Resoluci髇 de 17 de julio de 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el XX Convenio colectivo para las sociedades cooperativas de cr閐ito

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio es de aplicaci髇 a todo el territorio espa駉l.

Art韈ulo 2 羗bito personal y funcional

El presente Convenio regula las relaciones laborales entre las Sociedades Cooperativas de Cr閐ito, de una parte, y el personal que en ellas preste sus servicios, de otra.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente Convenio tendr� una duraci髇 de cuatro a駉s, esto es, desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre del 2014, y entra en vigor a partir de la fecha de su publicaci髇 en el BOE. No obstante, los efectos econ髆icos se aplicar醤 desde el 1 de enero de 2011, salvo para aquellos conceptos en que se indique otra fecha.

Art韈ulo 4 Pr髍rogas y denuncia

Este Convenio se considerar� prorrogado t醕itamente por per韔dos anuales, a no ser que por cualquiera de las partes se denuncie con una antelaci髇, al menos, de tres meses a la fecha de su expiraci髇.

Art韈ulo 5 Compensaci髇 y absorci髇

1. El Convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, bien a trav閟 de otros Convenios, laudos o pacto, bien por decisi髇 unilateral de las empresas, seg鷑 c髆puto anual.

2. Quedar醤 asimismo absorbidos por este Convenio, en la medida en que sea posible, los efectos econ髆icos que puedan derivarse de disposiciones legales o administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma de este Convenio, considerados en c髆puto anual.

Art韈ulo 6 Ex醡enes y per韔do de prueba

1. El ingreso de los empleados se efectuar� de acuerdo con lo que dispone la legislaci髇 vigente. En los ingresos en los que medie prueba colectiva o que se produzcan con car醕ter sistem醫ico y estandarizado en el curso de un a駉, las empresas facilitar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores informaci髇 sobre el contenido y objetivos de las pruebas de selecci髇 y de los resultados de las mismas, para facilitar la transparencia en las mismas.

2. De conformidad con lo establecido en la legislaci髇 vigente y como medida de fomento de la contrataci髇 indefinida, podr� concertarse un per韔do de prueba de hasta nueve meses para este tipo de contratos.

Cuando el trabajador hubiera estado vinculado con la misma entidad por contrato temporal y desarrollando la misma funci髇, el per韔do de prueba pactado en aquel contrato se computar� a efectos del m醲imo de 9 meses establecido en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 7 Clasificaci髇 profesional

El personal comprendido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio pertenecer� a uno de los tres grupos profesionales siguientes:

• i) Grupo directivo: Los cometidos y funciones propias de este grupo, no obstante ser su relaci髇 laboral ordinaria, consisten en la preparaci髇 y/o colaboraci髇 con los Consejos Rectores en la toma de las decisiones relativas a la definici髇 y proposici髇 de la estrategia del negocio, la elaboraci髇 del plan operativo anual, la fijaci髇 de objetivos de activo o pasivo, cuenta de resultados o expansi髇 de la entidad, as� como el seguimiento del presupuesto.

  Igualmente, est醤 comprendidas en este grupo las tareas de b鷖queda y propuesta de criterios de mejora de la productividad, definici髇 y orientaci髇 de la pol韙ica social de la entidad, teniendo siempre como caracter韘tica el mantenimiento de una visi髇 global de la entidad y de sus objetivos.

  Las condiciones laborales del personal encuadrado en este grupo ser醤 las establecidas con car醕ter imperativo en el Estatuto de los Trabajadores, en su contrato de trabajo o acuerdo de nombramiento o contrataci髇 adoptado por el 髍gano de gobierno o administraci髇 de la empresa y, en lo no previsto o exceptuado en ellos, las de este Convenio que resulten de aplicaci髇.

• ii) Grupo administrativo y de gesti髇: Comprende este grupo a los responsables y encargados de la realizaci髇 de las actividades propias de la operativa diaria del negocio, en sus diferentes vertientes, entre las que se incluyen:
  • La organizaci髇 y direcci髇 de la actividad administrativa, de gesti髇, de negocio, promocional o de control bajo su responsabilidad.
  • La coordinaci髇 de las distintas actividades correspondientes a su nivel de gesti髇 con las de otras 醨eas del negocio.
  • La ejecuci髇 de las decisiones y misiones encomendadas por los responsables de la Direcci髇.
  • La prestaci髇 de las tareas de apoyo administrativo, inform醫ico o de gesti髇.
  • La prestaci髇 de las tareas conexas a la funci髇 administrativa.
• iii) Grupo de oficios varios: En 閘 est醤 comprendidos los empleados a quienes se encomiendan tareas no espec韋icamente bancarias, pero s� de apoyo y soporte, tales como conductores, personal no cualificado o personal de mantenimiento.

Art韈ulo 8 Niveles retributivos

Dentro de cada grupo profesional se distinguen los niveles retributivos que se recogen en el Anexo I a este Convenio, en el que se establece la equiparaci髇 salarial de las categor韆s recogidas en la derogada Ordenanza Laboral para las Sociedades Cooperativas de Cr閐ito a cada uno de los niveles retributivos en el que quedan subsumidas, extingui閚dose tales categor韆s y atribuy閚dose sus funciones al grupo profesional correspondiente. En consecuencia, la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

Sin perjuicio de lo anterior y s髄o a los efectos de la responsabilidad de los empleados en el ejercicio de sus tareas, aqu閘la se graduar� atendiendo al nivel retributivo reconocido, de forma que a mayor nivel retributivo corresponda mayor responsabilidad.

Art韈ulo 9 Promoci髇 profesional y econ髆ica

La promoci髇 y acceso de los empleados dentro de cada uno de los grupos profesionales descritos en el art韈ulo 7 se producir� teniendo en cuenta los criterios de antig黣dad, m閞itos y formaci髇 que se determinen en el ejercicio de sus facultades organizativas por parte de las entidades.

Sin perjuicio de lo dispuesto con car醕ter general en el p醨rafo anterior, se establecen los siguientes supuestos de promoci髇 de los empleados del grupo profesional II:

• • El personal que tenga reconocido el nivel 10 tendr� derecho al nivel retributivo 9 una vez transcurridos cuatro a駉s de servicios efectivamente prestados en el citado nivel 10 en la entidad.
• • El personal que tenga reconocido el nivel retributivo 9 y haya permanecido seis a駉s de servicios efectivos en el mismo, tendr� derecho al nivel retributivo 8.
• • El personal que haya prestado sus servicios efectivos durante seis a駉s con el nivel retributivo 8 tendr� derecho al nivel retributivo 7.

Art韈ulo 10 Promoci髇 profesional y econ髆ica de los Directores de Oficina

1. Los empleados que desempe馿n el puesto de Director de Oficina estando designados expresamente para ello y con al menos un empleado a su cargo, promocionar醤 al nivel 6 del Grupo II, transcurridos tres a駉s de prestaci髇 en dicho puesto. Los efectos econ髆icos se producir醤 a partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.

2. En las oficinas unipersonales, la promoci髇 a la que se refiere el presente art韈ulo se efectuar� al nivel 8 del Grupo II y en el mismo plazo.

Una vez alcanzado el nivel 8, los directores de oficina unipersonales promocionar醤 al nivel 7 transcurridos 5 a駉s en el desempe駉 de sus funciones directivas, contados a partir de la adquisici髇 del nivel 8.

3. El presente art韈ulo no ser� de aplicaci髇 respecto de aquellos empleados adscritos a la plantilla de una oficina con m醩 de un empleado que tengan encomendado atender una sucursal a tiempo parcial, as� como los empleados contratados a tiempo parcial.

