Resoluci髇 de 22 de junio de 2010, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gr醘icas

Art韈ulo 1 Concurrencia de Convenios

Los firmantes expresamente convienen que (de conformidad con el p醨rafo 2, del art韈ulo 83 y articulo 84 del Estatuto de los Trabajadores/as) es su voluntad no ser afectados por lo dispuesto en actuales o futuros Convenios de 醡bito distinto (salvo el Convenio de Empresa) en ninguna materia. A tal fin, declaran que si a pesar de lo convenido anteriormente existiera o pudiera existir concurrencia entre el presente Convenio Nacional y cualquier otro (de 醡bito provincial, de territorio aut髇omo u otro cualquier 醡bito salvo el de Empresa), este 鷏timo quedar� expresamente anulado a todos los efectos en todas sus materias.

Art韈ulo 2 羗bito Territorial

El presente Convenio es de aplicaci髇 obligatoria en todo el territorio del Estado Espa駉l.

Art韈ulo 3 羗bito Funcional

El presente Convenio obliga con car醕ter general a todas las Empresas cuya actividad principal pertenezca al comercio de productos editoriales y material de escritorio, es decir, mayoristas y minoristas del libro nuevo y viejo; mayoristas y minoristas de papeler韆, objetos de escritorio y material did醕tico; mayoristas y minoristas de papel de impresi髇 y escritura; mayoristas y minoristas de papel de embalaje y similares; mayoristas y minoristas de papel usado de recuperaci髇 y manipulaci髇; mayoristas y minoristas del comercio filat閘ico, as� como la distribuci髇, importaci髇 y exportaci髇 de los mencionados productos; y la venta minorista de discos.

Asimismo, obligar� a las Empresas de nueva instalaci髇 incluidas en los 醡bitos territorial y funcional.

Las organizaciones empresariales firmantes del presente Convenio, Federaci髇 de Asociaciones Nacionales de Distribuidores de Ediciones (FANDE), Confederaci髇 Espa駉la de Gremios y Asociaciones de Libreros (CEGAL), Asociaci髇 de Almacenistas de Papel y Cart髇 y Asociaci髇 Nacional de Almacenistas de Papeler韆 y Objetos de Escritorio (ANAPOE), representan a los distribuidores de productos editoriales, mayoristas y minoristas del libro nuevo y viejo, mayoristas y minoristas de papel de impresi髇 y escritura, mayoristas y minoristas de papel de embalaje y similares, as� como a los distribuidores, importadores y exportadores de los mencionados productos.

Art韈ulo 4 羗bito Personal

Quedan dentro del 醡bito del presente Convenio todos los trabajadores/as que presten servicios por cuenta ajena en las empresas comprendidas en el mismo.

Se excluyen entre otros:

• a) Los cargos de la alta direcci髇, alto gobierno o alto consejo.
• b) El personal t閏nico a quien se encomiende alg鷑 servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeci髇 a jornada y que, por ello, no figure en la plantilla de la empresa.
• c) Las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m醩 empresarios, siempre que queden personalmente obligadas a responder del buen fin de la operaci髇, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
• d) Los trabajadores/as aut髇omos, que realizan los trabajos de reparto, con veh韈ulo propio, y sujetos a una relaci髇 mercantil, con las empresas respectivas.

Art韈ulo 5 Vigencia

El presente Convenio empezar� a regir desde la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial del Estado, excepto las cl醬sulas relativas a retribuciones.

Art韈ulo 6 Duraci髇 y prorroga

El presente Convenio tiene duraci髇 desde el 1 de enero del 2009 hasta el 31 de Diciembre del 2012.

No obstante la duraci髇 acordada en el p醨rafo anterior, al finalizar el plazo de su vigencia, el Convenio se entender� prorrogado en forma t醕ita de a駉 en a駉, si no se hubiera denunciado a tenor de la normativa desarrollada en este mismo Cap韙ulo.

Denunciado el actual Convenio subsistir醤, no obstante, sus preceptos hasta la entrada en vigor del que le sustituya.

Art韈ulo 7 Revisi髇-denuncia

Estar醤 legitimados para formularla las mismas representaciones que lo est醤 para negociarlo, de acuerdo con el art韈ulo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores/as. Dicha legitimaci髇, que no se supondr�, tendr� que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante en el momento de denunciarse el Convenio.

Caso de que una de las partes desease la revisi髇 del Convenio deber� comunicarlo a la otra por correo certificado con acuse de recibo con tres meses de anticipaci髇 a su terminaci髇, como m韓imo. Esta comunicaci髇 deber� dirigirse al domicilio de la Comisi髇 Mixta Interpretadora del Convenio, en Madrid, Paseo del Prado n.� 16, apartamento 108.

La representaci髇 sindical o empresarial que formule la denuncia y pretenda negociar nuevo Convenio Colectivo que sustituya el entonces vigente, deber� acompa馻r, a su escrito de denuncia, propuesta del punto o puntos a negociar, expresando:

• a) Plazo de duraci髇 del nuevo Convenio.
• b) Materias concretas a negociar.
• c) Repercusi髇 econ髆ica anual de las condiciones de car醕ter o incidencia econ髆ica.
• d) 羗bito personal y funcional en su caso, del Convenio que se pretende.
• e) Proyecto de composici髇 de la Comisi髇 Negociadora con expresi髇 del n鷐ero de miembros de cada una de las representaciones.
• f) Documentaci髇 fehacientemente acreditativa, en caso de discrepancia, de reunir la necesaria legitimaci髇 para negociar un Convenio, exigida por la legislaci髇 vigente.
• g) Si estima conveniente, o no, el que las negociaciones tengan un Presidente y, en su caso, en terna, de la persona indicada para tal funci髇.

En todo caso, los gastos de la representaci髇 empresarial, originados por la negociaci髇 del nuevo Convenio, ser醤 sufragados por las asociaciones empresariales participantes en la negociaci髇. A tal fin, y antes de iniciarse la negociaci髇, se constituir� un fondo, en igual cuant韆 a la de los gastos originados el a駉 anterior, para sufragar los comunes, tales como honorarios del Presidente y Secretario, etc.

Art韈ulo 8 Traslados

Se entiende por traslado el cambio de puesto de trabajo de un centro a otro y que implique para el trabajador un cambio permanente de residencia a otra provincia.

El traslado podr� realizarse:

• a) A instancia del interesado, formulada por escrito.
• b) Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
• c) Por decisi髇 de la Direcci髇 de la empresa, en el caso de necesidad del servicio.

En el punto a), el trabajador no tendr� derecho a indemnizaci髇 alguna.

Los desplazamientos temporales voluntarios a nuevos centros de trabajo, no supondr醤 traslados en los t閞minos previstos en el presente art韈ulo, y en ellos se estar�, en cuanto a retribuciones se refiere, a lo acordado entre el trabajador desplazado y la Empresa.

En el supuesto b), se estar� a lo convenido entre ambas partes.

Cuando el traslado se efect鷈 por necesidades del servicio y siempre que existan probadas razones t閏nicas, organizativas o de productividad que lo justifiquen, la direcci髇 de la empresa lo podr� llevar a cabo despu閟 de haberse solicitado provisi髇 voluntaria, por parte del personal que re鷑a las debidas condiciones profesionales y de categor韆 laboral que el supuesto de trabajo requiera.

Con ocasi髇 del traslado forzoso, superior a treinta d韆s, la Empresa abonar� al trabajador, previa justificaci髇 por 閟te, todos los gastos de viaje para 閘 y su familia, as� como la de los enseres.

La compensaci髇 que la empresa llevar� a cabo por vivienda al trabajador desplazado, ser� el equivalente o similar a la que dicho trabajador viniera pagando.

Cuando se produzca vacante a cubrir de la categor韆 del traslado en el centro de trabajo de origen, tendr� el trabajador derecho preferente a ocupar dicha vacante, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de la misma.

Art韈ulo 9 Clasificaci髇 del personal seg鷑 la funci髇

El personal a que se refiere este Convenio se clasificar�, por raz髇 de sus funciones, en las 醨eas y categor韆s que, a continuaci髇, se indican:

Puestos de Trabajo Generales

Director/a general.

Titulado/a de grado superior.

Director/a de divisi髇 o de 醨ea.

Titulado/a de grado medio.

羠ea Comercial Mercantil

Director/a de marketing.

Director/a comercial.

Jefe/a de ventas.

Encargado/a general.

Jefe/a de sucursal.

Gerente de establecimiento.

Jefe/a de grupo.

Jefe/a de secci髇 mercantil.

Encargado/a de establecimiento.

Escaparatista.

Librero/a.

Rotulista.

Jefe/a de producto.

Dependiente/a.

T閏nico/a en comercio exterior.

Ejecutivo/a de cuentas.

Representante.

Lector/a.

Teleoperador/a.

Auxiliar de caja.

Asistente de establecimiento.

羠ea Log韘tica y Servicios Auxiliares

Director/a de log韘tica.

Jefe/a de secci髇 de log韘tica.

Jefe/a de almac閚.

Jefe/a de transporte.

Jefe/a de taller.

Encargado/a de unidad log韘tica.

Profesional de oficio 1.�

Repartidor/a conductor/a.

Profesional de oficio 2.�

Operario/a de log韘tica.

Mozo/a - empaquetador/a.

Personal de servicios auxiliares.

羠ea de administraci髇 y servicios centrales

Director/a administrativo.

Jefe/a de compras.

Jefe/a de personal.

Jefe/a de inform醫ica.

Jefe/a financiero.

Administrador/a de p醙inas web.

Analistas de sistemas.

Responsable de secci髇.

Contable.

Programador/a.

Documentalista.

Asistente de direcci髇.

Dise馻dor/a gr醘ico.

Oficial administrativo/a.

Administrativo/va de atenci髇 al cliente.

Asistente de p醙inas web.

Catalogador/a.

T閏nico/a mantenimiento de inform醫ico.

Auxiliar administrativo/va.

Telefonista.

Art韈ulo 10 Definici髇 de Categor韆s Profesionales

Puestos de Trabajos Generales

Director/a general: Es quien, a las 髍denes inmediatas de los 髍ganos decisorios y organizativos de la empresa y participando en la elaboraci髇 de la pol韙ica de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de todas las actividades de la direcci髇 a su cargo.

Titulado/a de grado superior: Es quien, en posesi髇 de un t韙ulo de grado superior, reconocido como tal por el Ministerio de Educaci髇, ejerce en la empresa, de forma permanente y con responsabilidad directa, funciones propias y caracter韘ticas de su profesi髇, pero sin sujeci髇 a aranceles, y siempre que las funciones que realice no se encuentren contenidas en cualquiera de los puestos de trabajo descritos en este Convenio.

