Resoluci髇 de 2 de noviembre de 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del sector de la madera

Art韈ulo 1 Partes signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio Estatal de la Madera y el Mueble, de una parte, como representaci髇 laboral, Metal, Construcci髇 y Afines, Federaci髇 Estatal de Industria de la UGT (MCA-UGT) y la Federaci髇 Estatal de Construcci髇, Madera y Afines de CC.OO. (FECOMA-CC.OO.), y, de otra parte, la Confederaci髇 Espa駉la de Empresarios de la Madera (CONFEMADERA), como representaci髇 empresarial.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci髇 y capacidad suficiente para negociar el presente Convenio.

Art韈ulo 2 Eficacia y alcance obligacional

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligar� a todas las asociaciones y entidades, as� como empresas y trabajadores, comprendidas dentro de sus 醡bitos funcional, personal y territorial durante su per韔do de vigencia.

Art韈ulo 3 Estructura de la negociaci髇 colectiva del sector

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociaci髇 colectiva en el sector de la madera y el mueble conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una funci髇 espec韋ica:

• 1.� El presente Convenio sustituye 韓tegramente lo dispuesto en el III Convenio Estatal para las Industrias de la Madera, en virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 86, apartado 4.�, del Estatuto de los Trabajadores, y su contenido se refiere a la regulaci髇 de las condiciones generales de trabajo en todos los 醡bitos de aplicaci髇 del Convenio durante la vigencia del mismo.
• 2.� Acuerdos Sectoriales: los acuerdos sectoriales de car醕ter estatal que se negocien con posterioridad a la entrada en vigor de este Convenio se integrar醤 autom醫icamente como cap韙ulos org醤icamente constitutivos del mismo, previa intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria del Sector. Estos acuerdos podr醤 tener por objeto, entre otras materias, las siguientes:
  • – La aplicaci髇 concreta en el sector de acuerdos interconfederales.
  • – Cualesquiera otras materias que las partes acuerden.

  Las materias reguladas en los Acuerdos Sectoriales tendr醤 la misma prioridad aplicativa que corresponda de acuerdo con los criterios determinados en el art韈ulo 8 del presente Convenio.

• 3.� Convenios colectivos de 醡bito territorial inferiores, auton髆icos o provinciales que ser醤 de renovaci髇 peri骴ica, que tienen por objeto desarrollar las materias propias del sector en el correspondiente 醡bito geogr醘ico, o, en su caso, aplicar en los mismos 醡bitos los acuerdos sectoriales de 醡bito estatal que puedan producirse durante la vigencia del presente Convenio.
• 4.� Convenios de empresa que desarrollan las materias espec韋icas de la misma.

Art韈ulo 4 Distribuci髇 de materias en los diferentes niveles de negociaci髇

En virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, en relaci髇 con el art韈ulo 83.2 del mismo texto legal, la distribuci髇 y coordinaci髇 de competencias negociadoras entre los diferentes niveles de negociaci髇 se aplicar� de conformidad con las siguientes reglas:

• 1.� Sin perjuicio de lo dispuesto en el siguiente apartado 3.�, se reservan a la negociaci髇 de 醡bito estatal las siguientes materias:
  • • Modalidades de contrataci髇 (excepto en los aspectos de adaptaci髇 al 醡bito de la empresa).
  • • Per韔do de prueba.
  • • Clasificaci髇 profesional y grupos.
  • • Movilidad geogr醘ica.
  • • R間imen disciplinario.
  • • La jornada m醲ima anual de trabajo.
  • • Movilidad funcional.
  • • Condiciones generales de ingreso.
  • • Normas generales de ordenaci髇 del trabajo y productividad.
  • • Licencias, permisos y excedencias.
  • • Conceptos, estructura de las percepciones econ髆icas y la fijaci髇 del incremento salarial correspondiente a cada a駉 de vigencia del presente convenio colectivo, cuya concreci髇 y aplicaci髇 se establecer� en los Convenios sectoriales de 醡bito inferior.
  • • 觬ganos de representaci髇 de los trabajadores en la empresa y derechos sindicales, en los aspectos que el presente Convenio establece.
  • • Preavisos y ceses.
  • • Salud laboral y prevenci髇 de riesgos.
  • • Formaci髇 (excepto en aquellas materias reservadas a 醡bitos inferiores).
  • • Cl醬sula de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo.
• 2.� Sin perjuicio de lo dispuesto en el siguiente apartado 3.�, en los Convenios colectivos de 醡bito sectorial territorial inferior, ser醤 materias espec韋icas de negociaci髇 colectiva, en su caso, las materias no reguladas en este Convenio Estatal, ni reservadas al mismo, as� como aquellas otras materias que expresamente se les remitan.
• 3.� La regulaci髇 de las condiciones establecidas en los Convenios Colectivos de Empresa y/o Grupos de Empresa se regir� por lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 84 del ET.

Art韈ulo 5 Reserva material del Convenio Estatal

Las partes firmantes del presente Convenio renuncian expresamente al ejercicio, en las unidades de negociaci髇 de 醡bito inferior al mismo, de lo previsto en el apartado 3.� del art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, en relaci髇 con las materias contempladas en el apartado 1� del art韈ulo 4 anterior.

Art韈ulo 6 Vigencia de los convenios de 醡bito inferior

Los Convenios de 醡bito inferior que est閚 vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio Colectivo general mantendr醤 su vigencia, en todo su contenido, hasta la finalizaci髇 de la misma, salvo que por acuerdo de las partes decidieran acogerse a las nuevas condiciones definidas en este Convenio. A estos efectos de adaptaci髇 de los citados convenios de 醡bito inferior, la entrada en vigor del Convenio estatal ser� al d韆 siguiente de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

Art韈ulo 7 Principio de complementariedad

De acuerdo con el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del Convenio Colectivo general del sector respecto de los de 醡bito inferior.

Art韈ulo 8 Concurrencia de convenios

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores y las atribuciones de competencia contempladas en los art韈ulos 2 y 3 de este Convenio Estatal, la aplicaci髇 de los supuestos de concurrencia entre Convenios de distinto 醡bito se resolver� teniendo en cuenta las disposiciones legales vigentes.

Art韈ulo 9 Principio de seguridad

Si durante la vigencia de este Convenio se produjeran acuerdos sectoriales estatales de aplicaci髇 al sector, por acuerdo de las partes, se podr醤 establecer las condiciones de aplicaci髇 de dichos acuerdos en los t閞minos expuestos en el apartado 2.� del art韈ulo 3 anterior.

Art韈ulo 10 Principio de jerarqu韆

La concurrencia entre el Convenio Estatal estatal y los Convenios territoriales de 醡bito inferior se resolver� con sujeci髇 a lo acordado en este Convenio Estatal y disposiciones legales vigentes.

Art韈ulo 11 羗bito funcional

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 y de obligado cumplimiento en las actividades del sector de la madera y del mueble que se relacionan y detallan en el anexo I del mismo.

Asimismo el 醡bito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas expl韈itamente en la anterior relaci髇, tengan como actividad principal la industria de la madera y del mueble, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

La citada relaci髇 no es exhaustiva por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la clasificaci髇 de actividades econ髆icas actuales o que en el futuro pudieran figurar.

La inclusi髇 requerir� dictamen previo de la Comisi髇 Paritaria del Convenio.

Art韈ulo 12 羗bito personal

La normativa de este Convenio ser� de obligada y general observancia para todas las empresas, sociedades, entes p鷅licos y trabajadores de las actividades enumeradas en el art韈ulo anterior.

En todo caso, el presente Convenio Estatal es de directo cumplimiento en todas las negociaciones colectivas que para los sujetos antes citados se concierten.

Se excluye del presente Convenio el personal de alta direcci髇. Este personal es de libre designaci髇 por la Direcci髇 de la empresa y su relaci髇 laboral especial se regir� por su contrato de trabajo y, en su caso, por la normativa especial que resulte de aplicaci髇.

Igualmente, est� excluido el personal que desempe馿 el cargo de Consejero, en empresas que revistan la forma jur韉ica de sociedad, o de alta gesti髇 de la empresa. Si un alto cargo no ha sido contratado como tal, sino que accede al cargo por promoci髇 interna en la empresa, solamente estar� excluido de la aplicaci髇 de este Convenio mientras desempe馿 dicho cargo.

Art韈ulo 13 羗bito territorial

Este Convenio Estatal ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 14 羗bito material

El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo en todos los 醡bitos de los art韈ulos precedentes, sustituyendo 韓tegramente en los mismos 醡bitos al III Convenio Estatal de la Madera y el Mueble, y comprende y desarrolla las materias reservadas a la negociaci髇 de 醡bito estatal previstas en el art韈ulo 4 de este Convenio.

Art韈ulo 15 羗bito temporal

1. Las normas contenidas en el presente Convenio Estatal del Sector de la Madera empezar醤 a regir a partir del d韆 siguiente de su firma, con independencia de la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, retrotray閚dose sus efectos econ髆icos (T韙ulo V) al d韆 1 de enero de 2012, fecha en que finaliz� la vigencia del III Convenio Estatal para las Industrias de la Madera, con excepci髇 de los convenios a que se refiere el art韈ulo 6, y su vigencia finalizar� el 31 de diciembre de 2013, comprometi閚dose ambas partes a iniciar, tres meses antes de su finalizaci髇, las negociaciones para concertar el siguiente que lo sustituya.

2. Una vez finalizada la vigencia anteriormente indicada y al objeto de evitar el vac韔 normativo durante el proceso de negociaci髇, continuar� vigente el convenio hasta que sea sustituido por otro.

3. No obstante lo anterior, si transcurridos doce meses desde la finalizaci髇 de la vigencia inicial del presente convenio (es decir, el 31 de diciembre de 2014) las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo sobre el nuevo convenio, someter醤 a arbitraje obligatorio las cuestiones objeto de desacuerdo con la finalidad de que el laudo arbitral las resuelva seg鷑 los plazos y procedimientos previstos en el ASAC.

Art韈ulo 16 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente Convenio forman un todo org醤ico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretaci髇 y aplicaci髇 pr醕tica ser醤 considerados globalmente.

En el supuesto de que la Jurisdicci髇 Laboral o Administrativa de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno o algunos de sus art韈ulos, preceptos o condiciones aqu� contenidas, el presente Convenio quedar� en suspenso.

Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado, en el plazo m醲imo de 30 d韆s desde su constituci髇. Si en el plazo de cuarenta y cinco d韆s, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociaci髇 del Convenio en su totalidad.

Si durante la vigencia pactada en el presente convenio colectivo se produjesen modificaciones legales que alterasen su contenido y alcance, sobre las materias que se relacionan a continuaci髇, la Comisi髇 Paritaria proceder� a su adaptaci髇 inmediata en el plazo m醲imo de 15 d韆s:

• ○ T韙ulo I (Disposiciones Generales): Cap韙ulo II (Estructura y 醡bitos de negociaci髇) y Cap韙ulo V (Comisi髇 Paritaria).
• ○ T韙ulo II: Cap韙ulo I (Forma y modalidades del contrato) y Cap韙ulo II (Duraci髇 del contrato).
• ○ T韙ulo III (Clasificaci髇 profesional, movilidad funcional y geogr醘ica): Cap韙ulo II (Movilidad funcional y geogr醘ica).
• ○ T韙ulo IV (tiempo de trabajo). Completo.
• ○ T韙ulo VI (Formaci髇 Profesional). Completo.
• ○ T韙ulo VII (Permisos, licencias y excedencias). Completo.

Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el Cap韙ulo II del T韙ulo I del presente Convenio, los Convenios colectivos comprendidos en todos los 醡bitos previstos en el presente Convenio, incluir醤 una cl醬sula de vinculaci髇 a la totalidad.

Art韈ulo 17 Procedimiento de denuncia para revisi髇 del convenio

El presente Convenio Colectivo se considerar� denunciado autom醫icamente en la fecha de finalizaci髇 de cualquiera de las vigencias pactadas en el anterior art韈ulo 15 o de sus pr髍rogas.

La constituci髇 de la mesa negociadora del nuevo Convenio se llevar� a efecto en el plazo de los tres meses anteriores a la finalizaci髇 de su vigencia, debiendo iniciarse la negociaci髇 en el plazo m醲imo de un mes a partir de dicha constituci髇.

Art韈ulo 18 Condiciones m醩 beneficiosas

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a t韙ulo personal.

Art韈ulo 19 Comisi髇 Paritaria

Se crea una Comisi髇 Paritaria compuesta por un m醲imo de ocho miembros que ser醤 designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican a continuaci髇.

La Comisi髇 Paritaria tendr� las siguientes funciones:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• c) Cuantas otras funciones de mayor eficacia pr醕tica del presente Convenio se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo.
• d) La constante evoluci髇 tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la situaci髇 y perspectivas del sector junto con los frecuentes cambios normativos y la imprescindible funci髇 que los firmantes del Convenio Estatal le otorgan como norma vertebradora y de aplicaci髇 prevalente en las relaciones laborales, hacen necesario que la Comisi髇 Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptaci髇 del Convenio a la realidad econ髆ica y social del sector as� como a los cambios normativos que pudieran producirse.

  Por todo ello, la Comisi髇 Paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan necesario, llevar� a cabo las adaptaciones que requiera el Convenio Estatal durante su vigencia.

• e) Si fuera necesario, la Comisi髇 Paritaria podr�, durante la vigencia del Convenio proponer a la comisi髇 negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que 閟ta, si lo considera adecuado, las apruebe. En este caso, adem醩 de la incorporaci髇 de la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, deber醤 concurrir los requisitos de legitimaci髇 previstos en los art韈ulos 87 y 88 del E.T.
• f) Fijar la tabla de la remuneraci髇 m韓ima bruta anual para cada a駉 de vigencia de este Convenio.
• g) En el caso de, que tras el correspondiente periodo de consultas establecido en el art韈ulo 41.4 del E.T., no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociaci髇 de la modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo regulada en el n鷐ero 6 de dicho precepto, deber醤 remitirse las actuaciones dentro de los 5 d韆s siguientes a la correspondiente Comisi髇 Paritaria a fin de que 閟ta solvente las discrepancias.

  Dichas actuaciones deber醤 enviarse junto con la correspondiente Acta de Desacuerdo recogida en el modelo del anexo VI y que de forma espec韋ica se establece para este supuesto.

  En caso de que la citada Comisi髇 no lograse un acuerdo en el plazo de 7 d韆s, remitir�, dentro de los 3 d韆s siguientes, las actuaciones al Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje de su 醡bito a fin de que 閟te dicte el correspondiente arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del E.T.

  En los supuestos de ausencia de representantes de los trabajadores en la empresa, se entender� atribuida a los sindicatos m醩 representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del Convenio Colectivo de aplicaci髇 a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del E.T.

• h) Las otorgadas por lo dispuesto en el art韈ulo 20 (inapliaci髇 de condiciones).
• i) La resoluci髇 de las discrepancias sobre la interpretaci髇 de la clasificaci髇 profesional, en los t閞minos dispuestos en el art韈ulo 41 del presente convenio, a trav閟 de la Subcomisi髇 creada al efecto.
• j) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.
• k) En caso de incumplimiento de los incrementos salariales acordados en el presente convenio estatal, por los convenios de 醡bito inferior, la Comisi髇 Paritaria aplicar� el siguiente procedimiento espec韋ico:
  • a. transcurridos dos meses, desde la entrada en vigor del presente convenio estatal sin que se haya procedido a la concreci髇 y aplicaci髇 de los incrementos y revisiones salariales, cualquiera de las partes integrantes de la Comisi髇 Negociadora del 醡bito inferior, podr� dirigirse por escrito a la Comisi髇 Paritaria para que act鷈 como mediadora en el conflicto. El acto de mediaci髇 deber� celebrarse en el plazo m醲imo de 7 d韆s desde la recepci髇 del escrito de solicitud y, en caso de no alcanzar acuerdo,
  • b. En el plazo m醲imo de 7 d韆s, constatado el desacuerdo en sede de mediaci髇, la Comisi髇 Paritaria proceder� a efectuar los c醠culos matem醫icos tendentes a la adaptaci髇 de las tablas salariales correspondientes a los incrementos y revisiones salariales establecidos en el convenio estatal, remiti閚dolos al registro competente para su registro y publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial�.

  Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 en todo caso por unanimidad, y aquellos que interpreten este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

  A efectos de notificaci髇 y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisi髇 Paritaria, en la sede de la Confederaci髇 Espa駉la de Empresarios de la Madera (CONFEMADERA), calle Recoletos,13, 28001 Madrid.

  Las partes firmantes del Convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretaci髇 del Convenio Colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 82.2.� del Estatuto de los Trabajadores, y el art韈ulo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social (LRJS), ser醤 sometidas a la Comisi髇 Paritaria, que emitir� dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 156 de la LRJS, en los t閞minos expuestos a continuaci髇. El resto de cuestiones litigiosas deber醤 plantearse ante los 髍ganos de mediaci髇 que territorialmente correspondan. El incumplimiento del anterior requisito dar� lugar a la retroacci髇 del procedimiento judicial para la subsanaci髇 del defecto.

