Resoluci髇 de 19 de abril de 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el XXII Convenio colectivo de banca

Art韈ulo 1 Disposici髇 preliminar

1. Las referencias que en los art韈ulos siguientes se hagan al 玞onvenio� sin m醩 especificaciones se entender醤 hechas al presente Convenio colectivo.

2. Cuando en el presente Convenio se habla de 玪as Empresas� sin otra precisi髇 debe entenderse las Empresas bancarias a las que el Convenio afecta, conforme a su art韈ulo 2.�

3. Las expresiones 玴ersonal� y 玹rabajadores� utilizadas en los art韈ulos siguientes comprenden a todos los empleados incluidos en los grupos a que se refiere el art韈ulo 7.� del Convenio, salvo que del contexto de los art韈ulos se deduzca que se refieren solamente a alguno o algunos de dichos grupos.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇

El presente Convenio colectivo regula y ser� de aplicaci髇 obligatoria a las relaciones laborales entre las Empresas bancarias, las C醡aras de Compensaci髇 Bancaria y cuantas empresas usen la denominaci髇 de Banco siendo su actividad la de empresa bancaria, y el personal con vinculaci髇 laboral efectiva en las mismas en 1 de enero de 2011 o que ingrese con posterioridad.

Quedan excluidas las funciones de Alta Direcci髇, Alto Gobierno o Alto Consejo, caracter韘ticas de los siguientes cargos u otros semejantes: Director General, Director o Gerente de la Empresa, Subdirector General, Inspector General, Secretario General.. En todo caso, para la exclusi髇 se requiere de modo indispensable que su retribuci髇 sea superior a la m醲ima establecida en el presente Convenio.

Su 醡bito territorial se circunscribir� a todo el Estado.

El trabajo que presten los trabajadores espa駉les contratados en Espa馻 al servicio de empresas bancarias espa駉las en el extranjero se regular� por el contrato celebrado al efecto con sumisi髇 estricta a la legislaci髇 espa駉la.

Dicho trabajador tendr� como m韓imo los derechos econ髆icos que le corresponder韆n de trabajar en territorio espa駉l.

El trabajador y el empresario pueden someter sus litigios a la jurisdicci髇 espa駉la.

Art韈ulo 3 Convenios anteriores

Sustituye el presente Convenio al anterior, homologado por la Direcci髇 General de Trabajo por Resoluci髇 de 1 de agosto de 2007 y publicado en el 獴OE� del 16 de agosto del mismo a駉.

Art韈ulo 4 Vigencia del Convenio

La duraci髇 del presente Convenio se extender� desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2014. Su entrada en vigor tendr� lugar el mismo d韆 de su publicaci髇 en el 獴OE�.

El t閞mino de vigencia a que se refiere el p醨rafo anterior se prorrogar� t醕itamente de a駉 en a駉, salvo que el Convenio fuera denunciado por cualquiera de las Asociaciones empresariales o Sindicatos legitimados para negociar, de acuerdo con el art韈ulo 87 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, la denuncia deber� ser efectuada en el per韔do comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre del a駉 en que termine su vigencia o la de cualquiera de sus posibles pr髍rogas.

Las Res. de 28 de diciembre de 2015, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de pr髍roga de la ultraactividad del Convenio colectivo de banca (獴.O.E.� 21 enero 2016), establece que las partes acuerdan prorrogar el plazo de un a駉 de ultractividad establecido en el art韈ulo 86.3 ET durante un periodo que finalizar� el 26 de febrero de 2016. LE0000567122_20151216

Las Res. de 22 de marzo de 2016, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de pr髍roga de la ultraactividad del Convenio colectivo de banca (獴.O.E.� 12 abril), establece que las partes acuerdan prorrogar el plazo de un a駉 de ultractividad establecido en el art韈ulo 86.3 ET durante un periodo que finalizar� el 31 de marzo de 2016. LE0000572536_20160226

T閚gase en cuenta que la Res. de 22 de marzo de 2016, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de pr髍roga de la ultraactividad del Convenio colectivo de banca (獴.O.E.� 12 abril), establece que las partes acuerdan prorrogar el plazo de un a駉 de ultractividad establecido en el art韈ulo 86.3 ET durante un periodo que finalizar� el 20 de abril de 2016. LE0000573809_20160331

Art韈ulo 5 Cl醬sula general de compensaciones y absorciones

1. El Convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal, bien a trav閟 de otros Convenios o Normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de las Empresas.

2. Quedar醤 asimismo absorbidos por el Convenio, en la medida en que sea posible, los efectos econ髆icos que puedan derivarse de disposiciones legales o administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma del Convenio. A efectos de practicar la absorci髇 se comparar醤 globalmente la situaci髇 resultante de la aplicaci髇 del Convenio y la que resulte de las disposiciones legales y administrativas, excluidas de 閟tas las que fueran meramente aprobatorias de otros Convenios colectivos.

Art韈ulo 6 Unidad del Convenio

El articulado del Convenio forma un conjunto unitario. No ser醤 admisibles las interpretaciones o aplicaciones que, a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas valoren aisladamente las estipulaciones convenidas.

Art韈ulo 7 Grupos profesionales

1. T閏nicos. Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones directivas, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonom韆, capacidad de supervisi髇 y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.

Quedan expresamente incorporados a este Grupo los Titulados universitarios que sean contratados para realizar espec韋icamente los servicios que son habilitados por su t韙ulo.

La asignaci髇, modificaci髇 y cese de funciones dentro del Grupo de T閏nicos es de libre designaci髇 por parte de la empresa, sin perjuicio del mantenimiento del sueldo del nivel consolidado.

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles I a VIII.

El Director de una oficina bancaria tendr� como m韓imo el Nivel VI.

2. Administrativos. Son aquellos trabajadores que poseyendo la formaci髇 suficiente, tienen atribuida la realizaci髇 de trabajos bancarios -administrativos o de gesti髇-, aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisi髇 jer醨quica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.

Quedan expresamente incorporados a este grupo los cometidos atribuidos en el XVI Convenio a las categor韆s de oficiales y auxiliares administrativos y telefonistas, as� como los de marketing telef髇ico.

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles IX al XI.

3. Servicios generales. Est� integrado por quienes realicen servicios y trabajos no espec韋icamente bancarios, tales como conserjer韆, vigilancia, conservaci髇, limpieza y cualesquiera otros de an醠oga naturaleza.

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles IX al XII. El Nivel XII quedar� reservado al personal de limpieza.

Art韈ulo 8 Trabajos de superior grupo

Los trabajadores que realicen funciones de un grupo profesional superior por un per韔do de 6 meses en un a駉 u 8 meses en dos a駉s, pasar醤 a pertenecer al nuevo grupo profesional con el nivel retributivo correspondiente al trabajo desempe馻do.

Art韈ulo 9 Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

Los T閏nicos a los que les fueran retirados los poderes podr醤 desempe馻r las funciones del Grupo Administrativo, en virtud de acuerdo con la empresa o, en su defecto, por decisi髇 de aqu閘la con l韒ite de tres a駉s, manteniendo tanto su pertenencia al Grupo profesional como el sueldo correspondiente a su nivel.

Art韈ulo 10 Ascensos

La promoci髇 del personal a superior nivel y/o Grupo se producir� seg鷑 las formas siguientes:

• I. Por acuerdo entre el trabajador y la Empresa.
• II. Por antig黣dad, comput醤dose el tiempo servido en cada Grupo y nivel del modo siguiente:
  • 1. En el Grupo Administrativo se pasar� al nivel X transcurridos seis a駉s en el nivel XI; y de igual modo del nivel X para con el nivel IX. A estos efectos se computar� el tiempo que el trabajador haya pertenecido al Grupo de T閏nicos.

    Exclusivamente a efectos retributivos, el personal del nivel IX con 24 a駉s de servicio en el Grupo Administrativo quedar� equiparado salarialmente al nivel VIII mediante la percepci髇 de la diferencia de sueldo entre ambos niveles. A estos efectos, tambi閚 se computar� el tiempo que el trabajador haya pertenecido al grupo de t閏nicos, siempre que en el momento de cumplir los 24 a駉s de servicio pertenezca al Grupo Administrativo.

    Alternativamente al sistema previsto en el p醨rafo anterior, la equiparaci髇 salarial al nivel VIII de personal administrativo nivel IX tambi閚 se producir� al cumplirse veinte a駉s de antig黣dad en el Grupo Administrativo y treinta en la empresa. Quienes tuvieran esta condici髇 antes del 1 de enero de 2011, cobrar醤 desde dicha fecha y quienes la cumplieran durante el resto de vigencia del mismo, cobrar醤 desde la fecha de cumplimiento de la condici髇.

  • 2. En el Grupo de servicios Generales se pasar� del nivel XI al X y de 閟te al IX despu閟 de prestar servicios seis a駉s en cada uno de los primeros.
• III. Por capacitaci髇, del modo siguiente:
  • 1. Al menos un 10 por ciento de la plantilla del Grupo Administrativo se reservar� para empleados que deseen ascender al nivel IX por capacitaci髇, y otro 10 por ciento de los empleados que est閚 en el nivel XI de dicho grupo para quienes deseen ascender al nivel X por capacitaci髇.

    En los porcentajes del nivel IX y X por capacitaci髇 no se computar醤 a los que alcancen tales niveles por antig黣dad, de tal forma que una vez cumplido el plazo se馻lado los empleados por capacitaci髇 producir醤 vacante en su respectivo porcentaje, si bien conservar醤 siempre los derechos que por tal condici髇 tengan reconocidos.

    Anualmente la empresa publicar� los c醠culos a que se refieren los dos p醨rafos anteriores a nivel de empresa al efectuar la oportuna convocatoria. Esta deber� realizarse dentro del primer semestre del a駉 siguiente al cierre del censo, tomando efecto los ascensos el 1 de enero del citado semestre, incluso si el plazo de realizaci髇 se superase.

    Podr醤 participar en estas promociones los empleados de los Grupos Administrativo y Servicios Generales que cuenten con una antig黣dad en la empresa de al menos dos y cuatro a駉s respectivamente.

    Cuando un trabajador del Grupo Servicios Generales con nivel IX acceda al nivel X del Grupo Administrativo, se le mantendr� transitoriamente el sueldo de aqu閘. La diferencia entre ambos sueldos se ir� reduciendo a medida que se produzcan nuevos devengos de trienios y en la cuant韆 de 閟tos, y el trabajador percibir� el sueldo del nivel a que hubiese ascendido a partir del momento en que el importe de los trienios devengados desde que ascendi� a dicho nivel sea igual o superior a la citada diferencia de sueldos.

  • 2. Las empresas quedan obligadas a convocar anualmente un n鷐ero de promociones al nivel VIII del Grupo t閏nico equivalente al 20 por ciento de los empleados incorporados dentro del a駉 al citado nivel.

    Podr� participar en estas promociones el personal administrativo del nivel IX y X con tres a駉s de antig黣dad en la empresa.

    Las empresas podr醤 efectuar las convocatorias que estimen oportunas hasta un m醲imo de cuatro al a駉.

    De no haberse convocado a 31 de diciembre de cada a駉 el porcentaje indicado, durante el primer semestre del a駉 siguiente se realizar醤 las oportunas convocatorias, tomando efectos los ascensos el 1 de enero del citado semestre.

  • 3. Los Tribunales, designados en la forma que se establece en el Art韈ulo 11 del presente Convenio, efectuar醤 la selecci髇 y pruebas a que se refiere el p醨rafo siguiente.
  • 4. La selecci髇 de los que deseen ascender y las pruebas de capacitaci髇 se har醤 cuidando de evitar esfuerzos memor韘ticos y pr醕ticos que puedan resultar in鷗iles, de conciliar los aspectos te髍icos y pr醕ticos que sean de inter閟 en los programas, los cuales deben darse a conocer con la debida anticipaci髇, y de asegurar el m醲imo acierto para la elecci髇 de los que lo merezcan por su esp韗itu de trabajo y servicio.
  • 5. Las empresas, aprovechando las vacantes que se produzcan, procurar醤 destinar a los empleados ascendidos por capacitaci髇 a trabajos en los cuales puedan ejercitar la capacidad que acreditaron.
  • 6. El personal que disfrute de una excedencia para cuidado de hijos menores o familiares tendr� derecho a participar en los ex醡enes de promoci髇 que se realicen en el banco mientras est� en esta situaci髇.
• IV. Por decisi髇 de la empresa dentro del Grupo profesional, si comporta mejora para el trabajador.
• V. Los ascensos de nivel, salvo en los supuestos de antig黣dad y capacitaci髇, se consolidar醤 a los seis meses de haber accedido al mismo.
• VI. El personal ascendido al Nivel VIII no podr� percibir, a partir de la fecha en que le corresponder韆 hipot閠icamente la asimilaci髇 al Nivel VIII por aplicaci髇 del p醨rafo segundo del apartado II.1 de este art韈ulo, cantidad inferior a la que pudiera corresponderle por Convenio en tal situaci髇. Mientras hubiere tal diferencia su importe figurar� en el recibo de haberes bajo el concepto 玠iferencia art韈ulo 10.VI�.

