En una oficina cualquiera, situada en cualquier ciudad de España, un empleado recibe un correo a las 23:45 horas con un encargo imposible de cumplir antes de la mañana siguiente. En otra planta, una trabajadora escucha cómo su jefe ironiza, delante de todo el equipo, sobre sus supuestas “distracciones”. En otra empresa, alguien nota cómo todos sus compañeros se callan de golpe cuando entra en la sala de reuniones.
No se trata de episodios que incluyan gritos, insultos o portazos, nada de esto es necesario para que un trabajador se sienta acorralado. Pero todos tienen en común el ser la semilla de un mismo fenómeno: el acoso laboral. Un enemigo silencioso, culpable de erosionar la salud psicológica, física y profesional de miles de empleados de nuestro país.
¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral, también conocido como mobbing, consiste en un hostigamiento continuado en el tiempo, que se ejerce por una o varias personas contra un trabajador, mediante acciones verbales o psicológicas, con el objetivo o el efecto de menoscabar su dignidad.
Una de las claves importantes que diferencian el acoso laboral de conflictos puntuales es que estos últimos pueden surgir por tensiones naturales en cualquier equipo de trabajo y suelen ser circunstanciales y específicos, mientras que el acoso laboral es un hostigamiento continuado que se caracteriza por la persistencia, la intencionalidad y el desequilibrio de poder.
Este tipo de acoso, que vulnera derechos fundamentales de la víctima, es más frecuente en el ámbito laboral de lo que pueda parecer. De acuerdo con datos de la OIT, aproximadamente una de cada cinco personas empleadas en el mundo (casi 23 %) ha experimentado violencia y acoso en el trabajo, ya sea física, psicológica o sexual, en algún momento de su vida, lo que pone de relieve que estamos ante un problema global.
La realidad nacional no difiere mucho, ya que según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y de informes del Ministerio de Trabajo, un porcentaje importante de empleados declara haber sufrido alguna vez situaciones de acoso en su centro de trabajo.
Aunque las cifras exactas varían según el estudio, los hogares de estudio apuntan que entre un 10 % y un 15 % de la población activa ha vivido situaciones que podrían calificarse de acoso laboral.
Las motivaciones detrás de tales acciones pueden ser distintas, aunque lo más frecuente es la pretensión de que el trabajador abandone su puesto de trabajo. No obstante, también puede fundamentarse en la creencia errónea de que estas prácticas aumentarán la productividad del trabajador.
Es importante tener en cuenta que, si bien para que se considere acoso las conductas deben darse en el ámbito laboral, no siempre suceden en el centro de trabajo y dentro del horario. Así, podrían considerarse acoso laboral las constantes llamadas de un jefe a un empleado quejándose por el desempeño de este, aún cuando se efectuasen fuera del horario de trabajo.
Cómo se manifiesta el hostigamiento continuado
El acoso laboral no siempre se reconoce de inmediato y, en ocasiones, se presenta bajo formas en apariencia inofensivas. Además, su naturaleza predominantemente psicológica dificulta tanto su detección como su prueba. Por ello, conocer la forma en la que se manifiesta puede ayudarnos a reconocer y detectar estas acciones.
Conductas más frecuentes
Aunque cada caso presenta sus características específicas, podemos destacar algunas de las conductas más habituales.
- Aislamiento social: se manifiesta a través de conductas tan sutiles como excluir a la persona de conversaciones, reuniones o actividades de equipo.
- Ridiculización: puede camuflarse por medio de bromas, comentarios sarcásticos o humillaciones públicas.
- Sobrecarga de tareas: la asignación de trabajos imposibles en plazos inasumibles o la saturación de responsabilidades sin justificación puede ser también una forma de acoso laboral, difícil de reconocer, y que puede llevar a la víctima a convencerse de su propia inutilidad
- Cambios arbitrarios de funciones: consiste en la degradación a la víctima con tareas inferiores a su categoría profesional. En este sentido, hay que tener presente que la no asignación de tareas, siempre que sea de forma reiterada, sistemática y con la intención de perjudicar tanto el desarrollo profesional como la autoestima de la víctima, también constituye acoso laboral.
- Rumores y difamaciones: propagar rumores que deterioren la reputación de un empleado.
- Bloqueo de oportunidades: negar ascensos, formación o proyectos estratégicos sin razón objetiva, también es una forma de mobbing.
Impacto en la víctima
El acoso laboral deja una huella mucho más profunda que un simple malestar momentáneo, la víctima verá afectada su salud mental, su rendimiento y su vida personal a través de episodios de ansiedad, depresión e insomnio. Puede producir también estrés crónico, el cual puede terminar derivando en bajas médicas prolongadas.
Según Fe Quiñones, abogada y socia responsable del área de laboral del despacho de abogados Javaloyes Legal, “El acoso laboral no es solo un conflicto en el trabajo, es una herida profunda que afecta a la dignidad y la salud de las personas. Nuestro papel como abogados es darles voz y respaldo jurídico para que recuperen su bienestar.” .
Además, puede conllevar una pérdida de confianza en uno mismo y provocar sentimientos de inutilidad. Lo impactante de esta consecuencia es que suele acompañar a la víctima una vez fuera del puesto de trabajo, no solo en su vida privada, sino también en posteriores empleos.
