Sumario

EL PARLAMENTO EUROPEO Y EL CONSEJO DE LA UNI覰 EUROPEA,

Visto el Tratado de Funcionamiento de la Uni髇 Europea y, en particular, su art韈ulo 153, apartado 2, letra b), en relaci髇 con su art韈ulo 153, apartado 1, letra b),

Vista la propuesta de la Comisi髇 Europea,

Previa transmisi髇 del proyecto de texto legislativo a los Parlamentos nacionales,

Visto el dictamen del Comit� Econ髆ico y Social Europeo (1)

Visto el dictamen del Comit� de las Regiones (2) ,

De conformidad con el procedimiento legislativo ordinario (3) ,

Considerando lo siguiente:

• (1) De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Uni髇 Europea, todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad, a la limitaci髇 de la duraci髇 m醲ima del trabajo y a per韔dos de descanso diarios y semanales, as� como a un per韔do de vacaciones anuales retribuidas.
• (2) El principio n.� 5 del pilar europeo de derechos sociales, proclamado en Gotemburgo el 17 de noviembre de 2017, dispone que, con independencia del tipo y la duraci髇 de la relaci髇 laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, as� como al acceso a la protecci髇 social y a la formaci髇, y que debe fomentarse la transici髇 hacia formas de empleo por tiempo indefinido. Indica que, de conformidad con la legislaci髇 y los convenios colectivos, deber� garantizarse la flexibilidad necesaria para que los empresarios puedan adaptarse con rapidez a los cambios en el contexto econ髆ico. Asimismo, establece que deben promoverse formas innovadoras de trabajo que garanticen condiciones de trabajo de calidad, que debe fomentarse el esp韗itu empresarial y el trabajo por cuenta propia y que debe facilitarse la movilidad profesional. Por 鷏timo, indica que deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, en particular prohibiendo la utilizaci髇 abusiva de contratos at韕icos, y que los per韔dos de prueba deben tener una duraci髇 razonable.
• (3) El principio n.� 7 del pilar europeo de derechos sociales dispone que los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y obligaciones derivados de la relaci髇 laboral, incluso en per韔do de prueba. Asimismo, prev� que, antes de proceder a un despido, los trabajadores tienen derecho a ser informados de las causas de este y a que se les conceda un plazo razonable de preaviso, que tienen derecho a acceder a una resoluci髇 de litigios efectiva e imparcial y que, en caso de despido injustificado, tienen derecho a reparaci髇, incluida una indemnizaci髇 adecuada.
• (4) Desde la adopci髇 de la Directiva 91/533/CEE del Consejo (4) , los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demogr醘icos y la digitalizaci髇, que han conducido a la creaci髇 de nuevas formas de empleo, que, a su vez, han fomentado la innovaci髇, la creaci髇 de empleo y el crecimiento del mercado laboral. Algunas formas nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protecci髇 social aplicables para los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante, existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de informaci髇 completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, informaci髇 que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma f醕il acceso. A fin de enmarcar adecuadamente el desarrollo de nuevas formas de empleo, tambi閚 deben otorgarse a los trabajadores de la Uni髇 ciertos derechos m韓imos nuevos destinados a promover la seguridad y la previsibilidad de las relaciones laborales, a la vez que a lograr una convergencia creciente entre los distintos Estados miembros y a preservar la flexibilidad del mercado laboral.
• (5) Conforme a la Directiva 91/533/CEE, la mayor韆 de los trabajadores en la Uni髇 tiene derecho a recibir informaci髇 por escrito sobre sus condiciones de trabajo. No obstante, la Directiva 91/533/CEE no se aplica a todos los trabajadores de la Uni髇. Adem醩, han surgido deficiencias de protecci髇 en relaci髇 con las nuevas formas de empleo creadas como resultado de la evoluci髇 del mercado desde 1991.