Art韈ulo 11 Tribunales de ex醡enes

La empresa designar� el Tribunal que ha de juzgar los ex醡enes de capacitaci髇, en el que estar醤 representados los Sindicatos.

Esta representaci髇 recaer� necesariamente en un empleado de la propia empresa elegido por los Sindicatos m醩 representativos, con la cualidad de representante de los trabajadores y que posea como m韓imo el nivel objeto de la convocatoria.

Todos los miembros de los tribunales estar醤 equiparados en sus facultades y obligaciones.

Art韈ulo 12 Conceptos retributivos

1. Durante la vigencia del presente Convenio el r間imen de retribuciones del personal estar� integrado 鷑icamente por los siguientes conceptos:

• a) Sueldo.
• b) Aumentos por antig黣dad.
• c) Gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad.
• d) Participaci髇 en beneficios.
• e) Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales.
• f) Est韒ulo a la producci髇.
• g) Horas extraordinarias.
• h) Pluses.

2. Los conceptos retributivos se馻lados en el p醨rafo anterior tendr醤 el contenido y alcance que se establecen en los art韈ulos siguientes.

3. A efectos de la aplicaci髇 de los art韈ulos siguientes se entiende por 玴aga� o 玬ensualidad� la dozava parte del sueldo y de los aumentos por antig黣dad que perciba efectivamente cada trabajador.

4. En el 醡bito de cada empresa, mediante acuerdo con el trabajador, se podr� sustituir parte de los conceptos del Convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa vigente en cada momento, sin alteraci髇 del monto bruto anual del salario de Convenio y dentro de los l韒ites vigentes en cada momento para la percepci髇 de salario en especie. En estos supuestos las ofertas de la empresa ir醤 dirigidas a la totalidad de la plantilla, de las mismas se informar� previamente a la representaci髇 sindical y los conceptos figurar醤 en n髆ina de forma detallada y separada del resto de conceptos del convenio.

Art韈ulo 13 Sueldos

1. Los sueldos del personal seg鷑 su Nivel ser醤 los que figuran en las siguientes tablas:

2. Los sueldos a que se refiere el apartado anterior son anuales y se har醤 efectivos por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas.

Art韈ulo 14 Aumentos por antig黣dad

1. Durante la vigencia del Convenio la retribuci髇 en funci髇 de la antig黣dad se determinar� en la forma establecida en los tres art韈ulos siguientes.

2. No deben confundirse antig黣dad y tiempo de servicio efectivo en la Empresa, de forma que la p閞dida total o parcial de aqu閘la no llevar� consigo, pues es elemento de hecho, disminuci髇 de 閟te.

3. Siempre que el Convenio se refiere a aumentos por antig黣dad, a 玹rienios� o a 玴ercepciones por antig黣dad� se entender� hecha la referencia a las cantidades devengadas conforme a los art韈ulos 15 y 16.

Art韈ulo 15 Antig黣dad en la empresa

1. Durante la vigencia del Convenio regir� un sistema de retribuci髇 complementaria en funci髇 de la antig黣dad en la Empresa, que se regular� por lo establecido en los p醨rafos siguientes.

2. Se computar� la antig黣dad en la Empresa por trienios completos de servicio efectivo a la misma o reconocido por ella.

Los trienios, y en general los aumentos por tiempo de servicios, se considerar醤 vencidos en todo caso el primer d韆 del mes en que lo cumpla.

3. Las cuant韆s de los aumentos por antig黣dad ser醤 las que figuran en la siguiente tabla:

4. El importe de los trienios se har� efectivo por dozavas partes, abonables por mensualidades vencidas, salvo el de los correspondientes a los operarios del Nivel XII, cuya cuant韆 mensual o diaria se har� efectiva en funci髇 del n鷐ero de horas en que presten sus servicios.

Art韈ulo 16 Antig黣dad en el grupo de t閏nicos

1. Adem醩 de los trienios por antig黣dad en la Empresa, los T閏nicos percibir醤 por cada tres a駉s completos de servicios efectivos en un mismo nivel de su grupo, trienios de la cuant韆 anual que figura en la siguiente tabla:

2. Estos trienios en lo que respecta a los T閏nicos de nivel I a VI inclusive, 鷑icamente se devengar醤 por el tiempo en que hayan ostentado u ostenten la condici髇 de apoderados.

3. A los T閏nicos de nivel I a VI que hubieran perdido sus poderes se les mantendr醤 los trienios de antig黣dad en el grupo de t閏nicos devengados hasta la fecha de la retirada de poderes. Bien entendido que, en lo sucesivo no devengar醤 nuevos trienios de esta naturaleza.

4. Cuando un T閏nico cambie de Nivel dentro de los de su Grupo se le mantendr醤 los trienios que tuviera en los niveles que hubiera estado con anterioridad. Dichos trienios ser醤 de la cuant韆 correspondiente al Nivel en que el devengo se produjo. Si al tiempo de producirse el cambio tuviera corrida una fracci髇 de trienio, 閟ta se computar� a efectos de devengo del primer trienio correspondiente al nivel a que hubiera pasado.

Los trienios de jefatura devengados antes del 1.1.96 se percibir醤 de acuerdo con la transposici髇 a la nueva escala de niveles que figura en anexo.

5. Los trienios a que se refiere este art韈ulo se satisfar醤 por dozavas partes, abonables por mensualidades vencidas.

Art韈ulo 17 Gratificaciones extraordinarias de julio y navidad

Todo el personal en cada uno de los meses de julio y diciembre tendr� derecho a una gratificaci髇 extraordinaria.

Su cuant韆 ser� equivalente a la que en la fecha de su percepci髇 le corresponda mensualmente por sueldo y por antig黣dad y, naturalmente, en la proporci髇 que proceda si su permanencia en la empresa fuera inferior a un a駉.

Art韈ulo 18 Participaci髇 en beneficios

1. Durante la vigencia del Convenio el personal percibir� una participaci髇 en beneficios que se determinar� en la forma que establecen los p醨rafos siguientes.

2. Si el 10 por ciento del montante del dividendo l韖uido abonado a los accionistas no superase en la Empresa el importe de un cuarto de paga, tambi閚 l韖uido, el personal percibir� el equivalente a una paga completa. Si el 10 por ciento del dividendo l韖uido fuese superior a un cuarto de paga e inferior a media paga, tambi閚 l韖uidos, el personal percibir� el importe de paga y cuarto, y as� sucesivamente esta percepci髇 se incrementar� en los cuartos de paga necesarios para absorber, en su caso por exceso, aquella diferencia.

En cualquier caso y durante la vigencia del presente Convenio no se percibir� por este concepto un n鷐ero de cuartos de paga inferior al abonado por cada Empresa en 2010, ni superior a 15 cuartos de paga (3,75 pagas).

3. La participaci髇 en beneficios del personal de los bancos extranjeros, bancos industriales y de negocios y C醡aras de Compensaci髇 Bancaria, se aplicar� en los siguientes t閞minos:

• a) Bancos extranjeros.–El personal percibir� tantos cuartos de paga como el personal del banco comercial de categor韆 nacional que m醩 haya percibido por aplicaci髇 estricta del p醨rafo 2 anterior (15 cuartos de paga, es decir, 3,75 pagas).
• b) Bancos industriales y de negocios, creados y transformados al amparo de la Ley de Ordenaci髇 del Cr閐ito y de la Banca de 14 de abril de 1962. Se hallar� la media aritm閠ica de los cuartos de paga que, por aplicaci髇 estricta del p醨rafo 2 anterior hayan sido satisfechos por los bancos comerciales de categor韆 nacional. El n鷐ero representado por esa media aritm閠ica, redondeado en su caso por exceso, ser� el n鷐ero de cuartos de paga que percibir� el personal de estos bancos.
• c) C醡aras de Compensaci髇 Bancaria.–Tendr� igual regulaci髇 que la de los bancos industriales y de negocios figurada en el apartado b) anterior.

4. La participaci髇 en beneficios a que se refieren los p醨rafos anteriores se considerar� devengada el 31 de diciembre de cada a駉, y se har� efectiva en la cuant韆 de una paga completa en diciembre de 2011, 2012, 2013 y 2014. El exceso que sobre dicha cuant韆 pudiera corresponder, conforme a los p醨rafos anteriores, se har� efectivo dentro del primer semestre del ejercicio siguiente.

Art韈ulo 19 Asignaciones y gratificaciones complementarias o especiales

1. Durante la vigencia de este Convenio 鷑icamente regir醤 las asignaciones y gratificaciones complementarias o especiales establecidas y reguladas en el mismo, u otras disposiciones vigentes no modificadas o suprimidas expresamente en este Convenio. El plus de transporte queda expresamente absorbido.

2. El personal con antig黣dad inferior a tres a駉s encuadrado en la plantilla de las Empresas con nivel XI del Grupo de Administrativos percibir� una asignaci髇 transitoria, que se devengar� por mensualidades en los doce meses naturales del a駉, dej醤dose de percibir en el momento en que cada interesado comience a devengar aumentos por antig黣dad, con la cuant韆 anual que figura en la siguiente tabla:

3. La llamada compensaci髇 de fiestas suprimidas a que tiene derecho el personal integrado con anterioridad al 7 de febrero de 1958 y el ingresado con posterioridad a dicha fecha que la hubiere venido percibiendo como condici髇 m醩 beneficiosa, se determinar� sobre la base resultante de computar 14 pagas como dividendo. El divisor ser� 1.700.

4. Las indemnizaciones por residencia, adem醩 de en las pagas ordinarias y extraordinarias de julio y diciembre, se abonar醤 tambi閚 en las pagas fijas y garantizadas que por cualquier otro concepto perciba el personal.

5. Quienes a 31.12.95 ostentaran la categor韆 de conserjes tendr醤 derecho a vivienda o, en defecto de 閟ta, a una asignaci髇 anual, que desde la entrada en vigor de este Convenio tendr� el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el futuro puedan tener las retribuciones del art. 12� de este Convenio.

En consecuencia, la asignaci髇 anual es la que figura en la siguiente tabla:

6. Plus transitorio.–

En las sucursales y agencias con autonom韆 operativa el apoderado que tenga atribuida de modo espec韋ico la responsabilidad del funcionamiento administrativo u operativo de la misma percibir� un plus transitorio mientras se encuentre en el Nivel VIII � VII, con cuant韆 anual que figura en la siguiente tabla:

Dicha cantidad se har� efectiva por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas.

7. A partir del a駉 2007, inclusive, se abonar� un cuarto de paga en concepto de 玬ejora de la productividad�, que no ser� pensionable a ninguno de los efectos de los complementos de pensiones recogidos en este Convenio. Por lo tanto, no computar� para el c醠culo de los complementos de pensiones contemplados en los art韈ulos 35�, 36�, 37� y 38� del presente Convenio o, en su caso, de los acuerdos sustitutorios establecidos en la cl醬sula adicional 4�. Este cuarto de paga, que tendr� car醕ter anual, se devengar� desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre y se pagar� en el mes de agosto de cada a駉.

8. Percepci髇 RAE. Se establece la posibilidad de recibir una percepci髇 adicional de car醕ter variable, sin repercusi髇 en tablas, y por lo tanto no consolidable ni pensionable, dependiendo de la evoluci髇 del siguiente indicador sectorial:

• • Indicador: RAE (Resultado de la Actividad de Explotaci髇) sectorial, comunicado por Banco de Espa馻 a AEB, de la actividad bancaria en Espa馻, referida al ejercicio 2010, y a per韒etro homog閚eo de comparaci髇, de tal manera que la base de comparaci髇 respecto a las Entidades consideradas en cada uno de los ejercicios tiene que ser homog閚ea con la de referencia tomada (2010).

