Resoluci髇 de 20 de septiembre de 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceite y harina de pescados y mariscos

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio regula las relaciones de trabajo entre las empresas dedicadas a la manipulaci髇, conservaci髇, elaboraci髇 o preparaci髇 de productos semitransformados de pescados y mariscos, de 閟tos y otros componentes.

Por tanto, y a efectos aclaratorios, se consideran comprendidos en este 醡bito todas las industrias que con cualquier sistema de manipulaci髇 del pescado o marisco sometan a 閟tos a la tarea de preparaci髇 previa a la conservaci髇 y entendi閚dose como tal las conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceite y harina de pescados y mariscos u otras.

Asimismo, quedar醤 comprendidas las actividades auxiliares, tales como talleres de fabricaci髇 de envases, talleres mec醤icos, plantas de tratamiento de residuos, etc., siempre que constituyan dependencia y est閚 al servicio de la empresa, respetando las mejoras econ髆icas que tengan establecidas.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El Convenio incluye a la totalidad del personal ocupado por las citadas Empresas, con exclusi髇 del que se enumera en el art韈ulo 2.1.a), del Estatuto de los Trabajadores.

Quedan excluidos los cargos de alta direcci髇 y alto consejo en que concurran las caracter韘ticas y circunstancias se馻ladas en el art韈ulo 2.1.a), del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, el personal t閏nico o administrativo que cumpla funciones pertenecientes a cualquiera de las categor韆s profesionales que en este Convenio quedan definidas y que con car醕ter temporal o s髄o parcialmente asuman funciones propias de direcci髇, no quedar� excluido de la protecci髇 que otorga a los encuadrados en la misma.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

Este Convenio se aplicar� en todo el territorio del Estado Espa駉l.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente convenio tendr� vigencia a partir del d韆 siguiente a su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial el Estado�. No obstante, sus efectos econ髆icos se retrotraer醤 al d韆 1 de enero 2011.

La duraci髇 del convenio se estipula en cuatro a駉s, es decir, en el periodo comprendido entre el 1 de enero del a駉 2011 y el 31 de diciembre del a駉 2014.

El presente Convenio, ser� prorrogado por per韔dos de un a駉, siempre que no medie la oportuna denuncia, con un mes m韓imo de antelaci髇. La representaci髇 que realice la denuncia, lo comunicar� a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicaci髇, que deber� ser por escrito, la legitimaci髇 que ostenta, los 醡bitos del convenio y las materias objeto de negociaci髇. La comunicaci髇 deber� efectuarse simult醤eamente con el acto de la denuncia. De esta comunicaci髇, se enviar� copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral correspondiente.

Una vez denunciado el Convenio, en el plazo m醲imo de un mes a partir de la comunicaci髇 se proceder� a constituir la Comisi髇 Negociadora. La parte receptora de la comunicaci髇 deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇, debi閚dose iniciar 閟ta en un plazo m醲imo de quince d韆s a contar desde la constituci髇 de la Comisi髇 Negociadora.

El plazo m醲imo para la negociaci髇 ser� de 24 meses a contar desde la fecha de finalizaci髇 del convenio anterior. Transcurridos dos a駉s desde la denuncia del Convenio sin que se haya acordado un nuevo Convenio o dictado un laudo arbitral, se mantendr� en vigor todo el contenido del presente Convenio hasta la firma del siguiente que le sustituya.

Agotado el plazo m醲imo para la negociaci髇, las partes se podr醤 adherir voluntariamente a los procedimientos del Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo m醲imo de negociaci髇 sin alcanzarse un acuerdo.

Art韈ulo 5 Iniciativa en el sistema y organizaci髇 del trabajo

El sistema de trabajo que debe emplearse se deja a la iniciativa de la Direcci髇 de la Empresa. Ello, no obstante, y cualquiera que fuere el sistema adoptado, las Empresas dar醤 cuenta al Comit� de Empresa, en su caso, a los representantes elegidos por los trabajadores de todas aquellas aclaraciones que por los mismos les fueren razonadamente requeridas sobre este extremo.

Cualquiera que sea el sistema de control del tiempo o incentivo que se aplique deber� ajustarse a las reglas que se prev閚 en los art韈ulos siguientes.

Actividad normal: La actividad normal de trabajo es la desarrollada por el operario medio, que act鷄 bajo una direcci髇 competente pero sin el est韒ulo de un sistema de remuneraci髇 al rendimiento y sin coacci髇 alguna, esto es, la cantidad de trabajo prestado efectivamente por un obrero capacitado y ambientado al puesto de trabajo, desarrollando una actividad m韓ima normal equivalente a 4,800 kil髆etros por hora andando, que ha sido determinado por un correcto cronometraje.

Actividad normal: La actividad normal viene fijada por 100 unidades centesimales, 60 puntos Bedaux o su equivalente en otros sistemas de medici髇 que sean internacionalmente aceptados.

Actividad media: Es actividad media la que corresponde a 120 unidades centesimales, 70 puntos Bedaux o su equivalente.

Actividad 髉tima: Se considera actividad 髉tima la que puede desarrollar un productor activo, adiestrado en el trabajo, que logra alcanzar con seguridad el nivel de calidad y precisi髇 fijados para la tarea encomendada. Esta actividad est� valorada en 133 unidades centesimales, 80 puntos Bedaux o equivalente.

Actividad exigida: La actividad exigida en el presente Convenio es la de 100 unidades centesimales, 60 puntos Bedaux o equivalente.

Funciones de la Empresa en la organizaci髇 del trabajo: Se establece espec韋icamente que la facultad de organizaci髇 del trabajo corresponde exclusivamente a la Direcci髇 de la Empresa y, en consecuencia, se se馻lan, entre otras, las siguientes funciones:

Exigencias de la actividad normal fijada en este Convenio.

Adjudicaci髇 del n鷐ero de m醧uinas o puestos al trabajador a rendimiento normal.

Especificaciones de la calidad del trabajo.

Art韈ulo 6 Disposiciones generales

Las clasificaciones del personal consignadas en este Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci髇 de tener provistas todas las plazas, oficios y ocupaciones que despu閟 se enumeran si las necesidades y volumen de la Empresa no lo exigen.

Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada categor韆 o especialidad, pues cuando las necesidades de la industria lo requieran los trabajadores que no tuvieran ocupaci髇 en las funciones habituales se馻ladas a su clasificaci髇 y categor韆 laboral podr醤 ser destinados a realizar otros trabajos propios del grupo de fabricaci髇 a que pertenezcan.

Art韈ulo 7 Clasificaci髇 seg鷑 la permanencia

El personal ocupado en las industrias sujetas a este Convenio se clasificar�, seg鷑 la permanencia y de acuerdo con su contrato laboral, en fijo, y de contrataci髇 temporal.

1. Personal fijo.

En este personal se distinguir醤 dos clases:

• 1.1 De car醕ter continuo: Que es aquel que se precisa de modo permanente para realizar el trabajo exigido por la explotaci髇 normal de la industria y que, contratado por tiempo indefinido, presta sus servicios, de modo estable y continuado, en f醔rica, taller o dependencia de la Empresa, a鷑 cuando circunstancialmente no efect鷈 trabajo de su categor韆, ocup醤dose en otras funciones an醠ogas correspondientes al grupo profesional a que pertenece.

  Tendr� la consideraci髇 de fijo de car醕ter continuo:

  • a) El personal adscrito a secciones o dependencias de actividades o funciones de naturaleza permanente y, por tanto, no afectadas directamente por las intermitencias del trabajo en la industria conservera.
  • b) El trabajador no comprendido en el p醨rafo anterior que haya prestado sus servicios en la misma empresa durante cinco a駉s consecutivos con un promedio de m醩 de 350 d韆s de trabajo al a駉; se considerar醤 tambi閚 como trabajados los d韆s durante los cuales el trabajador haya percibido salario o indemnizaci髇 econ髆ica correspondiente a la incapacidad temporal, domingos, festivos, vacaciones o permisos y licencias retribuidas.
• 1.2 De car醕ter discontinuo o intermitente: Es aquel que habitualmente es llamado para la realizaci髇 de las faenas propias de la Empresa pero que act鷄 intermitentemente en raz髇 a la falta de regularidad en el trabajo de la industria conservera.

  Como normas especiales que afectan al personal de esta clase se respetar醤 las siguientes:

  • a) Figurar醤 en las relaciones de este personal de car醕ter fijo-discontinuo el que haya sido contratado como tal.
  • b) Siendo la falta de regularidad en el trabajo, caracter韘tica de la industria, se hace constar, y as� se pacta, que en cada suspensi髇 de trabajo del trabajador fijo-discontinuo no se considerar� extinguida sino tan s髄o interrumpida la relaci髇 laboral, y al ser estas suspensiones derivadas de la falta de regularidad en el trabajo consustanciales al desenvolvimiento de la industria, no se considerar醤 閟tas debidas a la concurrencia de causas econ髆icas o tecnol骻icas. Las suspensiones de otro car醕ter tendr醤 la regulaci髇 establecida en la normativa vigente para cada caso.
  • c) Los trabajadores fijos-discontinuos deber醤 ser llamados cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados, a鷑 cuando, y dado el car醕ter propio de la industria, el llamamiento del personal fijo-discontinuo podr� hacerse gradualmente en funci髇 de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar y deber� efectuarse dentro de cada especialidad por orden relativo y sucesivo de antig黣dad y categor韆, de modo tal que cumplan todos los trabajadores el mismo per韔do 鷗il de trabajo al cabo del a駉, computado 閟te a partir de la iniciaci髇 de las actividades en cada temporada de trabajo. Si por el car醕ter de la propia industria en su desenvolvimiento, a un grupo de trabajadores le faltasen d韆s de trabajo para cumplir el mismo per韔do 鷗il de los otros grupos anteriormente llamados, este grupo afectado ser� el primero en ser llamado, de modo tal que se produzca la compensaci髇 necesaria para que se d� la circunstancia de igualdad establecida. A continuaci髇 se iniciar� el turno de llamamiento por el orden establecido en este apartado d), respet醤dose en todo caso las mejores condiciones que pudieran tener los trabajadores en cada provincia y en cada caso.

    El llamamiento al personal se efectuar� mediante la oportuna comunicaci髇 que ha de practicarse de forma comprobable y el trabajador tendr� un plazo de 72 horas (tres d韆s) dentro de las cuales pueden incorporarse a las tareas.

    En caso de incumplimiento de la modalidad de este llamamiento, el trabajador podr� presentar reclamaci髇 por despido ante la Jurisdicci髇 competente inici醤dose el plazo para ello desde el d韆 que tuviese conocimiento de la falta de la convocatoria.

    Para constancia del trabajador, en el tabl髇 de anuncios de la Empresa, se ir� situando la relaci髇 de productores llamados en cada momento para que todo trabajador pueda comprobar que se respeta el orden relativo y sucesivo de antig黣dad a que se hizo referencia.

  • d) En cada suspensi髇 de trabajo, como se expres�, no se considerar� extinguida la relaci髇 laboral, sino tan s髄o interrumpida.

    Para que produzca efectos la suspensi髇 del contrato, 閟ta deber� ser notificada al trabajador por escrito y justificando en la misma la necesidad de la suspensi髇.

    Se acreditar� la circunstancia tal cual viene haci閚dose hasta el momento, por certificaci髇 de la Cofrad韆 de Pescadores, C醡ara de Comercio, Organizaci髇 de Productores, etc.

    En todo caso, de cada suspensi髇 se dar� cuenta por cada Empresa a la representaci髇 sindical existente en la misma y a la de los sindicatos firmantes de este acuerdo.

  • e) Los trabajadores fijos-discontinuos tendr醤 derecho preferente por orden de antig黣dad a ocupar las vacantes del personal fijo de car醕ter continuo que se produzcan en el respectivo grupo o especialidad.
  • f) No podr� suspenderse la actividad de trabajadores fijos-discontinuos mientras permanezcan en alta en la empresa productores contratados con car醕ter temporal.
  • g) Las Empresas el d韆 anterior al llamamiento, presentar醤 en las oficinas del Servicio P鷅lico de Empleo una relaci髇 de los trabajadores llamados, la cual ser� visada o sellada en el acto y la misma se expondr� en el tabl髇 de anuncios de los correspondientes centros de trabajo, envi醤dose una copia de 閟ta a los sindicatos firmantes del acuerdo.

