Resoluci髇 de 27 de mayo de 2011, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de 醡bito estatal, para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cer醡icas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales

Art韈ulo 1 Territorial

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 en todo el territorio espa駉l.

Art韈ulo 2 Funcional

El presente Convenio Colectivo es de eficacia general y regula las condiciones laborales entre los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades siguientes:

• a) Extractivas y mineras para la obtenci髇 de las materias primas de las industrias del vidrio y de la cer醡ica.
• b) Vidrio.
• c) Cer醡ica.
• d) Comercio Exclusivista de los mismos materiales.

  Las industrias y actividades que est醤 afectadas por este Convenio son las relacionadas detalladamente en el anexo XIV de este Convenio.

  El presente Convenio es de aplicaci髇 en todo el territorio y 醡bito relacionados anteriormente.

Art韈ulo 3 Personal

Se regulan por el presente Convenio Colectivo las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a las actividades ya mencionadas en el 醡bito funcional y sus trabajadores.

Se excluyen del 醡bito personal los supuestos contemplados en el Art韈ulo 1.3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo ET). El personal vinculado a la empresa por un contrato laboral especial del art韈ulo 2 ET, se regir� por sus respectivos Decretos reguladores o contratos individuales.

Art韈ulo 4 Temporal. Vigencia y duraci髇

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2010 y expirar� el d韆 31 de diciembre de 2011.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas y derechos adquiridos

Las condiciones establecidas en este Convenio tienen el car醕ter de m韓imas y obligatorias por lo que subsistir醤, en su caso, las condiciones m醩 beneficiosas que pudieran existir en las empresas afectadas como consecuencia de pacto individual o colectivo.

Art韈ulo 6 Denuncia del convenio

Este Convenio Colectivo se prorrogar� de a駉 en a駉 si, en el plazo de tres meses anteriores a la fecha de expiraci髇, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicaci髇 escrita, de la que la otra parte acusar� recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.

Art韈ulo 7 Incremento

1. Con efectos desde el 1 de enero de 2010, el incremento ser� el IPC real (3%) sobre todos los conceptos retributivos del Convenio Colectivo.

Para el a駉 2011 el incremento ser� del 1,5%.

2. Las condiciones que se estipulan en este convenio tienen car醕ter de m韓imas y en su virtud son nulos y no sufrir醤 efecto alguno entre las partes, los pactos o cl醬sulas que individual o colectivamente impliquen condiciones menos favorables.

3. No obstante lo anterior, los pactos de empresa se regular醤 por sus propias normas expresas que en ning鷑 caso podr醤 desconocer este principio general. Los pactos de empresa se ocupan de las materias que son propias de la empresa o centro de trabajo, someti閚dose en todo caso a lo dispuesto en el convenio colectivo con respecto a la jerarqu韆 normativa establecida en el art韈ulo 3 del E.T.

4. Los atrasos derivados de los incrementos se abonar醤 en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� de los nuevos valores.

Sin perjuicio de lo establecido en el p醨rafo anterior, con car醕ter excepcional, las empresas que acusen dificultades de tesorer韆 podr醤 fraccionar los atrasos derivados del incremento correspondiente a 2010, hasta el 30 de septiembre de 2011.

Art韈ulo 8 Revisi髇 salarial

En desarrollo de lo establecido en el Acuerdo para el empleo y la negociaci髇 colectiva confederal 2010, 2011 y 2012, A.N.C., suscrito el 9 de febrero de 2010 por los agentes sociales, para la revisi髇 salarial en el 醡bito funcional del presente convenio, las partes se comprometen a establecer el mecanismo que mejor responda a la situaci髇 de las empresas y a la evoluci髇 econ髆ica del sector que garantice la inflaci髇 real.

A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el p醨rafo anterior las partes se emplazan a revisar los valores retributivos del a駉 2011 en los quince d韆s siguientes a la publicaci髇 del IPC del a駉 2011.

Art韈ulo 9 Cl醬sula de inaplicaci髇

1. Los porcentajes de incremento salarial establecidos en el art韈ulo 7 del presente convenio no ser� de obligada aplicaci髇 cuando la situaci髇 y perspectiva econ髆ica de la empresa pudiera verse da馻da como consecuencia de tal aplicaci髇 afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo de la misma.

2. En caso de restablecerse la situaci髇 y perspectivas econ髆icas negativas, se proceder� al abono de los salarios actualizados con efecto retroactivos al 1 de enero.

3. El riesgo de da駉 sobre la empresa se justificar� con cualquiera de los documentos presentados en los organismos oficiales (Ministerio de Hacienda y Registro mercantil) as� como, en su caso, informe de auditores, balance de situaci髇, cuenta de resultados provisionales y los criterios estimativos que los sustenten.

4. El empresario que resuelva no aplicar el incremento habr� de comunicarlo a las secciones sindicales de los sindicatos firmantes si las hubiere y a los trabajadores y a sus representantes en el plazo m醲imo de 30 d韆s desde la publicaci髇 en el B.O.E. de los nuevos valores salariales y, en su caso, desde la concurrencia del supuesto considerado en el art韈ulo 82.3 E.T. La comunicaci髇 deber� hacerse por escrito y en ella se incluir醤 los siguientes documentos:

Memoria explicativa de las causas econ髆icas, tecnol骻icas o productivas que motivan la decisi髇, en la que se har� constar la situaci髇 econ髆ica y financiera de la empresa a trav閟 de la documentaci髇 legal pertinente y la rese馻da en este mismo art韈ulo.

Relaci髇 de las previsiones y las medidas de car醕ter general que tenga previsto tomar para solucionar la situaci髇.

5. A partir de este momento, se iniciar� un per韔do de treinta d韆s de consulta y negociaci髇 entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

En el caso de finalizar con acuerdo, enviar醤 a la Comisi髇 Mixta del Convenio el acta para que la misma constate la correcta aplicaci髇 definitiva del art韈ulo.

En el caso de finalizar sin acuerdo, se remitir� toda la informaci髇 a la Comisi髇 Mixta para que constate si se dan las condiciones para el descuelgue. En caso de desacuerdo en Comisi髇 Mixta, se convocar� a las partes a una mediaci髇 en la misma Comisi髇 Mixta, a la que deber� darse curso en el plazo m醲imo de quince d韆s. Si en la mediaci髇 no se obtuviese un acuerdo, el 髍gano mediador se transformar� en 髍gano arbitral y emitir� un laudo vinculante.

6. Los representantes legales y sindicales de los trabajadores est醤 obligados a tratar y a mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

7. Finalizado el per韔do de descuelgue, la empresa se obliga a proceder a la actualizaci髇 inmediata de los salarios de los trabajadores y, para ello, se aplicar醤 sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados en Convenio.

8. S髄o se considerar� que puede verse da馻da la estabilidad econ髆ica de la empresa cuando la aplicaci髇 del incremento salarial pueda causar da駉s graves a la econom韆 de la empresa seg鷑 las previsiones que a tal efecto se presentaran. �

Art韈ulo 10 Anticipos a cuenta de convenio

En las empresas donde se haya entregado o entreguen a cuenta de convenio anticipos econ髆icos, estos ser醤 absorbidos y compensados por el propio convenio, siempre que se hayan reflejado con claridad tales anticipos a cuenta.

En los conceptos 玜d personam� dados a t韙ulo individual y con esta naturaleza, se trasladar� el posible incremento de los mismos al seno de la empresa y de no existir acuerdo entre las partes quedar醤 congelados dichos conceptos.

Art韈ulo 11 Salario m韓imo garantizado. Estructura salarial

1. El salario m韓imo garantizado anual (SMG) de cada trabajador a jornada completa, seg鷑 su grupo profesional, es el establecido en el Anexo XIII para cada uno de los a駉s de vigencia del convenio.

2. Las empresas que de acuerdo con las reglas que se establecen en el punto 3 de este articulo, se rijan por la tabla de SMG (Anexo XIII), abonar醤 el plus de asistencia del articulo 13 y el de transporte del art韈ulo 20 del presente Convenio Colectivo de conformidad con los valores que para esos conceptos se establece en el Anexo XIII (SMG) para cada uno de los a駉s de vigencia de este Convenio

3. Las tablas de los anexos del presente Convenio Colectivo se aplicar醤 de acuerdo con el criterio de especialidad que se expone en las siguientes reglas:

• 1.� Se atender� en primer lugar al subsector que corresponda a la actividad principal de la empresa o centro de trabajo cuando adem醩 閟te especifique un 醡bito geogr醘ico determinado:

  Anexo V: Fabricaci髇 de frascos y envases de vidrio por procedimiento autom醫ico de la Provincia de Barcelona.

  Anexo VI: Fabricaci髇 y enriquecimiento de vidrio hueco de Barcelona (servicio de mesa).

  Anexo VIII: Comercio y manufacturas de vidrio plano de Valencia.

  Anexo IX: Baldos韓 cer醡ico de la provincia de Valencia.

  Anexo X: Manufactura y comercio de vidrio plano de Barcelona.

  Anexo XI: Cer醡ica de la Provincia de Valencia.

  Anexo XII: Vidrio de Zaragoza.

• 2.� En segundo lugar se atender� al subsector que corresponda a la actividad principal de la empresa o centro de trabajo, cuando no se concrete ning鷑 醡bito geogr醘ico:

  Anexo IV: Vidrio al soplete.

  Anexo VII: Sector de industrias extractivas y explotaci髇 y manufactura de minerales industriales.

• 3.� Subsidiariamente se atender� al 醡bito geogr醘ico donde radique la empresa o centro de trabajo:

  Anexo III: Provincia de Madrid.

• 4.� De no ser aplicable ninguno de los anteriores criterios, ser� de aplicaci髇 la tabla del Anexo II o la de SMG.

4. A fin de homogeneizar la estructura retributiva en el 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo, operar� la compensaci髇 y absorci髇 con las retribuciones que no est閚 comprendida en la estructura salarial del cap韙ulo segundo o que, figurando en dicho cap韙ulo, tengan un importe superior, con independencia de su naturaleza.

5. Con car醕ter transitorio, en los anexos que contienen tablas salariales espec韋icas, durante 2011 podr� haber importes inferiores a los se馻lados como salario m韓imo garantizado. A partir del 1 de enero de 2012, en los anexos que contienen tablas salariales espec韋icas, todos los importes ser醤 al menos los establecidos como salario m韓imo garantizado.

6. La retribuci髇 del personal se compone del salario base y los complementos, establecidos en el cap韙ulo segundo de este Convenio Colectivo, as� como, en su caso, los conceptos que puedan haberse implantado en el 醡bito de la empresa.

7. En el Anexo XVIII se acompa馻 modelo de hoja individual de salarios o n髆ina que incorpora la estructura salarial citada.

Art韈ulo 12 Antig黣dad

Las variaciones del complemento de antig黣dad, establecido para premiar la permanencia continuada del trabajador al servicio de la empresa, se regir醤 por las siguientes reglas:

1. Los aumentos por a駉s de servicio se devengar醤 exclusivamente por trienios. Cada trienio cumplido devengar� el 3 por 100 del salario base que el trabajador perciba en cada momento. Se respetar� para el c髆puto de los mismos lo establecido en el Convenio Colectivo de 1991/1992.

2. El complemento de antig黣dad tiene un l韒ite de percepci髇 del 18 por 100 del salario base y seis trienios, salvo para aquellos trabajadores en que la cantidad que estuvieran percibiendo, por efecto del sistema anterior, fuese superior a dicho porcentaje, en cuyo caso se le respetar�.

3. Los porcentajes de antig黣dad son acumulativos hasta el 18 por 100. Alcanzado dicho porcentaje, queda consolidado. A partir de este momento la antig黣dad ser� revisada cada a駉 para mantener inalterable el citado porcentaje del 18 por 100 del salario base que exista en cada momento.

Art韈ulo 13 Plus de asistencia

Es el complemento salarial cuyo importe se establece en los Anexos de este Convenio que se devenga por los d韆s efectivamente trabajados.

Art韈ulo 14 Pagas extraordinarias, devengo y pago

1. Ser醤 las siguientes:

• a) Gratificaci髇 de Verano: Se devenga entre el 1 de enero y el 30 de junio. Se paga antes del 15 de julio del mismo a駉 en que se devenga.
• b) Gratificaci髇 de Navidad: Se devenga desde el d韆 1 de julio al d韆 31 de diciembre. Se paga antes del d韆 veintiuno de diciembre del mismo a駉 en que se devenga.
• c) Gratificaci髇 de Marzo, sustitutiva de la de Beneficios: Se devenga desde el d韆 1 de enero hasta el d韆 31 de diciembre. Se paga antes del d韆 31 de marzo del a駉 siguiente en que se produce el devengo.

  Se abonar醤 30 d韆s de salario base m醩 antig黣dad del a駉 del devengo.

  Esta paga podr� ser prorrateada por meses en aquellas empresas que lo tengan acordado o que lo acuerden con los representantes de los trabajadores si los hubiese.

2. En cada paga extraordinaria, excepto en la de Marzo, el trabajador percibir� el promedio del salario real, en jornada normal, de los tres meses de trabajo activo anteriores a la fecha de su devengo para los trabajadores que tuvieran m醩 de un a駉 de antig黣dad en la empresa y la parte proporcional al tiempo trabajado para los trabajadores que tengan menos de un a駉 de antig黣dad en la empresa, con excepci髇 de las empresas que tengan acordado un sistema retributivo especifico con el comit� u otro autorizado por la Autoridad laboral, respetando en todo caso los m韓imos establecidos en este Convenio en lo que se refiere a Pagas Extras.

Art韈ulo 15 Retribuci髇 horas extras

Las horas extraordinarias se compensar醤 con tiempo de descanso incrementado en un 75%, siendo acumulables en d韆s completos. Por acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores, puede sustituirse el descanso por una compensaci髇 econ髆ica consistente en el valor de la hora ordinaria incrementada en un 40%.

Art韈ulo 16 Nocturnidad

A efectos de lo establecido en el art韈ulo 36.2 del E.T. las horas nocturnas se retribuir醤 con un incremento del 25 por 100 sobre el salario base.

No obstante lo anterior se mantiene las condiciones m醩 beneficiosas que haya en las empresas.

Art韈ulo 17 Turnicidad

Cuando concurran causas t閏nicas, econ髆icas, organizativas o eventualidades productivas, previa consulta con la representaci髇 de los trabajadores, las empresas podr醤 implantar temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestaci髇 de servicios de lunes a domingo o 玞uarto turno� que afecte a toda o a una parte de la plantilla.

En todo caso se habr醤 de respetar los m韓imos de descanso semanal y diario previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Durante el tiempo en que presten sus servicios en este cuarto turno, los trabajadores percibir醤 un complemento por d韆 efectivamente trabajado de:

A駉 2010: 3,69 €.

A駉 2011: 3,75 €.

Sin perjuicio de las condiciones m醩 beneficiosas que haya en las empresas, este complemento es absorbible y compensable por otros que, obedeciendo a la misma naturaleza, se hubieran establecido.

Art韈ulo 18 Plus de domingos y festivos

Durante toda la vigencia de este Convenio, los trabajadores percibir醤 un complemento, por cada d韆 de prestaci髇 de servicios en domingo o festivo de:

A駉 2010: 9,27 €.

A駉 2011: 9,41 €.

Este complemento es compensable y absorbible por cualquier otro que, obedeciendo a la misma raz髇 de ser, perciba el trabajador.

Art韈ulo 19 Penosidad

A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t髕icas o peligrosas deber� abon醨seles una bonificaci髇 del 20 por 100 sobre salario base. Si estas funciones se efectuaran 鷑icamente durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el plus ser� del 10 por 100.

No vendr醤 obligados a satisfacer las citadas bonificaciones aquellas empresas que las tengan incluidas en igual o superior cuant韆 al salario de calificaci髇 del puesto de trabajo o en cualquier otro concepto salarial.

Si por mejora de las instalaciones o de procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad y se constata por ambas partes, se dejar� de abonar las indicadas bonificaciones. En caso de discrepancia, las partes se someter醤 al dictamen del Gabinete T閏nico de Seguridad e Higiene dependiente de la Autoridad laboral y/o, en su caso, jurisdicci髇 laboral.

Art韈ulo 20 Plus de transporte

Para compensar los gastos de desplazamiento y transporte que se producen a los trabajadores por acudir a sus puestos de trabajo se establece este complemento cuya cuant韆 ser� la fijada en las correspondientes tablas anexas a este Convenio. Este complemento, de naturaleza no salarial, se devengar� por d韆 efectivo de trabajo con independencia de la distancia entre el domicilio y el centro de trabajo, salvo que en la respectiva tabla se hubiera fijado de otra forma.

