Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre mujeres y hombres

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T蚑ULO IV
GARANT虯S PARA LA IGUALDAD DE G蒒ERO

DISPOSICIONES ADICIONALES

Tercera Modificaci髇 de la Ley 1/1994, de 13 de enero, del Instituto Canario de la Mujer

Se modifica el art韈ulo 1 y las letras a) y b) del art韈ulo 6 de la Ley 1/1994, de 14 de enero, del Instituto Canario de la Mujer, que quedan redactados en los siguientes t閞minos:

獳rt韈ulo 1

El Instituto Canario de la Mujer pasar� a denominarse 獻nstituto Canario de Igualdad� como organismo aut髇omo de car醕ter administrativo adscrito a la consejer韆 competente de Bienestar Social. Funcionalmente depender� de Presidencia de Gobierno.�

獳rt韈ulo 6

El Consejo Rector estar� formado por:

• a) El Presidente/a, que ser� el Presidente/a de Gobierno.
• b) Vicepresidencia primera, que ser� el consejero/a competente en Bienestar Social y Vicepresidencia segunda, que ser� el director/a del Instituto.�

LE0000000792_20141111

Cuarta (sic) Representaci髇 equilibrada

A los efectos de esta ley, se entender� por representaci髇 equilibrada la presencia de mujeres y hombres de modo que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean inferiores al cuarenta por ciento

LE0000642907_20190423Disposici髇 adicional introducida conforme establece el art韈ulo 2 de la Ley [CANARIAS] 7/2019, de 9 de abril, de modificaci髇 de la Ley [CANARIAS] 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de modificaci髇 de las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria para garantizar la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en su composici髇 (獴.O.I.C.� 22 abril).Vigencia: 23 abril 2019

Quinta (sic) Representaci髇 equilibrada en la Mesa del Parlamento de Canarias

El Parlamento de Canarias garantizar� en su Reglamento la representaci髇 equilibrada entre hombres y mujeres en la Mesa de la C醡ara como 髍gano rector de la misma

LE0000642907_20190423Disposici髇 adicional introducida conforme establece el art韈ulo�3 de la Ley [CANARIAS] 7/2019, de 9 de abril, de modificaci髇 de la Ley [CANARIAS] 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de modificaci髇 de las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria para garantizar la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en su composici髇 (獴.O.I.C.� 22 abril).Vigencia: 23 abril 2019

Sexta (sic) Representaci髇 equilibrada en los 髍ganos de relevancia estatutaria, comisionado o comisionada de Transparencia y Acceso a la Informaci髇 P鷅lica y Consejo Econ髆ico y Social

Las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria y la reguladora del Consejo Econ髆ico y Social garantizar醤 la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de sus 髍ganos

LE0000642907_20190423Disposici髇 adicional introducida conforme establece el art韈ulo�4 de la Ley [CANARIAS] 7/2019, de 9 de abril, de modificaci髇 de la Ley [CANARIAS] 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de modificaci髇 de las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria para garantizar la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en su composici髇 (獴.O.I.C.� 22 abril).Vigencia: 23 abril 2019

DISPOSICI覰 DEROGATORIA

DISPOSICIONES FINALES

ANEXO DE LA LEY

En el 醡bito de aplicaci髇 de esta norma, se adoptar醤 los siguientes conceptos:

ACCIONES POSITIVAS

Son estrategias temporales (hasta la consecuci髇 del objetivo) destinadas a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y pr醕ticas culturales y sociales que impiden a un grupo social discriminado o minusvalorado alcanzar una situaci髇 real de igualdad de oportunidades.

ACOSO MORAL POR RAZ覰 DE G蒒ERO

Constituye acoso moral cualquier comportamiento, acci髇 u omisi髇 de actuaci髇, de cualquier naturaleza y en cualquiera de los espacios en los que se produzca, realizado con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, a trav閟 de la creaci髇 de un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, y prevali閚dose de una posici髇 o relaci髇 de poder o dominaci髇 de la persona acosadora, respecto de la persona acosada, determinada por las desigualdades de g閚ero.

El acoso moral se extiende a actos de agresi髇 verbal y psicol骻ica; humillaci髇, hostigamiento, burla o cualquier forma de vejaci髇, invasi髇 de la intimidad, el espacio, las pertenencias personales y las comunicaciones; la vulneraci髇 o lesi髇 a la dignidad, el buen nombre, la reputaci髇 y la imagen privada y p鷅lica de las personas; actos no deseados ni consentidos por la v韈tima, o la amenaza de los mismos, que vulneran sus derechos fundamentales y libertades constitucionales de igualdad, libertad e integridad, y provocan un estado de desestabilizaci髇 y destrucci髇 de la salud ps韖uica y f韘ica.

