Atenci髇 norma derogada, ver regulaci髇 posterior

Resoluci髇 de 4 de septiembre de 1998, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci髇 en el Registro y publicaci髇 del contenido del laudo arbitral de 30 de junio de 1998, dictado en el conflicto derivado del proceso de negociaci髇 para la sustituci髇 de la Ordenanza laboral para las industrias de captaci髇, elevaci髇, conducci髇, tratamiento, depuraci髇 y distribuci髇 de agua de 27 de enero de 1972

Art韈ulo primero Naturaleza jur韉ica del laudo

1. El presente laudo se dicta al amparo de lo establecido en la disposici髇 transitoria sexta del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con sumisi髇 expresa de las partes al arbitraje, al no haberse alcanzado un acuerdo entre las mismas en la negociaci髇 del Acuerdo Marco Estatal de Captaci髇, Elevaci髇, Conducci髇, Tratamiento, Potabilizaci髇, Distribuci髇, Saneamiento y Depuraci髇 de Aguas, sustitutorio de la Ordenanza de Trabajo de 27 de enero de 1972.

2. De conformidad con lo que prev� en el art韈ulo 91 del citado texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el presente laudo posee la eficacia de los Convenios Colectivos regulados en el t韙ulo III de dicho texto legal.

Art韈ulo 2 Ambito funcional

El presente laudo regula las condiciones de trabajo entre las empresas y los trabajadores cuya actividad econ髆ica est� comprendida dentro de la gesti髇 total o parcial del denominado ciclo integral de los servicios p鷅licos de agua a poblaciones: Captaci髇, aducci髇, tratamiento, distribuci髇, evacuaci髇 mediante redes de alcantarillado y depuraci髇 de residuales, tanto para usos dom閟ticos como industriales.

Para mejor precisi髇 se especifica, por v韆 de exclusi髇 expresa, que este acuerdo no ser� de aplicaci髇 a las empresas que gestionan el agua para usos agr韈olas o de regad韔, cualquiera que sea la denominaci髇 con la que se conozca (comunidades de regantes, juntas, asociaciones, sociedades heredamientos, etc.) as� como a los organismos p鷅licos, con o sin personalidad jur韉ica propia, que, comprendidos en las actividades anteriormente citadas, realicen su cometido a trav閟 del personal sujeto a la normativa que regula la funci髇 p鷅lica.

En el marco de este laudo, las representaciones sindicales y patronales expresan su compromiso de que el mismo constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales del sector de captaci髇, elevaci髇, conducci髇, tratamiento, depuraci髇 y distribuci髇 de agua. Una vez derogada la Ordenanza, a tal fin, recomendar醤 que las empresas con Convenio propio se remitan a 閟te, en las materias aqu� reguladas, en sustituci髇 de la Ordenanza Laboral, as� como en calidad de derecho supletorio.

En todo caso, los Convenios Colectivos existentes en este 醡bito de actividad se aplicar醤 en sus propios t閞minos en aquellas materias por los mismos contempladas. Este laudo ser� aplicable por consiguiente en las materias en que los Convenios Colectivos se remitan al mismo o al Acuerdo Marco al que sustituye o a la antigua Ordenanza Laboral. Ser�, asimismo, de car醕ter supletorio respecto de cualesquiera otras materias en las que pudiera existir vac韔 de regulaci髇.

Art韈ulo 3 Ambito territorial

Este laudo ser� de aplicaci髇 en todo el territorio espa駉l, sirviendo, adem醩, como derecho supletorio para aquellas provincias que, rigi閚dose por Convenio propio, puedan sufrir alg鷑 tipo de vac韔 normativo por la derogaci髇 de la Ordenanza Laboral.

Art韈ulo 4 Ambito personal

Las presentes condiciones de trabajo afectar醤 a todo el personal contratado en las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, salvo aquellos que est閚 vinculados a las empresas por la situaci髇 legal de alta direcci髇.

Art韈ulo 5 Ambito temporal

El presente laudo entrar� en vigor el d韆 de la firma y tendr� vigencia hasta el 30 de junio de 2001, prorrog醤dose por per韔dos de dos a駉s de no mediar denuncia expresa de las partes con tres meses de antelaci髇 a la finalizaci髇 de su vigencia.

Art韈ulo 6 Garant韆 -ad personam

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas, a t韙ulo personal, por las empresas al entrar en vigor este laudo.

Art韈ulo 7 Organizaci髇 del trabajo

Facultades de la Direcci髇 de la empresa y de los representantes de los trabajadores:

La organizaci髇 del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este laudo y en la legislaci髇 vigente, es facultad y responsabilidad de la Direcci髇 de la Empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci髇 y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los representantes de los trabajadores tendr醤 las funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente y de acuerdo con lo establecido en este laudo y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.

Art韈ulo 8 Clasificaci髇 funcional

1. Los trabajadores que presten su actividad en el 醡bito del presente laudo ser醤 clasificados en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

2. Esta clasificaci髇 se realizar� en grupos profesionales, definidos por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que en cada caso desempe馿n los trabajadores. Dentro de algunos de los grupos, de esta forma definidos, podr醤 establecerse 醨eas funcionales diferentes, en los t閞minos contemplados m醩 adelante.

3. Por acuerdo entre el trabajador y la correspondiente empresa, en el marco establecido en la presente resoluci髇 arbitral se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objetiva del contrato de trabajo, as� como la inserci髇 en el grupo profesional que corresponda.

