Art韈ulo 1 Estructura de la negociaci髇 colectiva

La estructura de la negociaci髇 colectiva, en el 醡bito del Sector, queda definida de conformidad con los siguientes criterios:

• 1.� Convenio Colectivo General: Este IV Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento viene a sustituir al III Convenio General. Su contenido hace referencia a la regulaci髇 de las condiciones generales de trabajo a aplicar en todos sus 醡bitos y con la vigencia que el propio Convenio establece.
• 2.� Convenios Colectivos Provinciales, y, en su caso, de Comunidad Aut髇oma (en lo sucesivo Convenios de 醡bito inferior): Son aquellos Convenios que tienen por objeto desarrollar las materias propias de su 醡bito de negociaci髇, con las limitaciones y fijaci髇 de competencias que aqu� se establecen.

  En su renovaci髇 peri骴ica aplicar醤, en cada provincia o comunidad aut髇oma, los contenidos de los acuerdos de 醡bito sectorial estatal que se puedan producir durante la vigencia del Convenio General.

Art韈ulo 2 Atribuci髇 de competencias seg鷑 los 醡bitos de negociaci髇

Se reservan al Convenio General las materias de negociaci髇 colectiva, previstas en el art韈ulo 84 del E.T., y que a continuaci髇 se especifican:

Contrataci髇 laboral y sus modalidades.

Per韔dos de prueba.

Clasificaci髇 Profesional y Grupos Profesionales.

Movilidad Geogr醘ica.

R間imen disciplinario

Seguridad y Salud Laboral.

Art韈ulo 3 Acuerdo sobre negociaci髇 colectiva en 醡bitos inferiores

Las partes firmantes del Convenio General, constatan el alto nivel de eficacia y favorables resultados en la estabilidad y mejora de las relaciones contractuales entre las partes y sectores afectados por el 醡bito de aplicaci髇 del Convenio como consecuencia de la regulaci髇 de sus relaciones al amparo de los contenidos desarrollados sobre las materias que a continuaci髇 se relacionan.

Teniendo esto presente, y asumiendo las previsiones contenidas en el p醨rafo segundo del art韈ulo 84 del E.T., en relaci髇 con las materias no contempladas en el art韈ulo 2.� de este Convenio, las partes firmantes del mismo, a trav閟 de sus respectivas organizaciones territoriales, fomentar醤 y respetar醤 escrupulosamente en sus respectivos 醡bitos de negociaci髇 los contenidos desarrollados en el presente convenio en relaci髇 a las siguientes materias:

Movilidad funcional.

Estructura salarial.

Formaci髇 profesional.

Jornada.

Comisi髇 Paritaria Estatal.

Permisos, licencias y r間imen de excedencias

Representaci髇 colectiva.

Ordenaci髇 y organizaci髇 del trabajo.

Suspensi髇 temporal de los contratos.

Procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci髇 de colectivos.

Prestaciones complementarias a las de la Seguridad Social.

Art韈ulo 4 Vigencia de los convenios de 醡bito inferior

Los Convenios de 醡bito inferior que est閚 vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio Colectivo General, mantendr醤 su vigencia, en todo su contenido, hasta su t閞mino temporal, salvo que por acuerdo de las partes decidieran acogerse a las nuevas condiciones definidas en este Convenio.

Art韈ulo 5 Principio de complementariedad

De acuerdo con el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del Convenio Colectivo General del Sector respecto de los de 醡bito inferior.

Art韈ulo 6 Concurrencia de convenios

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores, y las atribuciones de competencia contempladas en el art韈ulo 2 de este Convenio General, la aplicaci髇 en los supuestos de concurrencia entre convenios de distinto 醡bito, se resolver� teniendo en cuenta los siguientes principios:

• 1.� No ser醤 aplicables los acuerdos tomados en la negociaci髇 de 醡bito territorial inferior que contradigan el contenido de las normas desarrolladas en este Convenio General en relaci髇 a las materias reservadas al mismo y contempladas en el art韈ulo 2.
• 2.� La concurrencia entre convenios de diferente 醡bito (General y de 羗bito Inferior) respecto de las materias no previstas en el art韈ulo 2 de este Convenio General, y que contradigan las desarrolladas en 閟te, se resolver� mediante la aplicaci髇 de los criterios que las organizaciones firmantes del Convenio General fijen con sus respectivas representaciones en los Convenios de 醡bito Inferior, siempre que dichas representaciones ostenten el respaldo de las mayor韆s exigidas para constituir la comisi髇 negociadora en la correspondiente unidad de negociaci髇. Y ello, con independencia del car醕ter de derecho necesario que le viene atribuido al p醨rafo segundo del art韈ulo 84 del E. T.

Art韈ulo 7 Eficacia y alcance obligacional

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligar� a todas las Asociaciones, Entidades, Empresas y trabajadores comprendidos dentro de sus 醡bitos funcionales, personal y territorial.

Art韈ulo 8 羗bito territorial

El presente Convenio General ser� de aplicaci髇 a todo el territorio del Estado Espa駉l, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 9 羗bito funcional

Las industrias dedicadas a la fabricaci髇 de art韈ulos derivados del cemento, su manipulaci髇 y montaje que a continuaci髇 se relaciona:

Fabricaci髇 de hormigones preparados y morteros para su suministro a las obras.

Fabricaci髇 de productos en fibrocemento, tales como placas, tubos, accesorios y dem醩 elementos.

Fabricaci髇 de art韈ulos y elementos en hormigones y morteros en masa, armados, post o pretensados, as� como art韈ulos en celulosa-cemento y p髆ez-cemento, tales como adoquines, baldosas, bloques, bordillos, bovedillas, dep髎itos, hormig髇 arquitect髇ico, losas, moldeados, piedra artificial, postes, tejas, tubos, vigas y otros elementos estructurales, etc.

Las actividades complementarias a las relacionadas, as� como la comercializaci髇 y distribuci髇 de los productos anteriormente referidos.

Art韈ulo 10 羗bito personal

Quedan incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio la totalidad de las Empresas y trabajadores cuya actividad quede comprendida dentro del 醡bito funcional descrito en el precedente art韈ulo 9. Se except鷄 de su aplicaci髇 a qui閚es queden incluidos en los diferentes apartados del punto 3 del art韈ulo 1.� del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 11 羗bito temporal

La duraci髇 del presente Convenio ser� de cuatro a駉s, finalizando sus efectos el 31 de diciembre del a駉 2010, entrando en vigor a los 20 d韆s naturales de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial del Estado, excepto las materias en las que en el mismo se especifique una vigencia distinta.

Los aspectos retributivos pactados retrotraer醤 sus efectos al 1 de enero de 2007, sin perjuicio de lo anterior, todas las modificaciones que se produzcan como consecuencia de la Clasificaci髇 Profesional, se regulan conforme a lo establecido en el cap韙ulo V.

No obstante lo anterior, y, en evitaci髇 del vac韔 normativo que en otro caso se producir韆, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.

Art韈ulo 12 羗bito material

El presente Convenio regula las condiciones generales de trabajo con el alcance previsto en los art韈ulos precedentes y, comprende y desarrolla las materias contempladas para su negociaci髇 en el art韈ulo 2 del presente Convenio.

Art韈ulo 13 Denuncia y pr髍roga

Se entiende prorrogado por sucesivos per韔dos de un a駉, salvo que alguna de las partes signatarias lo denuncie a la otra, con una antelaci髇 m韓ima de tres meses antes de su vencimiento o del de cualquiera de sus pr髍rogas.

La parte que formule la denuncia deber� acompa馻r propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisi髇 solicitada. De esta comunicaci髇 y de la propuesta se enviar� copia, a efectos de registro, a la Direcci髇 General de Trabajo.

Las partes firmantes del presente Convenio General asumen el compromiso de iniciar la negociaci髇 de la propuesta y contenido de la revisi髇 solicitada, a partir del 1 de octubre de 2010.

Art韈ulo 14 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, acept醤dose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que rec韕rocamente contraen tienen una contraprestaci髇 equivalente con los derechos que adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en c髆puto anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma aislada y con independencia de los dem醩.

En el supuesto de que la Jurisdicci髇 competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, las partes negociadoras considerar醤 si es v醠ido por s� s髄o el resto del texto aprobado, o bien s� es necesaria una nueva y total o parcial renegociaci髇 del mismo.si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 30 d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado si en el plazo de 90 d韆s, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se compromete a fijar un calendario de reuniones para la negociaci髇 del Convenio en su totalidad, si se produjera la situaci髇 de nulidad y, en tanto dure la misma, las partes se regir醤 por lo establecido en el III Convenio General de Derivados del Cemento.

Art韈ulo 15 Comisi髇 Paritaria de interpretaci髇

Se constituye una Comisi髇 mixta paritaria de interpretaci髇 del presente convenio, presidida por la persona que la Comisi髇, de entre sus componentes en su momento, designe por unanimidad.

Ser醤 vocales de la misma seis representantes por cada una de las partes, social y empresarial intervinientes, designados en la forma que decidan las respectivas organizaciones y preferentemente de entre los miembros componentes de la Comisi髇 Negociadora de este Convenio.

Ser� Secretario un vocal de la Comisi髇.

Los acuerdos de la Comisi髇 para que sean v醠idos requerir醤 la presencia, directa o por representaci髇 de, al menos, cuatro miembros de cada una de las partes empresarial y social y se adoptar醤 siempre por la mayor韆 absoluta de la totalidad de los componentes de la Comisi髇. Los acuerdos que se adopten por la Comisi髇 Paritaria tendr醤 la misma eficacia que la norma pactada interpretada.

Art韈ulo 16 Funciones y procedimiento de la Comisi髇 Paritaria de interpretaci髇

1. Sus funciones ser醤 las siguientes:

• a) Interpretaci髇 de todas y cada una de las cl醬sulas de este Convenio.
• b) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de car醕ter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci髇 del presente Convenio.
• c) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
• d) Elaboraci髇 del registro de mediadores y 醨bitros en los procedimientos voluntarios extrajudiciales de soluci髇 de conflictos colectivos.
• e) Actualizaci髇 de los salarios m韓imos sectoriales fijados en el anexo I.
• f) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del Convenio o vengan establecidas en su texto.

2. Como tr醡ite que ser� previo y preceptivo a toda actuaci髇 jurisdiccional especialmente en todos los temas relacionados con el cap韙ulo V que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 mixta paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos o individuales m鷏tiples relativas al cap韙ulo V, de car醕ter general, pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervenci髇, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite previo se entender� cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el p醨rafo 4 de este mismo art韈ulo sin que se haya emitido resoluci髇 o dictamen.

3. Cuando una parte desee utilizar alguno de los supuestos contemplados en los apartados a), b) y d) del p醨rafo 1 de este mismo art韈ulo, har醤 llegar a los miembros de la Comisi髇 mixta de interpretaci髇, a trav閟 de las organizaciones firmantes del mismo, con una antelaci髇 de 15 d韆s, documentaci髇 suficiente que contendr� como m韓imo:

• a) Exposici髇 del problema o conflicto.
• b) Argumentaci髇.
• c) Propuesta de soluci髇.

4. La Comisi髇 mixta paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a 20 d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 jurisdiccional competente.

5. La Comisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de 5 d韆s h醔iles.

6. En todo caso las resoluciones de la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 adoptar醤 la forma escrita y motivada.

Art韈ulo 17 Forma del contrato

La admisi髇 de trabajadores en las Empresas, se realizar� como norma general a trav閟 de contrato escrito.

El contrato de trabajo escrito deber� formalizarse antes del comienzo de la prestaci髇 de servicios.

Se har� constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional en el que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso el contenido m韓imo del contrato.

Se considera como contenido m韓imo del contrato la fijaci髇 en el mismo: la identificaci髇 completa de las partes contratantes, la localizaci髇 geogr醘ica y denominaci髇, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo profesional, en que quede adscrito el trabajador, la retribuci髇 total anual inicialmente pactada y la expresi髇 literal del Convenio Colectivo aplicable.

Art韈ulo 18 Per韔do de prueba. Tiempo m醲imo

Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba que en ning鷑 caso exceder� de:

Grupo 1: 6 meses.

Grupos 2 y 3: 3 meses.

Grupo 4: 2 meses.

Grupos 5, 6 y 7: 1 mes.

Grupo 8: 15 d韆s.

Art韈ulo 19 Per韔do de prueba. Desarrollo

1.� Durante el per韔do de prueba el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesional que haya sido asignado, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇 alguna, debi閚dose comunicar el desistimiento por escrito.

2.� Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos comput醤dose el tiempo de servicios prestados a efectos de antig黣dad.

3.� La situaci髇 de I. T. derivada de accidente de trabajo que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpir� el c髆puto del mismo.

Art韈ulo 20 Modalidades de contrataci髇

Las Empresas afectadas por el presente Convenio podr醤 celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuya modalidad est� contemplada en la Legislaci髇 vigente o en el presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 21 Contrato fijo de plantilla

Se entender� como contrato de trabajador fijo de plantilla el que se concierte entre una Empresa y un trabajador para la prestaci髇 laboral durante tiempo indefinido, o que por imperativo legal o decisi髇 judicial lleve aparejada esa condici髇.

Art韈ulo 22 Contrato a tiempo parcial

1.� El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando, cumplimentado en los t閞minos previstos en el art韈ulo 17 del presente Convenio Colectivo General, se haya acordado adem醩 la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 que no superen el 70% de la duraci髇 de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, correspondiente. Esta limitaci髇 no ser� de aplicaci髇 para los supuestos de Contrato de Relevo.

2.� Asimismo deber醤 constar expresamente en el contrato de trabajo, las horas complementarias que las partes convengan realizar, siendo nulo cualquier pacto que sobre dicha materia se pretenda formalizar con posterioridad a la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial.

3.� En las dem醩 cuestiones y materias relacionadas con el contrato de trabajo a tiempo parcial se estar� a las que con car醕ter general se fijen en la legislaci髇 laboral vigente en cada momento.

Art韈ulo 23 Contratos en pr醕ticas y de formaci髇

Una vez cumplimentados los compromisos que sobre clasificaci髇 profesional se contempla en el presente Convenio Colectivo General, se proceder� al estudio, negociaci髇 y firma de los acuerdos que las partes convengan en materia de desarrollo de los contratos formativos y en pr醕ticas.

En tanto no se desarrollen espec韋icamente en este Convenio Colectivo General los contenidos de los contratos formativos, ser� de aplicaci髇 para dichas modalidades contractuales la regulaci髇 general prevista en el art韈ulo 11 del ET salvo las siguientes especiales caracter韘ticas:

Los Convenios Colectivos de 醡bito inferior, deber醤 fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual. En ning鷑 caso ser醤 inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones econ髆icas m韓imas sectoriales del presente Convenio Colectivo General vigentes en cada momento.

Contrato formativo: El contrato para la formaci髇 que realicen las empresas comprendidas dentro del 醡bito funcional del presente convenio tendr� por objeto la formaci髇 pr醕tica y te髍ica del trabajador contratado. Dicho trabajador no deber� tener ning鷑 tipo de titulaci髇, ya sea superior, media, acad閙ica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo a desempe馻r. El contenido del contrato, al igual que sus posibles pr髍rogas, deber� formalizarse por escrito y figurar� en el mismo, de modo claro, el oficio o puesto de trabajo objeto de la formaci髇. En ning鷑 caso se podr� realizar este tipo de contrato en aquellas actividades en las que concurran circunstancias de tipo t髕icas, penosas, peligrosas o nocturnas. Tambi閚 estar� prohibida la realizaci髇 de horas extraordinarias.

La edad del trabajador con un contrato de estas caracter韘ticas no podr� ser inferior a 16 a駉s ni superior a los 21 a駉s.

• A) La duraci髇 m醲ima ser� de dos a駉s, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del 醡bito funcional del sector del presente convenio.
• B) No se podr醤 realizar contratos de duraci髇 inferior a seis meses, pudiendo prorrogarse hasta tres veces por per韔dos como m韓imo de seis meses.
• C) Este tipo de contrato se realizar� a tiempo completo. El 15% del total de la jornada se dedicar� a formaci髇 te髍ica. Se concretar醤 en el contrato las horas y d韆s dedicados a la formaci髇. Asimismo, se especificar� el centro formativo, en su caso, encargado de la ense馻nza te髍ica. La ense馻nza te髍ica, a ser posible, deber� ser previa a la formaci髇 pr醕tica o alternarse con esta de forma racional.

  En el contrato deber� figurar el nombre y categor韆 profesional del tutor o monitor encargado de la formaci髇 pr醕tica. El tutor deber� velar por la adecuada formaci髇 del trabajador en formaci髇, as� como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deber� estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.

  El contrato para la formaci髇 se presumir� de car醕ter com鷑 y ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formaci髇 te髍ica.

• D) Los convenios colectivos de 醡bito inferior, deber醤 fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual, que en ning鷑 caso ser醤 inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones econ髆icas m韓imas sectoriales del presente Convenio Colectivo General vigentes en cada momento.

  En cualquiera de los casos, el salario no podr� ser inferior al 100% del Salario M韓imo Interprofesional establecido para cada edad, en la cuant韆 correspondiente al trabajo efectivo del contrato.

  En el caso de cese en la empresa, se entregar� al trabajador un certificado referente a la formaci髇 te髍ica y pr醕tica, adquiridas en el que constar� la duraci髇 de la misma.

• E) Los trabajadores en formaci髇 percibir醤 el 100% del complemento no salarial, con independencia del tiempo dedicado a formaci髇 te髍ica.

Contrato en pr醕ticas: Los Convenios Colectivos de 醡bito inferior, deber醤 fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual, que en ning鷑 caso ser醤 inferiores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones econ髆icas m韓imas sectoriales del presente Convenio Colectivo General vigentes en cada momento.

Art韈ulo 24 Contrato de trabajo para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado. Y contratos para atender circunstancias de mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos

1. Contrato de trabajo para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado.

• A) A tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, 鷑icamente, las siguientes actividades del sector:
  • a) Fabricaci髇 y suministro de hormig髇 a una obra determinada.
  • b) Los trabajos de mantenimiento, obras o aver韆s estructurales, y por lo tanto, no habituales.
  • c) Aqu閘 pedido o fabricaci髇 para el suministro a una obra suficientemente identificada e indeterminada en su finalizaci髇 que, por sus caracter韘ticas diferentes de los pedidos o fabricaciones habituales, suponga una alteraci髇 trascendente respecto al ritmo o programas normales de producci髇.
• B) Contenido y r間imen jur韉ico:

  En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modalidad deber� indicarse con precisi髇 y claridad el car醕ter de la contrataci髇 e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.

