Resoluci髇 de 10 de marzo de 2011, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de empresas de elaboraci髇 de productos de mar con procesos de congelaci髇 y refrigeraci髇

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El Convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas cuya actividad es el ejercicio de la industria de elaboraci髇 y/o transformaci髇 de productos de pescados, mariscos y cefal髉odos, congelados y/o refrigerados y derivados, y el personal que en ellas presta sus servicios.

Se considera que integran dicha industria las f醔ricas y explotaciones dedicadas a la producci髇 industrial de productos de pescados, mariscos y cefal髉odos y derivados conservados mediante la t閏nica de refrigeraci髇 y/o congelaci髇.

Art韈ulo 2 Eficacia y alcance obligacional

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las empresas firmantes, el presente convenio obligar� a todas las asociaciones, entidades, empresas y trabajadores comprendidos dentro de su 醡bito funcional, personal y territorial.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todo el territorio del Estado Espa駉l, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito personal

Quedan incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio la totalidad de las Empresas y trabajadores cuya actividad quede comprendida dentro del 醡bito funcional descrito en el art韈ulo 1. Se except鷄 de su aplicaci髇 a quienes queden incluidos en los diferentes apartados del punto 3 del art韈ulo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

La duraci髇 del presente Convenio ser� de tres a駉s, iniciando su vigencia el 1-1-2008 y finalizando sus efectos el 31-12-2010, excepto en aquellas materias en las que el mismo especifique una vigencia distinta.

No obstante lo anterior, y, en aras de evitar el vac韔 normativo que en otro caso se producir韆, una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo, en su totalidad su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.

Asimismo, con car醕ter excepcional y por tratarse de un nuevo Convenio Colectivo, al objeto de analizar la evoluci髇 y aplicabilidad de su contenido, una vez finalizado el primer a駉 de vigencia, la Comisi髇 Paritaria interpretativa del Convenio podr� modificar su contenido en todo aquello que las partes consideren oportuno y acuerden.

Art韈ulo 6 Concurrencia de convenios

6.1 Normas generales.–

El presente Convenio colectivo tiene fuerza normativa y obliga por todo el tiempo de su vigencia a las partes firmantes y a todas las empresas y trabajadores que se encuentren dentro del 醡bito se馻lado en el art韈ulo primero, sin perjuicio del r間imen de transitoriedad y de regulaci髇 de la concurrencia de convenios al que se har� referencia en este mismo art韈ulo.

Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podr� pretenderse la aplicaci髇 de una o varias de sus normas con olvido del resto, sino que a todos los efectos, ha de ser aplicado y observado en su integridad.

Se respetar醤 las condiciones acordadas en contratos individuales o en pactos colectivos, formalizados entre Empresas y trabajadores vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio colectivo y que, con car醕ter global, excedan del mismo en conjunto y en c髆puto anual.

S髄o podr醤 modificarse las condiciones pactadas en este convenio, cuando las nuevas, consideradas en su conjunto y en c髆puto anual, superen a las aqu� acordadas. En caso contrario, subsistir� el convenio en sus propios t閞minos y sin modificaci髇 alguna de sus conceptos, m骴ulos y retribuciones.

6.2 Regulaci髇 transitoria para empresas sin convenio propio, que vienen aplicando un convenio sectorial correspondiente a otro 醡bito funcional.–

Se proceder� a aplicar el presente Convenio a partir del 1 de enero de 2011, si bien en tal caso las condiciones m醩 beneficiosas en materia de retribuci髇 salarial –efectuada siempre su comparaci髇 con las de este Convenio sectorial, en c髆puto anual y global de todos los conceptos retributivos– dar醤 lugar a la determinaci髇 de un complemento salarial personal a favor de los trabajadores con relaci髇 laboral con la empresa en dicha fecha, de car醕ter no absorbible ni compensable, as� como revalorizable en los t閞minos en los que en cada empresa se estipule con los representantes legales de los trabajadores. Para la fijaci髇 de este complemento, se tendr醤 en cuenta tan s髄o las retribuciones que se vengan percibiendo por aplicaci髇 de ese otro convenio sectorial, y no las retribuciones o complementos personales fuera de convenio.

Igualmente las condiciones m醩 beneficiosas en materia de jornada m醲ima anual y de otra naturaleza que afecten a condiciones laborales b醩icas, se mantendr醤 a t韙ulo personal para los trabajadores afectados en tanto no se convenga otra cosa por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 de los trabajadores o se produzca la equiparaci髇 con lo que se estipule en los pr髕imos convenios de este 醡bito sectorial.

Este r間imen de respeto de las condiciones m醩 beneficiosas s髄o se podr� aplicar a aquellos trabajadores que las viniesen disfrutando y en aquellos centros de trabajo y empresas que las tuviesen reconocidas.

6.3 Regulaci髇 transitoria para Empresas con convenio de 醡bito empresarial propio.–

Los Convenios colectivos de empresas existentes a la entrada en vigor del presente convenio se seguir醤 negociando como convenios de empresa, as� como las materias objeto del mismo, excepto que ambas partes convengan lo contrario.

No obstante en materia de salario m韓imo de convenio, jornada anual m醲ima, y resto de condiciones b醩icas establecidas en el presente convenio colectivo de 醡bito sectorial, aquellas empresas que se rijan por un convenio colectivo de 醡bito empresarial que en c髆puto global contemplen unas condiciones b醩icas inferiores a las establecidas en el presente convenio, habr醤 de proceder a la aplicaci髇 de este convenio colectivo sectorial a partir del segundo a駉 de su vigencia, siempre y cuando su vigencia inicial fuese superior a dicha fecha.

Art韈ulo 7 Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇

1. Se establece una Comisi髇 Paritaria, cuyas funciones ser醤:

• a) Las de mediaci髇 arbitraje y conciliaci髇 en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
• b) Las de interpretaci髇 y aplicaci髇 de lo pactado.
• c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.
• d) Las de emisi髇 de informe en relaci髇 con la actividad de aquellas empresas que, no perteneciendo a la Asociaci髇 Empresarial negociadora de este convenio, pretendan su adhesi髇, determinando en el informe a emitir si la actividad objeto de esas empresas es subsumible en el 醡bito funcional tal y como se describe en el art韈ulo uno de este Convenio.

2. La Comisi髇 estar� compuesta por cuatro representantes de las Asociaciones empresariales firmantes del convenio y cuatro representantes de las Centrales Sindicales firmantes del Convenio, dos por CC.OO. y otros dos por UGT.

3. Reglamento de funcionamiento.

Reuniones.–La Comisi髇 Paritaria se reunir�:

• Para el ejercicio de las funciones se馻ladas en el apartado 1.a) b) y d) cuando le sea requerida su intervenci髇.
• Para el caso del apartado 1.c), cada tres meses.

Convocatorias: La Comisi髇 Paritaria ser� convocada por cualquiera de las Organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicaci髇 escrita, en la que se expresar醤 los puntos a tratar en el orden del d韆.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� dentro del t閞mino que las circunstancias aconsejen en funci髇 de la importancia del asunto, pero que en ning鷑 caso exceder� de treinta d韆s a partir de la convocatoria.

Si cumplido dicho t閞mino la Comisi髇 Paritaria no se hubiese reunido, se entender� agotada la intervenci髇 de la Comisi髇 paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.

Qu髍um-Asesores: Se entender� v醠idamente constituida la Comisi髇 cuando asista la mayor韆 simple de cada representaci髇.

Las partes podr醤 acudir a las reuniones con la asistencia de un m醲imo de dos Asesores.

Validez de los acuerdos: Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤 en cualquier caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las representaciones.

De cada reuni髇 se levantar� acta, que ser� firmada por quienes hagan de Secretarios y un representante de cada parte.

Domicilio: A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisi髇 Paritaria en la sede de la Asociaci髇 Nacional de Industrias de Elaboraci髇 de Productos del Mar (ANIE), sita en la calle Serrano, 79, 1.� izda., 28006 Madrid.

4. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisi髇 Paritaria.–

Las partes se obligan a someter a la Comisi髇 Paritaria todas las cuestiones de inter閟 general que se susciten con car醕ter previo a cualquier medida de presi髇 o v韆 judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos.

El incumplimiento del precedente p醨rafo dar� derecho, a cualquiera de las partes firmantes no culpables, a la denuncia del Convenio b醩ico.

En todo caso, deber� negociarse bajo el principio de la buena fe.

Art韈ulo 8 Adhesi髇 al A.S.E.C

Sobre la base de lo dispuesto en el art韈ulo 92.1 del T.R. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las partes signatarias de este Convenio b醩ico acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales, as� como a su Reglamento de aplicaci髇 vinculado en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en los 醡bitos territorial y funcional que representan.

