Resoluci髇 de 4 de febrero de 2008, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo interprovincial de las empresas minoristas de droguer韆s, herborister韆s, ortopedias y perfumer韆s

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio establece las condiciones de las relaciones de trabajo entre las empresas de comercio minorista de droguer韆s, herborister韆s, perfumer韆s y ortopedias y los trabajadores encuadrados en la misma.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

Las disposiciones del presente Convenio regir醤 para todas las provincias y/o Comunidades Aut髇omas del territorio nacional. Se except鷄n aquellas que tuvieran Convenio 鷑ico de Comercio anteriores a este Convenio, que se incluyen en el anexo I.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Estar醤 afectados por las presentes condiciones de trabajo las empresas y trabajadores comprendidos en el art韈ulo 1, siempre que su actividad sea la especificada en dicho art韈ulo.

Art韈ulo 4 羗bito temporal y denuncia del convenio

El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 1 de enero del 2007. La vigencia del mismo se prolongar� durante cinco a駉s, finalizando el 31 de diciembre del 2011, renov醤dose por per韔dos anuales si no fuera denunciado de acuerdo con las normas legales o reglamentarias.

Denuncia: Estar醤 legitimadas para formularla las mismas representaciones que lo est閚 para negociar, de acuerdo con el art韈ulo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores y deber醤 comunicarlo a las otras representaciones por correo certificado, con acuse de recibo, y con un mes de anticipaci髇 a la fecha de t閞mino de vigencia del convenio.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas

Todas las condiciones econ髆icas y de cualquier 韓dole contenidas en el presente Convenio, se establecen con el car醕ter de m韓imas, por lo que las condiciones actuales implantadas en las distintas empresas, que impliquen globalmente condiciones m醩 beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente Convenio, subsistir醤 para aquellos trabajadores que vinieran disfrut醤dolas.

Art韈ulo 6 Indivisibilidad

Este Convenio deber� ser entendido como un todo org醤ico e indivisible, raz髇 por la cual ser� considerado nulo y sin efecto alguno en el supuesto de que no fuese aprobado 韓tegramente.

Art韈ulo 7 Absorci髇 y compensaci髇

Ser醤 compensables y absorbibles todas las cantidades entregadas a cuenta del Convenio por las empresas durante la vigencia del anterior Convenio o norma legal sustitutiva del mismo.

Art韈ulo 8 Igualdad y no discriminaci髇

Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por su 醡bito funcional, garantizaran la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as� como la no discriminaci髇 por cuesti髇 de raza, religi髇 o cualquier otra condici髇, de conformidad con la legislaci髇 vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondr� especial atenci髇 en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

Acceso al empleo.

Estabilidad en el empleo.

Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Formaci髇 y promoci髇 profesional.

Ambiente laboral exento de acoso sexual.

De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 85 apartado 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores la Comisi髇 Mixta prevista en el siguiente art韈ulo concretar� en el 醡bito sectorial los t閞minos y condiciones para establecer en las empresas del sector las medidas y Planes dirigidos a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral.

Art韈ulo 9 Comisi髇 Mixta

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Mixta como 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo, con domicilio en la sede social de FENPYDE sita en la calle La Paz, 13-3.�, Madrid, c骴igo postal 28012.

La Comisi髇 Mixta estar� integrada paritariamente por seis representantes de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio Colectivo y seis representantes de la Federaci髇 empresarial firmante. Asimismo, la Comisi髇 podr� interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes en cuantas materias sean de su competencia, quienes ser醤 libremente designados por las partes.

Los asuntos sometidos a la Comisi髇 Mixta revestir醤 el car醕ter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar� tal calificaci髇 cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisi髇 Mixta deber� resolver en el plazo de quince d韆s y en el segundo en cinco d韆s.

Proceder醤 a convocar la Comisi髇 Mixta, indistintamente cualquiera de las partes que la integran.

En orden a facilitar su funcionamiento las partes acordar醤 el Reglamento de funcionamiento de la Comisi髇 Mixta.

Funciones: Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 Mixta las siguientes:

• 1. Interpretaci髇 y desarrollo del Convenio Colectivo.
• 2. Realizar� tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.
• 3. Entender, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional, en relaci髇 con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes est醤 legitimados para ello con respecto a la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo. El sometimiento y resoluci髇 de una materia por la Comisi髇 Mixta eximir� del tr醡ite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.
• 4. Desarrollar los t閞minos y condiciones de las medidas y/o planes de igualdad a implantar por las empresas del sector.
• 5. Intervenir con car醕ter previo en los conflictos que con car醕ter plural o colectivo puedan producirse como consecuencia de la compensaci髇 y absorci髇 de cuant韆s para alcanzar el salario base de grupo previsto en este convenio colectivo.

Art韈ulo 10 Soluci髇 de conflictos

Las partes signatarias del presente convenio colectivo estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de soluci髇 de los conflictos de car醕ter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisi髇 Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir entre empresas y trabajadores, en relaci髇 con la aplicaci髇 e interpretaci髇 de lo pactado. A tal efecto acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al Acuerdo de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos vigente (ASEC III), y al t閞mino de su vigencia, a la norma convencional de tal naturaleza que venga a sustituirlo.

Art韈ulo 11 Movilidad geogr醘ica

1. Traslados definitivos que exijan cambio de residencia habitual:

En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa, que exijan un cambio de residencia, cuando existan razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que los justifiquen, se estar� a lo estipulado en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Agotados los tr醡ites y plazo legalmente previstos, y una vez que el traslado sea ejecutivo, el trabajador tendr� derecho a la compensaci髇 econ髆ica por los gastos de desplazamiento del interesado y familiares que convivan, y por tanto tengan que desplazarse con 閘, y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc. As� como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un m醲imo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio; o bien, de acuerdo entre las partes, este 鷏timo derecho se podr� sustituir por un permiso retribuido de cinco d韆s como m韓imo para buscar un nuevo domicilio.

2. Desplazamientos temporales:

Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr� efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que 閟tos residan en poblaci髇 distinta a la de su domicilio habitual, en cuyo caso se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En este supuesto, los trabajadores que por necesidad de la empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a centros o lugares de trabajo distintos del habitual conforme a lo anteriormente contemplado, percibir醤 en concepto de dietas las cantidades siguientes:

11,58 euros en caso de efectuar la comida del mediod韆 fuera del domicilio.

28,94 euros, en el supuesto de realizaci髇 de las dos comidas del d韆.

En el supuesto de que fuese necesario pernoctar fuera del domicilio habitual, 閟te se compensar� en su totalidad, previa presentaci髇 de la factura correspondiente.

Los trabajadores afectados tendr醤 derecho adem醩 a la compensaci髇 de los gastos invertidos en la utilizaci髇 de los medios p鷅licos de transporte para su desplazamiento. Cuando en los desplazamientos el trabajador utilice medios propios de transporte, para lo que se requerir� previo acuerdo con la empresa, devengar� en concepto de compensaci髇 de gastos por la utilizaci髇 de su veh韈ulo particular la cantidad de 0,25 euros por kil髆etro.

El importe de las dietas y kilometraje aqu� reflejado entrar� en vigor a partir de la firma del presente convenio y, ser� objeto de revisi髇 anual en el mismo porcentaje de incremento experimentado en el convenio para cada a駉.

Art韈ulo 12 Traslado de centro

Los traslados de centro de trabajo del personal podr醤 efectuarse:

• 1.� A solicitud del trabajador interesado. En este supuesto, a鷑 existiendo movilidad geogr醘ica, no proceder醤 las indemnizaciones establecidas en el art韈ulo anterior.
• 2.� Por permuta del puesto de trabajo. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa y categor韆 o grupo profesional podr醤 concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

  En los supuestos de traslado por permuta, a鷑 existiendo movilidad geogr醘ica, no proceder醤 las indemnizaciones establecidas en el art韈ulo anterior.

• 3.� Por acuerdo entre empresa y trabajador. En materia de compensaci髇 de gastos por traslado se estar� en este caso a lo que pacten las partes.
• 4.� Por necesidades del servicio.

  En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse:

  • a) Para atender la necesidad coyuntural de apertura o aperturas de nuevos centros o establecimientos comerciales, por el tiempo preciso para ello, que no podr� exceder de tres o cuatro semanas seg鷑 las circunstancias que concurran.
  • b) Para atender otras necesidades coyunturales (ausencias no previsibles, incapacidades temporales, licencias retribuidas y no retribuidas) se cubrir� en primer t閞mino por el personal que sin centro de trabajo fijo tengan entre sus principales tareas las de sustituir personal con categor韆 equivalente a la suya en los t閞minos del art韈ulo 31 del convenio. Si no fuese posible, el cambio de centro ser� por el tiempo m韓imo imprescindible para cubrir esta necesidad, preavis醤dolo al trabajador en el plazo que sea posible hacerlo.
  • c) Para atender necesidades del servicio no coyunturales: siendo en este supuesto aplicables las siguientes condiciones:
    • 1. La empresa podr� variar libremente el lugar de prestaci髇 de servicios de los trabajadores en las ciudades en las que tenga diferentes centros, en 醨eas metropolitanas de las mismas o en municipios lim韙rofes siempre que los centros, el de origen y el de destino, no disten m醩 de 15 kil髆etros. En el caso de las ciudades de Madrid, Barcelona y Valencia y sus 醨eas metropolitanas la distancia se establece en 20 kil髆etros.
    • 2. En este caso, la empresa estar� obligada a preavisar al trabajador con quince d韆s de antelaci髇.
    • 3. La facultad de la empresa de modificar el centro de trabajo del personal por necesidades del servicio no podr� ser utilizada con el mismo trabajador en el plazo del a駉 desde que se produjo el traslado, salvo que el nuevo traslado se produzca por solicitud del interesado, permuta aprobada por la empresa o acuerdo entre empresa y trabajador.