Art韈ulo 11 Rotaci髇 por departamentos

El trabajador tiene derecho al cambio una vez cumplidos tres a駉s en su mismo puesto de trabajo, previa comunicaci髇 a la empresa con seis meses de antelaci髇.

Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro el embarazo, seg鷑 prescripci髇 facultativa, tendr� derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducci髇 del salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situaci髇.

Art韈ulo 12 Movilidad geogr醘ica

Las empresas podr醤 realizar cambios de puesto de trabajo que no tendr醤 la consideraci髇 de traslado ni movilidad geogr醘ica, dentro de una misma plaza, o de un radio de 25 kil髆etros a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores presten sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados. La aplicaci髇 del radio de 25 kil髆etros no alcanza al cambio entre islas.

Los traslados a distancias superiores a los 25 kil髆etros podr醤 efectuarse mediante pacto individual o colectivo. En defecto de pacto, las entidades podr醤 trasladar por necesidades de servicio no m醩 del 5 por 100 de su plantilla.

Art韈ulo 13 Suplencia por vacaciones

Sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo anterior, durante el per韔do vacacional, los trabajadores podr醤 ser desplazados a oficinas o centros de trabajo distintos del de su destino, dentro del l韒ite de la provincia, con car醕ter temporal y mientras otro empleado se halle disfrutando las vacaciones anuales, siempre que ello venga determinado por razones t閏nicas, organizativas o productivas, dando cuenta al Comit� de Empresa o Delegados de Personal.

En ning鷑 caso el per韔do de suplencia ser� superior a treinta d韆s naturales durante el a駉, y cuando sea fraccionado, los per韔dos m韓imos ser醤 de diez d韆s naturales.

Durante este per韔do se satisfar醤 al trabajador las cantidades que le correspondan en concepto de dietas, gastos y kilometraje, incluidos los de visita de fin de semana a su familia.

Art韈ulo 14 Jornada y horario

1. La jornada m醲ima de trabajo para el sector, en c髆puto anual, ser� de mil setecientas horas. La mencionada jornada m醲ima se cumplir� de acuerdo con el horario de trabajo del personal que se define en este mismo art韈ulo y la normativa general de aplicaci髇.

2. Se establece el horario continuado siguiente:

• • Lunes a viernes: De ocho a quince horas.
• • S醔ados: De ocho a trece treinta horas.
• • Libranza de los s醔ados: Se librar醤 los s醔ados comprendidos entre el 1 de abril y el 29 de octubre.

3. Alternativamente, se establece el horario partido, que figura a continuaci髇:

• • Lunes a jueves: De ocho a diecisiete horas, con una hora de pausa para el almuerzo.
• • Viernes: De ocho a quince horas.
• • Del 1 de junio al 30 de septiembre: Lunes a viernes, de ocho a quince horas.
• • Libranza de todos los s醔ados del a駉.

El horario partido ser� voluntario y se ofrecer� por cada empresa a los empleados que estimen conveniente. Las aceptaciones recibidas no podr醤 aplicarse en m醩 del 25 por 100 de los centros de trabajo de cada empresa ni suponer m醩 del 25 por 100 de los empleados de cada entidad. Cada cooperativa de cr閐ito comunicar� a los sindicatos firmantes del Convenio los centros afectados por la partici髇 de horario que aqu� se define y las relaciones nominales de los empleados afectados en cada centro, a medida que los nuevos horarios vayan siendo implantados, as� como sus modificaciones.

A los empleados que realicen el horario partido definido en este punto en centros de trabajo radicados en municipios de censo superior a 15.000 habitantes, les ser醤 abonados 7 euros por cada d韆 en que efectivamente cumplan dicho horario partido, en concepto de ayuda alimentaria.

4. En los centros de trabajo de aquellas plazas en que acuerde el personal solicitarlo a trav閟 de los representantes del personal, con la conformidad de la empresa en este caso, o tambi閚 por iniciativa de 閟ta, podr� establecerse de mutuo acuerdo otro horario de trabajo de igual duraci髇 y promedio anual al que resulta de aplicar el horario contenido en el n鷐ero 2 de este art韈ulo, acuerdo que se comunicar� a la Comisi髇 Mixta de Vigilancia del Convenio para su conocimiento y desestimaci髇 si no procediese.

5. Excepcionalmente, en los d韆s laborables que en cada caso integren la semana natural en que cada localidad celebre su fiesta mayor anual, la jornada del personal ser� de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los d韆s de festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podr醤 hacerse las variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo n鷐ero de d韆s laborables de reducci髇 horaria que hubieran correspondido en la citada semana natural. Para estas variaciones ser� siempre necesario acuerdo formal previo con el Comit� de Empresa o, en su caso, delegados de personal.

6. Se respetar醤 los derechos adquiridos o condiciones m醩 beneficiosas, en c髆puto anual, disfrutadas con anterioridad por los trabajadores en esta materia.

Ser� necesario acomodar el c髆puto de la jornada particular de cada empresa al marco horario fijado con car醕ter general. No se producir� reducci髇 de la jornada anual en aquellos casos de entidades con jornadas inferiores a la que deriva de aplicar el horario establecido en el n鷐ero 2 de este art韈ulo.

7. Se declara festivo, sin recuperaci髇, el S醔ado Santo para las entidades comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio.

Art韈ulo 15 Horas extraordinarias

Para determinar el valor de la hora extraordinaria se tomar� como dividendo la cuant韆 correspondiente a 16,75 pagas y como divisor el n鷐ero de horas que como jornada m醲ima se fija en el art韈ulo 14.1 del presente Convenio.

El l韒ite de horas extraordinarias a realizar por el trabajador, su retribuci髇 y la opci髇 entre abonarlas o compensarlas por descanso, se regir� por lo que se馻le la legalidad en cada momento.

Art韈ulo 16 Permisos

1. El personal al servicio de las empresas afectadas por este Convenio tendr� derecho a permisos con sueldo en los siguientes casos:

• a) Quince d韆s naturales, en caso de contraer matrimonio.

  Se reconoce este mismo derecho a favor de las parejas de hecho que se constituyan a partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo. Para acreditar la condici髇 de pareja de hecho, el solicitante del permiso deber� aportar la certificaci髇 de la inscripci髇 en el registro de uniones de hecho establecido al efecto. Dicha certificaci髇 podr� sustituirse en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial mediante el correspondiente certificado de convivencia expedido por la autoridad legal competente. No podr� volver a solicitarse el permiso correspondiente a las parejas de hecho si no han transcurrido m醩 de cuatro a駉s desde el anterior disfrute por esta misma causa.

• b) El d韆 que se celebre la ceremonia en los casos de matrimonio de descendientes o colaterales hasta el tercer grado.
• c) Tres d韆s por nacimiento de hijo. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• d) Media jornada correspondiente al d韆 en que se celebre la ceremonia por bautismo o primera comuni髇 de descendientes.
• e) Tres a cinco d韆s en los casos de enfermedad grave de padres, c髇yuge o hijos. En los casos de enfermedad grave de otros familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos d韆s. El plazo se ampliar� a cuatro d韆s si, con tal motivo, el trabajador tuviera que desplazarse a otra localidad.
• f) Dos d韆s por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s. Si el fallecimiento fuera del c髇yuge o hijos la licencia ser� de cuatro d韆s, que se ampliar� a seis d韆s si el trabajador tuviera que desplazarse a otra localidad.
• g) Tres d韆s por traslado del domicilio habitual, aun cuando sea dentro de la misma localidad.
• h) Por concurrencia a ex醡enes, el tiempo indispensable para la realizaci髇 de los mismos, quedando el empleado obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
• i) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• j) Las trabajadoras, por la lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

  Con car醕ter alternativo dicha ausencia podr� sustituirse por un permiso retribuido de 15 d韆s naturales a continuaci髇 del descanso de maternidad, o bien 10 d韆s naturales a continuaci髇 del descanso por maternidad y los otros 5 d韆s naturales antes que el hijo cumpla 12 meses de edad. En los casos de partos m鷏tiples tendr醤 derecho a 5 d韆s naturales adicionales por cada hijo que necesariamente deber醤 acumularse al descanso de maternidad.