Art韈ulo 21 Desplazamientos, dietas y kilometraje

• a) Se considerar� desplazamiento si el trabajador hubiera de emplear, utilizando los medios ordinarios de transporte, m醩 de una hora en cada uno de los viajes de ida y vuelta. El exceso se le abonar� como tiempo de trabajo.
• b) No se considerar� desplazamiento el realizado dentro del municipio ni el realizado a menos de diez kil髆etros a partir del l韒ite del municipio al que corresponda el centro de trabajo.

  Conociendo el trabajador con un d韆 de antelaci髇, como m韓imo, la nueva obra de destino, 閟te se incorporar� directamente a la misma, no devengando desplazamiento ni dieta, si la obra est� a menos de diez kil髆etros a partir del l韒ite del municipio al que corresponda el centro de trabajo habitual.

  Caso de que la distancia sea superior a lo antes expuesto, la diferencia de tiempo empleado se abonar� como tiempo efectivo de trabajo.

  El tiempo empleado para el desplazamiento dentro de la jornada de trabajo ser� retribuido como jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de percibir, en su caso, la dieta o media dieta correspondiente.

• c) Uso de veh韈ulo propio.–

  En el supuesto de utilizar el trabajador el veh韈ulo propio, para el servicio de la empresa, su uso se pagar� a raz髇 de: 0,33 € por kil髆etro, durante toda la vigencia del Convenio.

• d) Dieta Completa.–

  Es la cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos de manutenci髇 y estancias que se originan en el desplazamiento y permanencia fuera del centro habitual de trabajo por orden de la empresa.

  Se devengar� dieta completa, el d韆 de salida, cuando el trabajador haya de efectuar las dos comidas principales fuera de su domicilio habitual y deba pernoctar fuera del mismo.

  En el caso de que el trabajador deba efectuar una sola comida y pernocta, se devengar� el importe resultante del promedio aritm閠ico entre la media y la dieta completa.

• e) Media Dieta.–

  Se devengar� media dieta cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su domicilio y solo realice una de las principales comidas fuera de su domicilio habitual.

• f) Importe de las dietas.

Art韈ulo 22 Compensaci髇 por traslado

Los trabajadores sujetos al traslado de centro de trabajo que exija su cambio de residencia, seg鷑 lo previsto en el 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendr醤 derecho a percibir una compensaci髇 equivalente a 6 d韆s de dieta por cada uno de los miembros de la unidad familiar que, junto al trabajador, trabajadora se vean obligados al cambio de residencia.

Art韈ulo 23 Ayuda por hijo, hija en edad escolar

Los trabajadores con hijos entre 1 y 16 a駉s, ambos inclusive, tendr醤 una subvenci髇 por estudios de:

A駉 2010: 7,40 €.

A駉 2011: 7,51 €.

Esta ayuda se abonar� 鷑icamente por doce mensualidades.

Art韈ulo 24 P髄iza de seguros para accidentes de trabajo

Las empresas contratar醤 una p髄iza de seguros para accidentes de trabajo, incluido el accidente in itinere, que abarcar� a los trabajadores que se incluyan en el documento de cotizaci髇 a la Seguridad Social. La suma asegurada ser� de 24.000,00 euros para el a駉 2010 y de 24.360,00 para el a駉 2011.

Las contingencias a cubrir ser醤 las de muerte e invalidez seg鷑 el baremo que figura en el anexo XV.

Las empresas tendr醤 libertad de contrataci髇, de manera que las empresas que tuvieran suscritas p髄izas iguales o similares podr醤 optar por mantener 閟tas o suscribir una p髄iza con la aseguradora que la Confederaci髇 Empresarial Espa駉la del Vidrio y la Cer醡ica est� concertada.

La representaci髇 de los trabajadores podr� exigir a la direcci髇 de la empresa una copia de la p髄iza de accidentes.

Art韈ulo 25 Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional

En los supuestos de incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el accidente in itinere, o enfermedad profesional, la empresa abonar� un complemento del 25 por 100 sobre la base de la prestaci髇 de Incapacidad Temporal, el cual junto con el 75 por 100 que abona la Seguridad Social o Mutua Patronal de Accidentes, equivale al 100 por 100 de la base reguladora.

Art韈ulo 26 Jornada anual

Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendr醤 una jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo con equivalencia en c髆puto anual a una jornada m醲ima de 1747 horas.

No obstante lo anterior, durante la vigencia del Convenio Colectivo se respetar� las jornadas anuales de trabajo efectivo inferiores 玜d personam�.

Art韈ulo 27 Horas extraordinarias

Con el objeto de fomentar una pol韙ica social solidaria que favorezca la creaci髇 de empleo, se acuerda la supresi髇 de las horas extraordinarias habituales.

La Direcci髇 de la empresa informar� mensualmente al Comit� de Empresa, a los delegados, delegadas de Personal y delegado, delegadas Sindicales, sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas, y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios anteriormente se馻lados la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias en funci髇 de lo pactado en este Convenio Colectivo.

La realizaci髇 de horas extraordinarias conforme establece el Art韈ulo 35.5 ET se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

La retribuci髇 de las horas extraordinarias se producir� en los t閞minos previstos en el Art韈ulo 15.

Art韈ulo 28 Vacaciones

1. Las vacaciones ser醤 de treinta d韆s naturales consecutivos por a駉 natural completo de servicio efectivo en la empresa. Podr� pactarse el fraccionamiento de su disfrute de com鷑 acuerdo. Estas no podr醤 iniciarse en festivo o v韘pera de festivo.

2. El trabajador que no tenga un a駉 completo de servicio tiene solamente derecho a disfrutar la parte proporcional correspondiente.

3. Es nulo el pacto de cobrar las vacaciones sin disfrutarlas, salvo en el caso de que se produjera el cese del trabajador, trabajadora en cuyo supuesto se le abonar� a este la parte proporcional de los d韆s de vacaciones devengados y no disfrutados.

Art韈ulo 29 Vacaciones colectivas

1. En el caso de disfrute colectivo de las vacaciones, el trabajador con menos de un a駉 en la empresa podr� trabajar en dependencias que presten servicio en el per韔do de cierre por vacaci髇, si organizativamente es posible. En otro caso, disfrutar� las vacaciones completas, cobr醤dolas enteras, anotando en su expediente que tales vacaciones se le imputar醤, no al a駉 de trabajo comenzado a contar desde la fecha inicial de su servicio, al objeto de contabilizar correctamente la parte proporcional activa o pasiva que deba imputarse a su liquidaci髇 final por cese por cualquier causa.

2. El personal preciso para servicios de mantenimiento y labores que s髄o pueden realizarse en ocasi髇 de estar paradas las instalaciones de la empresa realizar� sus vacaciones en turnos individualmente programados.

Art韈ulo 30 Programaci髇 del periodo de vacaciones

El trabajador tiene derecho a conocer con un m韓imo de dos meses de antelaci髇 la fecha del disfrute de sus vacaciones.

El empresario podr� excluir como per韔do vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores.

Cuando se programe el disfrute individual, se tendr� en cuenta las necesidades del servicio, no pudiendo coincidir en su disfrute un n鷐ero de trabajadores de cada especialidad o puesto de trabajo que pudiese paralizar u obstaculizar gravemente la marcha de la empresa. En tales casos, tender� a darse preferencia a los trabajadores con hijos en edad escolar para que puedan disfrutar sus vacaciones en 閜ocas escolares no lectivas, debi閚dose en los dem醩 casos establecerse alg鷑 criterio de rotaci髇 en la elecci髇 de fechas de disfrute individual.

En el caso de programaci髇 del disfrute individual, sin perjuicio de las necesidades productivas de la empresa, se tendr� en cuenta las circunstancias especiales de los trabajadores inmigrantes.

Si el trabajador sufriera un accidente de trabajo y el per韔do de baja coincidiera con el de disfrute de las vacaciones, tendr� derecho, al finalizar la suspensi髇, a disfrutar de los d韆s de vacaciones que hayan coincidido con la baja.

Igualmente cuando el per韔do de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el Art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 31 Retribuci髇 de las vacaciones

1. La retribuci髇 de las vacaciones se efectuar� para todo el personal antes del disfrute de las mismas. No obstante lo anterior, si existiera com鷑 acuerdo entre las partes, se respetaran las condiciones existentes en las empresas. En este 鷏timo supuesto, si durante el disfrute de las vacaciones el trabajador estuviera de baja por incapacidad temporal cobrar� el salario correspondiente a vacaciones y no la prestaci髇 por incapacidad temporal.

2. Ser醤 abonadas calcul醤dose las retribuciones variables conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos salariales (con exclusi髇 de los pluses de distancia, transporte, dietas y otros conceptos no salariales), en jornada normal, con exclusi髇 en todo caso de horas extraordinarias, en los tres meses naturales anteriores a la fecha de iniciaci髇 de las mismas.

Art韈ulo 32 Licencias retribuidas

1. El trabajador, trabajadora previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s, en caso de matrimonio.
• b) Un d韆, en la fecha de celebraci髇, por matrimonio de hijos, hijas, padre o madre, hermanos o hermanas.
• c) Tres d韆s por el nacimiento de hijo, hija o por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con alguno de estos motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• d) Dos d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo ser� de cuatro d韆s o de cinco d韆s en caso de gravedad, justific醤dolo.

  En los supuestos de enfermedad grave u hospitalizaci髇, de acuerdo con la direcci髇 de la empresa se podr� fraccionar el permiso, siempre que en los d韆s de utilizaci髇 persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento del derecho.

  En el caso de que durante el permiso por nacimiento de hijo, hija, no fuera posible formalizar la inscripci髇 del reci閚 nacido en el Registro civil por encontrarse 閟te cerrado, la empresa conceder� al trabajador un permiso retribuido por el tiempo necesario para la realizaci髇 de este tr醡ite.

• e) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborales en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el Art韈ulo 46.1 del ET.

  En el supuesto de que el trabajador, trabajadora por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• g) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• h) Permiso para asistencia a Consultorio de M閐ico

  El trabajador dispondr� de un permiso de 16 horas cada a駉 para la consulta a m閐ico.

• i) En caso de muerte de un compa馿ro de trabajo en accidente laboral, durante el tiempo necesario para asistir al entierro.

2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo, hija menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

3. En los casos de nacimientos de hijo, hija prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 2 del Art韈ulo 33 de este Convenio.

Art韈ulo 33 Permisos retribuidos por ex醡enes

El trabajador tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional con aprovechamiento ordinario.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Art韈ulo 34 Reducci髇 de jornada por motivos familiares

1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

2. El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

3. La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia del Art韈ulo 32.2 y de la reducci髇 de jornada de este art韈ulo, corresponder� al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 35 Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo en casos de maternidad, paternidad, adopci髇 o acogimiento

1. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo, hija a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, hija, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el Art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, trabajadora bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

2. En los t閞minos establecidos en el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, hija, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo, hija a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el Art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 36 Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopci髇 o acogimiento

1. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante los dos primeros a駉s tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

2. Los trabajadores tendr醤 derecho a una licencia no retribuida de 15 d韆s naturales para la realizaci髇 de tr醡ites de adopci髇 o acogimiento que, en los casos de adopci髇 o acogimiento internacionales podr� ser de 60 d韆s naturales.

Art韈ulo 37 Productividad

1. Conscientes las partes, de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporaci髇 de todos los agentes de la producci髇 y la adecuaci髇 del marco social e institucional a la consecuci髇 a tales mejoras, las partes firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, as� como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos b醩icos para lograrlo, de cara a orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.

Los objetivos a alcanzar son:

• a) Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
• b) Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producci髇 y de la sociedad en su conjunto.
• c) Maximizar el empleo.
• d) Mejorar las condiciones de trabajo.

  Las partes consideran que, sobre la consecuci髇 de estos objetivos, influyen distintos 髍denes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es imprescindible se馻lar la situaci髇 de crisis econ髆ica y el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el pa韘, as� como el clima social relativo a los problemas de la productividad.

2. Las partes est醤 de acuerdo en llamar la atenci髇 de la Administraci髇, sobre la necesidad de abordar de forma permanente, la sensibilizaci髇 de la opini髇 p鷅lica, sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad necesaria, la recogida de informaci髇 y elaboraci髇 de estudios peri骴icos, e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecuci髇 de los objetivos, contando para ello con la opini髇 y colaboraci髇 de las partes firmantes. Las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad, son:

• a) La pol韙ica de inversiones.
• b) La racionalizaci髇 de la organizaci髇 productiva.
• c) La mejora tecnol骻ica.
• d) La programaci髇 empresarial de la producci髇 y la productividad.
• e) El clima y la situaci髇 de las relaciones laborales.
• f) Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
• g) La pol韙ica salarial y de incentivaci髇.
• h) La cualificaci髇 y adaptaci髇 de la mano de obra.
• i) El absentismo.

3. En consecuencia, con el punto anterior, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un proceso que de lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos se馻lados teniendo en cuenta, entre otros, la aplicaci髇 de los siguientes instrumentos y criterios:

• 1. Negociaci髇 de los asuntos relacionados con la productividad, cuando ambas partes lo consideren oportuno, a trav閟 de acuerdos espec韋icos a nivel de empresa. La introducci髇 de estos temas se realizar� de forma progresiva y tomando en consideraci髇 a las circunstancias que concurren en cada caso.

  Cuando a juicio de las partes resulte conveniente, por la homogeneidad de los sistemas o por desbordar el marco de la empresa, el tratamiento de tales problemas se har� a escala territorial o sectorial.

• 2. Establecimiento de sistemas de medici髇 de la productividad adecuados a las circunstancias sectoriales y/o de empresa que permitan hacer el seguimiento de las mismas. Estos sistemas contemplar醤 al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el del grupo de trabajadores que lleve a cabo una operaci髇 o proceso diferenciado.

  La medici髇 a escala de empresa se har� a trav閟 de un 韓dice de productividad total de los factores productivos.

• 3. Establecimiento con la participaci髇 de los representantes de los trabajadores del nivel del 韓dice de productividad que se considera como normal o per韔do base para las comparaciones.
• 4. Participaci髇 de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de las mediciones de productividad.
• 5. Receptividad de las empresas a las peticiones de correcci髇 de aquellos obst醕ulos que frenen los avances de productividad emitida por los trabajadores.
• 6. Establecimiento de garant韆s acerca de la distribuci髇 de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplic醤dolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.

  Durante el per韔do de vigencia del presente Convenio se establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribuci髇:

  • a) Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situaci髇 de crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
  • b) Inversiones que creen puestos de trabajo.
  • c) Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribuci髇 de los mismos se tendr� en cuenta tanto el 韓dice general como los 韓dices de productividad de cada grupo de trabajadores.
• 7. Los niveles normales de productividad, se remunerar醤 a trav閟 del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo excepto cuando no se alcanza por circunstancias no imputables al trabajador.
• 8. Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicar� lo establecido en el apartado 6, se implantar醤 teniendo en cuenta los siguientes criterios:
  • a) Informaci髇 previa de los mismos a los trabajadores.
  • b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminaci髇 de unos trabajadores sobre otros.
  • c) Establecimiento de per韔dos de prueba y adaptaci髇, cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantiz醤dose durante los mismos, a los trabajadores que se vean afectados por el cambio de las percepciones habituales, que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
  • d) Las condiciones de trabajo respetar醤 lo establecido por la ley, los reglamentos o por el presente Convenio.

Art韈ulo 38 Direcci髇 de la actividad laboral

1. La organizaci髇 y direcci髇 t閏nica, pr醕tica y cient韋ica de la actividad laboral, es facultad de la direcci髇 de la empresa, con sujeci髇 a las disposiciones legales aplicables.

2. La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la 髉tima utilizaci髇 de los recursos humanos, materiales y t閏nicos. Ello s髄o es posible con una actitud activa y responsable de las partes firmantes de este Convenio.

3. La mecanizaci髇, progresos t閏nicos y organizaci髇 deber醤 efectuarse sin detrimento doloso de la formaci髇 profesional de los trabajadores. Los beneficios que de ellos puedan derivarse habr醤 de utilizarse de forma que mejoren tanto la econom韆 de la empresa como la de los trabajadores.

Art韈ulo 39 Puntos que comprende

1. La calificaci髇 de los trabajos seg鷑 cualquiera de los sistemas internacionales admitidos.

2. La fijaci髇 y exigencia de los rendimientos m韓imos.

3. La determinaci髇 del sistema encaminado a obtener y asegurar unos rendimientos superiores a los m韓imos exigibles, seg鷑 se estime aconsejable a las necesidades generales de la empresa o a las espec韋icas de determinado departamento, secci髇, subsecci髇 o puesto de trabajo. Es potestativo el establecimiento de incentivos totales o parciales, tanto en lo que respecta al personal como a las tareas.

