Resoluci髇 de 20 de febrero de 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del grupo de marroquiner韆, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, 羦ila, Valladolid y Palencia

Art韈ulo 1 Objeto

El presente Convenio colectivo tiene como objeto la regulaci髇 de las condiciones de trabajo y de productividad en las empresas de Cueros Repujados, Marroquiner韆, Estucher韆, Cinturones, Ligas y Tirantes, Correas de Reloj, Guarnicioner韆, Talabarter韆 y Art韈ulos de Deporte, Art韈ulos de Viaje y Boter韆, fabricaci髇 de bolsos, cordobanes, objetos complementarios, albardoner韆 y l醫igos, as� como la mejora del nivel de vida y el incremento de la productividad, de las personas que trabajan en el sector complementando y mejorando los extremos que se recogen las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) y cualquier otra disposici髇 an醠oga vigente en la actualidad aplicable a las industrias de que se deja hecha menci髇.

Art韈ulo 2 Car醕ter

Las condiciones de trabajo que en 閘 se estipulan tienen car醕ter de m韓imas y, en su virtud, son nulos y no surtir醤 efecto alguno entre las partes, los pactos o cl醬sulas que, individual o colectivamente, impliquen condiciones menos favorables para las personas que trabajan.

Art韈ulo 3 Legislaci髇 supletoria

En lo no previsto por el presente Convenio se estar� a lo dispuesto en la Legislaci髇 general, el E.T. y dem醩 disposiciones de aplicaci髇.

Art韈ulo 4 羗bito territorial

El 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio colectivo comprende las Comunidades Aut髇omas de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria y las provincias de Burgos, Soria, Segovia, 羦ila, Valladolid y Palencia.

Este 醡bito de aplicaci髇 podr� ser ampliado cuando as� lo soliciten por mutuo acuerdo Empresas y la representaci髇 de los trabajadores (en adelante R.T.) de dichas Empresas u Organizaciones Sindicales m醩 representativas y Asociaciones Empresariales de otro 醡bito territorial, mediante petici髇 cursada a la Comisi髇 Paritaria Mixta regulada en el art韈ulo 77 de este Convenio colectivo.

Art韈ulo 5 羗bito funcional

El articulado de este Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a las actividades relacionadas en el art韈ulo 1.�, con excepci髇 de aquellas empresas que tengan Convenio propio o est閚 acogidas a otros Convenios Colectivos vigentes.

Art韈ulo 6 Obligaci髇 total

Las empresas afectadas lo ser醤 en su totalidad, salvo lo se馻lado en el art韈ulo siguiente de este Convenio colectivo sobre el 醡bito personal.

Art韈ulo 7 羗bito personal

Comprende el Convenio a la totalidad de las personas trabajadoras de las empresas incluidas en el 醡bito funcional, as� como el personal que en adelante forme parte de las respectivas plantillas de aqu閘las, con las excepciones se馻ladas en los art韈ulos 1 y 2 del E.T.

Art韈ulo 8 Naturaleza de las condiciones pactadas

Las condiciones pactadas forman un todo org醤ico indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

Art韈ulo 9 Compensaci髇

Las condiciones pactadas compensan en su totalidad a las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por cualquier otra causa.

Art韈ulo 10 Absorci髇

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variaci髇 econ髆ica en todos o en algunos de los conceptos retributivos existentes o creaci髇 de otros nuevos, 鷑icamente tendr醤 eficacia pr醕tica si, globalmente y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel de 閟te. En caso contrario se considerar醤 absorbidos por las mejoras pactadas en este Convenio.

Art韈ulo 11 Garant韆 ad personam

Se respetar醤 las situaciones personales que globalmente excedan del pacto en su contenido, manteni閚dose estrictamente ad personam.

Art韈ulo 12 Vigencia y duraci髇

El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 de su publicaci髇 en el 獴OE�, excepto en lo que se refiere a las condiciones econ髆icas, que tendr醤 vigencia desde el 1 de enero de 2012, y su duraci髇 ser� de tres a駉s, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2014.

Art韈ulo 13 Denuncia

Ser醤 competentes para denunciar el Convenio cualquiera de las partes que lo suscriben.

La denuncia deber� presentarse con una antelaci髇 m韓ima de tres meses a la terminaci髇 del Convenio por escrito a la otra parte, remitiendo la copia a la autoridad laboral competente. En cuanto a los plazos de inicio y negociaci髇 del convenio las partes se remiten a lo establecido en el art韈ulo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores vigente a fecha de hoy.

Una vez denunciado el convenio, este se mantendr� vigente durante el proceso de negociaci髇 hasta el plazo m醲imo de un a駉, de conformidad con el art韈ulo 86.3 del estatuto de los Trabajadores Concluido este periodo, las partes negociadoras someter醤 la discrepancia al sistema de arbitraje previsto en el ASAC, durante el periodo que transcurra hasta el Laudo definitivo, el convenio se mantendr� vigente.

Art韈ulo 14 Tablas salariales y cl醬sula de revisi髇 salarial

I. Incremento salarial para el a駉 2012:

• Incremento salarial de 0,5% sobre las tablas salariales revisadas del a駉 2011. Con efectos desde el 1 de enero del presente a駉.
• Incremento salarial de 0,6% para el a駉 2013 sobre las tablas revisadas del a駉 2012.
• Incremento salarial de 1% para el a駉 2014 sobre las tablas revisadas del a駉 2013.

II. Cl醬sula de revisi髇 salarial:

Se revisar醤 las tablas salariales en el porcentaje en que el IPC real exceda al IPC anual previsto, limitando el referido porcentaje al 2 % para los tres a駉s de vigencia del convenio, abon醤dose la revisi髇 de los atrasos salariales con efectos desde 1 de enero de cada uno de los a駉s (2012,2013,2014) siempre que las empresas cumplan con el compromiso de mantenimiento del empleo seg鷑 art韈ulo 37.

III. Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a personas de ETTs se obligan a que el contrato de puesta a disposici髇 garantice que 閟tos tengan, en jornada ordinaria y para actividad normal, las mismas retribuciones y condiciones que en la empresa usuaria correspondan a las personas en plantilla del mismo puesto a ocupar.

Art韈ulo 15 Cotizaci髇 a la Seguridad Social e Impuestos

Las partes contratantes se comprometen a la inclusi髇 en n髆inas y, en su caso, a la cotizaci髇 de la Seguridad Social y pago de impuestos que les correspondan, conforme a la normativa legal, de la totalidad de los conceptos salariales que se satisfacen en las empresas.

Art韈ulo 16 R間imen salarial

Independientemente de otros conceptos, la cuant韆 del salario base Convenio por grupos profesionales y con car醕ter de m韓imo se especifica en la Tabla de remuneraciones del presente Convenio colectivo y se percibir� durante todos los d韆s del a駉. Cuando el salario m韓imo interprofesional supere el salario base Convenio, ambos en c髆puto anual, el nuevo Salario M韓imo Interprofesional pasar� a constituir el nuevo Salario Base Convenio a todos los efectos, asimismo en c髆puto anual.

Art韈ulo 17 Trabajo nocturno

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica incrementada, como m韓imo, en un 25% sobre el salario ordinario. Se proh韇e la realizaci髇 de horas extraordinarias en el indicado per韔do nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificados y expresamente autorizados por el Ministerio de Trabajo.

Art韈ulo 18 Trabajo a domicilio

Para el c醠culo de tarifas de remuneraci髇 de obra en el trabajo a domicilio, 鷑icamente se tendr� en cuenta el Salario Base Convenio.

Art韈ulo 19 Incentivo del Convenio

Se entiende por incentivo del Convenio, la cantidad que percibir� la persona en el caso de que sobrepase la producci髇 correspondiente a la actividad normal. Se percibir� este incentivo de Convenio, en la cuant韆 establecida en las tablas. Cuando las empresas no tengan establecido r間imen de retribuciones por incentivo, deber醤 satisfacer este incentivo del Convenio 韓tegramente.

En aquellas empresas donde se hayan establecido sistema de incentivos se estar� a lo ya pactado.

En raz髇 a la motivaci髇 del incentivo pactado, es deseo de las partes negociadoras que su establecimiento no implique descenso de la producci髇 media habitual anterior al Convenio.

Art韈ulo 20 Anticipos

La persona y, con su autorizaci髇, la R.T. tendr� derecho a percibir, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Art韈ulo 21 Aumentos peri骴icos por tiempo de servicio

Los aumentos retribuidos peri骴icos por tiempo de servicio en la empresa, consistir醤, para todos los grupos de personal, en nueve trienios del 3% cada uno sobre Salario Base Convenio, vigente en cada momento. El c髆puto de la antig黣dad del per韔do de servicio como aprendizaje o aspirantes se realizar� tomando como punto de partida la fecha de entrada en vigor del E.T., en la redacci髇 aprobada por la Ley 8/1980, de 10 de marzo, es decir, el 15 de marzo de 1980, y no implicar� liquidaciones complementarias de per韔dos pasados.

