ACTA DE FIRMA DEL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACI覰 COLECTIVA 2003 (ANC 2003)

En Madrid, siendo las doce treinta horas del d韆 30 de enero de 2003, reunidas en la sede del Consejo Econ髆ico y Social de Espa馻 las respresentaciones de la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederaci髇 Espa駉la de la Peque馻 y Mediana Empresa (CEPYME), la Confederaci髇 Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO) y la Uni髇 General de Trabajadores (UGT),

MANIFIESTAN

Primero.- Que dada la situaci髇 econ髆ica y social actual y las repercusiones desfavorables que pudiera tener sobre el empleo, consideran oportuno dar conjuntamente una se馻l de confianza que contribuya a alargar el ciclo de crecimiento econ髆ico, mantener y crear empleo y promover la igualdad de oportunidades y de trato, as� como la competitividad de las empresas.

Segundo.- Que la negociaci髇 colectivo del 2003 constituye un instrumento de primera magnitud para la consecuci髇 de tales objetivos, comprometi閚dose a afrontar la misma teniendo en cuenta el contexto econ髆ico y del empleo, para lo cual formulan una serie de criterios, orientaciones y recomendaciones.

En virtud de lo anterior,

ACUERDAN

Primero.- Que, examinado el texto del Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva 2003 (ANC 2003), que se adjunta a la presente acta, las representaciones signatarias consideran el mismo totalmente conforme con lo convenido en las negociaciones llevadas a cabo y, en consecuencia, aprueban el referido texto en su integridad.

Segundo.- Que, en prueba de conformidad, firman cinco ejemplares de la presente acta y del texto del Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva 2003 (ANC 2003), que se adjunta.

Tercero.- Que se remite un ejemplar del texto a la autoridad laboral para su dep髎ito, registro y publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, para conocimiento de terceros e interesados, y por la relevancia inherente al propio acuerdo.

ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACI覰 COLECTIVA 2003 (ANC 2003)

CAP蚑ULO I

Balance y consideraciones generales

La suscripci髇 del Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva de 2002 (ANC 2002), por parte de las organizaciones empresariales, CEOE y CEPYME, y sindicales, UGT y CC. OO, supuso una novedad respecto a los acuerdos suscritos en a駉s anteriores, al abordar el di醠ogo y la concertaci髇 social sobre criterios y contenidos aplicables en los diferentes niveles de negociaci髇 colectiva. Negociado y firmado en un momento de incertidumbre econ髆ica, el reto planteado era utilizar el di醠ogo social para paliar los efectos que este cambio de ciclo pudiera tener sobre la econom韆 espa駉la, particularmente sobre el mantenimiento y la generaci髇 de empleo.

Esas caracter韘ticas nuevas y espec韋icas respond韆n a la convicci髇 sobre la pertinencia tanto del contenido como del car醕ter obligacional del acuerdo, ya que nuestra voluntad era incidir sobre las materias que, en muchos casos, ya configuraban la negociaci髇 colectiva para conseguir afrontar en mejores condiciones los cambios y las diferentes coyunturas de la econom韆 y el empleo. Dicho de otro modo, el objetivo principal era orientar la direcci髇 que deb韆 prevalecer en la negociaci髇 de los Convenios Colectivos del a駉 2002, reconociendo la madurez alcanzada por las negociaciones en los 醡bitos sectoriales y en las empresas, la complejidad a la que tiene que dar respuesta la negociaci髇 colectiva, y la necesidad de adaptaci髇 de empresas y trabajadores a un marco cambiante.

Asimismo, la culminaci髇 de la uni髇 monetaria, al provocar un cambio de marco para el desenvolvimiento econ髆ico, exig韆 tambi閚 un nuevo m閠odo de trabajo, m醩 continuo, duradero y estable, en las relaciones entre los interlocutores sociales que reforzara el papel de los mismos, y expresara su voluntad de abordar de forma aut髇oma y preferente todas las cuestiones que les competen.

La situaci髇 y perspectivas de la econom韆 y la evoluci髇 del empleo a finales del 2001, nos llev� a concluir que era necesario dar una 玸e馻l de confianza� que contribuyera a prolongar el ciclo de crecimiento econ髆ico y a mantener y, en su caso, mejorar el empleo, procediendo, en ese sentido, a orientar la negociaci髇 colectiva de 2002 con propuestas que permitiesen conjugar el empleo con el poder adquisitivo de los salarios, de tal forma que se consiguiera el mejor resultado en t閞minos de creaci髇 de empleo.

No cabe duda de que esa generaci髇 de confianza que supuso la asunci髇 de responsabilidad contenida en el acuerdo ha colaborado en la mayor resistencia a la desaceleraci髇 mostrada hasta la fecha por la econom韆 espa駉la.

Fruto de estas reflexiones y del di醠ogo social libre y aut髇omo, se suscribi� el Acuerdo para la Negociaci髇 Colectiva de 2002 como una respuesta preventiva y comprometida de los agentes sociales ante un cambio en las condiciones econ髆icas.

Las partes signatarias del ANC 2002 nos comprometimos a evaluar la aplicaci髇 efectiva del mismo. En general, puede afirmarse que una buena parte de la negociaci髇 colectiva ha seguido los par醡etros se馻lados en el ANC. Este an醠isis debe ser matizado atendiendo a tres aspectos: el car醕ter obligacional del acuerdo, basado en el respeto de los firmantes a la autonom韆 de los interlocutores en el 醡bito sectorial y de empresa; la propia din醡ica general de la negociaci髇 colectiva de 2002, en la que s髄o una parte de los Convenios se somet韆 a procesos completos de negociaci髇, la otra correspond韆 a Convenios cuyos contenidos hab韆n sido pactados en a駉s anteriores; y, en fin, el hecho consciente para las organizaciones firmantes de que el acuerdo requer韆 para su plena aplicaci髇 un mayor per韔do de maduraci髇, pues cualquier reforma o cambio es de lenta recepci髇 por parte de la negociaci髇 colectiva.

En cuanto a la evoluci髇 del empleo, con el ANC se pretend韆 contribuir a su mantenimiento y creaci髇. El menor crecimiento econ髆ico ha influido durante el a駉 2002 en la reducci髇 del ritmo de creaci髇 de empleo, especialmente en el sector de la industria, as� como en el incremento del paro. El ajuste del empleo est� afectando sobre todo al empleo temporal y, en especial, a los j髒enes. No obstante, el a駉 2002 ha finalizado con una ligera creaci髇 de empleo a la que pueden haber contribuido los criterios y orientaciones establecidos en el ANC.

Durante su vigencia se ha conseguido un moderado crecimiento de los salarios, a la vez que han ido ganando peso espec韋ico en los Convenios Colectivos las materias de empleo y contrataci髇, con presencia significativa en los mismos de regulaciones de las distintas modalidades contractuales y se ha agilizado la negociaci髇 colectiva. Asimismo puede deducirse una mayor receptividad hacia los temas relacionados con clasificaci髇 profesional, jornada, contrataci髇, igualdad de oportunidades, etc. y, por el contrario, una menor receptividad respecto a la orientaci髇 de crear instrumentos estables, para mejorar la capacidad de gestionar anticipadamente los cambios, como los observatorios sectoriales de 醡bito estatal para el empleo y la competitividad.

Por otro lado, se ha puesto de manifiesto que la negociaci髇 colectiva es un instrumento id髇eo para regular los cambios de las relaciones laborales y para dar respuesta a la heterogeneidad de los sectores, a la diver sidad productiva y de la organizaci髇 del trabajo, as� como para abordar materias que no hace muchos a駉s eran ajenas a la negociaci髇 colectiva.

Precisamente estos elementos, as� como otros que a continuaci髇 se ponen de manifiesto, junto a la persistencia de la situaci髇 econ髆ica, justifican la conveniencia de suscribir un Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva en el a駉 2003.

Las previsiones econ髆icas formuladas para el a駉 2003 reflejan a鷑 incertidumbres respecto al momento en que puede producirse la recuperaci髇 de la situaci髇 de debilidad econ髆ica que se ha puesto de manifiesto a lo largo del a駉 2002.

El pasado a駉, la actividad econ髆ica en nuestro pa韘 ha resistido mejor que en los pa韘es de nuestro entorno el proceso de desaceleraci髇, sin perjuicio de que esa fortaleza pueda reflejar un retraso en el ciclo respecto a las econom韆s centrales de Europa. Lo anterior no debe ocultar la negativa evoluci髇 de la inflaci髇, sobre todo en comparaci髇 con otras econom韆s europeas, ni los primeros ajustes del empleo en el sector industrial, as� como la ca韉a de la inversi髇. De persistir, tales factores acabar醤 afectando a la capacidad de competir de las empresas y al empleo.

Con el objetivo de minimizar estos efectos negativos y dar de nuevo una se馻l de confianza, las confederaciones firmantes hemos establecido unos criterios en materia salarial que contribuyen al control de la inflaci髇, al crecimiento del empleo, al aumento de las inversiones productivas, y a la mejora de la situaci髇 de las empresas y de la capacidad adquisitiva de los salarios.

El mantenimiento y la creaci髇 de empleo, as� como la estabilidad del mismo; el desarrollo de mecanismos de flexibilidad interna, siempre preferibles a la externa y a los ajustes de empleo; la formaci髇 permanente y la mejora de las competencias y cualificaciones; el uso adecuado de la contrataci髇; la informaci髇 y consulta a la representaci髇 de los trabajadores; y el fomento de la igualdad de trato y de oportunidades constituyen elementos de respuesta a los requerimientos del cambio a tener en cuenta en la negociaci髇 colectiva.

Asimismo, consideramos que a trav閟 de la negociaci髇 colectiva y el di醠ogo social podemos contribuir a modificar el actual escenario y avanzar en el objetivo de corregir las desigualdades que existen en las condiciones laborales de hombres y mujeres.

Igualmente, el desarrollo de la sociedad de la informaci髇 resulta imprescindible, y debemos aprovechar las ventajas que ofrecen las tecnolog韆s de la informaci髇 y la comunicaci髇. Una manifestaci髇 de este fen髆eno en el 醡bito organizativo de las empresas y la ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral lo constituye el teletrabajo que, adem醩, permite conciliar la vida profesional y personal.

Una vez m醩, las Organizaciones firmantes expresamos nuestra preocupaci髇 por la situaci髇 de la siniestralidad laboral en Espa馻, al tiempo que manifestamos nuestro compromiso para corregirla en el marco de la negociaci髇 colectiva, fomentando la cultura preventiva y el cumplimiento de las normas y llamando a la colaboraci髇 de todos los sujetos implicados en su 醡bito de responsabilidad.