ACOSO POR RAZ覰 DE SEXO

Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento no deseado, fundamentado en la desigualdad de g閚ero, realizado con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo.

Asimismo, constituye discriminaci髇 por raz髇 de sexo el condicionamiento de un derecho, o de una expectativa de derecho, a la aceptaci髇 de una situaci髇 constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz髇 de sexo.

En todo caso, se considerar醤 discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo. La persona acosada ser� la 鷑ica legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

ACOSO SEXUAL

A los efectos de esta ley, y sin perjuicio de lo que establece el C骴igo Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado, de naturaleza sexual, realizado con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

AGENTES O PROMOTORES DE IGUALDAD DE G蒒ERO

Figura profesional integrada en administraciones p鷅licas, corporaciones, organismos aut髇omos, organizaciones sociales, sindicales o empresariales, en empresas p鷅licas o instituciones, encargada de coordinar la actuaci髇 en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el 醡bito concreto de intervenci髇, as� como del asesoramiento sobre la integraci髇 de la perspectiva de g閚ero en la planificaci髇, ejecuci髇 y evaluaci髇 de las pol韙icas p鷅licas, la acci髇 social, sindical o empresarial, y sobre la evaluaci髇 del impacto de g閚ero de las disposiciones normativas, las pol韙icas p鷅licas y las actuaciones de los agentes sociales.

COEDUCACI覰 Y EDUCACI覰 NO SEXISTA

Perspectiva y acci髇 intencionada en la educaci髇 encaminada a la superaci髇 de los roles y estereotipos sexistas y la desigualdad de g閚ero. La coeducaci髇 se refiere al horizonte del desarrollo integral de la persona superando las limitaciones de g閚ero y a procesos como el desarrollo de la autonom韆 personal; el desarrollo cognitivo, afectivo y social; el aprendizaje de pautas de relaci髇, comunicaci髇 y resoluci髇 no violenta de conflictos; el respeto a la igualdad y a la diversidad de las personas de ambos sexos; la libre elecci髇 y desarrollo de orientaci髇 y conductas sexuales; la corresponsabilidad de ambos sexos en los 醡bitos p鷅lico, privado y comunitario; la educaci髇 afectivo-sexual, salud sexual y reproductiva, orientaciones y conductas sexuales; la visibilidad, reconocimiento y dignificaci髇 de la contribuci髇 de las mujeres a la cultura y la sociedad y su protagonismo en la historia, la ciencia, la econom韆, la pol韙ica o las artes; el conocimiento de la historia y la teor韆 feminista, los fundamentos filos骹icos de la reivindicaci髇 de los derechos de las mujeres como derechos humanos y la situaci髇 actual de las relaciones de g閚ero; el uso no sexista del lenguaje, la comunicaci髇 y la representaci髇 de mujeres y hombres; la orientaci髇 acad閙ico-profesional diversificada para ambos sexos y libre de estereotipos de g閚ero.

CONCILIACI覰 DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR

Situaci髇 y condiciones de organizaci髇 de la vida y de distribuci髇 de espacios y tiempos laborales, personales y familiares de mujeres y hombres de forma que se asuman equilibradamente el trabajo dom閟tico y la atenci髇 de menores y personas dependientes y se posibilite el desarrollo de las capacidades, proyectos de vida y opciones profesionales o personales y la participaci髇 igualitaria de ambos sexos en los 醡bitos p鷅lico y privado.

Son medidas de conciliaci髇 las actuaciones intencionales adoptadas por administraciones, instituciones, entidades o empresas en la estructura, organizaci髇 y funcionamiento org醤icos; en la gesti髇 de sus recursos humanos; en las condiciones laborales o en sus equipamientos y servicios, que permiten a mujeres y a hombres desarrollar la vida profesional, la vida personal y la vida familiar en igualdad de oportunidades, y compatibilizar las responsabilidades familiares con la realizaci髇 personal y profesional.

CORRESPONSABILIDAD EN LOS 罬BITOS P贐LICO Y PRIVADO

Distribuci髇 igualitaria de funciones y responsabilidades p鷅licas y privadas en los 醡bitos p鷅lico, social y privado entre mujeres y hombres a fin de posibilitar el desarrollo de las capacidades y el ejercicio de derechos y oportunidades de ambos sexos y generar un rendimiento 髉timo de los recursos humanos en un Estado social y democr醫ico de derecho.

