Art韈ulo 1 Partes firmantes y eficacia general del convenio

Suscriben el presente convenio colectivo, de una parte, la Federaci髇 Estatal de Trabajadores de Comercio, Hosteler韆-Turismo y Juego de la Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y la Federaci髇 Estatal de Comercio, Hosteler韆 y Turismo de Comisiones Obreras (FECOHT-CCOO), y de otra parte la Agrupaci髇 Nacional de Asociaciones Provinciales de Administradores de Loter韆s (ANAPAL) y la Federaci髇 Nacional de Asociaciones Profesionales de Administradores de Loter韆s (FENAPAL), que se reconocen legitimaci髇 y representatividad suficiente para la negociaci髇 del presente convenio colectivo de eficacia general.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El presente convenio se aplicar� a las relaciones laborales de los trabajadores de las Administraciones de Loter韆s.

Art韈ulo 3 羗bito funcional

Quedan incluidas en el 醡bito del presente convenio las Administraciones de Loter韆s y Despachos Receptores integrados en la red b醩ica de puntos de venta de la Entidad P鷅lica Empresarial Loter韆s y Apuestas del Estado (LAE), tanto las actualmente en funcionamiento como las que pudieran establecerse en el futuro.

Resultan excluidos del 醡bito funcional los establecimientos de la red complementaria o puntos de venta mixtos de la citada Entidad P鷅lica Empresarial LAE, que aplicar醤 en su caso el convenio colectivo de comercio vario o el convenio sectorial correspondiente a su actividad principal.

Quedan asimismo excluidas del 醡bito del convenio las Delegaciones Comerciales de la Entidad P鷅lica Empresarial Loter韆s y Apuestas del Estado (LAE), al contar con su propio convenio sectorial de aplicaci髇.

Art韈ulo 4 羗bito territorial

El convenio es de 醡bito estatal y ser� aplicable en todo el territorio del Estado.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

El convenio extiende sus efectos desde el d韆 1.� de enero de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2005.

Art韈ulo 6 Denuncia del convenio

Cualquiera de las partes firmantes del convenio podr� denunciar el mismo mediante comunicaci髇 escrita dirigida a las dem醩 partes firmantes y a la autoridad laboral durante el 鷏timo trimestre de vigencia del convenio.

Denunciado el convenio las partes se comprometen a constituir, en el t閞mino del mes siguiente, la comisi髇 negociadora que elaborar� el nuevo convenio colectivo.

Hasta la firma del nuevo convenio permanecer� vigente el anterior en su total contenido.

Si ninguna de las partes denuncia el convenio 閟te quedar� prorrogado anualmente.

Art韈ulo 7 Estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector

Las partes manifiestan que no resulta necesario promover nuevos 醡bitos de negociaci髇 colectiva inferiores al estatal y acuerdan dotar al presente 醡bito sectorial estatal de absoluta primac韆 y preferencia en la estructura de la negociaci髇 colectiva.

Sin perjuicio de lo anterior, queda reservada al presente convenio colectivo sectorial de 醡bito estatal la negociaci髇 colectiva de las materias relativas al periodo de prueba, contrataci髇 en toda su extensi髇, clasificaci髇 profesional, r間imen disciplinario, seguridad y salud laboral, movilidad geogr醘ica, jornada laboral m醲ima, estructura salarial, formaci髇 continua de los trabajadores, as� como el resto de las materias que son objeto de regulaci髇 en 閟te convenio colectivo, que en ning鷑 caso podr醤 resultar negociadas en 醡bitos territoriales inferiores.

Art韈ulo 8 Garant韆 personal

La regulaci髇 contenida en este convenio tiene la consideraci髇 de m韓ima, de manera que se respetar醤, siempre que no sean absorbibles o compensables, aquellas condiciones laborales de cualquier 韓dole que excedan lo establecido en el presente convenio colectivo.

Art韈ulo 9 Respeto de los derechos y del principio-valor de igualdad de trato fundamentales en el centro de trabajo

El respeto a la dignidad humana, al principio de igualdad y no discriminaci髇 y a los derechos humanos y fundamentales resulta la base de la convivencia social que ha de estar presente en todo momento en el 醡bito laboral.

Las partes firmantes del convenio se comprometen asimismo a garantizar la aplicaci髇 real y efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 en los centros de trabajo, en particular por raz髇 de origen racial o 閠nico, convicciones o religi髇, discapacidad, edad, sexo, orientaci髇 sexual e identidad sexual.

