Art韈ulo 25 De la contrataci髇 en general

Todo contrato suscrito en el 醡bito del presente convenio deber� formalizarse por escrito y triplicado, y quedarse un ejemplar cada una de las partes, la tercera copia para el organismo competente y con entrega a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la copia b醩ica del mismo.

Para las contrataciones, subcontrataciones, pr髍rogas, finalizaci髇 de contratos y las previsiones de nueva contrataci髇, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 respectiva, vigente en cada momento. As� como lo recogido en el presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 26 Modalidades de contrataci髇

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio podr醤 ser contratados a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada momento.

Contrataci髇 indefinida:

Este tipo de contratos se utilizar醤 para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que tengan car醕ter permanente y fijo.

El personal admitido en la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duraci髇 de su contrato se considerar� fijo una vez transcurrido el periodo de prueba.

El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertar� para realizar trabajos que tengan car醕ter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

A los supuestos de trabajo discontinuos que se repitan en fechas ciertas les ser� de aplicaci髇 la regulaci髇 del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido, tal y como establece el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores/as fijos discontinuos ser醤 llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos.

Contrataci髇 temporal.-

Podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada en los siguientes supuestos:

• 1. Para obra o servicio determinado.- Cuando se contrate al trabajador o trabajadora para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad en la empresa, y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci髇 incierta.

  Este tipo de contratos se utilizar醤 para atender a las necesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan a programas, centros o servicios regulados a trav閟 de convenios, subvenciones, contratos, licitaciones y otras formas de contrataci髇 que est閚 sujetos a una duraci髇 determinada o tengan una financiaci髇 limitada temporalmente.

  Su posible extinci髇 (por la no renovaci髇 del convenio o agotamiento de la subvenci髇 o ayuda) ser� considerada como una finalizaci髇 de obra o servicio a la que resultar� aplicable lo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los Trabajadores como en la normativa general o espec韋ica que sea aplicable para este tipo de contratos.

• 2. Por circunstancias excepcionales de la producci髇.- Cuando las circunstancias del sector de reforma juvenil y protecci髇 de menores, o acumulaci髇 de necesidades, que tengan car醕ter excepcional. Este contrato de trabajo, estar� debidamente motivado. La duraci髇 m醲ima de este contrato ser�, en total, de 12 meses, en un periodo no superior a 18, pudi閚dose prorrogar por acuerdo entre las partes una 鷑ica vez.
• 3. Por interinidad o sustituci髇.- Cuando se trate de sustituir a trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de sustituci髇. El cese del personal interino tendr� lugar cuando se reintegre la persona a quien sustitu韆, en la forma y tiempo, legalmente establecida.

  Adem醩 de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicaci髇: suspensi髇 de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoci髇 en periodo de prueba, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja m閐ica, vacaciones.

• 4. Contrato en pr醕ticas.- Este contrato se podr� concertar con aquellas personas que estuviesen en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior, o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro a駉s siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios.

  La duraci髇 m醲ima de este tipo de contratos no podr� exceder de dos a駉s ni ser inferior a seis meses.

  El per韔do de prueba, no podr� ser superior a dos meses para titulados medios y cuatro meses para titulados superiores.

  A la terminaci髇 del contrato de pr醕ticas, la empresa entregar� al trabajador o trabajadora un certificado en el que constar� la duraci髇 de las pr醕ticas, el puesto o puestos de trabajo desempe馻dos y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

  Los contratos en pr醕ticas se considerar醤 como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador/a continuara prestando servicios tras haberse agotado la duraci髇 m醲ima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

  Si a la finalizaci髇 del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa y/o entidad no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba y el per韔do de pr醕ticas computar� a todos los efectos como de antig黣dad en la misma.

  La retribuci髇 del trabajador o trabajadora ser� la fijada para su categor韆 profesional en el presente Convenio colectivo

  En lo no establecido en el convenio colectivo se seguir� para cualquier interpretaci髇 de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.

• 5. Contrato para la formaci髇.- El objeto de este contrato ser� la adquisici髇 de una formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio, o un puesto de trabajo cualificado, que requiera un determinado nivel de cualificaci髇. El n鷐ero m醲imo de contratos para la formaci髇 que las empresas podr醤 realizar ser� del 10% de la plantilla.

  La duraci髇 m醲ima de este tipo de contratos no podr� exceder de dos a駉s ni ser inferior a seis meses.

  El porcentaje de horas de formaci髇 depender� de las caracter韘ticas del oficio o puesto de trabajo a desempe馻r, sin que pueda ser inferior al 20% de la jornada fijada en este Convenio. El tiempo dedicado a la formaci髇 se realizar� mensualmente; mediante causa justificada se podr� realizar con car醕ter bimensual.