• k) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a alg鷑 menor de ocho a駉s, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo con la disminuci髇 proporcional del salario, entre un m韓imo de una hora diaria y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

2. No obstante, en los casos extraordinarios y debidamente acreditados, estos permisos se otorgar醤 por el tiempo que sea necesario, atendidas las especiales circunstancias que en cada caso concurran.

Nunca podr醤 descontarse estos permisos del per韔do anual de vacaciones.

Art韈ulo 17 Licencia

El personal tendr� derecho a un d韆 de licencia retribuida al a駉. La fecha o fechas (con un m醲imo de tres) de disfrute del mismo para el conjunto de la plantilla, se determinar� por cada empresa dentro de los tres primeros meses de cada a駉. Transcurrido el citado plazo sin haberse establecido, podr� solicitarse por el personal y se disfrutar� por mutuo acuerdo atendiendo a las necesidades del servicio.

Art韈ulo 18 Vacaciones

El personal tendr� derecho a una vacaci髇 anual retribuida, de veintid髎 d韆s laborables, o a la parte proporcional en el caso de servicios inferiores al a駉. El disfrute podr� fraccionarse en per韔dos no inferiores a siete d韆s laborables cada uno de ellos, a petici髇 del trabajador, que deber� solicitarlo a la Direcci髇 con anterioridad a la confecci髇 del cuadro de vacaciones. A los 鷑icos efectos de c髆puto del periodo vacacional los s醔ados se considerar醤 inh醔iles.

Todos los empleados tienen igual derecho a la elecci髇 del momento de disfrute de las vacaciones. Por ello se implanta un sistema rotativo, que, sin alterar el normal funcionamiento de cada departamento, posibilite el acceso de todos los empleados a las 閜ocas del a駉 que tradicionalmente tienen mayor demanda como per韔do de vacaciones. Las discrepancias relativas a per韔dos de disfrute, ser醤 resueltas conjuntamente por la Direcci髇 y Comit� de Empresa.

En cada entidad la direcci髇 confeccionar� el cuadro anual de vacaciones, seg鷑 sus necesidades y para cada una de sus dependencias, que comunicar�, con cinco d韆s de antelaci髇 a su publicaci髇, al Comit� de Empresa o Delegados de Personal, para que si lo estimasen conveniente formulen las observaciones oportunas.

El calendario de vacaciones se fijar� en cada entidad de modo que cada trabajador conozca las fechas que le corresponden, al menos, con dos meses de antelaci髇.

Art韈ulo 19 Salario base

El salario base para los a駉s 2011 y 2012 correspondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo por la jornada m醲ima pactada, ser� el fijado en la tabla salarial del Anexo I para el a駉 2010, sin modificaci髇 alguna.

El salario base para el a駉 2013 correspondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo ser� el fijado en la tabla salarial del Anexo I para el a駉 2010 con un incremento del 1,25%, con efectos de 1 de enero de 2013.

A dicho incremento se sumar� un 0,25% adicional, con efectos de 1 de enero de 2013, en el caso de que la variaci髇 interanual del PIB para 2013 sea superior a cero.

El salario base para el a駉 2014 correspondiente a cada grupo profesional y nivel retributivo ser� el correspondiente al del a駉 2013, con un incremento del 1,75%, con efectos de 1 de enero de 2014.

A dicho incremento se sumar� un 0,25% adicional, con efectos de1 de enero de 2014, en el caso de que la variaci髇 interanual del PIB para 2014 sea superior a cero.

La referencia de PIB que determina la revisi髇 salarial es la tasa de variaci髇 interanual a precios de mercado, corregido de efectos estacionales y de calendario del PIB correspondiente a los a駉s 2013 y 2014, publicadas por el INE, tomando como base la contabilidad nacional trimestral de Espa馻.

La cuant韆 del salario base es anual y se har� efectiva por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas.

Por acuerdo con el trabajador, se podr� sustituir una parte del pago en met醠ico del salario base por retribuciones en especie tales como equipos inform醫icos, seguros m閐icos, guarder韆 o cualquier otro bien o servicio que se establezca, sin que ello genere modificaci髇 de la cuant韆 bruta anual del salario base ni alteraci髇 de su naturaleza jur韉ica.

Art韈ulo 20 Complemento personal por antig黣dad

Los trabajadores comprendidos en este Convenio Colectivo percibir醤 un complemento personal de antig黣dad de aumentos peri骴icos por cada tres a駉s de servicios prestados en la misma entidad. El citado complemento comenzar� a devengarse a partir del 1 de enero del a駉 en que se cumpla.

La cuant韆 de los trienios ordinarios de antig黣dad para el a駉 2011 y 2012, ser� la fijada en la tabla salarial del Anexo I para el a駉 2010.

El incremento para los a駉s 2013 y 2014 se calcular� conforme a los criterios establecidos para la actualizaci髇 del salario base.

Para el c髆puto de la antig黣dad, se tendr� en cuenta todo el tiempo de servicio en la empresa, incluido el per韔do de prueba, vacaciones, licencias retribuidas, incapacidad laboral transitoria y excedencia especial.

El importe de estos trienios se har� efectivo por dozavas partes, abonables por mensualidades vencidas. El correspondiente al personal de limpieza se har� efectivo en funci髇 del n鷐ero de horas en que presten sus servicios.

Art韈ulo 21 Complemento compensaci髇 antig黣dad jefatura

Los empleados que a la fecha de firma de este Convenio tengan reconocidos trienios de jefatura de los previstos en el antiguo art韈ulo 23 del XIV Convenio Colectivo, mantendr醤 las cuant韆s devengadas hasta esa fecha como complemento no absorbible ni compensable, sin que se devenguen en el futuro nuevos trienios de jefatura.

El complemento compensaci髇 antig黣dad jefatura que tienen reconocido los empleados que durante la vigencia del XV Convenio Colectivo tuvieran reconocido o hubieran alcanzado los niveles 1 al 6 del Grupo II, ser�, para los a駉s 2011 y 2012, el fijado en la Tabla Salarial del Anexo I para el a駉 2010. El incremento para los a駉s 2013 y 2014 se calcular� conforme a los criterios establecidos para la actualizaci髇 del salario base.

Art韈ulo 22 Complemento salarial de permanencia

Los empleados pertenecientes al nivel 7 del grupo II que acrediten veinticinco a駉s de servicios efectivos en la empresa, tendr醤 derecho a un complemento personal que, para los a駉s 2011 y 2012 ser� el fijado en la tabla salarial del Anexo I en la cuant韆 correspondiente al a駉 2010. El incremento para los a駉s 2013 y 2014 se calcular� conforme a los criterios establecidos para la actualizaci髇 del salario base.

Excepcionalmente, y para aquellos empleados a los que se refiere el p醨rafo anterior que durante la vigencia del presente Convenio acrediten veinte a駉s de servicios efectivos a la empresa de los cuales hayan ejercido durante quince a駉s las funciones de direcci髇 de oficina, director de 醨ea o director de departamento, dentro de la misma, tendr醤 derecho al complemento de permanencia se馻lado en el anterior p醨rafo, en la misma cuant韆. Ambos complementos son incompatibles.

