Resoluci髇 de 27 de junio de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad

Art韈ulo 1 羗bito funcional

1. El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atenci髇 a personas con discapacidad que tienen por objeto la atenci髇, diagn髎tico, rehabilitaci髇, formaci髇, educaci髇, promoci髇 e integraci髇 laboral de personas con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, independientemente de la f髍mula de financiaci髇 de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) as� como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad.

2. Tambi閚 afectar� a todos los centros de trabajo de titularidad p鷅lica gestionados por empresas, fundaciones o asociaciones de car醕ter privado con ese mismo 醡bito funcional. Se incluir醤 en este 醡bito todas las empresas y centros de trabajo de titularidad privada que presten cualquiera de los servicios concedidos por las administraciones correspondientes a personas con discapacidad en aplicaci髇 de la Ley 39/2006, de promoci髇 de la autonom韆 personal y atenci髇 a las personas en situaci髇 de dependencia.

3. A los efectos de la consideraci髇 particularizada de los distintos tipos de empresas y centros objeto de este Convenio, que requieren condiciones laborales diferenciadas, la estructura del mismo considera las disposiciones aplicables a cada uno de los centros y empresas en funci髇 de la siguiente tipolog韆:

• A) Centros o empresas de atenci髇 especializada. A los efectos de este Convenio, se entiende por centros de atenci髇 especializada a personas con discapacidad aquellos que, prescindiendo de la naturaleza, tipo o car醕ter de la entidad propietaria, tienen por objeto la atenci髇, asistencia, formaci髇, rehabilitaci髇 y promoci髇 de personas con problemas y alteraciones de tipo f韘ico, sensorial, ps韖uico, caracteriol骻ico, de personalidad o trastornos de conducta social, as� como las instituciones y asociaciones constituidas con esta finalidad.

  Los centros asistenciales son, a todos los efectos, equivalentes a los centros de atenci髇 especializada. A lo largo del presente Convenio cualquier referencia a los centros o empresas de atenci髇 especializada lo ser� tambi閚 para los centros asistenciales.

  Se consideran incluidos en esta tipolog韆 los siguientes centros y servicios:

  • – Centros de d韆 de atenci髇 temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.
  • – Centros de estimulaci髇 precoz para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.
  • – Centros ambulatorios de atenci髇 temprana para personas con discapacidad o con riesgo de padecerla.
  • – Residencias y pisos o viviendas tutelados para personas con discapacidad.
  • – Centros y talleres ocupacionales o de terapia ocupacional para personas con discapacidad.
  • – Centros de d韆 o de estancia diurna para personas con discapacidad.
  • – Centros y servicios de respiro familiar para personas con discapacidad.
  • – Servicios de atenci髇 domiciliaria para personas con discapacidad.
  • – Centros y servicios de ocio y tiempo libre inclusivo para personas con discapacidad.
  • – Instituciones, fundaciones y asociaciones de atenci髇 a las personas con discapacidad.
  • – Centros de rehabilitaci髇 e integraci髇 social de enfermos mentales.
  • – Centros de rehabilitaci髇 psicosocial para personas con discapacidad.
  • – Centros espec韋icos de enfermos mentales.
  • – Centros de d韆 de enfermos mentales.
  • – Centros de rehabilitaci髇 e inserci髇 laboral para personas con discapacidad.
  • – Viviendas tuteladas de enfermos mentales.
  • – Instituciones, fundaciones y asociaciones para personas con da駉 cerebral sobrevenido.
  • – Centros de d韆 para personas con da駉 cerebral sobrevenido.
  • – Residencias para personas con da駉 cerebral sobrevenido.
  • – Fundaciones y entidades que desempe馻n la tutela, curatela u otros apoyos establecidos por decisi髇 judicial, de personas con discapacidad.
• B) Centros espec韋icos de educaci髇 especial.
• C) Centros especiales de empleo.
  • 1. La relaci髇 efectuada no se entiende cerrada, de tal forma que se considerar醤 incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del Convenio cualquier otro centro o entidad que exista o se cree y tenga por objeto y finalidad la atenci髇 y asistencia de personas con discapacidad, con independencia de que sean sostenidos o no con fondos p鷅licos, debiendo adscribirse a cada una de las tres tipolog韆s tipificadas en este art韈ulo en funci髇 de la naturaleza de su actividad, por asimilaci髇 a las que corresponden a los expresados en cada una de ellas.
  • 2. Asimismo, el 醡bito del presente Convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas expl韈itamente en la anterior relaci髇, tengan como actividad principal la atenci髇 a personas con discapacidad en alguna de las facetas relacionadas en el p醨rafo anterior, de acuerdo con el principio de unidad de empresa.
  • 3. Se faculta a la comisi髇 paritaria de este Convenio colectivo general para que incorpore a esta relaci髇 aquellos otros centros o servicios que pudieran constituirse siempre que su actividad quede comprendida en la definici髇 del 醡bito funcional de este Convenio.

Art韈ulo 2 羗bito personal

Este Convenio ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en los centros y empresas incluidos en el 醡bito funcional del mismo.

Se incluyen de forma expresa en este 醡bito las personas trabajadoras con discapacidad vinculados con un centro especial de empleo en virtud de la relaci髇 laboral de car醕ter especial regulada por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, o la legislaci髇 que lo sustituya.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l y obligar� a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y durante toda su vigencia.

Art韈ulo 4 Estructura de la negociaci髇 colectiva en el sector

1. El presente Convenio colectivo ha sido negociado al amparo de los art韈ulos 83.2 y 84 del Estatuto de los Trabajadores procediendo a la articulaci髇 de la negociaci髇 colectiva en el sector de la atenci髇 a las personas con discapacidad; para ello establece cl醬sulas sobre la estructura de la negociaci髇 colectiva y fija las reglas de concurrencia entre Convenios de distinto 醡bito:

• a) Convenio colectivo general de rama de actividad: el renovado Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad en su XV edici髇 que es de aplicaci髇 directa a las empresas que se encuentran dentro de su 醡bito funcional.
• b) Convenios colectivos sectoriales de comunidad aut髇oma: donde existan, tendr醤 aplicaci髇 directa sobre todas las empresas y servicios incluidos en sus 醡bitos funcional y territorial. Respetando lo establecido en el XV Convenio colectivo general respecto de las materias no disponibles en 醡bitos inferiores y de los m韓imos garantizados en 閟te, adaptar醤 su articulado a la realidad del sector en su 醡bito territorial, as� como a la normativa desarrollada por la administraci髇 auton髆ica que afecte a la prestaci髇 de los servicios a las personas con discapacidad.
• c) Convenios colectivos de empresa: este Convenio ser� de aplicaci髇 para aquellas empresas y trabajadores y trabajadoras que, incluidos en su 醡bito funcional, se rijan por un Convenio de empresa o de grupo de empresas, sin perjuicio de lo que se indica en el apartado d.
• d) Pactos de aplicaci髇 y desarrollo de este Convenio colectivo general: aplican en la empresa lo dispuesto en el Convenio colectivo general, desarrollando lo dispuesto en este 鷏timo y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa, someti閚dose en todo caso a lo dispuesto en el Convenio colectivo general con respecto a la jerarqu韆 normativa establecida en el art韈ulo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Este Convenio colectivo general y los Convenios y acuerdos que pudieran negociarse mantienen entre ellos una relaci髇 de subordinaci髇 y dependencia de los segundos respecto del primero, no pudiendo los Convenios o acuerdos de 醡bito inferior al Convenio colectivo general modificar las materias no disponibles de este.

3. El XV Convenio colectivo general ser� de aplicaci髇 a los Convenios colectivos sectoriales de 醡bito geogr醘ico o funcional inferior (comunidad aut髇oma o provinciales) incluidos en el mismo 醡bito funcional que el Convenio colectivo general o vinculados por una parte del 醡bito funcional o que forman parte de un 醡bito funcional m醩 amplio al del XV Convenio colectivo general.

4. Podr醤 alcanzarse acuerdos sobre materias concretas en el 醡bito de una comunidad aut髇oma entre las organizaciones patronales y sindicales legitimadas que tengan efectos sobre un conjunto ordenado de centros o servicios de atenci髇 a personas con discapacidad. Ser� condici髇 necesaria que se cumplan los requisitos de legitimaci髇 negocial previstos en el Estatuto de los Trabajadores para alcanzar estos acuerdos. Adem醩 de los requisitos legales de registro y publicaci髇 de estos acuerdos tambi閚 deber醤 remitirse tras su firma a la comisi髇 paritaria del XV Convenio colectivo general.

5. En las comunidades aut髇omas se podr醤 alcanzar acuerdos retributivos para el personal que acuerden las organizaciones patronales, sindicales y la administraci髇 competente de cada comunidad. Para que dicho acuerdo alcance efectividad deber� ser tomado por las organizaciones mencionadas de conformidad con los porcentajes de mayor韆s previstas en el Estatuto de los Trabajadores. El pago de este complemento auton髆ico en el caso de personal de pago delegado en centros educativos estar� condicionado a que su abono sea efectuado por la administraci髇 competente. Las empresas no abonar醤 cantidad alguna por este concepto y, en consecuencia, no estar醤 obligadas a ello.

6. Cuando se produzca la denuncia y promoci髇 de un Convenio colectivo de 醡bito inferior, el presidente de la comisi髇 negociadora que se constituya remitir� copia de la denuncia, de la promoci髇 y del acta de la constituci髇 de la comisi髇 negociadora a la comisi髇 paritaria del XV Convenio colectivo general. Cuando concluya el proceso de negociaciones deber� enviarse a la comisi髇 paritaria del XV Convenio colectivo general una copia del acuerdo o del Convenio firmado con nota de su registro y dep髎ito.

7. En el 醡bito de la empresa, la representaci髇 de los trabajadores corresponder� a las secciones sindicales siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

8. El XV Convenio colectivo general deroga y sustituye en su integridad al XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad, de 9 de octubre de 2012 (RCL 2010, 2331).

Art韈ulo 5 Reglas de concurrencia

1. Los Convenios colectivos de empresa o grupos de empresa y los Convenios sectoriales de 醡bito geogr醘ico o funcional inferior al Convenio colectivo general, podr醤 incluir las materias que consideren en sus unidades negociadoras atendiendo, no obstante, a lo previsto sobre materias no disponibles en 醡bitos inferiores en los art韈ulos 84 y 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, que se reservan para el XV Convenio colectivo general y que son las siguientes:

• – Jornada m醲ima anual y semanal.
• – Per韔do de prueba.
• – Modalidades de contrataci髇.
• – La clasificaci髇 profesional.
• – R間imen disciplinario.
• – Normas m韓imas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo.
• – Movilidad geogr醘ica.
• – Aquellas reservas de materias no disponibles para 醡bitos inferiores que el articulado del XV Convenio colectivo general expresamente manifieste.

2. Los Convenios colectivos de 醡bito auton髆ico, o en su defecto provincial, podr醤 asimismo reservar para s� materias no negociables en el 醡bito de la empresa o de grupo de empresas, de entre aquellas no reservadas para este XV Convenio colectivo general, en los t閞minos en que legalmente se encuentren habilitados.

3. El n鷐ero de d韆s de vacaciones anuales y el n鷐ero de d韆s por cada uno de los permisos retribuidos establecidos en este Convenio colectivo general no podr醤 verse reducidos en negociaciones de 醡bito inferior.

4. El presente Convenio colectivo se aplicar� con car醕ter supletorio y complementario a los Convenios colectivos vigentes de empresa o grupos de empresa o empresas vinculadas.

5. En las siguientes materias, ser� prevalente la regulaci髇 contenida en el Convenio auton髆ico frente a la recogida en el presente Convenio, salvo que exista un Convenio colectivo de empresa, grupo de empresa o empresas vinculadas, que las regule, en cuyo caso ser� esta regulaci髇 la prevalente:

• a) Los complementos salariales que remuneren circunstancias especiales de los puestos de trabajo no regulados en el presente Convenio, como por ejemplo trabajo a turnos, peligrosidad, toxicidad, penosidad, disponibilidad en horario no laboral y el plus de residencia e insularidad.
• b) El horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo dentro de los l韒ites previstos en materia de jornada por el XV CCG, el r間imen de trabajo a turnos, la planificaci髇 anual de las vacaciones y el calendario laboral de la empresa, as� como la concreci髇 de la distribuci髇 irregular de la jornada dentro de los l韒ites establecidos en el presente Convenio.
• c) La adaptaci髇 al 醡bito de la empresa del sistema de clasificaci髇 profesional establecido en este XV Convenio colectivo general.
• d) La adaptaci髇 al 醡bito de la empresa de los aspectos de las modalidades de contrataci髇 que se atribuyen por ley a los Convenios de empresa en los t閞minos de lo previsto en esa materia en el articulado del XV CCG.
• e) La concreci髇 y desarrollo de las medidas establecidas en este Convenio colectivo general para favorecer la conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal. Igual prioridad aplicativa tendr醤 en estas materias los Convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas.

Art韈ulo 6 羗bito temporal

El presente Convenio tiene un 醡bito temporal del 1 de enero de 2019 hasta 31 de diciembre de 2021. La entrada en vigor del mismo ser� al d韆 siguiente de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�. En aquellos art韈ulos para los que se acuerde otra vigencia se expresar� la fecha de entrada en vigor en el mismo.

Las actualizaciones salariales que, en su caso, procedan por la aplicaci髇 del nuevo Convenio, se realizar醤 en el plazo m醲imo de tres meses a partir de la fecha de publicaci髇 en el � 獴olet韓 Oficial del Estado换 del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 7 Denuncia y pr髍roga

El presente Convenio quedar� autom醫icamente prorrogado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deber� realizarse en un plazo m韓imo de tres meses antes a la terminaci髇 de su vigencia.

Denunciado el Convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuar� vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cl醬sulas hasta que sea sustituido por el nuevo Convenio. En todo caso, el nuevo Convenio colectivo que se firme no tendr� efectos retroactivos, incluidos los aspectos econ髆icos y retributivos, que solo ser醤 exigibles a partir de la suscripci髇 del nuevo Convenio.

Si en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociaci髇 de un nuevo Convenio que sustituya al presente, decidir醤, de com鷑 acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediaci髇 o arbitraje voluntario previsto en la legislaci髇 vigente.

En todo caso, el presente Convenio continuar� en vigor hasta su sustituci髇 por el nuevo Convenio o por el laudo arbitral a que se llegara, en su caso.

Art韈ulo 8 Derecho supletorio

Las normas contenidas en este Convenio regular醤 las relaciones entre las empresas y su personal. Para lo no previsto en este Convenio se estar� a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Org醤ica de Libertad Sindical y dem醩 disposiciones laborales de car醕ter general, as� como la Ley Org醤ica de Educaci髇, norma que la sustituya, y los reglamentos que la desarrollen para los centros de ense馻nza, adem醩 de cualquier otra legislaci髇 en materia educativa que se promulgue, y las dictadas en el 醡bito de las diferentes comunidades aut髇omas que sean de aplicaci髇 en esta materia.

En los centros de atenci髇 especializada, para lo no previsto en este Convenio, se estar� a lo dispuesto en las leyes de servicios sociales y reglamentos que las desarrollen, adem醩 de cualquier otra legislaci髇 en materia de servicios de atenci髇 a personas con discapacidad que se promulguen, y las dictadas en el 醡bito de las comunidades aut髇omas.

En los centros especiales de empleo, para lo no previsto en este Convenio, se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social y reglamentos que la desarrollan.

Art韈ulo 9 Vinculaci髇 a la totalidad. Absorci髇

1. Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo indivisible y anula, deroga y sustituye al XIV Convenio Colectivo de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad que fue suscrito en fecha 12 de julio de 2012, y las condiciones recogidas en el mismo, estimadas en conjunto, compensan en su totalidad a las que reg韆n anteriormente, con excepci髇 de las materias recogidas en los apartados siguientes de este art韈ulo y en aquellos otros en los que pudiera pactarse la citada absorci髇.

2. Aquellos trabajadores que en el momento de la entrada en vigor del Convenio tuvieran reconocidas y vengan disfrutando de condiciones econ髆icas que, consideradas en su conjunto y en c髆puto anual y por todos los conceptos, resulten superiores a la que correspondiere percibir por aplicaci髇 de este Convenio, el interesado tendr� derecho a que se le mantengan y respeten con car醕ter estrictamente personal. las condiciones econ髆icas, laborales y sociales m醩 favorables que viniesen disfrutando; esas diferencias se abonar醤 como complemento personal no absorbible, ni compensable, ni revisable y revalorizable.

3. Las personas trabajadoras que antes de la entrada en vigor del presente Convenio se les estuviese aplicando otro Convenio colectivo y se incorporen a este a partir de la entrada en vigor del mismo, si las retribuciones percibidas por todos los conceptos en base al Convenio anterior fuesen superiores a las establecidas en el presente Convenio, esa diferencia, estimada globalmente y en c髆puto anual, se abonar� como complemento personal no absorbible, ni compensable, ni revisable.

4. Como consecuencia de la supresi髇 de los complementos de antig黣dad y de mejora de la calidad regulados en el XIII Convenio, se reconoce a los trabajadores que los vinieran percibiendo o que tuvieran derecho a percibirlos bajo la vigencia del citado XIII Convenio, a t韙ulo personal, un complemento personal espec韋ico equivalente al importe que estuvieran cobrando en la fecha de firma del presente Convenio, en los t閞minos que se establecen en el art韈ulo 33. Dicha cuant韆 quedar� congelada para el futuro sin que se devengue ninguna otra cantidad por estos conceptos, que quedan definitivamente suprimidos.

5. Aquellas personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente Convenio, vinieran disfrutando a t韙ulo individual de una jornada inferior a la establecida en el mismo, en virtud de un acuerdo colectivo de empresa, mantendr醤, con car醕ter estrictamente personal, dicha jornada, siempre que esta menor jornada sea reconocida como garant韆 personal en el marco de un nuevo acuerdo colectivo de empresa; esta menor jornada ser� absorbible y compensable con las futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio.

6. En aquellos centros de trabajo en los que a la entrada en vigor del presente Convenio se hubiese pactado, por acuerdo colectivo de empresa, una jornada inferior a la establecida en este, mantendr醤 dicha jornada en los t閞minos de dicho acuerdo. Esta menor jornada reconocida como acuerdo de empresa, no ser� afectada por futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio.

7. Siempre que se reconozcan en el marco de un acuerdo colectivo de empresa, se respetar醤, como derecho 玜d personam�, las condiciones de vacaciones m醩 beneficiosas que viniesen disfrutando los trabajadores y trabajadoras dentro de la empresa antes de la entrada en vigor de este Convenio.

8. Los incrementos retributivos pactados en concepto de salario base para cada grupo profesional en este Convenio colectivo no ser醤 absorbibles ni compensables con otras cantidades que vinieran percibiendo los trabajadores y trabajadoras, solamente se podr� proceder a la absorci髇 y/o compensaci髇 en los casos expresamente previstos en el articulado, entre ellos, el se馻lado en la disposici髇 transitoria sexta.

9. Procedimiento de absorci髇 y compensaci髇. Para que pueda darse la absorci髇 y compensaci髇 de conceptos retributivos deber醤 concurrir dos requisitos: homogeneidad en los conceptos compensables; y que el trabajador viniera percibiendo retribuciones superiores en conjunto y en c髆puto anual, circunscribi閚dose a derechos econ髆icos.

Art韈ulo 10 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo, conforme a la legislaci髇 vigente, es facultad y responsabilidad de la direcci髇 de la empresa, subordinada siempre al cumplimiento de las disposiciones legales vigentes y tiene por objeto, alcanzar en los centros y empresas el adecuado nivel de productividad, mediante la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales.

La organizaci髇 de trabajos y actividades pretende avanzar en la implantaci髇 de criterios de calidad y buena pr醕tica, rigurosos en el funcionamiento, ordenaci髇 y actuaci髇 de los centros y empresas incluidos en este Convenio.

Art韈ulo 11 Calidad

Las partes firmantes consideran las relaciones laborales como un elemento sustancial para la aplicaci髇 de criterios de calidad en la atenci髇 a personas con discapacidad prestada por los centros y empresas incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, por lo que consideran 閟te como un instrumento v醠ido para posibilitar que la organizaci髇 y funcionamiento de los centros est� orientada a lograr el bienestar, la promoci髇, la atenci髇 y la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad.

Art韈ulo 12 Comisi髇 paritaria de seguimiento e interpretaci髇

1. Se acuerda establecer una Comisi髇 Paritaria integrada por las organizaciones firmantes de este Convenio colectivo como 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.

Igualmente, cuando existan discrepancias podr� definir y adscribir los centros que desarrollan las actividades englobadas en el 醡bito funcional del Convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contemplados en el Convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadr醤dolos en el grupo profesional correspondiente.

2. La Comisi髇 Paritaria estar� formada paritariamente por un n鷐ero impar como m醲imo de 9 representantes de los trabajadores y por id閚tico n鷐ero de representantes de los empresarios, quienes, de entre ellos, elegir醤 una presidencia y una secretar韆.

3. Las organizaciones representativas firmantes acordar醤 el reglamento de funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria, que fijar� el n鷐ero de representantes y la dotaci髇 de los recursos econ髆icos y medios necesarios para ejercer sus funciones.

La Comisi髇 Paritaria, en los casos en que deba intervenir a instancia de las partes en un conflicto en un 醡bito inferior al del Estado, podr� constituir subcomisiones delegadas en cada una de las Comunidades Aut髇omas, de acuerdo a lo que se establezca en su Reglamento de funcionamiento, a fin de hacer m醩 efectivos y din醡icos los procedimientos de mediaci髇 y/o arbitraje para los que sea requerida.

4. Ser� domicilio oficial de la Comisi髇 Paritaria, para recibir las consultas o peticiones de mediaci髇, calle Ram韗ez de Arellano, 19, 4.� planta, Madrid 28043.

Las consultas se remitir醤 a la sede de la Comisi髇 Paritaria que figura en este art韈ulo exclusivamente por correo postal en formato carta certificada con acuse de recibo, no aceptando la recepci髇 de las mismas por ninguna otra v韆.

5. Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se tomar醤 por mayor韆 de cada una de las partes, representantes de empresarios y trabajadores y ser醤 vinculantes.

Los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en 醡bitos inferiores ser醤 puestos en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria.

6. Se reunir� con periodicidad bimensual cuando sea solicitado por mayor韆 de cada una de las partes, y en todo caso, mediante convocatoria por escrito remitida a sus miembros con una antelaci髇, de al menos 15 d韆s, en la que se expresar醤 las materias a considerar, fecha, hora y lugar de celebraci髇. En la primera reuni髇 se proceder� a la elecci髇 de Presidencia y Secretar韆.

Podr� cualquiera de las partes integrantes de la Comisi髇 Paritaria solicitar la convocatoria inmediata de la misma por razones de urgencia.

7. Cuando cualquiera de las partes de la Comisi髇 Paritaria reciba una solicitud de intervenci髇, la transmitir� a las dem醩 partes de la misma, de modo que cada una de 閟tas podr� recabar la informaci髇 que estime necesaria.

La Comisi髇 Paritaria notificar�, a las partes afectadas por cada consulta, la resoluci髇 adoptada.

8. Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria de seguimiento e interpretaci髇 del Convenio tendr醤 el mismo valor que el texto de 閟te. En cualquier caso, los afectados (empresa/trabajadores) por la resoluci髇 podr醤 recurrir ante la jurisdicci髇 competente en defensa de sus intereses.

Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretaci髇 o aplicaci髇 del articulado del Convenio colectivo y sean de notorio inter閟 para empresas y trabajadores en cuanto a su clarificaci髇 para evitar futuras consultas sobre id閚ticas cuestiones, las organizaciones presentes en la Comisi髇 Paritaria se comprometen a difundir a trav閟 de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protecci髇 de datos respecto de quienes plantearon las consultas y dem醩 partes implicadas en ellas.

9. Ser醤 funciones, entre otras, de la Comisi髇 Paritaria las siguientes:

• a) Conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Convenio colectivo. Las consultas sobre aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Convenio dirigidas a la Comisi髇 Paritaria se realizar醤 de conformidad con el modelo que se adjunta en el anexo 1.
• b) En los casos de discrepancia entre empresa y los representantes legales de los trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere, en los procedimientos de movilidad geogr醘ica, inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo o de modificaci髇 sustancial de las condiciones laborales colectivas a que se refieren los art韈ulos 39, 41 y 82 respectivamente del Estatuto de los Trabajadores, intervendr� la Comisi髇 Paritaria del XV Convenio cuando, cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediaci髇 y/ o arbitraje para la soluci髇 de dichas discrepancias. La mediaci髇 ser� preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el 髍gano judicial y el arbitraje tendr� siempre car醕ter voluntario.
• c) Emitir informe previo a la interposici髇 de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de quince d韆s, a contar desde la fecha de la comunicaci髇 a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la Comisi髇 Paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entender� que dicha Comisi髇 renuncia a emitir.
• d) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• e) Cualesquier otra funci髇 que le sean adjudicada por precepto legal.

10. Podr� acudirse al procedimiento de mediaci髇 y arbitraje para la soluci髇 de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Convenio colectivo. La mediaci髇 ser� preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el 髍gano judicial y el arbitraje tendr� siempre car醕ter voluntario. El acuerdo logrado a trav閟 de la mediaci髇 y, en su caso, el laudo arbitral tendr� la eficacia jur韉ica y tramitaci髇 de los Convenios colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

De no alcanzarse acuerdo de resoluci髇 en la cuesti髇 de aplicaci髇 o de interpretaci髇 solicitada a la Comisi髇 Paritaria, se proceder� a solicitar procedimiento de mediaci髇 al SIMA. En el supuesto que la propuesta de mediaci髇 no sea aceptada, al menos, por m醩 del 50 % de cada parte de la Comisi髇 Paritaria, las partes podr醤, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervenci髇 del colegio arbitral del SIMA.

11. En los procedimientos de movilidad geogr醘ica, de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo del presente Convenio colectivo, cuando no existan secciones sindicales o representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, la intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4 del E.T., en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

12. Los Convenios colectivos de 醡bito inferior desarrollados por las partes legitimadas dentro del 醡bito de aplicaci髇 del art韈ulo 4 de este Convenio Colectivo General crear醤 Comisiones Paritarias propias para el seguimiento y resoluci髇 de conflictos suscitados en la aplicaci髇 de dichos Convenios; consecuentemente, las consultas relativas a los mismos deben dirigirse a la citada Comisi髇 como instituci髇 apropiada para la atenci髇 a los planteamientos formulados en esas consultas.

Art韈ulo 13 R間imen jur韉ico de contrataci髇

1. El ingreso al trabajo podr� realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci髇 reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones complementarias y en el presente Convenio.

El contrato deber� formalizarse por escrito y triplicado, qued醤dose un ejemplar cada una de las partes y la tercera copia para el organismo competente. Se facilitar� una copia b醩ica a la representaci髇 legal de los trabajadores: el representante sindical, comit� de empresa o responsable de la secci髇 sindical si legalmente estuviese constituida.

La formalizaci髇 de las contrataciones se realizar� por escrito y haciendo constar la titulaci髇 del trabajador o trabajadora que en su caso sea requerida para el puesto de trabajo, la duraci髇 del contrato, y el grupo profesional y puesto de trabajo para el cual se le contrata. Cuando las circunstancias lo requieran, la empresa facilitar� la formaci髇 profesional necesaria para adaptar al trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.

2. Los trabajadores y trabajadoras contratados por la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a su duraci髇, se considerar醤 fijos transcurrido el per韔do de prueba, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo o que se demuestre que su relaci髇 no es laboral.

3. El marco normativo de referencia para la negociaci髇 colectiva que aborde el desarrollo concreto de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad en los centros especiales de empleo, estar� constituido no s髄o por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio que regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial de las personas con discapacidad en los centros especiales de empleo, sino tambi閚 por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social o norma que lo sustituya y cualesquiera otras disposiciones normativas que, en materia de empleo, resulten de aplicaci髇 a personas con discapacidad.

4. Las personas trabajadoras sin contrato escrito, salvo que se demuestre que su relaci髇 no es laboral, transcurrido el per韔do de prueba se considerar醤 fijos, as� como aquellos que, finalizado su contrato o sus pr髍rogas, sigan trabajando en la empresa.

5. Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendr醤 preferencia a ampliar su jornada, en caso de necesitarlo la empresa y reunir las personas trabajadoras las condiciones que el puesto precise, a juicio de la direcci髇, con informaci髇 a los representantes legales de los trabajadores.

6. En los centros concertados, la contrataci髇 del personal docente en pago delegado se realizar� de acuerdo con lo previsto en la Ley org醤ica reguladora del derecho a la educaci髇 o norma que lo sustituya.

7. En los centros concertados, el profesorado en pago delegado contratado bajo la modalidad de contrato en pr醕ticas recibir� el 100 % de su retribuci髇 conforme a las tablas salariales del presente Convenio, lo cual queda condicionado a que la administraci髇 educativa, responsable del pago delegado, se haga cargo y sin que los centros concertados deban abonar cantidad alguna por este concepto.

Art韈ulo 14 Forma y duraci髇 de los contratos

1. Todo el personal pasar� autom醫icamente a la condici髇 de fijo si, transcurrido el plazo determinado en el contrato, contin鷄 desarrollando sus actividades sin haber existido nuevo contrato o pr髍roga del anterior.

2. Tambi閚 adquirir醤 la condici髇 de trabajadores/as fijos, los que en un per韔do de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada.

Lo establecido en el p醨rafo anterior tambi閚 ser� de aplicaci髇 cuando se produzcan supuestos de sucesi髇 o subrogaci髇 empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Lo dispuesto en este punto 2 no ser� de aplicaci髇 a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados al amparo de programas p鷅licos de empleo-formaci髇, as� como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserci髇 debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserci髇 personalizado.

Art韈ulo 15 Contrato de interinidad

1. Es el que se efect鷄 para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el per韔do en que se d� dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el art韈ulo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo.

2. El contrato de interinidad deber� formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustituci髇 y si el puesto de trabajo a desempe馻r ser� el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempe馻r el puesto de aqu閘.

3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contrataci髇 interina, adem醩 de las establecidas en la legislaci髇 vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaraci髇 del trabajador en situaci髇 de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisi髇 por mejor韆; maternidad o paternidad; adopci髇 o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo p鷅lico representativo; excedencia forzosa por desempe駉 de funciones sindicales de 醡bito provincial, auton髆ico o estatal; privaci髇 de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensi髇 de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensi髇 del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducci髇 de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas v韈timas de violencia de g閚ero cuando se acoja a las medidas laborales de protecci髇 por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante.

4. Adem醩 de los supuestos anteriores, podr� formalizarse el contrato de interinidad para cubrir la docencia, total o parcialmente, de los trabajadores designados para ejercer funciones directivas o de los representantes sindicales en los supuestos de uso por estos de las horas sindicales, o cualquier otro cargo o funci髇 que conlleve reducci髇 de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Art韈ulo 16 Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇

1. El contrato eventual por circunstancias de la producci髇 se regir� por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de los centros, entendi閚dose por acumulaci髇 de tareas a t韙ulo ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de usuarios de los servicios. En el contrato se consignar�, con precisi髇 y claridad, la causa o circunstancias que lo justifique. El motivo por el que puede utilizarse este tipo de contrato en los centros educativos ser� cuando se produzca un exceso no previsto de tareas en los per韔dos de inscripci髇 y matr韈ula.

2. La duraci髇 m醲ima del contrato ser� de doce meses dentro de un per韔do de referencia de 18 meses en los t閞minos y condiciones prevenidos en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso en que se concierte por un per韔do inferior podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ning鷑 caso esta pr髍roga de contrato pueda superar el total de los doce meses citados.

Como parte integrante de la pol韙ica de empleo y a fin de potenciar la creaci髇 de empleo estable, se acuerda que los trabajadores ocupados mediante contratos de car醕ter eventual, una vez superado el plazo establecido por la legislaci髇 vigente, pasar醤 a ser contratados como trabajadores en r間imen de contrato indefinido, dentro de los objetivos de pol韙ica de empleo que habilitan la jubilaci髇 forzosa de conformidad con la disposici髇 adicional d閏ima del Estatuto de los Trabajadores.

3. A la resoluci髇 del contrato el trabajador o trabajadora tendr� derecho a percibir la indemnizaci髇 establecida para esta modalidad de contrataci髇 por la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 16 bis

Los Contratos de duraci髇 determinada por circunstancias de la producci髇 como consecuencia del incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el art韈ulo 21 de este convenio colectivo o art韈ulo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendr醤 una duraci髇 m醲ima de doce (12) meses.

En lo no regulado por el presente art韈ulo se estar� a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

LE0000747741_20221214 Art韈ulo 16 bis introducido por el Acuerdo parcial del XV Convenio colectivo de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad (Res. 6 febrero 2023; 獴.O.E.� 16 febrero). Vigencia: 14 diciembre 2022

Art韈ulo 17 Contratos para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado

1. El contrato para obra o servicio determinado, en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente, podr� ser utilizado por las empresas y centros que realicen conciertos o acuerdos con las administraciones p鷅licas, en cualquiera de sus 醡bitos, o con empresas privadas de cualquier orden para la prestaci髇 de servicios, cursos o actividades de car醕ter temporal, o aquellos que se encomienden a los centros y que sean de renovaci髇 incierta o no conocida con seguridad la duraci髇 del mismo.

2. El contrato deber� especificar el car醕ter de la contrataci髇 e identificar el trabajo o tarea que constituya su objeto. La duraci髇 del contrato ser� la del tiempo exigido para la realizaci髇 de la obra o servicio, respetando los l韒ites m醲imos establecidos en el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores, transcurridos los cuales, el trabajador adquirir� la condici髇 de fijo en la empresa.

Art韈ulo 18 Contratos formativos

Los contratos para la formaci髇 se regir醤 por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores con las siguientes especialidades:

• 1. Contrato en pr醕ticas. Este contrato se podr� concertar con aquellas personas que estuviesen en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior, o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco a駉s siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios o siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.

  La duraci髇 m醲ima de este tipo de contratos no podr� exceder de dos a駉s ni ser inferior a seis meses.

  El per韔do de prueba no podr� ser superior a un mes para titulados medios y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y dos meses para titulados superiores y certificados de profesionalidad de nivel 3.

  A la terminaci髇 del contrato de pr醕ticas, la empresa entregar� al trabajador o trabajadora un certificado en el que conste la duraci髇 de las pr醕ticas, el puesto o puestos de trabajo desempe馻dos y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

  Los contratos en pr醕ticas se considerar醤 como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador/a continuar� prestando servicios tras haberse agotado la duraci髇 m醲ima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa.

  Si a la finalizaci髇 del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa y/o entidad no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba y el per韔do de pr醕ticas computar� a todos los efectos como de antig黣dad en la misma.

  La retribuci髇 en el primer a駉 ser� el 85 % y en el segundo a駉 del 95 % de la cuant韆 que figura en las tablas salariales correspondiente al puesto de trabajo para el que haya sido contratado y en funci髇 del tiempo efectivamente trabajado.

• 2. Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje. En esta materia regir� lo establecido en el art韈ulo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formaci髇 y el aprendizaje y se establecen las bases para la formaci髇 profesional dual y su normativa de desarrollo, as� como en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial de los minusv醠idos que trabajen en Centros Especiales de Empleo.

  En todo caso, el objeto de este contrato ser� el previsto en la legislaci髇 vigente, sin que las empresas puedan celebrar estos contratos para sustituir a trabajadores fijos cuyos puestos coincidan con los puestos de trabajo que se contratan con el contrato de formaci髇 y aprendizaje.

  No se tendr醤 en cuenta los contratos indefinidos extinguidos por despido disciplinario declarado procedente, los efectuados por causas econ髆icas, organizativas ni de producci髇 o por las causas objetivas recogidas en el art韈ulo 52 del Estatuto de los Trabajadores o los producidos por dimisi髇, muerte, jubilaci髇 e incapacidad permanente.

  La retribuci髇 del trabajador/a ser� del 75 % del salario fijado en Convenio colectivo para un trabajador/a que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo durante el primer a駉 de servicio y del 85 % durante el segundo y tercer a駉.

  Se dar� traslado del resultado de las evaluaciones formativas al comit� de empresa.

Art韈ulo 19 Contrato a tiempo parcial

1. A partir de la publicaci髇 de este Convenio en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, se considerar� que una persona est� contratada a tiempo parcial cuando preste sus servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 inferior o igual al 90 % de la jornada a tiempo completo establecida en este Convenio para el puesto de trabajo y grupo profesional por el que se le contrat�, siendo de aplicaci髇 el r間imen jur韉ico establecido en el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando en la empresa se haya pactado una jornada inferior a los l韒ites m醲imos establecidos en este Convenio, para establecer el porcentaje de jornada contratada se utilizar� como referencia la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable de su mismo centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id閚tico o similar.

2. En el contrato de trabajo, que necesariamente ser� por escrito, deber醤 figurar el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 contratadas y su distribuci髇.

3. La jornada de trabajo solo podr� realizarse de forma partida, con una sola interrupci髇, cuando se trate de contratos con una duraci髇 diaria de, al menos, seis horas al d韆.

4. Los trabajadores o trabajadoras que hubieran accedido voluntariamente o por necesidades de la empresa a la situaci髇 de trabajo a tiempo parcial, o viceversa, podr醤 solicitar por escrito a la empresa el retorno a la situaci髇 de procedencia bien cuando las causas aludidas por la empresa se hayan modificado, o bien a petici髇 del trabajador/a cuando lo solicite y no exista causa productiva, econ髆ica o de la organizaci髇 del trabajo que lo impida.

Art韈ulo 20 Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

Las personas trabajadoras sujetas a este Convenio, podr醤 acogerse, previo acuerdo con la direcci髇 de la empresa, a la jubilaci髇 parcial anticipada, en los casos y con los requisitos establecidos en los art韈ulos 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y 215 de la Ley General de la Seguridad Social, as� como, dem醩 disposiciones vigentes concordantes.

Cuando el trabajador o trabajadora ejercite este derecho, una vez que las Entidades Gestoras de la Seguridad Social aprueben el acceso a la jubilaci髇 parcial del trabajador, 閟ta deber� suscribir un contrato de relevo en los t閞minos exigidos en la legislaci髇 aplicable, siendo de aplicaci髇 lo establecido en cada momento en la norma legal en vigor.

Art韈ulo 21 Contrato fijo-discontinuo

El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertar� para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos-discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En el modelo de contrato de esta modalidad deber� figurar, por escrito, la duraci髇 estimada de la actividad, la jornada laboral estimada y su distribuci髇 horaria. La empresa facilitar� por escrito tanto a los trabajadores afectados como a los representantes de los trabajadores los criterios fijados en la misma por el que se establece el orden de llamamiento a la actividad.

Este contrato se utilizar� siempre y cuando la interrupci髇 de la actividad sea superior a dos meses, teniendo en cuenta que en estos dos meses de interrupci髇 de la actividad deben de computarse los per韔dos de vacaciones y que estas vacaciones no sean retribuidas sino efectivamente disfrutadas, de lo contrario este tipo de contrato pasar� a ser fijo.

Las personas trabajadoras que realicen estas actividades deber醤 ser llamadas, seg鷑 forma y orden previamente establecidos, cada vez que se reanude la actividad y acumular醤 la antig黣dad total desde su ingreso en la empresa; en lo no previsto por este art韈ulo, ser� de aplicaci髇 lo prevenido en la legislaci髇 vigente.

No se podr� aplicar este contrato en centros educativos, programas y servicios cuya inactividad sea inferior a dos meses y medio incluyendo las vacaciones y sean estas disfrutadas o liquidadas.

El contrato de trabajo fijo discontinuo podr� concertarse, tanto a tiempo completo, como a tiempo parcial.LE0000747741_20221214 P醨rafo final del art韈ulo 21 introducido por el Acuerdo parcial del XV Convenio colectivo de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad (Res. 6 febrero 2023; 獴.O.E.� 16 febrero). El resto del art韈ulo sigue en vigor en tanto en cuanto no sea sustituido por un nuevo art韈ulo que las partes se comprometen a negociar. Vigencia: 14 diciembre 2022

Art韈ulo 22 Per韔do de prueba

1. El personal de nuevo ingreso, independientemente del tipo de contrato y duraci髇 del mismo, podr� concertar por escrito un per韔do de prueba que no podr� exceder de la se馻lada en la siguiente escala:

• – Grupo profesional del personal directivo: Tres meses.
• – Grupos profesionales personal titulado: Dos meses.
• – Otros Grupos profesionales: Un mes.

2. Durante el per韔do de prueba las partes podr醤 desistir del contrato sin derecho a la indemnizaci髇, sin plazo de preaviso y sin alegaci髇 de causa. Transcurrido el per韔do de prueba, el contrato producir� plenos efectos.

3. Para el personal con relaci髇 laboral de car醕ter especial de los centros especiales de empleo se establecer� en el contrato de trabajo, formalizado con el trabajador/a con discapacidad, un per韔do de adaptaci髇 que tendr� el car醕ter y la naturaleza del per韔do de prueba a todos los efectos y que no podr� tener una duraci髇 superior a la establecida en este mismo art韈ulo para el per韔do de prueba en funci髇 del grupo profesional en el que est� encuadrado.

4. El personal que adquiera la condici髇 de fijo tras un contrato temporal previo, no precisar� per韔do de prueba.

5. No ser� v醠ido el pacto que establezca un per韔do de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa y dentro de su grupo profesional o puesto de trabajo, bajo cualquier modalidad de contrataci髇, salvo que no haya agotado el per韔do m醲imo de prueba previsto en el anterior contrato, en cuyo caso se podr� pactar un per韔do de prueba por la diferencia.

6. El periodo de prueba quedar� interrumpido por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

7. En todos los casos, terminado el per韔do de prueba, el trabajador o trabajadora pasar� a formar parte de la plantilla de la empresa, comput醤dose a todos los efectos dicho per韔do.

8. La detecci髇 por los profesionales competentes de los centros especiales de empleo de situaciones de baja productividad de trabajadores y trabajadoras con discapacidad en relaci髇 laboral de car醕ter especial provocar� la inmediata puesta en marcha de un plan individualizado para ese trabajador o trabajadora al objeto de facilitarle las ayudas necesarias para alcanzar niveles habituales en la producci髇 o cumplimiento del servicio que tenga asignado.

Se dar� traslado al comit� de empresa, delegado o delegada de personal o delegado o delegada sindical de las medidas adoptadas para y de su seguimiento y evoluci髇.

Art韈ulo 23 Vacantes y puestos de nueva creaci髇

1. Las plazas vacantes existentes en cada empresa o centro de trabajo podr醤 proveerse o amortizarse.

2. En caso de provisi髇, y con car醕ter general, la empresa dar� traslado de dicha informaci髇 a los representantes de los trabajadores y publicar� en todos los tablones de anuncios de todos sus centros de trabajo o mediante otros procedimientos incluso telem醫icos que aseguren la mejor comunicaci髇 posible, la convocatoria de plazas vacantes, tanto de sustituci髇 como de nueva creaci髇, indicando en la misma, los siguientes aspectos: lugar de trabajo, grupo profesional, perfil del puesto, formaci髇 necesaria, sistema de selecci髇, fecha de presentaci髇 de solicitudes y de resoluci髇 del proceso.

3. La selecci髇 del candidato o candidata se ajustar� a criterios y/o pruebas objetivas, de m閞ito y capacidad, as� como, a pruebas psicot閏nicas y de personalidad que se establezcan por la empresa y el resultado de la evaluaci髇 que en su caso se haya realizado en el seno de la empresa, valor醤dose en cualquier caso la experiencia en la empresa. La representaci髇 de los trabajadores participar�, en la forma que se acuerde en cada empresa, en los procedimientos de selecci髇 que se convoquen.

4. Con el fin de potenciar la promoci髇 profesional, tambi閚 de quienes disponen de relaci髇 laboral de car醕ter especial en centros especiales de empleo, la cobertura inicial de vacantes y puestos de nueva creaci髇 se realizar� a trav閟 de procesos de promoci髇 interna de trabajadores en activo y excedentes voluntarios. Las personas con discapacidad tendr醤 derecho a un ajuste razonable de cualquier condici髇 o elemento del sistema de provisi髇 del puesto de trabajo vacante o de nueva creaci髇, a fin de no situarse en situaci髇 de desventaja respecto a las personas que no tiene discapacidad.

5. En los centros especiales de empleo se establecer醤 unos criterios generales para el acceso al empleo de personas con discapacidad y entre esos criterios se encontrar� la idoneidad de la capacidad para la tareas y funciones asignadas a la plaza a ocupar.

Art韈ulo 24 Reserva de plazas para personas con discapacidad

Las empresas con cincuenta trabajadores y trabajadoras o m醩 reservar醤 en las contrataciones que se realicen a partir de la publicaci髇 de este Convenio, el 3 % de puestos de trabajo a personas con discapacidad; en el citado porcentaje queda incluido, en su caso, el porcentaje del 2 % establecido en el art韈ulo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social y disposiciones vigentes.

Asimismo, se adaptar醤 los procesos de selecci髇 e incorporaci髇, para garantizar las oportunidades de acceso a todas las personas con discapacidad.

Art韈ulo 25 Extinci髇 de contrato

1. La extinci髇 del contrato, cualquiera que sea su forma o naturaleza, se regir� por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y aquellas normas espec韋icas previstas para los contratos de trabajo de personas con discapacidad con relaci髇 laboral de car醕ter especial.

2. Ser� preceptiva la emisi髇 del informe del equipo multiprofesional o, en caso de que 閟te no exista, del equipo de valoraci髇 del centro, que exige el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, para proceder a la extinci髇 de los contratos de trabajo de personas con discapacidad con relaci髇 laboral de car醕ter especial, en los casos y en los t閞minos establecidos en la citada norma u otra que la sustituya.

3. Igualmente ser� preceptiva la emisi髇 del informe del equipo multiprofesional o si 閟te no existiese, del equipo de valoraci髇 del centro, en el caso de que se proceda a realizar un expediente de regulaci髇 de empleo cuando afecte a trabajadores con discapacidad con relaci髇 laboral de car醕ter especial, en los casos y en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 aplicable a dicha relaci髇 laboral de car醕ter especial.

4. Tal y como recoge la legislaci髇 espec韋ica, los centros especiales de empleo no responden a una sola finalidad, puesto que junto a la finalidad productiva que persiguen, su fin 鷏timo y principal es la integraci髇 laboral y social de las personas con discapacidad, dispens醤doles los apoyos y ajustes personales y sociales necesarios para el cumplimiento de dicha finalidad con el objeto de evitar, adem醩, la existencia de cualquier discriminaci髇 hacia las personas con discapacidad en el acceso a un empleo remunerado que permita su desarrollo personal, social y laboral. Es absolutamente indispensable para el cumplimiento del fin fundamental de integraci髇 social y laboral de personas con discapacidad que constituye el objeto de todo centro especial del empleo, la obtenci髇 de ayudas econ髆icas de las administraciones p鷅licas, sin las cuales los centros especiales de empleo no pueden subsistir al no poder, por su propia naturaleza y composici髇, competir en condiciones normales y de igualdad con las dem醩 empresas en el mercado abierto de trabajo.

Art韈ulo 26 Preaviso del trabajador o trabajadora

El trabajador o trabajadora que se proponga cesar en la empresa voluntariamente deber� preavisar con un per韔do de antelaci髇 m韓imo de quince d韆s.

El incumplimiento del trabajador de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇, dar� derecho a la empresa a descontarle de la liquidaci髇 el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el preaviso, excepto en el caso de acceso al funcionariado, o bien al incorporarse al turno de las listas de interinaje o sustituciones de las administraciones p鷅licas, siempre con preaviso al titular de la misma dentro de los siete d韆s siguientes a la publicaci髇 de las listas definitivas de aprobados. Estos plazos no ser醤 necesarios en el caso de acceso al puesto de interino.

Si el centro recibe el preaviso en tiempo y forma, vendr� obligado a abonar al trabajador o trabajadora la liquidaci髇 correspondiente al terminar la relaci髇 laboral. El incumplimiento de esta obligaci髇 llevar� aparejado el derecho del trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de dos d韆s por cada d韆 de retraso en el abono de la liquidaci髇 con el l韒ite del n鷐ero de d韆s de preaviso.

Art韈ulo 27 Subrogaci髇 empresarial y cesi髇 de trabajadores y trabajadoras

1. Al objeto de garantizar y contribuir al principio de estabilidad en el empleo mediante cualquiera de las modalidades de contrataci髇, las empresas y centros de trabajo cualquiera que sea su actividad, que en virtud de contrataci髇 p鷅lica, privada, por concurso, adjudicaci髇 o cualquier otro tipo de transmisi髇, sustituyan en la prestaci髇 de un servicio o actividad a una empresa o entidad que, bajo cualquier forma jur韉ica y tanto en r間imen de relaci髇 laboral ordinaria o especial, estuviera incluida en el 醡bito funcional del Convenio, se subrogar� obligatoriamente en los contratos de trabajo de los trabajadores que estuvieran adscritos a dicho servicio o actividad con una antig黣dad m韓ima en el mismo de tres meses, en los t閞minos que se detallan en este art韈ulo.

La citada subrogaci髇 se producir� en la totalidad de derechos y obligaciones de los trabajadores y trabajadoras, garantiz醤dose su continuidad en la prestaci髇 del servicio y ser� imperativa aun cuando ello implicara la transformaci髇 de un contrato formalizado al amparo de la relaci髇 laboral de car醕ter especial en centros especiales de empleo en un contrato y relaci髇 laboral ordinaria de personas con discapacidad o minusval韆.

La subrogaci髇 se producir� respecto del siguiente personal:

• a) Trabajadores/as en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antig黣dad m韓ima de los tres 鷏timos meses, sea cual fuere la naturaleza de la relaci髇 laboral y la modalidad contractual.
• b) Trabajadores/as que en el momento de cambio de titularidad de la contrata, servicio o actividad se encuentren en estado de incapacidad temporal, enfermos, accidentados o en situaci髇 de excedencia o mediante cualquier permiso, si hubieran estado adscritos a la misma al menos tres meses.
• c) Trabajadores/as que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior.

  A fin de instrumentar la subrogaci髇, la empresa saliente deber� entregar a la entrante, al menos una semana antes de finalizar su servicio, la siguiente documentaci髇:

  • – Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
  • – Fotocopia de las tres 鷏timas n髆inas mensuales de las personas trabajadoras afectadas.
  • – Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los tres 鷏timos meses.
  • – Relaci髇 de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, jornada, horario, vacaciones y cualquier modificaci髇 de 閟tos que se haya producido en los tres meses anteriores junto con la justificaci髇 de la misma, modalidad de su contrataci髇, especificaci髇 del per韔do de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.
  • – Parte de Incapacidad Temporal y/o confirmaci髇 del mismo.
  • – D韆s de asuntos propios ya disfrutados y justificaci髇 de otras licencias retribuidas.
  • – Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇, si los ha tramitado la saliente.
  • – Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci髇, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

2. En cualquier caso la relaci髇 laboral entre la empresa saliente y los trabajadores/as solo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogaci髇 a la nueva adjudicataria.

3. Asimismo se mantendr醤 los plazos establecidos en los Convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre y cuando respeten los contenidos m韓imos regulados en el presente cap韙ulo.

4. A los efectos previstos en este art韈ulo no tendr醤 la consideraci髇 de trabajadores y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas y los trabajadores aut髇omos aun cuando vinieran prestando servicios, directa y personalmente, en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

5. Cuando la nueva empresa adjudicataria sea un centro especial de empleo podr� asumir con el proceso de subrogaci髇 hasta el n鷐ero m醲imo de trabajadores sin relaci髇 laboral de car醕ter especial que la propia regulaci髇 legal de constituci髇 y mantenimiento de un centro especial de empleo permita y, todo ello, atendiendo al cumplimiento legal y reglamentario de creaci髇 y funcionamiento de los centros especiales de empleo. No obstante con car醕ter excepcional, mientras ese centro especial de empleo mantenga la adjudicaci髇 de la citada contrata podr� subrogarse en la totalidad de la plantilla de los trabajadores de la empresa saliente.

6. Con la sola excepci髇 de lo previsto en los p醨rafos anteriores, en todos los dem醩 supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 o rescate de una contrata, -as� como, respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la subrogaci髇 entre entidades, personas f韘icas o jur韉icas-, que lleven a cabo la actividad de que se trate, las personas trabajadoras de la empresa saliente pasar醤 a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa subrogada.

7. Acreditaci髇 documental. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deber醤 acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este art韈ulo.

8. El plazo de entrega ser� el que se establezca en cada Convenio de 醡bito territorial inferior. En el supuesto de que en aquellos no estuviera regulado dicho plazo de entrega, 閟te ser� de cinco d韆s h醔iles contados a partir del momento en que la empresa entrante comunique a la saliente el cambio de la adjudicaci髇 de servicios.

En ning鷑 caso se podr� oponer a la aplicaci髇 del presente art韈ulo, y en consecuencia a la subrogaci髇 la empresa entrante, en el caso de que la empresa saliente no le hubiera proporcionado a la entrante la documentaci髇 a que viene obligada. Y ello con independencia de que pudiera exigirle a aquella la indemnizaci髇 por los da駉s y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

9. Liquidaci髇 de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

• a) Los trabajadores/as percibir醤 sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci髇 de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d韆s siguientes a la fecha de terminaci髇 de la contrata de la empresa saliente.
• b) Los trabajadores/as que no hubieran descansado los d韆s de vacaciones, d韆s de descanso correspondientes, asuntos propios u otros descansos o permisos retribuidos al momento de producirse la subrogaci髇, descansar醤 los que tuvieran pendientes en las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servicio, siempre que la actividad subrogada lo permita.

10. Si la subrogaci髇 de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno s髄o de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar醤 el pluriempleo legal del trabajador/a, as� como el disfrute conjunto del per韔do vacacional, abon醤dose por la empresa saliente la liquidaci髇 de las partes proporcionales de las pagas correspondientes. Esta liquidaci髇 no implicar� el finiquito si contin鷄 trabajando para la empresa.

11. La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogaci髇 tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se proceder� conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi髇 del servicio por tiempo no superior a un a駉. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci髇 de empleo por el que se autorice la suspensi髇 de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci髇 del per韔do de suspensi髇, dichos trabajadores/as tendr醤 reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti髇, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

12. En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicaci髇 de un servicio con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio en el plazo de un a駉, la nueva concesionaria deber� incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente art韈ulo.

13. En el caso de que el prop髎ito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci髇 del servicio de que se trate, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contrataci髇, quedar� obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa hasta el momento prestadora de dicho servicio.

14. La subrogaci髇 del personal, as� como los documentos a facilitar, operar醤 en todos los supuestos de subrogaci髇 de contratas de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relaci髇 jur韉ica se establezca s髄o entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicaci髇 obligatoria, en todo caso, la subrogaci髇 de personal, en los t閞minos indicados y ello con independencia tanto de la aplicaci髇, en su caso, de lo previsto en el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la existencia por parte de la empresa saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de subrogaci髇.

15. Se crear�, en el seno de la comisi髇 paritaria de este Convenio colectivo, la comisi髇 para la propuesta del tratamiento a contemplar para situaciones derivadas de la aplicaci髇 del art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina jurisprudencial.

Art韈ulo 28 Movilidad geogr醘ica

1. La movilidad geogr醘ica se regir� por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

2. Las personas trabajadoras con discapacidad que tengan necesidad de recibir, fuera de la localidad donde se ubica el centro de trabajo, un tratamiento de rehabilitaci髇 relacionado con su discapacidad tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus otros centros de trabajo, con m醩 f醕il accesibilidad al centro en donde est� recibiendo el tratamiento.

3. La v韈tima de violencia de g閚ero o terrorismo que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros. En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la v韈tima. Terminado este per韔do, la v韈tima podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

A efectos de la aplicaci髇 del presente art韈ulo la condici髇 de v韈tima de violencia de g閚ero deber� estar acreditada, bien por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, bien judicialmente o por otros procedimientos reconocidos.

Art韈ulo 29 Retribuciones

1. Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estar醤 constituidas por el salario base, los complementos, pluses y dem醩 conceptos retributivos que se establecen y recogen en los art韈ulos y anexos correspondientes. Estas retribuciones corresponden a la jornada completa y c髆puto anual de la misma. Su cuant韆 ser� la establecida en los correspondientes art韈ulos y anexos del Convenio.

2. Los centros especiales de empleo que no tengan la consideraci髇 de iniciativa social de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 43.4 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, cuando presten servicios a terceros indistintamente de la modalidad jur韉ica utilizada, se regularan en materia salarial por lo establecido en el Convenio colectivo del sector de actividad en el que los trabajadores realicen sus tareas siempre que las retribuciones fijadas en 閟tos sean superiores a las establecidas en las tablas salariales del presente Convenio.

Igualmente, los centros especiales de empleo regulados en el citado art韈ulo 43.4 que tengan personal realizando alguna actividad dentro de la administraci髇 p鷅lica o trabajando directamente para ella, a trav閟 de cualquier forma de licitaci髇, ser醤 retribuidos seg鷑 los Convenios que resulten de aplicaci髇 para la actividad y puestos de los trabajadores a excepci髇 de aquellos que liciten v韆 contrataci髇 reservada. Esta afectaci髇 a las tablas salariales relativas a la actividad que realicen los trabajadores ser� de aplicaci髇 para los procesos de licitaci髇 que se publiquen posteriormente a la entrada en vigor de este Convenio y as� lo establezcan los mencionados procesos.

3. El pago de las retribuciones se realizar� por meses vencidos, dentro de los cinco primeros d韆s del mes siguiente.

4. A los solos efectos de c醠culo de los costes salariales para la suscripci髇 de cualquier relaci髇 jur韉ica con terceros, se establece un salario de referencia del sector para cada grupo profesional. Este salario de referencia ser� la suma del salario base m醩 los complementos de desarrollo y capacitaci髇 profesional regulado en el art韈ulo 34, en sus dos niveles.

5. En el caso de los centros de educaci髇 especial se estar� a lo establecido en el T韙ulo V del presente Convenio.

Art韈ulo 30 Estructura salarial

1. Las cuant韆s del salario base y de los complementos salariales son los especificados en las correspondientes tablas salariales.

2. Cada trabajador o trabajadora de centro de atenci髇 especializada o de centro especial de empleo percibir�, como m韓imo, el salario base, incluidas las dos pagas extraordinarias, el nuevo complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional que le corresponda y, en su caso, los complementos regulados en el art韈ulo 33, el complemento personal previsto en el art韈ulo 34.1 (parte no absorbible de antiguo CDP) y el complemento de puesto regulado en la disposici髇 transitoria primera. Este complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional tiene car醕ter no compensable, no absorbible y revisable.

El complemento de desarrollo profesional (CDP) regulado en el art韈ulo 36 del XIV Convenio colectivo es sustituido por el complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional que se regula en el presente Convenio por lo que las cantidades que por el anterior complemento de desarrollo profesional vinieran percibiendo los trabajadores se integrar醤 en el nuevo complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional, hasta un m醲imo de un 5,6 % de la cantidad que se viniera percibiendo como el antiguo complemento de desarrollo profesional. La diferencia desde el 5,6 % hasta la cantidad que se viniera percibiendo por el antiguo CDP se integrar� en un nuevo complemento personal no absorbible, no compensable y no revisable.

3. Cada trabajador o trabajadora de centro educaci髇 especial percibir�, como m韓imo, el salario base, incluidas las dos pagas extraordinarias, y el complemento de antig黣dad. El complemento de antig黣dad tiene car醕ter no compensable y no absorbible.

4. Mediante acuerdos o pactos de empresa podr醤 establecerse otros conceptos retributivos que tambi閚 tengan car醕ter m韓imo a efectos del apartado anterior.

5. Sin perjuicio de lo anterior, formar醤 parte del salario de los trabajadores aquellos complementos retributivos auton髆icos que est閚 en vigor o que puedan negociarse en el 醡bito temporal de este Convenio.

Art韈ulo 31 Proporcionalidad de las retribuciones

En el supuesto de empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes t韙ulos de este Convenio, y los trabajadores y las trabajadoras presten servicios indistintamente en cualquiera de ellos, se les aplicar� a estos el r間imen retributivo regulado en este Convenio en proporci髇 a los per韔dos de trabajo efectivo realizados en cada uno de ellos, sin menoscabo de la correcta construcci髇 de su contrato de trabajo o contratos de trabajo.

Art韈ulo 32 Tablas salariales y revisi髇

1. Las retribuciones que percibir醤 las personas trabajadoras de centros especiales de empleo y centros de atenci髇 especializada ser醤 para los a駉s 2019, 2020 y 2021 las reflejadas en las respectivas tablas salariales del anexo III del presente Convenio.

Finalizada la vigencia del Convenio, las tablas fijadas en el presente Convenio se actualizar醤 como determinen las partes negociadoras para periodos sucesivos de tres a駉s conforme al IPC acumulado en el periodo anterior garantiz醤dose en cualquier caso un incremento m韓imo del 3,75 % para el periodo de tres a駉s, sobre el salario base, independientemente de la evoluci髇 del IPC. En caso de que las partes no logren un acuerdo en el plazo de tres meses se proceder� a la actualizaci髇 de las mencionadas tablas aplicando un 50 % del porcentaje correspondiente al IPC acumulado al incremento del salario base y otro 50 % al incremento por igual de los niveles de desarrollo, garantiz醤dose en todo caso un incremento m韓imo del 3,75 % sobre el salario base.

2. Los incrementos salariales pactados en el punto anterior ser醤 de aplicaci髇 en los centros de atenci髇 especializada y en los centros especiales de empleo. No ser醤 de aplicaci髇 para los centros educativos que se regular醤 en materia retributiva por lo establecido en el cap韙ulo II del t韙ulo V del presente Convenio.

3. Cuando se produzca un incremento del Salario M韓imo Interprofesional que situ� 閟te por encima de los 900 euros/mes (12.600 €/a駉) referido a la jornada legal de trabajo, la Comisi髇 Negociadora se reunir�, en el plazo no superior a un mes desde la publicaci髇 en el BOE, para realizar los ajustes que sean necesarios en las tablas salariales.

4. A partir del 1 de enero de 2019 las empresas estar醤 obligadas a hacer los ajustes necesarios para acomodar a cada trabajador a su correspondiente grupo profesional seg鷑 la tabla de conversi髇 que aparece en el anexo II y en funci髇 del puesto de trabajo que aparezca se馻lado en el contrato de trabajo suscrito con el trabajador.

Asimismo y, con efectos desde el 1 de enero de 2019, se ajustar醤 los salarios base correspondientes a la nueva clasificaci髇 profesional, seg鷑 el mencionado anexo II.

A los efectos de este art韈ulo y, en el caso que sea necesario, ser� de aplicaci髇 el Real Decreto 967/2014, de 21 de noviembre, por el que se establecen los requisitos y el procedimiento para la homologaci髇 y declaraci髇 de equivalencia a titulaci髇 y a nivel acad閙ico universitario oficial y para la convalidaci髇 de estudios extranjeros de educaci髇 superior, y el procedimiento para determinar la correspondencia a los niveles del marco espa駉l de cualificaciones para la educaci髇 superior de los t韙ulos oficiales de Arquitecto, Ingeniero, Licenciado, Arquitecto T閏nico, Ingeniero T閏nico y Diplomado.

V閍se el Acta relativa a las tablas salariales de los centros de educaci髇 especial para los a駉s 2020 y 2021 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad (Res. 7 marzo 2022; 獴.O.E.� 7 abril).LE0000724263_20211202

V閍se la retribuci髇 de las personas trabajadoras de centros especiales de empleo y centros de atenci髇 especializada para los a駉s 2022, 2023 y 2024 (Anexo I) y retribuci髇 de las personas trabajadoras de los centros educativos para el a駉 2022 (Anexos II y III) del Acuerdo parcial del XV Convenio colectivo de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad (Res. 6 febrero 2023; 獴.O.E.� 16 febrero).LE0000747741_20221214

V閍se爀l Acuerdo parcial en materia econ髆ica del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad (Res. 25 diciembre 2023; 獴.O.E.� 8 enero 2024)LE0000824547_20240108

Art韈ulo 33 Complemento de antig黣dad y de mejora de la calidad consolidados

Las cantidades que hasta el 30 de junio de 2012 se ven韆n percibiendo por los antiguos complementos de antig黣dad y de mejora de la calidad (que se suprimieron en el XIV Convenio Colectivo) y que a partir del 1 de julio de 2012 quedaron integradas y congeladas en un nuevo complemento personal de car醕ter no compensable, no absorbible y no revisable, seguir醤 percibi閚dose con el mismo car醕ter.

Art韈ulo 34 Complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional

1. El complemento de desarrollo profesional (antiguo Complemento de desarrollo Profesional, CDP, regulado en el art韈ulo 36 del XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atenci髇 a Personas con Discapacidad) es sustituido por el complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional que regula el presente Convenio, por lo que las cantidades que por el anterior complemento de desarrollo profesional vinieran percibiendo los trabajadores/as se integran en este nuevo complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional hasta un m醲imo del 5,6 %. La diferencia desde el 5,6 % hasta la cantidad que se viniera percibiendo del antiguo complemento de desarrollo profesional se integrar� en un complemento personal no absorbible ni compensable y no revisable.

2. El complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional estar� compuesto por dos niveles (N1 y N2) que se devengar醤 una sola vez cada uno de ellos y su puesta en marcha comenzar� a partir del 1 de enero de 2019.

3. Los niveles de desarrollo se devengar醤 una vez pasado el plazo que se establece para cada nivel en los p醨rafos siguientes y siempre que el trabajador haya realizado las acciones formativas previstas por la empresa.

4. La empresa podr� establecer las acciones formativas del trabajador como consecuencia de:

• 1) Sus procesos y planes de desarrollo profesional, o
• 2) Planes formativos.

5. La empresa entregar� al trabajador la propuesta de formaci髇 que, en su conjunto, deber� tener una duraci髇 de 75 horas para el periodo de tres a駉s y que computar� como tiempo efectivo de trabajo. En caso de que la empresa no proporcione las acciones formativas correspondientes estar� obligada autom醫icamente a abonar al trabajador el nivel de desarrollo devengado. Estas acciones formativas podr醤 imputarse a las horas previstas en el art韈ulo 62 de este Convenio.

6. El nivel de desarrollo N1 se devengar� de acuerdo a lo establecido en el presente apartado:

Los trabajadores y trabajadoras que se hayan incorporado a la empresa con anterioridad al 1 de julio de 2016, percibir醤 el complemento del primer nivel (N1) de desarrollo y capacitaci髇 profesional desde el 1 de enero de 2019.

Los trabajadores y trabajadoras que se hayan incorporado a la empresa desde el 1 de julio, de 2016 percibir醤, desde el 1 de enero de 2019, el nuevo salario base del presente Convenio siendo absorbido en 閟te todas las cantidades que en concepto del antiguo complemento de desarrollo profesional que hubiere cobrado o devengado. A estos trabajadores les corresponder� percibir el primer nivel (N1) de su complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional a partir del 1 de enero de 2022.

Los trabajadores y trabajadoras que se incorporen a la empresa con posterioridad al 1 de enero de 2019 devengar醤 el derecho a percibir el nivel de desarrollo N1 una vez pasados tres a駉s a contar desde el d韆 en que comenzaron a prestar sus servicios en la empresa, siempre y cuando hayan realizado la formaci髇 prevista por 閟ta.

La cuant韆 de este primer nivel de desarrollo y capacitaci髇 profesional ser� del 7,5 % del salario base que establezcan en cada momento las tablas salariales del presente Convenio para cada grupo profesional.

7. El nivel de desarrollo N2 se devengar� a los tres a駉s siguientes de haber alcanzado el nivel de desarrollo N1, siempre y cuando el trabajador haya realizado la formaci髇 prevista por la empresa para el mencionado periodo.

La cuant韆 de este segundo nivel de desarrollo y capacitaci髇 profesional (N2) ser� del 5,5 % del salario base que establezcan en cada momento las tablas salariales del presente Convenio para cada grupo profesional.

8. Para calcular la antig黣dad de un trabajador o trabajadora en una empresa, a los solos efectos de fijar el momento en el que tiene derecho a cobrar el complemento referido en los p醨rafos anteriores, se tomar醤 en cuenta todos los d韆s que la empresa haya cotizado por dicho trabajador a la Tesorer韆 de la Seguridad Social, seg鷑 conste en su certificado de vida laboral, independientemente del tipo y n鷐ero de contratos por los que haya prestado servicios en dicha empresa y sea cual fuere el tiempo de interrupci髇 entre contratos, as� como en los supuestos de sucesi髇 de empresas.

9. Este complemento se abonar� en las 14 mensualidades del a駉; igualmente se percibir� cuando el trabajador se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

Art韈ulo 35 Complemento de nocturnidad

1. El personal que realice su jornada ordinaria de trabajo entre las 22 horas y las 6 horas del d韆 siguiente, percibir� un complemento mensual de nocturnidad, establecido en el 25 % del salario base de su grupo profesional. Este complemento se abonar� por las horas efectivamente trabajadas en el mencionado horario no deveng醤dose en los supuestos de no asistencia al trabajo por cualquier causa ni, en per韔do de vacaciones.

2. El presente complemento absorbe en su totalidad las cantidades que en la actualidad, y por cualquier t韙ulo, pudieran venir percibiendo las personas trabajadoras por este o similar concepto.

No obstante, lo establecido en el p醨rafo anterior, mantendr醤 las mejores condiciones aquellas personas trabajadoras que ven韆n percibiendo el complemento de nocturnidad en condiciones diferentes a las reguladas en este art韈ulo.

Art韈ulo 36 Complemento por trabajo en d韆s festivos

1. El personal que deba trabajar efectivamente en d韆s festivos, estuviera ello inicialmente previsto o no en su calendario laboral, y preste sus servicios en los catorce festivos tipificados en el art韈ulo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, tendr� derecho a percibir un complemento por cada uno de los d韆s festivos trabajados. Independientemente de lo anterior si el personal trabajara un d韆 festivo de los que tuviese contemplados inicialmente como de descanso en su calendario laboral, tendr� derecho a disfrutar como descanso de un d韆 de los fijados inicialmente como de trabajo en su calendario laboral.

2. El complemento de festividad regulado en el presente art韈ulo se abonar� 韓tegramente al trabajador o trabajadora por una jornada ordinaria, correspondiendo al trabajador/a la parte proporcional si trabaja m醩 o menos horas en d韆 festivo.

3. La cantidad a percibir por el trabajador o la trabajadora en concepto de complemento de festividad se calcular� multiplicando el n鷐ero de horas mensuales efectivamente trabajadas en jornada festiva por 3,50 euros.

4. Las personas trabajadoras que a la entrada en vigor de este Convenio colectivo vengan percibiendo alguna cantidad por este concepto, 閟ta absorber� al complemento salarial regulado en el presente art韈ulo; si esta fuese superior a la regulada en este art韈ulo, el trabajador continuar� percibi閚dola como complemento personal.

Art韈ulo 37 Complemento de direcci髇 y complemento de coordinaci髇

1. Las personas trabajadoras quienes la empresa les encomiende funciones de direcci髇 dentro del centro podr醤 percibir el complemento de direcci髇 en la cantidad de 250 euros en cada una de las doce mensualidades ordinarias del a駉, excepto en los centros educativos concertados donde ser� de aplicaci髇 lo establecido en el art韈ulo 107.

El complemento por funci髇 de direcci髇 no tendr� car醕ter consolidable, dej醤dose de percibir cuando el interesado cese por cualquier causa y no la realice. Durante el tiempo en que se desempe馿n funciones de direcci髇, el interesado mantendr� la totalidad de los derechos profesionales y laborales del grupo profesional al que pertenece.

Las personas trabajadoras que a la entrada en vigor del Convenio vinieran ejerciendo funciones de direcci髇 y percibiesen alguna cantidad retributiva por ello, esta absorber� el complemento salarial regulado en este art韈ulo; si el citado complemento fuese superior al establecido en el n鷐ero 1 de este art韈ulo, la diferencia la continuar醤 percibiendo como complemento personal.

El complemento de direcci髇 se devengar� a partir del d韆 en que el trabajador comience a ejercer esta funci髇 de direcci髇.

2. Se establece un complemento salarial de coordinaci髇 para aquellos trabajadores a los que expresamente se les encomiende la coordinaci髇 de recursos humanos en su 醡bito de actividad, excepto en los centros educativos concertados donde ser� de aplicaci髇 lo establecido en el art韈ulo 107.

La cuant韆 de este complemento ser� de 100 euros en el caso de que las tareas de coordinaci髇 no abarquen la jornada completa del trabajador quedando liberado de las tareas para las que fue contratado una parte de la jornada inferior al 50 % de la misma. En el caso de que las tareas de coordinaci髇 se desarrollen durante toda la jornada laboral, quedando el trabajador liberado de las tareas para las que fue contratado, ascender� la cuant韆 del complemento a 175 euros. En ambos casos el complemento se percibir� en cada mensualidad ordinaria del a駉.

La encomienda expl韈ita deber� contener la parte de la jornada que el trabajador tiene que dedicar a la tarea de coordinaci髇.

El complemento de coordinaci髇 se devengar� a partir del d韆 en que el trabajador comience a ejercer esta funci髇 de coordinaci髇.

Art韈ulo 38 Complemento de Certificado de Aptitud Profesional

Los trabajadores, que estando contratados en el puesto de conductor al amparo del XIV Convenio Colectivo, que deban conducir veh韈ulos de la empresa, para los que resulte obligatorio estar en posesi髇 del permiso de conducci髇 de las categor韆s C1, C1+E, C, C+E, D1, D1+E, D, D+E y que hayan superado los cursos y ex醡enes exigidos para la obtenci髇 del CAP (Certificado de Aptitud Profesional), conforme a la Directiva 2003/59/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de julio de 2003, relativa a la cualificaci髇 inicial y a la formaci髇 continua de los conductores de determinados veh韈ulos destinados al transporte de mercanc韆s o de viajeros por carretera, percibir醤 un complemento de 150 euros mensuales, por cada mes efectivo de trabajo.

Este complemento no se aplicar� para aquellos trabajadores, que realizando funciones para las que habilita el CAP, estuvieran contratados en otro puesto de trabajo cuyo salario sea superior al correspondiente al de conductor, seg鷑 la tabla salarial m醩 el complemento regulado en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 39 Complemento espec韋ico

Los trabajadores y trabajadoras de atenci髇 directa que presten sus servicios en centros de atenci髇 especializada calificados espec韋icamente por la Administraci髇 P鷅lica competente para la atenci髇 a personas con discapacidad y trastorno de conducta percibir醤 un complemento espec韋ico de 220 euros anuales a percibir de forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.

Art韈ulo 40 Plus de residencia e insularidad para centros de atenci髇 especializada

Todo el personal tendr� derecho al plus de residencia e insularidad cuando residan en las Islas Canarias, Islas Baleares, Ceuta y Melilla. Su cuant韆 ser� la pactada por las partes legitimadas en el 醡bito auton髆ico.

El plus de residencia e insularidad queda condicionado al pago del mismo de forma espec韋ica por parte de la administraci髇 p鷅lica correspondiente, sin que la empresa deba abonar cantidad alguna por este concepto.

Art韈ulo 41 Otros complementos de 醡bito sectorial auton髆ico o de empresa

Los complementos retributivos variables de car醕ter auton髆ico o del 醡bito de la empresa que se acuerden entre las partes legitimadas se remitir醤 a la comisi髇 paritaria de este Convenio colectivo.

Art韈ulo 42 Vigilancias. Alimentaci髇 y alojamiento

1. El personal que de mutuo acuerdo con la empresa utilice los servicios de alimentaci髇 y alojamiento, abonar�, como m醲imo, el 50 % de los honorarios establecidos para las personas usuarias.

2. El trabajador o trabajadora a quien se encomiende y que acepte voluntariamente la vigilancia durante el per韔do de las comidas y descansos correspondientes, no formando parte de las funciones propias derivadas de su contrato de trabajo o de su horario habitual, tendr� derecho a disfrutar gratuitamente los servicios de alimentaci髇. El tiempo invertido en dicha actividad de vigilancia no se computar� como tiempo de trabajo.

3. El personal al que se encomiende la asistencia y vigilancia de las personas usuarias con discapacidad durante el per韔do de las comidas y descansos correspondientes, por encontrarse entre sus funciones y horario de trabajo, tendr� derecho a utilizar los servicios de comedor, abonando el 50 % de los honorarios establecidos para las personas usuarias.

Art韈ulo 43 Horas extraordinarias

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria anual.

No se podr醤 realizar horas extraordinarias por encima de las 45 horas semanales reguladas en el r間imen de jornada irregular regular establecido en el art韈ulo 50.

2. Las horas extraordinarias se compensar醤 preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso de producci髇 o la atenci髇 a los servicios encomendados. La compensaci髇 por descanso o la retribuci髇 de horas extraordinarias ser� la que se pacte en el seno de la empresa. No obstante, a falta de acuerdo se abonar醤 al valor de 1,25 de la hora ordinaria; en lo no previsto en el presente art韈ulo se estar� a lo prevenido en el art韈ulo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, ser醤 voluntarias de acuerdo con la ley, exceptuando aquellas cuya no realizaci髇 produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producci髇 a la atenci髇 de los servicios, y los dem醩 supuestos de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros an醠ogos cuya no realizaci髇 origine evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, as� como en casos de p閞dida de materias primas.

4. De conformidad con lo prevenido en el art韈ulo 13 del Real Decreto 1368/1985, al personal contratado en relaci髇 laboral de car醕ter especial en centros especiales de empleo se proh韇e la realizaci髇 de horas extraordinarias salvo en los casos excepcionales recogidos en dicha norma o en otra que la sustituya en el futuro.

5. La direcci髇 de la empresa informar� mensualmente a los representantes de las personas trabajadoras sobre el n鷐ero y causas de las horas extraordinarias efectuadas.

Art韈ulo 44 Pagas extras

Se establecen dos pagas extraordinarias por el importe del salario base de Convenio, en los casos proceda, el complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional previsto en el art韈ulo 34, el complemento personal regulado en el art韈ulo 33, el complemento personal previsto en el art韈ulo 34.1 (parte no absorbible de antiguo CDP) y el complemento de puesto regulado en la disposici髇 transitoria primera.

Los complementos salariales no incluidos en este Convenio colectivo general que se pacten en 醡bitos inferiores tambi閚 se integrar醤 en las pagas extraordinarias cuando as� lo hayan expresamente acordado las partes legitimadas en el acuerdo o Convenio colectivo correspondiente.

Tambi閚 formar醤 parte de las pagas extraordinarias los complementos personales generados por causas de absorci髇 y compensaci髇, salvo que se haya pactado su prorrateo en 12 mensualidades.

Las pagas extraordinarias se abonar醤 una antes del 30 de junio, y otra antes del 23 de diciembre.

De mutuo acuerdo, empresa y trabajador/a, podr醤 establecer el pago prorrateado en las pagas extraordinarias en las 12 n髆inas mensuales del a駉.

Si el disfrute de las vacaciones coincidiera con la fecha del cobro de la paga extraordinaria, la paga extraordinaria se har� efectiva antes del inicio de las vacaciones.

Art韈ulo 45 Desplazamientos, dietas y vigilancia de transporte

1. Si por necesidades del servicio el trabajador o trabajadora tiene que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo la empresa abonar� al trabajador o trabajadora una dieta de 15 euros cuando realice una comida y pernocte en su domicilio, de 30 euros cuando tenga que realizar dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 60 euros si adem醩 pernocta fuera de su domicilio, siempre que la empresa no facilite gratuitamente las comidas y/o el alojamiento al trabajador o trabajadora.

2. Ser醤 a cargo de la empresa los gastos de locomoci髇 en las comisiones de servicio, correspondiendo a la misma la determinaci髇 del medio de transporte a utilizar.

3. Cuando por necesidades de la empresa el trabajador o trabajadora deba utilizar veh韈ulo propio, percibir�, como suplido, la cantidad de 0,19 euros por kil髆etro recorrido.

4. Cuando el centro de trabajo est� situado a m醩 de dos kil髆etros del casco de la poblaci髇 del municipio en que est� ubicado, la empresa podr� poner a disposici髇 de los medios de transporte o abonarles el importe del billete en medio de transporte p鷅lico.

5. Los trabajadores/as podr醤 utilizar para su desplazamiento al centro de trabajo el mismo veh韈ulo que utilicen las personas con discapacidad, siempre que dispongan del n鷐ero de asientos suficientes. Si adem醩 se les encomendase la vigilancia de estos, tendr醤 derecho a un complemento de 90 € mensuales, que solo se percibir� en los meses en que atiendan la citada vigilancia, sin que el tiempo que inviertan en esta tarea se compute dentro de la jornada de trabajo.

6. No se percibir� la compensaci髇 establecida en el art韈ulo anterior cuando dentro de la jornada ordinaria de trabajo se encomiende las funciones de vigilancia en el desplazamiento.

Art韈ulo 46 La jornada de trabajo

1. Se estar� a lo previsto en este Convenio colectivo en los art韈ulos correspondientes de los t韙ulos tercero, cuarto y quinto de este Convenio.

2. El calendario de trabajo de cada empresa ser� realizado por la empresa con las especificaciones que en cada caso correspondan conforme a los T韙ulos III, IV y V de este Convenio.

Art韈ulo 47 Descanso diario y semanal

1. Con objeto de garantizar el descanso necesario del trabajador o trabajadora, protegiendo su salud, se establece como l韒ite, ante la posibilidad de distribuci髇 irregular de la jornada, la necesaria obligaci髇 de que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como m韓imo, 12 horas de descanso diario consecutivo e ininterrumpido. El inicio del c髆puto de las doce horas de descanso m韓imo, tendr� lugar una vez finalizada la jornada efectiva de trabajo. Cuando la jornada diaria se realice de forma partida, 閟ta no podr� fraccionarse en m醩 de 2 per韔dos.

2. Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho a un descanso m韓imo semanal, acumulable a petici髇 del trabajador/a por per韔dos de hasta catorce d韆s, de d韆 y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender� la tarde del s醔ado y d韆 completo del domingo. Respecto de los d韆s de descanso acumulados deben ser disfrutados de modo ininterrumpido.

Este r間imen no ser� aplicable al r間imen de trabajo de turnos de trabajo y distribuci髇 irregular de jornadas, a los que se aplicar� lo establecido en el Real decreto 1561/1995.

3. La duraci髇 del descanso semanal de los menores de dieciocho ser�, como m韓imo, de dos d韆s ininterrumpidos.

4. En las residencias y pisos tutelados el descanso semanal deber� coincidir obligatoriamente en fin de semana, al menos una vez cada cuatro semanas, salvo si se trata de trabajadores que 鷑icamente presten servicios durante el fin de semana.

5. El descanso m韓imo diario y m韓imo semanal regulado en este Convenio tiene car醕ter obligatorio y no podr� ser compensado con retribuci髇 equivalente.

6. Todas las personas trabajadoras, independiente de los descansos m韓imos diario y semanal, tendr醤 derecho a disfrutar de los 14 d韆s festivos al a駉 que establezcan las administraciones p鷅licas competentes en su 醡bito territorial. No obstante, cuando por necesidades de la actividad que desarrollen los centros deban estar en funcionamiento, a los trabajadores que se les encomiende trabajar en dichas fechas se les compensar� con un d韆 de descanso por cada d韆 trabajado en festivo, independientemente de su derecho a percibir el complemento retributivo de festividad que les corresponda.

Art韈ulo 48 Sobre cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo

El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador o trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

Cualquier alteraci髇 que obligue a computar el comienzo o el final de la jornada fuera de su puesto de trabajo deber� ser conocida y autorizada por la empresa.

Computar醤 como tiempo de trabajo efectivo aquellos descansos dentro de la jornada que se encuentren previamente considerados con ese car醕ter por cada empresa o bien regulados en este Convenio colectivo.

Art韈ulo 49 Calendario laboral

1. La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecer� el calendario anual antes del 31 de enero para cada empresa o centro de trabajo, en el que se contemple al menos:

• a) La distribuci髇 de la jornada de trabajo con los l韒ites establecidos en este Convenio colectivo.
• b) El horario de trabajo.
• c) Las vacaciones.
• d) La distribuci髇 de los d韆s laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros d韆s inh醔iles de la plantilla de trabajadores.

En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboraci髇 del calendario laboral, ser韆 la empresa la que establecer韆 el calendario siguiendo criterios de organizaci髇 del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de las personas trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las partes podr� solicitar la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria para mediar en la soluci髇 del acuerdo.

2. En cuanto al calendario de los centros de educaci髇 se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 104.

3. El calendario laboral del centro de trabajo se difundir� asegurando su conocimiento por parte de todo el personal.

4. El calendario laboral se realizar� de acuerdo con la regulaci髇 que anualmente efect鷄 el Ministerio de Trabajo de los d韆s inh醔iles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada comunidad aut髇oma y ayuntamientos correspondientes, siendo catorce d韆s la totalidad de 閟tos.

5. En el supuesto de empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes t韙ulos de este Convenio, y los trabajadores presten servicios indistintamente en cualquiera de ellos, se les aplicar� a estos el r間imen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo reguladas en este Convenio en proporci髇 a los periodos de trabajo efectivo realizados en cada uno de ellos.

Art韈ulo 50 Distribuci髇 irregular de jornada

1. La empresa podr� disponer de hasta un 10 % de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendr醤 los efectos de horas ordinarias de trabajo. En el caso de los centros educativos ser� de un 5 % del total anual de la jornada.

Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.

2. Este Convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria en tanto que ordenaci髇 flexible del tiempo de trabajo y su concreci髇 en la empresa para la mejor adaptaci髇 a las necesidades de la empresa, de las personas usuarias de sus servicios y de las personas trabajadoras que prestan sus servicios. La distribuci髇 irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias por lo que empresa y comit� de empresa velaran por el cumplimiento de este objetivo y por la reducci髇 de las horas extraordinarias.

3. El n鷐ero de horas de trabajo efectivo de distribuci髇 irregular, se concretar� en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de 閟tos y deber� ser comunicado a la representaci髇 legal de los trabajadores y a los trabajadores afectados con un m韓imo de 5 d韆s de antelaci髇 indicando d韆 y hora de inicio de la jornada irregular de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

4. La regulaci髇 de la jornada irregular no podr� exceder el l韒ite de 45 horas de jornada semanal.

5. La empresa estar� obligada a determinar el mecanismo de compensaci髇 de la variaci髇 de horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducci髇 de jornada o d韆s de descansos.

En los supuestos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contemplada en el calendario laboral dicho ajuste deber� realizarse en el a駉 natural.

6. En cualquier caso, la prolongaci髇 de la jornada consecuencia de esta distribuci髇 irregular, no podr� ser de aplicaci髇 a trabajadores que tengan limitada su presencia por razones reconocidas legalmente de salud laboral, reducci髇 de jornada por cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia o por cualquiera de las derivas del art韈ulo 55 del presente Convenio.

7. En el caso del personal docente las horas que se reserven para su distribuci髇 irregular solo podr醤 emplearse para realizar actividades no lectivas.

Art韈ulo 51 Vacaciones. Per韔do de disfrute de vacaciones

1. Todo el personal tendr� derecho a disfrutar, preferentemente en verano, de 25 d韆s laborables de vacaciones anuales retribuidas. En ning鷑 caso estas vacaciones podr醤 ser compensadas econ髆icamente, con excepci髇 de los supuestos prevenidos en la legislaci髇 vigente.

Este apartado no ser� de aplicaci髇 al personal de los centros educativos, cuyo r間imen de vacaciones se regula en el t韙ulo quinto de este Convenio.

2. Exclusivamente a los efectos del c髆puto de d韆s de vacaciones, no se considerar醤 como d韆s laborables de cada trabajador los s醔ados, los domingos y los festivos que se encuentren incluidos dentro de los per韔dos vacacionales solicitados y/o concedidos. De fraccionarse, en este caso, las vacaciones en dos per韔dos, ninguno de ellos podr� ser menor de 14 d韆s naturales continuados.

3. El per韔do preferente para el disfrute de las vacaciones ser� el comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive, de cada a駉. No obstante, el personal que lo solicite, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, podr� tomar sus vacaciones en los restantes d韆s del a駉.

4. Si durante el disfrute de las vacaciones el empleado sufriera internamiento cl韓ico, con o sin intervenci髇 quir鷕gica, justificada y notificada a la empresa en el plazo de veinticuatro horas siguientes, no se computar醤 a efectos de vacaciones los d韆s que hubiese durado dicho internamiento o enfermedad. En este supuesto, los d韆s de vacaciones pendientes se disfrutar醤 cuando las necesidades del servicio lo permitan y en todo caso dentro de los dieciocho meses siguientes a la finalizaci髇 del a駉 en que debieron disfrutarse.

5. Cuando el per韔do de vacaciones coincida con una situaci髇 de incapacidad temporal, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 52 Ausencias justificadas

Con car醕ter general y para todos las personas trabajadoras regulados por este Convenio colectivo general, previo aviso y justificaci髇, podr醤 ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales continuados, en caso de matrimonio o uni髇 de hecho acreditado mediante certificaci髇 del registro p鷅lico competente.
• b) Tres d韆s laborables en caso de nacimiento de hijo. As� mismo se conceder醤 dos d韆s naturales adicionales para los casos de nacimiento por ces醨ea.
• c) En caso de accidente, enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario:
  • – 3 d韆s laborables en caso de c髇yuge, hijos y padres.
  • – 2 d韆s laborables en caso de otros parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad.

  En ambos supuestos, cuando la persona empleada necesite hacer un desplazamiento superior a 250 km. fuera de la localidad del centro de trabajo, el permiso se ampliar� dos d韆s naturales.

  Si el hecho causante que origina el derecho a la licencia retribuida regulada en el presente apartado se produce cuando el trabajador hubiera completado al menos el 70 % de su jornada de trabajo, el permiso comenzar� a computarse a partir del d韆 siguiente.

• d) Un d韆 laborable por traslado del domicilio habitual.
• e) Un d韆 laborable por boda de un hijo o un hermano.
• f) Siete d韆s por fallecimiento de hijo o c髇yuge; tres d韆s por fallecimiento de padres o hermanos y dos d韆s por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado. Cuando la persona empleada necesite hacer un desplazamiento superior a 250 km fuera de la localidad del centro de trabajo, el permiso se ampliar� 2 d韆s naturales.
• g) Para cualquier otro permiso o licencia se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
• h) Los trabajadores dispondr醤 de un m醲imo de 20 horas anuales retribuidas para asistir a consultas m閐icas de especialistas tanto del propio trabajador como de hijos menores de 14 a駉s, hijos con discapacidad, padres y familiares a cargo en situaci髇 de dependencia. Estas horas tambi閚 podr醤 ser disfrutadas para asistencia a reuniones de seguimiento acad閙ico para hijos menores de 16 a駉s. As� mismo podr醤 utilizarse para asistir a consultas de atenci髇 primaria para aquellos trabajadores que no dispongan de profesional sanitario fuera de su horario laboral. Este permiso deber� ser comunicado y justificado a la empresa a fin de garantizar el correcto funcionamiento del centro y/o servicio.

Salvo que se especifique lo contrario, en todos los supuestos las ausencias se conceden como d韆s laborables y empezar醤 a computar el mismo d韆 del hecho causante, salvo que el hecho causante se produzca en d韆 no laborable para el trabajador en cuyo caso la licencia empezar� a computar el primer d韆 laborable tras que se produzca el hecho que la genera.

El disfrute de los mismos, ser� ininterrumpido a salvo del supuesto de hospitalizaci髇 contemplado en el apartado 1c) en el que el disfrute podr� ser discontinuo hasta completar el n鷐ero m醲imo de d韆s mientras persista el hecho causante.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, as� como aquellos con contrato de duraci髇 determinada disfrutar醤 de igual n鷐ero de d韆s de ausencias justificadas, por las causas definidas en este art韈ulo, que quienes tengan contrato indefinido y a tiempo completo.

Todos los permisos regulados en este art韈ulo se mantendr醤 en su duraci髇 siempre y cuando se haga efectivo el hecho causante.

A los efectos de las ausencias justificadas reguladas en el presente art韈ulo, toda referencia hecha al v韓culo matrimonial se entender� igualmente hecha a las personas trabajadoras que est閚 unidos por una relaci髇 de afectividad an醠oga a la conyugal siempre que constituyan una pareja de hecho debidamente inscrita en el registro competente que determine la legislaci髇 aplicable al respecto.

Art韈ulo 53 Permisos no retribuidos

1. Todo el personal podr� solicitar un 鷑ico permiso sin sueldo al a駉, sea cual sea su duraci髇, y que como m醲imo ser� de noventa d韆s, siempre que sea compatible con la organizaci髇 del trabajo en los centros, supeditando su concesi髇 a las necesidades productivas de la empresa.

Queda expresamente prohibida la prestaci髇 de servicios remunerados, similares o equivalentes a los desempe馻dos en la empresa, para otra empresa, organismo, entidad o administraci髇. El incumplimiento de esta prohibici髇 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave a efectos disciplinarios.

Con car醕ter excepcional, por motivos de conciliaci髇 de vida laboral y familiar, enfermedad o finalizaci髇 de estudios oficiales, se podr� dividir este permiso o solicitar hasta dos m醩, siempre que no se exceda la duraci髇 m醲ima de noventa d韆s. Su concesi髇 quedar� supeditada en todo caso a la compatibilidad con la organizaci髇 y funcionamiento de la empresa, quien podr� denegarlo por razones organizativas y productivas.

2. Una vez agotadas las 20 horas fijadas en el punto h) del art韈ulo anterior tendr醤 la consideraci髇 de permisos no retribuidos las ausencias para visitas m閐icas que no deriven en baja laboral y ser醤 descontados de la retribuci髇 del trabajador en el mes siguiente en que se produzca la visita m閐ica que, en todo caso, habr� de justificarse por el trabajador.

A los trabajadores con relaci髇 laboral de car醕ter especial en centros especiales de empleo no se les aplica esta previsi髇 sino que se regir醤 por lo previsto en el art韈ulo 96 del presente Convenio.

Art韈ulo 54 Excedencias

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. El tiempo en que el trabajador permanezca en esta excedencia, no computar� a efectos de antig黣dad en la empresa.

2. El trabajador o trabajadora, con, al menos, una antig黣dad en la empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

3. La empresa conceder� excedencia forzosa en los siguientes supuestos:

• – Por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.
• – Para el ejercicio de funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, siempre que la central sindical a la que pertenece sea un sindicato representativo.
• – Por razones de ampliaci髇 de estudios relacionados con la actividad de la empresa.

En estos supuestos la excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia.

4. Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho, previa solicitud, a disfrutar excedencia con reserva de puesto de trabajo y c髆puto de antig黣dad hasta tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo/a menor de doce a駉s en los t閞minos previstos legalmente, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇 o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Esta excedencia podr� disfrutarse de forma fraccionada o continuada.

5. El trabajador o trabajadora tendr� derecho a que se le conceda la situaci髇 de excedencia para atender a un familiar, dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida, previa acreditaci髇 m閐ica de esta situaci髇.

La duraci髇 m醲ima por esta causa de excedencia ser� de dos a駉s, sin que el trabajador/a al que se le conceda tenga derecho durante la misma a percibir retribuci髇 alguna.

En estos casos deber� solicitarse siempre por escrito con una antelaci髇 de al menos treinta d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇 escrita por parte del centro en el plazo de los cinco d韆s siguientes.

Durante la situaci髇 de excedencia, la vacante podr� ser cubierta por otro trabajador con contrato de interinidad vinculado a la suspensi髇 del trabajador excedente y 閟te cesar� en su cometido, dando por finalizada su relaci髇 laboral en el momento de la incorporaci髇 del titular del puesto.

El per韔do en que el trabajador o trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador o trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario o empresaria, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

6. Todo trabajador o trabajadora con discapacidad procedente de un centro especial de empleo que se incorpore al empleo ordinario tendr� derecho a un a駉 de excedencia voluntaria en el centro especial de empleo con derecho a reincorporarse si hubiera vacante en el grupo profesional en el que ejerc韆 su actividad en la empresa cuando se resuelva la relaci髇 laboral con la empresa ordinaria.

Art韈ulo 55 Reducci髇 de jornada por cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por s� mismos o de menores afectados por c醤cer u otra enfermedad grave

1. De conformidad con lo previsto en el art韈ulo 37.5 del Estatuto de Trabajadores, en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

2. De conformidad con lo previsto en el art韈ulo 37.6 del Estatuto de Trabajadores quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

3. La concreci髇 horaria de las reducciones de jornada previstas en este art韈ulo corresponder醤 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

4. Los trabajadores/as que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se ejercitar醤 conforme a lo previsto en el art韈ulo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute de la reducci髇 de jornada prevista en este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, teniendo derecho a acumular la reducci髇 de jornada prevista en jornadas completas, atendiendo al c髆puto anual de su jornada.

5. Desde la direcci髇 de la empresas y centros de trabajo se facilitar醤 las medidas conducentes a favorecer la conciliaci髇 entre la vida laboral y personal, posibilitando acuerdos que salvando las necesidades del servicio flexibilicen la jornada de trabajo a quienes tengan a su cargo hijos menores o familiares con alguna discapacidad o mayores de 65 a駉s que no pueden valerse por s� mismos.

Art韈ulo 56 Riesgo durante el embarazo y la lactancia

La suspensi髇 del contrato, con reserva del puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Art韈ulo 57 Suspensi髇 del contrato de trabajo por nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento se estar� a lo establecido en cada momento en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 58 Licencias no retribuidas

Se autorizar醤 licencias no retribuidas de hasta dos meses dentro del a駉 natural en los casos de adopci髇 en el extranjero, sometimiento a t閏nicas de reproducci髇 asistida, hospitalizaci髇 prolongada del c髇yuge o parientes de primer grado del empleado o acompa馻miento en la asistencia m閐ica de familiares (primer grado) con enfermedad cr髇ica o discapacidades graves.

Art韈ulo 59 Lactancia

De conformidad con lo prevenido en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores, los/las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Para el personal docente en pago delegado de los centros de educaci髇 especial concertados la acumulaci髇 del permiso de lactancia se ajustar� a los t閞minos pactados en el acuerdo que a tal fin se alcance con la consejer韆 de educaci髇 competente o las instrucciones que sobre este derecho dicte unilateralmente la mencionada administraci髇.

Este permiso podr� ser ejercido indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de 2 horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 5 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Las horas de este permiso podr醤 acumularse a 20 d韆s naturales continuados para contratos a tiempo completo.

En el caso del personal de pago delegado se estar� a los acuerdos auton髆icos en aquellos territorios donde 閟tos existan. El abono de salarios de dicho per韔do corresponder� en todo caso a la Administraci髇 P鷅lica competente para el personal docente en pago delegado.

Art韈ulo 60 Principios generales

Las empresas tienen la competencia de organizar, planificar y decidir la formaci髇 m醩 adecuada a cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta los criterios que plantee la comisi髇 sectorial de formaci髇.

Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio, tendr醤 derecho a ver facilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, as� como a recibir una oferta formativa, estructurada en m骴ulos formativos, vinculada a la obtenci髇 de los certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competencias profesionales en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional.

La empresa y la representaci髇 de las personas trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relaci髇 laboral, el de la formaci髇 y promoci髇 en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organizaci髇 y buen funcionamiento de la empresa.

Un factor b醩ico para incrementar la motivaci髇 y la integraci髇 de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoci髇 es la formaci髇. En consecuencia, la formaci髇 habr� de pasar a un primer plano en la preocupaci髇 de la empresa, por lo que 閟ta se compromete a vincular la formaci髇 a los distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoci髇.

La formaci髇 profesional en la empresa se orientar� hacia los siguientes objetivos:

• a) Adaptaci髇 al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• b) Actualizaci髇 y puesta al d韆 de las competencias y los conocimientos profesionales exigibles en el puesto de trabajo. Especializaci髇 en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia del propio trabajo.
• c) Facilitar y promover la adquisici髇 por las personas trabajadoras de t韙ulos acad閙icos y profesionales, relacionados con el 醡bito de actuaci髇 del presente Convenio, as� como ampliaci髇 de los conocimientos de las personas trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el 醡bito de actuaci髇 del presente Convenio.
• d) Programar ofertas de acciones de formaci髇 profesional para el empleo referidas al cat醠ogo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes con la acreditaci髇 de la experiencia profesional y la formaci髇 profesional del sistema educativo, vinculada con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones.
• e) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitaci髇 de riesgos laborales.
• f) Cualquier otro objetivo que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador/a como a la din醡ica de la empresa.

Art韈ulo 61 Desarrollo de la formaci髇

1. La comisi髇 sectorial de formaci髇 establecer� un proceso participativo para el desarrollo de la formaci髇, estableciendo un calendario de actuaciones:

• 1.1 Se facilitar� un cuestionario de estudio sobre las necesidades formativas a cumplimentar por las empresas y los representantes legales de las personas trabajadoras, resultando un mapa de valoraci髇 de los distintos 醡bitos formativos que planifique un plan de formaci髇.
• 1.2 Elaboraci髇 de las propuestas de las acciones formativas que tengan objetivos e itinerarios formativos.
• 1.3 Petici髇 a la comisi髇 general de formaci髇 continua de aquellos cursos que se entienda deban ser financiados por ella.
• 1.4 Elaboraci髇 del calendario anual y cat醠ogo general de cursos.

2. La formaci髇 se impartir� preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contemplados como obligatorios por parte de la empresa ser醤 considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realizaci髇. En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo este 鷏timo quien propone la participaci髇 en alguna acci髇 formativa, de mutuo acuerdo, las partes fijar醤 las condiciones de realizaci髇 y, en su caso, la compensaci髇 correspondiente.

3. Para llevar a t閞mino los planes de formaci髇 elaborados por la comisi髇 paritaria sectorial estatal de formaci髇 del Convenio, las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo deber醤 adherirse al plan de formaci髇 que se organice, solicite y cogestione en el marco de estos acuerdos.

4. Los certificados de asistencia y aprovechamiento, as� como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se har醤 constar en el expediente de las personas trabajadoras que asistan y se valorar醤 para su promoci髇 profesional.

5. Como criterio general para la asistencia a los cursos programados, tendr醤 prioridad las personas trabajadoras que hayan participado en menos acciones formativas y que est閚 desempe馻ndo puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso y, dentro de estos, gozar醤 de prioridad las personas trabajadoras menos cualificadas.

Art韈ulo 62 Permisos para la formaci髇

1. Todas las personas trabajadoras afectadas por este Convenio tendr醤 derecho a 25 horas anuales de formaci髇, que podr醤 ser acumulables en per韔dos de hasta 5 a駉s, dentro de su jornada laboral para su formaci髇 en el propio centro o en centro externo en materias relacionadas con su actividad profesional; queda a criterio de la empresa la concesi髇 de permisos para formaci髇 cuando lo solicite m醩 de un trabajador/a y coincidan total o parcialmente las fechas del curso que soliciten.

Cuando la empresa realice cursos de perfeccionamiento y el trabajador/a participe en los mismos, los gastos de matr韈ula, desplazamientos y residencia, ser醤 por cuenta de aquella.

El personal que preste sus funciones en horas nocturnas, o en otro horario no coincidente con las horas en que se organicen las acciones formativas, no se ver醤 discriminados por tal motivo con respecto al resto de trabajadores. Tendr醤 por tanto derecho tambi閚 a las 25 horas de formaci髇 dentro de su jornada aunque no coincidan con las horas presenciales de formaci髇. La empresa acordar� con el trabajador la concreci髇 de la compensaci髇 en horas retribuidas de descanso que le corresponda.

2. Permisos individuales de formaci髇 (PIF). Los trabajadores afectados por el presente Convenio, podr醤 solicitar permisos individuales de formaci髇 de acuerdo con lo previsto en la legislaci髇 vigente en cada momento.

3. Cuando el trabajador o trabajadora curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional de car醕ter oficial, la empresa siempre que sus necesidades organizativas lo permitan, le facilitar� el cambio de turno que fuese imprescindible para compatibilizar su trabajo con la realizaci髇 de sus estudios, as� como, siendo posible, le otorgar� preferencia para elegir turno de trabajo.

4. El trabajador o trabajadora tendr� derecho a disponer del tiempo necesario para concurrir a las convocatorias oficiales de evaluaci髇 y acreditaci髇 de la experiencia laboral para la obtenci髇 del certificado de profesionalidad correspondiente. Este tiempo podr� ser computado dentro del tiempo dedicado a formaci髇.

5. Tambi閚 podr� disfrutar de permiso para concurrir a ex醡enes oficiales para la obtenci髇 de un t韙ulo, no computando como jornada efectiva de trabajo.

6. Tendr醤 prioridad para asistir a los cursos programados aquellos trabajadores que desempe馿n puestos de trabajo relacionados directamente con el objeto de la formaci髇 ofertada, y dentro de estos, gozar醤 de prioridad de asistencia aquellos trabajadores menos cualificados.

7. Esta materia en relaci髇 a centros de educaci髇 especial se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 115.

Art韈ulo 63 Faltas leves

Ser醤 consideradas faltas leves las siguientes:

• a) El abandono del servicio sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre que por los perjuicios que origine a la empresa, a las personas con discapacidad o a los/as compa馿ros/as de trabajo no deba ser considerada grave o muy grave.
• b) Negligencia en el cumplimiento de las normas e instrucciones recibidas.
• c) Tres faltas de puntualidad, cometidas durante un per韔do de 30 d韆s.
• d) No notificar en un plazo de 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que justificaron la falta al trabajo.
• e) La falta injustificada de un d韆, dentro de un periodo de 30 d韆s
• f) La falta injustificada a la formaci髇 obligatoria organizada por la empresa.

Art韈ulo 64 Faltas graves

Ser醤 faltas graves:

• a) Cualquiera actuaci髇, aunque sea puntual, con personas con discapacidad que implique falta de respeto y de consideraci髇 a la dignidad de cada uno de ellos, siempre que no re鷑a condiciones de gravedad que merezca su calificaci髇 como muy graves.
• b) Falta de atenci髇 debida al trabajo encomendado y la desobediencia a las instrucciones de sus superiores en materia de servicio con perjuicio para la empresa o para las personas con discapacidad.
• c) M醩 de 3 y menos de 10 faltas de puntualidad cometidas durante un per韔do de 30 d韆s.
• d) El incumplimiento de las medidas de seguridad y protecci髇 establecidas por la empresa; si este incumplimiento implicase riesgo de accidentes para s� o para sus compa馿ros o compa馿ras o personas atendidas en el centro o peligro de aver韆s en las instalaciones, podr� ser considerada como falta muy grave.
• e) La reiteraci髇 o reincidencia en falta leve en el plazo de 60 d韆s.

Art韈ulo 65 Faltas muy graves

Ser醤 faltas muy graves:

• a) Cualquiera actuaci髇 con personas con discapacidad que implique falta de respeto o de consideraci髇 a la dignidad de cada uno de ellos.
• b) El abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad.
• c) Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o empresaria, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares de las personas usuarias.
• d) El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto, robo o complicidad, tanto en la empresa como a terceras personas, cometido dentro de las dependencias de la empresa o durante el servicio.
• e) El incumplimiento de las medidas de seguridad y protecci髇 establecidas por la empresa.
• f) El abuso de autoridad.
• g) La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• h) La falta injustificada al trabajo durante 3 d韆s en un per韔do de un mes.
• i) M醩 de 20 faltas de puntualidad cometidas en un a駉.
• j) La reiteraci髇 o reincidencia en faltas graves cometidas durante un trimestre.

Art韈ulo 66 Sanciones

La empresa tiene facultad de imponer sanciones. Todas las sanciones deber醤 comunicarse por escrito al trabajador/a, indicando los hechos, la graduaci髇 de la misma y la sanci髇 adoptada.

Las faltas graves o muy graves deber醤 ser comunicadas para su conocimiento a los representantes legales de los trabajadores si los hubiera.

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponer las empresas, seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas, ser醤 las siguientes:

• a) Faltas leves:
  • - Amonestaci髇 verbal. Si fueran reiteradas, amonestaci髇 por escrito.
• b) Faltas graves:
  • - Amonestaci髇 por escrito con conocimiento de los delegados de personal o Comit� de Empresa.
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta 15 d韆s cuando exista reincidencia.
• c) Faltas muy graves:
  • - Amonestaci髇 de despido.
  • - Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta 60 d韆s.
  • - Despido.

Art韈ulo 67 Prescripci髇

Las infracciones cometidas por las personas trabajadoras prescribir醤, en caso de faltas leves, a los diez d韆s, las graves a los quince d韆s y las muy graves a los cincuenta d韆s, en todos los casos a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇.

Art韈ulo 68 No discriminaci髇

Ning鷑 trabajador/a podr� ser discriminado en raz髇 de su afiliaci髇 sindical.

Art韈ulo 69 Electores y elegibles

Todo trabajador/a podr� ser elector y elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que re鷑a los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la L.O.L.S.

Art韈ulo 70 Garant韆s

Tanto los miembros de los comit閟 de empresa como los delegados sindicales, tendr醤 todas las garant韆s expresadas en la ley.

Art韈ulo 71 Derechos

1. De acuerdo con el art韈ulo 8 del t韙ulo IV de la L.O.L.S., las personas trabajadoras afiliados a un sindicato podr醤 en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo:

• a) Constituir secciones sindicales de conformidad a lo establecido en los estatutos del sindicato.
• b) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, todo ello fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal del centro.
• c) Recibir informaci髇 que le remita su sindicato.
• d) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados y a los trabajadores en general, la empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.

2. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal en las organizaciones m醩 representativas, tendr醤 derecho, seg鷑 el art韈ulo 9 de la L.O.L.S., a:

• a) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicaci髇 al empresario, sin interrumpir el trabajo normal.
• b) Los representantes sindicales que participen en las negociaciones de los Convenios colectivos, manteniendo sus vinculaciones como trabajador en activo en alguna empresa, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor negociadora, siempre que est� afectado por la negociaci髇.
• c) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo.
• d) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

Art韈ulo 72 Acumulaci髇 de horas sindicales

Para facilitar la actividad sindical en la empresa, provincia, regi髇, comunidad aut髇oma o Estado, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del Convenio, podr醤 acumular las horas de los distintos miembros de los comit閟 de empresa y, en su caso, de los delegados de personal pertenecientes a sus organizaciones, en aquellos trabajadores, delegados o miembros del comit� de empresa que las centrales sindicales designen.

Para hacer efectivo lo establecido en este art韈ulo, los sindicatos comunicar醤 a la patronal el deseo de acumular las horas de sus delegados y delegadas.

Los acuerdos que a efectos de fijar el n鷐ero de permanentes sindicales se negocien con las administraciones en la aplicaci髇 de este art韈ulo, tambi閚 ser醤 notificados a la organizaci髇 patronal.

Las administraciones correspondientes har醤 efectivos los salarios de dichos liberados, seg鷑 la legislaci髇 vigente.

Los sindicatos tienen la obligaci髇 de comunicar al centro el nombre de su trabajador liberado, previa aceptaci髇 del mismo.

Art韈ulo 73 Reuni髇

Se garantizar� el derecho que las personas trabajadoras del centro tienen a reunirse en el mismo centro, siempre que no se perturbe el desarrollo normal de las actividades del mismo y, en todo caso, de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Las reuniones deber醤 ser comunicadas al director/a o representante de la empresa con la antelaci髇 debida, con indicaci髇 de los asuntos incluidos en el orden del d韆 y las personas no pertenecientes al centro que van a asistir a la asamblea.

Con el fin de garantizar este derecho al personal no docente, los centros podr醤 regular el trabajo del d韆, con el fin de hacer posible la asistencia de este personal a dichas asambleas.

Art韈ulo 74 Secciones sindicales

Las organizaciones sindicales podr醤 constituir secciones sindicales en el 醡bito de la empresa. Las secciones sindicales tendr醤 derecho:

• a) A disponer de un tabl髇 de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la informaci髇 que pueda interesar a afiliados y trabajadores.
• b) A la utilizaci髇 de un local adecuado para desarrollar sus actividades en las empresas con m醩 de 250 trabajadores.

Las secciones sindicales estar醤 representadas por delegados sindicales elegidos entre sus afiliados y en el siguiente n鷐ero: 1 delegado sindical en las empresas de 250 hasta 750 trabajadores; dos en empresas de 751 a 2.000 trabajadores; tres en empresas de 2.001 a 5.000 trabajadores: y cuatro en empresas de 5.001 trabajadores en adelante.

Las empresas de menos de 250 trabajadores podr醤 elegir delegados sindicales de sus secciones sindicales hasta un m醲imo de tres delegados por secci髇 sindical de conformidad con la siguiente escala: Hasta 100 trabajadores 1 delegado/a sindical; de 101 a 175 dos delegados/as; de 176 a 249 tres delegados/as sindicales. Estos delegados/as sindicales tendr醤 los mismos derechos que los previstos para delegados de empresas de 250 trabajadores o m醩 excepto el disfrute del cr閐ito horario.

Los delegados sindicales tendr醤 las mismas garant韆s legales y derechos que los establecidos para los miembros de comit閟 de empresa; la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 del comit� de empresa; podr� asistir a las reuniones de los comit閟 y los 髍ganos internos de las empresas en materia de seguridad e higiene; deben ser o韉os por la empresa previamente a la adopci髇 de medidas de car醕ter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus afiliados, especialmente en los despidos y sanciones de estos 鷏timos, en los per韔dos de consulta de los procedimientos sobre movilidad geogr醘ica, modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo e inaplicaci髇 del r間imen salarial; recibir y distribuir informaci髇 entre los trabajadores; celebrar reuniones y asamblea previa comunicaci髇 al empresario en los centros de trabajo.

Las secciones sindicales est醤 legitimadas para negociar en los Convenios colectivos de empresa, siempre y cuando sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

Art韈ulo 75 Incapacidad temporal

1. El presente Convenio colectivo complementa la prestaci髇 econ髆ica derivada de incapacidad temporal a cargo de las empresas hasta un determinado porcentaje del salario que el trabajador o trabajadora percibir韆 en caso de estar en activo. El complemento empresarial a la prestaci髇 econ髆ica por incapacidad temporal se refiere en este Convenio a la retribuci髇 mensual ordinaria que percibe el trabajador, comput醤dose todos los conceptos salariales, tanto fijos como los variables percibidos.

El complemento empresarial ha de percibirse durante el proceso m醲imo de 18 meses, duraci髇 m醲ima de la incapacidad temporal, y durante la pr髍roga extraordinaria de la incapacidad temporal, conforme a las reglas recogidas en los apartados siguientes.

2. Cuando la incapacidad temporal sea consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, el trabajador percibir� como complemento salarial por cuenta del empresario, la diferencia que exista desde la cuant韆 de la prestaci髇 econ髆ica hasta el 100 % de la retribuci髇 de la mensualidad anterior a la baja por incapacidad temporal, y durante todo el per韔do de incapacidad temporal. Los accidentes in itinere se regular醤 seg鷑 la legislaci髇 vigente en cada momento.

3. A partir del momento de la publicaci髇 del presente Convenio, en los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, las percepciones y, en su caso, los complementos empresariales ser醤 los siguientes:

En la primera baja del trabajador en el a駉 natural, percibir� el 100 % de la retribuci髇 mensual ordinaria hasta el final de la baja, siempre que se trate de un mismo proceso y sin interrupci髇 de la baja.

En la segunda baja que tuviera el trabajador en el mismo a駉 natural, durante los tres primeros d韆s percibir� el 60 % de la retribuci髇 mensual ordinaria como complemento a cargo de la empresa; a partir del 4.� d韆 y hasta el final de la baja se complementar� por la empresa lo que falte para completar el 75 % de su retribuci髇 mensual ordinaria, siempre que se trate de un mismo proceso y sin interrupci髇 de la baja.

A partir de la tercera baja en el mismo a駉 natural no se abonar� complemento alguno por parte de la empresa siendo aplicable la legislaci髇 com鷑 de la LGSS.

Cuando concurra que un trabajador o trabajadora inicia el a駉 en situaci髇 de incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral continuar� en la situaci髇, seg鷑 lo establecido en el apartado anterior, que se le viniera aplicando al inicio del per韔do de esta baja.

Con car醕ter excepcional, y siempre y cuando as� se acredite, las bajas que se produzcan en las personas como consecuencia de su propia discapacidad tendr醤 la consideraci髇 de primera baja a los efectos del abono del complemento establecido y no computar醤 en el periodo del 鷏timo a駉 a los efectos de este apartado.

As� mismo el trabajador percibir� el 100 % de la retribuci髇 mensual ordinaria hasta el final de la baja siempre que esta sea consecuencia de las enfermedades recogidas en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.

4. En el caso del personal de los centros de educaci髇 especial se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 110.

