Resoluci髇 de 29 de diciembre de 2020, de la Secretar韆 General de Funci髇 P鷅lica, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de g閚ero en la Administraci髇 General del Estado y en los Organismos P鷅licos vinculados o dependientes de ella

ANEXO
Acuerdo por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de g閚ero en la Administraci髇 General del Estado y en los Organismos P鷅licos vinculados o dependientes de ella

La aprobaci髇 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un hito en la elaboraci髇 de pol韙icas activas en materia de igualdad, a trav閟 de la espec韋ica previsi髇 de elaboraci髇 de planes de igualdad encaminados a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, as� como a combatir decididamente todas las manifestaciones de discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo.

El art韈ulo 64 de la citada ley org醤ica contempla la aprobaci髇 por el Gobierno, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci髇 General del Estado y en sus organismos p鷅licos, que incluya objetivos a alcanzar en materia de promoci髇 de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo p鷅lico, as� como las estrategias o medidas a adoptar para su consecuci髇.

En cumplimiento de esta previsi髇, el Consejo de Ministros adopt� los acuerdos de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci髇 General del Estado y en sus Organismos P鷅licos, y de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan.

Con el III Plan de Igualdad de G閚ero, la Administraci髇 General del Estado se propone abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral, a fin consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organizaci髇 y de constituir un referente para el dise駉 e implementaci髇 de planes de igualdad en todas las organizaciones.

Al igual que los planes precedentes, este III Plan se inserta en el marco jur韉ico y los objetivos fijados por las Naciones Unidas en garant韆 de la igualdad entre mujeres y hombres como principio universal, y sus actuaciones pretenden asegurar el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en materia de igualdad de g閚ero, trabajo decente y garant韆 de la igualdad de oportunidades. Asimismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estrat間ico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el art韈ulo 17 de la Ley Org醤ica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y del Pacto de contra la violencia de g閚ero, aprobado por el Congreso y el Senado en 2017.

El III Plan responde a los siguientes objetivos espec韋icos y transversales:

• 1. Medir para mejorar.
• 2. Cambio cultural.
• 3. Transversalidad de g閚ero (integraci髇 de la perspectiva de g閚ero en el trabajo del personal de la AGE).
• 4. Detecci髇 temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables.

Hay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan incluye solo medidas de car醕ter transversal, de aplicaci髇 al conjunto de la Administraci髇 General del Estado, para avanzar en la homogenizaci髇 a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la Administraci髇 General de Estado. Esto no implica que los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes puedan desarrollar medidas espec韋icas con base en estas medidas transversales.

El III Plan se articula en seis ejes de actuaci髇 donde se desarrollan medidas de car醕ter transversal (68 medidas). Los ejes del Plan son:

• Eje 1. Medidas instrumentales para una transformaci髇 organizativa.
• Eje 2. Sensibilizaci髇, formaci髇 y capacitaci髇.
• Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
• Eje 4. Corresponsabilidad y conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral.
• Eje 5. Violencia contra las mujeres.
• Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protecci髇.

El Eje 1, 玀edidas instrumentales para la transformaci髇 organizacional�, presenta medidas innovadoras y de calado para promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas cabe destacar:

• – La realizaci髇 de estudios y boletines informativos con perspectiva de g閚ero seguir conociendo la AGE y actuar en consecuencia.
• – El fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad y su coordinaci髇.
• – La inclusi髇 efectiva de la perspectiva de g閚ero en la producci髇 normativa a trav閟 de informes de impacto de g閚ero id髇eos.
• – El desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por raz髇 de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de g閚ero en el 醡bito laboral.

El Eje 2, 玈ensibilizaci髇, Formaci髇 y Capacitaci髇� contempla:

• – El dise駉 de un Plan Integral de formaci髇 en igualdad y el desarrollo de herramientas metodol骻icas para su total expansi髇.
• – Continuar con la sensibilizaci髇 en el personal de la AGE.

El Eje 3, 獵ondiciones de trabajo y desarrollo personal� tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminaci髇 de la brecha retributiva de g閚ero presente en la AGE.

El Eje 4, 獵orresponsabilidad y Conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar� pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad.

El Eje 5, 玍iolencia contra las mujeres�, consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra social, mediante la formaci髇 y sensibilizaci髇, as� como la elaboraci髇 de directrices y medidas para apoyar y proteger a la v韈tima.

El Eje 6, 獻nterseccionalidad y situaciones de especial protecci髇�, pretende incorporar, por primera vez, una propuesta de actuaci髇 frente a diferentes formas de desigualdad o discriminaci髇 contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, exhibiendo el car醕ter innovador y avanzado de este Plan.

Este Plan, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 64 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, ha sido objeto de negociaci髇 en el seno de la Comisi髇 T閏nica de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres y, una vez presentado el texto final del mismo en la Comisi髇 T閏nica del 26 de noviembre de 2020, acord� elevarlo a la Mesa General de Negociaci髇 de la Administraci髇 General del Estado, siendo aprobado por esta formalmente en su reuni髇 del d韆 30 de noviembre de 2020.

En su virtud, a propuesta de la Ministra de Pol韙ica Territorial y Funci髇 P鷅lica y de la Ministra de Igualdad, el Consejo de Ministros en su reuni髇 del d韆 9 de diciembre de 2020, acuerda aprobar el III Plan para la igualdad de g閚ero en la Administraci髇 General del Estado y en los Organismos P鷅licos vinculados o dependientes de ella, que figura como Anexo del presente Acuerdo.

ANEXO III
Plan para la Igualdad de G閚ero en la Administraci髇 General del Estado y en los organismos p鷅licos vinculados o dependientes de ella

Introducci髇

Los avances en igualdad entre mujeres y hombres en los 鷏timos quince a駉s en Espa馻 han sido muy significativos, situando a nuestro pa韘 por encima de la media europea (70,1 % respecto de 67,42 %) en el 鷏timo 蚽dice de Igualdad de G閚ero del Instituto Europeo de Igualdad de G閚ero (EIGE, 2019). Sin embargo, tal y como muestra el informe de Igualdad de G閚ero de la Comisi髇 Europea de 2019, la desigualdad entre mujeres y hombres en los pa韘es miembros de la UE todav韆 existe en muchos 醡bitos.

En las Administraciones P鷅licas se reproducen las mismas din醡icas, roles, costumbres y estereotipos de g閚ero que en cualquier otra organizaci髇 y que en otros 醡bitos de nuestra sociedad. Estos roles y estereotipos son la base, en gran medida, de las desigualdades entre mujeres y hombres. Los sesgos de g閚ero, las conductas sexistas, y las barreras invisibles (propias y ajenas) influyen, por ejemplo, en la promoci髇 profesional –techo de cristal–, en una segregaci髇 o representaci髇 desigual seg鷑 qu� ocupaciones profesionales, o en la divisi髇 tradicional de los roles de cuidado, y explican diferentes situaciones de discriminaci髇 directas e indirectas.

La Administraci髇 General del Estado (en adelante, AGE) es consciente de que a鷑 queda camino para recorrer a fin de alcanzar la igualdad en t閞minos real y efectiva. Tras los Planes de Igualdad I y II en un ejercicio de transparencia, con el III Plan, la AGE realiza un esfuerzo integral para intensificar y hacer efectiva la incorporaci髇 de la igualdad de g閚ero como uno de los principales objetivos palanca para avanzar en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. El compromiso con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas supone una declaraci髇 de voluntad, con un 醡bito material de una importancia y alcance sin precedentes, donde los retos y desaf韔s que enfrenta el desarrollo sostenible son inmensos, donde erradicar las desigualdades de g閚ero contin鷄 siendo un reto clave.

La Agenda 2030 identifica 17 醨eas o 醡bitos de actuaci髇 esenciales para alcanzar el desarrollo sostenible y un total de 169 objetivos asociados de manera integral e indivisible a aquellos.

A los efectos del III Plan de Igualdad, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 5, 8 y 10 merecen una especial menci髇.

El ODS 5 aborda espec韋icamente el objetivo de alcanzar la igualdad de g閚ero, en el marco del respeto global a los derechos humanos y como elementos integrados, inseparables y que marcan el equilibrio de las tres dimensiones del desarrollo sostenible: econ髆ico, social y medioambiental.

Se establecen a continuaci髇 los objetivos a los que se ha prestado una especial atenci髇 en la elaboraci髇 del III Plan de Igualdad, entre los que se incluyen sin 醤imo exhaustivo los siguientes:

• – Eliminar todas las formas de discriminaci髇 contra las mujeres.
• – Contribuir a la eliminaci髇 de todas las formas de violencia contra las mujeres en las esferas p鷅lica y privada.
• – Recocer y valorar el trabajo dom閟ticos y de cuidados, as� como la promoci髇 de la corresponsabilidad.
• – Asegurar la completa y efectiva participaci髇 de la mujer e iguales oportunidades para el liderazgo en todos los niveles.
• – Acometer reformas para dar a las mujeres iguales derechos sobre los recursos econ髆icos.
• – Aumentar el uso de las tecnolog韆s adecuadas en particular las de la informaci髇 y comunicaciones para promover el empoderamiento de las mujeres.
• – Adoptar y fortalecer pol韙icas eficaces y hacer cumplir la normativa establecida para la promoci髇 de la igualdad de g閚ero a todos los niveles.

Del ODS 8 sobre desarrollo econ髆ico sostenido, inclusivo y sostenible, empleo pleno y productivo y un trabajo decente para todas las personas, el III Plan de Igualdad integra el trabajo decente para todas las mujeres y hombres, adem醩 de la igual retribuci髇 para el trabajo de igual valor; la protecci髇 de los derechos laborales y la promoci髇 de la salud, ausencia de violencia y la seguridad en el entorno laboral.

El III Plan de Igualdad tambi閚 incorpora los objetivos del ODS 10 garantizando la igualdad de oportunidades y reduciendo la desigualdad causada por otros motivos.

La elaboraci髇 del III Plan se ha realizado sobre el an醠isis de la documentaci髇 disponible en la que se incluyen: el informe final de seguimiento del II Plan de Igualdad de la AGE; el informe del estado de situaci髇 de la mujer en la AGE y el estudio de brecha salarial en la AGE, realizados por la Direcci髇 General de la Funci髇 P鷅lica (en adelante, DGFP) en colaboraci髇 con los departamentos ministeriales y organismos vinculados (en adelante DM y OOAA). Adicionalmente, se ha procedido a la revisi髇 documental y el an醠isis comparado de los planes de igualdad existentes en otras Administraciones P鷅licas. Sobre estas bases se ha realizado un diagn髎tico de situaci髇 y se han dise馻do los ejes o bloques tem醫icos en materia de igualdad a consolidar y reforzar, y se han identificado los nuevos ejes a incluir, concediendo al Plan, un car醕ter firme, ambicioso y progresista para lograr la igualdad real de g閚ero en la AGE

Dicho diagn髎tico sobre la situaci髇 de la mujer en la Administraci髇 General del Estado no supone una referencia fija durante toda la vigencia de este Plan, sino que se proceder� a su actualizaci髇 peri骴ica y a una revisi髇 en su totalidad cada dos a駉s. A tal efecto se tendr� en cuenta la necesaria desagregaci髇 por sexo de los datos referidos a evoluci髇 de la plantilla y otros espec韋icos como edad, vinculaci髇 jur韉ica, grupos o niveles profesionales, provisi髇, etc. Adem醩 se podr醤 realizar estudios y an醠isis espec韋icos en su caso sobre los departamentos ministeriales que muestren un desequilibrio notable entre hombres y mujeres en su personal.

1. OBJETIVO

Con el III Plan de Igualdad de G閚ero, la Administraci髇 General del Estado establece un doble objetivo: primero, abordar las necesidades reales del personal a su servicio con un alcance global e integral a fin de consolidar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la organizaci髇 y, segundo, erradicar cualquier forma de discriminaci髇 directa o indirecta por raz髇 de sexo.

