Resoluci髇 de 16 de mayo de 2024, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIV Convenio colectivo de 醡bito estatal para los centros de educaci髇 universitaria e investigaci髇

Art韈ulo 1 羗bito territorial y estructura de la negociaci髇 colectiva

El presente convenio es de aplicaci髇 directa en todo el territorio espa駉l y obligar� a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y durante todo el tiempo de su vigencia.

De conformidad con el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura de negociaci髇 colectiva en este 醡bito sectorial se agota mediante el presente convenio colectivo estatal. Considerando las partes signatarias suficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la negociaci髇 colectiva a nivel sectorial, por lo que en el caso de los convenios y acuerdos de empresa se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 84.2 del ET, y a lo previsto en este convenio colectivo.

Asimismo, se consideran materias no negociables a nivel auton髆ico el periodo de prueba, las modalidades de contrataci髇, la clasificaci髇 profesional, la jornada m醲ima anual de trabajo, el r間imen disciplinario, las normas m韓imas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y la movilidad geogr醘ica.

Art韈ulo 2 羗bitos funcional y personal

El presente convenio afecta a todo el personal en r間imen de contrato de trabajo que preste sus servicios en Centros de Educaci髇 Universitaria, oficialmente reconocidos, sin finalidad de lucro, que no sean de titularidad o participaci髇 p鷅lica, y sus centros de investigaci髇.

Quedan excluidos del 醡bito de aplicaci髇 de este convenio:

• a) Los centros pertenecientes a asociaciones, fundaciones, instituciones o entidades, cualquiera que sea su denominaci髇 o naturaleza, que hayan sido creadas, est閚 participadas, dirigidas, influidas o tuteladas en el nombramiento de sus 髍ganos rectores por la Administraci髇 P鷅lica local, provincial, auton髆ica, estatal o comunitaria.
• b) Los rese馻dos en los art韈ulos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores y los que desempe馻n funciones de Director, Gerente, Administrador General y equivalentes, as� como los Directores de Centro que sean funcionarios del Estado nombrados por la Universidad a la que el Centro est� adscrito.
• c) El personal investigador en formaci髇 que se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador predoctoral en formaci髇.
• d) El personal investigador contratado para el desarrollo de actividades en forma de proyectos de investigaci髇 vinculadas a l韓eas de investigaci髇 o servicios cient韋ico t閏nicos, incluyendo la gesti髇 de estas l韓eas, cuyo salario y condiciones vengan previstas, configuradas o preestablecidas en la Ley 14/2011 de Ciencia, Tecnolog韆 o Innovaci髇 y en la normativa que la desarrolla y complementa. As� como el personal contratado para la realizaci髇 de proyectos de investigaci髇 concertados con el Ministerio de Educaci髇 o con otras entidades p鷅licas o privadas, cuya retribuci髇 y dem醩 condiciones de trabajo se ajustar醤 estrictamente a las establecidas por los organismos patrocinadores de dichos proyectos.

  Por 鷏timo, quedar� excluido tambi閚 el personal docente e investigador cuyo salario y condiciones laborales vengan establecidos en cualquier tipo de convocatoria competitiva para la financiaci髇 de programas, proyectos de investigaci髇 o formativa para el personal docente e investigador de los centros.

• e) La figura del Investigador Distinguido, regulado en la Ley 14/2011, de la Ciencia, Tecnolog韆 e Investigaci髇; Profesor Distinguido, regulado en la Ley Org醤ica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario; y otras de car醕ter similar reguladas por las Universidades.
• f) Los profesionales que en el campo de su especialidad colaboran en las tareas universitarias, cualesquiera que 閟tas sean siempre que no constituyan su tarea principal u ostenten un cargo o puesto de car醕ter laboral, org醤ico, estatutario o funcionarial incompatible con el establecimiento de una relaci髇 laboral con los Centros.
• g) Los profesores que accedan a la jubilaci髇 ordinaria, y contin鷈n colaborando con los Centros al amparo de lo establecido en el art韈ulo 26.
• h) Los estudiantes matriculados en los centros que colaboren en actividades universitarias que fuesen contratados a tiempo parcial con la finalidad de poder obtener recursos econ髆icos que les ayuden a financiar su manutenci髇 y coste de los estudios durante su etapa formativa.
• i) Los estudiantes que se encuentren realizando per韔dos de pr醕ticas acad閙icas universitarias en el propio centro al amparo del r間imen Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las pr醕ticas acad閙icas externas de los estudiantes universitarios o normativa que lo sustituya.

En todo caso, las personas trabajadoras que se encuentren contempladas en los apartados c), d) y e), no percibir醤 un salario bruto anual inferior al que percibir韆n por la aplicaci髇 de las tablas de este convenio.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente convenio entrar� en vigor desde su publicaci髇 en el BOE y mantendr� su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027.

Una vez publicado, sus efectos econ髆icos se retrotraer醤 a fecha 1 de enero de 2023.

Art韈ulo 4 Denuncia

El presente convenio se prorrogar� de a駉 en a駉, a partir de la fecha de su vencimiento, por t醕ita reconducci髇, si no mediare denuncia del mismo por cualquiera de las organizaciones legitimadas para negociar y promover la negociaci髇 conforme a lo establecido en el art韈ulo 87 del Estatuto de los Trabajadores, con una antelaci髇 de tres meses al t閞mino de su per韔do de vigencia o al de cualquiera de sus pr髍rogas. No obstante, lo anterior, las condiciones econ髆icas, en su caso, ser醤 negociadas anualmente para su efectividad a partir del 1 de enero de cada a駉 de pr髍roga.

Art韈ulo 5

Denunciado el convenio, las partes firmantes se comprometen a constituir la Mesa Negociadora, con todas las partes legitimadas, en plazo no superior a un mes de la fecha de recepci髇 de la comunicaci髇.

Transcurridos dos a駉s desde el inicio de la negociaci髇 del pr髕imo convenio, y a鷑 en el supuesto de que no se hubiera alcanzado un acuerdo en dicho plazo, seguir� en vigor este convenio colectivo hasta la firma del nuevo y su publicaci髇 en el BOE al objeto de permitir, mediante la utilizaci髇 de los mecanismos de mediaci髇 necesarios, alcanzar un acuerdo de nuevo convenio colectivo, siendo en todo caso voluntario el sometimiento al procedimiento arbitral.

Art韈ulo 6

Se constituir� una Comisi髇 Paritaria para la interpretaci髇, mediaci髇 y arbitraje del cumplimiento de este convenio. Sus competencias ser醤 las legalmente establecidas.

Art韈ulo 7

La Comisi髇 Paritaria, 鷑ica en todo el Estado Espa駉l, estar� integrada por las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este convenio.

Los acuerdos se tomar醤 por voto cualificado y en funci髇 de la representaci髇 oficial de las organizaciones firmantes, requiriendo el voto favorable de m醩 del 50% de cada una de las partes empresarial y de la sindical.

Art韈ulo 8

La Comisi髇 Paritaria se reunir� con car醕ter ordinario dos veces al a駉 y, con car醕ter extraordinario, cuando lo solicite la mayor韆 de una de las partes. En ambos casos el presidente especificar�, por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de cinco d韆s, el orden del d韆, lugar, fecha y hora de la reuni髇.

El procedimiento para todo aquello a lo que la ley obliga a intervenir a la Comisi髇 Paritaria queda establecido conforme a lo siguiente:

• 1. Se remitir� solicitud por escrito dirigida al presidente de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo para Centros de Educaci髇 Universitaria e Investigaci髇, cuyo domicilio se indica en el p醨rafo final del presente art韈ulo.

  El escrito deber� contener con claridad los hechos y fundamentos en los que las partes basen sus peticiones, y podr� ir acompa馻do de la documentaci髇 que estimen necesaria.

• 2. Recibido el escrito, la Comisi髇 Paritaria se reunir� dentro de los plazos que, en funci髇 de la materia, se establecen legalmente.

  Para aquellos casos en los que la ley no establece plazo espec韋ico, la Comisi髇 Paritaria se reunir� con car醕ter ordinario atendiendo al volumen de consultas recibidas.

• 3. De las conclusiones y acuerdos alcanzados por la Comisi髇 Paritaria se levantar� acta que ser� notificada por escrito a las partes solicitantes.
• 4. En caso de no alcanzarse acuerdo sobre la pretensi髇 planteada en el seno de la Comisi髇 Paritaria, las partes libremente podr醤 acudir para dirimir su discrepancia a los mecanismos convencionales, administrativos-laborales o jurisdiccionales legalmente previstos.

La Comisi髇 Paritaria fija su domicilio en Madrid, calle Alberto Aguilera, n鷐ero 23 (CP 28015).

Art韈ulo 9

La disciplina, jerarqu韆 y organizaci髇 del trabajo se ajustar醤 a los Estatutos, Reglamentos y dem醩 disposiciones y c骴igos de conducta aplicables en el centro, as� como a los usos y costumbres universitarias propias de este tipo de Centros. La aplicaci髇 de lo dispuesto respecto de las Universidades con facultad de colaci髇 de grados, ser� sin perjuicio de lo establecido en sus Estatutos.

Art韈ulo 10 Clasificaci髇 Profesional

El personal comprendido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio se clasifica en los siguientes grupos profesionales:

Grupo I: Personal docente e investigador.

Subgrupo I: Personal docente-investigador.

Subgrupo II Personal docente sin investigaci髇 y auxiliar de actividades docentes.

Subgrupo III: Personal investigador.

Subgrupo IV: Personal de ense馻nzas no oficiales.

Subgrupo V: Em閞itos/as, Visitantes e Invitados/as.

Grupo II: Personal t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios.

Subgrupo I: Personal titulado.

Subgrupo II: Personal administrativo.

Subgrupo III: Personal de Servicios y Oficios.

Los Centros, atendiendo a lo establecido en sus Estatutos y Reglamentos, podr醤 establecer categor韆s dentro de los grupos y subgrupos profesionales en funci髇 de los m閞itos acreditados, las aptitudes profesionales y de las titulaciones acad閙icas o profesionales necesarias para ejercer la prestaci髇 laboral.

Queda dentro del poder de direcci髇 del centro la movilidad funcional horizontal del personal dentro del mismo grupo profesional, sin m醩 l韒ites que la buena fe contractual y la dignidad profesional de la persona trabajadora.

Art韈ulo 11 Grupo I. Personal docente e investigador

Son funciones del personal docente e investigador:

La docencia y creaci髇, desarrollo, transmisi髇 y cr韙ica de la ciencia, de la t閏nica y de la cultura.

La preparaci髇 para el ejercicio de actividades profesionales que exijan la aplicaci髇 de conocimientos y m閠odos cient韋icos y para la creaci髇 art韘tica.

La investigaci髇, la difusi髇, la valorizaci髇 y la transferencia del conocimiento al servicio de la cultura, de la calidad de la vida, y del desarrollo econ髆ico.

La difusi髇 del conocimiento y la cultura a trav閟 de la extensi髇 universitaria y la formaci髇 a lo largo de toda la vida.

Las tareas de gobierno, direcci髇, representaci髇 y gesti髇 que cada Centro asigne a su profesorado, tengan o no reconocido complemento o plus econ髆ico por cargo.

Subgrupo 1.� Personal Docente-Investigador. Sus categor韆s pueden ser, a t韙ulo enunciativo, las siguientes:

• a) Profesor/a Ordinario/a o Catedr醫ico/a. Es quien, habiendo cumplido los requisitos exigidos por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, ejerce funciones docentes, de investigaci髇 y direcci髇 de estudios de su especialidad, desarrollando los programas seg鷑 la orientaci髇 del Centro y asumiendo la tutor韆 de los alumnos y la coordinaci髇 de los estudios, de acuerdo con las directrices se馻ladas por el Centro.
• b) Profesor/a Agregado/a o Titular. Es quien, habiendo cumplido los requisitos exigidos por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, lleva a cabo la docencia e investigaci髇 de una disciplina especializada, colaborando con el Profesor/a Ordinario/a o Catedr醫ico/a en las tareas que le asignen los respectivos Centros o Departamentos.
• c) Profesor/a Adjunto/a o Encargado/a. Es quien habiendo cumplido los requisitos exigidos por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, ejerce las funciones docentes y de investigaci髇 que le asigne la direcci髇 del Centro colaborando y ayudando a los Profesores/as Ordinarios/as o Catedr醫icos/as y Agregados/as o Titulares, sustituy閚dole en sus ausencias y pudiendo desempe馻r la ense馻nza que se le conf韊 bajo las directrices y orientaciones de la Direcci髇 del Centro o del Departamento, o de alg鷑 Profesor/a de categor韆 superior.
• d) Profesor/a Contratado/a Doctor/a o Permanente Universitario. Es quien, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, es contratado, entre Doctores/as, para el desarrollo de tareas de docencia y de investigaci髇.
• e) Profesor/a Colaborador/a Licenciado/a o Graduado/a. Es quien, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, es contratado, entre Licenciados/as, Ingenieros/as o Arquitectos/as, para el desarrollo de tareas de docencia.
• f) Profesor/a Ayudante Doctor/a. Es quien, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, es contratado, entre Doctores/as, para el desarrollo de tareas de docencia y de investigaci髇, por un m醲imo de cuatro a駉s improrrogables.
• g) Profesor/a Auxiliar o Ayudante. Es quien, estando al menos en posesi髇 del t韙ulo de Licenciado/a, Ingeniero/a o Arquitecto/a ha sido contratado para colaborar en las tareas cient韋icas del Centro, o se le contrate para el desarrollo de una tesis doctoral, pudi閚dose encargar interinamente de la ense馻nza de alguna asignatura o parte de ella.

Subgrupo 2.� Personal docente sin investigaci髇 y auxiliar de actividades docentes.

Sus categor韆s pueden ser, a t韙ulo enunciativo, las siguientes:

• a) Profesor/a Asociado/a o Colaborador/a Asociado/a. Es quien se contrata para el desarrollo de tareas de docencia entre especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera de la Universidad. Los contratos ser醤 a tiempo parcial.
• b) Doctor/a de apoyo a la docencia. Es quien, estando en posesi髇 del t韙ulo de doctor, desarrolla en colaboraci髇 con el personal docente-investigador actividades complementarias de car醕ter docente, y establece las condiciones necesarias para la impartici髇 de docencia pr醕tica, asumiendo esta docencia pr醕tica cuando as� se le encomiende.
• c) Licenciado/a o Graduado/a t閏nico de apoyo a la docencia. Es quien, en colaboraci髇 con el personal docente-investigador, desarrolla actividades complementarias de car醕ter docente, y establece las condiciones necesarias para la impartici髇 de docencia pr醕tica, asumiendo esta docencia pr醕tica cuando as� se le encomiende.

Subgrupo 3.� Personal Investigador. El personal investigador puede comprender, a t韙ulo enunciativo, las categor韆s siguientes:

• a) Investigador/a: Es el Doctor/a con experiencia, que, aisladamente o en colaboraci髇 con el profesorado, lleva a cabo con la m醲ima responsabilidad, trabajos y proyectos de investigaci髇, dirigi閚dolos como investigador/a principal y asumiendo la direcci髇 del personal colaborador y auxiliar necesario.
• b) Investigador/a Colaborador/a: Es el Doctor/a que, sin asumir la direcci髇 o responsabilidad plena o parcial en los distintos proyectos de investigaci髇, colabora con los Profesores/as o Investigadores/as en la realizaci髇 de los mismos.
• c) Investigador/a de Transferencia Doctor/a: Es el Doctor/a experto en la aplicaci髇 de conocimiento generado durante el desarrollo de la actividad investigadora, cuya misi髇 es su transferencia al mercado, la captaci髇 de contratos de investigaci髇 y fondos para la investigaci髇, la formaci髇 de otro personal de investigaci髇 en estas materias y la generaci髇 de conocimiento.
• d) Investigador/a de Transferencia Titulado/a Universitario/a: Es el Titulado/a Universitario/a con nivel acad閙ico de Grado o M醩ter universitario o equivalente, que es experto en la aplicaci髇 de conocimiento generado durante el desarrollo de la actividad investigadora cuya misi髇 es su transferencia al mercado, la captaci髇 de contratos de investigaci髇 y fondos para la investigaci髇, la formaci髇 de otro personal de investigaci髇 en estas materias y la generaci髇 de conocimiento.
• e) Ayudante de Investigaci髇: Es el Graduado/a o Licenciado/a que se inicia en la investigaci髇, colaborando con los Profesores/as, Investigadores/as o Colaboradores/as en las tareas de investigaci髇 propias de los distintos proyectos, o se le contrate para el desarrollo de una tesis doctoral.

