Resoluci髇 23 de noviembre de 2011, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo de trabajo estatal para las empresas de gesti髇 y mediaci髇 inmobiliaria

Art韈ulo 1 羗bito funcional y territorial

El presente convenio colectivo regula las condiciones m韓imas de trabajo en las empresas que se dedican principalmente a la mediaci髇 inmobiliaria.

El presente convenio colectivo partiendo de las diversas f髍mulas de actuaci髇 en el sector inmobiliario regula las condiciones m韓imas de trabajo aplicables a los trabajadores por cuenta ajena de las empresas que se dedican principalmente a la gesti髇 y mediaci髇 inmobiliaria.

A estos efectos se entiende por actividad de mediaci髇 inmobiliaria aqu閘la que consiste en realizar o desarrollar una actividad remunerada con el fin de poner en relaci髇 a dos o m醩 futuros contratantes interesados en la realizaci髇 de determinada operaci髇 inmobiliaria, promoviendo o facilitando su aproximaci髇 y, en su caso, la celebraci髇 del contrato.

El 醡bito territorial de este convenio abarca todo el estado espa駉l para las empresas radicadas en el mismo y trabajadores incluidos en su 醡bito funcional y personal.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El presente convenio se aplicar� a los trabajadores de las empresas a que se refiere el art韈ulo 1, con exclusi髇 de:

• a) Quienes ostenten la condici髇 de consejero delegado o de administrador en aquellas empresas que revistan forma jur韉ica societaria, o cargo equivalente en otras formas de personificaci髇 jur韉ica.
• b) El personal con una relaci髇 laboral especial de alta direcci髇 contratado al amparo del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
• c) Quienes presten servicios bajo la denominaci髇 de representantes, mediadores, agentes, o cualquier otra, con una relaci髇 laboral de car醕ter especial regulada por el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto.
• d) El personal de otras empresas que presten servicios subcontratados.
• e) Los comerciales que realicen su actividad como trabajadores por cuenta propia, dados de alta en el Impuesto de Actividades Econ髆icas y en el R間imen Especial de Trabajadores Aut髇omos de la Seguridad Social, que mantengan con la empresa una relaci髇 de prestaci髇 de servicios, aun cuando realicen sus actividades en o desde los locales de 閟ta y en exclusiva para la misma y dicha empresa les proporcione clientes, servicios, licencias de uso de marcas, etc.
• f) Los titulares de licencias o sublicencias, y los titulares de franquicias o subfranquicias.

Asimismo podr醤 quedar excluidos del convenio los trabajadores con una relaci髇 laboral com鷑 a quienes les sean encomendadas funciones de mando, coordinaci髇 o supervisi髇 de 醡bito superior al de una oficina, previo acuerdo entre la empresa y el afectado, durante el tiempo que desarrollen dichas funciones de confianza. El cese por cualquier causa en las referidas funciones de responsabilidad que no conlleve la extinci髇 definitiva de la relaci髇 laboral, supondr� la inclusi髇 autom醫ica del trabajador en el 醡bito de aplicaci髇 del convenio en las condiciones laborales y retributivas vigentes en dicho momento para la categor韆 que ostentaba el trabajador cuando qued� excluido, comput醤dole el tiempo que estuvo fuera de convenio a efectos de antig黣dad en la empresa, de c髆puto de a駉s de servicio y a todos los efectos.

Art韈ulo 3 羗bito temporal: Vigencia y duraci髇

El presente convenio entrar� en vigor el d韆 de su firma con independencia de la fecha en que se efect鷈 su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�. Ello no obstante sus condiciones econ髆icas tendr醤 efectos desde el primero de enero de 2011 y su vigencia finalizar� el 31 de diciembre de 2012.

Art韈ulo 4 Pr髍roga y Denuncia

El presente convenio quedar� autom醫icamente prorrogado por per韔dos anuales, si no es denunciado por escrito durante los dos meses anteriores a la fecha de su finalizaci髇 por cualquiera de las partes firmantes que deber醤 comunicar la denuncia a las otras representaciones y a la autoridad laboral.

Caso de no efectuarse la denuncia en el tiempo y forma previstos en el p醨rafo anterior y habi閚dose producido la pr髍roga anual autom醫ica, todos los conceptos salariales se incrementar醤 de acuerdo con la inflaci髇 prevista por el Gobierno para el ejercicio que se prorrogue el convenio.

Una vez concluida la duraci髇 pactada mientras no se negocie un nuevo convenio se mantendr� en vigor el contenido normativo de este convenio, que ser� derogado en su integridad por el que lo suceda.

Art韈ulo 5 Comisi髇 Negociadora

La Comisi髇 Negociadora del nuevo convenio deber� constituirse formalmente en el plazo de un mes a partir de la fecha en que sea denunciado.

Art韈ulo 6 Prelaci髇 de normas y reserva de materias

Las normas que contiene este convenio regularan con car醕ter preferente y m韓imo las relaciones entre las empresas comprendidas en su 醡bito y sus trabajadores.

No podr醤 ser objeto de negociaci髇 en 醡bitos inferiores al del presente convenio las siguientes materias:

• – Per韔dos de prueba.
• – Modalidades de contrataci髇.
• – Grupos profesionales.
• – R間imen disciplinario.
• – Normas m韓imas en materia de seguridad y salud laboral.
• – Movilidad geogr醘ica.
• – Estructura salarial, tablas salariales y revisi髇 salarial.
• – Jornada m醲ima anual.

Art韈ulo 7 Absorci髇 y compensaci髇

El conjunto de pactos que contiene el presente convenio sustituye, 韓tegramente, las condiciones, tanto econ髆icas como de trabajo, existentes a la fecha de su entrada en vigor en cualquiera de las empresas afectadas, quedando comprendidas y compensadas con la nueva regulaci髇 convencional independientemente de su origen, car醕ter, naturaleza, denominaci髇 y cuant韆, con excepci髇 de las garant韆s 玜d personam� establecidas en el art韈ulo 9.

Art韈ulo 8 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

Art韈ulo 9 Condiciones m醩 beneficiosas: Garant韆s 玜d personam�

Con car醕ter estrictamente personal se respetar醤 las situaciones personales que, en conjunto y c髆puto anual, superen las condiciones establecidas en el presente convenio, tambi閚 consideradas en su conjunto y en c髆puto anual.

Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio viniera percibiendo, en c髆puto anual global, unas retribuciones superiores a las pactadas se le aplicar� las tablas salariales de este convenio. La diferencia anual resultante, exceptuados, en su caso, el plus, complemento o cualquier otra denominaci髇 que retribuya la antig黣dad y la diferencia entre el salario base del convenio de origen y el establecido por este convenio, que ser醤 tratados conforme lo dispuesto en los siguientes p醨rafos, dividida por doce ser� incluida en las pagas ordinarias en concepto de 獵omplemento personal de garant韆� no absorbible ni compensable ni revalorizable.

A los trabajadores que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio vinieran percibiendo un plus complemento o cualquier otra denominaci髇 que retribuya la antig黣dad se les mantendr� el importe, que por dicho concepto salarial vinieran percibiendo, diferenciado en las hojas de recibo de salario con la denominaci髇 de 獳ntig黣dad ad personam�, siendo el mismo no compensable ni absorbible y revalorizable en el futuro 鷑icamente en el mismo porcentaje que se revalorice el salario base en las tablas salariales de este convenio.

El complemento denominado 獳ntig黣dad ad personam� es compatible con el 玃lus de vinculaci髇� regulado por este convenio que empezar� a devengarse desde la fecha de su entrada en vigor.

Del mismo modo la diferencia entre el salario base del convenio de origen y el salario base de este convenio en c髆puto global anual constituir� un complemento personal diferenciado en las hojas de salario bajo la denominaci髇 de 玈 B ad personam�, siendo el mismo no compensable ni absorbible y revalorizable en el futuro en el mismo porcentaje que se revalorice el salario base en las tablas salariales de este convenio.

En cualquier caso la retribuci髇 global anual de cada trabajador incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio para 2011, resultante de la adecuaci髇 de las hojas de salario a la estructura salarial de este convenio incluidos, en su caso, los complementos 獳ntig黣dad ad personam�, 玈B ad personam� y 獵omplemento personal de garant韆� no puede exceder de la retribuci髇 en c髆puto global anual que hubiera percibido el trabajador en su convenio de origen incluidas las mejoras de empresa, cuando 閟ta fuera superior a la retribuci髇 en c髆puto global anual que le corresponder韆 recibir al trabajador por la aplicaci髇 estricta del presente convenio.

Art韈ulo 10 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con las limitaciones establecidas por las leyes, es facultad exclusiva de la direcci髇, sin perjuicio del deber de informaci髇 hacia la representaci髇 unitaria de los trabajadores.

Art韈ulo 11 Ingresos: per韔do de prueba

Los ingresos de personal cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada se considerar醤 sometidos a un per韔do de prueba que no podr� exceder de los siguientes plazos:

• – Personal contratado para desempe馻r funciones directivas, t閏nicos titulados de grado superior y medio y comerciales: 6 meses.
• – Resto de personal: 1 mes.

El periodo de prueba habr� de constar por escrito en el contrato de trabajo y durante su transcurso las partes podr醤 rescindir el contrato sin obligaci髇 de preaviso ni de indemnizar.

Art韈ulo 12 Ceses

El personal que cese voluntariamente habr� de comunicarlo por escrito a la direcci髇, debiendo mediar preaviso m韓imo de:

• – Personal laboral del Grupo I: 1 mes.
• – Resto de personal: 15 d韆s.

En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, la empresa tendr� derecho a una indemnizaci髇 equivalente a los salarios correspondientes a la duraci髇 del per韔do incumplido que podr� deducir de la liquidaci髇 de partes proporcionales y salarios pendientes.

Ser� causa objetiva de extinci髇 del contrato de trabajo de los comerciales, por ineptitud sobrevenida, la no conclusi髇 de ninguna operaci髇 inmobiliaria en un per韔do de noventa d韆s consecutivos, salvo que las circunstancias adversas del mercado lo justifique, se entender� que el mercado inmobiliario atraviesa una situaci髇 adversa cuando en el mismo per韔do de noventa d韆s el volumen de operaciones concertadas por la oficina en la que preste servicios el comercial afectado haya disminuido en relaci髇 con el promedio de operaciones concertadas durante el mismo per韔do del ejercicio anterior en t閞minos homog閚eos de comparaci髇, es decir sin tener en consideraci髇 las operaciones concertadas por el mismo. No computar醤 para la determinaci髇 del per韔do sin resultados los d韆s de huelga legal, las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, licencias, disposici髇 del cr閐ito horario sindical y vacaciones, que interrumpir醤 el c髆puto del mismo.

