ANEXO I

Contexto econ髆ico de la pr髍roga para el a駉 2008 del Acuerdo Interconfederal para la negociaci髇 colectiva 2007 (cap韙ulo III del ANC 2007)

Tras una d閏ada de crecimiento econ髆ico sostenido, que ha dado una serie de importantes frutos en t閞minos de bienestar y empleo, la econom韆 espa駉la se enfrenta a una nueva fase del ciclo caracterizada por una desaceleraci髇. La madurez del ciclo econ髆ico, que alcanz� tasas de crecimiento del 4%; el endurecimiento de las condiciones monetarias y su efecto en el gasto de consumo e inversi髇 de las familias; y los altos precios de las materias primas, sobre todo el petr髄eo, de algunos activos, como la vivienda, y de los alimentos b醩icos, han acabado por erosionar la renta de los consumidores y la fortaleza de aquellos sectores productivos que m醩 se hab韆n favorecido de las holgadas condiciones financieras que ha registrado la econom韆 espa駉la desde nuestra entrada en la UEM.

A todo ello hay que a馻dir las posibles consecuencias que sobre la econom韆 mundial pueden tener las turbulencias que han vivido los mercados financieros desde el verano de 2007. Los principales organismos internacionales han rebajado sus previsiones de crecimiento econ髆ico, sobre todo, para 2008, siendo el escenario m醩 probable un aumento del PIB mundial por debajo del 5% que se registr� en el periodo 2004-2007.

Aunque en Estados Unidos el efecto de la crisis financiera es mayor (el sector residencial registra una notable ca韉a en su componente de inversi髇 en 2007), existe riesgo de contagio en la econom韆 europea y, por ende, en la espa駉la. No obstante, el impacto en el crecimiento depender� de cu醤to tiempo tarden los inversores en recuperar la confianza en los mercados financieros y del impacto del endurecimiento de las condiciones monetarias en el gasto e inversi髇 de las familias y empresas.

En el caso de la econom韆 espa駉la, tras un primer semestre de 2007 muy favorable, las perspectivas para la segunda parte de este a駉 y para 2008 apuntan a una p閞dida de dinamismo de la actividad que indica que no va a alcanzar los altos ritmos de crecimiento de ejercicios anteriores. As�, las previsiones de los analistas apuntan a un aumento del PIB del 3,7% en 2007 mientras que en 2008 dicha tasa se encuentra en el entorno del 3%. Todo ello influir� en la creaci髇 de empleo, que no superar� los excepcionales resultados de a駉s precedentes. En cualquier caso, la econom韆 espa駉la seguir� registrando una fortaleza superior al de resto de pa韘es europeos, puesto que las perspectivas de aumento del PIB en la UEM se sit鷄n en el entorno del 2% para 2008, al igual que para EE.UU.

Un aspecto que cabe destacar es el cambio de composici髇 en los factores impulsores del crecimiento de nuestro producto interior que se caracteriza por un mayor equilibrio. As�, esta tendencia hacia un crecimiento m醩 equilibrado no s髄o se observa desde la 髉tica de la demanda, al conjugarse una moderaci髇 de la demanda interna con una aportaci髇 menos negativa del sector exterior, sino tambi閚 desde la oferta, en donde la industria tiene un protagonismo algo m醩 destacado que la construcci髇. De este modo, industria y servicios ser醤 los sectores que absorber醤, al menos parcialmente, el ajuste del sector de la construcci髇. Este patr髇 de comportamiento, que comenz� a vislumbrarse a finales de 2006, se ha prolongado a lo largo de 2007 y continuar� en 2008.

El aspecto m醩 rese馻ble en 2008 es que la inversi髇 residencial pr醕ticamente va a dejar de aportar crecimiento al PIB. En este sentido, la previsible bajada en la edificaci髇 de viviendas podr韆 verse compensada, en parte, con el incremento de las inversiones en infraestructuras tan necesarias para la mejora de la competitividad de nuestro aparato productivo.

En el mismo sentido, el gasto de las familias en 2008 tampoco va a lograr el dinamismo de a駉s anteriores. La subida de los tipos de inter閟 de referencia para las hipotecas, el aumento de los precios de los alimentos y de la energ韆, unido a un menor crecimiento del empleo en 2008 va a mermar la capacidad de compra de los hogares espa駉les.