El desarrollo y aplicaci髇 de los compromisos y objetivos que acaban de se馻larse no ser韆 posible sin la articulaci髇 de un procedimiento 醙il de negociaci髇 de los Convenios y de resoluci髇 de las posibles discrepancias.

Finalmente, ante la finalizaci髇 de la vigencia del acuerdo Interconfederal sobre Cobertura de Vac韔s consideramos que se deben analizar las situaciones derivadas de la caducidad de dicho Acuerdo con el fin de adoptar las medidas que se estimen oportunas (fomento de la negociaci髇 o extensi髇).

El Acuerdo para la Negociaci髇 Colectiva del 2003 aborda el tratamiento de este conjunto de materias con el objetivo de orientar la negociaci髇 de los Convenios Colectivos en este ejercicio. El tratamiento de los salarios, de la contrataci髇, de la flexibilidad interna, de la formaci髇 profesional, de la prevenci髇 de riesgos laborales y de la igualdad de trato y de oportunidades, entre otros, en los t閞minos en que se recogen, constituyen elementos interrelacionados en este acuerdo que pueden favorecer la actividad empresarial y el empleo.

CAP蚑ULO II

Naturaleza jur韉ica y 醡bitos del Acuerdo Interconfederal

1. Naturaleza jur韉ica y 醡bito funcional.-

Las organizaciones signatarias asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados.

Las confederaciones firmantes, que tienen la condici髇 de m醩 representativas a nivel estatal, deber醤 dirigirse a sus respectivas organizaciones en los sectores o ramas de actividad para establecer con ellas, sin menoscabo de la autonom韆 colectiva de las partes, los mecanismos y cauces m醩 adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos a los criterios, orientaciones y recomendaciones previstas en este acuerdo cuya naturaleza es obligacional.

2. 羗bito temporal.-

El Acuerdo estar� vigente desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2004. N鷐ero 2 del Cap韙ulo II redactado por el apartado 2.1 de la Res. de 23 de diciembre de 2003, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se dispone la inscripci髇 en el registro y publicaci髇 de la pr髍roga para el a駉 2004 del Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva 2003 (ANC 2003) (獴.O.E.� 31 diciembre).Vigencia: 1 enero 2004

En el 鷏timo trimestre del a駉, las partes signatarias valorar醤 la posible renovaci髇 o pr髍roga del acuerdo.

3. Comisi髇 de Seguimiento.-

Durante la vigencia de este Acuerdo su Comisi髇 de Seguimiento tendr� encomendada la culminaci髇 de las tareas ya iniciadas durante el a駉 2003 sobre cobertura de vac韔s de la negociaci髇 colectiva y sobre el empleo de las personas con discapacidad. Asimismo, la Comisi髇 de Seguimiento podr� abordar durante la vigencia del Acuerdo otras materias que de com鷑 acuerdo estimen las partes.

CAP蚑ULO III

Consideraciones sobre la competitividad y el empleo en 2003

1. Debilidad econ髆ica internacional.-

La situaci髇 econ髆ica internacional se ha ido deteriorando a lo largo del a駉 2002 en las principales 醨eas econ髆icas del planeta. Adicionalmente, las previsiones de los principales organismos internacionales para 2003 indican que existen incertidumbres a la hora de predecir la superaci髇 de la situaci髇 de d閎il crecimiento en la que se encuentra inmersa la actividad econ髆ica.

En lo que se refiere a los Estados Unidos, cuya recuperaci髇 tendr韆 la capacidad de impulsar al resto de la econom韆 mundial, los favorables resultados registrados a principios de 2002, que parec韆n anunciar el final de la desaceleraci髇, a鷑 no se han consolidado.

La respuesta de los poderes p鷅licos a la hora de combatir la desaceleraci髇 econ髆ica y limitar sus repercusiones en el tiempo ha sido muy activa en Estados Unidos. A la agresiva pol韙ica de reducci髇 del precio del dinero llevada a cabo por la Reserva Federal, se ha sumado una pol韙ica fiscal expansiva en su doble vertiente de reducci髇 de impuestos y aumento del gasto que est� determinando un d閒icit de las cuentas p鷅licas del Gobierno federal.

La incipiente recuperaci髇 de esa econom韆 se apoya fundamentalmente en el consumo privado, que est� aprovechando el abaratamiento del precio del dinero y que, no obstante, se ve todav韆 lastrada por el pinchazo de la burbuja burs醫il ampliado por los esc醤dalos financieros y el elevado endeudamiento de los hogares.

Como el aspecto m醩 positivo de los datos recientes de la econom韆 estadounidense destaca el crecimiento de la inversi髇 en bienes de equipo y software que podr韆 mantenerse dadas las favorables condiciones de financiaci髇. Esta recuperaci髇 de la inversi髇, junto con la recomposici髇 de los inventarios, pueden situarse como origen del aumento de las importaciones norteamericanas.

En Europa, la dificultad de elevar los ritmos de crecimiento real y potencial viene haciendo patente la necesidad de mayores y mejores inversiones en capital f韘ico y humano, y en tecnolog韆s de la informaci髇 y telecomunicaciones. Su recuperaci髇 podr韆 ser m醩 suave en 2003 que la de EE. UU, no alcanzando su potencial de crecimiento hasta al menos el a駉 2004.

Ante la debilidad de la demanda interna de la Uni髇, las autoridades monetarias han empezado a actuar con bajadas de tipos de inter閟, y los gobiernos europeos est醤 intentando impulsar la econom韆 mediante dos combinaciones distintas de pol韙ica fiscal. Algunos pa韘es, como Alemania, han declarado ya su intenci髇 de elevar los impuestos, en tanto otros, como Inglaterra y Francia, parecen apostar por la reactivaci髇 de la demanda interna mediante la reducci髇 de impuestos, acompa馻da de programas de liberalizaci髇.

Ser韆 deseable que Europa aprovechara con mayor intensidad las ventajas que le ofrece la uni髇 econ髆ica y monetaria.

2. La econom韆 espa駉la.-

La apertura de la econom韆 espa駉la al comercio internacional provoca su sinton韆 con la situaci髇 de crecimiento d閎il que atraviesa la econom韆 mundial. No obstante, la actividad nacional ha dado muestras hasta la fecha de una mayor resistencia a la desaceleraci髇 que la de los principales pa韘es de la Uni髇 Europea, sin perjuicio de que esa fortaleza pueda reflejar un retraso en el ciclo respecto a las econom韆s centrales de Europa.

Aunque ciertamente la recuperaci髇 internacional tendr� una incidencia importante en la reactivaci髇 de nuestra econom韆, la actitud de los agentes econ髆icos y, muy en particular, el dise駉 de la pol韙ica econ髆ica deben jugar un papel central en el apoyo de la demanda interna, tanto por el lado de la inversi髇 como del consumo familiar, as� como de la competitividad de las empresas.

De ah� que, junto a la adopci髇 de este nuevo Acuerdo para la Negociaci髇 Colectiva -como hicimos en su edici髇 precedente-, consideramos necesario el desarrollo de unas pol韙icas monetaria y fiscal que sit鷈n la prioridad en la recuperaci髇 del crecimiento econ髆ico y la estabilidad de precios.

A este respecto, la negativa evoluci髇 de la inflaci髇, junto con los primeros ajustes del empleo localizados en el sector industrial, y la ca韉a de la inversi髇 han sido los tres principales problemas registrados por la econom韆 espa駉la en 2002.

3. Inflaci髇 y competitividad.-

El fuerte repunte de los precios en 2002 ha supuesto uno de los principales obst醕ulos para el buen desarrollo del ANC 2002. La previsi髇 de inflaci髇 del 2 por 100 para diciembre de 2002, efectuada por el Gobierno, qued� pronto superada y la progresiva aceleraci髇 de los precios ha provocado que el ejercicio finalice con una tasa del 4 por 100.

Los precios han subido en Espa馻 a pesar del debilitamiento de la demanda de consumo, del menor crecimiento respecto al a駉 anterior de los costes laborales, y de los bajos costes financieros. Al tiempo, la inflaci髇 se ha reducido en las principales econom韆s europeas, lo que ha aumentado nuestro diferencial con ellas. Este hecho es preocupante puesto que, de persistir, acabar� afectando a las posibilidades de competir de las empresas espa駉las y, en consecuencia, a las inversiones y al ritmo de creaci髇 de empleo.

Las causas de este repunte de la inflaci髇 en 2002 se encuentran en el aumento de precios de los productos energ閠icos y de los alimentos no elaborados, en la subida de una serie de impuestos indirectos, tasas y precios p鷅licos a primeros de a駉, y en la puesta en circulaci髇 del euro, con el correspondiente proceso de conversi髇 de precios. En este sentido, el ANC 2002 recomend� que dicha conversi髇 se realizase de forma estricta, rigurosa y prudente para evitar cualquier indeseable incremento de la inflaci髇 derivado de ese proceso.

La insuficiencia de resultados positivos en 2002 no debilita, sin embargo, el compromiso por parte de las confederaciones firmantes de lucha contra la inflaci髇, para lo cual reiteramos, en primer lugar, el llamamiento a la m醲ima prudencia a la hora de fijar y revisar precios, y reafirmamos adem醩 la voluntad de mantener el dise駉 de pol韙ica salarial antiinflacionista que suscribimos en el pasado ANC.

La previsi髇 de inflaci髇 del Gobierno para 2003 contenida en los Presupuestos Generales del Estado se cifra en el 2 por 100, debiendo realizarse un esfuerzo para homologar el crecimiento de los precios con el de nuestros socios comunitarios. Esta previsi髇 constituye uno de los elementos de la pol韙ica salarial que hemos acordado. Esto es necesario para la competitividad de las empresas y tambi閚 para la mejora del poder adquisitivo de los asalariados. El comportamiento de los precios en 2002 debe ser considerado como extraordinario y, en este sentido, existen factores que apuntan hacia una mejor evoluci髇 de la inflaci髇 en 2003.

En efecto, algunos elementos que han presionado al alza los precios en 2002, pueden perder intensidad en 2003. En este sentido apuntan las perspectivas m醩 optimistas del sector agr韈ola, la deseable desaparici髇 de los efectos inflacionistas generados este a駉 por la puesta en circulaci髇 del euro, la evoluci髇 de los costes laborales derivada de la pol韙ica salarial plasmada en el presente acuerdo, y la bajada de precio de los recursos financieros que requieren las empresas. Queda por comprobar, como elemento ex骻eno, la evoluci髇 de los precios del petr髄eo.