Art韈ulo 76 P髄izas de responsabilidad civil

Todas las empresas comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, deber醤 tener suscrita una p髄iza de responsabilidad civil con suma asegurada no inferior a 150.000 euros por siniestro que garantice la responsabilidad civil por acciones u omisiones culposas o negligentes realizadas por todo el personal afectado por este Convenio, incluy閚dose en la misma la defensa jur韉ica correspondiente. En las empresas en las que exista personal con titulaci髇 y ejerza de personal sanitario, el seguro ha de cubrir la responsabilidad civil profesional sanitaria por acciones u omisiones negligentes o culposas cometidas en el ejercicio de su profesi髇.

Art韈ulo 77 Anticipo para v韈timas de violencia de g閚ero

Las v韈timas de violencia de g閚ero, as� declaradas por sentencia judicial, podr醤 acceder a un anticipo de tres mensualidades sobre su n髆ica con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situaci髇.

Art韈ulo 78 Ayudas por nacimiento o adopci髇

El nacimiento o adopci髇 de hijo otorgar� el derecho al trabajador/a de centro especial de empleo y de centro de atenci髇 especializada a percibir una ayuda de 150 euros que ascender� a 300 euros en caso de nacimiento o adopci髇 de hijo con discapacidad.

Art韈ulo 79 Seguridad y salud laboral

Las empresas, los centros y el personal de las Entidades incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio cumplir醤 las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello, deber醤 nombrarse los delegados de prevenci髇 y los comit閟 de seguridad y salud en los 醡bitos en que la ley establece.

Para ello desarrollar� una Pol韙ica de Prevenci髇 en Salud Laboral que se debe implementar en toda la estructura organizativa.

Art韈ulo 80 Vigilancia de la salud

La empresa garantizar� a las personas trabajadoras la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo que realicen con los protocolos b醩icos establecidos por las mutuas y aquellas pruebas espec韋icas que el departamento de servicio de prevenci髇 y la comisi髇 sectorial de seguridad y salud laboral establezca para cada puesto de trabajo.

La vigilancia de la salud est� caracterizada por:

• 1. Los reconocimientos m閐icos tendr醤 car醕ter voluntario y s髄o podr醤 llevarse a cabo con el consentimiento del trabajador. Se except鷄 la voluntariedad los supuestos previstos en el art韈ulo 22 de la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos laborales.
• 2. Los resultados de la vigilancia ser醤 comunicados s髄o a los trabajadores afectados.
• 3. Los datos obtenidos no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
• 4. El acceso a la informaci髇 m閐ica de car醕ter personal se limitar� al personal m閐ico que lleve a cabo la vigilancia de salud de los trabajadores.

Se garantizar� la confidencialidad de toda la informaci髇 relativa al estado de salud del trabajador y el derecho del trabajador a no verse afectado por sus datos sanitarios, garantizando su no discriminaci髇 por tal motivo.

Art韈ulo 81 Protecci髇 de la maternidad

1. En materia de protecci髇 de la maternidad se estar� a los dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos laborales vigente en cada momento.

2. Si de la aplicaci髇 de la legislaci髇 vigente fuera pertinente realizar evaluaci髇 de riesgos y como consecuencia de la misma, los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

3. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los servicios m閐icos del INSS o de la mutua, con el informe del m閐ico del servicio nacional de la salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. La empresa deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

4. En el supuesto de no ser posible el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional, la empresa, asegurar� los beneficios y derechos econ髆icos o de otro tipo inherentes a su puesto anterior y la incorporaci髇 al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore.

Art韈ulo 82 Plan de Emergencia

1. Todos los centros de trabajo deben contar con un plan de emergencia actualizado seg鷑 lo regulado por la legislaci髇 vigente.

En dicho Plan de Emergencias deber醤 analizarse las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci髇 de los trabajadores, teniendo en cuenta las caracter韘ticas espec韋icas de la actividad, instalaciones y personas que las frecuenten, debiendo adoptar medidas que contemplen la presencia de personas con discapacidad de forma que, ante una situaci髇 de emergencia, se puedan compensar las dificultades que su presencia pueda originar.

2. La empresa deber� informar a las personas trabajadoras, con car醕ter previo, la contrataci髇 de los servicios de prevenci髇.

3. Asimismo, la empresa informar� a los representantes de las personas trabajadoras y a 閟tos de las consecuencias sobre la salud que se derivan del trabajo realizado mediante la evaluaci髇 de riesgos y que puedan influir negativamente en el desarrollo del art韈ulo 26 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 83 Prendas de trabajo

1. En base al Real Decreto 773/1997, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud relativas a la utilizaci髇 por los trabajadores de equipos de protecci髇 individual, se entiende por Equipo de Protecci髇 Individual (EPI en adelante) cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, as� como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Tambi閚 se considerar� como EPI la prenda de trabajo/uniforme que est� destinado espec韋icamente a proteger la salud o integridad f韘ica del trabajador. Se seguir醤, para la elecci髇, utilizaci髇 y mantenimiento de los equipos de protecci髇 las disposiciones m韓imas de seguridad y de salud establecidas en el Real Decreto anteriormente mencionado.

2. A los trabajadores y a las trabajadoras se les dotar� del equipo de prendas de trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio que prestan; para la reposici髇 de los mismos ser� preceptiva la entrega del material deteriorado Las prendas de abrigo se dar醤 como m韓imo cada 3 a駉s. Asimismo, cada empresa o centro de trabajo se responsabilizar� de dotar de todas las prendas de trabajo y seguridad necesarias para la realizaci髇 de los trabajos.

3. Habida cuenta de que las prendas de seguridad no pueden tener tiempo de uso definido de antemano, estas se entregar醤 renovables en el momento que est閚 deterioradas y fuera de uso. La utilizaci髇 de las prendas de trabajo ser� obligatoria para los trabajadores en los centros de trabajo durante la jornada laboral.

4. Entrega de los equipos de protecci髇 individual. La empresa pondr� a disposici髇 de cada trabajador o trabajadora los equipos de protecci髇 y seguridad necesarios en funci髇 del puesto de trabajo que ocupe, adem醩 de los que se requieran por otros trabajos no habituales; debiendo firmar el registro de entrega de cada equipo de protecci髇 individual, siendo informado en ese momento de los riesgos que le protege, caducidad y medidas que debe adoptar para su cuidado y mantenimiento; estando igualmente a su disposici髇 el folleto informativo del mismo.

5. Obligaciones de los trabajadores. Se debe utilizar el EPI 鷑icamente para los usos previstos siguiendo las instrucciones del fabricante.

6. Llevar puesto el EPI mientras est� expuesto al riesgo. Los EPI entregados se utilizar醤 鷑icamente para los trabajos de la empresa y dentro de la jornada de trabajo; quedando totalmente prohibido dejarlos, cambiarlos o sacarlos fuera del centro de trabajo para otros menesteres Igualmente, el trabajador tiene la obligaci髇 de asistir cada d韆 a su puesto de trabajo con el equipo de protecci髇 y seguridad adecuado a las tareas que tiene que realizar habitualmente. Cuando por causas imputables al trabajador, 閟te no disponga del equipo de protecci髇 adecuado al trabajo que debe realizar, no podr� desempe馻r su tarea ese d韆, por lo que ser� objeto de amonestaci髇 y / o sanci髇 en los t閞minos previstos normativamente.

Art韈ulo 84 Delegados de prevenci髇

1. Respecto a la designaci髇, nombramiento, funciones y garant韆s de los delegados de prevenci髇, se estar� a lo prevenido en la legislaci髇 vigente.

2. El cr閐ito horario de los delegados de prevenci髇 ser� el que corresponda como representantes de los trabajadores en esta materia espec韋ica, de conformidad con lo prevenido en el art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores y, adem醩, el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos:

• a) El correspondiente a las reuniones del comit� de seguridad y salud.
• b) El correspondiente a reuniones convocadas por la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos.
• c) El destinado para acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo.
• d) El destinado para acompa馻r a la inspecci髇 de trabajo y seguridad social en las visitas al centro de trabajo.
• e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un da駉 en la salud de las personas trabajadoras.
• f) El destinado a su formaci髇.
• g) Este cr閐ito ser� independiente del que corresponda al trabajador si 閟te fuera tambi閚 representante legal de los trabajadores.

Art韈ulo 85 Formaci髇 e informaci髇 en seguridad y salud laboral

En esta materia se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente relativa a protecci髇 de riesgos laborales.

En todo caso, se garantizar� una formaci髇 pr醕tica, suficiente y adecuada en seguridad y salud laboral a todos los trabajadores, haciendo especial incidencia cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar nuevas t閏nicas, equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador, para sus compa馿ros o terceros.

Se imputar� con cargo a las 25 horas de formaci髇 establecidas en el art韈ulo 62 del presente Convenio.

Se procurar� garantizar la accesibilidad universal en las acciones formativas en materia de salud laboral, siendo adaptadas a las caracter韘ticas del puesto de trabajo / persona a formar.

Art韈ulo 86 Ordenaci髇 funcional

Se entiende por ordenaci髇 funcional la estructuraci髇 de la totalidad de las actividades del centro por puestos de trabajo de caracter韘ticas similares, organizados seg鷑 criterios objetivos de eficacia, mando y calidad.

Los puestos de trabajo del centro podr醤 ser distribuidos por la empresa en alguno de los grupos siguientes:

Puestos de actividad ordinaria: Son los puestos relacionados con los cometidos y funciones habituales que por su propia naturaleza identifican la actividad del centro.

Puestos de direcci髇 y coordinaci髇: Son aquellos cuyo desempe駉 supone, adem醩 del adecuado nivel de aptitud profesional, una relaci髇 de confianza con la empresa para las personas que los desempe馻n. Supone el ejercicio habitual y normal de una funci髇 de mando y especial responsabilidad jer醨quica sobre la actuaci髇 de otros puestos de trabajo, debiendo realizar los trabajos que de ellos dependen cuando las necesidades del servicio as� lo requieran. La creaci髇, configuraci髇, designaci髇 y cese de estos puestos es facultad exclusiva de la direcci髇 de la empresa.

Las cantidades que en concepto de complemento de direcci髇 o coordinaci髇 que pueda percibir quien sea designado para ello por la empresa, dejar醤 de percibirse cuando el interesado cese en el desempe駉 del citado puesto; consecuentemente el mencionado complemento no ser� consolidable. Al cesar en el puesto, el interesado/a, en su caso, podr� incorporarse al puesto de actividad normal que ven韆 desempe馻ndo anteriormente, si閚dole de aplicaci髇 las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio para este puesto de actividad normal.

Art韈ulo 87 Clasificaci髇 profesional

El sistema de clasificaci髇 profesional se regir� por lo previsto en el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores en todo lo no previsto en este Convenio colectivo.

El sistema de clasificaci髇 profesional pretende una mayor flexibilidad organizativa, posibilitando recomponer los procesos de trabajo y redistribuir las actividades seg鷑 las necesidades cambiantes de la actividad; disponer de profesionales con conocimientos, cualidades y aptitudes que les permitan desempe馻r su trabajo con igual resultado en distintas situaciones; una mayor motivaci髇, suscitando una continua capacidad para incrementar el inter閟 y el compromiso de las personas trabajadoras con su cometido profesional.

En el anexo II se establece la tabla de conversi髇 de la anterior clasificaci髇 profesional a la que se establece en este Convenio.

Art韈ulo 88 Sistema de clasificaci髇 profesional

1. Este sistema de clasificaci髇 profesional desarrolla una estructura que se corresponda con las necesidades de las empresas del sector, facilitando una mejor interpretaci髇 de todo el colectivo en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇, sin que quepa discriminaci髇 alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra 韓dole, basado en la implantaci髇 de grupos profesionales para los servicios de atenci髇 a personas con discapacidad.

En los centros de atenci髇 especializada y en los centros especiales de empleo, y para cada grupo profesional, se identifican las competencias profesionales que las partes consideran m醩 adecuado evidenciar para constatar el mejor desempe駉 del puesto de trabajo.

2. El personal que preste sus servicios en los centros de atenci髇 especializada y en centro especial de empleo quedar� integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes:

• I. Personal directivo. Gestiona procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las actividades y acciones propias del funcionamiento empresarial.

  Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas, toma de decisiones, comprensi髇 de la organizaci髇, e Integraci髇 y globalidad, adem醩 de en las competencias transversales comunes al sector.

  Se incluir醤 dentro de este grupo los puestos de trabajo del m醲imo nivel de gesti髇 estrat間ica que conformen el equipo director dentro de cada empresa.

• II. Personal titulado. Este grupo se divide en:
  • – Personal Titulado nivel 3: Se incluir醤 en este apartado aquellos puestos que requieran para su desempe駉 la titulaci髇 nivel 3 M醩ter, seg鷑 lo establecido en el Real Decreto 1027/2011, por el que se establece el Marco Espa駉l de Cualificaciones para la Educaci髇 Superior.
  • – Personal Titulado nivel 2: Se incluir醤 en este apartado aquellos puestos que requieran para su desempe駉 la titulaci髇 nivel 2 Grado, seg鷑 lo establecido en el Real Decreto 1027/2011, por el que se establece el Marco Espa駉l de Cualificaciones para la Educaci髇 Superior.
• III. Personal T閏nico. Este grupo se divide en:
  • – Personal T閏nico Superior: Se incluir醤 en este apartado aquellos puestos que requieran para su desempe駉 la titulaci髇 nivel 1 T閏nico Superior, seg鷑 lo establecido en el Real Decreto 1027/2011, por el que se establece el Marco Espa駉l de Cualificaciones para la Educaci髇 Superior.
  • – Personal T閏nico. Se incluir醤 en este apartado aquellos puestos que requieran para su desempe駉 la titulaci髇 de T閏nico, seg鷑 lo establecido por el Real Decreto 1147/2011, por el que se establece la ordenaci髇 general de la formaci髇 profesional en el sistema educativo.
  • – Personal T閏nico Auxiliar. Se incluir醤 en este apartado aquellos puestos que no requieran para su desempe駉 una titulaci髇 espec韋ica.
• IV. Operario/ Auxiliar. Se incluir醤 en este grupo profesional aquellos trabajadores con discapacidad con especiales dificultades para su inserci髇 laboral en los t閞minos previstos en el art韈ulo 8 de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.

Tambi閚 se incluir醤 todos aquellos trabajadores con discapacidad no contemplados en el p醨rafo anterior, que sean objeto de intervenci髇 por la unidad de apoyo a la actividad profesional, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 3 del Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, con la finalidad de ayudarles a superar las barreras, obst醕ulos o dificultades que encuentren en el proceso de incorporaci髇 a su puesto de trabajo, su permanencia y progresi髇 en el mismo.

Los trabajadores incluidos en este grupo profesional desarrollan tareas precisas y concretas de forma manual o con ayuda de elementos mec醤icos o tecnol骻icos. Realizan las tareas productivas m醩 sencillas y, generalmente, repetitivas. El nivel de autonom韆 es limitado y por ello requiere apoyo individualizado en el puesto de trabajo, mediante la supervisi髇 intensa y continuada de los profesionales que integran las unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social.

En el caso de que el trabajador adquiera un desarrollo profesional suficiente que le permita realizar con un alto grado de autonom韆 su trabajo sin la asistencia de la Unidad de Apoyo a la actividad profesional ser� promocionado al puesto de T閏nico Auxiliar, de acuerdo a lo establecido tanto por este Convenio como por la legislaci髇 vigente, en materia de movilidad funcional.

La representaci髇 legal de los trabajadores ser� informada de los trabajadores que integran este grupo profesional y de las promociones pertinentes.

3. El personal que preste sus servicios en los centros educativos quedar� integrado en alguno de los cinco grupos profesionales siguientes, de acuerdo con las funciones desempe馻das:

• I. Personal directivo. Gestiona procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las actividades y acciones propias del funcionamiento empresarial.

  Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas, toma de decisiones, comprensi髇 de la organizaci髇, e integraci髇 y globalidad, adem醩 de en las competencias transversales comunes al sector.

  Se incluir醤 dentro de este grupo los puestos de trabajo del m醲imo nivel de gesti髇 estrat間ica que conformen el equipo director dentro de cada centro.

• II. Personal docente. Realiza las funciones educativas y rehabilitadoras, coordinando y dirigiendo el trabajo de un grupo de alumnos y alumnas con necesidades educativas especiales.

  Se incluir醤 dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

  • 1. Profesor/a de Secundaria (ESO, Bachillerato, FP).
  • 2. Profesor/a de Primaria (Primaria, EBO, TVA).
  • 3. Profesor/a de Educaci髇 Infantil.
  • 4. Profesor/a de Audici髇 y Lenguaje.
  • 5. Profesor/a de Apoyo.
  • 6. Profesor/a de Taller.
• III. Personal complementario titulado. El personal titulado realiza las funciones de gestionar procesos consistentes en explorar, diagnosticar, orientar, apoyar, educar y valorar aspectos del alumnado, en relaci髇 al alumnado y a su familia.

  Se incluir醤 dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

  • 1. Psic髄ogo/a.
  • 2. Pedagogo/a.
  • 3. Psicopedagogo/a.
  • 4. Otros titulados de grado superior o postgrado.
  • 5. Logopeda.
  • 6. Fisioterapeuta.
  • 7. Trabajador/a social.
  • 8. Otros titulados de grado medio o grado.
• IV. Personal complementario auxiliar. Realiza las funciones de atenci髇 f韘ica, ps韖uica y social, en la vida diaria al alumnado mediante estrategias y procedimientos m醩 adecuados para mantener y mejorar la autonom韆 personal y la relaci髇 con el entorno. Se incluir醤 dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo.
  • 1. Educador/a de educaci髇 especial-Auxiliar t閏nico educativo de centros educativos.
  • 2. Cuidador/a.
  • 3. Int閞prete de lengua de signos.
  • 4. T閏nico Superior en integraci髇 Social.
• V. Personal de administraci髇 y servicios generales. Desarrolla su actividad profesional en el 醨ea correspondiente optimizando los recursos humanos y materiales de los que dispongan con el objetivo de conseguir ofrecer la mejor calidad del servicio. Realiza tareas seg鷑 instrucciones precisas y concretas, claramente establecidas, a partir de la suficiente correcci髇 o eficiencia, con un grado de autonom韆 y responsabilidad adecuado al puesto, pudiendo implicar la utilizaci髇 de elementos t閏nicos, y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 sistematizada.

  Se incluir醤 dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo, ordenados previamente, para mejor identificaci髇, en subgrupos:

  • - Subgrupo V.1. Personal de administraci髇.
    • 1. Jefe/a de administraci髇.
    • 2. Jefe/a de 1.� de administraci髇.
    • 3. T閏nico/a de gesti髇 administrativa.
    • 4. Oficial/a de 1.� de administraci髇.
    • 5. Oficial/a de 2.� de administraci髇.
    • 6. Auxiliar de gesti髇 administrativa.
  • - Subgrupo V.2 Personal de servicios generales.
    • 7. Oficial/a de 1.� de oficios.
    • 8. Oficial/a de 2.� de oficios.
    • 9. Jefe/a de cocina.
    • 10. Cocinero/a.
    • 11. Ayudante de cocina.
    • 12. Conductor/a.
    • 13. Auxiliar de Servicios Generales.
    • 14. Personal de servicios dom閟ticos.

4. En todo caso, las divisiones o 醨eas funcionales indicadas anteriormente as� como la enumeraci髇 de los grupos profesionales y puestos de trabajo tiene car醕ter enunciativo, sin que ello suponga obligaci髇 de tener previstos todos ellos en una misma organizaci髇. De la misma manera, en las empresas podr醤 existir otros puestos de trabajo espec韋icos que se reflejar醤 en las correspondientes relaciones de puestos de trabajo de cada empresa.

Art韈ulo 89 Promoci髇 profesional

La promoci髇 profesional estar� basada en la mejora de las competencias profesionales a trav閟 de la formaci髇 continua y del contraste de su experiencia, a fin de posibilitarle el ejercer una funci髇 de su mismo o superior nivel de complejidad.

La promoci髇 del trabajador/a se har� de acuerdo con las competencias reconocidas a la persona trabajadora y su adecuaci髇 al puesto de trabajo concreto a cubrir. En caso de igualdad se tendr� en cuenta la antig黣dad del trabajador/a en el centro. Asimismo tendr醤 preferencia en los procesos de promoci髇, en caso de igualdad de condiciones, primero las v韈timas de violencia de g閚ero y posteriormente, las personas mayores de 55 a駉s y personas con discapacidad.

Art韈ulo 90 Movilidad funcional dentro del grupo profesional

El nuevo sistema de clasificaci髇 en grupos profesionales pretende facilitar la movilidad de puesto de trabajo de las personas trabajadoras en la organizaci髇 para dar respuesta 醙il a las necesidades cambiantes de la actividad.

La movilidad funcional tendr� las siguientes limitaciones:

• – La pertenencia al grupo profesional.
• – La posesi髇 de las titulaciones acad閙icas o profesionales que sean requeridas, en su caso, para ejercer la prestaci髇 laboral.
• – El respeto a la retribuci髇 del puesto de origen, que supondr� un m韓imo a salvaguardar.

En todo caso, la movilidad funcional se realizar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen.

Art韈ulo 91 Movilidad y promoci髇 profesional de las personas con discapacidad que desempe馿n el puesto de trabajo de operario

La movilidad funcional y la promoci髇 profesional de las personas con discapacidad que pertenezcan al grupo de operario puede conllevar, en caso de necesidad, una valoraci髇 adaptada de sus posibilidades de desempe駉 y promoci髇 por los equipos profesionales expertos, que ser� objeto de especial consideraci髇 por parte de la Direcci髇.

Como se establece en el art韈ulo 88 el trabajador/a con discapacidad que, perteneciendo al grupo de operario y con independencia de su cualificaci髇, podr� promocionar al grupo de T閏nico Auxiliar, cuando adquiera el desarrollo profesional suficiente que le permita realizar con un alto grado de autonom韆 su trabajo sin la asistencia de la unidad de apoyo a la actividad profesional.

Art韈ulo 92 Jornada de trabajo

El trabajador/a de los centros y empresas de car醕ter asistencial tendr醤 una jornada laboral m醲ima anual de 1.720 horas de tiempo de trabajo efectivo. La jornada semanal media de referencia ser� de 38 horas y 30 minutos de tiempo de trabajo efectivo. El n鷐ero de horas diarias de trabajo efectivo no podr� ser superior a ocho horas, salvo en los casos de jornada irregular.

Art韈ulo 93 Trabajo a turnos

1. De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1561/1995, el trabajador/a en r間imen de turnos, y cuando as� lo requiera la organizaci髇 del trabajo, podr� acumular por per韔dos de hasta cuatro semanas, el medio d韆 de descanso semanal previsto en el art韈ulo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Para el trabajador/a en r間imen de turnos se tendr� en cuenta la rotaci髇 de los mismos y que ning鷑 trabajador podr� estar en el de noche m醩 de dos semanas consecutivas, salvo adscripci髇 voluntaria.

3. Tendr醤 prioridad en la elecci髇 de turno las mujeres embarazadas o en per韔do de lactancia de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 26 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales y art韈ulo 10 de la Ley de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar (RCL 1999, 2800); tambi閚 tendr� similar preferencia las personas que tengan a su exclusivo cargo a menores de seis a駉s o personas con discapacidad que requieran permanente ayuda y atenci髇.