La cuant韆 de la citada gratificaci髇, en caso de corresponder, estar� en funci髇 del crecimiento del RAE sectorial de los ejercicios 2012, 2013 y 2014, respecto del RAE sectorial del ejercicio 2010, seg鷑 la siguiente tabla:

Una vez disponga la AEB de los datos del RAE sectorial del ejercicio de que se trate, facilitados por Banco de Espa馻, lo comunicar� previa verificaci髇 por la Comisi髇 Paritaria del Convenio, a las entidades del 醡bito de aplicaci髇 del Convenio colectivo para que, en su caso, puedan proceder al pago de la gratificaci髇 que corresponda, la cual se abonar� en un solo pago, dentro del primer semestre del a駉 siguiente al de aplicaci髇, se devengar� desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del ejercicio de que se trate y se calcular� sobre el salario anual, a 31 de diciembre de dicho ejercicio, seg鷑 los conceptos del art韈ulo 12 del Convenio.

Excepcionalmente y con independencia de la percepci髇 variable regulada en los p醨rafos anteriores, en el caso de que el RAE sectorial del ejercicio 2014 superase el del ejercicio 2010, con efectos desde el 1 de Enero de 2015, se consolidar� un 0,25% de incremento en las tablas salariales sobre los conceptos del art韈ulo 12 del Convenio.

Art韈ulo 20 Horas extraordinarias

1. Conscientes las partes de la grave situaci髇 de paro existente y con el objetivo de favorecer la creaci髇 de empleo, convienen en reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

• a) Horas extraordinarias habituales: reducci髇 progresiva.
• b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes: realizaci髇.
• c) Horas extraordinarias necesarias por per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la Ley.

2. El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior, en cada momento, al establecido por las disposiciones legales, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes.

3. La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria.

4. Las horas extraordinarias realizadas se registrar醤 d韆 a d韆 en una libreta individual o sistema similar, visada por el Jefe respectivo. Dicha libreta o documento similar estar� a disposici髇 del trabajador, o en su poder, cuando sus caracter韘ticas lo permitan.

5. La Direcci髇 de la Empresa informar� trimestralmente y por escrito al Comit� de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba se馻lados la Empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

6. Durante la vigencia del presente Convenio, para la determinaci髇 del valor de la hora extraordinaria, se partir� de un valor tipo para la hora ordinaria, obtenido computando como dividendo el equivalente a 17,25 pagas (a estos efectos se entiende por paga la integrada por el sueldo m醩 los aumentos por antig黣dad, conceptos a) y b) del art韈ulo 12.� El divisor ser� la cifra de 1.700. Para el c醠culo del divisor correspondiente al personal con jornada menor de la normal, el divisor anterior se reducir� de acuerdo con la menor duraci髇 de la jornada.

Sobre el valor as� establecido se aplicar� un incremento del 75 por ciento.

Art韈ulo 21 Est韒ulo a la producci髇

En concepto de est韒ulo a la producci髇, el personal percibir� media paga, que se har� efectiva en los meses de septiembre de cada a駉 de vigencia del Convenio.

Art韈ulo 22 Plus de calidad de trabajo

El importe de este plus, que refunde y sustituye los denominados pluses de est韒ulo a la producci髇, plus especial de convenio por calidad de trabajo y plus de asistencia y puntualidad, queda fijado en las cuant韆s anuales que figuran en la siguiente tabla:

Dichas cantidades se har醤 efectivas por dozavas partes, abonables por mensualidades vencidas.

Cuando la jornada de trabajo del empleado fuese inferior a la normal percibir� el plus proporcionalmente a la jornada que realice, respet醤dose cualquier situaci髇 m醩 beneficiosa que individualmente se viniera disfrutando en relaci髇 a los pluses aqu� sustituidos.

Art韈ulo 23 Guardias

1. Las guardias diurnas en s醔ado, domingo o d韆 de fiesta tendr醤 car醕ter voluntario, salvo para quienes estuvieran obligados en 31.12.95. Una vez aceptada la realizaci髇 de guardias, el compromiso se deber� mantener al menos, durante un a駉.

2. A cada empleado se le anotar� el tiempo en que las guardias que realice, y que ser醤 siempre de ocho horas, excedan de la duraci髇 normal de la jornada para los dem醩 trabajadores. El empleado tendr� derecho a que se le conceda un d韆 adicional de descanso cuando el tiempo anotado, alcance, por acumulaci髇 de los excesos, un n鷐ero de horas equivalente al de la jornada normal el d韆 en que disfrute el descanso, o a que mensualmente se le abone como horas extraordinarias el exceso de tiempo trabajado. La opci髇 entre las dos formas de compensaci髇 se馻ladas corresponder� al trabajador, que la ejercitar� de una sola vez para todo el per韔do de vigencia del Convenio.

3. Al que preste guardias diurnas en s醔ado, domingo o en d韆 de fiesta, el descanso semanal compensatorio que, conforme a la Ley le corresponde, se le conceder� en un d韆 laborable y, adem醩, se le abonar� un recargo del 75 por ciento sobre el valor de las horas trabajadas en dichos d韆s.

Art韈ulo 24 Pluses

1. Plus de polivalencia funcional.

El personal del Grupo Administrativo percibir� un plus de polivalencia funcional, pagadero en dozavas partes mensuales, con cuant韆 anual que figura en la siguiente tabla:

Excepcionalmente, los empleados que habiendo ostentado la categor韆 de Oficiales o Auxiliares Administrativos a 31.12.95 y percibieran a la misma fecha alguno o algunos de los complementos expresamente suprimidos por el XVII Convenio, en cuant韆 superior a la establecida en la tabla anterior, continuar醤 percibiendo el exceso, como complemento transitorio hasta que su cuant韆 quede totalmente compensada con los incrementos del nuevo plus de polivalencia funcional.

2. Plus de Servicios Generales.

El personal del Grupo Servicios Generales percibir� un plus cuya cuant韆 anual, pagadera en dozavas partes mensuales, ser� la que figura en la siguiente tabla:

Cuando la jornada de trabajo del empleado fuese inferior a la normal percibir� el plus proporcionalmente a la jornada que realice.

Estos pluses tendr醤 el mismo incremento que los conceptos del art. 12.

Art韈ulo 25 Jornada y horarios

1. La jornada m醲ima de trabajo para el sector, en c髆puto anual, ser� de 1.700 horas, en las que est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio. La mencionada jornada m醲ima se cumplir� de acuerdo con las jornadas y horarios de trabajo del personal que se definen en este mismo art韈ulo y la normativa de general aplicaci髇.

2. Se mantiene el horario continuado actualmente establecido, que ser� el siguiente:

• – Lunes a viernes: 8 a 15 horas, en las que est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
• – S醔ados: 8 a 13,30 horas, en las que est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
• – Libranza de los s醔ados comprendidos entre el 1 de abril y el 30 de septiembre de cada a駉.

No obstante, con la finalidad de alcanzar la libranza de todos los s醔ados, en el 醡bito de cada Empresa podr� acordarse con la Representaci髇 Legal de los Trabajadores la aplicaci髇 de las horas correspondientes a dichos s醔ados en otros d韆s laborables de la misma o distinta semana, de forma que puedan mejorarse las posibilidades de conciliaci髇 de la vida personal de modo compatible con las necesidades del servicio.

En dicho sentido, se reconocen las previsiones recogidas en los Acuerdos de empresa vigentes en esta materia a la fecha de firma de este Convenio.

3. Alternativamente, se establece el horario partido que figura a continuaci髇:

• – Lunes a jueves: 8 a 17 horas, con 1 hora de pausa para el almuerzo.
• – Viernes: 8 a 15 horas, en las que est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
• – Del 23-V al 30-IX:
  • * Lunes a viernes: 8 a 15 horas, en las que est醤 computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
• – Libranza de todos los s醔ados del a駉.

El horario partido ser� voluntario y se ofrecer� por cada empresa a los empleados que estime conveniente. Las aceptaciones recibidas no podr醤 aplicarse en m醩 del 25 por ciento de los centros de trabajo de cada Empresa, ni suponer m醩 del 25 por ciento de los empleados de cada banco. La AEB comunicar� a los Sindicatos firmantes del Convenio los centros afectados por la partici髇 de horario que aqu� se define y las relaciones nominales de los empleados afectados en cada centro, a medida que los nuevos horarios vayan siendo implantados, as� como sus modificaciones.

Desde la entrada en vigor del Convenio a los empleados que realicen el horario partido definido en este punto en centros de trabajo radicados en Municipios de censo superior a 50.000 habitantes, se les abonar� por cada d韆 en que efectivamente cumplan dicho horario partido, en concepto de ayuda alimentaria, la cuant韆 de 9 euros.

4. Las Empresas podr醤 establecer horarios, continuados o no, distintos para el personal directivo y auxiliar del mismo (incluidos los ch骹eres) en el m韓imo que precise, y para el personal de producci髇 (gestores y visitadores), as� como adecuar el horario de servicio al p鷅lico y, por tanto, el del m韓imo de personal indispensable para prestarlo, al que tengan otras entidades o establecimientos no bancarios de an醠oga funci髇.

Subsistir� el sistema de turnos aplicable a los servicios mecanizados.

5. Los trabajadores que tuvieran jornadas especiales de duraci髇 m醩 reducida con respecto a la normal, las mantendr醤 con la misma duraci髇 actual solamente si dichas jornadas fueran inferiores a siete horas, y tendr醤 derecho a entrar en el trabajo a la misma hora que el resto del personal, ya que la salida anticipada se considera como condici髇 de derecho m醩 beneficiosa.

6. Excepcionalmente, en los d韆s laborables que en cada caso integren la semana natural en que cada localidad celebre su Fiesta Mayor anual, la jornada del personal ser� de cuatro horas de trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los d韆s de festejos reales no coincidan con los de la semana antes definida, podr醤 hacerse las variaciones necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo n鷐ero de d韆s laborables de reducci髇 horaria que hubieran correspondido en la citada semana natural. Para estas variaciones ser� siempre necesario acuerdo formal previo de la Comisi髇 Paritaria.

7. Se declara d韆 de libranza no laborable el s醔ado Santo, para las Empresas comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio.

Art韈ulo 26 Vacaciones

I. El personal incluido en este Convenio, tendr� derecho anualmente a un per韔do de vacaciones retribuidas de veintitr閟 d韆s, en el que no se computar醤 s醔ados, domingos ni festivos. Dicho disfrute podr� ser fraccionado hasta en tres per韔dos, siendo preciso para el tercero el acuerdo entre las partes. El personal que disfrute ininterrumpidamente de al menos cinco d韆s de sus vacaciones fuera del per韔do comprendido entre 1 de abril y 31 de octubre de cada a駉, ambos inclusive, podr� ampliar sus vacaciones anuales en un d韆 adicional.

Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del a駉, ser醤 proporcionales a los d韆s trabajados dentro del a駉 y se disfrutar醤 en los dos primeros casos cuando lo permitan las necesidades del servicio.

El personal que preste servicio en las Islas Canarias y que disfrute sus vacaciones en la Pen韓sula, tendr� una ampliaci髇 de cinco d韆s naturales en su per韔do de vacaciones.

II. Per韔do de disfrute de vacaciones.

El per韔do h醔il para el disfrute de las vacaciones ser� el comprendido entre el 1 de marzo y el 30 de noviembre, ambos inclusive, de cada a駉. No obstante, el personal que lo solicite, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, podr� tomar sus vacaciones en los restantes d韆s del a駉.

III. Cuadros de vacaciones.

Los cuadros de vacaciones deber醤 confeccionarse de forma que, salvo que sucedan circunstancias que aconsejen otra cosa, en cada uno de los meses de marzo a noviembre disfrute sus vacaciones el mismo n鷐ero de personal de la plantilla de cada Dependencia, excluy閚dose el personal del Grupo t閏nico.

Por Dependencia se entiende en el presente apartado lo mismo una oficina bancaria que cualquiera de las secciones en que est� organizada, debiendo estarse a los t閞minos siguientes en cuanto a la procedencia de hacer el cuadro de vacaciones por oficinas bancarias o por secciones:

• – Que los servicios queden debidamente cubiertos, procurando atender los deseos del trabajador.
• – Que la extensi髇 de la plantilla y la organizaci髇 por secciones de la oficina permitan realizar el cuadro por secci髇, sin perjuicio de la coordinaci髇 que debe establecerse entre todos en orden al problema general de la oficina.

