Art韈ulo 1 Partes signatarias

El presente Acuerdo Marco Sectorial es el resultado de la libre negociaci髇 colectiva desarrollada, de una parte, en nombre y representaci髇 empresarial por ASPEL y AFELIN, y, de otra parte, en nombre y representaci髇 de los Sindicatos, por la Federaci髇 Estatal de Actividades Diversas de CCOO y la Federaci髇 Estatal de Servicios de UGT, con el objeto de cubrir cualquier vac韔 que pudiera existir como consecuencia de la derogaci髇 de la Ordenanza Laboral del Sector.

Ambas partes se reconocen mutua capacidad para negociar el presente Acuerdo Marco Sectorial para el Sector de Limpieza de Edificios y Locales en virtud de los establecido en los art韈ulos 83 y 87 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 2 Naturaleza jur韉ica del Acuerdo

El presente Acuerdo Marco es sectorial y de car醕ter estatal concert醤dose al amparo de lo establecido en el T韙ulo Tercero del Estatuto de los Trabajadores, art韈ulos 83 apartado 3.� y 87 y siguientes del citado texto legal.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

El presente Acuerdo ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 1.4 del ET.

Art韈ulo 4 羗bito funcional

1. El presente Acuerdo tiene car醕ter subsidiario resultando aplicable cuando las partes no se hayan dotado de cobertura convencional propia en 醡bitos inferiores. Por consiguiente, los convenios o acuerdos colectivos existentes o que puedan suscribirse se aplicar醤 en sus propios t閞minos.

2. No obstante lo anterior, cuando los convenios colectivos de 醡bito inferior regulen algunas de las materias contempladas en el presente Acuerdo Marco, no ser� de aplicaci髇 la materia correspondiente del presente Acuerdo.

3. El 醡bito funcional del presente Acuerdo comprender� a la totalidad de empresas y trabajadores/as que se dediquen en el sentido m醩 amplio a la actividad de limpieza e higienizaci髇 de toda clase de edificios, locales, hospitales, centros o instituciones sanitarias y de salud, p鷅licos o privados, industrias, elementos de transporte (terrestre, a閞eo, mar韙imo) m醧uinas, espacios e instalaciones, soportes publicitarios, mobiliario urbano, etc., cualquiera que sea la forma jur韉ica que adopten. Asimismo quedan incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 los domicilios particulares en los supuestos en que el titular del hogar familiar contrate cualquiera de las actividades descritas con empresas del sector, con la excepci髇 de aquellos art韈ulos que puedan afectar a la inviolabilidad del domicilio, a la intimidad familiar y personal o a la responsabilidad m醩 all� de las previsiones legales establecidas para los titulares del hogar familiar y con la salvedad prevista en el art韈ulo 5 de este mismo convenio.

Art韈ulo 5 羗bito personal

Este Acuerdo Marco Sectorial ser� de aplicaci髇 a todas las trabajadoras, trabajadores y empresas incluidas en la unidad de negociaci髇 definida por los 醡bitos territorial y funcional sin m醩 exclusiones que las relaciones laborales de car醕ter especial que en dicha unidad pudieran existir seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 2 del E.T., respecto de las del servicio del hogar familiar y las exclusiones contempladas en el art.1.3 del mismo cuerpo legal.

Art韈ulo 6 羗bito temporal

El presente Acuerdo Marco entrar� en vigor desde el d韆 de su firma.

Tendr� vigencia hasta el 31 de Diciembre de 2.006, prorrog醤dose a su finalizaci髇 de a駉 en a駉, por t醕ita reconducci髇, de no mediar denuncia del mismo por cualquiera de las partes, en las condiciones reflejadas en el art韈ulo siguiente.

Art韈ulo 7 Denuncia y revisi髇

El presente Acuerdo podr� ser denunciado por cualquiera de las partes en los siguientes plazos y condiciones:

• a) La parte que denuncie el Acuerdo deber� notificarlo por escrito a la otra u otras partes.
• b) La parte denunciante deber� tener la condici髇 de parte legitimada para negociar este Acuerdo sectorial de eficacia general.
• c) La denuncia habr� de efectuarse dentro de los tres 鷏timos meses inmediatamente anteriores al momento en que finalice la vigencia pactada de este acuerdo o de su pr髍roga o pr髍rogas sucesivas, en su caso.

Art韈ulo 8 Comisi髇 paritaria

1. Se crea una Comisi髇 paritaria del Acuerdo como 髍gano mixto de su interpretaci髇. La comisi髇 paritaria estar� formada por 12 miembros, 6 por cada una de las partes, sindical y patronal, firmantes del presente Acuerdo sectorial.

2. La Comisi髇 paritaria tendr� las siguientes funciones:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Acuerdo Marco Sectorial.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de preceptos del presente Acuerdo.
• c) Conciliaci髇 previa en conflictos colectivos que supongan interpretaci髇 y aplicaci髇 de las normas de este Acuerdo.
• d) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Acuerdo, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del mismo.

3. Las cuestiones que se promuevan ante la Comisi髇, se plantearan por escrito y su contenido ser� suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que entienda le asistan al proponente.
• c) Propuesta y petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇. Al escrito de propuesta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

4. La parte convocante estar� obligada a comunicar a todos los componentes la petici髇 de reuni髇, por carta certificada, con acuse de recibo, en el plazo de 10 d韆s anteriores h醔iles a la convocatoria.

5. La comisi髇 paritaria se reunir� necesariamente en el plazo de 15 d韆s h醔iles a partir de la fecha de la recepci髇 del escrito, debiendo emitir informe en otro plazo igual de 15 d韆s.

6. La comisi髇 quedar� v醠idamente constituida cuando asista la mayor韆 de cada una de las dos partes que la constituyen, empresarial y social.

7. La comisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de 5 d韆s h醔iles.

8. Los Acuerdos de la comisi髇 paritaria se adoptar醤 por mayor韆 simple de cada una de las partes, social y empresarial respectivamente, firmantes del acuerdo. Cuando se trate de interpretar el Acuerdo, tendr� la misma eficacia de la norma que haya sido interpretada.

9. El incumplimiento de los plazos aqu� establecidos, sin haberse producido convocatoria, resoluci髇 o dictamen, dejar� abierta la v韆 de resoluci髇 de conflictos a cualquier otro organismo laboral administrativo o judicial al que se hayan planteado.

