Resoluci髇 de 20 de septiembre de 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines

Art韈ulo 1 Determinaci髇 de las partes que conciertan el presente convenio

Las partes negociadoras del presente convenio, legitimadas a tenor de lo establecido en los arts. 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) son:

FITEQA-CC.OO.

FITAG-UGT, y

Asociaci髇 Nacional de Perfumer韆 y Cosm閠ica (STANPA).

De conformidad con el art韈ulo 86.1 del E.T., durante la vigencia del presente convenio colectivo, las partes designadas podr醤 negociar su revisi髇.

Art韈ulo 2 羗bito funcional y estructura de la negociaci髇 colectiva

2.1 羗bito funcional.

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en todos los centros de trabajo de aquellas Empresas cuya actividad o actividades –sean o no con car醕ter exclusivo– consistan en la fabricaci髇, investigaci髇, importaci髇, distribuci髇 y/o venta de productos de perfumer韆, cosm閠ica, peluquer韆, de higiene y cuidado personal y/o de productos cubiertos por la normativa de cosm閠icos espa駉la vigente en cada momento, as� como materias primas simples o compuestas vinculadas al contenido de los mismos, esencias y aromas. Se entiende por distribuci髇 la comercializaci髇 y puesta en el mercado de productos amparados por marcas de las que la empresa miembro sea titular o licenciataria, con car醕ter exclusivo, para Espa馻.

De acuerdo con el principio de unidad de Empresa, este Convenio ser� de aplicaci髇 en todos los centros de una misma Empresa, as� como en los de las filiales participadas mayoritariamente por la misma, cuya actividad se comprenda en los supuestos se馻lados en el p醨rafo primero de este art韈ulo

Las disposiciones de este Convenio no ser醤 de aplicaci髇 en aquellas Empresas o centros de trabajo que, incluidas en su 醡bito funcional, se rijan por un convenio de Empresa o centro, salvo que de mutuo acuerdo opten por adherirse a este Convenio Laboral.

Las partes firmantes expresan su voluntad de que este Convenio sirva de referencia en la negociaci髇 de los convenios de Empresa mientras no se adhieran al mismo. Las Empresas con convenio propio aplicar醤 en su 醡bito aquellas materias reguladas por el Convenio sectorial y no contempladas en el de Empresa, que tendr� a tal efecto y para esas Empresas la consideraci髇 de 玜cuerdos sobre materias concretas�, reguladas en el art韈ulo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes firmantes de pactos de articulaci髇 y aplicaci髇 que desarrollen lo previsto en el art韈ulo 71 del presente Convenio podr醤 elevar consulta, individual o conjuntamente, a la Comisi髇 Mixta Central, a fin de que dicho 髍gano paritario ejerza las funciones previstas en el cap韙ulo XVI, con la finalidad de verificar que dichos pactos no supongan vulneraci髇 de ninguno de los derechos establecidos en el Convenio, teniendo en cuenta el art韈ulo 5 y la disposici髇 adicional primera del mismo, as� como el art韈ulo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

2.2 Estructura de la negociaci髇 colectiva.

El presente convenio ha sido negociado al amparo de establecido en el art韈ulo 83.2 del Estatuto del Trabajador y articula la negociaci髇 colectiva dentro de su 醡bito de aplicaci髇 conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una funci髇 espec韋ica:

• a) El Convenio Colectivo sectorial de 醡bito estatal ser� de obligada y preceptiva aplicaci髇, para todas aquellas empresas o centros de trabajo, que se encuentren dentro del 醡bito funcional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales por ninguno de los supuestos reflejados en los apartados b), c) y d) del presente art韈ulo.
• b) Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el 醡bito de cada una de ellas, ya sea tanto en relaci髇 a aspectos mandatados por el Convenio Colectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.
• c) Los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas, cuando la mayor韆 de trabajadores afectados presten sus servicios por cuenta de empresas incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo Sectorial de 醡bito estatal, estas regular醤 las materias que sean propias de la empresa o centro de trabajo.
• d) Los Convenios Colectivos de empresa o centro vigentes y registrados como tales ante la autoridad laboral, son aut髇omos en s� mismos, salvo que, por acuerdo entre las partes pacten la supletoriedad de este convenio o la remisi髇 en determinadas materias a lo previsto en 閘 en cuyo caso estar醤 a lo que sobre ese particular se acuerde en el convenio colectivo.

La estructura descrita no contempla la existencia de convenios de 醡bito superior al de empresa ni inferior al presente Convenio.

La regulaci髇 establecida por el presente Convenio servir� como contenido m韓imo sobre la que pudiera establecerse en 醡bitos inferiores, en las siguientes materias:

• a) Salarios m韓imos garantizados.
• b) Jornada m醲ima anual.
• c) Clasificaci髇 Profesional.
• d) R間imen disciplinario.
• e) Sistema de mediaci髇 y arbitraje para resoluci髇 de conflictos.

En el supuesto de que, en el 醡bito de una empresa afectada por este Convenio Colectivo cualquiera de la partes con legitimaci髇 en ese 醡bito, expresase su voluntad de iniciar los tr醡ites para establecer un convenio de empresa, se seguir� el siguiente procedimiento, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 89 del Estatuto de los Trabajadores:

• a) La iniciativa se comunicar� a los solos efectos de conocimiento a la Comisi髇 Mixta del Convenio Colectivo.
• b) Para el comienzo de la negociaci髇 ambas partes (empresa y representaci髇 de los trabajadores) deber醤 acordar su conformidad con el inicio de la misma o, en su caso, motivar su negativa.
• c) La apertura de negociaciones no supone la p閞dida de vigencia del convenio colectivo sectorial, ya que este hecho s髄o se producir� una vez que se haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.
• d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicar� el resultado, a efectos informativos, a la Comisi髇 Mixta.

En todo caso, las partes firmantes de ese acuerdo hacen un llamamiento a todas las partes en el sentido de instarlas a la no creaci髇 de nuevos 醡bitos de negociaci髇 en la empresa por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones laborales en el sector.

Art韈ulo 3 羗bito territorial y personal

3.1 羗bito territorial.

Este Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado Espa駉l.

3.2 羗bito personal.

Las presentes condiciones de trabajo afectar醤 a todos los trabajadores de las Empresas incluidas en su 醡bito funcional, excepto al personal de Alta Direcci髇 regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

Todas las referencias en el texto del Convenio a 玹rabajador� o 玹rabajadora� se entender醤 efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas del sector de Perfumer韆 y Afines en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente Convenio entrar� en vigor a partir de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, y en cualquier caso a los treinta d韆s de su firma, y mantendr� su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2013. Sus efectos econ髆icos se retrotraer醤, en su caso, para el primer a駉 de vigencia al 1 de enero de 2012, y para el segundo a駉 de vigencia al 1 de enero de 2013.

Ambas partes se comprometen a denunciar el Convenio, con dos meses de antelaci髇 a la finalizaci髇 de su vigencia. El inicio de la negociaci髇 de un nuevo convenio se llevar� a efecto en los quince d韆s siguientes a la fecha en que expire la vigencia del anterior, estableci閚dose un plazo m醲imo para la negociaci髇 de catorce meses, contados desde el inicio de la misma. Durante el proceso de negociaci髇 seguir� vigente la parte normativa del convenio denunciado.

Transcurrido el plazo m醲imo indicado sin acordarse un nuevo convenio, el texto anterior perder� su vigencia.

En el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisi髇 negociadora, las partes aceptan someterse a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje previstos en los acuerdos interconfederales de 醡bito estatal (ASAC). En el caso de optar por el procedimiento arbitral, 閟te ser� voluntario.

La Res. de 4 de diciembre de 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de pr髍roga y revisi髇 salarial del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines (獴.O.E.� 19 diciembre), aprueba la pr髍roga para el a駉 2014 del presente Convenio, estableciendo su vigencia desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2014.LE0000518815_20131220

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones aqu� pactadas, forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

Art韈ulo 6 Garant韆s personales

Se respetar醤 a t韙ulo individual las condiciones laborales que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en c髆puto anual. Tal garant韆 ser� de car醕ter exclusivamente personal.

Art韈ulo 7 Cl醬sula de no discriminaci髇

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuci髇 para trabajos de igual valor y por la no discriminaci髇 por ninguno de los supuestos contemplados en el art韈ulo 14 de la Constituci髇 Espa駉la, as� como velar por la adecuada aplicaci髇 de la normativa que regule la igualdad de g閚ero.

Art韈ulo 8 Facultades organizativas de la Direcci髇 de la Empresa

La organizaci髇 del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislaci髇 vigente, es facultad y responsabilidad de la Direcci髇 de la Empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la Empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y medios materiales.

Ello debe hacerse posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci髇 y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el p醨rafo primero, los Representantes de los Trabajadores tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc., en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente, y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

En el marco del Convenio y de la legislaci髇 vigente, en cada Empresa se concretar醤 las cuestiones que, trat醤dose de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo, estar醤 sometidas a:

• – Informaci髇 a posteriori.
• – Informaci髇 previa.
• – Consulta previa.
• – Negociaci髇 previa.

Los interlocutores para cada una de tales modalidades ser醤 los Representantes de los Trabajadores del mismo 醡bito (de centro o intercentros) en que se plantea la medida.

Art韈ulo 9 羗bito de la Organizaci髇

La organizaci髇 del trabajo se extender� a las cuestiones siguientes:

• 1. La exigencia de la actividad normal.
• 2. Adjudicaci髇 de los elementos necesarios (m醧uinas o tareas espec韋icas) para que el trabajador pueda alcanzar como m韓imo las actividades a que se refiere el n鷐ero anterior.
• 3. Fijaci髇, tanto de los ndices de desperdicios� como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricaci髇 de que se trate.
• 4. La vigilancia, atenci髇 y limpieza de la maquinaria y utillajes que queden encomendados al trabajador, teni閚dose en cuenta, en todo caso, en la determinaci髇 de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
• 5. La realizaci髇, durante el per韔do de organizaci髇 del trabajo, de modificaciones de m閠odos, tarifa, distribuci髇 del personal, cambio de funciones y variaciones t閏nicas, de m醧uinas y material, sobre todo cuando, respecto a 閟tas 鷏timas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.
• 6. La adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado m閠odo operativo, proceso de fabricaci髇, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condici髇 t閏nica del proceso de que se trate.
• 7. La fijaci髇 de f髍mulas claras y sencillas para la obtenci髇 de los c醠culos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que fuera cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.

Art韈ulo 10 Procedimiento para la implantaci髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo

Para la implantaci髇 de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o incentivos, fijaci髇 de la actividad normal y 髉tima y cambio de los m閠odos de trabajo, se proceder� de la siguiente forma:

• 1. La Direcci髇 de la Empresa deber� informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar, al Comit� de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales o Representantes de las Secciones Sindicales de Empresa, si los hubiere.
• 2. En los supuestos de desacuerdo se proceder� por la v韆 de la mediaci髇 y/o arbitraje durante el per韔do de preaviso previo a la aplicaci髇 de la medida en cuesti髇.

Art韈ulo 11 Nuevas tecnolog韆s

Cuando en una Empresa se introduzcan nuevas tecnolog韆s que puedan suponer para los trabajadores modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo, o bien un per韔do de formaci髇 o adaptaci髇 t閏nica no inferior a dos meses, se deber醤 comunicar las mismas con car醕ter previo a los Representantes de los Trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relaci髇 con: Empleo, salud laboral, formaci髇 y organizaci髇 del trabajo.

Los trabajadores destinados al puesto de trabajo modificado recibir醤 la formaci髇 necesaria para el desarrollo de sus funciones, bien directamente de la Empresa o bien a trav閟 de planes de formaci髇 concertados con el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal u otros Organismos competentes. Del r間imen de dicha formaci髇: Trabajadores afectados, caracter韘ticas, duraci髇, horario y presupuestos a ella dedicados, se dar� informaci髇 a los Representantes de los Trabajadores.

Art韈ulo 12 Contrataci髇

Tras analizar conjuntamente con la Representaci髇 de los Trabajadores la evoluci髇 de la producci髇 en el a駉 transcurrido y su relaci髇 con el empleo, as� como las modalidades de contrataci髇 utilizadas en cada per韔do del mismo, la Empresa examinar� anualmente con dicha representaci髇 las previsiones de evoluci髇 de la plantilla, altas y bajas y las diversas modalidades en las que se prev� vayan a producirse, as� como las actividades a que van destinadas las contrataciones. Asimismo, se analizar� la posibilidad de conversi髇 del empleo temporal en empleo indefinido. En relaci髇 con la subcontrataci髇 de funciones o tareas, a realizar en el centro o centros de trabajo de la Empresa, se dar� informaci髇 a los Representantes de los Trabajadores en el plazo de diez d韆s, a contar desde su realizaci髇.

En relaci髇 con los derechos de informaci髇 que la legislaci髇 vigente otorga a los representantes de los trabajadores, se establece como norma general que las Empresas, donde no exista representaci髇 unitaria, faciliten en el 鷏timo trimestre de cada a駉 a los Sindicatos m醩 representativos y firmantes del presente Convenio Colectivo los datos que estos requieran referidos a n鷐ero de trabajadores en plantilla, naturaleza y duraci髇 de los contratos, as� como previsiones de empleo para los doce meses siguientes a la fecha de emisi髇 de tales datos. Los Sindicatos comunicar醤 previamente a la Organizaci髇 Empresarial STANPA la relaci髇 de empresas a las que vayan a requerir la informaci髇 antes referida para su conocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estar醤 obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.

Por la modalidad de contrato, los trabajadores se clasifican en: fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, para la formaci髇 y el aprendizaje y en pr醕ticas. Asimismo, podr� celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad est� recogida en la legislaci髇 laboral vigente.

La contrataci髇 de todos los trabajadores en funci髇 de las diversas modalidades aqu� enunciadas, deber� efectuarse por escrito, debiendo figurar en el contrato las jornadas que ha de efectuar el trabajador contratado, especific醤dose asimismo el horario de trabajo, todo ello conforme con el calendario laboral vigente en la empresa en cada momento.

Las diversas modalidades de contrataci髇 deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legalmente establecida. Los contratos en fraude de Ley se considerar醤 indefinidos a todos los efectos.

Son trabajadores fijos los admitidos en la Empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a duraci髇.

12.1 Contrataci髇 de duraci髇 determinada.–

Son trabajadores contratados por tiempo determinado, los que se contraten por tiempo cierto, expreso o t醕ito, o por obras y servicios definidos, siempre que as� se pacte por escrito. A estos efectos, los trabajadores contratados por tiempo determinado tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

12.1.1 Contrato Eventual: Son trabajadores eventuales aquellos contratados para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o pedidos a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la Empresa, siempre que as� conste por escrito.

El contrato tendr� una duraci髇 m醲ima de nueve meses dentro de un per韔do de doce meses o de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses, con las pr髍rogas previstas en la Ley.

12.1.2 Contrato de Obra o Servicio: A fin de potenciar la utilizaci髇 por las Empresas del sector de las modalidades de contrataci髇 previstas por la Ley y facilitar el inter閟 de las Empresas en la contrataci髇 propia, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, seg鷑 lo previsto por el art韈ulo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. La duraci髇 m醲ima de este tipo de contrato ser� de cuatro a駉s.

Dicha modalidad de contrato podr� cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que, limitados en el tiempo y cuya duraci髇 pueda preverse, est閚 directa o colateralmente relacionados con el trabajo de la Empresa. En la utilizaci髇 de esta modalidad contractual, la Empresa dar� cuenta a los Representantes de los Trabajadores, en plazo no superior a diez d韆s desde la celebraci髇 del contrato, de la causa objeto del mismo, as� como de las condiciones de trabajo de tales trabajadores, especificando el n鷐ero de trabajadores contratados, grupos profesionales asignados y la duraci髇 prevista de su contrataci髇. Se dar� cuenta asimismo de las causas y momento de su finalizaci髇. La presente inclusi髇 de esta modalidad de contrataci髇 en este Convenio no representar� en ning鷑 caso limitaci髇 a la modalidad contractual prevista en el referido art韈ulo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

12.1.3 Contrato de interinidad.–

Son trabajadores interinos los que ingresen en la Empresa expresamente para cubrir la ausencia de un trabajador en: excedencia especial, excedencia o suspensi髇 del contrato por paternidad y maternidad, vacaciones, enfermedad o situaciones an醠ogas, y cesar醤 sin derecho alguno a indemnizaci髇 al incorporarse el titular. Si el trabajador fijo ausente no se reintegrase en el plazo correspondiente, la Direcci髇 de la Empresa podr� prescindir del trabajador interino resolviendo el contrato en el momento correspondiente al t閞mino de la reserva del puesto, siempre que ello constase por escrito. En otro caso, el interino pasar� a formar parte de la plantilla de la Empresa con car醕ter fijo. Si la duraci髇 de la interinidad fuera superior a dos a駉s, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, el trabajador, a su cese, percibir� una indemnizaci髇 de veinte d韆s por a駉 o fracci髇.

12.2. Contrato a tiempo parcial.–

El trabajador se entender� contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior al considerado como habitual en la Empresa, en dichos per韔dos de tiempo. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

El contrato a tiempo parcial deber� formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en 閘 el n鷐ero ordinario de horas de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉, as� como su distribuci髇 diaria, semanal, mensual o anual, salvo que la distribuci髇 del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial est� acordada en la Empresa con los representantes de los trabajadores.

El n鷐ero de horas complementarias no podr� exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato. Por acuerdo entre la Empresa y los representantes de los trabajadores, dicho porcentaje podr� ampliarse hasta el 50 por 100 de las horas ordinarias contratadas. Para la realizaci髇 de las horas complementarias deber� mediar un preaviso al trabajador de, al menos, cinco d韆s.

Los trabajadores a tiempo parcial podr醤 realizar horas extraordinarias. La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial.

Los trabajadores a tiempo parcial disfrutar醤 de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de los trabajadores, pudiendo ser 閟tos compensados en met醠ico.

LE0000498693_20121217LE0000498693_20121217 N鷐ero 2 del art韈ulo 12 redactado por el apartado primero de la Res. 22 enero 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica la modificaci髇 del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines (獴.O.E.� 4 febrero). T閚gase en cuenta que dicha modificaci髇 ser� aplicable a partir del 1 de enero de 2013 conforme establece su apartado quinto.Vigencia: 1 enero 2013

12.3 Contrato de fijos-discontinuos.–

Cuando se utilice la modalidad de fijos-discontinuos, se fijar� en cada Empresa el orden y la forma de las llamadas, con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, as� como la notificaci髇 a los Representantes de los Trabajadores, se har� con un preaviso m韓imo de siete d韆s.

El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertar� para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividades de la Empresa.

12.4 Contrato de relevo.–

En aquellas Empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en la Ley, 閟tas vendr醤 obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realizaci髇 del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite.

El citado contrato de relevo, se regir� en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

No obstante, mediante acuerdo entre la Empresa y el trabajador jubilado, podr� pactarse la acumulaci髇 del tiempo de trabajo de 閟te 鷏timo en una determinada 閜oca del a駉.

12.5 Contrato en pr醕ticas.–

Son trabajadores contratados en pr醕ticas, los que poseen una titulaci髇 acad閙ica, profesional o laboral reconocida debidamente y realizan un trabajo a fin de aplicar sus conocimientos para perfeccionarlos y adecuarlos al nivel de estudios cursados, al mismo tiempo que la Empresa utiliza su trabajo. Cumpliendo siempre los requisitos de titulaci髇 establecidos, podr醤 concertarse para actividades de los Grupos 3 en adelante.

Si la duraci髇 del contrato se hubiera concertado por un plazo inferior al m醲imo legal, se podr醤 prorrogar por una sola vez hasta alcanzar el citado plazo m醲imo.

12.6 Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje.–

Son trabajadores contratados mediante el contrato para la formaci髇 y el aprendizaje aquellos, mayores de 16 a駉s y menores de 25 a駉s, que ingresan en la Empresa para la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando se contrate a personas con discapacidad.

Durante la vigencia de este Convenio, de conformidad con la disposici髇 transitoria novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, tambi閚 podr� concertarse este contrato con trabajadores que careciendo de cualificaci髇 profesional sean mayores de 25 y menores de 30 a駉s.

En cada Empresa se analizar� con los Representante de los Trabajadores cu醠 debe ser el n鷐ero de contratos para la formaci髇 a realizar en funci髇 del tama駉 de la plantilla y en coherencia con el plan de formaci髇 de la Empresa.

Este tipo de contrato se regir� por las siguientes reglas:

• a) Duraci髇: La duraci髇 m醲ima ser� de dos a駉s y la m韓ima de seis meses. Para fijar la duraci髇 m醲ima de cada contrato se tendr醤 en cuenta los tipos y per韔dos de formaci髇 y experiencia que se requieran para la actividad en cuesti髇. Para algunas actividades se podr� pactar en la Empresa una duraci髇 m醲ima de hasta 3 a駉s.
• b) Pr髍rogas: Se establece la posibilidad de una pr髍roga dentro de la duraci髇 m醲ima de dos a駉s antes indicada. En el caso de que se pactase la duraci髇 por encima de dos a駉s, se podr韆 establecer una segunda pr髍roga. La duraci髇 de cada pr髍roga no puede ser inferior a seis meses.
• c) Actividades: Podr� destinarse esta modalidad de contrataci髇 a las actividades comprendidas en los Grupos Profesionales 2 y 3, as� como en los grupos 4 y 5 que no exijan titulaci髇 previa.

  La actividad laboral desempe馻da por el trabajador en la empresa deber� estar relacionada con las actividades formativas. La impartici髇 de esta formaci髇 deber� justificarse a la finalizaci髇 del contrato.

• d) Formaci髇: El trabajador deber� recibir la formaci髇 inherente a este contrato directamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo o bien, en su caso, por los medios, tanto privados como p鷅licos, que pudieran establecerse mediante norma dictada al efecto. No obstante, tambi閚 podr� recibir dicha formaci髇 en la propia empresa cuando se disponga de instalaciones y personal adecuados.

  El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr� ser superior al 75%, durante el primer a駉, o al 85 %, durante el segundo y, en su caso, tercer a駉, de la jornada m醲ima prevista en este convenio.