Art韈ulo 22 Gratificaciones extraordinarias

Consistir醤 en el importe de:

• Treinta d韆s la de julio.
• Treinta d韆s la de Navidad.

Para su c醠culo se computar醤 las cantidades resultantes de los conceptos de salario base del Convenio vigente en cada momento y antig黣dad en su caso, devengadas en cada categor韆 profesional.

Deber醤 ser percibidas antes de las fechas 15 de julio y 20 de diciembre, respectivamente.

Art韈ulo 23 Participaci髇 en beneficios

La participaci髇 en beneficios se fija en un 9% sobre las cantidades que en cada momento constituyan el salario base Convenio, gratificaciones extraordinarias y antig黣dad correspondiente en su caso.

Art韈ulo 24 Absentismo

Al objeto de reducir el absentismo en las empresas, las personas cuya presencia mensual sea del 95%, recibir醤 un plus de presencia de 220 euros para el a駉 2012, de 240 euros para el a駉 2013, aplicando IPC 2012 y de 240 euros para el a駉 2014 aplicando IPC 2013. Dicho plus de presencia ser� computable de forma mensual y ser� abonado por la empresa en la n髆ina de marzo del a駉 siguiente al que se haya generado el derecho a su obtenci髇. El plus de presencia no es acumulable ni mes a mes ni a駉 a a駉.

Para el c髆puto del 95% del plus de presencia de este art韈ulo no se tendr醤 en cuenta las ausencias de la empresa derivadas de las siguientes circunstancias: maternidad, paternidad, huelga legal, lactancia, accidente de trabajo, cr閐ito de horas sindicales, ausencias por riesgo durante el embarazo, y los permisos del art韈ulo 54.a) a excepci髇 del segundo grado de consanguinidad o afinidad en las intervenciones quir鷕gicas sin hospitalizaci髇 que precisen reposo domiciliario.

La Direcci髇 de la Empresa y la R.T. se reunir醤 para comprobar y estudiar c髆o el 韓dice de absentismo evoluciona; en las Empresas donde no existiera R.T., la Direcci髇 justificar� los datos al conjunto de la plantilla.

Art韈ulo 25 Horas extraordinarias

De conformidad con el E.T., y cumpli閚dose los requisitos que en el mismo se determinan, el n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior a 80 horas al a駉; se podr� pactar en el seno de cada empresa, entre la Direcci髇 y la R.T., el valor de las horas extraordinarias; en ausencia de pacto, se optar� entre abonar las mismas con el 75% de incremento sobre el salario que corresponder韆 a cada hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuidos incrementados al menos en el porcentaje antes indicado. Se informar� peri骴icamente y como m韓imo cada tres meses de las realizadas al Comit� de Empresa o delegados y delegadas de personal.

Art韈ulo 26 Gastos de desplazamiento y manutenci髇

Cuando por orden de la Empresa venga obligada la persona a pernoctar o realizar gastos de manutenci髇 fuera de la Empresa, le ser醤 abonados por 閟ta, previa justificaci髇 de los mismos, y correspondientes, salvo excepci髇 tambi閚 justificada, a los de un hotel de tres estrellas.

Los desplazamientos de ida y vuelta ser醤 tambi閚 por cuenta de la Empresa, en primera o segunda clase, a juicio de la misma.

Art韈ulo 27 Desgaste de herramientas

Cuando la empresa no aportase las herramientas, la persona, previa justificaci髇, percibir� de la empresa los gastos razonables que haya desembolsado para la adquisici髇 de las mismas.

Art韈ulo 28 Premio de jubilaci髇

La persona que solicite la jubilaci髇 antes de cumplir los 66 a駉s y lleve como m韓imo quince a駉s ininterrumpidos de servicio en la empresa tendr� derecho por una sola vez a un premio no absorbible por otros premios voluntarios, a raz髇 de:

• Sesenta a駉s: 5,5 meses de salario base Convenio.
• Sesenta y un a駉s: 5 meses de salario base Convenio.
• Sesenta y dos a駉s: 4,5 meses de salario base Convenio.
• Sesenta y tres a駉s: 4 meses de salario base Convenio.
• Sesenta y cuatro a駉s: 3,5 meses de salario base Convenio.
• Sesenta y cinco a駉s: 3 meses de salario base Convenio.

Art韈ulo 29 P髄iza de seguros

La empresa abonar� la suma de 5,50 euros anuales como m韓imo a cada persona de la misma, por la suscripci髇 de una p髄iza de seguros que cubra el riesgo de muerte o invalidez permanente, cuya suscripci髇 ser� exclusivamente a cuenta de la persona, siendo indispensable para el pago de la cantidad anteriormente indicada justificar debidamente ante la empresa la formalizaci髇 de la p髄iza.

Art韈ulo 30 Cl醬sula de inaplicaci髇 salarial

Por acuerdo entre las partes legitimadas, los porcentajes de incrementos salariales pactados en el presente Convenio podr醤 no ser de obligada aplicaci髇 en todo o en parte. En el caso de que las Empresas cuya situaci髇 y perspectivas econ髆icas pudiera verse da馻das como consecuencia de tal aplicaci髇, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma, cuando 閟ta tenga una disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos a su situaci髇 y perspectivas econ髆icas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicaci髇, podr醤 inaplicar dichos incrementos.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal legitimada conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de esta Ley.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores, trabajadoras en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas, se remitir� a la Comisi髇 Paritaria, a que alude el p醨rafo segundo, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p醨rafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma, o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas en los dem醩 casos. La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garant韆s para asegurar su imparcialidad, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91.

Art韈ulo 31 Organizaci髇 del trabajo

Sobre este particular se estar� a lo dispuesto en el E.T., sin perjuicio de las facultades reconocidas a la Comisi髇 Paritaria en este Convenio y lo dispuesto en la cl醬sula adicional de este Convenio colectivo.

Art韈ulo 32 Actividad normal

La actividad normal podr� ser exigida por la empresa a la totalidad del personal.

Art韈ulo 33 Rendimiento pactado e incentivo

1. El rendimiento normal, que se corresponde con la denominada actividad normal, es el rendimiento m韓imo exigible, y la empresa podr� exigirlo en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejaci髇 de este derecho, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 19.

2. Para establecer incentivo debe partirse del rendimiento m韓imo exigible.

3. El rendimiento normal e incentivo establecidos por la empresa, de acuerdo con los estudios y organizaci髇 del trabajo que 閟te realiza, de no ser aceptados por las personas, se someter� a juicio y conocimiento de la Comisi髇 Paritaria, que dictar�, previos los informes que estime pertinentes, el correspondiente informe.

4. La remuneraci髇 del rendimiento m韓imo exigible queda determinada por el salario base Convenio y la antig黣dad que corresponda en cada caso.

5. Los incentivos podr醤 ser: Colectivos (secci髇, grupo, etc.), o individuales, seg鷑 determine la empresa de acuerdo con la R.T.

6. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo no sea f醕ilmente medible, como suele suceder con determinados mandos, personal administrativo, de servicios auxiliares, de almacenamiento de mercanc韆 y manufacturas, etc., y en general, todo el personal que percibe mensualmente su remuneraci髇, establecer� en el caso de implantarse sistemas de productividad en la empresa, un sistema de valoraci髇 indirecta de cargas de trabajo.

7. Una vez establecido el sistema de incentivos, las empresas podr醤 revisarlo cuando las cantidades de trabajo a actividad 髉tima superen el 50% de las se馻ladas como rendimiento m韓imo exigible.

8. Las empresas podr醤 limitar, reducir proporcionalmente, incluso suprimir los incentivos en forma individual a quienes por falta de aptitud, atenci髇, inter閟, o por cualquier otras causas de 韓dole subjetiva no obtuvieran el debido rendimiento, perjudicaren ostensiblemente la calidad de la producci髇, sin perjuicio de las dem醩 medidas que pudieran ser aplicadas al caso, recabando informe no vinculante al respecto de los Comit閟 de empresa o Delegados/as de personal, previamente a la toma de tal decisi髇.

9. Los incentivos podr醤 ser suspendidos con car醕ter general, por secciones previa informaci髇 a la R.T., cuando las finalidades perseguidas por el sistema sean inalcanzables por falta o disminuci髇 del trabajo en la empresa. En tales puestos, las personas percibir醤 las retribuciones correspondientes al salario base del Convenio, m醩 los aumentos que en cada caso les correspondan, por antig黣dad.