Director/a de divisi髇 o de 醨ea: Es quien, a las ordenes inmediatas del Director/ra General, dirige, coordina y se responsabiliza de todas las actividades de la direcci髇 de una de las 羠eas o Divisiones en que est� organizada la empresa (Administrativa, Comercial, Log韘tica, etc).

Titulado/a de grado medio: Es quien, en posesi髇 de un t韙ulo de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educaci髇, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa, funciones propias y caracter韘ticas de su profesi髇, pero sin sujeci髇 a aranceles, y siempre que las funciones que realice no se encuentren contenidas en cualquiera de los puestos de trabajo descritos en este Convenio.

羠ea Comercial y Mercantil

Director/a de Marketing: Es responsable del departamento de marketing. Dependiendo de la direcci髇, dirige, coordina, planifica e idea las distintas acciones y pol韙icas de marketing que se deben realizar en la empresa.

Director/a comercial: Es responsable del departamento comercial y de ventas. Dependiendo de la direcci髇, dirige, coordina, planifica e idea las distintas acciones y pol韙icas comerciales que se deben realizar en la empresa. Toda la red de ventas es de su responsabilidad.

Jefe/a de ventas: Es quien, bajo la supervisi髇 del Director Comercial, se encarga de poner en pr醕tica la pol韙ica y acci髇 comercial de la empresa. Puede estar encargado de una determinada zona geogr醘ica en donde coordina y dirige a una serie de comerciales.

Encargado/a general: Es quien est� al frente de un establecimiento del que dependen sucursales en distintas plazas o quien asume la direcci髇 de sucursales que radican en una misma plaza.

Jefe/a de sucursal: Es quien est� al frente de una sucursal ejerciendo, por delegaci髇, funciones propias de la Empresa.

Gerente de establecimiento: Persona que realiza las labores de direcci髇 y mantenimiento global de la tienda o punto de venta al p鷅lico. Asume la responsabilidad integral de la gesti髇 del establecimiento. Dirige y controla a los dem醩 trabajadores/as del punto de venta y se responsabiliza del buen funcionamiento de la tienda en todos los aspectos.

Jefe/a de grupo: Es quien est� al frente de varias secciones en los establecimientos que tengan su organizaci髇 establecida en base a ellas.

Jefe/a de secci髇 mercantil: Es la persona que est� al frente de una secci髇 con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo tambi閚 orientar a sus directores o jefes sobre las compras y surtido de art韈ulos que deben efectuarse y a los dependientes sobre la exhibici髇 de las mercanc韆s.

Encargado/a de establecimiento: Es quien est� al frente de un establecimiento cuyo n鷐ero total de empleados sea un m韓imo de tres y un m醲imo de cinco, desempe馻ndo funciones an醠ogas a las del Gerente de Establecimiento.

Escaparatista: Persona encargada de realizar, exclusivamente para la empresa, funciones de exposici髇, exhibici髇 y decoraci髇 de los productos expuestos a la venta en cada uno de los establecimientos comerciales.

Librero/a: Persona en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior y/o con experiencia suficiente en los cometidos del puesto a criterio de la empresa. Esta persona se encarga de realizar las ventas con conocimientos completos de los productos. Asesora, conoce y trata perfectamente al cliente. Se encarga del mantenimiento y ampliaci髇 del tr醘ico a tienda. Conoce con exactitud las editoriales y los distribuidores de los libros a ofertar y el lanzamiento de las peri骴icas novedades. Tiene un componente de gesti髇 concreta de la librer韆. En determinados casos, y en funci髇 de las necesidades de la empresa, podr韆 encargarse de una secci髇 especializada de venta de productos en una librer韆 en concreto.

Rotulista: Es quien se dedica exclusivamente a confeccionar para una sola empresa toda clase de r髏ulos, carteles y trabajos semejantes.

Jefe/a de producto: Es responsable en el departamento de marketing de una determinada gama de producto, dependiendo directamente del Director de marketing. Las funciones que realizar� el Jefe de Producto son el an醠isis, planificaci髇 y desarrollo de productos, vinculando a los diferentes departamentos de la empresa en el desarrollo pr醕tico del nuevo producto. Se encargar� del lanzamiento del producto en todos los aspectos relacionados con dicho lanzamiento.

Dependiente/a: Persona que, en un punto de venta al p鷅lico, se encarga de realizar las ventas con conocimientos reales de los productos. Tambi閚 se responsabiliza de la atenci髇, cobro e informaci髇 directa al p鷅lico, la reposici髇 de mercanc韆s, colocaci髇 de novedades, tramitaci髇 de pedidos, venta no presencial, colocaci髇 de escaparates y dem醩 labores propias del puesto relacionadas con la venta.

T閏nico/a en comercio exterior: Persona especializada en el tratamiento de clientes y/o proveedores de fuera del territorio nacional. Con conocimientos de al menos un idioma extranjero, planifica, coordina y act鷄 en las actividades de importaci髇 y exportaci髇. Tambi閚 conoce los elementos b醩icos jur韉icos, aduaneros y monetarios del pa韘 original del cliente y/o proveedor con los que la empresa tiene relaci髇.

Ejecutivo/a de cuentas: Persona que gestiona una cartera de clientes. Depender� directamente del Director Comercial o del Jefe de Ventas, con el que coordinar� la atenci髇 a los clientes y el desarrollo de las ventas. Su principal responsabilidad consistir� en ofrecer a los clientes una atenci髇 personalizada: seguimiento, evaluaci髇 y an醠isis de necesidades, presentaci髇 de ofertas y presupuestos, negociaci髇, control y cobro de la venta aceptada.

Su zona geogr醘ica de actuaci髇 depender� de la pol韙ica comercial y las instrucciones recibidas de su superior inmediato.

Representante: Es quien, dependiendo de la direcci髇 comercial o jefe de ventas y por cuenta de la empresa, se dedica a realizar, dentro o fuera de sus establecimientos, ventas, gestiones, visitas, promociones, encuestas, muestras de cat醠ogos y otros sistemas afines de 韓dole comercial y/o de relaciones p鷅licas.

Su zona geogr醘ica de actuaci髇 depender� de la pol韙ica comercial y las instrucciones recibidas de su superior inmediato.

Lector/a: Es quien, en posesi髇 de un titulo universitario, se dedica a la lectura de libros de novedad y a la elaboraci髇 de cr韙ica literaria mediante rese馻s, informes, etc. destinados al asesoramiento de los clientes de las librer韆s. Tiene una funci髇 mixta de formaci髇 y apoyo a los canales comerciales para la venta personalizada. Podr� tener conocimientos de una o varias lenguas extranjeras y/o lenguas reconocidas en el estado espa駉l, en funci髇 de las labores encomendadas.

Teleoperador/a: Persona que realiza las funciones b醩icas de venta directa y/o realizaci髇 de encuestas o transmisi髇 de informaci髇 a un actual o futuro cliente por medios telef髇icos. Contacta con el cliente, le transmite la oferta, servicio o informaci髇 requerida y tramita la compra y/o recopilaci髇 de datos.

Auxiliar de caja: Es la persona que realiza el cobro de las mercanc韆s por cualquier medio de pago, efect鷄 la revisi髇 de los talones de caja, elabora facturas y recibos a petici髇 de los clientes y realiza otras operaciones semejantes en relaci髇 con el manejo de las cajas o terminales de venta.

Asistente/a de establecimiento: Es quien, en un punto de venta al p鷅lico, desarrolla las labores generales de auxiliar y apoyo en la tienda en la venta de productos, reposici髇 de mercanc韆s, atenci髇, cobro e informaci髇 al cliente, tramitaci髇 de pedidos y dem醩 labores del puesto relacionadas con la venta.

羠ea log韘tica y servicios auxiliares:

Director/a de log韘tica: Es responsable del departamento de log韘tica y transporte de la empresa. Dependiendo de la direcci髇, dirige, coordina, planifica e idea las distintas acciones y pol韙icas log韘ticas en la empresa.

Jefe/a de secci髇 de log韘tica: Es quien, bajo la dependencia del Director de 羠ea lleva la responsabilidad o direcci髇 de una de las secciones en las que puede estar dividida esta 醨ea, con autoridad directa sobre los empleados a sus 髍denes.

Jefe/a de almac閚: Es la persona que est� al frente de un almac閚 teniendo a su cargo la reposici髇, recepci髇, conservaci髇 y marca de mercanc韆s, el registro de su entrada y salida, su distribuci髇 a las secciones o a sucursales. Tambi閚 tiene a su cargo la cumplimentaci髇 de los pedidos, la ordenaci髇 de los muestrarios y otras labores an醠ogas para el desarrollo de sus funciones.

Jefe/a de transporte: Persona responsable de todo el tr醘ico de transportes interno y externo que pueda tener la empresa. Se encarga de coordinar y dirigir las cargas y descargas de los transportistas, as� como de su organizaci髇 en los muelles, las rutas a seguir y la coordinaci髇 de la flota de veh韈ulos.

Jefe/a de taller: Es el operario que, t閏nicamente capacitado, est� al frente de un taller auxiliar de la actividad comercial principal de la empresa y que con mando sobre los profesionales de oficio y dem醩 personal del mismo, dispone lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo orientar al personal sobre las espec韋icas funciones del cometido de cada cual y traslada a la empresa informaci髇 y asesoramiento de las particularidades t閏nicas que sean de inter閟.

Encargado/a de unidad log韘tica: Dependiendo del jefe de almac閚 o de transporte, ser� la persona encargada de velar por el buen funcionamiento de la unidad del almac閚 que tenga asignada, as� como de las personas que trabajen en dicha unidad.

Profesional de oficio: Es quien ejecuta trabajos propios de un oficio que normalmente requieren aprendizaje en cualquiera de sus funciones, se adscribir醤 a la categor韆 de oficial quienes trabajen con iniciativa y responsabilidad propia en la realizaci髇 de su cometido y rendimiento. Como ejemplo realizan funciones de mantenimiento, reparaci髇 de maquinarias, electricidad, fontaner韆 etc...

Asimismo podr� realizar trabajos propios de su oficio en el control de calidad.

Se incluyen aqu� a los conductores de veh韈ulos de motor, los cuales se consideran profesionales del oficio de 1.�, cuando tuviesen conocimientos suficientes para efectuar peque馻s reparaciones de mec醤ica y de 2.� en otro caso.

Repartidor/a conductor/a: Es la persona no aut髇oma que realiza las funciones de conducci髇 de veh韈ulos de motor, la carga, traslado y entrega de los productos de la empresa a los clientes o a los puntos de venta de estos, que efect鷄 los cobros y lleva a cabo la recogida de ejemplares y productos devueltos, teniendo la obligaci髇 de hacer la entrega de los productos y ejemplares recogidos por las devoluciones y el importe de los cobros realizados, en el lugar que la Empresa determine para cada caso concreto.

Deber� tambi閚 realizar labores b醩icas de mantenimiento de los veh韈ulos cuya conducci髇 se le encomiende.

