Resoluci髇 de 25 de febrero de 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del calzado

Art韈ulo 1 羗bito Territorial, Funcional y Personal

A. 羗bito Territorial.–

El presente Convenio es de aplicaci髇 en todo el Estado Espa駉l.

B. 羗bito Funcional.–

El Convenio obliga a todas las Empresas dedicadas a la fabricaci髇 de calzado y a las industrias auxiliares de la fabricaci髇 de calzado.

C. 羗bito Personal.–

El Convenio afectar� a las personas que trabajen en las Empresas incluidas en el 醡bito Funcional.

Art韈ulo 2 Vigencia y duraci髇. Pago de atrasos

El convenio entrar� en vigor el 1 de marzo de 2012 y tendr� vigencia hasta el 31 de diciembre de 2013, en a駉s naturales. Y se prorrogar� de a駉 en a駉 de no producirse su denuncia.

El plazo para el pago de atrasos, o de diferencias salariales, finaliza a los 10 d韆s siguientes a la primera fecha de pago habitual en la empresa, tras la publicaci髇 del convenio, o de su revisi髇, en el 獴OE�, penaliz醤dose las demoras con un 25 % de la cantidad adeudada.

Art韈ulo 3 Aplicaci髇 y Garant韆 personal

A. Naturaleza de las condiciones pactadas.–

Las condiciones pactadas constituyen un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

B. Todas las condiciones econ髆icas y de otra 韓dole contenidas en el presente Convenio estimadas en su conjunto, tendr醤 la consideraci髇 de m韓imas, por lo que los pactos, cl醬sulas o situaciones actuales implantadas en las Empresas, que impliquen condici髇 m醩 beneficiosa en relaci髇 a las condiciones convenidas por el personal, subsistir醤 como garant韆 玜d personam� para quienes vengan gozando de ellas.

Las mejoras legales que se dicten en el futuro y afecten a las relaciones de trabajo, tanto en lo econ髆ico como en lo social, se incorporar醤 al Convenio, siempre que ello sea procedente en materia econ髆ica por superar global y anualmente lo pactado a nivel de Convenio.

Art韈ulo 4 Denuncia y extinci髇

La denuncia proponiendo la resoluci髇 o revisi髇 del convenio deber� comunicarse a la Autoridad laboral y a la otra parte con una antelaci髇 m韓ima de dos meses respecto a la fecha de terminaci髇 de la vigencia o de cualquiera de sus pr髍rogas.

Las partes se comprometen a constituir la comisi髇 negociadora del nuevo convenio un mes antes de finalizar la vigencia de 閟te; estableci閚dose un plazo m醲imo de un a駉, desde la finalizaci髇, para el acuerdo de nuevo convenio o de pr髍roga.

Si, agotado este plazo, la comisi髇 negociadora no llegara a un acuerdo, se acudir� a los mecanismos de soluci髇 extrajudicial de conflictos, el laudo arbitral.

Transcurrido un a駉, desde la constituci髇 de la comisi髇 negociadora, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio se considerar� extinguido.

Art韈ulo 5 Comisi髇 de Interpretaci髇 y Vigilancia

Para la interpretaci髇 y vigilancia del presente Convenio, as� como del sistema de clasificaci髇 profesional, se crea una Comisi髇 Paritaria compuesta por las organizaciones firmantes.

1. La Comisi髇 Mixta de interpretaci髇 y vigilancia estar� compuesta de forma paritaria por dos vocales de cada una de las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T. y otros cuatro de F.I.C.E. y A.E.C., de ambas partes en la Comisi髇 Negociadora del Convenio.

Caso de precisarlo ambas representaciones, podr醤 incorporarse a la Comisi髇 personas expertas para cualquier planteamiento que se derive de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio.

2. Su 醡bito de aplicaci髇 ser� el mismo del Convenio y podr� reunirse o actuar a petici髇 de alguna de las partes, en cualquier lugar del territorio nacional en donde se plantee el conflicto, para lo que se dirigir� la petici髇 a la secretar韆 de la comisi髇, en el domicilio de F.I.C.E., que estar� obligada a convocarla y realizarla en un plazo m醲imo de 15 d韆s.

3. La Comisi髇 elegida tendr� como funciones espec韋icas las siguientes:

• a) Interpretaci髇 de la aplicaci髇 de la totalidad de las cl醬sulas del Convenio.
• b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicaci髇 del Convenio y de la clasificaci髇 profesional.
• c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• d) Intervenir, en plazo m醲imo de 7 d韆s desde la fecha de recepci髇 del escrito razonado y motivado que lo solicite, en la resoluci髇 de discrepancias que se le planteen en materias de modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo en la empresa, seg鷑 el procedimiento previsto en el art韈ulo 82.3 del ET.
• e) Aprobar medidas de adaptaci髇 o modificaci髇 del convenio durante su vigencia, previa convocatoria y constituci髇 de la Comisi髇 Paritaria con los componentes de la Comisi髇 Negociadora en pleno.
• f) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del Convenio.

4. Las resoluciones o acuerdos de la Comisi髇 Mixta, ser醤 vinculantes y obligatorias para las partes, sin perjuicio del ejercicio de las acciones que puedan utilizarse ante la Jurisdicci髇 y Administraci髇 Laboral.

Cuando en el seno de la comisi髇 paritaria resultaren discrepancias sobre la interpretaci髇 o aplicaci髇 de lo pactado en el convenio, ambas partes se someter醤 al procedimiento de soluci髇 extrajudicial de conflictos previstos en el cap韙ulo X del convenio.

5. La Comisi髇 del Convenio podr� actuar para atender asuntos especializados, tales como: Organizaci髇, Clasificaci髇 Profesional, o Adecuaci髇 de Normas Gen閞icas a casos concretos.

6. Dentro de la comisi髇 paritaria del convenio se constituir� una comisi髇 para el seguimiento de los Planes de Igualdad, cuyas atribuciones y competencias ser醤 las de seguimiento de la evoluci髇 de los acuerdos sobre planes de igualdad en las empresas.

Art韈ulo 6 Comisiones de Mediaci髇 Provinciales y Comarcales

1. Se establecer醤 Comisiones de Mediaci髇 dependientes de la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 y Vigilancia para entender de conflictos individuales o colectivos en la esfera de su 醡bito territorial de competencia.

Sus funciones ser醤 las de mediaci髇 y conciliaci髇 en conflictos individuales y colectivos no atribuidos a la funci髇 de interpretaci髇 de la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 y Vigilancia del Convenio.

Si no se alcanzara acuerdo, ambas partes podr醤 solicitar un arbitraje de derecho, cuyo laudo resultar� obligatorio para las mismas.

2. Estas Comisiones estar醤 compuestas paritariamente por dos personas en representaci髇 de la patronal y otras dos por las Centrales Sindicales, actuando y moderando cualquiera de las dos representaciones, elegidas en la reuni髇 anterior.

3. Las Comisiones de Mediaci髇 se crear醤 con 醡bito provincial, salvo en la provincia de Alicante que se crear醤 tres Comisiones Comarcales, una ubicada en Elda, otra en Elche y otra en Villena.

Art韈ulo 7 Observatorio Industrial

Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, con el fin de realizar un correcto y eficaz seguimiento del desarrollo tanto a nivel del sector como econ髆ico, convienen la creaci髇 de un observatorio industrial permanente en el que las partes firmantes est醤 presentes.

Las representaciones sindicales y empresariales del sector, acuerdan la constituci髇 de una comisi髇 paritaria de cuatro personas dos por la representaci髇 empresarial y otras dos por la sindical, cuya misi髇 ser� articular el procedimiento para el desarrollo de lo que antecede.

Esta comisi髇 tomar� las decisiones por consenso.

Art韈ulo 8 Organizaci髇 del Trabajo

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a este Convenio y a la legislaci髇 vigente, es facultad exclusiva de la Empresa, que ser� responsable de su uso ante el Estado. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Empresa o a sus representantes legales, el personal tiene derecho a participar en la Empresa a trav閟 de los 髍ganos de representaci髇 regulados en este Convenio y en la Ley, con los derechos y limitaciones que en los citados textos se establecen.

Art韈ulo 9 Implantaci髇 de sistemas

1. La iniciativa de instauraci髇 de sistemas de organizaci髇 o control de producci髇, as� como de incentivaci髇 del trabajo, corresponde a la Empresa y podr� referirse a su totalidad, a secciones determinadas o centros o lugares de trabajo o a unidades homog閚eas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo.

Cuando la implantaci髇 parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente las cargas de trabajo en otra secci髇, centro o puesto, por encima del rendimiento normal, ser� de aplicaci髇 obligatoria, en estos 鷏timos, el citado sistema.

2. En el establecimiento de sistemas de organizaci髇 del trabajo, as� como de sistemas de incentivaci髇 a tiempos medidos, ser� preceptivo el informe del Comit� o Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, de acuerdo con lo que se establece a continuaci髇:

La Empresa podr� en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinaci髇 de tiempos, usando cualquiera de las t閏nicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitar� ning鷑 tr醡ite previo, si bien se informar� al Comit� del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para la Empresa en cuanto a su aplicaci髇. Una vez finalizados los estudios y si estos se van a utilizar para la modificaci髇 de las condiciones de trabajo o remuneraci髇 del personal, se entregar醤 a los afectados/afectadas con una semana de antelaci髇 al periodo de prueba; si lo desean pedir醤 la presencia y el asesoramiento de personas expertas o miembros del Comit� de Empresa o de Centrales Sindicales, a quienes la Empresa facilitar� la entrada en ella para que estos realicen las mediciones y comprobaciones que consideren necesarias, con el fin de compararlos con el estudio de la Empresa. Los nuevos estudios se someter醤 a experimentaci髇 por un periodo m醲imo de prueba de trece semanas.