Las empresas que quieran hacer uso de esta modalidad de extinci髇 del contrato de trabajo por causas objetivas deber醤 informar a la representaci髇 legal de los trabajadores, con anterioridad a la fecha de efectividad de su decisi髇, sobre las razones de la misma, el per韔do de referencia y los vol鷐enes de operaciones concertadas durante el mismo y el periodo de comparaci髇.

Art韈ulo 13 Movilidad funcional

La direcci髇 de la empresa est� facultada para acordar los cambios de puesto de trabajo que sean precisos sin otras limitaciones que las derivadas de las titulaciones acad閙icas o profesionales necesarias para el ejercicio de las funciones y la pertenencia al grupo profesional, en cualquier caso la movilidad funcional tendr� las limitaciones establecidas por el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la modificaci髇 de funciones sea de car醕ter sustancial deber� ajustarse a lo dispuesto por el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 14 Clasificaci髇 profesional. Criterios generales

El personal de las empresas de mediaci髇 inmobiliaria se clasifica en grupos profesionales en atenci髇 a las funciones que se desarrollan y de conformidad con las definiciones que se detallan en los art韈ulos siguientes.

La estructura profesional que se define tiene por objeto conseguir una organizaci髇 racional y eficiente de los recursos humanos.

Art韈ulo 15 Grupos profesionales

El personal comprendido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio se clasifica en los grupos profesionales siguientes:

• – Grupo I: T閏nico.
• – Grupo II: Administrativo, de oficios y auxiliar de servicios.
• – Grupo III: Comercial.
• – Grupo IV Gestores de Patrimonio.

La clasificaci髇 se realizar� por aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de dos o m醩 grupos profesionales o de dos o m醩 categor韆s dentro del mismo grupo, la asimilaci髇 a uno u otro grupo o a una u otra categor韆 se realizar� en funci髇 de las funciones que resulten prevalentes.

Art韈ulo 16 Factores determinantes de los grupos profesionales

Los factores que determinan la clasificaci髇 en cada uno de los grupos profesionales son los siguientes:

• a) Autonom韆: Valora el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones o tareas que se desarrollan.
• b) Iniciativa: Valora el nivel de sujeci髇 del puesto de trabajo a directrices y normas para la ejecuci髇 de la funci髇 que se desarrolle.
• c) Responsabilidad: Valora el grado de influencia sobre los resultados de la funci髇 desarrollada.
• d) Conocimiento: Valora la formaci髇 b醩ica necesaria para poder desarrollar correctamente la funci髇 encomendada.
• e) Complejidad: Valora el grado de integraci髇 del conjunto de factores antes mencionados para la ejecuci髇 de las funciones propias del puesto de trabajo.

Art韈ulo 17 Caracter韘ticas de los grupos profesionales

Grupo I. T閏nicos: Corresponde a aquellos puestos de trabajo que integran funciones que requieren unos conocimientos t閏nicos adecuados para gestionar procesos, con un alto nivel de autonom韆 profesional, iniciativa y responsabilidad y se controlan en base a objetivos y resultados. Requieren una titulaci髇 universitaria de grado medio o superior o formaci髇 profesional de grado superior o bien capacitaci髇 probada en relaci髇 con el puesto de trabajo.

Grupo II. Administrativo, de oficios y auxiliar de servicios: Lo componen aquellos puestos de trabajo destinados a la ejecuci髇 de funciones administrativas b醩icas o de mantenimiento de instalaciones y soporte log韘tico, que se realizan bajo instrucciones precisas o mediante aplicaci髇 de procedimientos reglados. La formaci髇 m韓ima requerida para dichos puestos es la de graduado escolar o equivalente, o bien capacitaci髇 probada en el puesto de trabajo.

Asimismo forma parte de este grupo profesional el personal auxiliar o subalterno con una formaci髇 b醩ica m韓ima equivalente al certificado de escolaridad. Lo comprenden aquellos puestos de trabajo que ejecutan operaciones b醩icas de soporte a la actividad de la empresa de acuerdo con instrucciones directas y concretas o bajo m閠odos de trabajo objetivos y estandarizados.

Grupo III. Comercial: Personal dedicado principalmente a las labores de captaci髇 de clientes y promoci髇 de operaciones inmobiliarias y/o financieras que adem醩 realiza las actividades administrativas precedentes y consecuentes a la actividad propiamente comercial. El comercial realiza sus funciones con autonom韆 e iniciativa bajo la dependencia de la empresa y con sujeci髇 a las instrucciones de 閟ta que establece su jornada y horario de trabajo dentro de los l韒ites del presente convenio, y puede adem醩 simultanear dicha funci髇 con corresponsabilidad en el mando, supervisi髇 o coordinaci髇 de equipos.

Grupo IV. Gestor Inmobiliario/Patrimonial: Personal dedicado a la gesti髇 de patrimonio inmobiliario de clientes que, adem醩, realiza las actividades administrativas relacionadas con dicha gesti髇.

Los puestos de trabajo, con sus respectivos niveles, quedan incluidos en los diferentes grupos profesionales tal y como a continuaci髇 se detalla:

Articulo 18

Durante la vigencia del convenio se constituir� una Comisi髇 T閏nica de car醕ter paritario formada por quienes tengan la legitimidad otorgada por el Art. 87 TRET, y que tendr� como competencia exclusiva la del estudio y desarrollo del contenido funcional de los puestos de trabajo y la modificaci髇, si procede, de las Categor韆s Profesionales que se consideren mediante acuerdo de la Comisi髇 negociadora del Convenio, el cual ser� remitido antes del 31 de Diciembre de 2011 a la autoridad laboral competente para su posterior publicaci髇.

Art韈ulo 19 Promoci髇 profesional administrativos

El personal administrativo, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, promocionar� autom醫icamente a las categor韆s superiores del grupo por su permanencia durante seis a駉s en la de origen: el auxiliar administrativo con seis a駉s enteros de prestaci髇 efectiva de servicios ascender� a oficial de segunda y el oficial de segunda con seis a駉s enteros de prestaci髇 efectiva de servicios en la categor韆 ascender� a oficial de primera.

Las secretarias/os comerciales de segunda y secretarias/os de gesti髇 de segunda ascender醤 respectivamente, a los doce a駉s de prestaci髇 efectiva de servicios, a secretarias/os comerciales de primera o secretarias/os de gesti髇 de primera.

El inicio del c髆puto de los seis a駉s para la primera promoci髇 profesional ser� el de la fecha de entrada en vigor del primer convenio (1 de enero de 2003).

Art韈ulo 20 Principio general: No discriminaci髇 en la retribuci髇 por raz髇 de sexo

Las empresas pagar醤 por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor la misma retribuci髇, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 21 Estructura salarial: Retribuciones

El r間imen retributivo del presente convenio queda estructurado en la siguiente forma:

• a) Salario base.
• b) Plus de Polivalencia.
• c) Gratificaciones extraordinarias.
• d) Plus de vinculaci髇.
• e) Complemento de responsabilidad, mando o supervisi髇.
• f) Comisiones.
• g) Plus domingos y festivos.
• h) Dietas y kilometraje.
• i) Ayuda a guarder韆.

Art韈ulo 22 Salario base

Los salarios correspondientes a cada uno de los grupos profesionales son los que se reflejan en las tablas salariales que constan en el Anexo I del presente convenio.

Art韈ulo 23 Comisiones

La retribuci髇 de los comerciales consistir� en una comisi髇 calculada mediante la aplicaci髇 de un porcentaje, pactado en el contrato individual de trabajo, sobre los honorarios que la empresa perciba por las operaciones de intermediaci髇 inmobiliaria y/o financieras, en cuya promoci髇 y conclusi髇 haya intervenido de forma directa y personal el trabajador, que no podr� ser inferior en ambos casos al cinco por ciento (5 %) de los honorarios netos percibidos por la empresa deducido el IVA y, en su caso, aquellos gastos y suplidos cargados al cliente (honorarios de registros, gastos de desplazamiento, etc.). Dichas comisiones se devengaran en el momento en que se consume la mediaci髇, o, en su caso, la operaci髇 crediticia y la empresa haya cobrado sus honorarios y podr醤 ser liquidadas hasta trimestralmente. Si un comercial interviene en ambos tipos de intermediaci髇 -inmobiliaria y financiera- s髄o percibir� un cinco por ciento (5%), no siendo las mismas acumulables.

Ello no obstante, el comercial tendr� garantizado el percibo del salario mensual que consta en las tablas salariales, que tendr� la consideraci髇 de m韓imo, o en su caso, en el contrato de trabajo, incluido el prorrateo de pagas extraordinarias, cuando las comisiones no alcancen dicho importe. Si el importe de las comisiones es igual o superior al del salario garantizado por la empresa 閟te ser� absorbido y compensado por aqu閘las. Las comisiones no absorber醤 el plus de vinculaci髇 que, en su caso, viniera percibiendo el comercial.

Art韈ulo 24 Gratificaciones extraordinarias

Todos los trabajadores, a excepci髇 de los comerciales cuya retribuci髇 est� constituida exclusivamente por comisiones sobre las operaciones en las que hubiera intervenido con un salario m韓imo garantizado, percibir醤 dos gratificaciones extraordinarias que se abonar醤 en los meses de junio y diciembre de cada a駉 y que consistir醤 en una mensualidad del salario base, plus de vinculaci髇, plus de polivalencia, y, en su caso, 獳ntig黣dad ad personam� y /o 玈B ad personam�. Las retribuciones para jornadas completas que constan de los anexos I, II y VI del presente convenio incluyen las doce mensualidades ordinarias m醩 las dos pagas extraordinarias de junio y diciembre.

Las gratificaciones extraordinarias podr醤 ser prorrateables en las doce mensualidades ordinarias, previo acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores.

Las gratificaciones extraordinarias se devengaran semestralmente, del 1 de enero al 30 de junio la paga de verano y del 1 de julio al 31 de diciembre la paga de Navidad, y en proporci髇 al tiempo efectivamente trabajado.

Art韈ulo 25 Plus de vinculaci髇

Por cada tres a駉s de prestaci髇 de servicios el trabajador percibir� un complemento personal de vinculaci髇 en la cuant韆 que se establece en el anexo VI del presente convenio, con un m醲imo de seis trienios, cuando realice la jornada pactada en el art韈ulo 39. Los trabajadores a tiempo parcial percibir醤 el plus de vinculaci髇 en la proporci髇 que corresponda.