• e) Tutor: Cada tutor tendr� a su cargo un m醲imo de tres personas contratadas para la formaci髇 y el aprendizaje. El tutor deber� estar encuadrado, al menos, en el Grupo Profesional de la actividad, en que se est醤 formando.
• f) Retribuci髇. La base de la retribuci髇 ser� el S.M.G. del Grupo a que corresponde su actividad. Sobre dicha base se retribuir� el 80, 90 y, para el supuesto de un tercer a駉, el 100 %, respectivamente. Los porcentajes indicados sobre la base establecida se entienden referidos a un tiempo de trabajo efectivo igual al 75 % el primer a駉, y al 85 % durante el segundo y, en su caso, tercer a駉 de la jornada m醲ima prevista.
• g) Aplicaci髇 del Convenio: Excepto en lo espec韋icamente regulado les ser� de aplicaci髇 韓tegramente, el vigente Convenio Colectivo y las condiciones concretas de aplicaci髇 en su Empresa.

12.7 Sucesi髇 de contratos.–

El trabajador que en un periodo de treinta meses hubiera estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma Empresa, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos.

Lo dispuesto en este art韈ulo no ser� de aplicaci髇 a los contratos formativos, de relevo e interinidad.

No obstante, de conformidad con el art韈ulo 17 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012 la aplicaci髇 de este apartado. Quedar� excluido del c髆puto del plazo de 24 de meses y del periodo de treinta a que se refiere el apartado primero de este art韈ulo, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012.

12.8 Indemnizaci髇 de contratos.–

En aquellos contratos que tengan establecida por disposici髇 legal una indemnizaci髇 al finalizar su periodo de vigencia, el trabajador tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar diez d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

Art韈ulo 13 Subcontrataci髇

De conformidad con lo dispuesto en el vigente art韈ulo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la Empresa concluya un contrato de prestaci髇 de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informar� a los Representantes de los Trabajadores sobre los siguientes extremos:

• A) Nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐ero de identificaci髇 fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• B) Objeto y duraci髇 de la contrata.
• C) Lugar de ejecuci髇 de la contrata.
• D) En su caso, n鷐ero de trabajadores que ser醤 ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• E) Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades desde el punto de vista de la prevenci髇 de riesgos laborales.
• D) Convenio de aplicaci髇.

Art韈ulo 14 Contrataci髇 a trav閟 de Empresas de Trabajo Temporal

Salvo en lo expresamente establecido en el contrato de puesta a disposici髇, que se notificar� a los Representantes de los Trabajadores de la Empresa usuaria, para los trabajadores de la E.T.T. regir醤 las mismas condiciones de trabajo que para los trabajadores de las Empresas usuarias.

Las Empresas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores de las E.T.T. se obligan a que el contrato de puesta a disposici髇 garantice que estos tengan, en jornada ordinaria y para la actividad normal, la misma retribuci髇 que en la Empresa usuaria corresponda a los trabajadores en plantilla del mismo puesto de trabajo a ocupar, con exclusi髇 de lo que pudieran ser complementos personales no ligados a la actividad desempe馻da.

Las Empresas dar醤 a conocer a los Representantes de los Trabajadores de la Empresa los contratos de puesta disposici髇 y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo m醲imo de diez d韆s de su contrataci髇.

Se reconoce a los Representantes de Trabajadores de la Empresa usuaria la representaci髇 y tutela de las condiciones de trabajo de los trabajadores de las E.T.T.

Art韈ulo 15 Teletrabajo

El teletrabajo es una forma de organizar y/o realizar un trabajo, utilizando las tecnolog韆s de la informaci髇, en el marco de un contrato o de una relaci髇 laboral, en la que un trabajo, que tambi閚 pudiera ser realizado en los locales del empleador, se realiza fuera de dichos locales de manera regular.

El desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador solo ser� posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.

Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costos ser醤 definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.

El empresario est� encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmente, el empresario cubrir� los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotar� al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo t閏nico.

El empresario informar� al teletrabajador de la pol韙ica de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualizaci髇. El teletrabajador aplicar� correctamente estas pol韙icas de seguridad en el trabajo. El empresario es responsable de la protecci髇 de la salud y seguridad laboral del teletrabajador.

Para verificar la correcta aplicaci髇 de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, el empresario y los representantes de los trabajadores s髄o podr醤 acceder al domicilio del teletrabajador previa notificaci髇 y consentimiento previo de este 鷏timo.

El empresario debe adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relaci髇 con los otros trabajadores de la empresa.

Los teletrabajadores tendr醤 los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores en la empresa y estar醤 sometidos a las mismas condiciones de participaci髇 y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representaci髇 de los trabajadores.

Art韈ulo 16 Personas con discapacidad

1. Las Empresas que empleen un n鷐ero de trabajadores fijos que excedan de 50 vendr醤 obligadas a emplear un n鷐ero de personas con discapacidad no inferior al 2 por 100 de la plantilla o, de no ser posible, aplicar las medidas alternativas previstas por la normativa vigente, de las que se informar� a la representaci髇 de los trabajadores.

2. Las Empresas ocupar醤 al trabajador con discapacidad que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste f韘ico natural, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la Empresa, destin醤dole a trabajos adecuados a sus condiciones. En los casos de discapacidad f韘ica, ps韖uica y/o sensorial por otras razones, la Empresa, existiendo puesto vacante, procurar� el mejor acoplamiento del trabajador.

3. Para ser colocados en esta situaci髇, tendr醤 preferencia las personas que perciban subsidios o pensi髇 inferior al salario m韓imo interprofesional vigente.

4. El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior, se determinar� por la antig黣dad en la Empresa o, en caso de igualdad, por el mayor n鷐ero de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.

5. La retribuci髇 a percibir por este personal, ser� la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo.

Asimismo, y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las Empresas vendr醤 obligadas a proveer las plazas de subalternos, con aquellos de sus trabajadores que por discapacidad f韘ica, ps韖uica y/o sensorial, enfermedad o edad avanzada, no puedan seguir desempe馻ndo su oficio con el rendimiento normal, y siempre que carezcan de pensi髇 para su sostenimiento.

Art韈ulo 17 Clasificaci髇 profesional

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atenci髇 a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el art韈ulo siguiente, ser醤 clasificados en grupos profesionales.

Esta estructura profesional pretende obtener una m醩 razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar醤 a los grupos establecidos en el presente Convenio.

En el anexo n.� 1 a este Convenio, como parte integrante del mismo, se recoge el modelo de cuestionario para la consulta a la Comisi髇 Mixta sobre Clasificaci髇 en Grupos Profesionales.

Art韈ulo 18 Definici髇 de los Grupos Profesionales

Los Grupos Profesionales agrupan las diversas tareas, actividades y funciones que se realizan en la Industria de Perfumer韆 y Afines, dentro de las Divisiones Org醤icas funcionales en las que se puedan dividir las empresas.

Dichas Divisiones Org醤icas funcionales pueden ser:

• A) Administraci髇.
• B) Producci髇 (investigaci髇, fabricaci髇, control de calidad, mantenimiento).
• C) Comercial (marketing, t閏nico-comercial, ventas).
• D) Distribuci髇.
• E) Servicios Generales.
• F) Recursos Humanos - Relaciones Laborales.

Factores para la determinaci髇 de la pertenencia a un Grupo Profesional:

• I. Competencia:
  • A) Competencia T閏nica: Conocimientos, experiencia y habilidad necesaria para el desempe駉 del puesto (Formaci髇-Especializaci髇-Experiencia Pr醕tica). Las indicaciones a los niveles de formaci髇 se entender醤 referidas a las titulaciones reflejadas en el Convenio o las equivalentes en cada momento.
  • B) Competencia Directiva: Integrar, coordinar y controlar actividades y funciones.
  • C) Competencia en Relaciones Humanas: La requerida para lograr resultados a trav閟 de otros.
• II. Cometido-iniciativa:
  • A) Nivel de actividades-funciones a desempe馻r y/o problemas-situaciones a resolver.
  • B) Gu韆s, reglas, referencias para el desempe駉 de las actividades y/o problemas a resolver.
• III. Responsabilidad:
  • A) Posibilidad y necesidad real de tomar decisiones en distintos 醡bitos o niveles.
  • B) Asunci髇 del riesgo por las decisiones y sus consecuencias o impactos.

Art韈ulo 18.1 Definici髇 de factores para la Clasificaci髇 Profesional

I. Competencia:

Conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempe駉 normal de un puesto con independencia de su forma de adquisici髇, referidos a una funci髇 o actividad empresarial.

1. Competencia T閏nica: Competencia requerida por la complejidad de las funciones y que se concreta en procedimientos pr醕ticos, t閏nicos, conocimientos y experiencia.

A) Formaci髇: Considera el nivel inicial m韓imo y suficiente de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un per韔do de formaci髇 pr醕tica.

B) Especializaci髇: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formaci髇 inicial b醩ica.

C) Experiencia Pr醕tica: Considera el per韔do de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci髇 especificada anteriormente, adquiera la habilidad pr醕tica necesaria para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.

2. Competencia Directiva: Competencia requerida por la amplitud de la gesti髇 con que el puesto se enfrenta para integrar, coordinar y controlar recursos, actividades, funciones, grupos y objetivos distintos.

3. Competencia en Relaciones Humanas: Competencia requerida para lograr resultados a trav閟 de otros mediante la motivaci髇 e influencia en las personas de dentro y/o fuera de la Organizaci髇.

II. Cometido-iniciativa:

Calidad y autonom韆 del pensamiento requerido por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que se le presenten (utilizaci髇 de la competencia), as� como la mayor o menor dependencia de directrices o normas.

III. Responsabilidad:

Condici髇 de 玶esponder� por las acciones y decisiones y sus consecuencias. Implica libertad para actuar en el nivel de autonom韆 de decisi髇 y acci髇 dado al puesto de trabajo para el logro de sus resultados.

Notas aclaratorias:

• 1. La clasificaci髇 contenida en el presente art韈ulo se realizar� por an醠isis, interpretaci髇, analog韆, comparaci髇 de los factores establecidos y por las actividades b醩icas m醩 representativas desarrolladas y se deber� tener presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensi髇 de la Empresa o del 醨ea o unidad productiva en que se desarrolla la funci髇.
• 2. En caso de concurrencias en un puesto de actividades tipo o b醩icas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificaci髇 se har� en funci髇 de las del Grupo Profesional superior.
• 3. La clasificaci髇 no supondr�, en ning鷑 caso, que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realizaci髇 de actividades complementarias que pudieran ser b醩icas-tipo para puestos de trabajo incluidos en Grupos Profesionales distintos.
• 4. La mera coincidencia en la terminolog韆 de la denominaci髇 de las actividades o de los puestos de trabajo en distintas Empresas, no servir� de criterio de clasificaci髇, sino 鷑icamente el an醠isis de su contenido.
• 5. El que un trabajador est� en posesi髇 a t韙ulo individual de alguna o todas las competencias requeridas para ser clasificado en un Grupo Profesional determinado, no implica su adscripci髇 al mismo, sino que la clasificaci髇 viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales competencias en las funciones correspondientes.

Art韈ulo 18.2 Grupos Profesionales

• – Grupo profesional 0:

  Los trabajadores pertenecientes a este grupo planean, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

  Sus funciones comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de organizaci髇, los planteamientos generales de la utilizaci髇 eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇, conforme al programa establecido, a la pol韙ica adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol韙ica industrial, financiera o comercial.

  Toman decisiones o participan en su elaboraci髇. Desempe馻n altos puestos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos niveles en las divisiones, f醔ricas, plantas, departamentos, grupos, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

• – Grupo profesional 1: Nivel primario:
  • I. Competencia:
    • – Competencia t閏nica:

      Formaci髇: Estudios primarios.

      Especializaci髇: Ninguna.

      Experiencia pr醕tica: per韔do m韓imo de adaptaci髇 (hasta 1 mes).

    • – Competencia directiva: No se necesita.
    • – Competencia en relaciones humanas: No se necesita.

    Convivencia y trato normal con los dem醩.

  • II. Cometido-iniciativa:

    Trabajos simples, repetitivos, que no requieren de un per韔do de adiestramiento, bajo reglas o instrucciones claras y detalladas.

  • III. Responsabilidad:

    La ejecuci髇 del trabajo est� sujeta a supervisi髇 y dependencia directa y pr髕ima. Las consecuencias de los errores no intencionados tienen poca influencia en los procesos y son f醕ilmente detectables y subsanables.

    Actividades tipo o principales:

    • – Operaciones elementales con m醧uinas sencillas.
    • – Efectuar recados, llevar o recoger correspondencia o paqueter韆 sin gestiones complejas.
    • – Actividades manuales en acondicionado y/o envasado, o empaquetado y/o embalado.
    • – Actividades de colocaci髇, reposici髇, empaquetado de productos, as� como las tareas de limpieza derivadas de su funci髇.
    • – Actividades de informaci髇 general y apoyo a la promoci髇 de productos.
    • – Servicios auxiliares de l韓ea, tales como alimentaci髇 de materia prima, material de envase y retirada de productos terminados.
    • – Tareas elementales de recuperaci髇.
    • – Operaciones de carga y descarga manuales o con medios mec醤icos simples.
    • – Tareas de limpieza en general e incluso de maquinaria y otros enseres.
    • – Tareas elementales en cualquier proceso.
    • – Cualquier otra an醠oga que responda a los factores generales y de formaci髇 atribuidos a este grupo profesional.

    Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4).

    Botones, recadero, limpiador/a, mozo, pe髇, reponedor/a, promotor/a de ventas, etc.

• – Grupo profesional 2: Nivel b醩ico:
  • I. Competencia:
    • – Competencia t閏nica:

      Formaci髇: Estudios b醩icos, equivalentes a Graduado escolar.

      Especializaci髇: Ninguna.

      Experiencia pr醕tica: La destreza y habilidad necesaria se alcanzan entre 2 y 6 meses.

    • – Competencia directiva: no se necesita.
    • – Competencia en relaciones humanas: no se necesita.

    Convivencia y trato normal con los dem醩

  • II. Cometido-iniciativa:

    Familiaridad con trabajos rutinarios estandarizados, pudiendo implicar el uso de herramientas, m醧uinas u otros medios sencillos generalizados y no complejos.

  • III. Responsabilidad:

    La ejecuci髇 del trabajo est� sujeta a supervisi髇 y dependencia pr髕ima y a rutinas e instrucciones estables y conocidas. Las consecuencias de los errores no intencionados tienen poca influencia en los procesos y son f醕ilmente detectables y subsanables.

    Actividades tipo o principales:

    • – Trabajos sencillos y rutinarios en tareas y servicios generales administrativos (vgr. correspondencia de entrada-salida e interior; clasificaci髇, distribuci髇 y franqueo).
    • – Trabajos de reprograf韆.
    • – Funciones de recepci髇 sin exigencia de cualificaci髇 especial o conocimiento de idiomas.
    • – Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales ni armas.
    • – Actividades de ayuda en procesos de elaboraci髇 de productos.
    • – Tareas de ayuda a nivel de iniciaci髇 en los oficios cl醩icos (alba駃ler韆, pintura, mec醤ica, electricidad, carpinter韆, etc.).
    • – Tareas auxiliares de verificaci髇 y control de calidad.
    • – Actividades que consistan en la correcta preparaci髇 de material de an醠isis y de las muestras a analizar, conservaci髇 de medios anal韙icos y ayudas a tareas de an醠isis, bajo control directo.
    • – Actividades operatorias en acondicionamiento y/o envasado, con regulaci髇, puesta a punto, limpieza, etc., de m醧uinas tales como: envolvedoras, empaquetadoras, llenadoras, encajadoras, y otras m醧uinas auxiliares de la industria.
    • – Preparado, mezclado, dosificado, filtrado, etc., en el proceso productivo, bajo instrucciones detalladas y concretas.
    • – Preparaci髇 de pedidos, entendiendo como tal, la funci髇 de retirada de productos de estanter韆s, agrup醤dolos para, asimismo, embalarlos y colocar etiquetas, previamente cumplimentadas, para env韔s internos o a clientes.
    • – Funciones de asistencia en la venta de productos cosm閠icos de perfumer韆 y belleza, as� como de refuerzo y/o sustituci髇 temporal de vendedores/as de stand y/o consejeras/os de belleza, con experiencia inferior a 10 meses en la empresa y puesto de trabajo.
    • – Actividades elementales relacionadas o complementarias con la venta de productos en las que se requiere adiestramiento y conocimientos espec韋icos b醩icos.
    • – Cualquier otra an醠oga que responda a los factores generales y de formaci髇 atribuidos a este grupo profesional.

    Ejemplos/referencias: (nota aclaratoria 4).

    Auxiliar en tareas administrativas, Ordenanza, Recepcionista, Vigilante (sin armas), Ayudante de Oficios, Etiquetador, Operario/a Acondicionamiento, Preparador/a de Pedidos (internos o a clientes), Embalador/a, Auxiliar de ventas.

• – Grupo profesional 3: Nivel cualificado:
  • I. Competencia:
    • – Competencia t閏nica: Formaci髇: Estudios b醩icos, Equivalentes Graduado Escolar, completados profesionalmente por una formaci髇 espec韋ica en alg鷑 proceso, o Formaci髇 Profesional FP-1.

      Especializaci髇: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales cuya ejecuci髇 es repetitiva.

      Experiencia pr醕tica: La habilidad sistem醫ica que se requiere se puede obtener entre 6 meses y 1 a駉.

    • – Competencia directiva: No se necesita.
    • – Competencia en Relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos comerciales. Convivencia y trato normal con los dem醩.
  • II. Cometido-iniciativa:

    Pericia en procedimientos o sistemas que pueden incluir destreza en el uso de m醧uinas, equipos o m閠odos complejos.

  • III. Responsabilidad:

    La ejecuci髇 del trabajo est� sujeta a instrucciones, pr醕ticas y procedimientos estandarizados, con supervisi髇 sobre el avance del trabajo y sus resultados.

    Actividades tipo o principales:

    • – Tareas de facturaci髇, c醠culo, registro y archivo o similares con alg鷑 grado de iniciativa.
    • – Funciones de recepci髇, tel閒ono, t閘ex, sin dominio de idiomas extranjeros.
    • – Funciones de pago y cobro a domicilio.
    • – Realizaci髇 de ventas con asesoramiento y/o demostraci髇 en locales comerciales.
    • – Asegurar la correcta colocaci髇 de los lineales y de la publicidad en el punto de venta, as� como el seguimiento del stock y, en su caso, coordinaci髇 de trabajadores de los grupos profesionales 1 y 2.
    • – Instalaci髇 de escaparates, preparaci髇 de los mismos e instalaci髇 de elementos publicitarios.
    • – Vigilancia Jurada o con armas.
    • – Tareas de oficios cl醩icos: alba駃ler韆, electricidad, etc., a nivel de tareas normales del oficio.
    • – Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇 y funciones de toma y preparaci髇 de muestras para an醠isis.
    • – Trabajos de mecanograf韆 que puedan llevar impl韈ita la redacci髇 de correspondencia, seg鷑 formato e instrucciones espec韋icas.
    • – Tareas de grabaci髇 y perforaci髇 en m醧uinas de recogida de datos
    • – Verificaci髇 de los materiales de acondicionamiento de calidad f韘ica del producto con conocimiento de tablas y normas de calidad m韓ima.
    • – Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulaci髇 de una l韓ea o parte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboraci髇 de operarios de puestos incluidos en los grupos 1 y/o 2.
    • – Actividades en elaboraci髇 de formas cosm閠icas, dent韋ricas, de perfumer韆 y an醠ogas que exijan alto grado de especializaci髇 y habilidad.
    • – Tareas de transporte y paletizaci髇 realizadas con elementos mec醤icos de tracci髇 a motor.
    • – Actividades de almac閚 que, adem醩 de tareas manuales de preparaci髇, embalaje, carga, descarga, apilamiento y distribuci髇 con ayuda o no de elementos mec醤icos, conducci髇 de carretillas elevadoras, impliquen comprobaci髇 de entradas y salidas de mercanc韆s, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable de los servicios; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimiento de albaranes y partes.
    • – Conducci髇 de veh韈ulos, con o sin reparto, que requieran carn� clases A y B1.
    • – Cualquier otra an醠oga que responda a los factores generales y de formaci髇 atribuidos a este grupo profesional.

    Ejemplos/referencias: (nota aclaratoria 4).

    Administrativo/a (sin especializaci髇), Recepcionista-Telefonista, Vigilante Jurado o con armas, Vendedor/a de Stand o Consejero/a de belleza, Cobrador/Pagador, Auxiliar de Laboratorio, Conductor (A y B1), Verificador, Operario/a de Fabricaci髇.

• – Grupo profesional 4: Nivel oficial韆:
  • I. Competencia:
    • – Competencia t閏nica: formaci髇: Equivalente a b.u.p. o fp-ii.

      Especializaci髇: conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel desarrollado.

      Experiencia pr醕tica: La habilidad sistem醫ica que se requiere se puede obtener entre 1 y 3 a駉s.

    • – Competencia directiva: No se necesita.
    • – Competencia en Relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos comerciales.

    Convivencia y trato normal con los dem醩.

  • II. Cometido-iniciativa:

    Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel desarrollado.

  • III. Responsabilidad:

    La ejecuci髇 del trabajo est� sujeta a instrucciones, pr醕ticas y procedimientos establecidos, con supervisi髇 sobre el avance del trabajo y sus resultados, y con cierto nivel de autonom韆.

    Actividades tipo o principales:

    • – Secretariado sin dominio de idiomas.
    • – Tareas de delineaci髇, dibujo, dise駉 y confecci髇 de maquetas.
    • – Tareas administrativas que precisen una especializaci髇 adicional a las pr醕ticas habituales y que pueden comportar frecuentes relaciones telef髇icas o directas con clientes o proveedores.
    • – Operador de ordenador central.
    • – Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇, con registro en los libros o m醧uinas al efecto, del movimiento diario.
    • – Actividades de venta en visita a los clientes.
    • – Actividades t閏nico-comerciales sobre aplicaci髇 y asesoramiento de productos a los clientes.
    • – Actividades de operatoria, control, vigilancia y regulaci髇 del proceso de producci髇, en l韓eas de envasado o acondicionamiento, con asignaci髇 de las operaciones a realizar en los puestos de trabajo que conforman la cadena.
    • – Tareas de an醠isis f韘icos, qu韒icos o biol骻icos y determinaciones de laboratorio realizados bajo supervisi髇.
    • – Tareas de oficios cl醩icos: Alba駃ler韆, electricidad, etc., a nivel de oficio desarrollado.
    • – Conducci髇 con o sin reparto que requieran carn閟 de clase C, D o E.
    • – Cualquier otra an醠oga que responda a los factores generales y de formaci髇 atribuidos a este grupo profesional.

    Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4):

    Administrativo/a (con especializaci髇), secretariado (sin dominio de idiomas), aprovisionador/a, vendedor/a, demostrador/a de belleza, analista de laboratorio, oficiales de oficios cl醩icos y/o manuales, operador/a de ordenador central, etc.

• – Grupo profesional 5: Nivel especialistas y/o mandos intermedios:
  • I. Competencia:
    • – Competencia t閏nica:

      Formaci髇: equivalente a b.u.p. o fp-ii, completada por una formaci髇 desarrollada en alg鷑 procedimiento avanzado.

      Especializaci髇: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel avanzado.

      Experiencia pr醕tica: La habilidad sistem醫ica que se requiere se puede obtener en un per韔do superior a 3 a駉s.

    • – Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una organizaci髇, a nivel de supervisi髇 de tareas o actividades (a veces, primus inter pares).
    • – Competencia en Relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relaciones humanas de motivar a los colaboradores.
  • II. Cometido-iniciativa:

    Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel avanzado.

  • III. Responsabilidad:

    La ejecuci髇 del trabajo est� sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, pr醕ticas y procedimientos basados en precedentes o pol韙icas claramente definidas.

    Actividades tipo o principales:

    • – Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios de los denominados oficios cl醩icos (alba駃ler韆, carpinter韆, pintura, electricidad, mec醤ica, etc.).
    • – Secretariado, con dominio de alg鷑 idioma extranjero.
    • – Tareas de traducci髇, redacci髇 de correspondencia, int閞prete a nivel de dominio de al menos un idioma extranjero.
    • – Tareas de programaci髇 en el campo inform醫ico.
    • – Tareas contables a nivel avanzado, comportando el control y utilizaci髇 de balances.
    • – Tareas que impliquen la responsabilidad en la coordinaci髇 y supervisi髇 de la vigilancia.
    • – Tareas y responsabilidad de supervisi髇 en laboratorios o conjunto de laboratorios a nivel de oficio avanzado.
    • – Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
    • – Esteticistas, es decir, personal contratado en funci髇 del diploma oficial de formaci髇 profesional u homologado de esteticista, capaces de conocer en profundidad las cualidades y componentes de los productos, que de forma habitual aplican tratamientos especiales, simultaneando 閟tas funciones con las de dirigir reuniones formativas y/o informativas sobre productos y tratamientos.
    • – Cualquier otra an醠oga que responda a los factores generales y de formaci髇 atribuidos a este grupo profesional.

    Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4):

    Secretariado de direcci髇 (con idioma/s), traductor/a-int閞prete, comprador/a, programador/a de inform醫ica, contable, esteticista con diploma oficial, monitor/a de belleza, controlador/a procesos qu韒icos, fabricaci髇 y/o control de calidad, contramaestre, encargado/a.

• – Grupo profesional 6: Nivel profesionales y/o jefaturas secci髇:
  • I. Competencia:
    • – Competencia t閏nica. Formaci髇: Equivalente a formaci髇 acad閙ica de grado medio, completada por una formaci髇 espec韋ica en alguna especialidad funcional.

      Especializaci髇: Conocimientos sobre un oficio a nivel de dominio o de procedimientos funcionales.

      Experiencia pr醕tica: La habilidad sistem醫ica que se requiere se puede obtener en un per韔do superior a 5 a駉s.

    • – Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una organizaci髇, a nivel de integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas o actividades homog閚eas o heterog閚eas.
    • – Competencia en Relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.
  • II. Cometido-iniciativa:

    Suficiencia en actividades profesionales especializadas que lleva consigo la comprensi髇 de sus principios y pr醕ticas.

  • III. Responsabilidad:

    La ejecuci髇 del trabajo est� sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, pr醕ticas y procedimientos basados en precedentes o pol韙icas claramente definidas.

    Actividades tipo o principales:

    • – Realizaci髇 de funciones t閏nicas a nivel acad閙ico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigaci髇, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales, o en servicios profesionales o cient韋icos de asesoramiento.
    • – Tareas de an醠isis en el campo inform醫ico.
    • – Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci髇 de tareas de producci髇, mantenimiento, servicios o administraci髇, o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.
    • – Responsabilidad sobre una unidad homog閚ea de car醕ter administrativo.
    • – Supervisi髇 de ventas de un grupo de vendedores o una zona geogr醘ica.
    • – Cualquier otra an醠oga que responda a los factores generales y de formaci髇 atribuidos a este grupo profesional.

    Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4):

    Analista inform醫ico, jefe de secci髇 de alg鷑 醨ea de la empresa, jefe regional de ventas, jefe de producto, auditor, coordinador/a (ventas-marketing, entre otras actividades).

• – Grupo profesional 7: Nivel t閏nicos-jefaturas departamentales:
  • I. Competencia:
    • – Competencia t閏nica. Formaci髇: Equivalente a formaci髇 acad閙ica de grado superior, o de grado medio completada con dilatada experiencia profesional en alg鷑 醨ea de actividad.

      Especializaci髇: Altos conocimientos de un campo t閏nico, 醨ea o divisi髇 funcional.

      Experiencia pr醕tica: La habilidad sistem醫ica que se requiere se puede obtener en un per韔do superior a 6 a駉s.

    • – Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de jefatura en una organizaci髇, a nivel de integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas o actividades homog閚eas o heterog閚eas.
    • – Competencia en Relaciones humanas: Exigencia a un nivel importante o muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.
  • II. Cometido-iniciativa:

    Dominio en actividades especializadas profesionales que lleva consigo la comprensi髇 de sus principios y pr醕ticas.

  • III. Responsabilidad:

    La ejecuci髇 del trabajo est� sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, pr醕ticas y procedimientos basados en precedentes o pol韙icas definidas y bajo la dependencia de una direcci髇 de la empresa.

    Actividades tipo o principales:

    • – Funciones que implican tareas de investigaci髇 o control de trabajos con capacitaci髇 para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
    • – Organizaci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de un 醨ea comercial.
    • – Organizaci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas administrativas heterog閚eas o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.
    • – Responsabilidad de la explotaci髇 de la inform醫ica de las empresas o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
    • – An醠isis de sistemas de inform醫ica.
    • – Responsabilidad t閏nica y de supervisi髇 de un laboratorio o conjunto de varios de empresas de tipo medio.
    • – Responsabilidad y supervisi髇 t閏nica en procesos de fabricaci髇.
    • – Cualquier otra an醠oga que responda a los factores generales y de formaci髇 atribuidos a este grupo profesional.

    Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4):

    Jefatura de departamento en las divisiones funcionales, analista de sistemas, t閏nico perfumista en olores y/o sabores, jefe de proyectos inform醫icos, jefe comercial, jefe de ventas.

• – Grupo profesional 8: nivel t閏nicos-jefaturas superiores (direcciones)-
  • I. Competencia:
    • – Competencia t閏nica: formaci髇: Equivalente a formaci髇 acad閙ica de grado superior, completada con dilatada experiencia profesional en alg鷑 醨ea de actividad o divisi髇 funcional.

      Especializaci髇: Dominio de un campo t閏nico, 醨ea o divisi髇 funcional.

      Experiencia pr醕tica: La habilidad sistem醫ica que se requiere se puede obtener en un per韔do superior a 6 a駉s.

    • – Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el nivel directivo b醩ico en una organizaci髇, a nivel de integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de t閏nicas funcionales y procedimientos.
    • – Competencia en Relaciones humanas: Exigencia a un nivel muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.
  • II. Cometido-iniciativa:

    Dominio de t閏nicas funcionales, procedimientos y actividades que lleva consigo la comprensi髇 de sus principios y pr醕ticas.

  • III. Responsabilidad:

    La ejecuci髇 del trabajo est� sujeta a pol韙icas y principios de organizaci髇 y de los de la empresa.

    Actividades tipo o principales:

    • – Funciones de planificaci髇, ordenaci髇, supervisi髇 y control del 醨ea, divisi髇 funcional o departamento a su cargo.
    • – Ordenaci髇 y supervisi髇 de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.
    • – Tareas de an醠isis, estudios y asesoramiento de alto nivel para las direcciones de la empresa.
    • – Responsabilidad de planificaci髇, desarrollo y control del conjunto de tareas de organizaci髇 e inform醫ica.
    • – El desarrollo de tareas de gesti髇 y de investigaci髇 de alto nivel, con la programaci髇, desarrollo y responsabilidad por los resultados.
    • – Cualquier otra an醠oga que responda a los factores generales y de formaci髇 atribuidos a este grupo profesional.

    Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4):

    Director/a-jefe (de 醨eas, divisiones funcionales, departamentos, seg鷑 la organizaci髇 de las empresas), asesor y/o t閏nicos superiores con alta especializaci髇.

LE0000498693_20121217LE0000498693_20121217 Art韈ulo 18.2 modificado conforme establece el apartado segundo de la Res. 22 enero 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica la modificaci髇 del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines (獴.O.E.� 4 febrero). T閚gase en cuenta que dicha modificaci髇 ser� aplicable a partir del 1 de enero de 2013 conforme establece su apartado quinto.Vigencia: 1 enero 2013

Art韈ulo 19 Modo de operar para la nueva clasificaci髇 profesional, en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente convenio

Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuraci髇 profesional, y por la necesidad de que exista el m醲imo acuerdo posible en la aplicaci髇 de esta nueva clasificaci髇 que modifica sustancialmente las establecidas hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:

• A) se proceder� a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
• B) En el supuesto de haber acuerdo, se estar� a lo acordado.
• C) Ambas partes podr醤 consultar a la comisi髇 mixta para que emita el correspondiente dictamen que no tendr� car醕ter vinculante.

  Estas consultas deber醤 cursarse en el modelo que se adjunta en el anexo I.

• D) asimismo las partes podr醤 someterse a los procedimientos de mediaci髇 y/o arbitraje previstos en este convenio.
• E) donde no existan representantes de los trabajadores, 閟tos podr醤 acudir directamente a la comisi髇 mixta.

Para resolver la mediaci髇 propuesta o responder a la consulta formulada, la comisi髇 mixta podr� examinar en la empresa en cuesti髇, las caracter韘ticas de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.

Tras conocerse la interpretaci髇 de la comisi髇 mixta, la direcci髇 de la empresa aplicar� la nueva clasificaci髇 profesional, quedando no obstante abierta la v韆 jurisdiccional pertinente para cualquier reclamaci髇.

En cualquier caso, la negociaci髇 no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre los representantes de los trabajadores y la direcci髇 para el establecimiento de la nueva clasificaci髇 profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificaci髇 profesional ser� el trabajador o trabajadores afectados los que tendr韆n que aceptar o no su nueva clasificaci髇 profesional.

En aquellas empresas donde a鷑 no se hubiera efectuado la clasificaci髇 de los puestos de trabajo en grupos profesionales la direcci髇 de las mismas o los representantes de los trabajadores presentar醤 a la otra parte, una propuesta con objeto de finalizar una negociaci髇 durante el a駉 2012.

Garant韆 individual. Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminaci髇 al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempe馻ndo puestos de inferior o superior valoraci髇 por necesidades de la organizaci髇 del trabajo, se les incluir� en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempe馻n la funci髇 o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.

Art韈ulo 20 Revisi髇 anual

Se examinar� anualmente la adecuaci髇 de la vigente clasificaci髇 profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evoluci髇 tecnol骻ica o de organizaci髇 de trabajo. En los supuestos de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se proceder� como se indica en el art韈ulo anterior.

Art韈ulo 21 Movilidad funcional

Podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercer醤 de l韒ite para la misma, los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempe駉 de las tareas que se encomienden a dicho trabajador.

A los trabajadores objeto de tal movilidad, les ser醤 garantizados sus derechos econ髆icos y profesionales de acuerdo con la Ley.

Los Representantes de los Trabajadores, si los hubiere, podr醤 recabar informaci髇 acerca de las decisiones adoptadas por la Direcci髇 de la Empresa en materia de movilidad funcional as� como de la justificaci髇 y causa de las mismas, viniendo obligadas las Empresas a facilitarla.

Art韈ulo 22 Ingresos

El ingreso de los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contrataci髇, se ajustar� siempre a las normas legales vigentes en cada momento sobre la citada materia.

Para el ingreso como fijo de plantilla, tendr醤 derecho preferente, en igualdad de m閞itos, quienes hayan desempe馻do o desempe馿n funciones en la Empresa, sujetas a cualquier modalidad de contrataci髇 temporal, incluyendo los contratos a tiempo parcial, para la formaci髇 o en pr醕ticas.

En cada centro de trabajo o Empresa, la Direcci髇 determinar� las pruebas selectivas a realizar para el ingreso y la documentaci髇 a aportar por los aspirantes.

La Direcci髇 de la Empresa comunicar� a los Representantes de los Trabajadores el puesto o puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las caracter韘ticas de las pruebas de selecci髇. Los Representantes de los Trabajadores, en su caso, velar醤 por su aplicaci髇 objetiva, as� como por la no discriminaci髇 de la mujer en el ingreso a la plantilla.

Art韈ulo 23 Per韔do de prueba

El ingreso de los trabajadores se considerar� hecho a t韙ulo de prueba, cuyo per韔do ser� variable seg鷑 la 韓dole de los puestos a cubrir y que en ning鷑 caso podr� exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

• – Personal T閏nico y Titulado o Grupos 6, 7 y 8: Seis meses.
• – Personal T閏nico no Titulado y Administrativos o Grupos 4 y 5: Tres meses, excepto para el personal comercial que ser� de 6 meses.
• – Especialistas o Grupo 3: Un mes. Para el personal que vende en stand ser� de seis meses cuando se contraten con car醕ter indefinido y de tres meses en caso de contrataci髇 de duraci髇 determinada.
• – Trabajadores no cualificados o Grupos 1 y 2: Un mes. Para el personal clasificado como auxiliar de ventas del Grupo 2, ser� de tres meses cuando se contraten con car醕ter indefinido y de dos meses en caso de contrataci髇 de duraci髇 determinada, siempre que en este 鷏timo supuesto sea primera contrataci髇 en la empresa y en el mismo grupo profesional.

Estos periodos ser醤 de trabajo efectivo. La situaci髇 de incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, suspensi髇 del contrato por paternidad o por decisi髇 de la persona v韈tima de violencia de g閚ero, as� como todos los supuestos de adopci髇 o acogimiento interrumpir� el c髆puto de este per韔do, que se reanudar� a partir de la fecha de la incorporaci髇 efectiva al trabajo.

S髄o se entender� que el trabajador est� sujeto al per韔do de prueba si as� consta por escrito. Durante el per韔do de prueba, por la Empresa y el trabajador, podr� resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnizaci髇 alguna.

Cuando el trabajador que se encuentre realizando el per韔do de prueba no lo supere, la Direcci髇 de la Empresa vendr� obligada a comunicarlo a los Representantes de los Trabajadores.

En los supuestos de contrataci髇 por tiempo indefinido, transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresar醤 como fijos de plantilla, comput醤dose a todos los efectos el per韔do de prueba.

Los cursillos de capacitaci髇 de las Empresas ser醤 considerados a todos los efectos como tiempo del per韔do de prueba.

LE0000498693_20121217LE0000498693_20121217 Art韈ulo 23 redactado por el apartado tercero de la Res. 22 enero 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica la modificaci髇 del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines (獴.O.E.� 4 febrero). T閚gase en cuenta que dicha modificaci髇 ser� aplicable a partir del 1 de enero de 2013 conforme establece su apartado quinto.Vigencia: 1 enero 2013

Art韈ulo 24 Ascensos

Los ascensos se sujetar醤 al r間imen siguiente:

• 1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las funciones de Direcci髇, Jefatura, u otras an醠ogas, as� como Contramaestres, Encargados/as, Capataces, Delegados/as y las de Inspecci髇, Conserjer韆, Cobro, Vigilancia o Guarda, ser醤 de libre designaci髇 por la Empresa.
• 2. Para el ascenso al resto de los puestos de trabajo, las Empresas que no tengan sistema propio acordado con la Representaci髇 de los Trabajadores, establecer醤 un concurso oposici髇 en base a un sistema de car醕ter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: Titulaci髇 adecuada, valoraci髇 acad閙ica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe馻do funci髇 de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

  En iguales condiciones de idoneidad y antig黣dad, se atribuir� el ascenso a la persona del sexo menos representado en el puesto a ocupar.

  El sistema de valoraci髇 confeccionado por la Direcci髇 ser� preceptivamente dictaminado por los Representantes de los Trabajadores, en su caso. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los Representantes de los Trabajadores que el sistema carece de objetividad, en reuni髇 conjunta, ambas partes tratar醤 de negociar una soluci髇 concordada. Si a pesar de ello, fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedar� abierta a los trabajadores la v韆 de reclamaci髇 ante la Autoridad o Jurisdicci髇 Laboral.

  A los efectos de asegurar la presencia de los Representantes de los Trabajadores en los procedimientos a trav閟 de los cuales se produzcan los ascensos, 閟tos designar醤 dos representantes que participar醤 en tribunales, concurso-oposici髇, con voz y sin voto. Asimismo har醤 constar en acta levantada al efecto, sus salvedades.

Art韈ulo 25 Plantilla

Las Empresas confeccionar醤 cada a駉 las plantillas de su personal, con indicaci髇 de la modalidad contractual, y duraci髇 del contrato de cada uno, se馻lando el n鷐ero de trabajadores que comprende cada divisi髇 org醤ica funcional y cada grupo profesional.

Sin perjuicio de la promoci髇 del personal existente por la v韆 del ascenso, las Empresas podr醤 amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello y previamente a la amortizaci髇 de la vacante se informar� a los Representantes de los Trabajadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.

Art韈ulo 26 Movilidad geogr醘ica. Traslados individuales

Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado, podr醤 efectuarse: por solicitud del interesado; por acuerdo entre la Empresa y el trabajador; por necesidades del servicio y por permuta.

1. Cuando el traslado se efect鷈 a solicitud del interesado, previa aceptaci髇 de la Empresa, 閟te carecer� de derecho a indemnizaci髇 por los gastos que origine el cambio.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador, se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

3. El traslado de trabajadores –que no hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en Empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes– a un centro de trabajo distinto de la misma Empresa, que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entender� que concurren las causas a que se refiere este art韈ulo cuando la adopci髇 de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci髇 de la Empresa a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de sus recursos, que favorezca su posici髇 m醩 competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisi髇 del traslado deber� ser notificada por la Direcci髇 de la Empresa al trabajador, as� como a sus Representantes Legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisi髇 de traslado, el trabajador, salvo lo que al respecto est� establecido en la Empresa por pacto expreso, tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades. La compensaci髇 a que se refiere el primer supuesto, comprender�, previa justificaci髇, el importe de los siguientes gastos: locomoci髇 del interesado y de los familiares a su cargo y que convivan con 閘, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y una indemnizaci髇 en met醠ico igual a dos meses de salario real. Las Empresas vendr醤 obligadas a facilitar al trasladado las ayudas necesarias para poder acceder al disfrute de una vivienda de caracter韘ticas similares a la que viniera ocupando, abonando, si ello fuera necesario, la diferencia de renta en m醩.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci髇 citado el trabajador que no habiendo optado por la extinci髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 competente.

4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma Empresa, nivel profesional, etc., podr醤 concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

Art韈ulo 27 Movilidad geogr醘ica. Procedimiento para traslados colectivos

El traslado a que se refiere el n鷐ero anterior deber� ir precedido de un periodo de consultas de duraci髇 no superior a quince d韆s, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a m醩 de cinco trabajadores o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per韔do de noventa d韆s, comprenda a un n鷐ero de trabajadores de al menos:

• – Diez trabajadores en las Empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• – El diez por ciento del n鷐ero de trabajadores de la Empresa en aquellas que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
• – Treinta trabajadores en las Empresas que ocupen trescientos o m醩 trabajadores.

La interlocuci髇 en el periodo de consultas ser� con los Representantes Legales de los Trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere en la empresa, o en caso de no existir 閟tos, con la comisi髇 designada por los trabajadores conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, o una comisi髇 de igual n鷐ero de componentes designados por los sindicatos m醩 representativos en el sector.

Dicho periodo de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La empresa y los representantes de los trabajadores podr醤 acordar la sustituci髇 del periodo de consultas por los procedimientos de mediaci髇 o, en su caso, arbitraje si ambas partes lo acuerdan, ante la Comisi髇 Mixta del presente Convenio.

De efectuarse el traslado de personal, atendiendo en todo caso a lo dispuesto en el presente art韈ulo, as� como en el Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendr醤 derecho a percibir las compensaciones establecidas en el art韈ulo 26.3.

Deber醤 detallarse en dicho aviso los extremos siguientes: a) Lugar donde se proyecta trasladar la f醔rica, y b) Posibilidades de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o propiedad.

El trabajador afectado tendr� un plazo m醲imo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendr� derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el art韈ulo anterior.

Si alg鷑 trabajador hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y 閟te no se llevara a efecto por la Empresa, tendr韆 derecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.

Art韈ulo 28 Movilidad geogr醘ica. V韈timas de violencia de g閚ero

En los casos en que una determinada Empresa disponga de varios centros de trabajo situados, cada uno de ellos, en localidades distintas, la persona v韈tima de violencia de g閚ero, debidamente acreditada mediante la correspondiente orden de protecci髇 o excepcionalmente, en tanto tal orden no se haya dictado, a trav閟 del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero, que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente, previa solicitud, a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 de seis meses, durante los cuales la Empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Transcurrido este periodo, la trabajadora deber� optar entre el regreso a su anterior puesto de trabajo o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 29 Cambios de puesto de trabajo

En los casos de trabajadores adscritos con car醕ter forzoso a un grupo profesional distinto del suyo por exceso de plantilla deber醤 ser reintegrados al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo y siempre teniendo en cuenta el escalaf髇.

Los trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepci髇 de complementos especiales de retribuci髇, no podr醤 ser adscritos a otros trabajos de distinto r間imen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias t閏nicas de la explotaci髇 lo requieran.

Art韈ulo 30 Trabajos de distinto grupo profesional

La Empresa, en caso de necesidad, podr� destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegr醤dose al trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motiv� el cambio.

Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podr� ser de duraci髇 superior a seis meses ininterrumpidos u ocho alternos en el plazo de un a駉, salvo los casos de sustituci髇 por enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas an醠ogas, en cuyo caso la situaci髇 se prolongar� mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, con las excepciones apuntadas, se convocar� concurso-oposici髇 en los t閞minos del art韈ulo 22. En tanto se desempe馿 trabajo de grupo superior, la retribuci髇 ser� la correspondiente al mismo.