Subgrupo 4.� Profesorado de ense馻nzas no oficiales. Es la persona encargada de impartir mayoritariamente las ense馻nzas conducentes a la obtenci髇 de t韙ulos o diplomas que no tienen la consideraci髇 de t韙ulos oficiales y con validez en todo el territorio nacional. Sus categor韆s, a t韙ulo enunciativo, pueden ser:

• a) Profesor/a Contratado/a Doctor/a o Permanente Universitario. Es quien, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, es contratado, entre Doctores/as, para el desarrollo de tareas de docencia y de investigaci髇.
• b) Profesor/a Colaborador/a Licenciado/a o Graduado/a. Es quien, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, es contratado, entre Licenciados/as, Ingenieros/as o Arquitectos/as, para el desarrollo de tareas de docencia.
• c) Profesor/a Colaborador/a Diplomado/a. Es quien, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislaci髇 vigente, es contratado, entre Diplomados/as, para el desarrollo de tareas de docencia.
• d) Profesor/a Auxiliar o Ayudante. Es quien, estando al menos en posesi髇 del t韙ulo de Licenciado/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a, Ingeniero/a T閏nico, Arquitecto/a T閏nico o Diplomado/a es contratado para colaborar en las tareas cient韋icas del Centro, pudi閚dose encargar interinamente de la ense馻nza de alguna asignatura o parte de ella, o para el desarrollo de su tesis doctoral.
• e) Profesor/a Asociado/a. Es la persona contratada entre especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera de la Universidad. Los contratos ser醤 a tiempo parcial.

Subgrupo 5.� Em閞itos/as, Visitantes e Invitados/as:

• a) Em閞ito/a. Se nombra, con car醕ter temporal, de acuerdo con las condiciones exigidas por los Estatutos y Reglamentos del Centro, entre profesores/as que est閚 jubilados y que hayan prestado servicios destacados a la Universidad.
• b) Visitante e Invitado/a. Podr醤 ser contratados, temporalmente, entre profesores/as e investigadores/as de reconocido prestigio, procedentes de otras Universidades y centros de investigaci髇, tanto espa駉les como extranjeros.

Por las especiales caracter韘ticas de los Centros de Educaci髇 Universitaria y de Investigaci髇, los cargos de gobierno tales como Rector/a, Vicerrector/a, Secretario/a General, Decano/a, Vicedecano/a, Director/a, Subdirector/a, Director/a de Instituto de Investigaci髇, Jefe/a de Estudios, Jefe/a o Director/a de Departamento y Secretario/a no se considerar醤 categor韆s profesionales, sino cargos temporales, cuyos titulares ser醤 nombrados y cesar醤 en el desempe駉 de sus funciones de conformidad con lo establecido en los Estatutos o Reglamentos de los Centros respectivos.

En los Centros donde el director/a-/Jefe/a de Departamento se considere categor韆 profesional, se respetar醤 los derechos adquiridos.

Art韈ulo 12 Grupo 2. Personal t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios

Corresponde al personal t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios la gesti髇 t閏nica, econ髆ica y administrativa, as� como el apoyo, asesoramiento y asistencia en el desarrollo de las funciones de la universidad, particularmente en las 醨eas de recursos humanos, organizaci髇 administrativa, asuntos econ髆icos, inform醫ica, archivos, bibliotecas, informaci髇, servicios generales, servicios cient韋ico-t閏nicos, as� como el soporte a la investigaci髇 y la transferencia de tecnolog韆, y a cualesquiera otros procesos de gesti髇 administrativa y de soporte que se determinen necesario para la universidad en el cumplimiento de sus objetivos.

Se clasifica en los siguientes subgrupos:

Subgrupo 1.� Personal titulado:

Es el personal que, poseyendo el t韙ulo oficial de Grado o de Licenciado/a, Ingeniero/a o Arquitecto/a o el t韙ulo de Titulado/a Medio o equivalente, necesario para el desempe駉 de las funciones objeto de su contrato, ejerce en el Centro de forma permanente y con responsabilidad directa las funciones especializadas o asesoras para las que se le faculta con exclusividad, en virtud del t韙ulo que posee.

Los centros podr醤 establecer figuras de cargos temporales y asignarlas, mediante nombramiento espec韋ico, a titulados que por conocimiento o experiencia profesional ejerzan funciones de direcci髇. Las personas designadas para el ejercicio de estos cargos en lo que se refiere a su nombramiento y cese, as� como al desempe駉 de sus funciones y remuneraci髇 espec韋ica, se regir醤 de conformidad a lo establecido en su normativa interna que cada centro establezca.

Subgrupo 2.� Personal administrativo:

• a) Administraci髇.

  a.1) Jefe/a Superior. Es quien tiene a su cuidado la alta direcci髇 y responsabilidad de m醩 de una secci髇 o servicio del Centro (o uno de estos cuando su importancia, a juicio de la Direcci髇 del Centro, lo requiera).

  a.2) T閏nico/a Administrativo/a. Es aquel personal que domina con plena responsabilidad un conjunto de t閏nicas en el 醡bito de la gesti髇 administrativa relacionadas con las funciones a desarrollar que, por su complejidad y conocimiento espec韋ico, requieren una capacidad profesional demostrada.

  a.3) Personal Oficial de primera. Es quien, por su capacitaci髇 profesional y experiencia desempe馻 las funciones burocr醫icas o contables m醩 delicadas o de mayor responsabilidad, asumiendo incluso la direcci髇 del trabajo de otros empleados administrativos inferiores.

  a.4) Personal Oficial de segunda. Es quien ejerce funciones burocr醫icas o contables, despacha correspondencia o tramita documentos que exijan iniciativa o responsabilidad.

  a.5) Personal Auxiliar. Comprende al empleado/a mayor de 18 a駉s que realiza funciones administrativas y burocr醫icas bajo la direcci髇 de su inmediato superior.

• b) Personal de Tecnolog韆s de Informaci髇 y Telecomunicaciones (T.I.C.).

  b.1) Analista. Es el t閏nico/a que realiza las distintas fases de an醠isis previo, funcional y de detalle, organizando y planificando proyectos con vistas a su posterior programaci髇 y ejecuci髇 en el ordenador.

  b.2) T閏nico/a de T.I.C. (antigua categor韆 de Programador/a): Es quien, utilizando la informaci髇 facilitada por el analista o cualquier t閏nico/a superior, se encarga de la realizaci髇, puesta a punto y mantenimiento de las aplicaciones inform醫icas, administraci髇 y mantenimiento de sistemas de informaci髇 y telecomunicaciones.

  b.3) Operador/a: Es quien est� encargado de controlar el manejo de las m醧uinas que integran el ordenador, as� como la ejecuci髇 de los programas y dem醩 operaciones que se procesen en el mismo.

• c) Biblioteca.

  c.1) Bibliotecario/a / Facultativo/a. Es el titulado/a superior que por su especial formaci髇 y experiencia tiene encomendada la direcci髇, organizaci髇 y control de una biblioteca con m醩 de 50.000 vol鷐enes en dep髎ito y/o que gestione (compre, registre y catalogue) m醩 de 4.000 vol鷐enes durante el ejercicio econ髆ico. Desempe馻 las tareas de catalogaci髇 y clasificaci髇, con utilizaci髇 de los medios mec醤icos e inform醫icos disponibles, de libros y revistas; organizaci髇 de ficheros; organizaci髇 y control de los servicios de la biblioteca; informaci髇 bibliogr醘ica, y cuantas otras tareas le capacitan su formaci髇 espec韋ica.

  c.2) Personal Ayudante de Biblioteca, titulado/a. Es el titulado/a superior o medio que por su especial formaci髇 y experiencia tiene encomendada la direcci髇, organizaci髇 y control de una biblioteca de m醩 de 10.000 y menos de 50.000 vol鷐enes en dep髎ito y/o gestione (compre, registre y catalogue) m醩 de 2.000 vol鷐enes en el ejercicio econ髆ico. Desempe馻 las tareas de catalogaci髇 y clasificaci髇, con utilizaci髇 de los medios mec醤icos e inform醫icos disponibles, de libros; vaciado, catalogaci髇 y clasificaci髇 de revistas; organizaci髇, alfabetizaci髇 y control de ficheros, organizaci髇 y control de los servicios de la biblioteca (sala de lectura, pr閟tamo, etc.); registro, conformaci髇 y gesti髇 de las facturas de libros y material de biblioteca, as� como organizaci髇 y control, seg鷑 instrucciones recibidas de la superioridad del Centro, de las tareas administrativas de la biblioteca; cuantas le capacitan su formaci髇 espec韋ica.

Subgrupo 3.� Personal de Servicios y Oficios:

• 1) Encargado/a de servicios generales. Es quien distribuye el trabajo y atiende a la conservaci髇 de los distintos servicios del Centro.
• 2) T閏nico/a especialista de oficios. Es quien estando en posesi髇 del t韙ulo de Formaci髇 Profesional de Segundo Grado o teniendo una formaci髇 pr醕tica equivalente para el desempe駉 del puesto de trabajo, domina con plena responsabilidad un conjunto de t閏nicas relacionadas con las funciones a desarrollar que, por su complejidad requieren una capacitaci髇 profesional demostrada.
• 3) Conductor/a de primera. Es quien, estando en posesi髇 del permiso de conducci髇 de la categor韆 D o el que corresponda a autobuses y veh韈ulos articulados destinados a transporte de personas, mantiene el normal funcionamiento del veh韈ulo y se encarga de la ejecuci髇 del transporte.
• 4) Conductor/a de segunda. Es quien, estando en posesi髇 del permiso de conducci髇 de la clase correspondiente al veh韈ulo que se le encomiende, de categor韆 inferior al que exige el permiso de clase D, con conocimiento te髍ico y pr醕tico de la conducci髇 de veh韈ulos autom髒iles, mantiene el normal funcionamiento del mismo y se encarga de la ejecuci髇 del transporte.
• 5) Personal Oficial de primera de oficios auxiliares o de Laboratorio. Es quien, poseyendo la pr醕tica de los oficios correspondientes, los ejerce y aplica con tal grado de perfecci髇 que no s髄o le permite llevar a cabo tales trabajos generales del mismo, sino aqu閘los otros que suponen especial empe駉 y delicadeza.
• 6) Personal Oficial de segunda de oficios Auxiliares o de Laboratorio. Son quienes, sin llegar a la especializaci髇 requerida para los trabajos perfectos, ejecutan los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente correcci髇 y eficacia.
• 7) Personal Ayudante de servicios auxiliares o de Laboratorio. Es quien, sin la capacitaci髇 profesional y experiencia propia de los oficiales, se inicia y colabora con aqu閘los en los trabajos generales propios de su oficio.
• 8) Personal Auxiliar de Primera de Servicios Generales: Es la persona encargada de tareas como hacer recados dentro y fuera del centro, orientar al p鷅lico, copia y fotocopia documentos, recoger y entregar correspondencia, atender al tel閒ono, vigilar los accesos al centro y sus dependencias, controlar las entradas y salidas de las personas y dar parte a su superior inmediato. (Integra las antiguas categor韆s de Ordenanza, Bedel, Portero/a, Telefonista de primera y auxiliar de Librer韆).
• 9) Auxiliar de Segunda de Servicios Generales: Es la persona, que bajo la supervisi髇 del personal auxiliar de primera, se encarga de algunas de las siguientes tareas: hacer recados dentro y fuera del centro, orienta al p鷅lico, copia y fotocopia documentos, recoge y entrega correspondencia, atiende al tel閒ono, vigila los accesos al centro y sus dependencias, controlando las entradas y salidas de las personas, o tiene a su cargo los trabajos manuales de almacenamiento y conservaci髇 de materiales o se encarga del cuidado, cr韆 y alimentaci髇 de los animales necesarios para la experimentaci髇, as� como de las instalaciones necesarias. (Integra las antiguas categor韆s de Guarda o Vigilante Jurado, camarero/a de bar, telefonista de segunda, mozo/a de servicio, jardinero/a, ayudante de oficios/laboratorio y personal no cualificado).
• 10) Personal de Limpieza. Es quien desempe馻 las tareas de limpieza en las aulas, despachos, servicios y dem醩 dependencias del Centro.

Art韈ulo 13

Las categor韆s especificadas en los art韈ulos anteriores tienen car醕ter enunciativo y no suponen la obligaci髇 de tener provistas todas ellas si el volumen de la actividad del Centro y sus necesidades no lo requieren y las disposiciones legales no lo exigen. Teniendo en cuenta la diversidad de los Centros afectados por el presente convenio podr醤 existir otras categor韆s de acuerdo con la legislaci髇 vigente y los Estatutos y Reglamentos propios de cada Centro.

La posesi髇 de t韙ulos o diplomas acad閙icos no modifica por s� solo la clasificaci髇 profesional de quienes los ostentan o posean.

Art韈ulo 14 Contrataci髇

En materia de contrataci髇 laboral se estar� a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiera sobre esta materia, tanto de car醕ter general como especial, as� como a lo previsto en este convenio. El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo que exista una causa de contrataci髇 temporal que se contemple en este convenio colectivo o en la normativa que resulte de aplicaci髇 y que deber� especificarse con precisi髇 en el contrato junto a las circunstancias concretas que la justifican y su conexi髇 con la duraci髇 prevista.

El ingreso del personal comprendido en este convenio tendr� lugar por libre contrataci髇 entre el trabajador/a y el titular del Centro.

Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deber醤 formalizarse por escrito, qued醤dose un ejemplar cada parte contratante y los restantes los organismos competentes, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 15 Contrato indefinido

Todas las personas afectadas por el presente convenio se entender醤 contratadas por tiempo indefinido sin m醩 excepciones que las indicadas en los art韈ulos siguientes y aqu閘las establecidas por la ley teniendo en cuenta las condiciones del sector.

Las personas incorporadas en un Centro, sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duraci髇 de su contrato, se considerar醤 indefinidas. Asimismo, adquirir醤 la condici髇 de personas trabajadoras fijas aquellas personas con contrato temporal que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social.

Todo el personal pasar� autom醫icamente a la condici髇 de fijo si transcurrido el plazo determinado en el contrato temporal contin鷄n desarrollando sus actividades sin haber existido nuevo contrato o pr髍roga del anterior.

Podr醤 asimismo utilizarse las modalidades de contrataci髇 por tiempo determinado previstas por la ley y este convenio, siempre que as� se pacte por escrito y tengan la finalidad y caracter韘ticas se馻ladas en la legislaci髇 vigente y en este convenio.

Adquirir醤 la condici髇 de personas trabajadoras indefinidas, las personas trabajadoras que en un per韔do de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos por circunstancias de la producci髇, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, incluyendo los contrato de puesta a disposici髇 realizados con empresas de trabajo temporal.

Art韈ulo 16 Contrato de sustituci髇

Se considera contrato de sustituci髇 el celebrado para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que la duraci髇 pueda ser en este caso superior a tres meses. Para que el contrato de sustituci髇 se considere v醠idamente formalizado, se deber� especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇. Por esta causa, no podr� celebrarse un nuevo contrato una vez superada dicha duraci髇 m醲ima.

Esta modalidad contractual se regir� por lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, y entre otras situaciones podr� utilizarse para cubrir bajas por enfermedad y en virtud de la especificidad del sector para cubrir la docencia, total o parcialmente, del profesor/a que haya sido designado, para ejercer un cargo de gobierno y/o gesti髇 en el Centro, para hacerse cargo de un proyecto de investigaci髇, o cualquier otro encargo que conlleve reducci髇 de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Asimismo, el contrato de sustituci髇 podr� concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducci髇 se ampare en las causas legalmente establecidas o aquellas reguladas en el presente convenio colectivo, y siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇.