Art韈ulo9 Factores de encuadramiento

1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los 醡bitos de aplicaci髇 del presente laudo arbitral, dentro de la estructura profesional en 閘 establecida, y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los siguientes factores: Conocimientos, experiencia, incitativa, autonom韆, responsabilidad, mando y complejidad.

2. En la valoraci髇 de los factores anteriormente mencionados se tendr� en cuenta:

• a) Conocimientos y experiencias: Factor para cuya valoraci髇 se tendr醤 en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencia.
• b) Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• c) Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de la tareas o funciones que se desarrollen.
• d) Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e) Mando: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇, de la funciones y tareas, la capacidad de interrelacionar, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre los que se ejerce el mando.
• f) Complejidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

3. Dentro de cada uno de los grupos profesionales y de las correspondientes divisiones org醤icas o funcionales (entre otras, de administraci髇, comercial, t閏nica; de producci髇 y servicios auxiliares) podr醤 situarse las diferentes categor韆s, definidas de conformidad con los criterios anteriormente expuestos, reconocidos en la antigua Ordenanza Laboral.

4. Los grupos profesionales y las divisiones org醤icas y funcionales recogidas en este laudo tienen un car醕ter meramente enunciativo, sin que cada uno de ellos deba ser contemplado necesariamente en las respectivas estructuras organizativas de las empresas, pudiendo, en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

Art韈ulo 10 Grupos profesionales

1. El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este laudo arbitral se clasificar� en raz髇 a la funci髇 desempe馻da en los grupos profesionales aqu� establecidos.

2. Dentro de los grupos profesionales 2 y 3 se establecen, a fin de delimitar la idoneidad y aptitud para el desempe駉 de las tareas encomendadas al trabajador en cada puesto de trabajo las 醨eas funcionales administrativa y t閏nica.

Grupo profesional 1:

• a) Criterios generales: Tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica, salvo la ocasional de un per韔do de adaptaci髇.
• b) Formaci髇: Experiencia adquirida en el desempe駉 de una profesi髇 equivalente y titulaci髇 de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar.
• c) A este grupo se corresponden, entre otras, las antiguas categor韆s de Ordenanza y de Pe髇 contenidas en la Ordenanza Laboral.

Grupo Profesional 2:

• a) Criterios generales: Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores que los desempe馻n, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores.
• b) Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Bachillerato Unificado Polivalente o Formaci髇 Profesional de segundo grado, completada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.
• c) Dentro del 醨ea funcional administrativa de este grupo, cabe incluir, entre otras, las antiguas categor韆s reconocidas en la Ordenanza Laboral de Ayudante de Almac閚, Auxiliar Administrativo, Oficial de Segunda Administrativo, Oficial Primera Administrativo y Encargado de Almac閚, as� como Delineante y Delineante de Primera.

Con relaci髇 al 醨ea funcional t閏nica, cabe incluir en este grupo profesional, entre otras, las siguientes categor韆s: Oficial Tercera de Taller y Depuradoras, Oficial Segunda Taller, Depuradoras y Conductor clase B, Oficial Primera de Taller, Depuradoras y Conductor clases C y D, Subcapataz, Lector, Inspector, Auxiliar T閏nico y Vigilante de Obras.

Grupo profesional 3:

• a) Criterios generales: Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

  Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media con autonom韆 dentro del proceso establecido.

• b) Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Bachillerato Unificado Polivalente o Formaci髇 Profesional de segundo grado, completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
• c) En el 醨ea funcional administrativa de este grupo se incluyen, entre otras, las antiguas categor韆s de Subjefe y Jefe de Negociado.

En lo que se refiere al 醨ea t閏nica, cabe incluir, tambi閚 enunciativamente, las antiguas categor韆s profesionales de Encargado de Estaci髇 y de Capataz, as� como la de Jefe de Secci髇.

Grupo profesional 4:

• a) Criterios generales: Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.

  Tareas complejas pero homog閚eas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

• b) Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a estudios universitarios de grado medio, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.
• c) En este grupo cabe incluir, entre otras, las categor韆s de Cajero y, en general, las de titulado de grado medio.

Grupo profesional 5:

• a) Criterios generales: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de existencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

  Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

  Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy ampliadas directamente emanadas de la direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇.

  Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonom韆, incitativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica.

• b) Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.
• c) En este grupo se incluyen las categor韆s profesionales de jefe de Departamento, as� como las correspondientes a titulado superior.

Art韈ulo11 Movilidad funcional

1. El trabajador deber� cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien este delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci髇 laboral. En este sentido podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como l韒ite para la misma lo dispuesto en los art韈ulos 22 y 39d el Estatuto de los Trabajadores.

2. Las divisiones funcionales u org醤icas dentro del mismo grupo profesional no supondr醤 un obst醕ulo a la movilidad funcional. En todo caso, la referida movilidad se producir� dentro del grupo, con el l韒ite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempe駉 de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realizaci髇, si ello fuera necesario, de procesos simples de formaci髇 y adaptaci髇.

3. La realizaci髇 de funciones de superior o inferior grupo se har� conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Aun siendo una materia de derecho necesario, y considerando que las decisiones empresariales pueden afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los Convenios Colectivos que en este 醡bito puedan dictarse podr醤 establecer precisiones al respecto, instrumentos de informaci髇 y consulta, seg鷑 los casos, as� como procedimientos para resolver las discrepancias, teniendo en cuenta a este respecto lo previsto en el ASEC en materia de mediaci髇 y arbitraje.