  En los casos de desplazamientos por necesidades del servicio, en el supuesto de que el desplazamiento desde el domicilio habitual del trabajador al nuevo centro asignado suponga un mayor coste de locomoci髇 y mayor tiempo invertido, la empresa abonar� a su empleado, con las deducciones que en cada caso correspondan, el coste del transporte por el medio colectivo m醩 razonable desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.

  Las prescripciones de este apartado no ser醤 aplicables cuando el traslado tenga su fundamento en el cierre definitivo del centro de trabajo o en el cierre por causas de fuerza mayor.

Art韈ulo 13 Trabajo de superior categor韆

La empresa podr� destinar a trabajadores a realizar trabajos de categor韆 superior, reintegr醤dose a su puesto de trabajo originario cuando cese la causa que motiv� el cambio.

Este cambio no podr� ser de duraci髇 superior a cuatro meses durante un a駉 u ocho meses durante dos a駉s, salvo los casos de sustituci髇 de vacantes por incapacidad temporal, licencias, suspensiones con reserva de puesto de trabajo o excedencias, en cuyo caso la situaci髇 podr� prolongarse mientras subsistan las causas que lo hayan motivado.

Cuando el trabajador realice funciones de categor韆 superior por tiempo superior a los indicados en el p醨rafo anterior, podr� reclamar el ascenso.

En cualquier caso, el trabajador percibir� el salario de la categor韆 cuyas funciones haya estado realizando.

Art韈ulo 14 Criterios generales en materia de contrataci髇 y empleo

Uno. De acuerdo con lo determinado en el Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva se fijan como criterios rectores en materia de empleo los siguientes:

• a) la promoci髇 de la contrataci髇 indefinida, la conversi髇 de contratos temporales en contratos fijos, as� como el compromiso de evitar el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contrataci髇 temporal injustificada.
• b) El compromiso de utilizar las distintas modalidades contractuales adecuadas de forma tal que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan ser atendidas con contratos temporales causales, directamente o a trav閟 de ETT seg鷑 lo pactado en este convenio.
• c) El fomento de los contratos a tiempo parcial indefinidos.
• d) El uso de los contratos formativos como v韆 de inserci髇 y calificaci髇 de los j髒enes en el sector, garantizando que a su finalizaci髇 contribuya a la estabilidad del empleo en el sector.
• e) La utilizaci髇 de la jubilaci髇 parcial y el contrato de relevo como mecanismo de rejuvenecimiento de las plantillas.

Dos. La contrataci髇 de trabajadores se ajustar� a las normas legales generales sobre colocaci髇 vigente en cada momento y a las espec韋icas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometi閚dose las empresas a la utilizaci髇 de los distintos modos de contrataci髇 previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Ser醤 de aplicaci髇 a las diferentes modalidades de contrataci髇 los siguientes apartados:

• 1.� Todos los trabajadores disfrutar醤 de las mismas licencias, permisos, vacaciones retribuidas, reg韒enes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opci髇 a cursos de formaci髇, mismo porcentaje en concepto de comisiones sobre ventas, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporci髇 al tiempo efectivamente trabajado y del car醕ter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
• 3.� Los trabajadores que, a partir de la firma del Convenio Colectivo, en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, pasar醤 a ser trabajadores fijos de plantilla.

  Lo dispuesto en este apartado no ser� de aplicaci髇 a la utilizaci髇 de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Art韈ulo 15 Compromiso de empleo estable

Las partes conscientes de la necesidad a nivel sectorial no s髄o de mantener sino tambi閚 de incrementar el trabajo estable, acuerdan establecer para todas las empresas afectadas por el presente Convenio y que tengan una plantilla superior a diez trabajadores la obligatoriedad de tener un 75 por 100 de trabajadores con contrato indefinido.

A fin de clarificar el compromiso adquirido en el p醨rafo anterior para establecer el porcentaje de contratos indefinidos sobre el total de plantilla no se incluir醤 en el c髆puto de los trabajadores temporales los contratos de interinidad ni los concertados para centros de nueva apertura durante el primer a駉 desde 閟ta.

Al finalizar el primer a駉 desde la apertura del nuevo centro el 50 % de los trabajadores deber醤 estar contratados o transformar su contrato temporal en indefinido y al finalizar el segundo a駉, la cifra deber� alcanzar el 75 %.

A efectos del seguimiento y control del compromiso adquirido, las empresas facilitaran a la representaci髇 legal de los trabajadores, adem醩 de la copia b醩ica de los contratos de trabajo, relaci髇 trimestral de altas y bajas.

Art韈ulo 16 Fomento del empleo de trabajadores con discapacidad

Las empresas afectadas por el presente Convenio con 50 o m醩 trabajadores, dar醤 cumplimiento a lo establecido en el art韈ulo 38 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, en materia de reserva de puestos de trabajo a cubrir por personas discapacitadas, teniendo las mismas condiciones y garant韆s salariales que el resto de trabajadores.

Las empresas afectadas por el anterior compromiso podr醤 excepcionalmente quedar exentas de esta obligaci髇 por los motivos establecidos en el art韈ulo 1 apartado 2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril. En cualquier caso, obtenida de los servicios p鷅licos de empleo la declaraci髇 de excepcionalidad, para cumplir la obligaci髇 de reserva de empleo a favor de trabajadores con discapacidad, deber� adoptar cualquiera de las medidas alternativas previstas en el art韈ulo 2 de la norma citada en este p醨rafo.

Art韈ulo 17 Modalidades de contrataci髇

1. Contrato eventual por circunstancias de la producci髇:

Podr� celebrarse cuando concurran circunstancias de mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos que constituyan necesidades empresariales de car醕ter circunstancial o coyuntural.

Los contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima, incluida pr髍roga, de doce meses, dentro de un per韔do de dieciocho meses. En caso de que se concierte por un tiempo inferior al m醲imo establecido se podr� prorrogar por una sola vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder en ning鷑 caso el l韒ite establecido como duraci髇 m醲ima.

No podr� ampliarse la duraci髇 del contrato a los doce meses en un per韔do de dieciocho meses, si no se cumple el compromiso de empleo recogido en el art韈ulo. 15 del presente convenio colectivo. Si se prorrogara m醩 all� de lo que la Ley reconoce, sin cumplir dicho compromiso de empleo, los contratos se considerar醤 indefinidos a todos los efectos.

2. Contrato a Tiempo Parcial:

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con las especialidades que a continuaci髇 se establecen.

El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes y al a駉, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

El tiempo m韓imo de contrataci髇 a tiempo parcial ser� de 20 horas de promedio semanal. Aquellas empresas que por necesidades coyunturales necesitasen la utilizaci髇 de esta modalidad con un n鷐ero inferior de horas de promedio semanal podr醤 solicitarlo a la Comisi髇 Mixta del Convenio, comunic醤dolo al mismo tiempo a la representaci髇 legal de los trabajadores.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada inferior diaria a la de los trabajadores a tiempo completo, 閟ta no podr� ser inferior a cuatro horas, debi閚dose realizar la prestaci髇 del trabajo en jornada continua.

En los contratos a tiempo parcial se deber� especificar el n鷐ero de horas a realizar al d韆, al mes y al a駉, as� como su distribuci髇 en los t閞minos del presente Convenio, sin perjuicio de los pactos de horas complementarias.

En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar funci髇, los trabajadores contratados a tiempo parcial tendr醤 preferencia sobre las nuevas contrataciones a tiempo completo, teniendo en cuenta su experiencia. A tal efecto, el trabajador que quiera optar a dicho puesto deber� solicitarlo.

3. Contrato para la formaci髇:

Tiene por objeto la adquisici髇 de formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de una categor韆, que requiere un determinado nivel de cualificaci髇. De acuerdo con la naturaleza de este contrato, por la nula formaci髇 te髍ica para el desarrollo de su cometido, no podr� utilizarse para contrataciones en categor韆s profesionales del Grupo I.

Tendr� una duraci髇 m醲ima de dos a駉s.

Los salarios ser醤 del 80 por 100 y 90 por 100 para el primero y el segundo a駉 del salario establecido en este convenio para la categor韆 profesional en la que se halle contratado.

4. Contrato en pr醕ticas:

Podr� celebrarse con quienes estuvieran en posesi髇 de t韙ulo universitario o t韙ulo oficial reconocido como equivalente que habilite para el ejercicio profesional.

S髄o podr� realizarse este contrato para las categor韆s encuadradas en los Grupos Profesionales III, IV y O, siempre que tengan la titulaci髇 recogida en el p醨rafo anterior.

La duraci髇 m醲ima del contrato ser� de dos a駉s, la m韓ima de uno.

La retribuci髇 b醩ica de los trabajadores contratados en pr醕ticas ser� del 80% para el primer a駉 y el 90% para el segundo a駉 del salario correspondiente a su grupo profesional.

5. Contrato de interinidad:

Se podr醤 concertar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los art韈ulos 37, 38, 40. 4.�, 45, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 18 Empresas de Trabajo Temporal

No podr� hacerse uso de contratos de puesta a disposici髇 realizados por Empresas de Trabajo Temporal para la cobertura de un puesto de trabajo que haya estado ocupado anteriormente por un contrato en la empresa usuaria mediante la modalidad contractual de eventual por circunstancias de la producci髇 cuando ya se hubiera agotado el plazo m醲imo de los doce meses en un per韔do de dieciocho.

Asimismo tampoco se podr� hacer uso de contratos de puesta a disposici髇 realizados por Empresas de Trabajo Temporal, en el mismo supuesto anterior, cuando este puesto de trabajo hubiera sido ocupado, cualquiera que sea su modalidad contractual, por un per韔do de doce meses por una o varias Empresas de Empleo Temporal de forma continua o discontinua.

En el supuesto que una empresa incluida en el 醡bito funcional de este convenio no alcance el porcentaje de empleo fijo establecido en este Convenio, mientras persista esta situaci髇, no podr醤 hacer uso como empresa usuaria de empresas de trabajo temporal. En el supuesto que las empresas incumplieran este precepto los trabajadores puestos a disposici髇 tendr醤 el derecho a ser fijos en plantilla de la empresa usuaria.