Este III Plan pretende ser, adem醩, un referente para el dise駉 e implementaci髇 de cualquier Plan de Igualdad ya sea de una organizaci髇 p鷅lica o privada.

El III Plan de Igualdad mantiene la estructura de los planes anteriores, conteniendo los siguientes elementos de forma transversal a todo el Plan:

• – Definici髇 de objetivos generales, espec韋icos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida o acci髇 propuesta en el Plan;
• – Elaboraci髇 de indicadores de ejecuci髇 y de impacto, que permitan evaluar la consecuci髇 y resultados de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los criterios de ejecuci髇 para considerar que una medida est� cumplida por un DM u OOPP;
• – Una planificaci髇 de la evaluaci髇 o seguimiento de ejecuci髇 del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de informaci髇, identificando responsables por DM de la recogida de informaci髇 y posterior env韔 a la DGFP, como punto de coordinaci髇 de dicho seguimiento; y
• – Un plan de comunicaci髇 y divulgaci髇 del III Plan que acompa馿 a 閟te desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecuci髇.

El Plan incluye medidas de car醕ter transversal, de aplicaci髇 al conjunto de la Administraci髇 General del Estado, para avanzar en la homogenizaci髇 a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la AGE, sin perjuicio de que los diferentes Departamentos Ministeriales y Organismos dependientes pueden desarrollar medidas espec韋icas en base a estas medidas transversales.

Las medidas a desarrollar incluyen, conforme a lo previsto en el art韈ulo 64 de la LOIEMH (1) para la Administraci髇 General del Estado, los siguientes contenidos:

• – Los objetivos por alcanzar.
• – La descripci髇 de la medida.
• – Los 髍ganos responsables de ejecuci髇.
• – Indicadores de impacto y/o de ejecuci髇.

El III Plan responde a los siguientes objetivos espec韋icos y transversales:

• a) Medir para mejorar: El adecuado conocimiento y diagn髎tico de la situaci髇 de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y de las posibles discriminaciones por raz髇 de sexo que pudieran producirse, as� como el alcance, etiolog韆, naturaleza, dimensiones, caracter韘ticas y efectos de dichos fen髆enos constituye un pilar b醩ico para el dise駉 estrat間ico de actuaciones tendentes a contrarrestar dichas administraciones, as� como para que el conjunto de objetivos y medidas sean coherentes y permitan conseguir los objetivos perseguidos. Consciente de esta realidad, este III Plan integra, como uno de sus objetivos, la necesidad de profundizar en el conocimiento sistem醫ico de la situaci髇 de igualdad. El objetivo Medir para Mejorar pretende contribuir a:
  • – Avanzar en el conocimiento sistem醫ico de la realidad existente.
  • – Instrumentar un sistema de seguimiento apropiado que permita ayudar a su implementaci髇 y gesti髇. Por ello, para cada una de las medidas del Plan se contiene/n indicador/es relativos a la ejecuci髇 y/o productos, y a los posibles resultados e impacto de 閟tas.
  • – Finalmente, proporcionar informaci髇 sustantiva para la evaluaci髇 o evaluaciones en profundidad del Plan a trav閟 del sistema de gesti髇 y monitoreo.
• b) Cambio cultural y organizativo que tenga como fin:
  • – La consolidaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades en cualquier 醡bito entre mujeres y hombres al servicio de la AGE.
  • – La sensibilizaci髇 y formaci髇 de todos los empleados y empleadas p鷅licas en esta materia a fin de que integren este principio en el ejercicio de sus funciones.
  • – El apoyo a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, abordando los obst醕ulos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas p鷅licas.
  • – El fortalecimiento de las estructuras de igualdad e intercambio de experiencias y buenas pr醕ticas.
• c) Transversalidad de g閚ero: Conocimiento e implementaci髇 efectiva de las herramientas que garantizan la integraci髇 de la perspectiva de g閚ero en el trabajo del personal de la AGE, especialmente en:
  • – El an醠isis y dise駉 de estrategias, programas y planes con perspectiva de g閚ero que se reflejar醤 en medidas concretas de actuaci髇.
  • – El desarrollo de informes de impacto de g閚ero.
  • – La integraci髇 y seguimiento de presupuestos con perspectiva de g閚ero.
  • – La definici髇 y aplicaci髇 de indicadores de g閚ero transversales a todas pol韙icas internas de la AGE.
• d) Detecci髇 temprana y abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables. Abordaje de situaciones de discriminaci髇 directa e indirecta por raz髇 de sexo en el 醡bito de la Administraci髇, con una especial atenci髇 a:
  • – La erradicaci髇 del sexismo en el lugar de trabajo.
  • – La prevenci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo.
  • – La protecci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero y de acoso sexual o por raz髇 de sexo.
  • – La protecci髇 ante situaciones de discriminaciones dobles o m鷏tiples.

Para el desarrollo y ejecuci髇 del Plan se constituir� una Comisi髇 de Seguimiento que servir� de cauce de informaci髇, an醠isis, seguimiento y participaci髇 peri骴ica del Plan. Estar� compuesta por dos integrantes de cada una de las organizaciones sindicales firmantes del Plan y por parte de la Administraci髇 en n鷐ero igual al de las organizaciones sindicales firmantes. Dicha comisi髇 fijar� su calendario de reuniones y programa de trabajo.

En definitiva, el III Plan de Igualdad representa una voluntad firme, ambiciosa y progresista para lograr la igualdad de g閚ero en la AGE en t閞minos reales, sirviendo como ejemplo y referente para el desarrollo e implantaci髇 de otros planes o instrumentos-marco que se establezcan en el futuro, no solo en el 醡bito p鷅lico sino tambi閚 en el privado.

2. DIAGN覵TICO DE SITUACI覰

El conocimiento el estado de situaci髇 en materia de igualdad de g閚ero, los logros alcanzados, las lagunas existentes y la identificaci髇 de todas aquellos 醡bitos y actividades, bien pendientes de ejecuci髇 bien no abordadas, es esencial para acometer la tarea de elaborar un nuevo plan o marco que sea eficiente, adecuado a las necesidades detectadas e incluso que, a la vista de la pr醕tica, prevea e identifique nuevas situaciones que requieren una intervenci髇 en el contexto de una realidad en evoluci髇 y cambiante.

Especialmente a la vista de la actual situaci髇 generada por la impredecible pandemia, el Plan ha de ser un marco din醡ico, que se adecue a las circunstancias coyunturales que pueden afectar a la organizaci髇 del empleo en la AGE, y ha de disponer de mecanismos flexibles que permitan atajar cualesquiera formas de discriminaci髇 que puedan hacerse patentes en un futuro m醩 o menos mediato.

Para la elaboraci髇 de cualquier Plan es ha sido necesario conocer la situaci髇 actual, realizar un diagn髎tico de situaci髇. En base al grado de implantaci髇 del II Plan y de los resultados obtenidos (junto a otros documentos elaborados para la recopilaci髇 de informaci髇), se han identificado los ejes a mantener y las 醨eas donde es preciso avanzar e incorporar.

El informe de seguimiento del II Plan recoge el an醠isis y los principales resultados de la ejecuci髇 durante los a駉s de su vigencia, teniendo como objetivo fundamental el conocer, de forma global y sint閠ica, el grado de cumplimiento del Plan as� como poder realizar una valoraci髇 de su desarrollo. El informe de evaluaci髇 se ha basado en:

• – La informaci髇 disponible en la Direcci髇 General de la Funci髇 P鷅lica que procede, en su mayor parte de fuentes propias, de la informaci髇 suministrada por el Registro de Personal y por el Instituto Nacional de Administraci髇 P鷅lica.
• – La informaci髇 facilitada por las Unidades de Gesti髇 de Recursos Humanos de los distintos Ministerios.
• – Los datos recabados por las Unidades de Igualdad y las aportaciones realizadas por las mismas.

2.1 An醠isis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombre en AGE. (II Plan de Igualdad)

El II Plan respond韆 a tres objetivos fundamentales: a) Reducir las desigualdades que puedan persistir en el 醡bito de la carrera profesional de las empleadas y empleados p鷅licos; b) Apoyar la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad, y c) Prestar una especial atenci髇 a aquellas situaciones que requieran especial protecci髇, como a las v韈timas de violencia de g閚ero o a la prevenci髇 de situaciones de acoso.

Para alcanzar los retos planteados, el plan se articulaba en 7 ejes de actuaci髇 para los que se defin韆 el objetivo a lograr, las medidas previstas para ello y los 髍ganos responsables de su ejecuci髇.

El Plan inclu韆 un total de 57 medidas transversales que afectan a todos los Departamentos Ministeriales y 63 medidas espec韋icas propuestas por los diferentes Ministerios/Organismos para la aplicaci髇 concreta en su 醡bito de actuaci髇.

Los siete ejes de actuaci髇, en l韓ea con los criterios establecidos en el art韈ulo 51 de la Ley Org醤ica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, son los siguientes:

• – Eje 1. Acceso al empleo p鷅lico (6 medidas transversales y 2 espec韋icas).
• – Eje 2. Condiciones de trabajo y carrera profesional (8 medidas transversales y 8 espec韋icas).
• – Eje 3. Formaci髇, informaci髇 y sensibilizaci髇 (15 medidas transversales y 29 espec韋icas).
• – Eje 4. Conciliaci髇 y corresponsabilidad (10 medidas transversales y 14 espec韋icas).
• – Eje 5. Retribuciones (2 medidas transversales y 1 espec韋ica).
• – Eje 6. Violencia de g閚ero (7 medidas transversales y 2 espec韋icas).
• – Eje 7. Medidas instrumentales para alcanzar los objetivos (9 medidas transversales y 7 espec韋icas).

El grado de cumplimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE ha sido del 95 %, considerando tanto las 88 medidas transversales y espec韋icas ejecutadas (73 % del Plan) como las 26 en ejecuci髇 (22 % del Plan). Ha quedado pendiente de ejecuci髇 un 5 % del Plan (4 medidas transversales y 2 espec韋icas).

Tabla 1. Medidas seg鷑 nivel de ejecuci髇 del II Plan de Igualdad de la AGE

Respecto de las 57 medidas transversales, se ha cumplido el II Plan en un 93 %, entre medidas ejecutadas y en ejecuci髇, lo que corresponde a un total de 35 medidas ejecutadas (61,4 % de las medidas transversales del Plan); 18 medidas transversales est醤 en fase de ejecuci髇 (31,6 %), y no se han ejecutado 4 medidas (7 % de las medidas transversales).

Figura 2. Grado de ejecuci髇 de medidas del II Plan (en %)

En relaci髇 a las 63 medidas espec韋icas para los diferentes Departamentos Ministeriales y OOPP, se han ejecutado 53 (84 % de las espec韋icas), en fase ejecuci髇 hay 8 medidas (12,7 %) y 2 medidas no se han ejecutado (o no se ha recibido informaci髇 al respecto), lo que equivale al 3 %. Por tanto, el 97 % de las medidas espec韋icas (entre ejecutadas y en fase de ejecuci髇) han tenido un balance de ejecuci髇 positivo.

Figura 3. Grado de cumplimiento de medidas transversales por ejes del II Plan de Igualdad de la AGE (en porcentaje)

Se pone as� en valor que la Administraci髇 General del Estado asume el compromiso de hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo p鷅lico, tanto el acceso al empleo como en las condiciones laborales y tambi閚 sensibilizando y capacitando a todo el personal p鷅lico en igualdad.