La creaci髇 de empleo en Espa馻 en los 鷏timos a駉s ha servido para resolver parte de las diferencias en actividad y paro que nos separan del mercado europeo y que se concentran fundamentalmente entre las mujeres. La importante creaci髇 de empleo ha servido tambi閚 de incentivo para atraer un importante volumen de trabajadores extranjeros. Hoy d韆, hay m醩 personas dispuestas a trabajar y tambi閚 m醩 personas trabajando que hace seis a駉s. M醩 de 20 millones de trabajadores est醤 empleados actualmente y la tasa de empleo ahora asciende al 67%, frente a 16 millones de ocupados en 2001 y una tasa de empleo del 58,7%. Por otro lado, la tasa de desempleo ha bajado desde el 10,5% de media registrada en 2001, hasta el 8% actual, siendo nuevamente las mujeres las principales beneficiarias.

Paralelamente, la tasa de temporalidad en la contrataci髇 ha flexionado a la baja desde el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo (AMCE), suscrito a mediados de 2006, gracias al recorte del empleo temporal y al incremento, en paralelo, del empleo indefinido, sobre todo en el sector privado, con una ca韉a de la tasa de temporalidad de 3 puntos porcentuales, mientras que en el sector p鷅lico la reducci髇 es inferior a 1 punto porcentual.

Por concurrencia de una serie de factores tanto internos como externos de nuestra econom韆, las previsiones de consenso coinciden en se馻lar signos de desaceleraci髇 del ritmo de nuestra actividad durante 2007 y 2008. As� es probable que el PIB crezca este a駉 a un ritmo algo inferior al de 2006 y que en 2008 se produzca una ligera desaceleraci髇 adicional de la actividad econ髆ica, en un entorno de condiciones monetarias menos holgadas, como consecuencia de la subida de los tipos de inter閟.

Por lo tanto, la fase expansiva del ciclo econ髆ico que ha vivido Espa馻 hasta ahora, con el consiguiente incremento de la renta y del empleo, puede invertirse en el futuro, en especial teniendo en cuenta la incertidumbre derivada de las turbulencias financieras de Estados Unidos y que acecha hoy d韆 a toda la econom韆 mundial. En Espa馻, si no logramos aumentar la productividad, las consecuencias, a medio plazo, podr韆n ser negativas para la econom韆 y el empleo. Por ello es conveniente tender hacia un modelo productivo en el que se refuerce la inversi髇 en capital f韘ico, tecnol骻ico y humano.

De este modo, la inversi髇 p鷅lica y la inversi髇 privada seguir醤 siendo los componentes con mayor fortaleza del PIB, aunque el aumento de la carga financiera de las empresas y la moderaci髇 de la actividad econ髆ica a escala global pueden frenar, en parte, la puesta en marcha de nuevos proyectos.

La p閞dida de vigor de nuestra demanda interna, en un escenario de intercambios internacionales que van a sufrir alguna desaceleraci髇 en los pr髕imos a駉s, obligar� a aumentar las exportaciones espa駉las para asegurar la creaci髇 de empleo en nuestro pa韘. Y en este 醡bito, hay que recordar que el 90% de las exportaciones de bienes est� sostenido por el sector industrial.

En este contexto, la econom韆 espa駉la se enfrenta a retos importantes. Por un lado, aquellos derivados de la desaceleraci髇 econ髆ica, y por otro, aquellos orientados a reducir los desequilibrios que el modelo de crecimiento ha podido generar desde hace unos a駉s.

Ante esta situaci髇, el Acuerdo Interconfederal de Negociaci髇 Colectiva (ANC) vuelve a configurarse como un instrumento necesario para afrontar con 閤ito estos retos de futuro. El ANC, suscrito por primera vez en 2002, ha ido consolid醤dose por los buenos resultados derivados de su aplicaci髇, tanto para el conjunto de la econom韆 como para trabajadores y empresas. Esto ha sido as� porque el modelo parte de la base de un diagn髎tico compartido y mediante criterios, recomendaciones y orientaciones, los sucesivos acuerdos que se han ido firmando desde el a駉 2002, han ido dando respuesta a los problemas econ髆icos y sociales de trabajadores y empresas, a la vez que han ido dot醤dose de m醩 y mejores contenidos, que posteriormente se han trasladado a los convenios colectivos.

ANEXO II

Igualdad de trato y oportunidades en la pr髍roga para el a駉 2008 del Acuerdo Interconfederal para la negociaci髇 colectiva 2007 (cap韙ulo VI del ANC07)

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

I

Di醠ogo Social en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ha venido siendo incluida desde el a駉 2002, en los sucesivos Acuerdos de Negociaci髇 Colectiva, como materia a tratar en los convenios colectivos, a trav閟 de una serie de criterios generales, que en el ANC 2007 eran los siguientes:

• La inclusi髇 de cl醬sulas de acci髇 positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.
• La fijaci髇 de criterios de conversi髇 de contratos temporales a fijos que favorezcan a las mujeres cuando, en igualdad de condiciones y m閞itos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.
• El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selecci髇, clasificaci髇, promoci髇 y formaci髇, sobre la base de criterios t閏nicos, objetivos y neutros por raz髇 de g閚ero.
• La eliminaci髇 de denominaciones sexistas en la clasificaci髇 profesional (categor韆s, funciones, tareas).
• La subsanaci髇 de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicaci髇 del principio de igualdad de retribuci髇 por trabajos de igual valor.