Art韈ulo 26 Plus de Polivalencia

Los trabajadores del Grupo II Subgrupo administrativos, a excepci髇 del Jefe administrativo, percibir醤 un plus de polivalencia anuales en la cuant韆 establecida en el Anexo II. Este plus retribuye la eventual realizaci髇 de funciones de otras categor韆s de las que componen el subgrupo, dado que las especiales caracter韘ticas del sector, en el que la mayor parte de los centros de trabajo est醤 compuestas por plantillas de personal muy reducidas, exige con habitualidad el desempe駉 de funciones polivalentes.

Los trabajadores a tiempo parcial percibir醤 el plus de polivalencia en la proporci髇 que corresponda.

Art韈ulo 27 Plus festivos

Por cada hora que el personal del Grupo II trabaje en domingo o festivo intersemanal, adem醩 del salario ordinario, con independencia de la compensaci髇 en tiempo de descanso que pueda corresponderle, el trabajador percibir� un plus consistente en un 50 por ciento del precio hora ordinaria, para cuyo c醠culo se tendr醤 en cuenta el Salario Base, el Plus de Vinculaci髇 y el Plus de Polivalencia que perciba el trabajador.

Las cantidades que se perciban por este concepto se recoger醤 en la hoja de salario bajo el concepto 玃lus Festivos�.

Art韈ulo 28 Complemento de responsabilidad

Es un complemento funcional o de puesto de trabajo, de car醕ter no consolidable, destinado a retribuir las condiciones particulares de aquellos puestos de trabajo de confianza cuyo contenido funcional implique la realizaci髇 de tareas de responsabilidad, mando, supervisi髇 o coordinaci髇.

Este complemento se percibir� mientras se realice la funci髇 de responsabilidad, mando, supervisi髇 o coordinaci髇, y se dejar� de percibir cuando, por cualquier causa, se cese en el ejercicio de tales funciones.

La cuant韆 de este complemento, para las jornadas completas, es la establecida en el Anexo IV.

En caso de que sean comerciales quienes perciban este complemento y su sistema b醩ico de retribuci髇 contin鷈 siendo el de comisiones, el complemento de responsabilidad pasar� a formar parte de la retribuci髇 m韓ima garantizada, absorbible por las comisiones si el importe de 閟tas excede la suma del salario garantizado y el plus de responsabilidad.

Art韈ulo 29 Dietas y kilometraje

Los trabajadores que deban desplazarse, por inter閟 de la empresa, a localidades distintas de aqu閘la en la que radique su centro de trabajo, percibir醤, en concepto de indemnizaci髇 por uso de veh韈ulo particular y dietas las siguientes cantidades:

• – Indemnizaci髇 por uso de veh韈ulo particular: 0,20 €/ Km.
• – Dietas:
  • - Con pernoctaci髇: 55,47 €/d韆.
  • - Sin pernoctaci髇: 27,74 €/d韆.

Los comerciales, en el ejercicio habitual de su actividad, dentro del 醨ea territorial de influencia de la oficina a la que se hallen adscritos, que a los efectos del presente art韈ulo no podr� exceder a un radio de sesenta kil髆etros, o, en su caso, de la localidad d髇de radique la Oficina, quedan excluidos de la percepci髇 de dichas indemnizaciones y dietas, dado que las comisiones que perciben o, en su caso, el salario garantizado por la empresa retribuyen los gastos de tal naturaleza por ser los mismos inherentes al ejercicio de su actividad.

Ello no obstante, si por orden expresa de la Empresa debieran salir del referido 醡bito territorial, tendr醤 derecho a su percibo.

Art韈ulo 30 Ayuda a guarder韆

Con la finalidad de favorecer la integraci髇 laboral de los trabajadores/as, las empresas abonar醤 por cada hijo/a menor de 3 a駉s la cantidad de 600 euros anuales, prorrateados en doce mensualidades de 50 euros cada una. Los requisitos para acceder al cobro de dicha ayuda son los siguientes:

• a) Una antig黣dad en la empresa de al menos seis meses.
• b) No tener el contrato suspendido por alguna de las causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
• c) Justificaci髇 documental del gasto incurrido por este concepto mediante la correspondiente certificaci髇 o recibo de la guarder韆.

En el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, s髄o percibir� la ayuda uno de ellos, a su opci髇. Y ambos deber醤 cumplir con todos los requisitos anteriormente establecidos.

En caso de que el trabajador/a tenga una jornada a tiempo parcial o disfrute de reducci髇 de su jornada habitual por guarda del menor, percibir� la ayuda a proporci髇.

Art韈ulo 31 Forma y d韆 de pago del salario

El pago del salario en efectivo se har� en el lugar de trabajo por per韔dos mensuales. Tambi閚 podr� efectuarse por medio de cheque nominativo o transferencia bancaria, en cuyo caso el cheque se entregar� o la transferencia se realizar� en la fecha habitual de pago, que salvo pacto en contra ser� el 鷏timo d韆 de cada mes.

Ya se pague en efectivo, ya por cualquiera de los medios establecidos en el apartado anterior, el empresario estar� obligado a entregar al trabajador el correspondiente recibo de salarios.

El trabajador tendr� derecho, si lo solicita, a firmar el recibo de salarios en presencia de un miembro del comit� de empresa o de un delegado de personal. En el caso de que la empresa no contara con 髍ganos de representaci髇 de los trabajadores, el trabajador podr� solicitar que la firma del recibo de salarios se realice en presencia de un compa馿ro de trabajo.

Art韈ulo 32 Cl醬sula de revisi髇 salarial

1. Los salarios del presente convenio para el a駉 2011 se incrementan en el 1,5% respecto a las tablas salariales de 2010, en c髆puto anual.

2. Como cl醬sula de garant韆 salarial para el a駉 2011, se establece que, en el caso de que el IPC anual registrado por el I.N.E. alcanzara a 31-12-2011 un incremento superior al 2%, se efectuar� una revisi髇 de la tabla salarial en el exceso sobre el citado 2%, con efectos exclusivos desde el d韆 primero del mes en el que dicho IPC anual sobrepase el reiterado 2%.

Para llevar a cabo tal revisi髇, se tomar醤 como referencia las tablas salariales de 2011, una vez actualizadas seg鷑 el punto 1.

La revisi髇 salarial que proceda se abonar�, en su caso, en una sola paga, previa publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial del Estado de las tablas salariales que elabore el Comit� Paritario previsto en el art. 9 del presente convenio, que se reunir� antes del d韆 1 de febrero de 2012 para elaborarlas y acordar su env韔 a la Direcci髇 General de Trabajo para su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial del Estado, siendo tambi閚 de aplicaci髇 a estos efectos lo previsto en el siguiente apartado de este art韈ulo.

3. Para el a駉 2012, los salarios se incrementar醤 en el 2 por ciento a las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2011, ello no obstante dichas retribuciones ser醤 revisables al final del ejercicio si el IPC resultante fuera superior al 2 por ciento, aplicando la diferencia entre ambos 韓dices –el real y el aplicado, todo ello con efecto econ髆ico retroactivo al 1 de enero de 2012.

V閍se Res. 13 marzo 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica las tablas salariales para los a駉s 2011 y 2012 del Convenio colectivo estatal para las empresas de gesti髇 y mediaci髇 inmobiliaria (獴.O.E.� 28 marzo).LE0000478453_20120207

V閍se Res. 11 abril 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registran y publican las tablas salariales 2012 revisadas del Convenio colectivo estatal para las empresas de gesti髇 y mediaci髇 inmobiliaria (獴.O.E.� 25 abril).LE0000504053_20130118

V閍nse las tablas salariales para el a駉 2015 del Convenio colectivo del sector empresas de gesti髇 y mediaci髇 inmobiliaria (Res. 30 abril 2015; 獴.O.E.� 20 mayo).LE0000553103_20150410

Art韈ulo 33 Contrataci髇 indefinida

Para dar cumplimiento al compromiso de las empresas de promover la estabilidad en el empleo de los trabajadores incluidos en el 醡bito personal de este convenio, la modalidad de contrataci髇 habitual en el sector para cubrir las necesidades estructurales de plantilla en cada una de las empresas ser� el contrato indefinido, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial.

Articulo 34 Contrato por obra o servicio determinado

Las empresas podr醤 utilizar esta modalidad de contrataci髇 cuando intervengan, por encargo de los promotores, en labores de mediaci髇, de promociones inmobiliarias que est閚 formadas por m醩 de cuatro unidades o departamentos (urbanizaciones, complejos tur韘ticos, pol韌onos, unidades de actuaci髇 urban韘tica, edificios divididos en r間imen de propiedad horizontal, edificios de viviendas u oficinas en r間imen de alquiler, apartamentos en r間imen de multipropiedad, etc...). El contrato deber� especificar lo m醩 detalladamente posible el objeto de la obra o servicio para el que se realiza la contrataci髇. Con car醕ter general el contrato de trabajo ser� para una sola promoci髇, con independencia de su duraci髇 y terminar� cuando finalice la misma. Si son varios los trabajadores contratados su cese podr� producirse de forma paulatina a medida que el n鷐ero de unidades puestas a la venta o alquiler vaya disminuyendo y haga innecesario el n鷐ero inicial de trabajadores contratados, en cualquier caso la disminuci髇 de 閟tos deber� efectuarse de forma proporcional a la disminuci髇 de las referidas unidades.

Articulo 35 Contratos eventuales por circunstancias del mercado o acumulaci髇 de tareas

La duraci髇 m醲ima de estos contratos ser� de doce meses en un per韔do de dieciocho meses consecutivos.

El incremento en un veinte por ciento (20%) de las notas de encargo realizadas a la empresa en relaci髇 con el promedio mensual de notas de encargo efectuadas en el ejercicio anual inmediatamente anterior al momento en que se produzca dicho incremento, ser� causa suficiente para justificar el empleo de esta modalidad de contrataci髇 temporal.

La duraci髇 m醲ima de esta modalidad de contrataci髇 por la causa establecida en el p醨rafo anterior ser� de doce meses en un per韔do de referencia de dieciocho, contados a partir del momento en que se produzca dicha causa (el incremento de las notas de encargo), transcurridos lo cuales el contrato eventual deber� convertirse en fijo.