Todos ellos son factores que presionan hacia abajo la inflaci髇 y que, en opini髇 de los firmantes, exigen un comportamiento extremadamente cuidadoso por parte de todos los agentes que tienen capacidad para influir en la fijaci髇 de precios y de las autoridades responsables de la pol韙ica econ髆ica, lo que debe corresponderse con una decidida flexi髇 de las tensiones inflacionistas.

En todo caso consideramos necesario insistir, una vez m醩, en la importancia de contribuir desde los sectores p鷅lico y privado a lograr la estabilidad de precios, eliminando comportamientos que aprovechen en cualquier forma la moderaci髇 general de costes para obtener aumentos de ingresos a trav閟 de la elevaci髇 de los precios, lo que provocar韆 un grave deterioro a empresas, a trabajadores y al conjunto del pa韘.

4. Empleo y estabilidad.-

El ajuste del empleo ya se ha dejado sentir durante el primer semestre de 2002 en el sector industrial, el m醩 expuesto al cambio en las condiciones de los mercados internacionales. Aunque el conjunto del a駉 ha cerrado con una ligera creaci髇 de empleo.

En el sector de la construcci髇 parece haberse desinflado el auge que ha vivido el sector y con 閘 las altas tasas de creaci髇 de empleo. Por otro lado, el sector servicios ha ido rebajando progresivamente su tasa de crecimiento.

Como consecuencia de que el ajuste est� siendo -por el momentoindustrial, se concentra, sobre todo, entre los hombres. Asimismo, el recorte se est� produciendo fundamentalmente entre los contratados temporales, por lo que, a su vez, afecta m醩 a los j髒enes. De hecho, se puede esperar un 玜juste pasivo� de la tasa de temporalidad en los pr髕imos trimestres, si se extiende el recorte del empleo al sector de la construcci髇 y al de servicios.

Paralelamente a estas primeras reducciones del empleo, se est� produciendo un aumento del desempleo que afecta en mayor medida al colectivo de mujeres. 蓅tas, junto a los j髒enes, siguen registrando una superior tasa de desempleo.

Las perspectivas para el a駉 en curso no son halag黣馻s, a pesar del optimismo que se desprende del cuadro macroecon髆ico del Gobierno, que espera un crecimiento real de la actividad del 3 por 100 para el a駉 2003 y del 1,8 por 100 del empleo (frente al 1,1 por 100 de 2002), medido en t閞minos de puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo.

Este escenario corre tras los pasos de Europa, donde la ralentizaci髇 y ca韉a de la inversi髇 ya se ha producido y las pobres perspectivas de crecimiento de la productividad podr韆n generar ajustes en el mercado de trabajo. Aunque la destrucci髇 de empleo no se manifiesta de forma generalizada en Europa, las tasas de creaci髇 de empleo son ya nulas. Para este a駉, los organismos internacionales esperan tenues tasas de crecimiento, que dado el perfil temporal de la recuperaci髇 pueden implicar destrucci髇 de empleo en los primeros trimestres de 2003.

A este respecto, y a pesar de la mejor situaci髇 comparada en nuestro pa韘, pretendemos con este acuerdo establecer, a trav閟 de la negociaci髇 colectiva, unas condiciones que contribuyan tambi閚 a mejorar el panorama del empleo, y hacer una llamada a las empresas para que prioricen en todo lo posible otras formas de ajuste distintas de la destrucci髇 de empleo, evitando que la adaptaci髇 a una desaceleraci髇 transitoria del ciclo de negocios pueda traducirse en una ca韉a permanente del nivel de empleo.

5. Inversi髇 y productividad.-

La inversi髇 en Espa馻 ha ido debilit醤dose progresivamente a lo largo de 2002. Ha mantenido cierto tono gracias a la construcci髇 en obra civil generada desde las Administraciones P鷅licas y a la construcci髇 residencial, donde se ha producido un fuerte aumento de la demanda.

En cambio, la inversi髇 en bienes de equipo ha registrado importantes reducciones a lo largo de todo el a駉, lo que resulta especialmente preocupante, pues es el principal impulsor de la renovaci髇 y el cambio tecnol骻ico y, en consecuencia, de la mejora de la productividad y situaci髇 competitiva de las empresas.

La ampliaci髇 de la Uni髇 Europea hace m醩 necesario que nuestro aparato productivo se inscriba dentro de un modelo de competencia moderno, esto es, capaz de competir sobre la base de la mejora del valor a馻dido y no exclusivamente a trav閟 del ajuste constante de los costes.

Debemos recordar, como ya hicimos en el ANC 2002, que tal modelo debe contemplar los costes salariales y la flexibilidad interna, en especial ante situaciones de dificultades de las empresas que pudieran da馻r el empleo, junto al esfuerzo permanente para acortar la diferencia que a鷑 nos separa de la Uni髇 Europea en las cuestiones relativas a la cualificaci髇 profesional, la formaci髇, la inversi髇 en nuevas tecnolog韆s y la mejora continua en la calidad de productos y servicios.

Dada la coyuntura actual, pero tambi閚 con la mirada puesta en el nuevo marco derivado de la ampliaci髇 de la Uni髇 Europea, es preciso que tales consideraciones sean tomadas en cuenta por empresas y trabajadores.

La evoluci髇 de los costes tiene que corresponderse con las mejoras en la productividad, pero ello no puede hacer olvidar que los productos espa駉les deben ser capaces de diferenciarse en el mercado nacional e internacional, al objeto de ser atractivos para el consumidor europeo.

Una pieza clave para ello es mejorar la capacidad de innovaci髇 tecnol骻ica del aparato productivo, para lo cual es necesario impulsar la inversi髇 p鷅lica y privada en investigaci髇, desarrollo e innovaci髇.

Espa馻 tiene un retraso hist髍ico en el desarrollo de un Sistema Nacional de Ciencia y Tecnolog韆 que est� a la altura de los est醤dares europeos y del lugar que ocupa en el mundo. El gasto en investigaci髇 y desarrollo espa駉l no alcanza el 1 por 100 del producto interior bruto y se sit鷄 un punto por debajo de la media de la Uni髇 Europea, muy lejos del objetivo del 3 por 100 establecido en la Cumbre de Barcelona para 2010. A la escasez de recursos econ髆icos se suma la falta de investigadores y personal cualificado. Asimismo, la presencia del sector privado en estas actividades es menor que en Europa y persiste todav韆 una importante desconexi髇 y descoordinaci髇 entre los centros de investigaci髇 b醩ica y el mundo de la empresa.

Las organizaciones empresariales y sindicales queremos hacer una llamada de atenci髇 a los poderes p鷅licos y a la sociedad espa駉la sobre la necesidad de redoblar el esfuerzo en actividades de investigaci髇, desarrollo e innovaci髇. Igualmente ser韆 deseable la generalizaci髇 de las nuevas tecnolog韆s como instrumento para mejorar la capacidad productiva.

CAP蚑ULO IV

Criterios en materia salarial

En el Acuerdo para la Negociaci髇 Colectiva para el a駉 2002, las organizaciones empresariales y sindicales establecimos unos criterios en materia salarial que permiten combinar la mejora moderada de la capacidad adquisitiva de los salarios, el crecimiento del empleo, la mejora de la competitividad de las empresas, el aumento de las inversiones productivas y la contenci髇 de precios. Con ello quisimos contribuir a minimizar los efectos negativos que una situaci髇 econ髆ica incierta pudiera tener para el empleo y el crecimiento econ髆ico, dando conjuntamente una se馻l de confianza.

Conscientes de que en 2003 la realidad econ髆ica y social que afrontamos, marcada por la situaci髇 econ髆ica internacional de crisis de expectativas y persistencia de elementos de incertidumbre ante el futuro, puede incidir negativamente en el empleo consideramos necesario reiterar los mismos criterios en materia salarial, de forma que sigamos contribuyendo a minimizar los efectos negativos sobre el empleo y favorezcamos el fortalecimiento del tejido productivo.

Con tal prop髎ito las organizaciones firmantes declaramos la intenci髇 de llevar a cabo en el a駉 2003 una pol韙ica de moderado crecimiento de los salarios que permita adaptarse al contexto econ髆ico, apoyar el descenso de la inflaci髇 y la mejora de la competitividad, potenciar las inversiones productivas y favorecer el empleo estable y seguro.

La negociaci髇 salarial debe tomar como primera referencia la inflaci髇 prevista, fijada por el Gobierno para el a駉 2003.

La credibilidad de la previsi髇 de inflaci髇 es una base necesaria para el modelo de negociaci髇 salarial, evitando que 閟te se vea sometido a tensiones derivadas de una sustancial desviaci髇 entre el dato previsto y el dato real registrado, lo que perjudica a las rentas y genera tambi閚 incertidumbre de costes para las empresas, como ha sucedido el pasado a駉.

En segundo lugar, puede haber incrementos superiores a la inflaci髇 prevista dentro de los l韒ites derivados del incremento de la productividad. La negociaci髇 salarial debe tener en cuenta los criterios propuestos para apoyar el mantenimiento o, en su caso, el crecimiento del empleo en las empresas, favoreciendo sus inversiones productivas, y para sostener la mejora del poder adquisitivo de los salarios sobre el que, en buena medida, se soporta el crecimiento econ髆ico y del empleo a trav閟 del aumento del consumo.

Los Convenios Colectivos as� negociados incorporar醤 una cl醬sula de revisi髇 salarial, sin que ello trunque el objetivo de moderaci髇 salarial.

La determinaci髇 de los salarios en la negociaci髇 colectiva basada en esta pol韙ica de moderado crecimiento de los salarios, tomando como referencia la inflaci髇 prevista, la productividad y la cl醬sula de revisi髇 salarial, constituye un modelo apropiado para evitar espirales inflacionistas nada deseables.

Asimismo, consideramos oportuno recomendar que no deben utilizarse otras previsiones de inflaci髇 distintas de las oficiales, desaconsej醤dose, en consecuencia, la identificaci髇 de otros par醡etros ya sea en un 醡bito sectorial espec韋ico, ya sea en un 醡bito territorial.

Debe tenerse en cuenta que el crecimiento de los salarios en Convenio deber韆 tambi閚 tener como referencia los costes laborales unitarios, de forma tal que la cifra resultante permita a las empresas, en particular las abiertas a la competencia internacional, mantener, al menos, su posici髇 actual y no verse perjudicadas respecto a sus competidores.

La diversidad de situaciones no puede tratarse de manera uniforme, por lo que los negociadores deber醤, en cada caso, tener en cuenta las circunstancias espec韋icas de su 醡bito para fijar las condiciones salariales, todo ello dentro de los objetivos se馻lados anteriormente.