  A la finalizaci髇 del contrato, la empresa entregar� al trabajador/a un certificado en el que constar� la duraci髇 de la formaci髇 te髍ica y el nivel de formaci髇 pr醕tica adquirido.

  Los contratos para la formaci髇 se considerar醤 como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador o trabajadora continuara prestando servicios tras haberse agotado la duraci髇 m醲ima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

  Si a la finalizaci髇 del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba y el periodo de formaci髇 computar� a todos los efectos como de antig黣dad en la misma.

  Su retribuci髇 ser� la fijada para la categor韆 profesional que est閚 contratados y que aparece en el anexo II de este Convenio.

  En lo no establecido en el Convenio colectivo se seguir� para cualquier interpretaci髇 de este apartado lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 27 Estabilidad en el empleo y conversi髇 a indefinidos

Compartiendo la importancia de la estabilidad en el empleo como elemento significativo de mejora en la atenci髇 a los menores, ambas partes aunar醤 esfuerzos en aumentar todo lo posible dicha estabilidad. Para ello entre otras medidas se tomar醤 las siguientes:

Los trabajadores y trabajadoras que en un per韔do de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin soluci髇 de continuidad, pasar� a la condici髇 de indefinido, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Todos los trabajadores y trabajadoras pasar醤 autom醫icamente a la condici髇 de indefinidos si transcurrido el plazo determinado en el contrato contin鷄n desarrollando sus actividades sin que haya existido nuevo contrato o pr髍roga del anterior.

Las empresas, podr醤 celebrar contratos de fomento a la contrataci髇 indefinida en los supuestos y con los requisitos que prev� el Real Decreto de la Ley 5/2006 (BOE de 9 de junio de 2006) y disposiciones que la sustituyan o complementen.

Al personal no contratado como indefinido, de acceder a esta condici髇, se le computar醤 los d韆s trabajados como v醠idos para el periodo de prueba y para la antig黣dad en la empresa.

Art韈ulo 28 Contrato de relevo

Las empresas podr醤 celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios trabajadores o trabajadoras que re鷑an las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensi髇 contributiva de jubilaci髇, excepto la edad, que habr� de ser como m韓imo de 60 a駉s y cuatro meses.

El contrato de relevo se formalizar� reduciendo la jornada de trabajo totalmente o a tiempo parcial. Este contrato y su retribuci髇 ser醤 compatibles con el percibo de la pensi髇 que la Seguridad Social reconozca al trabajador o trabajadora.

Para poder celebrar este contrato, la empresa contratar� mediante el contrato de relevo, simult醤eamente a otro trabajador o trabajadora en situaci髇 de desempleo, como m韓imo, por la jornada de trabajo que ha reducido el trabajador/a relevado.

En el caso de que el trabajador/a relevado no reduzca su jornada hasta el l韒ite m醲imo de lo previsto, podr� al inicio de a駉s naturales sucesivos reducir paulatinamente la jornada hasta dicho l韒ite. La empresa ampliar� simult醤eamente la jornada al trabajador/a contratado de relevo.

Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, el trabajador o trabajadora que hab韆 sido contratado pasar� a la condici髇 de fijo, siempre y cuando el puesto de trabajo se mantenga en la empresa.

Art韈ulo 29 Per韔do de prueba

Todo el personal de nuevo ingreso quedar� sometido al periodo de prueba que para su categor韆 profesional se establece a continuaci髇:

• a) Personal de los grupos A, B: seis meses
• b) Personal de los grupos C: dos meses
• c) Personal del grupo D: un mes

Durante el per韔do de prueba, tanto la persona contratada como la empresa, centro o entidad podr醤 resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnizaci髇.

Terminado el periodo de prueba el trabajador o trabajadora pasar� a formar parte de la plantilla de la empresa, centro o entidad comput醤dose a todos los efectos dicho per韔do.

Cuando el personal temporal pase a ser fijo, no precisar� per韔do de prueba, siempre que la duraci髇 del contrato temporal fuese superior al periodo de prueba previsto para su categor韆 profesional.

El trabajador o trabajadora que haya pasado un periodo de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo no se ver� sometido a otros per韔dos de prueba para ese mismo puesto de trabajo. En el caso de que un trabajador o trabajadora cambie de puesto de trabajo, y no supere el periodo de prueba de este nuevo puesto, volver� a reincorporarse a su anterior puesto.

Art韈ulo 30 Reserva de plazas para personas con discapacidad

La empresa reservar�, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicaci髇 de este Convenio, el 2% de puestos de trabajo a personas con discapacidad, a tal efecto se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 38 de la LISMI y disposiciones vigentes.

