Resoluci髇 de 30 de marzo de 2011, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal de gestor韆s administrativas

Art韈ulo 1 羗bito funcional y territorial

El presente convenio regular�, a partir de su entrada en vigor, las relaciones laborales en todas las Gestor韆s Administrativas y sus Organizaciones Colegiales radicadas en el Estado Espa駉l, y contemplar� asimismo las peculiaridades de cada zona. El presente convenio es de aplicaci髇 obligatoria en todo el territorio del estado espa駉l para las empresas radicadas en el mismo y el personal incluido en su 醡bito funcional y personal.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El presente convenio se aplicar� a todo el personal de las empresas a que se refiere el art韈ulo 1, con exclusi髇 del personal de alta direcci髇 cuya relaci髇 laboral especial se regula en el R. D. 1382/1985, de 1 de agosto, as� como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el n鷐ero 3 del art韈ulo 1 y en el art韈ulo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 3 羗bito temporal: Vigencia y revisi髇

La duraci髇 del presente convenio se establece hasta el 31 de diciembre de 2012 y entrar� en vigor el d韆 siguiente de su firma, con independencia de la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�. Se establece expresamente que los salarios tendr醤 efectos desde el primero de enero de 2010.

Una vez sea denunciado el convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de lo previsto en los art韈ulos 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se entender� que se mantiene la vigencia de su contenido normativo.

Art韈ulo 4 Condiciones m醩 beneficiosas, respeto a las condiciones adquiridas

Los salarios establecidos en el presente Convenio tienen el car醕ter de m韓imos. Se respetar醤 y mantendr醤 las condiciones m醩 beneficiosas que por todos los conceptos y, en c髆puto anual, excedan de lo pactado en este convenio.

Art韈ulo 5 Compensaci髇 y absorci髇

Los incrementos salariales pactados en este Convenio y las cantidades resultantes de la aplicaci髇 de las condiciones pactadas en el mismo, incluyendo sus disposiciones adicionales y transitorias, no son compensables ni absorbibles con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas.

Se except鷄n de lo dispuesto en el p醨rafo anterior las posibles cantidades que, a t韙ulo de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas con anterioridad a su entrada en vigor.

Art韈ulo 6 Concurrencia de convenios

Las partes firmantes expresamente convienen que (de conformidad con el p醨rafo 2 de los art韈ulos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores) es su voluntad no ser afectados por lo dispuesto en actuales o futuros convenios de 醡bito distinto en ninguna materia. A tal fin declaran que si a pesar de lo convenido anteriormente existiera o pudiera existir concurrencia entre el presente Convenio estatal y cualquier otro de 醡bito distinto, como regla general las materias contenidas en el presente Convenio tienen el car醕ter de norma m韓ima de derecho necesario, salvo en aquellas normas en las que exista remisi髇 a otros 醡bitos de negociaci髇, y en cuyos supuestos habr� que estar al car醕ter, contenidos y alcance con que est� contemplada su remisi髇.

En las materias en que as� se establezca de forma expresa, el presente Convenio, y en atenci髇 a su singular naturaleza, tendr� el car醕ter de norma exclusiva y excluyente.

Tienen la consideraci髇 de materias no negociables, en todo caso: el 醡bito funcional; el 醡bito personal; las modalidades de contrataci髇; el periodo de prueba; los grupos y niveles profesionales; la ordenaci髇 jur韉ica de faltas y sanciones; las normas m韓imas en materia de seguridad y salud en el trabajo, y la movilidad geogr醘ica.

Dentro del marco normativo establecido en el E.T., y en el presente Convenio, las organizaciones firmantes consideran de inter閟 el desarrollo que, en los 醡bitos de las Comunidades Aut髇omas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario laboral, idioma y utilizaci髇 de los sistemas auton髆icos para la soluci髇 extrajudicial de conflictos colectivos laborales.

Art韈ulo 7 Globalidad

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo org醤ico e indivisible, y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

En el supuesto de que la jurisdicci髇 laboral declarase la nulidad de alguna de las normas pactadas, las partes negociadoras decidir醤, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociar dicha norma y aquellas otras que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el convenio.

Art韈ulo 8 Principios de organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo de acuerdo con lo establecido en este Convenio, y de conformidad con la legislaci髇 vigente, es facultad exclusiva de la direcci髇 de la Empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene como fin la consecuci髇 de unos niveles 髉timos de productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.

La consecuci髇 de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena fe y diligencia de empresas y trabajadores.

Los sistemas de organizaci髇 del trabajo y sus modificaciones se complementar醤, para su eficacia, con pol韙icas de formaci髇 adecuadas.

Art韈ulo 9 Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizar�, conforme a lo previsto en el presente Convenio, respetando, en todo caso, el r間imen jur韉ico, garant韆s y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podr� realizarse entre especialidades radicalmente distintas, que requieran procesos formativos complejos de adaptaci髇, salvo que se proporcione al trabajador la formaci髇 adecuada.

Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempe駉s de las funciones realizadas por el trabajador en cada momento determinar� la categor韆 que le sea de aplicaci髇.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondr� reducci髇 de la categor韆 de procedencia.

La movilidad, tanto para la realizaci髇 de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, como para la realizaci髇 de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regular� conforme a las previsiones establecidas al respecto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la empresa estime necesario que el trabajador realice trabajos correspondientes a una categor韆 superior, 閟te percibir�, durante el tiempo en que preste los mismos, el salario correspondiente a dicha categor韆.

Quienes realicen funciones de una categor韆 superior durante un periodo superior a seis meses al menos en el periodo de un a駉, o durante ocho meses al menos, en un periodo de dos a駉s, tendr醤 derecho al ascenso a la categor韆 correspondiente a las funciones realizadas.