Igualmente se podr� celebrar este contrato para el supuesto de excedencia forzosa contemplado en el art韈ulo 23 puntos 1 y 2 de este convenio colectivo, y excedencias voluntarias en el caso de que los centros pacten expresamente una de reserva del puesto de trabajo.

La duraci髇 del contrato vendr� determinada por la fecha de reincorporaci髇 del titular al puesto de trabajo, o por el vencimiento del plazo que legal o convencionalmente este establecido para la reincorporaci髇 de la persona trabajadora o la reserva de puesto, as� como por extinci髇 de la causa que dio lugar al contrato de trabajo que en los supuestos de cobertura temporal de puesto durante un proceso de selecci髇 no podr� superar los tres meses de duraci髇.

La prestaci髇 de servicios bajo esta modalidad contractual podr� iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones ambas personas trabajadoras el tiempo imprescindible para garantizar el desempe駉 adecuado del puesto y, como m醲imo, durante quince d韆s.

Art韈ulo 17 Contrato fijo-discontinuo

El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo se concertar� para la realizaci髇 de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci髇 intermitente, tengan periodos de ejecuci髇 ciertos determinados o indeterminados. Esta modalidad de contrataci髇 podr� realizarse a tiempo parcial.

El contrato fijo discontinuo podr� concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestaci髇 de servicios en el marco de la ejecuci髇 de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la empresa.

El contrato se formalizar� necesariamente por escrito y deber� reflejara los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros: la duraci髇 del periodo de actividad, la jornada y su distribuci髇 horaria, si bien estos 鷏timos podr醤 figurar con car醕ter estimado, sin perjuicio de su concreci髇 en el momento del llamamiento.

A los efectos de regular los criterios objetivos y formales por los que deba regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas las partes firmantes pactan que con car醕ter prioritario los centros podr醤 articular acuerdos de empresa a tales efectos, debiendo en todo caso el llamamientos establecerse por escrito u otro medio que permita dejar constancia de la notificaci髇 a las personas trabajadoras de las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci髇 y con una antelaci髇 de al menos quince d韆s.

En defecto de acuerdos de empresa, y de forma subsidiaria, el llamamiento se habr� de efectuar siguiendo el r間imen establecido en el presente art韈ulo.

El orden y llamamiento se realizar�, en primer lugar, a las personas trabajadoras que hubieran ocupado el puesto en el curso anterior, en caso de no existir o renunciar las personas anteriores, ser醤 llamadas aquellas personas que se consideren que re鷑en las necesidades de titulaci髇, aptitud y experiencias en el puesto a cubrir bajo esta modalidad, y ante la ausencia de personas que re鷑an los requisitos anteriores, ser醤 llamadas por orden de antig黣dad en el puesto de trabajo a cubrir. Preferentemente se realizar� la comunicaci髇 mediante correo electr髇ico, siendo admisible cualquier otro medio escrito que deje constancia de la llamada. En el llamamiento se dar醤 indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci髇 (horarios, duraci髇 de la actividad, jornada y el resto de las condiciones) y se realizar� con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

El Centro trasladar� a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, caso de existir, al inicio de cada curso acad閙ico un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral o cuatrimestral, as� como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Cuando la contrataci髇 fija-discontinua se justifique por la celebraci髇 de contratas, subcontratas o para la ejecuci髇 de proyectos o contratos de investigaci髇 cient韋ica t閏nica o con motivo de ejecuci髇 de contratos administrativos, concesiones o conciertos con las administraciones p鷅licas, en los t閞minos de este art韈ulo, los periodos de inactividad obedecer醤 a los plazos de espera de recolocaci髇 entre la suscripci髇 de los nuevos proyectos, contratos, subcontratas o adjudicaciones p鷅licas, que como m醲imo ser醤 de seis meses entre una y otra. Una vez cumplido dicho plazo sin que se hubiese producido una nueva necesidad de llamada, el Centro adoptar� las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los t閞minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores o en el presente convenio.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podr醤 sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliaci髇, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras situaciones justificadas, en base a derechos reconocidos en la ley o en este convenio.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antig黣dad se calcule teniendo en cuenta toda la duraci髇 de la relaci髇 laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepci髇 de aquellas situaciones que exijan otro tratamiento en atenci髇 a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

El Centro deber� informar a las personas fijas-discontinuas y a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, caso de existir, la existencia de puestos de trabajo vacantes de car醕ter indefinido ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversi髇 mediante acuerdos con su empleador.

Art韈ulo 18 Contratos por circunstancias de la producci髇

Se considera contrato por circunstancias de la producci髇 el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun trat醤dose de la actividad normal del Centro, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Las vacaciones anuales y los per韔dos de descanso de car醕ter no lectivo podr醤 ser objeto de cobertura a trav閟 de esta modalidad contractual, siempre que se acredite el desajuste entre el empleo disponible y el que se requiere.

Estos contratos servir醤 para atender, entre otras y con car醕ter enunciativo y no limitativo, las siguientes actividades o situaciones de oscilaci髇 de la actividad, determinadas en virtud de las especificidades del sector:

• – Campa馻s para la promoci髇 de nuevos t韙ulos, grados, estudios, cursos, seminarios o actividades docentes.
• – Desarrollo de actividades extraordinarias de promoci髇 para b鷖queda de nuevos alumnos.
• – Realizaci髇 de campa馻s de captaci髇 de fondos de car醕ter extraordinario para la b鷖queda de financiaci髇 de las actividades del centro.
• – Gestiones para la tramitaci髇 de concurrencia a subvenciones o ayudas no c韈licas.
• – Para la impartici髇 de actividades no regladas como cursos, seminarios, programas, talleres o conferencias no planificados en el curso acad閙ico.
• – Para casos de coexistencia transitoria entre un nuevo plan de estudios y otro a extinguir, siempre que se refiera a la obtenci髇 de la misma titulaci髇.
• – Para atender la demanda administrativa cuando, de acuerdo con la legislaci髇 universitaria vigente, el centro concurra a los procedimientos previstos en materia de acreditaci髇, evaluaci髇 y verificaci髇 de centros, t韙ulos, programas o personal docente e investigador.
• – Dar cobertura a la actividad residual generada por necesidades docentes y de evaluaci髇 a los alumnos por parte de aquellos docentes que hayan sustituido a un docente en situaci髇 de reserva de puesto.

Las partes vienen a establecer que esta modalidad contractual por circunstancias de la producci髇 podr� tener una duraci髇 m醲ima de un a駉. En caso de que esta modalidad contractual se concierte por un periodo inferior a la duraci髇 m醲ima permitida, podr� prorrogarse mediante acuerdo entre las partes, por una 鷑ica vez, hasta la duraci髇 m醲ima.

En el contrato se consignar� con precisi髇 y claridad la causa o circunstancias que lo justifiquen.

A la extinci髇 del contrato la persona trabajadora recibir� la indemnizaci髇 que legalmente corresponda.

Igualmente, las empresas podr醤 formalizar contratos por circunstancias de la producci髇 para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci髇 reducida delimitada en el tiempo que deber醤 estar debidamente identificadas en el contrato.

En estos supuestos los centros podr醤 utilizar esta modalidad de contrataci髇 por un m醲imo de noventa d韆s en el a駉 natural, independientemente de las personas trabajadoras que sea necesario contratar. Estos noventa d韆s no podr醤 ser utilizados de manera continuada.

En el 鷏timo trimestre de cada a駉 los centros trasladar醤, caso de existir, a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras una previsi髇 anual de uso de estos contratos.

A la extinci髇 del contrato las personas trabajadoras recibir醤 la indemnizaci髇 que legalmente corresponda.

Art韈ulo 19 Contrato formativo en alternancia y contrato para adquirir la pr醕tica profesional

1. El Contrato formativo en alternancia y contrato en pr醕ticas podr醤 concertarse para acoger a estudiantes del centro o provenientes de instituciones educativas con las que los centros suscriban un acuerdo de colaboraci髇 formativa, y alternar su formaci髇 con el trabajo retribuido por cuenta ajena; tambi閚 podr� concertarse este contrato para adquirir una pr醕tica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, de acuerdo con lo previsto en la legislaci髇 vigente.

2. Contrato de formaci髇 en alternancia: La retribuci髇 de las personas trabajadoras contratadas en la modalidad formativa de alternancia no podr� ser inferior al ochenta por ciento el primer a駉 ni al noventa por ciento el segundo a駉, respecto de la fijada en las tablas retributivas de este convenio para la categor韆 y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das, y en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional considerado en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. A los estudiantes del propio centro contratados bajo la modalidad de formaci髇 en alternancia no les resultar� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 42 de este convenio respecto de los estudios en los que se encontrasen ya matriculados.

3. Contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional: este contrato no podr� concertarse por un periodo inferior a seis meses ni superior a un a駉. En caso de que se hubiera concertado por tiempo inferior al m醲imo permitido, se podr醤 acordar hasta dos pr髍rogas, con una duraci髇 m韓ima de seis meses cada una de ellas.

El contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional podr� concertarse con quienes estuviese en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de un t韙ulo de grado medio o superior, especialista, m醩ter profesional o certificado del sistema de formaci髇 profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, as� como con quienes posean un t韙ulo equivalente de ense馻nzas art韘ticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

El contrato de trabajo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional deber� concertarse dentro de los tres a駉s, o de los cinco a駉s si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios. No podr� suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formaci髇 o pr醕ticas que formen parte del curr韈ulo exigido para la obtenci髇 de la titulaci髇, propia u oficial, o certificado que habilita esta contrataci髇.

A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter, experto universitario, especialista y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realizaci髇 de pr醕tica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

Los centros elaborar醤 un plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la pr醕tica profesional y competencias que la persona trabajadora deba adquirir durante la contrataci髇. Asimismo, se le asignar� por parte del centro una persona que tutorice su actividad, quien contar� con la formaci髇 o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

La retribuci髇 de las personas contratadas en la modalidad formativa para la obtenci髇 de pr醕tica profesional no podr� ser inferior al noventa por ciento respecto de la fijada en el convenio colectivo para el grupo profesional, categor韆 y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

Las personas trabajadoras contratadas a trav閟 de los contratos formativos tendr醤 derecho a la certificaci髇 del contenido de la pr醕tica realizada.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇 guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g閚ero interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 de estos contratos.

A los estudiantes del propio centro que sean contratados bajo estas modalidades no les resultar� de aplicaci髇 lo dispuesto el art韈ulo 42 de este convenio respecto de los estudios en los que se encontrasen ya matriculados cuando fuesen contratados.

Art韈ulo 20 Contrato a tiempo parcial

A tenor de lo establecido en la legislaci髇 vigente y al r間imen de jornada laboral que establece el presente convenio colectivo, para el personal de los subgrupos 1.�, 2.�, 3.� y 4.� Grupo I se entender� celebrado el contrato a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas, al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada plena a tiempo completo regulada en el art韈ulo 31.I.

Para el resto del personal, se entender� que el contrato es celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas, al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada a tiempo completo que se establece para este personal en los art韈ulos 31.II y 32.

Este contrato se regir� por lo dispuesto en la legislaci髇 vigente con las siguientes especificaciones:

• a) La jornada diaria podr� efectuarse de forma continuada o partida, pudiendo, en el 鷏timo caso, efectuarse una interrupci髇 en el caso del personal investigador y de administraci髇 y servicios y dos en el supuesto del docente-investigador, que podr醤 ampliarse si existiese mutuo acuerdo.
• b) Los trabajadores a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo de manera proporcional, en funci髇 del tiempo trabajado.
• c) El n鷐ero de horas complementarias, pactadas como aceptadas, no podr� exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, pudiendo distribuirse de forma irregular a lo largo del a駉, en funci髇 de las necesidades acad閙icas y organizativas de los Centros, y debiendo notificarse su realizaci髇 con la mayor antelaci髇 posible. Las horas complementarias se retribuir醤 como las ordinarias.
• d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias salvo en los supuestos de fuerza mayor, en cuyo caso su realizaci髇 se regir� por los t閞minos que establece el art韈ulo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 21 Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

Los Centros y sus personas trabajadoras, de mutuo acuerdo, podr醤 tramitar los sistemas de jubilaciones parciales o anticipadas previstas en la legislaci髇 vigente, pudiendo solicitar la jubilaci髇 parcial mediante la formalizaci髇 de los oportunos contratos de relevo.

Las personas trabajadoras que hayan cumplido la edad a que se refiere el art韈ulo 205.1.a) de la Ley General de Seguridad Social y re鷑an los requisitos para causar derecho a la pensi髇 de jubilaci髇, siempre que se produzca una reducci髇 de su jornada de trabajo comprendida entre un m韓imo del 25 por ciento y un m醲imo del 50 por ciento, podr醤 acceder a la jubilaci髇 parcial sin necesidad de la celebraci髇 simult醤ea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entender醤 referidos a la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

Asimismo, siempre que con car醕ter simult醤eo se celebre un contrato de relevo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 12.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras a tiempo completo podr醤 acceder a la jubilaci髇 parcial cuando re鷑an los siguientes requisitos:

• a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de sesenta y cinco a駉s, o de sesenta y tres cuando se acrediten treinta y seis a駉s y seis meses de cotizaci髇, sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilaci髇 que pudieran ser de aplicaci髇 a la persona interesada.
• b) Acreditar un per韔do de antig黣dad en la empresa de, al menos, seis a駉s inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilaci髇 parcial. A tal efecto se computar� la antig黣dad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesi髇 de empresa en los t閞minos previstos en el art韈ulo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
• c) Que la reducci髇 de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un m韓imo de un 25 por ciento y un m醲imo del 50 por ciento, o del 75 por ciento para los supuestos en que la persona trabajadora relevista sea contratada a jornada completa mediante un contrato de duraci髇 indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos legalmente establecidos. Dichos porcentajes se entender醤 referidos a la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.
• d) Acreditar un per韔do de cotizaci髇 de treinta y tres a駉s en la fecha del hecho causante de la jubilaci髇 parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, s髄o se computar� el per韔do de prestaci髇 del servicio militar obligatorio o de la prestaci髇 social sustitutoria, o del servicio social femenino obligatorio, con el l韒ite m醲imo de un a駉.

  En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el per韔do de cotizaci髇 exigido ser� de veinticinco a駉s.

• e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotizaci髇 de la persona trabajadora relevista y del jubilado/a parcial, de modo que la correspondiente a la persona trabajadora relevista no podr� ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotizaci髇 correspondientes a los seis 鷏timos meses del per韔do de base reguladora de la pensi髇 de jubilaci髇 parcial.
• f) Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilaci髇 parcial tendr醤, como m韓imo, una duraci髇 igual al tiempo que le falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilaci髇 a que se refiere el art韈ulo 205.1 a) de la Ley General de Seguridad Social.

El disfrute de la pensi髇 de jubilaci髇 parcial ser� compatible con el puesto de trabajo a tiempo parcial.

Cualquier modificaci髇 o sustituci髇 legislativa en relaci髇 con esta modalidad de jubilaci髇 que se produzca durante la vigencia del presente convenio se entender� que afecta autom醫icamente a lo aqu� regulado.

Art韈ulo 22 Per韔do de prueba

Podr� pactarse, con car醕ter general, un per韔do de prueba que no podr� exceder de cuatro meses para el personal al que se requiera estar en posesi髇 de t韙ulo superior y dos meses para el resto del personal.

Podr� pactarse para el personal que ingrese con contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional un per韔do de prueba de 1 mes, cuando el contrato se concierte por 6 meses, y de 2 meses cuando el contrato se concierte por 1 a駉 de duraci髇.

Ser� nulo el per韔do de prueba pactado con una persona trabajadora que haya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en el Centro, con independencia de su modalidad de contrataci髇.

Durante el per韔do de prueba, tanto el trabajador/a como el titular del Centro podr醤 resolver libremente el contrato de trabajo, sin plazo de preaviso ni derecho a indemnizaci髇.

Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad del trabajador/a en el Centro. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de g閚ero, que afecten a la persona trabajadora durante el per韔do de prueba interrumpe su c髆puto, salvo pacto en contrario.