Art韈ulo 36 L韒ites temporales para la sucesi髇 de contratos de duraci髇 determinada

• a) Encadenamiento subjetivo de contratos: Se convertir醤 en fijos los trabajadores que sean contratados durante un plazo superior 24 meses, en un per韔do de 30 meses, para ocupar un mismo puesto de trabajo, mediante dos o m醩 contratos, con o sin soluci髇 de continuidad, directamente por la empresa o mediante una empresa de trabajo temporal.
• b) Encadenamiento objetivo de contratos: Cuando la contrataci髇 para cubrir un mismo puesto de trabajo se realice con distintos trabajadores, durante un plazo superior a 30 meses, en un per韔do de 36 meses, con o sin soluci髇 de continuidad, directamente por la empresa o mediante una ETT, el 鷏timo trabajador de la cadena de contrataciones se convertir� en fijo, siempre y cuando su contrato temporal tenga una duraci髇 prevista igual o superior a tres meses.

En ambos supuestos de encadenamiento de contratos -subjetivo y objetivo- quedan excluidos los contratos de interinidad, formativos y de relevo.

La limitaci髇 de encadenamiento de contratos prevista en este art韈ulo no tendr� efectos retroactivos. El primer contrato que se tendr� en consideraci髇 en ambos supuestos, a efectos de computar el n鷐ero de contratos, el per韔do y el plazo, ser� el vigente a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, es decir, el 15 de junio de 2006, o, en su caso el primero que se celebre a partir de dicha fecha.

Art韈ulo 37 Cumplimiento de la cuota de reserva a favor de trabajadores discapacitados

Las empresas del sector cumplir醤 el mandato legal que obliga a las de m醩 de cincuenta trabajadores a la contrataci髇 de un 2 por ciento de trabajadores discapacitados, salvo que opten por alguna de las medidas alternativas al cumplimiento de dicha cuota de reserva previstas en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 38 Informaci髇 sobre las contratas y subcontratas

Las empresas que compartan un mismo centro de trabajo con empresas contratistas y subcontratistas, de la propia actividad, dispondr醤 de un Libro Registro a disposici髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores y de las secciones sindicales que refleje la siguiente informaci髇:

• a) Identificaci髇 de la empresa contratista o subcontratista.
• b) Objeto y duraci髇 de la contrata o subcontrata.
• c) N鷐ero de trabajadores del contratista o subcontratista ocupados en el centro de trabajo.
• d) Medidas previstas de coordinaci髇 entre las empresas en materia de prevenci髇 de riesgo laborales.

Art韈ulo 39 Contratos con finalidad formativa

Se incluyen en este art韈ulo los contratos formativos as� como las pr醕ticas profesionales no laborales, formaci髇 en centros de trabajo de desempleados y becarios y cualquier modalidad similar.

A estos efectos, las empresas deben garantizar:

• – Existencia de un proceso tutorial, realizado por una persona capacitada para ello, que facilite el proceso de aprendizaje en el puesto de trabajo. Se definir醤 entre otros aspectos duraci髇, contenidos, lugar, horario, sistema de seguimiento, etc., a adoptar en cada caso.
• – Establecimiento de becas o ayudas que cubran los gastos ocasionados en este proceso de formaci髇 en la empresa para las personas que no tengan asociada una remuneraci髇 por ese periodo formativo (gastos de transporte, dietas, material, etc.)
• – Informar a la representaci髇 sindical de este tipo de contrataciones y situaciones, con anterioridad a que se produzcan, para que pueda participar activamente en el proceso de seguimiento y tutor韆 que redunde en un mejor aprendizaje de la persona.
• – En relaci髇 al Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral:
  • • Establecer la vinculaci髇 de las pr醕ticas profesionales que se realicen bajo esta modalidad, en el marco de los certificados de profesionalidad aprobados que tengan relaci髇 con la actividad que se realiza para fomentar la certificaci髇 de las pr醕ticas realizadas.
  • • Facilitar y promover la asistencia a los procesos de reconocimiento de la experiencia profesional adquirida que se convoquen en los 醡bitos estatal o auton髆ico. En este sentido, y con el fin de ampliar el n鷐ero de personas en estos procesos, se potenciar� la utilizaci髇 de los permisos individuales de formaci髇 como v韆 de financiaci髇 para la asistencia a estos procesos.
  • • Certificar el tiempo y contenido de la practicas formativas realizadas en relaci髇 al cumplimiento por parte del trabajador/a de los requisitos establecidos en el articulo 11 del Real Decreto 1224/2009, u otros que se establezcan en la normativa de las diferentes convocatoria que se realicen por parte de la administraci髇 competente.
• – Las empresas que hagan uso de esta modalidad de contratos, deber醤 informar anualmente a la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇, del n鷐ero y tipo de contrato utilizado.

Art韈ulo 40 Jornada

La jornada ordinaria durante la vigencia del presente convenio, excepto en aquellas empresas que tengan pactada un jornada ordinaria inferior, ser� de 1772 horas anuales de trabajo efectivo.

El trabajo en domingos y d韆s festivos del calendario oficial de fiestas deber� ser compensado por tiempos equivalentes de descanso, sin perjuicio de la realizaci髇 de la jornada anual pactada y, en su caso, de la retribuci髇 complementaria establecida en este convenio.

La jornada se entender� siempre de trabajo efectivo y el tiempo de trabajo computar� de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Anualmente se elaborar� por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a la representaci髇 legal de los trabajadores, que ser� expuesto en lugar visible en cada centro de trabajo.

Art韈ulo 41 Distribuci髇 irregular de la jornada

Las empresas, atendiendo a la estacionalidad de la actividad mediadora u otras circunstancias del mercado inmobiliario, podr醤 establecer en sus calendarios de trabajo una distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉 que deber� respetar en todo caso los per韔dos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores, as� como excluir de los per韔dos estacionales de mayor actividad el disfrute de las vacaciones.

En caso de distribuci髇 irregular de la jornada la jornada semanal, incluidas horas extraordinarias, no podr� exceder de 48 horas de promedio en c髆puto cuatrimestral, de acuerdo con lo establecido por la Directiva Europea 93/104 sobre ordenaci髇 del tiempo de trabajo.

La jornada diaria en los per韔dos de m醲ima actividad comercial en la zona en la que la empresa desarrolle su actividad podr� superar las nueve horas, respetando en todo caso el descanso de doce horas entre jornadas.

El establecimiento de una jornada irregular deber� ir precedido de un per韔do de consultas con la representaci髇 legal de los trabajadores de duraci髇 no inferior a quince d韆s, durante el cual las partes deber醤 negociar de buena fe y con vistas a llegar a un acuerdo. Finalizado dicho per韔do de consultas sin acuerdo las partes, de com鷑 acuerdo, podr醤 someter sus diferencias a la Comisi髇 Paritaria del convenio para que 閟ta ejerza una funci髇 mediadora. Si la mediaci髇 de la Comisi髇 Paritaria concluye sin avenencia quedar� expedita la v韆 jurisdiccional o la v韆 arbitral extrajudicial prevista en el art韈ulo 62, para la soluci髇 del conflicto

En todo caso la introducci髇 de una jornada irregular en los centros que no la tuvieran establecida deber� tener la consideraci髇 de modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo y estar� sujeta a lo establecido por el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 42 Vacaciones

Todo el personal tendr� derecho al disfrute de un per韔do de vacaciones retribuidas de 31 d韆s naturales que podr醤 disfrutarse preferentemente entre los meses de junio y septiembre, ambos inclusive excepto que por razones de la actividad del mercado inmobiliario de la zona deban disfrutarse fuera del mencionado per韔do.

Los trabajadores tienen derecho a conocer las fechas que le correspondan sus vacaciones con dos meses de antelaci髇 al comienzo de su disfrute.

De com鷑 acuerdo entre la empresa y el trabajador las vacaciones podr醤 ser fraccionadas en dos o m醩 per韔dos que en ning鷑 caso ser醤 inferiores a siete d韆s naturales, quedando garantizado en todo caso que como m韓imo un tercio del per韔do vacacional deba disfrutarse entre el 1� de junio y el 鷏timo d韆 de septiembre.

Las vacaciones no comenzar醤 en domingo, d韆 festivo ni en sus v韘peras, salvo petici髇 expresa del interesado.

Si un trabajador causa baja por IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional o por hospitalizaci髇 no programada, tendr� derecho a que la empresa fije dentro del mismo a駉 natural, un nuevo periodo de vacaciones si la situaci髇 de IT se hubiera producido antes del disfrute de las que tuviera programadas. Si finalizado el a駉 natural, el trabajador continuara en la situaci髇 de IT, este perder� el derecho al descanso vacacional sin tener derecho a indemnizaci髇 o compensaci髇 econ髆ica alguna.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo por parto o adopci髇/acogimiento, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por tales causas le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En estos supuestos, las fechas de disfrute de las vacaciones pendientes, se fijar醤 de mutuo acuerdo entre la empresa y la trabajadora o trabajador afectados.

Asimismo los trabajadores disfrutar醤 anualmente de dos d韆s de libre disposici髇 retribuidos que no ser醤 acumulables a las vacaciones ni podr醤 ser disfrutados en los puentes, salvo pacto en contra. Las empresas podr醤 excluir para el disfrute de los d韆s de libre disposici髇 los per韔dos de m醲ima actividad.

Igualmente, se disfrutar� de un d韆 m醩 de permiso retribuido que coincidir� con el d韆 24 � 31 de diciembre. La elecci髇 de este d韆 de libranza se acordar� entre el/la trabajador/a y la empresa.

Art韈ulo 43 Retribuci髇 vacaciones de los comerciales

Durante el per韔do vacacional el comercial tendr� derecho a cobrar el salario garantizado por el convenio y el plus de vinculaci髇 y adem醩 devengar� a su favor un porcentaje, que no podr� ser inferior al 25 por ciento, de las comisiones que le hubiese correspondido percibir por operaciones cerradas durante dicho per韔do de descanso que, habiendo sido iniciadas por 閘, de no haber interrumpido su actividad para el disfrute de sus vacaciones, habr韆n sido concluidas por el mismo.

Art韈ulo 44 Horas extraordinarias

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias las que superen la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria.

El c髆puto y abono de las horas extraordinarias trabajadas se realizar� bimestralmente.

Preferentemente dichas horas extraordinarias se compensaran mediante tiempo equivalente de descanso retribuido. En caso de que la empresa opte por la retribuci髇 de las horas extraordinarias realizadas se abonar醤 a raz髇 de las cantidades alzadas que constan en el Anexo V.

