Art韈ulo 1 羗bito territorial

Las normas del presente Convenio ser醤 de obligatoria aplicaci髇 en todo el Estado espa駉l.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente Convenio Colectivo ser� de obligada aplicaci髇 en todas las empresas, ya sean personas f韘icas o jur韉icas, que se dediquen al comercio al por mayor de especialidades y productos farmac閡ticos. De igual forma, el Convenio obligar� a las empresas de nueva instalaci髇, incluidas en sus 醡bitos territorial y funcional.

Ambas partes con el 醤imo de evitar toda dispersi髇 que pueda dificultar ulteriores Convenios Colectivos de 醡bito estatal y sectorial, se comprometen a no negociar y a oponerse, en su caso, a la deliberaci髇 y conclusi髇 de Convenio Colectivo de trabajo de 醡bito menor para estas actividades; lo que no impide acuerdos de car醕ter particular a que puedan llegar las empresas con la representaci髇 sindical de los trabajadores.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Las presentes condiciones de trabajo afectar醤 a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, salvo los expresamente excluidos en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 4 羗bito temporal, vigencia y duraci髇

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor a partir de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, y en cualquier caso en el plazo de quince d韆s desde la firma del mismo.

Su duraci髇 ser� de tres a駉s, inici醤dose el 1 de enero de 2005 y concluyendo el 31 de diciembre de 2007.

Los efectos econ髆icos se retrotraer醤 al 1 de enero de 2005, al 1 de enero de 2006 para el segundo a駉 de vigencia y al 1 de enero de 2007 para el tercer a駉 de vigencia.

Art韈ulo 5 Denuncia y revisi髇

Las partes se comprometen a iniciar la negociaci髇 del nuevo Convenio tres meses antes de finalizar su vigencia, sin que sea necesario el realizar denuncia de Convenio alguna, ya que quedar� denunciado autom醫icamente al alcanzarse los tres meses anteriores a la finalizaci髇 de la vigencia pactada.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones aqu� pactadas forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente y en c髆puto anual.

Art韈ulo 7

Se establecen cinco Grupos Profesionales m醩 el Grupo O.

Apartado 1. Clasificaci髇 funcional:

Los trabajadores, hombres o mujeres, afectados por el presente Convenio Colectivo en el 醡bito del Sector de Comercio de distribuci髇 de Productos Farmac閡ticos en atenci髇 a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el art韈ulo siguiente, ser醤 clasificados en Grupos Profesionales.

Esta estructura profesional pretende obtener una m醩 razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 que corresponda a cada persona asalariada de este sector. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustar醤 a los grupos establecidos en el presente Convenio Colectivo.

Apartado 2. Definici髇 de los grupos profesionales:

En este articulo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones en las empresas dedicadas a la actividad de la Comercializaci髇 y Distribuci髇 de productos y Especialidades Farmac閡ticas.

A la hora de establecer una clasificaci髇 profesional por Grupos Profesionales, se hace preciso establecer una serie de criterios que permitan establecer con rigor la pertenencia a un grupo profesional, y a estos efectos se establecen los siguientes:

• Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle.

  Mando: Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

  • A) Ordenaci髇 de tareas.
  • B) Capacidad de interrelaci髇.
  • C) Naturaleza del colectivo
  • D) N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

  Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta tanto el grado de Autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de su gesti髇.

  Conocimientos: Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido encomendado, el grado de conocimiento y experiencia adquirido, as� como el grado de dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencias.

  Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecuci髇 de la funci髇.

  Complejidad: Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero de personas a su cargo; as� como de mayor o menor grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado.

  Del mismo modo deber� tenerse en consideraci髇 a la hora de calificar los puestos de trabajo, la dimensi髇 de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolla la funci髇.

Apartado 3. Normas y criterios de encuadramiento:

El encuadramiento de los trabajadores dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los anteriores factores de asignaci髇 (Conocimientos, Iniciativa, Autonom韆, Responsabilidad, Mando y Complejidad).

Para determinar la correcta clasificaci髇 profesional de cada tarea, funci髇 o el puesto de trabajo del que se trate, se atender� a su contenido b醩ico esencial, sin que se excluya, la posibilidad de que en cada grupo profesional, se puedan realizar tareas, de car醕ter complementarias que pudieran ser b醩icas de puestos de trabajo de otros grupos profesionales.

Al inicio de la relaci髇 laboral entre la empresa y la persona de la que se trate, se establecer�, en el contrato laboral, el contenido b醩ico de la prestaci髇 objeto del contrato de trabajo, as� como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en el presente Convenio Colectivo. Cuando el contrato de trabajo se realice por escrito deber� reflejarse con claridad el grupo profesional asignado al trabajador.

La asignaci髇 del Grupo Profesional, a cada trabajador/a, se realizar� atendiendo a los criterios generales del punto 2 de este art韈ulo y el contenido b醩ico concreto de la prestaci髇 laboral que se desarrolle en el puesto de trabajo analizado.

Art韈ulo 8 Modo de operar para establecer la nueva clasificaci髇 profesional

Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura de clasificaci髇 profesional, y por la necesidad de que exista el m醲imo acuerdo posible en la aplicaci髇 de esta nueva clasificaci髇 que viene a modificar substancialmente la establecida hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:

• A) Las empresas, en el plazo de tres meses desde la publicaci髇 de este convenio, proceder醤 a la aplicaci髇 de la nueva clasificaci髇 informando a los representantes de los trabajadores.
• B) As� mismo, ambas partes podr醤 tambi閚 consultar a la Comisi髇 Mixta para que emita el correspondiente dictamen que tendr� car醕ter de vinculante si se adoptar� por unanimidad.
• C) Donde no exista representaci髇 de los trabajadores, estos podr醤 acudir directamente a la Comisi髇 Mixta.

Para resolver la mediaci髇 o consulta propuesta, la Comisi髇 Mixta podr� examinar en la empresa las caracter韘ticas de la actividad objeto del desacuerdo, as� como hacer en el seno de la misma las gestiones que consideren oportunas para la emisi髇 del dictamen solicitado.

Tras conocerse la interpretaci髇 y/o dictamen, o el arbitraje de la Comisi髇 Mixta, la Direcci髇 de la empresa aplicar� la nueva clasificaci髇 profesional, quedando no obstante abierta la v韆 Jurisdiccional pertinente para cualquier reclamaci髇.

Aquellas empresas que pudieran tener categor韆s no contempladas en el actual cuadro de correspondencia o categor韆s que pudieran surgir en el futuro, como consecuencia de nuevos procesos tecnol骻icos u organizativos, deber醤 informar a la comisi髇 mixta de este convenio colectivo.

Art韈ulo 9 Contrataci髇 de personal

Por raz髇 de las caracter韘ticas del servicio de la empresa los trabajadores se clasifican en: Fijos; contratados por tiempo determinado; eventuales; interinos y contratados a tiempo parcial; en formaci髇 y pr醕ticas.

Las relaciones laborales ser醤 prioritariamente de car醕ter indefinido, impulsando as� la estabilidad en el empleo. A tales efectos las partes establecen que a su finalizaci髇, los contratos de duraci髇 determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, y al objeto de facilitar la colocaci髇 estable, se podr醤 convertir en contratos de trabajo para fomentar la contrataci髇 indefinida regulados en la disposici髇 adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio.

Todo lo relativo a los tipos de contrato, duraci髇, suspensi髇 y extinci髇 de los mismos, se regir� por lo que establezca la legislaci髇 vigente en cada momento, con las particularidades que se citan a continuaci髇.

• a) Contratos formativos:
  • 1. Contratos de trabajo en pr醕ticas.-Se entender醤 referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesi髇 de un t韙ulo de Diplomado Universitario, Ingeniero T閏nico, Arquitecto T閏nico o T閏nico Superior, as� como t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.

    La retribuci髇 de estos contratos ser� el 60 por 100 el primer a駉 de contrato y el 75 por 100 el segundo a駉 del salario fijado en convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo, sin que en ning鷑 caso dicho salario percibido sea inferior al M韓imo Interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

    La duraci髇 de este contrato no podr� ser inferior a seis meses ni superior a dos a駉s. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a dos a駉s las partes podr醤 acordar pr髍rogas no pudiendo ser la duraci髇 de cada una inferior a seis meses ni superar la duraci髇 total del contrato.

    El per韔do de prueba de estos contratos no podr� ser superior a dos meses para los celebrados con trabajadores que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado medio, ni a tres meses para los celebrados con trabajadores que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado superior.

  • 2. Contrato para la formaci髇.-Se podr醤 celebrar para todas las categor韆s incluidas en el presente Convenio.

    La duraci髇 m韓ima de este contrato ser� de seis meses y la m醲ima de tres a駉s. En el supuesto de contrataciones inferiores a tres a駉s se podr醤 acordar pr髍rogas por per韔dos m韓imos de seis meses, sin exceder los tres a駉s.

    La retribuci髇 del trabajador ser� del 60 por 100, 75 por 100 y 90 por 100 durante el primero, segundo o tercer a駉 de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempe馿 el oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo, sin que en ning鷑 caso dicho salario pueda ser inferior al M韓imo Interprofesional.

• b) Contratos de duraci髇 determinada:
  • 1. Contrato para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado.-A fin de potenciar la utilizaci髇 por las empresas del sector de las modalidades de contrataci髇 previstas por la Ley, y minorar la utilizaci髇 de formas de contrataci髇 externas a las empresas, particularmente las empresas de trabajo temporal, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, seg鷑 lo previsto por el art韈ulo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

    Siendo la causa de estos contratos la realizaci髇 de una obra o servicio determinado con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, siendo estas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duraci髇 pueda preverse, est醤 directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa.

  • 2. Contrato eventual por circunstancias de la producci髇.-La duraci髇 m醲ima de estos contratos ser� de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

    Si se conciertan por menos de doce meses pueden ser prorrogados por acuerdo de las partes pero sin exceder la suma de los per韔dos contratados los doce meses y efectuarse dentro del per韔do de dieciocho meses de l韒ite m醲imo.

  • 3. Contrato de interinidad.-La justificaci髇 para utilizar esta modalidad de contrato vendr� dada por sustituci髇 de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los casos previstos legalmente.

    Teniendo como duraci髇 el tiempo durante el cual subsiste el derecho a reserva de puesto de trabajo.

    En el contrato deber� identificarse el trabajador sustituido y la causa de la sustituci髇, y determinarse el puesto de trabajo a desempe馻r.

• c) Contratos mixtos:
  • a) Contrato a tiempo parcial.-Tendr醤 por objeto la prestaci髇 de un trabajo retribuido durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos per韔dos de tiempo.

    Teniendo los trabajadores contratados a tiempo parcial los mismos derechos que los contratados a tiempo completo con las peculiaridades que, en funci髇 del tiempo trabajado est閚 establecidas legalmente.

  • b) Contratos de relevo.-En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en el art韈ulo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores.

    Siendo 閟te el concertado obligatoriamente por la empresa simult醤eamente al de jubilaci髇 parcial, con un trabajador desempleado, con la finalidad de mantener cubierta, como m韓imo, la jornada de trabajo dejada por el trabajador jubilado parcialmente.

    Siendo la duraci髇 de 閟te igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida con car醕ter general para causar derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 ordinaria.

Art韈ulo 10 Resoluci髇 unilateral del contrato

El personal comprendido en el 醡bito del presente Convenio que se proponga cesar en el servicio de la empresa, deber� comunicarlo a la Direcci髇 de la misma, a trav閟 de sus mandos directos, por escrito con acuse de recibo, con quince d韆s de anticipaci髇 a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.

Art韈ulo 11 Movilidad funcional

Se podr� llevar a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como l韒ite para la misma lo dispuesto en los art韈ulos 22 y 39 del vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 12 Formaci髇 profesional y capacitaci髇

Se estar� en un todo a lo dispuesto sobre el mismo tema, formaci髇 profesional, cultural, cursillos de capacitaci髇 y reconversi髇, a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y cumpliendo asimismo aquellas disposiciones espec韋icas que regulen los contratos de trabajo para formaci髇 y en pr醕ticas.

Art韈ulo 13 Compensaci髇

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa, mediante mejoras de sueldos o mediante conceptos equivalentes, imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, Convenio, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.

Art韈ulo 14 Absorci髇

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variaci髇 econ髆ica en todos o algunos de los conceptos retributivos, siempre que est閚 determinados dinerariamente, 鷑icamente tendr醤 eficacia pr醕tica si globalmente considerados superasen el nivel total del Convenio.

Art韈ulo 15 Garant韆s personales

Se respetar醤 las situaciones personales que, con car醕ter de c髆puto anual, excedan del Convenio, manteni閚dose estrictamente en calidad de garant韆 玜d personam�.

Art韈ulo 16 Tabla salarial, a駉 2005

Salario total anual (Euros):

Para el c醠culo de los salarios del a駉 2005 se ha seguido el siguiente procedimiento:

• 1.�- Se parte de la tabla salarial para el a駉 2004 y se incrementa en un 2,4 % (IPC Previsto + 0,4 %), dando como resultado el salario Incrementado.
• 2.�-Se establece para el a駉 2005 los siguientes Salarios de cada Grupo:
  • Grupo 0: 18.106,31.
  • Grupo I: 15.618,59.
  • Grupo II: 13.926,70.
  • Grupo III: 13.079,62.
  • Grupo IV: 12.549,06.
  • Grupo V (nivel 1): 12.011,67.
  • Grupo V (nivel 2): 7.514,40.

Anexo a la tabla de categor韆s y salarios

Operador de ordenador y verificador: Queda equiparado a Oficial administrativo.

Programador: Queda equiparado a Contable o Cajero.

Perforista y Operador de m醧uinas contables, Auxiliar de Caja mayor de veintid髎 a駉s y Auxiliar de Caja menor de veintid髎 a駉s: Queda equiparado a Auxiliar administrativo.

Ayudante de montaje: Queda equiparado a Ayudante profesional de oficio.

Ch骹er-Repartidor: Queda equiparado a Profesional de oficio de primera.

Plus de Coordinaci髇

El personal integrado en el Grupo IV que coordine habitualmente y a lo largo de su jornada laboral, las funciones de otros trabajadores integrados en el mismo, percibir醤 el 3% del salario base del grupo, deveng醤dose por d韆 efectivamente trabajado.

V閍se Res. 6 marzo 2006, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 de las tablas salariales correspondientes al a駉 2005 y 2006 del Convenio colectivo estatal de distribuidores de productos farmac閡ticos (獴.O.E.� 25 marzo).

V閍se Res. 22 abril 2009, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta donde se recogen los acuerdos de pr髍roga y de revisi髇 salarial del Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmac閡ticos (獴.O.E.� 11 mayo).

Art韈ulo 17

Las anteriores retribuciones tienen el car醕ter de cantidades brutas, y en c髆puto anual, incluyen expresamente las pagas extraordinarias de julio y Navidad, as� como las de beneficios reguladas en la legislaci髇 aplicable, estando expresamente incluida dentro del c髆puto se馻lado cualquier otra paga que por el concepto que fuese, tuvieran concedidas las empresas con anterioridad a la fecha de negociaci髇 del presente Convenio.

Las retribuciones que se fijan en la tabla salarial, se entender醤 sobre jornada completa, y entendido como la parte de la retribuci髇 fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias determinantes de sus complementos, es decir, que la remuneraci髇 anual est� en funci髇 de las horas tambi閚 anuales de trabajo que resultan de la aplicaci髇 del art韈ulo 25 del presente Convenio.

El Salario de cada Grupo esta compuesto por la totalidad de los conceptos de cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos. No se incluye en el Salario de Grupo los siguientes conceptos: antig黣dad y complementos variables que dependan de cantidad y/o calidad del trabajo. Para aquellos trabajadores que su salario en la actual tabla (salario incrementado) sea superior al Salario de Grupo, se establece un complemento personal por la diferencia entre el Salario de Grupo y el reflejado en la tabla como salario incrementado. Para este supuesto concreto, dicho complemento no tendr� el car醕ter de absorbible ni compensable y ser� revalorizable.

Art韈ulo 18 Revisi髇 salarial

Si el IPC real al 31 de diciembre de 2005 excediera del 2 por 100, se realizar� una revisi髇 salarial con car醕ter retroactivo al 1 de enero de 2005, consistente en la cantidad que exceda de dicho 2 por 100. La revisi髇 se realizar�, si procede, sobre las Tablas Salariales vigentes en 31 de diciembre de 2004. Para el c醠culo de los salarios a percibir en cada una de las categor韆s se proceder� seg鷑 la f髍mula descrita en el art韈ulo 16.

Para el segundo a駉 de la vigencia (2006), una vez se conozca el IPC previsto por el Gobierno para dicho a駉, se confeccionar醤 las tablas salariales correspondientes, con un incremento del IPC previsto m醩 un 0,4 %, que ser� adicionado a las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre del 2005, incluida la Revisi髇 salarial de este 鷏timo a駉, si procediese.

Si el IPC real al 31 de diciembre de 2006 superase el IPC previsto, para dicho a駉, tan pronto se constate dicha situaci髇, se realizar� una revisi髇 salarial con car醕ter retroactivo al 1 de enero de 2006, consistente en la cantidad que exceda del IPC previsto al IPC real. La revisi髇 se realizar�, si procede, sobre las tablas salariales vigentes en 31 de diciembre de 2005. Para el c醠culo de los salarios a percibir en cada una de las categor韆s se proceder� seg鷑 la f髍mula descrita en el art韈ulo 16.

Para el tercer a駉 de la vigencia (2007), una vez se conozca el IPC previsto por el Gobierno para dicho a駉, se confeccionar醤 las tablas salariales correspondientes, con un incremento del IPC previsto m醩 un 0,4 %, que ser� adicionado a las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre del 2006, incluida la Revisi髇 salarial de este 鷏timo a駉, si procediese.

Si el IPC real al 31 de diciembre de 2007 superase el IPC previsto, para dicho a駉, tan pronto se constate dicha situaci髇, se realizar� una revisi髇 salarial con car醕ter retroactivo al 1 de enero de 2007, consistente en la cantidad que exceda del IPC previsto al IPC real. La revisi髇 se realizar�, si procede, sobre las tablas salariales vigentes en 31 de diciembre de 2006.

V閍se Tablas salariales correspondientes al a駉 2005 y 2006 del Convenio colectivo estatal de distribuidores de productos farmac閡ticos (獴.O.E.� 25 marzo).

V閍se Revisi髇 salarial para el 2007 del Convenio colectivo estatal de distribuidores de productos farmac閡ticos (獴.O.E.� 23 febrero).

V閍se la Revisi髇 salarial del Convenio colectivo estatal de distribuidores de productos farmac閡ticos (獴.O.E.� 15 marzo).

V閍nse los acuerdos de pr髍roga y de revisi髇 salarial del Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmac閡ticos (獴.O.E.� 11 mayo).

Art韈ulo 19 Cl醬sula aclaratoria

Las cantidades entregadas a cuenta del Convenio ser醤 absorbibles y compensables globalmente con el incremento acordado.

Los atrasos devengados ser醤 abonados de una sola vez y como m醲imo a los treinta d韆s siguientes de la firma del presente Convenio.

Art韈ulo 20 Aumentos por antig黣dad

El personal comprendido en el 醡bito personal del presente Convenio percibir� aumentos peri骴icos por a駉s de servicio, consistentes en el abono de cuatrienios en la cuant韆 del 5 por 100 del salario Convenio que figura en la Tabla Salarial correspondiente al grupo profesional en el que est� clasificado.

El c髆puto de la antig黣dad se regular� por las siguientes normas:

• a) La fecha inicial para su determinaci髇 ser� la de ingreso en la empresa.
• b) Para el c髆puto de antig黣dad se tendr� en cuenta todo el tiempo servido en la misma empresa, consider醤dose como efectivamente trabajados todos los meses y d韆s en los que el trabajador haya recibido un salario o remuneraci髇, comput醤dose como tales las licencias con sueldo y situaciones de incapacidad temporal, as� como la de excedencia de car醕ter forzoso para prestaci髇 del servicio militar o nombramiento para cargo p鷅lico o sindical. No se estimar� el tiempo de excedencia voluntaria.
• c) Se computar� la antig黣dad en raz髇 de la totalidad de los a駉s prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encontrase encuadrado.
• d) Tambi閚 se estimar醤 los servicios prestados en las empresas en per韔do de prueba y en r間imen eventual, cuando inmediatamente de finalizar dicho car醕ter pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.
• e) En todo caso, los que cambien de grupo percibir醤 sobre el salario base de aquel al que se incorporen, los cuatrienios que les correspondan desde su ingreso en la empresa, computada la antig黣dad en la forma de las normas anteriores, pero calculados en su totalidad sobre el nuevo salario Convenio.
• f) En el caso de que un trabajador cese en la empresa por despido procedente o por su voluntad sin solicitar excedencia voluntaria, si posteriormente reingresase en la empresa, el c髆puto de antig黣dad se efectuar� a partir de este 鷏timo ingreso, perdiendo todos sus derechos y antig黣dad anteriormente adquiridos.

Art韈ulo 21 Permanencia

Con el fin de reconocer la antig黣dad al servicio de una misma empresa, a todos aquellos trabajadores cuya permanencia en la empresa alcance los veinticinco a駉s, se les entregar� una cantidad en met醠ico en cuant韆 de 600 Euros. De igual forma, quienes alcancen una permanencia de cuarenta y cinco a駉s percibir醤 una cantidad en met醠ico en cuant韆 a 1.050 Euros. Dichas cantidades se abonar醤 una sola vez.

Aquellas empresas que con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio hubieran abonado cantidades por estos o similares conceptos, quedar醤 eximidas de su abono a aquellos trabajadores que las hubieran percibido, cualquiera que fuese la cantidad abonada, debiendo hacerlo en las condiciones establecidas en este art韈ulo, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio.

Art韈ulo 22 Jubilaci髇

Se estar� a lo establecido en cada momento en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 23 Ayuda por defunci髇

En caso de fallecimiento del trabajador, habiendo transcurrido por lo menos un a駉 desde su ingreso en la empresa, queda 閟ta obligada a satisfacer a sus derecho habientes el importe de tres mensualidades, iguales cada una de ellas a la 鷏tima percibida por el trabajador, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

Art韈ulo 24 Incapacidad Temporal (IT)

En caso de baja por incapacidad temporal debidamente acreditada por la Seguridad Social, la empresa completar� las prestaciones a las que obligatoriamente tuviera derecho el trabajador, hasta el 100 por 100 de las retribuciones sujetas a cotizaci髇 y hasta una duraci髇 m醲ima de dieciocho meses.

Art韈ulo 25 Jornada laboral y horarios

La jornada laboral, para todos aquellos trabajadores afectados por el presente Convenio, para el a駉 2005, no podr� exceder de mil setecientas ochenta y cuatro horas (1.784 horas) anuales en c髆puto efectivo de trabajo, tanto para la jornada partida como para la continuada.

La jornada laboral anual, para el a駉 2006 ser� 1.780 horas y para el a駉 2007 de 1.776 horas.

Se entender� por jornada partida aquella en que haya un descanso ininterrumpido de una hora como m韓imo.

Al principio de cada a駉 natural las empresas se馻lar醤, de acuerdo con el Comit� de Empresa o Delegado/s de Personal, el calendario laboral del propio a駉.

Los d韆s 24 y 31 de diciembre la jornada ordinaria de trabajo finalizar� a las catorce treinta horas.

Art韈ulo 26 Horas extraordinarias

Para el pago de las horas extraordinarias se tendr� en cuenta lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Las empresas procurar醤 la eliminaci髇 de las horas extraordinarias consideradas como habituales, adaptando para ello sus propias estructuras y sistemas de trabajo.

En aquellos casos en que dicha supresi髇 sea dificultosa, se estar� a lo dispuesto en cuanto al n鷐ero m醲imo de las realizables, procurando la sustituci髇 en aquellos supuestos en que sea posible, por los sistemas de contrataci髇 contemplados en el art韈ulo 9.

A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes y dada la naturaleza espec韋ica de este sector, se consideran como horas extraordinarias para las empresas comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, aquellas que sean originadas por ausencias imprevistas, manteniendo per韔dos punta en la producci髇 por situaciones de anormalidad sanitaria, variaciones generalizadas del 玸tock� por causas no imputables a la propia empresa, y por cambios de turno o adaptaci髇 de sistemas de mecanizaci髇, as� como las realizadas para cubrir los per韔dos de guardia fuera de jornada normal y servicio de guardias en d韆s festivos.

De la cuant韆 y caracter韘ticas de las horas extraordinarias, la Direcci髇 de la empresa dar� cuenta a la Autoridad Laboral conjuntamente con los Representantes de los Trabajadores.

Las empresas podr醤 acordar con sus trabajadores la compensaci髇 de las horas extraordinarias en tiempos libres equivalentes, y no en su compensaci髇 econ髆ica.

Art韈ulo 27 Vacaciones

Todos los trabajadores comprendidos dentro del 醡bito personal del presente Convenio tendr醤 cada a駉 un per韔do, no sustituible por compensaci髇 econ髆ica, de vacaciones retribuidas de treinta d韆s naturales, o la parte proporcional que corresponda en el caso de no llevar trabajando en la misma empresa el a駉 necesario para el disfrute pleno de este derecho.

El per韔do y la fecha de su disfrute se fijar� a primeros de a駉, de com鷑 acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores al objeto de que exista un principio de equidad y rotatividad. En caso de desacuerdo, la fijaci髇 por parte de la empresa tendr� car醕ter ejecutivo, sin perjuicio de las reclamaciones que procedan.

Cuando un trabajador cese en el transcurso del a駉, tendr� derecho a la parte proporcional de vacaciones en raz髇 al tiempo trabajado. La situaci髇 de baja por incapacidad temporal debidamente documentada y acreditada por la Seguridad Social, interrumpir� el per韔do vacacional del trabajador.

No obstante lo anterior, las vacaciones anuales ser醤 de treinta y un d韆s naturales y consecutivos para aquellos trabajadores que por causas ajenas a su voluntad y de organizaci髇 de empresa, las disfruten durante los meses de enero, febrero, marzo, abril, noviembre y diciembre.

Art韈ulo 28 Licencias

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Tres d韆s en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. No podr� darse este car醕ter a todas aquellas gestiones que el trabajador pueda realizar con normalidad fuera de su jornada oficial de trabajo.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborales en un per韔do de tres meses, podr� pasar la empresa al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviere derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
• f) Un d韆 en los casos de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha del mismo.

  Ante la evoluci髇 de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla para los c髇yuges en matrimonio a las personas que no habi閚dose casado entre ellas convivan en uni髇 afectiva estable y duradera, previa justificaci髇 de estos extremos mediante certificaci髇 de inscripci髇 en el correspondiente Registro Oficial de parejas de hecho.

Art韈ulo 29 Excedencias y suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo

• a) Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

  Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a un a駉, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

  La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

  El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

  No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

• b) El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos a駉s y no mayor a cinco. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

  La excedencia se entender� siempre concedida sin derecho a percibir retribuci髇 alguna de la empresa mientras dure y no podr� ser utilizada para prestar servicios en empresas similares que impliquen competencia, salvo autorizaci髇 expresa y por escrito para ello. Si el excedente infringiese esta norma, se entender� que rescinde voluntariamente el contrato que ten韆 y perder� todos sus derechos.

  El tiempo que productor permanezca en la excedencia no ser� computable a ning鷑 efecto.

  La petici髇 de excedencia, en todo caso, ser� formulada por escrito y presentada al Jefe correspondiente con un mes de antelaci髇, como m韓imo, quien le dar� el tr醡ite reglamentario correspondiente.

  La reincorporaci髇 deber� igualmente ser solicitada con un mes de antelaci髇 a la fecha de la finalizaci髇 del disfrute de la excedencia, siendo admitido el trabajador en este caso con car醕ter autom醫ico.

  En todo lo que no est� contemplado por este art韈ulo se estar� a la legislaci髇 vigente en cada momento.

Art韈ulo 30 R間imen disciplinario

1. La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores incluidos en el 醡bito de este Convenio, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

2. Toda falta cometida por un trabajador se calificar� atendiendo a su importancia y transcendencia en leve, grave o muy grave.

3. Faltas leves:

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• b) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• c) Peque駉s descuidos en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• d) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• e) Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del p鷅lico.
• f) El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave para la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• g) Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• h) No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidos.
• i) Faltar un d韆 al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

4. Faltas graves:

Se considerar醤 como faltas graves las siguientes:

• a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• b) La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podr� ser calificada como falta muy grave.
• c) Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• d) Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.
• e) Las discusiones con otros trabajadores en presencia del p鷅lico o que transcienda a 閟te.
• f) Emplear para uso propio art韈ulos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.
• g) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• h) La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de dos d韆s en seis meses.
• i) La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

5. Faltas muy graves:

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• a) Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo, sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en un a駉.
• b) La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relaci髇 de trabajo con 閟ta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• d) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• e) El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa, como a los compa馿ros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extra馻s a la misma el contenido de 閟tos.
• g) Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• h) Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• i) Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.
• j) Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.
• k) La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• l) La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti髇 de estupefacientes manifestados una sola vez ser醤 constitutivos de falta grave.
• m) Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

6. R間imen de sanciones: Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente Acuerdo. La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves, requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

7. Sanciones m醲imas: Las sanciones que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal. Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• b) Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por faltas muy graves: Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

8. Prescripci髇: La facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las graves a los veinte d韆s, y para las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 31 Prendas de trabajo

La empresa proveer� a todos los trabajadores obligatoriamente de dos prendas de trabajo al a駉, de las conocidas y t韕icas para la realizaci髇 de las distintas actividades y que el uso viene aconsejando, siendo su selecci髇 potestativa de la empresa.

Adem醩 de lo anteriormente expuesto, el personal de los servicios de mantenimiento y reparto, exclusivamente, ser醤 provistos de calzado adecuado a las espec韋icas caracter韘ticas del trabajo que desarrollan, en cantidad de un par al a駉, o reponiendo las deterioradas.

El uso de estas prendas y calzado ser� obligatorio y 鷑icamente para la realizaci髇 de los trabajos propios y dentro de la jornada de trabajo.

Art韈ulo 32

Dado que el precio de las Especialidades Farmac閡ticas son de fijaci髇 oficial, la incidencia en costos de las mejoras salariales que establece este Convenio deber醤 ser compensadas con un aumento progresivo de productividad del personal, que se compromete a realizarlo como contrapartida a las mejoras establecidas.

Art韈ulo 33 Representaci髇 de los trabajadores

En cuanto a los sistemas de representaci髇, n鷐ero, modalidades y procedimientos electorales, as� como garant韆s y derechos para los representantes de los trabajadores en la empresa, dentro de los 醡bitos contemplados por el presente Convenio, se estar� a la normativa espec韋ica de aplicaci髇 en cada momento.

El Comit� de empresa o Delegado/s de personal, conocer醤 los contratos de trabajo escritos de las distintas modalidades de contrataci髇, cuando se produzcan, excepto de los referidos a la contrataci髇 de relaciones laborales especiales de los que s髄o se notificar�.

El n鷐ero de horas mensuales retribuidas que la legislaci髇 atribuye a los representantes legales de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones como tales podr醤 acumularse en uno o varios de ellos, siempre que sean cedidas voluntariamente por los otros Delegados y comunic醤dolo a la empresa en un plazo m韓imo de una semana.

Para que pueda darse dicha acumulaci髇 ser� preciso que las empresas no se hubieran opuesto en el plazo de treinta d韆s desde la publicaci髇 del Convenio en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, mediante comunicaci髇 fehaciente a la Comisi髇 Mixta del Convenio Colectivo.

Art韈ulo 34 Tabl髇 de anuncios

En los centros de trabajo de las empresas incluidas en este Convenio, se dispondr� de un tabl髇 de anuncios para su utilizaci髇 por los representantes del personal con fines informativos propios de los trabajadores.

Se situar� fuera de la vista del p鷅lico, en lugar visible.

Art韈ulo 35 Derecho a la no discriminaci髇

Los trabajadores no podr醤 ser discriminados en raz髇 de su afiliaci髇 o ideas pol韙icas o sindicales, ni por la naturaleza del contrato.

Los contratos declarados en fraude de Ley por la autoridad judicial, se considerar醤 celebrados por tiempo indefinido.

Art韈ulo 36 Inviolabilidad de la persona del trabajador

El trabajador tendr� derecho a su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad.

S髄o podr醤 realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protecci髇 del patrimonio empresarial y del de los dem醩 trabajadores de la empresa dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realizaci髇 se respetar� al m醲imo la dignidad e intimidad del trabajador y se contar� con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Art韈ulo 37

Se manifiesta que en la negociaci髇 del presente Convenio, la Representaci髇 Patronal ha estado formada por la Federaci髇 Nacional de Asociaciones Mayoristas de Distribuidores de Especialidades Farmac閡ticas y Productos Farmac閡ticos (FEDIFAR) y a la Asociaci髇 Empresarial de Cooperativas Farmac閡ticas (ASECOFARMA), por la Representaci髇 de los Trabajadores, la Federaci髇 Estatal de Trabajadores de Comercio, Hosteler韆, Turismo y Juego de UGT (FETCHTJ-UGT) y la Federaci髇 de Industrias Textil Piel, Qu韒icas y afines de CC OO (FITEQA-CC OO).

Art韈ulo 38 Comisi髇 Mixta

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Mixta como 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.

Composici髇: La Comisi髇 Mixta est� integrada paritariamente por tres representantes de los trabajadores y por tres representantes de los empresarios, quienes, de entre ellos, elegir醤 uno o dos Secretarios, as� como un 鷑ico Presidente, sin voto para la Comisi髇.

Esta Comisi髇 podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser醤 designados libremente por cada una de las partes.

Procedimiento: Los asuntos sometidos a la Comisi髇 Mixta revestir醤 el car醕ter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar醤 tal calificaci髇, FITEQA-CC OO, FETCHTJ-UGT, FEDIFAR y ASECOFARMA.

En el primer supuesto, la Comisi髇 Mixta deber� resolver en el plazo de quince d韆s, y en el segundo, en el m醲imo de siete d韆s.

Proceder� a convocar la Comisi髇 Mixta, indistintamente cualquiera de las partes que la integran.

Funciones: Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 Mixta las siguientes:

• 1. Interpretaci髇 del Convenio.
• 2. A requerimiento de las partes, deber� mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y soluci髇 de cuantas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo que pudieran suscitarse en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo. La Comisi髇 Mixta solamente entender� de las consultas que, sobre interpretaci髇 del Convenio, mediaci髇, conciliaci髇 y arbitraje, individuales o colectivas, se presenten a la misma a trav閟 de alguna de las organizaciones firmantes.
• 3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
• 4. Entender bajo vicio de nulidad, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional, sobre la interposici髇 de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicaci髇 o interpretaci髇 derivadas del mismo.