4. La adjudicaci髇 del n鷐ero de m醧uinas o de tareas necesarias para la saturaci髇 del trabajo en orden a la obtenci髇 del m醲imo rendimiento.

5. La fijaci髇 de 韓dices de desperdicios, p閞didas y calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricaci髇.

6. La exigencia de una vigilancia, atenci髇 y diligencia en el cuidado y limpieza de la maquinaria, instalaciones y utillajes encomendados al trabajador, trabajadora en relaci髇 con su actividad o puesto de trabajo.

7. La movilidad y redistribuci髇 del personal con arreglo a las necesidades del trabajo, de la organizaci髇 o producci髇.

8. La realizaci髇 en cualquier momento de las modificaciones en los m閠odos, tarifas y distribuci髇 del personal, cambio de funciones y variaciones t閏nicas de las m醧uinas, instalaciones, utillajes, etc.

9. La regulaci髇 de la adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las condiciones que resulten del cambio de m閠odos operatorios, procesos de fabricaci髇, cambios de materiales, m醧uinas o condiciones t閏nicas de las mismas.

10. El mantenimiento de la organizaci髇 y rendimiento del trabajo en los casos de disconformidad de los trabajadores, expresadas a trav閟 de sus representantes, en espera de resoluci髇 de los organismos a quienes corresponda.

11. La fijaci髇 de la f髍mula clara y sencilla para que los c醠culos de salarios puedan ser f醕ilmente comprendidos por los trabajadores.

12. Cualesquiera otras funciones an醠ogas a las anteriormente consignadas.

Art韈ulo 40 Valoraciones y rendimientos

A los efectos de la organizaci髇 cient韋ica del trabajo en las empresas que apliquen cualquiera de los sistemas internacionales admitidos, se tendr醤 en cuenta las siguientes especificaciones:

• a) Actividad normal.
• b) Actividad habitual.
• c) Actividad 髉tima.
• d) Rendimiento m韓imo exigible.
• e) Rendimiento habitual.
• f) Rendimiento 髉timo.
• g) Rendimiento exigible.
• h) Tiempo m醧uina.
• i) Tiempo normal.
• j) Tiempo de recuperaci髇 o descanso.
• k) Trabajo libre.
• l) Trabajo limitado.

Art韈ulo 41 Definiciones

• a) Actividad normal: Es la que desarrolla un trabajador medio, consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable bajo una direcci髇 competente, sin excesiva fatiga f韘ica y mental, y sin est韒ulo de una remuneraci髇 con incentivo, descansos incluidos.

  Esta actividad es la que en los distintos y m醩 comunes sistemas de medici髇 se corresponden con los 韓dices 100, 75 � 60.

• b) Actividad habitual: Es la que desarrolla habitualmente un trabajador y que est� comprendida entre los 韓dices: 100-130 (140), 75-100 � 60-80.
• c) Actividad 髉tima: Es la 髉tima que puede desarrollar un trabajador sin perjuicio de su vida profesional, trabajando la jornada laboral completa, descansos incluidos.

  Corresponde en los sistemas de medici髇 con los 韓dices 133 (140), 100 u 80.

• d) Rendimiento m韓imo exigible: Es la m韓ima cantidad de trabajo exigible a un trabajador normal. Se corresponde con los 韓dices 100, 75 � 60.
• e) Rendimiento habitual: Es la cantidad de trabajo que efect鷄 habitualmente un trabajador y que est� comprendida siempre entre los 韓dices 100-133 (140), 75-100, � 60-80.
• f) Rendimiento 髉timo: Es la cantidad de trabajo que un trabajador efect鷄 trabajando a actividad 髉tima disfrutando de los coeficientes de fatiga y necesidades fisiol骻icas. Se corresponde con los 韓dices 133 (140), 100,u 80.
• g) Rendimiento exigible: Es el que habitualmente viene obteniendo el trabajador, trabajadora sea cual fuere el sistema de remuneraci髇 de su trabajo, sin que en ning鷑 caso pueda ser inferior al normal.
• h) Tiempo m醧uina: Es el que emplea una m醧uina o grupo de m醧uinas en producir una unidad de tarea en condiciones t閏nicas determinadas.
• i) Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operaci髇 en actividad normal, sin incluir tiempo de recuperaci髇.
• j) Tiempo de recuperaci髇 o descanso: Es el que precisa el trabajador para reponer su plenitud f韘ica y atender a sus necesidades fisiol骻icas.
• k) Trabajo libre: Es aquel en que el trabajador puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo.

  La producci髇 髉tima en el trabajo corresponde al trabajo 髉timo.

• l) Trabajo limitado: Es aquel en el que el trabajador no puede desarrollar actividad 髉tima durante todo el tiempo. La limitaci髇 puede ser debida al trabajo de la m醧uina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del m閠odo operatorio.

  A los efectos de remuneraci髇, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones, ser醤 abonados como si se trabajase a actividad normal.

  Las actividades y rendimientos anteriormente definidos, se entienden sin detrimento, en ning鷑 caso, de las calidades preestablecidas por la empresa.

Art韈ulo 42 Concepto y criterios de remuneraci髇

1. Concepto.–

Se consideran incentivos o complementos por cantidad y/o calidad, cualquier clase de retribuci髇 variable en su cuant韆, en funci髇 de la cantidad y/o calidad de la producci髇 obtenida en un per韔do de tiempo determinado. Dichos incentivos, seg鷑 el sistema organizativo de cada empresa, tendr醤 que determinarse ya sobre unidades de trabajo producidas, o sobre unidades vendidas, o mediante cualquier otra forma de medici髇.

Se empieza a devengar incentivo a partir de la actividad normal.

2. Criterios de remuneraci髇.–

Para su establecimiento se tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias:

• 1.� Grado de formaci髇 que el trabajo a realizar requiera de acuerdo con las instalaciones de la empresa.
• 2.� El esfuerzo f韘ico y la atenci髇 que su ejecuci髇 requiera para la obtenci髇 de la calidad exigida.
• 3.� Medio ambiente en el que se realice el trabajo.
• 4.� Nivel de atenci髇 previo para evitar cualquier accidente laboral.
• 5.� Cualquier otra circunstancia especial del trabajo a realizar.

Art韈ulo 43 Sistemas de incentivos a actividad fija

Podr醤 establecerse sistemas de incentivos a actividad fija, pactada entre empresa y trabajadores o sus representantes legales. Dicha actividad se podr� medir por la productividad global de un grupo de trabajo, l韓ea, secci髇 de f醔rica, etc., y de acuerdo a la producci髇 realmente entregada, con la calidad exigida, descontando la producci髇 rechazada por causas imputables a los trabajadores. Solamente se remunerar� si se alcanza o supera dicha actividad pactada.

Art韈ulo 44 Salarios garantizados en trabajos con incentivos

1. Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivos, a destajo, tarea, con prima a la producci髇 o por tarea y unidad de obra a que se refiere este cap韙ulo no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la empresa, el trabajador tendr� derecho, a la prima promedio de los tres meses anteriores, hasta un 25 por 100 del salario base.

2. El salario base y los conceptos retributivos relacionados con el mismo se devengan 韓tegramente si se desarrolla actividad normal.

3. La disminuci髇 de la actividad por debajo de la normal, imputable al trabajador, trabajadora produce la p閞dida de los conceptos dichos en el mismo porcentaje en que se ha disminuido la actividad normal, con independencia de la sanci髇 que se pueda aplicar por la falta cometida.

4. En caso de fuerza mayor o en la falta de fluido el閏trico, aver韆s en m醧uinas, no imputables a la empresa, se garantizar� el salario de rendimiento normal a los trabajadores afectados.

5. Para acreditar el derecho al salario de los apartados anteriores, es indispensable la permanencia del trabajador en el lugar o puesto de trabajo, y que ejecute los trabajos sustitutorios que pueda facilitarle la empresa. Si tales trabajos tienen prima asignada, percibir� la que corresponde a los mismos.

Art韈ulo 45 Procedimiento de implantaci髇

El procedimiento para la implantaci髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo a que se refieren las secciones anteriores, en las empresas que apliquen estos sistemas o cuantos estimen m醩 convenientes, ser� el siguiente:

1. Las Empresas notificaran por escrito a sus trabajadores, a trav閟 de sus representantes, si los hubiese, con quince d韆s de antelaci髇, la implantaci髇 de un sistema o un m閠odo t閏nico de organizaci髇 del trabajo, exponiendo en los centros de trabajo las caracter韘ticas de la nueva organizaci髇 y de las correspondientes tarifas.

La direcci髇 de la empresa facilitar� el correspondiente estudio a la representaci髇 de los trabajadores. El m閠odo operatorio estar� en el puesto de trabajo, estando a disposici髇 de los representantes de los trabajadores o de los propios trabajadores interesados, las cantidades de trabajo y tiempos asignados a cada tarea.

2. Para la implantaci髇 colectiva de las tarifas y sistemas de organizaci髇 nuevos, se fija un per韔do de prueba que no podr� ser superior a cuarenta y cinco d韆s laborales.

3. Se garantizar� al trabajador, trabajadora durante el citado per韔do, la percepci髇 del salario que viniese disfrutando.

4. Al finalizar el per韔do de prueba los representantes de los trabajadores podr醤 expresar su disconformidad o desacuerdo, razonando y por escrito, ante la empresa con el sistema o m閠odo que se intente implantar. De existir Comit� de Empresa, la disconformidad se reflejar� en el Acta correspondiente.

5. En el plazo de ocho d韆s despu閟 de recibir el escrito de los delegados de personal o el acta del comit� de empresa, la empresa decidir� acerca de las cuestiones sobre las que se planteen las discrepancias.

6. Contra la decisi髇 de la empresa, los representantes de los trabajadores podr醤 recurrir ante la Jurisdicci髇 laboral en los t閞minos fijados en el Art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la implantaci髇 del sistema por la empresa.

Art韈ulo 46 Imposibilidad de implantaci髇

En los sectores, en que por sus especiales circunstancias, resultara muy dif韈il o imposible, establecer un sistema de organizaci髇 cient韋ica del trabajo, pero fuera factible elaborar unas tablas de rendimientos y/o productividad, se atendr醤 a 閟tas una vez sean aprobadas por las respectivas representaciones empresarial y social.

El sector de Comercio y Manufacturas de Vidrio Plano se regir� por las Tablas de Rendimientos del anexo XVI.

Art韈ulo 47 Modificaci髇 sustancial del sistema

Se consideran modificaciones sustanciales del sistema de incentivos, su supresi髇 y cualquier otra modificaci髇 que represente cambio de un sistema por otro distinto, en forma que afecte a los principios estructurales del mismo. En estos casos deber� seguirse el mismo procedimiento del Art韈ulo 45 del presente Convenio.

Art韈ulo 48 Revisi髇 y actualizaci髇 de sistemas

Se proceder� al reajuste de tiempos, de forma que las actividades a pagar sean en todo momento en funci髇 de las actividades reales desarrolladas, y no de las producciones obtenidas, siempre que se produzcan variaciones de las circunstancias que concurrieran en su valor, o se modifiquen los tiempos elementales de fabricaci髇 a causa de:

• a) Errores de c醠culo, de trascripci髇 o de apreciaci髇 de actividades o coeficientes de descanso verificados.
• b) Adaptaci髇 al puesto de trabajo o al trabajo mismo.
• c) Modificaci髇 sustancial de los m閠odos operatorios de cualquier origen o naturaleza.
• d) Cambio de las condiciones de trabajo o plantilla de personal.
• e) Cambio de m閠odos de fabricaci髇, instalaci髇, maquinaria, utillaje u otras circunstancias.

Art韈ulo 49 Reclamaciones

En los casos previstos en el Art韈ulo 47 los trabajadores disconformes, podr醤 formular su reclamaci髇, siguiendo los tr醡ites se馻lados en el Art韈ulo 53, p醨rafo 3� del presente Convenio.

Art韈ulo 50 Cambio de puesto de trabajo

Dentro de la organizaci髇 del trabajo, las empresas efectuar醤 los cambios de puesto de trabajo, cuando sea necesario para la buena marcha de su organizaci髇, siguiendo lo establecido en el Art韈ulo 83 de este Convenio.

Art韈ulo 51 Valoraci髇 de los puestos de trabajo

Las empresas dentro de su facultad de organizaci髇, podr醤 realizar valoraciones de sus puestos de trabajo para jerarquizar estos, de acuerdo con las funciones realmente encomendadas.

Art韈ulo 52 Obediencia en el trabajo

Todo trabajador est� obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su Grupo o Nivel profesional y para la buena marcha de la empresa.

Art韈ulo 53 Reclamaciones de los trabajadores

El trabajador, trabajadora a trav閟 de su inmediato superior en la organizaci髇 o por medio de sus representantes legales, podr� poner en conocimiento de la empresa cuantas dudas, quejas, perjuicios o demandas, se relacionen con la prestaci髇 de su trabajo.

Las empresas contestar醤 en el plazo m醲imo de diez d韆s las cuestiones as� planteadas.

En caso de disconformidad, el trabajador afectado puede acudir a plantear su reclamaci髇 ante el delegado, delegada de personal o comit� de empresa si existiere o ante la Jurisdicci髇 competente.

Art韈ulo 54 Disciplina en los centros de trabajo

Si el trabajador observa entorpecimientos para ejecutar su trabajo, faltas o defectos en el material, en los instrumentos o en las m醧uinas, estar� obligado a dar cuenta inmediatamente al empresario o a sus encargados o representantes.

El trabajador tendr� el deber profesional de cuidar las m醧uinas y 鷗iles que le conf韊n, los mantendr� en perfecto estado de conservaci髇, funcionamiento y limpieza, siendo responsable de los desperfectos, deterioros o da駉s que se produzcan por su culpa o negligencia.

Art韈ulo 55 Diligencia en el trabajo

El deber primordial del trabajador es la diligencia en el trabajo, la colaboraci髇 en la buena marcha de la producci髇 y en la prosperidad de la empresa a que pertenece. La medida de esta diligencia estar� determinada por la especialidad habitual del trabajo y por las facultades del trabajador, trabajadora que debe conocer el empresario.

Art韈ulo 56 Discreci髇 profesional y deber de no concurrencia. Dedicaci髇

El trabajador est� obligado a mantener los secretos relativos a la explotaci髇 y negocios de la empresa, lo mismo, durante el contrato que despu閟 de su extinci髇.

El trabajador tiene el deber de no concurrir con la actividad de la empresa ejerciendo una competencia desleal.

Art韈ulo 57 Abuso de autoridad

Son aquellas conductas que consisten en una orden del empresario, jefe, o encargado, al trabajador que est� bajo sus 髍denes, contraria a las condiciones de trabajo legales o pactadas o a su dignidad como persona.

Para reclamar contra el abuso de autoridad, los trabajadores pueden dirigirse a la autoridad laboral o a la propia Direcci髇 de la empresa.

Art韈ulo 58 Actuaciones frente al acoso en el 醡bito laboral

1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promover� en el 醡bito del presente Convenio Colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboraci髇 entre las empresas y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento realizado de forma sistem醫ica o recurrente en el tiempo, en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicol骻icamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Sin perjuicio de lo que se establezca en los planes de igualdad, con car醕ter general se establecen las siguientes medidas preventivas:

• a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definici髇 y formas de manifestaci髇 de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci髇 establecidos en el presente art韈ulo para los casos en que este pudiera producirse.
• b) Impulsar la aplicaci髇 del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
• c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicaci髇 entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jer醨quicos.

3. Las personas que se sientan acosadas podr醤 ponerlo inmediatamente en conocimiento de la direcci髇 de la empresa de manera directa, o bien a trav閟 de la representaci髇 sindical. Tambi閚 podr� formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci髇. En cualquier caso, la direcci髇 de la empresa contar� en todas sus actuaciones con la representaci髇 sindical, rigi閚dose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuaci髇:

• a) Garant韆 de confidencialidad y protecci髇 de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservaci髇, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetar醤 en todo caso las condiciones de sigilo y discreci髇 que indique la persona afectada.
• b) Garant韆 de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptar醤 las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situaci髇 de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
• c) Prioridad y tramitaci髇 urgente de las actuaciones, que se orientar醤 a la investigaci髇 exhaustiva de los hechos por los medios que m醩 eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistar醤 con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual 閟tas podr醤 estar acompa馻das de quien decidan.
• d) Garant韆 de actuaci髇, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de car醕ter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez d韆s h醔iles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una soluci髇, se dar� inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duraci髇 nunca exceder� de quince d韆s naturales, y en el que ser醤 de aplicaci髇 todas las garant韆s establecidas en el art韈ulo 94 del presente Convenio Colectivo. Las partes implicadas podr醤 ser asistidas y acompa馻das por una persona de su confianza, quien deber� guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la informaci髇 a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.
• e) Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir� trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci髇 por su parte de denuncia o manifestaci髇 en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci髇 de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente art韈ulo.

  Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo m醲imo de quince d韆s naturales, la Direcci髇 de la Empresa adoptar� las medidas correctoras comunic醤dolas a la Representaci髇 Sindical

Art韈ulo 59 Trabajo a turnos

1. Se entiende que es facultad privativa de las empresas, organizar turnos de trabajo y sus relevos, as� como cambiar aquellos cuando lo crean necesario o conveniente de acuerdo con lo establecido en el Art韈ulo 41 del ET.

2. Ausencias imprevistas: Se considerar� imprevista la ausencia de la persona que deba incorporarse al trabajo y no avise a la empresa o que lo haga con una antelaci髇 inferior a 4 horas al momento en que se habr韆 de incorporar.

En estos casos, el trabajador del turno saliente permanecer� en su puesto de trabajo hasta un m醲imo de 4 horas y solo por un d韆. Estas horas le ser醤 compensadas al trabajador bien econ髆icamente o bien con tiempo de descanso.

3. Retrasos: Igualmente se entiende que en las industrias que tengan establecidos sistemas de turnos, est醤 obligadas a tener cubiertas las plantillas en cada uno de los turnos y sus relevos. El trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta ser sustituido y en todo caso hasta un m醲imo de dos horas para los puestos que requieran una continuidad entre turno y turno. Esta espera le ser� compensada al trabajador bien econ髆icamente o bien con descansos.

4. Compensaciones: Las compensaciones de tiempo de descanso mencionadas en los apartados anteriores, las disfrutar� el trabajador durante los tres meses siguientes al hecho, salvo pacto en contrario.

Art韈ulo 60 Forma del contrato

El contrato de trabajo se podr� celebrar por escrito o de palabra. Se presumir� existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de otro y el que lo recibe a cambio de una retribuci髇 a aquel.

Deber醤 constar por escrito los contratos de trabajo cuando as� lo exija una disposici髇 legal y, en todo caso, los de pr醕ticas y para la formaci髇, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, as� como los de los trabajadores contratados en Espa馻 al servicio de empresas espa駉las en el extranjero. Igualmente constar醤 por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duraci髇 sea superior a cuatro semanas.

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumir� celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el car醕ter a tiempo parcial de los servicios.

Se formalizar� el contrato de trabajo antes del comienzo de la prestaci髇 de servicios, cuando la Ley exija la formula escrita; y, tambi閚, cuando lo exija una de las partes.

Las diversas modalidades de contrataci髇 deber醤 corresponderse, de manera efectiva, con la finalidad legal establecida.

Art韈ulo 61 Contenido m韓imo de los contratos

En el contrato escrito hecho entre empresa y trabajador, trabajadora habr� de especificarse:

• Localizaci髇 geogr醘ica.
• Sede social de la Empresa.
• Grupo profesional y la descripci髇 del mismo en que es integrado el trabajador.
• Retribuci髇 total inicialmente pactada.
• Horario diario.
• Jornada anual y
• Convenio colectivo aplicable.

Art韈ulo 62 Ingresos y periodo de prueba

1. Los trabajadores ser醤 reconocidos por el servicio m閐ico o por los servicios de prevenci髇 acreditados.

2. Se acuerda un per韔do de prueba de seis meses para los t閏nicos titulados, dos meses para los t閏nicos no titulados, un mes para el personal administrativo y quince d韆s para el resto de trabajadores.

3. El empresario propondr� y el trabajador realizar� las experiencias que constituyen el objeto de la prueba las cuales se corresponder醤 con las funciones a realizar.

4. Durante el per韔do de prueba el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al Grupo o Nivel profesional y al puesto de trabajo que desempe馿, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇 alguna, debi閚dose comunicar el desistimiento por escrito.

5. Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antig黣dad.

6. La situaci髇 de Incapacidad Temporal que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpe el c髆puto del mismo, pero no la del contrato a tiempo o servicio u obra determinado.

7. Los cursillos de capacitaci髇 dados por la empresa ser醤 computados como a cuenta del per韔do de prueba.

8. S髄o se entender� que el trabajador est� sujeto a per韔do de prueba si as� est� especificado en su contrato de trabajo.

Art韈ulo 63 Derecho de informaci髇

1. El empresario entregar� a la representaci髇 legal de los trabajadores y a los delegado, delegadas sindicales una copia b醩ica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepci髇 de los contratos de relaci髇 laboral especial de alta direcci髇 sobre los que se establece el deber de notificaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores.

2. Con el fin de comprobar la adecuaci髇 del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia b醩ica contendr� todos los datos del contrato a excepci髇 del n鷐ero del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la legislaci髇, pudiera afectar a la intimidad personal.

3. La copia b醩ica se entregar� por el empresario, en un plazo no superior a diez d韆s desde la formalizaci髇 del contrato, a los representantes legales de los trabajadores y a los delegado, delegadas sindicales, quienes la firmar醤 a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia b醩ica se enviar� a la oficina de empleo. Cuando no exista representaci髇 legal de los trabajadores tambi閚 deber� formalizarse copia b醩ica y remitirse a la oficina de empleo.

4. Los representantes del personal y los delegado, delegadas sindicales as� como los de las asociaciones empresariales que tengan acceso a la copia b醩ica de los contratos, en virtud de su pertenencia a los 髍ganos de participaci髇 institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observar醤 sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentaci髇 para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

5. El empresario notificar� a los representantes legales de los trabajadores y a los delegado, delegadas sindicales, las pr髍rogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el n鷐ero 1, as� como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los 10 d韆s siguientes a que tuvieran lugar.

6. Los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales deber醤 recibir al menos trimestralmente informaci髇 acerca de las previsiones del empresario sobre celebraci髇 de nuevos contratos, con indicaci髇 del n鷐ero de estos y de las modalidades y tipos de contratos que ser醤 utilizados, as� como de los supuestos de subcontrataci髇.

7. Asimismo el empresario informar� sobre la evoluci髇 de la plantilla durante el a駉, as� como sobre las actividades y producciones desarrolladas, su distribuci髇 a lo largo del a駉 y las diversas modalidades de contrataci髇 y subcontrataci髇 utilizadas en cada una de ellas.

8. Tambi閚 se dar� informaci髇 sobre previsiones y objetivos de plantilla para el a駉 siguiente en relaci髇 con los objetivos de producci髇 y ventas, su prevista evoluci髇 a lo largo del a駉, la situaci髇 del mercado, las inversiones a realizar, y los planes de formaci髇 y promoci髇.

Art韈ulo 64 Subcontrataci髇

1. Sin perjuicio de la informaci髇 sobre previsiones en materia de subcontrataci髇 a la que se refiere el Art韈ulo64 del Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa concierte un contrato de prestaci髇 de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratista, deber� informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

• Nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐ero de identificaci髇 fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• Objeto y duraci髇 de la contrata.
• Lugar de ejecuci髇 de la contrata.
• En su caso, n鷐ero de trabajadores que ser醤 ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades desde el punto de vista de la prevenci髇 de riesgos laborales.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deber� de disponer un libro de registro en el que se refleje la informaci髇 anterior sobre todas las empresas citadas. Dicho libro estar� a disposici髇 de los representantes legales de los trabajadores.

Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representaci髇 legal, tendr醤 derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representaci髇.

Lo dispuesto en el p醨rafo anterior no ser� de aplicaci髇 a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.

Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada el centro de trabajo, podr醤 reunirse a efectos de coordinaci髇 entre ellos y en relaci髇 a las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral en los t閞minos previstos en el Art韈ulo 81 de la Ley 5/2006.

La capacidad de representaci髇 y 醡bito de actuaci髇 de los representantes de los trabajadores, as� como su cr閐ito horario, vendr醤 determinados por la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 65 Cesi髇 ilegal de trabajadores

La contrataci髇 de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa s髄o podr� efectuarse a trav閟 de ETT’s debidamente autorizadas en los t閞minos que legalmente se establezcan.

En todo caso, se entiende que se incurre en cesi髇 ilegal de trabajadores contemplada en el presente art韈ulo, cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

• Que el objeto de los contratos de servicio entre las empresas se limite a una mera puesta a disposici髇 de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria
• Que la empresa cedente carezca de una organizaci髇 propia y estable
• Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
• Que no ejerza las funciones inherentes a su condici髇 de empresario.

Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo se馻lado en los apartados anteriores responder醤 solidariamente de las obligaciones contra韉as con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las dem醩 responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

Los trabajadores sometidos al tr醘ico prohibido tendr醤 derecho a adquirir la condici髇 de fijos, a su elecci髇, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria ser醤 los que le correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicio en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antig黣dad se computar� desde el inicio de la cesi髇 ilegal.

Art韈ulo 66 Empresas de trabajo temporal

Previamente a su utilizaci髇, en cada empresa se determinar� con la representaci髇 de los trabajadores, las actividades y los grupos profesionales correspondientes en los que pudieran emplearse trabajadores de las ETT.

En las empresas en que se haya podido realizar la evaluaci髇 de riesgos, no ser� posible la celebraci髇 de contratos de puesta a disposici髇 para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los cuales no se haya realizado previamente la preceptiva evaluaci髇 de riesgos laborales, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 15,1,b y 16 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre.

Sin perjuicio de las obligaciones de informaci髇 impuestas por el Art韈ulo 28 de la LPRL, las empresas requerir醤 de las ETT, al momento de la puesta a disposici髇 de los trabajadores de 閟tas, acreditaci髇 de los siguientes extremos:

• Cualificaci髇 profesional del trabajador en misi髇.
• Formaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, tanto de car醕ter b醩ico como de car醕ter espec韋ico al puesto de trabajo para el que ha sido solicitada la puesta a disposici髇 de un trabajador.
• Identificaci髇 del curso formativo: denominaci髇 y m骴ulo formativo; gabinete o instituci髇 que lo imparti� y n鷐ero de horas destinado a la citada acci髇 formativa.

No ser� posible la sucesiva celebraci髇 de contratos de puesta a disposici髇 para la cobertura de un puesto de trabajo en el cual se hubiera producido un accidente de car醕ter grave, muy grave o mortal, hasta obtener un pronunciamiento favorable sobre tal cuesti髇 de la inspecci髇 de trabajo.

Las empresas encuadradas en el 醡bito de este Convenio que, en calidad de usuarias, ocupen a trabajadores de empresas de trabajo temporal, se obligan a que el contrato de puesta a disposici髇 garantice que 閟tos perciban la retribuci髇 establecida para el puesto de trabajo a desarrollar seg鷑 el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria.

Art韈ulo 67 Contrataci髇 de discapacitados

Las empresas que empleen un n鷐ero de trabajadores fijos que exceda de cincuenta vendr醤 obligadas a emplear un n鷐ero de trabajadores discapacitados no inferior al dos por ciento de la plantilla, sin perjuicio de las f髍mulas alternativas autorizadas por el Real Decreto 364/2005.

Se entender醤 nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de las Empresas que supongan, en contra de los discapacitados, discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y dem醩 condiciones de trabajo.

Art韈ulo 68 Contratos para el fomento de la contrataci髇 indefinida

Al objeto de fomentar la contrataci髇 indefinida, se podr� utilizar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 69 Contratos de duraci髇 determinada

1. En materia de contratos temporales, se aplicar� lo dispuesto en el art韈ulo 15 ET y la normativa que lo desarrolla, salvo las especificidades reguladas en el presente Convenio.

2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendr醤 derecho a la remuneraci髇 y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de los trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

Art韈ulo 70 Contrato a tiempo parcial

1. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial percibir醤 el plus de transporte y los conceptos econ髆icos de car醕ter indemnizatorio en las mismas condiciones que el resto de la plantilla.

2. El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del 30% de las horas ordinarias.

Art韈ulo 71 Jubilaci髇 parcial, contrato de relevo y jubilaci髇 anticipada

1. Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo:

• 1.1. El trabajador, antes de cumplir 62 a駉s, tendr� derecho a la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial previsto en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilaci髇 parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestaci髇 de servicios al cumplir, como m醲imo, 65 a駉s, quedando el empresario obligado a otorgar el contrato.
• 1.2. En raz髇 de las dificultades para la formaci髇 profesional de los relevistas, los trabajadores adscritos a los grupos profesionales IV a VII que pretendan hacer efectivo el derecho previsto en el punto anterior, habr醤 de preavisarlo a la empresa con 1 a駉 de antelaci髇 al de efectividad del derecho.
• 1.3. En los supuestos establecidos en el punto 1.1, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformar� en contrato por tiempo indefinido.
• 1.4. Igualmente, en el supuesto del punto 1.1, corresponde al trabajador que se acoge a la jubilaci髇 parcial fijar el porcentaje de su jornada parcial.
• 1.5. Cuando el trabajador que pretenda acceder a la jubilaci髇 parcial ocupe un puesto clave o de dif韈il sustituci髇, se requerir� el acuerdo con la empresa.

  Ante la falta de acuerdo, se podr� solicitar la mediaci髇 de la Comisi髇 Mixta y, en caso de desacuerdo en 閟ta, corresponde al trabajador la decisi髇 de acceder a la jubilaci髇 parcial.

• 1.6. Fuera de los casos establecidos en los puntos anteriores, ser� de aplicaci髇 el r間imen previsto en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores/trabajadoras.

2. Jubilaci髇 anticipada.–

De acuerdo con el vigente Real Decreto 1194/1985, la edad m韓ima de sesenta y cinco a駉s, que se exige con car醕ter general para acceder a la jubilaci髇, se rebaja a los sesenta y cuatro a駉s para los trabajadores cuyas empresas los sustituyan, simult醤eamente a su cese por jubilaci髇, por otros trabajadores.

3. Las empresas no vendr醤 obligadas a acceder a las solicitudes de jubilaci髇 anticipada cuando los trabajadores que pretendan jubilarse ocupen puestos de trabajo considerados claves o de dif韈il sustituci髇.

No obstante lo dispuesto en el p醨rafo anterior, y con el 醤imo de que esta medida pueda extenderse a todo el personal, se recomienda a aquellos trabajadores que, por el puesto de trabajo que realizan, pudieran verse afectados por dicha excepci髇, pongan en conocimiento del empresario con el mayor plazo posible de antelaci髇 su intenci髇 de prejubilarse, para as� contribuir a facilitar su sustituci髇 y a la vez el desempe駉 eficaz del puesto por el posible sustituto. Los representantes legales de los trabajadores podr醤 ejercer su labor mediadora en estos asuntos, tendiendo en todo momento a fomentar la igualdad de oportunidades.

Art韈ulo 72 Contratos fijos-discontinuos

El contrato a tiempo parcial de car醕ter indefinido o contrato fijo-discontinuo es aquel que se concierta expresamente para realizar trabajos fijos y peri骴icos dentro del volumen normal de actividad de la empresa y se regula por lo dispuesto en el Art韈ulo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores, y por lo establecido en este art韈ulo.

• a) Se formalizar� por escrito con indicaci髇 de los meses en que pueda ser alta o baja, en base al ritmo hist髍ico o previsible de la actividad de la empresa.

  Las finalizaciones peri骴icas del contrato, dentro de la jornada anual, se producir醤 mediante notificaci髇 escrita de la empresa.

• b) Las empresas establecer醤 listas por secciones y puestos de trabajo, por orden de antig黣dad, de trabajadores afectos a esta modalidad de contrataci髇, a los efectos de determinar el orden de llamamiento de los mismos para cada secci髇 y puesto de trabajo, que se formalizar� por escrito con una antelaci髇 m韓ima de diez d韆s.

  En el caso de que el trabajador no acuda al llamamiento sin justa causa, se producir� la baja autom醫ica del trabajador en las listas, extingui閚dose el contrato a todos los efectos.

  De las listas y del escrito de llamamiento se dar� traslado a los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa.

Art韈ulo 73 Contrato de trabajo en pr醕ticas

1. El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes estuvieren en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s, o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 cursada.
• b) La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de dos a駉s.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

• c) Ning鷑 trabajador podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a駉s en virtud de la misma titulaci髇 o certificado de profesionalidad.

