Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y trabajadores del sector formado por las empresas concesionarias o licenciatarias de servicios de telecomunicaciones a trav閟 de cable de fibra 髉tica.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado Espa駉l.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, salvo los que tienen con las empresas una relaci髇 de alta direcci髇

Art韈ulo 4 羗bito temporal y denuncia

El presente Convenio estar� en vigor desde el 1 de enero de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2006.

Si no mediara denuncia expresa de las partes, dentro de los tres 鷏timos meses antes de su vencimiento el Convenio se prorrogar� de a駉 en a駉.

Cuando exista denuncia ambas partes se comprometen de manera inmediata a la negociaci髇 de un nuevo Convenio Colectivo.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y no surtir� efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicci髇 competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicaci髇.

En caso de producirse esta situaci髇, las partes se comprometen a renegociar de modo inmediato la parte anulada con el fin de subsanar la causa de la anulaci髇.

Art韈ulo 6 Garant韆s condiciones m醩 beneficiosas

Las empresas respetar醤 aquellas condiciones econ髆icas, laborales y/o sociales m醩 beneficiosas que se hubieran pactado a nivel individual o colectivo o hubieran sido unilateralmente concedidas por el empresario anteriormente a la firma del Convenio, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorci髇 y/o compensaci髇 regulada en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 7 Organizaci髇 y direcci髇

La direcci髇 y organizaci髇 del trabajo con arreglo a lo prescrito en el presente Convenio y en la legislaci髇 vigente es competencia de la Direcci髇 de la empresa.

Art韈ulo 8 Principio de igualdad

La empresa se compromete a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminaci髇 de cualquier tipo de discriminaci髇, medida o pr醕tica laboral que suponga un trato discriminatorio por raz髇 de sexo, edad, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientaci髇 sexual, ideolog韆, afiliaci髇 sindical.

Art韈ulo 9 Normas de aplicaci髇 general

1. La contrataci髇 del personal deber� formalizarse en todo caso por escrito.

2. Los trabajadores contratados con car醕ter temporal, al amparo del art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores, o los contratados a tiempo parcial, les ser� de aplicaci髇 閟te Convenio, con las salvedades y excepciones derivadas de la naturaleza de su contrato.

3. Cualquiera que sea su vinculaci髇 a la Empresa, y el r間imen jur韉ico al que se halle sujeto, todo el personal viene obligado a cumplir la normativa sobre Seguridad y Salud Laboral

Art韈ulo 10 Per韔do de prueba

1. Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba que tendr� una duraci髇 m醲ima de 6 meses para los trabajadores del Grupo I y II, 3 meses para el Grupo III y 2 meses para el Grupo IV.

2. Durante el periodo de prueba el trabajador tendr� los mismos derechos y obligaciones que el resto de los empleados excepto los legalmente establecidos para la resoluci髇 contractual.

3. Los periodos de tiempo dedicados a formaci髇 o capacitaci髇 no ser醤 considerados computables a los efectos de transcurso del periodo de prueba.

4. Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, consider醤dose como fecha de inicio del desempe駉 efectivo de la ocupaci髇 aquella en la que dio comienzo el periodo de prueba.

5. El periodo de prueba podr� entrar en suspensi髇 por causas derivadas de maternidad, incapacidad temporal o responsabilidades familiares. Nunca se podr� producir la extinci髇 del contrato por algunos de esos motivos pudiendo afectar a empleados en situaci髇 de embarazo, maternidad, responsabilidades familiares o situaci髇 de incapacidad temporal siempre que no sea esta circunstancia la causa de la extinci髇 contractual.

Art韈ulo 11 Contratos de duraci髇 determinada

1. La duraci髇 m醲ima del contrato por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, previsto en el art韈ulo 15.1.b) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, ser� de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho meses.

2. En el caso de que dichos contratos se concierten por un per韔do de tiempo inferior al m醲imo antes indicado, podr醤 ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder del l韒ite m醲imo establecido en el apartado anterior.

3. Eventualidad y contrataci髇: El procedimiento de selecci髇 estar� basado en criterios objetivos, cuando surja la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo se har� preferentemente con el personal que ocupe otro puesto de trabajo. Se tendr醤 en cuenta los requisitos de formaci髇, m閞itos, experiencia as� como las facultades organizativas de la empresa.

Art韈ulo 12 Contratos formativos

1. Al objeto de fomentar el ingreso de los j髒enes en el mercado de trabajo, las empresas podr醤 celebrar contratos en pr醕ticas o para la formaci髇 de acuerdo con la legalidad vigente en cada momento.

La retribuci髇 de dichos trabajadores nunca ser� inferior al 75 % del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempe馿 el mismo o equivalente puesto de trabajo.

2. La duraci髇 de los contratos en pr醕ticas y para la formaci髇 no podr� ser inferior a seis meses ni superior a veinticuatro meses. En el supuesto de que dichos contratos se concierten por un per韔do de tiempo inferior al m醲imo, podr醤 ser prorrogados mediante acuerdo entre las partes, y por per韔dos no inferiores a seis meses.

3. El per韔do de prueba para los contratos regulados en el presente art韈ulo ser� de dos meses como m醲imo para el grupo I y II y de un mes para los grupos III y IV.