  En dicho tr醡ite, previo y preceptivo a toda la actuaci髇 administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan oponer en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car醕ter general, pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 de este Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci髇, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite previo se entender� cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resoluci髇 o dictamen.

  Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria adoptar醤 la forma escrita, y su contenido ser� el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

  • a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
  • b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
  • c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule ala Comisi髇.

Al escrito-propuesta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podr� ser ampliado en el tiempo que la propia Comisi髇 determine.

No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la Comisi髇 Paritaria no alcance acuerdo en relaci髇 a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen de las recogidas en el anterior apartado 1, letras g) y h), y en cuanto a la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo trasladar醤, en su caso, las discrepancias a los sistemas de soluci髇 extrajudicial de conflictos, asumiendo el V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito entre CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO. y publicado en el 獴OE� de 23 de febrero de 2012.

Art韈ulo 20 Cl醬sula de inaplicaci髇 de condiciones de trabajo

1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicaci髇 de aquellas medidas que, con car醕ter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aqu閘 y ello mediante la suspensi髇, siempre con car醕ter temporal, de la aplicaci髇 efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendr醤 por objeto la inaplicaci髇 temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido.

2. A tal efecto la inaplicaci髇 o suspensi髇 temporal, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 82.3 del E.T., podr� afectar a las siguientes materias establecidas en el convenio colectivo de 醡bito superior a la empresa que resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 41 del E.T.:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del E.T.

3. Sin perjuicio de las causas previstas en el art韈ulo 82.3 del E.T., se podr� proceder a la inaplicaci髇, en los t閞minos regulados en el presente art韈ulo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos o su situaci髇 y perspectivas econ髆icas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo.

A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del art韈ulo 50 del E.T. o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador durante la inaplicaci髇 del Convenio se tomar� como base del salario el que se deber韆 percibir en el caso de que no se inaplicase el Convenio.

1. Procedimiento.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci髇 previstas en el apartado anterior comunicar醤 a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET.

En ambos casos se comunicar� el inicio del procedimiento a la Comisi髇 Paritaria del convenio provincial, o en su caso auton髆ico, o estatal.

El procedimiento se iniciar� a partir de la comunicaci髇 de la empresa, abri閚dose un per韔do de consultas con la representaci髇 de los trabajadores o comisi髇 designada o las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del Comit� de Empresa o entre los delegados de personal.

Dicho per韔do, que tendr� una duraci髇 no superior a 15 d韆s, versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci髇 citada en el p醨rafo anterior, la documentaci髇 que avale y justifique su solicitud.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci髇 empresarial, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prologarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo afectado (quien, a su vez, remitir� copia de mismo a la Comisi髇 Paritaria Estatal) y a la autoridad laboral.

El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las distintas y posibles materias afectadas no podr� suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero as� como las establecidas en materia de 玧ornada� y 玥orario y distribuci髇 de tiempo de trabajo� en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En caso de desacuerdo y una vez finalizado el per韔do de consultas, las partes remitir醤 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio afectado la documentaci髇 aportada junto con el acta correspondiente acompa馻da de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La Comisi髇, una vez examinados los documentos aportados, deber� pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicaci髇 previstas en el art韈ulo anterior.

Si la Comisi髇 Paritaria lo considera necesario, recabar� la documentaci髇 complementaria que estime oportuna as� como los asesoramientos t閏nicos pertinentes.

Cuando el convenio afectado sea bien provincial o afecte a una comunidad aut髇oma uniprovincial ser� competente para conocer la solicitud de inaplicaci髇 la Comisi髇 Paritaria Provincial.

Cuando los convenios afectados correspondan a dos o m醩 provincias o a una comunidad aut髇oma, la competencia la ostentar� la Comisi髇 Paritaria del Convenio Estatal, o en su caso auton髆ico, a la que se le remitir�, junto con el Acta correspondiente, toda la documentaci髇 aportada por la empresa acompa馻da de las alegaciones que hayan podido efectuarse.

Esta Comisi髇 ser� igualmente competente para el caso de que los convenios afectados sean supraauton髆icos.

Dado que la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo es materia reservada al 醡bito estatal, la Comisi髇 Paritaria Estatal, cuando as� lo considere necesario y previa audiencia de las partes, podr� intervenir en la tramitaci髇 y/o resoluci髇 final que pueda adoptarse sobre las solicitudes planteadas ante las Comisiones Provinciales o, en su caso, de 醡bito superior.

Tanto la Comisi髇 Paritaria del Convenio Provincial, o en su caso Auton髆ico, como la Estatal dispondr醤 de un plazo m醲imo de 7 d韆s para resolver la inaplicaci髇 solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.

En su caso, la Comisi髇 deber� determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicaci髇 as� como determinar y concretar tanto sus t閞minos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas. A tal efecto deber� tener en cuenta el plazo m醲imo de inaplicaci髇 establecido, que no podr� prorrogarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, as� como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminaci髇 retributiva y a la que pudiese afectar a la jornada, horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo y referida a la Ley para la Igualdad.

En el supuesto de que la Comisi髇 Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podr� someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del E.T.

A los efectos del sometimiento a arbitraje, ser� la propia Comisi髇 Paritaria competente la que en el plazo de los cinco d韆s siguientes a la finalizaci髇 del plazo para resolver remitir� las actuaciones y documentaci髇 al correspondiente Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA) u otro organismo equivalente al que se hayan adherido en el 醡bito correspondiente.

Si la Comisi髇 Paritaria competente fue la provincial las actuaciones las remitir� al 觬gano de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos de la provincia o Comunidad Aut髇oma correspondiente.

Cuando la competencia haya estado atribuida a la Comisi髇 Paritaria Estatal, las actuaciones se remitir醤 por 閟ta al SIMA Estatal.

De acuerdo con lo anterior el arbitraje se someter� y dictar� con la intervenci髇, formalidades y procedimiento establecidos en el vigente Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos y asumido por el vigente Convenio Sectorial Estatal.

Art韈ulo 21 Forma del contrato

La admisi髇 de trabajadores en la empresa, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizar� a trav閟 del contrato escrito.

Asimismo, se formalizar醤 por escrito las comunicaciones de prolongaci髇 o ampliaci髇 de los mismos y el preaviso de su finalizaci髇, referidos a los contratos temporales.

El contrato de trabajo deber� formalizarse antes de comenzar la prestaci髇 de servicios. En el contrato escrito constar醤: las condiciones que se pacten, el grupo profesional en que queda encuadrado el trabajador y los dem醩 requisitos formales legalmente exigidos. Una vez registrado el contrato en la oficina p鷅lica, se entregar� copia al trabajador.

Art韈ulo 22 Condiciones generales de ingreso

El ingreso al trabajo podr� realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo y en el presente Convenio Colectivo general.

Las empresas estar醤 obligadas a solicitar de los organismos p鷅licos de empleo los trabajadores que necesiten, cuando as� lo exija la legislaci髇 vigente, mediante oferta de empleo.

Art韈ulo 23 Pruebas de aptitud

Las empresas, previamente al ingreso, podr醤 realizar a los interesados las pruebas de selecci髇 (te髍icas, pr醕ticas, m閐icas y/o psicot閏nicas) que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparaci髇 son adecuadas al grupo profesional y puesto de trabajo que vayan a desempe馻r.

Art韈ulo 24 Contrato fijo de plantilla

Se entender� como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre la empresa y el trabajador, para la prestaci髇 laboral durante tiempo indefinido. Ser�, preferentemente, la modalidad de contrataci髇 del sector.

Art韈ulo 25 Per韔do de prueba

Podr� concertarse, por escrito, un per韔do de prueba, que, en ning鷑 caso, podr� exceder de:

• a) Grupo 1 y 2: Seis meses.
• b) Grupos 3 y 4: Dos meses.
• c) Grupo 5: Un mes.
• d) Grupo 6 y 7: Quince d韆s.

Los trabajadores que en un per韔do de dos a駉s formalicen varios contratos de trabajo, de car醕ter temporal, cualquiera que sea su modalidad, para el mismo grupo profesional y puesto de trabajo, y para la misma empresa, o grupo de empresas estar醤 exentos del periodo de prueba.

En el supuesto de contrataciones de duraci髇 igual o inferior a tres meses, el per韔do de prueba no podr� exceder nunca del 50% de la duraci髇 pactada.

Los per韔dos de prueba anteriormente indicados no resultar醤 de aplicaci髇 en aquellos supuestos en los que, como consecuencia de las pol韙icas de fomento de empleo indefinido, se establezcan legalmente otros per韔dos, en cuyo caso ser醤 de aplicaci髇 estos 鷏timos.

Art韈ulo 26 Contratos formativos

1. El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes estuvieran en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior, o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s, o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, inmediatamente siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 cursados. Mediante convenio colectivo de 醡bito inferior, se podr醤 determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categor韆s profesionales objeto de este contrato.
• b) La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de dos a駉s. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.
• c) Ning鷑 trabajador podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a駉s en virtud de la misma actividad laboral u ocupaci髇 objeto de la cualificaci髇 profesional asociada al contrato. Tampoco se podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a駉s, aunque se trate de distinta actividad laboral u ocupaci髇 objeto de la cualificaci髇 profesional asociada al contrato.
• d) No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
• e) La retribuci髇 del trabajador ser� la fijada en el convenio colectivo de 醡bito inferior que le sea de aplicaci髇, para los trabajadores en pr醕ticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.
• f) Si al t閞mino del contrato el trabajador continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba, comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efectos de antig黣dad en la empresa.

2. El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje se regir� por las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con trabajadores mayores de diecis閕s a駉s y menores de veinticinco a駉s que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr醕ticas. Se podr醤 acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formaci髇 profesional del sistema educativo.

  El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de las empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro correspondiente.

• b) La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y la m醲ima de tres. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal indicada anteriormente, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duraci髇 de cada pr髍roga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de tres a駉s.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

• c) Expirada la duraci髇 del contrato, el trabajador no podr� ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci磏 inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci髇 de distinta cualificaci髇 profesional.
• d) Este tipo de contrato se realizar� a tiempo completo. El 25% del total de la jornada se dedicar� a formaci髇 durante el primer a駉, siendo del 15% durante el segundo y tercer a駉. Se concretar醤 en el contrato las horas y d韆s dedicados a la formaci髇. Asimismo, se especificar� el centro formativo, en su caso, encargado de la ense馻nza te髍ica. La ense馻nza te髍ica, a ser posible, deber� ser previa a la formaci髇 pr醕tica o alternarse con 閟ta de forma racional.

  En el contrato deber� figurar el nombre y grupo profesional del tutor o monitor encargado de la formaci髇 pr醕tica. El tutor deber� velar por la adecuada formaci髇 del trabajador en formaci髇, as� como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deber� estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.

  El contrato para la formaci髇 se presumir� de car醕ter com鷑 u ordinario cuando el empresario incumpla, en su totalidad, sus obligaciones en materia de formaci髇 te髍ica.

• e) El salario a percibir por el trabajador contratado en formaci髇 ser� el establecido en su convenio correspondiente para dicho grupo profesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

  En el caso de no figurar ninguna referencia en el convenio de aplicaci髇, el salario a percibir por el trabajador, ser� el 75, 85 y 95% del salario del grupo profesional VI, del convenio colectivo del 醡bito inferior aplicable, durante el primer, segundo o tercer a駉 del contrato, respectivamente.

• f) En caso de cese en la empresa, se entregar� al trabajador un certificado referente a la formaci髇 te髍ica y pr醕tica adquirida, en que constar� la duraci髇 de la misma.
• g) Mientras subsista el complemento extrasalarial, este se percibir� en r間imen de igualdad con respecto al resto de trabajadores.

Art韈ulo 27 Contrato de sustituci髇 por anticipaci髇 de la edad de jubilaci髇

Por acuerdo entre empresa y trabajador, 閟te podr� jubilarse a la edad de sesenta y cuatro a駉s y la empresa tendr� la obligaci髇 de contratar a un trabajador que lo sustituya al objeto de que el primero pueda acogerse a los beneficios establecidos en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, o la norma que pudiera sustituirlo.

Art韈ulo 28 Jubilaci髇 parcial

1. Por acuerdo entre empresa y trabajador 閟te tendr� derecho a la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial previsto en los art韈ulos 12.6 del E.T. y 166 de la LGSS, por jubilaci髇 parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestaci髇 del servicio, al cumplir, como m醲imo, 65 a駉s.

2. En los supuestos establecidos anteriormente, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformar� en contrato por tiempo indefinido, siempre y cuando las circunstancias productivas, econ髆icas, t閏nicas y organizativas lo permitan. En caso contrario, la empresa deber� justificar a la representaci髇 de los trabajadores la concurrencia de dichas causas.

3. La regulaci髇 complementaria al presente art韈ulo ser� la dispuesta en el art韈ulo 12.6 del E.T.

Cualquier modificaci髇 legal o reglamentaria sobre la materia que pueda afectar al r間imen establecido en el presente art韈ulo, lo dejar� sin efecto para nuevas jubilaciones en tanto y en cuanto sus efectos son analizados por la Comisi髇 Negociadora y se procede a su adaptaci髇.

Art韈ulo 29 Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇

1.� La duraci髇 m醲ima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, podr� ser de hasta doce meses en un per韔do de dieciocho meses.

2.� Los contratos de duraci髇 inferior a la m醲ima establecida en el p醨rafo anterior podr醤 prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 del total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

3.� Los contratos celebrados con anterioridad a la publicaci髇 del presente Convenio podr醤 prorrogarse con los l韒ites anteriores y con las condiciones del presente art韈ulo.

4.� A la terminaci髇 del contrato, si 閟te ha sido de duraci髇 igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendr� obligada a satisfacer al trabajador una indemnizaci髇 de quince d韆s de salario por a駉 de servicio. Si la duraci髇 ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendr� obligada a satisfacer al trabajador una indemnizaci髇 de 20 d韆s por a駉 de servicio. Estas indemnizaciones surtir醤 efectos desde el primer d韆.

5.� Lo contratos que se celebren bajo esta modalidad contendr醤 una referencia expresa al presente art韈ulo.

Art韈ulo 30 Contrato para obra o servicio determinado

De acuerdo con las competencias atribuidas por la Ley 1/1995, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su art韈ulo 15.1.a), las partes firmantes del presente Convenio convienen en identificar determinados trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades de las empresas del sector, definidas como tales en el art韈ulo 11 del presente texto normativo.

En consecuencia, s髄o se podr醤 realizar contratos al amparo del art韈ulo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para obra o servicio determinados, para las siguientes actividades:

• a) Trabajos de reparaci髇 de las instalaciones.
• b) Para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, con sustantividad propia fuera de las instalaciones de la empresa, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la misma incluy閚dose las labores en la propia empresa, inherentes a la preparaci髇 de las mismas.
• c) Trabajos de rematantes, aserradores e industrias de la madera auxiliares de actividades agrarias, tales como envases y palets para productos hortofrut韈olas aun trat醤dose de las actividades normales de la empresa.

En cuanto al preaviso y cese se estar� a los dispuesto en el art韈ulo 32 del presente Convenio.

A efectos de indemnizaci髇, si la duraci髇 ha sido igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendr� obligada a satisfacer una indemnizaci髇 de quince d韆s de salario por a駉 de servicio; si la duraci髇 es superior a cuatro meses, la indemnizaci髇 ser� de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio. Ambas indemnizaciones surtir醤 efectos desde el primer d韆.

Art韈ulo 31 Empresas de trabajo temporal

Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal, garantizar醤 que los trabajadores puestos a su disposici髇 tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores en aplicaci髇 de su correspondiente Convenio Colectivo. Esta obligaci髇 constar� expresamente en el contrato de puesta a disposici髇 celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria que est� vinculada por el presente Convenio.

Art韈ulo 32 Preavisos y ceses

El cese de los trabajadores por terminaci髇 del contrato deber� comunicarse por escrito al trabajador con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales. No obstante, el empresario podr� sustituir este preaviso por una indemnizaci髇 equivalente a la cantidad correspondiente a los d韆s de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificaci髇 escrita de cese. Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisi髇 de extinguir el contrato antes de la finalizaci髇 del mismo operar� la indemnizaci髇 resarcitoria de contrario establecida en id閚ticos t閞minos.

No ser� de aplicaci髇 lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustituci髇, eventuales por circunstancias de la producci髇 u obra o servicio inferiores o iguales a seis meses, sin perjuicio de la notificaci髇 escrita del cese.

Aquellos contratos temporales que hubiesen superado lo establecido en el p醨rafo anterior, a excepci髇 de los contratados por interinidad o sustituci髇, deber醤 preavisarse por escrito con la antelaci髇 siguiente:

• Grupos I a V: Un mes.
• Grupos VI y VII: Quince d韆s naturales.