La negociaci髇 colectiva constituye un instrumento adecuado para establecer la definici髇 y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables) adecuada a la realidad sectorial y empresarial, teniendo en cuenta su directa relaci髇 con los nuevos sistemas de organizaci髇 del trabajo y los incentivos a la producci髇, la calidad o los resultados, entre otros.

A tal fin, en la definici髇 de los conceptos variables deber韆n tomarse en consideraci髇 criterios de objetividad y claridad en su implantaci髇; la delimitaci髇 de porcentajes de retribuci髇 variable sobre la retribuci髇 total; los derechos de informaci髇 y participaci髇 en la empresa de los representantes de los trabajadores y la consideraci髇 de las realidades espec韋icas de cada sector o empresa.

La inclusi髇 de la llamada cl醬sula de inaplicaci髇 del r間imen salarial forma parte del contenido m韓imo de los Convenios Colectivos de 醡bito superior al de empresa.

En tal sentido consideramos necesario que en tales Convenios se establezcan las condiciones y procedimientos por los que podr韆 no aplicarse el r間imen salarial a las empresas cuya estabilidad econ髆ica pudiera verse da馻da como consecuencia de tal aplicaci髇.

CAP蚑ULO V

Criterios en materia de empleo, flexibilidad interna, cualificaci髇 profesional e igualdad de trato en el empleo

1. Criterios generales.-

El mantenimiento del empleo y su creaci髇 son objetivos generales compartidos por CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT a los que puede contribuir la negociaci髇 colectiva, particularmente en la actual coyuntura econ髆ica en la que se evidencian los riesgos e incertidumbres que es necesario afrontar.

La estabilidad del empleo favorece la capacidad de planificaci髇 de las empresas, la seguridad de los trabajadores y trabajadoras, as� como su cualificaci髇. El objetivo de estabilidad debe seguir presente en la negociaci髇 colectiva, sin perjuicio de mantener un marco de contrataci髇 temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de producci髇 de bienes y servicios.

Espa馻 todav韆 mantiene diferencias respecto a la media de los pa韘es de la Uni髇 Europea en tasas de actividad, ocupaci髇, paro y temporalidad, que se concentran particularmente en las mujeres y los j髒enes. Esta diferente situaci髇 de partida de ambos colectivos, que ha mejorado significativamente en los 鷏timos a駉s, tambi閚 se ve afectada por la coyuntura actual econ髆ica y del empleo, por lo que la promoci髇 del empleo de estos colectivos, la igualdad de trato y la no discriminaci髇, deber醤 ser aspectos relevantes para la negociaci髇 colectiva en 2003.

El sistema productivo espa駉l, como corresponde a una econom韆 abierta, est� sometido a cambios organizativos permanentes que le obligan a adaptarse m醩 deprisa si quiere seguir siendo competitivo.

Ello exige articular mecanismos de flexibilidad, entre ellos las nuevas formas de organizaci髇 del trabajo, y tener en cuenta que los mecanismos de adaptaci髇 internos son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo. En este contexto debe seguir siendo un objetivo conseguir el adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores.

La formaci髇 permanente y el desarrollo de las competencias y de las cualificaciones de los trabajadores constituyen, tambi閚, un instrumento b醩ico para aumentar la productividad del trabajo, favorecer una mayor extensi髇 en el uso de las nuevas tecnolog韆s, as� como para que los trabajadores y trabajadoras est閚 en mejores condiciones de preservar el empleo y prevenir el desempleo de larga duraci髇.

Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos desde la negociaci髇 colectiva consideramos que los Convenios Colectivos en 2003 deben tener en cuenta los siguientes criterios generales:

• a) El mantenimiento del empleo y la promoci髇 del mismo, especialmente entre los colectivos de trabajadores y trabajadoras con mayores niveles de desempleo.
• b) El fomento de la estabilidad del empleo como garant韆 de competitividad para las empresas y de seguridad para los trabajadores.
• c) El desarrollo permanente de las competencias y la cualificaci髇 profesional de los trabajadores y trabajadoras.
• d) El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 en el empleo y en las condiciones de trabajo, as� como la promoci髇 de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
• e) El adecuado equilibrio entre flexibilidad y seguridad, estableciendo marcos que permitan a las empresas adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes.
• f) La incidencia de las tecnolog韆s de la informaci髇 y de la comunicaci髇 en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.
• g) El desarrollo de instrumentos de informaci髇 y de an醠isis para favorecer la adecuada adaptaci髇 a los cambios productivos, as� como para el seguimiento de lo pactado en la negociaci髇 colectiva.

De otra parte, compartimos los contenidos de la Declaraci髇 Europea sobre el Empleo de las Personas con Discapacidad (1) . En el contexto de este acuerdo expresamos nuestro deseo de contribuir a la promoci髇 de la integraci髇 laboral del colectivo de personas con discapacidad, a trav閟 de las posibilidades que otorga la negociaci髇 colectiva.

Tal contribuci髇 puede resultar especialmente oportuna en un a駉 como el presente declarado por el Consejo de la Uni髇 Europea 獳駉 europeo de las personas con discapacidad�.

Durante ese per韔do las partes firmantes se comprometen a:

• Analizar aquellos factores externos al lugar de trabajo (entorno f韘ico y cultural) que influyen en las oportunidades de las personas con discapacidad de obtener un empleo, as� como al estudio de medidas que podr韆n contribuir a eliminar los obst醕ulos identificados.
• Instar al Gobierno para que impulse el di醠ogo en esta materia con las organizaciones empresariales y sindicales por considerarlo esencial e indispensable para la eficacia de cualquier pol韙ica de desarrollo de recursos humanos, cuyo 閤ito depende en gran medida de la participaci髇 efectiva de los interlocutores sociales.
• Recopilar y difundir las buenas pr醕ticas ya existentes.
• Analizar y, en su caso, formular las propuestas oportunas sobre el papel que puede jugar la negociaci髇 colectiva, para modular el c髆puto de la cuota de reserva, en funci髇 de las caracter韘ticas espec韋icas de los sectores y los requerimientos concretos de determinadas ocupaciones o tareas.

2. El empleo.-

El empleo es la resultante de m鷏tiples variables, entre ellas una pol韙ica econ髆ica que lo potencie, as� como un marco adecuado de relaciones laborales que posibilite una mayor flexibilidad al tiempo que una mayor permanencia en el empleo de los trabajadores y trabajadoras, contribuyendo as� a mejorar la competitividad y el buen funcionamiento de las empresas.

2.1 Empleo y contrataci髇.-

El mantenimiento y la creaci髇 de empleo es un objetivo de primera magnitud. A ello deben contribuir las orientaciones para la negociaci髇 colectiva, estableciendo condiciones que favorezcan el desarrollo de las empresas como requisito necesario para el crecimiento econ髆ico y para la generaci髇 de empleo.

La estabilidad del empleo es tambi閚 un factor de competitividad para las empresas as� como de seguridad para los trabajadores y trabajadoras, especialmente en situaciones de menor crecimiento de la econom韆. El objetivo de estabilidad debe seguir presente en la negociaci髇 colectiva, sin perjuicio de mantener un marco de contrataci髇 temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de la producci髇.

La legislaci髇 laboral contempla un abanico de posibilidades en materia de contrataci髇, y traslada competencias a la negociaci髇 colectiva para concretar y adaptar determinados aspectos de las distintas modalidades de contratos a las circunstancias de las empresas. De hecho se constata el dato positivo de un tratamiento creciente en los Convenios Colectivos de algunos de los aspectos relativos al empleo y a la contrataci髇.

Los Convenios Colectivos, por tanto, deber醤 seguir avanzando en esa direcci髇 y asumir un papel protagonista:

• De un lado, contemplando elementos como la promoci髇 de la contrataci髇 indefinida, la conversi髇 de contratos temporales en contratos fijos, as� como la adopci髇 de f髍mulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo ello con el objetivo de reducir la contrataci髇 temporal injustificada.
• De otro, fomentando el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales, al tiempo que se fomenta el uso de los contratos formativos como v韆 de inserci髇 laboral y cualificaci髇 de trabajadores y trabajadoras.

En cuanto a las modalidades de contrataci髇 temporal y de duraci髇 determinada, los Convenios Colectivos deber醤 tener en cuenta:

• Los contratos de duraci髇 determinada, obra o servicio y eventual por circunstancias de la producci髇 deber醤 utilizarse cuando existan las causas establecidas en la legislaci髇 laboral. Los Convenios podr醤 identificar los trabajos y actividades objeto de este tipo de contrataci髇. Igualmente establecer醤, cuando corresponda, criterios generales relativos a la adecuada relaci髇 entre el volumen de la contrataci髇 eventual por circunstancias de la producci髇 y la plantilla total de la empresa.
• La vertiente formativa y de adquisici髇 de experiencia profesional de los contratos para la formaci髇 y en pr醕ticas deber� potenciarse, identificando las actividades y ocupaciones, as� como las caracter韘ticas de la formaci髇, de manera que se favorezca el uso de este tipo de contratos como mecanismo de inserci髇 laboral y cualificaci髇 profesional de los j髒enes. La incorporaci髇 definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez finalizado el contrato formativo, contribuye a la estabilidad del empleo.
• Los contratos de relevo permiten la inserci髇 laboral y son un instrumento 鷗il para abordar renovaciones de plantilla y posibles reestructuraciones.
• Los contratos a tiempo parcial indefinidos permiten conjugar la estabilidad del empleo con necesidades productivas variables de las empresas, por lo que fomentar su utilizaci髇 adecuada a trav閟 de la negociaci髇 colectiva puede ser una alternativa a la contrataci髇 temporal o a la realizaci髇 de horas extraordinarias en determinados supuestos. Lo mismo cabe decir de los contratos fijos discontinuos y su utilizaci髇 para las actividades discontinuas o estacionales muy importantes en la econom韆 espa駉la.

La importancia y extensi髇 de nuevas formas de organizaci髇 productiva en un contexto de externalizaci髇 creciente de las actividades por parte de las empresas ha dado lugar a regulaciones legales que establecen derechos de informaci髇 para la representaci髇 legal de los trabajadores. Tal es el caso de las empresas de trabajo temporal en cuanto a la informaci髇 sobre contratos de puesta a disposici髇, copia b醩ica del contrato o la orden de servicio del trabajador, o de la subcontrataci髇 de obras y servicios regulada en el art韈ulo 42 ET en cuanto a la informaci髇 por parte de la empresa principal y de la contratista a sus trabajadores y a su representaci髇 legal sobre los contratos y las medidas de coordinaci髇 para la prevenci髇 de riesgos laborales, aspectos todos ellos que deber醤 tener en cuenta los Convenios Colectivos.

A su vez esta organizaci髇 productiva, que en ocasiones reviste una notable complejidad, no debe suponer la inaplicaci髇 de la regulaci髇 convencional correspondiente.