Operario/a de log韘tica: Es quien se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio, exigen cierta pr醕tica en la ejecuci髇 de aquellos.

Entre dichos trabajos puede comprenderse el de embalar o enfardar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos y con las complementarias de reparto y facturaci髇, cobrando o sin cobrar la mercanc韆, realizar el transporte interno de la mercanc韆, ubic醤dola en sus lugares correspondientes en un orden l骻ico conforme a lo establecido en el centro de trabajo, recibir las mercanc韆s solicitadas de los proveedores, comprobar la coincidencia entre albar醤 y mercanc韆 recibida, ordenar su contenido e introducirlo en el sistema organizativo de la empresa para su tratamiento posterior mediante un sistema ordenado de recepci髇 (manual, mec醤ico y/o inform醫ico). Podr� utilizar para su trabajo m醧uinas el閏tricas elevadoras siempre que est� en posesi髇 de la acreditaci髇 homologada correspondiente para el manejo de la citada maquinaria.

Mozo/a empaquetador/a: Es quien efect鷄 el transporte de las mercanc韆s dentro o fuera del establecimiento; realiza el embalaje de los art韈ulos objeto de venta o distribuci髇, comprobando las mercanc韆s que se envasan o empaquetan y su coincidencia con facturas o albaranes, hace los paquetes corrientes que no precisan enfardo o embalado y los reparte o realiza cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo f韘ico, pudiendo encomend醨sele tambi閚 trabajos de limpieza y mantenimiento b醩ico del establecimiento.

Personal de servicios auxiliares: Es el personal que tiene como funciones realizar labores auxiliares de la actividad principal de la empresa tales como: las de limpieza de los edificios y locales, y de conserjer韆 y vigilancia de los mismos.

羠ea Administraci髇 y Servicios Centrales

Director/a administrativo/a: Es quien, con o sin apoderamiento de la empresa, asume con plenas facultades la direcci髇 o vigilancia de todas las funciones administrativas de la Empresa, cuando las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones.

Jefe/a de compras: Es quien realiza de modo permanente, bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercanc韆s que son objeto de la actividad comercial de la Empresa.

Jefe/a de personal: Responsable de la organizaci髇 y distribuci髇 de los puestos de trabajo que tenga la empresa. Con mando jer醨quico sobre todo el personal, se encarga de los procesos de selecci髇, formaci髇 interna o externa de los empleados, evaluaci髇 del desempe駉, prevenci髇 de riesgos, etc. Tambi閚 puede encargarse en su caso de la elaboraci髇 de n髆inas, seguros sociales y dem醩 funciones relacionadas con las relaciones laborales. Pone en pr醕tica la potestad disciplinaria y de concesi髇 de m閞itos de la Direcci髇, y dem醩 labores del puesto. En funci髇 del tama駉 de la empresa podr� tener mando funcional sobre uno o varios departamentos concretos.

Jefe/a de inform醫ica: Responsable del departamento inform醫ico de la empresa. En relaci髇 con el 玥ardware� se encarga de la correcta direcci髇, planificaci髇, mantenimiento y funcionamiento de todos los equipos inform醫icos, tanto servidores como ordenadores personales y perif閞icos. Seg鷑 el tama駉 de la empresa podr� dirigir a t閏nicos de mantenimiento. En relaci髇 con el 玸oftware� se encarga del mantenimiento y planificaci髇 de los sistemas o programas que utilice la empresa.

Jefe/a financiero: Responsable de los departamentos financiero, de administraci髇 y contable de la empresa. Se encarga de la planificaci髇, coordinaci髇 y direcci髇 de todos los temas financieros de la empresa (gesti髇 y anal韙ica de ingresos, gastos, costes, financiaci髇, cobros, pagos, impuestos, etc).

Administrador/a de p醙inas web: Persona que se encarga de la gesti髇 global, el mantenimiento y el dise駉 de la p醙ina web propiedad de la empresa a trav閟 de Internet. En funci髇 del volumen de ventas y de la complejidad t閏nica que se produzca en dicho sistema, podr� dirigir a un equipo de personas. Puesto que a nivel t閏nico tendr韆 una dependencia del departamento inform醫ico y a nivel comercial del departamento de ventas, podr� depender de uno u otro superior jer醨quico de acuerdo con las particularidades de la empresa.

Analista de sistemas: Persona que realiza tareas de preparaci髇 y control de datos para su procesamiento en sistemas inform醫icos. Elabora normas y/o metodolog韆s para la realizaci髇 de un proceso, desde su origen hasta su finalizaci髇. Realiza an醠isis funcional y org醤ico de la aplicaci髇 a desarrollar. Efect鷄 tareas de an醠isis y programaci髇 bajo los requerimientos de los directores o jefes de las distintas 醨eas.

Responsable de secci髇: Es quien, a las 髍denes de un Jefe, tiene la responsabilidad o direcci髇 de una de las secciones en las que el trabajo puede estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus 髍denes.

Contable: Es quien, bajo la dependencia del Jefe o responsable correspondiente, se encarga de la ordenaci髇 contable de los datos econ髆icos de la empresa, por los sistemas y procedimientos usuales y reconocidos, y de su utilizaci髇 con fines financieros o fiscales.

Programador/a: Persona que, mediante la capacitaci髇 y/o titulaci髇 adecuada en materia de inform醫ica, tiene como labores fundamentales las siguientes: elabora, ensaya y mantiene en buen estado soportes l骻icos o programas para ordenadores ideados con objeto de cubrir las necesidades pr醕ticas de los usuarios de sistemas inform醫icos. Adem醩, tambi閚 se incluyen en sus tareas, determinar en consulta y bajo la tutela de los analistas de sistemas y los especialistas en las materias que se trate, los objetivos perseguidos en los diferentes programas, la informaci髇 u otros resultados exigidos, la naturaleza y fuentes de los datos que habr� que introducir y ordenar, las comprobaciones y otros controles necesarios. Asimismo tendr� que mantener actualizados los programas y la documentaci髇 pertinente para que reflejen las modificaciones relativas a los datos e informaciones que se puedan registrar y los resultados que se puedan obtener, as� como las que se refieren a cambios de configuraci髇.

Documentalista: Persona con formaci髇 espec韋ica en biblioteconom韆 y documentaci髇 que se encarga de crear, compilar y gestionar toda la informaci髇 bibliogr醘ica necesaria para la venta de libros e informaci髇 adicional y/o espec韋ica al cliente. En funci髇 del tama駉 de la empresa, podr� coordinar a un equipo de personas.

Asistente/a de direcci髇: Es quien, dependiendo directamente de un director o categor韆 an醠oga, realiza tareas de apoyo, administrativas o no, para el buen funcionamiento del 醨ea sobre la que es responsable su superior, preparando sus reuniones, entrevistas, documentaci髇, o cualquier otra funci髇 que exija especial confianza, etc.

Dise馻dor/a gr醘ico: Es la persona que realiza las tareas de concebir, programar, proyectar y realizar comunicaciones visuales, producidas, en general, por medios industriales, y destinadas a transmitir mensajes espec韋icos a grupos determinados. Un dise駉 gr醘ico es un objeto creado por esa actividad.

Oficial administrativo/a: Es quien, bajo la dependencia de un superior, pero de forma cualificada y con iniciativa propia, realiza labores administrativas de diversa 韓dole en la empresa, con un conocimiento espec韋ico de las mismas. En funci髇 del departamento en el que trabaje, realizar� las tareas correspondientes.

Administrativo/a de atenci髇 al cliente: Persona que realiza las funciones principales de atenci髇 al cliente en un servicio de recepci髇 de pedidos y/o tratamiento post-venta. Lleva a cabo las labores administrativas propias del puesto (pedidos, reclamaciones, etc) y mantiene una relaci髇 directa con el cliente utilizando medios telef髇icos, inform醫icos o an醠ogos.

Asistente de p醙inas web: Persona que, en dependencia directa del administrador de p醙inas web, se encarga de la tramitaci髇 de pedidos solicitados a trav閟 de la p醙ina web, gesti髇 de los env韔s, formas de pago y tratamiento de las reclamaciones de los clientes. Tambi閚 tendr� un componente t閏nico en cuanto a la actualizaci髇 peri骴ica de las novedades de los productos y su ubicaci髇 en dicho sistema, mejoras en el dise駉, creaci髇 de escaparates virtuales, etc.

Catalogador/a: Persona que, bajo la supervisi髇 del documentalista, cataloga mediante un sistema l骻ico, todos los t韙ulos que forman parte de la oferta de venta de libros.

T閏nico/a de mantenimiento inform醫ico: Es quien desarrolla las funciones principales de instalaci髇, reparaci髇 y mantenimiento de ordenadores, perif閞icos, redes y dem醩 herramientas inform醫icas.

Auxiliar administrativo/a: Persona que, bajo la dependencia de un superior, realiza funciones de apoyo en labores administrativas de diversa 韓dole en la empresa, con un conocimiento general de las mismas. En funci髇 del departamento en el que trabaje, realizar� las tareas correspondientes.

Telefonista: Persona que atiende una centralita telef髇ica estableciendo las comunicaciones con el exterior y el interior y anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba.

Tambi閚 podr� realizar otras funciones relacionadas con servicios de comunicaci髇, como atenci髇 a fax, correo, etc.

Art韈ulo 11 Ascensos

De conformidad con los principios establecidos en el art韈ulo 24 del Estatuto de los Trabajadores/as y con independencia y la facultad de contrataci髇 de nuevos trabajadores/as que habr� de sujetarse a lo dispuesto sobre modelo de contrataci髇 y normas concordantes los ascensos se producir醤 mediante alguno de los siguientes sistemas:

• 1. Mediante libre designaci髇 de la empresa.
• 2. Por concurso u oposici髇 o evaluaci髇 objetiva.

Se proveer醤 por libre disposici髇 de la empresa preferentemente entre el personal de la misma, los puestos de trabajo correspondientes a las siguientes categor韆s:

• A. El personal t閏nico titulado.
• B. Los/as Jefes/as administrativos de primera, gerentes de establecimientos y encargados/as generales.
• C. El personal comercial.
• D. Los trabajadores/as con funciones de manejo y custodia de caudales de la empresa.

La empresa que cubra alguno de los puestos previstos para el sistema de concurso y oposici髇 proveer醤 su convocatoria a la que podr醤 concurrir los trabajadores/as especificando la normativa de valoraci髇 que se establezca para dicho concurso u oposici髇. Esta normativa deber� contener un sistema de m閞itos de car醕ter objetivo tomando, como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias: Antig黣dad, conocimiento del puesto de trabajo e historial profesional, pruebas a efectuar y su valoraci髇.

