Resoluci髇 de 10 de agosto de 2010, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo estatal del sector de Fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados

Art韈ulo 1 Partes firmantes

1. El presente convenio colectivo ha sido negociado y suscrito, de una parte, por la federaci髇 de industria, metal, construcci髇 y afines, de UGT, (MCA-UGT) y la federaci髇 estatal de construcci髇, madera y afines de CC.OO. (FECOMA CC.OO.) y de otra parte, por la asociaci髇 t閏nica y empresarial del yeso (ATEDY) y por la asociaci髇 nacional de fabricantes de cales y derivados de Espa馻 (ANCADE).

2. Las organizaciones sindicales y la empresarial firmantes cumplen los requisitos exigidos legalmente, por lo que se reconocen mutuamente legitimaci髇 para negociar y acordar el presente convenio colectivo.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇 funcional, personal y territorial

Las normas y condiciones laborales contenidas en el presente convenio colectivo se aplicar醤 a todas las empresas y trabajadores que desarrollen o presten sus servicios en el sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados, dentro del territorio espa駉l. Para la aplicaci髇 general del contenido de este convenio colectivo se deber醤 tener en cuenta los criterios de distribuci髇 material establecidos en los preceptos del mismo sobre la fijaci髇 de la estructura de la negociaci髇 colectiva.

Art韈ulo 3 羗bito temporal y denuncia

1. La duraci髇 del presente convenio colectivo se extender� desde la fecha de su publicaci髇 en el BOE hasta el 31 de diciembre de 2011, salvo las tablas salariales que tienen vigencia desde el 1 de enero de 2010, u otras materias con espec韋ico r間imen de vigencia previsto en el presente convenio.

2. El presente convenio colectivo quedar� prorrogado t醕itamente de a駉 en a駉, si no mediase denuncia expresa y por escrito de una u otra parte, que deber� ejercitarse con una antelaci髇 de, al menos, tres meses a la fecha del vencimiento inicial o de cualquiera de sus pr髍rogas anuales.

3. Las partes firmantes del presente convenio general asumen el compromiso de constituir la comisi髇 negociadora y fijar el calendario de reuniones, en un plazo no superior a los 45 d韆s naturales contado a partir de la fecha de recepci髇 del escrito de denuncia.

Art韈ulo 4 Estructura de la negociaci髇 colectiva sectorial: atribuci髇 y car醕ter de las materias objeto de convenio colectivo

A) Estructura negocial:

La estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados queda definida de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de convenios colectivos, cada uno de los cuales cumplir� una funci髇 espec韋ica en su 醡bito de aplicaci髇:

• A) El presente convenio colectivo sectorial de 醡bito estatal, que por propia naturaleza regula determinadas condiciones de trabajo de aplicaci髇 en todo su 醡bito de afectaci髇 y con la vigencia que se establece en el propio convenio.
• B) Los convenios colectivos de empresa, donde los hubiere o cuando en un futuro los sujetos legitimados acordaran dotarse de un convenio de empresa. En tal caso, tendr醤 por objeto desarrollar las materias propias de ese 醡bito negocial y / o adaptar o superar los contenidos m韓imos que, para determinadas materias regula el convenio colectivo sectorial.

B) Regulaci髇 de materias:

• 1. Se reserva al presente convenio colectivo sectorial la regulaci髇 de las siguientes materias:
  • Modalidades de contrataci髇, a excepci髇 de todas aquellas materias que la legislaci髇 laboral general habilite su regulaci髇 a trav閟 de convenios colectivos de 醡bito inferior.
  • Criterios generales de establecimiento y aplicaci髇 de cl醬sulas de descuelgue.
  • 觬ganos de representaci髇: Representaci髇 colectiva y derechos sindicales.
  • Estructura salarial.
  • Salario m韓imo sectorial.
  • Sistema de clasificaci髇 profesional (sin perjuicio de las normas de adaptaci髇 que se dicten para los convenios de empresa).
  • Movilidad funcional (sin perjuicio de las normas de adaptaci髇 que se dicten para los convenios de empresa).
  • R間imen de distribuci髇 irregular de la jornada (sin perjuicio de la adaptaci髇 de la misma a los 醡bitos inferiores).
  • Horas extraordinarias (normas generales).
  • Derecho disciplinario.
  • Movilidad geogr醘ica.
  • Duraci髇 m醲ima de los per韔dos de prueba.
  • Duraci髇 m醲ima de la jornada anual.
  • Salud laboral y prevenci髇 de riesgos (elementos m韓imos que se desarrollar醤 en 醡bitos inferiores).
  • Formaci髇 profesional.
  • Salarios por categor韆s incorporadas a las diferentes tablas salariales del convenio.
• 2. Tendr醤 el car醕ter de m韓imos los contenidos de la regulaci髇 del convenio colectivo sectorial sobre las siguientes materias:
  • R間imen de descanso y duraci髇 de las vacaciones anuales.
  • Licencias y permisos, y suspensiones del contrato de trabajo.
  • Prestaciones e indemnizaciones complementarias a las de la seguridad social.
• 3. Las materias que se relacionan a continuaci髇, previstas en el convenio colectivo sectorial, s髄o ser醤 de general aplicaci髇 cuando no exista una regulaci髇 distinta en el convenio o acuerdo colectivo de empresa, permiti閚dose, por ello, su regulaci髇 espec韋ica en ese 醡bito negocial inferior.
  • Normas generales de ordenaci髇 del trabajo y productividad.
  • Adaptaci髇 en el 醡bito de la empresa y / o centro de trabajo de todas aquellas materias que por sus caracter韘ticas competan a su 醡bito de negociaci髇 y / o tengan la consideraci髇 de m韓imos en el 醡bito estatal.
  • El establecimiento de complementos retributivos no previstos de manera expresa en la estructura salarial del convenio sectorial.
• 4. Las materias no relacionadas en el convenio colectivo sectorial podr醤 ser reguladas en el 醡bito de la empresa por convenio colectivo o acuerdo colectivo suscrito con los representantes legales de los trabajadores.

Art韈ulo 5 Unidad e indivisibilidad del convenio

1. Las condiciones pactadas, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, forman un conjunto unitario e indivisible, acept醤dose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que rec韕rocamente contraen tienen una contraprestaci髇 equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en c髆puto anual, sin que, por tanto, los pactos que se formalizan pudieran ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los dem醩.

2. En el supuesto de que la jurisdicci髇 competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente convenio, las partes negociadoras considerar醤 si es v醠ido por si solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva y total o parcial renegociaci髇 del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

3. Si en el plazo de 60 d韆s, contado a partir de la firmeza de la resoluci髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo sobre la materia que no ha superado el control de la legalidad, se comprometen a someterse al procedimiento arbitral previsto en el acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales (ASEC).

Art韈ulo 6 Concurrencia y exclusi髇 de otros convenios colectivos

1. El presente convenio colectivo modifica y sustituye de manera definitiva e 韓tegra a todos los convenios colectivos, excepto a los convenios de empresa, que con anterioridad eran de aplicaci髇 a los sujetos a los que se refiere este convenio colectivo. Durante su vigencia no ser� de aplicaci髇 ning鷑 otro convenio de 醡bito nacional, interprovincial o provincial que pudiere afectar o referirse con car醕ter general a las actividades o trabajos desarrollados por las empresas a las que se refiere el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio.

2. No obstante lo establecido anteriormente, los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior que est閚 vigentes en el momento de la entrada en vigor de este convenio colectivo sectorial continuar醤 siendo de aplicaci髇 hasta el t閞mino inicial pactado por las partes.

Art韈ulo 7 Condiciones m醩 beneficiosas

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a t韙ulo personal a la entrada en vigor del presente convenio.

Las condiciones m醩 beneficiosas establecidas en los convenios de empresa o convenios de procedencia, existentes a la entrada en vigor de este convenio sectorial, se mantendr醤 en sus propios t閞minos sin que puedan ser objeto de negociaci髇 en su 醡bito siempre que concurran con las materias reservadas al convenio sectorial.

Art韈ulo 8 Cl醬sula de absorci髇 y compensaci髇

Las condiciones de trabajo generales de este convenio absorber醤 y compensar醤, en c髆puto anual, las que en el futuro pudieran establecerse por disposiciones legales que impliquen incrementos econ髆icos en todos o algunos de sus conceptos retributivos. Las posibles mejoras econ髆icas futuras a que se refiere este p醨rafo s髄o tendr醤 eficacia pr醕tica si, globalmente consideradas en c髆puto anual, superasen los niveles econ髆icos (conceptos salariales y extrasalariales) establecidos con car醕ter general en este convenio.

Art韈ulo 9 Comisi髇 paritaria

1. Se constituye una comisi髇 mixta y paritaria integrada por un m醲imo de seis representantes de los trabajadores y seis de la parte empresarial, elegidos preferentemente de entre los miembros de la comisi髇 negociadora del presente convenio colectivo.

2. La convocatoria de las reuniones de la comisi髇 ser� propuesta por escrito por mayor韆 de cualesquiera de las partes, con una antelaci髇 de, al menos, cinco d韆s laborables a la fecha propuesta de celebraci髇, debiendo concretarse de manera precisa y detallada los puntos o materias objeto del orden del d韆. Si a la reuni髇 no asistiesen la totalidad de sus miembros se celebrar� media hora m醩 tarde en segunda convocatoria, siempre que est閚 presentes o expresamente representados, al menos, un miembro de cada una de las partes a que se refiere el art韈ulo 1.1 del presente convenio.

3. En la primera reuni髇 se elegir�, de entre sus miembros, un secretario, que tendr� como funciones principales: realizar la convocatoria de las reuniones y redactar las propuestas de actas y su custodia una vez aprobadas y firmadas. Su elecci髇, as� como su destituci髇, se llevar� acabo por unanimidad de los miembros de la comisi髇 y su mandato, salvo cese o dimisi髇, ser� coincidente con la vigencia del convenio colectivo.

4. Los acuerdos se adoptar醤 siempre por unanimidad de los miembros presentes y se exigir� la concurrencia de una representaci髇 de cada una de las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del convenio. Los acuerdos adoptados por la comisi髇 tendr醤 la misma fuerza de obligar que el convenio colectivo.

Art韈ulo 10 Competencias de la comisi髇 paritaria

1. Se atribuye a la comisi髇 paritaria las siguientes competencias.

• A) Conocer y, en su caso, resolver las cuestiones sobre interpretaci髇 y / o aplicaci髇 del contenido del convenio colectivo que se sometan a su consideraci髇. Asimismo conocer� de los procesos de adaptaci髇 requeridos por cambios normativos o de negociaci髇 colectiva general que se produzcan durante la vigencia del convenio.
• B) Control sobre el grado de cumplimiento del contenido del convenio y de los acuerdos adoptados por la comisi髇.
• C) Todas aquellas funciones que contribuyan a la mayor eficacia pr醕tica del convenio colectivo.

2. Con car醕ter preceptivo y previo a su planteamiento ante la jurisdicci髇 laboral, las partes firmantes del convenio se obligan a someter a la consideraci髇 de la comisi髇 paritaria los conflictos colectivos derivados de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del contenido del presente convenio colectivo.

3. Cada una de las partes que ponga en marcha este tr醡ite, con una antelaci髇 de diez d韆s deber� dar traslado a la comisi髇 de la documentaci髇 que refleje los t閞minos del conflicto, que con car醕ter m韓imo debe incorporar: antecedentes de hecho del conflicto; argumentaci髇; propuesta de soluci髇 o criterios que se mantienen. Recibida la mencionada documentaci髇 la comisi髇 podr� requerir a las partes en conflicto o a su promotor cuanta informaci髇 o documentaci髇 complementaria entienda necesaria para resolver la cuesti髇 planteada, que deber� ser remitida en un plazo no superior a cinco d韆s h醔iles.

4. Una vez recibido el escrito solicitando su intervenci髇, con la documentaci髇 anexa, o en su caso, transcurrido el plazo para entregar la documentaci髇 complementaria, la comisi髇 paritaria, dentro de los 20 d韆s h醔iles siguientes, resolver� mediante acuerdo un醤ime la cuesti髇 planteada o en su defecto, deber� emitir un dictamen, que reflejar� las opiniones expresadas por cada una de las partes que integran la comisi髇.

Transcurrido dicho plazo sin que se haya dictado resoluci髇 o dictamen quedar� abierta la v韆 jurisdiccional.

Art韈ulo 11 Adhesi髇 al acuerdo de soluci髇 extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC)

Las partes firmantes del convenio pactan adherirse al acuerdo de soluci髇 extrajudicial de conflictos colectivos (ASEC).

Art韈ulo 12 Inaplicaci髇 del r間imen salarial

En virtud de lo establecido en el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, el acuerdo de inaplicaci髇 de la empresa que pretenda descolgarse deber� determinar con exactitud la retribuci髇 a percibir por los trabajadores, estableciendo, en su caso y en atenci髇 a la desaparici髇 de las causas que lo determinaron, una programaci髇 de la progresiva convergencia hacia la recuperaci髇 de las condiciones salariales establecidas en el presente convenio colectivo, sin que en ning鷑 caso dicha inaplicaci髇 pueda superar el per韔do de vigencia del mismo.

En caso de desacuerdo, las partes se comprometen a acudir a los mecanismos de soluci髇 extrajudicial previstos en el ASEC-IV

Art韈ulo 13 Forma del contrato

1. Como norma general el contrato de trabajo se formalizar� por escrito y antes del inicio de la prestaci髇 laboral.

2. En el contrato de trabajo se har� constar como contenido m韓imo los siguientes elementos: Identificaci髇 de las partes contratantes; localizaci髇 geogr醘ica y denominaci髇, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, domicilio de la sede social de la empresa; grupo, nivel o categor韆 profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo al que se adscriba al trabajador, retribuci髇 total anual inicialmente pactada y el convenio colectivo aplicable. Una vez registrado o comunicado el contrato en la oficina p鷅lica, se entregar� copia al trabajador.

Art韈ulo 14 Per韔do de prueba

1. Los trabajadores de nuevo ingreso, cualquiera que sea la modalidad contractual, podr醤 ser objeto de un per韔do de prueba siempre que se pacte por escrito, cuya duraci髇 m醲ima ser�:

• Grupo 1: 6 meses.
• Grupos 2 y 3: 3 meses.
• Grupo 4: 2 meses.
• Grupo 5: T閏nicos y empleados 2 meses. Operarios 15 d韆s laborables.
• Grupos 6 y 7: 15 d韆s laborables.

2. Durante el per韔do de prueba la resoluci髇 del contrato podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa justificativa ni respetar plazos de preaviso, y en ning鷑 caso dar� derecho al trabajador a recibir indemnizaci髇 compensatoria alguna.

Peri骴icamente se informar� al comit� de empresa o a los delegados de personal del n鷐ero de trabajadores que no han superado el per韔do de prueba.

3. Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados como antig黣dad del trabajador en la empresa.

4. La situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpir� el c髆puto del mismo, con una duraci髇 m韓ima de un mes y m醲ima coincidente con la fecha de conclusi髇 del per韔do de prueba, si su duraci髇 fuere superior a un mes, momento en el que cualquiera de las partes podr� proceder a la extinci髇 del contrato.

5. No obstante lo anterior, la interrupci髇 podr� extenderse hasta un m醲imo de seis meses en el supuesto en el que la situaci髇 de incapacidad temporal derive de accidente de trabajo ocurrido en el lugar de trabajo, por lo que no se aplicar� esta v韆 de ampliaci髇 del periodo de interrupci髇 a los casos de accidente 玦n itinere�, ni de enfermedad profesional.