10. Las cuestiones relativas a la administraci髇, interpretaci髇, aplicaci髇 y procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos derivados de este Acuerdo sectorial ser醤 resueltos seg鷑 el Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales, ASEC y su Reglamento firmados ambos por UGT, CCOO y CEOE y CEPYME, al que todas las partes se someten

Art韈ulo 9 Adhesi髇 al ASEC

Las partes firmantes del presente Acuerdo Marco Sectorial acuerdan adherirse en su totalidad al III Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos laborales, as� como su reglamento de aplicaci髇, vinculando, en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y empresas incluidos en el 醡bito territorial y funcional que representan.

Igualmente acuerdan dar traslado de este acuerdo de adhesi髇 a las organizaciones firmantes de la ASEC III y al Servicio de Mediaci髇, Arbitraje y Conciliaci髇 (SIMA).

Art韈ulo 10 Subrogaci髇 del personal

Al objeto de garantizar y contribuir al principio de estabilidad en el empleo, la subrogaci髇 del personal entre quienes se subroguen mediante cualquiera de las modalidades de contrataci髇, de gesti髇 de servicios p鷅licos o privados, contratos de arrendamiento de servicios o de otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas en el 醡bito funcional de este Acuerdo Marco Sectorial, se llevar� a cabo en los t閞minos indicados en el presente art韈ulo.

En cualquier caso la relaci髇 laboral entre la empresa saliente y los trabajadores solo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogaci髇 del mismo a la nueva adjudicataria.

En lo sucesivo, el t閞mino 玞ontrata� engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad u organismo p鷅lico.

No obstante lo indicado en el presente cap韙ulo, como norma general, ser醤 v醠idos y de aplicaci髇 los pactos o acuerdos, individuales o colectivos de Centro de Trabajo debidamente justificados, suscritos entre las empresas afectadas y los trabajadores, sus respectivos representantes legales o con los Sindicatos con representaci髇 en el Sector para negociar seg鷑 lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que se hayan acordado con una antelaci髇 de cuatro meses a la fecha cierta de subrogaci髇 del concesionario. As� mismo se mantendr醤 los plazos establecidos en los convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre y cuando respeten los contenidos m韓imos regulados en el presente cap韙ulo.

Lo establecido en el presente cap韙ulo ser� tambi閚 de obligado cumplimiento a los trabajadores/as aut髇omos que tomen a su cargo un servicio de limpieza, incluso cuando con anterioridad a ello no viniesen utilizando el servicio de otras personas.

A los efectos previstos en este art韈ulo no tendr醤 la consideraci髇 de trabajadores y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas y los trabajadores aut髇omos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

1. En todos los supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 o rescate de una contrata -as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la subrogaci髇 entre entidades, personas f韘icas o jur韉icas-, que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasar醤 a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa subrogada.

Se producir� la mencionada subrogaci髇 de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

• A) Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los cuatro 鷏timos meses anteriores a la finalizaci髇 efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado periodo de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata,
• B) Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata, tengan una antig黣dad m韓ima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situaci髇 de I.T., excedencia, vacaciones, permisos, maternidad o situaciones an醠ogas, siempre que se cumplan el requisito ya mencionado de antig黣dad m韓ima.
• C) Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado B), con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• D) Trabajadores/as de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliaci髇 de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalizaci髇 de aquella.
• E) Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anteriores a la finalizaci髇 de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporaci髇 simult醤ea al centro y a la empresa.
• F) Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de car醕ter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duraci髇 m韓ima de cuatro meses.
• G) Trabajadores/as que ostenten cargos de representaci髇, sea unitaria o sindical: Dado que los representantes de los trabajadores/as y los delegados/as sindicales pueden ser de empresa y de centro de trabajo, en caso de subrogaci髇 de contratas la subrogaci髇 de la nueva empresa respecto de estos trabajadores/as se realizar� teniendo en cuenta lo siguiente:
  • a) Representantes de los trabajadores/as, sean de car醕ter unitario o sindical, que hubieran sido elegidos/as o designados/as con motivo de proceso electoral referido al centro de trabajo, objeto de subrogaci髇: Conservar醤 su condici髇 y cargo y los mismos derechos y garant韆s que tuvieran reconocidos en la empresa concesionaria saliente hasta el final de su mandato, siempre y cuando mantenga su identidad como centro de trabajo, objeto de subrogaci髇.
  • b) Los representantes de los trabajadores/as, unitarios y sindicales, que no hubieran sido espec韋icamente elegidos en proceso electoral referido al centro de trabajo cuando sean necesariamente incorporados a la plantilla del nuevo adjudicatario, ser醤 subrogados pero solo mantendr醤 las garant韆s estipuladas o establecidas en el art韈ulo 68 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores, ampli醤dose para estos trabajadores la obligaci髇 de abrir expediente contradictorio en los supuestos previstos en el apartado a) del citado art韈ulo, por el tiempo que reste del mandato iniciado en la empresa o empresas anteriores y manteniendo, en todo caso, el periodo m韓imo de un a駉.

Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en materia de representaci髇 sindical y de las decisiones que sobre esta materia determinen los Sindicatos con representaci髇 en la empresa, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deber醤 acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este art韈ulo.

El plazo de entrega ser� el que se establezca en cada convenio de 醡bito territorial inferior. En el supuesto de que en aquellos no estuviera regulado dicho plazo de entrega, 閟te ser� de tres d韆s h醔iles o de quince d韆s naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante comunique a la saliente el cambio de la adjudicaci髇 de servicios.

En ning鷑 caso se podr� oponer a la aplicaci髇 del presente art韈ulo, y en consecuencia a la Subrogaci髇 la empresa entrante, en el caso de que la empresa saliente no le hubiera proporcionado a la entrante la documentaci髇 a que viene obligada. Y ello con independencia de que pudiera exigirle a aquella la indemnizaci髇 por los da駉s y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

3. Liquidaci髇 de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio

• a) Los trabajadores/as percibir醤 sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci髇 de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d韆s siguientes a la fecha de terminaci髇 de la contrata de la empresa saliente.
• b) Los trabajadores/as que no hubieran descansado los d韆s de vacaciones, d韆s de descanso correspondientes, asuntos propios u otros descansos o permisos retribuidos al momento de producirse la subrogaci髇, descansar醤 los que tuvieran pendientes en las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servicio.