No obstante, el empresario podr� sustituir este preaviso por la indemnizaci髇 equivalente a los d韆s de preaviso omitidos en similares t閞minos que lo expresado en el p醨rafo primero.

Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisi髇 de extinguir el contrato antes de la finalizaci髇 del mismo operar� la indemnizaci髇 resarcitoria de contrario establecida en id閚ticos t閞minos.

Id閚tica indemnizaci髇 resarcitoria proceder� cuando el trabajador fijo de plantilla decidiera extinguir su contrato notificando por escrito su baja voluntaria en la empresa e incumpliese los plazos de preaviso indicados en el p醨rafo cuarto.

Art韈ulo 33 Direcci髇 y control de la actividad laboral

La organizaci髇 t閏nica y pr醕tica del trabajo corresponde a la Direcci髇 de la empresa, quien podr� establecer cuantos sistemas de organizaci髇, racionalizaci髇 y modernizaci髇 considere oportunos, as� como cualquier estructuraci髇 de las secciones o departamentos de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci髇 y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los representantes de los trabajadores tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

Art韈ulo 34 Competencia organizativa

La organizaci髇 del trabajo se extender� a las cuestiones siguientes:

• 1.� La existencia de la actividad normal.
• 2.� Adjudicaci髇 de los elementos necesarios (m醧uinas o tareas espec韋icas) para que el trabajador pueda alcanzar, como m韓imo, las actividades a que se refiere el n鷐ero anterior.
• 3.� Fijaci髇 tanto de los 韓dices de desperdicios como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci髇 de que se trate.
• 4.� La vigilancia, atenci髇 y limpieza de la maquinaria encomendada, teni閚dose en cuenta, en todo caso, en la determinaci髇 de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
• 5.� La adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado m閠odo operatorio, proceso de fabricaci髇, cambio de materias primas, maquinaria o cualquier otra condici髇 t閏nica del proceso de que se trate.
• 6.� La fijaci髇 de f髍mulas claras y sencillas para la obtenci髇 de los c醠culos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, pueda comprenderlas con facilidad.

Art韈ulo 35 Procedimiento para la implantaci髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo

Para la implantaci髇 de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijaci髇 de la actividad normal y 髉tima y cambio de los m閠odos de trabajo, se proceder� de la siguiente forma:

• 1.� La Direcci髇 de la Empresa deber� informar previamente del nuevo sistema que se pretende implantar al Comit� de Empresa o Delegado de Personal y a los delegados sindicales, si los hubiera, o representantes de las secciones sindicales de empresa.
• 2.� En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Direcci髇 y los representantes de los trabajadores, en relaci髇 con la implantaci髇 de un nuevo sistema de organizaci髇 del trabajo, ambas partes podr醤 solicitar, conjuntamente, la mediaci髇 de la Comisi髇 Paritaria, o recurrir a un arbitraje externo, o la jurisdicci髇 laboral.

Art韈ulo 36 Nuevas tecnolog韆s

Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnolog韆s que puedan suponer para los trabajadores modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo, o bien un per韔do de formaci髇 o adaptaci髇 t閏nica no inferior a un mes, se deber� comunicar las mismas con car醕ter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci髇 con: Empleo, salud laboral ' formaci髇 y organizaci髇 del trabajo. Asimismo se deber� facilitar a los trabajadores afectados la formaci髇 precisa para el desarrollo de su nueva funci髇.

En el supuesto de que la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s suponga una modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo se estar韆 a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 37 Revisi髇 de valores

El departamento de tiempos de la empresa podr� tomar nuevos tiempos siempre que lo considere necesario, aunque los valores s髄o podr醤 ser modificados cuando concurran alguno de los casos siguientes:

• 1.� Mecanizaci髇.
• 2.� Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci髇 de trabajos.
• 3.� Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional hasta tanto no se fijare m醩 tarde el definitivo.
• 4.� Cambios de m閠odo operatorio distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
• 5.� Cuando exista error de c醠culo num閞ico o matem醫ico.
• 6.� Cuando, sin detrimento de la calidad exigida, el 75% de los operarios que realicen un trabajo determinado, alcancen dicho trabajo, durante un mes, una actividad superior al rendimiento 髉timo, cualquiera que sea el sistema de productividad que se utilice.
• 7.� La revisi髇 de los valores, para ser v醠ida, deber� esta precedida de un per韔do de negociaci髇 con los representantes de los trabajadores.

Art韈ulo 38 Organizaci髇 cient韋ica del trabajo

A los efectos de la organizaci髇 espec韋ica del trabajo en las empresas incluidas en el presente Convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendr醤 en cuenta las siguientes definiciones:

• A) Actividad normal. Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medici髇 cient韋ica del trabajo, calculado por medio de cron髆etros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la t閏nica de observaciones instant醤eas denominadas 玬uestreo de trabajo�.
• B) Actividad 髉tima. Es la que corresponde a los sistemas de medida con los 韓dices 80 y 140 en los sistemas Bedaux o centesimal, respectivamente, o su equivalente en cualquier otro sistema de medici髇 cient韋ica del trabajo.
• C) Rendimiento normal. Es la cantidad de trabajo que un operario efect鷄 en una hora de actividad normal.
• D) Rendimiento 髉timo. Es la cantidad de trabajo que un operario efect鷄 en una hora de actividad 髉tima.
• E) Tiempo m醧uina. Es el que emplea una m醧uina en producir una unidad de tarea en condiciones t閏nicas determinadas.
• F) Tiempo normal. Es el invertido por un trabajador en una determinada operaci髇 en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperaci髇.
• G) Trabajo 髉timo. Es aquel en que el operario puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo.
• H) Trabajo limitado en actividad normal. Es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo su tiempo. La limitaci髇 puede ser debida al trabajo de la m醧uina, al hecho de trabajar en equipo o las condiciones del m閠odo operatorio. A los efectos de remuneraci髇, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones ser醤 abonados como si trabajase a actividad normal.
• I) Trabajo limitado en actividad 髉tima. La actividad 髉tima se obtendr� teniendo en cuenta que el tiempo de producci髇 m韓imo es el 玹iempo m醧uina� realizado en actividad 髉tima. En los casos correspondientes se calcular醤 las interferencias y pausas de m醧uina o equipo.

Art韈ulo 39 Trabajo remunerado con incentivo, criterios de valoraci髇

Para su c醠culo y establecimiento se tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias:

• A) Grado de especializaci髇 que el trabajo a realizar requiera seg鷑 la mecanizaci髇 de la industria.
• B) Esfuerzo f韘ico y atenci髇 que su ejecuci髇 origine.
• C) Dureza y cualquier otra circunstancias especial de trabajo que haya de realizar.
• D) Medio ambiente en que el trabajo se realice, as� como las condiciones climatol骻icas del lugar en donde tenga que verificarse.
• E) La calidad de los materiales empleados.
• F) La importancia econ髆ica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producci髇.
• G) Cualquier otra circunstancia de car醕ter an醠ogo a las enumeradas.
• H) Los tiempos de descanso establecidos en las disposiciones de la OIT.

Art韈ulo 40 Clasificaci髇 profesional

Descripci髇 de las funciones en los grupos profesionales

Art韈ulo 1. Criterios generales.

1.1 El presente cap韙ulo sobre Clasificaci髇 Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestaci髇, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales.

Asimismo, y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificaci髇 basados en categor韆s profesionales, estos tendr醤 en cuenta una referencia en los grupos profesionales.

1.2 La clasificaci髇 se realizara en Divisiones Funcionales y grupos profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores / as.

1.3 En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las funciones realmente realizadas por el trabajador durante m醩 tiempo. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci髇 de tareas complementarias que son b醩icas para puestos de trabajo clasificados en grupos profesionales inferiores. El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevar� a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador durante m醩 tiempo, con independencia de la denominaci髇 del puesto o de la titulaci髇 del trabajador.

Si como consecuencia de la aplicaci髇 del nuevo sistema de Clasificaci髇 Profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categor韆 que ten韆 reconocida, se le respetar� la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor韆 anterior que ostentaba y ello con el car醕ter de condici髇 personal m醩 beneficiosa.

Todos los trabajadores/as afectados por este acuerdo ser醤 adscritos a una determinada Divisi髇 Funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

Las categor韆s vigentes en el momento de la firma de este acuerdo que a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en tres Divisiones Funcionales definidas en los t閞minos siguientes:

• • T閏nicos: Es el personal con alto grado de cualificaci髇, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada cualificaci髇 y complejidad.
• • Empleados: Es el personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, inform醫ica, de laboratorio y en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gesti髇 de la actividad econ髆ica contable, coordinar tareas productivas, constructivas o realizar tareas auxiliares que comporten atenci髇 a las personas.
• • Operarios: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci髇 o construcci髇, bien directamente actuando en el proceso productivo o en tareas de mantenimiento, transporte y o tras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

1.4 Los factores que influyen en la clasificaci髇 profesional de los trabajadores / as incluidas en el 醡bito de este acuerdo y que por tanto indican la pertenencia de cada uno de ellos a un determinado grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores son los que definen en este apartado. Asimismo, habr� que tener en cuenta en el momento de calificar el puesto de trabajo, las dimensiones de la unidad productiva donde se desarrolle la funci髇 ya que puede influir en la valoraci髇 de todos o algunos de los factores.

I. Conocimientos.

Factor para cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

• A) Formaci髇: Este subfactor considera el nivel inicial m韓imo de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un per韔do de formaci髇 pr醕tica. Este factor, tambi閚 deber� considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, inform醫ica, etc.
• B) Experiencia: Este subfactor determina el per韔do de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci髇 especificada anteriormente, adquiera la habilidad y pr醕tica necesarias para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/autonom韆.

Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinaci髇 en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

• a) Marco de referencia. Valoraci髇 de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compa耥a, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
• b) Elaboraci髇 de la decisi髇. Entendiendo como tal la obligaci髇 dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera m醩 apropiada.

III. Complejidad.

Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

• a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
• b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f韘ico, destreza manual, buena visi髇, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
• c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

  No se incluir醤 en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

IV. Responsabilidad.

Factor en cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

Este factor comprende los subfactores:

• a) Responsabilidad sobre gesti髇 y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s髄o las consecuencias directas, sino tambi閚 su posible repercusi髇 en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio l骻ico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
• b) Capacidad de interrelaci髇. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando.

Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, asignadas por la Direcci髇 de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto.

Para su valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

• a) Capacidad de ordenaci髇 de tareas.
• b) Naturaleza del colectivo.
• c) N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

Aplicaci髇 a otros 醡bitos:

• 1. Aquellas unidades de negociaci髇 de 醡bito inferior que tengan sistemas de clasificaci髇 profesional en Convenio Colectivo de empresa, no quedar醤 afectadas por el contenido del presente t韙ulo, salvo pacto en contrario.
• 2. Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dicho convenio as� lo deciden, podr醤 negociar en lo relativo a la clasificaci髇 profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como marco de referencia el presente acuerdo, y a los exclusivos efectos de los convenios de empresa.
• 3. A efectos retributivos se establecer� en las unidades de negociaci髇 de 醡bito inferior lo que a las partes convenga respetando como m韓imo el salario m韓imo sectorial por Grupos acordado en este convenio.

Clasificaci髇 profesional

Grupo profesional 0

Criterios generales:

Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de organizaci髇, los planteamientos generales de la utilizaci髇 eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇 conforme al programa establecido o a la pol韙ica adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol韙ica industrial, financiera o comercial.

Toman decisiones o participan en su elaboraci髇. Desempe馻n altos cargos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f醔ricas, plantas, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una de ellas.

Grupo profesional 1

Criterios generales:

Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa o realizan tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇 as� como en la definici髇 de objetivos concretos.

Desempe馻n sus funciones con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Formaci髇:

Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• Tareas.

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• 1.� Supervisi髇 y direcci髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇 de la totalidad de los mismos o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
• 2.� Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea de actividad, servicio o departamento.
• 3.� Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de un ordenador o de redes localizadas de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
• 4.� Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos constructivos, administraci髇, asesor韆 jur韉ico laboral y fiscal, etc.
• 5.� Tareas de gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
• 6.� Tareas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
• 7.� Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecuci髇 de las mismas.
• 8.� Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel f韘ico (Hardware) como a nivel log韘tico (Software).

Grupo profesional 2

Criterios generales:

Son trabajadores/as que con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana. Tambi閚 aquellos responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 醨ea funcional.

Formaci髇:

Titulaci髇 universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podr醤 tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo 玊itulados superiores de Entrada�.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• Tareas.

Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• 1.� Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de producci髇, comercializaci髇, mantenimiento, administraci髇, servicios etc., o de cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
• 2.� Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte con autonom韆 media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
• 3.� Actividades y tareas propias de A.T.S., realizando curas, llevando el control de bajas de I.T. y accidentes, estudios audiometritos, vacunaciones, estudios estad韘ticos de accidentes, etc.
• 4.� Actividades de Graduado Social consistentes en funciones de organizaci髇, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi髇, clasificaci髇, instrucci髇, economato, comedores, previsi髇 de personal, etc.

Grupo profesional 3

Criterios generales:

Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media con autonom韆 dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

Formaci髇:

Titulaci髇 de grado medio, T閏nico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• Tareas.

Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo orientativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• 1.� Tareas t閏nicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.
• 2.� Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤dolos adecuadamente.
• 3.� Tareas t閏nicas que consisten en la ordenaci髇 de taras y de puesto de trabajo de una unidad completa de producci髇.
• 4.� Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
• 5.� Tareas t閏nicas de inspecci髇, supervisi髇 o gesti髇 de la red de ventas.
• 6.� Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆, y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
• 7.� Tareas t閏nicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un t閏nico (ingeniero, aparejador, etc) aplicando la normalizaci髇, realiz醤dole c醠culo de detalle, confeccionado planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
• 8.� Tareas t閏nicas administrativas de organizaci髇 o de laboratorio de ejecuci髇 pr醕tica que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas recibidas de un mando superior.
• 9.� Tareas t閏nicas administrativas o de organizaci髇 de gesti髇 de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de provisionamiento de bienes complejos.
• 10.� Tareas t閏nicas de direcci髇 de I+D+i de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior.
• 11.� Tareas t閏nicas, administrativas o de organizaci髇 que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica y l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad de pronta intervenci髇 dentro del proceso productivo.
• 12.� Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc.
• 13.� Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama espec韋ica de productos.

Grupo profesional 4

Criterios generales:

Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecuci髇, comportando, bajo supervisi髇 la responsabilidad de los mismos.

Formaci髇:

Bachillerato, BUP o equivalente o t閏nicos especialista (M骴ulos nivel 3) complementada con formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇 o, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• Tareas.

Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciado todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• 1.� Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
• 2.� Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.
• 3.� Tareas de an醠isis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi髇 sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones implicando preparaci髇 de los elementos necesarios, obtenci髇 de muestras y extensi髇 de certificados y boletines de an醠isis.
• 4.� Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
• 5.� Tareas de I+D+i de proyectos completos seg鷑 instrucciones.
• 6.� Tareas que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.
• 7.� Tareas de gesti髇 de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
• 8.� Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electr髇ica, hidr醬lica, l骻ica neum醫ica, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
• 9.� Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de la aplicaci髇 de la inform醫ica.
• 10.� Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
• 11.� Tareas de traducci髇, corresponsal韆, taquimecanograf韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
• 12.� Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizados o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc...).
• 13.� Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares en las l韓eas principales de producci髇 abastecimiento y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las m醧uinas y veh韈ulos que se utilizan.
• 14.� Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que recepcionan la producci髇, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, as� como de la utilizaci髇 de las m醧uinas-veh韈ulos de que se dispone.
• 15.� Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geogr醘icamente delimitada en una l韓ea del proceso de producci髇 o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalaci髇 y materiales que se utilizan.
• 16.� Realizar inspecciones de toda clase de piezas, m醧uinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como despu閟 de terminadas en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspectos, normas y utilizaci髇 con alto grado de decisi髇 en la aceptaci髇, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.
• 17.� Tareas vinculadas a trabajos espec韋icos y/o f醔ricas relativos a la realizaci髇 de trabajos especiales, as� como los que ejercen mando directo en equipos de trabajo concretos.

Grupo profesional 5

Criterios generales:

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de m醩 alta cualificaci髇 dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisi髇, pero con conocimientos profesionales, con un per韔do de adaptaci髇.

Formaci髇:

Conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 o escolares sin titulaci髇 o de t閏nicos auxiliar (m骴ulos nivel 2) con la formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• Tareas.