Art韈ulo 9 Contrataci髇

• a) Contrato fijo de plantilla.– Se entender� como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre una empresa y un trabajador para la prestaci髇 laboral durante tiempo indefinido.
• b) Contrato fijo de car醕ter discontinuo.– El contrato de fijo-discontinuo, es aqu閘 por el que, a鷑 no prest醤dose servicios todos los d韆s laborales del a駉, el trabajador es llamado para realizar de modo discontinuo trabajos fijos y peri骴icos en la actividad normal de la empresa, desarroll醤dose los d韆s de prestaci髇 de servicios en uno o varios per韔dos de actividad estacional o que no exijan la prestaci髇 de servicios durante todos los d韆s que en el conjunto del a駉 tienen la consideraci髇 de laborales con car醕ter general.

  Los trabajadores fijos-discontinuos deber醤 ser llamados cada vez que vayan a llevarse a cabo actividades para las que fueron contratados a鷑 cuando, y dado el car醕ter propio de la industria, el llamamiento del personal fijo-discontinuo podr� hacerse gradualmente en funci髇 de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar y deber� efectuarse por riguroso orden de antig黣dad dentro de cada categor韆 profesional. Y el cese se realizar� en orden inverso.

  El llamamiento se realizar� conforme a las costumbres del lugar, realiz醤dose de forma fehaciente al menos con 72 horas de antelaci髇. De no acudir el trabajador a su puesto de trabajo, la empresa realizar� el llamamiento de forma que quede constancia del mismo, 閟te se realizar� el mismo d韆 que se tenga conocimiento que el trabajador no ha asistido a su puesto de trabajo. De no justificar el trabajador su no asistencia, perder� la antig黣dad en la empresa.

  En cada suspensi髇 de trabajo, no se considerar� extinguida la relaci髇 laboral, sino tan s髄o interrumpida.

  Para que produzca efectos la suspensi髇 del contrato, 閟ta deber� ser notificada al trabajador por escrito y justificando en la misma, la necesidad de la suspensi髇.

  Si el trabajador no concurriera por fuerza mayor o por causa que no le sea imputable, conserva su derecho a posterior llamamiento.

  A los representantes de los trabajadores se les notificar� anualmente las llamadas que de este tipo de trabajadores se haya producido en el a駉.

  A la vista de la aplicaci髇 de esta modalidad de contrataci髇, no obstante lo establecido, se aprovechar� la excepcionalidad prevista en el art韈ulo 7 de este Convenio para que la Comisi髇 Paritaria interpretativa realice un seguimiento sobre la evoluci髇 de este modelo de contrato y un m醩 completo desarrollo del mismo.

  Las partes se comprometen a que se determinen las condiciones de acceso de los trabajadores a la fijeza discontinua en un plazo no superior a tres meses de la firma del presente convenio colectivo de eficacia general.

• c) Contrato a tiempo parcial.– El contrato de trabajo, tanto el que tenga car醕ter fijo como temporal, se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se acuerde la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, o al mes, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id閚tico o similar.

  Asimismo, deber� constar expresamente la realizaci髇 de horas complementarias que las partes convengan realizar, siempre con car醕ter voluntario para el trabajador, y no obstante, el n鷐ero de horas complementarias no podr� exceder del 50 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. El trabajador deber� conocer el d韆 y hora de la realizaci髇 de las horas complementarias con una antelaci髇 m韓ima de seis d韆s.

  La media de las horas complementarias que se realicen a lo largo de dos a駉s consecutivos podr�, a petici髇 del trabajador, sumarse a las inicialmente pactadas, debiendo el empresario novar el contrato a tiempo parcial.

  En todo caso, cuando el contrato a tiempo parcial supere el 85 % de la jornada completa pactada en el presente Convenio, deber� transformarse en un contrato a tiempo completo

• d) Contrato de obra o servicio.– En desarrollo de lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.a) del ET se identifica como tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas, adem醩 de las generales contempladas en la Ley, las que a continuaci髇 se especifican:
  • Montaje, puesta en marcha y reparaci髇 de:
    • Maquinaria y equipos.
    • Instalaciones.
    • Elementos transporte.
    • Construcci髇, ampliaci髇, rehabilitaci髇 y reparaci髇 de obras en general.
    • Implantaci髇, modificaci髇 o sustituci髇 de sistemas inform醫icos, contables, administrativos y de gesti髇 de personal y recursos humanos.
  • Actividades relativas a procesos organizativos, industriales, comerciales, administrativos y de servicios, como los siguientes:
    • Control de calidad.
    • Centralizaci髇 de tareas.

  La duraci髇 de estos contratos estar� en funci髇 de la duraci髇 de las obras o servicios identificados, pudiendo 閟tas acumularse y tener diferente duraci髇 para cada trabajador contratado en funci髇 de las circunstancias concurrentes.

  La utilizaci髇 de la modalidad contractual de obra y servicio para cualquiera de las tareas aqu� descritas, todas ellas, en principio, de duraci髇 incierta, no podr醤 superar, en ning鷑 caso, un periodo superior a los dos a駉s de duraci髇 inicial o acumulada.

• e) Contrato eventual (9/12).– Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos as� lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de nueve meses, dentro de un per韔do de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

  En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal o convencionalmente establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima de nueve meses.

• f) Contrato para la formaci髇.– De conformidad con lo que establece el art韈ulo 11 del ET, sin perjuicio de la norma que en un futuro la sustituya o desarrolle, la duraci髇 de este contrato no ser� inferior a seis meses, ni superior a dos a駉s, pudi閚dose prorrogar por per韔dos de seis meses hasta alcanzar la duraci髇 m醲ima.

  El tiempo que se dedique a la formaci髇 te髍ica se podr� concertar a lo largo de la duraci髇 del contrato, respet醤dose el l韒ite del 15 % de la jornada m醲ima pactada.

  Para los trabajadores incluidos en el colectivo que no es de aplicaci髇 el l韒ite m醲imo de edad a partir de los 21 a駉s el salario ser� el 100 % del correspondiente en la tabla salarial sin que exista minoraci髇 por el tiempo dedicado a formaci髇.

  El n鷐ero de contratos para la formaci髇 se establece en funci髇 de la plantilla de cada centro de trabajo. En aquellas empresas que conviertan en indefinidos a un 30 % de los contratados bajo esta modalidad a la finalizaci髇 de sus contratos, a lo largo de la vigencia de este Convenio, se les aplicar� la siguiente escala:

  • Hasta 5 trabajadores: 1 contrato para la formaci髇.
  • Hasta 10 trabajadores: 2 contratos para la formaci髇.
  • Hasta 25 trabajadores: 3 contratos para la formaci髇.
  • Hasta 40 trabajadores: 4 contratos para la formaci髇.
  • Hasta 50 trabajadores: 5 contratos para la formaci髇.
  • Hasta 100 trabajadores: 8 contratos para la formaci髇.
  • Hasta 250 trabajadores: El 8% de contratos para la formaci髇.
  • Hasta 500 trabajadores: El 6 % de contratos para la formaci髇.
  • A partir de 500 trabajadores: El 4 % de contratos para la formaci髇.

  Las retribuciones ser醤 del 85 y 90 por ciento del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ning鷑 caso las cantidades resultantes podr醤 ser inferiores al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

• g) Contrato en pr醕ticas.– Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 11.1 del ET o en la norma que en el futuro la desarrolle o complemente. El per韔do de prueba para estos contratos de trabajo se establece en dos meses.

  Las retribuci髇 del trabajador ser� al menos del 80% en el primer a駉 y el 90 % en el segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Art韈ulo 10 Clasificaci髇 profesional

1. Principios generales.

1.1 Se entiende por sistema de clasificaci髇 profesional la ordenaci髇 jur韉ica por la que, con base t閏nica y organizativa, se contempla la inclusi髇 de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales.

1.2 A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las actitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, incluyendo tanto diversas categor韆s profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales, previa realizaci髇, si ello es necesario, de cursos de formaci髇.

1.3 El sistema de clasificaci髇 profesional ser� la base sobre la que se regular� la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

2. Aspectos b醩icos de clasificaci髇.

2.1 El presente sistema de clasificaci髇 profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional: Aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, incluyendo en cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.

2.2 La clasificaci髇 profesional se realiza en 醨eas de actividad y grupos profesionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de factores generales objetivos y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores. Los trabajadores en funci髇 del puesto de trabajo que desarrollan ser醤 adscritos a una determinada 醨ea de actividad y a un grupo profesional de los establecidos en el presente cap韙ulo, circunstancias que definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo y retributivo.

As�, la posesi髇 por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripci髇 al mismo, sino que su clasificaci髇 estar� determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte del trabajador, le ser醤 v醠idos y la empresa deber� tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se planteen.

2.3 No obstante lo establecido en este cap韙ulo respecto de los grupos profesionales y de conformidad con lo estipulado en el art韈ulo 24 de este Convenio colectivo, la movilidad funcional se podr� producir 鷑icamente en las 醨eas de actividad. Dicha movilidad funcional ser� exclusiva de cada 醨ea de actividad de forma independiente.