Art韈ulo 34 Obligaciones de la Empresa

Son obligaciones de la Empresa:

• I. Limitar hasta un m醲imo de diez semanas la experimentaci髇 de las nuevas tarifas o de los nuevos sistemas de organizaci髇.
• II. Recabar, finalizado el per韔do de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado de las personas que trabajan, que se expresar� a trav閟 del Comit� de Empresa, y en caso de que 閟te no estuviera constituido, por una comisi髇 integrada por los siguientes miembros:
  • A) El/los delegado/s y/o la/las delegada/s de personal.
  • B) Dos personas cualificadas, una con m醩 de diez a駉s de antig黣dad en la empresa, la m醩 antigua si nadie llevara diez a駉s, y la otra que llevar� menos de diez a駉s de antig黣dad, elegida de entre la plantilla.
• III. El Comit� de Empresa o la Comisi髇, en su caso, redactar� un acta de conformidad con los acuerdos razonados de los tiempos examinados.
• IV. En caso de existencia de acuerdo, 閟te ser� de aplicaci髇 en los t閞minos que se expresen en el mismo.
• V. En los casos de desacuerdo y en el plazo de veinte d韆s laborales, elevar los estudios t閏nicos y de tarifa a la Comisi髇 Paritaria del Convenio para el informe preceptivo, previa a la presentaci髇 ante la Jurisdicci髇 Social.
• VI. En los casos de disconformidad previstos en el apartado segundo de este art韈ulo, se liquidar醤 las diferencias resultantes de acuerdo con la resoluci髇 pertinente desde la fecha de implantaci髇 del sistema.

Art韈ulo 35 Clasificaciones profesionales

La clasificaci髇 profesional viene descrita en el Anexo I del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 36 Reglas sobre la clasificaci髇 profesional

Las reglas sobre clasificaci髇 profesional vienen especificadas en el Anexo I del presente Convenio.

Art韈ulo 37 Mantenimiento empleo

Para las empresas de m醩 de 150 trabajadores en plantilla se establece que, tras un periodo de 9 meses de eventualidad (dentro de un periodo de 12 meses), excluyendo las interinidades, tendr醤 que transformar al menos un 50% de esa contrataci髇 en indefinida. En este porcentaje se incluyen los contratos de ETT que no se hayan celebrado para cubrir puestos de trabajo auxiliares, es decir que no se computar醤 los que no est閚 directamente relacionados con la actividad de la compa耥a. Las empresas obligadas que no cumplan con este requisito de mantenimiento del empleo, deber醤 aplicar una revisi髇 en base al IPC real que corresponda sin que 閟te se limite al 2%.

Art韈ulo 38 Reconocimiento m閐ico

Las personas aspirantes a plaza deber醤 someterse a reconocimiento m閐ico.

Las empresas podr醤 someter a las personas aspirantes a las pruebas pr醕ticas y psicot閏nicas que consideren conveniente para comprobar su grado de preparaci髇.

Art韈ulo 39 Periodo de prueba

El ingreso se entender� provisional hasta tanto no se haya cumplido el per韔do de prueba para cada grupo de personal y que se detalla a continuaci髇:

• a) Personal directivo y titulado: Seis meses.
• b) Personal t閏nico no titulado: Tres meses.
• c) Personal administrativo: Treinta d韆s.
• d) Personal de oficio: Quince d韆s.
• e) Personal no cualificado: Catorce d韆s.

Art韈ulo 40 Actividad concurrente

Se proh韇e de forma expresa a las personas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio la realizaci髇 de obra o trabajo por cuenta propia o ajena, complementario de los que figuren en su contrato, si tales actividades, por pertenecer a cualquiera de las incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio, supusieran actos de concurrencia o colaboraci髇 con quienes las hagan.

Art韈ulo 41 Pluriempleo

Ante el grave problema que supone el nivel de desempleo en el Sector, ambas partes acuerdan procurar evitar que los puestos de trabajo de las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio colectivo sean ocupados por personas que ya est閚 ocupando simult醤eamente otros puestos de trabajo en otras empresas.

Art韈ulo 42 Ceses y plazos de preaviso

El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deber� avisar a 閟ta, cuando menos, con una antelaci髇 de los siguientes plazos:

• a) Personal directivo y t閏nico titulado: Dos meses.
• b) Personal t閏nico no titulado y administrativo: Un mes.
• c) Resto del personal: Quince d韆s.

Art韈ulo 43 Contratos temporales

La contrataci髇 de todas las personas en funci髇 de las diversas modalidades legalmente establecidas, deber� hacerse por escrito.

Las diversas modalidades de contrataci髇 deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legalmente establecida. Los contratos en fraude de Ley se considerar醤 indefinidos a todos los efectos.

La celebraci髇 de este tipo de contratos se efectuar� de conformidad con lo establecido en la legislaci髇 vigente en cada momento. En el supuesto de que no se produzca la renovaci髇 de los contratos temporales, se indemnizar� por la empresa a la persona con el importe de 9 d韆s de salario durante el 2012, diez d韆s durante el 2013, once d韆s durante el 2014, y doce d韆s durante el 2015 Podr醤 asimismo utilizarse las modalidades de contrataci髇 por tiempo determinado previstas por la ley, siempre que as� se pacte por escrito y con la finalidad y caracter韘ticas en ella se馻ladas, de modo que los contratos en fraude de ley se considerar醤 indefinidos a todos los efectos.

Se considerar醤 tambi閚 en fraude de ley los contratos de duraci髇 determinada en cualquiera de sus modalidades, suscrito a continuaci髇 de otro ya prorrogado o que haya agotado su duraci髇 m醲ima, de la misma o distinta modalidad con la misma causa para cubrir actividades de la misma categor韆 o puesto de trabajo equivalente en una misma empresa con independencia de la entidad que lo contrate, cuya actividad est� comprendida en el 醡bito funcional del Convenio.

Art韈ulo 44 Contratos de Formaci髇 y del Aprendizaje

La celebraci髇 de estos contratos se realizar� de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.

Art韈ulo 45 Contrato en pr醕ticas

Este tipo de contratos deber� concertarse de conformidad con la ley 35/2010, de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Art韈ulo 46 Contrato eventual por circunstancias de la producci髇

Es el contrato que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, aun trat醤dose de la actividad normal de la Empresa.

Atendiendo a las caracter韘ticas y circunstancias temporales de la actividad del sector, estos contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 9 meses, continuos o discontinuos contar a partir del momento en que se produzcan dichas causas dentro del per韔do de 12 meses desde que se realiz� el contrato.

En el caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duraci髇 m醲ima establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

Art韈ulo 47 Contrato indefinido a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial de car醕ter indefinido es aquel que se concierta expresamente para realizar trabajos fijos y peri骴icos dentro del volumen normal de actividad de la Empresa y se regular� por lo dispuesto en el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores y normas que la desarrollan y por lo establecido en este art韈ulo.

• a) Tendr� una jornada anual m韓ima de 1.000 horas de trabajo efectivo.

  La distribuci髇 de estas horas se realizar� de tal manera que al menos durante 190 d韆s se asegure el alta de la persona en la Empresa.

• b) En el supuesto de que se dicten normas que regulen espec韋icamente esta materia, se estar� a dicha normativa.

  Se formalizar� por escrito con indicaci髇 de los meses en que pueda ser alta o baja, en base al ritmo hist髍ico o previsible de la actividad de la Empresa.

  Las terminaciones peri骴icas del contrato, dentro de la jornada anual, se producir醤 mediante notificaci髇 escrita de Empresa.

• c) Las Empresas establecer醤 listas, por secciones y puestos de trabajo, de personas afectas a esta modalidad de contrataci髇, a los efectos de determinar el orden de llamamiento de los mismos para cada secci髇 y puesto de trabajo, que se formalizar醤 por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de diez d韆s.

  En el caso de que la persona que trabaja no acuda al llamamiento, sin justa causa, se producir� su baja autom醫ica en las listas, extingui閚dose el contrato a todos los efectos.

  De las listas y del escrito de llamamiento se dar� traslado a la R.T. en el seno de Empresa.

• d) La Empresa comunicar� por escrito la conclusi髇 anual de la temporada.

  En los meses que en el contrato se indican como reincorporaci髇, la Empresa deber� notificar a la persona la fecha en que se producir� 閟ta o la no incorporaci髇 si careciese de pedidos, a fin de documentar la tramitaci髇 del procedimiento adecuado.

Art韈ulo 48 Contrato para obra o servicio determinados

Es el que se concierta para la realizaci髇 de una obra o la prestaci髇 de un servicio determinados, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la Empresa, y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci髇 incierta.

Este tipo de contratos deber� concertarse de conformidad con la ley 35/2010, de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Art韈ulo 49 Cl醬sulas individuales en los contratos de trabajo

Todas aquellas cl醬sulas de un Contrato de Trabajo que vayan en contra de los acuerdos del Convenio colectivo de Empresa o de sector, o de la legislaci髇 general, se considerar醤 nulas a todos los efectos.