No obstante, lo establecido en el p醨rafo primero de este art韈ulo, podr� pactarse con el personal al que se requiera estar en posesi髇 de t韙ulo superior a quien se realice un contrato indefinido, un periodo de prueba de un a駉. Dentro de los cuatro primeros meses, tanto el trabajador/a como el titular del Centro podr醤 resolver libremente el contrato de trabajo, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnizaci髇. A partir del cuarto mes y hasta el duod閏imo, si el Centro desiste del contrato, vendr� obligado a abonar una indemnizaci髇 de dos d韆s de salario por mes trabajado a contar desde el primero.

La indemnizaci髇 establecida en el p醨rafo anterior ser� exclusivamente aplicable al supuesto all� indicado.

En todo caso, los centros no podr醤 resolver a su instancia el contrato de la madre biol骻ica por raz髇 de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo. En caso de que no se acredite la concurrencia de otros motivos, la resoluci髇 ser� considerada nula.

Art韈ulo 23 Excedencias

La excedencia podr� ser forzosa, especial y voluntaria.

1. Excedencia forzosa. Dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, y se conceder�, previa comunicaci髇 escrita al Centro, en los siguientes supuestos:

Por designaci髇 o elecci髇 para cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

Descanso de un curso escolar para todas las personas trabajadoras que deseen dedicarse al perfeccionamiento en su actividad profesional, debidamente acreditado, por cada per韔do de diez a駉s de ejercicio activo en el mismo Centro. Cuando este perfeccionamiento sea consecuencia de la adecuaci髇 del Centro a innovaciones educativas, el per韔do de ejercicio en el Centro, para el personal docente-investigador, quedar� reducido a cuatro a駉s. La excedencia deber� solicitarse con una antelaci髇 m韓ima de tres meses. El reingreso deber� ser solicitado con tres meses de antelaci髇 a su finalizaci髇.

Para el ejercicio de acciones sindicales, de 醡bito provincial o superior, siempre que la central sindical a la que pertenezca el trabajador/a tenga representatividad legal suficiente en el 醡bito del presente convenio. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al que cese en el cargo.

2. Excedencia especial. El per韔do en que el trabajador/a permanezca en esta situaci髇 ser� computable a efectos de antig黣dad; tendr� derecho a asistir a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇, y durante el primer a駉 dar� derecho a reserva de puesto de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente. Se conceder�, previa comunicaci髇 escrita al Centro, en los siguientes supuestos:

• a. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso de la resoluci髇 judicial o administrativa. El reingreso deber� producirse dentro de la finalizaci髇 del plazo concedido.
• b. Por un per韔do no superior a tres a駉s, para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida. El reingreso deber� producirse dentro del mes siguiente a la desaparici髇 de la causa que motiv� la excedencia o de la finalizaci髇 del plazo concedido.

Las excedencias contempladas en estos apartados, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, debiendo en este caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas empresas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

3. Excedencia voluntaria. Salvo que otra cosa se indique en los apartados siguientes, la excedencia voluntaria podr� solicitarse por un plazo m韓imo de cuatro meses y un m醲imo de cinco a駉s. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva un derecho preferente al reingreso en el Centro, en las vacantes de igual categor韆 que se produjeran, siempre que hubiera manifestado por escrito su deseo de reingreso, tres meses antes de la finalizaci髇 de la excedencia. No obstante lo anterior, los centros podr醤 pactar con las personas trabajadoras y con car醕ter extraordinario la concesi髇 de excedencias voluntarias con reserva de puesto de trabajo, determinando libremente en el pacto la duraci髇 de este derecho extraordinario.

La excedencia voluntaria se conceder� en los siguientes supuestos:

• a. Con car醕ter general y por cualquier causa, el trabajador/a con al menos una antig黣dad de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por la persona trabajadora si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia. Deber� solicitar el reingreso tres meses antes de que finalice la excedencia.
• b. Si la concesi髇 de la excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute de beca, viaje de estudios o participaci髇 en cursos de perfeccionamiento propios de la especialidad de la persona trabajadora, se le computar� la antig黣dad durante dicho periodo de excedencia, as� como el derecho de reincorporarse autom醫icamente al puesto de trabajo, al que deber� reintegrarse en el plazo m醲imo de siete d韆s.

4. Todas las personas en situaci髇 de excedencia que no soliciten la reincorporaci髇 dentro de los plazos se馻lados y quienes no se reintegren al puesto de trabajo en los plazos establecidos, causar醤 baja definitiva en el Centro.

Art韈ulo 24 Promociones y ascensos

Los Centros afectados por el presente convenio, de acuerdo con sus Estatutos y Reglamentos, podr醤 establecer planes de promoci髇 o desarrollo profesional para sus plantillas que faciliten e incentiven su progreso personal y profesional. Dichos planes deber醤 ser p鷅licos de forma que puedan ser conocidos por todo el personal.

En caso de inexistencia de dichos planes, se aplicar醤 los criterios siguientes:

• 1. Grupo personal docente e investigador. - Los puestos que deban cubrirse en las categor韆s superiores del Grupo I 玃ersonal docente e investigador�, ser醤 cubiertos preferentemente entre el personal de categor韆s inferiores del mismo subgrupo, combinando la capacidad y aptitud con la antig黣dad en el Centro y teniendo en cuenta los requisitos formativos previstos en el art韈ulo 99 de la Ley Org醤ica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario; y los m閞itos docentes e investigadores que debe reunir el personal docente e investigador de acuerdo con lo dispuesto Real Decreto 640/2021, de 27 de julio, de creaci髇, reconocimiento y autorizaci髇 de universidades y centros universitarios, y acreditaci髇 institucional de centros universitarios.

  De no existir, a juicio del titular del Centro, personal id髇eo, dichas vacante podr醤 ser cubiertas libremente por el Centro. En este caso los Centros procurar醤 que accedan a dichas plazas profesores/as con contrato fijo discontinuo, de duraci髇 determinada o a tiempo parcial y quienes est閚 contratados mediante contratos de sustituci髇, siempre que re鷑an los requisitos formativos contemplados en el p醨rafo anterior.

  Los Profesores/as Ayudantes Doctores/as al llegar al t閞mino del periodo m醲imo que pueden permanecer en la categor韆 prevista en el apartado e) del art韈ulo 78 de la Ley Org醤ica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario, deber醤 someterse a la evaluaci髇 de desempe駉 por parte de la Agencia Nacional de Evaluaci髇 de la Calidad y Acreditaci髇 (ANECA) o agencia auton髆ica equivalente con quien ANECA o los centros hubiesen suscrito un acuerdo para tal fin. Si superasen esta evaluaci髇 ser醤 promovidos a la categor韆 de Profesor/a Contratado/a Doctor o Profesor/a Estable Universitario.

  El c髆puto del plazo de permanencia en la categor韆 de Profesores/as Ayudantes Doctores/as se interrumpir� en las situaciones de incapacidad temporal y situaciones de embarazo, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, lactancia, riesgo durante la gestaci髇, embarazo o lactancia, violencia de g閚ero y otras formas de violencia contra la mujer.

  La promoci髇 del profesorado de las Facultades y Escuelas Superiores se ajustar� a lo dispuesto en los Estatutos, Reglamentos y normas propias de cada Centro.

• 2. Grupo personal t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios. - La cobertura de los puestos administrativos definidos en el organigrama del Centro seg鷑 sus propias normas, se realizar� de acuerdo con los siguientes criterios:

  Los cargos de responsabilidad ser醤 designados por la Direcci髇 del Centro combinando preferentemente la capacidad, aptitud, formaci髇 y antig黣dad.

  Los Oficiales de segunda administrativos que, tras cuatro a駉s de permanencia en la categor韆, no hubiesen sido promocionados, ver醤 incrementada su retribuci髇 en un 50% de la diferencia entre el Oficial de primera administrativo y el de segunda. Transcurridos ocho a駉s en la categor韆, sin que haya habido promoci髇, su retribuci髇 se ver� incrementada hasta el 75% de la diferencia entre ambas categor韆s. En ambos casos continuar醤 con la categor韆 de Oficial de segunda administrativo.

  Los Auxiliares administrativos que no hayan sido promocionados tras cinco a駉s de permanencia en esta categor韆, ascender醤 a Oficiales de segunda administrativos, y de no existir vacante, continuar醤 como Auxiliares administrativos, con la retribuci髇 de Oficial de segunda administrativo.

  Los puestos a cubrir del resto de las categor韆s lo ser醤, preferentemente, de entre el personal de categor韆s inferiores del mismo subgrupo, combinando la capacidad, formaci髇 y aptitud con la antig黣dad en el Centro.

• 3. En el caso de vacantes de personal de administraci髇 y servicios que no puedan ser cubiertas en la forma indicada en los n鷐eros anteriores o en las que se originen como consecuencia de su aplicaci髇, los centros procurar醤 que accedan a dichas plazas personas con contratos fijo discontinuos, de duraci髇 determinada cuando la legislaci髇 laboral lo permita o a tiempo parcial, siempre que re鷑an las condiciones requeridas.
• 4. Con objeto de fomentar la formaci髇 del personal t閏nico de gesti髇, y de administraci髇 y servicios, y contribuir a su desarrollo profesional, los Centros establecer醤, de acuerdo con sus necesidades, programas de formaci髇 continua espec韋icamente dirigidos a este tipo de personal. La participaci髇 en ellos tendr� car醕ter voluntario para las personas trabajadoras y, con car醕ter general, al menos el cincuenta por ciento del tiempo de desarrollo de los cursos deber� realizarse en horas de trabajo.

Art韈ulo 25 Plazas a extinguir

Las plazas correspondientes a las categor韆s profesionales 玜 extinguir� quedar醤 autom醫icamente amortizadas cuando la relaci髇 laboral de sus titulares con el Centro quede definitivamente resuelta, cualquiera que sea la causa de la resoluci髇.

Art韈ulo 26 Extinci髇 del contrato de trabajo. Jubilaci髇 forzosa

1. Las causas, forma y efectos de la extinci髇 del contrato son las establecidas en la legislaci髇 vigente con las especificaciones que se indican en los n鷐eros siguientes.

2. Quien desee cesar voluntariamente en el servicio al Centro, vendr� obligado a ponerlo en conocimiento del titular del mismo por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

• a) Personal afectado del Grupo I y personal titulado del Grupo II: 1 mes.
• b) Resto del personal: 15 d韆s.

El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇 dar� derecho al Centro a descontarle de la liquidaci髇 el importe del salario de dos d韆s, por cada d韆 de retraso en el preaviso, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre con preaviso al titular del Centro dentro de los siete d韆s siguientes a la publicaci髇 de las listas definitivas de aprobados, y si previamente se hubiese notificado al Centro la concurrencia a la oposici髇 o concurso.

Si el Centro recibe el preaviso en tiempo y forma, vendr� obligado a abonar a la persona trabajadora la liquidaci髇 correspondiente al terminar la relaci髇 laboral. El incumplimiento de esta obligaci髇 llevar� aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de dos d韆s por cada d韆 de retraso en el abono de la liquidaci髇, con el l韒ite del n鷐ero de d韆s del preaviso.

3. Ser� causa v醠ida para que la empresa extinga la relaci髇 laboral por jubilaci髇 forzosa, que la persona trabajadora tenga 68 a駉s o m醩, si se cumplen los siguientes requisitos:

Que la persona trabajadora afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo re鷑a los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.

Que, con el fin de garantizar la adecuada renovaci髇 generacional y el rejuvenecimiento de las plantillas de las empresas del sector, la medida quede vinculada a la contrataci髇 indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregaci髇 ocupacional por g閚ero, el l韒ite del apartado anterior podr� rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilaci髇 fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupaci髇 de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades econ髆icas incluidas, conforme a los c骴igos de la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas, en el 醡bito funcional de este convenio sea inferior al 20 por ciento.

La aplicaci髇 de esta excepci髇 exigir�, adem醩, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

• a) La persona afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo re鷑a los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• b) En el CNAE al que est� adscrita la persona afectada por la aplicaci髇 de esta cl醬sula concurra una tasa de ocupaci髇 de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisi髇 extintiva. Este CNAE ser� el que resulte aplicable para la determinaci髇 de los tipos de cotizaci髇 para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• c) Cada extinci髇 contractual en aplicaci髇 de esta previsi髇 deber� llevar aparejada simult醤eamente la contrataci髇 indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

En el supuesto de extinci髇 del contrato de trabajo aqu� pactado, con 15 d韆s al menos, de antelaci髇, la empresa deber� comunicar por escrito necesariamente tanto a la persona trabajadora afectada como a la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, si existiese, la fecha en que se producir� la extinci髇 del contrato de trabajo.

4. Con independencia de lo anterior, los profesores/as de reconocido prestigio profesional en el campo de la docencia y la investigaci髇 que se jubilen podr醤 continuar colaborando en las tareas acad閙icas que de mutuo acuerdo se establezcan, y conservando el tratamiento y honores que le correspond韆n hasta su jubilaci髇, quedando excluidos del 醡bito de aplicaci髇 de este convenio en virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 2 letra g.

Art韈ulo 27 Del salario

Se considerar� salario la totalidad de las percepciones econ髆icas de las personas trabajadoras por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

No tendr醤 la consideraci髇 de salario las cantidades percibidas por las personas trabajadoras en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos o jubilaciones.

Ser醤 abonadas por meses vencidos, dentro de los cinco primeros d韆s del mes siguiente. Las cargas fiscales y de Seguridad Social a su cargo ser醤 satisfechas por las personas trabajadoras, siendo nulo todo pacto en contrario.

El personal podr� percibir anticipos a cuenta del trabajo realizado antes de que llegue el d韆 se馻lado para el pago.

Las retribuciones son las que se indican en el ap閚dice Tablas Salariales y corresponden a las jornadas que se indican en las mismas.

Art韈ulo 28

Las percepciones econ髆icas del personal afectado por el presente convenio est醤 compuestas por los siguientes conceptos:

Sueldo. El sueldo mensual para cada una de las categor韆s es el que se indica en el ap閚dice Tablas Salariales.

Pagas extraordinarias. Su cuant韆 viene determinada por el importe del sueldo y, en su caso, del complemento personal sustitutorio de la antig黣dad y, para el personal que tenga complemento de cargo reflejado en este convenio, dicho complemento. Una se har� efectiva en el mes de julio, otra en Navidad, y la tercera al finalizar el curso.

En los casos de nueva incorporaci髇, reingreso o cese, las pagas extraordinarias se abonar醤 en proporci髇 al tiempo trabajado, siendo el per韔do computable el a駉 natural en las dos primeras, y el curso acad閙ico, en la tercera.

Por acuerdo entre las personas trabajadoras y el Centro, las tres pagas extraordinarias podr醤 prorratearse en las doce mensualidades ordinarias.

Otros complementos: Complemento especial por actividad docente. El complemento por actividad docente fijado en las tablas salariales lo percibir醤 los profesores/as por cada hora de docencia te髍ica en ense馻nzas de grado que supere las siguientes cifras:

255 horas anuales, en dedicaci髇 exclusiva a tiempo completo.

200 horas anuales, en dedicaci髇 plena a tiempo completo.

El complemento se fijar� al comienzo de cada curso escolar teniendo en consideraci髇 las horas de docencia previstas para el profesor/a.

Se abonar� distribuido en cada una de las doce pagas ordinarias de cada curso. El derecho a la percepci髇 de este complemento se mantiene hasta la finalizaci髇 de cada curso, incluso en los periodos en los que la persona trabajadora pudiese permanecer en situaci髇 de incapacidad temporal.

Por acuerdo entre el trabajador/a y el Centro, este complemento podr� hacerse efectivo en dos pagos anuales.

Otros complementos. Tendr醤 el car醕ter de retribuci髇 complementaria no consolidable cualesquiera otros complementos, pluses, gratificaciones, etc., recogidos en el articulado del convenio en el ap閚dice Tablas Salariales o los derivados de la legislaci髇 vigente seg鷑 su cuant韆 y procedimiento, y los que pudieren establecer los Centros.