Los trabajadores de ETT percibir醤 la retribuci髇 total establecida en el presente Convenio para el puesto de trabajo a desarrollar.

Las empresas afectadas por este Convenio no podr醤 tener un volumen de trabajadores provenientes de ETT superior al 5 por 100 de la plantilla habitual habida el a駉 anterior (tanto fijos como eventuales).

Art韈ulo 19 Per韔do de prueba

En las relaciones de trabajo, podr� estipularse en el respectivo contrato, un per韔do de prueba en funci髇 del grupo profesional para la que se contrata al trabajador, que en ning鷑 caso exceder� del aqu� especificado.

Dichos per韔dos ser醤 los que a continuaci髇 se especifican:

• a) Contratos indefinidos de nuevo ingreso y comienzo de relaci髇 laboral en la empresa:
  • Grupo IV: Ocho meses.
  • Grupo III: Seis meses.
  • Grupo II: Cuatro meses.
  • Grupo I: Dos meses.
• b) Contratos de duraci髇 determinada:
  • Grupo IV: Seis meses.
  • Grupo III: Dos meses.
  • Grupo II: Un mes.
  • Grupo I: Un mes.

En los contratos temporales con una duraci髇 inicial igual o inferior a la del periodo de prueba pactado para el grupo profesional al que se adscriba el trabajador, la duraci髇 del periodo de prueba no podr� superar los dos tercios de la duraci髇 del contrato.

Las suspensiones del contrato de trabajo que por cualquier causa se produzcan, interrumpir醤 el c髆puto del per韔do de prueba.

El trabajador percibir� durante este per韔do la remuneraci髇 correspondiente al puesto de trabajo para el que se contrat�.

Art韈ulo 20 Ceses y finalizaci髇 del contrato

1. Cese voluntario.

Cuando una persona una vez superado el periodo de prueba se proponga cesar voluntariamente en la empresa, con independiencia de que su relaci髇 laboral sea de car醕ter indefinido o temporal, habr� de comunicarlo por escrito a la direcci髇 de la misma con una antelaci髇 de quince d韆s a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.

El incumplimiento de este preaviso dar� derecho al empresario a descontar de la liquidaci髇 el importe del salario de un d韆 por cada uno de retraso en el preaviso fijado, siempre que la duraci髇 de su contrato sea igual o superior a tres meses.

2. Preaviso de fin de contrato.

Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma antelaci髇, una vez finalizado el periodo de prueba, obligar� a 閟te al abono en la liquidaci髇 del importe del salario de un d韆 por cada uno de retraso en el preaviso, excepto los contratos de interinidad.

3. Indemnizaci髇 fin de contrato.

A la finalizaci髇 del contrato temporal por expiraci髇 del tiempo convenido o realizaci髇 de la obra o servicio objeto del contrato, excepto en los casos de contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar ocho d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

Art韈ulo 21 Criterios generales

Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio, ser醤 encuadrados en alguno de los grupos profesionales aqu� descritos.

Los criterios de definici髇 de los grupos y categor韆s profesionales se acomodan a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Por acuerdo entre el trabajador y la empresa se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su equiparaci髇 al grupo profesional correspondiente seg鷑 lo previsto en el presente Convenio.

Art韈ulo 22 Sistema de clasificaci髇

A los trabajadores afectados por el presente Convenio se les asignar� una categor韆 profesional y se les encuadrar� en un determinado Grupo Profesional.

El desempe駉 de las funciones derivadas de la citada clasificaci髇 son prevalentes y define el contenido b醩ico de la prestaci髇 laboral.

Los Grupos Profesionales y las categor韆s profesionales a los que se refiere el presente Convenio son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de ellos.

Art韈ulo 23 Factores de encuadramiento profesional

En la clasificaci髇 de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio al Grupo Profesional y, por consiguiente, la asignaci髇 de una categor韆 profesional se han ponderado los siguientes factores:

• 1. Autonom韆, entendida como la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones ejecutadas.
• 2. Formaci髇, concebida como los conocimientos b醩icos necesarios para poder cumplir la prestaci髇 laboral pactada, la formaci髇 continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici髇 del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• 3. Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeci髇 a directrices, pautas, o normas en la ejecuci髇 de las funciones.
• 4. Mando, configurado como la facultad de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas as� como la capacidad de interpelaci髇 de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre el que se ejerce mando y el n鷐ero de integrantes del mismo.
• 5. Responsabilidad, apreciada en t閞minos de la mayor o menor autonom韆 en la ejecuci髇 de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• 6. Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempe馻dos.

Art韈ulo 24 Clasificaci髇 profesional

En funci髇 de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido en general de la prestaci髇, se establecen con car醕ter normativo los siguientes Grupos Profesionales y los contenidos que los definen.

Los trabajadores ser醤 asignados a una determinada categor韆 profesional, seg鷑 cu醠 haya sido el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato establecido y el conjunto de funciones y especialidades profesionales que deban desempe馻r.

Las categor韆s profesionales se establecen en relaci髇 jer醨quica en el oficio o profesi髇, siendo su retribuci髇 la determinada en las tablas salariales.

1. Grupo profesional I: Formaci髇 te髍ica b醩ica equivalente como m韓imo a graduado escolar o similar. El trabajador realiza tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, seg鷑 instrucciones espec韋icas, con un total grado de dependencia jer醨quica y funcional.

No necesitan formaci髇 espec韋ica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un per韔do breve de adaptaci髇. Se encuadran dentro de este grupo las siguientes categor韆s:

Reponedor: Es la persona que efect鷄 los trabajos de colocaci髇, reposici髇 y embalaje de mercanc韆s, seg鷑 criterios t閏nicos previamente definidos, haciendo el traslado de la misma por sus propios medios o utilizando elementos mec醤icos. Asimismo, orientar� al cliente sobre la ubicaci髇 de la mercanc韆 y condiciones generales que le sean solicitadas, as� como las tareas de limpieza derivadas de su funci髇.

Personal auxiliar: Es la persona que tiene como misi髇 vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa, hacer recados, recoger y entregar la correspondencia y otros trabajos de 韓dole an醠oga.

Tambi閚 se encuadran el personal que tiene como misi髇 el aseo y limpieza de los locales y dependencias de la empresa.

Ayudante de venta y servicios: Es la persona que, previa la oportuna formaci髇, realiza bajo la direcci髇 de un superior funciones sencillas dentro de su 醨ea, colaborando con las personas afectas en sus distintas especialidades.

Cajero/a: Es la persona que tiene que efectuar los cobros de mercanc韆s o abonos a clientes aplicando cualquier sistema establecido por la empresa. Realiza el conteo.

Auxiliar administrativo: Es la persona que bajo la dependencia de un superior realiza trabajos de car醕ter administrativo, tales como redacci髇 de correspondencia, gesti髇 de contabilidad.

Ayudante operador: Es la persona que utiliza las operaciones y tareas necesarias para la conversi髇 de soportes de datos.

2. Grupo profesional II: Titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar, Formaci髇 Profesional I, BUP o Educaci髇 Secundaria Obligatoria. Realiza trabajos cualificados con un adecuado nivel de conocimientos que, aunque se realizan bajo instrucciones, requiere cierto grado de autonom韆 e iniciativa, todo ello bajo la supervisi髇 directa o sistem醫ica del elemento jer醨quico superior. Se encuadran dentro de este grupo las siguientes categor韆s:

Decorador: Es la persona que, con cierto grado de conocimientos ornamenta interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al p鷅lico los art韈ulos objeto de venta, pudiendo realizar por s� mismo los elementos necesarios como pueden ser r髏ulos, carteles o trabajos semejantes.

Oficial administrativo: Es la persona que de forma cualificada y con iniciativa propia realiza trabajos de car醕ter administrativo.

Comercial: Es quien, por cuenta de la empresa, realiza, dentro o fuera de sus establecimientos, gestiones, visitas de 韓dole comercial.

Vendedor: Es la persona que dispone de los conocimientos suficientes de su profesi髇 para ejercerla sobre uno o varios departamentos de venta. Tiene conocimientos pr醕ticos de los art韈ulos cuya venta le est� confiada. Realiza el cobro de los art韈ulos cuya venta le est� confiada. Cuida del recuento de la mercanc韆 para proceder a su reposici髇 en tiempo oportuno, as� como de su etiquetado, orden y adecentamiento.

Repartidor: Es la persona que, adem醩 de realizar las tareas de mozo, clasifica las mercanc韆s de acuerdo con sus caracter韘ticas.

Ayudante programador: Prepara los datos para pruebas inform醫icas y supervisa los resultados.

3. Grupo profesional III: Formaci髇 te髍ica a nivel BUP, FPII. Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecuci髇. Funciones que suponen integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando. Se encuadran dentro de este grupo las siguientes categor韆s:

Secretario/a: Es la persona que, a las 髍denes inmediatas de un superior, realiza funciones de car醕ter administrativo, despacha la correspondencia, concierta entrevistas, etc閠era.

Oficial: Es la persona que ejecuta con iniciativa propia trabajos que requieren un dominio total del oficio o profesi髇. Para el desarrollo de su trabajo pueden tener a su cargo ayudantes.

Jefe de equipo: Es la persona que, pudiendo estar a las 髍denes de un superior, dirige, organiza y coordina los diferentes trabajos de un equipo, ejerciendo funciones de mando.

T閏nico inform醫ico: Es la persona que desarrolla un programa, documenta su trabajo y determina la t閏nica 髉tima a utilizar. Pone el programa a punto hasta que los resultados sean aceptados.

En funci髇 del grado de corresponsabilidad en el mando asociado a cada una de las categor韆s se distinguir醤 a efectos exclusivamente salariales dos subgrupos:

El III.1 que agrupa las categor韆s de Secretario/a y Oficial.

El III.2 que agrupa las categor韆s de Jefe de Equipo y T閏nico Inform醫ico.