Articulo 45 Permisos

Los trabajadores, previo aviso y con justificaci髇, podr醤 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) En caso de matrimonio es de 15 d韆s naturales, que podr醤 ser acumulables al periodo de vacaciones. Tendr醤 derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se constituyan, a partir de la firma del presente convenio, de acuerdo con las legislaciones auton髆icas que regulan dichas situaciones.
• b) Dos d韆s naturales en los casos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento familiar o preadoptivo, que ser醤 ampliables a cuatro naturales, cuando el trabajador necesite efectuar un desplazamiento fuera de la provincia en la que radique su centro de trabajo habitual.
• c) Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a disfrutar de permiso por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral.
• d) Dos d韆s naturales, ampliables a cuatro, cuando el trabajador necesite efectuar un desplazamiento fuera de la provincia, por fallecimiento, enfermedad o accidente grave u hospitalizaci髇, del c髇yuge o persona vinculada con an醠oga relaci髇 afectiva o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• e) Dos d韆s por traslado de domicilio habitual. Si el traslado de domicilio es fuera del municipio donde resida el trabajador/a, el permiso retribuido ser� de tres d韆s.
• f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• g) A los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia para elegir turno de trabajo si este es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para obtener un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• h) Por la disposici髇 del cr閐ito de horas mensuales atribuido a los legales representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representaci髇.
• i) Los trabajadores con hijos discapacitados tendr醤 derecho a un permiso retribuido para asistir a reuniones de coordinaci髇 ordinaria con finalidades psicopedag骻icas con el centro de educaci髇 especial o de atenci髇 precoz, donde reciba tratamiento el hijo o hija, o bien para acompa馻rlo si ha de recibir soporte adicional en el 醡bito sanitario que haya de efectuarse dentro de su jornada laboral.

Art韈ulo 46 Licencias no retribuidas

Los trabajadores podr醤 disfrutar anualmente de un permiso no retribuido de hasta un mes de duraci髇, para:

1. El cuidado de un hijo menor de 8 a駉s o de un ascendiente, que conviva con el trabajador, no desempe馿 ninguna actividad retribuida y sufra de un grado severo de dependencia, en el supuesto de que dichos hijos o ascendientes sufran una enfermedad aguda grave u hospitalizaci髇.

2. Someterse a t閏nicas de reproducci髇 asistida.

3. El traslado al extranjero para realizar los tr醡ites de una adopci髇 internacional.

Art韈ulo 47 Excedencias forzosas para atender el cuidado de menores y familiares

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. En el supuesto de adopci髇 internacional el derecho nace en el momento de la notificaci髇 de la embajada. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dar� fin al que en su caso de viniera disfrutando.

La duraci髇 de este tipo de excedencias podr� alcanzar los siguientes periodos m醲imos:

• a. Un per韔do m醲imo de doce meses a partir de la finalizaci髇 de la baja maternal. Durante este tiempo, el trabajador, aunque se encuentre en situaci髇 de excedencia, podr� aprovechar los programas de formaci髇 establecidos en la empresa, como si estuviera en activo.
• b. Un periodo no superior a tres a駉s, a contar desde la fecha de nacimiento o adopci髇 del hijo.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia que no podr� ser superior a dos a駉s los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempe馿n ninguna actividad retribuida. Cuando un nuevo familiar causante de derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma pondr� fin al que se venga disfrutando.

Las excedencias reguladas en este art韈ulo se han de solicitar siempre por escrito, con quince d韆s de antelaci髇 como m韓imo, respecto a la fecha de inicio. La empresa ha de contestar, tambi閚 por escrito, en el plazo de los cinco d韆s siguientes.

Art韈ulo 48 Excedencias voluntarias

Los trabajadores con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉, podr醤 solicitar excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s, no comput醤dose el tiempo que dure esta situaci髇 a ning鷑 efecto.

En los supuestos que se solicite un periodo de excedencia inferior al l韒ite m醲imo, la excedencia podr� prorrogarse a voluntad del trabajador con un preaviso de treinta d韆s antes de la llegada del t閞mino final de la excedencia inicialmente concedida, o, en su caso del de sus sucesivas prorrogas, por periodos anuales hasta dicho limite.

La excedencia se entender� siempre concedida sin derecho a percibir retribuci髇 alguna de la empresa mientras dure y no podr� ser utilizada para realizar actividades por cuenta propia o ajena, que puedan ser consideradas competencia desleal, salvo autorizaci髇 expresa y por escrito.

Si el trabajador no solicitar el reingreso o pr髍roga antes de la terminaci髇 de su excedencia causar� baja definitiva de la empresa. Cuando lo solicite, el reingreso estar� condicionado a que haya vacante en la empresa, en su categor韆.

El trabajador con una excedencia voluntaria reconocida deber� cubrir un nuevo periodo de c髆o m韓imo, cuatro a駉s de servicios efectivos en la empresa, antes de poder acogerse a otra excedencia de la misma naturaleza.

Art韈ulo 49 Excedencia forzosa por ejercicio de funciones sindicales

Los trabajadores que ejerzan funciones sindicales, de 醡bito local o superior, pueden solicitar a la empresa su pase a situaci髇 de excedencia, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, con reserva de puesto de trabajo, debiendo incorporarse a la empresa, en el plazo de treinta d韆s naturales a partir del cese de su cargo, con preaviso de quince d韆s de tiempo, como m韓imo, respecto a la fecha de reincorporaci髇.

Art韈ulo 50 Pausas y reducciones de jornada

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo en horario a elegir por las mismas y que podr� ser dividida en dos fracciones, una al principio y otra al final de la jornada. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen y deber� ser comunicado a la empresa por escrito.

Conforme al tenor literal del primer p醨rafo del vigente art韈ulo 37.6. del Estatuto de los Trabajadores � La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria�.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad, o, con car醕ter alternativo, sustituirse, a voluntad de la trabajadora, por un permiso retribuido de 15 d韆s laborables a continuaci髇 del descanso de maternidad, preavisando con al menos 15 d韆s naturales. En el caso de partos m鷏tiples, el descanso ser� ampliado proporcionalmente al n鷐ero de hijos.

Estos permisos podr醤 ser disfrutados indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen y deber� ser comunicado a la empresa por escrito.

En los supuestos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, hayan de continuar hospitalizados despu閟 del mismo, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. As� mismo y a su opci髇 tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa solo uno de ellos podr� ejercitar estos derechos.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad, f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no desempe馿 ninguna actividad y que por raz髇 de edad, accidente o enfermedad est� incapacitado para valerse por s� mismo.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los previstos en este art韈ulo corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

Art韈ulo 51 Posibilidad de jornada intensiva para personas con hijos menores de 8 a駉s, minusval韆, enfermedad grave (propia o c髇yuge o pareja de hecho o familiares hasta 2.� grado de consanguinidad o afinidad) o cuidado de personas dependientes y que tengan una antig黣dad de al menos tres a駉s en la empresa

Como medida de conciliaci髇 para adaptar la vida personal y/o familiar y de fomento de la corresponsabilidad en la atenci髇 de hijos y/o familiares, cualquier persona que trabaje con jornada partida podr� solicitar trabajar en horario continuado, concedi閚dose por parte de la empresa siempre que queden salvadas las necesidades del servicio.

La duraci髇 de la jornada por la que se opte no podr� ser inferior en c髆puto diario a la establecida en el convenio colectivo que le sea de aplicaci髇.

En el caso de que ambos progenitores sean empleados de la misma empresa, la concesi髇 s髄o podr� realizarse para uno cualquiera de los dos, a su elecci髇.

Art韈ulo 52 Principios de ordenaci髇

Las presentes normas de r間imen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como para la garant韆 y defensa de los derechos e intereses leg韙imos de trabajadores y empresarios.

Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podr醤 ser sancionadas por la Direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 que se establece en el presente Cap韙ulo.

Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar� en leve, grave o muy grave.

La falta, sea cual fuere su calificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita motivada de la empresa al trabajador.

La imposici髇 de sanciones por faltas muy graves ser� notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

Art韈ulo 53 Graduaci髇 de las faltas

1. Se considerar醤 como faltas leves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos y superior a diez.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de uno o dos d韆s durante el per韔do de un mes.
• c) La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad de la notificaci髇.
• d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per韔dos de tiempo, siempre que ello no haya supuesto la desatenci髇 a clientes en cuyo caso podr� ser calificado, seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• e) La desatenci髇 y falta de correcci髇 en el trato con los clientes y p鷅lico en general cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
• f) Los descuidos en la conservaci髇 del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
• g) La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para la empresa.

2. Se considerar醤 como faltas graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de tres o cuatro d韆s durante el per韔do de un mes.
• c) El retraso injustificado en la comunicaci髇 a la empresa, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social o en Hacienda.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la legra d) del n鷐ero 3.
• e) La suplantaci髇 de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• f) La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad y salud laboral, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver韆s a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• g) La falta de comunicaci髇 a la empresa de los desperfectos o anomal韆s observados en los 鷗iles o veh韈ulos a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• h) La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as� como el empleo de 鷗iles, herramientas, maquinaria, veh韈ulos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• i) El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• j) La falta de aseo y limpieza personal que pueda afectar a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• k) La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa.
• l) La disminuci髇 del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
• m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra los clientes o compa馿ros de trabajo.
• n) La reincidencia en la comisi髇 de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.
• o) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada que haya supuesto desatenci髇 a clientes o cause un perjuicio grave a la empresa.

3. Se considerar醤 como faltas muy graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a駉 debidamente advertida.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• e) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• f) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• g) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• h) El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compa馿ros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisi髇 que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formaci髇 profesional y al empleo, sobre la continuaci髇 del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisi髇 relativa al contenido de la relaci髇 laboral.
• i) La no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
• j) La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m醩 veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el per韔do de un a駉.
• k) El acoso moral o psicol骻ico (mobbing) entendiendo como tal el comportamiento negativo entre compa馿ros o entre superiores e inferiores jer醨quicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de una violencia psicol骻ica extrema de forma sistem醫ica y durante un tiempo prolongado, sea cual sea la forma de expresi髇 de las situaciones de acoso.
• l) El abuso de autoridad.
• m) El abandono del puesto de trabajo que cause un perjuicio muy grave a la empresa.
• n) El incumplimiento intencionado de la normativa de la empresa para el cumplimiento de las disposiciones generales de car醕ter legal en materia de prevenci髇 de blanqueo de capitales.
• o) El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, sexo, religi髇, convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual.