Los centros podr醤 establecer sistemas de retribuci髇 distintos de los establecidos en este convenio si bien la cantidad anual resultante deber� ser, en conjunto y c髆puto anual, superior a la establecida en convenio.

Las cantidades que actualmente tuvieren establecidas los Centros o que pudieren establecer en el futuro, y en la parte que excedan de las se馻ladas en el presente convenio, consideradas en conjunto y c髆puto anual, tendr醤 la consideraci髇 de aumento voluntario absorbible y compensable.

Art韈ulo 29 Paga por permanencia en la empresa

Todo el personal afectado por este convenio tendr� derecho al cumplir 25 a駉s de antig黣dad en el centro a una paga de car醕ter extraordinario equivalente a cinco pagas ordinarias, tomando como base de c醠culo para el importe de la paga ordinaria el correspondiente a la fecha de cumplimiento de los 25 a駉 de antig黣dad. Dichas pagas comprender醤 exclusivamente sueldo seg鷑 tablas definido en el art韈ulo 28 de este convenio, complemento personal sustitutorio de la antig黣dad, complemento de cargo de las categor韆s funcionales en el caso del personal t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios y, en el caso del docente-investigador, el promedio mensual de los tres 鷏timos a駉s del complemento especial por actividad docente, en la cuant韆 establecida en el ap閚dice Tablas Salariales.

Esta paga se devengar� una sola vez y su importe se har� efectivo en el mes de enero siguiente a la fecha en que se cumplan los 25 a駉s de antig黣dad en la empresa.

Art韈ulo 30 Horas extraordinarias

1. Son horas extraordinarias las que se realicen por encima de la jornada contractualmente establecida. Su realizaci髇 tendr� car醕ter voluntario para la persona trabajadora, siendo su valor el que se indica en el ap閚dice Tablas Salariales.

2. Las horas extraordinarias se abonar醤 en el mes siguiente a su realizaci髇, si bien, de mutuo acuerdo se podr醤 compensar por el mismo tiempo de ellas con descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

3. No se tendr醤 en cuenta para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de horas extraordinarias autorizadas el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes. Su realizaci髇 ser� obligatoria para la persona trabajadora, sin perjuicio de su compensaci髇 como horas extraordinarias.

Art韈ulo 31 Jornada de trabajo en los Centros Docentes

I. Jornada de trabajo de los subgrupos 1.�, 2.�, 3.� y 4.� del grupo de personal docente e investigador. La jornada plena a tiempo completo de los subgrupos del personal docente-investigador, supone una prestaci髇 con permanencia en el Centro de un m醲imo de 1.290 horas efectivas de trabajo en c髆puto anual, descontados los festivos y vacaciones, que se corresponden a 30 horas semanales.

La jornada exclusiva a tiempo completo, comporta la incompatibilidad de realizar cualquier tipo de trabajo fuera del Centro, salvo que 閟te lo autorice por escrito, y supone una prestaci髇 con permanencia en el Centro de un m醲imo de 1.615 horas efectivas de trabajo en c髆puto anual, descontados los festivos y vacaciones, que se corresponden a 37,5 horas semanales.

Cualquier jornada que se pacte inferior a la jornada plena a tiempo completo tendr� la consideraci髇 de jornada a tiempo parcial.

La direcci髇 de los Centros podr� considerar las necesidades de preparaci髇 de la docencia que pudieran o debieran realizarse fuera de las instalaciones del propio Centro.

II. Jornada de trabajo del resto de personal. La jornada a tiempo completo del personal t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios, y del personal investigador supone una prestaci髇 con permanencia en el centro de trabajo de un m醲imo de 1.630 horas efectivas de trabajo en c髆puto anual, descontados los festivos y vacaciones, lo que se corresponden a 37,5 horas a la semana.

III. A efectos de control y registro se estar� a lo dispuesto en la Disposici髇 Adicional Tercera de este convenio colectivo.

Art韈ulo 32 Jornada de trabajo de los Centros de Investigaci髇

La jornada a tiempo completo del personal de los Centros de Investigaci髇 supone una prestaci髇 con permanencia en el centro de trabajo de un m醲imo de 1.630 horas efectivas de trabajo en c髆puto anual, descontados los festivos y vacaciones, lo que se corresponde a 37,5 horas a la semana.

Art韈ulo 33 Disposiciones comunes en materia de jornada

Atendiendo en lo posible a las conveniencias del personal y respetando siempre la jornada m醲ima, los horarios de todo el personal estar醤 subordinados a las necesidades docentes, investigadoras y, en consecuencia, podr醤 ser revisados para ajustarlos a los planes que establezcan los Centros al distribuir y coordinar las clases te髍icas y pr醕ticas de acuerdo con los planes de estudio vigentes, el n鷐ero de alumnos, las aulas, seminarios, y laboratorios disponibles, el desarrollo de los programas de investigaci髇, y las dem醩 actividades culturales y formativas propias del quehacer universitario, incluso cuando para la realizaci髇 de dichas tareas se tengan que atender compromisos fuera de los centros de trabajo, en territorio nacional o en el extranjero.

La jornada m醲ima diaria no superar� las 9 horas, salvo en la realizaci髇 de turnos y mediante acuerdo con las personas trabajadoras o sus representantes, respetando en todo caso el descanso entre jornadas que establece la legislaci髇 vigente.

Todo el personal podr� disfrutar, en el intermedio de su trabajo, de un descanso retribuido de quince minutos.

Cuando el tipo de actividad lo requiera y a criterio del Centro, podr� proponerse a determinado personal, desarrollar su trabajo desde su domicilio o lugar libremente elegido por este; debi閚dose, en tal caso, pactar por escrito y de com鷑 acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, el tipo de tarea a realizar, la duraci髇 m醲ima de la misma, los niveles de control y seguimiento que sean necesarios, as� como la disposici髇 a presentarse en las dependencias del Centro tantas veces como sea requerida durante la ejecuci髇 del proyecto o tareas encomendadas.

Los centros atendiendo a las circunstancias de su actividad podr醤 establecer en sus calendarios laborales una distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉 que deber� respetar en todo caso los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en el presente convenio y en el Estatuto de los Trabajadores. Esta distribuci髇 irregular de la jornada puede llegar hasta el 15% de las jornadas anuales previstas en los art韈ulos 31 y 32, comunicando su aplicaci髇 a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras con la debida antelaci髇.

Todo el personal reducir� su jornada a 35 horas semanales efectivas en forma continuada y no recuperables durante los meses de julio y agosto. Durante ese periodo se podr醤 establecer turnos para que los distintos servicios queden atendidos. A petici髇 de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, esa jornada se efectuar� de lunes a viernes.

Art韈ulo 34

Todo el personal afectado por este convenio disfrutar� preferentemente en los meses de julio y agosto, de 31 d韆s naturales de vacaciones por a駉 natural, de los que 9 deber醤 ser, necesariamente, s醔ados y domingos. El personal de nuevo ingreso o que cause baja, tendr� derecho, en funci髇 del tiempo trabajado durante el a駉 natural, a la parte proporcional correspondiente.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, a continuaci髇 de la finalizaci髇 del periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan. No obstante, las partes podr醤 acordar otras fechas de disfrute, dentro del a駉 natural.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 35

El personal docente-investigador disfrutar� de los mismos d韆s de descanso que disfruten los alumnos seg鷑 disponga el calendario escolar en Navidad y Semana Santa. El personal investigador y el personal t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios disfrutar� de nueve d韆s naturales de descanso en Navidad y seis en Semana Santa, si bien los Centros podr醤 establecer turnos entre el personal, al efecto de mantener el servicio en los mismos, no consider醤dose extraordinario el trabajo realizado en tales turnos.

Los Centros, de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, en su caso, podr醤 modificar los d韆s de descanso a que se refiere el p醨rafo anterior, sin que en ning鷑 caso se pueda superar la jornada m醲ima anual a que se refieren los art韈ulos 31 y 32 de este convenio.

Todo el personal de estos Centros disfrutar� de un d韆 m醩 de descanso al a駉. El personal investigador del Grupo I-subgrupo 3.� y el personal del Grupo II disfrutar� adem醩 de dos d韆s adicionales de descanso al a駉. Corresponde a la Direcci髇 de los Centros la determinaci髇 del momento en que se disfruten esos d韆s.

Art韈ulo 36 Permisos

1. Las personas trabajadoras previo aviso y justificaci髇 podr醤 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos por el tiempo siguiente:

• A) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho debidamente inscritas en el registro correspondiente. Este permiso podr� empezar a disfrutarse previo aviso y justificaci髇 3 d韆s antes de la celebraci髇, sin que ello suponga aumento del n鷐ero de d韆s de permiso, y sin perjuicio de la recuperaci髇 en el caso de que no se produzca el hecho causante.
• B) Cinco d韆s en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho debidamente inscrita en el registro correspondiente o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad. Adicionalmente de acuerdo con la actual redacci髇 del apartado 3.b del art韈ulo 37 del ET dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio y mientras se mantenga su vigencia en los t閞minos establecidos en dicho art韈ulo, el permiso regulado en este apartado ser� extensible al familiar consangu韓eo de la pareja de hecho debidamente inscrita, as� como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• C) Tres d韆s por el fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho debidamente inscrita en el registro correspondiente o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.

• D) 1 d韆 por traslado de domicilio habitual, deber� preavisarlo con una antelaci髇 m韓ima de una semana.
• E) 1 d韆 por boda de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que tendr� que disfrutarse el mismo d韆 de la ceremonia.
• F) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 de veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr� la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situaci髇 de excedencia regulada en el art韈ulo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
• G) Para realizar funciones sindicales y de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• H) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes oficiales, debiendo justificar previamente la formalizaci髇 de la matr韈ula y posteriormente la asistencia al examen.
• I) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. En todo caso, previo aviso y justificaci髇.
• J) Las personas trabajadoras con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tendr醤 derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formaci髇 vinculada a la actividad de la empresa puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta 5 a駉s.

Para el disfrute de este permiso la persona trabajadora deber� solicitarlo con un preaviso m韓imo de un mes y deber� constar expresamente su concesi髇 por parte de la empresa. Adicionalmente, los Centros podr醤 conceder permisos para la realizaci髇 de cursos, proyectos de investigaci髇, tesis doctorales, congresos, reuniones cient韋icas, etc. Asimismo, para que tal permiso sea retribuido deber� constar expresamente, en su concesi髇, su car醕ter de tal. En ese caso, los gastos de matr韈ula, desplazamientos y estancias podr醤 correr a cargo del Centro.

En el caso de que el trabajador/a disfrutar� de becas o ayudas, tanto p鷅licas como privadas, el Centro abonar� tan s髄o la diferencia entre el importe de 閟ta y el salario del trabajador/a.

Durante un mes al a駉 que coincidir� con el periodo estival, el personal docente-investigador, hasta un veinticinco por ciento de la plantilla, y a partir de la dedicaci髇 plena, podr� solicitar permiso retribuido para la ejecuci髇 de proyectos de investigaci髇 o tesis doctorales, pudiendo los Centros conceder este permiso en funci髇 del inter閟 cient韋ico de los temas de los trabajos a realizar.

La concesi髇 de este permiso implicar� la percepci髇 韓tegra de las retribuciones.

Tendr醤 esta misma consideraci髇 los permisos individuales concedidos al amparo del Acuerdo Nacional para la Formaci髇 Continua.

A meros efectos organizativos, y excepto para los casos B), C), E) y F) el trabajador/a procurar� avisar al Centro con 1 semana de antelaci髇 el disfrute de los d韆s de permiso estipulados en cada caso.

Cuando el hecho causante se produzca en d韆 marcado como festivo en el calendario de fiestas oficiales el permiso comenzar� a contar desde el primer d韆 laborable tras el que se produzca el hecho causante que lo genera.

Asimismo, si el d韆 en que se produce el hecho causante la persona trabajadora hubiera prestado servicios durante un setenta y cinco por ciento de su jornada laboral, el premiso comenzar� a contar a partir del primer d韆 laborable tras el que se produzca el hecho causante que lo genera.

Si en los supuestos relacionados con hospitalizaci髇 de familiares debido a enfermedad o accidentes graves, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de a atender al paciente, la persona trabajadora podr� disfrutar de su licencia por este concepto en fecha posterior a la del comienzo del hecho causante, siempre y cuando la totalidad de d韆s de disfrute sean continuados.

2. La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉; en todo caso las personas trabajadoras deber醤 aportar la acreditaci髇 del motivo de ausencia.

Art韈ulo 37

Con arreglo a las necesidades de los Centros, a los m閞itos de las personas trabajadoras interesadas, antig黣dad y al per韔do transcurrido sin haber hecho uso de lo previsto en el presente art韈ulo y en el anterior, podr醤 concederse permisos no retribuidos, con reserva de puesto de trabajo, para realizar cursos de perfeccionamiento.

Art韈ulo 38

Todo el personal podr� solicitar hasta quince d韆s de permiso sin sueldo por a駉, que deber� serle concedido si se hace con un preaviso de quince d韆s.

Art韈ulo 39 Suspensi髇 del contrato de trabajo y otras situaciones relacionadas con los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, por las normativas de los propios centros que lo regulen. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el t閞mino de madre biol骻ica incluye tambi閚 a las personas trans gestantes.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los procedimientos de los centros que regulen estas cuestiones. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato anteriormente reflejada tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una 鷑ica persona progenitora, esta podr� disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En el supuesto previsto en el art韈ulo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados anteriores.

Todo ello sin perjuicio de que en esta materia habr� de estarse a las disposiciones legales, de car醕ter general, vigentes en cada momento.

2. Asimismo, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a suspender el contrato de trabajo por permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a駉, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a駉s.

Este permiso, que tendr� una duraci髇 no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr� disfrutarse a tiempo completo, o en r間imen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponder� a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per韔dos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci髇 de diez d韆s o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaci髇 de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o m醩 personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, o en el caso de que el periodo de suspensi髇 solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, se podr� aplazar la concesi髇 del mismo por un periodo razonable justific醤dolo por escrito, siendo obligatorio ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.

Este permiso ser� de aplicaci髇 mientras que se mantengan en vigor las disposiciones del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, al respecto.

3. En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o, en caso de acuerdo entre las partes, acumularlo en jornadas completas, siendo el n鷐ero d韆s calculado conforme a su jornada de trabajo y el calendario laboral correspondiente.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podr� limitarse su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en los apartados posteriores.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los p醨rafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada, previstos en este art韈ulo, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, salvo que los centros aleguen necesidades productivas y organizativas que requieran su disfrute en un horario distinto para garantizar la correcta prestaci髇 de los servicios docentes e investigadores.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante o la reducci髇 de jornada.

Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Art韈ulo 40

La direcci髇 de los Centros, conforme al art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones econ髆icas, t閏nica, organizativa o de producci髇, podr� acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional que se prev閚 en este convenio y en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇 y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Dentro de estas causas se encuentran todas las exigencias que se deriven de implantaci髇 del Real Decreto 640/2021, de 27 de julio, de creaci髇, reconocimiento y autorizaci髇 de universidades y centros universitarios, y acreditaci髇 institucional de centros universitarios, especialmente en lo referente a las condiciones m韓imas de recursos humanos que deben reunir las Universidades; la del Real Decreto 822/2021, de 28 de septiembre, por el que se establece la organizaci髇 de las ense馻nzas universitaria y del procedimiento de aseguramiento de su calidad; as� como para dar cumplimiento a las obligaciones establecidas en la vigente Ley Org醤ica 2/2023 del Sistema Universitario, especialmente las referidas a evaluaci髇 y acreditaci髇 por la Agencia de Evaluaci髇 para la continuidad o desarrollo de la carrera acad閙ica.

En estos casos, si los Centros se viesen en la obligaci髇 de duplicar personal para la cobertura de los mismos puestos de trabajo, dicha causa ser� considerada raz髇 objetiva suficiente para la aplicaci髇 de los mecanismos de flexibilidad interna en las empresas que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, dentro de las cuales, se incluir� la extinci髇 de los contratos por causas objetivas.

La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter individual deber� ser notificada por el empresario a la persona trabajadora afectada y a sus representantes legales con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s a la fecha de su efectividad.

