Resoluci髇 de 2 de noviembre de 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para la Industria de fabricaci髇 de alimentos compuestos para animales

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio regula las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a la fabricaci髇 de alimentos compuestos para animales, cualquiera que sea su denominaci髇 y forma de constituci髇 y el personal que en ellas presta sus servicios.

Asimismo quedan comprendidas en el 醡bito de este Convenio las actividades auxiliares, tales como fabricaci髇 de premezclas, secaderos de ma韟, deshidrataci髇 de alfalfa, almacenes, transportes propios, talleres mec醤icos de reparaci髇 de maquinaria, granjas de experimentaci髇 y otras, siempre que constituyan dependencias de la propia empresa y est閚 al servicio de la industria principal.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El Convenio afectar� a todo el personal que presta sus servicios en las empresas de la industria de alimentos compuestos para animales, en virtud de contrato de trabajo. Quedan excluidas las personas que desempe馻n funciones de direcci髇, gobierno y consejo.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El convenio colectivo entrar� en vigor a la fecha de su firma por las partes con independencia de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial del Estado. No obstante lo anterior, sus efectos econ髆icos se retrotear醤 al 1 de enero de 2012. Las empresas estar醤 obligadas a abonar las diferencias salariales en el plazo de tres meses desde la firma del presente Convenio.

Forma y condiciones de denuncia del convenio.–

El presente Convenio, ser� prorrogado por per韔dos de un a駉, siempre que no medie la oportuna denuncia, con un mes m韓imo de antelaci髇. La representaci髇 que realice la denuncia, lo comunicar� a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicaci髇, que deber� ser por escrito, la legitimaci髇 que ostenta, los 醡bitos del convenio y las materias objeto de negociaci髇. La comunicaci髇 deber� efectuarse simult醤eamente con el acto de la denuncia. De esta comunicaci髇, se enviar� copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.

Plazo m醲imo para el inicio de la negociaci髇.–

Una vez denunciado el Convenio, en el plazo m醲imo de un mes a partir de la comunicaci髇, se proceder� a constituir la comisi髇 negociadora. La parte receptora de la comunicaci髇, deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇, debi閚dose iniciar 閟ta en un plazo m醲imo de quince d韆s a contar desde la constituci髇 de la comisi髇 negociadora.

Plazo m醲imo para la negociaci髇.–

El plazo m醲imo para la negociaci髇 ser� de doce meses a contar desde la fecha de finalizaci髇 del convenio anterior. Agotado el plazo m醲imo para la negociaci髇, las partes se podr醤 adherir voluntariamente a los procedimientos del Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo m醲imo de negociaci髇 sin alcanzarse un acuerdo.

No obstante e independientemente del tiempo transcurrido en la negociaci髇 del convenio sin llegar a un acuerdo del mismo, las partes acuerdan expresamente que todo el contenido del presente convenio mantendr� su vigencia y aplicaci髇 hasta que no se llegue a la firma de un nuevo convenio que lo sustituya.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

El conjunto de derechos y obligaciones, pactados en el presente Convenio, constituye un todo indivisible y, por consiguiente, la no aceptaci髇 de alguna o algunas de las condiciones pactadas suponen la nulidad de la totalidad.

En el caso de que parcial o totalmente alg鷑 art韈ulo del presente Convenio fuera declarado nulo por la Jurisdicci髇 social competente, la Comisi髇 Negociadora proceder� a subsanar las deficiencias observadas, y si no hubiera acuerdo se llevar� a cabo una nueva negociaci髇.

Art韈ulo 6 Estructura de la negociaci髇 colectiva en el de Sector Alimentos Compuestos para Animales

En virtud del presente Convenio y de conformidad con el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector de Alimentos Compuestos para Animales, se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio:

• a) Convenio estatal del Sector de Alimentos Compuestos para Animales: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el 醡bito sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.
• b) Convenios Colectivos de Empresa: los contenidos objeto de negociaci髇 en esta unidad de negociaci髇, ser醤 sobre el desarrollo o adaptaci髇 de materias del presente Convenio Estatal, cuando 閟te as� lo establezca por remisi髇 expresa. Asimismo, ser醤 materias de negociaci髇 mediante convenios colectivos de empresa, las materias no dispuestas en el presente Convenio Estatal. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Con la se馻lada estructura, las partes signatarias consideran suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la negociaci髇 colectiva en el sector de Alimentos Compuestos para Animales.

Art韈ulo 6.� bis Concurrencia de Convenios

El presente Convenio tiene prioridad aplicativa en todos y cada uno de sus contenidos, respecto a otras unidades de negociaci髇 de 醡bito inferior, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, dado el car醕ter de norma exclusiva y en atenci髇 de su singular naturaleza, las materias que en el presente Convenio se establecen, no podr醤 ser negociadas en unidades de negociaci髇 inferiores, ya sea sectoriales o de empresa, salvo lo establecido en los p醨rafos anteriores.

Art韈ulo 7 Condiciones m醩 beneficiosas

Las mejoras pactadas en este Convenio tomadas en su conjunto y en c髆puto anual, se establecen sin perjuicio de las que en convenios, cl醬sulas o situaciones actualmente implantadas en las distintas Comunidades Aut髇omas, impliquen condiciones m醩 beneficiosas con respecto a los pactos convenidos, las cuales subsistir醤 para aquellos trabajadores que las viniesen disfrutando y en centros de trabajo y empresas que asimismo las tuviesen reconocidas.

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio compensar醤 cualesquiera otras existentes en el momento de la entrada en vigor del mismo, cualquiera que sea la naturaleza u origen de su existencia.

Los complementos no regulados en este Convenio se negociar醤 en todos los casos, en el seno de cada empresa.

Las disposiciones legales o pactadas en el futuro que impliquen una variaci髇 econ髆ica en todos o en alguno de los conceptos retributivos existentes o que supongan creaci髇 de otros nuevos, 鷑icamente tendr醤 eficacia, en cuanto, considerados aquellos en su totalidad y en c髆puto anual, superen el nivel total de este Convenio, debiendo entenderse, en caso contrario, absorbidos por las mejoras pactadas en el mismo.

Art韈ulo 8 Facultad de direcci髇

La organizaci髇 del trabajo corresponde a la direcci髇 de la empresa quien podr� establecer cuantos sistemas de organizaci髇, racionalizaci髇, automatizaci髇 y modernizaci髇 considere oportuno, as� como cualquier estructuraci髇 de las secciones o departamentos de la empresa, informando previamente a los representantes de los trabajadores.

Cuando estos hechos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se aplicar� lo dispuesto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, en cuanto excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias a que se refieren las letras a), b) y c), el trabajador que resultase perjudicado, tendr� derecho, sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes y dentro del mes siguiente a la modificaci髇, a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de treinta d韆s de salario por a駉 de servicio prorrate醤dose por meses los per韔dos inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce meses.

Los trabajadores afectados por estas modificaciones podr醤 ser dedicados por la empresa a tareas distintas de las habituales, siempre que las mismas est閚 dentro de las posibilidades de los trabajadores y correspondan a los cometidos generales de su formaci髇 profesional, manteniendo su propio salario, a no ser que la nueva tarea tenga asignada retribuci髇 superior.

Si el cambio de destino para el desempe駉 de trabajos de categor韆 inferior tuviera su origen en petici髇 del trabajador, se asignar� a 閟te la retribuci髇 que corresponda al trabajo efectivamente realizado.

La movilidad funcional de los trabajadores en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones, que las exigidas en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Por circunstancias excepcionales o de fuerza mayor y por tiempo no superior a un mes, podr� destinarse a los trabajadores de un mismo grupo profesional, en forma rotativa y diaria, a realizar trabajos de categor韆 inferior, percibiendo el salario y los complementos que correspondan a su categor韆 de origen.

Art韈ulo 9 Relaciones de trabajo

Los sistemas de racionalizaci髇 o divisi髇 del trabajo que se adopten no podr醤 nunca perjudicar la formaci髇 profesional que el personal tiene el derecho y el deber de completar y perfeccionar con la pr醕tica diaria, antes al contrario, los beneficios que de ellos se deriven han de utilizarse de tal forma que mejoren no s髄o el excedente empresarial sino tambi閚 la situaci髇 de los trabajadores.

Art韈ulo 10 Jornada laboral

1. El n鷐ero de horas ordinarias de trabajo durante los a駉s de vigencia del Convenio ser� de 1.760 horas, distribuidas entre 225 d韆s de los 273 laborables al a駉, como m醲imo, en aplicaci髇 de lo dispuesto en el n鷐ero 2 de este art韈ulo.

2. Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal continuado de dos d韆s, siendo uno de 閟tos domingo y pudiendo cada empresa distribuir el trabajo entre sus empleados en los seis d韆s de la semana.

3. Dentro del concepto de trabajo efectivo se entender醤 comprendidos los tiempos horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso (玡l bocadillo�), u otras interrupciones, cuando mediante normativa legal o acuerdo entre partes o por la propia organizaci髇 de trabajo, se entiendan integradas en la jornada diaria de trabajo, ya sean continuadas o no.

4. Durante el per韔do comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre el personal administrativo y de laboratorio tendr� jornada continuada, que podr� realizarse por la ma馻na y/o tarde, o de forma rotativa de ma馻na y tarde, en cuyo caso se recomienda el acuerdo entre las partes.

5. Previo aviso con tres d韆s de antelaci髇 a los trabajadores afectados, las empresas podr醤 ampliar o reducir la jornada ordinaria en m醩 o en menos de una hora y hasta l韒ite de 30 d韆s al alza y 30 d韆s en menos, siempre y cuando no se supere el tope legal, establecido en nueve horas ordinarias diarias.