El tribunal que haya de juzgar las pruebas de acceso ser� designado por la empresa y presidido por un representante de la misma. Necesariamente formar醤 parte del tribunal dos trabajadores/as de categor韆 igual a la plaza que se convoca, designado por los representantes legales de los trabajadores/as.

Todo el personal de la empresa, tendr� en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos y secciones que integran la misma en igualdad de condiciones como m閞ito preferente.

As� mismo, y para las vacantes que se produzcan en el grupo de personal subalterno tendr醤 preferencia para ser ocupadas por el personal operario procedente de la propia empresa, que por motivos de edad, enfermedad, accidentes o causas an醠ogas tenga su capacidad f韘ica disminuida. La empresa, con intervenci髇 de los representantes legales de los trabajadores/as determinar� en cada caso la procedencia de cubrir las vacantes por este sistema.

Las empresas vendr醤 obligadas a comunicar al comit� de empresa o delegados de personal la convocatoria de concurso u oposici髇 para proveer las plazas de ingreso y de ascenso con al menos 20 d韆s de anticipaci髇 a la fecha en que tengan que celebrarse las pruebas, dando as� mismo publicidad de ello en los tablones de anuncios de la empresa.

Art韈ulo 12 Igualdad y no discriminaci髇

Las empresas afectadas por este Convenio respetar醤 el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admiti閚dose discriminaciones por raz髇 de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religi髇 o convicciones, discapacidad, orientaci髇 sexual, ideas pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, etc.

Se pondr� especial atenci髇 en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoci髇 profesional, la formaci髇, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.

Art韈ulo 13 Igualdad de derechos de los trabajadores/as eventuales

Los trabajadores/as eventuales gozar醤 de los mismos derechos y tendr醤 las mismas obligaciones que los trabajadores/as fijos, con las limitaciones que, en raz髇 de la modalidad de la contrataci髇, se establezcan legalmente.

Art韈ulo 14 Ingresos

Para el ingreso del personal comprendido en el presente Convenio, se observar� disposiciones legales vigentes en materia de colocaci髇.

Art韈ulo 15 Contratos de trabajo

Todos los contratos se har醤 por escrito. En los contratos de trabajo, se har� constar: la categor韆 profesional del trabajador y el centro de trabajo en el que prestar� sus servicios. Asimismo, se har� constar la jornada de trabajo, de acuerdo con lo establecido en este Convenio y con la distribuci髇 horaria de la misma que, en cada caso, haya elaborado la Empresa.

Art韈ulo 15.1 Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇

A tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 15 b) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores/as y Real Decreto Ley 8/1997, de 16 de mayo, ambos vigentes, este contrato tiene por objeto atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa.

Se formalizar� por escrito consign醤dose con suficiente precisi髇 y claridad la causa y circunstancias que lo motive, registr醤dose en el INEM. La duraci髇 de estos contratos no podr� ser inferior a siete d韆s, ni superior a doce meses, dentro de un per韔do de 18 meses contados a partir del momento del contrato inicial. Las mismas causas y circunstancias consignadas para la realizaci髇 de estos contratos, en su duraci髇 m醲ima, no podr醤 ser utilizadas m醩 de dos veces continuadas con contratos de 閟ta naturaleza.

En caso de que se concierte el contrato por un plazo inferior a los doce meses, podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes y seg鷑 la legislaci髇 vigente, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicho l韒ite m醲imo.

Si a la finalizaci髇 del per韔do inicial, no hubiera una comunicaci髇 previa de diez d韆s de antelaci髇 a su finalizaci髇, el contrato se considerar� prorrogado autom醫icamente hasta su duraci髇 m醲ima. Si a la finalizaci髇 de su duraci髇 m醲ima, no hubiera denuncia expresa con diez d韆s de antelaci髇 y se continuara prestando servicios, el contrato se considerar� por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci髇.

Indemnizaci髇: A la finalizaci髇 del contrato, por expiraci髇 del tiempo convenido, el trabajador percibir� una indemnizaci髇 econ髆ica equivalente a doce d韆s de su salario por a駉 de servicio, en proporci髇 al tiempo trabajado, exceptu醤dose el caso de baja voluntaria.

Art韈ulo 15.2 Contrato de Obra o Servicio

Se podr� realizar esta modalidad cuando se contrate al trabajador para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado con sustantividad propia dentro de la actividad y cuya ejecuci髇 aunque limitada en el tiempo sea en un principio de duraci髇 incierta. A los efectos previstos en el p醨rafo anterior se identifican como tareas con sustantividad propia, entre otras, las ferias, exposiciones y ventas especiales.

Art韈ulo 15.3 Contrato a Tiempo Parcial

Se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto Ley 15/1998 de 27 de Noviembre.

En los contratos de trabajo a tiempo parcial se indicar� la categor韆 profesional del trabajador contratado.

Los trabajadores/as contratados a tiempo parcial, y si a trav閟 de diversos contratos de duraci髇 determinada hubieran agotado las pr髍rogas legales, en el caso de que las Empresas afectadas por el presente Convenio decidan realizar nuevas contrataciones a tiempo completo, gozar醤 de preferencia para acogerse a estas 鷏timas, siempre que sean de su misma categor韆. Entre los trabajadores/as con contrato de trabajo a tiempo parcial y los que tengan contratos de trabajo a tiempo completo, sea la duraci髇 de lo mismo determinada o indefinida, no existir醤 diferencias ni discriminaciones, proporcionalmente a su jornada de trabajo, en lo referente a:

N鷐ero de pagas extraordinarias al a駉.

Provisi髇 de vacantes para ascensos, siempre que la vacante sea de la misma categor韆 y a tiempo parcial.

Cualquier otro derecho o beneficio pactado en Convenio o que sea de aplicaci髇 por norma legal.

Art韈ulo 15.4 Contrato de Formaci髇

La duraci髇 de este contrato ser� de dos a駉s, siendo el m韓imo de seis meses. La retribuci髇 ser� del 85 por 100 y 90 por 100 del salario base y complemento del Convenio, para el primer y segundo a駉, respectivamente.

La edad para este tipo de contrato estar� comprendida entre los diecis閕s y los veinti鷑 a駉s. Quedan exceptuadas del contrato de formaci髇 las categor韆s de Mozo/a- Empaquetador/a y Telefonista. De acuerdo con lo determinado en el apartado e) del n鷐ero dos del art韈ulo 2.� del Real Decreto 488/1998, el tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica ser� computado semanalmente para llevar a cabo dicha formaci髇, a trav閟 de la propia empresa o de otras Entidades o Centros educativos.

Si transcurrido el plazo de dos a駉s, este contrato no se convierte en indefinido, la empresa vendr� obligada a indemnizarle con 15 d韆s de salario.

Art韈ulo 15.5 Contrato en pr醕ticas

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 11 del Estatuto de los Trabajadores/as.

La duraci髇 de este contrato ser� de m韓imo seis meses, m醲imo dos a駉s. La retribuci髇 ser� del 85 por 100 y 90 por 100 del salario base y complemento del Convenio, para el primer y segundo respectivamente.

Art韈ulo 15.6 Contrato de Fijos Discontinuos

Aquellos trabajadores/as que hayan prestado sus servicios en la misma empresa, con contratos temporales eventuales en determinados per韔dos durante 3 a駉s consecutivos, pasar醤 a ser fijos-discontinuos.

El llamamiento se realizar�, mediante comunicaci髇 escrita y con una antelaci髇 de 15 d韆s respecto de la incorporaci髇 efectiva al puesto de trabajo, por orden de antig黣dad en la empresa, dentro de cada 羠ea Profesional, atendiendo a la Categor韆 Profesional a ocupar; fijando la duraci髇 cierta o estimada, que en todo caso tendr� car醕ter orientativo.

La interrupci髇 se realizar�, mediante comunicaci髇 por escrito al trabajador, con car醕ter previo a la misma y aplicando los criterios anteriores en orden inverso.

La distribuci髇 de la jornada se har� sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores/as, en cuanto al contenido del contrato.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as se establecer� la distribuci髇 de la jornada a lo largo del tiempo de llamamiento, respet醤dose, en todo caso, lo dispuesto en el presente convenio, con car醕ter general, sobre la distribuci髇 de jornada.

Los trabajadores/as fijos discontinuos, que dentro de un per韔do de actividad realicen una jornada reducida respecto de los trabajadores/as a tiempo completo, podr醤 realizar horas complementarias.

En defecto de acuerdo, las vacaciones se disfrutar醤 en el 鷏timo tramo del periodo de ocupaci髇 del trabajador fijo discontinuo.

Los trabajadores/as fijos discontinuos tendr醤 prioridad de incorporaci髇 a su trabajo sobre cualquier nueva contrataci髇, de forma que no podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada mientras existan trabajadores/as fijos discontinuos que no hayan sido llamados.

Todos los trabajadores/as fijos discontinuos tendr醤 garantizado un periodo de ocupaci髇 m韓imo de 120 d韆s al a駉.

Art韈ulo 16 Empresas de Trabajo Temporal

Las empresas afectadas por este Convenio no podr醤 tener un volumen de trabajadores/as provenientes de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) superior al 10 por 100 de la plantilla habitual habida el a駉 anterior (tanto fijos como eventuales).

S髄o se podr醤 contratar los servicios de Empresas de Trabajo Temporal que apliquen a sus trabajadores/as el Convenio Estatal de Empresas de Trabajo Temporal vigente en cada momento.

Las empresas dar醤 a conocer a los representantes de los trabajadores/as los contratos de puesta a disposici髇 y los contratos laborales de los trabajadores/as afectados, en un plazo m醲imo de diez d韆s, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formaci髇 y salud laboral de los trabajadores/as de las ETT, entendi閚dose por tutela el derecho a presentar a trav閟 de los representantes de los trabajadores/as de la empresa usuaria reclamaciones en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral.

No podr� hacerse uso de empresas de trabajo temporal para la cobertura de un puesto de trabajo que haya estado ocupado anteriormente por un contrato en la empresa usuaria mediante la modalidad contractual de eventual por circunstancias de la producci髇 cuando ya se hubiera agotado el plazo m醲imo de los 12 meses en un periodo de 18, as� mismo tampoco se podr� hacer uso de empresas de trabajo temporal, en el mismo supuesto anterior, cuando este puesto de trabajo hubiera sido ocupado, cualquiera que sea su modalidad contractual, por un periodo de 9 meses por una o varias ETTs de forma continua o discontinua.

No se podr� utilizar ETT para cubrir un puesto de trabajo, en el cual se haya producido previamente un despido improcedente.

Los trabajadores/as de ETT percibir醤 la retribuci髇 total establecida en el presente Convenio para el puesto de trabajo a desarrollar.