La movilidad, cuando implique cambios entre gesti髇 t閏nica especializada y gesti髇 de servicios de car醕ter general, podr� realizarse siempre que las nuevas funciones asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional que tenga lugar de mutuo acuerdo entre las partes, habr� de respetar lo establecido con car醕ter general en este Convenio y en la legislaci髇 aplicable.

En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerir醤 acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 41.1. f) del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 10 Clasificaci髇 profesional. Criterios generales

El personal de las empresas de Gestor韆s Administrativas se clasifica en grupos profesionales en atenci髇 a las funciones que se desarrollan de conformidad con las definiciones que se detallan en los art韈ulos siguientes.

La estructura profesional que se define tiene por objeto conseguir una organizaci髇 racional y eficiente de los recursos humanos.

Art韈ulo 11 Grupos profesionales

El personal comprendido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio se clasifica en los grupos profesionales siguientes:

• Grupo I: Personal Titulado.
• Grupo II: Administraci髇.
• Grupo III: Servicios.

La clasificaci髇 de los distintos grupos y puestos de trabajo se realizar� seg鷑 las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores, en uni髇 de los factores de valoraci髇.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de dos o m醩 grupos profesionales o de dos o m醩 categor韆s dentro del mismo grupo, la asimilaci髇 a uno u otro grupo o a una u otra categor韆 se realizar� seg鷑 las funciones que resulten prevalentes.

Los factores que determinan la clasificaci髇 en cada uno de los grupos profesionales son los siguientes:

• a) Autonom韆: Valora el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones o tareas que se desarrollan.
• b) Iniciativa: Valora el nivel de sujeci髇 del puesto de trabajo a directrices y normas para la ejecuci髇 de la funci髇 que se desarrolle.
• c) Responsabilidad: Valora el grado de influencia sobre los resultados de la funci髇 desarrollada.
• d) Conocimiento: Valora la formaci髇 b醩ica necesaria para poder desarrollar correctamente la funci髇 encomendada.
• e) Complejidad: Valora el grado de integraci髇 del conjunto de factores antes mencionados para la ejecuci髇 de las funciones propias del puesto de trabajo.

Art韈ulo 12 Caracter韘ticas de los grupos profesionales

A t韙ulo enunciativo y no limitativo se enumeran funciones o actividades a desarrollar por el personal y que ser醤 las siguientes:

• Grupo I. Personal Titulado.

  Personal Titulado: Integran este grupo los trabajadores que se hallan en posesi髇 del t韙ulo acad閙ico de grado superior o medio, y tengan vinculaci髇 laboral con la empresa en raz髇 del t韙ulo que poseen, para ejercer funciones espec韋icas a que dicho t韙ulo les habilita o aquellas tareas que les sean atribuidas siempre que presten sus servicios con car醕ter exclusivo a cambio de una retribuci髇 salarial y sin sujeci髇 a la escala habitual de honorarios de su profesi髇.

• Grupo II. Administraci髇.

  Coordinador/a y/o Jefe Administraci髇: Integran esta categor韆 profesional los trabajadores que dependiendo directamente de direcci髇 o gerencia, con o sin poderes, con conocimientos t閏nicos, te髍icos y pr醕ticos, de todas o de un grupo de las materias que comprenden la gesti髇 de promover, activar, solicitar y efectuar tr醡ites de gesti髇, as� como de organizaci髇 y administraci髇 en general, realizan funciones de responsabilidad y m醲ima confianza en un despacho u oficina, en relaci髇 con la preparaci髇 de documentos, declaraciones, escritos, solicitudes, liquidaciones, tanto en el 醡bito fiscal, laboral, administrativo o de otra 韓dole en las competencias de las Administraciones P鷅licas y los organismos y entidades estatales y paraestatales; pudiendo distribuir, orientar y dirigir estos trabajos a sus subordinados.

  Puede encargarse de la direcci髇 de un 醨ea o secci髇 del despacho.

  Oficial/a de primera: Se adscriben a esta categor韆 profesional los trabajadores que actuando a las 髍denes del profesional titular del despacho o quien ostente la jefatura, si hubiere, con conocimientos te髍icos y/o pr醕ticos necesarios, realizan con la m醲ima correcci髇, trabajos que requieren iniciativa y responsabilidad, dentro de las materias propias del tr醡ite de gesti髇, las cuales ser醤 llevadas a efecto, tanto en el despacho del que depende como en centros p鷅licos o privados en consonancia con su categor韆.

  Oficial/a de segunda: Integran esta categor韆 profesional los trabajadores que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinaci髇 en todo caso al profesional titular del despacho o a quien ostente la jefatura o persona de categor韆 superior, si hubiere, realizan tr醡ites y trabajos de orden administrativo, que requieren conocimientos secundarios de la t閏nica administrativa, desarrollando tareas de gesti髇 antes las Administraciones P鷅licas, que requieran fundamentalmente conocimientos pr醕ticos. A t韙ulo enunciativo y no limitativo, confeccionar� liquidaciones, c醠culos, organizaci髇 de activos y ficheros, clasificaci髇 y despacho de correspondencia ordinaria, o instancias y escritos.

  Auxiliar administrativo: Es el empleado o empleada que realiza operaciones elementales administrativas y de ofim醫ica, tales como archivo, mecanografiado, cobro contado, introducci髇 de datos en ordenadores, cumplimentaci髇 de toda clase de impresos y formularios, liquidaciones en m醧uinas y, en general, las puramente mec醤icas inherentes al trabajo, pudiendo realizar gestiones que no requieren conocimientos t閏nicos espec韋icos, cerca de los centros de las Administraciones P鷅licas en consonancia de los cometidos de su categor韆 profesional. Realizar醤 asimismo gestiones de presentaci髇, seguimiento y retirada de documentos y asuntos ante toda clase de Administraciones P鷅licas, particulares y profesionales.