4. En lo no previsto en este art韈ulo se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo.

Art韈ulo 94 Contrataci髇 de personas con discapacidad en los centros especiales de empleo

Sin perjuicio del r間imen general aplicable establecido en el t韙ulo primero, se aplicar醤 los siguientes criterios de desarrollo para la contrataci髇 de personas con discapacidad en los centros especiales de empleo:

• 1. Las ofertas de puestos de trabajo en los centros especiales de empleo ir醤 dirigidas, prioritariamente, a la inserci髇 socio-laboral de personas con discapacidad en situaci髇 de exclusi髇 social, desempleadas y/o con especiales dificultades para lograr su integraci髇 en el mercado de trabajo, debido a su bajo nivel de empleabilidad.
• 2. El ingreso al trabajo se realizar� en el marco de lo establecido en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio o normas posteriores que desarrollen, sustituyan o complemente este real decreto. Todos los contratos se sujetar醤 al principio de causalidad, por lo que tendr醤 car醕ter indefinido o temporal en funci髇 de la causa que origine el contrato. A fin de favorecer la adaptaci髇 personal y social y facilitar la integraci髇 laboral de las personas con discapacidad se priorizar� la contrataci髇 indefinida.
• 3. Con motivo del acceso de las personas con discapacidad al mercado laboral, independientemente de las formas de contrataci髇, en el contrato tendr醤 que tenerse en cuenta los siguientes objetivos:
  • a) Prestaci髇 de un trabajo retribuido.
  • b) Adquisici髇 de cualificaci髇 precisa para un adecuado desarrollo del oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
  • c) Adquisici髇 de los h醔itos sociales y de trabajo precisos para el ejercicio de dicho oficio o puesto de trabajo.
  • d) Desarrollo de posibles medidas de intervenci髇 o seguimiento social recogidas en el proceso de inserci髇 del trabajador o trabajadora, realizaci髇 que compete a la empresa.

Art韈ulo 95 Jornada de trabajo

Las personas trabajadoras de los centros especiales de empleo tendr醤 la jornada laboral m醲ima anual siguiente:

• – A駉 2019: 1.750 horas.
• – A駉 2020: 1.740 horas.
• – A駉 2021: 1.720 horas.

La jornada semanal media de referencia ser� de 38 horas y 30 minutos.

Art韈ulo 96 Ausencias justificadas

El trabajador/a con relaci髇 laboral de car醕ter especial regulada en el Real Decreto 1368/1985, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitaci髇 m閐ico-funcionales y para participar en acciones de orientaci髇, formaci髇 y readaptaci髇 profesional, con derecho a remuneraci髇 hasta 20 d韆s en un a駉 por el tiempo necesario en cada uno de estos d韆s.

Art韈ulo 97 Permisos no retribuidos

El trabajador/a con relaci髇 laboral de car醕ter especial regulada en el Real Decreto 1368/1985, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitaci髇 m閐ico-funcionales y para participar en acciones de orientaci髇, formaci髇 y readaptaci髇 profesional, sin derecho a remuneraci髇 cuando haya agotado los veinte d韆s previstos en el art韈ulo anterior.

Art韈ulo 98 Trabajo a turnos

1. De conformidad con lo previsto en el Real Decreto 1561/1995 las personas trabajadoras en r間imen de turnos, y cuando as� lo requiera la organizaci髇 del trabajo, se podr� acumular por per韔dos de hasta cuatro semanas, el medio d韆 de descanso semanal previsto en el art韈ulo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Para las personas trabajadoras en r間imen de turnos se tendr� en cuenta la rotaci髇 de los mismos y que ning鷑 trabajador o trabajadora podr� estar en el de noche m醩 de dos semanas consecutivas, salvo adscripci髇 voluntaria.

3. Tendr醤 prioridad en la elecci髇 de turno las mujeres embarazadas o en per韔do de lactancia de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 26 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales y art韈ulo 10 de la Ley de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar; tambi閚 tendr� similar preferencia las personas que tengan a su exclusivo cargo a menores de seis a駉s o personas con discapacidad que requieran permanente ayuda y atenci髇.

4. En lo no previsto en este art韈ulo se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo.

Art韈ulo 99 Movilidad funcional y geogr醘ica, modificaci髇, suspensi髇 y extinci髇 del contrato de personas con discapacidad con relaci髇 laboral de car醕ter especial en centro especial de empleo

En lo que respecta a la movilidad funcional y geogr醘ica, a la suspensi髇 y a la extinci髇 del contrato de trabajo de personas con discapacidad con relaci髇 laboral de car醕ter especial, se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto 1368/1985 o norma que lo sustituya o complemente, con la particularidad de que en todos aquellos casos en que seg鷑 la norma jur韉ica aplicable sea obligatoria la obtenci髇 de un informe de un equipo multiprofesional, si 閟tos no existen, ser� suficiente con la emisi髇 de un informe motivado elaborado por los equipos profesionales del centro.

Art韈ulo 100 Jornada de trabajo del personal docente

1. El personal docente de los centros educativos tendr� una jornada laboral m醲ima anual de 1.250 horas de tiempo de trabajo efectivo, de las cuales se dedicar醤 a actividades lectivas un m醲imo de 850 horas, dedic醤dose el resto a actividades no lectivas.

La jornada semanal m醲ima para el personal docente ser� de 32 horas de trabajo efectivo, realizadas de lunes a viernes, de las cuales se dedicar醤 a actividades lectivas un m醲imo de 25. La jornada diaria no podr� superar las 8 horas como m醲imo entre actividades lectivas y no lectivas.

2. El personal al que se le encomienden las funciones de director/a pedag骻ico/a, subdirector/a pedag骻ico/a, jefe/a de estudios o secretario/a incrementar� su jornada anual como docente en un m醲imo de 210 horas que deber醤 dedicarse a la empresa en el desempe駉 de esas funciones espec韋icas.

3. Se entiende por actividad lectiva aquella en la que se interviene directamente con los alumnos y alumnas. En Formaci髇 Profesional B醩ica, ciclos de ense馻nzas postobligatorias, as� como en los programas de transici髇 a la vida adulta, la actividad lectiva incluye la formaci髇 en centros de trabajo, consistente en la realizaci髇 de pr醕ticas y tutor韆s de los alumnos y alumnas.

Debido a las especiales caracter韘ticas del sector de la educaci髇 especial, durante los recreos el profesorado estar� a disposici髇 del empresario/a para efectuar la debida atenci髇 de los alumnos y alumnas durante los mismos. Por este motivo, el tiempo del recreo para el personal docente que lo est� atendiendo, ser� considerado como de actividad lectiva.

4. Se entiende por actividad no lectiva toda aquella que, sin interactuar con los alumnos y alumnas, tenga relaci髇 con la ense馻nza, tales como: la preparaci髇 de clases, los tiempos libres que puedan quedar al profesor/a entre clases por distribuci髇 del horario, las reuniones de evaluaci髇, las correcciones, la preparaci髇 de materiales, las entrevistas con padres y madres de alumnos/as o la gesti髇 y administraci髇 de bibliotecas.

Art韈ulo 101 Jornada del personal complementario titulado y auxiliar

1. Tendr� una jornada laboral m醲ima anual de 1.575 horas para el a駉 2019, 1.560 horas para el a駉 2020 y 1.545 horas para el a駉 2021, todas de tiempo de trabajo efectivo. La jornada media semanal de referencia ser� de 35 horas de tiempo de trabajo efectivo, no pudiendo la jornada diaria superar las 8 horas como m醲imo.

2. En todo caso, en los centros con internado tendr醤 garantizada, mediante la adecuada organizaci髇 de los turnos de vacaciones, la atenci髇 a sus alumnos y alumnas.

Art韈ulo 102 Jornada del personal de administraci髇 y servicios generales de centro educativo

Tendr� una jornada laboral m醲ima anual de 1.720 horas de tiempo de trabajo efectivo. La jornada media semanal de referencia ser� de 38 horas y 30 minutos de tiempo de trabajo efectivo, no pudiendo la jornada diaria superar las 8 horas como m醲imo.

Art韈ulo 103 Vacaciones y per韔dos sin actividad

1. El personal docente tendr� derecho a disfrutar un mes de vacaciones anuales retribuidas. En ning鷑 caso, estas vacaciones podr醤 ser compensadas econ髆icamente. Todo el personal docente afectado por este T韙ulo tendr� derecho a 1 mes adicional sin actividad, retribuido, disfrutado de forma consecutiva y conjunta al mes de vacaciones, y ambos entre el 1 de julio y el 31 de agosto. En Navidad y Semana Santa, este personal tendr� derecho a disfrutar de sendos per韔dos retribuidos sin actividad, por los mismos d韆s que de vacaciones se fijen para los alumnos y alumnas en el calendario escolar que dicte la administraci髇 educativa competente.

2. El personal complementario titulado y auxiliar tendr� derecho a disfrutar un mes de vacaciones anuales retribuidas. Asimismo, disfrutar� durante el mes de julio de un per韔do sin actividad de 15 d韆s naturales consecutivos retribuidos. Dicho disfrute se har� de forma adicional al mes de vacaciones y ambos entre el 16 de julio y el 31 de agosto.

No obstante, los titulares de los centros que presten servicios complementarios al alumnado durante el mes de julio, al efecto de que los servicios queden debidamente cubiertos durante dicho mes, podr醤 establecer un r間imen de dos turnos para el disfrute de estos 15 d韆s adicionales, siempre que se disfruten todos dentro del mes de julio. Fij醤dose el primer turno del 1 al 15 de julio y el segundo del 16 al 31 de julio.

3. El personal complementario titulado y auxiliar, adem醩 de los per韔dos indicados en el punto anterior, y el personal de administraci髇 y servicios generales de los centros educativos adem醩 de los d韆s de vacaciones establecidos en el art韈ulo 51 de este Convenio, disfrutar�, distribuidos en cuatro per韔dos, dos de los cuales incluir醤, preferentemente, fechas de Semana Santa y Navidad, hasta un total de dieciocho d韆s naturales m醩 de per韔dos retribuidos sin actividad al a駉. Los restantes se disfrutar醤 aprovechando los per韔dos de inactividad o menor actividad de los servicios.

4. Las empresas y las personas trabajadoras podr醤 establecer un calendario interno de vacaciones en el que podr醤 ampliar la duraci髇 de las mismas, as� como fiestas laborales y permisos especiales, salvando la debida atenci髇 de los servicios que deban funcionar.

5. Las referencias que se citan en este art韈ulo, tanto si son vacaciones como per韔dos sin actividad, no forman parte del c髆puto de la jornada m醲ima de tiempo de trabajo efectivo establecida en este Convenio colectivo.

Art韈ulo 104 Calendario laboral

El calendario laboral de los centros educativos, por su dependencia respecto del calendario escolar que establezca la administraci髇 educativa correspondiente, se establecer� por a駉s acad閙icos, comenzando el 1 de septiembre y finalizando el 31 de agosto, y en lugar de hacerlo por a駉s naturales. De igual forma se utilizar� como referencia el curso acad閙ico para el c醠culo de los d韆s de vacaciones y d韆s de permiso a que tuviesen derecho los trabajadores con relaci髇 laboral inferior al a駉.

La empresa establecer� el calendario anual antes del 31 de octubre de cada curso escolar para cada centro.

Art韈ulo 105 Retribuciones

1. La Comisi髇 Negociadora aprobar� las tablas salariales correspondientes en funci髇 de lo establecido en los respectivos Presupuestos Generales del Estado para cada a駉.

El abono de estos salarios en la n髆ina del personal docente en pago delegado corresponde a la Administraci髇 Educativa competente. En ning鷑 caso las empresas titulares de los centros educativos asumir醤 el abono de estas cantidades correspondientes a este personal, no estando obligadas a ello.

2. Con respecto al personal en pago delegado las partes se comprometen a que las nuevas retribuciones que se pacten no ser醤 superiores, en conjunto, a las que las administraciones educativas competentes hayan comprometido su abono por dotaci髇 presupuestaria, sin que los centros deban hacerse cargo de cantidad alguna por la funci髇 docente en las materias objeto del concierto educativo y dentro los l韒ites de jornada establecidos.

3. En las comunidades aut髇omas con competencias plenas en materia educativa se podr醤 pactar complementos retributivos para el personal que acuerden las organizaciones patronales y sindicales y la administraci髇 educativa de cada comunidad aut髇oma. Para que dicho acuerdo alcance efectividad deber� ser tomado por las organizaciones patronales y sindicales de conformidad con las mayor韆s previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

El derecho de las personas trabajadoras al cobro de este complemento auton髆ico, en el caso del personal en pago delegado, estar� condicionado a que su abono sea efectuado por la administraci髇 educativa competente. En ning鷑 caso ser醤 responsables de su abono los titulares de los centros educativos, ni estar醤 obligados a ello.

V閍se el Acta de la Comisi髇 Paritaria del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad y el Acuerdo de los representantes de las organizaciones patronales y sindicales del sector de los Centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad de la Comunidad Aut髇oma de Arag髇 (Res. 6 mayo 2024; 獴.O.E.� 17 mayo).LE0000916824_20230705

V閍se el Acta del acuerdo sectorial en materia salarial para los centros especiales de ocupaci髇 y los centros de atenci髇 especializada, Ibiza�(獴.O.I.B.� 11 junio).LE0000925118_20240101

V閍se el Acta de la Comisi髇 Paritaria del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad y el Acuerdo suscrito por los representantes de las organizaciones patronales y sindicales del sector de los Centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad de la Comunidad Aut髇oma de Arag髇 (Res. 25 abril 2024; 獴.O.E.� 3 mayo).LE0000844011_20240321

Art韈ulo 106 Tablas salariales personal docente en pago delegado

En materia de tablas salariales del personal docente en pago delegado se estar� a lo dispuesto en el anexo V.

Art韈ulo 107 Plus de cargo del personal docente

El personal docente en pago delegado de los centros educativos concertados a quienes se les encomiende alguna de las funciones directivo-pedag骻icas (director/a pedag骻ico, subdirector/a pedag骻ico, jefe/a de estudios, secretario/a y encargado/a de residencia), percibir醤 mensualmente los complementos reflejados en el anexo correspondiente de este Convenio durante el tiempo que ejerzan dichas funciones. Cuando se trate de personal en pago delegado, el derecho a percibir los mencionados complementos estar� condicionado a que la administraci髇 educativa responsable del pago delegado se haga cargo de los mismos, sin que los centros tengan que abonar cantidad alguna por este concepto.

Art韈ulo 108 Plus de residencia e insularidad para el personal docente

El profesorado de los centros educativos concertados que perciba su remuneraci髇 por pago delegado, tendr� derecho al plus de residencia cuando resida en Canarias, Baleares, Ceuta y Melilla. Su cuant韆 ser� para cada puesto de trabajo la establecida en las tablas salariales correspondientes. En los centros educativos concertados el derecho a dicho abono queda condicionado a que la administraci髇 educativa responsable del pago delegado se haga cargo del mismo, sin que los centros concertados deban abonar cantidad alguna por este concepto.

Art韈ulo 109 Complemento de antig黣dad

1. El personal de los centros educativos tendr� derecho a un complemento de antig黣dad consistente en el valor de un trienio por cada per韔do de tres a駉s de servicios efectivos prestados en la empresa. El importe de cada nuevo trienio se har� efectivo en la n髆ina del mes de su vencimiento.

2. Por tanto, al personal de los centros educativos no les ser� de aplicaci髇 el complemento de desarrollo y capacitaci髇 profesional que se regula en el art韈ulo 34 del presente Convenio y que sustituye al antiguo CDP regulado en el art韈ulo 36 del XIV Convenio, continuando vigente dicho complemento de antig黣dad en los t閞minos establecidos en el apartado 1 de este art韈ulo.

Art韈ulo 110 Tratamiento de la incapacidad temporal en los centros educativos

1. Todos los trabajadores/as en situaci髇 de incapacidad temporal y durante los tres primeros meses, recibir醤 el complemento necesario hasta completar el 100 % de su retribuci髇 salarial total, incluido los incrementos salariales producidos en el periodo de baja.

2. Para el caso de profesores/as incluidos en la n髆ina de pago delegado de la Administraci髇 educativa correspondiente, la percepci髇 del 100 % de su retribuci髇 salarial total se extender� a los 7 primeros meses de la Incapacidad Temporal.

En caso de continuar la incapacidad, se abonar� hasta el 100 % un mes m醩 por cada trienio de antig黣dad.

El abono del mencionado complemento por incapacidad temporal al personal en pago delegado estar� condicionado a que el mismo sea efectuado por la Administraci髇 Educativa correspondiente. Las empresas, por tanto, no abonar醤 cantidad alguna por este concepto.

No obstante, cuando una Comunidad Aut髇oma modifique estas condiciones en funci髇 de sus presupuestos o de sus decisiones administrativas, las organizaciones empresariales y sindicales negociadoras de este Convenio Colectivo adaptar醤 este art韈ulo en dicho 醡bito a la nueva situaci髇.

3. Asimismo, todas las personas trabajadoras percibir醤 el 100 % de la retribuci髇 mensual ordinaria hasta el final de la baja, siempre que esta sea consecuencia de las enfermedades recogidas en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.

Art韈ulo 111 Extinci髇 del concierto o subvenci髇

1. Cuando por cualquier circunstancia el concierto o subvenci髇 quede resuelto o en suspenso para la totalidad o parte de las unidades concertadas, el profesor o profesora afectado s髄o tendr� derecho a exigir de la empresa los salarios que le correspondan por la aplicaci髇 de las tablas salariales del presente Convenio para centros no concertados, salvo que en el 醡bito territorial de que se trate un acuerdo entre las organizaciones patronales y sindicales y la administraci髇 educativa competente regule esta circunstancia, en cuyo caso se estar� a lo establecido en el mencionado acuerdo.

2. A las personas trabajadoras que se vean afectados por expedientes de regulaci髇 de empleo, extinci髇 o modificaci髇 de contratos de trabajo, como consecuencia de la retirada de conciertos por decisi髇 administrativa, se le aplicar醤 los correspondientes acuerdos de centros en crisis o mantenimiento de empleo firmados por las administraciones educativas, patronales y sindicatos, o los que en el futuro puedan suscribirse.

Art韈ulo 112 M骴ulos econ髆icos, garant韆 salarial

Cuando en los conciertos o subvenciones se establezca un m骴ulo para salarios, los centros acogidos a los mismos o, en su caso, la administraci髇 por pago delegado, abonar� a los afectados el importe de dicho m骴ulo. En ning鷑 caso, por aplicaci髇 de los m骴ulos econ髆icos se馻lados, podr� percibir el trabajador o trabajadora una cantidad inferior a la que las tablas salariales del Convenio establecen.

Art韈ulo 113 Premio por jubilaci髇. Paga extraordinaria por antig黣dad en la empresa

1. Se establece para el personal docente de los centros concertados y pago delegado, un premio de jubilaci髇 de tres mensualidades por los primeros quince a駉s de antig黣dad, y un mes m醩 por cada quinquenio o fracci髇. Este premio de jubilaci髇 se transformar� en una paga extraordinaria por antig黣dad en la empresa, de modo que las personas trabajadoras que cumplan 25 a駉s de antig黣dad en la empresa, tendr醤 derecho a una paga cuyo importe ser� equivalente al de una mensualidad extraordinaria por cada quinquenio cumplido, siempre que se garantice su percepci髇 con compromiso fehaciente de la administraci髇 educativa correspondiente. En tanto la administraci髇 educativa no garantice la efectividad de dicha transformaci髇, comprometiendo el abono de dicha paga extraordinaria, se mantendr� vigente el derecho de las personas trabajadoras a percibir el premio de jubilaci髇 antes descrito.

2. Esta paga extraordinaria por antig黣dad en la empresa ser� liquidada durante la vigencia temporal de este Convenio colectivo a aquellas personas trabajadoras cuya antig黣dad, a la fecha de entrada en vigor del Convenio, sea igual o superior a 25 a駉s. En este caso, el importe de la paga se incrementar� en una mensualidad extraordinaria m醩 por quinquenio cumplido en la fecha de abono.

3. Las personas trabajadoras que a la entrada en vigor de este Convenio tengan cumplidos 56 o m醩 a駉s y que, a lo largo de su vigencia, alcanzaran al menos 15 a駉s de antig黣dad en la empresa y menos de 25, tendr醤 derecho a percibir una paga extraordinaria por antig黣dad en la empresa por importe de una mensualidad extraordinaria por cada quinquenio cumplido. Las empresas dispondr醤 del per韔do de vigencia del Convenio para hacer efectiva esta paga extraordinaria.

4. Las personas trabajadoras docentes recolocados al amparo de los acuerdos de centros afectados por la no renovaci髇 del concierto educativo y/o mantenimiento del empleo, actualmente prestando sus servicios en un centro, y a quienes la administraci髇 educativa correspondiente les haya reconocido la antig黣dad generada con anterioridad al centro actual, adquirir醤 el derecho del p醨rafo anterior o, en su caso, de lo previsto en los puntos 1 y 2 de este art韈ulo. Esto no supone el reconocimiento de una antig黣dad mayor en la empresa que la que corresponda con la efectiva alta en la misma, seg鷑 su vigente relaci髇 contractual.

5. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora extinga su contrato de trabajo durante la vigencia del Convenio, por cualquiera de las causas previstas legalmente, la empresa vendr� obligada a abonarle la paga extraordinaria por antig黣dad si re鷑e los requisitos de esta disposici髇.

6. El derecho a percibir la paga extraordinaria de antig黣dad en la empresa o, en su caso el premio de jubilaci髇, establecidos en los n鷐eros anteriores del presente art韈ulo, quedara condicionado a que se garantice su percepci髇 con compromiso fehaciente de la administraci髇 educativa correspondiente. En ning鷑 caso ser醤 responsables de su abono los titulares de los centros educativos, ni estar醤 obligados a ello.

7. Las organizaciones patronales y sindicales m醩 representativas en el 醡bito territorial correspondiente podr醤 acordar, con la administraci髇 educativa competente el fraccionamiento y/o aplazamiento de dicho abono en la forma que decidan con el fin de asegurar la dotaci髇 presupuestaria suficiente para hacer efectivo este derecho a todas las personas trabajadoras que cumplan las condiciones fijadas.

Art韈ulo 114 Contrataci髇 personal docente

En los centros concertados la contrataci髇 del profesorado titular se realizar� de acuerdo con lo previsto en la normativa legal vigente en cada momento.

La duraci髇 m韓ima de los contratos temporales del personal docente y del personal complementario ser� hasta el 31 de agosto del curso escolar para el que se contrata, excepto de los contratos de interinidad y de relevo en los que se estar� a lo dispuesto en los mismos.

Los contratos en pr醕ticas y/o sus pr髍rogas tendr醤 una duraci髇 m韓ima de 1 a駉, salvo los suscritos con personal docente contratado para cubrir una vacante producida una vez comenzado el curso escolar, los cuales se extender醤 hasta el 31 de agosto siguiente, respet醤dose en todo caso la duraci髇 m韓ima se馻lada en el Estatuto de los Trabajadores para esta modalidad contractual. Las contrataciones que se formalicen durante el mes de septiembre de cada a駉, no se podr醤 acoger a esta excepci髇.

En los centros concertados, el profesorado en pago delegado contratado bajo la modalidad de contrato en pr醕ticas, recibir� el 100 % de su retribuci髇 conforme a las tablas salariales del presente Convenio, lo cual queda condicionado a que la administraci髇 educativa responsable del pago delegado se haga cargo, y sin que los centros concertados deban abonar cantidad alguna por este concepto.

Art韈ulo 115 Formaci髇 en centros educativos

1. Los trabajadores y trabajadoras afectados por este T韙ulo tendr醤 derecho a 30 horas anuales, dentro de su jornada laboral y que podr醤 acumularse en per韔dos de hasta 5 a駉s, para su formaci髇 en el propio centro o a permisos para su formaci髇 externa en materias relacionadas con su actividad profesional. Queda a criterio de la empresa la concesi髇 de permisos para formaci髇 cuando lo solicite m醩 de un trabajador o trabajadora y coincidan total o parcialmente las fechas del curso o cursos solicitados.