  La duraci髇 del contrato ser� la del tiempo exigido para la realizaci髇 de la obra o servicio.

  La utilizaci髇 de esta modalidad contractual requerir�, en todo caso, la confecci髇 de una copia b醩ica del contrato, que adem醩 del contenido que las copias b醩icas del contrato han de reunir con car醕ter general, expresar醤, necesariamente: la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mismo, la especificaci髇 del n鷐ero de trabajadores que se prevea intervendr醤 en la obra o servicio, el grupo asignado al trabajador y la duraci髇 estimada de la obra o servicio. De dicha copia b醩ica se dar� traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores.

  Los contratos por obra o servicio determinado se presumir醤 celebrados por tiempo indefinido cuando en ellos se reflejen de forma inexacta o imprecisa la identificaci髇 y objeto de los mismos, y resulte por ello pr醕ticamente imposible la comprobaci髇 o verificaci髇 de su cumplimiento.

2. Contratos para atender circunstancias de mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos.

• a) De acuerdo con lo que dispone el art韈ulo 15.1 b) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la duraci髇 m醲ima de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, podr� ser de doce meses dentro de un per韔do m醲imo de dieciocho meses.
• b) Se expresar� en los mismos, con la precisi髇 y claridad necesarias la causa sustentadora y generadora de la contrataci髇.

Art韈ulo 25 Disposiciones comunes a los contratos de duraci髇 determinada

1. Ser� preceptivo el comunicar por escrito al trabajador el preaviso de cese por finalizaci髇 de cualquier modalidad de contrato de duraci髇 determinada. Dicho preaviso se realizar� con una antelaci髇 de al menos siete d韆s para aquellos contratos que tengan una duraci髇 no superior a treinta d韆s naturales y de quince d韆s si la duraci髇 del contrato es superior a dicho plazo. El empresario podr� sustituir este preaviso por una indemnizaci髇 equivalente a la cantidad correspondiente a los d韆s de preaviso omitidos calculados sobre las tablas de convenio, sin perjuicio de la notificaci髇 escrita del cese. La citada indemnizaci髇 deber� incluirse en el recibo de salarios con la liquidaci髇 correspondiente al cese.

2. A la finalizaci髇 de los contratos temporales previstos en el presente Convenio Colectivo General el trabajador percibir� por el concepto de indemnizaci髇 la cantidad equivalente al 7% de los salarios de convenio devengados durante la vigencia de los mismos.

Art韈ulo 26 Criterios generales

1. El presente cap韙ulo sobre clasificaci髇 profesional se establece fundamentalmente atendiendo a los criterios que el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir en cada grupo diversas categor韆s profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales.

2. La clasificaci髇 se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores.

3. En el caso de concurrencia habitual en un trabajador de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de la actividad superior, siempre y cuando esta no sea circunstancial. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.

4. Todos los trabajadores afectados por este Convenio general ser醤 adscritos a una determinada divisi髇 funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

Las categor韆s vigentes en el momento de la entrada en vigor de este Convenio, que a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en 玹res divisiones funcionales� definidas en los siguientes t閞minos:

T閏nicos: Esta divisi髇 funcional engloba a todos los trabajadores cuya actividad est� orientada fundamentalmente a prestar sus servicios en las 醨eas t閏nicas, con alto grado de cualificaci髇 que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.

Empleados: Esta divisi髇 funcional se compone del personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de inform醫ica, y, en general, las espec韋icas de puestos de oficina, que permiten informar de la gesti髇, de la actividad econ髆ico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares o subalternas.

Operarios: En esta divisi髇 funcional se encuentra el personal que, por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producci髇, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a su vez, funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

5. Los factores que determinan la clasificaci髇 profesional de los trabajadores incluidos en el 醡bito del presente Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de 閟tos a un determinado grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen en este apartado.

Asimismo, deber� tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensi髇 de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la funci髇, ya que puede influir en la valoraci髇 de todos o alguno de los factores.

El encuadramiento de los trabajadores dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional, ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los factores siguientes:

• I. Conocimientos.-Se considerar�, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

  Este factor puede dividirse en dos subfactores:

  • A) Formaci髇. Este subfactor considera el nivel inicial m韓imo de conocimientos te髍icos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempe馻r satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo despu閟 de un per韔do de formaci髇 pr醕tica. Este subfactor, tambi閚 deber� considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, inform醫ica, etc.
  • B) Experiencia. Este subfactor determina, para una persona de capacidad media, y poseyendo la formaci髇 espec韋ica se馻lada en el p醨rafo anterior, la habilidad y pr醕tica necesarias para desempe馻r el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
• II. Iniciativa.-Factor que deber� tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos, eligiendo aquella que se considere mas apropiada.
• III. Autonom韆.-Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• IV. Complejidad.-Factor cuya valoraci髇 est� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:
  • a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
  • b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo f韘ico, destreza manual, buena visi髇, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
  • c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

  No se incluir醤 en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

• V. Responsabilidad.-Factor en cuya elaboraci髇 se tiene en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇 y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

  Este factor comprende los subfactores:

  • a) Responsabilidad sobre gesti髇 y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no s髄o las consecuencias directas, sino tambi閚 su posible repercusi髇 en la marcha de la empresa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
  • b) Capacidad de interrelaci髇. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa para conseguir los resultados deseados.
• VI. Mando.-Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto.

  Para su valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

  • a) Capacidad de ordenaci髇 de tareas.
  • b) Naturaleza del colectivo.
  • c) N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.

Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consiguen 9 Grupos Profesionales numerados del 0 al 8 cuyas caracter韘ticas son las siguientes:

Grupo 0.

Definici髇 Los trabajadores pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones est醤 dirigidas al establecimiento de las pol韙icas orientadas para la eficaz utilizaci髇 de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboraci髇) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa y desempe馻n puestos directivos.

Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalente a estudios universitarios de grado superior completados con una suficiente experiencia profesional y una amplia formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

Director general.

Director divisi髇.

Director gerente.

Grupo 1.

Definici髇: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo 0 o de propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇. Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo.

Formaci髇: Titulaci髇 superior o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a estudios universitarios de grado superior, completados con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo o a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia suficiente en su sector profesional.

Puestos de trabajo:

T閏nicos:

Director t閏nico.

Titulados superiores.

Empleados:

Director administraci髇.

Director financiero.

Director comercial.

Director marketing.

Director RR. HH.

Director producci髇.

Relaci髇 de actividades y tareas: En general todos los integrantes del Comit� de Direcci髇 y todos los titulados superiores que ejerzan las funciones propias de su titulaci髇.

Grupo 2.

Definici髇: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo -1- o de propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇.

Formaci髇: Titulaci髇 media o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇, equivalentes a estudios universitarios de grado medio completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

T閏nicos: Titulados medios.

Empleados:

Jefe administraci髇.

Jefe ventas.

Jefe compras.

Jefe personal.

Jefe producci髇.

Jefe f醔rica.

Encargado general.

Relaci髇 de actividades y tareas:

Realizaci髇 de funciones que impliquen tareas de investigaci髇 o control de trabajos con capacitaci髇 para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

Responsabilidad t閏nica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios.

Supervisi髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇 o de la totalidad del proceso.

Supervisi髇 t閏nica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos t閏nicos.

Coordinaci髇, supervisi髇 y ordenaci髇 de trabajos administrativos heterog閚eos o del conjunto de actividades administrativas.

Responsabilidad de la explotaci髇 sobre el conjunto de servicios de proceso de datos.

An醠isis de sistemas de inform醫ica.

Responsables de la red de ventas.

Grupo 3.

Definici髇: Funciones que suponen la integraci髇 coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas heterog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas que, a鷑 sin suponer la exigencia de la m醲ima responsabilidad en el mando, requieren en su desarrollo contenido prominentemente de car醕ter intelectual frente a los de car醕ter f韘ico o manual y/o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones precisas de alta complejidad t閏nica.

Formaci髇: Titulaci髇 t閏nica o con conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Ense馻nza Secundaria o Formaci髇 Profesional de Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

T閏nicos:

T閏nico departamento.

T閏nico control calidad.

T閏nico prevenci髇 RR.LL.

Delineante 1.�

Empleados:

Oficial 1.� administrativo.

T閏nico comercial.

Comercial hormig髇.

Comercial/viajante.

Operarios:

Jefe y encargado secci髇.

Jefe taller.

Jefe planta hormigones.

Relaci髇 de actividades y tareas:

Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicaci髇 de los medios y medidas de seguridad.

Tareas de confecci髇 y desarrollo de proyectos seg鷑 instrucciones.

Realizaci髇 de funciones t閏nicas a nivel acad閙ico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigaci髇, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o cient韋icos de asesoramiento.

Analistas de aplicaciones inform醫icas.

Actividades con responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecuci髇 de tareas de producci髇, mantenimiento, servicios o administraci髇, o del conjunto de todas ellas.

Responsabilidad de una unidad homog閚ea de car醕ter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa.

Inspectores o supervisores de la red de ventas.

Vendedores especializados.

Grupo 4.

Definici髇: Funciones que suponen la integraci髇 coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estado organizativo menor. Tareas que requieren en su desarrollo contenidos de car醕ter intelectual y/o manual, en un marco de instrucciones precisas de complejidad t閏nica media, que se ejecutan con autonom韆 dentro del proceso productivo establecido.

Formaci髇: Conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Ense馻nza Secundaria o Formaci髇 Profesional Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

T閏nicos:

Delineante 2.�

Analista laboratorio.

Empleados: Oficial 2.� administrativo.

Operarios:

Oficial 1.� oficio.

Conductor veh韈ulos mayor de 7.500 Kg.

Dosificador planta hormigones.

Conductor cami髇 hormigonera.

Gruista torre.

Operador de gr鷄 m髒il.

Carretillero mayor de 15.000 Kg.

Gruista de piezas especiales.

Relaci髇 de actividades y tareas:

Tareas de an醠isis f韘icos, qu韒icos y biol骻icos, y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisi髇 sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando adem醩 el cuidado de los aparatos y su homologaci髇, preparaci髇 de reactivos necesarios, obtenci髇 de muestras y extensi髇 de certificados y boletines de an醠isis.

Tareas de delineaci髇.

Tareas de traducci髇, corresponsal韆, mecanograf韆 y tel閒ono con dominio de, al menos, un idioma extranjero.

Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los colaboradores y confeccionar estados, balances, costes, previsiones de tesorer韆 y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.

Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.

Actividades que impliquen la supervisi髇 y coordinaci髇 de actividades que puedan ser secundadas por varios trabajadores de un grupo profesional inferior.

Conductores de carretillas de gran tonelaje, mayor de 15.000 Kg., ocup醤dose de su mantenimiento y funcionamiento y reparaci髇 de aver韆s que no requieren elementos de taller.

Gruistas de piezas especiales y que implica responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

Grupo 5.

Definici髇: Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores que los desempe馻n comportando bajo supervisi髇 la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores.

Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Ense馻nza Secundaria o Formaci髇 Profesional de Segundo Grado, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

Empleados.

Auxiliar administrativo.

Dependiente.

Conserje.

Operarios:

Oficial 2.� oficio.

Maquinista.

Conductor cami髇 hasta 7.500 Kg.

Mezclador de hormigones.

Carretillero.

Operador de puente gr鷄.

Conductor de palas. Palista de hormig髇.

Relaci髇 de actividades y tareas:

Actividades de ofim醫ica con capacidad suficiente para alcanzar una redacci髇 de correo directo con indicaciones verbales con buena presentaci髇 y ortograf韆 correctas.

Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos, realizando propuestas de contestaci髇.

Tareas elementales consistentes en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

Tareas de despacho de pedidos, revisi髇 de mercanc韆s y distribuci髇 con registro en libros o m醧uinas al efecto, del movimiento diario.

Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades normales del oficio, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc.

Funciones de control y regulaci髇 en los procesos de producci髇 que generan transformaci髇 de producto.

Tareas de regulaci髇 y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.

Actividades en m醧uinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos complejos en su manipulaci髇 y que implica, con supervisi髇, la responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.

Carretillero es el profesional (operario) que prevalentemente maneja carretillas y se ocupa de su mantenimiento y funcionamiento.

Operador de Puente Gr鷄: es el profesional que prevalentemente maneja puentes gr鷄, p髍ticos, etc. con cabina o utilizaci髇 de m醩 de un gancho o piezas dem醩 de 20.000 Kg.

En la fabricaci髇 de terrazos los prensistas, pulidores, desbastadores, paletizadores, empolvadores, cortadores y granalladores.

Grupo 6.

Definici髇: Tareas consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, a鷑 cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Ense馻nza Secundaria o Formaci髇 Profesional de Primer Grado, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Puestos de trabajo:

T閏nicos: Auxiliar laboratorio.

Empleados: Vigilante.

Operarios:

Oficial 3.� oficio.

Especialista.

Conductor furgoneta hasta 3.500 Kg.

Moldeador manual.

Operario de m醧uina sencilla.

Relaci髇 de actividades y tareas:

Actividades en m醧uinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos medios en su manipulaci髇.

Tareas de ayuda en almacenes que, adem醩 de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los almaceneros.

Realizaci髇 de an醠isis sencillos y rutinarios de f醕il comprobaci髇 y funciones de toma y preparaci髇 de muestras para an醠isis.

Tareas de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, pintura, mec醤ica, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades b醩icas del oficio.

Tareas realizadas en el manejo de m醧uinas sencillas que no est閚 encuadradas en grupos superiores.

Grupo 7.

Definici髇: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso y concreto, con cierto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un per韔do breve de adaptaci髇.

Formaci髇: La de los niveles b醩icos obligatorios. Ense馻nza Secundaria, t閏nico auxiliar o equivalente, o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Puestos de trabajo:

T閏nicos: Laborante de hormigones.

Empleados: Portero

Operarios:

Pe髇 especialista.

Ayudante de m醧uina.

Relaci髇 de actividades y tareas:

Trabajos en m醧uinas de procesos productivos, con requerimientos simples y sencillos en su manipulaci髇, o auxiliares de dichos procesos que requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos.

Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, gr鷄s o similares de manejo sencillo.

Trabajadores que se inician en la pr醕tica de alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, mec醤ica, pintura, etc.

Actividades elementales de laboratorio que consisten en la correcta preparaci髇 de material de an醠isis.

Funciones de recepci髇 y expedici髇 que no exijan cualificaci髇 especial.

Trabajos de verificaci髇 de la producci髇.

Grupo 8.

Definici髇: Operaciones que se ejecutan seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo f韘ico o atenci髇 y que no necesitan formaci髇 espec韋ica, salvo la ocasional de un per韔do de adaptaci髇

Formaci髇: Titulaci髇 de graduado escolar, certificado de escolaridad o similar, o experiencia adquirida en el desempe駉 de una profesi髇 equivalente.

Puestos de trabajo:

Operarios.

Pe髇.

Personal de limpieza.

Relaci髇 de actividades y tareas:

Actividades manuales en tareas no especializadas.

Operaciones de carga y descarga manuales.

Tareas de limpieza.

Condiciones m醩 beneficiosas: Si como consecuencia de la aplicaci髇 del nuevo sistema de Clasificaci髇 Profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categor韆 que ten韆 reconocida, se le respetar� la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categor韆 anterior que ostentaba y ello con el car醕ter de condici髇 personal m醩 beneficiosa y seguir� desempe馻ndo las mismas funciones que realizaba hasta la fecha de asignaci髇.

Concentraci髇 de niveles salariales en un 鷑ico grupo: Cuando en un grupo profesional coincidan dos o m醩 niveles salariales, se aplicar� la tabla salarial del nivel superior.

Valoraci髇 de puestos de trabajo y promoci髇 profesional: Las partes signatarias de este acuerdo, constituir醤 una comisi髇 al objeto de establecer los criterios objetivos de valoraci髇 de puestos de trabajo y promoci髇 profesional derivados de la aplicaci髇 del sistema de clasificaci髇 profesional.

Esta comisi髇 se constituir� al mes siguiente de la publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial del Estado del IV Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento, debiendo tener finalizados sus trabajos antes de la finalizaci髇 de la vigencia del mismo.

Per韔do de adaptaci髇: Las empresas podr醤 adaptar el nuevo cap韙ulo de Clasificaci髇 Profesional hasta el 31 de diciembre de 2007. Los efectos econ髆icos derivados de la aplicaci髇 del nuevo cap韙ulo de Clasificaci髇 Profesional se aplicar醤 con fecha 1 de enero de 2007.

A efectos orientativos, en el anexo VI, se incluye una tabla resumen de la clasificaci髇 profesional.

Art韈ulo 27 Movilidad funcional

I. Movilidad funcional ordinaria.-

Se entiende como tal el supuesto en que un trabajador experimenta un cambio en el contenido de las actividades que debe llevar a cabo en el marco de la empresa, siempre que pertenezcan al mismo grupo de clasificaci髇 profesional tanto la funci髇 desde la que es movilizado como aquella a la que se le moviliza, debiendo, adem醩, corresponder ambas funciones a lo que es acorde con la titulaci髇 acad閙ica o experiencia requerida al ser contratado o adquirida a lo largo de su actividad profesional en la empresa. Esta movilidad no tendr� limitaciones en el seno de la empresa.

II. Movilidad funcional extraordinaria.-

La movilidad funcional extraordinaria responde a la capacidad y decisi髇 empresarial, que no respetando los l韒ites fijados para la movilidad funcional ordinaria, moviliza al trabajador asign醤dole funciones de contenido inferior o superior a las que tiene reconocidas, en funci髇 de los criterios de clasificaci髇 profesional previstos en este convenio. Siempre que esta movilidad funcional extraordinaria se ajuste a los contenidos que a continuaci髇 se expresan, no se considerar� una modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo.

a) Movilidad funcional descendente:

La empresa, por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, podr� destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo por el tiempo imprescindible, comunic醤dolo a los representantes legales de los trabajadores si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formaci髇 profesional. En esta situaci髇, el trabajador seguir� percibiendo la remuneraci髇 que, por su grupo y funci髇 anterior, le corresponda.