Art韈ulo 15 Modalidades de contrataci髇 laboral

Las empresas afectadas por este convenio podr醤 utilizar cualquier modalidad de contrato de trabajo previsto en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 16 Contrato de trabajo para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado

1. De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.a) del estatuto de los trabajadores podr� utilizarse esta modalidad contractual para la ejecuci髇 de las siguientes actividades o trabajos:

• A) Trabajos de mantenimiento, obras o aver韆s de car醕ter estructural, no habitual.
• B) Aquel pedido o fabricaci髇 para el suministro a una obra suficientemente identificada e indeterminada en su finalizaci髇 que, por sus caracter韘ticas diferentes de los pedidos o fabricaciones habituales, suponga una alteraci髇 respecto al ritmo o programas normales de producci髇.

2. La utilizaci髇 de esta modalidad contractual requerir� en todo caso, la confecci髇 de una copia b醩ica del contrato, que adem醩 del contenido que las copias b醩icas del contrato han de reunir con car醕ter general, expresar醤, necesariamente; la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, la especificaci髇 del n鷐ero de trabajadores que se prevea intervendr醤 en la obra o servicio, el grupo o categor韆 profesional asignado al trabajador y la duraci髇 estimada de la obra o servicio. De dicha copia b醩ica se dar� traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores.

3. La duraci髇 del contrato ser� la del tiempo exigido para la realizaci髇 de la obra o servicio, sin que pueda superar, en ning鷑 caso, los tres a駉s a duraci髇 del contrato ser� la del tiempo exigido para la realizaci髇 de la obra o servicio.

4. Los contratos por obra o servicio determinado se presumir醤 celebrados por tiempo indefinido cuando se refleje de forma inexacta o imprecisa la identificaci髇 y objeto de los mismos, y resulte por ello dif韈il la comprobaci髇 o verificaci髇 de su cumplimiento, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci髇.

Art韈ulo 17 Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇

1. De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.b) del estatuto de los trabajadores la duraci髇 m醲ima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇 ser� de doce meses, dentro de cada per韔do de dieciocho meses.

2. En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duraci髇 m醲ima establecida en el apartado anterior, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato y su pr髍roga puedan exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

Art韈ulo 18 Contrato para la formaci髇

1. El contrato para la formaci髇 tendr� como objeto la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el adecuado desempe駉 de un oficio cualificado en este sector.

A efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 11, apartado 2, primer p醨rafo, del estatuto de los trabajadores, se entender� por nivel de cualificaci髇 cuya adquisici髇 puede ser objeto del contrato para la formaci髇 un nivel susceptible de acreditaci髇 formal o, en su defecto, el nivel de cualificaci髇 de base de cada ocupaci髇 en el sistema de clasificaci髇 de la empresa.

2. El contrato para la formaci髇 se podr� celebrar con trabajadores a que se refiere el Art. 11.2.a) del et que no tengan la titulaci髇 requerida para formalizar contrato en pr醕ticas en el oficio o puesto objeto de formaci髇 o no hayan aprobado alg鷑 curso de formaci髇 profesional ocupacional homologado de la misma especialidad y con un n鷐ero de horas te髍icas equivalentes o superior a las previstas para la formaci髇.

No podr醤 ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 a駉s para el desempe駉 de tareas que por disposici髇 legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, t髕icas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibici髇 legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno en cualquier actividad.

3. La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de dos a駉s. Cuando el contrato se celebre por un plazo inferior al m醲imo establecido en el p醨rafo anterior, podr� prorrogarse antes de su terminaci髇 por acuerdo expreso entre las partes, una o m醩 veces, por per韔dos no inferiores a seis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las pr髍rogas, pueda exceder del referido plazo m醲imo.

El preaviso de finalizaci髇 del contrato deber� ajustarse a los plazos y forma que indica el art韈ulo 18 del presente convenio sectorial.

Expirada la duraci髇 m醲ima del contrato para la formaci髇, el trabajador no podr� ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

4. A elecci髇 del trabajador, el tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica correspondiente al per韔do de cuatro semanas, que en ning鷑 caso puede ser inferior al 15 por 100 de la jornada m醲ima del convenio, podr� concentrarse para su utilizaci髇 en la siguiente semana. En este caso, el trabajador deber� comunicarlo a la direcci髇 de la empresa, con una antelaci髇 de ocho d韆s naturales, al inicio del per韔do de cuatro semanas que se tenga en cuenta para dicha acumulaci髇. En todo caso, en el contrato de trabajo se deber� especificar el horario de ense馻nza.

5. El salario del trabajador menor de 21 a駉s, vinculado a trav閟 de esta modalidad contractual ser� del 75 por ciento del salario correspondiente al grupo profesional 7, durante el primer a駉 de vigencia y del 85% del mismo salario y nivel de referencia durante el segundo a駉, salvo que estas cantidades fueran inferiores al salario m韓imo interprofesional, en cuyo caso, tendr� derecho a percibir dicho salario m韓imo. Cuando se trate de trabajadores con contrato para la formaci髇 que tuvieren edad superior a los 21 a駉s al momento de la contrataci髇, el porcentaje ser� del 90% en el primer a駉 y del 100% en el segundo.

La retribuci髇 fijada en el p醨rafo anterior, as� como los pluses extrasalariales previstos en este convenio se aplicar醤 tanto a las horas de trabajo efectivo como a las horas dedicadas a la formaci髇 te髍ica del trabajador. Este criterio no se ver� alterado en los casos en los que el trabajador opte por la concentraci髇 de las horas dedicadas a la ense馻nza te髍ica.

Art韈ulo 19 Preaviso de la extinci髇 del contrato de trabajo

1. En los casos de contratos de duraci髇 determinada superior a un mes, el empresario deber� notificar al trabajador su decisi髇 extintiva con una antelaci髇 de, al menos, siete d韆s naturales, salvo que la duraci髇 sea superior a un a駉, en cuyo caso el plazo de preaviso no podr� ser inferior a quince d韆s naturales.

2. El empresario no viene obligado a respetar el referido plazo de preaviso cuando la extinci髇 del contrato se realice por no superaci髇 del per韔do de prueba establecido en el mismo.

3. La omisi髇 por el empresario del plazo de preaviso dar� derecho al trabajador a percibir una cantidad equivalente a los salarios correspondientes al plazo, total o parcialmente, incumplido, que deber� serle abonado en uni髇 de los conceptos que integran la liquidaci髇 por extinci髇 del contrato de trabajo.

4. Debido a la posible existencia de dificultades empresariales para la b鷖queda de un sustituto en los casos de extinci髇 por voluntad del trabajador, no fundada en una justa causa, el trabajador deber� respetar un plazo de preaviso no inferior a los plazos que se reflejan a continuaci髇 seg鷑 su grupo profesional:

• Niveles 2 y 3: 1 mes.
• Niveles 4 a 7: 15 d韆s.

Mediante acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores, 閟tos plazos podr醤 ampliarse hasta un m醲imo de dos meses de duraci髇 en los supuestos en que concurra una especial dificultad para la cobertura del puesto de trabajo afectado.

5. El incumplimiento del plazo de preaviso dar� derecho al empresario a percibir una cantidad equivalente a los salarios que correspondan al plazo, total o parcialmente, incumplido.

Art韈ulo 20 Fomento a la contrataci髇 indefinida

Las partes consideran deseable el fomento del empleo estable y de calidad y, por ello, buscar醤 el mayor desarrollo y extensi髇 de la contrataci髇 indefinida en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio. En tal sentido, se pacta expresamente que todos los contratos de duraci髇 determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, celebrados durante la vigencia del presente convenio, podr醤 transformarse en contratos indefinidos, con sujeci髇 a los requisitos y r間imen jur韉ico establecidos en la normativa legal vigente en cada momento y con acceso a las medidas de fomento que para cada uno de los supuestos en la misma se determinen.

Art韈ulo 21 Indemnizaci髇 por extinci髇 de contratos temporales causales

La extinci髇, por llegada de t閞mino, de los contratos temporales de obra o servicio determinado, eventuales y los de formaci髇, da derecho al trabajador a una indemnizaci髇 equivalente al importe de 15 d韆s de salario real por a駉 de duraci髇 efectiva del contrato temporal extinguido, calcul醤dose prorrateadamente si la duraci髇 fuera inferior a un a駉.

Art韈ulo 22 Contratos de sustituci髇 por anticipaci髇 de la edad de jubilaci髇

Las empresas podr醤 utilizar las modalidades de contrataci髇 por anticipaci髇 de la edad de jubilaci髇 de acuerdo con la normativa vigente.

Art韈ulo 23 Contrato de relevo

Con objeto de favorecer el relevo generacional y la armonizaci髇 de los nuevos conocimientos con la experiencia adquirida, las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, se comprometen a formalizar contratos de relevo en aquellos puestos de trabajo que objetivamente sea posible, de conformidad con los t閞minos previstos en la legislaci髇 general vigente.

Art韈ulo. 24 Planes de igualdad

1.� Las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres, medidas que deber醤 negociar con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

2.� En las empresas de m醩 de 250 trabajadores, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad. La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� recomendable para las dem醩 empresas, en colaboraci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores.

3.� Los planes de igualdad en las empresas son un conjunto ordenado de medidas, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

4.� El plan de igualdad constar� de un diagn髎tico de la situaci髇 de la empresa, definici髇 de objetivos en materia de igualdad, programaci髇 y puesta en marcha de actuaciones concretas para la consecuci髇 de los objetivos fijados y su seguimiento y evaluaci髇.

5.� Comisi髇 paritaria.

Para la elaboraci髇, puesta en marcha, seguimiento y evaluaci髇 del plan de igualdad se constituir� una comisi髇 formada por los representantes de la empresa y de los trabajadores.

Esta comisi髇 se reunir� a instancia de cualquiera de las partes y al menos, dos veces al a駉.

6.� Se crear� una comisi髇 para la igualdad. El objetivo de esta comisi髇 ser� analizar el seguimiento del cumplimento y desarrollo de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y normas de desarrollo y las previstas en el presente convenio para promover el principio de igualdad y no discriminaci髇.

Dicha Comisi髇 deber� estar creada antes de que finalice el mes de Octubre de 2010, con el objetivo, de que a 31 de diciembre de 2010, est� incorporado un texto relativo a pol韙icas de igualdad, que pasara a formar parte del texto del convenio para el 2011.

Todo ello sin perjuicio de la plena autonom韆 de las empresas y de la representaci髇 legal de sus trabajadores para negociar, acordar y desarrollar planes y pol韙icas de igualdad que se regir醤 por lo establecido en sus correspondientes 醡bitos.

Art韈ulo 25 Criterios generales

1. El presente cap韙ulo sobre clasificaci髇 profesional se establece fundamentalmente atendiendo a los criterios que el art韈ulo 22 del estatuto de los trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir en cada grupo diversas categor韆s profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales.

2. La clasificaci髇 se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores.

3. En el caso de concurrencia habitual en un trabajador de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de la actividad superior, siempre y cuando esta no sea circunstancial. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4. Todos los trabajadores afectados por este convenio general ser醤 adscritos a una determinada divisi髇 funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

Las categor韆s vigentes en el momento de la entrada en vigor de este convenio, que a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en 玹res divisiones funcionales� definidas en los siguientes t閞minos:

• T閏nicos:

  Esta divisi髇 funcional engloba a todos los trabajadores cuya actividad est� orientada fundamentalmente a prestar sus servicios en las 醨eas t閏nicas, con alto grado de cualificaci髇 que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.

• Empleados:

  Esta divisi髇 funcional se compone del personal que por su formaci髇 y / o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de inform醫ica, y, en general, las espec韋icas de puestos de oficina, que permiten informar de la gesti髇, de la actividad econ髆ico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares o subalternas.

• Operarios:

  En esta divisi髇 funcional se encuentra el personal que, por sus conocimientos y / o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci髇, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a su vez, funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

5. Los factores que determinan la clasificaci髇 profesional de los trabajadores incluidos en el 醡bito del presente convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de 閟tos a un determinado grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del estatuto de los trabajadores, son los que se definen en este apartado.

Asimismo, deber� tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensi髇 de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la funci髇, ya que puede influir en la valoraci髇 de todos o alguno de los factores.

El encuadramiento de los trabajadores dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional, ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los factores siguientes:

• I. Conocimientos.

  Se considerar�, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

  Este factor puede dividirse en dos subfactores:

  • A) Formaci髇. Este subfactor considera el nivel inicial m韓imo de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un per韔do de formaci髇 pr醕tica. Este subfactor, tambi閚 deber� considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, inform醫ica, etc.
  • B) Experiencia. Este subfactor determina, para una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci髇 espec韋ica se馻lada en el p醨rafo anterior, la habilidad y pr醕tica necesarias para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
• II. Iniciativa.

  Factor que deber� tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices, pautas o normas de ejecuci髇 de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de anticipar soluciones a los mismos, eligiendo aquella que se considere mas apropiada.

• III. Autonom韆.

  Factor que deber� tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.

• IV. Complejidad.

  Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:

  • a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
  • b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f韘ico, destreza manual, buena visi髇, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
  • c) Condiciones de trabajo: este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

  No se incluir醤 en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

• V. Responsabilidad.

  Factor en cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

  Este factor comprende los subfactores:

  • a) Responsabilidad sobre gesti髇 y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s髄o las consecuencias directas, sino tambi閚 su posible repercusi髇 en la marcha de la empresa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
  • b) Capacidad de interrelaci髇. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa para conseguir los resultados deseados.
• VI. Mando.

  Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto.

  Para su valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

  • a) Capacidad de ordenaci髇 de tareas.
  • b) Naturaleza del colectivo.
  • c) N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consiguen 7 grupos profesionales numerados del 1 al 7 cuyas caracter韘ticas son las siguientes:

• Grupo - 1 -

  Definici髇:

  Los trabajadores pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones est醤 dirigidas al establecimiento de las pol韙icas orientadas para la eficaz utilizaci髇 de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboraci髇) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa y desempe馻n puestos directivos. Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de la propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇. Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo.

  Formaci髇:

  Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalente, como m韓imo, a estudios universitarios de grado superior completados con una suficiente experiencia profesional y una amplia formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo o a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia suficiente en su sector profesional.

  Puestos de trabajo:

  T閏nicos:

  Director t閏nico director producci髇 otros puestos de direcci髇 en 醨eas t閏nicas.

  Empleados:

  Director administraci髇.

  Director financiero.

  Director comercial.

  Director marketing.

  Director RR.HH.

  Otros puestos de direcci髇 en 醨eas no t閏nicas.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  En general las correspondientes a los integrantes del comit� de direcci髇.

• Grupo - 2 -

  Definici髇:

  Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo -1- o de propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇.

  Formaci髇:

  Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalentes, como m韓imo, a estudios universitarios de grado medio completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  T閏nicos:

  Jefes / responsables: f醔rica, producci髇, mantenimiento, laboratorio / calidad, seguridad / PRL / medio ambiente.

  Facultativos de minas.

  Otros puestos de jefatura en 醨eas t閏nicas.

  Empleados:

  Jefe administraci髇.

  Jefe comercial.

  Jefe compras.

  Jefe personal.

  Otros puestos de jefatura en 醨eas no t閏nicas.

  Operarios.

  Encargado general.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  Realizaci髇 de funciones que impliquen tareas de investigaci髇 o control de trabajos con capacitaci髇 para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

  Responsabilidad t閏nica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios.

  Supervisi髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇 o de la totalidad del proceso.

  Supervisi髇 t閏nica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos t閏nicos.

  Coordinaci髇, supervisi髇 y ordenaci髇 de trabajos administrativos heterog閚eos o del conjunto de actividades administrativas.

  Responsabilidad de la explotaci髇 sobre el conjunto de servicios de proceso de datos.

  An醠isis de sistemas de inform醫ica.

  Responsables de la red de ventas.

