Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

• Expandir / Contraer 韓dice sistem醫ico
• INTRODUCCION
• CAP蚑ULO I.�Disposiciones generales
  • Art韈ulo 1燨bjeto
  • Art韈ulo 2犃mbito de aplicaci髇
  • Art韈ulo 3燙uantificaci髇 del n鷐ero de personas trabajadoras de la empresa
• CAP蚑ULO II.�Procedimiento de negociaci髇 de los planes de igualdad
  • Art韈ulo 4燩lazo para llevar a cabo la negociaci髇
  • Art韈ulo 5燩rocedimiento de negociaci髇 de los planes de igualdad
  • Art韈ulo 6燙ompetencias de la comisi髇 negociadora
• CAP蚑ULO III.�Contenido de los planes de igualdad
  • Art韈ulo 7燚iagn髎tico de situaci髇
  • Art韈ulo 8燙ontenido m韓imo de los planes de igualdad
  • Art韈ulo 9燰igencia, seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 del plan
  • Art韈ulo 10燛xtensi髇 de los planes de igualdad
• CAP蚑ULO IV.�Registro de planes de igualdad y dep髎ito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz髇 de sexo
  • Art韈ulo 11燫egistro de planes de igualdad
  • Art韈ulo 12燚ep髎ito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz髇 de sexo
• DISPOSICIONES ADICIONALES
  • Disposici髇 adicional primera燫egistro de Planes de Igualdad
  • Disposici髇 adicional segunda燤edidas de fomento y apoyo a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de medidas y planes de igualdad en las empresas
  • Disposici髇 adicional tercera燝u韆s y protocolos de buenas pr醕ticas
  • Disposici髇 adicional cuarta燚istintivo de Igualdad
• DISPOSICIONES TRANSITORIAS
  • Disposici髇 transitoria 鷑ica燫eglas transitorias
• DISPOSICIONES FINALES
  • Disposici髇 final primera燤odificaci髇 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
  • Disposici髇 final segunda燭韙ulo competencial
  • Disposici髇 final tercera燛ntrada en vigor
• ANEXO.� Disposiciones aplicables para la elaboraci髇 del diagn髎tico

Art韈ulo 1 Objeto

El presente real decreto tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, as� como su diagn髎tico, incluidas las obligaciones de registro, dep髎ito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los art韈ulos 17.5 y 85.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del 醡bito de sus competencias.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇

1. Todas las empresas comprendidas en el art韈ulo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del n鷐ero de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 45.1 y 48 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar, previa negociaci髇, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, as� como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

2. En el caso de empresas de cincuenta o m醩 personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 45.2 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto.

3. A las empresas incluidas en el art韈ulo 45.3 y 4 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, les ser� de aplicaci髇 lo establecido en este real decreto, salvo en lo que expresamente se prevea en el convenio colectivo que establezca su adopci髇 o en el acuerdo sancionador, respectivamente.

4. La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta o negociaci髇 con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, si閚doles de aplicaci髇 lo regulado en este real decreto cuando as� resulte de su contenido.

5. Las obligaciones establecidas en los art韈ulos 45 y 46 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo conforme a lo previsto en el art韈ulo 46.3 de dicha ley org醤ica.

6. Las empresas que componen un grupo de empresas podr醤 elaborar un plan 鷑ico para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el art韈ulo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si as� se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligaci髇, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.

El plan de igualdad de grupo deber� tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicaci髇, e incluir informaci髇 de los diagn髎ticos de situaci髇 de cada una de estas. Deber�, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un 鷑ico plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

Art韈ulo 3 Cuantificaci髇 del n鷐ero de personas trabajadoras de la empresa

1. A los efectos de lo dispuesto en el art韈ulo 45.2 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para el c醠culo del n鷐ero de personas que dan lugar a la obligaci髇 de elaborar un plan de igualdad, se tendr� en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el n鷐ero de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contrataci髇 laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duraci髇 determinada y personas con contratos de puesta a disposici髇.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computar�, con independencia del n鷐ero de horas de trabajo, como una persona m醩.

A este n鷐ero de personas deber醤 sumarse los contratos de duraci髇 determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el c髆puto. En este caso, cada cien d韆s trabajados o fracci髇 se computar� como una persona trabajadora m醩.

2. El c髆puto derivado de los c醠culos previstos en el apartado anterior deber� efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el 鷏timo d韆 de los meses de junio y diciembre de cada a駉.

3. Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacer� la obligaci髇 de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligaci髇 se mantendr� aun cuando el n鷐ero de personas trabajadoras se sit鷈 por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisi髇 negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro a駉s.

Art韈ulo 4 Plazo para llevar a cabo la negociaci髇

1. Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deber醤 iniciar el procedimiento de negociaci髇 de sus planes de igualdad y de los diagn髎ticos previos mediante la constituci髇 de la comisi髇 negociadora, dentro del plazo m醲imo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo anterior.

2. Las empresas no contempladas en el apartado anterior y que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deber醤 iniciar el procedimiento de negociaci髇 dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicaci髇 del mismo.

3. Cuando la obligaci髇 de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustituci髇 de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociaci髇, en su caso, ser� el fijado en dicho acuerdo.

4. En todo caso, las empresas deber醤 tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo m醲imo de un a駉 a contar desde el d韆 siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociaci髇 de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.

Art韈ulo 5 Procedimiento de negociaci髇 de los planes de igualdad

1. Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los art韈ulos 45 y 46 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagn髎ticos previos, deber醤 ser objeto de negociaci髇 con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente art韈ulo.

A tales efectos se constituir� una comisi髇 negociadora en la que deber醤 participar de forma paritaria la representaci髇 de la empresa y la de las personas trabajadoras.