• (6) Por tanto, los requisitos m韓imos relativos a la informaci髇 sobre aspectos esenciales de la relaci髇 laboral y las condiciones de trabajo aplicables a cada trabajador deben establecerse a escala de la Uni髇 a fin de garantizar a todos los trabajadores en la Uni髇 un grado adecuado de transparencia y previsibilidad con respecto a sus condiciones de trabajo, manteniendo al mismo tiempo una flexibilidad razonable del empleo no convencional y preservando as� sus ventajas para los trabajadores y los empleadores.
• (7) De conformidad con el art韈ulo 154 del Tratado de Funcionamiento de la Uni髇 Europea, la Comisi髇 ha llevado a cabo una consulta en dos etapas con los interlocutores sociales relativa a la mejora del 醡bito y la eficacia de la Directiva 91/533/CEE y a la ampliaci髇 de sus objetivos con el fin de establecer nuevos derechos para los trabajadores. Esta consulta no ha dado lugar a ning鷑 acuerdo entre los interlocutores sociales para entablar negociaciones sobre estos asuntos. Sin embargo, como queda confirmado por los resultados de las consultas p鷅licas abiertas realizadas para recabar la opini髇 de las diferentes partes interesadas y de los ciudadanos, es importante adoptar medidas a escala de la Uni髇 en este 醡bito, mediante la modernizaci髇 y adaptaci髇 del actual marco legislativo a nuevas situaciones.
• (8) En su jurisprudencia, el Tribunal de Justicia de la Uni髇 Europea (en lo sucesivo, 玊ribunal de Justicia�) ha establecido criterios para determinar el estatus de un trabajador (5) . La interpretaci髇 que el Tribunal de Justicia hace de esos criterios debe tenerse en cuenta en la aplicaci髇 de la presente Directiva. Siempre que cumplan esos criterios, los trabajadores dom閟ticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en l韓ea, los trabajadores en pr醕ticas y los aprendices pueden estar incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de esta Directiva. Los trabajadores que realmente sean por cuenta propia no deben incluirse en el 醡bito de aplicaci髇 de la presente Directiva ya que no cumplen estos criterios. El abuso de la condici髇 de trabajador por cuenta propia conforme lo define la legislaci髇 nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado. El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relaci髇 laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jur韉icas o fiscales. Estos trabajadores deben entrar en el 醡bito de aplicaci髇 de la presente Directiva. La determinaci髇 de la existencia de una relaci髇 laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempe馻, y no por la descripci髇 de las partes de la relaci髇.
• (9) Los Estados miembros deben poder decidir, cuando est� justificado por razones objetivas, que ciertas disposiciones de la presente Directiva no se apliquen a determinadas categor韆s de funcionarios p鷅licos, los servicios p鷅licos de emergencias, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, los jueces, los fiscales, los investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad, dado el car醕ter espec韋ico de las funciones que est醤 llamados a desempe馻r o de sus condiciones de trabajo.
• (10) Los requisitos establecidos en la presente Directiva en las siguientes materias no deben aplicarse a la gente de mar ni a los pescadores, dadas las caracter韘ticas espec韋icas de sus condiciones de trabajo: el empleo en paralelo cuando sea incompatible con la labor realizada a bordo de buques o de buques pesqueros, la previsibilidad m韓ima del trabajo, el env韔 de trabajadores a otro Estado miembro o a un tercer pa韘, la transici髇 a otra forma de empleo y el suministro de informaci髇 sobre la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales. A los efectos de la presente Directiva, la gente de mar y los pescadores, con arreglo a sus definiciones en las Directivas 2009/13/CE (6) y (UE) 2017/159 (7) del Consejo, respectivamente, debe considerarse que trabajan en la Uni髇 cuando trabajen a bordo de buques o de buques pesqueros registrados en un Estado miembro o que enarbolen el pabell髇 de un Estado miembro.