  En esta relaci髇 constar醤 los siguientes datos:

  • – Nombre de la Empresa.
  • – N.� de la Seguridad Social de la Empresa.
  • – Nombre y apellidos del trabajador/a.
  • – Documento Nacional de Identidad y n.� de la Seguridad Social de cada trabajador.
  • – N.� de d韆s trabajados en los 鷏timos 5 a駉s separadamente.

  Los trabajadores eventuales que hayan permanecido en alta en la empresa 240 d韆s por a駉, durante los cinco a駉s anteriores consecutivos anteriores a la entrada en vigor del presente Convenio, adquirir醤 la condici髇 de fijos discontinuos.

  Asimismo, los trabajadores eventuales que a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, durante tres a駉s consecutivos, o cinco alternos, permanezcan en alta en la empresa 225 d韆s por a駉, adquirir醤 la condici髇 de fijos discontinuos.

  El r間imen jur韉ico y regulaci髇 legal y contractual que establece el presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores fijos discontinuos afectados por el mismo, con independencia de su fecha de contrataci髇.

2. Personal de contrataci髇 temporal.

En las distintas figuras de contrataci髇 temporal que puede practicar la empresa, deber� dar preferencia en lo posible en las reiteraciones de tales tipos de contrataci髇 a aquellos productores que ya hayan prestado servicios en la misma.

Cuando circunstancias tales como exceso de pedidos, presi髇 de los mercados, abundancia de primeras materias u otras, lo exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa podr� en contrato eventual tener una duraci髇, dentro de un periodo de dieciocho mensualidades, de doce meses, atendiendo en todo momento y en lo posible a lo establecido en el p醨rafo anterior.

Cuando se contrate al trabajador para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duraci髇 incierta, dicho contrato no podr� tener una duraci髇 superior a tres a駉s.

3. Estabilidad de plantillas.

Consideran ambas partes que habida cuenta de las caracter韘ticas de la actividad que viene marcada por una acusada aleatoriedad en el suministro de primeras materias y subsiguientemente por actividad productiva irregular. Es objetivo a alcanzar, durante la vigencia del presente convenio, la estabilidad de las plantillas, y en la que la contrataci髇 eventual y externa, responde 鷑ica y exclusivamente a las circunstancias excepcionales. Con ello se lograr韆, entre otras:

• • Una mejor organizaci髇.
• • Unas mejores relaciones humanas con una mayor vinculaci髇 del personal a la empresa.
• • Unos mayores 韓dices de productividad.
• • Una mejor calidad en los elaborados por especializaci髇 del personal, etc...

A los efectos de alcanzar tal objetivo, en los par醡etros de actividad productiva irregular, las partes consideran que la elasticidad que proporciona el personal fijo-discontinuo se adapta perfectamente a las necesidades de la industria conservera, y que es por tanto precisa la incentivaci髇 de esta modalidad de contrataci髇.

A tal fin las partes acuerdan:

• A) Causalizar la contrataci髇 temporal y proveniente de E.T.T. con la definici髇 de criterios y condiciones para su eventual utilizaci髇.

  En este sentido, durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los actuales contratos eventuales, temporales y provenientes de E.T.T., se adecuar醤 a las situaciones de excepci髇 siguientes:

  • 1. Cubrir bajas derivadas de I.T.
  • 2. Por ausencias imprevistas.
  • 3. Trabajos que por su especial cualificaci髇 no puedan ser cubiertos por el personal de plantilla. En este sentido se encuadrar韆n los oficios propios (electricistas, fontaneros, mec醤icos, etc.).
  • 4. La realizaci髇 de pedidos imprevistos y no contemplados dentro de los planes productivos de las empresas.
  • 5. Abundancia de materias primas y siempre que suponga una excepci髇 dentro de cada campa馻.
• B) El que no se efect鷈 contrataci髇 de personal en r間imen de contrataci髇 temporal o a tiempo parcial ni se haga uso de trabajadores cedidos por terceras empresas, mientras no tenga plena ocupaci髇 todo el personal fijo y fijo-discontinuo de la empresa.

Art韈ulo 8 Clasificaci髇 seg鷑 la funci髇

El personal se clasifica y distribuye, teniendo en cuenta las funciones que realiza, en los grupos profesionales que a continuaci髇 se indican:

• 1. Personal t閏nico.
• 2. Personal Administrativo y de Mecanizaci髇.
• 3. Personal de comercializaci髇.
• 4. Personal Subalterno.
• 5. Personal de Fabricaci髇.
• 6. Personal de Oficios Varios.

Grupo 1. Personal t閏nico.

• a) T閏nicos titulados:
  • a.1 Con t韙ulo superior.
  • a.2 Con t韙ulo no superior.
• b) T閏nicos no titulados:
  • b.1 Directores de Personal:
    • b.1.1 Director de Personal de Empresa.
    • b.1.2 Director de Personal de Centro de Trabajo.
  • b.2 Director de Compras.
  • b.3 Director de Fabricaci髇.
  • b.4 Encargado general.
  • b.5 Encargado de secci髇.

Grupo 2. Personal Administrativo y de Mecanizaci髇.

• a) Administrativo:
  • a.1 Jefe de administraci髇.
  • a.2 Jefe de secci髇 administrativa.
  • a.3 Oficial de primera.
  • a.4 Oficial de segunda.
  • a.5 Telefonista.
  • a.6 Auxiliar.
  • a.7 Aspirante.
• b) Mecanizaci髇:
  • b.1 Analista de sistemas.
  • b.2 Programadores:
    • b.2.1 Analista programador.
    • b.2.2. Programador de sistemas.
    • b.2.3 Programador.
  • b.3 Operadores:
    • b.3.1 Operador de sistemas y aplicaciones.
    • b.3.2 Operador de aplicaciones.
    • b.3.3 Operador inform醫ico.
  • b.4 Ayudante inform醫ico.

Grupo 3. Comercializaci髇.

• 3.1 Director de ventas nacional y/o extranjero.
• 3.2 Jefe de ventas.
• 3.3 Jefe de zona.
• 3.4 Delegado de ventas.
• 3.5 Vendedor.
• 3.6 Vendedor-Merchandising.
• 3.7 Merchandising.
• 3.8 Promotor de ventas.

Grupo 4. Personal Subalterno.

• Primer nivel. Personal con titulaci髇 espec韋ica:
  • a) Conductor.
  • b) Vigilante.
• Segundo nivel. Personal con especial responsabilidad, pero sin que ello implique la necesidad de disponer de titulaci髇:
  • a) Almacenero.
  • b) Portero.
• Tercer nivel. Personal sin especial responsabilidad:
  • a) Conserje.
  • b) Ordenanza.
  • c) Botones o Recadero.
  • d) Aspirante.

Grupo 5. Personal de Fabricaci髇. Comprende las siguientes categor韆s profesionales:

• a) Maestro.
• b) Oficial de primera.
• c) Oficial de segunda.
• d) Auxiliar.

Grupo 6. Personal de oficios varios.

• a) Maestro.
• b) Oficial de primera.
• c) Oficial de segunda.
• d) Ayudante o Especialista.
• e) Pe髇.

No obstante estas clasificaciones y las definiciones contempladas en el art韈ulo siguiente (art韈ulo 9.�), se encomienda a una Comisi髇 T閏nica conformada por la parte empresarial y parte sindical, establecida al efecto de estudiar su posible matizaci髇 o redefinici髇.

Art韈ulo 9 Definiciones

Grupo 1. Personal t閏nico.

Es personal t閏nico el que, con t韙ulo o sin 閘, realiza trabajos que exijan una adecuada competencia o pr醕tica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, t閏nico o de direcci髇 especializada.

• a) T閏nicos titulados:
  • a.1 Con t韙ulo superior: Es aqu閘 que para el cumplimiento de su misi髇 se le exige estar en posesi髇 de un t韙ulo superior profesional expedido por Escuelas especiales o Facultad, siempre que realice funciones propias de su carrera y sea retribuido, de manera exclusiva o preferente, mediante sueldo o tanto alzado, sin sujeci髇, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios en la profesi髇 afectada.
  • a.2 Con t韙ulo no superior: Es el que, en posesi髇 del t韙ulo profesional expedido por Centros o Escuelas oficiales, ejerce las funciones propias que corresponden al t韙ulo no superior que posee.

    Se incluir醤 en esta categor韆 los Graduados Sociales, con la funci髇 propia de los mismos.

• b) T閏nicos no titulados:
  • b.1 Director de Personal: Es qui閚, al frente de todo el personal de una Empresa o Centro de trabajo, dicta las oportunas normas para la perfecta organizaci髇 y distribuci髇 de trabajo cuya vigilancia le corresponde, as� como la concesi髇 de permisos, propuestas de sanciones, etc.
  • b.2 Director de Compras: Es el que realiza de modo permanente, bien en los Centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercanc韆s que son objeto de la actividad comercial de la Empresa.
  • b.3 Director de Fabricaci髇: Es aquel que, en posesi髇 de los conocimientos t閏nicos necesarios y con la debida responsabilidad, asume la direcci髇 y vigilancia de todo el proceso de fabricaci髇, ordenando la forma en que el trabajo ha de desarrollarse, coordinando la labor de las diversas secciones o departamentos que constituyen el ciclo de dicha fabricaci髇.
  • b.4 Encargado general: Es el que, a las 髍denes de la Direcci髇 de la Empresa, de su representante o del Director de Fabricaci髇, conoce el proceso general de la industria en sus distintas secciones, aplicando estos conocimientos, organizando y distribuyendo el trabajo en las secciones, manteniendo la disciplina, a la vez que facilita los datos generales de producci髇, consumo de materias primas y rendimientos.
  • b.5 Encargado de secci髇: Es el que, dependiendo del Encargado general o T閏nicos superiores, tiene mando directo sobre el personal que trabaje en la secci髇 o secciones de su cargo, respondiendo de su disciplina y distribuyendo y organizando el trabajo de las mismas, vigilando al personal y cuidando de la conservaci髇 y mejor aprovechamiento de m醧uinas y material, proporcionando los datos sobre la producci髇 y rendimiento de las secciones que manda.

Grupo 2. Personal Administrativo y de Mecanizaci髇.

Queda comprendido en el concepto general de personal administrativo y de oficina el que, poseyendo conocimientos de mec醤ica administrativa y contables, realiza todos aquellos trabajos reconocidos por la costumbre y h醔itos mercantiles.

En orden a su competencia, capacidad y responsabilidad, se clasificar� en las siguientes categor韆s profesionales:

• a) Administrativo.
  • a.1 Jefe de Administraci髇: Es el empleado que, provisto o no de poderes, tiene a su cargo la direcci髇 y responsabilidad, organizaci髇 y coordinaci髇 de funciones de todas las secciones administrativas de la Empresa, distribuye el trabajo, orden醤dolo debidamente, y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de la misi髇 que tiene confiada.
  • a.2 Jefe de Secci髇 Administrativa: Es el empleado que, provisto o no de poderes y a las 髍denes del Jefe de Administraci髇, si lo hubiere, tiene a su cargo y responsabilidad trabajos de superior categor韆, entre los que figuran los que corresponden al cargo de Contable, estando encargado de orientar y dar unidad a la secci髇 o dependencia que dirige, as� como distribuir el trabajo entre los Oficiales, Auxiliares y dem醩 personal que de 閘 depende.
  • a.3 Oficial de primera: Es el administrativo, mayor de veinte a駉s, con un servicio determinado a su cargo, que con iniciativa y responsabilidad restringidas, con o sin empleados a sus 髍denes, ejecuta alguna de las siguientes o an醠ogas funciones: Cajero de Cobro y Pago, sin tener firma ni fianza; estad韘ticas; redacci髇 de documentos y correspondencia y, en general, servicios que requieran c醠culos, estudio, preparaci髇 o condiciones adecuadas, contables, tales como transcripci髇 en libros de contabilidad, etc., y corresponsales. Taquimecan骻rafos, de uno y de otro sexo, en un idioma extranjero, que toman al dictado cien palabras por minuto, traduci閚dolas correcta y directamente a m醧uina en seis.
  • a.4 Oficial de segunda: Es el administrativo, mayor de veinte a駉s, que con iniciativa restringida y con subordinaci髇 a Jefes u Oficiales de primera, si los hubiera, efect鷄 operaciones auxiliares de contabilidad, caja y coadyuvantes de las mismas; transcripci髇 de libros auxiliares, organizaci髇 de archivos y ficheros, estad韘ticas auxiliares, redacci髇 de facturas, liquidaci髇 de salarios y Seguridad Social y dem醩 trabajos similares: Taquimecan骻rafos de uno u otro sexo en idioma nacional que tomen al dictado cien palabras por minuto, traduci閚dolas correcta y directamente a m醧uina en seis.
  • a.5 Telefonista: Es el empleado que, de uno u otro sexo, tiene por misi髇 el manejo de la centralita telef髇ica para la comunicaci髇 de las distintas dependencias entre s� y con el exterior.