Art韈ulo 17 Baja voluntaria

El personal comprendido en el presente Convenio que se proponga cesar voluntariamente en el servicio de una empresa habr� de comunicarlo a la Direcci髇 de 閟ta, al menos con 15 d韆s de anticipaci髇, a la fecha en que se haya de dejar de prestar servicios. Dicho preaviso se considerar� v醠idamente efectuado cualquiera que sea la forma de comunicaci髇.

El incumplimiento por parte del trabajador de la obligaci髇 de preavisar con la anticipada antelaci髇, dar� derecho a la Empresa a descontar de la liquidaci髇 del mismo el importe del salario de 1 d韆 por cada d韆 de retraso o aviso.

Art韈ulo 18 Control sindical de contrataciones

Las empresas notificar醤 a los representantes de los trabajadores/as los nuevos contratos que se realicen de conformidad con los art韈ulos 11 y 15.4 del Estatuto de los Trabajadores/as.

Art韈ulo 19 Empleo

A partir de la publicaci髇 del presente Convenio y para los trabajadores/as que en lo sucesivo hayan de ser contratados temporalmente por las empresas, comprendidas en el 醡bito del mismo, se fija en tres a駉s el per韔do m醲imo para alcanzar la condici髇 de fijos en la empresa, sea cual sea la modalidad del contrato.

Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas de m醩 de 20 trabajadores/as se obligan a tener un nivel de empleo fijo del 80%.

Las partes firmantes del presente Convenio y durante la vigencia del mismo, llevar醤 a efecto, a trav閟 de la Comisi髇 Mixta, un examen conjunto de la situaci髇 del mercado de trabajo, con la formulaci髇 de propuestas encaminadas a favorecer la creaci髇 de empleo y para la formaci髇 de j髒enes trabajadores/as.

Art韈ulo 20 Salario Base

Las remuneraciones para el periodo 1 de enero 2009 a 31 de diciembre de 2012 ser醤 las siguientes:

A駉 2009: Se incrementar醤 un 1,5% las tablas salariales vigentes (salario base + plus lineal). El incremento correspondiente al plus lineal se acumular� al salario base, manteni閚dose dicho plus lineal en su cuant韆 actual.

A駉 2010: IPC real del a駉 2009 m醩 0,2%

A駉 2011: IPC real del a駉 2010 m醩 0,3%.

A駉 2012: IPC real del a駉 2011 m醩 0,4%.

En todos los casos con el mismo criterio de acumulaci髇 al salario base, del incremento correspondiente al plus lineal, manteniendo este en su misma cuant韆.

La retribuci髇 anual comprendida en las tablas salariales anexas al presente convenio corresponde a doce mensualidades, dos pagas extraordinarias y una de beneficios.

V閍nse la tablas salariales para el a駉 2011 del Convenio colectivo del ciclo de comercio del papel y artes gr醘icas (Res. 8 febrero 2012; 獴.O.E.� 23 febrero)LE0000475678_20120223

V閍se Res. 17 febrero 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publican las tablas salariales correspondientes al a駉 2012 del Convenio colectivo del ciclo de comercio del papel y artes gr醘icas (獴.O.E.� 7 marzo).LE0000476675_20120119

V閍nse las tablas salariales del Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gr醘icas para los a駉s 2013, 2014 y 2015 (獴.O.E.� 10 abril 2014).LE0000527308_20140210

T閚gase en cuenta la Res. 2 abril 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el acta del acuerdo de posponer la aplicaci髇 de las tablas salariales para el a駉 2012 del Convenio colectivo Nacional del ciclo de comercio del papel y artes gr醘icas (獴.O.E.� 21 abril).LE0000480316_20120301

Art韈ulo 21 Complemento Lineal de Convenio

Subsiste el Plus Lineal de Convenio de 360 euros brutos anuales, que se devengar� por tiempo trabajado y que tendr� la consideraci髇 de complemento salarial de vencimiento peri骴ico superior al mes. Aunque ese devengo es anual, por acuerdo entre las empresas y sus trabajadores/as, podr� abonarse por periodos inferiores de tiempo.

Art韈ulo 22 Gratificaciones extraordinarias

Las Empresas abonar醤 a su personal una gratificaci髇 de car醕ter extraordinario equivalente al importe total de una mensualidad con motivo de las Navidades, otra mensualidad igual en el mes de Julio y una tercera, en concepto de beneficios, dentro del primer trimestre del ejercicio econ髆ico siguiente.

El importe de estas gratificaciones se percibir� en proporci髇 al tiempo trabajado en el semestre correspondiente a cada una de ellas.

Art韈ulo 23 Complemento de Antig黣dad

A partir del 1 de Mayo de 1997 la antig黣dad se devengar� por cuatrienios.

A partir del 1 de enero de 2009 los cuatrienios tendr醤 un valor de 16 euros.

El c髆puto de la antig黣dad del personal se regular� por las siguientes normas:

• a) La fecha inicial para su determinaci髇 ser� la de ingreso en la empresa.
• b) Para el c髆puto de antig黣dad a efectos de aumentos peri骴icos, se tendr� en cuenta todo el tiempo de servicio en la empresa, consider醤dose como efectivamente trabajados todos los meses y d韆s en los que el trabajador haya recibido un salario o remuneraci髇, bien sea por servicios prestados en cualquiera de sus factor韆s o en comisiones, licencias o en baja transitoria por accidentes de trabajo o enfermedad.

  Igualmente ser� computable el tiempo de excedencia forzosa por nombramiento para cargo p鷅lico o sindical.

  Por el contrario, no se estimar� el tiempo de permanencia en situaci髇 de excedencia voluntaria.

• c) Se computar� la antig黣dad en raz髇 de la totalidad de los a駉s de servicio prestados dentro de la Empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categor韆 en que se encuentra encuadrado.

  En cualquier caso se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 25 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores/as.

• d) En todo caso, los que asciendan de categor韆 o cambien de grupo percibir醤 sobre el salario base de aquella a la que se incorporen los cuatrienios que les correspondan desde su ingreso en la empresa, computada la antig黣dad en la forma se馻lada en las normas anteriores, pero calculadas en su totalidad sobre el nuevo salario base.
• e) En el caso de que un trabajador cese en la empresa por sanci髇 o por propia voluntad sin solicitar la excedencia voluntaria, si posteriormente reingresase en la misma empresa el c髆puto de la antig黣dad se efectuar� a partir de este ultimo ingreso, perdiendo todos los derechos y antig黣dad anteriormente adquiridos.

Art韈ulo 24 Casos especiales de retribuci髇

Los trabajadores/as con conocimiento acreditado ante sus empresas de una o m醩 lenguas extranjeras, siempre que este conocimiento fuera requerido y pactado con 閟tas percibir� un 10% de su salario base por cada idioma.

Los trabajadores/as que posean diploma expedido por las escuelas de librer韆s percibir醤 un incremento del 10% sobre su salario base, siempre que presten sus servicios en secciones de librer韆.

Gratificaci髇 especial a los escaparatistas.-El personal no comprendido en esta categor韆 que, no obstante, realice con car醕ter normal la funci髇 de la ornamentaci髇 de escaparates en los establecimientos, tendr� derecho en concepto de gratificaci髇 especial a un plus del 10% de su salario base.

La empresa abonar� una mensualidad del Salario real por el nacimiento de cada hijo. Si trabajan los dos c髇yuges en el sector comprendido en el 醡bito del Convenio, esta prestaci髇 solo podr� ser acreditada por el responsable de familia.

Art韈ulo 24. Bis Paga por vinculaci髇

El trabajador, al cumplir la edad de 60 a駉s y que haya permanecido veinte a駉s en la Empresa, comenzar� a devengar el derecho a la percepci髇 de una paga por importe 韓tegro de una mensualidad, incrementado con todos los emolumentos inherentes a la misma, respet醤dose las superiores ayudas que por este concepto se vengan realizando por las empresas. Dicha paga se percibir� en el momento de su jubilaci髇.

Art韈ulo 25 Nocturnidad

Desde las 22:00 horas hasta las 6:00 horas, se abonar� un plus de nocturnidad, consistente en el 25 % del salario Convenio, es decir, salario base m醩 plus de Convenio.

Art韈ulo 26 Salidas, viajes y dietas

El trabajador que, por necesidades de la empresa, tenga que desplazarse fuera de su residencia habitual, tendr� derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentaci髇 de los correspondientes justificantes.

En compensaci髇 de aquellos gastos cuya justificaci髇 no resulte posible, el trabajador tendr� derecho a percibir una dieta de 8,28 euros o 11,83 euros diarios, respectivamente, seg鷑 el desplazamiento sea por media jornada o por jornada completa.

A todos estos conceptos se les incrementar� la cuant韆 en los mismos t閞minos establecidos en el art韈ulo 20 del presente convenio.

A los trabajadores/as que utilicen su veh韈ulo para realizar trabajos de la empresa, 閟ta les abonar� una cantidad por kil髆etro que en cada momento el Ministerio de Hacienda considere como desgravable por este concepto.

Queda excluido del r間imen establecido en los p醨rafos anteriores el personal cuya actividad principal se desarrolle habitualmente fuera del lugar de residencia, siempre y cuando en sus condiciones retributivas se haya contemplado ya la compensaci髇 de los gastos de desplazamiento y 閟ta figure en las condiciones espec韋icas pactadas en su contrataci髇.

Art韈ulo 27 Jornada

La jornada m醲ima laboral anual ser� de 1.772 horas de trabajo efectivo, mientras no sea modificada por futuros Convenios.

Las empresas conceder醤 a sus trabajadores/as, cada a駉 de vigencia del presente Convenio, un d韆 completo de permiso retribuido para asuntos propios, de acuerdo con las siguientes normas:

La fijaci髇 de dicho d韆 se har� de mutuo acuerdo entre la Direcci髇 de la empresa y los trabajadores/as.

Deber� hacerse en las 閜ocas de menor actividad, seg鷑 la especialidad a que la Empresa se dedique.

En ning鷑 caso este d韆 por a駉 de Convenio, se podr� acumular al periodo de vacaciones anuales.

Las empresas, respetando el n鷐ero de horas laborales al a駉 acordar醤 a trav閟 de sus Delegados de Personal o Comit閟 de Empresa el horario m醩 adecuado a sus necesidades en cada 閜oca del a駉.

Cuando se produzca sobrecarga de trabajo extraordinario en una empresa, la direcci髇 de la misma, podr� establecer un horario m醩 prolongado de hasta diez horas para los trabajadores. Se compensar� este exceso de horas reduciendo la jornada semanal en 閜ocas de menor actividad. En ning鷑 caso se podr� exceder del c髆puto anual que establece el convenio colectivo. Si la jornada anual excediera del c髆puto del convenio colectivo se considerar醤 horas extraordinarias.

Tanto la ampliaci髇 como la reducci髇 del horario se comunicar醤 a los trabajadores con 24 horas de preaviso.

En ning鷑 caso, el car醕ter excepcional de este apartado podr� engendrar tipo alguno de jornada permanente diferenciada en cuanto a su c髆puto semanal.