2.2 Flexibilidad y seguridad en el empleo.-

La coyuntura econ髆ica actual, tanto en Espa馻 como en el contexto internacional, as� como la pr髕ima incorporaci髇 de nuevos pa韘es a la Uni髇 Europea -que significar� sin duda para las empresas una mayor apertura a la competencia-, son aspectos que est醤 ya influyendo en la evoluci髇 de los sectores productivos, de las empresas y del empleo.

La mejora de las competencias y cualificaciones de los trabajadores, el desarrollo de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, claramente preferible a los ajustes externos, as� como la identificaci髇 de instrumentos y dispositivos de an醠isis y di醠ogo pasan a ser elementos esenciales para responder a los requerimientos del cambio.

Los Convenios Colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos que avanzan en dicha direcci髇, como son:

• a) La clasificaci髇 profesional y un mayor desarrollo de las estructuras profesionales basadas en grupos y, cuando proceda dentro de 閟tos, en 醨eas funcionales. Los Convenios Colectivos deber醤 precisar los procedimientos para adaptar las categor韆s a los nuevos grupos profesionales.
• b) Vinculada a la clasificaci髇 profesional, la movilidad funcional, como instrumento de adaptaci髇 interna, debe articularse con el l韒ite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempe駉 de las tareas encomendadas, previa realizaci髇, si ello fuera necesario, de procesos simples formativos y de adaptaci髇.
• c) La gesti髇 del tiempo de trabajo, la duraci髇 y redistribuci髇 de la jornada, incluso su c髆puto anual y su distribuci髇 flexible, son elementos que pueden contribuir a una mejor evoluci髇 del empleo, y a incrementar la productividad del trabajo y el grado de utilizaci髇 del equipamiento productivo. La limitaci髇 de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias tambi閚 contribuye a la creaci髇 y mantenimiento del empleo. La utilizaci髇 de sistemas flexibles de jornada debe ir acompa馻da, en los correspondientes procesos de negociaci髇, de las condiciones para su realizaci髇, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras, haciendo compatible su vida laboral con la personal y familiar.
• d) El desarrollo de la formaci髇 continua de los trabajadores y trabajadoras como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cualificaci髇 y polivalencia.

El tratamiento adecuado de todas estas materias en los Convenios Colectivos constituye una alternativa real a los ajustes de plantilla y permite afrontar en mejores condiciones las situaciones de dificultad coyuntural por las que puedan atravesar las empresas.

蓅tas deber醤 ser abordadas teniendo en cuenta, cuando sea posible, la anticipaci髇 y valoraci髇 de las consecuencias sociales. La b鷖queda de soluciones alternativas como la recolocaci髇, la movilidad, la formaci髇 y reciclaje, la implantaci髇 de medidas previstas en la legislaci髇 como la suspensi髇 del contrato o la modificaci髇 de condiciones de trabajo, la reorganizaci髇 del trabajo, incluido el tiempo de trabajo, son condiciones a analizar frente a la utilizaci髇 de recursos y medidas m醩 dr醩ticas.

La informaci髇 y consulta a la representaci髇 de los trabajadores permite su mayor corresponsabilidad en la adaptaci髇 a los cambios y en la prevenci髇 de sus efectos y consecuencias, especialmente en los procesos de reestructuraci髇 empresarial.

La regulaci髇 legal actual, y su concreci髇 y desarrollo a trav閟 de la negociaci髇 colectiva, establecen un conjunto de materias que deben ser objeto de informaci髇 y, en su caso, de consulta, a los representantes de los trabajadores. Son las relativas a la situaci髇 econ髆ica del sector o 醡bito negocial correspondiente; las previsiones sobre el volumen y tipo de empleo, as� como la evoluci髇 prevista en el inmediato futuro; las modalidades de contrataci髇, los contratos de puesta a disposici髇 y los supuestos de subcontrataci髇; los procesos de reconversi髇 y reestructuraci髇 de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidas alternativas a los mismos.

De manera m醩 espec韋ica, y al objeto de profundizar en los instrumentos que favorecen la cooperaci髇 entre empresas y trabajadores, durante la vigencia del presente acuerdo, las organizaciones sindicales y empresariales, en su 醡bito de negociaci髇, deber韆n:

• a) Reflexionar y adoptar las decisiones que correspondan respecto al 醡bito apropiado para el tratamiento de las materias que integran el Convenio Colectivo, de forma tal que una posible articulaci髇 de las mismas incida en una mejor aplicaci髇 y eficacia de lo pactado. Asimismo, potenciar la funci髇 de administraci髇 del Convenio por parte de las Comisiones Paritarias.
• b) Espec韋icamente en el 醡bito sectorial estatal impulsar la creaci髇 de observatorios. La mayor apertura a la competencia internacional de las empresas en nuestro pa韘 y su repercusi髇 en el empleo y en las necesidades de cualificaci髇 requiere capacidad de adaptaci髇 para hacer frente a los requerimientos del mercado, a los cambios productivos y a los derivados de la innovaci髇 tecnol骻ica.

El di醠ogo social es un instrumento que permite a empresas y trabajadores abordar estos nuevos retos en mejores condiciones.

La creaci髇 de observatorios de 醡bito sectorial estatal por parte de organizaciones empresariales y sindicales puede permitir el an醠isis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posici髇 de las empresas en el mercado, la ampliaci髇 de la Uni髇 Europea, el desarrollo tecnol骻ico, las cuestiones medioambientales, el empleo, las necesidades formativas, etc., con especial atenci髇 a las PYMES.

Estas tareas deber韆n realizarse en los 醡bitos correspondientes en estrecha asociaci髇 con los instrumentos existentes, cuando as� se requiera, entre ellos los servicios p鷅licos de empleo, los ligados al Instituto Nacional de Cualificaciones, o los observatorios europeos del cambio y las relaciones industriales.

2.3 La formaci髇 permanente y el desarrollo de las competencias y cualificaciones profesionales.-

Con ocasi髇 de la Cumbre Europea de Barcelona, en marzo de 2002, los interlocutores sociales europeos presentamos, de forma conjunta, un 玀arco de acci髇 para el desarrollo permanente de las competencias y cualificaciones� (2) .

Mediante el mismo las organizaciones empresariales y sindicales europeas hemos querido poner de manifiesto el inter閟 compartido que supone el desarrollo de competencias y la adquisici髇 de cualificaciones.

Abordar el tratamiento de estas materias supone contar no s髄o con la participaci髇 de empresas, trabajadores y sus respectivas organizaciones a trav閟 de la negociaci髇 colectiva, sino tambi閚 con la de los poderes p鷅licos en los 髍ganos pertinentes, afront醤dolo en torno a cuatro prioridades:

• La identificaci髇 y anticipaci髇 a las necesidades de competencias y cualificaciones.
• El reconocimiento y validaci髇 de las competencias y cualificaciones.
• La necesidad de informar, apoyar y orientar a empleados y empresas en todo el proceso de desarrollo de sus competencias.
• La movilizaci髇 de los recursos a este fin.

Siendo todas ellas importantes son las referidas a la identificaci髇 y anticipaci髇 de las necesidades de competencias y cualificaciones, as� como su reconocimiento y validaci髇 las que revisten mayor relevancia ya sea en el 醡bito de la empresa, ya sea en un nivel sectorial, en cooperaci髇 con las instituciones de educaci髇, formaci髇 y empleo.

En el primero de los casos, en el de la empresa, la identificaci髇 y anticipaci髇 de competencias constituye uno de los ejes de la pol韙ica de recursos humanos.

En el nivel sectorial, en su caso en colaboraci髇 con las instituciones p鷅licas, resulta adecuado promover la realizaci髇 de estudios de necesidades que permitan anticipar o identificar los cambios, as� como las necesidades que la evoluci髇 del sistema productivo impone a empresas y trabajadores.

En todo caso, el reconocimiento y la validaci髇 debe contemplarse, desde una perspectiva general en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones previsto en la actual Ley Org醤ica de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional, que deber� basarse en contribuciones sectoriales.

La formaci髇 continua es un instrumento de gran utilidad para el desarrollo de las competencias profesionales, que favorece la capacidad de adaptaci髇 de trabajadores y empresas, contribuye al mantenimiento y mejora del empleo y responde conjuntamente a las necesidades de ambos.

En este sentido, la negociaci髇 colectiva puede contribuir a estos objetivos en el nivel que corresponda, sector o empresa, mediante el establecimiento de criterios respecto a las acciones formativas, en lo relativo a iniciativas y colectivos prioritarios, desarrollo de la formaci髇 te髍ica en los contratos para la formaci髇, referencias formativas en relaci髇 con la clasificaci髇 y movilidad, o mejora de la calidad de las acciones formativas, entre otras cuestiones. Preferentemente en el 醡bito sectorial deber韆 abordarse la realizaci髇 de estudios de detecci髇 de necesidades formativas as� como la promoci髇 de herramientas aplicables a la formaci髇.

2.4 La igualdad de trato en el empleo.-

La situaci髇 en el empleo y en el desempleo no es homog閚ea. Determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras tienen mayores dificultades en el acceso al empleo, bien por condicionantes o prejuicios socioculturales, bien por condicionantes del mercado de trabajo.

Respecto a los segundos, la negociaci髇 colectiva debe contribuir a corregir los posibles fen髆enos de desigualdad mediante el cumplimiento del principio de igualdad de trato establecido de manera expresa en la legislaci髇 laboral, as� como a trav閟 de la promoci髇 de actuaciones concretas encaminadas a eliminar las discriminaciones directas e indirectas. Las cl醬sulas generales de igualdad de trato en los Convenios Colectivos son instrumentos adecuados para contribuir a corregir las posibles discriminaciones.

Estas actuaciones pueden verse materializadas, con car醕ter general en algunos colectivos, como es el caso de las mujeres, mediante su acceso al empleo y su diversificaci髇 y promoci髇 profesional; en el supuesto de los j髒enes, mediante la promoci髇 de su estabilidad laboral; en el caso de los trabajadores inmigrantes mediante la aplicaci髇 de las mismas condiciones que al resto de los trabajadores; y respecto a los trabajadores con discapacidad, favoreciendo su incorporaci髇 al empleo.

Asimismo, los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial y con contratos temporales tendr醤 los mismos derechos que quienes son contratados a jornada completa o con contratos indefinidos, respectivamente, sin perjuicio de que cuando corresponda y en atenci髇 a su naturaleza, tales derechos sean reconocidos seg鷑 lo legalmente previsto.