En el 鷏timo d韆 del periodo de prueba las personas afectadas, o en su caso el Comit� de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal, con el asesoramiento de sus Organizaciones Sindicales, tendr醤 que a entregar el informe y si no entregan 閟te se entender� que es positivo. Quince d韆s antes de la finalizaci髇 del periodo de prueba, la Empresa recordar� por escrito la finalizaci髇 del plazo.

En caso de conformidad, al d韆 siguiente entrar� en vigor el sistema aprobado.

En caso de disconformidad del informe presentado por el Comit� de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal, se tramitar� como conflicto colectivo, siguiendo el procedimiento se馻lado en el art韈ulo 65 y siguientes de este convenio.

3. En la aplicaci髇 de un sistema de tiempos, se deber� tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:

• a) La implantaci髇 por parte de la Empresa del m閠odo.
• b) El necesario periodo de adaptaci髇 de las personas afectadas por el m閠odo de trabajo.
• c) La perfecta divisi髇 en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar.
• d) La regularidad en el suministro y calidad de materias primas, en la calidad de las herramientas y el funcionamiento correcto de la maquinaria.
• e) La definici髇 del nivel de calidad exigible en el trabajo y que corresponda al exigible posteriormente.
• f) Se tendr� necesariamente en cuenta el n鷐ero de horas efectivamente trabajadas por jornada.

4. En la implantaci髇 de nuevos sistemas de incentivaci髇 y durante el periodo de prueba, la Empresa deber� garantizar al personal como m韓imo, los incentivos que hubieran obtenido, como media, en los 90 d韆s anteriores de trabajo efectivo en jornada legal de trabajo, siempre y cuando se desarrolle la misma cantidad de esfuerzo en el trabajo.

Dicho periodo se ver� reducido en el tiempo necesario a fin de que en dicho c醠culo no se utilicen incentivos obtenidos al salario del Convenio del a駉 anterior.

Durante el periodo de prueba no se podr� sancionar por no alcanzar el m韓imo exigible, cuando las causas sean ajenas a la persona, e imputables al propio sistema.

5. En los centros en que sea aplicable alg鷑 m閠odo cient韋ico de medici髇 del trabajo, se considerar� actividad normal, aquella que en los distintos y m醩 comunes sistemas de medici髇, se corresponde con los 韓dices de 60, 75 y 100. Se considerar� actividad optima la que corresponde a los anteriores sistemas con los 韓dices 80, 100 y 135.

6. Las tarifas de incentivos podr醤 ser revisadas cuando de forma continuada se alcancen actividades superiores al 140 o sus equivalentes en otras escalas, que ser� el m韓imo de revisi髇. La diferencia entre el 髉timo (133 o equivalentes) y el m韓imo de revisi髇 (140 o equivalentes) se considerara como margen de garant韆.

Art韈ulo 10 Determinaci髇 de la Actividad y la Calidad

1. La actividad se calcular� por la relaci髇 existente entre la producci髇 obtenida y la producci髇 considerada o establecida como normal.

Para el establecimiento del rendimiento normal en un sistema racionalizado, se tendr� en cuenta como m韓imo el coeficiente de fatiga, por necesidades personales, la base por fatiga, el esfuerzo f韘ico, iluminaci髇, monoton韆, ruidos, calor, humedad, concentraci髇, etc.

A partir de tal determinaci髇, la l韓ea de incentivos ser� una recta definida por los puntos siguientes:

A rendimiento normal, el salario correspondiente a la categor韆 profesional.

2. La Empresa no podr� aumentar las exigencias de calidad del trabajo, respecto de aquella existente en el momento de la implantaci髇 del sistema de incentivos, salvo que se incremente el precio por unidad de tiempo o la cantidad de trabajo disminuyese en relaci髇 con el nuevo nivel exigido. A los efectos de 閟te apartado, se tendr� en cuenta lo establecido en el apartado 3, e) del art韈ulo 9.

Art韈ulo 11 Tiempos de Paro y Espera

Tendr醤 la consideraci髇 de tiempos de paro y espera aquellos en los que el personal haya de permanecer inactivo por causas que, siendo ajenas a su voluntad, sean imputables a la Empresa, salvo en las circunstancias recogidas en la Legislaci髇 Vigente como no imputables a ninguna de las partes.

Cuando el tiempo de paro y espera se produzca por causas ajenas a la voluntad del personal e imputables a la Empresa, se percibir� en concepto de prima, el promedio de lo percibido en el mes anterior.

Art韈ulo 12 Revisi髇

La revisi髇 de tiempos y rendimientos se deber� efectuar en los casos siguientes:

• a) Por reforma de los m閠odos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.
• b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de c醠culo o de medici髇.
• c) Cuando los rendimientos obtenidos por el personal, no alcancen reiteradamente y por causas ajenas a su voluntad, el considerado como rendimiento normal.
• d) Cuando los rendimientos obtenidos excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas.

En estos supuestos los valores obtenidos se presentar醤 en primer lugar a las personas afectadas a sus Representantes legales y a las Organizaciones Sindicales. En caso de disconformidad con la revisi髇 efectuada, el personal podr� instar el procedimiento previsto en el art韈ulo 41 del Estatuto(Real Decreto 1 /1995 de 24 de marzo). El periodo de prueba para estos casos ser� de siete semanas.

Vencido dicho periodo no se considerar� sanci髇 el adecuar las percepciones a los rendimientos y siempre a resultas de la Resoluci髇 que en su d韆 se dicte.

Art韈ulo 13 Trabajo a Destajo

1. En las Empresas que se vaya a destajo o prima, y 閟ta no sea obtenida por un sistema cient韋ico de los enunciados en el articulado de este Convenio, se efectuar� de com鷑 acuerdo entre las partes la fijaci髇 de los precios por unidad de trabajo, pudiendo el personal recabar la asistencia de los Delegados y Delegadas de Personal o Comit� de Empresa. En caso de no ser requerida la presencia de sus Representantes legales, la Empresa deber� informarles del acuerdo.

Cuando la fijaci髇 de precios verse sobre tareas de nueva implantaci髇 y cuando no se llegue a un acuerdo sobre su precio, se solicitar� la intervenci髇 urgente de la Comisi髇 de Mediaci髇, al objeto de que dictamine. Una vez fijado el precio, se practicar� liquidaci髇 de diferencias, con efecto retroactivo.

2. Las Empresas que actualmente trabajen a destajo o m閠odos no controlados por tiempo, y deseen implantar sistemas de medici髇 a tiempo, garantizar醤 a todas las personas afectadas, en el caso de llegar a acuerdo en la implantaci髇 de nuevos sistemas, como m韓imo y en concepto de 獹arant韆 ad personan�, la media diaria de las cantidades percibidas en los 鷏timos seis meses, siempre que alcancen similar nivel de producci髇 al que obten韆n, por el anterior sistema; la citada garant韆 se reducir� en la misma proporci髇 en que se vea disminuido el referido nivel de producci髇, salvo que las causas de disminuci髇 sean ajenas a la persona e imputables al propio sistema implantado.

3. Los destajos se pactar醤 libremente y, en todo caso, se garantizar� el salario de convenio.

Art韈ulo 14 Grupos profesionales y Definiciones de puestos

Las clasificaciones del personal consignadas en este convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci髇 de tener provistas todas las plazas, oficios y ocupaciones que se enumeran, si las necesidades y volumen de la empresa no lo exigen.

Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada puesto y nivel, pues cada persona en la Empresa est� obligada a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido de su competencia profesional, entre los que se incluyen la limpieza de su m醧uina y elementos de trabajo, todo ello sin menoscabo de su dignidad personal y formaci髇 profesional.

1. Grupos profesionales: Seg鷑 la actividad que desempe馻 en la empresa, el personal de la industria del calzado se clasifica en los siguientes grupos profesionales:

• – Grupo I. Personal T閏nico y de Direcci髇.
• – Grupo II. Personal de Administraci髇 y comercial.
• – Grupo III. Personal de Fabricaci髇.
• – Grupo IV. Personal de oficios varios.

2. Definiciones de grupos profesionales:

2.1 Personal de Direcci髇 y T閏nico.–

Son t閏nicos y de direcci髇 quienes, con responsabilidad de la producci髇, organizaci髇, administraci髇 o compraventa, realicen trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparaci髇 y experiencia y ejerzan funciones de direcci髇 delegada.

2.2 Personal de Administraci髇 y comercial.–

Se considera personal de Administraci髇 o comercial a quien, bajo la direcci髇 T閏nica o Directiva realiza los distintos trabajos de Administraci髇, o comerciales que les son encomendados.

2.3 Personal de Fabricaci髇.–

Se considera personal de fabricaci髇 a quienes, bajo la direcci髇 correspondiente, realizan las tareas propias del proceso de producci髇 que le son asignadas.

2.4 Personal de Oficios varios.–

Se considera personal de oficios varios a quienes, con dependencia espec韋ica en cada empresa, realizan tareas individualizadas no adscritas a un grupo profesional determinado.

2.5 Personal en formaci髇.–

Es el que, con contrato espec韋ico de formaci髇, adquiere la formaci髇 te髍ica y practica necesaria para el desempe駉 de un oficio o puesto de trabajo.