Art韈ulo 10 Periodo de prueba

Las partes del contrato de trabajo podr醤 pactar por escrito la fijaci髇 de un periodo de prueba, estableci閚dose para ello lo siguiente:

• Contratos indefinidos y temporales o de duraci髇 determinada superiores al a駉: 2 meses.
• Contratos temporales o de duraci髇 determinada hasta dos meses: 15 d韆s.
• Contratos temporales o de duraci髇 determinada superiores a dos meses e inferiores al a駉: 1 mes.

Ser� nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

Art韈ulo 11 Contratos formativos

Contrato para la formaci髇:

Tiene por objeto la adquisici髇 de formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado del puesto de trabajo de empleado de Administraciones de Loter韆s.

La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de nueve meses.

Las empresas podr醤 contratar bajo esta modalidad el n鷐ero de trabajadores previsto reglamentariamente en el art韈ulo 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo.

La retribuci髇 ser� la establecida en el presente Convenio Colectivo para la categor韆 de empleado de Administraciones de Loter韆s, en proporci髇 a la jornada efectivamente realizada.

El tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica deber� alternarse con los de trabajo efectivo, de forma que el tiempo global correspondiente a aqu閘la no podr� ser inferior a un 15 por 100 de la jornada anual prevista en el presente Convenio Colectivo.

Contrato en pr醕ticas:

Dado que los requerimientos formativos para la categor韆 profesional establecida en este Convenio no suponen la adquisici髇 de t韙ulos universitarios o de formaci髇 profesional de grado medio o superior, ni existen t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional; las partes entienden que no cabe la utilizaci髇 de esta modalidad contractual en el sector de las Administraciones de Loter韆s.

Art韈ulo 12 Contrato por obra o servicio determinado

Dada la espec韋ica actividad empresarial y laboral en el sector, resulta ajena e innecesaria la contrataci髇 de duraci髇 determinada por obra o servicio determinado, de manera que no podr醤 realizarse contratos bajo esta modalidad.

Las necesidades de contrataci髇 de duraci髇 determinada o temporal ser醤 atendidas bajo las modalidades eventuales por circunstancias de la producci髇 o de interinidad.

Art韈ulo 13 Contrataci髇 eventual

Se modifica la duraci髇 m醲ima de seis meses que prev� el art韈ulo 15.1.b/ del Estatuto de los Trabajadores para 閟ta modalidad de contrataci髇 de duraci髇 determinada, quedando fijada en doce meses, en un periodo de referencia de dieciocho meses a contar desde que se produzcan las circunstancias del mercado, la acumulaci髇 de tareas o el exceso de pedidos que motivan la contrataci髇.

Si este contrato se concierta por un plazo inferior a los doce meses podr� ser prorrogado por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total exceda en ning鷑 caso los doce meses.

A la finalizaci髇 del contrato eventual, por cumplimiento del t閞mino pactado, el trabajador tendr� derecho a una indemnizaci髇 de doce d韆s de salario por el a駉 de servicio, o su parte proporcional si su duraci髇 es inferior.

Art韈ulo 14 Porcentaje de plantilla fija

Las empresas se comprometen a mantener un porcentaje m韓imo del 90 por 100 de la plantilla vinculada mediante contrato indefinido.

Art韈ulo 15 Empresas de trabajo temporal

Las partes consideran innecesaria en el sector la cesi髇 temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal, de manera que se establece durante la vigencia del presente convenio colectivo la imposibilidad de realizar contratos de puesta a disposici髇 entre las empresas del sector y las referidas empresas de trabajo temporal.

Art韈ulo 16 Jornada laboral

Se establece una jornada laboral ordinaria m醲ima de 1.800 horas anuales.

La jornada laboral semanal m醲ima se fija en cuarenta horas, que se prestar醤 de lunes a s醔ado, y la diaria m醲ima en ocho horas.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar醤, como m韓imo, doce horas.

Art韈ulo 17 Vacaciones anuales

Se fija un periodo de vacaciones de treinta d韆s en cada a駉 natural o la parte proporcional en los casos de que el trabajador se incorpore iniciado ya el a駉 o cese antes del final del mismo.

El periodo de vacaciones se fijar� cada a駉 con al menos dos meses de antelaci髇, quedando establecido en todo caso antes del 15 de mayo y disfrut醤dose preferentemente durante el periodo de junio a septiembre. Los periodos de vacaciones cuando haya m醩 de un trabajador se disfrutar醤 de forma rotativa.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida, total o parcialmente, con las situaciones de suspensi髇 del contrato por maternidad, adopci髇 o acogimiento preadoptivo o permanente o riesgo durante el embarazo, aqu閘 periodo se fijar� de mutuo acuerdo en fechas distintas, garantiz醤dose su completo disfrute.