2.4 Los factores que influyen en la clasificaci髇 profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de 閟tos a un determinado grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen a continuaci髇:

La asignaci髇 de cada trabajador al grupo profesional correspondiente ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los factores que a continuaci髇 se desarrollan:

• 2.4.1 Formaci髇: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempe駉 normal de un puesto de trabajo, referidos a una funci髇 o actividad empresarial. Este factor se integra por:
  • Titulaci髇: Considera el nivel inicial m韓imo y suficiente de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.
  • Especializaci髇: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formaci髇 inicial b醩ica.
• 2.4.2 Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• 2.4.3 Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• 2.4.4 Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• 2.4.5 Mando: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• 2.4.6 Complejidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

3. 羠eas de actividad.–

Entendemos por 醨eas de actividad a las agrupaciones organizativas existentes, teniendo en cuenta, tanto el contenido de los puestos que las componen como los objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional, y son las siguientes:

3.1 羠ea de Gesti髇:

Quedan encuadrados en esta 醨ea de actividad todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de control interno de la empresa, y cuyo objetivo fundamental es dar soporte al resto de las 醨eas de la misma. Agrupa cometidos propios de secretar韆, gesti髇 econ髆ica, administrativa y de recursos humanos, as� como los de comercializaci髇 de productos.

3.2 羠ea t閏nica/ producci髇:

El objeto de producci髇 de esta 醨ea de actividad viene determinado por su car醕ter y/o formaci髇 eminentemente t閏nicos –conocimientos que pueden ser adquiridos por la pr醕tica, as� como tambi閚 por la formaci髇 te髍ica–, teniendo como labor fundamental la intervenci髇 en las tareas de producci髇, tanto de una manera directa, como en funciones auxiliares de car醕ter t閏nico, log韘tico, control de producci髇 y otras labores complementarias –excluidas las del 醨ea funcional de gesti髇 antes descrita– utilizando para ello los medios tecnol骻icos y los conocimientos personales para su utilizaci髇, que permitan desarrollar los objetivos organizacionales con el m醲imo de eficacia. Agrupa asimismo las labores de coordinaci髇 y direcci髇 del personal encargado de realizar las funciones enunciadas anteriormente.

4. Grupos profesionales.–

Los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones por 醨eas de actividad y las tareas o labores descritas en los mismos, no suponen la obligaci髇 de tener provistas todas y cada una de dichas labores que aqu� se enuncian si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.

A estos mismos efectos, las labores descritas en todos y cada uno de los grupos profesionales que siguen, tienen un car醕ter meramente enunciativo, no limitativo, y deben servir de referencia para la asignaci髇 de puestos an醠ogos que surjan con posterioridad como consecuencia de cambios tecnol骻icos.

Esta estructura profesional pretende obtener una m醩 razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar醤 a los grupos establecidos en el presente Convenio colectivo.

Sin embargo, desde el momento en que exista en una empresa un trabajador que realice las funciones espec韋icas en la definici髇 de un grupo habr� de ser remunerado, por lo menos, con la retribuci髇 que a la misma se le asigna en este Convenio.

En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripci髇 a un grupo profesional determinado y su correspondiente labor o tarea no venga recogida en el presente Convenio colectivo, la misma ser� llevada a la Comisi髇 mixta del mismo, que operar� seg鷑 los criterios establecidos en el art韈ulo 22 de este Convenio colectivo.

Los grupos profesionales son los siguientes:

I. Grupo profesional 1.

1) Criterios generales.–

Tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica salvo la ocasional de un per韔do de adaptaci髇.

2) Formaci髇.–

Experiencia adquirida en el desempe駉 de una profesi髇 equivalente y titulaci髇 de Graduado Escolar o Certificado de Escolaridad o similar.

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades y funciones que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• Tareas elementales y/o de ayuda en labores administrativas y, en general, las puramente mec醤icas inherentes al trabajo en aquellas.
• Tareas de recepci髇 y utilizaci髇 de centralita telef髇ica.
• Labores sencillas de producci髇 que no requieran preparaci髇 espec韋ica.
• Operaciones elementales de m醧uinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que no requieren adiestramiento y conocimientos espec韋icos.
• Labores sencillas de limpieza, conservaci髇 de m醧uinas.
• Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mec醤icos simples, como gr鷄s, cuando las mismas se activan por procedimiento el閏trico, o la estiba de hielo por otro procedimiento mec醤ico cualquiera.
• Tareas de lectura y anotaci髇 bajo instrucciones de los procesos industriales.
• Labores de porter韆 y tareas de vigilancia.
• Tareas que consistan en hacer recados, trabajos sencillos de oficina, encargos, recoger y entregar correspondencia y cuantos trabajos elementales an醠ogos procedan encomendarse.
• Labores manuales o mec醤icas en el almac閚 y ayuda a la medici髇, pesaje y traslado de las mercanc韆s.
• Operaciones de limpieza.

II. Grupo profesional 2.

1) Criterios generales.–

Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un per韔do breve de adaptaci髇.

2) Formaci髇.–

Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Graduado Escolar o Formaci髇 Profesional I.

Ejemplos: En este grupo se incluyen todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• Realizaci髇 de tareas auxiliares de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, con iniciativa restringida.
• Labores de producci髇 con iniciativa y responsabilidad, conociendo las m醧uinas, 鷗iles y herramientas que tenga a su cargo, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquier desperfecto que observe y que pueda disminuir la producci髇.
• Trabajos de mantenimiento, montaje y desmontaje de todos los 髍ganos m髒iles de las m醧uinas, as� como el de v醠vulas, llaves de paso, tuber韆s, empalme de correas y todo lo necesario para mantener las instalaciones en disposici髇 evitando y previniendo aver韆s.
• Trabajos con m醧uinas por cuyo manejo y conservaci髇 se habr醤 de tener los conocimientos mec醤icos y de electricidad necesarios realizando las peque馻s reparaciones que puedan derivarse.
• Tareas de lectura, interpretaci髇 y vigilancia de aparatos indicadores (term髆etros, volt韒etros, etc. etc.) para lograr siempre el debido rendimiento.
• Actividades de almac閚 que, adem醩 de tareas de carga, descarga, apilamiento y distribuci髇, con ayuda o no de elementos mec醤icos, impliquen comprobaci髇 de entradas y salidas de mercanc韆s, pesaje y despacho de las mismas con cumplimentaci髇 de albaranes y partes, registrando en los libros de material el movimiento que se haya producido durante la jornada.
• Conductores de veh韈ulos en posesi髇 de carnet de conducir necesario, que realizan funciones de reparto que incluya la carga, custodia, entrega y distribuci髇 de mercanc韆s nota de pedidos y cobro de las ventas realizadas. En los veh韈ulos frigor韋icos cuidar� de la temperatura de la mercanc韆 transportada.

III. Grupo profesional 3.

1) Criterios generales.–

Tareas consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

2) Formaci髇.–

Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Educaci髇 General B醩ica o Formaci髇 Profesional 1, complementada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• Tareas de producci髇 que encajen en los anteriores criterios generales.
• Tareas administrativas o de producci髇, que con iniciativa y responsabilidad restringida, consisten en un servicio determinado con o sin otros empleados a sus 髍denes, tales como:
• Funciones de cobro y pago sin firma y fianza.
• Confecci髇 y c醠culo de facturas.
• C醠culo de estad韘tica.
• Transcripci髇 en libros de cuentas corrientes.
• Redacci髇 de correspondencia comercial.
• Liquidaciones y c醠culos de las n髆inas y operaciones an醠ogas.
• Mecanograf韆 en idioma extranjero.
• Tareas de informaci髇, oferta, promoci髇, venta, distribuci髇 y cobro a domicilio de mercanc韆s y dem醩 actividades comerciales que se deriven.
• Labores sin iniciativa propia de promoci髇 y propaganda cient韋ica comercial.

IV. Grupo profesional 4.

1) Criterios generales.–

Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempe馻n, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

2) Formaci髇.–

Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Bachillerato Unificado y Polivalente o Formaci髇 Profesional 2, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• Actividades de producci髇 que impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el conocimiento completo de los diferentes puestos de una l韓ea de producci髇, que permita la puesta en marcha de los servicios auxiliares y la realizaci髇 de ajustes previos necesarios en m醧uinas e instalaciones, logrando las condiciones adecuadas para la fabricaci髇, implicando el control y vigilancia y mando de los equipos de trabajo y la seguridad de la calidad del producto.
• Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y posibilidad de estar secundado por puestos de los grupos inferiores, consisten en:
• Establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
• C醠culos de precios, valoraci髇 de ofertas, gesti髇 administrativa de pedidos y suministros, con responsabilidad de su tramitaci髇 completa.
• Tramitaci髇 administrativa de importaciones y exportaciones.
• Confecci髇 y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.
• C醠culos de salarios y valoraci髇 de costes de personal.
• T閏nicos de laboratorio y control de calidad.

V. Grupo profesional 5.

1) Criterios generales.–

Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media con autonom韆 dentro del proceso establecido.

2) Formaci髇.–

Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Bachillerato Unificado Polivalente o Formaci髇 Profesional 2, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analog韆 son equiparables a las siguientes:

• Actividades que consisten en la ordenaci髇 de las tareas y puestos de trabajo de una unidad funcional o de algunas de las fases del proceso elaborativo de la industria.
• Ejecuci髇 de tareas de responsabilidad de una unidad homog閚ea de car醕ter administrativo o del ajuste de servicios administrativos, de una empresa cuya administraci髇 no precise por su dimensi髇 de subdivisiones org醤icas.
• Programador de inform醫ica.
• Funciones de control en todas sus actividades a los comerciales de productos en su labor de informaci髇, oferta, promoci髇 y venta de productos, orientando la labor de todo el personal integrado en su secci髇.
• Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

VI. Grupo profesional 6.

1) Criterios generales.–

Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.