  Auxiliar de primer a駉: Es el empleado o empleada que realiza tareas administrativas e instrumentales b醩icas, y/o de apoyo en el Grupo Profesional de Administraci髇 y de introducci髇 a las actividades propias de la empresa. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciaci髇 contribuyan a la adquisici髇 de los conocimientos pr醕ticos y de formaci髇 necesarios para el desempe駉 de un trabajo m醩 cualificado. Permanecer� en esta categor韆 un m醲imo de 12 meses desde su contrataci髇, incorpor醤dose con posterioridad a la categor韆 de Auxiliar de Segundo a駉.

  Auxiliar de segundo a駉: Es el empleado o empleada que realiza tareas administrativas e instrumentales b醩icas, y/o de apoyo al Grupo Profesional de Administraci髇 y de introducci髇 a las actividades propias de la empresa. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciaci髇 contribuyan a la adquisici髇 de los conocimientos pr醕ticos y de formaci髇 necesarios para el desempe駉 de un trabajo m醩 cualificado. Permanecer� en esta categor韆 un m醲imo de 12 meses desde su contrataci髇 o desde su promoci髇 desde Auxiliar de primer a駉, incorpor醤dose con posterioridad a la categor韆 de Auxiliar Administrativo.

• Grupo III. Servicios.

  Ordenanza: Se adscriben a esta categor韆 profesional el personal subalterno cuya misi髇 consiste en hacer recados dentro y fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, as� como otros trabajos de 韓dole secundaria, ordenados por el personal de jefatura, excluidos aquellos que correspondan a otras categor韆s de 韓dole superior, fechar o sellar el correo, y trabajos an醠ogos a los especificados, de car醕ter elemental. Tendr� a su cargo el control de la limpieza, orden y conservaci髇 de los locales.

  Personal de limpieza: Se adscriben a esta categor韆 profesional quienes se ocupen de la limpieza en los locales de la empresa.

Art韈ulo 13 Principios generales

De conformidad con lo que establece el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores y al objeto de facilitar la formaci髇 profesional, los trabajadores que prestan sus servicios en este sector, tendr醤 derecho a ver facilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.

Art韈ulo 14 Objetivos

La formaci髇 profesional buscar� atender, entre otros, los siguientes objetivos:

• A) La adaptaci髇 al puesto de trabajo y a sus modificaciones.
• B) La especializaci髇 dentro del propio trabajo.
• C) La reconversi髇 profesional.
• D) La ampliaci髇 de los conocimientos aplicables a las actividades del sector.

Informaci髇: Las empresas informar醤 con car醕ter previo a la representaci髇 legal de trabajadores sobre su plan anual de formaci髇, quienes podr醤 emitir informes sobre el mismo, que en ning鷑 caso tendr醤 car醕ter vinculante.

Art韈ulo 15 Comisi髇 sectorial de Formaci髇

Se constituir� una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continuada en el 醡bito del presente Convenio, compuesta por dos representantes de la representaci髇 sindical y dos de la patronal.

Esta Comisi髇 tendr� las siguientes competencias:

• 1. Velar por el cumplimiento de los III Acuerdos Nacionales de Formaci髇 Continua (bipartito y tripartito) y cualquier otro que los sustituya, en el 醡bito del presente convenio colectivo.
• 2. Establecer los criterios orientativos para la elaboraci髇 de los planes de formaci髇 correspondientes a este 醡bito, prioridades de las iniciativas de formaci髇 que cabe desempe馻r en el sector, orientaci髇 respecto de los colectivos destinatarios de las acciones formativas, criterios que faciliten la vinculaci髇 de la formaci髇 continua sectorial con el sistema de clasificaci髇 profesional.
• 3. Proponer la realizaci髇 de estudios para la detecci髇 de las necesidades formativas.
• 4. Promover la formaci髇 continuada entre las empresas y su personal.
• 5. Favorecer el acceso a la formaci髇 del personal de menor cualificaci髇.
• 6. Realizar el seguimiento y evaluaci髇 de la formaci髇 continuada impartida en su 醡bito.

La Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continuada elaborar� su propio reglamento de funcionamiento.

Art韈ulo 16 Contrataci髇 indefinida

Para dar cumplimiento al compromiso de las empresas de promover la estabilidad en el empleo de los trabajadores incluidos en el 醡bito personal de este convenio, la modalidad de contrataci髇 habitual en el sector para cubrir las necesidades estructurales de plantilla en cada una de las empresas ser� el contrato indefinido, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial.

Art韈ulo 17 Contratos de formaci髇

Podr� formalizarse este tipo de contrato con aquellas personas que se inician en los trabajos propios de la actividad profesional con el objetivo de adquirir la formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para una completa capacitaci髇 profesional laboral.

El contrato de formaci髇 se regir� por lo establecido en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas de aplicaci髇, con las siguientes especificaciones:

• 1. El contrato de trabajo para la formaci髇 podr� celebrarse con los trabajadores que tengan una edad inferior a 21 a駉s.
• 2. La duraci髇 del contrato podr� ser de seis meses hasta dos a駉s.
• 3. El periodo de prueba ser� de un mes.
• 4. La retribuci髇 del personal contratado en formaci髇 no ser� en ning鷑 caso inferior al 80% durante el primer a駉 y al 90% durante el segundo a駉, del salario fijado en este convenio para el auxiliar administrativo. Esta retribuci髇 corresponde a una jornada efectiva de trabajo del 85%, dedicando el restante 15% a formaci髇 te髍ica, de acuerdo con el art. 11.2.e) del E.T.