Art韈ulo 13 Contratos a tiempo parcial

1. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos, beneficios sociales e igualdad de trato en las relaciones laborales que los dem醩 trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

2. El orden de la llamada de los trabajadores fijos-discontinuos atender� a sus m閞itos y capacidad demostrados en cada llamada a trav閟 de las pruebas de car醕ter objetivo establecidas al efecto en cada empresa.

3. La interrupci髇 en la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se realizar� mediante un calendario al efecto en c髆puto semanal previa informaci髇 a la representaci髇 de los trabajadores.

4. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, las empresas informar醤 a sus trabajadores sobre la existencia de ocupaciones vacantes, de acuerdo con los sistemas de comunicaci髇 interna establecidos en cada una de ellas. Los criterios determinantes de este tipo de movilidad ser醤 el m閞ito y la capacidad para el desempe駉 de la ocupaci髇.

5. Para favorecer el acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la formaci髇 continua y si 閟ta tuviera que realizarse en horas de trabajo, las empresas a su elecci髇 podr醤:

• a) Acumulaci髇 del tiempo de formaci髇 para ser compensado con tiempo de descanso equivalente en el per韔do de los siguientes cuatro meses al momento de la finalizaci髇 del per韔do formativo.
• b) Retribuir el exceso de jornada realizado como horas ordinarias de trabajo acogi閚dose a la Ley vigente.

6. Requisitos para la conversi髇 de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial:

• 6.1 Existencia de ocupaci髇 a tiempo parcial.
• 6.2 Capacidad y preparaci髇 adecuada.
• 6.3 Solicitud presentada con una antelaci髇 m韓ima de tres meses en relaci髇 con el momento para el que lo solicite el trabajador/a.
• 6.4 La distribuci髇 horaria de la jornada a tiempo parcial, as� como de cualquier otra reducci髇 de jornada que fuera procedente legal o convencionalmente se har� de acuerdo con las necesidades de organizaci髇 del trabajo en la empresa, siempre respetando el marco legal vigente en cada momento.

7. Horas complementarias.

7.1 N鷐ero: No podr� exceder del 20 % de las horas ordinarias objeto del contrato.

7.2 Distribuci髇: El total de las horas complementarias anuales se distribuir� proporcionalmente.

Si en un trimestre no se hubiesen realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, podr� realizarse durante el siguiente informando a la representaci髇 de los trabajadores.

7.3 Procedimiento: El trabajador deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias con un preaviso de 7 d韆s. Excepcionalmente por razones que afecten al proceso organizativo de la empresa este preaviso podr� reducirse a 48 horas informando a los representantes de los trabajadores.

8. Se establecer� la preferencia de acceso a las personas trabajadoras a tiempo parcial a puestos a tiempo completo y el deber de la empresa de informaci髇 de las vacantes a tiempo completo.

Art韈ulo 14 Causas y efectos de la extinci髇 del contrato

El Contrato de trabajo podr� extinguirse de conformidad con las causas legalmente previstas.

Cuando la causa de cese sea por voluntad del trabajador, 閟te deber� de preavisar a la empresa, por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s. Este preaviso se aplicara para cualquier tipo de contrato, excepto para periodos de prueba.

El incumplimiento del t閞mino de preaviso, total o parcial, dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 de haberes y partes proporcionales que le corresponder韆n un importe equivalente a un d韆 de salario por d韆 de retraso en la comunicaci髇.

As� mismo el incumplimiento del preaviso estipulado en el art韈ulo 49.c) del ET por parte de la empresa, dar� derecho al trabajador a ser abonado de la liquidaci髇 de haberes y partes proporcionales que le corresponder韆n en un importe equivalente a un d韆 de salario por d韆 de retraso en la comunicaci髇.

Art韈ulo 15 Causas y efectos de la suspensi髇 del contrato de trabajo

1. El contrato de trabajo podr� suspenderse por las causas legalmente previstas, y en concreto de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

2. La Incapacidad Temporal se ajustar� a lo que previene la legislaci髇 de Seguridad Social.

3. El periodo de suspensi髇 por parto indicado en el apartado 4 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, ser� de 16 semanas. Respecto al parto prematuro el computo de plazo comenzara a computarse a partir del alta hospitalaria con forme a la Ley 12/2001.

4. Las medidas previstas sobre suspensi髇 del contrato, cuando el cambio de puesto no resulta t閏nica u objetivamente posible, tambi閚 ser醤 de aplicaci髇 durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� se certifique en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

5. En el supuesto Incapacidad Temporal por accidente de trabajo la empresa abonar� complementariamente a la prestaci髇 de la Seguridad Social, el importe necesario hasta completar el 100% de la base reguladora del trabajador afectado desde el primer d韆. En este supuesto en cada empresa se definir� previamente la Base Reguladora.