Art韈ulo 18 Festivos

En los catorce d韆s festivos anuales en los que por imperativo de la normativa aplicable a las Administraciones de Loter韆s 閟tas tengan que permanecer abiertas, y el trabajador preste servicios recibir�, sin perjuicio de su derecho al descanso semanal correspondiente, una compensaci髇 consistente alternativamente en:

Disfrute de d韆 y medio por cada d韆 festivo trabajado.

Compensaci髇 econ髆ica consistente en la percepci髇 del salario de un d韆 de trabajo, incrementado en el cincuenta por ciento.

La opci髇 entre una u otra alternativa corresponde al trabajador.

Art韈ulo 19 Calendario laboral

Durante el primer mes de cada a駉 natural se elaborar� el calendario laboral correspondiente, en el que se determinar醤 los d韆s laborables y de descanso de cada trabajador, as� como su horario de trabajo.

Una vez fijado el periodo de disfrute de las vacaciones anuales, se har� constar asimismo en el calendario laboral.

Art韈ulo 20 Licencias retribuidas

Todo el personal, previo aviso y justificaci髇 subsiguiente, tendr� las siguientes licencias remuneradas:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Tres d韆s naturales por nacimiento de hijo, o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.

  En los casos de enfermedad grave u hospitalizaci髇 el permiso podr� disfrutarse de forma discontinua.

• c) Tres d韆s laborables al a駉 por asuntos propios, continuos o discontinuos, previo acuerdo con la Administraci髇. Los mismos no son acumulables ni a las vacaciones ni al resto de licencias.
• d) Un d韆 laborable por traslado del domicilio habitual.
• e) Un d韆 por matrimonio de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• f) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal, en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
• h) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, acredit醤dose mediante certificaci髇 acad閙ica.
• i) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

Art韈ulo 21 Permisos no retribuidos

En el supuesto de que el trabajador necesite desplazarse fuera del pa韘 por el nacimiento de hijo, o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizaci髇 de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, adem醩 del disfrute de las licencias retribuidas que corresponden, podr� a馻dirse a las mismas un periodo de hasta quince d韆s de permiso no retribuido, previo acuerdo con el empleador.

Art韈ulo 22 Lactancia

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora retribuida de ausencia del trabajo o de reducci髇 de su jornada, que podr醤 dividir en dos fracciones. Este permiso podr� ser disfrutado por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

La concreci髇 horaria del periodo de disfrute corresponder� al trabajador, debiendo 閟te preavisar a la Administraci髇 de Loter韆s con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en la que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 23 Reducci髇 de jornada por guarda legal y cuidado directo de parientes

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de seis a駉s o un minusv醠ido f韘ico, ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del de la reducci髇 de jornada corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 24 Maternidad/paternidad, adopci髇 y acogimiento

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, que se disfrutar醤 de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, 閟ta, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇, podr� computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci髇 del trabajador, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇. La duraci髇 de la suspensi髇 ser�, asimismo, de diecis閕s semanas en los supuestos de adopci髇 o acogimiento de menores mayores de seis a駉s de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto m鷏tiple.

Los per韔dos a los que se refiere el presente art韈ulo podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Art韈ulo 25 Excedencia para la atenci髇 al cuidado de hijo y otros familiares

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a un a駉 los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 26 Protecci髇 de trabajadores miembros de familias numerosas

Los trabajadores cuya familia tenga la consideraci髇 legal de familia numerosa tendr醤 prioridad de permanencia en su puesto de trabajo en los supuestos de medidas de movilidad geogr醘ica, de conservaci髇 de sus condiciones de trabajo y de mantenimiento de su empleo en los casos de extinci髇 del contrato de trabajo por despido objetivo o colectivo.

Art韈ulo 27 Salario base

El salario base es la retribuci髇 abonada a los trabajadores en funci髇 de su categor韆 profesional por unidad de tiempo de trabajo conforme a la jornada laboral fijada en este convenio, incluidos los tiempos de descanso establecidos.

El incremento del salario base se cifra para el a駉 2004 en el 2,4 por ciento; de manera que el salario base a percibir en las doce mensualidades y en las tres pagas extraordinarias, se fija para el a駉 2004 en 665,45 €/mes (9.981,75 €/a駉).

Art韈ulo 28 Complemento 玜d personam�

El complemento 玜d personam�, en los casos en los que venga percibi閚dose, se incrementar� para el a駉 2004 en un 1,6 por ciento.

Art韈ulo 29 Complementos de permanencia y de antig黣dad

A partir de la entrada en vigor del convenio todas las cantidades que se percib韆n en concepto de antig黣dad quedan consolidadas como complemento de permanencia.

El quinquenio de antig黣dad se fija en la cuant韆 de 24,62 €.