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• 1.� Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci髇 de aplicaciones inform醫icas.
• 2.� Tareas elementales de c醠culo de salarios, valoraci髇 de costes, funciones de cobro y pago, etc, dependiendo y ejecutando directamente las 髍denes de un mando superior.
• 3.� Tareas de oficios industriales con capacitaci髇 suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
• 4.� Tareas de control y regulaci髇 de los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 del producto.
• 5.� Tareas de venta y comercializaci髇 de productos d reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci髇 t閏nica distinta de la propia demostraci髇, comunicaci髇 de precios y condiciones de cr閐ito y entrega, tramitaci髇 de pedidos, etc.
• 6.� Tareas de preparaci髇 de operaciones en maquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
• 7.� Tareas de archivo, registro, calculo, facturaci髇 o similares que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
• 8.� Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇 con registro en libros o mec醤icas al efecto de movimiento diario.
• 9.� Tareas de lectura, anotaci髇 y control bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricaci髇.
• 10.� Tareas de mecanograf韆 con buena presentaci髇 de trabajo, ortograf韆 correcta y velocidad adecuada, que puedan llevar impl韈ita la redacci髇 de correspondencia seg鷑 formato e instrucciones espec韋icas, pudiendo utilizar paquetes inform醫icos como procesadores de texto o similares.
• 11.� Tareas elementales de delineaci髇 de dibujo, calcos o litograf韆s que otros han preparado, as� como c醠culos sencillos.
• 12.� Controlar la calidad de la producci髇 o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a trav閟 de plantillas los resultados de la inspecci髇.
• 13.� Toma de datos de procesos de producci髇, referentes a temperaturas, humedades, duraci髇 de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 鷗iles, defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a trav閟 de plantillas todos los datos seg鷑 c骴igo al efecto.
• 14.� Realizar agrupaciones de datos, res鷐enes, estad韘ticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc. con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
• 15.� Conducci髇 de veh韈ulos o maquinaria pesada para el transporte, arrastre o suspensi髇 en el vac韔, etc. Aquellos que manejen elementos automotrices para los que sea necesario carn� de conducir de categor韆 especial o autorizaci髇 administrativa especial, para el desarrollo de la tarea de conducci髇.
• 16.� Ejercer Mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, etc., generalmente de tipo manual o con m醧uinas, incluyendo procesos productivos.

Grupo profesional 6

Criterios generales:

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 periodo de adaptaci髇.

Formaci髇:

La de los niveles b醩icos obligatorios y en alg鷑 caso de iniciaci髇 para tareas de oficina. Ense馻nza Secundaria Obligatoria (ESO) o T閏nico auxiliar (Modulo nivel 2), as� como conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Comprende, a t韙ulo orientativo, las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• Tareas.

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equivalentes a las siguientes:

• 1.� Actividades sencillas, que exijan regulaci髇 y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no autom醫icos.
• 2.� Tareas de oficios industriales, de trabajadores que se inician en la pr醕tica de los mismos.
• 3.� Tareas elementales de laboratorio.
• 4.� Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.
• 5.� Tareas de recepci髇 que no exijan cualificaci髇 especial o conocimientos de idiomas, telefonista y/o recepcionista.
• 6.� Trabajos de reprograf韆 en general. Reproducci髇 y calcado de planos.
• 7.� Trabajos sencillos y rutinarios de mecanograf韆, archivo, c醠culo, facturaci髇 o similares de administraci髇.
• 8.� Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇, funciones de toma y preparaci髇 de muestras para an醠isis.
• 9.� Tareas de verificaci髇 consistentes en la comprobaci髇 visual y/o mediante patrones de medici髇 directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos limit醤dose a indicar su adecuaci髇 o inadecuaci髇 a dichos patrones.
• 10.� Trabajos de vigilancia y regulaci髇 de maquinas est醫icas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
• 11.� Realizar trabajos en maquinas y herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
• 12.� Tareas de ajuste de series de productos, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de ensamblaje de productos.
• 13.� Tareas de transporte y palatizaci髇 realizadas con elementos mec醤icos.
• 14.� Tareas de operaci髇 de equipos, telex o facs韒il.
• 15.� Tareas de grabaci髇 de datos en sistemas inform醫icos.
• 16.� Conducci髇 de veh韈ulos de manipulaci髇 o transporte de materiales que no precisen para el desarrollo de la funci髇 carn� de conducir de categor韆 especial o autorizaci髇 administrativa especial.

Grupo profesional 7

Criterios generales:

Estar醤 incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efect鷈n seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 especifico ni periodo de adaptaci髇.

Formaci髇:

Ense馻nza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o equivalente.

Comprende a t韙ulo orientativo las categor韆s que figuran en el Anexo a este documento.

• Tareas.

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a titulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• 1.� Tareas manuales.
• 2.� Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec醤icos simples.
• 3.� Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
• 4.� Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
• 5.� Operaciones elementales con m醧uinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos, siempre que no sean de tracci髇 mec醤ica.
• 6.� Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuaci髇 de materias primas elaboradas o semi-elaboradas as� como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
• 7.� Tareas de recepci髇, ordenaci髇, distribuci髇 de mercanc韆s y g閚eros sin riesgo en el movimiento de los mismos.
• 8.� Tareas de ayuda en maquinas-veh韈ulos.

Art韈ulo 41 Consultas sobre la clasificaci髇 profesional y mecanismos de interpretaci髇

Para la resoluci髇 de las discrepancias sobre la interpretaci髇 de lo contenido en el presente cap韙ulo estar� facultada la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo, en una Subcomisi髇 creada al efecto.

El procedimiento para plantear las cuestiones ante la Subcomisi髇 Paritaria de Clasificaci髇 Profesional es el siguiente:

• 1.� Constatada la discrepancia, cualquiera de las partes presentar醤 la consulta a la Subcomisi髇.

  A efectos de notificaci髇 y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisi髇 Paritaria, en la sede de la Confederaci髇 Espa駉la de Empresarios de la Madera (CONFEMADERA), calle Recoletos, 13, 28001 Madrid.

• 2.� La Subcomisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.
• 3.� La Subcomisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a treinta d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

La Comisi髇 se dotar� de un reglamento de funcionamiento.

En concreto, se pacta expresamente el sometimiento a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje previstos en el ASAC. Asimismo, los convenios de 醡bito inferior deber醤 contener una referencia expresa de sometimiento a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje establecidos en su correspondiente 醡bito territorial sobre esta materia.

Art韈ulo 42 Movilidad funcional y trabajos de distinto grupo profesional

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y respecto de ambas materias, resultar� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 43 Desplazamientos

Se entiende por desplazamiento el destino temporal del trabajador a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual. Por un per韔do de tiempo inferior a doce meses dentro de un per韔do de tres a駉s.

Las empresas que deseen realizar desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deber醤 preavisar, por escrito, a los trabajadores afectados con los siguientes plazos:

• 1.� De tres a quince d韆s, tres d韆s laborables.
• 2.� De diecis閕s a treinta d韆s, cuatro d韆s laborables.
• 3.� De treinta y uno a noventa d韆s, siete d韆s laborables.
• 4.� M醩 de noventa d韆s, diez d韆s laborables.

El trabajador desplazado tendr� derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

El trabajador desplazado tendr� derecho a percibir, como concepto de compensaci髇 econ髆ica, dietas, as� como los gastos que se originen, previa justificaci髇.

Art韈ulo 44 Traslado individual

1.� Se considerar� como traslado la adscripci髇 definitiva de un trabajador aun centro de trabajo de la empresa distinto a aquel en que ven韆 prestando sus servicios.

En todo caso tendr� la consideraci髇 de traslado cuando un trabajador permanezca en esta situaci髇 por un tiempo superior a los doce meses en un plazo de tres a駉s.

El trabajador podr� ser trasladado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia, cuando existan razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, en los t閞minos dispuestos en el art韈ulo 40 del E.T.

En el supuesto de que existan dichas razones, la empresa, con car醕ter previo al traslado y con un plazo de tiempo que no podr� ser inferior a treinta d韆s de la fecha de efectividad del mismo, notificar� por escrito al trabajador afectado y a sus representantes legales tal circunstancia. En el escrito la empresa expondr� la causa de la decisi髇 empresarial as� como el resto del contenido de las condiciones del traslado.

En el caso de traslados colectivos, la empresa abrir� un per韔do de consultas con los representantes de los trabajadores de duraci髇 no inferior a quince d韆s h醔iles.

Dicho per韔do de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de reducir sus efectos, as� como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

2.� Se establece una indemnizaci髇 por gastos de traslado, siempre que exista cambio de residencia, equivalente al 75% de la remuneraci髇 anual salarial, 珁 los pluses extrasalariales de car醕ter peri骴ico� del trabajador.

De este 75% de indemnizaci髇 ser� abonado un 35% al producirse el traslado, y en otros tres pagos, 20, 10 y 10% a los doce, veinticuatro y treinta y seis meses, respectivamente, a contar desde la fecha del traslado. Las mudanzas correr醤 a cargo de la empresa.

Art韈ulo 45 Traslados de centro de trabajo

En los supuestos de traslado total o parcial de la plantilla, o instalaciones, a un municipio distinto al que los trabajadores/as ven韆n prestando sus servicios, que no suponga cambio de residencia, la empresa deber� negociar con la representaci髇 legal de los trabajadores las compensaciones econ髆icas correspondientes.

No obstante, si el traslado fuese superior a una distancia de 25 km entre el nuevo y el anterior centro de trabajo, y en caso de no producirse el acuerdo sobre los sistemas de compensaci髇 indicado en el p醨rafo anterior, la empresa deber� abonar a los trabajadores afectados la cantidad de 0,23 euros por km de distancia existente entre ambos centros. Dicha cantidad se abonar� exclusivamente los d韆s de asistencia al trabajo.

Art韈ulo 46 Jornada

Durante la vigencia del presente convenio la duraci髇 de la jornada m醲ima anual de trabajo efectivo en todos sus 醡bitos ser� de 1.752 horas.

Aquellos convenios colectivos de 醡bito inferior que a la entrada en vigor del presente tengan una jornada anual inferior a las aludidas anteriormente, la mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa hasta, en su caso, ser alcanzada por 閟ta.

Art韈ulo 47 Distribuci髇 de la jornada

1.� Las empresas podr醤 distribuir la jornada establecida en el art韈ulo anterior, a lo largo del a駉 mediante criterios de fijaci髇 uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por per韔dos estacionales del a駉 en funci髇 de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.

La distribuci髇 de la jornada realizada en los t閞minos precedentes deber� fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio; no obstante podr� modificarse por una sola vez el citado calendario hasta el 30 de abril. Una vez establecido el nuevo calendario, las modificaciones al mismo deber� ser llevada a efecto de acuerdo con lo establecido en los art韈ulos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en el n鷐ero 4 del presente art韈ulo.

2.� Cuando se practique por la empresa una distribuci髇 irregular de la jornada, se limitar� 閟ta a los topes m韓imos y m醲imos de distribuci髇 siguiente: En c髆puto diario no podr� excederse de un m韓imo y m醲imo de siete a nueve horas; en c髆puto semanal dichos l韒ites no podr醤 excederse de treinta y cinco a cuarenta y cinco horas.

3.� Los l韒ites m韓imos y m醲imos fijados en el p醨rafo anterior con car醕ter general, podr醤 ser modificados a nivel de empresa y previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, hasta las siguientes referencias: En c髆puto diario de seis a diez horas o en c髆puto semanal de treinta a cincuenta horas.

El empresario podr� distribuir irregularmente 175 horas anuales, pudiendo afectar por ello la jornada m醲ima semanal o mensual pero no a la m醲ima anual. Igualmente podr� afectar a los horarios diarios, preavisando con cinco d韆s de antelaci髇 a los afectados y a la representaci髇 de los trabajadores.

Asimismo, el empresario dispondr� de una bolsa de 5 d韆s o 40 horas al a駉 que podr� alterar la distribuci髇 prevista en el calendario anual. Con car醕ter previo a su aplicaci髇, la empresa deber� preavisar con 5 d韆s de antelaci髇 a los afectados y a la representaci髇 de los trabajadores.

4.� La distribuci髇 irregular de la jornada no afectar� a la retribuci髇 y cotizaciones del trabajador.

5.� Si como consecuencia de la irregular distribuci髇 de la jornada, al vencimiento de su contrato de trabajo el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relaci髇 a las que corresponder韆n a una distribuci髇 regular, el exceso ser� abonado en su liquidaci髇, seg鷑 el valor de la hora extraordinaria.

Art韈ulo 48 Estructura salarial

Las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores afectados por este Convenio estar醤 constituidas por retribuciones de car醕ter salarial y no salarial.

En los convenios de 醡bito inferior se establecer�, para cada grupo profesional, las remuneraciones diarias o mensuales y anuales.

Art韈ulo 49 Salarios

Son retribuciones salariales las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

1.� Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

• a) Salario base.
• b) Complementos salariales: Personales, antig黣dad consolidada, de puesto de trabajo, de cantidad o calidad de trabajo, pagas extraordinarias, complementos de convenio, horas extraordinarias.

2.� Complementos no salariales: Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a 閟tas.

Las indemnizaciones, compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de realizarse por el trabajador para la realizaci髇 de su actividad laboral, tales como dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoci髇, pluses de transporte y distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual, herramientas, ropa de trabajo, etc., as� como cualquier otra de 閟ta o similar naturaleza u objeto.

Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, traslados, suspensiones o despidos.

Art韈ulo 50 Devengo del salario

El salario base, las pagas extraordinarias y de las vacaciones se devengar醤 por d韆 natural y el resto de los complementos salariales por d韆 de trabajo efectivo, seg鷑 los m骴ulos y cuant韆s que se establezcan en los Convenios colectivos de 醡bito inferior, todo ello atendiendo a una actividad normal.

Art韈ulo 51 Salario base

Se entiende por salario base la parte de retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento peri骴ico superior al mes.

La cuant韆 del salario base ser� la que se especifique para cada uno de los grupos profesionales en las tablas salariales de los convenios colectivos de 醡bito inferior.

Art韈ulo 52 Salario hora ordinaria

Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene de dividir el salario anual de cada grupo profesional correspondiente, fijado en cada convenio de 醡bito inferior por el n鷐ero de horas anuales.

Art韈ulo 53 Complementos personales

Los complementos personales son los que vienen a retribuir una circunstancia especial o espec韋ica del trabajador, tales como idiomas, t韙ulos, conocimientos especiales y otros, siempre que resulten de aplicaci髇 al trabajo que desarrolla el trabajador y no hayan sido valorados al establecer el salario base de su grupo o nivel profesional.

Art韈ulo 54 Complemento de antig黣dad

A partir del 30 de septiembre de 1996 no se devengan por este concepto nuevos derechos habiendo quedando, por tanto, suprimido.

No obstante, los trabajadores que tuvieran generados antes del 30 de septiembre de 1996 nuevos derechos y cuant韆s en concepto de antig黣dad, mantendr醤 la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuant韆 quedar� reflejada en la n髆ina de cada trabajador como complemento personal, bajo el concepto de 玜ntig黣dad consolidada�, no siendo absorbible ni compensable.

Art韈ulo 55 Complementos de puesto de trabajo

Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que compone conceptuaci髇 distinta del trabajo corriente.

Se considerar醤 complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.

Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepci髇 depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendr� car醕ter consolidable.

Art韈ulo 56 Complementos por penosidad, toxicidad o peligrosidad

1.� A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t髕icas o peligrosas, deber� abon醨sele un incremento del 20% sobre su salario base. Si estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento ser� del 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.

2.� Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este art韈ulo, que est閚 establecidas o se establezcan por las empresas, ser醤 respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no ser� exigible el abono de los incrementos fijados en este art韈ulo. Tampoco vendr醤 obligadas a satisfacer los citados incrementos aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuant韆, en el salario de calificaci髇 del puesto de trabajo.

3.� Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejar醤 de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto el car醕ter consolidable.

4.� Aquellos convenios colectivos provinciales que a la entrada en vigor del presente tengan reconocido un incremento superior lo mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa.

Art韈ulo 57 Complemento de nocturnidad

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las veintid髎 horas de la noche y las seis horas de la ma馻na se retribuir醤 con el complemento denominado de nocturnidad cuya cuant韆 se fija en un incremento del 20% del salario base que corresponda seg鷑 las tablas salariales de cada Convenio de 醡bito inferior salvo que en el mismo se disponga de otra cuant韆, en cuyo supuesto se negociar� en este 醡bito.

El complemento de nocturnidad se abonar� 韓tegramente cuando la jornada de trabajo y el per韔do nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribuci髇 a abonar ser� proporcional al n鷐ero de horas trabajadas durante el per韔do nocturno.

Aquellos convenios colectivos provinciales que a la entrada en vigor del presente tengan reconocido un incremento superior lo mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa.

Se except鷄n de lo establecido en los p醨rafos anteriores, y, por consiguiente, no habr� lugar a compensaci髇 econ髆ica, los supuestos siguientes:

Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como, guardas, porteros, serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche; en las retribuciones fijadas en la negociaci髇 colectiva de 醡bito inferior quedar� recogida esta circunstancia.

El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el per韔do nocturno sea igual o inferior a una hora.

Art韈ulo 58 Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos

Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por raz髇 de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 por rendimientos, tendentes al de car醕ter no consolidables.