6. No obstante, por acuerdo entre cada empresa y los representantes de sus trabajadores, las horas anuales de trabajo efectivo podr醤 distribuirse de otra forma, regular o irregular, respetando, en todo caso, los periodos m韓imos de descanso establecidos en el Estatuto de los Trabajadores que sean de aplicaci髇.

7. El trabajador tendr� derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, en los t閞minos que se establezcan en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo al que llegue con el empresario respetando en su caso, lo previsto en aqu閘la.

Art韈ulo 11 Horas extraordinarias

1. Ante la grave situaci髇 de paro existente y con el objeto de favorecer la creaci髇 de empleo, las partes negociadoras del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable, las horas extraordinarias circunstanciales con tendencia a su supresi髇.

2. Ser醤 horas extraordinarias por causa de fuerza mayor: las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en caso de riesgo de p閞dida de materias primas.

3. No se tendr� en cuenta a efectos de la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria laboral ni para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas seg鷑 lo indicado en el apartado anterior de este art韈ulo, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.

4. De conformidad con el art韈ulo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, y dentro de los l韒ites del apartado 2 del mismo art韈ulo, ser醤 horas extraordinarias de realizaci髇 obligatoria las necesarias, para atender los siguientes trabajos:

• – Para reparar aver韆s que pudieran ocasionar la interrupci髇 de la actividad productiva.
• – Para proveer de materias primas a las f醔ricas cuando pudieran faltar para su funcionamiento ininterrumpido.
• – Para sustituir ausencias imprevistas de trabajadores en los cambios de turnos y por un m醲imo de una hora.
• – Para el abastecimiento de alimentos a explotaciones agropecuarias cuando 閟te se hubiera producido por circunstancias ajenas a la propia industria.

5. El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior a lo que autorice la legislaci髇 vigente.

6. Por mutuo acuerdo de las partes, las horas extraordinarias ser醤 compensadas por tiempo de descanso a raz髇 de dos horas de descanso por hora trabajada. Cuando no exista posibilidad de compensaci髇 por descanso, se abonar� su importe con arreglo al resultado de la f髍mula siguiente:

No obstante lo anterior se respetar� los importes superiores de horas extraordinarias que las empresas vengan aplicando.

7. Las horas extraordinarias realizadas en festivos de 醡bito nacional, auton髆ico o local se abonar� su importe con arreglo al resultado de la f髍mula siguiente:

Art韈ulo 12 Vacaciones

El personal de la plantilla tendr� derecho de 22 jornadas de trabajo, de vacaciones retribuidas con el cien por cien del salario real.

Las vacaciones se disfrutar醤 en proporci髇 al tiempo efectivamente trabajado y de forma rotativa entre los meses de mayo y octubre, ambos inclusive, a no ser que se pacte otro per韔do entre la empresa y el trabajador.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 y 48 bis de esta Ley, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan. En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

A efectos del c髆puto y disfrute de las vacaciones anuales, la situaci髇 de incapacidad temporal se considerar� como tiempo efectivamente trabajado.

Se considera como tiempo efectivamente trabajado:

• a) El de ausencia por todo tipo de licencias retribuidas.
• b) El de baja por accidente de trabajo y por maternidad de la mujer.

Art韈ulo 13 Excedencias

1. Se reconocen dos clases, la voluntaria y la forzosa. Ninguna de ellas da derecho a retribuci髇 en tanto el excedente no se reincorpore al servicio.

2. Podr醤 solicitar la excedencia voluntaria todos los trabajadores que lleven al menos un a駉 al servicio de la empresa, siempre que no se vayan a dedicar a otro trabajo por cuenta ajena en empresa o actividades del mismo sector econ髆ico.

Las peticiones de excedencia voluntaria se resolver醤 dentro del mes siguiente a su presentaci髇.

La excedencia voluntaria se conceder� por plazo no inferior a cuatro meses.

En el caso de que el motivo de la excedencia sea la atenci髇 a familiares de hasta el segundo grado, gravemente enfermos o para una mejor atenci髇 a la prole, el trabajador, cuando la excedencia obligatoria le haya caducado, podr� optar por reingresar en una categor韆 similar.

El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

3. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, a contar desde la fecha de nacimiento de 閟te. Los sucesivos hijos dar醤 derecho a un nuevo per韔do de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa y existan razones justificadas de funcionamiento de la misma, el empresario podr� limitar el ejercicio simultaneo de este derecho.

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este apartado, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

4. La excedencia forzosa se conceder� en los siguientes casos:

• a) Nombramiento para cargo p鷅lico que haya de realizarse por Decreto o elecci髇.
• b) Ejercicio de cargos electivos en las Centrales Sindicales, en la Seguridad Social, u Organismo de la Administraci髇 que por su importancia hagan imposible la asistencia al trabajo.

5. La reincorporaci髇 del trabajador fijo procedente de una excedencia determinar� el cese autom醫ico del interino que hubiera sido contratado para sustituirle, pero 閟te deber� ser avisado al menos con quince d韆s de antelaci髇 y gozar� de preferencia para el ingreso en la empresa.

La reincorporaci髇 en la excedencia voluntaria deber� ser solicitada con dos meses de antelaci髇 a la finalizaci髇 del plazo de excedencia y de no efectuarse dicha solicitud se perder� el derecho al reingreso, salvo lo previsto en el apartado 3 anterior.

La reincorporaci髇 efectiva, tanto en la excedencia voluntaria como en la forzosa, se efectuar� dentro de los quince d韆s siguientes a la comunicaci髇 de la readmisi髇 por parte de la empresa.

6. Sin perjuicio de lo establecido en los apartados anteriores ser醤 de aplicaci髇 aquellas disposiciones legales que ampl韊n los contenidos de este art韈ulo.

Art韈ulo 14 Licencias

1. El trabajador, avisando con la posible antelaci髇 y justific醤dolo adecuadamente, podr� faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por las causas y durante los per韔dos siguientes:

• a) Por tiempo de quince d韆s naturales en caso de matrimonio, pudiendo sumarse esta licencia a las vacaciones. De conformidad con el segundo p醨rafo del art韈ulo 44 del C骴igo Civil, el matrimonio tendr� los mismos efectos cuando ambos contrayentes sean del mismo sexo.
• b) Durante tres d韆s, que podr醤 ampliarse hasta tres m醩 cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, en los casos de nacimiento de hijo, enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de: c髇yuge, hijos, padre o madre de uno u otro c髇yuge, nietos, abuelos o hermanos, ya sean consangu韓eos o afines.

  Cuando el trabajador necesite realizar el desplazamiento referido en el p醨rafo anterior, la ampliaci髇 hasta tres d韆s m醩 debe entenderse como una extensi髇 m醲ima, cuya duraci髇 concreta ser� el tiempo necesario para el desplazamiento.

• c) Durante dos d韆s por traslado de su domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o pactada un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a la duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• e) Por el tiempo necesario para concurrir a ex醡enes.
• f) Un d韆 en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos, ya sean consangu韓eos o afines, en la fecha de su celebraci髇. Cuando la ceremonia se celebre en localidad distante en m醩 de cien kil髆etros y las dificultades del viaje lo requieran, se podr� ampliar la licencia en un d韆 m醩.
• g) Los trabajadores tendr醤 derecho a permiso para acompa馻r a consulta m閐ica, 鷑ica y exclusivamente, a hijos y a sus familiares de primer grado de parentesco por consanguinidad y aquellos de primer grado dependientes y a su cargo, previa justificaci髇 de las situaciones que habilitan para el disfrute de este permiso. Dicho permiso no ser� retribuido en ning鷑 caso, excepto cuando ambos c髇yuges trabajen en la misma empresa, en cuyo caso s髄o uno de ellos tendr� permiso retribuido por dicha causa.
• h) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• i) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

2. Las licencias a la que se refieren los apartados b), c), d) y e) se conceder醤 en el acto sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse si se alegan causas que resulten falsas.

3. El trabajador podr� solicitar licencia, sin derecho a abono de retribuci髇 alguna, por asuntos propios que no admitan demora. La empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, resolver� en un plazo m醲imo de dos d韆s, a menos que la perentoriedad del asunto requiera la autorizaci髇 inmediata y sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse si se alegan causas falsas. La petici髇 deber� hacerse por escrito y con la antelaci髇 suficiente.

4. En todo lo que respecta a derechos o situaciones referidas en los n鷐eros anteriores, en las que la condici髇 de esposa o/y c髇yuge sea la causa, se entender� que la condici髇 de pareja estable con convivencia continuada, y suficientemente justificada, dar� lugar a los mismos derechos y situaciones.

5. Asimismo, las trabajadoras tendr醤 derecho al permiso por lactancia de hijos menores de nueve meses, por nacimiento de hijos prematuros, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales, para el cuidado de hijos menores de seis a駉s, as� como a reducir o reordenar su jornada de trabajo cuando sean v韈timas de la violencia de g閚ero. Los derechos mencionados se ejercer醤 de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones legales que resulten de aplicaci髇.

6. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr� dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas y consecutivas por un total de 14 d韆s laborables a disfrutar a continuaci髇 del permiso por maternidad.