  Tampoco se podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos a駉s, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado de profesionalidad.

  A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en pr醕ticas el trabajador estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

  No se podr� concertar un contrato en pr醕ticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formaci髇 celebrado anteriormente con la misma empresa.

• d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes para los contratos en pr醕ticas celebrados con trabajadores que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en pr醕ticas celebrados con trabajadores que est醤 en posesi髇 de t韙ulo de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
• e) La retribuci髇 del trabajador no ser� inferior al 70 y al 85 por 100 durante el primero o segundo a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo. El salario resultante de la aplicaci髇 de los citados porcentajes no podr� ser inferior al salario m韓imo inter-profesional.
• f) Si al t閞mino del contrato el trabajador se incorporase sin soluci髇 de continuidad a la empresa no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba, comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efectos de antig黣dad en la empresa.
• g) S髄o podr� utilizarse esta modalidad contractual para actividades comprendidas en los grupos profesionales 4 al 7.

Art韈ulo 74 Contrato para la formaci髇

El objeto del contrato para la formaci髇 es la adquisici髇 de la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇, los cuales est醤 definidos en la clasificaci髇 profesional de este Convenio. No ser� posible la utilizaci髇 de esta modalidad contractual para trabajos correspondientes al grupo profesional 1.

La celebraci髇 de contratos para la formaci髇 se acomodar� a lo dispuesto con car醕ter general en el Art韈ulo 11 del Estatuto de los Trabajadores y a sus disposiciones reglamentarias de desarrollo.

Se regir� por las siguientes reglas:

• a. Se podr� celebrar con trabajadores mayores de diecis閕s a駉s y menores de veinti鷑 a駉s que carezcan de la titulaci髇 o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en pr醕ticas.

  En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formaci髇 profesional de grado medio, el l韒ite m醲imo de edad ser� de veinticuatro a駉s.

  El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

• b. La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de tres a駉s o a cuatro a駉s cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad,

  Las partes podr醤 acordar pr髍rogas del contrato inicial, no pudiendo ser la duraci髇 de cada una de ellas inferior a seis meses.

• c. Cuando el trabajador no est� en posesi髇 del t韙ulo de Graduado Escolar, la formaci髇 consistir� solo y exclusivamente en la impartici髇 de las ense馻nzas necesarias para alcanzar dicha titulaci髇. Una vez conseguida esta titulaci髇, el trabajador podr� continuar con las ense馻nzas de la formaci髇 profesional de un grupo profesional o puesto de trabajo si lo desea.

  Se adoptar� como modalidad preferente en la impartici髇 de la ense馻nza te髍ica la alternancia d韆 a d韆 con los tiempos de trabajo efectivo.

  Si fuera posible por inicio del curso escolar, las ense馻nzas de Graduado Escolar se alternar醤 d韆 a d韆 o semanalmente. En su defecto, la formaci髇 te髍ica podr� efectuarse al principio o al final de contrato o pr髍rogas y pudiendo ser presencial o a distancia.

  El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deber� estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

  Se entender� cumplido el requisito de formaci髇 te髍ica cuando el trabajador acredite, mediante certificaci髇 de la Administraci髇 P鷅lica competente, que ha realizado un curso de formaci髇 profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribuci髇 del trabajador se incrementar� proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formaci髇 te髍ica.

  Las empresas que incumplan sus obligaciones en relaci髇 con la formaci髇 te髍ica deber醤 abonar al trabajador, trabajadora en concepto de indemnizaci髇, una cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por el trabajador, trabajadora en virtud del tiempo de formaci髇 te髍ica pactada en el contrato, y el salario pactado en este Convenio Colectivo, sin perjuicio de la sanci髇 que proceda de acuerdo con lo previsto en materia de infracciones y sanciones en el orden social.

• d. Si al t閞mino del contrato de formaci髇, el trabajador se incorporase sin soluci髇 de continuidad a la empresa, adquirir� autom醫icamente el rango profesional para el que ha completado la formaci髇.

  A la finalizaci髇 del contrato para la formaci髇, el empresario deber� entregar al trabajador un certificado en el que conste la duraci髇 de la formaci髇 te髍ica y el nivel de formaci髇 pr醕tica adquirido.

  El tiempo de formaci髇 te髍ica en ning鷑 caso puede ser inferior al 15% de la jornada prevista en Convenio.

• e. La retribuci髇 del trabajador contratado para la formaci髇 ser� de:
  • En el primer a駉, el 80%.
  • En el segundo a駉, el 90%.
  • En el tercer a駉, el 95%.

  Estos porcentajes se aplicar醤 sobre el nivel salarial correspondiente al trabajo para el que se est� realizando la formaci髇.

  La retribuci髇 as� determinada se entiende referida a la jornada anual respectivamente establecida para cada a駉 de vigencia del Convenio, y ser� proporcional al tiempo efectivo de trabajo con exclusi髇 del tiempo de formaci髇 te髍ica que, en ning鷑 caso, puede ser inferior al 15% de la jornada prevista en este Convenio.

  El plus de transporte y las dietas se pagar醤 al 100%.

• f. El n鷐ero m醲imo de trabajadores para la formaci髇 por centro de trabajo no podr� superar el determinado en la escala siguiente, ajust醤dose las fracciones por defecto.

Para determinar la plantilla de trabajadores no se computar� a los vinculados a la empresa por un contrato para la formaci髇. Los discapacitados contratados para la formaci髇 no ser醤 computados a efectos de los l韒ites a que se refiere este art韈ulo.

g. A la expiraci髇 de los contratos formativos, del n鷐ero de trabajadores en formaci髇 que supere los l韒ites establecidos en el Real Decreto 488/98, el 66% habr� de incorporarse a la empresa bajo un contrato por tiempo indefinido.

Art韈ulo 75 Contrato eventual de duraci髇 determinada por circunstancias de la producci髇

Los contratos de trabajo que las empresas afectadas por el presente Convenio suscriban para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, deber醤 sujetarse a los siguientes requisitos:

1. Se consignar� con precisi髇 y claridad la causa o circunstancia que lo justifique.

2. La duraci髇 m醲ima del contrato ser� de 12 meses dentro de un per韔do de 18.

3. En el caso de que el contrato se haya concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima acordada, podr� prorrogarse por una sola vez, sin que la duraci髇 inicial junto con la de la pr髍roga puedan exceder de dicha duraci髇 m醲ima pactada.

4. El cese de los trabajadores por expiraci髇 del tiempo convenido, cuando el contrato y, en su caso, las pr髍rogas tuviesen una duraci髇 igual o superior a dos meses, se deber� comunicar con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales. La omisi髇 de este plazo de preaviso supondr� el abono de la indemnizaci髇 establecida en el Art韈ulo 78 de este Convenio.

5. En todos los casos, y con independencia de su duraci髇, el cese por expiraci髇 del tiempo convenido deber� comunicarse por escrito al trabajador.

6. Los trabajadores que estuvieran contratados bajo esta modalidad, tendr醤 derecho, una vez finalizado el contrato correspondiente, a percibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de veinte d韆s de salario por cada a駉 de servicios.

Art韈ulo 76 Contrato por obra o servicio determinados

El contrato por obra o servicio determinados es el que se concierta para la realizaci髇 de una obra o la prestaci髇 de un servicio determinados, con autonom韆 y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecuci髇, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duraci髇 incierta.

A efectos de identificar los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades normales de las empresas, se considerar� como tales aqu閘las que incluso siendo de producci髇, no atiendan a la acumulaci髇 de tareas, exceso de pedidos o circunstancias de la producci髇, sino a trabajos complementarios de la actividad propia de la empresa.

Los trabajadores desvinculados de la empresa por finalizaci髇 de la obra o servicio percibir醤, en concepto de indemnizaci髇, doce d韆s de salario, siempre que la duraci髇 de su contrato hubiese excedido de 365 d韆s. En caso contrario la indemnizaci髇 ser� de quince d韆s de salario por a駉 de servicios, siempre que se hubiese superado el per韔do de prueba.

El contrato para la realizaci髇 de obra o servicio determinados, que no cumpla con la definici髇 de sustantividad propia, se considerar� como celebrado por tiempo indefinido.

Art韈ulo 77 Contrato de interinidad

El contrato deber� identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustituci髇, indicando si el puesto de trabajo a desempe馻r ser� el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempe馻r el puesto de aqu閘.

A la finalizaci髇 del contrato de interinidad, cuando haya tenido una duraci髇 superior a dos a駉s y salvo en los supuestos de excedencia para el cuidado de familiares, el trabajador cesado tendr� derecho a una indemnizaci髇 de 12 d韆s de salario por cada a駉 de servicios.

Art韈ulo 78 Preaviso por cese

El final de los contratos concertados al amparo de los art韈ulos 15 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, a excepci髇 de los contratos de interinidad y eventuales por circunstancias de la producci髇, cuyas duraciones fuesen iguales o superiores a seis meses, deber� preavisarse con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales. En el caso de que el contrato tuviera una duraci髇 superior a un mes pero inferior a seis, deber� notificarse la decisi髇 extintiva con, al menos, siete d韆s naturales.

No obstante lo anterior, el empresario podr� sustituir este preaviso por una indemnizaci髇 equivalente a la cantidad correspondiente a los d韆s de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificaci髇 escrita del cese. La citada indemnizaci髇 deber� incluirse en el recibo de salarios con la liquidaci髇 correspondiente al cese.

El empresario no viene obligado a respetar el referido plazo de preaviso cuando la extinci髇 del contrato se realice por no superaci髇 del per韔do de prueba establecido en el mismo.

Art韈ulo 79 Ceses voluntarios

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio a la empresa, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

Personal t閏nico titulado, personal t閏nico no titulado, Grupos Profesionales 7 y 8: dos meses.

Personal de los Grupos Profesionales 4,5 y 6: un mes.

Resto de personal: 15 d韆s.

La empresa vendr� obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislaci髇 vigente. El incumplimiento del plazo de liquidaci髇 imputable a la empresa, llevar� aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un d韆 de salario por cada d韆 de retraso en la liquidaci髇, con el l韒ite de quince d韆s.

La falta de preaviso por parte del trabajador permitir� a la empresa reclamar una indemnizaci髇 por da駉s y perjuicios cifrada en los salarios correspondientes a los d韆s de retraso en el preaviso.

Art韈ulo 80 Clasificaci髇 profesional

Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio Colectivo ser醤 clasificados en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

La clasificaci髇 se realiza en Grupos Profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollan los trabajadores.

Podr醤 establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en 醨eas funcionales, a fin de ajustar la adscripci髇 de los trabajadores a los mismos, previa la idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa quedan adscritos a los distintos grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas 醨eas funcionales.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales previstos en este Convenio.

Las consultas sobre clasificaci髇 profesional de los trabajadores, se plantear醤 en el modelo que obra en el anexo XVII de este Convenio.

Art韈ulo 81 Factores de encuadramiento

1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los 醡bitos de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonom韆, responsabilidad, mando, y complejidad.

2. En la valoraci髇 de los factores anteriormente mencionados se tendr� en cuenta:

• a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencia.
• b) Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• c) Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• d) Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e) Mando: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• f) Complejidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

3. En el interior de los grupos profesionales y de las antes dichas divisiones org醤icas o funcionales (entre otras, de administraci髇, comercial, t閏nica, de producci髇, y servicios auxiliares) podr醤, en consonancia con lo anterior, ubicarse las viejas categor韆s denominadas hasta ahora t閏nicos, empleados, trabajadores y subalternos.

4. Los grupos profesionales y, dentro de ellos, las divisiones org醤icas o funcionales, tienen un car醕ter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

Art韈ulo 82 Movilidad funcional

1. El trabajador deber� cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien 閟te delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci髇 laboral. En este sentido, podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como l韒ite para la misma, lo dispuesto en el art韈ulo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Dentro de cada grupo profesional podr醤 establecerse divisiones funcionales u org醤icas sin que ello suponga un obst醕ulo a la movilidad funcional. En todo caso, la referida movilidad se producir� dentro del grupo, con el l韒ite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempe駉 de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realizaci髇, si ello fuera necesario, de procesos simples de formaci髇 y adaptaci髇.

3. La realizaci髇 de funciones de superior o inferior grupo, se har� conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

4. A鷑 siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones empresariales pueden afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los conflictos surgidos en materia de clasificaci髇 profesional, se resolver醤 teniendo en cuenta lo previsto en el ASEC en materia de mediaci髇 y arbitraje.

Art韈ulo 83 Trabajos en diferentes grupos profesionales

• A) Trabajos de superior grupo profesional.–

  En los casos de necesidad, y por el plazo que no exceda de cinco meses ininterrumpidos en un a駉 o siete meses en dieciocho meses, el trabajador podr� ser destinado a ocupar un puesto de superior Grupo profesional, percibiendo mientras se encuentre en esta situaci髇 la remuneraci髇 correspondiente a la funci髇 que efectivamente desempe馿.

  Transcurrido dicho per韔do el trabajador podr� a voluntad propia, continuar realizando trabajos de Grupo Profesional superior o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer caso, ascender� autom醫icamente a tal Grupo Profesional, percibiendo las retribuciones correspondientes al mismo.

  Lo dispuesto en este art韈ulo no ser� aplicable a los casos de sustituci髇 por incapacidad transitoria, permisos y excedencias forzosas. En estos supuestos la sustituci髇 comprender� todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, dando derecho a la superior retribuci髇 durante el tiempo de sustituci髇, pero no a la consolidaci髇 de Grupo Profesional ni salario. En todos los casos les ser醤 notificados previamente al trabajador las causas que motivan el cambio.

• B) Trabajos de inferior grupo profesional.–

  La empresa, por necesidades perentorias, transitorias e imprevisibles, y previa notificaci髇 a los representantes legales de los trabajadores, podr� destinar a un trabajador a realizar misiones de Grupo profesional inferior al que tengan reconocido y este no podr� negarse a efectuar el trabajo encomendado siempre que ello no perjudique su formaci髇 profesional, 鷑ica forma admisible en que puede efectuarse. El trabajador seguir� percibiendo el salario y dem醩 emolumentos que por su Grupo profesional y funci髇 anterior le correspondan.

  Si el cambio de destino aludido en el p醨rafo anterior tuviese su origen en la petici髇 del trabajador o el haber sido contratado para aquella Grupo profesional inferior por no existir plaza vacante en el suyo, se asignar� a este el jornal que corresponda al trabajo efectivamente prestado, pero no se le podr� exigir que realice trabajos superiores al del Grupo profesional por la que se le retribuye.

• C) Trabajos de igual grupo profesional.–

  Las empresas, dentro de sus facultades de organizaci髇 podr醤 destinar a sus trabajadores a puestos de trabajo distinto, dentro del mismo Grupo, en cuyo caso percibir醤 estos los complementos salariales que correspondan al nuevo puesto que no podr醤 ser inferiores al puesto de origen.

Art韈ulo 84 Ascensos

Los ascensos se har醤 por el sistema de concurso-oposici髇. Cuando exista una vacante, la direcci髇 de la empresa la dar� a conocer a los representantes legales de los trabajadores, quienes, para conocimiento de todo el personal, la publicar醤 en los tablones de anuncios.

Esta notificaci髇 deber� realizarse con una antelaci髇 m醲ima de un mes a la fecha de celebraci髇 de las pruebas y deber� contener detallada exposici髇 de las vacantes o puestos a cubrir y las fechas en que deber醤 efectuarse las pruebas.

Una vez notificada por la empresa la existencia de una vacante, se constituir� en el plazo de tres d韆s el Tribunal calificador, que definir� las pruebas a las que han de someterse los aspirantes, as� como la puntuaci髇 m韓ima exigida para alcanzar la condici髇 de aprobado. Ello lo realizar� en el plazo m醲imo de diez d韆s, con el fin de que sea expuesto en el tabl髇 de anuncios con una antelaci髇 de quince d韆s, como m韓imo, a la celebraci髇 de las pruebas.

Composici髇 del Tribunal calificador: El Tribunal calificador est� compuesto por:

• a) El Presidente que designe la direcci髇 de la empresa.
• b) Un T閏nico nombrado por la empresa, y perteneciente al departamento en el que se vaya a cubrir la vacante.
• c) Dos miembros del Comit� de Empresa, delegado, delegadas de personal o trabajadores nombrados por los representantes legales de los trabajadores.

  En todo caso, como m韓imo, uno de los trabajadores habr� de ostentar igual o superior grupo o nivel profesional que la de la vacante a cubrir.

• d) Un Secretario, ordinariamente ser� un administrativo, designado por la direcci髇 de la empresa, que levantar� Acta de las reuniones, careciendo de voto en las decisiones.

  Una vez aplicados los criterios establecidos en el art韈ulo 24 del Estatuto de los Trabajadores, en igualdad de condiciones se atribuir� el ascenso seg鷑 el siguiente orden de prioridades:

  La persona del sexo menos representado del nivel profesional en el centro de trabajo.

  La persona del sexo menos representado en la empresa.

Art韈ulo 85 Personal subalterno

Tendr醤 preferencia para las vacantes de subalternos que se produzcan, aquellos trabajadores fijos de plantilla que, por razones de edad o de sus condiciones f韘icas, deban pasar, por prescripci髇 facultativa, a desempe馻r puestos de menor esfuerzo, siempre que estas no impidan el desempe駉 normal del cargo.

Art韈ulo 86 Puestos de confianza

Ser醤 de libre designaci髇 de la Empresa, quien comunicar� a la representaci髇 legal de los trabajadores en el seno de la misma, a instancia de esta, los supuestos considerados como tales, esto es, de confianza.

Art韈ulo 87 Grupos profesionales. Caracter韘ticas generales

En anexo I se contiene la relaci髇 de actividades tipo y espec韋icas de los subsectores.

La relaci髇 de actividades espec韋icas dentro de cada Grupo Profesional tiene car醕ter orientativo ya que los criterios de adscripci髇 de una actividad a un grupo profesional son los generales que anteceden a la relaci髇 de cada grupo, con independencia de la denominaci髇 en la empresa.

Las actividades no contempladas en la relaci髇 se adscribir醤 a un grupo seg鷑 los referidos criterios generales, pudi閚dose utilizar como fuentes orientadoras las actividades tipo, las de los dem醩 subsectores, los convenios precedentes o la Ordenanza.

I. Grupo Profesional 1.

1. Criterios generales: Tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica salvo la ocasional de un per韔do de adaptaci髇.

2. Formaci髇: Experiencia adquirida en el desempe駉 de una profesi髇 equivalente y titulaci髇 de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar.

II. Grupo profesional 2.

1. Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un per韔do breve de adaptaci髇.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Graduado Escolar o Formaci髇 Profesional 1.

III. Grupo profesional 3.

1. Criterios generales: Tareas consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, a鷑 cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Educaci髇 General B醩ica o Formaci髇 Profesional 1, complementada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

IV. Grupo profesional 4.

1. Criterios generales: Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempe馻n, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Bachillerato Unificado y Polivalente o Formaci髇 Profesional 2, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

V. Grupo profesional 5.

1. Criterios generales: Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Tareas que, a鷑 sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media con autonom韆 dentro del proceso establecido.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Bachillerato Unificado Polivalente o Formaci髇 Profesional 2, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

VI. Grupo profesional 6.

1. Criterios generales: Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.

Tareas complejas pero homog閚eas que, a鷑 sin implicar responsabilidad de mando, y tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

VII. Grupo profesional 7.

1. Criterios generales: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional 玂� o de propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇.

Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

VIII. Grupo profesional 0.

Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Realiza funciones que comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de organizaci髇, los planteamientos generales de la utilizaci髇 eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇 conforme al programa establecido o a la pol韙ica adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol韙ica industrial, financiera o comercial.

Toma decisiones o participa en su elaboraci髇. Desempe馻 altos puestos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f醔ricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

Art韈ulo 88 Garant韆s en la aplicaci髇 de la clasificaci髇 profesional

La aplicaci髇 en la empresa de la clasificaci髇 profesional recogida en el presente convenio habr� de realizarse sin menoscabo de los derechos econ髆icos y profesionales de los trabajadores afectados. En este sentido, habr醤 de respetarse las siguientes garant韆s:

1. Garant韆 Salarial:

• a) Niveles Salariales dentro del Grupo Profesional.–Para asegurar que dentro de cada Grupo Profesional al trabajador se le remunere seg鷑 el trabajo que desarrolle y facilitar el tr醤sito del sistema de clasificaci髇 por Categor韆s Profesionales al sistema de Grupos Profesionales, se establece el cuadro de Convergencias de Categor韆s Profesionales en Grupos Profesionales, en el que se incluyen los Niveles Salariales que corresponden a cada Grupo Profesional.
• b) Adscripci髇 a un Grupo Profesional Inferior.–Si como consecuencia de la aplicaci髇 del nuevo sistema de Clasificaci髇 Profesional se determinase que al trabajador le corresponde un nivel salarial inferior al que ten韆 reconocido, se le mantendr� 玜d personam� el nivel salarial anterior a la aplicaci髇 del nuevo sistema de clasificaci髇.
• c) Adscripci髇 a un Grupo Profesional Superior.–Si como consecuencia de la aplicaci髇 del nuevo sistema de Clasificaci髇 Profesional se determinase que al trabajador le corresponde un nivel salarial superior al que ten韆 reconocido, pasar� a ser retribuido con la remuneraci髇 del nuevo Grupo.

2. Garant韆s profesionales:

• a) Garant韆s en el caso de movilidad funcional.–Los derechos del art韈ulo 39, del Estatuto de los Trabajadores que, en el caso de movilidad funcional le corresponden al trabajador en cuanto a remuneraciones y para solicitar el ascenso en los supuestos de realizaci髇 de funciones de Grupo Profesional Superior, tambi閚 se reconocer醤 en los supuestos de movilidad funcional cuando proceda.
• b) Asignaci髇 de Grupo y Nivel Salarial.–Cuando se acuerde la realizaci髇 de funciones propias de dos o m醩 Grupos Profesionales, la adscripci髇 del trabajador al Grupo se realizar� en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

  En el caso de nuevas contrataciones, en el contrato habr� de determinarse el Grupo Profesional�.

Art韈ulo 89 Clases de faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresa reguladas por este Convenio se clasificar醤 atendiendo a su importancia, reincidencia e intenci髇, en leves, graves, y, muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 90 Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. De una a tres faltas de puntualidad hasta un total de 30 minutos durante un mes sin que exista causa justificada para ello.

2. No comunicar con la antelaci髇 debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, a鷑 por breve tiempo, siempre que dicho abandono no resultara perjudicial para la empresa ni perturbase el trabajo de los dem醩 trabajadores, en cuyos supuestos se considerar� como falta grave o muy grave.

4. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material, instalaciones, utillajes, maquinaria, etc.

5. Falta de higiene y limpieza personal ocasional.

6. La falta de la debida correcci髇 y diligencia con el p鷅lico y la apat韆 para cumplir las indicaciones de sus superiores. Estas faltas podr醤 tener la consideraci髇 de graves en caso de reincidencia y en cuanto por su real transcendencia merezcan esta calificaci髇.

7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

8. Discutir sobre asuntos extra駉s al trabajo, durante la jornada laboral. Si se produjera alteraci髇 del orden laboral, podr� considerarse falta grave o muy grave.

9. La embriaguez ocasional cuando no constituyera otra falta m醩 grave.

10. Comer en horarios y lugares no autorizados, sin reincidencia.

11. Cualquier otra de car醕ter an醠ogo.

Art韈ulo 91 Faltas graves

Se consideran como faltas graves:

1. M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad al mes.

2. La entrega no puntual de los partes de baja, confirmaci髇 y alta en los per韔dos de incapacidad temporal.

3. Faltar dos d韆s al trabajo sin justificar.

4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o Retenciones fiscales, si existiera malicia se considerar� 玣alta muy grave�.

5. Intervenir en juegos durante las horas de trabajo, sean estos de la clase que fuesen.

6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que no implique peligro para la integridad f韘ica de las personas o trabajo vejatorio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr� ser considerada como falta muy grave.

7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

8. La imprudencia en acto de servicio sino implicara riesgo grave de accidente o aver韆 en las instalaciones, utillajes, maquinaria, etc., para el trabajador o para sus compa馿ros, compa馿ras.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra o centro de trabajo, as� como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci髇 escrita.

10. La reincidencia en las faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.

11. La disminuci髇 voluntaria en el rendimiento de la labor.

12. El quebranto o violaci髇 del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.

13. Proporcionar informaci髇 falsa a la Direcci髇 o a los superiores, en relaci髇 con el servicio o trabajo por negligencia.

14. Negarse a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios si fuera requerido por el personal encargado de esta misi髇 en presencia del representante sindical, o, en ausencia, de otro trabajador, trabajadora respetando al m醲imo la intimidad del trabajador.

15. La ocultaci髇 de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado y puedan causar perjuicios graves a la empresa.

16. Encontrarse en los locales de la empresa fuera de los horarios de trabajo, as� como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa, sin la debida autorizaci髇 escrita.

17. Descuidos de importancia en la conservaci髇 o en la limpieza de materiales y m醧uinas, utillaje, etc., que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compa馿ros, compa馿ras de trabajo o para la integridad de las referidas m醧uinas o instalaciones.

18. Cambiar o revolver las pertenencias de la empresa o de sus trabajadores.

19. Simular la presencia de otro trabajador, trabajadora vali閚dose de su firma, ficha o tarjeta de control.

20. Usar el tel閒ono para asuntos particulares sin autorizaci髇.

21. No utilizar los elementos de protecci髇 de seguridad e higiene facilitados por la empresa, sin reincidencia.

22. Cualquier otra de car醕ter an醠ogo.

Art韈ulo 92 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. La acumulaci髇 de diez o m醩 faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el per韔do de seis meses, o de veinte, cometidas durante un a駉.

2. Faltar al trabajo tres o m醩 d韆s al mes sin causa justificada.

3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

4. Los actos contra la propiedad, tanto de los dem醩 trabajadores, como de la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.

Quedan incluidos en este apartado el falsear datos para las obras asistenciales de la empresa y de la Seguridad Social.

5. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, piezas elaboradas, obras, 鷗iles, herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.

6. Haber reca韉o sobre el trabajador sentencia firme de los Tribunales de Justicia competente, por delitos contra la propiedad, cometidos fuera de la empresa.

7. La continuada y habitual falta de higiene y limpieza que produzca queja justificada de los compa馿ros, compa馿ras de trabajo.

8. La prestaci髇 del trabajo bajo los efectos de bebidas alcoh髄icas, drogas t髕icas, sustancias psicotr髉icas o estupefacientes y la distribuci髇 de drogas en el centro de trabajo.

9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra駉s a la misma datos de reserva obligatoria.

10. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa si existiera competencia desleal y no mediara autorizaci髇 escrita de la Direcci髇.

11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideraci髇 a los superiores, trabajadores o subordinados o a sus familiares.

12. Causar accidente grave a sus compa馿ros, compa馿ras de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.

13. Abandono del puesto de trabajo en puestos de responsabilidad.

14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇.

15. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

16. La insubordinaci髇.

17. La emisi髇 maliciosa o por negligencia inexcusable de informes err髇eos, el sabotaje, con independencia de la responsabilidad penal.

18. La propagaci髇 de noticias falsas o tendenciosas referidas a la empresa con perjuicio para la misma.

19. Autolesi髇 en el trabajo.

20. El abandono del trabajo sin justificaci髇 cuando ocasione evidentes perjuicios para la empresa o sea causa de accidente para otros trabajadores.

21. La imprudencia en acto de servicio cuando implique riesgo de accidente o peligro grave de aver韆 para los bienes de la empresa.

22. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ello se derive perjuicio notorio para la empresa o para los dem醩 trabajadores.

23. La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� siempre que exista esta falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Tambi閚 se comprender� en este apartado toda manipulaci髇 de las heridas para prolongar la baja por incapacidad temporal.

24. No utilizar los elementos de protecci髇 de seguridad o higiene facilitados por la empresa, con reincidencia.

25. Las conductas de acoso sexual, verbales, f韘icas o presiones psicol骻icas, realizadas en el centro de trabajo que impliquen trato vejatorio para el trabajador, trabajadora.

26. Cualquier otra falta de 韓dole grave similar a las se馻ladas y las definidas como tales en la legislaci髇 laboral y jurisprudencial.

Art韈ulo 93 Aplicaci髇 de las sanciones

Las sanciones que la empresa puede aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A) Faltas leves:
  • a) Amonestaci髇 verbal.
  • b) Amonestaci髇 por escrito.
  • c) Suspensi髇 de empleo y sueldo de un d韆.
• B) Faltas graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a diez d韆s.
  • b) Inhabilitaci髇 por plazo no superior a seis meses, para ascenso al Grupo o Nivel profesional superior.
• C) Faltas muy graves:
  • a) P閞dida temporal del Grupo o Nivel profesional.
  • b) Suspensi髇 de empleo y sueldo de once d韆s a dos meses.
  • c) Despido disciplinario seg鷑 el Art韈ulo 54 ET.

    Para la aplicaci髇 de las sanciones que anteceden se tendr� en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, Grupo o Nivel profesional del mismo, y la repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

Art韈ulo 94 R間imen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanci髇 de las faltas leves y graves requerir� comunicaci髇 escrita motivada al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que las motivan. La de faltas muy graves exigir� tramitaci髇 de expediente o procedimiento sumario en que sea o韉o el trabajador afectado.

Los plazos para impugnar las sanciones impuestas ser醤 los siguientes:

• a) Sanciones leves, veinte d韆s.
• b) Sanciones graves o muy graves, veinte d韆s.

Art韈ulo 95 Prescripci髇 de las faltas

Las faltas leves prescriben a los diez d韆s; las graves, a los veinte d韆s y, las muy graves, a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la comisi髇 del hecho y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 96 Principios sindicales

1. Las partes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos y se reconocen, asimismo, como tales en orden a instrumentar, a trav閟 de sus organizaciones, unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

2. La patronal admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas sus organizaciones consideren a los sindicatos debidamente implantados en los sectores y plantillas como elementos b醩icos y consustanciales para afrontar, a trav閟 de ellos, las necesarias relaciones entre empresarios y trabajadores. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en el presente Convenio a los comit閟 de empresa.

3. A los efectos anteriores, las Empresas respetaran el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y admiten que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.

4. Las empresas no podr醤 sujetar el empleo de un trabajador a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical ni tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical. Los Sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliaci髇, a fin de que esta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a los 50 trabajadores existir醤 tablones de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados, podr醤 insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir醤 copias de las mismas previamente a la direcci髇 o titularidad del Centro.

Art韈ulo 97 Participaci髇

De conformidad con lo dispuesto en el Art韈ulo 4 del ET, y sin perjuicio de otras formas de participaci髇, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav閟 de los 髍ganos de representaci髇 regulados en este Cap韙ulo.

Las Federaciones sindicales firmantes del Convenio, de acuerdo con la empresa, tendr醤 funciones de consulta, orientaci髇, propuesta, emisi髇 de informes, etc.…, en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo de conformidad con la legislaci髇 vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio

Art韈ulo 98 Delegado, delegadas de personal

1. La representaci髇 de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y m醩 de 10 trabajadores corresponde a los delegados, delegadas de personal. Igualmente podr� haber un delegado, delegada de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si as� lo decidieran 閟tos por mayor韆.

Los trabajadores elegir醤, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegado, delegadas de personal en la cuant韆 siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

2. Los delegados, delegadas de Personal ejercer醤 mancomunadamente ante el empresario la representaci髇 para la que fueron elegidos, y tendr醤 las mismas garant韆s y competencias establecidas para los comit閟 de empresa.

Los delegados de personal observar醤 las normas que sobre sigilo profesional est醤 establecidas para los miembros de comit閟 de empresa en el art韈ulo 65 del ET.

Art韈ulo 99 Comit閟 de empresa

1. El comit� de empresa es el 髍gano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituy閚dose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o m醩 trabajadores.

2. En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios lim韙rofes, dos o m醩 centros de trabajo cuyos censos no alcancen 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituir� un comit� de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituir醤 comit閟 de empresa propios y con todos los segundos se constituir� otro.

Art韈ulo 100 Competencias

1. El comit� de empresa tendr� las siguientes competencias:

• 1.� Recibir informaci髇, que les ser� facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa, as� como acerca de las previsiones del empresario sobre celebraci髇 de nuevos contratos, con indicaci髇 del n鷐ero de 閟tos y de las modalidades y tipos de contratos que ser醤 utilizados y de los supuestos de subcontrataci髇.
• 2.� Recibir la copia b醩ica de los contratos a que se refiere el Art韈ulo 64 de este Convenio Colectivo y la notificaci髇 de las pr髍rogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez d韆s siguientes a que tuvieran lugar.
• 3.� Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem醩 documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que 閟tos.
• 4.� Emitir informe con car醕ter previo a la ejecuci髇 por parte del empresario de las decisiones adoptadas por 閟te sobre las siguientes cuestiones:
  • a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqu閘la.
  • b) Reducciones de jornada, as� como traslado total o parcial de las instalaciones.
  • c) Planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) Implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 y control de trabajo.
  • e) Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
• 5.� Emitir informe cuando la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
• 6.� Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as� como de los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral. Recibir醤, igualmente, informaci髇 que les ser� facilitada trimestralmente sobre el movimiento de personal.
• 7.� Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
• 8.� Conocer, trimestralmente al menos, las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilizan.
• 9.� Ejercer una labor:
  • a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as� como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
  • b) De la vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
  • c) Los TC-2, cuando haya comit� de empresa se entregar醤 a este, cuando los solicite. En defecto de 閟te, se entregar醤 al delegado de personal y, en defecto de 閟te, dichos documentos se expondr醤 en el tabl髇 de anuncios del centro de trabajo.
• 10.� Participar, como se determine por mutuo acuerdo, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
• 11.� Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en este convenio colectivo y dem醩 disposiciones en vigor.
• 12.� Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se馻lados en este n鷐ero 1 en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusi髇 en las relaciones laborales.
• 13.� Los Balances y previsiones de la plantilla y su relaci髇 con las actividades de la empresa, se har醤 desglosando los trabajadores por divisiones org醤icas funcionales y grupos profesionales, con indicaci髇 de las correspondientes modalidades contractuales.
• 14.� Plantillas. En el 鷏timo trimestre de cada a駉 las empresas informar醤 a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas y su repercusi髇 en el empleo.

  Las empresas fijar醤 previsiones y objetivos de las innovaciones tecnol骻icas, los posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantillas, etc... Tales previsiones y objetivos ser醤 presentados por escrito a los representantes de los trabajadores.

  Anualmente se informar� de la evoluci髇 de las previsiones se馻ladas, as� como de los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contrataci髇 a utilizar, as� como los supuestos de subcontrataci髇.

  Sin perjuicio de la promoci髇 del personal existente por v韆 del ascenso, las empresas podr醤 amortizar las vacantes que se produzcan.

  De todo ello, y previamente a la amortizaci髇 de las vacantes, se informar� a los representantes de los trabajadores, si los hubiese, a los efectos oportunos.

• 15.� En las empresas de m醩 de 250 trabajadores, participar en la creaci髇 de criterios y procedimientos a la hora de realizar nuevas contrataciones, con el objetivo com鷑 entre las empresas y los representantes de los trabajadores de potenciar el g閚ero menos representado

2. Los informes que deba emitir el Comit� a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4.� y 5.� del n鷐ero 1 anterior deben elaborarse en el plazo de quince d韆s.

Art韈ulo 101 Capacidad y sigilo profesional

1. Se reconoce al comit� de empresa capacidad, como 髍gano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de sus competencias, por decisi髇 mayoritaria de sus miembros.

2. Los miembros del comit� de empresa, y 閟te en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los p醨rafos 1�, 2�, 3� y 4� del apartado 1 del art韈ulo anterior, a鷑 despu閟 de dejar de pertenecer al comit� de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado. En todo caso, ning鷑 tipo de documento entregado por la empresa al comit� podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aqu閘la y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

Art韈ulo 102 Composici髇

1. El n鷐ero de miembros del comit� de empresa se determinar� de acuerdo con la siguiente escala:

• a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
• b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
• c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
• d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
• e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
• f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracci髇 con el m醲imo de setenta y cinco.

2. Los comit閟 de empresa o centro de trabajo elegir醤 de entre sus miembros un presidente y un secretario del comit�, y elaborar醤 su propio reglamento de procedimiento, que no podr� contravenir lo dispuesto en la Ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.

Los comit閟 deber醤 reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.

Art韈ulo 103 Promoci髇 de elecciones y mandato electoral

1. Podr醤 promover elecciones a delegado, delegadas de personal y miembros de Comit閟 de Empresa las organizaciones sindicales m醩 representativas, las que cuenten con un m韓imo de un 10 por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.

Los promotores comunicar醤 a la empresa y a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral su prop髎ito de celebrar elecciones con un plazo m韓imo de, al menos, un mes de antelaci髇 al inicio del proceso electoral. En dicha comunicaci髇 los promotores deber醤 identificar con precisi髇 la empresa y el centro de trabajo de 閟ta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de 閟te, que ser� la de constituci髇 de la mesa electoral y que, en todo caso, no podr� comenzar antes de un mes ni mas all� de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicaci髇 en la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral.

Cuando se promuevan elecciones para renovar la representaci髇 por conclusi髇 de la duraci髇 del mandato, tal promoci髇 s髄o podr� efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.

Podr醤 promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representaci髇 por incremento de plantilla.

2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este art韈ulo para la promoci髇 de elecciones determinar� la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisi髇 de la comunicaci髇 a la empresa podr� suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicaci髇 presentada a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral, siempre que 閟ta se produzca con una anterioridad m韓ima de veinte d韆s respecto de la fecha de iniciaci髇 del proceso electoral fijado en el escrito de promoci髇.

La renuncia a la promoci髇 con posterioridad a la comunicaci髇 a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral no impedir� el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.

En caso de concurrencia de promotores para la realizaci髇 de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerar� v醠ida, a efectos de iniciaci髇 del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayor韆 sindical de la empresa o centro de trabajo con comit� de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecer� esta 鷏tima, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este 鷏timo supuesto la promoci髇 deber� acompa馻rse de una comunicaci髇 fehaciente de dicha promoci髇 de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.

3. La duraci髇 del mandato de los delegado, delegadas de personal y de los miembros del comit� de empresa ser� de cuatro a駉s, entendi閚dose que se mantendr醤 en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garant韆s hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Solamente podr醤 ser revocados los delegados de personal y miembros del Comit� durante su mandato, por decisi髇 de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como m韓imo, de los electores y por mayor韆 absoluta de 閟tos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocaci髇 no podr� efectuarse durante la tramitaci髇 de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.

4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los Comit閟 de Empresa o de centros de trabajo, aqu閘la se cubrir� autom醫icamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados, de personal, se cubrir� autom醫icamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votaci髇 un n鷐ero de votos inmediatamente inferior al 鷏timo de los elegidos. El sustituto lo ser� por el tiempo que reste del mandato.

5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicar醤 a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral y al empresario, public醤dose asimismo, en el tabl髇 de anuncios.

Art韈ulo 104 Garant韆s

Los miembros del comit� de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendr醤 las siguientes garant韆s:

• a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el comit� de empresa o restantes delegado, delegadas de personal.
• b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los dem醩 trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.
• c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a la expiraci髇 de su mandato, salvo en caso de que 閟ta se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, siempre que el despido o sanci髇 se base en la acci髇 del trabajador en el ejercicio de su representaci髇, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el Art韈ulo 54. del E.T. Asimismo no podr� ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇, precisamente, del desempe駉 de su representaci髇.
• d) Expresar, colegiadamente si se trata del Comit�, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci髇, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter閟 laboral o social, comunic醤dolo a la empresa.
• e) Disponer de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comit� o delegado, delegada de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:

  Delegados de personal o miembros del comit� de empresa:

  • 1.� Hasta cien trabajadores, quince horas.
  • 2.� De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
  • 3.� De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
  • 4.� De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
  • 5.� De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

    Quienes presenten su candidatura para los 髍ganos de representaci髇 de los trabajadores en la empresa, desde que se convoquen las elecciones gozar醤, frente al despido, de las mismas garant韆s que los representantes electos, si bien estas garant韆s no se extender醤 m醩 all� del momento en que se celebren las elecciones.

Art韈ulo 105 Acumulaci髇 y concentraci髇 del cr閐ito horario

1. Los delegado, delegadas de personal o miembros del Comit� de Empresa establecer醤 pactos o sistemas de acumulaci髇 de cr閐ito horario mensual o anual, de los distintos miembros del comit� o delegado, delegadas de personal, en uno o varios de sus miembros, sin rebasar el m醲imo total determinado legalmente, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos, sin perjuicio de su remuneraci髇.

Tanto el cedente como el cesionario del cr閐ito horario deber醤 comunicar a la direcci髇 de la empresa la cesi髇 y acumulaci髇 de horas, con una antelaci髇 de cinco d韆s a la fecha en la que vaya a utilizarse el cr閐ito horario.

2. Los miembros de la Comisi髇 Deliberadora del Convenio colectivo que excedan la reserva de horas mensual en reuniones deliberadoras de este Convenio colectivo, las horas empleadas en tales reuniones no se deducir醤.

Art韈ulo 106 Derecho de informaci髇

1. Tabl髇 de anuncios: Las empresas deber醤 prestar a las centrales sindicales legalizadas, con afiliados dentro de las mismas, un tabl髇 de anuncios en lugar conveniente y visible para los trabajadores y de un tama駉 similar al que la empresa posea para que aquellos puedan colocar en el toda la informaci髇 que consideren pertinente, siempre que esta se refiera estrictamente a temas laborales o sindicales que no vayan en contra de las leyes vigentes.

La informaci髇 que se coloque en el tabl髇 de anuncios deber� estar visada o sellada por la respectiva central. No se permitir� colocar informaci髇 fuera del tabl髇.

En el mismo tabl髇 de anuncios se publicar醤 mensualmente fotocopias de los modelos TC-1 y TC-2 de la Seguridad Social y como complemento a estos, anualmente durante el mes de diciembre, se especificaran en la relaci髇 anexa nominal de trabajadores (TC-2), la edad y fecha de antig黣dad de los trabajadores.

2. Correo electr髇ico: Las empresas que dispongan de su propio dominio de correo electr髇ico, facilitar醤 a las secciones sindicales una cuenta de correo electr髇ico para que puedan enviar y recibir informaci髇 laboral y sindical. La citada cuenta no se podr� emplear para el env韔 de comunicaciones masivas o spam, ni para usos particulares ajenos a la actividad sindical.

Art韈ulo 107 De la acci髇 sindical

1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo:

• a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
• b) Celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c) Recibir la informaci髇 que les remite el sindicato.

2. Las Secciones Sindicales de los sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en los comit閟 de empresa o cuenten con delegado, delegadas de personal, tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
• b) A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
• c) A la utilizaci髇 de un local en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de 250 trabajadores.

3. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 derecho:

• a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi閚dose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en funci髇 de las necesidades el proceso productivo.
• b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
• c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicaci髇 al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

4. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculaci髇 como trabajador en activo en alguna empresa tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.

Art韈ulo 108 Delegados, delegadas, sindicales

1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m醩 de 200 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comit閟 de Empresa estar醤 representadas, a todos los efectos, por delegado, delegadas sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

2. El n鷐ero de delegado, delegadas sindicales por cada secci髇 sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elecci髇 al Comit� de Empresa se determinar� seg鷑 la siguiente escala.

• a) De 200 a 750 trabajadores: Uno.
• b) De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
• c) De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
• d) De 5.001 en adelante: Cuatro.

3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comit� de empresa, tendr醤 las mismas garant韆s que las establecidas legalmente para los miembros de los comit閟 de empresa as� como los siguientes derechos:

• 1.� Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 del comit� de empresa, estando obligados los delegado, delegadas sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
• 2.� Asistir a las reuniones de los comit閟 de empresa y de los 髍ganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
• 3.� Ser o韉os por la empresa previamente a la adopci髇 de medidas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos 鷏timos.
• 4.� Ser informados y o韉os con car醕ter previo a la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus consecuencias.
• 5.� En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
• 6.� Representar y defender en los intereses del Sindicato a que representan y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central sindical o sindicato y la direcci髇 de las respectivas empresas.
• 7.� Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 8.� En materia de reuniones en cuanto al procedimiento se refiera, ambas partes ajustaran su conducta a la normativa legal vigente.
• 9.� Los delegado, delegadas sindicales ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de sus funciones que les son propias.

Art韈ulo 109 Cuota sindical

La empresa proceder� al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de 閟te, mientras no haya indicaci髇 en contrario, durante la vigencia del presente Convenio.

Art韈ulo 110 Excedencia sindical en empresas de menos de 50 trabajadores

En el caso de excedencia forzosa, en las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores, los afectados por el t閞mino de su excedencia se regir醤 por lo dispuesto en el art韈ulo 9.1�,b) de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Art韈ulo 111 Las asambleas de trabajadores

1. De conformidad con lo dispuesto en el Art韈ulo 4 del ET, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podr� ser convocada por los delegados de personal, el comit� de empresa o centro de trabajo, o por un n鷐ero de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el comit� de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que ser醤 responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. S髄o podr� tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del d韆. La presidencia comunicar� al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar� con 閟te las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa

2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraci髇 en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

Art韈ulo 112 Lugar de reuni髇

1. El lugar de reuni髇 ser� el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendr� lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

2. El empresario deber� facilitar el centro de trabajo para la celebraci髇 de la asamblea, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 78.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 113 Convocatoria

La convocatoria, con expresi髇 del orden del d韆 propuesto por los convocantes, se comunicar� al empresario con cuarenta y ocho horas de antelaci髇, como m韓imo, debiendo 閟te acusar recibo.

Art韈ulo 114 Votaciones

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopci髇 de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerir� para la validez de aqu閘los el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad m醩 uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Art韈ulo 115 Locales y tabl髇 de anuncios

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter韘ticas lo permitan, se pondr� a disposici髇 de los delegados de personal o del comit� de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, as� como uno o varios tablones de anuncios.

La representaci髇 legal de los trabajadores de las empresas subcontratistas y contratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podr醤 hacer uso de dichos locales en los t閞minos que acuerden con la empresa

Las posibles discrepancias se resolver醤 por la autoridad laboral, previo informe de la Inspecci髇 de Trabajo.

Art韈ulo 116 Creaci髇, composici髇 y funciones

1. Creaci髇: Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Mixta, como 髍gano de interpretaci髇, y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, con car醕ter preceptivo.

2. Composici髇: La Comisi髇 Mixta estar� integrada paritariamente por un m醲imo de 8 miembros por cada una de las representaciones sindical y empresarial. Podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de Asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos Asesores ser醤 designados libremente por cada una de las partes.

3. Estructura: Tendr� car醕ter central y 鷑ico para todo el Estado espa駉l de acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos. La Comisi髇 Mixta podr� recabar de los sectores afectados las ayudas y participaciones que pudieran ser necesarias.

La Comisi髇 Mixta podr� crear Subcomisiones para tratar temas subsectoriales y provinciales concretos si ambas partes est醤 de acuerdo. Estas Subcomisiones habr醤 de regirse por las mismas normas generales de la Comisi髇 Mixta.

4. Funciones: Son funciones de la Comisi髇 Mixta, las siguientes:

• 1.� La interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio.
• 2.� El an醠isis y negociaci髇 sobre temas espec韋icos del sector a petici髇 de cualquiera de las partes sobre:
  • a) Expedientes.
  • b) Crisis.
  • c) Seguridad e higiene en el trabajo, etc.
  • d) Seguimiento de los planes de igualdad.
• 3.� Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
• 4.� Actuaci髇 en procedimientos de interpretaci髇, mediaci髇 y arbitraje con ocasi髇 de conflictos colectivos sobre interpretaci髇 del convenio, previamente a la remisi髇 del asunto a la jurisdicci髇 social.
• 5.� Homologar, legitimar y remitir al 獴OE� para su publicaci髇, todas las Tablas Salariales, bien sean nacionales o provinciales, para cualquier sector.
• 6.� Intervenci髇 en los procedimientos de descuelgue, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 9.
• 7.� Aprobar aquellos reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.
• 8.� Establecer la lista de mediadores y 醨bitros para la soluci髇 de los conflictos de que se habla en el presente Convenio.
• 9.� Fomentar y difundir entre las partes y el conjunto de la sociedad, la utilizaci髇 de mediadores y 醨bitros como v韆 de concertaci髇 y de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales.
• 10.� Acordar en un plazo de seis meses la lista de mediadores y 醨bitros, la cual ser� remitida a las Autoridades competentes para conocimiento y difusi髇 en el Bolet韓 Oficial correspondiente.
• 11.� Crear Subcomisiones para tratar temas subsectoriales y provinciales concretos si ambas partes est醤 de acuerdo. Estas Subcomisiones habr醤 de regirse por las mismas normas generales del Comisi髇 Mixta.
• 12.� Participar en la soluci髇 de conflictos surgidos en los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo previstos en el art韈ulo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores mediando entre las partes y, en caso de desavenencia en la mediaci髇, instando el correspondiente procedimiento arbitral.