Art韈ulo 50 Contrataci髇 de personas con discapacidad

Las empresas cuya plantilla sea superior a 50 contratar醤 a un 2% de personas con discapacidad, aplic醤dose dicha obligaci髇 de conformidad con los criterios normativos.

Art韈ulo 51 Jornada

La jornada de trabajo ser� en c髆puto anual de 1.768 horas de trabajo efectivo para los a駉s de vigencia del presente Convenio. Se respetar醤 las condiciones particulares m醩 beneficiosas y se acordar醤 en el seno de cada Empresa, por la Direcci髇 y la R.T., los horarios dentro de los l韒ites se馻lados.

En los casos del personal t閏nico, directivo, mandos intermedios y operarios cuya acci髇 pone en marcha o cierra el trabajo de los dem醩, podr� prolongarse la jornada diaria el tiempo estrictamente preciso, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con car醕ter extraordinario.

Por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas, y/o falta o exceso de pedidos, a fin de favorecer la posici髇 competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo, las Empresas podr醤 pactar una distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉, de conformidad con la legislaci髇 vigente de un 10%, debiendo la empresa respetar la realizaci髇 diaria de un m醲imo de 10 horas, cumpliendo as� con los descansos entre jornadas, de lunes a viernes.

Quedan excluidas de la flexibilidad horaria todas las personas que tuviesen reducci髇 de jornada por cuidado de hijos, lactancia, cuidado de familiares, personas v韈timas de violencia de g閚ero y personas con discapacidades.

Art韈ulo 52 Vacaciones

Todo el personal, cualquiera que sea su grupo profesional, que preste sus servicios en empresas comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, disfrutar�, en concepto de vacaciones, de treinta d韆s naturales ininterrumpidos, sin perjuicio de los acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar las empresas y la R.T., siempre y cuando lleve un a駉 consecutivo al servicio de la empresa.

El personal que lleve menos de un a駉, disfrutar� de los d韆s que proporcionalmente le correspondan en raz髇 del tiempo de permanencia en la misma; el trabajador o trabajadora que por decisi髇 de la empresa viera prolongado su per韔do de vacaciones, a鷑 no llevando un a駉 en la misma, percibir� los haberes correspondientes al per韔do de vacaciones disfrutado totalmente, a cargo de la empresa.

Las vacaciones se iniciar醤 en lunes siempre que no sea festivo, y ser醤 retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal incrementado en la cantidad obtenida de promediar los incentivos de producci髇 devengados durante las trece 鷏timas semanas (equivalente a tres meses).

En caso de coincidir las vacaciones en la empresa con la baja por enfermedad com鷑, o con la baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional el disfrute de las mismas se pospondr�, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan, con el l韒ite de los 18 meses siguientes.

Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo. 48.4 del E.T., y 48 bis del ET, se tendr� derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 53 Excedencias por cuidado de familiares

1. Las personas tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas. No obstante, si dos o m醩 personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante toda la duraci髇 de la situaci髇 de la excedencia por cuidado de hijos e hijas se tendr� el derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

2. Excedencias voluntarias.–

El personal con una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

Art韈ulo 54 Permisos

Las personas, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse de trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Dos d韆s en los casos de nacimiento de hijo o hija y en los de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalizaci髇 e intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y cuatro d韆s en caso de que sea necesario un desplazamiento al efecto.
• b) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• c) Un d韆 por boda de un hijo o de padres.
• d) Un d韆 por boda de un hermano o hermana pero sin remuneraci髇.
• e) Un d韆 de permiso para el caso de fallecimiento de parientes de tercer grado de consanguinidad y afinidad, sin remuneraci髇.
• f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal en las condiciones establecidas en la letra D) y en las condiciones establecidas en el E.T.
• g) Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendr� derecho a una hora de ausencia del trabajo que podr醤 dividir en dos fracciones. Se podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumular el permiso de una hora en jornadas completas a continuaci髇 de la suspensi髇, previo aviso de quince d韆s
• h) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 8 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada, con la disminuci髇 proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida. La reducci髇 de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual. No obstante si dos o m醩 personas de la misma empresa generasen este mismo derecho por el mismo sujeto causante, la Direcci髇 de la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• i) Quince d韆s naturales remunerados en caso de matrimonio, pudi閚dose ampliar hasta cinco d韆s m醩 esta licencia sin remuneraci髇.
• j) Las personas que trabajan tendr醤 derecho a un d韆 de permiso retribuido cuya causa sea una prueba m閐ica que requiera reposo domiciliario a requerimiento de los servicios sanitarios de la Seguridad Social, del c髇yuge y familiares hasta el primer grado de consanguinidad.
• k) Las personas tendr醤 derecho a nueve horas anuales retribuidas para acudir a los servicios de medicina de la Seguridad Social, servicios concertados, y en el caso que no recojan las anteriores y se acuda a un servicio de medicina privada, 閟te ser� el que no cubra la Seguridad Social, siempre que est閚 debidamente justificadas.
• l) Reducci髇 de jornada sin remuneraci髇 para progenitores con hijos e hijas entre 8-12 a駉s.

Se establece el disfrute de un permiso para las personas que tengan hijas � hijos con edades comprendidas entre los 8-12 a駉s, con elecci髇 del horario a reducir siempre de mutuo acuerdo entre empresa y la personas que lo solicitan, con la limitaci髇 legal de reducir entre un 1/8 y la mitad de la jornada.

Dicho permiso se articular� como una novaci髇 contractual y estar� igualmente limitado en funci髇 de los grupos profesionales.

Para los grupos profesionales 4 y 5 del convenio, podr醤 disfrutar de este permiso como m醲imo un tercio de la plantilla de cada unidad productiva. Para el resto de grupos profesionales este permiso podr� ser disfrutado como m醲imo por un tercio de la plantilla que desarrollen las mismas funciones dentro de un departamento.

Para el caso de que ambos c髇yuges disfruten de este permiso, el mismo no podr� exceder entre los dos, de 4 horas de reducci髇 diaria.

Las empresas se comprometen a garantizar derivado de esta reducci髇 de jornada, cuya consideraci髇 legal difiere de la legalmente reconocida como guarda legal de hijo e hija menor de 8 a駉s, una vez finalizado el permiso al cumplimiento de los 13 a駉s de edad del menor, el mantenimiento de las condiciones que ten韆 la persona antes de solicitar esta novaci髇 contractual.

Las personas podr醤 utilizar los d韆s de ausencias del apartado a) mientras dure el hecho causante que ocasione el permiso, siempre que medie preaviso de 48 horas si el hecho lo permite.

Lo regulado en el presente art韈ulo se aplicar� con los mismos l韒ites y condiciones a las parejas de hecho debidamente acreditadas, entendi閚dose acreditada tal condici髇 mediante la presentaci髇 del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si 閟te no existiera, mediante la aportaci髇 de una declaraci髇 jurada en la que se manifieste la condici髇 de pareja de hecho de la persona causante del permiso acompa馻da de un certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento correspondiente.

Art韈ulo 55 Licencia por estudios

• a) Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios est醤 obligadas a otorgar las licencias necesarias para que puedan concurrir a ex醡enes en las convocatorias del correspondiente Centro, previa justificaci髇 de las personas interesadas de tener formalizada la matr韈ula. Esto es aplicable para la obtenci髇 del permiso de conducir.
• b) Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtenci髇 del t韙ulo profesional de la actividad realizada en la empresa las personas que trabajan tendr醤 derecho a la percepci髇 de la retribuci髇 correspondiente del salario base m醩 plus de convenio y antig黣dad en su caso, durante el per韔do de duraci髇 de la licencia.
• c) Perder醤 tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas de que se encontraren matriculados, consider醤dose como suspensos a estos efectos en aquellas en las que no se hubieren presentado a examen sin causa justificada. Tambi閚 producir� la privaci髇 de estos beneficios la no aprobaci髇 de una misma asignatura en dos convocatorias consecutivas.
• d) Los permisos que por estos conceptos utilicen las personas que trabajan no podr醤 ser descontados de las vacaciones anuales que les correspondan.

Art韈ulo 56 Suspensi髇 del contrato de trabajo con reserva de puesto

1. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto m鷏tiple dos semanas m醩 por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que est� realizando o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor/a podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensi髇, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores/as trabajen, la madre, al iniciarse el periodo por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor/a disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor/a podr� seguir haciendo uso del periodo de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor/a tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor/a, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros por falta de peso y en aquellos otros en el que el neonato precise por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el neonato se encuentre en el hospital, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 de la persona que trabaja, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensi髇.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva siempre con periodos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o menores adoptados o acogidos, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen este periodo adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los periodos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre las partes.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Las personas que trabajan se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que se hubieran podido tener acceso durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado.

2. Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad.–

En los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuestos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo o hija, a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor/a. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho de la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercitado por el otro.