Si la persona trabajadora resultase perjudicada por la modificaci髇 sustancial tendr� derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio prorrate醤dose por meses los periodos inferiores a un a駉 y con un m醲imo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci髇 en el plazo de efectividad anteriormente citado, la persona trabajadora que no habiendo optado por la rescisi髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 social.

La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo deber� ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de las personas trabajadoras de un periodo de consultas con los mismos de duraci髇 no superior a quince d韆s, que versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesaria para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.

En las empresas en las que no exista representaci髇 legal de las personas trabajadoras, 閟tas podr醤 optar por atribuir su representaci髇 para la negociaci髇 del acuerdo, a su elecci髇, a una comisi髇 de un m醲imo de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la propia empresa y elegida por 閟tas democr醫icamente. La designaci髇 deber� realizarse en un plazo de cinco d韆s a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designaci髇 pueda suponer la paralizaci髇 del mismo.

Art韈ulo 41 Ropa de trabajo

Los Centros proporcionar醤 al personal subalterno y al profesional t閏nico que presta sus servicios en talleres y laboratorios ropa de trabajo siempre que lo necesiten y como m醲imo una vez al a駉.

Art韈ulo 42 Ense馻nza gratuita

Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 19 de este convenio colectivo para el contrato formativo en alternancia y el contrato para adquirir la pr醕tica profesional, las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio y sus hijos/as, tendr醤 derecho en los Centros en que presten sus servicios a un descuento del 60% de los derechos de matr韈ula de dos convocatorias por asignatura en los estudios conducentes a la obtenci髇 del t韙ulo oficial de Grado.

La ense馻nza gratuita mencionada afectar� 鷑icamente al estudio de una sola titulaci髇 oficial de Grado por cada miembro familiar.

Este derecho est� condicionado a que las personas trabajadoras y beneficiarias de la exenci髇, caso de cumplir las condiciones se馻ladas por la convocatoria, ejerciten el derecho de solicitud de ayudas al estudio sea cual sea la entidad convocante. Si le son concedidas reintegrar醤 al Centro el importe de las ayudas percibidas.

Los hu閞fanos de personas afectadas por el presente convenio, as� como por los precedentes, podr醤 disfrutar de este beneficio en las mismas condiciones que si continuasen en activo.

El beneficio de ense馻nza gratuita previsto en el presente art韈ulo se aplicar� en proporci髇 a la jornada a tiempo completo exclusiva y al n鷐ero de meses trabajados.

Los Centros har醤 frente a este compromiso, bien directamente con cargo a sus propios recursos, bien gestionando su concesi髇 a trav閟 de entidades o instituciones distintas del propio Centro.

Art韈ulo 43 Prevenci髇 de riesgos laborales

Las Universidades y el personal afectado por este convenio cumplir醤 las disposiciones sobre seguridad y salud laboral en el trabajo, contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y en la normativa de desarrollo.

Seguridad, salud e higiene en el trabajo. Derecho a la protecci髇: La persona trabajadora tiene derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, as� como el correlativo deber de observar y poner en pr醕tica las medidas de prevenci髇 de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.

La Universidad est� obligada a promover, formular y poner en aplicaci髇 una adecuada pol韙ica de salud laboral en sus Centros de Trabajo, as� como informar de los riesgos en el puesto de trabajo, a facilitar la participaci髇 de las personas trabajadoras en la misma y a garantizar una formaci髇 pr醕tica y adecuada en estas materias a las personas trabajadoras que contrate, o cuando cambien de puestos de trabajo o tengan que aplicar nuevas t閏nicas o utilizar equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a o para sus compa馿ros/as o terceros.

Las autoridades universitarias se comprometen a cumplir las disposiciones vigentes en la materia, de conformidad con lo prevenido en la legislaci髇 sobre Seguridad y Salud Laboral, en los art韈ulos 19 y 64 del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 legislaci髇 vigente.

Derecho de participaci髇 de las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras tienen derecho a participar en la Universidad en las cuestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el trabajo, participaci髇 閟ta que se canalizar� a trav閟 de sus representantes, en los t閞minos previstos en el cap韙ulo V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Los delegados/as de prevenci髇 ser醤, en general, designados por y entre los representantes de las personas trabajadoras. No obstante, podr� elegirse a personas distintas de los representantes del personal, si bien la facultad de designaci髇 corresponde a dichos representantes. Tendr醤 el cr閐ito adicional mensual legalmente establecido para la realizaci髇 de funciones espec韋icas en materia de salud laboral. El procedimiento de informaci髇 a los delegados/as de prevenci髇 sobre las materias relacionadas con la seguridad y salud ser� por escrito o en otro soporte material.

Medidas de protecci髇 personal. Si despu閟 de adoptarse las medidas organizativas y de protecci髇 colectiva a鷑 persistiese el riesgo, con car醕ter transitorio y hasta tanto se adopten aquellos mecanismos destinados a paliar el riesgo a trav閟 de medidas colectivas, se proporcionar醤 a las personas trabajadoras los equipos de protecci髇 individual adecuados para el desempe駉 de sus funciones.

Vigilancia de la salud. La vigilancia peri骴ica de la salud de las personas trabajadoras a que viene obligada la Universidad s髄o podr� llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento, salvo las excepciones previstas en la normativa vigente. Tal y como se dispone en la misma, el acceso a la informaci髇 m閐ica se limitar� al personal m閐ico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras.

Revisi髇 m閐ica. Todas las personas afectadas por el presente convenio tendr醤 derecho a una revisi髇 m閐ica b醩ica anual, que los Centros deber醤 facilitar sin coste para las personas trabajadoras, y que tendr� car醕ter voluntario para 閟tas.

Art韈ulo 44 Declaraci髇 sobre el acoso moral en el trabajo

Las Universidades asumen la responsabilidad de mantener un entorno de trabajo libre de toda discriminaci髇 y de cualquier conducta que implique un acoso de car醕ter personal, actuando contra cuantas personas se demuestre que han realizado conductas hostigadoras.

Todas las personas trabajadoras han de ser tratadas de forma justa y con respeto por parte de sus superiores, subordinados/as y compa馿ros/as, de manera que cualquier conducta abusiva, hostil u ofensiva, sea verbal o f韘ica, no ser� tolerada.

Ser� considerada falta muy grave la realizaci髇 de actos y el mantenimiento de comportamientos frecuentes que de forma reiterada y sistem醫ica busquen socavar la dignidad de la persona y perjudicarla moralmente, someti閚dola a un entorno de trabajo discriminatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

A fin de desarrollar el presente art韈ulo las universidades se comprometen a negociar con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, o comit� 韓ter-centros en su caso, medidas destinadas a la prevenci髇 del acoso moral, as� como al desarrollo de protocolos de actuaci髇 que contemplen el procedimiento de denuncias y resoluci髇 de estos conflictos, preservando los derechos de las personas implicados.

Art韈ulo 45 Seguros de responsabilidad civil y accidentes

Responsabilidad civil. Todos los Centros deber醤 contratar p髄izas de seguro para todas las personas trabajadoras que garantice la responsabilidad civil en que puedan incurrir con motivo de sus actuaciones profesionales, con inclusi髇 de fianza y defensa criminal y exclusi髇 de riesgos que puedan ser asegurados por el ramo del autom髒il y cualquier da駉 inmaterial que no sea consecuencia directa de los da駉s materiales y/o corporales garantizados en esta p髄iza. La prestaci髇 m醲ima por siniestro es de 36.060 euros.

Accidentes. Todos los Centros deber醤 contratar p髄izas de seguro de accidentes para el personal docente-investigador en r間imen de dedicaci髇 exclusiva y plena, y del personal investigador o t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios con contrato de m醩 de la mitad de la jornada a tiempo completo, que cubrir� asistencia m閐ica, quir鷕gica y farmac閡tica en caso de accidente, sea cualquiera la causa que lo produzca, tanto en el ejercicio de la profesi髇 como en la vida privada, en cualquier parte del mundo, realizando cualquier tipo de actividad, usando cualquier medio de locomoci髇 y sin exclusi髇 de ning鷑 g閚ero.

El capital asegurado en caso de muerte ser� de 18.030 euros. En caso de incapacidad permanente en sus grados de absoluta y gran invalidez ser� de 36.060 euros.

El personal docente-investigador en r間imen de dedicaci髇 parcial y el personal investigador o t閏nico, de gesti髇 y de administraci髇 y servicios con jornada inferior a la mitad de la jornada a tiempo completo dispondr� de un seguro con las mismas coberturas en los accidentes que se produzcan en el Centro, o in itinere.

Los derechos de este seguro ser醤 compatibles con cualquier otro.

Art韈ulo 46 Plus de transporte

Los Centros que vinieren abonando alguna cantidad por concepto de transporte continuar醤 haci閚dolo, sin que sea susceptible de absorci髇 durante el per韔do de vigencia del mismo.

En los casos de cambio de ubicaci髇 f韘ica de los centros de trabajo, y siempre que la persona trabajadora venga obligada a utilizar el transporte privado por existir deficiencias objetivas en el transporte p鷅lico, se podr� establecer una compensaci髇 econ髆ica. En caso de falta de acuerdo entre el Centro y la persona trabajadora afectada, la Comisi髇 Paritaria decidir� sobre la procedencia de la indemnizaci髇 a la vista de la documentaci髇 presentada.

Art韈ulo 47 Incapacidad temporal

En los supuestos de incapacidad temporal y de suspensi髇 del contrato por maternidad y durante los tres primeros meses, se abonar� a la persona trabajadora el complemento necesario para alcanzar el 100% de la retribuci髇 mensual ordinaria que le corresponder韆 de haber podido desarrollar sus actividades laborales. En caso de continuar la incapacidad se abonar� un mes m醩 en aquellos supuestos en que la persona trabajadora lleve vinculado al centro tres a駉s ininterrumpidos.

Cuando en un mismo curso acad閙ico una persona trabajadora se encuentre de incapacidad temporal y baja por maternidad, o esta 鷏tima sea continuidad de la anterior, el complemento establecido en el p醨rafo anterior ser� abonado por uno de los dos supuestos anteriores.

Art韈ulo 48 Derechos sindicales

En cuanto a derechos sindicales se estar� a la legislaci髇 vigente, siendo exclusivamente de aplicaci髇 para los Centros a que afecta el presente convenio, los siguientes pactos:

Los Centros proceder醤 al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato de la persona trabajadora afiliada y previa conformidad, siempre, de 閟te.

Se garantizar� el derecho que las personas trabajadoras tienen de reunirse en Asamblea en el mismo Centro, previa notificaci髇 al mismo, siempre que no se perturbe el normal desarrollo de las actividades docentes y servicios y, en todo caso, de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Los representantes sindicales que participen en la Comisi髇 negociadora del presente convenio colectivo manteniendo su vinculaci髇 como persona trabajadora en activo en alguno de los Centros afectados, tendr� derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que el Centro est� afectado por la negociaci髇.

Ninguna persona trabajadora podr� ser discriminada en raz髇 a su afiliaci髇 sindical, pudiendo expresar con libertad sus opiniones, as� como distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal del Centro.

Los delegados/as de personal, delegados/as sindicales y miembros del Comit� de Empresa, tendr醤 las competencias, derechos y garant韆s que establecen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Org醤ica de Libertad Sindical y dem醩 disposiciones vigentes.

Para facilitar la actividad sindical a nivel de empresa, se podr醤 promover por las organizaciones sindicales la acumulaci髇 de horas en uno o varios de los componentes del Comit� de Empresa y, en su caso, de los delegados/as de personal, sin rebasar el m醲imo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneraci髇. Previo acuerdo entre las Organizaciones Sindicales y las Patronales, esta acumulaci髇 podr� extenderse a nivel de provincia, regi髇, autonom韆 o Estado.

Art韈ulo 49

Los incumplimientos de las obligaciones laborales por parte del personal afectado por este convenio, incluidas todas aquellas que puedan recogerse en los c骴igos de conducta y pol韙ica general de las empresas en el marco de cumplimiento normativo para asegurar que su actividad se ajuste a cuantas leyes o regulaciones, normas y est醤dares 閠icos sean aplicables en su 醡bito de actuaci髇, se calificar醤 como faltas leves, graves y muy graves, de conformidad con lo previsto en este art韈ulo. Estos incumplimientos podr醤 producirse en las instalaciones del Centro o fuera del recinto universitario; en este 鷏timo caso siempre que el personal que incurra en alguna de las conductas tipificadas lo haga en el ejercicio de sus funciones laborales o en su condici髇 de empleado o representante institucional de la empresa.

Son faltas leves:

Tres faltas de puntualidad injustificada en el puesto de trabajo durante treinta d韆s.

Una falta injustificada de asistencia al trabajo durante el plazo de treinta d韆s.

Dar por concluida la clase con anterioridad a la hora de su terminaci髇, sin causa justificada, hasta dos veces en treinta d韆s.

No comunicar los cambios de domicilio en el plazo de un mes, as� como cualquier otro dato que pueda afectar al normal desarrollo de la relaci髇 laboral.

Negligencia en la entrega de calificaciones en las fechas acordadas, en el control de asistencia y disciplina de los alumnos/as La segunda comisi髇 de esta falta ser� considerada falta grave.

No observar los procedimientos medioambientales y de seguridad, as� como las normas esenciales de seguridad e higiene en el trabajo, establecidos por la Empresa.

Incumplir el c骴igo de conducta de la empresa, cuando el incumplimiento no sea considerado como falta grave o muy grave.

La falta de colaboraci髇 con el 髍gano instructor cuando se solicite informaci髇 en un procedimiento abierto ante una denuncia recibida en el canal de denuncias, as� como remitir informaci髇 de forma incompleta.

No observar las normas establecidas en cada Centro para el registro de la jornada.

Negligencia en el uso de los materiales, utensilios o herramientas propias del puesto de trabajo puestas a disposici髇 de la persona trabajadora.

Son faltas graves:

M醩 de tres y menos de diez faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de treinta d韆s.

M醩 de una y menos de cuatro faltas injustificadas de asistencia al trabajo en el plazo de treinta d韆s.

No ajustarse a las programaciones anuales acordadas.

Demostrar reiteradamente pasividad y desinter閟 con los alumnos/as en lo concerniente a la informaci髇 de las materias o en la formaci髇 educativa, a pesar de las observaciones que, por escrito, se le hubieren hecho al efecto.

Discusiones p鷅licas con compa馿ros/as de trabajo en el Centro, que menosprecien ante el alumno/a la imagen del personal educador.

Las expresiones o acciones que ofendan objetivamente a cualquier miembro de la Comunidad Universitaria por raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, opini髇 o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

El incumplimiento reiterado de las normas sobre seguridad y salud laboral, establecidas por la Empresa, siempre que se haya sancionado previamente; o aquel incumplimiento puntual que afecte a la salud y seguridad de la propia persona trabajadora o de cualquier miembro de la comunidad universitaria.

El falseamiento y/o la omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social o ante la autoridad fiscal.

No observar, de forma reiterada, las normas establecidas en cada Centro para el registro de la jornada.

Cuando la persona trabajadora forme parte del 髍gano instructor en un procedimiento de protecci髇 contra el acoso laboral, sexual, o por raz髇 de sexo, as� como, cuando forme parte del 髍gano de tramitaci髇 de las denuncias correspondientes al canal de denuncias y proceda a divulgar informaci髇 o datos que afecten a la confidencialidad y el anonimato de la persona denunciante.

El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

La realizaci髇, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada que generen un conflicto de intereses con el trabajo desarrollado en el centro.

La reincidencia en falta leve en un plazo de sesenta d韆s.

Son faltas muy graves:

M醩 de nueve faltas injustificadas de puntualidad cometidas en el plazo de treinta d韆s.

M醩 de tres faltas injustificadas de asistencia al trabajo cometidas en un plazo de treinta d韆s.

El abandono injustificado y reiterado de la funci髇 docente.

Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a alumnos/as, familiares o a cualquier miembro de la comunidad educativa del Centro.

El grave incumplimiento de las obligaciones educativas, de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Todo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f韘ica o verbal, de car醕ter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aquella.

La realizaci髇 de actos y el mantenimiento de comportamientos frecuentes que de forma reiterada y sistem醫ica busquen socavar la dignidad de la persona y perjudicarla moralmente, someti閚dola a un entorno de trabajo discriminatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

El incumplimiento grave y reiterado de las normas sobre seguridad y salud laboral establecidas por la empresa.

Faltas de respeto a la dignidad e intimidad de los alumnos/as y del personal del centro, incluidas las conductas de acoso sexual y por raz髇 de sexo o acoso moral.

Toda actuaci髇 que suponga discriminaci髇 por raz髇 de sexo, religi髇, lengua, opini髇, ideolog韆, raza, etnia, discapacidad o cualquier otra condici髇 o circunstancia.

No aportar para el desarrollo de cualquier actividad profesional que implique el trato habitual con menores el Certificado negativo de delitos sexuales, con car醕ter previo a su inicio.

No respetar por negligencia, descuido o por propia voluntad las medidas previstas en los protocolos de cumplimiento normativo y/o modelos de prevenci髇 de delitos que, en su caso, se encuentren vigentes en cada centro.

Registrar fraudulentamente la jornada alterando los sistemas de registro de entrada y salida al trabajo. La falsedad o/y suplantaci髇 de la identidad en el registro de jornada.

Realizar denuncias a trav閟 del canal de denuncias puesto a disposici髇 por el centro a sabiendas que son falsas, as� como, cuando la persona trabajadora realice denuncias de mala fe.

Cuando la persona trabajadora forme parte del 髍gano de tramitaci髇 del canal de denuncias de la empresa, y proceda a divulgar datos de la investigaci髇, as� como, cuando revele la identidad de la persona informante y/o denunciante.

La obstrucci髇 a la investigaci髇 realizada en el marco de activaci髇 del canal de denuncias.

El quebrantamiento o violaci髇 de secretos empresariales definidos con arreglo a la legislaci髇 vigente y que son de obligada reserva.

El plagio o uso indebido de la propiedad intelectual e industrial cuya titularidad ostente el Centro o terceros.

La reincidencia en falta grave si se cometiese dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera infracci髇.

Art韈ulo 50

Los reglamentos de r間imen interior, as� como los c骴igos de conducta o normativa interna establecidos en cada empresa, podr醤 determinar y asimilar situaciones, hechos u omisiones, no previstas en el presente convenio, que tengan la consideraci髇 de incumplimiento de obligaciones laborales, ajust醤dose a la legalidad vigente.

Art韈ulo 51

Las infracciones cometidas por las personas trabajadoras prescribir醤, las leves a los diez d韆s, las graves a los quince d韆s y las muy graves a los cincuenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 52

Las sanciones ser醤:

Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal; si fueren reiteradas, amonestaci髇 por escrito.

Por faltas graves: Amonestaci髇 por escrito, con conocimiento de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, si el trabajador/a sancionado as� lo deseare. Si existiera reincidencia, suspensi髇 de empleo y sueldo de 5 a 15 d韆s, con constataci髇 en el expediente personal.

Por faltas muy graves: Apercibimiento de despido. Suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 30 d韆s. Despido. En todos los casos con previa comunicaci髇 a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, si lo hubiere.

El apercibimiento de despido puede ser acompa馻do de la suspensi髇 de empleo y sueldo.

Art韈ulo 53

Las sanciones motivadas por faltas graves y muy graves deber醤 ser comunicadas por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. En los casos de sanciones por faltas graves y muy graves se dar� audiencia a la persona interesada.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales, cuando la falta cometida pueda constituir delito.

Art韈ulo 54

La direcci髇 del Centro, teniendo en cuenta las circunstancias que concurren en el hecho y la conducta ulterior de la persona trabajadora, podr� reducir las sanciones por faltas leves, graves y muy graves, de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 55

Los Centros de ense馻nza anotar醤 en los expedientes personales de su personal, las sanciones graves y muy graves que se les impusieren, pudiendo anotar tambi閚 las amonestaciones y las reincidencias en faltas leves.

Art韈ulo 56

La no comisi髇 de faltas leves durante seis meses, y de graves durante un a駉, determinar� la cancelaci髇 de las an醠ogas que pudieren constar en el expediente personal.

Art韈ulo 57 Igualdad de oportunidades; no discriminaci髇 por raz髇 de sexo y medidas para prevenir las situaciones de acoso en el trabajo

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, adoptar醤 medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociar醤 e implementar醤 a trav閟 de sus planes de igualdad, en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En el caso de centros de 50 personas trabajadoras o m醩, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados, con la obligaci髇 de estar en todo momento a lo establecido en la legislaci髇 vigente.

Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de la plantilla de la empresa y al personal cedido por parte de las empresas de trabajo temporal durante los per韔dos de prestaci髇 de servicios. Quedan excluidas del plan de igualdad las personas que no tengan relaci髇 laboral con los Centros, as� como aquellas que provengan de una contrata.

Los centros, atendiendo a las peculiaridades de su estructuras docentes e investigadoras, podr醤 establecer acciones y medidas especiales adecuadas para cada centro de trabajo que posean.

Disposici髇 adicional primera

La actividad del profesorado durante los meses estivales, adem醩 del disfrute de sus vacaciones consistir�, preferentemente, en la correcci髇 de ex醡enes, participaci髇 en cursos especiales, preparaci髇 del curso siguiente, investigaci髇, tareas de gobierno, etc.

Disposici髇 adicional segunda

Al presente convenio podr醤 adherirse cuantas Centrales Sindicales y Organizaciones Empresariales con representatividad legal suficiente lo estimen oportuno, siempre que no se encuentren excluidas del 醡bito de aplicaci髇 del convenio.

Disposici髇 adicional tercera

Registro de jornada: Las personas trabajadoras con relaci髇 laboral com鷑 por cuenta ajena que se encuentren en el 醡bito personal de este convenio colectivo registrar醤 su jornada de acuerdo con la normativa espec韋ica que disponga cada Centro, y en su defecto esta disposici髇 actuar� como r間imen subsidiario.

El registro de jornada, con independencia del sistema elegido, atender� a los criterios siguientes:

• 1. Con car醕ter general, el registro de jornada se aplicar� a todas las personas trabajadoras que mantengan con los Centros una relaci髇 laboral por cuenta ajena, con independencia de su categor韆 o grupo profesional, quedando excluidas aquellas relaciones que no re鷑an los requisitos de un trabajo por cuenta ajena. Asimismo, no se ver� afectado por el registro de jornada el profesor Em閞ito, Visitante, Invitado o Distinguido, ni cualquier otro colectivo que no se encuentre dentro del 醡bito personal del XIV Convenio Colectivo de Centros de Educaci髇 Universitaria e Investigaci髇.
• 2. El sistema empleado para el control del registro de jornada se realizar� a trav閟 de la herramienta que estime oportuna cada Centro y de acuerdo con la normativa de aplicaci髇. Sin perjuicio de lo anterior, el sistema de registro servir� asimismo a los Centros y a las personas trabajadoras como herramienta para exigir el cumplimiento de sus rec韕rocas obligaciones contractuales en el 醡bito de la relaci髇 laboral.
• 3. Con car醕ter general todo el personal afectado por la presente normativa fichar� al inicio y final de su jornada de trabajo, comput醤dose la jornada efectiva de trabajo dentro de los tiempos que se correspondan con la jornada pactada en el contrato de trabajo o documento que la establezca; en ausencia de pacto se tomar� como jornada ordinaria la establecida para cada uno de los distintos grupos profesionales prevista en este convenio colectivo en funci髇 de su jornada.

  Salvo que la normativa interna de cada Centro lo regule de otra forma, se presumir� que cuando una persona trabajadora no hubiese registrado su jornada conforme a la presente normativa 閟ta ha desarrollado su jornada con arreglo al horario general que le resulta de aplicaci髇, por lo que se registrar� as� en el sistema a los exclusivos efectos del art韈ulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

  La jornada de trabajo supone una prestaci髇 con permanencia en el Centro, sin perjuicio de lo establecido en el p醨rafo cuarto del art韈ulo 31.I y II del Convenio colectivo referido a la posibilidad de acordar la realizaci髇 de actividad fuera de las instalaciones del centro. En este sentido, con car醕ter general, se establecer� una hora de entrada y salida que tendr� que cumplir presencialmente el personal afectado por esta normativa, salvo que sus responsables le encomienden expresamente actividad fuera del centro de trabajo.

  No se considerar� tiempo de trabajo efectivo la presencia en el centro de trabajo fuera de dicha franja horaria, en tanto que en los lugares de trabajo (campus universitarios e instalaciones an醠ogas) existen toda clase de dependencias y servicios de los que disfruta la comunidad universitaria –incluido el personal laboral– sin que ello albergue relaci髇 con el desempe駉 de su relaci髇 laboral (como por ejemplo comedores, lugares para la representaci髇 de artes esc閚icas y conciertos, restaurantes, cafeter韆s, bibliotecas, zonas de esparcimiento, oratorios y capillas, teatros, zonas deportivas, etc.).

  Dada la flexibilidad y especificidades inherentes a la organizaci髇 del trabajo del Grupo I, Personal Docente e Investigador, se podr醤 establecer sistemas de c髆puto de la jornada de dicho personal con arreglo a sus encargos docentes y los cr閐itos ECTS de los que son responsables, entendi閚dose como tales los definidos en el Real Decreto 1125/2003, de 5 de septiembre, por el que se establece el sistema europeo de cr閐itos y el sistema de calificaciones en las titulaciones universitarias de car醕ter oficial y validez en todo el territorio nacional. Los Centros podr醤 establecer dicho sistema de c髆puto como sistema de registro de jornada a estos efectos.

• 4. Las pausas y descansos a lo largo de la jornada distintos a los 15 minutos de descanso retribuido previstos en el p醨rafo tercero del art韈ulo 33 del Convenio colectivo (y su correlativo en el Estatuto de los Trabajadores) no tendr醤 la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo, debiendo computarse por el trabajador como interrupciones. Se podr醤 establecer normas especiales de c髆puto de estas interrupciones, atendiendo a las especificidades y el r間imen organizativo de cada Centro.

  En este punto, y dada la naturaleza de la actividad realizada en los Centros, no computar醤 como jornada efectiva los periodos de tiempo dedicados a tareas ajenas al trabajo que superen los 15 minutos de descanso, a pesar de que se permanezca en las instalaciones del centro disfrutando de los servicios e instalaciones que ofrecen los mismos a la comunidad universitaria de manera general, y salvo que la prolongaci髇 de la jornada sea aprobada de acuerdo con los procedimientos previstos en cada centro para ello.

  Por ello, y siendo inter閟 mantener un entorno de trabajo agradable y que el hecho de medir la jornada por imperativo legal no suponga poner fin a este tipo de actividades no laborales permitidas, se podr� establecer un tiempo m醲imo determinado que se considere razonable para la dedicaci髇 a dichas pausas no consideradas como tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con los procedimientos previstos en cada centro para ello.

• 5. En los casos del personal que realice su trabajo bajo las modalidades de teletrabajo, que requieren un acuerdo espec韋ico entre el Centro y la persona trabajadora, los Centros y Servicios deber醤 determinar en dichos acuerdos el procedimiento espec韋ico de registro de jornada para estos supuestos, as� como el c髆puto de jornada efectiva espec韋ica.
• 6. Aquellas personas trabajadoras que aun no siendo personal de alta direcci髇 hayan sido nombrados con cargos temporales, y por las especiales responsabilidades asignadas desempe馿n actividades de direcci髇 y/o confianza, y sean compensados econ髆icamente por 閟tas de manera proporcionada, si bien fichar醤 en los mismos t閞minos que el resto de la plantilla registrando el inicio y final de la jornada, a los efectos del c髆puto de su jornada efectiva y la determinaci髇 de horas extraordinarias, se tendr� en consideraci髇 como prolongaci髇 de jornada, dentro de su jornada ordinaria, la disponibilidad retribuida de tiempo de trabajo y horario necesaria para el cabal cumplimiento de su actividad.
• 7. El control horario de los empleados/as de las subcontratas ser� obligaci髇 de la empresa subcontratista sin que el Centro tenga ninguna responsabilidad al respecto.
• 8. Los registros de jornada realizados permanecer醤 durante el tiempo legalmente establecido a disposici髇 de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.
• 9. Se desea dejar expresa constancia que las horas extraordinarias que realicen las personas trabajadoras deber醤 ser objeto de solicitud, concertaci髇 y aprobaci髇 por parte de sus superiores jer醨quicos. Las personas trabajadoras no tendr醤, por lo tanto, la iniciativa para la realizaci髇 de horas extraordinarias, siendo esta competencia exclusiva de los superiores jer醨quicos respecto del personal a su cargo.
• 10. En virtud de lo dispuesto en el punto 9, cualquier superaci髇 de la jornada anual de trabajo efectivo sin solicitud, concertaci髇 y aprobaci髇 expresa, se presume que no tiene consideraci髇 de hora extraordinaria. No obstante, si se superase la jornada en c髆puto anual, al margen de la aprobaci髇 expresa, el exceso horario deber� ser compensado con descanso dentro de los 12 meses siguientes.
• 11. Las personas trabajadoras deber醤, por lo tanto, finalizar su prestaci髇 laboral en el momento que finalice su jornada, salvo que incurran en los supuestos contemplados en los p醨rafos anteriores relativos a la concertaci髇 de horas extraordinarias o de distribuci髇 irregular de la jornada. Alargar la jornada laboral sin que medie la previa y escrita autorizaci髇 de sus superiores jer醨quicos, podr韆 tener consideraci髇 de desobediencia grave - o muy grave si 閟ta es reiterada o si el alargamiento excede del 15% del c髆puto de la jornada anual -, dando lugar a las sanciones disciplinarias legalmente previstas.
• 12. El incumplimiento de esta normativa tendr� consideraci髇 de infracci髇 en el r間imen sancionador establecido en este convenio colectivo.
• 13. Uso de vestuarios. En los centros que corresponda, solo tendr� consideraci髇 de tiempo de trabajo el empleado por las personas trabajadoras para el cambio de ropa cuando 閟ta tenga consideraci髇 de ropa de trabajo conforme la legislaci髇 vigente en materia de prevenci髇 de riesgos laborales o resulte necesario por razones de higiene o seguridad - porque se trate de EPI’s -, en cuyo caso se contabilizar� el tiempo invertido al inicio y al final de la jornada, con una duraci髇 no m醩 de 15 minutos por cada uso.
• 14. El sistema de registro de jornada, su organizaci髇 y documentaci髇, podr� implantarse a nivel de centro de trabajo o departamento si 閟te presenta unas particularidades singulares de funcionamiento.

  En atenci髇 a lo anterior y sin perjuicio de la jornada anual m醲ima aplicable, podr醤 establecerse normas para los siguientes colectivos especiales cuya ordenaci髇 de jornada diaria sea de imposible determinaci髇 o concreci髇:

  • – Personas que por su cargo tengan que realizar viajes y traslados frecuentes.
  • – Personas que entre sus tareas realicen guardias. Salvo que se trate de guardias presenciales, se excluir� del c髆puto como tiempo de trabajo efectivo los per韔dos de espera o disponibilidad a la llamada, salvo que por motivo de su puesto de trabajo requieran pernoctar en un lugar determinado por el centro para el cumplimiento de los tiempos de respuesta.
  • – Miembros de Juntas Directivas, Directivos y otros responsables de servicios.

Disposici髇 adicional cuarta

A los efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 19 del presente convenio para el contrato de obtenci髇 de pr醕tica profesional el t韙ulo de Doctor es el que habilita para la docencia en las Facultades y Escuelas Superiores, y para las categor韆s de Investigador y Colaborador de Investigaci髇, de conformidad con los Estatutos y Reglamentos de los Centros.

Disposici髇 adicional quinta

A los efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 19 del presente convenio para el contrato formativo en alternancia y el contrato para la obtenci髇 de pr醕tica profesional, los t韙ulos o diplomas propios expedidos por las Universidades con facultad de colaci髇 de grados, se entender醤 como t韙ulos oficialmente reconocidos o equivalentes.