Adem醩 la AGE est� comprometida en impulsar medidas que faciliten la conciliaci髇 y fomenten la corresponsabilidad, rompiendo con las formas tradicionales de organizaci髇 social en los usos de tiempos que llevan a desequilibrios en la conciliaci髇 (permisos no retribuidos y teletrabajo, especialmente). Facilitar y fomentar el acceso de las empleadas p鷅licas a puestos directivos, eliminando barreras y obst醕ulos propios del llamado techo de cristal; as� como prevenir y proteger situaciones de especial riesgo para las empleadas p鷅licas como es la violencia de g閚ero o el acoso sexual o por raz髇 de sexo.

El esfuerzo y compromiso de los distintos Ministerios y Organismos P鷅licos por desarrollar el Plan ha quedado patente a trav閟 de las numerosas actuaciones y buenas pr醕ticas aportadas para el seguimiento del Plan, lo cual ha revertido muy favorablemente en los resultados expuestos para el conjunto de la AGE:

Como conclusiones y recomendaciones, indicar lo siguiente:

• – Respecto de la estructura y formulaci髇 del Plan, se hace recomendable, para el III Plan de Igualdad de la AGE, la inclusi髇 desde el inicio, de los siguientes elementos: a) definici髇 de objetivos generales, espec韋icos y operativos o medibles (orientados a resultados) para cada eje y medida; b) elaboraci髇 de indicadores de ejecuci髇 y de impacto, que permitan evaluar la consecuci髇 de los objetivos marcados, definiendo con mayor claridad los criterios de ejecuci髇 para considerar que una medida est� cumplida por un DM u OOPP; c) una planificaci髇 de la evaluaci髇 o seguimiento de ejecuci髇 del plan, con periodicidad y sistema estandarizado de recogida de informaci髇, identificando responsables por DM de la recogida de informaci髇 y posterior env韔 a la DGFP, como punto de coordinaci髇 de dicho seguimiento; y d) un plan de comunicaci髇 y divulgaci髇 del III Plan que acompa馿 al III Plan desde su inicio, y haga uso de todos los medios posibles para que todo el personal de la AGE lo conozca y se implique en su ejecuci髇.
• – En relaci髇 con su contenido, para continuar en el impulso de la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminaci髇 de cualquier forma de discriminaci髇 por g閚ero en el 醡bito de la AGE, por un lado, se recomienda consolidar el II Plan, trasladando al III Plan aquellas ya ejecutadas pero que sea importante se implementen en DM u OOPP todav韆 pendientes o sea relevante mantener para su consolidaci髇; as� como las medidas en ejecuci髇 para garantizar su impulso y valorar su ejecuci髇 (p.ej. el estudio sobre trayectoria profesional y techo de cristal); y el 10 % de medidas que se ha quedado pendiente de ejecuci髇.
• – En el marco del III Plan de Igualdad de la AGE, los ejes donde se recomienda un mayor esfuerzo en la inclusi髇 de medidas de impacto efectivo sobre:
  • • La sensibilizaci髇 y formaci髇, donde se recomienda el refuerzo de medidas que fomenten:
    • a) Reforzar la formaci髇 en igualdad para todo el personal p鷅lico: motivando con medidas concretas a que todo el personal p鷅lico realice al menos una formaci髇 en esta material y facilitando diferentes modalidades para que as� sea. El objetivo es que todo el personal p鷅lico adquiera conocimientos b醩icos y est閚 capacitados y capacitadas para aplicar el principio de igualdad y no discriminaci髇 en su 醡bito de trabajo.
    • b) Continuar en la formaci髇 avanzada en igualdad para personal predirectivo y directivo, y para responsables de recursos humanos, con el fin de que todas las personas que ocupan puestos de responsabilidad adquieran destrezas espec韋icas y b醩icas en el 醨ea de igualdad. Adem醩 de sensibilizar a los puestos directivos, el objetivo es que adquieran destrezas necesarias y 鷗iles en su 醡bito de trabajo para garantizar la aplicaci髇 del principio de igualdad y no discriminaci髇 as� como la transversalidad de g閚ero en las diferentes 醨eas de actuaci髇 y les ayuda a implementar buenas pr醕ticas e iniciativas en la materia.
    • c) Estudio de nuevas formas para la capacitaci髇 de un mayor n鷐ero de empleadas p鷅licas para el acceso a puestos predirectivos y directivos, a trav閟 de diferentes acciones, bien de dise駉 de cursos espec韋icos para ellas, bien fomentado y facilitando su participaci髇, y donde se aborden los factores relacionados con el techo de cristal. F髍mulas pueden ser acciones positivas para la formaci髇 exclusiva para mujeres directivas, la reserva de plazas, la formaci髇 online, la formaci髇 en horario de trabajo, o la realizaci髇 de formaci髇 impartida fuera de la Administraci髇…).
    • d) Fomento de acciones formativas en 醨eas tem醫icas espec韋icas que se realicen en todos los Ministerios: acoso sexual y por raz髇 de sexo; conciliaci髇 y corresponsabilidad; y uso de un lenguaje e im醙enes no sexistas. Estas formaciones tendr韆n dos niveles: 1. La primera dirigida al personal p鷅lico en general, para acabar con estereotipos y actitudes sexistas y de sesgos de g閚ero; 2. La segunda dirigida a colectivos espec韋icos (p. ej. comit閟 de seguridad y salud laboral, asesores confidenciales, gestores de recursos humanos, departamentos jur韉icos o de comunicaci髇…) para que adquieran conocimientos, herramientas e instrumentos adecuados para garantizar la integraci髇 de la perspectiva de g閚ero en su 醡bito de trabajo.
  • • Sobre violencia de g閚ero y otras situaciones de especial protecci髇, donde especialmente la aprobaci髇 del Real Decreto del Protocolo de Acoso Sexual y por Raz髇 de Sexo ser� un hito importante para visibilizar m醩 la existencia de esta problem醫ica, y poner en marcha mecanismos similares en el conjunto de la AGE con el fin de proteger a la v韈tima y poner fin a la situaci髇 que vive en su entorno laboral.

Ser韆 recomendable que el III Plan de Igualdad de la AGE vaya acompa馻do de un conjunto de medidas a incluir de forma transversal a todos los ejes sobre la recogida de datos y estad韘ticas de g閚ero de la AGE.

2.2 Estado de situaci髇 de la mujer en la AGE

Desde la DGFP se ha realizado un informe sobre la situaci髇 actual de las mujeres que trabajan al servicio de la Administraci髇 General del Estado en el cual analiz� los 醡bitos relevantes para conocer la realidad de las empleadas de la AGE, identificando y resaltando los aspectos y puntos clave para alcanzar una igualdad efectiva entre el personal que trabaja al servicio de la Administraci髇.

En l韓ea con lo dispuesto en el art韈ulo 46 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres el informe analiz� los siguientes temas: el acceso al empleo; las condiciones de trabajo y la carrera profesional; la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral; la brecha salarial y situaciones de especial vulnerabilidad como la violencia de g閚ero o el acoso sexual o por raz髇 de sexo.

Distribuci髇 de mujeres y hombres en la Administraci髇 General del Estado

El 醡bito de la Administraci髇 General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).

Poblaci髇 de referencia

* Datos RCP a Enero 2019.

En t閞minos de vinculaci髇 jur韉ica, en enero de 2019, la distribuci髇 era la siguiente: 70,9 % de funcionarios; 26,6 % de laborales y de 5,2 % de personal eventual, incluyendo aqu� diversas categor韆s como personal eventual (693 personas), personal funcionario interino (4.030 personas), personal con plazas no escalafonadas (96 personas) y personal vario (4 personas)

A fin de analizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, el siguiente gr醘ico muestra el n鷐ero de efectivos, y su distribuci髇 por sexo, para cada tipo de personal.

Como se puede observar, existe un mayor n鷐ero de mujeres que de hombres en las categor韆s de personal funcionario y de otro personal. Sin embargo, en personal laboral, el n鷐ero de hombres es mayor.

El n鷐ero de efectivos, y porcentajes de representaci髇 de hombres y mujeres, para cada tipo de personal, incluyendo diferentes subcategor韆s para los casos de personal laboral y otro personal es el siguiente:

Al analizar las diferentes subcategor韆s se observa que entre el personal laboral, el mayor n鷐ero de efectivos es personal laboral fijo (43.206), lo que equivale a un 83,4 % del total de personal laboral, frente a un 16,5 % que representan los laborales temporales (8.559 personas) y un grupo m醩 reducido de personal laboral fijo discontinuo que a enero de 2019 supone un 0,16 % del total de personal laboral, lo que corresponde a 62 efectivos.

Entre el personal laboral fijo hay un mayor porcentaje de hombres que de mujeres (54,1 % frente a 45,9 %) si bien estas cifras muestran una presencia equilibrada por sexo. Esta tendencia mayor de empleados laborales cambia para las otras dos subcategor韆s de personal laboral, con 57,3 % de mujeres entre el personal laboral temporal (8559 efectivos en total) y con hasta el 82,3 % de mujeres entre el personal fijo discontinuo (62 efectivos en enero de 2019).

La categor韆 de otro personal est� principalmente formada por personal interino, (el 83,6 % del total de otro personal son interinos, esto es, 4.030 efectivos), y personal eventual, que representa el 14,4 % de la categor韆 otro personal, y equivale a 693 efectivos.

El 68,9 % de personal interino son mujeres y en la subcategor韆 de personal eventual (693 efectivos) el porcentaje de mujeres tiende a la paridad (54,3 %).

En l韓eas generales, el an醠isis lleva a concluir la existencia de presencia equilibrada (incluso tendente a la paridad) por sexo en el personal funcionario y laboral. Sin embargo, al desglosar estas categor韆s, se debe destacar la tendencia a una mayor presencia de mujeres respecto de hombres en aquellas subcategor韆s relacionadas con una mayor eventualidad o temporalidad, por ejemplo, personal laboral temporal (57,3 %) o personal interino (68,9 %).

Distribuci髇 por sexo, tipo de personal y forma jur韉ica

El total de efectivos para cada tipo de personal y el porcentaje de mujeres respecto de hombres que en cada ente u organismo del 醡bito AGE es el siguiente:

La distribuci髇 por sexo del personal funcionario en los diferentes entes u organismos tiende en general al equilibro, si bien para las entidades de la seguridad social el porcentaje de mujeres est� en el 61,6 % de un total de 20.789; y, al contrario, en la categor韆 de otras entidades de derecho p鷅lico, hay hasta 64,5 % de hombres entre los 434 efectivos que son personal funcionario.

Entre el personal laboral, la distribuci髇 por sexo es equilibrada en ministerios, organismos aut髇omos y agencias estatales, pero no sucede lo mismo para otras entidades de derecho p鷅lico vinculadas a la AGE, donde no se llega al equilibrio, situ醤dose la presencia de mujeres por debajo del 40 % -37,4 % de mujeres-, ni tampoco entre las autoridades administrativas independientes (33,8 % de mujeres). La tendencia opuesta la encontramos en otras entidades de derecho p鷅lico donde las mujeres representan el 62,1 % del total de 298 del personal laboral.

En la categor韆 de otro personal se puede observar c髆o el principal n鷐ero de estos efectivos se ubica en los ministerios y organismos aut髇omos, con una mayor representaci髇 femenina en ambos casos, y especialmente en los organismos aut髇omos (73,9 % de mujeres).

Al comparar las distintas formas jur韉icas, se pueden observar interesantes contrastes en la distribuci髇 de mujeres por cada tipo de personal. Por ejemplo, en el caso de los ministerios las diferencias entre el porcentaje de mujeres en personal funcionario y laboral son m韓imas y sin embargo, alcanzan los 15 puntos porcentuales al comparar el 56 % de mujeres funcionarias que trabajan en los OOAA respecto de un 40,8 % de mujeres personal laboral. La misma tendencia de los ministerios sucede en el caso de las Entidades gestoras y agencias estatales. Y similar al caso de los OOAA es la distribuci髇 para otros entes de derecho p鷅lico y autoridades administrativas independientes.

Distribuci髇 por sexo y departamento ministerial

El 醡bito de la AGE, a fecha del estudio abarca un total de 17 departamentos ministeriales (en la fecha del estudio, 2019).