CUENTA COMPLEMENTARIA O CUENTA SAT蒐ITE

C髆puto y cuantificaci髇 de la riqueza producida por los servicios prestados gratuitamente por las mujeres en el hogar, el trabajo invisible o no monetarizado o las plusval韆s generadas al Estado por las unidades familiares, que es preciso realizar de forma independiente de la contabilidad oficial, pero en coherencia con 閟ta, a fin de que se tenga en cuenta el trabajo gratuito por parte de las mujeres en la determinaci髇 del producto interior bruto (PIB) y en la previsi髇 de necesidades sociales, la planificaci髇 de los servicios p鷅licos y las prestaciones b醩icas del Estado.

DESIGUALDADES DE G蒒ERO EN LA EDUCACI覰

Manifestaciones diferenciales por sexo en las condiciones del sistema educativo y en las relaciones escolares, generadas por los procesos de socializaci髇 desigual de mujeres y hombres y la transmisi髇 de roles y estereotipos de g閚ero, y proyectadas en fen髆enos como: el analfabetismo; el absentismo escolar; el abandono y el fracaso escolar; la convivencia, comunicaci髇 y disciplina escolar; la falta de escolarizaci髇 y la deserci髇 temprana por motivos culturales o econ髆icos; las relaciones y conductas sexistas y discriminatorias en el centro escolar; la segregaci髇 de opciones educativas y profesionales por sexos; la violencia de g閚ero; los embarazos adolescentes; el abuso, la agresi髇 y el acoso moral escolar; los bajos resultados acad閙icos; el fracaso de los m閠odos pedag骻icos y los contenidos educativos programados en el proyecto educativo de centro; la escasa diversificaci髇 de opciones profesionales; la precaria integraci髇 laboral y profesional o la baja tasa de continuidad hacia estudios superiores.

DISCRIMINACI覰 DIRECTA

Constituye discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable. Asimismo, constituye discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo todo trato desfavorable hacia las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Tambi閚 se considera discriminaci髇 por raz髇 de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentaci髇 por su parte de queja, reclamaci髇, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminaci髇 y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

DISCRIMINACI覰 INDIRECTA

Constituye discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo la situaci髇 en la que una disposici髇, criterio o pr醕tica, aparentemente neutras, sit鷄n a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas de otro sexo, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente con una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzarla sean adecuados y necesarios. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por raz髇 de sexo.

DISCRIMINACI覰 LABORAL

Supone discriminaci髇 laboral por raz髇 de g閚ero, directa o indirecta, de origen o resultado, cualquier trato o condiciones desiguales de mujeres y hombres en cuanto a: acceso al empleo; condiciones y relaciones laborales; contrataci髇; promoci髇; formaci髇 ocupacional y profesional; segregaci髇 vertical y horizontal; retribuci髇; clasificaci髇 y denominaci髇 ocupacional y profesional de puestos de trabajo; acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo; salud y seguridad laboral; infrarrepresentaci髇 en 髍ganos de direcci髇 y gesti髇, consejos de administraci髇 de empresas, organizaciones empresariales y sindicales y sociedades mercantiles; vulnerabilidad laboral; dificultades de conciliaci髇 laboral, personal y familiar debida a las condiciones y relaciones laborales.

DISCRIMINACI覰 RETRIBUTIVA

Desigualdad salarial de las mujeres, computada en t閞minos globales y resultado de la segregaci髇 horizontal o vertical en el mercado de trabajo. La discriminaci髇 retributiva hace referencia a un conjunto de conceptos retributivos: salario base; complementos salariales y prestaciones extrasalariales.

DOBLE DISCRIMINACI覰 O VULNERABILIDAD SOCIAL DE DETERMINADOS COLECTIVOS DE MUJERES

Situaci髇 y condiciones de vida de determinados colectivos de mujeres en las que confluyen y se potencian mutuamente variables y fen髆enos de desigualdad o discriminaci髇 f韘ica, econ髆ica, social, laboral o cultural y de discriminaci髇 por raz髇 del rol de g閚ero, generando c韗culos de reproducci髇 de la marginalidad y la exclusi髇 dif韈iles de romper.

La feminizaci髇 de la pobreza; el desempleo femenino; el impago de pensiones compensatorias y alimentarias; las responsabilidades familiares no compartidas; el abandono temprano y el retorno tard韔 al mercado de trabajo o la precariedad de las condiciones de salud muestran mayor incidencia sobre -y se generan en mayor 韓dice entre- mujeres reclusas y ex reclusas; mujeres migrantes y de minor韆s 閠nicas; mujeres v韈timas de tr醘ico o explotaci髇 sexual; mujeres v韈timas de violencia de g閚ero y de pr醕ticas culturales contra la dignidad y la integridad f韘ica, ps韖uica y sexual; mujeres mayores y discapacitadas; mujeres dependientes o cuidadoras; mujeres drogodependientes; madres adolescentes; mujeres en situaci髇 de aislamiento, ruralidad, marginalidad de 醨eas urbanas o dificultades de acceso a los recursos sociales, educativos, laborales o culturales; mujeres pensionistas con ingresos inferiores al salario m韓imo interprofesional.

