ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACI覰 COLECTIVA 2005 (ANC 2005)

CAP蚑ULO I

Balance y consideraciones generales

La negociaci髇 colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonom韆 colectiva de las Organizaciones Empresariales y Sindicales y el 醡bito apropiado para facilitar la capacidad de adaptaci髇 de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear m醩 riqueza, aumentar el empleo y mejorar su calidad y contribuir a la cohesi髇 social.

El establecimiento de criterios y orientaciones para acometer los procesos de negociaci髇 colectiva ha contribuido a afrontar en mejores condiciones la situaci髇 de incertidumbre econ髆ica que se viene produciendo durante los 鷏timos a駉s y que posiblemente tendr� su continuidad en el a駉 2005. Con tal finalidad, en los a駉s 2002, 2003 y 2004 las Organizaciones Sindicales, UGT Y CCOO y Empresariales, CEOE y CEPYME, suscribimos sendos Acuerdos Interconfederales para la Negociaci髇 Colectiva.

Nuestro objetivo ha sido incidir sobre las materias que, en muchos casos, ya configuraban la negociaci髇 colectiva para conseguir afrontar en mejores condiciones los cambios y las diferentes coyunturas de la econom韆 y el empleo. Dicho de otro modo, conscientes de la complejidad de la negociaci髇 colectiva y de la necesidad de adaptarse a un marco cambiante que tienen empresas y trabajadores, nuestro prop髎ito fue orientar la negociaci髇 de los convenios colectivos en dichos ejercicios, partiendo del reconocimiento de la madurez alcanzada en los 醡bitos sectoriales y en las empresas.

La confianza que quisimos generar con la asunci髇 de las responsabilidades contenidas en los Acuerdos ha colaborado en una mayor resistencia a la desaceleraci髇 de la econom韆 espa駉la, a la moderaci髇 salarial y al mantenimiento y creaci髇 de empleo.

Los principales problemas registrados por la econom韆 espa駉la en 2004 han sido la desfavorable evoluci髇 de la inflaci髇, la aportaci髇 negativa del sector exterior, y la inestabilidad que implica el endeudamiento de las familias, sobre el que se sustenta el crecimiento del consumo y de la construcci髇.

En 2005 existen elementos de incertidumbre que pudieran dificultar el crecimiento tales como la negativa aportaci髇 del sector exterior al crecimiento nacional, el elevado grado de endeudamiento de las familias y la repercusi髇 en el aparato productivo de los precios de las materias primas, en particular las energ閠icas.

La previsi髇 u objetivo de inflaci髇 cifrada en el 2% por el Gobierno para 2005 y contenida en los Presupuestos Generales del Estado constituye un referente necesario para homologar el crecimiento de los precios con los de nuestros socios comunitarios, para la competitividad de las empresas y para la mejora del poder adquisitivo de los salarios.

A la vista de los elementos de incertidumbre debemos persistir, con mayor 閚fasis a鷑, en los objetivos de Acuerdos anteriores, al tiempo que incorporamos nuevos contenidos, y dar continuidad a compromisos que incluyan seguridad para los trabajadores y flexibilidad para las empresas. Eso justifica la conveniencia de suscribir un nuevo Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva del a駉 2005.

Creemos que el di醠ogo social y la negociaci髇 colectiva son los m閠odos de trabajo m醩 apropiados para el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales en todos los niveles y para abordar reformas, cambios y adaptaciones en los sectores productivos y empresas.

La Declaraci髇 para el Di醠ogo Social 2004 sobre Competitividad, Empleo Estable y Cohesi髇 Social, suscrita el pasado 8 de julio entre el Gobierno y las Confederaciones Sindicales y Empresariales, recoge como objetivo com鷑 de los firmantes el que la sociedad espa駉la alcance unos mayores niveles de desarrollo econ髆ico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesi髇 territorial y de sostenibilidad ambiental. Para el logro de este objetivo es preciso apostar por un modelo de crecimiento econ髆ico equilibrado y duradero basado en la mejora de la competitividad de las empresas y en el incremento de la productividad.

Dicha Declaraci髇, que incluye una amplia relaci髇 de materias y orientaciones para el desarrollo de una nueva etapa de di醠ogo social, reconoce que la negociaci髇 colectiva constituye materia del di醠ogo social aut髇omo entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales e incluye el compromiso de poner en marcha pol韙icas que respondan a los grandes retos del mercado de trabajo y de la econom韆 espa駉la, tanto para el sector privado como para el p鷅lico.

En este contexto, el principal objetivo del ANC 2005 es dar una visi髇 compartida por las Organizaciones firmantes sobre la necesidad de impulsar la competitividad de la econom韆 espa駉la, que le permita afrontar en mejores condiciones los cambios producidos por la ampliaci髇 europea, los procesos de liberalizaci髇 del comercio mundial, la coyuntura econ髆ica y sus efectos en el empleo.

El ANC 2005, equilibrando los intereses en juego de los distintos actores que participan en la negociaci髇 colectiva, aborda un conjunto de cuestiones y criterios interrelacionados, que deben tener fiel reflejo en su traslaci髇 a los convenios colectivos.

As�, hemos establecido criterios en materia salarial que contribuyan al control de la inflaci髇, al crecimiento del empleo, al aumento de las inversiones productivas, y a la mejora de la capacidad adquisitiva de los salarios y de la situaci髇 de las empresas.

Hemos articulado tambi閚 criterios sobre mantenimiento y creaci髇 de empleo, as� como sobre su estabilidad; el desarrollo de mecanismos de flexibilidad interna, siempre preferibles a la externa y a los ajustes de empleo; la formaci髇 permanente y la mejora de las competencias y cualificaciones; el uso adecuado de la contrataci髇; la informaci髇, consulta y negociaci髇 con la representaci髇 de los trabajadores; y el fomento de la igualdad de trato y de oportunidades. Todos ellos son elementos de respuesta a los requerimientos del cambio a tener en cuenta en la negociaci髇 colectiva.

Una vez m醩, las Organizaciones firmantes manifestamos nuestro compromiso para reducir la siniestralidad laboral en Espa馻 tambi閚 en el marco de la negociaci髇 colectiva, fomentando la cultura preventiva y el cumplimiento de las normas y llamando a la colaboraci髇 de todos los sujetos implicados en su 醡bito de responsabilidad.

En los 鷏timos a駉s se ha venido produciendo un amplio debate en el 醡bito internacional sobre la llamada responsabilidad social, como pone de manifiesto el Libro verde de la Comisi髇 Europea titulado 獸omentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas� y la Comunicaci髇 de dicha Comisi髇 relativa a la responsabilidad social de las empresas: una contribuci髇 empresarial al desarrollo sostenible, de 2001 y 2002, respectivamente. Dicho debate ha tenido su reflejo en Espa馻 mediante distintas iniciativas y propuestas.

Es 閟ta una materia que, con car醕ter de novedad, se incorpora al Acuerdo. De un lado, las Organizaciones Sindicales y Empresariales queremos contribuir a despejar algunas confusiones que se vienen observando alrededor de este concepto y sobre el car醕ter voluntario de su ejercicio. De otro, queremos formular algunas aportaciones, que tendr醤 su continuidad en el di醠ogo tripartito con el Gobierno, sobre una materia en la que reclamamos un protagonismo m醩 intenso de las empresas, los trabajadores y sus organizaciones representativas.

El desarrollo y aplicaci髇 de los compromisos y objetivos que acaban de se馻larse no ser韆 posible sin un procedimiento 醙il de negociaci髇 de los convenios y de resoluci髇 de las posibles discrepancias; y sin una adecuada vertebraci髇 y articulaci髇 en los distintos 醡bitos negociales.

Como conclusi髇, el ANC 2005 aborda el tratamiento de este conjunto de materias con el objetivo de orientar la negociaci髇 de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo.

CAP蚑ULO II

Naturaleza jur韉ica y 醡bitos del Acuerdo Interconfederal

Naturaleza jur韉ica y 醡bito funcional

Las Organizaciones signatarias asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados.

Asimismo, consideran que las materias del Acuerdo constituyen elementos interrelacionados y el tratamiento de las distintas materias en los convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.

Las Confederaciones firmantes, que tienen la condici髇 de m醩 representativas a nivel estatal, deber醤 intensificar los esfuerzos para establecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la autonom韆 colectiva de las partes, los mecanismos y cauces m醩 adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicaci髇 de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.

羗bito temporal

El Acuerdo estar� vigente durante el a駉 2006.

En el supuesto de que se mantengan las principales variables de la econom韆 en materia de crecimiento y empleo, las partes signatarias proceder醤 a la pr髍roga del presente Acuerdo para 2006 en sus propios t閞minos. Las Organizaciones firmantes se reunir醤 tres meses antes de la finalizaci髇 del a駉 2005, al objeto de constatar la evoluci髇 de dichas variables.

Apartado mbito temporal� del cap韙ulo II modificado conforme establece el apartado segundo de la Res. 31 enero 2006, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 de la pr髍roga, para el a駉 2006, del Acuerdo interconfederal para la negociaci髇 colectiva 2005 (獴.O.E.� 10 febrero).Vigencia: 2 marzo 2006

Comisi髇 de Seguimiento

Se constituye una Comisi髇 de Seguimiento integrada por tres representantes de cada una de las Organizaciones signatarias de este Acuerdo.

Dicha Comisi髇 tendr� encomendada la interpretaci髇, aplicaci髇 y seguimiento de lo pactado.

A requerimiento de parte, formulado a trav閟 de alguna de las Organizaciones signatarias, esta Comisi髇 podr� interponer sus buenos oficios a fin de resolver cuantas discrepancias se manifiesten en la interpretaci髇 y aplicaci髇 de lo aqu� previsto en la negociaci髇 de los convenios colectivos.

Durante la vigencia del Acuerdo la Comisi髇 de Seguimiento tendr� encomendadas las tareas que de com鷑 acuerdo estimen las partes.

La Comisi髇 de Seguimiento elaborar� sus normas de funcionamiento en la primera reuni髇 que celebre.