Art韈ulo 16 Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Por matrimonio del trabajador/a, 15 d韆s naturales.
• b) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 del c髇yuge o conviviente reconocido y ascendientes o descendientes hasta segundo grado de consanguinidad, dos d韆s laborables ampliable hasta cuatro si tuviera que desplazarse fuera de su residencia. En los casos de enfermedad grave u hospitalizaci髇, el permiso correspondiente se podr� solicitar de la empresa su disfrute de manera discontinuada.
• c) Por nacimiento o adopci髇 de un hijo y/o acogimiento de menores, dos d韆s laborables.
• d) Por cumplimiento de deberes p鷅licos de car醕ter personal e inexcusable, sindicales y asistencia obligatoria a Tribunales, por el tiempo que establezcan las disposiciones legales, y en su defecto, por el tiempo indispensable.
• e) Por traslado del domicilio habitual, un d韆, mas el tiempo necesario de desplazamiento. En los supuestos de traslado forzoso el plazo ser� de tres d韆s, mas el tiempo necesario de desplazamiento.
• f) Consultas de especialidades m閐icas por el tiempo estrictamente necesario.
• g) Presentaci髇 a ex醡enes, por el tiempo estrictamente necesario para concurrir a ellos cuando se cursen con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo oficial.
• h) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• i) Los trabajadores v韈timas de violencia dom閟tica, para la asistencia a tratamientos m閐icos y comparecencias judiciales, se reconoce permiso retribuido del tiempo necesario para normalizar su situaci髇.
• j) En los supuestos a), b), c) ser醤 tambi閚 validos para parejas de hecho debidamente acreditadas.

Art韈ulo 17 Excedencias

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa.

2. La forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, y se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 de un cargo p鷅lico o sindical de 醡bito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

3. Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida. El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este apartado 3 ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. El trabajador tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante un plazo m醲imo de un a駉.

4. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos a駉s y no mayor a cinco. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

Art韈ulo 18 Clasificaci髇 profesional/Grupos profesionales

Clasificaci髇 profesional: Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio, ser醤 clasificados en atenci髇 a la ocupaci髇 en relaci髇 con las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

La clasificaci髇 se realizar� en grupos profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Convenio.

Factores de encuadramiento:

• 1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los 醡bitos de aplicaci髇 del presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 objetiva de los siguientes factores: conocimiento y experiencia, iniciativa, autonom韆, responsabilidad, mando y complejidad.
• 2. En la valoraci髇 de los factores anteriormente mencionados se tendr� en cuenta:
  • a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencia.
  • b) Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
  • c) Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
  • d) Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
  • e) Mando: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
  • f) Complejidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes mencionados.
• 3. Los grupos profesionales tienen un car醕ter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

Grupo Profesional I:

• 1. Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

  Realiza funciones que comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de organizaci髇, los planteamientos generales de la utilizaci髇 eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci髇 y el control de actividades de la organizaci髇 conforme al programa establecido o a la pol韙ica adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol韙ica industrial, financiera o comercial.

  Toma decisiones o participa en su elaboraci髇. Desempe馻 altos puestos de direcci髇 y ejecuci髇 de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f醔ricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

• 2. Formaci髇: Titulaci髇 de grado superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.

Grupo profesional II:

• 1. Criterios generales: Funciones que suponen tareas t閏nicas homog閚eas y heterog閚eas que pueden o no implicar responsabilidad de mando relacionadas con objetivos con adecuado grado de exigencia y autonom韆 y contenido intelectual.

  Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y, en su caso, supervisi髇 de actividades realizadas por colaboradores en una misma unidad funcional.

• 2. Formaci髇: Titulaci髇 universitaria de grado medio o superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.

Grupo profesional III:

• 1. Criterios generales: tareas y trabajos consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que requieran adecuados conocimientos profesionales, aptitudes pr醕ticas e iniciativa adecuada cuya responsabilidad est� limitada por supervisi髇, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
• 2. Formaci髇: Titulaci髇 Formaci髇 Profesional de grado superior, complementada con una formaci髇 espec韋ica del grupo profesional a desempe馻r.

Grupo profesional IV:

• 1. Criterios generales: Tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas con alto grado de dependencia que requieran esfuerzo f韘ico o atenci髇. Asimismo, formar醤 parte de este grupo las tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un periodo breve de adaptaci髇.
• 2. Formaci髇: Titulaci髇 Formaci髇 Profesional de grado medio/Educaci髇 Secundaria y/o conocimientos en el desarrollo de su profesi髇.

Art韈ulo 19 Promoci髇 profesional

1. Las plazas vacantes en las empresas podr醤 proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si estas lo estimasen necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnol骻ico u otras circunstancias que aconsejen tal medida.

2. Los sistemas de provisi髇 de plazas vacantes podr醤 ser de libre designaci髇 o de promoci髇 interna de acuerdo con los criterios establecidos en cada empresa informando, de la existencia de dichas vacantes, a la representaci髇 de los trabajadores.

Art韈ulo 20 Estructura salarial

1. La estructura salarial formada por los conceptos retributivos de car醕ter fijo vendr� determinada en cada empresa por los tres siguientes conceptos: Salario M韓imo Garantizado (SMG), Plus Convenio y Complemento Personal o Mejora Voluntaria.

El SMG de cada Grupo Profesional ser� para todas las empresas y para cada uno de los Grupos el que figura como SMG en la tabla del art韈ulo 22.

El Plus Convenio de cada grupo Profesional en cada una de las empresas se fijar� en base a la siguiente operaci髇:

Se tomar� el Salario Fijo real existente m醩 bajo para cada uno de los Grupos.

De la cantidad anterior se detraer� el importe del SMG del Convenio para ese Grupo.

La diferencia ser� el Plus Convenio para cada Grupo.