El personal afectado por cada cuadro de vacaciones, debe tener la posibilidad de conocerlo, porque se fije en el tabl髇 de anuncios, o de cualquier otra forma que facilite su conocimiento, al menos con dos meses de antelaci髇 a la fecha de disfrute.

Tendr� preferencia para el disfrute de las vacaciones, salvadas las necesidades del servicio, el personal con hijos a su cargo que lo precise en 閜oca de vacaciones preescolares y escolares. Si hubiera coincidencia en este punto, la preferencia se otorgar� al de mayor antig黣dad en la Empresa.

A estos efectos, se entiende por 閜oca de vacaciones preescolares y escolares la que en cada caso disponga la Autoridad competente por raz髇 de territorio, y por edad escolar la definida por el Ministerio de Educaci髇 y Ciencia como per韔do legal de preescolarizaci髇 y escolarizaci髇 obligatoria, actualmente desde los 3 a駉s de edad hasta los 16 a駉s, este per韔do puede ampliarse hasta dos a駉s m醩, cuando documentalmente se acredite que este tiempo est� siendo empleado para que el alumno concluya el ciclo de ense馻nza escolar obligatoria.

Cuando concurran dos o m醩 trabajadores que pretendan disfrutar sus vacaciones en las mismas fechas, dentro del per韔do de vacaciones escolares, elegir� siempre en primer lugar el m醩 antiguo en la Empresa, siempre que los trabajadores con hijos en edad escolar y preescolar, puedan disfrutarlas dentro del per韔do de vacaciones escolares y de entre 閟tos 鷏timos tendr� preferencia el de mayor antig黣dad.

En caso de tener tambi閚 la misma antig黣dad, tendr� derecho preferente el de mayor edad.

Los trabajadores que disfruten sus vacaciones en varios per韔dos, no tendr醤 preferencia para elegir el segundo hasta que no haya elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro. De igual manera se proceder� en el tercero con relaci髇 al segundo.

Los criterios de preferencia operar醤 dentro de cada uno de los dos grupos siguientes:

• – Primer grupo: Administrativos.
• – Segundo grupo: Servicios Generales.

Las vacaciones del personal de cada uno de los grupos indicados ser醤 independientes de las del otro.

IV. Vacaciones del grupo de t閏nicos.

Las vacaciones del personal del Grupo de t閏nicos se fijar醤 de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador. Se tendr� en cuenta, en su caso, para el disfrute de las vacaciones el hecho de tener hijos en edad escolar y preescolar. Igualmente deber醤 conocer su per韔do de vacaciones, por los medios habituales de la empresa, al menos con dos meses de antelaci髇 a la fecha de su disfrute.

V. Supuestos de interrupci髇 de vacaciones.

Si durante el disfrute de las vacaciones el empleado sufriera internamiento cl韓ico, con o sin intervenci髇 quir鷕gica, o enfermedad grave, justificada y notificada a la Empresa en el plazo de veinticuatro horas, no se computar醤 a efectos de vacaciones los d韆s que hubiese durado dicho internamiento o enfermedad. En este supuesto, los d韆s de vacaciones pendientes se disfrutar醤 cuando las necesidades del servicio lo permitan.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 de contrato de trabajo, previsto en el art. 48 E.T., se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la Incapacidad Temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le corresponder韆 al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural al que corresponda.

VI. Durante la vigencia del Convenio, cada trabajador percibir� una cantidad en concepto de bolsa de vacaciones, que tendr� el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el futuro puedan tener las retribuciones del art. 12�, y cuya cuant韆 ser� la que figure en la siguiente tabla:

En 2011, el importe de la bolsa se satisfar� en proporci髇 a los d韆s de cada per韔do establecido en la tabla anterior en que se disfruten las vacaciones.

En 2012, 2013 y 2014, el abono de la bolsa de vacaciones se realizar� por las entidades en el mes de junio de cada a駉, salvo acuerdo con la Representaci髇 Sindical en el 醡bito de cada Empresa.

Para el personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del a駉, la bolsa se abonar� proporcionalmente a los d+韆s trabajados dentro del a駉

Art韈ulo 27 Licencias

1. Las Empresas, a solicitud de sus trabajadores, les conceder醤 las siguientes licencias retribuidas; siempre que no excedan de quince d韆s al a駉:

• a) Por matrimonio del propio trabajador: 15 d韆s ininterrumpidos.
• b) Por matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta el tercer grado: el d韆 en que se celebre la ceremonia.
• c) Por bautizo y primera comuni髇 de descendientes: media jornada correspondiente al d韆 en que se celebre la ceremonia.
• d) Dos d韆s por el nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el caso de fallecimiento de hijos la licencia ser� de cinco d韆s. Cuando por tales motivos el trabajador necesite hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad, la licencia se ampliar� hasta dos d韆s m醩.

  Adicionalmente, por el nacimiento de hijo, un d韆 m醩 de licencia a disfrutar dentro de los 30 d韆s siguientes a la fecha del nacimiento.

• e) Por fallecimiento de c髇yuge: tres d韆s, que podr� ampliarse en dos d韆s cuando el trabajador tenga que hacer un desplazamiento que le obligue a pernoctar fuera de su localidad.
• f) Por mudanza (incluso las que se realicen dentro de una misma localidad): dos d韆s, salvo cuando se trate de traslado a/o desde localidades situadas fuera de la Pen韓sula, en cuyo caso la licencia ser� de tres d韆s.

La licencia por matrimonio no computar� a efectos del l韒ite a que se refiere el p醨rafo primero de este mismo apartado.

Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso a la Empresa y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

2. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, seg鷑 la normativa legal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho de paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los supuestos de adopci髇 y acogimiento (tanto preadoptivo como permanente), as� como en los casos de partos prematuros u hospitalizaci髇 del hijo/a a continuaci髇 del parto, se estar� a lo estipulado en las normas legales vigentes.

Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la Empresa y el trabajador afectado.

2. bis. Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo, en los t閞minos legalmente previstos.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado.

3. Las trabajadoras, por la lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen. Con car醕ter alternativo dicha ausencia podr� sustituirse por un permiso retribuido de 15 d韆s naturales a continuaci髇 del descanso de maternidad.

4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a alg鷑 menor de ocho a駉s o un minusv醠ido f韘ico, ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una funci髇 retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo con la disminuci髇 proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario, con quince d韆s de antelaci髇, la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

5. En los supuestos de suspensi髇 o reducci髇 de jornada por obligaciones familiares establecidos en este art韈ulo, se facilitar� el acceso a las actividades formativas.

6. Se conceder� permiso para el acompa馻miento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho a駉s y de mayores de primer grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por s� mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador y la empresa podr醤 establecer mecanismos de compensaci髇 horaria.

7. El personal con m醩 de dos a駉s de servicio efectivo en la empresa podr� solicitar los siguientes permisos no retribuidos:

• – De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas, entre las que se entender� incluido, entre otras, la adopci髇 en el extranjero y el sometimiento a t閏nicas de reproducci髇 asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses por accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso no podr� solicitarse m醩 de una vez cada dos a駉s.
• – Entre uno y seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados.

Finalizado el per韔do de permiso, se llevar� a cabo la reincorporaci髇 al d韆 siguiente de su finalizaci髇, en el mismo puesto de trabajo que el empleado prestaba sus servicios al iniciar el permiso. El per韔do de permiso no computa a efectos de antig黣dad, conlleva la suspensi髇 temporal del contrato y baja temporal en la Seguridad Social.

8. Cada empleado tendr� derecho a cuatro jornadas de licencia retribuida por a駉 natural. Para el personal de nuevo ingreso, ser醤 proporcionales a los d韆s trabajados dentro del a駉. Estas jornadas de licencia ser醤 disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la direcci髇 de la empresa y el empleado que haya de disfrutarlas.

Art韈ulo 28 Traslados

La Empresa, aparte de los casos de sanci髇, podr� trasladar a su personal siempre que 閟te d� su consentimiento.

A falta de acuerdo y por necesidades del servicio podr� la Empresa trasladar, m醩 all� del l韒ite derivado del radio de acci髇 establecido en el art韈ulo 30.� del presente Convenio, dentro de cada uno de los grupos profesionales, entre el 5 por ciento m醩 moderno en la Empresa y dentro de 閟te a quien sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

• 1. Traslado anterior forzoso no disciplinario.
• 2. Minusv醠idos o trabajadores dependientes de tratamiento m閐ico que no pueda ser impartido en la plaza de destino.
• 3. N鷐ero de hijos reconocidos como beneficiarios por la Seguridad Social a efectos de asistencia sanitaria.
• 4. Proximidad geogr醘ica del puesto a cubrir.

En cualquiera de los supuestos la antig黣dad en la Empresa ser� determinante para fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

Las Empresas favorecer醤 el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir al amparo de lo establecido anteriormente.

El trabajador trasladado por necesidades del servicio tendr� preferencia para ocupar las vacantes de su grupo profesional que en el plazo de tres a駉s se produzcan en la plaza de la que hubiera sido trasladado.

Los gastos de traslado del empleado y familiares que con 閘 convivan, as� como los de traslado de bienes muebles del trabajador, ser醤 por cuenta de la Empresa.

Las Empresas ayudar醤 al trabajador para que consiga vivienda en la plaza a que hubiera sido trasladado forzosamente.

Los traslados que solicite el personal de la Pen韓sula que hubiera sido destinado a Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas m醩 de cinco a駉s, se atender醤 con preferencia absoluta para la poblaci髇 de la Pen韓sula que desee.

La Empresa notificar� la decisi髇 del traslado al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a la fecha de su efectividad.

No podr醤 ser trasladados en los t閞minos establecidos en 閟te art韈ulo, sin mediar su consentimiento, las personas en situaci髇 de embarazo, lactancia o reducci髇 de jornada por cuidado de hijos.

Art韈ulo 29 Dietas y comisiones de servicios

1. Los viajes a que den lugar las comisiones ser醤 por cuenta de la Empresa.

2. Desde la entrada en vigor de este Convenio, la cuant韆 diaria de las dietas a que se refiere este art韈ulo tendr� el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el futuro puedan tener las retribuciones del Art韈ulo 12�, y ser醤, como m韓imo, las correspondientes seg鷑 la siguiente escala:

3. En caso de que las Comisiones de servicio se prolonguen m醩 de dos meses el personal tendr� derecho a una licencia especial de una semana, exclusivamente utilizable para visitar a los familiares con los que ordinariamente conviva. Los viajes correspondientes a estas licencias ser醤 a cargo de las Empresas. Estas licencias ser醤 independientes de las vacaciones reglamentarias.

4. Los representantes legales de los trabajadores no podr醤 ser obligados para el desempe駉 de Comisiones de Servicio durante el tiempo que desempe馿n su cargo.

Art韈ulo 30 Vacantes en la misma plaza o pr髕imas

Las Empresas podr醤 cubrir las vacantes existentes, realizando cambios de puesto de trabajo, que no tendr醤 la consideraci髇 de traslado ni movilidad geogr醘ica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 km. a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores prestaban sus servicios a 30 de enero de 1996, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados.

La aplicaci髇 del radio de 25 km. no implicar� el cambio entre las Islas.

En el caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que ven韆 prestando sus servicios dentro del radio de 25 km., las empresas colaborar醤 en la soluci髇 de los problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la aplicaci髇 de esta norma.

Sin menoscabo de las facultades de organizaci髇 del trabajo de las Empresas, 閟tas, siempre que concurra la idoneidad de los solicitantes, tendr醤 en cuenta las peticiones voluntarias y las circunstancias de la proximidad domiciliaria del trabajador.

Art韈ulo 31 Cambio de puesto de trabajo por raz髇 de embarazo

Cuando el trabajo que realice una mujer encinta pueda poner en peligro el embarazo, seg鷑 prescripci髇 facultativa, tendr� derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducci髇 del salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situaci髇. Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no ser� objeto de cambios de puesto de trabajo que impliquen destino a otro municipio.

Art韈ulo 32 Excedencias y reingresos

1. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco a駉s.

El trabajador, en el plazo de un mes desde su solicitud, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Los excedentes deber醤 solicitar el reingreso en el 鷏timo mes del plazo de duraci髇 de su situaci髇 y los que no lo hagan perder醤 todos sus derechos.