Cuando se trate de un grupo inferior esta situaci髇 no podr� prolongarse por per韔do superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribuci髇 correspondiente a su grupo de origen. En ning鷑 caso el cambio podr� implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, las Empresas evitar醤 reiterar el trabajo de inferior grupo con el mismo trabajador. Si el cambio se produjera por petici髇 del trabajador, su salario se acondicionar� seg鷑 el nuevo grupo profesional.

Art韈ulo 31 Ceses voluntarios

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendr醤 obligados a ponerlo en el conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

• – Personal T閏nico Titulado, Personal T閏nico no Titulado, Grupos 7 y 8: Dos meses.
• – Grupos 4, 5 y 6: Un mes.
• – Dentro del Grupo profesional 4, los trabajadores pertenecientes a las divisiones org醤icas funcionales de producci髇 o mantenimiento, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de quince d韆s.
• – Resto del personal: Quince d韆s.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇 dar� derecho a la Empresa a descontar de la liquidaci髇 del mismo el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso.

La Empresa vendr� obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislaci髇 vigente. El incumplimiento del plazo de liquidaci髇 imputable a la Empresa, llevar� aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un d韆 por cada d韆 de retraso en la liquidaci髇, con el l韒ite de quince d韆s. No existir� tal obligaci髇 y por consiguiente no nace este derecho si el trabajador no preavis� con la antelaci髇 debida.

Art韈ulo 32 Sistema retributivo

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estar醤 constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

Art韈ulo 33 Pago de salarios

El pago de salarios se realizar� en efectivo, dentro de la jornada laboral, por semanas, decenas, quincenas o meses, o bien mediante cheque o transferencia bancaria. Cuando la Empresa opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deber� garantizarse que el abono en cuenta corriente o libreta del trabajador se produzca en la fecha habitual de pago, y tendr� efectos liberatorios en relaci髇 con la obligaci髇 de recoger la firma del trabajador en el recibo de salarios. Ello no eximir� a la Empresa de su obligaci髇 de entregar a cada trabajador su n髆ina individual en cada uno de los pagos.

En cuanto al pago de anticipos se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Aquellas Empresas que tengan establecidas pagas extraordinarias deber醤 efectuar su abono antes del d韆 15 del mes o meses correspondientes o bien, previo acuerdo con el trabajador e informaci髇 a los representantes de los trabajadores, mediante el prorrateo de las mismas en las doce mensualidades ordinarias.

Art韈ulo 34 Salario M韓imo Garantizado

Por el presente Convenio se asigna para el a駉 2012 a los trabajadores en jornada completa, el salario m韓imo garantizado de 14.226,89 euros brutos anuales.

El Salario M韓imo Garantizado (S.M.G.) estar� compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada Empresa en actividad normal en trabajos medidos o habitual en trabajos no medidos, en jornada normal y completa de trabajo.

No se incluye en el S.M.G. la antig黣dad y los pluses obligatorios.

Los Salarios Convenio por Grupo Profesional en ning鷑 caso ser醤 inferiores al S.M.G. del mismo. Para ello se podr� absorber la parte necesaria del Plus Convenio o cualquier otro concepto fijo que perciba el trabajador en actividad y jornada normal y completa de trabajo y que no se hubieran incorporado a鷑 al Plus Convenio. Este Salario Convenio no servir� de referencia para el c醠culo de antig黣dad ni otros pluses, ni representar� incremento salarial alguno por esta unificaci髇.

Grupos Profesionales. Tabla de salarios m韓imos anuales en cada grupo profesional:

Grupo 1: 14.226,89 euros.

Grupo 2: 15.222,76 euros.

Grupo 3: 16.503,20 euros.

Grupo 4: 18.352,75 euros.

Grupo 5: 20.913,57 euros.

Grupo 6: 24.470,30 euros.

Grupo 7: 29.734,30 euros.

Grupo 8: 37.701,36 euros.

Para el a駉 2013 se incrementar� la tabla en el porcentaje que resulte del incremento pactado.

V閍se Res. 22 enero 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica la revisi髇 salarial para el a駉 2013 del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines (獴.O.E.� 4 febrero).LE0000498694_20130110

Art韈ulo 35 Incrementos salariales

I. Modelo de referencia salarial.–

Las Organizaciones signatarias del presente Convenio han optado, tras la experiencia de los 鷏timos a駉s, por referir los aumentos salariales pactados a la Masa Salarial Bruta (M.S.B.) de las Empresas. Se pretende as� generalizar el 醡bito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesi髇 de aquellas Empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respeto del principio de autonom韆 y libertad de las partes.

1. Se considera M.S.B. la formada por los conceptos siguientes con las aclaraciones que se incluyen a continuaci髇:

• 1.1 Retribuciones salariales brutas:

  Nota A:

  Salario base.

  Plus Convenio.

  Beneficios y pluses.

  Incentivos.

  Complementos y primas.

  Pagas extraordinarias.

• 1.2 Otros conceptos econ髆icos:

  Nota B:

  Comisiones.

  Dietas.

  Premios y prestaciones especiales.

  Becas.

  Subvenciones a comedor.

  Vivienda.

  Otros beneficios sociales no retributivos.

• 1.3 Retribuciones horas extraordinarias.
• 1.4 Otras retribuciones: Antig黣dad.

Notas:

• A) Estos conceptos estar醤 referidos a todos los trabajadores y personal que perciba alg鷑 devengo de la Empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo profesional n^o 0. No se descontar� nada en caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensi髇 de los contratos de trabajo, incorpor醤dose, en tal caso, las cantidades te髍icas dejadas de percibir por los trabajadores.
• B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor trabajo.

2. Una vez calculada la M.S.B. a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las Empresas detraer醤 del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:

• 2.1 Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia evoluci髇 natural de su coste y administrados por la propia Empresa, tales como:
  • A) Complementos salariales en especie, de manutenci髇, alojamiento, casa, habitaci髇 y cualesquiera otros suministros.
  • B) Los de car醕ter asistencial y social empresarial tales como formaci髇 profesional, cultural, deportiva, recreativa, economato, comedores, ayuda familiar, guarder韆s, transportes, etc.

  Estas exclusiones no se realizar醤 en el supuesto de que los trabajadores perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentar醤 las correspondientes partidas, que ir醤 a incrementar sus importes o se repartir醤 con el resto del aumento.

• 2.2 Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las Empresas, junto con los Representantes de los Trabajadores, determinar醤 en este caso el r間imen al que han de ajustarse.
• 2.3 La masa correspondiente al personal que est� incluido en el grupo profesional n.� 0.

II. Incrementos.

A. A駉 2012.

Los importes de todos los conceptos salariales para el a駉 2012, no sufrir醤 variaci髇 alguna, manteni閚dose los vigentes al 31 de diciembre de 2011, despu閟 de ser actualizados por la aplicaci髇 de la cl醬sula de revisi髇 salarial de un 1,4 % para dicho a駉, como consta en el acta de revisi髇 de fecha 19 de enero de 2012.

B. A駉 2013.

Una vez depurado el concepto M.S.B. de 2012 de acuerdo con los ep韌rafes 2.1, 2.2 y 2.3 del apartado I se proceder� a incrementar la M.S.B. en el 0,5 % de su actual importe.

Los incrementos de la M.S.B. de cada Empresa se calcular醤 en condiciones de homogeneidad respecto de los per韔dos objeto de comparaci髇, tanto en lo que respecta a plantillas como a r間imen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, comput醤dose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusi髇 de las detracciones contempladas.

Realizadas las operaciones antes dichas, a continuaci髇 se llevar醤 a cabo las acciones siguientes:

• 1. Se reservar� un 15 % (0,075 %) del incremento pactado (0,5 %) para:
  • – Nuevas antig黣dades.
  • – Ajuste de abanicos salariales.

  En el reparto de esta masa deber� seguirse el orden de prioridades que figura en el p醨rafo anterior.

  Respecto de los Salarios M韓imos Garantizados de los grupos profesionales que figuran en el art韈ulo 34, ser醤 de obligado cumplimiento por las Empresas.

  Se entiende por ajuste de abanicos salariales, la aplicaci髇 de la parte de la reserva, no destinada a nuevas antig黣dades, del incremento pactado cada a駉 para moderar la diferencia entre las retribuciones totales, m醲imas y m韓imas, de cada Grupo Profesional.

  A estos efectos, para cada a駉 de vigencia del Convenio y con car醕ter de ad personam, la aplicaci髇 se har� de la siguiente forma:

  • 1.� Se debatir� en el seno de la Empresa, entre la Direcci髇 de la misma y los Representantes de los Trabajadores, el reparto del sobrante de la reserva, una vez aplicada, en la parte que corresponda, a nuevas antig黣dades.
  • 2.� De no llegarse a un acuerdo, la cantidad sobrante se distribuir� linealmente entre todos los trabajadores de los Grupos Profesionales 1 al 7, ambos inclusive.

  En cualquier caso, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartir醤 entre los trabajadores transcurridos tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.

• 2. Las Empresas utilizar醤 el 0,425% de la M.S.B. depurada y homogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional el salario total, exceptuando antig黣dad, de cada trabajador percibido a actividad normal en raz髇 de la funci髇 o puesto de trabajo que desempe馿 en la Empresa.

  El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada trabajador por el n鷐ero de horas/a駉 establecido en el presente Convenio como jornada m醲ima anual, constituir� el salario/hora total (S.H.T.). En todo caso, el divisor ser� el n鷐ero de horas/a駉 existente en la Empresa en cuesti髇 o que deba realizar el trabajador afectado, si fuera menor de la jornada m醲ima anual pactada.

III. Calendario de ejecuci髇.–

En el plazo de 60 d韆s, a partir del 31 de diciembre del 2012, las Empresas realizar醤 el c醠culo de su masa salarial bruta. Acto seguido, en reuni髇 convocada al efecto por la Direcci髇, la Empresa aportar� por escrito los datos de su M.S.B. desglosada por conceptos y grupos profesionales, as� como el reparto resultante de haber efectuado las operaciones rese馻das en los apartados anteriores. Los Representantes de los Trabajadores examinar醤 la propuesta de la Empresa y, tras la negociaci髇 correspondiente, de ajustarse la misma a lo pactado, dar醤 su conformidad.

En el supuesto de desacuerdo en la aplicaci髇 de este art韈ulo se podr� acudir a la utilizaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje previstos en este Convenio.

En aquellas Empresas donde la legislaci髇 no permita elecciones sindicales, de los datos y c醠culos anteriores, se dar� cuenta a los trabajadores exponi閚dolo en el tabl髇 de anuncios.

V閍se la Res. de 4 de diciembre de 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de pr髍roga y revisi髇 salarial del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines (獴.O.E.� 19 diciembre), que fija la actualizaci髇 salarial para el a駉 2014.LE0000518815_20131220

Art韈ulo 36 Inaplicaci髇 salarial

El contenido de este art韈ulo, junto con la inaplicaci髇 de otras condiciones de trabajo, se regula en el art韈ulo 94 del presente convenio.

Art韈ulo 37 Cl醬sula de revisi髇 salarial

Durante la vigencia del presente Convenio queda suspendido y sin efecto el presente art韈ulo.

En el caso de que el 蚽dice de Precios al Consumo (IPC), establecido por el Instituto Nacional de Estad韘tica, registrase a 31 de diciembre de cada a駉 una desviaci髇 con respecto al 31 de diciembre del a駉 anterior, superior o inferior al incremento fijado en el momento de suscribir el Convenio, se efectuar� una revisi髇 salarial, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, en la variaci髇 sobre la cifra inicial.

Si procediese, en su caso, un incremento de salarios, se abonar� el mismo con efectos de 1 de enero de dicho a駉, sirviendo, por consiguiente, como base de c醠culo para el incremento salarial del a駉 siguiente y para llevarlo a cabo se tomar醤 como referencia las masas utilizadas para realizar los aumentos pactados en el a駉 en curso.

En el supuesto de que el IPC real al 31 de diciembre de cada a駉 resultase inferior en relaci髇 con el incremento fijado en el Convenio para dicho a駉, no supondr� una restituci髇 de salarios por parte de los trabajadores, pero se tendr� en cuenta dicha circunstancia para el c醠culo del incremento salarial correspondiente al a駉 siguiente.

Asimismo, se actualizar醤 las tablas de salarios m韓imos garantizados de los grupos profesionales, tabla de pluses y dietas, de acuerdo con la revisi髇 que se produzca.

El kilometraje no se reajustar�, sino que solamente se actualizar� en su base de c醠culo para aplicaci髇 de futuros incrementos.)

Art韈ulo 38 Antig黣dad

El plus de antig黣dad para los trabajadores afectados por el presente Convenio, seguir� congelado en su base de c醠culo actual, siguiendo su natural evoluci髇 las anualidades, los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.

Para las Empresas de nueva creaci髇, se aplicar� como modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abon醤dose las siguientes cantidades:

Las cifras arriba se馻ladas son de aplicaci髇 para todos los Grupos Profesionales.

Art韈ulo 39 Pluses

Con excepci髇 de los pluses obligatorios (tonicidad, rotaci髇 de horarios, nocturnidad y penosidad), quedan extinguidos en su concepto y cuant韆 actual todos los dem醩 pluses, pasando su importe a formar parte del plus convenio.

1. Los pluses obligatorios, cuando se den las circunstancias que originen su percepci髇, son compatibles entre s�.

2. Los pluses obligatorios que se abonaban con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio se incrementar醤 en el porcentaje pactado, depur醤dose los montantes de la M.S.B.

3. Los que se originen a partir de este Convenio se calcular醤 tomando como base la siguiente tabla:

Grupo 1: 25,00 euros/d韆.

Grupo 2: 26,76 euros/d韆.

Grupo 3: 29,02 euros/d韆.

Grupo 4: 32,23 euros/d韆.

Grupo 5: 36,71 euros/d韆.

Grupo 6: 43,02 euros/d韆.

Grupo 7: 52,25 euros/d韆.

Grupo 8: 66,24 euros/d韆.

Y aplicando los siguientes porcentajes:

• A) Nocturnidad: 25%
• B) Penosidad: 10%
• C) Turno cerrado (art. 43): 10 % de la base del Grupo 3 citado en este art韈ulo.
• D) Turno continuo (art. 43): 15 % del S.M.G. del Grupo Profesional 3, a aplicar sobre todos los grupos linealmente.

  Las cantidades que se vinieran percibiendo actualmente por trabajar a turnos, aunque tuvieran distinta denominaci髇, pasar醤 a formar parte del plus de turnicidad, respet醤dose en todo caso, aquellas condiciones que fueran m醩 beneficiosas para los trabajadores que las aqu� contempladas.

• E) Rotaci髇 de horarios (art. 44): 5 % de la base del Grupo 3 citado en este art韈ulo.

4. En aplicaci髇 de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales, es prioritario eliminar los riesgos por toxicidad. En el caso de que en alguna empresa no se hubieran eliminado dichos riesgos y mientras los trabajadores sigan expuestos a los mismos, seguir醤, hasta su eliminaci髇, percibiendo el equivalente al plus de penosidad.

5. Para el a駉 2013 las tablas se incrementar醤 en el porcentaje pactado conforme se establece en el art韈ulo 35.

V閍se Res. 22 enero 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica la revisi髇 salarial para el a駉 2013 del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines (獴.O.E.� 4 febrero).LE0000498694_20130110

Art韈ulo 40 Desplazamientos y dietas

Los trabajadores que por necesidad de la Empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, percibir醤, salvo en los supuestos en los que en la Empresa se establezca otro sistema de compensaci髇 m醩 beneficioso, una dieta de 19,33 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 33,06 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 65,93 euros, cuando, adem醩 de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.

Dichas dietas se devengar醤 韓tegramente el d韆 de salida.

Correr醤 los gastos de locomoci髇 a cargo de la Empresa, la cual establecer� el medio de transporte m醩 adecuado. Asimismo, los trabajadores justificar醤 con posterioridad el importe de los gastos realizados.

Cuando los medios de locomoci髇, costeados por la Empresa, y la distribuci髇 del horario permitan al trabajador hacer las comidas en su domicilio, no tendr醤 derecho a percibo de dietas.

Cuando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio veh韈ulo, se establecer�, previo acuerdo entre la Empresa y el trabajador, una cantidad por kil髆etro, para cuyo c醠culo se tendr醤 en cuenta, el coste de los factores que conformen el mantenimiento del veh韈ulo, amortizaci髇, seguro de accidente, etc., teni閚dose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ning鷑 caso dicha cantidad por kil髆etro pueda estar por debajo de los 0,30 euros. Para el a駉 2013 dicha cantidad se establece en 0,32 euros.

V閍se Res. 22 enero 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica la revisi髇 salarial para el a駉 2013 del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines (獴.O.E.� 4 febrero).LE0000498694_20130110

Art韈ulo 41 Incentivos

A iniciativa de la Empresa, podr� establecerse el complemento salarial por cantidad o por calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que el trabajador debe percibir por raz髇 de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 por rendimiento. La implantaci髇 o modificaci髇 de un sistema de incentivos en ning鷑 caso podr� suponer a igual actividad una p閞dida en la retribuci髇 del trabajador.

Las reclamaciones que puedan producirse en relaci髇 con las tarifas de estos complementos, deber醤 ser planteadas a los Representantes de los Trabajadores. De no resolverse en el seno de la Empresa, podr� plantearse la oportuna reclamaci髇 ante la Jurisdicci髇 Social, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamaci髇.

A estos efectos, el trabajador conservar�, independientemente de los rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la iniciaci髇 de la prueba.

Si durante el per韔do de prueba, el trabajador o trabajadores afectados, obtuvieran rendimiento superior al normal, ser醤 retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsi髇 de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso remuner醨selas con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.

En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos p醨rafos anteriores no llegasen a establecerse definitivamente, se abonar� la actividad superior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.

La revisi髇 de tiempo y rendimiento se efectuar� por alguno de los hechos siguientes:

• 1. Por una reforma de los m閠odos, medios o procedimientos.
• 2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de c醠culo o medici髇.
• 3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el n鷐ero de trabajadores o alguna otra modificaci髇 en las condiciones de aqu閘.
• 4. Por acuerdo entre la Empresa y los Representantes de los Trabajadores.

Si por motivo de la implantaci髇 de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricaci髇, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora, deber� percibir un incremento sobre su salario o actividad normal.

Las Empresas deber醤 establecer un sistema de remuneraci髇 con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora.

Si cualquiera de los trabajadores remunerados a destajo o prima, no diera el rendimiento debido por causas imputables a la Empresa, a pesar de aplicar t閏nicas, actividad y diligencia necesarias, tendr� derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que viniera percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

Si las causas motivadoras de la disminuci髇 del rendimiento fueran accidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deber� compensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminuci髇.

Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la Empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador (falta de corriente, aver韆 en las m醧uinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagar� a los trabajadores la percepci髇 correspondiente al rendimiento normal.

En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, ser� indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.

En los cambios de centro de trabajo, cuando el trabajador tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisi髇, incentivos, premios por objetivos, etc., requerir� que la retribuci髇 variable se adecue a las previsiones del nuevo centro, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad y rendimiento.

Art韈ulo 42 Jornada de trabajo. Calendario laboral

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendr醤 una jornada laboral m醲ima anual de 1.720 horas de trabajo efectivo para los a駉s 2.012 y 2013.

La jornada laboral m醲ima anual podr� flexibilizarse o adaptarse en funci髇 de las necesidades de trabajo de la empresa. La aplicaci髇 pr醕tica a nivel de centro de trabajo de esta flexibilizaci髇 o adaptaci髇, se llevar� a cabo de acuerdo con los Representantes de los Trabajadores o con los propios trabajadores donde no haya representantes de los mismos, siempre dentro de los l韒ites establecidos por la legislaci髇 vigente.

Igualmente, los trabajadores afectados por este convenio tendr醤 derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, pudiendo establecerse, en los departamentos, divisiones o centros donde fuera posible, un horario flexible de entrada y salida. Para su concreci髇 ser� necesario la previa petici髇 del trabajador y la existencia de un acuerdo expreso con la Empresa.

En el plazo de un mes, a partir de la publicaci髇 del calendario oficial en el 獴olet韓 Oficial del Estado� o boletines oficiales que en cada caso correspondan, las Empresas se馻lar醤 con intervenci髇 de los Representantes de los Trabajadores, el calendario laboral para el a駉 siguiente.

Dicho calendario deber� incluir los horarios, las fiestas nacionales, auton髆icas y locales as� como el cuadrante horario donde existan turnos rotativos y el per韔do dentro del que se fijar醤 las fechas de vacaciones, as� como los descansos. El calendario laboral estar� expuesto durante todo el a駉.

En la elaboraci髇 del calendario anual, podr� establecerse de mutuo acuerdo, una distribuci髇 irregular de la jornada, de modo que en determinados periodos del a駉 la jornada ordinaria puede ser superior a 9 horas diarias.

Para el colectivo de trabajadores/as que tienen como cometido fundamental tareas de venta de productos en establecimientos (grandes almacenes o similares) ajenos a la Empresa, la jornada m醲ima se distribuir� de tal forma que, adem醩 de las fiestas oficiales que en cada caso correspondan, se pueda disfrutar de, al menos, cuatro d韆s h醔iles, previo acuerdo con la Empresa sobre las fechas de disfrute de los mismos.

Si el calendario de la empresa prev� un n鷐ero de d韆s h醔iles no trabajados por encima de los 4 citados en el p醨rafo anterior, para los que excedan de los mismos, la empresa atender� las peticiones de fechas solicitadas siempre que las necesidades del servicio lo permitan, no lo hayan pedido dos personas a la vez que ocupen el mismo puesto en distintos turnos y no coincidan con los d韆s de mayor actividad comercial.

En los supuestos de jornada partida, el periodo de descanso para comida, salvo pacto expreso con el trabajador y con la intervenci髇 de los Representantes de los Trabajadores, no podr� exceder de 2 horas.