Más allá de lo psicológico, pero como consecuencia directa, la víctima de mobbing puede sufrir problemas físicos relacionados con el estrés, como dolores musculares y trastornos digestivos.
Todo este cúmulo de circunstancias puede derivar en renuncias forzadas o abandono del empleo como única salida.
Impacto en la empresa
Pero el acoso laboral no es una circunstancia que afecte solo a las víctimas. Esta práctica reduce la productividad de la empresa y deteriora el clima interno. Tales circunstancias suelen tener el efecto de aumento de la rotación y la fuga de talento, así como el descenso de la motivación y el compromiso de la plantilla.
Pero las consecuencias no se quedan en el interior de la empresa, sino que tales episodios pueden dar lugar también a una pérdida de reputación de la empresa y a posibles sanciones legales, cuando el trabajador denuncia la situación.
En términos económicos, se traduce en bajas laborales, costes de sustitución y procesos judiciales que podrían haberse evitado con una gestión adecuada.
La vía legal
El ordenamiento jurídico español proporciona protección jurídica frente a este tipo de conductas. El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la dignidad y a la integridad física y moral en el trabajo. También la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a garantizar tanto la seguridad como la salud de sus trabajadores, incluyéndola protección frente al acoso psicológico.
“En estos casos, el papel del abogado no es únicamente denunciar, sino ordenar los hechos, recopilar pruebas y dar a la víctima la seguridad de que existe un marco legal para defenderse”, alega Quiñones
Basándose en esta protección jurídica, la víctima, además de denunciar la situación en la propia empresa o acudir a la inspección de trabajo, puede recurrir a distintas vías judiciales y administrativas.
- Extinción indemnizada del contrato: cuando el acoso llega a un punto que hace inviable continuar en la empresa, el trabajador puede solicitar la rescisión del contrato con una indemnización equiparable al despido improcedente.
- Nulidad del despido: siempre que se demuestre que el despido se produjo como represalia por denunciar o resistirse al acoso, puede ser declarado nulo por vía judicial.
- Reclamación de daños morales: la víctima puede reclamar una indemnización económica por el sufrimiento y el daño psicológico que le haya sido ocasionado.
La importancia de las pruebas
En este tipo de situaciones, el mayor reto es poder demostrar los hechos. Por ello, poder documentar cada episodio será clave. Para ello, es aconsejable conservar los correos electrónicos, mensajes de WhatsApp o cualquier comunicación escrita, así como grabaciones o registros audiovisuales, siempre dentro de la legalidad. También es interesante contar con los testimonios de compañeros que hayan presenciado las conductas, o con partes médicos que acrediten la afectación psicológica o física.
En cualquier caso, será crucial contar con el acompañamiento de abogados de acoso laboral, quienes, además de presentar las pruebas de forma correcta, elegirán la estrategia legal más adecuada
El papel de las empresas
La empresa juega un papel clave en estas situaciones. Toda organización debe contar con protocolos claros de prevención y actuación frente al acoso. Tales documentos establecen las conductas que se consideran inaceptables, las vías para denunciarlas y los pasos que a seguir por la empresa para investigar este tipo de sucesos.
Canales y medidas cautelares
Para que este protocolo sea eficaz, la empresa debe habilitar canales de denuncia confidenciales, accesibles y libres de represalias. Además, deberá llevar a cabo una separación temporal entre la víctima y el presunto acosador, como medidas cautelares de protección.
Una vez que se demuestre que las acusaciones son ciertas, la empresa tiene la obligación de imponer sanciones internas.
La brecha entre teoría y práctica
Lamentablemente, en muchos casos, los protocolos existen “sobre el papel”, pero la aplicación real es deficiente. Se archivan denuncias sin investigación, se minimizan los hechos o se deja a la víctima en situación de vulnerabilidad. La falta de compromiso efectivo convierte estos instrumentos en meras formalidades.
Consecuencias sociales y culturales
Un factor de mucho peso que contribuye a la pervivencia del acoso laboral es el aspecto cultural. En España, todavía persiste con fuerza la idea de que “un jefe duro consigue resultados”, lo que lleva a la justificación de comportamientos abusivos amparados en la etiqueta de “exigencia”.
Además, existe un estigma hacia la víctima, motivo por el que muchos trabajadores prefieren mantenerse en silencio por miedo a ser señalados como conflictivos o perder su empleo. En estos casos, el silencio se convierte en un aliado del acosador.
Por todo ello, para revertir la situación es necesario un cambio cultural profundo, empezando por impulsar liderazgos respetuosos, que prioricen la dignidad de las personas. Para ello, es crucial la inversión en formación en gestión de equipos y en comunicación asertiva.
Ante todo, debemos tener en cuenta que el acoso laboral no es un problema de carácter fuerte o débil: es una vulneración de derechos. La dignidad en el trabajo no se negocia, y, por ello, la ley ofrece herramientas para defenderla.
No debemos olvidar que, cuando el acoso se prolonga sin respuesta, las consecuencias no se limitan a la productividad o al clima laboral: muchas víctimas terminan en bajas prolongadas o incluso en una incapacidad reconocida. En esos casos, el acompañamiento de abogados de incapacidad laboral resulta clave para que la persona no quede doblemente desprotegida.
Mientras las empresas no asuman su papel activo en la prevención y la sociedad no deje de normalizar actitudes abusivas, el acoso seguirá enquistado en oficinas y fábricas.