4. Grupo profesional IV: Formaci髇 te髍ica a nivel de Educaci髇 Universitaria, Formaci髇 Profesional de Grado Superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Realiza funciones con alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, direcci髇, control y supervisi髇 de tareas y/o personas. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar. Se encuadran dentro de este grupo las siguientes categor韆s:

Jefe de Secci髇: Es la persona responsable de la direcci髇 de una secci髇, con mando directo sobre los empleados en la misma.

T閏nico analista de sistemas: Es la persona que desarrolla los programas soporte, as� como las nuevas t閏nicas de programaci髇 y mantenimiento, optimizando el sistema operativo.

Jefe de unidad: Es la persona responsable de un establecimiento. Efect鷄 los pedidos y es responsable del correcto funcionamiento del establecimiento, tanto en lo relacionado con las existencias de los productos para la venta como por lo que respecta al buen orden de los mismos, realizando el cuadro horario del personal del centro a su cargo y la apertura y cierre del centro.

5. Grupo profesional 0: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de la organizaci髇, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas. Desempe馻n altos puestos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una. Se encuadran dentro de este Grupo las siguientes categor韆s:

Jefe de Sector: Es la persona que dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de la actividad comercial, t閏nica, administrativa o servicios de varias secciones.

Director: Es la persona que dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la direcci髇, a las 髍denes inmediatas de la empresa y participando en la elaboraci髇 de la pol韙ica de la misma.

Art韈ulo 25 Jornada laboral

La jornada m醲ima laboral anual ser� durante la vigencia del convenio de 1.792 horas de trabajo efectivo, respet醤dose las jornadas actualmente existentes que en su c髆puto anual sean inferiores.

La distribuci髇 de la jornada anual respetar� en todo caso las siguientes reglas:

• a) La duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo ser� de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c髆puto anual.
• b) El n鷐ero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr� ser superior a ocho diarias, salvo que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribuci髇 del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
• c) El tiempo m韓imo de reposo en las jornadas partidas ser� de dos horas, salvo pacto en contrario.
• d) Cuando la jornada diaria sea superior a seis horas, los trabajadores tendr醤 derecho a un descanso de quince minutos. Las empresas cuantificar醤 su duraci髇 anual y esta cuant韆 se deducir� de la duraci髇 de su jornada actual a los efectos de determinaci髇 de la jornada efectiva anual que se consolidar� desde la entrada en vigor de este convenio.

  Ejemplo: Jornada anual menos d韆s de trabajo efectivos multiplicado por los quince minutos de descanso = jornada efectiva anual.

Art韈ulo 26 Calendario laboral

Durante los meses de noviembre y diciembre de cada a駉, las empresas elaborar醤 y negociar醤 con la representaci髇 legal de los trabajadores y en su defecto con los trabajadores, el calendario laboral anual.

El calendario laboral anual de cada centro de trabajo incluir� los festivos, los d韆s h醔iles de trabajo del a駉, los turnos generales de trabajo y el descanso semanal as� como los periodos de vacaciones anuales.

Art韈ulo 27 Ejecuci髇 de la jornada anual

La distribuci髇 y ejecuci髇 de la jornada anual tendr� lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

La verificaci髇 y control de la ejecuci髇 de la jornada se efectuar�, con car醕ter individual, en el mes siguiente a la finalizaci髇 del per韔do de distribuci髇 de la jornada anual.

Los excesos en el tiempo de prestaci髇 efectiva de trabajo se compensar醤 mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la direcci髇 de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalizaci髇 del c髆puto. Las empresas entregar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores la relaci髇 nominal de las horas de exceso.

Como excepci髇 a lo dicho en el p醨rafo anterior, los excesos de jornada que se produzcan en las operaciones de cierre se compensar醤 como m醲imo trimestralmente, teniendo en caso contrario la compensaci髇 correspondiente como horas extraordinarias.

Art韈ulo 28 Descanso semanal

En lo que se refiere al descanso semanal se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 1561/1995.

Se respetar醤 las situaciones previas pactadas en cada empresa.

Art韈ulo 29 Inventarios y balances

En cada uno de los centros se realizar� un m醲imo de dos inventarios anuales de participaci髇 obligatoria para todos los trabajadores del centro. Esta cifra s髄o podr� superarse si concurren circunstancias excepcionales que obligaran a ello.

En los d韆s de inventarios la empresa podr� variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso m韓imo de doce horas entre jornadas. Las prolongaciones previstas en este art韈ulo se podr醤 realizar en horas distintas a las de apertura comercial. En caso de variaci髇 del horario habitual se deber� preavisar al menos con quince d韆s de antelaci髇.

Cuando el trabajo previsto en este art韈ulo se realicen domingo o festivo se retribuir醤 las horas como horas extraordinarias o con descanso equivalente a opci髇 del trabajador. Igual retribuci髇 corresponder� a las horas que en d韆 laborable superen las ocho horas diarias.

La movilidad geogr醘ica del personal para realizaci髇 de estas tareas, se pactar� de mutuo acuerdo, no existiendo obligaci髇 por parte del trabajador al traslado para estas tareas, fuera de su centro habitual de trabajo. En el caso de la movilidad incluyendo el 醨ea metropolitana, las dietas que se ocasionen correr醤 a cargo de la empresa.

Art韈ulo 30 Horas extraordinarias

Durante la vigencia del presente Convenio se tender� a la reducci髇 de horas extraordinarias con el fin de aliviar la situaci髇 de paro existente en la actualidad.

Las horas extraordinarias ser醤 de prestaci髇 voluntaria. No obstante, y con car醕ter excepcional, resultar醤 exigibles en los supuestos de fuerza mayor cuando sean necesarias para reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios.

Los recargos aplicables a las horas extraordinarias ser醤 respectivamente del 75 % en d韆s laborales y 150 % en festivos. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, se compensar醤 bien en abono dinerario bien con tiempo equivalente de descanso retribuido, entregando copia mensual a los representantes de los trabajadores.

Art韈ulo 31 Vacaciones

Duraci髇.-

Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutar醤 de treinta d韆s de vacaciones al a駉. A partir del a駉 2009 disfrutar醤 de treinta y un d韆s de vacaciones al a駉.

Periodos de disfrute.-

Las vacaciones se fijar醤 de com鷑 acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en su defecto con los trabajadores, al menos con tres meses de anticipaci髇 a la fecha de su disfrute.

Los trabajadores disfrutar醤 entre los meses de junio a septiembre de al menos veinti鷑 d韆s naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional.

Cuando la prestaci髇 de trabajo se realice en centros situados en zonas de playa e islas, exceptuando centro ciudad, los trabajadores disfrutar醤 al menos de quince d韆s naturales en el mismo periodo referenciado en el p醨rafo anterior. A partir de 2009 disfrutar醤 de 16 d韆s naturales en el mismo periodo referenciado en el p醨rafo anterior.

Fuera del anterior periodo, y en la medida que la organizaci髇 del trabajo lo permita, los trabajadores podr醤 plantear las fechas de disfrute de su periodo vacacional, incluyendo su disfrute en fechas ininterrumpidas.

Modificaci髇 de las fechas de las vacaciones previamente fijadas.

• a) por causa de incapacidad temporal previa al disfrute u hospitalizaci髇 durante las vacaciones.

  Si el trabajador estuviera en situaci髇 de Incapacidad Temporal antes del inicio de las vacaciones, se suspender� su disfrute, fij醤dose un nuevo per韔do de mutuo acuerdo, una vez que se produzca el alta m閐ica y siempre dentro del mismo a駉 natural, salvo pacto entre las partes.

  Si durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador tuviere que ser hospitalizado, dicho per韔do no ser� computado a efectos de vacaciones, disfrut醤dose de mutuo acuerdo cuando las necesidades del servicio lo permitan y siempre dentro del mismo a駉 natural, salvo pacto entre las partes.

• b) por coincidencia del periodo vacacional con incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o lactancia o con el periodo de suspensi髇 del contrato previsto en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando coincida total o parcialmente el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Bolsa vacacional.-

Aquellos trabajadores que por necesidades del servicio u organizaci髇 del trabajo no puedan disfrutar del periodo m韓imo de vacaciones entre los meses de junio a septiembre, percibir醤 una bolsa vacacional cuya cuant韆 se fija en 9,78 euros por cada d韆 no disfrutado en dicho periodo.

No corresponder� abono de bolsa vacacional en ninguno de los supuestos de modificaci髇 de fechas de vacaciones previstos en el p醨rafo anterior ni en el caso de solicitud del trabajador de disfrute de las vacaciones en fechas distintas de las fijadas en este art韈ulo.

Art韈ulo 32 Licencias retribuidas

El trabajador, con justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a percibir la retribuci髇 real, por los motivos y el tiempo siguiente:

• 1. Las empresas vendr醤 obligadas a facilitar a los trabajadores para obtenci髇 del carn� de conducir los permisos retribuidos necesarios para acudir a los ex醡enes hasta un m醲imo de 3 convocatorias.
• 2. Por el tiempo preciso, y con justificaci髇 del mismo, cuando por raz髇 de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio m閐ico en horas coincidentes con su jornada laboral.
• 3. Quince d韆s en caso de matrimonio, en cualquiera de las formas civiles o religiosas reconocidas en la legislaci髇 nacional.
• 4. Tres d韆s en caso de nacimiento de hijo, hospitalizaci髇, accidente o enfermedad grave, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si se necesita desplazamiento a provincia distinta de la de residencia del trabajador, la licencia ser� de cuatro d韆s. En el caso de que los desplazamientos se realicen fuera del territorio espa駉l la licencia ser� de cinco d韆s.

  Los supuestos de desplazamiento a provincia distinta de la de residencia del trabajador o fuera del territorio espa駉l se aumentar醤 en un d韆 de licencia m醩 a partir del a駉 2009.

  En el caso de hospitalizaci髇, accidente o enfermedad grave, el trabajador podr� utilizar la licencia mientras dure la situaci髇 que la origin�, incluso en d韆s alternos.