A los efectos de los plazos se馻lados anteriormente se computar� como servicio efectivo el tiempo de interrupci髇 laboral por desempe駉 de cargos p鷅licos.

2. Estas excedencias no podr醤 solicitarse para prestar servicios a otro Banco, privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como Instituciones de Cr閐ito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiaci髇, etc. El excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perder� todos sus derechos en la Empresa bancaria de la que proceda.

3. El excedente voluntario que reingrese ocupar� la primera vacante de su Nivel que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al quedar en situaci髇 de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podr� ocupar, si as� lo desea, con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la misma plaza, siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinado a otra plaza en la que existiera vacante de su mismo nivel.

4. El tiempo de excedencia voluntaria no se computar� a ning鷑 efecto, pero s� el de excedencia forzosa.

5. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este apartado ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. En caso de familia numerosa se estar� a lo dispuesto en cada momento en el Estatuto de los Trabajadores (actualmente art韈ulo 46.3).

Art韈ulo 33 Personal interino

Se entiende por personal interino aquel que se contrata para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustituci髇.

El personal interino no podr� permanecer en tal situaci髇 por tiempo superior a tres a駉s, acumul醤dose a estos efectos los per韔dos servidos de forma intermitente en el transcurso de seis a駉s consecutivos.

El personal interino que preste servicio en una misma Empresa bancaria durante tres a駉s, tendr� derecho a un examen restringido para ser incluido en la plantilla de la Empresa con car醕ter fijo, si lo superase.

Art韈ulo 34 Enfermedad

Con efectos desde la fecha de firma del presente Convenio, el personal de banca, en caso de enfermedad, tendr� derecho a percibir de la empresa, durante dieciocho meses, una percepci髇 econ髆ica mensual total igual al 100 por ciento de la que le corresponder韆 como si en dicho per韔do estuviera en activo, por aplicaci髇 del convenio colectivo. No se percibir� en ning鷑 caso, sumadas las prestaciones econ髆icas que pueda otorgar la Seguridad Social y el complemento a cargo de la empresa, una cantidad superior a la percepci髇 econ髆ica anteriormente indicada.

Art韈ulo 35 Incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual

1. Las Empresas satisfar醤 a los trabajadores que queden en situaci髇 de incapacidad permanente total para su profesi髇 habitual o incapacidad permanente absoluta para toda profesi髇, a partir de la fecha en que se declare una u otra situaci髇, una cantidad tal que, sumada a la pensi髇 que el inv醠ido perciba de la Seguridad Social como consecuencia de su actividad bancaria, le suponga una percepci髇 total anual igual al 100 por ciento de la que le corresponder韆 como si en dicha fecha estuviese en activo, excluido el cuarto de paga establecido en el art韈ulo 19.7 y la percepci髇 RAE regulada en el art韈ulo 19.8 por aplicaci髇 del Convenio, incluida la ayuda familiar, y una vez deducida la cuota de la Seguridad Social a cargo del trabajador.

La Empresa abonar� la cantidad a su cargo por dozavas partes en cada mes natural.

2. La cantidad complementaria as� determinada no se alterar� en menos como consecuencia de las revalorizaciones de pensiones de la Seguridad Social acordadas con car醕ter general en tanto no var韊 el grado de la invalidez reconocida. Por el contrario, si con posterioridad al reconocimiento de una incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual tuviese lugar, por revisi髇, el de una incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, la pensi髇 a cargo de la Empresa se reducir� en la misma cuant韆 en que se incrementen las prestaciones a cargo de la Seguridad Social.

3. Tendr醤 igual consideraci髇 a los efectos de esta calificaci髇, los mayores de 60 a駉s que est閚 aquejados de enfermedad cr髇ica que les impida asistir con asiduidad al trabajo y que se jubilen al amparo de la disposici髇 transitoria tercera del texto articulado de la Ley de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

4. Cuando la incapacidad de un empleado de Banca le sobrevenga como consecuencia de violencias ejercidas sobre 閘 hall醤dose en acto de servicio, la Empresa le conceder� la cantidad establecida en el punto 2 del art韈ulo 38, con los aumentos que le correspondieran durante el tiempo que le falta para cumplir sesenta y cinco a駉s; alcanzada esta edad, se aplicar醤 las disposiciones sobre incapacidad, como si en esa fecha se le declarase la misma.

Art韈ulo 36 Jubilaci髇

1. El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo, podr� ser jubilado a petici髇 propia o por decisi髇 de la empresa, desde el momento en que cumpla 65 a駉s de edad o la edad ordinaria de jubilaci髇, tal y como se define en el art韈ulo 39 siguiente, con la prestaci髇 econ髆ica a cargo de la Empresa que m醩 adelante se indica.

2. El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la condici髇 de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 a駉s de edad y cuente con 40 o m醩 a駉s de servicio efectivo en la profesi髇, podr� jubilarse a petici髇 propia, percibiendo la prestaci髇 econ髆ica a cargo de la Empresa que m醩 adelante se indica.

Tienen la condici髇 de mutualista aquellos empleados que hubieran sido cotizantes en alguna de las Mutualidades laborales de trabajadores por cuenta ajena con anterioridad al 1 de enero de 1967.

3. El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la condici髇 de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 a駉s de edad, aunque no cuente con 40 a駉s de servicio efectivo en la Empresa, podr� ser jubilado por mutuo acuerdo con la misma, con la prestaci髇 econ髆ica a cargo de 閟ta que m醩 adelante se indica.

4. Para los trabajadores que tengan la condici髇 de mutualista, la prestaci髇 a cargo de la Empresa, que se satisfar� por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas, se determinar� aplicando el porcentaje PE de la f髍mula que a continuaci髇 se inserta, sobre las percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en c髆puto anual, excluido el cuarto de paga establecido en el art韈ulo 19.7 y la percepci髇 RAE regulada en el art韈ulo 19.8, a la fecha en que se produzca la jubilaci髇 de cada empleado.

F髍mula:

A = 65 a駉s 100%

60 a 64 a駉s con 40 de servicio 95%

60 a 64 a駉s sin 40 de servicio 90%

B = 65 a駉s 100%

64 a駉s 92%

63 a駉s 84%

62 a駉s 76%

61 a駉s 68%

60 a駉s 60%

SNA = Salario nominal de Convenio al 31.12.87, anualizado, como si en dicha fecha tuviese cumplidos cada empleado 60, 61, 62, 63, 64, o 65 a駉s de edad, computando en tal salario los aumentos que, por aplicaci髇 y en las cuant韆s del Convenio vigente en 31.12.87, le corresponder韆n, tanto por vencimiento de trienios, como por ascensos por mera antig黣dad, hasta cada una de las edades mencionadas.

SS = Cuota de Seguridad Social a cargo del empleado al 31.12.87, anualizada, calculada teniendo en cuenta el grupo de tarifa de cotizaci髇 y la retribuci髇 que le corresponder韆 en cada una de las edades de jubilaci髇 comentadas en el p醨rafo precedente (SNA).

ΣBC = Suma de bases de cotizaci髇 del empleado (per韔do 1.1.81 a 31.12.87). A estos efectos se computar醤 para determinar las bases de cotizaci髇 en la forma establecida legalmente, los haberes que te髍icamente hubiera percibido seg鷑 el apartado (SNA), calculados con las tablas salariales vigentes en cada uno de los a駉s de referencia, si tales haberes no llegaran al tope de cotizaci髇 para cada grupo de tarifa aplicable en cada caso y para cada uno de los a駉s computados. Si dichas retribuciones superasen los topes mencionados, se computar韆n como bases de cotizaci髇 los comentados topes existentes en cada a駉 computado. Las bases as� determinadas, correspondientes al per韔do 1.1.81 a 31.12.85, se indexan de acuerdo con la Disposici髇 Transitoria tercera, n鷐ero 1, letra C, en la forma prevista en el art韈ulo 3�, punto 1, regla 2, de la Ley 26/85 de 31 de julio.

5. Los trabajadores ingresados en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que no tengan la condici髇 de mutualista y que se encuentren en activo en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio colectivo podr醤 jubilarse a petici髇 propia desde el momento que cumplan 63 a駉s de edad, en cuyo caso, la prestaci髇 a cargo de la Empresa, que se satisfar� por dozavas partes abonables por mensualidades vencidas, se determinar� aplicando el 90% a quienes se jubilen a los 63 a駉s, y el 95% a quienes se jubilen a los 64 a駉s, del porcentaje PE correspondiente a la edad de 65 a駉s de la f髍mula anterior, sobre las percepciones establecidas en el Convenio colectivo, calculadas en c髆puto anual, excluido el cuarto de paga establecido en el art韈ulo 19.7 as� como la percepci髇 RAE regulada en el art韈ulo 19.8, a la fecha en que se produzca la jubilaci髇 de cada empleado. En el caso de que la jubilaci髇 a los 63 � 64 a駉s se produjera por mutuo acuerdo entre el empleado y la Empresa, la prestaci髇 a cargo de la Empresa se determinar� aplicando el 100% de dicho porcentaje PE de 65 a駉s.

Este mismo porcentaje del 100% del PE de 65 a駉s, se aplicar� tambi閚 en los casos de jubilaci髇 a partir de los 65 a駉s y hasta los 67 a駉s de edad.

6. El personal contratado por las Empresas a partir de 8 de marzo de 1980, tendr� a su jubilaci髇 tan s髄o los derechos que en tal momento le reconozca la legislaci髇 general que le sea de aplicaci髇 a excepci髇 de lo dispuesto en el apartado 7, de este mismo art韈ulo.

Lo contenido en el p醨rafo precedente no afectar� al personal que cambie de Empresa y tuviera vinculaci髇 laboral efectiva con cualquiera de las comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio al 31 de diciembre de 1979.

La acreditaci髇 de esta 鷏tima circunstancia, que corresponder� siempre al trabajador, le otorgar� los derechos comprendidos en los cinco primeros n鷐eros de este mismo art韈ulo.

7. Al t閞mino de la vigencia del XXII Convenio colectivo todas las Empresas incluidas en su 醡bito de aplicaci髇 dispondr醤 de un Sistema de Previsi髇 Social Complementario de aportaci髇 definida a favor de los empleados contratados por las Empresas a partir del 8 de marzo de 1980, a quienes hace referencia el punto anterior, que cuenten con, al menos, dos a駉s de antig黣dad en la Empresa y con una aportaci髇 m韓ima anual de 300 Euros y derechos econ髆icos a favor del empleado en caso de baja por causa distinta de la jubilaci髇.

Art韈ulo 37 Viudedad y orfandad

• a) Viudedad:
  • 1. Se establece una pensi髇 complementaria a favor de los viudos de los trabajadores fallecidos -en activo o en situaci髇 de jubilados o inv醠idos- a partir de 1969.
  • 2. La cuant韆 de dicha pensi髇 de viudedad es complementaria de la que corresponda por el R間imen General de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma de ambas cantidades el 50 por 100 de la base que se determina en el apartado siguiente.
  • 3. La base para el c醠culo de la pensi髇 de viudedad ser� el total de percepciones del causante, excluido el cuarto de paga establecido en el art韈ulo 19.7, as� como la percepci髇 RAE regulada en el art韈ulo 19.8 deducidas las cuotas a su cargo de la Seguridad Social, en el momento del fallecimiento, derivadas de la aplicaci髇 del Convenio, incluida la ayuda familiar.

    En el supuesto de que el fallecido se encontrase en situaci髇 de jubilado o inv醠ido, la base mensual vendr� determinada por la pensi髇 de jubilaci髇 o invalidez que percibiera de la Seguridad Social, m醩 en su caso, la prestaci髇 que por el mismo concepto percibiera de la Empresa.