2. Como regla general, participar醤 en la comisi髇 negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comit� de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor韆 de los miembros del comit�.

La intervenci髇 en la negociaci髇 corresponder� a las secciones sindicales cuando estas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composici髇 de la parte social en la comisi髇 negociadora ser� proporcional a su representatividad.

El procedimiento de negociaci髇 en aquellos aspectos no expresamente tratados en el presente reglamento ser� el establecido en el art韈ulo 89 del Estatuto de los Trabajadores.

En las empresas con varios centros de trabajo negociar� el comit� intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociaci髇.

La negociaci髇 del plan de igualdad en los grupos de empresa se regir� por lo establecido en el art韈ulo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese 醡bito.

3. En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se crear� una comisi髇 negociadora constituida, de un lado, por la representaci髇 de la empresa y, de otro lado, por una representaci髇 de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos m醩 representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimaci髇 para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio colectivo de aplicaci髇. La comisi髇 negociadora contar� con un m醲imo de seis miembros por cada parte. La representaci髇 sindical se conformar� en proporci髇 a la representatividad en el sector y garantizando la participaci髇 de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisi髇 sindical estar� v醠idamente integrada por aquella organizaci髇 u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez d韆s.

Si existen centros de trabajo con la representaci髇 legal a la que se refiere el apartado 2 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisi髇 negociadora estar� integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representaci髇 en los t閞minos establecidos en el apartado 2 y, por otro lado, por la comisi髇 sindical constituida conforme al p醨rafo anterior de este apartado en representaci髇 de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representaci髇 referida en el apartado 2. En este caso la comisi髇 negociadora se compondr� de un m醲imo de trece miembros por cada una de las partes.

La comisi髇 negociadora podr� contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral, quienes intervendr醤 con voz pero sin voto.

4. Deber� promoverse la composici髇 equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisi髇 negociadora, as� como que sus integrantes tengan formaci髇 o experiencia en materia de igualdad en el 醡bito laboral.

5. Durante el proceso de negociaci髇, se levantar� acta de cada una de las reuniones de la negociaci髇, que deber醤 ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

6. Las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la empresa y de la mayor韆 de la representaci髇 de las personas trabajadoras que componen la comisi髇.

En caso de desacuerdo, la comisi髇 negociadora podr� acudir a los procedimientos y 髍ganos de soluci髇 aut髇oma de conflictos, si as� se acuerda, previa intervenci髇 de la comisi髇 paritaria del convenio correspondiente, si as� se ha previsto en el mismo para estos casos.

El resultado de las negociaciones deber� plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisi髇 a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y dep髎ito y publicidad en los t閞minos previstos reglamentariamente.

7. Constituida la comisi髇 negociadora, y a los efectos de elaborar el diagn髎tico de situaci髇, las personas que la integran tendr醤 derecho a acceder a cuanta documentaci髇 e informaci髇 resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 46.2 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo.

8. Las personas que intervengan en la negociaci髇 de los planes de igualdad tendr醤 los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociaci髇 de convenios y acuerdos colectivos. Las personas que integran la comisi髇 negociadora, as� como, en su caso, las personas expertas que la asistan deber醤 observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella informaci髇 que les haya sido expresamente comunicada con car醕ter reservado. En todo caso, ning鷑 tipo de documento entregado por la empresa a la comisi髇 podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Art韈ulo 6 Competencias de la comisi髇 negociadora

1. La comisi髇 negociadora tendr� competencias en:

• a) Negociaci髇 y elaboraci髇 del diagn髎tico, as� como sobre la negociaci髇 de las medidas que integrar醤 el plan de igualdad.
• b) Elaboraci髇 del informe de los resultados del diagn髎tico.
• c) Identificaci髇 de las medidas prioritarias, a la luz del diagn髎tico, su 醡bito de aplicaci髇, los medios materiales y humanos necesarios para su implantaci髇, as� como las personas u 髍ganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
• d) Impulso de la implantaci髇 del plan de igualdad en la empresa.
• e) Definici髇 de los indicadores de medici髇 y los instrumentos de recogida de informaci髇 necesarios para realizar el seguimiento y evaluaci髇 del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
• f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicaci髇, o se acuerden por la propia comisi髇, incluida la remisi髇 del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, dep髎ito y publicaci髇.

2. Adem醩, corresponder� a la comisi髇 negociadora el impulso de las primeras acciones de informaci髇 y sensibilizaci髇 a la plantilla.

3. La comisi髇 negociadora del plan podr� dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.

Art韈ulo 7 Diagn髎tico de situaci髇

1. El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagn髎tico consiste, como primera fase de elaboraci髇 del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a trav閟 de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obst醕ulos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagn髎tico permitir� obtener la informaci髇 precisa para dise馻r y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicaci髇 y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Un resumen de este an醠isis y de sus principales conclusiones y propuestas deber� incluirse en un informe que formar� parte del plan de igualdad.

Con este objetivo, el diagn髎tico se referir� al menos a las siguientes materias:

• a) Proceso de selecci髇 y contrataci髇.
• b) Clasificaci髇 profesional.
• c) Formaci髇.
• d) Promoci髇 profesional.
• e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor韆 salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• g) Infrarrepresentaci髇 femenina.
• h) Retribuciones.
• i) Prevenci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo.

2. El diagn髎tico deber� extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qu� medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres est� integrada en su sistema general de gesti髇, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos t閏nicos y productivos, la organizaci髇 del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestaci髇 del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilizaci髇 de personas trabajadoras cedidas a trav閟 de contratos de puesta a disposici髇, y las condiciones, profesionales y de prevenci髇 de riesgos laborales, en que este se preste.