Tareas complejas pero homog閚eas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

2) Formaci髇.–

Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Ejemplos: En este grupo se incluyen todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• Responsabilidad de una unidad homog閚ea de car醕ter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administraci髇 no precise, por su dimensi髇, de subdivisiones org醤icas.
• Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci髇 de tareas de producci髇, mantenimiento, servicios o administraci髇, o del conjunto de todas ellas, en una empresa de dimensiones reducidas.
• Analistas en aplicaciones de inform醫ica.

VII. Grupo profesional 7.

1) Criterios generales.–

Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional �0� o de propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇.

Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica.

2) Formaci髇.–

Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:

• Las funciones consistentes en planificaci髇, ordenaci髇 y supervisi髇 de los servicios.
• Las consistentes en ordenaci髇 y supervisi髇 de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.
• El desarrollo de tareas de gesti髇 y de investigaci髇 a alto nivel con la programaci髇 y desarrollo y responsabilidad por los resultados.
• An醠isis de sistemas de inform醫ica.

VIII. Grupo profesional 0.

Criterios generales.–EI personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Realiza funciones que comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de organizaci髇, los planteamientos generales de la utilizaci髇 eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇 conforme al programa establecido o a la pol韙ica adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol韙ica industrial, financiera o comercial.

Toma decisiones o participa en su elaboraci髇. Desempe馻 altos puestos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f醔ricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

Art韈ulo 11 Modo de operar para la nueva clasificaci髇 profesional

Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuraci髇 profesional, y por la necesidad de que exista el m醲imo acuerdo posible en la aplicaci髇 de esta nueva clasificaci髇, se establece el siguiente modo de operar:

• a) Se proceder� a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
• b) En el supuesto de haber acuerdo se estar� a lo acordado.
• c) De no haber acuerdo, las partes podr醤 someterse a mediaci髇 o arbitraje de la comisi髇 mixta en los t閞minos que se detallan en la disposici髇 adicional tercera de este Convenio.
• d) Por otra parte, se podr� consultar a la comisi髇 mixta para que emita el correspondiente dictamen, que no tendr� car醕ter vinculante.
• e) Ah� donde no existan representantes de los trabajadores, 閟tos podr醤 acudir directamente a la comisi髇 mixta.

Para resolver la mediaci髇 propuesta o responder a la consulta formulada, las empresas y sindicatos representados en la Comisi髇 mixta podr醤 examinar en la empresa en cuesti髇 las caracter韘ticas de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.

Tras conocerse la interpretaci髇 de la Comisi髇 mixta, la direcci髇 de la empresa aplicar� la nueva clasificaci髇 profesional, quedando no obstante abierta la v韆 jurisdiccional pertinente para cualquier reclamaci髇.

En cualquier caso, la negociaci髇 no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a nivel de empresa entre los representantes de los trabajadores y la direcci髇 para el establecimiento de la nueva clasificaci髇 profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificaci髇 profesional ser� el trabajador o trabajadores afectados los que tendr韆n que aceptar o no su nueva clasificaci髇 profesional.

De modo que en el caso de desacuerdo entre las partes, corresponder� a la empresa la facultad para la implantaci髇 del nuevo sistema de clasificaci髇 por grupos profesionales, sin perjuicio de las acciones individuales que correspondan a aquellos trabajadores que consideren incorrecta su concreta clasificaci髇 en un determinado grupo profesional.

Las empresas pertenecientes al sector productivo y afectadas por el presente convenio, tratar醤 de llevar a cabo, durante el per韔do de vigencia de este convenio, una completa adaptaci髇 e implantaci髇 del sistema de organizaci髇 del trabajo y clasificaci髇 por grupos profesionales que se contempla en este convenio. A tales efectos, se recoge como Anexo al presente Convenio, una tabla de equivalencias entre los Grupos Profesionales y las Categor韆s Profesionales m醩 habitualmente utilizadas por las empresas de este sector productivo, que habr� de servir de orientaci髇 desde el momento de entrada en vigor de este convenio para la adscripci髇 de los diversos trabajadores de cada empresa a cada uno de los grupos profesionales. Asimismo, dado que las Tablas Salariales se articulan ya en funci髇 de los nuevos Grupos Profesionales, la retribuci髇 de los trabajadores de las empresas adscritas a este convenio se efectuar� ya conforme a la Tabla de Equivalencias adjunta, lo que supone la necesidad de agilizar en el tiempo lo m醲imo posible la implantaci髇 del nuevo sistema de organizaci髇 por grupos profesionales en cada una de las empresas.

Art韈ulo 12 Per韔do de Prueba, provisi髇 de vacantes y ascensos

1. Per韔do de prueba.–

Los contratos de trabajo est醤 sometidos a un per韔do de prueba que en ning鷑 caso exceder� de seis meses para los t閏nicos titulados, ni de tres meses para los dem醩 trabajadores, excepto para los no cualificados en cuyo caso la duraci髇 m醲ima se extender� por espacio de dos meses de trabajo efectivo.

Durante el per韔do de prueba el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesional al que se encuentre adscrito, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� los efectos propios de la modalidad contractual bajo la que haya sido concertado.

2. Provisi髇 de vacantes.–

Todo el personal de la empresa tendr�, en igualdad de condiciones, preferencia para cubrir las vacantes de plazas de superior categor韆 que en aqu閘las puedan producirse, salvo las vacantes de personal t閏nico, de jefatura administrativa y de encargados que se cubrir醤 libremente por la direcci髇 de la empresa.

3. Ascensos.–Los ascensos regir醤 para todas las categor韆s y en igualdad de condiciones con los siguientes criterios:

• a) Por las reglas generales de existencia de vacantes, por raz髇 de antig黣dad, pruebas de aptitud y concurso de las categor韆s inferiores, conjuntamente considerados dichos conceptos.
• b) Los Delegados de Personal o Comit閟 de Empresa estudiar醤, conjuntamente con la Empresa, sobre las reclamaciones a que hubiere lugar. De no mediar acuerdo, resolver� la Jurisdicci髇 Laboral.

Art韈ulo 13 Principios generales sobre retribuci髇

Todos los conceptos salariales que figuran en el presente Convenio tienen la consideraci髇 de retribuciones brutas, y sobre las mismas se efectuar醤 las correspondientes retenciones por Seguridad Social, Impuesto sobre la renta de las personas f韘icas, y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicaci髇 legal.

Retribuci髇 debida.

1. Los trabajadores que presten servicios en las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, percibir醤 la retribuci髇 que resulte de sumar al salario base la totalidad de los complementos salariales regulados en el mismo.

2. No obstante lo anterior y al tener los complementos salariales regulados en este Convenio un car醕ter meramente enunciativo, las empresas no estar醤 obligadas a abonar aquellos que no se correspondan con el tipo de trabajo desempe馻do o con la organizaci髇 productiva establecida.

Art韈ulo 14 Conceptos retributivos

1. Salario base:

• 1) El salario base es la parte de la retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo en funci髇 de su nivel profesional.
• 2) El salario m韓imo inicial a percibir por el trabajador por la prestaci髇 de sus servicios es el fijado para cada grupo profesional en la tabla anexa, para cada ejercicio.

2. Plus de Convenio:

• 1) Adem醩 del Salario base, los trabajadores de las empresas adscritas a este convenio, percibir醤 otra retribuci髇 fija mensual, cuantificada en un 20 por 100 del Salario base correspondiente a cada grupo profesional, bajo la denominaci髇 de Plus de Convenio.
• 2) El Plus de Convenio a percibir por el trabajador es el fijado para cada grupo profesional en la tabla anexa para cada ejercicio.

3. Gratificaciones extraordinarias:

• 1) Los trabajadores comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio percibir醤 anualmente dos gratificaciones extraordinarias. Una en el mes de julio, que habr� de pagarse durante los cinco primeros d韆s de dicho mes, y otra en Navidad. No obstante lo anterior las empresas podr醤 prorratear las pagas extraordinarias a lo largo del a駉. El importe de las gratificaciones extraordinarias vendr� determinado por la suma del Salario Base m醩 el Plus de Convenio, y Plus de Productividad, en el supuesto de estar implantado.
• 2) En los casos de nueva incorporaci髇, reintegro o cese, la cuant韆 de las pagas extraordinarias se calcular� en proporci髇 al tiempo trabajado durante el a駉.

4. Complemento por horas nocturnas.–

Los trabajadores que realicen tareas entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, percibir醤 un plus equivalente al 25% de su salario base, m醩 el plus convenio m醩 la parte proporcional de las pagas extraordinarias. No ser� aplicable respecto de aquellos trabajadores que sean objeto de contrataci髇 espec韋ica para trabajar en turno nocturno, sin perjuicio del complemento o retribuci髇 espec韋ica que en tal caso se acuerde con cada trabajador en funci髇 de las circunstancias espec韋icas de su puesto de trabajo.