A un trabajador no se le podr� imponer la realizaci髇 de trabajos propios del grupo profesional inferior durante m醩 de tres meses al a駉. No se considerar醤 a efectos del c髆puto los supuestos de aver韆 o fuerza mayor. Tampoco se le podr� imponer la realizaci髇 consecutiva por dos veces de tarea de inferior categor韆 si el destino de inferior grupo profesional, hubiera sido solicitado por el propio trabajador, se asignar� a 閟te la retribuci髇 que le corresponda por la funci髇 efectivamente desempe馻da, pero no se podr� exigir que realice trabajos de grupo profesional superior por el que se le retribuye.

b) Movilidad funcional ascendente:

Por razones organizativas, t閏nicas y de la producci髇, y por plazo que no exceda de seis meses en un a駉 u ocho meses durante dos a駉s, el trabajador podr� ser destinado a ocupar puesto de un grupo profesional superior, percibiendo, mientras se encuentre en esta situaci髇, la remuneraci髇 correspondiente a la funci髇 que efectivamente desempe馻.

Transcurrido dicho per韔do el trabajador podr�, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascender� autom醫icamente.

Lo dispuesto en este apartado b) no ser� aplicable, salvo en materia de remuneraci髇, a los supuestos de incapacidad temporal, permiso y excedencia forzosa, en que se estar� a su efectiva duraci髇.

Se except鷄n de todo lo anteriormente dispuesto los trabajos de superior grupo profesional que el trabajador realice, de acuerdo con la empresa, con el fin de prepararse para el ascenso, con un m醲imo de 6 meses.

Art韈ulo 28 Movilidad geogr醘ica

La movilidad geogr醘ica, en el 醡bito de este Convenio General, afecta a los siguientes casos:

• a) Desplazamientos.
• b) Traslados.

Art韈ulo 29 Desplazamientos

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo.

Las Empresas podr醤 desplazar a sus trabajadores hasta el l韒ite m醲imo de un a駉.

Las Empresas designar醤 libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duraci髇 superior a tres meses.

En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duraci髇 superior a tres meses, las Empresas propondr醤 el desplazamiento a los trabajadores que estimen id髇eos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, proceder� a su designaci髇 obligatoria entre los que re鷑an las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado:

• a) Representantes legales de los trabajadores
• b) Disminuidos f韘icos y ps韖uicos

Las Empresas que deseen realizar alguno de los desplazamientos que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deber醤 preavisarlo a los afectados con los siguientes plazos:

Plazos de preavisos (en horas) seg鷑 la duraci髇 del desplazamiento:

• A = Hasta 15 d韆s.

  B = De 16 a 30 d韆s.

  C = De 30 a 90 d韆s.

  D = M醩 de 90 d韆s.

Lugar de desplazamiento:

(SP = Sin preaviso).

En cualquier caso, los preavisos deber醤 realizarse por escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 d韆s.

Los anteriores plazos no ser醤 de aplicaci髇 cuando el desplazamiento venga motivado por supuestos de da駉s, siniestros o cuestiones urgentes.

En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las Empresas y los afectados convendr醤 libremente las f髍mulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios peri骴icamente, que podr醤 consistir en la subvenci髇 de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuaci髇 a las jornadas de trabajo para facilitar peri骴icas visitas a su domicilio, concesiones de permisos peri骴icos, subvenci髇 del desplazamiento de sus familiares, etc.

En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un m韓imo de 4 d韆s laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

Por acuerdo individual, podr� pactarse la acumulaci髇 de estos d韆s a馻di閚dose, incluso, a las vacaciones anuales.

En los supuestos de desplazamiento se generar� el derecho, adem醩 de a la totalidad de las retribuciones econ髆icas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.

A los trabajadores que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonar醤 todos los gastos, tales como viajes, alojamiento y manutenci髇. Asimismo, se les abonar� el 25% del valor de la dieta fijada en el convenio colectivo provincial correspondiente, y el pago se har� en la moneda de curso legal del pa韘 en el que se encuentre desplazado; estos trabajadores tendr醤 derecho asimismo a un viaje a su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

Art韈ulo 30 Condiciones de los desplazamientos

Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su residencia, empleara m醩 de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exceso se le abonar� a prorrata del salario convenio, salvo que en la actualidad ya viniera consumiendo m醩 de 45 minutos, en cuyo caso s髄o se le abonar� la diferencia sobre este tiempo.

El personal desplazado quedar� vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo correspondiente al centro de origen, fuese inferior a la del de llegada, se abonar� el exceso como horas extraordinarias que no computar醤 para el l韒ite del n鷐ero de horas.

Las incidencias no contempladas en los p醨rafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento puedan producirse en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el trabajador, ser醤 asumidas por la empresa.

Art韈ulo 31 Traslados

Se considerar� como tal la adscripci髇 definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la Empresa distinto de aqu閘 en que ven韆 prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual.

Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la Empresa podr� proceder al traslado de sus trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma con car醕ter definitivo.

En el supuesto de traslado, el trabajador ser� preavisado con, al menos 30 d韆s de antelaci髇, por escrito.

El traslado deber� ser comunicado a los representantes de los trabajadores al mismo tiempo que al trabajador afectado. El trabajador afectado percibir� una indemnizaci髇 compensatoria equivalente al 35% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizarse el cambio de centro, el 20% de las mismas al comenzar el 2.� a駉, y el 20% al comenzar el tercer a駉, siempre sobre la base inicial.

En este supuesto se devengar醤 los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado.

El trabajador trasladado, cuando el traslado sea efectivo, y por cambio de domicilio, tendr� derecho a disfrutar la licencia retribuida prevista en el anexo V.

Notificada la decisi髇 del traslado, el trabajador tendr� derecho alternativamente a:

• a) Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos previstas en el presente art韈ulo.
• b) Optar por la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de 12 mensualidades.
• c) Si no opta por la opci髇 b), pero se muestra disconforme con la decisi髇 empresarial, y sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, podr� impugnar la decisi髇 empresarial ante la jurisdicci髇 competente.

No ser醤 de aplicaci髇 los supuestos previstos en el presente art韈ulo en los casos de traslados producidos en los que concurran alguna de las circunstancias siguientes:

• a) Los efectuados dentro del mismo t閞mino municipal.
• b) Los efectuados a menos de quince kil髆etros del centro originario, para el que fue inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con car醕ter definitivo.
• c) Los efectuados a menos de quince kil髆etros del lugar de residencia habitual del trabajador.

Art韈ulo 32 Desplazamientos y traslados voluntarios

En los desplazamientos y traslados producidos a petici髇 escrita del trabajador, as� como en los cambios de residencia que 閟te voluntariamente realice, no proceder醤 las compensaciones y derechos regulados en este cap韙ulo.

Art韈ulo 33 Supuestos especiales

En materia de movilidad geogr醘ica, no estar醤 afectados por limitaciones legales ni por lo previsto en este cap韙ulo, salvo en materia de compensaciones econ髆icas que proceder醤 las que correspondan, los trabajadores que realicen funciones en las que la movilidad geogr醘ica suponga una caracter韘tica propia de su funci髇, tales como personal de transporte, montaje, comerciales, de mantenimiento o similares.

Art韈ulo 34 Otros supuestos de traslados

1.� En los supuestos de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva aut髇oma de la empresa, se estar� a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden.

2.� En otros supuestos de traslados colectivos se estar� a lo que empresa y representantes de los trabajadores acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados individuales en este cap韙ulo.

Art韈ulo 35 Jornada

A) La duraci髇 de la jornada anual de trabajo durante el a駉 2007 ser� de 1.740 horas anuales. Para los a駉s 2008 a 2010 la duraci髇 de la jornada anual de trabajo ser� de 1.736 horas.

B) Aquellos Convenios auton髆icos o provinciales que, a la entrada en vigor del presente convenio, tengan una jornada inferior a la pactada, las mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa hasta ser alcanzados por 閟te.

C) Las horas de trabajo que como jornada anual quedan fijadas en el apartado A) de este art韈ulo, tendr醤, en todo caso, la consideraci髇 y tratamiento de trabajo efectivo.

D) En los Convenios Colectivos de 醡bito inferior podr醤 pactarse interrupciones o descansos en el desarrollo de la jornada diaria de tal modo que en ning鷑 supuesto afectar醤 a la consideraci髇 y tratamiento de trabajo efectivo que el presente Convenio Colectivo atribuye a la jornada de trabajo.

E) La distribuci髇 semanal de la jornada contemplada en la letra A) de este art韈ulo, as� como el descanso semanal, se fijar� en los Convenios Colectivos de 醡bito inferior mediante la elaboraci髇 del pertinente calendario laboral.

F) En todo caso, sea cu醠 sea la distribuci髇 de la jornada fijada en los Convenios Colectivos de 醡bito inferior, al trasladar su aplicaci髇 pr醕tica al centro de trabajo, deber醤 respetarse, en todo caso, los per韔dos m韓imos de descanso diario y semanal.

G) El tiempo de trabajo efectivo se computar� de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en el puesto de trabajo encomendado.

H) En cada centro de trabajo, la Empresa expondr� en lugar visible el calendario laboral pactado a nivel de Convenio provincial o, en su caso, auton髆ico o de la propia Empresa o centro de trabajo.

Art韈ulo 36 Distribuci髇 de la jornada

1.

A) Las Empresas podr醤 distribuir la jornada establecida en el art韈ulo anterior a lo largo del a駉, mediante criterios de fijaci髇 uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad bien a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por per韔dos estacionales del a駉 o en funci髇 de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda, o cualquier otra modalidad.

B) La distribuci髇 de la jornada realizada en los t閞minos precedentes deber� de fijarse y publicarse antes del 28 de febrero de cada ejercicio. Una vez publicado dicho calendario, cualquier modificaci髇 al mismo que pretenda implantarse deber� ajustarse al procedimiento establecido en el apartado siguiente o bien habr� de ser acordada con los representantes legales de los trabajadores.

C) Las empresas antes del 28 de febrero de cada a駉 podr醤 hacer una distribuci髇 irregular de la jornada, que podr� ser modificada por una sola vez antes del 15 de junio siempre que se hubiera notificado el primer calendario a la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 del Convenio Provincial correspondiente y se notifique a su vez esta segunda distribuci髇 de la jornada anual.

La ausencia de esta primera o segunda notificaci髇 ser� causa de nulidad de la decisi髇 empresarial.

2. Cuando se practique por la Empresa una distribuci髇 irregular de la jornada, se limitar� 閟ta a los topes m韓imos y m醲imos de distribuci髇 siguientes: en c髆puto diario no podr� excederse de un m韓imo y m醲imo de 7 a 9 horas; en c髆puto semanal dichos l韒ites no podr醤 excederse de 35 a 45 horas.

Los l韒ites m韓imos y m醲imos fijados en el p醨rafo anterior, con car醕ter general, podr醤 ser modificados a nivel de Empresa y previo acuerdo de las partes, hasta las siguientes referencias: en c髆puto diario de 6 a 10 horas o en c髆puto semanal de 30 a 50 horas.

3. La distribuci髇 irregular de la jornada no afectar� a la retribuci髇 y cotizaciones del trabajador.

4. Si como consecuencia de la irregular distribuci髇 de la jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relaci髇 a las que corresponder韆n a una distribuci髇 regular, el exceso le ser� abonado en su liquidaci髇 seg鷑 el valor resultante de la f髍mula prevista en el anexo II del presente Convenio Colectivo.

5. Las Empresas podr醤, asimismo, establecer la distribuci髇 de la jornada en los procesos productivos continuados durante las 24 horas del d韆, mediante el sistema de trabajos a turnos, sin m醩 limitaciones que la comunicaci髇 a la Autoridad Laboral. Cuando la decisi髇 empresarial implique modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 41 del E.T.

6. Dada la singularidad en materia de ordenaci髇 de jornada, en el sector de empresas dedicadas a la fabricaci髇 y suministro de hormig髇, y, con independencia de la aplicaci髇 de lo previsto en los apartados 1, 2, 3, 4 y 5 de este art韈ulo, las Empresas y representantes de los trabajadores podr醤 acordar la distribuci髇 irregular de la jornada mediante la imputaci髇 a exceso de jornada o redistribuci髇 de la acordada, por per韔dos mensuales.

Art韈ulo 37 Prolongaci髇 de la jornada

El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento para la reparaci髇 de instalaciones y maquinaria por causas de aver韆s, necesario para la reanudaci髇 o continuaci髇 del proceso productivo, podr� prolongarse o adelantarse por el tiempo estrictamente preciso.

La limpieza de 鷗iles o m醧uinas asignadas a t韙ulo individual ser� responsabilidad del trabajador. En supuestos excepcionales el tiempo empleado para tal menester que exceda de la jornada ordinaria, se abonar� al precio de horas extraordinarias y no tendr醤 la consideraci髇 de tales a efectos de su c髆puto.

A los trabajadores en los que de forma habitual, y excepcionalmente a quienes le sustituyan, concurra la circunstancia de que su intervenci髇 es necesaria, con car醕ter previo al inicio inmediato o al cierre, del proceso productivo, podr� adelant醨sele o prolong醨sele su jornada por el tiempo estrictamente preciso.

El tiempo de trabajo prolongado o adelantado seg鷑 lo previsto en los p醨rafos anteriores, no se computar� como horas extraordinarias sin perjuicio de su compensaci髇 econ髆ica al precio de horas extraordinarias o en tiempos equivalentes de descanso.

Art韈ulo 38 Turnos y relevos

En las Empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo a turnos, el trabajador est� obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo que se precise durante la espera que no exceder� de dos horas se compensar�, en todo caso, al precio de la hora extraordinaria con independencia de que no se compute como tal.

Art韈ulo 39 Horas extraordinarias

Tendr� la consideraci髇 de hora extraordinaria, cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci髇 de la jornada anual establecida en el art韈ulo 35, o parte proporcional en el caso de contratos de duraci髇 inferior al a駉 natural, puesta en relaci髇 con la distribuci髇 diaria o semanal que de la misma se haya establecido en el correspondiente calendario, seg鷑 los criterios que se fijan en el art韈ulo 36.

Las partes firmantes se comprometen a reducir el m韓imo indispensable la realizaci髇 de horas extraordinarias.

La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria, salvo en los supuestos en los que tengan su causa en fuerza mayor.

No tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias, a efectos de su c髆puto como tales, el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y de urgente reparaci髇.

Asimismo, tampoco tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias, a los efectos de su c髆puto, las que hayan sido compensadas mediante descansos disfrutados dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

Art韈ulo 40 Horas no trabajadas por imposibilidad del trabajo

En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerza mayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsibles resulten inevitables, la Empresa podr� acordar, previa comunicaci髇 a los representantes de los trabajadores, la suspensi髇 del trabajo por el tiempo imprescindible. El tiempo no trabajado por las causas anteriores no supondr� merma en las retribuciones del trabajador.

El 50% de las horas no trabajadas por las causas de interrupci髇 de la actividad, previstas en el p醨rafo anterior, se recuperar醤 en la forma que las partes acuerden.

En el supuesto de que la referida interrupci髇 alcance un per韔do de tiempo superior a 24 horas efectivas de trabajo, se estar� a lo dispuesto en materia de suspensi髇 del contrato, por causa de fuerza mayor, en el presente Convenio.

Art韈ulo 41 Vacaciones

Las vacaciones anuales tendr醤 una duraci髇 no inferior a treinta d韆s naturales.

Las Empresas y los representantes de los trabajadores acordar醤 el plan de turnos de vacaciones y fechas para su disfrute, que deber醤 ser conocidas por los trabajadores con una antelaci髇 m韓ima de dos meses si en el proceso de negociaci髇 referido no se llegara a alcanzar acuerdo, las Empresas elaborar醤 el plan, turnos de vacaciones y fijaci髇 de fechas para su disfrute, atendiendo a los siguientes criterios:

Podr� excluirse como per韔do de vacaciones aquel que coincida con el de mayor actividad productiva de la Empresa, salvo el supuesto contemplado en el p醨rafo siguiente.

Las vacaciones podr醤 ser divididas, a efectos de su disfrute en dos per韔dos. Uno de ellos, que, en todo caso no ser� inferior a 15 d韆s laborables, deber� estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive. El resto de los d韆s de vacaciones del segundo de los per韔dos ser醤 disfrutados en las fechas en que la Empresa determine en funci髇 de las necesidades de producci髇.

El c髆puto para el disfrute de las vacaciones se efectuar� por a駉s naturales. En el primer a駉 de prestaci髇 de servicios en la Empresa y, de no corresponderse con el a駉 natural completo, se tendr� derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones correspondientes al tiempo realmente trabajado durante dicho a駉.

Una vez iniciado el disfrute del per韔do de vacaciones, si sobreviene la situaci髇 de I. T., la duraci髇 de la misma se computar� como d韆s de vacaciones, sin perjuicio del derecho del trabajador a percibir la diferencia entre la retribuci髇 correspondiente a vacaciones y la prestaci髇 de I. T. de ser aqu閘la de superior cuant韆.

Art韈ulo 42 Estructura econ髆ica

Las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores afectados por este Convenio, estar醤 constituidas por retribuciones de car醕ter salarial y no salarial.

En el anexo I de este Convenio General se fijan las remuneraciones econ髆icas m韓imas de los trabajadores afectados por este Convenio por todos los conceptos y en c髆puto anual. Las remuneraciones econ髆icas m韓imas fijadas en el anexo I ser醤, asimismo, de aplicaci髇, con el car醕ter de remuneraciones econ髆icas m韓imas, a los trabajadores afectados por los contratos de puesta a disposici髇. Los convenios de 醡bito inferior que en sus tablas salariales y por todos los conceptos y en c髆puto anual, se vean afectados por las remuneraciones econ髆icas fijadas en el anexo I, dispondr醤 de un per韔do de dos a駉s para la adecuaci髇 necesaria de las mismas, mediante los acuerdos pertinentes, cuando dicha afectaci髇 no supere el importe equivalente a 240 euros, anuales y de cuatro a駉s cuando la afectaci髇 o desviaci髇 exceda de 240 euros anuales. Las remuneraciones econ髆icas m韓imas fijadas en el anexo I de este Convenio General en los t閞minos precedentes, se ver醤 actualizadas anualmente mediante la aplicaci髇 sobre las tablas fijadas en dicho anexo de un incremento igual al que se pacte a nivel estatal para los convenios colectivos de 醡bito inferior y en ausencia de acuerdo estatal salarial el equivalente al I. P. C. real correspondiente al a駉 natural anterior inmediato al de actualizaci髇.

