Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella

ANEXO
Acuerdo por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella

La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un hito en la elaboración de políticas activas en materia de igualdad, a través de la específica previsión de elaboración de planes de igualdad encaminados a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, así como a combatir decididamente todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.

El artículo 64 de la citada ley orgánica contempla la aprobación por el Gobierno, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, que incluya objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

En cumplimiento de esta previsión, el Consejo de Ministros adoptó los acuerdos de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos, y de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan.

Con el III Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado se propone abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral, a fin consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización y de constituir un referente para el diseño e implementación de planes de igualdad en todas las organizaciones.

Al igual que los planes precedentes, este III Plan se inserta en el marco jurídico y los objetivos fijados por las Naciones Unidas en garantía de la igualdad entre mujeres y hombres como principio universal, y sus actuaciones pretenden asegurar el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en materia de igualdad de género, trabajo decente y garantía de la igualdad de oportunidades. Asimismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y del Pacto de contra la violencia de género, aprobado por el Congreso y el Senado en 2017.

El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales:

• 1. Medir para mejorar.
• 2. Cambio cultural.
• 3. Transversalidad de género (integración de la perspectiva de género en el trabajo del personal de la AGE).
• 4. Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables.

Hay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan incluye solo medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la Administración General de Estado. Esto no implica que los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes puedan desarrollar medidas específicas con base en estas medidas transversales.

El III Plan se articula en seis ejes de actuación donde se desarrollan medidas de carácter transversal (68 medidas). Los ejes del Plan son:

• Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa.
• Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación.
• Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
• Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Eje 5. Violencia contra las mujeres.
• Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección.

El Eje 1, «Medidas instrumentales para la transformación organizacional», presenta medidas innovadoras y de calado para promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas cabe destacar:

• – La realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género seguir conociendo la AGE y actuar en consecuencia.
• – El fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad y su coordinación.
• – La inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos.
• – El desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género en el ámbito laboral.

El Eje 2, «Sensibilización, Formación y Capacitación» contempla:

• – El diseño de un Plan Integral de formación en igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión.
• – Continuar con la sensibilización en el personal de la AGE.

El Eje 3, «Condiciones de trabajo y desarrollo personal» tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género presente en la AGE.

El Eje 4, «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar» pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad.

El Eje 5, «Violencia contra las mujeres», consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra social, mediante la formación y sensibilización, así como la elaboración de directrices y medidas para apoyar y proteger a la víctima.

El Eje 6, «Interseccionalidad y situaciones de especial protección», pretende incorporar, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan.

Este Plan, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ha sido objeto de negociación en el seno de la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres y, una vez presentado el texto final del mismo en la Comisión Técnica del 26 de noviembre de 2020, acordó elevarlo a la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, siendo aprobado por esta formalmente en su reunión del día 30 de noviembre de 2020.

En su virtud, a propuesta de la Ministra de Política Territorial y Función Pública y de la Ministra de Igualdad, el Consejo de Ministros en su reunión del día 9 de diciembre de 2020, acuerda aprobar el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella, que figura como Anexo del presente Acuerdo.

ANEXO III
Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella

Introducción

Los avances en igualdad entre mujeres y hombres en los últimos quince años en España han sido muy significativos, situando a nuestro país por encima de la media europea (70,1 % respecto de 67,42 %) en el último Índice de Igualdad de Género del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE, 2019). Sin embargo, tal y como muestra el informe de Igualdad de Género de la Comisión Europea de 2019, la desigualdad entre mujeres y hombres en los países miembros de la UE todavía existe en muchos ámbitos.

En las Administraciones Públicas se reproducen las mismas dinámicas, roles, costumbres y estereotipos de género que en cualquier otra organización y que en otros ámbitos de nuestra sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de género, las conductas sexistas, y las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoción profesional –techo de cristal–, en una segregación o representación desigual según qué ocupaciones profesionales, o en la división tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminación directas e indirectas.

La Administración General del Estado (en adelante, AGE) es consciente de que aún queda camino para recorrer a fin de alcanzar la igualdad en términos real y efectiva. Tras los Planes de Igualdad I y II en un ejercicio de transparencia, con el III Plan, la AGE realiza un esfuerzo integral para intensificar y hacer efectiva la incorporación de la igualdad de género como uno de los principales objetivos palanca para avanzar en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. El compromiso con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas supone una declaración de voluntad, con un ámbito material de una importancia y alcance sin precedentes, donde los retos y desafíos que enfrenta el desarrollo sostenible son inmensos, donde erradicar las desigualdades de género continúa siendo un reto clave.

La Agenda 2030 identifica 17 áreas o ámbitos de actuación esenciales para alcanzar el desarrollo sostenible y un total de 169 objetivos asociados de manera integral e indivisible a aquellos.

A los efectos del III Plan de Igualdad, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, 8 y 10 merecen una especial mención.

El ODS 5 aborda específicamente el objetivo de alcanzar la igualdad de género, en el marco del respeto global a los derechos humanos y como elementos integrados, inseparables y que marcan el equilibrio de las tres dimensiones del desarrollo sostenible: económico, social y medioambiental.

Se establecen a continuación los objetivos a los que se ha prestado una especial atención en la elaboración del III Plan de Igualdad, entre los que se incluyen sin ánimo exhaustivo los siguientes:

• – Eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres.
• – Contribuir a la eliminación de todas las formas de violencia contra las mujeres en las esferas pública y privada.
• – Recocer y valorar el trabajo domésticos y de cuidados, así como la promoción de la corresponsabilidad.
• – Asegurar la completa y efectiva participación de la mujer e iguales oportunidades para el liderazgo en todos los niveles.
• – Acometer reformas para dar a las mujeres iguales derechos sobre los recursos económicos.
• – Aumentar el uso de las tecnologías adecuadas en particular las de la información y comunicaciones para promover el empoderamiento de las mujeres.
• – Adoptar y fortalecer políticas eficaces y hacer cumplir la normativa establecida para la promoción de la igualdad de género a todos los niveles.

Del ODS 8 sobre desarrollo económico sostenido, inclusivo y sostenible, empleo pleno y productivo y un trabajo decente para todas las personas, el III Plan de Igualdad integra el trabajo decente para todas las mujeres y hombres, además de la igual retribución para el trabajo de igual valor; la protección de los derechos laborales y la promoción de la salud, ausencia de violencia y la seguridad en el entorno laboral.

El III Plan de Igualdad también incorpora los objetivos del ODS 10 garantizando la igualdad de oportunidades y reduciendo la desigualdad causada por otros motivos.

La elaboración del III Plan se ha realizado sobre el análisis de la documentación disponible en la que se incluyen: el informe final de seguimiento del II Plan de Igualdad de la AGE; el informe del estado de situación de la mujer en la AGE y el estudio de brecha salarial en la AGE, realizados por la Dirección General de la Función Pública (en adelante, DGFP) en colaboración con los departamentos ministeriales y organismos vinculados (en adelante DM y OOAA). Adicionalmente, se ha procedido a la revisión documental y el análisis comparado de los planes de igualdad existentes en otras Administraciones Públicas. Sobre estas bases se ha realizado un diagnóstico de situación y se han diseñado los ejes o bloques temáticos en materia de igualdad a consolidar y reforzar, y se han identificado los nuevos ejes a incluir, concediendo al Plan, un carácter firme, ambicioso y progresista para lograr la igualdad real de género en la AGE

Dicho diagnóstico sobre la situación de la mujer en la Administración General del Estado no supone una referencia fija durante toda la vigencia de este Plan, sino que se procederá a su actualización periódica y a una revisión en su totalidad cada dos años. A tal efecto se tendrá en cuenta la necesaria desagregación por sexo de los datos referidos a evolución de la plantilla y otros específicos como edad, vinculación jurídica, grupos o niveles profesionales, provisión, etc. Además se podrán realizar estudios y análisis específicos en su caso sobre los departamentos ministeriales que muestren un desequilibrio notable entre hombres y mujeres en su personal.

1. OBJETIVO

Con el III Plan de Igualdad de Género, la Administración General del Estado establece un doble objetivo: primero, abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral a fin de consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización y, segundo, erradicar cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

Este III Plan pretende ser, además, un referente para el diseño e implementación de cualquier Plan de Igualdad ya sea de una organización pública o privada.

El III Plan de Igualdad mantiene la estructura de los planes anteriores, conteniendo los siguientes elementos de forma transversal a todo el Plan:

• – Definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida o acción propuesta en el Plan;
• – Elaboración de indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la consecución y resultados de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los criterios de ejecución para considerar que una medida está cumplida por un DM u OOPP;
• – Una planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información, identificando responsables por DM de la recogida de información y posterior envío a la DGFP, como punto de coordinación de dicho seguimiento; y
• – Un plan de comunicación y divulgación del III Plan que acompañe a éste desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecución.

El Plan incluye medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la AGE, sin perjuicio de que los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes pueden desarrollar medidas específicas en base a estas medidas transversales.

Las medidas a desarrollar incluyen, conforme a lo previsto en el artículo 64 de la LOIEMH (1) para la Administración General del Estado, los siguientes contenidos:

• – Los objetivos por alcanzar.
• – La descripción de la medida.
• – Los órganos responsables de ejecución.
• – Indicadores de impacto y/o de ejecución.

