Artículo 1.° Naturaleza y eficacia del Laudo

1. El presente Laudo ha sido dictado al amparo de lo establecido en la disposición transitoria sexta del Estatuto de los Trabajadores, una vez concluidas, sin acuerdo, las negociaciones dirigidas a sustituir la Ordenanza Laboral para la Industria Cervecera de 23 de julio de 1971 («Boletín Oficial del Estado» de 13 de agosto) en las que fueron partes, de un lado, las Federaciones Estatales de Alimentación, Bebidas y Tabaco de UGT y de Alimentación de CC.OO. y, de otro, la Asociación Empresarial Cerveceros de España.

2. De conformidad con lo prevenido en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas concordantes, el presente Laudo tiene las eficacias jurídica y personal de los Convenios Colectivos regulados en el título III del citado texto legislativo.

Artículo 2.° Ambito funcional

1. El presente Laudo será de aplicación a todas las empresas cuya actividad estuviera incluida en el ámbito funcional de la Ordenanza Laboral de la Industria Cervecera de 23 de julio de 1971, siempre que:

• a) A partir de 1 de enero de 1996 no estuvieran afectadas por ningún acuerdo o Convenio Colectivo que les resulte aplicable, o
• b) Aun estándolo, el contenido normativo de dicho acuerdo o Convenio Colectivo no regule alguna o algunas de las materias sobre las que versa este Laudo.

2. La entrada en vigor de un acuerdo o convenio colectivo que regule alguna o algunas de las materias sobre las que versa el presente Laudo producirá la total o, en su caso, parcial inaplicación del mismo en el sector, subsector o empresa en el que aquél se haya pactado. El referido acuerdo o convenio colectivo será siempre de aplicación preferente, desplazando a este Laudo con el que, por consiguiente, en ningún caso entrará en concurrencia a los efectos previstos en los artículos 84, 3.3 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores.

3. A los efectos de lo establecido en los apartados anteriores, se entenderá:

• a) Por «acuerdo», el pacto colectivo celebrado en el marco del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores cuyo ámbito funcional coincida, total o parcialmente, con el del presente Laudo.
• b) Por «Convenio Colectivo», el resultado de la negociación celebrada de conformidad con las reglas establecidas en el título III del Estatuto de los Trabajadores, incluidos los acuerdos de adhesión y los actos administrativos de extensión.
• c) Por «materias sobre las que versa este Laudo», las tratadas en el título II del mismo.

Artículo 3.° Ambito personal

1. El presente Laudo será de aplicación a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de sus ámbitos funcional y territorial, con independencia de cual sea la modalidad de contrato de trabajo que hubieren concertado.

2. A los trabajadores vinculados por una relación laboral de carácter especial únicamente les será de aplicación la materia relativa a régimen disciplinario.

Artículo 4.° Ambito territorial

El presente Laudo será de aplicación en todo el territorio nacional.

Artículo 5.° Vigencia

1. En atención a su condición de norma subsidiaria así como a la finalidad que persigue de evitar vacíos de regulación derivados de la derogación de la Ordenanza Laboral para la Industria Cervecera, el presente Laudo, sin perjuicio de lo previsto en su artículo 2.2, tendrá una vigencia indefinida.

2. El presente Laudo entrará en vigor al día siguiente de su notificación a las partes. No obstante y en lo que resulte aplicable, sus efectos quedan retrotraídos al 1 de enero de 1996.

Artículo 6.° Garantía de regulación de las materias objeto del presente Laudo

En el supuesto de que por sentencia dictada por órgano judicial competente se decretase la nulidad del presente Laudo o de cualquiera de sus cláusulas, el árbitro que fue designado para emitir el anulado procederá, dentro de los treinta días siguientes al de la firmeza de dicha resolución, a dictar otra nueva decisión arbitral ajustada al contenido del fallo judicial.

Artículo 7.° Principios de ordenación

1. La clasificación profesional regulada por el presente Laudo tiene un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada uno de los grupos y categorías profesionales.

2. No obstante, desde el mismo momento en que exista en la empresa un trabajador que realice las funciones correspondientes a una determinada categoría profesional, habrá de ser retribuido con relación a lo que a la misma corresponda dentro de la empresa.

