ACUERDO DEL CONSEJO DE MINISTROS POR EL QUE SE APRUEBA EL ACUERDO ADMINISTRACI覰-SINDICATOS PARA EL PER蚈DO 2003-2004 PARA LA MODERNIZACI覰 Y MEJORA DE LA ADMINISTRACI覰 P贐LICA

En virtud de las reuniones mantenidas entre representantes de los Ministerios de Administraciones P鷅licas y de Hacienda y las organizaciones sindicales m醩 representativas, se alcanz�, con fecha trece de noviembre del presente a駉, un Acuerdo para el per韔do 2003-2004 con el objeto de modernizar y mejorar la Administraci髇 P鷅lica, incrementando sus niveles de calidad y de competitividad, con las organizaciones Comisiones Obreras (CC.OO.), Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF).

Conforme al art韈ulo 35 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de 觬ganos de Representaci髇, Determinaci髇 de las Condiciones de Trabajo y Participaci髇 del Personal al Servicio de las Administraciones P鷅licas, los acuerdos celebrados entre los representantes de la Administraci髇 del Estado y de las organizaciones sindicales que versen sobre materias que sean competencia del Consejo de Ministros, necesitar醤 para su validez y eficacia la aprobaci髇 expresa y formal de dicho 髍gano colegiado.

As�, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 35 de la mencionada Ley, el Consejo de Ministros resuelve aprobar el Acuerdo Administraci髇-Sindicatos para la Modernizaci髇 y Mejora de la Administraci髇 P鷅lica, para el per韔do 2003-2004, suscrito el mi閞coles 13 de noviembre de 2002, cuyo texto figura como anexo.

ANEXO

En Madrid, a 13 de noviembre de 2002, las representaciones de la Administraci髇 General del Estado y de las organizaciones sindicales, Comisiones Obreras (CC.OO.), Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-CSIF), tras la negociaci髇 llevada a cabo en la Mesa General de Negociaci髇 de la Administraci髇 General del Estado, convienen suscribir el presente

Acuerdo Administraci髇-Sindicatos para la modernizaci髇 y mejora de la Administraci髇 P鷅lica

PRE罬BULO

En los 鷏timos a駉s, las Administraciones P鷅licas han vivido un intenso proceso de transferencias desde la Administraci髇 General del Estado a las Comunidades Aut髇omas, que ha comportado la cesi髇 de un volumen muy importante de recursos humanos y materiales a estas Administraciones Territoriales, particularmente en 醡bitos tan transcendentes para la prestaci髇 de servicios a los ciudadanos como la educaci髇 o la sanidad.

Una vez concluido este proceso de transferencias se hace preciso dar un nuevo impulso y una nueva orientaci髇 a la calidad en la prestaci髇 de los servicios en el 醡bito de la Administraci髇 del Estado, tanto en la Administraci髇 Central como en su Administraci髇 Perif閞ica.

El presente acuerdo entre la Administraci髇 y los sindicatos para la modernizaci髇 y la mejora de la Administraci髇 P鷅lica se propone avanzar en este objetivo esencial de mejorar los servicios que se prestan a los ciudadanos, de incrementar sus niveles de calidad y de competitividad, de conseguir una Administraci髇 m醩 r醦ida y 醙il en la atenci髇 a los ciudadanos; que aumente, en suma, los niveles de eficiencia y eficacia con que se prestan los servicios p鷅licos.

Un factor clave para mejorar la calidad de los servicios que presta la Administraci髇 General del Estado, lo cons tituye la adecuada ordenaci髇 y gesti髇 de sus recursos humanos. Obtener la m醲ima rentabilidad de estos recursos humanos permitir� a la Administraci髇 General del Estado asegurar el 髉timo cumplimiento de sus objetivos y alcanzar los resultados previstos al dise馻r las pol韙icas p鷅licas.

En definitiva, es preciso que la Administraci髇 General del Estado intensifique su acci髇 en el proceso de modernizaci髇 y de mejora de la calidad. Alcanzar este objetivo s髄o puede conseguirse si se act鷄 motivando adecuadamente a los empleados que sirven a la organizaci髇.

Es el conjunto del personal el que har� que se consigan los objetivos y resultados previstos.

La Administraci髇 General del Estado y los sindicatos est醤 firmemente decididos a que se articulen nuevos instrumentos y procesos de ordenaci髇 y gesti髇 de los recursos humanos, que hagan que el ciudadano vea satisfechas sus necesidades con el nivel m醩 alto posible de calidad, celeridad y eficacia.

A los anteriores fines responden las medidas contenidas en el presente Acuerdo, que incorporan importantes novedades en el modelo de Funci髇 P鷅lica. As�, el Acuerdo contempla medidas dirigidas a aumentar la eficacia en la prestaci髇 de los servicios por la Administraci髇; medidas encaminadas a mejorar la calidad de vida en el trabajo y a favorecer la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral; medidas dirigidas a impulsar la profesionalizaci髇 y cualificaci髇 de los empleados p鷅licos, y medidas encaminadas a favorecer la estabilidad en el empleo p鷅lico.

Impulsar la modernizaci髇 de la Administraci髇 General del Estado y la mejora de la calidad de los servicios p鷅licos que presta a los ciudadanos no puede lograrse sin la implicaci髇 de los empleados p鷅licos y por ello es fundamental el di醠ogo con las organizaciones sindicales, como interlocutores y part韈ipes activos en la mejora de la Administraci髇.

En el marco de este Acuerdo, se contemplan, por tanto, una serie de medidas de ordenaci髇 retributiva y de incentivos salariales vinculados a las propuestas de modernizaci髇 y mejora de la calidad en la Administraci髇 P鷅lica, como elemento de motivaci髇 y reconocimiento a las tareas de prestaci髇 de servicios a los ciudadanos.

OBJETIVOS

En el marco del di醠ogo social, el Gobierno y las organizaciones sindicales representativas en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado, convienen en la necesidad de proceder a la negociaci髇 de un Acuerdo Administraci髇-Sindicatos para los pr髕imos dos a駉s que recoja y regule los objetivos que ambas partes pretenden conseguir en el marco de un mejor funcionamiento de la Administraci髇 P鷅lica y de la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados p鷅licos, manteniendo los elementos positivos del sistema e incorporando los cambios esenciales necesarios para cumplir los retos que la Administraci髇 tiene planteados, fundamentalmente el incremento de la calidad en la prestaci髇 de los servicios p鷅licos y la gesti髇 eficaz de los recursos humanos.

El objetivo prioritario es la mejora de los servicios que presta la Administraci髇 a los ciudadanos, adapt醤dose la Administraci髇 General del Estado a las demandas sociales, racionalizando la estructura de la plantilla, el perfil de los empleados y modificando las condiciones de la prestaci髇 del servicio.

A estos efectos, las l韓eas de actuaci髇 que el Acuerdo considera son las siguientes:

Aumento de la eficacia en la prestaci髇 de los servicios, a trav閟 de:

Reordenaci髇 de los efectivos atendiendo a 醨eas prioritarias.

Potenciaci髇 de la movilidad en la AGE, entre las distintas Administraciones P鷅licas y en la Uni髇 Europea.

Oferta de empleo p鷅lico que coadyuve al control de la temporalidad.

Ampliaci髇 del horario de atenci髇 al p鷅lico.

Homogeneizaci髇 del horario de trabajo.

Potenciaci髇 de servicios de informaci髇 鷑ica para todas las Administraciones P鷅licas.

Reducci髇 del absentismo laboral.

Apoyo a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral, a trav閟 de:

Promoci髇 de servicios de guarder韆.

Potenciaci髇 de la prestaci髇 de servicios a tiempo parcial.

Movilidad voluntaria por motivos de salud.

Impulso a la profesionalizaci髇 y cualificaci髇 de los empleados p鷅licos, a trav閟 de:

Potenciaci髇 de la carrera profesional.

Fortalecimiento de la promoci髇 interna.

Impulso a la formaci髇, fundamentalmente en nuevas tecnolog韆s e idiomas.

Establecimiento de medidas a favor de la estabilidad en el empleo p鷅lico, a trav閟 de:

Finalizaci髇 de los procesos de consolidaci髇.

Disminuci髇 de la tasa de temporalidad.

Ordenaci髇 de las contrataciones de car醕ter temporal.

Mejora de la calidad de vida en el trabajo, a trav閟 de:

Incremento de medidas tendentes al desarrollo del bienestar social.

Mejora de las condiciones de trabajo.

Potenciaci髇 de la prevenci髇 de riesgos laborales.

Ordenaci髇 retributiva e incentivos salariales vinculados a las propuestas de modernizaci髇 y mejora de la calidad en la Administraci髇 P鷅lica, a trav閟 de:

Ordenaci髇 y conciliaci髇 de las retribuciones en el 醡bito del conjunto de las Administraciones P鷅licas.

Programas de aumento de la productividad y el rendimiento.

Mejora selectiva de los servicios prioritarios.

Mejora del Marco de las Relaciones Laborales:

Regulaci髇 integrada de los derechos y garant韆s sindicales.

Adaptaci髇 y actualizaci髇 de los procedimientos de negociaci髇.