CAP蚑ULO VI

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Durante la vigencia del ANC 2002, CEOE, CEPYME, CC. OO y UGT hemos realizado un estudio para analizar los posibles factores que dificultan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, incluso los previos al momento del acceso al empleo, identificar los obst醕ulos y destacar cu醠es pueden ser las pr醕ticas adecuada para fomentarla, evaluando tambi閚 la operatividad de la negociaci髇 colectiva a estos efectos.

Fruto de ese estudio hemos identificado como los principales problemas que tienen hoy las mujeres en el mercado de trabajo, los altos niveles de segregaci髇 laboral por sexos, la mayor temporalidad y la insuficiencia de servicios sociales de calidad y asequibles para la atenci髇 de los hijos o de las personas dependientes, junto con la persistencia de factores socioculturales y familiares que condicionan sus opciones formativas, de ocupaci髇 y de vida, dificultando su acceso al empleo, permanencia y desarrollo profesional.

Aunque algunos de estos factores proceden y trascienden el 醡bito de las relaciones laborales, consideramos que a trav閟 de la negociaci髇 colectiva y el di醠ogo social, podemos realizar una importante contribuci髇 para modificar el actual escenario y avanzar en el objetivo de corregir las desigualdades que existen en las condiciones laborales de hombres y mujeres.

La negociaci髇 colectiva debe contribuir al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo de hombres y mujeres, propiciando aquellas actuaciones que eliminen los obst醕ulos para tal equidad y, en su caso, acudiendo a la inclusi髇 de acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculadas a las condiciones laborales.

Del trabajo realizado se extraen las siguientes observaciones.

Las formas directas de discriminaci髇 laboral hacia las mujeres suelen ser residuales en los textos de los Convenios. Sin embargo, en el marco de los Convenios Colectivos hay discriminaciones de car醕ter indirecto y comporta especial dificultad constatar su existencia, dado que exigir韆 evaluar si de la aplicaci髇 de las medidas convenidas se derivan efectos negativamente desiguales para el colectivo femenino con respecto al masculino.

Las consideraciones generales junto con las buenas pr醕ticas que se compromete a difundir la Comisi髇 de Seguimiento tienen por objeto orientar sobre aquellos aspectos que pueden incidir positivamente en materia de acceso y permanencia de las mujeres en el empleo, en condiciones de igualdad con los hombres y corregir aquellas pr醕ticas que puedan estar siendo un obst醕ulo para el derecho a la igualdad de oportunidades que establecen las normales legales nacionales y comunitarias.

A esos efectos se da la consideraci髇 de 玝uena pr醕tica� a aquellas cl醬sulas que contribuyen al avance de la igualdad entre hombres y mujeres en un determinado contexto. Las cl醬sulas generales de igualdad de trato en los Convenios son instrumentos adecuados para contribuir a corregir las posibles discriminaciones.

Ese conjunto de buenas pr醕ticas va a permitir mostrar un abanico de posibilidades en el tratamiento dado en los Convenios a distintas materias, que pueden favorecer la eliminaci髇 de discriminaciones directas o indirectas, e impulsar medidas positivas que ayuden a la integraci髇 laboral de las mujeres en todas las ocupaciones y sectores de actividad.

Las organizaciones firmantes consideramos adecuados para su tratamiento por la negociaci髇 colectiva, los siguientes criterios generales:

La adopci髇 de cl醬sulas declarativas antidiscriminatorias, que pueden incluirse como principio general o reproducirse en apartados concretos del Convenio.

La adecuaci髇 del contenido de los Convenios Colectivos a la normativa vigente o, en su caso, la mejora de la misma, eliminando aquellas cl醬sulas que est閚 superadas por modificaciones normativas. Esta adecuaci髇 se extiende tambi閚 a los contenidos en materia de prevenci髇 de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y la reproducci髇, as� como el tratamiento del acoso sexual.

La inclusi髇 de cl醬sulas de acci髇 positiva para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren subrepresentadas.

El estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selecci髇, clasificaci髇, promoci髇 y formaci髇, sobre la base de criterios t閏nicos, objetivos y neutros por raz髇 de g閚ero.

La eliminaci髇 de denominaciones sexistas en la clasificaci髇 profesional (categor韆s, funciones, tareas).

La reciente modificaci髇 del art韈ulo 28 del Estatuto de los Trabajadores, deber韆 conllevar la revisi髇 y, en su caso, subsanaci髇 de las diferencias retributivas que pudieran existir por una inadecuada aplicaci髇 del principio de igualdad de retribuci髇 por trabajos de igual valor.

A efectos de lo anterior, resultar韆 de utilidad el an醠isis y aplicaci髇, en su caso, de sistemas de valoraci髇 de los puestos de trabajo, que permitan evaluar peri骴icamente el encuadramiento profesional.

La incorporaci髇 de medidas sobre jornada laboral, vacaciones, programaci髇 de la formaci髇, que permitan conciliar las necesidades productivas y las de 韓dole personal o familiar.

La evaluaci髇 de la aplicaci髇 del Convenio desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades, a trav閟 del seguimiento realizado por la Comisi髇 Paritaria, que se dotar�, en su caso, del correspondiente asesoramiento. Si se considera oportuno, tal tarea se delegar� en Comisiones de trabajo espec韋icas.

CAP蚑ULO VII

El teletrabajo Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo

La progresiva transformaci髇 de la sociedad tradicional en una sociedad de la informaci髇 incide en los h醔itos de las personas, en su forma de trabajar, en el ocio, en las relaciones interpersonales y en las comunicaciones, al mismo tiempo que introduce un determinante factor de competitividad en el mundo empresarial.

Es previsible que el actual escenario en el que se ubican las empresas y sus trabajadores venga marcado por el desarrollo de las tecnolog韆s de la informaci髇 y de la comunicaci髇 (TIC), que ya est� incidiendo en los mercados de trabajo de las sociedades avanzadas.

Los datos m醩 recientes indican que en estos momentos un 3 por 100 de la poblaci髇 ocupada espa駉la (3) ya lo est� en sectores relacionados con las tecnolog韆s de la informaci髇.

Resulta patente que la innovaci髇 ha aumentado la demanda de trabajadores cualificados y est� creando nuevos empleos en el 醡bito de la sociedad de la informaci髇. Al mismo tiempo, hay que destacar que tambi閚 ha modificado las cualificaciones requeridas en otros 醡bitos y ha aumentado los requerimientos en competencias tecnol骻icas fuera del propio sector de las tecnolog韆s de la informaci髇 y la comunicaci髇.

En la Cumbre de Lisboa (marzo 2000), adem醩 de remarcar los objetivos de creaci髇 de empleo, se馻lando indicadores, se promovi� un grupo de alto nivel para que evaluara las oportunidades y los desaf韔s de las relaciones laborales en un entorno cambiante, prever su evoluci髇 e identificar los factores fundamentales de 閤ito en la gesti髇 del cambio y la mejora de la calidad. Este grupo, present� su informe en enero de 2002 y, en concreto, en el apartado dedicado al cambio tecnol骻ico y la econom韆 del conocimiento, afirma que las nuevas tecnolog韆s y la aparici髇 de una sociedad del conocimiento son elementos clave del cambio en la UE y la prosperidad econ髆ica depender�, en gran medida, de la capacidad de desarrollar y de aplicar recursos de conocimiento en apoyo de su rendimiento econ髆ico y social.

Nuestro pa韘 no puede quedarse al margen del desarrollo de la sociedad de la informaci髇 y resulta imprescindible aprovechar las ventajas que ofrecen las herramientas propias de la nueva revoluci髇 tecnol骻ica.

Una de las formas innovadoras de organizaci髇 y ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnolog韆s es el teletrabajo, que permite la realizaci髇 de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa.

Aunque se trata de una pr醕tica a鷑 muy incipiente en Espa馻, existen ya experiencias iniciadas por diversas empresas y sectores que ofrecen una respuesta a las peculiaridades de esta forma de organizaci髇 o desarrollo del trabajo.

El grado de acierto de cualquier iniciativa que se emprenda en este 醡bito depender� de la receptividad que muestre a esas experiencias y a los elementos que configuran el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo (4) .

Dicho acuerdo parte del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un medio de modernizar la organizaci髇 del trabajo para las empresas y conciliar vida profesional y personal para los trabajadores, permitiendo una mayor autonom韆 en la realizaci髇 de sus tareas.

Las organizaciones firmantes compartimos en su totalidad el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo ya que es un instrumento especialmente 鷗il para facilitar y extender la introducci髇 del teletrabajo en las empresas y resolver algunas dudas que ven韆n surgiendo en determinados aspectos del campo laboral en relaci髇 con el teletrabajo.

Consideramos oportuno destacar especialmente algunos de los criterios del Acuerdo Marco Europeo que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes como base para mantener el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad, as� como para mejorar la productividad de las empresas. Dichas orientaciones est醤 relacionadas con el concepto del teletrabajo, su car醕ter voluntario y la igualdad de derechos del teletrabajador respecto a los restantes trabajadores.

En relaci髇 con el primer punto, el acuerdo europeo viene referido a una forma de organizar o realizar un trabajo, utilizando las tecnolog韆s de la informaci髇, en el marco de una relaci髇 laboral por cuenta ajena en la que un trabajo, que tambi閚 hubiera podido ser realizado en las instalaciones de la empresa, se realiza fuera de esas instalaciones de manera regular.

Por otra parte, es tambi閚 destacable el car醕ter voluntario del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa. El teletrabajo puede formar parte de la descripci髇 inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar de manera voluntaria posteriormente.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripci髇 inicial del puesto, y si el empresario presenta una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, el empresario puede aceptar o rechazar esta petici髇.

Como s髄o modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en s� no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. En ese caso el rechazo por parte del trabajador a prestar sus servicios en r間imen de teletrabajo no es en s� motivo de rescisi髇 de la relaci髇 laboral ni de modificaci髇 de las condiciones de empleo de este trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripci髇 inicial del puesto, la decisi髇 de pasar al teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales del empresario a petici髇 del trabajador o del empresario. Las modalidades de dicha reversibilidad se establecen por acuerdo individual o colectivo.

En lo que se refiere a las condiciones de empleo, los teletrabajadores tendr醤 los mismos derechos, garantizados por la legislaci髇 y los Convenios Colectivos aplicables, que los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa. No obstante, dadas las peculiaridades del teletrabajo, podr醤 ser necesarios acuerdos espec韋icos complementarios, colectivos o individuales.