3. A los efectos del presente Laudo se entenderá:

• a) Por puesto de trabajo un conjunto definido de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco de ciertas condiciones de trabajo y dentro de la organización específica de cada empresa, constituye una unidad que puede ser desempeñada por una persona dentro de la jornada normal.
• b) Por categoría profesional, el grado de formación, destreza, autonomía, responsabilidad, mando y experiencia alcanzados por un trabajador en su profesión, oficio, especialidad o tarea, reconocido por la Dirección de la empresa.

Artículo 8.° Grupos profesionales

1. Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Laudo pertenecerán a alguno de los siguientes grupos profesionales:

• a) Titulado.
• b) Técnico.
• c) Administrativo.
• d) Comercial.
• e) Obrero.
• f) Subalterno.

2. En caso de duda respecto de las actividades que determinan la inclusión en cada uno de los grupos enumerados en el apartado anterior, se tendrá en cuenta por la Dirección de la empresa el aspecto más característico de aquéllas.

Artículo 9.° Categorías profesionales

1. Grupo Titulados:

• a) Titulado Superior.
• b) Titulado Medio.

2. Grupos Técnico y Administrativo:

• a) Jefe de primera.
• b) Jefe de segunda.
• c) Oficial de primera.
• d) Oficial de segunda.
• e) Auxiliar.

3. Grupo comercial:

• a) Jefe de primera.
• b) Jefe de segunda.
• c) Inspector de primera.
• d) Inspector de segunda.

4. Grupo obrero:

• a) Oficial de primera, jefe de equipo.
• b) Oficial de primera.
• c) Oficial de segunda.
• d) Ayudante.
• e) Auxiliar.

5. Grupo subalterno:

• a) Subalterno de primera, jefe de equipo.
• b) Subalterno de primera.
• c) Subalterno de segunda.
• d) Limpiadores.

Artículo 10 Definición de las categorías profesionales

I. Titulado:

• a) De grado superior. Es el empleado que, estando en posesión de un título de grado superior, reconocido u homologado por el Estado, ha sido contratado por la Dirección de la empresa en virtud del referido título para que ejerza las actividades que requieran ser desempeñadas por personas que hayan alcanzado los conocimientos que acreditan por su posesión en cualquiera de los departamentos en que puede organizarse la empresa.
• b) De grado medio. Es el empleado que, estando en posesión de un título de grado medio, reconocido u homologado por el Estado, ha sido contratado por la Dirección de la empresa en virtud del referido título para que ejerza las actividades que requieren ser desempeñadas por personas que hayan alcanzado los conocimientos que se acreditan por su posesión en cualquiera de los departamentos en que suele organizarse.