T蚑ULO I

Medidas dirigidas a aumentar la eficacia y la calidad en la prestaci髇 de los servicios

CAP蚑ULO I

Planificaci髇 de recursos humanos

Diagn髎tico global de la situaci髇 de recursos humanos

Administraci髇 y sindicatos consideran que la planificaci髇 es un instrumento esencial para cumplir con los principios de eficacia y eficiencia que deben presidir toda pol韙ica de Recursos Humanos.

Para potenciar este instrumento, la Administraci髇 elaborar� en el plazo m醲imo de seis meses un Diagn髎tico global de la situaci髇 de los recursos humanos en la Administraci髇 General del Estado que permita dise馻r pol韙icas de empleo m醩 acordes con las necesidades de la Administraci髇 y avanzar en la mejora de los servicios p鷅licos.

Este Diagn髎tico se realizar� sobre la base de las orientaciones siguientes: satisfacer las necesidades de efectivos de las 醨eas prioritarias y dirigir los flujos de personal hacia las mismas; atender eficazmente la ordenaci髇 y gesti髇 del personal; corregir las deficiencias detectadas en materia de incorporaci髇 de personal temporal; adaptar las relaciones de puestos de trabajo a las necesidades de efectivos; distribuir los efectivos de acuerdo con el reparto real de funciones y cargas de trabajo y orientar la movilidad, el ingreso y reingreso hacia los servicios prioritarios.

Al Grupo de Trabajo de planificaci髇 de recursos humanos se trasladar醤 los criterios y los objetivos del Diagn髎tico, as� como la informaci髇 m醩 relevante sobre los trabajos desarrollados. Este Grupo podr� hacer propuestas para mejorar las medidas a desarrollar.

La planificaci髇 en los Departamentos y, cuando por su volumen as� se entienda necesario, en los organismos aut髇omos, se articular� en planes estrat間icos de recursos humanos de car醕ter plurianual en los que se resuma esta pol韙ica para el per韔do temporal comprendido, de conformidad con los criterios generales establecidos por los Ministerios de Administraciones P鷅licas y Hacienda.

Estos planes ser醤 elaborados por los Departamentos y organismos y acordados con el Ministerio de Administraciones P鷅licas y el Ministerio de Hacienda y contendr醤, al menos: los objetivos y estrategias de la organizaci髇, an醠isis de cargas de trabajo, inventario de recursos humanos, evoluci髇 previsible de las plantillas, objetivos en materia de recursos humanos, pol韙ica de recursos humanos y evaluaci髇 de los resultados alcanzados.

Para la aplicaci髇 de las medidas que resulten de este proceso se atender� a lo previsto en el art韈ulo 32 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de 髍ganos de representaci髇, determinaci髇 de las condiciones de trabajo y participaci髇 del personal al servicio de las Administraciones P鷅licas.

Dise駉 de planes de oferta de empleo p鷅lico

El correcto dimensionamiento del volumen de efectivos del sector p鷅lico y la racionalizaci髇 de sus recursos humanos son un factor clave de cara a conseguir la mayor eficiencia en el gasto p鷅lico.

El Gobierno considera que la limitaci髇 de la tasa de reposici髇 ha sido un instrumento de ordenaci髇 para las Administraciones P鷅licas. Hoy es necesario, para completar las pol韙icas seguidas con anterioridad, aumentar la estabilidad en el empleo. Asentado este objetivo, se hace necesario en este momento completarlo con el aumento de la estabilidad en el empleo de los trabajadores de las Administraciones P鷅licas y con un control estricto de la temporalidad.

Para ello, en el a駉 2003 y 2004 el n鷐ero de plazas de nuevo ingreso no podr� superar al que resulte de aplicaci髇 del 100 por 100 de la tasa de reposici髇 de efectivos, y la oferta de empleo p鷅lico incluir� todos los puestos y plazas desempe馻dos por interinos, nombrados o contratados durante los dos ejercicios anteriores, excepto aquellos sobre los que existe una reserva o est閚 incursos en procesos de provisi髇.

Durante el per韔do de vigencia del acuerdo los criterios generales que orientar醤 el dise駉 y preparaci髇 de la Oferta de Empleo P鷅lico ser醤, adem醩 de los recogidos en la Ley de Presupuestos, los siguientes:

• Los derivados de los resultados del Diagn髎tico global y los planes estrat間icos.
• La optimizaci髇 de los recursos existentes.
• La atenci髇 a las necesidades que la organizaci髇 no puede satisfacer con personal propio.
• Fomento de la promoci髇 interna.
• La sustituci髇 del personal temporal en puestos estructurales por personal fijo.
• La especializaci髇 del personal al servicio de la Administraci髇 General del Estado.
• La agilizaci髇 de los procesos selectivos.

CAP蚑ULO II

Movilidad y provisi髇 de puestos

Criterios sobre movilidad

El Diagn髎tico global de recursos humanos y los planes estrat間icos se馻lar醤 los criterios que regir醤 la movilidad del personal al servicio de la Administraci髇 General del Estado. La calificaci髇 de un 醡bito geogr醘ico, funcional o administrativo como deficitario podr� comportar restricciones de la movilidad hacia el exterior del personal que presta servicios en el mismo. A 玸ensu contrario�, la calificaci髇 de un 醡bito como excedentario conllevar� tambi閚 restricciones en cuanto a la incorporaci髇 de personal procedente de otras unidades administrativas y determinar� la puesta en marcha de mecanismos de movilidad que permitan incorporar este personal a unidades deficitarias. Estas restricciones se mantendr醤 mientras no se modifique la calificaci髇 del 醡bito o hasta que se proceda a realizar un nuevo Diagn髎tico y de no darse ninguna de estas dos circunstancias por un m醲imo de dos a駉s.

El Grupo de Trabajo de planificaci髇 de recursos humanos tendr� conocimiento previo de las convocatorias de los concursos dirigidos e informar� de los concursos selectivos interdepartamentales de car醕ter unitario, dirigidos a aquellos 醡bitos donde existe d閒icit de personal.

Adem醩 de medidas sobre movilidad, la Administraci髇 estudiar� y pondr� en marcha otras soluciones que permitan asegurar una mejor ordenaci髇 de los recursos humanos. Entre 閟tas podr醤 contemplarse medidas que afecten a la estructura y caracter韘ticas de los puestos de trabajo, mecanismos que propicien una mayor permanencia en el destino de los funcionarios, correcta asignaci髇 del personal en funci髇 de las competencias, y otras medidas incentivadoras.

Con car醕ter inmediato se podr醤 adoptar medidas como la convocatoria de concursos departamentales e interdepartamentales con movilidad dirigida a potenciar las 醨eas deficitarias en los que podr� participar el personal destinado en ellas, as� como la aplicaci髇 de criterios restrictivos en la utilizaci髇 de las comisiones de servicio como procedimiento para la provisi髇 temporal de los puestos de trabajo.

En este sentido, cuando los diagn髎ticos o los planes estrat間icos detecten 醡bitos funcionales con necesidades de personal que puedan ser atendidas con funcionarios destinados en organismos, entes p鷅licos y sociedades estatales que tengan restringida su movilidad en funci髇 de lo previsto en las diferentes relaciones de puestos de trabajo, podr醤 convocarse, excepcionalmente, concursos de traslado para dichos 醡bitos en los que podr� participar el personal con movilidad restringida que se determine.

Movilidad forzosa

Se recurrir� a la movilidad forzosa del personal destinado en Unidades, 醡bitos funcionales o geogr醘icos calificados como excedentarios, cuando las restricciones a la incorporaci髇 de nuevo personal y la evoluci髇 demogr醘ica no modifiquen su car醕ter de excedentarios en menos de un a駉 y sin que ello perjudique los derechos de movilidad en el 醡bito receptor de los empleados p鷅licos que prestan servicios en el mismo.

Con car醕ter previo al proceso de movilidad forzosa, se llevar� a cabo un proceso de movilidad voluntaria en el que se ofertar醤 a los empleados p鷅licos del 醡bito excedentario los puestos o plazas que, de no ser cubiertos, ser醤 atendidos mediante el proceso forzoso.

En aquellos casos en que de la movilidad derive un cambio de funciones del empleado p鷅lico, la Administraci髇 se compromete a impartir la formaci髇 necesaria para el buen desempe駉 del nuevo puesto de trabajo.

Cuando de la correspondiente planificaci髇 se deriven necesidades de movilidad interprovincial o cuando sea necesaria una reubicaci髇 de efectivos que afecte a distintos organismos o Departamentos en la misma o distinta provincia, las condiciones en que 閟tas habr醤 de producirse se negociar醤 en el seno de la Mesa sectorial.

En todo caso, en los supuestos de movilidad forzosa se respetar醤 las condiciones esenciales de trabajo.

Movilidad entre Administraciones P鷅licas y en el marco de la Uni髇 Europea

La Administraci髇 impulsar� los mecanismos y medidas necesarias para facilitar la movilidad entre las distintas Administraciones P鷅licas, y dentro del marco de la Uni髇 Europea.