El III Plan responde a los siguientes objetivos específicos y transversales:

• a) Medir para mejorar: El adecuado conocimiento y diagnóstico de la situación de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y de las posibles discriminaciones por razón de sexo que pudieran producirse, así como el alcance, etiología, naturaleza, dimensiones, características y efectos de dichos fenómenos constituye un pilar básico para el diseño estratégico de actuaciones tendentes a contrarrestar dichas administraciones, así como para que el conjunto de objetivos y medidas sean coherentes y permitan conseguir los objetivos perseguidos. Consciente de esta realidad, este III Plan integra, como uno de sus objetivos, la necesidad de profundizar en el conocimiento sistemático de la situación de igualdad. El objetivo Medir para Mejorar pretende contribuir a:
  • – Avanzar en el conocimiento sistemático de la realidad existente.
  • – Instrumentar un sistema de seguimiento apropiado que permita ayudar a su implementación y gestión. Por ello, para cada una de las medidas del Plan se contiene/n indicador/es relativos a la ejecución y/o productos, y a los posibles resultados e impacto de éstas.
  • – Finalmente, proporcionar información sustantiva para la evaluación o evaluaciones en profundidad del Plan a través del sistema de gestión y monitoreo.
• b) Cambio cultural y organizativo que tenga como fin:
  • – La consolidación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en cualquier ámbito entre mujeres y hombres al servicio de la AGE.
  • – La sensibilización y formación de todos los empleados y empleadas públicas en esta materia a fin de que integren este principio en el ejercicio de sus funciones.
  • – El apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, abordando los obstáculos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas públicas.
  • – El fortalecimiento de las estructuras de igualdad e intercambio de experiencias y buenas prácticas.
• c) Transversalidad de género: Conocimiento e implementación efectiva de las herramientas que garantizan la integración de la perspectiva de género en el trabajo del personal de la AGE, especialmente en:
  • – El análisis y diseño de estrategias, programas y planes con perspectiva de género que se reflejarán en medidas concretas de actuación.
  • – El desarrollo de informes de impacto de género.
  • – La integración y seguimiento de presupuestos con perspectiva de género.
  • – La definición y aplicación de indicadores de género transversales a todas políticas internas de la AGE.
• d) Detección temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables. Abordaje de situaciones de discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el ámbito de la Administración, con una especial atención a:
  • – La erradicación del sexismo en el lugar de trabajo.
  • – La prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • – La protección de víctimas de violencia de género y de acoso sexual o por razón de sexo.
  • – La protección ante situaciones de discriminaciones dobles o múltiples.

Para el desarrollo y ejecución del Plan se constituirá una Comisión de Seguimiento que servirá de cauce de información, análisis, seguimiento y participación periódica del Plan. Estará compuesta por dos integrantes de cada una de las organizaciones sindicales firmantes del Plan y por parte de la Administración en número igual al de las organizaciones sindicales firmantes. Dicha comisión fijará su calendario de reuniones y programa de trabajo.

En definitiva, el III Plan de Igualdad representa una voluntad firme, ambiciosa y progresista para lograr la igualdad de género en la AGE en términos reales, sirviendo como ejemplo y referente para el desarrollo e implantación de otros planes o instrumentos-marco que se establezcan en el futuro, no solo en el ámbito público sino también en el privado.

2. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN

El conocimiento el estado de situación en materia de igualdad de género, los logros alcanzados, las lagunas existentes y la identificación de todas aquellos ámbitos y actividades, bien pendientes de ejecución bien no abordadas, es esencial para acometer la tarea de elaborar un nuevo plan o marco que sea eficiente, adecuado a las necesidades detectadas e incluso que, a la vista de la práctica, prevea e identifique nuevas situaciones que requieren una intervención en el contexto de una realidad en evolución y cambiante.

Especialmente a la vista de la actual situación generada por la impredecible pandemia, el Plan ha de ser un marco dinámico, que se adecue a las circunstancias coyunturales que pueden afectar a la organización del empleo en la AGE, y ha de disponer de mecanismos flexibles que permitan atajar cualesquiera formas de discriminación que puedan hacerse patentes en un futuro más o menos mediato.

Para la elaboración de cualquier Plan es ha sido necesario conocer la situación actual, realizar un diagnóstico de situación. En base al grado de implantación del II Plan y de los resultados obtenidos (junto a otros documentos elaborados para la recopilación de información), se han identificado los ejes a mantener y las áreas donde es preciso avanzar e incorporar.

El informe de seguimiento del II Plan recoge el análisis y los principales resultados de la ejecución durante los años de su vigencia, teniendo como objetivo fundamental el conocer, de forma global y sintética, el grado de cumplimiento del Plan así como poder realizar una valoración de su desarrollo. El informe de evaluación se ha basado en:

• – La información disponible en la Dirección General de la Función Pública que procede, en su mayor parte de fuentes propias, de la información suministrada por el Registro de Personal y por el Instituto Nacional de Administración Pública.
• – La información facilitada por las Unidades de Gestión de Recursos Humanos de los distintos Ministerios.
• – Los datos recabados por las Unidades de Igualdad y las aportaciones realizadas por las mismas.

2.1 Análisis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombre en AGE. (II Plan de Igualdad)

El II Plan respondía a tres objetivos fundamentales: a) Reducir las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la carrera profesional de las empleadas y empleados públicos; b) Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, y c) Prestar una especial atención a aquellas situaciones que requieran especial protección, como a las víctimas de violencia de género o a la prevención de situaciones de acoso.

Para alcanzar los retos planteados, el plan se articulaba en 7 ejes de actuación para los que se definía el objetivo a lograr, las medidas previstas para ello y los órganos responsables de su ejecución.

El Plan incluía un total de 57 medidas transversales que afectan a todos los Departamentos Ministeriales y 63 medidas específicas propuestas por los diferentes Ministerios/Organismos para la aplicación concreta en su ámbito de actuación.

Los siete ejes de actuación, en línea con los criterios establecidos en el artículo 51 de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, son los siguientes:

• – Eje 1. Acceso al empleo público (6 medidas transversales y 2 específicas).
• – Eje 2. Condiciones de trabajo y carrera profesional (8 medidas transversales y 8 específicas).
• – Eje 3. Formación, información y sensibilización (15 medidas transversales y 29 específicas).
• – Eje 4. Conciliación y corresponsabilidad (10 medidas transversales y 14 específicas).
• – Eje 5. Retribuciones (2 medidas transversales y 1 específica).
• – Eje 6. Violencia de género (7 medidas transversales y 2 específicas).
• – Eje 7. Medidas instrumentales para alcanzar los objetivos (9 medidas transversales y 7 específicas).

El grado de cumplimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE ha sido del 95 %, considerando tanto las 88 medidas transversales y específicas ejecutadas (73 % del Plan) como las 26 en ejecución (22 % del Plan). Ha quedado pendiente de ejecución un 5 % del Plan (4 medidas transversales y 2 específicas).

Tabla 1. Medidas según nivel de ejecución del II Plan de Igualdad de la AGE

Respecto de las 57 medidas transversales, se ha cumplido el II Plan en un 93 %, entre medidas ejecutadas y en ejecución, lo que corresponde a un total de 35 medidas ejecutadas (61,4 % de las medidas transversales del Plan); 18 medidas transversales están en fase de ejecución (31,6 %), y no se han ejecutado 4 medidas (7 % de las medidas transversales).

Figura 2. Grado de ejecución de medidas del II Plan (en %)

En relación a las 63 medidas específicas para los diferentes Departamentos Ministeriales y OOPP, se han ejecutado 53 (84 % de las específicas), en fase ejecución hay 8 medidas (12,7 %) y 2 medidas no se han ejecutado (o no se ha recibido información al respecto), lo que equivale al 3 %. Por tanto, el 97 % de las medidas específicas (entre ejecutadas y en fase de ejecución) han tenido un balance de ejecución positivo.

Figura 3. Grado de cumplimiento de medidas transversales por ejes del II Plan de Igualdad de la AGE (en porcentaje)

Se pone así en valor que la Administración General del Estado asume el compromiso de hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo público, tanto el acceso al empleo como en las condiciones laborales y también sensibilizando y capacitando a todo el personal público en igualdad.

Además la AGE está comprometida en impulsar medidas que faciliten la conciliación y fomenten la corresponsabilidad, rompiendo con las formas tradicionales de organización social en los usos de tiempos que llevan a desequilibrios en la conciliación (permisos no retribuidos y teletrabajo, especialmente). Facilitar y fomentar el acceso de las empleadas públicas a puestos directivos, eliminando barreras y obstáculos propios del llamado techo de cristal; así como prevenir y proteger situaciones de especial riesgo para las empleadas públicas como es la violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo.

El esfuerzo y compromiso de los distintos Ministerios y Organismos Públicos por desarrollar el Plan ha quedado patente a través de las numerosas actuaciones y buenas prácticas aportadas para el seguimiento del Plan, lo cual ha revertido muy favorablemente en los resultados expuestos para el conjunto de la AGE:

Como conclusiones y recomendaciones, indicar lo siguiente:

• – Respecto de la estructura y formulación del Plan, se hace recomendable, para el III Plan de Igualdad de la AGE, la inclusión desde el inicio, de los siguientes elementos: a) definición de objetivos generales, específicos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida; b) elaboración de indicadores de ejecución y de impacto, que permitan evaluar la consecución de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los criterios de ejecución para considerar que una medida está cumplida por un DM u OOPP; c) una planificación de la evaluación o seguimiento de ejecución del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de información, identificando responsables por DM de la recogida de información y posterior envío a la DGFP, como punto de coordinación de dicho seguimiento; y d) un plan de comunicación y divulgación del III Plan que acompañe al III Plan desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecución.
• – En relación con su contenido, para continuar en el impulso de la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de cualquier forma de discriminación por género en el ámbito de la AGE, por un lado, se recomienda consolidar el II Plan, trasladando al III Plan aquellas ya ejecutadas pero que sea importante se implementen en DM u OOPP todavía pendientes o sea relevante mantener para su consolidación; así como las medidas en ejecución para garantizar su impulso y valorar su ejecución (p.ej. el estudio sobre trayectoria profesional y techo de cristal); y el 10 % de medidas que se ha quedado pendiente de ejecución.
• – En el marco del III Plan de Igualdad de la AGE, los ejes donde se recomienda un mayor esfuerzo en la inclusión de medidas de impacto efectivo sobre:
  • • La sensibilización y formación, donde se recomienda el refuerzo de medidas que fomenten:
    • a) Reforzar la formación en igualdad para todo el personal público: motivando con medidas concretas a que todo el personal público realice al menos una formación en esta material y facilitando diferentes modalidades para que así sea. El objetivo es que todo el personal público adquiera conocimientos básicos y estén capacitados y capacitadas para aplicar el principio de igualdad y no discriminación en su ámbito de trabajo.
    • b) Continuar en la formación avanzada en igualdad para personal predirectivo y directivo, y para responsables de recursos humanos, con el fin de que todas las personas que ocupan puestos de responsabilidad adquieran destrezas específicas y básicas en el área de igualdad. Además de sensibilizar a los puestos directivos, el objetivo es que adquieran destrezas necesarias y útiles en su ámbito de trabajo para garantizar la aplicación del principio de igualdad y no discriminación así como la transversalidad de género en las diferentes áreas de actuación y les ayuda a implementar buenas prácticas e iniciativas en la materia.
    • c) Estudio de nuevas formas para la capacitación de un mayor número de empleadas públicas para el acceso a puestos predirectivos y directivos, a través de diferentes acciones, bien de diseño de cursos específicos para ellas, bien fomentado y facilitando su participación, y donde se aborden los factores relacionados con el techo de cristal. Fórmulas pueden ser acciones positivas para la formación exclusiva para mujeres directivas, la reserva de plazas, la formación online, la formación en horario de trabajo, o la realización de formación impartida fuera de la Administración…).
    • d) Fomento de acciones formativas en áreas temáticas específicas que se realicen en todos los Ministerios: acoso sexual y por razón de sexo; conciliación y corresponsabilidad; y uso de un lenguaje e imágenes no sexistas. Estas formaciones tendrían dos niveles: 1. La primera dirigida al personal público en general, para acabar con estereotipos y actitudes sexistas y de sesgos de género; 2. La segunda dirigida a colectivos específicos (p. ej. comités de seguridad y salud laboral, asesores confidenciales, gestores de recursos humanos, departamentos jurídicos o de comunicación…) para que adquieran conocimientos, herramientas e instrumentos adecuados para garantizar la integración de la perspectiva de género en su ámbito de trabajo.
  • • Sobre violencia de género y otras situaciones de especial protección, donde especialmente la aprobación del Real Decreto del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo será un hito importante para visibilizar más la existencia de esta problemática, y poner en marcha mecanismos similares en el conjunto de la AGE con el fin de proteger a la víctima y poner fin a la situación que vive en su entorno laboral.

Sería recomendable que el III Plan de Igualdad de la AGE vaya acompañado de un conjunto de medidas a incluir de forma transversal a todos los ejes sobre la recogida de datos y estadísticas de género de la AGE.

2.2 Estado de situación de la mujer en la AGE

Desde la DGFP se ha realizado un informe sobre la situación actual de las mujeres que trabajan al servicio de la Administración General del Estado en el cual analizó los ámbitos relevantes para conocer la realidad de las empleadas de la AGE, identificando y resaltando los aspectos y puntos clave para alcanzar una igualdad efectiva entre el personal que trabaja al servicio de la Administración.

En línea con lo dispuesto en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el informe analizó los siguientes temas: el acceso al empleo; las condiciones de trabajo y la carrera profesional; la conciliación de la vida familiar y laboral; la brecha salarial y situaciones de especial vulnerabilidad como la violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo.

Distribución de mujeres y hombres en la Administración General del Estado

El ámbito de la Administración General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).

Población de referencia

* Datos RCP a Enero 2019.

En términos de vinculación jurídica, en enero de 2019, la distribución era la siguiente: 70,9 % de funcionarios; 26,6 % de laborales y de 5,2 % de personal eventual, incluyendo aquí diversas categorías como personal eventual (693 personas), personal funcionario interino (4.030 personas), personal con plazas no escalafonadas (96 personas) y personal vario (4 personas)

A fin de analizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, el siguiente gráfico muestra el número de efectivos, y su distribución por sexo, para cada tipo de personal.

Como se puede observar, existe un mayor número de mujeres que de hombres en las categorías de personal funcionario y de otro personal. Sin embargo, en personal laboral, el número de hombres es mayor.

El número de efectivos, y porcentajes de representación de hombres y mujeres, para cada tipo de personal, incluyendo diferentes subcategorías para los casos de personal laboral y otro personal es el siguiente:

Al analizar las diferentes subcategorías se observa que entre el personal laboral, el mayor número de efectivos es personal laboral fijo (43.206), lo que equivale a un 83,4 % del total de personal laboral, frente a un 16,5 % que representan los laborales temporales (8.559 personas) y un grupo más reducido de personal laboral fijo discontinuo que a enero de 2019 supone un 0,16 % del total de personal laboral, lo que corresponde a 62 efectivos.

Entre el personal laboral fijo hay un mayor porcentaje de hombres que de mujeres (54,1 % frente a 45,9 %) si bien estas cifras muestran una presencia equilibrada por sexo. Esta tendencia mayor de empleados laborales cambia para las otras dos subcategorías de personal laboral, con 57,3 % de mujeres entre el personal laboral temporal (8559 efectivos en total) y con hasta el 82,3 % de mujeres entre el personal fijo discontinuo (62 efectivos en enero de 2019).

La categoría de otro personal está principalmente formada por personal interino, (el 83,6 % del total de otro personal son interinos, esto es, 4.030 efectivos), y personal eventual, que representa el 14,4 % de la categoría otro personal, y equivale a 693 efectivos.

El 68,9 % de personal interino son mujeres y en la subcategoría de personal eventual (693 efectivos) el porcentaje de mujeres tiende a la paridad (54,3 %).

En líneas generales, el análisis lleva a concluir la existencia de presencia equilibrada (incluso tendente a la paridad) por sexo en el personal funcionario y laboral. Sin embargo, al desglosar estas categorías, se debe destacar la tendencia a una mayor presencia de mujeres respecto de hombres en aquellas subcategorías relacionadas con una mayor eventualidad o temporalidad, por ejemplo, personal laboral temporal (57,3 %) o personal interino (68,9 %).

Distribución por sexo, tipo de personal y forma jurídica

El total de efectivos para cada tipo de personal y el porcentaje de mujeres respecto de hombres que en cada ente u organismo del ámbito AGE es el siguiente:

La distribución por sexo del personal funcionario en los diferentes entes u organismos tiende en general al equilibro, si bien para las entidades de la seguridad social el porcentaje de mujeres está en el 61,6 % de un total de 20.789; y, al contrario, en la categoría de otras entidades de derecho público, hay hasta 64,5 % de hombres entre los 434 efectivos que son personal funcionario.

Entre el personal laboral, la distribución por sexo es equilibrada en ministerios, organismos autónomos y agencias estatales, pero no sucede lo mismo para otras entidades de derecho público vinculadas a la AGE, donde no se llega al equilibrio, situándose la presencia de mujeres por debajo del 40 % -37,4 % de mujeres-, ni tampoco entre las autoridades administrativas independientes (33,8 % de mujeres). La tendencia opuesta la encontramos en otras entidades de derecho público donde las mujeres representan el 62,1 % del total de 298 del personal laboral.

En la categoría de otro personal se puede observar cómo el principal número de estos efectivos se ubica en los ministerios y organismos autónomos, con una mayor representación femenina en ambos casos, y especialmente en los organismos autónomos (73,9 % de mujeres).

Al comparar las distintas formas jurídicas, se pueden observar interesantes contrastes en la distribución de mujeres por cada tipo de personal. Por ejemplo, en el caso de los ministerios las diferencias entre el porcentaje de mujeres en personal funcionario y laboral son mínimas y sin embargo, alcanzan los 15 puntos porcentuales al comparar el 56 % de mujeres funcionarias que trabajan en los OOAA respecto de un 40,8 % de mujeres personal laboral. La misma tendencia de los ministerios sucede en el caso de las Entidades gestoras y agencias estatales. Y similar al caso de los OOAA es la distribución para otros entes de derecho público y autoridades administrativas independientes.

Distribución por sexo y departamento ministerial

El ámbito de la AGE, a fecha del estudio abarca un total de 17 departamentos ministeriales (en la fecha del estudio, 2019).

El análisis de la presencia de mujeres y hombres en los diferentes departamentos ministeriales permite dar cuenta de fenómenos como la segregación horizontal. Se entiende por segregación horizontal o segregación del mercado laboral la diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos. Tradicionalmente hay una mayor representación de mujeres en áreas sociales y administrativas y de hombres en áreas tecnológicas y de seguridad.

Un primer análisis para explorar este fenómeno es respecto de la distribución por sexo del número total de efectivos de la AGE según departamento ministerial, tal y como muestra el siguiente gráfico.

Para un análisis más en detalle de la presencia de mujeres en cada uno de los departamentos ministeriales, se ha calculado la distribución en porcentaje de mujeres y de hombres respecto del total de efectivos por departamento ministerial. Los resultados se reflejan en el siguiente gráfico.

* Datos ordenados de mayor a menor porcentaje de mujeres por DM.

Hay una presencia equilibrada entre empleados y empleadas públicos en 12 de los 17 departamentos ministeriales. El porcentaje de mujeres es superior al de hombres en hasta 10 departamentos, mientras que el porcentaje de hombres es superior al de mujeres en 5 ministerios (MDE, MFO, MIR y MINECO), relacionados todos ellos con cuerpos relacionados con áreas de actividad y de conocimiento que están masculinizadas (p. ej. sector seguridad).

La siguiente tabla recoge en detalle el número de efectivos por cada departamento ministerial y el porcentaje del total que corresponde a mujeres, desagregando la adscripción por tipo de vinculación jurídica de la relación de trabajo.

