Resoluci髇 de 20 de agosto de 2024, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el IX Convenio colectivo estatal de gestor韆s administrativas

Art韈ulo 1 羗bito funcional y territorial

El presente convenio regular�, a partir de su entrada en vigor, las relaciones laborales en todas las Gestor韆s Administrativas y sus Organizaciones Colegiales radicadas en el Estado Espa駉l, y contemplar� asimismo las peculiaridades de cada zona. El presente convenio es de aplicaci髇 obligatoria en todo el territorio del estado espa駉l para las empresas radicadas en el mismo y el personal incluido en su 醡bito funcional y personal.

Art韈ulo 2 羗bito personal

El presente convenio se aplicar� a todo el personal de las empresas a que se refiere el art韈ulo 1, con exclusi髇 del personal de alta direcci髇 cuya relaci髇 laboral especial se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, as� como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el n鷐ero 3 del art韈ulo 1 y en el art韈ulo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 3 羗bito temporal: vigencia y revisi髇

La duraci髇 del presente convenio se establece hasta el 31 de diciembre de 2026 y entrar� en vigor el d韆 siguiente de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

Se establece expresamente que los salarios tendr醤 efectos desde el primero de enero de 2024.

Salvo denuncia expresa del convenio efectuada por una de las partes y comunicada fehacientemente a la otra con al menos tres meses de antelaci髇 a la fecha prevista para la finalizaci髇 de su vigencia o de cualquiera de sus pr髍rogas, el presente convenio colectivo ver� prorrogada su vigencia de a駉 en a駉.

Denunciado el convenio, el mismo continuar� en vigor durante las negociaciones y hasta su sustituci髇 por uno nuevo.

Art韈ulo 4 Condiciones m醩 beneficiosas, respeto a las condiciones adquiridas

Es voluntad de las partes firmantes del presente convenio que los salarios establecidos en el mismo se consideren con car醕ter de m韓imos en las empresas, respet醤dose y manteni閚dose las condiciones m醩 beneficiosas que por todos los conceptos y en c髆puto anual, excedan de lo pactado en este convenio.

Art韈ulo 5 Compensaci髇 y absorci髇

Los incrementos salariales pactados en este convenio y las cantidades resultantes de la aplicaci髇 de las condiciones pactadas en el mismo, incluyendo sus disposiciones adicionales y disposici髇 transitoria primera no son compensables ni absorbibles con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas.

Se except鷄n de lo dispuesto en el p醨rafo anterior lo establecido en la disposici髇 transitoria segunda, as� como las posibles cantidades que a t韙ulo de subida a cuenta de este convenio, vinieran ya abonando las empresas con anterioridad a su entrada en vigor.

Art韈ulo 6 Concurrencia de convenios

Las partes firmantes expresamente convienen que de conformidad con el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, es su voluntad no ser afectadas por lo dispuesto en actuales o futuros convenios, a salvo de lo dispuesto en el art韈ulo 84, aptdos. 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso se podr醤 negociar convenios colectivos de 醡bito auton髆ico y/o provincial, siempre que la regulaci髇 que pudiera estar contenida en aquellos convenios resulte m醩 favorable para las personas trabajadoras que la contenida en el presente convenio, cuya regulaci髇 tiene el car醕ter de norma m韓ima de derecho necesario. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Tienen la consideraci髇 de materias no negociables, en todo caso: el 醡bito funcional, el 醡bito personal, las modalidades de contrataci髇, el periodo de prueba, los grupos y niveles profesionales, la jornada m醲ima anual de trabajo, el r間imen disciplinario y las normas m韓imas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y la movilidad geogr醘ica.

Dentro del marco normativo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio, las organizaciones firmantes consideran de inter閟 el desarrollo que en los 醡bitos de las Comunidades Aut髇omas puedan llevarse a cabo en las materias relativas a calendario laboral, idioma y utilizaci髇 de los sistemas auton髆icos para la soluci髇 extrajudicial de conflictos colectivos laborales.

Art韈ulo 7 Globalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo org醤ico e indivisible, y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

En el supuesto de que la jurisdicci髇 laboral declarase la nulidad de alguna de las normas pactadas, las partes negociadoras decidir醤, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociar dicha norma y aquellas otras que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el convenio.

Art韈ulo 8 Principios de organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo de acuerdo con lo establecido en este convenio, y de conformidad con la legislaci髇 vigente, es facultad exclusiva de la direcci髇 de la empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene como fin la consecuci髇 de unos niveles 髉timos de productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las empresas del sector.

La consecuci髇 de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena fe y diligencia de empresas y personas trabajadoras.

Los sistemas de organizaci髇 del trabajo y sus modificaciones se complementar醤, para su eficacia, con pol韙icas de formaci髇 adecuadas.

Art韈ulo 9 Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizar�, conforme a lo previsto en el presente convenio, respetando, en todo caso, el r間imen jur韉ico, garant韆s y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempe駉s de las funciones realizadas por la persona trabajadora en cada momento determinar� el puesto de trabajo y, por tanto, el nivel salarial que le sea de aplicaci髇.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondr� reducci髇 del nivel salarial correspondiente al puesto de trabajo de procedencia.

La movilidad, tanto para la realizaci髇 de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, como para la realizaci髇 de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regular� conforme a las previsiones establecidas al respecto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La persona trabajadora tendr� derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, la persona trabajadora podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas por la persona trabajadora conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los delegados y delegadas de personal, la persona trabajadora podr� reclamar ante la jurisdicci髇 social.

La movilidad funcional que tenga lugar de mutuo acuerdo entre las partes habr� de respetar lo establecido con car醕ter general en este convenio y en la legislaci髇 aplicable.

En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerir醤 acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 41.1.f) del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 10 Clasificaci髇 profesional. Criterios generales

El personal de las empresas de Gestor韆s Administrativas se clasifica en grupos profesionales en atenci髇 a las funciones que se desarrollan de conformidad con las definiciones que se detallan en los art韈ulos siguientes.

La estructura profesional que se define tiene por objeto conseguir una organizaci髇 racional y eficiente de los recursos humanos.

Art韈ulo 11 Grupos profesionales

El personal comprendido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio se clasifica en los grupos profesionales siguientes:

Grupo I: Personal titulado.

Grupo II: Administraci髇.

Grupo III: Profesionales de servicios t閏nicos.

Grupo IV: Servicios auxiliares.

La clasificaci髇 de los distintos grupos y puestos de trabajo se realizar� seg鷑 las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen las personas trabajadoras, en uni髇 de los factores de valoraci髇.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de dos o m醩 grupos profesionales o de dos o m醩 puestos de trabajo dentro del mismo grupo profesional, la asimilaci髇 a uno u otro grupo o a uno u otro puesto de trabajo se realizar� seg鷑 las funciones que resulten prevalentes.

Los factores que determinan la clasificaci髇 en cada uno de los grupos profesionales son los siguientes:

• a) Autonom韆: valora el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones o tareas que se desarrollan.
• b) Iniciativa: valora el nivel de sujeci髇 del puesto de trabajo a directrices y normas para la ejecuci髇 de la funci髇 que se desarrolle.
• c) Responsabilidad: valora el grado de influencia sobre los resultados de la funci髇 desarrollada.
• d) Conocimiento: valora la formaci髇 b醩ica necesaria para poder desarrollar correctamente la funci髇 encomendada.
• e) Complejidad: valora el grado de integraci髇 del conjunto de factores antes mencionados para la ejecuci髇 de las funciones propias del puesto de trabajo.

Art韈ulo 12 Definici髇, desarrollo y funcionalidades de los grupos profesionales

A t韙ulo enunciativo y no limitativo se enumeran funciones o actividades a desarrollar por el personal y que ser醤 las siguientes:

Grupo I. Personal titulado.

Integran este grupo las personas trabajadoras que se hallan en posesi髇 del t韙ulo acad閙ico de grado superior o medio, y tengan vinculaci髇 laboral con la empresa en raz髇 del t韙ulo que poseen, para ejercer funciones espec韋icas a que dicho t韙ulo les habilita o aquellas tareas que les sean atribuidas siempre que presten sus servicios con car醕ter exclusivo a cambio de una retribuci髇 salarial y sin sujeci髇 a la escala habitual de honorarios de su profesi髇.

Se divide en los siguientes subgrupos profesionales:

• – Titulados superiores: Licenciado o Grado Superior o M醩ter.
• – Titulados medios: Diplomado o Grado Medio o Titular de Primer Ciclo Universitario.

Criterios de acceso/promoci髇: en todo caso se requerir� estar en posesi髇 de titulaci髇 universitaria de grado medio o superior habilitante para desarrollar las funciones propias a las que habilita el t韙ulo acad閙ico.

Grupo II. Administraci髇.

Integran este grupo aquellas personas trabajadoras que desarrollan las tareas de administraci髇 propias del ciclo productivo de la empresa o aquellas otras de naturaleza administrativa inherentes a la propia empresa.

Se divide en los siguientes subgrupos profesionales:

– Coordinador/a y/o Jefe/a Administraci髇: desempe馻n las funciones de este puesto de trabajo quienes dependiendo directamente de direcci髇, gerencia o personal encuadrado en el Grupo I, con o sin poderes, con conocimientos t閏nicos, te髍icos y pr醕ticos, de todas o de un grupo de las materias que comprenden la gesti髇 de promover, activar, solicitar y efectuar tr醡ites de gesti髇, as� como de organizaci髇 y administraci髇 en general, realizan funciones de responsabilidad y m醲ima confianza en un despacho u oficina, en relaci髇 con la preparaci髇 de documentos, declaraciones, escritos, solicitudes, liquidaciones, tanto en el 醡bito fiscal, laboral, administrativo o de otra 韓dole en las competencias de las Administraciones p鷅licas y los organismos y entidades estatales y paraestatales; pudiendo distribuir, orientar y dirigir estos trabajos a sus subordinados. Puede encargarse de la direcci髇 de un 醨ea o secci髇 del despacho, siendo responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de personas trabajadoras dentro de un mismo departamento.

Cuentan con autonom韆 para ejecutar o realizar, procesos de trabajo de diversa complejidad, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇, siguiendo las distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular de la empresa.

Realizan funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas dentro de un mismo departamento, siguiendo las directrices marcadas por el personal titulado responsable del 醨ea de actividad donde radica el departamento.

Criterios de acceso/promoci髇: conocimientos t閏nicos de las funciones, tareas y operaciones de un departamento, con un nivel de formaci髇 m韓imo equivalente de nivel medio (Bachiller, formaci髇 profesional grado medio), completada con una dilatada experiencia en su departamento.

– Oficial/a de primera: desempe馻n las funciones de este puesto de trabajo quienes actuando a las 髍denes del profesional titular del despacho o quien ostente la jefatura, si hubiere, con conocimientos te髍icos y/o pr醕ticos necesarios, realizan con la m醲ima correcci髇, trabajos que requieren iniciativa y responsabilidad, dentro de las materias propias del tr醡ite de gesti髇, las cuales ser醤 llevadas a efecto, tanto en el despacho del que depende como en centros p鷅licos o privados en consonancia con las funciones descritas.

Realizan tareas de revisi髇 o an醠isis t閏nicos, jur韉icos o econ髆icos con cierto grado de autonom韆, iniciativa, an醠isis y razonamiento, en el 醡bito de sus competencias, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa y con conocimiento de los procedimientos administrativos y tr醡ites de aplicaci髇 a cada una de las solicitudes o expedientes cuya gesti髇 haya sido encomendada por la empresa y, en su caso, bajo supervisi髇 del Coordinador o Jefe de departamento.

Realizan tareas que exijan habitualmente iniciativa, an醠isis y razonamiento, comportando, para la elaboraci髇 o confecci髇 de presupuestos de costes de gestiones, c醠culos financieros, fiscales, laborales, arancelarios, tasas administrativas y an醠ogas para clientes.