    En aquellos Centros de trabajo que por su importancia no requieran la existencia de Telefonista, la centralita telef髇ica podr� estar a cargo del personal subalterno, sin que 閟te, por tal circunstancia, pueda negarse a la prestaci髇 de las funciones que le son peculiares ni lograr los derechos que corresponden a los empleados administrativos.

  • a.6 Auxiliar: Es el administrativo, mayor de dieciocho a駉s que, sin iniciativa propia, se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec醤icas inherentes a los trabajos de aquellas y los Mecan骻rafos de uno y otro sexo. Quedan asimilados a esta categor韆 los Taquimecan骻rafos cuando no alcancen la velocidad y correcci髇 exigidas a los Oficiales de segunda.

    Podr醤, asimismo, realizar otras funciones no estrictamente burocr醫icas, tales como pesar, anotar pesos, comprobar existencias, etc.

• b) Mecanizaci髇.
  • b.1 Analista: Personal t閏nico que concibe y desarrolla sistemas mecanizados, analizando y dise馻ndo los procedimientos necesarios para su implantaci髇, facilitando a los usuarios el asesoramiento preciso para una eficaz utilizaci髇 de los mismos. Dirigen la implantaci髇 de sistemas, asesoran sobre el empleo de nuevas t閏nicas y conocen la necesidad y aplicaci髇 en el 醨ea en que trabajan.
  • b.2 Programadores:
    • b.2.1 Analista programador: Personal t閏nico que se ocupa de desarrollar los sistemas mecanizados, asegurando su correcto dise駉 mediante la concepci髇 de los diagramas de proceso y programas, verificando que una vez realizados se ajusten a las especificaciones establecidas en el an醠isis funcional. Colaboran en la implantaci髇 de sistemas.
    • b.2.2 Programador de Sistemas: Es aquel Programador que, adem醩 de las funciones gen閞icamente atribuidas a dicha categor韆 o grupo, se ocupa, fundamentalmente de desarrollar, codificar, depurar y documentar los programas correspondientes al sistema operativo y aplicaciones complejas de teleproceso.
    • b.2.3 Programador: Son aquellos empleados que, con amplitud de conocimientos y experiencia en el empleo de lenguajes de programaci髇 de ordenadores y especialmente de los que habitualmente se utilizan en la Empresa, se ocupan del dise駉 l骻ico de programas y de codificarlos en el lenguaje apropiado, realizando los diagramas de proceso, informes, ficheros, etc.; computan, prueban y actualizan (modificando si procede) la ejecuci髇 de programas, document醤dolos completamente. Colaboran, bajo la direcci髇 y supervisi髇 de los Analistas, en el an醠isis de aplicaciones mecanizadas o a mecanizar y su mantenimiento.
  • b.3 Operadores:
    • b.3.1 Operador de Sistemas y Aplicaciones: Personal t閏nico que se ocupa de asegurar el funcionamiento general de grandes ordenadores con sistemas operativos complejos, metiprogramaci髇, teleproceso y sistemas de gesti髇 de bases de datos, manteniendo un control permanente y un encauzamiento de los procesos realizados por el ordenador.
    • b.3.2 Operador de Aplicaciones: Personal t閏nico que se ocupa de mantener y controlar el perfecto funcionamiento de ordenadores 玬odems� y l韓eas que constituyen el equipo de teleproceso, o bien el funcionamiento y gesti髇 de miniordenadores con memorias auxiliares de discos y cintas magnetof髇icas.
    • b.3.3 Operador inform醫ico: Personal t閏nico que se ocupa de la instalaci髇 de ordenadores 玬odems�, l韓eas y dem醩 elementos componentes del equipo de conmutaci髇 y transmisi髇 digital, as� como de su operaci髇 y conservaci髇, asegurando el perfecto funcionamiento de dichos equipos y realizando asimismo las dem醩 tareas complementarias o auxiliares.
  • b.4 Ayudante inform醫ico: Son aquellos que realizan funciones auxiliares en los trabajos ejecutados en ordenadores, relacionados con la captura de la informaci髇 por equipos metiteclados, verificaci髇 de calidad en resultados, preparaci髇 y control de archivos y ficheros, funcionamiento y control de unidades perif閞icas, con exclusi髇 del trabajo efectuado en todo tipo de terminales de acceso y consulta, que constituyen una herramienta de trabajo en un puesto no inform醫ico.

Grupo 3. Comercializaci髇.

• a) Director de ventas nacional/extranjero: Es el que tiene a su cargo la direcci髇 y fiscalizaci髇 de todas las operaciones de venta a nivel nacional que la empresa realice, as� como la determinaci髇 de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse.
• b) Jefe de Ventas: Es que el a las 髍denes o no del Director de ventas lleva a efecto el desarrollo y su ejecuci髇 en las acciones de primer nivel para la consecuci髇 de los objetivos programados en el plan general de marketing de la empresa.
• c) Jefe de Zona: Es el responsable de una zona determinada por la empresa, para ejecutar las acciones indicadas por la Jefatura de Ventas con el fin de lograr los objetivos marcados en todas y cada una de las representaciones, tanto en ventas como en inversiones en punto de venta, as� como el control de cobros pendientes.
• d) Delegado de Ventas: Es el responsable de una delegaci髇 de la empresa, de todas y de cada una de las personas que integran la delegaci髇, as� como en las visitas a los clientes m醩 importantes que tenga la delegaci髇 a su cargo. Gradualmente avisar� del grado del cumplimiento del plan de marketing asignado a su delegaci髇, as� como el control de cobros pendientes.
• e) Vendedor: Es la persona integrada en una delegaci髇 o no, y encargada de visitar a un n鷐ero de clientes asignado, ofertando los productos y realizando las gestiones de cobro a los clientes a su cargo.
• f) Vendedor-Merchandising: Es el que realiza las funciones de colocaci髇 de los productos en los puntos de venta donde le permita y recoge el correspondiente pedido al cliente donde realiza la acci髇, al mismo tiempo, dedica parte de la jornada a la funci髇 de vendedor, desarrollando la misma labor de ventas y gesti髇 de cobros que el vendedor normal.
• g) Merchandising: Es la persona encargada de realizar la labor de colocaci髇 de los productos en los lineales de los clientes que as� lo exijan; confecciona los pedidos para estos e informa al delegado de la situaci髇 de los productos, as� como de las incidencias que detecte en el punto de venta.
• h) Promotor de ventas: Es la persona dedicada a ofertar al consumidor en el punto de venta los productos de la empresa, entregando folletos, vales, realizando degustaciones, etc.

Grupo 4. Personal Subalterno:

Se considerar醤 Subalternos a los trabajadores que desempe馻n funciones espec韋icas y complementarias que implican generalmente absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, m醩 cultura que la primaria o reunir los requisitos que en cada caso se se馻lan, pero asumiendo en todo caso la responsabilidad inherente al cargo.

• Primer nivel. Personal con titulaci髇 espec韋ica:
  • a) Conductor: Es el que, estando en posesi髇 del carnet de la clase correspondiente, conduce y conserva el veh韈ulo o veh韈ulos mec醤icos que tenga a su cargo. En esta clasificaci髇 se incluyen tanto los Ch骹eres de camiones como de autom髒iles y turismo.
  • b) Vigilante: Es el que, con las mismas obligaciones que el Guarda Jurado, carece de este t韙ulo y de las atribuciones concedidas por las leyes para aquel titulado.
• Segundo nivel. Personal con especial responsabilidad, pero sin que ello implique la necesidad de disponer de titulaci髇:
  • a) Almacenero: Es el subalterno responsable del almac閚 general o de cada uno de los almacenes que tenga la Empresa, estando encargado de despachar los pedidos en los mismos, de recibir las mercanc韆s y distribuirlas en las distintas dependencias de los almacenes y de registrar en los libros el movimiento del material que haya habido durante la jornada, redactando y remitiendo a las oficinas las relaciones correspondientes, indicando destino de materiales o mercanc韆s y procedencia.

    Cuando, por la importancia del almac閚, haya varias personas que realicen, indistintamente, todas las funciones anteriormente se馻ladas, conservar醤 todas ellas la clasificaci髇 de Almacenero.

  • b) Portero: Es el que, de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuida de los accesos de f醔ricas o locales, realizando funciones de custodia o vigilancia.
• Tercer nivel. Personal sin especial responsabilidad:
  • a) Conserje: Es el que tiene bajo su mando a los porteros y otros Subalternos, as� como a las mujeres de limpieza, vigila la actuaci髇 de dicho personal, cuidando de su disciplina y de la distribuci髇 del trabajo, siendo responsable, adem醩, del ornato de los locales a su cargo.
  • b) Ordenanza: Es el Subalterno cuya misi髇 consiste en hacer recados, la fotocopia de documentos, realizar los encargos que se le encomienden, recoger y entregar correspondencia y llevar a cabo otros trabajos elementales por orden de sus Jefes.

    Estar醤 incluidos en esta categor韆 los Cobradores que realizan los cobros y pagos que deban efectuarse fuera de las oficinas.

Grupo 5. Personal de fabricaci髇:

Se comprende en este grupo al personal de la Empresa en labores t韕icas de fabricaci髇 de conservas y salazones de pescados:

• a) Maestro: Es el que bajo las ordenes de un t閏nico procedente de alguna de las categor韆s profesionales o de oficio, y bajo las ordenes de un t閏nico de fabricaci髇, si lo hubiere, por su experiencia y conocimientos pr醕ticos del proceso de industrializaci髇 del pescado est� encargado de una o m醩 secciones de la Empresa, siendo de su responsabilidad el general cumplimiento de las 髍denes que reciba respecto a su cargo y de la perfecci髇 de la obra realizada por el personal que se encuentra bajo su mando, o bien, el que asimismo procedente de alguna de las categor韆s profesionales o de oficio, por su experiencia y conocimientos del proceso de industrializaci髇 del pescado, realiza faenas delicadas que exigen especial pr醕tica y aptitud, o de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, tienen a su cargo la vigilancia, ense馻nza y correcci髇 de las labores que se realizan por el personal de una o m醩 secciones.
• b) Oficial de Primera: El productor con m醩 de dos a駉s de trabajo en la misma industria conservera, y que poseyendo uno de los oficios que antes indicados y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfecci髇 que no s髄o le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo sino aquellos otros que suponen especial empe駉 y delicadeza, encontr醤dose capacitado para corregir peque馻s deficiencias en las m醧uinas o faenas que tengan encomendadas; o bien, el que desarrolla su labor con un rendimiento normal y correcto.
• c) Oficial de Segunda: El productor, con m醩 de dos a駉s de trabajo en la industria conservera, y que sin llegar a la especializaci髇 exigida por los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a un oficio con la suficiente correcci髇 y eficacia.
• d) Auxiliar: Es el operario que ayuda en su labor a Oficiales y realiza cuantas operaciones se le encomienden en orden secundario, bajo la vigilancia y direcci髇 del personal de mayor competencia.

Grupo 6. Personal de oficios varios:

Es el que bajo las 髍denes del personal t閏nico, si lo hubiere, ha realizado el aprendizaje de las artes y oficios cl醩icos de la industria metal鷕gica, de la construcci髇, madera u otra actividad y que realizan trabajos complementarios o auxiliares en la industria de conservas y salazones de pescado.

• a) Maestro: Es el que, bajo las 髍denes del personal t閏nico, si lo hubiere, est� encargado de una o m醩 secciones o talleres en donde se realizan trabajos propios de su profesi髇, siendo de su responsabilidad el general cumplimiento de las 髍denes que reciba respecto a su cargo y de la perfecci髇 de la obra realizada por el personal que se encuentre bajo su mando.
• b) Oficial de primera: Es el productor con m醩 de dos a駉s de trabajo en la industria conservera y que, poseyendo uno de los oficios que anteriormente se indicaron lo practica con tal grado de perfecci髇 que no s髄o le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empe駉 y delicadeza.
• c) Oficial de segunda: El productor con m醩 de dos a駉s de trabajo en la industria conservera que, sin llegar a la especializaci髇 exigida para los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente correcci髇 y eficacia.
• d) Ayudante: Es el operario que ayuda con conocimientos generales del oficio, adquiridos por medio de una formaci髇 sistem醫ica, auxilia a los Oficiales en la ejecuci髇 de los trabajos propios de estos y efect鷄, aisladamente, otros de menor importancia sin llegar al rendimiento exigido al Oficial de segunda.
• e) Pe髇: Es el operario mayor de dieciocho a駉s que realiza las faenas de orden secundario correspondientes al Peonaje, pudiendo prestar sus servicios en un departamento determinado e indistintamente en cualquier servicio, secci髇 o lugar del Centro de Trabajo en que se precise la realizaci髇 de las indicadas faenas.