• Grupo - 3 -

  Definici髇:

  Funciones que suponen la integraci髇 coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas heterog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas que, a鷑 sin suponer la exigencia de la m醲ima responsabilidad en el mando, requieren en su desarrollo contenido prominentemente de car醕ter intelectual frente a los de car醕ter f韘ico o manual y / o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de alta complejidad t閏nica.

  Formaci髇:

  Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente, como m韓imo, a ense馻nza secundaria o formaci髇 profesional de segundo grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  T閏nicos:

  T閏nico control calidad.

  T閏nico prevenci髇 RR.LL.

  Ingenieros f醔rica.

  Empleados:

  T閏nico comercial.

  T閏nico superior departamento (inform醫ica, financiero, log韘tica, administraci髇, etc.).

  Oficial 1.� administraci髇.

  Delineante 1.�

  Otros puestos t閏nicos.

  Operarios.

  Encargado secci髇 (mantenimiento, producci髇, almac閚, log韘tica, cantera, etc.).

  Encargado / jefe turno / l韓ea.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicaci髇 de los medios y medidas de seguridad.

  Tareas de confecci髇 y desarrollo de proyectos seg鷑 instrucciones.

  Realizaci髇 de funciones t閏nicas a nivel acad閙ico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigaci髇, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o cient韋icos de asesoramiento.

  Analistas de aplicaciones inform醫icas.

  Actividades con responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci髇 de tareas de producci髇, mantenimiento, log韘tica, cantera, servicios o administraci髇, o del conjunto de todas ellas.

  Responsabilidad de una unidad homog閚ea de car醕ter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa.

  Inspeccionar o supervisar la red de ventas.

• Grupo - 4 -

  Definici髇:

  Funciones que suponen la integraci髇 coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estado organizativo menor. Tareas que requieren en su desarrollo contenidos de car醕ter intelectual y / o manual, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media, que se ejecutan con autonom韆 dentro del proceso productivo establecido.

  Formaci髇:

  Conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a ense馻nza secundaria o formaci髇 profesional segundo grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  T閏nicos:

  Analista 1.� laboratorio.

  Empleados.

  Oficial 2.� administrativo.

  T閏nico medio departamento (inform醫ica, financiero, log韘tica, RR.HH., etc.).

  Delineante 2.�

  Operarios.

  Mezclador.

  Hornero de cal.

  Hornero de horno intermitente de yeso.

  Palista 1.�/ operario de retroexcavadora de 1.�

  Electricista de 1.�

  Mec醤ico de 1.�

  Electromec醤ico.

  Cabecero co1 y co2.

  Coordinador de equipo.

  Conductor veh韈ulos mayor de 7.500 kg.

  Operador sala control.

  Barrenero/ artillero.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  Tareas de an醠isis f韘icos, qu韒icos y biol骻icos, y determinaciones de laboratorio realizadas con un nivel bajo de supervisi髇 sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando adem醩 el cuidado de los aparatos y su homologaci髇, preparaci髇 de reactivos necesarios, obtenci髇 de muestras y extensi髇 de certificados y boletines de an醠isis.

  Tareas de delineaci髇.

  Tareas de traducci髇, corresponsal韆, mecanograf韆 y tel閒ono con dominio de, al menos, un idioma extranjero.

  Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los colaboradores y confeccionar estados, balances, costes, previsiones de tesorer韆 y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.

  Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, hidr醬lica, neum醫ica, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, mec醤icos, electromec醤icos etc., con capacidad que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.

  Actividades que incluyan tanto la realizaci髇 material as� como la supervisi髇 y coordinaci髇 de actividades que puedan ser secundadas por varios trabajadores de un grupo profesional igual o inferior.

  Conductores de camiones de gran tonelaje, mayor de 7.500 kg., ocup醤dose de su mantenimiento y funcionamiento y reparaci髇 de aver韆s que no requieren elementos de taller.

  Palistas cuyo manejo de maquinaria implica responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

  En las plantas de cales atendiendo a su especificidad t閏nica los mezcladores, horneros de cal, barreneros y artilleros.

  Funciones de control y regulaci髇 en los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 de producto.

  Funciones de control y regulaci髇 complejas en los procesos de producci髇 que generan descarbonataci髇 y regularidad en la transformaci髇 qu韒ica del producto.

• Grupo - 5 -

  Definici髇:

  Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores que los desempe馻n comportando bajo supervisi髇 la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores.

  Formaci髇:

  Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a ense馻nza secundaria o formaci髇 profesional de segundo grado, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  T閏nicos:

  Analistas 2.�

  Empleados:

  Aux. Administrativo.

  Vendedor.

  T閏nico base de departamento (puesto para juniors en el que se est� en formaci髇 durante 24 meses).

  Operarios.

  Mec醤ico de 2.�

  Electricista de 2.�

  Triturador / machacador / molinero.

  Hidratador.

  Hornero de horno continuo de yeso.

  Ayudante hornero de cal.

  Operador plantas auxiliares.

  Aplicador de yeso.

  Cabecero de placa.

  Responsable l韓ea de encajado.

  Operarios de: Mixer, cizalla, bordes, cart髇, bundler, apiladora, calcinaci髇 y almac閚 de mineral, secadero, pastas.

  Conductor cami髇 hasta 7.500 kg.

  Carretillero.

  Palista 2.�

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  Actividades de ofim醫ica con capacidad suficiente para alcanzar una redacci髇 de correo directo con indicaciones verbales con buena presentaci髇 y ortograf韆 correctas.

  Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos, realizando propuestas de contestaci髇.

  Tareas elementales consistentes en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

  Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇 con registro en libros o m醧uinas al efecto, del movimiento diario.

  Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades normales del oficio, como soldadores, ferrallistas, modelistas, mec醤icos, electricistas, etc.

  Funciones de control y regulaci髇 en los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 de producto. Se incluyen en estas funciones y dentro de este grupo los operarios de productos auxiliares y de productos complementarios relacionados con el sistema de instalaci髇 de la placa de yeso.

  Tareas de regulaci髇 y control que se realizan indistinta y polivalentemente en diversas fases y sectores del proceso de fabricaci髇 con conocimientos adecuados y suficientes de cada uno de sus puestos.

  Actividades en m醧uinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos complejos en su manipulaci髇 y que implica, con supervisi髇, la responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

  Carretillero es el profesional (operario) que prevalentemente maneja carretillas y se ocupa de su mantenimiento, repostaje y funcionamiento. Asimismo, gestionan y realizan la recepci髇, distribuci髇 de los albaranes y la preparaci髇 de pedidos.

  En la fabricaci髇 de placas de yeso los operarios de mixer, cizalla, bordes, cart髇, bundler, apiladora, calcinaci髇 y almac閚 de mineral, secadero, pastas y plantas auxiliares.

  Se incluyen en este grupo aquellas personas que desempe馻n su puesto con base en la titulaci髇 universitaria o formaci髇 profesional legalmente reconocida o convalidada y sin la experiencia necesaria para desarrollar sus funciones sin supervisi髇. Son personas de reciente incorporaci髇 a la compa耥a o al puesto. El periodo m醲imo de permanencia de un trabajador como t閏nico base ser� de 24 meses a contar desde la fecha de incorporaci髇 al puesto. Una vez transcurrido este tiempo y en funci髇 de su desempe駉 el trabajador podr� promocionar a uno de las dos siguientes puestos t閏nico medio o t閏nico superior.

• Grupo - 6 -

  Definici髇:

  Tareas consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, a鷑 cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

  Formaci髇:

  Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a ense馻nza secundaria o formaci髇 profesional de primer grado, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

  Puestos de trabajo:

  T閏nicos:

  Auxiliar laboratorio.

  Empleados:

  Operarios.

  Moldeador manual.

  Ensacador de m醧uina autom醫ica.

  Paletizador autom醫ico de prefabricado de escayola.

  Operario de tabique.

  Rascador y repasador de prefabricados.

  Ayudante hornero de yeso.

  Ayudante de hidratador.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  Actividades en m醧uinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos medios en su manipulaci髇.

  Tareas de ayuda en almacenes que, adem醩 de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almaceneros.

  Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇 y funciones de toma y preparaci髇 de muestras para an醠isis.

  Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades b醩icas del oficio.

  Tareas realizadas en el manejo de maquinas sencillas que no est閚 encuadradas en grupos superiores y en una 鷑ica fase o sector de fabricaci髇.

• Grupo - 7 -

  Definici髇:

  Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso y concreto, con cierto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un per韔do breve de adaptaci髇. Asimismo se incluyen operaciones que se ejecutan seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo f韘ico o atenci髇 y que no necesitan formaci髇 espec韋ica, salvo la ocasional de un per韔do de adaptaci髇.

  Formaci髇:

  La de los niveles b醩icos obligatorios o conocimientos y experiencia adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

  Puestos de trabajo:

  T閏nicos:

  Empleados:

  Almacenero.

  Conserje.

  Vigilante.

  Operarios.

  Auxiliar /ayudante de f醔rica.

  Auxiliar /ayudante de almac閚.

  Operario de embalaje y flejado.

  Ensacador manual.

  Calador.

  Operario de fabricaci髇 de prefabricados de escayola.

  Operario de plantas auxiliares.

  Personal de limpieza.

  Relaci髇 de actividades y tareas:

  Trabajos en maquinas de procesos productivos, con requerimientos simples y sencillos en su manipulaci髇, o auxiliares de dichos procesos que requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos.

  Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, gr鷄s o similares de manejo sencillo.

  Trabajadores que se inician en la pr醕tica de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, mec醤ica, pintura, etc.

  Actividades elementales de laboratorio que consisten en la correcta preparaci髇 de material de an醠isis.

  Funciones de recepci髇 y expedici髇 que no exijan cualificaci髇 especial.

  Trabajos de verificaci髇 de la producci髇.

  Actividades manuales en tareas no especializadas.

  Operaciones de carga y descarga manuales.

  Tareas de limpieza.

Disposiciones comunes

Como parte integrante de la descripci髇 de todos los puestos de trabajo se hallan las siguientes consideraciones:

• 1) Cumplir con las normas de seguridad del 醨ea donde desarrollen las funciones inherentes al puesto de trabajo, todo ello encuadrado dentro de las pol韙icas de seguridad de cada empresa. La seguridad, no implica trabajos auxiliares, sino que va impl韈ita en la descripci髇 misma del puesto de trabajo. Cualquier trabajador tiene la obligaci髇 de colaborar en estas labores, incluso en cuestiones no directamente vinculadas con su puesto de trabajo, cuando las necesidades o urgencias lo requieran.
• 2) Cumplir los partes de control de trabajos propios del puesto de trabajo.
• 3) El sistema de clasificaci髇 previsto en el presente convenio no supone la obligaci髇 de las empresas de tener cubiertas todas las plazas o puestos en 閘 consignados, ni limita la creaci髇 de nuevos perfiles profesionales seg鷑 las necesidades de cada empresa.
• 4) Las descripciones funcionales incluidas en cada grupo, o puestos de trabajo son una declaraci髇 escrita basada en el an醠isis de las tareas y las responsabilidades del puesto y no suponen una enumeraci髇 cerrada de las funciones que se realizan.

Condiciones m醩 beneficiosas

Si como consecuencia de la aplicaci髇 del nuevo sistema de clasificaci髇 profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categor韆 que ten韆 reconocida, se le respetar� la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor韆 anterior que ostentaba y ello con el car醕ter de condici髇 personal m醩 beneficiosa y seguir� desempe馻ndo las mismas funciones que realizaba hasta la fecha de asignaci髇.

Concentraci髇 de niveles salariales en un 鷑ico grupo.

Cuando en un grupo profesional coincidan dos o m醩 niveles salariales, se considerar� salario m韓imo del grupo el correspondiente al nivel inferior.

Compensaci髇 y absorci髇

Las cantidades salariales generadas en su caso por posibles reclasificaciones podr醤 ser absorbidas y compensadas todas les remuneraciones de car醕ter salarial homog閚eas que el trabajador venga percibiendo. No tendr醤 esta condici髇 las primas de producci髇, destajos y tareas, es decir, complementos de calidad o cantidad, sean estos fijos o variables.

La absorci髇 y compensaci髇 s髄o se podr� efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o extrasalarial y en c髆puto anual.

Valoraci髇 de puestos de trabajo y promoci髇 profesional.

Las partes signatarias de este acuerdo, constituir醤 una comisi髇 al objeto de establecer los criterios objetivos de valoraci髇 de puestos de trabajo y promoci髇 profesional derivados de la aplicaci髇 del sistema de clasificaci髇 profesional.

Esta comisi髇 se constituir� al mes siguiente de la publicaci髇 en el bolet韓 oficial del estado del III convenio colectivo de yesos, cales y sus prefabricados, debiendo tener finalizados sus trabajos antes de la finalizaci髇 de la vigencia del mismo.

Per韔do de adaptaci髇

Las empresas podr醤 adaptar el nuevo cap韙ulo de clasificaci髇 profesional hasta el 31 de diciembre de 2011. Los efectos econ髆icos derivados de la aplicaci髇 del nuevo cap韙ulo de clasificaci髇 profesional se aplicar醤 desde la fecha de su efectiva implantaci髇 siempre que esta se produzca antes del 1 de enero de 2011. En caso en que la fecha de implantaci髇 sea posterior al 1 de enero de 2011, los efectos econ髆icos ser醤 en todo caso de 1 de enero de 2011.

Este modelo podr� no ser de aplicaci髇 a aquellas empresas que dispongan de un sistema de clasificaci髇 profesional propio y vigente, ya que en estos casos, no ser� obligatoria la adaptaci髇 al nuevo modelo por parte de estas empresas, pudiendo continuar con su sistema de clasificaci髇 propio o el que puedan decidir de mutuo acuerdo la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores en cada caso.

A efectos orientativos, en el anexo II, se incluye una tabla resumen de la clasificaci髇 profesional.

Art韈ulo 26 Movilidad funcional

En tanto no est� vigente el nuevo sistema de clasificaci髇 profesional a que se refiere el art韈ulo anterior, el trabajador deber� ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden dentro del contenido general de la prestaci髇 laboral. En este sentido, podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como l韒ite para la misma, lo dispuesto en los art韈ulos 22 y 39 del estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 27 Movilidad geogr醘ica

1. Traslados:

• 1.1 El traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifique (Art. 40 E.T.).

  La decisi髇 de traslado deber� ser notificada por el empresario al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad. Notificada la decisi髇 de traslado el trabajador podr� optar por:

  • A) Aceptar el traslado con derecho a percibir las compensaciones econ髆icas que se establecen en este precepto. En este caso, el trabajador, asimismo, si estuviese disconforme con la decisi髇 empresarial, sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, dentro del plazo de veinte d韆s h醔iles desde la notificaci髇 empresarial podr� impugnarla en v韆 judicial, por el cauce procesal previsto en la ley de procedimiento laboral (Art. 138).
  • B) Extinguir el contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades.
• 1.2 El trabajador objeto del traslado percibir� una compensaci髇 econ髆ica por los gastos de viaje de 閘 y de su familia, y de muebles y enseres, y una cantidad equivalente a cinco dietas por cada miembro de la familia que convivan con el trabajador que se trasladen con 閘. Asimismo percibir� una indemnizaci髇 compensatoria equivalente, el primer a駉 del traslado, al 35% de sus percepciones salariales anuales brutas que tenga reconocidas el trabajador en el momento que se produzca el traslado, y del 20% sobre el mismo m骴ulo salarial de c醠culo el segundo y tercer a駉 de vigencia de la medida de cambio de lugar de trabajo. En el supuesto de que antes de transcurridos tres a駉s desde el traslado se extinguiese el contrato por causa imputable al trabajador, en lo que se refiere a esa 鷏tima indemnizaci髇 compensatoria, s髄o tendr� derecho a percibir la parte proporcional a la anualidad en la que se produzca la desvinculaci髇 definitiva del trabajador. Podr� disfrutar adem醩, del permiso establecido en este convenio colectivo para los casos de traslado de domicilio.