Art韈ulo 12 Trabajos de categor韆 superior

1. Por necesidades organizativas, de producci髇 o de contrataci髇, el trabajador podr� ser destinado a ocupar un puesto de superior categor韆 a la que tuviera reconocida por plazo que no exceda de seis meses durante un a駉, u ocho meses durante dos a駉s, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situaci髇, la remuneraci髇 correspondiente a la funci髇 efectivamente desempe馻da.

2. Transcurrido dicho per韔do, el trabajador podr� reclamar de la empresa la clasificaci髇 profesional adecuada y, si 閟ta no revolviese favorablemente al respecto, en un plazo de quince d韆; y previo informe, en su caso, de los representantes legales de los trabajadores, podr� reclamarla ante la jurisdicci髇 competente, y surtir� efectos; si es estimada la reclamaci髇 y una vez firme la resoluci髇 correspondiente, a partir del d韆 en que el interesado solicit� por escrito, su adecuada clasificaci髇.

3. Cuando se realicen funciones de categor韆 superior, pero no proceda el ascenso por no reunir el interesado los requisitos precisos al respecto, el trabajador tendr� derecho a percibir la diferencia retribuida existente entre la categor韆 asignada y la de la funci髇 efectivamente realizada.

4. Se except鷄n de lo anteriormente dispuesto los trabajos de categor韆 superior que el trabajador realice, de com鷑 acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el acceso.

5. Lo dispuesto en este art韈ulo no ser� aplicable, salvo en lo que se refiere a la retribuci髇 en los supuestos de sustituci髇 por servicio militar obligatorio, incapacidad laboral transitoria, maternidad, permiso y excedencias forzosas o especiales en los que la sustituci髇 comprender� todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado.

Art韈ulo13 Trabajos de categor韆 inferior

1. La empresa, por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, podr� destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a una categor韆 profesional inferior a la suya por el tiempo imprescindible, y comunic醤dolo a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formaci髇 profesional. En esta situaci髇, el trabajador, seguir� percibiendo la remuneraci髇 que, por su categor韆 y funci髇 anterior le corresponda.

2. A un trabajador no se le podr� imponer la realizaci髇 de trabajos propios de categor韆 inferior durante m醩 de dos meses al a駉, mientras todos los trabajadores de la misma categor韆 no hayan rotado en la realizaci髇 de dichas tareas. No se considerar醤 a efectos del c髆puto los supuestos de aver韆 grave o fuerza mayor, de lo que se informar� a los representantes de los trabajadores, peri骴icamente.

3. Si el destino de inferior categor韆 profesional, hubiera sido solicitado por el propio trabajador, se asignar� a 閟te, la retribuci髇 que le corresponda por la funci髇 efectivamente desempe馻da, pero no se le podr� exigir que realice trabajos de categor韆 superior a aquella por la que se le retribuye.

Art韈ulo 14 Movilidad geogr醘ica

Los traslados del personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podr醤 efectuarse: Por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por necesidades del servicio y por permuta.

1. Cuando el traslado se efect鷈 a solicitud del interesado, previa aceptaci髇 de la empresa, 閟te carecer� de derecho a indemnizaci髇 por los gastos que origine el cambio.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifique, y previa informaci髇 a los representantes de los trabajadores, podr� la empresa llevar a cabo el traslado en los t閞minos y condiciones regulados en la legislaci髇 vigente.

4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podr醤 concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aqu閘la decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

5. Por razones t閏nicas, organizativas o de producci髇 o por circunstancias referidas a la actividad empresarial, la empresa podr� desplazar temporalmente a su personal en los t閞minos y condiciones establecidos en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 15 Promoci髇 profesional. Principio general

Para contribuir eficazmente a la aplicaci髇 del principio de no discriminaci髇 y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci髇 positiva particularmente en las condiciones de contrataci髇, formaci髇 y promoci髇, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr醤 preferencia las personas del g閚ero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Art韈ulo16 Cobertura de vacantes y ascensos

1. Las plazas vacantes existentes en las empresas podr醤 proveerse a criterios de las mismas o amortizarse si lo estimaran necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnol骻ico u otras circunstancias que aconsejaran tal medida.

2. Los criterios de provisi髇 de plazas vacantes podr醤 ser de libre designaci髇 o de promoci髇 interna, horizontal o vertical, de conformidad con los criterios en este laudo establecidos.

3. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comparte funciones de mando o de especial confianza en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa se cubrir� mediante el sistema de libre designaci髇. Tales tareas pueden resultar englobadas en los grupos profesionales 4, y especialmente 5.

4. Para el ascenso a los puestos de trabajo, en los que no procede la libre designaci髇 por las empresas, 閟tas establecer醤 un sistema de concurso-oposici髇 que habr� de ajustarse a criterios objetivos de m閞ito y capacidad, tomando como referencia las siguientes circunstancias: Titulaci髇 adecuada, valoraci髇 acad閙ica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe馻do funci髇 de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

5. A este objeto, la empresa podr� establecer las correspondientes pruebas selectivas, de car醕ter te髍ico pr醕tico, previo informe a consulta de los representantes legales de los trabajadores.

Art韈ulo 17 Retribuci髇 debida

Los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Laudo arbitral tendr� derecho a la retribuci髇 que resulte de sumar al salario base la totalidad de los complementos salariales que en cada caso resulta aplicables.

Art韈ulo 18 Salario base

1. El salario base de grupo es la parte de retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo en funci髇 de su grupo profesional de pertenencia.