Al analizar la distribución de las empleadas públicas por departamento ministerial, distinguiendo entre personal funcionario, laboral y otro personal, se pueden extraer las siguientes observaciones:

• – Para el personal funcionario, se observa una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los departamentos ministeriales salvo en 3 de ellos.
• – Entre el personal laboral, se detecta situaciones de presencia no equilibrada en muchos de los departamentos ministeriales en ambo sentidos, siendo el MDE es el departamento con mayor número de efectivos en esta categoría (11.684) y 36,6 % de mujeres. En el extremo opuesto, además de MEFP, está MSCBS con 76,3 % de mujeres de un total de 2.225 laborales.
• – Bajo la categoría de otro personal se puede ver que la mayoría de los departamentos ministeriales cuentan con menos de 100 efectivos. MITRAMISS es el departamento con mayor número, un total de 1.889, de los cuales el 75,4 % son mujeres; seguido de MEFP, con un 66 % de mujeres de los 1.142 efectivos que son «otro personal». En el resto de departamentos se detectan muchas diferencias en cuanto a presencia de mujeres y hombres, si bien la tendencia al equilibrio es mayor en aquellos con más de 100 efectivos, salvo en MSCBS donde el 80,1 % de 286 personas en esta categoría son mujeres.

Los resultados expuestos permiten confirmar que la segregación horizontal también se produce en el ámbito de la AGE, con mayor presencia de mujeres en departamentos ministeriales relacionados con áreas sociales (educación, sanidad…) y una mayor presencia de hombres en ámbitos relacionados con la seguridad o carreras técnicas (MIR, MDE, MFO), incluso aunque en este análisis no estén incluidos los cuerpos de la policía nacional, guardia civil ni fuerzas armadas por no ser AGE.

Distribución por sexo de las diferentes categorías de personal laboral

En la categoría de personal laboral en el ámbito AGE hay una presencia equilibrada, con un 47,9 % de mujeres y un 52,1 % de hombres.

Si bien el número de efectivos de la AGE bajo la categoría de personal laboral temporal es reducido (representa el 4,4 % del total de efectivos de la administración), se trata de una cifra nada desdeñable, 8.559 empleados y empleadas públicas, donde el 57,3 % son mujeres lo que contrasta con el hecho de que del total de personal laboral (51.827 efectivos) haya un 52,1 % de hombres.

En conclusión, se detecta una tendencia a la feminización en los departamentos ministeriales en aquellas formas de empleo público que pueden considerarse más precarias, por su temporalidad (personal laboral temporal y personal fijo discontinuo).

Distribución por sexo y ubicación territorial

Respecto de la ubicación territorial del personal que trabaja al servicio de la AGE, el siguiente gráfico muestra la distribución, en porcentajes, entre servicios centrales, periféricos y personal en servicio exterior.

El 56,1 % del personal al servicio de la AGE se ubica en servicios periféricos, lo que equivale a 109.446 efectivos, de los cuales el 50,9 % son mujeres. En servicios centrales trabaja un 40 % del personal de la AGE, esto es, 78.095 efectivos, que se distribuyen en 52,2 % de mujeres y 47,8 % de hombres. El 3,9 % de efectivos restante corresponde a personal en servicio exterior (7.585 efectivos), en este caso también el 52,2 % son mujeres. En líneas generales no existen, por tanto, diferencias significativas entre empleadas y empleados de la AGE en cuanto a su ubicación territorial.

La siguiente tabla recoge en detalle la distribución de efectivos y porcentaje de mujeres respecto de hombres para cada departamento ministerial, según ubicación territorial.

* Orden de DM según mayor a menor número total de efectivos por DM.

En el caso de los servicios centrales, en la mayoría de los departamentos ministeriales hay una presencia equilibrada por sexo, con tendencia a mayor porcentaje de mujeres en hasta 10 departamentos ministeriales (cerca del 60 %).

Distribución por sexo y cuerpo o área de actividad

El análisis de la presencia de hombres y mujeres entre los diferentes cuerpos del personal funcionario y en las distintas áreas de actividad del personal laboral permite dar cuenta más en detalle sobre la existencia o no de segregación horizontal en la AGE.

En el caso de la Administración General del Estado, existe una mayor tendencia a la presencia equilibrada en los distintos cuerpos o áreas de actividad. No obstante, existen cuerpos de personal funcionario o áreas de actividad de personal laboral en los que todavía no se ha alcanzado una presencia equilibrada (entre el 40 % y el 60 %), lo que lleva a hablar de segregación laboral u horizontal por sexo en dichos cuerpos.

El análisis de la distribución entre mujeres y hombres en los distintos cuerpos de personal funcionario de la AGE ha permitido detectar aquellos cuerpos en los que no existe presencia equilibrada, y su análisis conjunto facilita la identificación de segregación horizontal en áreas específicas entre el personal funcionario. Los datos incluyen cuerpos de más de 100 efectivos, por considerarse que por debajo de dicha cifra los resultados no pueden considerarse significativos.

Las siguientes tablas muestran, por grupo o escala, los cuerpos donde la presencia entre mujeres y hombres no es equilibrada (2) .

Para el grupo A1 se observa, en línea con lo esperado, una mayor presencia de mujeres en los cuerpos relacionados con la sanidad, la prevención de riesgos laborales y la seguridad social, también conservación de museos y biblioteconomía; y una menor presencia en la mayoría de los cuerpos relacionados con ingeniería o investigación.

Dos cuerpos que merecen una especial mención son la Abogacía del Estado (MJU), y el cuerpo diplomático como personal funcionario del MAEUEC, ambos cuerpos pueden tener un importante peso en los resultados detectados para otros indicadores, como es más adelante el de la brecha salarial a tener muy en cuenta a la hora de interpretar las causas de dicha brecha salarial de género.

En el grupo A2 se repite la misma tendencia, con mayor representación femenina en las áreas de magisterio, enfermería y contabilidad o auditoría; y una representación significativamente menor en los cuerpos de las áreas técnicas (p. ej. informática, topografía) y de ingeniería o de seguridad (cuerpo especial de instituciones penitenciarias y ejecutivo de vigilancia aduanera).

En el caso del grupo C1 se pone de relieve la mayor representación de mujeres en los cuerpos administrativos y se confirma la de hombres en los sectores más técnicos (delineantes, informática) y de seguridad.

Resaltar en relación con dos cuerpos que representan un elevado número de efectivos en la AGE, lo siguiente:

• – El Cuerpo General administrativo de la Administración General del Estado, con 18.508 efectivos y 63 % de los cuales son mujeres.
• – El Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, con 17.885 efectivos, y 23 % de los mismos son mujeres.

Para el grupo C2 todos los cuerpos con presencia no equilibrada tienen una mayor representación de mujeres. Destaca el cuerpo auxiliar de la AGE, formado por 17.256 efectivos, de los cuales hasta el 72 % son empleadas públicas.

Distribución por sexo y categoría profesional de personal laboral

Para el personal laboral, el análisis de la distribución entre mujeres y hombres en las distintas áreas de actividad la AGE permite también detectar las áreas sin presencia equilibrada por sexo, y su análisis conjunto facilita la identificación de segregación horizontal entre dicho personal.

La siguiente tabla muestra la distribución de efectivos según grupo y área de actividad:

Como se puede observar, el área de gestión y servicios comunes tiene una presencia equilibrada entre mujeres y hombres, con la excepción del grupo 1, donde las mujeres representan el 63,4 % del total de efectivos.

La segregación horizontal se hace más evidente en el área técnica y profesional, donde, a excepción del grupo 1 con 60 % de mujeres, hay una representación menor de ellas en todos los demás grupos (entre el 11 % y el 35 %). Por el contrario, hay mayor representación de mujeres en el área funcional denominada «actividades específicas», con porcentajes entre el 66 % de 417 efectivos para el grupo 1, y del 90 % de los 1.585 efectivos que componen el grupo 4.

Como principal conclusión, en la Administración General del Estado, como en otras organizaciones, se produce segregación horizontal, con diferente representación de mujeres y hombres en algunos campos profesionales, especialmente en las áreas de seguridad (p. ej. instituciones penitenciarias y vigilancia aduanera) con mayor representación masculina; y en el área administrativa, claramente feminizada.

Distribución por sexo y grupo o escala de personal funcionario

El personal funcionario en la AGE se distribuye en diferentes grupos o escalas, desde la E –a extinguir–, hasta la A1. La distribución (%) del total de personal funcionario según su grupo o escala es la siguiente.

Entre los 138.476 efectivos de la AGE que son personal funcionario, el mayor número se encuentran en el grupo C1, con un total de 52.784 efectivos que supone el 38,1 % del total, seguido del grupo C2, 24,4 % del personal funcionario, con 33.781 efectivos. El grupo A2 representa el 19,6 % y lo conforman 27.142 personas y el A1 está formado por 24.619 efectivos, que se corresponde con el 17,8 % del total del personal funcionario.

Para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres según grupo o escala, se ha calculado la distribución del total de mujeres funcionarias (72.361) en los diferentes grupos y se ha comparado con la distribución del número total de hombres funcionarios (66.115) por grupos, resultando los datos recogidos en la tabla siguiente:

Distribución del conjunto de funcionarias y de funcionarios en los distintos grupos o escalas

Por grupos, se observa que del total de 72.361 funcionarias de la AGE, los mayores porcentajes se encuentran en el grupo C1 (32,4 %) y C2 (31,6 %), y disminuyen en el grupo A2 (19,8 %) y grupo A1 (16,2 %). En comparación, los 66.115 funcionarios de la AGE son mayormente del grupo C1 (44.4 %), con porcentajes similares en los grupos A1 y A2 (19,5 % Y 19,4 % respectivamente) y el porcentaje es inferior para el grupo C2 (16.5 %).

En el grupo A1 se produce una diferencia de 3 puntos porcentuales, con un mayor porcentaje de hombres que de mujeres. En el grupo A2 la distribución es muy similar. Para el grupo C1 la diferencia de 12 puntos porcentuales viene condicionada por el elevado número de efectivos en el Ministerio del Interior (la mayoría del Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias) en este grupo, que corresponde a 15.155 del total de 29.217 funcionarios del grupo C1, (el 52 % de los funcionarios del C1 están en interior). La mayor diferencia la encontramos en el grupo C2, claramente feminizado, con 31,6 % del total de funcionarias de la AGE, frente a un 16,5 % de los funcionarios.

Como conclusión principal, el análisis anterior permite confirmar la existencia de una segregación vertical en los puestos inferiores, también conocida como «suelo de barro», las mujeres se encuentran, por tanto, en puestos de menor valor.

El análisis para identificar desigualdades relevantes en la distribución de hombres y mujeres por grupo o escala se centra en calcular la proporción de mujeres y de hombres para cada grupo o escala.

El siguiente gráfico muestra el número de efectivos de cada sexo que hay para cada grupo de personal funcionario.

Las mujeres representan el 44,4 % de los 52.784 efectivos del grupo C1, lo que se corresponde con aproximadamente 6.000 mujeres menos que hombres en esta categoría.

El grupo con una diferencia más significativa es el C2, donde las empleadas públicas representan el 67,7 % del total, formado por 38.781 personas. Esta presencia significativamente mayor de mujeres se traduce en más de 11.000 mujeres más que hombres en el grupo de menor valor de la AGE, el grupo C2, se observa así una importante diferencia tanto en porcentaje de distribución por sexo como en número absoluto de efectivos para el grupo C2.

La presencia de las mujeres es ligeramente superior a la de los hombres en el grupo A2, con 52,7 % de mujeres frente a 47,3 % de hombres, de un total de 27.142 efectivos.

Esta tendencia es la contraria para el grupo A1, donde del total de 24.610 efectivos, la proporción de hombres es de 52,4 % y 47,6 % la de mujeres.

El siguiente gráfico resume la distribución por sexo para cada grupo o escala de personal funcionario.

En conjunto, la presencia de mujeres y hombres tiende a la paridad en los grupos A1 y A2, y está en equilibrio para el grupo C1 y es significativamente superior para las mujeres en el caso del grupo C2, con un 67,7 % de mujeres de un total de 38.781 efectivos. También lo es en el grupo E (25,5 %) pero representa únicamente a 119 efectivos.

Se puede observar que el mayor porcentaje de mujeres que de hombres para el grupo C2, por encima de los porcentajes de mujeres de los demás grupos o escalas, es una constante en todos los departamentos ministeriales. Además, en todos los departamentos la representación de mujeres en el grupo C2 supera la presencia equilibrada por sexo, esto es, están por encima del 60 %.

En conclusión, los datos aquí analizados muestran la existencia de segregación vertical en la AGE para los diferentes grupos o escalas de personal funcionario debido principalmente a que:

• a) Hay significativamente más mujeres en la base de la jerarquía que hombres (grupo C2) y, además,
• b) Hay más mujeres respecto del total de funcionarias en dicho grupo (32 % del total de mujeres funcionarias respeto del 16,5 % de los hombres. Este hecho, puede estar relacionado con diferencias en otros indicadores como son la carrera profesional o la brecha salarial que se verá más adelante.

Distribución por sexo y grupo de personal laboral

En la AGE trabajan un total de 51.827 efectivos como personal laboral (47,9 % de mujeres y 52,1 % de hombres), que se distribuyen, a su vez, en diferentes grupos desde el G5 al G1, si bien también hay un número significativo de efectivos en la categoría «sin definir» y otro grupo denominado OP. El siguiente gráfico muestra la distribución, en porcentajes, del total de personal laboral según su grupo de pertenencia.

Entre los 51.827 efectivos de la AGE que son personal laboral, el mayor número se encuentran en el grupo G3, con un total de 15.464 efectivos que supone el 29,8 % del total, seguido del grupo Sin definir, 22,5 % del personal laboral, con 11.636 efectivos. El grupo G1 representa el 6,6 % y lo conforman 3.415 personas, el G2 está formado por 2.803 efectivos, que se corresponde con el 5,4 % del total del personal laboral; el grupo G5, formado por 8.321, representa un 16.1 % de laborales.

El primer análisis realizado para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres según grupo de personal laboral ha sido calcular el modo en que el total de mujeres personal laboral (24.800 efectivos) se distribuyen en los diferentes grupos y compararlo con la distribución del total de hombres laborales (27.027 efectivos).

Existen importantes diferencias en la forma en que se distribuye el conjunto de hombres y el de mujeres que conforman el personal laboral de la AGE.

Como muestra el gráfico, del total de 24.800 mujeres personal laboral de la AGE, los mayores porcentajes se encuentran en el grupo «sin definir» con 28,4 % que en número equivale a 7.045 mujeres, respecto de un 17 % del total de hombres que son personal laboral. También en el grupo G4 (18,6 %) y G5 (17,2 %), lo que equivale a 4.612 y 4.276 mujeres respectivamente. Estos porcentajes disminuyen en el grupo G1 (8,4 %) y grupo G2 (7,9 %).

En comparación, los 27.027 hombres que son personal laboral en la AGE son mayormente del grupo G3 (39,6 %), lo que se corresponde con 10.715 hombres frente a 4.749 mujeres que habría en ese grupo. Le sigue el grupo G4, ligeramente superior al de mujeres, con 20,1 % del total de hombres. En este caso en los grupos G1 y G2 la concentración de hombres es menor, respecto a la de mujeres, por lo que no podría hablarse de una segregación vertical en las partes altas de la jerarquía. Tampoco se aprecian porcentajes significativamente mayores de mujeres que de hombres en los grupos de menor valor de la jerarquía: los G4 y G5 concentran al 35,8 % de las mujeres personal laboral, y al 35,1 % de los hombres.

El siguiente gráfico resume la distribución por sexo para cada grupo o escala de personal funcionario.

El gráfico permite visualizar claramente los grupos de personal laboral donde no hay presencia equilibrada por sexo. El grupo G2 con presencia significativamente mayor de mujeres (el 69,7 % de 2.803 efectivos) y el grupo G3 con un mayor porcentaje de hombres (el 69,3 % de un total de 15.464 efectivos). El resto de grupos se mantienen en los márgenes 40-60, si bien solamente los grupos G4 y G5 tienden a la paridad.

En conclusión, los datos aquí analizados muestran que para el personal laboral no se detecta la existencia de segregación vertical en la AGE entre los diferentes debido principalmente a que las diferencias entre grupos vienen determinadas por las áreas de actividad, relacionadas con ámbitos de conocimiento y profesiones determinadas.

Con lo cual, las diferencias significativas identificadas entre grupos, especialmente entre G2 con 69,7 % de mujeres y G3 con 30,7 % visibilizan la ya comentada segregación horizontal, esto es, diferencias debidas a la segregación del mercado laboral por profesiones, en base a roles y normas establecidas en nuestra sociedad que definen las profesiones típicas a desempeñar por hombres y mujeres.

Distribución por sexo y edad

El análisis de la presencia de empleados y empleadas en el servicio público en los diferentes intervalos de edad ayuda a identificar tendencias en el ingreso a la AGE y también en la evolución respecto de la distribución de efectivos por sexo según franjas de edad.

La mitad de los 195.126 efectivos que componen la AGE está en el intervalo de 50 a 59 años. Seguidamente, está la franja de 40 a 49 años, con un 23 % del total de efectivos. La primera conclusión está obviamente relacionada con el importante problema de envejecimiento que en los próximos años va a afectar a la AGE, y que hace necesaria una importante planificación de los mecanismos de reposición de personal frente al importante número de jubilaciones de los próximos 10 a 15 años.

La distribución por edad tanto de las empleadas como de los empleados públicos es muy similar, por lo que no se pueden resaltar diferencias significativas entre un grupo y otro. Únicamente en el intervalo entre 60 y 64 años vemos que hay un porcentaje inferior de mujeres respecto del total de empleadas si lo comparamos con el porcentaje de hombres (2 puntos porcentuales menos), lo que posiblemente esté relacionado con las diferencias en la incorporación al mercado laboral hace algunas décadas, donde todavía el número de mujeres que accedía al empleo en general, y por tanto al empleo público también, no estaba tan extendido, derivado de la división del trabajo y los roles y normas sociales de esos años.

En el gráfico siguiente se puede ver con claridad la proporción de mujeres y hombres para cada rango de edad.

La distribución entre mujeres y hombres, según intervalos de edad, se mantiene en equilibrio para todos los grupos. Dicha distribución tiende a la paridad en los grupos más numerosos (intervalo 50-59 años e intervalo 40-49 años) con una ligera proporción mayor de mujeres, en torno al 51 %.

La tendencia a la feminización del empleo público, y en este caso, de la AGE, es una realidad en la mayoría de los departamentos ministeriales, donde vemos cómo la proporción de mujeres respecto de hombres disminuye a medida que aumenta la edad.

Distribución por sexo y nivel de estudios

El análisis de la presencia de empleados y empleadas públicos según los diferentes niveles de estudios que han superado, ayuda a identificar tendencias también en las posibilidades de carrera y de promoción profesional del personal de la AGE y también en las posibles situaciones de sobre-cualificación que pudieran darse, en hombres y en mujeres, en la AGE.

(*) Personal con estudios registrados en RCP.

Acceso al empleo en la Administración General del Estado

El total de efectivos que han ingresado en la AGE en los tres últimos años (junio 2016-mayo 2017; junio 2017-mayo 2018; junio 2018-mayo 2019), es el siguiente

Distribución por sexo y acceso según grupo o escala de personal funcionario

Respecto del personal funcionario, el porcentaje de mujeres y hombres que ingresan a los grupos A1 y A2 es muy similar y constante en los últimos tres años.

La principal diferencia significativa en estos grupos se da al comparar el porcentaje de mujeres que ingresan por promoción interna respecto de los ingresos por turno libre. El esfuerzo que requiere prepararse para una promoción interna está influenciado por las diferencias de género derivadas de la conciliación de la vida familiar y laboral, que pueden condicionar más a la mujer que al hombre a la hora de decidirse a promocionar en su carrera profesional. Estaríamos por tanto hablando de barreras relacionadas con el techo de cristal, es decir, factores que dificultan que la mujer pueda promocionar profesionalmente.