Se considerar� trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en per韔do nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as� como a aquel que se prevea que puede realizar en tal per韔do una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Se aplicar� la siguiente f髍mula de c醠culo para determinar el valor de la hora de trabajo nocturna:

5. Plus de productividad.–

En el 醡bito de cada empresa podr� estipularse un sistema de retribuci髇 en funci髇 de la productividad, sistema que podr� afectar a todos o a una parte de los trabajadores de la empresa, en funci髇 de sus cometidos; en tal caso se negociar� entre la empresa y los representantes de los trabajadores el establecimiento de un pacto de 醡bito empresarial –o concretado a un determinado centro de trabajo– por medio del cual se regular� la percepci髇 de un complemento salarial variable por cantidad y/o calidad de trabajo en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo, bajo la denominaci髇 de Plus de Productividad.

La implantaci髇 o modificaci髇 de un r間imen de incentivos en ning鷑 caso podr� suponer que, a igual actividad se produzca una p閞dida en la retribuci髇 del trabajador, por este concepto y en el mismo puesto de trabajo.

Corresponde a la direcci髇 de la empresa previa consulta con los Comit閟 de Empresa, los Delegados de Personal, o, en su caso, las representaciones sindicales, la determinaci髇 de los rendimientos tomando como medida:

• 1) Se considerar� rendimiento normal o m韓imo y, por lo tanto exigible, el 100 de la escala de valoraci髇 centesimal, que equivale al 75 de la norma brit醤ica y el 60 Bedaux, que es el rendimiento de un trabajador medio entregado a su trabajo, sin est韒ulo de una remuneraci髇 o incentivo.
• 2) Rendimiento habitual es el que repetidamente viene obteniendo cada trabajador en cada puesto de trabajo en las condiciones normales de su centro y en un per韔do de tiempo significativo.
• 3) Rendimiento 髉timo es el 133, 100 u 80, en cada una de las escalas anteriores citadas. Es un rendimiento que no perjudica la integridad de un trabajador normal, f韘ica ni ps韖uicamente durante toda su vida laboral, ni tampoco le impide un desarrollo normal de su personalidad fuera del trabajo.

Por acuerdo de la Direcci髇 de la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores, se establecer� la tarifa del plus de productividad que supere el rendimiento normal o m韓imo. En esta tarifa y en el conjunto de los pactos de retribuci髇 por productividad a establecer en las empresas, se habr醤 de contemplar los siguientes principios:

• A) Porcentajes m韓imos de retribuci髇: Todo trabajador que obtenga rendimiento normal o m韓imo y, por lo tanto exigible, no ser� retribuido por este plus, sino que lo ser� con el Plus de Convenio.

  A partir del rendimiento m韓imo exigible, se establecer醤 los incentivos a abonar para los rendimientos que se puedan calificar como 玶endimiento habitual� –en torno a un KB 1,20–, y 玶endimiento 髉timo� –en torno al KB 1,33–, rendimientos para los que corresponder� ya a cada empresa y sistemas de productividad a implantar el determinar, de acuerdo con los representantes de los trabajadores y sigui閚dose criterios t閏nicos objetivables de medici髇, los porcentajes que el Plus de Productividad pueda llegar a suponer con respecto al Salario Base –y se abonar� y denominar� como Plus de Productividad en lo que exceda del Plus de Convenio.

• B) Los valores o mediciones que se establezcan en un pacto de productividad en una empresa, se podr醤 modificar en el futuro por la concurrencia de las siguientes causas:
  • a) Mecanizaci髇.
  • b) Mejora de instalaciones que faciliten la realizaci髇 del trabajo.
  • c) Cuando se fije el valor definitivo de un trabajo que antes, por ser de primera serie, ten韆 adjudicado un valor provisional.
  • d) Cambios de m閠odo operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
  • e) Cuando exista error de c醠culo.
• C) La empresa podr� suspender total o parcialmente la aplicaci髇 del sistema de incentivos cuando acredite que concurren circunstancias que alteren el proceso productivo o que se han incumplido los m閠odos de trabajo establecidos.
• D) Se podr醤 contemplar en la determinaci髇 de los rendimientos objeto de retribuci髇, tanto criterios de cantidad como de calidad en el producto obtenido, estableci閚dose factores de correcci髇 para el caso de defectos de calidad en el producto imputables al trabajador.
• E) En procesos productivos en los que intervenga un colectivo de trabajadores que no sean susceptibles de medici髇 en su rendimiento individual, sino en el resultado del colectivo, se retribuir� el plus de productividad o, en su caso, el plus de convenio en funci髇 del resultado medio o del resultado global que se obtenga por ese grupo o colectivo de trabajadores (cadenas de elaboraci髇 automatizadas, etc.).
• F) Aquellas empresas que opten por la implantaci髇 de un r間imen retributivo mediante sistemas de medici髇 de la productividad, vendr醤 obligadas a abonar al trabajador, adem醩 del salario base y dem醩 complementos establecidos en este convenio, el Plus de Productividad que resulte del pacto que se negocie y establezca de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores y siempre sobre la base de estudios y mediciones t閏nicas efectuadas por personal ajeno a la empresa y objetivables en sus resultados. En el caso de mandos o productores indirectos respecto de los cuales no sean aplicables criterios de productividad y/o medici髇 de su rendimiento ni a nivel individual ni extray閚dolo de resultado medio de colectivos, se les abonar� el Plus de Convenio en los t閞minos regulados en este convenio.

En todo caso el salario base m醩 el plus convenio, es el salario m韓imo de convenio, de modo que el plus de productividad siempre ser� una cantidad a m醩 a percibir a partir del salario base y del plus de convenio.

6. Plus de trabajo penoso en c醡aras frigor韋icas de congelaci髇.

• 1) Plus de trabajo penoso en c醡aras frigor韋icas de congelaci髇. Al personal que por habitual funci髇, continua o discontinua, trabaje en t鷑eles o c醡aras de congelaci髇, soportando temperaturas de la banda de congelaci髇 de –18 grados C o inferiores, percibir� un complemento del 20 por ciento del salario base de este Convenio, por el tiempo trabajado en dichas condiciones.
• Se entender� devengado el plus penoso en congelaci髇 a鷑 cuando la temperatura de la banda de –18 grados C, establecida para el almacenamiento de productos congelados, tenga oscilaciones producidas por manutenci髇 o apertura de puertas motivada por entrada o salida de mercanc韆.
• 2) Por la naturaleza funcional del plus de penosidad, 閟te dejar� de abonarse en todos los casos cuando desaparezcan las circunstancias causantes y se dote al trabajador de las medidas de protecci髇 individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en esas condiciones. Se entender醤 como medidas que eviten el riesgo las que supongan que el trabajador no sufra las bajas temperaturas de las c醡aras, como pueden ser cabinas climatizadas en las carretillas, dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminaci髇 de esta circunstancia.

Art韈ulo 15 Complemento personal por a駉s de servicio prestados

En las empresas afectadas por este convenio en las que se viniese abonando un complemento o plus por a駉s de servicio prestados para la empresa –conceptos de antig黣dad o equivalentes–, se mantendr� dicho concepto salarial en los siguientes t閞minos:

• A) Para aquellos trabajadores con relaci髇 laboral vigente al 31 de diciembre de 2003 con la empresa, continuar醤 percibiendo con la denominaci髇 de complemento consolidado personal el mismo importe que percib韆n por antig黣dad, complementado con la parte proporcional correspondiente al trienio o quinquenio, u otro m骴ulo de c醠culo que rigiese en la empresa a la fecha de 1 de enero de 2004, y que estuviera en trance de adquisici髇. No obstante, los trabajadores que a la fecha de 1 de enero de 2004 no contaran con 12 meses de antig黣dad en la empresa no devengar醤 derecho a este complemento. El importe as� resultante lo seguir� percibiendo con tal calificaci髇 de C.C.P., pero sin que se devenguen ya en el futuro m醩 trienios –o m骴ulo alternativo empleado en su empresa– por antig黣dad.

  Este C.C.P. quedar� ya como un importe fijo, tendr� car醕ter de no absorbible, y ser� objeto de revisi髇 anual conforme al incremento salarial pactado en cada ejercicio.

• B) Para aquellos trabajadores contratados a partir del 1 de enero de 2004, ya no se devengar� importe alguno por a駉s de servicio prestados para la empresa, ni se devengar� tampoco en aquellas empresas en las que ya con anterioridad al presente convenio no aplicasen a su personal retribuci髇 alguna por dicho concepto.

Art韈ulo 16 Cl醬sula de revisi髇 salarial para el a駉 2010

En el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo establecido por el I.N.E. registrase a 31 de diciembre del a駉 2010 un incremento respecto al 31 de diciembre de 2009 superior al 1,55 %, porcentaje de aumento provisional para 2010, se efectuar� una revisi髇 salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra. Tal incremento se abonar� con efectos del d韆 1 de enero de 2010, abon醤dose las diferencias resultantes en el plazo de un mes desde que fuere conocido el I.P.C. real.