Salvo acuerdo entre las partes, la compensaci髇 en tiempos de descanso tendr� lugar dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, preferentemente en jornadas completas.

La empresa procurar� que esta prolongaci髇 afecte equitativamente a todo el personal al que deba realizar los trabajos extraordinarios que la originen.

Previa justificaci髇 suficiente de la existencia e importancia de la causa elegida, quedan exceptuados de lo aqu� contenido:

• a) Quienes cursen con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o de ense馻nza profesional oficialmente reconocido, y durante el tiempo imprescindible para asistir a dichas clases.
• b) Quienes tengan obligaciones familiares habituales de car醕ter personal e ineludible.

Quedan excluidos del r間imen de jornada normal:

Los Guardas o Vigilantes que tengan asignado el cuidado de una zona limitada, con casa habitaci髇 dentro de ella, siempre que no se les exija una vigilancia constante, podr醤 ampliarse hasta doce horas diarias, con derecho a un descanso de cuatro horas, incluy閚dose en el mismo el correspondiente a la comida, que disfrutar醤 cada d韆 de trabajo y dentro de las horas de su servicio, determin醤dose la forma de disfrute del mismo de acuerdo con la Empresa.

Las horas de exceso de jornada de los guardas o vigilantes con casa habitaci髇, se retribuir醤 a prorrata de su salario ordinario.

Art韈ulo 28 Horas Extraordinarias

Las horas que excedan de los c髆putos anuales establecidos en el art韈ulo 27 del presente Convenio se considerar醤 como horas extraordinarias.

La realizaci髇 de horas extraordinarias tendr� car醕ter voluntario.

La Direcci髇 de la Empresa, a petici髇 de los representantes, de los trabajadores/as de la Empresa, comunicar� a 閟tos, mensualmente, el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas durante el mes anterior.

En el caso de anomal韆s en la realizaci髇 de horas extraordinarias, la Comisi髇 Mixta podr� recabar la informaci髇 oportuna a la empresa afectada.

El valor de la hora extraordinaria para las diversas categor韆s profesionales del presente Convenio, se establecer� aumentando un 20% el valor de la hora ordinaria. En el caso de que se hicieran en domingos o festivos, se aumentar醤 en un 50% o se compensar� en tiempo libre, preferentemente este 鷏timo, en el mismo porcentaje.

Art韈ulo 29 Trabajo en d韆s festivos

Cuando por cualquier raz髇, legal, convencional o de car醕ter voluntario, procediese trabajar en d韆s que pudiesen tener car醕ter de festivo, o no laborable habitual, los trabajadores/as tendr醤 derecho al disfrute del tiempo necesario para el cumplimiento de sus deberes religiosos, siempre que estos hayan sido previamente comunicados a la Direcci髇 de la empresa con la antelaci髇 suficiente para que el ejercicio de este derecho sea compatible con la correcta organizaci髇 de los servicios de la empresa.

Cuando procediese trabajar en alg鷑 festivo de los comprendidos entre las catorce fiestas anuales (12 de 醡bito nacional y dos de car醕ter local) se abonar� dicho d韆 con el 75 por 100 de recargo, o se compensar� en tiempo libre, preferentemente este 鷏timo, en el mismo porcentaje.

Art韈ulo 29. Bis Trabajo en domingos

Cuando procediese a trabajar en domingo, no formando este d韆 parte de la jornada habitual, los trabajadores/as disfrutaran de un d韆 y medio ininterrumpido, y en ning鷑 caso podr� compensarse econ髆icamente.

Art韈ulo 30 Vacaciones

Todos los trabajadores/as disfrutar醤 anualmente de unas vacaciones retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones: Tendr醤 una duraci髇 de 30 d韆s naturales independientemente de la categor韆 profesional de cada trabajador.

Cuando el trabajador cese o ingrese en el transcurso del a駉, tendr� derecho a la parte proporcional de las vacaciones en raz髇 del tiempo trabajado.

Las vacaciones anuales a las que tienen derecho los trabajadores/as afectados por el presente Convenio se disfrutar醤 en el per韔do comprendido entre el 15 de mayo y el 15 de septiembre, salvo el mutuo acuerdo individual de las partes.

Como excepci髇, y atendiendo a lo espec韋ico de su ubicaci髇 o de su actividad, en el caso de las empresas situadas en zonas tur韘ticas o las dedicadas a la comercializaci髇 y/o distribuci髇 de libros de texto, el periodo de disfrute de las vacaciones se fijar� sin limitaci髇 de fechas, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, garantiz醤dose quince d韆s en el periodo vacacional antes mencionado.

Las vacaciones se disfrutar醤 por turnos rotativos. Los turnos de vacaciones estar醤 establecidos en la primera quincena de marzo de cada a駉.

Si durante las vacaciones, el trabajador fuese hospitalizado durante quince o m醩 d韆s, las vacaciones se ver醤 interrumpidas, desde el primer d韆 de la hospitalizaci髇.

Ante una situaci髇 de I.T., documentada con el parte de baja m閐ica correspondiente, producida con anterioridad a las vacaciones fijadas, y que impida el disfrute de 閟tas en las fechas programadas, el trabajador podr� disfrutarlas en otro per韔do, dentro del a駉 natural, fij醤dose la nueva fecha de com鷑 acuerdo entre el empresario y el trabajador. Si en el futuro existiera legislaci髇 espec韋ica al respecto sobre esta materia, se estar� a lo dispuesto en la misma.

Art韈ulo 31 Licencias retribuidas

El personal de la empresa tendr� derecho a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes:

• a) Quince d韆s naturales, en caso de matrimonio del trabajador.
• a-bis) Quince d韆s naturales en el caso de constituci髇 de parejas de hecho, siempre que se acredite que dicha constituci髇 se ha realizado cumpliendo los requisitos formales que exija la normativa legal aplicable seg鷑 el lugar de residencia.

  Esta licencia se disfrutar� en las mismas condiciones que establece el C骴igo Civil para los matrimonios.

  Cualquier nueva variaci髇 de esta situaci髇 deber� acreditarse documentalmente.

• b) Un d韆 natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos, en la fecha de celebraci髇 de la ceremonia.
• c) Dos d韆s por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• c-bis) Dos d韆s naturales en los casos de adopci髇 legal de un menor o situaci髇 de acogimiento legal. Dos d韆s por traslado de domicilio habitual, siempre que se realice en d韆 laborable.
• d) Por el tiempo preciso, y con justificaci髇 del mismo, ante la necesidad de atender, personalmente, asuntos propios que no admitan demora demostrando su indudable necesidad.
• e) Cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional, disfrutar� del tiempo indispensable para asistir a los ex醡enes correspondientes.
• f) Por el tiempo preciso, y con justificaci髇 del mismo, cuando por raz髇 de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio m閐ico en horas coincidentes con su jornada laboral.
• g) Por el tiempo preciso, y con justificaci髇 del mismo, para asistencia a consultorio m閐ico acompa馻ndo a hijos menores de 14 a駉s.
• h) Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

En el caso c), la licencia podr� prolongarse hasta 5 d韆s, teniendo en cuenta para ellos los desplazamientos que el trabajador haya de hacer y las dem醩 circunstancias que en el caso concurran. Atendidas 閟tas, los mismos jefes/as que hayan concedido la licencia podr醤 prorrogarla siempre que se solicite debidamente.

La petici髇 de las licencias ha de hacerse al empresario/a o persona en quien delegue, en el caso a que se refiere el apartado a) anterior, y al jefe/a inmediato/a del solicitante, si lo hubiese, en los apartados b) y c) antes indicados. La concesi髇 se har� en el acto, sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse al trabajador que alegue causas que resulten falsas.

En el caso a) del propio art韈ulo, la resoluci髇 deber� adoptarse dentro de los 15 d韆s siguientes a la solicitud.

En todos los casos, incluidas las pr髍rogas, se podr� exigir la oportuna justificaci髇 de las causas alegadas.

Art韈ulo 32 Licencias no retribuidas

Los trabajadores/as podr醤 disfrutar de una licencia sin retribuci髇 de hasta quince d韆s al a駉, por periodos no inferiores a dos d韆s y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de vacaciones, puentes, ventas de Navidad y Reyes. Las empresas conceder醤 este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organizaci髇 del trabajo. Tanto la petici髇 del trabajador como la no concesi髇 por parte de la Empresa, deber醤 efectuarse por escrito y aduciendo la justificaci髇 oportuna.

Art韈ulo 33 Reducci髇 de jornada por guarda legal o cuidados de familiares

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 37.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliaci髇 de la Vida Laboral y Familiar, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o un discapacitado f韘ico, ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

Art韈ulo 34 Reducci髇 de jornada por violencia de g閚ero

La persona v韈tima de violencia de g閚ero legalmente reconocida, tendr� derecho a una reducci髇 de jornada. La reducci髇 ser� de forma ininterrumpida o continuada, siendo facultad del trabajador la elecci髇 de la reducci髇, con la disminuci髇 proporcional del salario.

Art韈ulo 35 Excedencia voluntaria

El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho solo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

A ning鷑 efecto se computar� el tiempo que los trabajadores/as permaneciesen en esta situaci髇.

La empresa conceder� preceptivamente la excedencia voluntaria, por tiempo no superior a un a駉, cuando medien fundamentos serios, debidamente justificados de orden familiar, terminaci髇 de estudios, etc.

Se perder� el derecho al reingreso en la empresa si no fuese solicitado por el interesado al menos un mes antes de expirar el plazo que le fuere concedido.

Art韈ulo 36 Excedencia forzosa

Dar� lugar a situaci髇 de excedencia forzosa cualquiera de las causas siguientes:

• a) Nombramiento para cargo que haya de hacerse por Decreto, por designaci髇 o para cargo electivo.
• b) Enfermedad.
• c) Por cargo sindical.

En los casos expresados en el apartado a), la excedencia se prolongar� por el tiempo que dure el cargo que la determina, y otorgar� derecho a ocupar la misma plaza que desempe馻ba anteriormente y que se le compute el tiempo de excedencia a efectos pasivos. Los trabajadores/as que se encuentren en esta situaci髇 deber醤 solicitar el reingreso en el mes siguiente a su cese en el cargo.

Los enfermos ser醤 considerados en situaci髇 de excedencia forzosa transcurridos los 18 meses o dos a駉s en el caso de pr髍roga por asistencia sanitaria de la Seguridad Social hasta su declaraci髇 de incapacidad parcial permanente o incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual sin que tal situaci髇 suponga carga alguna para la empresa.

Los trabajadores/as que sean elegidos para desempe馻r cargos en los 髍ganos de representaci髇 y gobierno de sus respectivos sindicatos, que exijan plena dedicaci髇, podr醤 solicitar la excedencia, siendo obligatoria para la empresa su concesi髇 por el tiempo que duren las mencionadas situaciones.