Art韈ulo 30 Quebranto de moneda

Los Administradores podr醤 establecer en concepto de quebranto de moneda, el pago de una cantidad fija mensual de 61 €, revisables anualmente conforme a los 韓dices de precios al consumo, teniendo en cuenta lo siguiente:

• a) Este complemento no se percibir� por aquellos trabajadores que no desempe馿n funciones de cobros y pagos.
• b) En caso de que mensualmente no se produzcan quebrantos, la cantidad se馻lada se cobrar� 韓tegra. En caso contrario, el trabajador abonar� el total del quebranto o falta.

Art韈ulo 31 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen como retribuciones de vencimiento superior al mes tres pagas extraordinarias anuales, en cuant韆 del salario base mensual y complementos personales de permanencia y de antig黣dad y complemento 玜d personam�.

Las pagas extraordinarias tienen un devengo anual y se abonar醤 el d韆 30 de junio de cada a駉 la primera, el 20 de diciembre la segunda y el 30 de marzo la tercera.

La cuant韆 de la tercera paga extraordinaria podr� prorratearse mensualmente por la Administraci髇 de Loter韆s.

La cuant韆 de las dos pagas extraordinarias restantes podr� prorratearse mensualmente, mediante acuerdo entre el administrador y el empleado.

Art韈ulo 32 Plus de transporte

Aquellos trabajadores que viniesen percibiendo plus de transporte, con inclusi髇 de los abonados como consecuencia de convenio o pacto colectivo, incluidos los extraestatuarios preexistentes en el sector, seguir醤 percibi閚dolo como condici髇 personal en las mismas cuant韆s.

Art韈ulo 33 Plus de coordinaci髇

Se establece un complemento salarial de puesto de trabajo en aquellos centros en los que existan m醩 de dos empleados y a uno de ellos se le encargue la coordinaci髇 de los mismos, percibiendo mensualmente por este concepto el 13 por 100 del salario base.

Art韈ulo 34 Dietas y gastos de locomoci髇

Cuando por necesidades del servicio hubiera de desplazarse un trabajador desde la localidad en la que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonar� adem醩 de los gastos de locomoci髇 en cuant韆 de 0,22 € por kil髆etro, las siguientes cuant韆s en concepto de dietas:

• Media dieta: 16,93 €.
• Dieta completa: 33,85 €.
• Dieta completa m醩 alojamiento: 73,85 €.

Cuando el trabajador no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la empresa trabajos distintos de los habituales, a鷑 cuando sea dentro de su localidad, tendr� derecho a 9,22 €.

Art韈ulo 35 Retribuci髇 extraordinaria por vinculaci髇 a la administraci髇

Los trabajadores que cumplan veinte a駉s de servicios continuados en una Administraci髇 tendr醤 derecho a una gratificaci髇 鷑ica, no consolidable y extraordinaria por vinculaci髇 a la Administraci髇 en cuant韆 de salario base mensual y de complemento personal de antig黣dad.

Art韈ulo 36 Compensaci髇 o retribuci髇 de las horas extraordinarias

Las partes manifiestan la necesidad de tender a la eliminaci髇 de la realizaci髇 de horas extraordinarias, como medida generadora de empleo.

La realizaci髇 de cada hora extraordinaria se compensar� con dos horas de descanso.

Si las partes acordasen retribuir la hora extraordinaria, se fija su cuant韆 conforme a las siguientes f髍mulas:

• A/ Cuando se realice en d韆 laborable:

  Base de cotizaci髇 mensual � 12 : 1.800 = Retribuci髇 por hora ordinaria � 1,6 = Retribuci髇 hora extraordinaria.

• B/ Cuando se realice en d韆 no laborable:

  Base de cotizaci髇 mensual � 12 : 1.800 = Retribuci髇 por hora ordinaria � 2 = Retribuci髇 hora extraordinaria.

Art韈ulo 37 Garant韆 de mantenimiento del poder adquisitivo y cl醬sula de revisi髇 salarial

Las partes firmantes garantizan el mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores durante los dos a駉s de vigencia del convenio.

A tal efecto y en el supuesto de que el 韓dice de precios al consumo (IPC) del a駉 2004 resultar� finalmente superior al 2,4 %, y tan pronto como se acredite tal indicador la Comisi髇 Paritaria proceder� a reunirse con objeto de fijar el salario definitivo del a駉 2004 y las diferencias correspondientes entre el salario inicialmente previsto y el definitivo, de manera que en el mes siguiente se abonen a cada trabajador las mismas.