• 5. Dos d韆s por traslado del domicilio habitual, siempre y cuando el traslado implique cambio de residencia con mudanza de enseres.
• 6. Un d韆 por matrimonio de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• 7. Por el tiempo preciso, y con justificaci髇 del mismo, para asistencia a consultorio m閐ico acompa馻ndo a hijos menores de 12 a駉s, o familiares discapacitados hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• 8. Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto del c髇yuge o pareja de hecho, siempre que se justifique la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.
• 9. Hasta dos d韆s al a駉, para la realizaci髇 de tr醡ites de adopci髇 o acogimiento.
• 10. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a ex醡enes finales de los trabajadores, cuando 閟tos cursen estudios de car醕ter oficial o acad閙ico. En tales casos deber醤 aportar el justificante administrativo.
• 11. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el art韈ulo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Todas estas licencias ser醤 de aplicaci髇 a las parejas de hecho registradas como tal.

Art韈ulo 33 Maternidad

Licencia no retribuida por maternidad.-Las trabajadoras podr醤 solicitar con anterioridad al inicio del periodo de suspensi髇 de contrato por maternidad un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes ni superior a tres meses. Esta solicitud se realizar� con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha de disfrute. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalizaci髇 necesariamente coincidir� con el principio de la baja por maternidad, las empresas mantendr醤 la cotizaci髇 de las trabajadoras.

Vacaciones.-

Las trabajadoras en baja por maternidad podr醤 unir el total de sus vacaciones anuales -salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el a駉- al periodo de suspensi髇 del contrato por maternidad.

Igual derecho corresponder� al padre con respecto a su permiso por paternidad establecido en el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Excedencia por cuidado de hijos.-

Los trabajadores que soliciten una excedencia por cuidado de hijos de acuerdo con el art韈ulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Tras ese per韔do ocupar� autom醫icamente su puesto de trabajo, siempre que lo avise a la empresa por escrito treinta d韆s antes de la fecha de su incorporaci髇.

La petici髇 de la excedencia deber� igualmente hacerse por escrito con una antelaci髇, al menos de 15 d韆s a la fecha del inicio. Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporaci髇 al puesto de trabajo deber醤 ser contestados igualmente por escrito por la empresa.

La excedencia contemplada en el presente apartado que podr� disfrutarse de forma fraccionada en uno o m醩 periodos, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Art韈ulo 34 Lactancia

Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menos de nueve meses tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones o sustituir por una reducci髇 de su jornada en una hora.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia, corresponder� al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, quien deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Los trabajadores por su voluntad podr醤 acumular el disfrute de este derecho por lactancia en veinte d韆s naturales, uni閚dolo al periodo de baja por maternidad.

Art韈ulo 35 Reducci髇 de jornada por guarda legal y/o cuidado de familiares

Los trabajadores que por razones de guarda legal o cuidados de familiares, de acuerdo con el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, reduzcan su jornada elegir醤 el horario que m醩 convenga para la mejor atenci髇 y cuidado directo del menor, discapacitado o familiar al que deban atender.

Art韈ulo 36 Excedencias

Excedencia voluntaria.-

Los trabajadores con al menos un a駉 de servicio podr醤 solicitar la excedencia voluntaria por un plazo m韓imo de cuatro meses y no superior a cinco a駉s, no comput醤dose el tiempo que dure esta situaci髇 a ning鷑 efecto.

La petici髇 de excedencia voluntaria ser� presentada por el trabajador al menos treinta d韆s antes de su fecha prevista de inicio.

El trabajador deber� igualmente solicitar por escrito el reingreso en la empresa al menos treinta d韆s antes del fin de su periodo de excedencia, estando obligada la empresa a contestar por escrito a tal petici髇.

Si el trabajador no solicita el reingreso en el plazo establecido en el p醨rafo anterior, al finalizar su excedencia, causar� baja voluntaria en la empresa.

Para acogerse a una nueva excedencia el trabajador deber� cubrir al menos cuatro a駉s de servicio en la empresa desde el final de la anterior excedencia.

Tendr醤 derecho al reingreso a su puesto de trabajo aquellos empleados que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria para los supuestos de estar cursando estudios de ense馻nza reglada o participaci髇 voluntaria en proyectos de Organizaciones No Gubernamentales.

Asimismo perder醤 el derecho al reingreso aquellos empleados que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria con la finalidad de emplearse en otras empresas del sector del comercio minorista que supongan competencia directa en la venta de la empresa afectada por este convenio.

Excedencia por cuidado de familiares.-

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo. El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional. Mientras dure esta excedencia tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo, preavisando a la empresa sobre su reincorporaci髇 con al menos treinta d韆s.

Excedencia por fallecimiento.-

En el caso de fallecimiento del c髇yuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando alg鷑 hijo menor de 12 a駉s, dicho trabajador o trabajadora tendr� derecho a una excedencia especial no retribuida.

Dicha excedencia que deber� ser justificada, tendr� una duraci髇 m醲ima de treinta d韆s naturales, contados a partir de los d韆s disfrutados seg鷑 el art韈ulo 32.4 de este convenio. Debiendo ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deber� aparecer la fecha de reincorporaci髇 a su puesto de trabajo, que ser� autom醫ica.

Art韈ulo 37 Estructura salarial

Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, estar醤 distribuidas en su caso entre el Salario Base y los complementos del mismo.

• 1. Salario Base de Grupo: Se entiende por Salario Base de Grupo el correspondiente al trabajador en funci髇 a su pertenencia a una de las categor韆s y Grupo Profesional descrito en el presente Convenio. El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio Colectivo y los per韔dos de descanso legalmente establecidos.
• 2. Complementos salariales: Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del trabajador.

  Los complementos salariales se ajustar醤, principalmente a alguna de las siguientes modalidades:

  Personales: En medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador. Tendr醤 las mismas caracter韘ticas que el Salario Base, excepto que ser醤 cantidades a titulo exclusivamente personal.

  Tendr� tal consideraci髇 el denominado 玞omplemento ad personam� establecido por el convenio colectivo sectorial a partir del 1 de enero de 2000 en sustituci髇 del complemento de antig黣dad. Dicho complemento tendr� naturaleza de complemento salarial personal, de car醕ter no compensable ni absorbible. Este complemento se devengar� para los trabajadores que tuvieran derecho a 閘 junto con el salario base en las pagas extraordinarias.

  Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y cuya percepci髇 depende, exclusivamente, de la efectiva prestaci髇 de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendr� car醕ter consolidable.

  Tendr醤 tal car醕ter a nivel sectorial el plus de disposici髇 y el de nocturnidad, en los importes que a continuaci髇 se detallan.

  Plus de disposici髇. El personal que est� a disposici髇 de la empresa que no tengan un centro de trabajo fijo, y sus principales tareas sean las de sustituir personal con categor韆 equivalente a la suya, en funci髇 de bajas o falta de personal o por los motivos que fuere, percibir� un plus de disposici髇 cuantificado en el 15% sobre el salario base, adem醩 de los gastos sobre mayor tiempo invertido.

  Plus de nocturnidad. La retribuci髇 del plus de nocturnidad se realizar� aplicando el 25% sobre el Salario Base de recargo a las horas realizadas entre las 22.00 h y las 6.00 h, independientemente del tiempo de trabajo efectuado en dicho per韔do.

  Complementos por calidad o cantidad del trabajo: Son aquellos que percibe el trabajador por raz髇 de una mayor calidad en el trabajo en forma de comisiones, primas, incentivos, etc閠era.

  La implantaci髇 o modificaci髇 de los sistemas de complementos de calidad seguir� los tr醡ites previstos en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 38 Salarios M韓imos Garantizados

1. Salarios m韓imos correspondientes al a駉 2007.-

Los Salarios Bases de Grupo, anuales (que incluye doce mensualidades de salario y las tres pagas extraordinarias) y a tiempo completo para el a駉 2007 son los publicados por Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Trabajo de 16 de noviembre de 2007 (Bolet韓 Oficial del Estado, 30 de noviembre de 2007).

2. Salarios m韓imos correspondientes al a駉 2008.

3. Salarios m韓imos correspondientes al a駉 2009

4. Salarios m韓imos correspondientes al a駉 2010

5. Salarios m韓imos correspondientes al a駉 2011.

Art韈ulo 39 Salario base/hora

La determinaci髇 del salario base/hora, en el que se incluye el pago de las vacaciones para los trabajadores que lo tengan pactado o puedan pactarlo como f髍mula normal de pago, se efectuar� dividi閚dose la retribuci髇 anual del Convenio o la superior pactada, por el n鷐ero de horas anuales previsto en el art韈ulo 25 del convenio.

Art韈ulo 40 Incrementos salariales

1. Incremento salarial a駉 2007.-

Para el a駉 2007 el incremento salarial para los salarios base y los complementos ser� el aprobado por Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Trabajo de 16 de noviembre de 2007 (Bolet韓 Oficial del Estado, 30 de noviembre de 2007).

2. Incremento salarial a駉 2008. Modo de operar.-

Los salarios base, el plus de locomoci髇 y los complementos personales, incluido el ad personam, tendr醤 en el a駉 2008 un incremento del tres con siete por ciento (3,7%).

Para alcanzar el importe de los salarios base de grupo pactados, las empresas podr醤 compensar y absorber de las cuant韆s abonadas a los trabajadores por cualquier concepto salarial no establecido en convenio las siguientes cuant韆s en t閞minos anuales:

Con car醕ter previo a la compensaci髇 de cuant韆s, la empresa informar� a la representaci髇 legal de los trabajadores sobre los conceptos concretos que pudieran resultar afectados.

3. Incremento salarial a駉s 2009-2011. Modo de operar.-

Para los a駉s 2009 y 2010 el incremento salarial ser� el IPC previsto m醩 0,5 y en su caso lo que corresponda como consecuencia de lo dispuesto en materia de revisi髇 salarial. La cuant韆 final resultante se determinar� en acta de Comisi髇 Mixta a celebrar en el mes de enero de cada a駉 y se aplicar� sobre los salarios m韓imos garantizados, el plus de locomoci髇 y los complementos personales.

El a駉 2011 el incremento salarial ser� el IPC previsto m醩 0,7 y en su caso lo que corresponda como consecuencia de lo dispuesto en materia de revisi髇 salarial.