El an醠isis de la presencia de mujeres y hombres en los diferentes departamentos ministeriales permite dar cuenta de fen髆enos como la segregaci髇 horizontal. Se entiende por segregaci髇 horizontal o segregaci髇 del mercado laboral la diferente representaci髇 de hombres y mujeres en los distintos sectores econ髆icos. Tradicionalmente hay una mayor representaci髇 de mujeres en 醨eas sociales y administrativas y de hombres en 醨eas tecnol骻icas y de seguridad.

Un primer an醠isis para explorar este fen髆eno es respecto de la distribuci髇 por sexo del n鷐ero total de efectivos de la AGE seg鷑 departamento ministerial, tal y como muestra el siguiente gr醘ico.

Para un an醠isis m醩 en detalle de la presencia de mujeres en cada uno de los departamentos ministeriales, se ha calculado la distribuci髇 en porcentaje de mujeres y de hombres respecto del total de efectivos por departamento ministerial. Los resultados se reflejan en el siguiente gr醘ico.

* Datos ordenados de mayor a menor porcentaje de mujeres por DM.

Hay una presencia equilibrada entre empleados y empleadas p鷅licos en 12 de los 17 departamentos ministeriales. El porcentaje de mujeres es superior al de hombres en hasta 10 departamentos, mientras que el porcentaje de hombres es superior al de mujeres en 5 ministerios (MDE, MFO, MIR y MINECO), relacionados todos ellos con cuerpos relacionados con 醨eas de actividad y de conocimiento que est醤 masculinizadas (p. ej. sector seguridad).

La siguiente tabla recoge en detalle el n鷐ero de efectivos por cada departamento ministerial y el porcentaje del total que corresponde a mujeres, desagregando la adscripci髇 por tipo de vinculaci髇 jur韉ica de la relaci髇 de trabajo.

Al analizar la distribuci髇 de las empleadas p鷅licas por departamento ministerial, distinguiendo entre personal funcionario, laboral y otro personal, se pueden extraer las siguientes observaciones:

• – Para el personal funcionario, se observa una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los departamentos ministeriales salvo en 3 de ellos.
• – Entre el personal laboral, se detecta situaciones de presencia no equilibrada en muchos de los departamentos ministeriales en ambo sentidos, siendo el MDE es el departamento con mayor n鷐ero de efectivos en esta categor韆 (11.684) y 36,6 % de mujeres. En el extremo opuesto, adem醩 de MEFP, est� MSCBS con 76,3 % de mujeres de un total de 2.225 laborales.
• – Bajo la categor韆 de otro personal se puede ver que la mayor韆 de los departamentos ministeriales cuentan con menos de 100 efectivos. MITRAMISS es el departamento con mayor n鷐ero, un total de 1.889, de los cuales el 75,4 % son mujeres; seguido de MEFP, con un 66 % de mujeres de los 1.142 efectivos que son 玱tro personal�. En el resto de departamentos se detectan muchas diferencias en cuanto a presencia de mujeres y hombres, si bien la tendencia al equilibrio es mayor en aquellos con m醩 de 100 efectivos, salvo en MSCBS donde el 80,1 % de 286 personas en esta categor韆 son mujeres.

Los resultados expuestos permiten confirmar que la segregaci髇 horizontal tambi閚 se produce en el 醡bito de la AGE, con mayor presencia de mujeres en departamentos ministeriales relacionados con 醨eas sociales (educaci髇, sanidad…) y una mayor presencia de hombres en 醡bitos relacionados con la seguridad o carreras t閏nicas (MIR, MDE, MFO), incluso aunque en este an醠isis no est閚 incluidos los cuerpos de la polic韆 nacional, guardia civil ni fuerzas armadas por no ser AGE.

Distribuci髇 por sexo de las diferentes categor韆s de personal laboral

En la categor韆 de personal laboral en el 醡bito AGE hay una presencia equilibrada, con un 47,9 % de mujeres y un 52,1 % de hombres.

Si bien el n鷐ero de efectivos de la AGE bajo la categor韆 de personal laboral temporal es reducido (representa el 4,4 % del total de efectivos de la administraci髇), se trata de una cifra nada desde馻ble, 8.559 empleados y empleadas p鷅licas, donde el 57,3 % son mujeres lo que contrasta con el hecho de que del total de personal laboral (51.827 efectivos) haya un 52,1 % de hombres.

En conclusi髇, se detecta una tendencia a la feminizaci髇 en los departamentos ministeriales en aquellas formas de empleo p鷅lico que pueden considerarse m醩 precarias, por su temporalidad (personal laboral temporal y personal fijo discontinuo).

Distribuci髇 por sexo y ubicaci髇 territorial

Respecto de la ubicaci髇 territorial del personal que trabaja al servicio de la AGE, el siguiente gr醘ico muestra la distribuci髇, en porcentajes, entre servicios centrales, perif閞icos y personal en servicio exterior.

El 56,1 % del personal al servicio de la AGE se ubica en servicios perif閞icos, lo que equivale a 109.446 efectivos, de los cuales el 50,9 % son mujeres. En servicios centrales trabaja un 40 % del personal de la AGE, esto es, 78.095 efectivos, que se distribuyen en 52,2 % de mujeres y 47,8 % de hombres. El 3,9 % de efectivos restante corresponde a personal en servicio exterior (7.585 efectivos), en este caso tambi閚 el 52,2 % son mujeres. En l韓eas generales no existen, por tanto, diferencias significativas entre empleadas y empleados de la AGE en cuanto a su ubicaci髇 territorial.

La siguiente tabla recoge en detalle la distribuci髇 de efectivos y porcentaje de mujeres respecto de hombres para cada departamento ministerial, seg鷑 ubicaci髇 territorial.

* Orden de DM seg鷑 mayor a menor n鷐ero total de efectivos por DM.

En el caso de los servicios centrales, en la mayor韆 de los departamentos ministeriales hay una presencia equilibrada por sexo, con tendencia a mayor porcentaje de mujeres en hasta 10 departamentos ministeriales (cerca del 60 %).

Distribuci髇 por sexo y cuerpo o 醨ea de actividad

El an醠isis de la presencia de hombres y mujeres entre los diferentes cuerpos del personal funcionario y en las distintas 醨eas de actividad del personal laboral permite dar cuenta m醩 en detalle sobre la existencia o no de segregaci髇 horizontal en la AGE.

En el caso de la Administraci髇 General del Estado, existe una mayor tendencia a la presencia equilibrada en los distintos cuerpos o 醨eas de actividad. No obstante, existen cuerpos de personal funcionario o 醨eas de actividad de personal laboral en los que todav韆 no se ha alcanzado una presencia equilibrada (entre el 40 % y el 60 %), lo que lleva a hablar de segregaci髇 laboral u horizontal por sexo en dichos cuerpos.

El an醠isis de la distribuci髇 entre mujeres y hombres en los distintos cuerpos de personal funcionario de la AGE ha permitido detectar aquellos cuerpos en los que no existe presencia equilibrada, y su an醠isis conjunto facilita la identificaci髇 de segregaci髇 horizontal en 醨eas espec韋icas entre el personal funcionario. Los datos incluyen cuerpos de m醩 de 100 efectivos, por considerarse que por debajo de dicha cifra los resultados no pueden considerarse significativos.

Las siguientes tablas muestran, por grupo o escala, los cuerpos donde la presencia entre mujeres y hombres no es equilibrada (2) .

Para el grupo A1 se observa, en l韓ea con lo esperado, una mayor presencia de mujeres en los cuerpos relacionados con la sanidad, la prevenci髇 de riesgos laborales y la seguridad social, tambi閚 conservaci髇 de museos y biblioteconom韆; y una menor presencia en la mayor韆 de los cuerpos relacionados con ingenier韆 o investigaci髇.

Dos cuerpos que merecen una especial menci髇 son la Abogac韆 del Estado (MJU), y el cuerpo diplom醫ico como personal funcionario del MAEUEC, ambos cuerpos pueden tener un importante peso en los resultados detectados para otros indicadores, como es m醩 adelante el de la brecha salarial a tener muy en cuenta a la hora de interpretar las causas de dicha brecha salarial de g閚ero.

En el grupo A2 se repite la misma tendencia, con mayor representaci髇 femenina en las 醨eas de magisterio, enfermer韆 y contabilidad o auditor韆; y una representaci髇 significativamente menor en los cuerpos de las 醨eas t閏nicas (p. ej. inform醫ica, topograf韆) y de ingenier韆 o de seguridad (cuerpo especial de instituciones penitenciarias y ejecutivo de vigilancia aduanera).

En el caso del grupo C1 se pone de relieve la mayor representaci髇 de mujeres en los cuerpos administrativos y se confirma la de hombres en los sectores m醩 t閏nicos (delineantes, inform醫ica) y de seguridad.

Resaltar en relaci髇 con dos cuerpos que representan un elevado n鷐ero de efectivos en la AGE, lo siguiente:

• – El Cuerpo General administrativo de la Administraci髇 General del Estado, con 18.508 efectivos y 63 % de los cuales son mujeres.
• – El Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, con 17.885 efectivos, y 23 % de los mismos son mujeres.

Para el grupo C2 todos los cuerpos con presencia no equilibrada tienen una mayor representaci髇 de mujeres. Destaca el cuerpo auxiliar de la AGE, formado por 17.256 efectivos, de los cuales hasta el 72 % son empleadas p鷅licas.

Distribuci髇 por sexo y categor韆 profesional de personal laboral

Para el personal laboral, el an醠isis de la distribuci髇 entre mujeres y hombres en las distintas 醨eas de actividad la AGE permite tambi閚 detectar las 醨eas sin presencia equilibrada por sexo, y su an醠isis conjunto facilita la identificaci髇 de segregaci髇 horizontal entre dicho personal.

La siguiente tabla muestra la distribuci髇 de efectivos seg鷑 grupo y 醨ea de actividad:

Como se puede observar, el 醨ea de gesti髇 y servicios comunes tiene una presencia equilibrada entre mujeres y hombres, con la excepci髇 del grupo 1, donde las mujeres representan el 63,4 % del total de efectivos.

La segregaci髇 horizontal se hace m醩 evidente en el 醨ea t閏nica y profesional, donde, a excepci髇 del grupo 1 con 60 % de mujeres, hay una representaci髇 menor de ellas en todos los dem醩 grupos (entre el 11 % y el 35 %). Por el contrario, hay mayor representaci髇 de mujeres en el 醨ea funcional denominada 玜ctividades espec韋icas�, con porcentajes entre el 66 % de 417 efectivos para el grupo 1, y del 90 % de los 1.585 efectivos que componen el grupo 4.

Como principal conclusi髇, en la Administraci髇 General del Estado, como en otras organizaciones, se produce segregaci髇 horizontal, con diferente representaci髇 de mujeres y hombres en algunos campos profesionales, especialmente en las 醨eas de seguridad (p. ej. instituciones penitenciarias y vigilancia aduanera) con mayor representaci髇 masculina; y en el 醨ea administrativa, claramente feminizada.

Distribuci髇 por sexo y grupo o escala de personal funcionario

El personal funcionario en la AGE se distribuye en diferentes grupos o escalas, desde la E –a extinguir–, hasta la A1. La distribuci髇 (%) del total de personal funcionario seg鷑 su grupo o escala es la siguiente.

Entre los 138.476 efectivos de la AGE que son personal funcionario, el mayor n鷐ero se encuentran en el grupo C1, con un total de 52.784 efectivos que supone el 38,1 % del total, seguido del grupo C2, 24,4 % del personal funcionario, con 33.781 efectivos. El grupo A2 representa el 19,6 % y lo conforman 27.142 personas y el A1 est� formado por 24.619 efectivos, que se corresponde con el 17,8 % del total del personal funcionario.