A criterio de la empresa y siempre que se garantice la eficacia de la formaci髇 te髍ica, se procurar� que la misma sea impartida a distancia, por centros reconocidos.

Art韈ulo 18 Contratos de duraci髇 determinada

Dadas las caracter韘ticas del sector, y al amparo de lo previsto en el art韈ulo 15.1.b del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece que la duraci髇 m醲ima de dichos contratos ser� de nueve meses dentro de un per韔do de doce meses, contados a partir del momento en que se inicie la relaci髇 laboral.

Las actividades por las que se pueden realizar contratos eventuales por circunstancias de la producci髇 o acumulaci髇 de tareas son: aquellas que vienen motivadas por el incremento de la actividad normal de la empresa en m醩 de un 20% en comparaci髇 con la actividad media mensual. El n鷐ero total de contratos de duraci髇 determinada no puede superar el 10% del total de la plantilla de la empresa o de un contrato cuando la empresa tenga menos de diez trabajadores.

A la finalizaci髇 del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

Art韈ulo 19 Preaviso de cese

El cese voluntario del trabajador deber� ser comunicado fehacientemente a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de acuerdo con la siguiente escala:

• Grupo I: Dos meses
• Grupo II: Un mes.
• Grupo III: Quince d韆s.

Art韈ulo 20 Per韔do de prueba

Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se considerar� provisional durante un periodo de prueba que no podr� exceder del se馻lado en la siguiente escala:

• Grupo I: Seis meses.
• Grupo II: Dos meses.
• Grupo III: Quince d韆s.

Durante este periodo, tanto la empresa como el trabajador podr醤 proceder unilateralmente a la resoluci髇 del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇, salvo las legalmente establecidas.

Ser� nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

Art韈ulo 21 Jornada de trabajo

La jornada de trabajo efectivo anual ser� de 1.790 horas.

Con car醕ter general, la jornada semanal tendr� un descanso ininterrumpido de cuarenta y ocho horas consecutivas, que se recomienda que se corresponda con el s醔ado y el domingo. En todo caso, se respetar� la distribuci髇 de la jornada que establezca cada empresa, que obligatoriamente deber� considerar como descanso la tarde del s醔ado y el domingo.

Se procurar� que en verano se realice jornada continua durante dos meses consecutivos, uno de los cuales deber� ser el de agosto.

Anualmente se elaborar� por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a la representaci髇 legal de los trabajadores, que ser� expuesto en lugar visible en cada centro de trabajo.

Las empresas podr醤 establecer en la elaboraci髇 de los calendarios anuales de trabajo, incluidos como horarios especiales, la distribuci髇 irregular de la jornada en periodos de m醲ima actividad. En este caso la jornada semanal, incluidas las horas extraordinarias, no podr� exceder de 48 horas y con respeto absoluto al descanso semanal se馻lado y al diario regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

La introducci髇 de una jornada irregular en los centros que no la tuvieran establecida deber� tener la consideraci髇 de modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo y estar� sujeta a lo establecido en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 22 Vacaciones

Todos los trabajadores al servicio de la empresa disfrutar醤 de veintid髎 d韆s laborables de vacaciones anuales retribuidas. El disfrute de las vacaciones ser� proporcional al tiempo trabajado. En todo caso y a estos solos efectos, el s醔ado se considerar� d韆 no laborable.

El periodo de disfrute ser� preferentemente durante los meses de julio, agosto y septiembre y ser醤 fijadas de com鷑 acuerdo entre empresa y personal a su servicio.

El disfrute de las vacaciones podr� ser fraccionado en dos per韔dos, debi閚dose conocer las fechas que correspondan con dos meses de antelaci髇 al comienzo de su disfrute.

Art韈ulo 23 Horas extraordinarias

Con el objeto de favorecer la creaci髇 de empleo, se acuerda la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias.

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias las que superen la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria, de acuerdo con lo establecido en el art. 35 del E.T.

La compensaci髇 de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente, ser� mediante igual tiempo libre retribuido en cualquier per韔do en un plazo de tres meses siguientes a su realizaci髇. Subsidiariamente se podr醤 compensar las horas extraordinarias con una retribuci髇 econ髆ica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 50 por 100.

Art韈ulo 24 Tablas salariales

Los salarios pactados en el presente Convenio para los a駉s 2010, 2011 y 2012, en c髆puto anual, y a distribuir en 14 pagas mensuales y agrupados por niveles de las distintas categor韆s profesionales son los que se recogen en el anexo de este convenio.

El incremento salarial para el a駉 2010 ser� del 1%; para el a駉 2011, del 1,5% y para el a駉 2012, del 2%.

En el caso de que el IPC del a駉 2012 superase el 2%, los salarios de la tabla de dicho a駉, se revisar醤 ajust醤dolos al IPC experimentado en el citado a駉 natural.

Las diferencias que resultasen deber醤 ser abonadas a los trabajadores en el plazo de dos meses desde la publicaci髇 oficial y firme del citado IPC, debiendo abonarse con efectos retroactivos del 1 de enero de 2012.

V閍se la revisi髇 salarial definitiva para el a駉 2012 del Convenio colectivo estatal de gestor韆s administrativas (Res. 1 octubre 2013; 獴.O.E.� 11 octubre).LE0000514552_20130305

Art韈ulo 25 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos pagas de treinta d韆s de salario convenio (seg鷑 tablas) denominadas de verano y Navidad, que se abonar醤 en los meses de julio y diciembre y como m醲imo en las fechas del 15 de julio y el 22 de diciembre, respectivamente; pudiendo, a criterio de la empresa, ser prorrateadas mensualmente.

El personal que hubiere ingresado en la empresa o cesado en la misma en el transcurso del a駉, percibir醤 de estas pagas, la parte proporcional al tiempo trabajado.