A estos efectos, resultar韆 de utilidad el an醠isis y aplicaci髇, en su caso, de sistemas de valoraci髇 de los puestos de trabajo que permitan evaluar peri骴icamente el encuadramiento profesional.

Un tratamiento de la jornada laboral, vacaciones, programaci髇 de la formaci髇, etc. que permita conciliar las necesidades productivas y las de 韓dole personal o familiar.

La evaluaci髇 de la aplicaci髇 del convenio desde la perspectiva de g閚ero, a trav閟 del seguimiento realizado por la Comisi髇 Paritaria que se dotar�, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se delegar� en comisiones de trabajo espec韋icas.

Estos criterios mantienen su vigencia y actualidad y se adecuan a los contenidos previstos para la negociaci髇 colectiva en la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

A estas iniciativas hay que a馻dir tambi閚 las que han surgido a instancia de los interlocutores sociales en el 醡bito europeo, mediante la firma en el a駉 2005 por UNICE, CES UEAPME y CEEP del 玀arco de Acci髇 para la igualdad entre mujeres y hombres�, acuerdo que otorga un papel especial a la autonom韆 colectiva en su implementaci髇.

En el mismo sentido es necesario destacar la importancia que otorga la Directiva 2002/73/CE, que reforma la Directiva 76/207/CEE (1) , a la negociaci髇 colectiva y al di醠ogo social en la promoci髇 de la igualdad entre hombres y mujeres. El Art. 8 ter invita a los Estados miembros a alentar a los interlocutores sociales para que, sin perjuicio de su autonom韆, promuevan la igualdad entre hombres y mujeres y celebren, en el nivel adecuado, convenios que establezcan normas antidiscriminatorias.

II

Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

La Ley Org醤ica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) aborda la igualdad desde una perspectiva general, transpone a nuestro ordenamiento jur韉ico definiciones recogidas en la Directiva Comunitaria antes mencionada e introduce en su T韙ulo IV un conjunto de recomendaciones y medidas dirigidas espec韋icamente al 醡bito laboral, encaminadas a evitar la discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres y a hacer efectivo el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Por tanto, las relaciones laborales, en las que la contribuci髇 de empresarios y trabajadores resulta esencial, deber醤 estar informadas por el principio de igualdad de trato y oportunidades.

As�, la Ley Org醤ica establece en su Art. 45 que 玪as empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral�.

Tambi閚 la Ley recoge una serie de referencias, unas de aplicaci髇 directa y otras que remiten a la negociaci髇 colectiva. As�, dentro de estas 鷏timas, los convenios colectivos podr醤:

Establecer medidas de acci髇 positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones en las que se encuentren subrepresentadas (Art. 17.4 ET [modificado por la LOIEMH]).

Establecer medidas de acci髇 positiva en las condiciones de clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tengan preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo, categor韆 profesional o puesto de trabajo de que se trate (Art. 17.4 ET [modificado por la LOIEMH]).

Ha venido siendo pr醕tica habitual el que los convenios colectivos incluyeran definiciones sobre discriminaci髇 directa, indirecta, acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo, y discriminaci髇 por embarazo o maternidad. Debe advertirse que desde la entrada en vigor de la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tales definiciones deber醤 ser acordes con las recogidas en la misma (Arts. 6, 7 y 8 LOIEMH).

1. Los planes de igualdad de las empresas.

La Ley establece para las empresas de m醩 de 250 trabajadores la obligaci髇 de elaborar y aplicar un plan de igualdad que deber� ser objeto de negociaci髇, y en su caso, acuerdo con los representantes legales de los trabajadores (Art. 45 LOIEMH).

La articulaci髇 del deber de negociar planes de igualdad se realizar� en el marco de los convenios colectivos que se hayan denunciado a partir del 24 de marzo de 2007, fecha de entrada en vigor de la Ley.