Distribución por sexo y acceso según grupo de personal laboral

Para el personal laboral y fijándonos en el procedimiento de selección establecido, a través del cual ha ingresado el mayor número de efectivos, hay un mayor porcentaje de mujeres que de hombres en todos los grupos, con diferencias más significativas en el G3 en el último año y en los grupos 4 y 5 en el pasado año.

Comparativa entre acceso y distribución por sexo de personal funcionario

Si se compara ahora la distribución actual de efectivos para cada sexo con la distribución por sexo del ingreso al empleo, los gráficos muestran lo siguiente:

• – Personal Funcionario:

  

• – Personal laboral:

* Datos junio 2017-mayo 2018 (2842 funcionarias de nuevo ingreso).

Comparación entre distribución de hombres personal laboral en la AGE y distribución en nuevo ingreso

Comparación entre distribución de mujeres personal laboral en la AGE y distribución en nuevo ingreso

* Datos Junio 2017-mayo 2018 (864 mujeres personal laboral de nuevo ingreso).

Se observa un porcentaje equilibrado (entre el 40 y el 60 %) de mujeres respecto de hombres que ingresan, especialmente por turno libre, a los diferentes grupos o escalas, tanto de personal funcionario como personal laboral. Dicho porcentaje es en muchos grupos superior para mujeres que para hombres.

Se observa la tendencia de las mujeres a ingresar en grupos o escalas superiores del grupo A2 con el C2.

La misma tendencia se identifica en el caso del personal laboral, donde las mujeres de nuevo ingreso a la Administración lo hacen en grupos superiores, con un salto muy significativo entre grupos 1 y 5.

No obstante, estos análisis deben tomarse con cautela ya que pueden estar también influidos por otras variables con el número y área profesional de las convocatorias anuales, que condiciona, para algunos cuerpos una mayor presencia masculina o femenina.

De mantenerse el incremento de mujeres en el ingreso a todos los grupos o escalas, se traducirá de forma paulatina en una mayor presencia de mujeres en todos ellos. Esto ayudará a revertir la mayor presencia femenina en grupos o escalas inferiores que hay actualmente, tal y como se ha mostrado.

Un nuevo escenario de presencia equilibrada en todos los grupos, contribuye a acabar con la segregación vertical y tendrá, consecuentemente un impacto positivo en la reducción de la brecha salarial por género, todo lo cual se explica en el último apartado sobre factores asociados.

Carrera profesional y acceso a puestos directivos

Uno de los principales ámbitos donde todavía es difícil romper con obstáculos y barreras, visibles e invisibles, para alcanzar una igualdad real entre mujeres y hombres es en el acceso a los puestos de toma de decisiones y, en relación, en el desarrollo profesional de las mujeres que trabajan.

En el ámbito del sector público, y en concreto, en el marco de la AGE, es importante analizar en detalle las diferentes formas en la que las empleadas públicas desarrollan y tienen oportunidad de posicionarse y desarrollar su carrera profesional.

Distribución por sexo y nivel para cada grupo o escala de personal funcionario

La presencia de mujeres (en porcentajes respecto de hombres) para cada nivel y grupo o escala de personal funcionario permite explorar más en detalle posibles situaciones de presencia no equilibrada y situaciones de segregación vertical, esto es, número significativamente mayor de hombres que de mujeres en puestos de mayor responsabilidad.

En líneas generales se observa que, si bien la tendencia es a una presencia equilibrada, sí que se ve en grandes rasgos que a menor nivel se confirma una tendencia a mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres. Al comparar especialmente niveles en los grupos A1 y C2, se significa una clara diferencia que muestra la ya mencionada segregación vertical, con más proporción de hombres que mujeres en los puestos de mayor nivel, y más representación femenina en aquellos puestos de menos valor (niveles inferiores).

Al realizar el análisis por grupo, se observa que el grupo más numeroso en el caso del grupo A1 es el de nivel 28, con 7.384 efectivos, de los cuales el 46,5 % son mujeres, este porcentaje disminuye para los niveles superiores (30 con 42,2 % de mujeres) y 29, con 39,7 % de mujeres.

En el grupo A2 el nivel más numeroso es de 26, con 9.566 efectivos, de los cuales el 52,4 % son mujeres. En este grupo, el nivel 21 supera la presencia equilibrada a favor de las mujeres, con hasta 69,6 % de empleadas públicas.

En el caso del C1, vemos disparidad entre unos niveles y otros. El grupo más numeroso corresponde al nivel 15, con hasta 15.035 efectivos, de los cuales un 33,3 % son mujeres. Y sin embargo, el nivel 22, con 11.844 efectivos cuenta con un 49,4 % de mujeres respecto de hombres.

Por último, en el grupo C2, se observa que para todos los niveles se rompe la presencia equilibrada a favor de las mujeres, siendo el grupo más numeroso el de nivel 17, con 10.152 efectivos y un 65,8 % de mujeres.

Distribución por sexo y niveles 30, 29 y 28

El análisis de distribución de hombres y mujeres en puestos 30, 29 y 28 permite profundizar en el análisis de la segregación vertical por género en los puestos más altos de la Administración, y la existencia de un posible techo de cristal para las mujeres.

Se ha calculado el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan niveles 30, 29 y 28 en cada departamento ministerial la siguiente tabla resume los resultados detallados del gráfico anterior por grupo y departamento ministerial.

Tal y como se puede observar en algunos departamentos ministeriales se ha roto el techo de cristal, dado que el porcentaje de mujeres en puestos en niveles 28 a 30 es superior al de hombres en el grupo A1 (p. ej. MFO, MJU, MPRCI).

En muchas ocasiones es la conciliación de la vida familiar y profesional la que frena esta promoción, bien por barreras propias, bien por barreras ajenas determinadas por sesgos de género.

No obstante, para conocer las barreras invisibles que darían cuenta de lo observado en el gráfico anterior, sería necesario un estudio cualitativo o encuesta, que diera cuenta de motivaciones propias y percepciones subjetivas.

Presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designación

Un último indicador para conocer la relación entre la brecha salarial y el techo de cristal es el análisis de la presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designación.

Los puestos de libre designación en la AGE se concentran principalmente en el grupo A1 (4.714 efectivos), pero también existen para los grupos A2 (473 efectivos), C1 (174 efectivos) y C2 (246 efectivos). Suelen ser puestos bien de mayor grado o nivel (p. ej. puestos de nivel 30 o 29) o puestos que, por su ubicación en la relación de puestos de trabajo, tienen mayor valor (p. ej. puestos de nivel 28 en gabinetes o unidades de apoyo, o puestos de nivel 26, como puestos directivos en servicios periféricos), y por tanto, están mejor remunerados. Se ha calculado el porcentaje de mujeres en puestos de Libre Designación en cada grupo o escala.

La siguiente tabla recoge dicho cálculo y compara dicho porcentaje con el de mujeres, respecto de hombres, en cada uno de los grupos o escalas del personal funcionario a fin de detectar en qué departamento ministerial hay porcentajes de desequilibrio significativos.

* N/A: No hay efectivos en Libre Designación en el referido departamento ministerial

** En negrita las diferencias entre LD y % de efectivos de más de 5 puntos para puestos de LD de más de 10 efectivos. Subrayando en amarillo los casos en que se ha roto el techo de cristal.

En un total de 12 de 17 departamentos ministeriales el porcentaje de mujeres en puestos de libre designación está por debajo en más de 5 puntos porcentuales del de mujeres representadas en el grupo A1, susceptibles, por tanto, de ser nombradas en libre designación.

Únicamente en MINCOTUR se rompe el techo de cristal y hay casi paridad entre el número de mujeres y de hombres en libre designación, a pesar de que las mujeres en el grupo A1 representan el 41 % del total de efectivos de dicho grupo.

La tendencia opuesta se da en los 246 efectivos en libre designación del grupo C2, donde el techo de cristal se rompe en la mayoría de los departamentos ministeriales. La principal explicación está en que los puestos de libre designación del grupo C2 corresponden, en su mayoría, a secretarías, puesto tradicionalmente ocupado por mujeres y cuya tendencia observamos se mantiene en muchos departamentos.

Distribución de altos cargos por sexo

La presencia de la mujeres en los puestos de alto cargo es todavía una de las principales brechas de género detectadas cuando se analiza la situación de la mujer en la AGE, si bien esta desigualdad no está del todo ubicada en el marco de la Administración General del Estado sino en el del Gobierno y las decisiones que a nivel político se tomen por el partido que gobierne, en el nombramiento de estos puestos.

A enero de 2019 había un total de 425 altos cargos, de los cuales 131 están ocupados por mujeres, lo que corresponde al 31 % del total de altos cargos.

Distribución de altos cargos por sexo y categoría de puesto

La presencia de mujeres en el cargo de Ministro/a o asimilado duplica la de hombres, lo que equivale al 67 % de mujeres, siendo España en la actualidad el país con mayor número de ministras a nivel internacional y también en la historia de nuestro país.

Las categorías con mayor número de altos cargos son la de Directores/as Generales, con 177 altos cargos y la de embajadores/as. En estos casos, el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan estos puestos es de un 34 % y un 17 % respectivamente. Es, por tanto, especialmente preocupante la situación detectada para la categoría de embajadores/as.

Por ministerios, se observa presencia equilibrada en el número de altos cargos de la mayoría de los ministerios. Sin embargo, hay Ministerios donde la presencia de mujeres en estos puestos es significativamente inferior. El único Ministerio donde existe una presencia significativamente mayor de mujeres en puestos de alto cargo es MPRCI, con un 70 % de mujeres en los 10 cargos que existen en este ministerio.

Formación

Formación en igualdad y/o violencia de género

De acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la Administración General del Estado se imparte una media de 129 acciones formativas anuales en materia de igualdad y/o de violencia de género.