Si la trabajadora optase por el disfrute de este permiso deber� comunicarlo a la empresa con catorce d韆s de antelaci髇 a la finalizaci髇 del per韔do de baja por maternidad.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Art韈ulo 15 Salud laboral y prevenci髇 de riesgos laborales

1. Prevenci髇 de riesgos laborales.

1.1 El trabajador, en la prestaci髇 de sus servicios, tendr� derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad e higiene frente a los riesgos a que est� expuesto en su puesto de trabajo para lo cual se estar� a lo dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

El trabajador est� obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

1.2 La protecci髇 de los riesgos laborales es responsabilidad del empresario. Correlativamente, los trabajadores tienen el deber de usar adecuadamente las m醧uinas y equipos de trabajo, as� como los medios y equipos de protecci髇 facilitados por el empresario.

1.3 En la inspecci髇 y control de las medidas tomadas para prevenir los riesgos laborales, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con 髍ganos o centros especializados competentes en la materia, a tenor de la legislaci髇 vigente.

1.4 El empresario est� obligado a facilitar una formaci髇 pr醕tica y adecuada a los trabajadores que contrata, en materia de salud laboral y prevenci髇 de riesgos laborales, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva t閏nica que pueda ocasionar riesgos para el propio trabajador o para sus compa馿ros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervenci髇 de servicios concertados ajenos. El trabajador est� obligado a seguir dichas ense馻nzas y a realizar las pr醕ticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aqu閘la del tiempo invertido en la misma.

1.5 En caso de que se aprecie una probabilidad seria y grave de accidente, se seguir� el procedimiento establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

1.6 Cuando los trabajadores est閚 o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasi髇 de su trabajo y el empresario no adopte o no permita la adopci髇 de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los 髍ganos de representaci髇 de los trabajadores a que se refiere el art韈ulo 21.� de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales podr醤 acordar la paralizaci髇 de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo ser� comunicado de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral, la cual, en veinticuatro horas, anular� o ratificar� la paralizaci髇 acordada.

1.7 No obstante lo anterior, la salud y seguridad de los trabajadores/as constituye un objetivo b醩ico y primordial de las partes firmantes del presente convenio colectivo, las cuales, consideran que para alcanzarlo, es necesario el establecimiento y la planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas, cuyo fin sea la reducci髇 o eliminaci髇 al m醲imo posible de los riesgos en origen, a partir de la evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Todo ello de conformidad con los principios de la acci髇 preventiva esta en el art韈ulo 15 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Para ello, se acuerda la constituci髇 de una Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud en el Trabajo, que regir� su actuaci髇 a trav閟 de las siguientes normas:

• – Su composici髇 ser� paritaria. Cuatro miembros designados por los Sindicatos y cuatro miembros designados por las Organizaciones Empresariales y podr醤 estar asistidos por asesores designados por cada una de las partes.
• – Podr� recabar la informaci髇 necesaria para atender a sus propios fines a trav閟 de las organizaciones y empresas del sector.
• – Mantendr� reuniones peri骴icas, levant醤dose acta del contenido de las mismas.
• – La Comisi髇 Paritaria podr� asumir funciones para estudiar la adecuaci髇 de la actual normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales a las peculiaridades del sector y, en su caso, proponer incorporarlas al texto del Convenio.
• – Podr� emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el trabajo en las empresas del sector.
• – Esta Comisi髇 tendr� como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir, en el 醡bito de las empresas, las adecuadas condiciones de trabajo que permitan el correcto cumplimiento de la normativa legal y del contenido de este Convenio en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.
• – Dicha Comisi髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales se formalizar�, como m醲imo, un mes despu閟 de la publicaci髇 del Convenio Colectivo en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, y la misma se dotar� de un reglamento de funcionamiento interno.

En cualquier caso, en cuantas materias afecten a la prevenci髇 de la salud y la seguridad de los trabajadores/as, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

2. Vigilancia de la Salud.

El empresario garantizar�, a los trabajadores/as a su servicio, la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos laborales.

Los reconocimientos m閐icos se realizar醤 con la frecuencia que marquen los protocolos m閐icos espec韋icos en funci髇 de los riesgos de cada puesto de trabajo.

Las empresas compensar醤 a los trabajadores los gastos de desplazamiento de ida y vuelta al reconocimiento m閐ico con una cuant韆 鷑ica de 4 euros. Esta obligaci髇 decaer� en el supuesto de que las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales asumieran en todo o en parte dichos gastos de desplazamiento.

Cuando los trabajadores soporten ruidos en la realizaci髇 de su actividad, las empresas estar醤 a lo dispuesto en el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre protecci髇 de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposici髇 al ruido. Las empresas deber醤 cumplir las exigencias del Real Decreto citado sobre reconocimientos m閐icos preceptivos, uso obligatorio de protectores auditivos cuando los trabajadores soporten ruidos superiores a 85 dBA, suministro de protectores auditivos para su uso voluntario por los trabajadores para niveles de ruido entre 80 y 85 dBA, as� como el resto de acciones preventivas recogidas en la mencionada disposici髇 legal.

3. Limitaciones de peso.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en la Gu韆 T閏nica sobre manipulaci髇 manual de cargas, recomienda no sobrepasar el peso m醲imo de 25 kg, indicando a continuaci髇 que se podr醤 manipular cargas de hasta 40 kg, siempre que la tarea se realice en condiciones seguras. Asimismo, el I.N.S.H.T. indica que cuando se sobrepasen los 40 kg es conveniente el uso de ayudas mec醤icas o que el levantamiento de la carga se realice entre dos personas

Las partes firmantes del convenio aconsejan cumplir las recomendaciones del I.N.S.H.T. con el fin de prevenir o mejorar la seguridad y salud de los trabajadores.

Se establece un l韒ite de apilado tanto en almacenes, como en carga en los camiones, no superior a un metro cuarenta cent韒etros (1,40 m), y si se sobrepasa esta altura y hasta el m醲imo de un metro ochenta cent韒etros (1,80 m), se har� con dos trabajadores.

4. Carga y descarga.

Se recomienda que las empresas eviten la realizaci髇 de tareas de carga y descarga, por trabajadores a partir de 60 a駉s, cuando se trate de instalaciones no mecanizadas. Se entiende que una instalaci髇 es mecanizada si existe, cuando menos, cinta transportadora.

Con independencia de la edad de los trabajadores, la descarga de camiones se adaptar� a la normativa legal sobre salud laboral cuando se realice en granjas y almacenes.

5. Protecci髇 de la maternidad.

Las mujeres en situaci髇 de gestaci髇 y que as� lo haya comunicado a empresa previamente no realizar� trabajos t髕icos, penosos o peligrosos que supongan riesgos para la salud de las trabajadoras o del feto, debiendo la empresa cumplir las disposiciones establecidas para su protecci髇 en el art韈ulo 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

Lo dispuesto en en el apartado anterior ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podr�, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el art韈ulo 26.3 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 15.� bis Limpieza e higiene en el centro de trabajo

1. Servicios de higiene.

Todo centro de trabajo dispondr� de abastecimiento suficiente de agua potable, as� como de cuartos de vestuario, taquillas, aseos, duchas y servicios.

2. Limpieza de comedores y servicios de higiene.

Los trabajos de limpieza de comedores, cuartos de vestuario, aseos, duchas y servicios se realizar醤 por el personal adscrito a la Secci髇 de Limpieza o por el servicio externo subcontratado al efecto. En las empresas o centros de trabajo, donde no exista tal Secci髇, este cometido recaer� en el trabajador que habitualmente lo venga realizando.

Art韈ulo 16 Prendas de trabajo

1. Prendas de trabajo.

Las empresas entregar醤 al personal de producci髇, transporte, mantenimiento y laboratorio, dos juegos completos de prendas de trabajo adecuados a la tarea a realizar, tales como monos, pantal髇 y chaqueta, gorros, batas, calzado, guantes, mandiles, etc.

Uno de estos juegos ser� entregado en la primera quincena del mes de abril de cada a駉, y el otro juego, en la primera quincena del mes de septiembre, salvo acuerdo entre las partes, debiendo ser cada uno de ellos adecuado a la 閜oca del a駉 en que se entregan.

Cuando se realicen tareas a la intemperie, se proporcionar醤 las prendas adecuadas.

Asimismo, en los puestos de trabajo que por su naturaleza se produzca un desgaste extraordinario de las prendas, 閟tas se sustituir醤 a medida que se vayan deteriorando.

Art韈ulo 17 Conceptos retributivos

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estar醤 compuestas del salario base y los complementos que se detallan y corresponden a la jornada normal que se fija en el art韈ulo 10.�:

• – Personales: Antig黣dad.
• – De puesto de trabajo: Nocturnidad y/o penosidad.
• – Por cantidad o calidad de trabajo: Prima de asistencia.
• – De vencimiento peri骴ico superior al mes: Pagas extraordinarias.

Art韈ulo 18 Salario base

El salario base del personal afectado por este Convenio es el que se especifica en el anexo 5 (tablas salariales), para cada una de las categor韆s.

Art韈ulo 19 Antig黣dad

Los trabajadores fijos comprendidos en este Convenio percibir醤, en concepto de antig黣dad, de un complemento peri骴ico por el tiempo de servicios prestados de dos bienios del 5 por 100 y, cumplidos 閟tos, cuatro quinquenios del 10 por 100, calculados en ambos casos sobre los salarios base vigentes en cada momento, no s髄o en cuanto a los aumentos de nuevo vencimiento, sino tambi閚 para los ya perfeccionados.

Los porcentajes de antig黣dad preceptuados por el presente art韈ulo, no se aplican siempre sobre los salarios bases vigentes en cada momento, ya que se acuerda que, una vez alcanzado el 50 %, a鷑 cuando el salario base sufriera modificaciones posteriores, las mismas no repercutir醤 ni se tendr醤 en cuenta en el abono de los complementos de antig黣dad devengados.