4. No operar� la subrogaci髇 en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogaci髇 de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno s髄o de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar醤 el pluriempleo legal del trabajador/a, as� como el disfrute conjunto del per韔do vacacional, abon醤dose por la empresa saliente la liquidaci髇 de las partes proporcionales de las pagas correspondientes. Esta liquidaci髇 no implicar� el finiquito si contin鷄 trabajando para la empresa.

6. La aplicaci髇 de este Art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogaci髇 tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se proceder� conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el car醕ter vinculante de este Art韈ulo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi髇 del servicio por tiempo no superior a un a駉. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci髇 de empleo por el que se autorice la suspensi髇 de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci髇 del per韔do de suspensi髇, dichos trabajadores/as tendr醤 reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti髇, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicaci髇 del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un a駉, la nueva concesionaria deber� incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente Art韈ulo.

En el caso de que el prop髎ito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci髇 del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contrataci髇, quedar� obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, 閟ta vendr� obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.� de este Art韈ulo.

8. En el supuesto de que la subrogaci髇 afecte a un trabajador/a con horario continuado, afectando aqu閘la a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideraci髇 de efectivo, habr� de compartirse entre ambas empresas en proporci髇 a la jornada que a cada una de ellas corresponda.

9. Divisi髇 de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempe馻da por una o distintas empresas o entidades p鷅licas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicaci髇, pasar醤 total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la divisi髇 producida, en los t閞minos previstos en el punto uno de este art韈ulo, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo, y todo ello, aun cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios distintos.

Se subrogar醤 los trabajadores/as que se encuentren en los supuestos del punto 1.� y que hayan realizado su trabajo en las zonas, divisiones o servicios resultantes.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquellas se agrupen en una o varias, la subrogaci髇 del personal operar� respecto de todos aquellos trabajadores/as que, con independencia de la modalidad de su contrato de trabajo, hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este art韈ulo, y todo ello a鷑 cuando con anterioridad hubieran prestado servicios en distintas contratas, zonas o servicios.

Se subrogar醤 los trabajadores/as que se encuentren en los supuestos del punto 1.� y que hayan prestado sus servicios en las contratas, zonas, divisiones o servicios agrupados.

11. Obligatoriedad: La subrogaci髇 del personal, as� como los documentos a facilitar, operar醤 en todos los supuestos de subrogaci髇 de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentaci髇 o divisi髇 de las mismas, as� como en las agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, aun trat醤dose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades p鷅licas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relaci髇 jur韉ica se establezca s髄o entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicaci髇 obligatoria, en todo caso, la subrogaci髇 de personal, en los t閞minos indicados y ello con independencia tanto de la aplicaci髇, en su caso, de lo previsto en el art韈ulo 44 LET, como de la existencia por parte del empresario saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de subrogaci髇.

12. Supuestos especiales de subrogaci髇: Los convenios colectivos de 醡bito inferior podr醤 regular, adem醩 de los supuestos de subrogaci髇 contemplados en este Acuerdo, otros casos espec韋icos, tales como los que a continuaci髇 se desarrollan u otros que requieran por su volumen, importancia, u otros motivos, ser contemplados de forma individualizada, siempre que dicha regulaci髇 respete lo regulado con car醕ter general para la subrogaci髇 en este art韈ulo.

Asistencia en tierra a compa耥as transportistas: Cuando la subrogaci髇 se produzca en compa耥as dedicadas al transporte y m醩 concretamente al a閞eo, la asistencia en tierra a dichas compa耥as, se realizar� teniendo en cuenta que la entrada de nuevos operadores supone, con relaci髇 al servicio de limpieza, una subrogaci髇 en el empleador respecto de la actividad que ven韆 siendo desarrollada por el primer concesionario del servicio, por lo que de igual modo ser� de aplicaci髇 la subrogaci髇 prevista en este art韈ulo en relaci髇 con las empresas de limpieza que se subroguen en dicha actividad.

Cuando los convenios colectivos o acuerdos de 醡bito inferior hayan regulado el procedimiento a seguir en esta actividad para llevar a cabo la adscripci髇 a la nueva empresa se mantendr� en su integridad la regulaci髇 dada al respecto.

En el caso de que no se regule esta actividad en convenios colectivos de 醡bito inferior y ante supuestos concretos, se precisen criterios orientadores a seguir, con car醕ter general, a t韙ulo enunciativo se destacan los siguientes:

Dado que la actividad desarrollada por estas empresas de limpieza se efect鷄 mediante m骴ulos, 閟te es el elemento de referencia que debe ser utilizado para determinar la p閞dida de actividad y, consecuentemente, la adscripci髇 del personal a la nueva adjudicataria en relaci髇 con el total de la plantilla de limpieza ocupada en la actualidad por la empresa concesionaria.

La plantilla de la actual concesionaria se conformar�, a los efectos de la subrogaci髇 citados, por el promedio mensual del personal ocupado durante el a駉 natural precedente en el servicio prestado en la totalidad de m骴ulos, tanto en jornada completa como en jornada parcial, sumando todas las jornadas y dividi閚dolas por el valor unitario de jornada completa hasta establecer un 鷑ico n鷐ero de trabajadores referidos a dicha unidad de jornada completa, con expresi髇 individualizada del n鷐ero de trabajadores para cada categor韆 profesional de entre las existentes en el servicio.

Para calcular el coeficiente de trabajadores/as que puedan subrogarse, se dividir� el n鷐ero total de m骴ulos de actividad realizados en el a駉 natural precedente por la empresa concesionaria, por el n鷐ero `parcial de 閟tos que correspondan con la actividad desarrollada durante el mismo periodo en la asistencia de la compa耥a a閞ea de que se trate la subrogaci髇.

Dicho coeficiente se multiplicar� por el n鷐ero de trabajadores/as de cada categor韆 profesional conforme al baremo establecido en el segundo de los criterios definidos. Las categor韆s profesionales con decimal igual o superior a 0,5 se convertir醤 en entero y las inferiores a dicho decimal no se computar醤 a efectos de subrogaci髇, sin perjuicio de lo dispuesto posteriormente, como s閜timo criterio orientador.