2. El salario base se establecer� en los correspondientes Convenios Colectivos de 醡bito territorial inferior a este Acuerdo Marco y, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y representaci髇 legal de los trabajadores o por acuerdo entre empresario y trabajador, siempre en los t閞minos y con la cuant韆 m韓ima contenida en este Laudo.

3. En los Convenios Colectivos o acuerdos de 醡bito inferior podr醤 integrarse en este concepto diversos suplementos salariales, pudi閚dose configurar como salario m韓imo que por todos los conceptos percibe el trabajador perteneciente a una empresa.

4. El salario base del grupo remunerar� tanto la jornada como los per韔dos de descanso, en los t閞minos en los que 閟tos se encuentren establecidos mediante Convenio Colectivo o norma legal.

Art韈ulo 19 Complementos salariales

1. Se consideran complementos salariales aquellos de car醕ter personal u otros no vinculados exclusivamente a las condiciones personales del trabajador o a la realizaci髇 del trabajo en cantidad o calidad y que no hayan sido valorados al determinar el salario base. En particular los m醩 usuales ser韆n; de penosidad, toxicidad y peligrosidad; de nocturnidad; de turnicidad; de domingos y festivos; de vencimiento peri骴ico superior al mes; de cantidad y calidad en el trabajo; de car醕ter extrasalarial; personales de distinto tipo.

2. Tales complementos son debidos a circunstancias de la producci髇 o personales, que pueden ser variables a tenor de la actividad de las empresas y de las concesiones en las que se preste al trabajo.

3. Por Convenio Colectivo de 醡bito inferior a este Laudo o por pactos individuales o colectivos entre las empresas y los trabajadores o sus representantes se establecer醤 los complementos salariales en cada caso aplicables.

Art韈ulo 20 Gratificaciones extraordinarias

1. Sin perjuicio de lo que pueda establecerse en los respectivos Convenios Colectivos que, en cada caso, resulten de aplicaci髇, al personal comprendido en el 醡bito de este Laudo tendr� derecho a dos gratificaciones, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base, incrementado con el complemento de antig黣dad que proceda.

2. Dichas gratificaciones se devengar醤, salvo lo dispuesto en Convenios Colectivos de 醡bito inferior o por acuerdo en este sentido en el seno de la empresa, el 鷏timo d韆 h醔il de los meses de junio y de diciembre.

3. Estas pagas se devengar醤 mensualmente, y al personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del a駉 se le abonar� proporcionalmente en raz髇 al tiempo de servicio prestado, comput醤dose las fracciones mensuales de m醩 de quince d韆s como meses completos.

El personal con jornada reducida o que trabaje por horas percibir� las gratificaciones extraordinarias en proporci髇 al salario que perciban.

Art韈ulo 21 Salario m韓imo garantizado

1. Los trabajadores incluidos dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este Laudo sustitutorio del Acuerdo Marco, cualquiera que sea el grupo profesional al que pertenezcan, tendr醤 un salario m韓imo garantizado de c髆puto anual, por su actividad en jornada completa, de 1.600.000 pesetas brutas.

Esta cantidad, que se prorratear� en los supuestos de actividad a tiempo parcial o por un per韔do de duraci髇 inferior al a駉, incluir� la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa en actividad normal, salvo el eventual complemento por antig黣dad, en los t閞minos posteriormente reconocidos y la retribuci髇 por las horas extraordinarias que pudieran haberse realizado.

2. Este salario m韓imo garantizado se ver� incrementado a partir del 30 de junio de 1999 hasta 1.700.000 pesetas brutas, llegando este incremento a 1.800.000 a partir de 30 de junio del a駉 2000.

Art韈ulo 22 Promoci髇 econ髆ica. Complemento salarial por antig黣dad

1. Los trabajadores que, a la entrada en vigor del presente Laudo, tengan reconocido un suplemento o plus de antig黣dad, lo seguir醤 percibiendo en su cuant韆 actual como complemento personal no compensable. El mismo r間imen se reconocer� a los complementos correspondientes a anualidades cuyo devengo peri骴ico ya se hubiera iniciado el 30 de junio de 1998.

2. Los complementos de antig黣dad no incluidos en el apartado anterior se regir醤 por los criterios siguientes:

• a) Los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Laudo tendr醤 derecho a un complemento peri骴ico por antig黣dad, calculada desde la fecha de ingreso del trabajador en la empresa, consistente en un 1 por 100 del salario m韓imo garantizado regulado por el art韈ulo anterior y sus sucesivas revisiones, por cada uno de los diez primeros a駉s de servicio en la empresa y en un 0,5 por 100 del mismo concepto salarial por los a駉s posteriores.
• b) La cuant韆 resultante por aplicaci髇 de este complemento de antig黣dad no podr� ser superior al 25 por 100 del importe, en cada momento, del salario m韓imo garantizado percibido por cada trabajador.
• c) Este complemento no es susceptible de absorci髇 y compensaci髇 por mejoras salariales en otros conceptos diferentes.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, los trabajadores que tengan consolidado alg鷑 complemento de antig黣dad de acuerdo con el sistema anterior percibir醤 la cantidad ya consolidada en su cuant韆 presente, a la que se adicionar� la resultante de la aplicaci髇 del nuevo sistema en los t閞minos aqu� establecidos. Es decir, en el recibo correspondiente deber� diferenciarse lo que responde al concepto consolidado en su cuant韆 y percibo -ad personam- y lo que es consecuencia de la antig黣dad prevista en el nuevo sistema.

4. Los Convenios Colectivos que tengan establecidos regulaciones espec韋icas en esta materia las mantendr醤 en sus propios t閞minos.