Los trabajadores de temporada disfrutar醤 de igual beneficio, si bien, para el reconocimiento de cada bienio, deber醤 haber prestado quinientos cuarenta y seis d韆s de trabajo efectivo, y para el de cada quinquenio mil trescientos sesenta y cinco d韆s, en ambos casos en la misma empresa.

Art韈ulo 20 Complemento de nocturnidad

El complemento de nocturnidad durante la vigencia del presente Convenio, ser� el 25% sobre el salario del Convenio, calculado a estos efectos seg鷑 la siguiente f髍mula:

Tendr醤 derecho a la percepci髇 del citado complemento, aquellos trabajadores que trabajen m醩 de 4 horas de su jornada en el per韔do comprendido entre las 22 horas y las 6 horas.

Aquellos trabajadores que realicen menos de 4 horas de jornada nocturna, percibir醤 el complemento de nocturnidad en proporci髇 al tiempo trabajado.

Se excluyen del percibo del expresado complemento, el personal de guarder韆 y vigilancia que realice su funci髇 durante la noche, as� como el personal que haya sido especialmente contratado para realizar un trabajo en dicho horario nocturno.

Art韈ulo 21 Penosidad

1. Los trabajadores que realicen trabajos t髕icos, penosos y peligrosos percibir醤 un plus del 25 % sobre el salario del convenio, en proporci髇 al tiempo efectivamente trabajado en tales condiciones. La calificaci髇 de estos trabajos ser� efectuada entre la empresa y el comit� de empresa o delegado de personal, previo informe del Comit� de Seguridad, Vigilante de Seguridad o los representantes de los trabajadores. Este plus se extinguir� cuando desaparezca la causa de tal calificaci髇.

2. Cuando los trabajadores soporten ruidos superiores a 90 dBA, percibir醤 el Plus de Penosidad establecido en el anterior apartado 1, estando sujeto el abono del mismo a las siguientes condiciones:

• a) Se abonar� en proporci髇 al tiempo efectivamente trabajado con ruidos superiores a 90 dBA.
• b) El Plus de Penosidad se extinguir� cuando, mediante mejora en las instalaciones o en los procesos de trabajo, los ruidos sean iguales o inferiores a 90 dBA.
• c) Todo ello, sin perjuicio de la operatividad del mecanismo de compensaci髇 y absorci髇 cuando las empresas abonen retribuciones superiores a las establecidas en el presente convenio. Las empresas que vinieren abonando el Plus de Penosidad por ruidos a la fecha de entrada en vigor de este convenio, no podr醤 hacer uso el mecanismo de compensaci髇 de absorci髇 regulado en este apartado c).

Art韈ulo 22 Prima de asistencia

Como complemento retributivo, los trabajadores de todas las categor韆s percibir醤 una prima de asistencia por d韆 efectivamente trabajado, sin que se compute a efectos de antig黣dad, horas extraordinarias, gratificaciones reglamentarias o convenidas y devengos de d韆s festivos no recuperables. En vacaciones se calcular� en relaci髇 con el promedio de la prima obtenida en el trimestre anterior.

El importe de la prima de asistencia durante el 2012 ser� de 7,14 euros y durante el 2013 ser� de 7,20 euros.

Art韈ulo 23 Complementos de vencimiento peri骴ico superior al mes

Se establecen cuatro pagas extraordinarias por un importe, cada una de ellas, de treinta d韆s de salario base y antig黣dad, las cuales se percibir醤 respectivamente en la 鷏tima decena de los meses de marzo, junio y septiembre y 22 de diciembre, o el d韆 anterior si 閟te fuera festivo.

Al personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del a駉 se le abonar醤 las pagas extraordinarias en raz髇 al tiempo de servicio, comput醤dose las fracciones de mes como completos. Esta misma norma se aplicar� a los trabajadores de campa馻, eventuales e interinos.

El personal con jornada reducida o que trabaje por horas percibir� las pagas extraordinarias en proporci髇 al tiempo trabajado.

Los trabajadores en situaci髇 de baja por enfermedad, accidente o licencia, percibir醤 las pagas extraordinarias en la parte que les corresponda como si estuviesen en activo.

En las pagas extraordinarias no se devengar� la parte proporcional a las faltas de asistencia injustificadas.

Art韈ulo 24 Pago de haberes

El pago de los haberes se efectuar� de acuerdo con lo que se馻le la Ley. Ser� obligatorio en el momento del pago la entrega de la hoja salarial.

No obstante, y por motivos excepcionales, la hoja salarial justificativa del pago efectuado, se podr� entregar al trabajador dentro de los quince d韆s siguientes al pago.

Los recibos de salarios deber醤 reflejar todos los conceptos retributivos que perciban los trabajadores.

Art韈ulo 25 Contrataci髇 de personal

1. La contrataci髇 del personal a que se refiere el art韈ulo 2.� del presente Convenio, se har� por escrito, cuyo texto contractual 韓tegro se facilitar� al trabajador, al menos con 24 horas de antelaci髇 a la firma del contrato. El trabajador podr� solicitar durante la firma del contrato la presencia de alg鷑 miembro del comit� de empresa o delegado de personal.

Todo lo relativo a los tipos de contrato, duraci髇, suspensi髇 y extinci髇 de los mismos, se regir� por lo que establezca la legislaci髇 vigente en cada momento, con las particularidades que se citan a continuaci髇:

• A) Contratos formativos.
  • a) Contrato de trabajo en pr醕ticas: Se podr醤 celebrar para todas las categor韆s incluidas en los grupos profesionales, tal y como se indican en el anexo 4.

    La duraci髇 de este contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de dos a駉s. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a dos a駉s, las partes podr醤 acordar pr髍rogas, no pudiendo ser la duraci髇 de cada una inferior a seis meses ni superar la duraci髇 total del contrato los dos a駉s.

    La retribuci髇 del trabajador ser� el 80 % o 85 % durante el primero o segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

  • b) Contrato para la formaci髇: Se podr醤 celebrar para todas las categor韆s incluidas en los grupos profesionales tal y como se indican en el anexo 4.

    La duraci髇 m韓ima de este contrato ser� de seis meses y la m醲ima de tres a駉s. En el supuesto de contrataciones inferiores a tres a駉s se podr醤 acordar prorrogas por periodos m韓imos de seis meses sin exceder los tres a駉s.

    La retribuci髇 del trabajador ser� el 80 %, 85 % o 90 % durante el primero, segundo o tercer a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempe馿 el oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

• B) Contratos de duraci髇 determinada.
  • a) Contrato para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado: Podr醤 concertarse contratos de esta naturaleza cuando el trabajador vaya a realizar alguno de los trabajos o tareas que se determinan seguidamente:
    • – Construcci髇, ampliaci髇, rehabilitaci髇 y reparaci髇 de obras en general.
    • – Montaje, puesta en marcha y reparaci髇 de:
      • – Maquinaria y equipos.
      • – Instalaciones.
      • – Elementos de transporte.
    • – Actividades relativas a procesos organizativos, industriales, comerciales, administrativos y de servicios, tales como:
      • – Centralizaci髇 de tareas dispersas en otros centros de trabajo.
      • – Nueva l韓ea de producci髇.
      • – Control de calidad.
      • – Investigaci髇 y desarrollo.
      • – Nuevo producto o servicio.
      • – Estudios de mercado y realizaci髇 de encuestas.
      • – Publicidad.
      • – Apertura de nuevos mercados o zonas de distribuci髇.
      • – Implantaci髇, modificaci髇 o sustituci髇 de sistemas inform醫icos, contables, administrativos y de gesti髇 de personal y recursos humanos.
      • – Actividades de engorde y explotaci髇 de ganado ocasionales y no permanentes.
      • – Otras actividades que, por analog韆, sean equiparables a las anteriores.
  • b) Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa. La utilizaci髇 de este tipo de contrato deber� tener car醕ter causal, con la definici髇 de criterio y definiciones para su eventual utilizaci髇.

    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇, inferior a la m醲ima legal o convencionalmente establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima, salvo que la normativa legal establezca diferentes n鷐eros de pr髍rogas.

    La duraci髇 m醲ima de estos contratos ser� de 12 meses, dentro de un per韔do de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se conciertan por menos de 12 meses, pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes, pero sin exceder la suma de los per韔dos contratados los 12 meses, y efectuarse dentro del periodo de 18 meses de l韒ite m醲imo.

  • c) Contrato de relevo. Se concierta con un trabajador inscrito en la Oficina de Empleo para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensi髇 de jubilaci髇 de forma parcial. En cuanto a los requisitos, formalidades y obligaciones se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 15/98 o cualquier otra norma que lo desarrolle o modifique.

    A su finalizaci髇, los contratos de duraci髇 determinada o temporal, incluidos los contratos formativos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre 2003, y al objeto de facilitar la colocaci髇 estable, se podr醤 convertir en contratos de trabajo para el fomento de la contrataci髇 indefinida regulados en la disposici髇 adicional primera de la Ley 63/1997 de 26 de diciembre.

2. Las partes acuerdan limitar la contrataci髇 temporal a que se refieren los apartados 1, A) y B) a un m醲imo del 25 % sobre la totalidad de la plantilla de la empresa (fijos + temporales).

El c髆puto anual de personal temporal se realizar� en t閞minos de persona-a駉 mediante la siguiente f髍mula:

Los l韒ites a la contrataci髇 temporal especificados anteriormente no ser醤 de aplicaci髇 durante los primeros dos a駉s a las empresas, centros de trabajo o l韓eas de producci髇 de nueva creaci髇.