El an醠isis deber� extenderse tambi閚 a todos los niveles jer醨quicos de la empresa y a su sistema de clasificaci髇 profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categor韆s, niveles y puestos, su valoraci髇, su retribuci髇, as� como a los distintos procesos de selecci髇, contrataci髇, promoci髇 y ascensos.

3. Para la elaboraci髇 del diagn髎tico deber� atenderse a los criterios espec韋icos se馻lados en el anexo.

4. En todo caso, si el resultado del diagn髎tico pusiera de manifiesto la infrarrepresentaci髇 de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jer醨quicos, los planes de igualdad deber醤 incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acci髇 positiva con el fin de eliminar la segregaci髇 ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo as� el objetivo de igualdad de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su art韈ulo 11 y en el art韈ulo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 8 Contenido m韓imo de los planes de igualdad

1. Los planes de igualdad, ya sean de car醕ter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

2. Los planes de igualdad se estructurar醤 de la siguiente forma y tendr醤, al menos, el siguiente contenido:

• a) Determinaci髇 de las partes que los conciertan.
• b) 羗bito personal, territorial y temporal.
• c) Informe del diagn髎tico de situaci髇 de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el art韈ulo 2.6 un informe de diagn髎tico de cada una de las empresas del grupo.
• d) Resultados de la auditor韆 retributiva, as� como su vigencia y periodicidad en los t閞minos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• e) Definici髇 de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• f) Descripci髇 de medidas concretas, plazo de ejecuci髇 y priorizaci髇 de las mismas, as� como dise駉 de indicadores que permitan determinar la evoluci髇 de cada medida.
• g) Identificaci髇 de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci髇, seguimiento y evaluaci髇 de cada una de las medidas y objetivos.
• h) Calendario de actuaciones para la implantaci髇, seguimiento y evaluaci髇 de las medidas del plan de igualdad.
• i) Sistema de seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 peri骴ica.
• j) Composici髇 y funcionamiento de la comisi髇 u 髍gano paritario encargado del seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 peri骴ica de los planes de igualdad.
• k) Procedimiento de modificaci髇, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci髇, seguimiento, evaluaci髇 o revisi髇, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci髇.

3. El plan de igualdad contendr� las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagn髎tico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el art韈ulo 46.2 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, como violencia de g閚ero, lenguaje y comunicaci髇 no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo en el 醡bito de la empresa.

4. En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deber醤 responder a la situaci髇 real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagn髎tico y deber醤 contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

Art韈ulo 9 Vigencia, seguimiento, evaluaci髇 y revisi髇 del plan

1. El periodo de vigencia o duraci髇 de los planes de igualdad, que ser� determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podr� ser superior a cuatro a駉s.

2. Sin perjuicio de los plazos de revisi髇 que puedan contemplarse de manera espec韋ica, y que habr醤 de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, los planes de igualdad deber醤 revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

• a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluaci髇 previstos en los apartados 4 y 6 siguientes.
• b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuaci髇 a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuaci髇 de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.
• c) En los supuestos de fusi髇, absorci髇, transmisi髇 o modificaci髇 del estatus jur韉ico de la empresa.
• d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus m閠odos de trabajo, organizaci髇 o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagn髎tico de situaci髇 que haya servido de base para su elaboraci髇.
• e) Cuando una resoluci髇 judicial condene a la empresa por discriminaci髇 directa o indirecta por raz髇 de sexo o cuando determine la falta de adecuaci髇 del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

3. Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisi髇 implicar� la actualizaci髇 del diagn髎tico, as� como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.

4. Las medidas del plan de igualdad podr醤 revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de a馻dir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en funci髇 de los efectos que vayan apreci醤dose en relaci髇 con la consecuci髇 de sus objetivos.

5. En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el art韈ulo 47 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, y del art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores, deber� incluirse una comisi髇 u 髍gano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composici髇 y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deber醤 participar de forma paritaria la representaci髇 de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendr� una composici髇 equilibrada entre mujeres y hombres.

6. El seguimiento y evaluaci髇 de las medidas previstas en el plan de igualdad deber� realizarse de forma peri骴ica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composici髇 y funciones de la comisi髇 encargada del seguimiento del plan de igualdad.

No obstante, se realizar� al menos una evaluaci髇 intermedia y otra final, as� como cuando sea acordado por la comisi髇 de seguimiento.

Art韈ulo 10 Extensi髇 de los planes de igualdad

1. Los planes de igualdad incluir醤 a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto de determinados centros de trabajo y de lo previsto en el art韈ulo 2.6 sobre planes de igualdad en el caso de grupo de empresas.

2. Asimismo, de acuerdo con el p醨rafo cuarto del art韈ulo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria ser醤 aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los per韔dos de prestaci髇 de servicios.

Art韈ulo 11 Registro de planes de igualdad

1. Los planes de igualdad ser醤 objeto de inscripci髇 obligatoria en registro p鷅lico, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

2. A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades aut髇omas, en el 醡bito de sus competencias.

3. La citada inscripci髇 en el registro permitir� el acceso p鷅lico al contenido de los planes de igualdad.

4. En la solicitud de inscripci髇 de los planes de igualdad, estos tendr醤 que ir acompa馻dos de la hoja estad韘tica recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

Art韈ulo 12 Dep髎ito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz髇 de sexo

Ser醤 objeto de dep髎ito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los art韈ulos 45.1 y 48 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminaci髇 entre mujeres y hombres, as� como las medidas espec韋icas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo.

Disposici髇 adicional primera Registro de Planes de Igualdad

Se efectuar醤 las modificaciones necesarias en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos para que este distinga los planes de igualdad negociados y los acordados, distinguiendo a su vez si son obligatorios o voluntarios, facilitando su consulta automatizada.