En las empresas donde est� implantado o se implante un sistema de incentivos a la producci髇, estos complementos se liquidar醤 conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

Art韈ulo 59 Gratificaciones extraordinarias

Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento peri骴ico superior al mes.

Los convenios colectivos de 醡bito inferior adaptar醤 la estructura de dichos complementos, de acuerdo con los siguientes criterios:

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominaci髇 de paga de verano y paga de Navidad, que ser醤 abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengar醤 por semestres naturales, y por cada d韆 natural en que se haya devengado el salario base.

Devengo de pagas:

• • Paga de verano, del 1 de enero al 30 de junio.
• • Paga de Navidad, del 1 de julio al 31 de diciembre.

La cuant韆 de dichos complementos ser� la que se especifique para cada uno de los grupos o niveles en las tablas de los Convenios de 醡bito inferior, incrementada, en el caso que proceda, con la antig黣dad que corresponda.

Al personal que ingrese o cese en la empresa se le har� efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidaci髇 de sus haberes.

Art韈ulo 60 Pago del salario

La liquidaci髇 y el pago del salario se har� documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar醤 a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurar醤 todos los datos de identificaci髇 seg鷑 la Orden de 27 de diciembre de 1994 y los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados.

El salario se abonar� por per韔dos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros d韆s h醔iles del mes siguiente de su devengo.

Las empresas quedar醤 facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav閟 de entidades bancarias o financieras, previa comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores.

El pago o firma de recibos que los acredite, se efectuar� dentro de la jornada laboral.

El trabajador, y con su autorizaci髇 su representante, tendr� derecho a percibir, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podr� ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas.

En el momento del pago del salario, o, en su caso, anticipo a cuenta, el trabajador firmar� el recibo correspondiente y se le entregar� copia del mismo.

Art韈ulo 61 Retribuci髇 de las vacaciones

1.� La retribuci髇 a percibir por vacaciones comprender� el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepci髇 de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.

2.� Los trabajadores que cesen durante el transcurso del a駉, tendr醤 derecho a que, en la liquidaci髇 que se les practique al momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneraci髇 correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

3.� Por el contrario, y en los ceses de car醕ter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podr� deducir de la liquidaci髇 que se le practique la parte correspondiente a los d韆s de exceso disfrutados, en funci髇 del tiempo de prestaci髇 de actividad laboral efectiva durante el a駉.

4.� En virtud de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni髇 Europea, de 21 de junio de 2012, a efectos del devengo de vacaciones, se considerar� como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci髇 de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa.

Art韈ulo 62 Complementos de Convenio

Es el conjunto de los complementos salariales que por unidad de tiempo vengan establecidos en los Convenios de 醡bito inferior, tales como plus convenio o similares.

Art韈ulo 63 Complementos extrasalariales

Los complementos extrasalariales de car醕ter peri骴ico que existan en los convenios de 醡bito inferior, tales como pluses de transporte, locomoci髇 o distancia no podr醤 ser superiores al 4% de las retribuciones anuales de las tablas de los Convenios de 醡bito inferior.

Art韈ulo 64 Reducci髇 del absentismo

La reducci髇 del absentismo en el 醡bito laboral es un objetivo compartido por las representaciones sindical y empresarial, dado que sus efectos negativos se proyectan sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.

Al objeto pues de combatir este fen髆eno que conlleva una p閞dida de productividad e incide negativamente en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las Empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y rentas de los trabajadores, a partir del 1 de enero de 2008, en los supuestos en los que el 韓dice de absentismo, a t韙ulo colectivo e individual (acumulativamente), no supere el 3% y el 4% respectivamente, durante el per韔do de enero a diciembre de cada a駉 de vigencia del presente convenio colectivo, los trabajadores percibir醤, en el mes de marzo del a駉 siguiente, y en un 鷑ico pago, la cantidad bruta de 150 euros.

En las empresas de menos de 30 trabajadores, los 韓dices de absentismo, colectivo e individual (acumulativamente), no deber醤 superar el 2% y el 3%, respectivamente, para dar derecho al cobro de la cantidad mencionada anteriormente.

Dicho importe no ser� consolidable, ni absorbible, ni tampoco compensable.

Para el c髆puto del absentismo se tendr醤 en consideraci髇, exclusivamente, los per韔dos de IT por enfermedad com鷑 o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.

El 韓dice de absentismo resultante ser� notificado peri骴icamente (al menos trimestralmente) a los Representantes legales o sindicales de la empresa y, en su defecto, a la Comisi髇 Paritaria de su 醡bito. El incumplimiento de este tr醡ite, no liberar� a la empresa del compromiso abonar la cantidad indicada. En las empresas de menos de 30 trabajadores, de constatarse dicho incumplimiento y previo requerimiento de la representaci髇 de los trabajadores o de la Comisi髇 Paritaria, el pago se producir� igualmente si en el plazo de 15 d韆s h醔iles, desde la recepci髇 del requerimiento, no se produce dicha justificaci髇.

El sistema recogido en el presente art韈ulo no ser� acumulable con cualquier otro existente, a nivel de empresa o por convenio, de esta misma naturaleza, respet醤dose dichos sistemas, salvo acuerdo con la representaci髇 de los trabajadores, para su sustituci髇 por el presente.

Art韈ulo 65 Dietas y medias dietas

1.� La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car醕ter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci髇 de los gastos de manutenci髇 y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situaci髇 de desplazamiento.

2.� El trabajador percibir� dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento, no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar� siempre por d韆 natural.

3.� Se devengar� media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento, el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar� por d韆 efectivo de trabajo.

4.� Las dietas o medias dietas se percibir醤 siempre con la independencia de la retribuci髇 del trabajador.

5.� El importe de la dieta completa y de la media dieta ser� fijado en el marco de los Convenios colectivos de 醡bito inferior.

Art韈ulo 66 Incrementos y revisiones salariales

1. Los salarios m韓imos garantizados aplicables en 2012 son los siguientes:

2. Cl醬sula de garant韆 salarial: Durante el primer trimestre de 2013 (para el a駉 2012) y de 2014 (para el a駉 2013) se aplicar� la revisi髇 correspondiente en virtud del exceso de la tasa de variaci髇 anual del IPC general espa駉l sobre el objetivo de inflaci髇 del Banco Central Europeo (2%). Si la tasa de variaci髇 anual del IPC general espa駉l fuera superior a la tasa de variaci髇 anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomar� 閟ta 鷏tima para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicar� en una vez. Si el precio medio internacional en euros del petr髄eo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomar醤 como referencia los indicadores de inflaci髇 mencionados excluyendo en ambos los carburantes y los combustibles.

V閍se el Acuerdo de modificaci髇 del Convenio colectivo estatal del sector de la madera (Res. 4 agosto 2013; 獴.O.E.� 19 agosto).LE0000511690_20130819

3. Para el a駉 2013 el incremento ser� el indicado para el 2013 en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva 2012-2014, firmado por los interlocutores sociales en fecha 25 de enero de 2012, aplic醤dose lo dispuesto en el Cap韙ulo III (criteros en materia salarial), apartado 2, tomando en consideraci髇 la evoluci髇 de los 韓dices de producci髇 industrial, de empleo y de exportaciones en el sector de la madera y el mueble.

La Comisi髇 Negociadora del Convenio Colectivo se reunir� en el mes de enero para la aprobaci髇, firma y publicaci髇 del incremento para 2013.

V閍se la actualizaci髇 de las tablas salariales para los a駉s 2007, 2008, 2009, 2010, 2011 y 2012, de la provincia de Sevilla, correspondientes a taller de carpinter韆, almac閚 de madera, tapicer韆 y cester韆, moldurer韆, talla, torno y modelaje, ebanister韆 y muebles curvados (R 25 febrero 2014, 獴.O.E.� 8 marzo).LE0000525006_20131220

V閍se la actualizaci髇 de las tablas salariales para los a駉s 2012 y 2013 de la provincia de Murcia, del Convenio colectivo del sector de la madera (R 12 marzo 2014, 獴.O.E.� 27 marzo).LE0000526337_20131220

V閍se el Acuerdo de actualizaci髇 de las tablas salariales para los a駉s 2012 y 2013 de la provincia de Toledo, remitido por la Comisi髇 Paritaria del Convenio colectivo del sector de la madera (Res. de 23 de abril de 2014; 獴.O.E.� 8 mayo).LE0000528925_20131220

Art韈ulo 67 Formaci髇 profesional

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio consideran fundamental la Formaci髇 de los trabajadores como instrumento para mejorar su capacitaci髇 profesional y promoci髇 personal, dot醤doles de los conocimientos y pr醕ticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas; y promoviendo que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a trav閟 de procesos formativos, como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci髇.

A tal objeto, las partes asumen el contenido 韓tegro del IV Acuerdo Nacional de Formaci髇 de 1 de febrero de 2006 y su normativa de desarrollo (Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo).

Art韈ulo 68 Vigencia temporal

El presente cap韙ulo extender� su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014, fecha en la que caducar� sin necesidad de denuncia previa, dado que en dicha fecha finaliza el IV Acuerdo Nacional de Formaci髇 o acuerdo o disposici髇, legal o convencional, que lo sustituya.

Las organizaciones firmantes podr醤 prorrogar o renegociar el mismo en funci髇 del nuevo Acuerdo Nacional de Formaci髇 que pueda establecerse, a tal objeto las partes asumen el compromiso de iniciar de nuevo la negociaci髇 o pr髍roga de este cap韙ulo en el plazo de un mes a partir de la publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� del nuevo o prorrogado Acuerdo Nacional. Se considerar� prorrogado de forma autom醫ica, si se produjera la prorroga del IV Acuerdo Nacional de Formaci髇.

Art韈ulo 69 羗bito material

Quedar醤 sujetos al campo de aplicaci髇 de este Convenio todos los planes formativos cuyas actividades queden inmersas en el 醡bito funcional del mismo en base a lo establecido en el art韈ulo 2 del IV Acuerdo Nacional de Formaci髇, o acuerdo o disposici髇, legal o convencional, que lo sustituya.

Art韈ulo 70 Comisi髇 paritaria sectorial de formaci髇

A) Se constituye la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 de 醡bito estatal compuesta por seis representantes de las organizaciones sindicales (MCA-UGT y FECOMA-CC.OO.) y seis de la representaci髇 empresarial (CONFEMADERA) firmantes de este Convenio. Estas organizaciones actuar醤 en la Comisi髇 Paritaria Sectorial, a trav閟 de personas f韘icas que ostentar醤 la representaci髇 de aqu閘las y, en su nombre, ejercer醤 el derecho al voto.

1. Duraci髇 y cese:

Los miembros de la Comisi髇 Paritaria Sectorial ejercer醤 la representaci髇 por el per韔do de vigencia del presente cap韙ulo, pudiendo cesar en su cargo por:

• a) Libre revocaci髇 de las Organizaciones que los eligieron.
• b) Por renuncia o decisi髇 personal.

En cualquiera de los supuestos de cese, se proceder� de forma inmediata a la sustituci髇 del miembro de la Comisi髇 Paritaria Sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince d韆s siguientes al cese se notificar� la nueva designaci髇 por la organizaci髇 correspondiente.

2. Domicilio social:

La Comisi髇 Paritaria Sectorial tendr� su domicilio social en Madrid, calle Arturo Soria, 126-128 (sede de la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 en el Empleo), pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

3. Secretar韆 permanente:

Existir� una Secretar韆 permanente que se encargar� de las funciones administrativas propias de un 髍gano de esta naturaleza, cuyo domicilio ser� el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta Secretar韆 ser醤 las siguientes:

• a) Convocar a las partes con, al menos, siete d韆s de antelaci髇.
• b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisi髇 las solicitudes y consultas recibidas.
• c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificaci髇 de sus acuerdos.
• d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisi髇 Paritaria Sectorial, para su mejor funcionamiento.

4. Reuniones de la Comisi髇 Paritaria sectorial:

La Comisi髇 Paritaria Sectorial se reunir� en el domicilio social de la misma, con car醕ter ordinario dos veces cada trimestre y, con car醕ter extraordinario, cuando as� lo solicite una de las partes.

Para cada reuni髇 las organizaciones elegir醤 de entre sus miembros un moderador.

El Secretario levantar� acta de los acuerdos adoptados.

Las convocatorias de la Comisi髇 Paritaria Sectorial las realizar� la Secretar韆 permanente de la misma. Las convocatorias se cursar醤 mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su env韔 y recepci髇, con siete d韆s, al menos de antelaci髇 a aquel que deba celebrarse la reuni髇.

Las reuniones que tengan car醕ter urgente, podr醤 convocarse con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deber� figurar d韆, hora y lugar de la reuni髇, as� como los asuntos a tratar.

En primera convocatoria, la Comisi髇 Paritaria Sectorial quedar� v醠idamente constituida cuando concurran a la reuni髇, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

En segunda convocatoria, que se celebrar� autom醫icamente media hora despu閟 de la primera, bastar� la asistencia personal o por representaci髇, de la mitad m醩 uno de los miembros de cada una de las representaciones.

La representaci髇 s髄o podr� conferirse a otro miembro de la Comisi髇 Paritaria Sectorial y habr� de hacerse por escrito.

5. Adopci髇 de acuerdos:

Las decisiones de esta Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiri閚dose, en cualquier caso, el voto favorable de al menos cuatro miembros de cada una de las representaciones. Dichos acuerdos no ser醤 efectivos hasta la aprobaci髇 del acta en que consten.

B) Funciones:

La Comisi髇 Paritaria Sectorial tendr�, entre otras, las siguientes funciones:

• 1. Dicha Comisi髇 desarrollar� las competencias que le otorga el IV ANF, ejecutando las siguientes funciones recogidas en el art韈ulo 10 del mismo, en este sentido:
  • – Promover la difusi髇 de la Formaci髇 en el sector, velando por el cumplimiento del Acuerdo.
  • – Establecer los criterios orientatativos y de prioridad para la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.
  • – Establecer los criterios para la realizaci髇 de las medidas complementarias y de acompa馻miento a la formaci髇 referidas al 醡bito sectorial del presente Convenio, siempre que superen el 醡bito de una Comunidad Aut髇oma.
  • – Conocer la aplicaci髇 del sistema de bonificaciones por las empresas en su sector.
  • – Emitir otros informes y resoluciones que se le soliciten, proponer la realizaci髇 de estudios, as� como plantear la participaci髇 en proyectos dentro de los temas de su competencia.
  • – Participar y colaborar en estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones o los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su 醡bito.
  • – Aprobar su reglamento de funcionamiento, que deber� adecuarse a lo dispuesto en el IV Acuerdo Nacional de Formaci髇.
  • – Examinar las discrepancias y, en su caso, mediar, en el supuesto de desacuerdo de la representaci髇 legal de los trabajadores con la formaci髇 de la empresa financiada mediante un sistema de bonificaciones o deducci髇 de cuota, siempre que estas discrepancias se deban a motivos de discriminaci髇, de realizaci髇 de acciones formativas que no se corresponden con la actividad empresarial o de abuso de derecho.
  • – Realizar una memoria anual de la aplicaci髇 del Acuerdo, as� como de evaluaci髇 de las acciones formativas desarrolladas en su 醡bito correspondiente.
  • – Cualesquiera otras que les sean reconocidas en el marco del sistema de formaci髇 profesional.

Art韈ulo 71 De los tiempos empleados en formaci髇 continua

Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50% de las horas que precise esa acci髇 ser� dentro de la jornada laboral, o se deducir醤 de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:

• a) La empresa podr� denegar la asistencia de un trabajador a una acci髇 formativa, mediante resoluci髇 motivada, por razones t閏nicas, organizativas o de producci髇. En caso de denegaci髇 el trabajador podr� recurrir ante la Comisi髇 Paritaria Sectorial para que esta medie en la resoluci髇 del conflicto.
• b) El 50% de horas a cargo de la empresa supondr� un m醲imo de treinta horas al a駉.
• c) El trabajador solicitante deber� haber superado el per韔do de prueba y tener, en todo caso, una antig黣dad m韓ima de un mes en la empresa.
• d) Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendr� derecho al salario que le corresponder韆 como si estuviera trabajando en hora ordinaria.
• e) El trabajador habr� de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acci髇 formativa.

Art韈ulo 72 Permisos individuales de formaci髇

A trav閟 de la negociaci髇 colectiva de 醡bito estatal, se podr醤 establecer los t閞minos concretos de utilizaci髇 de los Permisos Individuales de Formaci髇 -que en cualquier caso se adecuar醤 a lo dispuesto en el art韈ulo 12 del IV ANFC o acuerdo o disposici髇, legal o convencional, que lo sustituya.

Asimismo, las partes se comprometen a difundir y promover la utilizaci髇 de los permisos individuales de formaci髇.

A efectos meramente estad韘ticos, las empresas informar醤 anualmente a la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 de los permisos individuales solicitados por sus trabajadores.