Por necesidades de trabajo y para poder reaccionar con mayor flexibilidad ante demandas del mercado, la Empresa podr� cambiar la distribuci髇 de hasta 100 horas anuales, que ser醤 siempre de libre disposici髇 de la misma, en un centro de trabajo o secci髇 del mismo o a un determinado trabajador, mediando un preaviso m韓imo de cinco d韆s a los Representantes de los Trabajadores y a los propios afectados, de acuerdo con la siguiente regulaci髇:

Utilizaci髇: La flexibilidad se podr� utilizar adelantando el inicio o retrasando el final de la jornada ordinaria un m醲imo de dos horas, o bien se podr� utilizar, en parte, durante un m醲imo de cinco s醔ados, o d韆s de libranza al a駉, en las empresas o los departamentos en que se trabaje a turnos (40 horas anuales). Se cubrir醤 las necesidades del servicio en la medida de lo posible con personal voluntario (hasta el l韒ite de las 100 horas) y para el caso de que no existiera personal voluntario, la designaci髇 de los empleados que deben trabajar se efectuar� por parte de la empresa utilizando criterios de rotaci髇 y conocimiento del puesto.

La utilizaci髇 de las horas de flexibilidad en s醔ados o d韆s de libranza por encima de los cinco acordados, requerir� el acuerdo con la representaci髇 de los trabajadores.

Compensaci髇: La compensaci髇 por la utilizaci髇 de las horas de flexibilidad en s醔ados o d韆s de libranza ser� mixta, a raz髇 de 1,25 horas por cada hora trabajada de forma que una hora se compensar� en descanso retribuido y el 0,25 restante se compensar� en met醠ico. El momento de disfrute del descanso se fijar�, de ser posible, en los tres meses siguientes, mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa, respetando, en todo caso, las necesidades del servicio.

En el supuesto de que la empresa haga uso del quinto s醔ado o d韆 de libranza, y no se alcance acuerdo entre ambas partes sobre la fecha del disfrute del descanso, prevalecer� la opci髇 del trabajador.

De cara a conseguir el cumplimiento efectivo de la jornada anual y su aplicaci髇 diaria, en aquellas secciones, departamentos y 醨eas de trabajo, que por motivos de organizaci髇, determinados trabajadores tengan que prolongar su jornada a iniciativa de la Empresa y con expresa autorizaci髇 de la misma, 閟ta y los trabajadores afectados de com鷑 acuerdo regular醤 las normas, l韒ites y formas de compensaci髇 y de su utilizaci髇.

Cualquier modificaci髇 que excediera de lo aqu� pactado supondr� la aplicaci髇 de lo establecido en el art韈ulo 41 del E.T., con aplicaci髇 de lo previsto en el Cap韙ulo XVI del presente Convenio para la mediaci髇 y arbitraje.

El tiempo de descanso (bocadillo) ser� considerado tiempo de trabajo efectivo, all� donde est� establecido mediante pacto o acuerdo expreso.

Art韈ulo 43 Trabajo a turnos

Se entiende por 玴roceso continuo�, el del trabajo que, debido a necesidades t閏nicas u organizativas, se realiza las 24 horas del d韆, durante los 365 d韆s del a駉, aunque eventualmente se pare para reparaciones, mantenimiento o cualquier otro motivo ajeno a los trabajadores.

Se entiende por 玹urno cerrado�, aqu閘 en que se desarrolla el trabajo durante las 24 horas del d韆, de lunes a viernes, descansando s醔ados, domingos y festivos.

El trabajador que ocupe un puesto de trabajo de los citados anteriormente, salvo imposibilidad manifiesta, deber� comunicar con antelaci髇, cualquier incidencia (ausencia, retraso, etc.) Que afecte al r間imen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda. En el supuesto que la ausencia del relevo sea conocida por la Empresa con 24 horas de antelaci髇, 閟ta estar� obligada a sustituir al saliente al t閞mino de su jornada. Las Empresas a estos efectos, ajustar醤 la modificaci髇 de los cuadros horarios (cuadrantes) de los trabajadores afectados. La modificaci髇 que produzca dicha sustituci髇, ser� la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.

Cuando no se encuentre sustituto, ante una ausencia imprevista, podr� exigirse la permanencia en el puesto del trabajador a relevar con el l韒ite de 4 horas.

Para el abono de los pluses correspondientes se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 39 del presente Convenio.

Con el fin de que se pueda conciliar la vida personal, familiar y laboral, en el caso de empresas que tengan implantado un sistema de trabajo a turnos, y dos trabajadores est閚 interesados en intercambiar el turno en el que est醤 adscritos, se favorecer� la adscripci髇 voluntaria a un determinado turno siempre que las circunstancias del trabajo, grupo profesional y cualificaci髇 profesional del trabajador lo permitan.

Art韈ulo 44 Rotaciones de horarios

A partir de la firma del presente Convenio, cuando en el r間imen de trabajo se implante un sistema de rotaci髇 entre dos horarios, las Empresas tendr醤 que compensar a los trabajadores afectados por dicha rotaci髇 con un plus de rotaci髇 de horarios en la cuant韆 establecida en el art韈ulo 39 del Convenio (pluses).

Este plus se abonar� salvo que, en el marco de la Empresa, la rotaci髇 de horarios est� ya integrada y contemplada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea rotativo por su propia naturaleza o se haya acordado con el trabajador una compensaci髇 adicional por este sistema de trabajo. En ning鷑 caso ser� acumulativo a las condiciones que estuvieren pactadas por este concepto, independientemente de la denominaci髇 que tuviera.

Art韈ulo 45 Horas extraordinarias

Ante la situaci髇 de desempleo existente y con objeto de fomentar una pol韙ica social solidaria que favorezca la creaci髇 de empleo, se acuerda la limitaci髇 de las horas extraordinarias.

Asimismo, en funci髇 de dar todo su valor al criterio anterior, en cada Empresa se analizar� conjuntamente entre los Representantes de los Trabajadores y la Empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades vigentes, en sustituci髇 de las horas extraordinarias.

En funci髇 del objetivo de empleo antes se馻lado y de experiencias de nuestro entorno europeo en esta materia, las organizaciones firmantes de este Convenio instan a sus representados a que todas las horas extra se compensen en descanso. De no concretarse en la Empresa un m閠odo para que sea as�, la opci髇 entre compensaci髇 econ髆ica o el descanso corresponder� al trabajador, con los criterios y limitaciones se馻lados en el 鷏timo p醨rafo de este art韈ulo.

Tambi閚 respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se acuerda lo siguiente:

• A) Horas extraordinarias de fuerza mayor: se acuerda su realizaci髇 en los siguientes supuestos:
  • – Aquellas que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes.
  • – Otros an醠ogos cuya no realizaci髇 produzca evidentes y graves perjuicios a la propia Empresa o a terceros.
  • – En caso de riesgo de p閞dida de materias primas.
• B) Se acuerda el mantenimiento, en el supuesto de no ser previsibles y sustituibles por empleo, de las horas extraordinarias correspondientes a los siguientes supuestos:
  • – Las necesarias por pedidos o per韔dos punta de producci髇, cuando estos son imprevisibles o su no realizaci髇 produzca graves p閞didas materiales o de cliente, y ello sea evidente.
  • – Ausencias imprevistas.
  • – Puesta en marcha y/o paradas.
  • – Cambios de turno.
  • – Mantenimiento, cuando no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la Ley, y su no realizaci髇 lleve consigo la p閞dida o el deterioro de la producci髇, y en el supuesto de que su no realizaci髇 suponga la imposibilidad de reparar aver韆s o garantizar la debida puesta en marcha de la producci髇.

Las horas extraordinarias en todo caso, por su naturaleza, ser醤 voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realizaci髇 produzca a la Empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producci髇, y los dem醩 supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente art韈ulo.

La Direcci髇 de la Empresa informar� mensualmente a los Representantes de los Trabajadores sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. Asimismo en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba se馻lados, la Empresa y los Representantes de los Trabajadores, determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias, en funci髇 de lo pactado en este Convenio.

Las discrepancias podr醤 someterse a los procedimientos de mediaci髇 y/o arbitraje previstos en el presente Convenio.

Las realizaciones de horas extraordinarias, conforme establece el art韈ulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrar醤 d韆 a d韆, y se totalizar� en el per韔do fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador/a en el recibo correspondiente.

Mensualmente se notificar� a la Autoridad Laboral conjuntamente por la Empresa y los Representantes de los Trabajadores, en su caso, las horas extraordinarias realizadas con la calificaci髇 correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotizaci髇 a la Seguridad Social.

Se considerar醤 horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 42 del Convenio Colectivo. Se compensar醤 preferiblemente por descanso a raz髇 de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulables a d韆s enteros. La Empresa acordar� con el trabajador las fechas concretas para el disfrute del correspondiente descanso. Las horas extraordinarias compensadas por descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, no computar醤 a los efectos del tope m醲imo anual establecido por el art韈ulo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. De no ser posible, por razones organizativas, la compensaci髇 por descanso, se abonar醤 a raz髇 de 1,50 sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora extraordinaria realizada, salvo pacto expreso en la Empresa. En ning鷑 caso podr醤 compensarse econ髆icamente m醩 de 60 horas extraordinarias al a駉.

Art韈ulo 46 Vacaciones

El r間imen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio, ser� de treinta d韆s naturales para todos los trabajadores.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato derivada del parto o de la paternidad, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de dichas situaciones, inmediatamente despu閟 de finalizar el periodo suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que impida al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural al que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

De esta vacaci髇, como m韓imo, quince d韆s naturales habr醤 de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.

La vacaci髇 anual no podr� ser compensada en met醠ico.

Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacaci髇 anual no hubiesen completado un a駉 efectivo en la plantilla de la Empresa, disfrutar醤 de un n鷐ero de d韆s proporcional al tiempo de servicios prestados.

En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Direcci髇 de la Empresa consignar� el personal que durante dicho per韔do haya de ejecutar obras necesarias, tareas de conservaci髇 y reparaci髇, concertando particularmente con los interesados la forma m醩 conveniente de su vacaci髇 anual.

Las Empresas podr醤 excluir como per韔do de vacaciones aqu閘 que coincida con el de mayor actividad productiva estacional de la Empresa, previa consulta con los Representantes de los Trabajadores.

El cuadro de distribuci髇 de las vacaciones se expondr� con una antelaci髇 de tres meses como m韓imo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal. Dicha distribuci髇, al adecuarse a los distintos turnos de disfrute de las vacaciones, no podr� suponer que se exceda, en la pr醕tica, de la jornada laboral m醲ima o que dicha jornada se reduzca. Se respetar醤 en todo caso los acuerdos que al respecto existan en cada Empresa.

Para el abono del per韔do vacacional, se seguir� el mismo r間imen establecido en las Empresas para el pago de haberes en el per韔do no vacacional, si bien los trabajadores tendr醤 derecho a percibir anticipos a cuenta, sin que estos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente.

Las vacaciones ser醤 retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciaci髇 de las mismas.

Incapacidad temporal: las Empresas, cuando se produzca una situaci髇 de incapacidad temporal durante el per韔do vacacional, y en el supuesto que 閟te no se interrumpa y solamente durante dicho per韔do, complementar醤, en los casos contemplados en el art韈ulo 49, hasta el 100 por 100 del salario que debiera percibir el trabajador en dicho per韔do, las prestaciones econ髆icas de incapacidad temporal.

El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del a駉, tendr� derecho a la parte proporcional de la vacaci髇, seg鷑 el n鷐ero de meses trabajados, comput醤dose como mes completo la fracci髇 del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfar� a sus derechohabientes.

El personal a turno podr� empezar a disfrutar sus vacaciones, al t閞mino de su per韔do ordinario de descanso.

Art韈ulo 47 Reducci髇 de jornada por motivos familiares

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de su jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Se entender�, en todo caso, como jornada de trabajo diaria, el turno u horario de trabajo, sea de ma馻na o de tarde, al que est� adscrito o asignado el/la trabajador/a. Por lo tanto, la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada deber� efectuarse dentro del turno u horario que cada trabajador/a tenga diariamente asignado.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, acreditando esta circunstancia, y que no desempe馿 actividad retribuida.

En aquellas dependencias, secciones o unidades productivas o comerciales en las que coincidan en el tiempo y/o en el horario de reducci髇 de jornada varios trabajadores, preservando en todo caso el derecho a tal reducci髇, se establecer�, procurando el acuerdo con y entre los mismos y atendiendo las circunstancias concurrentes, c髆o dejar cubiertas las necesidades de servicio.

LE0000498693_20121217LE0000498693_20121217 Art韈ulo 47 redactado por N鷐ero Cuarto.{\rtf1\ansi{\fonttbl{\f0\froman\fcharset0 Times New Roman;}}\f0 \'97} de RES. de 22 de enero de 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica la modificaci髇 del Convenio colectivo estatal de perfumer韆 y afines. (獴.O.E.� 4 febrero)Vigencia: 1 enero 2013

Art韈ulo 48 Reducci髇 o reordenaci髇 de jornada por v韈tima de violencia de g閚ero

La persona v韈tima de violencia de g閚ero, debidamente acreditado mediante la correspondiente orden de protecci髇 o, mientras esta se dicta, con la necesaria solicitud formal de adopci髇 de una orden de protecci髇, tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo que se utilicen en la empresa. El ejercicio de estos derechos se acordar� y concretar� entre la persona afectada y la direcci髇 de la Empresa. Esta reducci髇 o reordenaci髇 de jornada tendr� vigencia durante el tiempo que existan las circunstancias que la motivaron. S髄o en el caso de que la persona lo solicite podr� ser asistida por la representaci髇 legal de los trabajadores.

Art韈ulo 49 Complemento de Incapacidad Temporal

Las Empresas complementar醤 las prestaciones de la Seguridad Social y de las Mutuas de Accidentes, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real, en los casos de accidente laboral, enfermedad profesional, ingreso hospitalario de, al menos, 24 horas y maternidad.

Art韈ulo 50 Correcci髇 del absentismo

Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducci髇 implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organizaci髇 de la medicina de Empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci髇 de la salud f韘ica y mental de los trabajadores.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la econom韆 produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, as� como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:

• 1) Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la O.I.T.
• 2) Los Representantes de los Trabajadores deber醤 ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog韆, organizaci髇 del trabajo y utilizaci髇 de materias primas que tengan repercusi髇 sobre la salud f韘ica y/o mental del trabajador.
• 3) Al cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no ser醤 computables a efectos de tal cuantificaci髇 las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
  • – Matrimonio.
  • – Nacimiento de hijo, enfermedad o accidente graves, intervenci髇 quir鷕gica o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, asimil醤dose a 閟ta las relaciones derivadas de la pareja de hecho debidamente acreditadas mediante su inscripci髇 en el correspondiente registro p鷅lico.
  • – Traslado de domicilio habitual.
  • – Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal.
  • – Realizaci髇 de funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
  • – Los permisos por lactancia de un hijo menor de nueve meses
  • – Las ausencias derivadas de ingreso hospitalario de, al menos, 24 horas.
  • – Las ausencias debidas a accidente laboral.
  • – Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, previamente comunicadas a la empresa, motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, y se acredite con la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima.
  • – Las ausencias ocasionadas por la suspensi髇 de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando as� se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida la Direcci髇 de la Empresa, sea o no a instancia de los Representantes de los Trabajadores.
  • – Suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad y/o paternidad.
  • – Los dem醩 supuestos de suspensi髇 del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal.
• 4) Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo como tal la incapacidad temporal de acuerdo con el ep韌rafe anterior y la falta no justificada), la primera baja por IT que se produzca cuando la cifra individual de absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el per韔do de tres meses naturales, el trabajador afectado dejar� de percibir el complemento de incapacidad temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal c髆puto se efectuar� trimestralmente.

  Desde la segunda baja por IT, inclusive, y cuando la cifra individual de absentismo exceda del 2 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el per韔do de tres meses naturales, el trabajador afectado dejar� de percibir el complemento de Incapacidad Temporal. En la aplicaci髇 de este apartado, la Empresa tendr� en cuenta la evoluci髇 hist髍ica de absentismo del trabajador afectado.

• 5) El destino que se d� al importe de estos fondos se decidir� con la participaci髇 de los Representantes de los Trabajadores.
• 6) En este cap韙ulo ambas partes se regir醤 por el criterio b醩ico de buscar la reducci髇 de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que, una actuaci髇 realista y negociadora, pueda conseguir su reducci髇 a corto y medio plazo.

Art韈ulo 51 Licencias

El trabajador, avisando con la posible antelaci髇 y aportando, en todo caso, el correspondiente justificante, podr� faltar al trabajo con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuaci髇 se expone:

• 1) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• 2) Dos d韆s h醔iles por nacimiento de hijo. Cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, el permiso se disfrutar� de la forma siguiente: dos d韆s por desplazamiento hasta 100 Km., tres hasta 200 y cuatro para m醩 de 200 Km.

  Las solicitudes de licencia que traiga causa de un mismo hecho causante y persona, no podr醤 acumularse y por lo tanto solicitarse para los distintos supuestos contemplados en este apartado.

• 3) Dos d韆s naturales en caso de accidente o enfermedad graves diagnosticadas por los Servicios P鷅licos de Salud, intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario u hospitalizaci髇 m韓ima de 24 horas o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  En el supuesto de hospitalizaci髇, el trabajador comunicar� a la empresa las fechas en que, de forma consecutiva o no pero siempre mientras dure el mencionado hecho causante, utilizar� los d韆s de licencia retribuida. En todo caso, al tiempo del disfrute de esta licencia se deber� justificar que la persona que dio lugar a la misma contin鷄 hospitalizada.

  Los dos d韆s citados podr醤 ampliarse a cuatro d韆s cuando medie desplazamiento al efecto. En este caso y a los efectos de los d韆s de licencia a conceder se tendr� en cuenta, lo siguiente: Dos d韆s por desplazamiento hasta 100 Km., tres hasta 200 y cuatro para m醩 de 200 Km.

  No obstante, cuando el fallecimiento de un pariente de primer grado de consanguinidad se produzca en otro pa韘, la licencia retribuida se ampliar� a seis d韆s.

  Las solicitudes de licencia que traiga causa de un mismo hecho causante y persona, no podr醤 acumularse y por lo tanto solicitarse para los distintos supuestos contemplados en este apartado.

• 4) Un d韆 natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos en la fecha de la celebraci髇 de la ceremonia.
• 5) Durante un d韆 h醔il por traslado de su domicilio habitual, mediando justificaci髇 del hecho causante.
• 6) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y compensaci髇 econ髆ica.
• 7) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formaci髇 profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislaci髇 vigente.
• 8) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. El progenitor, previa solicitud a la empresa, podr� acceder a un permiso no retribuido para acompa馻r a la mujer a dichos ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto.
• 9) Por el tiempo necesario, debidamente justificado por los Servicios P鷅licos de Salud, para acompa馻r al servicio de urgencias a un pariente de primer grado de consanguinidad.
• 10) En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que por alguna causa deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Esta licencia ser� incompatible con el disfrute de cualquier otro permiso o licencia que el trabajador, hombre o mujer, tenga o pueda tener concedido.

  En cuanto a los supuestos se馻lados en los n鷐eros uno a tres, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgar醤 por el tiempo que sea preciso seg鷑 las circunstancias, convini閚dose las condiciones de concesi髇 y pudiendo acordarse la no percepci髇 de haberes.

  A los efectos de la concesi髇 de las licencias y dem醩 beneficios descritos m醩 arriba, derivados de una relaci髇 matrimonial, se equiparar醤 las parejas de hecho, legalmente registradas o acreditadas, entendi閚dose acreditada tal condici髇 mediante la presentaci髇 del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si este no existiera, mediante la aportaci髇 de una declaraci髇 jurada en la que se manifieste la condici髇 de pareja de hecho de la persona causante del permiso, acompa馻da de una certificaci髇 de convivencia del Ayuntamiento que corresponda.

  Se adjunta como anexo II cuadro donde se recogen los grados de afinidad y consanguinidad.

Art韈ulo 52 Asistencia a consultorio m閐ico

Cuando por raz髇 de enfermedad del trabajador, 閟te precise la asistencia a consultorio m閐ico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas conceder醤, sin p閞dida de retribuci髇, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sea o no de la Seguridad Social, en el que conste la hora de entrada y salida de la consulta m閐ica, pudi閚dose justificar la hora de entrada mediante el oportuno volante de citaci髇.

Se conceder� permiso para el acompa馻miento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho a駉s y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por s� mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador y la Empresa podr醤 establecer mecanismos de compensaci髇 horaria.

Art韈ulo 53 Lactancia

Las personas por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de jornada en media hora con la misma finalidad o acumular la hora de ausencia diaria en jornadas completas en los t閞minos previstos en el acuerdo a que llegue con el empresario.

Este permiso s髄o podr� ser disfrutado por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.

Art韈ulo 54 Licencias sin sueldo

Podr醤 solicitar licencias sin sueldo, con una duraci髇 m醲ima de tres meses, los trabajadores que habiendo superado el per韔do de prueba, lleven al servicio de la Empresa m醩 de seis meses. Las Empresas resolver醤 favorablemente las solicitudes que en este sentido se le formulen, salvo que la concesi髇 de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho un n鷐ero de trabajadores equivalente al 2 % de la plantilla del centro de trabajo, o un trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.

Para tener derecho a una nueva licencia, deber醤 transcurrir como m韓imo dos a駉s completos desde la fecha de terminaci髇 de la anterior.

El trabajador tendr� derecho a disfrutar, en uno o m醩 permisos, de hasta cuatro d韆s al a駉 como m醲imo, con el car醕ter de no retribuidos, en las siguientes condiciones: Ser solicitado con una antelaci髇 m韓ima de 7 d韆s, no unirlos a vacaciones ni a 玴uentes� y si la solicitud fuera inferior a los cuatro d韆s indicados, no se podr醤 unir a fines de semana. Las Empresas resolver醤 favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la concesi髇 afectara gravemente al proceso de trabajo.

Cuando se solicite la licencia sin sueldo por el fallecimiento de familiar de tercer grado, se conceder� por el tiempo necesario.

Art韈ulo 55 Excedencias

I. Excedencias sin derecho a reserva de puesto de trabajo.

Los trabajadores con un a駉 de servicio, podr醤 solicitar la excedencia voluntaria por un plazo m韓imo de cuatro meses y no superior a cinco a駉s, no comput醤dose el tiempo que dure esta situaci髇 a ning鷑 efecto. En ning鷑 caso se podr� producir en los contratos de duraci髇 determinada.

Las peticiones de excedencia ser醤 resueltas por la Empresa en el plazo m醲imo de un mes.

El trabajador excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional al suyo. Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estar� condicionado a que haya vacante en su categor韆 o grupo profesional. Si no existiese vacante en la categor韆 o grupo profesional, y s� en el inferior, el excedente podr� optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categor韆 o grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante. En cualquier caso la Empresa vendr� obligada a contestar por escrito a la petici髇 de reingreso del trabajador.