Una vez fijados El SMG y el Plus Convenio de cada grupo en cada empresa, el resto de la retribuci髇 fija de los trabajadores que superen las cantidades referidas en los apartados anteriores pasar� a ser el Complemento Personal o Mejora Voluntaria para cada trabajador.

2. El salario podr� ser abonado en doce o m醩 pagas al a駉, mediante los recibos de salario que se establezca en las empresas y sus pagos se realizaran preferentemente mediante transferencias bancarias.

Art韈ulo 21 Cl醬sula de inaplicaci髇 del Incremento Salarial

Los incrementos que pudieran pactarse, podr醤 no ser aplicados, cuando la empresa demuestre objetiva y fehacientemente que su aplicaci髇 puede causar da駉s irreparables en la econom韆 de la misma. A tales efectos ser� requisito imprescindible para la inaplicaci髇 de los incrementos salariales pactados, comunicar a los representantes de los trabajadores o federaciones firmantes del Convenio, su intenci髇 de acogerse a la cl醬sula de inaplicaci髇, en el plazo de treinta d韆s naturales desde la publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� del Convenio Colectivo en el primer a駉 de vigencia, o a駉s sucesivos. Este plazo establecido tiene car醕ter obligatorio. Su incumplimiento impedir� a las empresas acogerse a lo acordado en este art韈ulo. Asimismo, deber醤 cumplirse los requisitos siguientes:

• 1. Que la empresa haya tenido d閒icit en los dos 鷏timos a駉s.
• 2. Que el 玞ash-flow� financiero de los dos 鷏timos a駉s haya sido negativo.
• 3. La empresa deber� presentar en su memoria un plan de viabilidad, del a駉 en curso y siguiente, con las medidas de mejora de la gesti髇 productiva, comercial, financiera, etc.

Toda esta documentaci髇, as� como los balances y cuentas de resultados de los dos 鷏timos a駉s, ser� entregada a los representantes de los trabajadores, o a las federaciones firmantes del presente Convenio donde los hubiera.

En estos casos se trasladar� a las partes, direcci髇 y representantes de los trabajadores o federaciones firmantes del Convenio donde no existan 閟tos, la fijaci髇 de los aumentos. Para ello deber醤 negociar durante un periodo no superior a treinta d韆s de la comunicaci髇 de la intenci髇 de acogerse a la cl醬sula de inaplicaci髇. Una vez alcanzado acuerdo escrito se remitir� 閟te a la Comisi髇 Mixta del Convenio.

En todo caso la inaplicaci髇 del incremento salarial pactado, permitir� a la empresa aplicar el porcentaje finalmente pactado, en sustituci髇 de aquel, seg鷑 el procedimiento anteriormente indicado. En cuanto a los montantes te髍icos econ髆icos dejados de percibir por este motivo, se incorporar醤 a efectos de c醠culo para el incremento salarial para el siguiente a駉.

Art韈ulo 22 Salario M韓imo Garantizado

Quedan establecidas las tablas de Salarios M韓imos Garantizados anuales por Grupos Profesionales para 2004 en las siguientes cantidades:

• Grupo I: 19.685.
• Grupo II: 14.068.
• Grupo III: 11.255.
• Grupo IV: 9.545.

En todos los caso est醤 incluidos los complementos salariales que pudiera haber.

Art韈ulo 23 Revisi髇 Salarial

Con efectos del 1 de enero del a駉 2005 y 2006 se revisar醤 los salarios m韓imos garantizados increment醤dose estos en el porcentaje del IPC previsto para el a駉 por el Gobierno mas 0,5 %. En el caso de que el IPC previsto para el a駉 que corresponda sufra incrementos o disminuciones en su valor real, la revisi髇 del a駉 siguiente tendr� autom醫icamente en cuenta la desviaci髇 del a駉 anterior. A efectos de la posible revisi髇 a aplicar en el a駉 2004 el incremento que se ha incluido en el SMG para este mismo a駉 ha sido del 2 %.

Este mismo porcentaje de incremento y revisi髇 efectuado sobre el SMG se tomar� como referente para los incrementos sobre el Plus Convenio de cada Grupo en cada empresa.

Art韈ulo 24 Jornada y horario de trabajo

La jornada laboral ser� de 1.759 horas de trabajo efectivo en el a駉 2004, de 1.751 en el a駉 2005 y a駉 2006, declar醤dose no laborables los d韆s 24 y 31 de diciembre. Aquellos colectivos, cuya jornada ordinaria se realice habitualmente en d韆s no laborables y que por necesidades del servicio trabajen los d韆s 24 y 31 de diciembre, se les compensar� con las jornadas completas equivalentes de descanso.

El horario de trabajo se adaptar� a las necesidades del mercado. Las empresas indicar醤 el calendario laboral correspondiente, dicho calendario deber� incluir las fiestas locales y las fechas h醔iles para el disfrute de vacaciones.

Se respetar醤 los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. A estos efectos el descanso semanal m韓imo ser� de d韆 y medio continuado continuado (sic).

El descanso semanal legal podr� ser acumulado para su disfrute por periodos de hasta catorce d韆s.

Cada empresa establecer� la distribuci髇 de la jornada m醩 adaptada a sus necesidades.

Considerando ambas partes la posible influencia que la duraci髇 de la jornada tiene sobre la creaci髇 de empleo y sobre la productividad de las empresas, acuerdan abrir en la Comisi髇 Mixta un debate sobre la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada que en este sector pueda haber, teniendo en cuenta las peculiaridades del mismo en relaci髇 al mercado.