  Todo el personal de la Empresa tendr�, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes de ingreso que en aquella puedan producirse, de superiores categor韆s, aunque se trate de plazas de distinto grupo profesional.

Art韈ulo 10 Per韔dos de prueba y contrato de trabajo

1. Se concretar�, por escrito, un per韔do de prueba, que en ning鷑 caso podr� exceder de los que se se馻lan en la siguiente escala:

• – Personal directivo y T閏nico titulado, seis meses.
• – Personal no titulado, tres meses.
• – Personal administrativo, tres meses.
• – Personal subalterno, tres meses.
• – Personal de fabricaci髇, quince d韆s laborales.

El empresario y el trabajador est醤 respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Al personal eventual en contrataciones sucesivas, s髄o se le tendr� en cuenta el primer per韔do de prueba, siempre que se trate del mismo puesto de trabajo.

2. Durante el per韔do de prueba, el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes a su categor韆 profesional y al puesto de trabajo que desempe馿n, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad del trabajador en la Empresa.

4. La situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba, interrumpe el c髆puto del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

La Empresa, a partir de la fecha de la firma del contrato, vendr� obligada a formalizar sus relaciones laborales con cada uno de los trabajadores con un contrato escrito.

En aplicaci髇 de lo dispuesto en la Ley 2/1991 y, con excepci髇 de lo que se refiere a los contratos de relaci髇 laboral especial de alta direcci髇, las Empresas entregar醤 en el plazo m醲imo de 10 d韆s a los representantes legales de los trabajadores, copia de los contratos laborales que formalicen, en la que han de constar todos los datos que tengan relaci髇 con la prestaci髇 laboral, con la 鷑ica exclusi髇 de los que afecten a la identidad del contratado o cualquier otro dato que pudiera afectar a la intimidad personal. Los representantes de los trabajadores la firmar醤 a su recepci髇, a los efectos de que el empresario pueda acreditar que se ha producido su entrega.

Art韈ulo 11 Normas generales y especiales sobre ascensos

• a) Los ascensos de categor韆 profesional, se producir醤 teniendo en cuenta la formaci髇, m閞itos y antig黣dad del trabajador.
• b) Las categor韆s profesionales y los criterios de ascensos en la Empresa se acomodar醤 a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, siempre que se trate de trabajos o labores iguales y de iguales resultados.
• c) La Empresa junto con el Comit� de Empresa o Delegado/s sindicales determinar醤 los criterios y normas de las pruebas de capacitaci髇 a las que deber醤 someterse los trabajadores para optar a las plazas vacantes de categor韆s superiores y correspondientes a los grupos 5.� y 6.� Personal de Fabricaci髇 y Oficios Varios.

  Asimismo, las pruebas para cada vacante del grupo de Administrativos se preparar醤 de forma individualizada y para cada caso, y habida cuenta del perfil profesiogr醘ico del puesto que se pretenda cubrir. El contenido de tales pruebas se elaborar� por la Direcci髇 de la Empresa y de la misma o de las mismas se dar� cuenta al Comit� para su conocimiento justificando al mismo, en caso necesario, el por qu� de la totalidad de las mismas o de la parte en que se requiera aclaraci髇.

  En todo caso quedar醤 excluidos de estos requisitos dentro del grupo a) que se considera los Jefes.

  Caso de discrepancia en relaci髇 con lo que se establece para los Administrativos, se someter� la misma, para su resoluci髇 a la Comisi髇 Paritaria.

• d) Cada Empresa podr� establecer un per韔do de prueba igual al indicado en el art韈ulo 11 del presente Convenio.
• e) El ascenso podr� no aceptarse por el interesado, tanto en el caso de turno por antig黣dad como en el de elecci髇.

En relaci髇 con los distintos grupos profesionales, y sin perjuicio de lo establecido sobre categor韆s de ingreso y de lo dispuesto con anterioridad, se tendr醤 en cuenta las siguientes normas:

Grupo 1. T閏nicos:

El ascenso a Director de Fabricaci髇 y Encargado general, ser� de libre designaci髇 de la Empresa. Para cubrir las plazas de Encargados de Secci髇, se tendr� en cuenta:

• a) Se designar� mediante concurso entre los que constituyan el grupo de personal de fabricaci髇 y grupo de personal de oficios varios.
• b) Si afecta a profesionales de oficios varios, el ascenso se llevar� a cabo por concurso entre Oficiales de primera del grupo 6.�

Grupo 2. Administrativos:

Las vacantes que ocurran en las categor韆s de Jefes de Administraci髇 ser醤 cubiertas libremente por la Empresa.

Las vacantes que se produzcan en la categor韆 de Jefes de Secci髇 se cubrir醤 mediante la superaci髇 de ex醡enes convocados al efecto, y atendiendo, asimismo a la antig黣dad y m閞itos de los aspirantes, que habr醤 de tener, necesariamente, la categor韆 de Oficiales de primera. Igual procedimiento se seguir� en los supuestos de cobertura de los puestos de Oficial de primera y de segunda, que se proveer醤, respectivamente, con los aspirantes que en cada caso habr醤 de ser Auxiliares y Oficiales de segunda.

Grupo 5. Fabricaci髇:

Sobre la totalidad del personal fijo de fabricaci髇 habr� un 30 % de Oficiales, que lo ser醤 indistintamente de Primera o Segunda.

Art韈ulo 12 Contratos Formativos

1. Trabajo en pr醕ticas:

• 1.1 Afectar� a quienes estuvieran en posesi髇 de titulaci髇 universitaria o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes o de certificado de profesionalidad, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s inmediatamente siguientes a la obtenci髇 de aquella, o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.
• 1.2 El contrato de trabajo en pr醕ticas se formalizar� siempre por escrito.
• 1.3 Su duraci髇 no podr� ser inferior a seis meses ni superior a dos a駉s, a鷑 cuando si el contrato inicial fuese inferior a dos a駉s se podr醤 acordar hasta dos pr髍rogas superior a seis meses y sin que en total supere los dos a駉s.
• 1.4 En caso de que el interesado se incorpore sin soluci髇 de continuidad a la empresa en que hubiese realizado las pr醕ticas el tiempo de 閟tas se deducir� del per韔do de prueba y comput醤dose a efectos de antig黣dad.

2. Trabajo para la formaci髇 y el aprendizaje:

• 2.1 Objeto del contrato: La cualificaci髇 profesional de los trabajadores en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo.
• 2.2 Sujetos del contrato: Los trabajadores mayores de 16 a駉s y menores de 25 a駉s, que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr醕ticas.

  Es de expresar que no afectar� el l韒ite de edad a los trabajadores con discapacidad.

• 2.3 L韒ite cuantitativo en la contrataci髇:

  Empresas de hasta 10 trabajadores: 1 contrato formativo y de aprendizaje.

  Empresas de m醩 de 10 trabajadores y hasta 50 trabajadores: 3 contratos formativos y de aprendizaje.

  Empresas que comprendan entre 51 y 100 trabajadores: 5 contratos formativos y de aprendizaje.

  Empresas de m醩 de 101 y hasta 250: 10 contratos formativos y de aprendizaje o el 8 % de la plantilla.

  Empresas de m醩 de 251 trabajadores y hasta 500: 20 contratos formativos y de aprendizaje o el 6 % de la plantilla.

  Empresas de m醩 de 500 trabajadores: 30 contratos formativos y de aprendizaje o el 4 % de la plantilla.

  (Para el c髆puto del n鷐ero de trabajadores por centro de trabajo se excluir醤 los contratos formativos y de aprendizaje existentes).

• 2.4 Duraci髇 del contrato de trabajo: No inferior a seis meses ni superior a un a駉, en atenci髇 a las necesidades organizativas o productivas de las empresas.

  Asimismo, se deja constancia de que expirada la duraci髇 m醲ima del contrato, el trabajador no podr� ser contratado bajo esta modalidad, por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci髇 objeto de la cualificaci髇 profesional asociada al contrato, pero s� para una distinta.

  No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

• 2.5 El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr� ser superior al 75%, durante el primer a駉, o al 85 %, durante el segundo y tercer a駉, de la jornada m醲ima prevista en el Convenio Colectivo o, en su defecto, a la jornada m醲ima legal.
• 2.6 Retribuci髇: Se fija en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo, indicado en el p醨rafo anterior, respecto del salario de auxiliar reflejado en las tablas anexas y seg鷑 corresponda al 1^er., 2.� � 3.� a駉 de vigencia del contrato de formaci髇 y el aprendizaje, sin que en ning鷑 caso pueda ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.
• 2.7 El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje no podr� practicarse en el grupo de fabricaci髇 para los oficios propios de auxiliares.
• 2.8 Formalizaci髇: El contrato deber� ser formalizado siempre por escrito.

Art韈ulo 13 Relaciones de personal

Las Empresas afectadas por este Convenio confeccionar醤 relaciones de su personal fijo, correspondiente a los distintos grupos profesionales, y dentro de cada uno de 閟tos figurar醤, separadamente y por orden de antig黣dad, las distintas especialidades o cargos.

Se observar醤 las siguientes normas:

• 1. Las relaciones correspondientes al personal t閏nico titulado y administrativo comprender醤 al que presta servicios en cada uno de los centros de trabajo de la misma Empresa.
• 2. Respecto al personal t閏nico no titulado y subalterno, se seguir� la misma normativa que la indicada en el apartado anterior.
• 3. Figurar醤 por separado las relaciones de personal fijo de trabajo continuo y las de personal fijo de car醕ter discontinuo, de acuerdo con la clasificaci髇 establecida en este Convenio.
• 4. Debido a los posibles traslados que entre Centros de trabajo o de una misma Empresa puedan realizarse con el personal, 閟te, en tales casos, ocupar醤 en su nuevo destino el lugar que les corresponde por raz髇 de su antig黣dad en la Empresa.
• 5. En los dos primeros meses de cada dos a駉s, los Centros de trabajo publicar醤 las oportunas relaciones para conocimiento de su personal y para que 閟te pueda formular las oportunas reclamaciones, caso de que procedan. Asimismo, se entregar醤 copias a los Sindicatos firmantes del presente Convenio.
• 6. En las mencionadas relaciones se har醤 constar las circunstancias siguientes:
  • a) N鷐ero de c骴igo personal.
  • b) N鷐ero de inscripci髇 a la Seguridad Social.
  • c) N鷐ero de Documento Nacional de Identidad.
  • d) Nombre y apellidos.
  • e) Fecha de nacimiento.
  • f) Fecha de ingreso en la Empresa.
  • g) Categor韆 profesional asignada.
  • h) N鷐ero de trienios.
  • i) Domicilio.
• 7. La inclusi髇 en la relaci髇 del personal fijo de car醕ter discontinuo o intermitente, crear� en favor de los respectivos trabajadores el derecho para obtener y lograr colocaci髇 con preferencia a cualquier otro que pudiera pretender su admisi髇.
• 8. Las Empresas afectadas por el presente Convenio se obligan a colocar mensualmente en el tabl髇 de anuncios los boletines de cotizaci髇 de la Seguridad Social (actuales TC1 y TC2). El incumplimiento de esta obligaci髇 se considerar� falta leve a los efectos previstos en el art韈ulo 57 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 14 Movilidad funcional y geogr醘ica. Traslados y sus gastos

La movilidad funcional en el seno de la Empresa, que se efectuar� sin perjuicio de los derechos econ髆icos y profesionales de trabajador, no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y la pertenencia al grupo profesional.

Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art韈ulo.

En los casos de traslado forzoso, la Empresa estar� obligada a satisfacer como m韓imo los siguientes gastos:

• a) Los gastos de transporte, tanto del trabajador como de sus familiares y enseres.
• b) El abono de cinco d韆s de dietas, en la cuant韆 especificada en este Convenio, cuando tengan a su cargo hasta un m韓imo de tres familiares menores de edad o mayores incapacitados; de diez d韆s si es casado o viudo/a y tiene a su cargo a m醩 de tres y menos de siete familiares en aquellas condiciones y, por 鷏timo, quince d韆s de dietas al casado o viudo/a que tenga a su cargo siete o m醩 familiares menores de edad o con incapacidad.