Art韈ulo 39 Conflictos Colectivos

1. Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos comprendidos en el presente t韙ulo, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci髇, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.

A los efectos del presente t韙ulo tendr醤 tambi閚 el car醕ter de Conflictos Colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su soluci髇 sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

2. Los procedimientos voluntarios para la soluci髇 de los Conflictos Colectivos son:

• a) Interpretaci髇 acordada en el seno de la Comisi髇 Mixta.
• b) Mediaci髇.
• c) Arbitraje.

3. El procedimiento de mediaci髇 no estar� sujeto a ninguna tramitaci髇 preestablecida, salvo la designaci髇 del mediador y la formalizaci髇 de la avenencia que, en su caso, se alcance.

El procedimiento de mediaci髇 ser� voluntario y requerir� acuerdo de las partes, que har醤 constar documentalmente las divergencias, designando al mediador y se馻lando la gesti髇 o gestiones sobre las que versar� su funci髇. Una copia se remitir� a la Secretar韆 de la Comisi髇 Mixta.

La designaci髇 del mediador la har醤 de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisi髇 Mixta.

La Secretar韆 de la Comisi髇 comunicar� el nombramiento al mediador, notific醤dole adem醩 todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.

Sin perjuicio de lo estipulado en los p醨rafos anteriores, cualquiera de las partes podr� dirigirse a la Comisi髇 Mixta, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci髇.

Hecha esta propuesta, la Comisi髇 Mixta se dirigir� a las partes en conflicto ofreci閚doles la mediaci髇.

En defecto de tal petici髇, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi髇 Mixta podr�, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst醤dolas a que soliciten la soluci髇 del conflicto a trav閟 de la mediaci髇.

Las propuestas de soluci髇 que ofrezca el mediador a las partes, podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟tas. En caso de aceptaci髇, la avenencia conseguida tendr� la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.

Dicho acuerdo se formalizar� por escrito, present醤dose copia a la autoridad laboral competente a los efectos y en el plazo previsto en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci髇 que 閟te dicte sobre sus divergencias.

El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser� formalizado por escrito, se denominar� compromiso arbitral y constar�, al menos, de los siguientes extremos:

• Nombre del 醨bitro o 醨bitros designados.

  Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.

  Domicilio de las partes afectadas.

  Fecha y firma de las partes.

Se har醤 llegar copias del compromiso arbitral a la Secretar韆 de la Comisi髇 Mixta y, a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.

La designaci髇 del 醨bitro o 醨bitros ser� libre y recaer� en expertos imparciales. Se llevar� a cabo el nombramiento en igual forma que la se馻lada para los mediadores.

Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendr醤 de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti髇 o cuestiones sujetas al arbitraje.

Cuando un Conflicto Colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr醤 de recurrir a huelga o cierre patronal mientras dure el procedimiento arbitral.

El procedimiento arbitral se caracterizar� por los principios de contradicci髇 e igualdad entre las partes. El 醨bitro o 醨bitros podr醤 pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.

La resoluci髇 arbitral ser� vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver� motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.

El 醨bitro o 醨bitros, que siempre actuar醤 conjuntamente, comunicar醤 a las partes la resoluci髇 dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notific醤dolo igualmente a la Secretar韆 de la Comisi髇 Mixta y a la autoridad laboral competente.

La resoluci髇, si procede, ser� objeto de dep髎ito, registro y publicaci髇 a id閚ticos efectos de los previstos en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

La resoluci髇 arbitral tendr� la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.

Ser� de aplicaci髇 al procedimiento arbitral lo se馻lado en el art韈ulo 39.3 de este acuerdo.

Art韈ulo 40 Correcci髇 del absentismo

El absentismo injustificado conlleva una perdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores. La reducci髇 del absentismo injustificado en el 醡bito de cada empresa debe ser un objetivo compartido por la representaci髇 sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral la productividad y la salud de los trabajadores. Para ello, se han de evitar, entre otros, trastornos en los turnos, incrementos en volumen y ritmos de trabajo, y en horas o jornadas extras.

A tal fin, se establece una comisi髇 que debe:

• Identificar las causas del absentismo, analizando la situaci髇 as� como su evoluci髇 en el 醡bito correspondiente (empresa, 醨ea funcional, perfiles y causas)

  Establecer criterios para la reducci髇 del absentismo injustificado, as� como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.

  Difundir la informaci髇 sobre la situaci髇 existente y las medidas acordadas.

1. En la primera baja por incapacidad temporal, debidamente acreditada por la Seguridad Social, del a駉, la empresa complementar� las prestaciones a las que obligatoriamente tuviera derecho el trabajador hasta el 100 por 100 de la retribuci髇 sujeta a cotizaci髇 y desde el primer d韆.

2. A partir de 閟ta, segunda baja y consecutivas, la empresa no abonar� cantidad alguna en los tres primeros d韆s aun con justificante m閐ico. A partir del cuarto d韆 y siguientes la empresa complementar� hasta el 100 por 100 y hasta un m醲imo de 18 meses las prestaciones sujetas a cotizaci髇 a las que obligatoriamente tuviera derecho el trabajador.

Art韈ulo 41 Cl醬sula de no accesi髇 a niveles inferiores de negociaci髇 sobre temas pactados en este Convenio

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo nacional han agotado en el contexto de 閟te su capacidad de negociaci髇 en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del mismo, por lo que se comprometen expresamente a no promover niveles inferiores de negociaci髇, estatutarios o extraestatutarios, que pudieran suponer revisiones de lo pactado.

Los firmantes del presente Convenio se comprometen a seguir reforzando el 醡bito del Convenio estatal, de tal forma que el mismo tienda a ser referencia para el conjunto del sector, y para ello se establece que sus contenidos tendr醤 car醕ter de derecho supletorio a todos los efectos legales.