Disposici髇 adicional segunda Medidas de fomento y apoyo a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de medidas y planes de igualdad en las empresas

Con el fin de impulsar la adopci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad en las empresas, as� como su seguimiento y evaluaci髇, la Secretar韆 de Estado de Igualdad y contra la Violencia de G閚ero, a trav閟 del Instituto de la Mujer, promover�, con la participaci髇 de las organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas, medidas de fomento, apoyo y asistencia t閏nica, consistentes, entre otras, en la promoci髇 y realizaci髇 de acciones formativas, puesta a disposici髇 de gu韆s y manuales de referencia, y cualesquiera otras que puedan resultar necesarias de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 49 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo.

Disposici髇 adicional tercera Gu韆s y protocolos de buenas pr醕ticas

Sin perjuicio de lo dispuesto en la disposici髇 adicional segunda, el Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social y el Ministerio de Igualdad, con la colaboraci髇, en su caso, de las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas, podr醤 realizar y distribuir gu韆s y protocolos de buenas pr醕ticas que permitan superar estereotipos de g閚ero en la contrataci髇 y promoci髇, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integraci髇 de la perspectiva de g閚ero en las mismas.

Disposici髇 adicional cuarta Distintivo de Igualdad

A efectos de la concesi髇 del distintivo "Igualdad en la Empresa" y para determinar la existencia de participaci髇 de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras y de la plantilla, se tomar� como criterio de valoraci髇 su implicaci髇 en la elaboraci髇 del plan, o en las medidas de igualdad, as� como en su implantaci髇 y evaluaci髇 en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 10.a).16.� del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi髇 y utilizaci髇 del distintivo "Igualdad en la Empresa".

LE0000752772_20230519Disposici髇 adicional cuarta redactada por la disposici髇 final primera del R.D. 333/2023, de 3 de mayo, por el que se modifica el R.D. 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi髇 y utilizaci髇 del distintivo "Igualdad en la Empresa" (獴.O.E.� 18 mayo).Vigencia: 19 mayo 2023

Disposici髇 transitoria 鷑ica Reglas transitorias

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deber醤 adaptarse en el plazo previsto para su revisi髇 y, en todo caso, en un plazo m醲imo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.

Disposici髇 final primera Modificaci髇 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

El Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, queda redactado en los siguientes t閞minos:

• Uno. Se modifica el t韙ulo a fin de que sea el siguiente:

  Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad�

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• Dos. Se modifica la letra f) del art韈ulo 2, con la siguiente redacci髇:
  • 玣) Los planes de igualdad cuya elaboraci髇 resulte conforme a los art韈ulos 45 y 46 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo
  LE0000419830_20210114
• Tres. Se modifica el art韈ulo 6, con la siguiente redacci髇:

  獳rt韈ulo 6 Solicitud de inscripci髇

  1. A fin de iniciar el tr醡ite previsto en el art韈ulo 90.2 del Estatuto de los Trabajadores, as� como para proceder a la inscripci髇 del resto de los acuerdos y actos inscribibles previstos en el art韈ulo 2 de este real decreto, dentro del plazo de quince d韆s a partir de la firma del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo, de la fecha de comunicaci髇 de iniciativa de negociaciones o denuncia, la comisi髇 negociadora o quien formule la solicitud, debidamente acreditada, deber� presentar trav閟 de medios electr髇icos ante el Registro de la autoridad laboral competente la solicitud de inscripci髇 correspondiente.

  A estos efectos, ser醤 solicitantes de la inscripci髇:

  • a) Convenio, plan de igualdad o acuerdo: la persona designada por la comisi髇 negociadora.
  • b) Acuerdos de las comisiones paritarias: la persona designada por la comisi髇 paritaria.
  • c) Los laudos arbitrales y los acuerdos de mediaci髇: la persona designada por la comisi髇 negociadora que haya acordado someterse a los mismos. No obstante, si estos se han acordado en el seno de un sistema de mediaci髇 o arbitraje, el 髍gano de direcci髇 del organismo correspondiente.
  • d) Acuerdos en conflictos colectivos o de fin de huelga: la persona designada por las partes en conflicto.
  • e) Comunicaciones del art韈ulo 89.1 y las denuncias del art韈ulo 86 del Estatuto de los Trabajadores: quien haya formulado la comunicaci髇 o denuncia.
  • f) En los casos de comunicaciones de sentencias: la parte legitimada conforme a la normativa de procedimiento laboral que haya impugnado un convenio colectivo, o la parte legitimada conforme a dicha normativa que haya interpuesto conflicto colectivo.
  • g) Las extensiones de los convenios: la parte que solicite la extensi髇.

  2. En la solicitud de inscripci髇 del convenio colectivo, plan de igualdad o en su caso, de los acuerdos se馻lados en el art韈ulo 2.1 de este real decreto, se deber醤 facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes del acuerdo o acto para el que se solicita la inscripci髇 y la fecha de la firma, as� como, en su caso, los relativos a su 醡bito personal, funcional, territorial y temporal y la actividad o actividades econ髆icas cubiertas por los mismos, conforme se establece en el anexo 1 de este real decreto.

  3. Asimismo, se deber醤 cumplimentar los datos estad韘ticos recogidos en los modelos oficiales que figuran en el anexo 2 de este real decreto, a efectos de elaboraci髇 de la estad韘tica de convenios colectivos.

  • Anexo 2.I Hoja estad韘tica de convenios colectivos de empresa.
  • Anexo 2.II Hoja estad韘tica de convenios colectivos de sector.
  • Anexo 2.III Revisi髇 por cl醬sula de 玤arant韆 salarial
  • Anexo 2.IV Revisi髇 salarial anual de los convenios plurianuales o de las pr髍rogas de convenios para los sucesivos a駉s de vigencia.
  • Anexo 2.V Hoja estad韘tica del plan de igualdad.