Art韈ulo 26 Gastos de locomoci髇 y dietas

El personal afectado por el presente convenio que se desplace de la localidad donde se encuentre el centro de trabajo tendr� derecho a percibir:

• a) Gastos de locomoci髇: Los desplazamientos que, como consecuencia de los cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempe馻dos fuera del t閞mino municipal donde radique su centro de trabajo, ser醤 abonados por la empresa.

  Cuando para tales desplazamientos los trabajadores utilicen veh韈ulo propio, siempre que se haya recibido autorizaci髇 previa de la empresa para ello, percibir� una indemnizaci髇 de 0,19 € por kil髆etro realizado.

• b) Dietas: Los trabajadores que, por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse a poblaci髇 distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibir醤 una dieta de 13 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y 25 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correr� con los gastos de alojamiento, que en ning鷑 caso ser� superior a la categor韆 de tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.

Art韈ulo 27 Estudios

El personal que se halle cursando estudios para la obtenci髇 de t韙ulo acad閙ico o profesional oficiales, tendr� derecho al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a ex醡enes, con obligaci髇 de presentar los correspondientes justificantes, as� como a una preferencia para elegir turno de trabajo si 閟te es el r間imen instaurado en la empresa.

Art韈ulo 28 Permisos retribuidos

El personal afectado por el presente convenio tendr� derecho, previo aviso y justificaci髇, a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) En caso de matrimonio 15 d韆s, que podr醤 ser acumulables al periodo de vacaciones. Tendr醤 derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se constituyan, a partir de la firma del presente convenio, de acuerdo con las legislaciones auton髆icas que regulan dichas situaciones.
• b) Matrimonio de padres, hermanos e hijos: un d韆 que ser� ampliable a 2, cuando el trabajador necesite efectuar un desplazamiento de m醩 de 100 kms de donde radique el centro de trabajo.
• c) Tres d韆s en los casos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento familiar o preadoptivo.

  Ser醤 ampliables a cinco d韆s naturales, cuando se necesite efectuar un desplazamiento de m醩 de 100 kms. de donde radique el centro de trabajo.

• d) Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a disfrutar de permiso por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral.
• e) Cinco d韆s por fallecimiento del c髇yuge o persona vinculada con an醠oga relaci髇 afectiva, padres e hijos. Dos d韆s, ampliables a tres cuando se necesite efectuar un desplazamiento de m醩 de 100 kms de donde radique el centro de trabajo, por fallecimiento de hermanos, abuelos, nietos y suegros.
• f) Tres d韆s naturales, ampliables a cuatro, cuando se necesite efectuar un desplazamiento de m醩 de 100 kms de donde radique el centro de trabajo, por enfermedad o accidente grave, en ambos casos con hospitalizaci髇, del c髇yuge o persona vinculada con an醠oga relaci髇 afectiva, o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• g) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• i) A los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes.
• j) Por la disposici髇 del cr閐ito de horas mensuales atribuido a los legales representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representaci髇.
• k) Visitas m閐icas: el tiempo imprescindible. Salvo caso de urgencia, los trabajadores deber醤 preavisar a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 24 horas. En todos los casos deber醤 aportar a la empresa justificante de la visita realizada y del tiempo invertido.
• l) Por necesidades personales con previo aviso: un d韆 al a駉, que no podr� acumularse a las vacaciones, salvo pacto en contra. Las empresas podr醤 excluir para el disfrute del d韆 de libre disposici髇 los per韔dos de m醲ima actividad.

  Igualmente se disfrutar� de otro d韆 adicional de permiso retribuido que preferentemente ser� el 24 o el 31 de diciembre. La fecha de su disfrute ser� fijada por la empresa para cada persona, pudiendo dividir la plantilla en dos o m醩 a los efectos de no cerrar la empresa.

Art韈ulo 29 Excedencias para atender el cuidado de menores y familiares

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. En el supuesto de adopci髇 internacional el derecho nace en el momento de la notificaci髇 de la embajada. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dar� fin al que en su caso de viniera disfrutando.

La duraci髇 de este tipo de excedencias podr� alcanzar los siguientes periodos m醲imos:

• a) Un per韔do m醲imo de doce meses a partir de la finalizaci髇 de la baja maternal. Durante este tiempo, el trabajador, aunque se encuentre en situaci髇 de excedencia, podr� aprovechar los programas de formaci髇 establecidos en la empresa, como si estuviera en activo.
• b) Un periodo no superior a tres a駉s, a contar desde la fecha de nacimiento o adopci髇 del hijo.

El personal asimismo tendr� derecho a un periodo de excedencia que no podr� ser superior a dos a駉s para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempe馿n ninguna actividad retribuida. Cuando un nuevo familiar causante d� derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma pondr� fin al que se venga disfrutando.

Las excedencias reguladas en este art韈ulo se han de solicitar siempre por escrito, con quince d韆s de antelaci髇 como m韓imo, respecto a la fecha de inicio. La empresa ha de contestar, tambi閚 por escrito, en el plazo de los cinco d韆s siguientes.

Las excedencias reguladas en este art韈ulo no son retribuidas pero s� computan a efectos de antig黣dad. Al finalizar la excedencia la reincorporaci髇 al trabajo ser� autom醫ica a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que se ten韆 antes de su disfrute, siempre y cuando la excedencia no supere los dos a駉s de duraci髇.

Art韈ulo 30 Pausas y reducciones de jornada

Para la lactancia de hijos menores de nueve meses las trabajadoras tienen derecho a una pausa o reducci髇 de jornada de una hora de duraci髇, durante la cual podr醤 ausentarse del lugar del centro de trabajo. Dicha pausa se podr� dividir en dos fracciones. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.