Art韈ulo 23 Estructura salarial

1. La estructura salarial se establecer� en los correspondientes Convenios Colectivos de 醡bito sectorial inferior o de empresa, y en su caso, por acuerdo entre 閟ta y los representantes legales de los trabajadores.

2. En la definici髇 de la nueva estructura de salarios podr醤 integrarse los distintos complementos hasta ahora existentes en nuevos conceptos m醩 racionalizados y simplificados.

Aquellos complementos que no sean tenidos en cuenta en la fijaci髇 del nuevo salario base de grupo mantendr醤 su naturaleza singular, refiri閚dose exclusivamente la retribuci髇 variable a la compensaci髇 de car醕ter personal, por calidad y cantidad de trabajo y de puesto de trabajo, con estas denominaciones.

3. Cualquiera que sea la estructura salarial que se establezca, deber� respetar el salario m韓imo garantizado en los t閞minos anteriormente recogidos.

Art韈ulo 24 Lugar, tiempo y forma de pago del salario

1. El pago del salario en efectivo se har� en el lugar de trabajo, por per韔dos mensuales, quincenales o semanales, seg鷑 la costumbre observada en cada empresa. Tambi閚 podr� efectuarse por medio de cheque nominativo, o transferencia bancaria, en cuyo caso el cheque se entregar� o la transferencia se realizar�, en la fecha habitual de pago.

2. Ya se pague en efectivo, ya por cualquiera de los medios establecidos en el apartado anterior, el empresario estar� obligado a entregar al trabajador el correspondiente recibo de salarios.

3. El trabajador tendr� derecho, si lo solicita, a firmar el recibo de salarios en presencia de un miembro del Comit� de Empresa o de un Delegado de Personal. En el caso de que la empresa no contara con 髍ganos de representaci髇 de los trabajadores, el trabajador podr� solicitar que la firma del recibo de salario se realice en presencia de un compa馿ro de trabajo.

Art韈ulo25 Inaplicaci髇 de los incrementos salariales en las empresas en p閞didas

Sin perjuicio delo que puedan establecer los respectivos Convenios Colectivos, los incrementos salariales que la aplicaci髇 del presente Laudo puedan suponer respectos de determinadas empresas podr� suspenderse en su aplicaci髇 cuando 閟tas acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de p閞dida mantenidas en los ejercicios contables de los dos a駉s anteriores de cada uno de los a駉s de vigencia.

En estos casos la fijaci髇 del aumento del salario se adecuar� en el 醡bito de la empresa, previa negociaci髇 entre la Direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores y enmarcando esta decisi髇 dentro de un plan de futuro, que debe contener las medidas industriales, comerciales y financieras para garantizar el futuro industrial y del empleo.

El abono de las diferencias dejadas de percibir se efectuar� tan pronto se constate objetiva y fehacientemente que la empresa tiene super醰it o beneficios, salvo pacto contrario de las partes.

La solicitud para adecuar el incremento salarial a la situaci髇 de p閞didas de las empresas, se iniciar� a petici髇 de la Direcci髇 de la Empresa, en un plazo m醲imo de sesenta d韆s a partir de la publicaci髇 de este Laudo. La empresa comunicar� este extremo a los Delegados de Personal o miembros del Comit� de Empresa y a las Secciones Sindicales de las Federaciones firmantes del presente Convenio.

Esta comunicaci髇 deber� hacerse por escrito y se acompa馻r� de los siguientes documentos:

Memoria explicativa de las causas econ髆icas, tecnol骻icas y productivas que motivan la solicitud.

Documentaci髇 econ髆ica que consistir� en el balance y la cuenta de resultados de 1997 y 1998 o 1999, en su caso.

Declaraci髇 del Impuesto de Sociedades referido a los a駉s indicados en el apartado anterior.

Informe relativo a los aspectos financieros, productivos, comerciales y organizativos de la empresa.

Informe del censor jurado de cuentas y/o informe de auditor韆. Esta exigencia no tendr� que cumplirse en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

Previsiones de la empresa para 1998, 1999 y 2000 respectivamente.

Medidas de car醕ter general y espec韋icas que tenga previsto tomar para solucionar la situaci髇 (plan de futuro).

Desde ese momento se iniciar� un per韔do de treinta d韆s de consulta y negociaci髇 entre la Direcci髇 de la Empresa y los representantes de los trabajadores. En este proceso, necesariamente, deber醤 participar directamente representantes de las federaciones firmantes del Convenio.

En el caso de finalizar con acuerdo se enviar� a la Comisi髇 Mixta que establece este Laudo el acta del Acuerdo para su conocimiento y control previo a su aplicaci髇 definitiva.

En el supuesto de desacuerdo, las partes voluntariamente podr醤 solicitar la mediaci髇 de la Comisi髇 Mixta, previa solicitud por escrito y remisi髇 de toda la informaci髇. El plazo del fallo ser� de quince d韆s.

Para el seguimiento del Acuerdo de inaplicaci髇 al que se llegue, se constituir� una Comisi髇 de Seguimiento y Control que se reunir� como m韓imo cada tres meses, para evaluar los efectos del plan de futuro y decidir sobre las medidas a tomar al respecto.

Art韈ulo 26 Jornada de trabajo

1. Los trabajadores afectados por este Laudo tendr醤 una jornada m醲ima anual de 1.770 horas de trabajo efectivo.

2. No obstante lo dispuesto en el n鷐ero anterior, en los Convenios Colectivos podr醤 regularse jornadas que, en c髆puto anual, sean m醩 beneficiosas para los trabajadores.