Dicha adscripci髇 de personal se realizar� proporcionalmente entre categor韆s profesionales y dentro de 閟tas, entre trabajadores/as fijos, fijos de trabajo discontinuo y temporales. Para ello la empresa afectada por el cambio ponderar� por categor韆s profesionales la antig黣dad media de la plantilla destinada al servicio de limpieza de aeronaves y, con presencia de los representantes de los trabajadores/as y de la nueva empresa adjudicataria, mediante la realizaci髇 de un sorteo, determinar� los trabajadores/as que han de ser subrogados hasta llegar al porcentaje arriba referido. Las discrepancias que surjan entre las partes podr醤 ser sometidas a la Comisi髇 paritaria del Convenio.

Practicada la asignaci髇 de puestos por categor韆s conforme a lo establecido en los p醨rafos precedentes, si el n鷐ero de trabajadores fuese s髄o de uno, el trabajador o la trabajadora a subrogar ser� elegido por sorteo entre los integrantes de la primera de las listas, esto es, del personal eventual o temporal para la categor韆 limpiador/a y de la del personal inferior a tres a駉s para el resto. Si fueran dos o m醩 los posibles subrogados se aplicar醤 proporcional y sucesivamente a todas las listas confeccionadas por cada categor韆 profesional hasta completar el n鷐ero de trabajadores/as afectados, comenzando por la primera de las listas en cada caso.

Como quiera que la subrogaci髇 citada se ir� produciendo paulatinamente, pudiera ocurrir que en cada subrogaci髇 parcial no se obtuviese suficiente asignaci髇 para conformar una plaza en las categor韆s distintas a la de limpiador/a. As� mismo pudiera suceder que se produjesen subrogaciones parciales en n鷐ero m韓imamente superior al decimal 0.5 lo que ir� desajustando el n鷐ero de plantilla a subrogar.

Para paliar dichas situaciones, se establece un 韓dice corrector que actuar� del siguiente modo: en cada subrogaci髇 parcial se efectuar� la ordinaria operaci髇 de asignaci髇 por categor韆s, conforme se ha indicado y, a continuaci髇, otra extraordinaria por acumulaci髇, incluyendo la subrogaci髇 parcial de que se trate y las anteriores de suerte que se ajuste, en m醩 o en menos, seg鷑 los casos, el personal a subrogar, evit醤dose con ello situaciones de desequilibrio.

En todo caso, la adquisici髇 derivada del ajuste citado respecto del personal que no hubiera entrado en anteriores subrogaciones parciales, tendr� efectos desde el momento en que aplique el coeficiente corrector.

Los/las trabajadores/as miembros del Comit� de Empresa de la entidad cesante en el servicio se integrar醤 en las listas y formar醤 parte del colectivo a subrogar en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores/as de la empresa.

En todos los sorteos que hayan de celebrarse, habr� una representaci髇 de ambas empresas, cesante y nueva adjudicataria, as� como de sus respectivos comit閟. De cada uno de los sorteos se levantar� la oportuna acta.

Art韈ulo 11 R間imen disciplinario

Tendr醤 la consideraci髇 de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisi髇 voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduar醤 atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores/as podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen a continuaci髇.

1. Faltas leves. Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un per韔do de treinta d韆s
• b) Faltar un d韆 al trabajo, dentro de un per韔do de treinta, sin causa justificada.
• c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duraci髇, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideraci髇 a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa馿ros de trabajo, se considerar� falta grave o muy grave a tenor de los establecido en los apartados siguientes respecto de la infracci髇 de normas de seguridad y salud laboral.
• d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
• e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entra馿 riesgo grave para sus compa馿ros/as de trabajo o terceras personas.
• f) El descuido imprudente en la conservaci髇 del material de trabajo siempre que no provoque un da駉 grave a la empresa, en cuyo caso ser� considerada una falta de esta naturaleza.
• g) La ausencia de comunicaci髇 o de notificaci髇 a la empresa de las bajas por enfermedad, de la justificaci髇 de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerar� que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podr� exceder de diez d韆s.
• h) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci髇 leve, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente Art韈ulo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas aplicables.

2. Faltas graves. Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• a) M醩 de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un per韔do de treinta d韆s.
• b) Ausencias sin causa justificada, de m醩 de un d韆 y menos de cuatro, durante un per韔do de treinta d韆s.
• c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorizaci髇, de una duraci髇 superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideraci髇 a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa馿ros/as de trabajo.
• d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.
• e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
• f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta de forma notable en el correcto cumplimiento de la prestaci髇 laboral. Ello sin perjuicio de las medidas que se puedan prever en el cap韙ulo referido a salud laboral del presente Acuerdo, sobre mejora de la calidad laboral en las empresas.
• g) Las ri馻s o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compa馿ros/as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.
• h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine da駉s graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.
• i) La reiteraci髇 o reincidencia en la comisi髇 de faltas leves en un per韔do de tres meses, habiendo mediado amonestaci髇 escrita, excluidas las faltas de puntualidad.
• j) La negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo cuando provoquen a la empresa un da駉 de la misma entidad.
• k) La simulaci髇 de enfermedad o accidente as� como la alegaci髇 de motivos falsos para la obtenci髇 de permisos y licencias.
• l) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci髇 grave, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente Art., de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas vigentes.

3. Faltas muy graves. Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) M醩 de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un per韔do de tres meses o de veinte durante seis meses.
• b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por m醩 de tres d韆s en un per韔do de treinta d韆s, o de m醩 de seis d韆s en un per韔do de tres meses.
• c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas as� como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compa馿ros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.
• d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, 鷗iles, veh韈ulos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.
• e) El acoso sexual, moral o psicol骻ico.
• f) Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusi髇 en el mismo. Ello sin perjuicio de las medidas que se puedan prever en el cap韙ulo referido a salud laboral del presente Acuerdo, sobre mejora de la calidad laboral en las empresas.
• g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compa馿ros/as o subordinados/as, as� como el abuso de autoridad.
• h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as.
• i) La reiteraci髇 o reincidencia en la comisi髇 de faltas graves en un per韔do de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanci髇 por escrito.
• j) Cualquier otro que suponga una infracci髇 muy grave, en los t閞minos del primer p醨rafo del presente Art韈ulo, de las obligaciones laborales del trabajador/a consignadas en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas aplicables.

4. Sanciones. Las sanciones que podr醤 imponerse a los trabajadores/as por la comisi髇 de las faltas mencionadas ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves:

  Amonestaci髇 escrita.

  Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta un m醲imo de dos d韆s.

• b) Por faltas graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.

• c) Por faltas muy graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.

  Despido.

  En ning鷑 caso se aplicar醤 las sanciones en su grado m韓imo en los casos de acoso sexual, moral o psicol骻ico cuando se produzcan con prevalimiento de la superior posici髇 laboral jer醨quica del agresor o acosador.

5. Procedimiento sancionador:

• 1. En las faltas muy graves la empresa dar� traslado a los representantes legales de los trabajadores/as de una copia de la carta de sanci髇 entregada al trabajador/a, dentro de los dos d韆s h醔iles siguientes al de la comunicaci髇 al interesado/a. En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los/las representantes legales de los trabajadores/as o a los delegados/as sindicales ser� necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representaci髇 a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores/as afiliados/as a un sindicato ser� preceptiva la audiencia a los/las delegados/as sindicales, si los hubiere.
• 2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriores provocar� la nulidad de la sanci髇.
• 3. En el caso de faltas leves se dar� comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores dentro de los 7 d韆s siguientes a la imposici髇 de la sanci髇.

6. Prescripci髇: Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las faltas graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 12

El ingreso del personal comprendido en el presente Acuerdo Marco tendr� lugar por designaci髇 de la empresa de acuerdo con las normas legales generales sobre colocaci髇 de trabajadores, pudiendo la empresa realizar a los candidatos las pruebas de ingreso que considere oportunas. Cuando el ingreso sea por concurso-oposici髇, el personal de la empresa perteneciente a otro grupo o categor韆 profesional tendr� preferencia para ocupar las plazas vacantes en igualdad de circunstancias.

As� mismo tendr醤 derecho preferente para el ingreso, en igualdad de condiciones, quienes hubieren desempe馻do o desempe馻sen funciones en la empresa con car醕ter eventual o interino, a satisfacci髇 de aqu閘la.

Art韈ulo 13

Los contratos de trabajo que celebren las empresas para la admisi髇 de trabajadores eventuales, as� como de interinos, deber醤 formalizarse por escrito, haciendo constar las circunstancias y requisitos que establece la legislaci髇 vigente y las derivadas de lo dispuesto en el presente Acuerdo Marco.

En los contratos de los trabajadores interinos se har� constar el nombre del titular a quien se sustituye y las causas de la ausencia de 閟te, y en los del personal eventual se consignar� el trabajo a realizar por el contratado y el tiempo cierto de su duraci髇 o la tarea o servicio espec韋ico que determine 閟ta.

Art韈ulo 14

Todo el personal fijo de nuevo ingreso quedar� sujeto, salvo pacto en contrario, a un per韔do de prueba que en ning鷑 caso podr� exceder del tiempo fijado para cada grupo profesional, en la siguiente escala:

• 1. Personal directivo y t閏nico titulado, seis meses.
• 2. Personal de mandos intermedios, dos meses.
• 3. Personal administrativo, dos meses
• 4. Personal subalterno, un mes.
• 5. Personal obrero y de oficios varios, quince d韆s.

S髄o se entender� que el trabajador est� sujeto a per韔do de prueba si as� consta por escrito. Durante el per韔do de prueba, por la empresa y por el trabajador podr� resolverse libremente el contrato sin plazos previos y sin derecho a indemnizaci髇 alguna.

Transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresar醤 como fijos en la plantilla de la empresa, comput醤dose a todos los efectos el per韔do de prueba.

Art韈ulo 15

El personal comprendido en el presente Acuerdo Marco tendr� derecho, en igualdad de condiciones, a cubrir las vacantes de categor韆 superior que se produzcan en las empresas y de acuerdo con las normas siguientes: Personal Directivo y T閏nico.-Las vacantes que se produzcan en esta categor韆 se cubrir醤 libremente por las empresas entre quienes posean los t韙ulos y aptitudes requeridas.

Personal Administrativo: Las vacantes de Jefe Administrativo de primera se proveer醤 libremente por las empresas.

En las restantes categor韆s administrativas las vacantes se cubrir醤 por concurso-oposici髇, en cuyas bases se otorgar� igual valoraci髇 a la aptitud y a la antig黣dad en la empresa.

Mandos Intermedios: El puesto de Encargado/a General ser� de libre designaci髇 de las empresas.

En las dem醩 categor韆s profesionales de los mandos intermedios las vacantes que se produzcan se proveer醤 entre el personal obrero por un sistema mixto de concurso-examen en el que se valorar醤 a partes iguales la aptitud y la antig黣dad en el puesto de trabajo.

Personal Subalterno: La provisi髇 de las vacantes de Ordenanza se har� por rigurosos turno de antig黣dad entre los botones que hayan superado la edad de 18 a駉s. De no existir vacantes, los botones podr醤 permanecer en su misma categor韆, percibiendo el 80% de la diferencia correspondiente al sueldo de Ordenanza.

Personal Obrero: Las vacantes que se produzcan en la categor韆 profesional de Especialistas se cubrir醤 por antig黣dad, previa prueba de aptitud, entre los Peones especializados y las de 閟tos, entre los Limpiadores o Limpiadoras.

Personal de Oficios Varios: Las vacantes que se produzcan en este grupo profesional se cubrir醤 por concurso-oposici髇, en cuyas bases se otorgar� igual valoraci髇 a la aptitud y a la antig黣dad en la empresa.

Art韈ulo 16

Todas las empresas comprendidas en este Acuerdo Marco Sectorial vienen obligadas a confeccionar las plantillas de su personal fijo, se馻lando el n鷐ero total de trabajadores que comprende cada categor韆 profesional con la separaci髇 y especificaci髇 por grupos y subgrupos.

Art韈ulo 17

Las empresas deber醤 confeccionar y mantener el escalaf髇 general de su personal. Como m韓imo, deber醤 figurar en el mismo los datos correspondientes a todos y cada uno de sus trabajadores, con el detalle que sigue:

• 1.� Nombre y apellidos.
• 2.� Fecha de nacimiento.
• 3.� Fecha de ingreso de los trabajadores en las empresas.
• 4.� Categor韆s profesionales a que est閚 adscritos.
• 5.� Fecha de nombramiento o promociones a estas categor韆s.
• 6.� Fecha del pr髕imo aumento por complemento de antig黣dad.
• 7.� N鷐ero de orden.