A los efectos de alcanzar el salario m韓imo garantizado pactado en el art韈ulo 38 de este convenio, una vez aplicado el incremento salarial se realizar醤 las siguientes operaciones:

En primer lugar se integrar� en el salario base anual (dividido en quince pagas) los a駉s 2009 y 2010 la misma cuant韆 del plus de locomoci髇 que se integr� en el a駉 2008. En el a駉 2011 se integrar� el total restante del plus de locomoci髇.

Si esa cuant韆 resultase insuficiente, las empresas podr醤 compensar y absorber de las cuant韆s abonadas a los trabajadores por cualquier concepto salarial no establecido en convenio, estableciendo la Comisi髇 Mixta al igual que para el a駉 2008 las cuant韆s m醲imas anuales por grupo profesional que resulten.

V閍se Revisi髇 salarial del Convenio colectivo interprovincial de las empresas minoritarias de droguer韆s, herborister韆s, ortopedias y perfumer韆s, 2009 (獴.O.E.� 5 noviembre).LE0000399745_20090911

V閍se la Res. 24 marzo 2010, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta en la que se contienen los acuerdos sobre revisi髇 salarial para el a駉 2009 y los salarios m韓imos correspondientes al a駉 2010 del Convenio colectivo interprovincial de las empresas minoristas de droguer韆s, herborister韆s, ortopedias y perfumer韆s (獴.O.E.� 7 abril).LE0000413715_20100427

V閍se Res 2 junio 2011, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta con los acuerdos sobre incremento salarial y tablas salariales a駉 2011 del Convenio colectivo interprovincial de las empresas minoristas de droguer韆s, herborister韆, ortopedias y perfumer韆s (獴.O.E.� 16 junio).LE0000455993_20110425

Art韈ulo 41 Revisi髇 salarial

A駉 2008.-

En el caso de que el IPC final del a駉 2008 (enero-diciembre) supere el 2,5 % el porcentaje de desviaci髇 se sumar� al incremento previsto por el art韈ulo 40 para el a駉 2009 y se aplicar� sobre los conceptos salariales all� indicados.

A駉s 2009-2011.-

En el caso de que el IPC final del a駉 supere el inicialmente previsto, el porcentaje de desviaci髇 se sumar� al incremento previsto por el art韈ulo 40 para el a駉 siguiente y se aplicar� sobre los conceptos salariales all� indicados.

Art韈ulo 42 Gratificaciones extraordinarias

Se percibir醤 tres pagas extraordinarias incluidas en el c醠culo del salario anual del art韈ulo 38 de este convenio que se abonar醤 en los meses de marzo, correspondiente a la gratificaci髇 por beneficios, julio y diciembre, consistentes en una mensualidad completa sobre el salario Convenio, Salario base y Complemento 玜d personam�.

Mediante acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores se podr� prorratear alguna de las pagas descritas en el presente art韈ulo.

En cuanto al periodo de devengo de cada una de ellas se estar� a lo establecido hasta la fecha en cada una de las empresas.

Art韈ulo 42 bis Anticipo extraordinario

Los trabajadores con al menos seis meses de antig黣dad podr醤 solicitar un anticipo de n髆ina de car醕ter extraordinario, que ser醤 concedidos de acuerdo con las necesidades y premura de los solicitantes y atendiendo a los siguientes motivos: ayuda m閐ica, todo tipo de pagos por adquisici髇 de primera vivienda, mobiliario no suntuario, casos especiales.

El importe m醲imo del anticipo de n髆ina ser� el correspondiente al importe total generado en ese momento en las tres pagas extraordinarias del a駉.

Mientras est� pendiente de liquidaci髇 un anticipo extraordinario, el trabajador no podr� pedir otros anticipos sobre su salario mensual, superiores al 70% de la cantidad restante neta de su n髆ina.

Igualmente no podr� solicitarse un nuevo anticipo extraordinario hasta el segundo a駉 posterior a aquel en que le fue concedido.

El anticipo extraordinario ser� descontado 韓tegramente del importe de las pagas extraordinarias (incluidas las cuant韆s que estuviesen prorrateadas) y en caso de cese teniendo pendiente cuant韆s de un anticipo pendiente de devoluci髇, la cantidad que reste por reintegrar le ser� descontada de la liquidaci髇 que le corresponda.

Art韈ulo 43 Plus de locomoci髇

Para el a駉 2007 la cuant韆 del plus de locomoci髇 ser� la establecida por la Comisi髇 Negociadora en el acta de 19 de octubre de 2007 (Bolet韓 Oficial del Estado, 30 de noviembre de 2007).

Para el a駉 2008 de la cuant韆 del plus de locomoci髇 se absorber� de la cuant韆 de 158,85 euros para alcanzar el salario base de grupo y la cuant韆 restante de 476,53 euros anuales, sin diferencia para cada grupo profesional, se abonar� durante 11 meses a raz髇 de 43,32 euros mes, no abon醤dose en el periodo de vacaciones anuales ni en las pagas extraordinarias.

Para los a駉s 2009-2010 la cuant韆 anual liquidada el a駉 anterior se incrementar� en el porcentaje establecido en el art韈ulo 40. Una vez realizada dicha operaci髇, 158,85 euros de la cantidad anual se compensar醤 para alcanzar el importe de los salarios m韓imos garantizados.

La cuant韆 restante en c髆puto anual permanecer� como plus de locomoci髇 dividido en once mensualidades no abon醤dose en las vacaciones anuales ni en las pagas extraordinarias. La Comisi髇 Mixta establecer� cada a駉 las cuant韆s que resulten a abonar al mes.

Para el a駉 2011 la cuant韆 del plus de locomoci髇 se incrementar� en el porcentaje establecido en el art韈ulo 40. Su cuant韆 total en c髆puto anual se compensar� para alcanzar el salario base de grupo pactado.

Art韈ulo 44 Bodas de oro y plata

Los trabajadores a los veinticinco y cuarenta y ocho a駉s de servicio en la empresa recibir醤 una gratificaci髇 extraordinaria consistente en 386 y 579 euros, respectivamente.

Art韈ulo 45 Cl醬sula de Inaplicaci髇 del Incremento Pactado

1. Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad econ髆ica, los porcentajes de incremento salarial pactados no ser醤 de necesaria y obligada aplicaci髇 para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente situaciones de d閒icit o p閞didas mantenidas en los ejercicios contables de los dos a駉s anteriores. Asimismo, se tendr醤 en cuenta las previsiones para los a駉s de vigencia del convenio.

A tales efectos ser� requisito imprescindible:

• a) Comunicar a los representantes de los trabajadores y a la Comisi髇 Mixta, su intenci髇 de acogerse al presente art韈ulo en el plazo de 30 d韆s naturales desde la publicaci髇 en el BOE del Convenio Colectivo en el primer a駉 de vigencia o de su actualizaci髇 para el/los siguiente/s. Este plazo establecido tiene car醕ter obligatorio. Su incumplimiento impedir� a las empresas acogerse a lo acordado en este art韈ulo.
• b) Alcanzar acuerdo sobre el incremento a aplicar en la empresa con los representantes de los trabajadores en la misma. El acuerdo alcanzado deber� remitirse, para su plena validez a la Comisi髇 Mixta del Convenio para que lo archive y d� fe del mismo cuando fuera requerida para ello.
• c) La negociaci髇 tendr� un plazo m醲imo de 30 d韆s a partir de la fecha de notificaci髇 de la empresa a los representantes de los trabajadores de su intenci髇 de acogerse a lo se馻lado en este art韈ulo.
• d) En los supuestos de desacuerdo se remitir� la documentaci髇 y la propuesta a la Comisi髇 Mixta del Convenio para que resuelva en el plazo de 15 d韆s, de modo que su decisi髇 tendr� igual fuerza que si se hubiese alcanzado acuerdo en el per韔do de consultas. La Comisi髇 Mixta deber� pronunciarse necesariamente sobre la existencia o no de causas justificativas de la solicitud de inaplicaci髇, tomando como base objetiva la documentaci髇 rese馻da en el apartado siguiente.

2. La direcci髇 de la empresa deber� entregar a los representantes de los trabajadores la siguiente documentaci髇:

Balance, cuentas de resultados de los a駉s de referencia, con las correspondientes auditor韆s, en su caso, y las declaraciones del Impuesto de Sociedades, que pongan de manifiesto los resultados alegados para la inaplicaci髇, as� como la previsi髇 del a駉 en curso. En las empresas de menos de 25 trabajadores, y en funci髇 de los costos econ髆icos que ello implica, se sustituir� el informe de auditores por la documentaci髇 que resulte precisa dentro de los se馻lados en los p醨rafos anteriores, para demostrar, fehacientemente, la situaci髇 de p閞didas.

Estudio de la incidencia de los salarios en la estructura general de la empresa.

3. El acuerdo alcanzado definir� expresamente si procede aplicar alg鷑 incremento retributivo.

4. Finalizado el per韔do de descuelgue, la empresa se obliga a proceder a la actualizaci髇 inmediata de los salarios de los trabajadores y, para ello, se aplicar醤 sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados en Convenio. No obstante, y sin perjuicio de lo manifestado anteriormente, la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, en funci髇 de los resultados econ髆icos que obtenga la empresa, durante el per韔do de descuelgue, proceder醤 a la negociaci髇 de una posible recuperaci髇 efectiva de los incrementos no realizados en su momento como consecuencia de la aplicaci髇 del descuelgue.

5. No podr醤 hacer uso de la cl醬sula de inaplicaci髇 aquellas empresas que hayan hecho uso de la misma durante dos a駉s consecutivos o tres alternos, dentro de un per韔do de 4 a駉s.

6. Excepto el incremento salarial pactado en cuant韆 diferente del general del convenio, u otros aspectos que pudieran incidir en la recuperaci髇 econ髆ica, el resto del convenio ser� de plena aplicaci髇 en la empresa.