Al salario definitivo del a駉 2004 (consistente en el previsto en este convenio incrementado en su caso por las desviaciones del IPC del a駉 2004) se le aplicar� para el a駉 2005 un incremento del 2,4 %. La Comisi髇 Paritaria con esta regla fijar� los nuevos salarios para el a駉 2005, de manera que el incremento pactado para el a駉 2005 se aplique sobre el salario final del a駉 2004, incluido el incremento por desviaci髇 final del IPC superior al 2,4 %.

En el supuesto de que el 韓dice de precios al consumo del a駉 2005 resultar� finalmente superior al 2,4 %, y tan pronto como se acredite tal indicador la Comisi髇 Paritaria proceder� a reunirse con objeto de fijar el salario definitivo del a駉 2005 y las diferencias correspondientes entre el salario inicialmente previsto y el definitivo, de manera que en el mes siguiente se abonen a cada trabajador las mismas.

V閍se Res. 27 febrero 2006, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 del texto de la revisi髇 salarial del Convenio colectivo sectorial de 醡bito estatal de las Administraciones de Loter韆 (獴.O.E.� 13 marzo).

Art韈ulo 38 Inaplicaci髇 del r間imen salarial del convenio

Aquella Administraci髇 de Loter韆 que acredite ante la Comisi髇 Paritaria del presente convenio una disminuci髇 de sus comisiones en el 鷏timo ejercicio, previo a cada revisi髇 salarial que corresponda, superior al 5,5 % con relaci髇 al ejercicio inmediatamente anterior, no le ser醤 de aplicaci髇 los incrementos salariales que se pacten.

Igualmente no le ser� de aplicaci髇 la revisi髇 salarial a aquellas Administraciones que por motivos legales o de fuerza mayor, se vean obligadas a suspender su actividad o necesiten realizar inversiones de tal entidad que la aplicaci髇 del r間imen salarial previsto en el presente convenio pudiera da馻r su estabilidad econ髆ica.

Para proceder a la no aplicaci髇 del r間imen salarial del convenio la Administraci髇 se dirigir� por escrito a la Comisi髇 Paritaria, adjuntando la documentaci髇 acreditativa de su situaci髇. Recibida la solicitud la Comisi髇 Paritaria resolver� en treinta d韆s, salvo que la misma requiera a la Administraci髇 solicitante mayor informaci髇 o documentaci髇, en cuyo caso se suspender� el referido plazo. La decisi髇 de la Comisi髇 Paritaria ser� vinculante en todo caso.

Art韈ulo 39 Absorci髇 y compensaci髇

Las condiciones econ髆icas que se han establecido en el presente convenio, sean o no de naturaleza salarial, son absorbibles y compensables, siempre que no se disponga lo contrario, en su conjunto y en c髆puto anual, con las mejoras de cualquier tipo que vinieran satisfaciendo o satisfagan las Administraciones de Loter韆s, bien sea por imperativo legal, por concesi髇 voluntaria o por otras causas.

Art韈ulo 40 Incapacidad temporal y riesgo durante el embarazo

En los supuestos de suspensi髇 del contrato por incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo la empresa complementar� la prestaci髇 a cargo de la Seguridad Social hasta completar la retribuci髇 del 100 por 100 que hubiera recibido en servicio activo. Este complemento se abonar� a partir del decimoquinto d韆 de la situaci髇 de incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo.

Se acumular醤 los periodos de incapacidad temporal dentro de los doce meses, a los efectos previstos en el p醨rafo anterior, en el supuesto de que entre un periodo y otro no hayan transcurrido m醩 de seis meses.

Art韈ulo 41 P髄iza de seguro de vida

La empresa concertar� un seguro de vida que cubra los riesgos de muerte e invalidez, por accidente, de cada empleado en cuant韆 individual de 30.771,82 €, resultando beneficiario el trabajador, sus herederos o persona por 閘 designada.

Art韈ulo 42 Categor韆 profesional

Se establece una 鷑ica categor韆 profesional en el sector que se denomina empleado de administraci髇 de loter韆 y que asume el desempe駉 de las funciones de auxiliar al administrador, principalmente en cobros, pagos y en las tareas administrativas que conllevan.

Art韈ulo 43 Prioridad de la seguridad y salud en el trabajo

Las representaciones de los empresarios y de los trabajadores en la Comisi髇 Negociadora del Convenio Colectivo para los trabajadores de Administraciones de Loter韆s, coinciden en que la protecci髇 de los trabajadores en materia de Salud y Seguridad, constituye un objetivo b醩ico y prioritario para las partes firmantes de este convenio. Ambas partes consideran que para conseguirlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de acciones preventivas en cada centro de trabajo, y que las mismas tengan como fin 鷑ico la eliminaci髇 del riesgo, en su origen y mediante la evaluaci髇 correspondiente, la reducci髇 o control del mismo. Para ello el empresario adoptar� las medidas necesarias y eficaces, tanto para la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la prevenci髇 de las situaciones que se pudieran presentar por la evoluci髇 t閏nica y organizativa de las empresas del sector, previendo en todos los casos la adaptaci髇 del puesto de trabajo a la persona que lo ocupa y de esta forma proteger su salud.