2. El personal que asista a cursos de perfeccionamiento, previo permiso de la empresa, tendr� derecho a percibir su retribuci髇 durante su duraci髇, comput醤dose el tiempo de ausencia por tal motivo como tiempo de trabajo efectivo incluido dentro de los c髆putos de jornada m醲ima establecidos para cada grupo profesional.

Disposici髇 adicional primera Condiciones m醩 beneficiosas

1. Habiendo perdido su vigencia el IV Convenio colectivo provincial de Madrid, y habiendo sido sustituido en su integridad por el XV Convenio colectivo general, se reconoce, con car醕ter consolidado y como complemento personal las condiciones m醩 beneficiosas que ven韆n disfrutando a 31 de diciembre de 1997 los trabajadores acogidos al citado Convenio colectivo de Madrid que las tuvieran consolidadas en ese momento y las vinieran percibiendo. No ser� de aplicaci髇 a estos trabajadores y trabajadoras las ausencias justificadas establecidas en los art韈ulos 52 y 96 del presente Convenio, y los que los regulen en los siguientes.

2. Las diferencias salariales que, globalmente y en c髆puto anual, existan entre el Convenio nacional y el derogado, se recoger醤 en un complemento personal con car醕ter consolidado que se fraccionar� y abonar� en las mismas mensualidades en que se divida el pago del salario base del Convenio nacional; este complemento ser� devengado exclusivamente por el personal al que se refiere el apartado 1 anterior.

3. El personal t閏nico no titulado del subgrupo 4.�, del grupo I a que se refiere el art韈ulo 10 del IX Convenio y que desarrollen su trabajo en centros de terapia ocupacional, podr醤 disfrutar de veinte d韆s m醩 de vacaciones distribuidas a lo largo del a駉 en cuatro per韔dos, dos de los cuales coincidir醤 con las fiestas de Navidad y Semana Santa. Los restantes se disfrutar醤 aprovechando los per韔dos de inactividad o menor actividad de los servicios.

4. Para el personal t閏nico no titulado del subgrupo 4, del grupo I, a que se refiere el art韈ulo 10 del IX Convenio colectivo, y desarrollen su trabajo en centros de terapia ocupacional, su jornada anual efectiva ser� de 1.589 horas.

Disposici髇 adicional segunda Acuerdos auton髆icos con las administraciones

En virtud de lo establecido en el art韈ulo 3 del presente Convenio, en las comunidades y ciudades aut髇omas se podr醤 alcanzar acuerdos sobre las siguientes materias:

• 1. Complementos retributivos para el personal de centros educativos. El abono de estos complementos, para el personal docente incluido en la n髆ina de pago delegado, estar� condicionado a que sea hecho efectivo por la administraci髇 educativa correspondiente. Las empresas no abonar醤 directamente cantidad alguna por estos conceptos y en consecuencia no estar醤 obligadas a ello.
• 2. El personal en pago delegado podr� acumular el tiempo de lactancia, siempre que exista un acuerdo al respecto entre la administraci髇 educativa correspondiente y las organizaciones empresariales y sindicales por mayor韆 de su respectiva representatividad, o as� se contemple en las instrucciones o resoluciones administrativas dictadas al efecto.
• 3. Sobre la jornada laboral del personal de los centros educativos concertados y con sujeci髇 a que el acuerdo se establezca entre las administraciones educativas competentes y las organizaciones empresariales y sindicales por mayor韆 de su respectiva representatividad en el sector.

Dichos acuerdos deber醤 ser enviados a la comisi髇 paritaria del Convenio, la cual, proceder� a depositarlos ante el organismo competente para su posterior publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, siempre y cuando se constate que el acuerdo trae las firmas de las organizaciones patronales y sindicales con derecho a suscribir el mismo. Una vez realizados estos tr醡ites, los acuerdos formar醤 parte integrante de este Convenio colectivo.

Disposici髇 adicional tercera Comisi髇 paritaria sectorial estatal de formaci髇

Las organizaciones firmantes de este Convenio se adhieren al IV Acuerdo nacional de formaci髇 suscrito el 1 de febrero de 2006 y publicado por resoluci髇 de 3 de marzo de 2006 de la Direcci髇 General de Trabajo, en el 獴olet韓 Oficial del Estado� del 27. Publicada la Pr髍roga del mismo por resoluci髇 del 27 de enero de 2011 de la Direcci髇 General de Trabajo, en el 獴olet韓 Oficial del Estado� de 2 de febrero.

De acuerdo con las funciones que en el acuerdo mencionado le son atribuidas, se constituir� en el plazo m醲imo de tres meses, a partir de la entrada en vigor de este Convenio, la comisi髇 paritaria sectorial estatal de formaci髇, para el 醡bito funcional del mismo, que estar� compuesta por las partes firmantes de este Convenio.

Se comunicar� su constituci髇 a la comisi髇 mixta estatal de formaci髇.

En la primera reuni髇 se proceder� al nombramiento del presidente/a y el secretario/a, aprob醤dose un reglamento para el funcionamiento de la misma en el que se recoja la rotaci髇 de ambas responsabilidades para mantener la paridad de la representaci髇 entre las partes. Esta comisi髇 se reunir� a petici髇 de cualquiera de las dos partes, con indicaci髇 del orden del d韆 y con una antelaci髇 m韓ima de cinco d韆s naturales desde la fecha de comunicaci髇 de la solicitud de la reuni髇.

Se se馻la como domicilio de la comisi髇 sectorial de formaci髇, la sede social de AEDIS, calle Orense, 26, primera planta, oficina 7, Madrid 28020.

La organizaci髇 que aporta el domicilio de la comisi髇 ser� la responsable de recibir los escritos que se dirijan a la misma y dar� traslado de dicha informaci髇 a los dem醩 miembros en el plazo de cinco d韆s naturales desde la fecha de recepci髇 de los mismos.

Disposici髇 adicional cuarta Planes de igualdad

1. Las empresas de m醩 de 250 trabajadores/as tendr醤 la obligaci髇 de elaborar un plan de igualdad de empresa, pactado con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras. Este plan afectar� a toda la plantilla, tendr� una vigencia anual y perseguir�, al menos, los siguientes objetivos:

• – Objetivo general: Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa.
• – Objetivos espec韋icos:
  • • Equilibrar el n鷐ero de mujeres y hombres que componen la plantilla de la empresa.
  • • Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categor韆s donde exista una menor representatividad.
  • • Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.
  • • Favorecer el acceso a la formaci髇 de toda la plantilla y fundamentalmente de quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.
  • • Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminaci髇 por raz髇 de sexo.
  • • Conciliar la ordenaci髇 del tiempo de trabajo para el personal con puestos de responsabilidad, mediante la adopci髇 de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.
  • • Prevenci髇 del acoso.
  • • Introducci髇 de la perspectiva de g閚ero en la comunicaci髇 interna y externa de la empresa.

El plan afectar�, al menos, a los siguientes 醡bitos de aplicaci髇:

• 1. Estructura de la plantilla.
• 2. Contrataci髇.
• 3. Segregaci髇 ocupacional.
• 4. Promoci髇.
• 5. Formaci髇.
• 6. Retribuci髇.
• 7. Conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar.
• 8. Prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.
• 9. Sensibilizaci髇 y comunicaci髇.

2. Se crear� la comisi髇 de igualdad en los tres meses siguientes a la publicaci髇 del Convenio cuya misi髇 ser� revisar peri骴icamente el cumplimiento de la no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, garantizar la aplicaci髇 de las medidas y analizar las que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. Tambi閚 llevar� a cabo el proceso de denuncia del acoso.

Disposici髇 adicional quinta Cl醬sula de inaplicaci髇 del Convenio colectivo

Cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este Convenio colectivo general que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de esta Ley.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

La inaplicaci髇 requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un Convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, as� como comunicaci髇 a la Comisi髇 Paritaria en el plazo de 15 d韆s desde la constituci髇 de la comisi髇 negociadora.

La intervenci髇 como interlocutores ante de la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4, en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

El acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores deber� fijar un r間imen regulatorio alternativo, de aplicaci髇 en lugar de las establecidas en el Convenio.

En todo caso, el acuerdo resultante por el que se pacte el descuelgue, poseer� eficacia personal general y eficacia jur韉ica normativa en el seno de la empresa en que se haya adoptado.

En caso de discrepancias entre las partes durante el periodo de consultas se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 82 de Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos en los que el periodo de consultas concluya sin acuerdo las partes someter醤 la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria, que comprobar� el cumplimiento de los requisitos legales y convencionales establecidos para acordar la inaplicaci髇, y resolver� adoptando a decisi髇 procedente, en un plazo no superior a siete d韆s desde su recepci髇. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico.

Lo no previsto por este art韈ulo se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

Disposici髇 adicional sexta Cantidades en concepto de adelanto

Aquellas cantidades que las empresas hayan ido abonando por adelantado a los trabajadores en concepto atribuible a cuenta de los incrementos salariales fijados en este Convenio ser醤 absorbibles y compensables.

Disposici髇 adicional s閜tima Contratos a tiempo parcial celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio

Las personas contratadas con anterioridad a la fecha de publicaci髇 de este Convenio mediante contrato a tiempo parcial se regir醤 por lo establecido en el art韈ulo 19.1 del XIV Convenio de centros y Servicios de atenci髇 a las personas con discapacidad publicado el 9 de octubre de 2012.

Disposici髇 adicional octava 觬gano paritario sectorial para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo de car醕ter paritario entre sindicatos y patronales

Se acuerda la constituci髇 de un 髍gano de car醕ter espec韋ico para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo, de car醕ter paritario y 醡bito estatal en el sector de la atenci髇 a personas con discapacidad, que desarrollar� programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, as� como sobre derechos y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores/as, y la promoci髇 de actuaciones preventivas.

Este 髍gano asumir� todas las competencias contempladas en la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020) y disposiciones de desarrollo, en su caso, y realizar� cuantas actuaciones, acciones, planificaci髇, visitas, proyectos, informes, etc., sean precisos, as� como una evaluaci髇 anual para analizar los efectos preventivos de los programas.

El 髍gano se denomina rgano paritario sectorial para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo en el sector de la atenci髇 a personas con discapacidad�.

Su sede se establece en el domicilio social de la comisi髇 paritaria del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad.

El 觬gano paritario est� compuesto por las organizaciones firmantes del presente Convenio, y deber� tener al menos un representante por cada una de dichas organizaciones, siendo igual el n鷐ero de componentes tanto de la parte social como de la parte patronal.

En la primera reuni髇 que se celebre se designar� un presidente y un secretario de entre sus miembros, recayendo la presidencia en un representante de la parte patronal y la secretar韆 en un representante de la parte sindical.

Los representantes se馻lados en los p醨rafos anteriores podr醤 asistir a las reuniones acompa馻dos de los asesores que consideren necesarios.

Los miembros de 觬gano paritario ser醤 designados y sustituidos, en su caso, de una parte por las distintas patronales y de otra por las distintas organizaciones sindicales, firmantes del presente Convenio.

Sus miembros ejercer醤 su mandato de representaci髇 por un periodo igual al de la vigencia del XIV Convenio colectivo general, incluidas sus posibles pr髍rogas.

Las funciones del 髍gano paritario sectorial estatal son las siguientes:

• a) Divulgaci髇 e informaci髇 de los riesgos profesionales existentes en el sector de atenci髇 a personas con discapacidad, as� como, de los derechos y obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores y trabajadoras en esta materia.
• b) Proponer la estrategia, los programas de actuaci髇 y formular los planes a seguir para la promoci髇 de la seguridad y salud en el sector.
• c) Establecer programas formativos y contenidos espec韋icos en materia de prevenci髇 de riesgos de los trabajadores y trabajadoras del sector.
• d) Elaboraci髇 de una memoria anual.
• e) Evaluaci髇 anual de los efectos preventivos de los programas y actuaciones que se efect鷈n.
• f) Seguimiento de la accidentalidad laboral y elaboraci髇 de estad韘ticas propias de accidentes graves y mortales.
• g) Organizaci髇 y control general de visitas a las empresas con plantillas entre 6 y 50 trabajadores que carezcan de representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras. Las actuaciones o tareas a desarrollar no deben interferir en las de los servicios de prevenci髇 (propios o ajenos) o de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
• h) Propuestas de soluciones para la disminuci髇 de la accidentalidad.
• i) Recabar del Ministerio de Trabajo e Inmigraci髇, as� como de los gobiernos aut髇omos, el reconocimiento oficial como interlocutor social sectorial en materia de seguridad y salud, tanto en su aspecto legislativo como en el desarrollo de planes y medidas formativas.
• j) Promover que las empresas o entidades cumplan los requisitos expuestos en el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducci髇 de cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan contribuido especialmente a la disminuci髇 y prevenci髇 de la siniestralidad laboral.

Disposici髇 transitoria primera Complemento de puesto XV Convenio

Debido al cambio de estructura en las tablas salariales entre el XIV y XV Convenio Colectivo General de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad, se establece un complemento espec韋ico para los cinco puestos que al encuadrarse en la nueva estructura profesional tienen un salario base menor que el salario base recogido para dicho puesto en el anterior Convenio.

Estos puestos son:

• 1. Jefe/a de administraci髇.
• 2. Jefe/a de producci髇.
• 3. Jefe/a 1 � de administraci髇.
• 4. Adjunto a la producci髇.
• 5. T閏nico/a de gesti髇 administrativa.

Todos estos puestos se encuadran en el nuevo Convenio en el grupo profesional: III Personal T閏nico en el apartado uno: Personal T閏nico Superior y por tanto su acomodo salarial se har� en funci髇 a la siguiente f髍mula:

Salario Base del puesto seg鷑 tablas XIV Convenio – 1157, 21 = Complemento de puesto del XV Convenio.

Este complemento tendr� la consideraci髇 de no compensable, no absorbible y revalorizable en funci髇 de los incrementos que experimente el salario base.

Disposici髇 transitoria segunda Tablas salariales del personal docente en pago delegado 2019

La aplicaci髇 del RDL 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducci髇 del d閒icit p鷅lico y el RDL 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad as� como los presupuestos generales de las Comunidades Aut髇omas aprobados desde entonces han generado una variedad de situaciones en las Comunidades Aut髇omas y en el territorio Ministerio de Educaci髇 y Formaci髇 Profesional que impiden la confecci髇 de unas tablas salariales homog閚eas para el todo el Estado.

Desde el a駉 2011 hasta 2016, las distintas Administraciones Educativas han venido revisando y abonando las n髆inas del personal docente en pago delegado, bien por v韆 normativa o por la v韆 de acuerdos auton髆icos, sin tener en cuenta la negociaci髇 colectiva, lo que ha provocado diferencias en las cuant韆s de los conceptos salariales estatales que se regulan en las tablas de este Convenio colectivo, algunas llevan a駉s abonando las retribuciones del personal docente en pago delegado de acuerdo a los Presupuestos Generales del Estado mientras que otras no lo hacen.

Por ello, las organizaciones negociadoras de este Convenio acuerdan adoptar las medidas que conduzcan a que la Administraci髇 P鷅lica competente adec鷈 las cantidades asignadas a los conceptos salariales b醩icos (salario base, complemento antig黣dad y complemento auton髆ico) con el objetivo de poder aplicar nuevamente en enero de 2022 las tablas salariales que sean publicadas, a nivel estatal, conforme a lo establecido en los Presupuestos Generales del Estado en los m骴ulos de conciertos educativos.

Las cantidades que fuera necesario adecuar en los conceptos salariales b醩icos, se compensar醤 en los complementos retributivos auton髆icos de forma que, en ning鷑 caso, habr� reducci髇 en los salarios brutos abonados en este periodo transitorio por la Administraci髇 Educativa competente.

El compromiso de las organizaciones firmantes del Convenio es que las cuant韆s y conceptos salariales b醩icos del personal en pago delegado se ajusten a lo publicado anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Por todo ello, se acuerda que las tablas salariales que figuran en el anexo V ser醤 de aplicaci髇 en aquellas comunidades aut髇omas y territorios donde las administraciones p鷅licas, est醤 abonando actualmente los salarios al personal docente en pago delegado en funci髇 de los m骴ulos de conciertos establecidos en los Presupuesto Generales del Estado y que son: Andaluc韆, Extremadura, Navarra, Islas Baleares, La Rioja, Ceuta y Melilla.

La Comisi髇 negociadora del Convenio actualizar� dichas tablas salariales, que se har� conforme a las variaciones que experimenten los m骴ulos estatales de conciertos contenidos en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Para el resto de comunidades aut髇omas, los salarios establecidos en el anexo V los que sucesivamente se vayan aprobando desde este momento para cada a駉 en funci髇 de las correspondientes leyes de Presupuestos Generales del Estado, ser醤 las tablas salariales de referencia que ser醤 de aplicaci髇 en cada comunidad aut髇oma una vez culmine su proceso de adecuaci髇 salarial al que se refiere esta disposici髇 transitoria.

Para ello, se podr醤 adoptar acuerdos, que creen nuevos complementos auton髆icos compensadores de los distintos conceptos retributivos de la n髆ina financiados por la Ley de Presupuestos Generales del Estado que eviten una minoraci髇 salarial o adoptar otras medidas que permitan alcanzar el objetivo de ajustarse a las tablas salariales del Convenio colectivo en el plazo de tiempo y forma que se establezcan dichos acuerdos.

La aplicaci髇 de esta regulaci髇 salarial por parte de las administraciones p鷅licas se har� previo acuerdo de las organizaciones patronales y sindicales en la Comunidad Aut髇oma concernida. Las organizaciones negociadoras del Convenio se comprometen a iniciar dicho proceso en el 醡bito correspondiente, en virtud de lo establecido este art韈ulo.

Esta adecuaci髇 salarial tendr� que cumplir lo dispuesto en esta Disposici髇 Transitoria y tendr� que ser remitidas a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo para su control y posterior publicaci髇 en el BOE.

Este proceso no supone en ning鷑 caso superar los l韒ites presupuestarios de las administraciones ni coste adicional para las misma tal y como figura en el art韈ulo 117 de la LOE.

Durante el proceso de adecuaci髇 salarial de los conceptos mencionados en los p醨rafos anteriores no podr� producirse merma alguna en el salario global que viniera percibiendo cada uno de los trabajadores.

De conformidad a lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, las organizaciones patronales nacionales son las legitimadas para solicitar el pago a cuenta de los futuros incrementos que se produzcan en la misma. Hasta que se alcancen los acuerdos de adecuaci髇 salarial, se recomienda que los incrementos en las sucesivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado no sean abonados en el concepto Salario Base para evitar aumentar las diferencias en los conceptos salariales b醩icos.

Disposici髇 transitoria tercera Gratificaci髇 Extraordinaria para Centros Educativos con Concierto

Corresponder� a todo el personal complementario y personal de administraci髇 y servicios generales que presta sus servicios en los centros educativos concertados dos gratificaciones extraordinarias que ascender� a la suma de las cantidades que aparecen reflejadas en las siguientes tablas:

Gratificaci髇 2019= A+ (B x Numero de Trienios devengados)

Gratificaci髇 a abonar en 2019

Gratificacion a abonar en 2020

Gratificaci髇 2020 = C+ (D x N鷐ero de Trienios devengados)

La gratificaci髇 correspondiente a 2019 deber� ser abonada por a empresa a lo largo del a駉 2019. La gratificaci髇 correspondiente a 2020 deber� ser abonada por la empresa antes finalizar el primer trimestre de 2020.

Disposici髇 transitoria cuarta Gratificaci髇 extraordinaria para centros educativos sin concierto

Corresponder� a todo el personal docente y personal complementario titulado que presta sus servicios en los centros educativos sin concertados una gratificaci髇 extraordinaria por importe de 400 euros. As� mismo corresponder� una gratificaci髇 extraordinaria por importe de 250 euros al personal complementario auxiliar y al personal de administraci髇 y servicios generales.

En ambos casos la gratificaci髇 deber� ser abonada por la empresa a lo largo del ejercicio 2019.

Disposici髇 transitoria quinta Auxiliar t閏nico educativo

El personal Auxiliar T閏nico Educativo (ATE) podr� seguir siendo utilizado por los centros educativos manteniendo los mismos requisitos que actualmente tiene este personal en el XIV Convenio, con la pertinente actualizaci髇 salarial, establecida por este Convenio colectivo, en tanto en cuanto no se den las siguientes condiciones:

• 1. Que en los pliegos de la Administraci髇 competente exija este puesto en concreto y con esta titulaci髇 de Personal T閏nico Superior de Integraci髇 Social.
• 2. Que los actuales ATE cumplan con los requisitos de titulaci髇 u homologaci髇 que exija la Administraci髇 competente.

Si se dieran las citadas condiciones, los ATE se homologar醤 al puesto de trabajo de T閏nico Superior de Integraci髇 Social y percibiendo el salario de T閏nico Superior nivel 1

Disposici髇 transitoria sexta Int閞prete de lengua de signos

En previsi髇 de que la titulaci髇 exigida para el ejercicio del Int閞prete de Lengua de Signos se modifique, la comisi髇 negociadora se reunir� en el plazo m醲imo de tres meses con el fin de proceder a las modificaciones necesarias en la clasificaci髇 profesional de este Convenio.

Disposici髇 transitoria s閜tima Aplicaci髇 del SMI

Para la aplicaci髇 correcta del Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, se establece un complemento personal y absorbible para los casos en los que la cuant韆 del salario en su conjunto y en c髆puto anual fuera inferior al SMI, de tal manera que se garantice que el trabajador/a percibe, como m韓imo, 1080 euros mensuales en los t閞minos que establece el mencionado Real Decreto.

LE0000824547_20240108Disposici髇 transitoria s閜tima redactada por el Acuerdo parcial en materia econ髆ica del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad (Res. 25 diciembre 2023; 獴.O.E.� 8 enero 2024)Vigencia: 8 enero 2024

Disposici髇 transitoria octava Titulados de Grado Superior XIV Convenio Colectivo

Las personas contratadas como Titulado de Grado Superior (Licenciados) seg鷑 el XIV Convenio Colectivo antes de la entrada en vigor de este Convenio se acomodar醤 al Grupo II Personal Titulado nivel 3.

Disposici髇 transitoria novena Complemento temporal adicional de los centros educativos concertados

El personal de administraci髇 y servicios de las siguientes categor韆s, que a la fecha de la firma de las presentes tablas salariales hayan cumplido, al menos, un trienio de antig黣dad, percibir醤 un complemento temporal adicional de 15 euros/mes, en catorce pagas con independencia del n鷐ero de trienios que tenga cumplidos; en el caso de cumplimiento del primer trienio durante el a駉 2023 se tendr� derecho a la percepci髇 de este complemento temporal a partir de dicho momento. Este complemento que figurar� como 韙em diferenciado en la n髆ina con la denominaci髇 de 玞omplemento temporal adicional 2023�, se percibir� exclusivamente hasta el 31 de diciembre de 2023, siendo absorbible y compensable con cualquier incremento en las tablas que se produzca. Este complemento ser� abonado en proporci髇 a la jornada prestada por la persona trabajadora.

LE0000824547_20240108Disposici髇 transitoria novena introducida por el acuerdo cuarto del Acuerdo parcial en materia econ髆ica del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atenci髇 a personas con discapacidad (Res. 25 diciembre 2023; 獴.O.E.� 8 enero 2024)Vigencia: 8 enero 2024

Disposici髇 final

Los efectos de este Convenio entrar醤 en vigor a partir de su publicaci髇 en el BOE salvo en los art韈ulos donde expresamente se han acordado otras fechas.