Una vez concedida la excedencia se prolongar� por el tiempo de duraci髇 del cargo que la determine.

La solicitud de reincorporaci髇 deber� ser formulada en el plazo de un mes a contar desde la fecha de finalizaci髇 de la excedencia. Si el trabajador no solicita el reingreso en el t閞mino indicado causar� baja definitiva en la empresa.

En las empresas o centros de trabajo con plantilla inferior a 50 trabajadores/as, los afectados por el t閞mino de su excedencia cubrir醤 la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto en contrario.

La reincorporaci髇 ser� obligatoria para la empresa cuando la excedencia pedida por este motivo lo sea por un per韔do m醲imo de un a駉 y con conocimiento expreso por parte de la empresa del tiempo de duraci髇 de la misma en el caso de que fuera por un a駉 o por un per韔do inferior.

Art韈ulo 37 Excedencia por cuidados de familiares

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 38 Reingreso

Los trabajadores/as excedentes tendr醤 derecho al reingreso con preferencia sobre cualquier otro trabajador ajeno a la empresa.

Sin perjuicio de lo anteriormente manifestado, la empresa podr� conceder el derecho al reingreso.

Si la nueva contrataci髇 no correspondiera a la categor韆 propia, sino a la inferior dentro del mismo 醨ea profesional, el excedente podr� optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella asignado o no reingresar y conservar su derecho preferente al reingreso a un puesto de su categor韆.

Art韈ulo 39 Maternidad / Paternidad

Protecci髇 de la Vida Familiar

I. Riesgo durante el embarazo.

En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

II. Maternidad.

Las trabajadoras en baja por maternidad podr醤 unir las vacaciones al periodo de baja por maternidad, o al sucesivo periodo de acumulaci髇 de lactancia en caso de hacer uso de este derecho, aunque sea fuera del a駉 natural.

Las trabajadoras podr醤 solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta solicitud se realizar� con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha de disfrute.

III. Suspensi髇 del contrato por maternidad o adopci髇.

A. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del E.T., la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere los apartados A) y B) de este art韈ulo, as� como en lo previsto en el siguiente apartado sobre suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad.

B. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

C. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del art韈ulo 45 del E.T. sobre v韈timas de violencia de g閚ero, el per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇, En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

IV. Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en la letra A del presente art韈ulo.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en la letra A del presente art韈ulo sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en la letra A del presente art韈ulo o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente

V. Lactancia.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas, seg鷑 el acuerdo a que llegue con el empresario.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 6 del art韈ulo 37� Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 40 Permiso especial no retribuido

Las trabajadoras podr醤 solicitar un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, una vez finalizada su situaci髇 de incapacidad laboral transitoria por maternidad.

En estos casos, las trabajadoras deber醤 solicitarlo por escrito antes de causar baja maternal. La Direcci髇 de la Empresa resolver� sobre la concesi髇 de este permiso en el mismo plazo.

Art韈ulo 41 Seguro de accidentes de trabajo

Las empresas, siempre y cuando no dispongan de otros m醩 beneficiosos, vendr醤 obligadas en el curso de tres meses, a contar desde la fecha de publicaci髇 de este Convenio, a concertar un Seguro de Accidentes de Trabajo e Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez producidas en el puesto de trabajo, para los trabajadores/as afectados por el presente Convenio, por un importe de 15.000 euros, seg鷑 modalidad usual de mercado.

A instancias de la representaci髇 legal de los trabajadores/as, las empresas facilitar醤 copia de la pertinente p髄iza.

Art韈ulo 42 Complemento de enfermedad o accidente

En caso de incapacidad laboral por enfermedad o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el r間imen de asistencia a la misma, la empresa completar� las prestaciones obligatorias, hasta el importe 韓tegro de sus retribuciones, hasta el l韒ite de doce meses en el caso de enfermedad com鷑, y dieciocho meses para el de accidente de trabajo, aunque el trabajador haya sido sustituido.

Si, transcurridos los 18 meses en situaci髇 de incapacidad laboral transitoria por enfermedad, se declarase el trabajador afecto de una invalidez permanente, en grado total o absoluta, la Empresa vendr� obligada a satisfacer la diferencia resultante de las prestaciones obligatorias hasta un 25% del importe de sus retribuciones, de los 鷏timos seis meses.

Art韈ulo 43 Control del Absentismo

La comisi髇 paritaria, en aras a reducir el absentismo injustificado, ser� la encargada de recopilar la informaci髇 necesaria sobre incidencias de este tipo que se le comuniquen desde las empresas, y en funci髇 de las circunstancias de cada caso, pronunciarse al respecto a trav閟 de las medidas oportunas.

Art韈ulo 44 Jubilaci髇

Jubilaci髇 Anticipada:

A tenor de lo previsto en el Real Decreto 1194/85 de 17 de julio y disposiciones que lo desarrollan, los trabajadores/as que deseen solicitar la jubilaci髇 a los 64 a駉s, notificar醤 este prop髎ito a la empresa. Cuando exista acuerdo entre ambas partes, la empresa sustituir� a dichos trabajadores/as por otros, titulares de desempleo o j髒enes demandantes de empleo, mediante contrato de la misma naturaleza.

De mutuo acuerdo entre la Direcci髇 de la empresa y el trabajador, podr� pactarse la jubilaci髇 anticipada, prim醤dose 閟ta seg鷑 la siguiente escala:

A los sesenta a駉s: 9.015 euros

A los sesenta y un a駉s: 6.762 euros

A los sesenta y dos a駉s: 5.109 euros

A los sesenta y tres a駉s: 3.486 euros

A los sesenta y cuatro a駉s: 1.984 euros

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que tengan establecidas las empresas.

Jubilaci髇 Parcial:

Se facilitar� la jubilaci髇 parcial, en los casos en que as� lo solicite el trabajador, tras acuerdo con la empresa, conforme en lo establecido en los Art 161.1 y 161.2 de la LGSS, Art 12.7 del E.T, y Disposici髇 Adicional.

Jubilaci髇 Obligatoria:

Con objeto de facilitar el acceso al empleo a otros trabajadores, se establece la jubilaci髇 forzosa a los 65 a駉s, siempre que el trabajador afectado, al cumplir esa edad, tenga derecho a acceder a una pensi髇 de la Seguridad Social seg鷑 los requisitos m韓imos establecido por la legislaci髇 vigente en cada momento, es decir a d韆 de hoy 65 a駉s de edad y 15 a駉s cotizados.

En caso contrario, la jubilaci髇 forzosa se retrasar� hasta el momento en que complete los requisitos para acceder a estas prestaciones en los t閞minos antes se馻lados.

De acuerdo con las previsiones legales, el objetivo de facilitar el acceso al empleo de otros trabajadores deber� conseguirse mediante la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad en el empleo; tales objetivos se entender醤 cumplidos siempre que simult醤eamente la empresa proceda a la contrataci髇 por tiempo indefinido de otro empleado o a la transformaci髇 o conversi髇 en indefinido de un contrato temporal de cualquier clase, o, preferentemente, a la transformaci髇 de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo dentro de la plantilla de la empresa.

Art韈ulo 45 Uniformidad

A los trabajadores/as que proceda, comprendidos en el presente Convenio, se les proveer� obligatoriamente, por parte de la empresa, de uniformes u otras prendas, en concepto de 鷗iles de trabajo, de las conocidas y t韕icas para la realizaci髇 de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.

Las provisiones de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relaci髇 laboral entre las empresas y trabajador en n鷐ero de dos uniformes, que se repondr醤 en anualidades sucesivas de manera conveniente, o al menos en la mitad de las mismas.

Art韈ulo 46 Descuento en compras

Los trabajadores/as podr醤 efectuar compras en su empresa, para su uso directo personal o de sus familiares en primer grado, con un descuento del 15% sobre el precio de venta al p鷅lico.

Art韈ulo 47 Premios

Las empresas podr醤 establecer, a propuesta de los representantes de los trabajadores/as, un sistema de recompensas especiales para premiar los actos y trabajos de car醕ter extraordinario y realizados en circunstancias singulares y que revelen en su autor un profundo amor profesional.

Dichos premios podr醤 consistir en sobresueldos, cantidades en met醠ico, ampliaci髇 de vacaciones, etc. y llevar醤 anejos la concesi髇 de puntos o preferencias a los efectos de ascenso de categor韆.

La concesi髇 de las anteriores recompensas se har� p鷅lica en las tablillas de anuncios de las empresas como menci髇 honor韋ica y todas ellas se har醤 constar en los respectivos expedientes de los trabajadores/as.

Art韈ulo 48 Faltas

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores/as en las empresas se clasificar醤, seg鷑 su 韓dice y circunstancia que concurran en leves, graves y muy graves.

Art韈ulo 48.1 Faltas leves

1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecuci髇 de cualquier trabajo.

2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el per韔do de un mes, inferiores a treinta minutos, siempre que estos retrasos no se deriven por la funci髇 especial del trabajador graves prejuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificar� de falta grave.

3. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4. El abandono sin causas justificadas del trabajo, aunque sea por breve tiempo.

5. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.

6. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

8. Las discusiones con los compa馿ros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del p鷅lico.

9. Faltar un d韆 al trabajo sin la debida autorizaci髇 o falta justificada.

Art韈ulo 48.2 Faltas graves

1. M醩 de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el periodo de un mes.

2. Faltar dos d韆s al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el p鷅lico se considerar醤 como faltas muy graves.

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

4. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.

5. La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr� ser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro trabajador, firmando o fichando por 閘.

7. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o art韈ulos del establecimiento.

8. Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.

9. Discusiones molestas con los compa馿ros de trabajo en presencia del p鷅lico.

10. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada as� como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.

11. La embriaguez, fuera del acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.

12. La reincidencia en m醩 de 5 faltas leves aunque sean de distinta naturaleza dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 que no sea la de amonestaci髇 verbal.

Art韈ulo 48.3 Faltas muy graves

1. M醩 de 10 faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un per韔do de 6 meses o 20 durante el a駉.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los compa馿ros de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relaci髇 de trabajo con 閟ta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar graves desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos dentro o fuera de la empresa.

5. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera del mismo, siempre que este segundo caso fuera habitual.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.

7. Revelar a elementos extra駉s a la empresa datos de reserva obligada.

8. Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles e reglamento de R間imen Interior.

9. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o a sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.

10. La blasfemia habitual.

11. La falta de aseo siempre que sobre ella se hubiese llamado repetidamente la atenci髇 al trabajador, o sea de tal 韓dole que produzca queja justificada de los compa馿ros que realicen su trabajo en el mismo local que aqu閘.

12. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.

13. Originar frecuentemente ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.

14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un per韔do de 6 meses de la primera.

15. Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aquella.

Art韈ulo 49 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los que incurran en faltas ser醤 las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestaci髇 verbal.

Amonestaci髇 por escrito

Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.

Por faltas graves:

Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a siete d韆s.

Por faltas muy graves:

Suspensi髇 de empleo y sueldo de veinte a sesenta d韆s.

Inhabilitaci髇 por un periodo no superior a cinco a駉s para ascender de categor韆, salvo los ascensos que se produzcan autom醫icamente por raz髇 de edad.

Traslado forzoso del servicio a distinta localidad.

Despido con p閞dida de todos los derechos en la empresa.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales cuando la falta cometida pueda constituir delito. Asimismo, podr� darse cuenta a la autoridad gubernativa sin ello procediese.

Normas de procedimiento. Corresponde a la Direcci髇 de la Empresa, con conocimiento de los representantes de los trabajadores/as, la facultad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores/as, observando en todo caso las disposiciones en vigor.

Las faltas prescribir醤 de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores/as.

Art韈ulo 50 Derechos sindicales

Las empresas reconocen a los sindicatos legalmente constituidos y respetan el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse libremente.

Las empresas admitir醤 que los trabajadores/as afiliados a un Sindicato puedan cobrar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo efectivo sin perturbar la actividad normal de las empresas. Pueden igualmente celebrar asambleas fuera de las horas de trabajo.

Art韈ulo 51 Actividad sindical

En los centros de trabajo con plantilla superior a 25 trabajadores/as, los Sindicatos, legalmente constituidos y debidamente implantados, podr醤 insertar comunicaciones en los tablones de anuncios que pudieran interesar a los afiliados al Sindicato y los trabajadores/as del centro, dando conocimiento previo de las mismas a la Direcci髇.

En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m醩 de 100 trabajadores/as, podr� constituirse una Secci髇 Sindical, cuyo Delegado Sindical deber� ser obligatoriamente miembro del Comit� de Empresa y tendr� reconocidas las siguientes funciones:

• a) Recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.
• b) Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente y de los afiliados del mismo en el centro de trabajo y servir de instrumento de comunicaci髇 entre Sindicato o Central y la Direcci髇.
• c) Podr� asistir a las reuniones del Comit� de Centro de Trabajo y Comit� de Seguridad e Higiene en el trabajo, si los hubiere, con voz y sin voto.
• d) Tendr� acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa debe poner a disposici髇 del Comit� de Empresa, respet醤dose las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley a los miembros del Comit� de Empresa en cuanto a dicha informaci髇 y documentaci髇, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias sobre las que la Direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
• e) Ser� informado y o韉o por la Direcci髇 de la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados al Sindicato que trabajen en dicho centro.
• f) Se dar� informaci髇 a los representantes de los trabajadores/as, sobre cualquier modificaci髇 que experimente la empresa, derivados de cambio de titularidad, fusi髇, absorci髇 o segregaci髇.

El Delegado Sindical ce駃r� sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

En los centros de trabajo con plantilla superior a 200 trabajadores/as, los Sindicatos o Centrales, legalmente constituidos y debidamente implantados, tendr醤 derecho a que, siempre que sea materialmente factible, por la Direcci髇 del Centro de Trabajo o Empresa sea facilitada al Delegado Sindical la utilizaci髇 de un local a fin de que pueda ejercer sus funciones sindicales espec韋icas.

Se entender醤 legalmente constituidos aquellos Sindicatos o Centrales que se hallan inscritos en la Oficina de Dep髎ito de estatutos y lo acrediten fehacientemente.

Se entender醤 por debidamente implantados los Sindicatos o Centrales que acrediten una filiaci髇 superior al 10% de la plantilla del centro de trabajo.

Art韈ulo 52 Asamblea de Trabajadores/as

Los trabajadores/as de una Empresa o Centro de Trabajo, tienen derecho a reunirse en Asamblea que podr� ser convocada por los Delegados de Personal, Comit� de Empresa o de Centro de Trabajo, por un n鷐ero de trabajadores/as no inferior al 33% de la plantilla.

La Asamblea ser� presidida en todo caso por el Comit� de Empresa o por los Delegados de Personal, mancomunadamente, que ser醤 responsables de su normal desarrollo, as� como de la presencia en la asamblea de personal no pertenecientes a la Empresa. S髄o podr醤 tratarse en ella los asuntos que previamente consten en el Orden del D韆.

La Presidencia comunicar� la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la Empresa que vayan a asistir a la Asamblea y acordar� con 閟ta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad normal laboral.

Cuando por cualquier circunstancia no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraci髇 en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

Art韈ulo 53 Horas sindicales

En las empresas o centros de trabajo en que la representaci髇 legal de los trabajadores/as corresponda al Comit� de Empresa, por aplicaci髇 de la legislaci髇 laboral vigente, los miembros de 閟te podr醤 renunciar a todo o parte del cr閐ito de horas que lo corresponden a favor de otro u otros miembros del Comit�.

Para que todo lo anterior surta efecto, la cesi髇 de horas deber� notificarse a la empresa en el mes anterior a su utilizaci髇, mediante escrito firmado por cedente y cesionario, con expresi髇 del Sindicato de pertenencia, n鷐ero de horas cedidas, mes al que corresponden y actividad que motiva la cesi髇.

En ning鷑 caso podr醤 transferirse las horas utilizadas en un mes a los siguientes, ni individual ni colectivamente.

Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del Comit� de Empresa cuyas retribuciones est閚 fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibir醤 desde el momento de su elecci髇 y durante la utilizaci髇 de las horas de garant韆, el importe correspondiente al promedio de comisi髇 obtenido durante los d韆s efectivamente trabajados del mes en cuesti髇. En el supuesto de que el n鷐ero de d韆s trabajados en el mes por acumulaci髇 de horas no fueran significativos, se tomar� como referencia para el c醠culo de lo establecido en el p醨rafo anterior el 鷏timo mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.

Art韈ulo 54 Constituci髇 y funciones

Se crear� una Comisi髇 Mixta Paritaria constituida por representantes de las Organizaciones Empresariales y Sindicatos firmantes del Convenio. La Comisi髇 Mixta tendr� su domicilio en Madrid, en la calle Barquillo 11, 4.� derecha, pero podr醤 reunirse en cualquier lugar previo acuerdo entre las dos partes.

Las funciones de la Comisi髇 Mixta ser醤 las siguientes:

• a) Interpretaci髇 aut閚tica del Convenio.
• b) Valoraci髇 de puestos de trabajo del mismo.
• c) Conciliaci髇 facultativa en los problemas colectivos con independencia de la preceptiva conciliaci髇 ante el SMAC u otros organismos competentes.
• d) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia pr醕tica del Convenio. Los Dict醡enes de la Comisi髇 Mixta se adoptar醤 por acuerdo conjunto entre ambas representaciones.

Art韈ulo 55 Procedimiento

1. La Comisi髇 Mixta estar� formada por:

Seis vocales como m醲imo por cada parte que podr� variar de una reuni髇 a otra. Las partes podr醤 ir acompa馻das de Asesores en un n鷐ero m醲imo de cuatro por cada una de ellas, y para cada reuni髇, elegir醤 de entre sus miembros un moderador.

Dos secretarios, uno por cada parte, se tomar醤 nota de lo tratado y levantar醤 acta conjuntamente al menos de los acuerdos adoptados.

2. La Comisi髇 Mixta se reunir�:

• a) Cuando as� lo acuerden ambas partes. (Reuni髇 Extraordinaria).
• b) Una vez cada dos meses con car醕ter ordinario. (Reuni髇 Ordinaria).

3. La Convocatoria de la Comisi髇 Mixta la realizar� la Secretar韆 de la misma. La convocatoria se realizar� por escrito, donde conste el lugar, fecha y hora de la reuni髇, as� como el Orden del D韆. Se enviar� a los miembros con siete d韆s de antelaci髇.

4. En primera Convocatoria, se considerar� v醠idamente constituida la Comisi髇 Mixta cuando se hallen presentes los 2/3 de la totalidad de miembros de cada una de ambas representaciones.

En segunda Convocatoria, que se producir� media hora m醩 tarde, bastar� con la asistencia de la mitad m醩 uno de cada una de ambas representaciones.

5. Los acuerdos se adoptar醤 conjuntamente entre las dos representaciones y no ser醤 efectivos hasta la aprobaci髇 del acta en que consten.

En caso de no llegarse a un acuerdo, ambas partes si as� lo acuerdan conjuntamente, pueden someterse a arbitraje, conciliaci髇 o mediaci髇 ante el SMAC u otro organismo competente a cuyo fin le ser醤 remitidos los informes que las partes consideren oportunos, junto con el acta de la reuni髇. La decisi髇 de los citados organismos tendr� car醕ter vinculante, excepto en el caso de que, ambas partes, llegaran a un acuerdo posterior o simult醤eo, en cuyo caso, prevalecer� 閟te sobre aquel, que quedar� nulo y sin efecto.

Reca韉a resoluci髇, producir� avenencia conciliatoria ante el SMAC u otro organismo (con o sin mediaci髇) o acuerdo 韓ter partes 閟te ser� cumplido en sus propios t閞minos y no podr� ser ignorado su cumplimiento ni ejercitarse, por ninguna de ambas partes, acci髇 conflictiva alguna, de cierre patronal de huelga tendente a su no observancia, modificaci髇 o anulaci髇.

6. Cuando ambas partes lo consideren oportuno y as� lo acuerden se crear醤 Comisiones de Trabajo restringidas para tratar temas concretos y predeterminados. Estas Comisiones elaborar醤 las ponencias que luego ser醤 presentadas a la Comisi髇 Mixta y no ser醤 vinculantes, sino que tendr醤 mero car醕ter consultivo.

7. La Secretar韆 tendr� su domicilio en el mismo de la Comisi髇 Mixta, y sus funciones ser醤 las siguientes:

Convocar a las partes con 7 d韆s de antelaci髇.

Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisi髇 las consultas recibidas.

Llevar un registro de las actas aprobadas y librar certificaciones de sus acuerdos.

Cuando otros cometidos le sean encomendados por acuerdo de la Comisi髇 Mixta para su mejor funcionamiento.

Art韈ulo 56 Consultas a la Comisi髇 Mixta

Aquellas empresas no adheridas a alguna de las Asociaciones firmantes del Convenio que deseen formular consultas o necesiten la intervenci髇 de la Comisi髇 Mixta, deber�, al mismo tiempo que formulen su consulta o soliciten la intervenci髇 de la Comisi髇, enviar la cantidad de 150 euros, por consulta realizada, para contribuir a sufragar los gastos ocasionados.

Todas las consultas efectuadas por trabajadores/as y empresas, deber醤 tramitarse necesariamente ante la misma, por medio de las organizaciones firmantes del Convenio.