Art韈ulo 54 Sanciones

1. Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas enumeradas en el art韈ulo anterior, son las siguientes:

• a) Por falta leve: Amonestaci髇 escrita y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a catorce d韆s.
• c) Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de catorce a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un per韔do de hasta un a駉 y despido disciplinario.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar醤 canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 55 Salud laboral

La empresa y los trabajadores afectados por esta Convenio cumplir醤 las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

Art韈ulo 56 Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud

Durante la vigencia del presente convenio se constituir� entre los firmantes del mismo una Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud, con car醕ter paritario, integrada por cuatro miembros de la representaci髇 empresarial y otros cuatro designados por los sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisi髇 podr醤 asistir, con voz y sin voto, hasta un m醲imo de dos asesores por representaci髇.

La Comisi髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento interno.

La Comisi髇 tendr� como misi髇 esencial la de velar por el cumplimiento de la normativa legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector. As� como la promoci髇 de campa馻s de informaci髇 y formaci髇, entre las empresas y los trabajadores.

Ser醤 competencias de la Comisi髇:

• a) Realizar estudios, an醠isis y diagn髎ticos de las condiciones de trabajo y da駉s a la salud en el sector.
• b) Elaborar propuestas de actuaci髇 para poder llevar a cabo acciones que act鷈n sobre los d閒icits y problemas detectados.
• c) Elaborar planes de formaci髇 espec韋ica para los trabajadores.
• d) Elaborar y difundir criterios para la evaluaci髇 de riesgos, la planificaci髇 de la prevenci髇, la vigilancia de la salud, los sistemas de informaci髇 y formaci髇, y la prevenci髇 de la salud reproductiva.
• e) Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo a petici髇 de las partes.
• f) Representar al sector ante la Fundaci髇 para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 57 Protecci髇 a la maternidad

La evaluaci髇 de riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la LPRL deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a este riesgo, mediante una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o a turnos.

Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no sea posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de trabajo pudiesen influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los servicios m閐icos del INSS o de las Mutuas de AT y EP, en su caso, con el informe favorable del m閐ico del Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� ocupar un puesto de trabajo o funci髇 diferente compatible con su estado. Las empresas deber醤 determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.

En caso de no existir, a鷑 aplicando las reglas anteriores, puesto de trabajo o funci髇 compatible dentro del grupo profesional de la trabajadora, 閟ta podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si este cambio de puesto de trabajo no fuera posible, podr� declararse el paso a de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o salud o la del feto, mientras persista la imposibilidad de reincorporaci髇 a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Lo dispuesto en los anteriores apartados tambi閚 ser� de aplicaci髇 durante el per韔do e lactancia, si las condiciones de trabajo pudiesen influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certificase el m閐ico del Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora.

Articulo 58 Principios generales

Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran imprescindible para la mejora de la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras del sector impulsar iniciativas que favorezcan la profesionalizaci髇 y mejora permanente de la formaci髇 en el Sector de la Gesti髇 y Mediaci髇 Inmobiliaria orientadas a:

• a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector a trav閟 del desarrollo, mejora y actualizaci髇 de sus competencias profesionales.
• b) Contribuir a la eficacia econ髆ica mejorando la competitividad de las empresas y la calidad de prestaci髇 de servicio.
• c) Contribuir a la formaci髇 profesional continua para propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad de gesti髇 y mediaci髇 inmobiliaria.
• d) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, cambios normativos, situaci髇 econ髆ica, etc.

La pol韙ica formativa en el sector de la gesti髇 y mediaci髇 inmobiliaria se acomodar� a los siguientes criterios:

• a) Profesionalizaci髇 y desarrollo de los trabajadores y trabajadoras, satisfaciendo sus necesidades de formaci髇 profesional en el seno de las empresas.
• b) Plena universalizaci髇 de la acci髇 formativa, que se proyectar� al personal en todos los niveles.
• c) Impulso de la formaci髇 profesional como responsabilidad de los agentes sociales en el entendimiento de que interesa tanto a la empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
• d) Entendimiento reciproco de doble dimensi髇 de la formaci髇 profesional como derecho y como deber.
• e) Conexi髇 entre el dise駉 de las acciones formativas y las necesidades de cualificaciones profesional.
• f) Valoraci髇 como factor estrat間ico para la competitividad de las empresas y como variable estructura condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.

Art韈ulo 59 Tiempo de formaci髇

Los trabajadores y trabajadoras vendr醤 obligados a desarrollar todas las acciones de formaci髇 profesional continua que sean precisas para su funci髇 se desarrolle adecuadamente, asistiendo a cursos monogr醘icos o gen閞icos, seminarios sobre funciones especificas, etc., que resulten necesarios y se realicen durante su jornada de trabajo.

El tiempo m韓imo de formaci髇 para cada trabajador/a ser� de de 20 horas dentro del computo anual de la jornada establecida en el presente convenio. Las empresas vienen obligadas a garantizar que directa o indirectamente se impartan cursos de formaci髇 de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como a su proyecci髇 en el desarrollo profesional.

Estas horas podr醤 ser acumuladas durante un periodo de hasta dos a駉s en aquellos casos en los que, por necesidades organizativas o funcionales, no fueran utilizadas anualmente.

Todo ello sin perjuicio de la aplicaci髇 del articulo 23 del estatuto de los trabajadores que transcribimos literalmente:

獷l trabajador tendr� derecho: Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional. A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.�

Art韈ulo 60 Financiaci髇

La financiaci髇 de las acciones formativas se har醤 preferiblemente con cargo a las cuotas de formaci髇 profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a trav閟 de la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 en el Empleo o de la Instituci髇 o Instituciones similares que puedan establecerse con an醠ogas dotaciones econ髆icas y finalidades.

Es por este motivo, que se establece como prioritario para el sector de la gesti髇 y mediaci髇 inmobiliaria la promoci髇 y difusi髇 entre las empresas y trabajadores/as de la utilizaci髇 de las bonificaciones y de los permisos individuales de formaci髇. Se har� especial hincapi� en aquellos colectivos con un nivel de cualificaci髇 inferior, siendo prioritario este criterio en la concesi髇 de los permisos individuales de formaci髇 de aquellos trabajadores y trabajadores que los soliciten.

A nivel de empresa podr� establecerse la aplicaci髇 de estos recursos en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

Para la realizaci髇 de cuantas funciones sean necesarias para la promoci髇 y difusi髇 de la formaci髇 en el sector, participaci髇 en la comisi髇 paritaria de formaci髇, colaboraci髇 en estudio y/o investigaciones del sector, etc., se establece la figura del delegado/a de formaci髇 sectorial por organizaci髇 sindical firmante del presente convenio. Cuantos trabajadores/as desempe馿n esta figura tendr醤 derecho a permisos laborales retribuidos, en sus respectivas empresas, a determinar por acuerdo de las partes signatarias del convenio y en funci髇 de las tareas que les sean encomendadas.

Articulo 61 Comisi髇 paritaria sectorial Gesti髇 y Mediaci髇 Inmobiliaria

Se renueva la comisi髇 paritaria sectorial de Gesti髇 y Mediaci髇 Inmobiliaria en el 醡bito del presente convenio, compuesta por dos representantes de FeS-UGT, dos de COMFIA CCOO y cuatro de AEGI. En base a la normativa vigente, sus funciones principales ser醤:

• 1. Formaci髇 de demanda: Acciones formativas en las empresas y permisos individuales de formaci髇.
  • Intervenir en la mediaci髇 en los supuestos de discrepancias a que se refiere el art韈ulo 15.5 del R.D. 395/2007. En relaci髇 a esta funci髇, y con la finalidad de adaptar la generalidad de la norma a la realidad del sector de Gesti髇 y Mediaci髇 Inmobiliaria, se acordar� en el seno de esta comisi髇 la calidad de la informaci髇 que las empresas del sector deben proporcionar a la representaci髇 sindical con el objeto de minimizar las discrepancias derivadas de la interpretaci髇 del articulo 15.1 del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formaci髇 profesional para el empleo.
  • Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 醡bitos.
  • Conocer de la agrupaci髇 de empresas en el sector de la Gesti髇 y Mediaci髇 Inmobiliaria.
• 2. Formaci髇 de Oferta: Planes de formaci髇 dirigidos prioritariamente a los trabajadores y trabajadoras ocupadas del sector de la Gesti髇 y Mediaci髇 Inmobiliaria.
  • Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial.
  • Conocer la formaci髇 profesional para el empleo. que se realice en sus respectivos 醡bitos.
• 3. Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes al sector de Gesti髇 y Mediaci髇 Inmobiliaria.
  • Participar en las fases de realizaci髇 de los proyectos de acciones complementarias y de acompa馻miento a la formaci髇, facilitando a las entidades beneficiarias informaci髇 relativa a las diferentes fuentes sectoriales e institucionales.
  • Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial.
  • Realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional.
  • Realizar propuestas en relaci髇 a los Centros de Referencia Nacional.
  • Proponer la realizaci髇 de acciones de apoyo y acompa馻miento a la formaci髇 en los respectivos 醡bitos sectoriales.
• 4. Elaboraci髇 de la memoria anual sobre la formaci髇.
• 5. Participar en la difusi髇 del sistema de formaci髇 para el empleo entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras del sector de Gesti髇 y Mediaci髇 Inmobiliaria.
• 6. Otras actividades en el marco del Subsistema de Formaci髇 para el Empleo que contemple la normativa de desarrollo del RD 395/2007, de 23 de marzo.
  • Promover y colaborar en la evaluaci髇 del impacto de la formaci髇 que se realice en el sector.
  • De igual modo, se podr醤 contemplar, a propuesta de las Comisiones Paritarias otras actividades que consideren necesarias y se deriven del desarrollo normativo del Subsistema de Formaci髇 para el Empleo.
  • Adem醩 de las funciones legal o reglamentariamente establecidas, esta comisi髇 paritaria sectorial llevar� a cabo otras entre las que se destacan las siguientes:
  • Respaldar, cuantas iniciativas resulten convenientes respecto de los estudios y proyectos en curso, o que puedan auspiciarse, por parte de las autoridades educativas o laborales competentes, que afecten a la cualificaci髇 profesional, formaci髇 o titulaciones con el sector de la gesti髇 y la mediaci髇 inmobiliaria.
  • Mediar en las discrepancias en el sector ocurridas en relaci髇 a la aplicaci髇 del articulo 23 del estatuto de los trabajadores donde se regula el derecho de los trabajadores y trabajadoras al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional; as� como a la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
  • Realizar seguimiento y control de la contrataci髇 realizada en el sector con finalidad formativa regulada en el presente convenio.
  • Solicitar a la administraci髇 competente la convocatoria de los procesos de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral relacionadas con las ocupaciones del sector, tal y como se establece en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.