Art韈ulo 26 Per韔do de prueba

1. El personal de nuevo ingreso tendr� car醕ter provisional durante un per韔do de prueba variable, siempre que se concierte por escrito, seg鷑 la 韓dole de la labor a realizar y con arreglo a las siguientes escalas:

• – Personal T閏nico:
  • – Titulado superior: Seis meses.
  • – Titulado grado medio: Seis meses.
• – Personal T閏nico:
  • – No titulado: Tres meses.
  • – Personal Comercial: Seis meses.
  • – Resto Grupos Profesionales: Dos meses.
  • – Contratos en pr醕ticas: Dos meses.
  • – Contratos para la formaci髇: Un mes.

La situaci髇 de incapacidad temporal interrumpir� el per韔do de prueba, si as� constara en el contrato.

2. El trabajador en per韔do de prueba vendr� obligado a realizar las pruebas profesionales, psicot閏nicas y reconocimientos m閐icos que estime conveniente la empresa.

Durante los per韔dos que se se馻lan, tanto el trabajador como la empresa podr醤 desistir de la prueba o proceder a la rescisi髇 del contrato sin previo aviso ni derecho a indemnizaci髇.

3. El trabajador disfrutar�, durante el per韔do de prueba, de la retribuci髇 que corresponda a la categor韆 profesional de trabajo en la que haya sido clasificado. El per韔do de prueba ser� computado a efectos de antig黣dad.

4. Superado el per韔do de prueba, el trabajador pasar� a formar parte de la plantilla de la empresa con la categor韆 que corresponda en cada caso, con el car醕ter de fijo o por el tiempo determinado convenido, con arreglo a las disposiciones vigentes.

Art韈ulo 27 Ascensos

Todo el personal de la empresa tendr�, en igualdad de condiciones y con las excepciones que luego se se馻lan, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma.

Los ascensos se efectuar醤 siguiendo las normas que se expresan a continuaci髇:

• – Personal t閏nico. Las vacantes de personal t閏nico se cubrir醤 libremente en raz髇 a los t韙ulos correspondientes, a la competencia profesional y a las dotes de organizaci髇 y mando que precisen los designados para cubrir el puesto vacante.
• – Personal administrativo. Las vacantes de personal administrativo se cubrir醤 de acuerdo con las siguientes normas:
  • a) Las vacantes de Jefes administrativos ser醤 cubiertas por el personal de la empresa o ajeno a ella, libremente designado por 閟ta.
  • b) Las restantes vacantes de personal administrativo ser醤 provistas mediante antig黣dad, previo examen de aptitud, entre los pertenecientes a la categor韆 inmediata inferior, exceptuando el puesto de Cajero, que ser� cubierto libremente por la empresa.
• – Personal comercial. Las vacantes de personal comercial se cubrir醤 de acuerdo con la siguiente norma:
  • Las vacantes de Jefes de Compras o Ventas y de Jefes de Zona y Promotores de Ventas se proveer醤 libremente por la empresa.
• – Personal subalterno. El Conserje ser� nombrado libremente por la empresa entre los Porteros y Ordenanzas.

  Las plazas de estas 鷏timas categor韆s se proveer醤 preferentemente dentro de las empresas entre sus trabajadores que hayan sufrido accidentes o alguna incapacidad y no tengan derecho a subsidio. El restante personal de estas categor韆s ser� de libre elecci髇 de la empresa entre el personal que solicite las plazas vacantes, y de no existir solicitudes, entre personal ajeno a la empresa.

• – Personal obrero. Las vacantes de este grupo se cubrir醤 por antig黣dad, dentro de cada especialidad, entre el personal de la categor韆 inmediata inferior y siempre que aquel a quien le corresponda sea declarado apto en la prueba eminentemente pr醕tica a que se le someta. A falta de personal apto se cubrir� con personal ajeno a la empresa.

  Cuando las plazas a cubrir correspondan a pruebas de aptitud, las empresas anunciar醤, en sus respectivos centros de trabajo, con una antelaci髇 no inferior a dos meses de la fecha de celebraci髇 de la prueba, las vacantes o puestos a cubrir, fechas en que deber醤 efectuarse los ejercicios, programa a desarrollar, condiciones que se requieran para aspirar a ellas, requisitos que juzguen preferentes, en orden a acreditar la capacidad profesional de los interesados.

• – Tribunal de calificaci髇. Los Tribunales que juzgar醤 el concurso-oposici髇 o prueba de aptitud, para ingresos y ascensos, estar醤 formados, respectivamente, por dos personas designadas por la direcci髇 de la empresa y otras tantas que ser醤 nombradas por los representantes de los trabajadores. Todos los miembros del Tribunal ostentar醤 igual o superior categor韆 profesional que las correspondientes a las plazas que hayan de cubrirse.

Art韈ulo 28 Ceses

1. Los trabajadores que cesen voluntariamente en las empresas, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de las mismas, cumpliendo, como m韓imo, los siguientes plazos de preaviso:

• – Personal T閏nico, Auxiliar de Laboratorio, Inform醫ica, Administrativo, Comercial y los Encargados incluidos en el grupo de Personal de Producci髇: Un mes.
• – Personal de Producci髇, excepto Encargados, Mantenimiento y Transporte, y Subalterno: Ocho d韆s.

En caso contrario, perder� como sanci髇 un d韆 de salario por cada d韆 de retraso en el aviso, a deducir de la liquidaci髇 que se practique o hasta donde alcance 閟ta.

2. Dos d韆s antes de la terminaci髇 de la relaci髇 laboral, la empresa vendr� obligada a facilitar al trabajador una copia de la liquidaci髇 que vaya a practicarse con tal motivo.

Art韈ulo 29 Movilidad funcional y geogr醘ica

1. En materia de movilidad funcional y geogr醘ica se estar� a lo dispuesto en los art韈ulos 39.� y 40.� del Estatuto de los Trabajadores.

2. Los trabajadores que tengan la obligaci髇 de utilizar el carnet de conducir para el desempe駉 de su trabajo, y que por resoluci髇 judicial o administrativa se vean privados del mismo, siempre que no sea debido a negligencia, incompetencia o cualesquiera otras circunstancias sancionadas por la legislaci髇 laboral, tendr醤 derecho a ocupar otro puesto de trabajo en la empresa durante el tiempo que dure tal situaci髇.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 un duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 30 La acci髇 sindical de la empresa

Las empresas respetar醤 el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitir醤 que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr醤 condicionar el empleo de un trabajador al hecho de que est� o no afiliado ni obligarle a que renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical. Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci髇 a fin de que 閟ta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 75 trabajadores, existir醤 tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podr醤 insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir醤 copias de las mismas previamente a la direcci髇 o titularidad del centro.

En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 75 trabajadores, la representaci髇 del sindicato o central ser� ostentada por un delegado.

El sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo 閟ta, acto seguido, al delegado su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

El delegado sindical deber� ser trabajador en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente. Ser� preferentemente miembro del Comit� de Empresa.

Art韈ulo 31 Delegados Sindicales

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central sindical o sindicato y la direcci髇 de las respectivas empresas.

2. Podr醤 asistir a las reuniones del comit� de empresa, comit� de seguridad y salud en el trabajo y comit閟 paritarios de interpretaci髇, con voz pero sin voto.

3. Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del comit� de empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por las Leyes y este convenio colectivo al comit� de empresa y delegados de personal.

4. Ser醤 o韉os por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

5. Ser醤 asimismo informados y o韉os por la empresa con car醕ter previo:

• a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
• b) En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car醕ter colectivo, o del centro de trabajo, y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
• c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 de trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos comunicados que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondr� a disposici髇 del sindicato cuya representaci髇 ostente el delegado, un tabl髇 de anuncios que deber� estar situado en el centro de trabajo y en lugar adecuado a sus fines, esto es, en sitio visible y de f醕il acceso.

8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.

9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a 75 trabajadores, la direcci髇 de la empresa facilitar� la utilizaci髇 de un local, a fin de que el delegado representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.

10. Los delegados ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.

11. Cuota sindical. A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que expresar� con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante el per韔do de un a駉.

La direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la empresa, si la hubiere.

12. Excedencias. Podr� solicitar la situaci髇 de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecer� en tal situaci髇 mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor醤dose a su empresa si lo solicitara en el t閞mino de un mes al finalizar el desempe駉 del mismo.

13. Participaci髇 en las negociaciones de convenios colectivos. A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales implantadas nacionalmente y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.

Art韈ulo 32 Delegados de personal y Comit� de empresa

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los delegados de personal y comit閟 de empresa las funciones que figuran en este art韈ulo.

2. Funciones de car醕ter general:

• 2.1 Representar a la totalidad de los trabajadores de la empresa ante la misma.
• 2.2 Tendr醤 capacidad legal para la negociaci髇 colectiva dentro de la misma empresa.
• 2.3. Podr醤 convocar asamblea de trabajadores, previa comunicaci髇 al empresario y posterior acuse de recibo con cuarenta y ocho horas de antelaci髇, garantizando el orden, la no perturbaci髇 del proceso productivo y la conducta de los asistentes no pertenecientes a la empresa. No podr� tratarse en las mismas m醩 asuntos que los incluidos en el orden del d韆. La presidencia comunicar� al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar� con 閟te las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
• 2.4 Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de las empresas en las materias propias de su representaci髇 pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
• 2.5 Ser informados por la direcci髇 de la empresa:
  • – Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • – Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • – En funci髇 de la materia de que se trate:
    • Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
  • – El empresario facilitar� al comit� de empresa los modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.
  • – En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedad profesional y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• 2.6 Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • – Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, as� como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • – La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • – Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
• 2.7 Se reconoce al Comit� de empresa capacidad procesal, como 髍gano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales, en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.