El trabajador que no solicite el reingreso un mes antes de la terminaci髇 de su excedencia, causar� baja definitiva en la Empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deber� cubrir un nuevo per韔do de al menos cuatro a駉s de servicio efectivo en la Empresa.

II. Excedencia con reserva de puesto de trabajo.

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Se podr� conceder al trabajador una excedencia de hasta un m醲imo de dos a駉s, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida y el sujeto causante conviva o no con el trabajador.

La excedencia contemplada en este apartado II, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la Direcci髇 de la Empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Se perder� el derecho al reingreso autom醫ico, si durante la excedencia se realizaran trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.

El trabajador que no solicite el reingreso un mes antes de la terminaci髇 de su excedencia, causar� baja definitiva en la Empresa.

III. Excedencias especiales.

Dar� lugar a la situaci髇 de excedencia especial del personal, cualquiera de las siguientes causas:

• A) Nombramiento para cargo p鷅lico, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestaci髇 de servicios en la Empresa. Si surgieran discrepancias a este respecto, decidir� la Jurisdicci髇 competente. La excedencia se prolongar� por el tiempo que dure el cargo que la determine y otorgar� derecho a ocupar la misma plaza que desempe馻ba el trabajador al producirse tal situaci髇, comput醤dose el tiempo que haya permanecido en aquella como activo a todos los efectos. El reingreso deber� solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo p鷅lico que ocupaba.
• B) Enfermedad, una vez transcurrido el plazo de baja por incapacidad temporal y durante el tiempo en que el trabajador perciba prestaci髇 de invalidez provisional de la Seguridad Social.

Art韈ulo 56 Suspensi髇 del contrato con reserva del puesto de trabajo

A) En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensi髇, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aqu閘la, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En el supuesto de adopci髇 y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci髇 del trabajador, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇. La duraci髇 de la suspensi髇 ser�, asimismo, de diecis閕s semanas en los supuestos de adopci髇 o acogimiento de menores de edad que sean mayores de seis a駉s de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que el padre y la madre trabajen, el periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto m鷏tiple.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo, tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, este periodo adicional de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los per韔dos a los que se refiere el presente art韈ulo podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la Empresa y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

B) La persona debidamente acreditada como v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante un periodo de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

C) El padre tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores hasta seis a駉s, o de menores de edad mayores de seis a駉s cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

Este periodo se ampliara en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo.

Art韈ulo 57 R間imen de faltas y sanciones

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de las Empresas, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establece en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 58 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci髇, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 59 Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

• 1. La falta de puntualidad, tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
• 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3. El abandono del servicio sin causa fundada, a鷑 cuando sea por tiempo breve. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideraci髇 a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compa馿ros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 4. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.
• 5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal 韓dole, que pueda afectar al proceso productivo de la Empresa.
• 6. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 7. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
• 8. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la Empresa. Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como faltas graves o muy graves.
• 9. Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.
• 10. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales y las normas internas de la Empresa al respecto, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad f韘ica o la salud propia o del resto de trabajadores.
• 11. Fumar en los centros de trabajo, en aplicaci髇 de la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 60 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un per韔do de treinta d韆s.
• 2. Ausencia sin causa justificada, por dos d韆s durante un per韔do de treinta d韆s.
• 3. No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta en estos datos, se considera como falta muy grave.
• 4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
• 5. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podr� ser considerada como falta muy grave.
• 7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por 閘.
• 8. Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
• 9. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compa馿ros o peligro de aver韆 para las instalaciones, podr� ser considerada como muy grave.
• 10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada.
• 11. Emplear herramientas y equipos de trabajo de la Empresa para usos propios.
• 12. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la Empresa, siempre que por el mismo pueda identificarse a dicha Empresa.
• 13. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales y de las normas internas de la Empresa al respecto, siempre que cree un riesgo grave para la integridad f韘ica o la salud propia o del resto de trabajadores, especialmente en materia de medidas de protecci髇 individual.
• 14. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci髇 escrita.

Art韈ulo 61 Faltas muy graves

Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

• 1. M醩 de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un a駉.
• 2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas. El hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compa馿ros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• 3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
• 4. La condena por delito de robo, hurto o malversaci髇, cometidos fuera de la Empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para 閟ta, desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duraci髇 superior a seis a駉s, dictada por los Tribunales de Justicia.
• 5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal 韓dole, que produzca quejas justificadas de sus compa馿ros de trabajo.
• 6. La embriaguez habitual, que pueda repercutir negativamente en el trabajo, salvo que el trabajador haya puesto los medios necesarios mediante el tratamiento adecuado a trav閟 de los servicios m閐icos o psicol骻icos p鷅licos que as� lo certifiquen, para normalizar tanto su salud como su vida laboral.
• 7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar datos de reserva obligada a elementos ajenos a la misma.
• 8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta de respeto y consideraci髇 a los jefes o sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.
• 9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
• 10. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
• 11. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no est� motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
• 12. El originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• 13. El abuso de autoridad por parte de los jefes y el acoso sexual ser醤 siempre considerados como falta muy grave. El que lo sufra lo pondr� inmediatamente en conocimiento de la Direcci髇 de la Empresa o de los Representantes de los Trabajadores. La apertura de expediente contradictorio se producir� a partir de la denuncia presentada.
• 14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
• 15. Fumar en el centro de trabajo donde exista especial riesgo, debidamente se馻lizado, d髇de se almacenen, trasvasen o elaboren productos o sustancias combustibles y/o inflamables con riesgo de explosi髇 o de incendio.
• 16. Las acciones u omisiones que supongan incumplimientos de las normas, procedimientos o instrucciones internas de la Empresa, en aplicaci髇 de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales, comportando un riesgo cierto e inminente para la integridad f韘ica o la salud propia o del resto de trabajadores, as� como para las instalaciones, maquinaria y dependencias de la empresa.

Art韈ulo 62 R間imen de sanciones

Corresponde a la Empresa, la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanci髇 de las faltas leves y graves, requerir� comunicaci髇 escrita, motivada al trabajador y la de las faltas muy graves, exigir� tramitaci髇 de expediente o procedimiento sumario en que sea o韉o el trabajador afectado.

Se entender� cumplida la exigencia de expediente o procedimiento sumario con la comunicaci髇 escrita al trabajador en la que consten los cargos que se le imputan y concederle el plazo de tres d韆s h醔iles, para que pueda presentar el correspondiente pliego de descargos.

En cualquier caso, la Empresa dar� cuenta por escrito a los Representantes de los Trabajadores en su caso, y en el mismo d韆 que al propio afectado, de toda sanci髇 o expediente.

Art韈ulo 63 Sanciones m醲imas

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• A) Por faltas leves.–Amonestaci髇 verbal, por escrito y suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• B) Por faltas graves.–Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• C) Por faltas muy graves.–Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s, hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado m醲imo.

Art韈ulo 64 Prescripci髇

La facultad de la Empresa para sancionar, prescribir� para las faltas leves, a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s, y para las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 65 Seguridad y salud laboral

La aplicaci髇 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, as� como de sus disposiciones de desarrollo o complementarias y dem醩 normas relativas a la adopci髇 de medidas preventivas en el 醡bito laboral, persigue no s髄o la ordenaci髇 de las obligaciones y responsabilidades de los actores inmediatamente relacionados con el hecho laboral, sino fomentar una nueva cultura de la prevenci髇 y una nueva forma de actuar ante la misma.

Por ello, la protecci髇 de la salud de los trabajadores constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las Empresas que tenga por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo, ser� de aplicaci髇 la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y dem醩 normativa concordante. Las disposiciones de car醕ter laboral contenidas en dicha Ley, as� como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el car醕ter de Derecho necesario m韓imo indisponible, por lo que en lo no previsto expresamente en este cap韙ulo, ser醤 de plena aplicaci髇.

En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificaci髇 por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a adecuar el contenido de este art韈ulo.

Los trabajadores tienen derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber del empresario de protecci髇 de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Igualmente, los trabajadores est醤 obligados a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud laboral, as� como las normas, procedimientos o instrucciones que dicten las empresas en cumplimiento y desarrollo de 閟tas.

La consecuci髇 del citado derecho de protecci髇 se procurar� a trav閟 de la adopci髇 por el empresario, garante de la seguridad y salud de los trabajadores, de las medidas necesarias para la implantaci髇 del plan de prevenci髇 de riesgos laborales, en materia de evaluaci髇 de riesgos, informaci髇, consulta, participaci髇 y formaci髇 de los trabajadores, actuaci髇 en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organizaci髇 de un servicio de prevenci髇 propio o ajeno.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicaci髇 del p醨rafo anterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.

1. Principios generales.

1.1 de la acci髇 preventiva.

La acci髇 preventiva estar� inspirada en los siguientes principios:

• I. Evitar y combatir los riesgos en su origen.
• II. Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evoluci髇 de la t閏nica.
• III. Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.
• IV. Anteponer la prevenci髇 colectiva a la individual, utilizando los equipos de protecci髇 individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
• V. Planificar la prevenci髇, en todas sus modalidades, incluyendo la evaluaci髇 de los riesgos psicosociales.
• VI. Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepci髇 de los puestos de trabajo.
• VII. La prevenci髇 de riesgos laborales deber� integrarse en el sistema general de gesti髇 de la empresa.

1.2 servicios de prevenci髇.

En cumplimiento del deber de prevenci髇 de riesgos laborales, el empresario designar� uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituir� un servicio de prevenci髇 propio o concertar� dicho servicio con una entidad especializada y acreditada ajena a la empresa. Se informar� a la representaci髇 de los trabajadores sobre la elecci髇 de los servicios de prevenci髇 ajenos concertados, entre los que pueden encontrarse las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, o de aquellas disciplinas de nivel superior contratadas en caso de disponer de servicio de prevenci髇 propio. En las empresas de menos de 6 trabajadores, el empresario podr� asumir personalmente las funciones de los servicios de prevenci髇, siempre que tenga la capacidad necesaria.

Los servicios de prevenci髇, deber醤 proporcionar a la empresa, a los trabajadores y sus representantes y a los 髍ganos de representaci髇 especializada el asesoramiento y apoyo que se precise en funci髇 de los riesgos existentes, y en relaci髇 con:

• • Manual de autoprotecci髇, cuya finalidad es tener previstas las actuaciones que se deber醤 llevar a cabo ante las diferentes situaciones de emergencia, entendi閚dose por tales, aquellas que puedan poner en peligro a las personas, a las instalaciones o al medio ambiente.
• • La planificaci髇 de las actividades preventivas y la determinaci髇 de prioridades en la adopci髇 de medidas preventivas.
• • Memoria y programaci髇 anual de los servicios de prevenci髇.
• • El dise駉, aplicaci髇 y coordinaci髇 de los planes y programas de prevenci髇.
• • La evaluaci髇 de los factores de riesgo, incluyendo la evaluaci髇 de los riesgos psicosociales.
• • La informaci髇 y formaci髇 de los trabajadores.
• • La organizaci髇 y formaci髇 para la prestaci髇 de primeros auxilios y planes de emergencia.
• • La vigilancia de la salud de los trabajadores.

Se realizar� asimismo, un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la correspondiente informaci髇 al comit� de seguridad y salud, si lo hubiere, de los trabajadores propios que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.

Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevenci髇.

1.3 Medio ambiente de trabajo.

Se considerar醤 como niveles m醲imos admisibles de agentes de riesgo en el medio ambiente laboral los valores l韒ites umbral que, para cada caso, establezca la normativa espa駉la y/o recomiende el instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo.

Cuando el resultado de la evaluaci髇 lo hiciera necesario, en cada puesto de trabajo se realizar醤 mediciones peri骴icas de los agentes ambientales de riesgo con la frecuencia y metodolog韆 que el plan de prevenci髇 establezca y de su resultado se informar� a los trabajadores afectados y a sus representantes. Se llevar� un registro de tales mediciones con el fin de conocer la evoluci髇 de ambiente de trabajo.

En los casos que corresponda se tendr� en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el art韈ulo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relaci髇 con la limitaci髇 de los tiempos de exposici髇 al riesgo.

1.4 Riesgo grave e inminente.

El empresario informar� a los trabajadores afectados de la existencia de un riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que deban adaptarse en materia de protecci髇. Adem醩, en caso de peligro inevitable adoptar� las medidas y dar� las instrucciones precisas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

Por su parte, el trabajador podr� interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entra馻 un riesgo grave e inminente para su vida o salud.

En el supuesto de que el empresario no adoptase las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, la representaci髇 legal de estos y, caso de no resultar posible reunir con la urgencia requerida a la misma, los delegados de prevenci髇 podr醤 acordar por mayor韆 la paralizaci髇 de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Dicho acuerdo ser� comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual anular� o ratificar� tal decisi髇 en el plazo de 24 horas.

1.5 Vigilancia de la salud de los trabajadores.

El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo. Los ex醡enes m閐icos que se efect鷈n deber醤 ser gratuitos y espec韋icos, adecu醤dose, en su caso, a los posibles riesgos inherentes a cada puesto de trabajo.

La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos m閐icos estar� sometida a los siguientes principios:

S髄o podr醤 llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previo informe de los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles:

• – Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
• – Para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entra馻r peligro para s� mismo u otras personas en la empresa.
• – O cuando lo establezca una disposici髇 legal.

Las pruebas que se realicen ser醤 las imprescindibles para los objetivos que la vigilancia de la salud pretende, han de causar las menores molestias al trabajador y han de ser proporcionadas a los riesgos que se vigilan y espec韋icas, adecu醤dose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada puesto de trabajo.

Se llevar� a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud, en este sentido, el trabajador ser� informado personalmente de los resultados de su examen m閐ico.

No obstante, el empresario y las personas u 髍ganos con responsabilidades en materia de prevenci髇 ser醤 informados de las conclusiones de los estudios realizados al colectivo de trabajadores, que se deriven de la vigilancia de la salud, en relaci髇 con la aptitud del trabajador para el desempe駉 del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci髇 y prevenci髇, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

Se llevar� a cabo por personal sanitario con competencia t閏nica, formaci髇 y capacidad acreditada.

Se har� una exploraci髇 ginecol骻ica anualmente a las trabajadoras mayores de treinta y cinco a駉s, siendo dicha exploraci髇 de car醕ter voluntario para las mismas. Se entiende por exploraci髇 ginecol骻ica, la exploraci髇 f韘ica de la paciente y frotis vaginal.

Para los varones mayores de cincuenta a駉s, cuando proceda, en las anal韙icas de sangre se efectuar� una medici髇 del psa (ant韌eno espec韋ico de la pr髎tata), siendo dicho control de car醕ter voluntario para los mismos.

1.6 da駉s para la salud del trabajador.

Cuando se haya producido un da駉 para la salud del trabajador o como resultado de la vigilancia de su salud se detecten indicios de que las medidas de prevenci髇 resultan insuficientes, se investigar醤 las causas y se adoptar醤 las medidas necesarias con el fin de que, en la medida de lo posible, tales situaciones no se repitan en el futuro. En su caso, el diagnostico precoz disminuir� los da駉s a la salud y facilitar� el tratamiento correcto.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional diagnosticada por los servicios p鷅licos de salud, obligar� a la adopci髇 de las medidas que sean necesarias para evitar la repetici髇 de dicho da駉.

Siempre que exista un riesgo demostrado para la salud del trabajador derivado del puesto de trabajo y/o de las condiciones de trabajo, podr� acudir al comit� de seguridad y salud con car醕ter de urgencia. 蓅te propondr� las medidas oportunas para que el riesgo desaparezca.

2. Delegados de prevenci髇.

En los centros de trabajo de las industrias de perfumer韆 y afines, se nombrar醤 delegados de prevenci髇 de acuerdo con los siguientes criterios:

• A) en los centros de trabajo de hasta 30 trabajadores en los que exista delegado de personal, 閟te asumir� la condici髇 de delegado de prevenci髇.
• B) en los centros de trabajo con un n鷐ero de trabajadores comprendido entre 31 y 49 trabajadores, los delegados de personal designar醤 un delegado de prevenci髇.
• C) en los centros de trabajo con 50 o m醩 trabajadores se designar醤 los delegados de prevenci髇 de acuerdo con la siguiente escala:

Los delegados de prevenci髇 ser醤 designados por los representantes legales de los trabajadores entre la plantilla.

Los delegados de prevenci髇 podr醤 utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando los delegados de personal o el comit� de empresa designe como delegados de prevenci髇 a trabajadores de la plantilla sin representaci髇 sindical, su decisi髇 comportar�, al mismo tiempo, la cesi髇 de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores puedan desarrollar su funci髇.

2.1 Competencias y facultades de los delegados de prevenci髇.

En cuanto a las competencias y facultades de los delegados de prevenci髇, as� como todo lo relacionado con garant韆s y sigilo profesional se estar� a lo dispuesto en los art韈ulos 36 y 37 de la ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

A todos los efectos, ser� considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputaci髇 al cr閐ito horario garantizado, el correspondiente a:

• – Las reuniones del comit� de seguridad y salud.
• – Cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevenci髇 de riesgos.
• – El destinado a acompa馻r a los t閏nicos de prevenci髇 y a los inspectores de trabajo y seguridad social, en las visitas que estos realicen.
• – El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan da駉s para la salud de los trabajadores.
• – El tiempo dedicado a la formaci髇 de los delegados de prevenci髇.
• – El destinado a acompa馻r a los t閏nicos en la investigaci髇 de los accidentes.

En las empresas de menos de 50 trabajadores, la empresa se reunir� de forma peri骴ica con el delegado de prevenci髇 para analizar los temas relacionados con la seguridad y salud.

3. Comit� de seguridad y salud.

El comit� de seguridad y salud es el 髍gano paritario y colegiado de participaci髇 destinado a la consulta regular y peri骴ica de las actuaciones de la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos.

Se constituir� un comit� de seguridad y salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m醩 trabajadores.

El comit� estar� formado por los delegados de prevenci髇, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en n鷐ero igual al de los delegados de prevenci髇, de la otra.

En las reuniones del comit� de seguridad y salud participar醤 con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables t閏nicos de la prevenci髇 en la empresa que no est閚 incluidos en la composici髇 a la que se refiere el p醨rafo anterior. En las mismas condiciones podr醤 participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificaci髇 o informaci髇 respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este 髍gano y t閏nicos en prevenci髇 ajenos a la empresa, siempre que as� lo solicite alguna de las representaciones en el comit�.

La direcci髇 de la empresa facilitar� los medios necesarios para el normal funcionamiento del comit� de seguridad y salud.

El comit� de seguridad y salud se reunir� con la periodicidad que sus normas o reglamento interno de funcionamiento determinen, no pudiendo ser 閟ta inferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.

Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de comit� de seguridad y salud, podr醤 acordar con sus trabajadores la creaci髇 de un comit� lntercentros con las funciones que el acuerdo le atribuya.

El comit� de seguridad y salud realizar� un seguimiento espec韋ico de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales detectadas en la empresa para proponer las medias adecuadas para su eliminaci髇.

En cuanto a competencias y facultades del comit�, ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art. 39 de la ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

4. Planificaci髇 de la prevenci髇.

Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevenci髇, y sin perjuicio de lo establecido en la ley 31/1995 de prevenci髇 de riesgos laborales y otras cl醬sulas del presente convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de su 醡bito se abordar� la planificaci髇 de la prevenci髇, procediendo del modo siguiente.

4.1 Se elaborar� un plan general de prevenci髇 con los siguientes contenidos:

• – Organizaci髇 de la prevenci髇: Recursos dedicados, ubicaci髇 en la organizaci髇 de la empresa y principios generales que informan la prevenci髇 en ella.
• – Normas de aplicaci髇 a la supervisi髇 y mantenimiento de los equipos de trabajo y las instalaciones, as� como a los m閠odos de trabajo y a la evaluaci髇 de los riesgos.
• – Sistemas de seguridad y prevenci髇 y plan de emergencia en el supuesto de accidente grave.

Dicho plan se elaborar� y consensuar� en el seno del comit� de seguridad y salud para su aprobaci髇 definitiva, a partir de la evaluaci髇 que permitir� conocer la situaci髇 de los distintos puestos del centro de trabajo, respecto del nivel de riesgo en ellos existentes y que pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducci髇 y eliminaci髇. La evaluaci髇 de riesgos en cada puesto de trabajo se revisar� cada vez que se introduzca modificaciones que puedan alterar la exposici髇 a factores de riesgo que puedan existir y siempre que ocurra un accidente.

4.2 Por parte de la empresa se elaborar� un mapa de riesgos, a partir de su evaluaci髇, que permita conocer la situaci髇 de los distintos puestos de trabajo del centro de trabajo respecto al nivel de riesgos en ellos existente, que pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducci髇. La evaluaci髇 de los riesgos en cada puesto de trabajo se revisar� cada vez que se introduzcan modificaciones que puedan alterar los niveles de los distintos factores de riesgo que puedan existir, y consecuentemente se revisar� el mapa de riesgos.

4.3 Se elaborar� un plan de prevenci髇 anual que contenga las medidas correctoras a abordar durante el a駉 a la vista de las necesidades detectadas con el mapa de riesgos. El plan ser� sometido a la consulta de los trabajadores en los t閞minos establecidos en la ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

5. Formaci髇 en materia de prevenci髇.

5.1 de los trabajadores:

Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibir� una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, actualiz醤dose la misma una vez al a駉 si fuera necesario.

La formaci髇 deber� estar centrada espec韋icamente en el puesto de trabajo o funci髇 de cada trabajador, adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos y repetirse peri骴icamente, si fuera necesario.

La formaci髇 exigida ha de ser la misma se trate de trabajadores fijos, temporales o los puestos a disposici髇 por una empresa de trabajo temporal o integrados en contratas, aun cuando en estos dos 鷏timos supuestos, la responsabilidad del cumplimiento de las obligaciones en materia de formaci髇 recaer� en las empresas de trabajo temporal y contratistas, respectivamente.

S髄o los trabajadores que hayan recibido informaci髇 y formaci髇 suficiente y hayan demostrado de forma objetiva la capacitaci髇 adecuada, podr醤 ser asignados a puestos de trabajo de especial riesgo.

La formaci髇 deber� impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aqu閘la del tiempo invertido en la misma.

Su coste no recaer� en ning鷑 caso sobre los trabajadores.

5.2 De los delegados de prevenci髇:

Los delegados de prevenci髇 acceder醤 a la formaci髇 que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones.