• (11) Habida cuenta del creciente n鷐ero de trabajadores excluidos del 醡bito de aplicaci髇 de la Directiva 91/533/CEE sobre la base de las exclusiones aplicadas por los Estados miembros en virtud del art韈ulo 1 de la mencionada Directiva, es preciso sustituir esas exclusiones por una posibilidad para los Estados miembros de no aplicar las disposiciones de la presente Directiva a una relaci髇 laboral con un n鷐ero de horas de trabajo predeterminadas y reales que supongan una media igual o inferior a tres horas semanales en un per韔do de referencia de cuatro semanas consecutivas. El c醠culo de estas horas debe incluir todo el tiempo realmente trabajado para el empleador, incluidas las horas extraordinarias o el trabajo adicional al garantizado o previsto en el contrato de trabajo o la relaci髇 laboral. A partir del momento en que un trabajador supere este umbral, se le aplican las disposiciones de la presente Directiva, independientemente de las horas que trabaje posteriormente o de las horas de trabajo establecidas en el contrato de trabajo.
• (12) Los trabajadores que no tengan un tiempo de trabajo garantizado, incluidos los que tienen contratos de cero horas y algunos contratos a demanda, se encuentran en una situaci髇 especialmente vulnerable. Por consiguiente, las disposiciones de la presente Directiva deben aplicarse a estos trabajadores, independientemente del n鷐ero de horas que trabajen realmente.
• (13) En la pr醕tica, varias personas f韘icas o jur韉icas u otras entidades pueden asumir las funciones y responsabilidades del empleador. Los Estados miembros deben seguir teniendo libertad para determinar con mayor precisi髇 qui閚es deben considerarse total o parcialmente responsables de la ejecuci髇 de las obligaciones que establece la presente Directiva para los empleadores, siempre que se cumplan todas estas obligaciones. Los Estados miembros tambi閚 deben poder decidir que algunas de estas obligaciones, o todas ellas, se asignen a una persona f韘ica o jur韉ica que no sea parte de la relaci髇 laboral.
• (14) Los Estados miembros deben poder establecer normas espec韋icas para excluir a las personas que act鷄n como empleadores de trabajadores dom閟ticos en el hogar de los requisitos establecidos en la presente Directiva, con respecto a las siguientes materias: considerar solicitudes de diferentes formas de empleo y darles respuesta, proporcionar formaci髇 obligatoria gratuita y prever mecanismos de reparaci髇 basados en presunciones favorables, en el caso de que falte informaci髇 en la documentaci髇 que debe proporcionarse al trabajador en virtud de la presente Directiva.
• (15) La Directiva 91/533/CEE introdujo una lista de elementos esenciales del contrato de trabajo o la relaci髇 laboral en relaci髇 con los cuales los trabajadores deben recibir informaci髇 por escrito. Es preciso adaptar esta lista, que los Estados miembros pueden ampliar, a fin de tener en cuenta la evoluci髇 del mercado de trabajo, especialmente el crecimiento de las formas de empleo at韕icas.
• (16) Si el trabajador no tiene un lugar de trabajo fijo o principal, debe recibir informaci髇 sobre las disposiciones existentes, en su caso, para viajar entre los lugares de trabajo.
• (17) La informaci髇 relativa al derecho a la formaci髇 que proporcione el empleador debe poder consistir en precisar el n鷐ero de d韆s de formaci髇 al a駉 a los que el trabajador tiene derecho, en su caso, e informaci髇 acerca de la pol韙ica general de formaci髇 del empleador.
• (18) La informaci髇 sobre el procedimiento que deben seguir el empleador y el trabajador en caso de que se ponga fin a su relaci髇 laboral debe poder incluir el vencimiento del plazo de presentaci髇 de un recurso contra el despido.
• (19) La informaci髇 relativa al tiempo de trabajo debe ser coherente con la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (8) , y debe incluir informaci髇 sobre las pausas, per韔dos de descanso diario y semanal y la duraci髇 de las vacaciones remuneradas, de modo que se garantice la protecci髇 de la seguridad y la salud de los trabajadores.
• (20) La informaci髇 que se proporcionar� sobre la remuneraci髇 debe comprender todos los componentes de la remuneraci髇 indicados de forma separada, incluidas, si procede, las retribuciones en met醠ico o en especie, el pago de horas extraordinarias, las primas y otros derechos, recibidos directa o indirectamente por el trabajador en raz髇 de su trabajo. El suministro de dicha informaci髇 se entiende sin perjuicio de la libertad para los empleadores de proporcionar elementos de remuneraci髇 adicionales, como los pagos 鷑icos. El hecho de que determinados elementos de la remuneraci髇 debida por ley o mediante convenio colectivo no se hayan incluido en la informaci髇 no constituye una raz髇 para no abon醨selos al trabajador.