3. Relaciones laborales:

• 3.1 Ser醤 informados o podr醤 colaborar con la direcci髇 de la empresa en las cuestiones relacionadas con:
  • – Formaci髇 y promoci髇 del personal.
  • – Salarios.
  • – Premios y sanciones.
  • – Accidentes de trabajo.
  • – Enfermedades profesionales.
  • – Obras sociales.
• 3.2 Seguridad y salud en el trabajo: Colaborar醤 en llevar a cabo el plan de prevenci髇 de accidentes que se elabore como consecuencia de los informes que surjan del Comit� de Seguridad y Salud en el Trabajo, as� como el calendario de revisiones m閐icas.
• 3.3 Organizaci髇 del trabajo.

  Vigilar醤 el estricto cumplimiento de la normativa legal en materias relacionadas con:

  • – Horario y jornada de trabajo (en lo que se refiere al art韈ulo 10.� del presente Convenio).
  • – Distribuci髇 y control de vacaciones.
  • – Horas extraordinarias.
  • – Calendario de d韆s festivos (puentes, cambios de fiesta).
  • – Clasificaci髇 de personal.
  • – Cambio de categor韆s.
• 3.4 Personal: Ser� informado por la empresa de la evoluci髇 de la plantilla (bajas, traslados, incorporaciones, etc.)
• 3.5 Producci髇 y mercado.

  Ser� informado por la empresa de:

  • – Nivel de productividad de la mano de obra.
  • – Marcha general de la producci髇.
  • – Perspectivas de mercado.

La informaci髇 de todos estos apartados se dar� por parte de la empresa al Comit� con una frecuencia m韓ima trimestral.

Art韈ulo 33 Garant韆s sindicales

1. Dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comit� o delegados de personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:

• Hasta 100 trabajadores: 16 horas.
• De 101 a 250 trabajadores: 20 horas.
• De 251 a 500 trabajadores: 30 horas.
• De 501 a 750 trabajadores: 35 horas.
• De 751 en adelante: 40 horas.

A fin de llevar los controles precisos, los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del comit� de empresa, que deseen hacer uso del cr閐ito de horas conforme al art韈ulo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores, deber醤 notificar el uso del cr閐ito de horas con la suficiente antelaci髇, justificando posteriormente el n鷐ero de horas empleadas en las actividades sindicales.

Las empresas podr醤 exigir que en los correspondientes justificantes se hagan constar la hora de comienzo y fin de las gestiones. No obstante, y a efectos del c髆puto mencionado, se tendr� en cuenta el tiempo de ausencia del centro de trabajo.

Los componentes de los comit閟 de empresa, delegados de personal y delegados sindicales de una misma Central, podr醤 ceder todas o parte de las citadas horas para ser acumuladas a favor de uno de sus compa馿ros de Central, referidas al a駉 en curso, y avisando con antelaci髇 suficiente a la direcci髇 de la empresa.

Asimismo, no se computar醤 dentro del m醲imo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de los delegados de personal o miembros del comit� de empresa como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, y, por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales, a trav閟 de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.

Las horas consumidas en organismos p鷅licos a instancias de los mismos, no se computar� a efectos del m醲imo establecido en la anterior escala, asimil醤dose a las licencias retribuidas contempladas en el art韈ulo 14.� d) del presente Convenio.

2. Los comit閟 de empresa o delegados de personal, participar醤 de forma paritaria en el comit� de la gesti髇 de las obras sociales que tengan establecidas las empresas o que se establezcan en el futuro (comedores, becas, etc.)

3. Ning鷑 miembro de comit� de empresa o delegado de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves, obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el comit� de empresa o restantes delegados de personal y el delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallare reconocido como tal en la empresa.

Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los dem醩 trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional, por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.

4. Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comit閟 o delegados de personal, en la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 y otras entidades.

Art韈ulo 34 Derechos y obligaciones de los trabajadores

Los trabajadores tendr醤 los derechos y obligaciones establecidos por las leyes.

Art韈ulo 35 Incumplimientos, faltas y sanciones de los trabajadores

1. Faltas.

1.1 Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se determinan en el presente Convenio y las que se establezcan en disposiciones legales aplicables, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 58 del Estatuto de los Trabajadores.

1.2 Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave y muy grave.

1.3 Constituyen faltas leves:

• 1.3.1 De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta treinta minutos de retraso), sin la debida justificaci髇 y cometidas dentro del per韔do de un mes.
• 1.3.2 No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 1.3.3. Abandono sin causa justificada del servicio, a鷑 cuando sea por breve tiempo.
• 1.3.4 No atender al p鷅lico con diligencia y correcci髇 debidas.
• 1.3.5 No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 1.3.6 Faltar al trabajo un d韆 al mes, a menos que exista causa que lo justifique.
• 1.3.7 Fumar en lugares del centro de trabajo en los que est� prohibido por la legislaci髇 vigente o por la normativa interna de la empresa.
• 1.3.8 No usar los equipos de protecci髇 individual que hayan sido entregados por la empresa para su utilizaci髇 en cumplimiento de la legislaci髇 vigente. Si la falta de uso fuese reiterada y apercibida, ser� considerada como infracci髇 grave.

1.4 Constituyen faltas graves:

• 1.4.1 M醩 de tres faltas, no justificadas, de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta treinta minutos de retraso), cometidas dentro de un per韔do de treinta d韆s. Cuando las faltas se cometieran con ocasi髇 de relevar a otro trabajador, la comisi髇 de dos faltas de puntualidad bastar� para que sea calificada como grave.
• 1.4.2 Faltar dos d韆s al trabajo, dentro de un per韔do de treinta d韆s y sin causa que lo justifique.
• 1.4.3 Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
• 1.4.4 La simulaci髇 de enfermedades o accidentes.
• 1.4.5 Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.
• 1.4.6 Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
• 1.4.7 La desobediencia a sus superiores en cualquier materia relativa al servicio propio de la categor韆 y funciones que correspondan al trabajador, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art韈ulo 8.� del presente Convenio.
• 1.4.8 La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compa馿ros o peligro de aver韆 o incendio de las instalaciones o mercader韆s, podr韆 ser considerada como falta muy grave.
• 1.4.9 Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, as� como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.
• 1.4.10 El estado de embriaguez en el trabajo.
• 1.4.11 La reincidencia en falta leve, salvo si se trata de la relativa a la puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, cometida en un mismo trimestre.

1.5 Son faltas muy graves:

• 1.5.1 M醩 de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta treinta minutos de retraso), cometidas en un per韔do de seis meses, o veinte faltas, en un a駉.
• 1.5.2 Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona de las dependencias del centro de trabajo o durante el servicio, en cualquier lugar.
• 1.5.3 Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.
• 1.5.4 Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.
• 1.5.5 Revelar a extra駉s a la empresa datos de reserva obligada.
• 1.5.6 Malos tratos de obra, o falta grave de respeto y consideraci髇 a sus superiores, compa馿ros o subordinados, siempre que no constituyan causas de despido disciplinario.
• 1.5.7 Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusables.
• 1.5.8. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
• 1.5.9. La disminuci髇 voluntaria, continuada y demostrada en el rendimiento normal de su labor.
• 1.5.10 Originar frecuentes e injustificadas ri馻s y pendencias con sus compa馿ros de trabajo.
• 1.5.11 La reincidencia en falta grave cometida dentro del mismo semestre y aunque sea de distinta naturaleza.
• 1.5.12 El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante.
• 1.5.13 El acoso moral, entendiendo como tal la pr醕tica laboral consistente en actos o conductas repetitivas y degradantes realizadas contra el trabajador/a por sus superiores, compa馿ros/as, o unos y otros, y que afectan y atentan contra la dignidad, la salud f韘ica o moral de la persona afectada.

2. Sanciones.

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los trabajadores que incurran en las faltas especificadas en el n鷐ero anterior del presente art韈ulo, ser醤 las siguientes:

• – Para faltas leves:
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta de dos d韆s.
• – Para faltas graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• – Para faltas muy graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de quince a sesenta d韆s.
  • Despido disciplinario en los supuestos en que la falta implique incumplimiento contractual.

Art韈ulo 36 R間imen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente Convenio.

En cualquier caso, la empresa dar� cuenta por escrito y previamente al Comit� de Empresa o Delegados de Personal de la sanci髇 que vaya a imponer al trabajador afectado, quien habr� sido o韉o, as� como la representaci髇 de los trabajadores.

Cuando la falta cometida sea grave o muy grave, la empresa conceder� al trabajador un plazo m韓imo de 48 horas para presentar alegaciones en su defensa. Cuando la falta cometida sea leve no ser� necesario ning鷑 procedimiento previo y el trabajador podr� ser sancionado directamente por la empresa.

Art韈ulo 37 Capacidad disminuida

1. Todos aquellos trabajadores que por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducci髇 de sus facultades f韘icas o intelectuales sufran una capacidad disminuida, tendr醤 preferencia para ocupar los puestos m醩 aptos, en relaci髇 con las condiciones que existan en la empresa. En estos casos, el salario que le corresponder� al trabajador en su nueva situaci髇 ser� el correspondiente a la categor韆 profesional asignada, respet醤dose, en todo caso, los a駉s de antig黣dad.