El deber de negociar los planes de igualdad se contempla en la Ley en dos planos:

• Cuando el convenio colectivo de aplicaci髇 sea de 醡bito superior al de empresa 閟te podr� establecer los t閞minos y las condiciones y fijar las reglas de complementariedad para que la negociaci髇 del plan se desarrolle en la empresa que est� obligada a ello, con orientaciones sobre aquellas materias susceptibles de tratamiento en la elaboraci髇 de los planes de igualdad por las empresas obligadas.
• A este respecto, los 玹閞minos� y las 玞ondiciones� deber韆n permitir ajustar la elaboraci髇 del plan a las circunstancias de la empresa y a las caracter韘ticas del sector. De otra parte, las 玶eglas de complementariedad� deber韆n preservar la homogeneidad de las condiciones de trabajo que el convenio colectivo regula para el conjunto de las empresas de ese sector.
• Cuando un convenio colectivo no fije los t閞minos, las condiciones ni las reglas de complementariedad, las empresas de m醩 de 250 trabajadores afectadas por el mismo no quedan por este hecho eximidas de la obligaci髇 de elaborar un plan de igualdad y de negociarlo.
• En los convenios de empresa de m醩 de 250 trabajadores el deber de negociar se formalizar� en el marco de la negociaci髇 de dichos convenios (Art. 85.2.a) ET y 45 LOIEMH).

La Ley define los planes de igualdad como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo (Art. 46 LOIEMH).

Los planes de igualdad fijar醤 los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, estrategias y pr醕ticas, as� como los sistemas de seguimiento y evaluaci髇 de los mismos (Art. 46 LOIEMH).

Los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras, las siguientes materias: acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo (Art. 46 LOIEMH).

Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa sin perjuicio de que se puedan establecer acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo (Art. 46.3 LOIEMH).

Se garantiza el acceso de la representaci髇 legal de los trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores, a la informaci髇 sobre el contenido de los planes de igualdad. Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos podr醤 atribuir a sus comisiones paritarias el seguimiento de la evoluci髇 de los acuerdos sobre planes de igualdad (Art. 47 LOIEMH).

A la vista de lo anterior, se puede concluir que la Ley establece criterios orientadores para la elaboraci髇 del plan de igualdad, sin que se determine, por tanto, un modelo uniforme de plan, ya que, cada empresa obligada deber� elaborar el suyo a la vista de su situaci髇. La Ley permite a los negociadores:

• Definir los contenidos del plan de igualdad.
• Determinar el conjunto de materias a contemplar.
• Fijar los objetivos de igualdad a alcanzar.
• Establecer la planificaci髇 temporal de las estrategias y pr醕ticas para conseguir dichos objetivos.
• Se馻lar los sistemas de seguimiento y evaluaci髇 del plan de igualdad.

2. Medidas que faciliten la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral.-

La Ley remite a la negociaci髇 colectiva o al acuerdo con el empresario:

El establecimiento de los t閞minos en que el trabajador ejercitar� el derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral.

獷l trabajador tendr� derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral en los t閞minos que se establezcan en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella� (Art. 34.8 ET).

El establecimiento de los t閞minos en los que el trabajador ejercitar� el derecho a acumular las horas de lactancia en jornadas completas.

獿as trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqu閘la.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen� (Art. 37.4 ET).

Por otra parte, la ley reenv韆 a los convenios colectivos en general la regulaci髇 de los t閞minos en que el trabajador deber� comunicar al empresario la suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad.

獷l trabajador deber� comunicar al empresario, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.� (Art 48 bis ET, 鷏timo p醨rafo).

3. Medidas para la prevenci髇 del acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

獿as empresas deber醤 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇� (Art. 48.1 LOIEMH).

獿os representantes de los trabajadores deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo debiendo informar a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo� (Art. 48.2 LOIEMH).

ANEXO III

Seguridad y salud en el trabajo en la pr髍roga para el a駉 2008 del acuerdo interconfederal para la negociaci髇 colectiva 2007 (cap韙ulo VII del ANC 2007)

Estrategia espa駉la de seguridad y salud en el trabajo y negociaci髇 colectiva

La Comisi髇 Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo aprob� el pasado mes de Junio la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, a partir de una iniciativa de la mesa de di醠ogo social que fue compartida por las Comunidades Aut髇omas.

La Estrategia constituye el instrumento para establecer el marco general de las pol韙icas de prevenci髇 de riesgos laborales a corto, medio y largo plazo, abarcando los pr髕imos cinco a駉s.

A partir de un diagn髎tico de situaci髇, identifica una serie de objetivos y se馻la unas l韓eas de actuaci髇, dotando de coherencia y racionalidad a las actuaciones a desarrollar por todos los actores relevantes en la prevenci髇 de riesgos laborales.

Se fijan, asimismo, unos objetivos operativos que contemplan las distintas 醨eas que tienen incidencia en la seguridad y salud de los trabajadores: pol韙ica educativa, organizaci髇 de la prevenci髇 en la empresa, vigilancia y cumplimiento de la normativa, pol韙ica I+D+I, implicaci髇 de empresarios y trabajadores en la prevenci髇, coordinaci髇 de las pol韙icas p鷅licas, reforzar las instituciones dedicadas a la prevenci髇 de riesgos laborales, etc,...