En los Convenios Colectivos de 醡bito inferior, se establecer� para cada categor韆 o nivel la cuantificaci髇 total de las remuneraciones anuales y adaptar醤 sus tablas salariales a la Clasificaci髇 Profesional desarrollada en el cap韙ulo V de este Convenio. La adaptaci髇 se realizar� siguiendo exactamente la transformaci髇 de niveles a grupos prevista en el anexo I. B. (Cuadro de Remuneraciones M韓imas Sectoriales) de este Convenio General.

Salarios: Son retribuciones salariales las remuneraciones econ髆icas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

• a) Salario base.
• b) Complementos salariales:

  De puesto de trabajo.

  De cantidad o calidad de trabajo.

  Pagas extraordinarias.

  Vacaciones.

  Complementos de Convenio.

  Horas extraordinarias.

  Antig黣dad consolidada.

Complementos no salariales.-Son las percepciones econ髆icas que no forman parte del salario por su car醕ter compensatorio por gastos suplidos o perjuicios ocasionados al trabajador o por su car醕ter asistencial.

Art韈ulo 43 Distribuci髇/composici髇 de la estructura econ髆ica

Las retribuciones establecidas en los Convenios Colectivos de 醡bito inferior deber醤 guardar la siguiente proporcionalidad:

La suma del salario base, gratificaciones extraordinarias y vacaciones no podr� ser inferior, en ning鷑 caso, el 75% del total anual, de las tablas de los Convenios por cada grupo.

Los complementos no salariales sumados, cuando as� proceda, seg鷑 lo previsto en el art韈ulo 42 no podr醤 superar, en ning鷑 caso, el 8% del total anual de las tablas de los Convenios para el grupo 8.

Cuando as� procediera el complemento de convenio ocupar� el restante porcentaje que resulte de aplicar conjuntamente los porcentajes de los apartados anteriores.

Los Convenios de 醡bito inferior adecuar醤 la distribuci髇 y compensaci髇 de la estructura econ髆ica de los mismos a la fijada en el presente art韈ulo.

Art韈ulo 44 Devengo de salario

El salario se devengar� por d韆 natural y los complementos salariales por d韆 de trabajo efectivo, seg鷑 los m骴ulos y cuant韆s que se establezcan en los Convenios Colectivos de 醡bito inferior, todo ello atendiendo a una actividad normal.

Art韈ulo 45 Pago del salario

La liquidaci髇 y el pago del salario se har� documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustar醤 a las normas vigentes sobre la materia, en los que figurar醤 todos los datos de identificaci髇 y conceptos devengados por el trabajador debidamente especificados, seg鷑 el anexo III del presente Convenio, quedando, por lo tanto, prohibido todo pacto retributivo por salario global.

El salario se abonar� por per韔dos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primeros d韆s h醔iles del mes siguiente a su devengo.

Las Empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a trav閟 de entidades bancarias o financieras, previa comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores.

El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuar� dentro de la jornada laboral.

El trabajador, y con su autorizaci髇 su representante, tendr� derecho a percibir, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podr� ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas.

En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmar� el recibo correspondiente y se le entregar� copia del mismo.

Art韈ulo 46 Salario base

Se entiende por salario base la parte de retribuci髇 del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento peri骴ico superior al mes.

La cuant韆 del salario base ser� la que se especifique, para cada uno de los grupos en las tablas salariales de cada Convenio de 醡bito inferior.

Art韈ulo 47 Salario hora ordinaria

Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtiene al dividir el salario anual de cada grupo correspondiente fijado en cada Convenio de 醡bito inferior, por el n鷐ero de horas anuales de trabajo efectivo.

Art韈ulo 48 Complementos por puesto de trabajo

Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci髇 distinta del trabajo corriente.

Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.

Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percepci髇 depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendr醤 car醕ter consolidable.

Art韈ulo 49 Complemento por penosidad, toxicidad peligrosidad

1.� A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, t髕icas o peligrosas, deber� abon醨sele un incremento del 20% sobre su salario base. Si estas funciones se efect鷄n durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento ser� el 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.

2.� Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este art韈ulo que est閚 establecidas o se establezcan por las empresas, ser醤 respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no ser� exigible el abono de los incrementos fijados en este art韈ulo. Tampoco vendr醤 obligadas a satisfacer los citados incrementos, aqu閘las empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuant韆, en el salario de calificaci髇 del puesto de trabajo.

3.� Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejar醤 de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto car醕ter consolidable.

4.� Aquellos Convenios Colectivos provinciales que a la entrada en vigor del presente tengan reconocido un incremento superior lo mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa.

Art韈ulo 50 Complemento de nocturnidad

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 22,00 de la noche y las 6,00 de la ma馻na se retribuir醤 con el complemento denominado de nocturnidad, cuya cuant韆 se fija en un incremento del 25% del salario base que corresponda seg鷑 las tablas salariales.

El complemento de nocturnidad se abonar� 韓tegramente cuando la jornada de trabajo y el per韔do nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo la retribuci髇 a abonar ser� proporcional al n鷐ero de horas trabajadas durante el per韔do nocturno.

Se except鷄n de lo establecido en los p醨rafos anteriores y, por consiguiente no habr� lugar a compensaci髇 econ髆ica, en los supuestos siguientes:

Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: Guardas, Porteros, Serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche; en las retribuciones fijadas en la negociaci髇 colectiva de 醡bito inferior quedar� recogida esta circunstancia.

El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el per韔do nocturno sea igual o inferior a una hora.

Art韈ulo 51 Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos

Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por raz髇 de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribuci髇 por rendimientos.

Dejar醤 de percibirse cuando se constate su no realizaci髇, siendo, por tanto, no consolidables.

En las empresas donde est� implantado o se implante un sistema de incentivos a la producci髇, estos complementos se liquidar醤 conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo.

Art韈ulo 52 Gratificaciones extraordinarias

Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos de vencimiento peri骴ico superior al mes.

Los Convenios colectivos de 醡bito inferior adaptar醤 la estructura de dichos complementos, de acuerdo con los siguientes criterios:

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominaci髇 de Paga de Verano y Paga de Navidad, que ser醤 abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengar醤 por semestres naturales, y por cada d韆 natural en que se haya devengado el salario base.

Devengo de las pagas:

Paga de verano: Del 1 de enero al 30 de junio.

Paga de navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.

La cuant韆 de dichos complementos ser� la que se especifique para cada uno de los grupos en las tablas de los Convenios de 醡bito inferior, incrementada, en el caso que proceda, con la antig黣dad consolidada que corresponda.

Al personal que ingrese o cese en la Empresa se le har� efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidaci髇 de sus haberes.

Art韈ulo 53 Vacaciones

1.� Con la denominaci髇 de vacaciones, se implanta el complemento salarial por el que se retribuye el per韔do de vacaciones anuales a los trabajadores.

2.� El complemento salarial a percibir por vacaciones comprender� el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepci髇 de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.

3.� Los trabajadores que cesen durante el transcurso del a駉, tendr醤 derecho a que, en la liquidaci髇 que se les practique, al momento de su baja en la Empresa, se integre el importe de la remuneraci髇 correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.

4.� Por el contrario, y, en los ceses de car醕ter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la Empresa podr� deducir de la liquidaci髇 que se le practique, la parte correspondiente a los d韆s de exceso disfrutados, en funci髇 del tiempo de prestaci髇 de actividad laboral efectiva durante el a駉.

5.� A efectos del devengo de vacaciones, se considerar� como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci髇 de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. No obstante, dado que el derecho al disfrute de vacaciones caduca con el transcurso del a駉 natural, se perder� el mismo si al vencimiento de 閟te el trabajador continuase de baja, aunque mantendr� el derecho a percibir la diferencia entre la retribuci髇 de vacaciones y la prestaci髇 de incapacidad temporal de ser aqu閘la de superior cuant韆. El mismo criterio se aplicar� para los supuestos de cese por finalizaci髇 de contrato.

Art韈ulo 54 Complemento de convenio

El complemento denominado de Convenio se devengar� por cada d韆 efectivamente trabajado, en jornada normal, con el rendimiento normal y correcto, en la cuant韆 que para cada grupo figure en las tablas de los Convenios de 醡bito inferior.

Art韈ulo 55 Horas extraordinarias

1.� Es el complemento salarial que deber� percibir el trabajador por el exceso de tiempo de trabajo efectivo que realice sobre la duraci髇 de la jornada anual establecida o la proporcional que corresponda.

2.� Las horas extraordinarias realizadas ser醤 compensadas mediante descansos en la equivalencia de: 1 hora extra realizada equivaldr韆 a 1 hora y media de descanso.

3.� Subsidiariamente, las horas extras realizadas ser醤 compensadas mediante descansos y retribuci髇, a raz髇 de: 1 hora extra realizada equivaldr韆 a 1 hora de descanso y media hora retribuida al valor de la hora ordinaria.

4.� Excepcionalmente, las horas extras realizadas ser醤 compensadas mediante pago en met醠ico a raz髇 de: 1 hora extra realizada equivaldr韆 al 130% del valor de la hora ordinaria.

5.� La opci髇 respecto de la compensaci髇 en descansos o en met醠ico corresponder� al trabajador, con independencia de que si la opci髇 lo es por compensaci髇 por descansos, la fecha de su disfrute ser� fijada por la Empresa durante los cuatro meses siguientes a su realizaci髇. Con car醕ter general se acumular醤 los descansos por jornadas completas.

6.� El n鷐ero de horas extraordinarias que realice cada trabajador, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes, no podr� ser superior a 2 al d韆, 20 al mes y 80 al a駉.

Art韈ulo 56 Complemento personal de antig黣dad

1.� Las partes firmantes del primer Convenio Colectivo General acordaron la abolici髇 definitiva del complemento personal de antig黣dad y establecieron las f髍mulas pertinentes para su compensaci髇.

2.� En consecuencia, y en cumplimiento de dichos acuerdos, en los Convenios Colectivos de 醡bito inferior y a los solos efectos de car醕ter informativo, figurar� en tabla anexa el importe anual en euros, por grupos, del valor del bienio y quinquenio a la fecha inmediata anterior a la de entrada en vigor de los mismos, reiterando dichas tablas e importes de forma invariable en los a駉s sucesivos.

Art韈ulo 57 Complemento no salarial

1.� Se entender醤 como complementos no salariales las indemnizaciones o suplidos por gastos que tengan que ser realizadas por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.

2.� El complemento no salarial se devengar� por d韆 de asistencia al trabajo, y ser� de igual cuant韆 para todos los grupos seg鷑 los valores que se fijen en los Convenios Colectivos de 醡bito inferior, que deber醤 unificar en un 鷑ico valor las diversas cantidades que pudieran fijar por los conceptos a los que se refiere el presente art韈ulo, de acuerdo con el p醨rafo siguiente y a partir de la entrada en vigor de este Convenio.

El complemento no salarial viene a sustituir a los pluses de transporte o locomoci髇 y pluses de distancia que con igual o similar denominaci髇 vienen fijados en los Convenios de 醡bito inferior.

Art韈ulo 58 Dietas/medias dietas

1.� La dieta es un concepto de devengo extra salarial, de naturaleza indemnizatoria o compensatoria, y de car醕ter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensaci髇 de los gastos de manutenci髇 y alojamiento del trabajador ocasionados como consecuencia de la situaci髇 de desplazamiento.

2.� El trabajador percibir� dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengar� siempre por d韆 natural.

3.� Se devengar� media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento el trabajador afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la Empresa, y pueda pernoctar en la citada residencia. La media dieta se devengar� por d韆 efectivo trabajado.

4.� Las dietas o medias dietas se percibir醤 siempre con independencia de la retribuci髇 del trabajador y en las mismas fechas que 閟ta; pero en los desplazamientos de m醩 de una semana de duraci髇, aqu閘 podr� solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas.

5.� No se devengar� dieta o media dieta cuando el empresario organice y costee la manutenci髇 y alojamiento del trabajador desplazado.

Asimismo, no se devengar醤 medias dietas cuando, el desplazamiento se realice a distancia inferior a 10 Km. del centro de trabajo.

Tampoco se devengar醤 medias dietas cuando, concurriendo varios centros de trabajo en el mismo t閞mino municipal, se realice el desplazamiento a cualquiera de ellos.

6.� El importe de la dieta completa y de la media dieta ser� fijado en el marco de los Convenios colectivos de 醡bito inferior.

Art韈ulo 59 Disposiciones comunes

Los Convenios colectivos de 醡bito inferior al presente adecuar醤 necesariamente las condiciones retributivas y estructura econ髆ica que en los mismos se contemple a las previstas en el presente cap韙ulo. Esta adecuaci髇 se efectuar� necesariamente en el primer proceso de negociaci髇 colectiva que en dichos 醡bitos se lleve a cabo despu閟 de la entrada en vigor del presente convenio general, salvo en los supuestos en los que se fijan otros plazos en el presente cap韙ulo. Los procesos de adecuaci髇 ser醤 resueltos por las partes en los t閞minos que a las mismas mejor convengan, pero que necesariamente deber醤 confluir con lo previsto en este Convenio.

Las retribuciones que venga percibiendo cada trabajador afectado por el presente Convenio a su entrada en vigor, no se ver醤 mermadas en ning鷑 caso en su conjunto y c髆puto anual como consecuencia de la aplicaci髇 del mismo.

Art韈ulo 60 Absorci髇 y compensaci髇

Las empresas afectadas por el presente convenio general podr醤 compensar y absorber los aumentos o mejoras que en materia de percepciones econ髆icas se fijen en los convenios colectivos de 醡bito inferior al presente, siempre que las percepciones econ髆icas realmente abonadas a los trabajadores sean superiores a las fijadas en su conjunto y en c髆puto anual.

A los efectos de la aplicaci髇 de lo previsto en el cap韙ulo V, Clasificaci髇 Profesional, podr醤 ser absorbidas y compensadas todas las remuneraciones de car醕ter salarial homog閚eas que el trabajador venga percibiendo. No tendr醤 esta consideraci髇 las primas de producci髇, destajos y tareas, es decir, complementos de cantidad o calidad, sean estas fijas o variables.

La absorci髇 y compensaci髇 s髄o se podr� efectuar comparando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturaleza extra salarial y en c髆puto anual.

Art韈ulo 61 Condiciones y procedimiento para la no aplicaci髇 del r間imen salarial establecido en los convenios de 醡bito inferior al del presente convenio general

Necesariamente los convenios colectivos provinciales incorporar醤, como texto normativo, la siguiente cl醬sula de inaplicaci髇 de incrementos salariales, en su correspondiente unidad de negociaci髇.

Las empresas podr醤 solicitar la no aplicaci髇 de los incrementos salariales totales o parciales cuando se den los siguientes supuestos:

• a) Cuando la empresa se encuentre en situaci髇 legal de concurso de acreedores o cualquier otro procedimiento que haya declarado la situaci髇 de insolvencia provisional o definitiva de la empresa, siempre que no exista ning鷑 expediente de regulaci髇 de empleo por estas causas; de existir de estar� a lo dispuesto en el apartado b).
• b) Cuando la empresa se encuentre en expediente de regulaci髇 de empleo que afecte, al menos, al 20% de la plantilla, originado por causas econ髆icas, y siempre que hubiera sido aceptado por los representantes legales de los trabajadores.
• c) Cuando la empresa acredite, objetiva y fehacientemente, situaciones de p閞didas de explotaci髇 que afecte sustancialmente a la estabilidad econ髆ica de la empresa en los dos ejercicios contables anteriores al que se pretende implantar esta medida.

  Se tomar� como referencia para el c醠culo del resultado anteriormente citado los modelos de cuentas anuales del Plan General Contable, as� como los Gastos e Ingresos Financieros.

• d) Cuando se presente, en la empresa afectada, el acaecimiento de un siniestro o siniestros cuya reparaci髇 suponga una grave carga financiera o de tesorer韆. Esta circunstancia no supondr� una posible inaplicaci髇 de los incrementos salariales si no, en todo caso, una suspensi髇 temporal en el abono de los mismos. Las partes afectadas negociar醤 la duraci髇 de esta suspensi髇. Una vez producida la recuperaci髇 econ髆ica se abonar醤 los incrementos objeto de suspensi髇 con efectos retroactivos a la fecha de inicio de la no aplicaci髇.

Procedimiento: Las empresas en las que, a su juicio, concurran las circunstancias expresadas, comunicar醤 a los representantes legales de los trabajadores en la empresa su deseo de acogerse al procedimiento regulado en este art韈ulo, en el plazo de treinta d韆s naturales a contar desde la fecha de publicaci髇 oficial de tales incrementos salvo para el caso d), donde el plazo comenzar� a contar desde la fecha del siniestro.

De igual forma y en el mismo plazo se comunicar� esta intenci髇 a la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo correspondiente.

Cuando en una empresa no existiera representaci髇 legal de los trabajadores, actuar� como garante, practic醤dose todas las actuaciones contenidas en este art韈ulo, la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 del convenio colectivo correspondiente.simult醤eamente a la comunicaci髇 la empresa facilitar� a la representaci髇 legal de los trabajadores la siguiente comunicaci髇:

• 1.1 Documentaci髇 econ髆ica que consistir� en los Balances de Situaci髇 y cuenta de resultados de los dos 鷏timos a駉s.
• 1.2 La declaraci髇 a efectos de Impuesto de Sociedades tambi閚 referidos a los dos 鷏timos a駉s.
• 1.3 Informe del Censor Jurado de Cuentas cuando exista obligaci髇 legal.
• 1.4 Plan de Viabilidad de la Empresa.

En el supuesto contemplado en el apartado d) la documentaci髇 a la que aluden los puntos 1.1., 1.2. y 1.3. s髄o ser� exigible respecto al ejercicio contable inmediato anterior. En este caso se exigir� adem醩 certificaci髇 del saldo de tesorer韆 existente a la fecha de presentaci髇 del siniestro.

Dentro de los siguientes catorce d韆s naturales las partes deber醤 pronunciarse sobre la procedencia o improcedencia en la aplicaci髇 de esta cl醬sula.

El resultado de esta negociaci髇 ser� comunicado a la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo correspondiente en el plazo de los cinco d韆s siguientes a haberse producido el acuerdo o desacuerdo aportando la documentaci髇 utilizada, procedi閚dose en la forma siguiente:

• a) En caso de acuerdo la empresa y los representantes de los trabajadores comunicar醤 el porcentaje de incrementos salariales a aplicar, o su no aplicaci髇.