3. Las empresas que tengan establecidos tiempos de descanso (-bocadillo-) como tiempo efectivo de trabajo, cuantificar醤 su duraci髇 anual y esta cuant韆 se deducir� dela duraci髇 de su jornada actual, a efectos de determinaci髇 de la jornada anual efectiva, que consolidar� desde la entrada en vigor del presente Convenio. De resultar, una vez hecha esta operaci髇, una jornada inferior a la prevista en el presente Convenio, mantendr醤 dicha jornada, pudiendo en estos supuestos reordenar la misma.

4. En el 醡bito de cada empresa, previa negociaci髇 y acuerdo con los representantes de los trabajadores, podr� establecerse un calendario de distribuci髇 irregular dela jornada que implique la posibilidad de superar el tope m醲imo diario de nueve horas, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 33 del Estatuto de los Trabajadores, respetando los descansos m韓imos fijados en la ley.

Art韈ulo 27 Trabajos de duraci髇 superior a la jornada normal

1. Dado el car醕ter p鷅lico de los servicios prestados por las empresas incluidas en este Laudo y la necesaria continuidad de su actividad, todo el personal estar� obligado a prolongar en caso necesario la jornada normal de trabajo. Si los trabajos extras se prolongan alcanzando el horario normal de comida o cena y la 韓dole del trabajo, a juicio del responsable del mismo no permitiera una interrupci髇 de dos horas para que el empleado pueda hacerlo en su domicilio, la empresa proveer� de comida al personal. Las dos horas durante las cuales se halle interrumpida la jornada no ser醤 abonables y, en todo caso, no podr醤 devengarse menos de una hora por la continuidad del trabajo.

2. El trabajo prestado con exceso sobre la jornada normal se remunerar� con arreglo a las normas legales sobre horas extraordinarias.

3. Si por dificultades del lugar en que se efect鷈 el trabajo o cualquier otra circunstancia, no pudiera proveerse de comida al personal, la empresa vendr� obligada a abonar a 閟te, en compensaci髇 a la comida, una dieta equivalente al 40 por 100 del salario diario que corresponda a su grupo.

Art韈ulo 28 Horas extraordinarias

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias a efectos legales aquellas que excedan de la jornada m醲ima legal establecida en este Laudo o las pactadas en los correspondientes Convenios Colectivos o en el 醡bito de cada empresa, salvo las realizadas en los casos de prolongaci髇 de jornada antes contempladas.

2. Sin perjuicio de lo que establezcan los Convenios Colectivos de 醡bito inferior a los acuerdos entre las respectivas empresas y sus trabajadores, las horas extraordinarias se compensar醤 preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. Las horas compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, no computar� a efectos del tope m醲imo anual de horas extraordinarias establecido por el art韈ulo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, compensaci髇 econ髆ica no podr� ser inferior a la de la hora ordinaria.

3. Sin perjuicio del car醕ter voluntario de estas horas, en los t閞minos legalmente establecidos y teniendo en cuenta el car醕ter p鷅lico de los servicios que con frecuencia prestan las empresas de este sector, cuando concurran circunstancias de fuerza mayor, sustituci髇 de personal, aver韆s que requieran reparaciones urgentes u otras an醠ogas que por su trascendencia sean inaplazables, el tiempo de trabajo empleado por los trabajadores no entrar� en el c髆puto de las conceptuadas como extraordinarias a los efectos de un l韒ite m醲imo legal, si bien ser醤 retribuidas como tales.

Art韈ulo 29 R間imen de faltas y sanciones

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 30 Clasificaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador, se clasificar� atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci髇, en leve, grave o muy grave, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 31

Son faltas -leves- las siguientes:

• 1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificaci髇, cometidas durante el per韔do de un mes.
• 2. No cursar, en tiempo oportuno, la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a o ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.
• 4. Falta de aseo y limpieza personal.
• 5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 6. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como falta -grave- o -muy grave-.
• 7. No comunicar las situaciones personales que puedan afectar a las obligaciones fiscales o de Seguridad Social de la empresa con sus trabajadores.
• 8. El abandono del servicio sin causa fundada, a鷑 cuando sea por breve tiempo.
• 9. No atender al p鷅lico con la diligencia y correcci髇 debidas.

Art韈ulo 32

Se clasificar醤 como faltas -graves- las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un per韔do de treinta d韆s.
• 2. No comunicar, con la puntualidad debida, las actividades del trabajador que puedan afectar a la cotizaci髇 a la Seguridad Social. La falta maliciosa en los datos se considerar� como falta -muy grave-.
• 3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.
• 4. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia del servicio; si implicase quebranto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podr� ser considerada -muy grave-.
• 5. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por aqu閘.
• 6. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha de 閟te.
• 7. La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para 閘 mismo, para terceros o peligro de aver韆 o da駉s para las instalaciones o equipos, podr醤 ser considerada como -muy grave-.
• 8. Realizar, sin el oportuno permiso, gestiones particulares durante la jornada, as� como emplear para usos propios herramientas, equipos o instalaciones de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.
• 9. La embriaguez o toxicoman韆, evidenciada fuera de actos de servicio vistiendo el uniforme de la empresa.
• 10. La falta de asistencia al trabajo de hasta dos d韆s al mes.
• 11. Si como consecuencia de cualquier falta de puntualidad, o de la causa prevista en el p醨rafo octavo de art韈ulo 31, se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, esta falta podr� ser considerada como -grave-.
• 12. Abandono del puesto de trabajo, incumpliendo el r間imen de turnos establecido en cada centro de trabajo.
• 13. Si existe reiteraci髇 en la comisi髇 de la causa prevista en el p醨rafo novel del art韈ulo 31.
• 14. La inobservancia de las leyes, reglamentos o el incumplimiento de las normas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo para el trabajador, sus compa馿ros o terceros, as� como no usar o usar inadecuadamente los medios de seguridad facilitados por la empresa. En caso de que el riesgo fuera grave o se produjera perjuicio alguno, se considerar� como -muy grave-.
• 15. La ocultaci髇 de cualquier hecho que el trabajador hubiese presenciado, que cause de manera apreciable perjuicio grave de cualquier 韓dole a su empresa, a sus compa馿ros de trabajo o a terceros.
• 16. La falta de puntualidad, sin la debida justificaci髇, cuando tuviese que relevar a un compa馿ro.
• 17. Si la causa prevista en el p醨rafo sexto del art韈ulo 31 de produjera esc醤dalo notorio.
• 18. La reincidencia en falta leve, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestaci髇 escrita.