Art韈ulo 44 Principios de las acciones preventivas

Las acciones preventivas estar醤 fundamentadas en los siguientes principios:

• 1. Los riesgos para la salud del trabajador se prevendr醤 evitando su generaci髇, con la eliminaci髇 del factor riesgo en s� mismo y en el momento en que 閟te sea identificado.
• 2. En toda modificaci髇 del proceso o tareas se procurar� que la nueva tecnolog韆 o procesos productivos no generen nuevos riesgos.
• 3. La empresa garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo que realiza y herramientas que utiliza, y en los t閞minos previstos en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

  La informaci髇 recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal como se prev� en la ley, respetar� siempre el derecho a la intimidad del trabajador.

• 4. Respecto a la protecci髇 a la maternidad, la empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluaci髇 a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la mencionada ley.
• 5. Las empresas a fin de dar cumplimiento al deber de protecci髇 establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, adoptar醤 las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relaci髇 con lo previsto en su art韈ulo 18.
• 6. Los miembros de los 髍ganos de representaci髇 en materia de Seguridad y Salud creados en este convenio de acuerdo con la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, deber醤 ser informados de todas aquellas decisiones relativas a la implantaci髇 de nuevas tecnolog韆s as� como de los sistemas de y organizaci髇 del trabajo que pudieran tener repercusi髇 sobre la salud f韘ica y mental del trabajador.
• 7. El empresario tendr� que hacer el esfuerzo que sea necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar a un nuevo puesto de trabajo acorde con la situaci髇 actual del trabajador, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir en el futuro una discapacidad f韘ica o ps韖uica sobrevenida. En el caso de la trabajadora embarazada cuyo m閐ico prescriba un cambio de puesto de trabajo por raz髇 de su estado, se adecuar� a otros cometidos, respet醤dose su situaci髇 econ髆ica.

Art韈ulo 45 Comit� sectorial de seguridad y salud

De conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 2.2 y 35.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la consulta y participaci髇 de los trabajadores en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, sin perjuicio de las facultades y competencias que a los mismos se les reconoce en la propia ley se canalizar醤 a trav閟 del Comit� Sectorial Estatal de Seguridad y Salud.

Este 髍gano de representaci髇 es el competente para la vigilancia, control y desarrollo de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 normas concordantes en el 醡bito funcional y geogr醘ico establecido en el presente Convenio Colectivo.

Las empresas deber醤 consultar y dar participaci髇 al mismo a la hora de adoptar las medidas en 閟ta materia, realizando las pr醕ticas de prevenci髇 de riesgos laborales y que con objeto de salvaguardar la seguridad y la salud de los trabajadores se pudieran proponerse desde dicho 髍gano.

Este 髍gano de representaci髇 tiene las competencias y facultades que la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y dem醩 normas concordantes otorgan a los Delegados de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud, as� como todas aquellas de las que se doten mediante su Reglamento de funcionamiento.

Desde la firma de este Convenio Colectivo, en el plazo de un mes, se constituir� dicho 髍gano de representaci髇, que estar� formado por seis miembros, de los que tres corresponder醤 a la parte sindical y los tres restantes a la parte empresarial, y que proceder� a aprobar su reglamento de funcionamiento.

Art韈ulo 46 Comisi髇 Paritaria

Se constituye como 髍gano de administraci髇 del presente convenio colectivo Comisi髇 Paritaria compuesta de doce miembros, correspondiendo a cada organizaci髇 firmante del convenio la libre designaci髇 y remoci髇 de tres miembros de la misma.

Las funciones que asume la Comisi髇 Paritaria son las siguientes:

• Interpretaci髇 del contenido del convenio.
• Seguimiento del cumplimiento de lo pactado en el convenio.
• Conocer, con car醕ter previo, de los conflictos colectivos que se deriven de la interpretaci髇 o aplicaci髇 del convenio.
• Recibir y resolver las reclamaciones de inaplicaci髇 del r間imen salarial previsto en el presente convenio.

Las comunicaciones a la Comisi髇 Paritaria se dirigir醤 preferentemente a las siguientes direcciones de correo electr髇ico:

• Juego@fechtj.ugt.org
• anrodr韌uez@fecoht.ccoo.es
• informaci髇@anapal.com
• scheredre@gestores.net

Con car醕ter subsidiario podr醤 dirigirse asimismo a cualquiera de las sedes de las organizaciones firmantes.