ESTAD蚐TICAS DE G蒒ERO

Conjunto de instrumentos o productos estad韘ticos en los que se han incorporado variables e indicadores de medida espec韋icos para la aplicaci髇 del an醠isis de g閚ero a la realidad cifrada, recogida y desglosada por sexo que se est� estudiando. Para que las estad韘ticas puedan mostrar la desigual realidad social de mujeres y hombres han de incorporar variables espec韋icas relacionadas con los diferentes roles sociales y con el impacto diferencial de cualquier fen髆eno o medida sobre las personas.

ESTAD蚐TICAS DESAGREGADAS POR SEXO

Conjunto de datos cifrados y de informaci髇 estad韘tica segregada por sexo a fin de hacer posible la aplicaci髇 del an醠isis comparativo de las diferencias y desigualdades entre mujeres y hombres en cada variable analizada y es imprescindible para la adopci髇 de medidas de prevenci髇 e intervenci髇, as� como para la evaluaci髇 del impacto de g閚ero. La desagregaci髇 de todas las variables relacionadas con la poblaci髇 por sexo se refiere a las diferencias biol骻icas y el campo de la variable sexo debe cruzar el resto de variables.

EVALUACI覰 DEL IMPACTO DE G蒒ERO

Constituye impacto el conjunto de resultados, efectos, productos o respuestas -previstas y no previstas, deseadas o no- que se registran en una poblaci髇 o 醡bito de actuaci髇 tras una intervenci髇 o la aplicaci髇 de una norma, medida, pol韙ica o disposici髇. La evaluaci髇 del impacto de g閚ero es el examen de las pol韙icas, normas, planes, programas y medidas en funci髇 de indicadores diferenciales de g閚ero, a fin de conocer el modo en el que afectar醤 a mujeres y hombres y poder adoptar las medidas correctoras necesarias. Comporta, en consecuencia, su revisi髇 y adaptaci髇 para eliminar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad real y efectiva de ambos sexos.

FEMINIZACI覰 DE LA POBREZA

Incidencia y prevalencia en las mujeres de las condiciones de pobreza, vulnerabilidad y exclusi髇 socioecon髆ica, motivada por la precariedad en el empleo y en los derechos de seguridad social derivados del r間imen de cotizaci髇; por la elevada tasa de inactividad y desempleo o empleo encubierto femenino y las dificultades de acceso y estabilidad en el mercado de trabajo productivo y remunerado; por la asunci髇 en exclusiva de las responsabilidades familiares y el cuidado de menores y personas dependientes; por la ausencia de derechos pasivos derivados de uniones de hecho o por la mayor longevidad de las mujeres con peores condiciones econ髆icas.

G蒒ERO

Se entiende por g閚ero la construcci髇 social y cultural de un conjunto de roles y valores transmitida y aprehendida por mujeres y hombres de modo diferencial a trav閟 de los procesos de socializaci髇 y educaci髇, generalmente por oposici髇 entre ambos y con desigual valor social el masculino y el femenino. El g閚ero hace referencia a las diferencias sociales entre ambos sexos, por oposici髇 a las diferencias biol骻icas que determinan la pertenencia de la persona a uno u otro sexo gen閠ico, y presenta variaciones de concepci髇 en diferentes culturas y en diferentes momentos hist髍icos dentro de una misma cultura. Es una definici髇 social de las relaciones de poder desigual entre ambos sexos y la clave del contrato social impl韈ito de g閚ero con el que vivimos y actuamos.

IGUALDAD LEGAL O FORMAL

Ausencia de barreras jur韉icas o legales a la igualdad de derechos y libertades entre mujeres y hombres, reconocida en la Constituci髇 espa駉la de 1978 en el art韈ulo 14, como proscripci髇 de la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

IGUALDAD REAL Y EFECTIVA

Ausencia de barreras sociales, econ髆icas, pol韙icas o culturales al pleno ejercicio de la igualdad de derechos y libertades de mujeres y hombres; de las condiciones de plena ciudadan韆 de ambos sexos y de participaci髇 paritaria en los 醡bitos p鷅lico y privado, reconocida en la Constituci髇 espa駉la de 1978 en el art韈ulo 9.2, que obliga a todos los poderes p鷅licos a remover obst醕ulos y a promover las condiciones que hagan real y efectiva la igualdad de las personas y de los grupos en los que se integran.