Especial relaci髇 con el 醡bito de la negociaci髇 colectiva, y con el papel de las Organizaciones Empresariales y Sindicales guarda el Objetivo 3: Fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicaci髇 de los empresarios y de los trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

En este Cap韙ulo de la Estrategia existen materias cuyo tratamiento corresponde a las Organizaciones Sindicales y Empresariales a trav閟 de la negociaci髇 colectiva sectorial.

Otros supuestos habr醤 de ser abordados, con car醕ter subsidiario al anterior, en el marco del di醠ogo social tripartito de 醡bito territorial (觬ganos competentes de las Comunidades Aut髇omas).

Por 鷏timo, otras materias est醤 a resultas de una iniciativa de los poderes p鷅licos para su articulaci髇.

A la vista de lo anterior, las materias enumeradas habr醤 de ser tratadas en funci髇 de la siguiente distribuci髇 competencial:

• 1.� Criterios y orientaciones para la negociaci髇 colectiva sectorial.
  • a) En cada 醡bito sectorial estatal, por medio de la negociaci髇 colectiva se negociar� el establecimiento de un 髍gano u 髍ganos espec韋icos sectoriales para la promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo de car醕ter paritario que desarrollar醤 programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, as� como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores, y la promoci髇 de actuaciones preventivas.
    
    Los integrantes de estos 髍ganos paritarios deber醤 tener formaci髇 espec韋ica sobre el sector y capacidad t閏nica adecuada en materia preventiva.
    
    Los contenidos concretos de los programas y actuaciones deber醤 ser determinados de manera expresa y recogidos en el convenio colectivo de aplicaci髇.
  • b) El 醡bito de actuaci髇 de estos 髍ganos y programas ser� el de empresas cuyas plantillas se sit鷈n entre 6 y 50 trabajadores y carezcan de representaci髇 de los trabajadores. Se aplicar醤 criterios de prioridad tales como tasas de siniestralidad, mayores dificultades para la acci髇 preventiva, u otros criterios objetivos que por acuerdo se estimen convenientes.
    
    Las actividades o tareas a desarrollar no deben interferir en las actuaciones de los servicios de prevenci髇 (propios o ajenos), ni en las de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas.
  • c) La realizaci髇 de visitas a las empresas ser� planificada bajo el principio de paridad. Deber醤 ser previamente comunicadas por el 髍gano paritario y aceptadas por aqu閘las. La realizaci髇 de las mismas se efectuar� de manera conjunta o por cada una de las partes, a consideraci髇 del 髍ganos paritario.
    
    Dichas visitas se llevar醤 a cabo por personas especializadas con formaci髇 espec韋ica sobre el sector y capacidad t閏nica adecuada en materia preventiva, y cuya denominaci髇 concreta, bajo f髍mulas tales como agentes sectoriales de prevenci髇 u otras similares, permita identificarlos como instrumentos para la consecuci髇 de los objetivos acordados en los programas o en la negociaci髇 colectiva de referencia.
    
    Los resultados e informes sobre dichas actuaciones se trasladar醤 a la empresa y al 髍gano espec韋ico sectorial correspondiente.
    
    Las actuaciones e informes estar醤 sometidos al principio de confidencialidad y sigilo establecido en el Art韈ulo 37.3 de la LPRL.
  • d) La negociaci髇 colectiva acordar� la vigencia de los programas de actuaci髇 que se lleven a cabo. El 髍gano espec韋ico sectorial realizar� una evaluaci髇 anual para analizar los efectos preventivos de los programas, que someter� a las Organizaciones firmantes del Convenio Colectivo o Acuerdo Sectorial.
    
    Las Organizaciones firmantes concretar醤, en el marco de la Fundaci髇 para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los requisitos para acceder a la convocatoria de ayudas para estos programas, de forma que puedan acogerse tanto los convenios colectivos vigentes como aqu閘los que sean objeto de revisi髇 o bien incorporen tales programas mediante las f髍mulas previstas en este apartado.

    Asimismo, en el marco de la negociaci髇 colectiva se promover� la implicaci髇 de los trabajadores en el cumplimiento responsable de sus obligaciones preventivas de manera que:

    • Se fortalezca el compromiso del trabajador con el cumplimiento del plan de prevenci髇 de riesgos laborales de la empresa, las actividades preventivas que se desarrollan en la empresa y con sus propias obligaciones preventivas.
    • Se precisen las competencias de los Delegados de Prevenci髇 y de los Comit閟 de Seguridad y Salud para promover de forma activa el cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales por parte de los trabajadores.
    • Se establezcan pautas para la concreci髇 en los Convenios Colectivos del cuadro b醩ico de incumplimientos de las obligaciones de los trabajadores fijado en el Estatuto de los Trabajadores.
• 2.� Supuesto en los que la negociaci髇 colectiva sectorial estatal no contemple actuaciones de las anteriormente se馻ladas.-La Estrategia contiene l韓eas de actuaci髇 en el marco del Di醠ogo Social tripartito territorial (觬ganos tripartitos de las Comunidades Aut髇omas), cuyo contenido se reproduce en el Documento adjunto, Apartado (1).
• 3.� Financiaci髇 de los programas.-La Estrategia contempla la articulaci髇 por el Gobierno en el plazo correspondiente de una l韓ea de financiaci髇 adicional de los programas sectoriales por parte de la Fundaci髇 para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales, con car醕ter excluyente de las dem醩 ayudas de dicha Fundaci髇.
• 4.� Otras l韓eas de actuaci髇.-La Estrategia (Apartado 3.3) contempla otras l韓eas de actuaci髇.

De un lado las dirigidas a promover la implicaci髇 de los representantes de los trabajadores en la organizaci髇 y desarrollo de la prevenci髇 de los riesgos laborales en la empresa, en las cuestiones relacionadas con la modalidad organizativa preventiva de la empresa, y en su caso, de la gesti髇 realizada por el servicio de prevenci髇 ajeno cuyo contenido se reproduce en el Documento adjunto, Apartado (3).

De otro, se incorporan las Actuaciones dirigidas a microempresas, contenidas en la Estrategia Espa駉la de Seguridad y salud en el Trabajo, reflejadas en el Documento adjunto, Apartado (2).

Documento adjunto al anexo III

L韓eas de actuaci髇 para el desarrollo del objetivo 3 de la estrategia espa駉la de seguridad y salud en el trabajo que no se remiten a la negociaci髇 colectiva:

• 1. Actuaciones en el 羗bito Territorial.
  • a) Con car醕ter subsidiario respecto a lo establecido para la Negociaci髇 Colectiva Estatal se promover醤 en el 醡bito territorial Acuerdos an醠ogos entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales y las Comunidades Aut髇omas, cuyos contenidos ser醤 acordes con los criterios y principios de paridad y confidencialidad expresados para el 醡bito sectorial estatal.
    
    Se evitar� la concurrencia sobre una misma empresa de estos programas sectoriales y territoriales. Asimismo se procurar� que, en el marco de estos programas, no queden 醡bitos ni necesidades sin atender.
  • b) Los programas de actuaci髇 ir醤 dirigidos a empresas del 醡bito territorial de que se trate con plantillas de 6 a 50 trabajadores y que carezcan de representaci髇 de los trabajadores.
  • c) Deber醤 establecerse plazos y procedimientos para la evaluaci髇 de los resultados preventivos de las actuaciones desarrolladas.
  • d) La financiaci髇 de estos programas ser� an醠oga a los previstos en el apartado 3.1 del Objetivo 3 (negociaci髇 colectiva sectorial), sin perjuicio de las f髍mulas de complementariedad de las distintas Administraciones en estos programas territoriales.
• 2. Actuaciones dirigidas a microempresas.-En las empresas a las que por su tama駉 no afecten los programas previstos en los 醡bitos sectorial y territorial, la Comisi髇 Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo articular� un programa especial de actuaci髇 sobre la base de los criterios siguientes:
  
  El programa tendr� como objetivo favorecer la implicaci髇 de los trabajadores y los empresarios en la mejora de la seguridad y salud laboral, y promover el cumplimiento de las obligaciones y derechos establecidos en la normativa preventiva.

  Los contenidos del programa, as� como la evaluaci髇 de las actuaciones de desarrollo de los mismos se realizar醤 en el seno de la Comisi髇 Nacional de Seguridad y Salud. A tal efecto, se tendr醤 en cuenta los siguientes criterios:

  • Establecimiento de incentivos para facilitar el cumplimiento de las obligaciones preventivas por las microempresas, sea cual sea la modalidad organizativa preventiva adoptada.
  • Estos incentivos se implementar醤 cuando las funciones del Art韈ulo 30 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos laborales se asuman personalmente por el empresario o a trav閟 de la figura del personal designado (trabajador designado).
  • Asesoramiento y apoyo t閏nico preventivo de car醕ter b醩ico que podr� tener car醕ter presencial en el centro de trabajo o externo al mismo.
  • Estos programas contar醤 con la financiaci髇 p鷅lica seg鷑 sus contenidos y caracter韘ticas.
• 3. Otras l韓eas de actuaci髇 del Objetivo 3 (Apartado 3.3): Se promover� la implicaci髇 de los representantes de los trabajadores en la organizaci髇 y desarrollo de la prevenci髇 de los riesgos laborales en la empresa. Para ello, en las empresas de m醩 de 50 trabajadores se impulsar醤 las facultades que la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales establece para los trabajadores y sus representantes en sus art韈ulos 18.2 y 36.2f).
  