  • 4. Para ser considerados beneficiarios de esta pensi髇 ser� preciso:
    • – Que el viudo re鷑a las condiciones exigidas en el R間imen General de la Seguridad Social. En este sentido se considerar� viudo del trabajador fallecido aquella persona a la que la Seguridad Social reconozca prestaci髇 de viudedad derivada del fallecimiento del causante.
    • – No obstante lo anterior, los viudos que no hayan cumplido 40 a駉s y no tengan hijos gozar醤 de los beneficios indicados y con las mismas exigencias.
  • 5. Se extinguir� autom醫icamente la pensi髇 complementaria de viudedad cuando dejara de percibir y se extinguiese la pensi髇 de viudedad que reglamentariamente le corresponda de la Seguridad Social.
• b) Orfandad:
  • 1. Queda establecida una pensi髇 complementaria en los casos de orfandad producidos a partir de 1969, que ascender� al 20 o al 30 por ciento (este 鷏timo porcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre las bases que se determinar醤 de igual forma que en los casos de viudedad.
  • 2. La pensi髇 complementaria de orfandad as� establecida se aplicar� por cada uno de los hijos que re鷑an los requisitos que exige la Ley de Seguridad Social y disposiciones complementarias.
  • 3. Cuando el hu閞fano sea calificado como minusv醠ido conforme a las disposiciones vigentes, la prestaci髇 se extender� hasta su recuperaci髇, con independencia de la edad, siempre que est� incapacitado para el trabajo y perciba la prestaci髇 de orfandad del organismo correspondiente de la Seguridad Social.
• c) Limitaci髇 para estas pensiones complementarias:

  La acumulaci髇 de los complementos de pensiones por viudedad y orfandad no podr� superar en ning鷑 caso el 100 por ciento de las percepciones del causante en el momento del fallecimiento derivadas de la aplicaci髇 del Convenio, tanto si estaba en activo como jubilado o inv醠ido.

Art韈ulo 37.� bis Seguro de vida

Coexistiendo con los seguros de vida que puedan tener contratadas las empresas y con independencia de ellos y de los acuerdos realizados al amparo de la cl醬sula adicional sexta de este Convenio, a partir de 1 de enero de 2008 se establece un seguro colectivo de vida por un capital 鷑ico asegurado de 6.000 € para todo el personal en activo, cuyo beneficiario ser� exclusivamente el 鷏timo c髇yuge sup閞stite.

Se considerar� 玞髇yuge sup閞stite� aquella persona a la que la Seguridad Social otorgue una prestaci髇 de viudedad, derivada del fallecimiento del causante (empleado o empleada en situaci髇 de activo). Esta persona, a efectos de este art., tendr� tambi閚 la consideraci髇 de ltimo c髇yuge sup閞stite�, siempre que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relaci髇 por la que la Seguridad Social le otorg� la prestaci髇 de viudedad.

En caso de que existiera concurrencia de dos o m醩 beneficiarios de prestaci髇 de viudedad de la Seguridad Social derivadas del fallecimiento del mismo causante (empleado o empleada en situaci髇 de activo), tendr� la consideraci髇 de ltimo c髇yuge sup閞stite�, exclusivamente aquel que en el momento del fallecimiento mantuviera con el causante la misma relaci髇 por la que la Seguridad Social le otorg� la prestaci髇 de viudedad.

Art韈ulo 38 Fallecimiento en acto de servicio

1. La Empresa conceder� a los viudos y/o hu閞fanos del trabajador que fallezca como consecuencia de las lesiones sufridas hall醤dose en acto de servicio la cantidad establecida en el punto 2, siempre que en el fallecimiento concurran las siguientes condiciones:

• a) Que entre la prestaci髇 estricta del servicio y el hecho de la muerte exista un indudable nexo de causalidad u ocasionalidad.
• b) Que las lesiones causantes de la muerte se produzcan:
  • 1.� O por acontecimiento fortuito debido a un agente f韘ico exterior, salvo que se trate de un siniestro que, por su naturaleza o generalidad no sea racionalmente referible a las condiciones en que se presta el servicio, o si閚dolo, escape al orden de lo humanamente previsible.
  • 2.� O por actos propios del que resulte v韈tima, salvo que por su parte mediara impericia, imprudencia o inobservancia de obligaciones.
  • 3.� O por actos de un tercero.

2. La cantidad a satisfacer por la Empresa ser� la que por todos los conceptos retributivos establecidos en el Convenio percibiera el trabajador en el momento de su fallecimiento, excluido el cuarto de paga establecido en el art韈ulo 19.7 y la percepci髇 RAE regulada en el art韈ulo 19.8, deducida, en su caso, la renta que pudiera percibirse si el riesgo estuviera cubierto por el seguro obligatorio de accidentes de trabajo o por cualquier sistema de aseguramiento establecido o concertado por la Empresa. A estos efectos, si el Seguro diera lugar a una entrega de capital, se estimar� la renta en un 6 por ciento del mismo.

La Empresa abonar� la cantidad a su cargo por dozavas partes en cada mes natural.

3. Cuando el fallecimiento de un empleado de Banca le sobrevenga como consecuencia de violencias ejercidas sobre 閘 hall醤dose en acto de servicio, la Empresa conceder� a los viudos y/o hu閞fanos del trabajador fallecido la cantidad establecida en el punto 2 del presente art韈ulo, con los aumentos que le corresponder韆n durante el tiempo que le faltase para cumplir los sesenta y cinco a駉s.

Art韈ulo 39 Edad de jubilaci髇

Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 36 y con los objetivos de procurar la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformaci髇 de contratos temporales en fijos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad de empleo, la jubilaci髇 tendr� lugar a petici髇 propia o por decisi髇 de la Empresa desde el momento en que las trabajadoras o los trabajadores alcancen su primera edad ordinaria de jubilaci髇, y siempre que re鷑a las condiciones establecidas en el apartado b) de la Disposici髇 Adicional D閏ima del Estatuto de los Trabajadores: 獷l trabajador afectado por la extinci髇 del contrato de trabajo deber� tener cubierto el periodo m韓imo de cotizaci髇 que le permita aplicar un porcentaje de un 80 por ciento a la base reguladora para el c醠culo de la cuant韆 de la pensi髇, y cumplir los dem醩 requisitos exigidos por la legislaci髇 de Seguridad Social para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva�.

Se entiende por edad ordinaria de jubilaci髇 el cumplimiento de 67 a駉s de edad, o 65 a駉s cuando se acrediten 38 a駉s y 6 meses de cotizaci髇, de conformidad con la normativa de Seguridad Social. Estas edades de jubilaci髇 se aplicar醤 de forma gradual, en los mismos t閞minos que resulten de aplicaci髇 en la normativa vigente en cada momento de la Seguridad Social.

Art韈ulo 40 Anticipos y pr閟tamos al personal

1. Previa petici髇 motivada, cualquier trabajador tendr� derecho a que se le anticipe, a la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en curso.

2. La cuant韆 de los pr閟tamos que las Empresas concedan a sus trabajadores no podr� superar el importe de nueve mensualidades y habr醤 de destinarse a cubrir necesidades perentorias justificadas. A estos efectos se entender醤 como perentorias las necesidades motivadas por las siguientes causas:

• a) Matrimonio.
• b) Traslado fuera de la plaza.
• c) Fallecimiento del c髇yuge o hijos.
• d) Obras en vivienda en raz髇 de ruina inminente.
• e) Tramitaci髇 de divorcio, separaci髇 o nulidad matrimonial.
• f) Nacimiento y adopci髇 de hijos.
• g) Gastos generados a empleadas por situaciones de violencia de g閚ero, acreditadas en los t閞minos establecidos en la Ley, de las que hayan sido v韈timas.

Las causas citadas, que dispensan de la prueba de perentoriedad, no son excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deber� ser probada.

3. El empleado tendr� derecho a la concesi髇 de pr閟tamos.

• a) Con el l韒ite m醲imo de nueve mensualidades para atender peticiones formuladas por las siguientes causas:
  • * Obras y reformas en el domicilio habitual del empleado.
  • * Asistencia m閐ica en caso de enfermedad grave con internamiento hospitalario.
• b) Con el l韒ite m醲imo de cinco mensualidades para atender peticiones formuladas por las siguientes causas:
  • * Adquisici髇 de mobiliario, enseres dom閟ticos y electrodom閟ticos.
  • * Compra de veh韈ulo a nombre del empleado. Esta denominaci髇 incluye la usualmente denominada 玞aravana�.
  • * Pago de su IRPF y gastos de escritura, registro, IVA y plusval韆 por adquisici髇 de su vivienda habitual.
  • * Impuesto de Transmisiones Patrimoniales.
  • * Reparaci髇 de aver韆s de veh韈ulo a nombre del empleado, no producidas por accidente, y siempre que se utilice habitualmente al servicio de la empresa.
  • * Gastos sanitarios y asistencia m閐ica correspondientes a atenciones que no precisen internamiento hospitalario o enfermedades no graves con internamiento hospitalario.
  • * Gastos derivados de estudios de postgrado de hijos del empleado.

    El empleado habr� de justificar que el pr閟tamo concedido se ha utilizado para el fin solicitado.

4. No se tendr� derecho a la concesi髇 de un nuevo pr閟tamo de los definidos en este art韈ulo en tanto hubiera otro en vigor.

Cuando est� pendiente parte del pr閟tamo concedido al amparo del n鷐ero 3, y surja alguna de las causas espec韋icas rese馻das en el n鷐ero 2, se conceder� el pr閟tamo que pueda corresponder por la nueva necesidad, cancel醤dose, con la concesi髇, el saldo anterior pendiente.

5. No se podr� exigir amortizaci髇 superior al 10 por ciento del total de las percepciones.

6. Los anticipos y pr閟tamos a que se refiere este art韈ulo no devengan inter閟.

7. No existe incompatibilidad entre los anticipos del punto 1. y los pr閟tamos de los puntos 2. y 3. anteriores.

Art韈ulo 41 Viviendas

1. Las Empresas que de acuerdo con las disposiciones vigentes tuvieran arrendadas viviendas a sus trabajadores, siendo la relaci髇 laboral la determinante del arrendamiento, no promover醤 el desahucio de los inquilinos por cesaci髇 firme y definitiva de la relaci髇 laboral en los siguientes casos:

• a) En el supuesto de muerte del trabajador mientras viva el viudo sin contraer nuevas nupcias.
• b) En el mismo supuesto que se refiere el apartado anterior si no queda viudo, pero s� hijos menores de edad, durante un plazo de tres a駉s o hasta que los hijos alcancen la mayor韆 de edad, si este hecho se produjera antes de cumplirse aquel plazo.
• c) En el supuesto de jubilaci髇, mientras viva el jubilado, siempre que no tenga otra relaci髇 laboral o empleo y una vez fallecido, mientras viva el viudo sin contraer nuevas nupcias.

2. Lo establecido en el p醨rafo anterior no se aplicar� cuando se trate de vivienda cuya ocupaci髇 por los trabajadores responda m醩 que a su condici髇 laboral de tales a los espec韋icos cargos que desempe馻n (caso de conserjes y directivos).

3. Las Empresas, habida cuenta de la excepcionalidad y urgencia de las situaciones contempladas en este p醨rafo, atender醤 las peticiones de pr閟tamos para adquisici髇 de viviendas que puedan formular los trabajadores que tengan que desalojar las viviendas de que sean arrendatarios, siempre que ello fuera debido a las causas 1� y 2� de excepci髇 a la pr髍roga establecida en el art韈ulo 62 de la vigente Ley de Arrendamientos Urbanos. Asimismo atender醤 preferentemente las peticiones de quienes tengan derecho de tanteo o retracto para adquirir la vivienda de que fueran arrendatarios y de quienes fueran trasladados forzosos, conforme al Art韈ulo 28 del Convenio colectivo.

Para los cr閐itos que se concedan a partir de la entrada en vigor del Convenio, el plazo m醲imo de amortizaci髇 de los mismos ser� de 20 a駉s, teniendo como l韒ite la fecha en que el empleado cumpla los 67 a駉s de edad, y en ning鷑 caso podr醤 ser superiores a 100.000 euros. El tipo de inter閟, anual y variable, aplicable a estas operaciones, desde 1 de enero de 2008, ser� el Euribor a un a駉, o valor de referencia que lo sustituya, m醩 0,15. El Euribor de cada a駉 ser� calculado en base al valor medio existente el 鷏timo d韆 laborable del mes de octubre del a駉 anterior.

Desde el 1 de enero del a駉 2008 los cr閐itos existentes actualizar醤 el tipo de inter閟 a lo establecido en el presente Convenio.

4. Para la adquisici髇 de primera vivienda, o cambio de 閟ta por venta de la anterior, las Empresas conceder醤 pr閟tamos en las mismas condiciones de cuant韆, amortizaci髇 e inter閟 se馻lados, destinando a ello cada a駉 la cantidad en euros resultante de multiplicar el n鷐ero de trabajadores que constituyen la plantilla al 31 de diciembre del a駉 anterior a la fecha de la petici髇, por la cuant韆 que figura en la siguiente tabla:

Si las concesiones de estos pr閟tamos no totalizaran la cifra as� calculada, la diferencia no se acumular� para el a駉 siguiente.