  El abono efectivo de la primera indemnizaci髇 se efectuar� en el momento de aceptaci髇 fehaciente del traslado por parte del trabajador.

  El resto de las indemnizaciones previstas para el segundo y tercer a駉 de traslado se abonar醤 en el momento de cumplirse los doce meses y veinticuatro meses respectivamente, del traslado.

• 1.3Las normas previstas en los apartados anteriores no ser醤 de aplicaci髇 en los supuestos siguientes:
  • A) Cuando el traslado se realice dentro del mismo t閞mino municipal.
  • B) Cuando entre el centro en el que prestaba sus servicios y el nuevo lugar de trabajo exista una distancia inferior a 15 km.
  • C) Cuando entre el lugar de residencia habitual del trabajador y el nuevo centro de trabajo exista una distancia inferior a 15 km.

2. Desplazamientos:

• 2.1 Ante la concurrencia de las causas objetivas previstas en el E.T. (Art. 40.4) el empresario podr� efectuar desplazamientos de sus trabajadores que exijan que 閟tos residan en poblaci髇 distinta a la de su domicilio habitual y tengan una duraci髇 inferior a un a駉.
• 2.2 Las empresas designar醤 libremente a los trabajadores que deban desplazarse cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duraci髇 superior a tres meses.

  En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duraci髇 superior a tres meses, las empresas propondr醤 el desplazamiento a los trabajadores que estimen id髇eos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, proceder� a su designaci髇 obligatoria entre los que re鷑an las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias para no ser desplazado:

  • A) Representantes legales de los trabajadores.
  • B) Disminuidos f韘icos y / o ps韖uicos.
• 2.3La decisi髇 empresarial de desplazamiento que implique pernoctar fuera de su domicilio deber� ser notificada respetando los plazos de preaviso que se se馻lan a continuaci髇, que deber� realizarse por escrito cuando el desplazamiento sea superior a quince d韆s:
  • 24 horas cuando sea de duraci髇 inferior a 15 d韆s.
  • 48 horas cuando sea de duraci髇 superior a 15 d韆s e inferior a 90 d韆s.
  • 5 d韆s laborables cuando sea superior a 90 d韆s.

  No se exigir� el requisito del preaviso cuando el desplazamiento venga motivado por la producci髇 de siniestros o da駉s en el lugar de trabajo.

• 2.4 En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados convendr醤 libremente las f髍mulas para que los trabajadores puedan regresar a su domicilio peri骴icamente, que podr醤 consistir en la subvenci髇 de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuaci髇 a las jornadas de trabajo para facilitar peri骴icas visitas a su domicilio, concesiones de permisos peri骴icos, subvenciones del desplazamiento de sus familiares, etc. En los supuestos de no alcanzarse acuerdos en esta materia, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 40.4 del estatuto de los trabajadores, teniendo derecho a un m韓imo de cuatro d韆s laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario. Por acuerdo individual, podr� pactarse la acumulaci髇 de estos d韆s a馻di閚dose, incluso, a las vacaciones anuales.
• 2.5 El personal desplazado quedar� vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen fuese inferior a la del de llegada, se abonar� el exceso como si se tratase de horas extraordinarias, pero no se computar醤 como tales las que excedan hasta el l韒ite de la jornada ordinaria vigente en el nuevo centro.
• 2.6 El trabajador desplazado mantendr� el derecho a percibir la misma retribuci髇 que ten韆 reconocida en el momento en que se produzca el cambio de lugar de trabajo si 閟ta fuese superior a la vigente en el nuevo centro, a excepci髇 de los complementos funcionales si las circunstancias justificativas de dicho complemento no concurren en el nuevo puesto de trabajo. Percibir� adem醩, las dietas y gastos de viaje que procedan.
• 2.7 Cuando el trabajador desplazado que pudiera pernoctar en su domicilio habitual empleara con los medios ordinarios de transporte m醩 de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, el exceso se le abonar� a prorrata del salario convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo m醩 de 45 minutos, en cuyo caso s髄o se le abonar� el exceso sobre ese tiempo.

Art韈ulo 28 Tiempo de trabajo y de descanso

1. Jornada anual.-

La duraci髇 m醲ima de la jornada anual durante los a駉s de vigencia del presente convenio ser� de 1740 horas anuales.

2. Tiempo de trabajo.-

Tendr� la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo aqu閘 durante el cual se encuentre el trabajador en su puesto de trabajo.

No se consideran tiempos de trabajo efectivo los empleados para el descanso 玠el bocadillo� de la jornada as� como el necesario para la percepci髇 de haberes. No obstante, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas existentes sobre esta materia, a la entrada en vigor del presente convenio general.

3. Descanso.-

Cualquiera que fuere la distribuci髇 de la jornada m醲ima, anualmente computada conforme al apartado anterior, se ha de observar el r間imen de descansos m韓imos obligatorios -diario y semanal previsto en la legislaci髇 vigente, sin que a ello obste la posible utilizaci髇 irregular de la jornada o el establecimiento, a nivel de cada empresa, de los correspondientes turnos para mantener ininterrumpido el proceso productivo.

4. Calendario laboral.-

En el 醡bito de cada empresa se establecer� anualmente el correspondiente calendario laboral mediante convenio o acuerdo con los representantes de los trabajadores. En dicho calendario figurar� la correspondiente distribuci髇 de la jornada m醲ima anual, as� como el respeto a los descansos m韓imos obligatorios, en los t閞minos legalmente establecidos. El calendario laboral de cada a駉 deber� confeccionarse dentro del mes siguiente a la publicaci髇 oficial del calendario de fiestas estatales, auton髆icas y locales. Asimismo deber� figurar adecuadamente expuesto en cada centro de trabajo, para general conocimiento.

5. Reducci髇 de jornada por raz髇 de guarda legal.-

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La relaci髇 de parentesco requerida para el cuidado de familiares se entender� de aplicaci髇 a las parejas de hecho. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar el ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Art韈ulo 29 Distribuci髇 de la jornada y r間imen de turnos

1. Las empresas podr醤 distribuir la jornada establecida en el art韈ulo anterior a lo largo del a駉, mediante criterios de fijaci髇 uniforme o irregular, afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por per韔dos estacionales del a駉 o en funci髇 de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda o cualquier modalidad.

2. Cuando se practique por la empresa una distribuci髇 irregular de la jornada, se limitar� 閟ta a los topes m韓imos y m醲imos de distribuci髇 siguientes: En c髆puto diario no podr� exceder de un m韓imo y m醲imo de 7 a 9 horas; en c髆puto semanal dichos l韒ites no podr醤 exceder de 35 a 45 horas.

Los l韒ites m韓imos y m醲imos fijados en el p醨rafo anterior, con car醕ter general, podr醤 ser modificados a nivel de empresa por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.

3. La distribuci髇 irregular de la jornada no afectar� a la retribuci髇 y cotizaciones del trabajador.

4. Si como consecuencia de la irregular distribuci髇 de la jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relaci髇 a las que corresponder韆 a una distribuci髇 regular, el exceso le ser� abonado en su liquidaci髇 con un incremento del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.

5. Las empresas podr醤, asimismo, establecer la distribuci髇 de la jornada en los procesos productivos continuados durante las 24 horas del d韆, mediante el sistema de trabajos a turnos, sin m醩 limitaciones que el previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores o, en ausencia de representaci髇, y para las modificaciones que afecten a una pluralidad de trabajadores, con la aprobaci髇 de la comisi髇 paritaria, previa audiencia de los trabajadores afectados y posterior comunicaci髇 a la autoridad laboral. Cuando la decisi髇 empresarial implique modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del E.T.

Art韈ulo 30 Horas extraordinarias

1. Es voluntad de las partes contribuir al desarrollo de pol韙icas de fomento del empleo. En esta direcci髇 la utilizaci髇 de las horas extraordinarias debe tener un tratamiento excepcional y su compensaci髇 preferentemente ser� en tiempo de descanso, que implica, por propia naturaleza, tratar de evitar la ampliaci髇 de la jornada normal en su proyecci髇 anual.

2. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias el exceso del tiempo efectivo de trabajo que supere la jornada m醲ima del convenio vigente o en la empresa si fuere inferior. Estar醤 excluidas de dicha consideraci髇 y de su r間imen de voluntariedad las horas que deban realizarse por razones de prevenci髇 o reparaci髇 de siniestros u otros da駉s extraordinarios.

3. El exceso de horas trabajadas se podr� compensar en met醠ico o en tiempo de descanso. En ausencia de pacto al respecto, se entender� que las horas extraordinarias realizadas deber醤 ser compensadas mediante tiempo de descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇 y un complemento en met醠ico del 50 por 100 del valor de la hora ordinaria. El exceso de jornada compensada en descanso en el per韔do indicado no se computar� dentro del l韒ite de las horas extraordinarias, fijado en un m醲imo de ochenta horas al a駉. Cuando, por causas imputables al empresario, dentro del per韔do de cuatro meses el trabajador no haya podido disfrutar del descanso compensatorio, se retribuir醤 como horas extraordinarias, en un 150 por 100 del valor de la hora ordinaria.

4. Cuando se opte expresamente por la compensaci髇 econ髆ica se abonar�, como m韓imo, un 150 por 100 del valor de la hora ordinaria.

Art韈ulo 31 Vacaciones

1. Duraci髇 y retribuci髇.-

Las vacaciones anuales tendr醤 una duraci髇 m韓ima de 22 d韆s laborables, con la salvaguarda de que en todo caso el trabajador viene obligado a cumplir de manera efectiva la jornada m醲ima ordinaria en c髆puto anual.

Se entienden por d韆s laborables los que corresponden a la distribuci髇 de la jornada del trabajador.

Los d韆s de vacaciones ser醤 retribuidos con arreglo a lo establecido en la tabla salarial aplicable en cada caso y, en su defecto, a la media de las remuneraciones salariales ordinarias devengadas en los 鷏timos noventa d韆s trabajados inmediatos a la fecha de inicio de su disfrute.

2. Devengo e interrupci髇 de las vacaciones.-

Las vacaciones se devengan por a駉s naturales de servicios prestados a la empresa, comput醤dose tambi閚 los d韆s no trabajados por causa no imputable al trabajador. El primer a駉 de servicios, de no ser completo, dar� lugar a una duraci髇 proporcional de per韔do vacacional. En el supuesto de que un trabajador, habiendo disfrutado de las vacaciones correspondientes a todo el a駉 natural, extinguiese su contrato sin haber cubierto el per韔do de devengo exigido, se le deducir� del importe de la liquidaci髇 la cantidad equivalente a la retribuci髇 correspondiente a los d韆s de vacaciones de exceso que hubiere disfrutado de manera anticipada.

Si durante el disfrute de las vacaciones pasa el trabajador a situaci髇 legal de incapacidad temporal o maternidad, no se interrumpe el per韔do de descanso anual, sin perjuicio del derecho que le asiste a percibir la diferencia que pudiere haber entre el subsidio correspondiente a dicha situaci髇 y la retribuci髇 de las vacaciones, si 閟ta resultare mayor.

3. Calendario de disfrute.-

Las vacaciones son de disfrute anual y obligatorio, estableci閚dose por la empresa y la representaci髇 de los trabajadores la planificaci髇 de los per韔dos y fechas m醩 convenientes para todos, as� como su posible fraccionamiento, en cuyo caso, uno de aquellos deber� ser, como m韓imo, de doce d韆s laborables continuados. La empresa har� p鷅lico el calendario de vacaciones con una antelaci髇 de, al menos, dos meses antes del comienzo de su disfrute.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el Art. 48.4 del estatuto de los trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Asimismo, si de manera previa a la fecha fijada para el inicio del disfrute de las vacaciones, el trabajador se encontrara en situaci髇 de Incapacidad Temporal, por razones distintas de las anteriormente mencionadas, y dicha situaci髇 de Incapacidad Temporal se extendiera a todo o parte del periodo previsto de vacaciones, el trabajador tendr� derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, al finalizar el periodo de suspensi髇 por esta causa, aunque haya terminado el a駉 natural al que correspondan las vacaciones.

Art韈ulo 32 Permisos

1. R間imen jur韉ico de los permisos.-

Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr醤 derecho a los permisos retribuidos que a continuaci髇 se se馻lan, previo aviso, salvo acreditada urgencia, y posterior justificaci髇 documental.

2. Supuestos de permiso retribuido.-

Se establecen los siguientes supuestos de permisos retribuidos:

• A) Por matrimonio del trabajador, quince d韆s naturales, disfrutables con inmediatez, anterior o posterior, a la fecha de celebraci髇.
• B) Tres d韆s naturales por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la poblaci髇 de residencia en distancia superior a 100 kil髆etros, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• C) Por fallecimiento de parientes de tercer grado de consanguinidad o afinidad: Un d韆 natural para asistencia al entierro.
• D) Por el tiempo necesario para realizar ex醡enes en centros de ense馻nza oficial.
• E) Por traslado de domicilio dentro de la provincia, dos d韆s; y cuatro si es fuera de ella.
• F) Para el cumplimiento indispensable de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, durante el tiempo que se precise, salvo que pudiera cumplirse fuera del horario de trabajo, siempre que no de lugar a la excedencia forzosa prevista en el art韈ulo siguiente. Dentro de este supuesto se incluye expresamente el tiempo indispensable para la renovaci髇 del carnet de conducir, DNI y NIE.
• G) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en el caso de parto m鷏tiple.

  La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas con objeto de ampliar el permiso por maternidad a la finalizaci髇 de 閟te. La opci髇 por las diferentes alternativas corresponder� siempre a la trabajadora titular del derecho, que podr� acogerse a cualquiera de ellas aun habiendo optado inicialmente por otra.

• H) Por matrimonio de hijos, hermanos, padres y familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad, un d韆 laborable ampliable a dos d韆s naturales m醩 si hay desplazamiento en los t閞minos del apartado b).
• I) Por el tiempo indispensable para acudir al m閐ico de cabecera o m閐ico especialista.
• J) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, en el a駉 2010, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Para el a駉 2011 ser醤 de 4 semanas.

3. Extensi髇 del r間imen de permisos a parejas de hecho.-

En materia de permisos y licencias se extender� el r間imen jur韉ico aqu� establecido, y a cualquier efecto, a las parejas de hecho, con independencia de cu醠 sea el sexo de sus componentes, siempre que se acredite fehacientemente la convivencia por un per韔do continuado m韓imo de, al menos, los dos a駉s inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.

La convivencia se entender� suficientemente acreditada mediante la presentaci髇 de la certificaci髇 del registro de parejas de hecho, un certificado de empadronamiento com鷑 o cualquier otro documento que, con car醕ter oficial, acredite la situaci髇 de pareja de hecho conviviente.

4. Permisos no retribuidos.-

Ante la concurrencia de circunstancias extraordinarias no contempladas anteriormente, la direcci髇 podr� conceder permisos no retribuidos por el tiempo que estime preciso. No obstante lo establecido en el p醨rafo anterior, a la vista de las circunstancias concurrentes la empresa podr� no descontar del salario, en todo o en parte, lo correspondiente al tiempo no trabajado.

Art韈ulo 33 R間imen jur韉ico de las excedencias

1. Excedencia voluntaria.-

El trabajador con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

En estos supuestos, el trabajador excedente, conserva tan s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categor韆 a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelaci髇 al t閞mino de la excedencia.

2. Excedencia por cuidado de hijos y familiares.

• A) Los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso de la resoluci髇 judicial o administrativa.
• B) Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s (con posibilidad de disfrute fraccionado) los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo de mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

3. Excedencia forzosa.-

La excedencia forzosa se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico o sindical, si el 醡bito territorial de las funciones de este 鷏timo es local o superior.