• 2. Categorías comunes a los grupos técnico, administrativo y comercial:
  • a) Jefe de primera. Es el empleado con suficientes conocimientos teórico-prácticos sobre las actividades que están bajo su responsabilidad, dotes de organización y de mando, así como la experiencia precisa. Estas condiciones y requisitos deberá poseerlos en grado suficiente apreciado por la Dirección de la empresa, de forma tal que le faculten para dirigir, a las órdenes del superior que se le asigne, una o varias secciones, en las cuales imprimirá unidad a la acción del personal, instruyéndolo y orientándolo sobre sus cometidos, controlando su rendimiento, seguridad, puntualidad, asistencia y disciplina.
  • b) Jefe de segunda. Es el empleado con conocimientos teórico-prácticos sobre las actividades que están bajo su responsabilidad, dotes de organización y de mando, así como la experiencia precisa. Estas condiciones y requisitos deberá poseerlos en grado inferior al exigible al jefe de primera (a cuyas órdenes actuará, si lo hubiera, o, en caso contrario, del superior que se le asigne), pero que habrán de ser suficientes, a juicio de la Dirección de la empresa, para poder realizar personalmente trabajos superiores a los de la categoría de oficial de primera, jefe de equipo, dirigir y unificar el esfuerzo de un número variable de trabajadores de inferior categoría, los cuales desarrollan tareas que, agrupadas, tengan volumen suficiente para precisar esta función orientadora y coordinadora, ejerciendo sobre dicho personal las funciones de mando que le sean delegadas, siendo responsable de su rendimiento, puntualidad, asistencia y disciplina.
• 3. Categorías comunes a los grupos técnico y administrativo:
  • a) Oficial de primera. Es el empleado, con conocimientos teórico-prácticos y experiencia suficientes, capacitado para realizar con alta perfección no sólo los trabajos generales propios de la capacidad a que corresponda, sino también aquellos que requieran mayor empeño y delicadeza, estando restringida su iniciativa y responsabilidad a las tareas que tenga encomendadas. Puede tener bajo su orientación a otros trabajadores.
  • b) Oficial de segunda. Es el empleado, con conocimientos teórico-prácticos y experiencia, capacitado para realizar con suficiente corrección los trabajos generales propios de la especialidad a que corresponda su categoría, sin alcanzar el grado de perfección exigibles al oficial de primera. Su iniciativa y responsabilidad serán las correspondientes a los trabajos que tenga a su cargo.
  • c) Auxiliar. Es el empleado mayor de dieciocho años, con conocimientos teórico-prácticos elementales en las funciones a que se dedique, capacitado para ejecutar tareas sencillas que requieran práctica mecánica o cálculos poco complicados, siempre bajo la dirección de sus superiores inmediatos, limitándose su responsabilidad a los trabajos encomendados.
• 4. Categorías específicas del grupo comercial:
  • a) Inspector de primera. Es el empleado que, contando con una destacada formación técnica de ventas y sentido de organización apreciados por la empresa, tiene asignados, entre otros, los siguientes cometidos: Control de ventas; prospección y captación de futuros clientes; inspección del estado general del mercado asignado a su sector; buen estado de las rutas y de los distribuidores; control de la buena marcha de los pagos; atención a morosos; presentación de sugerencias; informe diario y anual sobre los resultados, así como proyectos de mejora para el año inmediato; formación de distribuidores; visitas a clientes, y, en general, cualquier otra misión comercial o estadística concreta que le determine su inmediato superior.
  • b) Inspector de segunda. Es el empleado que, contando con una suficiente formación técnica de ventas y sentido de organización apreciados por la empresa, realiza entre otras, con corrección y rendimiento, las siguientes funciones: Visitas y servicios especiales a clientes; enlace, información y control de distribuidores; atención a pagos, envases o morosos; resolución de reclamaciones, y, en general, cualquier otra misión comercial o estadística concreta que le determine su inmediato superior.
• 5. Categorías específicas del grupo obrero:
  • a) Oficial de primera, jefe de equipo. Es el trabajador que, estando en posesión de la categoría de oficial de primera obrero, realiza tareas propias de la misma y, a juicio de la empresa, está capacitado para asumir al propio tiempo de forma continuada o habitual el control de un grupo de trabajadores en número no inferior a cinco, ejerciendo las facultades de mando que le sean delegadas al delimitar sus funciones y bajo la dependencia del superior que le corresponda dentro de la organización específica de la empresa.
  • b) Oficial de primera. Es el trabajador que, con suficiente dominio de los conocimientos teórico-prácticos del oficio de que se trata, se encuentra capacitado para practicarlo con tal grado de perfección que pueda llevar a cabo trabajos generales del mismo, así como aquellos otros que exijan especial empeño y delicadeza, orientando al propio tiempo la labor de los oficiales de segunda y ayudantes.
  • c) Oficial de segunda. Es el trabajador que ha acreditado poseer los conocimientos generales del oficio de que se trate, adquiridos mediante una formación sistemática o por una práctica eficiente y continuada, encontrándose capacitado para realizar los trabajos correspondientes a su oficio con la suficiente corrección y rendimiento.
  • d) Ayudante. Es el trabajador que tiene acreditado poseer los conocimientos generales del oficio de que se trate y está capacitado para auxiliar a los oficiales en la ejecución de los trabajos propios de éstos, así como para efectuar aisladamente otros de menor importancia.
  • e) Auxiliar. Es el trabajador que ejecuta labores para cuya realización se requiere predominantemente aportación de esfuerzo físico, con una instrucción elemental sobre la práctica operatoria a emplear.
• 6. Categorías correspondientes al grupo subalterno.