Redacci髇 y/o revisi髇 de informes y documentaci髇 financiera, fiscal, jur韉ica, laboral o administrativa que requiera de unos conocimientos t閏nicos espec韋icos y no generales.

Realizan tareas t閏nicas de supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆, y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.

Asumen la representaci髇 de los clientes ante organismos y entidades p鷅licas y privadas para resolver y acordar actos jur韉icamente vinculantes, con o sin poderes notariales.

Pueden organizar o coordinar un grupo reducido de personas trabajadoras, siempre bajo la supervisi髇 del Gestor/a Administrativo/a o titular de la Gestor韆, del personal adscrito al Grupo I o del coordinador/a superior o Jefe/a de Administrativo/a.

Criterios de acceso/promoci髇: conocimientos t閏nicos de las funciones, tareas y operaciones del 醨ea o 醨eas funcionales a las que se encuentre adscrita la persona trabajadora, con un nivel de formaci髇 m韓imo equivalente de nivel medio (Bachiller, formaci髇 profesional grado medio), completada con una experiencia m韓ima de cinco a駉s en la categor韆 precedente y con una evaluaci髇 de desempe駉 positiva durante dicho periodo siempre que la empresa tenga implantado un sistema de evaluaci髇 por desempe駉.

– Oficial/a de segunda: desempe馻n las funciones de este puesto de trabajo quienes con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinaci髇 en todo caso al profesional titular del despacho o a quien ostente la jefatura, o a quien desempe馿 habitualmente funciones de un puesto de trabajo jer醨quicamente superior, si hubiere, realizan tr醡ites y trabajos de orden administrativo, que requieren conocimientos secundarios de la t閏nica administrativa, desarrollando tareas de gesti髇 ante las Administraciones p鷅licas que requieran fundamentalmente conocimientos pr醕ticos.

A t韙ulo enunciativo y no limitativo: confeccionar� liquidaciones, c醠culos, organizaci髇 de activos y ficheros, clasificaci髇 y despacho de correspondencia ordinaria, o instancias y escritos.

Realizan tareas de apoyo en los an醠isis t閏nicos, jur韉icos o econ髆icos bajo unos par醡etros predeterminados por el oficial inmediatamente superior.

Realizan tareas de apoyo en la elaboraci髇 o confecci髇 de presupuestos de costes de gestiones, c醠culos fiscales, laborales, arancelarios, tasas administrativas y an醠ogos para clientes.

Realizan tareas t閏nicas de apoyo en el 醨ea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆, y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.

Redacci髇 de documentaci髇 financiera, fiscal, jur韉ica, laboral o administrativa que requiera de unos conocimientos t閏nicos generales.

Criterios de acceso/promoci髇: para promocionar a este subgrupo profesional desde el subgrupo de Auxiliar Administrativo/a se requerir� una permanencia m韓ima de cuatro a駉s en el subgrupo de Auxiliar Administrativo/a y cumplir, adem醩, los siguientes requisitos:

• • Evaluaci髇 de desempe駉 positiva durante dicho periodo siempre que la empresa tenga implantado un sistema de evaluaci髇 por desempe駉.
• • Haber superado todos los cursos, pruebas y acciones formativas a las que hubiera sido convocado durante su permanencia en su categor韆 de Auxiliar Administrativo/a.
• • Ausencia de antecedentes disciplinarios firmes por faltas muy graves o graves durante el tiempo de permanencia en su categor韆 de Auxiliar Administrativo/a en los 鷏timos cuatro a駉s.
• • Haber estado en situaci髇 de prestaci髇 activa y efectiva del tiempo de trabajo de al menos un ochenta por ciento del per韔do 玜駉s de permanencia�. A estos efectos las ausencias derivadas de permisos retribuidos, incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, permisos por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento en los t閞minos fijados en el Estatuto de los Trabajadores, computar醤 como tiempo de servicio activo.

A los efectos de acreditar la permanencia m韓ima de cuatro a駉s en el subgrupo de Auxiliar Administrativo y sin perjuicio del deber de cumplimiento del resto de requisitos establecidos para la promoci髇 durante el periodo de referencia, computar醤 los periodos de tiempo que la persona trabajadora viniera prestando servicios como Auxiliar Administrativo/a con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente convenio.

– Auxiliar administrativo/a: es el puesto de trabajo del empleado o la empleada que realizan operaciones elementales administrativas y de ofim醫ica, tales como archivo, mecanografiado, cobro contado, grabaci髇 de datos en ordenadores, cumplimentaci髇 de toda clase de impresos y formularios, liquidaciones, sistemas o programas inform醫icos y, en general, las puramente mec醤icas inherentes al trabajo, pudiendo realizar gestiones que no requieren conocimientos t閏nicos espec韋icos, cerca de los centros de las Administraciones p鷅licas en consonancia de los cometidos de su puesto de trabajo. Realizar醤 asimismo gestiones de presentaci髇, seguimiento y retirada de documentos y asuntos ante toda clase de Administraciones p鷅licas, particulares y profesionales.

Operaciones elementales de copias, recepci髇 y env韔 de documentaci髇. Recepci髇 y redireccionamiento de llamadas y correos electr髇icos u otras comunicaciones electr髇icas. Realizar醤 asimismo gestiones de presentaci髇, seguimiento y retirada de documentos y asuntos ante toda clase de Administraciones p鷅licas, particulares y profesionales, Desempe馻n su trabajo con un alto grado de dependencia, con instrucciones espec韋icas y concretas, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 periodo de adaptaci髇. Siempre bajo supervisi髇 directa y cercana de su superior inmediato.

Criterios de acceso/promoci髇: formaci髇 b醩ica y/o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Grupo III. Profesionales servicios t閏nicos.

Dada la polivalencia funcional que concurre en las grandes empresas del sector, se configura, establece y regula el presente Grupo Profesional III de Profesionales de Servicios T閏nicos, que regir� exclusivamente en aquellas empresas que cuenten con una plantilla de 50 o m醩 personas trabajadoras, o en aquellas otras con menor n鷐ero de personas trabajadoras y que por necesidades funcionales decidan dotarlo voluntariamente con recursos humanos en su organizaci髇.

Integran este grupo aquellas personas trabajadoras que desarrollan labores de naturaleza t閏nica, inform醫ica, tecnol骻ica, de I+D+I, marketing, ventas o de naturaleza an醠oga, accesorias al propio ciclo productivo de la empresa y que dan soporte t閏nico, inform醫ico, tecnol骻ico y posicionamiento a la empresa.

Se divide en los siguientes subgrupos profesionales:

• – Coordinador/a y/o Jefe/a T閏nico/a: en esta subgrupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo y no limitativo aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes: Son responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de personas trabajadoras dentro de un mismo departamento. Cuentan con autonom韆 para ejecutar o realizar, procesos de trabajo de diversa complejidad, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇, siguiendo las distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular de la empresa. Realizan funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas dentro de un mismo departamento, siguiendo las directrices marcadas por el Gestor/a Administrativo/a, socios profesionales o titular de la Gestor韆 o por el personal titulado responsable del 醨ea de actividad donde radica el departamento.
• – T閏nico/a Senior: en este subgrupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo y no limitativo aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a cualquiera de las siguientes: Tareas t閏nicas de I+D+I de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior. Asistencia T閏nica. Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de la aplicaci髇 inform醫ica. Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizados o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.). Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤dolos adecuadamente. Tareas de traducci髇, corresponsal韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad. Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc閠era.
• – T閏nico/a Junior: en este subgrupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo y no limitativo aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a cualquiera de las siguientes: Tareas de soporte y apoyo a la codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de la aplicaci髇 de la inform醫ica. Tareas de regulaci髇 autom醫ica b醩ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizados o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.). Tareas t閏nicas de apoyo y soporte a la codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤dolos adecuadamente. Tareas de traducci髇, corresponsal韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero, de menor complejidad y transcripci髇 y revisi髇 de los de mayor complejidad. Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles de menor complejidad bajo la direcci髇 de un mando superior, levantar planos topogr醘icos, etc閠era.
• – Auxiliar o Ayudante/a T閏nico/a: desempe馻n cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas t閏nicas para las que cuentan con la supervisi髇 directa y cercana del superior/a o responsable del servicio. Cuentan para el desempe駉 de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos m醩 b醩icas de su profesi髇. Ayudan a los/as t閏nicos/as de categor韆s superiores en las tareas m醩 mec醤icas, repetitivas y de menor responsabilidad.

Grupo IV. Servicios auxiliares.

Integran este grupo las personas trabajadoras que desarrollan servicios auxiliares o generales de mero apoyo en el seno de la empresa.

Se divide en los siguientes subgrupos profesionales:

• – Ordenanza: es el puesto de trabajo del personal subalterno cuya misi髇 consiste en hacer recados dentro y fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, as� como otros trabajos de 韓dole secundaria, ordenados por el personal de jefatura, excluidos aquellos que correspondan a puestos de trabajo de 韓dole superior, fechar o sellar el correo, y trabajos an醠ogos a los especificados, de car醕ter elemental. Tendr� a su cargo el control de la limpieza, orden y conservaci髇 de los locales.
• – Personal de limpieza: desempe馻n este puesto de trabajo quienes se ocupen de la limpieza en los locales de la empresa.

Art韈ulo 13 Principios generales

Las partes firmantes del convenio colectivo consideran imprescindible para la mejora de la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras del sector impulsar iniciativas que favorezcan la profesionalizaci髇 y mejora permanente de la formaci髇 en el Sector de Gestor韆s Administrativas.

De conformidad con lo que establece el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores y al objeto de facilitar la formaci髇 profesional, las personas trabajadoras que prestan sus servicios en esta actividad tendr醤 derecho a ver facilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.

Art韈ulo 14 Objetivos

Con objeto de favorecer la profesionalizaci髇 y mejora permanente de la formaci髇 en el sector de Gestor韆s Administrativas, las partes firmantes en consonancia con la legislaci髇 vigente en materia de formaci髇 profesional para el empleo, la Ley 30/2015, por la que se regula el sistema de formaci髇 para el empleo en el 醡bito laboral y el Real Decreto 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015 que regula las distintas iniciativas de formaci髇 que configuran el sistema de formaci髇 profesional para el empleo, su r間imen de funcionamiento y financiaci髇 y su estructura organizativa y de participaci髇 institucional, establecen los siguientes objetivos:

• a) Favorecer la formaci髇 a lo largo de la vida de las personas trabajadoras, mejorando su capacitaci髇 profesional y promoci髇 personal.
• b) Proporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y las pr醕ticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
• c) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto con la mejora en la calidad de prestaci髇 del servicio.
• d) Contribuir con la formaci髇 profesional para el empleo a propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad en el sector de gestor韆s administrativas, tal y como establece la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral.
• e) Fomentar el desarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras del sector a trav閟 del desarrollo y actualizaci髇 de sus competencias profesionales.
• f) Promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras tanto a trav閟 de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci髇, atendiendo el desarrollo del Real Decreto 659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la ordenaci髇 del Sistema de Formaci髇 Profesional.
• g) Mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras, especialmente de las que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserci髇 laboral.
• h) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, cambios normativos, situaci髇 econ髆ica, etc.
• i) Promover la figura del Delegado/a de Formaci髇 y la constituci髇 de Comisiones de Formaci髇 en las empresas que pongan en valor la formaci髇 y favorezcan la participaci髇 y actuaciones en materia formativa.

Iniciativas de formaci髇:

Las partes acuerdan hacer uso de las diferentes iniciativas de formaci髇 de las que pueden beneficiarse las empresas y personas trabajadoras del sector.

1. Formaci髇 programada por las empresas con cargo a la cuota de formaci髇 profesional.

Las partes se comprometen a establecer mecanismos para utilizar el fondo anual que las empresas tienen disponible para este tipo de iniciativa.

La empresa, asimismo, podr� consensuar con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras acciones formativas espec韋icas, que habr醤 de estar siempre en relaci髇 con las funciones de la empresa. En tal caso la empresa deber� conceder a las personas trabajadoras permisos, dentro de la jornada laboral, para que las mismas puedan asistir a las clases presenciales. El tiempo dedicado a esta formaci髇 ser� computable en el n鷐ero de 40 horas anuales previsto para formaci髇.

Formaci髇 dentro de los centros de trabajo: La empresa procurar� impartir esta formaci髇 de forma habitual, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a la funci髇 de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia de sus trabajadores y trabajadoras.

Asimismo, elaborar� los criterios que deben reunir las entidades de formaci髇 acreditadas que realicen formaci髇 referida a las empresas y personas trabajadoras del sector.

2. Formaci髇 dirigida prioritariamente a personas trabajadoras ocupadas, financiada a trav閟 de los fondos con cargo a la cuota de formaci髇 profesional.

Las partes se comprometen a difundir las actividades formativas incluidas en esta iniciativa (de 醡bito estatal y auton髆ico) entre las empresas y personas trabajadoras del sector con el fin de ampliar la cobertura de la formaci髇 al conjunto de centros de trabajo y personas empleadas, as� como mejorar la participaci髇 de los colectivos prioritarios.

Las partes se comprometen a que durante la vigencia de este convenio acordar醤 las f髍mulas m醩 adecuadas, con arreglo a la normativa vigente, para incrementar la participaci髇 de los agentes sociales en la formaci髇 dirigida al sector.

La Comisi髇 Paritaria Sectorial elaborar�, si lo considera necesario, criterios adicionales a los que establece la norma actualmente vigente, de cara a la selecci髇 de entidades de formaci髇 para una mayor adecuaci髇 a las necesidades del sector. De igual modo, se acordar醤 los criterios para realizar el seguimiento de las agrupaciones que con fines formativos se lleven a cabo en el sector.

3. Permisos Individuales de Formaci髇 (PIF), que se financian a trav閟 de bonificaciones a los costes salariales por el tiempo invertido en formaci髇 (hasta un m醲imo de 200 horas) por las personas trabajadoras por a駉 acad閙ico o a駉 natural.

Las partes se comprometen a impulsar y fomentar el n鷐ero de PIF en el sector y durante la vigencia del convenio.

4. Otras iniciativas. Sin perjuicio de lo anterior y de las iniciativas que adopte la empresa en materia de formaci髇 con cargo a la cuota de formaci髇 profesional y de los permisos individuales de formaci髇, aquella podr� establecer la aplicaci髇 de recursos propios adicionales con car醕ter complementario, en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

Derechos y deberes de las personas trabajadoras:

• 1. Las personas trabajadoras vendr醤 obligadas a desarrollar todas las acciones de formaci髇 profesional continua que sean precisas para que su funci髇 se realice adecuadamente, asistiendo a cursos monogr醘icos o gen閞icos, seminarios sobre funciones espec韋icas o de presentaci髇 de productos, etc., que resulten necesarios, cuyas actividades se realizar醤 durante su jornada de trabajo.
• 2. El tiempo de formaci髇 para cada persona trabajadora, excepto las que est閚 sujetas a contratos de trabajo que lo prevea espec韋icamente, ser� de 40 horas dentro del c髆puto anual de la jornada establecida en el presente Convenio General, y se destinar� a la realizaci髇 de acciones formativas de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como su proyecci髇 en el desarrollo profesional.
• 3. Estas horas podr醤 ser acumuladas durante un per韔do de hasta dos a駉s en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales de la empresa no fueren utilizadas anualmente o por circunstancias de las personas trabajadoras. Asimismo, en la organizaci髇 de las actividades formativas, se procurar� tener en cuenta las circunstancias concurrentes en las personas trabajadoras.
• 4. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente convenio, el tiempo dedicado a formaci髇 ser� objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el p醨rafo segundo, haci閚dolas compatibles con la funcionalidad de la acci髇 formativa.
• 5. Con criterios an醠ogos a lo se馻lado en el n鷐ero 2, se realizar醤 las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a los permisos retribuidos y no retribuidos, as� como a las adaptaciones de jornada que se recogen en la norma para realizar actividades de formaci髇 o asistir a ex醡enes oficiales.

Las personas trabajadoras tienen derecho a recibir las acreditaciones correspondientes a las actividades formativas realizadas de acuerdo con los criterios que establezca la norma de referencia.

Las personas trabajadoras tendr醤 la obligaci髇 de asistir, aprovechar las actividades formativas en las que participan y realizar, cuando as� se contemple, las pruebas exigidas para la obtenci髇 de la acreditaci髇 correspondiente.

A efectos de los procedimientos de acreditaci髇 de la experiencia en los que participe la persona trabajadora, las empresas facilitar醤 a las personas interesadas las certificaciones correspondientes en las que figuren las funciones realizadas a lo largo del tiempo en la empresa.

Art韈ulo 15 Estructura Paritaria Sectorial

La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral establece en su art韈ulo 26.1 que en el marco de la negociaci髇 colectiva sectorial de 醡bito estatal, y mediante acuerdos espec韋icos en materia de formaci髇 de igual 醡bito, las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas y las representativas en el sector correspondiente podr醤 constituir Estructuras Paritarias Sectoriales con o sin personalidad jur韉ica propia.

Estas Estructuras Paritarias se agrupar醤 en sectores afines conforme al mapa sectorial aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, se constituir� la Estructura Paritaria Sectorial de Administraci髇 y Gesti髇 seg鷑 determina dicha normativa.

La Estructura Paritaria Sectorial tendr�, en el 醡bito del sistema de formaci髇 profesional para el empleo, las siguientes funciones:

• a) Prospecci髇 y detecci髇 de necesidades formativas sectoriales.
• b) Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial 閚fasis en las que se dirijan a las PYME.
• c) Propuesta de mejoras de la gesti髇 y de la calidad de la formaci髇 para el empleo en su 醡bito sectorial.
• d) Elaboraci髇 de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuraci髇 y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificaci髇 de personas trabajadoras de sectores en declive.
• e) Mediaci髇 en los procesos de discrepancias y definici髇 de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formaci髇 en el seno de las empresas.
• f) Conocimiento de formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 醡bitos.
• g) Difusi髇 de las iniciativas de formaci髇 y promoci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
• h) Elaboraci髇 de una memoria anual sobre la formaci髇 profesional para el empleo en su 醡bito sectorial.
• i) Elaboraci髇 de propuestas para la realizaci髇 de estudios sectoriales e investigaciones que se promuevan en sus respectivos 醡bitos y en los que llevan a cabo los Centros de Referencia Nacional.

Art韈ulo 16 Contrataci髇 indefinida

Para dar cumplimiento al compromiso de las empresas de promover la estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras incluidas en el 醡bito personal de este convenio, la modalidad de contrataci髇 habitual en el sector para cubrir las necesidades estructurales de plantilla en cada una de las empresas ser� el contrato indefinido, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial.

Art韈ulo 17 Contratos formativos

1. El contrato formativo tendr� por objeto la formaci髇 en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los t閞minos establecidos en el apartado 2, o el desempe駉 de una actividad laboral destinada a adquirir una pr醕tica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los t閞minos establecidos en el apartado 3.

2. El contrato de formaci髇 en alternancia, que tendr� por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el 醡bito de la formaci髇 profesional, los estudios universitarios o del Cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizar� de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con personas que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional regulada en el apartado 3.

  Sin perjuicio de lo anterior, se podr醤 realizar contratos vinculados a estudios de formaci髇 profesional o universitaria con personas que posean otra titulaci髇 siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formaci髇 del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

• b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas p鷅licos o privados de formaci髇 en alternancia de empleo-formaci髇, que formen parte del cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podr� ser concertado con personas de hasta treinta a駉s.
• c) La actividad desempe馻da por la persona trabajadora en la empresa deber� estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contrataci髇 laboral, coordin醤dose e integr醤dose en un programa de formaci髇 com鷑, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇 suscritos por las autoridades laborales o educativas de formaci髇 profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
• d) La persona contratada contar� con una persona tutora designada por el centro o entidad de formaci髇 y otra designada por la empresa. Esta 鷏tima, que deber� contar con la formaci髇 o experiencia adecuadas para tales tareas, tendr� como funci髇 dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, seg鷑 lo previsto en el acuerdo de cooperaci髇 concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deber�, a su vez, garantizar la coordinaci髇 con la persona tutora en la empresa.
• e) Los centros de formaci髇 profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇, elaborar醤, con la participaci髇 de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formaci髇, el calendario y las actividades y los requisitos de tutor韆 para el cumplimiento de sus objetivos.
• f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formaci髇 te髍ica dispensada por el centro o entidad de formaci髇 o la propia empresa, cuando as� se establezca, como la correspondiente formaci髇 pr醕tica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollar醤 el sistema de impartici髇 y las caracter韘ticas de la formaci髇, as� como los aspectos relacionados con la financiaci髇 de la actividad formativa.
• g) La duraci髇 del contrato ser� la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un m韓imo de tres meses y un m醲imo de dos a駉s, y podr� desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal establecida y no se hubiera obtenido el t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma asociado al contrato formativo, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtenci髇 de dicho t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma sin superar nunca la duraci髇 m醲ima de dos a駉s.
• h) Solo podr� celebrarse un contrato de formaci髇 en alternancia por cada ciclo formativo de formaci髇 profesional y titulaci髇 universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Cat醠ogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

  No obstante, podr醤 formalizarse contratos de formaci髇 en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Cat醠ogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duraci髇 m醲ima de todos los contratos pueda exceder el l韒ite previsto en el apartado anterior.

• i) El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formaci髇, no podr� ser superior al 65 por ciento, durante el primer a駉, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada m醲ima prevista en el presente convenio colectivo.
• j) No se podr醤 celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
• k) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 en alternancia no podr醤 realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

  Excepcionalmente, podr醤 realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisici髇 de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

• l) No podr� establecerse periodo de prueba en estos contratos.
• m) La retribuci髇 no podr� ser inferior al sesenta por ciento el primer a駉 ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

3. El contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios se regir� por las siguientes reglas:

• a) Podr� concertarse con quienes estuviesen en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de un t韙ulo de grado medio o superior, especialista, m醩ter profesional o certificado del sistema de formaci髇 profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenaci髇 e integraci髇 de la Formaci髇 Profesional, as� como con quienes posean un t韙ulo equivalente de ense馻nzas art韘ticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
• b) El contrato de trabajo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional deber� concertarse dentro de los tres a駉s, o de los cinco a駉s si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios. No podr� suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formaci髇 o pr醕ticas que formen parte del curr韈ulo exigido para la obtenci髇 de la titulaci髇 o certificado que habilita esta contrataci髇.
• c) La duraci髇 de este contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de un a駉.
• d) Ninguna persona podr� ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los m醲imos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulaci髇 o certificado profesional. Tampoco se podr� estar contratado en formaci髇 en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los m醲imos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado.

  A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realizaci髇 de pr醕tica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

• e) Se podr� establecer un periodo de prueba que en ning鷑 caso podr� exceder de un mes.
• f) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 objeto del contrato. La empresa elaborar� el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la pr醕tica profesional, y asignar� tutor o tutora que cuente con la formaci髇 o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
• g) A la finalizaci髇 del contrato la persona trabajadora tendr� derecho a la certificaci髇 del contenido de la pr醕tica realizada.
• h) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 para la obtenci髇 de pr醕tica profesional no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• i) La retribuci髇 por el tiempo de trabajo efectivo ser� la fijada para el grupo profesional y subgrupo correspondiente a las funciones desempe馻das. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior a la retribuci髇 m韓ima establecida para el contrato para la formaci髇 en alternancia ni al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.
• j) Reglamentariamente se desarrollar� el alcance de la formaci髇 correspondiente al contrato de formaci髇 para la obtenci髇 de pr醕ticas profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas espec韋icas dirigidas a la digitalizaci髇, la innovaci髇 o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formaci髇 profesional o universitaria.

Art韈ulo 18 Contratos de duraci髇 determinada

El contrato de trabajo de duraci髇 determinada solo podr� celebrarse por circunstancias de la producci髇 o por sustituci髇 de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad ser� necesario que se especifiquen con precisi髇 en el contrato la causa habilitante de la contrataci髇 temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexi髇 con la duraci髇 prevista.

El n鷐ero total de contratos de duraci髇 determinada no puede superar el 10 % del total de la plantilla de la empresa o de un contrato cuando la empresa tenga menos de diez personas trabajadoras.

A efectos de lo previsto en este art韈ulo, se entender� por circunstancias de la producci髇 el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones en m醩 de un 20 % en comparaci髇 con la actividad media mensual, que aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el art韈ulo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre las oscilaciones a que se refiere el p醨rafo anterior se entender醤 incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duraci髇 determinada obedezca a estas circunstancias de la producci髇, su duraci髇 podr� ser de nueve meses dentro de un per韔do de doce meses.

Igualmente, las empresas podr醤 formalizar contratos por circunstancias de la producci髇 para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci髇 reducida y delimitada en los t閞minos previstos en este p醨rafo. Las empresas solo podr醤 utilizar este contrato un m醲imo de noventa d韆s en el a駉 natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos d韆s las concretas situaciones, que deber醤 estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa d韆s no podr醤 ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el 鷏timo trimestre de cada a駉, deber醤 trasladar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras una previsi髇 anual de uso de estos contratos.

No podr� identificarse como causa de este contrato la realizaci髇 de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebraci髇 cuando concurran las circunstancias de la producci髇 en los t閞minos anteriores.

Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos por circunstancias de la producci髇, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, adquirir醤 la condici髇 de personas trabajadoras fijas. Esta previsi髇 tambi閚 ser� de aplicaci髇 cuando se produzcan supuestos de sucesi髇 o subrogaci髇 empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirir� la condici髇 de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin soluci髇 de continuidad, durante m醩 de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producci髇, incluidos los contratos de puesta a disposici髇 realizados con empresas de trabajo temporal.

Podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada para la sustituci髇 de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇. En tal supuesto, la prestaci髇 de servicios podr� iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempe駉 adecuado del puesto y, como m醲imo, durante quince d韆s.

Asimismo, el contrato de sustituci髇 podr� concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducci髇 se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇.

El contrato de sustituci髇 podr� ser tambi閚 celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraci髇 pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duraci髇 m醲ima.

Art韈ulo 19 Preaviso de cese

El cese voluntario de la persona trabajadora deber� ser comunicado fehacientemente a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de acuerdo con la siguiente escala:

Grupo I: tres meses.

Grupo II: seg鷑 subgrupo o 醨ea funcional:

Coordinador/a y/o Jefe/a de Administraci髇 y Oficial/a de primera: dos meses.

Oficial/a de segunda y Auxiliar Administrativo/a: un mes.

Grupo III: Seg鷑 subgrupo o 醨ea funcional:

Coordinador/a y/o Jefe/a T閏nico/a y T閏nico/a Senior: dos meses.

T閏nico/a Junior y Auxiliar o Ayudante/a T閏nico/a: un mes.

Grupo IV: quince d韆s.

La inobservancia del preaviso anteriormente establecido supondr� el nacimiento del derecho a indemnizaci髇 a favor de la empresa de los d韆s equivalentes de salario por cada d韆 de preaviso no cumplido por la persona trabajadora.

Art韈ulo 20 Per韔do de prueba

Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se considerar� provisional durante un periodo de prueba que no podr� exceder del se馻lado en la siguiente escala:

Grupo I: seis meses.

Grupos II y III: dos meses.

Grupo IV: quince d韆s.

Durante este periodo, tanto la empresa como la persona trabajadora podr醤 proceder unilateralmente a la resoluci髇 del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇, salvo las legalmente establecidas.

Ser� nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

Art韈ulo 21 Jornada de trabajo

La jornada de trabajo efectivo anual durante el tiempo de vigencia del presente convenio ser� como m醲imo de 1.780 horas de trabajo efectivo en c髆puto anual.

Con car醕ter general, la jornada semanal tendr� un descanso ininterrumpido de cuarenta y ocho horas consecutivas, que se recomienda que se corresponda con el s醔ado y el domingo. En todo caso, se respetar� la distribuci髇 de la jornada que establezca cada empresa, que obligatoriamente deber� considerar como descanso la tarde del s醔ado y el domingo.

De igual forma, se garantizar� el disfrute efectivo de los 14 festivos anuales.

En verano se realizar� jornada continua durante dos meses consecutivos, uno de los cuales deber� ser el de agosto. Se entiende por jornada continua aquella que se realice de forma continuada en unidad de tiempo y sin interrupciones significativas, respetando en todo caso el tiempo de descanso establecido en el art韈ulo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Anualmente se elaborar� por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que ser� expuesto en lugar visible en cada centro de trabajo.

Las empresas podr醤 establecer en la elaboraci髇 de los calendarios anuales de trabajo, incluidos como horarios especiales, la distribuci髇 irregular de la jornada en periodos de m醲ima actividad. En este caso la jornada semanal, incluidas las horas extraordinarias, no podr� exceder de 48 horas y con respeto absoluto al descanso semanal se馻lado y al diario regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

En la confecci髇 del calendario laboral y en la determinaci髇 de la jornada de trabajo, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, incluida la prestaci髇 de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber醤 ser razonables y proporcionadas con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, considerando que la adaptaci髇 deber� efectuarse durante el tiempo en que la empresa tenga el establecimiento o el centro de trabajo abierto al p鷅lico o con atenci髇 al mismo y, en todo caso, en el horario comprendido entre las 8:00 y las 20:00 horas, de lunes a viernes.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a駉s.

Asimismo, tendr醤 ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce a駉s, el c髇yuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, as� como de otras personas dependientes cuando, en este 鷏timo caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s� mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petici髇.

En todo caso, la solicitud de adaptaci髇 de la duraci髇 y la distribuci髇 de la jornada de trabajo deber� efectuarse por la persona trabajadora con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha prevista o solicitada de aplicaci髇 efectiva.

La adaptaci髇 de la duraci髇 y la distribuci髇 de la jornada de trabajo se deber� efectuar siempre con arreglo a par醡etros objetivos inherentes a la persona trabajadora y a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, sin que pueda existir discriminaci髇 alguna, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno u otro sexo.

La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrir� un proceso de negociaci髇 con esta que tendr� que desarrollarse con la m醲ima celeridad y, en todo caso, durante un periodo m醲imo de quince d韆s, presumi閚dose su concesi髇 si no concurre oposici髇 motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociaci髇, la empresa, por escrito, comunicar� la aceptaci髇 de la petici髇. En caso contrario, plantear� una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci髇 de la persona trabajadora o bien manifestar� la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petici髇, se motivar醤 las razones objetivas en las que se sustenta la decisi髇.

La persona trabajadora tendr� derecho a regresar a la situaci髇 anterior a la adaptaci髇 una vez concluido el per韔do acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que as� lo justifique, la empresa s髄o podr� denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los p醨rafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 37 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Las discrepancias surgidas entre la direcci髇 de la empresa y la persona trabajadora ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social, a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social.

En cualquier caso, las partes negociadoras del presente convenio colectivo instan a las empresas del sector a negociar con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras los sistemas de registro y control horario en el que de forma fidedigna se refleje la jornada diaria de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluir� el inicio o entrada y la finalizaci髇 o salida del trabajo. Para ello se establecen los siguientes criterios:

• 1. El sistema utilizado, en momento alguno atentar� contra el derecho de las trabajadoras y trabajadores a su intimidad, a la protecci髇 de datos de car醕ter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
• 2. Este sistema garantizar� la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gesti髇 objetiva, deber� imposibilitar la manipulaci髇, alteraci髇 o creaci髇 posterior del registro y deber� facilitar el acceso de la persona trabajadora a la informaci髇 almacenada, de tal manera que se pueda acceder en cualquier momento, diaria, semanal o mensualmente, a dicha informaci髇 al objeto de tener constancia de las horas trabajadas, diarias semanales o mensuales.
• 3. En este sentido, con car醕ter mensual, la persona trabajadora recibir� notificaci髇 con todo el detalle necesario para su comprensi髇 del control horario efectuado. En el supuesto de que no se hallare conforme con el mismo, podr� efectuar la reclamaci髇 oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa.
• 4. Con car醕ter tambi閚 mensual, la representaci髇 legal de las personas trabajadoras recibir� la misma informaci髇 que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, as� como la totalizaci髇 de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellas.

Para todas aquellas empresas que no cuenten con representaci髇 legal de las personas trabajadoras, el sistema de registro diario de la jornada implantado por la empresa respetar� los criterios se馻lados en los p醨rafos 1, 2 y 3 de este art韈ulo.

Art韈ulo 22 Vacaciones

Todas las personas trabajadoras al servicio de la empresa disfrutar醤 de veintid髎 d韆s laborables de vacaciones anuales retribuidas. El disfrute de las vacaciones ser� proporcional al tiempo trabajado durante el a駉 de su devengo. En todo caso y a estos solos efectos, el s醔ado se considerar� d韆 no laborable.

El periodo de disfrute ser� preferentemente durante los meses de julio, agosto y septiembre y ser醤 fijadas de com鷑 acuerdo entre empresa y personal a su servicio.

El disfrute de las vacaciones podr� ser fraccionado en dos per韔dos, debi閚dose conocer las fechas que correspondan con dos meses de antelaci髇 al comienzo de su disfrute.

Art韈ulo 23 Horas extraordinarias

Con el objeto de favorecer la creaci髇 de empleo, se acuerda la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias.

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias las que superen la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

La compensaci髇 de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente, ser� mediante igual tiempo libre retribuido en cualquier per韔do en un plazo de tres meses siguientes a su realizaci髇.

Subsidiariamente se podr醤 compensar las horas extraordinarias con una retribuci髇 econ髆ica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 50 por 100.

Art韈ulo 24 Tablas salariales

Los salarios pactados en el presente convenio son para los a駉s 2024, 2025 y 2026, en c髆puto anual y a distribuir en 14 pagas mensuales, agrupados en los niveles correspondientes a los distintos puestos de trabajo descritos para cada grupo profesional.

Las tablas salariales para 2025 y 2026, que se recogen en el anexo de este convenio, suponen un incremento del 3 % sobre los importes fijados en las tablas salariales de 2024 y de 2025 respectivamente.

Si al finalizar el a駉 2024, la variaci髇 del IPC interanual de 2024 a 31 de diciembre hubiera sido superior a un 4 %, la tabla salarial de 2025 obrante en el anexo del convenio se ver� incrementada en un 1 % adicional, debiendo aplicarse tal actualizaci髇 con efectos del 1 de enero de 2025.

Si al finalizar el a駉 2025, la variaci髇 del IPC interanual de 2025 a 31 de diciembre hubiera sido superior a un 3 %, la tabla salarial de 2026 obrante en el anexo del convenio se ver� incrementada en un 1 % adicional, debiendo aplicarse tal actualizaci髇 con efectos del 1 de enero de 2026.

Si al finalizar el a駉 2026, la variaci髇 del IPC interanual de 2026 hubiera sido superior a un 3 %, la tabla salarial aplicable al 2026 obrante en el anexo del convenio se ver� incrementada en un 1 % adicional, debiendo aplicarse tal actualizaci髇 con efectos del 1 de enero de 2027, sin perjuicio, adem醩 de la posible publicaci髇 de las tablas salariales como consecuencia de la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo, en caso de que no llegare a prorrogararse este.

Art韈ulo 25 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos pagas de treinta d韆s de salario de convenio (seg鷑 tablas) denominadas de verano y Navidad, que deveng醤dose con car醕ter anual se abonar醤 en los meses de julio y diciembre y como m醲imo en las fechas del 15 de julio y el 22 de diciembre, respectivamente; pudiendo, a criterio de la empresa, ser prorrateadas mensualmente.

El personal que hubiere ingresado en la empresa o cesado en la misma en el transcurso del a駉, percibir醤 de estas pagas, la parte proporcional al tiempo trabajado.

Art韈ulo 26 Gastos de locomoci髇 y dietas

El personal afectado por el presente convenio que se desplace de la localidad donde se encuentre el centro de trabajo tendr� derecho a percibir:

• a) Gastos de locomoci髇: los desplazamientos que, como consecuencia de los cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempe馻dos fuera del t閞mino municipal donde radique su centro de trabajo, ser醤 abonados por la empresa.

  Cuando para tales desplazamientos las personas trabajadoras utilicen veh韈ulo propio, siempre que se haya recibido autorizaci髇 previa de la empresa para ello, percibir醤 una indemnizaci髇 de 0,26 euros por kil髆etro realizado.

• b) Dietas: las personas trabajadoras que por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse a poblaci髇 distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibir醤 una dieta de 15 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y 28 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correr� con los gastos de alojamiento y desayuno, que en ning鷑 caso ser� superior a la categor韆 de tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.

Art韈ulo 27 Estudios

El personal que se halle cursando estudios para la obtenci髇 de t韙ulo acad閙ico o profesional oficiales, tendr� derecho al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a ex醡enes, con obligaci髇 de presentar los correspondientes justificantes, as� como a una preferencia para elegir turno de trabajo si este es el r間imen instaurado en la empresa.

Art韈ulo 28 Permisos retribuidos

El personal afectado por el presente convenio tendr� derecho, previo aviso y justificaci髇, a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) En caso de matrimonio o registro de pareja de hecho quince d韆s naturales, que podr醤 ser acumulables al periodo de vacaciones.
• b) Matrimonio de padres/madres, hermanos/as e hijos/as: un d韆 que ser� ampliable a dos, cuando la persona trabajadora necesite efectuar un desplazamiento de m醩 de 100 km de donde radique el centro de trabajo.
• c) Tres d韆s naturales en los casos de nacimiento de hijo/a, adopci髇 o guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente.

  Ser醤 ampliables a cinco d韆s naturales, cuando se necesite efectuar un desplazamiento de m醩 de 100 km de donde radique el centro de trabajo.

• d) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• e) Cinco d韆s por fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho legalmente constituida, padres e hijos.

  Dos d韆s por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.

• f) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• g) Dos d韆s por traslado de domicilio habitual.
• h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• i) A los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes.
• j) Por la disposici髇 del cr閐ito de horas mensuales atribuido a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras para el ejercicio de sus funciones de representaci髇.
• k) Atenci髇 sanitaria: el tiempo imprescindible. Salvo caso de urgencia, las personas trabajadoras deber醤 preavisar a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 24 horas. En todos los casos deber醤 aportar a la empresa justificante de la visita realizada y del tiempo invertido.
• l) Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse el resto de la jornada laboral del d韆 en que sean sometidos a pruebas diagn髎ticas o ambulatorias que requieran sedaci髇 o asistencia de una tercera persona, aunque no requieran reposo, que les impidan el normal desplazamiento y la normal realizaci髇 de las tareas propias de su puesto.
• m) Por necesidades personales con previo aviso m韓imo de cinco d韆s laborables: un d韆 al a駉, que no podr� acumularse a las vacaciones, salvo pacto en contra. Las empresas podr醤 excluir para el disfrute del d韆 de libre disposici髇 los per韔dos de m醲ima actividad.

  Igualmente se disfrutar� de otro d韆 adicional de permiso retribuido que preferentemente ser� el 24 o el 31 de diciembre. La fecha de su disfrute ser� fijada por la empresa para cada persona, pudiendo dividir la plantilla en dos o m醩 a los efectos de no cerrar la empresa.

• n) La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en este convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

Salvo que expresamente se establezca por d韆s naturales, el disfrute de los permisos recogidos en el presente art韈ulo ser� por d韆s laborables.

Cuando el hecho causante que d� lugar al disfrute del permiso ocurra en d韆 no laborable o en d韆 que coincida con el descanso semanal de la persona trabajadora, el d韆 de inicio del permiso comenzar� a computar desde el primer d韆 laborable siguiente al del citado hecho causante.

En los supuestos previstos en los apartados a), b), g) e i), la persona trabajadora deber� preavisar a la empresa con un m韓imo de quince d韆s naturales de antelaci髇 a la fecha prevista para el inicio de su disfrute.

Art韈ulo 29 Excedencias para atender el cuidado de menores y familiares

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇 o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. En el supuesto de adopci髇 internacional el derecho nace en el momento de la notificaci髇 de la embajada. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras.

La duraci髇 de este tipo de excedencias podr� alcanzar un per韔do m醲imo de tres a駉s, que ser� computable a efectos de antig黣dad. Durante este tiempo, la persona trabajadora podr� aprovechar los programas de formaci髇 establecidos en la empresa como si estuviera en activo.

El personal asimismo tendr� derecho a un periodo de excedencia que no podr� ser superior a dos a駉s para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida. Cuando un nuevo familiar causante d� derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma pondr� fin al que se venga disfrutando.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Las excedencias reguladas en este art韈ulo se han de solicitar siempre por escrito, con quince d韆s de antelaci髇 como m韓imo, respecto a la fecha de inicio. La empresa ha de contestar, tambi閚 por escrito, en el plazo de los cinco d韆s siguientes.

Las excedencias reguladas en este art韈ulo no son retribuidas, pero s� computan a efectos de antig黣dad. Al finalizar la excedencia la reincorporaci髇 al trabajo ser� autom醫ica a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que se ten韆 antes de su disfrute, siempre y cuando la excedencia no supere los dos a駉s de duraci髇.

Art韈ulo 30 Pausas y reducciones de jornada

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo bien por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad, o bien por un permiso de quince d韆s laborables de duraci髇, susceptible de acumularse al permiso de nacimiento.

La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

Las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo menores de doce a駉s, o personas con discapacidad que no desempe馿n una actividad retribuida, tiene derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso para el cuidado del lactante y de la reducci髇 de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los previstos en este art韈ulo corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deber� preavisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 31 Permisos no retribuidos

Las personas trabajadoras al servicio de las empresas que lleven como m韓imo dos a駉s en la misma, tendr醤 derecho a solicitar un 鷑ico permiso sin sueldo al a駉, por un m醲imo de treinta d韆s. Las empresas habr醤 de otorgar dicho permiso, salvo que no resulte posible por necesidades perentorias del servicio.

La solicitud deber� efectuarse por escrito con una antelaci髇 m韓ima de un mes a la fecha prevista para el inicio de su disfrute, salvo supuesto de extraordinaria y urgente necesidad de la persona trabajadora, tales como enfermedad grave de la persona trabajadora o de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

La concesi髇 igualmente deber� formularse por escrito.

La concesi髇 supondr� la suspensi髇 de la relaci髇 laboral por causa no imputable a la empresa, con suspensi髇 de las obligaciones rec韕rocas de trabajar y remunerar el trabajo, as� como de las de Seguridad Social derivadas.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a駉, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a駉s.

Este permiso, que tendr� una duraci髇 no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr� disfrutarse a tiempo completo, o en r間imen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponder� a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per韔dos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci髇 de diez d韆s o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaci髇 de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o m醩 personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el per韔do solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, esta podr� aplazar la concesi髇 del permiso por un per韔do razonable, justific醤dolo por escrito y despu閟 de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Art韈ulo 32 Jubilaci髇

El contrato de trabajo se extinguir� por el cumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la edad de 68 a駉s, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• a) Que la persona trabajadora afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100 % de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• b) La medida deber� vincularse, como objetivo coherente de pol韙ica de empleo al relevo generacional a trav閟 de la contrataci髇 indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregaci髇 ocupacional por g閚ero, el l韒ite del apartado anterior podr� rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilaci髇 fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupaci髇 de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades econ髆icas correspondientes al 醡bito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

El cumplimiento de los anteriores presupuestos deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio.

Art韈ulo 33 Indemnizaci髇 extraordinaria por muerte y gran invalidez

Las empresas contratar醤 un seguro, a favor de sus trabajadores y trabajadoras, de veinte mil euros (20.000,00 €) por muerte o invalidez en cualquiera de sus grados, siempre que estas se deriven de accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el supuesto de muerte, la indemnizaci髇 se abonar� a la persona beneficiaria de la persona trabajadora, seg鷑 la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 34 Incapacidad temporal

Durante los procesos de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional las empresas complementaran las prestaciones econ髆icas que las personas trabajadoras afectadas reciban en la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribuci髇 en jornada ordinaria.

Dicho complemento se abonar� a partir del primer d韆 hasta como m醲imo cumplirse dieciocho meses de haberse iniciado la situaci髇 de IT.

Durante los procesos de IT por enfermedad com鷑 o accidente no laboral que supongan hospitalizaci髇 del que lo sufra, las empresas complementar醤 las prestaciones econ髆icas que las personas trabajadoras afectadas reciban de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribuci髇 en jornada ordinaria a partir del primer d韆 de baja hasta un m醲imo de dieciocho meses.

Durante los procesos de IT por enfermedad com鷑 o accidente no laboral no previsto en el p醨rafo anterior las empresas complementar醤 las prestaciones econ髆icas que las personas trabajadoras afectadas reciban de la Seguridad Social seg鷑 la siguiente escala:

Desde el primer d韆 al tercero, ambos inclusive, hasta el 60 por ciento de su retribuci髇.

Desde el cuarto d韆 al vig閟imo, ambos inclusive, hasta el 75 por ciento de su retribuci髇.

Desde el vig閟imo primer d韆 hasta un m醲imo de doce meses desde la fecha de inicio de la IT, hasta el 100 por cien de su retribuci髇.

El complemento de los d韆s primero al tercero, ambos inclusive, por IT derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral que no requieran hospitalizaci髇, s髄o se percibir醤 durante un m醲imo de doce d韆s por cada a駉 natural.

Art韈ulo 35 Faltas

Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras al servicio de las empresas se clasificar醤, seg鷑 su importancia, reincidencia e intenci髇 y las circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.

La falta, sea cual fuere su calificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita motivada de la empresa a la persona trabajadora.

• A) Ser醤 faltas leves:
  • 1. Faltar un d韆 al trabajo sin causa justificada en el plazo de un mes.
  • 2. Hasta tres faltas de puntualidad no justificadas en un mes.
  • 3. Falta de limpieza e higiene personal.
  • 4. Falta de atenci髇 o diligencia con el p鷅lico o los clientes.
  • 5. La embriaguez ocasional.
• B) Se calificar醤 de faltas graves las siguientes:
  • 1. La falta de dos d韆s al trabajo en un mes sin causa justificada.
  • 2. Cuatro faltas de puntualidad no justificadas, en el plazo de un mes.
  • 3. La simulaci髇 de enfermedad o accidente para faltar al trabajo un d韆.
  • 4. El abandono del trabajo sin causa justificada.
  • 5. La negligencia en el trabajo y en el cuidado de las instalaciones y equipos, que cause perjuicio a los clientes, a la empresa o a terceros.
  • 6. La reincidencia en la comisi髇 de faltas leves, salvo las de puntualidad y asistencia, que se computan tal como se establece en los n鷐eros anteriores.
• C) Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:
  • 1. La reincidencia en falta grave dentro del mismo trimestre, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que esta haya sido sancionada.
  • 2. La falta de cinco d韆s al trabajo sin causa justificada en el per韔do de tres meses.
  • 3. M醩 de diez faltas de puntualidad en el per韔do de seis meses, o de veinte en un a駉.
  • 4. El dar a conocer, revelar o comentar fuera del lugar de trabajo datos de inter閟 fiscal, comercial, mercantil o de cualquier otra 韓dole, relativos a clientes.
  • 5. La copia, manipulaci髇, alteraci髇, p閞dida, destrucci髇 y la cesi髇, todo ello, ya sea total o parcial, de ficheros y datos inform醫icos y de todo tipo y la extracci髇 de los mismos de la empresa.
  • 6. El acoso sexual, entendiendo como tal aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrolladas en el 醡bito de organizaci髇 o direcci髇 de una empresa, realizadas por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la v韈tima, determinando una situaci髇 que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.
  • 7. Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de consideraci髇 y respeto a jefes/as, compa馿ros/as o subordinados/as.
  • 8. La dedicaci髇 a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa si no media autorizaci髇 de la misma.
  • 9. El hurto y el robo, tanto a la empresa, como a los compa馿ros/as, y a clientes. Asimismo, el falsear datos con el objeto de obtener un beneficio econ髆ico.
  • 10. El abandono del puesto de trabajo cuando se desempe馻n funciones de responsabilidad.
  • 11. Las faltas tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores que den lugar al despido disciplinario, y que no est閚 contempladas como faltas muy graves en los n鷐eros anteriores.