• (21) Si no se puede indicar un calendario de trabajo fijo debido a la naturaleza del empleo, como en el caso de los contratos a demanda, el empleador debe comunicar a los trabajadores c髆o se determinar� su tiempo de trabajo, incluidas las franjas horarias en las que podr韆n tener que ir a trabajar y el per韔do de tiempo m韓imo en el que deben recibir el preaviso antes del comienzo de la tarea.
• (22) La informaci髇 relativa a los sistemas de seguridad social debe incluir la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales, en su caso, en relaci髇 con las prestaciones por enfermedad, de maternidad, de paternidad y de permiso parental, las prestaciones por accidentes laborales y enfermedades profesionales, las prestaciones de vejez, de invalidez, de supervivencia, de desempleo, de jubilaci髇 anticipada y las prestaciones familiares. No debe exigirse a los empleadores que proporcionen dicha informaci髇 cuando sea el trabajador quien haya elegido la instituci髇 de seguridad social. La informaci髇 relativa a la protecci髇 social proporcionada por el empleador debe incluir, en su caso, la cobertura por los reg韒enes complementarios de pensi髇 en el sentido de la Directiva 2014/50/UE del Parlamento Europeo y del Consejo (9) y la Directiva 98/49/CE del Consejo (10) .
• (23) Los trabajadores deben tener derecho a ser informados por escrito al inicio de su empleo de los derechos y obligaciones derivados de su relaci髇 laboral. Por tanto, deben disponer de la informaci髇 b醩ica lo antes posible y, a m醩 tardar, en el plazo de una semana natural a partir del primer d韆 de trabajo. Deben disponer de la informaci髇 restante en el plazo de un mes a partir del primer d韆 de trabajo. Debe entenderse por primer d韆 de trabajo aquel en el que el trabajador comienza a realizar el trabajo en el marco de la relaci髇 laboral. Los Estados miembros deben procurar disponer que la informaci髇 pertinente sobre la relaci髇 laboral sea proporcionada por los empleadores antes de que finalice la duraci髇 del contrato acordada inicialmente.
• (24) A la luz del uso cada vez mayor de herramientas de comunicaci髇 electr髇ica, la informaci髇 que deba proporcionarse por escrito en virtud de la presente Directiva puede presentarse en formato electr髇ico.
• (25) A fin de ayudar a los empleadores a proporcionar informaci髇 a su debido tiempo, los Estados miembros deben poder facilitar modelos a escala nacional que incluyan informaci髇 pertinente y suficientemente completa sobre el marco jur韉ico aplicable. Las autoridades nacionales y los interlocutores sociales pueden desarrollar m醩 pormenorizadamente estos modelos a escala sectorial o local. La Comisi髇 apoyar� a los Estados miembros en la elaboraci髇 de plantillas y modelos y los pondr� a disposici髇 de manera generalizada, seg鷑 proceda.
• (26) Los trabajadores enviados al extranjero deben recibir informaci髇 complementaria espec韋ica para su situaci髇. Por lo que se refiere a las sucesivas tareas encargadas en diversos Estados miembros o terceros pa韘es, la informaci髇 para varias tareas asignadas debe poder agruparse antes de la partida inicial y modificarse despu閟 en caso de que se produzcan cambios. Los trabajadores que se puedan considerar trabajadores desplazados en virtud de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (11) , tambi閚 deben ser informados del sitio web oficial 鷑ico a escala nacional desarrollado por el Estado miembro de acogida, en el que encontrar醤 la informaci髇 pertinente sobre las condiciones de trabajo aplicables a su situaci髇. A menos que los Estados miembros dispongan otra cosa, estas obligaciones son aplicables si la duraci髇 del per韔do de trabajo en el extranjero es superior a cuatro semanas consecutivas.
• (27) Los per韔dos de prueba permiten a las partes de la relaci髇 laboral verificar que los trabajadores y los puestos para los que han sido contratados son compatibles, a la vez que facilitan a los trabajadores acompa馻miento. Ni la entrada en el mercado laboral ni la transici髇 a una nueva posici髇 deben estar sujetos a una inseguridad prolongada. Por lo tanto, como establece el pilar europeo de derechos sociales, la duraci髇 de los per韔dos de prueba debe ser razonable.