La duración media de estas formaciones es de 10 horas, lo que equivale a un total 1289 horas dedicadas de manera anual a formación en igualdad para el personal al servicio de la AGE. El 80 % de estas formaciones se realiza de manera presencial, y un 20 % en formato online.

Además, en el conjunto de los Ministerios se imparten, de media, 25 cursos o jornadas sobre acoso sexual o acoso por razón de sexo, con una participación media de 71 % de empleadas públicas y 29 % de empleados. Entre los Ministerios que imparten este tipo de formación, destacar el especial esfuerzo que hace el Ministerio de Defensa, con una media de 4 cursos al año.

Por su parte, de los más de 100 cursos que se realizan con carácter anual en materia de Recursos Humanos en el conjunto de la AGE, el 34 % incluye módulo de igualdad y el 26,5 % incluyen también un módulo u horas específicas para violencia de género.

Cabe destacar que, en el último trimestre de 2018 y por primera vez, la DGFP ha diseñado e impartido un itinerario específico en materia de igualdad, con dos cursos formativos de 15 h –nivel básico- y 25 h –nivel avanzado– con el fin de dotar al personal de la AGE de conocimientos y herramientas que les permitan integrar la perspectiva de género en su trabajo como gestores públicos, esta formación está especialmente dirigida a Unidades de Igualdad, gestores de recursos humanos y personal directivo.

Por otro lado, del total las acciones formativas que se imparten en la AGE de media al año, se hace la reserva de plaza de al menos un 40 % a las empleadas públicas que reúnen los requisitos para la formación. Conviene señalar que en algunos Departamentos Ministeriales no se hace necesaria la reserva del 50 % de las plazas de las formaciones a empleadas, bien el número de solicitudes recibidas, bien porque el porcentaje de mujeres seleccionadas tiende a ser superior al de hombres.

Formación para acceso a puestos predirectivos y directivos

De acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la Administración General del Estado se imparte una media de 67 acciones formativas anuales para el acceso a puestos directivos o predirectivos. El 26 % de estas formaciones se realiza en los diferentes Departamentos Ministeriales y el 74 % en entre el INAP y el ISM. El 46,2 % de los departamentos ministeriales realiza acciones formativas específicas para puestos predirectivos y directivos.

La participación es de una media de 25 alumnos, con un 56,3 % de mujeres y un 43,7 % de hombres. El número de participantes en los cursos de formación también ha aumentado con los años. La media de alumnos por formación ha sido de 22,3 para toda la AGE en 2016, y en 2017 ha sido de 26,2. En 2018 el promedio es todavía mayor, de 27 alumnos por acción formativa.

La conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad

La Administración General del Estado ha hecho un importante esfuerzo en los últimos años en el impulso de medidas relacionadas con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a fin de que mejoren y se flexibilicen las condiciones de trabajo en busca de las máximas posibilidades de conciliación de los empleados y empleadas públicos. Ejemplos de ello son el Plan Concilia en 2005 o la Resolución de 12 de junio de 2017, de la SEFP sobre jornada y horario de trabajo del personal al servicio de la AGE, con novedosas medidas como la flexibilidad horaria para personal con menores de 12 años a cargo.

No obstante, la conciliación de la vida familiar y laboral todavía recae mayormente sobre las mujeres, lo que índice sobre la carrera profesional y retribuciones de las empleadas públicas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus posibilidades de formación y de promoción profesional, y por otro, impacta de forma directa en la retribución que perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida, con contratos temporales (fijos discontinuos, temporales), interinidades y también son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares.

Es por ello que el impulso para revertir esta situación en el ámbito de la Administración General del Estado está en el fomento de la corresponsabilidad. La AGE, en esta línea, ha impulsado recientemente nuevas acciones a través de la Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos y del Real Decreto Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que, entre otras medidas, se equipara de forma progresiva el permiso de paternidad al de maternidad tanto en el sector privado como público.

Porcentaje de mujeres y de hombres a los que se concedieron en 2018 permisos retribuidos y no retribuidos relacionados con la conciliación.

Del total de 15.184 permisos retribuidos concedidos en 2018 relacionados con la conciliación, el 52 % fue a empleados públicos y el 48 % restante a empleadas públicas.

Para los permisos no retribuidos, un total de 2.596 solicitudes concedidas el pasado año, el 72 % correspondieron a mujeres y un 28 % a hombres. En las siguientes tablas se pueden ver en detalle los permisos incluidos en cada categoría.

Permisos relacionados con la necesidad continuada de conciliación familiar

Cuando se excluye de los permisos retribuidos aquellos por embarazo, parto o adopción, y acotamos el cálculo a aquellos relacionados con la flexibilidad y la necesidad más continuada de conciliación familiar y profesional, los resultados difieren ligeramente.

Distribución de permisos retribuidos por tipo de familiar y sexo

Una interesante observación, a partir de los datos de la tabla anterior, es la comparación entre las solicitudes de flexibilidad horaria por cuidado de menor a cargo o por otro familiar.

Los resultados ponen de relieve la existencia, todavía, de importantes estereotipos en relación con el cuidado de personas mayores (70 % de las 994 solicitudes de 2018 se concedieron a empleadas públicas), si bien para el cuidado de menores a cargo parece que la corresponsabilidad tiende a equilibrarse, sobre todo cuando, como es este caso, no afecta a la retribución percibida. De los 3.403 permisos de este tipo concedidos, el 46 % fue a hombres y 55 % a mujeres.

Porcentaje de mujeres y hombres a los que se han concedido permisos retribuidos y no retribuidos de conciliación en 2018 por departamento ministerial

En el segundo semestre de 2018 se concedieron un total de 7.276 permisos relacionados con la conciliación (retribuidos y no retribuidos), de los cuales el 49 % se concedieron a empleadas públicas y un 51 % a empleados. En el caso del personal funcionario, al que corresponde un total de 6.619 permisos concedidos, el porcentaje sube un punto para los hombres, con un 52 % de ese total. En el caso del personal laboral se observa una tendencia contraria, con el 54 % de los 656 permisos concedidos a mujeres.

La brecha salarial de género

El análisis de la brecha salarial de género no ajustada en la Administración General del Estado no refleja la discriminación salarial como tal, y no se corresponde con el hecho de pagar a una empleada pública menos por el hecho de ser mujer, sino que sirve como indicador de la medida en que diversos obstáculos para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres están presentes en la AGE. Algunos de estos factores son la segregación por sexo del mercado laboral, las diferencias entre mujeres y hombres en la promoción y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor peso de la conciliación de la vida familiar y laboral en ellas.

En julio de 2019, la DGFP ha realizado el Estudio sobre Brecha Salarial de Género del personal al servicio de la Administración General del Estado.

La brecha salarial entre las mujeres y los hombres que trabajan en el ámbito de la Administración General del Estado es del 5,2 %, con un salario medio bruto por hora para los empleados públicos de 18,33 € y de 17,39 € para las empleadas públicas.

Como muestra dicho estudio, la Administración General del Estado, por su propia idiosincrasia y características, tiene una brecha salarial de género muy inferior a la del sector público en general y también respecto del sector privado. Los datos de dicho trabajo muestran no obstante, que existen importantes diferencias entre grupos o escalas y también entre departamentos ministeriales y muestra a su vez algunos de los factores que pueden explicar dichas diferencias en la brecha.

Brecha salarial de género ajustada a tipo de personal

Por tipo de personal, la brecha salarial para cada grupo es la siguiente:

* Brecha salarial de género en sentido inverso, de los hombres respecto de las mujeres.

La brecha salarial de género en el caso del personal funcionario alcanza el 8,1 %, con un salario medio por hora de 20,06€ en el caso de los funcionarios y de 18,43€ para las funcionarias.

Para el personal laboral, la brecha salarial tiene una tendencia inversa, siendo las empleadas públicas las que ganan un 0,60 % más que sus compañeros hombres, con un sueldo bruto medio por hora de 12,65€ para ellas y de 12,72€ para ellos.

Entre el personal bajo la categoría de otro, existe una brecha salarial de género de un 4 %. En este caso, la media de salario bruto/hora del conjunto de personal eventual, interino y con plazas no escalafonadas es de 15,62€ para los hombres y de 15€ para las mujeres.

La siguiente tabla resume los resultados detallados para la brecha salarial de género del total de la AGE por departamento ministerial.

Brecha ajustada a grupo o escala de personal funcionario

Por grupo o escala, la mayor brecha salarial de género se da en el grupo C1, con un 6,3 %. Este grupo es, a su vez, el grupo más numeroso de toda la AGE, con 52.553 efectivos (55,6 % de hombres y 44,4 % de mujeres). Los grupos A1 y A2 registran una brecha de 2,7 % y 2,3 % respectivamente. En el caso del grupo A1, la media de salario bruto para los hombres alcanza 30,40 €/hora y el de las mujeres 29,59 €/hora. Para el grupo A2 estas cantidades son de 23,26 € y 22,71 € respectivamente. La brecha salarial de grupo C2, el segundo mayor en número, es inversa, es decir, la media de salario bruto/hora de las mujeres es mayor que la de los hombres, lo que se traduce en una brecha salarial de 1,4 % a favor de ellas.

Los departamentos ministeriales que registran una mayor brecha entre su personal funcionario son MFO, MJU y MAEUEC. Y entre los ministerios con una menor brecha se sitúan MSCBS, MITRAMISS y MAPA.

Brecha ajustada a grupo de personal laboral

El grupo con mayor número de efectivos es precisamente donde la brecha salarial es mayor, 2,4 % a favor de los hombres. El siguiente grupo más numeroso, el grupo 4, muestra una brecha inversa, de 0,4 % a favor de las mujeres. El grupo 5 registra una brecha de 1,8 %. Los grupos 1 y 2 registran una brecha de 1,2 y -0,3 respectivamente.