Se denomina aspirante a la persona contratada en formaci髇 para el grupo 2.

Se denomina aprendiz/aprendiza a la persona en formaci髇 para el grupo de fabricaci髇.

Se denomina botones a la persona en formaci髇 para el puesto de ordenanza.

3. Definiciones de puestos de trabajo.–

Mantiene plena vigencia el nomencl醫or de valoraci髇 de puestos de trabajo que figura como anexo 3 al convenio del calzado, publicado en el 獴OE� del 29/8/2002.

Art韈ulo 15

Suspendido.

Art韈ulo 16 Periodos de Prueba

Todo personal de nuevo ingreso, quedar� sometido, siempre que se pacte por escrito, a un periodo de prueba, cuya duraci髇 ser�:

• a) Personal de Direcci髇 y T閏nico: 4 meses.
• b) Personal T閏nico no titulado: 2 meses.
• c) Personal de Administraci髇 (oficial韆s de 1.� y 2.�): 30 d韆s.
• d) Auxiliar de Administraci髇, Personal de Oficio y no cualificado: 14 d韆s.

Cuando se haya desempe馻do las misma funci髇 con anterioridad en la empresa, no existir� per韔do de prueba.

Art韈ulo 17 Plazo de Preaviso

El personal que desee causar baja en el servicio de la Empresa, deber� dar los siguientes preavisos:

• a. Personal de direcci髇 y T閏nico: 1 mes.
• b. Personal de Administraci髇: 10 d韆s.
• c. Resto del Personal: 7 d韆s.

El incumplimiento de la obligaci髇 de preavisar con la referida antelaci髇 dar� derecho a la Empresa a descontar de la liquidaci髇, una cuant韆 equivalente al importe de su salario diario, por cada d韆 de retraso en el aviso.

Habiendo avisado con la referida antelaci髇, la Empresa vendr� obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ello lo ser� en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligaci髇 imputable a la Empresa, con el importe de un salario diario por cada d韆 de retraso en la liquidaci髇, con el l韒ite de la duraci髇 del propio plazo de preaviso. No se dar� tal obligaci髇 y por consiguiente, no nace 閟te derecho, si la persona incumpli� la de avisar con la antelaci髇 debida.

Art韈ulo 18 Trabajo a Domicilio

Es contrato de trabajo a domicilio, aquel en que la prestaci髇 de la actividad laboral se realiza en el domicilio o en el lugar libremente elegido por la persona y sin vigilancia de la Empresa.

El contrato se formalizar� por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, donde quedar� depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestaci髇 laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.

Las personas que trabajan a domicilio tienen derecho a trabajar el mismo n鷐ero de d韆s que las personas de categor韆 profesional equivalente en el seno de la empresa, debiendo desarrollar el mismo rendimiento normal que est� determinado en la empresa.

Art韈ulo 19 Salario del Trabajo a Domicilio

Las personas que trabajan en su domicilio, por la jornada pactada en este Convenio, percibir醤 el salario fijado en el mismo a rendimiento normal, m醩 un 10% del mismo salario en concepto de gastos generales (luz, herramientas, etc.).

No perjudicar� al salario del personal la falta de trabajo no imputable al mismo; en este caso 鷑icamente dejar� de percibir el 10% que se fija en concepto de gastos durante los d韆s que carezca de trabajo.

Los gastos por varios, se abonar醤 por la Empresa, previa justificaci髇.

Art韈ulo 20 Movilidad y Polivalencia funcional

1. Movilidad.–

En el caso de que una persona cualificada realice normalmente varios cometidos propios de distintos niveles profesionales, y no pueda medirse su trabajo, se le aplicar� el m醲imo nivel; y en caso de remuneraci髇 por incentivos, el correspondiente al puesto de trabajo de mayor incentivo en la secci髇.

2. Suplencias.–

Todas las personas, en caso de necesidad, podr醤 ser destinadas a trabajos de nivel superior, con el salario que corresponda a su nuevo nivel, reintegr醤dose a su antiguo puesto cuando cese la causa que motiv� su cambio.

Este cambio no puede ser de duraci髇 superior a cuatro meses ininterrumpidos, debi閚dose al cabo de este tiempo volver su antiguo puesto y nivel.

Cuando se realicen durante cuatro meses consecutivos trabajos de nivel superior, se respetar� el salario de dicho nivel superior, ocupando la vacante autom醫icamente

No obstante lo dicho en los p醨rafos anteriores, en el caso de que una persona ocupe puestos de categor韆 superior, durante doce meses alternos, consolidar� el salario de dicho nivel a partir de este momento, sin que ello suponga necesariamente la creaci髇 de un puesto de trabajo de este nivel.

Los tres p醨rafos anteriores son aplicables a los casos de sustituci髇 por enfermedad, accidente de trabajo, permisos, en cuyo caso la sustituci髇 comprender� todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado.

3. Pr醕ticas de adaptaci髇.–

Cuando se realicen practicas de aprendizaje de puestos de nivel superior, los periodos de adaptaci髇 ser醤:

• 1 mes para el nivel II.
• 2 meses para el nivel III.
• 3 meses para los niveles IV y V.

A cuya finalizaci髇 percibir� el nivel salarial del puesto cuyas funciones realice.

4. Polivalencia funcional de grupos o secciones.–

Cuando por razones organizativas o de producci髇 las personas de un grupo o secci髇 realicen tareas de distintos niveles, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

Art韈ulo 21 Ascensos

1. Las Empresas vienen obligadas a dar la debida publicidad, para conocimiento de su plantilla, de la convocatoria de las vacantes que se produzcan en los diferentes niveles.

2. Tendr醤 acceso a las vacantes de Mandos Intermedios o Jefaturas de Secci髇, las personas que, gozando de la confianza de la Empresa, ejerzan un oficio cualificado y completen sus conocimientos te髍icos previo examen de aptitud del Tribunal designado por la Empresa, ante el cual acrediten, cuando menos, los conocimientos pr醕ticos de taller y tecnolog韆 equivalentes a los exigidos para la obtenci髇 del titulo de oficial韆s de Maestr韆 u Oficial韆 Industrial, seg鷑 corresponda. Queda exceptuado de dicho examen el que se halle en posesi髇 de dicho titulo.

Art韈ulo 22 Jornada

La jornada anual ser� de 1.800 horas de trabajo efectivo.

El c髆puto de jornada se efectuar� por a駉s naturales.

Art韈ulo 23 Flexibilidad de jornada

1. Las Empresas por manifiestas razones productivas, y atendiendo las necesidades de acumulaci髇 de trabajo, podr醤 flexibilizar hasta el 10% de la jornada anual (180 horas al a駉), en distribuci髇 semanal de lunes a viernes, respetando el n鷐ero de horas anuales de trabajo.

2. La Empresa vendr� obligada a comunicar con ocho d韆s de antelaci髇, como m韓imo, la fecha de inicio del per韔do a flexibilizar, tanto en el caso de aumento como de reducci髇, acordando con los Representantes de los Trabajadores/ Trabajadoras las fechas de compensaci髇.

La Empresa de mutuo acuerdo con los Representantes legales de los Trabajadores/Trabajadoras y si las necesidades as� lo exigieran podr醤 pactar un mayor n鷐ero de horas a flexibilizar.

En cualquier caso se respetar� el descanso m韓imo entre jornada y jornada de doce horas.

En las Empresas o Secciones en que se trabaje a turnos completos de 24 horas, obviamente no se podr� flexibilizar la jornada.

3. La acumulaci髇 de horas de trabajo se compensar� en los per韔dos de menor trabajo, efectu醤dose la misma en d韆s completos de descanso o fracci髇, excluy閚dose para esta compensaci髇 los periodos que coincidan con expedientes de regulaci髇 de empleo y bajas por I.L.T. o accidente y d韆s festivos del calendario de la empresa.

En caso de un contrato de duraci髇 determinada a quien le pudiera afectar el desplazamiento de horas de la jornada ordinaria se le compensar醤 con descanso las horas acumuladas.

En el caso de los contratos fijos discontinuos, las horas flexibilizadas se acumular醤 en jornadas completas que se aplicar�, al final de la temporada natural, ampliando de esta forma el tiempo de duraci髇 de la misma, a efectos de cotizaci髇 a la seguridad social.

4. Cada hora acumulada se compensar� con una hora de descanso.

Cuando, como consecuencia de la flexibilidad de jornada, se trabajen m醩 de 9 horas diarias, sin que pueda excederse de diez, la hora d閏ima tendr� una compensaci髇 adicional del 15%, que se har� efectiva en el momento de su regularizaci髇, bien incrementando el tiempo equivalente de descanso en dicho porcentaje, bien incrementando la retribuci髇 de la hora trabajada en su 15%.

A estos efectos se entiende por retribuci髇 de la hora trabajada la que corresponde como salario para actividad normal.

La determinaci髇 de uno u otro sistema de compensaci髇 ser� decidida por la empresa, previa consulta con la representaci髇 de los trabajadores.

El desplazamiento de horas de la jornada ordinaria de trabajo, no producir� desplazamiento alguno en la liquidaci髇 salarial correspondiente a los conceptos fijos, excepto en los incentivos de Empresa sobre la producci髇 realizada que l骻icamente se adecuar醤 a las oscilaciones de 閟ta.

Art韈ulo 24 Jornada continuada

En la jornada que se pacta en este convenio y para la jornada continuada, el descanso por bocadillo, ser� de 25 minutos, por lo que de trabajo efectivo se deber醤 realizar 40 horas semanales de las que no se podr醤 descontar los citados tiempos de descanso.

Art韈ulo 25 Excepciones a la jornada

En los casos del personal cuya acci髇 pone en marcha o cierra el trabajo de los dem醩, podr� prolongarse la jornada el tiempo estrictamente necesario, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con los recargos propios de las horas extraordinarias.

Art韈ulo 26 Jornada Nocturna

1. Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendr� la consideraci髇 de trabajo nocturno.

2. No se considerar� trabajo nocturno a efectos de remuneraci髇 especial el realizado por el personal de vigilancia de noche que hubieran sido espec韋icamente contratados para prestar servicios exclusivamente durante el periodo nocturno. No se considerar醤 excluidos y, en consecuencia, deber醤 ser retribuidos aquellos trabajos propios y que no siendo espec韋icos de la misi髇 de vigilancia se simultanean con 閟ta.

No se considerar醤 incluidos en la calificaci髇 de nocturnos aquellos trabajos efectuados normalmente en la jornada diurna, que hubieran de realizarse obligatoriamente en el periodo nocturno a consecuencia de acontecimientos catastr骹icos excepcionales.

Art韈ulo 27 Licencias

El personal, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:

• 1. Quince d韆s naturales en caso de matrimonio, pudi閚dose optar por una ampliaci髇 de hasta cinco d韆s de esta licencia, sin retribuci髇.
• 2. Dos d韆s por el nacimiento de hija/o y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, madres, hijos/as, abuelos/as, nietos/as o hermanos/as).

  Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cinco d韆s.

• 3. Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• 4. Por boda de un hijo/hija, un d韆; en caso de boda de un hermano/hermana tendr� derecho a un d韆 de ausencia, pero sin retribuci髇.
• 5. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a la duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del veinte por ciento de las horas laborales en un periodo de tres meses, podr� la empresa pasar a la persona afectada a la situaci髇 de excedencia forzosa.

  En el supuesto de que la persona por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• 6. A la Representaci髇 Legal se les conceder� hasta el n鷐ero de d韆s previsto en las disposiciones legales vigentes en la materia, con derecho a la retribuci髇 que hubieran de percibir en caso de haber trabajado. La causa y la duraci髇 de la licencia ser醤 acreditadas por el Organismo competente.
• 7. Por lactancia de un hijo/hija, menor de nueve meses, se tendr� derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se podr� dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

  Los progenitores, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, a continuaci髇 del periodo de suspensi髇, en los t閞minos que acuerde con la empresa; en su defecto, la acumulaci髇 se llevar� acabo a continuaci髇 del periodo de suspensi髇 del contrato por maternidad. La persona que opte a la acumulaci髇 deber� comunic醨selo a la Empresa con quince d韆s de antelaci髇 a su disfrute.

  Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por los progenitores, en caso de que ambos trabajen.

  En los casos de nacimientos de hijos/hijas prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. (ET art. 37.4 y 4 bis).

• 8. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o a una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida
• 9. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada corresponder� a la persona dentro de su jornada ordinaria. Esta deber� preavisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria. (ET art. 37.6).
• 10. El personal podr� solicitar hasta cuatro d韆s de permiso anual no retribuido, previa justificaci髇 razonada, de acuerdo con el Comit� de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal, y siempre que no entorpezca el ritmo normal de trabajo en una misma secci髇. A tal fin no podr� disfrutar de dicha licencia m醩 de una persona en Empresas de hasta 25 en plantilla, 2 en Empresas de 26 a 50, 3 en Empresas de 51 a 100; y en Empresas de m醩 de 100, el 2% m醩 1 comput醤dosele la fracci髇 resultante como unidad.

  Cuando la finalidad del permiso sea la realizaci髇 de tr醡ites de adopci髇 o acogimiento, tendr醤 derecho a un permiso no retribuido de hasta 15 d韆s naturales En los casos de tr醡ites internacionales, el permiso ser� de hasta 30 d韆s.

• 11. La asistencia a cl韓icas y consultorios m閐icos durante la jornada de trabajo, ser� retribuida con arreglo al salario de Convenio, siempre que estos no tengan establecidos horarios de consulta que permitan asistir a ellos fuera de la jornada de trabajo. Bien entendido que el personal no podr� hacer uso de este derecho por un periodo superior a 16 horas anuales.

  Quedan exceptuados de esta limitaci髇 y por tanto al margen, los casos en que la asistencia a centros m閐icos venga determinada por prescripci髇 facultativa, en que deber醤 retribuirse al salario Convenio las horas justificadas. Asimismo tampoco quedan incluidos en esta limitaci髇 los tres d韆s anuales en la primera baja por enfermedad, que se abonar醤 al 50% del salario diario. En todos estos casos las ausencias deber醤 ser debidamente justificadas.

• 12. Las Empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estar醤 obligadas a otorgarles las licencias necesarias para que puedan concurrir a ex醡enes en las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificaci髇 de los interesados de tener formalizada la matr韈ula. Esto es aplicable para la obtenci髇 del permiso de conducir.

  Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtenci髇 del t韙ulo profesional de la actividad realizada en la Empresa, tendr醤 derecho a la percepci髇 de la retribuci髇 correspondiente del Salario de Convenio, y antig黣dad en su caso, durante el periodo de duraci髇 de la licencia.

  Perder醤 tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas que tengan matricula consider醤dose como suspensos a estos efectos en aquellas en las que no se hubiesen presentado a examen sin causa justificada. Tambi閚 producir� la privaci髇 de estos beneficios el no aprobar una misma asignatura en dos convocatorias consecutivas.

  Los permisos que por estos conceptos se utilicen no podr醤 ser descontados de las vacaciones anuales que correspondan.

• 13. Dentro del concepto de afinidad se integrar醤 las denominadas parejas de hecho que gozar醤 de los mismos derechos, cuando as� sean reconocidas, mediante la oportuna regulaci髇 por cualquier organismo competente.

Art韈ulo 28 Vacaciones

Las vacaciones anuales ser醤 de treinta d韆s naturales.

Las vacaciones ser醤 retribuidas al promedio obtenido por cada persona en las trece 鷏timas semanas trabajadas por la Empresa. Dicho c醠culo servir� igualmente para el segundo periodo de disfrute, en el supuesto de que se fraccionen.

Las fechas en que se disfruten las vacaciones, se negociar醤 en cada localidad.

Art韈ulo 29 Excedencias

1. Cualquier persona, con una antig黣dad en la empresa de al menos un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado por la misma persona si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

2. Asimismo, podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa las personas que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, si閚doles de aplicaci髇 lo establecido en la LOLS.

3. La excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto; se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

4. La persona, en situaci髇 de excedencia voluntaria conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya.

5. Excedencia por cuidados familiares.

Se tendr� derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo/hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencias contempladas en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Art韈ulo 30 Protecci髇 contra la violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero, tendr� derecho:

• 1. A la reducci髇 de la jornada de trabajo entre un m醲imo de media jornada y un m韓imo de una hora diaria con disminuci髇 proporcional del salario; y al horario flexible, si la empresa lo tuviere implantado.
• 2. A ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
• 3. A la suspensi髇 del contrato, por decisi髇 de la propia trabajadora, con una duraci髇 inicial m醲ima de 6 meses, que podr� prorrogarse por decisi髇 del juez.
• 4. A que no se computen como faltas de asistencia las ausencias motivadas por la situaci髇 derivada de violencia de genero, acreditada por los servicios sociales o de salud.

Consecuentemente, ser� nulo el despido por causa del ejercicio de alguno los derechos anteriores.

Art韈ulo 31 Suspensiones del contrato por maternidad y paternidad

1. Suspensi髇 por parto, acogimiento o adopci髇.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables por parto m鷏tiple dos semanas m醩 por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de 閟tas el otro progenitor para el cuidado del hijo/hija en caso de fallecimiento de la madre. No obstante lo anterior, en el caso de que los dos progenitores trabajen, aquella, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad podr� optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del descanso posterior al parto, de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopci髇 o acogimiento de menores hasta seis a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, en periodos ininterrumpidos, de forma simult醤ea o sucesiva y seg鷑 el art韈ulo 48 del ET.

2. Suspensi髇 por paternidad.

En los supuestos de nacimientos, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 45.1.d) del ET, el Trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos,

Este deber� preavisar a la empresa del ejercicio del derecho, al mismo tiempo que solicita el permiso (o la suspensi髇 si hubiese optado por ejercerla compartida con la madre). En ambos supuestos, y salvo acuerdo diferente con la empresa, la suspensi髇 se realizar� inmediatamente a continuaci髇 del permiso o de la suspensi髇 compartida (art. 48 bis del ET).

Art韈ulo 32 Prevenci髇 de riesgos durante el embarazo y la lactancia

1. La evaluaci髇 de los riesgos, a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley 31/1995, deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifique el m閐ico que en el r間imen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. La empresa deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores/trabajadoras, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Lo dispuesto en los anteriores n鷐eros de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/hija y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

4. Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso a la empresa y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

Art韈ulo 33 Reestructuraci髇 de plantilla

El comit� de empresa deber� ser informado, con car醕ter previo a su ejecuci髇, por la direcci髇 de la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales definitivos o temporales.

Art韈ulo 34 Salarios. Revisi髇 salarial

El salario anual correspondiente a la prestaci髇 de los servicios laborales durante la jornada anual pactada, es el que se indica en la tabla salarial anexa, para los distintos grupos profesionales.

En su c髆puto se incluyen todas las retribuciones salariales correspondientes a la jornada anual de trabajo y los beneficios salariales derivados de su prestaci髇, tales como pagas extraordinarias, vacaciones, etc. con la sola exclusi髇 del complemento personal de antig黣dad y de los incentivos por productividad.

1. Revisi髇 salarial.–

La cantidad resultante del c醠culo de la revisi髇 salarial es la que figura indicada en la primera columna de tabla salarial del anexo 2 y su pago se devengar� durante 2012.

2. Tabla salarial.–

A partir del 1.03.2012 y hasta el 31.12.2012, la tabla salarial aplicable es la que figura en el anexo 2, como resultante de incrementar un 0,5% la del a駉 anterior.

2.1 Revisi髇 salarial del 2012.–

Se aplicar� en el exceso de la tasa de variaci髇 anual del IPC sobre el 2% (seg鷑 acuerdo del II AENC), con efectos desde el 1.3.2012 y en un pago 鷑ico, seg鷑 figura en la primera columna de la tabla salarial de 2013.

2.2 A partir del 1.1.2013, la tabla salarial aplicable ser� la resultante de incrementar un 0,6% la tabla del a駉 anterior, seg鷑 figura en la tabla salarial anexa.

2.3 Revisi髇 salarial del 2013.–

Se aplicar� en el exceso de la tasa de variaci髇 anual del IPC sobre el 2% (seg鷑 acuerdo del II AENC), con efectos desde el 1.1.2013 y en un pago 鷑ico.

2.4 A partir del 1.1.2014, practicada la revisi髇 salarial del a駉 anterior si correspondiese, la tabla salarial aplicable ser� la resultante de la negociaci髇 del 2014.

Art韈ulo 35 Gratificaciones Extraordinarias

La retribuci髇 salarial anual comprende dos pagas extraordinarias, siendo el importe de cada una de ellas el equivalente al salario de 30 d韆s.

Su pago se realizar�: Una en julio y otra en diciembre, o prorrateadas en los periodos habituales de pago.

Art韈ulo 36 Antig黣dad

Desaparecido, con efectos de 1 de marzo de 1997 el complemento salarial personal por continuidad en la empresa, denominado premio de antig黣dad, los derechos adquiridos al 1-3-1997 subsistir醤 como garant韆 獳d personam�, por la cuant韆 en que se ven韆n percibiendo a dicha fecha.

A fin de compensar las expectativas y los derechos en curso de adquisici髇, en la disposici髇 adicional primera se estableci� un complemento general para todo el personal, que se incorpor� al salario.

Art韈ulo 37 Plus de Nocturnidad

El complemento salarial por la realizaci髇 de trabajos nocturnos, conforme determina el art韈ulo 26 de este Convenio, se establece en el equivalente al 25 por ciento del salario d韆 de la tabla 1, para la jornada completa nocturna.

Art韈ulo 38 Plus de Mantenimiento

El personal que realizando trabajos de fabricaci髇, se ocupare en tareas de mantenimiento mec醤ico o el閏trico, percibir� por esta labor, adicionalmente, un 10% del salario correspondiente a un Nivel V.

Art韈ulo 39 Rendimiento normal exigible

El rendimiento normal, se corresponde con la llamada actividad normal, y la Empresa podr� determinarlo y exigirlo, en cualquier momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejaci髇 de este derecho. A efectos de valoraci髇, el rendimiento normal se computar� diariamente.

Art韈ulo 40 Incentivos a la Productividad

1. La remuneraci髇 del rendimiento normal se corresponde con el salario de Convenio.

2. Para establecer incentivos as� como adaptarlos al presente Convenio, las Empresas que ya los tuviesen establecidos, deben partir del rendimiento normal.

3. Los incentivos podr醤 ser colectivos (secci髇, cadena, grupo, etc.) o individuales, seg鷑 determine la Empresa, dando prioridad al establecimiento de incentivos colectivos all� donde sea susceptible su implantaci髇.

4. Las Empresas podr醤 limitar, reducir proporcionalmente e incluso suprimir los incentivos, de forma individual, a todas aquellas personas que por falta de aptitud o inter閟 y atenci髇, objetivamente demostrado, perjudicasen la producci髇, sin perjuicio de las medidas que pudieran ser aplicables al caso.

5. Los incentivos podr醤 ser suspendidos con car醕ter general, por secciones o individualmente cuando las finalidades perseguidas por el sistema sean inalcanzables por falta o disminuci髇 del trabajo o por procederse a la reforma de las instalaciones, en cuyo caso deber� ser informada la plantilla con quince d韆s de antelaci髇.

6. En las Empresas que tengan establecida la remuneraci髇 por incentivos, la producci髇 que supere el rendimiento normal, se cuantificar� en horas-prima (horas de producci髇) y se retribuir� cada una de ellas al importe resultante de dividir el salario anual por la jornada anual pactada en el Convenio (1800 desde 1.999) o por la jornada anual de la empresa, si la de 閟ta fuese inferior, con el incremento de un 2%.

7. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea dif韈ilmente medible como suele suceder con determinados puestos (personal administrativo, de servicios auxiliares, de almacenamiento de mercanc韆s y manufacturas, etc.) y, en general, todo el personal que perciba mensualmente su remuneraci髇, se establecer� obligatoriamente un procedimiento de valoraci髇 indirecta de cargas de trabajo, en el caso de que est� implantado o se implante en la Empresa un sistema que tienda a incrementar la productividad.

La remuneraci髇 que por tal concepto perciba dicho personal ser� proporcional a las percepciones medias de la mano de obra directa de la Empresa o secci髇, grupo, etc., a que est� adscrito, asimismo este criterio ser� de aplicaci髇 cuando se establezca un sistema de incentivos en una o varias secciones de la Empresa.

8. En lo no previsto en esta materia se estar� a lo dispuesto en la Legislaci髇 Vigente.

Art韈ulo 41 Plus de carencia de incentivos

Las empresas que no tengan establecido sistemas de incentivos o destajos, abonar醤 a su personal un plus de carencia de incentivos; este plus tendr� el mismo incremento que el salario (quedando en 369,07 euros para 2012; y 371,28 euros para 2013).

Art韈ulo 42 Horas Extraordinarias

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art韈ulo 22 del Convenio; es decir, que excedan de las 1.800 anuales.

El precio de referencia de la hora extraordinaria ser� del 25% sobre la hora ordinaria, salvo pacto en contrario, respetando los acuerdos que existan a la firma del convenio y futuros.

Art韈ulo 43 Pago del Salario

Cuando por acuerdo adoptado por mayor韆 simple de la plantilla esta manifieste su deseo de percibir sus salarios o sueldos por la f髍mula todo incluido, la Empresa lo har� de conformidad con esta petici髇.

Los salarios podr醤 ser abonados en moneda de curso legal o mediante tal髇 u otra modalidad de pago similar a trav閟 de entidades de cr閐ito, previo informe al Comit� de Empresa o Delegados/ Delegadas de personal.

Art韈ulo 44 Anticipos

Se tendr� derecho a pedir anticipos a cuenta hasta el l韒ite del 90 por 100 de las cantidades que tuvieran devengadas.

Art韈ulo 45 Dietas y Viajes

Cuando por orden de la Empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar gastos de manutenci髇 fuera de su domicilio, le ser醤 abonados dichos gastos por la Empresa, previa justificaci髇 de los mismos, y correspondientes, salvo excepci髇 tambi閚 justificada, a los de un hotel de tres estrellas.

Los desplazamientos de ida y vuelta ser醤 tambi閚 por cuenta de la Empresa, en primera o segunda clase, a juicio de la misma.

Art韈ulo 46 Plus de Distancia y Movilidad geogr醘ica

Las Empresas que tengan establecido su centro de trabajo a m醩 de dos kil髆etros del extrarradio de la poblaci髇 y no dispongan de medios propios de transporte para su personal, abonar醤 a cada persona con domicilio en el propio municipio un plus de 0,024 euros diarios por kil髆etro.

En todas las dem醩 cuestiones que se deriven de la movilidad geogr醘ica y en especial en el supuesto de traslado del centro de trabajo a m醩 de dos km. del casco urbano, se estar� a lo dispuesto en el Estatuto (Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo) por lo que ser� la empresa quien deber� resolver cualquier supuesto con los representantes de los trabajadores/trabajadoras.

Art韈ulo 47 Prendas de Trabajo

Las Empresas afectadas por 閟te Convenio est醤 obligadas a facilitar a su personal como m韓imo, una prenda de trabajo al a駉, salvo para aquellas actividades en que se precise mayor n鷐ero.

Art韈ulo 48 Complemento salarial por accidente de trabajo

Las empresas complementar醤 las prestaciones de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100% del salario de cotizaci髇 a quien que se encuentren en situaci髇 de I.T. por accidente de trabajo, a partir del segundo d韆 de baja y hasta un per韔do m醲imo de cuatro meses desde el d韆 de la baja.

Art韈ulo 49 Cl醬sula de fidelizaci髇 o indemnizaci髇 extraordinaria por extinci髇 del contrato de trabajo

El personal, con 60 o m醩 a駉s cumplidos, y que lleve como m韓imo diez a駉s ininterrumpidos de permanencia en la Empresa, podr� solicitar unilateralmente la rescisi髇 de su contrato de trabajo con derecho, por una sola vez, y al causar baja, a una indemnizaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:

• – A los 60 a駉s: 5 mensualidades de salario de cotizaci髇.
• – A los 61 a駉s: 4 mensualidades de salario de cotizaci髇.
• – A los 62 a駉s: 3,5 mensualidades de salario de cotizaci髇.
• – A los 63 a駉s: 3 mensualidades de salario de cotizaci髇.
• – A los 64 a駉s: 2 mensualidades de salario de cotizaci髇.
• – A los 65 a駉s: 1 mensualidad de salario de cotizaci髇.

Teniendo en cuenta la eventualidad de esta indemnizaci髇, las empresas no vienen obligadas a hacer provisiones espec韋icas.

Art韈ulo 50 Salarios de cotizaci髇

Los grupos de asimilaci髇 para los topes m韓imo y m醲imo del r間imen de la Seguridad Social y para las categor韆s son los que figuran para cada caso en el anexo I de este convenio.

Las bases de cotizaci髇 para todo el personal ser醤 las vigentes en cada momento.

Art韈ulo 51

Suspendido.

Art韈ulo 52 Disfrute de vacaciones en periodo diferente

Cuando el periodo de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensi髇 del contrato previsto en el articulo 48.4 y 48 bis del ET, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Cuando la incapacidad temporal se derive de contingencias distintas, el trabajador podr� disfrutar las vacaciones al finalizar su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido m醩 de 18 meses, a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 53 Capacidades diferentes

Las Empresas acoplar醤 al personal cuya capacidad haya disminuida por edad u otras circunstancias, antes de la jubilaci髇, destin醤dole a trabajos adecuados a sus condiciones. Tendr� preferencia el incapacitado/incapacitada para su labor habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad indemnizable sufrida al servicio de la Empresa.

En orden a la colocaci髇 de personas minusv醠idas tendr醤 las preferencias establecidas en su normativa espec韋ica y las Empresas de m醩 de cincuenta personas fijas habr醤 de reservarles hasta un cinco por ciento de su plantilla.

En forma compatible con las disposiciones legales, las Empresas proveer醤 las plazas del grupo IV, a las personas que por minusval韆, enfermedad o edad avanzada no puedan seguir desempe馻ndo su oficio con el rendimiento normal y siempre que no tengan derecho a subsidio, pensi髇 o medios propios para su sostenimiento.

El personal acoplado, percibir� el salario de acuerdo con la categor韆 que desempe馿.

Art韈ulo 54 Comit閟 de Empresa y Delegados/Delegadas de Personal

La Organizaci髇 pr醕tica del trabajo es facultad de la Empresa, que sin merma de la autoridad que le corresponde, concede a los Representantes de los Trabajadores/Trabajadoras las siguientes facultades en orden a la participaci髇 del personal en la Empresa:

• 1. Vigilancia sobre el empleo en la Empresa e informaci髇 sobre puestos a cubrir y decisiones en base a una valoraci髇 racional de aptitudes (valoraci髇 de puestos de trabajo), estando legitimado el Comit� o Delegados/ Delegadas de Personal para efectuar las reclamaciones legales oportunas. El Sindicato, por conducto del Comit� de Empresa, Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, tendr� conocimiento de los contratos de trabajo previamente a su firma. Visado del Comit� o Delegados/Delegadas de Personal en los documentos que dan por finalizada la relaci髇 laboral.
• 2. En el establecimiento y revisiones de sistemas de organizaci髇 del trabajo intervendr� el Comit� de Empresa o Delegados / Delegadas de Personal en la forma prevista en el presente Convenio.
• 3. Las reclamaciones previstas por los cambios de puestos de trabajo ser醤 resueltas por la Empresa con intervenci髇 preceptiva del Comit� de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal; igualmente se exigir� de estos el informe, para el traslado parcial o total del centro de trabajo.
• 4. Las medidas disciplinarias adoptadas por la Empresa deber醤 ser puestas en conocimiento, con car醕ter previo, al Comit� de Empresa o Delegados/ Delegadas de Personal, que remitir醤 preceptivamente un informe a la Autoridad Laboral competente.
• 5. El Comit� de Empresa o Delegados/Delegadas administrar醤, en colaboraci髇 con la Direcci髇 de la Empresa, los fondos sociales, culturales y recreativos que pudieran existir en la Empresa.
• 6. En los cambios de titularidad de la Empresa, el Comit� de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal ser醤 informados previamente y emitir醤 preceptivamente un informe para la Autoridad Laboral.
• 7. Cada temporada el Comit� de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal ser醤 informados por la Direcci髇 de la Empresa, sobre la evoluci髇 general del sector productivo a que pertenece la Empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la Empresa, sobre su programa de inversi髇 y producci髇 y la evoluci髇 probable del empleo de la Empresa y sobre su situaci髇 contable, as� como de sus planes de fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 de su status jur韉ico. Esta informaci髇 ser� absolutamente confidencial.

  El Comit� de Empresa o los Delegados/Delegadas de Personal, podr醤 formular propuestas a la Direcci髇 de la Empresa, que deber醤 ser estudiadas conjuntamente.

• 8. Las condiciones de trabajo en materia de Salud Laboral ser醤 las establecidas en la normativa vigente.
• 9. Corresponde asimismo a los Comit閟 de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal el ejercicio de todas las funciones que la legislaci髇 encomienda, pudiendo interponer ante los Organismos y Tribunales competentes las reclamaciones y acciones que estimen oportunas para la mejor defensa de los intereses o derechos del personal.
• 10. Se faculta la celebraci髇 de asambleas, en los centros de trabajo, fuera de las horas de jornada laboral, con asistencia del personal del Centro y Sindicalistas y con previo aviso a la Empresa de, al menos, una jornada laboral para los solicitantes.
• 11. Atendiendo a que en el Convenio colectivo de Calzado se estableci� una reserva de veinte horas a los Delegado/ Delegadas de Secciones Sindicales, resulta congruente, dentro de la normativa establecida en el Estatuto (Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo) pactar para la representaci髇 elegida (Delegados/ Delegadas y Comit閟) un cr閐ito de horas conforme a la siguiente escala:
  • Hasta 250 en plantilla veinte horas.
  • De 251 a 500 treinta horas.
  • De 501 a 750 treinta y cinco horas.
  • De 751 en adelante: cuarenta horas.

  Estas horas de cr閐ito podr醤 ser acumuladas por per韔dos de tres meses y transferidas a favor de uno o varios Representantes por per韔do de un a駉. Las Empresas deber醤 conocer las posibles acumulaciones y transferencias con car醕ter previo al comienzo del per韔do para el que se realicen.

• 12. En aquellas empresas menores de 16 en plantilla en las que, por sus escasas dimensiones o por la relevancia del puesto que desarrolle el delegado /delegada, 閟te tuviere dificultad en hacer uso del cr閐ito de horas que le concede la Ley, podr� pactar con su empresa la cesi髇 de parte de su cr閐ito horario al delegado/delegada comarcal sin que, en ning鷑 momento, la cesi髇 supere el 50 por ciento de las horas que por tal concepto le correspondan.
• 13. Para presentarse a las elecciones en la empresa, no se exigir醤 m醩 de tres meses de antig黣dad, mientras persistan las circunstancias actuales de eventualidad en las empresas.

Art韈ulo 55 Secciones Sindicales

1. Las personas afiliadas a un Sindicato podr醤 constituir en los centros de trabajo la correspondiente Secci髇 Sindical.

2. La Secci髇 Sindical representar� los intereses sindicales de sus afiliados/afiliadas ante la Direcci髇 de la Empresa.

3. Las Secciones Sindicales de los centros de trabajo podr醤 designar de entre su afiliaci髇 un representante que servir� de cauce de comunicaci髇 e interlocuci髇 con la Direcci髇. Este habr� de tener la condici髇 de fijo en plantilla del centro en cuesti髇.

3.1. En el supuesto de la existencia de varios centros en una misma provincia y de una misma Empresa, se nombrar� un solo representante por la Secciones Sindicales de cada uno de los Sindicatos.

3.2. Los Delegados /Delegadas de las Secciones Sindicales que no sean miembros de los Comit閟 de Empresa tendr醤 derecho a veinte horas retribuidas, a cargo de la Empresa, al mes, para ejercicio de sus funciones, siempre que la Secci髇 Sindical correspondiente comprenda al menos 20 afiliado/as, procurando que su utilizaci髇 cause el menor perjuicio a la producci髇.

4. Las Secciones Sindicales constituidas a tenor de las presentes normas dispondr醤 de un tabl髇 de anuncios adecuado para la publicaci髇 y difusi髇 de sus acuerdos y comunicaciones.

5. En el supuesto de que la Secci髇 Sindical cambiara su representante por cualquier causa, el Sindicato correspondiente vendr� obligado a comunicar el cambio a la Empresa.

6. Las Empresas aceptan gestionar el cobro de las cuotas a las Centrales Sindicales, mediante el oportuno descuento en las respectivas n髆inas, siempre que dicha detracci髇 est� previamente autorizada por cada persona afiliada.

7. Las Empresas conceder醤 excedencia en caso de que el sindicato lo solicite para incorporar a cargos sindicales de direcci髇 local, comarcal, provincial o estatal, siempre que ello sea debidamente probado, sin exigencia de ninguna antig黣dad espec韋ica, con derecho a la reincorporaci髇 a su puesto de trabajo en la empresa en las mismas condiciones que en la fecha de petici髇 de la excedencia, una vez finalizado el cargo sindical.

8. Las funciones de los Delegados/Delegadas Sindicales son:

• 8.1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y a la afiliaci髇 en la Empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su Central Sindical y la Direcci髇 de las respectivas Empresas.
• 8.2. Podr醤 asistir a las reuniones del Comit� de Empresa, Comit閟 de Salud Laboral y Comit閟 paritarios de interpretaci髇 con voz y sin voto.
• 8.3. Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la Empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa, de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos y por el Acuerdo Marco Interconfederal a los miembros de Comit� de Empresa.
• 8.4. Ser醤 o韉os por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten al personal en general y a las personas afiliadas en particular
• 8.5. Ser醤 asimismo informados y o韉os por la Empresa con car醕ter previo:
  • – Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al Sindicato.
  • – En materia de reestructuraciones de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de personal, cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la plantilla.
  • – La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 8.6. Podr醤 recabar cuotas a su afiliaci髇, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 8.7. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.
• 8.8. En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 personas, la Direcci髇 de la Empresa facilitar� la utilizaci髇 de un local, a fin de que el Delegado/ Delegada representante del Sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal correspondan.
• 8.9. Los Delegados/Delegadas ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les sean propias.
• 8.10. Participaci髇 en las negociaciones de Convenios Colectivos. A los Delegados/ delegadas Sindicales o cargos de relevancia nacional de las Centrales, implantadas nacionalmente, y que participen en comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como personal en activo de alguna Empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitar su labor de negociaci髇 y durante el transcurso de la misma, siempre que la Empresa est� afectada por la negociaci髇 del convenio.

Art韈ulo 56 Faltas leves

Son faltas leves:

• 1. Faltar un d韆 al trabajo sin causa justificada.
• 2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
• 3. Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la jornada de trabajo, sin permiso.
• 4. Los peque駉s descuidos en la realizaci髇 del trabajo y en la conservaci髇 de las m醧uinas, herramientas y materiales.
• 5. La inobservancia de los Reglamentos y ordenes de servicio, as� como la desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.
• 6. La falta de respeto en materia leve a personas subordinadas, compa馿ras, o que ejerzan jefatura y al p鷅lico, as� como la discusi髇 con ellas.
• 7. La falta de limpieza personal, as� como en las dependencias, servicios y 鷗iles de la Empresa.
• 8. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social y Medicina de Empresa.

Art韈ulo 57 Faltas graves

Son faltas graves:

• 1. La doble comisi髇 de falta leve dentro del per韔do de un mes.
• 2. La falta de dos d韆s al trabajo durante el per韔do de un mes sin causa justificada.
• 3. El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que pueden afectar a la Seguridad Social y Medicina de Empresa.
• 4. El incumplimiento de las normas generales en materia de Seguridad y salud laboral.

  Ser� falta muy grave cuando tenga consecuencia en las personas, m醧uinas, materiales, instalaciones o edificios.

• 5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.
• 6. La voluntaria disminuci髇 y baja calidad en el trabajo.
• 7. El empleo del tiempo, materiales, m醧uinas y 鷗iles del trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
• 8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda 韓dole.
• 9. La suplantaci髇 activa o pasiva de la personalidad.
• 10. La embriaguez no habitual durante el trabajo

Art韈ulo 58 Faltas muy graves

Son faltas muy graves:

• 1. La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, en doce ocasiones durante seis meses; o en veinticinco durante un a駉, debidamente advertida.
• 2. La inasistencia injustificada al trabajo durante seis d韆s durante el periodo de cuatro meses.
• 3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros/compa馿ras o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
• 4. La simulaci髇 de enfermedad o accidente, o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• 5. El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio a la empresa.
• 6. La embriaguez habitual o toxicoman韆, si repercute negativamente en el trabajo.
• 7. La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• 8. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento.
• 9. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• 10. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馻n funciones de mando.
• 11. El acoso sexual.
• 12. La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de seguridad y salud, debidamente advertida.
• 13. La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, hubiese sido motivo de sanci髇 dos o m醩 veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un a駉.

Art韈ulo 59 Sanciones

Las sanciones m醲imas que pueden imponerse son las siguientes:

• 1. Por falta leve: Amonestaci髇 verbal; amonestaci髇 por escrito; suspensi髇 de empleo y sueldo por un d韆.
• 2. Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a quince d韆s; inhabilitaci髇 para el ascenso por un per韔do de hasta un a駉.
• 3. Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de quince a sesenta d韆s; inhabilitaci髇 para el ascenso por un per韔do hasta de cinco a駉s; despido.

Art韈ulo 60 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s; las graves a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 61 Convenios de empresa

En el supuesto de que, en una empresa afectada por este Convenio Colectivo, los sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa acordaran establecer su propia unidad de negociaci髇, el acuerdo de inaplicaci髇 del convenio sectorial deber� notificarse a la Comisi髇 paritaria del Convenio y comunicarse al Registro de convenios por la empresa.

En todo caso, las organizaciones firmantes de este acuerdo recomiendan la no creaci髇 de nuevos 醡bitos de negociaci髇 por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones laborales en el sector.

Art韈ulo 62 Competencia de Jurisdicciones

Las funciones y actividades de la Comisi髇 del Convenio, no obstruir醤 en ning鷑 caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas o contenciosas previstas en la ley y dem醩 disposiciones de car醕ter legal, en la forma y con el alcance que determine en dichos textos legales.

Art韈ulo 63 Legislaci髇 Supletoria

En lo no previsto en el presente Convenio se estar� a lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.

Art韈ulo 64 Procedimientos para la soluci髇 de conflictos

1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la soluci髇 de los conflictos surgidos entre la Empresa y el personal o sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria del Calzado.

2. Quedan al margen del presente acuerdo:

Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.

Aquellos en que sea parte el Estado, Comunidad Aut髇oma, Diputaci髇, Ayuntamiento u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacci髇 o avenencia.

Articulo 65 Conflictos Colectivos

1. Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos comprendidos en el presente cap韙ulo, aquellas controversias desacuerdos laborales que afecten a un colectivo de personas, o en las que la interpretaci髇, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales � colectivos

2. A los efectos del presente Cap韙ulo tendr醤 tambi閚 car醕ter de conflictos colectivos aquellos que, aunque promovidos individualmente, su soluci髇 sea extensible o generalizable o un grupo de personas.

Art韈ulo 66 Procedimiento voluntario de soluci髇 de conflictos

Los procedimientos voluntarios para la soluci髇 de conflictos son:

• 1. Interpretaci髇 acordada en el seno de la Comisi髇 Paritaria.
• 2. Mediaci髇.
• 3. Arbitraje.

Art韈ulo 67 Mediaci髇

1. El procedimiento de Mediaci髇 no estar� sujeto a ninguna tramitaci髇 preestablecida, salvo la designaci髇 de la persona que mediar� y la formalizaci髇 de la avenencia que, en su caso, se alcance.

2. El procedimiento de mediaci髇 ser� voluntario y requerir� acuerdo de las partes, que har醤 constar documentalmente las divergencias, designando a la persona que medie, y se馻lando la gesti髇 o gestiones sobre las que versar� su funci髇. Una copia se remitir� a la Secretar韆 de la Comisi髇 Paritaria.

3. La designaci髇 de la persona que medie la har醤 de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre las personas que figuren incluidas en las listas que apruebe la Comisi髇 Paritaria.

4. Sin perjuicio de lo estipulado en los p醨rafos anteriores, cualquiera de las partes podr� dirigirse a la Comisi髇 Paritaria solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci髇. Hecha esta propuesta, la Comisi髇 Paritaria se dirigir� a las partes en conflicto ofreci閚doles la mediaci髇.

En defecto de tal petici髇, cuando existan razones fundamentales para ello, la Comisi髇 Paritaria podr�, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst醤dolas a que soliciten la soluci髇 del conflicto a trav閟 de la mediaci髇.

5. Las propuestas de soluci髇 que se ofrezcan en la mediaci髇 a las partes, podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por estas. En caso de aceptaci髇, la avenencia conseguida tendr� la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.

Dicho acuerdo se formalizar� por escrito, present醤dose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos y en plazo previsto en el art韈ulo 90 del Estatuto (real decreto 1/1995 de 24 de marzo), cuando proceda.

Art韈ulo 68 Arbitraje

1. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en Conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a una tercera persona y aceptar de antemano la soluci髇 que 閟ta dicte sobre sus divergencias.

2. El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser� formalizado por escrito, se denominar� compromiso arbitral y constar� al menos, de los siguientes extremos:

• – Nombre de la persona o personas designadas para arbitrar.
• – Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.
• – Domicilio de las partes afectadas.
• – Fecha y firma de las partes.

3. Se har醤 llegar copias del compromiso arbitral a la Secretaria de la Comisi髇 Paritaria, y a los efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.

4. La designaci髇 ser� libre y las personas designadas ser醤 imparciales. Se llevara a cabo el nombramiento en igual forma que la se馻lada para la mediaci髇

5. Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendr醤 de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti髇 o cuestiones sujetas al arbitraje.

6. Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr醤 de recurrir a huelga o cierre patronal mientras dure el procedimiento arbitral.

7. El procedimiento arbitral se caracterizar� por los principios de contradicci髇 e igualdad entre las partes. Quienes arbitren podr醤 solicitar informes a especialistas en la materia, si fuera preciso.

8. La resoluci髇 arbitral ser� vinculante inmediatamente ejecutiva y resolver� motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.

9. Las personas que arbitren siempre actuar醤 conjuntamente y comunicar醤 a las partes la resoluci髇 dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notific醤dolo igualmente a la Comisi髇 Paritaria y a la Autoridad Laboral Competente.

10. La resoluci髇, si procede, ser� objeto de dep髎ito, registro y publicaci髇 a id閚ticos efectos de los previstos en el art韈ulo 90 del Estatuto (Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo).

11. La resoluci髇 arbitral tendr� la misma eficacia de lo pactado en Convenio colectivo.

12. Ser� de aplicaci髇 al procedimiento arbitral lo se馻lado en este acuerdo para la mediaci髇.

Art韈ulo 69 Comisi髇 Paritaria

A los efectos de lo establecido en este Cap韙ulo, la Comisi髇 Paritaria tendr� las atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:

• a. Aprobar un reglamento de funcionamiento.
• b. Establecer la lista de personas para mediar y arbitrar.
• c. Fomentar la utilizaci髇 de estos procedimientos como v韆 de concertaci髇 y de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales.
• d. Difundir el contenido de lo aqu� pactado entre la Empresa y su personal.
• e. Analizar los resultados de estos procedimientos en funci髇 de los estudios e informes que se preparan por la Secretaria de la Comisi髇 Paritaria.

Art韈ulo 70 Medidas y planes de igualdad

1. Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras.

2. En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta, en plantilla las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el cap韙ulo III de la Ley de Igualdad, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

3. La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras.

Los planes de igualdad fijar醤 los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados. Los planes de igualdad fijaran los objetivos concretos de igualdad alcanzar, las estrategias y practicas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sus sistemas eficaces de seguimiento, evaluaci髇 de los objetivos fijados. Los planes de igualdad contemplaran, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

4. Se garantiza el acceso de la representaci髇 sindical o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la informaci髇 sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.

Disposici髇 transitoria primera Formaci髇 Profesional

Objetivos: Las organizaciones firmantes del presente Convenio, consideran la Formaci髇 Profesional como un elemento estrat間ico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci髇 individual y el desarrollo profesional y/o personal. Y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al m醲imo la normativa legal vigente en esta materia. (RD 395/2007 de 23 de marzo por el que se regula el subsistema de formaci髇 profesional para el empleo, y las normas que lo desarrollen).

Iniciativas de formaci髇:

• 1. Formaci髇 de oferta.–Con el objeto de desarrollar acciones formativas de inter閟 general o con el fin de satisfacer las necesidades espec韋icas de formaci髇 profesional, se establecer醤 los mecanismos necesarios para la suscripci髇 de Convenios para la formaci髇 Sectorial.
• 2. Formaci髇 de demanda.–Las empresas podr醤 organizar cursos de formaci髇 y perfeccionamiento del personal con cargo al cr閐ito de formaci髇 que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, en aras de obtener un adecuado desarrollo profesional y mejorar la competitividad de las empresas.

  Comisi髇 paritaria de formaci髇:

  En aquellas empresas que opten a su cr閐ito de formaci髇 mediante el sistema de bonificaci髇 (Orden TAS/500/2004, de 13 de febrero, por la que se regula la financiaci髇 de las acciones de formaci髇 en las empresas, incluidos los permisos individuales de formaci髇) y que cuenten con una plantilla igual o superior a 100 personas, constituir醤 una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇, cuyos miembros ser醤 designados de entre la representaci髇 legal de los trabajadores y de la direcci髇 de la empresa, y cuyas funciones ser醤:

  • – Conocer e informar previamente a su puesta en pr醕tica sobre los criterios, orientaciones y contenidos gen閞icos de las Acciones Formativas, as� como el presupuesto destinado a tal fin.
  • – Proponer a la Direcci髇 programas y/o acciones concretas de formaci髇.
  • – Analizar la informaci髇 del seguimiento, evaluaci髇 de su desarrollo y proponer l韓eas de mejora.
  • – Velar por los intereses de formaci髇 de los colectivos que m醩 lo precisen.
  • – Seguimiento y tutela de los derechos de las personas con contratos de formaci髇 y de quienes realizan pr醕ticas laborales, que incluyan formaci髇 en centros de trabajo de la formaci髇 profesional reglada, las pr醕ticas en empresas que realizan los desempleados /desempleadas participantes en cursos con un m骴ulo de formaci髇 en centros de trabajo y las pr醕ticas no laborales que realizan las personas becarias o estudiantes de los 鷏timos cursos universitarios.

  Formaci髇 para personas con contrato de duraci髇 determinada:

  En aplicaci髇 de lo establecido en el art韈ulo 15.7, segundo apartado, del Estatuto (Real Decreto 1/1995 de 24 de marzo), en cada empresa que emplee a personas con contratos de duraci髇 determinada, se concretar� la participaci髇 de estos en las acciones de formaci髇 continua en la empresa.

  Permisos individuales de formaci髇:

  Se podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 en los t閞minos que se determinan en el RD 395/2007, de 23 de marzo, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar y con el objeto de facilitar la formaci髇 reconocida por una titulaci髇 oficial a quien pretenda mejorar su capacitaci髇 personal y/o profesional, sin coste a la empresa donde prestan sus servicios.

  Por parte de las empresas se pondr醤 todos los medios para que quien los solicite puedan acceder a esta modalidad de permiso individual.

  Comisi髇 paritaria sectorial de formaci髇:

  Por acuerdo del convenio pactado en 1997, qued� constituida la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continua para el sector del Calzado, compuesta por cuatro Representantes de las Organizaciones Patronales y cuatro Representantes por la parte Sindical. Que seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 35 del RD 395/2007 de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formaci髇 profesional para el empleo, tendr� asignadas las siguientes funciones:

  • a) Intervenir en la mediaci髇 de los supuestos de discrepancias a que se refiere el art韈ulo 15.5. del citado RD.
  • b) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en el sector.
  • c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial.
  • d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes al sector.
  • e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 realizada en el sector.
  • f) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en el sector prevista en el art韈ulo 16.2.

Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo del Real Decreto.

Disposici髇 transitoria segunda Salud Laboral

Se constituye la Comisi髇 paritaria sectorial de salud laboral que estar� compuesta por cuatro representantes de las organizaciones empresariales y otros cuatro de los sindicatos.

Ser醤 sus cometidos prioritarios: elaborar un estudio para determinar las enfermedades profesionales derivadas del ejercicio del trabajo y solicitar su reconocimiento por la Seguridad Social; elaborar estad韘ticas sobre la siniestralidad profesional en el sector, proponiendo recomendaciones t閏nico-sanitarias para su reducci髇, etc.

Asimismo, la comisi髇 trasladar� a la Comisi髇 Negociadora del convenio propuestas de seguro para complementar las percepciones salariales en situaciones de IT y su costo sectorial.

La comisi髇 queda facultada para constituirse, a estos fines, en entidad jur韉ica aut髇oma, sectorial o intersectorial, por acuerdo, al menos, de los dos tercios de sus componentes.

Las partes firmantes de este convenio entienden y comparten los objetivos propuestos en la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el trabajo. Por ello acuerdan que sea esta Comisi髇, que tiene car醕ter paritario entre representantes de la patronal y sindicatos firmantes del convenio, la que asumir� las competencias contempladas en el Objetivo 3 de la Estrategia. Para cumplir esta tarea, la Comisi髇 de salud laboral tendr� la potestad de definir cuales son las l韓eas de actuaci髇 espec韋icas y los programas m醩 adecuados para promocionar la seguridad y salud en el trabajo en el sector del calzado, as� como de definir los proyectos que se presentar醤 ante la Fundaci髇 para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Este 髍gano paritario tendr� tambi閚 la capacidad para designar a los agentes sectoriales de prevenci髇 en representaci髇 de cada una de las partes firmantes, que se encargar醤 de las visitas a los centros de trabajo previamente establecidos en cada programa.

Disposici髇 adicional primera No compensaci髇 ni absorci髇

No ser醤 compensables ni absorbibles el complemento personal de antig黣dad (art韈ulo 36) ni las garant韆s personales a que se refiere el art韈ulo 13 del presente Convenio (incentivos de personal a destajo que pasen -o hayan pasado- a sistemas de tiempos medidos).

Disposici髇 adicional segunda Responsabilidad social

Las empresas que suscriban c骴igos de conducta de responsabilidad social, lo negociar醤 previamente con los comit閟 de empresa.

Disposici髇 adicional tercera Adhesi髇 al ASAC

Ambas partes se adhieren al acuerdo de soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales ASAC V, publicado en el BOE del 23 de febrero de 2012..

Cl醬sula final

El presente Convenio ha sido suscrito por unanimidad de ambas representaciones, constituidas por las Asociaciones Empresariales F.I.C.E. y AEC., con domicilios respectivamente en C/.Nez de Balboa n.� 116 de Madrid (28006) y Severo Ochoa n.� 42, P. Empresarial de Elche (03203), Alicante, y los Sindicatos F.I.T.A.G. U.G.T. con domicilio en la calle Avenida de Am閞ica n.� 25-2.� planta de Madrid (28002) y F.I.T.E.Q.A-.CC.OO. con domicilio en la Plaza de Cristino Martos n.� 4, 5� planta, de Madrid (28015), quienes en reuni髇 de constituci髇 de la Comisi髇 negociadora el d韆 13.06.2012, se reconocieron plena capacidad y legitimaron para negociarlo.