• (28) La duraci髇 m醲ima general del per韔do de prueba de entre tres y seis meses establecida por un n鷐ero significativo de Estados miembros puede considerarse razonable. Excepcionalmente, debe permitirse que los per韔dos de prueba duren m醩 de seis meses si ello est� justificado por la naturaleza del empleo, como en puestos directivos o ejecutivos, o puestos en los servicios p鷅licos, o si es en inter閟 del trabajador, como en el contexto de medidas espec韋icas de fomento del empleo indefinido, en particular para los trabajadores j髒enes. Tambi閚 debe permitirse que los per韔dos de prueba se ampl韊n en consecuencia cuando el trabajador se haya ausentado del trabajo durante el per韔do de prueba, por ejemplo, a causa de una enfermedad o permiso, con objeto de que el empleador pueda evaluar la idoneidad del trabajador para las tareas en cuesti髇. En el caso de las relaciones laborales de una duraci髇 determinada inferior a doce meses, los Estados miembros deben velar por que la duraci髇 del per韔do de prueba sea adecuado y proporcional a la duraci髇 prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. Cuando as� lo dispongan el Derecho o la pr醕tica nacionales, los trabajadores deben poder devengar derechos laborales durante el per韔do de prueba.
• (29) Ning鷑 empleador debe poder prohibir a un trabajador aceptar trabajo de otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni someter a un trabajador a un trato desfavorable por ese motivo. Debe permitirse a los Estados miembros establecer condiciones para recurrir a las restricciones por incompatibilidad, que deben entenderse como restricciones al trabajo para otros empleadores por diversos motivos, como la protecci髇 de la salud y la seguridad de los trabajadores, incluidos los l韒ites del tiempo de trabajo, la protecci髇 de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio p鷅lico o la prevenci髇 de conflictos de intereses.
• (30) Los trabajadores con un patr髇 de trabajo total o mayoritariamente imprevisible deben disponer de un nivel m韓imo de previsibilidad si el calendario de trabajo est� determinado principalmente por el empleador, ya sea directamente, por ejemplo, mediante la asignaci髇 de tareas, o indirectamente, por ejemplo, obligando al trabajador a atender las solicitudes de los clientes.
• (31) Deben establecerse por escrito al comienzo de la relaci髇 laboral los d韆s y las horas de referencia que deben ser entendidos como tramos horarios en los que el empleador puede solicitar los servicios del trabajador.
• (32) Un plazo de preaviso m韓imo razonable, entendido como el per韔do de tiempo transcurrido entre el momento en que se informa al trabajador de una nueva tarea asignada y el momento en que esta comienza, constituye otro elemento necesario de previsibilidad del trabajo para relaciones laborales con modelos de trabajo total o mayoritariamente imprevisibles. La duraci髇 del plazo de preaviso puede variar en funci髇 de las necesidades del sector de que se trate, siempre que se garantice la protecci髇 adecuada de los trabajadores. El plazo m韓imo de preaviso es aplicable sin perjuicio de la Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (12) .
• (33) Los trabajadores deben tener la posibilidad de rechazar una tarea asignada si esta queda fuera de los d韆s y las horas de referencia, o si no se les ha notificado la tarea asignada dentro del plazo de preaviso m韓imo establecido, sin sufrir efectos adversos derivados de su rechazo. Los trabajadores deben tener tambi閚 la posibilidad de aceptar la tarea asignada si as� lo desean.
• (34) Cuando un trabajador cuyo modelo de trabajo sea total o mayoritariamente imprevisible haya acordado con su empleador realizar una tarea espec韋ica, el trabajador debe poder planificar en consecuencia. El trabajador debe estar protegido frente a la p閞dida de ingresos resultante de la cancelaci髇 tard韆 de una tarea acordada, mediante la recepci髇 de una indemnizaci髇 adecuada.