Para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres seg鷑 grupo o escala, se ha calculado la distribuci髇 del total de mujeres funcionarias (72.361) en los diferentes grupos y se ha comparado con la distribuci髇 del n鷐ero total de hombres funcionarios (66.115) por grupos, resultando los datos recogidos en la tabla siguiente:

Distribuci髇 del conjunto de funcionarias y de funcionarios en los distintos grupos o escalas

Por grupos, se observa que del total de 72.361 funcionarias de la AGE, los mayores porcentajes se encuentran en el grupo C1 (32,4 %) y C2 (31,6 %), y disminuyen en el grupo A2 (19,8 %) y grupo A1 (16,2 %). En comparaci髇, los 66.115 funcionarios de la AGE son mayormente del grupo C1 (44.4 %), con porcentajes similares en los grupos A1 y A2 (19,5 % Y 19,4 % respectivamente) y el porcentaje es inferior para el grupo C2 (16.5 %).

En el grupo A1 se produce una diferencia de 3 puntos porcentuales, con un mayor porcentaje de hombres que de mujeres. En el grupo A2 la distribuci髇 es muy similar. Para el grupo C1 la diferencia de 12 puntos porcentuales viene condicionada por el elevado n鷐ero de efectivos en el Ministerio del Interior (la mayor韆 del Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias) en este grupo, que corresponde a 15.155 del total de 29.217 funcionarios del grupo C1, (el 52 % de los funcionarios del C1 est醤 en interior). La mayor diferencia la encontramos en el grupo C2, claramente feminizado, con 31,6 % del total de funcionarias de la AGE, frente a un 16,5 % de los funcionarios.

Como conclusi髇 principal, el an醠isis anterior permite confirmar la existencia de una segregaci髇 vertical en los puestos inferiores, tambi閚 conocida como 玸uelo de barro�, las mujeres se encuentran, por tanto, en puestos de menor valor.

El an醠isis para identificar desigualdades relevantes en la distribuci髇 de hombres y mujeres por grupo o escala se centra en calcular la proporci髇 de mujeres y de hombres para cada grupo o escala.

El siguiente gr醘ico muestra el n鷐ero de efectivos de cada sexo que hay para cada grupo de personal funcionario.

Las mujeres representan el 44,4 % de los 52.784 efectivos del grupo C1, lo que se corresponde con aproximadamente 6.000 mujeres menos que hombres en esta categor韆.

El grupo con una diferencia m醩 significativa es el C2, donde las empleadas p鷅licas representan el 67,7 % del total, formado por 38.781 personas. Esta presencia significativamente mayor de mujeres se traduce en m醩 de 11.000 mujeres m醩 que hombres en el grupo de menor valor de la AGE, el grupo C2, se observa as� una importante diferencia tanto en porcentaje de distribuci髇 por sexo como en n鷐ero absoluto de efectivos para el grupo C2.

La presencia de las mujeres es ligeramente superior a la de los hombres en el grupo A2, con 52,7 % de mujeres frente a 47,3 % de hombres, de un total de 27.142 efectivos.

Esta tendencia es la contraria para el grupo A1, donde del total de 24.610 efectivos, la proporci髇 de hombres es de 52,4 % y 47,6 % la de mujeres.

El siguiente gr醘ico resume la distribuci髇 por sexo para cada grupo o escala de personal funcionario.

En conjunto, la presencia de mujeres y hombres tiende a la paridad en los grupos A1 y A2, y est� en equilibrio para el grupo C1 y es significativamente superior para las mujeres en el caso del grupo C2, con un 67,7 % de mujeres de un total de 38.781 efectivos. Tambi閚 lo es en el grupo E (25,5 %) pero representa 鷑icamente a 119 efectivos.

Se puede observar que el mayor porcentaje de mujeres que de hombres para el grupo C2, por encima de los porcentajes de mujeres de los dem醩 grupos o escalas, es una constante en todos los departamentos ministeriales. Adem醩, en todos los departamentos la representaci髇 de mujeres en el grupo C2 supera la presencia equilibrada por sexo, esto es, est醤 por encima del 60 %.

En conclusi髇, los datos aqu� analizados muestran la existencia de segregaci髇 vertical en la AGE para los diferentes grupos o escalas de personal funcionario debido principalmente a que:

• a) Hay significativamente m醩 mujeres en la base de la jerarqu韆 que hombres (grupo C2) y, adem醩,
• b) Hay m醩 mujeres respecto del total de funcionarias en dicho grupo (32 % del total de mujeres funcionarias respeto del 16,5 % de los hombres. Este hecho, puede estar relacionado con diferencias en otros indicadores como son la carrera profesional o la brecha salarial que se ver� m醩 adelante.

Distribuci髇 por sexo y grupo de personal laboral

En la AGE trabajan un total de 51.827 efectivos como personal laboral (47,9 % de mujeres y 52,1 % de hombres), que se distribuyen, a su vez, en diferentes grupos desde el G5 al G1, si bien tambi閚 hay un n鷐ero significativo de efectivos en la categor韆 玸in definir� y otro grupo denominado OP. El siguiente gr醘ico muestra la distribuci髇, en porcentajes, del total de personal laboral seg鷑 su grupo de pertenencia.

Entre los 51.827 efectivos de la AGE que son personal laboral, el mayor n鷐ero se encuentran en el grupo G3, con un total de 15.464 efectivos que supone el 29,8 % del total, seguido del grupo Sin definir, 22,5 % del personal laboral, con 11.636 efectivos. El grupo G1 representa el 6,6 % y lo conforman 3.415 personas, el G2 est� formado por 2.803 efectivos, que se corresponde con el 5,4 % del total del personal laboral; el grupo G5, formado por 8.321, representa un 16.1 % de laborales.

El primer an醠isis realizado para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres seg鷑 grupo de personal laboral ha sido calcular el modo en que el total de mujeres personal laboral (24.800 efectivos) se distribuyen en los diferentes grupos y compararlo con la distribuci髇 del total de hombres laborales (27.027 efectivos).

Existen importantes diferencias en la forma en que se distribuye el conjunto de hombres y el de mujeres que conforman el personal laboral de la AGE.

Como muestra el gr醘ico, del total de 24.800 mujeres personal laboral de la AGE, los mayores porcentajes se encuentran en el grupo 玸in definir� con 28,4 % que en n鷐ero equivale a 7.045 mujeres, respecto de un 17 % del total de hombres que son personal laboral. Tambi閚 en el grupo G4 (18,6 %) y G5 (17,2 %), lo que equivale a 4.612 y 4.276 mujeres respectivamente. Estos porcentajes disminuyen en el grupo G1 (8,4 %) y grupo G2 (7,9 %).

En comparaci髇, los 27.027 hombres que son personal laboral en la AGE son mayormente del grupo G3 (39,6 %), lo que se corresponde con 10.715 hombres frente a 4.749 mujeres que habr韆 en ese grupo. Le sigue el grupo G4, ligeramente superior al de mujeres, con 20,1 % del total de hombres. En este caso en los grupos G1 y G2 la concentraci髇 de hombres es menor, respecto a la de mujeres, por lo que no podr韆 hablarse de una segregaci髇 vertical en las partes altas de la jerarqu韆. Tampoco se aprecian porcentajes significativamente mayores de mujeres que de hombres en los grupos de menor valor de la jerarqu韆: los G4 y G5 concentran al 35,8 % de las mujeres personal laboral, y al 35,1 % de los hombres.

El siguiente gr醘ico resume la distribuci髇 por sexo para cada grupo o escala de personal funcionario.

El gr醘ico permite visualizar claramente los grupos de personal laboral donde no hay presencia equilibrada por sexo. El grupo G2 con presencia significativamente mayor de mujeres (el 69,7 % de 2.803 efectivos) y el grupo G3 con un mayor porcentaje de hombres (el 69,3 % de un total de 15.464 efectivos). El resto de grupos se mantienen en los m醨genes 40-60, si bien solamente los grupos G4 y G5 tienden a la paridad.

En conclusi髇, los datos aqu� analizados muestran que para el personal laboral no se detecta la existencia de segregaci髇 vertical en la AGE entre los diferentes debido principalmente a que las diferencias entre grupos vienen determinadas por las 醨eas de actividad, relacionadas con 醡bitos de conocimiento y profesiones determinadas.

Con lo cual, las diferencias significativas identificadas entre grupos, especialmente entre G2 con 69,7 % de mujeres y G3 con 30,7 % visibilizan la ya comentada segregaci髇 horizontal, esto es, diferencias debidas a la segregaci髇 del mercado laboral por profesiones, en base a roles y normas establecidas en nuestra sociedad que definen las profesiones t韕icas a desempe馻r por hombres y mujeres.

Distribuci髇 por sexo y edad

El an醠isis de la presencia de empleados y empleadas en el servicio p鷅lico en los diferentes intervalos de edad ayuda a identificar tendencias en el ingreso a la AGE y tambi閚 en la evoluci髇 respecto de la distribuci髇 de efectivos por sexo seg鷑 franjas de edad.

La mitad de los 195.126 efectivos que componen la AGE est� en el intervalo de 50 a 59 a駉s. Seguidamente, est� la franja de 40 a 49 a駉s, con un 23 % del total de efectivos. La primera conclusi髇 est� obviamente relacionada con el importante problema de envejecimiento que en los pr髕imos a駉s va a afectar a la AGE, y que hace necesaria una importante planificaci髇 de los mecanismos de reposici髇 de personal frente al importante n鷐ero de jubilaciones de los pr髕imos 10 a 15 a駉s.

La distribuci髇 por edad tanto de las empleadas como de los empleados p鷅licos es muy similar, por lo que no se pueden resaltar diferencias significativas entre un grupo y otro. 趎icamente en el intervalo entre 60 y 64 a駉s vemos que hay un porcentaje inferior de mujeres respecto del total de empleadas si lo comparamos con el porcentaje de hombres (2 puntos porcentuales menos), lo que posiblemente est� relacionado con las diferencias en la incorporaci髇 al mercado laboral hace algunas d閏adas, donde todav韆 el n鷐ero de mujeres que acced韆 al empleo en general, y por tanto al empleo p鷅lico tambi閚, no estaba tan extendido, derivado de la divisi髇 del trabajo y los roles y normas sociales de esos a駉s.

En el gr醘ico siguiente se puede ver con claridad la proporci髇 de mujeres y hombres para cada rango de edad.

La distribuci髇 entre mujeres y hombres, seg鷑 intervalos de edad, se mantiene en equilibrio para todos los grupos. Dicha distribuci髇 tiende a la paridad en los grupos m醩 numerosos (intervalo 50-59 a駉s e intervalo 40-49 a駉s) con una ligera proporci髇 mayor de mujeres, en torno al 51 %.

La tendencia a la feminizaci髇 del empleo p鷅lico, y en este caso, de la AGE, es una realidad en la mayor韆 de los departamentos ministeriales, donde vemos c髆o la proporci髇 de mujeres respecto de hombres disminuye a medida que aumenta la edad.

Distribuci髇 por sexo y nivel de estudios

El an醠isis de la presencia de empleados y empleadas p鷅licos seg鷑 los diferentes niveles de estudios que han superado, ayuda a identificar tendencias tambi閚 en las posibilidades de carrera y de promoci髇 profesional del personal de la AGE y tambi閚 en las posibles situaciones de sobre-cualificaci髇 que pudieran darse, en hombres y en mujeres, en la AGE.

(*) Personal con estudios registrados en RCP.

Acceso al empleo en la Administraci髇 General del Estado

El total de efectivos que han ingresado en la AGE en los tres 鷏timos a駉s (junio 2016-mayo 2017; junio 2017-mayo 2018; junio 2018-mayo 2019), es el siguiente

Distribuci髇 por sexo y acceso seg鷑 grupo o escala de personal funcionario

Respecto del personal funcionario, el porcentaje de mujeres y hombres que ingresan a los grupos A1 y A2 es muy similar y constante en los 鷏timos tres a駉s.