El excedente deber� solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o sindical, perdi閚dose este derecho si no se hace dentro de ese plazo.

4. Excedencia sindical.-

Los afiliados a cualquiera de los sindicatos firmantes de este convenio que cuenten con una antig黣dad m韓ima de un a駉 en la empresa, tendr醤 derecho a una excedencia forzosa de car醕ter sindical cuando su organizaci髇 sindical proceda a su designaci髇 o elecci髇, para ocupar un cargo de direcci髇 sindical en los 髍ganos de gobierno provinciales, auton髆icos o nacionales de cualquiera de las organizaciones federadas a las federaciones sindicales firmantes. La duraci髇 de la excedencia ser� igual al tiempo que dure el cargo que la determina, teniendo el trabajador excedente la obligaci髇 de comunicar a la empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparici髇 de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuar la comunicaci髇 en dicho plazo, perder� el derecho al reingreso.

El reingreso ser� autom醫ico y obligatorio y el trabajador tendr� derecho a ocupar una plaza del mismo grupo y lugar de trabajo donde viniera prestando servicios antes de producirse la excedencia forzosa.

5. Disposiciones comunes para cualquier tipo de excedencia.

• A) La relaci髇 de parentesco requerida para el cuidado de familiares se entender� de aplicaci髇 tambi閚 a las parejas de hecho, en los t閞minos previstos en el art韈ulo anterior.
• B) La situaci髇 de excedencia, cualquiera que fuere el tipo y la causa, no afectar� a la duraci髇 de los contratos previstos en los art韈ulos 11, 12 y 15 de la ley del estatuto de los trabajadores.

6. Modificaciones normativas en materia de excedencia.-

La comisi髇 paritaria a la que se refiere el art韈ulo 9 del presente convenio, har� un seguimiento de todas las modificaciones normativas que se produzcan en relaci髇 con lo regulado en el presente art韈ulo, con especial atenci髇 a lo referido a las excedencias por cuidado de hijos y familiares. Si fuera necesario para la mejor aplicaci髇 y comprensi髇 del r間imen de excedencias, la comisi髇 paritaria adoptar� los acuerdos que considere necesarios.

Art韈ulo 34 Derechos econ髆icos del trabajador

1. Retribuci髇 salarial.-

Los trabajadores afectados por este convenio percibir醤 como retribuci髇 por sus servicios profesionales y por los tiempos de descanso equiparados al de trabajo efectivo, las cantidades se馻ladas, en dinero o en especie, en las tablas salariales reflejadas en este convenio colectivo, o en el contrato de trabajo si el salario pactado fuese superior.

2. Conceptos extrasalariales.-

Asimismo tendr醤 derecho, en los t閞minos que en cada caso se pacte, a las percepciones econ髆icas extrasalariales que se establezcan en concepto de compensaciones, indemnizaciones o asignaciones asistenciales y cuya causa no sea remunerar el trabajo efectivamente prestado.

Art韈ulo 35 Estructura salarial

En defecto de lo que en convenio o acuerdo colectivo de empresa se disponga, la estructura salarial constitutiva de la contraprestaci髇 empresarial tendr� la siguiente composici髇:

• A) Salario base: Es la parte de la retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo, integrando a todos los conceptos retributivos que no tengan estricto car醕ter y causa de alguno de los complementos salariales.
• B) Complementos salariales: Retribuyen aspectos o circunstancias no valoradas a trav閟 del salario base e integrables dentro de los siguientes conceptos:

• Personales: Valoran condiciones profesionales del trabajador no tenidas en cuenta en la determinaci髇 del salario base.
• De puesto de trabajo: Es la parte de la retribuci髇 que compense la presencia en el puesto de trabajo de circunstancias especiales, tales como incrementos por penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, m醧uinas, vuelo, turnos, trabajo nocturno o cualquier otro que deba percibir el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma especial de realizar su actividad profesional. Este complemento es de car醕ter funcional por lo que, salvo pacto en contrario, no tendr� car醕ter consolidable. El derecho a su percepci髇 exige, adem醩, que previamente est� previsto legal o convencionalmente.
• Por calidad o cantidad de trabajo: Tales como primas, incentivos, comisiones, pluses de asistencia o asiduidad, horas extraordinarias, o cualquier otro que el trabajador deba percibir por raz髇 de una mejor calidad o una mejor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 por rendimiento.
• De vencimiento peri骴ico superior al mes: Tales como las pagas extraordinarias, o la participaci髇 en beneficios. En cualquier caso las gratificaciones extraordinarias ser醤 las que se reflejan en los anexos de tablas salariales o las que correspondiesen por convenio o pacto de empresa.
• En especie: Tales como ayudas de comida, vivienda o cualesquiera otras aportaciones empresariales que no tengan naturaleza extrasalarial y no hayan sido tenidas en cuenta en la determinaci髇 del salario base.

Mediante convenio de empresa o pacto colectivo, se determinar�, adem醩 del tipo concreto de complemento a establecer, su importe econ髆ico y el car醕ter consolidable o no del mismo. En cualquier caso el plus de nocturnidad ser� equivalente, al menos, al 25% del salario base.

Art韈ulo 36 Plus de convenio sectorial/supresi髇 del complemento de antig黣dad

El plus de convenio sectorial establecido por el II convenio sectorial de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados, es de aplicaci髇 obligatoria y afecta a todos las empresas y trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio. En tal sentido, es expresamente de aplicaci髇 a las empresas constituidas o que hayan iniciado su actividad con posterioridad a la vigencia del II convenio citado y a los trabajadores que hayan sido contratados o hayan iniciado su prestaci髇 de servicios tambi閚 con posterioridad a la mencionada vigencia del II convenio.

Su r間imen de aplicaci髇 es el siguiente:

• 1. Las empresas que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio, no hayan incorporado el plus de convenio sectorial establecido, en sustituci髇 del complemento de antig黣dad, en virtud de lo establecido en el Art. 35 del II convenio sectorial de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados 2003/2007 (se incluye el mencionado art韈ulo, como anexo III), vendr醤 obligadas a incorporarlo de manera inmediata para todos los trabajadores que vinieran percibiendo efectivamente el complemento de antig黣dad a 30 de junio de 2003.
• 2. El r間imen aplicable, caracter韘ticas generales y excepciones ser醤 las establecidas en el mencionado Art. 35 del II convenio, acordando las partes someter las discrepancias que en esta materia pudieran surgir a la comisi髇 paritaria del presente convenio, de forma previa y obligatoria a cualquier reclamaci髇 judicial o administrativa.
• 3. Las empresas que no hayan incorporado el referido plus de convenio, lo incorporar醤 con una cuant韆 que sea la resultante de aplicar el porcentaje que en cada caso proceda sobre el salario base, considerado 閟te en catorce pagas anuales.
• 4. Las empresas que hubieran aplicado en su momento lo establecido en el Art. 35 del II convenio, y tengan incorporado el plus de convenio u otra compensaci髇 del complemento de antig黣dad, sea cual sea su denominaci髇, lo mantendr醤 en los t閞minos y con la composici髇 y r間imen con que en su momento lo incorporaron.

Art韈ulo 37 Tablas salariales

1. La retribuci髇 salarial fijada con car醕ter general en este convenio se refleja en el cuadro de tablas salariales que figura en el correspondiente anexo al mismo.

2. Las tablas salariales tendr醤 el siguiente r間imen de variaci髇: Durante el a駉 2010 tendr醤 un incremento anual equivalente al IPC real que se registre en este a駉. Asimismo, durante 2011 el incremento ser� equivalente al IPC real que se registre en el mencionado a駉.

3. Dichos incrementos ser醤 con car醕ter retroactivo desde el 1 de Enero de cada a駉, adicionando este incremento a las tablas salariales del a駉 anterior y sirviendo como base de c醠culo para el a駉 siguiente.

Art韈ulo 38 Salario m韓imo sectorial

1. Se establece un salario m韓imo sectorial para cada uno de los grupos profesionales, de modo que todas las empresas afectadas por el presente convenio colectivo deber醤 respetar, con car醕ter imperativo, el salario m韓imo sectorial que en cada caso proceda.

2. El importe del salario m韓imo sectorial, para cada grupo, ser� el que figure, durante cada a駉 de vigencia del presente convenio colectivo sectorial, teniendo en cuenta que, sobre los importes vigentes a 31 de diciembre de 2009, se ha de aplicar un r間imen de incrementos igual al que se contiene en el art韈ulo 36.

3. La cl醬sula de revisi髇 (o de garant韆 salarial) a que se refiere el apartado anterior proceder� en iguales supuesto, t閞minos y extensi髇 que se prev� en el apartado 3 del art韈ulo 36 que precede.

4. Las cantidades que se abonen, cualquiera que sea su denominaci髇, en concepto de pluses extrasalariales, ser醤 equivalentes al 8% del salario m韓imo sectorial correspondiente al grupo profesional 7, con el l韒ite m醲imo, en todo caso, del 20% del salario m韓imo interprofesional vigente.

Art韈ulo 39 Cl醬sula de adecuaci髇 salarial

Las empresas afectadas por este convenio sectorial, en el correspondiente proceso de adaptaci髇 de su estructura retributiva y de se馻lamiento de importes econ髆icos a los distintos conceptos, proceder醤 al establecimiento de las cl醬sulas de absorci髇 y compensaci髇 a que se refiere el art韈ulo 26.5 de la ley del estatuto de los trabajadores, as� como, en su caso, al establecimiento de la correspondiente cl醬sula de garant韆 玜d personam�.

Art韈ulo 40 Pago del salario y otros derechos econ髆icos

1. La liquidaci髇 y pago del salario, as� como de otras percepciones econ髆icas que procedan, se har� documentalmente mediante recibo de salarios o v韆 electr髇ica en la forma ajustada a la normativa vigente, debiendo figurar todos los conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados, quedando prohibido, por lo tanto, todo pacto retributivo por salario global.

2. El salario se abonar� por per韔dos mensuales vencidos, dentro de los cuatro primeros d韆s h醔iles de cada mes siguiente a su devengo. El pago o firma de recibos que acrediten 閟te se efectuar� durante la jornada de trabajo y en el centro donde se preste el servicio.

3. Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav閟 de entidades bancarias o financiera, previa comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores.

4. El trabajador, y con su autorizaci髇 su representante, tendr� derecho a percibir, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo realizado. El importe del anticipo podr� ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas.

5. En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmar� el recibo correspondiente y se le entregar� copia del mismo.

Art韈ulo 41 Principios de ordenaci髇

1. Las presentes normas de r間imen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como para la garant韆 y defensa de los derechos e intereses leg韙imos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podr醤 ser sancionadas por la direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 que se establece en el presente cap韙ulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar� en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita y motivada de la empresa al trabajador.

5. La imposici髇 de sanciones por faltas muy graves ser� notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

Art韈ulo 42 Graduaci髇 de las faltas

1. Se considerar醤 como faltas leves:

• A) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo inferior a veinte minutos.
• B) La inasistencia injustificada al trabajo de un d韆 durante el periodo de un mes.
• C) La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci髇.
• D) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per韔dos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr� ser calificado, seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• E) La desatenci髇 y falta de correcci髇 en el trato con el p鷅lico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
• F) Los descuidos en la conservaci髇 del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
• G) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2. Se considerar醤 como faltas graves:

• A) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
• B) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d韆s durante el per韔do de un mes.
• C) El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la seguridad social.
• D) La simulaci髇 de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del n鷐ero 3.
• E) La suplantaci髇 de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo.
• F) La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo, en especial, las relativas a las normas de seguridad e higiene, la no utilizaci髇 de equipos individuales, la negativa a recibir acciones formativas en materia de prevenci髇 de riesgos, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver韆s a las instalaciones, maquinarias y, en general, a los bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• G) La falta de comunicaci髇 a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 鷗iles, herramientas, veh韈ulos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• H) La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as� como el empleo de 鷗iles, herramientas, maquinaria, veh韈ulos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• I) El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• J) La embriaguez habitual en el trabajo.
• K) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• L) La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
• M) La disminuci髇 del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
• N) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
• O) La reincidencia en la comisi髇 de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.

3. Se considerar醤 como faltas muy graves:

• A) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a駉, debidamente advertida.
• B) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• C) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros o de cualesquiera personas dentro de las dependencias de la empresa.
• D) La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• E) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• F) La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• G) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• H) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• I) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• J) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馻n funciones de mando.
• K) El acoso sexual.
• L) La reiteraci髇 en la no utilizaci髇 de los equipos de protecci髇 individual y en la desobediencia o incumplimiento de las 髍denes e instrucciones en materia de prevenci髇 de riesgos, cuando hayan sido debidamente advertidas.
• M) Las derivadas de los apartados 1, d) y 2, l) y n) del presente art韈ulo.
• N) La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m醩 veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per韔do de un a駉.

Art韈ulo 43 Sanciones

1. Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas enumeradas en el art韈ulo anterior son las siguientes:

• A) Por falta leve: Amonestaci髇 verbal o escrita y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• B) Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a catorce d韆s.
• C) Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de catorce d韆s a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un per韔do de hasta un a駉 y despido disciplinario.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar醤 canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro, u ocho meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave, sin que ello impida la aplicaci髇 de los criterios de reincidencia establecidos para la graduaci髇 de las faltas.

Art韈ulo 44 Representaci髇 unitaria de los trabajadores en la empresa

El comit� de empresa y delegados de personal tendr醤 derecho a recibir informaci髇, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes.

Asimismo, gozar醤 de las garant韆s en materias disciplinarias, de no discriminaci髇, ejercicio de libertad de expresi髇 y disposici髇 de cr閐itos horarios previstos en el presente art韈ulo.

Art韈ulo 45 Proceso electoral. Candidatos

Los trabajadores que tengan 18 a駉s cumplidos y una antig黣dad m韓ima de 3 meses en la empresa, siempre que hayan superado el per韔do de prueba, ser醤 elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal y como se prev� en la secci髇 segunda, art韈ulo 69 y siguientes del estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 46 Cr閐ito horario

Los miembros del comit� de empresa y delegados de personal, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:

• Centros de hasta 100 trabajadores: Veinte horas.
• Centros de 101 a 250 trabajadores: Veinticinco horas.
• Centros de 251 a 500 trabajadores: Treinta horas.
• Centros de 501 a 750 trabajadores: Treinta y cinco horas.
• Centros de 751 en adelante: Cuarenta horas.

El cr閐ito de horas mensuales retribuidas de los miembros del comit� de empresa o delegados de personal, podr� ser acumulable a cualquiera de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total. Dicha acumulaci髇 podr� computarse por per韔dos de hasta 3 meses.

Para que pueda operar la acumulaci髇 prevista en el p醨rafo anterior ser� requisito indispensable el que se preavise de tal decisi髇 a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales. A tal efecto se identificar�, previamente, el trabajador o trabajadores que ceden sus horas sindicales y el representante o representantes a los que se les acumulan las horas cedidas. De no observarse tal plazo la acumulaci髇 requerir� acuerdo entre las partes.

No se contabilizar醤 dentro del cr閐ito de horas anteriormente se馻lado, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la direcci髇 de la empresa ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, as� como el tiempo empleado en la negociaci髇 de convenios, cuando la empresa est� afectada por el 醡bito de dicho convenio.

El cr閐ito de horas fijado podr� ser tambi閚 utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores a cursos de formaci髇 u otras actividades sindicales similares determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificaci髇 de asistencia.