INDICADORES SOCIALES DE G蒒ERO

Unidades de informaci髇 estad韘tica que muestran la incidencia diferencial de una variable social en funci髇 de los roles de g閚ero y que no se registran habitualmente en instrumentos estad韘ticos configurados para una poblaci髇 concebida como neutra. Puesto que la diferenciaci髇 sexual de las personas que componen la colectividad se convierte en desigualdad social de g閚ero, la funci髇 de un modelo de indicadores de la situaci髇 social de mujeres y hombres es desvelar las manifestaciones y principales caracter韘ticas de esta situaci髇 y traducirlas en medidas objetivas y comparables.

LENGUAJE SEXISTA

Conjunto de caracter韘ticas y fen髆enos del habla o uso de la lengua, determinado por una concepci髇 androc閚trica y discriminatoria de las mujeres mediante la invisibilidad, la subrepresentaci髇 o la identificaci髇 subordinada a la del hombre, como ser o entidad derivada y no individual. El lenguaje sexista incluye el uso normativo del masculino gen閞ico omnicomprensivo, que relega al femenino a una posici髇 de subidentificaci髇 o inexistencia y que legitima una doble moral para ambos sexos, al atribuir y socializar distintos o contrarios significados para los mismos conceptos en masculino y en femenino, o al asociar caracter韘ticas peyorativas, discriminatorias o de subvaloraci髇 a vocablos relacionados con las mujeres. El uso sexista no se limita al lenguaje articulado, se extiende tambi閚 a caracter韘ticas o fen髆enos propios del lenguaje simb髄ico e iconogr醘ico.

PERSPECTIVA O AN罫ISIS DE G蒒ERO

Es la consideraci髇 sistem醫ica, en el conjunto de la actividad pol韙ica, social, institucional, de las diferentes situaciones y condiciones de vida, obst醕ulos o limitaciones, participaci髇, recursos, derechos, prioridades o necesidades, valores y comportamientos de mujeres y hombres, determinados por los roles tradicionales de g閚ero, que provocan desigualdades sociales o discriminaciones reales y efectivas entre ambos sexos.

PLANES DE IGUALDAD

Conjunto sistematizado de objetivos, medidas y criterios de actuaci髇 de las administraciones p鷅licas, empresas, instituciones u organizaciones dirigidas a la integraci髇 de la transversalidad de g閚ero y a la adopci髇 de medidas y la realizaci髇 de acciones positivas para la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y a la eliminaci髇 de todo tipo de discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero.

PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Conjunto organizado de medidas adoptadas por las empresas, p鷅licas o privadas, dirigidas a promover condiciones y relaciones laborales de igualdad entre mujeres y hombres. Los planes de igualdad en la empresa deben contemplar actuaciones integrales en relaci髇 con el conjunto de desigualdades de g閚ero puestas de manifiesto por un diagn髎tico sistem醫ico en el seno de la empresa, que pueden extenderse a la siguiente casu韘tica: condiciones de acceso al empleo; contrataci髇; estabilidad laboral; promoci髇; formaci髇 ocupacional y profesional; formaci髇 en igualdad de g閚ero; igualdad de retribuci髇 por trabajo de igual valor; eliminaci髇 de la segregaci髇 vertical y horizontal; adecuada clasificaci髇 ocupacional y profesional de puestos de trabajo de mujeres y hombres; conciliaci髇 de la vida familiar y laboral; relaciones laborales no discriminatorias; protecci髇 frente al acoso sexual y al acoso por raz髇 de sexo; representaci髇 equilibrada de mujeres y hombres; representaci髇 y protecci髇 sindical frente a condiciones de vulnerabilidad laboral; participaci髇 equilibrada de ambos sexos en la negociaci髇 colectiva y en la elaboraci髇 de los convenios colectivos; creaci髇 de la figura de la promotora, promotor o agente de igualdad de g閚ero en la empresa; aplicaci髇 de criterios de lenguaje, comunicaci髇 y publicidad no sexistas; criterios y mecanismos de actuaci髇, seguimiento y evaluaci髇 de impacto de g閚ero; seguridad y salud laboral, con especial protecci髇 de los derechos de las mujeres embarazadas, pu閞peras y lactantes, reconociendo el derecho a la acumulaci髇 de los per韔dos de lactancia en el horario laboral.