Art韈ulo 117 Procedimiento de la comisi髇 mixta

1. Los asuntos sometidos a la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 revestir醤 el car醕ter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar醤 tal calificaci髇 las Centrales Sindicales o la Patronal.

En el primer supuesto, la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇, deber� resolver en el plazo de quince d韆s y en el segundo, en el m醲imo de ocho d韆s.

2. Proceder� a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la integran.

3. Solamente entender� de las consultas sobre interpretaci髇 del convenio, y propuestas de mediaci髇 y arbitraje, que se presenten a la misma a trav閟 de algunas de las organizaciones firmantes.

Art韈ulo 118 Procedimiento de interpretaci髇

Los conflictos sobre interpretaci髇 del presente Convenio se someter醤 al dictamen de la Comisi髇 Mixta de interpretaci髇, como tr醡ite previo a su remisi髇 a la jurisdicci髇.

Art韈ulo 119 Procedimiento de mediaci髇

1. En aqu閘los supuestos establecidos en el Convenio y cuando las partes en conflicto lo decidan, la Comisi髇 Mixta intervendr� directamente o a trav閟 de mediadores designados al efecto, para instar a los rivales a que solucionen su discrepancia a trav閟 de un acuerdo.

2. Propuesta la mediaci髇 por las partes en litigio o, siendo procedente por establecerlo as� el Convenio, cada una de las representaciones en la Comisi髇 Mixta designar� dos 醨bitros que formar醤 la el colegio mediador, presidido por el miembro de m醩 edad y ejerciendo las labores de secretario, el m醩 joven.

3. Constituido el colegio, ser醤 convocadas las partes en conflicto, a quienes se oir� sucesivamente y tantas veces como lo requiera el colegio mediador, que les instar� a que alcancen un acuerdo.

4. Concluido el proceso de mediaci髇, se levantar� el acta con el resultado del intento de mediaci髇.

5. La Comisi髇 Mixta podr� acordar seguir un procedimiento de mediaci髇 diferente al descrito en los puntos anteriores, incluso asumiendo directamente el papel de colegio mediador.

Art韈ulo 120 Procedimiento de arbitraje

1. Las partes enfrentadas en un conflicto, podr醤 acordar que sea dirimido por medio del arbitraje de la Comisi髇 Mixta o de 醨bitros designados al efecto por 閟ta.

2. El pacto de soluci髇 arbitral se remitir� a la Comisi髇 Mixta quien podr� asumir directamente la resoluci髇 del conflicto o bien encomendarlo a uno o varios 醨bitros.

3. En el supuesto de encomendarse el conflicto a varios 醨bitros, se constituir� un colegio a semejanza de lo previsto para la mediaci髇.

4. Las partes enfrentadas expondr醤 sus posiciones por escrito al 髍gano arbitral quien, para instruirse mejor en la cuesti髇, podr� convocarlas a una sesi髇 oral.

5. La resoluci髇 que, en su caso, emita el 髍gano arbitral, la refrendar� la Comisi髇 Mixta.

Art韈ulo 121 Acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos, 獳SEC�

Al amparo de lo establecido en el art韈ulo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, esto es, la Confederaci髇 Empresarial Espa駉la del Vidrio y la Cer醡ica y las Organizaciones Sindicales CC.OO. y U.G.T., acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Colectivos, (A.S.E.C.), suscrito por las Organizaciones Patronales, C.E.O.E. y CEPYME y las Confederaciones Sindicales de U.G.T. y CC.OO. a partir de su entrada en vigor.

Art韈ulo 122 Formaci髇 profesional: Objetivos

Las organizaciones firmantes del presente Convenio, consideran la Formaci髇 Profesional de los trabajadores como un elemento estrat間ico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci髇 individual y el desarrollo profesional y/o personal del trabajador Y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al m醲imo la normativa legal vigente en esta materia.

Art韈ulo 123 Iniciativas de formaci髇

1. Formaci髇 de oferta. Con el objeto de desarrollar acciones formativas de inter閟 general o con el fin de satisfacer las necesidades espec韋icas de formaci髇 profesional, se establecer醤 los mecanismos necesarios para la suscripci髇 de Contratos-Programa Sectoriales.

2. Formaci髇 de demanda. Las empresas podr醤 organizar cursos de formaci髇 y perfeccionamiento del personal con cargo al cr閐ito de formaci髇 del que anualmente dispongan.

Art韈ulo 124 Formaci髇 de trabajadores con contrato de duraci髇 determinada

En aplicaci髇 de lo establecido en el Art韈ulo 15.7, tercer apartado, del Estatuto de los Trabajadores, en cada empresa que emplee a trabajadores con contratos de duraci髇 determinada, se concretar� la participaci髇 de estos en las acciones de formaci髇 continua en la empresa.

Art韈ulo 125 Permisos individuales de formaci髇

Los trabajadores afectados por el presente convenio podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 en los t閞minos que se determinan en la Orden TAS 2307/2007, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar y con el objeto de facilitar la formaci髇 reconocida por una titulaci髇 oficial a los trabajadores que pretendan mejorar su capacitaci髇 personal y/o profesional, sin coste a la empresa donde prestan sus servicios.

La denegaci髇 de la autorizaci髇 del permiso por parte de la empresa deber� estar motivada por razones organizativas o de producci髇, comunic醤dolo al trabajador

Art韈ulo 126 Comisi髇 paritaria sectorial de formaci髇

Seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 35 del R.D. 395/2007 de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formaci髇 profesional para el empleo, se constituye una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 formada por cuatro representantes por las organizaciones sindicales y otros tantos por la representaci髇 empresarial, que tendr� asignadas las siguientes funciones:

• a) Intervenir en la mediaci髇 de los supuestos de discrepancias a que se refiere el art韈ulo 15.5. del citado R.D.
• b) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en el sector.
• c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.
• d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes al sector.
• e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 realizada en el sector.
• f) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en el sector prevista en el art韈ulo 16.2 del mencionado Real Decreto.
• g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo.

Art韈ulo 127 Criterios para la pol韙ica de seguridad y salud en la empresa

1. Disruptores endocrinos: Dentro de la pol韙ica de seguridad y salud de la empresa, se incluir� el objetivo de sustituir las sustancias que est閚 catalogadas cient韋icamente como disruptores endocrinos, cuando sea t閏nicamente posible y econ髆icamente viable.

2. Reducci髇 de los tiempos de exposici髇: De acuerdo con lo que prev� el art韈ulo 16 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales se contemplar� la reducci髇 de los tiempos de exposici髇 como medida preventiva, en aquellas situaciones de especial riesgo en que sea t閏nicamente posible.

3. Acompa馻miento en el centro de trabajo: Ning鷑 trabajador vendr� obligado a permanecer solo en el centro de trabajo, garantiz醤dose el contacto visual o por cualquier otro medio t閏nicamente viable de acuerdo con la evaluaci髇 de riesgos.

Art韈ulo 128 Fichas de seguridad

En los t閞minos previstos en el art韈ulo 36.2 b) de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, al Comit� de Seguridad y Salud se le facilitar� las fichas de seguridad de los productos y sustancias peligrosos utilizados en el proceso productivo que, de acuerdo con el art韈ulo 41 de la misma norma, han de proporcionar los proveedores de dichos productos a los empresarios.

Art韈ulo 129 Participaci髇 del comit� de seguridad y salud

El Comit� de Seguridad y Salud y los delegados de prevenci髇 participar醤 en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇 de riesgos en la empresa.

A tal efecto, en su seno se debatir醤, antes de su puesta en pr醕tica y en lo referente a su incidencia en la prevenci髇 de riesgos, los proyectos en materia de planificaci髇, organizaci髇 del trabajo e introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 y prevenci髇 a que se refiere el Art韈ulo 16 de la ley 31/95 de Prevenci髇 de Riesgos y proyecto y organizaci髇 de la formaci髇 en materia preventiva.

Art韈ulo 130 Delegado, delegada de prevenci髇

Se podr醤 designar por los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa, como delegado, delegada de prevenci髇, otros trabajadores de la propia empresa que no sean representantes del personal.

Al delegado, delegada de prevenci髇 le corresponder�, adem醩 de las competencias en materia de salud, la representaci髇 de los trabajadores en materia medioambiental.

Art韈ulo 131 Protecci髇 de la maternidad

1. La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el Art韈ulo 16 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el Art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. La trabajadora, durante la situaci髇 de baja por riesgo durante el embarazo, percibir� el subsidio, con cargo a la entidad gestora o a la mutua patronal de accidentes y enfermedades profesionales, del 100 de su base reguladora, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 135 de la Ley General de la Seguridad Social.

5. Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, hija y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo, hija. Podr�, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijo, hija menores de nueve meses contemplada en el Art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el n鷐ero 3 de este art韈ulo.

6. Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

7. Ser� nulo el despido durante el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopci髇 o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del Art韈ulo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho per韔do.

Art韈ulo 132 Formaci髇 en prevenci髇 de riesgos laborales

Como desarrollo al art韈ulo 19 de la Ley 31/95, los contenidos m韓imos formativos en materia de prevenci髇 de riesgos laborales ser醤:

• A. Para los delegados de Prevenci髇:
  • 1. Conceptos b醩icos sobre seguridad y salud en el trabajo.
  • 2. Riesgos generales y espec韋icos: su prevenci髇.
  • 3. Elementos b醩icos de gesti髇 de la prevenci髇 de riesgos laborales.
  • 4. Primeros auxilios y planes de emergencia.
  • 5. La actualizaci髇 del plan de evaluaci髇 de riesgos.
• B. Nivel espec韋ico por oficios:
  • 1. T閏nicas preventivas de oficio y funci髇.
  • 2. Medios, equipos y herramientas.
  • 3. Interferencias en actividades.
  • 4. Derechos y obligaciones.
• C. Nivel B醩ico General:
  • 1. Conceptos b醩icos sobre la organizaci髇 elemental de la prevenci髇.
  • 2. T閏nicas preventivas elementales sobre riesgos gen閞icos y prevenci髇 de los mismos.
  • 3. Primeros auxilios y planes de emergencia.

Art韈ulo 133 Equipos de protecci髇 individual

En funci髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo, se facilitar醤 a los trabajadores los equipos de protecci髇 individual (EPIs) adecuados a la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos propios de esos puestos.

Art韈ulo 134 Ropa de trabajo

Las operarias y los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendr醤 derecho a que se les proporcione por la empresa, dos equipos anuales, preferentemente, uno cada seis meses con arreglo a la 閜oca del a駉, consistentes cada uno de ellos en un mono, pantal髇, camisa o jersey y bata.

El personal t閏nico y empleado tendr醤 derecho a una bata cada a駉. Unos y otros quedan obligados al uso de dichas prendas y cuidado y limpieza de las mismas.

Igualmente es obligatorio para las empresas dotar de calzado, ropa impermeable y de abrigo al personal que haya de realizar labores contin鷄s a la intemperie en r間imen de lluvias frecuentes y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

Art韈ulo 135 Reconocimientos m閐icos

El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo, facilitando los reconocimientos m閐icos precisos indicados por los servicios de vigilancia de la salud de acuerdo con las prescripciones legales.

Art韈ulo 136 Elecci髇 de mutua

En la contrataci髇 de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la decisi髇 ser� colegiada entre la empresa y el comit� de seguridad y salud o los delegado, delegadas de prevenci髇.

Art韈ulo 137 Derechos de la trabajadora victima de la violencia de g閚ero

1. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral:

• 1.1. A la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

  Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a la trabajadora.

• 1.2. En el caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

  En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

  Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

• 1.3. Suspender su contrato cuando que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

  En estos supuestos, el per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

• 1.4. A que no se computen como faltas de asistencia, a los efectos del p醨rafo primero del art韈ulo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, las ausencias motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

2. Ser� nulo el despido de las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero por el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos y condiciones reconocidos en esta Convenio.

Cl醬sula adicional primera Comisiones paritarias

1. De clasificaci髇 profesional y para unificaci髇 de tablas: Con el objetivo de modernizar y mejorar la clasificaci髇 profesional y unificar las tablas del Convenio, se implanta esta comisi髇 t閏nica delegada, cuyos trabajos concluir醤 antes del 30 de noviembre de 2011.

2. Comisi髇 para estudiar la viabilidad de un plan de pensiones sectorial: Al objeto de estudiar la viabilidad de implantar un plan de pensiones sectorial, se crea una comisi髇 t閏nica paritaria, formada por cuatro personas designadas por las representaciones empresarial y sindical firmantes de este Convenio.

3. Comisi髇 de igualdad:

• 1. Se crea una Comisi髇 para la Igualdad, la cual tendr� entre sus competencias el seguimiento del Plan de Igualdad entre hombres y mujeres en el sector. Anualmente se har� una valoraci髇 de los Planes de Igualdad en las empresas del sector.
• 2. Todas las empresas con m醩 de 250 personas en plantillas est醤 obligadas a realizar un Plan de Igualdad.
• 3. Los Planes se establecer醤 a partir de un diagnostico de situaci髇 de la empresa, para establecer el diagnostico la empresa facilitar� los siguientes datos:
  • Acceso al empleo en el 鷏timo a駉.
  • Contrataci髇 Modalidades de contrataci髇 en el 鷏timo a駉.
  • Clasificaci髇 profesional en el 鷏timo a駉.
  • Formaci髇 en el 鷏timo a駉.
  • Promoci髇 en el 鷏timo a駉.
  • Horarios (jornadas flexibles).
  • Salarios.
  • Protecci髇 a la maternidad (evaluaci髇 de riesgos laborales).
  • Todos estos datos se facilitar醤 desagregados por sexos.
• 4. Las empresas comunicar醤 a la Comisi髇 de Igualdad los planes de Igualdad que otorguen.

4. Comisi髇 de prevenci髇 de riesgos: Las partes firmantes de este Convenio acuerdan poner en funcionamiento la Comisi髇 Mixta de Prevenci髇 de Riesgos Laborales en el 醡bito del Convenio, cuyas funciones y r間imen de funcionamiento se establecer醤 por las partes firmantes.

5. Comisi髇 de estudio para la sustituci髇 de la antig黣dad: Se establece esta comisi髇 cuyo objeto ser� elaborar una propuesta t閏nica de sustituci髇 del complemento salarial de antig黣dad, para orientar a las partes que hayan de negociar el pr髕imo convenio colectivo sectorial.

6. Fecha de constituci髇: Se acuerda que las comisiones de trabajo se constituyan en el mes siguiente a la publicaci髇 oficial del Convenio.

Cl醬sula adicional segunda Adecuaci髇 a la estrategia espa駉la de seguridad y salud en el trabajo (2007-2012)

Las partes firmantes de este convenio acuerdan constituir el Organismo Paritario Sectorial en materia de prevenci髇 de riesgos laborales con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, especialmente en su punto 3.1, para el desarrollo de programas con el fin de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector; sobre los derechos y las obligaciones preventivas de los empresarios y de los trabajadores, as� como la promoci髇 de otras actuaciones preventivas.

El Organismo Paritario Sectorial estar� regido y gobernado por la Comisi髇 Mixta Paritaria de Prevenci髇 de Riesgos Laborales constituida de acuerdo con la cl醬sula adiciona primera punto 4 el vigente Convenio Colectivo de 醡bito estatal para las Industrias Extractivas, Industrias del Vidrio, Industrias Cer醡icas y para las de Comercio Exclusivista de los mismos materiales 2010 y 2011.

El Organismo Paritario Sectorial ser� el encargado de dise馻r y poner en marcha los siguientes programas de actuaciones preventivas sectoriales:

• A) Acciones de Informaci髇: Consistir醤 en acciones de difusi髇 del conocimiento de los riesgos profesionales en los sectores afectados por el Convenio, as� como de los principios de acci髇 preventiva de los mismos, o de las normas concretas de aplicaci髇 de tales principios.

  La Comisi髇 Mixta de Salud Laboral podr� dise馻r cualquier otra acci髇 informativa o divulgativa que encaje con los fines y objetivos de la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• B) Promoci髇 del cumplimiento de la normativa sobre Prevenci髇 de Riesgos Laborales: Constituidas por acciones para la promoci髇 de los derechos y obligaciones preventivas de los empresarios y de los trabajadores, y de promoci髇 de actuaciones preventivas que fomenten el conocimiento y la implicaci髇 de empresarios y trabajadores en actividades preventivas en la empresa. Las actividades o tareas a desarrollar no podr醤 interferir en las actuaciones de los servicios de prevenci髇 propios o ajenos, ni en las de otras entidades preventivas que presenten apoyo a las empresas. A tal efecto, se establecer醤 por el 觬gano Paritario Sectorial criterios que posibiliten la citada no interferencia.