En los supuestos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, hayan de continuar hospitalizados a continuaci髇 del parto, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo y a su opci髇 tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa solo uno de ellos podr� ejercitar estos derechos.

Los trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo menores de ocho a駉s, o personas con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿n una actividad retribuida, tiene derecho a una reducci髇 de la jornada laboral de hasta un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella, con la correspondiente disminuci髇 proporcional de sus retribuciones.

Si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no desempe馿 ninguna actividad retribuida y que por raz髇 de edad, accidente o enfermedad est� incapacitado para valerse por s� mismo.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los previstos en este art韈ulo corresponden al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 31 Permisos no retribuidos

Los trabajadores al servicio de las empresas que lleven como m韓imo dos a駉s en la misma, tendr� derecho a solicitar un 鷑ico permiso sin sueldo al a駉, por un m醲imo de 20 d韆s. Las empresas habr醤 de otorgar dicho permiso, salvo que no resulte posible por necesidades perentorias del servicio. Su solicitud y concesi髇 deber醤 formularse por escrito.

Art韈ulo 32 Jubilaci髇 anticipada a los sesenta y cuatro a駉s

Los trabajadores que lo deseen podr醤 negociar con sus empresas la jubilaci髇 anticipada a los sesenta y cuatro a駉s, ateni閚dose a la legislaci髇 vigente.

A estos efectos, simult醤eamente se proceder� por parte de la empresa a la contrataci髇 de trabajadores j髒enes o perceptores de la prestaci髇 de desempleo, en n鷐ero igual al de las jubilaciones anticipadas, con un contrato que ser� de id閚tica naturaleza al que se extingue por jubilaci髇 del trabajador en cuanto a su duraci髇, pero no en lo que se refiere a la categor韆 profesional que ostentase la persona jubilada, que podr� ser distinta en todo momento.

Art韈ulo 33 Indemnizaci髇 extraordinaria por muerte y gran invalidez

Las empresas contratar醤 un seguro, a favor de sus trabajadores, de doce mil quinientos euros (12.500,00 €) por muerte o invalidez en cualquiera de sus grados, siempre que 閟tas se deriven de accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el supuesto de muerte, la indemnizaci髇 se abonar� a la viuda/o o beneficiarios del trabajador, seg鷑 la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 34 Incapacidad temporal

Durante los procesos de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional las empresas complementaran las prestaciones econ髆icas que los trabajadores afectados reciban en la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribuci髇 en jornada ordinaria. Dicho complemento se abonar� a partir del primer d韆 hasta como m醲imo cumplirse dieciocho meses de haberse iniciado la situaci髇 de I.T.

Durante los procesos de I.T. por enfermedad com鷑 o accidente no laboral que supongan hospitalizaci髇 del que lo sufra, las empresas complementaran las prestaciones econ髆icas que los trabajadores afectados reciban de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribuci髇 en jornada ordinaria a partir del primer d韆 de baja hasta un m醲imo de 18 meses.

Durante los procesos de I.T por enfermedad com鷑 o accidente no laboral no previstos en el p醨rafo anterior las empresas complementaran las prestaciones econ髆icas que los trabajadores afectados reciban de la Seguridad Social seg鷑 la siguiente escala:

• Desde el primer d韆 al tercero, ambos inclusive, hasta el 60 por ciento de su retribuci髇.
• Desde el cuarto d韆 al vig閟imo, ambos inclusive, hasta el 75 por ciento de su retribuci髇.
• Desde el vig閟imo primer d韆 hasta un m醲imo de doce meses desde la fecha de inicio de la I.T. hasta el 100 por ciento de su retribuci髇.

El complemento de los d韆s primero al tercero, ambos inclusive, por I.T. derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral que no requieran hospitalizaci髇, s髄o se percibir� durante un m醲imo de doce d韆s por cada a駉 natural.

Art韈ulo 35 Faltas

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores al servicio de las empresas se clasificar醤, seg鷑 su importancia, reincidencia e intenci髇 y las circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.

La falta, sea cual fuere su calificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita motivada de la empresa al trabajador.

Ser醤 faltas leves:

• 1. Faltar un d韆 al trabajo sin causa justificada en el plazo de un mes.
• 2. Hasta tres faltas de puntualidad no justificadas en un mes.
• 3. Falta de limpieza e higiene personal.
• 4. Falta de atenci髇 o diligencia con el p鷅lico o los clientes.
• 5. La embriaguez ocasional.

Se calificar醤 de faltas graves las siguientes:

• 1. La falta de dos d韆s al trabajo en un mes sin causa justificada.
• 2. Cuatro faltas de puntualidad no justificadas en el plazo de un mes.
• 3. La simulaci髇 de enfermedad accidente para faltar al trabajo un d韆.
• 4. El abandono del trabajo sin causa justificada.
• 5. La negligencia en el trabajo y en el cuidado de las instalaciones y equipos, que cause perjuicio a los clientes, a la empresa o a terceros.
• 6. La reincidencia en la comisi髇 de faltas leves, salvo las de puntualidad y asistencia, que se computan tal como se establece en los n鷐eros anteriores.