La persona que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento por hijo o hija, previsto legal o convencionalmente o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial del acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el E.T., o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo de 50%, previo acuerdo entre las partes.

La persona deber� comunicarlo con la debida antelaci髇.

Art韈ulo 57 Faltas leves

Son faltas leves:

• 1. Faltar un d韆 al trabajo sin causa justificada.
• 2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
• 3. Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la jornada de trabajo, sin permiso.
• 4. Los peque駉s descuidos en la realizaci髇 del trabajo y en la conservaci髇 de las m醧uinas, herramientas y materiales.
• 5. La inobservancia de los Reglamentos y 髍denes de servicio, as� como la desobediencia al personal de mando; todo ello en materia leve.
• 6. La falta de respeto en materia leve a los subordinados, compa馿ros o compa馿ras, personal de mando y p鷅lico, as� como la discusi髇 con ellos.
• 7. La falta de limpieza personal, as� como en las dependencias, servicios y 鷗iles de la Empresa.
• 8. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social y Medicina de Empresa.

Art韈ulo 58 Faltas graves

Son faltas graves:

• 1. La doble comisi髇 de falta leve dentro del per韔do de un mes.
• 2. La falta de dos d韆s al trabajo durante el per韔do de un mes, sin causa justificada.
• 3. El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que puedan afectar a la Seguridad Social y Medicina de Empresa.
• 4. El incumplimiento de las normas generales y las de este Convenio colectivo, en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
• 5. Ser� falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, m醧uinas, materiales, instalaciones o edificios.
• 6. La desobediencia al personal de mando en cuestiones de trabajo.
• 7. La voluntaria disminuci髇 y baja calidad en el trabajo.
• 8. El empleo del tiempo, materiales, m醧uinas y 鷗iles del trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
• 9. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda 韓dole.
• 10. La suplantaci髇 activa o pasiva de la personalidad.
• 11. La embriaguez o toxicoman韆 no habitual durante el trabajo.

Art韈ulo 59 Faltas muy graves

Son faltas muy graves:

• 1. La reiteraci髇 en falta grave dentro del per韔do de un mes, siempre que aqu閘las hayan sido sancionadas.
• 2. La falta al trabajo de seis d韆s durante el per韔do de cuatro meses, sin causa justificada.
• 3. M醩 de 12 faltas de puntualidad en un per韔do de seis meses o de 25 en un per韔do de un a駉.
• 4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia il韈ita para con la Empresa, y el hurto o el robo, tanto a los compa馿ros o compa馿ras de trabajo como a la Empresa o a terceros, durante la dependencia de la misma, o durante el desempe駉 de trabajo o servicios por cuenta de la Empresa.
• 5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas en primeras materias, productos, 鷗iles, herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
• 6. La indisciplina o desobediencia a las 髍denes del personal de mando, as� como tambi閚 la inducci髇 a la misma, cuando revista especial gravedad.
• 7. La participaci髇 directa o indirecta en la comisi髇 de delito, calificado como tal en el C骴igo Penal.
• 8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulaci髇 de enfermedades y la prolongaci髇 maliciosa, fingida en su curaci髇.
• 9. La embriaguez habitual o toxicoman韆 durante el trabajo, si repercuten negativamente en el trabajo.
• 10. El abandono del trabajo que implique grave perjuicio econ髆ico para la Empresa.
• 11. La disminuci髇 voluntaria y continuada de rendimiento.
• 12. La comisi髇 de actos inmorales en los locales y dependencias de la Empresa dentro o fuera de la jornada de trabajo.
• 13. Las relacionadas en el E.T., consideradas como causas justas de despido.
• 14. Pasar a prestar servicio a otra competidora no estando autorizado; el revelar secretos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o documentos, el ofender grave y p鷅licamente a la Empresa, directivos o compa馿ros/as de trabajo.
• 15. El abuso de autoridad por parte de la jefatura. Quien lo sufra lo pondr� en conocimiento de la Direcci髇 de la Empresa, en un plazo no superior a quince d韆s naturales, para que instruya el oportuno expediente.

  El expediente deber� quedar concluido en el plazo de un mes a partir de la fecha de la notificaci髇 de la parte interesada.

• 16. Las infracciones al presente Convenio colectivo cometidas por las Empresas ser醤 sancionables por la Autoridad Laboral competente.
• 17. El acoso sexual. Quien lo sufra lo pondr� inmediatamente en conocimiento de la direcci髇 de la empresa o de la R.T. La apertura de expediente contradictorio se producir� a partir de la denuncia presentada.

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Direcci髇 de la Empresa ser醤 siempre recurribles ante la jurisdicci髇 social competente.

Art韈ulo 60 Sanciones

Las sanciones m醲imas que pueden imponerse son las siguientes:

• – Por falta leve:
  • • Amonestaci髇 verbal.
  • • Amonestaci髇 por escrito.
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo por un d韆.
• – Por falta grave:
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a quince d韆s.
  • • Inhabilitaci髇 para el ascenso por un per韔do hasta de un a駉.
• – Por falta muy grave:
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo de quince a sesenta d韆s.
  • • Inhabilitaci髇 para el ascenso por un per韔do hasta de cinco a駉s.
  • • Despido.

Art韈ulo 61 Prescripci髇

Seg鷑 lo establecido en el E.T, las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s; las graves a los veinte d韆s, y las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 62 Seguridad y salud en el trabajo

1. La R.T., desempe馻r� en materia de seguridad y salud en el trabajo aquellas funciones para las que les facultan los art韈ulos 19, 62 y 64 del E.T.

2. Se efectuar� un reconocimiento m閐ico anual a las personas que presten sus servicios en las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo, que ser� realizado por los servicios m閐icos de la empresa, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo o por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Los reconocimientos m閐icos que se efect鷈n deber醤 ser espec韋icos, adecu醤dose a todas las circunstancias que afecten al puesto de trabajo.

3. Aquellas personas que por sus caracter韘ticas personales, por sus condiciones de mayor exposici髇 a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, ser醤 vigiladas de un modo espec韋ico dada su situaci髇 particular.

La empresa deber� garantizar la entrega a las personas de manera individual, los resultados de los antes mencionados reconocimientos m閐icos.

4. Cambio de mutuas.–

La Direcci髇 de la empresa notificar� por escrito a los Delegados de Prevenci髇, examin醤dose en el Comit� de Seguridad Social, en una reuni髇 convocada al efecto, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s, y justificar� a dicha representaci髇 el cambio de la gesti髇 de la IT, cuando se produzca.

Las empresas, a trav閟 de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente, con la que tengan cubiertos los riesgos de servicio de prevenci髇, siempre que est閚 legalmente homologadas para ello, realizar醤 cada a駉 a quien preste su consentimiento un reconocimiento m閐ico atendiendo a las posturas y a la manipulaci髇 de materias primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo.

Previamente a su ejecuci髇 se facilitar� a la RT una relaci髇 con la elecci髇 y su seguimiento de las Mutuas de ATEPS.

Art韈ulo 63 Prendas de trabajo

Sin perjuicio de las prendas de protecci髇 personal, las empresas deber醤 facilitar, anualmente, una prenda adecuada a su clase de trabajo.

Art韈ulo 64 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, se abonar� con cargo a la empresa la diferencia entre la prestaci髇 econ髆ica correspondiente y el 100% del salario.

Art韈ulo 65 Enfermedad com鷑 y accidente no laboral

En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral que d� lugar a baja de duraci髇 inferior a 21 d韆s, las empresas abonar醤 un complemento de los pagos de la Seguridad Social, en los casos en que estos procedan, en las circunstancias y cuant韆s siguientes:

Cuando las horas reales trabajadas en el mes anterior a la baja, computadas individualmente, supongan respecto a las horas te髍icas del mismo mes:

• – Un 98%, se abonar� un complemento de hasta el 100% del salario real.
• – Un 97,5%, se abonar� un complemento de hasta el 90% del salario real.
• – Un 97%, se abonar� un complemento de hasta el 80% del salario real.
• – Un 96,5%, se abonar� un complemento de hasta el 70% del salario real.

A efectos de este art韈ulo se consideran horas reales las empleadas por la R.T., en el ejercicio de su representaci髇, las de huelga legal, las vacaciones y las de maternidad y lactancia.

En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral que d� lugar a una baja de duraci髇 igual o superior a 21 d韆s, las empresas abonar醤 un complemento a los pagos de la Seguridad Social que alcanzar� el 100% del salario real. Este complemento ser� abonado desde el primer d韆 de la baja hasta el d韆 del alta.