Provisi髇 de puestos

Con el objetivo de homogeneizar las convocatorias de concurso, en el Grupo de Trabajo de planificaci髇 de recursos humanos, se negociar醤, al menos, los siguientes aspectos:

• Las caracter韘ticas generales de los concursos ordinarios y espec韋icos.
• La valoraci髇 de la antig黣dad.
• La valoraci髇 de los cursos de formaci髇.
• Los criterios de permanencia en el tiempo del perfil profesional de los puestos incluidos en concurso ordinario, siempre y cuando no cambie el contenido del puesto.
• Criterios y condiciones de provisi髇 temporal de los puestos de trabajo.

La Administraci髇 pondr� en conocimiento de la Comisi髇 de seguimiento, para su an醠isis, medidas que agilicen los procesos de provisi髇 de puestos de trabajo.

CAP蚑ULO III

Jornada y horarios

El compromiso de la Administraci髇 General del Estado con la mejora permanente de los servicios que presta al ciudadano y la demanda de la ciudadan韆 de que estos servicios sean cada vez m醩 accesibles y amplios hacen necesario adoptar medidas concretas para ampliar el tiempo de apertura de los servicios p鷅licos y la racionalizaci髇 de la jornada y horario de los empleados de la Administraci髇 General del Estado.

Estas medidas pretenden:

Ampliar el horario de atenci髇 al p鷅lico generalizando la apertura de sus oficinas en horario de tarde, para as� propiciar una mayor coincidencia entre las disponibilidades de tiempo de los ciudadanos y los horarios de la Administraci髇.

Crear unos puntos permanentes de atenci髇 al ciudadano con horario de ma馻na y tarde en todo el territorio del Estado, incluyendo Departamentos, organismos aut髇omos y delegaciones y subdelegaciones del Gobierno.

Establecer mecanismos de colaboraci髇 con la Administraci髇 de las Comunidades Aut髇omas y Administraci髇 Local que permitan establecer unidades comunes de informaci髇.

Homogeneizar y racionalizar el horario del personal al servicio de la Administraci髇 General del Estado, aumentando el per韔do de coincidencia y avanzando hacia un horario 鷑ico de ma馻na y tarde. De esta forma se mejora la prestaci髇 del servicio en las distintas Unidades, al tiempo que se corresponde mejor con los horarios del resto de los ciudadanos, de manera que se favorece la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.

Con este prop髎ito compartido, Administraci髇 y sindicatos acuerdan:

La Administraci髇 establecer� la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios p鷅licos.

La duraci髇 m醲ima de la jornada general de trabajo ser� de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en c髆puto anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y siete horas anuales.

Se modificar� la normativa en vigor para adoptar el siguiente horario, que entrar� en vigor el 1 de enero de 2003:

Jornada s髄o de ma馻na:

La presencia de obligada concurrencia ser� de treinta y dos horas semanales, en horario de lunes a viernes.

Las horas restantes de jornada ordinaria se realizar醤 de forma flexible y de acuerdo con los criterios establecidos en cada Departamento.

Con car醕ter excepcional y personal podr� tenerse en cuenta el r間imen de horario flexible para casos singulares, teniendo en cuenta especialmente la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral.

Jornada de ma馻na y tarde:

La presencia ser� obligatoria de lunes a jueves entre las 9,00 y las 17,30 horas, con una interrupci髇 obligatoria m韓ima de una hora para la comida, y los viernes de 9,00 a 14,00 horas.

Las horas restantes de jornada ordinaria se realizar醤 de forma flexible seg鷑 los criterios de cada Departamento.

El personal sujeto a r間imen de especial dedicaci髇 realizar� las 5,00 horas restantes de jornada ordinaria de acuerdo con los criterios establecidos en cada Departamento.

La Administraci髇 General del Estado deber� avanzar progresivamente hacia un horario 鷑ico que se corresponder� con el aqu� establecido de ma馻na y tarde.

Los criterios de jornada establecidos por los Departamentos deber醤:

• 1. Se馻lar qu� unidades de atenci髇 al p鷅lico, en funci髇 de variables territoriales, de n鷐ero de usuarios y de tipo de servicio, habr醤 de abrir en horario de ma馻na y tarde.
• 2. Asegurar que los servicios considerados esenciales tengan un horario adecuado.
• 3. Cubrir las necesidades de personal de los centros permanentes de atenci髇 al ciudadano.
• 4. Aumentar el tiempo de atenci髇 al p鷅lico.

El proceso de modernizaci髇 de la Administraci髇 del Estado exige una mejora de las condiciones de trabajo de los empleados p鷅licos ligado a una mayor atenci髇 a los ciudadanos a trav閟 de los servicios p鷅licos que se prestan.

Para el cumplimiento de este objetivo se tendr� en cuenta la adaptaci髇 de los horarios de las oficinas p鷅licas de atenci髇 directa a los ciudadanos, a las necesidades de 閟tos, as� como la creaci髇 de centros de informaci髇 integrada y prestaci髇 de servicios comunes a todas las Administraciones P鷅licas.

Para el cumplimiento de esta finalidad los Departamentos ministeriales y organismos p鷅licos establecer醤 qu� tipo de servicios de los que prestan en su 醡bito requieren atenci髇 continuada en jornada de ma馻na y tarde.

Para atender estos servicios se impulsar� el establecimiento de horarios de ma馻na y tarde para el personal necesario que deba atenderlos.

En el plazo de dos meses se determinar醤 los servicios de atenci髇 al ciudadano y los centros de informaci髇 que deber醤 prestarse en jornada de ma馻na y tarde. Esta medida deber韆 ir acompa馻da de medidas incentivadoras que permitan la progresiva incorporaci髇 del personal que realiza horario de ma馻na al horario 鷑ico de conformidad con lo que se acuerde en materia retributiva, y siempre dentro de las disponibilidades presupuestarias. En este sentido, se podr韆n tomar, entre otras medidas, la de reordenar los cr閐itos de productividad y gratificaciones establecidos en cada Departamento ministerial.

La distribuci髇 de la jornada y la fijaci髇 de los horarios de trabajo se realizar� mediante el calendario laboral de manera que se racionalice el r間imen de prestaci髇 de servicios. Cada Departamento ministerial y organismo p鷅lico aprobar� anualmente antes del 28 de febrero de cada a駉 su calendario laboral con arreglo a las instrucciones que se establezcan por la Secretar韆 de Estado para la Administraci髇 P鷅lica, previa negociaci髇 con las organizaciones sindicales. El calendario laboral se determinar� en funci髇 del n鷐ero de horas anuales de trabajo, sin que su distribuci髇 y aplicaci髇 signifique una alteraci髇 del r間imen de vacaciones pactado en este Acuerdo. En todo caso, se tendr醤 en cuenta las peculiaridades derivadas de las atribuciones espec韋icas que tienen asignadas determinados sectores.

Asimismo, se promover醤 convenios con Comunidades Aut髇omas y Entidades Locales para el establecimiento de servicios comunes de atenci髇 al ciudadano.

Por 鷏timo, Administraci髇 y sindicatos se comprometen a negociar durante el primer semestre del a駉 2003 la revisi髇 de la vigente Instrucci髇 sobre jornada y horarios, adapt醤dola al contenido de este Acuerdo y determinando las condiciones de su puesta en marcha.

CAP蚑ULO IV

Absentismo laboral

El Grupo de Trabajo de absentismo y r間imen de prestaci髇 de servicios efectuar� los estudios necesarios sobre las causas y extensi髇 del absentismo, as� como sobre las medidas que puedan aplicarse.

El citado Grupo se ocupar� prioritariamente de establecer la metodolog韆 a seguir en el estudio y de la planificaci髇 y evaluaci髇 de las medidas a implantar, en su caso. Asimismo, determinar� los criterios para la medici髇 de modo homog閚eo en todo su 醡bito.

El Ministerio de Administraciones P鷅licas, a la vista de las conclusiones que se deriven de este estudio impulsar� acciones homog閚eas a desarrollar por los Departamentos ministeriales, con el objeto de disminuir, con car醕ter general el absentismo laboral, estudiando de manera espec韋ica las causas de incapacidad temporal de los empleados p鷅licos, y las posibles medidas a adoptar para reducir su incidencia, en coordinaci髇 con la Comisi髇 Paritaria de Salud Laboral.

Con objeto de elevar el nivel de calidad de los servicios p鷅licos que se prestan a los ciudadanos y mejorar las pol韙icas de motivaci髇 e incentivaci髇 de los empleados p鷅licos se articular醤 sistemas de implantaci髇 de medidas correctoras del absentismo en la Administraci髇.

Se establecer醤 sistemas de medici髇 del absentismo y obtenci髇 de los correspondientes 韓dices de forma homog閚ea en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado. Una vez normalizados los diferentes sistemas de medici髇 y correcci髇 del absentismo existente, se pondr� a disposici髇 de los distintos Departamentos y organismos una metodolog韆 para articular las medidas tendentes a su reducci髇 que puedan ser implantadas en cada 醡bito.

Administraci髇 y sindicatos tendr醤 en cuenta como objetivo final durante la vigencia del presente Acuerdo la reducci髇 de la tasa media de absentismo al menos en un 20 por 100.