  La Comisi髇 competente ratificar� o denegar� dicho acuerdo.

• b) En caso de no haber acuerdo, la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 examinar� los datos puestos a su disposici髇, recabar� la documentaci髇 complementaria que estime oportuna y los asesoramientos t閏nicos pertinentes. Oir� a las partes, debiendo pronunciarse sobre si, en la empresa solicitante, concurren o no las circunstancias exigidas en el p醨rafo primero de esta cl醬sula.

Los acuerdos de la Comisi髇 Mixta del Convenio colectivo correspondiente se tomar醤 por unanimidad.

Este procedimiento se tramitar� en el plazo de un mes a partir del momento que las partes den traslado del desacuerdo a la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇; desacuerdo que deber� ser motivado en la correspondiente acta.

Los plazos establecidos en esta cl醬sula ser醤 de caducidad a todos los efectos.

Los representantes legales de los trabajadores est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y de los datos a que se haya tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto a todo ello, sigilo profesional.

No podr醤 hacer uso de esta cl醬sula las empresas durante dos a駉s consecutivos.

Finalizado el per韔do de descuelgue las empresas afectadas se obligan a proceder a la actualizaci髇 inmediata de los salarios de los trabajadores, para ello, se aplicar醤 sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos durante el tiempo que dur� la aplicaci髇 de esta cl醬sula.

Se except鷄 de la aplicaci髇 del p醨rafo anterior, la causa prevista en el apartado d) de este art韈ulo, cuyo procedimiento de actualizaci髇 queda impl韈itamente regulado en dicho apartado.

Art韈ulo 62 R間imen disciplinario

Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de las Empresas de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 63 Graduaci髇 de faltas

Las faltas cometidas por el trabajador se clasificar醤, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci髇, en leves, graves o muy graves.

Art韈ulo 64 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• 1. De una a cuatro faltas de puntualidad en el per韔do de 30 d韆s naturales sin causa justificada.
• 2. No comunicar con la antelaci髇 debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 3. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funcionamiento de la Empresa ni perturbe el trabajo de los dem醩 trabajadores, en cuyos supuestos se considerar� como falta grave o muy grave.
• 4. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 del material.
• 5. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
• 6. Faltar al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.
• 7. La embriaguez ocasional.
• 8. Usar el tel閒ono u otros elementos para asuntos particulares sin la debida autorizaci髇.
• 9. Trasladarse de una a otra dependencia de la f醔rica, talleres u oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, salvo que se trate de representantes legales de los trabajadores en actuaciones propias de su cargo.
• 10. Indagar o revolver los armarios o efectos personales de los compa馿ros sin la debida autorizaci髇 del interesado.
• 11. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en una jornada durante un per韔do de treinta d韆s naturales.

Art韈ulo 65 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves las siguientes:

• 1. M醩 de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el per韔do de 30 d韆s naturales.
• 2. Faltar dos d韆s al trabajo durante un mes sin justificaci髇.
• 3. Intervenir en juegos en horas de trabajo.
• 4. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria para el trabajador o entra馿 riesgo para la vida o salud tanto de 閘 como de otros trabajadores.
• 6. Simular la presencia de otro trabajador, vali閚dose de su firma, ficha o tarjeta de control.
• 7. La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• 8. Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, as� como utilizar para usos propios elementos, equipos o herramientas de la Empresa, a no ser que se cuente con la oportuna autorizaci髇.
• 9. El quebranto o violaci髇 del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la Empresa.
• 10. Proporcionar informaci髇 falsa a la Direcci髇 o a los superiores, en relaci髇 con el servicio o trabajo.
• 11. Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicios a la Empresa.
• 12. No advertir, con la debida diligencia, a los superiores de cualquier anomal韆 de importancia que se observe en las instalaciones, m醧uinas, material o locales.
• 13. Encontrarse en los locales de la Empresa sin causa justificada, fuera de los horarios de trabajo, as� como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa sin la debida autorizaci髇.
• 14. Descuidos de importancia en la conservaci髇 o en la limpieza de materiales, m醧uinas o instalaciones que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compa馿ros de trabajo.
• 15. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigible en dos jornadas durante un per韔do de treinta d韆s naturales.
• 16. La reincidencia en los hechos o conductas calificados como faltas leves, salvo las de puntualidad dentro de un trimestre, cuando haya mediado sanci髇 escrita.

Art韈ulo 66 Faltas muy graves

Se considerar醤 como faltas muy graves las siguientes:

• 1. M醩 de seis faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el per韔do de seis meses.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s al mes sin causa justificada.
• 3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en le desempe駉 del trabajo; el hurto y el robo, tanto a los dem醩 trabajadores como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.
• 4. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, 鷗iles, herramientas, m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la Empresa.
• 5. La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• 6. La revelaci髇 a terceros de cualquier informaci髇 de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la Empresa.
• 7. La concurrencia desleal, seg鷑 los supuestos previstos en el art韈ulo 21.1 del E. T.
• 8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideraci髇 a los superiores, compa馿ros o subordinados.
• 9. Causar accidentes graves a sus compa馿ros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.
• 10. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
• 11. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
• 12. La emisi髇 maliciosa o por negligencia inexcusable de informes err髇eos.
• 13. Autolesionarse en el trabajo.
• 14. El abandono del trabajo sin justificaci髇 cuando ocasione evidente perjuicio para la Empresa o sea causa de accidentes para otros trabajadores.
• 15. El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente grave.
• 16. La imprudencia punible que cause da駉s graves en las instalaciones de la Empresa (maquinaria, edificios) o en la producci髇.
• 17. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjuicio notorio para la Empresa o para los dem醩 trabajadores.
• 18. El acoso sexual sufrido por el trabajador o trabajadora, entendido como las conductas con tendencia libidinosa, no deseadas por el destinatario o destinataria, que generen un entorno laboral hostil e inc髆odo objetivamente considerado, con menoscabo del derecho de la v韈tima a cumplir la prestaci髇 laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su intimidad personal.
• 19. La reincidencia en los mismos hechos o conductas calificadas como faltas graves, salvo las de puntualidad dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci髇.

Art韈ulo 67 R間imen de sanciones

Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanci髇 de faltas graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita motivada al trabajador.

En cualquier caso, la Empresa informar� a los representantes de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Art韈ulo 68 Sanciones

1.� Las sanciones que las Empresas pueden aplicar seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A) Faltas leves:
  • a) Amonestaci髇 verbal.
  • b) Amonestaci髇 por escrito.
• B) Faltas graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de 1 a 15 d韆s.
• C) Faltas muy graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 90 d韆s.
  • b) Despido.

2.� Para la aplicaci髇 y graduaci髇 de las sanciones que anteceden en el punto 1.�, se tendr醤 en cuenta:

• a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
• b) La categor韆 profesional del mismo.
• c) La repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la Empresa.

3.� Previamente a la imposici髇 de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condici髇 de representante legal o sindical, les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la Empresa, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que 閟te perteneciera, si los hubiere.

La obligaci髇 de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el a駉 siguiente a la cesaci髇 en el cargo representativo.

4.� En aquellos supuestos en los que la Empresa pretenda imponer una sanci髇 a los trabajadores afiliados a un Sindicato deber�, con car醕ter previo a la imposici髇 de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

Art韈ulo 69 Prescripci髇

La facultad de la Empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s y para las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 70 Expediente contradictorio

La incoaci髇 de expediente contradictorio se ajustar� a las siguientes normas:

• a) Se iniciar� con una orden escrita del representante de la Empresa con las designaciones de instructor y secretario.

  Comenzar醤 las actuaciones tomando declaraci髇 al autor de la falta y a los testigos, admiti閚dose cuantas pruebas aporten.

  Seguidamente ser醤 o韉os el Comit� de Empresa, delegados de personal o el resto de ellos. Y se incluir� en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.

• b) La tramitaci髇 del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminar� con la m醲ima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
• c) La resoluci髇 reca韉a se comunicar� por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar, el duplicado el interesado. Caso de que se negase a firmar, se le har� la notificaci髇 ante testigos.

Se har� constar tambi閚 la fecha de recepci髇 de este comunicado, d韆 de inicio de efectos de la sanci髇, as� como su t閞mino, de existir 閟te.

Una copia de esta comunicaci髇 se entregar� al Comit� o delegados de personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco d韆s h醔iles siguientes a la recepci髇 del escrito por el infractor.

Art韈ulo 71 Condiciones generales

1. Exposici髇 de motivos.-

Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una pol韙ica operativa en la prevenci髇 de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminaci髇 de los factores de riesgos y accidente en las empresas, de fomento de la informaci髇 a los trabajadores, de la formaci髇 a los mismos y de sus representantes.

La integraci髇 de la prevenci髇 en todos los niveles jer醨quicos de la empresa implica la atribuci髇 a todos ellos y la asunci髇 por 閟tos de la obligaci髇 de incluir la prevenci髇 de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisiones que adopten en todos los 醡bitos y procesos productivos.

Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptaci髇 de la LPRL y las normativas que la ampl韆n a las circunstancias espec韋icas de las empresas que engloba este convenio.

2. Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud Laboral.-

Se constituye la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud de 醡bito estatal que estar� compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales (FECOMA-CC.OO. y MCA-UGT) y cuatro de la representaci髇 empresarial (ANEFHOP Y FEDECE) firmantes de este Convenio.

Las normas de funcionamiento se establecer醤 a trav閟 del reglamento correspondiente que se realizar� en la primera reuni髇 tras la firma de este acuerdo. Podr醤 desarrollar entre otras las siguientes funciones:

Se encargar� de desarrollar, vigilar el cumplimiento e interpretar los contenidos del presente cap韙ulo.

Proponer la realizaci髇 de estudios, an醠isis y diagn髎ticos de las condiciones de trabajo, da駉s de la salud, e implantaci髇 de la actividad y gesti髇 preventivas en el 醡bito sectorial.

Propuestas de actuaci髇 para llevar a t閞mino acciones que act鷈n sobre las deficiencias y problemas detectados.

Planes de formaci髇 espec韋ica para los trabajadores y trabajadoras.

Criterios para la evaluaci髇 de riesgos, la planificaci髇 de la prevenci髇, la organizaci髇 de la prevenci髇, la vigilancia de la salud, los sistemas de formaci髇 e informaci髇.

Propuestas, desarrollar y gestionar la solicitud de ayudas econ髆icas ante instituciones y fundaciones p鷅licas o privadas para desarrollar planes de actuaci髇.

Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

• A) Ante el planteamiento por alguna de las partes de un procedimiento de conflicto colectivo que tenga relaci髇 con la materia planteada del Convenio y previamente al inicio de un procedimiento administrativo o judicial, se informar� con todo detalle a dicha comisi髇 acerca de las circunstancias que concurren y esta emitir� un dictamen proponiendo en su caso las distintas posibilidades que se pueden considerar para evitar el conflicto.
• B) Durante el plazo de un mes la comisi髇 podr� recabar a las partes cualquier tipo de documentaci髇, an醠isis, estudios, etc., que considere conveniente al objeto de valorar con la debida objetividad las circunstancias que concurran.
• C) Una vez notificada a las partes el dictamen con las conclusiones que en su caso estime convenientes para la soluci髇 del conflicto y si 閟tas no fuesen adecuadas a la pretensi髇 de las mismas se deja a su voluntad el planteamiento del conflicto colectivo de conformidad con la legislaci髇 vigente sobre la materia.

Para el mejor desarrollo de las actividades previstas las partes podr醤 designar los asesores que estimen necesarios.

3. Organizaci髇 preventiva.-

Todo centro de trabajo se dotar� de una planificaci髇 de la actividad preventiva, asimismo de personal de la propia empresa con formaci髇 suficiente, para ejecutar las prescripciones del plan as� como hacer efectiva la integraci髇 de la empresa con los servicios prevenci髇 de que se dote. Los representantes legales de los trabajadores participar醤 en su elaboraci髇, seguimiento y evaluaci髇 de los resultados conseguidos.

En el 醡bito de la prevenci髇 de riesgos la empresa tendr� en cuenta la legislaci髇 vigente de aplicaci髇 de tal forma que se ponga de manifiesto:

• a) Que la prevenci髇 de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gesti髇 de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jer醨quicos de 閟ta.
• b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los riesgos a que se exponen los trabajadores en el lugar de trabajo, tanto en relaci髇 con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
• c) Que la concepci髇 y utilizaci髇 de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acci髇 preventiva establecidos en el art韈ulo 15 de la LPRL.
• d) Que se ha previsto una adecuada gesti髇 e mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
• e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fijados por la legislaci髇 laboral.
• f) Que la estructura, dedicaci髇 de personal, los medios de los 髍ganos de prevenci髇 y los medios econ髆icos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.
• g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los art韈ulos 20 y 22 de la LPRL.
• h) Que se controlan peri骴icamente las condiciones, la organizaci髇, los m閠odos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.
• i) Que se han previsto y programado la formaci髇, informaci髇, consulta y participaci髇 adecuada del personal, en materia de seguridad y salud.
• j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinaci髇 de actividades empresariales en el centro de trabajo.

En cualquier caso, la planificaci髇 deber� registrar todas las incidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, as� como los controles peri骴icos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditor韆s del sistema de gesti髇 de prevenci髇 de riesgos laborales.

Toda actividad preventiva aprobada deber� incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el per韔do en el que deba desarrollarse dicha planificaci髇 abarcase m醩 de un a駉, deber� indicarse, dentro de la programaci髇 anual, las acciones provisionales a implantar en el per韔do.

Todo puesto de trabajo con riesgo de exposici髇 a agentes qu韒icos o f韘icos, tales como calor, polvo, t髕icos, ruido, cargas, etc., deber� ser evaluado habi閚dose informado previamente a los delegados de prevenci髇 para facilitarles su presencia.

4. Derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.-

El trabajador, en la prestaci髇 de sus servicios, tendr� derecho a una protecci髇 eficaz de acuerdo con la normativa vigente en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

El trabajador estar� obligado a observar en su trabajo las medidas legales, reglamentarias y que determine la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

El trabajador estar� obligado a seguir y cumplir las directrices que se deriven de la formaci髇 e informaci髇 que reciba de la empresa. De una manera general, el trabajador deber� cumplir las obligaciones que recoge el art韈ulo 29 de la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

5. Vigilancia de la salud.-

Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protecci髇 de riesgos espec韋icos o actividades de especial peligrosidad, las empresas vendr醤 obligadas a realizar los siguientes reconocimientos m閐icos:

• 1. Reconocimientos peri骴icos anuales para la vigilancia en el cambio de condiciones ps韖uicas o sanitarias causadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna enfermedad el Servicio M閐ico propio o concertado dentro del Servicio de Prevenci髇 informar� al interesado y se le orientar� sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos m閐icos sectoriales de obligada aplicaci髇 los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo.
• 2. Todo trabajador tendr� una historia cl韓ica que le ser� confeccionada al practicarse el primer reconocimiento m閐ico y que tendr� car醕ter secreto. Cuando finalice la relaci髇 laboral, el Servicio de Prevenci髇 le entregar� una copia del historial cl韓ico laboral a petici髇 del trabajador.
• 3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podr醤 ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
• 4. Los informes previos de los representantes de los trabajadores en relaci髇 con el car醕ter voluntario u obligatorio de los reconocimientos m閐icos peri骴icos recoger醤 la obligatoriedad de su realizaci髇 a partir de aquel en el que se hubiese detectado alg鷑 cambio de condiciones ps韖uicas o sanitarias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador o de sus compa馿ros de trabajo.
• 5. Ante ausencia de representaci髇, y teniendo en cuenta la faceta eminentemente preventiva de las disposiciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos firmantes del presente Convenio consideran de realizaci髇 obligatoria tales reconocimientos cuando se den las circunstancias se馻ladas en el p醨rafo anterior, teniendo este apartado el valor de informe previo a los efectos establecidos en el punto 4.� del art韈ulo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
• 6. Los reconocimientos m閐icos ser醤 considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores a turnos los reconocimientos m閐icos deber醤 ser planificados de manera que coincidan con el turno de ma馻na. Con car醕ter excepcional, otras situaciones distintas a las reguladas anteriormente ser醤 organizadas con los delegados de prevenci髇.
• 7. Se establecer醤 protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometidos los trabajadores comprendidos en el presente convenio, del que se informar� previamente a los representantes de los trabajadores.

6. Prendas de trabajo y equipos de protecci髇 individual.

1. Todos los trabajadores dispondr醤 de dos equipamientos de ropa de trabajo completos en funci髇 de la climatolog韆, complementada con aquellas prendas necesarias para su refuerzo calor韋ico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregar� a aquellos trabajadores de nueva contrataci髇 al comienzo de su actividad.

El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dar� lugar a la sustituci髇 inmediata.

De la misma manera, la ropa de trabajo deber� ser consultada antes en el comit� de seguridad y salud o con el delegado de prevenci髇, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empresa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, as� como de su mejor adaptaci髇 a cada puesto.

2. Igualmente les ser醤 entregados los equipos de protecci髇 individual en aquellos trabajos que as� lo requieran. Cuando exista discrepancia entre trabajador y empresa sobre el uso de los equipos de protecci髇 individual apropiados, se dar� traslado del problema al comit� de seguridad y salud o al delegado de prevenci髇, en su defecto, que emitir� el oportuno informe.

Ante la presencia de cualquier contaminante f韘ico, qu韒ico o biol骻ico detectado en la evaluaci髇 de riesgos, a鷑 cuando no se supere el valor l韒ite ambiental vigente, el empresario estar� obligado a entregar los equipos de protecci髇 individual a aquellos trabajadores que se lo soliciten.

7. Formaci髇.-

Se definen adecuados en el 醡bito de este Convenio de conformidad con el art韈ulo 19 de la LPRL los programas formativos te髍ico-pr醕ticos, para cada oficio y puesto, cuyo dise駉 y contenidos ser醤 desarrollados por la Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud, adem醩 de los que dise馿 la propia empresa, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 1 del presente cap韙ulo. En concreto se definen:

La formaci髇 inicial cuya duraci髇 ser� de 3 horas m韓imo, que deber� recoger entre otras:

Conceptos b醩icos sobre la organizaci髇 elemental de la prevenci髇.

T閏nicas preventivas elementales sobre riesgos gen閞icos y prevenci髇 de los mismos.

Primeros auxilios y planes de emergencia.