Art韈ulo 15 Comisiones de servicio

1. Todos los trabajadores que por orden de la Empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a n鷆leos de poblaci髇 distintos de aquel en que radique el Centro de trabajo, disfrutar醤 sobre su sueldo o jornal de las dietas y gastos de locomoci髇.

Se establece como cuant韆 de la dieta completa de 33,53€ y de 13,40€ para media dieta.

2. En los d韆s de salida y llegada devengar醤 dieta entera; de existir posibilidades de regreso al lugar de residencia en el d韆 en que el trabajador se desplace devengar醤 solamente media dieta.

3. Asimismo, de acuerdo Empresa y trabajador, se podr醤 sustituir las f髍mulas que se prev閚 por el abono de todos los gastos que los desplazamientos originen, previa justificaci髇 de aquellos.

Art韈ulo 16 Trabajos de superior o inferior categor韆

1. El trabajador que realice funciones de categor韆 superior a las que corresponda a la categor韆 profesional que tuviera reconocida, por un per韔do superior a cuatro meses durante un a駉 o seis meses durante dos a駉s, puede reclamar ante la Direcci髇 de la Empresa la clasificaci髇 profesional adecuada.

2. Contra la negativa de la Empresa, y previo informe del Comit� o, en su caso, de los Delegados de Personal, puede reclamar ante la Jurisdicci髇 competente.

3. Cuando se desempe馿n funciones de categor韆 superior, que no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendr� derecho a la diferencia retributiva entre la categor韆 asignada y la funci髇 que, efectivamente, realice.

4. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categor韆 inferior a la suya, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole la retribuci髇 y dem醩 derechos derivados de su categor韆 profesional y comunic醤dolo a los representantes legales de los trabajadores.

Art韈ulo 17 Licencias

Las Empresas encuadradas en el presente Convenio conceder醤 a los trabajadores que lo soliciten las licencias en los casos siguientes y sin p閞dida de retribuci髇:

• a) Matrimonio del trabajador: Quince d韆s naturales.
• b) Cinco d韆s naturales en los casos de enfermedad grave, adem醩 de los casos que requieran hospitalizaci髇 necesaria e intervenci髇 quir鷕gica de 韓dole mayor de padres, c髇yuge, e hijos; esta licencia de cinco d韆s y en los mismos casos, ser� aplicable a hermanos si viven bajo el mismo techo del productor. Asimismo en caso de nacimiento de un hijo la licencia tendr� la misma amplitud.

  No obstante, para el supuesto de que haya hospitalizaci髇, el trabajador podr� optar por una licencia de 3 d韆s laborables en vez de los 5 d韆s naturales continuos.

  La licencia a que hace referencia este apartado ser� de aplicaci髇 en toda su extensi髇 en el supuesto que el hecho causante que la motiva tenga una duraci髇 igual o superior a 5 d韆s naturales, o bien a 3 d韆s laborables para el supuesto de optar al mismo en caso de hospitalizaci髇, ya que en caso contrario tendr� la duraci髇 del ingreso u hospitalizaci髇.

• c) Muerte del c髇yuge, ascendientes, descendientes o hermanos, teniendo como l韒ite los supuestos de abuelos y nietos: Cinco d韆s naturales.
• d) Muerte de familiares pol韙icos del mismo grado, teniendo como l韒ite los supuestos de abuelos y nietos: Dos d韆s naturales si el fallecimiento se produjese en la propia provincia o cuatro d韆s si con tal motivo el trabajador necesita hacer un desplazamiento.
• e) Cumplimiento de un deber p鷅lico inexcusable dispuesto por las leyes y disposiciones vigentes: Por el tiempo indispensable.
• f) Cambio de domicilio: Un d韆 natural.
• g) Matrimonio de hijo, siempre que se celebre en d韆 laborable: Un d韆 natural.
• h) Los/Las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. Quien ejerza ese derecho podr� sustituirlo por una reducci髇 de la jornada laboral en una hora con la misma finalidad, que necesariamente deber� producirse bien al comienzo, bien al final de la jornada laboral.
• i) El abono por las empresas del 50 % de los cuatro primeros d韆s de incapacidad laboral transitoria en la primera baja del a駉 que de forma individual padezca el trabajador, ser� extensiva a la asistencia a consulta m閐ica, con agotamiento en uno u otro caso, seg鷑 la utilizaci髇 de la disponibilidad, y todo ello a opci髇 del trabajador.

Para todos los casos en los que se viene haciendo referencia a c髇yuge, ha de interpretarse 玱 persona que conviva con el trabajador y que 閟te acredite de forma fehaciente e indubitable:

• a) que la convivencia date de 3 o m醩 a駉s, y
• b) que el trabajador haya formulado declaraci髇 a la Empresa en la que se manifieste que la persona que con 閘 convive lo es por razones de pareja�.

La licencia de cinco d韆s naturales considerada en el apartado b) anterior, podr� continuarse sin derecho a remuneraci髇, previo certificado m閐ico el cual ser� exigido cada siete d韆s, siendo el primero en modelo oficial, y con cargo a la Empresa, y los sucesivos, en modelo no oficial, a cargo del trabajador.

En ning鷑 caso el tiempo concedido en concepto de licencia podr� ser descontado del per韔do de vacaciones que corresponda al trabajador.

Las licencias concedidas a los representantes sindicales ser醤 abonadas al cien por ciento de sus retribuciones, estimando el promedio de los 鷏timos treinta d韆s. Para el resto de las licencias se abonar醤 todos los conceptos salariales fijos a excepci髇 de los complementos salariales por cantidad o calidad de trabajo.

Se entienden incluidos en el presente art韈ulo aquellos permisos enmarcados en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 contra la Violencia de G閚ero y otras similares recogidas en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y los previstos en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 18 Excedencias

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se considerar� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reintegro deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2. El trabajador con, al menos, una antig黣dad en la Empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

3. Los/Las trabajadores/as tanto si son fijos como fijas-discontinuas tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Los sucesivos hijos dar醤 derecho a un nuevo per韔do de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando. Esta excedencia tendr� el car醕ter de forzosa a los efectos de conservaci髇 del puesto de trabajo.

4. Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a tres a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o familiar que conviva bajo el mismo techo, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hecho causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Esta excedencia tendr� el car醕ter de forzosa a los efectos de conservaci髇 del puesto de trabajo.

5. Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la Empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales, la cual se contraer� al per韔do que dure el ejercicio de su funci髇 representativa y tendr� el car醕ter a todos los efectos de excedencia forzosa.

6. Cuando el cumplimiento del deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborales en un per韔do de tres meses, podr� la Empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia forzosa. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo perciba una indemnizaci髇 se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviere derecho en la Empresa.

7. El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.

8. Si el trabajador no solicita el reingreso antes de la terminaci髇 del plazo que le fue concedido, perder� todos sus derechos.

9. Las solicitudes deber醤 contestarse en el plazo improrrogable de veinte d韆s, entendi閚dose concedidas de no mediar contestaci髇 a las mismas en dicho plazo.

10. Las Empresas acoplar醤, si es posible, al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u otras circunstancias, antes de su jubilaci髇, retiro, etc., destin醤dolo a trabajos adecuados a sus condiciones.

Para ser colocados en esta situaci髇, tendr醤 preferencia los trabajadores que carezcan de subsidio, pensi髇 o medios propios para su sostenimiento. El personal en esta situaci髇 acogido no ser� preceptivo que exceda del 5 por 100 del total de los trabajadores del Centro de trabajo.

Art韈ulo 19 Salario m韓imo inicial

El incremento salarial para el a駉 2011 ser� del 1,50 %.

Para los a駉s sucesivos de la vigencia del convenio, esto es, 2012, 2013 y 2014, el incremento salarial ser� del 1,30 % para cada uno de dichos a駉s.

Los porcentajes de incremento salarial para cada uno de los a駉s de vigencia del convenio se plantean como valores m醲imos, sin que proceda revisi髇 ni aplicaci髇 de diferencial alguno, y referidos a las tablas salariales del convenio.

Art韈ulo 20 Aumentos peri骴icos por tiempo de servicio

1. Al personal que expresamente se determine por el presente Convenio se le abonar� el concepto de complemento salarial por antig黣dad trienios ilimitados en la cuant韆 que para cada categor韆 profesional se determina en la tabla salarial anexa.

2. Para el c髆puto de la antig黣dad se tendr� en cuenta todo el tiempo servido en una misma Empresa, consider醤dose como efectivamente trabajado todos los meses o d韆s en los que haya percibido un salario o remuneraci髇, bien sea por servicios prestados o en vacaciones, licencias retribuidas o cuando reciba una prestaci髇 econ髆ica temporal por accidente de trabajo o enfermedad.

3. Asimismo, ser� computable el tiempo de excedencia forzosa por nombramiento para el cargo pol韙ico o sindical.

4. Por el contrario, no se estimar� el tiempo que se haya permanecido en situaci髇 de excedencia voluntaria.

5. Se computar� la antig黣dad en raz髇 de los a駉s de servicio prestados en la Empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categor韆 en que se encuentren encuadrados, estim醤dose asimismo los servicios prestados en el per韔do de prueba, y por el personal interino o eventual, cuando 閟te pase a ocupar plaza en plantilla fija.

6. En el caso de que un trabajador cese por sanci髇 o por su voluntad sin solicitar la excedencia voluntaria y posteriormente vuelva a ingresar en la misma Empresa, el c髆puto de antig黣dad se efectuar� a partir de la fecha de este 鷏timo ingreso, perdiendo todos los derechos de antig黣dad anteriormente citados.

7. Los citados aumentos peri骴icos comenzar醤 a devengarse a partir del d韆 primero del mes en que se cumpla cada trienio.

8. La cuant韆 de los complementos salariales por antig黣dad quedar� establecida en las cuant韆s fijadas en tablas adjuntas y se beneficiar醤 de estos emolumentos el personal que el 1 de enero de 1994 tenga un derecho adquirido o en curso de adquisici髇 sobre los mismos, sin que al personal contratado con posterioridad a esta fecha le alcance este complemento salarial.

Art韈ulo 21 Pagas extraordinarias

1. El personal comprendido en este Convenio tendr� derecho a dos gratificaciones extraordinarias, por importe de una mensualidad, � 30 d韆s, seg鷑 se trate de personal con retribuci髇 mensual o diaria, y coincidiendo una con el d韆 15 de julio y otra con el d韆 15 de diciembre.

La base para el c醠culo de las gratificaciones extraordinarias estar� integrada por todos los conceptos retributivos de car醕ter fijo establecidos en cada Empresa. A estos efectos se recomienda que en el seno de las Empresas la representaci髇 de la Empresa y de los trabajadores de la misma estudien la aplicaci髇, en sus propios t閞minos, del acuerdo adoptado y contenido en este art韈ulo.

2. El personal que ingrese o cese durante el a駉, percibir� las pagas extraordinarias en proporci髇 al tiempo realmente trabajado, comput醤dose las fracciones de meses o semanas seg鷑 los casos, como complementos.

En todo caso se respetar醤 las condiciones espec韋icas m醩 beneficiosas que vinieren disfrutando al respecto en cada Empresa o provincia.

Art韈ulo 22 Complemento por accidente laboral

Todo el personal afectado por este Convenio que se encuentre en situaci髇 de incapacidad laboral derivada de accidentes de trabajo, percibir� un complemento por parte de la Empresa que completar� el total de retribuciones netas que hubiere de percibir en el supuesto de que hubiese estado en activo, con exclusi髇 de pagas extraordinarias.

Los accidentes de trabajo producidos 玦n itinere� tendr醤 el mismo tratamiento que se establece en el p醨rafo precedente, siempre y cuando dichos accidentes se produzcan, como m醲imo, dentro de una hora previa a la entrada o una hora posterior a la salida, con la obligaci髇 de presentar a la Empresa el volante de asistencia de la Compa耥a aseguradora que lo acredite.

Cuando por raz髇 de enfermedad o indisposici髇 f韘ica se tenga que abandonar el puesto de trabajo, la Empresa abonar� el d韆 completo sin detrimento alguno de su retribuci髇, y quedando supeditado para que se produzca este abono a que el productor concurra a consulta m閐ica y se produzca la correspondiente baja por enfermedad.

Art韈ulo 23 Plus de contrataci髇 temporal

Los trabajadores con contratos eventuales o de temporada, siempre que dicho contrato tenga una duraci髇 superior a treinta d韆s e inferior a seis meses, percibir醤 una indemnizaci髇 de un d韆 del salario vigente en cada momento por cada treinta d韆s trabajados o fracci髇 superior a quince d韆s de servicios prestados.