Se realizar醤 convenios con MUFACE que permitan mejorar los mecanismos de valoraci髇, medici髇 y seguimiento de las bajas por enfermedad y accidente, as� como establecer fuentes estad韘ticas y de registro de cobertura general que permitan normalizar los estudios y adoptar las medidas necesarias encaminadas al cumplimiento del objetivo marcado en el p醨rafo anterior.

T蚑ULO II

Medidas encaminadas a favorecer la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral

CAP蚑ULO V

Conciliaci髇 de la vida familiar

La conciliaci髇 de la vida familiar con la vida laboral es un elemento esencial en el desarrollo equilibrado de una sociedad avanzada que tiene como valor fundamental la igualdad de sus ciudadanos. La ausencia de una pol韙ica activa de conciliaci髇 que permita a trabajadores y trabajadoras compatibilizar el desarrollo de una carrera profesional, y la culminaci髇 de sus aspiraciones laborales, con la fundaci髇 de una familia, tiene consecuencias negativas tanto para el conjunto de la sociedad, cuya expresi髇 m醩 evidente es la baja natalidad, como para aquellos trabajadores que se ven obligados a optar entre trabajo y familia, opci髇 que, adem醩, redunda en perjuicio de la organizaci髇, que muchas veces se ve privada de trabajadores con un alto potencial.

Administraci髇 y sindicatos consideran necesario desarrollar una pol韙ica activa que sit鷈 a la Administraci髇 General del Estado como una organizaci髇 en la que sus trabajadores y trabajadoras pueden desarrollarse plenamente tanto como profesionales como miembros de una unidad familiar.

Para ello acuerdan iniciar, con car醕ter inmediato, los trabajos necesarios para analizar las necesidades de atenci髇 a los hijos menores de tres a駉s de los empleados al servicio de la Administraci髇 General del Estado y en funci髇 de los resultados destinar parte de los fondos del presente Acuerdo a financiar la contrataci髇 del personal necesario para atender la red de guarder韆s.

CAP蚑ULO VI

Reducci髇 de jornada por motivos familiares

Las funcionarias, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada normal en media hora, al inicio y al final de la jornada, una hora al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad. Este derecho podr� ser ejercido indistintamente por el padre, siempre que demuestre que no es utilizado por la madre a un mismo tiempo.

Durante la vigencia del presente Acuerdo, se estudiar醤 otras medidas conducentes a la mejora de la regulaci髇 en materia de reducci髇 de jornada por motivos familiares, en consonancia con la conciliaci髇 de la vida familiar.

Movilidad voluntaria por razones de salud

La protecci髇 del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuaci髇 en la Administraci髇 tendente no s髄o al mantenimiento de las medidas necesarias que garanticen la salud, seguridad e higiene en el trabajo, sino tambi閚 una actuaci髇 din醡ica que englobe las posibles situaciones y circunstancias que se pudieran producir en el transcurso de la vida laboral de los empleados p鷅licos.

En este sentido, se debe descender a medidas particulares en relaci髇 con la situaci髇 personal de cada uno de los empleados p鷅licos, seg鷑 las diversas circunstancias que puedan acontecer, y que en todo caso, eventualmente podr韆n modificar sus condiciones de trabajo.

Por ello, Administraci髇 y sindicatos entienden, como medidas prioritarias a desarrollar, las siguientes:

• 1. La Administraci髇 podr� conceder traslados por razones de salud y posibilidad de rehabilitaci髇 del funcionario, c髇yuge o hijos a cargo del funcionario, previo informe del servicio m閐ico oficial legalmente establecido. Dichos traslados estar醤 condicionados a la existencia de vacantes, cuyo nivel de complemento de destino y espec韋ico no sea superior al del puesto de origen.

  De los traslados efectuados se dar� conocimiento a la Comisi髇 Paritaria de Salud Laboral.

• 2. Asimismo, y al objeto de garantizar la protecci髇 efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, frente a las condiciones nocivas para su salud, se tendr� derecho a la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo o turno de trabajo, o, en su caso, al cambio temporal de funciones, previo informe o recomendaci髇 de los servicios m閐icos de la Administraci髇.

Lo dispuesto en el apartado anterior ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y en tal sentido existiese informe o recomendaci髇 de los servicios m閐icos de la Administraci髇.

Todo lo anterior se llevar� a cabo previas las actuaciones y con las garant韆s establecidas en el art韈ulo 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

CAP蚑ULO VII

Otras medidas de prestaci髇 de servicios Prestaci髇 a tiempo parcial

El Grupo de Trabajo de absentismo y r間imen de prestaci髇 de servicios analizar� las posibles modalidades de prestaci髇 del servicio a tiempo parcial.

Respecto a la modalidad de contrataci髇 a tiempo parcial, se impulsar� y dinamizar� esta modalidad contractual, adapt醤dose a las necesidades de la Administraci髇 y de los empleados p鷅licos en los supuestos en los que fuera posible flexibilizar el tiempo de trabajo de acuerdo con la actividad que se desarrolle, favoreciendo la conciliaci髇 del trabajo con la vida familiar.

Por ello, es necesario dotar a esta modalidad de contrataci髇 de unos mecanismos que garanticen la igualdad de trato y no-discriminaci髇 respecto de los funcionarios p鷅licos que realizan su jornada de trabajo a tiempo completo, as� como el reconocimiento de una serie de derechos de preferencia respecto de los que pretendan acceder a un puesto de car醕ter fijo, a tiempo completo, que pudiera ofrecerse mediante convocatoria libre.

En el mismo sentido, se analizar醤 las posibilidades de prestaci髇 de servicios a tiempo parcial para el personal funcionario y se impulsar醤 las modificaciones normativas necesarias para la efectividad de la medida.

T蚑ULO III

Medidas dirigidas a impulsar la profesionalizaci髇 y cualificaci髇 de los empleados p鷅licos

CAP蚑ULO VIII

Carrera administrativa y promoci髇 interna

1. Principios generales de la carrera administrativa

La existencia de un adecuado plan de carrera administrativa es un factor imprescindible para que los empleados p鷅licos puedan identificar, desde el momento de su ingreso, cu醠 es el itinerario y sus posibilidades de desarrollo profesional en la Administraci髇 P鷅lica, lo que contribuye a incrementar su motivaci髇 y satisfacci髇 profesional.

Por otro lado, un plan de carrera administrativa acertadamente ordenado y gestionado constituye una herramienta clave para la propia Administraci髇 P鷅lica, al permitirle aumentar el nivel de eficacia y la calidad con que se prestan los servicios p鷅licos, en cuanto que facilita situar a los funcionarios m醩 cualificados en los puestos de mayor nivel de dificultad y responsabilidad.

Por eso, el plan de carrera administrativa tiene que estar orientado a satisfacer tanto los derechos de los empleados p鷅licos como las necesidades de la organizaci髇.

En cualquier caso la existencia de un plan de carrera administrativa es un factor esencial para gestionar con acierto la promoci髇 profesional de los empleados p鷅licos.

La carrera administrativa de los funcionarios de la Administraci髇 General del Estado est� articulada en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funci髇 P鷅lica, sin que desde su implantaci髇 se hayan producido novedades de relieve, ni en la v韆 de la promoci髇 interna ni en la del ascenso de grado personal a trav閟 de la ocupaci髇 de puestos de mayor nivel de complemento de destino.

Es prop髎ito de la Administraci髇 General del Estado mejorar el modelo de carrera administrativa en la doble vertiente anteriormente considerada, para lo cual, durante la vigencia del presente Acuerdo, adoptar� las medidas que se contienen en los siguientes apartados.

Asimismo, se analizar醤 las reglas de adscripci髇 de puestos de trabajo, con el fin de proceder a modificar, en su caso, aquellas que resulten disfuncionales y no permitan una correcta provisi髇 de los puestos.

2. La promoci髇 interna

La promoci髇 interna, adem醩 de un derecho de los funcionarios p鷅licos, constituye una herramienta que la Administraci髇 debe utilizar para aprovechar todo el potencial que los empleados p鷅licos van adquiriendo a lo largo de su vida administrativa para desarrollar funciones correspondientes a los grupos de clasificaci髇 superiores.

Consolidada ya la promoci髇 interna de los grupos D al C y C al B, resulta conveniente articular las medidas que permitan obtener toda la potencialidad en la promoci髇 del grupo E al D y del B al A.

La experiencia y el enriquecimiento profesional de los empleados p鷅licos deben hacer que la organizaci髇 sea capaz de aprovechar toda la capacitaci髇 que han adquirido, facilitando su acceso al grupo de clasificaci髇 superior.

Es por ello que Administraci髇 y Sindicatos entienden que es necesario establecer una pol韙ica estable y predecible de promoci髇 vinculada a la carrera profesional, que satisfaga las aspiraciones de los empleados p鷅licos, atienda las necesidades de la Administraci髇 y contribuya a una mejor asignaci髇 de efectivos.

Para alcanzar este objetivo, las partes acuerdan:

Como regla general, se utilizar� como sistema selectivo en los procesos de promoci髇 interna el concurso-oposici髇 que se someter�, salvo informe motivado de la Direcci髇 General de la Funci髇 P鷅lica en contrario, a los siguientes principios:

Con car醕ter general, la fase de concurso ser� previa.

Las plazas de promoci髇 interna s髄o podr醤 ofertarse de forma acumulada a las plazas de acceso libre o de forma separada a las mismas.