• (35) Los contratos de trabajo a demanda o similares, incluidos los contratos de cero horas, en virtud de los cuales el empleador tiene la flexibilidad de llamar al trabajador para que trabaje como y cuando sea necesario, son particularmente imprevisibles para el trabajador. Los Estados miembros que permitan estos contratos deben garantizar que se apliquen medidas eficaces para evitar el abuso. Estas medidas podr韆n adoptar la forma de limitaciones al uso y a la duraci髇 de dichos contratos, de una presunci髇 refutable de la existencia de un contrato de trabajo o de una relaci髇 laboral con una cantidad garantizada de horas pagadas bas醤dose en las horas trabajadas en un per韔do de referencia anterior, o de otras medidas equivalentes que garanticen la prevenci髇 efectiva de las pr醕ticas abusivas.
• (36) En los casos en que los empleadores tienen la posibilidad de ofrecer contratos de trabajo a tiempo completo o por tiempo indefinido a trabajadores cuya actividad se enmarca en formas de empleo distintas, debe fomentarse una transici髇 a formas de trabajo que ofrezcan mayor seguridad, de conformidad con los principios establecidos en el pilar europeo de derechos sociales. Si est� disponible, los trabajadores deben tener la posibilidad de solicitar otra forma de empleo que ofrezca una previsibilidad y una seguridad mayores y recibir una respuesta motivada por escrito del empleador que tenga en cuenta las necesidades del empleador y del trabajador. Los Estados miembros deben tener la posibilidad de limitar la frecuencia de estas solicitudes. La presente Directiva no debe impedir a los Estados miembros establecer que los puestos en los servicios p鷅licos a los que se accede mediante oposici髇 no se consideren disponibles simplemente a petici髇 del trabajador y que, por consiguiente, queden excluidos del 醡bito del derecho a solicitar una forma de empleo con unas condiciones laborales m醩 previsibles y seguras.
• (37) En los casos en que la legislaci髇 nacional o de la Uni髇, o los convenios colectivos, requieren que los empleadores proporcionen formaci髇 a los trabajadores para realizar las tareas para las que han sido contratados, es importante garantizar que dicha formaci髇 sea proporcionada por igual a todos los trabajadores, incluidos aquellos cuya actividad se enmarca en formas de empleo at韕icas. Los costes de este tipo de formaci髇 no deben ir a cargo del trabajador, ni deben ser retenidos o deducidos de su remuneraci髇. Dicha formaci髇 debe contabilizarse como tiempo de trabajo y, en la medida de lo posible, realizarse durante el horario de trabajo. Esta obligaci髇 no incluye la formaci髇 profesional ni la formaci髇 exigida a los trabajadores para obtener, mantener o renovar una cualificaci髇 profesional, siempre y cuando la legislaci髇 nacional o de la Uni髇, o un convenio colectivo, no obliguen al empleador a proporcionar dicha formaci髇 al trabajador. Los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para proteger a los trabajadores frente a las pr醕ticas abusivas en lo que respecta a la formaci髇.
• (38) Debe respetarse la autonom韆 de los interlocutores sociales y su capacidad como representantes de los trabajadores y los empleadores. Por consiguiente, debe permitirse que los interlocutores sociales consideren que, a efectos de la consecuci髇 del objetivo de la presente Directiva, en sectores o situaciones espec韋icos son m醩 adecuadas otras disposiciones distintas de algunas normas m韓imas establecidas en la presente Directiva. Por tanto, los Estados miembros han de poder permitir a los interlocutores sociales mantener, negociar, celebrar y hacer cumplir convenios colectivos que difieran de determinadas disposiciones incluidas en la presente Directiva, siempre que estas no conlleven una reducci髇 del nivel general de protecci髇 del trabajador.