Art韈ulo 47 Competencias de los representantes legales de los trabajadores

Los comit閟 de empresa o los delegados de personal, seg鷑 proceda, desarrollar醤 en sus respectivos 醡bitos de representaci髇, las competencias y funciones de informaci髇 -activa y pasiva-, de consulta y de negociaci髇, seg鷑 cada supuesto legalmente previsto, en los t閞minos y condiciones establecidos en el art韈ulo 64 de la ley del estatuto de los trabajadores y dem醩 leyes que resulten de referencia en materia de participaci髇 de los trabajadores en la empresa.

Asimismo, recibir醤 informaci髇 previa respecto de todo despido objetivo que se pretenda efectuar por la direcci髇 de las empresas respectivas.

Adem醩 ejercer醤 labor de vigilancia respecto de la calidad de la docencia, la efectividad de la formaci髇 profesional y la capacitaci髇 de los trabajadores en la empresa.

Art韈ulo 48 Derecho de reuni髇

Los trabajadores de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podr� ser convocada por los delegados de personal, comit� de empresa o de centro de trabajo o por un n鷐ero de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla.

La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el comit� de empresa o por los delegados de personal, mancomunadamente, que ser醤 responsables de su normal desarrollo, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa.

La presidencia de la asamblea comunicar� a la direcci髇 de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas vinculadas a organizaciones sindicales, no pertenecientes a la empresa, que vayan a asistir a la asamblea. Cuando, por cualquier circunstancia no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

Las asambleas se celebrar醤 fuera de las horas de trabajo. La celebraci髇 de la asamblea se pondr� en conocimiento de la direcci髇 de la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 48 horas, indicando el orden del d韆, personas que ocupar醤 la presidencia y la duraci髇 previsible.

Con car醕ter excepcional, se reconoce a los trabajadores el derecho a celebrar durante la jornada de trabajo asambleas informativas con una duraci髇 m醲ima de una hora en c髆puto anual.

Art韈ulo 49 Comit� intercentros

En todas aquellas empresas que cuenten con m醩 de un centro de trabajo podr醤 constituirse comit閟 intercentros como 髍gano centralizado de representaci髇 de los trabajadores. Su creaci髇 se producir� por mayor韆 de los comit閟 de empresa o delegados de personal existentes en diversos centros de trabajo o l韓eas departamentales en que se estructure la unidad empresarial.

El comit� intercentros estar� compuesto por un m醲imo de 13 miembros y un m韓imo de 5.

En la constituci髇 del comit� intercentros se guardar� la proporcionalidad de los sindicatos, seg鷑 el resultado electoral considerados globalmente.

El comit� intercentros tendr� atribuida, a nivel de empresa, la promoci髇 y defensa de los intereses econ髆icos y sociales de los trabajadores.

El comit� intercentros regir� su actuaci髇 mediante el reglamento de funcionamiento que 閘 mismo dise馿, reuni閚dose, al menos, 1 vez al a駉.

Las empresas que perteneciendo a un mismo grupo econ髆ico se dediquen a alguna de las actividades a las que se extiende el presente convenio colectivo, podr醤 acordar con los representantes de los trabajadores la creaci髇 de un comit� intercentros para todas las empresas del grupo.

Art韈ulo 50 Representaci髇 sindical en las empresas

En las empresas que cuenten con una plantilla superior a 100 trabajadores cualquiera que fuera la clase de su contrato, la representaci髇 de la secci髇 sindical del correspondiente sindicato que cuente, al menos, con el 10 por 100 de representatividad ser� ejercida por un delegado sindical, en los t閞minos previstos en la ley org醤ica 11/1985, de 2 de agosto. El n鷐ero de delegados sindicales ser� de dos cuando la plantilla excediere de 500 trabajadores.

El sindicato que acredite suficiente representaci髇 indicar� a la empresa el nombre de su delegado, quien deber� ser trabajador de la propia empresa o centro de que se trate y, a ser posible, miembro electo del 髍gano de representaci髇 unitaria correspondiente.

La empresa, una vez acreditado el delegado sindical, reconocer� al citado delegado sindical su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

En el desempe駉 de su representaci髇 sindical, el delegado sindical que no sea representante elegido por los trabajadores gozar� de id閚ticas garant韆s y derechos de informaci髇 que los representantes unitarios, siendo sus competencias las previstas en la legislaci髇 o normas que la desarrollen.

Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos con implantaci髇 en la empresa o centro de trabajo tendr醤 derecho a la utilizaci髇 de un tabl髇 de anuncios y, adem醩, la de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, siempre que el centro de trabajo re鷑a las condiciones adecuadas de espacio.

En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores afiliados a los distintos sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual, la cuota sindical correspondiente a dichos trabajadores.

Las empresas efectuar醤 las detracciones mencionadas, salvo indicaci髇 expresa en contrario, durante per韔dos de un a駉.

El trabajador podr�, en cualquier momento, anular por escrito la autorizaci髇 concedida.

El abono de la cantidad recaudada por la empresa se har� efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

Art韈ulo 51 Funciones y derechos del delegado sindical

Recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre el sindicato o central sindical y la direcci髇 de la empresa.

Asistir a las reuniones del comit� de empresa del centro de trabajo y comit� de seguridad e higiene en el trabajo, con voz y sin voto.

Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 del comit� de empresa, respet醤dose las mismas garant韆s reconocidas por la ley y el presente convenio a los miembros del comit� de empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda.

Ser� informado y o韉o por la direcci髇 de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo y, particularmente, a los afiliados a su sindicato que trabajen en dicho centro.

El delegado sindical ce駃r� sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

Participaci髇 en las negociaciones de los convenios colectivos: a los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la empresa est� afectada directamente por el convenio colectivo del que se trate.

Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, con los trabajadores de 閟ta afiliados a su sindicato.

Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados del sindicato y a los trabajadores del centro.

Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del comit� de empresa, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, en iguales t閞minos y contenido que los contemplados en el art韈ulo 玶epresentaci髇 de los trabajadores� de este convenio.

Art韈ulo 52 Comisi髇 paritaria de seguridad y salud laboral

Se constituye la comisi髇 paritaria de seguridad y salud laboral de 醡bito estatal que estar� compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (FECOMA-CC.OO y MCA-UGT) y cuatro de la representaci髇 empresarial (ATEDY y ANCADE) firmantes de este convenio.

Las normas de funcionamiento de la misma se establecer醤 a trav閟 del correspondiente reglamento, que se aprobar� por sus miembros de manera un醤ime en la primera reuni髇 tras la firma de este acuerdo. En el 醡bito sectorial del presente convenio, podr� desarrollar las siguientes funciones, sin que ello afecte al r間imen de obligaciones que en materia preventiva corresponde a las empresas:

• Se encargar� de desarrollar, efectuar el seguimiento e interpretar los contenidos del presente cap韙ulo.
• Proponer la realizaci髇 de estudios, an醠isis y diagn髎ticos de las condiciones de trabajo, da駉s de la salud e implantaci髇 de la actividad y gesti髇 preventiva en el 醡bito sectorial.
• Elaborar propuestas de planes de formaci髇 espec韋icos en materia preventiva.
• Proponer criterios para la evaluaci髇 de riesgos, la planificaci髇 de la prevenci髇, la organizaci髇 de la prevenci髇, la vigilancia de la salud, los planes de formaci髇 y los sistemas de informaci髇.
• Elaborar propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas econ髆icas ante instituciones y fundaciones p鷅licas y privadas para desarrollar planes de actuaci髇.
• Mediar en la empresa que as� lo solicite en materia de seguridad y salud en el trabajo.
• Cuantas otras funciones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el sector que sean acordadas de manera un醤ime por los miembros de la propia comisi髇
• Para el desarrollo de las actividades previstas, las partes podr醤 designar los asesores que estimen necesarios.
• Ante el planteamiento por alguna de las partes de un procedimiento de conflicto colectivo que tenga relaci髇 con la materia regulada en este cap韙ulo y previamente al inicio de un procedimiento administrativo o judicial, se informar� con todo detalle a esta comisi髇 acerca de las circunstancias que concurren y del fondo de la cuesti髇 planteada. La comisi髇 emitir� un dictamen proponiendo, en su caso, las distintas posibilidades que se puedan considerar para evitar el conflicto.
• Durante el plazo de un mes la comisi髇 podr� recabar de las partes la documentaci髇, an醠isis, estudios... que considere conveniente al objeto de valorar con la debida objetividad las circunstancias que concurran en el caso y emitir� el correspondiente dictamen. El plazo de un mes podr� ampliarse, previa comunicaci髇 a las partes afectadas, cuando la gravedad o complejidad de la cuesti髇 planteada as� lo aconseje.
• Una vez notificado a las partes el dictamen con las conclusiones en su caso adoptadas para evitar el conflicto, se deja a la voluntad de las partes la aceptaci髇 de las mismas o el planteamiento del procedimiento de conflicto colectivo de conformidad con la legislaci髇 vigente en la materia.

Art韈ulo 53 Organizaci髇 preventiva

Todo centro de trabajo, en funci髇 de la correspondiente evaluaci髇 de riesgos, se dotar� de una planificaci髇 de la actividad preventiva, en la que se incluir� personal de la propia empresa o, en su caso, ajeno a la misma con formaci髇 suficiente, para ejecutar las prescripciones de la misma, as� como para hacer efectiva la integraci髇 de la actividad general de la empresa con la de los servicios de prevenci髇 de que esta se dote. Los representantes legales de los trabajadores ser醤 consultados en la elaboraci髇, seguimiento y evaluaci髇 de resultados de la planificaci髇.

En el 醡bito de la prevenci髇 de riesgos, la empresa tendr� en cuenta la legislaci髇 vigente de aplicaci髇, de tal forma que se ponga de manifiesto:

• A) Que la prevenci髇 de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta.
• B) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relaci髇 con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
• C) Que la concepci髇 y utilizaci髇 de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci髇 preventiva establecidos en el art韈ulo 15 de la LPRL.
• D) Que se ha previsto una adecuada gesti髇 de mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
• E) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislaci髇 laboral.
• F) Que la estructura, dedicaci髇 de personal, los medios a disposici髇 de los 髍ganos de prevenci髇 y los medios econ髆icos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.
• G) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art韈ulos 20 y 22 de la LPRL.
• H) Que se controlan peri骴icamente las condiciones, la organizaci髇, los m閠odos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores en relaci髇 con los riesgos espec韋icos concurrentes.
• I) Que se han previsto y programado la formaci髇, informaci髇, consulta y participaci髇 adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
• J) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci髇 de actividades empresariales en el centro de trabajo.

La planificaci髇 de la actividad preventiva deber� contemplar las incidencias relevantes sobre seguridad y salud que se produzcan en el centro de trabajo, as� como los controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gesti髇 de prevenci髇 de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deber� incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el periodo en el que deba desarrollarse dicha planificaci髇 abarcase m醩 de un a駉, deber醤 indicarse, dentro de la programaci髇 anual, las acciones provisionales a implantar en el per韔do.

Todo puesto de trabajo con riesgo de exposici髇 a agentes qu韒icos o f韘icos, deber� ser evaluado habi閚dose informado previamente a los delegados de prevenci髇 para facilitarles su presencia.

En el supuesto e que una empresa considere necesario sancionar a alg鷑 trabajador por la paralizaci髇 del trabajo en base a la apreciaci髇 de riego grave e inminente, deber� comunicarlo previamente al delegado de prevenci髇 o comit� de seguridad y salud, en su caso.

Art韈ulo 54 Derechos y obligaciones de los trabajadores. Vigilancia de la salud

Corresponde a cada trabajador velar, seg鷑 sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, usando los equipos de protecci髇 y los medios de protecci髇 individual y colectiva de un modo correcto, con arreglo a las instrucciones recibidas del empresario. El trabajador, en la prestaci髇 de sus servicios, tendr� derecho a una protecci髇 eficaz de acuerdo con la normativa vigente en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

El trabajador estar� obligado a seguir y cumplir las directrices que se deriven de la formaci髇 e informaci髇 que reciba de la empresa. De una manera general, el trabajador deber� cumplir las obligaciones que recoge el art韈ulo 29 de la ley 31/1995, de prevenci髇 de riesgos laborales.

Los trabajadores comprendidos en el presente convenio tendr醤 derecho a una vigilancia de su salud, a cargo de la empresa, dirigida a detectar y prevenir posibles da駉s originados por los riesgos derivados del trabajo. Las pruebas m閐icas, vinculadas a la evaluaci髇 de riesgos, ser醤 por ello, especificas para la detecci髇 de las posibles alteraciones de la salud.

Se realizar� un reconocimiento m閐ico espec韋ico al momento del ingreso y acorde con el puesto de trabajo a desempe馻r, as� como los reconocimientos peri骴icos y puntuales que se deriven de la actividad preventiva. Se reconocen como protocolos m閐icos sectoriales de obligada aplicaci髇 los editados por el ministerio de sanidad y consumo.

Cuando el trabajador finalice su relaci髇 laboral y as� lo solicite, recibir� una copia de su historial personal al que alude el art韈ulo 37.3 apartado c) del RD. 39/97, de 17 de enero, por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevenci髇. El empresario mediar� para facilitar la entrega de la mencionada copia cuando la empresa cuente con servicio de prevenci髇 ajeno.

En el manejo de los datos de los reconocimientos m閐icos se velar� por la confidencialidad de los mismos y ser醤 desarrollados a modo de estad韘ticas para conocimiento del comit� de seguridad y salud o delegados de prevenci髇 en lo que se refiere a los problemas que afectan a la plantilla. Se har� especial hincapi� en las enfermedades de car醕ter com鷑 o profesional que afecten al conjunto de la plantilla.

Art韈ulo 55 Formaci髇 en materia de prevenci髇

Formaci髇 de los trabajadores. En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que todo trabajador reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada en materia preventiva.

Se definen como suficientes y adecuados en el 醡bito de este convenio los siguientes programas:

• Nivel espec韋ico por oficios:

  • 1. T閏nicas preventivas de oficio y funci髇.
  • 2. Medios, equipos y herramientas.
  • 3. Interferencias en actividades.
  • 4. Derechos y obligaciones.

  Duraci髇 del m骴ulo: 20 horas.

• Nivel b醩ico general:

  • 1. Conceptos b醩icos sobre la organizaci髇 elemental de la prevenci髇.
  • 2. T閏nicas preventivas elementales sobre riesgos gen閞icos y prevenci髇 de los mismos.
  • 3. Primeros auxilios y planes de emergencia.

  Duraci髇 del m骴ulo: 10 horas.

La formaci髇 podr� impartirse por el servicio de prevenci髇 de las empresas, propio o concertado, por trabajadores con nivel de cualificaci髇 en prevenci髇 de riesgos de nivel intermedio o superior, o por cualquier otra entidad especializada y homologada. Todo ello con cargo tanto a recursos propios de la empresa como provenientes de subvenciones a programas formativos.

Art韈ulo 56 Delegados de prevenci髇

• A) Los delegados de prevenci髇 deber醤 tener la condici髇 de representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comit� de empresa), salvo que por acuerdo mayoritario de dichos representantes elijan a aquel trabajador del centro que consideren m醩 adecuado para el desempe駉 de las funciones vinculadas a la prevenci髇.
• B) En lo que se refiere a sus competencias y facultades, as� como a todo lo relacionado con garant韆s y sigilo profesional, se estar� a lo previsto en los art韈ulos 36 y 37 de la ley 31/1995.
• C) Asimismo, estos delegados de prevenci髇 tendr醤 el mismo cr閐ito horario que el delegado de personal o comit� de empresa para el desempe駉 de sus funciones y su formaci髇.