Art韈ulo 36 Sanciones

Las sanciones m醲imas que pueden imponerse a quienes incurran en faltas ser醤 las siguientes:

Por falta leve:

Amonestaci髇 por escrito.

Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta un d韆.

Por falta grave:

Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a diez d韆s.

Por falta muy grave:

A elecci髇 de la empresa: suspensi髇 de empleo y sueldo de once a sesenta d韆s o despido.

Todas las sanciones impuestas ser醤 ejecutivas desde el momento que se comuniquen al personal sancionado, sin perjuicio del derecho de este a reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

Art韈ulo 37 Procedimiento

Corresponde a la Direcci髇 de las empresas o persona en quien delegue, la facultad de imponer sanciones.

• 1. Ser� necesaria la apertura de expediente en el caso de sanciones graves o muy graves impuestas a personas trabajadoras que ostenten el cargo de representante legal de las personas trabajadoras o delegado/a sindical.
• 2. La Direcci髇 de la empresa comunicar� a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras las sanciones por faltas graves o muy graves que se impongan a quienes ostenten los cargos citados en el apartado anterior, haci閚doles saber el derecho que asiste, tanto a la persona interesada como al 髍gano de representaci髇 de las personas trabajadoras, a ser o韉os. Asimismo, deber醤 serle comunicados a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, aquellos expedientes disciplinarios cuya propuesta de resoluci髇 sea el despido.
• 3. Solo en el caso al que se refieren los apartados anteriores, si para esclarecer los hechos fuera necesaria la instrucci髇 de un expediente, este se iniciar� con la orden de incoaci髇 adoptada por el/la Jefe/a correspondiente de la empresa, quien designar� a la persona instructora del mismo, que podr� no pertenecer a aquella ni como empresario/a ni como trabajador/a. El instructor podr� practicar cuantas pruebas considere pertinentes y sean admisibles en Derecho.
• 4. De toda sanci髇 se dar� traslado por escrito a la persona afectada por aquella, quien deber� acusar recibo de la comunicaci髇. En la misma se describir醤 claramente los actos constitutivos de la falta, la fecha o fechas de su comisi髇, graduaci髇 de la misma y sanci髇 adoptada por la Direcci髇 de la empresa.

Todas las sanciones dictadas por la empresa deber醤 ser comunicadas a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Las empresas anotar醤 en los expedientes personales de las personas trabajadoras las sanciones impuestas.

Cancelaci髇:

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedan canceladas al cumplirse los plazos de dos meses, cuatro meses y dieciocho meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave. Ello no significar� la cancelaci髇 de antecedentes a los efectos de la tipificaci髇 de las faltas por reincidencia o reiteraci髇.

Art韈ulo 38 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la Direcci髇 de la empresa tenga conocimiento de su comisi髇 y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Dichos plazos quedar醤 interrumpidos por cualquier acto propio del expediente disciplinario, siempre que la duraci髇 de este, en su conjunto, no supere el plazo de un mes, a partir de la incoaci髇 del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona expedientada.

Art韈ulo 39 Cl醬sula de inaplicaci髇 (descuelgue)

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 82.3 del ET, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras legitimada para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites previstos para la movilidad funcional.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la empresa, estos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

La solicitud de inaplicaci髇 la iniciar� la empresa, quien la comunicar� a la representaci髇 unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisi髇 de personas trabajadoras designadas seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

La comunicaci髇 deber� hacerse por escrito y en ella se incluir醤 los siguientes documentos:

Memoria explicativa de las causas econ髆icas, t閏nicas organizativas o de producci髇 que motivan la solicitud, en la que se har� constar la situaci髇 econ髆ica y financiera de la empresa y/o t閏nica, organizativa o de producci髇 y la afectaci髇 al mantenimiento del empleo, con la documentaci髇 legal pertinente. Asimismo, explicar醤 las medidas de car醕ter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.

Tras un periodo de consultas de quince d韆s, las representaciones de la empresa y las personas trabajadoras adoptar醤 la resoluci髇 que proceda, que se comunicar� a la comisi髇 paritaria de este convenio para su constancia.

El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la Comisi髇 o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos a que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.

El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las condiciones salariales no podr醤 suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero.

Atendiendo al objeto causal del sistema de inaplicaci髇 regulado en el presente art韈ulo el mismo no podr� operar cuando, con las mismas consecuencias para la situaci髇 de la empresa, el importe de los incrementos salariales motivo de la inaplicaci髇 pueda ser objeto de absorci髇 por aplicaci髇 del art韈ulo 5 del presente convenio con los requisitos y presupuestos all� regulados.

Art韈ulo 40 Comisi髇 paritaria

1. Se crea la comisi髇 paritaria del convenio como 髍gano para la interpretaci髇 y la vigencia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.

2. La comisi髇 paritaria estar� formada por cuatro vocales, en representaci髇 de cada una de las partes firmantes, que se designar醤 en la sesi髇 constitutiva de la misma.

3. Se reunir� la comisi髇 a petici髇 de cualquiera de las partes mediante una convocatoria previa con orden del d韆 dada a conocer a la otra parte, como m韓imo, con cinco d韆s h醔iles de antelaci髇.

4. La comisi髇 podr� utilizar los servicios de asesores que ser醤 libremente designados por cada una de las partes a su cargo, pudiendo asistir a las reuniones con voz, pero sin voto.

5. Del contenido de las reuniones de la comisi髇 y de lo acordado se levantar� acta.

6. La comisi髇 paritaria elaborar�, en la primera sesi髇, el reglamento de funcionamiento de esta comisi髇.

7. El domicilio de la comisi髇 ser� el de la Asociaci髇 Profesional Nacional de Gestores Administrativos, calle Mayor, 58, 28013 Madrid. La correspondencia que se dirija a la Comisi髇 deber� enviarse a la misma por correo certificado.

Art韈ulo 41 Funciones de la comisi髇 paritaria

1. Interpretaci髇, vigilancia, estudio y aplicaci髇 del convenio.

2. Participaci髇 en la determinaci髇 de los programas de formaci髇 que se hayan de desarrollar con car醕ter general, de acuerdo con lo que establece este convenio.

3. Las controversias colectivas derivadas de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del convenio ser醤 sometidas, a trav閟 de las partes firmantes, a la mediaci髇 de la comisi髇 paritaria y si no se alcanza un acuerdo en el tr醡ite de mediaci髇 la comisi髇 podr� acordar someterlas a arbitraje.

4. El estudio de las solicitudes por parte de las empresas de la inaplicaci髇 de los aumentos salariales pactados.

Art韈ulo 42 Salud laboral

1. Las empresas y el personal afectado por el 醡bito de este convenio, vienen obligados a observar y cumplir las Disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, as� como el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.

A estos efectos, y como complementarias de las normas anteriormente citadas, se entiende que son normativa espec韋ica para el sector de Gestor韆s Administrativas:

• – El Real Decreto 488/97 de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizaci髇, y
• – El Real Decreto 486/97 de 14 de abril sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

Junto con la normativa anterior, ser醤 consideradas, tambi閚, las recomendaciones contenidas en: 1. La Gu韆 T閏nica para la evaluaci髇 y prevenci髇 de los riesgos relativos a la utilizaci髇 de equipos que incluyan pantallas de visualizaci髇, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo. 2. La Gu韆 T閏nica para la evaluaci髇 y prevenci髇 de los riesgos relativos a la utilizaci髇 de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo. 3. El Protocolo de reconocimientos m閐icos para usuarios de pantallas de visualizaci髇 del Ministerio de Sanidad.

2. Si la evaluaci髇 de riesgos pone de manifiesto que la utilizaci髇 por las personas trabajadoras de equipos con pantallas de visualizaci髇 suponen o pueden suponer un riesgo para la seguridad o salud de las personas trabajadoras, la empresa adoptar� las medidas t閏nicas u organizativas necesarias para eliminar o reducir el riesgo al m韓imo posible. En particular, deber� reducir la duraci髇 m醲ima del trabajo continuado en pantalla, organizando la actividad diaria de forma que esta tarea se alterne con otras que permitan la alternancia postural y el descanso en la visualizaci髇 de equipos con pantallas durante un m韓imo de cinco minutos por cada hora de tiempo de trabajo efectivo.

3. Vigilancia de la salud. Todo el personal afectado por el 醡bito de este convenio se someter� a reconocimientos m閐icos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos tendr醤 siempre el car醕ter de voluntario; las empresas, a tal fin, remitir醤 carta a su personal indic醤dole el momento de realizaci髇 de dichos reconocimientos, incluyendo en la misma un volante o separata que permita a la persona que no quiera someterse a los mismos el comunicar tal decisi髇 a la empresa. No obstante, lo anterior, se aplicar醤, en todo caso, los criterios del art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y el art韈ulo 37 del Reglamento de Servicios de Prevenci髇. En consecuencia, se abordar� la misma como parte fundamental de la actividad preventiva, y sus resultados se analizar醤 con criterios epidemiol骻icos, a fin de investigar la posible relaci髇 entre la exposici髇 a los riesgos y los perjuicios para la salud, y proponer las consiguientes medidas para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Las medidas de vigilancia de la salud deber醤 incluir, como m韓imo:

• A) Historia cl韓ico-laboral y exploraci髇: anal韙ica de sangre y de orina; electrocardiograma cuando existan factores de riesgo familiares, y, en general, a partir de los 40 a駉s.
• B) Examen por especialista: examen del o韉o por especialista; examen de la garganta.
• C) Aplicaci髇 del protocolo de reconocimientos m閐icos para personas usuarias de pantallas de visualizaci髇 del Ministerio de Sanidad, con especial valoraci髇 de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, y personas especialmente sensibles a determinados riesgos. (Cuestionario de funci髇 visual; reconocimiento oftalmol骻ico; cuestionario de s韓tomas osteomusculares; examen del sistema osteomuscular; cuestionario de caracter韘ticas de la tarea; cuestionario de la valoraci髇 de la carga mental.)

4. Evaluaci髇 de riesgos y planificaci髇 preventiva. A los efectos de realizar la preceptiva evaluaci髇 de riesgos y el consiguiente plan de prevenci髇, se establece el listado m韓imo de factores de riesgo que habr醤 de contemplarse en dicha evaluaci髇 por las empresas del sector:

• A) Factores f韘icos, qu韒icos y biol骻icos.
• B) Factores de seguridad.
• C) Factores ergon髆icos.
• D) Factores psicosociales y de organizaci髇.

La evaluaci髇 y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluaci髇 ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentaci髇 deber� facilitarse a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras de acuerdo al Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Planificaci髇 preventiva: A partir de los resultados de la evaluaci髇 la empresa realizar� la correspondiente planificaci髇 preventiva y adoptar� las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras colaborar醤 con la empresa en la identificaci髇 de riesgos laborales, siguiendo las instrucciones preventivas y, en particular, con la correcta utilizaci髇 de los medios preventivos puestos a su disposici髇.