• (39) La consulta p鷅lica sobre el pilar europeo de derechos sociales ha puesto de manifiesto la necesidad de reforzar el control del cumplimiento de la legislaci髇 de la Uni髇 en materia laboral, a fin de garantizar su eficacia. La evaluaci髇 de la Directiva 91/533/CEE, llevada a cabo con arreglo al programa de adecuaci髇 y eficacia de la reglamentaci髇 de la Comisi髇, confirm� que unos mecanismos de control del cumplimiento reforzados podr韆n mejorar la eficacia de la legislaci髇 laboral de la Uni髇. La consulta mostr� que los sistemas de reparaci髇 basados 鷑icamente en reclamaciones de indemnizaci髇 son menos eficaces que los sistemas que tambi閚 incluyen sanciones, como el pago de cantidades fijas o la p閞dida de permisos, para los empleadores que no elaboren declaraciones por escrito. Tambi閚 puso de relieve que los empleados raramente buscan reparaci髇 durante la relaci髇 laboral, lo que pone en peligro el objetivo de que se facilite la declaraci髇 por escrito, que sirve para garantizar que los trabajadores est閚 informados de las caracter韘ticas esenciales de la relaci髇 laboral. Por eso, es necesario introducir disposiciones relativas al control del cumplimiento que garanticen el uso de presunciones favorables en caso de que no se proporcione informaci髇 sobre la relaci髇 laboral, o sobre un procedimiento que pueda exigir al empleador proporcionar la informaci髇 que falte y sancionarlo si no lo hace, o sobre ambas cosas. Dichas presunciones favorables deben poder incluir la presunci髇 de que la relaci髇 laboral del trabajador es por tiempo indefinido, de que no existe ning鷑 per韔do de prueba o de que el trabajador tiene un puesto a tiempo completo, en caso de que falte la informaci髇 correspondiente. La reparaci髇 podr韆 estar sujeta a un procedimiento por el que el trabajador o un tercero, como representante del trabajador u otro organismo o autoridad competente, comunique al empleador que falta informaci髇 y que este debe proporcionar informaci髇 completa y correcta de manera oportuna.
• (40) Desde la Directiva 91/533/CEE, se ha adoptado un exhaustivo sistema de disposiciones para controlar el cumplimiento del acervo social en la Uni髇, especialmente en el 醡bito de la igualdad de trato; algunos de sus elementos deben aplicarse a la presente Directiva con el fin de garantizar que los trabajadores tengan acceso a una resoluci髇 de litigios eficaz e imparcial, como un tribunal civil o laboral, y a un derecho a reparaci髇, que podr� incluir una indemnizaci髇 adecuada, que refleje el principio n.� 7 del pilar europeo de derechos sociales.
• (41) En particular, habida cuenta del car醕ter fundamental del derecho a una protecci髇 jur韉ica efectiva, los trabajadores deben seguir gozando de dicha protecci髇 incluso una vez finalizada la relaci髇 laboral que da lugar a una supuesta violaci髇 de los derechos del trabajador con arreglo a la presente Directiva.
• (42) La aplicaci髇 efectiva de la presente Directiva exige una protecci髇 jur韉ica y administrativa adecuada contra cualquier trato desfavorable como represalia a un intento de ejercer los derechos contemplados en la presente Directiva, a cualquier reclamaci髇 ante el empleador o a cualquier procedimiento judicial o administrativo dirigidos a garantizar el cumplimiento de la presente Directiva.
• (43) Los trabajadores que ejercen los derechos previstos en la presente Directiva deben estar protegidos contra el despido o un perjuicio equivalente (por ejemplo, que deje de asignarse trabajo a un trabajador a demanda) o contra cualquier preparaci髇 para un posible despido por haber intentado ejercer estos derechos. Cuando los trabajadores consideren que han sido despedidos o han sufrido un perjuicio equivalente por estos motivos, los trabajadores y las autoridades u organismos competentes deben poder exigir al empleador que proporcione, debidamente fundamentados, los motivos del despido o de otra medida equivalente.
• (44) En caso de que los trabajadores presenten ante un tribunal u otra autoridad u organismo competente, unos hechos que permitan presuponer que han sido despedidos o han sido objeto de otro perjuicio equivalente por haber ejercido sus derechos en virtud de la presente Directiva, la carga de la prueba para demostrar que no ha habido despido o perjuicio equivalente por dichos motivos debe recaer sobre el empleador. Debe permitirse a los Estados miembros la posibilidad de no aplicar esa norma en aquellos procedimientos en los que corresponda a un 髍gano jurisdiccional o a otra autoridad u organismo competentes investigar los hechos, en particular en sistemas en los que el despido deba ser aprobado previamente por dicha autoridad u organismo.