POL蚑ICAS P贐LICAS DE IGUALDAD EN EL EMPLEO

Conjunto organizado de medidas adoptadas por los poderes p鷅licos dirigidas a la inserci髇, permanencia y promoci髇 en el mercado laboral; a la contrataci髇 de mujeres en condiciones de estabilidad y calidad; a la igualdad retributiva; a la equiparaci髇 de la tasa de actividad y ocupaci髇 de ambos sexos en el mercado laboral; al refuerzo de la inspecci髇 de trabajo para asegurar la erradicaci髇 de la discriminaci髇 laboral contra las mujeres; al acceso de las mujeres a las profesiones en las que est閚 infrarrepresentadas; a la inserci髇 laboral del colectivo de mujeres mayores de 45 a駉s; al acceso de las mujeres a los espacios de toma de decisiones, tanto en el sector p鷅lico como en el privado; al establecimiento de mecanismos que desvelen las situaciones de econom韆 sumergida de las mujeres o al fomento de las iniciativas emprendedoras de las mujeres como empresarias y trabajadoras aut髇omas.

PRESUPUESTOS P贐LICOS CON ENFOQUE DE G蒒ERO

Conjunto de medidas presupuestarias, econ髆icas o financieras y prioridades pol韙icas establecidas en el marco econ髆ico gubernamental, en el que se han tenido en cuenta las desigualdades de g閚ero (participaci髇, condiciones sociales de vida, recursos, derechos, valores y roles de mujeres y hombres, respectivamente) tanto en los ingresos como en los gastos, en la pol韙ica impositiva y en el modelo de procedimiento para su aplicaci髇, con objeto de responder paritariamente a las necesidades diferenciales de ambos sexos y reestructurando ingresos y gastos con el fin de promover la igualdad de g閚ero.

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Supone la ausencia de toda discriminaci髇 directa o indirecta por raz髇 de sexo, en los sectores p鷅lico o privado, como las derivadas de la maternidad, la asunci髇 de las responsabilidades familiares, el estado civil y cualesquiera otras vinculadas a la condici髇 de g閚ero.

La ausencia de barreras sexistas o discriminatorias para la igualdad real y efectiva de ambos sexos completa el reconocimiento de la igualdad jur韉ica formal y permite la existencia de un nuevo contrato social basado en la plena ciudadan韆 de las mujeres en la totalidad de derechos, libertades, recursos y oportunidades de participaci髇 social, cultural, pol韙ica y econ髆ica.

PUBLICIDAD SEXISTA O DISCRIMINATORIA POR RAZ覰 DE G蒒ERO

Todo tipo de actividad, producto o soporte comunicativo con fines comerciales o de proyecci髇 p鷅lica que utiliza el cuerpo y la imagen de la mujer como objeto de consumo; que transmite y consolida roles y estereotipos tradicionales y discriminatorios de g閚ero; que atenta contra los derechos y valores de la dignidad de las mujeres, el honor, la personalidad integral y su reconocimiento como ciudadana de pleno derecho; que utiliza con fines comerciales, infravalora o ridiculiza actividades tradicionalmente realizadas por las mujeres, as� como procesos biol骻icos, caracter韘ticas f韘icas o edades de las mujeres; que potencia la invisibilidad o la infrarrepresentaci髇 de las mujeres en la sociedad, la cultura, la pol韙ica o el trabajo y que destaca y utiliza como reclamo publicitario y motivo principal de valoraci髇 de las mujeres la belleza, la juventud o determinadas caracter韘ticas de personalidad tradicionalmente atribuidas al rol femenino.

PUNTO DE ENCUENTRO FAMILIAR

El Punto de Encuentro Familiar es un espacio neutral y acogedor donde se facilita el encuentro del menor con el progenitor no custodio y con otros miembros de la familia biol骻ica, con el fin de cumplir el r間imen de visitas, en aquellos casos en que las relaciones son conflictivas, garantizando el derecho de los ni駉s a relacionarse con ambos padres, as� como su seguridad.

RELACIONES SOCIALES DE G蒒ERO

Relaciones sociales entre personas del mismo o distinto sexo basadas en la desigual distribuci髇 de roles sociales que caracteriza a todo el sistema sexista y el contrato social de g閚ero. La identidad con el respectivo rol de g閚ero que se ha transmitido a mujeres y a hombres a trav閟 de pautas educativas y modelos de referencia, as� como la conciencia de situaci髇 de poder o de falta de poder del propio rol, est醤 presentes impl韈ita o expl韈itamente en todas las relaciones entre ambos sexos, tanto p鷅licas como privadas.

ROLES DE G蒒ERO

Los roles sociales de g閚ero constituyen pautas de acci髇, valores y comportamientos asignadas de modo desigual a hombres y a mujeres. El rol de g閚ero masculino ha tenido asignada tradicionalmente la actividad, la presencia p鷅lica y el poder, en tanto el rol de g閚ero femenino ha tenido asignada la actividad dom閟tica, el servicio a las personas y la responsabilidad sobre la procreaci髇 y el cuidado en el 醡bito familiar.