Art韈ulo 42 Paz social

Durante la vigencia del Convenio, la representaci髇 social y empresarial se comprometen expresamente a mantener la paz social en el m醩 amplio sentido del concepto y siempre referido al compromiso a no tratar de alterar lo aqu� pactado.

Art韈ulo 43 Seguridad y salud laboral

La protecci髇 de la salud de los trabajadores constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevenci髇 y salud y la seguridad de los trabajadores, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario m韓imo e indisponible.

Art韈ulo 44 Concurrencia legislativa y derecho supletorio

Las normas del presente Convenio, en tanto en cuanto sean m醩 favorables en su contenido a los trabajadores a quienes afectan, vienen a sustituir a cuantas Disposiciones se hallan vigentes en la fecha de su entrada en vigor, sean o no concurrentes a las pactadas. En todo lo no previsto en el articulado de este Convenio, se estar� a lo dispuesto en el Acuerdo para Cobertura Vac韔s (獴olet韓 Oficial del Estado� de 9 de junio 97, que se suscribe al amparo de art韈ulo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores y atendiendo a la Disposici髇 Transitoria sexta del Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 45

Los firmantes del presente Convenio se adhieren al III Acuerdo Sectorial Estatal de Formaci髇 Continua en Comercio (獴olet韓 Oficial del Estado� de 20 de junio).

No obstante, habida cuenta de que la Formaci髇 Profesional representa uno de los ejes estrat間icos para asegurar el futuro de las Empresas y Trabajadores del Sector, as� como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoci髇 profesional, econ髆ica y social, de las personas que trabajan en las mismas, ambas partes acuerdan estimular la realizaci髇 de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formaci髇 en este Sector.

En el Marco del II Acuerdo Nacional de formaci髇 continua al que est醤 adheridos sectorialmente por el Acuerdo Estatal de Comercio, las partes han venido impulsando acciones propias de Formaci髇 Continua.

A partir del 1 de enero de 2001 y, en virtud de lo que en su caso disponga el III Acuerdo Nacional, las Organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo acordar醤 el mecanismo de Adhesi髇 al mismo que estimen adecuado.

Art韈ulo 46 Cl醬sula de descuelgue

Los compromisos en materia salarial contenidos en el presente Convenio no ser醤 de aplicaci髇 para aquellas empresas que acrediten p閞didas en t閞minos reales en el resultado del 鷏timo ejercicio, correspondiendo, en tal supuesto, el mantenimiento del mismo nivel retributivo que vinieran aplicando en el a駉 en que se producen las p閞didas.

En este sentido, se considerar� justificaci髇 suficiente la aportaci髇 de la documentaci髇 presentada por las citadas empresas ante los Organismos Oficiales (Ministerio de Hacienda o Registro Mercantil). Asimismo, se habr� de acompa馻r informe del Comit� de Empresa o Delegado de Personal.

Las empresas que pretendan acogerse a este descuelgue, tendr醤 un plazo m醲imo de un mes desde la publicaci髇 del Convenio en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, comunicando a la Comisi髇 Paritaria del Convenio su intenci髇 y adjuntando con dicha comunicaci髇 los documentos que antes se se馻lan.

La Comisi髇 Paritaria habr� de reunirse en el plazo m醲imo de quince d韆s, desde la recepci髇 de la petici髇 de la empresa, y dictar� su acuerdo o resoluci髇 en un per韔do m醲imo de quince d韆s a partir de su reuni髇.

Contra el fallo emitido por la Comisi髇 Paritaria, las partes podr醤 recurrir ante los organismos competentes.

El descuelgue de las obligaciones en materia salarial del Convenio, habr� de hacerse necesariamente a駉 a a駉 y durante la vigencia del Convenio.

Si al final del a駉 la Empresa que se hubiera acogido al descuelgue tuviera beneficios, aplicar� sobre el nivel retributivo que viniera manteniendo los aumentos que para el segundo a駉 se establecen en las retribuciones.

Durante el primer a駉 de vigencia no ser醤 de aplicaci髇 los preceptos anteriormente descritos en este art韈ulo.

Articulo 47 Violencia de G閚ero

En cuantas materias afecten a la violencia de g閚ero en el 醡bito de las empresas, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones vigentes en cada momento, actualmente contenidas en la Ley Org醤ica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero.

Art韈ulo 48 Conciliaci髇 de la vida familiar y laboral

En cuantas materias afecten a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral el 醡bito de las empresas, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones vigentes en cada momento, actualmente contenidas en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre sobre Conciliaci髇 de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras y sus normas de desarrollo.

Disposici髇 adicional primera

Las partes firmantes del presente Convenio, en el seno de la Comisi髇 Mixta, articular醤 los mecanismos precisos para que se produzca la intervenci髇 de la misma en aquellas empresas donde no exista representaci髇 legal de los trabajadores.

Disposici髇 transitoria

Todas aquellas normas o disposiciones reguladas, recogidas o referidas expresamente en alguna disposici髇 legal concreta y que est閚 recogidas en el texto del Convenio Colectivo, tendr醤 la misma vigencia temporal que la que sea aplicable a la propia disposici髇 legal, quedando, derogada en el momento en que se produzca la derogaci髇 de la misma.

Disposici髇 derogatoria

El presente Convenio anula y sustituye totalmente al anterior publicado en el 獴olet韓 Oficial del Estado� de 26 de septiembre de 2002 (sic).

Disposici髇 final

El 1 de Septiembre de 2007 se constituye una Comisi髇 Paritaria (4 representantes sociales y 4 econ髆icos m醩 asesores correspondientes) que tendr� por finalidad recabar los datos necesarios que contrasten la realidad efectiva tanto de jornada como conceptos salariales y sociales del Sector. A fin de que los mismos sirvan como antecedentes para que en el pr髕imo Convenio se estructure tanto en el tiempo como en las condiciones que procedan y que lleven a una conclusi髇 de homogenizaci髇 lo m醩 posible del Sector.