Art韈ulo 43 Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud

Durante la vigencia del presente convenio se constituir� entre las partes firmantes del mismo una Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud, con car醕ter paritario, integrada por cuatro miembros de la representaci髇 empresarial y otros cuatro designados por los sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisi髇 podr醤 asistir, con voz y sin voto, hasta un m醲imo de dos asesores por representaci髇.

La Comisi髇 elaborar� su propio reglamento de funcionamiento interno.

La Comisi髇 tendr� como misi髇 esencial la de velar por el cumplimiento de la normativa legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector. As� como la promoci髇 de campa馻s de informaci髇 y formaci髇, entre las empresas y personal a su servicio.

Art韈ulo 44 Acumulaci髇 de cr閐itos horarios

Los cr閐itos horarios que ostenta la representaci髇 legal de las personas trabajadoras podr醤 ser acumulados en uno o varios miembros de la representaci髇 unitaria que sean de la misma secci髇 sindical.

Si un representante de las personas trabajadoras es al mismo tiempo delegado/a sindical podr� acumular las horas sindicales que le corresponder韆n por cada uno de los mencionados cargos.

Los representantes sindicales que participen en la Comisi髇 Negociadora de este convenio o en cualquiera de las comisiones sectoriales creadas por 閘, tendr醤 derecho a los permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de las mismas y las horas utilizadas no computar醤 dentro del cr閐ito de horas sindicales en la empresa.

Art韈ulo 45 Uso sindical del correo electr髇ico

Los sindicatos firmantes y sus secciones sindicales podr醤 remitir noticias de inter閟 sindical al personal afectado por este convenio, a sus afiliados/as y secciones sindicales, mediante correos electr髇icos, siempre que estos env韔s sean prudentes y no masivos y no provoquen bloqueos en los servidores de las empresas. Adem醩, en caso de aquellas empresas que dispongan de portales del empleado o intranets, los 髍ganos de representaci髇 legal de las personas trabajadoras dispondr醤 de una secci髇 donde poder publicar su informaci髇 y comunicados.

Art韈ulo 46 羗bito electoral para la elecci髇 de los 髍ganos de representaci髇 unitaria de las personas trabajadoras

En las empresas o centros de trabajo que tengan menos de cincuenta y m醩 de diez personas trabajadoras podr� elegirse un/a delegado/a de personal. Igualmente podr� haber un/a delegado/a de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre seis y diez personas trabajadoras, si as� lo decidieran estas por mayor韆. Si el censo de personas trabajadoras en una provincia es de 50 o m醩, se podr� elegir un comit� de empresa.

En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios lim韙rofes, dos o m醩 centros de trabajo cuyos censos no alcancen las cincuenta personas trabajadoras, pero que en su conjunto lo sumen, se constituir� un comit� de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta personas trabajadoras y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituir醤 comit閟 de empresa propios y con todos los segundos se constituir� otro.

Art韈ulo 47 Igualdad de condiciones

Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicaci髇 del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 a las personas trabajadoras, tanto directa como indirectamente, en el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad, origen racial o 閠nico, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 sexual, identidad sexual, expresi髇 de g閚ero, caracter韘ticas sexuales, afiliaci髇 o no a un sindicato, por raz髇 de lengua dentro del Estado espa駉l, discapacidad, as� como por raz髇 de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliaci髇 o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obst醕ulos que puedan incidir en el incumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as� como poner en marcha medidas de acci髇 positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci髇.

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras en la forma que determine la legislaci髇 laboral en cada momento.

• 1. De conformidad con las previsiones de la Ley Org醤ica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el 醡bito laboral habr醤 de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.
• 2. Las empresas de m醩 de 50 personas trabajadoras deber醤 elaborar y aplicar un plan de igualdad.

Los planes de igualdad contendr醤 un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst醕ulos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Los planes de igualdad se estructurar醤 de la siguiente forma y tendr醤, al menos, el siguiente contenido:

• a) Determinaci髇 de las partes que los conciertan.
• b) 羗bito personal, territorial y temporal.
• c) Informe del diagn髎tico de situaci髇 de la empresa.
• d) Resultados de la auditor韆 retributiva, as� como su vigencia y periodicidad en los t閞minos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• e) Definici髇 de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• f) Descripci髇 de medidas concretas, plazo de ejecuci髇 y priorizaci髇 de las mismas, as� como dise駉 de indicadores que permitan determinar la evoluci髇 de cada medida.
• g) Identificaci髇 de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci髇, seguimiento y evaluaci髇 de cada una de las medidas y objetivos.
• h) Calendario de actuaciones para la implantaci髇, seguimiento y evaluaci髇 de las medidas del plan de igualdad.
• i) Sistema de seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 peri骴ica.
• j) Composici髇 y funcionamiento de la comisi髇 u 髍gano paritario encargado del seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 peri骴ica de los planes de igualdad.
• k) Procedimiento de modificaci髇, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci髇, seguimiento, evaluaci髇 o revisi髇, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci髇.

3. Dicho plan deber� ser objeto de negociaci髇 con la representaci髇 sindical en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

4. Con car醕ter previo al plan de igualdad, las empresas deber醤 realizar un diagn髎tico que permita identificar el estado de situaci髇 en materia de igualdad. Todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagn髎tico estar醤 desagregados por sexo.

El diagn髎tico contendr� informaci髇 b醩ica, interna y externa, de las caracter韘ticas, estructura organizativa y situaci髇 de cada empresa individualmente considerada, atendiendo, en su caso, a las peculiaridades de cada centro de trabajo y de la actividad desarrollada.

• a) Informaci髇 relativa, al menos, al sector de actividad, dimensi髇 de la empresa, historia, estructura organizativa y dispersi髇 geogr醘ica de la misma, en su caso.
• b) Informaci髇 interna con datos desagregados por sexo en relaci髇, entre otras, a las siguientes cuestiones:
  • – Distribuci髇 de la plantilla por edad, vinculaci髇, tipo de relaci髇 laboral, tipo de contrataci髇 y jornada, antig黣dad, departamento, nivel jer醨quico, grupos profesionales, puestos de trabajo y nivel de responsabilidad, nivel de formaci髇, as� como su evoluci髇 en la promoci髇 en los 鷏timos a駉s.
  • – Distribuci髇 por sexo de la representaci髇 de las trabajadoras y trabajadores en relaci髇 a la plantilla.

5. El diagn髎tico de situaci髇 contendr� al menos las siguientes materias:

• a) Proceso de selecci髇 y contrataci髇.
• b) Clasificaci髇 profesional.
• c) Formaci髇.
• d) Promoci髇 profesional.
• e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor韆 salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• g) Infrarrepresentaci髇 femenina.
• h) Retribuciones.
• i) Prevenci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo.

6. A partir de la definici髇 legal del plan de igualdad como 玞onjunto ordenado de medidas adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…�, las medidas a considerar para su valoraci髇 en la negociaci髇 del plan de igualdad, tendr醤 en consideraci髇 los criterios a que se refiere el art韈ulo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, pudi閚dose en la negociaci髇 establecer medidas de acci髇 positiva en materia de condiciones de contrataci髇, promoci髇 o formaci髇, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categor韆 profesional o puesto de trabajo de que se trate.

Art韈ulo 48 Derechos laborales de las trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero

Estas trabajadoras tienen derecho:

• 1. A la reducci髇 de su jornada con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, una tercera parte y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. La concreci髇 horaria de la reducci髇 se har� por acuerdo entre empresa y trabajadora y en caso de desacuerdo las discrepancias ser醤 resueltas por el procedimiento establecido en el art韈ulo 138 de la de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social.
• 2. A la reordenaci髇 del tiempo de trabajo mediante la adaptaci髇 de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinaci髇 se efectuar� por la jurisdicci髇 de lo Social en el procedimiento establecido en el art韈ulo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social.
• 3. A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligaci髇 de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duraci髇 inicial del desplazamiento ser� de seis meses durante los cuales la trabajadora conservar� el derecho de reserva del puesto de trabajo.

  Transcurridos los seis meses, la trabajadora en el plazo m醲imo de quince d韆s habr� de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar con el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.

• 4. A la suspensi髇 de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia, por un periodo no superior a seis meses, prorrogable por el Juez competente por periodos de tres meses hasta un m醲imo de 18 meses total, computando inicial y pr髍rogas.
• 5. A extinguir su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia.
• 6. Las ausencias motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda no se computar醤 como faltas de asistencia.

La situaci髇 de violencia de g閚ero ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante una sentencia condenatoria por cualquiera de las manifestaciones de la violencia contra las mujeres previstas en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero, una orden de protecci髇 o cualquier otra resoluci髇 judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la v韈tima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la mujer trabajadora es v韈tima de violencia de g閚ero. Tambi閚 podr醤 acreditarse las situaciones de violencia contra las mujeres mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida de la Administraci髇 P鷅lica competente destinados a las v韈timas de violencia de g閚ero.

Art韈ulo 49 Teletrabajo y trabajo a distancia

Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organizaci髇 del trabajo o de realizaci髇 de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicaci髇 en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente art韈ulo, salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades sanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o normativamente como excepci髇 a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, que podr醤 sustanciar su propia regulaci髇.

El trabajo a distancia, entendiendo como tal el regulado en la ley antedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia en todo caso deber� documentarse por escrito mediante un 玜cuerdo individual de trabajo a distancia�, que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente art韈ulo.

El trabajo a distancia, ser� reversible para la empresa y para la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podr� producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunic醤dose por escrito a la otra parte con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, circunstancias en que el preaviso puede reducirse a tres d韆s naturales, y salvo que en los acuerdos individuales o en los acuerdos colectivos de 醡bito inferior al presente convenio colectivo se fijen plazos de preaviso distintos y circunstancias excepcionales de reversibilidad distintas.

En las relaciones de trabajo a distancia se recomienda que las personas trabajadoras mantengan un m韓imo de v韓culo presencial con el centro de trabajo al que han de quedar adscritas, para evitar el aislamiento y la desvinculaci髇 con la empresa y fomentar las relaciones personales y profesionales.

Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a distancia, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 4 de la Ley 10/2021. De esta forma, las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendr醤 los mismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro de trabajo al que est閚 adscritas y estar醤 sometidas a las mismas condiciones de participaci髇 y elegibilidad en las elecciones a representantes legales.

Las partes firmantes consideran que, en el 醡bito de las empresas, podr� acordarse con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras la aplicaci髇 del trabajo a distancia, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales de empleo, as� como mecanismos que permitan la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral y fomentar la corresponsabilidad.

Dotaci髇 de medios y compensaci髇 de gastos:

Las personas trabajadoras que presten sus servicios bajo esta modalidad tendr醤 derecho a la dotaci髇 y al mantenimiento de los medios, equipos y herramientas, que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional, que como m韓imo deber醤 incluir:

• – Ordenador o port醫il y, en su caso, tel閒ono m髒il con l韓ea y datos necesarios y suficientes para la conexi髇 (wifi).

  Adicionalmente y por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, la empresa podr� facilitar directamente o bien compensar por una cantidad de 60 euros, los siguientes medios y herramientas:

• – Teclado.
• – Rat髇.
• – Pantalla.

Adicionalmente, las empresas satisfar醤 por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, una cantidad de 1,00 euros por cada d韆 de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora en 2024. Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible por ning鷑 otro concepto, y en el caso de que no se trabaje a distancia la totalidad de la jornada de trabajo contratada, se abonar� la parte proporcional que corresponda.

Las cantidades reguladas en este art韈ulo, se incrementar醤 en el mismo porcentaje de incremento que se aplique a las tablas salariales, seg鷑 estipule la comisi髇 paritaria para los conceptos econ髆icos del convenio en cada ejercicio.