2. Las empresas que empleen a un m韓imo de 50 o m醩 trabajadores vendr醤 obligadas a que de entre ellos, al menos, un dos por ciento de la misma sean trabajadores en situaci髇 de capacidad disminuida, en la forma prevista por la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 38 Condiciones especiales de ingreso

Tendr醤 derecho preferente para el ingreso, en igualdad de m閞itos, quienes hayan desempe馻do o desempe馿n funciones en la empresa con car醕ter eventual, interino o contratos por tiempo determinado.

Art韈ulo 39 Comedores

Sin perjuicio de lo establecido en la legislaci髇 vigente sobre comedores para trabajadores, las empresas habilitar醤 en cada centro de trabajo un local con las debidas condiciones higi閚icas, dotado de mesas, sillas, agua potable y acondicionado para poder calentar las comidas y ser utilizado como comedor.

Art韈ulo 40 Indemnizaci髇 en caso de muerte o invalidez permanente por causa de accidente o enfermedad profesional

1. Con independencia de las indemnizaciones obligatorias de la Seguridad Social que procedan, la empresa –mediante la concertaci髇 de p髄iza de cobertura con una Entidad aseguradora– garantizar� a sus trabajadores o, en su caso, a sus herederos, y para los supuestos que se especifican, las siguientes indemnizaciones:

• 1.1 Por accidente no laboral.
  • 1.1.1 Muerte del trabajador: La empresa pagar� a los herederos del trabajador o, en su defecto, a la persona que 閘 mismo haya designado, la cantidad de treinta y cinco mil euros (35.000).
  • 1.1.2 Invalidez permanente total o invalidez permanente absoluta del trabajador: La empresa pagar� al trabajador la cantidad de treinta y cinco mil euros (35.000).
• 1.2 Por accidente laboral o enfermedad profesional.
  • 1.2.1 Muerte del trabajador: La empresa pagar� a los herederos del trabajador o, en su defecto, a la persona que 閘 mismo haya designado, la cantidad de treinta y ocho mil euros (38.000).
  • 1.2.2 Invalidez permanente total o invalidez permanente absoluta del trabajador: La empresa pagar� al trabajador la cantidad de treinta y ocho mil euros (38.000).

2. A los efectos del n鷐ero 1 de este art韈ulo, se entender�:

• 2.1 Por invalidez permanente total, la incapacidad que inhabilite al trabajador, de modo permanente, para realizar todas o las fundamentales tareas de su profesi髇 habitual, aunque pueda dedicarse a otra distinta.
• 2.2 Por invalidez permanente absoluta, la incapacidad que inhabilite al trabajador, de modo permanente, para toda profesi髇 y oficio.

3. La empresa queda obligada a entregar al Comit� de Empresa o Delegado de Personal, fotocopia de la p髄iza y de los recibos de pago de la prima.

4. La empresa dispone de un plazo de treinta d韆s a partir de la fecha de aprobaci髇 del Convenio por la Comisi髇 Negociadora, para formalizar la modificaci髇 de la p髄iza a fin de adecuarla a las cantidades que se aseguran o garantizan en los apartados 1.1 y 1.2 del n鷐ero 1 precedente de este art韈ulo.

Art韈ulo 41 Gastos de desplazamientos

Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aqu閘la en que radique su Centro de trabajo, percibir醤, en su caso y respectivamente, las siguientes cantidades durante 2012: por comida, 12,84 euros; por cena, 12,84 euros; por alojamiento, 42,78 euros, y por desayuno, 4,28 euros. En 2013, las cantidades a percibir ser醤: por comida, 12,94 euros; por cena, 12,94 euros; por alojamiento, 43,12 euros, y por desayuno, 4,31 euros. En todo caso se exigir醤 por la empresa los justificantes oportunos del gasto.

Los gastos de transporte o desplazamiento correr醤 a cargo de la empresa, la cual establecer�, en cada caso, el medio de transporte que considere m醩 adecuado, sin que el trabajador pueda ser obligado a utilizar su veh韈ulo propio para servicios de la empresa, salvo acuerdo en contrario entre las partes.

Art韈ulo 42 Quebranto de moneda

Los cajeros percibir醤 mensualmente en concepto de quebranto de moneda, la cantidad de 26,73 euros en el 2012 y de 26,94 euros en el 2013.

Art韈ulo 43 Complementos por situaci髇 de baja por incapacidad temporal

Para mejorar la posici髇 de los trabajadores en situaci髇 de baja por incapacidad temporal debida a enfermedad o accidente, las empresas complementar醤 las prestaciones de la Seguridad Social, en concordancia con lo establecido en el art韈ulo 23, de la forma siguiente:

• a) En los casos de Incapacidad Temporal por enfermedad com鷑, y accidente no laboral, debidamente comprobados, la suma de las prestaciones de la Seguridad Social m醩 las prestaciones complementarias, deber� alcanzar la cuant韆 que representan los porcentajes, que se se馻lan a continuaci髇 para las distintas situaciones, aplicadas a las bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social, para contingencias comunes, del per韔do de baja, excluida la prorrata de las pagas extraordinarias.
  • – Bajas con duraci髇 entre 1 y 20 d韆s: 75 %.
  • – Bajas con duraci髇 entre 21 y 30 d韆s:
    • 75 % durante el per韔do comprendido entre el 1.� y el 20.� d韆.
    • 100 % a partir del d韆 21.
  • – Bajas con duraci髇 superior a 30 d韆s:
    • 75 % durante los 3 primeros d韆s.
    • 100 % a partir del 4.�
  • – Bajas con independencia de su duraci髇 que precisan asistencia sanitaria en instituciones cerradas: 100 % desde el 1.^er d韆.
• b) Cuando la incapacidad temporal, debidamente comprobada, sea consecuencia de accidente del trabajo o enfermedad profesional, la suma de las prestaciones de la Seguridad Social m醩 las prestaciones complementarias, deber� alcanzar la cuant韆 del 100 % de las bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social, para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, del per韔do de baja, excluida la prorrata de las pagas extraordinarias. El importe as� calculado, se percibir� desde el primer d韆.

No obstante lo anterior, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que, en virtud de costumbre o concesi髇 de las empresas, est閚 establecidas.

Art韈ulo 44 Jubilaci髇 anticipada para trabajadores que cumplan 64 a駉s

Los trabajadores que cumplan 64 a駉s durante la vigencia del Convenio podr醤 acogerse a la Jubilaci髇 anticipada regulada por el Real Decreto 1194/85, de 17 de julio, quedando obligada la respectiva empresa a sustituirlos por otro trabajador conforme a lo dispuesto en dicho Real Decreto.

Art韈ulo 44 bis Jubilaci髇 parcial

Siempre que la estructuraci髇 del trabajo lo permita y no se ocasionen problemas organizativos, las empresas podr醤 acordar con los trabajadores su jubilaci髇 parcial de conformidad con los requisitos exigidos por la legislaci髇 vigente en la materia.

Simultanea o posteriormente, las partes comunicar醤 las jubilaciones parciales denegadas a los representantes legales de los trabajadores.

Art韈ulo 45 Jubilaci髇 de los trabajadores que cumplan 65 a駉s

Los trabajadores que cumplan 65 a駉s y tengan cubiertas las condiciones exigidas por la normativa de la Seguridad Social para obtener el 100 por 100 de la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva, deber醤 causar baja en la empresa por jubilaci髇. Si el citado porcentaje fuese modificado legalmente, autom醫icamente quedar韆 referido el mismo al que estableciese la nueva disposici髇 legal.

Esta medida se vincula al objetivo de mejora de la estabilidad en el empleo como consecuencia de los l韒ites a la contrataci髇 temporal establecidos en el art韈ulo 25.2 del presente convenio colectivo.

Art韈ulo 46 Procedimiento de soluci髇 de conflictos

1. En cualquier cuesti髇 que surgiera en raz髇 del cumplimiento, interpretaci髇, alcance o aplicaci髇 del presente Convenio, las partes se comprometen, una vez agotados todos los cauces de negociaci髇 y soluci髇 a nivel de empresa, a elevar a la Comisi髇 Paritaria el problema planteado, que deber� afectar en todo caso a un colectivo de trabajadores.

La intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria deber� ser solicitada por cualquiera de las Organizaciones firmantes del Convenio, mediante escrito dirigido al domicilio de la Comisi髇, y con copia a cada una de las Centrales Sindicales y Confederaci髇.

La Comisi髇 Paritaria resolver� en el plazo de treinta d韆s h醔iles, siendo sus resoluciones vinculantes y, por tanto, ejecutivas.

2. Asimismo, la Comisi髇 Paritaria, previa sumisi髇 expresa de las partes a su decisi髇, podr� realizar arbitraje en los conflictos individuales entre empresas y trabajadores. El arbitraje deber� ser solicitado conjuntamente por las partes en conflicto, mediante escrito en el que se pongan de manifiesto los puntos o extremos sometidos a arbitraje. Dicho escrito deber� ser entregado en el domicilio de la Comisi髇 Paritaria, con remisi髇 de copia a cada una de las Centrales Sindicales y Confederaci髇.

Art韈ulo 47 Comisi髇 Paritaria

Se establece una Comisi髇 Paritaria, compuesta por seis miembros, de los cuales tres corresponder醤 a las organizaciones sindicales y otros tres para la Confederaci髇 Espa駉la de Fabricantes de Alimentos Compuestos para Animales, cuyas funciones y competencias ser醤 las siguientes:

• 1. Conocimiento y resoluci髇 de cuantas cuestiones en materia de aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio, le sean sometidas.
• 2. El desarrollo de funciones de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del convenio durante su vigencia. En este caso, deber� incorporarse a la comisi髇 paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimaci髇 previstos en el E.T. para que los acuerdos de modificaci髇 posean eficacia general.
• 3. Conocimiento y resoluci髇 de las discrepancias tras la finalizaci髇 del periodo de consultas en materia de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci髇 del r間imen salarial del Convenio, si a tal efecto le fuera sometido por las partes legitimadas.
• 4. Intervenci髇 en los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci髇 del r間imen salarial del Convenio, cuando no exista representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa y as� fuese requerida para ello.
• 5. Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos adoptados en el Convenio.
• 6. Emitir resoluci髇, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de una determinado subsector o empresa y su vinculaci髇 o no, con el 醡bito funcional del presente Convenio.