SEGREGACI覰 LABORAL

La segregaci髇 laboral supone una presencia desigual de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, en determinadas ocupaciones y/o familias profesionales, caracterizadas por desiguales condiciones de empleo, formaci髇 y cualificaci髇, promoci髇 y retribuci髇, que determina la feminizaci髇 y masculinizaci髇 de las ocupaciones, tanto en la escala horizontal de sectores productivos y tipos de actividad, como en la escala vertical de niveles o categor韆s retributivas, de poder, responsabilidad y prestigio social, que derivan en desigualdades de derechos y oportunidades de mujeres y hombres en el mercado laboral.

• a) HORIZONTAL Presencia mayoritaria de las mujeres en familias ocupacionales del sector de los servicios, en los 醡bitos de la ense馻nza, la salud, los servicios sociales, m醩 cercanos a las condiciones de vida de las personas, con mayor saturaci髇 laboral, superior tasa de desempleo e inferior retribuci髇 y reconocimiento social. Presencia mayoritaria de los hombres en sectores industriales y tecnol骻icos, en 醡bitos econ髆icos y t閏nicos, con mayores oportunidades de inserci髇 laboral y profesional, mayor remuneraci髇 y reconocimiento social.
• b) VERTICAL Presencia mayoritaria de las mujeres en las escalas y niveles inferiores de poder adquisitivo, poder, responsabilidad y reconocimiento social, en empleos en precario y con mayor saturaci髇 laboral y superior tasa de desempleo que los hombres. Presencia de los hombres en escalas y niveles de superior poder adquisitivo, poder, responsabilidad y reconocimiento social, en condiciones laborales de mayor estabilidad y oportunidades laborales.

SELLO DE CALIDAD Y MARCA DE EXCELENCIA EMPRESARIAL EN IGUALDAD DE G蒒ERO

Medidas de distinci髇 e incentivo de empresas promotoras de la igualdad de g閚ero, adoptadas por los poderes p鷅licos y dirigidas a la consecuci髇 de la igualdad de mujeres y hombres en el 醡bito del empleo y la empresa. A tal fin, el sello de calidad y la marca de excelencia valoran iniciativas empresariales en materia de: representaci髇 equilibrada de mujeres y hombres en los grupos y categor韆s profesionales; acceso al empleo y promoci髇 profesional de mujeres y hombres en los puestos, niveles o categor韆s en los que se encuentren subrepresentados; garant韆 de igual retribuci髇 por trabajo de igual valor de mujeres y hombres; conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar y fomento de la corresponsabilidad; detecci髇, prevenci髇 e intervenci髇 frente a la violencia de g閚ero en el 醡bito laboral y empresarial; aplicaci髇 de criterios de uso no sexista del lenguaje, la comunicaci髇 y la publicidad; implantaci髇 de un plan de igualdad en la empresa; actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad de ambos sexos; producci髇 de materiales curriculares no sexistas; que visibilicen el protagonismo de las mujeres en la historia y la sociedad; que desarrollen m閠odos de an醠isis para detectar y erradicar estereotipos sexistas y, en general, que incorporen la perspectiva coeducativa en los textos escolares.

TRANSVERSALIDAD Y MAINSTREAMING DE G蒒ERO

La estrategia de transversalidad de g閚ero consiste en la integraci髇 de la igualdad de mujeres y hombres en todas las pol韙icas generales y sectoriales, como parte integral en el trabajo diario de las y los agentes normalmente involucrados en su desarrollo, con el objetivo de alcanzar la igualdad efectiva de g閚ero.

El mainstreaming de g閚ero constituye la integraci髇 de la perspectiva de g閚ero en el diagn髎tico, la planificaci髇, la ejecuci髇 y la evaluaci髇 de las pol韙icas p鷅licas, implica un cambio en las t閏nicas y herramientas institucionales y pol韙icas y en la cultura organizativa de los poderes p鷅licos, a efectos de promover la igualdad efectiva de ambos sexos y evitar el impacto desigual en funci髇 del g閚ero.

VIOLENCIA DE G蒒ERO

Toda acci髇 de naturaleza f韘ica, ps韖uica, sexual o econ髆ica, directa o indirecta, sobre las mujeres, no deseada por 閟tas, que tiene como resultado real o posible un da駉 f韘ico, sexual o psicol骻ico de la v韈tima, tanto si se ejerce en el 醡bito p鷅lico como en el privado, independientemente de la relaci髇 que la v韈tima guarde con el agresor y del lugar en el que se produzca la violencia, que se ejerce prevali閚dose de una relaci髇 de dominaci髇-sometimiento del agresor respecto a la v韈tima, o de poder-dependencia, basada en la desigualdad de roles de g閚ero.