El plan de formaci髇 de los delegados de prevenci髇 ser� acordado en el seno del comit� de seguridad y salud, los cuales dispondr醤 al a駉 de 16 horas cada uno de ellos, para asistir a cursos sobre prevenci髇 de riesgos laborales impartidos por organismos p鷅licos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia a los mismos.

La formaci髇 se facilitar� por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismo o entidades especializadas en la materia. Esta formaci髇 tambi閚 podr� se facilitada por las federaciones sindicales firmantes del presente convenio, sin coste alguno para la empresa.

6. Consulta a los trabajadores.

El empresario deber� consultar a los representantes de los trabajadores, o a los trabajadores cuando no tengan representantes, con la debida antelaci髇, la adopci髇 de las decisiones relativas a:

• A) la planificaci髇 y la organizaci髇 del trabajo en la empresa y la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, en todo lo relacionado con las consecuencias que 閟tas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elecci髇 de los equipos, la determinaci髇 y la adecuaci髇 de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
• B) la organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 de la salud y prevenci髇 de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designaci髇 de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevenci髇 externo.
• C) la designaci髇 de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
• D) el proyecto y la organizaci髇 de la formaci髇 en materia preventiva.
• E) los procedimientos de informaci髇 y documentaci髇 a que se refieren los art韈ulos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la ley de prevenci髇 de riesgos laborales.
• F) cualquier otra acci髇 que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

7. Protecci髇 a la maternidad.

Las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, tendr醤 derecho a desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de puesto de trabajo o funci髇, previo certificado de los servicios m閐icos del instituto nacional de la seguridad social o de las mutuas, con el informe del m閐ico del servicio nacional de la salud que asista facultativamente a la trabajadora que lo justifique, se llevar� a cabo, si fuera posible, de conformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al puesto o funci髇 anterior.

En la evaluaci髇 de riesgos se contemplar� la idoneidad de los puestos de trabajo para la mujer embarazada, parto reciente o en periodo de lactancia natural.

La trabajadora embarazada tendr� derecho a ausentarse del puesto de trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

Todo ello en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 legislaci髇 vigente.

8. Protecci髇 de los menores.

Antes de la incorporaci髇 al trabajo de j髒enes menores de dieciocho a駉s, y previamente a cualquier modificaci髇 importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deber� efectuar una evaluaci髇 de los puestos de trabajo a desempe馻r por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos espec韋icos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los j髒enes.

En todo caso, el empresario informar� a dichos j髒enes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contrataci髇, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protecci髇 de su seguridad y salud.

9. Protecci髇 de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

Se garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los trabajadores que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, adopt醤dose las medidas preventivas y de protecci髇 que sean necesarias en funci髇 de la evaluaci髇 de riesgos efectuada.

Los trabajadores no ser醤 empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter韘ticas personales, estado biol骻ico o por su discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos o las dem醩 personas presentes en el centro de trabajo ponerse en situaci髇 de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof韘icas de los respectivos puestos de trabajo.

Se deber� tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci髇 de la procreaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposici髇 a agentes f韘icos, qu韒icos y biol骻icos que puedan ejercer efectos mutag閚icos o de toxicidad para la procreaci髇, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

10. Protecci髇 de los trabajadores con contrato de duraci髇 determinada, de empresas de trabajo temporal y de contratas.

Los trabajadores con relaciones de trabajo de duraci髇 determinada, as� como los contratados por empresas de trabajo temporal y contratas, deber醤 disfrutar del mismo nivel de protecci髇 en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios.

La empresa adoptar� las medidas necesarias para garantizar que, con car醕ter previo al inicio de su actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado anterior reciban informaci髇 acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, la exigencia de controles m閐icos especiales o la existencia de riesgos espec韋icos del puesto de trabajo a cubrir, as� como sobre las medidas de protecci髇 y prevenci髇 frente a los mismos.

Dichos trabajadores recibir醤, en todo caso, una formaci髇 suficiente y adecuada a las caracter韘ticas del puesto de trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificaci髇 y experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a estar expuestos.

Los trabajadores a que se refiere el presente apartado tendr醤 derecho a la vigilancia de su salud, en los t閞minos establecidos en el art. 22 de la ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

En el caso de trabajadores de empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria deber� informar a la empresa de trabajo temporal, y 閟ta a los trabajadores afectados, antes de la adscripci髇 de los mismos, acerca de las caracter韘ticas propias de los puestos de trabajo a desempe馻r y de las cualificaciones requeridas.

Las empresas de trabajo temporal y las contratistas ser醤 responsables del cumplimiento de las obligaciones en materia de formaci髇 y vigilancia de la salud que se establecen en los p醨rafos anteriores.

La empresa usuaria deber� informar a los representantes de los trabajadores en la misma de la adscripci髇 de los trabajadores puestos a disposici髇 por la empresa de trabajo temporal. Dichos trabajadores podr醤 dirigirse a estos representantes en el ejercicio de sus derechos.

En relaci髇 con este apartado, se tendr� en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el art韈ulo 24 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, en materia de coordinaci髇 de actividades empresariales.

11. Obligaciones de los trabajadores.

Los trabajadores deber醤 velar, mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas en la empresa, por su propia seguridad y salud y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad y comportamiento, a causa de sus actos u omisiones en el centro de trabajo, de conformidad con su formaci髇 y las instrucciones del empresario.

El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones, as� como de las instrucciones del empresario, en materia de prevenci髇 de riesgos, tendr� la consideraci髇 de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art韈ulo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el cap韙ulo IX del presente Convenio.

Art韈ulo 66 Medio ambiente

Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las Empresas act鷈n de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando gran atenci髇 a su defensa y protecci髇 de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la Sociedad.

A estos efectos, el conjunto del sector de la Perfumer韆 y Afines debe adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que est� desarrollando la Industria en este campo, y el que se realice en el futuro, as� como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes.

Se considera fundamental para estos fines la realizaci髇 de actividades tendentes a conseguir los siguientes objetivos:

• – Promover y conseguir una actuaci髇 responsable de las Empresas en materia de Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.
• – Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.
• – Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las Empresas, individual y colectivamente, mediante el empleo de t閏nicas de buena gesti髇 medio ambiental y la comunicaci髇 de los resultados obtenidos.
• – Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las administraciones p鷅licas mediante demostraciones y hechos concretos.

Todo ello debe ser objeto de permanente y compartida preocupaci髇, tanto de la Direcci髇 de la Empresa, como de los Representantes de los Trabajadores, por ello existir� un Delegado de Medio Ambiente, designado por la organizaci髇 sindical u organizaciones sindicales de las que ostenten la condici髇 de m醩 representativas en el 醡bito estatal en aquellas empresas donde tengan presencia en los 髍ganos unitarios de representaci髇 de los trabajadores. El Delegado de Medio Ambiente ser� elegido de entre los miembros del Comit� de Empresa, Delegados de Personal o Delegados de Prevenci髇 de la empresa y no dispondr� de cr閐ito horario propio para el desempe駉 de sus funciones.

Sus funciones y competencias son:

• 1. Colaborar con la Direcci髇 de la empresa en la mejora de la acci髇 medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente art韈ulo.
• 2. Promover y fomentar la cooperaci髇 de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
• 3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, as� como de las pol韙icas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
• 4. Recibir informaci髇 sobre la puesta en marcha de nuevas tecnolog韆s de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, as� como sobre el desarrollo de sistemas de gesti髇 medioambiental.
• 5. Proponer a la Empresa la adopci髇 de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gesti髇 medioambiental.
• 6. Colaborar en el dise駉 y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
• 7. Recibir la informaci髇 medioambiental que se entregue a los representantes de los trabajadores.

Las empresas designaran un responsable de la interlocuci髇 con el Delegado de Medioambiente de entre los representantes en el Comit� de Seguridad y Salud.

Art韈ulo 67 Economato

Las Empresas afectadas por el presente Convenio que ocupen m醩 de 500 trabajadores en una misma localidad, vendr醤 obligadas a mantener un economato laboral de acuerdo con lo previsto por el Decreto de 21 de marzo de 1958, la Orden Ministerial de 12 de junio de 1958, que la desarrolla; el Real Decreto 1883/1978, de 26 de julio, y Real Decreto 762/1979, de 4 de abril, por el que se actualizan las disposiciones vigentes relativas a economatos laborales.

Las Empresas no obligadas a mantener economatos laborales, en virtud de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, deber醤 intentar agruparse con otras de la misma poblaci髇, para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la incorporaci髇 de sus trabajadores a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente establecidas sitas en el lugar.

Art韈ulo 68 Comedores de Empresa

En cuanto a comedores para el personal, las Empresas acordar醤 con los Representantes de los Trabajadores, en su caso, el r間imen a que deben ajustarse en el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal.

Los comedores, en aquellas Empresas que est醤 obligadas a facilitar tal servicio seg鷑 las disposiciones legales vigentes, deber醤 reunir condiciones suficientes de habitabilidad, salubridad, ventilaci髇, higiene, as� como ofrecer suficiente acomodo a los trabajadores que utilicen tal servicio en cada turno.

Asimismo la Empresa proveer� a dicho servicio de los medios materiales y humanos, as� como de los utensilios y menaje necesarios, para su buen funcionamiento.

Art韈ulo 69 Prendas de trabajo

Las Empresas proveer醤, con car醕ter obligatorio gratuito, al personal que por su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:

• – T閏nicos: Dos batas al a駉.
• – Personal obrero: Dos monos o buzos al a駉.

En las industrias que fabriquen o manipulen 醕idos u otras materias corrosivas se determinar�, conjuntamente con los Representantes de los Trabajadores, la dotaci髇 adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para su mejor protecci髇, frente a los citados agentes.

Asimismo, ser� obligatorio para las Empresas dotar de ropa y calzado impermeables, al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en r間imen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

Art韈ulo 70 De los Representantes de los Trabajadores

Se entender� por Representantes de los Trabajadores a los Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Secci髇 Sindical de Empresas, que tendr醤 las facultades, derechos y obligaciones se馻ladas para los mismos por la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

Art韈ulo 71 Actuaci髇 sindical

A. De los Sindicatos.

Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus Organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

Los sindicatos son elementos b醩icos y consustanciales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores y la Direcci髇 de las Empresas. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los Comit閟 de Empresa y Delegados de personal. Ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl醬sulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la Direcci髇 de la Empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo o en las condiciones de trabajo sean favorables o adversas, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

B. De la acci髇 sindical.

1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podr醤 en el 醡bito de la Empresa o centro de trabajo:

• A) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
• B) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 la Direcci髇 de la Empresa, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
• C) Recibir la informaci髇 que le remita su sindicato.

2. Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en el Comit� de Empresa o cuenten con Delegados de personal tendr醤 los siguientes derechos:

• A) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la Empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso de los trabajadores al mismo.
• B) A la negociaci髇 colectiva en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
• C) A la utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas Empresas o centros de trabajo con m醩 de 100 trabajadores.
• D) A utilizar horas sindicales por parte de la Direcci髇 de la Secci髇 Sindical para el desarrollo de su actividad, siempre y cuando 閟tas les sean cedidas por Delegados de Personal o miembros del Comit� de Empresa, y teniendo en cuenta lo establecido en el art韈ulo 73.B.4 del presente convenio.

C. De los cargos sindicales.

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal en las Organizaciones Sindicales m醩 representativas tendr醤 derecho:

• A) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi閚dose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en funci髇 de las necesidades del proceso productivo.
• B) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo, y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debi閚dose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
• C) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores o en reuniones de discusi髇 o negociaci髇 con la Direcci髇 de la Empresa, previa comunicaci髇 a la Direcci髇 de la Empresa, debidamente acreditados por su sindicato y expresamente mandatados y sin que el ejercicio de 閟te derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

2. Los representantes sindicales que participen en la Comisi髇 Negociadora de Convenio Colectivo o en la Comisi髇 Mixta Interpretativa del mismo, manteniendo su vinculaci髇 como trabajador en activo en alguna Empresa, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor, siempre que la Empresa est� afectada por este Convenio.

D. Cuota sindical.

A requerimiento de los sindicatos, las Empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores con autorizaci髇 escrita de 閟tos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresar� en la cuenta corriente que designe el sindicato.

La Direcci髇 de la Empresa entregar� copia de la transferencia a la Representaci髇 Sindical, si la hubiere.

E. Pr醕ticas antisindicales.

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 12 y 13 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales 閟ta podr� recabar la tutela del derecho ante la jurisdicci髇 competente, a trav閟 del proceso de protecci髇 jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

Art韈ulo 72 Delegados sindicales

A. De los Delegados sindicales.

En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m醩 de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comit閟 de Empresa estar醤 representadas a todos los efectos por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el centro de trabajo.

El n鷐ero de Delegados sindicales por cada secci髇 sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en la elecci髇 de los miembros del Comit� de Empresa se determinar� de acuerdo con la siguiente escala:

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de los votos en la elecci髇 del mismo estar醤 representados por un s髄o Delegado sindical.

De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicar� por escrito a la Direcci髇 de la Empresa la persona o personas que ejercer醤 las funciones propias de Delegado sindical.

B. Funciones de los Delegados sindicales.

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central o sindicato y la Direcci髇 de las respectivas Empresas.

2. Asistir a las reuniones de los Comit閟 de Empresa y de los Comit閟 de Seguridad y Salud, con voz y sin voto.

3. Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la Empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etc., a los Comit閟 de Empresa.

4. Ser醤 o韉os por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores, en general y a los afiliados al sindicato.

5. Ser醤, asimismo, informados u o韉os por la Empresa con car醕ter previo:

• A) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
• B) En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
• C) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.

7. Los Delegados ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.

8. El Delegado sindical, a los efectos de la acumulaci髇 de horas sindicales, ser� considerado como un miembro del Comit� de Empresa. En este sentido, solo tendr� derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comit� de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.

9. Las Empresas dar醤 a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros del Comit� de Empresa los TC-1 y los TC-2.

Art韈ulo 73 Comit閟 de Empresa

A. Funciones:

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comit閟 de Empresa las siguientes funciones:

• 1. Ser informados por la Direcci髇 de la Empresa:
  • A) Trimestralmente sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la Empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y venta de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la Empresa.
  • B) Anualmente conocer y tener a su disposici髇 el Balance, Cuenta de resultado, la Memoria y, en caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • C) Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • D) En funci髇 de la materia de que se trate:
    • • Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • • Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estatus jur韉ico de la Empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecta al volumen de empleo.
    • • La Direcci髇 de la Empresa facilitar� al Comit� de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral competente.
    • • Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
    • • En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de cese e ingresos y los ascensos.
• 2. Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • A) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la Empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
  • B) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la Empresa.
  • C) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
• 3. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
• 4. Colaborar con la Direcci髇 de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la misma.
• 5. Se reconoce al Comit� de Empresa capacidad procesal como 髍gano colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• 6. Los miembros del Comit� de Empresa, y 閟te en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados A.1.a) y c) de este art韈ulo, a鷑 despu閟 de dejar de pertenecer al Comit� de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
• 7. El Comit� velar� no s髄o por que en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa pactada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexos y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

B. Garant韆s:

• 1. Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa o Delegado de personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 del trabajador en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, a parte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores, la opci髇 corresponder� siempre a los mismos, siendo obligada la readmisi髇 si el trabajador optase por 閟ta.

  Poseer醤 prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de los dem醩 trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

• 2. No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• 3. Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la Empresa, en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
• 4. Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

  A nivel de empresa y/o centro de trabajo, el cr閐ito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de Comit閟 de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales ser� acumulable por periodos anuales, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total que determina la Ley, previa notificaci髇 a la Direcci髇 de la Empresa por parte de las Federaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representaci髇 de las cuales act鷈n sindicalmente, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇.

  La gesti髇 de la bolsa de horas sindicales corresponder� a las citadas Federaciones, previa cesi髇 firmada por los titulares individuales de tales derechos.

  Las Federaciones Sindicales, o en su nombre la Secci髇 Sindical correspondiente, notificar� trimestralmente a la empresa la previsi髇 de utilizaci髇 de estas horas por parte de los miembros del Comit�, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y Delegados de Prevenci髇. En cualquier caso, la utilizaci髇 de horas acumuladas deber� ser conocida previamente por la empresa.

• 5. Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comit閟 o Delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras Entidades.

Art韈ulo 74 Procedimiento para la participaci髇 de los Representantes de los Trabajadores en la aplicaci髇 del Convenio

En el texto del convenio y en cada uno de sus art韈ulos se se馻la la intervenci髇 que deben llevar a cabo los Representantes de los Trabajadores para dar cumplimiento del mismo.

A los efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicaci髇 del Convenio se se馻la a continuaci髇, de forma esquem醫ica los aspectos de este convenio que requieren de intervenci髇 de los Representantes de los Trabajadores, estando adem醩 en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto espec韋icamente en cada uno de los art韈ulos del mismo. En cada uno de tales supuestos la Empresa har� entrega previamente a los Representantes de los Trabajadores de la documentaci髇 precisa para abordarlos, elabor醤dose al final de su discusi髇 el correspondiente acta.

1. Con periodicidad anual.

A) Con car醕ter prioritario en el tiempo, una vez fijado el incremento a aplicar:

• – M.S.B. y distribuci髇 de la misma: Art韈ulo 35, I y III.
• – Aplicaci髇 de los incrementos salariales de cada a駉: Art韈ulo 35, II y III.
• – Clasificaci髇 profesional: Art韈ulo 19 y 20.

B) En el 鷏timo trimestre del a駉, salvo que en la Empresa se pacte otro momento del a駉:

• – Plantillas: Art韈ulos 12 y 25.
• – Ordenaci髇 de la jornada: Art韈ulo 42.
• – Calendario laboral: Art韈ulo 42.
• – An醠isis de horas extras: Art韈ulo 45.
• – Plan anual de prevenci髇 de riesgos laborales: Art韈ulo 65, 4.1.
• – Informaci髇 y seguimiento de la situaci髇 econ髆ica e industrial de la Empresa: Art韈ulo 73. A.1.b).

2. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto:

• – Contrataciones: Art韈ulo 12.
• – Implantaci髇 de un nuevo sistema de organizaci髇 Del trabajo: Art韈ulo 10.
• – Introducci髇 de nuevas tecnolog韆s: Art韈ulo 11.
• – Sistema de valoraci髇 de los concursos-oposici髇 Y su aplicaci髇 concreta: Art韈ulos 24.2 y 73.A.7.
• – Amortizaci髇 de vacantes: Art韈ulo 25.
• – Modificaci髇 de los sistemas de incentivos: Art韈ulo 41.
• – Seguimiento mensual de las horas extras: Art韈ulo 45.
• – Notificaci髇 de sanciones: Art韈ulos 62 y 72.B.5.a).
• – Informaci髇 econ髆ica trimestral y dem醩 informaci髇 Laboral rese馻da en el art韈ulo 64 del E.T. y en el Convenio, art韈ulos 72 y 73.
• – Medio Ambiente: Art韈ulos 66.4 y 66.7.
• – Planes y permisos individuales de formaci髇: Art韈ulo 77.

Art韈ulo 75 Interlocuci髇 en Empresas Intercentros y Grupos Industriales

Para las cuestiones que afecten a m醩 de un centro de trabajo la interlocuci髇 de las Empresa intercentros se realizar� con las secciones sindicales intercentros y los delegados sindicales intercentros, si los hubiere.

Art韈ulo 76 Comit閟 Sindicales de Empresa Europeos

Las Organizaciones Sindicales y Patronal firmantes de este Convenio, por s� mismas y a trav閟 de sus organizaciones y/o representados en las Empresas y /o centros de trabajo correspondientes, instar醤 la creaci髇 de Comit閟 de Empresa europeos cuando se den las circunstancias previstas en la Directiva 94/45/CEE, de 22 de septiembre de 1994, incorporada a nuestro ordenamiento jur韉ico mediante Ley 10/97, de 24 de abril de 1997.

Art韈ulo 77 Formaci髇

La formaci髇 profesional es un derecho de todos los trabajadores.

1. Actividades de Formaci髇 en las Empresas: Las Empresas podr醤 organizar cursos de formaci髇 y perfeccionamiento del personal con car醕ter gratuito, con el fin de promoci髇 profesional y capacitaci髇. Asimismo, podr醤 organizar programas espec韋icos de formaci髇 profesional para la mujer trabajadora y de reciclaje profesional para los t閏nicos.

Se constituir� en el seno de las Empresas de m醩 de 50 trabajadores, all� donde lo demanden los Representantes Legales de los Trabajadores y con cargo al cr閐ito de horas sindicales, una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇, cuyos miembros ser醤 designados por y entre los Representantes Legales del Personal y de la Empresa. Esta Comisi髇 recibir� informaci髇 de los Planes de Formaci髇 preparados en la Empresa, propondr� sus propias iniciativas y seguir� su desarrollo y evaluaci髇. Velar� por impulsar programas espec韋icos que faciliten el desarrollo profesional de los trabajadores menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a niveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas.

La Direcci髇 de la Empresa informar� a los Representantes de los Trabajadores sobre los planes anuales de formaci髇 previstos en relaci髇 con los objetivos de la Empresa.

Con car醕ter general, la formaci髇 programada por la Empresa se realizar� en horario laboral. Podr� acordarse con los Representantes de los Trabajadores la realizaci髇 de acciones formativas fuera de dicho horario.

2. Con fecha 16 de abril de 1997, se constituy� una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continua formada por un m韓imo de cuatro representantes de los Sindicatos firmantes del Convenio y un m韓imo de cuatro representantes de STANPA.

Ser醤 funciones de esta Comisi髇 Paritaria Sectorial:

• a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci髇 con la informaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores sobre las acciones formativas.
• b) Efectuar el seguimiento de la formaci髇 continua en el sector.
• c) Establecer los criterios orientativos para el acceso de los trabajadores a la formaci髇.
• d) Proponer criterios para la realizaci髇 de estudios e investigaciones sobre la formaci髇 continua.
• e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 realizada en el sector.
• f) Conocer de la agrupaci髇 voluntaria de empresas incluidas en el sector.

3. Permisos individuales de Formaci髇: Los trabajadores afectados por el presente Convenio podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 en los t閞minos previstos en la legislaci髇 vigente.

Este permiso deber� ajustarse en cuanto a su financiaci髇 a lo previsto anualmente por la normativa espec韋ica de aplicaci髇.

Articulo 78 De la igualdad

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las empresas de m醩 de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores.