El personal debidamente cualificado de las Unidades de Operaci髇 y Mantenimiento de la Red, Sistemas, Instalaci髇 y Atenci髇 a Clientes, as� como el personal de otras Unidades que lo precisasen, podr� estar adscrito a sistemas de disponibilidad, as� como a turnos rotatorios de trabajo. La adscripci髇 a turnos de trabajo y cambios horarios deber� ser preavisada por la empresa con, al menos siete d韆s de anticipaci髇.

Art韈ulo 25 Horas extraordinarias

Es voluntad de las partes reducir al m韓imo imprescindible la realizaci髇 de horas extraordinarias mediante la mejora permanente de la eficiencia de la organizaci髇 y los empleados de forma que 鷑icamente se tengan que realizar aquellas que sean ineludibles de acuerdo con la naturaleza del servicio que prestan las empresas firmantes.

A estos efectos se consideran como ineludibles por ser de fuerza mayor las horas extraordinarias que tengan que realizar para prevenir o reparar aver韆s, siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes.

La compensaci髇 se har� preferentemente mediante tiempo equivalente de descanso.

Art韈ulo 26 Vacaciones

1. El personal disfrutar� por a駉 natural de una vacaci髇 anual retribuida de 22 d韆s laborales o 30 naturales. Quienes ingresen o cesen en el transcurso del a駉 tendr醤 derecho a la parte proporcional de vacaciones, seg鷑 el n鷐ero de semanas trabajadas, respectivamente.

A efectos de c醠culo del periodo de vacaciones, cuando el n鷐ero de d韆s de vacaciones devengados arroje decimales, se computar� un d韆 m醩 cuando el decimal sea igual o superior a 0,50.

2. Las vacaciones se disfrutar醤 en cualquier 閜oca del a駉, preferentemente desde el 1 de junio al 30 de septiembre, de acuerdo con las necesidades del servicio y de com鷑 acuerdo con la direcci髇 de la empresa.

En los casos en que coincida la suspensi髇 de maternidad con el periodo de vacaciones, estas podr醤 ser disfrutadas en momento distinto.

3. Al menos la mitad del periodo vacacional deber� estar a la libre elecci髇 del trabajador siempre de acuerdo con las necesidades del servicio.

4. El plazo l韒ite de disfrute del periodo de vacaciones se extiende hasta el 31 de marzo del a駉 siguiente.

Art韈ulo 27 Objetivos de la formaci髇

1. Constituye objetivo primordial del Sector promover la formaci髇 y perfeccionamiento profesional de su personal en las empresas.

2. La formaci髇 profesional en la Empresa se orientar� hacia los siguientes objetivos:

• a) Actualizaci髇 y puesta al d韆 de los conocimientos profesionales exigibles en la categor韆 y en el puesto de trabajo.
• b) Especializaci髇, en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia del propio trabajo.
• c) Ampliaci髇 de los conocimientos de los trabajadores que les permitan aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los correspondientes puestos de trabajo.

Art韈ulo 28 Salud laboral. Principios generales

1. Las empresas y los trabajadores afectados por el 醡bito de este Convenio, vienen obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre Seguridad y Salud Laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, as� como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las partes potenciar醤 una adecuada pol韙ica de prevenci髇 en funci髇 de la naturaleza de las actividades desarrolladas por la empresa en cuesti髇.

2. A los efectos de lo antedicho, y como complementarias a las normas citadas en el punto 1, se entiende como normativa espec韋ica para el sector del Cable, entre otros:

R.D. 488/97, de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizaci髇.

R.D. 486/97, de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

R.D. 485/97, de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas en materia de se馻lizaci髇 de seguridad y salud en el trabajo.

R.D. 481/97, de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud relativas a la manipulaci髇 manual de cargas que entra馿 riesgos, en particular dorso-lumbares, para los trabajadores.

R.D. 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud, relativas a la utilizaci髇 por los trabajadores de equipos de protecci髇 individual.

R.D. 1215/97, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones m韓imas de seguridad y salud para la utilizaci髇 por los trabajadores de los equipos de trabajo.

R.D. 1627/97, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones m韓imas de seguridad y salud en las obras de construcci髇.

R.D. 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud en el trabajo en el 醡bito de las empresas de trabajo temporal.

R.D. 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones m韓imas para la protecci髇 de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo el閏trico.

3. En cumplimiento de ello, se promover� en las empresas la creaci髇 de la figura del Delegado de Prevenci髇 y de los Comit閟 de Seguridad y Salud. De la misma forma, por las empresas se realizar�, como acci髇 continuada, la Evaluaci髇 de Riesgos y el Plan de Prevenci髇, conforme a las pautas que se indican en el presente cap韙ulo.

Art韈ulo 29 Servicios de prevenci髇

1. En aplicaci髇 de lo dispuesto en el art韈ulo 12 del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇, la organizaci髇 de las empresas recurrir� a un Servicio de Prevenci髇 propio, ajeno o mixto.

Al objeto de asegurar el que todos los empleados de las empresas cuenten con la formaci髇 necesaria en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, en relaci髇 con las actividades a desarrollar, los citados Servicios de Prevenci髇 en coordinaci髇 con los de Formaci髇 de la empresa desarrollar醤 e impartir醤 la formaci髇 necesaria en orden a limitar la accidentabilidad laboral.

