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17/05/2021 13:15:01 REDACCIÓN ACOSO MACHISTA 12 minutos

Así luchará la Administración de Justicia de Valencia contra el acoso laboral

El texto pretende combatir todo tipo de conductas indeseables apoyándose en la mediación y facilitando los medios de investigación

El Diari Oficial de la Generalitat Valenciana de 17 de mayo de 2021 publica el Protocolo de prevención y actuación ante el acoso laboral (mobbing) en la Administración de Justicia de la Generalitat.

Pretende combatir todo tipo de conductas indeseables e inaceptables de acoso laboral, apoyándose en la prevención, la mediación, en su caso, y la investigación, facilitando y haciendo más transparentes los cauces de denuncia que puede utilizar el personal empleado público que pueda sufrir una presunta situación de acoso laboral. Asimismo, la Administración tiene la obligación de ser cuidadosa y proteger también los derechos de las personas acusadas, respetando la presunción de inocencia y evitando que las actuaciones preventivas sean interpretadas como prueba de culpabilidad, en consecuencia, se debe prevenir el daño injusto y el riesgo para la salud de la persona acusada, o de terceros, que se derive de las denuncias por acoso.

Objeto y ámbito de aplicación

El objeto de este protocolo es establecer el procedimiento de actuación de la Generalitat a través de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia en los supuestos de acoso laboral de cualquier naturaleza (acoso moral, sexual, por razón del sexo, discriminatorio u otras situaciones de violencia laboral).

Para ello establece medidas destinadas a evitar situaciones de acoso laboral en el seno de la Administración de Justicia transferida a la Generalitat y determina las actuaciones adecuadas en caso de presentación de peticiones o denuncias de acoso o violencia en el entorno laboral, facilitando la realización de acciones dirigidas a la subsanación de las consecuencias inadecuadas derivadas de situaciones de cualquier tipo de acoso laboral, en caso de confirmarse que la denuncia se acredite como real.

El protocolo se aplicará a todo el personal al servicio de la Administración de Justicia transferido a la Generalitat.

Declaración de principios

Dado que cualquier conducta violenta en el trabajo constituye un acto que envilece a quienes la ejercen, genera daños a las víctimas y deteriora el clima laboral de las instituciones, el protocolo establece la obligación de la Administración de la Generalitat de ofrecer una respuesta única e integral frente al problema de manera rigurosa y con la debida cautela y confidencialidad. También ha de proteger los derechos de las personas acusadas, respetando la presunción de inocencia y evitando que las actuaciones preventivas sean interpretadas como prueba de culpabilidad, así como denuncias falsas.

En este sentido, detalla los principios que deben ser respetados y promovidos por personas responsables de los centros de destino de la administración de Justicia, en todas sus actuaciones y en especial en las desarrolladas en aplicación del protocolo:

- Igualdad de trato y oportunidades y no discriminación por razón de sexo (LGTBI), nacimiento, raza, religión, opinión o cualquier otra condición, circunstancia personal o social del ámbito laboral.

- Diligencia y celeridad para atender cualquier situación de acoso de la que se tenga conocimiento.

- Trato personalizado, con respeto y protección de la intimidad y dignidad para todas las personas afectadas, con sigilo y estricto respeto a lo previsto en la vigente Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.

- Presunción de inocencia.

- Objetividad, transparencia e imparcialidad.

- Habilitación de las medidas de protección y cautelares necesarias, sin que en ningún caso puedan suponer perjuicio o pérdida de derechos de la presunta víctima.

- Tolerancia cero frente a cualquier conducta que atente contra la dignidad de las personas y su intimidad o que sea discriminatoria.

- Prevención y lucha activa contra el acoso, destinando los recursos necesarios para ello, y para adoptar las medidas correctoras y de protección a las víctimas, que procedan.

- Asegurar la impartición de formación en esta materia dirigida a sensibilizar a todo el personal, de forma especial al personal directivo y mandos intermedios.

Conceptos de acoso laboral

- Acoso moral: también denominado, acoso psicológico u hostigamiento. Responde en su origen a una acción de «acoso» y de «hostigamiento» que puede producirse tanto de forma individual (ejercido por una sola persona), como grupal (por varias), y realizarse desde una posición de superioridad (el ejercido desde arriba, en un sentido descendente, por el jefe o jefes), como por un igual o iguales (horizontal) o incluso por un inferior o inferiores (ascendente). Su finalidad es dañar y anular a una persona (la víctima), generalmente con la intención estratégica de conseguir que abandone su puesto de trabajo y «se marche», sometiéndola a un hostigamiento sistemático, recurrente y mantenido de forma prolongada en el tiempo (durante meses). El protocolo recoge la categorización de estas conductas, siempre que se ejerzan de forma sistemática y reiterada en el tiempo y una relación no exhaustiva de las mismas.

- Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art.7.1 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). Pueden ser conductas físicas deliberadas, no deseadas, de naturaleza sexual, o conductas verbales que afectan a la integridad sexual como: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones sexualmente explícitas o presión para la actividad sexual; insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos. No requieren de una reiteración prolongada en el tiempo.

- Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (art.7.2 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

- Acoso discriminatorio: toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo (art. 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social). El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, diversidad funcional, edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios.

- Situaciones de violencia laboral: cualquier otra situación no incluida en los supuestos anteriores que supongan al personal empleado público recibir abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o psíquica). Incluye tanto la violencia física (agresión física sobre la persona trabajadora o causar daños en propiedades de la organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas, conductas de violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y moral, la violencia laboral de baja intensidad, etc).