  Los anexos 2.I y 2.II deben ser cumplimentados obligatoriamente por las comisiones negociadoras a la firma del convenio. En los convenios plurianuales, se cumplimentar醤 los citados anexos con los datos acordados para la vigencia total del mismo y, respecto a los datos variables (aumento salarial, jornada, cl醬sula de garant韆 salarial, n鷐ero de trabajadores afectados, etc.), exclusivamente los correspondientes al primer a駉 de vigencia.

  El anexo 2.III se cumplimentar� exclusiva y obligatoriamente para notificar las revisiones salariales motivadas por la aplicaci髇 de la cl醬sula de 玤arant韆 salarial� cuando esta ha tenido efectos retroactivos sobre los salarios pactados y aplicados al principio de cada per韔do.

  El anexo 2.IV se cumplimentar� exclusivamente para los sucesivos a駉s de vigencia de los convenios plurianuales o de las pr髍rogas de los convenios. La cumplimentaci髇 es obligatoria, con los datos variables citados, tanto si se han acordado a la firma del convenio como si son objeto de negociaci髇 o concreci髇 posterior mediante un acto expreso de la comisi髇 a la que el convenio atribuye esta misi髇.

  El anexo 2.V debe ser cumplimentado por las comisiones negociadoras de los planes de igualdad a la firma del mismo o por la empresa si el plan se presenta por esta.

  4. Igualmente deber醤 ser cumplimentados por la autoridad laboral competente los datos estad韘ticos e identificativos previstos en los anexos 1 y 2 de este real decreto, correspondientes a las extensiones de convenios, previstas en el art韈ulo 2.3.c) del mismo�.

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• Cuatro. Se modifican las letras a) y b) del art韈ulo 7, con la siguiente redacci髇:
  • 玜) Texto original del convenio, plan de igualdad, acuerdo o comunicaci髇 firmado por los componentes de la comisi髇 negociadora o de la parte que formula la solicitud.
  • b) Para la inscripci髇 de los planes de igualdad y acuerdos a que se refiere el art韈ulo 2.1.a), b), e) y f) de este real decreto deber醤 presentarse las actas de las distintas sesiones celebradas, incluyendo las referentes a las de constituci髇 de la comisi髇 negociadora y de firma del convenio y del plan de igualdad, con expresi髇 de las partes que lo suscriban�.
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• Cinco. Se modifica el art韈ulo 13, con la siguiente redacci髇:

  獳rt韈ulo 13 Asignaci髇 de c骴igo

  Una vez que la autoridad laboral competente haya ordenado la inscripci髇 y publicaci髇 del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo le asignar� un c骴igo conforme a lo establecido en el anexo 3 de este real decreto. El sistema de atribuci髇 de c骴igos ser� espec韋ico y diferenciado para los planes de igualdad, diferenciando si han sido acordados o no.

  El c骴igo figurar� como identificativo del convenio o acuerdo colectivo cuando se proceda a la publicaci髇 del convenio o acuerdo colectivo en el bolet韓 oficial correspondiente�.

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• Seis. Se modifica la denominaci髇 del Cap韙ulo III, a fin de que tenga la siguiente redacci髇:

  獵AP蚑ULO III. Base de datos central de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad�

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• Siete. Se modifica el t韙ulo del art韈ulo 17 y el apartado 1, con la siguiente redacci髇:

  獳rt韈ulo 17 Base de datos central de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad

  1. Las autoridades laborales competentes en materia de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, incluida la Administraci髇 General del Estado, deber醤 de remitir por medios electr髇icos a la base de datos centralizada en el plazo de ocho d韆s h醔iles todo asiento electr髇ico practicado en sus respectivos registros, as� como los datos estad韘ticos en aquellos casos en los que as� sea necesario.

  Igualmente deber醤 remitir por medios electr髇icos, en el plazo de ocho d韆s desde su publicaci髇 en los boletines oficiales correspondientes, los enlaces a dichos boletines en los que figure la publicaci髇 del texto de los convenios y acuerdos, planes de igualdad o cualquier otra comunicaci髇 objeto de publicaci髇.

  Esta informaci髇 integrar� la base de datos central de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, cuya gesti髇 corresponde a la Direcci髇 General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social�.

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• Ocho. Se modifica la disposici髇 adicional segunda con la siguiente redacci髇:

  獶isposici髇 adicional segunda Dep髎ito de convenios y acuerdos de eficacia limitada y acuerdos de empresa

  Cuando se solicite el dep髎ito de convenios o acuerdos colectivos de eficacia limitada o acuerdos de empresa no incluidos en el art韈ulo 2.1.h) de este real decreto en los registros de las autoridades laborales, deber� remitirse por medios electr髇icos el texto del mismo, as� como cumplimentar los datos estad韘ticos e identificativos que figuran en los anexos 1 y 2. Asimismo, se podr� solicitar el dep髎ito de los acuerdos relativos a los protocolos de prevenci髇 y actuaci髇 ante situaciones de acoso sexual y por raz髇 de sexo conforme a lo previsto en el art韈ulo 48 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, y en el presente real decreto�.

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• Nueve. Se a馻de una nueva disposici髇 adicional quinta con la siguiente redacci髇:

  獶isposici髇 adicional quinta Referencias al registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos

  Todas las referencias que en el presente real decreto se hagan al registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo se entender醤 hechas al registro y dep髎ito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad�.

