Art韈ulo 22 Condiciones generales de ingreso

En los centros de trabajo y establecimientos de nueva creaci髇 y en aquellos en los que se ampl韊n las instalaciones y se organicen nuevos servicios, se cubrir醤 los nuevos puestos de trabajo que se creen, por libre contrataci髇 de empresas, de acuerdo con las normas del presente Convenio Colectivo General.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendr醤 preferencia para ser contratadas las personas de sexo menos representado en el grupo o categor韆 profesional de que se trate.

La contrataci髇 de trabajadores se ajustar� a las normas legales generales existentes sobre la colocaci髇 y empleo, vigentes en cada momento, y en las espec韋icas que figuran a continuaci髇, comprometi閚dose las empresas a la utilizaci髇 de los distintos modos de contrataci髇 laboral previstos en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

A todas las personas que les es de aplicaci髇 el presente convenio se les presupondr� que est醤 contratadas por tiempo indefinido, a menos que est閚 sujetas a una relaci髇 temporal por haber suscrito con la empresa alguna modalidad de contrato laboral de tal naturaleza.

Art韈ulo 23 Per韔do de prueba

Todo ingreso laboral se efectuar� con un determinado per韔do de prueba, de acuerdo con la siguiente escala m醲ima, seg鷑 la clasificaci髇 del personal efectuada en distintos grupos profesionales:

• Personal superior y t閏nico: 6 meses.
• Personal administrativo y de explotaci髇: 2 meses en contratos de duraci髇 igual o superior a un a駉, siendo de 15 d韆s para los contratos de duraci髇 inferior.

Art韈ulo 24 Modalidad de contratos

• A. El contrato eventual regulado en el art韈ulo 15,1 b) del Estatuto de los Trabajadores.
  • A-1 La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de seis meses dentro de un per韔do de doce y en caso de concertarse por plazo inferior podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ning鷑 caso puedan superarse los citados seis meses como l韒ite m醲imo acumulado.
  • A-2 Se podr� concertar dicho contrato para atender las vacaciones del propio personal, exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de demanda de servicios aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
• B. El contrato de interinidad regulado en el art韈ulo 15, 1 c) del Estatuto de los Trabajadores, permitir� sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo y vacaciones del propio personal, en los supuestos previstos en los art韈ulos 37, 38, 40, 45 y 46 de dicho Estatuto.

  Su duraci髇 vendr� determinada por la incorporaci髇 de la persona sustituida que deber� ser expresa y perfectamente identificada en el momento de la firma del contrato.

• C. Contrato por obra o servicio determinado. A efectos de lo previsto en el art韈ulo 15,1,a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de otros contenidos u objetos de este tipo contractual, con car醕ter general se identifican como tareas o servicios con sustantividad propia y suficiente, dentro de la actividad de las empresas de este sector que podr韆n ser cubiertas con esta modalidad contractual, los siguientes: Temporadas de congresos, fiestas, ferias y exposiciones, promociones y ventas especiales de servicios y productos propios o de terceros. Especificando la obra o servicio del mismo.
• D. Contrato para el fomento de la contrataci髇 indefinida, aprobado como consecuencia del Acuerdo Interconfederal para la estabilidad en el empleo, y regulado en la legislaci髇 vigente en cada momento.
• E. Las empresas no contratar醤 por ETT a ninguna persona para cubrir puestos previstos en las categor韆s de este Convenio que vayan a realizar su trabajo por un periodo superior a cuatro semanas naturales. No existiendo ninguna restricci髇 para categor韆s no incluidas en este Convenio.

  Las empresas contratar醤 en su plantilla el porcentaje para minusv醠idos que est� establecido en la legislaci髇 vigente.

• F. Cuando a un trabajador se le declare una invalidez por el 髍gano pertinente de la Seguridad Social que le impida realizar las funciones propias de su categor韆 profesional en la empresa, 閟ta estar� obligada, si existen vacantes en otras categor韆s profesionales dentro de la empresa, cuyas funciones en su totalidad puedan ser desempe馻das por el trabajador y previa solicitud de 閟te dentro del plazo m醲imo de 1 a駉 a partir de la fecha en la que hubo resoluci髇 firme de la mencionada invalidez, a la adjudicaci髇 de la vacante al trabajador que la hubiera solicitado, salvo en aquellos casos en los que exista preferencia por haberse producido petici髇 de reincorporaci髇 anterior en tiempo con reserva de puesto de trabajo.

Art韈ulo 25 Subrogaci髇 del Personal

Al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, la absorci髇 del personal entre quienes se sucedan, mediante cualquier modalidad contractual, se llevar� a efecto en los t閞minos indicados en el presente Convenio.

En lo sucesivo, el t閞mino 玞ontrata� engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica un correcto servicio o actividad parcial o total que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad, Organismo P鷅lico u otro tipo de entidad o persona f韘ica, sea cualquiera la forma jur韉ica que adopten.

En los supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, concesi髇, rescate o reversi髇 de una contrata, as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustituci髇 entre entidades, personas f韘icas o jur韉icas que llevan a cabo la actividad de que se trata, los trabajadores de la empresa saliente pasar醤 a adscribirse a la nueva empresa o entidad p鷅lica que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida.

Se producir� la mencionada subrogaci髇 del personal siempre que se d� alguno de los siguientes supuestos:

• 1. Trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1.� Convocatoria oficial del concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado periodo, hubiera trabajado en otra contrata.
• 2. Trabajadores, con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata tengan una antig黣dad m韓ima de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1.� Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, y se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, o situaciones an醠ogas.
• 3. Trabajadores con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado segundo, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• 4. Trabajadores de nuevo ingreso que por exigencia del Cliente se hayan incorporado a la contrata de servicios como consecuencia de una ampliaci髇 que perdure en la siguiente contrata, con una antig黣dad de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1.� Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda.
• 5. Trabajadores que sustituyan a otros que se jubilen habiendo cumplido 64 a駉s dentro de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1.� Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda; y trabajadores contratados en la modalidad de contrato de Relevo, que tengan una antig黣dad m韓ima en la misma de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1.� Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�.

Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar fehacientemente y documentalmente por la empresa o entidad p鷅lica saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en el art韈ulo 29 y en el plazo de 10 d韆s h醔iles contados desde el momento en que, bien la empresa entrante, bien la saliente, comunique fehacientemente a la otra empresa el cambio de la prestaci髇 de servicio.

Los trabajadores que no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, que s髄o abonar� la parte proporcional del periodo que a ellas corresponda, ya que el abono del otro periodo corresponde al anterior adjudicatario, que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.

La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa, entidad p鷅lica o privada cesante, y sucesor en la actividad y trabajador.

Art韈ulo 26 Divisi髇 de Contratas

En el supuesto de que una o varias contratas cuya actividad viene siendo desempe馻da por una o distintas empresas o entidades p鷅licas, se fragmente o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicaci髇, pasar醤 a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en las concretas partes, zonas o servicios resultantes de la divisi髇 producida, con un periodo m韓imo de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1.� Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo, y todo ello a鷑 cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios distintos.

Se subrogar醤, asimismo, los trabajadores que se encuentren en los supuestos 2 a 5 del art韈ulo 25, ambos inclusive, y que hayan realizado su trabajo en las zonas, divisiones o servicios resultantes.

Art韈ulo 27 Agrupaci髇 de Contratas

En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquellas se agrupen en una o varias, la subrogaci髇 del personal operar� respecto a todos aquellos trabajadores que, con independencia de su modalidad de trabajo, hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas con un tiempo m韓imo de los tres 鷏timos meses anteriores a la 1.� Convocatoria oficial del nuevo concurso para la adjudicaci髇 de la 玞ontrata�, publicada en el medio que en cada caso corresponda y todo ello a鷑 cuando con anterioridad hubieran prestado servicio en las distintas contratas, zonas o servicios.

Se subrogar醤 asimismo los trabajadores que se encuentren en los supuestos 2 a 5, ambos inclusive, del art韈ulo 25 y que hayan prestado sus servicios en las contratas, divisiones o servicios agrupados.

Art韈ulo 28 Obligatoriedad

La subrogaci髇 del personal, as� como los documentos a facilitar, operar醤 en todos los supuestos de sustituci髇 de contratas, partes, zonas, o servicios que resulten de la fragmentaci髇 o divisi髇 de las mismas, as� como en las agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, a鷑 trat醤dose de las normales sustituciones que se produzcan entre las empresas o entidades p鷅licas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello a鷑 cuando la relaci髇 jur韉ica se establezca s髄o entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicaci髇 obligatoria, en todo caso, la subrogaci髇 de personal, en los t閞minos indicados y ello con independencia tanto de la aplicaci髇, en su caso, de lo previsto en el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la existencia por parte del empresario saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de sucesi髇.

Art韈ulo 29 Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante

La empresa saliente deber� facilitar a la entrante los siguientes documentos:

• Certificado del Organismo competente de estar al corriente de pago en la Seguridad Social.
• Fotocopia de los seis 鷏timos recibos de salarios de los trabajadores afectados.
• Fotocopia del los TC1 y TC2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los seis 鷏timos meses.
• Relaci髇 de personal especificando: Nombre y Apellidos, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, categor韆 profesional, jornada, horario, modalidad de contrataci髇 y fecha de disfrute de sus vacaciones. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, se especificar� el mandato del mismo.
• Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afecto por la subrogaci髇.
• Copia de los documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado, en el que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.

Art韈ulo 30 Clasificaci髇 profesional

La clasificaci髇 profesional del personal consignada en el presente Convenio Colectivo General es meramente enunciativa y no implica que se hayan de tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones org醤icas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas 閟tas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requieren.

No obstante, todas las categor韆s profesionales existentes en los centros de trabajo de las empresas afectadas por este convenio, deber醤 encuadrarse en alguna de las aqu� establecidas, en los convenios de 醡bito inferior se deber� reclasificar de acuerdo a las categor韆s aqu� establecidas.

Art韈ulo 31 Grupos profesionales

El personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio Colectivo General se estructura en base a los siguientes grupos profesionales, en atenci髇 a las funciones primordiales que realizan:

• a) Personal Superior y T閏nico.
• b) Personal Administrativo e Inform醫ico.
• c) Personal de Control de Explotaci髇, y Mantenimiento.
• d) Personal de Explotaci髇.

Art韈ulo 32 Definici髇 de los Grupos Profesionales y descripci髇 de sus funciones

Personal Superior y T閏nico. El grupo profesional del personal Superior y T閏nico comprende quienes, est閚 en posesi髇 de un t韙ulo superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros docentes de ense馻nza laboral o profesional homologados, o los que careciendo de titulaci髇 acreditan preparaci髇 derivada de la pr醕tica continuada, han sido contratados para ejercer funciones y responsabilidades para el funcionamiento y la gesti髇 de la buena marcha de la empresa en cualquiera de sus 醨eas y campos de actuaci髇, con independencia de que pueda tener o no personal subordinado a su cargo.

Las categor韆s encuadradas dentro de este grupo profesional ser醤 las siguientes:

• A-1 T閏nico/a Superior. Es quien estando en posesi髇 de un T韙ulo expedido por una Escuela T閏nica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.
• A-2 T閏nico/a Medio. Es quien estando en posesi髇 de un T韙ulo expedido por las Escuelas T閏nicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesi髇, independientemente de que tenga o no personal a su cargo y ejercite o no funciones directivas.
• A-3 Diplomado/a. Es quien poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados bien por las Escuelas T閏nicas, bien por las Facultades Universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t閏nicas y espec韋icas para las que ha sido contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.
• A-4 T閏nico/a sin titulaci髇. Es quien lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones t閏nicas y espec韋icas para las que ha sido contratado en virtud de una dilatada y demostrable experiencia, concurra o no personal bajo su dependencia.

Art韈ulo 33 Definici髇 del grupo profesional Administrativo e Inform醫ico y de sus categor韆s profesionales

El subgrupo profesional de Administrativo comprende a quienes bajo las directrices de la direcci髇 de la empresa y utilizando los medios operativos e inform醫icos que se le asignen, ejecutan de forma habitual las funciones propias de su categor韆 en el 醡bito. Lo componen las siguientes categor韆s

• I.B.1 Jefe/a de Servicios. Es quien bajo las instrucciones de la Direcci髇, lleva la responsabilidad de la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de los distintos departamentos o servicios en que se estructura la empresa y tiene a su cargo dando 髍denes al personal que requieran tales departamentos o servicios.
• I.B.2 Jefe/a de Secci髇. Es quien a las 髍denes del Jefe/a de Servicios, si lo hubiere, se encarga de la organizaci髇 gesti髇 y direcci髇 de una o varias de las secciones que componen los departamentos o servicios en que se estructura la empresa, coordinando el trabajo y el personal que de 閘 depende.
• I.B.3 Oficial Administrativo/a. Es quien tiene a su cargo y desarrolla con adecuada preparaci髇 profesional, tareas administrativas de los departamentos, servicios o secciones de la administraci髇 de una empresa, ejerci閚dolas con iniciativa y responsabilidad y que puede o no tener personal bajo su supervisi髇.
• I.B.4 Auxiliar Administrativo/a. Es quien con alguna experiencia en labores administrativas, a las 髍denes de personal superior, realiza operaciones administrativas de poca complejidad, y en general todas aqu閘las funciones inherentes al trabajo de oficina que fundamentalmente son mec醤icas y requieren poco grado de iniciativa correspondientes a los distintos departamentos, servicios o secciones de la administraci髇 de la empresa.
• II.B El subgrupo profesional de personal de Inform醫ica comprende quienes ejecutan de forma habitual las funciones propias de Sistemas y Organizaci髇.
• II.B.1 Analista de Proceso de Datos. Es quien verifica an醠isis org醤icos de operaciones complejas para obtener la soluci髇 mecanizada de las mismas, en cuanto se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, dise駉 de los mismos, ficheros a tratar y definici髇 de su tratamiento y elaboraci髇 completa hasta su finalizaci髇, de los expedientes t閏nicos de aplicaciones complejas.
• II.B.2 Programador/a. Es quien estudia los procesos complejos predefinidos, confecciona organigramas detallados del tratamiento, redacta programas en el lenguaje de programaci髇 que se le indica y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa expedientes t閏nicos de los mismos y documenta el manual de consola.
• II.B.3 Operador/a. Es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de trabajar en multiprogramaci髇, principalmente equipos y programas de naturaleza compleja. Debe saber detectar y resolver problemas operativos defini閚dolos como errores de operaci髇 o de m醧uina.

Art韈ulo 34 Definici髇 del grupo profesional de Control de Explotaci髇

El grupo profesional de personal de Control de Explotaci髇 se compone por quienes, con los conocimientos necesarios y bajo las 髍denes y supervisi髇 del personal adscrito al grupo profesional A y B, tiene a sus 髍denes al personal adscrito al grupo profesional D. Adopta medidas para el debido ordenamiento y ejercicio de los servicios, determina y controla la correcci髇 y disciplina de los servicios o zonas a su cargo, realizando trabajos de la m醲ima confianza y discreci髇, bajo las 髍denes directas del personal adscrito a los grupos profesionales A y B.

• C.1 Jefe/a de Centro. Es quien bajo las instrucciones de la direcci髇 lleva la responsabilidad de la organizaci髇 y funcionamiento del Centro de Trabajo, coordinando los servicios existentes en el mismo.
• C.2 Encargado/a de Explotaci髇. Es quien bajo las 髍denes de la jefatura de Centro o personal superior est� encargado de orientar, dirigir a la unidad o secci髇, distribuyendo los trabajos entre el personal bajo su responsabilidad.

Art韈ulo 35 Definici髇 del grupo profesional de Explotaci髇

El grupo profesional del personal de explotaci髇 se compone de quienes, bajo la concreta direcci髇 del personal superior y t閏nico, ejecuta los distintos trabajos y tareas propias de la explotaci髇 y concreto funcionamiento de los Centros de Trabajo de las empresas, que les son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos espec韋icos. Est� formado por las siguientes categor韆s profesionales:

• D.1 Inspector/a. Es quien supervisa y apoya el trabajo de los/as Controladores/as de la zona azul, para determinar la correcci髇 en el trabajo y las normas se馻ladas por la Empresa. Podr� realizar trabajos que requieran la m醲ima confianza y discreci髇 bajo las 髍denes de su Jefe Inmediato.
• D.2 Controlador/a. Es quien habitualmente realiza su trabajo en la calle, mayor de 18 a駉s, que tiene como funciones las establecidas en la Ordenanza Municipal correspondiente, siendo sus funciones b醩icas las de control de los veh韈ulos estacionados en la zona regulada, verificaci髇 de que el veh韈ulo est� o no en posesi髇 de t韙ulo habilitante de estacionamiento, y cuando lo tenga si cumple el horario convenido por el usuario y en la zona conveniente. En el supuesto que proceda deber� realizar el correspondiente aviso de denuncia o denuncia, deber醤 informar a los usuarios del cumplimiento de la Ordenanza Municipal a este respecto, bajo las 髍denes de su inmediato superior. Deben atender al p鷅lico dando las explicaciones oportunas de la m醧uina expendedora e informarle de cualquier duda relacionada con el servicio.
• D.3 Gruista. Es quien estando en posesi髇 del permiso de conducir que le habilita para ello, ha de efectuar sus funciones con la diligencia exigible para la seguridad del veh韈ulo que engancha y transporta, ocup醤dose de su correcto funcionamiento. Asimismo tendr� como misi髇 el manejo de la gr鷄 de transporte, la carga y descarga de veh韈ulos, ocup醤dose tambi閚 del mantenimiento b醩ico y limpieza de la gr鷄.
• D.4 Administrativo de Dep髎ito: Es quien bajo la supervisi髇 del jefe/a de Servicio o su inmediato superior, lleva a cabo las actividades relacionadas con la recepci髇, y salida de veh韈ulos, tales como fotocopia de partes de gr鷄 documentos an醠ogos, descarga y archivos de fotos de gr鷄, introducci髇 de partes de trabajo en ordenador, encarg醤dose del cobro de las tasas correspondientes, la caja, el tel閒ono, la atenci髇 al p鷅lico, as� como cualquier otra tarea necesaria para la realizaci髇 de estas funciones.
• D.5 Pe髇/Personal auxiliar/Ayudante de Deposito. Es quien se encarga del enganche y desenganche de los veh韈ulos a la gr鷄 as� como de trabajos an醠ogos sin especializaci髇.
• D.6 Limpiador/a. Est醤 ocupados de los trabajos de limpieza de las instalaciones de los Centros de Trabajo de la Empresa.
• D.7 T閏nico/a de Mantenimiento. Es quien a las 髍denes del jefe/a de servicio o su superior/a, tiene la responsabilidad sobre la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de la programaci髇, mantenimiento, reparaci髇 y limpieza de las maquinas expendedoras de tickets, terminales y aparatos de comunicaci髇, as� como la conservaci髇 de toda la se馻lizaci髇 vertical y horizontal de zona O.R.A., se responsabilizar� del desarrollo correcto del trabajo de los controladores o vigilantes del centro/centros. Para la realizaci髇 de su trabajo cumplimentar� los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la direcci髇 de la empresa con ese fin. Tambi閚 podr� realizar labores que requieran la m醲ima confianza y discreci髇 bajo las 髍denes y supervisi髇 de su Jefe inmediato.
• D.8 Ayudante de Conservaci髇. Es el trabajador/a que a las 髍denes de su superior inmediato realiza funciones de colocaci髇 integral, mantenimiento y limpieza exterior de expendedores de tickets, terminales, aparatos de comunicaci髇 y conservaci髇 de toda la se馻lizaci髇 vertical y horizontal de toda la zona de estacionamiento regulado, no teniendo responsabilidad sobre la organizaci髇, gesti髇 y funcionamiento de la programaci髇. Para la realizaci髇 de su trabajo cumplimentar� los partes de trabajo y/o informes que le proporcione la Direcci髇 de la empresa con este fin.

Art韈ulo 36 Facultades organizativas del trabajo

La organizaci髇 del trabajo en los establecimientos, centros de trabajo o dependencias de las empresas es facultad de la Direcci髇 de las mismas, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

Art韈ulo 37 Rendimientos productivos

De conformidad con lo previsto en los art韈ulos 5 a) y 20. 2, del Estatuto de los Trabajadores, 閟tos realizar醤 la prestaci髇 de sus tareas o servicios concertados con las empresas, de conformidad con los principios de buena fe y diligencia aplicados a sus puestos de trabajo.

Las empresas podr醤 consecuentemente implantar los sistemas de medici髇 del trabajo y de los niveles de rendimiento y productividad de sus trabajadores que estimen convenientes, de conformidad con los m閠odos objetivos internacionalmente admitidos, previa negociaci髇 con los representantes de los trabajadores de las empresas. En tales casos, los trabajadores deber醤 adaptarse a la productividad establecida objetivamente.

En relaci髇 con la calidad del servicio prestado, el trabajador se ajustar� igualmente a las instrucciones que la empresa indique en el ejercicio regular de sus facultades directivas, consider醤dose que el tipo de actividad que se desarrolla en el sector y en sus empresas depende en gran medida de la captaci髇 y mantenimiento del mayor n鷐ero de clientes posible. A estos efectos se fomentar� la formaci髇 en t閏nicas de calidad por parte de las empresas.

Por tanto, el sostener los niveles de empleo adquiridos depender� del cumplimiento de tales instrucciones en relaci髇 con la prestaci髇 del servicio y de la plena satisfacci髇 del cliente.

La conducta laboral de los trabajadores tiene la exigencia impuesta de una correcta relaci髇 con el cliente y destinatario del servicio, por tanto, se evitar� cualquier tipo de conducta o comportamiento que pueda redundar negativamente en la continuidad y satisfacci髇 del cliente.

Art韈ulo 38 Movilidad funcional

Al objeto de que los trabajadores mantengan la ocupaci髇 efectiva durante toda su jornada laboral, la Direcci髇, en m閞itos de la movilidad funcional, podr� adjudicar al personal otras tareas o funciones acordes con su grupo profesional, aunque no sean encuadrables dentro de la categor韆 que ostente el trabajador.

En raz髇 del mismo principio de movilidad, las empresas podr醤 cambiar a sus trabajadores, en o dentro de su jornada laboral habitual, de centro de trabajo cuando 閟tos se encuentren en el mismo municipio.

Salvo que las partes acuerden otra cosa, el tiempo invertido en el desplazamiento se considerar� como trabajo efectivo, si coincide con el de su jornada habitual, debi閚dose abonar siempre los gastos ocasionados por el desplazamiento.

Art韈ulo 38 bis Movilidad geogr醘ica por motivo de violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 39 Trabajos de categor韆 profesional superior

En raz髇 de una mejor organizaci髇 las empresas podr醤 destinar a los trabajadores a realizar cometidos y tareas propias de una categor韆 profesional superior, del mismo grupo profesional.

La realizaci髇 de funciones o tareas superiores a las que ostente el trabajador, por un per韔do de seis meses durante un a駉 u ocho meses durante dos para todo el personal, y de ocho meses durante un a駉 u once meses durante dos para el personal de administraci髇, implicar� el ascenso autom醫ico del trabajador cubriendo a todos los efectos la vacante correspondiente a tales funciones y tareas desarrolladas, salvo que tal vacante sea como consecuencia de una sustituci髇 por I.T. o excedencia.

La diferencia salarial correspondiente se abonar� desde el primer d韆.

Art韈ulo 40 Trabajos de categor韆 profesional inferior

Si por necesidades perentorias o urgentes de la actividad, la empresa precisa destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categor韆 profesional inferior a la suya, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole en todo caso la retribuci髇 y dem醩 derechos inherentes a su categor韆 profesional y comunic醤dolo, cuando proceda, a la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa.

Art韈ulo 41 Polivalencia funcional

Existir� polivalencia funcional cuando un trabajador desempe馿 un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de m醩 de una categor韆 profesional.

En tales casos, corresponder� otorgarle al trabajador la categor韆 profesional y retribuciones cuyas funciones sean prevalentes con relaci髇 a las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo, con independencia de que pertenezcan a categor韆s profesionales distintas a la suya.

Art韈ulo 42 Ascensos

Con independencia de la facultad de contrataci髇 de nuevos trabajadores que en cualquier caso deber� efectuarse por las empresas de conformidad con lo establecido en este Convenio General, se establece un doble sistema de ascenso profesional dentro de las empresas, a saber:

• a. Mediante libre designaci髇 de la Direcci髇 de la empresa.
• b. Por concurso/oposici髇 o evaluaci髇 objetiva de capacidades profesionales y m閞itos.

En igualdad de condiciones de idoneidad, tendr醤 preferencia para ser ascendidas las personas de sexo menos representado en el grupo o categor韆 profesional de que se trate.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 colectiva se especificar� qu� sistema ser� el de aplicaci髇 y de ser ambos, para qu� grupos profesionales y categor韆s se podr� utilizar uno u otro sistema. Igualmente se establecer�, cuando corresponda por la convocatoria de un concurso/oposici髇, la composici髇 del Tribunal Evaluador que, sin perjuicio de los miembros que la Direcci髇 indique, ostentar� siempre la presencia de un delegado o representante del personal.

Ser� facultad de la representaci髇 de los trabajadores recibir informaci髇 de las promociones y ascensos que se efect鷈n en el 醡bito de su empresa as� como ser informados, con car醕ter previo, en caso de convocarse, de cualquier concurso/oposici髇.

En el sistema de concurso/oposici髇 y en la evaluaci髇 objetiva las empresas, en la confecci髇 del sistema de c髆puto o puntuaci髇, tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias objetivas: antig黣dad del trabajador en la empresa, titulaci髇 adecuada y puntuaci髇 de la misma, conocimiento del puesto de trabajo al que se aspira, historial profesional y valoraci髇 de su actividad profesional por quien corresponda, desempe駉 ocasional de funciones del grupo o categor韆 en cuesti髇 y pruebas a efectuar y su puntuaci髇.

Las empresas que lo interesen podr醤 sustituir el concurso/oposici髇 y la evaluaci髇 objetiva por un sistema de evaluaci髇 de capacitaci髇 profesional continuada, seguida a partir de los oportunos cursos de formaci髇 continua y ocupacional.

Se garantizar� en cualquier caso la igualdad de oportunidad al acceso a los cursos de formaci髇 cuando las empresas utilicen el sistema de evaluaci髇 continuada.

Las empresas no podr醤 condicionar la promoci髇 de los trabajadores a cuestiones ideol骻icas, de sexo, de religi髇, por raza, filiaci髇 pol韙ica o sindical; igualmente, respetar醤 la igualdad de acceso a cualquier puesto de trabajo por parte del hombre y la mujer, sin discriminaci髇 alguna, as� como de los trabajadores temporales o eventuales que s髄o poseer醤 las limitaciones que, en raz髇 de la modalidad contractual, se hayan establecido legalmente.

Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional comporte funciones de mando y de especial confianza, desde la categor韆 profesional de Encargado/a, en cualquier nivel de estructura organizativa de las empresas, se cubrir醤 mediante el sistema de libre designaci髇.

Art韈ulo 43 Conceptos salariales

La totalidad de las percepciones econ髆icas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los per韔dos de descanso computables como de trabajo, tendr醤 la consideraci髇 de salario.

Art韈ulo 44 Conceptos no salariales

No tendr醤 la consideraci髇 de salario las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, as� como las prestaciones e indemnizaciones del sistema protector de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos, rescisiones de contrato y jubilaciones.

Art韈ulo 45 El salario: su abono y su acreditaci髇

La prestaci髇 de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con igual salario, sin discriminaci髇 alguna.

El salario, salvo que se indique otra cosa por Convenio Colectivo de 醡bito inferior o por contrato de trabajo, corresponder� siempre a una dedicaci髇 del trabajador por una actividad productiva normal y dentro de la jornada laboral ordinaria establecida. Por tanto, quien no realice la jornada prevista en este Convenio Colectivo General, de forma injustificada, percibir� el salario proporcionalmente a la jornada real y efectiva que desarrolle.

El salario ser� abonado por meses vencidos, el 鷏timo d韆 h醔il o a m醩 tardar dentro de los tres primeros d韆s del mes siguiente.

El personal podr� percibir anticipos a cuenta del salario devengado por el trabajo realizado antes de que llegue el d韆 se馻lado para su pago. En ning鷑 caso dicho anticipo podr� ser de importe superior al del salario neto a percibir cuando corresponda.

El salario ir� necesariamente documentado en una hoja de n髆ina o percepciones que se entregar� al trabajador, individualmente y como justificante del pago realizado.

Dicho recibo que se ajustar� al modelo oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por Convenio Colectivo, o por organizaci髇 inform醫ica de la empresa que obtenga la correspondiente autorizaci髇 o por acuerdo entre empresa y los representantes legales de los trabajadores se haya establecido otro modelo, contendr�, con la debida claridad y separaci髇, los diferentes conceptos retributivos que compongan el salario del trabajador, as� como las deducciones que correspondan.

Art韈ulo 46 Estructura del salario

En la estructura del salario se distinguir醤 el salario base y los complementos del salario.

Se considerar� salario base la parte de retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, en funci髇 de su clasificaci髇 profesional.

Se considerar醤 complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci髇 y/o resultados de la empresa.

Los complementos salariales habr醤 de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:

• De puesto de trabajo: Comprender醤 aquellos complementos que debe percibir, en su caso, el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta de lo que ser韆 la retribuci髇 por su clasificaci髇 profesional. Estos complementos son de 韓dole funcional y su percepci髇 depende exclusivamente del ejercicio profesional en el puesto asignado. En este grupo se incluir醤: quebranto de moneda, plus de idiomas, nocturnidad, etc.
• De calidad o cantidad de trabajo: El trabajador los percibir�, si procede, por raz髇 de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 o rendimiento.
• De naturaleza personal: Ser醤 aquellos complementos que el trabajador percibe por alg鷑 tipo de vinculaci髇 o caracter韘tica personal. En este grupo estar韆 incluida la gratificaci髇 por antig黣dad y tendr醤 la consideraci髇 de consolidables.

En materia de absorci髇 y compensaci髇 se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 47 Antig黣dad

El complemento personal de antig黣dad se regir� por las siguientes normas:

• 1. Se abonar� un porcentaje, no acumulable, de acuerdo con la siguiente escala:
  • A los tres a駉s de antig黣dad, se percibir� el 3% sobre el salario base.
  • A los cinco a駉s de antig黣dad, se percibir� el 5% sobre el salario base.
  • A los diez a駉s de antig黣dad, se percibir� el 10% sobre el salario base.
  • A los quince a駉s de antig黣dad, se percibir� el 15% sobre el salario base.
  • A los veinte a駉s de antig黣dad, se percibir� el 20% sobre el salario base.
  • A los veinticinco a駉s de antig黣dad, se percibir� el 25% sobre el salario base.
• 2. El abono se efectuar� en el recibo mensual del mes en el que se cumpla la antig黣dad de que se trate.
• 3. Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente Convenio est閚 percibiendo por el complemento de antig黣dad cantidades superiores a las que resulten de lo aqu� pactado, continuar醤 cobrando la diferencia a su favor como complemento personal no absorbible y consolidable, actualizable en el mismo porcentaje que lo haga el salario base del trabajador, llevando el resto al complemento personal de antig黣dad definido en este Convenio, que quedar� sometido a lo determinado en el mismo.

  En 醡bitos inferiores podr� pactarse cualquier modificaci髇 de este art韈ulo por acuerdo entre las partes.

Art韈ulo 48 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos extraordinarias anuales, a las que tendr醤 derecho todos los trabajadores del sector, que se abonar醤 a raz髇 de 30 d韆s de salario base m醩 antig黣dad. Dichas pagas se har醤 efectivas en los meses de junio y diciembre y se devengar醤 en los siguientes plazos:

• Paga de junio: del 1 de enero al 30 de junio y con arreglo a los salarios vigentes al 30 de junio.
• Paga de diciembre: del 1 de julio al 31 de diciembre y con arreglo a los salarios vigentes a diciembre del a駉 en curso.

El personal afectado por Convenio de 醡bito inferior tenga distribuidos su salario anual en un n鷐ero mayor de Pagas Extraordinarias, mantendr� el n鷐ero de las mismas que perciba a la firma del presente Convenio. No obstante las diferentes representaciones podr醤 acordar que las mismas se ajusten a lo determinado en el presente Convenio.

Art韈ulo 49 Horas Extraordinarias

Son aquellas horas que se realizan en exceso de la jornada contractualmente establecida o, en todo caso, de la que este Convenio Colectivo General establece.

Las horas extraordinarias se abonar醤 y/o compensar醤 en la forma en que se acuerde en 醡bito inferior.

Art韈ulo 50 Tabla salarial de m韓imos por categor韆s

Se establece para las provincias donde no exista Convenio Colectivo vigente y con independencia de la categor韆 profesional, la obligaci髇 de abonar como m韓imo a los trabajadores y trabajadoras, a jornada completa y no sometidos a contratos formativos, los salarios abajo indicados en funci髇 de la categor韆 a la que pertenezcan.

Para el a駉 2011 se incrementar醤 las tablas salariales en 0,5 %. Para el a駉 2012, las tablas salariales resultantes se incrementar醤 un 0,6%.

Los trabajadores de cualquier categor韆 profesional de las previstas en este Convenio que entre sus funciones no tengan asignada la recaudaci髇 y realicen 閟ta, cobrar醤 un plus por este concepto que se adicionar� al salario de su categor韆 y que como m韓imo ser� de 25,28 € al mes o su parte proporcional.

Art韈ulo 50 redactado por el apartado tercero de la Res. de 26 de noviembre de 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el acuerdo de pr髍roga y modificaci髇 del Convenio colectivo para el sector de regulaci髇 del estacionamiento limitado de veh韈ulos en la v韆 p鷅lica mediante control horario y cumplimiento de las ordenanzas de aparcamiento (獴.O.E.� 21 diciembre).Vigencia: 23 octubre 2012

Art韈ulo 51 Jornada laboral

La jornada laboral ser� de 1.731 horas anuales para el personal contratado en el servicio de estacionamiento regulado de superficie y para el personal de gr鷄 contratado en las nuevas concesiones del servicio de gr鷄 que sean llamadas a concurso despu閟 de la publicaci髇 de este convenio colectivo. Para el personal contratado en el servicio de gr鷄 la jornada ser� de 40 horas de trabajo efectivo a la semana de promedio en c髆puto anual, respet醤dose en su caso, las jornadas inferiores reguladas en convenios colectivos de otros 醡bitos; esta jornada se mantendr� hasta la finalizaci髇 de la contrata y sus pr髍rogas.

Las empresas est醤 facultadas para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar el servicio, desde las cero a las veinticuatro horas, durante los trescientos sesenta y cinco d韆s al a駉.

La jornada laboral diaria podr� ser continuada o partida, extenderse de lunes a domingo, con los descansos entre jornada y semanal correspondientes, en turnos de ma馻na, tarde y noche cuando se trabaje las 24 horas por d韆 y con un m韓imo y un m醲imo de horas de trabajo por d韆; todo ello de conformidad con la normativa vigente.

Dadas las especiales caracter韘ticas de esta actividad, los trabajadores se comprometen a concluir los servicios de carga y/o descarga de los veh韈ulos y preparaci髇 de la documentaci髇 de los mismos que est閚 iniciadas con anterioridad a la finalizaci髇 de la jornada normal diaria de trabajo. El exceso de jornada ser� compensado como hora extraordinaria.

Cada a駉 se establecer� un calendario laboral espec韋ico de cada trabajador o puesto de trabajo en el que constar� la distribuci髇 de los d韆s de trabajo al a駉, el horario, los descansos, los festivos, las vacaciones y los turnos y horarios diarios o semanales. Este calendario laboral deber� ser publicado antes del d韆 31 de diciembre del a駉 anterior al de su vigencia.

Art韈ulo 52 Festivos y descansos

Los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo disfrutar醤 de los d韆s festivos que legalmente les correspondan a tenor de su respectivo calendario laboral. En el caso de que no pudieren disfrutar un determinado d韆 festivo por coincidirles en d韆 de trabajo se compensar� por otro en jornada distinta a disfrutar, como m醲imo, dentro los dos meses siguientes y, preferentemente, a continuaci髇 de un descanso semanal, salvo pacto en contrario.

Los descansos entre jornada diaria de 12 horas y el semanal de 36 horas, se respetar醤 en las condiciones m醩 beneficiosas, y podr醤 ser computados y acumulados en los t閞minos del Art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores, de forma que resulten finalmente disfrutados tales periodos de descanso. En todo caso, el descanso entre jornada diaria nunca ser� inferior a 12 horas con las excepciones dispuestas en el art韈ulo siguiente.

Art韈ulo 53 Trabajo a turnos y trabajo nocturno

En aquellas empresas, establecimientos o centros de trabajo en que se trabaje a turnos de jornada continuada, con el descanso de 15 minutos considerados como trabajo efectivo, los turnos ser醤 de ma馻na y/o tarde y/o noche, de forma que determinados trabajadores ocupar醤 sucesivamente el mismo puesto de trabajo, dentro de una jornada, debi閚dose tener en cuenta la rotaci髇 entre los turnos y con la garant韆 de que ning鷑 trabajador salvo adscripci髇 voluntaria, permanecer� m醩 de dos semanas continuadas en el turno de noche.

En las empresas que tengan establecidos sistemas de turnos, el trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo, con un m醲imo de una hora, llamando a la empresa para comunicar la falta de relevo. El tiempo trabajado durante la espera, ser� compensado con el descanso correspondiente o abonado como hora extraordinaria.

Tendr� la consideraci髇 de horario nocturno aqu閘 que abarque a partir de las 22 horas a las 6 de la ma馻na. Los trabajadores que presten sus servicios en este horario percibir醤 un plus equivalente al 25% del salario base/d韆, por d韆 efectivamente trabajado o la parte proporcional del mismo en funci髇 de las horas realizadas.

El trabajador menor de dieciocho a駉s no podr� ser adscrito al turno o jornada nocturna ni realizar horas extraordinarias hasta la mayor韆 de edad.

Art韈ulo 54 Vacaciones

Las vacaciones consistir醤 en treinta y un d韆s naturales o su correspondiente proporci髇. El c髆puto del a駉 de trabajo para el c醠culo vacacional comprender� del primero de enero al treinta y uno de diciembre del a駉 natural que se trate.

Se disfrutar醤 en el transcurso de todo el a駉, garantizando 15 d韆s entre el 15 de junio y 15 de septiembre, salvo pacto en contrario.

La direcci髇 de las empresas, en m閞itos de la facultad organizativa del trabajo propondr� a la representaci髇 de los trabajadores, o en su defecto a 閟tos, dentro del primer trimestre del a駉 natural que se trate, la distribuci髇 de los diversos per韔dos vacacionales de sus trabajadores.

En ning鷑 caso las vacaciones anuales son compensables econ髆icamente y su disfrute caducar�, salvo que se establezca lo contrario entre las partes, el 鷏timo d韆 de cada a駉 natural.

Cuando el per韔do de suspensi髇 por maternidad coincida con el per韔do de vacaciones fijado en el calendario laboral, se garantizar� el disfrute de la totalidad de ambos derechos.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 55 Permisos y reducciones de jornada

Los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo General, previo aviso a la empresa y posterior justificaci髇, podr醤 ausentarse o faltar al trabajo con derecho a seguir manteniendo su remuneraci髇 como si prestase servicio, 鷑icamente por alguno de los motivos y durante los per韔dos siguientes:

• a. Quince d韆s naturales en caso de matrimonio, no acumulables al per韔do vacacional salvo acuerdo expreso entre las partes.
• b. Un d韆 por traslado de su domicilio habitual.
• c. Dos d韆s por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de su provincia de residencia habitual, el plazo ser� de cinco d韆s.
• d. Por la boda de un familiar de primer grado y hermanos un d韆.
• e. A los trabajadores que ostenten cargo de representaci髇 sindical, se les conceder� el permiso horario que legalmente est� establecido.
• f. Las/os trabajadoras/es, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

  Podr醤, por su voluntad, sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, siendo el m醲imo de semanas en que se podr� ver incrementado dicho descanso, de dos semanas ininterrumpidas, que se sumar醤 a las legalmente establecidas por maternidad y/o paternidad.

  Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

  En el supuesto que la trabajadora extinguiese el contrato de trabajo antes de que el hijo cumpla los 9 meses, la empresa podr� deducir de la liquidaci髇 que corresponda a la trabajadora la cuant韆 correspondiente a los permisos por lactancia no consolidados, disfrutados anticipadamente, que se hayan podido acumular a la suspensi髇 por maternidad legalmente establecida.

  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o del padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

  Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo. LPRL art. 26.5.

• g. Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o a un disminuido f韘ico o ps韖uico que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo con la disminuci髇 proporcional del salario o retribuci髇, al menos, de un octavo y como m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargase del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de la reducci髇 de jornada, corresponder� al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, quien deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se incorporar� a su jornada ordinaria.

  La reducci髇 de jornada por motivos familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

• h. Las horas de asistencia a los ambulatorios m閐icos, centros mutuales y hospitales durante la jornada de trabajo, siempre que el trabajador no pueda asistir fuera de su jornada de trabajo.

  El trabajador no podr� hacer uso de este derecho por un per韔do superior a dieciocho horas por a駉. Se except鷄n de esta limitaci髇 los casos de asistencia a centros m閐icos que venga determinada por prescripci髇 facultativa.

• i. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilizasen en la empresa.

  No se computar醤 como faltas de asistencia, las motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

  Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en el presente Convenio se acreditar醤 con la orden de protecci髇 a favor de la v韈tima. Excepcionalmente, ser� t韙ulo de acreditaci髇 de esta situaci髇, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v韈tima de violencia de g閚ero hasta tanto se dicte la orden de protecci髇

A los efectos de lo dispuesto en este art韈ulo se equiparan las parejas de hecho legalmente acreditadas como tal al matrimonio con la sola excepci髇 del apartado a) de este art韈ulo.

Art韈ulo 56 Licencias

Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 67 de este Convenio General, las empresas que tengan a su servicio trabajadores que realicen estudios oficiales debidamente homologados, vendr醤 obligadas a otorgar hasta cinco d韆s de licencia sin retribuci髇, necesaria para que puedan preparar ex醡enes convocados por el centro de que se trate, previa justificaci髇 de los interesados de tener formalizada la matr韈ula.

Esta licencia no retribuida es aplicable a la obtenci髇 por parte del trabajador del permiso de conducir.

En 醡bitos inferiores de negociaci髇 convencional podr醤 establecerse o concretarse nuevos supuestos merecedores de licencias sin retribuci髇.

Art韈ulo 57 Excedencias y suspensiones

Excedencias.

Las excedencias podr醤 tener el car醕ter de voluntarias y forzosas. La excedencia forzosa comportar� reserva del puesto de trabajo, con las limitaciones que se incluyen m醩 adelante y computar� su duraci髇 a efectos de antig黣dad.

Todas las excedencias deber醤 ser solicitadas por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s.

• A. La excedencia forzosa, previa comunicaci髇 fehaciente a la empresa, se conceder� en los supuestos siguientes:
  • a. Por designaci髇 o elecci髇 a cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo.
  • b. Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal y por todo el tiempo que el trabajador permanezca en situaci髇 de invalidez provisional.
  • c. Por el ejercicio de funciones sindicales de 醡bito provincial o superior siempre que aquella central sindical de que se trate tenga acreditada representatividad legal en el sector y 醡bito espec韋ico y concreto en el que se encuentre el establecimiento o la empresa.
  • d. A un per韔do no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en caso, de la resoluci髇 judicial.
  • e. A un per韔do de hasta dos a駉s para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

  El per韔do de excedencia, en los dos 鷏timos supuestos, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

  La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante generara derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la mima dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El trabajador con excedencia forzosa deber� reincorporarse a la empresa en el plazo m醲imo de 30 d韆s naturales siguientes al cese de la funci髇 o desaparici髇 de la causa o motivo originario de tal periodo de suspensi髇 contractual. De no realizarla en dicho plazo se entender� deca韉a la reserva del puesto de trabajo y el trabajador pasar� a tener la misma condici髇 que el excedente de car醕ter voluntario

• B. La excedencia voluntaria se solicita con la m醲ima antelaci髇 posible a la empresa y podr醤 hacerlo aquellos trabajadores con vinculaci髇 a la empresa de m醩 de un a駉.

  La excedencia voluntaria podr� concederse por las empresas por un periodo m韓imo de cuatro meses interrumpidos y un m醲imo de cinco a駉s. Se iniciar� siempre el primer d韆 del mes que corresponda y se entender� finalizada el 鷏timo d韆 del 鷏timo mes natural del plazo solicitado.

  El trabajador con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a reingresar en el establecimiento en las vacantes de igual o similar categor韆 a la por 閘 ostentada en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intenci髇 de reingreso con una anticipaci髇 m韓ima de treinta d韆s naturales al de la finalizaci髇 efectiva de la excedencia.

2. Suspensiones.

• A. Suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad: En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

  En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

  En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

  En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

  En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

  Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

  Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el siguiente apartado y en el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

• B. Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

  El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

  La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

  El trabajador deber� comunicar el ejercicio de este derecho al empresario, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s a contar desde la fecha prevista de parto.

Art韈ulo 58 Extinci髇 del Contrato de Trabajo

Las causas, formas, procedimientos y efectos tanto de las suspensiones como de las extinciones colectivas de contratos de trabajo son establecidas en la legislaci髇 vigente, por el acuerdo entre trabajadores de un establecimiento o empresa y su Direcci髇.

En cuanto a la extinci髇 individual del contrato de trabajo por voluntad del trabajador se establece que quien desee cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos m韓imos de preaviso:

• Personal Superior, T閏nico y Administrativo: un mes natural.
• Resto del personal: quince d韆s.

El incumplimiento por parte del trabajador de dicha obligaci髇 de preavisar con suficiente antelaci髇 dar� derecho a que se detraiga de la liquidaci髇 final el importe del salario real de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, m醩 su equivalente a las partes proporcionales.

De cumplimentar el trabajador el preaviso estipulado, si la empresa no le hace entrega o abona la pertinente liquidaci髇 final por el 鷏timo d韆 de trabajo y ello no es debido al rechazo injustificado de la misma por parte del trabajador, 閟te tendr� derecho a que se le aplique el importe de la liquidaci髇 final, a partir de dicho d韆, el inter閟 de mora que legalmente est� establecido.

En caso de extinci髇 del contrato de trabajo por expiraci髇 del plazo contra韉o, la empresa se obligar�, en contratos de modalidad temporal cuya duraci髇 supere los doce meses consecutivos, a preavisar al trabajador de dicha decisi髇, al menos con quince d韆s naturales de antelaci髇. De no cumplir dicho preaviso o hacerlo de forma parcial, con la liquidaci髇 final se le abonar� al trabajador el importe de un d韆 de salario por cada d韆 de plazo incumplido, con el m醲imo de quince d韆s de salario.

Art韈ulo 59 Jubilaci髇

Los trabajadores interesados en la jubilaci髇 parcial podr醤 concertar de com鷑 acuerdo con la empresa el pertinente contrato de relevo, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacci髇 dada por el Real Decreto ley 15/1998.

Igualmente, de conformidad con el Real Decreto 1194/85 de 17 de julio, aquellos trabajadores con 64 a駉s cumplidos que deseen acogerse a la jubilaci髇 con el cien por cien de los derechos, de mutuo acuerdo con la empresa, ser醤 sustituidos por otro trabajador perceptor de prestaci髇 por desempleo o joven demandante de primera ocupaci髇, mediante contrato de igual naturaleza al que se extinga con la jubilaci髇.

Para facilitar el acceso al trabajo de personal joven desempleado, se establece la jubilaci髇 obligatoria a los sesenta y cinco a駉s de edad para todo aquel trabajador afectado por este Convenio Colectivo General, salvo que no posea la carencia necesaria para lograr la prestaci髇 por jubilaci髇.

Los trabajadores que se jubilen anticipadamente en la empresa, con una antig黣dad de diez a駉s, como m韓imo, tendr醤 derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas de acuerdo con la escala definida en este art韈ulo. El disfrute de las vacaciones se har� efectivo cuando lo solicite el trabajador, debiendo comunicar su decisi髇 a la empresa de forma fehaciente. La empresa har� entrega al trabajador que solicite el premio de vacaciones, de un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constar� el n鷐ero de meses a que tiene derecho.

• 60 a駉s. 6 meses de vacaciones.
• 61 a駉s. 5 meses de vacaciones.
• 62 a駉s. 4 meses de vacaciones.
• 63 a駉s. 3 meses de vacaciones.
• 64 a駉s. 2 meses de vacaciones.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo recomiendan que en 醡bitos inferiores se adecue este art韈ulo.

Art韈ulo 60 Faltas y sanciones

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de las empresas en virtud de los incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales y el Convenio Colectivo aplicable.

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci髇 de la empresa ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente. La sanci髇 de las faltas graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

No se podr醤 imponer sanciones que consistan en la reducci髇 de la duraci髇 de las vacaciones u otra minoraci髇 de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector se clasificar醤 atendiendo a su importancia, y en su caso, a su reincidencia en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos 61 y siguientes.

La enumeraci髇 de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que puedan existir otras, las cuales ser醤 clasificadas seg鷑 la analog韆 de guarden de conformidad con lo que se dispones en los siguientes art韈ulos.

Art韈ulo 61 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a. Hasta tres faltas de puntualidad de asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, inferior a treinta minutos, sin que exista causa justificada.
• b. El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, a鷑 por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de da駉s o accidentes a sus compa馿ros de trabajo, en que podr� ser considerada como falta grave o muy grave.
• c. La no comunicaci髇, con cuarenta y ocho horas como m韓imo de antelaci髇, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo.
• d. No comunicar a la empresa cualquier variaci髇 de su situaci髇 que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual.
• e. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material o su limpieza.
• f. La falta de aseo o limpieza personal.
• g. La falta de atenci髇 y diligencia con el p鷅lico y la apat韆 para cumplir 髍denes de sus superiores. Estas faltas podr醤 tener consideraci髇 de graves en caso de reincidencia.
• h. Retrasar el env韔 de los partes de alta, baja o confirmaci髇 en caso de incapacidad temporal.
• i. No avisar a su jefe inmediato de los defectos del material o la necesidad de 閟te, para el buen desenvolvimiento del trabajo.
• j. Discusiones sobre asuntos extra駉s al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves esc醤dalos o alborotos, podr醤 ser consideradas como faltas graves o muy graves.
• k. Reunirse dos o m醩 controladores/vigilantes en horas de servicio, salvo si es requerida ayuda urgente o tienen permiso de su inmediato superior.
• l. Realizar la incorporaci髇 al servicio desde lugar distinto al asignado.
• m. El incumplimiento de las normas en materia de Prevenci髇 de Riesgos y Salud Laborales, que no entra馿n riesgo grave para el trabajador, ni para sus compa馿ros o terceras personas.

Art韈ulo 62 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a. M醩 de tres faltas de puntualidad en un mes no justificadas.
• b. Faltar uno o dos d韆s al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.
• c. No prestar la debida atenci髇 al trabajo encomendado.
• d. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• e. La falta notoria de respeto y consideraci髇 al p鷅lico.
• f. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivan perjuicios notorios para la empresa ser� considerada como muy grave.
• g. Simular la presencia de otro trabajador vali閚dose de su firma, ficha o tarjeta de control.
• h. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• i. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, as� como emplear para uso propio herramienta o materiales de la empresa sin la oportuna autorizaci髇.
• j. La reincidencia en faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
• k. La disminuci髇 voluntaria en el rendimiento del trabajo.
• l. El quebranto o violaci髇 del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.
• m. Proporcionar falsa informaci髇 a la Direcci髇 o a los superiores en relaci髇 con el servicio o trabajo, salvo en caso evidente de mala fe, en que se considerar� como falta muy grave.
• n. Los descuidos y equivocaciones que se repitan con frecuencia o los que originen perjuicios a la empresa as� como la ocultaci髇 maliciosa de estos errores a la Direcci髇.
• �. La anulaci髇 de denuncias sin causa justificada evidente.
• o. La reiterada falta de aseo y limpieza personal.

Art韈ulo 63 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves.

• a. M醩 de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per韔do de tres meses o de veinte en seis meses.
• b. Faltar al trabajado m醩 de dos d韆s consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique.
• c. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gesti髇 o actividad encomendados; el hurto y robo, tanto a los dem醩 trabajadores como a la empresa o cualquier persona durante actos de servicio.
• d. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones etc.
• e. La embriaguez y/o drogodependencia durante la jornada laboral.
• f. Revelar a persona extra馻 a la empresa los datos de reserva obligada, cuando existan, produciendo perjuicio sensible a la empresa.
• g. Revelar planes de organizaci髇 del trabajo a persona o personas ajenas a la empresa, sustraer documentos y formularios o copiarlos sin autorizaci髇 de la empresa.
• h. El abuso de autoridad.
• i. El abandono del puesto de trabajo sin justificaci髇, especialmente en los puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compa馿ros o terceros.
• j. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el trabajo.
• k. La desobediencia continua y persistente.
• l. La reincidencia en la falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanci髇.
• m. La promulgaci髇 de noticias falsas o tendenciosas referidas a la Direcci髇 de la empresa, que motiven el descontento. Tambi閚 se incurrir� en esta falta cuando esas noticias tiendan a desprestigiar a la empresa en la calle con la posibilidad de producirse perjuicios evidentes.
• n. El incumplimiento de las normas en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, que entra馿n riesgos graves para el trabajador, sus compa馿ros o terceras personas.
• �. Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

  Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Se considerar醤 en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

• o. Cualquier discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, sexo, etnia, orientaci髇 sexual, religi髇, edad o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• p. Agredir de palabra o f韘icamente a un compa馿ro o a un subordinado.

Art韈ulo 64 Sanciones. Aplicaci髇

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• a) Faltas leves:
  • a. Amonestaci髇 verbal.
  • b. Amonestaci髇 por escrito.
• B. Faltas graves:
  • a. Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a diez d韆s.
• C. Faltas muy graves:
  • a. Suspensi髇 de empleo y sueldo de once a treinta d韆s.
  • b. Despido.

2. Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendr� en cuenta:

• El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
• La repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

3. Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici髇 de representante legal o sindical, les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser醤 o韉os aparte el interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que 閟te perteneciera, si los hubiere.

La obligaci髇 de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el a駉 siguiente a la cesaci髇 en el cargo representativo.

4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanci髇 a los trabajadores afiliados a un sindicato, deber�, con car醕ter previo a la imposici髇 de tal medida, dar audiencia a los Delegados Sindicales de su empresa, si los hubiere, o a la secci髇 sindical si estuviere constituida en la misma.

5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informar� a los representantes del personal.

6. Las faltas leves prescriben a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, comenzando a computar este tiempo a partir de que la empresa tuvo constancia de su cometimiento.