M醩 all� de estas orientaciones b醩icas, la introducci髇 del teletrabajo puede, en su caso, traer consigo la conveniencia de que se pacten, si se considera oportuno, situaciones m醩 espec韋icas relacionadas con distintos aspectos (privacidad, confidencialidad, prevenci髇 de riesgos, instalaciones, formaci髇 e informaci髇 al teletrabajador, etc) sobre las que el Acuerdo Marco Europeo, que figura como anexo de este ANC, contiene unas pautas que pueden resultar de utilidad.

Igualmente, ser� necesario realizar un esfuerzo de difusi髇 de este Acuerdo Marco Europeo por las organizaciones firmantes, as� como en la sociedad a trav閟 de debates, seminarios, etc.

Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes nos comprometemos durante la vigencia de este acuerdo a promover la adaptaci髇 y el desarrollo de su contenido a la realidad espa駉la, teniendo especialmente en cuenta aquellos 醡bitos en los que puede existir m醩 inter閟, de manera que se impulse una mayor y adecuada utilizaci髇 del teletrabajo, favorable tanto a las empresas como a los trabajadores.

CAP蚑ULO VIII

Criterios en materia de seguridad y salud en el trabajo

Como reiteradamente hemos puesto de manifiesto, y se destac� con motivo del ANC 2002, CC. OO, UGT, CEOE y CEPYME compartimos la preocupaci髇 por la situaci髇 de la siniestralidad laboral en Espa馻 y manifestamos nuestro compromiso y disposici髇 para contribuir con mayor eficacia a la prevenci髇 de riesgos laborales.

En esta l韓ea entendemos que se debe fomentar la cultura preventiva y el cumplimiento de las normas como elementos centrales de una estrategia a corto, medio y largo plazo, para una constante mejora de la seguridad y la salud en el trabajo.

El objetivo, por tanto, debe ser facilitar su aplicaci髇 concreta, especialmente, en las peque馻s y medianas empresas.

En consonancia con lo anterior, creemos que los sujetos colectivos p鷅licos y privados deben colaborar entre s�, de acuerdo con sus capacidades y potencialidades, en la transmisi髇 de las actitudes preventivas, incluso m醩 all� del centro de trabajo en donde son exigibles, es decir, en el conjunto de la sociedad.

As� consideramos que es necesario adoptar un criterio com鷑 en determinadas 醨eas para coadyuvar a los objetivos antes definidos.

En tal sentido, estimamos que la actuaci髇 de prevenci髇 de riesgos laborales en la empresa debe estar integrada y poder ser llevada a cabo de forma programada, es decir, por fases, permitiendo iniciar, aplicar y mantener las actividades preventivas que sea necesario realizar a lo largo del tiempo, conforme a un plan preestablecido.

Asimismo, conscientes de la problem醫ica que encierra la obligaci髇 de los empresarios de garantizar la vigilancia peri骴ica del estado de salud de los trabajadores a su servicio, nos comprometemos a promover los principios generales y criterios de aplicaci髇 pr醕tica, elaborados de com鷑 acuerdo para la Mesa de Di醠ogo Social en Materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, con el fin de hacer efectiva la vigilancia y control de la salud de los trabajadores en el trabajo.

Por lo que hace al contexto concreto de la negociaci髇 colectiva, se ofrecen en este Acuerdo Interconfederal de Negociaci髇 Colectiva para 2003 los siguientes criterios sobre seguridad y salud en el trabajo:

En materia de vigilancia de la salud:

Aunque entre las pautas para vigilar el estado de salud de un trabajador se incluya el reconocimiento m閐ico, convendr韆 que, a efectos de diferenciar la obligaci髇 empresarial de garantizar la vigilancia peri骴ica del estado de salud de los trabajadores a su servicio (en funci髇 de los factores de riesgo no eliminados), se utilizasen los t閞minos vigilancia de la salud, as� como los de ex醡enes de salud, para as� diferenciarlos de los reconocimientos m閐icos generales o inespec韋icos que no sustituyen, ni deben confundirse, con los antedichos ex醡enes de salud.

Adem醩, la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 31 de enero de 2002, determin� la exclusividad para dicho a駉 de efectuar, con cargo a cuotas, reconocimientos m閐icos de car醕ter general o inespec韋icos, que suelen conllevar escaso valor preventivo en relaci髇 con los riesgos laborales.

Por ello, en los Convenios Colectivos, debe avanzarse en la paulatina sustituci髇 de los mismos por ex醡enes de salud espec韋icos, dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa vigente en esta materia, articulando f髍mulas de transitoriedad, en los casos que proceda.

El 醡bito id髇eo para pactar estas cuestiones es el sectorial m醩 amplio posible, sin perjuicio de la conveniencia de la revisi髇 sobre reconocimientos m閐icos inespec韋icos que pudieran existir en 醡bitos inferiores.

En materia de formaci髇:

La formaci髇 sobre los riesgos presentes en sus puestos de trabajo se demuestra como una de las herramientas m醩 adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios actitudinales. Por ello, en los Convenios Colectivos de 醡bito sectorial o inferior, es recomendable incluir, de forma orientativa, el contenido de la formaci髇 espec韋ica seg鷑 los riesgos de cada puesto de trabajo o funci髇, agrupando as� los criterios formativos, y el n鷐ero de horas de formaci髇 o, en su caso, de adiestramiento, de manera homog閚ea, por riesgos y puestos de trabajo de cada sector; y con independencia de la formaci髇 acorde con los factores de riesgo de cada puesto de trabajo concreto en cada empresa individualmente considerada.

En otro orden de cosas, en la negociaci髇 colectiva, de cualquier 醡bito, pero preferentemente sectorial, se puede concretar el n鷐ero de horas de formaci髇 de los Delegados de Prevenci髇 en funci髇 de la peligrosidad de la actividad.

Otras materias:

Igualmente, es recomendable que el cr閐ito horario de los Delegados de Prevenci髇 y la constituci髇 en los Convenios Colectivos de Comisiones Paritarias que tengan como fin primordial el an醠isis, estudio y propuesta de soluciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, se incluya en Convenios Colectivos del 醡bito sectorial y territorial m醩 amplio posible.

Asimismo, resulta de utilidad que, desde el 醡bito sectorial, se identifiquen los d閒icit y necesidades en materia de prevenci髇 de riesgos laborales a partir de un diagn髎tico de la situaci髇 de la definici髇 de objetivos generales y espec韋icos y, eventualmente, de programas de actuaci髇 y seguimiento de la integraci髇 y desarrollo de la prevenci髇 de riesgos laborales en las empresas.

Lo anterior puede facilitar y orientar la actuaci髇 preventiva en las empresas mediante la elaboraci髇 de su correspondiente plan de prevenci髇 de riesgos.

Tambi閚 pueden negociarse en los 醡bitos sectoriales otras formas de designaci髇 de los Delegados de Prevenci髇 y los criterios de cooperaci髇 de 閟tos en la aplicaci髇 y fomento de las medidas de prevenci髇 y de protecci髇 adoptadas en las empresas.

Por otro lado, en los Convenios Colectivos es conveniente abordar las cuestiones sobre los procedimientos de consulta relativos al proceso de identificaci髇, an醠isis y evaluaci髇 de riesgos en las empresas, y planificaci髇 de la actividad preventiva.

Dicho proceso, clave en la actuaci髇 preventiva, es continuo incluyendo, llegado el caso, su revisi髇 y actualizaci髇 en funci髇 de diversas circunstancias (la siniestralidad, la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s o procesos productivos, los riesgos durante el embarazo o maternidad de la mujer trabajadora, la reproducci髇, etc.).

CAP蚑ULO IX

Criterios generales del procedimiento negociador

El presente acuerdo debe contribuir a facilitar la negociaci髇 de los Convenios Colectivos, para lo cual consideramos necesario impulsar el deber de negociar en los t閞minos legalmente previstos, as� como la utilizaci髇 de los diferentes procedimientos de autocomposici髇 de conflictos.

A la vez manifestamos nuestra voluntad de favorecer una aplicaci髇 y administraci髇 de los Convenios lo m醩 fluida posible.

En relaci髇 con lo anterior, deben ser tenidas en cuenta determinadas recomendaciones, enmarcadas en el principio de buena fe, tales como:

• Iniciar de inmediato los procesos de negociaci髇 una vez producida la denuncia de los Convenios, e intercambiar la informaci髇 que facilite la interlocuci髇 en el proceso de negociaci髇 y una mayor corresponsabilidad en la aplicaci髇 de lo pactado.
• Mantener la negociaci髇 abierta por ambas partes hasta el l韒ite de lo razonable.
• Formular propuestas y alternativas por escrito, en especial ante situaciones de dificultad en la negociaci髇.
• De acuerdo con lo previsto en los sistemas de autocomposici髇 de los conflictos de car醕ter estatal (Segundo Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales) o de Comunidad Aut髇oma, acudir a ellos sin dilaci髇 cuando existan diferencias sustanciales, debidamente constatadas, que conlleven el bloqueo de la negociaci髇 correspondiente.
• De conformidad con lo previsto en el ASEC, fomentar la utilizaci髇 de estos servicios para la soluci髇 de las discrepancias surgidas en los per韔dos de consultas regulados en los art韈ulos 40, 41, 47 y 51 del ET (movilidad geogr醘ica, modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo, suspensi髇 y despidos colectivos).
• Impulsar f髍mulas y procedimientos que posibiliten un funcionamiento m醩 eficaz de las Comisiones Paritarias o Mixtas de los Convenios y una mejor y m醩 completa regulaci髇 de las mismas con vistas al efectivo seguimiento y cumplimiento de los compromisos adquiridos.
• Fomentar la adhesi髇 de sectores y empresas a los acuerdos sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos, para conseguir una mayor eficacia y utilizaci髇 de los instrumentos de mediaci髇 y arbitraje y para reforzar la autonom韆 colectiva.

El Acuerdo Interconfederal sobre Cobertura de Vac韔s finaliz� su vigencia el 31 de diciembre de 2002, por lo que las partes consideran que se deben analizar las diferentes situaciones derivadas de la caducidad de dicho Acuerdo con el objeto de tomar, en los supuestos de vac韔s que todav韆 persistan, las medidas oportunas en orden a favorecer la negociaci髇 o acudir al procedimiento de extensi髇 de Convenios.

En atenci髇 al tiempo transcurrido desde la reforma del art韈ulo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la extensi髇 de Convenios Colectivos, y a que el Gobierno no ha aprobado el Reglamento a que alude dicho precepto, las partes consideran oportuno dirigirse de manera inmediata al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales con el fin de conocer los motivos que han llevado a la no aprobaci髇 de la propuesta formulada conjuntamente por los firmantes y adoptar las iniciativas que procedan.