Art韈ulo 66 Protecci髇 de la maternidad

1. La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluir醤 cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible, o a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los servicios m閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe m閐ico de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. La empresa deber� determinar, previa consulta con la R.T., la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45 d) del E.T., durante el tiempo necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los anteriores n鷐eros de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud del hijo o hija y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5. Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

6. La trabajadora percibir� la prestaci髇 econ髆ica por riesgo durante el embarazo el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato de trabajo y finalizar� el d韆 anterior a aquel en que se inicie la suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporaci髇 de la mujer a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

7. La prestaci髇 econ髆ica consistir� en el 100% de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora ser� equivalente a la que est� establecida para la prestaci髇 de I.T., derivada de contingencias profesionales.

Art韈ulo 67 Representaci髇 Sindical

1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen m醩 de 250 personas, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comit閟 de empresa estar醤 representadas, a todos los efectos, por delegados/as sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa.

2. El n鷐ero de los delegados/as sindicales por cada secci髇 sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elecci髇 al Comit� de empresa se determinar� seg鷑 la siguiente escala:

• De 250 a 750 personas: Uno.
• De 751 a 2.000 personas: Dos.
• De 2.001 a 5.000 personas: Tres.
• De 5.001 en adelante: Cuatro.

Las secciones sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estar醤 representadas por un solo delegado/a sindical.

3. Los delegados/as sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comit� de empresa, tendr醤 las mismas garant韆s que las establecidas legalmente para los miembros de los Comit閟 de empresa, as� como los siguientes derechos:

• A) Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 del Comit� de empresa, estando obligados los delegados/as sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
• B) Asistir a las reuniones de los Comit閟 de empresa y de los 髍ganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
• C) Ser o韉os previamente por la empresa a la adopci髇 de medidas de car醕ter colectivo que afecten a las personas en general y a la afiliaci髇 en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos 鷏timos.

4. La R.T. podr� acumular en una persona las horas destinadas al ejercicio de su actividad representativa siempre que tal acumulaci髇 se realice una vez en el a駉 natural y en una sola de la representaci髇, existiendo la posibilidad de sustituirla por causa justificada. Las horas sindicales se podr醤 acumular en una o varias personas en casos de cursos de formaci髇 sindical, con la debida justificaci髇 y comunic醤dolo a la empresa con la antelaci髇 de 15 d韆s.

Se acuerda la acumulaci髇 trimestral de las horas de cr閐ito sindical, compatible con la acumulaci髇 anual, debiendo preavisar con una antelaci髇 de 3 d韆s laborables cuando la ausencia sea como m韓imo durante un d韆 de trabajo. Se establece un l韒ite a esta acumulaci髇 trimestral que consiste en que cada persona del comit� debe mantener un m韓imo de 20% del cr閐ito horario que no ser� susceptible de cesi髇.

Art韈ulo 68 Representaci髇 de los trabajadores

Se regulan determinados aspectos de la R.T., en la empresa por considerar parcial o incompleta la regulaci髇 actual, comprometi閚dose ambas partes a sustituir en su totalidad lo aqu� regulado por las disposiciones legales que se establezcan en el futuro sobre la materia.

1. Las empresas que ocupen entre 11 y 50 personas, tendr醤 delegados/as de personal, y las que ocupen m醩 de 50 personas, Comit� de Empresa.

2. Podr� haber un delegado o delegada de personal en las empresas que ocupen entre seis y diez personas, si as� lo decidieran la mayor韆 de las personas de la empresa.

3. Las empresas pondr醤 a disposici髇 de la R.T., un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades representativas.

4. Las empresas pondr醤 a disposici髇 de la R.T., un tabl髇 de anuncios que podr� ser utilizado para fijar comunicaciones e informaci髇 de contenido laboral espec韋ico en la empresa. Las comunicaciones e informaci髇 se fijar醤 siempre en el tabl髇 de anuncios con las firmas de la R.T., debiendo ser mostrados previamente a la Direcci髇 de la empresa.

5. La Direcci髇 de la empresa deber� poner en conocimiento de la R.T., la aplicaci髇 de cualquier tipo de sanci髇 a cualquiera de los miembros de la mencionada representaci髇 del personal. Asimismo, pondr� en conocimiento de la R.T., la aplicaci髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a cualquiera de las personas de la empresa.

6. La Direcci髇 de la empresa informar� a la R.T., en los casos de cambio de titularidad de la empresa.

7. La Direcci髇 de la empresa informar� a la R.T., sobre la evoluci髇 general del Sector, la marcha econ髆ica de la empresa en el ejercicio econ髆ico y la evoluci髇 del empleo. Asimismo la R.T., y la empresa podr醤 formular proposiciones que deber醤 ser estudiadas conjuntamente.

En cuanto al trabajo a domicilio o subcontratado a otras empresas, deber� ser siempre realizado con sujeci髇 a la normativa vigente en cada momento. Peri骴icamente y como m韓imo cada tres meses, se informar� a la R.T., de los trabajos propios de la empresa encargados a domicilio o subcontratados, y de las previsiones existentes en la materia. La informaci髇 ser� clara y fehaciente.

8. La Direcci髇 de aquellas empresas afectadas por el presente Convenio que hayan solicitado ayudas p鷅licas en el marco del plan de ayudas al sector y dentro de la vigencia de dicho plan, deber醤 facilitar a la R.T., la siguiente informaci髇:

• 1) el programa de producci髇 y la evoluci髇 probable para el siguiente a駉, desglosando los principales productos fabricados en la empresa y diferenciando las producciones realizadas (art韈ulo 42 E.T.).
• 2) Procesos de modificaciones del estatus laboral y relocalizaci髇 empresarial realizados o previstos, y sus repercusiones industriales, comerciales y de empleo.
• 3) La totalidad de ayudas p鷅licas recibidas en el a駉 anterior en el marco del plan de ayudas al sector.
• 4) Los planes realizados o previstos para el rejuvenecimiento de las plantillas incluyendo contratos de relevo, de formaci髇 o de pr醕ticas.
• 5) Las bonificaciones para el fomento del empleo as� como los planes de formativos realizados o previstos con indicaci髇 de las personas a las que van dirigidos.
• 6) Las medidas adoptadas o previstas en relaci髇 con la modernizaci髇 tecnol骻ica, la organizaci髇 del trabajo, etc.
• 7) En aquellas empresas en las que exista c骴igo de conducta, exponer el balance de su aplicaci髇, con indicaci髇 de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento.
• 9. La R.T. atender� especialmente, dentro del contenido gen閞ico de sus competencias, a la vigilancia de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo dentro de la empresa.
• 10. La R.T., podr� solicitar de la Direcci髇 de la empresa autorizaci髇 para reunirse con las personas que trabajan en los locales de la empresa, fuera de las horas de trabajo, para tratar de temas que afecten directamente a las condiciones de trabajo dentro de la empresa. La solicitud deber� presentarse, al menos, con 24 horas de antelaci髇, y en ellas se deber� especificar el Orden del D韆 y la duraci髇 m醲ima prevista.
• 11. Los Comit閟 de empresa y los Delegados/as de personal deber醤 prestar su colaboraci髇 con la Direcci髇 de la empresa, en relaci髇 con la actuaci髇 de sus representados/as, en orden a la salud, limpieza, productividad, absentismo y otros temas en aras al mejor desenvolvimiento de las relaciones laborales en el centro de trabajo y m醩 eficaz cumplimiento de las obligaciones de las personas que trabajan, que pudieran serles planteadas por la empresa.
• 12. Se reconocen a las Federaciones Sindicales como R.T.

Art韈ulo 69 Contratos

1. La empresa informar� al Comit� de empresa o delegados/as de personal sobre la evoluci髇 de las plantillas. El Comit� de empresa o delegado/a de personal conocer醤 los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral.

2. Si se promulga una ley sobre contrataci髇 laboral, se considerar� incluida en el texto del Convenio; cualquier variaci髇 o modificaci髇 de dicha ley modificar韆, asimismo, el texto del Convenio.

Art韈ulo 70 Aspectos sindicales

Las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio se comprometen a:

• I. Respetar el derecho de todas las personas que trabajan a sindicarse libremente.
• II. No sujetar el empleo de una persona a condici髇 de que no se afilie o renuncie a su filiaci髇 o actividad sindical.
• III. Las personas afiliadas a un Sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa:
  • A) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
  • B) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 a la Direcci髇 de la Empresa, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
  • C) Recibir la informaci髇 que le remita su Sindicato.
• IV. Las secciones sindicales de los Sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en los Comit閟 de empresa o cuenten con Delegados/as de personal, tendr醤 los siguientes derechos:
  • A) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al Sindicato y a las personas en general, la empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde garantice un adecuado acceso al mismo de las personas.
  • B) A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
  • C) A la utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de 250 personas.
• V. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas tendr醤 derecho:
  • A) Al disfrute de permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi閚dose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en funci髇 de las necesidades del proceso productivo.
  • B) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
  • C) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su Sindicato o del conjunto de las personas, previa comunicaci髇 a la empresa, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
• VI. La R.T., que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como persona en activo en alguna empresa, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.