Dentro del trimestre natural de cada a駉, las empresas publicar醤 el escalaf髇, con expresi髇 de los datos anteriormente se馻lados, para conocimiento del personal que integre los respectivos grupos profesionales.

El personal podr� formular reclamaci髇 contra el escalaf髇, con expresi髇 de los datos anteriormente se馻lados, para conocimiento del personal que integre los respectivos grupos profesionales.

El personal podr� formular reclamaci髇 contra el escalaf髇 antes referido, en escrito dirigido a las empresas, dentro del plazo de quince d韆s; reclamaci髇 que deber� ser contestada dentro de otro plazo de quince d韆s. Contra el acuerdo desestimatorio, expreso o t醕ito, el que se presume cuando la empresa no contestare en el plazo indicado, los interesados podr醤 formular demanda ante la Jurisdicci髇 competente.

Art韈ulo 18

Movilidad funcional:

• 1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definici髇 de grupos profesionales, la movilidad funcional podr� efectuarse entre categor韆s profesionales equivalentes.
• 2. La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categor韆s equivalentes s髄o ser� posible si existiesen razones t閏nicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones inferiores 閟ta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores.
• 3. La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
• 4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o a las de categor韆s equivalentes por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 o a ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comit� o, en su caso, de los Delegados de personal, el trabajador podr� reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

  Mediante la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer per韔dos distintos de los expresados en este art韈ulo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

• 5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio colectivo.

Movilidad geogr醘ica:

• 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

  Se entender� que concurren las causas a que se refiere este art韈ulo cuando la adopci髇 de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci髇 de la empresa a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de sus recursos que favorezca su posici髇 competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

  La decisi髇 de traslado deber� ser notificada por el empresario al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

  Notificada la decisi髇 de traslado, el trabajador tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades. La compensaci髇 a que se refiere el primer supuesto comprender� tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t閞minos que se convengan entre las partes, que nunca ser� inferior a los l韒ites m韓imos establecidos en los Convenios colectivos.

  Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci髇 citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinci髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 competente. La sentencia declarar� el traslado justificado o injustificado y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

  Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art韈ulo, la empresa realice traslados en per韔dos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales all� se馻lados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichos nuevos traslados se considerar醤 efectuados en fraude de Ley y ser醤 declarados nulos y sin efecto.

• 2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber� ir precedido de un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci髇 no inferior a quince d韆s, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que 閟te ocupe a m醩 de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per韔do de noventa d韆s comprenda a un n鷐ero de trabajadores de, al menos:
  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o m醩 trabajadores.

  Dicho per韔do de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

  La apertura del per韔do de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusi髇 deber醤 ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

  Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del Comit� o Comit閟 de empresa, de los Delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aqu閘los.

  Tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas el empresario notificar� a los trabajadores su decisi髇 sobre el traslado, que se regir� a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este art韈ulo.

  No obstante lo se馻lado en el p醨rafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y, siempre que las consecuencias econ髆icas o sociales de la medida as� lo justifiquen, podr� ordenar la ampliaci髇 del plazo de incorporaci髇 a que se refiere el apartado 1 de este art韈ulo y la consiguiente paralizaci髇 de la efectividad del traslado por un per韔do de tiempo que, en ning鷑 caso, podr� ser superior a seis meses.

  Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 1 de este art韈ulo. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci髇.

  El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per韔do de consultas se entender� sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opci髇 prevista en el p醨rafo cuarto del apartado 1 de este art韈ulo.

• 3. Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr� derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
• 3 bis). La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

  En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

  El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 un duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

  Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

• 4. Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr� efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que 閟tos residan en poblaci髇 distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

  El trabajador deber� ser informado del desplazamiento con una antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a cinco d韆s laborables en el caso de desplazamientos de duraci髇 superior a tres meses; en este 鷏timo supuesto, el trabajador tendr� derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

  Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr� recurrir el trabajador en los mismos t閞minos previstos en el apartado 1 de este art韈ulo para los traslados.

  Los desplazamientos cuya duraci髇 en un per韔do de tres a駉s exceda de doce meses tendr醤, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

• 5. Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art韈ulo.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

• 1. La Direcci髇 de la empresa, cuando existan probadas razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, podr� acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
  • a) Jornada de trabajo.
  • b) Horario.
  • c) R間imen de trabajo a turnos.
  • d) Sistema de remuneraci髇.
  • e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  • f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� este art韈ulo o el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores

  Se entender� que concurren las causas a que se refiere este art韈ulo cuando la adopci髇 de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci髇 de la empresa a trav閟 de una m醩 adecuada organizaci髇 de sus recursos, que favorezca su posici髇 competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

• 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podr醤 ser de car醕ter individual o colectivo.

  Se considera de car醕ter individual la modificaci髇 de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a t韙ulo individual.

  Se considera de car醕ter colectivo la modificaci髇 de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por 閟tos en virtud de una decisi髇 unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificaci髇 de las condiciones establecidas en los Convenios colectivos regulados en el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores s髄o podr� producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los p醨rafos b), c), d) y e) del apartado anterior.

  No obstante lo dispuesto en el p醨rafo anterior, no se considerar醤 en ning鷑 caso de car醕ter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este art韈ulo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un per韔do de noventa d韆s, a un n鷐ero de trabajadores inferior a:

  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o m醩 trabajadores.
• 3. La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter individual deber� ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

  En los supuestos previstos en los p醨rafos a), b) y c) del apartado 1 de este art韈ulo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 50, apartado 1.a) del Estatuto de los Trabajadores, si el trabajador resultase perjudicado por la modificaci髇 sustancial tendr� derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio prorrate醤dose por meses los per韔dos inferiores a un a駉 y con un m醲imo de nueve meses.

  Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci髇 en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisi髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 competente. La sentencia declarar� la modificaci髇 justificada o injustificada y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

  Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art韈ulo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en per韔dos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales a que se refiere el 鷏timo p醨rafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichas nuevas modificaciones se considerar醤 efectuadas en fraude de Ley y ser醤 declaradas nulas y sin efecto.

• 4. La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo deber� ir precedida de un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duraci髇 no inferior a quince d韆s. Dicho per韔do de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

  Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

  Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del Comit� o Comit閟 de empresa, de los Delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aqu閘los.

  Tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas el empresario notificar� a los trabajadores su decisi髇 sobre la modificaci髇, que surtir� efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este art韈ulo.

  Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 3 de este art韈ulo. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci髇.

  El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per韔do de consultas se entender� sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opci髇 prevista en el p醨rafo segundo del apartado 3 de este art韈ulo.

• 5. En materia de traslados se estar� a lo dispuesto en las normas espec韋icas establecidas en este art韈ulo y en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 19

Los traslados del personal que impliquen cambio de domicilio podr醤 estar determinados por alguna de las siguientes causas:.

• 1. A petici髇 del trabajador o mediante permuta.
• 2. Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
• 3. Por necesidades del servicio.

Art韈ulo 20

Todo traslado de personal puede ser causado a solicitud escrita del propio trabajador. De accederse a la misma, las condiciones del contrato para en lo sucesivo ser醤 las que correspondan en cada caso a la categor韆 y salario del nuevo destino, sin que el trabajador tenga derecho a indemnizaci髇 por los gastos que se le originen por el cambio de residencia.

Art韈ulo 21

Los trabajadores con destino en distinta localidad, del mismo grupo y categor韆, podr醤 solicitar la permuta de sus respectivos puestos, decidiendo la Direcci髇 en todo caso, seg鷑 las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y dem醩 circunstancias.

Efectuada la permuta, los trabajadores aceptar醤 las modificaciones a que pudiera dar lugar el cambio, de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo anterior, sin derecho a indemnizaci髇 por los gastos originados por el cambio de residencia.

Art韈ulo 22

Los traslados que se efect鷈n de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se ajustar醤 a lo que ambas partes hayan convenido.

Art韈ulo 23

Las retribuciones del personal comprendido en este Acuerdo Marco Sectorial estar醤 constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

Igualmente forman parte de las percepciones del personal, en su caso, las indemnizaciones de car醕ter no salarial.

Art韈ulo 24

El pago del salario se efectuar� dentro de la jornada laboral, por meses en las oficinas de las empresas o en los distintos Centros de trabajo que pudiera tener.

Las empresas podr醤 variar, de conformidad con el comit� de empresa o delegados de personal, los per韔dos de pago establecidos, decidiendo la autoridad judicial en caso de desacuerdo.

Art韈ulo 25

El trabajador tendr� derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, sin que puedan exceder del 90 por 100 del importe del salario.

Art韈ulo 26

El salario base ser� para categor韆 el fijado en las tablas salariales de los distintos convenios colectivos de 醡bito inferior. Si se realizara jornada inferior a la normal y completa se percibir醤 a prorrata del salario.

Art韈ulo 27

Estos complementos ser醤:

• 1.� Complementos personales por antig黣dad.
• 2.� Complementos de puesto de trabajo:
  • a) Incremento por toxicidad, peligrosidad y penosidad.
  • b) Incremento por trabajo nocturno.
• 3.� Complementos por calidad o cantidad de trabajo:
  • a) Horas extraordinarias.
  • b) Trabajos a prima, destajo y tarea.
• 4.� Complementos de vencimiento peri骴ico superior al mes:
  • a) gratificaciones extraordinarias.
  • b) Participaci髇 en beneficios.

Art韈ulo 28

1. Los trabajadores comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo Marco Sectorial disfrutar醤, como complemento personal de antig黣dad, de un aumento peri骴ico por cada tres a駉s de servicios prestados en la misma empresa.

2. El m骴ulo para el c醠culo y abono del complemento personal de antig黣dad ser� el salario base establecido en los convenios de 醡bito inferior correspondiente a la categor韆 profesional ostentada por el trabajador, sirviendo dicho m骴ulo no s髄o para el c醠culo de los trienios de nuevo vencimiento, sino tambi閚 para el de los ya perfeccionados, por lo que todo ascenso a categor韆 superior determina la actualizaci髇 de este complemento.

3. La cuant韆 del complemento personal de antig黣dad ser� del 4 por 100 para cada trienio.

4. La fecha inicial del c髆puto de antig黣dad ser� la del ingreso del trabajador en la empresa.

5. El importe de cada trienio comenzar� a devengarse desde el d韆 primero del mes siguiente al de su vencimiento.

6. Para el c髆puto de la antig黣dad se tendr� en cuenta todo el tiempo de servicio prestado en la empresa; en todo caso, se computar� el tiempo de vacaciones y licencias retribuidas, de incapacidad temporal, excedencia especial y maternidad.

7. El trabajador que cese definitivamente en la empresa y posteriormente reingrese de nuevo en la misma s髄o tendr� derecho a que se le compute la antig黣dad desde la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antig黣dad anteriormente obtenidos.

Art韈ulo 29

Se establecen los complementos de puesto de trabajo que a continuaci髇 se detallan:

• A) Incremento por toxicidad, peligrosidad y penosidad.- Los trabajadores que realicen labores t髕icas, peligrosas y penosas percibir醤 un incremento equivalente al 20 por 100 del salario base de su categor韆. Si estas labores se efectuaran 鷑icamente durante la mitad de la jornada, o en menos tiempo, el plus ser� del 10 por 100.
• B) Incremento de trabajo nocturno.-

  Constituido por un 20 por 100 del salario base de la categor韆, se regular� por las siguientes normas:

  • a) Trabajando en dicho per韔do m醩 de una hora, sin exceder de cuatro, el complemento se percibir� exclusivamente por las horas trabajadas.
  • b) Si las horas trabajadas durante el repetido per韔do nocturno excedan de cuatro, se abonar� este complemento como si la totalidad de la jornada se hubieran realizado en dicho per韔do.

Art韈ulo 30

Son complementos por calidad o cantidad de trabajo.

• a) Horas extraordinarias:
  • 1. Se abonar醤 las dos primeras con un recargo del 25 por 100 y el resto del 50 por 100 sobre la base calculada.
  • 2. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada en los convenios colectivos de 醡bito inferior.

    Mediante Convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optar� entre abonar las horas extraordinarias en la cuant韆 que se fije, que en ning鷑 caso podr� ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender� que las horas extraordinarias realizadas deber醤 ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

  • 3. El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior a ochenta al a駉, salvo lo previsto en el apartado 3 de este art韈ulo. Para los trabajadores que por la modalidad o duraci髇 de su contrato realizasen una jornada en c髆puto anual inferior a la jornada general en la empresa, el n鷐ero m醲imo anual de horas extraordinarias se reducir� en la misma proporci髇 que exista entre tales jornadas.