ANEXO AL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACI覰 COLECTIVA 2003 (ANC 2003)Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo

Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo (5)

1. Consideraciones generales.-

En el marco de la Estrategia Europea para el Empleo, el Consejo Europeo invit� a los interlocutores sociales a negociar acuerdos para modernizar la organizaci髇 del trabajo, incluyendo acuerdos de trabajo flexible, con el objetivo de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas y de conseguir el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad.

La Comisi髇 Europea, en la segunda fase de consultas a los interlocutores sociales sobre la modernizaci髇 y la mejora de las relaciones de trabajo, invit� a los interlocutores sociales a iniciar las negociaciones sobre teletrabajo. El 20 de septiembre de 2001, la CES (y el Comit� de enlace EUROCADRES/CEC), la UNICE/UEAPME y la CEEP anunciaron su intenci髇 de comenzar las negociaciones para lograr un acuerdo que fuera puesto en pr醕tica por las organizaciones miembros de las partes firmantes en los Estados miembros y en los pa韘es del Espacio Econ髆ico Europeo. Mediante estas negociaciones quer韆n contribuir a preparar la transici髇 a una econom韆 y una sociedad basadas en el conocimiento, tal como se acord� en el Consejo Europeo de Lisboa.

El teletrabajo cubre un amplio abanico de situaciones y pr醕ticas sujetas a cambios r醦idos. Por esa raz髇, los interlocutores sociales han elegido una definici髇 de teletrabajo que permita cubrir las diferentes formas de teletrabajo regular.

Los interlocutores sociales consideran que el teletrabajo es tanto un medio para que las empresas y organizaciones de servicios p鷅licos modernicen la organizaci髇 del trabajo, como un medio para que los trabajadores concilien vida profesional y vida social y gocen de una mayor autonom韆 en el cumplimiento de sus tareas. Si Europa desea conseguir el mejor provecho de la sociedad de la informaci髇, debe promover esta nueva forma de organizaci髇 del trabajo, de forma que la flexibilidad y la seguridad vayan juntas, que se favorezca la calidad de los empleos y que se incrementen las oportunidades de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.

Este acuerdo voluntario tiene por objeto establecer un marco general a nivel europeo, que sea de aplicaci髇 para las organizaciones miembros de las partes firmantes seg鷑 los procedimientos y las pr醕ticas nacionales espec韋icas para los interlocutores sociales. Las partes firmantes invitan tambi閚 a sus organizaciones miembros en los pa韘es candidatos a poner en pr醕tica este acuerdo.

La aplicaci髇 de este acuerdo no constituye una raz髇 v醠ida para reducir el nivel general de protecci髇 debida a los trabajadores en el campo del presente acuerdo. Con la aplicaci髇 de este acuerdo, las organizaciones miembros de las partes firmantes evitan imponer cargas innecesarias sobre las PYME.

Este acuerdo no prejuzga el derecho de los interlocutores sociales a lograr, al nivel adecuado, incluso a nivel europeo, acuerdos que adapten y/o complementen este acuerdo de una forma que tenga en cuenta las necesidades espec韋icas de los interlocutores sociales afectados.

2. Definici髇 y 醡bito.-

El teletrabajo es una forma de organizaci髇 y/o de realizaci髇 del trabajo, con el uso de las tecnolog韆s de la informaci髇, en el marco de un contrato o de una relaci髇 de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efect鷄 fuera de estos locales de manera regular.

El presente acuerdo afecta a los teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador toda persona que efect鷄 un teletrabajo tal como se ha definido en el p醨rafo anterior.

3. Car醕ter voluntario.-

El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empleador afectados. El teletrabajo puede formar parte de una descripci髇 inicial del puesto de trabajo, o puede ser acordado de manera voluntaria posteriormente.

En ambos casos, el empleador proporciona al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes, conforme a la directiva 91/533/CEE, que incluye la informaci髇 sobre los Convenios Colectivos aplicables, una descripci髇 del trabajo que hay que realizar, etc. Las peculiaridades del teletrabajo requieren normalmente informaci髇 escrita complementaria sobre cuestiones como el departamento de la empresa al que el trabajador est� adscrito, su inmediato superior u otras personas a las que puede dirigir preguntas de naturaleza profesional o personal, modalidades de entrega de informes, etc.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripci髇 inicial del puesto de trabajo, y el empleador hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar la oferta. Si un trabajador expresa su deseo de optar a un teletrabajo, el empleador puede aceptar o rechazar la petici髇.

El paso al teletrabajo como tal, puesto que s髄o modifica la forma en que se realiza el trabajo, no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. El rechazo del trabajador a una oferta de teletrabajo no es, en s� misma, una raz髇 para resolver la relaci髇 de empleo o cambiar los t閞minos y condiciones de empleo de ese trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripci髇 inicial del puesto, la decisi髇 de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual y/o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales del empleador a petici髇 del trabajador o del empleador. Las modalidades de esta reversibilidad se establecen mediante acuerdo individual y/o colectivo.

4. Condiciones de empleo.-

En lo que se refiere a las condiciones de empleo, los teletrabajadores tienen los mismos derechos, garantizados por la legislaci髇 y los Convenios Colectivos aplicables, que los trabajadores comparables en los locales de la empresa. No obstante, para tener en cuenta las particularidades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos espec韋icos complementarios colectivos y/o individuales.

5. Protecci髇 de datos.-

El empleador es responsable de adoptar las medidas adecuadas, especialmente respecto al software, para garantizar la protecci髇 de los datos usados y procesados por el teletrabajador con fines profesionales.

El empleador informa al teletrabajador de toda la legislaci髇 y normas de la empresa pertinentes sobre la protecci髇 de datos.

Es responsabilidad del teletrabajador cumplir estas normas.

El empleador informa al teletrabajador, en especial de:

• Todas las restricciones sobre el uso de los equipos o 鷗iles inform醫icos tales como Internet.
• Las sanciones en caso de no respetarlo.

6. Vida privada.-

El empleador respeta la vida privada del teletrabajador.

Si se coloca cualquier tipo de sistema de control, ha de ser proporcional al objetivo e introducido conforme a la Directiva 90/270, sobre pantallas de visualizaci髇 de datos.

7. Equipos.-

Todas las cuestiones relativas a los equipos de trabajo, a la responsabilidad y a los costes est醤 definidas claramente antes de comenzar el teletrabajo.

Como regla general, el empleador est� encargado de proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo regular, excepto si el teletrabajador utiliza su propio equipo.

Si el teletrabajo se realiza de manera regular, el empleador compensa o cubre los costes causados directamente por el trabajo, en particular los relativos a las comunicaciones.

El empleador proporciona al teletrabajador un servicio adecuado de apoyo t閏nico.

El empleador es responsable, de acuerdo con la legislaci髇 nacional y los Convenios Colectivos, de los costes debidos a la p閞dida o da駉 del equipo y los datos utilizados por el teletrabajador.

El teletrabajador tiene que cuidar adecuadamente el equipo que se le proporciona y no recoger o difundir material il韈ito mediante Internet.

8. Salud y Seguridad.-

El empleador es responsable de la protecci髇 de la salud y seguridad profesional del teletrabajador, conforme a la Directiva 89/391 y a otras Directivas espec韋icas, la legislaci髇 nacional y los Convenios Colectivos pertinentes.

El empleador informa al teletrabajador sobre la pol韙ica de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en particular sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualizaci髇. El trabajador aplica estas pol韙icas de seguridad correctamente.

Con el fin de verificar la aplicaci髇 correcta de las disposiciones pertinentes en materia de salud y seguridad, el empleador, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar de teletrabajo, dentro de los l韒ites de la legislaci髇 y los Convenios Colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, dicho acceso est� sujeto a notificaci髇 previa y al acuerdo de 閟te. El teletrabajador tiene derecho a solicitar visitas de inspecci髇.

9. Organizaci髇 del trabajo.-

En el marco de la legislaci髇, los Convenios Colectivos y las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador gestiona la organizaci髇 de su tiempo de trabajo.

La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales del empleador.

El empleador garantiza que se tomen medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador con respecto a los dem醩 trabajadores de la empresa, d醤dole oportunidad de reunirse regularmente con sus compa馿ros de trabajo y de acceder a las informaciones de la empresa.

10. Formaci髇.-

Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formaci髇 y a las oportunidades para desarrollar su carrera que los trabajadores comparables en los locales del empleador y est醤 sujetos a las mismas pol韙icas de evaluaci髇 que los otros trabajadores.

Los teletrabajadores reciben una formaci髇 adecuada, orientada hacia el equipo t閏nico a su disposici髇 y a las caracter韘ticas de esta forma de organizaci髇 del trabajo. El supervisor y los compa馿ros directos del teletrabajador pueden necesitar tambi閚 formaci髇 sobre esta forma de trabajo y su gesti髇.

11. Derechos colectivos.-

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que los trabajadores en los locales del empleador. No se ponen obst醕ulos a la comunicaci髇 con los representantes de los trabajadores.

Los teletrabajadores est醤 sujetos a las mismas condiciones de participaci髇 y de elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prev閚 una representaci髇 de los trabajadores. Los teletrabajadores est醤 incluidos en los c醠culos para determinar los l韒ites para los 髍ganos con representaci髇 de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, los Convenios Colectivos y las pr醕ticas nacionales. El centro de trabajo al que el teletrabajador estar� adscrito para ejercer sus derechos colectivos se precisa desde el principio.

Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la introducci髇 del teletrabajo, de conformidad con las legislaciones europeas y nacionales, los Convenios Colectivos y las pr醕ticas nacionales.

12. Aplicaci髇 y seguimiento.-

En el marco del art韈ulo 139 del Tratado, este acuerdo marco europeo ser� aplicado por los miembros de UNICE/UEAPME, CEEP y CES (y el Comit� de enlace EUROCADRES/CEC) seg鷑 los procedimientos y pr醕ticas espec韋icas de los interlocutores sociales en los Estados miembros.

Esta puesta en pr醕tica se realizar� en los tres a駉s siguientes a la fecha de firma de este acuerdo.

Las organizaciones miembros informar醤 sobre la aplicaci髇 de este acuerdo a un grupo 玜d hoc� creado por las partes firmantes bajo responsabilidad del comit� de di醠ogo social. Este grupo 玜d hoc� preparar� un informe conjunto sobre las acciones de aplicaci髇 emprendidas. Este informe se preparar� en los cuatro a駉s siguientes a la fecha de firma de este acuerdo.

En el caso de que surjan cuestiones sobre el contenido de este acuerdo, las organizaciones miembros implicadas pueden acudir de forma conjunta o separada a las partes firmantes del acuerdo.

Las partes firmantes revisar醤 el acuerdo cinco a駉s despu閟 de la fecha de firma, si as� lo solicita una de ellas.