Art韈ulo 71 Cuota Sindical

A efectos de que las empresas descuenten en n髆ina de las personas que trabajan la cuota sindical que corresponde en cumplimiento del apartado 2 del art韈ulo 11 de la Ley de Libertad Sindical, se tendr醤 en cuenta las siguientes normas:

• 1. Las Centrales Sindicales correspondientes lo solicitar醤 por escrito a las empresas con indicaci髇 de las personas que deseen que efect鷈n el descuento en la n髆ina de la Cuota Sindical, indicando al propio tiempo la persona espec韋icamente designada por la Central a quien se har� entrega mensualmente de las cuotas descontadas mediante la firma del oportuno recibo, o bien la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros en la que la empresa ingresar� las cantidades correspondiente, entregando en este caso, copia del documento acreditativo del mencionado ingreso a la representaci髇 sindical en la empresa si la hubiere o a la persona designada por cada Central Sindical.
• 2. Cada persona por escrito solicitar� claramente de su empresa que 閟ta efect鷈 el descuento, indicando la Central o Sindicato al que pertenecen y la cuant韆 de la cuota e igualmente podr� revocar por escrito esta autorizaci髇.
• 3. Las empresas son meras gestoras del cobro y no est醤 legitimadas para soportar cualquier tipo de reclamaci髇 que dimane de altas, bajas o modificaciones en las cuotas.

Art韈ulo 72 Correo electr髇ico

Para facilitar los derechos de informaci髇 que legalmente tienen reconocidos la R.T., y las Secciones Sindicales de los sindicatos m醩 representativos en el 醡bito estatal y con representaci髇 en la empresa, estos podr醤 hacer uso del correo electr髇ico para comunicarse entre s�, con la direcci髇 de la empresa y para recibir informaci髇 del sindicato. Como cuesti髇 previa, la R.T., y las Secciones Sindicales, suscribir醤 el conocimiento de las normas de uso de las nuevas tecnolog韆s que sean aplicables en cada empresa.

Art韈ulo 73 Expediente de crisis

1. En caso de expediente de suspensi髇 o extinci髇 de las relaciones de trabajo fundadas en causas econ髆icas o en motivos tecnol骻icos la empresa abrir� un periodo de 30 d韆s naturales de discusi髇 y consultas con el Comit� de empresa o Delegados/as de personal, a los que facilitar� la informaci髇 y documentaci髇 acreditativa del expediente.

2. Si el expediente de suspensi髇 o extinci髇 de las relaciones de trabajo afectase a m醩 del 30% de las personas de la empresa, 閟ta dar� cuenta de los bienes de la misma, excepto de los que constituyan su tr醘ico normal, al Comit� de empresa o Delegados/as de personal.

3. Si el expediente de suspensi髇 de relaciones de trabajo afecta a una parte de la plantilla, el resto de las personas que trabajan no podr醤, en tanto dure esta situaci髇, efectuar horas extraordinarias habituales.

Art韈ulo 74 Empresas en situaci髇 de regulaci髇 de empleo formalmente declarada

Ambas partes acuerdan la necesidad de colaborar en todos aquellos campos que ayuden a las empresas en situaci髇 de regulaci髇 de empleo formalmente declarada, para que superen dicha situaci髇.

Art韈ulo 75 Formaci髇 profesional

1. Ambas partes se comprometen a colaborar a trav閟 de la Comisi髇 Paritaria del Convenio para organizar cursos de formaci髇 profesional, gestionando subvenciones y ayudas de todo tipo de organismos oficiales y privados.

En los centros de trabajo, que de acuerdo con la legislaci髇 vigente en cada momento, concurran para obtener subvenciones y/o ayudas en sus planes de formaci髇 y que cuenten con m醩 de 50 personas en plantilla, constituir醤 una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇, compuesta por R.T. y de la empresa. Su funci髇 ser� la informaci髇 y seguimiento de los citados planes.

Esta Comisi髇 velar� por impulsar programas espec韋icos que faciliten el desarrollo profesional en concordancia con los objetivos de la empresa y con los intereses de formaci髇 de los colectivos que m醩 la precisen.

2. La formaci髇 impartida con car醕ter obligatorio por necesidades requeridas a proposici髇 de la empresa, se realizar� dentro del horario laboral, y el resto de formaci髇, cuando se trate de formaci髇 individual, se realizar� en funci髇 del acuerdo establecido entre empresa y persona que trabaja.

Art韈ulo 76 Jubilaci髇

1. Jubilaci髇 anticipada.–

Las personas con 64 a駉s cumplidos, previo acuerdo escrito con la empresa, podr醤 acogerse a la jubilaci髇 anticipada regulada por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, comprometi閚dose en este supuesto las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio colectivo a sustituir simult醤eamente a la persona que se jubile por otra que sea titular del derecho a cualquiera de las prestaciones econ髆icas por desempleo o joven demandante del primer empleo, mediante un contrato de igual naturaleza al extinguido.

Art韈ulo 77 Comisi髇 Paritaria

Se crea una Comisi髇 Paritaria del Convenio como 髍gano de interpretaci髇, arbitraje y conciliaci髇 as� como de vigilancia del Convenio colectivo. Ser醤 sus funciones las siguientes:

• 1. Interpretaci髇 de la aplicaci髇 de la totalidad de las cl醬sulas del Convenio colectivo.
• 2. Mediaci髇 en la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la interpretaci髇 o aplicaci髇 del Convenio.
• 3. Conciliaci髇 facultativa en problemas individuales o colectivos.
• 4. Participar en la soluci髇 de conflictos surgidos en los supuestos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo, previstos en el art韈ulo 41.6 del E.T. mediando entre las partes.
• 5. Vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
• 6. Estudio de la evoluci髇 de las relaciones laborales entre las partes firmantes del Convenio colectivo.
• 7. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del Convenio colectivo.
• 8. Aquellas otras que le sean conferidas por disposici髇 legal.

La Comisi髇 Paritaria funcionar� con sometimiento a las siguientes normas:

• 1. La Comisi髇 se reunir� a instancia de cualquiera de las Organizaciones representadas en el lugar designado como su domicilio, poni閚dose las partes de acuerdo sobre el d韆 y la hora en que deber� celebrarse la reuni髇.
• 2. La sede de la Comisi髇 se establece en el domicilio social de la Asociaci髇 Empresarial sito en la calle L髉ez de Hoyos, 35, 3.�, de Madrid, con independencia de que las partes, de forma extraordinaria, decidan realizar las reuniones en otros locales previamente concertados.
• 3. La Comisi髇 Paritaria tendr� una composici髇 paritaria entre la representaci髇 empresarial y la social, siendo su n鷐ero total de ocho personas, correspondiendo cuatro representantes a la parte empresarial y dos representantes a cada uno de los Sindicatos CC.OO y UGT que componen la parte social, como firmantes de lo convenido.
• 4. Formar醤 parte de la Comisi髇 Paritaria los representantes que las partes designen en el momento de constituirse la Comisi髇, procur醤dose que los mismos hayan pertenecido a la Comisi髇 Negociadora del Convenio colectivo.
• 5. En la primera convocatoria no se podr� actuar sin la presencia de todos los vocales, bien titulares o suplentes, y en segunda convocatoria, al d韆 siguiente h醔il, actuar� con los que asistan, teniendo voto 鷑icamente los vocales presentes.
• 6. Los acuerdos e la Comisi髇 Paritaria del Convenio se adoptar醤 por unanimidad de las dos partes, empresarial y sindical, representadas.
• 7. Cada una de las partes representadas en la Comisi髇 podr� designar Asesores que no tendr醤 voto, pero s� voz.
• 8. La solicitud de convocatoria de la Comisi髇 se realizar� por cualquiera de las partes en funci髇 de la existencia de solicitudes a la misma realizadas por empresas o personas del sector, dirigidas a cualquiera de las Organizaciones que la componen.
• 9. No obstante lo establecido anteriormente, este convenio colectivo se someter� a los acuerdos a los que se refiere el art韈ulo 83,2 y 3 del E.T. para la soluci髇 de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci髇 del mismo.

Procedimiento de mediaci髇

• 1. En aquellos supuestos establecidos en el Convenio y cuando las partes en conflicto lo decidan de manera voluntaria de com鷑 acuerdo, la comisi髇 paritaria intervendr� directamente o a trav閟 de personas que medien designadas al efecto, para instar a la soluci髇 de su discrepancia a trav閟 de un acuerdo.
• 2. Propuesta la mediaci髇 de manera voluntaria de com鷑 acuerdo por las partes en litigio, cada una de las representaciones en la comisi髇 paritaria designar� en un plazo de tres d韆s laborales a dos personas como mediadores.
• 3. La comisi髇 mediadora se constituir� en un plazo de dos d韆s. La comisi髇 mediadora en un plazo de siete d韆s oir� a las partes en conflicto e intentar� la mediaci髇 formulando propuestas para que alcancen un acuerdo.
• 4. Concluido el proceso de mediaci髇 se levantar� acta con el resultado del intento de mediaci髇.