Art韈ulo 62 Adhesi髇 al ASEC

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del mismo al Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos (ASEC).

Aquellos conflictos que tengan 醡bito exclusivo de una Comunidad Aut髇oma ser醤 sometidos a las instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad.

Art韈ulo 63 Secciones sindicales

Se reconoce a las Secciones Sindicales como interlocutores v醠idos y como organizaciones representativas del grupo de inter閟 de la plantilla del sector, en orden a establecer unas relaciones laborales basadas en el respeto y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite la din醡ica social.

En las empresas con una plantilla superior a 150 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, se podr醤 constituir secciones sindicales de empresa y nombrar delegados sindicales de empresa. Las secciones sindicales de empresa podr醤 nombrar, al menos, un delegado sindical con independencia de que tengan presencia o no en los 髍ganos de representaci髇 unitaria en la empresa. Estos delegados sindicales tendr醤 los mismos derechos, garant韆s y competencias que la Ley Org醤ica de Libertad Sindical y dem醩 disposiciones normativas reconocen a los que se pudieran nombrar al amparo de la norma legal. La constituci髇 de la secci髇 sindical de empresa y el nombramiento del delegado sindical que en este art韈ulo se regula, ser� comunicada por el Sindicato a la empresa.

Art韈ulo 64 Acumulaci髇 de cr閐itos horarios

Los cr閐itos horarios que ostentan los delegados de personal y miembros de los comit閟 de empresa podr醤 ser acumulados en uno o varios miembros de la representaci髇 legal unitaria de los trabajadores que sean de la misma secci髇 sindical, hasta un m醲imo de 80 horas mensuales.

Si un delegado de personal o miembro del comit� de empresa, es al mismo tiempo delegado sindical podr� acumular las horas sindicales que le corresponder韆n por cada uno de los mencionados cargos.

En cualquier caso se procurar� que el uso del cr閐ito horario no comporte desatenci髇 al servicio.

Los representantes sindicales que participen en la Comisi髇 Negociadora de este convenio o en cualquiera de las comisiones sectoriales creadas por 閘-formaci髇, salud laboral, clasificaci髇 profesional y vigilancia e interpretaci髇- tendr醤 derecho a los permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de las mismas y las horas utilizadas no computar醤 dentro del cr閐ito de horas sindicales en la empresa.

Art韈ulo 65 Uso sindical del correo electr髇ico

Los sindicatos firmantes y los que obtengan representaci髇 en las elecciones sindicales en las empresas y sus respectivas secciones sindicales podr醤 remitir noticias de inter閟 sindical a sus afiliados y secciones sindicales, as� como a los trabajadores y trabajadoras de la empresa mediante correos electr髇icos.

En las empresas se acordar� con las distintas representaciones sindicales, el ejercicio del derecho que se reconoce en este art韈ulo en funci髇 de su nivel tecnol骻ico.

El flujo de la informaci髇 sindical a trav閟 del correo electr髇ico u otros instrumentos tecnol骻icos de los que las empresas puedan disponer deber� cumplir las siguientes condiciones:

• a) La comunicaci髇 no podr� perturbar la actividad normal de la empresa.
• b) La comunicaci髇 no podr� perjudicar el uso espec韋ico empresarial preordenado para el empleo del medio de comunicaci髇 electr髇ico.
• c) La utilizaci髇 del instrumento empresarial no podr� ocasionar grav醡enes adicionales para el empleador, significativamente la asunci髇 de mayores costes.

Art韈ulo 66 羗bito electoral para la elecci髇 de los 髍ganos de representaci髇 unitaria de los trabajadores

En las empresas que tengan en la misma provincia dos o m醩 centros de trabajo que en su conjunto sumen m醩 de diez y menos de cincuenta trabajadores se podr醤 elegir delegados de personal provinciales en la cuant韆 siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

Si el censo de trabajadores en una provincia es de 50 o m醩, se podr� elegir un comit� de empresa conjunto a nivel provincial con el n鷐ero de miembros establecidos por el art韈ulo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 67 Complemento por incapacidad temporal

Durante los procesos de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional las empresas complementaran las prestaciones econ髆icas que los trabajadores afectados reciban en la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por cien de su retribuci髇 en jornada ordinaria. Dicho complemento se abonar� a partir del primer d韆 hasta como m醲imo cumplirse dieciocho meses de haberse iniciado la situaci髇 I.T.

Durante los procesos de I.T. por enfermedad com鷑 o accidente no laboral que supongan hospitalizaci髇 del que lo sufra, las empresas complementar醤 las prestaciones econ髆icas que los trabajadores afectados reciban de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por cien de su retribuci髇 en jornada ordinaria a partir del primer d韆 de baja hasta un m醲imo de dieciocho meses.

Durante los procesos I.T. por enfermedad com鷑 o accidente no laboral no previstos en el p醨rafo anterior las empresas complementar醤 las prestaciones econ髆icas que los trabajadores afectados reciban de la Seguridad Social seg鷑 la siguiente escala:

• – Desde el primer d韆 al tercero, ambos inclusive, hasta el 60 por ciento de su retribuci髇.
• – Desde el cuarto d韆 al vig閟imo, ambos inclusive, hasta el 75 por ciento de su retribuci髇.
• – Desde el vig閟imo primer d韆 hasta un m醲imo de doce meses desde la fecha de inicio de la IT, hasta el 100 por cien de su retribuci髇.

Para los comerciales el salario que se tendr� en cuenta es el garantizado adem醩 del plus de vinculaci髇 y, en su caso, el complemento de responsabilidad.

El complemento de los d韆s primero al tercero, ambos inclusive, por IT derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral que no requieran hospitalizaci髇, s髄o se percibir� durante un m醲imo de doce d韆s por cada a駉 natural.

Art韈ulo 68 Jubilaci髇 anticipada, parcial y contrato de relevo

Se aplicar� la legislaci髇 vigente en cada momento, que regula la jubilaci髇 anticipada, parcial y contrato de relevo.

Art韈ulo 69 Jubilaci髇 forzosa a los 65 a駉s

De acuerdo con lo previsto en la Ley 14/2005 de 1 de julio, los trabajadores, independientemente del grupo profesional al cual pertenezcan, habr醤 de jubilarse forzosamente cuando cumplan los 65 a駉s de edad.

El trabajador no se ver� obligado a jubilarse sino acredita el 100 por cien de la base reguladora de la pensi髇 de jubilaci髇. La jubilaci髇 tendr� lugar forzosamente cuando el trabajador acredite la mencionada base reguladora.

La jubilaci髇 forzosa de un trabajador, aunque la empresa decida amortizar su puesto de trabajo, habr� de ir acompa馻da por la conversi髇 de un contrato temporal a fijo, o de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo, de otro trabajador, dentro el mismo a駉 natural en que se produzca.

La empresa informar� a la RLT de estas conversiones o ampliaciones de contrato.

Si durante la vigencia del convenio se produjera una modificaci髇 legislativa que afecte a la edad de jubilaci髇 obligatoria, ser� de aplicaci髇 la nueva normativa en todo aquello que le afecte.

Art韈ulo 70 Derechos laborales de las v韈timas de la violencia de g閚ero

Quien se encuentre en esta situaci髇 tiene derecho:

• A) A la reducci髇 de su jornada con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un m醲imo de tres cuartas partes, de la duraci髇 de aqu閘la. La concreci髇 horaria de la reducci髇 corresponder� a la persona afectada y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias ser醤 resueltas por el procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
• B) A la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo mediante la adaptaci髇 de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo, en su defecto dicha determinaci髇 corresponder� a la victima.
• C) A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 profesional equivalente, en el supuesto de que la victima haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligaci髇 de comunicar las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho.

  La duraci髇 inicial del desplazamiento ser� de seis meses durante los cuales la persona afectada conservar� el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses aquella, en el plazo m醲imo de quince d韆s, habr� de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.

  La empresa deber� comunicar, con la antelaci髇 suficiente, la fecha l韒ite para ejercer el derecho de opci髇.

• D) A la suspensi髇 de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia, por un periodo de una duraci髇 no superior a seis meses, salvo que el Juez prorrogue la suspensi髇, hasta un m醲imo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.
• E) A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o por los servicios de salud no se computar醤 como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.

La situaci髇 de violencia de g閚ero que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protecci髇. Excepcionalmente se podr� acreditar esta situaci髇 mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada orden de protecci髇.

Ser� suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la v韈tima de la violencia de g閚ero un dictamen de los servicios sociales o de salud.

Art韈ulo 71 Comisi髇 paritaria de vigilancia e interpretaci髇

Como 髍gano para la interpretaci髇 y vigilancia del Convenio Colectivo, se crea una Comisi髇 Paritaria que, adem醩 podr� ejercer funciones de conciliaci髇, mediaci髇 y arbitraje en aquellos casos en que las partes, de com鷑 acuerdo, lo sometan a su consideraci髇.

La comisi髇 tambi閚 velar� por el cumplimiento en el sector de las medidas que legalmente se establezcan para el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

As� mismo la Comisi髇 efectuar� evaluaciones peri骴icas de la evoluci髇 del empleo en el sector, a partir de la informaci髇 que pueda recabar de la autoridad laboral o, en su caso, de las empresas que voluntariamente accedan a proporcion醨sela.

La Comisi髇 estar� integrada por dos representantes de CC.OO., dos de UGT y cuatro m醩 designados por la representaci髇 empresarial.

Podr醤 actuar en calidad de asesores, con voz pero sin voto, las personas que las partes designen.

La Comisi髇 elegir� cada a駉, de entre sus miembros con voz y voto, un Presidente y un Secretario. Tanto la Presidencia como la Secretar韆 ser醤 ostentadas de forma alterna por la representaci髇 sindical y empresarial, no pudiendo coincidir simult醤eamente en una misma representaci髇 ambos cargos.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� siempre que lo solicite cualquiera de las organizaciones sindicales o empresariales en ella representadas. La solicitud se formular� por escrito y dirigida al presidente, en la cual se indicar� con claridad y precisi髇 el tema que se somete a consideraci髇 de la Comisi髇.

De lo que se haya tratado en la Comisi髇 Paritaria se redactar� un acta que firmaran todos los asistentes. Los acuerdos se tomaran por mayor韆 simple de votos, dentro de cada una de las representaciones. Para poder adoptar acuerdos, habr醤 de asistir a la reuni髇 de la Comisi髇 un m韓imo de dos miembros para cada representaci髇.