Los m閞itos de la fase de concurso estar醤 orientados a evaluar la carrera profesional del candidato y sus capacidades y aptitudes para cumplir con las funciones propias del Cuerpo o Escala de destino.

Las capacidades y aptitudes del candidato para cumplir con dichas funciones se valorar醤 atendiendo a la formaci髇 recibida, siempre y cuando 閟ta capacite para el desarrollo de esas funciones en la forma prevista en el apartado siguiente, y a las funciones desarrolladas en los 鷏timos puestos de trabajo.

Se entender� por formaci髇 capacitadora a efectos del concurso aquella cuyo objetivo sea instruir al candidato para promocionar y responda a un programa homologado.

El r間imen de exenciones, en la fase de oposici髇, ser� el siguiente:

• a) Se eximir� a los candidatos de aquellas materias cuyo conocimiento se haya acreditado suficientemente en las pruebas de ingreso a los Cuerpos o Escalas de origen. Para fijar esta exenci髇 se tomar� como referencia la 鷏tima convocatoria.
• b) S髄o deber醤 superar una prueba pr醕tica aquellos candidatos que pertenezcan a un Cuerpo o Escala cuyo desempe駉 profesional no permita suponer un conocimiento pr醕tico de los cometidos propios del Cuerpo o Escala de destino.

Cuando del an醠isis de los procesos selectivos se concluya que la carrera profesional no resulta suficientemente valorada a efectos de promoci髇 interna, podr� incorporarse como requisito de participaci髇 en los citados procesos el poseer un determinado grado personal consolidado y/o el desempe馻r durante un per韔do de tiempo un puesto con determinado nivel de complemento de destino.

A los aspirantes aprobados en el turno de promoci髇 interna s髄o se les adjudicar� destino en el mismo puesto que vinieran ocupando, si dicho puesto estuviera tambi閚 abierto al grupo al que corresponda el nuevo Cuerpo o Escala, y siempre que fuera posible desarrollar las funciones de los mismos.

Los aspirantes que en el turno de promoci髇 interna hubieran superado las pruebas, pero, al no reunir m閞itos suficientes, no hubieran aprobado, quedar醤 exentos de la realizaci髇 de las pruebas en la siguiente convocatoria.

En la promoci髇 del grupo D al C, y siempre que no existan convocatorias de acceso libre para ello, esta exenci髇 se extender� a las dos siguientes convocatorias.

Para poder atender las necesidades de recursos humanos de la Administraci髇 y contribuir al desarrollo de la carrera profesional del personal a su servicio, se considera que el contingente de plazas a ofertar por promoci髇 interna debe ser igual, al menos, al 20 por 100 de las plazas de oferta de empleo p鷅lico de nuevos funcionarios del grupo A y B.

En cuanto al grupo C el n鷐ero de plazas convocadas anualmente vendr� determinado por:

• a) El ritmo temporal que se establezca para alcanzar el siguiente objetivo: que la relaci髇 entre miembros del Grupo C y D en Cuerpos y Escalas cuyas funciones sean de car醕ter administrativo e inform醫ico sea de uno a uno.
• b) Por el volumen de plazas de oferta de empleo p鷅lico para funcionarios del grupo C no incluidas en el apartado anterior, de las cuales al menos el 15 por 100 se ofertar醤 por promoci髇 interna.

La promoci髇 del grupo E al D ser� igual al menos al 10 por 100 de las plazas ofertadas al grupo D en la oferta de empleo p鷅lico.

Las partes acuerdan profundizar en el desarrollo de la promoci髇 horizontal entendida como elemento b醩ico, tanto en la ordenaci髇 del personal al servicio de la Administraci髇, como en el desarrollo de una carrera administrativa mejor articulada.

Las partes acuerdan iniciar procesos de promoci髇 玞ruzada� desde los grupos profesionales de personal laboral a los grupos equivalentes de personal funcionario.

En los procesos de promoci髇 profesional del grupo E al Cuerpo General Auxiliar de la Administraci髇 del Estado, con car醕ter excepcional y en raz髇 de la afinidad de funciones existentes, se podr醤 articular mecanismos de promoci髇 玞ruzada� desde la categor韆 profesional de Ordenanza del grupo 7 de personal laboral.

El Grupo de Trabajo de planificaci髇 de recursos humanos realizar� el an醠isis de la situaci髇 y propondr� medidas para alcanzar los objetivos establecidos en este cap韙ulo.

CAP蚑ULO IX

Capacitaci髇 profesional de los empleados p鷅licos

La capacitaci髇 profesional constituye un elemento esencial en la estrategia de modernizaci髇 de las Administraciones P鷅licas y un factor b醩ico para articular la movilidad y la promoci髇. En consecuencia, la Administraci髇 asegurar� la igualdad en el acceso a la formaci髇 de todos los empleados p鷅licos y se vincular� la misma al desarrollo de la carrera profesional y la promoci髇.

CAP蚑ULO X

Formaci髇 continua

Administraci髇 y Sindicatos ratifican la vigencia del III AFCAP, y en desarrollo del mismo acuerdan llevar a cabo las siguientes actuaciones:

• 1. Validaci髇 global de las acciones formativas realizadas en el marco del III AFCAP. Para ello se proceder� a la coordinaci髇 con las Comunidades Aut髇omas de instrumentos normativos que hagan efectivo lo establecido en el art韈ulo 14.9 del III AFCAP.

  Todo ello con objeto de que las medidas que se establezcan no supongan obst醕ulos a la movilidad de los empleados p鷅licos en el 醡bito del territorio nacional.

• 2. La Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 de la AGE proceder� al estudio y an醠isis de las posibles formas de adaptaci髇 de la provisi髇 de puestos de trabajo en el seno de la Administraci髇 General del Estado a lo establecido en la Ley Org醤ica de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Continua, Ley 5/2002, de 19 de junio, en relaci髇 con el sistema nacional de cualificaciones profesionales.

La Administraci髇 General del Estado, en aras a articular su pol韙ica modernizadora conducente al establecimiento de unos servicios p鷅licos de calidad, otorga un car醕ter prioritario a la formaci髇 de sus empleados p鷅licos como elemento estrat間ico que son a tal fin.

La formaci髇 de los empleados p鷅licos constituye un instrumento capital para la mejora de la prestaci髇 profesional, para el aumento de la calidad de los servicios p鷅licos y para acrecentar el sentido del servicio objetivo a los intereses generales.

En el contexto complejo que para la gesti髇 p鷅lica configuran la globalizaci髇 en general y, m醩 en concreto, la continuaci髇 del proceso de construcci髇 europea, el multiculturalismo y la sociedad del conocimiento, los empleados p鷅licos habr醤 de contar con las cualificaciones que les permitan hacer frente a las demandas que esta nueva realidad les genera.

Por esta raz髇 y en este marco, se potenciar醤 los programas formativos orientados a las nuevas tecnolog韆s y a los idiomas, en orden a impulsar la modernizaci髇 continua en el sector p鷅lico, de manera que, al menos, el 50 por 100 de los recursos presupuestarios ministeriales destinados a la formaci髇 de empleados p鷅licos se dirija precisamente al desarrollo de programas de capacitaci髇 en estas materias.

De igual forma, la Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 de la Administraci髇 General del Estado dar� preferencia a los programas formativos en nuevas tecnolog韆s e idiomas en el presupuesto de Formaci髇 Continua de la Administraci髇 General del Estado para los dos pr髕imos a駉s.

Adem醩, y con vistas a trasladar el impulso modernizador de la Administraci髇 General del Estado al resto de las Administraciones P鷅licas, la Administraci髇 General del Estado desarrollar� actividades formativas en cooperaci髇 con los Institutos y Escuelas de Formaci髇 de las Comunidades Aut髇omas y con la FEMP, que redunde en la mejora de las cualificaciones de los empleados p鷅licos, cualificaciones que habr醤 de entenderse en sentido amplio, como conocimientos, competencias y aptitudes.

En el mismo sentido, y con el fin de profundizar a鷑 m醩 en estas medidas, la AGE se compromete a abordar, con el respeto debido a los 醡bitos competenciales propios de la Administraci髇 General del Estado, de las Comunidades Aut髇omas y de las Administraciones Locales, as� como al espacio que corresponde a la participaci髇 de los agentes sociales, la adaptaci髇 al 醡bito de las Administraciones P鷅licas de la tarea reguladora que, en el 醡bito de las cualificaciones y su reconocimiento, la nueva Ley Org醤ica 5/2002 encomienda al Sistema Nacional de Cualificaciones. De este modo, la Administraci髇 General del Estado aportar� los medios que resulten necesarios para llevar a cabo el estudio de las medidas que hagan posible dicha adaptaci髇.

T蚑ULO IV

Medidas encaminadas a favorecer la estabilidad en el empleo p鷅lico

CAP蚑ULO XI

Consolidaci髇

Durante el per韔do de vigencia de este Acuerdo, la Administraci髇 se compromete a adoptar las medidas necesarias para la consolidaci髇 definitiva del empleo temporal de naturaleza estructural anterior a 2 de diciembre de 1998, de manera que al final de dicho per韔do se hayan convocado todos los procesos de consolidaci髇 que en los 醡bitos de negociaci髇 correspondientes se entiendan necesarios para la consecuci髇 de ese fin.