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• Diez. Se modifica el apartado I.4 del anexo 1, con la siguiente redacci髇:

  獵骴igo Naturaleza

  • 01 Convenio colectivo.
  • 02 Adhesi髇 a convenio o acuerdo colectivo.
  • 03 Laudo arbitral.
  • 04 Acuerdo de mediaci髇.
  • 05 Acuerdo de fin de huelga.
  • 06 Extensi髇 de convenio.
  • 07 Acuerdo Marco.
  • 08 Acuerdo sectorial sobre materias concretas.
  • 09 Acuerdos Interprofesionales.
  • 10 Acuerdos en empresas espa駉las de dimensi髇 comunitaria o mundial (art韈ulo 2.1.g).
  • 11 Acuerdos sobre Planes de Igualdad (art韈ulo 2.1.f).
  • 12 Otros acuerdos inscribibles (art韈ulo 2.1.h).
  • 16 Convenio o Acuerdo de eficacia limitada (D.A.2.�).
  • 17 Acuerdos de empresa para su dep髎ito (D.A.2.�).
  • 18 Planes de igualdad no acordados (art韈ulo 2.1.f)�.
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• Once. Se a馻de despu閟 del anexo 2.IV un nuevo anexo 2.V con la siguiente redacci髇:

  獳NEXO 2.V
  Hoja estad韘tica del Plan de Igualdad

  1. Datos registrales de la empresa

  1.1 羗bito Geogr醘ico. Se marcar� el 醡bito geogr醘ico. C.A. y provincias donde se encuentren los centros de trabajo con las personas trabajadoras afectadas.

  1.2 Datos de la comisi髇 negociadora. Se incluir醤 los correos electr髇icos de los miembros de la comisi髇 negociadora a los que se les deba comunicar la emisi髇 de las notificaciones relacionadas con el plan de igualdad que se est� registrando.

  1.3 Titularidad de la empresa. Privada, P鷅lica (estatal auton髆ica, municipal).

  1.4 羗bito Funcional. Se marcar� empresa o grupo de empresa (en esta naturaleza no estar醤 operativos ni el centro de trabajo ni el franja).

  Si marca grupo de empresa se le pedir�:

  • – Cuantas empresas incluye el plan.
  • – Si el plan de igualdad es para la totalidad o parte del grupo deber� cumplimentar todos los 韙em restantes de este punto 1 tantas veces como n鷐ero de empresas haya marcado.

  1.5 Nombre o raz髇 social de la empresa.

  1.6 NIF de la empresa.

  1.7 CNAE de la empresa a 4 d韌itos.

  1.8 Distribuci髇 de la plantilla. A la fecha de …...............…

  Sexo	N鷐ero de personas trabajadoras por tipo de contrato
  	Indefinido	Temporal	De puesta a disposici髇 en una empresa usuaria	Total
  Hombres.	�	�	�	�
  Mujeres.	�	�	�	�
  Total.	�	�	�	�

  Sexo	N鷐ero de personas trabajadoras por puesto de trabajo
  	觬ganos de direcci髇	Mandos intermedios	Resto de la plantilla	Total
  Hombres.	�	�	�	�
  Mujeres.	�	�	�	�
  Total.	�	�	�	�

  1.9 C骴igos de los convenios de aplicaci髇 en la empresa:

  …………………

  …………………

  …………………

  No se aplica ning鷑 convenio.

  En este supuesto, explique detalladamente su actividad econ髆ica:

  ...................................................................................................................................................................................................................................................................

  2. Datos del Plan de Igualdad

  2.1 El plan de igualdad es:

  • – Voluntario.
  • – Obligatorio:
    • • Por disposici髇 legal.
    • • Por convenio colectivo aplicable.
    • • Por sustituci髇 de sanciones accesorias.

  2.2 縀l Plan se ha pactado con la representaci髇 de las personas trabajadoras?

  • – S�, con la totalidad.
  • – S�, con la mayor韆.
  • – S�, pero solo con una parte minoritaria de la misma.
  • – No, el plan no ha sido pactado.

  2.3 縀s el primer plan de igualdad?

  • – S�.
  • – No.

  2.4 Vigencia del plan de igualdad:

  Desde…......….. Hasta……......….

  2.5 縎e ha pactado el procedimiento de revisi髇 del plan?

  3. Datos de la comisi髇 negociadora

  3.1 Fecha de constituci髇 de la comisi髇 negociadora.

  3.2 Fecha de firma del plan de igualdad.

  3.3 En representaci髇 de las personas trabajadoras ha negociado:

  • – Las secciones sindicales de la empresa.
  • – El comit� de empresa o los delegados de personal.
  • – La comisi髇 sindical.

  3.4.1 Composici髇 de la representaci髇 de las personas trabajadoras:

  Afiliaci髇 de los/las representantes y/o centrales sindicales intervinientes	N.� total de representantes	N.� de mujeres	N.� de hombres
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�

  3.4.2 Composici髇 de la representaci髇 empresarial:

  Cargo en la empresa	N.� total de representantes	N.� de mujeres	N.� de hombres
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�

  3.5 縃an suscrito el plan todos los participantes en la negociaci髇?

  En caso negativo:

  Organizaciones que no han firmado	N鷐ero de representantes	Mujeres	Hombres
  �	�	�	�
  �	�	�	�
  �	�	�	�

  3.6 縏ienen formaci髇 y/o experiencia en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral las personas que integran la comisi髇 negociadora? (S�/No).

  3.7 縇as personas integrantes de la comisi髇 negociadora han recibido formaci髇 en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el 醡bito laboral, por parte de la empresa, con car醕ter previo a la realizaci髇 del diagn髎tico y a la negociaci髇 del plan de igualdad? (S�/No).

  3.8 La comisi髇 negociadora 縣a contado con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral? (S�/No).

  En caso afirmativo:

  • – De organizaciones sindicales.
  • – De organizaciones empresariales.
  • – De consultor韆 externa.
  • – De la Administraci髇 P鷅lica:
    • • Del Servicio de Asesoramiento para Planes y medidas de Igualdad del Instituto de la mujer.
    • • De otras administraciones.