Se delega expresamente a la Comisi髇 Paritaria la facultad de adecuar el texto articulado del presente convenio a las disposiciones de la Ley Org醤ica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres, y aquellas otras disposiciones legales que en materia de conciliaci髇 de vida familiar y laboral puedan dictarse durante su vigencia.

El domicilio de la Comisi髇 Paritaria, a efectos de comunicaciones, ser� la sede de la AEGI, sita en la c/ Maldonado n.� 52, 28006 Madrid, sin perjuicio de que se re鷑a donde de com鷑 acuerdo las partes designen.

Art韈ulo 72 Extensi髇 de los derechos reconocidos por raz髇 de matrimonio a las uniones estables de pareja

Todos los derechos reconocidos en este convenio por raz髇 de matrimonio ser醤 extensivos a las parejas de hecho que tengan reconocida dicha condici髇 seg鷑 la legislaci髇 aplicable en cada comunidad aut髇oma, con independencia de su orientaci髇 sexual. En aquellas comunidades aut髇omas en las que no exista una regulaci髇 espec韋ica de las uniones estables de pareja dicha condici髇 podr� acreditarse mediante acta notarial de manifestaciones.

Art韈ulo 73 Principio de igualdad y no discriminaci髇

Las empresas del sector de la mediaci髇 inmobiliaria deber醤 regir sus actuaciones en el 醡bito de las relaciones laborales por el principio de igualdad. Ning鷑 trabajador del sector podr� ser discriminado por raz髇 de sexo, estado civil, edad, origen racial o 閠nico, nacionalidad, condici髇 social, religi髇 o convicciones, afiliaci髇 sindical u orientaci髇 sexual as� como por raz髇 de lengua.

Tampoco podr醤 ser discriminados por raz髇 de discapacidades f韘icas, ps韖uicas o sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempe馻r las funciones propias del puesto de trabajo.

Art韈ulo 74 Informaci髇 y divulgaci髇, imagen y lenguaje

En todas las comunicaciones de las empresas, as� como los actos p鷅licos que organicen y en las actividades de divulgaci髇, publicidad, rotulaci髇 e impresos, tendr醤 especial cuidado en la utilizaci髇 de un lenguaje igualitario y no discriminatorio.

Art韈ulo 75 Comisi髇 de Igualdad de Oportunidades

Para la correcta aplicaci髇 del Convenio en torno a los contenidos y principios que a continuaci髇 se indican y seg鷑 lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007 de 22 de marzo, se acuerda la creaci髇 de una Comisi髇 integrada por las Organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo, para la promoci髇 de la Igualdad de Oportunidades, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organizaci髇 del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y que, adem醩, posibilite la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral.

La Comisi髇 tendr� entre sus competencias las de mediaci髇 o, en su caso, arbitraje en aquellos supuestos en que voluntaria y conjuntamente las partes soliciten su intervenci髇 para la soluci髇 de sus discrepancias que surjan directamente vinculadas con la regulaci髇 de la materia de igualdad establecida en el presente Convenio.

La primera reuni髇 de la CI se celebrar� a los treinta d韆s de la firma del presente convenio, en dicha reuni髇 se aprobar� el reglamento, en donde se regular�, entre otras cuestiones, los objetivos y procedimientos de actuaci髇.

De manera ordinaria se reunir� una vez cada tres meses, quedando auto convocadas las partes de una a otra reuni髇, y de manera extraordinaria cuando lo solicite cualquiera de las partes con un preaviso de 10 d韆s.

De las reuniones se levantar� acta que recoger� los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la siguiente reuni髇. En caso de desacuerdo se har� constar en la misma las posiciones definitivas por cada parte.

Las distintas formas de discriminaci髇 o desigualdad a detectar, y que ser醤 el principal objetivo de diagnostico, son las que afectan a:

• Igualdad de trato y de oportunidades en:
  • – Acceso al empleo.
  • – Clasificaci髇 profesional.
  • – Formaci髇.
  • – Promoci髇.
  • – Retribuciones.
  • – Distribuci髇 del tiempo de trabajo.
  • – Aquellas que puedan ser identificadas en funci髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo.
  • – Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.
  • – Discriminaci髇 por embarazo o maternidad.

La Comisi髇 de igualdad entre sus competencias tambi閚 estar� la de realizar propuestas que garantice el principio de igualdad y no discriminaci髇 en la empresa y aquellas acciones que hagan cumplir el objetivo principal de la comisi髇, es decir, la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Art韈ulo 76 Protocolo de actuaci髇 ante situaciones de acoso sexual, por raz髇 de sexo y acoso moral

Definiciones:

• Acoso Sexual: Cualquier comportamiento verbal o f韘ico de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante, ofensivo, hostil o humillante.
• Acoso por raz髇 de sexo: Cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de la persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante, ofensivo, hostil o humillante.
• Acoso Moral: La situaci髇 de hostigamiento en el 醡bito de la relaci髇 laboral en la que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente, de forma hostil, ya sea verbal, psicol骻ica (tendente a tentar contra su dignidad por motivos de origen racial o 閠nico, religioso o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual), con gestos o de otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona de forma sistem醫ica, recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de perjudicar su reputaci髇 o v韆s de comunicaci髇, perturbar el ejercicio de sus labores, provocando en quien lo padece un perjuicio psicol骻ico o moral, con el fin de provocar que la persona afectada finalmente abandone el puesto de trabajo.

Procedimiento:

El presente Protocolo tiene por objetivo establecer un procedimiento de prevenci髇 y actuaci髇 para el caso de que alg鷑 trabajador o trabajadora que detecte o considere que es objeto de acoso sexual, por raz髇 de sexo o moral, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un supuesto de acoso y se adopten las medidas pertinentes, seg鷑 los casos, a la vez que se disponen los procedimientos adecuados para, si procede, tratar el problema y evitar que se repita.

Las empresas velar醤 por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, o bien del denominado acoso moral, y adoptar� las medidas oportunas al efecto.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciar� con la denuncia de acoso ante una persona de la direcci髇 de la empresa.

El procedimiento ha de ser 醙il y r醦ido, ha de otorgar credibilidad y tiene que proteger la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas; a tal efecto y al inicio del mismo les ser� asignados c骴igos num閞icos a las partes afectadas; asimismo procurar� la protecci髇 suficiente de la v韈tima en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y estableciendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto f韘icas como psicol骻icas que se deriven de esta situaci髇, atendiendo especialmente a las circunstancias laborales que rodeen a la presunta/o agredida/o.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci髇 de derechos fundamentales.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 sindical la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso -que deber� estar sustanciado en un plazo m醲imo de diez d韆s- guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa a la imposici髇 de una sanci髇.

Disposici髇 adicional primera Principio de conservaci髇 de lo pactado

La nulidad de alguna de las cl醬sulas declarada por la autoridad o jurisdicci髇 laboral no afectar� al resto del contenido del convenio colectivo, comprometi閚dose las partes a negociar de buena fe con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo sobre dicha materia, y aqu閘las otras que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas cl醬sulas no supone la nulidad de todo el convenio incorpor醤dose al convenio el acuerdo que se obtuviera.

Disposici髇 adicional segunda Pol韙icas de recursos humanos

La igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero estar醤 presentes en las pol韙icas de recursos humanos que desarrollen las empresas especialmente en lo referente a la carrera profesional de sus trabajadores.

En particular ninguna de las disposiciones que se contiene en el presente convenio, singularmente las que suponen reducci髇 de tiempo de trabajo, podr醤 afectar negativamente a los trabajadores que sean sus beneficiarios.

Disposici髇 adicional tercera Cl醬sula de inaplicaci髇 del r間imen salarial o descuelgue salarial

Se podr� inaplicar el r間imen salarial previsto en este convenio, cuando la situaci髇 y perspectivas econ髆icas de cualquier empresa afectada por el mismo pudieran verse da馻das como consecuencia de tal aplicaci髇, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

La solicitud de descuelgue la iniciar� el empresario, quien la comunicar� a la representaci髇 unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisi髇 de trabajadores designados seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

La comunicaci髇 deber� hacerse por escrito y en ella se incluir醤 los siguientes documentos:

• • En las empresas que aleguen dichas circunstancias deber醤 presentar ante la representaci髇 unitaria y sindical, la documentaci髇 precisa (balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. Adem醩, ser� necesaria la presentaci髇 de una memoria explicativa de las causas econ髆icas que motivan la solicitud, en la que se har� constar la situaci髇 econ髆ica y financiera de la empresa y la afectaci髇 al mantenimiento del empleo.
• • Asimismo explicar醤 las medidas de car醕ter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
• • Tambi閚, deber� adjuntarse la documentaci髇 legal pertinente.

Tras un periodo de consultas de quince d韆s, las representaciones de la empresa y los trabajadores adoptar醤 la resoluci髇 que proceda, que se comunicar� a la comisi髇 paritaria de este convenio para su constancia.

El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud la retribuci髇 a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atenci髇 a la desaparici髇 de las causas que lo determinaron, una programaci髇 de la progresiva convergencia hacia la recuperaci髇 de las condiciones salariales establecidas en el presente convenio, sin que en ning鷑 caso dicha inaplicaci髇 pueda superar el per韔do de vigencia del mismo ni, como m醲imo, los tres a駉s de duraci髇.

El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las condiciones salariales no podr醤 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero.

Atendiendo al objeto causal del sistema de inaplicaci髇 regulado en el presente art韈ulo el mismo no podr� operar cuando, con las mismas consecuencias para la situaci髇 de la Empresa, el importe de los incrementos salariales motivo de la inaplicaci髇 pueda ser objeto de absorci髇 por aplicaci髇 del art韈ulo X del presente Convenio con los requisitos y presupuestos all� regulados.

Disposici髇 adicional cuarta Procedimiento para la modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo y para la no aplicaci髇 del r間imen salarial

La modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo s髄o podr� producirse respecto a las materias se馻ladas en las letras a), b), c), d), e) y f) del art韈ulo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores y durante un plazo m醲imo que no podr� exceder de la vigencia del presente convenio colectivo.

Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociaci髇 de los acuerdos a los que se refiere el apartado 6 del art韈ulo 41 y el apartado 3 del art韈ulo 82 del Estatuto de los Trabajadores, se someter醤 preceptivamente a la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 del presente convenio que mediar� y buscar� salidas al conflicto que se plantee. En caso de no llegar a un acuerdo en dicho 醡bito, se someter� a procedimiento mediaci髇 ante la Fundaci髇 SIMA.