V閍se la revisi髇 salarial de los a駉s 2014 y 2015 del Convenio colectivo de empresas de elaboraci髇 de productos del mar con procesos de congelaci髇 y refrigeraci髇 (Res. 11 diciembre 2014; 獴.O.E.� 25 diciembre).LE0000542335_20141226

Art韈ulo 17 Forma de pago

El pago se realizar� en moneda de curso legal, mediante alguno de los medios utilizados habitualmente.

Art韈ulo 18 Jornada de trabajo

1. Duraci髇 m醲ima anual.–

La jornada m醲ima efectiva de trabajo a partir del 1 de enero de 2010 ser� 1.752 horas en c髆puto anual. No obstante dado que el retraso producido en la firma del convenio, as� como su registro y posterior publicaci髇, ha conllevado que los trabajadores hayan podido realizar un exceso de jornada m醲ima anual respecto al anterior convenio, este exceso se compensar� en descanso o retribuir� econ髆icamente a elecci髇 del trabajador dentro de los tres meses siguientes a la publicaci髇 del convenio, o en fecha distinta por acuerdo entre las partes.

2. Organizaci髇 y distribuci髇.–

Anualmente, la empresa elaborar� un calendario de trabajo, con una distribuci髇 horaria homog閚ea exponiendo un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro y previa deliberaci髇 con los Delegados de Personal o el Comit� de Empresa.

La distribuci髇 de la jornada en cada empresa y/o secciones de las mismas ser� establecida por la empresa, previa deliberaci髇 con los representantes legales de los trabajadores; la jornada se distribuir� preferentemente de lunes a viernes.

La distribuci髇 inicial podr� ser irregular en atenci髇 a razones econ髆icas, organizativas, t閏nicas o productivas. En todo caso la distribuci髇 de la jornada deber� respetar los siguientes l韒ites: Nueve horas ordinarias diarias; doce horas de descanso diario ininterrumpido; dos d韆s consecutivos de descanso semanal tantos d韆s festivos anuales como se establezcan por la ley; y treinta d韆s naturales anuales de vacaciones. En estos casos, habr� de venir establecida en el calendario de trabajo anual la distribuci髇 irregular de la jornada a aplicar.

3. Trabajos en domingos y festivos y jornadas especiales.–

Las funciones y trabajos especiales que hayan de desarrollarse tambi閚 en domingos y festivos o durante todo el d韆 se realizar醤 mediante turnos rotativos, comput醤dose por per韔dos de cuatro semanas y los descansos se disfrutar醤 en d韆s laborables, en su caso.

Este r間imen 鷑icamente se aplicar� a los trabajadores adscritos a dichas funciones y trabajos especiales, consider醤dose como tales los trabajos que por su especialidad sea imprescindible su realizaci髇 en domingos y festivos para garantizar el normal desarrollo de la actividad productiva y atenci髇 a clientes (labores de mantenimiento y reparaci髇 de maquinaria e instalaciones, preparaci髇 de materias primas y de hielo, etc.), y que por tal raz髇 afectan a una parte muy reducida de la plantilla de las empresas.

Las funciones y trabajos especiales citados en los p醨rafos precedentes y para el caso excepcional de que en alguna semana no pudiera concederse al personal el descanso semanal correspondiente, se abonar� a los interesados, por cada d韆 de descanso semanal que no haya podido disfrutar, adem醩 del salario/d韆 que hubiesen percibido, en caso de descansar, otro salario/d韆 por no haber utilizado tal descanso incrementado este segundo salario/d韆 en un 75 por 100.

En todo caso se respetar醤 los descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

4. Jornada continuada.–

Cuando la jornada de trabajo se realice de forma continuada –en jornada de m醩 de seis horas–, los trabajadores disfrutar醤 de quince minutos de descanso, conforme con lo establecido al respecto en el art韈ulo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Jornada de trabajo en c醡aras frigor韋icas y de congelaci髇:

• 1) La jornada m醲ima del personal que trabaje en c醡aras frigor韋icas y de congelaci髇 ser� la siguiente:
  • a) La jornada en c醡aras de cero hasta cinco grados bajo cero ser� la normal.

    Por cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras, se conceder� un descanso de recuperaci髇 de diez minutos.

  • b) La jornada en c醡aras de seis grados bajo cero hasta diecisiete grados bajo cero, ser� de seis horas como m醲imo de permanencia en el interior de las mismas.

    Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras, se conceder� un descanso de recuperaci髇 de quince minutos.

  • c) La jornada en c醡aras de dieciocho grados bajo cero o m醩, con una oscilaci髇 de m醩 o menos tres grados, ser� de seis horas como m醲imo de permanencia en las mismas.

    Por cada cuarenta y cinco minutos de trabajo ininterrumpido en el interior de las c醡aras, se conceder� un descanso de recuperaci髇 de quince minutos.

• 2) La diferencia entre la jornada normal y las seis horas de permanencia m醲ima en el interior de las c醡aras establecida en los p醨rafos b) y c) del apartado 1 de este art韈ulo podr� completarse con trabajo realizado en el exterior de las mismas.

6. Horas extraordinarias:

• 1) Las horas trabajadas que hayan excedido de la jornada ordinaria establecida en el calendario horario se retribuir醤 con el incremento pactado que corresponda, que no podr� ser inferior a un 50 % del valor de la hora de trabajo ordinaria seg鷑 salario convenio.
• 2) Por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario podr� pactarse que, en lugar de retribuir las horas que excedan de la jornada habitual de conformidad con el incremento establecido en el apartado anterior, se compensen con descansos, en cuyo caso se aplicar� una hora y media de descanso por cada hora extraordinaria realizada, como m韓imo.
• 3) De haber acordado entre los representantes de los trabajadores y el empresario la compensaci髇 por descansos, podr醤 閟tos acumularse por periodos de dos meses, o antes en caso de haberse acumulado una jornada completa de descanso compensatorio, en cuyo caso los descansos se har醤 efectivos durante los dos meses siguientes a aquel en que finalice el periodo de acumulaci髇, o en otras fechas si as� se eligiese por el trabajador.

  En el caso de trabajadores fijos discontinuos o con contrato temporal, se realizar醤 los descansos oportunos por el exceso de jornada realizada, antes de la interrupci髇 o finalizaci髇 del contrato.

• 4) La Direcci髇 de la empresa informar� mensualmente al Comit� de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales sobre el n鷐ero de horas que hayan excedido de la jornada habitual, especificando las causas, los trabajadores que las han realizado y el n鷐ero de horas que ha realizado cada trabajador.
• 5) S� por causa de fuerza mayor o aver韆s que no pudieran esperar para el desarrollo de la actividad normal de la empresa, fuera preciso realizar horas extraordinarias en domingos o festivos, 閟tas se abonar醤 con un incremento del 150 % sobre el valor de la hora ordinaria.

7. Vacaciones.

• 1) Las vacaciones para todo el personal afectado por este Convenio, sin distinci髇 de categor韆s, ser醤 de treinta d韆s naturales retribuidos y abonados sobre el salario base de la tabla del Convenio, m醩 el plus de convenio. En el caso de aplicaci髇 del Plus de Productividad se a馻dir� el promedio de lo percibido en los 6 meses anteriores a la fecha del disfrute de las vacaciones.
• 2) Las vacaciones ser醤 concedidas en la 閜oca de menor actividad laboral, y al mayor n鷐ero posible de trabajadores durante los meses de verano, siempre de acuerdo con las necesidades del servicio.
• 3) El cuadro de distribuci髇 de las vacaciones se expondr� con una antelaci髇 de dos meses en los tablones de anuncios, para conocimiento de todo el personal y previa deliberaci髇 con los representantes de los trabajadores.
• 4) La liquidaci髇 de las vacaciones se podr� efectuar, para todo el personal, antes del comienzo de las mismas.

8. Respeto a los acuerdos de 醡bito empresarial en la materia.–

Por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, y atendiendo a las necesidades productivas o de organizaci髇 existentes en cada empresa, podr� establecerse cualquier otro sistema de organizaci髇 y distribuci髇 de la jornada, diferente al aqu� regulado, siempre respet醤dose el tope m醲imo de jornada anual establecido, d韆s festivos, r間imen de vacaciones y descansos legalmente establecidos.

Art韈ulo 19 Prevenci髇 de riesgos laborales

La protecci髇 de la salud de los trabajadores constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes, y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas, que tenga por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente, como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a seguridad e higiene en el trabajo, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones contenidas en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 disposiciones concordantes.

Art韈ulo 20 Comisi髇 Paritaria para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales

Las partes constituyen una Comisi髇 Paritaria para la prevenci髇 de Riesgos Laborales, de car醕ter paritario y asumir� funciones espec韋icas para estudiar la adecuaci髇 de la actual normativa sobre prevenci髇 de Riesgos Laborales a las peculiaridades del sector, y en su caso, incorporarlas al texto del Convenio.

Art韈ulo 21 Faltas

Se considerar醤 faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier 韓dole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio.