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• 1. La reincidencia en falta grave dentro del mismo trimestre, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que 閟ta haya sido sancionada.
• 2. La falta de cinco d韆s al trabajo en el per韔do de tres meses.
• 3. M醩 de diez faltas de puntualidad en el per韔do de seis meses, o de veinte en un a駉.
• 4. El dar a conocer, revelar o comentar fuera del lugar de trabajo datos de inter閟 fiscal, comercial, mercantil o de cualquier otra 韓dole relativos a clientes.
• 5. La copia, manipulaci髇, alteraci髇, p閞dida, destrucci髇 y la cesi髇, todo ello, ya sea total o parcial, de ficheros y datos inform醫icos y de todo tipo y la extracci髇 de los mismos de la empresa.
• 6. El acoso sexual, entendiendo como tal aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrolladas en el 醡bito de organizaci髇 o direcci髇 de una empresa, realizadas por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la v韈tima, determinando una situaci髇 que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.
• 7. Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de consideraci髇 y respeto a jefes, compa馿ros o subordinados.
• 8. La dedicaci髇 a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa si no media autorizaci髇 de la misma.
• 9. El hurto y el robo, tanto a la empresa, como a los compa馿ros, y a clientes. Asimismo, el falsear datos con el objeto de obtener un beneficio econ髆ico.
• 10. El abandono del puesto de trabajo cuando se desempe馻n funciones de responsabilidad.
• 11. Las faltas tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores que den lugar al despido disciplinario, y que no est閚 contempladas como faltas muy graves en los n鷐eros anteriores.

Art韈ulo 36 Sanciones

Las sanciones m醲imas que pueden imponerse a quienes incurran en faltas ser醤 las siguientes:

• Por falta leve:

  Amonestaci髇 por escrito.

  Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta un d韆.

• Por falta grave:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a diez d韆s

• Por falta muy grave:

  A elecci髇 de la empresa:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de once a sesenta d韆s.

  Despido.

Todas las sanciones impuestas ser醤 ejecutivas desde el momento que se comuniquen al personal sancionado, sin perjuicio del derecho de 閟te a reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

Art韈ulo 37 Procedimiento

Corresponde a la Direcci髇 de las empresas o persona en quien delegue, la facultad de imponer sanciones.

• 1. Ser� necesaria la apertura de expediente en el caso de sanciones graves o muy graves impuestas a los trabajadores que ostenten el cargo de representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
• 2. La Direcci髇 de la empresa comunicar� a la representaci髇 legal de los trabajadores, las sanciones por faltas graves o muy graves que se impongan a quienes ostenten los cargos citados en el apartado anterior, haci閚doles saber el derecho que asiste, tanto al interesado como al 髍gano de representaci髇 de los trabajadores, a ser o韉os. Asimismo, deber醤 serle comunicados a la representaci髇 legal de los trabajadores, aquellos expedientes disciplinarios cuya propuesta de resoluci髇 sea el despido.
• 3. S髄o en el caso al que se refieren los apartados anteriores, si para esclarecer los hechos, fuera necesaria la instrucci髇 de un expediente, 閟te se iniciar� con la orden de incoaci髇 adoptada por el Jefe correspondiente de la empresa, quien designar� al instructor del mismo, que podr� no pertenecer a aquella ni como empresario ni como trabajador. El instructor podr� practicar cuantas pruebas considere pertinentes y sean admisibles en Derecho.
• 4. De toda sanci髇 se dar� traslado por escrito a la persona afectada por aqu閘la, quien deber� acusar recibo de la comunicaci髇. En la misma se describir醤 claramente los actos constitutivos de la falta, la fecha o fechas de su comisi髇, graduaci髇 de la misma y sanci髇 adoptada por la Direcci髇 de la empresa.

  Todas las sanciones dictadas por la empresa, deber醤 ser comunicadas a la representaci髇 legal de los trabajadores.

  Las empresas anotar醤 en los expedientes personales de los trabajadores/as las sanciones impuestas.

  Cancelaci髇:

  Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedan canceladas al cumplirse los plazos de dos meses, cuatro meses y dieciocho meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave. Ello no significar� la cancelaci髇 de antecedentes a los efectos de la tipificaci髇 de las faltas por reincidencia o reiteraci髇.

Art韈ulo 38 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la Direcci髇 de la empresa tenga conocimiento de su comisi髇 y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Dichos plazos quedar醤 interrumpidos por cualquier acto propio del expediente disciplinario, siempre que la duraci髇 de este, en su conjunto, no supere el plazo de un mes, a partir de la incoaci髇 del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona expedientada.

Art韈ulo 39 Cl醬sula de inaplicaci髇 (descuelgue)

Se podr� inaplicar el r間imen salarial e incrementos previsto en este convenio, cuando la situaci髇 y perspectivas econ髆icas de cualquier empresa afectada por el mismo pudieran verse da馻das como consecuencia de tal aplicaci髇, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

La solicitud de descuelgue la iniciar� el empresario, quien la comunicar� a la representaci髇 legal de los trabajadores de su empresa, el comit� de empresa, delegados de personal o en su caso, la comisi髇 de trabajadores designados seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

La comunicaci髇 deber� hacerse por escrito y en ella se incluir醤 los siguientes documentos:

Memoria explicativa de las causas econ髆icas, tecnol骻icas o productivas que motivan la solicitud, en la que se har� constar la situaci髇 econ髆ica y financiera de la empresa y la afectaci髇 al mantenimiento del empleo. Deber� adjuntarse la documentaci髇 legal pertinente. Asimismo explicar醤 las medidas de car醕ter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.

Tras un periodo de consultas de quince d韆s, las representaciones de la empresa y los trabajadores adoptar醤 la resoluci髇 que proceda, que se comunicar� a la comisi髇 paritaria de este convenio para su constancia.

Art韈ulo 40 Comisi髇 paritaria

1. Se crea la comisi髇 paritaria del convenio como 髍gano para la interpretaci髇 y la vigencia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.

2. La comisi髇 paritaria estar� formada por cuatro vocales, en representaci髇 de cada una de las partes firmantes, que se designar醤 en la sesi髇 constitutiva de la misma.