Art韈ulo 73 Acciones complementarias y de acompa馻miento

Las acciones complementarias y de acompa馻miento a la formaci髇 han de ser el instrumento que permita realizar los estudios necesarios para conocer con mayor profundidad la realidad del sector y con ello identificar las necesidades formativas del mismo, tanto en nuevas competencias profesionales, como en aquellas en las que se detecten carencias.

Del mismo modo han de servir para mejorar la calidad y eficacia de la formaci髇 continua, incorporando las metodolog韆s y herramientas m醩 acordes con las caracter韘ticas propias del sector de madera y el mueble, as� como, mediante el an醠isis de cualquier otro aspecto que las partes consideren de importancia para el desarrollo de la formaci髇 en el sector.

Las Comisiones Paritarias Sectoriales establecer醤 las prioridades en cada convocatoria. En todo caso priorizar� aquellos proyectos consensuados por las organizaciones que integran la Comisi髇 Paritaria Sectorial.

Art韈ulo 74 De los recursos para la formaci髇

1.� La aplicaci髇 de lo regulado en este cap韙ulo sobre formaci髇 continua queda supeditado a la existencia de disponibilidades presupuestarias y a la puesta en vigor de las normas que desarrollen el Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua.

2.� Se autoriza a la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la 髉tima gesti髇 de los recursos destinados a la formaci髇 profesional en el sector.

Art韈ulo 75 Permisos y licencias

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo II, cuadro de permisos y licencias.

El preaviso ser� siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditar� en su momento suficientemente.

Art韈ulo 76 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa, se conceder� por designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y, dar� lugar al derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo. El reingreso se solicitar� dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o sindical, perdi閚dose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

Art韈ulo 77 Excedencia voluntaria

1.� El trabajador, con al menos, una antig黣dad en la empresa de un a駉 tendr� derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses, ni superior a cinco a駉s. En los supuestos en que el trabajador est� sujeto a un contrato de duraci髇 temporal, la duraci髇 m醲ima de la excedencia voluntaria en ning鷑 caso podr� superar la de la duraci髇 del contrato. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

2.� El trabajador excedente conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar grupo profesional al suyo, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelaci髇 al t閞mino de la excedencia.

Art韈ulo 78 Excedencia por cuidado de familiares e hijos

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente art韈ulo, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en el que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a los efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 79 Disposiciones comunes para las excedencias

1.� En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duraci髇 del mismo no se ver� alterada por la situaci髇 de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al t閞mino de 閟te durante el transcurso de la misma, se extinguir� dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo m韓imo de quince d韆s, salvo pacto en contrario.

El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondr� exclusivamente la obligaci髇 de compensar econ髆icamente al trabajador en el importe de los d韆s de falta de preaviso, al momento de su liquidaci髇.

2.� Durante el per韔do de excedencia, el trabajador, en ning鷑 caso, podr� prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relaci髇 a la empresa. Si as� lo hiciera, perder韆 autom醫icamente su derecho de reingreso.

Art韈ulo 80 Violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Este derecho se podr� ejercitar en los siguientes t閞minos:

• – La reducci髇 de jornada ser� un m韓imo de un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.
• – La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute de la reducci髇 de jornada se realizar� de mutuo acuerdo entre la trabajadora y el empresario. No obstante, salvo que el empresario acredite la concurrencia de causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que impidan acceder a la petici髇 de la trabajadora, deber醤 prevalecer las necesidades de la misma.
• – La acreditaci髇 de situaciones de violencia de g閚ero se realizar� a trav閟 de la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero hasta que se dicte la orden de protecci髇.

Las faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Las faltas de asistencia al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

La acreditaci髇 de situaciones de violencia de g閚ero se realizar� a trav閟 de la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima y, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante el v韈tima de violencia de g閚ero, hasta que se dicte la orden de protecci髇.

Art韈ulo 81 Faltas y sanciones

Se considerar� falta laboral toda acci髇 u omisi髇, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasi髇 o como consecuencia de la relaci髇 laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Las faltas se graduar醤 atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisi髇, en leves, graves y muy graves.

Art韈ulo 82 Faltas leves

• 1.� Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a cuatro faltas en el per韔do de un mes o de treinta d韆s naturales.
• 2.� No cursar en el momento oportuno la comunicaci髇 correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 3.� El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorizaci髇, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare alg鷑 perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compa馿ros de trabajo, ser� considerada como grave o muy graves.
• 4.� Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podr� ser considerada como grave o muy grave.
• 5.� No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 6.� No informar a la empresa de los cambios de domicilio.
• 7.� Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio esc醤dalo pueden ser considerados como graves o muy graves.
• 8.� La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entra馿n riesgo grave para el trabajador ni para sus compa馿ros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias ser� considerada como grave o muy grave seg鷑 los casos.
• 9.� Usar el tel閒ono de la empresa para asuntos particulares sin autorizaci髇.
• 10.� Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compa馿ros de trabajo, sin la debida autorizaci髇 de los interesados.

Art韈ulo 83 Faltas graves

• 1.� Alegar motivos falsos para la obtenci髇 de licencias o permisos.
• 2.� Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
• 3.� Encontrarse en el local de trabajo fuera de las horas de trabajo.
• 4.� M醩 de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta d韆s naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador.
• 5.� Faltar al trabajo de uno a tres d韆s durante el mes sin causa justificada.
• 6.� No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia ser� considerada muy grave.
• 7.� Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.
• 8.� La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• 9.� La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de aver韆 en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podr� ser considerada muy grave.
• 10.� La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicoman韆.
• 11.� La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanci髇 por escrito de la empresa.
• 12.� No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relaci髇 de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.
• 13.� Transitar o permitir el tr醤sito por lugares o zonas peligrosas portando 鷗iles de ignici髇, as� como por lugares expuestos al riesgo de incendio.
• 14.� La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
• 15.� Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalizaci髇, as� como proporcionar falsa informaci髇 a la Direcci髇 de la empresa, o a sus superiores en relaci髇 con el trabajo.
• 16.� La injustificada delegaci髇 de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realizaci髇.
• 17.� La aceptaci髇 de d醖ivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.
• 18.� La disminuci髇 voluntaria del rendimiento del trabajo normal.
• 19.� No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomal韆 que observe en las instalaciones y dem醩 鷗iles, herramientas, maquinaria y materiales.
• 20.� Descuidos de importancia en la conservaci髇, limpieza o utilizaci髇 de materiales, m醧uinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.
• 21.� El uso del tel閒ono m髒il (aun siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideraci髇 tendr� el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.
• 22.� El uso no autorizado y con car醕ter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendr醤 tambi閚 la consideraci髇 de herramientas todos los equipos inform醫icos.

Lo dispuesto en los apartados 21 y 22, no ser� de aplicaci髇 a la representaci髇 legal y sindical de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones.

Art韈ulo 84 Faltas muy graves

• 1.� La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
• 2.� M醩 de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un per韔do de tres meses o de veinte durante seis meses.
• 3.� El fraude, la deslealtad, o el abuse de confianza en las gestiones encomendadas, as� como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.
• 4.� Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, as� como emplear herramientas 鷗iles o materiales para uso propio.
• 5.� Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, 鷗iles, aparatos, instalaciones, veh韈ulos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.
• 6.� La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violaci髇 o abusos sexuales, as� como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, a鷑 cuando 閟tos hayan sido cometidos fuera de la empresa.
• 7.� La embriaguez o toxicoman韆 habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.
• 8.� Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.
• 9.� Revelar a elementos extra駉s a la empresa datos de 閟ta de obligada reserva.
• 10.� Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorizaci髇.
• 11.� Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros o subordinados.
• 12.� La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u 髍denes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o da駉s para las instalaciones.
• 13.� Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.
• 14.� La no utilizaci髇 de los medios o materiales de prevenci髇 de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
• 15.� Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.
• 16.� La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
• 17.� La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un per韔do de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanci髇 por escrito.
• 18.� La falta de asistencia al trabajo no justificada por m醩 de tres d韆s, en el mes o de treinta d韆s naturales.
• 19.� La comisi髇 de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.
• 20.� La emisi髇 maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes err髇eos o a sabiendas de que no son exactos.
• 21.� La simulaci髇 de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
• 22.� La reiteraci髇 en el uso no autorizado y con car醕ter personal de las herramientas de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres com鷑mente aceptados. En todo caso se considerar� incluido el material pornogr醘ico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con car醕ter lucrativo. A estos efectos tendr醤 tambi閚 la consideraci髇 de herramientas los equipos inform醫icos. El uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo inform醫ico, red, fichero, archivo o documentaci髇, incluida cualquier tipo de visita a internet o uso indebido del correo electr髇ico.
• 23.� El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual y el acoso sexual o por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 85 Graduaci髇 de las sanciones

Las sanciones que podr醤 imponer las empresas en cada caso, se graduar醤 atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:

• ▪ Por faltas leves:
  • • Amonestaci髇 verbal.
  • • Amonestaci髇 escrita.
• ▪ Por faltas graves:
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a veinte d韆s.
• ▪ Por faltas muy graves:
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a noventa d韆s.
  • • Despido.

Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden, se tendr� en cuenta:

• a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
• b) El grupo profesional del mismo.
• c) La repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici髇 de representante legal o sindical, les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser醤 o韉os, opone del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 legal o sindical a que 閟te perteneciera, si los hubiera.

La obligaci髇 de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el a駉 siguiente a la cesaci髇 en el cargo representativo.

En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci髇 a los trabajadores afiliados a un sindicato deber�, con car醕ter previo a la imposici髇 de tal medida, dar audiencia a los Delegados sindicales, si los hubiere.

Art韈ulo 86 Comit閟 de empresa y delegados de personal

El Comit� de Empresa y los Delegados de Personal tendr醤 derecho a recibir la informaci髇, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo, gozar醤 de las garant韆s en materias disciplinarias, de no discriminaci髇, ejercicio de libertad de expresi髇 y disposici髇 de cr閐itos horarios previstos en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 87 Elecciones sindicales-candidatos

Los trabajadores que tengan dieciocho a駉s cumplidos y una antig黣dad m韓ima de tres meses en la empresa, siempre que hayan superado el per韔do de prueba, ser醤 elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prev� en la secci髇 segunda, art韈ulo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 88 Cr閐ito horario

En los convenios de 醡bito inferior se podr� negociar el cr閐ito horario de los representantes de los trabajadores que fija el art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores, sin que en ning鷑 caso 閟te pueda ser inferior a diecis閕s horas.

Las partes negociadoras del Convenio estatal recomiendan a los negociadores de los Convenios de 醡bito inferior que en los mismos se pacten en su caso la acumulaci髇 de las horas de los Delegados de personal, miembros de Comit閟 de empresa y Delegados sindicales en los t閞minos que consideren conveniente.

Art韈ulo 89 Derecho de reuni髇

1. Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podr� ser convocada por los Delegados de personal, Comit� de Empresa o centro de trabajo o por n鷐ero de trabajadores no inferior a 33% de la plantilla. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el Comit� de Empresa o por los Delegados de personal, mancomunadamente, que ser醤 responsables de su normal desarrollo, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. S髄o podr醤 tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del d韆.

2. La presidencia de la asamblea comunicar� a la Direcci髇 de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordadas con 閟ta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

3. Las asambleas se celebrar醤 fuera de las horas de trabajo. La celebraci髇 de la asamblea se pondr� en conocimiento de la Direcci髇 de la empresa con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas, indicando el orden del d韆, personas que ocupar醤 la presidencia y duraci髇 previsible.

Art韈ulo 90 Delegado sindical

1. En las empresas cuya plantilla supere los 100 trabajadores, y en concepto de mejora de lo dispuesto en el art韈ulo 10 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, los Sindicatos con presencia en los 髍ganos de representaci髇 unitaria, podr醤 nombrar un Delegado Sindical, con los derechos y obligaciones que se deriven de dicho art韈ulo. Se respetar醤 en todo caso aquellas ondiciones mas favorables establecidas con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio en los 醡bitos inferiores.

Trat醤dose de una materia reservada a la negociaci髇 de 醡bito estatal, en virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 4.1.� del presente convenio colectivo, durante la vigencia del presente convenio la Comisi髇 Paritaria se reunir� al objeto de unificar los sistemas existentes en los 醡bitos inferiores.

La representaci髇 del sindicato en la empresa la ostentar� un Delegado, en los t閞minos previstos en la Ley Org醤ica 11/1985, de Libertad Sindical.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, reconociendo 閟ta, acto seguido, al citado Delegado su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

Los Delegados sindicales tendr醤 las competencias, garant韆s y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen.

2. El Delegado sindical deber� ser el trabajador que se designar� de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a quien representa, tendr醤 reconocidas las siguientes funciones:

• – Recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• – Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre el sindicato o central sindical y la Direcci髇 de la empresa.
• – Asistir a las reuniones del Comit� de Empresa del centro de trabajo y Comit� de seguridad e higiene en el trabajo con voz y sin voto.
• – Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 del Comit� de Empresa represent醤dose las mismas garant韆s reconocidas por la Ley y el presente Convenio a los miembros del Comit� de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda.
• – Ser� informado y o韉o por la Direcci髇 de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabajen en dicho centro.
• – El Delegado sindical ce駃r� sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

3. Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos tendr醤 derecho a la utilizaci髇 de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo que se establezcan en los Convenios de 醡bito inferior.

Participaci髇 en las negociaciones de los Convenios Colectivos: A los delegados sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la empresa est� afectada directamente por el Convenio Colectivo de que se trate.

Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, con los trabajadores de esta afiliados a su sindicato.

Insertar comunicados en los tablones de nuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro.

Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comit� de Empresa, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, en iguales t閞minos y contenido que los contemplados en este Convenio.

Art韈ulo 91 Cuota sindical

En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito a las empresas por cada uno de los trabajadores afiliados a los sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual a dichos trabajadores el impone de la cuota sindical correspondiente.

El abono de la cantidad recaudada por la empresa se har� efectivo, por meses vencidos al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

La empresa efectuar� las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

El trabajador podr�, en cualquier momento, anular por escrito la autorizaci髇 concedida.

Art韈ulo 92 Excedencias sindicales

El personal con antig黣dad de cuatro meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los 髍ganos de gobierno provinciales, auton髆icos o nacionales de una central sindical que haya firmado el Convenio, tendr� derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.

Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deber� acompa馻r a la comunicaci髇 escrita a la empresa el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que haya sido elegido.

El trabajador excedente forzoso tiene la obligaci髇 de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparici髇 de las circunstancias que motivaron su excedencia, caso de no efectuarla en dicho plazo perder� el derecho al reingreso.

El reingreso ser� autom醫ico y obligatorio y el trabajador tendr� derecho a ocupar una plaza del mismo grupo o nivel, lugar y puesto de trabajo que ostentara antes de producirse la excedencia forzosa.

El tiempo de excedencia se computar� como de permanencia al servicio de la empresa.

Art韈ulo 93 Exposici髇 de motivos

Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol韙ica operativa en la prevenci髇 de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci髇 o reducci髇 de los factores de riesgo y accidente en las empresas, de fomento de la informaci髇 a los trabajadores, de la formaci髇 a los mismos y especialmente de sus representantes.

La integraci髇 de la prevenci髇 en todos los niveles jer醨quicos de la empresa implica la atribuci髇 a todos ellos y la asunci髇 por 閟tos de la obligaci髇 de incluir la prevenci髇 de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los 醡bitos y procesos productivos.

Por ello, entendemos necesaria la adaptaci髇 de la LPRL y de las normativas que la desarrollan a las circunstancias espec韋icas de las empresas a las que se aplica este convenio.

Art韈ulo 94 Comisi髇 paritaria de seguridad y salud

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la constituci髇 de una Comisi髇 paritaria de seguridad y salud, que estar� compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (FECOMA-CC.OO. y MCA-UGT) y cuatro de la representaci髇 empresarial (CONFEMADERA) firmantes del Convenio.

A efectos de notificaci髇 y convocatoria se fija el domicilio de la Comisi髇 Paritaria, en la sede de CONFEMADERA, calle Recoletos, 13, 1.�, dcha. (28001 Madrid).

Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria, adoptar醤 la forma escrita, y su contenido ser� suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que entienda que le asisten al proponente.
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito-propuesta, se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto, conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a 20 d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Los costes que ocasionen las actuaciones previstas en el presente art韈ulo, ser醤 sufragados por las partes que insten la actuaci髇, en los t閞minos que establezca la propia Comisi髇 Paritaria.

Sus funciones ser醤 las siguientes:

• Interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento de los contenidos del presente cap韙ulo.
• Realizar estudios, an醠isis y diagn髎ticos de las condiciones de trabajo y de salud e implantaci髇 de la actividad y gesti髇 preventivas en el 醡bito sectorial. Igualmente, podr� realizar propuestas de actuaci髇 sobre las conclusiones resultantes de los mismos.
• Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar proyectos o acciones sectoriales ante instituciones y fundaciones p鷅licas o privadas.
• Mediar en las empresas, previa solicitud de las partes, en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• Cualesquiera otras que le sean encomendadas por acuerdo de la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇

.

Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podr醤 designar los asesores que estimen necesarios.

Los Acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤, en todo caso, por mayor韆 de las partes, y aquellos que interpreten el presente cap韙ulo tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

Art韈ulo 95 Planificaci髇 de la acci髇 preventiva

El empresario desarrollar� una acci髇 permanente en materia de prevenci髇 y de riesgos laborales con sujeci髇 al siguiente procedimiento:

• 1. Identificaci髇 de riesgos.
• 2. Eliminaci髇 de los mismos.
• 3. Evaluaci髇 de los riesgos persistentes.
• 4. Planificaci髇 de la actividad preventiva.

El empresario realizar� controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores con el fin de vigilar la adecuaci髇 de las acciones previstas en el Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y para detectar situaciones nuevas potencialmente peligrosas.

Los delegados de prevenci髇 ser醤 informados previamente a la realizaci髇 de los controles anteriormente indicados.

El Plan de Prevenci髇 de riesgos laborales deber� recoger los requisitos pertinentes contemplados en la legislaci髇 vigente de aplicaci髇, de tal forma que se ponga de manifiesto:

• a) Que la prevenci髇 de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta.
• b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relaci髇 con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
• c) Que la concepci髇 y utilizaci髇 de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci髇 preventiva establecidos en el art韈ulo 15 de la ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• d) Que se ha previsto una adecuada gesti髇 del mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
• e) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art韈ulos 20 y 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• f) Que se controlan peri骴icamente las condiciones, la organizaci髇, los m閠odos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.
• g) Que se ha previsto y programado la formaci髇, informaci髇, consulta y participaci髇 adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
• h) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci髇 de actividades empresariales en el centro de trabajo.

En cualquier caso, el Plan deber� registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as� como los controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditor韆s del sistema de gesti髇 de prevenci髇 de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deber� incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el per韔do en el que deba desarrollarse dicha planificaci髇 abarcase m醩 de un a駉, se deber� realizar una planificaci髇 anual.

Art韈ulo 96 Informaci髇

La informaci髇, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo y sobre las medidas de protecci髇 y prevenci髇 aplicables, ser� comunicada de acuerdo a los contenidos de las evaluaciones de riesgos a cada trabajador y puesta en conocimiento de la representaci髇 de los trabajadores.

Art韈ulo 97 Medidas de emergencia

Las empresas del sector tienen la obligaci髇 de tener elaborado un sistema de emergencias: Contra incendios, evacuaci髇 y primeros auxilios, con el personal designado espec韋icamente, formado y con los recursos necesarios para dar respuesta a estas contingencias, teniendo en cuenta la posible presencia de personal de otras empresas y de personas ajenas y quedando documentado en el Plan de prevenci髇.

La designaci髇 de los trabajadores afectados por esta medida se deber� consultar con los representantes de los trabajadores o directamente con los trabajadores afectados en caso de no existir esta representaci髇.

Art韈ulo 98 Riesgo grave e inminente

En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alg鷑 trabajador por la paralizaci髇 del trabajo en base a la apreciaci髇 de riesgo grave e inminente, proceder� a la apertura de expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, los miembros de la representaci髇 legal de los trabajadores y el Comit� de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevenci髇, en su caso.

Art韈ulo 99 Protecci髇 de trabajadores sensibles a determinados riesgos

En al caso de que el Servicio de Prevenci髇 constatara, bien por el reconocimiento m閐ico, ya sea de car醕ter gen閞ico o el espec韋ico para el puesto de trabajo, bien por cualquier otro mecanismo, la existencia de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos; el empresario determinar� en consecuencia las labores y puestos de trabajo para los cuales dicho trabajador es adecuado previa consulta al Comit� de Seguridad y Salud o delegados de prevenci髇 en su caso.

Art韈ulo 100 Vigilancia de la salud

Los trabajadores comprendidos en el presente Convenio tendr醤 derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar precozmente posibles da駉s originados por los riesgos de exposici髇. Las pruebas m閐icas, vinculadas a la evaluaci髇 de riesgos, ser醤 por ello, especificas para la detecci髇 de las posibles alteraciones de la salud. La realizaci髇 de actividades puntuales de profundizaci髇, en forma de reconocimientos m閐icos, estar� protocolizada y en cualquier caso tendr� relaci髇 con el trabajo realizado.

Se realizar� un reconocimiento m閐ico espec韋ico inicial y acorde con el puesto de trabajo a desempe馻r. Asimismo se realizar醤 reconocimientos m閐icos con car醕ter anual salvo renuncia del trabajador. Esta renuncia solo ser� posible cuando en su puesto de trabajo no exista riesgo higi閚ico y deber� solicitarla el trabajador por escrito.

Se reconocen como protocolos m閐icos sectoriales de obligada aplicaci髇 los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo y, en concreto:

• ▪ Alveolitis al閞gica extr韓seca;
• ▪ Asma laboral;
• ▪ Manipulaci髇 manual de cargas;
• ▪ Movimientos repetitivos;
• ▪ Neuropat韆s por presi髇;
• ▪ Ruido.

El resultado de la revisi髇 se le notificar� por escrito al trabajador. Los reconocimientos m閐icos ser醤 considerados como tiempo de trabajo; en el caso de ser trabajadores a turnos o nocturnos dicha consideraci髇 se har� con cargo a la jornada laboral del d韆 posterior al del reconocimiento.

Se confeccionar� un historial m閐ico-laboral para cada trabajador. Cuando el trabajador finalice su relaci髇 laboral con la empresa, 閟ta instar� al Servicio de Prevenci髇 para que entregue al trabajador afectado una copia del historial m閐ico-laboral al que alude el art韈ulo 37.3, apartado c), del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.

Cuando la duraci髇 del contrato de trabajo fuese inferior a un a駉 la entrega del historial m閐ico-laboral se realizar�, previa solicitud del trabajador afectado por la extinci髇.

Los datos de los reconocimientos m閐icos velar醤 por la confidencialidad de los trabajadores y ser醤 desarrollados a modo de estad韘ticas para conocimiento peri骴ico del comit� de seguridad y salud o delegados de prevenci髇.

Art韈ulo 101 Representaci髇 y coordinaci髇

Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o m醩 empresas, 閟tas deber醤 cooperar en la aplicaci髇 de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

Las empresas sujetas al presente convenio ser醤 responsables directas de las condiciones de Salud y Seguridad de los trabajadores propios. Esta responsabilidad se extender� sobre aqu閘los otros trabajadores que, no siendo de su plantilla, presten sus servicios en el centro de trabajo y exclusivamente sobre aquellas actividades o aspectos preventivos cuya responsabilidad directa sea de la empresa principal. Se except鷄 por tanto del alcance de dicha responsabilidad la derivada intr韓secamente del contenido t閏nico o espec韋ico en virtud del cual se contrataron estos servicios externos.

En cualquier caso, los delegados de prevenci髇 de la empresa titular del centro atender醤, y plantear醤 ante el empresario, todas las peticiones, sugerencias o demandas en materia preventiva expresadas por los trabajadores de las empresas ajenas concurrentes cuando las mismas carezcan de representaci髇 legal o delegado de prevenci髇 en dicho centro.

Los Delegados de Prevenci髇 deber醤 tener la condici髇 de representantes de los trabajadores, salvo que, por acuerdo mayoritario de dichos representantes, elijan a aquel trabajador que consideren m醩 adecuado para el desempe駉 de las funciones vinculadas a la prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 102 Comit� de seguridad y salud

En los centros de trabajo donde existan 30 o m醩 trabajadores se constituir�, un Comit� de Seguridad y Salud en el Trabajo formado por al menos dos delegados de prevenci髇, e igual n鷐ero de representantes de la empresa.

Los componentes del servicio de prevenci髇, as� como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia, incluyendo el personal del servicio de prevenci髇, podr醤 asistir a las reuniones de este 髍gano con el objeto de asesorar t閏nicamente al comit�.

Art韈ulo 103 Documentaci髇

En la documentaci髇 a la que hace referencia el art韈ulo 23 de la LPRL se adjuntar�, formando un todo con la misma, las actas de reuni髇 del Comit� de Salud y Seguridad, tambi閚 las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas, siempre que las aporten por escrito.

Art韈ulo 104 Formaci髇 de los delegados de prevenci髇

El empresario garantizar� que los delegados de prevenci髇 posean una cualificaci髇 equiparable al Nivel B醩ico en prevenci髇 de riesgos laborales, adem醩 de la que corresponda a su puesto de trabajo habitual.

Asimismo los delegados de prevenci髇 dispondr醤 de hasta 20 horas anuales para formaci髇 espec韋ica, las cuales se a馻dir醤 al cr閐ito horario que les reconoce la Ley.

Art韈ulo 105 Formaci髇 en materia preventiva

En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que todo trabajador reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada en materia preventiva.

Se definen como suficientes y adecuados, en el 醡bito de este convenio los siguientes programas:

• a) Formaci髇 b醩ica general en prevenci髇: Las materias contenidas en este m骴ulo ser醤 comunes a todos los niveles y puestos de trabajo.

  Las materias que deber� contener este m骴ulo son:

  • 1. Conceptos b醩icos sobre la organizaci髇 elemental de la prevenci髇.
  • 2. T閏nicas preventivas elementales sobre riesgos gen閞icos y prevenci髇 de los mismos.
  • 3. Planes de emergencia.
  • 4. Derechos de participaci髇, informaci髇, consulta y propuesta.
• b) Formaci髇 espec韋ica por oficios, puestos de trabajo o funci髇: Adem醩 de la formaci髇 indicada en el apartado anterior, todo trabajador que posea o adquiera una categor韆 profesional encuadrada en el Grupo 6 o superior, deber� adquirir la formaci髇 espec韋ica requerida para el desempe駉 de su puesto de trabajo.
• c) Formaci髇 preventiva de trabajadores designados, personal encargado de la prevenci髇 y mandos intermedios: Para estos colectivos la empresa garantizar� que dispongan de formaci髇 equivalente a la indicada para el nivel b醩ico en el Anexo IV del Real Decreto 39/1997.

Formaci髇 para empresarios que asuman ellos mismos la actividad preventiva o recursos preventivos cuya presencia se exija de manera permanente en el centro de trabajo: La formaci髇 para estos colectivos ser� la indicada para el nivel b醩ico en el Anexo IV del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.

Art韈ulo 106 Comisi髇 paritaria de medio ambiente

Se constituye en el marco de este convenio colectivo la Comisi髇 Paritaria de Medioambiente formada por dos representantes por parte de los sindicatos firmantes (FECOMA-CC.OO. y MCA-UGT) y dos representantes de la patronal (CONFEMADERA) para las cuestiones relativas a esta materia.

Ser� su cometido y funciones las mismas que se le han encomendado a la Comisi髇 Paritaria de Salud y Seguridad, pero 鷑icamente para las materias relacionadas con los aspectos que medioambientalmente afecten al sector.

Asimismo, para la mejora de la participaci髇 de todas las partes los delegados de prevenci髇 tendr醤 las facultades a馻didas de medioambiente, a los cuales se les deber� facilitar informaci髇:

• De las situaciones an髆alas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales peri骴icos que se precisen para el an醠isis de dichas anomal韆s.
• De las medidas que se adopten para resolver dichas anomal韆s.
• De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, as� como los efectos y medidas a concretar en cada momento.
• Del desarrollo legislativo auton髆ico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

La representaci髇 de los trabajadores podr� proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situaci髇 medioambiental.

Se establecer醤 con su participaci髇 programas de formaci髇 espec韋ica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.

Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gesti髇 medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.

Art韈ulo 107 Pre醡bulo

Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de soluci髇 de los conflictos de car醕ter colectivo.

Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci髇, objeto de la divergencia, afecte a intereses colectivos. Tendr醤, asimismo, car醕ter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su soluci髇 sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

Los procedimientos voluntarios para la soluci髇 de conflictos colectivos habr醤 de ser promovidos a trav閟 de las Asociaciones Patronales y Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo general y comprender醤 las siguientes alternativas de procedimiento:

• 1. Interpretaci髇 aportada en el seno de la Comisi髇 Paritaria. Tal resoluci髇 se producir� de acuerdo con lo previsto en el cap韙ulo V del t韙ulo preliminar de este Convenio.
• 2. Mediaci髇.
• 3. Arbitraje.

Los 髍ganos espec韋icos de Mediaci髇 y Arbitraje que establezca en su seno la Comisi髇 Paritaria quedar醤 plenamente integrados en el Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje, a cuyo efecto se firmar� el acuerdo de colaboraci髇 correspondiente con el SIMA.

Art韈ulo 108 Mediaci髇

El procedimiento de mediaci髇 no estar� sujeto a ninguna tramitaci髇 preestablecida, salvo la designaci髇 del mediador y la formalizaci髇 de la avenencia que, en su caso, alcance.

El procedimiento de mediaci髇 ser� voluntario y requerir� acuerdo de las partes, que har醤 constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y se馻lando la cuesti髇 o cuestiones sobre las que versar� su funci髇. Una copia se remitir� a la Comisi髇 Paritaria.

La Comisi髇 comunicar� el nombramiento al mediador notific醤dole adem醩 todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.

Sin perjuicio de lo estipulado en los p醨rafos anteriores, cualquiera de las partes podr� dirigirse a la Comisi髇 Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci髇. Hecha esta propuesta, la Comisi髇 Paritaria se dirigir� a las partes en conflicto, ofreci閚doles la mediaci髇.

En defecto de tal petici髇, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi髇 Paritaria, podr� por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst醤dolas a que soliciten la soluci髇 del conflicto a trav閟 de la mediaci髇.

En defecto de tal petici髇, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi髇 Paritaria podr�, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst醤dolas a que soliciten la soluci髇 del conflicto a trav閟 de la mediaci髇.

Las propuestas de soluci髇 que ofrezca el mediador a las partes podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟tas. En caso de aceptaci髇 la avenencia conseguida tendr� la misma eficacia que lo pactado en el Convenio Colectivo.

Dicho acuerdo se formalizar� por escrito, present醤dose copia a la Autoridad Laboral competente los efectos y en el plazo previsto en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 109 Arbitraje

Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan, voluntariamente, encomendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci髇 que 閟te dicte sobre sus divergencias.

El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser� formalizado por escrito, se denominar� compromiso arbitral y constar�, al menos, de los siguientes extremos:

• Nombre del 醨bitro o 醨bitros designados.
• Identificaci髇 del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimaci髇 para acogerse al procedimiento, en el 醡bito del conflicto.
• Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios que de com鷑 acuerdo se consideren que han de ser observados, as� como plazo para dictarlo.
• Compromiso de aceptaci髇 de la decisi髇 arbitral.
• Si el laudo que se solicita debe ser dictado en derecho o en equidad.
• Domicilio de las partes afectadas.
• Fecha y firma de las partes.

De este acuerdo se har醤 llegar copias de compromiso arbitral a la Comisi髇 Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.

La designaci髇 del 醨bitro o 醨bitros ser� libre y recaer� en expertos imparciales. Se llevar� a cabo el nombramiento en igual forma que la se馻lada para los mediadores en el art韈ulo precedente de este Convenio Colectivo.

La resoluci髇 arbitral ser� vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver�, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deber� ser notificado en el plazo establecido en el compromiso arbitral o, en caso de no fijar un plazo expreso, en los diez d韆s h醔iles a partir de la designaci髇 del 醨bitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podr� prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de cuarenta d韆s h醔iles; ser�, asimismo, notificado a la Comisi髇 Mixta Paritaria y a la autoridad laboral competente.

El laudo emitido podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social, seg鷑 la modalidad procesal que proceda.

La impugnaci髇 del laudo podr� basarse en:

• Exceso de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral.
• Vulneraci髇 notoria de los principios que han de animar el procedimiento arbitral.
• Superaci髇 del plazo establecido para dictar resoluci髇 o que 閟ta contradiga normas constitucionales o legales.

La resoluci髇 ser� objeto de dep髎ito, registro y publicaci髇 a id閚ticos efectos de los previstos en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

La resoluci髇 arbitral tendr� la misma eficacia de lo pactado en el Convenio Colectivo.

Art韈ulo 110 Disposiciones comunes de mediaci髇 y arbitraje

Una vez formalizado el compromiso de mediaci髇 o arbitraje precedente, las partes se abstendr醤 de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti髇 o cuestiones sujetas a los mismos.

Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr醤 de recurrir a huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.

Los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en el presente cap韙ulo tendr醤 car醕ter prioritario respecto de aquellos otros que est閚 regulados en 醡bitos territoriales inferiores al estatal, cuando las cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo se presenten como consecuencia de la aplicaci髇 del presente Convenio.

Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas ser醤 de libre elecci髇 para las partes.