CAP蚑ULO III

Consideraciones sobre la competitividad y el empleo

Contexto internacional

El a駉 2004 va a suponer un crecimiento econ髆ico mundial del orden del 5 por ciento. Cifras de crecimiento mundial superiores no se alcanzaban desde la segunda mitad de la d閏ada de los a駉s 70. Esto ha supuesto una consolidaci髇 de la recuperaci髇 econ髆ica, que los pa韘es con el ciclo m醩 avanzado iniciaron ya en el a駉 2002. El crecimiento de la producci髇 mundial ha llevado aparejado una aceleraci髇 del comercio internacional hasta cifras cercanas al 10 por ciento, de la que algunas econom韆s han sabido aprovecharse para impulsar su crecimiento y afianzar el ritmo de la recuperaci髇. Entre 閟tas debemos destacar el papel de pa韘es asi醫icos como China, con fuertes avances del ritmo de incremento de la actividad en su interior y una cada vez mayor presencia internacional, convirti閚dose en actores principales del escenario econ髆ico global.

La favorable evoluci髇 econ髆ica no ha sido homog閚ea entre las principales econom韆s internacionales. Si bien destaca el buen comportamiento de algunas econom韆s de Asia, como China, que en 2004 registr� un crecimiento superior al 9 por ciento, o Jap髇 con el 4 por ciento, junto con el dinamismo mostrado por la econom韆 de los EE.UU., con un avance del PIB que probablemente acabar� alcanzando la cifra del 4,4 por ciento, las econom韆s europeas no han aprovechado de la misma forma el contexto econ髆ico internacional y han registrado cifras de crecimiento de la actividad significativamente menores. As�, el crecimiento del PIB de la Zona Euro se aceler� significativamente, pero se situar� en torno al 2 por ciento, mientras que el crecimiento de la UE -25 alcanzar� el 2,5 por ciento.

A priori, y en l韓eas generales, 2005 no presenta unos rasgos tan favorables como los que hemos visto en 2004. El escenario de previsiones adelanta una desaceleraci髇 tanto del crecimiento del PIB mundial cuanto del comercio internacional. La maduraci髇 del ciclo econ髆ico, un entorno dominado por la incertidumbre y el crecimiento de los precios del petr髄eo har醤 que en 2005 el crecimiento no vaya a ser tan elevado como en los primeros meses de 2004. No obstante, y a pesar de la desaceleraci髇, es probable que el crecimiento econ髆ico mundial se sit鷈 por encima del 4 por ciento, gracias a la inercia del ciclo econ髆ico, las a鷑 favorables condiciones monetarias, la menor presi髇 al alza de los precios del petr髄eo y unos favorables resultados empresariales que han permitido incrementar las tasas de inversi髇.

La ralentizaci髇 econ髆ica se ver� reflejada en las cifras de crecimiento de las principales econom韆s, aunque no de manera homog閚ea. Se espera que EE.UU. reduzca su ritmo de crecimiento 1,5 puntos porcentuales hasta el entorno del 3 por ciento, Jap髇 frenar� su ritmo de avance hasta la mitad del registrado en 2004. Asia en conjunto reducir� sus tasas de crecimiento de forma menos acusada (0,5 puntos porcentuales hasta cerca del 7 por ciento).

En las econom韆s europeas, con unas cifras de crecimiento de partida m醩 modestas, la desaceleraci髇 ser� menor gracias a cierta recuperaci髇 de la demanda interna, a la vez que se recorta el avance de la demanda externa debido a la moderaci髇 del comercio internacional. Se espera que el PIB crezca en el entorno del 2 por ciento, si bien la evoluci髇 de la paridad euro-d髄ar podr韆 suponer una fuente de riesgos.

Pero con la vista en el medio plazo, aunque el entorno internacional presenta para 2005 un marco de crecimiento favorable, si bien menos intenso que el registrado en el a駉 previo, permanecen ciertas dudas y riesgos de car醕ter estructural. Destacamos los que se podr韆n derivar de un ajuste abrupto de los dos principales desequilibrios de la econom韆 norteamericana, el d閒icit de la balanza de pagos por cuenta corriente y el d閒icit fiscal. Asimismo, un nuevo repunte de los precios del petr髄eo desviar韆 la inflaci髇 respecto de su senda prevista e impulsar韆 a las autoridades monetarias a elevar m醩 r醦idamente de lo previsto los tipos de inter閟.

La econom韆 espa駉la

El a駉 2004 se ha caracterizado por un importante crecimiento de la actividad y del comercio mundial. Sin embargo, la magnitud del crecimiento no ha sido homog閚ea en todas las 醨eas geogr醘icas, quedando limitado al entorno del 2 por ciento para el conjunto de la Zona Euro.

Por su parte, la econom韆 espa駉la ha mantenido ritmos de crecimiento sostenidos y superiores a los de la media de sus socios comunitarios gracias a la fortaleza de su demanda interna que ha podido compensar la desfavorable evoluci髇 del sector exterior. De este modo, en el pasado a駉 nuestro crecimiento econ髆ico continu� con el modelo seguido desde 1998 en el que el consumo y la inversi髇 en construcci髇 se han establecido como motores de la actividad nacional, fundamentados todav韆 en unas condiciones de financiaci髇 expansivas para nuestros niveles de precios, lo que ha situado el endeudamiento de las familias en m醲imos hist髍icos.

El d閎il crecimiento de la demanda interna en las econom韆s de nuestros principales socios comerciales unido a nuestro diferencial de inflaci髇 y a la entrada de nuevos competidores en los mercados internacionales, factores que han deteriorado nuestra capacidad competitiva, han limitado la recuperaci髇 de nuestras exportaciones en el 鷏timo ejercicio, acumulando hasta el tercer trimestre un 4,4 por ciento de crecimiento. Del otro lado, las importaciones, impulsadas por la fortaleza del consumo privado y la recuperaci髇 experimentada por la inversi髇 en bienes de equipo en los 鷏timos trimestres, han alcanzado crecimientos muy importantes, despeg醤dose claramente de la trayectoria de las exportaciones y abriendo una brecha en nuestro d閒icit comercial. As�, el sector exterior ha ido progresivamente acelerando su aportaci髇 negativa al crecimiento de la econom韆 hasta detraer en el cuarto trimestre 1,9 puntos porcentuales del crecimiento nacional.

Hay que tener en cuenta que el proceso de globalizaci髇 econ髆ica incorpora una creciente presi髇 competitiva internacional sobre los tejidos productivos, en muchas ocasiones derivadas de la actuaci髇 de pa韘es caracterizados por marcos regulatorios de las relaciones laborales menos desarrollados y sistemas de protecci髇 social lejanos a los est醤dares europeos.

El intenso proceso de apertura exterior ha sido uno de los hechos clave para el desarrollo de la econom韆 espa駉la en los 鷏timos 30 a駉s. Esta din醡ica, sostenida en la actualidad, resulta en t閞minos globales muy beneficiosa, pero ha puesto de relieve las limitaciones de nuestro tejido productivo para satisfacer las necesidades internas de consumo e inversi髇 de familias y empresas y para competir en los mercados exteriores. Como consecuencia de estas deficiencias, el d閒icit con el exterior viene creciendo constantemente y ha alcanzado un nivel que se sit鷄 entre los m醩 elevados del mundo industrializado (7,6 por ciento del PIB de d閒icit comercial).

Resumiendo, la desfavorable evoluci髇 de la inflaci髇, la aportaci髇 negativa del sector exterior y la inestabilidad que implica fundamentar el crecimiento del consumo y de la construcci髇 en el endeudamiento de las familias pueden configurarse como los principales problemas registrados por la econom韆 espa駉la en 2004.

De ah� que consideremos necesario el desarrollo de unas pol韙icas monetaria y fiscal que sit鷈n la prioridad en la recuperaci髇 de un crecimiento econ髆ico equilibrado y sostenible que pueda verse acompa馻do de estabilidad en precios.

Inflaci髇 y competitividad

Entre los problemas que aquejan a la econom韆 espa駉la destaca la insuficiente moderaci髇 del crecimiento de los precios. La superior inflaci髇 espa駉la, en t閞minos comparados respecto a nuestros socios de la Zona Euro, se ha convertido en una caracter韘tica end閙ica de nuestra econom韆, no justificable 鷑icamente por la incidencia de factores coyunturales. En 2004 la evoluci髇 de los precios del petr髄eo ha tenido ciertamente una influencia muy negativa en el 韓dice de precios al consumo, pero tan solo ha agravado una situaci髇 recurrente, que denota la existencia de disfunciones en la formaci髇 de precios de algunos mercados internos.

El deflactor del PIB, que incluye el precio de los bienes de consumo y de los bienes de inversi髇 soportados por los hogares y las empresas, refleja bien estas tensiones que mantiene el sistema productivo, puesto que lleva cuatro a駉s registrando aumentos en el entorno del 4 por ciento en una situaci髇 favorable de costes laborales y financieros.

Estas tensiones inflacionistas, si bien no est醤 generalizadas, tienen un peso determinante sobre la evoluci髇 del nivel general de precios. Mientras los precios de las exportaciones, que sufren la fuerte competencia exterior, vienen creciendo a un ritmo inferior al 1 por ciento desde hace dos a駉s, otras actividades registran aumentos de precios elevados que denotan un cierto poder de mercado, eludiendo la concurrencia internacional.

Los precios han subido en Espa馻 a pesar del menor crecimiento respecto al a駉 anterior de los costes laborales y de los bajos costes financieros, impulsados por la aceleraci髇 del consumo privado y la evoluci髇 de los precios de los productos petrol韋eros.

El repunte de los precios ha supuesto un inconveniente para el pleno desarrollo de la pr髍roga en 2004 del ANC 2003. La previsi髇 y objetivo de inflaci髇 del 2 por ciento, efectuada por el Gobierno, qued� pronto superada y la progresiva aceleraci髇 de los precios ha provocado que el ejercicio finalice con una tasa del 3,2 por ciento en el mes de diciembre.

Al tiempo, la inflaci髇 se ha visto contenida en las principales econom韆s europeas, lo que ha mantenido nuestro diferencial con ellas. Este hecho es preocupante puesto que, de persistir, acabar� afectando a las posibilidades de competir de las empresas espa駉las y, en consecuencia, a las inversiones y al ritmo de creaci髇 de empleo.