2. En aplicaci髇 del art韈ulo 15 del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇, el Servicio de Prevenci髇 de las empresas dispondr� de las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios.

Art韈ulo 30 Vigilancia de la salud en funci髇 de los riesgos

1. En aplicaci髇 del art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la empresa garantizar� a los trabajadores la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo. Se realizar醤 los siguientes tipos de reconocimientos m閐icos:

Reconocimiento m閐ico inicial despu閟 de la incorporaci髇 al puesto.

Reconocimiento m閐ico tras ausencia prolongada por motivos de salud.

Reconocimiento m閐ico a trabajadores sensibles (incluida la maternidad).

Reconocimientos m閐icos peri骴icos anuales.

La vigilancia de la salud de los trabajadores s髄o podr� llevarse a cabo cuando 閟tos presten su consentimiento. De este car醕ter voluntario se exceptuar醤, previo informe de la representaci髇 de los trabajadores:

• a) Los trabajadores de nueva incorporaci髇, que deber醤 pasar de forma obligatoria un reconocimiento m閐ico espec韋ico inicial.
• b) Los trabajadores que realicen trabajos con riesgo de ca韉as en altura.
• c) Los trabajadores que realicen trabajos de especial peligrosidad.

2. Campa馻s de Medicina Preventiva: La Direcci髇 de las empresas promover� campa馻s de medicina preventiva tales como campa馻s de deshabituaci髇 tab醧uica, antigripal, etc.

Art韈ulo 31 Evaluaci髇 de riesgos

A los efectos de realizar las preceptivas Evaluaciones de Riesgos y los consiguientes Planes de Prevenci髇, se establece el listado m韓imo de factores de riesgo que habr醤 de contemplarse en dichas Evaluaciones:

• a) Factores f韘icos, qu韒icos y biol骻icos, tales como temperatura, humedad, corrientes de aire, aireaci髇/ventilaci髇, instalaci髇 de equipos de aire acondicionado; iluminaci髇, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo nocivo o molesto en el ambiente; contactos con productos qu韒icos; infecciones por uso com鷑 de auriculares, tubos de voz, micros y tel閒onos convencionales...
• b) Factores de seguridad, tales como ca韉as al mismo o a distinto nivel; desprendimiento o ca韉a de objetos; contactos el閏tricos; incendios o explosiones, evacuaci髇 en caso de emergencia, se馻lizaci髇 de emergencia, medidas contra incendios, se馻lizaci髇 de medidas contra incendios...
• c) Factores ergon髆icos, como por ejemplo en aplicaci髇 de la Gu韆 T閏nica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene para la evaluaci髇 de puestos de trabajo con pantallas de visualizaci髇; orden y limpieza; esfuerzos f韘icos que conllevan fatiga, etc.
• d) Factores psicosociales y de organizaci髇, tales como pausas en el trabajo; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo f韘ico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisi髇; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gesti髇 requerida por los clientes (externos o internos).

Art韈ulo 32 Formaci髇 e informaci髇 en la prevenci髇 de riesgos

La Prevenci髇 conlleva como tarea prioritaria la formaci髇 de todos los implicados en tal actividad preventiva.

• a) Formaci髇 a los Delegados de Prevenci髇. En funci髇 de la conveniente uniformidad en la formaci髇 a impartir en materia preventiva en el sector, referida a los Delegados de Prevenci髇, las empresas asegurar醤, con independencia de las distintas personas o entidades que las impartan, equiparables programas formativos adecuados al desarrollo de sus labores preventivas de seguimiento de las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, colaboraci髇 con los Servicios de Prevenci髇 y control de las medidas preventivas tomadas, y que les faculten como t閏nicos de prevenci髇 de riesgos laborales, en su nivel b醩ico.
• b) Formaci髇 a los trabajadores. Adem醩 de los folletos pr醕ticos informativos entregados a todos los trabajadores en el momento de su contrataci髇, las empresas habr醤 de velar por una adecuada formaci髇 de cada trabajador, complementando necesariamente aquellas notas iniciales con los puntos espec韋icos cada empresa en materia de seguridad, salud y prevenci髇 de riesgos, haciendo hincapi� en los aspectos preventivos de los riesgos en la empresa (haci閚dose referencia al centro de trabajo concreto donde presta sus servicios el trabajador) y en todo lo relativo a las instrucciones de actuaci髇 en caso de evacuaci髇, as� como conforme a lo que establezca el Plan de Emergencia y Evacuaci髇 en cada caso.
• c) Informaci髇 a trabajadores y Delegados de Prevenci髇. Tal y como indica la normativa, todos los trabajadores habr醤 de tener a su alcance informaci髇 puntual, precisa y adecuada, referente a los riesgos inherentes a sus concretos puestos de trabajo, detectados a partir de la realizaci髇 y el an醠isis de las pertinentes Evaluaciones de Riesgos. Asimismo, los Delegados de Prevenci髇 habr醤 de disponer de la informaci髇 sumaria de los riesgos detectados por puestos de trabajo, con especial hincapi� en aquellos puestos en que se hayan detectado riesgos calificados como de especial peligrosidad.