Art韈ulo 111

Los firmantes del presente Convenio Estatal instan a las organizaciones patronales y centrales sindicales que se vean afectadas por 閟te para que en sus 醡bitos de negociaci髇 territorial establezcan procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos similares a los establecidos en los art韈ulos anteriores, someti閚dose, en su caso, a los organismos de esta naturaleza existentes en los diferentes territorios.

Art韈ulo 112 Adhesi髇 al v acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (ASAC)

En cumplimiento de lo previsto en el art韈ulo 3.3 del Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC) y de su Reglamento de desarrollo y, en base a lo dispuesto en el art韈ulo 92.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse en su totalidad a dicho acuerdo y a su reglamento, que vincular醤 a la totalidad de los centros de trabajo de las empresas del sector y a la totalidad de los trabajadores de los mismos.

Art韈ulo 113 Fundaci髇 Laboral de la Madera y el Mueble

1. La Fundaci髇 Laboral de la Madera y el Mueble es el organismo paritario del sector constituido por los firmantes del presente Convenio Colectivo, cuya finalidad es garantizar la prestaci髇 de servicios a los trabajadores y empresas comprendidos en el 醡bito de este Convenio Estatal, afectando a la totalidad del territorio espa駉l, y regulada por sus propios estatutos.

2. La financiaci髇 de la Fundaci髇 Laboral de la Madera y el Mueble se nutrir� fundamentalmente de aportaciones de las Administraciones P鷅licas, m醩 una aportaci髇 complementaria a cargo de las empresas, que no podr� superar el 0,25% de la masa salarial, establecida 閟ta sobre la misma base de c醠culo de las cuotas de la Seguridad Social.

3. Se establece que la cuota de la Fundaci髇 Laboral de la Madera y el Mueble para el a駉 2013 ser� del 0,25%, siendo de un porcentaje sobre la base de c醠culo de las cuotas a la Seguridad Social.

Art韈ulo 114 Formaci髇 en seguridad y salud en el trabajo

1. La fijaci髇 de los programas formativos y contenidos espec韋icos sobre Seguridad y Salud para las actividades de la Madera y el Mueble realizadas en obras de construcci髇 (CNAE 1610, 1621, 1622, 1623, 1624, 1629, 3101, 3102 y 3109, y aquellas otras actividades del Sector que conlleven instalaci髇, reparaci髇 o mantenimiento en obras de construcci髇), as� como su acreditaci髇, corresponde a la Fundaci髇 Laboral de la Madera y el Mueble (FLMM).

2. La FLMM podr� suscribir los acuerdos que sean necesarios con la Fundaci髇 Laboral de la Construcci髇 sobre acreditaci髇 y formaci髇 de los trabajadores del Sector de la Madera y el Mueble en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en la construcci髇, as� como en relaci髇 con la solicitud y tramitaci髇 de la Tarjeta profesional y cuantos otros sean necesarios para el desarrollo y cumplimiento de lo dispuesto en este Acuerdo.

3. Las acciones y actuaciones a realizar en relaci髇 con los contenidos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la Subcontrataci髇 en el Sector de la Construcci髇, tienen que ser an醠ogas, homog閚eas y coordinadas en todo el territorio nacional. A la FLMM le corresponde ser el hilo conductor de los principios y directrices a desarrollar en los programas formativos y contenidos espec韋icos de car醕ter sectorial y para los trabajos de cada especialidad, a fin de que de forma equivalente se establezcan los mismos niveles de aplicaci髇 y cumplimiento en los 醡bitos territoriales correspondientes.

4. Para el cumplimiento de lo establecido en las leyes mencionadas en el p醨rafo anterior, la FLMM recabar� los medios necesarios y se dotar� de los instrumentos adecuados para que, cumpli閚dose los contenidos de la normativa vigente, se consiga la disminuci髇 continua de los 韓dices de siniestralidad y de los objetivos de dichas normas.

5. Las acciones formativas estar醤 dirigidas a las personas vinculadas a las obras en los t閞minos que establece la Ley 32/2006, de 18 de octubre.

Art韈ulo 115 Tarjeta profesional de la construcci髇 para el sector de la madera y el mueble-acreditaci髇 de la formaci髇

1. La Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector de la Madera y el Mueble es el documento expedido por la Fundaci髇 Laboral de la Construcci髇 con el objetivo de acreditar, entre otros datos, la formaci髇 espec韋ica recibida del Sector de la Madera y el Mueble por el trabajador en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la madera y el mueble que trabajan en obras de construcci髇. Igualmente, se acredita con ella el grupo profesional del trabajador y los periodos de ocupaci髇 en las distintas empresas en las que vaya ejerciendo su actividad.

2. La Tarjeta, que se expedir� de acuerdo con el procedimiento establecido en los art韈ulos siguientes, se soporta en un formato f韘ico seg鷑 el modelo que se establezca mediante el acuerdo correspondiente entre la FLMM y la Fundaci髇 Laboral de la Construcci髇, as� como en un sistema inform醫ico que permita a su titular acceder telem醫icamente a sus datos y obtener certificaciones de los mismos.

Art韈ulo 116 Funciones de la tarjeta profesional

La Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector de la Madera y el Mueble tiene las siguientes funciones:

• a) Acreditar que su titular ha recibido al menos la formaci髇 inicial en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en aquellas actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en obras de construcci髇, de acuerdo con lo previsto en el presente Acuerdo y en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci髇 en el Sector de la Construcci髇.
• b) Acreditar el Grupo profesional de su titular y su experiencia profesional.
• c) Acreditar la formaci髇 de todo tipo recibida por su titular.
• d) Facilitar el acceso de su titular a los servicios de la FLMM.

Art韈ulo 117 Beneficiarios de la tarjeta profesional

1. Son beneficiarios de la Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector de la Madera y el Mueble los trabajadores en alta, o en situaci髇 de incapacidad temporal, que presten sus servicios en las empresas encuadradas en los sectores de actividad establecidos en el art韈ulo 1.1 de este Acuerdo, que trabajen en obras de construcci髇.

2. Asimismo, pueden ser beneficiarios de la Tarjeta los trabajadores en desempleo de los sectores se馻lados en el presente acuerdo, siempre que tengan acreditados, al menos, treinta d韆s de alta en las empresas se馻ladas en el p醨rafo anterior, que trabajan en obras de construcci髇, en el per韔do de treinta y seis meses inmediatamente anteriores a la solicitud.

3. En todo caso, ser� requisito imprescindible para la obtenci髇 de la Tarjeta haber recibido, al menos, la formaci髇 inicial m韓ima en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para las actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en obras de construcci髇, de acuerdo con lo previsto en el presente Acuerdo.

Art韈ulo 118 Solicitud y tramitaci髇 de la tarjeta

La Tarjeta podr� solicitarse por el beneficiario, en la delegaci髇 territorial de la FLMM donde el trabajador haya recibido la formaci髇 correspondiente, donde el trabajador vaya a desempe馻r su actividad o en las entidades con las que la FLMM haya suscrito el correspondiente convenio de colaboraci髇.

En ausencia de delegaci髇 territorial de la FLMM, el expediente de solicitud podr� ser presentado a trav閟 de las organizaciones territoriales.

La FLMM podr� firmar con las organizaciones o entidades se馻ladas, convenios de colaboraci髇 para la presentaci髇 colectiva de solicitudes.

El coste de la tramitaci髇 y emisi髇 de la Tarjeta correr� a cargo de la empresa donde preste sus servicios el beneficiario de la misma.

Las organizaciones sectoriales de la Madera y el Mueble miembros de CONFEMADERA, tramitar醤 dicha solicitud a trav閟 de la delegaci髇 territorial de la FLMM del lugar en el que el trabajador haya recibido la formaci髇 o donde vaya a desempe馻r su actividad.

Art韈ulo 119 Documentaci髇 de la tarjeta

1. La solicitud deber� realizarse utilizando el modelo que determine la FLMM.

2. A la solicitud habr� de acompa馻rse obligatoriamente, adem醩 de una fotograf韆 tama駉 carn�, una fotocopia del DNI o Tarjeta de residencia del solicitante y un informe de la vida laboral emitido por la Tesorer韆 General de la Seguridad Social dentro de los sesenta d韆s inmediatamente anteriores a la solicitud, al menos uno de los siguientes documentos:

• a) Certificado de empresa para la FLMM, expedido de acuerdo con el modelo que esta determine.
• b) Certificado de empresa para el Servicio P鷅lico de Empleo.
• c) Original o fotocopia compulsada de recibos de salarios.
• e) Original o fotocopia compulsada del contrato de trabajo.

3. Asimismo, deber� aportarse original o fotocopia compulsada del diploma o certificado que acredite que el solicitante ha recibido, al menos, la formaci髇 inicial m韓ima en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para las actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en obras de construcci髇, de acuerdo con lo previsto en el presente Acuerdo, expedido por la entidad que haya dado la formaci髇 homologada por la FLMM, seg鷑 lo establecido en el presente Acuerdo.

4. Con car醕ter opcional, podr醤 aportarse los siguientes documentos:

• a) Original o fotocopia compulsada de certificados acad閙icos expedidos por el Ministerio de Educaci髇, Ministerio de Trabajo e Inmigraci髇, las Comunidades Aut髇omas o cualquier otro organismo o entidad legalmente habilitado.

Art韈ulo 120 Resoluci髇 del expediente de solicitud de la Tarjeta

El expediente de solicitud y tramitaci髇 de la Tarjeta lo resolver� una comisi髇 paritaria delegada de la FLMM que se encargar� de su coordinaci髇, control y expedici髇 posterior.

La resoluci髇 del expediente y la entrega de la Tarjeta al solicitante debe efectuarse en el plazo que determine la FLMM.

Frente a la resoluci髇 denegatoria del expediente cabr� reclamaci髇 ante la FLMM, o ante la delegaci髇 territorial correspondiente, en el plazo de quince d韆s desde su notificaci髇.

Art韈ulo 121 Caducidad y renovaci髇 de la Tarjeta

La Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector de la Madera y el Mueble caducar� a los cinco a駉s de su emisi髇.

Transcurrido dicho plazo, el titular podr� renovar su Tarjeta siempre que acredite, al menos, 60 d韆s de alta en empresas del Sector de la Madera y el Mueble cuyas actividades se recogen en el Anexo I del presente acuerdo, que trabajan en el Sector de la Construcci髇 en el periodo de 12 meses inmediatamente anterior a la solicitud de renovaci髇.

La solicitud de renovaci髇 se regir� por el mismo procedimiento que la solicitud inicial, debiendo el titular aportar, al menos, la documentaci髇 prevista en los apartados 1 y 2 del art韈ulo 6.

Art韈ulo 122 Derechos del titular de la Tarjeta

1. La posesi髇 de la Tarjeta dar� lugar a los derechos que se establecen en el presente Acuerdo.

2. En todo caso, el titular de la Tarjeta tendr� derecho a acceder a los datos que figuren en su expediente y a obtener certificaciones relativas a los mismos, bien solicit醤dolo a la FLMM o a trav閟 del sistema inform醫ico que ser� accesible a trav閟 de Internet mediante clave personal.

3. Asimismo, tendr� derecho a solicitar la modificaci髇, rectificaci髇 o actualizaci髇 de los datos que figuren en su expediente aportando, en su caso, la oportuna documentaci髇 acreditativa.

Art韈ulo 123 Obligaciones del titular de la Tarjeta

El titular de la Tarjeta Profesional de la Construcci髇 para el Sector de la Madera y el Mueble estar� obligado a:

• a) Conservar la Tarjeta en perfecto estado.
• b) Comunicar a la FLMM las posibles modificaciones de los datos relevantes que figuren en su expediente.
• c) Comunicar a la FLMM, en su caso, el robo o extrav韔 de la Tarjeta.

Art韈ulo 124 Homologaci髇 de entidades formativas

Las entidades que pretendan impartir formacion en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, regulada en este acuerdo, habr醤 previamente de haber sido homologadas por la Fundaci髇 Laboral de la Construcci髇 (FLC) en los t閞minos que convenga la FLMM con la propia FLC.

Art韈ulo 125 Niveles de formaci髇 de la FLMM

1. La formaci髇 de la FLMM constar� de diferentes niveles en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para las actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en obras de construcci髇:

• a) Formaci髇 inicial sobre los riesgos del Sector y contendr醤 los principios b醩icos y conceptos generales sobre la materia; igualmente, deber醤 conseguir una actitud de inter閟 por la seguridad y salud que incentive al alumnado para iniciar los cursos de formaci髇 espec韋ica en su caso.
• b) Formaci髇 espec韋ica: deber� transmitir conocimientos y normas espec韋icas en relaci髇 con el puesto de trabajo o familia profesional.
• c) Formaci髇 para directivos, responsables y t閏nicos de ejecuci髇 de la actividad, mandos intermedios y delegados de prevenci髇.

Art韈ulo 126 Formaci髇 inicial

1. La formaci髇 inicial en prevenci髇 de riesgos laborales del Sector de la Madera y el Mueble en la construcci髇 comprende la acci髇 formativa inicial m韓ima en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, cuyo objetivo principal es conseguir que los trabajadores adquieran los conocimientos necesarios para identificar tanto los riesgos laborales m醩 frecuentes, como las medidas preventivas a implantar a fin de eliminarlas o minimizarlas.

2. Los m閠odos y contenidos de las materias impartidas han de ser similares y homog閚eos, los objetivos an醠ogos y los resultados equivalentes.

3. El contenido formativo es el que se establece en el Anexo II.

Esta formaci髇 inicial impartida no exime al empresario de su obligaci髇 de informar al trabajador de los riesgos espec韋icos en el centro y en el puesto de trabajo.

Art韈ulo 127 Formaci髇 espec韋ica

Esta formaci髇 espec韋ica en prevenci髇 de riesgos laborales del Sector se configura por puesto de trabajo o por familia profesional.

Las especialidades formativas establecidas por la FLMM para las actividades y sectores de la Madera y el Mueble en obras de construcci髇 ser醤:

• a) Formaci髇 para el instalador de elementos de carpinter韆 y mueble.
• b) Formaci髇 para el montador de estructuras de madera.

El temario de cada una de las especialidades es el que se detalla en el Anexo II.

La formaci髇 no exime al empresario de su obligaci髇 de informar al trabajador de los riesgos espec韋icos en el centro y en el puesto de trabajo.

Art韈ulo 128 Coordinaci髇 y homogeneizaci髇 de la formaci髇

La FLMM debe homogeneizar en todo el territorio nacional los planes y contenidos de la formaci髇 que se impartan en materia de seguridad y salud para las actividades y sectores de la Madera y el Mueble que trabajan en obras de construcci髇.

Disposici髇 transitoria primera Convalidaci髇 de formaci髇 anterior en relaci髇 a la TPC

La formaci髇 recibida por los trabajadores del Sector de la Madera y el Mueble en materia de prevenci髇 de riesgos laborales desde la publicaci髇 en el BOE del IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcci髇 hasta la fecha de entrada en vigor del presente acuerdo es v醠ida, y podr� ser presentada ante la FLMM o delegaci髇 territorial a efectos de solicitar la Tarjeta, siempre que la formaci髇 recibida abarque los contenidos establecidos en el temario del Anexo II de este acuerdo, y se solicite antes del 30 de septiembre de 2012.

Disposici髇 adicional primera Plan de igualdad

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las empresas de m醩 de 250 trabajadores, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores.

A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn髎ticos de situaci髇 deber� tenerse en cuanta lo se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley Org醤ica 3/2007, seg鷑 el cual no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci髇 una serie de directrices y reglas en relaci髇 con los planes de igualdad y los diagn髎ticos de situaci髇 que podr醤 seguir las empresas de m醩 de 250 trabajadores incluidas dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y cuya finalidad es facilitar a estas 鷏timas la aplicaci髇 e implantaci髇 de la Ley Org醤ica 3/2007.

A. Concepto de los planes de igualdad.

Como establece la Ley Org醤ica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

B. Diagn髎tico de situaci髇.

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello, las empresas dar醤 cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo 閟tos emitir el correspondiente informe si as� lo estiman adecuado.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, departamento, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salarios.
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
• f) Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
• h) Excedencias 鷏timo a駉 y los motivos.
• i) Promociones 鷏timo a駉 especificando Grupo Profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica.
• j) Horas de Formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.

Igualmente deber醤 diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

C. Objetivos de los planes de igualdad.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc., y, ente otros, podr醤 consistir en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal y la utilizaci髇 del lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇/promoci髇 de mujeres en puestos en los que est醤 subrepresentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 at韕icas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contrataci髇 temporal) en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contrataci髇.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

D. Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci髇 de los planes de igualdad y r間imen transitorio

Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de m醩 de 250 trabajadores) deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender醤 siempre del diagn髎tico previo.

Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar� a los representantes de los trabajadores con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo 閟tos 鷏timos emitir informe s� as� lo estiman oportuno.

Las empresas dispondr醤 de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art韈ulos anteriores respecto los diagn髎ticos de situaci髇 y los planes de igualdad.