El estudio de la brecha salarial por género para el personal laboral exclusivamente arroja datos muy distintos tanto de los obtenidos para personal funcionario como para el conjunto de la AGE. En el caso del personal laboral, departamentos ministeriales con importantes brechas son MJU y MAPA, por encima de 5 % en ambos casos. En MJU, por ejemplo, el salario medio para los hombres es de 11,62€ y de 10,77€ para las mujeres, no obstante la muestra para estos resultados es sólo de 119 efectivos, dato que ha de tenerse en cuenta en la interpretación de la brecha. Similar circunstancia se da en el MAPA, con 222 efectivos. La mayoría de los DM se mantienen entre el 4.5 y el 2. En el extremo inverso se encuentran MITRAMISS, HACIENDA y MAEUEC, departamentos con 3.028, 1299 y 233 efectivos respectivamente, donde el salario bruto hora de las mujeres está entre 12,97 (MITRAMISS) y 14,63€ (MAEUEC).

Los resultados expuestos pueden orientar el diseño e implementación de medidas efectivas para abordar las desigualdades encontradas. Es clave el impulso de acciones que rompan el techo de cristal y faciliten la promoción profesional, y también aquellas que fomenten una mayor corresponsabilidad y conciliación para el desarrollo profesional pleno de todo el personal al servicio de la AGE.

Todo ello sin olvidar que las diferencias entre departamentos ministeriales pueden venir determinadas, en mayor o menor medida, por algunos de los factores mencionados. Es por ello que las características, circunstancias y dinámicas propias de los distintos departamentos deben tenerse en cuenta al definir medidas para erradicar la brecha salarial de género en el ámbito de la Administración General del Estado.

3. EJES Y MEDIDAS DEL III PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA AGE

Los extensos antecedentes expuestos ponen claramente de relieve que el III Plan de Igualdad se funda en sólidos datos resultado de un amplio análisis de la realidad de las mujeres empleadas al servicio de la AGE y Organismos vinculados. Asimismo, la ejecución y resultados obtenidos de la evaluación del II Plan aportan una experiencia más que notable en el desarrollo y ejecución de medidas y actuaciones en materia de igualdad, los resultados obtenidos y los espacios que están todavía pendientes de abordar de manera contundente para alcanzar un nivel superior que coloque a la organización del empleo del personal al servicio de la Administración del Estado a la cabeza de los países más desarrollados a nivel mundial.

La elaboración y formulación del III Plan se enmarca en la observancia de la normativa, estrategias y planes de acción europeos y de Naciones Unidas en materia de igualdad de género. Así mismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En base al análisis del estado de situación, para el logro de los retos y fines descritos, el Plan se articula en seis ejes de actuación donde se desarrollan medidas consolidadas aún necesarias para seguir consolidando y reforzando el buen trabajo de los planes anteriores, y otras medidas más avanzadas y pioneras que a su vez establecen nuevos ámbitos de actuación para la obtención de la igualdad efectiva entre empleadas y empleados públicos de la Administración General del Estado.

En cuanto su estructura, el III Plan conserva la estructura de los anteriores, para cada Eje se definen un conjunto de medidas y actuaciones a ejecutar para alcanzar los objetivos. La composición de los ejes del Plan es el siguiente:

• – Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa.
• – Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación.
• – Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
• – Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• – Eje 5. Violencia contra las mujeres.
• – Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección.

El Eje 1: «Medidas instrumentales para la transformación organizacional» es uno de los más innovadores y disruptivos dirigido a promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas destacar: el fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad como forma de incorporar el desarrollo de la igualdad de género de manera homogénea en la AGE; la inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa a través de informes de impacto de género idóneos; y el uso eficiente de los fondos públicos a través de la inclusión de cláusulas para el cumplimiento del principio de igualdad de género en materia de contratación pública y en las convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva, así como el desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE, un espacio libre de violencia de género en el ámbito laboral.

El Eje 2: «Sensibilización, Formación y Capacitación», supone el fortalecimiento, sistematización y expansión del esfuerzo formativo en igualdad tanto individual como colectivo a todos los niveles a través del diseño de un plan de formación, el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión, con el fin de integrar la perspectiva de género como pilar fundamental de actuación en la Administración General del Estado.

El Eje 3: «Condiciones de trabajo y desarrollo personal» tiene como fin el de captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género presente en la AGE según el estudio realizado en 2020.

El Eje 4: «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar» pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad.

El Eje 5: «Violencia contra las mujeres», consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra en lo que pueda afectar a nuestras empleadas públicas y a aquellas víctimas con las que puedan entrar en contacto.

El Eje 6: «Interseccionalidad y situaciones de especial protección» incorpora por, primera vez, una diferente propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE.

Un elemento esencial y novedoso del III Plan respecto del anterior y que le permitirá, sin duda, convertirse en herramienta de cambio real en el objetivo de la igualdad de género en la AGE, es la incorporación de indicadores de impacto y ejecución, que se establecen para cada una de las diferentes medidas. Los primeros son un mecanismo útil para obtener el conocimiento fiable del grado de realización o puesta en práctica de las medidas adoptadas, mientras que los indicadores de impacto permitirán constatar el grado en el que las actuaciones propuestas, reducen las brechas de género detectadas.

La definición de los indicadores de impacto no es una tarea fácil, por este motivo, y aunque en cada medida se han señalado indicadores de ejecución y de impacto, en función de la naturaleza e implementación de cada medida, en la Comisión de Seguimiento del Plan se podrán modificar, o incluir en su caso, si fuera necesario y así se justificara, nuevos indicadores, así como su periodicidad, que permitan medir la consecución de los objetivos propuestos en cada actuación.

III
PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA AGE

Eje 1. Medidas instrumentales para una transformación organizativa.

1.1 Avanzar y profundizar en el conocimiento de la realidad en la AGE.

1.2 Fortalecimiento de las estructuras de impulso a la igualdad de género.

1.3 Incorporación de la igualdad de género en la estructuras de la organización.

Eje 2. Sensibilización, formación y capacitación.

2.1 Sensibilización e información.

2.2 Formación y Capacitación:

– Establecimiento de un Plan de Formación.

– Formación en Igualdad de género.

– Herramientas para favorecer la mejora continua en la formación.

Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional

3.1 Acceso al empleo y captación del talento.

3.2 Desarrollo de carrera profesional.

3.3 Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

3.4 Condiciones de trabajo, salud laboral y prevención de riesgos.

Eje 4. Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Eje 5. Violencia contra las mujeres.

Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protección.

6.1 Superar la discriminación de las mujeres con discapacidades en la AGE.

6.2 Medidas dirigidas a la eliminación de otras desigualdades.

Las medidas previstas en el Plan serán ejecutadas por los Departamentos y Organismos responsables con cargo a los créditos presupuestarios que tengan asignados en cada ejercicio.

Los Departamentos que participan en el desarrollo de este Plan deberán incluir su financiación dentro de los créditos que se les asignen en el Presupuesto durante la vigencia del Plan (legislatura), y en todo caso, su ejecución estará condicionada al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, por lo que su desarrollo queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias y al cumplimiento de dichos objetivos.

3.1 Descripción de las medidas por ejes

Eje 1. Medidas Instrumentales para la transformación organizativa

Como se ha puesto de manifiesto, en el ámbito de la Administración General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).

El mayor número de efectivos que conforman la AGE es personal funcionario (138.476), lo que equivale a un 70,9 % del total de efectivo; seguido de personal laboral (51.827) que corresponde a un 26,6 % del personal total, y de un grupo más reducido bajo la categoría de otro personal, formado por 4.823 efectivos, que representan el 2,5 % del total de efectivos de la AGE.

La presencia de mujeres y hombres es equilibrada en todas las categorías, aunque ligeramente superior al equilibrio 40-60 a favor de las mujeres en el caso de las entidades gestoras y servicios comunes de la seguridad social con el mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres (61,8 %) y una diferencia de hasta 6.000 empleadas públicas más que empleados. El porcentaje de mujeres es también ligeramente superior entre los organismos autónomos (52 %) y otros entes de derecho públicos vinculados o dependientes de la AGE (53 %), en estos casos la diferencia en número de efectivos está en torno a 2.000 mujeres más.

La representación de mujeres respecto de hombres es, sin embargo, inferior en los ministerios (48,5 %), que es precisamente donde mayor número de efectivos hay (93.058), lo que equivale a casi 3.000 mujeres menos que hombres trabajando al servicio de los ministerios.

Protocolo contra el Acoso Sexual y por razón de Sexo

La Ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre la mujer y el hombre establece, en su artículo 67 establece que «las Administraciones Públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo». Asimismo, en su Disposición final sexta se manifiesta que dicho protocolo ha de tener rango de Real Decreto, estableciéndose un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica para su aprobación.

Dicho protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo se negoció con las organizaciones sindicales durante 2011 y, como resultado de dichas negociaciones, en el BOE de 8 de agosto de 2011 se publicó la Resolución de 28 de julio de 2011, de la entonces Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprobaba y publicaba el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella.

Desde entonces, todos los Departamentos Ministeriales y más de 35 organismos han hecho suyo el texto que se negoció, adaptándolo específicamente a sus respectivas organizaciones cuando fuera necesario.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que el 11 de marzo de 2014 el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó sentencia, que devino firme tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2015, por la que se estimó el recurso interpuesto por Unión Sindical Obrera (USO) contra la actuación material en vía de hecho llevada a cabo consistente en su exclusión de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado (MGNAGE) en las reuniones de 20 y 22 de abril de 2010 y ulteriores, así como la desestimación presunta de su petición para formar parte del Acuerdo de Medidas para el desarrollo de la Prevención de Riesgos Laborales en la MGNAGE y contra los Acuerdos de 27 de julio de 2011 de la MGNAGE en lo que se incluía la aprobación del protocolo frente al acoso sexual y por razón de género en la AGE.

ANEXO I
Listado de acrónimos de Departamentos Ministeriales

ANEXO II
Listado de organismos y entes del ámbito de la Administración General del Estado incluidos en el estudio