A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn髎ticos de situaci髇 deber� tenerse en cuenta lo se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley Org醤ica 3/2007, seg鷑 el cual, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuaci髇 una serie de directrices y reglas en relaci髇 con los planes de igualdad y los diagn髎ticos de situaci髇 que podr醤 seguir las empresas de m醩 de 250 trabajadores incluidas dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y cuya finalidad es facilitar a estas 鷏timas la aplicaci髇 e implantaci髇 de la Ley Org醤ica 3/2007:

• A. Concepto de los planes de igualdad.

  Como establece la Ley Org醤ica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

  Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

• B. Diagn髎tico de situaci髇.

  Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

• C. Objetivos de los Planes de Igualdad.

  Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

  Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, podr醤 contemplar entre otras las materias de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc.

• D. Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboraci髇 de los planes de igualdad.

  Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇 e informar a los Representantes de los trabajadores sobre los resultados del mismo.

  Igualmente les informaran sobre los contenidos del Plan y sus objetivos, as� como de las medidas previstas para alcanzar los mismos.

  Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar� a los representantes de los trabajadores con car醕ter anual sobre su evoluci髇.

  Los Representantes de los Trabajadores en cada una de las fases de informaci髇 citadas, podr醤, si lo consideran oportuno, emitir un informe al respecto.

  Se recomienda a las empresas de 250 o m醩 trabajadores la creaci髇 de una comisi髇 paritaria espec韋ica en materia de igualdad.

• E. La Comisi髇 Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.

  Se acuerda constituir una Comisi髇 Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre los firmantes del presente Convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente cap韙ulo del Convenio Colectivo, con las siguientes competencias:

  • – Entender en t閞minos de consulta sobre las dudas de interpretaci髇 y/o aplicaci髇 que puedan surgir en las empresas en relaci髇 con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art韈ulos anteriores.
  • – Seguimiento de la evoluci髇 de los planes de igualdad de las empresas del sector.
  • – Posibilidad de elaborar dict醡enes t閏nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la Comisi髇 Mixta.

Art韈ulo 79 Comisi髇 Mixta

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Mixta como 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio, y para entender de aquellas cuestiones asignadas por la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 80 Composici髇

La Comisi髇 Mixta est� integrada paritariamente por un m醲imo de seis Representantes de los Trabajadores y seis Representantes de los Empresarios quienes, de entre ellos, elegir醤 uno o dos Secretarios.

Esta Comisi髇 podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores, en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser醤 designados libremente por cada una de las partes.

Art韈ulo 81 Estructura

La Comisi髇 Mixta que se acuerda, tendr� car醕ter central para todo el pa韘. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos la Comisi髇 Mixta central podr� delegar en Comisiones Mixtas descentralizadas que, en su caso, puedan constituirse preferentemente en las Comunidades Aut髇omas con suficiente implantaci髇 industrial y organizaci髇 sindical y patronal sectoriales.

No obstante lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretaci髇 de lo pactado ser� 鷑icamente competente la Comisi髇 Mixta Central.

Art韈ulo 82 Procedimiento

Los asuntos sometidos a la Comisi髇 Mixta revestir醤 el car醕ter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar醤 tal calificaci髇, STANPA, FITAG-UGT o FITEQA-CCOO. El plazo de resoluci髇 ser� el establecido por la normativa vigente para cada uno de los supuestos de que se trate.

Proceder醤 a convocar la Comisi髇 Mixta indistintamente cualquiera de las partes que la integran.

En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario de actuaci髇 que plantea la diversa estructura territorial de FITEQA-CC.OO., FITAG-UGT y STANPA, se constituir醤 las comisiones descentralizadas a que hace referencia el art韈ulo anterior a las que ser� aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en los apartados anteriores.

Art韈ulo 83 Funciones

Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 Mixta, las siguientes:

• 1. Interpretaci髇 del Convenio.
• 2. A requerimiento de las partes, deber� mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y soluci髇 de cuantas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo pudieran suscitarse en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo, teni閚dose en cuenta, en todo caso, lo previsto en el cap韙ulo siguiente sobre competencias y procedimientos.

  La Comisi髇 Mixta solamente entender� de las consultas que, sobre interpretaci髇 del Convenio, se presenten a la misma a trav閟 de alguna de las Organizaciones firmantes, as� como sobre los procedimientos de mediaci髇, conciliaci髇 y arbitraje.

• 3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
• 4. Intervenir, de forma previa y obligatoria, tanto en el planteamiento formal del conflicto en el 醡bito de los procedimientos no judiciales, como en la v韆 administrativa y jurisdiccional sobre la interposici髇 de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio, en cuanto a la aplicaci髇 o interpretaci髇 derivadas del mismo.
• 5. Los t閞minos y condiciones para el conocimiento y resoluci髇 de las discrepancias tras la finalizaci髇 del periodo de consultas en la empresa, en materia de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo del presente Convenio Colectivo o de inaplicaci髇 de las mismas en los supuestos contemplados en los art韈ulos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• 6. Elaborar la lista de mediadores y 醨bitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en el sector de Perfumer韆 y Afines, de acuerdo con el procedimiento previsto en el ASAC.
• 7. Le ser醤 facilitados a la Comisi髇 Mixta informes peri骴icos por las partes signatarias del presente Convenio y aquellas otras que pudieran adherirse al mismo, del tenor siguiente:
  • 7.1 An醠isis de la situaci髇 econ髆ico-social con especificaci髇 de las materias referentes a pol韙ica y mercado de empleo, formaci髇 profesional, inversi髇, reconversi髇 tecnol骻ica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad del Sector, etc., as� como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por STANPA con periodicidad anual.
  • 7.2 Informe acerca del grado de aplicaci髇 del Convenio Colectivo, dificultades encontradas a nivel de empresa y propuestas de superaci髇 de las mismas. Ser� elaborado por las Centrales Sindicales y STANPA con periodicidad anual.
  • 7.3 Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comit� de Seguridad y Salud.
  • 7.4 An醠isis de la evoluci髇 del empleo trimestralmente, en el Sector afectado por el Convenio.

Art韈ulo 84 羗bito territorial y temporal

1. El presente acuerdo ser� de aplicaci髇 en todo el territorio nacional y sus estipulaciones son de aplicaci髇 a todas las Empresas y trabajadores vinculados por este Convenio.

2. Los pactos recogidos en este cap韙ulo tendr醤 la vigencia establecida para el presente Convenio en su conjunto. No obstante las partes firmantes del mismo se comprometen a mantener aquellos en los convenios que, en su caso, sucedan al presente, mientras contin鷈 vigente el Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito el 7 de febrero del 2012, o cualquiera de sus posibles pr髍rogas.

Art韈ulo 85 Objeto

1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la soluci髇 de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria de Perfumer韆 y Afines.

2. Quedan al margen del presente acuerdo:

• – Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
• – Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Aut髇omas, Entidades locales u Organismos Aut髇omos dependientes de los mismos, a que se refiere el art韈ulo 69 del texto refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 86 Conflictos laborales

1. Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este cap韙ulo los siguientes tipos de conflictos laborales:

• A) Los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 definidos de conformidad con el art韈ulo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.
• B) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociaci髇 o aplicaci髇 del presente convenio colectivo.
• C) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinaci髇 de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
• D) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el per韔do de consultas exigidos por los art韈ulos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El presente acuerdo no incluye la soluci髇 de conflictos individuales, a menos que la misma afecte a intereses colectivos.

3. En el caso de que la solicitud de mediaci髇 trate de un conflicto distinto de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio y adem醩 afectara a una 鷑ica Comunidad Aut髇oma, el citado Comit� Paritario Sectorial de Mediaci髇 y Arbitraje derivar� la soluci髇 del conflicto a los Organismos de Mediaci髇 y Arbitraje de la Comunidad Aut髇oma correspondiente.

4. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisi髇 Mixta en relaci髇 con cualquiera de las funciones que tiene asignadas por el presente convenio, ser醤 sometidas, por acuerdo de las partes que la integran, a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento.

Art韈ulo 87 Servicios de mediaci髇 y arbitraje

En el seno de la Comisi髇 Mixta Central se crea un Comit� Paritario Sectorial de Mediaci髇 y Arbitraje que asumir� las funciones espec韋icas de mediaci髇 y arbitraje contenidas en el ASAC y solo acoger� las demandas de mediaci髇 y arbitraje que se deriven de lo pactado en este Convenio y en el ASAC. Estar� constituido a partes iguales por las Organizaciones Sindicales y Empresarial del presente Convenio.

El Comit� Paritario elaborar� una lista de mediadores y 醨bitros que facilitar� a los demandantes de sus servicios. Dicha lista se compondr� con los nombres aportados en n鷐ero igual por las partes firmantes del Convenio. Corresponder� a las partes legitimadas de un conflicto la designaci髇 del mediador o mediadores as� como del 醨bitro o 醨bitros de entre los comprendidos en la lista. A falta de designaci髇, la misma podr� ser realizada por el Comit� Paritario.

Art韈ulo 88 Procedimiento de soluci髇 de conflictos

Los procedimientos para la soluci髇 de los conflictos colectivos son:

• A) La intervenci髇 previa y perceptiva de la Comisi髇 Mixta del Convenio, en los conflictos derivados de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del mismo. La Comisi髇 Mixta o el Comit� Paritario Sectorial de Mediaci髇 y Arbitraje podr醤 actuar en funciones de mediaci髇 a instancia de cualquiera de las partes, y/o de arbitraje por acuerdo de las partes en conflicto.
• B) La mediaci髇.
• C) El arbitraje.

Art韈ulo 89 Principios rectores de los procedimientos

Los procedimientos recogidos en el art韈ulo anterior se regir醤 por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes contradicci髇 e imparcialidad, respet醤dose, en todo caso, la legislaci髇 vigente y los principios constitucionales.

Art韈ulo 90 Eficacia de las soluciones alcanzadas

Los acuerdos a que pudiera llegar el Comit� Paritario en los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje que les sean sometidos, tendr醤 eficacia general o frente a terceros dentro del 醡bito funcional, personal y territorial del presente Convenio.

Art韈ulo 91 Procedimiento de mediaci髇

1. El procedimiento de mediaci髇 ser� obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas.

El procedimiento de mediaci髇 no estar� sujeto a ninguna tramitaci髇 preestablecida, salvo la designaci髇 del mediador (individual o colegiado) o la propuesta de una de las partes para que promueva la mediaci髇 y la formalizaci髇 del acuerdo de avenencia que, en su caso, se alcance.

En los supuestos contemplados en el art韈ulo 86.2 del Convenio, ser� preceptivo el mutuo acuerdo de las partes legitimadas para la mediaci髇.

2. La mediaci髇 ser� preceptiva como requisito preprocesal para la interposici髇 de una demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicci髇 laboral por cualquiera de las partes legitimadas.

En los conflictos que versen sobre interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio y afecten a intereses generales, las partes podr醤 acordar conjuntamente someterse voluntariamente al procedimiento de arbitraje regulado en el art韈ulo siguiente, sin necesidad de acudir al tr醡ite de mediaci髇.

3. Igualmente, antes de la comunicaci髇 formal de la convocatoria de huelga, deber� agotarse el procedimiento de mediaci髇. Entre la solicitud de mediaci髇 y la comunicaci髇 formal de la huelga deber� transcurrir, al menos, 72 horas. Ser� posible la sumisi髇 voluntaria y conjunta de las partes al procedimiento de arbitraje.

4. En los supuestos previstos en los art韈ulos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el per韔do de consulta, deber� agotarse el procedimiento de mediaci髇 si as� lo solicita, al menos, una de las partes.

5. La parte o partes que insten la mediaci髇 har醤 constar documentalmente las divergencias existentes, proponiendo a la Comisi髇 Mixta su mediaci髇 o designando cada una un mediador y se馻lando las cuestiones sobre la que versar� la funci髇 de estos. Las partes, de com鷑 acuerdo, podr醤 delegar en el Comit� Paritario la designaci髇 del mediador o mediadores.

6. Promovida la mediaci髇 y durante su tramitaci髇, las partes se abstendr醤 de adoptar cualquier otra medida dirigida a solucionar el conflicto. La iniciaci髇 del procedimiento impedir� la convocatoria de huelgas y la adopci髇 de medidas de cierre patronal, as� como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas por el motivo o causa objeto de la mediaci髇.

7. Las propuestas de soluci髇 que ofrezcan el mediador o los mediadores a las partes, podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟tas.

En caso de aceptaci髇, el acuerdo conseguido en avenencia tendr� la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, as� como a los efectos previstos en el art. 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social. Dicho acuerdo se formalizar� por escrito, present醤dose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos previstos en el art. 90 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de no alcanzarse la avenencia, el mediador o mediadores se limitar醤 a levantar Acta consignando la falta de acuerdo y las razones alegadas por cada parte.

8. El procedimiento de mediaci髇 desarrollado conforme a este art韈ulo, sustituye el tr醡ite obligatorio de conciliaci髇 previsto en el art. 156.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social, dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y para los conflictos a que se refiere.

9. La Comisi髇 Mixta Central concretar� la interrelaci髇 de esas funciones de mediaci髇 y/o arbitraje con los organismos y procedimientos de mediaci髇 y arbitraje de las Comunidades Aut髇omas. En todo caso, se informar�, con car醕ter previo, a la Comisi髇 Mixta Central cuando exista intenci髇 de plantear cualquiera de los procedimientos mencionados ante los 髍ganos competentes de cualquier Comunidad Aut髇oma, la cual decidir� el 醡bito de competencia correspondiente.

Art韈ulo 92 Procedimiento de arbitraje

1. Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci髇 que 閟te dicte sobre el conflicto suscitado.

2. El procedimiento de arbitraje s髄o ser� posible si lo solicitan ambas partes, debiendo promoverse a trav閟 de petici髇 escrita dirigida al Comit� Paritario en la que consten, al menos, los siguientes extremos:

• – Nombre del 醨bitro o 醨bitros designados o la decisi髇 de delegar en el Comit� Paritario la designaci髇 de los mismos.
• – Compromiso de aceptaci髇 de la decisi髇 arbitral.
• – Domicilio de las partes afectadas.
• – Fecha y firma de las partes.

Se remitir� copia del compromiso arbitral a la Secretar韆 del Comit� Paritario, as� como a la Autoridad Laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo.

3. La designaci髇 del 醨bitro o 醨bitros ser� libre y recaer� en expertos imparciales. El nombramiento se llevar� a cabo en igual forma que la se馻lada para los mediadores en el art韈ulo anterior.

4. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendr醤 de instar otros procedimientos sobre cualquier cuesti髇 o cuestiones sometidas al arbitraje, as� como de recurrir a la huelga o cierre patronal.

5. El procedimiento arbitral se caracterizar� por los principios de contradicci髇 e igualdad entre las partes. El 醨bitro o 醨bitros podr醤 pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.

6. El 醨bitro o 醨bitros, que siempre actuar醤 conjuntamente, comunicar醤 a las partes la resoluci髇 adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notific醤dolo igualmente a la Secretar韆 del Comit� Paritario y a la Autoridad Laboral competente. Si las partes no acordaran un plazo para la emisi髇 del laudo, este deber� emitirse en el plazo m醲imo de diez d韆s h醔iles a partir de la designaci髇 del 醨bitro o 醨bitros. Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su trascendencia, el 醨bitro podr� prorrogar dicho plazo mediante resoluci髇 motivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de veinticinco d韆s h醔iles.

7. La resoluci髇 arbitral ser� vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver� motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.

8. El laudo arbitral tendr� la misma eficacia que lo pactado en el Convenio Colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimaci髇 legalmente establecidos. En tal caso, ser� objeto de dep髎ito, registro y publicaci髇 en los t閞minos previstos en el art. 90 del Estatuto de los Trabajadores.

9. La resoluci髇 arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en funci髇 de su eficacia.

10. El laudo arbitral s髄o podr� ser recurrido en el plazo de treinta d韆s, a partir de su recepci髇 como prev� el art. 67.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social cuando el 醨bitro o 醨bitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resoluci髇 o 閟ta contradiga normas constitucionales o legales.

11. El laudo firme tendr� los efectos de sentencia firme de conformidad con la disposici髇 adicional s閜tima del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Art韈ulo 93 Comit� Paritario Sectorial de Mediaci髇 y Arbitraje

A los efectos de lo establecido en este cap韙ulo, el Comit� Paritario Sectorial tendr� las atribuciones y competencias ya citadas y en particular, las siguientes:

• A) Aprobar un Reglamento de funcionamiento.
• B) Establecer la lista de mediadores y 醨bitros.
• C) Fomentar la utilizaci髇 de estos procedimientos como v韆 de concertaci髇 y de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales.
• D) Difundir el contenido de lo aqu� pactado entre los Trabajadores y Empresas.
• E) Analizar los resultados de estos procedimientos en funci髇 de los estudios e informes que se preparan por la Secretar韆 del Comit�.

Articulo 94

Las partes firmantes del presente Convenio comparten la necesidad de dotar a 閟te de un instrumento adecuado para que las Empresas con graves dificultades no se vean obligadas a asumir compromisos adquiridos para situaciones de normalidad, que pudiesen agravar su situaci髇 o impedir su superaci髇. Por otro lado, convienen tambi閚 en acotar con la mayor claridad posible en qu� condiciones y con qu� efectos podr韆 limitarse la aplicaci髇 del Convenio, con el fin de evitar efectos no deseados.

Cuando concurran las causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 explicitadas en el art韈ulo 82.3 del E.T., por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 del E.T., se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del E.T., a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, y que afecten a las siguientes materias:

• A) Jornada de trabajo.
• B) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• C) R間imen de trabajo a turnos.
• D) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• E) Sistema de trabajo y rendimiento.
• F) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del E.T., as� como los art韈ulos 21 y 30 del presente convenio.
• G) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

A tal efecto, se establece el siguiente procedimiento:

Comunicar a los Representantes de los Trabajadores y a la Comisi髇 Mixta Central, su intenci髇 de inaplicar determinadas condiciones de trabajo, abri閚dose el periodo de consultas, no superior a quince d韆s, establecido en la legislaci髇 vigente.

La interlocuci髇 en el periodo de consultas ser� con los Representantes Legales de los Trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere en la empresa, o en caso de no existir 閟tos, con la comisi髇 designada por los trabajadores conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, o una comisi髇 de igual n鷐ero de componentes designados por los sindicatos m醩 representativos en el sector.

La Direcci髇 de la Empresa deber� entregar a los Representantes de los Trabajadores la documentaci髇 necesaria y suficiente que justifique la medida.

La Empresa expondr� expl韈itamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, econ髆icos y financieros a corto y medio plazo, as� como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� ser notificado a la Comisi髇 Mixta del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, las partes deber醤 someter la discrepancia a los procedimientos de soluci髇 aut髇oma de conflictos previstos en el cap韙ulo XVI de presente convenio. En el caso de no resolverse las discrepancias mediante el procedimiento de mediaci髇, cualquiera de las partes podr� acudir a un arbitraje obligatorio ante la Comisi髇 Mixta, quien designar� el 醨bitro o 醨bitros que act鷈n en el procedimiento.

Disposici髇 adicional primera Acuerdos o pactos

En todo caso se respetar醤 los acuerdos o pactos establecidos o que se establezcan entre las empresas y sus respectivos comit閟, delegados de personal o trabajadores, respecto a cualquier tema contemplado en este convenio, todo ello bajo el respeto al principio de autonom韆 y libertad de las partes.

Disposici髇 adicional segunda Acuerdos Interconfederales

Las organizaciones firmantes de este convenio asumen el compromiso de afrontar la negociaci髇, y procurar por dicha v韆 su integraci髇 en el convenio de aquellas estipulaciones que pudieran ser establecidas en acuerdos interconfederales durante la vigencia de este convenio.

Disposici髇 adicional tercera Garant韆 retroactiva de los incrementos salariales

Los incrementos econ髆icos, fijados para cada a駉, lo son con efectos retroactivos al uno de enero para todos los trabajadores en alta durante la vigencia del convenio afectados por el mismo, y para todo el per韔do en que, cada a駉, hayan estado en activo en la empresa, a鷑 cuando la determinaci髇 de los porcentajes a aplicar se efect鷈 con posterioridad a la extinci髇 de su relaci髇 laboral.

Disposici髇 adicional cuarta Balance de aplicaci髇 del convenio

En el primer trimestre del segundo a駉 de vigencia del convenio, la comisi髇 mixta central realizar� un balance de la aplicaci髇 del convenio, a trav閟 de una encuesta que deber� elaborar la misma comisi髇 mixta y que ser� remitida a todas las empresas afectadas.

Dicha encuesta deber� constar de dos cuerpos, uno dirigido a la direcci髇 de la empresa y otro a los representantes de los trabajadores.

Disposici髇 transitoria primera

Las partes se comprometen a iniciar la elaboraci髇 de una gu韆 de prevenci髇 de riesgos laborales en el plazo de un a駉 desde la publicaci髇 en el bolet韓 oficial del estado del presente convenio.

Disposici髇 transitoria segunda Grupos profesionales

Se crear� un grupo de trabajo para que en el plazo de un a駉 desde la publicaci髇 en el bolet韓 oficial del estado del presente convenio, analice el contenido del actual cap韙ulo IV sobre clasificaci髇 profesional y elabore un informe sobre las posibilidades de actualizaci髇 del mismo, aportando, en su caso, propuestas concretas para su elevaci髇 a la comisi髇 negociadora y aprobaci髇 por 閟ta, si procede. La propuesta aprobada se remitir� al ministerio de trabajo y asuntos sociales para su tramitaci髇.

Disposici髇 transitoria tercera

Se crear� un grupo de trabajo espec韋ico para analizar las especiales circunstancias del desempe駉 de los trabajadores que tienen como cometido fundamental tareas de ventas de productos en establecimientos (grandes almacenes o similares) ajenos a la empresa.

Desde la constituci髇 del grupo, el d韆 14 de septiembre de 2012, se fija un plazo de tres meses para elevar sus conclusiones a la comisi髇 mixta.

Disposici髇 final

Las partes firmantes del presente convenio adquieren el compromiso de no abrir nuevas v韆s de contrataci髇 colectiva de 醡bito inferior y a efectuar las gestiones necesarias para conseguir una mayor extensi髇 del mismo.

En este sentido, propiciar醤 mediante pactos de adhesi髇 y articulaci髇, la vinculaci髇 al convenio sectorial de las empresas con convenio propio, particularmente all� donde la empresa est� afiliada a STANPA y est閚 representados los sindicatos firmantes del presente convenio.