  3.9 緿urante el proceso de negociaci髇 del plan se ha acudido a la comisi髇 paritaria del convenio o a 髍ganos de soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales para resolver las discrepancias existentes?

  En caso afirmativo:

  • – A la comisi髇 paritaria del convenio.
  • – A los 髍ganos de soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales.
  • – A ambos.

  4. Datos relativos al diagn髎tico de situaci髇

  4.1 縎e han incorporado en el diagn髎tico materias adicionales a las recogidas en el art韈ulo 46.2 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres? (S�/No).

  Si la respuesta es afirmativa, especificar cu醠es:

  • 1. Salud laboral desde una perspectiva de g閚ero.
  • 2. Violencia de g閚ero.
  • 3. Lenguaje y comunicaci髇 no sexista.
  • 4. ..............................................

  4.2 Para realizar el diagn髎tico en materia salarial, la comisi髇 negociadora ha contado con:

  • – La auditor韆 salarial de la empresa (S�/No).
  • – El registro salarial (S�/No).

  4.3 縎e alcanz� consenso entre las partes en el diagn髎tico de situaci髇? (S�/No).

  4.4 Ind韖uese a continuaci髇 cu醠es de las siguientes materias han sido objeto de negociaci髇 en base al resultado del diagn髎tico realizado, y en relaci髇 con cu醠es de ellas se han adoptado medidas en el plan:

  Materias	Negociadas	Adopci髇 de medidas
  Proceso de selecci髇 y contrataci髇.	�	�
  Clasificaci髇 profesional.	�	�
  Formaci髇.	�	�
  Promoci髇 profesional.	�	�
  Tiempo de trabajo / Medidas de conciliaci髇.	�	�
  Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral.	�	�
  Infrarrepresentaci髇 femenina.	�	�
  Retribuciones.	�	�
  Prevenci髇 del acoso sexual.	�	�
  Prevenci髇 del acoso por raz髇 de sexo.	�	�
  Salud laboral desde una perspectiva de g閚ero.	�	�
  Violencia de g閚ero.	�	�
  Otras (Especificar).	�	�
  Otras (Especificar).	�	�

  4.5 El informe de diagn髎tico que incorpora el plan es (se馻le lo que proceda):

  • – Un informe de conclusiones.
  • – El diagn髎tico completo.

  5. Contenido del plan de igualdad

  5.1 Medidas de selecci髇 y contrataci髇:

  • 5.1.1 縎e incluye la implantaci髇 de sistemas objetivos de selecci髇 de personal y contrataci髇?
  • 5.1.2 縎e establece la participaci髇 de la representaci髇 de las personas trabajadoras en los procesos de selecci髇 de personal?
  • 5.1.3 En los procesos de selecci髇 de nuevo personal 縠st� previsto que en id閚ticas condiciones de idoneidad se tenga en cuenta a las personas del sexo infrarrepresentado en el grupo profesional o puesto que se vaya a cubrir?
  • 5.1.4 縎e incorpora alguna medida de acci髇 positiva para que, en id閚ticas condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo infrarrepresentado para el acceso a la jornada a tiempo completo o a la contrataci髇 indefinida?
    • – 縀n la conversi髇 de contratos a tiempo parcial en jornada completa? S�/NO.
    • – 縀n la transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos? S�/NO.

  5.2 Clasificaci髇 profesional:

  • 5.2.1 縎e establece como objetivo en el plan de igualdad la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles de la empresa?
  • 5.2.2 縀l plan incorpora medidas frente a la segregaci髇 laboral entre mujeres y hombres? S�/No.
    En caso afirmativo, estas medidas se dirigen a corregir:
    • – La segregaci髇 ocupacional S�/NO.
    • – La segregaci髇 vertical S�/NO.
  • 5.2.3 縎e incorporan medidas correctoras en la valoraci髇 de puestos de trabajo para garantizar un sistema de clasificaci髇 profesional neutro, libre de sesgos de g閚ero?
  • 5.2.4 縎e pacta la implantaci髇 de sistemas objetivos de valoraci髇 del trabajo que permitan la evaluaci髇 peri骴ica del encuadramiento profesional?

  5.3 Formaci髇:

  • 5.3.1 縀l plan de igualdad contempla una formaci髇 espec韋ica para el personal directivo y de mandos intermedios en materia de igualdad?
  • 5.3.2 縎e planifica la formaci髇 en la empresa desde la perspectiva de g閚ero?
  • 5.3.3 縎e incluyen en las acciones formativas m骴ulos espec韋icos de igualdad de g閚ero?
  • 5.3.4 縎e establece el acceso prioritario de las trabajadoras a acciones formativas que fomenten su inserci髇 en 醨eas de trabajo masculinizadas?
  • 5.3.5 縎e establece que la formaci髇 ser� impartida dentro de la jornada laboral?
  • 5.3.6 縎e prev� en el Plan de igualdad la adaptaci髇 del horario de las acciones formativas para garantizar la asistencia de las personas trabajadoras con reducci髇 de jornada?

  5.4 Promoci髇 profesional:

  • 5.4.1 縎e incluye en el plan la implantaci髇 de sistemas objetivos de promoci髇 profesional?
  • 5.4.2 En los procesos de promoci髇 profesional, 縠st� previsto que en id閚ticas condiciones de idoneidad tengan preferencia las trabajadoras para cubrir puesto en 醨eas o grupos masculinizados?
  • 5.4.3 縎e proponen medidas en el plan en aras a promover que haya candidaturas femeninas en los procesos de promoci髇 profesional, para fomentar la representaci髇 equilibrada de mujeres y hombres en la empresa?
  • 5.4.4 縎e establecen medidas espec韋icas para promocionar a mujeres en puestos de:
    • – Mandos intermedios. S�/NO.
    • – Direcci髇. S�/NO.