Disposici髇 adicional sexta

Con objeto de mejorar la salud laboral de cuantos prestan sus servicios en los Centros acogidos al presente convenio, la Comisi髇 Paritaria estudiar� las enfermedades que tienen una especial relevancia en el sector educativo para gestionar de los organismos competentes su inclusi髇 en el cat醠ogo de enfermedades profesionales.

Disposici髇 adicional s閜tima

Las partes negociadoras del presente convenio se adhieren al sexto acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (A.S.A.C. VI), as� como a su Reglamento de aplicaci髇 que vincular醤 a la totalidad de las empresas y a la totalidad de las personas trabajadoras representadas, actuando en primera instancia la Comisi髇 Paritaria de este convenio.

Disposici髇 adicional octava Fomento de la adaptaci髇 curricular del personal docente e investigador

Los profesores a tiempo completo que no cumplan los requisitos establecidos en el art韈ulo 99 de la Ley Org醤ica del Sistema Universitario, podr醤 solicitar la reserva de un 20% de su jornada anual prevista en el art韈ulo 31 de este convenio, sin merma de retribuciones, para destinarlo a la obtenci髇 de los t韙ulos y evaluaciones all� establecidos. Los Centros vendr醤 obligados al establecimiento de dicha reserva horaria siempre y cuando dicha concesi髇 no suponga la necesidad de nuevas incorporaciones de profesorado. En la concesi髇 de la reserva, los Centros establecer醤 su duraci髇 y objetivos.

Disposici髇 adicional novena

Cualquier modificaci髇 legal que se produzca durante la vigencia del presente convenio colectivo en relaci髇 con las modalidades contractuales se entender� que afecta autom醫icamente a lo aqu� regulado. Adicionalmente si durante la vigencia del presente convenio se produjesen cambios en la legislaci髇 sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisi髇 Paritaria se reunir� al objeto de adecuar el convenio a la nueva situaci髇.

Disposici髇 adicional d閏ima

I. Las Escuelas Universitarias, mantendr醤 la siguiente tabla de clasificaci髇 del personal docente (a extinguir):

• a) Profesor/a Titular de Escuela Universitaria.
• b) Profesor/a Agregado/a de Escuela Universitaria.
• c) Profesor/a Adjunto/a de Escuela Universitaria.
• d) Profesor/a Colaborador/a Licenciado/a de Escuela Universitaria.
• e) Profesor/a Colaborador/a Diplomado/a de Escuela Universitaria.
• f) Profesor/a Auxiliar o Ayudante de Escuela Universitaria.
• g) Profesor/a Asociado/a de Escuela Universitaria.

Esta tabla se mantiene 鷑icamente para el personal docente con contrato vigente a la entrada en vigor del XIII Convenio colectivo, siendo de aplicaci髇 la nueva ordenaci髇 por Grupos Profesionales que se regula en el presente convenio colectivo a las contrataciones que se realicen desde la entrada en vigor del mismo.

Asimismo, la nueva estructura que se regula para el personal laboral de los centros en el cap韙ulo I, ser� de aplicaci髇 igualmente para el personal de aquellas Escuelas, que, por aplicaci髇 de lo dispuesto en las cl醬sulas siguientes, homologuen conforme a la misma al personal existente a la entrada en vigor de este convenio.

II. A los efectos de alcanzar la homologaci髇 salarial y clasificaci髇 del profesorado de conformidad a lo que se establece en el cap韙ulo I del presente convenio Colectivo, el personal docente existente a la entrada en vigor de este convenio colectivo deber� cumplir con los requisitos que establezca la normativa interna de las Escuelas Universitarias.

En caso contrario, este personal le ser� de aplicaci髇 la tabla salarial que figura en el apartado I de esta disposici髇 adicional, de conformidad a lo establecido en el apartado IV siguiente.

III. Si como consecuencia de las obligaciones establecidas en el Real Decreto 640/2021, de 27 de julio, de creaci髇, reconocimiento y autorizaci髇 de universidades y centros universitarios, y acreditaci髇 institucional de centros universitarios, la vigente Ley Org醤ica de Universidades (LOSU) o su normativa de desarrollo, especialmente las referidas a la presencia de profesorado con el t韙ulo de Doctor en las Escuelas Universitarias, a la evaluaci髇 del profesorado por la Agencia de Evaluaci髇 correspondiente y al cumplimiento de los ratios de investigaci髇 previstos en la normativa, 閟tas se viesen en la obligaci髇 de duplicar personal para la cobertura de los mismos puestos de trabajo con las acreditaciones o m閞itos anteriores, dicha causa ser� considerada raz髇 objetiva suficiente para la aplicaci髇 de los mecanismos de flexibilidad interna en las empresas que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, dentro de las cuales, se incluir� la extinci髇 de los contratos por causas objetivas.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇 y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Dentro de estas causas se encuentran todas las exigencias que se deriven de las obligaciones establecidas en el Real Decreto 640/2021, de 27 de julio, de creaci髇, reconocimiento y autorizaci髇 de universidades y centros universitarios, y acreditaci髇 institucional de centros universitarios, la vigente Ley Org醤ica del Sistema Universitario (LOSU y su normativa de desarrollo, especialmente las referidas a la presencia de profesorado con el t韙ulo de Doctor en los Centros Universitarios y su evaluaci髇 y acreditaci髇 por la Agencia de Evaluaci髇 correspondiente o el cumplimiento de los ratios de investigaci髇, 閟tos se viesen en la obligaci髇 de duplicar personal para la cobertura de los mismos puestos de trabajo con personas trabajadoras que contasen con estas acreditaciones o m閞itos investigadores, dicha causa ser� considerada raz髇 objetiva suficiente para la aplicaci髇 de los mecanismos de flexibilidad interna en las empresas que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, dentro de las cuales, se incluir� la extinci髇 de los contratos por causas objetivas.

Para alcanzar los objetivos legales, las Escuelas Universitarias tendr醤 en cuenta lo dispuesto en la Disposici髇 Adicional Octava referida al fomento de la evaluaci髇 del profesorado.

IV. Sin perjuicio de lo dispuesto en apartado anterior, aquel personal que por aplicaci髇 de lo regulado en esta Disposici髇 Adicional no pueda ser homologado conforme la clasificaci髇 del personal que figura en el cap韙ulo I del Convenio colectivo mantendr� su categor韆 laboral y sueldo conforme a las tablas salariales que figuran en el Apartado I de esta Disposici髇 Adicional, que ser醤 objeto de las revisiones salariales anuales que experimenten las retribuciones del resto del personal, a excepci髇 del Profesor/a Titular de Escuela Universitaria, que para armonizar las condiciones laborales respecto del Profesor/a Titular de Ense馻nzas Oficiales, mantendr� congelado el sueldo hasta la completa equiparaci髇 de ambos.

Disposici髇 adicional und閏ima Fomento de las evaluaciones de la actividad docente e investigadora

Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran del m醩 alto inter閟 para la mejora de la calidad docente e investigadora que el personal afectado por este convenio pueda someter su actividad a la evaluaci髇 externa de la Agencia Nacional Evaluadora de la Actividad Investigadora (C.N.E.A.I.), Agencia Nacional de Evaluaci髇 de la Calidad y Acreditaci髇 (A.N.E.C.A), organismos similares de las Comunidades Aut髇omas, u otras entidades p鷅licas o privadas, nacionales o internacionales de reconocido prestigio. Para ello se insta a los Centros a la realizaci髇 de los esfuerzos necesarios para conseguirlo.

Disposici髇 adicional duod閏ima Cl醬sula de inaplicaci髇 del convenio

Teniendo en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto Ley 3/2012 y los art韈ulos 82.3 y 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.

R間imen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇 y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Dentro de estas causas se encuentran todas las exigencias que se deriven de implantaci髇 del Espacio Europeo de Educaci髇 Superior y las obligaciones establecidas en la vigente Ley Org醤ica del Sistema Universitario Universidades (LOSU), especialmente las referidas a la presencia de profesorado con el t韙ulo de Doctor en los Centros Universitarios y su evaluaci髇 y acreditaci髇 por la Agencia de Evaluaci髇 correspondiente, 閟tos se viesen en la obligaci髇 de duplicar personal para la cobertura de los mismos puestos de trabajo, dicha causa ser� considerada raz髇 objetiva suficiente para la aplicaci髇 de los mecanismos de flexibilidad interna en las empresas que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores, dentro de las cuales, se incluir� la extinci髇 de los contratos por causas objetivas.

Caso de que la inaplicaci髇 tenga car醕ter colectivo, las empresas trasladar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores o a una comisi髇 negociadora constituida con arreglo a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores las causas que motivan la inaplicaci髇 de la regulaci髇 de cualesquiera de las anteriores materias.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas de inaplicaci髇 del convenio. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prologarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria Nacional que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada, debiendo de tomar el acuerdo por mayor韆 de sus miembros, presentes o representados, aprobando la decisi髇 empresarial cuando concurran las causas alegadas por la empresa o desaprob醤dola en caso contrario. En caso de desacuerdo, las partes se comprometen a acudir a los mecanismos de soluci髇 extrajudiciales previstos en el sexto acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (ASAC VI), en tanto no se suscriban los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal previstos para estos casos en el art韈ulo 82.3 y 83 del Estatuto de los Trabajadores. Se seguir� el procedimiento establecido en el art韈ulo 8 de este convenio.

Disposici髇 transitoria primera

Las personas trabajadoras que a la publicaci髇 del convenio ostentaran a t韙ulo personal, no funcional, las categor韆s de Jefe de Secci髇, Jefe de Negociado, Subjefe de Negociado y Conserje, las seguir醤 ostentando hasta que extingan su relaci髇 laboral con el Centro, percibiendo un salario igual al de la categor韆 b醩ica requerida para ocupar dichos puestos, m醩 el complemento de puesto de trabajo asignado a los mismos.

As� mismo los trabajadores/as que a la publicaci髇 del convenio ostentaran a t韙ulo personal, las categor韆s de Titulado Medio y Auxiliar de Biblioteca las seguir醤 ostentando hasta que extingan su relaci髇 laboral con el Centro, percibiendo un salario igual al de la categor韆 requerida para ocupar dichos puestos.

Disposici髇 transitoria segunda

Tendr醤 el car醕ter de cargos de responsabilidad, y se mantendr醤 mientras se encuentre en vigor su nombramiento percibiendo el complemento retributivo establecido al efecto en el ap閚dice Tablas Salariales, los siguientes:

• 1. Jefe/a de secci髇. Es el Oficial de primera designado temporalmente por la Direcci髇 del Centro para dirigir en las oficinas el trabajo de uno o m醩 Jefes/as de Negociado (o de uno de estos cuando su importancia, a juicio de la Direcci髇 del centro, lo requiera). Mientras realice estas funciones, tendr� derecho al complemento de puesto de trabajo que figura en las tablas salariales.
• 2. Jefe/a de Negociado. Es el Oficial de primera designado temporalmente por la Direcci髇 del Centro, que, a las 髍denes inmediatas del Jefe/a Superior Administrativo o Jefe/a de Secci髇, se encarga de dirigir un negociado administrativo, con o sin personal a sus 髍denes. Mientras realice estas funciones, tendr� derecho al complemento de puesto de trabajo que figura en las tablas salariales.
• 3. Subjefe/a de Negociado. Es el Oficial de primera designado temporalmente por la Direcci髇 del Centro que, a las 髍denes inmediatas del Jefe/a de Secci髇 o Jefe/a de Negociado, colabora con ellos en sus funciones y los sustituye habitualmente en sus ausencias. Mientras realice estas funciones, tendr� derecho al complemento de puesto de trabajo que figura en las tablas salariales.
• 4. Conserje. Es el Ordenanza, Bedel o Portero/a designado temporalmente por la Direcci髇 del Centro, que al frente del personal subalterno, cuida del orden, distribuye el servicio y atiende a la conservaci髇 de las distintas dependencias del centro. Mientras realice estas funciones, tendr� derecho al complemento de puesto de trabajo que figura en las tablas salariales.

Disposici髇 transitoria tercera Contratos especiales a jornada parcial denominados dedicaci髇 semiplena y dedicaci髇 parcial, declarados a extinguir en el X Convenio colectivo

Los trabajadores/as de los subgrupos profesionales 1.�, 2,� 3.� y 4.� pertenecientes al grupo profesional de personal docente e investigador que a la entrada en vigor del presente convenio colectivo se encontrasen contratados en los reg韒enes a extinguir, al igual que sus tablas salariales, desde el X Convenio colectivo de dedicaci髇 semiplena y parcial –que son modalidades especiales de contrato a jornada parcial–, de conformidad a lo establecido en los convenios colectivos anteriores, mantendr醤 la situaci髇 que ven韆n disfrutando en la fecha de su contrataci髇.

La dedicaci髇 semiplena supon韆 una prestaci髇 con permanencia en el centro de trabajo de 20 horas semanales, de las cuales hasta 8,5 de promedio semanal, en c髆puto anual, deduciendo los periodos vacacionales, se dedicaban a horas lectivas y el resto se dedicaba a otras actividades propias del grupo profesional.

La dedicaci髇 parcial supon韆 una prestaci髇 que no pod韆 superar las 20 horas lectivas de promedio semanal en c髆puto anual, y que se incrementaban en un 25% que se destinaba a preparaci髇, realizaci髇 y correcci髇 de ex醡enes, atenci髇 al alumno, reuniones de claustro, departamento u otras actividades universitarias. La retribuci髇 se calculaba tomando como referencia el n鷐ero de horas de docencia que impart韆, de acuerdo con lo previsto en las Tablas Salariales.

Todas las dedicaciones del profesorado inferiores a la dedicaci髇 plena previstas por el art韈ulo 31 de este convenio, se rigen por lo dispuesto para los contratos a tiempo parcial previstos en este convenio y en la legislaci髇 laboral vigente.

En caso de que el personal, que pudiere quedar, contratado en r間imen de dedicaci髇 semiplena o en r間imen de dedicaci髇 parcial percibiese una retribuci髇 total –por la suma de todos los conceptos retributivos en su conjunto– que fuera inferior al Salario M韓imo Interprofesional proporcional a la jornada que efectivamente tuviese contratada, se le asignar� un complemento personal y absorbible de car醕ter mensual para garantizar que perciba al menos dicha cantidad.

Disposici髇 transitoria cuarta

Con independencia de lo previsto en la legislaci髇 vigente sobre la materia, durante la vigencia del presente convenio la Comisi髇 Paritaria estudiar� la adopci髇 de medidas conducentes a facilitar la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de sus trabajadores.

Disposici髇 transitoria quinta

El complemento de antig黣dad regulado en el art韈ulo 32 del XII Convenio Colectivo de Centros de Educaci髇 Universitaria e Investigaci髇 (Publicado en el BOE N.^o 8 de fecha de fecha 9 de enero de 2007) seguir� estando en vigor hasta el 31 de diciembre de 2012.

Desde el 1 de enero de 2013 los Centros no abonar醤 cantidad alguna en concepto de trienio.

Las cantidades que se viniesen percibiendo por antig黣dad a fecha 31 de diciembre de 2012 se transformar醤 en un complemento personal que experimentar� en el futuro el mismo incremento porcentual que el concepto sueldo.

Disposici髇 final primera

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo indivisible.

Las mejoras econ髆icas pactadas podr醤 ser absorbidas por las que durante la vigencia del convenio puedan establecerse por disposici髇 legal y por las que, con car醕ter voluntario, vengan abonando los Centros a la entrada en vigor de este convenio.

Con respecto a las dem醩 situaciones, en c髆puto anual y en su conjunto, ser醤 respetadas las m醩 beneficiosas que viniesen disfrutando las personas trabajadoras individual y colectivamente.

Disposici髇 final segunda

Para cuanto no quede expresado en este convenio se estar�, como derecho supletorio, a lo dispuesto en la legislaci髇 general y laboral vigente.

Disposici髇 final tercera

Los atrasos derivados de la aplicaci髇 de las Tablas Salariales del convenio se abonar醤 en el plazo m醲imo de noventa d韆s a contar desde la publicaci髇 del convenio en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.