Procedimiento de arbitraje

• 1. Las partes en un conflicto podr醤 voluntariamente de com鷑 acuerdo acordar que sea dirimido por medio del arbitraje de la comisi髇 paritaria o de personas designadas al efecto por 閟ta, el acuerdo de soluci髇 arbitral se remitir� a la comisi髇 paritaria quien podr� asumir directamente la resoluci髇 del conflicto o bien encomendarlo a una o varias personas para que arbitren.
• 2. Una vez designado el 醨bitro o 醨bitros, 閟te dispondr� de un plazo quince d韆s para emitir el Laudo arbitral.

Art韈ulo 78 Competencia de jurisdicciones

Las funciones y actividades de la Comisi髇 Paritaria no obstruir醤, en ning鷑 caso, el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas.

Art韈ulo 79 Acuerdo de soluci髇 extrajudicial de conflictos

Ambas partes se adhieren al Acuerdo de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales V (ASAC V) suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales m醩 representativas y publicado en el 獴OE� el 7 de febrero de 2012.

En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una Comunidad Aut髇oma, las partes se remitir醤 a los Organismos de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales existentes en cada Comunidad Aut髇oma.

Art韈ulo 80 Principio de Igualdad y tutela contra la discriminaci髇

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato entre mujeres y hombres ya que 閟ta supone la ausencia de toda discriminaci髇 directa o indirecta, por raz髇 de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci髇 de obligaciones familiares y el estado civil, garantiz醤dose la igualdad en el acceso al empleo, en la formaci髇, en la promoci髇, en las condiciones de trabajo, en el trabajo de igual valor cuya retribuci髇 sea salarial o extrasalarial ya sea directa o indirectamente.

Art韈ulo 81 Planes de Igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de la situaci髇. En ellos se fijar醤 los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, establecer醤 sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos a trav閟 de las comisiones por la igualdad que se crear醤 en las empresas de m醩 de 250; en las de menos plantilla ser� la comisi髇 por la igualdad del convenio (paritaria) la que realizar� el seguimiento.

1. Las materias a fijar en los planes ser醤, desde el acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

2. Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa sin perjuicio de establecimiento de acciones espec韋icas adecuadas respecto a cada uno de los centros de trabajo.

3. En las de m醩 de 250 personas deber醤 elaborar con la participaci髇 de la R.T. el plan de igualdad que contendr� como m韓imo las materias que se fijan en el apartado anterior 1.

4. Los agentes sociales firmantes del presente convenio Patronal y Sindicatos ASEMAVI, FIA-UGT y FITEQA-CCOO entienden de la importancia que supone la igualdad en todos los centros de trabajo. Por lo cual la ley se debe de aplicar en el conjunto del sector, y se recomienda a las empresas de m醩 de 100 personas que negocien planes de igualdad, estableciendo medidas de acci髇 positiva que garanticen la correcci髇 de las discriminaciones.

El seguimiento de la evoluci髇 de los acuerdos sobre los Planes de Igualdad de todas las empresas se realizar� por la comisi髇 paritaria del convenio general que tendr� las competencias.

Art韈ulo 82 Acoso sexual o por raz髇 de sexo

Las empresas deber醤 evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido objeto del mismo. La comisi髇 por la igualdad actuar� de inmediato. En las empresas se elaborar� un c骴igo de buenas pr醕ticas para incorporarlo al plan de igualdad.

La R.T., deber� contribuir a prevenir estas situaciones mediante la sensibilizaci髇 de las personas frente al mismo y proporcionando la informaci髇 a la Direcci髇 de la Empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Se consideran tratos discriminatorios por raz髇 de sexo, que puedan ser constitutivos de falta grave o muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario:

• – El acoso: Situaci髇 en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
• – El acoso sexual: Situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

En caso de denuncia deber� garantizarse que la persona acosada no pierda su empleo por este motivo.

Art韈ulo 83 Violencia de g閚ero

Medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero.–Estas medidas suponen un paso m醩 en la sensibilizaci髇 y reconocimiento de la violencia hacia las mujeres como un problema social, cuya aplicaci髇 y garant韆 de los derechos contemplados supone reforzar el compromiso con la eliminaci髇 de la violencia, adquirido por parte de las instituciones p鷅licas y de las organizaciones sociales, patronales y sindicales.

Consideramos que el convenio colectivo juega un papel fundamental en la difusi髇 de las medidas recogidas en esta Ley, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales que regula.

Derecho de la trabajadora v韈tima de violencia acreditando la situaci髇:

• – A la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario.
• – A flexibilizar el tiempo de trabajo.
• – Al cambio de centro de trabajo en la misma u otra localidad.
• – Suspensi髇 del contrato de trabajo por decisi髇 de la trabajadora.
• – Las ausencias o faltas de puntualidad est醤 justificadas (no sancionables) siempre que la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero haya sido acreditada.
• – No podr� ser despedida por ninguna de las causas se馻ladas, y en caso de serlo, el despido ser� nulo con derecho a readmisi髇.

Art韈ulo 84 Comisi髇 de interpretaci髇 y vigilancia

Dentro de la comisi髇 paritaria del convenio se constituir� una Comisi髇 para la igualdad cuyas atribuciones y competencias ser醤:

• a) Las de velar por la interpretaci髇 del convenio en materia de igualdad y no discriminaci髇.
• b) Las de emitir informe previo a la resoluci髇 de conflictos sobre los art韈ulos de este cap韙ulo.
• c) Conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas.

Cl醬sula adicional primera Liquidaci髇 de las cantidades adeudadas como consecuencia de la aprobaci髇 del nuevo Convenio colectivo

Las cantidades devengadas y no abonadas por este concepto se recargar醤 en un 10% transcurridos 45 d韆s a partir de la fecha de la firma del Convenio colectivo por las partes negociadoras; a partir de la misma fecha (45 d韆s despu閟 de la firma del Convenio colectivo) las cantidades devengadas y no pagadas devengar醤, adem醩, un inter閟 del 10% anual.

Cl醬sula adicional segunda

Una vez vigente el Convenio colectivo es necesaria la aplicaci髇 y articulaci髇 del mismo a nivel de empresa. As�, se respetar醤 los pactos y acuerdos que se establezcan entre las empresas y sus respectivas R.T., atendiendo a situaciones concretas y quedando sometidos a la legalidad vigente.

Cl醬sula adicional tercera

La Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) constituye uno de los puntos m醩 relevantes del Dialogo Social en el que, sobre la base de consenso de todas las partes implicadas, pretende dise馻r el marco com鷑 y compartido de las acciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborales a desarrollar en el futuro por el Gobierno, las CCAA y los interlocutores sociales, aunando esfuerzos para conseguir reducir de manera constante y significativa la siniestralidad laboral y acercarnos con ello los valores medios de la UE, as� como mejorar la forma continua y progresiva los niveles de seguridad y salud en el trabajo.

La Estrategia aspira a transformar los valores, actitudes y los comportamientos de todas las personas implicadas en la Prevenci髇 de riesgos laborales, entre ellos organizaciones empresariales, sindicales, empresas y personas que trabajen en el sector.

Dada la importancia de la EESST, fue incluida en 2008 en el Acuerdo sobre Negociaci髇 Colectiva (ANC-2.008). Dentro del Acuerdo, se establece la necesidad de creaci髇 y constituci髇 de 觬ganos Espec韋icos en cada Convenio Sectorial para la aplicaci髇 e impulso de pol韙icas preventivas en los sectores por la v韆 de la Negociaci髇 Colectiva.

En este sentido, y entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos propuestos en la Estrategia para la mejora de la prevenci髇 de riesgos en este sector, se acuerda crear la Comisi髇 paritaria para la aplicaci髇 y el desarrollo de la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el convenio de marroquiner韆 centro. En particular, ser� competencia de esta comisi髇 el desarrollo de su objetivo 3, para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicaci髇 de las empresas y de las personas que en ellas trabajan en la mejora de la seguridad y salud

Esta Comisi髇 Paritaria estar� formada por representantes de ASEMAVI como patronal y de los sindicatos firmantes del presente convenio, y compuesta por dos personas de cada organizaci髇. Ser� la encargada de elaborar los programas de actuaci髇 en el sector, y de los proyectos que se presentar醤 ante la Fundaci髇 para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Esta comisi髇 designar� a los agentes sectoriales de prevenci髇 en representaci髇 de cada una de las partes firmantes que se encargar醤 de la visitas a los centros de trabajo, previamente establecidos en cada programa.