• a) Subalterno de primera, jefe de equipo. Es el empleado que estando en posesión de la categoría de subalterno de primera, realiza tareas propias de la misma y está capacitado, a juicio de la Dirección de la empresa, para asumir al propio tiempo de forma continuada y habitual el control inmediato del trabajo de un número de empleados no inferior a cinco, pertenecientes a su grupo, ejerciendo las facultades de mando que le sean delegadas al delimitar sus funciones, bajo la dependencia del superior que le corresponda, dentro de la organización específica de la empresa.
• b) Subalterno de primera. Es el empleado que, a juicio de la Dirección de la empresa, tiene acreditada su capacidad para ejercer funciones propias del grupo a que pertenece y que llevan aparejadas una responsabilidad específica de control de mercancías, documentos o dinero, teniendo encomendadas en la empresa tareas de este tipo. Pertenecen a esta categoría los cobradores, auxiliares de caja, basculeros, contadores o controladores, almaceneros o telefonistas recepcionistas.
• c) Subalterno de segunda. Es el empleado que, a juicio de la Dirección de la empresa, tiene acreditada su capacidad para ejercer funciones propias de este grupo y que llevan aparejadas una responsabilidad menor que la asignada a los subalternos de primera, en relación con los servicios de vigilancia de edificios o mercancías así como de enlace dentro y fuera de los locales de la empresa, teniendo encomendada en ésta alguna de tales tareas. Pertenecen a esta categoría los vigilantes, guardas jurados, porteros, ordenanzas, telefonistas y enfermeros.
• d) Limpiadores. Son los trabajadores que se ocupan del aseo y limpieza de los locales de la empresa.

Artículo11 Principios generales

1. Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este Laudo.

2. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por los titulados universitarios, y los que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.

3. Los restantes serán cubiertos mediante promoción interna de los trabajadores que vinieren desempeñando puestos de trabajo correspondientes a categorías profesionales similares o inferiores a las que han de ser provistos.

4. La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y capacidad, pudiéndose acordar por las empresas la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico.

5. A los efectos de lo establecido en el apartado primero del presente artículo, se entenderá que existe vacante cuando un puesto de trabajo:

• a) Haya quedado libre a consecuencia del cese del trabajador fijo que lo hubiere venido ocupando, salvo que la empresa lo hubiere amortizado de conformidad con la legislación vigente.
• b) Sea de nueva creación a resultas de ampliaciones de plantilla.

Artículo12 Provisión de vacantes mediante el sistema de promoción interna

1. La cobertura de vacantes mediante sistemas de promoción interna en los que se valoren exclusivamente los méritos se regirá por las siguientes reglas:

• a) Las empresas, con una antelación de al menos diez días, publicarán en el tablón de anuncios o en otro lugar manifiestamente visible del centro de trabajo la oportuna convocatoria de las vacantes, en la que se hará constar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, si los hubiere, los criterios de valoración o baremo para la selección.
• b) Todos los trabajadores que reúnan los requisitos o aptitudes profesionales establecidos en la convocatoria tendrán derecho a concursar.
• c) En caso de alcanzar dos o más candidatos la misma valoración, la vacante será ocupada por el más antiguo en la empresa.
• d) La valoración de los méritos será efectuada por un Tribunal, cuya composición será acordada por la empresa, que igualmente designará a sus miembros. Un tercio de dichos miembros, al menos, será nombrado a propuesta de la representación de los trabajadores, si la hubiere.
• e) Los ascensos se entenderán hechos a prueba, quedando confirmada la promoción a los dos meses. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del seleccionado, éste volverá a su anterior puesto de trabajo, procediéndose a una nueva convocatoria de la vacante.
• f) De no reunir los candidatos los requisitos y aptitudes profesionales exigidos, la vacante podrá ser cubierta mediante personal ajeno a la empresa.

2. A la provisión de vacantes mediante pruebas selectivas teórico-prácticas o de carácter mixto, le serán de aplicación las reglas previstas en el apartado anterior, salvo la establecida en el apartado e).

Artículo13 Complemento salarial por antigüedad

1. Los trabajadores afectados por el presente laudo tendrán derecho, en concepto de promoción económica, a un complemento salarial por antigüedad cuya cuantía, cómputo y condiciones de devengo serán los que se encontraban vigentes a 31 de diciembre de 1995.