CAP蚑ULO XII

Estabilidad en el empleo y control de la temporalidad

El Grupo de Trabajo de planificaci髇 de recursos humanos analizar� la temporalidad en el empleo p鷅lico por sectores y 醡bitos espec韋icos y propondr� las actuaciones a realizar para que el porcentaje de trabajadores temporales al servicio de la Administraci髇 General del Estado se reduzca y, en cualquier caso, no supere en t閞minos homog閚eos de efectivos la tasa del 8 por 100.

Dentro de este grupo de trabajo se estudiar醤 las condiciones y caracter韘ticas del empleo p鷅lico temporal en su conjunto y se coordinar醤 los trabajos con el resto de grupos que puedan constituirse en las Administraciones P鷅licas, de cara a promover la reducci髇 de la tasa de temporalidad en sus 醡bitos respectivos.

Como consecuencia de los trabajos de este grupo podr醤 desarrollarse planes de estabilidad cuyo objetivo ser� corregir la temporalidad en un 醡bito concreto.

Asimismo, las partes acuerdan que s髄o se recurrir� a trabajadores temporales para atender necesidades coyunturales o cubrir plazas estructurales mientras estas 鷏timas no se provean por cualquiera de los mecanismos ordinarios previstos en la legislaci髇 aplicable. Esta provisi髇 deber� iniciarse en el plazo m醲imo de diez meses a partir del nombramiento o contrato interino. Agotados los mecanismos internos de provisi髇, el puesto ocupado interinamente se incluir� en la oferta de empleo p鷅lico.

En los contratos de inserci髇 deber� acreditarse expresamente que el objeto del contrato es el de realizar una obra o servicio de inter閟 general o social, como medio de adquisici髇 de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del empleado participante, y que no se trata de realizar tareas de car醕ter estructural.

Las retribuciones de los trabajadores contratados ser醤 las establecidas en sus respectivos convenios.

Por lo que se refiere a los derechos de informaci髇 de los representantes de los trabajadores, se estar� a lo dispuesto en la Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo, para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

La Administraci髇 informar� a sus trabajadores temporales de las vacantes de necesaria provisi髇 de forma peri骴ica y a trav閟 del tabl髇 de anuncios de cada centro de trabajo.

Con objeto de optimizar el uso de los recursos existentes en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado, se dictar醤 instrucciones que se馻len en qu� circunstancias y con qu� criterios podr� acudirse a agentes externos para la realizaci髇 de servicios. Con car醕ter previo a la aprobaci髇 de las citadas instrucciones se informar� a las organizaciones sindicales en el seno de la Comisi髇 de Seguimiento del presente Acuerdo.

Estas instrucciones se orientar醤 a que las funciones que constituyen el n鷆leo de actividad de la Administraci髇 General del Estado se realicen de manera exclusiva por el personal a su servicio y a que las funciones ajenas al mismo sean desempe馻das respondiendo a los principios de eficacia y eficiencia.

CAP蚑ULO XIII

Personal indefinido e indefinido no fijo

Los puestos del personal declarado por sentencia indefinido no fijo y cuya relaci髇 laboral de car醕ter temporal con la Administraci髇 fuera anterior a 2 de diciembre de 1998 ser醤 objeto de consolidaci髇. Cuando se trate de personal que desarrolla funciones equivalentes a las de Cuerpos y Escalas de personal funcionario, el puesto que vinieren ocupando ser� transformado en un puesto de car醕ter funcionarial.

El personal que ostenta la condici髇 de indefinido por sentencia con efectos anteriores a 7 de octubre de 1996 o aquel que, en virtud de las previsiones contenidas en un Plan de Empleo aprobado con anterioridad a dicha fecha se le haya extendido pronunciamientos judiciales que determinen tal condici髇 y as� haya sido recogida en las correspondientes hojas de servicios, tendr� la consideraci髇 de personal fijo, a los efectos del Convenio Colectivo que le sea de aplicaci髇.

T蚑ULO V

Medidas encaminadas a la mejora de las condiciones de trabajo del personal

CAP蚑ULO XIV

Acci髇 social

La Comisi髇 Paritaria General de Acci髇 Social, compuesta por representantes de la Administraci髇 y de las organizaciones sindicales firmantes del presente Acuerdo, analizar� y evaluar� los programas de acci髇 social desarrollados por cada Departamento y coordinar� las actuaciones de las Comisiones de 醡bitos inferiores, pudiendo establecer al respecto las prioridades y criterios generales que deban ser aplicados, sin perjuicio de las competencias de las correspondientes Mesas Sectoriales en esta materia.

Esta Comisi髇 estar� compuesta por el n鷐ero m醲imo de representantes que establezca la Comisi髇 de Seguimiento. La representaci髇 sindical ser� proporcional a la representatividad acreditada a la firma del Acuerdo.

A fin de mejorar el bienestar social de los empleados p鷅licos, cada Departamento destinar�, seg鷑 las disponibilidades presupuestarias, a financiar acciones y programas de car醕ter social, un porcentaje de la masa salarial de todo el personal que preste servicios en el mismo o en los organismos aut髇omos que de 閘 dependen, de manera que se alcance cada a駉 una ratio del 1 por 100. Este fondo de acci髇 social se destinar� indistintamente para todos los empleados p鷅licos del Departamento y sus organismos aut髇omos.

CAP蚑ULO XV

Mejoras sociales

Vacaciones

Con car醕ter general, las vacaciones anuales retribuidas del personal funcionario y estatutario ser醤 de un mes natural o de veintid髎 d韆s h醔iles anuales por a駉 completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos, y se disfrutar醤 por los empleados p鷅licos de forma obligatoria dentro del a駉 natural y hasta el 15 de enero del a駉 siguiente, en per韔dos m韓imos de cinco d韆s h醔iles consecutivos, con arreglo a la planificaci髇 que se efect鷈 por parte de la direcci髇 de cada Departamento u organismo, previa consulta con los representantes legales de los empleados p鷅licos. A estos efectos, los s醔ados no ser醤 considerados d韆s h醔iles, salvo que en los horarios especiales se establezca otra cosa.

En el supuesto de haber completado los a駉s de antig黣dad en la Administraci髇 reflejados en el cuadro posterior se tendr� derecho al disfrute de los siguientes d韆s de vacaciones anuales:

• Quince a駉s de servicio: Veintitr閟 d韆s h醔iles.
• Veinte a駉s de servicio: Veinticuatro d韆s h醔iles.
• Veinticinco a駉s de servicio: Veinticinco d韆s h醔iles.
• Treinta o m醩 a駉s de servicio: Veintis閕s d韆s h醔iles.

Este derecho se har� efectivo a partir del a駉 natural siguiente al cumplimiento de la antig黣dad referida.

En el caso de baja por maternidad, cuando esta situaci髇 coincida con el per韔do vacacional, quedar� interrumpido el mismo y podr醤 disfrutarse las vacaciones finalizado el per韔do de permiso por maternidad, dentro del a駉 natural o hasta el 15 de enero del a駉 siguiente.

Permisos y licencias

A lo largo del a駉, los empleados p鷅licos tendr醤 derecho a disfrutar hasta seis d韆s de permiso por asuntos particulares, sin perjuicio de la concesi髇 de los restantes permisos y licencias establecidos en la normativa vigente.

Los d韆s 24 y 31 de diciembre permanecer醤 cerradas las oficinas p鷅licas, a excepci髇 de los servicios de Informaci髇, Registro General y todos aquellos contemplados en el punto duod閏imo de las vigentes instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la AGE.

El calendario laboral establecer� medidas de compensaci髇 para el caso de que las fechas indicadas coincidan con d韆s festivos para el personal al servicio de la Administraci髇 General del Estado.

Se conceder醤 permisos de tres d韆s h醔iles por el nacimiento, acogida o adopci髇 de un hijo y el fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco d韆s h醔iles cuando sea en distinta localidad.

Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 30.1.a) de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funci髇 P鷅lica.

Asimismo, los permisos a que se refiere el apartado 3 del art韈ulo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funci髇 P鷅lica, podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios y si lo permiten las necesidades del servicio, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

Por 鷏timo, las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso a la autoridad competente en materia de personal, y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

CAP蚑ULO XVI

Prevenci髇 de riesgos laborales

1. La Administraci髇 y los Sindicatos firmantes realizar醤 acciones dirigidas a facilitar la aplicaci髇 de la legislaci髇 sobre prevenci髇 de riesgos laborales y a fomentar el cumplimiento de las acciones derivadas de la misma para la Administraci髇, y entre ellas las siguientes:

• a) Todas las acciones necesarias para contar con un sistema de gesti髇 unificado que incorpore todos los procedimientos necesarios para hacer efectiva una adecuada pol韙ica de Seguridad y Salud Laboral.
• b) Evaluaciones iniciales de riesgos en todos los centros de trabajo de la Administraci髇 General del Estado, procediendo, una vez efectuadas las mismas, a realizar las siguientes actuaciones:
  • Modificaciones de las condiciones de aquellos puestos de trabajo a que hubiere lugar.
  • Informaci髇 a los trabajadores de los riesgos existentes en sus puestos de trabajo.
  • Formaci髇 a los trabajadores sobre los riesgos espec韋icos de sus puestos de trabajo.
  • Vigilancia de la salud. Su planificaci髇 y programaci髇 se realizar� en el marco de la Ley General de Sanidad de 25 de abril de 1996.
• c) Realizaci髇 de reconocimientos m閐icos a los empleados p鷅licos de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y 37 del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.
• d) Se completar醤 los Planes de Emergencia en los centros de trabajo de la Administraci髇 General del Estado, procedi閚dose, una vez elaborados, a su plena implantaci髇.
• e) Durante la vigencia del Acuerdo en el seno de la Comisi髇 Paritaria, y a la vista de las evaluaciones de riesgos practicadas en los centros de trabajo de la Administraci髇 General del Estado, se elaborar醤 los correspondientes Mapas de Riesgos y de Enfermedades Profesionales.