La empresa, previo informe del equipo t閏nico, determinar�, cu醠es son los puestos de trabajo reservados con esta finalidad, atendiendo a las caracter韘ticas de los grados de discapacidad, as� como las adaptaciones necesarias del puesto.

Art韈ulo 31 Vacantes y puestos de nueva creaci髇

Para toda contrataci髇 que se realice a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio, se har� una primera fase de promoci髇 interna en la que se ofrecer� en primer lugar la plaza al personal de la empresa, centro o entidad, conforme a los criterios de selecci髇 que la empresa establezca en cada caso.

Art韈ulo 32 Cl醬sula de subrogaci髇 del personal

Al objeto de garantizar y contribuir al principio de la estabilidad en el empleo del personal que, incluido en el 醡bito de este Convenio, viene afectado por la din醡ica de sustituci髇 del adjudicatario, se pactan las siguientes normas:

1. El cambio de titularidad en un concurso, subvenci髇, concierto o contrata, no extinguir� por s� mismo la relaci髇 laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales de aquellos trabajadores que tuvieran una antig黣dad en el servicio de un m韓imo de seis meses anteriores a la fecha de la adjudicaci髇, respet醤doles la modalidad de contrato, categor韆 profesional, jornada, horario, antig黣dad e importe total de salarios, tanto los de este convenio como los extraconvenio, que cada uno de ellos tuviera reconocidos en el momento de finiquitar su relaci髇 laboral con el concesionario saliente.

Se entender� que el trabajador o trabajadora tiene una antig黣dad m韓ima de 6 meses a pesar de que haya estado de vacaciones, incapacidad temporal o de suspensi髇 del contrato por causa legal.

Los trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de concesionario llevasen seis o m醩 meses en el centro y que estuviesen en situaci髇 de IT, por enfermedad com鷑 o accidente, excedencia, invalidez permanente o cualquier otra causa legal que obligue a la empresa a reservar su puesto de trabajo, pasar醤 al nuevo concesionario igual que el resto de personal, aunque se reincorporar醤 cuando legalmente les corresponda.

Los trabajadores/as interinos pasar醤 a la nueva empresa concesionaria hasta la incorporaci髇 del sustituido correspondiente, independientemente del tiempo que llevasen en la saliente excepto cuando el trabajador/a al que sustituyen llevase menos de seis meses en el centro.

Tambi閚 ser醤 respetadas las otras condiciones adicionales pactadas que tengan formalmente reconocidas tales trabajadores y trabajadoras al t閞mino de un concurso, subvenci髇, concierto o contrata, si bien reconociendo estos 鷏timos que la organizaci髇 del trabajo corresponde a la nueva empresa adjudicataria.

Dentro de los seis meses anteriores a la fecha cierta de sustituci髇 de un concesionario, como norma general, no se respetar醤 las modificaciones salariales, contractuales y sociales que no est閚 suficientemente justificadas.

2. No obstante lo anteriormente establecido, la empresa saliente tendr� la facultad de quedarse con todos o parte de los trabajadores afectados por la subrogaci髇.

3. No desaparece el car醕ter vinculante de la subrogaci髇 en el caso de que la administraci髇 lo suspendiese por un periodo no superior a 12 meses.

En el supuesto de que la administraci髇 trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede o centro f韘ico, sea nuevo o no, y adjudicase el servicio a otra entidad, 閟ta vendr� obligada a subrogar al personal que bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este art韈ulo para la subrogaci髇.

Si la empresa cesante antes de que se produzca la subrogaci髇, hubiese indemnizado a su personal por la finalizaci髇 del contrato, tendr� derecho a ser reintegrada del coste de las indemnizaciones abonadas, que podr� reclamar a los trabajadores.

4. En el supuesto de que la administraci髇 trasladase las oficinas o dependencias del concurso, subvenci髇, concierto o contrata a otra sede o centro f韘ico, sea nuevo o no, y adjudicase el concurso, subvenci髇, concierto o contrata a otra entidad, 閟ta vendr� obligada a subrogar al personal que bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este art韈ulo para la subrogaci髇.

5. Con respecto a derechos sindicales, se especifica:

• a) El Comit� de empresa o delegados/as de personal que sean representantes 鷑ica y exclusivamente del centro objeto de subrogaci髇, mantendr� su condici髇 de representantes.
• b) Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal y miembros del Comit� de empresa, en su caso, de la empresa concesionaria saliente, perder醤 su condici髇 de tales, y por ende, la representatividad, al ser necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario.