2. Las empresas respetarán las condiciones más beneficiosas que, en la fecha indicada en el apartado anterior, hubieren individualmente pactado con sus trabajadores o les hubieren unilateralmente concedido.

Artículo14 Retribución debida

1. Los trabajadores que presten servicios en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Laudo percibirán la retribución que resulte de sumar al salario base la totalidad de los complementos salariales regulados en el mismo, incluido el complemento salarial por antigüedad.

2. No obstante lo anterior y al tener los complementos salariales regulados en este Laudo un carácter meramente enunciativo, las empresas no estarán obligadas a abonar aquellos que no se correspondan con el tipo de trabajo desempeñado o con la organización productiva establecida.

Artículo15 Salario base

1. El salario base es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo en función de su nivel profesional.

2. La cuantía del salario base será la que, en cada caso, hubieran pactado individualmente trabajador y empresario.

Artículo16 Complemento por trabajo nocturno

1. Es el complemento salarial que retribuye cada hora trabajada entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

2. Por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario podrá pactarse que, en lugar de retribuir el trabajo nocturno, las horas nocturnas trabajadas sean compensadas con descansos retribuidos.

3. De haber acordado entre los representantes de los trabajadores y el empresario la compensación en descansos, podrán éstos acumularse por períodos de dos meses, en cuyo caso los descansos se harán efectivos durante los dos meses siguientes a aquél en el que finalice el período de acumulación.

Artículo 17 Complemento por trabajo en domingos o festivos

1. Retribuye la prestación de trabajo realizada en domingos, festivos o días de descanso.

2. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se podrá pactar que, en lugar de percibir el complemento establecido en el apartado anterior, se compense cada día trabajado en domingo, festivo o día de descanso por un día de descanso retribuido o, en su caso, por la parte proporcional de descanso retribuido que corresponda a las horas trabajadas en domingo o festivo.

3. Este complemento o descanso equivalente es compatible con la retribución o el descanso equivalente propio de las horas trabajadas que exceden las de la jornada habitual.

Artículo 18 Complemento por disponibilidad

Es el complemento salarial que se abona en aquellos supuestos en los que, no estando fijado en el específico horario de trabajo, el trabajador deba estar disponible para desempeñar su prestación en el momento en que el empresario considere necesario.

Artículo19 Gratificaciones extraordinarias

1. Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de este Laudo percibirán anualmente dos pagas extraordinarias. Una en el mes de julio, que habrá de pagarse durante los cinco primeros días de dicho mes, y otra en Navidad.

2. En los casos de nueva incorporación, reingreso o cese, la cuantía de las pagas extraordinarias se calculará en proporción al tiempo trabajado durante el año.

Artículo20 Horas extraordinarias

1. Las horas trabajadas que hayan excedido las de la jornada habitual se retribuirán con el incremento pactado que corresponda.

2. Por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario podrá pactarse que, en lugar de retribuir las horas que excedan de la jornada habitual de conformidad con el incremento establecido en el apartado anterior, se compensen por descansos.

3. De haber acordado entre los representantes de los trabajadores y el empresario la compensación por descansos, podrán éstos acumularse por períodos de dos meses, en cuyo caso los descansos se harán efectivos durante los dos meses siguientes a aquél en el que finalice el período de acumulación.

4. La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales sobre el número de horas que hayan excedido las de la jornada habitual, especificando las causas, los trabajadores que las han realizado y el número de horas que ha realizado cada trabajador.

Artículo 21 Incentivos

1. Por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario podrá pactarse un complemento que retribuya el mayor rendimiento del trabajador.

2. Corresponde a la Dirección de la empresa, de acuerdo con el Comité de Empresa, los Delegados de Personal o, en su caso, las representaciones sindicales, la determinación de los rendimientos, tomando como medida:

• a) Del rendimiento normal o mínimo, el 100 de la escala de valoración centesimal, que equivale al 75 de la norma británica y al 60 Bedaux, que es el rendimiento de un trabajador medio entregado a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por incentivo.
• b) Del rendimiento habitual, el que, en condiciones normales, venga obteniendo repetidamente el trabajador durante un plazo significativo de tiempo.