• (45) Los Estados miembros deben establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de incumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva. Las sanciones pueden incluir sanciones administrativas y financieras, como multas o el pago de indemnizaciones, as� como otros tipos de sanciones.
• (46) Dado que los objetivos de la presente Directiva, a saber, mejorar las condiciones de trabajo promoviendo un empleo m醩 transparente y previsible, as� como garantizar la adaptabilidad al mercado de trabajo, no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros, sino que, debido a la necesidad de establecer unos requisitos m韓imos, pueden lograrse mejor a escala de la Uni髇, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad establecido en el art韈ulo 5 del Tratado de la Uni髇 Europea. De conformidad con el principio de proporcionalidad establecido en el mismo art韈ulo, la presente Directiva no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos.
• (47) La presente Directiva establece requisitos m韓imos y mantiene sin modificaciones la prerrogativa de los Estados miembros de introducir y mantener disposiciones m醩 favorables. Salvo que la presente Directiva introduzca disposiciones m醩 favorables, deben seguir aplic醤dose los derechos adquiridos en el contexto del marco jur韉ico vigente. La aplicaci髇 de la presente Directiva no puede utilizarse para reducir los derechos existentes establecidos en el Derecho vigente de la Uni髇 o nacional en este 醡bito, ni puede constituir un motivo v醠ido para reducir el nivel de protecci髇 general del que gozan los trabajadores en el 醡bito cubierto por la presente Directiva. En particular, no debe servir de base para la introducci髇 de contratos de cero horas u otros contratos de trabajo similares.
• (48) Al aplicar la presente Directiva, los Estados miembros deben evitar establecer trabas de car醕ter administrativo, financiero y jur韉ico que obstaculicen la creaci髇 y el desarrollo de microempresas y de peque馻s y medianas empresas. Se invita, por tanto, a los Estados miembros a que eval鷈n las repercusiones de su acto de transposici髇 en las peque馻s y medianas empresas, con el fin de asegurarse de que estas no se vean afectadas de manera desproporcionada, prestando especial atenci髇 a las microempresas y a la carga administrativa, y a que publiquen los resultados de estas evaluaciones.
• (49) Los Estados miembros podr醤 confiar a los interlocutores sociales la aplicaci髇 de la presente Directiva, si estos lo piden de manera conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para asegurarse de que pueden garantizar en todo momento los resultados pretendidos al amparo de dicha Directiva. Asimismo, deben adoptar, de conformidad con su Derecho y sus pr醕ticas nacionales, las medidas adecuadas para garantizar la participaci髇 efectiva de los interlocutores sociales y promover y mejorar el di醠ogo social con vistas a la aplicaci髇 de las disposiciones de la presente Directiva.
• (50) Los Estados miembros deben adoptar cualquier medida adecuada para garantizar el cumplimiento de las obligaciones que se derivan de la presente Directiva, por ejemplo, mediante la realizaci髇 de inspecciones, seg鷑 proceda.
• (51) Habida cuenta de los cambios sustanciales introducidos por la presente Directiva respecto de la finalidad, el 醡bito y el contenido de la Directiva 91/533/CEE, no es adecuado modificar dicha Directiva. Por consiguiente, debe derogarse la Directiva 91/533/CEE.
• (52) De conformidad con la Declaraci髇 pol韙ica conjunta, de 28 de septiembre de 2011, de los Estados miembros y de la Comisi髇 sobre los documentos explicativos (13) , los Estados miembros se han comprometido a adjuntar a la notificaci髇 de las medidas de transposici髇, cuando est� justificado, uno o varios documentos que expliquen la relaci髇 entre los elementos de una directiva y las partes correspondientes de los instrumentos nacionales de transposici髇. Por lo que respecta a la presente Directiva, el legislador considera que la transmisi髇 de dichos documentos est� justificada.

HAN ADOPTADO LA PRESENTE DIRECTIVA:

CAP蚑ULO I

DISPOSICIONES GENERALES

CAP蚑ULO II

INFORMACI覰 SOBRE LA RELACI覰 LABORAL

CAP蚑ULO III

REQUISITOS M蚇IMOS RELACIONADOS CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO

CAP蚑ULO V

DISPOSICIONES HORIZONTALES

CAP蚑ULO VI

DISPOSICIONES FINALES