Art韈ulo 24 Plus extraordinario de permanencia

El Plus extraordinario de permanencia, tendr� car醕ter voluntario para el trabajador y discrecional para la empresa previo informe de la representaci髇 de los trabajadores.

Se establece un plus extraordinario de permanencia que se abonar� en la 鷏tima n髆ina del trabajador de conformidad con la siguiente escala:

Trabajadores con 20 a駉s de permanencia en la Empresa:

A los 60 a駉s de edad: 9 mensualidades de salario real.

A los 61 a駉s de edad: 7 mensualidades de salario real.

A los 62 a駉s de edad: 4 mensualidades de salario real.

A los 63 a駉s de edad: 2 mensualidades de salario real.

A los 64 a駉s de edad: 1,5 mensualidades de salario real.

A los 65 a駉s de edad: 1 mensualidad de salario real si la permanencia en la Empresa se situase entre los 20 y 25 a駉s.

A los 65 a駉s de edad: 2 mensualidades de salario real si su permanencia es superior a 25 a駉s.

M醩 de 65 a駉s de edad: una mensualidad y media de salario real, siempre que su permanencia rebase los 20 a駉s.

Art韈ulo 25 Plus de nocturnidad

Los trabajadores que realicen su jornada entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, percibir醤 un plus equivalente al 25 % de su salario real.

Art韈ulo 26 Jornada

1. Se acuerda establecer la jornada en c髆puto anual para los a駉s que abarca este convenio, del siguiente modo,

• a. A駉 2011: 1722 horas.
• b. A駉 2012: 1722 horas.
• c. A駉 2013: 1726 horas.
• d. A駉 2014: 1730 horas.

Se garantiza, que tanto las reducciones de jornada pactadas anteriormente o las sucesivas, afectar� a todos los trabajadores y trabajadoras sea cual sea el tipo de contrato que tengan.

Asimismo, se acuerda que en el supuesto de que durante la vigencia de este acuerdo se produjera una modificaci髇 m醩 beneficiosa para los trabajadores en esta materia, bien por la v韆 legislativa o bien por acuerdo de car醕ter general entre confederaciones empresariales y sindicales, dicha modificaci髇 ser� de aplicaci髇 autom醫ica al presente convenio incorpor醤dose al mismo.

2. Como medida de flexibilidad, en cada centro de trabajo, y como instrumento de mejora de la competitividad empresarial y mejor adaptaci髇 a los ciclos econ髆icos, la distribuci髇 irregular de la jornada podr� alcanzar hasta el 7 % previo acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores.

Si no existiera representaci髇 legal de los trabajadores, 閟tos podr醤 optar por atribuir su representaci髇 para la negociaci髇 del acuerdo, a su elecci髇, a una comisi髇 de un m醲imo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por 閟tos democr醫icamente o a una comisi髇 de igual n鷐ero de componentes designados, seg鷑 su representatividad, por los sindicatos m醩 representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio colectivo.

En cualquier caso, la distribuci髇 irregular de la jornada deber� respetar la jornada m醲ima diaria de 9 horas, los descansos entre jornada y jornada, as� como el descanso semanal.

3. En ning鷑 caso se podr醤 realizar m醩 de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo. En todo caso, entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente, mediar醤, como m韓imo, doce horas.

4. El tiempo de trabajo se computar� de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

5. Iniciada la jornada de trabajo, en ning鷑 caso podr� abonarse al trabajador cantidad inferior al m韓imo correspondiente a la media jornada, mereciendo esta consideraci髇 cuando las horas trabajadas no excedan de cuatro y debiendo liquidarse la jornada completa siempre que se trabaje m醩 de dichas cuatro horas.

6. En aquellos casos en que ya se viniera disfrutando de un descanso intercalado en la jornada de trabajo, se mantendr� el mismo con la misma consideraci髇 que la vigente hasta el momento y, en los casos de nuevo establecimiento de jornada continuada, el comit� de empresa o delegado y empresarios establecer醤 la regulaci髇 correspondiente.

En todo caso, tanto la regulaci髇 como la reducci髇 real de la jornada de trabajo se establecer醤 de mutuo acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores, habida cuenta de la situaci髇 preexistente.

Asimismo se acuerda:

• a) Jornada de lunes a viernes con car醕ter general.
• b) Establecer para el personal de fabricaci髇, la jornada de lunes a viernes, con la facultad para la empresa de extenderla, al s醔ado hasta las 14 horas, para el personal necesario y atenci髇 de c醡aras, preparaci髇 de maquinaria, finalizaci髇 de trabajos pendientes el d韆 anterior, recepci髇 de pescado, etc., siempre y cuando, este personal que trabaje en la ma馻na del s醔ado, no supere el 25 % de los grupos afectados. Este personal que realice jornada el s醔ado por la ma馻na, tendr� compensaci髇 de las horas trabajadas, en c髆puto normal, en la semana siguiente.

  Igualmente, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores y de manera excepcional, podr� extenderse la jornada m醩 all� de las 14 horas del s醔ado y/o durante la jornada del domingo, respetando en todo caso los descansos que establece la legislaci髇 vigente. Si no existiera representaci髇 legal de los trabajadores, se proceder� de igual modo que para el supuesto previsto en el apartado segundo del presente art韈ulo.

  En lo que respecta al personal administrativo, se deja opci髇 del grupo de trabajadores de tal car醕ter, el que efect鷈 elecci髇 de jornada partida de lunes a viernes o continuar con la que venga ejercitando en su momento, haciendo constar, la Comisi髇 deliberadora del convenio, su recomendaci髇 de establecimiento de jornada de lunes a viernes en la forma dicha.

Art韈ulo 27 Puntualidad en el trabajo

Las faltas de puntualidad en el trabajo tendr醤 el descuento siguiente:

Menos de 1/2 hora: P閞dida de 1/2 hora.

M醩 de 1/2 hora y menos de 1 hora: P閞dida de 1 hora.

Menos de 1 y 1/2 horas: P閞dida de 1 y 1/2 horas.

Esta medida citada en el p醨rafo anterior no excluye o anula la aplicaci髇 del art韈ulo 54, apartado 2.a, del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 28 Horario de trabajo

1. La Empresa establecer�, previa deliberaci髇 con los representantes legales de los trabajadores, la jornada diaria y semanal, en funci髇 de que la misma sea jornada partida o continuada.

2. Anualmente el calendario laboral elaborado por la Empresa se expondr� en sitio visible en cada centro de trabajo.

Art韈ulo 29 Horas extraordinarias

趎icamente se realizar醤 horas extraordinarias cuando 閟tas sean de car醕ter estructural. La realizaci髇 de horas extraordinarias se ajustar� a los criterios siguientes:

• 1. Horas extraordinarias habituales: Supresi髇.
• 2. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en el caso de riesgo de p閞dida de materias primas: Realizaci髇.
• 3. Horas extraordinarias necesarias por pedidos o per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal previstas por Ley.

  La Direcci髇 de la Empresa informar� peri骴icamente al Comit� de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales, sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones.

  Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba se馻lados, la Empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

  En ning鷑 caso las horas extraordinarias podr醤 rebasar el m醲imo legal de ochenta al a駉, salvo lo dispuesto en el apartado 2 anterior.

  A los efectos del computo de las ochenta horas al a駉 indicadas deber� quedar sentado que no se computaran al efecto las que hayan sido compensadas con descanso.

  El importe de las horas extraordinarias se abonar� con los siguientes recargos:

  • – Las realizadas en d韆s no laborables, el 200 por 100 sobre el valor de la hora normal de trabajo.
  • – El resto, con el 75 por 100.

  El trabajador tendr� la opci髇 de elegir si las horas extraordinarias que ha realizado se le abonan en la forma antedicha o si se le compensan por tiempo de descanso. Si opta por tiempo de descanso, la relaci髇 ser�: por cada hora extraordinaria realizada, le corresponder醤 dos horas ordinarias de descanso. El momento en que el trabajador pueda disfrutar de las horas ordinarias de descanso que haya ido acumulando ser� establecido de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, y siempre dentro del 醡bito o vigencia del contrato. Este tiempo de descanso ser� retribuido como si fuesen horas ordinarias y, por supuesto, siempre debidamente cotizado.

• 4. Se proh韇e realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho a駉s.

Art韈ulo 30 Descanso semanal

Los trabajadores tendr醤 derecho a un descanso m韓imo semanal de d韆 y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender� la tarde del s醔ado y el d韆 completo del domingo, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 26, apartado b), sobre prolongaci髇 de la jornada a la tarde del s醔ado y/o domingo.

Debido al car醕ter de estacionalidad en el suministro de la materia prima, pesca, el citado descanso m韓imo semanal podr� ser interrumpido para la atenci髇 de trabajos urgentes, o en aquellos supuestos de fuerza mayor, con el fin de evitar una grave perturbaci髇 en el funcionamiento normal del establecimiento, o para evitar la p閞dida de materias perecederas, y para ello se emplear� el personal m韓imo indispensable, y en cualquier caso, con respecto de lo establecido en la Ley de descanso dominical, la remuneraci髇 de las horas empleadas, que tendr醤 el car醕ter de extraordinarias, se efectuar� conforme a lo establecido en el art韈ulo 29 del presente convenio.

Art韈ulo 31 Vacaciones

1. Todo el personal afectado por este Convenio disfrutar� de un per韔do de vacaciones de treinta d韆s naturales de duraci髇 o en la parte proporcional del tiempo trabajado.

2. Cuando las vacaciones sean fraccionadas a propuesta de la Empresa, no se tendr醤 en cuenta los d韆s festivos, pero s� los domingos. El fraccionamiento a que queda facultada la empresa no podr� exceder de dos periodos, salvo acuerdo con los representantes de los trabajadores.

3. Las Empresas conceder醤 las vacaciones preferentemente en verano.

4. El r間imen salarial para el disfrute de vacaciones estar� constituido por el promedio que haya percibido el trabajador durante los d韆s de trabajo, en los 鷏timos tres meses, incluidos los incentivos devengados en el mismo per韔do.

5. En lo no contemplado en este art韈ulo, se estar� a lo legislado en el Estatuto de los Trabajadores, art韈ulo 38.

6. En ning鷑 caso el n鷐ero de horas trabajadas podr� superar a las estipuladas en el art韈ulo 26 del presente Convenio.

7. A los efectos de lo dispuesto en el presente art韈ulo se considerar� como tiempo efectivamente trabajado la situaci髇 de incapacidad temporal por cualquier causa, as� como las ausencias debidas a licencias retribuidas.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a la derivada de embarazo, parto o lactancia natural, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 32 Faltas

Se considerar醤 faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier 韓dole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio.

Las faltas se clasifican, por consideraci髇 a su importancia, trascendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.

1. Faltas leves: Son faltas leves las siguientes:

• a) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificaci髇, cometidas durante el per韔do de diez d韆s.
• b) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• c) El abandono del trabajo sin causa justificada, a鷑 cuando sea por tiempo breve. Si, como consecuencia del mismo, se causa perjuicios de alguna consideraci髇 a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compa馿ros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• d) Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material a su cargo.
• e) Falta de aseo y limpieza personal.
• f) No atender al p鷅lico con la diligencia y correcci髇 debidas.
• g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.
• h) Las discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo durante la jornada. Si tales discusiones produjeran esc醤dalo notorio, podr醤 ser consideradas como faltas graves.
• i) Faltar al trabajo un d韆 en el mes sin causa que lo justifique.
• j) Y, en general, todos los dem醩 hechos y omisiones de caracter韘ticas an醠ogas a las anteriormente relacionadas.

2. Faltas graves: Se califican como faltas graves las siguientes:

• a) M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el per韔do de veinte d韆s. Cuando tuviese que relevar a un compa馿ro, bastar� una sola falta de puntualidad para que 閟ta se considere falta grave.
• b) Faltar dos d韆s al trabajo durante un per韔do de veinte d韆s sin causa que lo justifique.
• c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa de estos datos se considerar� como falta muy grave.
• d) Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, durante la jornada de trabajo.
• e) No prestar la atenci髇 debida al trabajo encomendado.
• f) La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• g) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre en ejercicio regular de sus facultades de direcci髇; si implicase quebranto manifiesto en la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compa馿ros de trabajo, se considerar� falta muy grave.
• h) Simular la presencia de otro trabajador firmando o fichando por 閘.
• i) La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo.
• j) La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para 閘 o sus compa馿ros o peligro de aver韆 para las instalaciones, podr� ser considerada como falta muy grave.
• k) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, as� como emplear para usos propios herramientas de la Empresa, a鷑 fuera de la jornada de trabajo, sin autorizaci髇.
• l) Las derivadas de lo previsto en los apartados c) y h) del n鷐ero anterior.
• ll) La reincidencia en faltas leves (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• m) La disminuci髇 voluntaria en el rendimiento normal de su labor durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos, en el per韔do de treinta d韆s.
• n) Y cuantas otras faltas tuvieran caracter韘ticas an醠ogas a las anteriores.