La principal diferencia significativa en estos grupos se da al comparar el porcentaje de mujeres que ingresan por promoci髇 interna respecto de los ingresos por turno libre. El esfuerzo que requiere prepararse para una promoci髇 interna est� influenciado por las diferencias de g閚ero derivadas de la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral, que pueden condicionar m醩 a la mujer que al hombre a la hora de decidirse a promocionar en su carrera profesional. Estar韆mos por tanto hablando de barreras relacionadas con el techo de cristal, es decir, factores que dificultan que la mujer pueda promocionar profesionalmente.

Distribuci髇 por sexo y acceso seg鷑 grupo de personal laboral

Para el personal laboral y fij醤donos en el procedimiento de selecci髇 establecido, a trav閟 del cual ha ingresado el mayor n鷐ero de efectivos, hay un mayor porcentaje de mujeres que de hombres en todos los grupos, con diferencias m醩 significativas en el G3 en el 鷏timo a駉 y en los grupos 4 y 5 en el pasado a駉.

Comparativa entre acceso y distribuci髇 por sexo de personal funcionario

Si se compara ahora la distribuci髇 actual de efectivos para cada sexo con la distribuci髇 por sexo del ingreso al empleo, los gr醘icos muestran lo siguiente:

• – Personal Funcionario:

  

• – Personal laboral:

* Datos junio 2017-mayo 2018 (2842 funcionarias de nuevo ingreso).

Comparaci髇 entre distribuci髇 de hombres personal laboral en la AGE y distribuci髇 en nuevo ingreso

Comparaci髇 entre distribuci髇 de mujeres personal laboral en la AGE y distribuci髇 en nuevo ingreso

* Datos Junio 2017-mayo 2018 (864 mujeres personal laboral de nuevo ingreso).

Se observa un porcentaje equilibrado (entre el 40 y el 60 %) de mujeres respecto de hombres que ingresan, especialmente por turno libre, a los diferentes grupos o escalas, tanto de personal funcionario como personal laboral. Dicho porcentaje es en muchos grupos superior para mujeres que para hombres.

Se observa la tendencia de las mujeres a ingresar en grupos o escalas superiores del grupo A2 con el C2.

La misma tendencia se identifica en el caso del personal laboral, donde las mujeres de nuevo ingreso a la Administraci髇 lo hacen en grupos superiores, con un salto muy significativo entre grupos 1 y 5.

No obstante, estos an醠isis deben tomarse con cautela ya que pueden estar tambi閚 influidos por otras variables con el n鷐ero y 醨ea profesional de las convocatorias anuales, que condiciona, para algunos cuerpos una mayor presencia masculina o femenina.

De mantenerse el incremento de mujeres en el ingreso a todos los grupos o escalas, se traducir� de forma paulatina en una mayor presencia de mujeres en todos ellos. Esto ayudar� a revertir la mayor presencia femenina en grupos o escalas inferiores que hay actualmente, tal y como se ha mostrado.

Un nuevo escenario de presencia equilibrada en todos los grupos, contribuye a acabar con la segregaci髇 vertical y tendr�, consecuentemente un impacto positivo en la reducci髇 de la brecha salarial por g閚ero, todo lo cual se explica en el 鷏timo apartado sobre factores asociados.

Carrera profesional y acceso a puestos directivos

Uno de los principales 醡bitos donde todav韆 es dif韈il romper con obst醕ulos y barreras, visibles e invisibles, para alcanzar una igualdad real entre mujeres y hombres es en el acceso a los puestos de toma de decisiones y, en relaci髇, en el desarrollo profesional de las mujeres que trabajan.

En el 醡bito del sector p鷅lico, y en concreto, en el marco de la AGE, es importante analizar en detalle las diferentes formas en la que las empleadas p鷅licas desarrollan y tienen oportunidad de posicionarse y desarrollar su carrera profesional.

Distribuci髇 por sexo y nivel para cada grupo o escala de personal funcionario

La presencia de mujeres (en porcentajes respecto de hombres) para cada nivel y grupo o escala de personal funcionario permite explorar m醩 en detalle posibles situaciones de presencia no equilibrada y situaciones de segregaci髇 vertical, esto es, n鷐ero significativamente mayor de hombres que de mujeres en puestos de mayor responsabilidad.

En l韓eas generales se observa que, si bien la tendencia es a una presencia equilibrada, s� que se ve en grandes rasgos que a menor nivel se confirma una tendencia a mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres. Al comparar especialmente niveles en los grupos A1 y C2, se significa una clara diferencia que muestra la ya mencionada segregaci髇 vertical, con m醩 proporci髇 de hombres que mujeres en los puestos de mayor nivel, y m醩 representaci髇 femenina en aquellos puestos de menos valor (niveles inferiores).

Al realizar el an醠isis por grupo, se observa que el grupo m醩 numeroso en el caso del grupo A1 es el de nivel 28, con 7.384 efectivos, de los cuales el 46,5 % son mujeres, este porcentaje disminuye para los niveles superiores (30 con 42,2 % de mujeres) y 29, con 39,7 % de mujeres.

En el grupo A2 el nivel m醩 numeroso es de 26, con 9.566 efectivos, de los cuales el 52,4 % son mujeres. En este grupo, el nivel 21 supera la presencia equilibrada a favor de las mujeres, con hasta 69,6 % de empleadas p鷅licas.

En el caso del C1, vemos disparidad entre unos niveles y otros. El grupo m醩 numeroso corresponde al nivel 15, con hasta 15.035 efectivos, de los cuales un 33,3 % son mujeres. Y sin embargo, el nivel 22, con 11.844 efectivos cuenta con un 49,4 % de mujeres respecto de hombres.

Por 鷏timo, en el grupo C2, se observa que para todos los niveles se rompe la presencia equilibrada a favor de las mujeres, siendo el grupo m醩 numeroso el de nivel 17, con 10.152 efectivos y un 65,8 % de mujeres.

Distribuci髇 por sexo y niveles 30, 29 y 28

El an醠isis de distribuci髇 de hombres y mujeres en puestos 30, 29 y 28 permite profundizar en el an醠isis de la segregaci髇 vertical por g閚ero en los puestos m醩 altos de la Administraci髇, y la existencia de un posible techo de cristal para las mujeres.

Se ha calculado el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan niveles 30, 29 y 28 en cada departamento ministerial la siguiente tabla resume los resultados detallados del gr醘ico anterior por grupo y departamento ministerial.

Tal y como se puede observar en algunos departamentos ministeriales se ha roto el techo de cristal, dado que el porcentaje de mujeres en puestos en niveles 28 a 30 es superior al de hombres en el grupo A1 (p. ej. MFO, MJU, MPRCI).

En muchas ocasiones es la conciliaci髇 de la vida familiar y profesional la que frena esta promoci髇, bien por barreras propias, bien por barreras ajenas determinadas por sesgos de g閚ero.

No obstante, para conocer las barreras invisibles que dar韆n cuenta de lo observado en el gr醘ico anterior, ser韆 necesario un estudio cualitativo o encuesta, que diera cuenta de motivaciones propias y percepciones subjetivas.

Presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designaci髇

Un 鷏timo indicador para conocer la relaci髇 entre la brecha salarial y el techo de cristal es el an醠isis de la presencia de mujeres y hombres en los puestos de libre designaci髇.

Los puestos de libre designaci髇 en la AGE se concentran principalmente en el grupo A1 (4.714 efectivos), pero tambi閚 existen para los grupos A2 (473 efectivos), C1 (174 efectivos) y C2 (246 efectivos). Suelen ser puestos bien de mayor grado o nivel (p. ej. puestos de nivel 30 o 29) o puestos que, por su ubicaci髇 en la relaci髇 de puestos de trabajo, tienen mayor valor (p. ej. puestos de nivel 28 en gabinetes o unidades de apoyo, o puestos de nivel 26, como puestos directivos en servicios perif閞icos), y por tanto, est醤 mejor remunerados. Se ha calculado el porcentaje de mujeres en puestos de Libre Designaci髇 en cada grupo o escala.

La siguiente tabla recoge dicho c醠culo y compara dicho porcentaje con el de mujeres, respecto de hombres, en cada uno de los grupos o escalas del personal funcionario a fin de detectar en qu� departamento ministerial hay porcentajes de desequilibrio significativos.

* N/A: No hay efectivos en Libre Designaci髇 en el referido departamento ministerial

** En negrita las diferencias entre LD y % de efectivos de m醩 de 5 puntos para puestos de LD de m醩 de 10 efectivos. Subrayando en amarillo los casos en que se ha roto el techo de cristal.

En un total de 12 de 17 departamentos ministeriales el porcentaje de mujeres en puestos de libre designaci髇 est� por debajo en m醩 de 5 puntos porcentuales del de mujeres representadas en el grupo A1, susceptibles, por tanto, de ser nombradas en libre designaci髇.

趎icamente en MINCOTUR se rompe el techo de cristal y hay casi paridad entre el n鷐ero de mujeres y de hombres en libre designaci髇, a pesar de que las mujeres en el grupo A1 representan el 41 % del total de efectivos de dicho grupo.

La tendencia opuesta se da en los 246 efectivos en libre designaci髇 del grupo C2, donde el techo de cristal se rompe en la mayor韆 de los departamentos ministeriales. La principal explicaci髇 est� en que los puestos de libre designaci髇 del grupo C2 corresponden, en su mayor韆, a secretar韆s, puesto tradicionalmente ocupado por mujeres y cuya tendencia observamos se mantiene en muchos departamentos.

Distribuci髇 de altos cargos por sexo

La presencia de la mujeres en los puestos de alto cargo es todav韆 una de las principales brechas de g閚ero detectadas cuando se analiza la situaci髇 de la mujer en la AGE, si bien esta desigualdad no est� del todo ubicada en el marco de la Administraci髇 General del Estado sino en el del Gobierno y las decisiones que a nivel pol韙ico se tomen por el partido que gobierne, en el nombramiento de estos puestos.

A enero de 2019 hab韆 un total de 425 altos cargos, de los cuales 131 est醤 ocupados por mujeres, lo que corresponde al 31 % del total de altos cargos.

Distribuci髇 de altos cargos por sexo y categor韆 de puesto

La presencia de mujeres en el cargo de Ministro/a o asimilado duplica la de hombres, lo que equivale al 67 % de mujeres, siendo Espa馻 en la actualidad el pa韘 con mayor n鷐ero de ministras a nivel internacional y tambi閚 en la historia de nuestro pa韘.

Las categor韆s con mayor n鷐ero de altos cargos son la de Directores/as Generales, con 177 altos cargos y la de embajadores/as. En estos casos, el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan estos puestos es de un 34 % y un 17 % respectivamente. Es, por tanto, especialmente preocupante la situaci髇 detectada para la categor韆 de embajadores/as.

Por ministerios, se observa presencia equilibrada en el n鷐ero de altos cargos de la mayor韆 de los ministerios. Sin embargo, hay Ministerios donde la presencia de mujeres en estos puestos es significativamente inferior. El 鷑ico Ministerio donde existe una presencia significativamente mayor de mujeres en puestos de alto cargo es MPRCI, con un 70 % de mujeres en los 10 cargos que existen en este ministerio.

Formaci髇

Formaci髇 en igualdad y/o violencia de g閚ero

De acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la Administraci髇 General del Estado se imparte una media de 129 acciones formativas anuales en materia de igualdad y/o de violencia de g閚ero.

La duraci髇 media de estas formaciones es de 10 horas, lo que equivale a un total 1289 horas dedicadas de manera anual a formaci髇 en igualdad para el personal al servicio de la AGE. El 80 % de estas formaciones se realiza de manera presencial, y un 20 % en formato online.