Con excepci髇 a lo establecido en el p醨rafo anterior de este mismo apartado b), aquellos delegados/as de personal o miembros del Comit� de empresa, en su caso, que fueran fijos de plantilla de la empresa concesionaria saliente y que, dentro de los seis meses anteriores a la fecha efectiva del cambio de adjudicatario, hubieran sido trasladados y adscritos al centro de trabajo que es objeto de dicho cambio, tendr醤 la opci髇 a incorporarse en la nueva empresa adjudicataria o a permanecer en la plantilla de la empresa concesionaria saliente. En este 鷏timo supuesto, el delegado/a o miembro del Comit� deber� aceptar el nuevo puesto de trabajo que se le asigne, conforme a la legislaci髇 laboral vigente.

6. Con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales antes de la fecha del t閞mino de su contrata, concurso, subvenci髇 o similar, la empresa concesionaria saliente deber� entregar a la nueva adjudicataria la siguiente documentaci髇:

• a) Relaci髇 de los trabajadores y trabajadoras afectados en la que se especifique:
  • 1) Nombre y apellidos, documento nacional de identidad, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad y modalidad de contrato (c骴igo), categor韆.
  • 2) La respectiva jornada y horario de trabajo que tienen reconocidos.
  • 3) Los respectivos salarios complementarios a los establecidos en este convenio que tengan reconocidos y cualquier modificaci髇 de 閟tos que se haya realizado durante los seis meses anteriores, junto con la justificaci髇 de la misma.

    Si el trabajador o trabajadora es representante legal de los trabajadores, se especificar� el tiempo que reste del mandato del mismo.

  • 4) Documentaci髇 que acredite la efectiva liquidaci髇 de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias, vacaciones disfrutadas y dem醩 conceptos retributivos que pudieran corresponder a la fecha de subrogaci髇.
  • 5) Trabajadores/as que ya hubieran utilizado los d韆s de asuntos propios en su caso.
• b) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria no mantiene deudas con la Agencia Tributaria.
• c) Certificado expedido por el organismo competente de que la empresa concesionaria saliente que va a resolver su relaci髇 laboral con la plantilla afectada est� al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social que corresponden a los salarios cotizables realmente percibidos por dicha plantilla.
• d) Fotocopia de los recibos de n髆ina correspondientes a los seis 鷏timos meses de cada uno de los trabajadores/as afectados, es decir, que con respecto al 鷏timo d韆 efectivo de su dependencia del concesionario al que finaliza, ser醤: el pen鷏timo, el antepen鷏timo y los cuatro inmediatos anteriores.
• e) Fotocopia del TC1 de cotizaci髇 a la Seguridad Social y de las p醙inas de su TC2 en las que est閚 registrados los trabajadores y trabajadoras afectados, que correspondan a los seis 鷏timos meses que se han determinado antes para los recibos de n髆ina correspondientes.
• f) Fotocopia del parte de alta en la Seguridad Social de cada uno de los trabajadores y trabajadoras afectados.
• g) Fotocopia de los contratos celebrados por escrito entre la empresa concesionaria cesante y los trabajadores y trabajadoras afectados, tanto el que est� vigente como los anteriores, as� como cualquier pacto o novaci髇 que se haya suscrito con posterioridad.
• h) En el caso de trabajadores/as extranjeros, documento acreditativo de permiso de residencia con validez para trabajar en el sector.

La nueva empresa adjudicataria firmar� el oportuno recib�, con la fecha de recepci髇, para la empresa concesionaria saliente, en el duplicado de la documentaci髇 presentado por la 鷏tima.

6.1 Cuando el concesionario saliente recibiera de la administraci髇 o instituci髇 principal la comunicaci髇 del t閞mino de su contrato, concierto, subvenci髇, convenio...y la consecuente identificaci髇 del nuevo adjudicatario, todo ello dentro de los referidos 15 鷏timos d韆s, y no antes, este plazo m韓imo establecido se reducir� a los tres d韆s h醔iles anteriores a la fecha de aquel t閞mino.

6.2 La empresa o entidad que cese en la prestaci髇 del servicio ha de informar por escrito a los trabajadores/as adscritos al mismo, de dicha finalizaci髇 y sobre la raz髇 social del nuevo titular.

6.3 En el t閞mino de 15 d韆s finalizado el servicio, la concesionaria saliente entregar� a la nueva adjudicataria de la contrata, en el domicilio de esta 鷏tima, los siguientes documentos y compensaciones:

• a) Fotocopia del finiquito de cada trabajador/a afectado, acreditativo de la inexistencia de atrasos o deudas salariales de cualquier clase.
• b) Fotocopia del recibo de n髆ina de cada trabajador/a afectado que corresponda al 鷏timo mes.