Las faltas se clasifican, por consideraci髇 a su importancia, trascendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.

1. Faltas leves:

Son faltas leves las siguientes:

• La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
• La inasistencia injustificada al trabajo de un d韆 durante el per韔do de un mes.
• La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci髇.
• El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per韔dos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr� ser calificado, seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• La desatenci髇 y falta de correcci髇 en el trato con el p鷅lico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
• Los descuidos en la conservaci髇 del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

2. Faltas graves:

Se califican como faltas graves las siguientes:

• La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
• La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d韆s durante el per韔do de un mes.
• El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• La simulaci髇 de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el p醨rafo e) del siguiente apartado.
• La suplantaci髇 de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver韆s a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• La falta de comunicaci髇 a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 鷗iles, herramientas, veh韈ulos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, as� como el empleo de 鷗iles, herramientas, maquinaria, veh韈ulos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• La embriaguez no habitual en el trabajo.
• La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
• La disminuci髇 del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
• Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
• Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente articulo.
• La reincidencia en la comisi髇 de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.

3. Faltas muy graves:

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a駉.
• La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
• La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligadas reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
• La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y n) del presente art韈ulo.
• La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馻n funciones de mando.
• El acoso moral y El acoso sexual.
• La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de seguridad e higiene.
• La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m醩 veces por faltas graves, a鷑 de distinta naturaleza, durante el per韔do de un a駉.

Art韈ulo 22 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los que incurran en faltas ser醤 las siguientes:

1. Por faltas leves:

• Amonestaci髇 verbal.
• Amonestaci髇 por escrito.
• Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.

2. Por faltas graves:

• Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.

3. Por faltas muy graves:

• Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
• Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un per韔do de hasta un a駉.
• Despido disciplinario.

Art韈ulo 23 Permisos retribuidos

El trabajador tendr� derecho, previa solicitud, a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes:

• a) Matrimonio del trabajador: 15 d韆s naturales.
• b) Tres d韆s por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizaci髇 por enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s. En el supuesto de que la enfermedad grave u hospitalizaci髇 de un familiar diese derecho a licencia a m醩 de un trabajador de una misma empresa, por su relaci髇 de parentesco, podr醤 hacer uso de esta licencia evit醤dose en lo posible la utilizaci髇 simult醤ea o coincidente en el tiempo de este derecho.
• c) Para dar cumplimiento a un deber de car醕ter p鷅lico formal impuesto por las Leyes y disposiciones vigentes: El tiempo necesario, debidamente justificado por el trabajador ante la empresa.
• d) Por motivo de traslado del domicilio habitual: 1 d韆 laborable.
• e) En caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos de uno u otro c髇yuge: 1 d韆.
• f) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
• g) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una personal con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.
• h) Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

• i) Las horas estrictamente necesarias para asistencia a facultativos de la Seguridad Social, que habr醤 de ser debidamente justificadas. La comisi髇 paritaria estudiar� la evoluci髇 del uso de estas licencias durante la vigencia de este convenio en el sector, y tomar� las decisiones oportunas en funci髇 de su utilizaci髇 para su posible revisi髇.

Los d韆s referidos en los apartados b) c) d) y e) se entender醤 como laborables.

Todo lo anteriormente expuesto en este art韈ulo, ser� tambi閚 de aplicaci髇 para las parejas de hecho debidamente acreditadas.

Art韈ulo 24 Movilidad funcional geogr醘ica. Traslados

La movilidad funcional en el seno de la empresa que se efectuar� sin perjuicio de los derechos econ髆icos y profesionales del trabajador, no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y la pertenencia al grupo profesional.

Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art韈ulo.

Igualmente se tendr醤 en cuenta las situaciones de secuelas e incapacidades f韘icas que resulten desfavorables para el trabajador en el caso de traslados, d醤dosele preferencia en la permanencia en su centro de trabajo.

Art韈ulo 25 Gastos por traslado

En los casos de traslado forzoso la empresa estar� obligada a establecer como m韓imo los siguientes gastos:

• Los gastos de transporte tanto del trabajador como de sus familiares y enseres.
• El abono de diez d韆s naturales de dietas en la cuant韆 especificada en este Convenio cuando tengan a su cargo hasta un m韓imo de tres familiares menores de edad o mayores incapacitados; y adem醩 les otorgar� una licencia retribuida de siete d韆s naturales.

Art韈ulo 26 Dietas y desplazamientos

Los trabajadores que por necesidad de la empresa hayan de desplazarse fuera del lugar en que radica su centro habitual de trabajo, percibir醤, a tenor de la duraci髇 de los desplazamientos y de la necesidad de utilizaci髇 de los diferentes apartados:

• a) Gastos de alojamiento en la cuant韆 que se justifique siempre y cuando se refieran a establecimientos de tres estrellas, en la medida de lo posible.
• b) En otro caso, se aplicar醤 los siguientes importes para gastos de manutenci髇 y alojamiento:
  • 1) Con pernocta: 54,27 euros.
  • 2) Sin pernocta: 27,13 euros.

Si son en el extranjero, 94,80 euros, y 49,90 euros, respectivamente.

Art韈ulo 27 Excedencias

1. Los trabajadores con un a駉 de servicio ininterrumpido podr醤 solicitar la excedencia voluntaria por un plazo superior a cuatro meses e inferior a cinco a駉s, no comput醤dose el tiempo que dure esta situaci髇 a ning鷑 efecto, sin perjuicio de lo que establece el art韈ulo 46, apartado 3.�, del E.T., y sin que en ning鷑 caso se pueda producir en los contratos de duraci髇 determinada.

La excedencia contemplada en este apartado, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estar� condicionado a que haya vacante en su categor韆 o grupo profesional.

El trabajador que no solicite el reingreso con un preaviso de un mes antes de la terminaci髇 de su excedencia, causar� baja definitiva en la empresa. Al acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deber� cubrir un per韔do de, al menos, cuatro a駉s de servicio efectivo en la empresa.

Si no existiese vacante en la categor韆 o grupo profesional propio y s� en la inferior, el excedente podr� optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categor韆 o grupo profesional, o, no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

2. El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en el art韈ulo 46, p醨rafo 3.�, del E.T., generar� el derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho preferente a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

3. Los trabajadores que deban presentarse a examen, como consecuencia de estar matriculados en un centro oficial, por raz髇 de cursar estudios o carrera profesional, solicitar醤 permiso de la empresa, que deber� ser concedido por el tiempo necesario. Este permiso ser� retribuido, justificando en debida forma la asistencia al mismo y que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria sean aprobados, por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los ex醡enes.

4. En las excedencias forzosas y en cualesquiera otras, que puedan existir, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, y expresamente en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 28 Cl醬sula de no Discriminaci髇

Las partes firmantes de este convenio promover醤 la plena igualdad de hombres y mujeres en todos los aspectos del 醡bito laboral, y especialmente en los aspectos relativos a r間imen retributivo y de jornada, de modo que a igual trabajo, hombres y mujeres perciban igual retribuci髇; debiendo de disfrutar, igualmente, del mismo r間imen y oportunidades en materia de formaci髇 y de promoci髇 en el trabajo, otorg醤dose a las mujeres las mismas posibilidades que a los varones en los casos de ascensos y asignaci髇 de funciones de mayor responsabilidad en el seno de las empresas.

Art韈ulo 29 Complemento salarial

Se complementar� hasta alcanzar el 100 por 100 del salario de los trabajadores –computando el salario base m醩 el plus de convenio–, y desde el primer d韆 de la baja, cuando estos se encuentren en situaci髇 de Incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional.

Asimismo, abonar醤 el mismo complemento siempre y cuando el trabajador precise hospitalizaci髇 por accidente no laboral o enfermedad com鷑, pero tan s髄o durante el per韔do que dure la hospitalizaci髇.

Siempre con el l韒ite de 18 meses en un contrato indefinido, o en su caso, con el l韒ite de duraci髇 pactado en el contrato si 閟te no fuera indefinido.

Art韈ulo 30 De la representaci髇 de los trabajadores

1. Derechos sindicales.–

Las empresas respetar醤 el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitir醤 que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podr醤 sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical. Los Sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que disponga de afiliaci髇 a fin de que 閟ta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

2. De los Sindicatos.–

El Sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo 閟ta, acto seguido, al Delegado Sindical su condici髇 de representante del Sindicato a los efectos legales.

La representaci髇 del Sindicato ser� ostentada por un Delegado sindical en aquellos centros de trabajo con plantilla que excedan de 250 trabajadores.

El Delegado Sindical deber� ser trabajador en activo de las respectivas empresas y elegido por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Ser� preferentemente miembro del Comit� de Empresa.