3. Faltas muy graves: Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) M醩 de cinco faltas repetidas e injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un per韔do de dos meses.
• b) Faltas al trabajo durante cinco d韆s al mes sin causa justificada.
• c) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• d) Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o a las personas que trabajan en la Empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• e) La trasgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• f) La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• g) La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.

Art韈ulo 33 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los que incurran en faltas ser醤 las siguientes:

• 1. Por faltas leves:
  • – Amonestaci髇 verbal.
  • – Amonestaci髇 por escrito.
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• 2. Por faltas graves:
  • – Traslado de puesto dentro de la misma f醔rica.
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• 3. Por faltas muy graves:
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
  • – Despido.

Art韈ulo 34 Facultad sancionadora, prescripci髇 y anulaci髇

• a) Corresponde al Jefe de la Empresa o persona en qui閚 delega la facultad de imponer sanciones.

  La sanci髇 de las faltas graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

• b) Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s; las faltas graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
• c) La Empresa anotar� en los expedientes personales o en los libros correspondientes las sanciones por faltas graves o muy graves impuestas a los trabajadores, haciendo constar asimismo las reincidencias en faltas leves.
• d) La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Direcci髇 de la Empresa ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente.
• e) No se podr醤 imponer sanciones que consistan en la reducci髇 de la duraci髇 de las vacaciones u otra minoraci髇 de los derechos al descanso del trabajador, o multa de haber.

Art韈ulo 35 Abuso de autoridad

El abuso de autoridad por parte de los Jefes se considerar� siempre como falta muy grave. El que los sufra deber� ponerlo inmediatamente en conocimiento de la Direcci髇 de la Empresa.

Art韈ulo 36 Principios de Seguridad e Higiene

En todas las Empresas, pese al car醕ter no insalubre de la actividad, adem醩 de cumplirse con las disposiciones de car醕ter general dirigidas a salvaguardar la salud y la integridad f韘ica de los trabajadores, deber醤 adoptarse las medidas que para ello sean necesarias, medidas que comprender醤 tanto los elementos y aparatos preventivos en m醧uinas e instalaciones, orden y forma de realizarse los trabajos, as� como la provisi髇 y utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 personal, complet醤dose unos u otros con las adecuadas instrucciones o ense馻nzas sobre esta materia.

Art韈ulo 37 Normas especiales

• a) En caso alguno, ni a鷑 trat醤dose de trabajadores varones adultos, se permitir� el transporte a brazo de mercanc韆s cuyo peso exceda de 60 kilogramos y en distancia superior a 50 metros.
• b) Los trabajadores de carga de barricas, carga de grandes fardos y acarreos pesados ser醤 hechos por hombres mayores de dieciocho a駉s, sin perjuicio de que, moment醤eamente, un menor de dicha edad pueda prestar ayuda para efectuar esos trabajos.
• c) En lugares cercanos a las salas de maquinaria frigor韋ica se colocar醤 caretas protectoras contra las fugas de amon韆co, para ser utilizadas en caso necesario.
• d) Los obreros ocupados en trabajos sobre objetivos cuyas part韈ulas puedan saltar a los ojos utilizar醤 obligatoriamente gafas protectoras, pidi閚dolas a sus superiores al comenzar dichos trabajos.
• e) Las Empresas se obligan a no utilizar personal femenino en las labores de carga y descarga que exijan subirse a camiones y buques.
• f) Los l韒ites para el transporte a brazo y acarreo ser醤 los establecidos en el Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre Manipulaci髇 de Cargas.
• g) Quedan exceptuados de estas labores de carga, descarga y acarreo, las mujeres embarazadas, los pinches y los aprendices.
• h) Los trabajadores no permanecer醤 m醩 de 4 horas por jornada laboral diaria de trabajo ante las pantallas de terminales de ordenadores.

Art韈ulo 38 Ropa de trabajo

Con las l骻icas exclusiones impuestas por la naturaleza del cometido a desempe馻r, se facilitar醤 al personal las siguientes prendas de trabajo:

• a) Al ocupado en la limpieza y el lavado de pescado y en las cepilladoras del mismo, de petos mandiles de material impermeable, as� como de botas de agua, chanclos o almadre馻s, y guantes o manoplas.
• b) De igual forma, ser� obligatorio proveer de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie en r間imen de lluvias frecuentes, as� como tambi閚 a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.
• c) Al personal se le proveer� igualmente de delantal impermeabilizado y guantes de goma, en las labores que lo precisen.
• d) El que haya de trabajar en c醡aras ser� provisto de la ropa de abrigo necesaria para evitar el efecto de las bajas temperaturas, y el que haya de transportar hielo utilizar� guantes o manoplas adecuadas.
• e) A todo trabajador se le entregar� anualmente dos batas o buzos y, si su labor profesional lo requiriera, una tijera.
• f) A los Conductores de autom髒iles, de turismos, Conserjes, Porteros, Ordenanzas y Botones, as� como a los Vigilantes, las empresas los dotaran de uniformes, as� como de batas blancas al personal sanitario.

Art韈ulo 39 Reconocimientos m閐icos

Dada la naturaleza del trabajo a realizar por el personal que intervenga directamente en la elaboraci髇 del pescado, se adoptar醤 las medidas siguientes:

• a) Las Empresas estar醤 obligadas a realizar reconocimientos m閐icos completos de manera peri骴ica a todos los trabajadores, al menos, una vez al a駉.
• b) En evitaci髇 de que las heridas o lesiones, que en cualquier momento puede sufrir el personal a causa de su posible contaminaci髇 por la presencia de g閞menes espec韋icamente pat骻enos, lleguen a tener mucha gravedad, se considera como obligaci髇 ineludible que, inmediatamente a la producci髇 de cualquier lesi髇 o accidente el afectado pase a ser curado. La expresada obligaci髇 ser� recordada mediante carteles y su incumplimiento ser� considerado como falta grave.

Art韈ulo 40 Absentismo

Los trabajadores se comprometen a que el absentismo no supere el 9 por 100 en c髆puto trimestral en cada Centro de trabajo, siempre que la Empresa cumpla las normas de Higiene y Seguridad en el Trabajo, las exigencias legales referidas a los trabajadores, as� como la aplicaci髇 del Convenio y no se produzcan coacciones ni malos tratos al personal de dicho Centro de trabajo.

La superaci髇 de tal l韒ite de absentismo se considerar� como incumplimiento del Convenio y ser� causa para la denuncia del mismo. Cuando en un Centro de trabajo se d� esta circunstancia, ser� puesto de manifiesto por la Empresa a la Comisi髇 Paritaria, la cual estudiar� el problema y analizar� si la causa del mismo es imputable o no a la Empresa en un plazo de quince d韆s, tras los cuales proceder� la denuncia del Convenio si a ello hubiera lugar.

Igualmente y con la finalidad de atender adecuadamente el problema del absentismo, as� como la homogeneizaci髇 de criterios, se acuerda:

• 1) Suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, mejorando las condiciones de trabajo con la aplicaci髇 de la normativa vigente al respecto en el Sector, as� como los Convenios de la OIT.
• 2) La consulta a los representantes de los trabajadores sobre toda decisi髇 sobre tecnolog韆, organizaci髇 de trabajo y utilizaci髇 de materias primas que puedan repercutir sobre la salud f韘ica y/o mental del trabajador.
• 3) Cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no siendo computables como tales los siguientes supuestos:

  Las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:

  • – Matrimonio.
  • – Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • – Traslado de domicilio habitual.
  • – Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal.
  • – Realizaci髇 de funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos, legal o convencionalmente.
  • – Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
  • – Las ausencias derivadas de hospitalizaci髇.
  • – Las ausencias debidas a accidente laboral.
  • – Las ausencias ocasionadas por la suspensi髇 de la actividad en caso de riesgo de accidente, cuando as� se decrete por la autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes legales de los trabajadores.
  • – Los permisos por maternidad del trabajador/trabajadora.
  • – Los supuestos de suspensi髇 del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral.

  Las medidas correctoras de absentismo ser醤 negociadas en la Comisi髇 Paritaria Zonal previa informaci髇 a los representantes legales de los trabajadores del Centro de trabajo de que se trate, partiendo de criterios objetivos para su medici髇. La reducci髇 y control del absentismo por causas injustificadas y fraudulentas, requerir� para la adopci髇 de medidas de la actuaci髇 conjunta de trabajadores y empresarios.

Art韈ulo 41 Suministros

Las Empresas afectadas por este Convenio proporcionar醤 a sus trabajadores los productos elaborados en las mismas con un porcentaje de deducci髇 sobre el precio de venta de f醔rica y en la cuant韆 estrictamente necesaria para el consumo del hogar del trabajador a acordar ambos extremos en el seno de las respectivas Empresas.

Art韈ulo 42 Derechos sindicales

Las Empresas respetar醤 el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitir醤 que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las Empresas; no podr醤 sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical. Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas Empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci髇 a fin de que 閟ta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En todos los Centros de trabajo que posean una plantilla superior a 25 trabajadores, existir醤 tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podr醤 insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir醤 copia de las mismas, previamente, a la Direcci髇 o titularidad del Centro.

En aquellos Centros de trabajo con plantilla que exceda de 200 trabajadores y cuando los Sindicatos o Centrales posean en los mismos una afiliaci髇 superior al 15 por 100 de aquella, la representaci髇 del Sindicato o Central ser� ostentada por un Delegado.

El Sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier Empresa, deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo 閟ta acto seguido al citado Delegado, su condici髇 de representante del Sindicato a todos los efectos.

El Delegado Sindical deber� ser trabajador en activo de las respectivas Empresas y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Ser� preferentemente miembro del Comit� de Empresa.

Art韈ulo 43 Derechos de los Delegados Sindicales

1. Representar y defender los intereses del Sindicato a qu� representa y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su Central sindical o Sindicato y la Direcci髇 de las respectivas Empresas.

2. Podr醤 asistir a las reuniones del Comit� de Empresa, Comit閟 de Seguridad e Higiene en el Trabajo, y Comit閟 Paritarios de Interpretaci髇, con voz y sin voto, y siempre que tales 髍ganos admitan previamente su presencia.

3. Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la Empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa, de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer� las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley y este Convenio a los miembros del Comit� de Empresa.

4. Ser醤 o韉os por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al Sindicato.

5. Ser醤, asimismo, informados y o韉os por la Empresa con car醕ter previo:

• a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
• b) En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car醕ter colectivo o del Centro general y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
• c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al Sindicato y a los trabajadores en general, la Empresa pondr� a disposici髇 de los Sindicatos cuya representaci髇 ostente el Delegado, un tabl髇 de anuncios que deber� establecerse dentro de la Empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.

8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.

9. En aquellos Centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a 1.000 trabajadores, la Direcci髇 de la Empresa facilitar� la utilizaci髇 de un local, a fin de que el Delegado o representante del Sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le corresponden.

10. Los Delegados ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.

11. Cuota sindical: A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales o Sindicatos que ostenten la representaci髇 a que se refiere este apartado, las Empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la Direcci髇 de la Empresa, un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las Empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

La Direcci髇 de la Empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la Empresa, si la hubiere.

12. Excedencia: Podr� solicitar la situaci髇 de excedencia aquel trabajador en activo que ostenta cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de Secretariado del Sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecer� en tal situaci髇 mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor醤dose a su Empresa si lo solicitara en el t閞mino de un mes al finalizar el desempe駉 del mismo. En las Empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores, los afectados por el t閞mino de su excedencia, cubrir醤 la primera vacante que de su grado profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.

13. Participaci髇 en las negociaciones de los Convenios Colectivos: A los Delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las Centrales implantadas nacionalmente y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como trabajadores en activo de alguna Empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la Empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.