7. En el caso de que conste por escrito o se evidencie que la relaci髇 laboral entre alg鷑 trabajador/a afectado y la empresa concesionaria saliente debi� resolverse antes de la fecha en la que se har韆 efectivo el ingreso de tal trabajador en la plantilla del nuevo adjudicatario, dicho trabajador o trabajadora permanecer� en la plantilla del concesionario saliente.

8. Con independencia del derecho de subrogaci髇 de los trabajadores y trabajadoras de la empresa saliente ser� responsable frente a la entrante de los perjuicios econ髆icos que se produzcan a consecuencia de la falsedad en la documentaci髇 entregada por la saliente o evidente omisi髇 de datos que afecten a los costes salariales y podr� ser reclamada por la entrante a la saliente.

9. La presente regulaci髇 de la subrogaci髇 empresarial se pacta con independencia de la aplicaci髇 del art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores a los supuestos contemplados expresamente en el mismo.

Art韈ulo 33 Cese voluntario

El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, centro o entidad vendr� obligado a ponerlo en conocimiento del titular de la misma por escrito con un periodo de antelaci髇 m韓imo de 15 d韆s. En el caso del personal directivo, este plazo ser� de 30 d韆s. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionar� una deducci髇 de su liquidaci髇 correspondiente equivalente a los d韆s de incumplimiento, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre que quede demostrado la imposibilidad del preaviso.

Art韈ulo 34 Finiquito

Si la empresa, recibe el preaviso en tiempo y forma, vendr� obligada a entregar una propuesta de finiquito al trabajador/a y abonar al interesado/a la liquidaci髇 correspondiente al terminar la relaci髇 laboral.

Art韈ulo 35 Comunicaci髇 del despido y finalizaci髇 del contrato

La empresa vendr� obligada a comunicar toda finalizaci髇 o extinci髇 del contrato (y las causas que lo motivan) en los t閞minos a los que obligue la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 36 Comisi髇 Sectorial de Formaci髇

En el marco del IV Acuerdo Nacional de Formaci髇, y de acuerdo con las funciones que en el mismo le son atribuidas, se constituir� en el plazo m醲imo de tres meses, a partir de la entrada en vigor del convenio, la Comisi髇 Paritaria Sectorial Estatal de Formaci髇, que estar� compuesta al 50% por las partes negociadoras del mismo, siete miembros por cada una de las partes, igualmente se comunicar� su constituci髇 a la Comisi髇 Mixta Estatal de Formaci髇.

En la primera reuni髇 se proceder� al nombramiento del presidente/a y el secretario/a, aprob醤dose un reglamento para el funcionamiento de la misma en el que se recoja la rotaci髇 de ambas responsabilidades para mantener la paridad de la representaci髇 entre las partes. Esta Comisi髇 se reunir� a petici髇 de cualquiera de las dos partes, con indicaci髇 del orden del d韆 y con una antelaci髇 m韓ima de cinco d韆s naturales desde la fecha de comunicaci髇 de la solicitud de la reuni髇.

Ambas representaciones podr醤 asistir a las reuniones con un m醲imo de dos asesores/as, previa comunicaci髇 a la otra parte.

Los acuerdos de la Comisi髇 Sectorial se adoptar醤 siempre por mayor韆 absoluta de cada una de las partes negociadoras del convenio, recogi閚dose los votos negativos y/o abstenciones si los hubiera. Para poder adoptar acuerdos deber醤 asistir a la reuni髇 de la Comisi髇 m醩 de la mitad de los componentes por cada una de las partes representadas.

Se se馻la como domicilio de la Comisi髇 Sectorial de Formaci髇, calle C醕eres, n鷐ero 55, 28045 Madrid. La organizaci髇 que aporta el domicilio de la Comisi髇 ser� la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dar� traslado de dicha informaci髇 a los dem醩 miembros en el plazo de cinco d韆s naturales desde la fecha de recepci髇 de los mismos.

Art韈ulo 37 Principios generales

Las empresas tienen la competencia de organizar, planificar y decidir la formaci髇 m醩 adecuada a cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plantee la Comisi髇 Sectorial de Formaci髇.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendr醤 derecho a ver facilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.

La empresa y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relaci髇 laboral, el de la formaci髇 y promoci髇 en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organizaci髇 y buen funcionamiento de la empresa.

Un factor b醩ico para incrementar la motivaci髇 y la integraci髇 de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoci髇 es la formaci髇. En consecuencia, la formaci髇 habr� de pasar a un primer plano en la preocupaci髇 de la empresa, por lo que 閟ta se compromete a vincular la formaci髇 a los distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoci髇.