3. Funciones del Delegado Sindical.

• 1) Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente y de los afiliados del mismo en la Empresa, as� como servir de instrumento de comunicaci髇 entre su Centro Sindical o Sindicato y la Direcci髇 de las respectivas empresas.
• 2) Podr醤 asistir a las reuniones del Comit� de Empresa, Comit閟 de Seguridad e Higiene en el trabajo y Comit閟 Paritarios de Interpretaci髇, con voz y sin voto.
• 3) Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa, de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente proceda. Poseer� las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley y este Convenio Colectivo a los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal.
• 4) Ser醤 o韉os por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al Sindicato que representan.
• 5) Ser醤 asimismo informados y o韉os por la empresa con car醕ter previo:
  • a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato que representan.
  • b) En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car醕ter colectivo o del Centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
• 6) Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 7) En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.
• 8) Los Delegados ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones que le son propias.

4. Cuota sindical.–

A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales que ostenten la representaci髇 a que se refiere el art韈ulo 86, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la Direcci髇 de la empresa un escrito en el que expresar� con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario del interesado, durante los per韔dos de un a駉.

La Direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical de la empresa, si la hubiere.

5. Acumulaci髇 de horas.–

Los Delegados de Personal y miembros del Comit� de Empresa dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

Por lo que respecta a la posible acumulaci髇 de horas mensuales retribuidas, los miembros del Comit�, en cuanto componentes del mismo, podr醤 cederlas hasta el 100 por 100 de las que a cada uno correspondan, a favor de un trabajador de su propia Central Sindical.

Podr醤 cederse las horas referidas a un a駉, avisando por escrito a la Direcci髇 de la Empresa con un mes de antelaci髇, al menos, a la fecha de la cesi髇, y expresando quien o quienes sean los cedentes y cesionarios, as� como el tiempo de duraci髇 de la cesi髇

Cuando en uso del cr閐ito de horas sindicales vayan a ausentarse simult醤eamente la mitad o m醩 de los representantes de los trabajadores o alguna secci髇 se vaya a quedar con menos del cincuenta por ciento de los trabajadores habr� que avisar a la empresa con un m韓imo de cinco d韆s naturales de antelaci髇, salvo causa justificada que lo impida.

6. Pr醕ticas antisindicales.–

En cuanto a los supuestos de pr醕ticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales se estar� a lo dispuesto en las Leyes.

Disposici髇 adicional primera Cl醬sula de descuelgue

Separaci髇 de empresas en p閞didas:

• 1. Las empresas que se encuentren en situaci髇 de p閞didas podr醤 separarse de las retribuciones establecidas en el Convenio Colectivo bajo las siguientes condiciones:
  • Que el plazo de separaci髇 no se extienda m醩 all� de la vigencia de este Convenio.
  • Que se informe con car醕ter previo a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio.
  • Que se establezca un per韔do de consultas previas con los representantes de los trabajadores de una duraci髇 m醲ima de 10 d韆s.
  • Si no hubiese acuerdo se someter� las diferencias a la Comisi髇 Paritaria a fin de mediar entre las partes, sin perjuicio de lo cual la Comisi髇 Paritaria deber� aprobar la petici髇 de la empresa si en el plazo de tres d韆s naturales las partes no llegan a un acuerdo.
• 2. Tramitaci髇 de las cl醬sulas de descuelgue:
  • Plazos.–Esta comunicaci髇 se tramitar� con el mismo procedimiento establecido para la Comisi髇 Paritaria, aportando los documentos necesarios.
  • Forma de comunicaci髇.–La comunicaci髇 a la Comisi髇 Paritaria se efectuar� por telegrama u otro modo fehaciente.
  • Contenido.–Las empresas deber醤 presentar El balance de situaci髇, Cuenta de resultados y Memoria econ髆ica de los 鷏timos tres a駉s, debidamente auditados, as� como su plan de viabilidad.
  • Para aquellas empresas que no est閚 obligadas auditar sus cuentas, la Comisi髇 Paritaria requerir� la documentaci髇 que considere necesaria.
  • En todo caso, se precisar� informe de la representaci髇 legal de los trabajadores y, en caso de no existir 閟ta, de los propios trabajadores.
  • La Comisi髇 Paritaria se reunir�, necesariamente, durante los primeros quince d韆s del mes de febrero y en los primeros quince d韆s del mes de abril, y resolver�, como m醲imo, durante la segunda quincena de febrero y la segunda quincena de abril, respectivamente.
  • Se desestimar醤 todas las solicitudes que omitan tales documentaciones o lo hagan fuera del plazo se馻lado.
  • La recuperaci髇 del poder adquisitivo perdido por los trabajadores como consecuencia de la aplicaci髇 de la cl醬sula de descuelgue se efectuar�, como m醲imo, dentro de un per韔do de tres a駉s.
  • En todo caso, el descuelgue s髄o afectar� a los incrementos salariales pactados en el Convenio Colectivo del sector para el a駉 de vigencia del mismo.
  • La Comisi髇 Paritaria resolver� en el plazo de quince d韆s las peticiones de aquellas empresas que durante el primer a駉 de vigencia soliciten una moratoria para aplicar la tabla salarial contenida en el presente Convenio, siempre y cuando se trate de empresas que coyunturalmente no puedan aplicar los salarios previstos por motivos econ髆icos fundados.

Disposici髇 adicional segunda Estabilidad en el empleo

Siendo uno de los objetivos prioritarios del presente convenio, dotar de una regulaci髇 homog閚ea a las empresas del sector, se acuerda por las partes negociadoras la necesidad de ir dotando progresivamente al sector de la m醲ima estabilidad posible al empleo.

En este sentido, las partes entienden que a las actividades estables les corresponden una contrataci髇 indefinida, bien bajo la f髍mula de contrato indefinido, bien bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo, cuando la actividad estable lo sea con car醕ter c韈lico o intermitente, quedando, por tanto, la contrataci髇 temporal limitada a las situaciones de excepcionalidad previstas en su propia regulaci髇 y siempre bajo el principio de causalidad.

En relaci髇 con lo expuesto, las empresas tratar醤 de adecuar la contrataci髇 temporal a la naturaleza y necesidades productivas reales del sector, introduci閚dose progresivamente en este sector productivo la utilizaci髇 de la modalidad contractual de los trabajadores fijos-discontinuos conforme a la regulaci髇 que de esta modalidad contractual se contempla en el art韈ulo 9.� de este Convenio y normativa legal vigente, ratific醤dose el compromiso de llevar a cabo un m醩 amplio desarrollo de la regulaci髇 espec韋ica de esta modalidad contractual a trav閟 de la comisi髇 paritaria de este convenio, ajust醤dola a las necesidades y peculiaridades propias de este sector, para lo que se hace preciso un estudio m醩 pormenorizado de estas necesidades y su seguimiento temporal durante el per韔do de vigencia de este Convenio.

Asimismo, y buscando esa misma estabilidad en el empleo, la utilizaci髇 de las f髍mulas de contrataci髇 de personal a trav閟 de Empresas de Trabajo Temporal u otras f髍mulas de subcontrataci髇 deber� estar orientada a las sustituciones individuales de trabajadores (por Incapacidad Temporal, licencias, vacaciones, etc.), as� como a cubrir tan s髄o necesidades de producci髇 por pedidos imprevistos y puntas de trabajo por abundancia de materias primas; como tambi閚 en aquellos casos en los que se trate de trabajos muy espec韋icos para los que se requiera una especial cualificaci髇 del trabajador de la que no se disponga en ese momento en la plantilla de personal propio.

Con objeto de dar cumplimiento a esta disposici髇, se mandata expresamente a la comisi髇 paritaria del presente convenio colectivo, para que realice un seguimiento de la evoluci髇 del mercado de trabajo en las empresas del sector, y en su caso, adopte las medidas necesarias para alcanzar el objetivo propuesto.

Disposici髇 adicional tercera Estructura de plantilla del personal de Producci髇

Siendo uno de los objetivos del presente convenio sectorial, dotar a las empresas de un sistema de clasificaci髇 profesional y organizaci髇 de la plantilla m醩 acorde a sus necesidades, y con el fin de compatibilizar este nuevo sistema de clasificaci髇 profesional con criterios de distribuci髇 de la plantilla que garanticen la promoci髇 interna de los trabajadores, se establece que durante la vigencia del presente Convenio se asume el compromiso por las empresas afectadas por el presente convenio de alcanzar una organizaci髇 del personal de producci髇 fijo de plantilla de modo que al menos un 30 por 100 de este personal est� encuadrado en el grupo dos o en grupos superiores.

Disposici髇 adicional cuarta

En caso de que se produjeran cambios normativos relativos a las competencias de las Comisiones Paritarias, as� como en relaci髇 a las cl醬sulas de inaplicaci髇 salarial, y 閟tas sean compatibles con la redacci髇 en estas materias alcanzadas en el texto acordado para la firma del convenio colectivo el pasado 18 de enero de 2011, 閟tas se adaptar醤 a lo establecido en dicho texto.

Disposiciones complementarias.

Se estipula un plazo de un mes desde la fecha de la publicaci髇 o dep髎ito de este convenio ante la Autoridad Laboral, para que las empresas afectadas por este convenio, lleven a cabo la adaptaci髇 de sus tablas salariales y hagan el abono de las diferencias salariales que correspondan desde 01/01/08, sin perjuicio del conjunto de precisiones que en determinados conceptos salariales espec韋icamente se contemplen en este convenio que regir醤 para los mismos.