  A tal efecto, en el seno del Comit� de Seguridad y Salud se tratar醤 las cuestiones relacionadas con la modalidad organizativa preventiva de la empresa y, en su caso, de la gesti髇 realizada por el Servicio de Prevenci髇 ajeno. A estos efectos se facilitar� a los representantes de los trabajadores la memoria anual sobre las actividades del Servicio de Prevenci髇 ajeno. Los representantes de los trabajadores en dicho Comit� podr醤 presentar un informe razonado sobre estos aspectos que deber� ser contestado por el empresario.
  
  Los delegados de prevenci髇 podr醤 dirigirse a la Autoridad Laboral para poner en conocimiento de la misma cualquier cuesti髇 relacionada con el funcionamiento y la calidad de las actuaciones desarrolladas por el Servicio de Prevenci髇 ajeno, la cual, en su caso, vista la cuesti髇 planteada por dichos delegados, dar� traslado a las partes implicadas a efectos de las actuaciones que procedan.
  
  La renovaci髇 del concierto del Servicio de Prevenci髇 ajeno se negociar�, y en su caso, se acordar� en el seno del Comit� de Seguridad y Salud. En caso de desacuerdo el empresario presentar� un informe motivando su decisi髇. En funci髇 de su viabilidad jur韉ica, se podr� acudir de mutuo acuerdo a 髍ganos de soluci髇 extrajudicial de conflictos.

  Cuando la modalidad de organizaci髇 preventiva de la empresa (trabajadores designados, constituci髇 de servicio de prevenci髇 propio, concierto con servicio de prevenci髇 ajeno) y la elecci髇 del servicio de prevenci髇 ajeno fueran acordadas en el Comit� de Seguridad y Salud:

  • Las empresas ser醤 tenidas en cuenta en los programas de incentivaci髇 econ髆ica a que se refiere el art韈ulo 5.3 LPRL.
  • La Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social podr� incluir a estas empresas, con entre 50 y 500 trabajadores (250 si se trata de empresas que desarrollan actividades del anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇), en los eventuales programas que puedan seguir al proyecto PREVEA tal y como se se馻la en la medida 1.1.
  • Se ampliar� el plazo legal de realizaci髇 de la auditor韆 en las empresas que tengan esa obligaci髇 legal.

ANEXO IV

Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo (2) , 26 de abril de 2007

1

Introducci髇

El respeto mutuo por la dignidad de los dem醩 a todos los niveles dentro del lugar de trabajo es una de las caracter韘ticas dominantes de las organizaciones con 閤ito. Por eso el acoso y la violencia son inaceptables. UNICE, UEAPME, CEEP y ETUC (y el comit� de enlace EUROCADRES/CEC) los condenan en todas sus formas. Consideran que es de inter閟 mutuo de empleadores y trabajadores ocuparse de esta cuesti髇, que puede tener serias consecuencias sociales y econ髆icas.

La Uni髇 Europea (3) y las leyes nacionales definen el deber de los empleadores de proteger a los trabajadores contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.

Diversas formas de acoso y de violencia pueden afectar a los puestos de trabajo. Pueden:

• Ser f韘icas, psicol骻icas y/o sexuales,
• Ser un solo incidente o patrones m醩 sistem醫icos de comportamiento,
• Ser entre compa馿ros, entre superiores y subordinados o por terceros tales como clientes, pacientes, alumnos, etc.,
• Variar desde casos de menor importancia de comportamiento irrespetuoso a actos m醩 serios, incluyendo las ofensas penales, que requieren la intervenci髇 de las autoridades.

Los interlocutores sociales europeos reconocen que el acoso y la violencia pueden potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier trabajador, con independencia del tama駉 de la compa耥a, del campo de actividad o del tipo de contrato o de la relaci髇 de empleo. Sin embargo, ciertos grupos y sectores pueden tener m醩 riesgo. En la pr醕tica no todos los puestos de trabajo y no todos los trabajadores se ven afectados.

El presente Acuerdo se refiere a aquellas formas de acoso y de violencia que est閚 dentro de la competencia de los interlocutores sociales y correspondan a la descripci髇 que se hace en la secci髇 3 de m醩 abajo.

2

Objetivo

El objetivo del presente Acuerdo es:

• Aumentar el conocimiento y la comprensi髇 de empleadores, trabajadores y de sus representantes sobre el acoso y la violencia en el puesto de trabajo,
• Proporcionar a los empleadores, trabajadores y sus representantes a todos los niveles un marco de acci髇 para identificar, prevenir y manejar problemas de acoso y de violencia en el trabajo.