En las solicitudes que se dirijan a la Comisi髇 Paritaria se har醤 constar los siguientes datos:

• Nombre, apellidos y n.� de DNI o NIE de la persona que suscriba la solicitud; as� como su condici髇 de administrador, trabajador o representante, en cuyo caso se identificar� la persona en cuyo nombre act鷄.
• Domicilio postal o direcci髇 electr髇ica a la que deba dirigirse la resoluci髇 de la Comisi髇 Paritaria.
• Relato de hechos y planteamiento de la consulta que se realiza ante la Comisi髇.

Art韈ulo 47 Soluci髇 alternativa de conflictos laborales

Las partes se adhieren al II Acuerdo sobre Soluci髇 de Conflictos- ASEC II, y en su caso a su pr髍roga, y a su Reglamento de aplicaci髇 y se someten a los 髍ganos y procedimientos de mediaci髇 y de arbitraje que los mismos establecen.

En los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 del presente convenio, si no se produjera acuerdo en el seno de la Comisi髇 Paritaria, se iniciar� un proceso de mediaci髇, y si persistiera el disenso tras la mediaci髇 el conflicto se resolver� mediante laudo arbitral, todo ello en el 醡bito de actuaci髇 del Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA); asumiendo por tanto las partes con car醕ter general y previo la presente cl醬sula de sumisi髇 al procedimiento arbitral en la soluci髇 de los conflictos colectivos.

Art韈ulo 48 Adhesi髇 sectorial al III Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua

Las partes se adhieren al III Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua, suscrito en fecha de 19 de diciembre de 2000 por las representaciones de las Confederaciones Sindicales de la Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), y de la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales (CEOE) y Confederaci髇 Espa駉la de la Peque馻 y Mediana Empresa (CEPYME).

Art韈ulo 49 Otras acciones formativas

La adhesi髇 prevista en el art韈ulo anterior se realiza sin perjuicio de los cursos de formaci髇 derivados de los acuerdos que puedan suscribir las asociaciones empresariales del sector y la entidad p鷅lica empresarial de Loter韆s y Apuestas del Estado (LAE).

Art韈ulo 50 Desarrollo de la formaci髇 durante la jornada laboral

Todos los trabajadores deber醤 asistir a los cursos de reciclaje y perfeccionamiento que se establezcan consider醤dose las horas dedicadas a la formaci髇 como jornada de trabajo efectivo.

Art韈ulo 51 Faltas leves

Se consideran faltas leves las siguientes:

Dos faltas de puntualidad en 15 d韆s.

Una falta injustificada al trabajo durante el plazo de 15 d韆s.

No cursar en el plazo de 3 d韆s la baja correspondiente por incapacidad temporal, o la justificaci髇 escrita, cuando se falta de forma justificada.

No observancia de las normas de higiene y seguridad en el trabajo.

La falta de aseo personal.

La no comunicaci髇 a la empresa de cualquier cambio de domicilio.

La no comunicaci髇 a la empresa de las variaciones de datos que son necesarios para el c醠culo de las retenciones a cuenta del IRPF.

Los descuadres de caja, de pagos y ventas, de hasta 30 €, cuando el trabajador tenga encomendada tal misi髇 y no est� sujeto al r間imen de quebranto de moneda.

Incorrecci髇 o desconsideraci髇 tanto a la clientela, como a los compa馿ros, como al titular de la Empresa o a sus familiares

Art韈ulo 52 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

Entre tres y seis faltas de puntualidad en 30 d韆s.

Dos faltas injustificadas al trabajo en el plazo de 30 d韆s, o una si 閟ta lo es en d韆 de liquidaci髇 de sorteos, de devoluci髇 de loter韆 invendida o ingreso bancario.

Discusiones p鷅licas entre compa馿ros que menoscaben la imagen del centro de trabajo.

Faltar el respeto tanto a la clientela, como a los compa馿ros, como al titular de la Empresa o a sus familiares.

Comportamiento negligente en el desempe駉 de su trabajo as� como en el uso de los materiales y elementos relacionados con el mismo.

Incumplimiento de los trabajos encomendados por el administrador en uso de sus facultades directivas.

Faltar al deber de informaci髇, para todo lo relacionado con la actividad de la administraci髇, con el titular de la misma.

El abandono del trabajo sin causa justificada, que se calificar� de muy grave si causa perjuicio a la administraci髇 de loter韆s.

La simulaci髇 de enfermedad o accidente.