Adem醩, en el conjunto de los Ministerios se imparten, de media, 25 cursos o jornadas sobre acoso sexual o acoso por raz髇 de sexo, con una participaci髇 media de 71 % de empleadas p鷅licas y 29 % de empleados. Entre los Ministerios que imparten este tipo de formaci髇, destacar el especial esfuerzo que hace el Ministerio de Defensa, con una media de 4 cursos al a駉.

Por su parte, de los m醩 de 100 cursos que se realizan con car醕ter anual en materia de Recursos Humanos en el conjunto de la AGE, el 34 % incluye m骴ulo de igualdad y el 26,5 % incluyen tambi閚 un m骴ulo u horas espec韋icas para violencia de g閚ero.

Cabe destacar que, en el 鷏timo trimestre de 2018 y por primera vez, la DGFP ha dise馻do e impartido un itinerario espec韋ico en materia de igualdad, con dos cursos formativos de 15 h –nivel b醩ico- y 25 h –nivel avanzado– con el fin de dotar al personal de la AGE de conocimientos y herramientas que les permitan integrar la perspectiva de g閚ero en su trabajo como gestores p鷅licos, esta formaci髇 est� especialmente dirigida a Unidades de Igualdad, gestores de recursos humanos y personal directivo.

Por otro lado, del total las acciones formativas que se imparten en la AGE de media al a駉, se hace la reserva de plaza de al menos un 40 % a las empleadas p鷅licas que re鷑en los requisitos para la formaci髇. Conviene se馻lar que en algunos Departamentos Ministeriales no se hace necesaria la reserva del 50 % de las plazas de las formaciones a empleadas, bien el n鷐ero de solicitudes recibidas, bien porque el porcentaje de mujeres seleccionadas tiende a ser superior al de hombres.

Formaci髇 para acceso a puestos predirectivos y directivos

De acuerdo a los datos facilitados por los distintos departamentos ministeriales para el seguimiento del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (junio 2018), en la Administraci髇 General del Estado se imparte una media de 67 acciones formativas anuales para el acceso a puestos directivos o predirectivos. El 26 % de estas formaciones se realiza en los diferentes Departamentos Ministeriales y el 74 % en entre el INAP y el ISM. El 46,2 % de los departamentos ministeriales realiza acciones formativas espec韋icas para puestos predirectivos y directivos.

La participaci髇 es de una media de 25 alumnos, con un 56,3 % de mujeres y un 43,7 % de hombres. El n鷐ero de participantes en los cursos de formaci髇 tambi閚 ha aumentado con los a駉s. La media de alumnos por formaci髇 ha sido de 22,3 para toda la AGE en 2016, y en 2017 ha sido de 26,2. En 2018 el promedio es todav韆 mayor, de 27 alumnos por acci髇 formativa.

La conciliaci髇 de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad

La Administraci髇 General del Estado ha hecho un importante esfuerzo en los 鷏timos a駉s en el impulso de medidas relacionadas con la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral a fin de que mejoren y se flexibilicen las condiciones de trabajo en busca de las m醲imas posibilidades de conciliaci髇 de los empleados y empleadas p鷅licos. Ejemplos de ello son el Plan Concilia en 2005 o la Resoluci髇 de 12 de junio de 2017, de la SEFP sobre jornada y horario de trabajo del personal al servicio de la AGE, con novedosas medidas como la flexibilidad horaria para personal con menores de 12 a駉s a cargo.

No obstante, la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral todav韆 recae mayormente sobre las mujeres, lo que 韓dice sobre la carrera profesional y retribuciones de las empleadas p鷅licas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus posibilidades de formaci髇 y de promoci髇 profesional, y por otro, impacta de forma directa en la retribuci髇 que perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida, con contratos temporales (fijos discontinuos, temporales), interinidades y tambi閚 son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares.

Es por ello que el impulso para revertir esta situaci髇 en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado est� en el fomento de la corresponsabilidad. La AGE, en esta l韓ea, ha impulsado recientemente nuevas acciones a trav閟 de la Resoluci髇 de 28 de febrero de 2019, de la Secretar韆 de Estado de Funci髇 P鷅lica, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administraci髇 General del Estado y sus organismos p鷅licos y del Real Decreto Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇, en el que, entre otras medidas, se equipara de forma progresiva el permiso de paternidad al de maternidad tanto en el sector privado como p鷅lico.

Porcentaje de mujeres y de hombres a los que se concedieron en 2018 permisos retribuidos y no retribuidos relacionados con la conciliaci髇.

Del total de 15.184 permisos retribuidos concedidos en 2018 relacionados con la conciliaci髇, el 52 % fue a empleados p鷅licos y el 48 % restante a empleadas p鷅licas.

Para los permisos no retribuidos, un total de 2.596 solicitudes concedidas el pasado a駉, el 72 % correspondieron a mujeres y un 28 % a hombres. En las siguientes tablas se pueden ver en detalle los permisos incluidos en cada categor韆.

Permisos relacionados con la necesidad continuada de conciliaci髇 familiar

Cuando se excluye de los permisos retribuidos aquellos por embarazo, parto o adopci髇, y acotamos el c醠culo a aquellos relacionados con la flexibilidad y la necesidad m醩 continuada de conciliaci髇 familiar y profesional, los resultados difieren ligeramente.

Distribuci髇 de permisos retribuidos por tipo de familiar y sexo

Una interesante observaci髇, a partir de los datos de la tabla anterior, es la comparaci髇 entre las solicitudes de flexibilidad horaria por cuidado de menor a cargo o por otro familiar.

Los resultados ponen de relieve la existencia, todav韆, de importantes estereotipos en relaci髇 con el cuidado de personas mayores (70 % de las 994 solicitudes de 2018 se concedieron a empleadas p鷅licas), si bien para el cuidado de menores a cargo parece que la corresponsabilidad tiende a equilibrarse, sobre todo cuando, como es este caso, no afecta a la retribuci髇 percibida. De los 3.403 permisos de este tipo concedidos, el 46 % fue a hombres y 55 % a mujeres.

Porcentaje de mujeres y hombres a los que se han concedido permisos retribuidos y no retribuidos de conciliaci髇 en 2018 por departamento ministerial

En el segundo semestre de 2018 se concedieron un total de 7.276 permisos relacionados con la conciliaci髇 (retribuidos y no retribuidos), de los cuales el 49 % se concedieron a empleadas p鷅licas y un 51 % a empleados. En el caso del personal funcionario, al que corresponde un total de 6.619 permisos concedidos, el porcentaje sube un punto para los hombres, con un 52 % de ese total. En el caso del personal laboral se observa una tendencia contraria, con el 54 % de los 656 permisos concedidos a mujeres.

La brecha salarial de g閚ero

El an醠isis de la brecha salarial de g閚ero no ajustada en la Administraci髇 General del Estado no refleja la discriminaci髇 salarial como tal, y no se corresponde con el hecho de pagar a una empleada p鷅lica menos por el hecho de ser mujer, sino que sirve como indicador de la medida en que diversos obst醕ulos para alcanzar una igualdad efectiva entre mujeres y hombres est醤 presentes en la AGE. Algunos de estos factores son la segregaci髇 por sexo del mercado laboral, las diferencias entre mujeres y hombres en la promoci髇 y el acceso a puestos de responsabilidad o el mayor peso de la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral en ellas.

En julio de 2019, la DGFP ha realizado el Estudio sobre Brecha Salarial de G閚ero del personal al servicio de la Administraci髇 General del Estado.

La brecha salarial entre las mujeres y los hombres que trabajan en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado es del 5,2 %, con un salario medio bruto por hora para los empleados p鷅licos de 18,33 € y de 17,39 € para las empleadas p鷅licas.

Como muestra dicho estudio, la Administraci髇 General del Estado, por su propia idiosincrasia y caracter韘ticas, tiene una brecha salarial de g閚ero muy inferior a la del sector p鷅lico en general y tambi閚 respecto del sector privado. Los datos de dicho trabajo muestran no obstante, que existen importantes diferencias entre grupos o escalas y tambi閚 entre departamentos ministeriales y muestra a su vez algunos de los factores que pueden explicar dichas diferencias en la brecha.

Brecha salarial de g閚ero ajustada a tipo de personal

Por tipo de personal, la brecha salarial para cada grupo es la siguiente:

* Brecha salarial de g閚ero en sentido inverso, de los hombres respecto de las mujeres.

La brecha salarial de g閚ero en el caso del personal funcionario alcanza el 8,1 %, con un salario medio por hora de 20,06€ en el caso de los funcionarios y de 18,43€ para las funcionarias.

Para el personal laboral, la brecha salarial tiene una tendencia inversa, siendo las empleadas p鷅licas las que ganan un 0,60 % m醩 que sus compa馿ros hombres, con un sueldo bruto medio por hora de 12,65€ para ellas y de 12,72€ para ellos.

Entre el personal bajo la categor韆 de otro, existe una brecha salarial de g閚ero de un 4 %. En este caso, la media de salario bruto/hora del conjunto de personal eventual, interino y con plazas no escalafonadas es de 15,62€ para los hombres y de 15€ para las mujeres.

La siguiente tabla resume los resultados detallados para la brecha salarial de g閚ero del total de la AGE por departamento ministerial.

Brecha ajustada a grupo o escala de personal funcionario

Por grupo o escala, la mayor brecha salarial de g閚ero se da en el grupo C1, con un 6,3 %. Este grupo es, a su vez, el grupo m醩 numeroso de toda la AGE, con 52.553 efectivos (55,6 % de hombres y 44,4 % de mujeres). Los grupos A1 y A2 registran una brecha de 2,7 % y 2,3 % respectivamente. En el caso del grupo A1, la media de salario bruto para los hombres alcanza 30,40 €/hora y el de las mujeres 29,59 €/hora. Para el grupo A2 estas cantidades son de 23,26 € y 22,71 € respectivamente. La brecha salarial de grupo C2, el segundo mayor en n鷐ero, es inversa, es decir, la media de salario bruto/hora de las mujeres es mayor que la de los hombres, lo que se traduce en una brecha salarial de 1,4 % a favor de ellas.

Los departamentos ministeriales que registran una mayor brecha entre su personal funcionario son MFO, MJU y MAEUEC. Y entre los ministerios con una menor brecha se sit鷄n MSCBS, MITRAMISS y MAPA.

Brecha ajustada a grupo de personal laboral

El grupo con mayor n鷐ero de efectivos es precisamente donde la brecha salarial es mayor, 2,4 % a favor de los hombres. El siguiente grupo m醩 numeroso, el grupo 4, muestra una brecha inversa, de 0,4 % a favor de las mujeres. El grupo 5 registra una brecha de 1,8 %. Los grupos 1 y 2 registran una brecha de 1,2 y -0,3 respectivamente.

El estudio de la brecha salarial por g閚ero para el personal laboral exclusivamente arroja datos muy distintos tanto de los obtenidos para personal funcionario como para el conjunto de la AGE. En el caso del personal laboral, departamentos ministeriales con importantes brechas son MJU y MAPA, por encima de 5 % en ambos casos. En MJU, por ejemplo, el salario medio para los hombres es de 11,62€ y de 10,77€ para las mujeres, no obstante la muestra para estos resultados es s髄o de 119 efectivos, dato que ha de tenerse en cuenta en la interpretaci髇 de la brecha. Similar circunstancia se da en el MAPA, con 222 efectivos. La mayor韆 de los DM se mantienen entre el 4.5 y el 2. En el extremo inverso se encuentran MITRAMISS, HACIENDA y MAEUEC, departamentos con 3.028, 1299 y 233 efectivos respectivamente, donde el salario bruto hora de las mujeres est� entre 12,97 (MITRAMISS) y 14,63€ (MAEUEC).

Los resultados expuestos pueden orientar el dise駉 e implementaci髇 de medidas efectivas para abordar las desigualdades encontradas. Es clave el impulso de acciones que rompan el techo de cristal y faciliten la promoci髇 profesional, y tambi閚 aquellas que fomenten una mayor corresponsabilidad y conciliaci髇 para el desarrollo profesional pleno de todo el personal al servicio de la AGE.