Objetivos de la formaci髇.-

La formaci髇 profesional en la empresa, centro o entidad se orientar� hacia los siguientes objetivos:

• a) Adaptaci髇 al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• b) Actualizaci髇 y puesta al d韆 de los conocimientos profesionales exigibles en la categor韆 y puesto de trabajo.
• c) Especializaci髇 en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia del propio trabajo.
• d) Facilitar y promover la adquisici髇 por los trabajadores y trabajadoras de t韙ulos acad閙icos y profesionales, relacionados con el 醡bito de actuaci髇 del presente Convenio, as� como ampliaci髇 de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el 醡bito de actuaci髇 del presente Convenio.
• e) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitaci髇 de riesgos laborales.
• f) Cualquier otro objetivo que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador/a como a la din醡ica de la empresa o a la atenci髇 efectiva de los menores atendidos.

Art韈ulo 38 Desarrollo de la formaci髇

1. La Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 establecer� un proceso participativo para el desarrollo de la formaci髇, estableciendo un calendario de actuaciones:

• 1.1 Se facilitar� un cuestionario de estudio sobre las necesidades formativas a cumplimentar por las empresas y entidades y representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, resultando un mapa de valoraci髇 de los distintos 醡bitos formativos que planifique un plan de formaci髇.
• 1.2 Elaboraci髇 de las propuestas de las acciones formativas que tengan objetivos e itinerarios formativos.
• 1.3 Petici髇 a la Comisi髇 General de Formaci髇 Continua de aquellos cursos que se entienda deban ser financiados por ella.
• 1.4 Elaboraci髇 del calendario anual y cat醠ogo general de cursos.

2. La formaci髇 se impartir� preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contemplados como obligatorios por parte de la empresa ser醤 considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realizaci髇. En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo 閟te 鷏timo qui閚 propone la participaci髇 en alguna acci髇 formativa, de mutuo acuerdo, las partes fijar醤 las condiciones de realizaci髇 y en su caso la compensaci髇 correspondiente.

Art韈ulo 39 Permisos individuales de formaci髇

Los trabajadores afectados por el presente convenio, podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 de acuerdo con lo previsto en la legislaci髇 vigente en cada momento. En la actualidad las normas de referencia son el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo de 2007, la Orden TAS/2307/2.007, de 27 de julio. Las acciones formativas, aprobadas por la Comisi髇 Paritaria Sectorial Estatal de Formaci髇, para las cuales pueden solicitarse permisos individuales de formaci髇 deber醤, de acuerdo con lo previsto en la citada normativa con los siguientes puntos:

• a) No estar incluidas en las acciones financiadas en el cat醠ogo general de acciones formativas de la empresa o agrupado.
• b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptaci髇 de las cualidades t閏nico-profesionales del trabajador/a y/o a su formaci髇 personal.
• c) Estar reconocidas por una titulaci髇 oficial.
• d) Quedan excluidas del permiso de formaci髇 las acciones formativas que no se correspondan con la formaci髇 presencial. No obstante se admitir� la parte presencial de las acciones formativas realizadas mediante la modalidad a distancia.
• e) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso individual de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

La duraci髇 del permiso no sobrepasar� las 200 horas al a駉.

Art韈ulo 40 Permiso para ex醡enes

El trabajador o trabajadora tendr� derecho al disfrute de un m醲imo de diez d韆s anuales de permiso retribuido para la asistencia a ex醡enes oficiales, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional de car醕ter oficial.

Art韈ulo 41 Coste de la formaci髇

Para llevar a t閞mino los planes de formaci髇 elaborados por la Comisi髇 Paritaria Sectorial Estatal de Formaci髇 del Convenio, que se desarrollen en virtud del IV Acuerdo Nacional de Formaci髇 y sucesivos, las empresas, centros o entidades afectadas por el presente convenio colectivo deber醤 adherirse al plan de formaci髇 que se organice, solicite y cogestione en el marco de estos acuerdos.

Art韈ulo 42 Certificado de asistencia

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, as� como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se har醤 constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorar醤 para su promoci髇 profesional.

Art韈ulo 43 Criterios de selecci髇 para la asistencia a cursos

Se podr� tener en consideraci髇 para su asistencia a cursos los trabajadores y trabajadoras que hayan participado en menos ocasiones y aquellos trabajadores y trabajadoras que est閚 desempe馻ndo puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro pr髕imo. As� como, los trabajadores y trabajadoras temporales y no cualificados.

Art韈ulo 44 Seguridad y salud laboral

Los centros y el personal afectado por este convenio cumplir醤 las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, RD del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇 y la normativa que la desarrolla. Para ello deber醤 nombrarse los delegados/as de prevenci髇 y los comit閟 de seguridad y salud en los 醡bitos en que la Ley establece.

Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado que incluya el plan de evacuaci髇, de acuerdo con el Real Decreto 486/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

El plan de autoprotecci髇 se inspirar� al margen del Real Decreto anteriormente citado, como en la Ley de 21 de enero de 1985 (BOE de 25 de enero) sobre protecci髇 civil, as� como la normativa de desarrollo posterior. Este plan de emergencia y evacuaci髇 ser� informado a los trabajadores y trabajadoras permitiendo su participaci髇. Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales enumeradas ser� revisado y modificado tanto en funci髇 de su eficacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

El empresario/a informar� del sistema de prevenci髇 adoptado a los trabajadores, elaborando un Plan Integral de Seguridad y Salud en el Trabajo, anual y documentado, realizado por el Servicio de Prevenci髇 de Riesgos de la empresa, que incorpore la actividad en tiempos concretos y un sistema de revisi髇 del mismo con la participaci髇 de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.

Asimismo, la empresa, centro o entidad informar� a los representantes de los trabajadores/as y a 閟tos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la Evaluaci髇 de Riesgos y que puedan influir negativamente en el desarrollo del art韈ulo 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Todas aquellas empresas acogidas y afectadas por este convenio deber醤 desarrollar un Plan de Evaluaci髇 de Riesgos.

Art韈ulo 45 Vigilancia de la salud

La empresa garantizar� a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de la evaluaci髇 de los riesgos inherentes al trabajo estableciendo los protocolos espec韋icos con la participaci髇 de los servicios de prevenci髇.

Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuaran, previo informe de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar el estado de salud del trabajador/a o para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para s� mismos, para los dem醩 trabajadores y trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa. As� pues, en estos casos los trabajadores y trabajadoras tendr醤 el derecho y, a la vez, la obligaci髇 de someterse a revisiones m閐icas, tanto previas al ingreso al puesto de trabajo como peri骴icas.

En todo caso, se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a los trabajadores y trabajadoras y que sean proporcionales al riesgo. Se llevar醤 a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.

El acceso a la informaci髇 m閐ica de car醕ter personal se limitar� al personal m閐ico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud ser醤 comunicados a los trabajadores y trabajadoras afectados no pudiendo ser usados con fines discriminatorios en perjuicio del trabajador/a.

No obstante lo anterior, el empresario/a y las persona u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relaci髇 con la aptitud del trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Art韈ulo 46 Cambio de puesto de trabajo para embarazadas

La evaluaci髇 de los riesgos de la empresa deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo, parto reciente o lactancia a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto o del hijo, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptara las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, feto o hijo, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos de las Mutuas, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario/a deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservara derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en la articulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario/a y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

Art韈ulo 47 Protecci髇 de trabajadores y trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos

La empresa, de conformidad con el art韈ulo 25 de la LPRL, garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los trabajadores y trabajadoras, que por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, sean especialmente sensibles a los posibles riesgos derivados del trabajo. Para ello, se deber� tener en cuenta dichas caracter韘ticas personales en las evaluaciones de riesgos y, en funci髇 de 閟tas, se adoptar醤 las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias.

Los trabajadores y trabajadoras, no ser醤 empleados en aquellos puestos de trabajo en los que a causa de sus caracter韘ticas personales, discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial debidamente reconocidas, pudieran poner en peligro o causar da駉s a s� mismo, a los dem醩 trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa, centro o entidad.

Art韈ulo 48 Delegados de prevenci髇

Respecto a la designaci髇, nombramiento, funciones y garant韆s de los/as delegados/as de prevenci髇, se estar� a lo prevenido en la legislaci髇 vigente.

El cr閐ito horario de los/as delegados/as de prevenci髇 ser� el que corresponda como representantes de los trabajadores y trabajadoras en esta materia espec韋ica, de conformidad con lo prevenido en el Art. 68 del Estatuto de los Trabajadores. Adem醩, disfrutar醤 del tiempo necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

• a) El correspondiente a las reuniones del comit� de seguridad y salud laboral y de su preparaci髇.
• b) El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario/a en materia de prevenci髇 de riesgos.
• c) El destinado para acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo.
• d) El destinado para acompa馻r a la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social en las visitas al centro de trabajo.
• e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un da駉 en la salud de los trabajadores y trabajadoras.
• f) El destinado a su formaci髇 obligatoria en materia de prevenci髇.

A los/as delegados/as de prevenci髇 les ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuaci髇 en la empresa.