Art韈ulo 23 Quebranto de moneda

El personal que efect鷈 cobros y pagos y soporte a su propio riesgo las diferencias econ髆icas por errores en su valor, percibir� durante la vigencia del presente Convenio una compensaci髇 econ髆ica mensual que ser� la fijada en la tabla salarial del Anexo I para el a駉 2010. El incremento para los a駉s 2013 y 2014 se calcular� conforme a los criterios establecidos para la actualizaci髇 del salario base.

Las cooperativas de cr閐ito podr醤 suprimir el abono de esta compensaci髇 no salarial, siempre que asuman a su cargo las diferencias y faltantes de caja que puedan producirse.

Art韈ulo 24 Plus 玜d personam�

El complemento que perciben los trabajadores por el extinguido plus de calidad de trabajo no ser� absorbible por ning鷑 tipo de mejora o concepto retributivo.

Art韈ulo 24 bis Plus de segundo responsable de administraci髇 de oficina

En las sucursales con autonom韆 operativa, el empleado que sea apoderado para suscribir documentos mercantiles y sustituir al Director de oficina, o sea designado segundo responsable de aquella, percibir� un plus transitorio que, para 2011 y 2012, ser� el fijado en la tabla salarial del Anexo I en la cuant韆 correspondiente al a駉 2010. El incremento para los a駉s 2013 y 2014 se calcular� conforme a los criterios establecidos para la actualizaci髇 del salario base.

Este plus ser� compensable y absorbible de acuerdo con el art韈ulo 5 del presente Convenio y se har� efectivo por dozavas partes.

Art韈ulo 25 Gratificaci髇 de Conserjes

Los empleados que hubieran tenido reconocida la extinguida categor韆 profesional de Conserjes y ejerzan esta funci髇, con distinci髇 de localidades de 100.000 o m醩 habitantes, y del resto de localidades, tendr醤 derecho, los a駉s 2011 y 2012 a la percepci髇 fijada en el Anexo I, en la cuant韆 correspondiente al a駉 2010. El incremento para los a駉s 2013 y 2014 se calcular� conforme a los criterios establecidos para la actualizaci髇 del salario base.

Art韈ulo 26 Premio a la dedicaci髇

Se establece un premio para todo el personal que, con una antig黣dad igual o superior a los veinte a駉s, cese en la empresa por jubilaci髇, invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez, consistente en tres mensualidades del total de las percepciones ordinarias que integren la n髆ina en el mes en que se produzca el hecho. A estos efectos se entiende por antig黣dad la reconocida por la empresa.

Art韈ulo 27 Gratificaciones extraordinarias

En concepto de complemento peri骴ico de vencimiento superior al mes, el personal percibir� trimestralmente una gratificaci髇 extraordinaria de cuant韆 equivalente a la que en la fecha de su percepci髇 le corresponda mensualmente por el salario base, antig黣dad y complemento 玜d personam� del art韈ulo 24.

El personal que ingrese o cese en el curso del ejercicio percibir� la parte proporcional que le corresponda, prorrateando su importe en raz髇 al tiempo de servicios prestados durante el ejercicio. A estos efectos, la fracci髇 de mes superior a quince d韆s se computar� como unidad completa.

Estas gratificaciones se devengar醤 dentro del ejercicio y se liquidar醤 el 鷏timo d韆 laborable de cada trimestre natural, salvo la correspondiente al cuarto trimestre que se liquidar� el 20 de diciembre o d韆 laborable inmediato anterior.

Art韈ulo 28 Participaci髇 en los excedentes de la empresa

Por el concepto de participaci髇 en los excedentes de la empresa y en aplicaci髇 de lo establecido en el art韈ulo octavo, n鷐ero 3, de la Ley 13/1989, de 26 de mayo, de Cooperativas de Cr閐ito, cuando el 玡xcedente disponible� del ejercicio exceda del 0,60 por 100 de la cifra de recursos ajenos medios en cada entidad, o la asignaci髇 a reservas obligatorias supere el 0,30 por 100 de los mencionados recursos ajenos medios, se abonar� al personal tres cuartas partes de una mensualidad en el mes siguiente a la aprobaci髇 de los resultados administrativos; esta participaci髇 se considerar� devengada al 31 de diciembre de cada ejercicio.

Se entiende por mensualidad el salario base m醩 los aumentos por antig黣dad y complemento 玜d personam�, y por cifra de recursos ajenos medios la media aritm閠ica de la suma de las r鷅ricas 玠閎itos a clientes� y 玠閎itos representados por valores negociables�, calculada sobre los saldos que presenten 閟tas al final de los trece meses anteriores al fin del ejercicio (diciembre/n-1 a diciembre/n).

El personal que ingrese o cese en el curso del ejercicio percibir� la parte proporcional que corresponda de los m韓imos establecidos.

El complemento aqu� establecido ser� compensado hasta donde alcance con lo dispuesto en la legislaci髇 cooperativa de aplicaci髇.

Art韈ulo 29 Salidas y dietas

Se sustituye el sistema de dietas por el de gastos a justificar.

Art韈ulo 30 Asignaci髇 por kil髆etro

Cuando las comisiones de servicio se realicen con veh韈ulo propio se percibir�, por kil髆etro recorrido 0,31 €/Km con efectos a partir de la fecha de la firma del Convenio.

Art韈ulo 31 Anticipos

El trabajador tiene derecho a percibir antes de que llegue el d韆 se馻lado para el pago, anticipos a cuenta hasta el 100 por 100 de la retribuci髇 de la mensualidad en curso.

Art韈ulo 32 Excedencias y reingresos

1. Excedencia voluntaria especial: Como complemento a la excedencia voluntaria regulada en el Estatuto de los Trabajadores, se reconoce una modalidad de excedencia voluntaria, por una sola vez, con derecho a reingreso autom醫ico, siempre y cuando durante este per韔do el trabajador no vaya a prestar sus servicios a empresas del 醡bito de este Convenio, de banca, cr閐ito, cajas de ahorro, entidades financieras u otras an醠ogas. Su duraci髇 m醲ima ser� la siguiente:

• a) De tres meses, para los trabajadores con una antig黣dad en la empresa de dos a駉s.
• b) De seis meses, para los trabajadores con una antig黣dad en la empresa de cinco a駉s.

Ambos per韔dos tienen el car醕ter de incompatibles, de manera que disfrutado uno de ellos no podr� acogerse al otro.

2. Excedencia para cuidado de hijo menor de tres a駉s: Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Durante los dos primeros a駉s tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

3. En los casos de excedencia para el cuidado de familiares en los t閞minos que aparece en el art韈ulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de excedencia podr� ser de duraci髇 no superior a dos a駉s, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Art韈ulo 33 Excedencia sindical

Los trabajadores de plantilla en activo, que ocupen cargo sindical directivo, de 醡bito provincial o superior, tendr醤 derecho a pasar a la situaci髇 de excedencia, en los t閞minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores (art韈ulos 46.4 y 48.3).

Art韈ulo 34 Pr閟tamos

Los trabajadores con m醩 de un a駉 de antig黣dad en la empresa, tendr醤 derecho, con objeto de atender necesidades importantes o apremiantes, debidamente justificadas (tales como enfermedades graves del c髇yuge, hijos y dem醩 familiares, siempre que conviviesen habitualmente con el trabajador y a sus expensas, gastos causados por matrimonio, separaci髇, o derivados de instalaci髇 por traslado que implique cambio de residencia), a la concesi髇 de anticipos sin inter閟 de hasta nueve mensualidades, computados todos los conceptos que integran la n髆ina del mes en que se promueva la solicitud.