    A los efectos de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, no se computar醤 las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

  • 4. No se tendr� en cuenta, a efectos de la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria laboral, ni para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensaci髇 como horas extraordinarias.
  • 5. La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria, salvo que su realizaci髇 se haya pactado en Convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los l韒ites del apartado 3 de este art韈ulo.
  • 6. A efectos del c髆puto de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en per韔do fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
• b) Trabajos a prima, a destajo o por tarea: Se establecer醤 con car醕ter individual o colectivo a iniciativa del empresario; en caso de desacuerdo con las primas, destajos o tareas establecidas por el empresario, los trabajadores podr醤 reclamar ante la Jurisdicci髇 laboral competente.

  En los trabajos a prima, destajo o tarea, la retribuci髇 de los trabajadores habr� de ser, como m韓imo, a rendimiento correcto, superior a un 25 por 100 a la que corresponder韆 por unidad de tiempo en las dos primeras formas, y reportar una bonificaci髇 de tiempo no inferior al 25 por 100 de la jornada normal, en la tarea.

Art韈ulo 31

En caso de que por causas no imputables al trabajador no obtuviese en el destajo o en el trabajo a prima la remuneraci髇 debida, a pesar de poner en la ejecuci髇 de la tarea t閏nica y diligencia necesarias, tendr� derecho al percibo del m韓imo fijado para su categor韆 con el 25 por 100 de aumento.

A estos efectos, cuando la falta de rendimiento en relaci髇 con lo previsto sea debida a error en el c醠culo de la tarifa, se estar� a lo dispuesto en el p醨rafo anterior.

Si las causas que motivaron la disminuci髇 del rendimiento fuesen accidentales o no se extendiesen a toda la jornada, se deber� compensar al trabajador solamente el tiempo que dure la perturbaci髇.

Art韈ulo 32

Cuando por causas no imputables a descuido o negligencia de las empresas, ajenas a la voluntad del trabajador (falta de fluido, aver韆 de m醧uinas, espera de refuerzos o materiales, etc.) sea preciso suspender la ejecuci髇 del trabajo a prima o destajo. Se abonar� a los trabajadores que hayan permanecido en sus puestos de trabajo el tiempo que dure la interrupci髇, a raz髇 de sus salarios, salvo pacto m醩 favorable establecido por las partes.

Art韈ulo 33

1.� Los trabajadores comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 de el presente Acuerdo Marco Sectorial percibir醤 como complemento peri骴ico de vencimiento superior al mes tres pagas extraordinarias denominadas: Verano, Navidad y Beneficios, siendo el devengo y la cuant韆 lo estipulado en los convenios de 醡bito inferior.

2.� Al personal que cese o ingrese en el transcurso del a駉 se le abonar醤 los complementos de vencimiento superior al mes, prorrateando su importe en raz髇 al tiempo de servicios,

Esta misma norma se aplicar� a los trabajadores contratados por tiempo determinado, eventuales e interinos.

Art韈ulo 34

Los desplazamientos a lugares de trabajo situados fuera del normal del trabajador y que no tengan la calidad de traslado, devengar醤 a favor de los trabajadores que los realicen una dieta diaria del 55 por 100 del salario base diario establecido en los convenios colectivos de 醡bito inferior para cada categor韆 profesional, cuando efect鷈n all� una comida que habitualmente realizar韆n en su domicilio, del 100 por 100 si efect鷄n las dos comidas principales, y del 150 por 100 cuando tengan que comer y pernoctar fuera de la misma.

Art韈ulo 35

El personal comprendido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Acuerdo Marco se clasifica en los grupos, subgrupos y categor韆s profesionales siguientes:

• Grupo I. Personal Directivo y T閏nico Titulado.

  • Subgrupo 1. Personal Directivo.

    • a) Director.
    • b) Director comercial.
    • c) Director administrativo.
    • d) Jefe de Personal.
    • e) Jefe de Compras.
    • f) Jefe de Servicios.

  • Subgrupo 2. Personal T閏nico titulado:

    • a) Titulados de Grado Superior (Doctor o Licenciado).
    • b) Titulados de Grado Medio, Ingeniero t閏nico, Perito, Graduado Social o an醠ogo.
    • c) Titulados de Ense馻nza Media Laboral, Profesional o an醠ogo.

• Grupo II. Personal administrativo:

  • a) Jefe administrativo de primera
  • b) Jefe administrativo de segunda.
  • c) Cajero.
  • d) Oficial de primera.
  • e) Oficial de segunda.
  • f) Auxiliar.
  • g) Telefonista.
  • h) Aspirante.
  • i) Cobrador.

• Grupo III. Personal de Mandos Intermedios.

  • a) Encargado general.
  • b) Supervisor o Encargado de Zona.
  • c) Supervisor o Encargado de Sector.
  • d) Encargado de Grupo o Edificio.
  • e) Responsable de Equipo.

• Grupo IV. Personal Subalterno:

  • a) Ordenanza.
  • b) Almacenero.
  • c) Listero.
  • d) Vigilante.
  • e) Botones.

• Grupo V. Personal Obrero:

  • a) Especialista.
  • b) Pe髇 especializado.
  • c) Limpiador o Limpiadora.
  • d) Conductor-Limpiador.

• Grupo VI. Personal de oficios varios:

  • a) Oficial.
  • b) Ayudante.
  • c) Pe髇.
  • d) Aprendiz.

Art韈ulo 36

La enumeraci髇 de categor韆s consignadas en el art韈ulo anterior es meramente enunciativa y no supone la obligaci髇 de tener provistas todas ellas, si la necesidad y el volumen de la Empresa no lo requieren.

Sin embargo, desde el momento mismo en que exista en una Empresa un trabajador que realice las funciones especificadas en la definici髇 de una categor韆 profesional determinada, habr� de ser remunerado con la retribuci髇 propia de la misma.

Art韈ulo 37

Las definiciones correspondientes a las distintas categor韆s profesionales son las que se reflejan en el anexo I de este Acuerdo Marco Sectorial, que forma parte integrante de la mismo.

Art韈ulo 38

Los distintos cometidos y funciones asignadas a cada categor韆 profesional en su correspondiente definici髇 son enunciativos, pues todo trabajador al servicio de las Empresas afectadas por este Acuerdo Marco est� obligado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos de su competencia profesional.