Formaci髇-objetivos

En cumplimiento de sus obligaciones preventivas, la empresa facilitar� a los delegados de prevenci髇 y componentes del comit� de seguridad y salud en el trabajo un curso equiparable al nivel b醩ico de 30 � 50 horas seg鷑 lo previsto en el reglamento de servicios de prevenci髇 y en funci髇 de la actividad desarrollada en cada centro de trabajo. Los objetivos de este tipo de formaci髇 ser醤:

• A) Promover los comportamientos seguros y la correcta utilizaci髇 de los equipos de acci髇 preventiva integrada.
• B) Promover las actuaciones preventivas b醩icas y efectuar su seguimiento y control.
• C) Realizar evaluaciones elementales de riesgos.
• D) Colaborar en la evaluaci髇 y control de los riesgos generales y espec韋icos de la empresa.
• E) Actuar en caso de emergencia y primeros auxilios.
• F) Cooperar con los servicios de prevenci髇.

Los cursos ser醤 financiados por la empresa, debiendo ir dirigidos a facilitar las actividades propias de los delegados de prevenci髇. Los cursos deber醤 ser consultados con el comit� de salud y seguridad, siendo impartidos por organismos oficiales, asociaciones empresariales o sindicales o por otras entidades homologadas por la correspondiente autoridad laboral, con la participaci髇 de los representantes de los trabajadores en la planificaci髇 de las actividades formativas.

Las empresas facilitar醤 informaci髇 a los trabajadores de las cuestiones medioambientales, con especial referencia a las relacionadas con el 醡bito de la actividad preventiva. La informaci髇 se dar� a los delegados de prevenci髇 o a los trabajadores designados por los representantes de los trabajadores, a los que ser� de aplicaci髇 lo establecido en el articulo 37 de la ley de prevenci髇 de riesgos laborales y se referir� a:

Circunstancias que supongan un cambio significativo del entorno de los puestos de trabajo y que signifiquen una modificaci髇 sustancial de los riesgos medioambientales para los trabajadores, as� como las medidas adoptadas para resolverlas.

De las situaciones an髆alas que se produzcan en el centro de trabajo relacionadas con el medioambiente y de las medidas adoptadas para resolverlas.

Acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, as� como los efectos y medidas a concretar en cada momento.

Desarrollo legislativo auton髆ico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

La representaci髇 de los trabajadores podr� proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situaci髇 medioambiental.

Art韈ulo 57 Comit� de seguridad y salud

En los centros de trabajo donde existan m醩 de cincuenta trabajadores, se constituir� un comit� de seguridad y salud en el trabajo, formado como m韓imo por dos delegados de prevenci髇 nombrados de entre los delegados de personal e igual n鷐ero de representantes de la empresa.

En la documentaci髇 a que se refiere el art韈ulo 23 de la LPRL. se adjuntar醤, formando un todo con la misma, las decisiones del comit� de seguridad y salud con indicaci髇 de su fecha de adopci髇, 醡bito de actuaci髇 y tiempo de implantaci髇. Se acompa馻r醤 tambi閚, las observaciones que los representantes de los trabajadores estimen oportunas. Las reuniones del comit� de seguridad y salud se realizar醤 trimestralmente y, de forma excepcional, ante la concurrencia de hechos graves en el plazo de 24 horas, a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligaci髇 de constituir comit� de seguridad y salud, se programar醤 obligatoriamente reuniones peri骴icas cada tres meses con los delegados de prevenci髇.

Los componentes del servicio de prevenci髇, as� como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia, incluyendo el personal del servicio m閐ico, podr醤 asistir a las mismas si las partes lo consideran oportuno, con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar t閏nicamente al comit�.

Art韈ulo 58 Prendas de trabajo y equipos de protecci髇 individual

1. La empresa tiene la obligaci髇 de velar por la higiene del medio de trabajo, disponiendo los elementos individuales o colectivos apropiados en funci髇 de las caracter韘ticas del lugar de trabajo.

Es parte fundamental de la pol韙ica de prevenci髇 de riesgos en las empresas el dotar a los trabajadores de la ropa de trabajo adecuada para las funciones a desarrollar, tanto en la cantidad como en la calidad.

Por acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y los delegados de prevenci髇 o con los representantes de los trabajadores, se establecer� la periodicidad y tipo de prendas que deber� entregarse a los trabajadores, con un m韓imo de dos entregas al a駉. Por otra parte, la empresa viene obligada a reponer de manera inmediata la prenda deteriorada.

En caso de no existir representaci髇 legal de los trabajadores, las empresas estar醤 obligadas a facilitar dos equipamientos de ropa de trabajo completos adecuados a la climatolog韆 y condiciones del trabajo y ser醤 complementados con aquellas prendas que resulten necesarias para su refuerzo calor韋ico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, guantes o manoplas, chubasqueros, botas de seguridad altas de goma). Cuando exista discrepancia entre trabajador y empresa sobre el uso de calzado, manoplas u otro equipamiento, se dar� traslado de la cuesti髇 a la comisi髇 mixta de salud laboral, que emitir� el oportuno informe.

El equipo necesario se entregar� a los trabajadores de nueva contrataci髇, al comienzo de su actividad.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dar� lugar a la sustituci髇 inmediata.

2. En aquellos trabajos que as� lo requieran, se entregar� a los trabajadores los correspondientes equipos de protecci髇 individual. Cuando, entre empresa y trabajador, surjan discrepancias sobre el uso de los mismos, se dar� traslado de la cuesti髇 al comit� de seguridad y salud o al delegado de prevenci髇, que emitir醤 el oportuno informe.

Ante la presencia significativa de cualquier contaminante f韘ico, qu韒ico o biol骻ico detectado en la evaluaci髇 de riesgos, cuando los valores registrados sean pr髕imos al l韒ite ambiental de aplicaci髇, a鷑 cuando no se supere dicho l韒ite, el empresario estar� obligado a entregar los equipos de protecci髇 individual a aquellos trabajadores que as� lo soliciten., haci閚dose constar tal circunstancia. De igual forma, en el caso de que la direcci髇 del centro de trabajo detecte un riesgo potencial que no est� recogido en la evaluaci髇 de riesgos del puesto podr� establecer eventualmente y previa consulta con los delegados de prevenci髇 o comit� de salud y seguridad, los medios de protecci髇 necesarios hasta que se efect鷈 una nueva evaluaci髇 de riesgos.

Art韈ulo 59 Situaciones especiales de riesgo

Cuando el cambio de puesto de trabajo al que se hace referencia en el art韈ulo 26 de la LPRL. no fuera t閏nica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr� solicitar la suspensi髇 de su contrato de trabajo, con derecho a reserva del puesto y solicitar la correspondiente prestaci髇 econ髆ica de la seguridad social. En tales supuestos, la empresa complementar� dicha prestaci髇 hasta alcanzar el cien por cien de la base reguladora mientras dure dicha situaci髇.

Cuando un trabajador fuera considerado por el servicio m閐ico competente especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto de trabajo equivalente exento de exposici髇 a dichos riesgos, el trabajador podr� ser destinado a un puesto que podr� no corresponder a su grupo o categor韆 equivalente, compatible con su estado de salud, si bien conservar�, como m韓imo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Art韈ulo 60 Empresas contratistas, subcontratistas y empresas de trabajo temporal

Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representaci髇 legal, tendr醤 derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal, cuestiones relativas a las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, mientas compartan centro de trabajo y carezcan de representaci髇.

Lo dispuesto en el p醨rafo anterior, no ser� de aplicaci髇 a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que dependen.

Sin perjuicio de las obligaciones de informaci髇 y de coordinaci髇 impuestas por los arts 24 y 28 de la LPRL., las empresas requerir醤 de las ETT, al momento de la puesta a disposici髇 de los trabajadores de 閟tas, acreditaci髇 de los siguientes extremos:

Cualificaci髇 profesional del trabajador en misi髇

Formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, tanto de car醕ter b醩ico como de car醕ter espec韋ico al puesto de trabajo para el que ha sido solicitada la puesta a disposici髇 de un trabajador.

Identificaci髇 del curso formativo: denominaci髇 y m骴ulo formativo; gabinete o instituci髇 que lo imparti� y n鷐ero de horas destinado a la citada acci髇 formativa.

Art韈ulo 61 Indemnizaciones por incapacidad permanente y muerte

1. Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo sectorial tendr醤 derecho a percibir indemnizaciones, que ser醤 complementarias de las prestaciones de la seguridad social en su caso, cuando incurran en situaci髇 de incapacidad permanente o fallezcan por accidente o enfermedad, con independencia de la causa. La configuraci髇 de las contingencias de incapacidad permanente, en los grados de total, absoluta o gran invalidez, as� como de muerte y supervivencia, se regir醤 por las reglas de calificaci髇 y devengo previstas en la normativa de la seguridad social para las mismas, tanto se deriven de enfermedad o de accidente, sean comunes o laborales.

2. Sin perjuicio de lo que al respecto se prevea en los respectivos convenios de empresa, las indemnizaciones aqu� establecidas tendr醤, como m韓imo, las siguientes cuant韆s:

• b) En caso de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, as� como de muerte derivadas de enfermedad com鷑 o de accidente no laboral: tres mensualidades del salario vigente a la fecha del hecho causante.
• c) En caso de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, as� como de muerte derivadas de enfermedad profesional o accidente de trabajo: 42.000 euros a partir del 1 de enero de 2010.

3. En los supuestos de muerte, las indemnizaciones que procedan se abonar醤 a quien o quienes el trabajador fallecido hubiese declarado beneficiario en la correspondiente p髄iza y, en su defecto, al c髇yuge, hijos, padres, hermanos y dem醩 herederos legales, por este orden.

4. Para la adecuada garant韆 de las previsiones contenidas en el presente art韈ulo, las empresas vienen obligadas, conforme a la ley 30/1995, a formalizar las correspondientes p髄izas de seguro con aseguradoras debidamente autorizadas o a trav閟 de cualquier otro medio de aseguramiento previsto legalmente.

Art韈ulo 62 Complementos empresariales de subsidios econ髆icos de la seguridad

A) En situaci髇 de riesgo durante el embarazo:

Las trabajadoras afectadas por el presente convenio tendr醤 derecho a un complemento empresarial sobre el subsidio econ髆ico de la seguridad social, cuando 閟te proceda por encontrase en situaci髇 de riesgo durante el embarazo. El importe del complemento consiste en garantizar el 100 por 100 del salario de tablas correspondiente, mientras dure dicha situaci髇 subsidiada.

B) En situaci髇 de incapacidad temporal por contingencias profesionales:

Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr醤 derecho a un complemento empresarial sobre el subsidio econ髆ico de la seguridad social durante la situaci髇 de incapacidad temporal debida a accidente de trabajo y a enfermedad profesional. El importe de este complemento consiste en garantizar el 100 por 100 de la base de cotizaci髇 del mes anterior, sin incluir la parte de horas extraordinarias, ni la prorrata de las pagas extraordinarias, que se percibir醤 韓tegras en sus fechas de pago a estos efectos.

C) En situaci髇 de incapacidad temporal por contingencias comunes:

Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr醤 derecho a un complemento empresarial sobre el subsidio econ髆ico de la seguridad social durante la situaci髇 de incapacidad temporal debida a enfermedad com鷑 y / o accidente no laboral. El importe de este complemento consiste en garantizar el 100 por 100 del salario de tablas correspondiente. Este complemento empresarial se devengar� en los procesos cuya duraci髇 supere los 21 d韆s de baja, percibi閚dose a partir del vig閟imo primero de la baja formalmente acreditada, y sin que supere en ning鷑 caso los dieciocho meses computados desde el d韆 inicial de la baja. Asimismo este complemento empresarial s髄o proceder� cuando el 韓dice colectivo de absentismo en el centro de trabajo al que pertenezca el trabajador que figura en situaci髇 de IT no supere el 2,5 por 100 en los 12 meses anteriores a la fecha de efectos del complemento solicitado.

A efectos de lo previsto en el p醨rafo anterior se entender� por absentismo la falta al trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral y ser� el resultado de la f髍mula siguiente:

El 韓dice de absentismo resultante ser� notificado mes a mes a los representantes legales o sindicales de la empresa; el incumplimiento de este tr醡ite no liberar� a la empresa del compromiso de complementar el subsidio de la seguridad social aunque su 韓dice de absentismo sea superior al 2,5 por 100.

Disposici髇 adicional Jubilaci髇 obligatoria

1. Las partes firmantes del presente convenio, conscientes de que es necesario acometer una pol韙ica de empleo encaminada a mejorar la estabilidad y la calidad del mismo, establecen la jubilaci髇 obligatoria a los sesenta y cinco a駉s de edad, salvo pacto individual en contrario, de los trabajadores que tengan cubierto el per韔do m韓imo legal de carencia para obtenerla y cumplan los dem醩 requisitos exigidos por la legislaci髇 de seguridad social para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.

2. Dicha jubilaci髇 obligatoria est� vinculada al objetivo de mejora de la calidad del empleo a trav閟 de las distintas medidas incorporadas al presente convenio dirigidas a fomentar la estabilidad en el empleo y a la mejora de la calidad del empleo, tales como las adoptadas en materia de formaci髇 profesional, en materia de prevenci髇 de riesgos laborales tales como la regulaci髇 de un organismo de car醕ter paritario en materia preventiva, el establecimiento de programas formativos y contenidos espec韋icos en materia preventiva, cuyos objetivos son el fomento de la formaci髇 profesional, la mejora de la salud y de la seguridad en el trabajo, as� como elevar la cualificaci髇 profesional del sector, con el fin de profesionalizar y dignificar los distintos oficios y empleos del sector�.

Art韈ulo 1 羗bito material

Quedar醤 sujetos al campo de aplicaci髇 de estas normas, todos los planes formativos cuyas actividades queden incluidas en el 醡bito funcional del mismo en base a lo establecido en el articulo 1 del real decreto 395/2007

Art韈ulo 2 Iniciativas a la formaci髇

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, as� como las integradas en las de 醡bitos inferiores y las empresas y trabajadores del sector podr醤 solicitar financiaci髇 para el desarrollo de las iniciativas de formaci髇 contempladas en el art韈ulo 4 del real decreto 395/2007 de 23 de marzo, con los requisitos que se contienen en dicha norma y su orden de desarrollo.

Art韈ulo 3 Modalidades de formaci髇 y permisos individuales de formaci髇

Las empresas podr醤 optar por cualquiera de las modalidades formativas contempladas en el art韈ulo 8.� del real decreto 395/2007, de 23 de marzo.

No obstante, la empresa deber� someter a informaci髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores, y de no existir 閟ta, a la necesaria conformidad de los trabajadores afectados las acciones formativas que implante y que les afecten, de conformidad y en los t閞minos previstos en el art韈ulo 15 real decreto 395/2007, de 23 de marzo.

Se entiende por permiso individual de formaci髇, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 12, apartado 3 del real decreto 395/2007, el que la empresa autoriza a un trabajador para la realizaci髇 de una acci髇 formativa que est� reconocida mediante una acreditaci髇 oficial, incluida la correspondiente a los t韙ulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del cat醠ogo nacional de cualificaciones profesionales, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal., asimismo dichos permisos podr醤 ser utilizados para el acceso a los procesos que establezca la normativa reguladora del reconocimiento, evaluaci髇 y acreditaci髇 de las competencias y cualificaciones profesionales adquiridas a trav閟 de la experiencia laboral y de otros aprendizajes no formales e informales. En consecuencia, el n鷐ero de horas de permiso concedido al trabajador para su formaci髇 podr� compensarlo la empresa con cargo a su cr閐ito de formaci髇 para el empleo.

Para poder ser beneficiario de tales permisos individuales de formaci髇, deben concurrir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:

Trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas privadas o entidades p鷅licas empresariales que cotizan a la seguridad social en concepto de formaci髇 profesional, y hayan obtenido de la empresa la concesi髇 de dicho permiso.