Art韈ulo33

Se considerar醤 faltas -muy graves- las siguientes:

• 1. M醩 de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un per韔do de seis meses o veinte durante un a駉.
• 2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de m醩 de dos d韆s al mes.
• 3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a terceros, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar.
• 4. El consumo fraudulento de agua o complicidad con el mismo.
• 5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa o de terceros relacionados con ella.
• 6. La condena por delito de robo, hurto o malversaci髇 cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hecho que pueda implicar para 閟ta desconfianza respecto de su autor, y, en todo caso, las de duraci髇 superior a seis a駉s, dictadas por la autoridad judicial.
• 7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole, que produzca quejas justificadas de sus compa馿ros de trabajo o clientes.
• 8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.
• 9. Revelar a elementos ajenos a la empresa datos de reserva obligada.
• 10. Realizar trabajos particulares durante la jornada.
• 11. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los clientes, jefes o cualquier empleado de la empresa, as� como a los familiares de todos ellos, durante la jornada de trabajo, o en las dependencias de la empresa.
• 12. Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.
• 13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad o en situaci髇 que cause grave perjuicio a la empresa o a sus clientes.
• 14. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado del trabajador.
• 15. Originar ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo o clientes.
• 16. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 17. Prestar sus servicios habitualmente sufriendo los efectos o consecuencias de cualquier tipo de embriaguez o toxicoman韆.
• 18. Acoso sexual.
• 19. Las derivadas de lo previsto en la causa sexta del art韈ulo 31, y, en la segunda, cuarta, s閜tima y decimocuarta del art韈ulo 32.
• 20. Si como consecuencia de la causa prevista en el p醨rafo d閏imo del art韈ulo 32 se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, la citada falta ser� considerada como -muy grave-.
• 21. La reincidencia en falta -grave- aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

Art韈ulo 34 R間imen de sanciones y procedimiento sancionador

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Laudo.

Todas las sanciones que no consistan en amonestaci髇 verbal, requerir醤 comunicaci髇 escrita motivada al trabajador.

En los casos de sanci髇 por falta muy grave, la empresa comunicar� la sanci髇 por escrito al trabajador con un plazo de preaviso de dos d韆s h醔iles para que produzca efectos, entregando una copia de la misma al representante de su centro de trabajo. El trabajador dispondr� de un permiso retribuido, de los citados dos d韆s h醔iles, para alegar por escrito ante la empresa lo que en su defensa estime oportuno. Si la empresa no modificara por escrito su decisi髇, 閟ta se entender� efectiva transcurrido el citado plazo de dos d韆s h醔iles.

En cualquier caso, la empresa dar� cuenta a los representantes de los trabajadores de toda sanci髇 que imponga.

Art韈ulo 35 Graduaci髇 de las sanciones

Las sanciones de las empresas podr醤 imponer seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• a) Por falta leve: Amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito, o suspendi� de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s o despido.

Art韈ulo 36 Prescripci髇

La falcultad de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s; para las faltas graves, a los veinte d韆s, y para las faltas muy graves, a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇, y, en cualquier caso, a los seis meses, de haberse cometido.

Art韈ulo 37 Acumulaci髇 de faltas

A los efectos de reincidencia, no e tendr醤 en cuenta y se eliminar醤 del expediente aquellas faltas que se hayan cometido con anterioridad, de acuerdo con los siguientes plazos, contados desde la comunicaci髇 de la 鷏tima falta:

Faltas leves: tres meses.

Faltas graves: seis meses.

Faltas muy graves: un a駉.

Art韈ulao 38 Cl醬sula de subrogaci髇

En las empresas o entidades p鷅licas afectadas por el presente Laudo, cuando la actividad en un centro de trabajo cese, por finalizaci髇 o modificaci髇 total o parcial de contrato de explotaci髇, arrendamiento, gesti髇, etc. y sea adjudicataria de dicha explotaci髇 otra empresa o entidad p鷅lica, 閟ta vendr� obligada a subrogarse y absorber a los trabajadores de aqu閘las adscritos al servicio de las instalaciones que se explotan, respet醤doles y conservando en su integridad, con car醕ter personal e irrenunciable, su antig黣dad, salario y dem醩 derechos laborales y sindicales reconocidos en Convenio, pactos de empresa y condiciones personales.