Las solicitudes de anticipos se resolver醤 en el plazo de quince d韆s contados a partir de la presentaci髇 ante el 髍gano rector de la cooperativa y siempre que 閟te celebre reuni髇 en el citado plazo.

Su amortizaci髇 se efectuar� en un per韔do m醲imo de cinco a駉s, mediante plazos mensuales iguales.

Durante el tiempo que dure la amortizaci髇 no podr� concederse otro pr閟tamo de estas caracter韘ticas.

En todas las peticiones ser� preceptivo el informe del Comit� de Empresa o Delegado de Personal.

Art韈ulo 35 Pr閟tamos vivienda

El trabajador con m醩 de un a駉 de antig黣dad en la empresa, podr� solicitar pr閟tamos con inter閟 para adquisici髇 de vivienda, siempre que 閟ta vaya a constituir su residencia habitual y permanente, o para la cancelaci髇 de hipotecas que graven la misma, hasta un m醲imo de 150.000,00 euros.

El inter閟 ser� igual al Euribor anual y el plazo de devoluci髇 ser� de treinta a駉s, mediante cuotas de amortizaci髇 mensuales.

Las garant韆s a exigir para la concesi髇 de estos pr閟tamos ser醤 a juicio de la empresa e igual para todos los trabajadores, en relaci髇 a pr閟tamos de cuant韆 y condiciones equiparables.

El Comit� de Empresa o representantes de los trabajadores con la representaci髇 empresarial marcar醤 los criterios de prioridad para la concesi髇 de estos pr閟tamos.

Una vez atendidas las peticiones para la adquisici髇 de primera vivienda habitual y permanente y si se hubieren destinado para esta finalidad recursos en cuant韆 inferior al 1,1 por 100 de la cifra de recursos ajenos medios definidos en el art韈ulo 28, podr醤 concederse hasta el mencionado l韒ite pr閟tamos para atender las solicitudes de aquellos empleados a los que les resten por pagar cantidades de vivienda habitual y permanente ya adquirida.

Art韈ulo 36 Disposiciones comunes a los pr閟tamos de los art韈ulos 34 y 35

A) Al empleado que se acogiere a los pr閟tamos de los art韈ulos 34 y 35, podr� exig韗sele, para fijar su cuant韆, que el total de las cuotas de amortizaci髇 e intereses a satisfacer por el solicitante durante un a駉, producto de los d閎itos contra韉os, no superen el 35 por 100 de las retribuciones brutas anuales del propio empleado.

B) Los pr閟tamos regulados en los art韈ulos 34 y 35 tienen su origen en la relaci髇 laboral y una vigencia no superior a la duraci髇 de la misma; en consecuencia, tales pr閟tamos se entender醤 vencidos si por cualquier causa el prestatario dejara de pertenecer a la plantilla de la entidad, pudiendo exigirse por 閟ta el reintegro inmediato del saldo existente o nuevas garant韆s y el establecimiento de un nuevo tipo de inter閟 que, en todo caso, no ser� superior al 韓dice de referencia de pr閟tamos hipotecarios para el 獵onjunto de entidades� que publica el Banco de Espa馻 en relaci髇 a las operaciones de pr閟tamos con garant韆 hipotecaria, a plazo igual o superior a tres a駉s, para la adquisici髇 de vivienda libre.

Art韈ulo 37 Bolsa de vacaciones

La cuant韆 de la bolsa de vacaciones para los a駉s 2011 y 2012 ser� la fijada en la Tabla Salarial del Anexo I para el a駉 2010.

El incremento para los a駉s 2013 y 2014 se calcular� conforme a los criterios establecidos para la actualizaci髇 del salario base.

Art韈ulo 38 Ayuda para estudios

Los trabajadores con hijos cuyas edades est閚 comprendidas entre los cero y veinticinco a駉s al momento de la solicitud, tendr醤 derecho a percibir la ayuda anual por hijo para estudios fijada en la tabla salarial del Anexo I para el a駉 2010. El incremento para los a駉s 2013 y 2014 se calcular� conforme a los criterios establecidos para la actualizaci髇 del salario base.

Los niveles de ayuda ser醤 los siguientes:

• • Guarder韆s, con exclusi髇 en este caso del periodo en el que la madre o el padre est閚 de baja maternal, educaci髇 infantil, educaci髇 primaria y educaci髇 secundaria obligatoria 1.� y 2.� cursos.
• • Educaci髇 secundaria obligatoria 3.� y 4.� cursos, bachillerato y Formaci髇 Profesional de grado medio.
• • Ense馻nza universitaria y Formaci髇 Profesional de grado superior.
• • Minusv醠idos: La totalidad de gastos justificados hasta el importe de las tablas.

En el supuesto de que el padre y la madre sean ambos empleados de la Caja, s髄o devengar醤 una ayuda por cada hijo. En todo caso deber� acreditarse la inscripci髇 en los preescolares en la educaci髇 infantil reglada y la matr韈ula en los cursos reglados.

Cuando los estudios se cursen permanentemente fuera del lugar de residencia habitual se incrementar醤 las cuant韆s en un 50 por 100.

Tendr醤 el mismo derecho a las percepciones de ayudas para estudios los hijos de jubilados, de trabajadores en situaci髇 de incapacidad permanente absoluta y hu閞fanos de trabajadores.

Los trabajadores que cursen estudios reglados por los Ministerios correspondientes y siempre que est閚 encauzados a carreras de tipo Mercantil, Derecho, Econ髆icas y Empresariales, especialidades del sector Agropecuario o Cooperativo, o estudios de inform醫ica, tendr醤 derecho a una ayuda equivalente al 90 por 100 del importe de los textos y matr韈ula, sin que puedan disfrutar dicha ayuda sobre asignaturas repetidas. El abono de la ayuda se har� previa la oportuna justificaci髇 del gasto, o en todo caso en el plazo de un mes desde la solicitud de la ayuda. Esta ayuda no incluye la realizaci髇 de los Doctorados, Masters, cursos de especializaci髇 y escuelas de idiomas y otros cursos similares.

Estas ayudas se solicitar醤 entre el 1 de septiembre y el 30 de octubre de cada a駉 y, en su caso, se percibir醤 en la n髆ina correspondiente al mes de octubre.

Art韈ulo 39 Incapacidad temporal

La incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente sea o no laboral, dar� derecho al trabajador a percibir el 100 por 100 del salario real durante un per韔do de dieciocho meses, siempre que justifique ante la empresa tal situaci髇 por documento de baja m閐ica oficial o justificante de haber asistido a consulta m閐ica.

Art韈ulo 40 Viudedad y orfandad

• a) Viudedad: Se establece una pensi髇 complementaria a favor del c髇yuge viudo de los empleados fallecidos en activo.

  La cuant韆 de dicha pensi髇 es complementaria de la que le corresponda por el R間imen General de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma de ambas cantidades, al tiempo de su concesi髇, el 50 por 100 de la base reguladora que se determina en el p醨rafo siguiente:

  獿a base reguladora en c髆puto anual, para la determinaci髇 de la pensi髇 de viudedad, estar� constituida por la remuneraci髇 ordinaria que le correspondiese percibir al trabajador durante el mes en curso en que se produzca el hecho causante, como si hubiese estado en activo todo el mes, multiplicando por 14 y dividiendo por 12 y aplicado en 12 pagas.�

  Se entiende por 玶emuneraci髇 ordinaria� la suma de los conceptos que integran la n髆ina del mes en curso en que se produzca el hecho causante, excluidos los conceptos asistenciales y los complementos de vencimiento superior al mes.