As� mismo, en el 醡bito de cada empresa, mediante acuerdo con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, se podr醤 establecer compensaciones de gastos superiores.

Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deber� reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposici髇 en perfecto estado, salvo el desgaste normal por la utilizaci髇 de los mismos. a las previstas en el presente convenio colectivo.

Seguridad y salud laboral:

Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protecci髇 en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo:

La evaluaci髇 de riesgos y la planificaci髇 de la actividad preventiva del trabajo a distancia deber醤 recoger los riesgos caracter韘ticos de esta modalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergon髆icos y organizativos.

La persona trabajadora facilitar� la realizaci髇 de dicha evaluaci髇 y planificaci髇 preventiva.

Derechos de informaci髇 y participaci髇:

La empresa deber� entregar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Org醤ica 1/1982, de 5 de mayo, de protecci髇 civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la informaci髇 facilitada estar� sometido a los principios y garant韆s previstos en la normativa aplicable en materia de protecci髇 de datos.

Esta copia se entregar� por la empresa en un plazo no superior a diez d韆s desde su formalizaci髇 a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que la firmar醤 a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Formaci髇:

Las empresas estar醤 obligadas a establecer los canales necesarios para la informaci髇 y participaci髇 de las personas en esta modalidad en los procesos formativos. Se establecer醤 mecanismos para asegurar que la formaci髇 se realiza dentro de su jornada laboral.

Se informar� y consultar� espec韋icamente de ambas cuestiones a la representaci髇 sindical.

Art韈ulo 50 Desconexi髇 digital

Las partes firmantes consideran que la desconexi髇 digital es un derecho cuya regulaci髇 contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, la fatiga tecnol骻ica o estr閟, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo.

La desconexi髇 digital es adem醩 necesaria para hacer viable la conciliaci髇 de la vida personal y laboral, reforzando as� las diferentes medidas reguladas en esta materia.

Por ello, en el marco del presente convenio colectivo, y conforme a lo regulado en el art韈ulo 20 bis de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el art韈ulo 88 de la Ley Org醤ica de Protecci髇 de Datos Personales y garant韆 de los derechos digitales, se garantiza el ejercicio del derecho a la desconexi髇 digital tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios mediante nuevas formas de organizaci髇 del trabajo (trabajo a distancia, flexibilidad horaria u otras), adapt醤dose a la naturaleza y caracter韘ticas de cada puesto de trabajo, a excepci髇 de aquellas personas trabajadoras que por la naturaleza de su trabajo permanezcan y as� se establezca, a disposici髇 de la empresa.

A los efectos de la regulaci髇 de este derecho, se tendr醤 en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral m醩 all� de los l韒ites de la legal o convencionalmente establecida: tel閒onos m髒iles, tabletas, aplicaciones m髒iles propias de la empresa, correos electr髇icos y sistemas de mensajer韆, o cualquier otro que pueda utilizarse.

Se reconoce y formaliza el derecho a la desconexi髇 digital como un derecho y no como una obligaci髇, es decir, todos aquellos empleados que realicen comunicaciones fuera de su jornada laboral podr醤 hacerlo.

Igualmente, los destinatarios internos de dichas comunicaciones podr醤 atenderlas durante su jornada laboral no estando obligados a responderlas fuera de dicha jornada.

Se asigna mayor responsabilidad en el cumplimiento de este aspecto a aquellos trabajadores/as que tengan un equipo bajo su responsabilidad.

Los superiores jer醨quicos no podr醤 requerir respuestas a comunicaciones fuera de horario laboral, o cuando la finalizaci髇 de la jornada est� pr髕ima y la respuesta a la comunicaci髇 pueda suponer una extensi髇 del horario, todo ello salvo las excepciones que se determinan en el punto 3 que se expone a continuaci髇.

Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendr醤 el car醕ter de m韓imas:

• 1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto 3 siguiente.
• 2. Salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3 las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicaci髇, una vez finalizada su jornada laboral diaria.
• 3. Se considerar� que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopci髇 de medidas especiales o respuestas inmediatas.
• 4. Asimismo, para una mejor gesti髇 del tiempo de trabajo se considerar醤 buenas pr醕ticas:
  • – Con car醕ter general las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realizar醤 dentro de la jornada de trabajo. En consecuencia, la buena pr醕tica ser�, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, la no realizaci髇 de llamadas telef髇icas, env韔s de correos electr髇icos o de mensajer韆 de cualquier tipo fuera de la jornada laboral, excepto correos autom醫icos y/o informativos que no contengan mandatos.
  • – Programar respuestas autom醫icas, durante los per韔dos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estar� disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante la ausencia.
  • – Procurar que las comunicaciones se env韊n exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la informaci髇.

Con el fin de que el derecho a la desconexi髇 digital y laboral en los t閞minos del presente art韈ulo sea efectivo, la Empresa garantizar� que el ejercicio de este derecho por parte de las personas trabajadoras no conllevar� medidas sancionadoras, ni tampoco podr� influir de manera negativa en sus evaluaciones de desempe駉, ni en sus posibilidades de promoci髇.

Como complemento de estas medidas, en el 醡bito de la Empresa se podr醤 establecer protocolos de actuaci髇 que ampl韊n, desarrollen y/o mejoren este art韈ulo.

Disposici髇 adicional primera Complemento por antig黣dad consolidada y complemento por desaparici髇 de categor韆

Aquellas personas trabajadoras que como consecuencia del anterior convenio colectivo de Gestor韆s Administrativas vinieran percibiendo el complemento denominado 玜ntig黣dad consolidada� y/o el 玞omplemento por desaparici髇 de categor韆� lo mantendr醤; si bien, las cantidades de dichos complementos se ver醤 incrementadas anualmente en el mismo porcentaje que sean incrementados los salarios seg鷑 el convenio.

A tal fin, junto a las tablas salariales y en el art韈ulo 24 de este convenio, figura el porcentaje de incremento contenido en las mismas con respecto al salario del a駉 inmediatamente anterior, siendo que para el 2024 el porcentaje de incremento es del 4 % sobre las tablas salariales publicadas en el BOE n鷐. 68/2023, de 21 de marzo de 2023 y con excepci髇 de los subgrupos de auxiliar administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a t閏nico/a del grupo III y el personal del grupo IV que ven adecuados sus salarios a lo establecido para el SMI vigente.

Estos complementos no ser醤 compensables ni absorbibles.

Disposici髇 adicional segunda Parejas de hecho

Ante la evoluci髇 de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla para los c髇yuges en matrimonio, a las personas que, no habi閚dose casado entre ellas, conviven en uni髇 afectiva, estable y duradera, previa justificaci髇 de estos extremos mediante certificaci髇 de inscripci髇 en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditaci髇 similar que justifique esta circunstancia con arreglo a la normativa que en cada Comunidad Aut髇oma regule la materia.

Disposici髇 adicional tercera Principio de conservaci髇 de lo pactado

La nulidad de alguna de las cl醬sulas declarada por la autoridad o jurisdicci髇 laboral no afectar� al resto del contenido del convenio colectivo, comprometi閚dose las partes a negociar de buena fe con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo sobre dicha materia, y aquellas otras que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o algunas cl醬sulas no supone la nulidad de todo el convenio incorpor醤dose al convenio el acuerdo que se obtuviera.

Disposici髇 adicional cuarta Adhesi髇 al ASAC

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del mismo al VI Acuerdo Interconfederal sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) vigente (ASAC).

Disposici髇 adicional quinta Cl醬sula de empleo

En el actual contexto econ髆ico, las representaciones empresarial y sindical comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la negociaci髇 de medidas alternativas a la extinci髇 de contratos, considerando que la mejor garant韆 para ello ser� tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en funci髇 de las exigencias del mercado en cada momento.

Asimismo, manifiestan que el esfuerzo de contenci髇 salarial que se produce en este convenio, as� como la utilizaci髇 de medidas de flexibilidad interna deben servir tambi閚 para contribuir a dicho objetivo.

Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuraci髇 que puedan acometerse en el 醡bito de las empresas, la utilizaci髇 preferente de medidas de flexibilidad interna tales como la suspensi髇 de contratos de trabajo y excedencias, la reducci髇 de jornada, la movilidad funcional y geogr醘ica y la modificaci髇 de condiciones de trabajo.

Disposici髇 transitoria primera

A los efectos de reconocer los derechos de premio especial de jubilaci髇 que, con arreglo al anterior convenio pudiera haber adquirido el personal afectado por el presente convenio, quienes al 31 de diciembre de 1995 tengan una antig黣dad consolidada de diez a駉s o m鷏tiplo y soliciten la jubilaci髇 a partir de los sesenta a駉s y hasta tres meses despu閟 de haber cumplido la edad legal de jubilaci髇, tendr醤 derecho a una paga como gratificaci髇 especial de jubilaci髇, a raz髇 de dos mensualidades por cada diez a駉s o fracci髇 de antig黣dad, sin que computen anualidades a partir del 31 de diciembre de 1995.

Para las personas trabajadoras que no hubieran consolidado este derecho en las condiciones y a la fecha citadas, no existe la gratificaci髇 especial por jubilaci髇.

Disposici髇 transitoria segunda

Los salarios pactados para el a駉 2024 en el art韈ulo 24 del presente convenio, suponen una subida del 4 % en relaci髇 a las 鷏timas tablas salariales publicadas en el BOE n鷐. 68/2023, de 21 de marzo de 2023, con excepci髇 de los subgrupos de auxiliar administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a t閏nico/a del grupo III y el personal del grupo IV que ven adecuados sus salarios a lo establecido para el SMI vigente.

Ambas partes, conscientes del esfuerzo econ髆ico que para las empresas supone la actualizaci髇 salarial acordada para el a駉 2024 en el art韈ulo 24 del presente convenio, acuerdan para el abono de las diferencias salariales que pudieran surgir con ocasi髇 de la aplicaci髇 del incremento pactado para el 2024 el siguiente r間imen:

• 1.� Sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo p醨rafo del art韈ulo 5 del convenio, la revisi髇 salarial y tablas salariales pactadas para el 2024, ser醤 aplicables y se llevar醤 a efecto en el recibo de salario siguiente al del mes en que finalmente sea publicado el presente convenio en el BOE.

  Lo anterior con excepci髇 de los salarios previstos para los subgrupos de auxiliar administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a t閏nico/a del grupo III y el personal del grupo IV que se fijan en la cuant韆 del SMI vigente y que ya se han de venir aplicando en virtud de la normativa de aplicaci髇 en la materia.

• 2.� Las diferencias salariales que pudieran haber surgido a lo largo de 2024 entre el salario que efectivamente vinieran abonando las empresas hasta la publicaci髇 del presente convenio colectivo y aquellas otras cuant韆s que resultan de aplicar los salarios acordados en la tabla para 2024, podr醤 ser abonadas por las empresas a lo largo de todo el a駉 2024, hasta el 31 de diciembre de 2024.

  Lo anterior con excepci髇 de los salarios previstos para los subgrupos de auxiliar administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a t閏nico/a del grupo III y el personal del grupo IV que se fijan en la cuant韆 del SMI vigente y que ya se han de venir aplicando en virtud de la normativa de aplicaci髇 en la materia.

• 3.� Sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo p醨rafo del art韈ulo 5 del convenio, el incremento salarial pactado para el 2024 y que supone un 4 % sobre las 鷏timas tablas salariales publicadas en el BOE n鷐. 68/2023, de 21 de marzo de 2023, con excepci髇 de los subgrupos de auxiliar administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a t閏nico/a del grupo III y el personal del grupo IV, podr� ser compensado y absorbido en hasta un m醲imo del 0,5 % sobre porcentaje de subida del 4 %, por cualquier concepto, mejora o incentivo que las empresas vinieran ya abonando a las personas trabajadoras sobre los salarios de convenio.

Disposici髇 final 鷑ica

Para lo no establecido en el presente convenio se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 legislaci髇 aplicable.