Art韈ulo 33 Ropa y equipos de protecci髇 individual. Criterios generales

Los servicios de prevenci髇 determinar醤, tras la evaluaci髇 espec韋ica de actividad, los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protecci髇 individual, y precisar� para cada uno de estos puestos el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse protecci髇, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de prenda o equipo que deber� proporcionarse gratuitamente a los trabajadores.

Los trabajadores, con arreglo a su formaci髇 y siguiendo las instrucciones de la Direcci髇, deber醤 utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados por 閟ta.

Art韈ulo 34 Prevenci髇 del acoso moral y sexual

1. El denominado acoso moral y psicol骻ico (玬obbing�) es un fen髆eno con cada vez m醩 trascendencia por el n鷐ero de afectados y por los efectos sobre la dignidad y salud de los trabajadores. Por ello se debe considerar el acoso moral y psicol骻ico como falta muy grave.

2. Adem醩 la Direcci髇 de la Compa耥a adquiere el compromiso de mejora de las relaciones sociales y laborales para prevenir estos hechos. Concretamente se compromete a desarrollar y difundir la informaci髇 y formaci髇 de trabajadores, mandos intermedios, directivos e interlocutores sociales en este campo.

3. De igual forma, se tratar� el problema del acoso sexual en la empresa.

Art韈ulo 35 Principios generales

La empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, manifiestan su compromiso de actuar de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando especial atenci髇 a su defensa de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad. Para ello se comprometen a:

• a) Conseguir un nivel 髉timo del medio ambiente.
• b) Elaborar conjuntamente los objetivos y planes de actuaci髇 ambiental, as� como su seguimiento.
• c) Cumplir la legislaci髇 medioambiental vigente, estableciendo normas propias donde las haya, y superando las exigencias legales cuando sea posible.
• d) Promocionar la eficiencia energ閠ica y el reciclaje, desde la fase de dise駉 de los productos y los procesos.
• e) Reducir la producci髇 de residuos generados por la actividad, cuando sea posible.

Art韈ulo 36 Derecho a la informaci髇

El art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores, regula, entre otras cuestiones el Derecho a la informaci髇. Por tanto, se garantiza:

• a) Derecho de las Secciones sindicales y/o representaci髇 de los trabajadores a la informaci髇 relativa al comportamiento ambiental de la empresa.
• b) Informaci髇 a las Secciones sindicales y/o representaci髇 de los trabajadores cuando la empresa adopte la decisi髇 de invertir o modificar los procesos productivos que puedan tener repercusi髇 sobre el medio ambiente, en particular el control de emisiones y el tratamiento de cualquier tipo de residuos.
• c) Realizaci髇 y difusi髇 a los trabajadores del 玀anual de Buenas Pr醕ticas Ambientales�.

Art韈ulo 37 Derecho a la formaci髇

Se garantiza igualmente el derecho a la formaci髇 a trav閟 de:

• a) Derecho a la formaci髇 de los trabajadores en materia de Medio Ambiente, tanto en aspectos gen閞icos de sensibilizaci髇, como en temas espec韋icos de car醕ter t閏nico y normativo (necesidades de formaci髇 derivadas de las demandas que la normativa medioambiental plantea).
• b) Inclusi髇 de la formaci髇 en materia de medio ambiente en los planes formativos de la empresa. La formaci髇 se realizar� en la misma empresa y dentro del horario de trabajo.
• c) La empresa tendr� en consideraci髇 la formaci髇 en Medio Ambiente para la promoci髇 profesional de los trabajadores en las mismas condiciones que cualquier otro tipo de formaci髇.
• e) (sic) Formaci髇 e incentivaci髇 a los trabajadores para que puedan desarrollar buenas pr醕ticas medioambientales.

Art韈ulo 38 Principios de ordenaci髇

1. Las presentes normas de r間imen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de las empresas, as� como para la garant韆 y defensa de los derechos e intereses leg韙imos de trabajadores y empresarios.

2. Los incumplimientos laborales de los trabajadores podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de las Empresas de acuerdo con lo dispuesto en el presente cap韙ulo y en la legislaci髇 vigente.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificar� en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita y motivada de las empresas al trabajador.

5. Se notificar� a la representaci髇 de los trabajadores las faltas graves y muy graves impuestas por la empresa.

6. Para la prescripci髇 de las faltas se establecen los siguientes plazos:

• a) Las faltas leves prescriben a los diez d韆s.
• b) Las faltas graves prescriben a los veinte d韆s.
• c) Las faltas muy graves prescriben a los sesenta d韆s.

Todos estos plazos, contados a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento de que se ha cometido y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisi髇.

Art韈ulo 39 Graduaci髇 de las faltas

1. Se consideran como faltas leves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.
• b) La inasistencia injustificada de un d韆 durante el periodo de un mes.
• c) La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci髇.
• d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o cosas, en cuyo caso podr� ser calificado, seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• e) La desatenci髇 y falta de correcci髇 en el trato con los clientes, jefes, compa馿ros o subordinados, cuando no perjudiquen la imagen de las empresas.
• f) Los descuidos en la conservaci髇 del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
• g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
• h) En general cualquier otra negligencia o incumplimiento de los deberes laborales, cuando no se derive de la misma perjuicio grave para los intereses de la empresa, clientes, jefes, compa馿ros o subordinados.