7. En el caso de que la empresa objeto de la inaplicaci髇 formara parte de un grupo de empresas que act鷈n en el 醡bito nacional y con la misma actividad, que estuviera sujeta a la presentaci髇 de cuentas anuales consolidadas en el Registro Mercantil, la Comisi髇 Mixta del Convenio analizar� que, a ra韟 de esta conexi髇, no pudieran desvirtuarse los resultados concretos de la empresa en cuesti髇, examinando para ello si fuese necesario, los datos que correspondan.

Art韈ulo 46 Dietas y kilometrajes

Los trabajadores que tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas, a aquellas en que radique su centro de trabajo, tendr醤 derecho a que se le abonen los gastos que hubieran efectuado, presentando los justificantes correspondientes. En compensaci髇 de aquellos gastos cuya justificaci髇 no resulta posible, tendr醤 derecho a una dieta 6,84 euros, si el desplazamiento no les obligase a pernoctar fuera de su domicilio, y una dieta de 13,69 euros en caso de tener que pernoctar fuera de su domicilio.

Cuando en los desplazamientos el trabajador utilice su veh韈ulo particular, devengar� en concepto de compensaci髇 de gastos por la utilizaci髇 la cantidad de 0,21 euros por kil髆etro.

La percepci髇 de estas dietas no tendr� efecto si los desplazamientos se realizan dentro del 醨ea metropolitana a menos de 10 kil髆etros de su centro habitual.

Art韈ulo 47 Prendas de trabajo

Las empresas proveer醤 obligatoriamente al personal de dos uniformes por a駉 as� como calzado adecuado y mandil para la descarga si 閟ta se produce. La propiedad de estas prendas corresponder� a las empresas que, para su reposici髇, podr� exigir la previa entrega de las usadas. Los trabajadores vendr醤 obligados a la conservaci髇 y limpieza de dichas prendas.

En el supuesto de la obligatoriedad del uso del traje, 閟te ser� anual y a cargo de la empresa.

Art韈ulo 48 Descuento en compras

Todos los trabajadores tendr醤 derecho a la adquisici髇 de los productos, para su uso personal y dom閟tico, puestos a la venta en sus empresas respectivas disfrutando de un descuento del diez por ciento sobre el precio de venta al consumidor.

A nivel de empresa podr� acordarse con la representaci髇 de los trabajadores un tope m醲imo anual de compra en productos por empleado.

Art韈ulo 49 Trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero

I. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo en los mismos t閞minos establecidos para la reducci髇 de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

II. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

Igualmente, proceder� la empresa al abono de los gastos correspondientes al desplazamiento en los t閞minos previstos en el art韈ulo 11. 1 de este convenio.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, que se podr醤 ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres a駉s, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

III. El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero. El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

IV. El contrato de trabajo podr� extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 49 del ET, por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

V. A los efectos de lo se馻lado en el art韈ulo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computar醤 como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

VI. Se entiende por trabajadora v韈tima de la violencia de g閚ero a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicaci髇 de la Ley Org醤ica 1/2004 de 28 de Diciembre.

Art韈ulo 50 Jubilaci髇 anticipada parcial y contrato de relevo

El contrato de relevo se regir� en cuanto a sus formalidades y requisitos a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente a la firma de este convenio.

Mediante mutuo acuerdo entre empresa y el trabajador jubilado parcialmente podr� pactarse la acumulaci髇 del tiempo de trabajo de 閟te en una determinada 閜oca del a駉.

Art韈ulo 51 Jubilaci髇 anticipada a los 64 a駉s

La edad de jubilaci髇 con todos sus derechos podr� ser a los sesenta y cuatro a駉s de edad, acogi閚dose a lo dispuesto en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio.

La empresa quedar� obligada de acuerdo a lo previsto en la citada norma a la sustituci髇 del trabajador por otro con contrato de interinidad o con contrato indefinido.

Art韈ulo 52 Revisi髇 m閐ica

El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo.

La vigilancia tendr� car醕ter voluntario exceptuando, previo informe de los representantes de los trabajadores, las situaciones en las que el reconocimiento m閐ico sea imprescindible para evaluar efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud, cuando haya que verificar si el estado de salud de un determinado trabajador puede constituir un peligro para 閘 mismo o para otras personas relacionadas o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevar醤 a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.

La vigilancia de la salud estar� orientada en funci髇 de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo y sometida a los protocolos espec韋icos con respecto a los factores de riesgo a los que est� expuesto el trabajador, cumpliendo las especificaciones de la legislaci髇 aplicable en la materia.

Art韈ulo 53 Cambio de puesto de trabajo por gestaci髇

Si, tras la evaluaci髇 de los riesgos prevista en el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo, la salud de la trabajadora con parto reciente o la lactancia de las trabajadoras embarazadas, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, de ser necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

De no resultar posible dicha adaptaci髇 o si, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� se certifique e informe en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, 閟ta deber� pasar a desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos as� como de los puestos alternativos a los mismos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� suspenderse el contrato de trabajo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestaci髇 regulada en los art韈ulos 134 y 135 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Las medidas previstas en los tres primeros p醨rafos ser醤 tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� se certifique en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Finalizado el per韔do de gestaci髇, ser� integrada en el puesto de trabajo. Tendr� opci髇 a modificar su horario la trabajadora con un hijo lactante durante el primer a駉.

Art韈ulo 54 觬ganos de representaci髇 de los trabajadores en materia de prevenci髇 de riesgos laborales

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el trabajo.

En las empresas o centros de trabajo con seis o m醩 trabajadores la participaci髇 de estos se canalizar�:

A trav閟 de sus representantes (Delegados de Personal, Comit閟 de Empresa y/o Delegados sindicales) en los t閞minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

A trav閟 de la representaci髇 especializada establecida en la legislaci髇 vigente, esto es, Delegados de Prevenci髇 en empresas desde seis hasta cincuenta trabajadores y Comit閟 de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta o m醩 trabajadores.

Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit� de Seguridad y Salud podr醤 acordar la creaci髇 de un Comit� Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.

Los Delegados de Prevenci髇 de centros o Comit閟 de Seguridad y Salud que representen hasta cien trabajadores dispondr醤 para la asistencia a cursos de formaci髇 espec韋icos o para las tareas propias de su cargo de un cr閐ito horario mensual adicional que como m醲imo ser� de diez horas. En los que representen m醩 de cien trabajadores el cr閐ito m醲imo ser� de veinticinco horas.

Cuando alguna de las empresas afectadas por este Convenio, pretenda modificar o concertar de nuevo la gesti髇 econ髆ica de la IT por Contingencias Comunes, o la gesti髇 de la Incapacidad Temporal por Contingencias Profesionales con alguna Mutua, o bien pretenda la concertaci髇 de prestaci髇 de servicio con alguna Entidad Autorizada Ajena, como Servicio de Prevenci髇 Ajeno, previamente tendr� que consultarlo y debatirlo en y con el 髍gano de representaci髇 social que corresponda en su 醡bito.

Art韈ulo 55 Incapacidad Temporal

En caso de enfermedad o accidente de trabajo, las empresas complementar醤 las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe 韓tegro de sus retribuciones, por un per韔do de 15 meses.

Art韈ulo 56 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1. La suma de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte la trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que sea en presencia del p鷅lico.
• 4. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave.
• 5. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 6. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debida.
• 7. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• 8. La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podr� ser calificada como falta grave.

Art韈ulo 57 Faltas graves

Se considerar醤 como faltas graves las siguientes:

• 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de sesenta minutos en un mes.
• 2. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por 閘.
• 3. Emplear para uso propio art韈ulos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.
• 4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 5. La utilizaci髇 para asuntos particulares de los medios inform醫icos o telem醫icos puestos a su disposici髇 para la ejecuci髇 de su trabajo. En el caso de que la utilizaci髇 fuera abusiva la falta se calificar� como muy grave.
• 6. La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de dos d韆s en 6 meses.
• 7. La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.
• 8. Cualquier comportamiento contrario a la dignidad y libertad sexual, cuyo car醕ter ofensivo e indeseado por parte de la v韈tima es o deber韆 ser conocido por la persona que lo realiza, pudiendo interferir negativamente en su contexto laboral o cuando su aceptaci髇 sea utilizada como condici髇 para evitar consecuencias adversas tanto en el desarrollo del trabajo como en las expectativas de promoci髇 de la v韈tima.
• 9. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 10. El acoso moral que se ejerza a trav閟 de toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, que atenta por su repetici髇 y/o sistematizaci髇 contra la dignidad y la integridad f韘ica o ps韖uica de una persona, que se produce en el marco de organizaci髇 y direcci髇 de un empresario, degradando las condiciones de trabajo de la v韈tima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamiento tenga relaci髇 o como causa el sexo o el g閚ero de una persona, constituir� acoso moral discriminatorio.

Art韈ulo 58 Faltas muy graves

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• 1. Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en un a駉.
• 2. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en trato con los trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relaci髇 de trabajo con 閟ta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como competencia desleal en la actividad de la misma.
• 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 5. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa, como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extra馻s a misma el contenido de 閟tos.
• 7. Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• 8. Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 9. Toda conducta en el 醡bito laboral, que prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o f韘ica de car醕ter sexual.
• 10. La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del trabajador legalmente reconocido. En caso de que se derive un perjuicio grave para el subordinado supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.
• 11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Art韈ulo 59 R間imen de sanciones

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente Convenio. La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves, requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

Art韈ulo 60 Sanciones m醲imas

Las sanciones que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• 1.� Por faltas leves: Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• 2.� Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• 3.� Por faltas muy graves: Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

Art韈ulo 61 Prescripci髇

La facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s y para las muy graves a los cuarenta d韆s, a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 62 Delegados sindicales

Los sindicatos m醩 representativos con implantaci髇 en el sector podr醤 elegir un delegado sindical en aquellas empresas que empleen a m醩 de 100 trabajadores. En caso de que as� fuese, deber� tenerse en cuenta lo establecido en el art韈ulo 10 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical. Estos delegados sindicales tendr醤 las mismas atribuciones y garant韆s reconocidas en el art韈ulo 68 de Estatuto de los Trabajadores a los miembros de comit� de empresa y delegados de personal.