Y la formaci髇 espec韋ica por oficios a todos los trabajadores cuya duraci髇 ser� de 3 horas anuales m韓imo.

T閏nicas preventivas de oficio y funci髇.

Medios, equipos y herramientas.

Interferencias en actividades.

Derechos y obligaciones.

An醠isis de los accidentes producidos en el a駉 anterior.

La formaci髇 en materia de prevenci髇 ser� acreditada por la Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud de forma que permita identificar a los trabajadores que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas est閚 acogidas a este Convenio colectivo.

Art韈ulo 72 Delegados de prevenci髇

En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitar� a los Delegados de prevenci髇 y componentes del Comit� de Seguridad y Salud en el Trabajo un curso equiparable al nivel b醩ico de 50 horas seg鷑 lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevenci髇.

Los delegados de prevenci髇 dispondr醤 de un cr閐ito horario a馻dido de 1 hora semanal para realizar sus actividades inherentes en el centro de trabajo. Dicho tiempo se podr� acumular a petici髇 de los delegados, inclusive para la realizaci髇 de cursos de formaci髇 en materia de prevenci髇 y medioambiente.

Los delegados de prevenci髇 tendr醤 las facultades a馻didas de medioambiente, a los cuales se les deber� facilitar informaci髇:

De las situaciones an髆alas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales peri骴icos que se precisen para el an醠isis de dichas anomal韆s.

De las medidas que se adopten para resolver dichas anomal韆s.

De los acuerdos y decisiones que las autoridades competentes adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, as� como los efectos y medidas a concretar en cada momento.

El desarrollo legislativo auton髆ico, nacional o comunitario sobre medio ambiente.

La representaci髇 de los trabajadores podr� proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situaci髇 medioambiental.

Se establecer醤 programas de formaci髇 espec韋ica para estas materias que permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.

Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gesti髇 medioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.

Art韈ulo 73 Comit� de Seguridad y Salud

En los centros de trabajo donde existan m醩 de 30 trabajadores y menos de 50 se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud en el trabajo formado por dos delegados de prevenci髇, nombrados entre los delegados del personal e igual n鷐ero de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adoptados tendr醤 car醕ter vinculante.

En la documentaci髇 a la que hace referencia el art韈ulo 23 de la LPRL se adjuntar� formando un todo con la misma las decisiones del Comit� de Salud y Seguridad con su fecha, 醡bito de actuaci髇 y tiempo de implantaci髇, tambi閚 las observaciones que los representantes de los trabajadores consideren oportunas.

Las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud se realizar醤 mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obligaci髇 de constituir Comit� de Seguridad y Salud, se programar醤 obligatoriamente reuniones peri骴icas mensuales con el delegado de prevenci髇.

Los componentes del servicio de prevenci髇, as� como las personas que realicen habitualmente sus labores en esta materia incluyendo el personal del servicio m閐ico no podr醤 formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este 髍gano, debiendo asistir a las mismas si las partes lo consideran oportuno con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar t閏nicamente al Comit�.

Art韈ulo 74 Situaciones especiales de riesgo

Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el art韈ulo 24 de la LPRL no fuera t閏nica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podr� solicitar la suspensi髇 de su contrato de trabajo, con reserva del puesto y solicitar la prestaci髇 econ髆ica de la Seguridad Social. En tales supuestos, la empresa complementar� dicho subsidio hasta alcanzar el cien por cien de la base reguladora mientras dure dicha situaci髇.

Igualmente durante el per韔do de lactancia y hasta que el hijo alcance la edad de 9 meses se podr� reducir la jornada laboral en una hora ya sea al inicio o final de la misma sin disminuci髇 del salario, o acumular dicha hora con objeto de ampliar el permiso por maternidad a la finalizaci髇 de 閟te.

Cuando un trabajador fuera considerado especialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de trabajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposici髇 a dichos riesgos, el trabajador deber� ser destinado a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, compatible con su estado de salud, si bien conservar�, como m韓imo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Art韈ulo 75 Derecho a expediente contradictorio

En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a alg鷑 trabajador por la paralizaci髇 del trabajo en base a la apreciaci髇 de riesgo grave e inminente, proceder� a la apertura de expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, lo miembros de la representaci髇 legal de los trabajadores y el Comit� de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevenci髇 en su caso.

Art韈ulo 76 Agentes Sectoriales de prevenci髇

La Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud en el Trabajo se encargar� de desarrollar en el sector la Estrategia Espa駉la de Salud Laboral tras su aprobaci髇 en la Comisi髇 Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. El desarrollo de esta estrategia y su implantaci髇 en el sector de Derivados del Cemento de Espa馻 deber� estar finalizado antes del 31 de diciembre de 2007.

Art韈ulo 77 Permisos y licencias

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo V, cuadro de permisos y licencias.

El preaviso ser� siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditar醤 en su momento suficientemente.

Los permisos y licencias regulados en los Convenios de 醡bito inferior, en tanto que globalmente resulten de m醩 favorable condici髇 para los trabajadores que la regulaci髇 desarrollada en este Convenio Colectivo, se respetar醤 en sus propios t閞minos. Con independencia de lo anteriormente expuesto, la regulaci髇 de permisos y licencias en los Convenios de 醡bito inferior se adaptar�, necesariamente, a lo previsto en este Convenio sobre la materia en el t閞mino de la vigencia del mismo.

Los efectos de los permisos y licencias se extender醤 asimismo a las parejas de hecho siempre que consten inscritas en el registro correspondiente.

Art韈ulo 78 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa, se conceder� por designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dar� lugar al derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad durante su vigencia. El reingreso se solicitar� dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o sindical, perdi閚dose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

Art韈ulo 79 Excedencia voluntaria

1. El trabajador con, al menos, una antig黣dad en la Empresa de un a駉, tendr� derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s. En los supuestos en que el trabajador est� sujeto a un contrato de duraci髇 temporal, la duraci髇 m醲ima de la excedencia voluntaria, en ning鷑 caso, podr� superar la de la duraci髇 del contrato. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia, salvo casos excepcionales, en que de mutuo acuerdo podr� reducirse dicho plazo.

2. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, computable a efectos de antig黣dad, no superior a cinco a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇 a contar desde la fecha de nacimiento o adopci髇 de 閟te. Este mismo derecho de excedencia y en las mismas condiciones y duraci髇 podr� ejercerse por el trabajador para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los sucesivos hijos dar醤 derecho a un per韔do de excedencia que, en su caso, pondr醤 fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en una misma empresa, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas en el funcionamiento de la empresa. Durante el primer a駉, a partir del inicio de la situaci髇 de excedencia para cuidado de hijos de hasta cinco a駉s, se tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo.

3. El trabajador excedente, tendr� derecho al reingreso e incorporaci髇 autom醫ica, siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelaci髇, durante los tres primeros a駉s de excedencia. Para los restantes a駉s de excedencia conserva tan s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categor韆 a la suya, que hubiera o se produjera en la Empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelaci髇 al t閞mino de la excedencia.

Art韈ulo 80 Excedencia especial

Los trabajadores tendr醤, asimismo, derecho, por una sola vez, a un per韔do de excedencia no superior, en ning鷑 caso, a seis meses con derecho a la reserva del puesto de trabajo para los supuestos de atenci髇 personal al c髇yuge, padres, hijos o hermanos en situaci髇 de enfermedad o incapacidad que requiera dicha asistencia. Tal situaci髇 deber� quedar, necesariamente, acreditada en el momento de la solicitud de la excedencia. El incumplimiento por parte del trabajador excedente de la condici髇 motivadora supone un incumplimiento contractual por parte del trabajador que ser� considerado como falta muy grave.

Dadas las caracter韘ticas especiales del presente supuesto de excedencia, las partes podr醤 fijar las condiciones espec韋icas de aplicaci髇 de la misma.

Disposiciones comunes para las excedencias:

• 1. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duraci髇 del mismo no se ver� alterada por la situaci髇 de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al t閞mino de 閟te durante el transcurso de la misma, se extinguir� dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo m韓imo de 15 d韆s, salvo pacto en contrario.

  El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondr�, exclusivamente, la obligaci髇 de compensar econ髆icamente al trabajador en el importe de los d韆s de falta de preaviso, al momento de su liquidaci髇.

• 2. Durante el per韔do de excedencia, el trabajador, en ning鷑 caso, podr� prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relaci髇 a la Empresa. Si as� lo hiciera, perder� autom醫icamente su derecho al reingreso.
• 3. Los trabajadores excedentes incluidos en expediente de regulaci髇 de empleo, tendr醤 los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores.

Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato de trabajo en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 81 Comit閟 de empresa y delegados de personal

El Comit� de Empresa y Delegados de Personal tendr醤 derecho a recibir la informaci髇, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las normas legales vigentes. Asimismo gozar醤 de las garant韆s en materias disciplinarias, de no discriminaci髇, ejercicio de libertad de expresi髇 y disposici髇 de cr閐itos horarios previstos en el art韈ulo 83.

Art韈ulo 82 Elecciones sindicales. Candidatos

Los trabajadores que tengan 18 a駉s cumplidos y una antig黣dad m韓ima de 3 meses en la Empresa, siempre que hayan superado el per韔do de prueba, ser醤 elegibles en las elecciones a representantes de los trabajadores tal como se prev� en la secci髇 segunda, art韈ulo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 83 Cr閐ito horario

Los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:

Centros de hasta 100 trabajadores: quince horas.

Centros de 101 a 250 trabajadores: veinte horas.

Centros de 251 o m醩 trabajadores: treinta horas.

La utilizaci髇 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas contempladas en el p醨rafo anterior, se preavisar� por el trabajador afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelaci髇 suficiente. En todo caso, en la utilizaci髇 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el Sindicato, el preaviso se procurar� realizar con 48 horas de antelaci髇.

El cr閐ito de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, podr� ser acumulable a cualquiera de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total. Dicha acumulaci髇 podr� computarse por per韔dos de hasta 3 meses.

Para que pueda operar la acumulaci髇 prevista en el p醨rafo anterior ser� requisito indispensable el que se preavise de tal decisi髇 a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales. De no observarse tal plazo la acumulaci髇 requerir� acuerdo entre las partes.

No se contabilizar醤 dentro del cr閐ito de horas anteriormente se馻lado, el tiempo empleado en reuniones convocadas por la Direcci髇 de la Empresa; ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, as� como el tiempo empleado en la negociaci髇 de convenios, cuando la Empresa est� afectada por el 醡bito de dicho Convenio.

El cr閐ito de horas fijado podr� ser tambi閚 utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores a cursos de formaci髇 u otras actividades sindicales similares determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificaci髇 de asistencia.

Los representantes de los trabajadores y Delegados Sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representaci髇, percibir醤 las retribuciones establecidas en el cap韙ulo XI 玃ermisos, Licencias y Excedencias� de este Convenio (ver cuadro de licencias).

Aquellos convenios colectivos de 醡bito inferior que, a la entrada en vigor del presente convenio, tengan un cr閐ito horario mensual superior al que se fija en este art韈ulo para los delegados de personal y miembros del comit� de empresa lo mantendr醤.

Art韈ulo 84 Derecho de reuni髇

Los trabajadores de una Empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podr� ser convocada por los Delegados de Personal, Comit� de empresa o de centro de trabajo o por n鷐ero de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el Comit� de Empresa o por los Delegados de Personal, mancomunadamente, que ser醤 responsables de su normal desarrollo, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la Empresa. S髄o podr醤 tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del d韆.

La presidencia de la asamblea comunicar� a la Direcci髇 de la Empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar� con 閟ta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando, por cualquier circunstancia, no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

Las asambleas se celebrar醤 fuera de las horas de trabajo. La celebraci髇 de la asamblea se pondr� en conocimiento de la Direcci髇 de la Empresa con una antelaci髇 m韓ima de 48 horas, indicando el orden del d韆, personas que ocupar醤 la presidencia y duraci髇 previsible.

Art韈ulo 85 Delegado sindical

En aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 100 trabajadores, la representaci髇 del sindicato la ostentar� un delegado sindical en los t閞minos previstos en el art韈ulo 10 de la ley Org醤ica 11/85 de Libertad Sindical. Dicho delegado sindical deber� ser miembros de la representaci髇 unitaria.

En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 trabajadores, la representaci髇 del sindicato la ostentar� un delegado, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 10 de la Ley Org醤ica 11/85.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma en forma fehaciente, reconociendo 閟ta, acto seguido, al citado delegado su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

Los delegados sindicales tendr醤 las competencias, garant韆s y funciones reconocidas en las leyes o normas que las desarrollen.

El delegado sindical deber� ser el trabajador que se designar� de acuerdo con los estatutos del sindicato o central a qui閚 representa, tendr醤 reconocidas las siguientes funciones:

Recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

Representar y defender los intereses del sindicato a qui閚 representa y de los afiliados al mismo, en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre el sindicato o central sindical y la Direcci髇 de la Empresa.

Asistir a las reuniones del Comit� de Empresa del centro de trabajo y Comit� de Seguridad e Higiene en el trabajo con voz y sin voto.

Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la Empresa ponga a disposici髇 del Comit� de Empresa, respet醤dose las mismas garant韆s reconocidas por la ley y el presente convenio a los miembros del Comit� de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aqu閘las materias en las que legalmente proceda.

Ser� informado y o韉o por la Direcci髇 de la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores de su centro de trabajo, y particularmente a los afiliados a su sindicato que trabajen en dicho centro.

El delegado sindical ce駃r� sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.

Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos tendr醤 derecho a la utilizaci髇 de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellos centros de trabajo con m醩 de 250 trabajadores.

Participaci髇 en las negociaciones de los Convenios Colectivos: A los delegados sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como trabajadores en activo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la empresa est� afectada directamente por el Convenio Colectivo de que se trate.

Reunirse, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa, con los trabajadores de 閟ta afiliados a su sindicato.

Insertar comunicados en los tablones de anuncios, previstos a tal efecto, que pudieran interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores del centro.

Los delegados sindicales, siempre que no formen parte del Comit� de Empresa, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, en iguales t閞minos y contenido que los contemplados en el art韈ulo 83 de este Convenio.

Aquellos convenios colectivos de 醡bito inferior que, a la entrada en vigor el presente convenio fijen un referente de plantilla inferior al establecido en este articulado para la designaci髇 de delegado sindical, la mantendr醤.

Art韈ulo 86 Cuota sindical

En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontar醤, en la n髆ina mensual, a dichos trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

El abono de la cantidad recaudada por la Empresa se har� efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

Las Empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

El trabajador podr�, en cualquier momento, anular por escrito la autorizaci髇 concedida.

Art韈ulo 87 Excedencias sindicales

El personal con antig黣dad de tres meses que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los 髍ganos de gobierno provinciales, auton髆icos o nacionales de una central sindical que haya firmado el Convenio, tendr� derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determina.

Para acceder el trabajador a dicha excedencia, deber� acompa馻r a la comunicaci髇 escrita a la Empresa, el certificado de la central sindical correspondiente en el que conste el nombramiento del cargo sindical de gobierno para el que hay sido elegido.

El trabajador excedente forzoso tiene la obligaci髇 de comunicar a la Empresa, en un plazo no superior al mes, la desaparici髇 de las circunstancias que motivaron su excedencia; caso de no efectuarla en dicho plazo, perder� el derecho al reingreso.

El reingreso ser� autom醫ico y obligatorio y el trabajador tendr� derecho a ocupar una plaza del mismo grupo, lugar y puesto de trabajo que ostentaba antes de producirse la excedencia forzosa.

Art韈ulo 88 Direcci髇 y control del trabajo

La organizaci髇 y ordenaci髇 del trabajo es facultad del empresario, o personas en quien 閟te delegue, pudiendo implantar los sistemas internos de control que considere oportunos para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que deber� ejercerse con sujeci髇 a lo establecido en este Convenio y dem醩 normas aplicables.

En consecuencia tiene la facultad de organizarlo de forma que pueda lograr el m醲imo rendimiento en todos los aspectos: mano de obra, materiales, tiempo, etc., hasta el l韒ite racional y cient韋ico que permitan los elementos de que disponga y la necesaria colaboraci髇 del personal para dicho objeto, con sujeci髇 a lo establecido en el presente Convenio y dem醩 normas de aplicaci髇.

Son facultades del empresario, entre otras, las siguientes:

• a) La calificaci髇 del trabajo y de productividad industrial generalmente admitidos.
• b) La determinaci髇 de los sistemas de organizaci髇 o medici髇 del trabajo encaminados a obtener y asegurar los m醲imos rendimientos de los elementos, m醧uinas o instalaciones, dadas las necesidades generales de la Empresa o las especificas de un determinado departamento, secci髇 o puesto de trabajo.
• c) La adjudicaci髇 del n鷐ero de m醧uinas o de tareas necesarias para la saturaci髇 del puesto de trabajo. La regulaci髇 de la adaptaci髇 de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las condiciones que resulten del cambio de m閠odos operatorios, proceso de fabricaci髇, cambio de materias, m醧uinas o condiciones t閏nicas de las mismas.
• d) La fijaci髇 de 韓dices de desperdicios, normas de calidad y normas t閏nicas de trabajo.
• e) La exigencia de una vigilancia, atenci髇 y limpieza de la maquinaria y utillaje encomendadas al trabajador.
• f) El cambio de puesto de trabajo y la redistribuci髇 del personal de la empresa con arreglo a las conveniencias de la producci髇 y de la organizaci髇, con sujeci髇 a los criterios de movilidad dentro de la pertenencia a grupos profesionales.
• g) El introducir, durante cualquier per韔do de organizaci髇 del trabajo, las modificaciones necesarias o convenientes en los m閠odos, distribuci髇 del personal, variaciones t閏nicas de las m醧uinas, utillaje, f髍mulas, etc.
• h) El mantenimiento del normal desarrollo de las relaciones laborales.
• i) Establecer o variar las f髍mulas para el c醠culo de incentivos.
• j) Exigir la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.

Las facultades empresariales descritas ser醤, en todo caso, ejercitadas sin menoscabo de las competencias atribuidas a los representantes legales de los trabajadores.

En caso de disconformidad de los trabajos, expuesta a trav閟 de sus representantes legales, se mantendr醤 las normas existentes en la Empresa en espera de la resoluci髇 de los 髍ganos a qui閚es corresponda.