3. De haber acuerdo entre ambas partes, los rendimientos se aplicarán de inmediato. En caso contrario, el Comité de Empresa, los Delegados de Personal o, en su caso, las representaciones sindicales deberán manifestar a la Dirección de la empresa su oposición en el plazo de veinte días laborables, a contar desde la notificación de los nuevos rendimientos. De no lograr el acuerdo dentro de los veinte días laborables siguientes a la manifestación de la oposición, la controversia será deferida a la decisión de uno o varios expertos, en este último caso en número impar designados de común acuerdo.

4. Sólo se podrán modificar los valores establecidos por las siguientes causas:

• a) Mecanización.
• b) Mejora de instalaciones que faciliten la realización de los trabajos.
• c) Cuando se fije el valor definitivo de un trabajo que antes, por ser de primera serie, tenía adjudicado un valor provisional.
• d) Cambios de método operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior de trabajo.
• e) Cuando exista error de cálculo.

5. La empresa podrá suspender total o parcialmente la aplicación del sistema de incentivos cuando acrediten que concurren circunstancias que alteran el proceso productivo o que se ha incumplido los métodos establecidos. De proceder a esta suspensión la empresa estará obligada a satisfacer a los trabajadores afectados el complemento correspondiente a su rendimiento habitual (media de los treinta últimos días laborales) en el trabajo suspendido.

Artículo22 Forma de pago del salario

1. El pago del salario en efectivo se hará en el lugar de trabajo por períodos mensuales, quincenales o semanales, según la costumbre observada en cada empresa. También podrá efectuarse por medio de cheque nominativo o trasferencia bancaria, en cuyo caso el cheque se entregará o la trasferencia se realizará en la fecha habitual de pago.

2. Ya se pague en efectivo, ya por cualquiera de los medios establecidos en el apartado anterior, el empresario estará obligado a entregar al trabajador el correspondiente recibo de salarios.

3. El trabajador tendrá derecho, si lo solicita, a firmar el recibo de salarios en presencia de un miembro del Comité de Empresa o de un Delegado de Personal. En el caso de que la empresa no contara con órganos de representación de los trabajadores, la firma del recibo de salarios deberá hacerse, entonces, en presencia de un compañero de trabajo.

Artículo23 Salidas y dietas

1. Cuando una empresa precise que sus trabajadores realicen tareas que impliquen desplazamientos a localidades distintas a las de su residencia, además de la retribución que aquéllos perciban, deberá abonársele una dieta, cuya cuantía y condiciones se pactarán entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

2. Los gastos de locomoción serán los equivalentes a billetes de primera clase en ferrocarril.

3. No se considerarán comprendidos en estos casos los trabajadores afectos a los servicios de transporte y reparto realizados en localidades distintas de aquella en que radique la fábrica o depósito.

Artículo24 Anticipos a cuenta del salario

El trabajador tendrá derecho a que el empresario le anticipe hasta el ochenta por ciento del salario mensual aún no devengado.

Artículo25 «Garantías ad personam»

1. Sin perjuicio de la posibilidad de absorción y compensación regulada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas respetarán las condiciones económicas de toda índole más beneficiosas que, a la fecha de entrada en vigor de este Laudo, hubieran individualmente pactado o unilateralmente concedido.

2. Igualmente respetarán las condiciones laborales más beneficiosas que, a la fecha de entrada en vigor de este Laudo, hubieran individualmente pactado o unilateralmente concedido.

Artículo26 Principios de ordenación

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de incumplimiento contractuales y culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente Capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

5. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

Artículo26bis Graduación de las faltas

1. Se considerarán como faltas leves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
• c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
• d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
• e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
• f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

2. Se considerarán como faltas graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
• c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo e) del siguiente apartado.
• e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
• g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• j) La embriaguez no habitual en el trabajo.
• k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

  ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

• m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
• n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1, d) y e), del presente artículo.
• o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
• d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
• g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• h) Las derivadas de los apartados 1, d), y 2, f), l) y m), del presente artículo.
• i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal pactado.
• j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
• l) El acoso sexual.

  ll) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene:

• m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

Artículo 27 Sanciones

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

• a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
• b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
• c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.