5. En los supuestos anteriores los trabajadores, en caso de causar baja en la empresa, abonar醤 la cuant韆 pendiente del pr閟tamo o se constituir� hipoteca, con las condiciones generales de cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

Art韈ulo 42 Ayuda escolar

Se recomienda a las Empresas que no la tengan en la actualidad, el estudio y establecimiento de alg鷑 sistema de becas o ayuda escolar para los hijos de sus trabajadores.

Art韈ulo 43 Conciliaci髇 de la vida familiar y laboral

En los derechos de los trabajadores con responsabilidades familiares y, especialmente, en las circunstancias que rodean a la mujer trabajadora se tendr� en cuenta por las empresas en la organizaci髇 del trabajo la Ley de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.

Art韈ulo 44 Garant韆 de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 entre las personas

1. Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, adhesi髇 sindical o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

2. Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cl醬sula de este Convenio podr� ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneraci髇 entre trabajadores de uno y otro sexo.

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra situaci髇 comparable.

Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por raz髇 de sexo.

3. Las empresas realizar醤 esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus pol韙icas, en particular la igualdad de g閚ero adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres.

En el caso de empresas de m醩 de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior, deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, que deber� asimismo ser objeto de negociaci髇 en la forma en que determine la legislaci髇 laboral.

Los planes de igualdad, podr醤 contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, favorecer en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

Para facilitar el seguimiento de la aplicaci髇 del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitar醤 anualmente a la representaci髇 sindical los datos relativos a sexo, antig黣dad en la empresa, grupo y nivel profesional seg鷑 se establece en el art. 7, de forma que pueda seguirse la evoluci髇 de las plantillas desde una perspectiva de g閚ero.

Art韈ulo 45 Protecci髇 contra la violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero, el per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo en los t閞minos establecidos en este Convenio colectivo o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.

En todo lo no previsto en el presente art韈ulo, se estar� a lo establecido en la Ley 1/2004, de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero.

Art韈ulo 46 De los derechos sindicales y garant韆s del ejercicio de la funci髇 sindical

El derecho de los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente, as� como a ejercer la actividad sindical, sin que puedan verse afectados ni su empleo ni sus condiciones de trabajo por su afiliaci髇 o por el ejercicio de labores de representaci髇 de la plantilla, est� recogida y amparada tanto en el derecho constitucional como en las normas laborales vigentes.

Por parte de las empresas se atender� al principio de igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminaci髇 a las personas que desempe馿n funciones de representaci髇 de las trabajadoras y los trabajadores.

Con la finalidad de facilitar la compatibilidad entre estas funciones sindicales y las inherentes a su grupo y nivel profesional en la organizaci髇, a continuaci髇 se enuncian algunos criterios de actuaci髇 aplicables en el 醡bito de cada empresa:

• 1. En caso de que, a criterio de la Empresa, el ejercicio de la actividad sindical no sea compatible con el desarrollo de la funci髇 encomendada, la empresa podr� efectuar las adecuaciones organizativas necesarias para su compatibilidad, previa comunicaci髇 a la secci髇 sindical correspondiente. En el caso de que estas medidas conlleven cambio de puesto o de funci髇, por parte de la Empresa se aplicar醤 los acuerdos suscritos con la representaci髇 de los trabajadores y en defecto de acuerdo al respecto, se mantendr� el nivel de percepciones, incluidos los complementos econ髆icos, derivados del puesto o funci髇 que el empleado viniera percibiendo hasta ese momento y se tendr� en cuenta el 醡bito de representaci髇 para el que el trabajador result� elegido.
• 2. En aquellas Empresas que tengan establecidos sistemas de retribuci髇 variable, se podr醤 establecer, de mutuo acuerdo, entre la empresa y la representaci髇 mayoritaria de los trabajadores, las medidas necesarias para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de los representantes de los trabajadores.
• 3. Los representantes legales de los trabajadores ser醤 evaluados, en su caso, sin que las horas dedicadas a su actividad sindical puedan significar menoscabo en la evaluaci髇 correspondiente ni, por tanto, en la retribuci髇 variable que pudiera corresponderles derivada de dicha evaluaci髇.
• 4. Con el fin de facilitar la reversibilidad de la funci髇 sindical en cualquier momento en que el Representante de los trabajadores as� lo decida, por parte de las empresas, se facilitar� con la brevedad posible, su asistencia a los cursos de formaci髇 que fueran necesarios para facilitar el desarrollo profesional en igualdad de oportunidades.

Art韈ulo 46.� bis Acci髇 sindical en 醡bito sectorial

La Asociaci髇 Espa駉la de Banca podr� negociar con cada una de las centrales sindicales, que teniendo legitimaci髇 suficiente formalmente lo solicitara, los t閞minos del ejercicio de su acci髇 sindical en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio.

Art韈ulo 47 Formaci髇

Se informar� anualmente a la representaci髇 sindical de los trabajadores de los planes de formaci髇 de la empresa.

Los representantes de los trabajadores tendr醤 acceso a actividades formativas y al reciclaje tanto durante su mandato como al concluir el mismo.

Igualmente se facilitar� el acceso a cursos de reciclaje a las personas que se incorporen despu閟 de excedencia o disminuci髇 de jornada por obligaciones familiares.

Art韈ulo 48 Comunicaciones sindicales

1. Las empresas, siempre que dispongan de intranet como herramienta usual de trabajo y de informaci髇 a sus trabajadores, pondr醤 a disposici髇 de las representaciones sindicales con presencia en los Comit閟 de empresa, de un sitio particular, habilitado para cada Sindicato, en el que puedan difundir las comunicaciones que peri骴icamente dirijan a sus afiliados y trabajadores en general, dentro de su 醡bito de representaci髇.

Estas zonas particulares ser醤 recursos independientes de gesti髇 documental, de acceso p鷅lico de la plantilla y, exclusivamente, de consulta para el personal, con posibilidad de aviso de novedad dentro del propio portal sindical.

El mantenimiento de las publicaciones ser� responsabilidad de los administradores que cada Sindicato designe al efecto y de acceso restringido a tal fin.

2. Para facilitar la comunicaci髇, las empresas proporcionar醤 una cuenta espec韋ica de correo corporativo a cada una de las secciones sindicales de empresa legalmente constituidas (L.O.L.S.), de los Sindicatos que ostenten la condici髇 de m醩 representativos en el 醡bito sectorial, si as� lo solicitan.

En el 醡bito de cada empresa se determinar� por acuerdo entre 閟ta y la representaci髇 sindical, los t閞minos y condiciones de los env韔s relativos a los correos que tengan por destinatarios la totalidad de la plantilla o un colectivo de trabajadores.

3. Las comunicaciones, as� como los correos electr髇icos, deber醤 tener contenido estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de representaci髇 legal de los trabajadores, sin que pueda utilizarse a otros fines, y estar� sujeto a los mismos controles t閏nicos y, en su caso, de salvaguardia legales fijados por la Ley de Protecci髇 de Datos de Car醕ter Personal, al igual que toda la informaci髇 que se difunde a trav閟 de estos nuevos medios t閏nicos en las empresas.

El contenido de la informaci髇 del sitio particular de cada Sindicato, as� como el de los correos electr髇icos, se atendr� a lo previsto en el art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, tanto respecto a las personas como a las instituciones.

En correspondencia con esta facilidad, en el 醡bito de la empresa, se suprimir醤 los tablones de anuncios, excepto en aquellos centros de trabajo en donde no se tenga acceso a la intranet. Las secciones sindicales, en la medida en que utilicen estos sistemas, deber醤 reducir en consonancia el volumen de comunicaciones remitidas por los medios tradicionales (fotocopias, notas en soporte papel, tel閒ono, etc.).

Art韈ulo 49 Informaci髇 de plantillas

Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su funci髇, las Empresas entregar醤 a la representaci髇 sindical de los trabajadores, informaci髇 del personal, de su 醡bito de representaci髇, en formato inform醫ico, con las previsiones de la LOPD y del art韈ulo 65.2 del E.T.

La informaci髇 se facilitar� con periodicidad semestral, dentro del mes siguiente al semestre natural que corresponda y contendr�, al menos los siguientes datos:

N鷐ero de empleado o matr韈ula, nombre, apellidos, sexo, fecha de ingreso, Grupo profesional, Nivel de Convenio, centro de trabajo, Clave de Oficina, Provincia, Tipo de contrato y vencimiento del contrato (si es temporal).

Art韈ulo 49.� bis Cuotas sindicales

A requerimiento de las Centrales o Sindicatos que suscriben el presente Convenio, las Empresas de m醩 de 250 trabajadores incluidas en su 醡bito de aplicaci髇, descontar醤 en la n髆ina mensual de sus trabajadores afiliados a dichas Centrales o Sindicatos y previo requerimiento de los mismos, el importe de la cuota sindical correspondiente.

El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la Direcci髇 de la Empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato al que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida dicha cantidad. Las Empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

La direcci髇 de la Empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la Empresa, si la hubiere.

Art韈ulo 50 Clasificaci髇 de faltas

La Empresa podr� sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la calificaci髇 de faltas que se establece en el presente convenio, o que resulten equiparables, clasific醤dose las faltas en leves, graves y muy graves.

Art韈ulo 51 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1.� Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que no lleguen a seis en un mes.
• 2.� Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique ni contar con permiso del superior inmediato siempre que no exceda de una hora, y que no afecte gravemente al servicio.
• 3.� El trato incorrecto o descort閟 al p鷅lico o a los compa馿ros de trabajo.
• 4.� No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, as� como variaciones en la situaci髇 familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad Social, Hacienda P鷅lica, acci髇 asistencial o r間imen obligacional de la Empresa.
• 5.� No informar a los superiores, en las primeras horas de la jornada, de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos justificados que lo impidan.
• 6.� Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o derive perjuicio a los intereses de la Empresa.
• 7.� Faltar al trabajo un d韆 sin causa justificada.

Art韈ulo 52 Faltas graves

• 1.� Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos d韆s en un per韔do de dos meses.
• 2.� La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.
• 3.� Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un per韔do de tres meses superando su n鷐ero el de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de aqu閘los supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.
• 4.� Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificaci髇 legal, realizando o permitiendo en el Centro de trabajo cualquier actividad ajena al inter閟 de la Empresa.
• 5.� No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa.
• 6.� La ocultaci髇 maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo que causen perjuicio a la Empresa.
• 7.� La retenci髇, sin autorizaci髇 del jefe competente, de documentos, cartas, datos, informes, etc. o su aplicaci髇, destino o usos distintos de los que sean procedentes.
• 8.� Registrar la presencia de otro trabajador vali閚dose de su ficha, firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.
• 9.� La reincidencia o reiteraci髇 en falta leve, dentro de un per韔do de tres meses, cuando haya mediado sanci髇 por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regir醤 por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.

Art韈ulo 53 Faltas muy graves

• 1.� La transgresi髇 de la buena fe contractual as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• 2.� El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de compa馿ros o de clientes. Asimismo, la realizaci髇 de estos 鷏timos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa.
• 3.� La simulaci髇 de enfermedad o accidente, as� como la realizaci髇 de actividades incompatibles con la situaci髇 de baja por enfermedad o accidente.
• 4.� El quebranto o violaci髇 de secretos de obligada reserva.
• 5.� La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• 6.� La infracci髇 a las normas de la Empresa, cometida con el prop髎ito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situaci髇 y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contra韉os.
• 7.� El abuso de autoridad por parte de los superiores.
• 8.� El acoso sexual en los t閞minos establecidos en la Ley y en el Convenio colectivo.
• 9.� La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• 10.� La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• 11.� Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o a las personas que trabajen en la Empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• 12.� La reiteraci髇 o reincidencia en falta grave en un per韔do de doce meses, siempre que haya mediado sanci髇 por escrito.

Art韈ulo 54 R間imen de sanciones

Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio. De toda sanci髇, salvo la amonestaci髇 verbal, se dar� traslado por escrito al interesado, que deber� acusar recibo o firmar el enterado de la comunicaci髇, sin que ello suponga conformidad con los hechos.