2. Se considerar醤 como faltas graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de sesenta minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d韆s durante el periodo de un mes.
• c) El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• d) La suplantaci髇 de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• e) La desobediencia a las ordenes e instrucciones de trabajo, incluidas la s relativas a seguridad e higiene, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a las empresas, causaren aver韆s a las instalaciones, maquinaria y, en general, bienes de las empresas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• f) la falta de comunicaci髇 a las empresas de los desperfectos o anormalidades observados en los 鷗iles, herramientas, veh韈ulos y obras a su cargo, cuando de ellos se hubiere derivado un perjuicio grave a las empresas.
• g) La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, as� como el empleo de 鷗iles, herramientas, maquinaria, veh韈ulos y, en general, bienes de las empresas para los que no estuviere autorizado o para cuyos usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• h) La embriaguez habitual en el trabajo.
• i) La falta de aseo y limpieza personal cuando pudiera afectar al proceso productivo o a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de las empresas.
• j) La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o cosas.
• k) La disminuci髇 del rendimiento laboral normal en el trabajo de manera no repetida.
• l) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
• m) La reincidencia en la comisi髇 de faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.
• n) En general, cualquier comportamiento para la empresa, de los clientes, jefes, compa馿ros o subordinados que no sea sancionable como falta muy grave.

3. Se considerar醤 como faltas muy graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a駉 debidamente advertida.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de la confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de las empresas, compa馿ros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de las empresas.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 il韈ita de la baja por enfermedad o accidente.
• e) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos y confidencialidad de obligada reserva que produzca grave perjuicio para las empresas.
• f) La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• g) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a las empresas.
• h) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馻n funciones de mando.
• k) El acoso sexual y mobbing.
• l) La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
• m) El uso indebido de programas inform醫icos de la empresa que produzca grave perjuicio para la empresa.
• n) La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado por faltas graves, a鷑 de distinta naturaleza, durante el periodo de un a駉.
• o) En general, cualquier comportamiento que suponga transgresi髇 de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.

Art韈ulo 40 Sanciones

1. Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas enumeradas en el art. anterior, son las siguientes:

• a) Por falta leve: Amonestaci髇 verbal o escrita y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s d韆s a un mes y despido disciplinario.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedaran canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 41 Garant韆s de los representantes

Los Delegados sindicales tendr醤 las garant韆s y derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Org醤ica de Libertad Sindical y normativa de aplicaci髇.

Art韈ulo 42 Sigilo profesional

Los representantes de los trabajadores observar醤 sigilo profesional seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 43 Delegados sindicales

Las centrales sindicales m醩 representativas en el 醡bito estatal en la empresa podr醤 designar Delegados Estatales Sindicales, en los t閞minos expuestos en la Ley 11/85 L.O.L.S.

Art韈ulo 44 Locales sindicales

Se dotar� a los Sindicatos que ostenten la condici髇 de m醩 representativos en el 醡bito estatal en la empresa, de locales para el correcto desempe駉 de las tareas que le son propias y en las localidades donde estos existan. Todo ello dentro del contexto de lo enunciado en el art韈ulo 8 del Ley 11/85, Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Dentro de sus posibilidades, la empresa permitir� o facilitar� el uso de los medios necesarios para el ejercicio de la actividad sindical.

Art韈ulo 45 Descuento de cuotas sindicales

Previa solicitud del sindicato y con la conformidad del trabajador afiliado al mismo las empresas descontar醤 la cuota sindical de aplicaci髇 sobre los salarios que deba percibir el trabajador.

Art韈ulo 46 Comisi髇 mixta

1. Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Mixta como 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇 y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.

2. La Comisi髇 mixta est� integrada paritariamente por dos representantes de los trabajadores y por dos representantes de los empresarios, quienes entre ellos, elegir醤 uno o dos Secretarios.

Esta Comisi髇 podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser醤 designados libremente por cada una de las partes.

3. El tiempo dedicado por los representantes de los trabajadores y sus asesores, en cumplimiento de lo establecido en el apartado 1 de este art韈ulo, no se detraer� del cr閐ito horario sindical.

Se establecer� con car醕ter ordinario una reuni髇 de la Comisi髇 Mixta cada seis meses.

La Comisi髇 Mixta se reunir� con car醕ter extraordinario, cuando lo solicite la mitad de los miembros.

Los asuntos a tratar ser醤, entre otros: Prevenci髇 de riesgos laborales, formaci髇, contrataci髇 y medio ambiente. Asimismo, se fijar� la fecha de reuni髇, debiendo de transcurrir un m韓imo de diez d韆s entre la comunicaci髇 y la reuni髇.

Art韈ulo 47 Soluci髇 de conflictos

Procedimientos no jurisdiccionales de soluci髇 de conflictos: Los firmantes, en su cumplimiento de lo previsto en los art韈ulos 3.3 del Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales (RCL 1996, 448) y 4.2.b) del Reglamento (RCL 1996, 449) que lo desarrolla y seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 92.1 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan adherirse 韓tegramente y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Conflictos Laborales, as� como a su Reglamento de Aplicaci髇.

Disposici髇 adicional

Lo regulado en el presente convenio podr� ser objeto de ampliaci髇 a nivel de empresa mediante negociaci髇 de acuerdos con los Representantes de los Trabajadores, todo ello de conforme con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.