Art韈ulo 49 Formaci髇 en salud laboral

Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente y de conformidad con el art韈ulo 19 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales se impartir�, a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada. Esta formaci髇, tal y como establece el art韈ulo 19.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, deber� impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos, y su coste no recaer� en ning鷑 caso sobre los trabajadores y trabajadoras.

La formaci髇 deber� estar centrada espec韋icamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos.

Art韈ulo 50 觬gano paritario sectorial para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de reforma juvenil y protecci髇 de menores

Este 髍gano ser� constituido de conformidad con la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) aprobada por la Comisi髇 Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y refrendada por el Consejo de Ministros el 29 de junio de 2007, y en el marco de las actuaciones previstas en su objetivo 3 para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicaci髇 de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

Este 髍gano paritario sectorial estatal buscar� l韓eas de actuaci髇 que favorezcan la implicaci髇 de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras, y sus representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo, con ello, una gesti髇 preventiva integrada.

Estas l韓eas de actuaci髇 deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el cumplimiento de las obligaciones preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de informaci髇, consulta y participaci髇 de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, as� como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y su cooperaci髇 con el empresario.

Para ello, las partes han decidido constituir un 髍gano paritario sectorial estatal para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo, en los t閞minos y condiciones que se contienen en los art韈ulos siguientes:

• 1. Se acuerda la constituci髇 de un 髍gano espec韋ico para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo, de car醕ter paritario y 醡bito estatal en el sector de reforma juvenil y protecci髇 de menores, que desarrollar� programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, as� como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabajadores y trabajadoras, y la promoci髇 de actuaciones preventivas.
• 2. Este 髍gano asumir� todas las competencias contempladas en la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012) y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizar� cuantas actuaciones, acciones, planificaci髇, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, as� como una evaluaci髇 anual para analizar los efectos preventivos de los programas.
• 3. El 髍gano se denomina rgano Paritario Sectorial para la Promoci髇 de la Salud y Seguridad en el Trabajo en el Sector de Reforma Juvenil y Protecci髇 de Menores�.

Las funciones del 髍gano paritario sectorial estatal son las siguientes:

• a) Divulgaci髇 e informaci髇 de los riesgos profesionales existentes en el sector de reforma juvenil y protecci髇 de menores, as� como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.
• b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci髇 y formular los planes a seguir para la promoci髇 de la seguridad y salud en el sector.
• c) Establecer programas formativos y contenidos espec韋icos en materia de prevenci髇 de riesgos de los trabajadores y trabajadoras del sector.
• d) Elaboraci髇 de una memoria anual.
• e) Evaluaci髇 anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect鷈n.
• f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci髇 de estad韘ticas propias de accidentes graves y mortales.
• g) Organizaci髇 y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores que carezcan de representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevenci髇 (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
• h) Propuestas de soluciones para la disminuci髇 de la accidentalidad.
• i) Recabar del Ministerio de Trabajo e Inmigraci髇, as� como de los Gobiernos Aut髇omos, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.

La sede del 觬gano Paritario Sectorial para la Promoci髇 de la Seguridad y Salud en el Sector de Reforma Juvenil y Protecci髇 de Menores se establecer� en calle C醕eres, n鷐ero 55, 28045 Madrid.

Composici髇.-

1. El 髍gano paritario est� compuesto por los firmantes del presente Convenio, y deber� tener, al menos, un representante por cada uno de los firmantes del Convenio, siendo igual el n鷐ero de componentes de la parte social, como de la parte patronal.

2. En la primera reuni髇 que se celebre se designar� un Presidente y un Secretario de entre sus miembros. Los cargos de Presidente y Secretario ser醤 rotativos, cada a駉, recayendo alternativamente, en un representante de la patronal y en un representante de las organizaciones sindicales. Si la presidencia recae durante un a駉 en la patronal, la secretaria recaer� en la parte social, y al contrario, cuando la presidencia recaiga en la parte social, la secretaria recaer� en la parte patronal.

3. Los representantes, se馻lados en el p醨rafo 1 de la composici髇, podr醤 asistir a las reuniones acompa馻dos de los asesores que consideren necesarios.

Nombramientos.-

Los miembros del 髍gano paritario ser醤 designados por las organizaciones a quienes representan, de una parte por las distintas patronales firmantes del presente Convenio, y de otra parte, por las distintas organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio.

Sus miembros ejercer醤 su mandato de representaci髇 por un periodo de cuatro a駉s, pudiendo ser reelegidos por periodos de igual duraci髇, a excepci髇 de la Presidencia y la Secretar韆, cuyo mandato ser� de 1 a駉, seg鷑 lo dispuesto anteriormente (punto 2 de la composici髇).