2. Continuar� el proceso de formaci髇 de t閏nicos en prevenci髇 de riesgos laborales en el marco de los Acuerdos sobre Formaci髇 Continua y se seguir� con atenci髇 el grado de inserci髇 del personal ya formado en labores propias de la prevenci髇, para lo cual, se desarrollar� un sistema de informaci髇 que mediante el seguimiento de su situaci髇 permita optimizar los recursos invertidos, facilitando que todo el personal formado en prevenci髇 pueda desarrollar funciones en materia de seguridad y salud laboral.

3. Durante la vigencia del presente Acuerdo, la Administraci髇 proporcionar� una formaci髇 b醩ica para los Delegados de prevenci髇.

4. Se terminar� el dise駉 e implantaci髇 de un sistema de informaci髇 sobre el estado de la prevenci髇 de riesgos laborales en la Administraci髇 General del Estado y el control de la siniestralidad laboral.

5. En el plazo de seis meses a partir de la firma del presente Acuerdo, la Administraci髇 confeccionar� un registro de datos de Delegados de prevenci髇 y de Comit閟 de Seguridad y Salud.

6. Durante la vigencia del presente Acuerdo, la Administraci髇 proceder� a dictar las medidas necesarias para la efectiva aplicaci髇 de lo dispuesto en los art韈ulos 25 y 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

7. Durante la vigencia del presente Acuerdo se proceder� a la adaptaci髇 a la legislaci髇 de prevenci髇 de riesgos laborales de los sectores espec韋icos contemplados en el art韈ulo 3.2 y 3 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

8. La Comisi髇 Paritaria de Salud Laboral seguir� manteniendo su protagonismo como foro espec韋ico de participaci髇 de las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, Comisi髇 閟ta que recibir� puntual informaci髇 sobre las medidas y acciones adoptadas en cumplimiento de lo establecido en el presente Acuerdo.

9. Sin perjuicio de las obligaciones legales existentes en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, la Administraci髇 General del Estado establecer� f髍mulas de coordinaci髇 y participaci髇 entre los Departamentos ministeriales y organismos p鷅licos, as� como con las distintas Administraciones p鷅licas, a fin de maximizar la rentabilidad de los recursos empleados y conseguir un adecuado nivel de protecci髇 para todos los empleados p鷅licos.

CAP蚑ULO XVII

Igualdad de oportunidades

La Comisi髇 de Seguimiento profundizar� en la necesidad de conciliaci髇 del trabajo y la familia, elevando informes y propuestas que coadyuven a promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, evitando cualquier discriminaci髇 entre los empleados p鷅licos por raz髇 de su sexo, raza, religi髇, opini髇 o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

T蚑ULO VI

Medidas de ordenaci髇 retributiva e incentivos salariales vinculados a las propuestas de modernizaci髇 y mejora de la calidad en la Administraci髇 p鷅lica

CAP蚑ULO XVIII

Incremento general de retribuciones

El incremento general para el conjunto de retribuciones de los empleados p鷅licos para el a駉 2003 ser� de un 2 por 100 con respecto a las del a駉 2002. Para el a駉 2004, el incremento general de retribuciones a incluir en el anteproyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado ser� igual a la previsi髇 presupuestaria de inflaci髇 para dicho ejercicio.

CAP蚑ULO XIX

Medidas de ordenaci髇 retributiva, modernizaci髇 y mejora de la calidad

Para el cumplimiento de los objetivos de modernizaci髇 y mejora de la Administraci髇 contenidos en este Acuerdo, se articulan las siguientes medidas:

• a) Incentivos a la mejora de la productividad y el rendimiento:

  Durante la vigencia de este Acuerdo se destinar醤 29,57 millones de euros a medidas retributivas de car醕ter singular que tengan como objetivo la mejora de los servicios p鷅licos, de acuerdo con el anexo. Estas medidas se orientar醤, en primer lugar, al aumento de la productividad, la armonizaci髇 horaria y la ampliaci髇 del horario de apertura de los servicios con atenci髇 al p鷅lico. Se incluyen tambi閚 las medidas para favorecer la movilidad de los empleados p鷅licos.

  En segundo lugar se dirigir醤 a la mejora de la eficacia en la prestaci髇 de los servicios y de la eficiencia en la utilizaci髇 de los recursos humanos. Se racionalizar醤 para ello las retribuciones complementarias del personal funcionario y laboral, de manera que la movilidad voluntaria de los empleados p鷅licos tienda a ordenarse en funci髇 de las necesidades organizativas de la Administraci髇. Se mejorar� el porcentaje de cobertura de las plantillas en las unidades de especial importancia por la repercusi髇 social de su labor, como las comisar韆s de polic韆, las oficinas de extranjer韆, los puntos de inspecci髇 fronteriza o las unidades de control sanitario y medioambiental, y en las unidades de la Administraci髇 General del Estado en las ciudades de Ceuta y Melilla.

• b) Mejora de la cualificaci髇 de los empleados p鷅licos:

  Con el fin de lograr una mejor capacitaci髇 de los empleados p鷅licos, acorde con las necesidades actuales de cualificaci髇 en una sociedad compleja y cambiante como la nuestra, se destinar醤 a planes de formaci髇 en nuevas tecnolog韆s y en idiomas el 50 por 100 del presupuesto que para formaci髇 tienen los distintos Departamentos y organismos, y hasta 3,6 millones de euros del presupuesto del Instituto Nacional de Administraci髇 P鷅lica.

• c) Plan de pensiones:

  La Administraci髇 General del Estado llevar� a cabo durante el a駉 2003 los an醠isis y estudios t閏nicos necesarios para la configuraci髇 y aplicaci髇 de un plan de pensiones durante el per韔do de vigencia de este Acuerdo. Este plan ser� de la modalidad de empleo y de aportaci髇 definida.

  La Administraci髇 General del Estado destinar� como aportaci髇 al plan de pensiones, en concepto de salario diferido, para el personal incluido dentro de la Mesa General de Negociaci髇 24,65 millones de euros.

• d) Modificaci髇 de las pagas extraordinarias:

  Las pagas extraordinarias de los funcionarios en servicio activo a los que resulte de aplicaci髇 el r間imen retributivo de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Funci髇 P鷅lica, tendr醤 un importe, cada una de ellas, equivalente a una mensualidad de sueldo y trienios, m醩 un 20 por 100 del complemento de destino mensual, en el a駉 2003, y del 40 por 100 del mismo, en el a駉 2004.

  El resto del personal funcionario en servicio activo incluido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Acuerdo incorporar� a cada paga extraordinaria un porcentaje de la retribuci髇 complementaria equivalente al complemento de destino, de modo que resulte, por aplicaci髇 de esta medida, un incremento de las pagas extraordinarias que guarde similitud con el experimentado por los funcionarios del grupo de titulaci髇 equivalente incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de la Ley 30/1984.

  No obstante, en el caso del personal funcionario que devengue el complemento de destino en 14 pagas, no se incorporar� el porcentaje indicado del complemento de destino mensual a cada una de las pagas extraordinarias, sino que se proceder� a una reordenaci髇 de la cuant韆 mensual correspondiente a este complemento, de modo que el incremento anual sea igual al experimentado por el resto de los funcionarios de su mismo nivel de complemento de destino.

  Las retribuciones del personal laboral en activo del Convenio 趎ico para el personal laboral de la Administraci髇 del Estado experimentar醤 un incremento anual por aplicaci髇 de esta medida seg鷑 la categor韆 o grupo profesional que se ostente y de acuerdo con la siguiente tabla:

  Convenio 鷑ico: Grupo profesional	Cuant韆 anual 2003 - Euros	Cuant韆 anual 2004 (valores 2003) - Euros
  1	190,03	380,06
  2	147,15	294,29
  3	113,68	227,35
  4	113,68	227,35
  5	96,92	193,85
  6	96,92	193,85
  7	80,20	160,39
  8	80,20	160,39

  V閍se Res. 19 febrero 2004, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci髇 en el Registro y publicaci髇 del Acuerdo sobre 玜plicaci髇 de las cuant韆s previstas para 2004, en el apartado d), p醨rafo cuarto, cap韙ulo XIX, del Acuerdo Administraci髇-Sindicatos para el periodo 2003-2004, para la modernizaci髇 y mejora de la Administraci髇 P鷅lica� (獴.O.E.� 10 marzo).