Art韈ulo 63 Horas sindicales

Los Delegados de Personal, miembros de Comit閟 de Empresa y Delegados Sindicales dispondr醤 en Comit閟 de empresa de hasta quinientos trabajadores del cr閐ito horario inicial establecido en la legislaci髇 vigente aplicable m醩 diez horas adicionales. En los centros de m醩 de quinientos trabajadores el cr閐ito se fija en cuarenta horas mensuales.

Para facilitar la representaci髇 a nivel superior al centro de trabajo, los sindicatos podr醤 utilizar el sistema de acumulaci髇 de horas a nivel del conjunto de la empresa.

A tal efecto, los Delegados de Personal, miembros de Comit閟 de empresa y Delegados sindicales podr醤 renunciar a todo o parte del cr閐ito de horas por escrito a favor de otra u otras personas representantes de los trabajadores elegidos en las mismas candidaturas de las elecciones sindicales.

La notificaci髇 de la cesi髇 de horas y su acumulaci髇 en otros representantes deber� realizarse por el sindicato por escrito a la Direcci髇 de la empresa como m韓imo con quince d韆s de antelaci髇 al inicio de cada mes.

En el caso de que la acumulaci髇 de horas sindicales en alg鷑 o algunos representantes suponga su ausencia al trabajo en m醩 del 75% de su jornada el sindicato deber� indicar los periodos mensuales en que se mantendr� tal situaci髇 a los efectos de prever adecuadamente la sustituci髇 en sus funciones en la empresa.

Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del Comit� de Empresa cuyas retribuciones est閚 fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibir醤 desde el momento de su elecci髇 y durante la utilizaci髇 de las horas de garant韆, el importe correspondiente al promedio de comisi髇 obtenido durante los d韆s efectivamente trabajados del mes en cuesti髇.

En el supuesto de que en n鷐ero de d韆s trabajados en el mes por acumulaci髇 de horas no fueran significativos, se tomar� como referencia para el c醠culo de lo establecido en el p醨rafo anterior el 鷏timo mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.

Art韈ulo 64 Comit� Intercentros

Al amparo de lo establecido en el art韈ulo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersi髇 de centros en diversas provincias, se constituir� un Comit� Intercentros como 髍gano de representaci髇 colegiado, para servir de resoluci髇 de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comit閟 de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con car醕ter general.

Al Comit� Intercentros le ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

El n鷐ero m醲imo de componentes del Comit� Intercentros ser� de 13, sus miembros ser醤 designados de entre los componentes de los distintos Comit閟 de Centro o Delegados de Personal y en la constituci髇 del Comit� se guardar� la proporcionalidad de los sindicatos, seg鷑 los resultados electorales de la empresa.

La designaci髇 del miembro del Comit� Intercentros se realizar� por los sindicatos mediante comunicaci髇 dirigida a la Empresa.

La composici髇 del Comit� Intercentros se comunicar� al SMAC, public醤dose en los tablones de anuncios.

El Comit� Intercentros asume las competencias previstas en los art韈ulos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores para los Comit閟 y sus decisiones en las materias de su competencia ser醤 vinculantes para la totalidad de los trabajadores de la empresa, con independencia de que resulte de aplicaci髇 este convenio interprovincial y los de determinadas provincias de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 2 de esta norma convencional.

Art韈ulo 65 Otros derechos sindicales

1. Descuento en n髆ina: A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇, remitir� a la Direcci髇 de la empresa, un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la central sindical a la que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones salvo indicaci髇 en contrario.

La Direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical de la empresa.

En todo caso, se estar� a lo dispuesto en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

2. Tabl髇 de anuncios: En cada uno de los centros de trabajo de las empresas incluidas en este Convenio, se dispondr� de un tabl髇 de anuncios para su utilizaci髇 por los trabajadores afiliados a las centrales sindicales, con fines sindicales. Se situar� de tal forma que, sin estar a la vista p鷅lica ajena al centro de trabajo, sea f醕il la localizaci髇 del mismo para los trabajadores.

3. Cargos sindicales: Quienes ostenten cargos electivos a nivel comarcal, provincial, auton髆ico o estatal en las organizaciones sindicales m醩 representativas tendr醤 derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. En caso de ejercerse este derecho, hasta diecis閕s horas al mes tendr醤 el car醕ter de retribuidas.

Asimismo, todo trabajador en activo que haya sido elegido para un cargo sindical de 醡bito comarcal, provincial o superior en las organizaciones sindicales m醩 representativas tendr� derecho a que se le reconozca la situaci髇 de excedencia sindical.

Esta excedencia se prolongar� por el tiempo de duraci髇 del cargo para el que ha sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo. El trabajador excedente se incorporar� autom醫icamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en los treinta d韆s siguientes a la fecha de cese en el cargo.

4. Ejercicio de la actividad sindical:

Los miembros de Comit閟 de empresa siempre que los centros a los que representan disten m醩 de veinte kil髆etros o los miembros del Comit� Intercentros que tengan que desplazarse, tendr醤 derecho a percibir de la empresa sus gastos de desplazamiento en los t閞minos y condiciones que se exponen a continuaci髇:

• a) Ha de tratarse de gastos incurridos en el ejercicio de sus funciones en su espec韋ico 醡bito de representaci髇, excluidos los relacionados con la celebraci髇 de elecciones sindicales en la empresa.
• b) Respecto de los gastos de desplazamientos, estancia y manutenci髇 se deber� acreditar la realizaci髇 de los mismos, aportando los justificantes originales. A los efectos anteriores se deber� acreditar el d韆, lugar y motivo gen閞ico del desplazamiento.
• c) Los gastos ser醤 los razonables para la actividad realizada, siendo los importes de compensaci髇 como m醲imo los establecidos en el art韈ulo 46 del presente convenio.

En caso de discrepancia en los gastos a liquidar, cualquiera de las partes deber� dirigirse a la Comisi髇 Mixta del Convenio en tr醡ite de mediaci髇 a los efectos de que se resuelva la discrepancia por el tr醡ite extraordinario del citado 髍gano.

Disposici髇 transitoria primera

Los efectos econ髆icos entrar醤 en vigor en la fecha que en cada caso se indique en el texto del convenio y para los que no exista indicaci髇 desde el momento de la firma. En todo caso los atrasos salariales del a駉 2008 se abonar醤 como m醲imo en el plazo de 30 d韆s posteriores a la publicaci髇 del Convenio en el Bolet韓 Oficial del Estado.

Disposici髇 transitoria segunda

Si por aplicaci髇 de los incrementos previstos en los art韈ulos 40, 41 y 43 los salarios m韓imos garantizados resultasen superiores a los previstos en el art韈ulo 38 se proceder� al ajuste correspondiente por la Comisi髇 Mixta del convenio.

Disposici髇 transitoria tercera

Aquellas empresas que se incorporen por primera vez al Convenio Colectivo, en el t閞mino de tres meses desde la firma del mismo o de su incorporaci髇, proceder醤 a adecuar las retribuciones salariales de todos los trabajadores a los conceptos del Convenio de la siguiente manera:

• 1. El Salario Base de grupo: Ser� el establecido para el grupo profesional en el Convenio Colectivo pudiendo absorberse para alcanzar el mismo cualquier complemento salarial que no obedeciera a razones de antig黣dad, o de calidad o cantidad de trabajo.
• 2. Si el Salario Base del trabajador fuera superior al establecido en el presente Convenio Colectivo, la diferencia en m醩 tendr� el car醕ter de complemento personal aunque figure conjuntamente con el Salario Base.

Disposici髇 transitoria cuarta

Las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de adecuar la actual clasificaci髇 profesional a las actuales denominaciones de categor韆s, funciones y competencias de uso com鷑 en los almacenes log韘ticos.

Las partes mandatan a la Comisi髇 Mixta del mismo para que antes de finalizar el a駉 2008 realice una propuesta de inclusi髇 de nuevas categor韆s espec韋icas de estos centros de trabajo en los grupos profesionales y salariales existentes en el convenio. La propuesta ser� aprobada en su caso por la Comisi髇 Negociadora convocada a tal efecto.

Disposici髇 transitoria quinta

Las empresas a las que la interpretaci髇 realizada por el anexo I del presente convenio les suponga cambio de convenio de aplicaci髇 en determinados 醡bitos provinciales y/o auton髆icos, dispondr醤 hasta el 1 de enero de 2009 para realizar la adaptaci髇 de condiciones que en su caso corresponda.

Disposici髇 transitoria sexta

Durante el a駉 2008 los trabajadores afectados por el presente convenio dispondr醤 de los dos d韆s al a駉 para atender asuntos particulares establecidos en el anterior convenio colectivo del sector.

Disposici髇 final primera

Las partes signatarias del presente convenio colectivo han agotado en el contexto del mismo su respectiva capacidad de negociaci髇 en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del convenio, por lo que se comprometen a no promover niveles inferiores de negociaci髇 que pudieran suponer revisiones de lo pactado.

Disposici髇 final segunda

Las condiciones pactadas en el presente convenio constituyen un todo que no podr� ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en c髆puto global y atendiendo a todas y cada una de las condiciones por este convenio implantadas, aquellas resultaran m醩 beneficiosas, en cuyo caso, se aplicar醤 con exclusi髇 absoluta de todos y cada uno de los conceptos pactados en el presente convenio colectivo.

Disposici髇 final tercera

Las organizaciones firmantes conscientes de la necesidad de mantener y potenciar los esfuerzos realizados en materia de formaci髇 continua en las empresas como factor de indudable importancia de cara a la competitividad del sector y la cualificaci髇 profesional de sus trabajadores, acuerdan adherirse a los contenidos del IV Acuerdo Sectorial de Formaci髇 Continua en Comercio.

Asimismo fomentar醤 la participaci髇 del sector tanto en la formaci髇 de demanda como en los permisos individuales y la formaci髇 de oferta de acuerdo con la actual regulaci髇 del subsistema de formaci髇 para el empleo.