3. Se reunir� la comisi髇 a petici髇 de cualquiera de las partes mediante una convocatoria previa con orden del d韆 dada a conocer a la otra parte, como m韓imo, con cinco d韆s h醔iles de antelaci髇.

4. La comisi髇 podr� utilizar los servicios de asesores que ser醤 libremente designados por cada una de las partes a su cargo, pudiendo asistir a las reuniones con voz pero sin voto.

5. Del contenido de las reuniones de la comisi髇 y de lo acordado se levantar� acta.

6. La comisi髇 paritaria elaborar�, en la primera sesi髇, el reglamento de funcionamiento de esta comisi髇.

7. El domicilio de la comisi髇 ser� el de la Asociaci髇 Profesional Nacional de Gestores Administrativos, calle Mayor, 58, 28013 Madrid. La correspondencia que se dirija a la Comisi髇 deber� enviarse a la misma por correo certificado.

Art韈ulo 41 Funciones de la comisi髇 paritaria

1. Interpretaci髇, vigilancia, estudio y aplicaci髇 del convenio.

2. Participaci髇 en la determinaci髇 de los programas de formaci髇 que se hayan de desarrollar con car醕ter general, de acuerdo con lo que establece este convenio.

3. Las controversias colectivas derivadas de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del convenio ser醤 sometidas, a trav閟 de las partes firmantes, a la mediaci髇 de la comisi髇 paritaria y si no se alcanza un acuerdo en el tr醡ite de mediaci髇 la comisi髇 podr� acordar someterlas a arbitraje.

4. El estudio de las solicitudes por parte de las empresas de la inaplicaci髇 de los aumentos salariales pactados.

Art韈ulo 42 Salud laboral

Las partes afectadas por este Convenio cumplir醤 las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

Art韈ulo 43 Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud

Durante la vigencia del presente convenio se constituir� entre los firmantes del mismo una Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud, con car醕ter paritario, integrada por cuatro miembros de la representaci髇 empresarial y otros cuatro designados por los sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisi髇 podr醤 asistir, con voz y sin voto, hasta un m醲imo de dos asesores por representaci髇.

La Comisi髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento interno.

La Comisi髇 tendr� como misi髇 esencial la de velar por el cumplimiento de la normativa legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector. As� como la promoci髇 de campa馻s de informaci髇 y formaci髇, entre las empresas y personal a su servicio.

Art韈ulo 44 Acumulaci髇 de cr閐itos horarios

Los cr閐itos horarios que ostentan los representantes de los trabajadores, podr醤 ser acumulados en uno o varios miembros de la representaci髇 unitaria que sean de la misma secci髇 sindical, hasta un m醲imo de 80 horas mensuales.

Si un representante de los trabajadores, es al mismo tiempo delegado sindical podr� acumular las horas sindicales que le corresponder韆n por cada uno de los mencionados cargos.

Los representantes sindicales que participen en la Comisi髇 Negociadora de este convenio o en cualquiera de las comisiones sectoriales creadas por 閘, tendr醤 derecho a los permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de las mismas y las horas utilizadas no computar醤 dentro del cr閐ito de horas sindicales en la empresa.

Art韈ulo 45 Uso sindical del correo electr髇ico

Los sindicatos firmantes y sus secciones sindicales podr醤 remitir noticias de inter閟 sindical al personal afectado por este convenio, a sus afiliados y secciones sindicales, mediante correos electr髇icos, siempre que estos env韔s sean prudentes y no masivos y no provoquen bloqueos en los servidores de las empresas.

Art韈ulo 46 羗bito electoral para la elecci髇 de los 髍ganos de representaci髇 unitaria de los trabajadores

En las empresas que tengan en la misma provincia dos o m醩 centros de trabajo que en su conjunto sumen m醩 de diez y menos de cincuenta trabajadores se podr醤 elegir delegados de personal provinciales en la cuant韆 siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.

Si el censo de trabajadores en una provincia es de 50 o m醩, se podr� elegir un comit� de empresa conjunto a nivel provincial con el n鷐ero de miembros establecidos por el art韈ulo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 47 Igualdad de condiciones

Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicaci髇 del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por razones de lengua, dentro del estado espa駉l. Tampoco podr醤 ser discriminados por raz髇 de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe馻r el trabajo o empleo de que se trate.

Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obst醕ulos que puedan incidir en el incumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as� como poner en marcha medidas de acci髇 positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci髇.

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con la representaci髇 legal de trabajadores en la forma que determine la legislaci髇 laboral en cada momento.

Planes de igualdad:

En el caso de empresas con una plantilla superior a 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en los art韈ulos, 45, 46 y 47 de la Ley Org醤ica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres que deber� ser, asimismo, objeto de negociaci髇 en la forma que se determina en la legislaci髇 laboral, tal como dispone el art韈ulo 17.5 del E.T.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de trabajadores o, en su defecto, a la representaci髇 sindical en la Comisi髇 Paritaria.

Los Planes de Igualdad deber醤 ser negociados con la representaci髇 sindical, en el plazo m醲imo de seis meses desde la firma del presente Convenio Colectivo.

Necesariamente los Planes de Igualdad deber醤 contener medidas referentes a las siguientes materias:

• 1. Acceso al empleo.
• 2. Clasificaci髇 profesional.
• 3. Promoci髇 y formaci髇.
• 4. Retribuci髇.

Todo ello de acuerdo con los art韈ulos 45, 46 y 47 de la Ley Org醤ica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Art韈ulo 48 Derechos laborales de las trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero

Estas trabajadoras tienen derecho:

• 1. A la reducci髇 de su jornada con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, una tercera parte y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. La concreci髇 horaria de la reducci髇 se har� por acuerdo entre empresa y trabajadora y en caso de desacuerdo las discrepancias ser醤 resueltas por el procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
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