En el caso del personal laboral en activo no comprendido en el 醡bito del Convenio 趎ico, el incremento anual ser�, para cada categor韆 o grupo profesional, el establecido en la tabla anterior para el grupo profesional del Convenio 趎ico para el que se exija el mismo nivel de titulaci髇 para el acceso.

La determinaci髇 concreta de la cuant韆 correspondiente a cada grupo profesional o categor韆 se realizar� a trav閟 de la negociaci髇 colectiva, con respeto a lo establecido en el p醨rafo precedente.

Las partes firmantes convienen que lo dispuesto en el cap韙ulo XVIII y en el apartado d) del presente cap韙ulo debe afectar a todas las Administraciones p鷅licas, de modo que no se produzcan incrementos retributivos distintos de los previstos y se logre una ordenaci髇 y racionalizaci髇 de las retribuciones en el conjunto de las Administraciones p鷅licas.

Por ello, ambas partes consideran que cuando, al amparo de las excepciones al l韒ite de incremento general de retribuciones previstas en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado, se hubieran suscrito acuerdos, convenios o pactos entre una Administraci髇 p鷅lica y las organizaciones sindicales, para el 醡bito de su Funci髇 P鷅lica, que tengan vigencia durante el per韔do de aplicaci髇 del presente Acuerdo, y que supongan incrementos adicionales, es conveniente que los mismos se enmarquen en la medida aqu� contemplada.

T蚑ULO VII

Medidas destinadas a mejorar el marco de las relaciones laborales

La negociaci髇 en esta materia se orientar� a actualizar el presente marco de relaciones laborales. En concreto, se tratar� de alcanzar acuerdos sobre los siguientes aspectos:

• Derechos y garant韆s sindicales: se regular醤 de forma integrada y unitaria los derechos y garant韆s sindicales que se reconocen en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado para facilitar el desarrollo de la acci髇 sindical.
• Liberados sindicales: se adaptar醤 y actualizar醤 los actuales acuerdos sobre liberados a la nueva realidad de la Administraci髇 General del Estado.
• Negociaci髇 colectiva: se adaptar醤 y actualizar醤 los 醡bitos, estructura, ordenaci髇 y procedimientos de negociaci髇 en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado y se establecer醤 los criterios para la articulaci髇 y coordinaci髇 de la misma.

Administraci髇 y Sindicatos consideran conveniente analizar el 醡bito actual de las mesas de negociaci髇 a la luz del proceso de transferencias llevado a cabo en los 鷏timos a駉s.

El grupo de trabajo de relaciones laborales analizar�, estudiar� y propondr�, en su caso, un Acuerdo sobre los apartados anteriormente citados.

T蚑ULO VIII

羗bito de aplicaci髇, vigencia y Comisi髇 de Seguimiento

CAP蚑ULO XX

羗bito de aplicaci髇

El presente Acuerdo ser� de aplicaci髇 general al personal civil de la Administraci髇 General del Estado, y de los organismos p鷅licos vinculados o dependientes de ella, representado en la Mesa General de Negociaci髇, al personal de los Servicios Comunes y Entidades Gestoras de la Seguridad Social y al de la Administraci髇 de Justicia.

En los 醡bitos sectoriales reconocidos y representados en la Mesa General de Negociaci髇, se proceder� a adaptar o excluir aquellos aspectos que afecten a sus peculiaridades conforme a los criterios establecidos en la citada Mesa General de Negociaci髇.

Quedan exceptuadas de la aplicaci髇 del presente Acuerdo las condiciones de trabajo de quienes desempe馿n funciones directivas y las del personal funcionario que preste servicios en el sector p鷅lico empresarial.

Al personal laboral de la Administraci髇 General del Estado le ser� de aplicaci髇 los contenidos de este Acuerdo que expresamente se se馻lan.

Lo dispuesto en los cap韙ulos XVIII y XIX, letra d), del presente Acuerdo ser� tambi閚 de aplicaci髇 al personal funcionario que presta servicios en el sector p鷅lico estatal, a los empleados p鷅licos en servicio activo de las Comunidades Aut髇omas y de las Corporaciones Locales, as� como de los organismos p鷅licos de ellas dependientes, y tendr� como finalidad lograr la ordenaci髇 y racionalizaci髇 de las retribuciones y su incremento homog閚eo y arm髇ico en todas las Administraciones p鷅licas.

CAP蚑ULO XXI

Vigencia del Acuerdo

El presente Acuerdo se publicar� en el 獴olet韓 Oficial del Estado� y tendr� vigencia desde el 1 de enero de 2003 hasta el 31 de diciembre de 2004.

CAP蚑ULO XXII

Comisi髇 de Seguimiento

La Comisi髇 Paritaria de Seguimiento de este Acuerdo se constituir� en un plazo m醲imo de quince d韆s a contar desde el d韆 de la firma del Acuerdo. Estar� compuesta por 15 miembros de cada parte, distribuidos los correspondientes a la representaci髇 sindical entre las organizaciones sindicales firmantes del mismo en proporci髇 a la representatividad que tuvieran acreditada el d韆 de la firma del Acuerdo en el 醡bito de la Mesa General de Negociaci髇, y tendr� los siguientes cometidos:

• Interpretar los contenidos del Acuerdo.
• Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
• Desarrollar aquellas materias sobre las que en el presente Acuerdo as� se establece.
• Acordar su reglamento de funcionamiento.

Los compromisos que se alcancen en la Comisi髇 Paritaria vinculan a ambas partes en los mismos t閞minos que el presente Acuerdo.

Dependientes de la Comisi髇 Paritaria se crean los siguientes Grupos de Trabajo, con las funciones y cometidos que se delimitan en los apartados correspondientes del presente Acuerdo:

• Grupo de trabajo de planificaci髇 de recursos humanos.
• Grupo de trabajo de absentismo y r間imen de prestaci髇 de servicios.
• Grupo de trabajo de relaciones laborales.

Los grupos de trabajo se constituir醤 dentro de los tres meses siguientes a la firma del presente Acuerdo.

CAP蚑ULO XXIII

Ejecuci髇 del Acuerdo

El Gobierno promover� las medidas necesarias para la ejecuci髇 de lo previsto en el presente Acuerdo.

Las Organizaciones Sindicales firmantes garantizan la realizaci髇 de las acciones necesarias que conduzcan al cumplimiento de las previsiones contenidas en el mismo.

Las partes firmantes desean que el presente Acuerdo sirva de referencia, en su caso, a los que se concierten en los 醡bitos de negociaci髇 de las Comunidades Aut髇omas y Corporaciones Locales.

ANEXO

Incentivos para la modernizaci髇 y mejora de la Administraci髇 P鷅lica (a駉s 2003-2004)

Medida	Cuant韆 - Euros
Medidas de aumento de la productividad, armonizaci髇 horaria, prestaci髇 de servicio por la tarde y conciliaci髇 de la vida familiar y laboral
1. Mejorar los servicios de atenci髇 al p鷅lico ampliando el horario de apertura de las oficinas por las tardes en aquellos servicios que tienen m醩 demanda	8.555.000
2. Disminuir el absentismo y aumentar la eficacia en la prestaci髇 de los servicios acercando la plantilla efectiva al 100 por 100. Establecimiento de programas de productividad por unidades ligados a consecuci髇 de objetivos	3.698.000
3. Poner en funcionamiento servicios de atenci髇 y cuidado para hijos de empleados p鷅licos menores de tres a駉s	1.205.000
Medidas para mejorar la eficacia de los servicios y la eficiencia en la utilizaci髇 de los recursos humanos
1. Incentivos a la movilidad. Mejorar la cobertura en los servicios prioritarios, abonando al personal trasladado dentro de la localidad o 醨ea metropolitana 1.200 euros por una sola vez y 2.400 euros dentro de la provincia	1.300.000
2. Tipificaci髇 de complementos espec韋icos para favorecer la estabilidad del personal funcionario en 醡bitos prioritarios y ordenar la movilidad hacia las 醨eas y sectores determinados en los diagn髎ticos y planes estrat間icos	3.200.000
3. Aumentar el porcentaje de cobertura de las oficinas y unidades de extranjer韆, puntos de inspecci髇 fronteriza, unidades de control sanitario, servicios perif閞icos de la Direcci髇 General de la Polic韆 y otras, mejorando las condiciones retributivas en sus puestos de trabajo	3.000.000
4. Incrementar el porcentaje de cobertura de plantilla e incentivar la permanencia del personal destinado en Ceuta, Melilla y zonas Insulares	2.599.000
5. Ordenaci髇 y racionalizaci髇 de las retribuciones del personal laboral para su adecuaci髇 a las necesidades de los servicios	6.010.140
Mejora de la cualificaci髇 de los empleados p鷅licos
1. Formaci髇 en nuevas tecnolog韆s e idiomas por el INAP	3.600.000
Plan de pensiones
1. Aportaci髇 al plan de pensiones	24.645.400
Modificaci髇 pagas extraordinarias
1. Incremento pagas extraordinarias en un porcentaje del 40 por 100 del complemento de destino (20 por 100 + 20 por 100)	71.800.000