Art韈ulo 44 De los Comit閟 de Empresa

Se podr醤 acumular las horas de los distintos miembros del Comit� de Empresa y, en su caso, de los Delegados de Personal en uno o varios componentes con las siguientes limitaciones y condiciones:

Siempre que el disfrute rebase la utilizaci髇 normal de las horas sindicales de que se trate y, por tanto, se utilice la acumulaci髇 deber� producirse un preaviso de, al menos, siete d韆s con el fin de que la Empresa pueda programar la sustituci髇 del productor de que se trate.

En todo caso la acumulaci髇 no podr� exceder del importe correspondiente a noventa horas al mes.

Art韈ulo 45 Ayudas

Los trabajadores a los que, sea de aplicaci髇 este Convenio, recibir醤 una ayuda mensual de 60,10€ por cada hijo minusv醠ido f韘ico o ps韖uico, cuya condici髇 haya sido reconocida por la Seguridad Social.

Dicha ayuda se percibir� proporcionalmente a los d韆s de permanencia en alta.

Asimismo se acuerda que los trabajadores afectados por este Convenio perciban, por el concepto de ayuda escolar, la cantidad de 15,02€ por curso y por unidad familiar. Esta ayuda se abonar� en una sola vez en el mes de septiembre, previa presentaci髇 del certificado que acredite la matriculaci髇 del hijo o hijos afectos a escolaridad obligatoria.

Esta ayuda escolar alcanzar� a todo el personal de la empresa. El personal con contrato eventual, percibir� la ayuda en proporci髇 a los d韆s de permanencia en alta en la empresa. En el supuesto de que trabajen en la misma empresa el hombre y la mujer con derecho a la ayuda escolar, queda convenido la perciban solo uno de ellos.

Art韈ulo 46 Reserva de puesto de trabajo para disminuidos ps韖uicos y f韘icos

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Disposici髇 adicional primera

Se entienden incorporadas al presente Convenio en los t閞minos promulgados o que se promulguen en lo sucesivo, todas las disposiciones de car醕ter general a las que no se haya dado tratamiento distinto en este Convenio.

Disposici髇 adicional segunda Comisi髇 Paritaria Interpretativa

Se establece una Comisi髇 Paritaria, compuesta por ocho miembros, de los cuales cuatro corresponder醤 a las organizaciones sindicales y otros cuatro a las organizaciones empresariales, cuyas funciones y competencias, ser醤 las siguientes:

• 1. Conocimiento y resoluci髇 de cuantas cuestiones en materia de aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio, le sean sometidas.
• 2. El desarrollo de las funciones de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del Convenio durante su vigencia. En este caso, deber� incorporarse a la Comisi髇 Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimaci髇 previstos en el Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificaci髇 posean eficacia general.
• 3. Conocimiento de las discrepancias tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas en materia de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, disponiendo la Comisi髇 Paritaria de un plazo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando 閟ta no alcanzara un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos correspondientes.
• 4. Conocimiento de los acuerdos alcanzados durante el per韔do de consultas en materia de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio.
• 5. Emitir resoluci髇, sobre las consultas planteadas relativas a la actividad de un determinado subsector o empresa y su vinculaci髇 o no, con el 醡bito funcional del presente Convenio.

  Para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, se establecen los siguientes procedimientos y plazos de actuaci髇 de la Comisi髇 Paritaria:

  • • La correspondiente informaci髇, comunicaci髇 y/o solicitud de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria se enviar� por escrito y a efectos de notificaciones y convocatorias a la sede patronal, FEICOPESCA, C/Vel醶quez, n.� 64, 3.� planta, C.P. 28001, Madrid.
  • • Recibida dicha informaci髇, comunicaci髇 y/o solicitud de intervenci髇 dirigida a la Comisi髇 Paritaria, 閟ta se remitir� al resto de organizaciones firmantes del Convenio, en un plazo no superior a quince d韆s, debiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante, se establece un plazo m醲imo de intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria de un mes a contar desde que se recibi� la petici髇 de intervenci髇. Dichos plazos de comunicaci髇 e intervenci髇 se establecen con la salvedad de lo previsto en el apartado tercero de las funciones y competencias de la Comisi髇 Paritaria.
  • • Si una vez reunida la Comisi髇 Paritaria, se mantuvieran las discrepancias en el seno de dicha Comisi髇 o, cumplido dicho t閞mino, la Comisi髇 Paritaria no se hubiese reunido, las partes se someter醤 a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos correspondientes.

Se entender� v醠idamente constituida la Comisi髇, cuando asista la mayor韆 simple de cada representaci髇. Las partes podr醤 acudir a las reuniones con la asistencia de asesores.

Para que tenga validez un acuerdo en el seno de la Comisi髇, se requerir� el voto favorable de la mayor韆 de cada representaci髇.

De cada reuni髇 se levantar� acta, que ser� firmada al menos por un representante de cada organizaci髇.

Igualmente, y como funci髇 espec韋icamente a desarrollar durante la vigencia de este Convenio, la Comisi髇 Paritaria se encargar� de adaptar el sistema de clasificaci髇 profesional al funcionamiento actual de las empresas, introduciendo claridad en la nueva clasificaci髇, la cual estar� basada en grupos profesionales, niveles y subniveles. Adicionalmente, la Comisi髇 Paritaria asumir� durante la vigencia del Convenio la redefinici髇 del absentismo regulado en el art韈ulo 40 del Convenio, as� como el Cap韙ulo IX sobre faltas, sanciones y abuso de autoridad del Convenio.

Disposici髇 adicional tercera Comisi髇 de Contrataci髇

La contrataci髇, previo acuerdo entre las partes, ser� uno de los temas a tratar en las reuniones del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, en su caso, en cada Centro de Trabajo entre la Direcci髇 de la Empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores en la misma proporci髇 al resultado electoral obtenido en las elecciones sindicales.

Las partes, de manera no vinculante para la empresa, estudiar醤 siempre que sea necesario medidas para prevenir la utilizaci髇 abusiva de la contrataci髇 temporal, externalizaci髇 de actividades, presencia de contratos provenientes de ETTs., y todo aquello relacionado con la contrataci髇 en el Centro de Trabajo. Adem醩 de lo anterior, se entregar� cuando sea solicitado copia b醩ica de los contratos. Asimismo, explorar� la prejubilaci髇 a los 61 a駉s y la jubilaci髇 parcial con contrato de relevo.

En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo, la materia objeto de discusi髇 se remitir� a la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 del Convenio para su an醠isis.

Disposici髇 adicional cuarta Igualdad de Oportunidades y No Discriminaci髇

Las partes firmantes del Convenio, conscientes de la importancia de la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇, acuerdan dar continuidad a la Comisi髇 Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminaci髇, cuyo funcionamiento y competencias se contienen en el correspondiente reglamento interno.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

En el plazo de seis meses las empresas y sindicatos se comprometen convocar la Comisi髇 Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminaci髇, que tendr� como objetivo hacer un diagn髎tico de la empresa, fijar medidas de igualdad, y sistemas de seguimiento y evaluaci髇.

Disposici髇 adicional quinta

Las partes firmantes coinciden en la necesidad de que se aborde la formaci髇 profesional en el Sector como instrumento m醩 significativo para conseguir el asentamiento del mismo.

A estos efectos, las partes firmantes consideran necesario:

• – Se realicen estudios de car醕ter prospectivo respecto a las necesidades formativas.
• – Se desarrolle y promueva la aplicaci髇 efectiva del art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
• – Se promuevan acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles.

A los efectos anteriores se constituir� una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 de entre los componentes de la Comisi髇 Interpretativa del Convenio.

Plus especial trabajos t髕icos, penosos o peligrosos.

Las Centrales Sindicales presentar醤 un cat醠ogo de puestos de trabajo a los que ser韆 de aplicaci髇 este plus, que una vez puesto en com鷑 con la representaci髇 empresarial ser� incorporado al texto del Convenio Colectivo, fij醤dose posteriormente su cuant韆.

Disposici髇 transitoria primera

A) Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Las organizaciones que suscriban este acuerdo se comprometen a desarrollar las acciones y medidas en materia de salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada por las mismas.

La obligada aplicaci髇 de la legislaci髇 vigente debe superarse en las lagunas y desfases que pueda presentar ante los nuevos sistemas de trabajo y los riesgos profesionales que de ellos se deriven.

Los planteamientos de estas acciones y medidas deber醤 estar encaminados a lograr una mejora de la calidad de vida y medio ambiente de trabajo, desarrollando objetivos de promoci髇 y defensa de la salud, mejoramiento de las condiciones de trabajo, potenciaci髇 de las t閏nicas preventivas como medio para la eliminaci髇 de los riesgos en su origen y control y participaci髇 sindical en los Centros de trabajo.

B) Plan de Prevenci髇.

Se recaba de la Administraci髇 la confecci髇 de un Plan de Prevenci髇 en materia de salud y seguridad. Este plan recoger�:

• a) Mapa de riesgos para el Sector.
• b) Programas de actuaci髇.
• c) T閏nicas de prevenci髇.
• d) Normas de actuaci髇 preventiva para cada punto de trabajo.
• e) Estudio epidemiol骻ico.

Al efecto, la representaci髇 empresarial prestar� la colaboraci髇 necesaria.

C) Informaci髇.

El empresario estar� obligado a dar a conocer a los trabajadores, sus representantes legales y/o organizaciones sindicales implantadas en su 醡bito, completa informaci髇 sobre los riesgos a los que el trabajador est� expuesto y las caracter韘ticas de seguridad de que est� dotada la maquinaria, 鷗iles y locales donde se trabaja.

D) Prevenci髇 colectiva.

Todo Centro de trabajo establecer� en el plazo inferior a un a駉 desde la firma de este Convenio, un programa de protecci髇 colectiva que recoja aspectos tales como:

• – Se馻lizaci髇 de seguridad acorde con la legislaci髇 vigente.
• – Planificaci髇 y dibujo de pasillos peatonales y de transporte de mercanc韆s.
• – Se馻lizaci髇 de velocidad.
• – Vallas y escaleras.
• – Normas de niveles de elevaci髇 y apilamiento de mercanc韆s.
• – Se馻lizaci髇 de las redes el閏tricas.
• – Se馻lizaci髇 de emergencias y evacuaci髇.
• – Zonas de uso obligado de protecci髇 personal, etc.

Este programa deber� ser dado a conocer a los trabajadores y en todo momento expuesto en lugares visibles de los Centros de trabajo.

E) Protecci髇 de m醧uinas.

El trabajador y el empleado estar醤 obligados a respetar las protecciones de las m醧uinas seg鷑 dise駉 original, pudiendo suspender el trabajo caso de que la maquinaria no est� debidamente protegida.

Ser� de obligado cumplimiento el mantenimiento preventivo de la m醧uina o cualquier elemento m髒il del Centro de trabajo.

F) Plan de emergencia y evacuaci髇.

Se elaborar� un plan de emergencia y evacuaci髇 que responda a las necesidades de la Empresa en funci髇 de su actividad laboral, con participaci髇 de los representantes legales.

Disposici髇 transitoria segunda Despidos objetivos

En aquellas empresas que no superen un 韓dice general de absentismo global del centro de trabajo del 2,5 % no se computar醤 a los efectos de despido objetivo las faltas de trabajo derivadas de enfermedad com鷑, accidente no laboral.

Disposici髇 transitoria tercera

Las partes signatarias del Convenio acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial de Conflictos), as� como a su Reglamento de aplicaci髇 vinculado en consecuencia a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en los 醡bitos territorial y funcional que representan.

Disposici髇 transitoria cuarta Estructura de la Negociaci髇 Colectiva

En virtud del presente Convenio Colectivo y de conformidad con el art韈ulo 83.2 del ET, la estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos, se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio.

• a. Convenio estatal de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el 醡bito sectorial y con la vigencia que en el propio convenio se establece.
• b. Convenio colectivos de empresas: Los contenidos objeto de negociaci髇 en esta unidad de negociaci髇 ser� sobre el desarrollo o adaptaci髇 de materias del presente convenio estatal, cuando 閟te as� lo establezca por remisi髇 expresa. Asimismo, ser醤 materias de negociaci髇 mediante convenios colectivos de empresa las materias no dispuestas en el presente Convenio estatal.

  Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  Con la se馻lada estructura, las partes signatarias consideran suficientemente cubiertas dentro del marco estatutario la negociaci髇 colectiva en el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones, aceites y harinas de pescados y mariscos.

Disposici髇 final

Las partes firmantes de este Convenio, a tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan el env韔 del presente original a la Direcci髇 General de Empleo, para su registro, as� como al 觬gano de Mediaci髇, Arbitraje y Conciliaci髇, para su dep髎ito, disponi閚dose ulteriormente por aquella la publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.