La insuficiencia de resultados positivos en 2004 no debilita, sin embargo, el compromiso por parte de las Confederaciones firmantes de lucha contra la inflaci髇 y a favor de la competitividad, para lo cual reiteramos el llamamiento a la m醲ima prudencia a la hora de fijar y revisar precios, y reafirmamos adem醩 la voluntad de mantener el dise駉 de pol韙ica salarial antiinflacionista que suscribimos en el pasado ANC.

La previsi髇 u objetivo de inflaci髇 del Gobierno para 2005 contenida en los Presupuestos Generales del Estado se cifra en el 2 por ciento, debiendo realizarse un esfuerzo para homologar el crecimiento de los precios con el de nuestros socios comunitarios. Esta previsi髇 constituye uno de los elementos de la pol韙ica salarial que hemos acordado. Esto es necesario para la competitividad de las empresas y tambi閚 para la mejora del poder adquisitivo de los asalariados. Hay que tener en cuenta tambi閚 que los precios en Espa馻 no deben desviarse por encima de la media prevista de precios para nuestros socios de la Uni髇, para no perder competitividad y empleo.

En todo caso, consideramos necesario insistir, una vez m醩, en la importancia de contribuir desde los sectores p鷅lico y privado a lograr la estabilidad de precios, eliminando comportamientos que aprovechen de cualquier forma la moderaci髇 general de costes para obtener aumentos de ingresos a trav閟 de la elevaci髇 de los precios, lo que provocar韆 un grave deterioro a empresas, a trabajadores y al conjunto del pa韘.

Empleo y estabilidad

La evoluci髇 del empleo durante 2004 se ha caracterizado, en t閞minos generales, por mantener un ritmo de crecimiento moderado, aunque sostenido, conforme a los registros alcanzados el a駉 anterior. Este proceso, junto al menor avance de la poblaci髇 activa, ha incidido en la reducci髇 del n鷐ero de desempleados en dicho periodo.

El incremento de la ocupaci髇 no conserv� en 2004 la tendencia creciente que caracteriz� el comportamiento de esta variable durante el a駉 anterior. El impulso de la ocupaci髇 en actividades relacionadas con el sector de la construcci髇, as� como la recuperaci髇 de registros positivos del empleo en el sector industrial en el cuarto trimestre marcaron la aceleraci髇 del crecimiento de la ocupaci髇 en el segundo semestre de 2004. Se ha de resaltar que en el c髆puto anual se mantuvo, por tercer a駉 consecutivo, un registro negativo de la variaci髇 del empleo en el sector industrial, pese a la favorable situaci髇 acaecida en los mercados internacionales.

Asimismo, el crecimiento del empleo entre las mujeres est� siendo m醩 intenso que entre los hombres, aunque se mantiene una inferior tasa de ocupaci髇 y actividad femenina. En 2004 no se mantuvo el intenso crecimiento de la contrataci髇 indefinida que desaceler� su variaci髇 media anual con respecto al a駉 anterior, mientras que por su parte se increment� la de los asalariados con contrato temporal, aument醤dose ligeramente de esta forma la tasa de temporalidad. No obstante sigue siendo importante la creaci髇 de empleo estable.

Esta caracterizaci髇 del proceso de crecimiento de la ocupaci髇 mostrar韆, por tanto, una fuerte correlaci髇 con la din醡ica de la demanda interna de la econom韆 en cuanto al consumo privado y la inversi髇 residencial se refiere, reflej醤dose 閟ta, a su vez, en la evoluci髇 de las actividades de la construcci髇 y de los servicios. La continuidad de este patr髇 de crecimiento de la econom韆 espa駉la durante los pr髕imos a駉s condicionar韆 de esta forma la evoluci髇 del empleo en este periodo, mostr醤dose en la actualidad cierto proceso de ralentizaci髇 del crecimiento de la ocupaci髇 en estos sectores y en especial en aqu閘las actividades relacionadas con los servicios de mercado.

En cuanto a la evoluci髇 del desempleo, 閟te ha mostrado una disminuci髇 en el c髆puto anual, la primera vez que se produce en los tres 鷏timos a駉s. En este sentido la tendencia reciente que se est� experimentando en el crecimiento de la actividad laboral, caracterizada por una desaceleraci髇 de sus tasas de variaci髇, ha incidido de forma positiva sobre la din醡ica del desempleo. En 2004, la tasa de paro se ha reducido de forma m醩 pronunciada que en el a駉 anterior, proceso al que ha contribuido la disminuci髇 que se ha producido en esta tasa entre las mujeres en dicho periodo.

Si bien se han mostrado registros positivos en cuanto a la tasa de ocupaci髇 y desempleo se refiere, sus niveles se encuentran a鷑 lejos de los experimentados en media en la UE-15, diferencias que se acent鷄n a鷑 m醩 entre mujeres y j髒enes. A su vez, para que se alcancen los objetivos marcados por la Estrategia de Lisboa, es necesario reforzar los esfuerzos realizados en estos 鷏timos a駉s, en t閞minos de incremento de la actividad y de la ocupaci髇.

En este sentido, el ANC 2005 contribuye a establecer un marco de referencia que ayuda a mejorar la situaci髇 del empleo en la econom韆 espa駉la, reforzando su evoluci髇 tendencial frente a las caracter韘ticas fluctuaciones de la actividad econ髆ica.

Inversi髇 y productividad

El crecimiento de la inversi髇 en Espa馻 en 2004 se ha ido acelerando progresivamente a lo largo del ejercicio, acumulando un crecimiento hasta el tercer trimestre del 4,2 por ciento. Gran parte de su evoluci髇 se ha basado en los importantes crecimientos registrados en la construcci髇 que ha continuado, un a駉 m醩, presentando una importante actividad tanto en lo referido a la obra civil generada desde las Administraciones P鷅licas como a la construcci髇 residencial, donde la demanda todav韆 se mantiene elevada. Los indicadores disponibles de licitaci髇 y visados avanzan todav韆 ritmos de actividad elevados en el pr髕imo a駉.

Por su parte, la inversi髇 en bienes de equipo tras los importantes recortes experimentados en 2002 sufri� a lo largo del ejercicio 2003 una nueva reca韉a que se prolong� hasta el primer trimestre de 2004, momento a partir del cual comenz� una progresiva recuperaci髇. Resulta necesario que a lo largo de los pr髕imos trimestres esta trayectoria se vea continuada y reforzada ya que la inversi髇 productiva supone renovaci髇 y cambio tecnol骻ico y, en consecuencia, mejora de la productividad y de la situaci髇 competitiva de las empresas.

La libre apertura a nuevos mercados, y frente a sistemas productivos m醩 competitivos en precios, hace ineludible que nuestro aparato productivo se inscriba dentro de un modelo de competencia moderno, esto es, capaz de competir sobre la base de la mejora del valor a馻dido y no exclusivamente a trav閟 del ajuste constante de los costes.

Debemos recordar que tal modelo debe contemplar los costes salariales y la flexibilidad interna, en especial ante situaciones de dificultades de las empresas que pudieran da馻r el empleo, junto al esfuerzo permanente para acortar la diferencia que a鷑 nos separa de la Uni髇 Europea en las cuestiones relativas a la cualificaci髇 profesional, la formaci髇, la inversi髇 en nuevas tecnolog韆s y la mejora continua en la calidad de productos y servicios.

La capacidad de competir de nuestra econom韆 ha estado condicionada por los modestos avances de la productividad del trabajo en estos 鷏timos a駉s, no explicados tan solo por el notable ritmo de creaci髇 de empleo experimentado, sino tambi閚 por las carencias importantes en factores con fuerte incidencia en la misma (inversiones f韘icas, tecnol骻icas y humanas).

La evoluci髇 de los costes tiene que corresponderse con las mejoras en la productividad, pero ello no puede hacer olvidar que los productos espa駉les deben ser capaces de diferenciarse en el mercado nacional e internacional, al objeto de ser atractivos para el consumidor europeo.

En la actualidad, la productividad por hora trabajada en Espa馻 equivale tan solo al 84 por ciento de la media de la Uni髇 Europea, lastrando la capacidad de crecimiento sostenible a largo plazo y su compatibilidad con la mejora del bienestar colectivo. La Comisi髇 Europea ha destacado acertadamente los d閒icit que presenta Espa馻 en aquellos factores que inciden de forma directa sobre la productividad y que hacen referencia a una elevada temporalidad del empleo e insuficientes dotaciones de capital humano (educaci髇 y formaci髇) y f韘ico (infraestructuras, desarrollo tecnol骻ico y difusi髇 de nuevas tecnolog韆s).

La mejora del nivel de convergencia real de la econom韆 espa駉la depender� de nuestra capacidad para solventar las carencias estructurales que aquejan al sistema productivo y que est醤 mermando la competitividad de la econom韆.

La necesidad de mejorar estos factores supone establecer las bases de un nuevo modelo de crecimiento econ髆ico, que sin duda requiere de un esfuerzo colectivo equilibrado. En este sentido, la Declaraci髇 para el Di醠ogo Social 2004 recoge esta apuesta por un progresivo cambio en el modelo de desarrollo sobre bases m醩 equilibradas y duraderas, de manera que se pueda transitar desde el actual modelo hacia uno con mayor valor a馻dido de los bienes y servicios espa駉les. Las pol韙icas p鷅licas tienen la posibilidad de actuar de manera prioritaria sobre los grandes ejes que determinan las ganancias duraderas de competitividad y el incremento de la productividad, pero tambi閚 los agentes sociales deben participar activamente para lograr un marco de estabilidad que la experiencia en los 鷏timos a駉s ha refrendado como un factor determinante en la creaci髇 de riqueza.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales queremos hacer una llamada de atenci髇 a los poderes p鷅licos y a la sociedad espa駉la sobre la necesidad de redoblar el esfuerzo en actividades de investigaci髇, desarrollo e innovaci髇. Igualmente ser韆 deseable la generalizaci髇 de las nuevas tecnolog韆s como instrumento para mejorar la capacidad productiva.

CAP蚑ULO IV

Criterios en materia salarial

Las Organizaciones firmantes del ANC 2005 declaramos la intenci髇 de llevar a cabo, durante la vigencia del presente Acuerdo, una pol韙ica de moderado crecimiento de los salarios que permita adaptarse al contexto econ髆ico, apoyar el descenso de la inflaci髇 y la mejora de la competitividad, potenciar las inversiones productivas y favorecer el empleo estable y seguro.

El an醠isis de la situaci髇 econ髆ica y social espa駉la permite constatar la necesidad de mejorar la productividad. El incremento de 閟ta y la mejora de la competitividad son objetivos estrechamente vinculados, a los que han de coadyuvar tanto los trabajadores como las empresas, y a cuya consecuci髇 contribuir�, entre otros:

• Inscribir nuestro aparato productivo en un modelo de competencia que se base en la mejora del valor a馻dido y no exclusivamente en el ajuste de los costes.
• Efectuar una llamada de atenci髇 a los poderes p鷅licos, a las empresas, a los trabajadores y a la sociedad espa駉la en general sobre la necesidad de redoblar el esfuerzo en materia educativa, y en actividades de investigaci髇, desarrollo e innovaci髇. Ser韆 deseable la generalizaci髇 de nuevas tecnolog韆s como instrumentos para mejorar la capacidad productiva.
• Contribuir, desde los sectores p鷅licos y privados, a lograr la estabilidad de precios, eliminando comportamientos que aprovechen la moderaci髇 general de costes para obtener aumentos de ingresos a trav閟 de la elevaci髇 de los precios.
• Favorecer la estabilidad en el empleo y la cualificaci髇 profesional, sin perjuicio de mantener un marco de contrataci髇 temporal que permita responder a necesidades coyunturales.
• Favorecer la adaptaci髇 de las empresas mediante cambios organizativos que permitan una mayor competitividad.

Las Organizaciones Sindicales y Empresariales consideramos que la credibilidad del objetivo o previsi髇 de inflaci髇 es una base necesaria para el modelo de negociaci髇 salarial, evitando que 閟te se vea sometido a tensiones derivadas de una sustancial desviaci髇 entre el dato previsto y el dato real registrado, lo que perjudica a las rentas y genera tambi閚 incertidumbre de costes para las empresas.

A partir de las consideraciones anteriores, y por lo que respecta a los criterios salariales, los negociadores de convenio deber醤 tener en cuenta lo siguiente:

• Criterios para la determinaci髇 de los incrementos salariales
  • 1) La negociaci髇 salarial debe tomar como primera referencia el objetivo o previsi髇 de inflaci髇 del Gobierno, fijado para el a駉 2005 en el 2 por ciento.

    Consideramos oportuno recomendar que no se utilicen otras previsiones de inflaci髇 distintas de las oficiales, desaconsej醤dose, en consecuencia, la identificaci髇 de otros par醡etros ya sea en un 醡bito sectorial espec韋ico, ya sea en un 醡bito territorial determinado.

  • 2) En segundo lugar, puede haber incrementos superiores a la inflaci髇 prevista dentro de los l韒ites derivados del incremento de la productividad. La negociaci髇 salarial debe tener en cuenta los criterios propuestos para apoyar el mantenimiento o, en su caso, el crecimiento del empleo en las empresas, favoreciendo sus inversiones productivas, y para sostener la mejora del poder adquisitivo de los salarios sobre el que, en buena medida, se soporta el crecimiento econ髆ico y del empleo a trav閟 del aumento del consumo.
• Cl醬sula de revisi髇 salarial Los convenios colectivos as� negociados incorporar醤 una cl醬sula de revisi髇 salarial, sin que ello trunque el objetivo de moderaci髇 salarial. A tal fin, tomar醤 como referencia el objetivo o previsi髇 de inflaci髇, el IPC real y el incremento salarial pactado en el convenio colectivo.

  La determinaci髇 de los salarios en la negociaci髇 colectiva basada en esta pol韙ica de moderado crecimiento de los salarios, tomando como referencia la inflaci髇 prevista, la productividad y la cl醬sula de revisi髇 salarial, en los t閞minos se馻lados, constituye un modelo apropiado para evitar espirales inflacionistas nada deseables.

• Otros aspectos a considerar Debe tenerse en cuenta que el crecimiento de los salarios en convenio deber韆 tambi閚 tener como referencia los costes laborales unitarios, de forma tal que la cifra resultante permita a las empresas, en particular las abiertas a la competencia internacional, mantener, al menos, su posici髇 actual y no verse perjudicadas respecto a sus competidores.

  En este sentido, es preciso se馻lar que la evoluci髇 de los costes laborales unitarios no depende en exclusiva de los salarios, sino que tambi閚 se ve afectada por la incidencia de otros factores que los determinan y que tienen que ver con la evoluci髇, tanto de los costes laborales no salariales (cotizaciones a la Seguridad Social, prestaciones sociales pagadas por la empresa, etc.), como de los aspectos que afectan al grado y forma de utilizaci髇 del factor trabajo (distribuci髇 de la jornada, organizaci髇 del trabajo, absentismo injustificado, inversi髇 productiva, etc.).

  En una econom韆 abierta a la competencia internacional, se hace preciso, afrontar cambios en las actuales estructuras salariales, avanzando en una mayor relaci髇 entre retribuci髇 y productividad.

  En tal sentido, la negociaci髇 colectiva constituye un instrumento adecuado para establecer la definici髇 y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables) adecuada a la realidad sectorial y empresarial, teniendo en cuenta su directa relaci髇 con los nuevos sistemas de organizaci髇 del trabajo y los incentivos a la producci髇, la calidad o los resultados, entre otros.

  A tal fin, en la definici髇 de los conceptos variables deber韆n tomarse en consideraci髇 criterios de objetividad y claridad en su implantaci髇; la delimitaci髇 de porcentajes de retribuci髇 variable sobre la retribuci髇 total; los derechos de informaci髇 y participaci髇 en la empresa de los representantes de los trabajadores y la consideraci髇 de las realidades espec韋icas de cada sector o empresa.

• Diversidad de situaciones No pueden tratarse de manera uniforme las distintas situaciones, por lo que los negociadores deber醤, en cada caso, tener en cuenta las circunstancias espec韋icas de su 醡bito para fijar las condiciones salariales, todo ello dentro de los objetivos se馻lados anteriormente.
• Cl醬sula de inaplicaci髇 salarial La inclusi髇 de la llamada cl醬sula de inaplicaci髇 del r間imen salarial forma parte del contenido m韓imo de los convenios colectivos de 醡bito superior al de empresa.

  En tal sentido, consideramos necesario que en dichos convenios se establezcan las condiciones y procedimientos por los que podr韆 no aplicarse el r間imen salarial a las empresas cuya estabilidad econ髆ica pudiera verse da馻da como consecuencia de tal aplicaci髇.

• Previsi髇 social complementaria En relaci髇 con la previsi髇 social complementaria es preciso recordar que la Disposici髇 adicional tercera de la Ley 4/2004, de Modificaci髇 de tasas y de beneficios fiscales de acontecimientos de excepcional inter閟 p鷅lico ha ampliado por un a駉 m醩, hasta el 31 de diciembre de 2005, el plazo de adaptaci髇 de los compromisos por pensiones de las empresas pactados en convenios colectivos de 醡bito supraempresarial. Asimismo, el Real Decreto Ley 10/2004 ha ampliado en un a駉 el plazo de adaptaci髇 de las Comisiones de Control de los Planes y Fondos de Pensiones de Empleo.

  No obstante lo anterior, la previsi髇 social complementaria es otra de las materias sometidas a negociaci髇 en el marco de la Declaraci髇 de Di醠ogo Social 2004.

CAP蚑ULO V

Empleo, flexibilidad interna y cualificaci髇 profesional

Como ya se ha se馻lado, el pasado el 8 de julio, el Gobierno y las Organizaciones Sindicales y Empresariales suscribimos la Declaraci髇 para el Di醠ogo Social 2004. En dicha Declaraci髇 se contienen una serie de materias que deber醤 ser objeto de tratamiento, tanto tripartito como bipartito, a lo largo de esta legislatura. Entre ellas se encuentran las referidas al mercado de trabajo, las pol韙icas de empleo y servicios p鷅licos de empleo y la formaci髇 permanente a lo largo de la vida laboral.

No obstante lo anterior, las Organizaciones firmantes hemos incorporado en este cap韙ulo, de forma resumida y actualizada, los criterios sobre estas materias contemplados en los 鷏timos Acuerdos de negociaci髇 colectiva que siguen teniendo plena vigencia en el contexto econ髆ico y laboral actual.

Empleo

La Declaraci髇 para el Di醠ogo Social 2004 se馻la un doble problema en el mercado de trabajo espa駉l, insuficiente volumen de empleo y alto nivel de temporalidad.

La creaci髇 y mantenimiento de empleo es un objetivo compartido por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, al que puede contribuir la negociaci髇 colectiva, particularmente en una coyuntura que plantea desaf韔s para la competitividad de nuestro sistema productivo.

La estabilidad del empleo favorece la capacidad de planificaci髇 de las empresas, la seguridad de los trabajadores y trabajadoras, as� como su cualificaci髇. El objetivo de estabilidad debe seguir presente en la negociaci髇 colectiva, sin perjuicio de mantener un marco de contrataci髇 temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de producci髇 de bienes y servicios.

Ambos objetivos, el crecimiento del empleo y la estabilidad en el mismo, deben desarrollarse en una econom韆 como la espa駉la abierta a la competencia exterior, lo que exige articular instrumentos de flexibilidad, entre ellos las nuevas formas de organizaci髇 del trabajo, y tener en cuenta que los mecanismos de adaptaci髇 internos son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo. En este contexto debe seguir siendo un objetivo conseguir el adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores.

Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos desde la negociaci髇 colectiva consideramos que los convenios colectivos de 2005 deben tener en cuenta los siguientes criterios generales en materia de empleo y formaci髇:

• El mantenimiento del empleo y la promoci髇 del mismo, especialmente entre los colectivos con mayor riesgo de desempleo.
• El establecimiento de marcos que permitan a las empresas mejorar su posici髇 en el mercado y su productividad, y adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado equilibrio entre flexibilidad y seguridad.
• El fomento de la estabilidad del empleo como garant韆 de competitividad para las empresas y de seguridad para los trabajadores.
• El desarrollo permanente de las competencias y la cualificaci髇 profesional de los trabajadores y trabajadoras.
• El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 en el empleo y en las condiciones de trabajo, as� como la promoci髇 de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
• El desarrollo de instrumentos de informaci髇 y de an醠isis para favorecer la adecuada adaptaci髇 a los cambios productivos, as� como para el seguimiento de lo pactado en la negociaci髇 colectiva.
• La incidencia de las tecnolog韆s de la informaci髇 y de la comunicaci髇 en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.

Contrataci髇

Los convenios colectivos deber醤 seguir avanzando en la asunci髇 de las competencias que la legislaci髇 laboral traslada a la negociaci髇 colectiva en materia de contrataci髇, de acuerdo a los siguientes criterios:

• La promoci髇 de la contrataci髇 indefinida, la conversi髇 de contratos temporales en contratos fijos, as� como la adopci髇 de f髍mulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contrataci髇 temporal injustificada.
• El fomento del uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a trav閟 de ETT.
• El fomento de los contratos formativos, como v韆 de inserci髇 laboral y cualificaci髇 de los j髒enes. La incorporaci髇 definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez finalizado el contrato formativo, contribuye a la estabilidad del empleo.
• El fomento de los contratos a tiempo parcial indefinidos que pueden ser una alternativa a la contrataci髇 temporal o a la realizaci髇 de horas extraordinarias en determinados supuestos, as� como de los contratos fijos discontinuos en las actividades discontinuas o estacionales.
• La utilizaci髇 de las posibilidades que para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas presentan la jubilaci髇 parcial y el contrato de relevo, as� como las cl醬sulas de jubilaci髇 seg鷑 lo que establezca la Disposici髇 adicional d閏ima del TRET.

A esta finalidad se encauza el reciente Proyecto de Ley sobre las cl醬sulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilaci髇, que responde a un acuerdo alcanzado entre el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales en el marco de la Declaraci髇 para el Di醠ogo Social 2004.

El texto del Proyecto de Ley, actualmente en tramitaci髇 parlamentaria, contempla la habilitaci髇 a los convenios para el establecimiento de cl醬sulas que posibiliten la extinci髇 del contrato de trabajo al cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilaci髇, siempre que se cumplan los supuestos y requisitos siguientes:

• Podr� pactarse la jubilaci髇 obligatoria a partir del momento en que el trabajador alcance la edad ordinaria de jubilaci髇, debiendo el trabajador afectado por la medida cumplir los requisitos exigidos para causar derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• Los objetivos de pol韙ica de empleo que justificar醤 la utilizaci髇 de la jubilaci髇 obligatoria deber醤 expresarse en el convenio colectivo, enumerando el Proyecto de Ley algunos de tales objetivos, como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

La importancia y extensi髇 de nuevas formas de organizaci髇 productiva y societaria, en un contexto de externalizaci髇 creciente de las actividades por parte de las empresas, ha dado lugar a regulaciones legales que establecen derechos de informaci髇 para la representaci髇 de los trabajadores, siendo necesario:

• Facilitar la informaci髇 por parte de las empresas principal y contratista a sus trabajadores y a la representaci髇 legal de los mismos sobre los procesos de subcontrataci髇, seg鷑 lo establecido en el art. 42 del ET, lo que contribuir� a la seguridad del empleo y al cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmente.
• Facilitar informaci髇 por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposici髇 con las ETT, entreg醤doles una copia b醩ica del contrato de trabajo o de la orden de servicio.
• Informar a los trabajadores sobre los medios de coordinaci髇 fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 24 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004.

Estas nuevas modalidades de organizaci髇 productiva y societaria, que en ocasiones revisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicaci髇 de la regulaci髇 convencional correspondiente, o cesi髇 ilegal de trabajadores.

Una de las formas innovadoras de organizaci髇 y ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnolog韆s es el teletrabajo, que permite la realizaci髇 de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa.

Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un medio de modernizar la organizaci髇 del trabajo para las empresas y conciliar vida profesional y personal para los trabajadores, consideramos oportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes como base para mantener el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad, as� como para mejorar la productividad de las empresas:

• El car醕ter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.
• La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.
• La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevenci髇 de riesgos, las instalaciones, la formaci髇, etc.

Flexibilidad y seguridad en el empleo

Potenciar un empleo m醩 productivo, a trav閟 de la cualificaci髇 de los trabajadores, de la innovaci髇 y desarrollo tecnol骻ico y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, preferibles a los ajustes externos, as� como de la identificaci髇 de instrumentos y dispositivos de an醠isis y di醠ogo, constituye un elemento esencial para responder a los requerimientos del cambio.

Los convenios colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos que avanzan en dicha direcci髇, como son:

• La clasificaci髇 profesional y las estructuras profesionales basadas en grupos y, cuando proceda dentro de 閟tos, en 醨eas funcionales, estableciendo los procedimientos adecuados de adaptaci髇 entre los sistemas tradicionales y los nuevos.
• La movilidad funcional, como instrumento de adaptaci髇 interna, vinculada a la clasificaci髇 profesional y los procesos formativos correspondientes.
• Las modificaciones en la organizaci髇 del trabajo derivadas de procesos de innovaci髇 y de cambios tecnol骻icos.
• La gesti髇 del tiempo de trabajo; la duraci髇 y redistribuci髇 de la jornada, incluso su c髆puto anual y su distribuci髇 flexible; la limitaci髇 de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilizaci髇 de sistemas flexibles de jornada, acompa馻da de los correspondientes procesos de negociaci髇 y de las condiciones para su realizaci髇, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras.
• El desarrollo de la formaci髇 continua de los trabajadores y trabajadoras como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cualificaci髇 y polivalencia.

Por otro lado, las situaciones de dificultad deben ser abordadas teniendo en cuenta, cuando sea posible, la anticipaci髇 y valoraci髇 de las consecuencias sociales.

En este sentido cabe recordar la Declaraci髇 suscrita en el 醡bito europeo por la Organizaci髇 Sindical CES y las Organizaciones Empresariales UNICE/UEAPME y CEEP, el 16 de Octubre de 2003, en la que se recogen una serie de orientaciones, extra韉as del estudio de casos concretos, que pueden servir de referencia para los procesos de reestructuraciones y que en s韓tesis son, entre otras, las siguientes:

• La explicaci髇 y justificaci髇 de los cambios. Una adecuada informaci髇 a tiempo, explicando y justificando los cambios a los trabajadores y sus representantes favorece un clima de confianza para el proceso de discusi髇 posterior.
• El desarrollo de la empleabilidad favorece la movilidad interna y externa y asegura el 閤ito de la reestructuraci髇.
• La dimensi髇 territorial, dadas las repercusiones que los cambios econ髆icos y sociales tienen sobre el conjunto de una regi髇 o territorio.
• La situaci髇 especifica de las PYME, tomando en consideraci髇 su especial situaci髇 en zonas o sectores en reestructuraci髇.
• La gesti髇 de las reestructuraciones, teniendo en cuenta las consecuencias sociales relativas a los condicionantes de la empresa, el r間imen fiscal, la legislaci髇 nacional, los convenios colectivos y las necesidades y elecci髇 de los trabajadores, y abordando posibles alternativas, tales como la reclasificaci髇 interna o externa, la formaci髇, la reconversi髇, el apoyo a la creaci髇 de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo y un acompa馻miento personalizado de los asalariados.

De otro lado, la regulaci髇 legal actual, y su concreci髇 y desarrollo a trav閟 de la negociaci髇 colectiva, establecen un conjunto de materias que deben ser objeto de informaci髇 y, en su caso, de consulta, a los representantes de los trabajadores, si bien debe tenerse en cuenta que est� previsto transponer la Directiva comunitaria sobre derechos de informaci髇 y consulta (COM 2002/14/CE).

Tales materias son las relativas a la situaci髇 econ髆ica del sector o 醡bito negocial correspondiente; las previsiones sobre el volumen y tipo de empleo, as� como la evoluci髇 prevista en el inmediato futuro; las modalidades de contrataci髇, los contratos de puesta a disposici髇 y los supuestos de subcontrataci髇; los procesos de reconversi髇 y reestructuraci髇 de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidas alternativas a los mismos.

A su vez, puede ser 鷗il posibilitar la interlocuci髇, a efectos del desarrollo del convenio colectivo, de las federaciones de los sindicatos m醩 representativos firmantes del mismo.

La incidencia de las tecnolog韆s de la informaci髇 y de la comunicaci髇 (TIC) en las relaciones laborales tambi閚 deber韆 ser objeto de tratamiento en los convenios colectivos para garantizar los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

Absentismo injustificado

El absentismo injustificado conlleva una p閞dida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores.

La reducci髇 del absentismo injustificado en el 醡bito sectorial o de empresa debe ser un objetivo compartido por la representaci髇 sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los empleados.

A tal fin, los convenios colectivos deber韆n:

• Identificar las causas del absentismo, analizando la situaci髇 as� como su evoluci髇 en el 醡bito correspondiente.
• Establecer criterios para la reducci髇 del absentismo injustificado, as� como mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.
• Difundir la informaci髇 sobre la situaci髇 existente y las medidas adoptadas.

La formaci髇 permanente

La formaci髇 continua es un instrumento de gran utilidad para el desarrollo de las competencias profesionales, que favorece la capacidad de adaptaci髇 de trabajadores y empresas, contribuye al mantenimiento y mejora del empleo y responde conjuntamente a las necesidades de ambos.

En el a駉 2002 las Organizaciones Empresariales y Sindicales Europeas nos comprometimos a promover en el 玀arco de acci髇 para el desarrollo permanente de las competencias y cualificaciones� (1) una serie de prioridades que hoy siguen vigentes:

• La identificaci髇 y anticipaci髇 a las necesidades de competencias y cualificaciones.
• El reconocimiento y validaci髇 de las competencias y cualificaciones.
• La necesidad de informar, apoyar y orientar a empleados y empresas en todo el proceso de desarrollo de sus competencias.
• La movilizaci髇 de los recursos a este fin.

La identificaci髇 y anticipaci髇 en materia de competencias y cualificaciones, as� como su reconocimiento y validaci髇, tienen relevancia tanto en la empresa como en el 醡bito sectorial, en cooperaci髇 con las instituciones de educaci髇, formaci髇 y empleo.

A este respecto, hemos de recordar el marco previsto por la Ley Org醤ica de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional en cuanto establece el Sistema Nacional de Cualificaciones.

De otra parte, en los pr髕imos meses se analizar� por el Gobierno y las Organizaciones Sindicales y Empresariales, en funci髇 de lo previsto en la Declaraci髇 para el Di醠ogo Social, las adaptaciones necesarias del actual modelo de formaci髇 continua regulado por el Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto.

No obstante lo anterior, la negociaci髇 colectiva puede contribuir a facilitar el aprovechamiento de las oportunidades que ofrece el actual marco regulador de la formaci髇 continua y contribuir, en el nivel que corresponda, sector o empresa, definiendo criterios respecto a:

• Las acciones formativas, sobre todo las dirigidas a aquellos colectivos con mayor riesgo de perder el empleo y a quienes tienen un menor nivel de cualificaci髇.
• Las iniciativas y colectivos prioritarios.
• El desarrollo de la formaci髇 te髍ica en los contratos para la formaci髇.
• Las referencias formativas en relaci髇 con la clasificaci髇 y movilidad, o
• La mejora de la calidad de las acciones formativas, entre otras cuestiones.

Los observatorios sectoriales

Un an醠isis de la situaci髇 competitiva de la econom韆 espa駉la en general, y en particular de los sectores concretos, debe permitir identificar los puntos fuertes, las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.

Los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desarrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse a los cambios estructurales.

Adem醩 de los observatorios sectoriales estatales de car醕ter tripartito constituidos recientemente y vinculados a los Presupuestos Generales del Estado, CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, consideramos necesario seguir manteniendo, como hemos hecho en los anteriores ANC, una apuesta decidida por el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales, especialmente en el 醡bito sectorial estatal, que permita el an醠isis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posici髇 de las empresas en el mercado, la ampliaci髇 de la Uni髇 Europea, el desarrollo tecnol骻ico, las cuestiones medioambientales, la evoluci髇 de la productividad y el empleo, las necesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con especial atenci髇 a las Pymes.

A su vez, la mejora de la gesti髇 del medio ambiente en las empresas resulta cada vez m醩 importante. En este marco se inscribe tambi閚 la Declaraci髇 para el Di醠ogo Social 2004 a la hora de acometer los compromisos y las consecuencias que sobre la actividad productiva y el empleo puede tener el Protocolo de Kioto y los compromisos adquiridos por la Uni髇 Europea y nuestro pa韘 en esta materia.

El objetivo prioritario es prevenir, evitar o reducir los posibles efectos negativos que pudieran derivarse sobre la competitividad y el empleo de los retos medioambientales que nuestro pa韘, las empresas y los ciudadanos hemos comprometido.

Es preciso abordar las cuestiones relacionadas con el medio ambiente desde diversas perspectivas, entre ellas la mejora tecnol骻ica de las empresas econ髆icamente viable, lo que supone situarse en una posici髇 m醩 favorable de competitividad y superar los impactos que pudieran derivarse de la normativa medioambiental.

CAP蚑ULO VI

Igualdad de trato y oportunidades

A pesar de los avances registrados en los 鷏timos a駉s, determinados colectivos como las personas con discapacidad y los mayores de 45 a駉s, encuentran a鷑 dificultades para su incorporaci髇 al mercado de trabajo o para hacerlo en t閞minos de igualdad con el resto de los trabajadores. A estos grupos se suma m醩 recientemente la poblaci髇 trabajadora inmigrante.

Hay otros colectivos como las mujeres y los j髒enes que en los 鷏timos a駉s se han beneficiado mayoritariamente del proceso sostenido de creaci髇 de empleo. Sin embargo, su situaci髇 laboral en el mercado refleja todav韆 algunos de los problemas estructurales del mismo (menores tasas de actividad y empleo, mayor desempleo, mayores tasas de temporalidad).

Aunque algunas de las dificultades y problemas se馻lados para la incorporaci髇 y mantenimiento en el empleo de los colectivos citados proceden del 醡bito familiar o sociocultural, carencias e ineficiencias del sistema formativo y de la intermediaci髇 laboral, etc., las Organizaciones firmantes creemos que la negociaci髇 colectiva puede contribuir a la correcci髇 de posibles fen髆enos de desigualdad, promoviendo asimismo actuaciones concretas dirigidas a eliminar discriminaciones directas e indirectas. Por ello, debe ser un criterio de la negociaci髇 colectiva reconocer la diversidad y facilitar la igualdad de trato y la no discriminaci髇 en las condiciones laborales.

En este sentido, UGT, CCOO, CEOE Y CEPYME consideramos adecuados para su tratamiento por la negociaci髇 colectiva los siguientes aspectos:

• La adopci髇 de cl醬sulas declarativas antidiscriminatorias, que pueden incluirse como principio general o de manera espec韋ica en apartados concretos del convenio.
• La adecuaci髇 del contenido de los convenios colectivos a la normativa vigente, o en su caso, la mejora de la misma, eliminando aquellas cl醬sulas que est閚 superadas por modificaciones normativas en materia de no discriminaci髇 y reconocimiento de igualdad de trato. Esta adecuaci髇 se extiende tambi閚 a los contenidos en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y la reproducci髇, as� como el tratamiento del acoso sexual.
• Contemplar la promoci髇 de la estabilidad laboral de los j髒enes y una formaci髇 adecuada a su actividad.
• Aplicar las mismas condiciones laborales para los inmigrantes que para el resto de los trabajadores en formas y tipos de contrataci髇, retribuciones, prevenci髇 y seguridad, clasificaci髇 y promoci髇, formaci髇 y derecho a prestaciones sociales.
• Favorecer la incorporaci髇 al empleo de los trabajadores con discapacidad, atendiendo a factores tales como: las caracter韘ticas de los sectores y de las empresas, las capacidades y las aptitudes de los trabajadores y la posible adaptaci髇 de los puestos de trabajo.
• La igualdad de derechos de los trabajadores contratados a tiempo parcial y con contratos temporales con quienes son contratados a jornada completa y con contratos indefinidos, respectivamente.
• Evitar la discriminaci髇 de los trabajadores de m醩 edad en el acceso y mantenimiento del empleo.
• Contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de hombres y mujeres, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obst醕ulos para tal equidad, y, en su caso, acudiendo a la inclusi髇 de acciones positivas, cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las condiciones laborales.

Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Las Organizaciones firmantes, en esta materia consideramos adecuados para su tratamiento por la negociaci髇 colectiva los siguientes criterios generales en materia de igualdad de oportunidades:

• La inclusi髇 de cl醬sulas de acci髇 positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.
• En la conversi髇 de contratos temporales a contratos fijos la fijaci髇 de criterios que favorezcan a las mujeres que, en igualdad de condiciones y m閞itos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
• El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selecci髇, clasificaci髇, promoci髇 y formaci髇, sobre la base de criterios t閏nicos, objetivos y neutros por raz髇 de g閚ero.
• La eliminaci髇 de denominaciones sexistas en la clasificaci髇 profesional (categor韆s, funciones, tareas).
• La subsanaci髇 de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicaci髇 del principio de igualdad de retribuci髇 por trabajos de igual valor.

A efectos de lo anterior, resultar韆 de utilidad el an醠isis y aplicaci髇, en su caso, de sistemas de valoraci髇 de los puestos de trabajo que permitan evaluar peri骴icamente el encuadramiento profesional:

• Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programaci髇 de la formaci髇, etc. que permita conciliar las necesidades productivas y las de 韓dole personal o familiar.
• La evaluaci髇 de la aplicaci髇 del convenio desde la perspectiva de g閚ero, a trav閟 del seguimiento realizado por la Comisi髇 Paritaria que se dotar�, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se delegar� en comisiones de trabajo espec韋icas.

Como gu韆 para avanzar en la aplicaci髇 de estos criterios, las Organizaciones Empresariales y Sindicales adoptaron en 2003 el documento 獵onsideraciones generales y buenas pr醕ticas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la negociaci髇 colectiva�, que mantiene su vigencia y utilidad.

Por otra parte, se considera adecuado recordar en este Cap韙ulo que el d韆 29 de diciembre de 2004 se public� en el Bolet韓 Oficial del Estado la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero, cuyo 醡bito abarca aspectos preventivos, educativos, sociales, asistenciales, civiles, penales y judiciales en relaci髇 con la violencia de g閚ero.

Es preciso destacar que algunas de sus disposiciones tienen incidencia en las relaciones laborales. En concreto, el art韈ulo 21 contiene el n鷆leo de las disposiciones laborales de la Ley que incluyen, entre otros, el derecho de las trabajadoras a la a la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo a trav閟 de la adaptaci髇 del horario o de la aplicaci髇 del horario flexible, a la reducci髇 de su jornada, con disminuci髇 proporcional del salario, a la movilidad geogr醘ica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinci髇 del contrato de trabajo. Estas disposiciones se concretan en los nuevos t閞minos en los que se recogen diferentes art韈ulos del Estatuto de los Trabajadores que han sido modificados por la Disposici髇 Adicional S閜tima de la citada Ley.

Ser醤 titulares de los nuevos derechos las mujeres trabajadoras que en su vida privada padezcan situaciones de violencia, acreditada conforme a lo dispuesto en esta Ley, ejercida por parte de quienes sean o hayan sido sus c髇yuges o de quienes est閚 o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales consideramos que la negociaci髇 colectiva es un cauce adecuado para facilitar el ejercicio efectivo de estos derechos.

CAP蚑ULO VII

Seguridad y salud en el trabajo

Seguridad y Salud en el Trabajo

Como reiteradamente hemos puesto de manifiesto, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT compartimos el compromiso de contribuir con mayor eficacia a la prevenci髇 de riesgos laborales y reducir la siniestralidad laboral en Espa馻.

A pesar de que en el a駉 2003 se inici� una tendencia de reducci髇 de los 韓dices de siniestralidad laboral, que se ha consolidado en el a駉 2004, es imprescindible continuar realizando un esfuerzo conjunto de empresas, trabajadores, Administraciones P鷅licas, Organizaciones Sindicales y Empresariales para fomentar la cultura preventiva y favorecer la aplicaci髇 concreta de la normativa, sobre todo en las Pymes, en materia de integraci髇 de la prevenci髇 y vigilancia de la salud.

En el contexto concreto de la negociaci髇 colectiva queremos reiterar algunos criterios sobre seguridad y salud en el trabajo:

• Integraci髇 de la Prevenci髇:

  • Hay que recordar que la actividad preventiva a desarrollar en la empresa debe estar integrada a trav閟 de la implantaci髇 de un Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales documentado.
  • La actividad preventiva planificada podr� llevarse a cabo de forma programada, es decir, por fases, permitiendo iniciar, aplicar y mantener las actividades preventivas que sea necesario realizar a lo largo del tiempo conforme a la planificaci髇 preestablecida.

• En materia de vigilancia de la salud:

  • Desde Diciembre de 2002, fecha en la que finaliz� la posibilidad de efectuar, con cargo a cuotas, reconocimientos m閐icos de car醕ter general o inespec韋icos, venimos recomendando que en los convenios colectivos se avance en la paulatina sustituci髇 de los mismos por ex醡enes de salud espec韋icos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa. Esta recomendaci髇 mantiene plenamente su vigencia.

• En materia de formaci髇:

  • La formaci髇 sobre los riesgos presentes en los puestos de trabajo se demuestra como una de las herramientas m醩 adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios actitudinales. Por ello, en los convenios colectivos de 醡bito sectorial o inferior es recomendable incluir, de forma orientativa, el contenido de la formaci髇 espec韋ica seg鷑 los riesgos de cada puesto de trabajo o funci髇, agrupando as� los criterios formativos y el n鷐ero de horas de formaci髇 o, en su caso, de adiestramiento, de manera homog閚ea por riesgos y puestos de trabajo de cada sector; y con independencia de la formaci髇 acorde con los factores de riesgo de cada puesto de trabajo concreto en cada empresa individualmente considerada.
  • En otro orden de cosas, en la negociaci髇 colectiva, de cualquier 醡bito, pero preferentemente sectorial, se puede concretar el n鷐ero de horas de formaci髇 de los Delegados de Prevenci髇 en funci髇 de la peligrosidad de la actividad.

• Otras materias:

  • Igualmente, es recomendable que el cr閐ito horario de los Delegados de Prevenci髇 y la constituci髇 en los convenios colectivos de Comisiones Paritarias que tengan como fin primordial el an醠isis, estudio y propuesta de soluciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, se incluya en convenios colectivos del 醡bito sectorial y territorial m醩 amplio posible.
  • Respecto a la designaci髇 de los Delegados de Prevenci髇, en los 醡bitos sectoriales, podr� negociarse el establecimiento de procedimientos distintos de los previstos legalmente, siempre que se garantice que la facultad de designaci髇 corresponde a los representantes de los trabajadores o a los propios trabajadores.

Tambi閚 podr� negociarse la inclusi髇 de los criterios y las formas en las que los Delegados de Prevenci髇 han de colaborar con la Direcci髇 de la empresa en la mejora de la acci髇 preventiva, a trav閟 de la aplicaci髇, promoci髇 y fomento de la cooperaci髇 de los trabajadores en la ejecuci髇 de las normas y medidas de prevenci髇 y protecci髇 de riesgos laborales adoptadas en las empresas.

Por otra parte, se considera que la negociaci髇 colectiva sectorial estatal constituye un 醡bito adecuado para la promoci髇, desarrollo y aplicaci髇 del efectivo cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades de empresarios y trabajadores en materia de Seguridad y Salud en el trabajo.

Asimismo, podr醤 abordarse en los convenios colectivos los procedimientos de informaci髇 y consulta relativos a la elaboraci髇 de los planes de prevenci髇, y a las evaluaciones de riesgos, incluyendo los riesgos para la reproducci髇 y maternidad.

Igualmente, ser韆 conveniente establecer procedimientos para analizar la incidencia y los efectos de la dependencia del alcohol y de otras sustancias sobre la salud y la seguridad en el trabajo, tanto individual como colectivo y, en su caso, adoptar medidas preventivas y de apoyo en el marco de las pol韙icas sociosanitarias.

En consonancia con la coordinaci髇 de actividades empresariales marcada por el art韈ulo 24 de la LPRL y desarrollada por el RD 171/2004, podr醤 incluirse, disposiciones relativas a los procedimientos de informaci髇 y consulta, tanto sobre los riesgos derivados de la concurrencia de actividades empresariales como sobre los medios de coordinaci髇 establecidos en tales supuestos.

Estr閟 laboral

El estr閟 laboral constituye una preocupaci髇 creciente de empresarios y trabajadores que ha tenido reflejo a nivel europeo con la suscripci髇 por UNICE, UEAPME, CEEP y la Confederaci髇 Europea de Sindicatos (incluyendo representantes del Comit� de Enlace CEC/Eurocuadros) de un Acuerdo Marco sobre esta materia.

Al igual que hicimos en el ANC 2003 en relaci髇 con el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo, las Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes compartimos el Acuerdo sobre estr閟 en el lugar de trabajo, cuyo texto se incorpora como anexo a este Acuerdo. Consideramos el Acuerdo Europeo un instrumento especialmente 鷗il, ya que proporciona pautas de referencia y criterios de actuaci髇 que pueden resultar de utilidad tanto para crear una sensibilizaci髇 y mayor comprensi髇 de esta materia como para prevenir, eliminar o reducir el problema del estr閟 laboral.

CCOO, UGT, CEPYME y CEOE, en aplicaci髇 del Acuerdo Europeo, transmitimos a los negociadores y a los distintos representantes empresariales y sindicales su contenido, adapt醤dolo de esta manera a la realidad espa駉la, de forma que sirva para favorecer la mejora de las condiciones de trabajo y el buen funcionamiento de las empresas.

CAP蚑ULO VIII

Responsabilidad social de las empresas

La introducci髇 de pr醕ticas de responsabilidad social en las estrategias de las empresas constituye para las Organizaciones Empresariales y Sindicales un serio compromiso y un esfuerzo complejo que ha de contar con el mayor grado de implicaci髇 y de consenso.

Habitualmente bajo este concepto se engloban aquellos comportamientos de las organizaciones que de forma voluntaria, y adicional al cumplimiento de la legalidad, reflejan un compromiso por asumir determinados valores que existen en el 醡bito social, econ髆ico o medioambiental.

El objetivo com鷑 es alcanzar unos mayores niveles de desarrollo econ髆ico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesi髇 territorial y de sostenibilidad ambiental, en l韓ea con el Libro Verde y la Comunicaci髇 del Comisi髇 Europea, de los a駉s 2001 y 2002, respectivamente.

La profusi髇 de iniciativas en este 醡bito ha producido en ocasiones un grado de confusi髇 con otras actuaciones de distinta naturaleza. Por esta raz髇, UGT, CCOO, CEOE, CEPYME y el Gobierno han decidido introducir esta cuesti髇 como un tema a tratar dentro del di醠ogo social, en el marco de la Declaraci髇 para el Di醠ogo Social 2004, habida cuenta del protagonismo especial que deben tener a la hora de abordar esta cuesti髇.

Teniendo en cuenta que la responsabilidad social de las empresas persigue la integraci髇 de las dimensiones econ髆ica, social y medioambiental en las actividades y estrategias empresariales, se considera necesario:

• Identificar y promover 醡bitos de interlocuci髇 entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales en esta materia.
• Compartir experiencias y difundir buenas pr醕ticas.
• Impulsar compromisos sobre responsabilidad social.

CAP蚑ULO IX

Estructura de la negociaci髇 colectiva y procedimiento negociador

Las Organizaciones firmantes consideramos oportuno recomendar, en relaci髇 con la articulaci髇 y vertebraci髇 de la negociaci髇 colectiva, que los negociadores en sus 醡bitos y con pleno respeto a la autonom韆 de las partes procedan a:

• Analizar la estructura de la negociaci髇 colectiva del sector correspondiente, estatal o de 醡bito inferior, as� como la articulaci髇 de materias entre los distintos 醡bitos negociales.
• Adoptar las decisiones que correspondan respecto al 醡bito apropiado para el tratamiento de las materias que integran el convenio colectivo, de forma tal que una posible articulaci髇 de las mismas incida en una mejor aplicaci髇 y eficacia de lo pactado.

Por lo que respecta al procedimiento negociador, el presente Acuerdo debe contribuir a facilitar la negociaci髇 de los convenios colectivos, para lo cual consideramos necesario impulsar el deber de negociar en los t閞minos legalmente previstos, as� como la utilizaci髇 de los diferentes procedimientos de autocomposici髇 de conflictos.

A la vez manifestamos nuestra voluntad de favorecer una aplicaci髇 y administraci髇 de los convenios lo m醩 fluida posible.

En relaci髇 con lo anterior, deben ser tenidas en cuenta determinadas recomendaciones, enmarcadas en el principio de buena fe, tales como:

• Iniciar de inmediato los procesos de negociaci髇 una vez producida la denuncia de los convenios, e intercambiar la informaci髇 que facilite la interlocuci髇 en el proceso de negociaci髇 y una mayor corresponsabilidad en la aplicaci髇 de lo pactado.
• Mantener la negociaci髇 abierta por ambas partes hasta el l韒ite de lo razonable.
• Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad en la negociaci髇.
• De acuerdo con lo previsto en los sistemas de autocomposici髇 de los conflictos de car醕ter estatal (Tercer Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales) o de Comunidad Aut髇oma, acudir a ellos sin dilaci髇 cuando existan diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo de la negociaci髇 correspondiente.
• De conformidad con lo previsto en el ASEC, fomentar la utilizaci髇 de estos servicios para la soluci髇 de las discrepancias surgidas en los periodos de consultas regulados en los art韈ulos 40, 41, 47 y 51 del ET (movilidad geogr醘ica, modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo, suspensi髇 y despidos colectivos).
• Impulsar f髍mulas y procedimientos que posibiliten un funcionamiento m醩 eficaz de las Comisiones Paritarias o Mixtas de los convenios y una mejor y m醩 completa regulaci髇 de las mismas con vistas al efectivo seguimiento y cumplimiento de los compromisos adquiridos.
• Fomentar la adhesi髇 de sectores y empresas a los acuerdos sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos, para conseguir una mayor eficacia y utilizaci髇 de los instrumentos de mediaci髇 y arbitraje y para reforzar la autonom韆 colectiva.

En este sentido es preciso se馻lar que con fecha 29 de diciembre de 2004 CEOE, CEPYME, CCOO y UGT firmamos el Tercer Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales en el que se ha procedido a unificar el texto del anterior Acuerdo y su Reglamento, con el fin de evitar duplicidades y al que se han incorporado algunas mejoras t閏nicas con el fin hacerlo m醩 operativo.

En relaci髇 con este Tercer Acuerdo debemos recordar que introduce la posibilidad de que los convenios sectoriales estatales prevean el sometimiento al ASEC de aquellos conflictos de empresa o centro de trabajo radicados en una Comunidad Aut髇oma e incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de un convenio sectorial estatal, cuando de la resoluci髇 del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Aut髇omas.

Finalmente, se馻lar que, en el marco del proceso de di醠ogo social abierto tras la firma de la Declaraci髇 para el Di醠ogo Social 2004, el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales consensuaron el texto del Reglamento del procedimiento de extensi髇 de convenios colectivos, que desarrolla el art韈ulo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Por UGT, el Secretario de Acci髇 Sindical, Antonio A. Ferrer Sais.-Por CC. OO., el Secretario Confederal de Acci髇 Sindical, Ignacio Fern醤dez Toxo.-Por CEOE, el Secretario general, Juan Jim閚ez de Aguilar.-Por CEPYME, el Secretario general, El韆s Aparicio Bravo.

ANEXO AL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACI覰 COLECTIVA 2005 (ANC 2005)

Acuerdo Marco Europeo sobre el Estr閟 Ligado al Trabajo

Acuerdo marco sobre el estr閟 ligado al trabajo (2)

1. Introducci髇.

El estr閟 ligado al trabajo ha sido reconocido a escala internacional, europea y nacional como una preocupaci髇 tanto para los empleadores como para los trabajadores. Habiendo identificado la necesidad de una acci髇 espec韋ica en este asunto y anticipando una consulta de la Comisi髇 sobre el estr閟, los interlocutores sociales europeos han incluido este tema en el programa de trabajo del Di醠ogo Social 2003-2005.

El estr閟 puede, potencialmente, afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador, independientemente del tama駉 de la empresa, de su 醡bito de actividad o del tipo de contrato o relaci髇 laboral. En la pr醕tica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabajadores est醤 necesariamente afectados.

Tratar la cuesti髇 del estr閟 ligado al trabajo puede conducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y de la seguridad en el trabajo, con los correspondientes beneficios econ髆icos y sociales para las empresas, los trabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importante considerar la diversidad de la mano de obra cuando se tratan problemas de estr閟 ligado al trabajo.

2. Objetivo.

El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibilizaci髇 y la comprensi髇 de los empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuesti髇 del estr閟 relacionado con el trabajo, atraer su atenci髇 respecto a los signos que pueden indicar los problemas de estr閟 ligado al trabajo.

El objetivo de este Acuerdo es proporcionar un marco a los empleadores y a los trabajadores para identificar y prevenir o manejar los problemas del estr閟 relacionado con el trabajo. No se trata de culpabilizar a los individuos respecto al estr閟.

Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugar de trabajo son factores potenciales de estr閟 y dado que el programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutores sociales europeos prev� la posibilidad de una negociaci髇 espec韋ica sobre estas cuestiones, el presente Acuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso y el estr閟 postraum醫ico.

3. Descripci髇 del estr閟 y del estr閟 ligado al trabajo.

El estr閟 es un estado que se acompa馻 de quejas o disfunciones f韘icas, psicol骻icas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.

El individuo es capaz de manejar la tensi髇 a corto plazo, lo que puede ser considerado como positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposici髇 prolongada a una presi髇 intensa. Adem醩, individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a situaciones similares y un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situaci髇 en momentos diferentes de su vida.

El estr閟 no es una enfermedad, pero una exposici髇 prolongada al estr閟 puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.

El estr閟 originado fuera del entorno de trabajo puede entra馻r cambios de comportamiento y reducir la eficacia en el trabajo. No todas las manifestaciones de estr閟 en el trabajo pueden ser consideradas como estr閟 ligado al trabajo. El estr閟 ligado al trabajo puede ser provocado por diferentes factores tales como el contenido del trabajo, su organizaci髇, su entorno, la falta de comunicaci髇, etc.

4. Identificaci髇 de los problemas de estr閟 relacionado con el trabajo.

Dada la complejidad del fen髆eno del estr閟, el presente Acuerdo no pretende proporcionar una lista exhaustiva de indicadores de estr閟 potencial. Sin embargo, un alto nivel de absentismo, de rotaci髇 de personal, de frecuentes conflictos o quejas de los trabajadores, constituyen signos que pueden indicar un problema de estr閟 ligado al trabajo.

La identificaci髇 de un problema de estr閟 ligado al trabajo puede implicar un an醠isis de elementos tales como la organizaci髇 del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo, grado de autonom韆, adecuaci髇 de las capacidades del trabajador a las necesidades del trabajo, cantidad de trabajo etc.), las condiciones y el entorno de trabajo (exposici髇 a comportamientos abusivos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.), la comunicaci髇 (incertidumbre respecto a lo que se espera en el trabajo, perspectivas de empleo, pr髕imos cambios, etc.) as� como factores subjetivos (presiones emocionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacer frente, impresi髇 de no ser apoyado, etc.).

Si se identifica un problema de estr閟 ligado al trabajo, se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinaci髇 de las medidas adecuadas es responsabilidad del empleador. Estas medidas ser醤 aplicadas con la participaci髇 y colaboraci髇 de los trabajadores y/o de sus representantes.

5. Responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores.

Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligaci髇 legal de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. Esta obligaci髇 se aplica igualmente a los problemas de estr閟 ligado al trabajo en la medida en que presenten un riesgo para la salud y la seguridad. Todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de protecci髇 definidas por el empleador.

Los problemas relativos al estr閟 ligado al trabajo pueden ser abordados en el marco de una evaluaci髇 general de los riesgos profesionales, mediante la definici髇 de una pol韙ica sobre el estr閟 diferenciada y/o mediante medidas espec韋icas que apunten a los factores de estr閟 identificados.

6. Prevenir, eliminar o reducir los problemas de estr閟 ligado al trabajo.

Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eliminar o reducir los problemas de estr閟 ligado al trabajo. Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o ambas. Pueden ser introducidas en forma de medidas espec韋icas que apunten a factores de estr閟 identificados o en el marco de una pol韙ica antiestr閟 de orden general que incluya medidas de prevenci髇 y de acci髇.

Si las competencias requeridas en la empresa son insuficientes, es posible recurrir a expertos exteriores, conforme a la legislaci髇 europea as� como a la reglamentaci髇, convenios colectivos y pr醕ticas nacionales.

Una vez establecidas, las medidas contra el estr閟 deber醤 ser revisadas peri骴icamente con el fin de evaluar su eficacia, comprobar si se utilizan de forma 髉tima los recursos y si todav韆 son adecuadas o necesarias.

Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:

• medidas de gesti髇 y comunicaci髇 tales como aclarar los objetivos de la empresa, as� como el papel de los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la gesti髇 a los individuos y a los equipos, asegurar una buena adecuaci髇 entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la organizaci髇, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo,
• formar a la direcci髇 y a los trabajadores con el fin de llamar la atenci髇 acerca del estr閟 y su comprensi髇, sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o de adaptarse al cambio,
• la informaci髇 y la consulta de los trabajadores y/o de sus representantes, conforme a la legislaci髇 europea as� como a la reglamentaci髇, convenios colectivos y pr醕ticas nacionales.

7. Aplicaci髇 y seguimiento.

En el marco del art韈ulo 139 del Tratado, este Acuerdo marco europeo voluntario compromete a los miembros de UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comit� de Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo conforme a los procedimientos y pr醕ticas propias de los interlocutores sociales en los Estados miembros y en los pa韘es del Espacio Econ髆ico Europeo.

Las partes signatarias invitan asimismo a sus organizaciones miembro en los pa韘es candidatos a aplicar este Acuerdo.

El desarrollo de este Acuerdo se llevar� a cabo durante los tres a駉s siguientes a la fecha de firma del mismo.

Las organizaciones miembro informar醤 acerca del desarrollo de este Acuerdo al Comit� de Di醠ogo Social. Durante los tres primeros a駉s tras la firma del presente Acuerdo, el Comit� de Di醠ogo Social preparar� un cuadro anual resumiendo el desarrollo del Acuerdo. El Comit� de Di醠ogo Social elaborar�, en el cuarto a駉, un informe completo sobre las acciones de desarrollo tomadas.

Las partes signatarias evaluar醤 y revisar醤 el Acuerdo en cualquier momento, pasados cinco a駉s tras la firma, si as� lo solicitara una las partes signatarias.

En caso de cuestiones sobre el contenido del Acuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podr醤 dirigirse conjunta o separadamente a las partes signatarias, que responder醤 conjunta o separadamente.

En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de las organizaciones signatarias evitar醤 cargas innecesarias a las PYME.

El desarrollo de este Acuerdo no constituye una raz髇 v醠ida para reducir el nivel general de protecci髇 otorgada a los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.

El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los interlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, incluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o completen de manera que tengan en cuenta las necesidades espec韋icas de los interlocutores sociales implicados.