  Una vez determinada la pensi髇 complementaria, la misma mantendr� su cuant韆 con independencia de las variaciones que experimente la cuant韆 de la pensi髇 del r間imen p鷅lico de la Seguridad Social, hasta su extinci髇.

  Para ser considerado beneficiario de esta pensi髇 ser� preciso que el c髇yuge viudo re鷑a las condiciones exigidas en el R間imen General de la Seguridad Social. Se extinguir� autom醫icamente esta pensi髇 complementaria de viudedad cuando dejara de percibirse y se extinguiese la pensi髇 que reglamentariamente le correspond韆 percibir de la Seguridad Social.

• b) Orfandad: Se establece una pensi髇 complementaria de orfandad en favor de los hijos de empleados fallecidos en activo, que re鷑an los requisitos que exige la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias.

  La pensi髇 de orfandad as� establecida se limitar� a complementar la que corresponda por igual concepto de la Seguridad Social hasta alcanzar, por cada uno de los hijos con derecho a la misma, el 20 � 30 por 100 (este 鷏timo porcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre la misma base reguladora fijada para la pensi髇 de viudedad.

  Una vez determinada la pensi髇 complementaria, la misma mantendr� su cuant韆 con independencia de las variaciones que experimente la cuant韆 de la pensi髇 del r間imen p鷅lico de la Seguridad Social hasta su extinci髇.

  Cuando el hu閞fano sea calificado como minusv醠ido f韘ico o ps韖uico incapacitado para el trabajo, conforme a las disposiciones vigentes, la prestaci髇 se extender� hasta su recuperaci髇 con independencia de la edad.

  En todos los dem醩 casos se extinguir� autom醫icamente esta pensi髇 complementaria cuando se extinga la de orfandad que corresponda por el R間imen General de la Seguridad Social.

• c) La acumulaci髇 de las pensiones de viudedad y orfandad que corresponda por el R間imen General de la Seguridad Social m醩 los complementos previstos en el presente art韈ulo, no podr醤 superar en ning鷑 caso el 100 por 100 de la base reguladora establecida anteriormente.
• d) En los supuestos de entidades que tengan cubiertas las prestaciones consignadas en este art韈ulo por cualquier sistema de aseguramiento establecido o concertado por las mismas, o de cualquier otra forma, en todo caso, a su cargo, s髄o habr醤 de complementar las diferencias entre las percepciones aseguradas y las cantidades procedentes seg鷑 lo establecido anteriormente.

Art韈ulo 41 Seguro de accidentes

Los empleados en activo, tendr醤 derecho desde la fecha de firma del presente Convenio a un seguro que cubra el riesgo de fallecimiento en servicio y en el que se garanticen los siguientes capitales:

• • 18.000,00 € para el c髇yuge viudo/a.
• • 6.000,00 € por cada hijo hu閞fano que re鷑a los requisitos que exige la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias, extingui閚dose autom醫icamente esta 鷏tima garant韆 cuando se sobrepase por el hu閞fano la edad que para la pensi髇 de orfandad establece el R間imen General de la Seguridad Social.

La cobertura de ambos capitales no podr� superar el capital m醲imo de 36.000 €.

Art韈ulo 42 Jubilaci髇 forzosa

Con la finalidad de procurar la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contrataci髇 de nuevos trabajadores o cualesquiera otras que se dirijan a favorecer la calidad en el empleo, la extinci髇 del contrato de trabajo por jubilaci髇 tendr� lugar, a petici髇 propia o por decisi髇 de la empresa, desde el momento en que el trabajador cumpla la edad ordinaria de jubilaci髇 requerida por la normativa de Seguridad Social en cada momento, siempre que re鷑a los requisitos exigidos en la citada legislaci髇 para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva y, en especial, lo dispuesto en el apartado b) de la disposici髇 adicional d閏ima del Estatuto de los Trabajadores, en la redacci髇 dada por la Ley 27/2011, de 1 de agosto.

Cuando se ejerza este derecho por parte de la empresa, 閟ta vendr� obligada a realizar un nuevo contrato por tiempo indefinido o la conversi髇 en indefinido de uno temporal.

Art韈ulo 43 Clasificaci髇 de faltas

La empresa podr� sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la clasificaci髇 de faltas que se establece en el presente Convenio, o que resulten equiparables, clasific醤dose las faltas en leves, graves y muy graves.

Art韈ulo 44 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1.� Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo injustificados y que no lleguen a seis en un mes.
• 2.� Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior inmediato, siempre que no exceda de una hora y no afecte gravemente al servicio.
• 3.� El trato incorrecto o descort閟 al p鷅lico o a los compa馿ros de trabajo.
• 4.� No comunicar a la empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, as� como variaciones en la situaci髇 familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda P鷅lica, acci髇 asistencial o r間imen obligacional de la empresa.
• 5.� No informar a los superiores, en las primeras horas de la jornada, de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.
• 6.� Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la empresa.
• 7.� Faltar al trabajo un d韆 sin causa justificada, siempre que no sea de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 44.1 de este Convenio.

Art韈ulo 45 Faltas graves

• 1.� Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos d韆s en el per韔do de dos meses.
• 2.� La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la empresa.
• 3.� Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un per韔do de tres meses superando su n鷐ero al de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de aqu閘los supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.
• 4.� Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificaci髇 legal, realizando o permitiendo en el centro de trabajo cualquier actividad ajena al inter閟 de la empresa.
• 5.� No comunicar a la empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la empresa.
• 6.� La ocultaci髇 maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo y que causen perjuicio a la empresa.
• 7.� La retenci髇, sin autorizaci髇 del jefe competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc., o su aplicaci髇, destino o usos distintos de los que sean procedentes.
• 8.� Registrar la presencia de otro trabajador vali閚dose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
• 9.� La reincidencia o reiteraci髇 en falta leve, dentro de un per韔do de tres meses, cuando haya mediado sanci髇 por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regir醤 por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.

Art韈ulo 46 Faltas muy graves

• 1.� La transgresi髇 de la buena fe contractual as� como del abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• 2.� El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros o de clientes. Asimismo, la realizaci髇 de estos 鷏timos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa.
• 3.� La simulaci髇 de enfermedad o accidente, as� como la realizaci髇 de actividades incompatibles con la situaci髇 de baja por enfermedad o accidente.
• 4.� El quebranto o violaci髇 de secretos de obligada reserva.
• 5.� La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• 6.� La infracci髇 a las normas de la empresa, cometida con el prop髎ito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situaci髇 y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contra韉os.
• 7.� El abuso de autoridad por parte de los superiores.
• 8.� El acoso sexual en los t閞minos establecidos en la Ley.
• 9.� La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• 10. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• 11. Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• 12. La reiteraci髇 o reincidencia en falta grave en un per韔do de doce meses, siempre que haya mediado sanci髇 por escrito.

Art韈ulo 47 R間imen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio. De toda sanci髇, salvo la amonestaci髇 verbal, se dar� traslado por escrito al interesado, que deber� acusar recibo o firmar el enterado de la comunicaci髇, sin que ello suponga conformidad con los hechos.

No obstante lo establecido en este cap韙ulo, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podr� aplicar a las faltas cualquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminuci髇 de la sanci髇 implique variaci髇 en la calificaci髇 de la falta.