La violencia de g閚ero incluye acciones de: agresi髇, abuso, acoso, amenaza, intimidaci髇, humillaci髇, vejaci髇, coacci髇, chantaje, aislamiento o privaci髇 de libertad, dominaci髇, tr醘ico lucrativo, privaci髇 de condiciones o sustentos b醩icos para la vida, matrimonio servil, explotaci髇 sexual y cualesquiera formas intencionadas de vulneraci髇 del derecho a la vida, a la dignidad, a la integridad e indemnidad f韘ica y ps韖uica y a la libertad sexual y reproductiva de una persona.

Por tanto, mando a los ciudadanos y a las autoridades que la cumplan y la hagan cumplir.

Norma afectada por

Corregido por

LE0000413961_20100306BOIC 9 Abril. Correcci髇 de errores de la L 1/2010, 26 Feb. CA Canarias (de Igualdad entre Mujeres y Hombres)

Afectaciones recientes

23/4/2019

LE0000642907_20190423L 7/2019 de 9 Abr. CA Canarias (modificaci髇 de la L 1/2010, Igualdad entre Mujeres y Hombres y de las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria para garantizar la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en su composici髇)

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N鷐ero 4 del art韈ulo 2 introducido por el art韈ulo 1 de la Ley [CANARIAS] 7/2019, de 9 de abril, de modificaci髇 de la Ley [CANARIAS] 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de modificaci髇 de las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria para garantizar la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en su composici髇 (獴.O.I.C.� 22 abril).

LE0000410513_20190423

Disposici髇 adicional introducida conforme establece el art韈ulo 2 de la Ley [CANARIAS] 7/2019, de 9 de abril, de modificaci髇 de la Ley [CANARIAS] 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de modificaci髇 de las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria para garantizar la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en su composici髇 (獴.O.I.C.� 22 abril).

LE0000410513_20190423

Disposici髇 adicional introducida conforme establece el art韈ulo�3 de la Ley [CANARIAS] 7/2019, de 9 de abril, de modificaci髇 de la Ley [CANARIAS] 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de modificaci髇 de las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria para garantizar la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en su composici髇 (獴.O.I.C.� 22 abril).

LE0000410513_20190423

Disposici髇 adicional introducida conforme establece el art韈ulo�4 de la Ley [CANARIAS] 7/2019, de 9 de abril, de modificaci髇 de la Ley [CANARIAS] 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de modificaci髇 de las leyes reguladoras de los 髍ganos de relevancia estatutaria para garantizar la representaci髇 equilibrada entre mujeres y hombres en su composici髇 (獴.O.I.C.� 22 abril).

LE0000410513_20190423

11/11/2014

LE0000539171_20190514L 9/2014 de 6 Nov. CA Canarias (medidas tributarias, administrativas y sociales)

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Art韈ulo 7 redactado por el n鷐ero uno del art韈ulo 20 de Ley [CANARIAS] 9/2014, 6 noviembre, de medidas tributarias, administrativas y sociales de Canarias (獴.O.I.C.� 10 noviembre).LE0000410513_20190423Art韈ulo 8 redactado por el n鷐ero dos del art韈ulo 20 de Ley [CANARIAS] 9/2014, 6 noviembre, de medidas tributarias, administrativas y sociales de Canarias (獴.O.I.C.� 10 noviembre).LE0000410513_20190423

1/7/2012

LE0000484554_20210101L 4/2012 de 25 Jun. CA Canarias (medidas administrativas y fiscales)

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N鷐ero 5 del art韈ulo 33 redactado por el n鷐ero uno del art韈ulo 11 de Ley [CANARIAS] 4/2012, 25 junio, de medidas administrativas y fiscales (獴.O.I.C.� 26 junio).LE0000410513_20190423N鷐ero 1 del art韈ulo 69 redactado por el n鷐ero dos del art韈ulo 11 de Ley [CANARIAS] 4/2012, 25 junio, de medidas administrativas y fiscales (獴.O.I.C.� 26 junio).LE0000410513_20190423N鷐ero 1 del art韈ulo 70 redactado por el n鷐ero tres del art韈ulo 11 de Ley [CANARIAS] 4/2012, 25 junio, de medidas administrativas y fiscales (獴.O.I.C.� 26 junio).LE0000410513_20190423Art韈ulo 71 redactado por el n鷐ero cuatro del art韈ulo 11 de Ley [CANARIAS] 4/2012, 25 junio, de medidas administrativas y fiscales (獴.O.I.C.� 26 junio).LE0000410513_20190423