  5.5 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:

  • 5.5.1 縎e prev� en el plan la implantaci髇 de puestos de trabajo que se desarrollen a distancia o existen ya en la empresa esta modalidad? S�/NO.
    En caso afirmativo, 縮e ha previsto en el plan alguna medida que tenga por objetivo, en relaci髇 al trabajo a distancia, evitar la perpetuaci髇 de roles o fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres?
  • 5.5.2 縎e han previsto en el plan medidas para garantizar el derecho a la desconexi髇 digital?
  • 5.5.3 緾ontempla medidas de flexibilidad horaria en la entrada, salida o durante el tiempo de comida, que faciliten la conciliaci髇?
  • 5.5.4 縎e establece una bolsa horaria o d韆s personales de libre disposici髇?
  • 5.5.5 縎e mejora la regulaci髇 de los permisos retribuidos respecto a la normativa vigente para facilitar la conciliaci髇? S�/NO.
    En caso afirmativo:
    • – Se flexibiliza su uso.
    • – Se ampl韆 el permiso.
    • – Se pactan nuevos permisos.
  • 5.5.6 縎e incorporan medidas que fomenten la corresponsabilidad de los trabajadores varones?
    En caso afirmativo, describa la medida:
    ....................................................................................................................................................................................................................................................................

  5.6 Retribuciones:

  • 5.6.1 縎e prev� revisar los complementos salariales, extrasalariales, incentivos, beneficios sociales, etc. para que respondan a criterios objetivos y neutros y se garantice el principio de igualdad retributiva?
  • 5.6.2 縎e incorporan medidas de acci髇 positiva para reducir o eliminar la brecha salarial de g閚ero?
    En caso afirmativo transcriba el literal de las mismas.
    ....................................................................................................................................................................................................................................................................

  5.7 Prevenci髇 del acoso sexual o por raz髇 de sexo:

  • 5.7.1 縀l plan incluye un protocolo de actuaci髇 en materia de acoso en el trabajo? S�/NO.
    En caso afirmativo:
    • a) Tipos de acoso contemplados expresamente en el protocolo:
      • – Acoso sexual. S�/NO.
      • – Acoso por raz髇 de g閚ero. S�/NO.
    • b) 縂arantiza el procedimiento establecido en el protocolo la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas por el acoso? S�/NO.
    • c) 縎e crea un 髍gano paritario para tratar los casos de acoso contemplados? S�/NO.
    • d) 縎e prev� asesoramiento o apoyo profesional psicol骻ico y/o m閐ico a las v韈timas de acoso? S�/NO.

  5.8 Derechos laborales de las v韈timas de violencia de g閚ero:

  • 5.8.1 縎e establecen medidas de sensibilizaci髇 sobre violencia de g閚ero?
  • 5.8.2 縀xiste una formaci髇 espec韋ica para el personal de recursos humanos sobre los derechos de las v韈timas de la violencia de g閚ero?
  • 5.8.3 縎e establecen los t閞minos para el ejercicio de los derechos de reducci髇 de jornada, reordenaci髇 del tiempo de trabajo, la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo, reconocidos legalmente, a las v韈timas de violencia de g閚ero?
  • 5.8.4 縎e prev� asesoramiento o apoyo profesional psicol骻ico y/o m閐ico a las v韈timas de violencia de g閚ero?
  • 5.8.5 縎e ampl韆n los derechos laborales legalmente establecidos para las v韈timas de violencia de g閚ero?
  • 5.8.6 縎e incorporan otras medidas, adicionales a las que contempla la normativa vigente? S�/NO.
    En caso afirmativo, transcriba el literal de la misma:
    ....................................................................................................................................................................................................................................................................

  5.9 Comunicaci髇, informaci髇 y sensibilizaci髇:

  • 5.9.1 縎e establecen medidas espec韋icas sobre comunicaci髇 no sexista e inclusiva?
  • 5.9.2 縎e han definido medidas de difusi髇 e informaci髇 a la plantilla sobre el Plan de Igualdad?
  • 5.9.3 縎e han definido acciones de sensibilizaci髇 a la plantilla en materia de igualdad entre mujeres y hombres?

  6. Seguimiento y evaluaci髇 del Plan

  6.1 縎e fija un calendario a seguir para la implantaci髇 de cada medida del plan?

  6.2 縎e fijan objetivos concretos a conseguir con las medidas del plan?

  6.3 縎e incorpora un sistema de indicadores para realizar el seguimiento?

  En caso afirmativo, estos indicadores son:

  • – Cuantitativos.
  • – Cualitativos.

  6.4 縎e establecen espec韋icamente las personas/puestos/niveles jer醨quicos responsables de la implantaci髇 y seguimiento del plan?

  6.5 縎e prev閚 la composici髇 y atribuciones del 髍gano paritario de vigilancia y seguimiento del plan?

  6.6 縎e prev� el recurso a los correspondientes sistemas de soluci髇 de conflictos laborales en caso de discrepancia sobre el cumplimiento o en caso incumplimiento de las medidas contempladas en el plan?

  6.7 縎e contempla un procedimiento espec韋ico para la revisi髇 de las medidas, en funci髇 de los resultados de las evaluaciones, para facilitar el cumplimiento de los objetivos?

  6.8 縎e prev� la realizaci髇 de informes de seguimiento?�

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Disposici髇 final segunda T韙ulo competencial

Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 149.1.7.� de la Constituci髇 espa駉la, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislaci髇 laboral, sin perjuicio de su ejecuci髇 por los 髍ganos de las comunidades aut髇omas.

Disposici髇 final tercera Entrada en vigor

Este real decreto entrar� en vigor a los tres meses de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.