Sanciones m醲imas: Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves:
  • 1. Amonestaci髇 verbal.
  • 2. Amonestaci髇 por escrito.
  • 3. Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por faltas graves:
  • 1. Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta veinte d韆s.
  • 2. Traslado forzoso a poblaci髇 distinta de la de residencia habitual del empleado, por un plazo m醲imo de tres a駉s, dentro de la misma provincia. A estos efectos no se computar醤 las suspensiones del contrato de trabajo.
  • 3. Inhabilitaci髇 temporal, por el plazo de hasta dos a駉s, para pasar a niveles superiores.
  • 4. P閞dida temporal del nivel pasando al inmediatamente inferior, incluso si comporta cambio de grupo, con su repercusi髇 econ髆ica, por un plazo m醲imo de un a駉.
• c) Por faltas muy graves:
  • 1. Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta seis meses.
  • 2. Traslado forzoso a poblaci髇 distinta a la de residencia habitual del empleado.
  • 3. P閞dida definitiva del nivel o grupo con su repercusi髇 econ髆ica.
  • 4. Inhabilitaci髇 temporal por plazo de hasta cuatro a駉s, para pasar a niveles superiores.
  • 5. Despido.

Art韈ulo 48 Medidas cautelares

La empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podr� decretar cautelarmente la suspensi髇 de empleo del trabajador afectado, por un plazo m醲imo de dos meses, estando 閟te a disposici髇 de la empresa durante el tiempo de suspensi髇.

Art韈ulo 49 Comit閟 de empresa

Los Comit閟 de Empresa son el 髍gano representativo y colegiado de todos los trabajadores del centro de trabajo o de la empresa.

En los procesos de elecciones sindicales para Comit閟 de Empresa se proceder� a la agrupaci髇 de todos los centros de trabajo con menos de 50 trabajadores que haya en la provincia.

En caso de que el censo laboral de la entidad resultante en la provincia fuese inferior a 50 personas, podr� acordarse en la empresa, con la mayor韆 de la representaci髇 legal de los trabajadores, mecanismos complementarios o alternativos de agrupaci髇 de centros.

Art韈ulo 50 Medios

La Direcci髇 de cada entidad, en la medida de sus posibilidades, facilitar� al Comit� de Empresa los medios razonables para su funcionamiento: Local, material de oficina y tabl髇 de anuncios.

Art韈ulo 51 Garant韆s

• a) Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa o Delegado de Personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se base en la actuaci髇 del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser� o韉o, aparte del interesado, el Comit� de Empresa.

  Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los dem醩 trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

• b) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• c) Podr醤 ejercer colegiadamente la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa, en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
• d) Derecho para el ejercicio de su funci髇 representativa, al cr閐ito de horas laborales mensuales retribuidas que determine la Ley. No se incluir� en el c髆puto de las horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Direcci髇.
• e) Cada miembro del Comit� de Empresa, sin rebasar el m醲imo legal, podr� consumir las horas retribuidas de que dispone a fin de asistir a cursos de formaci髇 organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formaci髇 y otras entidades.

Art韈ulo 52 De los Sindicatos

Se reconoce a las Organizaciones Sindicales representativas, sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley y en el presente Convenio a los Comit閟 de Empresa, las competencias siguientes:

• a) Difundir y fijar publicaciones, avisos y anuncios de car醕ter sindical en los tablones que a tal efecto colocar� la empresa para su utilizaci髇 conjunta con el Comit� de Empresa.

  Los avisos que afecten a temas relacionados con la empresa deber醤 ser puestos en conocimiento de la misma con una antelaci髇 de veinticuatro horas.

• b) Recaudar y tener derecho al descuento en n髆ina de las cotizaciones de sus afiliados, en los t閞minos se馻lados en el art韈ulo 53.

Art韈ulo 53 Cuota sindical

A requerimiento de los trabajadores afiliados a Sindicatos, las empresas deducir醤 de las correspondientes retribuciones salariales las cuotas sindicales, siempre que la petici髇 se curse por escrito, con expresi髇 de la cuota concreta en cifra absoluta, as� como la cuenta de abono donde debe ser transferida dicha recaudaci髇.

Para que se interrumpa la detracci髇, el trabajador deber� solicitar de la empresa dicha interrupci髇 en el mes anterior a aquel en que debe quedar sin efecto la orden anterior.

Art韈ulo 54 Reuniones Comit閟 de Agrupaci髇

Las cooperativas de cr閐ito deber醤 satisfacer los gastos de transporte correspondientes a la celebraci髇 de nueve reuniones al a駉 de los Comit閟 de Agrupaci髇, siempre que se acredite su efectiva celebraci髇.

Art韈ulo 55 Cr閐ito de horas suplementario para el ejercicio de las funciones de representaci髇 sindical

Los sindicatos firmantes de este Convenio podr醤 disponer, para la administraci髇 del mismo, de un cr閐ito de horas suplementario cuya cuant韆 total anual ser� de 1.100 horas. La distribuci髇 de este cr閐ito entre dichos sindicatos se efectuar� de manera proporcional a la representatividad de cada uno de ellos en el momento de la Constituci髇 de la Comisi髇 Negociadora.

La cuant韆 correspondiente a 2012 ser� la parte proporcional del periodo comprendido entre la firma del Convenio y final de a駉.

Dichas horas ser醤 utilizadas para el ejercicio de sus funciones de representaci髇 sindical por el trabajador o trabajadores (como m醲imo dos, en cuyo caso se repartir醤 dichas horas entre ambos) que designen cada Sindicato, tengan o no la condici髇 de miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, y no podr醤 ser cedidas para su ejercicio entre los Sindicatos.

La designaci髇 del trabajador o trabajadores se realizar� dentro del mes de enero de cada a駉, mediante comunicaci髇 a la Uni髇 Nacional de Cooperativas de Cr閐ito y se prorrogar� t醕itamente por per韔dos anuales, a no ser que comunique el cambio dentro del plazo se馻lado.

Art韈ulo 56 Informaci髇 sindical

Para facilitar el acceso a la informaci髇 sindical de contenido estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de representaci髇 legal de los trabajadores, las empresas, siempre que utilicen Intranet como herramienta usual de trabajo, habilitar醤 un espacio, que contendr� las informaciones sindicales y las propias del tabl髇 de anuncios.

Al objeto de facilitar el criterio de unidad de gesti髇 de la Intranet, la administraci髇 del espacio corresponder� a los representantes de los sindicatos presentes en los Comit閟 de empresa en coordinaci髇 con el administrador del sistema en cuestiones de naturaleza t閏nica, de seguridad, operativa, normas y procedimiento.

Los representantes de los sindicatos presentes en los Comit閟 de empresa podr醤 insertar contenidos en dicho espacio, garantizando, en todo caso, el acceso de todos los empleados, y las salvaguardas legales referidas a la Protecci髇 de Datos de car醕ter personal.

La habilitaci髇 del espacio en la Intranet, sustituye al tabl髇 de anuncios, en los centros en que los trabajadores tengan acceso individualmente a la Intranet.

Art韈ulo 57 Conciliaci髇 de la vida familiar

Las partes firmantes del presente Convenio declaran su voluntad de que se aplique por las entidades sujetas al mismo, en toda su extensi髇 la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, de forma que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, logrando as� la plena igualdad entre los empleados/as de las Sociedades Cooperativas de Cr閐ito y en concreto en aquellos temas relativos a permisos, suspensi髇 por maternidad/paternidad, permiso de lactancia, reducci髇 de jornada y excedencias que aparecen en dicha Ley o aquellas que puedan sustituirla en el futuro.

Art韈ulo 58 Igualdad

1. Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, adhesi髇 sindical o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

2. Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cl醬sula de este Convenio podr� ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneraci髇 entre trabajadores de uno y otro sexo.

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra situaci髇 comparable.

Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por raz髇 de sexo.

3. Las empresas realizar醤 esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus pol韙icas, en particular la igualdad de g閚ero adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres.