3

Descripci髇

El acoso y la violencia se deben al comportamiento inaceptable de uno o m醩 individuos y pueden adoptar diversas formas, algunas de las cuales se pueden identificar m醩 f醕ilmente que otras. El ambiente del trabajo puede influir en la exposici髇 de las personas al acoso y a la violencia.

Existe acoso cuando de uno o m醩 trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo.

Existe violencia cuando uno o m醩 trabajadores o directivos son agredidos en circunstancias relacionadas con el trabajo.

El acoso y la violencia pueden ser realizadas por unos o m醩 directivos o trabajadores, con el prop髎ito o el efecto de violar la dignidad del jefe o trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo.

4

Prevenci髇, identificaci髇 y gesti髇 de los problemas de acoso y violencia

Concienciar y formar adecuadamente a jefes y de trabajadores puede reducir la probabilidad del acoso y la violencia en el trabajo.

Las empresas deben tener una declaraci髇 clara e inequ韛oca de que el acoso y la violencia no ser醤 tolerados. Esta declaraci髇 especificar� los procedimientos que se seguir醤 cuando se presenten los casos. Los procedimientos pueden incluir una etapa informal en la cual una persona de confianza del empresario y de los trabajadores est� disponible para dar consejo y ayuda. Los procedimientos ya existentes pueden ser apropiados para abordar los problemas del acoso y de la violencia.

Un procedimiento adecuado se apoyara, de manera no limitativa, en lo siguiente:

• Interesa a todas las partes proceder con la discreci髇 necesaria para proteger la dignidad y la confidencialidad de todos.
• No se debe divulgar ninguna informaci髇 a partes no implicadas en el caso.
• Las quejas deben ser investigadas y tratadas sin demoras indebidas.
• Todas las partes implicadas deben conseguir una audiencia imparcial y un tratamiento justo.
• Las quejas deben estar apoyadas por informaci髇 detallada.
• Las acusaciones falsas no deben ser toleradas y pueden dar lugar a acciones disciplinarias.
• La ayuda externa puede ayudar.

Si se comprueba que ha ocurrido acoso y violencia, se tomar醤 medidas apropiadas con relaci髇 a los autores. Esto puede significar acciones disciplinarias, incluso llegar al despido.

La(s) v韈tima(s) recibir�(n) apoyo y, en caso de necesidad, ayuda para su reintegraci髇.

Los empleadores, consultando con los trabajadores y/o sus representantes, establecer醤, repasar醤 y supervisar醤 estos procedimientos para asegurarse que son eficaces tanto en la prevenci髇 de problemas como en tratarlos cuando se presenten.

Cuando proceda, las previsiones de este cap韙ulo se pueden aplicar para tratar de casos de violencia externa.

5

Puesta en pr醕tica y seguimiento

En el contexto del art韈ulo 139 del Tratado, este Acuerdo Marco Europeo delega en los miembros de BUSINESS EUROPE, CEEP y ETUC (y el comit� de enlace EUROCADRES/CEC) para implementarlo de acuerdo con los procedimientos y las pr醕ticas espec韋icas que rigen en los Estados Miembros y en los pa韘es del 羠ea Econ髆ica Europea.

Las partes signatarias tambi閚 invitan a sus Organizaciones miembros en pa韘es candidatos que implementen este Acuerdo.

La puesta en pr醕tica de este Acuerdo ser� realizada en el plazo de tres a駉s despu閟 de la fecha de su firma.

Las Organizaciones miembros informar醤 sobre la puesta en pr醕tica de este Acuerdo al Comit� del Di醠ogo Social. Durante los primeros tres a駉s despu閟 de la fecha de su firma, el Comit� de Di醠ogo Social preparar� y adoptar� una tabla anual que resuma la puesta en pr醕tica del Acuerdo. Un informe detallado sobre la implementaci髇 de las acciones tomadas ser� preparado por el Comit� del Di醠ogo Social durante el cuarto a駉.

En el supuesto de preguntas sobre el contenido de este Acuerdo, las Organizaciones miembros implicadas pueden referirse conjunta o separadamente a las partes signatarias, que responder醤 conjunta o separadamente.

En la aplicaci髇 de este Acuerdo, los miembros de las Organizaciones signatarias evitar醤 cargas in鷗iles a las PYME.

La aplicaci髇 de este Acuerdo no constituye una raz髇 v醠ida para reducir el nivel general de protecci髇 otorgada a los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.

El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los interlocutores sociales a concluir, al nivel adecuado, incluido a escala Europea, acuerdos que adapten y/o que completen el presente Acuerdo de manera que tengan en cuenta las necesidades espec韋icas de los interlocutores sociales concernidos.