Ser醤 requisitos necesarios para tal absorci髇 y subrogaci髇 que los trabajadores del centro o centros de trabajo que se absorban lleven prestando sus servicios en el mismo, al menos cuatro meses antes de la fecha de resoluci髇 o conclusi髇 del contrato que se extingue. El personal o trabajadores que no re鷑an estos requisitos y condiciones no tendr醤 derecho a ser absorbidos.

Asimismo, ser� necesario que la empresa a la que se extingue o concluya el contrato o adjudicaci髇 del servicio, notifique por escrito en el t閞mino improrrogable de quince d韆s naturales, anteriores a la fecha efectiva de la subrogaci髇 o sustituci髇 de quince d韆s a partir de la fecha de comunicaci髇 fehaciente del cese, a la nueva empresa adjudicataria o entidad p鷅lica, y acredite documentalmente las circunstancias del puesto de trabajo, antig黣dad, condiciones salariales y extrasalariales, laborales y sociales, de todos los trabajadores en los que debe operarse la subrogaci髇 o sustituci髇 empresarial. Igualmente, la empresa sustituida deber� en el mismo plazo, poner el conocimiento de sus trabajadores afectados el hecho de la subrogaci髇.

De acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el anterior adjudicatario y, en su defecto, el nuevo, deber� notificar el cambio de adjudicatario a los representantes legales de los trabajadores de dicho servicio.

La documentaci髇 que la empresa sustituida debe facilitar y acreditar ante la nueva empresa adjudicataria son los siguientes:

• 1. Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social y primas de accidente de trabajo de todos los trabajadores cuya subrogaci髇 se pretenda o corresponda.
• 2. Fotocopia de las seis 鷏timas n髆inas o recibos de salarios mensuales de los trabajadores afectados por la subrogaci髇.
• 3. Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los 鷏timos seis meses en los que figuren los trabajadores afectados.
• 4. Fotocopia del parte de alta en la Seguridad Social de los trabajadores afectados.
• 5. Fotocopia del libro de matr韈ula donde se encuentren inscritos los trabajadores afectados por la subrogaci髇.
• 6. Relaci髇 de todo el personal objeto de la subrogaci髇 en la que se especifican nombre y apellidos, documento nacional de identidad, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, jornada y horario, modalidad de contrataci髇 y fecha de disfrute de vacaciones.
• 7. Fotocopia de los contratos de trabajo que tengan suscritos los trabajadores afectados.
• 8. Documentaci髇 acreditativa de la situaci髇 de baja por incapacidad temporal, de aquellos trabajadores que, encontr醤dose en tal situaci髇, deban ser absorbidos, indicando el per韔do que llevan en tal situaci髇, y causas de la misma. As� como los que se encuentran en excedencia, servicio militar o situaci髇 an醠oga, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro o centros objeto de la subrogaci髇 con anterioridad a la suspensi髇 del contrato de trabajo, y que re鷑an la antig黣dad m韓ima establecida para la subrogaci髇.
• 9. Copia de documento diligenciado por cada trabajador afectado, en los que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci髇, no quedando pendiente cantidad alguna.

Art韈ulo 39 Comisi髇 Paritaria

Para velar por la aplicaci髇, cumplimiento e interpretaci髇 de lo estipulado en el presente Laudo, se crea una Comisi髇 Paritaria entre los sujetos participantes en la negociaci髇 que ha desembocado en el presente Laudo, formada por cuatro miembros en representaci髇 de los trabajadores y otros cuatro en representaci髇 de la asociaci髇 empresarial. No obstante, ambas partes, podr醤 designar, ocasional o permanentemente, asesores para cuantas materias estimen oportuno.

Adem醩, de las tareas propias de administraci髇 e interpretaci髇 de este Laudo, la Comisi髇 Paritaria aqu� establecida asumir� las tareas de promoci髇 e impulso de las actividades de formaci髇 continua en el marco del II Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua.

Esta Comisi髇 Paritaria ser� 鷑ica para todo el territorio del Estado.

La Comisi髇 se reunir� con car醕ter ordinario, una vez cada seis meses, y con car醕ter extraordinario, cuando una de las partes lo solicite en el plazo de quince d韆s, pudiendo proceder a convocar la misma cualquiera de las partes que la integra.

En todos los casos, las consultas habr醤 de ser presentadas a trav閟 de las organizaciones firmantes y en ning鷑 caso directamente.

Con el objetivo de normalizar y vertebrar la negociaci髇 colectiva en el 醡bito del presente Laudo, las partes firmantes se comprometen a iniciar las negociaciones, bajo el principio de buena fe, el 1 de diciembre del a駉 2000, de un Convenio Marco que regule las materias recogidas en el t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores para los Convenios Colectivos de car醕ter estatutario, as� como cualesquiera otras propuestas por las partes; en este supuesto, en el escrito de preaviso ser� preceptivo avanzar con suficiente antelaci髇 el listado de materias que se pretenda negociar.

Dichas negociaciones habr醤 de estar finalizadas en el per韔do m醲imo previsto en el apartado de 醡bito temporal del presente Laudo.

En aplicaci髇 de lo dispuesto en el Acuerdo de Pr髍roga referente a la Ordenanza de Trabajo para las industrias de Captaci髇, Elevaci髇, Conducci髇, Tratamiento, Depuraci髇 y Distribuci髇 de Agua, de 27 de diciembre de 1995, el presente Laudo deroga 韓tegramente la citada Ordenanza de 27 de enero de 1972 para todas las empresas incluidas expresamente en su 醡bito funcional, recogido en el apartado correspondiente al mencionado 醡bito.