Los descuadres de caja, de pagos y ventas, de hasta 60 €, cuando el trabajador tenga encomendada tal misi髇 y no est� sujeto al r間imen de quebranto de moneda.

La reincidencia en faltas leves.

Art韈ulo 53 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

M醩 de seis faltas de puntualidad en 30 d韆s.

M醩 de dos faltas injustificadas al trabaj� en el plazo de 30 d韆s, o m醩 de una si 閟tas lo son en d韆s de liquidaci髇 de sorteos, de devoluci髇 de loter韆 invendida o ingreso bancario.

Los descuadres de caja, de pagos y ventas, de mas de 60 €, cuando el trabajador tenga encomendada tal misi髇 y no est� sujeto al r間imen de quebranto de moneda.

Comportamiento negligente en el desempe駉 de su trabajo as� como en el uso de los materiales y elementos relacionados con el mismo, del que se deriven o puedan derivarse graves perjuicios para la Administraci髇 de Loter韆s.

El acoso moral o sexual efectuado a compa馿ros de trabajo o a cualquier persona relacionada con el centro de trabajo. Se entender� por acoso toda conducta no deseada que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad del trabajador o la trabajadora y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

El robo o hurto en el centro de trabajo.

La reincidencia en faltas graves.

Art韈ulo 54 Sanciones disciplinarias

Las sanciones podr醤 ser como m醲imo las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestaci髇 por escrito.

Por faltas graves:

Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta diez d韆s.

Por faltas muy graves:

La primera vez suspensi髇 de empleo y sueldo hasta 20 d韆s acompa馻do de apercibimiento de despido; la segunda vez hasta despido disciplinario.

La concurrencia de acoso moral o sexual ser� constitutiva de causa de despido disciplinario.

Art韈ulo 55 Prescripci髇 de los incumplimientos laborales

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s, y las muy graves a los sesenta d韆s.

Disposici髇 transitoria 鷑ica

Para las categor韆s a extinguir que pudieran existir en el sector, como consecuencia de pactos o convenios colectivos anteriores, incluidos los extraestatutarios, se establece un incremento del salario base del 2,4% para el a駉 2004 y del 2,4 para el a駉 2005.

Disposici髇 adicional 鷑ica Observatorio estatal del sector laboral de las Administraciones de Loter韆s

Las partes firmantes teniendo presentes las consideraciones y recomendaciones recogidas en el Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva 2003, suscrito por la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederaci髇 Espa駉la de la Peque馻 y Mediana Empresa (CEPYME), la Confederaci髇 Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Uni髇 General de Trabajadores (UGT), prorrogado durante el a駉 2004, sobre la necesidad de profundizar en los instrumentos que favorecen la cooperaci髇 entre empresas y trabajadores, espec韋icamente en el 醡bito sectorial estatal a trav閟 del impulso de observatorios, constituyen en su 醡bito el Observatorio Estatal del sector laboral de las Administraciones de Loter韆s.

La constituci髇 del Observatorio Estatal del sector laboral de las Administraciones de Loter韆s permitir� el an醠isis conjunto por parte de las representaciones sindicales y las representaciones empresariales, la regulaci髇 administrativa de la actividad del juego por parte del Estado, el empleo, el desarrollo tecnol骻ico, las cuestiones medioambientales, las necesidades formativas y aquellas que las partes vayan considerando en cada momento de inter閟 para el sector.

Los agentes sociales presentes en el Observatorio estatal del sector laboral de Administraciones de Loter韆s consideran este instrumento una v韆 conjunta de participaci髇 e interlocuci髇 ante la Administraci髇 P鷅lica, en defensa de los intereses del sector laboral de Administraciones de Loter韆s en su conjunto.

El Observatorio estatal del sector laboral de Administraciones de Loter韆s estar� conformado paritariamente por las Organizaciones del presente Convenio Marco, con los siguientes miembros:

Dos miembros por la representaci髇 sindical:

Un miembro por la Federaci髇 Estatal de Trabajadores de Comercio, Hosteler韆-Turismo y Juego de la Uni髇 General de Trabajadores (UGT).

Un miembro por la Federaci髇 Estatal de Comercio, Hosteler韆 y Turismo de Comisiones Obreras (FECOHT-CC.OO).

Dos miembros por la representaci髇 empresarial:

Un miembro de la Federaci髇 Nacional de Asociaciones Profesionales de Administradores de Loter韆s (FENAPAL).

Un miembro de la Agrupaci髇 Nacional de Asociaciones Provinciales de Administradores de Loter韆s (ANAPAL).

El Observatorio adoptar� sus iniciativas mediante consenso y tomar� sus acuerdos por unanimidad.