Art韈ulo 89 Prestaci髇 del trabajo

1. El trabajador est� obligado a realizar el trabajo convenido, cumpliendo las 髍denes o instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y, en su defecto, los usos y costumbres, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional.

Deber�, asimismo, prestar mayor trabajo o distinto del convenido en los casos de necesidad urgente de prevenir males, remediar accidentes o da駉s sufridos.

2. El trabajador deber� dar cuenta inmediata a sus jefes directos de los entorpecimientos que observe en la realizaci髇 de su trabajo, as� como de las faltas o defectos que advierta en los 鷗iles, herramientas, m醧uinas, herramientas o instalaciones relacionadas con su cometido, que a su vez deber� mantener en estado de funcionamiento y utilizaci髇 en los que de 閘 dependa.

3. Fuera de los centros de trabajo o de su jornada laboral, queda prohibida, salvo expresa autorizaci髇 del empresario o de qui閚es lo representen, la utilizaci髇 de m醧uinas, herramientas, aparatos, instalaciones o locales de trabajo.

4. Para la debida eficacia de la pol韙ica de prevenci髇 de accidentes en el trabajo, los trabajadores vienen obligados a utilizar los medios de protecci髇 que les facilite el empresario en cumplimiento de la normativa reguladora correspondiente.

5. Como manifestaci髇 de los deberes generales de colaboraci髇 y buena fe que rigen la prestaci髇 del trabajo, el trabajador est� obligado a mantener los secretos relativos a la explotaci髇 y negocios de la empresa.

Art韈ulo 90 Trabajo 玜 tiempo o jornada�

Salvo pacto en contrario, se presume que la prestaci髇 de trabajo se concierta en la modalidad denominada 玜 tiempo o jornada� en la que la retribuci髇 se fija atendiendo a la duraci髇 del trabajo y al rendimiento normal definido en este Convenio y cuya contrapartida la constituyen las tablas salariales de los Convenios Colectivos de 醡bito inferior, siempre que el trabajador alcance, en dicho tiempo, el rendimiento normal exigible al mismo.

Art韈ulo 91 Trabajo a tarea

El trabajo a tarea consiste en la realizaci髇, por jornada, de una determinada cantidad de trabajo con independencia del tiempo invertido en su realizaci髇. Si el trabajador termina la tarea antes de concluir la jornada diaria, la empresa podr� ofrecerle y 閟te aceptar o no, entre continuar prestando sus servicios hasta la terminaci髇 de la jornada, o que abandone el trabajo, dando por concluida la misma.

En el primer caso, la Empresa deber� abonar el tiempo que medie entre la terminaci髇 de la tarea y la conclusi髇 de la jornada diaria, como si se tratase de horas extraordinarias, pero sin que se computen 閟tas al efecto del l韒ite fijado para las mismas en el art韈ulo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores y sin que pueda exigirse durante dicho per韔do un rendimiento superior al normal.

Art韈ulo 92 Trabajo a destajo

En los trabajos a destajo o por unidad de obra y a efectos de su retribuci髇, s髄o se atiende a la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado, pag醤dose por m骴ulos o unidades determinadas, independientemente del tiempo invertido en su realizaci髇, si bien puede estipularse un plazo para su terminaci髇, en cuyo caso deber� terminarse dentro de 閘.

Art韈ulo 93 Trabajo a prima o incentivo

Las Empresas podr醤 establecer para los trabajos no medidos cient韋icamente sistemas de incentivaci髇 o primas a la producci髇, de modo que a un mayor rendimiento en el trabajo correspondan normalmente unos ingresos superiores a los ordinarios. Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivo a destajo, tarea, con prima a la producci髇 o por tarea y unidad de obra a que se refiere este cap韙ulo, no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la Empresa, a pesar de poner el trabajador en la ejecuci髇 de la obra la t閏nica, actividad y diligencia necesarias, 閟te tendr� derecho a percibir el 50% del promedio de las primas obtenidas en el mes anterior durante los primeros 30 d韆s, el 25% durante los 30 d韆s posteriores y el 10% durante los 30 d韆s siguientes, cesando, a partir de 閟te 鷏timo per韔do la obligaci髇 de la Empresa de remunerar cantidad alguna por este concepto. Si las causas que motivaron la disminuci髇 del rendimiento fueran accidentales y no se extendieran a toda la jornada, se deber� compensar el trabajador el tiempo que dure la disminuci髇.

Cuando los motivos no sean imputables a descuidos o negligencia de la Empresa e independientemente de la voluntad del trabajador, se pagar� a los trabajadores afectados a raz髇 del salario base. Entre otros casos pueden considerarse la falta de fluido el閏trico, aver韆s en m醧uinas, espera de fuerza o de materiales, falta o disminuci髇 de pedidos y otros an醠ogos.

Para acreditar el derecho al salario bonificado o al salario base en los supuestos anteriores, es indispensable que el trabajador haya permanecido en el lugar o puesto de trabajo.

Art韈ulo 94 Organizaci髇 cient韋ica del trabajo

A los efectos de la organizaci髇 cient韋ica del trabajo en las empresas incluidas en este Convenio que apliquen este sistema, y cuantos sean convenientes para su mejor marcha y funcionamiento, se tendr醤 en cuenta las siguientes definiciones:

• a) Actividad normal: Se entiende por actividad normal, la equivalente a 60 puntos Bedaux, 100 Centesimales o la referencia que fije cualquier otro sistema de medici髇 cient韋ica del trabajo, calculado por medio de cron髆etros por cualquiera de los sistemas conocidos o bien aplicando la t閏nica de observaciones instant醤eas denominadas 玬uestreo de trabajo�
• b) Actividad 髉tima: Es la que corresponde a los sistemas de medida con los 韓dices 80 o 140 en los sistemas Bedaux o Centesimal, respectivamente, o su equivalencia en cualquier otro sistema de medici髇 cient韋ica del trabajo.
• c) Rendimiento normal: Es la cantidad de trabajo que un operario efect鷄 en una hora de actividad normal.
• d) Rendimiento 髉timo: Es la cantidad de trabajo que un operario efect鷄 en una hora de actividad 髉tima.
• e) Tiempo m醧uina: Es el que emplea una m醧uina en producir una unidad de tarea en condiciones t閏nicas determinadas.
• f) Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operaci髇 en actividad normal, sin incluir tiempos de recuperaci髇.
• g) Trabajo libre: Es aqu閘 en el que el operario puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo el tiempo. La producci髇 髉tima en el trabajo libre corresponde al trabajo 髉timo.
• h) Trabajo limitado en actividad normal: Es aquel en que el operario no puede desarrollar la actividad 髉tima durante todo su tiempo. La limitaci髇 puede ser debida al trabajo de la m醧uina, al hecho de trabajar en equipos o las condiciones del m閠odo operatorio. A los efectos de remuneraci髇, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones ser醤 abonados como si se trabajase a actividad normal.
• i) Trabajo limitado en actividad 髉tima: La actividad-髉tima se obtendr� teniendo en cuenta que el tiempo de producci髇 m韓imo es el 玹iempo m醧uina� realizado en actividad 髉tima. En los casos correspondientes se calcular醤 las interferencias y pausas de m醧uina o equipo.

Las Empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalizaci髇 en sus centros de trabajo, en la fecha de publicaci髇 del presente Convenio, podr醤 establecerlo y, en todo caso, podr醤 determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto de trabajo, fijando a tal efecto la cantidad y calidad de la labor a efectuar, as� como las restantes condiciones m韓imas exigibles, sin que el no hacerlo signifique o pueda interpretarse como renuncia a tal derecho.

Art韈ulo 95 Trabajo remunerado con incentivo. Criterios de valoraci髇

Para su c醠culo y establecimiento se tendr醤 en cuenta las siguientes circunstancias:

• a) Grado de especializaci髇 que el trabajo a realizar requiera seg鷑 la mecanizaci髇 de la industria.
• b) Esfuerzo f韘ico y atenci髇 que su ejecuci髇 origine.
• c) Dureza y cualquier otra circunstancia especial de trabajo que haya de realizar.
• d) Medio ambiente en que el trabajo se realice, as� como las condiciones climatol骻icas del lugar en donde tenga que verificarse.
• e) La calidad de los materiales empleados.
• f) La importancia econ髆ica que la labor a realizar tenga para la Empresa y la marcha normal de su producci髇.
• g) Cualquier otra circunstancia de car醕ter an醠ogo a las enumeradas.

Art韈ulo 96 Procedimiento de implantaci髇, supresi髇 y revisi髇 de los sistemas de trabajo

El procedimiento para la implantaci髇 de los sistemas de organizaci髇 del trabajo ser� el que sigue:

• 1.� La empresa notificar� por escrito a los representantes de los trabajadores, si los hubiera, con quince d韆s de antelaci髇, el prop髎ito de implantar un sistema o un m閠odo t閏nico de organizaci髇 del trabajo, acompa馻ndo la informaci髇 necesaria.
• 2.� Transcurrido el plazo anterior, si no se hubiera producido acuerdo, la Empresa deber� someter la decisi髇 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Provincial o Auton髆ico correspondiente. Los representantes de los trabajadores dispondr醤 de un plazo improrrogable de 5 d韆s, desde la solicitud, para emitir informe razonado ante dicha Comisi髇 Paritaria. Transcurridos 15 d韆s desde la solicitud, la ausencia de resoluci髇 tendr� car醕ter positivo.
• 3.� El per韔do de prueba del nuevo sistema tendr� una duraci髇 que no podr� ser inferior a dos meses. Durante el citado per韔do se garantizar� al trabajador el salario medio que viniese percibiendo.
• 4.� Antes de terminar el per韔do de prueba, los representantes de los trabajadores, o 閟tos si no los hubiera, podr醤 expresar su desacuerdo, razonado y por escrito ante la Direcci髇 de la Empresa.
• 5.� En el plazo de diez d韆s, despu閟 de recibir el escrito mencionado, la Empresa decidir� sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones mencionadas en el punto anterior. La Empresa decidir� sobre las cuestiones que planteen las reclamaciones. Contra las decisiones de la Empresa, se podr� recurrir ante la jurisdicci髇 laboral, prolong醤dose el per韔do de prueba en tanto 閟ta no se pronuncie.
• 6.� Durante el per韔do de prueba, antes de la entrada en vigor del nuevo sistema, se expondr醤 en los centros de trabajo las caracter韘ticas de la nueva organizaci髇 y las correspondientes tarifas. De igual modo se actuar� en los casos de revisi髇 del sistema, m閠odos o tarifas que impliquen modificaciones de 閟tas 鷏timas.

Art韈ulo 97 Revisi髇 o modificaci髇 de los sistemas

La revisi髇 de los m閠odos o tarifas de incentivos podr� efectuarse por la Empresa o a petici髇 de los representantes de los trabajadores, por alguno de los hechos siguientes:

• 1.� Cuando se consiga repetidamente actividades con las percepciones que superen el 100 por 100 de las se馻ladas para primas y an醠ogas, o en el 40 por 100 de las actividades medidas.
• 2.� Cuando las cantidades de trabajo realizadas no se correspondan sistem醫icamente con las normales establecidas.
• 3.� Por reforma de los m閠odos y procedimientos industriales, motivada por modernizaci髇, mecanizaci髇 o automatizaci髇 de los puestos de trabajo.
• 4.� Cuando en la confecci髇 de las tarifas se hubiera incurrido en indudable error de c醠culo.
• 5.� Cuando cualquier otra circunstancia lo aconseje.

Art韈ulo 98 羗bito material

Quedar醤 sujetos al campo de aplicaci髇 de estas normas, todos los planes formativos cuyas actividades queden inmersas en el 醡bito funcional del mismo en base a lo establecido en el art韈ulo 1 del Real Decreto 395/2007.

Art韈ulo 99 Iniciativas a la formaci髇

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, as� como las integradas en las de 醡bitos inferiores y las empresas y trabajadores del sector podr醤 solicitar financiaci髇 para el desarrollo de las iniciativas de formaci髇 contempladas en el art韈ulo 4 del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, con los requisitos que se contienen en dicha norma y su orden de desarrollo.

Art韈ulo 100 Modalidades de formaci髇 y permisos individuales de formaci髇

Las empresas podr醤 optar por cualquiera de las modalidades formativas contempladas en el art韈ulo 8.� del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.

No obstante, la empresa deber� someter a informaci髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores, y de no existir 閟ta, a la necesaria conformidad de los trabajadores afectados las acciones formativas que implante y que les afecten, de conformidad y en los t閞minos previstos en el art韈ulo 15 Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.

Se entiende por permiso individual de formaci髇, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 12, apartado del Real Decreto 395/2007, el que la empresa autoriza a un trabajador para la realizaci髇 de una acci髇 formativa que est� reconocida mediante una acreditaci髇 oficial, incluida la correspondiente a los t韙ulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal. En consecuencia, el n鷐ero de horas de permiso concedido al trabajador para su formaci髇 podr� compensarlo la empresa con cargo a su cr閐ito para formaci髇 continua.

Para poder ser beneficiario de tales permisos individuales de formaci髇, deben concurrir, de forma acumulativa, los siguientes requisitos:

Trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas privadas o entidades p鷅licas empresariales que cotizan a la Seguridad Social en concepto de formaci髇 profesional, y hayan obtenido de la empresa la concesi髇 de dicho permiso.

La formaci髇 a que se refieren los permisos individuales deber� estar reconocida por una titulaci髇 oficial, teniendo tal condici髇, aquellas titulaciones que han sido emitidas por cualquier Administraci髇 P鷅lica, publicadas en el Bolet韓 Oficial del Estado y con validez en la totalidad del Estado espa駉l. Igualmente, se consideran incluidos los cursos universitarios que tengan la consideraci髇 de t韙ulos universitarios propios por resoluci髇 de la Junta de Gobierno o Consejo Social de la Universidad correspondiente. Las titulaciones oficiales pueden ser cursadas en centros p鷅licos o centros privados, siempre que estos 鷏timos est閚 homologados y autorizados por el Ministerio competente en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado o por los Departamentos correspondientes en el 醡bito de las Comunidades Aut髇omas que hubiesen asumido competencias al respecto.

La formaci髇 deber� estar dirigida tanto al desarrollo o adaptaci髇 de las cualificaciones t閏nico-profesionales del trabajador como a su formaci髇 personal.

Quedan excluidas del permiso de formaci髇 las acciones formativas que no se correspondan con la formaci髇 presencial. No obstante, se admitir� la parte presencial de las realizadas mediante la modalidad a distancia.

En cualquier caso, para la correcta interpretaci髇 y aplicaci髇 de los criterios precedentes, se tendr醤 a la vista las previsiones contempladas en los art韈ulos 5 y 12 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.

Art韈ulo 101 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇

A) Constituci髇:

Al amparo de lo previsto en el art韈ulo 35 Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, se constituye la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 de 醡bito estatal, compuesta por cuatro representantes de las Organizaciones Sindicales y cuatro de la representaci髇 empresarial firmantes de este Convenio.

Estas Organizaciones actuar醤 en la Comisi髇 Paritaria Sectorial a trav閟 de personas f韘icas que ostentar醤 la representaci髇 de aqu閘las y, en su nombre, ejercer醤 el derecho al voto.

• 1.� Duraci髇 y cese: Los miembros de la Comisi髇 Paritaria Sectorial ejercer醤 la representaci髇 por el per韔do de vigencia del presente cap韙ulo, pudiendo cesar en su cargo por:
  • a) Libre revocaci髇 de las Organizaciones que los eligieron.
  • b) Por renuncia o decisi髇 personal.

  En cualquiera de los supuestos de cese, se proceder� de forma inmediata a la sustituci髇 del miembro de la Comisi髇 Paritaria sectorial, a cuyos efectos dentro de los quince d韆s siguientes al cese se notificar� la nueva designaci髇 por la Organizaci髇 correspondiente.

• 2.� Domicilio social: La Comisi髇 Paritaria sectorial tendr� su domicilio social en la sede de la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 y el Empleo, pudiendo libremente trasladar su domicilio a cualquier otro, bastando para ello el acuerdo de las partes.
• 3.� Secretar韆 permanente: Existir� una Secretar韆 permanente que se encargar� de las funciones administrativas propias de un 髍gano de esta naturaleza, cuyo domicilio ser� el especificado en el punto anterior. En concreto, las funciones de esta Secretar韆 ser醤 las siguientes:
  • a) Convocar a las partes, con al menos, siete d韆s de antelaci髇
  • b) Dar entrada y distribuir a los miembros de la Comisi髇 las solicitudes y consultas recibidas.
  • c) Llevar el registro de las actas aprobadas y librar certificaci髇 de sus acuerdos.
  • d) Cuantos otros les sean encomendados por acuerdo de la Comisi髇 Paritaria sectorial, para su mejor funcionamiento.
• 4.� Reuniones de la Comisi髇 Paritaria sectorial: La Comisi髇 Paritaria sectorial se reunir� en el domicilio social de la misma, con car醕ter ordinario una vez cada trimestre y, con car醕ter extraordinario, cuando as� lo solicite una de las partes.

  Para cada reuni髇 las Organizaciones elegir醤 de entre sus miembros un moderador.

  El Secretario levantar� acta de los acuerdos adoptados.

  Las convocatorias de la Comisi髇 Paritaria sectorial las realizar� la Secretar韆 permanente de la misma. Las convocatorias se cursaran mediante cartas certificadas, telefax o cualquier otro medio que acredite fehacientemente su env韔 y recepci髇, con siete d韆s, al menos de antelaci髇 a aquel en que deba celebrarse la reuni髇.

  Las reuniones que tengan car醕ter urgente podr醤 convocarse con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas. En la convocatoria deber� figurar d韆, hora y lugar de la reuni髇, as� como los asuntos a tratar.

  En primera convocatoria, la Comisi髇 Paritaria sectorial quedar� validamente constituida cuando concurran a la reuni髇, presentes o representados, las tres cuartas partes de la totalidad de miembros de cada una de las representaciones.

  En segunda convocatoria, que se celebrar� autom醫icamente media hora despu閟 de la primera, bastar� la asistencia personal o por representaci髇, de la mitad m醩 uno de los miembros de cada una de las representaciones.

  La representaci髇 s髄o podr� conferirse a otro miembro de la Comisi髇 Paritaria sectorial y habr� de hacerse por escrito.

• 5.� Adopci髇 de acuerdos: Las decisiones de esta Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiri閚dose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las dos representaciones. Dichos acuerdos no ser醤 efectivos hasta la aprobaci髇 del acta en que consten.