No obstante lo establecido en este cap韙ulo, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podr� aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminuci髇 de la sanci髇 implique variaci髇 en la calificaci髇 de la falta.

Sanciones m醲imas.

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves:
  • 1.� Amonestaci髇 verbal.
  • 2.� Amonestaci髇 por escrito.
  • 3.� Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por faltas graves:
  • 1.� Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta veinte d韆s.
  • 2.� Traslado forzoso a poblaci髇 distinta de la de residencia habitual del empleado, por un plazo m醲imo de tres a駉s, dentro de la misma provincia. A estos efectos no se computar醤 las suspensiones del contrato de trabajo.
  • 3.� Inhabilitaci髇 temporal, por plazo de hasta dos a駉s, para pasar a Niveles superiores.
  • 4.� P閞dida temporal del Nivel pasando al inmediatamente inferior, incluso si comporta cambio de Grupo, con su repercusi髇 econ髆ica, por un plazo m醲imo de un a駉.
• c) Por faltas muy graves:
  • 1.� Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta seis meses.
  • 2.� Traslado forzoso a poblaci髇 distinta a la de residencia habitual del empleado.
  • 3.� P閞dida definitiva del Nivel o Grupo con su repercusi髇 econ髆ica.
  • 4.� Inhabilitaci髇 temporal por plazo de hasta cuatro a駉s, para pasar a Niveles superiores.
  • 5.� Despido.

Art韈ulo 55 Medidas cautelares

La Empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podr� decretar cautelarmente la suspensi髇 de empleo del trabajador afectado por un plazo m醲imo de dos meses, estando 閟te a disposici髇 de la Empresa durante el tiempo de suspensi髇.

Art韈ulo 56 Prevenci髇 de acoso sexual

1. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o f韘ico, de naturaleza sexual, que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Con el fin de prevenir situaciones de acoso sexual, la empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas oportunas al efecto, arbitrando procedimientos espec韋icos para su prevenci髇.

Con esta misma finalidad, tambi閚 se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

3. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci髇 de derechos fundamentales.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso –que deber� estar sustanciado en un plazo m醲imo de diez d韆s– guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, a la imposici髇 de una sanci髇.

Art韈ulo 57 Ingresos

1. El ingreso de los empleados se har� de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

A fin de facilitar la mayor transparencia e informaci髇 en los procesos de selecci髇 de personal en los ingresos en que medie prueba colectiva o que se produzcan con car醕ter sistem醫ico y estandarizado en el transcurso de un a駉, las empresas facilitar醤 a la representaci髇 sindical con car醕ter previo la siguiente informaci髇: perfil profesional requerido, contenidos de las diferentes pruebas de selecci髇 y objetivos de las mismas. Asimismo se informar� a la representaci髇 sindical de sus resultados.

2. Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contrataci髇 directa en el sector, las empresas que durante el a駉 natural mantengan una media ponderada del 90% de empleo fijo, tomando para dicha media ponderada los datos mensualmente, podr醤 acogerse durante el siguiente a駉 natural y dentro de los limites disponibles por convenio colectivo, esto es, una duraci髇 m醲ima de doce meses en un periodo de dieciocho meses, a los criterios establecidos en el apartado 1.b del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos las empresas que hagan uso de la ampliaci髇 se馻lada en el p醨rafo anterior informar醤 al menos anualmente sobre su aplicaci髇, facilitando los datos oportunos, a la representaci髇 de los trabajadores.

Esta posibilidad se aplicar� para los contratos que se formalicen a partir de la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo.

Art韈ulo 58 Productividad

Las partes firmantes del presente Convenio comparten y asumen la preocupaci髇 por mejorar la productividad del sector.

Art韈ulo 59 Uniformes

Las prendas del personal uniformado de Servicios Generales ser醤 costeadas por las Empresas, que determinar醤 todo lo relacionado con su uso y conservaci髇.

1. Dicho personal tendr� derecho a que se le provea anualmente de dos pares de zapatos.

2. La tela de los uniformes que se entregar醤 anualmente al personal uniformado, alternando el de invierno con el de verano, ser� adecuada al clima de la plaza respectiva. La elecci髇 del g閚ero textil y del calzado se har� previa audiencia de los representantes del personal.

Cl醬sula adicional primera Protocolo de empleo

En el actual contexto econ髆ico, ambas partes comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la negociaci髇 de medidas alternativas a la extinci髇 de contratos, considerando que la mejor garant韆 para ello ser� tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en funci髇 de las exigencias del mercado en cada momento. En este contexto elementos como la moderaci髇 salarial y el esfuerzo permanente de adaptaci髇 de las plantillas, contribuyen positivamente a esta finalidad.

Por ello, si durante la vigencia del Convenio fuera necesario abordar procesos de reordenaci髇 o reestructuraci髇 de plantillas de alcance colectivo, las partes acuerdan promover la negociaci髇 de las medidas a adoptar, en base a los siguientes criterios:

• • En los procesos de reestructuraci髇 que puedan acometerse en el 醡bito de las Empresas, la utilizaci髇 preferente de medidas de flexibilidad interna tales como, entre otras, la suspensi髇 de contratos de trabajo y excedencias, la reducci髇 de jornada, la movilidad funcional y geogr醘ica y la modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo.
• • Antes de acudir a los procedimientos legales previstos en los art韈ulos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas abrir醤 un proceso previo y limitado en el tiempo de negociaci髇 con las Representaciones de los trabajadores.
• • Tanto en los procesos de integraci髇 como en los de reestructuraci髇 de Entidades, ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.
• • Las Empresas promover醤 la formaci髇 de su personal con el objeto de que puedan realizar otras funciones distintas de las que vinieran realizando con el fin de mejorar su empleabilidad.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio tendr� entre sus competencias conocer con car醕ter general la evoluci髇 del empleo en el conjunto de las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio colectivo.

En el 醡bito de cada Empresa se facilitar� a las Representaciones sindicales firmantes del presente Convenio informaci髇 peri骴ica sobre la evoluci髇 del empleo en la misma, pudiendo constituirse con tal finalidad canales espec韋icos de interlocuci髇 con dicha representaci髇.

Cl醬sula adicional segunda

Las partes firmantes del presente Convenio, ante la creciente implantaci髇 de las t閏nicas de inform醫ica, cuya correcta utilizaci髇 favorece tanto la productividad como, incluso la comodidad del trabajo, manifiestan su intenci髇 de que estas t閏nicas no deriven hacia efectos contrarios de los pretendidos por una posible utilizaci髇 deficiente. En tal sentido, se prestar� una especial atenci髇 a los aspectos de seguridad e higiene que las citadas t閏nicas pudieran ofrecer, incluidos los oftalmol骻icos.

Cl醬sula adicional tercera

Se acuerda adaptar la actual Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continua a las funciones establecidas en el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formaci髇 profesional para el Empleo, as� como el resto de normativa vigente de desarrollo.

Cl醬sula adicional cuarta

En el 醡bito de cada empresa, mediante acuerdo con la representaci髇 de los trabajadores, se podr醤 regular o establecer sistemas de previsi髇 social, sustitutivos o complementarios, distintos del establecido en los art韈ulos 35, 36 y 37 del presente Convenio colectivo.

Cl醬sula adicional quinta

Se reconocen a las parejas de hecho debidamente acreditadas y registradas conforme a lo establecido legalmente en cada momento, el derecho a disfrutar de las licencias recogidas en el art. 27 del Convenio colectivo, apartados b, c, d, e y f, que pudieran corresponderles.

A los efectos de lo establecido en el p醨rafo anterior, la existencia de pareja de hecho se acreditar� mediante certificaci髇 de la inscripci髇 en alguno de los registros espec韋icos existentes en las Comunidades Aut髇omas o Ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento p鷅lico en el que conste la constituci髇 de dicha pareja.

Asimismo, se reconocer醤 estas situaciones a los efectos que les correspondan por aplicaci髇 del art. 40� sobre Anticipos y pr閟tamos al personal, apartados c, d y f.

Cl醬sula adicional sexta

Con ocasi髇 de la promoci髇 de elecciones a representantes unitarios de los trabajadores que se insten a nivel sectorial, podr醤 adoptarse acuerdos entre la AEB y las representaciones sindicales para determinar, dentro de las posibilidades legales vigentes, las modalidades m醩 adecuadas de agrupaci髇 de centros que puedan favorecer la participaci髇 generalizada de los trabajadores en el proceso electoral.

Disposici髇 final primera Comisi髇 Paritaria

Con id閚tico t閞mino de vigencia del Convenio, se constituir� una Comisi髇 con el cometido espec韋ico de conocer y pronunciarse sobre cuantas cuestiones de interpretaci髇 sobre lo estipulado en el mismo le sean formalmente sometidas.

Esta Comisi髇 estar� compuesta por un m醲imo de 12 miembros, de los cuales cada una de las partes signatarias designar� un m醲imo de 6; al menos 2 de los miembros designados por cada parte deber醤 haber pertenecido a la Comisi髇 negociadora de Convenio.

En los treinta d韆s siguientes a su constituci髇, la Comisi髇 aprobar� su propio Reglamento, en el que, entre otros aspectos se regular� con la mayor precisi髇, todo lo referente a secretar韆, Con id閚tico t閞mino de vigencia del Convenio, se constituir� una Comisi髇 con el cometido convocatorias y reuniones.

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisi髇, 閟ta deber� reunirse en el plazo m醲imo de quince d韆s.

Ser醤 funciones de esta Comisi髇 Paritaria, las siguientes:

• 1. Informar a la Autoridad Laboral y/o judicial, si procede, sobre cuantas cuestiones se susciten acerca de la interpretaci髇 de este Convenio.
• 2. Ejercer funciones de arbitraje y mediaci髇 en las cuestiones sometidas por las partes a su consideraci髇.
• 3. Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio colectivo.
• 4. Conocer y decidir sobre las cuestiones que se susciten en las siguientes materias:
  • – Aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio colectivo de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
  • – Resoluci髇, a falta de acuerdo, y de conformidad con lo previsto en la legislaci髇 vigente, de las discrepancias que le sean sometidas en los supuestos de inaplicaci髇 en la Empresa de condiciones de trabajo previstas en el Convenio colectivo, conforme a lo establecido en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• 5. Desarrollar funciones de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del Convenio durante su vigencia, seg鷑 el procedimiento previsto en la normativa laboral vigente. En este caso, deber� incorporarse a la Comisi髇 Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del Convenio.
• 6. Adem醩 de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisi髇 Paritaria adecuar� desde su constituci髇 su funcionamiento a la normativa legal vigente en cada momento, incluyendo las funciones y competencias que dicha normativa estableciera.
• 7. Dentro de la Comisi髇 Paritaria, los acuerdos se adoptar醤 por mayor韆 de los miembros de cada una de las dos representaciones, si bien, y por lo que respecta a la representaci髇 sindical, el voto ser� ponderado en funci髇 de la representatividad de cada Sindicato en la mesa negociadora, del Convenio. Las representaciones presentes en la comisi髇 deber醤 guardar el debido deber de sigilo respecto a la informaci髇 a la que tenga acceso, y los acuerdos quedar醤 reflejados en un acta sucinta que habr醤 de suscribir todos los asistentes a la reuni髇. De dicha acta se facilitar� copia a las Entidades consultantes y a la Representaci髇 legal de los trabajadores de la empresa.
• 8. Si surgieran discrepancias en el seno de la Comisi髇 Paritaria que impidan la adopci髇 de acuerdos en materias objeto de su 醡bito de decisi髇, ambas representaciones podr醤, de mutuo acuerdo, someter a mediaci髇 o arbitraje la cuesti髇 sobre la que se tenga la discrepancia.
• 9. Para la validez de los acuerdos se requerir� la presencia de la totalidad de los miembros de la Comisi髇.

Disposici髇 final segunda Comisi髇 de estudio y an醠isis del Convenio colectivo para su adaptaci髇 a la realidad del sector

Durante la vigencia del Convenio se constituir� una 獵omisi髇 de estudio y an醠isis del Convenio colectivo para su adaptaci髇 a la realidad del sector�, integrada por las partes firmantes del mismo; su primer cometido ser� redactar su reglamento y establecer los medios, tanto humanos como materiales, para desarrollar su trabajo. Las conclusiones a las que llegue esta Comisi髇 ser醤 elevadas a la Comisi髇 Paritaria del Convenio colectivo de Banca.