Para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuaci髇 de la comisi髇 paritaria:

• • La correspondiente informaci髇, comunicaci髇 y/o solicitud de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria se enviar� por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede de la Confederaci髇 Espa駉la de Fabricantes de Alimentos Compuestos para Animales, sita en la calle Diego de Le髇, n鷐ero 54, de Madrid.
• • Recibida dicha informaci髇, comunicaci髇 y/o solicitud de intervenci髇 dirigida a la Comisi髇 Paritaria, 閟ta se remitir� al resto de organizaciones firmantes del Convenio, en un plazo no superior a dos d韆s, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante se establece un plazo m醲imo de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria de quince d韆s laborables a contar desde que se recibi� la petici髇 de intervenci髇.
• • Si una vez reunida la Comisi髇 Paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha comisi髇 o cumplido dicho t閞mino, la Comisi髇 Paritaria no se hubiere reunido, las partes se someter醤 a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos correspondientes.

Art韈ulo 48 Incremento salarial

El incremento salarial para el a駉 2012 ser� el resultado de aplicar un 0,6 % sobre las tablas salariales de 2011.

El incremento salarial para el a駉 2013 ser� el resultado de aplicar el 0,8 % sobre las tablas definitivas del 2012.

En este Convenio Colectivo no operar� ninguna cl醬sula de revisi髇 salarial.

Art韈ulo 48.� bis Salario m韓imo de convenio

Las partes acuerdan establecer un salario m韓imo de convenio de 15.000 euros anuales, que entrar� en vigor el 1 de enero de 2012. Para el c醠culo anual se computar� el salario base de 16 pagas y la prima de asistencia elevada al a駉, para lo cual se multiplicar� su importe diario x 242 d韆s te髍icos (220 d韆s de trabajo y 22 d韆s de vacaciones).

No obstante su inclusi髇 en el c醠culo, la prima de asistencia continuar� siendo abonada como un concepto separado del salario base y de la forma indicada en el art韈ulo 22 del convenio.

Complemento a salario m韓imo convenio: Si al final de la vigencia del convenio el 31 de diciembre de 2011 alg鷑 trabajador percibiese menos de 15.000 euros anuales, computados de la forma indicada en el primer p醨rafo de este art韈ulo, las empresas abonar醤 desde el 1 de enero de 2012 un complemento retributivo hasta los 15.000 euros que se denominar� 獵omplemento a Salario M韓imo Convenio�. Para su pago en n髆ina, la diferencia anual se dividir� entre las 16 pagas establecidas en el convenio.

En los casos de jornada reducida o a tiempo parcial, el salario m韓imo de convenio se aplicar� de forma proporcional a la jornada efectiva realizada. El salario m韓imo de convenio no ser� aplicable a la categor韆 profesional de Botones de los 16 a los 18 a駉s.

Art韈ulo 49 Empresas en situaci髇 de p閞didas

Las condiciones salariales fijadas en las respectivas tablas de este Convenio (anexo n鷐ero 5) y la cuant韆 de la prima de asistencia, no ser� de necesaria u obligada aplicaci髇 para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente una situaci髇 de p閞didas mantenida en los dos ejercicios econ髆icos anteriores a la presentaci髇 de la notificaci髇 o solicitud. Asimismo, se tendr醤 en cuenta las previsiones para el a駉 de presentaci髇.

En estos casos, las empresas en que se den tales circunstancias y se acojan a esta excepci髇 negociar醤 con sus trabajadores el tratamiento salarial diferenciado que se adecue a las condiciones econ髆icas por las que atraviesan.

Tanto las empresas como los trabajadores que se encuentren afectados por la aplicaci髇 de las previsiones de este art韈ulo deber醤 comunicar a la Comisi髇 Paritaria del Convenio el tratamiento salarial diferenciado que se establezca.

Una vez finalizada la situaci髇 de p閞didas, la empresa est� obligada a proceder a la actualizaci髇 inmediata de las retribuciones de los trabajadores en funci髇 de las tablas salariales vigentes en esa fecha.

Art韈ulo 50 Formaci髇

Las partes firmantes del presente convenio colectivo estiman que la formaci髇 y cualificaci髇 de los trabajadores y trabajadoras del sector es uno de los principales baluartes de la competitividad de las empresas. En este sentido, consideran necesario adherirse a los Planes de Formaci髇 existentes, bien del INEN, Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 y el Empleo o cualquier otro organismo.

Por ello, y con el fin de dar cumplimiento al p醨rafo anterior, se acuerda constituir una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 en el 醡bito del presente convenio colectivo, a fin de que la misma estudie y valore las acciones de formaci髇 m醩 adecuadas para el sector y los planes e instrumentaci髇 de las mismas.

Art韈ulo 51 Normativa supletoria

En lo no previsto o regulado en este Convenio ser醤 de aplicaci髇 las normas que sobre la materia vengan establecidas por la legislaci髇 general.

Disposici髇 adicional primera

Las disposiciones de este Convenio se aplicar醤 a partir del d韆 de su firma, sea cual fuere la de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

Disposici髇 adicional segunda

El pago de las cantidades diferenciales que se produzcan por la aplicaci髇 desde el 1 de enero al d韆 de la firma, de las cuant韆s econ髆icas del Convenio, ser� realizado por la empresa al efectuar el pago de la n髆ina del mes siguiente al de la firma del Convenio.

Disposici髇 adicional tercera

Ambas partes acuerdan la creaci髇 de una Comisi髇 de Igualdad de Oportunidades.

Disposici髇 adicional cuarta Protecci髇 del Medio Ambiente

Las partes firmantes del presente convenio recomiendan a las empresas y trabajadores afectados por el mismo la conveniencia de tomar medidas en materia de protecci髇 medioambiental, con el fin mejorar, paulatinamente, las siguientes 醨eas:

• • Reducci髇 del consumo energ閠ico.
• • Reducci髇 del consumo de agua.
• • Reducci髇 del consumo de papel y otros bienes consumibles.
• • Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
• • Sustituci髇 de aquellos materiales y productos que en su producci髇 y utilizaci髇 provocan un deterioro medioambiental.
• • Incrementar la concienciaci髇 de los trabajadores.

Se recomienda colocar recipientes adecuados para el reciclaje de los distintos elementos de consumo habitual.

Disposici髇 adicional quinta Adhesi髇 al ASEC

En cumplimiento de lo previsto en el art韈ulo 3.3 del Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y sobre la base de lo dispuesto en el Art韈ulo 92.1 del Estatuto de los Trabajadores, las partes signatarias de 閟te Convenio acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al V Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales, as� como a su Reglamento de aplicaci髇, vinculando en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en los 醡bitos territorial y funcional que representan.

En diversos art韈ulos y anexos del presente convenio colectivo se han transcrito numerosas disposiciones legales sobre permisos, excedencia, maternidad, paternidad, lactancia de hijos menores de nueve meses, nacimiento de hijos prematuros, cuidado de hijos menores de ocho a駉s, reordenaci髇 de la jornada de trabajo para las v韈timas de la violencia de g閚ero, etc. En todos estos casos, cuando resulten de aplicaci髇 nuevas disposiciones legales que modifiquen lo acordado en el convenio, las nuevas normas ser醤 de aplicaci髇 preferente sobre la regulaci髇 del convenio. La adaptaci髇 del texto del convenio a los nuevos textos legales se llevar� a cabo en el pr髕imo convenio colectivo.

Durante el a駉 2012 las partes se comprometen a crear una Comisi髇 que sustituya las categor韆s profesionales actualmente existentes por una estructura 鷑ica de grupos profesionales a la luz de la legislaci髇 aplicable actualmente.

Durante el primer semestre del a駉 2013 las partes crear醤 una Comisi髇 que negociar� la sustituci髇 del concepto de antig黣dad del art韈ulo 19 del Convenio de forma que lo acordado ser� de aplicaci髇 en el siguiente Convenio colectivo que sustituya a 閟te. Dicha negociaci髇 tendr� un plazo m醲imo de duraci髇 de dos meses, en el que las partes negociar醤 de buena fe con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

El presente Convenio expresa la libre voluntad de las partes negociadoras que en prueba de conformidad lo firman en Madrid, a uno de enero de 2012.

Art韈ulo 1 Maternidad

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el per韔do que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho a la suspensi髇 del contrato por paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que se establezca por disposici髇 legal.

En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de seis a駉s o de menores de edad que sean mayores de seis a駉s cuando se trate de menores discapacitados o que por circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En caso de que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

Tanto en los supuestos de parto como de adopci髇/acogimiento, la suspensi髇 podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador o la trabajadora afectada, y en los t閞minos en que se establezca por disposici髇 legal.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado.

Art韈ulo 2 Paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los per韔dos de descanso por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el periodo de suspensi髇 por maternidad sea disfrutada en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el per韔do comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice inmediatamente la suspensi髇 por maternidad.

La suspensi髇 del contrato podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y en los t閞minos en que se establezca por disposici髇 legal.

El trabajador deber� comunicar al empresario, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo.