos en que fuese necesaria su colaboraci髇 en dichas funciones.

Oficial Obrador: Es el trabajador/a que tiene a su cargo los trabajos de amasado y preparaci髇 de la masa, pasta y/u otros productos, cuidando asimismo de vigilar el buen funcionamiento y estado de la maquinaria a su cargo, efectuando su limpieza por si mismo o encargando que la realicen sus ayudantes y colaboradores.

Oficial Mec醤ico: Es el trabajador/a que tiene a su cargo el mantenimiento y cuidado de los veh韈ulos de la empresa, vigilando en todo momento por su correcto funcionamiento y perfecto estado, efectuando 閘 mismo o a trav閟 de sus ayudantes todos los controles y pruebas pertinentes al respecto.

Oficial de Almac閚: Es el trabajador que lleva a cabo, fundamentalmente, la gesti髇 y recepci髇 de las mercanc韆s y materiales bajo la supervisi髇 del Jefe de Almac閚, controlando las fechas de caducidad de los productos y su calidad y cantidad.

Contribuye al establecimiento de las necesidades de mercanc韆s y materiales de acuerdo con las demandas de las diferentes 醨eas de la empresa. Del mismo modo almacena y distribuye las mercanc韆s y materiales recibidos.

Grupo III:

En este grupo profesional se encontrar醤 encuadrados tanto el personal que sirve a domicilio los productos solicitados por los clientes, cobrando a 閟tos su importe, haci閚dose cargo de 閟te y liquid醤dolo a sus superiores correspondientes, como aqu閘los otros que realizan labores de car醕ter auxiliar y de apoyo bajo espec韋icas instrucciones, en las tiendas, almacenes, obradores y similares.

Categor韆s Profesionales incluidas en el Grupo III:

Repartidor: Es el empleado/a que sirve a domicilio los productos solicitados por los clientes, cobrando a estos su importe, haci閚dose cargo de 閟te y liquid醤dolo al encargado o jefe respectivo.

Complementariamente y en ausencia de actividades de reparto, podr� ser destinado a labores de car醕ter auxiliar tanto dentro como fuera del centro de trabajo.

Normas b醩icas de actuaci髇:

El trabajador/a deber� cumplimentar, personal y escrupulosamente la documentaci髇 que las empresas implanten para el control de los servicios a efectuar, b醩icos para la correcta facturaci髇 y control de 閟tos.

El trabajador est� obligado a servirse del equipo de trabajo y/o uniforme que le sean facilitados, debiendo utilizarlos exclusivamente con los distintivos publicitarios e identificativos decididos por la empresa, no pudiendo ostentar ning鷑 otro. El trabajador responder� ante la empresa de la perdida o deterioro de dicho equipo de trabajo y/o uniforme.

Deber� conducir el veh韈ulo con la m醲ima prudencia, cumpliendo con todo detalle la legislaci髇 de tr醘ico y dem醩 normas de r間imen interior.

Est� obligado expresamente a asegurar con candado la moto cada vez que aparque para hacer entregas o cuando la estacione en las proximidades del centro de trabajo.

Realizar� el reparto sin demora eligiendo siempre los recorridos m醩 r醦idos, sencillos y seguros a fin de que el producto llegue al cliente en el menor tiempo posible y en las mejores condiciones de calidad y consumo.

Deber� dar cuenta, inmediata y telef髇icamente, de cualquier anomal韆 producida durante la realizaci髇 de su trabajo, as� como de cualquier aver韆 o accidente sufrido por el veh韈ulo empleado.

En el caso de que se comprobara fehacientemente que la aver韆, accidente, multa o robo del veh韈ulo se deriva de dolo, negligencia o imprudencia temeraria del repartidor, se podr� repercutir sobre 閘 los gastos que de ello se deriven.

Obligaciones del repartidor:

Disponer o mantener siempre su veh韈ulo o el asignado en cada momento, en perfectas condiciones de uso y presencia, tanto materiales como administrativas.

Deber� llevar consigo tanto el permiso de conducir y DNI como la documentaci髇 del veh韈ulo.

Conocer� los callejeros urbanos y dem醩 circunstancias de ordenaci髇 del tr醘ico.

Circular� llevando puesto el casco, el cual deber� encontrarse debidamente homologado, sea cual fuere la duraci髇, distancia y recorrido del servicio.

Dispondr� en el veh韈ulo de los elementos reglamentarios y necesarios de protecci髇, reparaci髇 y recambio.

Auxiliar de Tienda: Es el empleado/a que atiende con la debida correcci髇 los pedidos que los clientes efect鷄n por tel閒ono y/o personalmente, recogi閚dolos y anot醤dolos. A tal fin deber� conocer los diferentes productos ofertados, as� como su composici髇. As� mismo cobran las compras de productos que se realicen directamente en las tiendas.

Efect鷄n adem醩 trabajos auxiliares dentro o fuera de la tienda, as� como repartos peatonales a domicilios, y otras funciones de car醕ter complementario, como recoger y controlar los vales, extender recibos y controlar los mismos, o en su caso, realizar labores de ayudante delivery/ayudante cocinero, as� como cualquier otro u otros cometidos que dentro de su grupo profesional le sean encargados por sus superiores. Tendr� la obligaci髇, en caso de anomal韆s relacionadas con sus funciones, de comunicarlo al encargado del centro.

Ayudante de Obrador: Es aquel trabajador/a cuya misi髇 principal es la de auxiliar al oficial obrador en sus funciones propias, es decir, el amasado y preparaci髇 de la masa o pasta u otros productos, con el fin de adquirir la pr醕tica, perfeccionamiento y experiencia necesaria que le permitan un ascenso de categor韆.

Igualmente realizar� otros trabajos, tales como el perfecto cuidado de la maquinaria que utilice y otros an醠ogos, los cuales le ser醤 encargados por sus superiores.

Ayudante Delivery/Ayudante Cocinero: Es el trabajador/a que desarrolla sus labores a las 髍denes del oficial delivery, ayud醤dole en su cometido y auxili醤dole en todo lo requerido y relacionado con la elaboraci髇 y condimentaci髇 de los productos a expender. Igualmente deber� cumplir con todos los cometidos que dentro de su grupo profesional le sean encargados por el oficial delivery o por cualquier otro superior.

Procurar� asimilar y aprovechar los conocimientos obtenidos e impartidos por sus superiores en relaci髇 a sus concretas funciones con el objeto de completar su formaci髇 profesional y, de este modo, promocionarse en la empresa.

Ayudante Mec醤ico: Es el trabajador/a que bajo la directa supervisi髇 del oficial mec醤ico, auxilia a este en todas sus labores propias con el fin de alcanzar unos mayores conocimientos que le permitan promocionarse dentro de la empresa.

Conductor: Es el trabajador/a que provisto de carn� de conducir de la clase correspondiente al veh韈ulo que tiene encomendado y con conocimientos te髍ico-pr醕ticos del autom髒il, se encarga de la ejecuci髇 del transporte, cargando y descargando la mercanc韆. Del mismo modo, mantendr� en perfecto estado u funcionamiento el mismo.

Mozo de Almac閚: Es aqu閘 trabajador que lleva a cabo labores de almacenaje, carga y descarga de camiones y preparaci髇 del g閚ero para su posterior distribuci髇.

Clasifica las mercanc韆s de acuerdo con sus caracter韘ticas, situ醤dolas debidamente en los lugares destinados al efecto.

Art韈ulo 34 Movilidad Funcional

A los efectos del ejercicio de la movilidad funcional, se entender� que el grupo profesional cumple las previsiones que el art韈ulo 22.2 y concordantes del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores asigna al mismo.

En aquellos casos en que los trabajadores, por necesidades organizativas de los centros de trabajo, deban desarrollar labores propias de un grupo profesional distinto a aqu閘 en el cual se hallen encuadrados, que suponga una mayor retribuci髇, percibir醤, como compensaci髇 a esa mayor responsabilidad que puntualmente se les otorga, el salario del grupo superior que est閚 realizando.

La atribuci髇 de funciones superiores a las del grupo profesional de pertenencia a los efectos de cubrir cualquier ausencia o reducci髇 de jornada de otro trabajador en situaci髇 de I.T., suspensi髇 del contrato o maternidad, no dar� lugar a la consolidaci髇 del puesto de trabajo en el superior grupo, siempre que no se superen los plazos legales establecidos a este respecto.

Art韈ulo 35 Estructura Salarial

Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo estar醤 integradas por:

• I. Salario base:

  Es la parte de retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o de cantidad, de vencimiento peri骴ico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos legal y convencionalmente establecidos.

• II. Complementos salariales:
  • a) Complementos personales: Son los complementos que derivan de las condiciones personales del trabajador y que no hayan sido valorados al ser fijado el salario base. Son complementos personales, adem醩 de la antig黣dad, los de t韙ulos, idiomas, conocimientos especiales, etc.
  • b) Complementos de puesto de trabajo: Son los complementos que percibe el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente el servicio. Estos complementos son de 韓dole funcional y su percepci髇 depende, exclusivamente, de la efectiva prestaci髇 de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tiene car醕ter consolidable.
  • c) Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos de calidad o cantidad de trabajo aqu閘los que el trabajador percibe por raz髇 de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de premio o incentivos, pluses de actividad, horas extraordinarias u otros, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen car醕ter consolidable.
  • d) Complementos de vencimiento superior al mes: En este apartado quedar韆n incluidas partidas tales como las gratificaciones extraordinarias, de permanencia y otras an醠ogas.
• III. Retribuciones en especie:

  Es la remuneraci髇 consistente en la prestaci髇 de determinados servicios o beneficios, tales como manutenci髇, alojamiento, casa-habitaci髇 o cualesquiera otros suministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.

• IV. Complementos extrasalariales:

  Son retribuciones percibidas por el trabajador, no por el desarrollo de su actividad laboral, sino como compensaci髇 de gastos ocasionados por la ejecuci髇 del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador. Poseen esta naturaleza las indemnizaciones o suplidos, las dietas, las ayudas al transporte, el quebranto de moneda, etc.

Art韈ulo 36 Gratificaciones extraordinarias

Ser醤 dos, las cuales se abonar醤 el 30 de junio y el 20 de diciembre, respectivamente. Su importe ser� el correspondiente al salario base mensual y su cuant韆 se prorratear� en las 12 mensualidades ordinarias, salvo acuerdo en contrario.

Quienes ingresen o cesen en el transcurso del a駉 percibir醤 la parte proporcional de las mismas.

Art韈ulo 37 Plus 玶epartidor�

Consistir� en un porcentaje del 5 por 100 aplicable sobre el salario base hora del repartidor.

Art韈ulo 38 Plus de nocturnidad

Las horas trabajadas durante el per韔do nocturno, concretamente de 22.00 a 06.00 horas, ser醤 retribuidas en las cuant韆s que se establecen para cada categor韆 profesional en las tablas salariales incluidas en el Anexo de Condiciones Econ髆ica del Convenio Colectivo.

Si el empleado hubiese solicitado expresamente la prestaci髇 de servicios, ya sea total o parcialmente, en horario nocturno, y as� consta convenientemente especificado en el contrato de trabajo, no devengar� plus de nocturnidad. Del mismo modo, tampoco cabr� abonar el citado plus cuando el trabajo a realizar sea nocturno por su propia naturaleza.

Las empresas vendr醤 obligadas a trasladar a la Comisi髇 Paritaria, el modelo de cl醬sula contractual en la que conste la voluntad individualizada del trabajador a la que hace referencia el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 39 Plus de responsabilidad

Los trabajadores adscritos a las categor韆s de encargados y subencargados, as� como todos aquellos empleados que realicen funciones correspondientes a los denominados 玡quipos gerentes�, tanto en las tiendas como en los almacenes, percibir醤 durante el tiempo de dicho desempe駉, en raz髇 de su especial dedicaci髇 y responsabilidad que implica, entre otras, labores de apertura y cierre de establecimientos, el control y supervisi髇 del personal a su cargo, la coordinaci髇 y jefatura de actividades, y otras labores de an醠ogo contenido, la suma que se indica en el anexo de condiciones econ髆icas por cada uno de los doce meses del a駉, no siendo tal cuant韆 ni compensable ni absorbible y siendo revalorizable con los incrementos salariales que se pactan.. Dicha suma aparecer� en las n髆inas de cada uno de los indicados doce meses naturales bajo la denominaci髇 玃lus de responsabilidad�.

La cuant韆 indicada en el p醨rafo anterior de este Art韈ulo sustituye a cualquier otra compensaci髇 econ髆ica que pudiese percibir el empleado en cuesti髇 en raz髇 del devengo de las horas de trabajo a que hace menci髇 y referencia el art. 39, de manera que 鷑icamente se devengar� y se abonar� efectivamente el 玃lus de Responsabilidad� con exclusi髇 absoluta de las citadas compensaciones econ髆icas previstas para el trabajo en horario nocturno.

Aquellos trabajadores que viniesen percibiendo en concepto de 玃lus de Nocturnidad� una cuant韆 fija superior a aquella establecida para el 玃lus de Responsabilidad�, continuar醤 percibiendo dicha diferencia como una condici髇 de car醕ter 玜d personam� no compensable ni absorbible y revalorizable con los incrementos salariales que se pactan.

Art韈ulo 40 Plus de Gesti髇

En aquellos espor醖icos casos en los que los empleados adscritos a la categor韆 profesional de Oficiales Delivery, por necesidades organizativas de los centros de trabajo, deban desarrollar determinadas labores de gesti髇 en la tienda donde presten sus servicios, percibir醤, como compensaci髇 a esa mayor responsabilidad que puntualmente se les otorga, un complemento salarial denominado 玃lus de Gesti髇� cuya cuant韆 se fija en el Anexo de Condiciones Econ髆icas.

Art韈ulo 41 Retribuci髇 por quebranto de moneda

Las empresas deber醤 abonar a sus repartidores, ante la posibilidad de que 閟tos sufran alg鷑 tipo de quebranto de moneda, la cantidad que se indica en el Anexo de Condiciones Econ髆icas por entrega efectivamente realizada y comprobada. Dicha cantidad tendr� el car醕ter de complemento extrasalarial.

Art韈ulo 42 Ayuda transporte

Las empresas deber醤 abonar a todos sus trabajadores, sea cual fuere la modalidad contractual suscrita por los mismos o su jornada laboral, a excepci髇 de los repartidores los cuales ya perciben otro tipo de ayudas, pluses o complementos salariales por reparto en atenci髇 a la propia naturaleza de la labor que ejecutan, la cantidad 韓tegra que se recoge en el Anexo de Condiciones Econ髆icas de este Convenio.

Dicha cuant韆 que se abonar� en concepto de ayuda al transporte, se har� efectiva siempre que no se haya negociado con la representaci髇 legal de los trabajadores formulas alternativas que sustituyan lo previsto y recogido en este Art韈ulo , seg鷑 lo establecido a este respecto por la propia comisi髇 negociadora de este convenio en su reuni髇 celebrada en fecha 2 de marzo de 2001 y en la que se estableci� expresamente la apuntada posibilidad a la vista de la idiosincrasia del sector, su evoluci髇 y de los usos de las empresas. De producirse acuerdo a este respecto, 閟te deber� ser remitido a la Comisi髇 Paritaria del Convenio para su conocimiento y registro.

Caso de no haberse alcanzado o alcanzarse acuerdo alguno a este respecto, las empresas vendr醤 obligadas a abonar efectivamente la denominada ayuda transporte en la cuant韆 que se indica.

La ayuda al transporte, de efectivamente abonarse, tendr� el car醕ter de complemento extrasalarial.

Art韈ulo 43 Uniformidad

Las empresas proporcionar醤 a sus trabajadores la uniformidad adecuada para realizar sus funciones, dos veces al a駉. De este modo, 閟tos percibir醤 la cantidad que se estipula en el Anexo de Condiciones Econ髆icas para la limpieza de la misma, siempre y cuando no exista en el centro de trabajo la maquinaria adecuada al efecto para llevar a cabo tal limpieza. Ello no ser� aplicable al personal encuadrado en el 羠ea de Oficinas. Si la empresa se hace cargo de la limpieza, no deber� asumir los importes referenciados. La citada entrega econ髆ica, caso de producirse, tendr� car醕ter de simple resarcimiento y por lo tanto no tendr� car醕ter salarial.

Las empresas que procedan a exigir uniformidad a sus empleados, deber醤 facilitarles dicha uniformidad para el desarrollo de sus labores en atenci髇 a sus actividades concretas y adecu醤dolas a sus particularidades y peculiaridades propias.

Del mismo modo se permitir�, caso de que as� lo soliciten los empleados, la utilizaci髇 de pantal髇 corto -tipo bermuda- para la realizaci髇 de labores de cuponeo. Dicha prenda la aportar韆 el propio trabajador y deber韆 reunir los requisitos m韓imos que marquen las empresas.

Las empresas facilitar醤 un casco para cada uno de los trabajadores adscritos al reparto y siempre que lo realice en las motocicletas de la empresa. A la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral se deber� retornar obligatoriamente a la empresa el citado casco, que deber� estar en buen estado de conservaci髇 salvo el desgaste normal que haya producido su uso, a los efectos de que previa la correspondiente limpieza y, en su caso, adecuaci髇, pueda ser utilizado por otro compa馿ro. Los cascos facilitados por la empresa deber醤 permanecer en el correspondiente centro de trabajo cuando no se preste servicios no estando permitido su uso para ning鷑 fin particular. Cada trabajador ser� responsable del buen mantenimiento y uso del casco entregado. En el caso de que los repartidores aporten su moto propia deber醤 desarrollar sus labores aportando el correspondiente casco debidamente homologado.

Art韈ulo 44 Seguro de Accidentes

Las empresas concertar醤 una p髄iza de seguro, individual o colectiva, que cubra, a favor de los trabajadores, la percepci髇 de 20.000 € (VEINTE MIL EUROS), para s� o sus beneficiarios, cubriendo los riesgos de fallecimiento por accidente, o invalidez permanente en grado de absoluta producida exclusivamente durante la prestaci髇 de trabajo o en aquellos accidentes laborales producidos 玦n itinere�.

Anualmente se facilitar� una copia de la misma al Comit� Intercentros, all� donde se hubiere constituido o, en su caso, a la representaci髇 legal de los trabajadores del centro.

Art韈ulo 45 Gastos veh韈ulo propio

1. En aquellos casos en los que el repartidor sea titular o poseedor de un veh韈ulo, en los centros donde as� lo determine la pol韙ica comercial de la empresa, aqu閘 deber� mantener el mismo en buenas condiciones de uso. Del mismo modo el repartidor deber� encontrarse en cada momento, habilitado legalmente para su conducci髇.

El incumplimiento de dichos requisitos trunca el elemento esencial para el inicio y continuaci髇 de la relaci髇 laboral ya que 閟ta tiene su causa precisamente, en la puesta al servicio de la empresa no s髄o del trabajador sino tambi閚 del veh韈ulo indispensable para la realizaci髇 del trabajo.

Los gastos de toda 韓dole relativos al veh韈ulo, compra, amortizaci髇, mantenimiento, seguro, combustible, reparaciones, casco, u otros, cuando aqu閘 sea propiedad del repartidor, ser醤 por cuenta del mismo, a quien la empresa, en compensaci髇, abonar� los gastos a los que se refiere este Art韈ulo.

2. En su consecuencia, el repartidor se compromete a:

Sustituir o reparar el mencionado veh韈ulo en caso de aver韆, cuando este sea de su propiedad, en los t閞minos estipulados en el Art韈ulo 53 del presente Convenio.

Comunicar a su empresa, por escrito, los cambios del veh韈ulo propio que utilice. El nuevo deber� ser de caracter韘ticas similares al descrito en el contrato de trabajo.

3. Cuando concurran las circunstancias antedichas, el repartidor percibir� en concepto de aportaci髇 de su veh韈ulo particular para la realizaci髇 de sus tareas, las cantidades que se estipulan en el Anexo de Condiciones Econ髆icas a tal efecto. Dichas cuant韆s all� rese馻das se entienden como m韓imas.

En la situaci髇 de 玬ultidirecci髇� se estar� a lo dispuesto en el Art韈ulo 13 de este Convenio.

Lo abonado como gastos de veh韈ulo propio no tendr� car醕ter salarial siendo un simple resarcimiento derivado de los gastos necesarios para la realizaci髇 del trabajo, por lo que no cotizar醤 a la Seguridad Social.

Art韈ulo 46 Permisos retribuidos

1. Sin perjuicio de los motivos relacionados en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a permiso por los motivos relacionados a continuaci髇:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o en caso de uni髇 de hecho. En este 鷏timo supuesto, el trabajador o trabajadora deber� aportar el correspondiente certificado de convivencia expedido al efecto por el ayuntamiento u organismo competente.
• b) Por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, de tres, cuatro o cinco d韆s naturales, seg鷑 el hecho que justifica el permiso se produzca dentro de la misma provincia (tres d韆s), en las provincias lim韙rofes (cuatro d韆s), en el resto de Espa馻 o en el extranjero (cinco d韆s).

  Se entender� por enfermedad grave aqu閘la que bien venga determinada como tal por el correspondiente facultativo especializado en el parte m閐ico correspondiente o bien la que genere la obligatoriedad del internamiento del familiar en cuesti髇 en centro hospitalario un m韓imo de veinticuatro horas.

  En el caso de que por las circunstancias relativas a los supuestos anteriormente citados, el trabajador/a necesitara a馻dir alg鷑 d韆 m醩 a los establecidos, la empresa vendr韆 obligada a facilitar esos d韆s, debiendo el trabajador/a recuperar los mismos de la manera en que le indique la empresa.

• c) Bodas de hijos, hermanos, padres: Un d韆 natural.
• d) Un d韆 al a駉 por traslado del domicilio habitual, previo aviso con una antelaci髇 m韓ima de una semana. Realizada la mudanza el trabajador deber� justificar el traslado.
• e) Por el tiempo necesario para acudir al m閐ico especialista.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse durante la jornada laboral.
• g) Por las horas precisas para asegurar la concurrencia a ex醡enes finales de los trabajadores, cuando 閟tos cursen estudios de car醕ter oficial o acad閙ico. En tales casos, deber醤 aportar la justificaci髇 administrativa que avale su solicitud.
• h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido, en m醩 del veinte por ciento de las horas laborales de un per韔do de tres meses, podr� pasar la empresa al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1� del Art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
• i) Tramitaci髇 de permisos para la adopci髇 y el acogimiento con el l韒ite de un d韆.

2. El trabajador deber� acreditar ante la empresa el hecho y dem醩 circunstancias que den lugar al disfrute de la licencia.

3. Los motivos que den lugar a permiso se comunicar�, por escrito al jefe correspondiente con la m醲ima antelaci髇. Excepto en casos de urgencia, en los que el trabajador deber� comunicar el hecho a su empresa a la mayor brevedad posible, sin perjuicio de su posterior justificaci髇.

4. Las licencias se conceder醤 en las fechas en que acontezcan los hechos que las motiven.

5. En caso de que se superpongan distintas causas de licencia se conceder醤 鷑icamente aqu閘las que tenga atribuida un mayor n鷐ero de d韆s de disfrute.

6. Las licencias se abonar醤 con arreglo al salario real, excluyendo gastos de locomoci髇 u otros suplidos.

7. Todos los permisos desarrollados, tanto los expresamente recogidos en este Convenio Colectivo como los desarrollados en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, tambi閚 ser醤 de aplicaci髇 y susceptibles de ser solicitados en los casos de pareja de hecho debidamente inscritas al efecto en los registros oficiales correspondientes, con las particularidades descritas para el anterior apartado a) del punto 1 de este Art韈ulo .

8. Para la formaci髇 de encargados y subencargados, las empresas dedicar醤 cinco horas mensuales retribuidas dentro de la jornada laboral durante los primeros diez meses del contrato o del ascenso, las cuales podr醤 ser acumuladas por la empresa en los per韔dos que estime convenientes en atenci髇 a necesidades organizativas o productivas de la misma. Disfrutar醤 del mismo permiso los repartidores y los auxiliares de tienda y ayudantes durante los dos primeros meses de contrato.

Art韈ulo 47 Maternidad, paternidad, adopci髇 y acogimiento

1. En el supuesto de parto, la suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva de puesto de trabajo tendr� una duraci髇 de 16 semanas, que se disfrutaran de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensi髇, comput醤dose desde la fecha del parto y sin descontar del mismo la parte que la madre hubiese podido disfrutar con anterioridad al parto. En los casos de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se reducir�, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara la reincorporaci髇 a su puesto.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, 閟ta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con la madre, salvo que en el momento de su efectividad la reincorporaci髇 suponga un riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancias de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho computo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

2. Cuando una trabajadora se encuentre indispuesta para desempe馻r los cometidos b醩icos de su puesto de trabajo por hallarse en estado de gestaci髇 y por ese motivo solicite el cambio de puesto de trabajo o de centro, la empresa intentar� atender su petici髇 adecuando la prestaci髇 de servicio a otros cometidos que no resulten contraindicados con su situaci髇 y con respeto de las condiciones econ髆icas, reincorpor醤dose a su puesto de trabajo o a su centro en las mismas condiciones que tenia una vez terminado el periodo legal que provoc� dicha situaci髇.

A tales efectos, la acreditaci髇 del estado de la gestante se justificar� a trav閟 de los correspondientes informes m閐icos de la Seguridad Social que certifiquen la conveniencia de su cambio de ubicaci髇 a tenor de su estado.

3. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con lo regulado en el art韈ulo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a una suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Este supuesto es independiente del disfrute compartido de los per韔dos de descanso por maternidad regulados. En todo lo no regulado se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

La suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad tendr� una duraci髇 de 20 d韆s cuando el nuevo nacimiento, adopci髇 o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condici髇 con el nuevo nacimiento, adopci髇 o acogimiento o cuento en la familia haya una persona con discapacidad.

La duraci髇 indicada se ampliar� en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad.

4. En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 a駉s, se estar� a lo dispuesto al efecto en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

5. En todo lo no desarrollado en este Art韈ulo para cada una de las figuras citadas se estar� a lo dispuesto al efecto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normativa laboral de desarrollo.

Art韈ulo 48 Reducci髇 de la jornada por guarda legal y supuestos similares

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de diez a駉s o un minusv醠ido f韘ico, ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute de la reducci髇 de jornada, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Aqu閘 trabajador o trabajadora que como consecuencia de la solicitud de la reducci髇 de jornada prevista en este Art韈ulo requiera, igualmente, un cambio de centro de trabajo para el mejor cuidado de las persona causante de la citada reducci髇, tendr� derecho al mismo quedando adscrito a aqu閘 centro. Este derecho se podr� ejercitar siempre que la estructura del centro pueda asumir la incorporaci髇 de dicha persona y, adem醩, siempre que en el centro solicitado no existan ya otro u otros trabajadores que vengan desarrollando una jornada reducida por supuestos an醠ogos. Adicionalmente la vacante en el centro de origen deber� quedar debidamente cubierta por otro trabajador proveniente del centro de destino del empleado que reduce su jornada y al que quedar� adscrito. De ya existir en el centro solicitado empleados en situaci髇 de reducci髇 de jornada el trabajador o trabajadora ser� desplazado a un centro lim韙rofe al solicitado siempre dentro del mismo municipio.

Art韈ulo 49 Reducci髇 de la jornada por lactancia

Los trabajadores y las trabajadoras tendr醤 derecho a una pausa de una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijo menor de 9 meses. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada ordinaria en una hora al principio o al final de la misma. Este derecho podr� ser ejercitado indistintamente por el padre, o la madre, en caso que ambos trabajen.

A su vez, y si as� lo solicitara la afectada, y durante los seis meses posteriores a la reincorporaci髇 al puesto de trabajo despu閟 de la baja maternal, la trabajadora podr� ser trasladada al centro de trabajo que ella solicite dentro de la misma provincia durante el tiempo en el que ejercite el derecho de pausa o reducci髇 de jornada por lactancia.

Dicha pausa o reducci髇 ser� retribuida y, en el caso de lactancia artificial, puede ser solicitada por cualquiera de los c髇yuges, si bien la opci髇 s髄o puede ser ejercitada por uno de ellos, en caso de que ambos trabajen.

El permiso de lactancia aumentar� proporcionalmente en caso de parto m鷏tiple.

Previo aviso no inferior a quince d韆s, las trabajadoras podr醤 acumular al periodo de baja por maternidad un m醲imo de diecis閕s d韆s naturales, en compensaci髇 al no disfrute de este derecho de reducci髇 de la jornada diaria.

Art韈ulo 50 Elecci髇 preferente de turno de trabajo

Los trabajadores con hijos menores de tres a駉s de edad tendr醤 derecho de preferencia sobre nuevas contrataciones a la elecci髇 de turno horario de trabajo.

La opci髇 habr� de solicitarse por escrito antes del segundo mes siguiente a la incorporaci髇 al trabajo tras la baja maternal.

Por acuerdo con la Direcci髇 de la empresa el turno podr� cubrirse en cualquier centro de la provincia, as� como permutas con trabajadores de otros centros.

Art韈ulo 51 Excedencias

En todos los casos de excedencias, los trabajadores deber醤 solicitar la misma por escrito con una antelaci髇 m韓ima de 20 d韆s naturales a la fecha en que pretendan iniciar su disfrute, viniendo las empresas obligadas a contestar al trabajador dentro del referido plazo. Caso de superarse los 20 d韆s naturales sin nada haberse contestado por la empresa al respecto, se entender� efectivamente concedida tal solicitud.

• A) Excedencia voluntaria.

  El personal afectado por el presente Convenio tendr� derecho a excedencia voluntaria cuando acredite un a駉 de antig黣dad en la empresa. La permanencia en tal situaci髇 no podr� ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s.

  El trabajador excedente deber� solicitar su ingreso con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s laborables a la fecha de vencimiento de la misma. Finalizado el per韔do de excedencia sin que el trabajador hubiese solicitado su ingreso se considerar� extinguida la relaci髇.

• B) Excedencias especiales.

  Asimismo, los trabajadores tendr醤 derecho a excedencia por un plazo m醲imo de cuatro a駉s, cuando se acrediten y justifiquen los siguientes hechos:

  • a) Por cuidado de un hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento del mismo o, en su caso, a partir de la resoluci髇 judicial o administrativa. Cuando dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

    El nacimiento o adopci髇 de nuevos hijos dar� derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, dar醤 fin a la anterior.

  • b) Por cuidado personal de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.
  • c) Por tratamiento personal de toxicoman韆 o alcoholismo bajo vigilancia m閐ica. El plazo m韓imo de excedencia en estos casos ser� de un a駉.
  • d) A los trabajadores que resulten elegidos para cargos de representaci髇 sindical, en el 醡bito comarcal o superior, de los sindicatos m醩 representativos, notific醤dolo y acredit醤dolo a las empresas por parte de los 觬ganos de Direcci髇 de los mismos. En este caso la duraci髇 de la excedencia lo ser� por el per韔do de tiempo en que dure el mandato o cargo correspondiente.

    Estas excedencias especiales son incompatibles con la realizaci髇 de otras actividades laborales o profesionales.

    Cuando cesen las causas que la motivaron, el trabajador deber� comunicar por escrito a la empresa su intenci髇 de reincorporarse a su puesto de trabajo, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

    Estas situaciones de excedencia s髄o se computar醤 a efectos de antig黣dad cuando as� est� establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.

    Durante los dos primeros a駉s el trabajador mantendr� la reserva de su mismo puesto de trabajo. El resto del per韔do la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

    En situaci髇 de excedencia forzosa de un trabajador, la Empresa, en caso de su sustituci髇, se ver� obligada a hacerlo mediante contrato de interinidad por el tiempo de duraci髇 de la excedencia.

Art韈ulo 52 Suspensi髇 y extinci髇 del contrato

1. Ser醤 causas de suspensi髇 y extinci髇 del contrato las que se detallan en los Art韈ulo s 45 y 49 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El personal en contacto con los alimentos no podr� ser portador de enfermedades transmisibles a trav閟 de 閟tos, en cuyo caso, y previa revisi髇 m閐ica a la que deber� someterse el trabajador obligatoriamente, la empresa, en relaci髇 con el Art韈ulo 25.1 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, podr� destinar provisionalmente al trabajador a un puesto de trabajo compatible con su estado de salud y 閟te a aceptarlo obligatoriamente mientras persista su situaci髇, manteniendo su retribuci髇. Caso de inexistir un puesto de trabajo adecuado para el empleado en cuesti髇, la empresa podr� suspender su contrato de trabajo en tanto dure dicha contingencia.

Si se determina m閐icamente que la enfermedad es de car醕ter irreversible se podr� estar a lo dispuesto en el Art韈ulo 52 a) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 53 Suspensi髇 del permiso de conducci髇

Cuando a un repartidor le fuese suspendido el permiso de conducci髇, tal hecho producir� los siguientes efectos:

1. Si existiera un puesto de trabajo al que pudiera destinarse provisionalmente al Repartidor, la empresa se lo ofrecer�, pudiendo 閟te aceptarlo o rechazarlo.

2. Si lo aceptare realizar� el trabajo y percibir� la remuneraci髇 correspondiente a su nuevo puesto.

3. Si no lo acepta el contrato quedar� suspendido desde el momento de la indicada suspensi髇 del permiso de conducci髇 hasta un m醲imo de noventa d韆s, cesando la obligaci髇 de abonar salario y de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

4. Estas situaciones tendr醤 una duraci髇 m醲ima de noventa d韆s, a contar desde el primer d韆 de suspensi髇 del permiso. Llegado el d韆 noventa y uno se extinguir� definitivamente el contrato, por la imposibilidad del cumplimiento de la prestaci髇 laboral.

Ser� tambi閚 causa de extinci髇 del contrato, la concurrencia en dos ocasiones, dentro de un plazo de seis meses, de la causa de suspensi髇 contractual apuntada en este art韈ulo.

5. Si antes de transcurrir dicho plazo, es decir noventa d韆s, el trabajador recuperare su permiso de conducci髇, cesar� la situaci髇 de suspensi髇 o de trabajo alternativo, volviendo a realizar las funciones propias de su categor韆 de Repartidor.

6. Si la suspensi髇 fuese como consecuencia de hecho ajeno a la prestaci髇 del trabajo, operar� tan solo la suspensi髇 contractual por el m醲imo indicado, sin que exista obligaci髇 empresarial de ofrecer puesto de trabajo alternativo.

Art韈ulo 54 Otros supuestos de suspensi髇 del contrato de trabajo

En el supuesto de que el repartidor aportara su propio veh韈ulo para el reparto, en el caso de carencia del mismo, por cualquier causa, a excepci髇 de robo o sustracci髇 del mismo, tendr� un plazo de diez d韆s para repararlo y ponerlo de nuevo en funcionamiento al und閏imo d韆. El robo o sustracci髇 se acreditar� mediante la aportaci髇 a la empresa del original de la denuncia efectuada en la correspondiente comisar韆 de polic韆.

A partir del momento de la carencia del veh韈ulo y hasta su nueva aportaci髇 o, caso de no producirse 閟ta, hasta un plazo m醲imo de dos meses, la empresa vendr� obligada a facilitar al trabajador un veh韈ulo propiedad de la misma, o bien ofrecer al repartidor, y 閟te a aceptarlo, otro puesto de trabajo dentro de su propio grupo profesional.

Finalizado el per韔do de dos meses sin que el repartidor hubiese aportado nuevamente su propio veh韈ulo, se proceder� a suspender el contrato de trabajo del citado empleado por un per韔do m醲imo de un a駉, ostentando el repartidor, durante este per韔do, una reserva efectiva de su puesto de trabajo, pudiendo as� reincorporarse a su prestaci髇 de servicios en el preciso instante en el cual disponga de un veh韈ulo en condiciones para desarrollar el objeto de su prestaci髇 de servicios. Superado el per韔do de reserva obligatoria de puesto de trabajo, el repartidor 鷑icamente ostentar� un derecho preferente a la reincorporaci髇.

Durante el per韔do de suspensi髇 contractual, cesar� la obligaci髇 por parte de la empresa, de abonar salario y cotizar por el empleado en cuesti髇.

Todos los plazos establecidos en los apartados anteriores son m醲imos, por lo que el repartidor deber� reintegrarse al trabajo tan pronto tenga el veh韈ulo en estado de utilizaci髇.

Art韈ulo 55 Constituci髇 de la Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud Laboral

1. Al amparo del Art韈ulo 83, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores y Art韈ulo 5.4 segundo p醨rafo de la Ley 31/1.995, de 8 de Noviembre, las partes firmantes acuerdan la constituci髇 de una Comisi髇 Sectorial.

2. Esta comisi髇, estar� integrada paritariamente por representantes de las empresas y de los Sindicatos firmantes del Convenio y la compondr醤 4 miembros por cada una de las partes.

Dicha comisi髇 nombrar� un Presidente y un Secretario de la Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud de sector para el primer a駉 de vigencia, en a駉s sucesivos ir� recayendo en cada una de las partes.

Asimismo, designar醤 una Comisi髇 Permanente de la Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud del sector compuesta por cuatro miembros, dos por cada una de las partes.

3. Los componentes de esta Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud del sector de elaboradores de productos y elementos cocinados para su reparto a domicilio, estar醤 sometidos a lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores, en lo referido al sigilo profesional debido, y/o de las informaciones a que tuvieren acceso como consecuencia del desempe駉 de las funciones, facultades y competencias, que les se馻la la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales para Delegados/as de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Comit閟 de Seguridad y Salud o cualquier otra forma de representaci髇 que autoriza la misma Ley en el art韈ulo 35.4 segundo p醨rafo.

4. La Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud del Sector ser� un 髍gano colegiado, no existiendo, por tanto, competencias individualizadas a favor de alguno de los miembros de la misma, salvo las que excepcionalmente y por motivos suficientemente justificados se se馻len en el Reglamento de funcionamiento de la Comisi髇.

5. Aprobar el Reglamento de funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud Sectorial del Convenio de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio.

6. Los miembros de esta Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud del sector de Elaboradores de Productos Cocinados para su Venta a Domicilio, podr醤 acceder libremente a las empresas del sector, preavis醤dolo con la antelaci髇 suficiente, salvo en casos de extrema urgencia derivados de accidentes de trabajo, para comprobar el cumplimiento y desarrollo de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, as� como para tratar o entender de todo lo relacionado con la Seguridad y la Salud Laboral.

7. Facultar a los asesores sindicales para que den traslado de este Acuerdo a la Comisi髇 Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo a los efectos oportunos.

8. Las partes firmantes del presente Acuerdo, antes de formular cualquier denuncia o reclamaci髇, se comprometen a plantearlo previamente ante el plenario de la Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud del sector, a fin de que pueda resolverse en el seno de la misma.

Art韈ulo 56 El acoso en el trabajo: Protocolo de actuaci髇

1.� Acoso sexual: Se entiende como tal la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado con 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno hostil, degradante, humillante u ofensivo.

2.� Acoso moral: Se entiende como tal la situaci髇 de hostigamiento continuado que sufre un trabajador-trabajadora sobre el que se ejercen conductas de violencia psicol骻icas.

3.� La empresa velara por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual o de cualquier otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aqu閘las de car醕ter sancionador.

As�, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situaci髇 de acoso, ante un representante de la direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse 閟tos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto.

Cualquier denuncia de este cariz se deber� poner en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores, siempre que as� lo solicite la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observar� mas formalidad que la de dar tramite de audiencia a todos los afectados, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.

4.� Durante este proceso, que deber� estar sustanciado en un plazo m醲imo de 10 d韆s, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

5.� La constataci髇 de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de la direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇.

A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de car醕ter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, ser� considerado siempre como falta muy grave.

Art韈ulo 57 Protecci髇 a los/as trabajadores/as victimas de la violencia de genero

Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como v韈timas de la denominada violencia de genero, les ser醤 de aplicaci髇 todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de Genero. Entre las mismas cabe destacar:

• 1. Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual categor韆 profesional si necesitan cambiar las victimas de residencia.
• 2. Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicol骻ico, etc.).
• 3. Suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima normalice su situaci髇.
• 4. Anticipaci髇 del periodo vacacional.

Art韈ulo 58 Incapacidad Temporal

La empresa abonar� las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por I.T., derivadas exclusivamente de accidente de trabajo o enfermedad profesional, y el salario base m醩 el denominado complemento 玜d personam� previsto en la Disposici髇 Transitoria 2.� de este Convenio, ambos del mes anterior a la baja, desde el primer d韆 de baja y hasta un m醲imo de doce meses.

Del mismo modo las empresas complementar醤 las posibles diferencias que puedan existir entre las prestaciones por I.T. y el 80 por 100 del salario base m醩 el complemento 玜d personam� de la indicada Disposici髇 Transitoria 2.� del este Convenio, ambos del mes anterior a la baja, de aqu閘 trabajador que cause baja por I.T. derivada de accidente no laboral o enfermedad com鷑, a partir del 4.� d韆 de la misma y hasta un m醲imo de cuatro meses.

El abono de las diferencias o complementos anteriores queda supeditado a que el 韓dice de absentismo por incapacidad, derivada de enfermedad y accidente, sea cual fuere su causa, no supere el 5 por 100 a nivel de centro de trabajo. Si durante un trimestre natural se superase el 韓dice de absentismo establecido, la Representaci髇 Legal de los Trabajadores se reunir� con la empresa para estudiar y revisar, en su caso, el sistema establecido.

Art韈ulo 59 Definici髇

Se considerar� falta toda acci髇 u omisi髇 que suponga quebranto o desconocimiento de los deberes recogidos en las disposiciones legales en vigor y especialmente en el presente Convenio Colectivo.

La inclusi髇 en los posteriores grupos se har� teniendo en cuenta la gravedad intr韓seca de la falta, la importancia de sus consecuencias, la intenci髇 del productor de la misma y la trascendencia y publicidad de 閟ta.

Art韈ulo 60 Faltas leves

1. De una a cinco faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el per韔do de un mes, inferiores a quince minutos, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificar� de falta grave.

2. Una falta de puntualidad en la asistencia al trabajo igual o superior a quince minutos, durante el per韔do de un mes.

3. No notificar con car醕ter previo la raz髇 de la ausencia al trabajo a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

4. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causare perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa o a los compa馿ros de trabajo o fuere causa de accidente, 閟ta falta podr� ser considerada como grave.

5. El uso indebido de herramientas y 鷗iles.

6. Los descuidos, errores o demoras en la ejecuci髇 de cualquier trabajo que no produzcan perturbaci髇 importante en el servicio encomendado.

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o de domicilio.

8. Faltar al trabajo un d韆 sin causa justificada.

9. No llevar en el veh韈ulo, en el uniforme o en los complementos de trabajo, los distintivos ordenados por la empresa o lucir en uno u otros pegatinas o inscripciones ajenas a las autorizadas.

10. Omitir en un albar醤 de servicio los datos esenciales o firmas de conformidad o presentarlo a los servicios administrativos de la empresa en tal estado de deterioro que resulte incobrable o indescifrable, por no poder determinarse en el mismo al cliente solicitante, el importe de cualquiera de los datos y la falta de entrega del albar醤 al cliente.

11. La falta de aseo del trabajador y/o del material empleado, durante el servicio.

12. No hacer uso, durante las horas de trabajo, del uniforme y complementos facilitados por la empresa, salvo causa justificada.

13. Omitir, sin causa justificada, la instalaci髇 en el veh韈ulo del habit醕ulo para el deposito de mercanc韆s.

Art韈ulo 61 Faltas graves

1. Dos faltas de asistencia al trabajo sin causa justificada en un plazo de cuarenta y cinco d韆s.

2. De dos a cinco faltas de puntualidad en el plazo de un mes superiores o iguales a quince minutos.

3. La comisi髇 de tres o m醩 faltas leves distintas a las de puntualidad y asistencia, en un plazo de noventa d韆s.

4. El incumplimiento de las 髍denes e instrucciones del empresario o personal delegado del mismo en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si implicase quebranto manifiesto para el trabajo, o de ellas se derivase perjuicio grave y notorio para la empresa o compa馿ros de trabajo, se considerar� falta muy grave.

5. Simular la presencia de otro empleado al trabajo, firmando o fichando por 閘.

6. Entregarse a juegos o actividades que supongan p閞dida de tiempo, cualesquiera que sean, estando de servicio.

7. Descuido importante en la conservaci髇 o limpieza de los g閚eros o Art韈ulo s y materiales del correspondiente establecimiento, o de la empresa.

8. La negligencia en el trabajo que afecte gravemente a la buena marcha del mismo.

9. No hacer entrega a la empresa, dentro del plazo legalmente otorgado al trabajador, de los partes de alta, baja o confirmaci髇 de incapacidad temporal. En el caso de que el retraso supere el plazo legalmente establecido para su presentaci髇 ante la Mutua u organismo oficial competente, ser韆 calificada como muy grave.

10. Emplear para uso o consumo propio, productos, enseres y prendas de la empresa.

11. La falta de aseo que sea de tal 韓dole que produzca queja justificada de los compa馿ros o del p鷅lico.

12. La falta de respeto hacia los compa馿ros, incluidos los mandos y subordinados, y el p鷅lico en general.

13. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.

14. Acudir al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estupefacientes durante la jornada de trabajo.

15. No entregar a la mayor brevedad posible a la direcci髇 de la empresa, cualquier notificaci髇 o documento ya sea oficial o de importancia para ella.

16. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulaci髇 de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicaci髇 al trabajo que se realiza y en particular todas aquellas sobre protecci髇 y prevenci髇 de riesgos laborales.

17. Omitir la conclusi髇 de un servicio previamente aceptado alegando la finalizaci髇 de la jornada laboral.

18. Rechazar la realizaci髇 de un servicio ordinario sin que concurra causa justificada.

19. La p閞dida, extrav韔 o deterioro de la mercanc韆 imputable al trabajador.

20. La inobservancia de la Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de Medidas Sanitarias frente al Tabaquismo y especialmente el incumplimiento de la prohibici髇 expresa de fumar en los centros de trabajo.

21. No acudir a las citas prescritas por los servicios m閐icos de la Mutua cuando el trabajador se encuentra en situaci髇 de baja m閐ica derivada de cualquier contingencia.

22. Demorar la realizaci髇 de un servicio encomendado fingiendo aver韆 o accidente, extrav韔 de la mercanc韆, robo del veh韈ulo o de cualquier otro inconveniente inexistente.

23. No entregar -en una ocasi髇- a la empresa, (sin causa de fuerza mayor que lo impida) los albaranes de facturaci髇 al cliente. Si se comprobara que la finalidad de ello se deb韆 a un intento de robo o fraude sobre parte o la totalidad de la facturaci髇 podr� considerarse falta muy grave.

24. No comunicar a la empresa las posibles infracciones de tr醘ico cometidas, accidentes y lesiones a terceros derivadas de ellos.

25. No observar las medidas de seguridad necesarias para evitar la sustracci髇 tanto de las herramientas que se utilizan para el desarrollo de la actividad laboral facilitadas por la empresa, as� como de la mercanc韆 que se transporta.

Art韈ulo 62 Faltas muy graves

Adem醩 de las consideradas como causas de despido disciplinario, recogidas en el art韈ulo 54.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establecen las siguientes:

1. Tres o m醩 faltas de asistencia al trabajo sin causa justificada en un plazo de cuarenta y cinco d韆s.

2. M醩 de cinco faltas de puntualidad en un plazo de treinta d韆s, salvo caso de fuerza mayor.

3. La reincidencia en falta grave distinta a las de puntualidad y asistencia en un per韔do de ciento ochenta d韆s.

4. El fraude, hurto o robo, tanto a sus compa馿ros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias de la misma y/o durante la jornada laboral.

5. La simulaci髇 de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendi閚dose como tal cuando un trabajador en situaci髇 de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, as� como toda manipulaci髇, enga駉 o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongaci髇 de la situaci髇 de baja.

6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideraci髇 al empresario, personas delegadas por 閟te, as� como dem醩 trabajadores y p鷅lico en general.

7. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad con grave riesgo para personas y bienes.

8. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa y espec韋icamente en los veh韈ulos.

9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

10. Revelar a elementos extra駉s a la empresa, datos de reserva obligatoria.

11. Provocar u originar ri馻s y pendencias con los dem醩 trabajadores.

12. La falsificaci髇 o alteraci髇 fraudulenta de inventarios, albaranes y dem醩 documentos del tr醘ico empresarial.

13. Todo incumplimiento de los manuales internos de procedimiento de conocimiento general.

14. La incorrecta manipulaci髇 y utilizaci髇 de los elementos con los que son cocinados aquellos productos que se expender醤 al p鷅lico.

15. La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de las empresas. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerar� un agravante para la determinaci髇 de la sanci髇 a imponer o, en su caso, a la imposici髇 de una nueva sanci髇 en consonancia con dicha conducta.

16. La disminuci髇 reiterada en el rendimiento en el trabajo.

17. La imprudencia durante el trabajo que implicase riesgo de accidente para si, para sus compa馿ros, o terceras personas o peligro de aver韆 para las instalaciones.

18. Falsear el albar醤 del servicio imitando firmas de los clientes o destinatarios o liquidando en el mismo importes distintos a los del servicio realizado.

19. No entregar a la empresa -en dos o m醩 ocasiones en plazo de 120 d韆s- los albaranes de facturaci髇 al cliente, sin causa de fuerza mayor que lo impida.

20. La p閞dida por hurto o robo del veh韈ulo asignado siempre que se derive de la negligencia o imprudencia del Repartidor.

21. No hacer uso o hacer uso indebido del casco protector durante la conducci髇 del veh韈ulo.

22. La comisi髇 de infracciones de tr醘ico en general que puedan causar da駉s o lesiones a personas, al propio empleado o a las cosas, as� como perjudicar la imagen de la empresa y del sector.

23. No realizar la correspondiente liquidaci髇 a la finalizaci髇 de la jornada laboral o no entregar el importe completo de la recaudaci髇.

24. Realizaci髇 de acciones que provoquen da駉s o desperfectos a los ciclomotores o veh韈ulos propiedad de la empresa.

Art韈ulo 63 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, en funci髇 de la graduaci髇 de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

1. Por faltas leves: Amonestaciones por escrito, y suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a tres d韆s.

2. Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de cuatro a quince d韆s.

3. Por faltas muy graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a noventa d韆s. Despido disciplinario.

Las faltas muy graves se har醤 cumplir como m醲imo a los seis meses de su imposici髇, siendo el plazo de tres meses para las graves. De no ser as� prescribir� su cumplimiento.

En todo caso, las faltas prescribir醤 a los 10, 20 y 60 d韆s seg鷑 que su calificaci髇 sea de leve, grave � muy grave respectivamente, desde que la empresa tuvo conocimiento de las mismas o a los 6 meses de haberse cometido.

Art韈ulo 64 Comisi髇 Paritaria

Se crea una Comisi髇 Mixta Paritaria que entender� de todas las cuestiones relacionadas con la interpretaci髇 de las normas contenidas en el presente Convenio.

1. La Comisi髇 Paritaria estar� formada por cuatro miembros en representaci髇 de los sindicatos firmantes y por otros cuatro miembros en representaci髇 de los empresarios. Igualmente se elegir醤 otros tantos suplentes, designados por cada una de las representaciones se馻ladas.

2. Ambas partes podr醤 ser asistidas por los asesores que estimen conveniente seg鷑 las materias a tratar, con voz pero sin voto.

3. La Comisi髇 estar� domiciliada en la siguiente direcci髇:

Uni髇 General de Trabajadores (UGT).

Federaci髇 Estatal de Hosteler韆 y Comercio.

Avda. de Am閞ica n.� 25, 4.�

28002 Madrid.

Comisiones Obreras (CCOO).

Federaci髇 Estatal de Hosteleria y Comercio.

Plaza de Cristino Martos n.� 4, 3.�

28015 Madrid.

Asociaci髇 Espa駉la de Comidas Preparadas para su Venta a Domicilio (PRODELIVERY):

C/ Mallorca n.� 286, entlo 2.�

08037 Barcelona.

4. La Comisi髇 elegir� de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario, que recaer� alternativamente en cada una de las representaciones.

5. De las reuniones celebradas por la Comisi髇 se levantar� acta en la que figurar醤 las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas.

6. Para que exista acuerdo se requerir� el voto favorable del 60 por 100 como m韓imo de cada una de las representaciones.

7. La Comisi髇 se constituir� formalmente a la firma del presente Convenio dot醤dose de un Reglamento de funcionamiento.

Art韈ulo 65 Funciones de la Comisi髇 Paritaria

• a) Interpretaci髇 del presente Convenio en su m醩 amplio sentido.
• b) Aplicaci髇 de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
• c) Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
• d) Mediaci髇, arbitraje y conciliaci髇, en caso de conflicto entre Empresa y un trabajador o trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus 髍ganos podr� solicitarse la inmediata reuni髇 de 閟ta Comisi髇 a los efectos de interponer su mediaci髇, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
• e) Entender, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional sobre la interposici髇 de cualquier tipo de controversia o conflicto de car醕ter colectivo, especialmente en lo referido al 醡bito funcional, recogido en el Art韈ulo 1 del presente Convenio, que pudiera surgir como consecuencia de la aplicaci髇 de esta norma paccionada.

  Tendr醤 el car醕ter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci髇 objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.

  Una vez notificada a la Comisi髇 Paritaria la correspondiente controversia por parte del interesado o interesados, 閟ta deber� emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo m醲imo de veinte d韆s, a contar desde la fecha de recepci髇 del escrito en que se desarrolle la cuesti髇 objeto de conflicto.

• f) Cuando en la aplicaci髇 de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la Comisi髇 Paritaria, 閟ta podr� remitir los conflictos colectivos e individuales, si as� lo determinase a la mediaci髇 o arbitraje del ASEC.
• g) El estudio de las solicitudes, por parte de las empresas, de la inaplicaci髇 de los aumentos salariales pactados.
• h) Ser� depositaria de una copia de la p髄iza de Seguro descrita en el Art韈ulo 44 del Convenio Colectivo vigente. A la firma del convenio y posteriormente con car醕ter anual conocer� la actualizaci髇 econ髆ica de la p髄iza y de las modificaciones en sus condiciones, si las hubiere.
• i) En desarrollo de lo recogido en el apartado 5� del Art韈ulo 1� de este Convenio, aquellas empresas que hasta la fecha de la entrada en vigor de este Convenio Colectivo no hubiesen aplicado el mismo y deseen efectuarlo en sus centros de trabajo, deber醤 acreditar ante esta Comisi髇 que su actividad principal es la preparaci髇 y/o elaboraci髇 de productos cocinados para su posterior reparto y consumo a domicilio.

  De este modo deber醤 remitir a la Comisi髇 Paritaria escrito, vali閚dose de todos aquellos medios probatorios que estimasen convenientes, en los que se acredite que su actividad principal es la descrita.

  Adicionalmente la Comisi髇 Paritaria verificar� y tendr� competencia para conocer que el conjunto de las tareas desempe馻das por los trabajadores en los centros de trabajo de todas las empresas que apliquen el presente Convenio son las desarrolladas y definidas en el Cap韙ulo V de la presente norma colectiva.

  La Comisi髇 Paritaria, a este respecto, deber� emitir su preceptivo dictamen en un plazo no superior a veinte d韆s, a contar desde la fecha de recepci髇 del escrito en cuesti髇.

Art韈ulo 66 Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos (ASEC)

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflicto Laborales (ASEC), as� como a su Reglamento de Aplicaci髇, vinculando en su consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en el 醡bito territorial y funcional que representan.

Art韈ulo 67 Derechos de los Representantes de los Trabajadores

Los representantes de los trabajadores, ya sean delegados de personal o miembros de los comit閟 de empresa, tendr醤 las competencias y facultades que a este respecto se establecen tanto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores como en aquellas normas de desarrollo al efecto. Concretamente y entre otros derechos podr醤:

Convocar asambleas de los trabajadores, previa notificaci髇 al empresario y siempre fuera de la jornada laboral.

Difundir publicaciones y avisos de car醕ter sindical entre los trabajadores en los t閞minos recogidos en la L.O.L.S.

Fijar comunicaciones y anuncios de car醕ter sindical en los tablones que a tal efecto deber醤 establecerse y facilitarse por el empresario, dentro de los locales de las empresas y en lugares que garanticen un adecuado acceso a los mismos de todos los trabajadores. Los indicados tablones en ning鷑 caso podr醤 estar en dependencias de acceso al p鷅lico.

Recaudar las cotizaciones sindicales de los afiliados, as� como cualquier otro tipo de aportaciones con fines sindicales.

Los trabajadores que sean elegidos para desempe馻r cargos sindicales de 醡bito sectorial, podr醤 solicitar excedencia sindical por el tiempo necesario, siendo obligatoria para la Empresa su concesi髇 y la reserva de su puesto de trabajo, en los t閞minos establecidos en la L.O.L.S.

En todo lo no previsto en el presente Art韈ulo , se estar� a lo desarrollado en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 68 Comit� Intercentros

Al amparo de lo establecidos en el Art韈ulo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersi髇 de centros en diversas provincias, se podr� constituir un Comit� Intercentros, como 髍gano de representaci髇 colegiado, a los efectos de servir de resoluci髇 de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comit閟 o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afecten a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con car醕ter general.

1. Al Comit� Intercentros le ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el Art韈ulo 65 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, en materia de capacidad y sigilo profesional.

2. El n鷐ero m醲imo de componentes del Comit� Intercentros podr� ser de hasta 13 personas, los cuales ser醤 designados de entre los componentes de los distintos Comit閟, guard醤dose la proporcionalidad de los sindicatos, seg鷑 los resultados electorales obtenidos en las elecciones sindicales.

3. Para la distribuci髇 de puestos entre los sindicatos, se seguir醤 las reglas establecidas en el art韈ulo 71.2 b) del Estatuto de los Trabajadores.

4. La designaci髇 de miembros del Comit� Intercentros guardar� la representatividad estipulada en el Art韈ulo 71.2 del Estatuto de los Trabajadores.

5. El Comit� Intercentros asume las competencias previstas en los Art韈ulos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a m醩 de un centro de trabajo y en atenci髇 a ello deban ser tratadas con car醕ter general en toda la empresa.

Art韈ulo 69 Acumulaci髇 de horas

De conformidad con lo dispuesto en el Art韈ulo 68 del ET, las partes convienen que la acumulaci髇 de horas sindicales se realizar� por aquellos sindicatos que, acreditando una implantaci髇 en la empresa en el 醡bito estatal superior al 10%, decidan realizarla entre los distintos miembros del Comit� de Empresa y, en su caso, delegados de personal pertenecientes al sindicato y siempre que, a nivel de empresa, no superen los siguientes l韒ites:

Sindicato mayoritario: Hasta un m醲imo de cuatro liberados.

Sindicato minoritario: Hasta un m醲imo de dos liberados.

Art韈ulo 70 Secciones Sindicales

Ambas representaciones reconocen a las Secciones Sindicales de Empresa como entes representativos de la expresi髇 sindical de los trabajadores en el seno de la sociedad.

De este modo, los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comit閟 de empresa podr醤 constituir Secciones Sindicales, con las garant韆s y derechos establecidos en el art韈ulo 10 de la L.O.L.S., en aquellas empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a 175 o m醩 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato.

Las Secciones Sindicales tendr醤 derecho a repartir informaci髇 o propaganda sindical, podr醤 efectuar el cobro de las correspondientes cuotas sindicales, convocar醤 y celebrar醤 asamblea de car醕ter laboral y sindical fuera del horario ordinario de trabajo.

Art韈ulo 71 Igualdad de oportunidades. Principios Generales

Las organizaciones firmantes del presente convenio, garantizar醤 que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello se acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

• a) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci髇, estructura y procedimiento de los planes de igualdad de las empresas obligadas a ello, as� como establecer directrices en cuanto a la adopci髇 de medidas de igualdad en las empresas de menos de 150 trabajadores.
• b) Constituir la comisi髇 sectorial para la igualdad y no discriminaci髇 y atribuir a la misma las competencias que se se馻lan en el Art韈ulo ..� del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

Art韈ulo 72 Planes de igualdad

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas de m醩 de 150 trabajadores, tengan uno o m醩 centros de trabajo deber醤 adoptar un plan de igualdad que contenga medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

Respecto a los planes de igualdad y a los diagn髎ticos de situaci髇, de conformidad con el Art韈ulo 5 de la Ley Org醤ica 3/2007, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Art韈ulo 73 Concepto de los planes de igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Art韈ulo 74 Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo 閟tos emitir el correspondiente informe si as� lo estiman adecuado.

Art韈ulo 75 Objetivos de los planes de igualdad

Habr醤 de consistir en medidas de acci髇 positiva cuando se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc閠era.

Art韈ulo 76 Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboraci髇 de los planes de igualdad

Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse, depender� siempre del diagn髎tico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato.

Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar� a los representantes de los trabajadores con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo 閟tos 鷏timos emitir informe s� as� lo estiman oportuno.

El plazo para el desarrollo e implementaci髇 del plan de igualdad en las empresas coincidir� con la vigencia del presente convenio. En virtud de ello a la finalizaci髇 del presente Convenio todas aqu閘las empresas obligadas deber醤 haber finalizado su plan de igualdad.

Art韈ulo 77 Comisi髇 para la igualdad de oportunidades y no discriminaci髇

En el trimestre siguiente al de la publicaci髇 de este convenio, se constituir� la 玞omisi髇 para la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇�, integrada por la representaci髇 empresarial y los sindicatos firmantes del convenio.

Para el adecuado desempe駉 de sus cometidos, la comisi髇 se dotar� de un reglamento interno de funcionamiento.

Ser醤 funciones de esta comisi髇 las siguientes:

• 1. Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formaci髇, promoci髇 y desarrollo del trabajo.
• 2. Velar para que las mujeres tengan la misma equiparaci髇 que los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo, o trabajo de igual valor, y condiciones siempre tengan igual retribuci髇.
• 3. Velar para que las mujeres, en igualdad de condiciones, tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• 4. Seguimiento de la evoluci髇 de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector
• 5. Posibilidad de elaborar dict醡enes t閏nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi髇 mixta.
• 6. Podr� elaborar, si as� se conviene, un estudio espec韋ico en relaci髇 con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci髇 de la situaci髇 laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav閟 de la encuesta sectorial de aplicaci髇 del convenio y para lo cual ser� necesario que los datos se presenten en 閟ta 鷏tima desagregados por g閚ero.

Disposici髇 adicional primera Motos de Empresa

Las partes signantes del presente Convenio, conscientes de la necesidad de homogeneizar el sector, b醩ica y primordialmente por lo que se refiere a la forma y contenido de la prestaci髇 de servicios de los repartidores, entienden como de suma importancia que las empresas, de forma progresiva, ofrezcan a aqu閘los la posibilidad de desarrollar sus labores propias con motos cuya propiedad o titularidad la ostenten las indicadas empresas, en los supuestos en que no lo estuvieran efectuando al d韆 de la firma del presente Convenio Colectivo.

Por ello se establece expresamente que a fin de que las empresas del sector potencien la medida apuntada en el p醨rafo anterior, que aquellas entidades que a fecha 1 de Enero de 2011 no hubiesen procedido a dar cumplimiento a lo rese馻do en los apartados anteriores, es decir, mantengan en sus plantillas a repartidores que aporten sus propias motos, deber醤 cumplir con lo desarrollado a continuaci髇:

• 1.� Proceder醤 a incrementar, a partir de la indicada fecha, el seguro de accidentes desarrollado en el Art韈ulo 44 de este Convenio que hubiesen concertado a favor de los repartidores que efect鷈n su prestaci髇 de servicios con moto propia, hasta una cuant韆 de 36.000 euros, cubriendo a favor de 閟tos o de sus beneficiarios los riesgos de fallecimiento por accidente o invalidez permanente en grado de absoluta, producidas exclusivamente durante la prestaci髇 de sus servicios o en aquellos accidentes de car醕ter laboral que se pudieran producir 玦n itinere�.
• 2.� Del mismo modo, proceder� a incrementar en 0,060 euros la cifra o importe de los gastos por la aportaci髇 de veh韈ulo propio que se encontrara vigente a 1 de enero de 2011.

Disposici髇 adicional segunda Aplicaci髇 del Convenio en las Franquicias

Las franquicias velar醤 por el cumplimiento escrupuloso e 韓tegro de todas las estipulaciones contenidas en el presente Convenio Colectivo. En los supuestos de sucesi髇 empresarial por cambio en la figura del empresario, deber醤 respetar en todos sus extremos aquellos derechos adquiridos y/o condiciones m醩 beneficiosas que sus nuevos empleados vinieran ostentando.

Disposici髇 transitoria primera Plantillas

En consonancia con lo apuntado en el Cap韙ulo III de este Convenio, las empresas conscientes de la necesidad tanto de mantener como de incrementar progresivamente el volumen de empleo fijo, lo que conllevar� un mejor servicio a los clientes, se comprometen a que como m醲imo antes de la finalizaci髇 de la vigencia de la presente norma colectiva, aqu閘las alcancen un porcentaje de trabajadores indefinidos en sus plantillas no inferior a un 75 por 100.

Tal porcentaje al que se refiere el p醨rafo anterior 鷑icamente se aplicar� y afectar� a aquellos trabajadores incluidos dentro del 醡bito personal de este Convenio.

A los efectos del pertinente seguimiento de lo acordado en la presente Disposici髇, se faculta expresamente a la Comisi髇 Paritaria y a los representantes legales de los trabajadores para que recaben de las empresas la informaci髇 necesaria para asegurar el efectivo cumplimiento del citado compromiso.

Disposici髇 transitoria segunda Antig黣dad

Los trabajadores en plantilla que estuvieran prestando sus servicios a la firma del Convenio Colectivo correspondiente al per韔do 2000-2002, mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa 玜d personam� la cuant韆 que tuvieran devengada como antig黣dad consolidada, la cual ser� revisada con el incremento que se pacte en el presente convenio y que no ser� ni compensable ni absorbible.

Disposici髇 transitoria tercera Nocturnidad

Aquellos trabajadores que a la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo viniesen percibiendo el abono de las horas trabajadas en horario nocturno en el porcentaje y formula de c醠culo estipulada en el Convenio Colectivo del per韔do 2000-2002, mantendr醤 el derecho a percibir dicha suma como una condici髇 玜d personam� que no podr� ser ni absorbida ni compensada.