B) Funciones:

La Comisi髇 Paritaria sectorial tendr�, entre otras las siguientes funciones:

• a) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relaci髇 con lo dispuesto en el art韈ulo 15.5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.
• b) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 醡bitos.
• c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.
• d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Calificaciones de Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a sus respectivos 醡bitos.
• e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 correspondiente a sus 醡bitos.
• f) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en sus sector prevista en el art韈ulo 16.2
• g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real Decreto.

Se autoriza a la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 para que dicte cuantas normas resulten procedentes a fin de conseguir la 髉tima gesti髇 de los recursos destinados a la Formaci髇 Profesional en el sector.

Art韈ulo 102 De los tiempos empleados en formaci髇 continua

Para aquellos trabajadores que asistan a acciones formativas presenciales, el 50% de las horas que precise esa acci髇 ser� dentro de la jornada laboral, o se deducir醤 de la misma en dicho porcentaje, siempre que se den las siguientes condiciones:

• a) La empresa podr� denegar la asistencia de un trabajador a una acci髇 formativa, mediante resoluci髇 motivada, por razones t閏nicas, organizativas o de producci髇. En caso de denegaci髇 el trabajador podr� recurrir ante la Comisi髇 Paritaria Sectorial para que esta medie en la resoluci髇 del conflicto.
• b) El 50% de las horas a cargo de la empresa supondr� un m醲imo anual de 30 horas por trabajador, pudiendo distribuirse en una o varias acciones formativas.
• c) El trabajador solicitante deber� haber superado el periodo de prueba y tener, en todo caso, una antig黣dad m韓ima de un mes en la empresa.
• d) Durante las horas formativas a cargo de la empresa, el trabajador tendr� derecho al salario que les corresponder韆 como si estuviera trabajando en hora ordinaria.
• e) El trabajador habr� de acreditar ante la empresa la asistencia a la correspondiente acci髇 formativa.

Art韈ulo 103 De los recursos para la formaci髇

La aplicaci髇 de lo regulado en este cap韙ulo sobre formaci髇 continua queda supeditado a la existencia de disponibilidades presupuestarias.

Art韈ulo 104 Procedimiento

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan establecer las siguientes normas de procedimiento, cuando las circunstancias as� lo determinen:

• 1.� Las empresas podr醤 solicitar suspender temporalmente sus contratos de trabajo, cuando concurran alguna de las siguientes circunstancias:
  • A) Cuando las existencias superen los dos meses de stock de producci髇 en cualquier fecha del a駉.
  • B) Excepcionalmente las Empresas podr醤 solicitar 閟ta suspensi髇 siempre que sus existencias superen los 30 d韆s de stock, a鷑 cuando no superen los 2 meses de producci髇 si, previamente, las Comisiones Mixtas Paritarias de Interpretaci髇 de los Convenios de 醡bito inferior lo hubieran comprobado e informado favorablemente en tal sentido, valorando para ello todos los factores causantes de tal situaci髇.
• 2.� La duraci髇 de esta suspensi髇 no podr� superar los 2 meses en un per韔do de un a駉 para cada trabajador.
• 3.� El cese temporal podr� afectar a la totalidad o a parte de la plantilla, y podr� ser aplicable en forma ininterrumpida o discontinua. En el caso de que el cese temporal afecte solamente a una parte de la plantilla de la Empresa, y mientras se mantenga esta situaci髇, el resto de la plantilla no podr� exceder en su trabajo del rendimiento normal, ni efectuar horas extraordinarias.
• 4.� En caso de autorizarse la suspensi髇, el personal afectado percibir� su retribuci髇 de la siguiente forma: la prestaci髇 a percibir por el trabajador, sumadas las aportaciones de la Entidad Gestora y la Empresa, no podr� superar, en ning鷑 caso, la cuant韆 de la base reguladora de la prestaci髇 por desempleo que le corresponda, una vez deducida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias. Las gratificaciones extraordinarias ser醤 percibidas por el trabajador 韓tegramente en los t閞minos y fechas previstos con car醕ter general para las mismas.
• 5.� La tramitaci髇 en las actuaciones procedimentales de la suspensi髇 temporal de los contratos de trabajo se ajustar� a las previsiones del art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores, aunque en sus t閞minos se reducir� siempre a la mitad. En caso de que durante la vigencia del presente convenio, se aplicaran nuevas normas, 閟tas sustituir醤 a las aqu� contempladas. En todos los casos, los plazos previstos en la normativa se馻lada se reducir醤 a la mitad.
• 6.� Todas las peticiones que se cursen deber醤 de hacerse bajo el principio de autonom韆 de las partes para negociar y con el conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.
• 7.� Caso de no afectar la suspensi髇 a toda la plantilla deber� aplicarse, dentro del mismo grupo del personal, un sistema de rotaci髇 entre una suspensi髇 y otra, fuera cu醠 fuese el ejercicio en que se hiciese uso de esta facultad, en funci髇 de la configuraci髇 de la plantilla.
• 8.� La encargada de coordinar todas las actuaciones ser韆 la Comisi髇 Mixta Paritaria de Interpretaci髇 del Convenio, en su 醡bito funcional que estudiar� cada caso y recomendar� la procedencia o no de la citada suspensi髇. Las partes afectadas podr醤 vincularse o no a dicha recomendaci髇.

Art韈ulo 105 Pre醡bulo

Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de soluci髇 de los conflictos de car醕ter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisi髇 Mixta Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir por las divergencias entre empresas y trabajadores, en relaci髇 con la aplicaci髇 e interpretaci髇 de lo pactado en este Convenio Colectivo y su adecuaci髇 a las circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo en cada Empresa.

Ser醤 susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos, aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretaci髇, objeto de la divergencia, afecte a intereses supra-personales o colectivos. Tendr醤, asimismo, car醕ter de conflictos colectivos aquellos que, no obstante promoverse por un trabajador individual, su soluci髇 sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

Los procedimientos voluntarios para la soluci髇 de conflictos colectivos habr醤 de ser promovidos a trav閟 de las Asociaciones Patronales y Sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo General y comprender醤 las siguientes alternativas de procedimiento:

• 1.� Interpretaci髇 aportada en el seno de la Comisi髇 Mixta Paritaria. Tal resoluci髇 se producir� de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 16 de este Convenio.
• 2.� Mediaci髇.
• 3.� Arbitraje.

Art韈ulo 106 Mediaci髇

El procedimiento de mediaci髇 no estar� sujeto a ninguna tramitaci髇 preestablecida, salvo la designaci髇 del mediador y la formalizaci髇 de la avenencia que, en su caso, alcance.

El procedimiento de mediaci髇 ser� voluntario y requerir� acuerdo de las partes, que har醤 constar documentalmente el contenido de las divergencias, designando al mediador, y se馻lando la gesti髇 o gestiones sobre las que versar� su funci髇. Una copia se remitir� a la Comisi髇 Mixta Paritaria.

La designaci髇 del mediador la har醤 de mutuo acuerdo las partes, preferentemente de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisi髇 Mixta Paritaria.

La Comisi髇 comunicar� el nombramiento al mediador, notific醤dole adem醩 todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su cometido.sin perjuicio de lo estipulado en los p醨rafos anteriores, cualquiera de las partes podr� dirigirse a la Comisi髇 Mixta Paritaria, solicitando sus buenos oficios para que promueva la mediaci髇. Hecha esta propuesta, la Comisi髇 Mixta Paritaria se dirigir� a las partes en conflicto, ofreci閚doles la mediaci髇.

En defecto de tal petici髇, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisi髇 Mixta Paritaria podr�, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes inst醤dolas a que soliciten la soluci髇 del conflicto a trav閟 de la mediaci髇.

Las propuestas de soluci髇 que ofrezca el mediador a las partes, podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟tas. En caso de aceptaci髇, la avenencia conseguida tendr� la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo.

Dicho acuerdo se formalizar� por escrito, present醤dose copia a la Autoridad Laboral competente, a los efectos y en el plazo previsto en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 107 Arbitraje

Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan, voluntariamente, encomendar a un tercero y aceptar de antemano la soluci髇 que 閟te dicte sobre sus divergencias.

El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser� formalizado por escrito, se denominar� compromiso arbitral y constar�, al menos, de los siguientes extremos:

Nombre del 醨bitro o 醨bitros designados.

Cuestiones que se someten a laudo arbitral y, en su caso, criterios de com鷑 acuerdo que se consideren que han de ser observados, as� como plazo para dictarlo.

Fecha y firma de las partes.

De este acuerdo se har醤 llegar copias de compromiso arbitral a la Comisi髇 Mixta Paritaria y, a efectos de constancia y publicidad, a la Autoridad Laboral competente.

La designaci髇 del 醨bitro o 醨bitros ser� libre y recaer� en expertos imparciales. Se llevar� a cabo el nombramiento en igual forma que la se馻lada para los mediadores en el art韈ulo precedente de este Convenio Colectivo.

La resoluci髇 arbitral ser� vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolver�, motivadamente, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. El laudo arbitral deber� ser notificado en el plazo m醲imo de 10 d韆s h醔iles a partir de la designaci髇 del 醨bitro. Excepcionalmente, y, atendiendo a las dificultades del conflicto y su trascendencia, podr� prorrogarse el mencionado plazo, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de 30 d韆s h醔iles; ser�, asimismo, notificado a la Comisi髇 Mixta Paritaria y a la autoridad laboral competente.

El laudo emitido podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social, seg鷑 la modalidad procesal que proceda.

La impugnaci髇 del laudo podr� basarse en:

Exceso en cuanto a los l韒ites y puntos que las partes han sometido a arbitraje.

Infracci髇 por el contenido del laudo de algunas normas de derecho necesario.

Inobservancia de los criterios considerados por las partes y trasladados en su momento al 醨bitro para la resoluci髇 del arbitraje

La resoluci髇 ser� objeto de dep髎ito, registro y publicaci髇 a id閚ticos efectos de los previstos en el art韈ulo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

La resoluci髇 arbitral tendr� la misma eficacia de lo pactado en el Convenio Colectivo.

Art韈ulo 108 Disposiciones comunes de la mediaci髇 y arbitraje

Una vez formalizado el compromiso de mediaci髇 o arbitraje precedente, las partes se abstendr醤 de instar cualesquiera otros procedimientos sobre la cuesti髇 o cuestiones sujetas a los mismos.

Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se abstendr醤 de recurrir a huelga o cierre patronal por las causas objeto de controversia mientras duren los procedimientos de arbitraje.

Los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje se caracterizar醤 por los principios de contradicci髇 e igualdad entre las partes. El mediador o 醨bitro podr� pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.

Los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en el presente cap韙ulo tendr醤 car醕ter prioritario respecto de aquellos otros que est閚 regulados en 醡bitos territoriales inferiores al estatal, cuando las cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo, se presenten como consecuencia de la aplicaci髇 del presente Convenio.

Para el resto de supuestos o situaciones, estas normas ser醤 de libre elecci髇 para las partes.

Los costes que se ocasionen en las actuaciones previstas en el presente cap韙ulo, ser醤 sufragados por las partes que insten dichas actuaciones, en los t閞minos que dichas partes convengan.

Art韈ulo 109 Compromiso de adhesi髇 sobre el ASEC

Con independencia de lo previsto en los art韈ulos anteriores las partes firmantes del presente Convenio General acuerdan suscribir su adhesi髇 al Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC), suscrito por las Organizaciones Patronales CEOE y CEPYME y las Confederaciones Sindicales de UGT y CC. OO.

Art韈ulo 110 Indemnizaciones

Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr醤 derecho a percibir indemnizaciones complementarias a las prestaciones de Seguridad Social, en los supuestos y cuant韆s que se detallan:

• a) En caso de muerte derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, 1.800 euros o el importe de una doceava parte de las retribuciones anuales previstas en el Convenio aplicable en cada momento, si esta cantidad resultare superior.
• b) En caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional:

  A駉 2007: 43.000 euros.

  A駉 2008: 46.000 euros.

  A駉 2009: 48.000 euros.

  A駉 2010: 50.000 euros.

En los supuestos de muerte, las indemnizaciones establecidas se abonar醤 a quien o quienes el trabajador fallecido hubiese declarado beneficiario, y, en su defecto al c髇yuge, hijos, padres, hermanos y dem醩 herederos legales, por ese orden.

En cuanto a la fecha de fijaci髇 de efectos del hecho causante, se estar�, en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente. En los supuestos de enfermedad profesional se tomar� como fecha de efectos, aquella en que se declare por primera vez la existencia de la misma por el 髍gano competente.

La fecha de entrada en vigor en la aplicaci髇 de las indemnizaciones anteriores ser� a los 30 d韆s de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.

Aquellos Convenios colectivos de 醡bito inferior que, a la entrada en vigor del presente, tengan establecidas indemnizaciones superiores para estos y otros supuestos, las mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa hasta ser alcanzadas por las fijadas en este Convenio.

Art韈ulo 111 Complementos por incapacidad temporal

1. Complemento por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Como complemento a las prestaciones a cargo de la entidad gestora, los trabajadores que se encuentren en situaci髇 de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, percibir醤 un complemento hasta alcanzar el 100% de la base de cotizaci髇 del mes anterior, sin incluir la parte de horas extraordinarias, ni la prorrata de las pagas extraordinarias que se percibir醤 韓tegras en sus fechas de pago a estos efectos.

2. Complemento por incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral.

• A) Si el 韓dice de absentismo definido en el p醨rafo b) de este art韈ulo fuera igual o inferior al 3% tomando la media de los 12 meses anteriores al per韔do que se liquida m醩 la del propio mes de liquidaci髇 (media 12 meses + 韓dice del mes) / 2, los trabajadores que se encuentren en situaci髇 de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑, o accidente no laboral, percibir醤 un complemento hasta alcanzar el 100% de la base reguladora en los t閞minos indicados en el p醨rafo anterior a partir del d閏imo sexto d韆 de la baja y mientas dure tal situaci髇. En los supuestos de hospitalizaci髇, se abonar� el 100% desde el primer d韆.
• B) Se entender� por absentismo la falta al trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral y ser� el resultado de la f髍mula siguiente:

  

El 韓dice de absentismo resultante ser� publicado mes a mes y de forma acumulada en los tablones de anuncios de cada empresa y entregada copia a los representantes legales de los trabajadores para su control.

Caso de no existir representantes legales, dicho 韓dices ser醤 facilitados a los sindicatos firmantes de este Convenio.

El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos no liberar� a las empresas del pago del complemente de incapacidad temporal del art韈ulo anterior aunque su 韓dice sea superior al 3%.

Aquellos Convenios colectivos de 醡bito inferior que, a la entrada en vigor del presente, tengan establecidas indemnizaciones o complementos superiores para estos y otros supuestos, las mantendr醤 como condici髇 m醩 beneficiosa hasta ser alcanzadas por las fijadas en este Convenio.

Art韈ulo 112 Jubilaci髇 forzosa

Como pol韙ica de fomento del empleo para la contrataci髇 de nuevos trabajadores y por necesidades del mercado de trabajo en el sector, con independencia de los supuestos de jubilaci髇 voluntaria anticipada, se establece la jubilaci髇 forzosa a los 65 a駉s de edad de los trabajadores que tengan cubierto el per韔do legal de carencia para obtenerla y cumplan los dem醩 requisitos exigidos por la legislaci髇 de Seguridad Social. Esta medida vendr� acompa馻da, en cada empresa, por el sostenimiento del empleo, la transformaci髇 de contratos temporales en indefinidos o la contrataci髇 de nuevos trabajadores.

Art韈ulo 113 Jubilaci髇 parcial mediante contrato de relevo

Las organizaciones firmantes del presente convenio manifiestan su inter閟 en promover el relevo generacional en el sector mediante la aplicaci髇 del contrato de relevo.

Disposici髇 final primera

Con independencia de lo establecido en el art韈ulo 2 del presente Convenio General en materia de atribuci髇 de competencias seg鷑 醡bito de negociaci髇, las partes firmantes han alcanzado en materia de incrementos salariales los siguientes acuerdos:

• A) Durante los cuatro a駉s de vigencia del Convenio las remuneraciones econ髆icas m韓imas de este convenio, as� como las tablas salariales de los convenios colectivos de 醡bito inferior, se incrementar醤 cada a駉 en el IPC previsto por el Gobierno m醩 el 1,4 %. Este incremento afecta tanto a los conceptos retributivos de car醕ter salarial como a los de car醕ter no salarial y tendr� efectos retroactivos a 1 de enero de cada uno de los cuatro a駉s de vigencia de este convenio colectivo.
• B) En el supuesto de que a 31 de diciembre de cada a駉 el 蚽dice de Precio al Consumo (IPC) superara en el conjunto del a駉 el previsto por el Gobierno, 2% para el a駉 2007, se proceder� a efectuar una revisi髇 de las retribuciones establecidas en los convenios de 醡bito inferior as� como el salario m韓imo sectorial en el exceso de dicho porcentaje. Esta revisi髇 retributiva afectar� a todos los conceptos salariales y no salariales y tendr� efectos retroactivos a 1 de enero. La revisi髇 producida en su caso, servir� de base para la fijaci髇 de los salarios del a駉 siguiente. V閍se revisi髇 salarial para el a駉 2007 y las tablas salariales iniciales para el a駉 2008 del IV Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (獴.O.E.� 22 marzo). V閍se acta sobre fijaci髇 de la remuneraci髇 m韓ima sectorial y los criterios de actualizaci髇 de las tablas salariales para el a駉 2009, del IV Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (獴.O.E.� 30 mayo). V閍se la Res. 24 marzo 2010, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acta en la que se fija la tabla de remuneraciones m韓imas para 2010 del IV Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (獴.O.E.� 5 abril).

V閍se Res. 23 marzo 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el acta de acuerdos parciales del V Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (獴.O.E.� 11 abril).

T閚ganse en cuenta el apartado primero de la Res. 16 enero 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el acta derivada del IV Convenio colectivo general del sector de derivados del cemento (獴.O.E.� 30 enero), que deja sin efecto para el a駉 2010 lo previsto en esta disposici髇; y el apartado cuarto que dice que continuar� en vigor lo establecido en la misma, para los convenios colectivos de 醡bito inferior que no hayan abonado a cuenta el 1,4% que se acord� inicialmente como incremento sobre las tablas salariales del a駉 2009 en el Anexo II de la Res. 24 marzo 2010 (獴.O.E.� 5 abril 2010).