Órganos y unidades competentes

El protocolo regula la composición y funciones de los órganos o unidades competentes que intervendrán ante la presencia de situaciones conflictivas que favorezcan la posibilidad de cuadros de acoso laboral:

– La Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia a través de las Unidades de Resolución de Conflictos (en adelante URC).

– La Inspección General de Servicios (IGS).

– El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Personal Propio de la Generalitat (SPRL).

Medidas de prevención

Incorpora medidas de prevención primaria para prevenir y evitar situaciones de riesgo de acoso en el entorno laboral que puedan afectar a la seguridad y salud del personal empleado público, medidas de prevención secundaria ante una situación conflictiva que pudiera ocasionar un acoso (identificación del problema, actuación por los órganos competentes para su resolución y determinación el tratamiento que proceda), y medidas de prevención terciaria, consistentes en actuaciones orientadas a la subsanación o reducción, en el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente protocolo de los efectos y/o consecuencias derivadas del riesgo, mediante la comprobación del cumplimiento de las medidas planificadas.

En el plazo de 3 meses desde la aprobación del protocolo, como medida de prevención primaria, se elaborará una Guía de Buenas prácticas desde la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, con la colaboración del SPRL. Dicha Guía se publicará y difundirá por las unidades responsables de personal entre todos los órganos judiciales y unidades administrativas, así como otros Servicios de la Administración de Justicia.

Procedimiento de actuación

Incluye la regulación de las actuaciones a llevar a cabo en caso de situación conflictiva.

En primer lugar, regula la presentación de solicitudes de solución de situaciones conflictivas enviadas a las unidades de resolución de conflictos (URC) del ámbito provincial que corresponda de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, la tramitación de las mismas y la finalización del proceso.

En segundo lugar, regula el procedimiento a seguir ante denuncias por acoso laboral ante la Inspección General de Servicio: presentación de las denuncias, admisión a trámite, análisis e investigación e informe final.

En el supuesto de resolución del expediente disciplinario con sanción que no conlleve el traslado forzoso, el órgano competente, adoptará las medidas oportunas para que quienes estén involucrados en la demanda no compartan el mismo entorno laboral, teniendo la persona presuntamente acosada la opción de permanecer en su puesto de trabajo o la posibilidad de solicitar un traslado temporal mediante una comisión de servicios en la que se tendrán en cuenta sus preferencias de destino y las necesidades del servicio. Si por parte de la persona presuntamente acosadora se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas podrán motivar la apertura de un expediente disciplinario que determine las posibles faltas y sanciones que, en su caso, procedan. Y si se han producido represalias o ha habido perjuicios en las condiciones laborales durante el presunto acoso y/o el procedimiento de investigación, quien haya denunciado tendrá derecho a ser restituido/a en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.

Procedimiento de actuación

Incluye la regulación de las actuaciones a llevar a cabo en caso de situación conflictiva.

En primer lugar, regula la presentación de solicitudes de solución de situaciones conflictivas enviadas a las unidades de resolución de conflictos (URC) del ámbito provincial que corresponda de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, la tramitación de las mismas y la finalización del proceso.
En segundo lugar, regula el procedimiento a seguir ante denuncias por acoso laboral ante la Inspección General de Servicio: presentación de las denuncias, admisión a trámite, análisis e investigación e informe final.

En el supuesto de resolución del expediente disciplinario con sanción que no conlleve el traslado forzoso, el órgano competente, adoptará las medidas oportunas para que quienes estén involucrados en la demanda no compartan el mismo entorno laboral, teniendo la persona presuntamente acosada la opción de permanecer en su puesto de trabajo o la posibilidad de solicitar un traslado temporal mediante una comisión de servicios en la que se tendrán en cuenta sus preferencias de destino y las necesidades del servicio. Si por parte de la persona presuntamente acosadora se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas podrán motivar la apertura de un expediente disciplinario que determine las posibles faltas y sanciones que, en su caso, procedan. Y si se han producido represalias o ha habido perjuicios en las condiciones laborales durante el presunto acoso y/o el procedimiento de investigación, quien haya denunciado tendrá derecho a ser restituido/a en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.

Procedimiento de actuación

Incluye la regulación de las actuaciones a llevar a cabo en caso de situación conflictiva.

En primer lugar, regula la presentación de solicitudes de solución de situaciones conflictivas enviadas a las unidades de resolución de conflictos (URC) del ámbito provincial que corresponda de la Dirección General de Modernización y Relaciones con la Administración de Justicia, la tramitación de las mismas y la finalización del proceso.

En segundo lugar, regula el procedimiento a seguir ante denuncias por acoso laboral ante la Inspección General de Servicio: presentación de las denuncias, admisión a trámite, análisis e investigación e informe final.

En el supuesto de resolución del expediente disciplinario con sanción que no conlleve el traslado forzoso, el órgano competente, adoptará las medidas oportunas para que quienes estén involucrados en la demanda no compartan el mismo entorno laboral, teniendo la persona presuntamente acosada la opción de permanecer en su puesto de trabajo o la posibilidad de solicitar un traslado temporal mediante una comisión de servicios en la que se tendrán en cuenta sus preferencias de destino y las necesidades del servicio. Si por parte de la persona presuntamente acosadora se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas podrán motivar la apertura de un expediente disciplinario que determine las posibles faltas y sanciones que, en su caso, procedan. Y si se han producido represalias o ha habido perjuicios en las condiciones laborales durante el presunto acoso y/o el procedimiento de investigación, quien haya denunciado tendrá derecho a ser restituido/a en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.

Entrada en vigor

El Protocolo entra en vigor el 18 de mayo de 2021, al día siguiente de su publicación en el DOGV después de su aprobación por la Mesa Sectorial de Justicia y su ratificación por la COPASESA.

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