En el caso de empresas de m醩 de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior, deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, que deber� asimismo ser objeto de negociaci髇 en la forma en que determine la legislaci髇 laboral.

Los planes de igualdad, podr醤 contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, favorecer en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

Para facilitar el seguimiento de la aplicaci髇 del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitar醤 anualmente a la representaci髇 sindical los datos relativos a sexo, antig黣dad en la empresa, grupo y nivel profesional seg鷑 se establece en el art韈ulo 7, de forma que pueda seguirse la evoluci髇 de las plantillas desde una perspectiva de g閚ero.

Art韈ulo 59 Contrato eventual por circunstancias de la producci髇

La duraci髇 m醲ima de estos contratos podr� ser de doce meses en un periodo m醲imo de dieciocho mensualidades en los t閞minos que permite la legislaci髇 laboral vigente.

Disposici髇 transitoria 鷑ica Viudedad y orfandad de trabajadores pasivos

La modificaci髇 del art韈ulo 40 que se realiz� en el XVII Convenio, no afectar� a aquellos c髇yuges viudos/as y hu閞fanos que a la entrada en vigor de dicho Convenio, tuvieran reconocida la pensi髇 complementaria a la que se refiere el citado precepto, pero s� a los empleados jubilados no fallecidos. Los instrumentos utilizados para la cobertura de estos compromisos se adaptar醤 a la nueva regulaci髇 fijada en el art. 40 del presente Convenio.

Disposici髇 adicional primera Administraci髇 del Convenio

Conscientes las organizaciones firmantes de la conveniencia que, para el buen clima de las relaciones laborales en el Sector, tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta aplicaci髇 e interpretaci髇 de lo acordado se crea una Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Seguimiento del Convenio.

1. Ser醤 vocales de la Comisi髇 nueve miembros de la representaci髇 empresarial UNACC y otros nueve de la representaci髇 de las organizaciones sindicales, designados por las respectivas representaciones firmantes del Convenio, con la proporci髇 derivada de su representatividad a la firma del Convenio. Con id閚ticos criterios existir� un n鷐ero igual de suplentes.

A las reuniones de la Comisi髇 podr醤 asistir, con voz pero sin voto, los asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.

En cada reuni髇 se designar醤 al comienzo, un moderador y una persona encargada de la redacci髇 del acta.

2. Sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la v韆 administrativa y/o judicial que proceda, esta Comisi髇 tendr� competencias para desarrollar las siguientes funciones:

• a. Vigilancia e interpretaci髇 del presente Convenio Colectivo y seguimiento para la aplicaci髇 y desarrollo de dicha normativa, de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
• b. Mediaci髇 y arbitraje en caso de desacuerdo, que las partes, de forma voluntaria, decidan someter a esta Comisi髇 una vez finalizado el periodo de consultas en los procedimientos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo (art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores), flexibilidad interna, expedientes colectivos de regulaci髇 de empleo o cualquier otro.
• c. Intervenci髇 preceptiva previa en los supuestos de inaplicaci髇 previstos en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores mediando entre las partes y, en caso de desavenencia en la mediaci髇, instando el correspondiente procedimiento arbitral.
• d. La adaptaci髇 de los procedimientos que se puedan establecer mediante acuerdos interprofesionales para solventar las discrepancias que puedan producirse tras el transcurso del plazo m醲imo de negociaci髇 del convenio que venga a sustituir al presente, as� como en la negociaci髇 para la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo en el convenio colectivo, de conformidad con lo establecido en la disposici髇 adicional segunda del presente Convenio.

3. La Comisi髇 establecer� los sistemas de soluci髇 de discrepancias en el seno de la Comisi髇, con sometimiento a los procedimientos que se establezcan mediante los acuerdos interprofesionales regulados en el art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores, en los mismos t閞minos establecidos en la disposici髇 adicional segunda del presente Convenio.

4. La Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Seguimiento del Convenio se reunir� a petici髇 de cualquiera de las partes dentro de la semana siguiente a partir de la fecha de su solicitud y funcionar� de acuerdo con la normativa que ella misma apruebe, debi閚dose reunir al menos dos veces al a駉.

5. La Uni髇 Nacional de Cooperativas de Cr閐ito asumir� los gastos de desplazamiento y dietas motivados por las reuniones de la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Seguimiento del Convenio de los nueve miembros de la representaci髇 sindical en la misma, de acuerdo en su concreci髇, con los 韓dices de representatividad.

Disposici髇 adicional segunda Procedimiento para solventar discrepancias de manera efectiva

Las partes acuerdan la adhesi髇 y sometimiento, con las adaptaciones que sean necesarias en el 醡bito del presente Convenio Colectivo, a los procedimientos que se puedan establecer mediante acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal de los previstos en el art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan producirse en las siguientes situaciones:

Una vez transcurrido el plazo m醲imo de negociaci髇 del convenio colectivo que venga a sustituir al presente sin alcanzarse un acuerdo.

En la negociaci髇 de las condiciones para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la adhesi髇 y sometimiento al procedimiento de arbitraje ser� siempre con car醕ter voluntario si as� lo contemplan dichos acuerdos interprofesionales. A tal efecto, una vez aprobados los citados acuerdos interprofesionales, la Comisi髇 Paritaria regulada en la disposici髇 adicional primera proceder� a la adaptaci髇 de los procedimientos establecidos en tales acuerdos en el plazo de tres meses desde su publicaci髇 en el BOE.

Disposici髇 adicional tercera Conceptos revalorizables

S髄o ser醤 revalorizables los conceptos que expresamente as� se diga en el presente Convenio.

Disposici髇 adicional cuarta Empleo

Conscientes de la especial situaci髇 econ髆ica que se vive en estos momentos, las partes asumen el compromiso de promover, en el 醡bito de las entidades incluidas en el 醡bito del presente Convenio, la negociaci髇 de medidas alternativas a la extinci髇 de contratos, con el fin de salvaguardar en la medida de lo posible el empleo, mejorar la competitividad y la productividad en las empresas del sector.

Asimismo manifiestan que el esfuerzo de contenci髇 salarial que se produce en este Convenio, as� como la utilizaci髇 de medidas de flexibilidad interna deben servir tambi閚 para contribuir a dicho objetivo.

Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuraci髇 que puedan acometerse en el 醡bito de las empresas, la utilizaci髇 preferente de medidas de flexibilidad interna tales como la suspensi髇 de contratos de trabajo y excedencias, la reducci髇 de jornada, la movilidad funcional y geogr醘ica y la modificaci髇 de condiciones de trabajo.

Para conseguir los objetivos enunciados en el p醨rafo anterior, antes de acudir a los procedimientos legales previstos en los art韈ulos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas abrir醤 un proceso previo y limitado en el tiempo de negociaci髇 con las representaciones de los trabajadores, mediante la constituci髇 de una Mesa Laboral, para buscar las f髍mulas que permitan minimizar el impacto de cualquier proceso de reestructuraci髇 en el volumen de empleo.

Tanto en los procesos de integraci髇 como en los de reestructuraci髇 de entidades, ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.

Las Entidades promover醤 la formaci髇 de su personal asalariado con el objeto de que puedan realizar otra tarea distinta de aquella para la que fueron contratados o ejercieran actualmente, con el fin de mejorar su empleabilidad.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio tendr� entre sus competencias la de conocer, con car醕ter general, la evoluci髇 del empleo en las empresas del 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo.

Disposici髇 derogatoria 鷑ica

El presente Convenio deroga a todos los Convenios Colectivos precedentes, salvo en los aspectos que expresamente se han declarado vigentes.

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