Todo ello sin olvidar que las diferencias entre departamentos ministeriales pueden venir determinadas, en mayor o menor medida, por algunos de los factores mencionados. Es por ello que las caracter韘ticas, circunstancias y din醡icas propias de los distintos departamentos deben tenerse en cuenta al definir medidas para erradicar la brecha salarial de g閚ero en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado.

3. EJES Y MEDIDAS DEL III PLAN DE IGUALDAD DE G蒒ERO EN LA AGE

Los extensos antecedentes expuestos ponen claramente de relieve que el III Plan de Igualdad se funda en s髄idos datos resultado de un amplio an醠isis de la realidad de las mujeres empleadas al servicio de la AGE y Organismos vinculados. Asimismo, la ejecuci髇 y resultados obtenidos de la evaluaci髇 del II Plan aportan una experiencia m醩 que notable en el desarrollo y ejecuci髇 de medidas y actuaciones en materia de igualdad, los resultados obtenidos y los espacios que est醤 todav韆 pendientes de abordar de manera contundente para alcanzar un nivel superior que coloque a la organizaci髇 del empleo del personal al servicio de la Administraci髇 del Estado a la cabeza de los pa韘es m醩 desarrollados a nivel mundial.

La elaboraci髇 y formulaci髇 del III Plan se enmarca en la observancia de la normativa, estrategias y planes de acci髇 europeos y de Naciones Unidas en materia de igualdad de g閚ero. As� mismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estrat間ico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el art韈ulo 17 de la Ley Org醤ica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En base al an醠isis del estado de situaci髇, para el logro de los retos y fines descritos, el Plan se articula en seis ejes de actuaci髇 donde se desarrollan medidas consolidadas a鷑 necesarias para seguir consolidando y reforzando el buen trabajo de los planes anteriores, y otras medidas m醩 avanzadas y pioneras que a su vez establecen nuevos 醡bitos de actuaci髇 para la obtenci髇 de la igualdad efectiva entre empleadas y empleados p鷅licos de la Administraci髇 General del Estado.

En cuanto su estructura, el III Plan conserva la estructura de los anteriores, para cada Eje se definen un conjunto de medidas y actuaciones a ejecutar para alcanzar los objetivos. La composici髇 de los ejes del Plan es el siguiente:

• – Eje 1. Medidas instrumentales para una transformaci髇 organizativa.
• – Eje 2. Sensibilizaci髇, formaci髇 y capacitaci髇.
• – Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional.
• – Eje 4. Corresponsabilidad y conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral.
• – Eje 5. Violencia contra las mujeres.
• – Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protecci髇.

El Eje 1: 玀edidas instrumentales para la transformaci髇 organizacional� es uno de los m醩 innovadores y disruptivos dirigido a promover un cambio estructural favorable a la igualdad entre mujeres y hombres. Entre las medidas destacar: el fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad como forma de incorporar el desarrollo de la igualdad de g閚ero de manera homog閚ea en la AGE; la inclusi髇 efectiva de la perspectiva de g閚ero en la producci髇 normativa a trav閟 de informes de impacto de g閚ero id髇eos; y el uso eficiente de los fondos p鷅licos a trav閟 de la inclusi髇 de cl醬sulas para el cumplimiento del principio de igualdad de g閚ero en materia de contrataci髇 p鷅lica y en las convocatorias de ayudas en concurrencia competitiva, as� como el desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por raz髇 de sexo que haga de la AGE, un espacio libre de violencia de g閚ero en el 醡bito laboral.

El Eje 2: 玈ensibilizaci髇, Formaci髇 y Capacitaci髇�, supone el fortalecimiento, sistematizaci髇 y expansi髇 del esfuerzo formativo en igualdad tanto individual como colectivo a todos los niveles a trav閟 del dise駉 de un plan de formaci髇, el desarrollo de herramientas metodol骻icas para su total expansi髇, con el fin de integrar la perspectiva de g閚ero como pilar fundamental de actuaci髇 en la Administraci髇 General del Estado.

El Eje 3: 獵ondiciones de trabajo y desarrollo personal� tiene como fin el de captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminaci髇 de la brecha retributiva de g閚ero presente en la AGE seg鷑 el estudio realizado en 2020.

El Eje 4: 獵orresponsabilidad y Conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar� pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad.

El Eje 5: 玍iolencia contra las mujeres�, consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra en lo que pueda afectar a nuestras empleadas p鷅licas y a aquellas v韈timas con las que puedan entrar en contacto.

El Eje 6: 獻nterseccionalidad y situaciones de especial protecci髇� incorpora por, primera vez, una diferente propuesta de actuaci髇 frente a diferentes formas de desigualdad o discriminaci髇 contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE.

Un elemento esencial y novedoso del III Plan respecto del anterior y que le permitir�, sin duda, convertirse en herramienta de cambio real en el objetivo de la igualdad de g閚ero en la AGE, es la incorporaci髇 de indicadores de impacto y ejecuci髇, que se establecen para cada una de las diferentes medidas. Los primeros son un mecanismo 鷗il para obtener el conocimiento fiable del grado de realizaci髇 o puesta en pr醕tica de las medidas adoptadas, mientras que los indicadores de impacto permitir醤 constatar el grado en el que las actuaciones propuestas, reducen las brechas de g閚ero detectadas.

La definici髇 de los indicadores de impacto no es una tarea f醕il, por este motivo, y aunque en cada medida se han se馻lado indicadores de ejecuci髇 y de impacto, en funci髇 de la naturaleza e implementaci髇 de cada medida, en la Comisi髇 de Seguimiento del Plan se podr醤 modificar, o incluir en su caso, si fuera necesario y as� se justificara, nuevos indicadores, as� como su periodicidad, que permitan medir la consecuci髇 de los objetivos propuestos en cada actuaci髇.

III
PLAN DE IGUALDAD DE G蒒ERO EN LA AGE

Eje 1. Medidas instrumentales para una transformaci髇 organizativa.

1.1 Avanzar y profundizar en el conocimiento de la realidad en la AGE.

1.2 Fortalecimiento de las estructuras de impulso a la igualdad de g閚ero.

1.3 Incorporaci髇 de la igualdad de g閚ero en la estructuras de la organizaci髇.

Eje 2. Sensibilizaci髇, formaci髇 y capacitaci髇.

2.1 Sensibilizaci髇 e informaci髇.

2.2 Formaci髇 y Capacitaci髇:

– Establecimiento de un Plan de Formaci髇.

– Formaci髇 en Igualdad de g閚ero.

– Herramientas para favorecer la mejora continua en la formaci髇.

Eje 3. Condiciones de trabajo y desarrollo profesional

3.1 Acceso al empleo y captaci髇 del talento.

3.2 Desarrollo de carrera profesional.

3.3 Medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

3.4 Condiciones de trabajo, salud laboral y prevenci髇 de riesgos.

Eje 4. Corresponsabilidad y conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral.

Eje 5. Violencia contra las mujeres.

Eje 6. Interseccionalidad y situaciones de especial protecci髇.

6.1 Superar la discriminaci髇 de las mujeres con discapacidades en la AGE.

6.2 Medidas dirigidas a la eliminaci髇 de otras desigualdades.

Las medidas previstas en el Plan ser醤 ejecutadas por los Departamentos y Organismos responsables con cargo a los cr閐itos presupuestarios que tengan asignados en cada ejercicio.

Los Departamentos que participan en el desarrollo de este Plan deber醤 incluir su financiaci髇 dentro de los cr閐itos que se les asignen en el Presupuesto durante la vigencia del Plan (legislatura), y en todo caso, su ejecuci髇 estar� condicionada al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, por lo que su desarrollo queda supeditado a las disponibilidades presupuestarias y al cumplimiento de dichos objetivos.

3.1 Descripci髇 de las medidas por ejes

Eje 1. Medidas Instrumentales para la transformaci髇 organizativa

Como se ha puesto de manifiesto, en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado cuenta con un total de 195.126 efectivos, de los cuales 100.355 son mujeres (51,4 %) y 94.771 son hombres (48,6 %).

El mayor n鷐ero de efectivos que conforman la AGE es personal funcionario (138.476), lo que equivale a un 70,9 % del total de efectivo; seguido de personal laboral (51.827) que corresponde a un 26,6 % del personal total, y de un grupo m醩 reducido bajo la categor韆 de otro personal, formado por 4.823 efectivos, que representan el 2,5 % del total de efectivos de la AGE.

La presencia de mujeres y hombres es equilibrada en todas las categor韆s, aunque ligeramente superior al equilibrio 40-60 a favor de las mujeres en el caso de las entidades gestoras y servicios comunes de la seguridad social con el mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres (61,8 %) y una diferencia de hasta 6.000 empleadas p鷅licas m醩 que empleados. El porcentaje de mujeres es tambi閚 ligeramente superior entre los organismos aut髇omos (52 %) y otros entes de derecho p鷅licos vinculados o dependientes de la AGE (53 %), en estos casos la diferencia en n鷐ero de efectivos est� en torno a 2.000 mujeres m醩.

La representaci髇 de mujeres respecto de hombres es, sin embargo, inferior en los ministerios (48,5 %), que es precisamente donde mayor n鷐ero de efectivos hay (93.058), lo que equivale a casi 3.000 mujeres menos que hombres trabajando al servicio de los ministerios.

Protocolo contra el Acoso Sexual y por raz髇 de Sexo

La Ley Org醤ica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre la mujer y el hombre establece, en su art韈ulo 67 establece que 玪as Administraciones P鷅licas negociar醤 con la representaci髇 legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuaci髇 frente al acoso sexual y por raz髇 de sexo�. Asimismo, en su Disposici髇 final sexta se manifiesta que dicho protocolo ha de tener rango de Real Decreto, estableci閚dose un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la Ley Org醤ica para su aprobaci髇.

Dicho protocolo de actuaci髇 frente al acoso sexual y por raz髇 de sexo se negoci� con las organizaciones sindicales durante 2011 y, como resultado de dichas negociaciones, en el BOE de 8 de agosto de 2011 se public� la Resoluci髇 de 28 de julio de 2011, de la entonces Secretar韆 de Estado para la Funci髇 P鷅lica, por la que se aprobaba y publicaba el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociaci髇 de la Administraci髇 General del Estado sobre el Protocolo de actuaci髇 frente al acoso sexual y al acoso por raz髇 de sexo en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado y de los Organismos P鷅licos vinculados a ella.

Desde entonces, todos los Departamentos Ministeriales y m醩 de 35 organismos han hecho suyo el texto que se negoci�, adapt醤dolo espec韋icamente a sus respectivas organizaciones cuando fuera necesario.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que el 11 de marzo de 2014 el Tribunal Superior de Justicia de Madrid dict� sentencia, que devino firme tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de junio de 2015, por la que se estim� el recurso interpuesto por Uni髇 Sindical Obrera (USO) contra la actuaci髇 material en v韆 de hecho llevada a cabo consistente en su exclusi髇 de la Mesa General de Negociaci髇 de la Administraci髇 General del Estado (MGNAGE) en las reuniones de 20 y 22 de abril de 2010 y ulteriores, as� como la desestimaci髇 presunta de su petici髇 para formar parte del Acuerdo de Medidas para el desarrollo de la Prevenci髇 de Riesgos Laborales en la MGNAGE y contra los Acuerdos de 27 de julio de 2011 de la MGNAGE en lo que se inclu韆 la aprobaci髇 del protocolo frente al acoso sexual y por raz髇 de g閚ero en la AGE.

ANEXO I
Listado de acr髇imos de Departamentos Ministeriales

ANEXO II
Listado de organismos y entes del 醡bito de la Administraci髇 General del Estado incluidos en el estudio