La formaci髇 a que se refieren los permisos individuales deber� estar reconocida por una titulaci髇 oficial, o mediante una acreditaci髇 oficial. Las acreditaciones oficiales son aquellas que estando previstas en la normativa estatal han sido expedidas por la administraci髇 competente y publicadas en el bolet韓 oficial correspondiente. Las titulaciones oficiales son aquellas titulaciones que han sido emitidas por cualquier administraci髇 p鷅lica, publicadas en el bolet韓 oficial del estado y con validez en la totalidad del estado espa駉l. Igualmente, se consideran incluidos los cursos universitarios que tengan la consideraci髇 de t韙ulos universitarios propios por resoluci髇 de la junta de gobierno o consejo social de la universidad correspondiente. Las titulaciones oficiales pueden ser cursadas en centros p鷅licos o centros privados, siempre que estos 鷏timos est閚 homologados y autorizados por el ministerio competente en el 醡bito de la administraci髇 general del estado o por los departamentos correspondientes en el 醡bito de las comunidades aut髇omas que hubiesen asumido competencias al respecto.

La denegaci髇 de la autorizaci髇 del permiso por parte de la empresa deber� estar motivada y ser� comunicada al trabajador.

La formaci髇 deber� estar dirigida tanto al desarrollo o adaptaci髇 de las cualificaciones t閏nico-profesionales del trabajador como a su formaci髇 personal.

Quedan excluidas del permiso de formaci髇 las acciones formativas que no se correspondan con la formaci髇 presencial. No obstante, se admitir� la parte presencial de las realizadas mediante la modalidad a distancia.

En cualquier caso, para la correcta interpretaci髇 y aplicaci髇 de los criterios precedentes, se tendr醤 a la vista las previsiones contempladas en los art韈ulos 5 y 12 del real decreto 395/2007, de 23 de marzo.

Art韈ulo 4 Comisi髇 paritaria sectorial de formaci髇

A) Constituci髇.

Al amparo de lo previsto en el articulo 35 real decreto 395/2007 de 23 de marzo, se constituye la comisi髇 paritaria sectorial de formaci髇 de 醡bito estatal, compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro de la representaci髇 empresarial firmantes de este convenio.

Estas organizaciones actuar醤 en la comisi髇 paritaria sectorial a trav閟 de personas f韘icas que ostentar醤 la representaci髇 de aqu閘las y, en su nombre, ejercer醤 el derecho al voto.

Duraci髇 y cese. Los miembros de la comisi髇 paritaria sectorial ejercer醤 la representaci髇 por el per韔do de vigencia del presente capitulo, pudiendo cesar en su cargo por:

• a) Libre revocaci髇 de las organizaciones que los eligieron.
• b) Por renuncia o decisi髇 personal.

En cualquiera de los supuestos de cese, se proceder� de forma inmediata a la sustituci髇 del miembro de la comisi髇 paritaria sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince d韆s siguientes al cese se notificar� la nueva designaci髇 por la organizaci髇 correspondiente.

Domicilio social. La comisi髇 paritaria tendr� su domicilio social en el de la asociaci髇 t閏nica y empresarial del yeso (ATEDY). Calle San Bernardo, n鷐ero 22, 1 (28015 Madrid), pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.

Secretar韆 permanente. Existir� una secretar韆 permanente que se encargar� de las funciones administrativas propias de un 髍gano de esta naturaleza, cuyo domicilio ser� el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta secretar韆 ser醤 las siguientes:

• a) Convocar a las partes con, al menos, siete d韆s de antelaci髇.
• b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la comisi髇 las solicitudes y consultas recibidas.
• c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificaci髇 de sus acuerdos.
• d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la comisi髇 paritaria sectorial, para su mejor funcionamiento.

Reuniones de la comisi髇 paritaria sectorial. La comisi髇 paritaria sectorial se reunir� en el domicilio social de la misma, con car醕ter ordinario una vez cada trimestre y, con car醕ter extraordinario, cuando as� lo solicite una de las partes.

Para cada reuni髇 las organizaciones elegir醤 de entre sus miembros un moderador.

El secretario levantar� acta de los acuerdos adoptados.

Las convocatorias de la comisi髇 paritaria sectorial las realizar� la secretar韆 permanente de la misma. Las convocatorias se cursar醤 mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su env韔 y recepci髇, con siete d韆s, al menos de antelaci髇 a aquel que deba celebrarse la reuni髇.

Las reuniones que tengan car醕ter urgente, podr醤 convocarse con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deber� figurar d韆, hora y lugar de la reuni髇, as� como los asuntos a tratar.

En primera convocatoria, la comisi髇 paritaria sectorial quedar� v醠idamente constituida cuando concurran a la reuni髇, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

En segunda convocatoria, que se celebrar� autom醫icamente media hora despu閟 de la primera. Bastar� la asistencia personal o representaci髇, de la mitad m醩 uno de los miembros de cada una de las representaciones.

La representaci髇 s髄o podr� conferirse a otro miembro de la comisi髇 paritaria sectorial y habr� de hacerse por escrito.

Adopci髇 de acuerdos. Las decisiones de esta comisi髇 paritaria se adoptar醤 por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiri閚dose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las dos representaciones. Dichos acuerdos no ser醤 efectivos hasta la aprobaci髇 del acta en que consten.

B) Funciones.

La comisi髇 paritaria sectorial tendr�, entre otras las siguientes funciones:

• a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci髇 con lo dispuesto en el articulo 15.5 del real decreto 39572007 de 23 de marzo.
• b) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 醡bitos.
• c) Fijar criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.
• d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el sistema nacional de clasificaciones de formaci髇 profesional y los centros de referencia nacional correspondientes a sus respectivos 醡bitos.
• e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 correspondiente a sus 醡bitos.
• f) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en su sector prevista en el articulo 16.2.
• g) Cualesquiera otras que le sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este real decreto.
• h) Se autoriza a la comisi髇 paritaria sectorial de formaci髇 para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la 髉tima gesti髇 de los recursos destinados a la formaci髇 profesional en el sector.

Art韈ulo 5 De los tiempos empleados en formaci髇 continua

Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50 por 100 de las horas que precise esa acci髇 ser� dentro de la jornada laboral, o se deducir醤 de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:

La empresa podr� denegar la asistencia de un trabajador a una acci髇 formativa, mediante resoluci髇 motivada, por razones t閏nicas, organizativas o de producci髇. En caso de denegaci髇 el trabajador podr� recurrir ante la comisi髇 paritaria sectorial para que 閟ta medie en la resoluci髇 del conflicto.

El 50 por 100 de las horas a cargo de la empresa supondr� un m醲imo anual de 40 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas.

El trabajador solicitante deber� haber superado el per韔do de prueba y tener, en todo caso, una antig黣dad m韓ima de un mes en la empresa.

Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendr� derecho al salario que le corresponder韆 como si estuviera trabajando en hora ordinaria.

El trabajador habr� de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acci髇 formativa.

Art韈ulo 6 De los recursos para la formaci髇

La aplicaci髇 de lo regulado en este cap韙ulo sobre formaci髇 continua queda supeditado a la existencia de disponibilidades presupuestarias.

Art韈ulo 35 Supresi髇 del complemento de antig黣dad

1.� Acuerdos sobre la supresi髇 del complemento de antig黣dad.

Las partes negociadoras y firmantes del presente convenio colectivo sectorial, al considerar que este complemento desvirt鷄 el principio general de a igual trabajo igual salario, es por lo que, garantizados los derechos econ髆icos adquiridos y mediando compensaci髇 por las expectativas de derecho, acuerdan la abolici髇 definitiva del complemento de antig黣dad con arreglo al siguiente texto y r間imen jur韉ico:

• 1.� Las partes firmantes del presente convenio sectorial acuerdan la abolici髇 definitiva del concepto y tratamiento del complemento personal de antig黣dad, tanto en sus aspectos normativos como retributivos que, hasta el 30 de junio de 2003, se venia contemplando y aplicando en el 醡bito sectorial a que se contrae dicho convenio.
• 2.� Como consecuencia del acuerdo anterior, asimismo ambas partes asumen, como contrapartida, los siguientes compromisos:
  • a) El mantenimiento y consolidaci髇 de los importes que, por el complemento personal de antig黣dad, estuviere percibiendo cada trabajador a fecha 30 de junio de 2003. A este importe, as� determinado, se adicionara, en su caso, el importe que se derive de redondear a un a駉 completo la fracci髇 temporal que supere la mitad del a駉 en curso de adquisici髇 de un nuevo tramo de antig黣dad.
  • b) El importe de este complemento salarial ad personam no ser� revisable, ni absorbible ni compensable, extingui閚dose al momento de extinguirse el contrato de trabajo individual de cada trabajador que viniere percibiendo efectivamente el complemento de antig黣dad a 30 de junio de 2003)

Para compensar la desaparici髇 normativa del complemento de antig黣dad, en los t閞minos que precede, se establece un nuevo concepto retributivo, denominado Plus de Convenio Sectorial, sujeto al siguiente r間imen jur韉ico:

• 1.� Regla general: El importe del plus de convenio sectorial estar� determinado, a fecha de 1 de julio de 2003 y a salvo las excepciones que despu閟 se establecen, por el equivalente al 11% del salario base anual de tablas. Este complemento o plus se aplicar� a todos los trabajadores (con y sin antig黣dad).

  Este Plus se incorpora a tablas, sin que pueda ser objeto de absorci髇 ni compensaci髇, quedando afectado por las variaciones futuras que tengan las tablas a partir de enero de 2004 -o en el momento que proceda- a medida en que se vaya incorporando el contenido de la compensaci髇 El importe total de la compensaci髇 a que se contrae este plus ser� objeto de paulatina incorporaci髇 y abono, de modo que, fraccionado por cuatro, comenzar� a abonarse su primera cuarta parte en enero del a駉 2004, aument醤dose otra cuarta parte mas cada a駉, hasta finalizar la incorporaci髇 y abono 韓tegros en enero del a駉 2007.

  No obstante, la aplicaci髇 de los plazos previstos en el p醨rafo inmediato anterior, as� como en la letra a) de este apartado 2.�, podr� ser objeto de aplazamiento en el tiempo, en su conjunto, por las empresas individualmente consideradas, siempre que el inicio del proceso de supresi髇 (玣oto fija para determinar el complemento ad personam�) y de la incorporaci髇 a tablas y abono de la primera cuarta parte de la compensaci髇 se produzca dentro del tiempo de vigencia del presente convenio colectivo y mediando acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal o sindical de los trabajadores en la misma acerca del momento previsto como de inicio del proceso. A estos efectos, las empresas que se propongan retrasar el inicio del proceso de sustituci髇 y compensaci髇 del complemento actual de antig黣dad, deber醤 notificarlo a la correspondiente representaci髇 legal o sindical de los trabajadores dentro del segundo semestre del 2003.

2.� Excepciones:

Primera.- Lo previsto en las letras a) y b) del presente apartado 2) de este articulo no afectar� a todas aquellas empresas y/o provincias en las que, a 30 de junio de 2003, ya tuvieren suprimido el complemento de antig黣dad por medio de acuerdo, pacto o convenio colectivo que sea distinto al acuerdo sectorial nacional de la construcci髇 sobre el concepto econ髆ico de antig黣dad (resoluci髇 de la Direcci髇 General de Trabajo de 6 de noviembre de 1996, BOE de 21 de noviembre de 1996), o que hubieren mejorado la compensaci髇 econ髆ica prevista en 閟te. En estos supuestos, la supresi髇 de la antig黣dad permanece en sus propios t閞minos.

Segunda.- En las provincias en las que, a 30 de junio de 2003, ya tuvieren suprimido el complemento de antig黣dad en raz髇 a lo que, al efecto, se dispuso en el acuerdo sectorial nacional de la construcci髇 sobre el concepto econ髆ico de antig黣dad, (resoluci髇 de la Direcci髇 General de Trabajo de 6 de noviembre de 1996, BOE de 21 de noviembre de 1996), el importe del plus de convenio sectorial a que se refiere la letra b) del apartado 2 del presente articulo vendr� determinado por el 40% de la diferencia existente entre la cantidad a que hubiere derecho de aplicarse la regla general prevista en este mismo art韈ulo, menos el importe actual de lo percibido como compensaci髇 por la supresi髇 efectuada al amparo de aquel acuerdo sectorial nacional. A la cantidad que as� resulte le ser� de aplicaci髇 el mismo r間imen jur韉ico que se establece en la anterior regla general, sobre incorporaci髇 y abono gradual.

Tercera.- n las provincias en las que existiere 玹abla de antig黣dad� propia, el importe del plus de convenio sectorial que se establece como compensaci髇 por la supresi髇 del complemento de antig黣dad efectuada por este convenio colectivo se determinar� con arreglo a uno de los siguientes modos:

• a) Si la base de c醠culo de la antig黣dad anual fuere de importe igual o superior al sesenta por ciento del salario base anual, el importe del plus de convenio sectorial ser� el equivalente al 11% del salario base anual.
• b) Si la base de c醠culo de la antig黣dad fuere de importe inferior al sesenta por ciento del salario base anual, el plus de convenio sectorial tendr� un importe inicial equivalente al 75% de la diferencia que resulte, en cada caso, de restar al 11% del salario base anual el 11% de la respectiva base de c醠culo de la antig黣dad anualizada en la provincia de que se trate, sin que, en ning鷑 caso, resulte inferior a 400 euros el importe del plus de convenio sectorial.� Cualquiera que fuere el modo que resulte procedente en la determinaci髇 inicial del plus de convenio sectorial, a 閟te le ser� de aplicaci髇 el mismo r間imen jur韉ico que se establece en la anterior regla general, sobre incorporaci髇, abono gradual y actualizaci髇.

3.� Al objeto de una correcta aplicaci髇 de la compensaci髇 establecida en este art韈ulo, las partes firmantes proceden de inmediato a identificar nominativamente qu� provincias se adscriben a cada uno de los modos de determinaci髇 del compensatorio plus de convenio sectorial, debiendo incorporase la correspondiente lista en un anexo al texto articulado de este convenio. No obstante el contenido de dicha lista, cualquier error, omisi髇 o alteraci髇 debidamente acreditados ser� objeto de an醠isis para su definitiva incorporaci髇 en la cuantificaci髇 y concreci髇 del plus de convenio sectorial, a incorporar en tablas a partir del 1 de enero de 2004, sin que ello sea 骲ice a la excepci髇 prevista en el p醨rafo cuarto de la regla general antes referida.

Identificaci髇 nominativa de provincias, al objeto de aplicaci髇 del r間imen compensatorio establecido en este convenio por la supresi髇 del complemento de antig黣dad:

• A) Provincias que se acogen al supuesto general:
  • Almer韆.
  • Badajoz.
  • Burgos.
  • C醕eres.
  • Cantabria.
  • Ceuta.
  • C髍doba.
  • La Coru馻.
  • Granada.
  • Huesca.
  • Ja閚.
  • Las Palmas.
  • Lugo.
  • Madrid.
  • Melilla.
  • Murcia.
  • Pontevedra.
  • Sevilla.
  • Toledo.
  • Vizcaya.
  • Zaragoza.
• B) Provincias que se acogen a la Excepci髇 Primera:
  • Alicante.
  • Ciudad Real.
• C) Provincias que se acogen a la Excepci髇 Segunda:
  • Albacete.
  • Asturias.
  • 羦ila.
  • Baleares.
  • C醖iz.
  • Cuenca.
  • Gerona.
  • Guadalajara.
  • Guip鷝coa.
  • Huelva.
  • Le髇.
  • L閞ida.
  • M醠aga.
  • Navarra.
  • Orense.
  • Palencia.
  • Salamanca.
  • Segovia.
  • Soria.
  • Tarragona.
  • Tenerife.
  • Teruel.
  • Valencia.
  • Valladolid.
  • Zamora.
• D) Provincias que se acogen a la Excepci髇 Tercera:
  • Barcelona (supuesto A).
  • Castell髇 (supuesto A).
  • La Rioja (Supuesto B).